2 - Penerbit UTM - Universiti Teknologi Malaysia

Edisi Pertama 2008 

© ISHAK MAD SHAH, NOR AKMAR NORDIN & SHAH ROLLAH ABDUL WAHAB2008 

Hak cipta terpelihara. Tiada dibenarkan mengeluar ulang mana-mana bahagian 

artikel, ilustrasi, dan isi kandungan buku ini dalam apa juga bentuk dan cara apa 

jua sama ada dengan cara elektronik, fotokopi, mekanik, atau cara lain sebelum 

mendapat izin bertulis daripada Timbalan Naib Canselor (Penyelidikan dan 

Inovasi), Universiti Teknologi Malaysia, 81310 Skudai, Johor Darul Ta’zim, 

Malaysia. Perundingan tertakluk kepada perkiraan royalti atau honorarium. 

Perpustakaan Negara Malaysia 

Data Pengkatalogan-dalam-Penerbitan 

Faktor psikologi dalam pengurusan organisasi / penyelenggara Nor Akmar 

Nordin, Ishak Mad Shah, Shah Rollah Abdul Wahab. 

Includes index 

ISBN 978-983-52-0695-5 

1. Organizational behavior. 2. Psychology, Industrial. I. Nor Akmar Nordin. 

II. Ishak Mad Shah, 1957-. III. Shah Rollah Abdul Wahab. 

658.3 

Pereka Kulit: MOHD. NAZIR MD. BASRI 

Diatur huruf oleh / Typeset by 

ISHAK MAD SHAH & RAKAN-RAKAN 

Fakulti Pengurusan & Pembangunan Sumber Manusia 

Universiti Teknologi Malaysia 

81310 Skudai 

Johor Darul Ta'zim, MALAYSIA 

Diterbitkan di Malaysia oleh / Published in Malaysia by 

PENERBIT 

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA 

34 – 38, Jalan Kebudayaan 1, Taman Universiti, 

81300 Skudai, 

Johor Darul Ta'zim, MALAYSIA. 

(PENERBIT UTM anggota PERSATUAN PENERBIT BUKU MALAYSIA/ 

MALAYSIAN BOOK PUBLISHERS ASSOCIATION dengan no. keahlian 9101) 

Dicetak di Malaysia oleh / Printed in Malaysia by 

UNIVISION PRESS 

Lot 47 & 48, Jalan SR 1/9, Seksyen 9 

Jln. Serdang Raya, Tmn Serdang Raya 

43300 Seri Kembangan, Selangor Darul Ehsan 

MALAYSIA

iv 

KANDUNGAN 

Prakata vi 

Bab 1 

Bab 2 

Bab 3 

Tekanan Dan Hubungannya Dengan 

Pencapaian Akademik Pelajar Universiti: 

Satu Kajian Di Fakulti Pengurusan Dan 

Pembangunan Sumber Manusia,UTM 

Skudai. 

Nor Akmar Nordin, Siti Aisyah Panatik dan Norashikin 

Mahmud 

Hubungan Personaliti Dan Tekanan: Satu 

Kajian Di Kalangan Pegawai Bomba dan 

Penyelamat 

Nor Akmar Nordin, Shah Rollah Abdul Wahab, Mohd 

 

Fizwan 

Tekanan Mengikut Perbandingan Gender Di 

Sektor Peruncitan. 

Lily Suriani Mohd Arif, Roziana Shaari, Siti Fatimah 

Bahari dan Shah Rollah Abdul Wahab. 

1 

21 

43 

iv

Bab 4 

Bab 5 

Bab 6 

Bab 7 

Bab 8 

Bab 9 

Bab10 

Motivasi dan Perkongsian Pengetahuan: Satu 

Kajian di Kalangan Pensyarah UTM 

Salwa Abdul Patah, Shah Rollah Abdul Wahab, Nor 

Akmar Nordin dan Norisah Murad 

Motivasi Remaja Terhadap Bidang 

Keusahawanan Sebagai Kerjaya Masa Depan 

 

Omar. 

Faktor Persekitaran Organisasi Dalam 

Memotivasikan Perkongsian Pengetahuan: 

Satu Analisis Di Institut Kemahiran MARA 

Johor. 

Shah Rollah Abdul Wahab, Roziana Shaari, Nor Akmar 

 

Hubungan Tret Personaliti Terhadap 

Komitmen Pekerja di dalam Organisasi: Satu 

Tinjauan 

Azizah Rajab, Roziana Shaari, Siti Fatimah Bahari, Lily 

 

Jenis Personaliti Dan Gaya Kepimpinan: 

Satu Kajian Kes 

Hamidah Abdul Rahman (P), Azizah Rajab, Noor Hayati 

binti As’ari. 

Hubungan Personaliti Dengan Konsep 

Kendiri di Kalangan Tenaga Pengajar 

Institut Pengajian Tinggi. 

Ishak Mad Shah, Jamalia Mamat Jakis @ Mohd Jais, 

 

 

 

 

63 

79 

97 

117 

149 

163 

189 

v

vi 

Bab 11 

Bab 12 

Bab 13 

Pemulihan Dadah: Dimensi Psikologikal Dan 

Gaya Menghadapi Masalah 

Hamidah Abdul Rahman (P), Azizah Rajab dan Sabri Hj 

Zainuddin Zainul. 

Tahap Kebimbangan Guru Pelatih Sebelum 

Menjalani Latihan Praktik 

Roziana Shaari, Azizah Rajab, Norhanim binti Abdul 

Samat, Wan Zarina Wan Zakaria, Hamidah Abdul Rahman 

(P). 

 

Bumiputera 

 

221 

223 

243 

vi

PRAKATA 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

dikaji. 

Wassalam 

Nor Akmar Nordin & Shah Rollah Abdul Wahab 

FPPSM , UTM SKUDAI 

vii

Tekanan Dan Hubungannya Dengan Pencapaian Akademik Pelajar Universiti 

1 

1 

TEKANAN DAN HUBUNGANNYA 

DENGAN PENCAPAIAN AKADEMIK 

PELAJAR UNIVERSITI 

NOR AKMAR NORDIN 

SITI AISYAH PANATIK 

NORASHIKIN MAHMUD 

PENGENALAN 

Fenomena stres di kalangan pelajar khususnya pelajar kolej 

dan universiti telah lama menjadi bahan kajian pengkaji Barat. 

Percubaan untuk mendokumenkan fenomena tersebut di kalangan 

pelajar tempatan juga pernah dibuat tetapi dalam bentuk kajian 

pelajar dan tidak banyak diterbitkan untuk pengetahuan ramai. 

Stres merupakan satu pengalaman yang dialami oleh individu yang 

menempuh kejadian atau peristiwa yang mendatangkan gangguan ke 

atas pemikiran dan aktiviti. Stres dialami dalam bentuk keresahan, 

 

sesuatu peristiwa. Oleh yang demikian pendekatan yang digunakan 

untuk mengukur stres ialah dengan melihat kepada simptom atau 

petanda yang dialami oleh individu berkenaan. Antara petanda 

yang digunakan untuk mengukur stres ialah kesukaran untuk 

tidur, kerisauan mengenai masa hadapan, penggunaan dadah atau 

alkohol sebagai penenang, kurang tenaga atau merasa letih untuk 

melakukan aktiviti, keinginan untuk diterima dalam kumpulan dan 

kesukaran untuk menikmati kehidupan secara sederhana (METS 

stress questionaire). 

Di kalangan pelajar banyak faktor yang boleh memberikan 

stres, antaranya perubahan persekitaran ketika mereka memulakan

2 Faktor Psikologi Dalam Pengurusan Organisasi 

hidup di kampus (Bujuwoye, 2002). Kajian beliau mendapati dua 

punca teratas stres di kalangan pelajar baru berpunca daripada 

 

seringkali dilaporkan di akhbar-akhbar punca stres di kalangan 

pelajar ialah harapan ibu-bapa atau keluarga agar pelajar mencapai 

keputusan peperiksaan yang terbaik dan persaingan untuk mencapai 

kelulusan akademik yang sengit di antara kawan-kawan. 

Kajian ini ialah satu tinjauan awal untuk melihat fenomena 

stres yang berlaku di kalangan pelajar Universiti Teknologi 

 

muda sains (pembangunan sumber manusia). Kajian difokuskan 

kepada mengenal pasti tahap stres, “stressor” dan hubungan stres 

dengan prestasi akademik. 

KAJIAN LITERATUR 

Fenomena stres di kalangan pelajar kolej dan universiti telah menjadi 

bahan kajian ramai pengkaji. Stres terhasil akibat beberapa peristiwa 

pengalaman individu yang menghasilkan tekanan atau gangguan 

kepada kehidupan harian. Baustad dan Tammy (1998) menjelaskan 

bahawa terdapat dua jenis tuntutan; iaitu tekanan (pressures) dan 

stresor (stressors). Tekanan merujuk kepada tuntutan yang dianggap 

oleh individu masih berada dalam kawalannya, manakala stresor 

merujuk kepada tuntutan yang tidak dapat ditangani oleh individu 

 

sebagai kejadian, masalah, tekanan (pressures) yang berpotensi 

 

bahawa stres bukan sahaja dialami oleh orang dewasa malah 

turut dirasai oleh kanak-kanak sekolah. Di samping itu, stres juga 

fenomena yang biasa berlaku di kalangan penuntut kolej dan 

universiti. 

Sepich & Elam dalam Greenberg (1981) menyatakan bahawa 

tahap stres dan penyakit yang berkaitan dengannya berlaku di kalangan


3 

pelajar kolej sama seperti kadar yang terdapat dalam populasi umum. 

Ini kerana universiti dan kolej merupakan persekitaran unik yang 

seringkali menuntut warganya menyeimbangkan peranan mereka 

sebagai pelajar, pekerja, teman sebilik, suri dan pasangan kekasih/ 

suami/isteri. 

Fenomena stres ini menjadi bahan kajian untuk mengenal 

pasti punca stres ataupun stressor, pengurusan stres dan akibat stres. 

Pelbagai kesan akibat daripada stres telah dikaji antaranya prestasi 

akademik (Malefo, 2000 dan Morris et al., 2003); keresahan (anxiety), 

pengurusan masa dan kepuasan berhibur (Misra et al., 2000); harga 

et al., 2000); kemurungan. Punca stres 

pula dilihat daripada pelbagai aspek antaranya pekerjaan (Cochran, 

2001), kesihatan (Stanley et al., 2001) beban kerja akademik (Baustad 

 

(intrapersonal) dan antara peribadi (interpersonal) (Ross et al., 1999). 

Menurut Hudd et al 

jantina dan penglibatan dalam sukan. Mereka juga mendapati terdapat 

hubungan stres dengan harga diri, tabiat kesihatan dan tahap kesihatan 

 

kualiti tidur mempengaruhi prestasi akademik pelajar. Kajian mereka 

mendapati masalah tidur lewat atau Delayed Sleep Phase Syndrome 

(DSPS) amat ketara di kalangan pelajar kolej. 

Di Amerika Syarikat, laporan Persatuan Kebangsaan Kesihatan 

Mental menunjukkan 10% daripada pelajar kolej mengalami 

kemurungan (depression). Antara tanda-tanda yang ditunjukkan oleh 

mereka yang mengalami kemurungan ialah kesedihan, ketegangan, 

keletihan, hilang minat dalam aktiviti, gangguan tidur, perubahan 

selera dan berat badan, putus harapan, rasa bersalah, keinginan 

untuk membunuh diri, sukar memberi tumpuan, mudah tersinggung 

dan menangis yang keterlaluan. Sepich et al. (1991) melaporkan 

bahawa pelajar yang tidak mempunyai keupayaan menangani stres 

akan mencari pelarian dalam bentuk minum arak, seks, dadah, 

makan, tidur dan sebagainya. Manakala kesan kesihatan yang ketara 

pula ialah sakit kepala, sakit belakang, masalah buang air, kesesakan


nafas, sukar tidur, dan radang kulit. 

Kajian Mailandt (1998) ke atas pelajar, staf sekolah dan ibu 

bapa sekolah menengah gred 7 hingga 9 di Kanada, mendapati 

pelajar sedar tentang sumber stres mereka. Antara tanda yang 

diperlihatkan apabila mereka dilanda stres ialah kurang tumpuan, 

kesukaran mengingat, dan kekecewaan. Kebanyakan daripada 

mereka menganggap mereka tidak risaukan ujian tetapi risau tidak 

dapat membuat persediaan untuk menghadapi ujian. Mereka juga 

menganggap beban kerja sekolah (homework) sebagai stres kerana 

tidak adanya penyelarasan di antara guru-guru yang memberi kerja 

sekolah. 

Misra & McKean (2000) melaporkan punca stres di kalangan 

pelajar kolej boleh dibahagikan kepada akademik, kewangan, 

perkara berhubung dengan kesihatan atau masa, dan self-imposed. 

Tahap stres paling tinggi di kalangan pelajar berlaku semasa 

membuat persediaan untuk peperiksaan, perlumbaan mendapatkan 

gred yang baik, dan pengurusan masa. 

Daripada kajian-kajian yang telah dijalankan jelas sekali 

bahawa stres di kalangan pelajar sekolah dan kolej mendatangkan 

kesan negatif terhadap pencapaian akademik, tahap kesihatan, 

kehidupan sosial dan sebagainya. Kajian ini satu usaha awal untuk 

melihat sama ada kesan yang sama berlaku kepada pelajar-pelajar 

tempatan khususnya pelajar di Universiti Teknologi Malaysia. 

Pelbagai punca telah disabitkan sebagai stresor bagi pelajarpelajar 

di Barat, oleh itu kajian ini ingin meninjau punca stres yang 

 

Kajian oleh Mohamad Yusof (2000) ke atas 125 orang pelajar 

UMS mendapati terdapatnya hubungan yang negatif di antara stres 

 

berdasarkan etnik. 

Kajian oleh Yahya Mahmud (1999) juga mendapati pelajar 

yang mempunyai unsur kelucuan yang tinggi mempunyai stres yang 

rendah berbanding mereka yang mempunyai unsur kelucuan yang 

rendah. Kajian dijalankan kepada sekumpulan pelajar di UKM.


5 

METODOLOGI KAJIAN 

Kajian ini merupakan kajian tinjauan yang menggunakan soal selidik 

sebagai instrumen. Instrumen kajian telah dibina oleh pengkaji 

sendiri berdasarkan kepada suasana di mana kajian dijalankan. 

Seramai 160 orang pelajar daripada Jabatan Pembangunan Sumber 

Manusia, Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia, 

Universiti Teknologi Malaysia telah dipilih sebagai responden kajian 

secara rawak mudah daripada tahun 2 hingga tahun akhir. Data yang 

diperolehi telah dianalisis dengan menggunakan SPSS. Kaedah 

peratusan dan kekerapan telah digunakan untuk menganalisis faktorfaktor 

stres manakala korelasi Pearson digunakan bagi melihat 

hubungan di antara stres dan prestasi akademik. 

Data telah dianalisis untuk mendapatkan hasil bagi objektif 

berikut: 

a. Mengenal pasti tahap stress berdasarkan tahun pengajian, jantina 

dan kaum 

b. Hubungan stress dan prestasi akademik 

c. Faktor yang menyumbang kepada stress. Tahap stres ditentukan 

oleh julat skor iaitu: 

Bagi tahap stress ia ditentukan melalui julat skor melalui formula 

berikut: 

5 – 1 

3 

1.33 

Oleh itu julatnya ialah = 1.33, maka tahap stress pelajar 

dibahagikan kepada tahap berikut:


a. 1.00 – 2.33 (rendah) 

b. 

c. 3.68 – 5.00 (tinggi) 

DAPATAN KAJIAN 

 

(Tahun Pengajian, Jantina, dan Kaum) 

Tahap Stres Pelajar Secara Keseluruhan 

Secara Keseluruhan 

Kekerapan 

Peratusan 

Rendah 1 0.6% 

Sederhana 151 

Tinggi 8 5.0% 

Jumlah 160 100% 

Jadual 1 :Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar 

Berdasarkan jadual di atas, didapati hanya seorang pelajar (0.6%) 

berada pada tahap stres yang rendah. Manakala sebahagian besar 

 

(5.0%) berada pada tahap yang tinggi.


7 

Tahap Stres Pelajar Berdasarkan Tahun Pengajian 

Tahun 1 Tahun 2 Tahun 3 

Rendah 1(2.2%) - - 

Sederhana 

Tinggi 

Jumlah 46 47 67 

Jadual 2 :Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar 

Berdasarkan Tahun Pengajian 

Berdasarkan jadual 2, didapati pelajar tahun akhir (6.0%) berada 

dalam tahap stres yang tinggi. Majoriti besar responden dalam tahun 

1, tahun 2, dan tahun 3 berada dalam tahap stres yang sederhana. 

Tahap Stres Pelajar Secara Berdasarkan Jantina 

 

Perempuan 

Rendah - 1 (0.7%) 

Sederhana 32 (97%) 119 (93.8%) 

Tinggi 1 (3.0%) 7 (5.5%) 

Jumlah 33 127 

Jadual 3:Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar 

Berdasarkan Jantina


Bagi jadual 3, majoriti responden lelaki (97%) berada dalam tahap 

stres yang sederhana begitu juga dengan pelajar perempuan (93.8%). 

Daripada 8 orang pelajar yang berada dalam tahap stres yang tinggi 

(lihat jadual 1.1) 7 orang daripadanya adalah pelajar perempuan. 

Manakala hanya seorang pelajar lelaki (3.0%) berada dalam tahap 

stres yang tinggi. 

Tahap Stres Pelajar Berdasarkan Kaum 

Melayu Cina India 

Rendah - 1 (2.6%) - - 

Sederhana 97 (96.0%) 33 (86.8%) 17 (100%) 

Tinggi - - 

Jumlah 101 38 17 4 

Jadual 4: Analisis Kekerapan dan Peratusan Tahap Stres Pelajar 

Berdasarkan Kaum 

 

berada dalam tahap stres yang tinggi. Bagi bangsa Melayu majoriti 

responden (96.0%) berada dalam tahap stres yang sederhana. 

Manakala bagi bangsa Cina pula majoriti responden berada dalam 

tahap stres yang sederhana (86.8%) Bagi bangsa India dan lain-lain, 

kesemua responden berada dalam tahap stres yang sederhana.


9 

Faktor-faktor yang menyebabkan stres di kalangan pelajar 

Faktor Interpersonal Kekerapan Peratus 

Tekanan daripada rakan sebaya 115 71.9 

Masalah dengan rakan sebilik 108 67.5 

Kekurangan masa untuk menjalankan aktiviti 106 66.3 

yang diminati 

58.8 

Kekurangan masa untuk bersama keluarga 

89 55.6 

dan rakan-rakan 

86 53.8 

Perubahan aktiviti sosial 83 51.9 

Bekerjasama dengan orang yang tidak 

dikenali 

67 

Jadual 5: Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor 

Interpersonal 

Jadual 5 di atas menunjukkan faktor interpersonal yang menyebabkan 

stres di kalangan pelajar. Terdapat lapan faktor interpersonal yang 

 

bekerjasama dengan orang yang tidak dikenali, masalah dengan 

rakan sebilik, tekanan daripada rakan sebaya, kekurangan masa 

untuk bersama-sama keluarga dan rakan-rakan, kekurangan masa 

 

lelaki atau wanita. Daripada lapan faktor interpersonal tersebut, 

tekanan dengan rakan sebaya paling kerap mempengaruhi stres di 

kalangan pelajar iaitu 71.9%. Ini diikuti oleh masalah dengan rakan 

sebaya (67.5%) dan kekurangan masa untuk menjalankan aktiviti


58.8% pelajar berpendapat bahawa ianya menyebabkan stres kepada 

mereka. 

Faktor Intrapersonal Kekerapan Peratus 

Risau terhadap masa depan 123 76.9 

Mahu melakukan yang sempurna 120 75 

Tidak cukup tidur 118 73.8 

Masalah kewangan 71.3 

Rindu pada keluarga 97 60.6 

Masalah kesihatan 88 55 

Kesunyian 52.5 

Bercakap di khalayak ramai 82 51.3 

Belajar kemahiran baru 66 


Intrapersonal 

Faktor intrapersonal yang menyumbang kepada stres di kalangan 

pelajar ditunjukkan pada jadual 6 di atas. Daripada hasil kajian, 

didapati bahawa faktor risau terhadap masa depan di kalangan pelajar 

merupakan faktor yang paling kerap menyebabkan stres pelajar iaitu 

76.9%. Ini diikuti oleh faktor ingin melakukan yang sempurna iaitu 

75%. Manakala masalah tidak cukup tidur sebanyak 73.8% yang 

mengatakan bahawa ia menjadi penyebab stres di kalangan pelajar. 

Masalah kewangan pula sebanyak 71.3%, rindu pada keluarga 

(60.6%), masalah kesihatan (55%), kesunyian (52.5%), bercakap di


11 

Faktor Akademik Kekerapan Peratus 

Beban tugas akademik yang banyak 139 86.9 

Terlalu banyak subjek yang perlu dipelajari 125 78.1 

Ingin melakukan yang terbaik di dalam 77.5 

pelajaran 

Tugasan yang kurang jelas 111 

Kekurangan masa untuk belajar 109 68.1 

Bahan rujukan berbahasa Inggeris 107 66.9 

Suasana pelajaran yang tidak kondusif 105 65.6 

Kekurangan bahan rujukan 98 61.3 

Pensyarah yang tidak prihatin 90 56.3 

Kelas yang membosankan 90 56.3 

Objektif kursus kurang jelas 85 53.1 

Kurikulum yang tidak menarik 78 

Mendaftar pada kursus yang tidak diminati 65 

Waktu kelas yang tidak bersesuaian 57 35.6 

Tiada komputer untuk menyiapkan tugasan 53 33.1 

Jadual 7 : Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor Akademik 

Jadual 7 di atas menunjukkan faktor akademik yang menyebabkan 

stres di kalangan pelajar. Terdapat 16 faktor akademik yang dikaji 

iaitu subjek sukar difahami, buku rujukan dalam bahasa Inggeris, 

pensyarah tidak prihatin, terlalu banyak perlu dipelajari, perlu


melakukan yang terbaik dalam pelajaran, beban tugas akademik 

yang banyak, kekurangan masa untuk belajar, tugasan yang kurang 

jelas, objektif kursus yang kurang jelas, kelas yang membosankan, 

tiada komputer untuk menyiapkan tugasan, waktu kelas yang tidak 

bersesuaian, mendaftar kursus yang tidak diminati, kekurangan bahan 

rujukan dan suasana pembelajaran yang tidak kondusif. Dari faktorfaktor 

tersebut, beban tugas akademik yang banyak menyumbang 

kepada stres pelajar (86.9%) diikuti oleh faktor terlalu banyak 

subjek yang perlu dipelajari (78.1%). Di samping itu, faktor ingin 

melakukan yang sempurna di dalam pelajaran juga menyumbang 

kepada stres pelajar (77.5%). Faktor kurang jelas dengan tugasan 

 

faktor kekurangan masa untuk belajar (68.1%), diikuti oleh faktor 

suasana pembelajaran yang tidak kondusif (65.6%) dan kekurangan 

buku rujukan (61.3%) merupakan faktor-faktor akademik yang juga 

telah menyumbangkan stres untuk pelajar. 

Faktor Persekitaran Kekerapan Peratus 

Keadaan kelas yang tidak selesa 103 

Sentiasa menunggu giliran 58.8 58.5 

Kemudahan riadah yang tidak mencukupi 89 55.6 

Kekurangan tempat untuk berehat 86 53.8 

Pengangkutan dari rumah ke hostel sukar 70 

didapati 

Pengangkutan keluar yang sukar didapati 67 

Kawasan kediaman yang kurang selesa 56 35.0


13 


Persekitaran 

Faktor persekitaran kampus yang menyumbang kepada stres di 

kalangan pelajar ditunjukkan pada jadual 8 di atas. Daripada hasil 

kajian, didapati bahawa faktor keselesaan kelas merupakan faktor 

 

suasana yang sentiasa menuntut pelajar untuk menunggu giliran 

turut menyumbang kepada stres sebanyak 58.5%. Kemudahan 

riadah yang tidak mencukupi juga menjadi penyebab kepada stres 

di kalangan pelajar iaitu sebanyak 55.6%. Kekurangan tempat 

berehat (53.8%), masalah pengangkutan dari asrama ke tempat 

belajar turut mengakibatkan stres kepada pelajar iaitu sebanyak 

 

 

faktor kediaman kurang selesa juga turut menyebabkan stres kepada 

pelajar iaitu sebanyak 35 %. 

Faktor Sistem Pentadbiran Kekerapan Peratus 

Kekurang informasi tentang kemudahan 110 68.8 

kaunseling dan kesihatan 

Arahan tidak jelas 102 63.8 

Proses pendaftaran mengambil masa yang lama 97 60.6 

Maklumat tidak mencukupi semasa pendaftaran 92 57.5 

mata pelajaran 

Tidak mendapat bantuan dari staf 88 55.3 

Peraturan universiti yang sukar difahami 67


Jadual 9: Analisis Taburan Kekerapan dan Peratusan Faktor Sistem 

Pentadbiran 

Jadual 9 menunjukkan faktor sistem pentadbiran yang menyumbang 

kepada stres pelajar. Faktor kurang informasi tentang kemudahan 

seperti kaunseling dan kesihatan menyumbangkan kepada stres 

sebanyak 68.8%. Manakala arahan yang tidak jelas di dalam sistem 

pentadbiran juga menyumbang kepada stres sebanyak 63.8%. Proses 

pendaftaran yang mengambil masa yang lama juga menyumbangkan 

stres kepada pelajar sebanyak 63.8%. Maklumat yang tidak 

mencukupi semasa pendaftaran mata pelajaran menyumbang 

57.5% kepada stres pelajar, diikuti oleh faktor tidak mendapat 

bantuan daripada staf sebanyak 55.3%. Peraturan universiti yang 

sukar difahami merupakan faktor yang menyumbangkan sebanyak 

 

Hubungan Antara Tahap Stres dan Prestasi Akademik 

Stres 

GPA 

Stres 

Pearson Correlation 

Sig. (2-tailed) 

N 

1.000 

- 

160 

 

.589 

160 

GPA 

Pearson Correlation 

Sig. (2-tailed) 

N 

 

.589 

160 

1.000 

- 

160 

Jadual 10: Hubungan di antara tahap stres dan prestasi akademik


15 

Dapatan kajian mendapati hubungan antara stres dan prestasi 

akademik adalah berkorelasi negatif. Walau bagaimanapun menurut 

Cohen (1988), ia adalah hubungan yang sangat lemah. Namun 

hubungan negatif ini menunjukkan stres tinggi GPA adalah rendah 

atau sebaliknya. 

PERBINCANGAN DAN CADANGAN 

Objektif kajian ini adalah untuk melihat perbandingan tahap stres 

berdasarkan tahun pengajian, jantina, dan kaum pelajar serta 

hubungan tahap stres dengan prestasi pelajar. Di samping faktorfaktor 

stres di kalangan pelajar, itu juga turut dianalisis. Kajian telah 

melihat lima faktor utama yang dikenal pasti menjadi penyebab 

kepada stres di kalangan pelajar iaitu interpersonal, intrapersonal, 

akademik, persekitaran dan sistem pentadbiran. Daripada hasil 

kajian, ia menunjukkan bahawa bagi faktor interpersonal, masalah 

tekanan dari rakan sebilik merupakan punca utama kepada stres 

pelajar. Manakala faktor intrapersonal pula, faktor dalaman 

pelajar iaitu keinginan untuk melakukan yang sempurna di dalam 

akademik dan kebimbangan terhadap masa depan sering menjadi 

punca kepada stres. Ini ada kaitan dengan jenis personaliti individu 

yang sering ingin melakukan sesuatu yang terbaik. Sekiranya 

keinginan tersebut tidak dapat dicapai, ianya menyebabkan kepada 

kebimbangan individu (Riggio, 2001). Faktor akademik pula, lebih 

tertumpu kepada beban tugas akademik yang terlalu banyak menjadi 

penyumbang kepada masalah stres pelajar. Ini disokong oleh kajian 

Abouserie (1996) yang menyatakan tuntutan beban tugas yang 

tinggi boleh mengakibatkan stres. 

Stres pelajar yang disebabkan oleh faktor persekitaran 

pula banyak berpunca daripada keadaan kelas yang tidak selesa, 

kemudahan riadah yang tidak mencukupi dan kekurangan tempat 

untuk berehat. Dapatan kajian ini disokong oleh Riggio (2001) 

yang menekankan bahawa faktor persekitaran sesebuah organisasi


boleh mendatangkan masalah stres kepada individu. Begitu juga 

dengan suasana kelas yang tidak kondusif seperti kekurangan 

tempat duduk dan peralatan alat bantu mengajar yang sering rosak 

boleh mengganggu keselesaan pelajar di dalam kelas. Bagi stres 

yang berpunca dari faktor sistem pentadbiran, ianya disebabkan 

oleh kurangnya informasi tentang kemudahan seperti kaunseling 

dan kesihatan serta arahan yang tidak jelas. Kekurangan maklumat 

dan arahan yang tidak jelas menyebabkan pelajar tidak dapat 

menggunakan kemudahan yang ada di fakulti atau universiti. 

Begitu juga dengan arahan yang kurang jelas boleh menyebabkan 

kekeliruan di kalangan pelajar. Keadaan ini akan mengakibatkan 

pelajar mengalami masalah stres. 

Kajian terhadap perbandingan tahap stres berdasarkan tahun 

pengajian, jantina dan kaum mendapati pelajar tahun akhir lebih 

ramai yang menunjukkan stres berbanding pelajar tahun 1 dan tahun 

2. Namun dapatan kajian menunjukkan majoriti besar responden 

adalah dalam tahap stres yang sederhana. Ini selaras dengan kajian 

oleh Yahya Mahmud (1999) yang mendapati pelajar di UKM berada 

dalam tahap stres yang sederhana. Manakala bagi perbandingan 

secara jantina, pelajar wanita lebih ramai mengalami stres berbanding 

lelaki. Ini selaras dengan teori perkembangan Erikson (Diane, 

2000) yang mengatakan pelajar wanita adalah sensitif dan beremosi 

berbanding lelaki. Dapatan juga mendapati pelajar Melayu dan 

Cina berada dalam tahap stres yang tinggi berbanding dengan kaum 

India dan lain-lain. Namun, dapatan kajian menunjukkan tahap stres 

majoriti besar responden adalah sederhana. Ini sesuai dengan kajian 

 

kolej dan universiti adalah berada dalam tahap stres yang sederhana. 

Hubungan antara stres dan prestasi akademik mendapati 

hubungan yang negatif. Ini bermakna apabila tahap stres rendah, 

GPA akan tinggi dan apabila tahap stres tinggi maka GPA 

kemungkinan akan rendah. Namun dalam kebanyakan kajian stres 

dan hubungannya dengan prestasi akademik pelajar, didapati stres 

bukanlah faktor utama yang menentukan kejayaan pelajar.


17 

Berdasarkan dapatan kajian, pengkaji mencadangkan beberapa 

panduan yang boleh digunakan oleh pihak fakulti dan pensyarah 

untuk mengurangkan masalah stres di kalangan pelajar: 

a. Bagi peringkat fakulti, perlu menyediakan ruang yang luas 

untuk menyampaikan maklumat dengan jelas kepada para 

pelajar terutama kemudahan pelajar seperti pusat sumber dan 

pusat riadah. Fakulti juga perlu menyediakan suasana kelas 

yang kondusif seperti menyediakan tempat duduk yang selesa 

dan peralatan mengajar yang berteknologi selaras dengan 

perkembangan teknologi. 

b. Pensyarah pula, boleh memainkan peranan sebagai pembimbing 

terutamanya masalah yang berkaitan dengan masalah akademik 

pelajar. 

c. Pelajar juga perlu diberikan kursus-kursus kemahiran seperti 

pengurusan masa, pengurusan stres dan lain-lain yang dapat 

meningkatkan strategi pengawalan stres mereka. 

Cadangan kajian di masa akan datang: 

a. Mengkaji perbandingan faktor yang menyebabkan stres di 

kalangan pelajar. 

b. Mengkaji perbandingan tahap stres di antara pelajar dari 

pelbagai bidang. 

c. Mengkaji gaya tindak (coping strategy) yang diamalkan oleh 

pelajar. 

d. Stres dan motivasi di kalangan pelajar IPT. 

e. 

KESIMPULAN 

Kajian ini merupakan kajian awal yang dilakukan di fakulti 

Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia UTM. Dapatan 

kajian diharap akan dapat digunakan bagi membantu pelajar


berhadapan dengan stres. Kajian lanjutan akan dijalankan bagi 

melihat kecederungan pola stres di kalangan pelajar. 

RUJUKAN : 

 

 

Educational Psychology, Vol. 14, No. 3, pp 323- 331. 

EBSCOHOST Research Databases 

Baustad, D. & Tammy, J. (1998). Junior High School Interventions 

for Students Stress and Workload. Guidance & Counseling, Vol. 

14, No. 1, pp23-27. 

 

Delayed Sleep Phase Syndrome in University Students. 

College Student Journal, Vol. 35, 

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral 

sciences 

Cochran, A.C. (2001). Stress and College Students with Jobs. 

Prentice Hall 

Hudd, S.S.; Dumlao, J.; Erdmann-Sager, D.; Murray, D.; Phan, E.; 

 

in Health Habits, Health Status, and Self-esteem. College 

Student Journal, Vol. 34, No. 2, pp217-228. 

 

Bamboo Seed to Flying. Guidance & Counseling. Vol. 14, 

No. 1, pp 15-19. 

Misra, R & McKean, M. (2000). College Students Academic Stress 

and its Relation to Their Anxiety, Time Management, and 

American Journal of Health Studies, 

Vol. 16, 

Malefo, V. (2000). Psycho-social Factors and Academic 

Performance Among African Women Students at a 

Predominantly


19 

White University in South Africa. South African Journal of 

Psychology, Vol. 30, 

Mohamad Haji Mohamed Yusof (2000). Stres Dan Hubungannya 

Dengan Prestasi Akademik Pelajar. Jurnal Psima. Vol 8 pg 

21-32. 

 

Psychology. Prentice Hall, New Jersey. 

Sepich, R.T. & Elam, D.A. (1991). Stress Management and 

 

7, No. 3, pp 

139-151. Database Ebcohost Academic Search File. 

Yahya Mahmud (1999) Gaya tindak terhadap stres di kalangan 

pelajar UKM. Jurnal Psikologi. Vol 10. Pg 15-27.

20 Faktor Psikologi Dalam Pengurusan Organisasi

Hubungan Personaliti Dan Tekanan : Satu Kajian 

Di Kalangan Pegawai Bomba Dan Penyelamat 

2 

HUBUNGAN PERSONALITI DAN 

TEKANAN : SATU KAJIAN DI KALANGAN 

PEGAWAI BOMBA DAN PENYELAMAT 


SHAH ROLLAH ABDUL WAHAB 

MOHD SHAHRIL YUSOFF 

AFIFAH HANIM AHMAD RIPAEE 

21 

PENGENALAN 

Personaliti merupakan aspek penting yang mempengaruhi kehidupan 

seseorang. Hal ini kerana personaliti merupakan asas yang akan 

mempengaruhi individu dalam membuat sesuatu keputusan atau 

aktiviti. Menurut ahli psikologi, personaliti adalah konsep dinamik 

yang menggambarkan pertumbuhan dan pembangunan sistem 

psikologi seseorang, terutamanya aspek perwatakan. Personaliti 

mempengaruhi pemilihan kerjaya, kepuasan kerja, tekanan, gaya 

kepimpinan dan prestasi kerja seseorang individu. 

Personaliti merupakan satu faktor yang menyebabkan 

perbezaan perwatakan di antara seseorang individu dengan individu 

yang lain, walaupun rambut kelihatannya sama hitam dan memiliki 

kulit yang sama (Shukri, 2002). Manakala stres pula merupakan 

suatu keadaan yang dialami apabila tekanan wujud dan melebihi 

kapasiti penerimaan seseorang individu (Stranks, 2005). Ia juga 

merupakan suatu pengalaman atau kejadian yang sering dialami 

oleh seseorang individu. Stres boleh mendatangkan gangguan dan


menyebabkan seseorang tidak dapat melakukan kerja dengan baik. 

Stres biasanya dikaitkan dengan aspek dan kesan yang negatif, walau 

bagaimanapun, stres masih dapat memberi kesan positif terhadap 

tingkah laku dan sebagai ransangan untuk mencapai matlamat yang 

ditetapkan. 

Pada dasarnya, personaliti merupakan salah satu elemen atau 

komponen yang mampu mempengaruhi stres seseorang pekerja. Hal 

ini kerana personaliti seseorang mempunyai hubungan antara emosi, 

sikap, pemikiran dan tindakan seseorang itu. Ini dapat dibuktikan 

dengan kajian yang telah dijalankan oleh pengkaji psikologi lebih 

30 tahun yang lepas. Kajian mendapati tingkah laku seseorang akan 

mempengaruhi tahap stres individu (Stranks, 2002). 

Stres hadir apabila manusia tidak mempunyai keselarasan 

di antara personaliti diri dan minat dalam kerjaya. Hal ini akan 

menyebabkan individu tidak dapat memberi tumpuan sepenuhnya 

terhadap tugas yang dilakukan. Individu juga tidak dapat menjalankan 

tugas dengan baik seterusnya mewujudkan stres di dalam diri apabila 

sering ditekan oleh ketua atau individu lain. Oleh itu, amat penting 

untuk mengenal pasti personaliti seseorang individu kerana ia dapat 

menjelaskan sifat sebenar seseorang individu itu. Justeru itu, kajian 

dilakukan untuk melihat sejauh manakah hubungan personaliti 

dengan stres di kalangan Pegawai Bomba dan Penyelamat Daerah 

Pasir Gudang, Johor. 

OBJEKTIF KAJIAN 

Objektif bagi kajian ini adalah seperti berikut: 

a. Mengenal pasti jenis personaliti sama ada personaliti Jenis A 

ataupun Jenis B yang boleh mempengaruhi stres di kalangan 

pegawai bomba dan penyelamat. 

b. Mengenal pasti tahap stres yang dialami oleh pekerja akibat 

daripada jenis personaliti yang dimilikinya.



23 

c. Mengkaji hubungan jenis personaliti Jenis A dan Jenis B dengan 

stres di dalam diri pegawai bomba dan penyelamat. 


Terdapat banyak kajian yang membincangkan tentang stres di 

kalangan pelajar. Banyak kajian telah dilakukan oleh sarjana 

lepas untuk melihat jenis personaliti terhadap stres. Dalam kajian 

yang dijalankan oleh Mastura et.al (2007) yang mengkaji faktor 

penyebab stres di kalangan pelajar, objektif utama kajian tersebut 

ialah mengenal pasti tahap stres pelajar, mengenal pasti faktorfaktor 

penyebab stres pelajar, dan strategi pengurusan stres yang 

biasa digunakan oleh pelajar. Pengumpulan data adalah berdasarkan 

soal selidik yang telah dijawab oleh 30 orang responden. Kaedah 

analisis deskriptif yang digunakan ialah kekerapan, peratusan dan 

min skor bagi mengenal pasti tahap stres, faktor-faktor penyebab 

stres dan strategi pengurusan stres di kalangan pelajar. Dapatan 

kajian menunjukkan bahawa tahap stres pelajar adalah sederhana. 

Faktor kerjaya merupakan penyebab utama stres di kalangan pelajar. 

Manakala, strategi pengurusan stres yang biasanya digunakan oleh 

kebanyakan pelajar adalah strategi berbentuk tingkah laku. 

Kajian Irwan (2005) pula mengkaji hubungan personaliti 

dengan stres. Objektif utama kajian tersebut ialah mengkaji 

hubungan personaliti dengan stres di tempat kerja dan mengenal 

pasti faktor personaliti yang paling mempengaruhi stres. Kajian ini 

telah dijalankan di kalangan kerani di Ibu Pejabat Yayasan Selangor. 

Faktor yang mungkin dipengaruhi oleh personaliti seperti faktor 

keterbukaan, lokus kawalan, pengawalan diri dan Machiavellisme 

dikaji. Ujian statistik korelasi Spearman telah digunakan dalam 

analisis dan hasil kajian mendapati bahawa hubungan personaliti 

dengan stres adalah sangat lemah. 

Kajian oleh Pruessner et.al. (1997) mengkaji tentang 

hubungan di antara personaliti dengan stres ke atas 20 orang pelajar


lelaki yang tidak merokok dari Universiti Trier. Objektif utama 

kajian ini ialah untuk mengetahui kesan data yang dikumpul di antara 

maklum balas stres dan pembolehubah personaliti yang dipilih. 

Kajian ini telah menggunakan soal selidik bagi mengumpul data dan 

soal selidik tersebut difokuskan terhadap penilaian tret personaliti 

seperti lokus kawalan dan konsep diri. Kaedah ANOVA, T-Test dan 

korelasi Spearman digunakan untuk menganalisis dapatan kajian. 

Dapatan kajian ini ialah terdapat hubungan penting wujud di antara 

pembolehubah personaliti dengan maklum balas stres. 

Manakala kajian oleh Janice (1995), mengkaji hubungan di 

antara jenis personaliti iaitu personaliti jenis A dan jenis B, persepsi 

stres dan psikologi yang baik. Kajian ini melibatkan sampel seramai 

143 orang daripada perbankan, kewangan dan syarikat insurans di 

Singapura bagi mengetahui tahap stres individu tersebut. Kajian ini 

menggunakan kaedah soal selidik bagi mengumpulkan maklumat 

dan data. Berdasarkan kajian ini dapat disimpulkan bahawa individu 

yang mempunyai personaliti jenis A lebih terdedah kepada tahap 

stres yang tinggi. Walau bagaimanapun, individu personaliti jenis A 

tidak terjejas kesihatan mereka akibat dari tahap stres yang tinggi, 

 

yang baik antara individu personaliti jenis A dan jenis B. 

Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Fichera et.al 

(1997), ia mengkaji faktor stres dan personaliti ke atas tindak balas 

kasdiovaskular di kalangan wanita. Kajian ini dilakukan untuk 

mengkaji hubungan antara personaliti jenis A, hostiliti dan tindak 

balas kardiovaskular. Kajian dilakukan ke atas 96 orang wanita 

daripada Kolej Baruch di New York. Analisis kajian ini menggunakan 

kaedah korelasi Spearman dan ANKOVA dan keputusan kajian 

ini mendapati bahawa kedua-dua Jenis A dan wanita yang agresif 

memberi maklum balas yang lebih baik terhadap kuiz IQ. Kajian 

juga mendapati wanita yang mempunyai personaliti jenis A 

menunjukkan tindak balas yang lebih terhadap kadar jantung dan 

ini menjelaskan bahawa personaliti jenis A cenderung ke arah stres.



25 

Richard (1999) telah mengkaji hubungan di antara tingkah 

laku kerja monokronik dan personaliti jenis A. Seramai 174 orang 

dari kolej teknikal swasta telah dipilih untuk melengkapkan soal 

selidik. Soal selidik telah diedarkan melalui peti surat di setiap 

fakulti. Soal selidik perlu diisi dalam jangka masa dua minggu. 

Kajian ini telah menggunakan kaedah korelasi Spearman dalam 

menganalisis hasil dapatan kajian. Berdasarkan kajian, personaliti 

 

monokronik. Personaliti jenis A dan tingkah laku monokronik juga 

 


Reka Bentuk Kajian 

Kajian ini menggunakan kaedah soal selidik yang diedarkan bagi 

mengumpul data daripada responden untuk mendapatkan data seperti 

 

Jenis B dan stres. Oleh kerana populasi responden hanyalah 51 

orang, maka kajian ini telah mengambil kesemua pegawai bomba 

dan penyelamat gred KD17 sebagai responden kajian. 

Instrumen Kajian 

 

personaliti Jenis A, personaliti Jenis B dan stres. Bahagian A ialah 

maklumat peribadi responden. Bahagian B dan C pula mengandungi 

12 soalan. Setiap bahagian yang berkaitan personaliti jenis A dan 

jenis B di kalangan responden yang dibentuk adalah berdasarkan 

personaliti trait yang dikemukakan oleh Friedman et.al. (1974). 

Bahagian B dan C ini telah dibentuk menggunakan Skala Likert 

Lima Mata untuk mengukur setiap soalan Personaliti Jenis A dan 

Jenis B. Setiap item disediakan dengan lima pilihan skor jawapan


yang perlu dijawab oleh responden. Responden diminta menyatakan 

peringkat persetujuan mereka terhadap soalan-soalan yang diberikan 

sama ada sangat setuju, setuju, tidak pasti, tidak setuju dan sangat 

tidak setuju. Skala Lima Likert ditunjukkan dalam Jadual 1. 

SKOR 

PENERANGAN SKOR 

1 Sangat Tidak Setuju (STS) 

2 Tidak Setuju (TS) 

3 Kurang Setuju (KS) 

4 Setuju (S) 

5 Sangat Setuju (SS) 

Jadual 1 : Jadual Pemarkatan Skala Likert 

Penentuan terhadap tahap stres dalam bahagian D diukur 

menggunakan skala Likert lima mata iaitu menyatakan tahap 

persetujuan mereka terhadap setiap soalan sama ada setuju atau pun 

tidak. Bagi menentukan tahap stres pula, penggunaan julat akan 

digunakan. Julat dibahagi kepada 3 tahap iaitu rendah, sederhana 

dan tinggi. Jadual berikut menunjukkan tahap pemarkahan dan julat 

setiap tahap. 

TAHAP 

JULAT 

Rendah 1.00 – 2.33 

Sederhana 2.34 – 3.67 

Tinggi 3.68 – 5.00



27 

Jadual 2: Jadual Tahap Stres Responden 

Pembolehubah yang akan diukur hubungannya ialah hubungan 

antara Personaliti Jenis A dan Jenis B dengan stres. Kaedah korelasi 

digunakan untuk mengenal pasti hubungan yang wujud di antara 

pembolehubah yang dikaji iaitu di antara Personaliti Jenis A dan 

Jenis B (pembolehubah bersandar) dengan stres (pembolehubah 

tidak bersandar) bagi Pegawai Bomba dan Penyelamat Daerah Johor 

Bahru. 

Saiz Pekali Korelasi 

0.91 hingga 1.00 

0.70 hingga 0.90 

0.50 hingga 0.70 

0.30 hingg 0.50 

0.10 hingga 0.30 

0 

-0.10 hingga -0.30 

-0.30 hingga -0.50 

-0.50 hingga -0.70 

-0.70 hingga -0.90 

-0.90 hingga -1.00 

Interpretasi 

Korelasi positif sangat tinggi 

Korelasi positif tinggi 

Korelasi positif sederhana 

Korelasi positif rendah 

Korelasi positif lemah 

Tiada korelasi 

Korelasi negatif lemah 

Korelasi negatif rendah 

Korelasi negatif sederhana 

Korelasi negatif tinggi 

Korelasi negatif sangat tinggi 

Jadual 3: Jadual Korelasi Pearson (Sumber : Iran (1994). Analisis 

Statistik Deskripti 

Bagi melihat jenis personaliti yang dimiliki oleh responden 

yang dikaji, pengkaji akan menggunakan julat untuk menilai tahap 

personaliti seseorang individu itu iaitu tahap rendah dan tinggi. Jadual


4 menunjukkan tahap personaliti responden sama ada personaliti 

jenis A ataupun jenis B. 

TAHAP PERSONALITI 

JULAT 

Personaliti Normal 1.00 – 2.50 

Personaliti Dominan 2.51 – 5.00 

Jadual 4 : Jadual Tahap Personaliti Responden 

5.0 KAEDAH PENGANALISISAN DATA 

Data-data yang diperolehi daripada set soal selidik dianalisis 

menggunakan ‘Statiscal Package For Social Sciences’ (SPSS) Version 

12.0 for Windows sebagai kaedah pengiraan dan penganalisisan data. 

Data ini dianalisis menggunakan kaedah statistik deskriptif. Teknik 

yang digunakan untuk menghuraikan statistik deskriptif ini adalah 

nilai kekerapan, min dan peratusan. Bagi menganalisis hubungan di 

antara pembolehubah bersandar dan bebas pula menggunakan ujian 

korelasi Pearson. 

KEPUTUSAN DAN PERBINCANGAN 

Bahagian ini mengemukakan keputusan statistik deskriptif yang 

telah diperolehi melalui kaedah kekerapan, peratusan dan min. Bab 

ini berkaitan analisis data kajian atau dengan perkataan lain ialah 

kaedah penganalisisan data kajian. Bahagian ini akan menjelaskan 

dan menganalisis serta membincangkan semua bahagian di dalam 

soal selidik bagi mengkaji hubungan jenis personaliti dengan stres 

di kalangan Pegawai Bomba di Pasir Gudang, Johor.



29 

Jenis Personaliti Yang Dimiliki Oleh Responden 

PERSONALITI 

BILANGAN 

RESPONDEN 

PERATUS (%) 

Personaliti Jenis A 8 15.7 

Personaliti Jenis B 4 7.8 

Personaliti Jenis A dan B 

Dominan 

8 15.7 

Personaliti Jenis A dan B 

Normal 

31 60.8 

51 100 

Jadual 5 : Jumlah Responden Mengikut Personaliti Yang Dimiliki 

Jadual 5 menunjukkan jumlah responden mengikut 

personaliti yang dimiliki. Hasil daripada dapatan kajian menyatakan 

bahawa majoriti responden yang memiliki personaliti Jenis A dan B 

normal ialah seramai 31 orang (60.8%), manakala seramai 4 orang 

memiliki personaliti Jenis B. Personaliti Jenis A dimiliki seramai 

8 orang, begitu juga dengan responden yang memiliki personaliti 

Jenis A dan B dominan. 

Objektif pertama kajian ini dijalankan ialah untuk mengenal 

pasti jenis personaliti sama ada personaliti jenis A ataupun jenis B 

yang boleh mempengaruhi stres di kalangan Pegawai Bomba dan 

Penyelamat di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor. 

Berdasarkan dapatan kajian yang dibuat, hasil menunjukkan 

bahawa majoriti responden yang dikaji mempunyai dua jenis 

personaliti iaitu Personaliti Jenis A dan B yang normal. Seramai 31 

orang (60.8%) responden mempunyai personaliti seperti ini. Hal ini


adalah disebabkan oleh faktor persekitaran kerja yang memerlukan 

 

Sifat kerja mereka yang rutin telah menyebabkan mereka dapat 

menyesuaikan diri dengan kerja dan ia tidak mendatangkan stres 

yang tinggi kepada individu yang dikaji. 

Personaliti antara faktor yang sering dihubungkan dengan 

tekanan. Kajian oleh Friedman (1974) telah menghubungkan 

personaliti Jenis A dan Jenis B dengan sakit jantung. Keputusan 

kajian menunjukkan 75% daripada pesakit yang menghidap 

penyakit jantung adalah akibat tekanan kerja yang berpunca 

daripada personaliti A. Manakala pekerja yang berpersonaliti B 

jarang menghidapi sakit jantung sebelum berusia 70 tahun dengan 

tidak mengira jenis pekerjaannya (Ishak, 2004). 

Menurut Schultz et.al. (2006), individu yang memiliki 

personaliti Jenis A merupakan individu yang agresif, bercita-cita 

tinggi, berusaha untuk mencapai matlamat dan sentiasa mengejar 

masa. Mereka lebih cenderung terhadap stres, persaingan dan 

permintaan terhadap kerja yang tinggi. Walaupun persekitaran kerja 

yang bebas daripada stres, tetapi mereka tetap akan membawa stres 

sebagai sebahagian daripada personaliti mereka. 

Personaliti Jenis B juga bercita-cita tinggi seperti Jenis A, 

tetapi mempunyai beberapa kriteria yang berbeza. Mereka juga kuat 

bekerja, walaupun dalam persekitaran yang mempunyai tekanan 

tetapi kurang menghadapi kesan-kesan tekanan yang serius. Pekerja 

personaliti Jenis B kuat bekerja tetapi cuba berfungsi secara berkesan 

setakat yang boleh dan tidak akan berputus asa, menurut Matthew 

(dalam Ishak, 2004). 

Menurut kajian yang dilakukan oleh Janice (1995), hasil 

dapatan menunjukkan personaliti Jenis B berhubungan korelasi 

positif lemah terhadap stres. Manakala personaliti Jenis A 

berhubungan positif kuat terhadap stres. Hasil dapatan pengkaji lepas 

ini telah menyokong hasil dapatan pengkaji mengenai hubungan 

korelasi personaliti Jenis B kepada stres iaitu berhubungan positif 

lemah. Sungguhpun begitu, hasil kajian mengenai personaliti Jenis



31 

A berhubungan sangat lemah terhadap stres menolak dapatan kajian 

pengkaji tersebut. 

Tahap Stres 

Dalam penentuan terhadap tahap stres, penggunaan julat digunakan. 

Julat dibahagi kepada 3 tahap iaitu daripada 1.00 hingga 2.33 ialah 

rendah, 2.34 hingga 3.67 ialah tahap sederhana dan 3.68 hingga 

5.00 ialah tahap tinggi. Julat ini akan membezakan sama ada stres 

responden yang dikaji berada pada tahap rendah, sederhana ataupun 

tinggi. 

Tahap Kekerapan Peratusan (100%) 

Rendah 7 13.7 

Sederhana 43 84.3 

Tinggi 1 2.0 

Jumlah 51 100 

Min Keseluruhan = 2.66 

Jadual 6: Taburan Responden Mengikut Tahap Stres 

Berdasarkan jadual 6, hasil kajian menunjukkan majoriti 

responden berada di dalam keadaan stres yang sederhana iaitu seramai 

43 orang (84.3%) responden. Seramai 7 orang (13.7%) responden 

memiliki stres pada tahap rendah dan hanya seorang (2.0%) sahaja 

berada di dalam keadaan stres yang tinggi. Secara keseluruhannya, 

min bagi tahap stres Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang, 

Johor berada dalam tahap stres yang sederhana iaitu 2.66.


Objektif kedua bagi kajian yang dilakukan di kalangan 

Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor ini ialah 

mengenal pasti tahap stres yang dialami oleh responden akibat 

daripada jenis personaliti yang dimilikinya. 

Dapatan kajian menunjukkan bahawa majoriti responden 

iaitu Pegawai Bomba di Balai Bomba Pasir Gudang, Johor 

mempunyai tahap stres yang sederhana iaitu seramai 43 orang 

responden. Hal ini kerana majoriti responden yang dikaji adalah 

mereka yang sudah lama berkhidmat di Jabatan Bomba. Oleh itu, 

tahap stres mereka adalah kurang ataupun sederhana. Hasil dapatan 

kajian yang dibuat adalah berbeza dengan fakta dari penyelidik atau 

sarjana terdahulu. 

Contohnya, menurut senarai yang dikeluarkan NIOSH, 

bomba merupakan antara pekerjaan yang tertinggi menyumbang 

kepada stres selain daripada jururawat, polis, operator telefon, dan 

pemandu bas dalam bandar (Schultz et.al., 2006). 

Menurut Jermier et.al. (1989) dalam Rigio (1995) pula, 

pegawai polis dan pegawai bomba adalah pekerjaan yang 

 

dihadapinya. Walau bagaimanapun, beberapa kajian menyatakan 

bahawa ada perkara lain yang menyebabkan stres. Kejutan dan 

 

motivasi dan semangat kepada pegawai bomba dan polis. 

Bagi kajian yang telah dijalankan oleh Moran (2001) ke atas 

pegawai bomba di New South Wales, dapatan kajian mendapati 

mereka menjangkakan bahawa risiko pekerjaan mereka untuk 

memperoleh stres di masa hadapan adalah rendah. Ini sekaligus 

menyokong hasil kajian ini iaitu stres di kalangan bomba adalah 

pada tahap sederhana ataupun rendah. 

Hubungan Di Antara Jenis Personaliti Dengan Stres 

Hubungan di antara jenis personaliti iaitu Jenis A dan Jenis 

B terhadap stres diuji dan dianalisis menggunakan ujian korelasi



33 

Pearson. Dapatan kajian akan menentukan sama ada wujudnya 

hubungan di antara pembolehubah bebas dengan bersandar. Nilai 

pekali korelasi yang menghampiri nilai 1.0 akan dianggap sebagai 

mempunyai hubungan positif yang kuat manakala jika nilai pekali 

korelasinya adalah negatif, maka ianya adalah songsang. Kekuatan 

hubungan antara pembolehubah ini akan dinilai berpandukan The 

Rule Thumb dalam Iran (1994). 

a. Hubungan Antara Personaliti Jenis A Dengan Stres 

Pembolehubah 

Stres 

Personaliti Jenis A Korelasi (r) = .062 

Jadual 7 : Nilai r (Pekali Korelasi) Hubungan Antara Personaliti Jenis A 

dengan Stres 

Analisis statistik menunjukkan Jadual 7 yang diperolehi 

daripada soal selidik dengan menggunakan analisis korelasi 

Pearson dengan mengandaikan data adalah normal. Dapatan kajian 

menunjukkan hubungan yang positif wujud dengan nilai korelasi 

yang sangat lemah (r = .062) di antara personaliti Jenis A dengan 

stres. 

Dapatan kajian menunjukkan nilai korelasi antara 

pembolehubah bersandar iaitu personaliti Jenis A dan pembolehubah 

tidak bersandar iaitu stres adalah berhubungan positif yang sangat 

lemah iaitu .062 iaitu menghampiri nilai kosong. Ini menunjukkan 

bahawa hubungan personaliti Jenis A dengan stres responden yang 

dikaji adalah hampir tiada hubungan. 

Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Fichera et.al. (1997) 

yang mengkaji faktor stres dan personaliti ke atas tindak balas 

kasdiovaskular di kalangan wanita daripada Kolej Baruch di New


York, hasil kajian mendapati wanita yang mempunyai personaliti 

jenis A menunjukkan tindak balas yang lebih terhadap kadar jantung 

dan ini menjelaskan bahawa personaliti Jenis A cenderung ke arah 

stres. 

Menurut Schultz et.al. (2006), individu yang mempunyai 

personaliti Jenis A sering mengalami penyakit jantung kerana ianya 

disebabkan oleh sifat mereka yang terlalu agresif, selalu membuat 

kerja secara terburu-buru, tidak sabar, dan kecewa jika tidak dapat 

mencapai matlamat yang diingini. Kombinasi faktor-faktor ini akan 

menyebabkan risiko untuk penyakit jantung koronari meningkat 

adalah tinggi. Risiko ini membolehkan stres wujud di dalam diri 

individu tersebut. 

Hasil daripada dapatan kajian ini telah menolak fakta daripada 

para sarjana atau pengkaji lepas berkaitan personaliti Jenis A yang 

mempunyai hubungan yang kuat dengan stres. Hal ini mungkin 

disebabkan oleh faktor-faktor lain seperti faktor organisasi, faktor 

perbezaan individu dan faktor persekitaran. 

b. Hubungan Antara Personaliti Jenis B Dengan Stres 

Pembolehubah 

Stres 

Personaliti Jenis B Korelasi (r) = .104 

Jadual 8 : Nilai r (Pekali Korelasi) Hubungan Antara PersonalitJenis 

B dengan Stres



35 

Daripada Jadual 8, dapatan kajian menunjukkan terdapat 

hubungan positif di antara personaliti Jenis B dengan stres iaitu 

pada nilai r = .104, menggunakan analisis korelasi Pearson dengan 

mengandaikan data adalah normal. Nilai korelasi ini ialah pada 

tahap yang lemah. Ini menunjukkan bahawa hubungan antara dua 

pembolehubah ini adalah rendah. 

Hasil daripada dapatan kajian menunjukkan bahawa 

personaliti Jenis B mempunyai hubungan positif lemah iaitu .104. Ini 

menunjukkan bahawa responden yang mempunyai personaliti Jenis 

B mempunyai tahap stres yang lebih tinggi berbanding responden 

yang memiliki personaliti Jenis A. 

Walaupun personaliti Jenis B merupakan individu yang 

sederhana dalam bekerja dan menghadapi persekitaran kerja yang 

sama dengan individu Jenis A, mereka tidak terburu-buru, sabar, 

dan tidak berputus asa jika sesuatu matlamat tidak dapat dicapai. 

Oleh itu, risiko mereka untuk menghidapi penyakit jantung adalah 

rendah. Hal ini juga menyebabkan kesukaran individu Jenis B untuk 

menghadapi stres (Friedman et.al., 1974). 

Hasil kajian yang dilakukan terhadap responden ini masih 

lagi menyokong fakta para sarjana dan pengkaji lepas bahawa 

personaliti Jenis B mempunyai hubungan yang lemah dengan stres, 

tetapi hasil kajian ini telah menolak bahawa personaliti Jenis A 

mempunyai hubungan yang lebih berbanding personaliti Jenis B 

terhadap stres. Hasil kajian para sarjana lepas juga menyokong hasil 

kajian ini iaitu personaliti Jenis B mempunyai hubungan korelasi 

positif lemah terhadap stres. 

CADANGAN 

Setelah kajian dijalankan, terdapat beberapa kesimpulan dan 

cadangan dapat diberikan oleh pengkaji untuk memperbaiki 

kelemahan dan kekurangan yang boleh dimanfaatkan oleh pihak 

pengurusan di Balai Bomba, Pasir Gudang Johor. Selain itu juga,


beberapa cadangan diberikan kepada pengkaji yang ingin membuat 

kajian yang sama pada masa akan datang. 

Cadangan Kepada Organisasi 

Berdasarkan kepada dapatan kajian yang dijalankan tersebut, ia 

menunjukkan bahawa jenis personaliti Jenis A dan personaliti 

jenis B tidak mempengaruhi stres pada tahap yang tinggi. Walau 

bagaimanapun, ia masih mempengaruhi iaitu pada tahap positif 

rendah. Personaliti Jenis B mempunyai tahap yang lebih tinggi 

berbanding dengan personaliti Jenis A terhadap stres. 

Organisasi juga seharusnya menentukan terlebih dahulu 

jenis personaliti kakitangan yang diambil untuk menjadi anggota 

bomba melalui ujian personaliti kepada calon pekerja semasa proses 

pemilihan dan pengrekrutan. Hal ini adalah untuk menyesuaikan 

jenis personaliti kakitangan bomba bagi mengatasi stres dalam 

kerja. Penyemakan personaliti pekerja dari semasa ke semasa juga 

penting bagi mengetahui corak personaliti mereka berkaitan dengan 

tugas yang dijalankan. 

Organisasi juga sewajarnya memberi imbuhan atau 

peneguhan kepada para pekerja yang menunjukkan kesungguhan 

dan komitmen yang tinggi dan kerja melalui ganjaran. Ganjaran 

 

supaya mereka lebih dihargai, bermotivasi ke arah kerja. Melalui 

kerjasama di antara pekerja dan pihak organisasi, persekitaran kerja 

yang kondusif dan sentiasa terkawal daripada stres dapat diwujudkan. 

Dengan hal yang sedemikian, stres yang berpunca daripada jenis 

personaliti pekerja dapat diatasi dengan komprehensif. 

Cadangan Kajian Lanjutan 

Berdasarkan kepada dapatan hasil kajian ini, terdapat beberapa 

cadangan yang boleh diutarakan oleh para pengkaji akan datang 

bagi menjalankan kajian yang seumpama ini. Kajian akan datang



37 

boleh dijalankan di sektor perkhidmatan yang lain seperti balai 

polis, jabatan pengangkutan jalan, jabatan kastam, tentera dan 

sebagainya. Hal ini adalah kerana kerjaya-kerjaya tersebut juga 

mempunyai ciri-ciri persamaan dengan kerjaya sebagai ahli bomba 

dari segi perkhidmatan yang diberikan dan mempunyai kaitan 

dengan masalah stres. 

Kajian selanjutnya juga boleh dijalankan di organisasi yang 

lebih besar lagi seperti balai bomba lain yang terdiri daripada ramai 

kakitangan. Contohnya balai bomba Johor Bahru yang mempunyai 

lebih ramai kakitangan sebagai responden kajian. Dengan hal ini 

bilangan responden akan bertambah dan mewujudkan keberkesanan 

kajian yang tinggi. 

Selain daripada itu juga, kajian akan datang hendaklah dibuat 

berdasarkan kepada pelbagai aspek yang mempengaruhi tahap stres 

pekerja. Kajian yang boleh dibuat adalah untuk melihat faktor selain 

jenis personaliti yang mempengaruhi stres. Para pengkaji akan 

datang boleh membuat kajian seperti faktor keluarga terhadap stres, 

faktor kepimpinan pengurus terhadap stres, faktor bebanan tugas 

dalam mempengaruhi stres dan sebagainya. 

Walau bagaimanapun, pengkaji akan datang juga boleh 

meneruskan kajian yang seperti ini sebagai kajian ulangan. Kajian 

ulangan merupakan kajian yang dijalankan serupa dengan kajian 

yang sedia ada iaitu responden yang sama dengan menggunakan 

instrumen yang sama juga. Ia adalah bertujuan untuk melihat 

konsistensi kesahihan soal selidik yang diperolehi bagi menghasilkan 

soal selidik yang lebih baik dan komprehensif pada masa akan 

datang. 

KESIMPULAN 

Kesimpulannya, dapatan kajian ini secara tidak langsung 

menunjukkan bahawa perlunya semua pihak khususnya pihak 

organisasi memahami, meneliti secara terperinci dan mengambil


perhatian yang serius tentang faktor personaliti. Ini adalah kerana, 

tanpa kita sedari jenis personaliti pekerja mampu mempengaruhi 

tahap stres seterusnya mengganggu prestasi kerja pekerja di dalam 

organisasi. Kajian ini telah mencapai matlamat dan objektif kajian 

seperti yang dirancang oleh pengkaji. Kajian yang diperolehi ini 

telah menunjukkan bahawa personaliti Jenis A dan B sememangnya 

mempunyai pengaruh atau hubungan terhadap kehadiran 

pembolehubah selain stres oleh anggota bomba di balai Pasir Gudang, 

Johor. Walaupun jenis personaliti ini mempunyai hubungan dengan 

stres, tetapi ia hanyalah pada tahap positif lemah. Justeru itu, tahap 

stres yang dihadapi oleh anggota bomba di balai tersebut tidaklah 

hanya tertumpu kepada jenis personaliti, tetapi mungkin berpunca 

daripada faktor lain seperti faktor keluarga, kepimpinan pengurus, 

bebanan tugas dan sebagainya. 

RUJUKAN : 

Afsaneh Nahavandi dan Ali R. Malekzadeh (1998). Organizational 

Behaviour: The Person-Organization Fit. New Jersey : 

Prentice Hall. 

Allen B.P. (2006). Personality Theories : Development, Growth, 

And Diversity. United States of America : Pearson 

Education Inc. 

Andrew B. (2004). 

Challenge. Fire Engineering Publishing Co. 

Best, J. W. and Khan, J. V. (1998). “Research in Education.” USA: 

Allyn and Bacon. 

Carmen C. Moran (2001). Personal Prediction of Stress and Stress 

 

Disaster Prevention and 

Management. V10, No.5 

Fichera L.V. and Andreassi J.L. (1997). Stress and Personality 

as Factors in Women’s Cardiovascular Reactivity. 

International Journal of Psychophysiology. 28(1997), pp. 

143-155.



39 

Friedman H.S. (2002). Health Psychology Second Edition. New 

Jersey : Prentice Hall. 

Friedman M. and Rosenman R.H. (1974). Type A Behavior and 

Your Heart. New York : Alfred A Knopf. 

Friedman M. and Ulmer D. (1988). Stress Without Distress : Rx 

for Burnout. United State of America : South Western 

Publishing Co. 

Gay, L.R. and Diehl, P.I. (1992). Research Methods for Business 

and Management. New York : Macmillan Publishing 

Company. 

Greenberg J.S. (2002). Comprehensive Stress Management 7 th 

Edition. New York : McGraw-Hill Higher Education. 

Hapriza Ashari (2004). Undang-Undang Pekerjaan : Huraian dan 

Panduan Terhadap Akta Kerja 1955. Skudai : Universiti 

Teknologi Malaysia. 

Hergenhahn B.R. (1990). An Introduction To Theories Of 

Personality. New Jersey : Prentice Hall. 

Iran Herman (1994). Analisis Statistik Deskriptif. Kajang : Tekno 

Edar. 

Ishak Mad Shah (2004). Pengenalan Psikologi Industri & 

Organisasi Jilid II. Johor Bahru : Universiti Teknologi 

Ishak 

Malaysia. 

Mat Shah (2002). Pengenalan Psikologi Industri & 

Organisasi Jilid I. Johor Bahru : Universiti Teknologi 


Janice T.S. Ho. (1995). The Singapore Executive: Stress, 

Personality and Well-Being. Journal of Management. Vol 

14. No 4, pp.47-55. 

John M. Violantin and Michel Andrew 2007. Post-traumatic Stress 

 

An 

International Journal of Police Strategies & Management. 

Emerald Group Publishing Limited. 

Judith (1998). Organization Behavior, A Diognostic Approach . 

New Jersey : Prentice Hall. 

Khadijah Anisah Ramli (2001). Tinjauan Faktor-Faktor Stres Di


Kalangan Pelajar Kolej Tun Fatimah, Universiti Teknologi 

Malaysia dan Kesan-Kesannya. Universiti Teknologi 

Malaysia : Tesis Sarjana Muda. 

Korotkov and Hannah, (2001) The Five-Factor Model of 

Personality: Strengths and Limitations in Predicting Health 

Status, Sick-Role and Illness Behaviour. Personality and 

Individual Differences (36), 187–199. 

Mastura Mahfar, Fadilah Zaini dan Nor Akmar Nordin (2007). 

Analisis Faktor Penyebab Stres di Kalangan Pelajar. 

Jurnal Kemanusiaan bil.9, Jun 2007. Fakulti Pengurusan 

dan Pembangunan Sumber Manusia Universiti Teknologi 


Mischel. W (1971). Introduction To Personality. United State of 

America : Holt, Kinehart and Winston, inc. 

Mohamad Irwan bin Zainal Abidin (2005). Hubungan Antara 

Personaliti Dengan Stres : Satu Kajian Kes Di Ibu Pejabat 

Yayasan Selangor, Petaling Jaya, Selangor Darul Ehsan. 

Universiti Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda. 

Mohd Taib Dora dan Hamdan Abd. Kadir (2006). Mengurus Stres. 

Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd. 

Paul J. Antonellis JR., Floyd “Shad” Meshad, and Dabney Stack 

(2006). Understanding Post Traumatic Stress Disorder. 

Fire Engineering Publishing Co. 

Pruessner. J.C, Gaab. J, Hellhammer. D.H, Lintz. D, Schommer. 

N and Kirschbaum. C (1997). Increasing Correlations 

Between Personality Traits and Cortisol Stress Responses 

Obtained by Data Aggregation. Psychobiological and 

Psychosomatic Research, Vol. 22, No. 8, pp.615-625. 

Richard L.Fei, Racicot. B and Travagline. A. (1999). The Impact 

of Monochronic and Type A Behavior Patterns on Research 

Productivity and Stress. Journal of Managerial Psychology. 

Vol.14, No.5, pp.374-387. 

Riggio R.E (1995). Introduction to Industrial/Organizational 

Psychology 2nd Edition. New York : Harper Collins 

College Publishers.



41 

Riggio R.E (2003). Introduction to Industrial/Organizational 

Psychology 4th Edition. New Jersey : Prentice Hall. 

Robbins, S.P. (2000). Organizational Behavior : Concepts, 

Controversies, and Applications. 8 th . New Jersey : New 

York. 

Roucek J. S. and Warren R. L. (1957). “Sosiologi Suatu 

Pengenalan.” Kuala Lumpur: Bahasa Dan Pustaka. 

Mohammad Yusof. 

Sabitha Marican (2005). Kaedah Penyelidikan Sains Sosial. 

Selangor : Pearson Prentice Hall. 

Schultz D. and Schultz S.E. (2006). Psychology and Work Today 9 th 

Edition. New Jersey : Prentice Hall. 

Selkirk G. A., T.M Mc. Lellan and J. Wong 2006. The Impact of 

 

 

Protective Clothing In Warm Environments. University of 

Toronto, Canada. 

Shahabuddin Hashim dan Dr. Rohizani Yaakub (2002). Teori 

Personaliti Dari Perspektif Islam, Timur dan Barat. 

Pahang : PTS Publications & Distributors Sdn Bhd. 

Shahabuddin Hashim dan Dr. Rohizani Yaakub (2003). Psikologi 

Pembelajaran dan Personaliti. Pahang : PTS Publications 

& Distributors Sdn Bhd. 

Shukri Mohd Nain (2002). Tingkah Laku Organisasi : Pengenalan 

Tingkah Laku Individu. Skudai : Universiti Teknologi 


Stranks. J. (2005). Stress At Work : Manangement and Prevention. 

Elsevier Butterworth-Heinemann : Burlington. 

Undang-Undang Malaysia (2007). Akta Kerja 1955 (Akta 265) 

& Peraturan-Peraturan dan Perintah. Petaling Jaya : 

International Law Book Services. 

Universiti Teknologi Malaysia (2002). Panduan Menulis Tesis 

dan Salinan E-Thesis Universiti Teknologi Malaysia. 

Perpustakaan Sultanah Zanariah.


Tekanan Mengikut Perbandingan Gender Di Sektor Peruncitan. 

Satu Kajian Di Cawangan 9, Syarikat ABC (M) Bhd. 

3 

TEKANAN MENGIKUT PERBANDINGAN 

GENDER DI SEKTOR PERUNCITAN. 

SATU KAJIAN DI CAWANGAN 9, 

SYARIKAT ABC (M) BHD. 

LILY SURIANI MOHD ARIF 

ROZIANA SHAARI 

SITI FATIMAH BAHARI 


43 

PENGENALAN 

Sejak tahun 1956, apabila stres iaitu tekanan diperkenalkan di dalam 

perbendaharaan kata Amerika, konsep itu telah diterima dan diguna 

pakai oleh masyarakat sehinggalah kini. Namun begitu faktor-faktor 

yang menyebabkan stres berlaku adalah pelbagai, ianya bergantung 

kepada konteks mahupun budaya individu yang mengalaminya. 

Secara umumnya, tekanan kerja atau stres adalah perkara biasa yang 

boleh dialami oleh semua individu tidak kira sama ada pekerja kilang, 

pensyarah, doktor, anggota polis mahupun pengarah sebuah syarikat 

yang besar. Masalah ini sering berlaku jika seseorang itu tidak tahan 

dengan bebanan kerja yang berat mahupun suasana tempat kerja yang 

tidak menyenangkan. Kegagalan mengawal tekanan hidup boleh 

menyebabkan seseorang pekerja itu jatuh sakit, enggan bekerjasama 

di dalam kumpulan, mencipta hubungan yang tegang dengan rakan 

sekerja, ponteng kerja, agresif, tidak memperolehi kepuasan kerja, 

berhenti kerja, masalah pengambilan alkohol, keretakan rumah 

tangga dan juga perceraian (Oliver, 1998).


Antara faktor yang sering menyebabkan stres di kalangan pekerja 

adalah faktor organisasi, faktor peribadi, dan juga faktor persekitaran 

(Jaafar 2001). Apabila wujudnya faktor-faktor yang mengganggu 

pekerjaan seharian ini, ia akan mempengaruhi kesejahteraan dan 

kebajikan pekerja. Kebiasaannya, kaum wanita seringkali dianggap 

mengalami tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding lelaki. Namun, 

kaum lelaki juga tidak terkecuali daripada mengalami tekanan kerja 

yang hampir serupa dengan wanita. Apa yang membezakannya 

hanyalah dari segi faktor yang mempengaruhi tekanan tersebut. Ini 

diperakui oleh Jeremy (1986), yang menyatakan bahawa wanita 

lebih cenderung untuk mengalami tekanan berbanding lelaki 

mungkin kerana faktor-faktor biologi, sebab-sebab berkaitan situasi 

yang mereka rasakan memberi tekanan dan reaksi yang mereka 

pelajari daripada peristiwa-peristiwa yang memberi tekanan. 

Begitu juga dengan Michie (2002) yang menyatakan wanita lebih 

cenderung untuk merasai pengalaman tekanan ini disebabkan mereka 

menanggung beban tugas dan tanggungjawab menjaga anak-anak 

dan tanggungjawab domestik yang lebih berat berbanding lelaki. 

Tambahan pula, wanita lebih bertumpu tentang pembayaran gaji 

yang rendah, status kerja yang rendah, dan mungkin kerap bekerja 

dalam waktu syif untuk memenuhi tanggungjawab mereka, dan 

boleh menderita akibat diskriminasi dan gangguan. Namun begitu, 

sejauh manakah hal ini mencapai kebenarannya? 

Abd. Aziz (2003) menyatakan bahawa, tekanan kerja bukan 

sahaja berlaku di peringkat eksekutif dan pengurus, malahan juga 

ia boleh berlaku ke atas pekerja operasi. Di samping itu, beliau 

juga menegaskan bahawa tekanan kerja boleh berlaku pada setiap 

tahap pekerjaan di dalam hierarki organisasi. Justeru itu, organisasi 

tidak boleh lari daripada tekanan kerja yang mana masalah ini 

akan memberi kesan kepada individu dan juga organisasi. Pekerja 

yang bekerja di dalam industri peruncitan misalnya juga tidak 

terlepas daripada mengalami masalah seperti ini. Contohnya seperti 

juruwang, jurujual dan sebagainya, walaupun bidang tugas yang 

mereka lakukan kelihatan mudah dan tidak membebankan, namun



45 

sedikit sebanyak mereka turut dibebani dengan tekanan kerja yang 

akhirnya boleh mengganggu perjalanan kerja seharian. 

 

menyebabkan berlakunya tekanan kerja di dalam industri peruncitan 

ini. Antaranya ialah terpaksa bekerja dalam suhu yang terlampau 

sejuk atau terlampau panas, ataupun terganggu oleh persekitaran 

 

Messing, 1998, dalam: Zeytinoglu et. al (2004). Jenis tugas yang 

biasanya terdapat bagi sektor perniagaan peruncitan ini termasuklah 

mengangkat beban yang berat dan pergerakan yang berulang, yang 

mana kebanyakannya dilakukan dalam keadaan berdiri. Sesetengah 

pekerjaan seperti juruwang dalam stor peruncitan makanan, 

memerlukan mereka untuk berdiri di satu tempat dan membuat 

 

membawa kepada masalah kesihatan pekerjaan (Messing, 1998). 

Justeru itu, pengkaji berminat untuk mengetahui sejauh mana 

industri peruncitan ini boleh mengakibatkan tekanan kerja kepada 

pekerjanya. Oleh yang demikian, kajian ini dijalankan di salah 

sebuah cawangan Syarikat ABC (M) Bhd. Syarikat ABC (M) Bhd. 

merupakan salah satu syarikat peruncitan terbesar di Malaysia. 

Objektif Kajian 

1. 

2. 

3. 

4. 

Mengenal pasti tahap tekanan kerja di kalangan pekerja di 

Syarikat ABC (M) Bhd. 

Mengenal pasti sama ada pekerja lelaki ataupun wanita yang 

mengalami tahap tekanan kerja yang lebih tinggi. 

Mengenal pasti faktor yang paling mempengaruhi tekanan 

kerja di kalangan pekerja Syarikat ABC (M) Bhd. 

Mengenal pasti sama ada wujud perbezaan faktor penyebab 

tekanan kerja di kalangan pekerja di Syarikat ABC (M) Bhd. 

mengikut gender.



 

Stres atau tekanan adalah berasal dari perkataan Greek iaitu 

“stringere” yang membawa maksud ‘padat’ atau ‘tegang’. Ia adalah 

keadaan di mana seseorang itu mengalami tekanan di persekitarannya. 

(Mahmood Nazar, 2001). Selain itu, menurut Kamus Advanced 

English Dictionary, Federal-Chambers, stres adalah “the state of 

anxiety or mental strain caused by life’s problems or by too much 

work”. 

Menurut Hawkins (1991) pula, tekanan merupakan 

keadaan desakan atau ketegangan. Ia menunjukkan bahawa apabila 

seseorang itu mengalami tekanan, sebenarnya beliau sedang berada 

di dalam keadaan tidak selesa dan tidak menentu. Ia juga akan 

menyebabkan seseorang itu tidak mampu untuk mengawal dirinya 

hingga menyebabkan berlakunya tindakan yang tidak wajar dan 

tidak disenangi. Atkinson (1998) pula menyatakan bahawa tekanan 

kerja adalah tekanan berlebihan yang dihadapi oleh seseorang itu 

dalam melaksanakan tanggungjawab seharian. Sudah semestinya 

tekanan yang dialami berpunca di tempat kerja. 

Bagi Arroba dan James (1987), beliau menyatakan tekanan 

sebagai maklum balas daripada seseorang individu apabila tahap 

tekanan yang dialaminya tidak bersesuaian iaitu sama ada tahap 

tekanan tersebut adalah tinggi ataupun rendah daripada tahap 

optimum individu tersebut. 

Menurut Muir (1997), tekanan adalah suatu keadaan di mana 

terdapat tekanan kerja pada satu tahap yang tinggi dan kronik yang 

 

individu serta menimbulkan masalah tingkah laku dalam diri 

individu tersebut.



47 

 

 

permintaan tugas yang tidak bersesuaian dengan kemampuan, 

sumber atau keperluan pekerja yang boleh menyebabkan gangguan 

ke atas kesihatan dan juga penderitaan kepada seseorang. 

 

sebagai satu keadaan yang menekankan kepada seseorang pekerja 

itu. Hasil dari tekanan tersebut boleh memberi kesan kepada sifat 

 

bersesuaian yang mana ia boleh mengakibatkan tindakan yang tidak 

wajar dan kurang disenangi, sekaligus mendatangkan gangguan 

terhadap kesihatan dan penderitaan diri. 

 

Jaafar (2001) menyenaraikan tiga kumpulan faktor yang 

mewujudkan stres. Faktor tersebut adalah faktor persekitaran, 

organisasi dan individu. Faktor persekitaran muncul apabila 

berlakunya ketidaktentuan persekitaran yang memberi kesan kepada 

peningkatan tahap tekanan di kalangan pekerja. Faktor organisasi 

pula merujuk kepada struktur organisasi, politik organisasi, 

bebanan kerja berlebihan dan kekurangan sokongan sosial. Faktor 

 

dan perubahan dalam kehidupan. 

Cooper (1984) menyatakan bahawa kewujudan tekanan kerja 

adalah disebabkan oleh faktor intrinsik di dalam pekerjaan. Faktor 

 

melampau, bau yang kurang menyenangkan, serta suhu dan 

pencahayaan yang tidak sesuai. Ekoran daripada itu, faktor intrinsik 

 

turut meletakkan kepuasan kerja di tahap yang rendah. 

Menurut James dan Quick (1979), faktor tekanan yang wujud 

di dalam organisasi ialah peranan pekerja, keadaan persekitaran dan


hubungan interpersonal. Peranan pekerja merujuk kepada tugastugas 

yang perlu dilakukan oleh seseorang pekerja semasa bekerja 

manakala keadaan persekitaran pula adalah berkenaan dengan 

persekitaran tempat kerja pekerja, kemudahan yang disediakan dan 

peralatan yang digunakan semasa bekerja. Hubungan interpersonal 

adalah merujuk kepada hubungan pekerja dengan rakan-rakan 

sekerja, majikan dan keluarga mereka. 

Payne (1982) pula menerangkan faktor hubungan di antara 

persekitaran di dalam organisasi dan faktor luaran organisasi yang 

akan meninggalkan kesan kepada individu. Model yang dibina 

menerangkan terdapat tiga elemen tekanan iaitu punca tekanan, 

perantaraan tekanan dan penjelmaan tekanan. Punca tekanan 

dibahagikan kepada punca dari dalam organisasi dan luar organisasi. 

Punca tekanan di dalam organisasi melibatkan kualiti kerja, peraturan 

 

Manakala dari aspek keluarga pula, krisis keluarga dan perubahan 

besar dalam kehidupan tergolong dalam punca tekanan luaran. 

Menurut Atkinson (1997), sumber tekanan boleh dilihat 

secara luaran dan dalaman. Tekanan luaran datang dari lingkungan 

 

pekerjaan (misalnya batasan waktu yang ketat, kerja yang berulangulang) 

dan lingkungan sosial atau budaya (contohnya persaingan). 

Manakala menurut Michie dan Williams (2001), tekanan 

kerja boleh disebabkan oleh kerja terlalu lama dan kerja berlebihan, 

kesannya ke atas kehidupan peribadi, kurang kawalan kerja 

dan kurang penglibatan dalam pembuatan keputusan, kurang 

sokongan sosial, peranan tugas yang tidak jelas dan kelemahan cara 

pengurusan. 

Bagi Mahmood Nazar (2001) pula, faktor-faktor berlakunya 

tekanan adalah disebabkan oleh tujuh faktor utama iaitu kekecewaan 

(kelewatan, kekurangan sumber, kegagalan, kehilangan, kesunyian), 

 

sosial, tekanan di tempat kerja, dan juga penggunaan bahan.



49 

 

Vivien Lim dan Teo (1996) dalam kajiannya bertajuk Gender 

Differences in Occupational Stress and Coping Strategies among IT 

Personnel telah menjalankan kajian ini terhadap pekerja IT di sektor 

awam dan swasta di Singapura. Hasil kajian ini mendapati bahawa, 

pekerja wanita memperoleh skor tinggi bagi semua punca stres kecuali 

pertembungan kerjaya-rumah berbanding lelaki. Namun begitu, 

 

antara lelaki dan wanita. Dalam strategi untuk mengatasi masalah 

ini, pekerja IT wanita cenderung untuk mencari sokongan sosial 

dan bercakap dengan orang lain apabila mereka mengalami stres, 

sementara lelaki menyembunyikan emosi mereka dan menguruskan 

masalah dengan cara yang logik dan tidak emosional. 

Kajian yang kedua ini pula dilakukan oleh Ni He dan Archbold 

(2002) yang mana mereka telah mengkaji tentang kesan persekitaran 

 

 

telah dijalankan di Jabatan Polis di kawasan New England. Di akhir 

 

di antara pegawai polis lelaki dan wanita dalam ketiga-tiga aspek 

persekitaran kerja di mana lelaki mengalami stres yang lebih tinggi 

berbanding wanita bagi ketiga-tiga aspek yang dinyatakan. Namun, 

 

mekanisme pengurusan stres pula, lebih ramai pegawai wanita 

menggunakan pengurusan konstruktif berbanding lelaki. Manakala 

bagi pengurusan stres secara destruktif, perbezaan antara pegawai 

 

Yang seterusnya pula ialah kajian daripada Granleese 

(2004) yang bertajuk Occupational Pressures in Banking: Gender 

Differences. Kajian ini bertujuan mengkaji sejauh mana puncapunca 

yang dinyatakan mempengaruhi stres atau tekanan di tempat 

kerja. Responden yang dipilih adalah seramai 220 orang pengurus 

(57 wanita dan 163 lelaki) daripada satu organisasi perbankan di


semua lokasi bank atau cawangan. Kajian ini mendapati bahawa, 

pengurus lelaki mengalami lebih stres hasil daripada persekitaran 

kerja dan hubungan di tempat kerja berbanding pengurus wanita. 

Aspek hubungan di tempat kerja yang dinilai adalah dari segi 

mengurus subordinat, diuruskan oleh superior dan hubungan di 

tempat kerja secara umum. Namun begitu, isu kesamarataan gender 

memperlihatkan pengurus wanita mengalami lebih stres berbanding 

 

umur di antara lelaki dan wanita. Responden wanita lebih ramai 

yang sudah berkahwin berbanding lelaki, dan wanita lebih ramai 

yang tidak mempunyai anak atau pun mempunyai anak yang kurang 

daripada responden lelaki. 


Pemilihan sampel kajian dilakukan secara persampelan rawak 

mudah yang ditentukan dengan menggunakan Jadual Krejeie dan 

Morgan (1970). Daripada seramai 400 orang kakitangan di cawangan 

sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd., hanya seramai 196 orang pekerja 

sahaja yang diambil sebagai responden kajian yang terdiri daripada 

semua peringkat pekerjaan iaitu eksekutif, superior dan juga general 

staff. Namun begitu, analisis kajian hanyalah berdasarkan 140 soal 

selidik yang telah berjaya dikumpul. Daripada jumlah ini, 76 orang 

(54.3%) adalah lelaki dan 64 orang (45.7%) adalah wanita. 

Kajian menggunakan set borang selidik yang dibina sendiri 

oleh penyelidik berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan. 

Antaranya adalah Rabiaton (2004), Norliyana (2000), Sharmizawati 

(2001) dan Rokiah (1996). Set soal selidik ini mengandungi dua 

bahagian iaitu Bahagian A dan Bahagian B. Item-item yang terdapat 

dalam soal selidik ini dibahagikan seperti dalam jadual 1 yang 

berikut:



51 

Jadual 1 

Bahagian No Soalan 

A 1 - 7 

B 

Faktor-faktor Tekanan Kerja: 

1) Persekitaran Tempat Kerja 

- Persekitaran Tempat 1 – 3 

- 

Kerja 

Peralatan 

4 – 6 

7 – 9 

- Kemudahan Tempat 

Kerja 

10 – 12 

2) Perhubungan Dalam 13 – 16 

E Organisasi 

- Hubungan dengan 

- 

Penyelia 

Hubungan dengan 

17 – 19 

20 – 21 

Rakan Sekerja 

22 – 24 

3) Ciri-ciri Pekerjaan 

- Pengulangan Kerja 25 – 27 

- Bebanan Kerja 

28 – 31 

- Kerja Syif 

4) Pengurusan V 

32 – 34 

V Organisasi 

- Perkembangan 

35 – 37 

- 

Kerjaya 

Sistem Pengurusan 38 – 41 

- 

Gaji dan Pemberian 

Ganjaran 

Peraturan Kerja 

5) Keluarga 

- Hubungan Dengan 

Ahli Keluarga 

- Tanggungjawab 

Terhadap Keluarga 

JUMLAH 48


Data yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan perisian 

Statistic Package for Social Science (SPSS) for Windows 12.0. 

Kaedah analisis kuantitatif iaitu kekerapan dan peratusan 

 

Likert digunakan untuk menilai persepsi pekerja terhadap faktorfaktor 

yang menyebabkan tekanan kerja. Berdasarkan kepada 

pemarkatan item-item skala Likert, semakin tinggi nilai skala maka 

ianya menunjukkan responden semakin bersetuju dengan setiap 

pernyataan yang terdapat dalam soal selidik dan begitu sebaliknya. 

Analisis min skor digunakan untuk menentukan tahap tekanan kerja 

bagi setiap faktor penyebab tekanan kerja, iaitu sama ada berada 

pada tahap rendah, sederhana mahupun tinggi. 

DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN 

 

 

Secara keseluruhannya, faktor-faktor penyebab tekanan kerja 

di dalam kajian ini berada pada tahap sederhana, di mana min 

keseluruhan bagi tiga daripada lima faktor iaitu persekitaran tempat 

kerja, ciri-ciri pekerjaan dan pengurusan organisasi ialah 2.571, 

2.561 dan 2.685. Oleh itu, bolehlah dibuat kesimpulan bahawa 

secara purata, para pekerja di syarikat ini tidak mengalami tekanan 

kerja di tahap yang serius seperti burnout. Mereka mempunyai 

tahap tekanan kerja yang sederhana. Boleh disimpulkan bahawa 

syarikat ABC (M) Bhd. telah menjalankan langkah-langkah yang 

sepatutnya dalam menjaga hal-hal berkaitan kebajikan para pekerja 

mereka. Namun begitu, masih ada sesetengah aspek pekerjaan di 

mana pekerja kurang berpuas hati dan inilah yang menyumbang 

kepada tekanan kerja. Perkara ini meliputi faktor-faktor persekitaran 

tempat kerja, ciri-ciri pekerjaan dan pengurusan organisasi.



53 

Dua faktor yang memperolehi min skor rendah adalah perhubungan 

di dalam organisasi dan faktor keluarga, di mana min skornya 2.103 

dan 2.006. Ini bermakna, pekerja kurang atau tidak mempunyai 

masalah langsung berkaitan kedua-dua perkara ini. Ini disebabkan 

wujudnya hubungan yang baik di antara pekerja dengan penyelia 

dan juga rakan-rakan sekerja mereka yang lain. Bagi faktor keluarga 

pula, ianya bukan merupakan faktor yang menyebabkan stres di 

kalangan pekerja syarikat ini, tetapi disebabkan oleh status mereka. 

Responden yang masih bujang biasanya tidak mempunyai masalah 

keluarga yang banyak seperti mereka yang telah berkahwin, dan 

faktor keluarga lazimnya dikaitkan dengan masalah keluarga. 

Sejumlah 70% daripada responden berstatus bujang dan hanya 30% 

daripada mereka sudah berkahwin. 

 

Hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa min skor keseluruhan 

faktor-faktor penyebab tekanan kerja bagi para pekerja lelaki adalah 

2.581, manakala min skor keseluruhan bagi para pekerja wanita di 

cawangan sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd adalah 2.243. Perbezaan 

dapat dilihat di mana min skor para pekerja lelaki lebih tinggi 

berbanding min skor para pekerja wanita. Min skor para pekerja 

lelaki adalah bertahap sederhana, manakala min skor para pekerja 

wanita pula adalah bertahap rendah. Ini menunjukkan bahawa para 

pekerja lelaki di Syarikat ABC (M) Bhd. mengalami tekanan kerja 

yang lebih tinggi berbanding para pekerja wanita hasil daripada 

faktor-faktor yang telah dinyatakan. 

Dalam konteks budaya, kaum lelaki adalah pemimpin kepada 

kaum wanita. Perkara ini jelas menunjukkan bahawa kaum lelaki 

mempunyai lebih banyak tanggungjawab kerana untuk memimpin 

dan membimbing keluarga, mereka perlu bekerja dengan tekun 

untuk memperoleh pendapatan yang mencukupi demi menjamin 

keselesaan dan kesejahteraan keluarga mereka. Hasil dapatan kajian 

ini disokong oleh dapatan kajian lepas yang telah dinyatakan dalam


Bab II iaitu kajian yang dilakukan oleh Ni He dan Archbold (2002) 

dan kajian yang dijalankan oleh Granleese (2004). Dalam keduadua 

kajian lepas ini, hasil dapatan kajian menunjukkan bahawa 

lelaki mengalami tahap tekanan kerja yang lebih tinggi berbanding 

wanita. 

 

Menurut dapatan kajian yang telah dianalisis, faktor penyebab 

tekanan kerja yang paling mempengaruhi tekanan kerja di kalangan 

para pekerja di cawangan kesembilan Syarikat ABC (M) Bhd. adalah 

faktor pengurusan organisasi, di mana min skor keseluruhannya 

adalah 2.685. Namun begitu, min skor ini menunjukkan faktor ini 

mempengaruhi tekanan kerja secara sederhana dan bukannya tinggi. 

Ini diikuti pula oleh faktor persekitaran tempat kerja di mana min 

skor keseluruhannya adalah 2.571 dan juga bertahap sederhana. 

Faktor ketiga yang paling mempengaruhi tekanan kerja di cawangan 

sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd. adalah ciri-ciri pekerjaan. Min 

skor bagi ciri-ciri pekerjaan adalah 2.561, juga bertahap sederhana. 

Faktor perhubungan di dalam organisasi merupakan faktor keempat 

yang paling mempengaruhi tekanan kerja di kalangan para pekerja, 

di mana min skornya adalah 2.103 dan ia bertahap rendah. Ini 

diikuti pula dengan faktor keluarga yang paling kurang dalam 

mempengaruhi tekanan kerja, di mana min skornya adalah bertahap 

rendah iaitu 2.006. 

Faktor pengurusan organisasi sememangnya adalah faktor 

yang selalu menyumbang kepada tekanan kerja pekerja. Ini disokong 

oleh Cummings dan Worley (2005) dalam Model Pengurusan Stres: 

Diagnosis dan Intervensi di mana tekanan yang disebabkan oleh 

faktor organisasi meliputi struktur reka bentuk yang lemah, politik 

dan polisi HR. Polisi HR ini merangkumi sistem pampasan (gaji, 

bonus, komisen) dalam sesebuah organisasi. Dalam konteks kajian, 

perkara ini adalah salah satu aspek pengurusan organisasi yang dikaji. 

Selain itu, sejumlah 77.2% daripada responden adalah daripada



55 

peringkat general staff. Mereka pada peringkat ini kebanyakannya 

mempunyai pendapatan kurang daripada RM1000. Perkara ini 

mungkin menyebabkan ramai daripada mereka kurang berpuas hati 

dengan sistem pemberian gaji, faedah dan ganjaran yang diamalkan 

oleh pihak pengurusan. 

 

Hasil dapatan kajian menunjukkan faktor yang paling mempengaruhi 

tekanan kerja di kalangan para pekerja lelaki adalah faktor pengurusan 

organisasi dengan min skor 2.862. Min skor ini menunjukkan bahawa 

faktor ini adalah bertahap tinggi dalam mempengaruhi tekanan kerja. 

Bagi para pekerja wanita pula, faktor penyebab tekanan kerja yang 

paling mempengaruhi mereka adalah faktor pengurusan organisasi 

juga. Min skornya adalah 2.478 dan ia bertahap sederhana. Ini 

menunjukkan bahawa tiada perbezaan faktor penyebab tekanan 

kerja mengikut gender dari segi faktor yang paling mempengaruhi 

tekanan kerja di cawangan kesembilan, Syarikat ABC (M) Bhd. 

Bagi faktor penyebab tekanan kerja yang paling kurang 

mempengaruhi tekanan kerja di kalangan para pekerja lelaki pula 

adalah faktor keluarga yang memperolehi min skor terendah di antara 

kelima-lima faktor. Min skornya adalah 2.171. Faktor penyebab 

tekanan kerja yang paling kurang mempengaruhi tekanan kerja di 

kalangan para pekerja wanita juga adalah faktor keluarga, di mana 

min skornya 1.828. Ini menunjukkan bahawa tiada perbezaan faktor 

yang paling kurang mempengaruhi tekanan kerja di antara para 

pekerja lelaki dan wanita di cawangan kesembilan, Syarikat ABC 

(M) Bhd. 

RUMUSAN 

Kajian di cawangan sembilan, Syarikat ABC (M) Bhd ini 

menunjukkan bahawa faktor yang paling mempengaruhi tekanan


kerja di kalangan para pekerja organisasi tersebut adalah faktor 

pengurusan organisasi. Walaupun min skor bagi faktor ini masih 

di tahap yang sederhana, ini tidak bermakna pihak syarikat tidak 

perlu mengendahkan dapatan ini. Sebaliknya, pihak syarikat perlu 

mengambil inisiatif-inisiatif baru bagi memastikan tahap tekanan 

pekerjanya tidak menjadi serius pada masa hadapan. Oleh itu, 

banyak perkara yang perlu dikaji semula oleh pihak pengurusan dari 

segi sistem pengurusan mereka yang memberi kesan kepada para 

pekerja. 

Pihak pengurusan organisasi perlu mengambil berat tentang 

perkembangan dan perancangan kerjaya para pekerja mereka. 

Jika tidak, ia akan menyumbang kepada tekanan kerja di kalangan 

pekerja seperti yang dinyatakan dalam konteks kajian ini. Ini 

kerana tanpa sistem perancangan kerjaya yang baik dan sesuai, 

para pekerja tidak dapat mengembangkan pengetahuan, kemahiran 

dan kebolehan mereka. Dalam hal ini, pihak pengurusan organisasi 

perlu mengetahui peringkat-peringkat kerjaya asas yang seharusnya 

dilalui oleh para pekerja mereka. Ini dapat ditunjukkan dalam rajah 

yang berikut. 

Peringkat pertumbuhan (0 – 14 tahun) 

Peringkat penerokaan (15 – 24 tahun) 

Peringkat pemantapan (25 – 44 tahun) 

Peringkat pengekalan (45 – 65 tahun) 

Peringkat kejatuhan (65 tahun ke atas)



57 

Rajah 1: 

Makhbul et.al, (2003), m.s 185 

Tahap umur responden berada pada peringkat kedua, ketiga dan 

keempat di mana jumlah responden paling ramai adalah pada tahap 

umur 21 – 30 tahun dan berada pada peringkat pemantapan (peringkat 

ketiga). Peratusan responden pada tahap umur ini adalah 71.4%. 

Pada peringkat kedua iaitu penerokaan, individu telah mula menilai 

beberapa alternatif pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. Individu 

mula menyesuaikan kerjaya dengan pendidikan yang dilaluinya 

dan biasanya individu akan mencuba beberapa jenis kerjaya dan 

akhirnya memilih kerjaya yang tetap yang sesuai dengan dirinya. 

Pada peringkat pemantapan, iaitu peringkat paling penting 

di dalam kerjaya seseorang, individu telah memilih kerjaya tetap. 

Namun jika berlaku krisis di dalam kerjayanya, individu mungkin 

akan menukar kerjayanya. Individu dalam peringkat ini juga 

mula melakukan penilaian semula terhadap kerjaya yang dipilih 

berdasarkan matlamat dan cita-citanya. 

Pada peringkat keempat iaitu peringkat pengekalan, 

kebanyakan individu telah berasa selesa dengan kerjaya dan cuba 

mengekalkan keselesaan sehingga bersara. Latihan dan pembangunan 

adalah fungsi terpenting yang akan membantu individu mengekalkan 

prestasi mereka di dalam kerjaya. 

Berdasarkan peringkat-peringkat kerjaya individu di atas, 

adalah penting untuk sesebuah organisasi seperti Syarikat ABC (M) 

Bhd. untuk mempunyai sistem perancangan kerjaya yang efektif 

untuk para pekerjanya supaya mereka jelas dengan laluan kerjaya 

mereka dan dapat mengembangkan kerjaya mereka. 

Peraturan-peraturan kerja yang diamalkan oleh pihak 

pengurusan juga mungkin ada yang terlalu ketat sehingga 

menyukarkan pekerja melaksanakan tugas mereka. Ia tidaklah 

bermakna bahawa pihak pengurusan perlu mengurangkan peraturan 

kerja ke tahap minimum, tetapi ia mestilah selaras dengan organisasi


seumpamanya dan berupaya membentuk disiplin pekerja tanpa 

terlalu membebankan pekerja. 

Dari aspek perkembangan kerjaya para pekerja, pihak 

pengurusan Syarikat ABC (M) Bhd. perlu mengadakan satu laluan atau 

program kerjaya yang membolehkan para pekerja memperkembang 

kerjaya mereka. Pengkaji mencadangkan supaya syarikat menjalankan 

kaedah pusingan kerja atau “job rotation” untuk para pekerja supaya 

mereka dapat mempelajari kemahiran-kemahiran baru selain daripada 

kemahiran mereka yang sedia ada. Kaedah pusingan kerja ini perlu 

dijalankan kepada peringkat-peringkat pekerjaan tertentu di mana ia 

tidak diamalkan. Selain itu, mereka dapat menggunakan kemahiran 

dan pengetahuan lain yang mereka ada. Pengkaji juga mencadangkan 

pihak syarikat supaya menjalankan program-program kerjaya yang 

dapat meyakinkan para pekerja bahawa mereka mempunyai pekerjaan 

yang terjamin di masa hadapan. 

Selain itu, cadangan pengkaji kepada pihak syarikat supaya 

mengkaji semula sistem pengurusan gaji dan pemberian ganjaran 

yang diamalkan kerana mungkin ada bahagian-bahagian yang 

perlu dilakukan perubahan dan pengubahsuaian. Pihak pengurusan 

syarikat perlu memastikan supaya para pekerja diberikan upah 

dan ganjaran yang setimpal dengan usaha yang mereka curahkan. 

Perkara ini adalah penting dalam mengekalkan kesetiaan para 

pekerja. Cadangan supaya menjalankan program-program yang 

memberi penghargaan kepada para pekerja juga perlu dibuat supaya 

dapat meningkatkan motivasi para pekerja. 

Di samping itu, pihak syarikat dicadangkan mengkaji 

semula peraturan kerja yang telah ditetapkan. Ia bukanlah 

bermakna peraturan-peraturan tersebut perlu dilucutkan tetapi pihak 

pengurusan perlu memastikan bahawa peraturan-peraturan tersebut 

adalah relevan dan tidak terlalu ketat. Sebarang perubahan di dalam 

peraturan dan polisi organisasi pula seharusnya tidak dilakukan 

secara drastik dan ia perlulah mendapat sokongan daripada para 

pekerja supaya dapat memastikan bahawa perubahan tersebut dapat 

membawa kebaikan kepada semua pihak.



59 

RUJUKAN 

Ab. Aziz Yusof (2003). “Gelagat Organisasi: Teori, Isu dan 

Aplikasi.” Petaling Jaya, Malaysia: Prentice Hall. 

Cummings, T.G. dan Worley C. G. (2005), “Organization 

Development and Change.” 8th edition. South-Western, 

Thompson Corporation. 

Ishak Mad Shah (2002), “Pengenalan Psikologi Industri dan 

Organisasi”, Universiti Teknologi Malaysia. 

Jaafar Muhammad (2001), “Kelakuan Organisasi” Edisi Ke-4, 

Kuala Lumpur: Leeds Publications. 

Granleese, J (2004). “Occupational Pressures in Banking: 

Gender Differences”. Bradford: Women in Management 

Review 

Kamaliah Binti Shaharuddin (2003), “Punca Stres di kalangan 

Pekerja di Organisasi: Satu Kajian Kes di Ibu Pejabat 

Jabatan Perikanan Negeri Sembilan/Melaka Bandaraya 

Bersejarah”, Universiti Teknologi Malaysia, Tesis Sarjana. 

Lim Khong Chiu dan Leong Weng Tuck (2003), “Iklim Kerja dan 

Burnout di kalangan Guru Pendidikan Jasmani dan 

Kesihatan”, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana. 

Mahmood Nazar Mohamed (2001), “Pengantar Psikologi -Satu 

Pengenalan Asas Kepada Jiwa dan Tingkah laku 

Manusia”, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. 

Martini Bt Mustapha (2003), “Tekanan Kerja ke atas Prestasi 

Kerja di kalangan Kakitangan Sokongan: Satu Kajian 

di Lembaga Kemajuan Pertanian Kemubu (KADA)”, 

Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Nadarajan a/l Subramaniam, et al (2003), “Tekanan Kerja serta 

Hubungannya dengan Faktor-faktor dan Kesan-kesan 

Tekanan Kerja : Kajian ke atas Pekerja di Jabatan Kastam 

dan Eksais DiRaja Malaysia Cawangan Negeri Johor”, 

Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.


Ni He dan Archbold C. A. (2002), “Gender and police stress: The 

Convergent and Divergent Impact of Work Environment, 

 

 

An International Journal of Police Strategies 

& Management Volume 25 Number 4 pp. 687-708. 

 

 

Terhadap Staf Peringkat Pengurusan: Satu Kajian 

Kes di Pelabuhan Tanjung Pelepas, Gelang Patah, 

Johor”, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Nuraini bt Kamarudin (2004), “Faktor-Faktor Stres di kalangan 

Pekerja Bank: Satu Kajian di Bank Kerjasama Rakyat 

Malaysia Berhad, Kuala Lumpur”,Universiti Teknologi 

Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Nuralisa Binti Sulaiman (2003), “Hubungan Stres dengan Prestasi 

Kerja: Satu Kajian di Syarikat Marzuki Ismaun Sdn. Bhd. 

Kuala Lumpur, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis 

Sarjana Muda. 

Posig, M dan Kickul J. (2004), “Work-role Expectations and Work 

 

Exhaustion”. Bradford: Women in Management Review. 

 

Rabiaton Adawiah bt Ahmed Tajudin (2004), “Faktor-faktor yang 

menyebabkan Tekanan Kerja d kalangan Operator 

Pengeluaran: Satu Tinjauan di Kilang Zhang Hui Industries 

Sdn. Bhd, Tampoi Johor Bahru”, Universiti Teknologi 

Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Robbins, S. P.dan Coulter, M (1999), “Management” 6 th Ed. New 

Jersey: Prentice Hall International. 

Rosnah/Nining bte Sidek (1998), “Stres di kalangan Wanita: Satu 

Kajian Perbandingan di antara Wanita Bekerja dan Wanita 

Yang Tidak Bekerja”. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis 

Sarjana Pengurusan Teknologi.



61 

Michie, S. (2002). “Causes and Management of Stress at Work”. 

Suhana Adenan (2000), “Faktor-faktor tekanan Kerja dan 

Kesannya terhadap Prestasi kerja Operator Pengeluaran 

di Percetakan Nasional Malaysia Berhad (PNMB) Johor 

Bahru”, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Vivien K.G. Lim, Thompson S.H. Teo (1996), “Gender 

Differences in Occupational Stress and Coping Strategies 

among IT Personnel” Women in Management Review 

Volume 11 Number 1. 

 

Utusan Publications dan Distributions Sdn. Bhd. 

Zawiah Ngah (2000), “Faktor-Faktor Tekanan Kerja dan 

Pesekitarannya dengan Kesihatan Pekerja 

Pengeluaran di Grand City Electrical Industries Sdn. 

Bhd.”, Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana. 

Zeytinoglu I. U. (2004). “Part-Time and Casual Work in Retail 

Trade: Stress and other Factors Affecting the Workplace”,


Motivasi Perkongsian Pengetahuan : Satu Kajian 

Di Kalangan Pensyarah Universiti 

Teknology Malaysia 

4 

MOTIVASI DAN PERKONGSIAN 

PENGETAHUAN: SATU KAJIAN DI 

KALANGAN PENSYARAH UNIVERSITI 

TEKNOLOGI MALAYSIA 

SALWA ABDUL PATAH 



NORISAH MURAD 

63 

PENDAHULUAN 

Sejak beberapa tahun kebelakangan ini, banyak pihak di Malaysia 

telah mula menunjukkan minat di dalam topik pengurusan 

pengetahuan sebagai persediaan ke arah K-Ekonomi, pengurusan 

alaf baru dan teknologi terkini (Shamsul, 2003). Sehubungan itu, 

organisasi yang benar-benar menghargai nilai seorang pekerja, akan 

cuba sedaya upaya memperkaya dan melengkapkan diri pekerja 

mereka dengan ilmu pengetahuan terkini. Ini kerana pengurusan 

pengetahuan membolehkan sesebuah organisasi memiliki satu 

kelebihan kritikal yang tidak dimiliki pesaing lain (Muscatello, 

2003). Pengurusan pengetahuan menggunakan intelektual bersama 

yang dapat meningkatkan keupayaan menghadapi perubahan dan 

menjana idea secara kreatif (Wang et al., 2000). 

Menurut Koulopoulos dan Frappoalo (1999), pengurusan 

pengetahuan bertujuan untuk mengembangkan penggunaan 

pengetahuan, bukannya pemilikan pengetahuan. Pengurusan 

pengetahuan menggalakkan perkongsian pengetahuan serta 

pembelajaran antara pekerja agar sumber pengetahuan organisasi


bertambah dan ini dilihat sebagai satu aset kepada organisasi, 

sejajar dengan konsep ’pengetahuan itu kuasa’ (Lazslo dan 

Lazslo, 2002). Boyett dan Boyett (2001) menegaskan, tanpa 

perkongsian pengetahuan, usaha-usaha pengurusan pengetahuan 

akan gagal. Menurut Winter (1987), perkongsian pengetahuan 

boleh menjadi positif atau negatif kepada organisasi, bagaimanapun 

kebiasaannya ia memberikan kesan yang baik. Wasko dan Faraj 

(2000) menambah, penciptaan baru akan berlaku apabila manusia 

bertukar pengetahuan mereka dengan yang lain. Namun begitu, 

bukan mudah untuk menerapkan budaya perkongsian pengetahuan 

di dalam sesebuah organisasi. Terdapat beberapa halangan yang 

menyebabkan perkongsian pengetahuan tidak berlaku (Hairani, 

2005). Selain halangan tersebut, motivasi kerja juga perlu diberi 

perhatian dalam pengurusan organisasi hari ini kerana ia merupakan 

faktor penyumbang kepada produktiviti dan prestasi kerja (Sabudin, 

1996). 

Kajian ini mengambil pensyarah universiti sebagai subjek 

kajian memandangkan keadaan kerja pensyarah yang menuntut 

mereka terus mencari pengetahuan dan penemuan baru serta 

sentiasa didedahkan dengan kemahiran baru melalui latihan dan 

kursus yang disediakan pihak universiti. Persekitaran kerja sebegini 

sudah tentu memerlukan para pensyarah berkongsi pengetahuan dan 

kemahiran sesama mereka dari semasa ke semasa. Bagaimanapun 

pengamatan pengkaji mendapati, halangan perkongsian berlaku di 

kalangan pensyarah di Universiti Teknologi Malaysia (UTM) iaitu 

batasan dari segi masa. Seperti yang terkandung di dalam Kod Etika 

Profesional Staf UTM (2001), staf akademik dipertanggungjawabkan 

melaksanakan tujuh tugas utama iaitu; pengajaran; penyelidikan; 

penulisan dan penerbitan; perundingan; khidmat masyarakat; 

pembangunan pelajar; dan pengurusan akademik. Ini menjadikan 

pensyarah-pensyarah sibuk menangani pekerjaan di pejabat. 

Antara kesemua tanggungjawab tersebut, pengajaran 

menjadi keutamaan di dalam kerjaya pensyarah. Dalam hal ini, 

setiap pensyarah pastinya sentiasa berusaha untuk memberikan




pengajaran yang terbaik kepada pelajar. Ini kerana kecemerlangan 

pelajar di dalam pelajaran merupakan satu pencapaian dan kepuasan 

di dalam kerjaya pensyarah. Oleh itu, seseorang pensyarah perlu 

memperuntuk banyak masa untuk membaca serta mencari bahan 

dan maklumat baru dan terkini untuk disampaikan di dalam 

pengajaran. Selain itu, seorang pensyarah juga perlu merancang 

pengajaran mereka sebelum ke kelas, seperti menyediakan nota 

pembelajaran, slaid pengajaran, merancang aktiviti pembelajaran 

dan memeriksa tugasan yang sudah tentunya menuntut banyak masa 

pensyarah. Setiap pensyarah di UTM juga tidak terkecuali daripada 

memikul tugas dalam pembangunan pelajar, iaitu menjadi penasihat 

akademik kepada sekumpulan pelajar yang telah ditetapkan pihak 

fakulti. Walaupun perjumpaan dengan pelajar hanya ditetapkan tiga 

jam seminggu, tetapi pensyarah masih perlu memantau pencapaian 

akademik pelajar di bawah seliaannya setiap semester dan mengambil 

berat akan hal pelajar-pelajar yang bermasalah. 

Selain tanggungjawab dalam pengajaran dan pembangunan 

pelajar, pensyarah turut memikul beban kerja pengurusan akademik. 

Dalam kata lain, seseorang pensyarah bukan sahaja mengajar, 

tetapi pada masa yang sama perlu menjalankan tugas pentadbiran 

sama ada di peringkat unit/persatuan pelajar, jabatan, fakulti dan 

juga universiti. Bagi pensyarah yang memegang jawatan-jawatan 

penting di fakulti, seperti Dekan, Timbalan Dekan, Ketua Jabatan 

dan Ketua Program, jadual harian mereka pastinya bertambah padat 

kerana menangani pelbagai perkara, seperti merancang hala tuju 

jabatan dan fakulti, menyediakan kertas kerja perancangan serta 

memantau aktiviti pengajaran pensyarah dan pencapaian akademik 

pelajar. Ini tidak termasuk masa yang perlu diperuntukkan untuk 

menghadiri mesyuarat dan mengikuti kursus, bengkel, seminar atau 

persidangan yang ditetapkan oleh pihak fakulti atau universiti, yang 

sebahagiannya pula dilaksanakan jauh dari kawasan universiti. 

Kesibukan dan keterbatasan masa pensyarah-pensyarah 

seperti yang dinyatakan di atas, menimbulkan persoalan tentang 

sejauh mana para pensyarah di UTM berkongsi pengetahuan di 

65


kalangan mereka? Apakah pula faktor motivator yang mendorong 

 

bertujuan untuk mengenal pasti tahap perkongsian pengetahuan 

di kalangan pensyarah UTM. Di samping itu, kajian ini juga cuba 

mengenal pasti kaitan di antara faktor motivator dengan tahap 

perkongsian pengetahuan di kalangan pensyarah. Faktor motivator 

yang dikaji diperincikan kepada tiga elemen iaitu perkembangan 

peribadi, perkongsian dan pekerjaan. 

PERKONGSIAN PENGETAHUAN 

Perkongsian pengetahuan ialah salah satu proses pengurusan 

pengetahuan termasuklah penciptaan pengetahuan, perolehan 

pengetahuan dan penggunaan pengetahuan (Alavi dan Leidner, 

2001). Perkongsian pengetahuan merujuk kepada pengedaran 

pengetahuan yang tidak simetrik dalam mana-mana organisasi dan 

ia bergantung kepada kemahuan individu untuk menyampaikan 

pengetahuan yang mereka ada, dan juga seseorang individu hanya 

berkongsi pengetahuan apabila diminta atau diarahkan (Husted 

dan Michaillova, 2002). Menurut Kemally (2002), pengetahuan 

terbahagi kepada dua jenis iaitu tacit dan explicit. Pengetahuan 

tacit merupakan kemahiran dan pengetahuan ’tahu-bagaimana’ 

yang ada pada seseorang individu. Dalam kata lain, pengetahuan 

tacit ialah pengetahuan yang ada dalam minda pekerja itu sendiri 

seperti model mental, kepercayaan dan nilai yang sukar dinyatakan. 

Pengetahuan tacit tersirat dan hanya sebilangan kecil didokumenkan. 

Kebanyakannya disampaikan secara tidak formal, misalnya dalam 

bentuk cerita, perbincangan dan pengalaman. Manakala pengetahuan 

explicit ialah pengetahuan yang tersusun dan sistematik yang 

dipersembahkan dalam bentuk formula, buku dan dokumen. Ini 

menjadikan pengetahuan explicit mudah disebarkan dan dikongsi 

dengan orang lain.




Kletter (2001) menyenaraikan ciri-ciri perkongsian 

pengetahuan yang berjaya dan memberikan faedah iaitu; (i) ahli 

kumpulan perlu lebih interaktif iaitu sama-sama menyumbang dan 

menerima pengetahuan yang ada; (ii) pengetahuan diedarkan dan 

dikongsi melalui satu platform yang sama; (iii) ahli lebih fokus 

secara mendalam dan mempunyai objektif yang jelas tetapi mesti 

sentiasa diawasi supaya selaras dengan matlamat utama mereka; 

(iv) aktiviti ahli boleh diukur dan mereka peka terhadap insentif 

yang ada di sekitar mereka; dan (v) nilai ahli menjadi lebih tinggi. 

Hairani (2005) menyatakan, tidak semua individu mahu 

berkongsi pengetahuannya dengan orang lain atas beberapa sebab. 

Terdapat pekerja yang mempunyai sikap tidak mahu menerima 

nasihat dan pandangan daripada orang lain dan mahu mencari cara 

baru untuk diri sendiri. Pengetahuan yang disebarkan sewenangwenangnya, 

digunakan untuk tujuan lain dan tiada pengiktirafan 

diberikan apabila dikongsi, juga menjadi salah satu halangan 

kepada perkongsian pengetahuan. Sebahagian individu juga tidak 

menyedari kegunaan sesuatu pengetahuan terhadap orang lain 

dalam konteks yang berbeza. Kurang masa untuk berkongsi kerana 

sibuk dengan pekerjaan ialah alasan yang sering diberikan pekerja 

sebagai halangan kepada perkongsian pengetahuan. Kesimpulannya, 

kemahuan berkongsi pengetahuan bertitik tolak daripada diri pekerja 

itu sendiri. 

67 

MOTIVASI KERJA 

Jaafar (1992) mentakrifkan motivasi sebagai satu bentuk desakan dari 

hati nurani yang akan menggerakkan seseorang melakukan sesuatu 

 

yang memulakan dan mendorong individu mencapai matlamat 

yang diingini serta sebagai sesuatu yang dapat memandu individu 

ke arah mencapai kepuasan keperluan asas manusia. Menurut


Herzberg (1959), seseorang individu mempunyai dua set keperluan 

yang dinamakan sebagai faktor higien dan motivator. Faktor higien 

mengandungi elemen-elemen yang dapat memenuhi keperluan 

biologi manusia seperti gaji, persekitaran kerja, hubungan peribadi, 

penyeliaan dan pentadbiran organisasi. Sekiranya keperluan ini 

dipenuhi, kepuasan kerja akan tercapai. Faktor motivator pula 

mengandungi keperluan untuk pertumbuhan psikologi seperti 

pencapaian, pekerjaan, pengiktirafan dan pembangunan peribadi. 

Jika dipenuhi akan memotivasikan pekerja untuk bekerja dengan 

lebih baik. 

Kajian ini hanya mengambil elemen pencapaian, pekerjaan 

dan pembangunan peribadi sebagai faktor motivator kajian, 

memandangkan tiga elemen tersebut ialah antara pilihan utama 

pekerja sebagai sumber motivasi kerja dalam beberapa kajian lepas. 

Contohnya, Jurkiewicz et al. (1998) yang mengkaji faktor-faktor 

motivator pilihan pekerja mendapati, peluang pembangunan, jaminan 

di dalam pekerjaan dan gaji adalah tiga pilihan utama pekerjapekerja 

sektor awam dan swasta yang dikaji. Kajian Adigun (1992) 

terhadap sumber motivasi kerja dan kepuasan kerja di kalangan 

pekerja British dan Nigeria pula mendapati, pekerja British lebih 

mengutamakan faktor kandungan kerja seperti pencapaian, sifat 

kerja, tanggungjawab dan penghargaan sebagai sumber motivasi 

kerja. 


Populasi kajian ini ialah pensyarah-pensyarah Universiti Teknologi 

Malaysia, Skudai, Johor. Seramai 256 orang pensyarah terpilih 

menjadi sampel kajian untuk memberi respon kepada soal selidik 

yang diedarkan. Soal selidik dibahagikan kepada tiga bahagian 

iaitu bahagian A, B dan C. Bahagian A mengandungi item-item 

 

perkongsian pengetahuan. Manakala bahagian C mengandungi




21 item yang dipecahkan kepada tiga aspek iaitu pembangunan 

peribadi, pekerjaan dan pencapaian. Data yang diperolehi diproses 

menggunakan SPSS for Windows dan dianalisis dalam bentuk 

peratusan, min, korelasi dan regresi. 

69 


Berdasarkan Jadual 1, kajian ini mendapati secara keseluruhannya, 

responden mengamalkan perkongsian pengetahuan pada tahap yang 

 

bahawa responden mempunyai persepsi yang sangat positif terhadap 

amalan perkongsian pengetahuan di tempat kerja. 

Item STS TS KS S SS Min 

% % % % % 

1 Perkongsian pengetahuan 

sangat penting. 31.5 68.6 4.68 

2 Saya berkongsi pengetahuan 

untuk meningkatkan 60.7 39.3 4.39 

perkembangan peribadi. 

3 Jika semua pekerja mempunyai 

motivasi diri yang tinggi 55.3 4.55 

perkongsian pengetahuan boleh 

menjadi 

satu budaya dalam organisasi. 

 

Pencapaian saya dalam 

pekerjaan semakin meningkat 56.2 4.56 

apabila berkongsi pengetahuan. 

5 Rakan sekerja saya sentiasa 

mengamalkan 

perkongsian pengetahuan. 

52.1 4.52


6 Melalui perkongsian 

pengetahuan saya dapat 

menghasilkan sesuatu yang berfaedah 

(e.g buku, jurnal) 

7 Saya mudah memahami sesuatu 

perkara dengan 

mudah apabila berkongsi 

pengetahuan. 

8 Motivasi diri saya 

meningkatkan apabila 

berkongsi 

pengetahuan. 

9 Perkongsian pengetahuan dapat 

menambah input untuk 

disampaikan di dalam 

pengajaran. 

10 Banyak perubahan positif 

berlaku dalam diri saya 

setelah mengamalkan 


11 Hanya individu yang bermotivasi tinggi 

mahu berkongsi 

pengetahuan. 


membantu saya maju 

di dalam pekerjaan. 

55.3 4.45 

56.2 4.44 

53.9 4.46 

4.42 

55.3 44.5 

0.5 3.4 

56.6 4.57 


0.5 4.59 

merupakan salah satu 

cara untuk meningkatkan 

motivasi diri. 

Organisasi yang mengamalkan 

23.7 76.3 4.76 

perkongsian pengetahuan 

dapat meningkatkan 

produktiviti secara berterusan. 

Purata Skor Min 4.45




Jadual 1: Perkongsian Pengetahuan Di Kalangan Pensyarah UTM 

71 

1 

2 

3 

 

5 

6 

7 


Organisasi memberikan saya 

% % % % % 

banyak peluang untuk 55.3 4.55 

memajukan diri. 

Saya sentiasa berusaha melakukan 

perubahan untuk 30.6 4.69 

pembangunan peribadi saya. 

Saya merasa bangga dengan diri 

saya. 78.5 21.5 4.21 

Saya sentiasa berusaha untuk 

memajukan diri kerana 18.3 81.7 4.82 

peluang yang disediakan oleh 

organisasi. 

Saya bersedia melakukan apa sahaja 

untuk meningkatkan 37.9 62.1 4.62 

perkembangan peribadi saya. 

Saya sentiasa berusaha untuk 

meningkatkan 28.3 71.7 4.72 

pembangunan peribadi saya. 

Organisasi sentiasa memotivasikan 

saya untuk 36.1 63.9 4.64 

memajukan diri. 

Purata Skor Min 4.60 

Jadual 2 Tahap Perkembangan Peribadi dalam Faktor Motivator


Berdasarkan dapatan kajian yang ditunjukkan dalam Jadual 2, 

responden menunjukkan tahap motivasi kerja yang tinggi dengan 

pembangunan peribadi. Ini diperkuatkan dengan skor min yang 

tinggi dan sekata bagi kesemua item pembangunan peribadi, iaitu di 

 


1 Saya merasakan kerja yang saya 

% % % % % 

lakukan ialah 25.6 4.74 

pekerjaan yang mudah. 

2 Pekerjaan saya dihormati oleh 

orang lain. 0.5 95.0 4.95 

3 Pekerjaan saya menarik dan 

mencabar. 83.6 4.95 

 

Pekerjaan saya lebih bermakna 

apabila saya berjaya 4.95 

memajukan pekerjaan saya. 

5 Saya sentiasa bermotivasi untuk 

meningkatkan kualiti 30.6 4.69 

kerja. 

6 Saya bermotivasi untuk 

melakukan perubahan dalam 18.7 81.3 4.81 

pekerjaan saya. 

7 Saya sentiasa berusaha untuk 

melakukan yang lebih 33.8 66.2 4.66 

baik dalam pekerjaan saya. 


Jadual 3 Tahap Pekerjaan dalam Faktor Motivator




Jadual 3 melaporkan tahap motivasi kerja responden di dalam aspek 

pekerjaan mereka. Analisis kajian menunjukkan responden sangat 

berbangga dengan pekerjaan mereka sebagai tenaga pengajar di 

 

73 


% % % % % 

1 Pencapaian saya di dalam organisasi 

amat membanggakan. 0.5 20.1 79.5 4.79 

2 Saya berpuas hati dengan 

pencapaian saya. 0.5 56.2 4.43 

3 Kualiti pengajaran saya 

semakin meningkat dari masa 83.6 4.84 

ke masa. 

 

Saya sentiasa bermotivasi untuk 

mencapai yang lebih 20.1 79.9 4.80 

baik di dalam pekerjaan. 

5 Pihak organisasi sentiasa 

memberi galakan untuk 

meningkatkan pencapaian di 

32.0 68.0 4.68 

dalam pekerjaan. 

6 Saya akan melakukan apa 

sahaja bagi memastikan 

pencapaian saya di dalam 

35.1 63.0 4.64 

pekerjaan meningkat. 

7 Saya sentiasa berusaha untuk 

meningkatkan mutu 0.5 20.5 79.0 4.79 

pencapaian saya. 


Jadual 4 Tahap Pencapaian dalam Faktor Motivator


 

bahawa pencapaian responden di dalam pekerjaan sangat bermakna 

serta berjaya memotivasikan responden untuk bekerja dengan lebih 

baik dan berjaya. Skor yang tinggi bagi setiap item pencapaian 

 

Faktor Motivator 

Nilai 

korelasi 

Nilai 

Analisis hubungan 

( r ) 

Pencapaian -0.256 0.00 Lemah 

Pekerjaan -0.197 0.003 Lemah 

Perkembangan peribadi -0.157 0.02 Lemah 

Jadual 5 Analisis Korelasi Faktor Motivator dan Perkongsian Pengetahuan 

Jadual 5 menunjukkan hubungan antara faktor motivator dengan 

perkongsian pengetahuan responden. Hasil analisis mendapati 

hubungan antara pencapaian, pekerjaan dan perkembangan peribadi 

dengan perkongsian pengetahuan adalah negatif. Keputusan ini 

menggambarkan bahawa walaupun responden mempunyai tahap 

motivasi yang tinggi, namun tidak semestinya mereka berkongsi 

pengetahuan. 

PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN 

Berdasarkan dapatan kajian yang diperolehi, dapatlah disimpulkan 

bahawa pensyarah-pensyarah di UTM Skudai telah memupuk budaya 

perkongsian pengetahuan di dalam pekerjaan mereka. Pensyarah 

juga dilihat mempunyai persepsi yang sangat positif terhadap faedah 

perkongsian pengetahuan terhadap diri dan kerjaya. Mereka mengakui 

apabila berkongsi pengetahuan dengan rakan sekerja, pencapaian




mereka semakin meningkat dan mereka menjadi lebih maju di dalam 

pekerjaan. Ini kerana dengan berkongsi pengetahuan, pemahaman 

mereka terhadap sesuatu bidang ilmu bertambah dan ini sangat 

membantu seseorang pensyarah untuk menyampaikan kandungan 

 

juga, pensyarah boleh mendapat ilham dan maklumat baru untuk 

menulis dan menjalankan penyelidikan. Ganjarannya bukan sahaja 

diperolehi dalam penilaian prestasi pensyarah, malah ia menjadi 

rujukan kepada pelajar di dalam pembelajaran. Kesedaran dan 

kefahaman pensyarah yang tinggi terhadap kepentingan perkongsian 

pengetahuan juga boleh dijadikan satu petanda baik bahawa amalan 

ini akan diteruskan dan disuburkan di setiap fakulti. 

Kesemua pensyarah-pensyarah UTM juga bersetuju bahawa 

motivasi kerja mereka meningkat apabila berkongsi pengetahuan, 

 

yang bermotivasi rendah tidak sanggup berkongsi pengetahuan 

dengan orang lain. Ini menggambarkan bahawa amalan perkongsian 

pengetahuan di kalangan pensyarah berlaku dalam semua peringkat. 

Tidak kira apa jawatan, pangkat dan pencapaian seseorang 

pensyarah, sama ada senior atau junior, mereka sentiasa bersedia 

 

dengan orang lain. Selain daripada kesedaran pensyarah, didapati 

pihak fakulti juga memainkan peranan penting di dalam memupuk 

budaya perkongsian pengetahuan di fakulti berdasarkan skor min 

 

Dari segi motivasi kerja, elemen pekerjaan mencatat skor 

 

 

keputusan ini menunjukkan ketiga-tiga faktor motivator yang 

dikaji adalah sangat memuaskan di UTM. Secara khusus, dapatan 

ini membawa maksud pensyarah-pensyarah UTM sangat berpuas 

hati dan selesa dengan pekerjaan mereka. Mereka bangga dengan 

status sebagai pendidik dan bersedia menerima cabaran tugas dan 

tanggungjawab seperti yang diharapkan universiti. Ini juga bermakna 

75


pihak fakulti telah memberikan beban tugas yang wajar kepada 

setiap pensyarah. Selain itu, pensyarah UTM juga dilihat bermotivasi 

tinggi untuk meningkatkan pencapaian mereka di dalam pekerjaan 

 

 

bagi ahli akademik sangat luas dan pencapaian pensyarah diukur 

berdasarkan prestasi semata-mata, bukannya senioriti. Contohnya 

pencapaian seseorang pensyarah dinilai dari segi bilangan pelajar 

yang mencatat keputusan cemerlang, bilangan buku, jurnal atau 

artikel yang diterbitkan, bilangan penyelidikan yang dihasilkan, 

bilangan projek perundingan serta program khidmat masyarakat 

yang berjaya dilaksanakan serta bilangan reka cipta yang berjaya 

dipatenkan. Ini belum termasuk penglibatan pensyarah dalam 

program-program universiti. 

Dapatan juga menunjukkan, peluang perkembangan diri 

di UTM berjaya memotivasikan pensyarah untuk memajukan 

 

yang disediakan di UTM, seperti bengkel dan latihan serta 

peluang melanjutkan pelajaran adalah sangat memuaskan. Secara 

keseluruhan, dapatan kajian ini boleh memberi implikasi bahawa 

pensyarah UTM bersedia memberikan komitmen yang tinggi 

terhadap pekerjaan. 

Selain itu, korelasi antara faktor motivator bagi pencapaian, 

perkembangan peribadi dan pekerjaan dengan perkongsian 

pengetahuan menunjukkan hubungan yang negatif dan rendah. 

Dalam kata lain, jika motivasi kerja pensyarah meningkat pada 

tahap yang tinggi, tidak bermakna tahap perkongsian pengetahuan 

mereka juga meningkat pada tahap yang tinggi. Keadaan ini mungkin 

disebabkan setiap pensyarah mempunyai cara yang berbeza untuk 

meningkatkan pencapaian, perkembangan peribadi dan pekerjaan 

mereka. Tambahan lagi amalan perkongsian pengetahuan juga 

dipengaruhi oleh beberapa faktor lain seperti sokongan daripada 

pihak pengurusan (Conelly & Kelloway, 2003 dan Roziana, 2003). 

Ini bermakna faktor motivator yang disediakan di UTM tidak cukup




untuk mendorong pensyarah berkongsi pengetahuan. Oleh itu, pihak 

pengurusan UTM amnya dan fakulti khususnya, perlu memikirkan 

kaedah dan strategi lain yang lebih berkesan. 

77 

RUJUKAN 

Adigun, I.O. & Stephen, G.M. (1992). Sources of Job Motivation 

and Satisfaction Among British and Nigerian Employees. 

Journal of Social Psychology. 

Boyett, J.H. & Boyett, J.T. (2001). The Guru Guide to the Knowledge 

Economy. Canada: John Wiley & Sons, Inc. 

Connelly, C.E. & Kelloway, K. (2003). Predictors of Employees’ 

Perceptions of Knowledge Sharing Cultures. Leadership 

and Organizational Development Journal, pp. 298-301. 

Flappaola C. & Koupoulos (1999). Smart Things to Know About 

Knowledge Management. Oxford: Capstore Publishing 

Limited. 

Herzberg, P., Mausner, B. & Snyderman, B. (1959). The Motivation 

to Work (2nd Ed.). New York: John Wiley. 

Jurkiewicz, C.L. & Brown, R.G (1998). GenXers vs. Boomers v.s 

Matures: Generational Comparisons of Public Employees. 

Review of Public Personnel Administration. 

Kermally, S. (2002). Effective Knowledge Management: A Best 

Practice Blueprint. England: John Wiley & Sons Ltd. 

Laszlo, A. & Laszlo, K. (2002). Evolving Knowledge for 

Development: The Role of Knowledge Management in a 

Changing World. Journal of Knowledge Management, pp. 

 

Mustacello, J.R. (2003). The Potential Use of Knowledge 

Management for Training. Business Process Management 

Journal, pp. 382-392.


Roziana Shaari (2003). A Practice Knowledge Sharing: A Case Study 

in a Public Organization. Tesis Sarjana. Universiti Putra 


Sabudin Sani. (1996). Hubungan Antara Tingkat Motivasi Dengan 

Keperluan Kerja. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi 


Wang, F.H. (1999). Knowledge Management Economy. Taiwan: 

Shan Xi Publisher. 

Winter, S.G. (1987). Knowledge and Competence as Strategic 

Assets. The Comparative Challenge: Strategies for Industrial 

Innovation and Renewal. Ballinger, Cambridge, MA, pp.

Motivasi Remaja Terhadap Bidang Keusahawanan Sebagai 

Kerjaya Masa Depan 

5 

MOTIVASI REMAJA TERHADAP 

BIDANG KEUSAHAWANAN SEBAGAI 

KERJAYA MASA DEPAN 


SITI AISHAH PANATIK 

ROZEYTA OMAR 

79 

PENDAHULUAN 

Bidang keusahawanan merupakan pemangkin utama kepada 

ekonomi negara. Justeru, remaja sebagai aset tenaga manusia negara 

digalakkan berkecimpung di dalam bidang perniagaan sebagai 

prospek kerjaya mereka, Di samping itu, peningkatan bilangan 

graduan menyebabkan persaingan sengit dalam mendapatkan 

pekerjaan. Sehubungan itu, kerajaan menggalakkan penglibatan 

para remaja di dalam bidang keusahawanan sebagai kerjaya mereka. 

Untuk menghasilkan pemikiran usahawan tulen, maka perlulah 

diwujudkan struktur persekitaran keusahawanan dari peringkat 

awal lagi. Proses keusahawanan yang memberi pendedahan 

tentang latihan keusahawanan dapat memberi ilmu dan latihan 

supaya menjadi amalan dan tabiat yang positif. Laluan kerjaya 

keusahawanan (berdasarkan modul keusahawanan MIT, USA, 2001) 

memperlihatkan bahawa remaja digalakkan belajar mata pelajaran 

yang berkaitan dengan perniagaan di dalam kelas keusahawanan, 

diikuti program-program keusahawanan khas di sekolah, menolong 

keluarga berniaga dan setelah tamat sekolah menengah melakukan 

perniagaan kecil-kecilan. Setelah tamat pendidikan yang lebih 

tinggi, seseorang itu perlu bekerja terlebih dahulu bagi menimba 

pengalaman dan setelah dapat mengumpul modal, pengalaman dan 

jaringan perniagaan, barulah mula berniaga.


Keluarga pula dilihat sebagai faktor penting untuk 

mempengaruhi penyambungan dan penerusan perniagaan, iaitu 

apabila perniagaan keluarga diserahkan kepada generasi muda di 

dalam sesebuah keluarga. Biasanya waris akan dibimbing oleh ketua 

keluarga atau ahli daripada generasi yang lebih tua. Kebarangkalian 

adalah tinggi bagi ahli keluarga yang lain untuk membina 

gabungan perniagaan, membuka cawangan dan membangunkan 

perniagaan untuk pemasaran. Ini bermakna bahawa persekitaran 

keluarga pada zaman kanak-kanak mampu memberi pengaruh 

kepada keusahawanan. Kajian Collins dan Moore (1986) yang 

melihat peranan kedua-dua ibu bapa adalah sangat penting dalam 

menyokong dan menggalakkan individu berdikari, mementingkan 

pencapaian dan bertanggungjawab. 

Seseorang yang baru hendak memulakan perniagaan 

memerlukan model peranan (role model) yang berfungsi sebagai 

mentor. Seseorang usahawan memerlukan sistem sokongan dan 

nasihat dalam setiap peringkat di dalam perniagaan. 

KONSEP MOTIVASI DAN USAHAWAN KEUSAHAWANAN 

Usahawan merupakan individu yang mempunyai kemahuan 

mencipta suatu nilai dengan menggunakan peluang-peluang yang ada 

(Kotelnikof, 2002). Kajian yang dijalankan oleh University Oxford 

menunjukkan sumber motivasi utama usahawan berteknologi tinggi 

ialahIndependence (39%), Challenge (30%), Money (12%) dan Other 

(19%). Ramai individu telah menceburi bidang keusahawanan dan 

mempunyai impian untuk melancarkan perniagaan masing-masing. 

Terdapat banyak sebab berlaku sedemikian dan ia bergantung 

kepada individu. Ada di antara mereka dimotivasi oleh minat untuk 

mewujudkan pekerjan untuk diri sendiri atau ingin meletakkan diri 

mereka sebagai ketua melalui perniagaan. 

Elemen-elemen motivasi usahawan untuk memulakan 

perniagaan dijelaskan dalam rajah di bawah.



81 

a. Sejarah – Sejarah individu boleh mengarah seseorang ke arah 

bidang keusahawanan. Hal ini disebabkan ahli keluarga memiliki 

perniagaan sendiri atau bekerja sendiri dan juga daripada rakanrakan 

yang memulakan projek atau pengalaman kerja yang 

diperoleh daripada small-medium enterprise. Ini menjadi mudah 

kerana mereka pernah terdedah kepada situasi perniagaan, 

mengetahui bagaimana perniagaan kecil beroperasi dan juga 

mempunyai ramai kenalan dan rangkaian. Selain itu, pendidikan 

seseorang boleh membentuk kreativiti dan kebolehan untuk 

menjadi self-starter. Sesetengah budaya meletakkan nilai yang 

tinggi pada kejayaan di dalam kewangan dan aktiviti perniagaan. 

b. Sikap – Sikap individu dipengaruhi oleh persepsi dan 

mempengaruhi tujuan dan tindakan individu secara langsung 

atau tidak langsung. Ia termasuklah melihat persaingan adalah 

bagus di dalam perniagaan, menganggap persaingan sebagai 

rangsangan untuk prestasi yang lebih baik, strategi berniaga, 

kepercayaan perlunya perubahan untuk mencapai kejayaan, 

bersedia untuk berubah, mencipta peluang untuk berubah dan 

mempunyai kepercayaan yang kuat terhadap kepentingan 

penyelidikan dan teknologi dalam membina dan membangunkan 

perniagaan baru. 

c. Kebolehan – Kebolehan ialah kombinasi ciri-ciri yang wujud 

daripada keupayaan membangunkan tindak balas yang terancang 

di dalam apa juga situasi. Kebolehan mereka diperoleh daripada 

pengalaman lepas dan kejayaan yang dicapai serta kadangkala 

hadir sendiri apabila diperlukan. Senarai kebolehan termasuklah 

yakin dengan diri dan potensi diri, self-reliance, merasakan tugas 

dan keputusan adalah sama penting, yakin untuk mendapat hasil 

yang baik, mempunyai gambaran positif terhadap diri sendiri 

dan mempunyai keyakinan diri yang tinggi. 

d. Motivasi – Keperluan kepada pencapaian dan penyempurnaan 

diri memaksa seseorang untuk membina perniagaan. Kuasa 

yang diingini juga terlibat, manakala keperluan autonomi dan 

kreativiti selalunya dijadikan asas kepada pembangunan projek


perniagaan individu. Faktor motivasi termasuklah kesediaan 

untuk menghadapi cabaran, suka melakukan projek dan 

perkara-perkara yang sukar dan susah, menetapkan objektif 

diri, mempunyai kriteria-kriteria untuk menjadi seorang yang 

berjaya, minat untuk membangunkan potensi dan maju ke 

hadapan, memberi tumpuan kepada kecekapan dan hasil serta 

memperbaiki diri secara konsisten. Faktor lain termasuklah 

kehendak untuk tidak bergantung kepada orang lain, kehendak 

untuk membuat keputusan sendiri dan bertindak atas kemahuan 

diri, tidak bersedia untuk bergantung kepada sokongan emosi 

dan sosial daripada orang lain, kehendak untuk membuat perkara 

yang berlainan, mencari cara yang lebih efektif untuk bekerja, 

mencuba mengeluarkan produk baru serta mempunyai muslihat 

dan memberi bentuk idea yang lebih kreatif. 

e. Sumber – Terdapat tiga jenis sumber yang biasanya diperlukan 

untuk kejayaan memulakan perniagaan iaitu sumber manusia, 

 

cekap mesti digerakkan pada semua tahap pembangunan 

perniagaan khususnya apabila memulakan perniagaan, apabila 

usahawan melihat kesemuanya dan pada masa yang sama 

mempelajari pekerjaan baru. Kebolehan untuk menjadi pasukan 

yang kompeten dan bermotivasi adalah penting untuk berjaya 

dan amat penting di dalam ekonomi perniagaan baru. Sumber 

 

dan maklumat yang diperlukan di dalam operasi perniagaan. 

Manakala sumber kewangan selalunya merupakan elemen utama 

dan masalah yang boleh timbul selalunya melibatkan perolehan 

wang daripada penggunaannya. 

f. Tindakan – Kelakuan usahawan bergantung kepada motivasi 

individu, kebolehan, sikap, tujuan dan niat. Kesan kesemua di 

atas boleh didapati pada tahap emosi, di mana individu merasai 

dan diwarnai oleh pengalaman, mewujudkan hubungan tertentu 

dengan orang lain pada tahap kognitif di mana kepercayaan 

yang mempengaruhi pendekatan terhadap maklumat dan



83 

pembelajaran dan pada tahap tindakan di mana kejayaan lalu 

menggalakkan individu mengambil tindakan sama ada dalam 

bentuk perancangan perniagaan, ciptaan atau kepercayaan. 

Faktor peribadi atau peristiwa boleh mendorong tindakan atau 

menyegerakan satu tindakan untuk memulakan perniagaan. 

g. 

 

terutamanya perniagaan. Mengenal pasti peluang merupakan 

proses sedar yang mempengaruhi tindakan individu. Dengan 

melihat niat individu, ramalan terhadapnya dapat dilakukan, 

terutamanya apabila kelakuan tersebut luar biasa, susah untuk 

diperhatikan dan melibatkan aktiviti yang selalunya tidak dapat 

diramal. 

h. Persediaan atau Pertolongan – Persediaan biasa usahawan 

selalunya mengambil kira bentuk perancangan perniagaan. Ia 

terdiri daripada konsep peribadi usahawan, visi dan jangkaan 

bagaimana untuk membangunkan perniagaan serta potensi dan 

kemunasabahan untuk membangun. Seseorang usahawan boleh 

merancang projek tersendiri tetapi pada kebiasaannya mereka 

memerlukan latihan, nasihat atau perundingan. Keputusan 

mereka untuk mengambil suatu tindakan pada sesuatu masa 

bergantung kepada sama ada mereka merasakan ia relevan, 

berkesan dan kompeten. 

Amat penting untuk membezakan kewujudan dan kejayaan 

seseorang usahawan. Mungkin terdapat perbezaan proses seseorang 

ditentukan menjadi seorang usahawan dan juga mencapai kejayaan 

(Utsch et al, 1999). Ciri-ciri personaliti mungkin penting dalam 

membuat keputusan untuk menjadi pengasas berbanding untuk 

mencapai kejayaan. Menurut Thompson, J.L (1999), ciri-ciri 

usahawan termasuklah: 

a. Usahawan adalah individu yang berlainan daripada individu


lain. 

b. Keusahawanan ialah tentang mengenal pasti dan mengeksploitasi 

peluang. 

c. Usahawan mencari sumber-sumber yang diperlukan untuk 

menggunakan peluang. 

d. Usahawan menambah nilai. 

e. Usahawan adalah rangkaian yang bagus. 

f. Usahawan mempunyai konsep know-how dan know-who 

(Gibb,1998). Mereka juga know-where iaitu di mana mereka 

boleh mendapat sumber yang diperlukan. 

g. Usahawan mencipta modal. 

h. Usahawan mengurus risiko. 

i. Usahawan ditentukan oleh keadaan yang malang atau susah. 

j. Keusahawanan melibatkan kreativiti dan inovasi. 

k. 

KAJIAN LEPAS 

Rasheed, H.S (2000) telah menjalankan kajian bertajuk “The Effects 

Of Entrepreneurship Training And Venture Creation On Youth 

Entrepreneurial Attitudes And Acedemic Performance”. Kajian 

ini tertumpu kepada persoalan yang berkaitan dengan intervensi 

ketika situasi berisiko seperti bolehkah latihan keusahawanan 

mempengaruhi tret personaliti atau sikap pelajar terutamanya untuk 

menjadi seorang usahawan. Selain itu, kajian ini menggariskan 

sama ada pembolehubah seperti bilik belajar dan pengajar 

 

keusahawanan boleh membimbing kepada prestasi akademik yang 

lebih baik. Sampel kajian terdiri daripada 450 pelajar Sekolah Awam 

Newark yang menduduki ko-kurikulum latihan dan pendidikan 

keusahawanan sebagai strategi memperbaiki kedudukan akademik 

pelajar. Populasi kajian melibatkan sembilan buah sekolah dan 28 

bilik kuliah gred 3-8. Daripada sampel tersebut, seramai 147 orang 

pelajar telah dipilih secara rawak untuk kajian kesan pendidikan dan



85 

latihan keusahawanan ke atas prestasi akademik, di mana 91 orang 

dipilih sebagai kumpulan kajian dan 56 orang lagi adalah kumpulan 

kawalan. Sikap pelajar dikaji dengan menggunakan Entrepreneurial 

Attitude Survey. Sebanyak 36 item soalan digunakan untuk 

mengukur persepsi pelajar berkaitan pencapaian, kreativiti dan 

inovasi, kawalan peribadi dan keyakinan diri. Skala 1-5 digunakan 

tentang bagaimana kuatnya isu tersebut secara peribadi di mana 

setiap faktor terdiri daripada 9 soalan yang berkaitan. Analisis 

data berdasarkan pemadanan sampel reka bentuk kajian. Ujian-T 

 

untuk pembolehubah sekolah, bilik kuliah, jantina, gred, umur, 

kaum dan kumpulan di antara kumpulan kawalan dengan kumpulan 

kajian. Dengan membuat perbandingan di antara dua kumpulan 

tersebut, kajian ini mendapati terdapat pencapaian motivasi, 

kreativiti dan inovasi, lokus kawalan diri dan keyakinan diri yang 

lebih tinggi dalam kumpulan kajian. Kajian ini mendapati pelajar 

yang mengikuti kelas keusahawanan menunjukkan skor yang lebih 

baik di dalam pembacaan, bahasa, mengeja, matematik, sosial 

dan sains berbanding dengan pelajar yang tidak mengikuti kelas 

tersebut. 

Priscilla Chu (2000) di dalam kajiannya bertajuk “The 

Characteristics Of Chinese Female Entrepreneurs: Motivation 

and Personality” telah mengkaji sumber motivasi usahawan 

memulakan perniagaan dan kualiti personaliti mereka berdasarkan 

 

dijalankan ke atas 20 orang usahawan di Hong Kong. Analisis 

statistik deskriptif digunakan di dalam kajian ini. Motivasi usahawan 

dibahagikan kepada dua iaitu sebab khusus memulakan perniagaan 

dan susunan mengikut taraf. Dapatan kajian mendapati usahawan 

wanita memulakan perniagaan atas sebab keluarga dan menganggap 

keusahawanan sebagai strategi hidup, manakala usahawan lelaki 

pula atas tujuan perniagaan dan menganggap keusahawanan sebagai 

strategi perniagaan. Usahawan lelaki melihat wang sebagai faktor 

yang paling penting dalam memotivasikan mereka untuk berniaga,


manakala usahawan wanita melihat keselamatan perniagaan lebih 

penting. Bagi personaliti pula, usahawan mengangap diri mereka 

 

usahawan boleh dibahagikan kepada empat jenis berdasarkan 

kepada dua dimensi iaitu introvert dan ekstrovert dan menumpukan 

kerja kepada operasi harian lawan mencipta peluang baru termasuk 

inovasi. Dengan membuat perbandingan kajian ini dengan kajian 

di AS dan Hong Kong terhadap motivasi keusahawanan, terdapat 

konsistensi dalam taraf motivator intrinsik yang lebih tinggi 

 

di dalam kajian ini adalah hampir sama berbanding dengan kajian 

lepas di kalangan usahawan wanita di Hong Kong daripada pelbagai 

industri atau usahawan wanita Amerika. 

Selain itu, pengkaji lain seperti Langan-Fox, J (1995) telah 

menjalankan kajian bertajuk “Achievement Motivation and Female 

Entrepreneurs”. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk mengkaji 

tret personaliti usahawan wanita dan membangunkan satu tipologi 

berdasarkan keputusan ciri-ciri psikologi. Ukuran projektif, selfprojected 

digunakan untuk menganalisis 60 orang wanita Australia 

yang mengasaskan perniagaan mereka sendiri. Keputusan kajian 

menunjukkan bahawa terdapat 3 jenis psikologi usahawan wanita 

iaitu need achiever yang mempunyai skor yang tinggi dalam 

keperluan pencapaian, managerial entrepreneurs yang dicirikan 

oleh skor yang tinggi dalam self-attributed need for power and 

dan pragmatic achievers dangan skor sederhana antara 

keperluan pencapaian dengan motivasi kuasa. 

Kajian lain dijalankan oleh Raymond, L. (1992) bertajuk 

“Computerisation As A Factor In The Development Of The Young 

Entrepreneurs”. Kajian empirikal ini dijalankan di 228 perniagaan 

di Quebec, Kanada yang melibatkan pengurus seramai 2000 orang 

dalam menentukan sama ada pengkomputeran merupakan faktor 

 

Tahap pembangunan diukur mengikut pelbagai dimensi struktur 

organisasi, fungsi dan keberkesanan. Kajian ini mendapati 28%



87 

perniagaan telah menggunakan komputer untuk tujuan pengurusan 

dan operasi. Sistem maklumat dan pengkomputeran yang canggih 

didapati menyumbang secara positif kepada pembangunan organisasi 

 

tidak pada perniagaan yang terlalu kecil. 

Ward, E.A (1993) dalam kajiannya bertajuk “Motivation of 

Expansion Plans of Entrepreneurs and Small Business Managers” 

mengkaji hubungan di antara lokus kawalan dengan pengurusan 

perniagaan kecil dan perkembangan perancangan perniagaan kecil di 

kalangan usahawan dan pengurus. Selain itu, kajian ini juga membuat 

perbandingan lokus kawalan di antara usahawan dengan pengurus 

perniagaan kecil. Kajian ini dijalankan di Genesee County, Michigan 

dengan menggunakan kaedah temu bual di organisasi perniagaan 

kecil yang mempunyai 100 orang pekerja tetap dan sambilan. Lokus 

kawalan diukur menggunakan skala Levenson (1974), manakala 

perkembangan perancangan diukur menggunakan skala 6-item dan 

ramalan diukur mengikut bilangan pelanggan, jumlah jualan dan 

jumlah inventori. Keputusan kajian mendapati terdapat hubungan di 

antara lokus kawalan dalaman dengan perkembangan perancangan 

di kalangan pengurus dan usahawan serta terdapat perbezaan yang 

 

kajian. 

Seterusnya kajian telah dijalankan oleh Langan-Fox, J 

(1995) dalam jurnalnya yang bertajuk “Achievement Motivation 

and Female Entrepreneurs”. Objektif kajian ini adalah untuk 

mengkaji atribut psikologi dan motivasi pengasas wanita dan 

menguji kewujudan jenis keusahawanan wanita secara statistik. 

Subjek kajian terdiri daripada 60 orang ahli perniagaan wanita di 

Victoria, Australia. Usahawan dalam kajian ini bekerja di dalam 

industri seperti komunikasi, pengurusan, perundingan, pengambilan, 

hospital, pelancongan, kewangan dan pembuatan. Soal selidik dan 

temu bual individu digunakan untuk mendapatkan data. Keputusan 

kajian menunjukkan keperluan pencapaian menyumbang 25%, jenis 

kepengurusan menyumbang 18.3% dan pragmatis menyumbang


kepada 56.6%. 


Kajian ini merupakan tinjauan dengan menggunakan soal selidik. Soal 

selidik terdiri daripada dua bahagian iaitu maklumat responden dan 

 

5 item iaitu Fakulti, Jantina, Bangsa, Umur dan Tahun Pengajian. 

Manakala sebanyak 19 item digunakan untuk menggambarkan 

sikap responden terhadap keusahawanan. 

Perisian Statistical Package For Social Science (SPSS) 

versi 11.0 yang interaktif telah digunakan untuk menganalisis data 

 

kaedah taburan kekerapan dan peratusan digunakan, manakala sikap 

terhadap keusahawanan dianalisis dengan menggunakan kaedah 

min dan julat skor. Julat skor dibahagikan kepada tahap tinggi, 

sederhana dan rendah. 


 

Kajian yang dilakukan mendapati seramai 300 orang (55.5%) 

responden terdiri daripada lelaki dan 241 orang (44.5%) perempuan. 

Ini menunjukkan bahawa responden lelaki lebih ramai daripada 

perempuan dengan perbezaan seramai 59 orang. 

Bagi pembolehubah bangsa, menunjukkan bangsa Melayu 

memonopoli keseluruhan kajian dengan jumlah seramai 331 orang 

(61.2%). Bangsa Cina adalah kedua teramai iaitu 157 orang (29%) 

dan India 27 orang (5%). Dalam kajian juga terdapat bangsa lain 

selain daripada bangsa utama iaitu 26 orang (4.8%).



Pembolehubah umur pula menunjukkan seramai 11 orang 

terdiri daripada mereka yang berumur dalam lingkungan 25 hingga 

30 tahun. Responden dalam lingkungan 21 hingga 24 tahun seramai 

468 orang (86.5%). Responden yang berumur bawah 20 tahun pula 

seramai 62 orang (11.5%). Ini menunjukkan golongan responden 

yang berumur 21 hingga 24 tahun mendominasi kajian ini. Profail 

seperti dalam jadual 1 di bawah: 

89 

Pembolehubah Kategori Bil. Responden Peratusan (%) 

Jantina 

Lelaki 300 55.5 

Perempuan 241 44.5 

Melayu 331 61.2 

Bangsa 

Cina 157 29.0 

India 27 5.0 

Lain-lain 26 4.8 

Pertama 0 0 

Kedua 2 10.4 

Tahun Pengajian Ketiga 76 14.4 

Keempat 449 83.0 

Kelima 14 26 

25 – 30 tahun 11 2.0 

Umur 21 – 24 tahun 468 86.5 

20 ke bawah 62 11.5 

Jumlah Keseluruhan Responden 541 100.0 

 

Kajian mendapati majoriti responden terdiri daripada pelajar 

tahun 4 iaitu dengan menyumbang peratusan sebanyak 83% dan 

jumlah 449 orang yang terdiri daripada pelbagai kursus. Responden 

tahun 3 adalah kedua teramai iaitu 76 orang (14.4%). Manakala 

pelajar tahun 5 yang majoritinya pelajar Fakulti Alam Bina seramai 

14 orang (26%). Seramai 2 pelajar tahun 2 (0.4%) turut tersenarai 

sebagai responden kajian.


 

Majoriti responden seramai 263 (48.6%) setuju mengatakan bahawa 

keusahawanan sebagai bidang yang mencabar, manakala 231 

(42.7%) setuju bidang perniagaan tidak membosankan manakala 155 

tidak pasti. Dengan kenyataan tersebut, seramai 291 orang (53.8%) 

responden berpendapat bidang perniagaan membuka peluang 

untuk bergaul dengan semua masyarakat, manakala seramai 259 

orang (47.9%) responden tidak bersetuju dengan pernyataan yang 

menyatakan hanya orang berkelayakan sahaja mampu menceburkan 

diri di dalam perniagaan berbanding 107 orang (19.8%) responden 

yang setuju dengan kenyataan tersebut. Bagi kenyataan bekerja 

sebagai peniaga kurang dikenali ramai 368 orang (68.1%) responden 

tidak bersetuju dengan kenyataan tersebut. Seramai 176 orang 

responden bersetuju pendapatan yang tidak tetap membuatkan 

mereka bimbang untuk menjadi peniaga, manakala 261 orang 

(48.2%) responden tidak setuju dengan pendapatan yang tidak tetap 

sebagai usahawan menyebabkan mereka bimbang untuk berniaga. 

Seramai 305 (56.4%) responden tidak bersetuju yang berniaga 

merupakan pekerjaan yang tidak menjamin masa depan apabila 

mereka tua kelak. Seramai 51 (80.6%) responden bersetuju kepada 

pekerjaan sebagai peniaga di mana mereka boleh menentukan tugas 

mereka sendiri. Seramai 333 orang (60.9%) responden tidak setuju 

dengan kenyataan bahawa mengikuti kursus dan latihan perniagaan 

adalah membuang masa dan wang. Manakala seramai 380 orang 

(70.3%) responden bersetuju bidang keusahawanan merupakan satu 

bidang kerjaya yang patut diceburi.



91 

2 3 4 5 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 

Bidang Keusahawanan 

merupakan satu bidang 

yang mencabar 

18 

3.3% 

16 

3% 

47 

8.7% 

263 

48.6% 

197 

36.4% 

2 

Bidang Perniagaan 

tidak membosankan 

saya 

19 

3.5% 

61 

11.3% 

155 

28.7% 

231 

42.7 

75 

13.9% 

3 

Menceburkan 

diri dalam bidang 

perniagaan amat 

menarik kerana dapat 

bergaul dalam semua 

masyarakat 

12 

2.2% 

32 

5.9% 

84 

15.5% 

291 

53.8% 

122 

22.6% 

4 

Mereka yang 

mempunyai kelayakan 

lain sahaja akan 

melibatkan diri dalam 

perniagaan 

69 

12.8% 

190 

35.1% 

173 

32% 

87 

16.1% 

20 

3.7% 

5 

6 

7 

8 

Masa bekerja yang tidak 

terhad membosankan 

saya 

Bekerja sebagai peniaga 

kurang dikenali ramai 

Pendapatan yang tidak 

tetap membuatkan saya 

rasa bimbang 

Semua manusia akan 

suka menjadi peniaga 

jika berkesempatan 

berbuat demikian 

53 

9.8% 

101 

18.7% 

26 

4.8% 

25 

4.6% 

152 

28.1% 

267 

49.4% 

235 

43.4% 

88 

16.3% 

146 

27% 

99 

18.3% 

104 

19.2% 

182 

33.6% 

151 

27.9% 

54 

10% 

104 

19.2 

185 

34.2% 

39 

7.3% 

20 

3.7% 

72 

13.3% 

61 

11.3%


9 

10 

11 

12 

Berniaga tidak dapat 

menjamin masa depan 

kerana tidak ada pencen 

untuk hari tua 

Saya suka kepada 

pekerjaan yang mana 

saya sendiri boleh 

menentukan tugas saya. 

Adalah membuang 

masa dan wang untuk 

mengikuti kursus 

dan latihan tentang 

perniagaan 

Bidang keusahawanan 

merupakan satu bidang 

kerjaya yang patut 

diceburi 

84 

15.5% 

16 

3% 

117 

21.6% 

16 

3% 

221 

40.9% 

35 

6.5% 

216 

39.3% 

39 

7.2% 

97 

17.9% 

54 

10% 

118 

21.8% 

105 

19.4% 

107 

19.8% 

273 

50.5% 

65 

12% 

273 

50.5% 

32 

5.9% 

163 

30.1% 

25 

4.6% 

107 

19.8% 

Tahap Kecenderungan Responden Terhadap Keusahawanan 

Jadual 3 di bawah menerangkan julat skor setiap responden yang 

menjawab soalan dalam Bahagian B. Kebanyakan sikap responden 

terhadap keusahawanan berada pada tahap sederhana iaitu dalam 

lingkungan julat skor antara 46-60 seramai 121 orang (22.4%), 

seramai 393 orang responden (72.6%) berada pada julat sederhana 

(29-45) dan seramai 27 orang responden (5%) berada pada julat skor 

rendah (12-28). 

 

12-28 27 5 Rendah 

29-45 393 72.6 Sederhana 

71-90 121 22.4 Tinggi



93 

Kekerapan dan Peratusan 

PERBINCANGAN 

Kajian ini menunjukkan bahawa majoriti responden mempunyai 

sikap dan tahap penerimaan yang sederhana terhadap keusahawanan. 

Walaupun responden mempunyai kecenderungan untuk memilih 

bidang ini, namun jalan menuju ke arah tersebut masih kabur. 

Kekaburan ini berpunca daripada ketidakjelasan mereka memilih 

dan merebut peluang yang terbuka dalam bidang keusahawanan ini. 

Situasi ini besar kemungkinan akibat daripada sebilangan universiti 

masih kurang menyediakan peluang latihan dan menggalakkan 

aktiviti keusahawanan di dalam pembelajaran di kampus. 

Melalui pendidikan, pihak institusi pengajian tinggi 

mewujudkan mata pelajaran sokongan atau elektif bagi membuka 

peluang kepada para pelajar mendalami bidang keusahawanan 

ini melalui teori dan konsep keusahawanan dengan berkesan. Di 

samping itu, peluang untuk berniaga secara kecil-kecilan di kampus 

haruslah diberi kepada siswa dan siswi yang berminat dengan 

berniaga. Justeru, sokongan modal dan moral haruslah diberikan 

bagi menggalakkan perkembangan bidang keusahawanan ini. 

Hasil kajian ini disokong oleh kajian Handerson dan 

Robertson (2000). Kajian beliau memaparkan dapatan yang menarik 

di mana responden yang terdiri daripada kelompok responden yang 

sama dengan kajian ini iaitu golongan pelajar turut berminat di 

dalam bidang keusahawanan. Selain itu, kajian Maki (1999) turut 

menyokong dan menguatkan kajian ini. Dapatan kajian beliau 

membuktikan bahawa bidang keusahawanan ini mendapat tempat 

di hati kalangan pelajar remaja yang menjadi responden kajiannya. 

Mereka amat berminat untuk menceburi bidang ini sekaligus 

merasakan bahawa mereka yakin dengan kebolehan yang ada untuk 

melayakkan diri digelar usahawan berjaya.


IMPLIKASI 

Organisasi pendidikan seharusnya memahami keadaan dan realiti 

penerimaan pelajar terhadap bidang keusahawanan. Pihak universiti 

perlu mengambil langkah menggerakkan pelajar bagi meningkatkan 

pengetahuan dan kemahiran keusahawanan serta mengambil 

peluang sikap dan penerimaan mereka yang sederhana terhadap 

bidang tersebut. 

Di samping itu, kajian ini menyarankan agar agensiagensi 

yang terbabit seperti Kementerian Usahawan, MARA 

dan Kementerian Pendidikan mengenal pasti kumpulan sasaran, 

membimbing dan memberi sokongan yang perlu di setiap peringkat 

untuk memastikan golongan remaja yang mempunyai sahsiah 

keusahawanan menjadi lebih cemerlang dan mempunyai sikap 

daya tahan yang tinggi serta mampu bersaing di peringkat global. 

Program susulan dan program bimbingan seperti mentor-mentee 

perlu diwujudkan bagi latihan dan bimbingan yang lebih mantap. 

Pelajar juga disarankan agar sentiasa menganalisis potensi 

 

persediaan untuk menceburi diri di dalam bidang keusahawanan. 

KESIMPULAN 

Kajian ini cuba membawa kepada penglibatan semua pihak dalam 

memahami dan meneliti semula tahap penerimaan dan sikap remaja 

terhadap bidang keusahawanan. Dalam kesedaran kita menyatakan 

bidang ini merupakan satu bidang yang mencabar, namun pihak 

berwajib harus berbuat sesuatu bagi mencapai matlamat menjadikan 

golongan remaja sebagai golongan yang mampu berdaya saing.



95 

RUJUKAN 

Chin-Ning Chu, 1995. Thick Face, Black Heart: The Asian path 

to thriving, winning and Succeeding. London: Nicholas 

Brealey Publishing. 

Ely, V.K., R.G. Berns dan D.L.Popo, 1990. Entrepreneueship. A 

Gregg Publications: Glencoe. McGraw Hill, New York 

Hisrich, R.D dan Peters, M.P, 1995. Entrepreneurship: Starting, 

developing and managing a new enterprise. Edisi ketiga, 

Amerika Syarikat: Richard D. Irwin Inc. 

Jamaludin Che Sab, 1992. “Teori-teori keusahawanan”. dlm MEDEC 

Asas Keusahawanan. Shah Alam: Biroteks. 

Kotelnikov, V,2002. “Entrepreneur-Key Personality, Environmental 

and Action Factors”. 

Langan-Fox, J, 1995. “Achievement Motivation and Female 

Entrepreneurs” Journal of Occupational and Organizational 

Psychology. Vol.68 No.3 pp.209. 

Maki, K. 1999. ”Motivation For Entrepreneurship Among 

Academic”. http://www.sbaer.uca.edu.1999. 

Orhan, M dan Scott, D .2001.”Why Women Enter Into 

Entrepreneurship: An Explanatory Model” Women In 

Management Review.Vol 16, No. 5 Hlman 232 – 247. 

Peter H.1998. “Entrepreneurship”,Edisi Keempat.McGraw Hill. 

Priscilla Chu.2000. ”The Characteristics of Chinese Female 

Entrepreneurs: Motivation and personality. Journal of 

Enterprising Culture.Vol 8. No 1, hlman 67-84 

Raymond,L.1992.”Computerisation As a Factor in The Development 

of Young Entrepreneurs”. International Small Business 

Journal.Vol.11.No1, Hlman 23-33


Faktor Persekitaran Organisasi Dalam Memotivasikan Perkongsian Pengetahuan : 

Satu Analisis Di Institut Kemahiran Mara (IKM), Johor 

6 

FAKTOR PERSEKITARAN ORGANISASI 

DALAM MEMOTIVASIKAN 

PERKONGSIAN PENGETAHUAN: SATU 

ANALISIS DI INSTITUT KEMAHIRAN 

MARA (IKM), JOHOR 

SHAH ROLLAH ABDUL 

WAHAB 



AZIZAH RAJAB 

KHAIRUNESA ISA 

97 

PENDAHULUAN 

Kajian ini adalah berkaitan faktor persekitaran organisasi yang 

mempengaruhi perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga 

pengajar di Institusi Kemahiran MARA (IKM), Johor. Kajian 

bertujuan untuk mengkaji tahap perkongsian pengetahuan tenaga 

pengajar IKM Johor dan mengenal pasti faktor persekitaran yang 

paling dominan mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan di 

kalangan tenaga pengajar. Selain dari itu, kajian ini juga bertujuan 

untuk mengenal pasti cadangan-cadangan yang boleh digunakan 

untuk meningkatkan tahap perkongsian pengetahuan di kalangan 

tenaga pengajar IKM Johor.


LATAR BELAKANG KAJIAN 

Matlamat sistem pendidikan Malaysia adalah untuk menjadi 

sebuah pusat pendidikan bertaraf dunia pada abad 21. Matlamat 

ini adalah salah satu usaha kerajaan Malaysia dalam menunjukkan 

perkembangan dan kemajuan pesat sistem pendidikan negara, 

khususnya dari segi kualiti, kuantiti, piawai dan kecemerlangan di 

peringkat antarabangsa sebagai salah satu ciri negara maju kepada 

dunia (Kertas Kerja Kajian Sistem Pendidikan Kebangsaan, 2001). 

Oleh yang demikian, pengetahuan adalah elemen yang penting 

untuk memastikan matlamat Malaysia untuk menjadi sebuah pusat 

pendidikan di peringkat Asia tersebut dapat dicapai. 

Pengetahuan boleh ditakrifkan sebagai gabungan idea, 

peraturan, prosedur dan maklumat yang tersusun (Marakas, 

1999). Menurut Davenport et al. (1998), di dalam konteks 

organisasi, pengetahuan boleh dibahagi kepada dua, pengetahuan 

luaran (eksplisit) iaitu pengetahuan yang didokumentasikan dan 

pengetahuan dalaman (tacit) iaitu pengetahuan yang berbentuk 

subjektif. Pengetahuan ’eksplisit’ merupakan pengetahuan yang 

boleh disampaikan dalam bahasa formal dan dikongsi dengan 

mudah di antara individu. Manakala pengetahuan ‘tacit’ pula 

boleh dijelaskan sebagai pengetahuan peribadi yang berasaskan 

pengalaman individu dan melibatkan faktor lain seperti naluri, nilainilai 

peribadi dan kepercayaan. 

Perkongsian pengetahuan adalah salah satu elemen dan 

proses yang membentuk kepada pengurusan pengetahuan (Ba, 2004). 

Ia merupakan proses pertukaran idea, kemahiran atau pengalaman 

di antara dua orang atau lebih. Idea, kemahiran dan pengalaman 

yang dikongsi oleh mereka yang terlibat biasanya boleh diperolehi 

melalui pelbagai kaedah seperti melalui penggunaan teknologi 

 

2001), melalui program-program latihan yang dihadiri atau melalui 

persekitaran kerja itu sendiri (Stewart, 1997 dan Allee, 1997). Hari 

ini, perkongsian pengetahuan menjadi semakin penting apabila



99 

wujudnya teknologi yang semakin canggih di pasaran sekaligus 

menuntut agar pekerja yang bekerja mempunyai tahap pengetahuan 

yang tinggi atau mahir dalam mengendalikan sesuatu perkara 

 

Zawiyah, 2001 dan Ba, 2004). Menurut Hoopes dan Postrel (1999) 

pula, perkongsian pengetahuan ialah memahami dan menghargai 

 

pengetahuan yang efektif mampu menjadi sinergi di antara ahli di 

dalam organisasi. Banyak kelebihan yang boleh diperolehi sekiranya 

organisasi melaksanakan perkongsian pengetahuan seperti dapat 

meningkatkan prestasi proses dalam menghasilkan output (produk 

atau perkhidmatan), di samping memberi kesan yang baik kepada 

prestasi pembangunan output yang dihasilkan oleh organisasi (Paul, 

2003). 

Kletter (2001) telah memberikan beberapa faedah 

pelaksanaan perkongsian pengetahuan di dalam sesebuah organisasi. 

Antara faedah tersebut adalah seperti dapat mempercepatkan proses 

membuat keputusan, memberikan penyelesaian yang efektif di 

dalam proses pengambilan pekerja baru, menggalakkan penggunaan 

pengetahuan dan memberikan peluang untuk bekerjasama di 

kalangan pekerja, dapat menggunakan pengetahuan yang ada untuk 

kepentingan organisasi dan sebagainya. 

Persekitaran organisasi terbahagi kepada dua iaitu, merujuk 

kepada persekitaran luaran seperti pelanggan, masyarakat, 

pemegang saham, teknologi, ekonomi, perundangan dan kesatuan 

sekerja, manakala persekitaran dalaman pula merujuk kepada 

budaya organisasi, misi dan visi organisasi; pekerja, polisi dan gaya 

 

penting bagi ahli di dalam organisasi mengetahui segala maklumat 

yang berkaitan dengan organisasi seperti misi, visi, budaya dan hala 

tuju organisasi supaya mereka dapat memberikan komitmen yang 

tinggi. Ini kerana sekiranya pekerja dapat memahami persekitaran 

kerja di organisasi, mereka dapat memahami hala tuju organisasi 

dan seterusnya kadar pusing ganti kerja dapat dikurangkan.


PENYATAAN MASALAH 

Budaya organisasi merupakan elemen yang paling mempengaruhi 

ahli untuk berkongsi pengetahuan di dalam organisasi (Smith et 

al. 2003). Ini kerana terdapat beberapa lagi unsur dalam budaya 

organisasi seperti reka bentuk dan struktur bangunan, nilai, 

kepercayaan dan norma yang dikongsi bersama oleh ahli. Menurut 

Smith et al. (2003) dan Wright dan Taylor (2004) beberapa unsur di 

dalam budaya organisasi secara tidak langsung dapat menimbulkan 

niat dan mendorong ahli untuk berkongsi segala pengetahuan 

bersama-sama semasa berada di dalam organisasi. 

Walaupun aspek teknologi menjadi nadi penting dalam era 

 

teknologi terutamanya teknologi maklumat di dalam perkongsian 

pengetahuan masih diragui (Smith et al. 2004; Connelly dan 

Kelloway, 2003). Penggunaan teknologi maklumat juga merupakan 

salah satu agen yang membantu dalam pelaksanaan perkongsian 

pengetahuan di kalangan pekerja organisasi selain dari faktor budaya 

 

(1999) yang menyatakan bahawa teknologi adalah pengetahuan, 

alatan, teknik dan proses yang digunakan untuk mencipta produk 

dan perkhidmatan di dalam sesuatu organisasi menerusi penukaran 

input kepada output. 

Selain daripada faktor budaya organisasi dan penggunaan 

teknologi maklumat, faktor pemimpin juga mempengaruhi 

perkongsian pengetahuan di kalangan ahli organisasi (Connelly dan 

 

tersebut termasuklah gaya kepemimpinan pemimpin dan faktor 

diri pemimpin itu sendiri seperti jantina dan kesediaan pemimpin 

memberi sokongan kepada ahli organisasi untuk berkongsi 

pengetahuan (Connelly dan Kelloway, 2003).



101 

OBJEKTIF KAJIAN 

Objektif kajian ini adalah: 

a. Untuk mengenal pasti tahap perkongsian pengetahuan tenaga 

pengajar IKM Johor. 

b. Untuk mengenal pasti pengaruh persekitaran organisasi 

terhadap perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga 


c. Untuk mengenal pasti faktor persekitaran organisasi yang 

paling mempengaruhi perkongsian pengetahuan tenaga 


d. Untuk mengenal pasti cadangan yang boleh menggalakkan 

pelaksanaan perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM 

Johor. 


PERKONGSIAN PENGETAHUAN 

Pengetahuan merupakan maklumat yang datang melalui rangka 

pengalaman, pengadilan dan pemahaman tentang sesuatu; nilai 

dan boleh dilihat sebagai satu rangka pemahaman dan kemahiran 

mental yang dibina oleh akal manusia (Clarke dan Rollo, 2001). 

Pengetahuan boleh dibahagikan kepada dua (Kermally, 2002) iaitu 

pengetahuan yang berada dalam kepala pekerja sendiri atau lebih 

dikenali sebagai ’tacit’ dan sesuatu yang telah dipersembah dalam 

bentuk penulisan atau dokumen dan digunakan dalam penghasilan 

produk iaitu pengetahuan ’eksplisit’ (Kermally, 2002; Nonaka dan 

Takeuchi, 1995). Maklumat tacit ini dipindahkan daripada seorang 

individu kepada individu lain atau daripada individu kepada 

kumpulan melalui interaksi sosial individu dan kumpulan terbabit 

(Kermally, 2002 dan Simth et. Al. 2003). Pemindahan pengetahuan


tacit kepada eksplisit pula memerlukan kaedah yang lebih moden 

seperti aktiviti penggunaan teknologi maklumat, memo dan e-mail 

(Smith et. al. 2003). 

Pengurusan pengetahuan berkembang kerana organisasiorganisasi 

perlu mengurus sumber-sumber mereka dengan lebih 

berkesan agar dapat bersaing dalam satu ekonomi global yang 

semakin kompetitif (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Pengetahuan 

 

menjadi satu sumber ekonomi yang paling penting sekiranya 

dibandingkan dengan sumber modal atau tenaga kerja di dalam 

masyarakat hari ini (Drucker, 1993). 

 

perkongsian pengetahuan merupakan salah satu daripada proses 

di dalam proses pengurusan pengetahuan (Bock dan Kim, 2002). 

 

pemahaman tentang apa yang dimaksudkan dengan pengurusan 

pengetahuan, mengapa dan keadaan yang bagaimana manusia atau 

pekerja sesebuah organisasi itu mahu untuk berkongsi pengetahuan. 

Selain daripada pembentukan, pengekodan dan perolehan 

pengetahuan, perkongsian pengetahuan juga merupakan salah 

satu daripada proses pengetahuan (Nonaka dan Takeuchi, 1995). 

Perkongsian pengetahuan juga merujuk kepada data yang dikongsi 

dan mempunyai perhubungan, tujuan dan konteks seperti pengukuran 

unit (Pascarella, 1997). 

Dalam konteks organisasi, perkongsian pengetahuan adalah 

sesuatu yang unik, bernilai dan merupakan sumber yang kritikal 

untuk mendapatkan faedah bersaing (Nonaka dan Takeuchi, 1995). 

Lee (2001) telah mentakrifkan perkongsian pengetahuan sebagai 

satu aktiviti pertukaran atau penyebaran pengetahuan daripada 

individu, kumpulan atau organisasi kepada pihak lain. Perkongsian 

 

satu tindakan (individu, kumpulan atau organisasi) yang memberi 

sesuatu pengetahuan, maklumat dan bantuan kepada pihak lain 

(Lee, 2001; Cornelly dan Kelloway, 2003). Walaupun perkongsian



103 

pengetahuan berlaku secara sukarela ataupun tanpa disedari oleh 

kebanyakan individu terlibat, namun ia tidak semestinya dapat 

dilakukan secara spontan (Kelloway dan Baling, 1999). 

AKTIVITI PERKONGSIAN PENGETAHUAN. 

Murray (2003) telah mengenal pasti beberapa aktiviti yang boleh 

menyumbang kepada perkongsian pengetahuan di dalam organisasi. 

Menurut beliau, antara faktor yang mempengaruhi pelaksanaan 

perkongsian pengetahuan adalah seperti struktur organisasi, gaya 

kepimpinan dan ganjaran yang disediakan di dalam organisasi. 

Budaya organisasi yang terdiri daripada perkongsian nilai, andaian 

dan kepercayaan merupakan aktiviti yang paling mempengaruhi 

perkongsian pengetahuan di dalam organisasi. 

Penggunaan teknologi merupakan salah satu aktiviti yang 

boleh menyumbang kepada perkongsian pengetahuan, termasuklah 

penggunaan teknologi komunikasi seperti penggunaan Internet, 

intranet dan e-mail di kalangan ahli organisasi (Murray, 2003). 

Menurut Murray (2003), aktiviti perkongsian pengetahuan ini 

kadangkala boleh meningkatkan lagi pemindahan pengetahuan 

di kalangan ahli di dalam organisasi, namun itu tidak bermakna 

aktiviti perkongsian pengetahuan ini dilakukan dengan baik dan 

berkesan. Selain itu, penggunaan dan perhubungan melalui telefon 

juga merupakan satu aktiviti yang mempengaruhi perkongsian 

pengetahuan di kalangan ahli di dalam organisasi (Ba, 2004). 

Menurut Li Yueh Chan (2004) pula, terdapat beberapa 

aktiviti yang biasa berlaku di dalam organisasi dan boleh dikelaskan 

sebagai aktiviti perkongsian pengetahuan. Aktiviti tersebut adalah 

seperti :- 

a. Mencipta budaya organisasi melalui perbincangan di dalam 

mesyuarat yang diadakan. 

b. Bersaing mencipta pengetahuan dan menguasai kemahiran baru


melalui program latihan dan pembangunan yang disediakan. 

c. Mencipta proses untuk menguruskan maklumat pelanggan dan 

menukarkan data yang diperolehi kepada pengetahuan melalui 

penggunaan teknologi maklumat. 

KAJIAN LEPAS. 

Satu kajian telah dijalankan oleh Du Rong et. al. (2006) terhadap 

hubungan di antara perkongsian pengetahuan dengan tahap prestasi 

pekerja. Kajian tersebut telah dijalankan ke atas 249 buah organisasi 

di Xi’ an, China dan mendapati pemimpin organisasi perlu memberi 

lebih perhatian kepada pelaksanaan perkongsian pengetahuan 

untuk memastikan prestasi sumber manusia di dalam organisasi 

dapat dipertingkatkan. Dapatan kajian tersebut juga menekankan 

bahawa pemimpin adalah individu yang perlu memainkan peranan 

penting untuk memulakan proses perkongsian pengetahuan di dalam 

organisasi. 

Kajian yang telah dijalankan oleh Ivy et. al. (2006) 

mendapati budaya adalah penting dalam menggalakkan perkongsian 

pengetahuan ahli organisasi. Kajian tersebut telah dijalankan ke atas 

63 responden yang terdiri dari pengurus besar dan penolong pengurus 

pelbagai industri itu juga mendapati selain budaya organisasi, 

kekerapan penggunaan teknologi maklumat juga mempengaruhi 

perkongsian pengetahuan ahli organisasi. 

Patrick (2005) dalam kajiannya yang bertajuk Work 

Based Learning In The Primary Care Sector: A Computer Based 

Knowledge Sharing Resource, mendapati bahawa penggunaan 

teknologi maklumat di dalam organisasi mempunyai hubungan 

dengan perkongsian pengetahuan di kalangan ahli organisasi. 

Kajian yang melibatkan tiga buah agensi swasta di Selatan London 

itu mendapati tahap perkongsian pengetahuan ahli organisasi adalah



105 

sama walaupun tahap pendidikan setiap ahli di dalam organisasi 

 

Kajian lain untuk melihat faktor-faktor pengaruh kepada 

aktiviti perkongsian pengetahuan telah dijalankan oleh Connely 

dan Kelloway (2003). Dapatan kajian tersebut menunjukkan 

faktor budaya, interaksi sosial dan peranan pihak pengurusan 

adalah mempengaruhi norma perkongsian pengetahuan di dalam 

organisasi. Selain itu, dapatan juga menunjukkan penggunaan 

teknologi khususnya teknologi maklumat (IT), tidak langsung 

mempengaruhi sikap untuk berkongsi termasuklah mempengaruhi 


Menurut Michael (2002), budaya sesebuah organisasi 

dan tahap kepimpinan adalah faktor utama yang mempengaruhi 

pelaksanaan dan keberkesanan aktiviti perkongsian pengetahuan 

di dalam organisasi. Kajian yang telah dijalankan ke atas beberapa 

buah sekolah di Amerika itu mendapati faktor reka bentuk bangunan 

dan susun atur dalam persekitaran organisasi akan mempengaruhi 

pemimpin untuk menggalakkan pelaksanaan perkongsian 

pengetahuan. Susun atur perabot dan kedudukan bangunan yang 

lebih terbuka akan mendorong ahli organisasi untuk berkongsi 

pengetahuan sesama mereka. 


Kajian ini merupakan satu kajian deskriptif dan korelasi di 

antara pembolehubah bebas iaitu persekitaran organisasi (budaya 

organisasi, teknologi maklumat dan faktor peranan pemimpin) 

dengan pembolehubah bersandar iaitu perkongsian pengetahuan. 

Sampel kajian ini adalah seramai 100 orang tenaga pengajar IKM 

Johor. Manakala instrumen kajian ini menggunakan borang soal 

selidik yang ditadbir oleh pengkaji sendiri.


ANALISIS DATA 

Statistik deskriptif kajian telah digunakan untuk menerangkan 

taburan kekerapan dan peratusan bagi menganalisis latar belakang 

responden di bahagian A. Statistik deskriptif juga digunakan untuk 

menerangkan taburan kekerapan, min, dan jumlah min keseluruhan 

bagi tahap perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga pengajar 

IKM Johor di bahagian B, dan persekitaran organisasi yang 

mempengaruhi perkongsian pengetahuan ahli di dalam organisasi 

di bahagian C. Peratusan dan purata ini diperolehi melalui Skala 

Likert Lima Markah. Analisis Korelasi Pearson telah digunakan 

bagi menentukan hubungan di antara dua pembolehubah iaitu faktor 

persekitaran organisasi dengan perkongsian pengetahuan di kalangan 

tenaga pengajar IKM Johor. Analisis Statistik Korelasi Pearson ini 

telah digunakan sebelum analisis Regresi Linear dijalankan. 


Dapatan kajian menunjukkan tahap perkongsian pengetahuan tenaga 

pengajar IKM Johor adalah tinggi (min=3.91). Ini disebabkan 

majoriti responden (73%) bersetuju bahawa rakan-rakan di organisasi 

berkongsi maklumat. Sebanyak 56 responden menyatakan bahawa 

mereka akan menggunakan pelbagai sumber untuk mendapatkan 

maklumat baru untuk berkongsi maklumat tersebut bersama rakanrakan 

lain di institut. Selain itu, sikap keterbukaan bekerja di 

dalam satu kumpulan juga mendorong tenaga pengajar institut ini 

mengamalkan perkongsian pengetahuan ini kerana 59% responden 

lebih senang bekerja di dalam kumpulan dan 58% responden pula 

sedia memberi tunjuk ajar kepada rakan lain semasa mereka bekerja. 

Ujian Pekali Korelasi Pearson pula telah dilakukan 

untuk menentukan perkaitan di antara tiga pembolehubah (faktor 

persekitaran organisasi seperti budaya organisasi, penggunaan



107 

teknologi maklumat dan kepimpinan) yang mempengaruhi 

perkongsian pengetahuan di kalangan tenaga pengajar IKM 

Johor. Dapatan kajian menunjukkan ketiga-tiga pembolehubah 

mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan responden (Jadual 

1). 

Dapatan kajian menunjukkan faktor persekitaran organisasi 

bagi faktor budaya organisasi (r = 0.644 ) dan faktor pemimpin (r 

= 0.577) adalah pada tahap yang sederhana tetapi ada hubungan 

mempengaruhi perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM 

Johor. Manakala hubungan faktor penggunaan teknologi maklumat 

pula adalah rendah tetapi ada sedikit hubungan (r = 0.302). 

Pembolehubah 

Persekitaran Organisasi 

Budaya Organisasi 

Penggunaan Teknologi Maklumat 

Peranan Pemimpin 

Nilai Korelasi (r) 

0.567** 

0.644** 

0.302** 

0.577** 

 

Jadual 1 : Analisis Korelasi Pearson antara Persekitaran Organisasi 

dengan Perkongsian Pengetahuan 

Hasil analisis bivariat Korelasi Pearson mendapati ketiga-tiga 

pembolehubah mempengaruhi perkongsian pengetahuan responden. 

Ketiga-tiga faktor tersebut telah digunakan untuk membina model 

regresi linear untuk menentukan faktor penyumbang yang paling 

 

pengetahuan responden. Jadual 2 menunjukkan hasil analisis regresi 

linear yang telah dilakukan ke atas faktor persekitaran organisasi, 

daripada tiga indikator persekitaran organisasi (budaya organisasi, 

penggunaan teknologi maklumat dan faktor kepimpinan pemimpin) 

tenaga pengajar IKM Johor. Analisis mendapati faktor persekitaran


organisasi adalah mempengaruhi perkongsian pengetahuan di 

institut. Nilai pekali penentu berbilang (R square) bagi pembolehubah 

ini ialah 0.701. Ini menunjukkan faktor persekitaran organisasi 

menyumbang sebanyak 70% terhadap perkongsian pengetahuan 

tenaga pengajar IKM Johor. 

Jadual juga menunjukkan faktor budaya organisasi adalah 

faktor paling dominan mempengaruhi perkongsian pengetahuan 

tenaga pengajar IKM Johor. Jadual 8.2 seterusnya menunjukkan nilai 

Beta yang diperolehi ialah -0.247. Ini bermakna, budaya organisasi 

adalah faktor yang paling dominan mempengaruhi perkongsian 

pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor kerana nilai Beta tersebut 

menghampiri nilai 1. 

Secara keseluruhannya, model regresi ini menunjukkan faktor 

persekitaran organisasi (R 2 

yang kuat dengan perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM 

Johor manakala faktor budaya organisasi pula merupakan faktor 

yang paling dominan (Beta = -0.247) mempengaruhi perkongsian 

pengetahuan tenaga pengajar di IKM Johor. 

Ringkasan Model 

ANOVA(b) 

Model 

Jumlah 

Berganda 

Df 

M i n 

Berganda Sig. 

1 Regression 1.585 1 1.585 7.181 .009 

Residual 21.190 96 .221 

Total 22.776 97 

a. Prediktor: (Konstan), Budaya Organisasi, IT, Peranan Pemimpin 

 

Perkongsian Pengetahuan



109 

 

Pekali Regresi Pekali Regresi 

Model 

Tidak Piawai 

Std. 

Piawai t Sig. 

B Error Beta 

1 Konstan 2.333 .364 6.418 .000 

Budaya 

-.247 .092 -.264 -2.680 .009 

Organisasi 

IT 0.253 0.119 0.272 2.123 0.038 

Pemimpin 0.432 0.169 0.327 2.556 0.013 

 

Pengetahuan 

Jadual 2 : 

Organisasi Yang Paling Dominan Mempengaruhi Perkongsian 

Pengetahuan Tenaga Pengajar IKM Johor 

Seterusnya dapatan menunjukkan hasil kajian berkaitan 

cadangan yang diterima untuk meningkatkan perkongsian 

pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor. Dapatan mendapati terdapat 

36 responden telah memilih faktor organisasi penggunaan teknologi 

maklumat sebagai faktor utama yang mampu meningkatkan tahap 

perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor. Ini diikuti 

dengan pengaruh faktor budaya organisasi sebanyak 8 responden dan 

hanya segelintir responden (5%) sahaja yang mencadangkan faktor 

peranan pemimpin sebagai faktor yang boleh meningkatkan tahap 

perkongsian pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor (Jadual 3). 

Pembolehubah Kekerapan (n) Peratus (%) 

8 17 

36 73 

5 10 

Jumlah keseluruhan 49 100


Jadual 3 

Pembolehubah Terhadap Cadangan Yang Diterima 

Untuk Meningkatkan Perkongsian Pengetahuan 

RUMUSAN 

Kajian pengaruh persekitaran faktor organisasi terhadap perkongsian 

pengetahuan tenaga pengajar IKM Johor ini telah melibatkan 

seramai 100 orang responden yang terdiri daripada tenaga pengajar 

di IKM Johor. Kebanyakan responden kajian adalah lelaki (64%) 

dan majoriti responden (98%) adalah berbangsa Melayu. Sebanyak 

44 responden kajian berumur di antara 20 hingga 29 tahun manakala 

separuh dari jumlah responden (57%) kajian memiliki tahap 

pendidikan di peringkat diploma. 

Secara keseluruhannya, hasil kajian ini mendapati bahawa tahap 

perkongsian pengetahuan tenaga pengajar Institut Kemahiran 

MARA Johor adalah pada tahap tinggi. Melalui skor min responden 

bagi tahap perkongsian pengetahuan, ia berada pada tahap tinggi 

iaitu 3.91. 

Dapatan kajian juga telah menunjukkan bahawa terdapat 

 

iaitu budaya institut, penggunaan teknologi maklumat dan peranan 

pemimpin dengan pembolehubah bersandar iaitu tahap perkongsian 

 

Seterusnya dapatan kajian juga menunjukkan bahawa faktor 

persekitaran organisasi di IKM Johor telah menyumbang sebanyak 

70% terhadap perkongsian pengetahuan tenaga pengajar institut 

tersebut (R 2 = 0.701). 

Manakala faktor budaya di IKM Johor pula telah dikenal 

pasti sebagai faktor persekitaran organisasi yang paling dominan 

mempengaruhi tahap perkongsian pengetahuan responden iaitu 

pada nilai Beta -0.247. 

Kajian juga secara keseluruhannya telah menunjukkan 

cadangan yang paling banyak diterima untuk meningkatkan tahap



111 

perkongsian pengetahuan di institut adalah faktor penggunaan 

teknologi maklumat di institut. Analisis tersebut telah mendapati, 

tahap perkongsian pengetahuan di institut dapat ditingkatkan 

dengan cara memperbaiki dan mengemaskini sistem dan kemudahan 

teknologi maklumat yang ada di institut. Selain itu, keprihatinan 

pemimpin dan pihak pengurusan institut dalam memastikan 

kemudahan untuk akses internet juga penting. Selain itu, sistem 

akses dan perkhidmatan yang baik juga mampu mendorong tenaga 

pengajar di IKM Johor agar sentiasa lebih peka dengan maklumatmaklumat 

terkini. 

RUJUKAN 

 

Dari Dimensi Kemanusiaan”. Selangor: Prentice Hall. 

 

Organisasi”. Prentice Hall. 

 

 


 

 

and Knowledge Management System: Conceptual 

Journal of Management. 

Vol. 25. (1) pp. 107-130. 

 

Culture: A Social Action Perspective”. Phd. Thesis, School 

of Education and Human Resource Development of The 

 

 

Pengurusan Sumber Manusia Isu Dan Cabaran”. Edisi 

Kedua. Selangor: Prentice Hall.


 

 

Journal of Leadership & Organizational Studies. Vol. 9. (1). 

pp. 64. 

 

Journal of 

Information Science. Vol. 23. (3). pp.239-248. 

 

Training and Development Journal. Vol.51. (12). pp. 25-30. 

 

 

Knowledge Sharing”. Information Resource Management 

Journal. Vol. 15. (2). pp. 14-21. 

 

 

Climate of Trust and Negotation Effectiveness and 

 

24. (2). pp. 217-238. 

 

Management”.Journal of Educational and Training. Vol. 43. 

(4). pp. 206-214. 

 

Knowledge Sharing and Learning at Work: A Case Study”. 

Journal of Education. Vol. 26. (2). pp. 327-339 

 

Knowledge Sharing Cultures”. Journal of Leadership & 

Organizational Development. Vol. 24. (5). pp. 294-301. 

rd . ed. St. 

Paul: West Publishing Company. 

 

Knowledge Management Projects”. Sloan Management 

Review. Vol.39. (2). pp. 43-57. 

Dea 

and Rituals of Corporate Life”. 1 st . ed. Massachusetts:



113 

 

Teknologi 

Pengurusan Pengetahuan: Teknik Amalan di Kalangan 

Sektor PerbankanMalaysia”. Kertas Kerja Pengurusan. 

 

 

 

Conditions That Enable Knowledge Sharing”. Journal of 

Business Administration, Management. pp. 38. 

 

and Product Development Performance”. Strategic 

Management Journal. Vol. 20. pp. 65-837 

 

 

Impact of Social Architecture at Ordnance Survey”. 

Journal of Knowledge Management Practice. Vol. 28. (4). 

pp 20-39. 

 

Mengurus Sumber Manusia”. Utusan Publications 

 

 

for Successful Knowledge Sharing : Challenges for Public 

Section Manager”. Information Resources Management 

Journal. Harshey. Vol. 17 (2). pp 22. 

 

Employee’s Knowledge Sharing Cultures”. Journal of 

;Leadership & Organizational Development. Vol. 

24. (5). pp. 294-301. 

 

 

Media Richness, Lead to Knowledge Transfer 

 

Knowledge Sharing Activities”. Phd. Thesis. Mississippi 

State University.


 

 

John Wiley and Sons Ltd. 

 

 

Review. New Jersey. Prentice Hall, Inc. 

 

 

Jersey. Prentice Hall. Inc. 

 

 

Intentions and Actual Sharing.” Phd. Thesis. University of 

Kingston (Canada). 

Journal of 

Management. Vol. 37. 

 

 

Mempengaruhi Perkongsian Pengetahuan Dalam Industri 

 

Pengurusan Dan Pembangunan Sumber Manusia, 

Universiti Teknologi Malaysia. 

 

among Leadership Behavior, Knowledge Sharing and 

 

 

Alliances”. Thesis Doctor of Business. School of Business 

and Entrepreneuship Nova Southeastern 

UniversityMurray, 

 

 

 

 

 

Media Richness, Lead to Knowledge Transfer 

 

Knowledge Sharing Activities”. Phd. Thesis. Mississippi 

State University.



115 

 

between Knowledge Sharing and Performance: A Survey in 

Xi’an China.” Journal of Education. Vol. 32 (1). pp. 38-56. 

 

Knowledge Sharing in Hong Kong”. Journal of Knowledge 

Management. Vol. 9. (2). pp. 8. 

Patrick, H. (2005).”Work Based Learning in the Primary Care 

Sector: A Computer Based Knowledge Sharing Resource”. 

Journal of Education. Vol. 3. (6). pp. 343. 

 

Knowledge Management in School”. Journal of Education, 

Teachers and Teaching. Vol. 8. (3). pp. 11. 

 

International Journal of 

Management Reniew. Vol. 2. (3). pp. 287-304. 

 

 

 

 

York. 

Kertas Kerja Kajian Sistem Pendidikan Kebangsaan (2001). 

http : // members.tripod.com/sarjana/sekolah3.html


Hubungan Tret Personaliti Terhadap Komitmen 

Pekerja Di Dalam Organisasi : 

Satu Tinjauan 

7 

HUBUNGAN TRET PERSONALITI 

TERHADAP KOMITMEN PEKERJA 

DI DALAM ORGANISASI: SATU 

TINJAUAN 

AZIZAH RAJAB 


SITI FATIMAH BAHARI 


LILY SURIANI MOHD ARIF 

TIEW BOON CHET 

117 

PENGENALAN 

Cabaran persaingan organisasi hari ini memerlukan pengurusan 

sumber manusia untuk menarik dan mengekalkan tenaga pekerja 

yang berkualiti. Ia penting supaya sesebuah organisasi dapat berdaya 

saing dengan organisasi-organisasi yang lain. Sesebuah organisasi 

memerlukan pekerja dari tahap yang komited terhadap organisasi. 

Tenaga pekerja amat diperlukan untuk memberi sumbangan kepada 

organisasi supaya dapat menghadapi cabaran-cabaran seperti 

perubahan teknologi, permintaan pelanggan yang tinggi, perubahan 

struktur organisasi, strategi organisasi untuk membangunkan 

pasaran globalisasi dan sebagainya (Noe, et. al. 2004). 

Pekerja-pekerja merupakan aset penting di dalam sesebuah 

organisasi yang dijadikan sumber untuk menentukan kejayaan dan 

kegagalan organisasi tersebut. Setiap pekerja adalah berbeza di 

antara satu sama yang lain. Antara faktor-faktor yang menunjukkan 

seseorang pekerja adalah unik berbanding dengan pekerja yang lain


 

(Ahmad Shukri, 2002) 

Personaliti merupakan sesuatu yang dinamik. Personaliti 

juga dianggap sebagai jumlah keseluruhan cara di mana individu 

bertindak dan berinteraksi dengan individu yang lain. Ia merupakan 

ciri-ciri yang paling kerap ditunjukkan oleh seseorang individu. 

Setiap pekerja yang memiliki personaliti yang tersendiri 

ialah entiti yang istimewa kepada sesebuah organisasi. Personaliti 

merupakan pembolehubah pertama yang mempengaruhi tingkah 

laku seseorang individu. Kepelbagaian tingkah laku bukan sahaja 

dapat memberi impak kepada individu yang berkenaan malah kepada 

organisasi. Ia sejajar dengan sasaran Lau dan Shaffer (1999) yang 

menyarankan pakar pengurusan sumber manusia untuk memberi 

perhatian kepada tret personaliti yang ditonjolkan oleh seseorang 

pekerja di dalam aspek pengurusan sumber manusia. 

Kejayaan sesebuah organisasi pada masa kini bukan sahaja 

bergantung kepada prestasi pekerja yang secara langsung memberi 

implikasi kepada organisasi, tetapi tahap komitmen seseorang pekerja 

di dalam sesebuah organisasi juga menjadi penentu kejayaan. Pakar 

psikologi perlu memperluaskan bidang personaliti dengan mengkaji 

kaitan di antara personaliti dengan komitmen. Ini kerana personaliti 

akan mencorakkan emosi, sikap, pemikiran dan tindakan seseorang 

pekerja itu. (Suhaini, 2003) 

Pemahaman personaliti pekerja seharusnya dititikberatkan 

oleh pihak pengurusan. Aspek personaliti didapati mempunyai 

hubungan yang kuat dengan komitmen kepada organisasi. (Mat 

Zin, 2002) Maka, seseorang yang menunjukkan personaliti yang 

positif secara amnya akan menunjukkan sikap yang positif dan 

memberangsangkan yang secara langsung atau tidak, boleh 

membantu meningkatkan produktiviti dan komitmen terhadap 

organisasi. 

Personaliti ialah satu konsep yang tidak asing lagi bagi 

kebanyakan manusia. Menurut Sing dan Bozionelos (2004), 

banyak kajian terhadap kesan personaliti di tempat kerja telah



Satu Tinjauan 

119 

dijalankan sejak kebelakangan ini. Antara kajian-kajian lepas yang 

dititikberatkan oleh penyelidik-penyelidik adalah berkaitan dengan 

hubungan di antara personaliti dan kepimpinan, pengurusan kerjaya, 

prestasi kerja, pemilihan pekerja, pemadanan kerja. (Guthrie et. al., 

1998; Guthrie et. al., 2001; Lau dan Shaffer, 1999; Sing, Bozionelos, 

2004) 

Komitmen pekerja kepada organisasi telah menjadi satu isu 

yang hangat di dalam aspek hubungan pekerja dengan organisasi. 

Konsep bagi komitmen pekerja terhadap organisasi telah berkembang 

sejak 30 tahun dahulu. (Putterill dan Rohrer, 1995). Kajian-kajian 

yang dijalankan melibatkan kepuasan kerja, budaya organisasi, 

iklim organisasi, kualiti kehidupan pekerja, aspek peribadi seperti 

tempoh perkhidmatan dan sebagainya yang dikaitkan dengan 

komitmen pekerja. (Myer dan Allen, 1987; Njhaf et. al., 1998; Lok 

dan Crawford, 2004; Elangovan, 2001) Namun, kebanyakan kajiankajian 

lepas mengenai komitmen pekerja terhadap organisasi hanya 

dijalankan di negara-negara Barat. (Wong et. al., 2002) 

Walaupun terdapat banyak kajian yang berkaitan dengan 

aspek personaliti dan komitmen terhadap organisasi dilakukan 

secara berasingan, namun, kajian terperinci yang bertujuan 

untuk mengkaji hubungan di antara personaliti dengan komitmen 

pekerja terhadap organisasi masih terhad. Sebenarnya, kajian yang 

mengkaji hubungan di antara kedua-dua pembolehubah sepatutnya 

diperkayakan lagi. Tambahan pula, De Fruyt dan Salgado dalam 

Vakola et. al., 2004 berhujah bahawa tret-tret personaliti bukan 

sahaja hanya digunakan untuk mengkaji hubungannya dengan 

prestasi kerja tetapi juga harus dikaitkan dengan beberapa hasil 

kerja tambahan (additional work outcomes) seperti kepuasan kerja, 

komitmen, tahap pusing-ganti dan sebagainya. 

Tambahan pula, proses latihan dan pembangunan menjadi 

aspek penting pada masa kini. Salah satu fungsi latihan dijalankan 

ialah untuk mengubah sikap pekerja yang negatif. Komitmen 

pekerja terhadap organisasi menggambarkan sikap pekerja tersebut 

kepada organisasi. Maka, kajian yang lebih lanjut perlu dilakukan


untuk membuktikan bahawa personaliti dapat mempengaruhi sikap 

komitmen pekerja terhadap organisasi dan seterusnya memudahkan 

pengurusan latihan dijalankan. 

Memandangkan masalah ini, pengkaji berharap untuk 

memperdalamkan bidang ilmu personaliti dengan mengkaji hubungan 

di antara personaliti dengan komitmen pekerja terhadap organisasi 

dalam konteks Malaysia. Pengkaji bercadang untuk menggunakan 

tret-tret personaliti yang terdapat di dalam Model Lima Faktor iaitu 

penyesuaian, pergaulan, kesungguhan, persetujuan dan keterbukaan 

untuk mengkaji hubungan personaliti dengan komitmen pekerja. 

Model Lima Faktor dipilih kerana model ini diterima dengan meluas 

sebagai rangka kerja personaliti yang sah untuk digunakan di dalam 

penyelidikan dan model ini dikenali sebagai pembolehubah penting 

dalam kajian yang melibatkan tingkah laku di dalam tempat kerja. 

(Sing dan Bozionelos, 2004) 

Objektif Kajian 

Kajian yang dijalankan bertujuan untuk meninjau hubungan 

antara tret personaliti di dalam Model Lima Faktor dalam 

mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Objektif 

kajian ini adalah: 

1. Mengkaji tahap hubungan antara tret-tret personaliti di 

dalam Model Lima Faktor dengan komitmen pekerja 

terhadap organisasi. 

2. Meninjau hubungan di antara setiap tret personaliti di 

dalam Model Lima Faktor dengan komitmen pekerja 

terhadap organisasi. 

3. Mengenal pasti tret personaliti yang paling mempengaruhi 

komitmen pekerja terhadap organisasi.

Metodologi 



Satu Tinjauan 

121 

Dalam kajian ini, personaliti ialah pembolehubah bebas dan 

komitmen ialah pembolehubah tetap. Pengumpulan data di dalam 

kajian ini dilakukan dengan soal selidik diedarkan kepada responden 

secara drop and collect. Pengkaji telah mengedarkan 60 set borang 

soal selidik kepada semua pekerja di Jabatan Sumber Manusia 

sebuah bank di Kuala Lumpur yang menjadi responden kajian. 

Walau bagaimanapun, hanya 46 set soal selidik berjaya dikumpul 

balik. Ralat persampelan ini wujud kerana kekurangan kerjasama 

daripada pekerja yang terlibat. Daripada 46 set borang soal selidik, 

hanya 43 set yang boleh digunakan kerana terdapat 3 set borang 

wujudnya masalah kehilangan data di mana borang soal selidik tidak 

lengkap. Oleh itu, kadar pulangan soal selidik yang boleh digunakan 

secara keseluruhannya adalah baik iaitu sebanyak 71.67%. 

Data-data yang dikumpul telah dianalisis dengan 

menggunakan bantuan pakej Statistical Packages For Social Sciences 

(SPSS) versi 12.0. Bagi melihat tahap setiap jenis tret personaliti di 

dalam MLF di kalangan responden, pengkaji menggunakan analisis 

deskriptif iaitu julat skor, kaedah peratusan dan taburan kekerapan 

untuk menganalisis tahap setiap tret personaliti di dalam MLF. 

Untuk melihat tahap komitmen responden terhadap organisasi secara 

keseluruhan, pengkaji menggunakan analisis deskriptif iaitu julat 

min, kaedah peratusan dan taburan kekerapan untuk menganalisis 

tahap komitmen pekerja terhadap organisasi. Tahap komitmen 

pekerja terhadap organisasi dikategorikan sebagai tinggi, sederhana 

dan rendah seperti berikut:


Tahap Tret Personaliti 

Julat Min 

Rendah 1.00-2.33 

Sederhana 2.34-3.67 

Tinggi 3.68-5.00 

Jadual 1: Tafsiran bagi Persepsi Pekerja terhadap Komitmen terhadap 

Organisasi 

Bagi meninjau hubungan di antara setiap tret personalti di dalam 

MLF dengan komitmen pekerja terhadap organisasi, pekali korelasi 

yang mengukur kekuatan perkaitan di antara dua pembolehubah 

boleh dikira atau ditentukan. Analisis bagi korelasi Pearson ‘r’ boleh 

diinterpretasikan seperti berikut: (De Vaus, 1986 dalam Saban, 2003) 

Jadual 2 : Interpretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi De Vaus 

Saiz Pekali Korelasi Interpretasi 

0.90-1.00 Korelasi Amat Tinggi 

0.70-0.89 Korelasi Tinggi 

0.50-0.69 Korelasi Sederhana 

0.30-0.49 Korelasi Rendah 

0.00-0.29 Korelasi Lemah 

0.00 Tiada Korelasi 

Perbincangan Dapatan Kajian 

Tahap Tret-tret Personaliti di dalam MLF



Tret Personaliti 

Satu Tinjauan 

Tahap 

Pergaulan 

Sederhana 

Penyesuaian 

Sederhana 

Persetujuan 

Sederhana 

Kesugguhan 

Tinggi 

Keterbukaan Minda 

Sederhana 

123 

Tret Personaliti Pergaulan 

Jadual 3: Analisis Tahap Tret Personaliti Pergaulan 

Keputusan kajian ini telah menunjukkan bahawa kebanyakan 

daripada responden mempunyai tret personaliti pergaulan yang 

berada pada tahap yang sederhana kerana ia telah mencatatkan 

min sebanyak 3.36. Berdasarkan kepada Jadual 4, lebih daripada 

separuh responden (88.4% bersamaan 38 orang) yang mengakui 

mereka mempunyai tret personaliti pergaulan yang berada pada 

tahap sederhana. Menurut Goldberg et. al., (dalam Larsen dan Buss, 

2002), individu yang mempunyai tret personaliti pergaulan yang 

berada pada tahap tinggi adalah seseorang yang suka bercakap, 

suka menonjolkan diri, verbal, bertenaga dan berani. Sebaliknya, 

seseorang yang tret personaliti pergaulannya berada pada tahap 

yang rendah adalah seorang yang malu, pendiam, tidak ramah, 

segan dan tidak sosial. Maka, berdasarkan hasil kajian, kebanyakan 

responden bukan terkategori di dalam kedua-dua golongan ini. Ini 

dapat dibuktikan dengan berdasarkan kajian yang menunjukkan 

majoriti responden iaitu sebanyak 48.8% responden yang kurang 

setuju mereka berasa selesa di kalangan orang ramai (item ke- 

32). Tiada responden yang sangat tidak setuju terhadap item ini 

dan hanya terdapat 4.7% responden yang sangat setuju. Segelintir 

responden yang tret personaliti pergaulan mereka berada pada tahap 

yang tinggi. Ini bermakna responden aktif dan peramah apabila 

berhubungan dengan orang lain.


Item-item Tret 

Personaliti 

Pergaulan 

S 

T 

S 

2 3 4 S 

S 

J 

u 

m 

l 

a 

h 

M 

i 

n 

S 

P 

1. Senang berkawan 

dengan orang lain. 

2. Suka parti yang 

besar. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

3. Suka mengawal. (f) 

(%) 

4. Selalu sibuk. (f) 

(%) 

5. Suka keseronokan. (f) 

(%) 

6. Sentiasa gembira. (f) 

7. Berasa selesa di 

kalangan orang 

ramai. 

8. Bercakap dengan 

ramai orang di 

parti. 

9. Cuba untuk 

mengetuai 

orang lain. 

10. Sangat aktif atau 

sibuk. 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

0 

0.00 

4 

9.3 

4 

9.3 

0 

0.00 

1 

2.3 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

6 

14.0 

0 

0.00 

2 

4.7 

13 

30.2 

12 

27.9 

6 

14.0 

3 

7.0 

0 

0.00 

2 

4.7 

10 

23.3 

10 

23.3 

3 

7.0 

9 

20.9 

16 

37.2 

20 

46.5 

29 

67.4 

13 

30.2 

13 

30.2 

21 

48.8 

20 

46.5 

17 

39.5 

26 

60.5 

23 

53.5 

9 

20.9 

6 

14.0 

6 

14.0 

17 

39.5 

23 

53.5 

18 

41.9 

13 

30.2 

9 

20.9 

14 

32.6 

9 

20.9 

1 

2.3 

1 

2.3 

2 

4.7 

9 

20.9 

7 

16.3 

2 

4.7 

0 

0.00 

1 

2.3 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.91 0.781 

2.77 0.972 

2.72 0.908 

3.09 0.684 

3.70 0.964 

3.86 0.675 

3.47 0.667 

3.07 0.737 

2.74 1.026 

3.26 0.581 

11. Suka cabaran. (f) 

(%) 

12. Mempunyai 

banyak 

keseronokan. 

13. Mengelakkan 

daripada 

berhubungan 

dengan orang 

lain. 

14. Lebih suka 

berseorangan. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

0 

0.00 

1 

2.3 

8 

18.6 

9 

20.9 

0 

0.00 

3 

7.0 

25 

58.1 

11 

25.6 

10 

23.3 

22 

51.2 

8 

18.6 

19 

44.2 

24 

55.8 

16 

37.2 

2 

4.7 

4 

9.3 

9 

20.9 

1 

2.3 

0 

0.00 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.98 0.672 

3.30 0.741 

3.91 0.750 

3.58 0.932 

15. Mengawal 

perkara. 

(f) 

(%) 

1 

2.3 

3 

7.0 

22 

51.2 

16 

37.2 

1 

2.3 

43 

100.0 

3.30 0.741

16. Membuat banyak 

kerja pada masa 

kelapangan. 

17. Suka tidak 

memikirkan 

akibat. 

18. Menyayangi 

kehidupan. 

19. Menjarakkan diri 

dengan orang 

lain. 

20. Mengelakkan 

diri daripada 

orang ramai. 

21. Menunggu orang 

lain untuk 

mengetuai. 

22. Suka mengambil 

ringan terhadap 

perkara. 

23. Bertindak liar 



Satu Tinjauan 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

3 

7.0 

13 

30.2 

0 

0.0 

12 

27.9 

10 

23.3 

7 

16.3 

7 

16.3 

26 

60.5 

2 

4.7 

8 

18.6 

19 

44.2 

1 

2.3 

23 

53.5 

15 

34.9 

17 

39.5 

22 

51.2 

9 

20.9 

2 

4.7 

dan gila. 

24. Melihat 

kehidupan 

daripada aspek 

positif. 

Min keseluruhan : 3.36; SP keseluruhan : 0.298 

Jadual 4 : 

18 

41.9 

9 

20.9 

4 

9.3 

6 

14.0 

15 

34.9 

15 

34.9 

13 

30.2 

6 

14.0 

8 

18.6 

12 

27.9 

2 

4.7 

22 

51.2 

2 

4.7 

3 

7.0 

4 

9.3 

1 

2.3 

2 

4.7 

18 

41.9 

2 

4.7 

0 

0.00 

16 

37.2 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

13 

30.2 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

125 

3.05 0.975 

2.00 0.845 

4.23 0.718 

4.05 0.785 

3.74 0.902 

3.63 0.874 

3.81 0.732 

1.63 0.900 

3.88 1.051 

Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Bagi 

Tret Personaliti Pergaulan 

Tret Personaliti Penyesuaian 

Bagi tret personaliti penyesuaian pula, dapat disimpulkan bahawa 

kebanyakan responden terkategori pada tahap yang sederhana 

memandangkan minnya mencatatkan 2.41. Walaupun berada pada 

tahap yang sederhana, namun keputusan min ini menunjukkan tahap 

tret personaliti penyesuaian bagi responden hampir boleh tergolong 

di dalam kategori yang rendah. Seseorang yang mempunyai tret 

personaliti penyesuaian yang tinggi adalah seorang yang sentiasa


kelihatan ragu-ragu, gementar, risau, panas baran, iri hati, beremosi 

dan mudah marah (Goldberg et al. dalam Larsen dan Buss, 2002; 

Ahmad Shukri, 2002). Merujuk kepada Jadual 5, golongan 

responden mempunyai tret personaliti penyesuaian yang berada pada 

tahap sederhana. Malah terdapat ramai responden iaitu seramai 17 

orang yang berada di dalam kategori yang rendah. Tret personaliti 

penyesuaian yang rendah menunjukkan seseorang itu sentiasa dalam 

keyakinan yang tinggi dan stabil (Ahmad Shukri, 2002). Menurut 

Matthews dan Dorn (1995), seseorang yang mempunyai tret 

personaliti penyesuaian yang berada pada tahap yang rendah adalah 

dapat menyelesaikan tekanan dengan berkesan dan berprestasi tinggi 

di dalam tugasan yang bersifat kognitif.



Satu Tinjauan 

127 

Jadual 5 : 

Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Tret 

Personaliti Penyesuaian


Tret Personaliti Persetujuan 

Seseorang yang mempunyai tret personaliti persetujuan yang 

berada pada tahap yang tinggi adalah bermurah hati, bekerjasama, 

bersimpati, mesra dan suka menolong (Goldberg et. al. dalam Larsen 

dan Buss, 2002). Berpandukan Jadual 6, hasil kajian menunjukkan 

kesemua responden mempunyai tret personaliti persetujuan yang 

berada pada tahap sederhana (51.2%) dan pada tahap yang tinggi 

(48.8%). Tiada responden yang berada pada tahap yang rendah. 

Min keseluruhan bagi tret personaliti ini ialah sebanyak 3.64. Ini 

menunjukkan kebanyakan pekerja di tempat kajian adalah individu 

yang bermurah hati, bekerjasama, bersimpati, mesra dan suka 

menolong, mempercayai orang lain, bertoleransi, berbudi bahasa 

dan pemaaf (Goldberg et. al. dalam Larsen dan Buss, 2002; Ahmad 

Shukri, 2002). Ini dapat dibuktikan dengan berdasarkan item ke-79 

di dalam borang soal selidik yang mana majoriti daripada responden 

(72.1% bersamaan dengan 31 orang) yang sangat tidak setuju bahawa 

mereka akan menghina orang lain. 


Personaliti 

Persetujuan 

1. Percaya kepada 

orang lain. 

(f) 

(%) 

STS 2 3 4 SS Jumlah Min SP 

0 

0.00 

7 

16.3 

18 

41.9 

17 

39.5 

1 

2.3 

43 

100.0 

3.28 0.766 

2. Mempergunakan 

orang lain untuk 

keperluan diri 

sendiri. 

(f) 

(%) 

22 

51.2 

13 

30.2 

8 

18.6 

0 

0.00 

0 

0.00 

43 

100.0 

4.33 0.778 

3. Suka membantu 

orang lain. 

4. Suka pergaduhan 

yang berniat 

‘baik’. 

5. Percaya bahawa 

saya adalah lebih 

baik daripada 

orang lain. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

0 

0.00 

1 

2.3 

2 

4.7 

1 

2.3 

0 

0.00 

7 

16.3 

6 

14.0 

12 

27.9 

17 

39.5 

29 

67.4 

18 

41.9 

16 

37.2 

7 

16.3 

12 

27.9 

1 

2.3 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.98 0.636 

2.77 1.065 

2.84 0.898



Satu Tinjauan 

129 

6. Simpati kepada 

orang yang tiada 

rumah. 

7. Percaya bahawa 

orang lain 

mempunyai niat 

yang baik. 

8. Menipu untuk 

maju. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

1 

2.3 

0 

0.00 

17 

39.5 

3 

7.0 

4 

9.3 

19 

44.2 

12 

27.9 

24 

55.8 

6 

14.0 

19 

44.2 

15 

34.9 

1 

2.3 

8 

18.6 

0 

0.00 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.70 0.939 

3.26 0.621 

4.21 0.773 

9. Menitikberatkan 

orang lain. 

10. Melaung kepada 

orang lain. 

11. Memandang 

tinggi diri. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

0 

0.00 

20 

46.5 

5 

11.6 

3 

7.0 

13 

30.2 

8 

18.6 

21 

48.8 

8 

18.6 

21 

48.8 

16 

37.2 

2 

4.7 

9 

20.9 

3 

7.0 

0 

0.00 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.44 0.734 

4.19 0.906 

3.21 0.914 

12. Bersimpati 

terhadap mereka 

yang berkeadaan 

lebih teruk 

daripada saya. 

13. Percaya terhadap 

apa yang dicakap 

oleh orang lain. 

14. Mengambil 

kesempatan 

terhadap orang 

lain. 

15. Tidak 

menghiraukan 

perasaan orang 

lain. 

16. Menghina orang 

lain. 

17. Mempunyai 

pandangan yang 

tinggi terhadap 

diri sendiri. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

1 

2.3 

3 

7.0 

20 

46.5 

14 

32.6 

31 

72.1 

2 

4.7 

3 

7.0 

19 

44.2 

15 

34.9 

25 

58.1 

9 

20.9 

3 

7.0 

8 

18.6 

18 

41.9 

7 

16.3 

4 

9.3 

3 

7.0 

15 

34.9 

25 

58.1 

3 

7.0 

1 

2.3 

0 

0.00 

0 

0.00 

20 

46.5 

6 

14.0 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

3 

7.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.74 0.875 

2.49 0.736 

4.26 0.819 

4.23 0.611 

4.65 0.613 

2.56 0.908 

18. Tidak berminat 

terhadap masalah 

orang lain. 

(f) 

(%) 

5 

11.6 

23 

53.5 

11 

25.6 

4 

9.3 

0 

0.00 

43 

100.0 

3.67 0.808 

19. Tidak 

mempercayai 

orang lain. 

(f) 

(%) 

5 

11.6 

13 

30.2 

19 

44.2 

5 

11.6 

1 

2.3 

43 

100.0 

3.37 0.926


20. Menghalang 

perancangan 

orang lain. 

21. Tidak dapat 

meluangkan 

masa untuk orang 

lain. 

22. Akan membalas 

dendam terhadap 

orang lain. 

23 .Meninggikan 

akhlak mulia diri. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

16 

37.2 

8 

18.6 

20 

46.5 

3 

7.0 

21 

48.8 

19 

44.2 

12 

27.9 

21 

48.8 

4 

9.3 

15 

34.9 

7 

16.3 

10 

23.3 

2 

4.7 

1 

2.3 

3 

7.0 

4 

9.3 

0 

0.00 

0 

0.00 

1 

2.3 

5 

11.6 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

4.19 0.794 

3.79 0.773 

4.09 1.065 

3.30 1.124 

24. Cuba untuk tidak 

 

keperluan. 

(f) 

(%) 

13 

30.2 

17 

39.5 

10 

23.3 

3 

7.0 

0 

0.00 

43 

100.0 

3.93 0.910 

Min Keseluruhan : 3.64; SP keseluruhan : 0.282 

Jadual 6 : 


Personaliti Persetujuan 

Tret Personaliti Kesungguhan 

Menurut Jadual 7, min keseluruhan bagi tret personaliti kesungguhan 

ialah 3.92 yang menunjukkan tahap tret personaliti ini berada pada 

tahap yang tinggi. Menurut jadual 4.12, majoriti responden iaitu 

seramai 32 orang bersamaan 74.4% mempunyai tret personaliti 

kesungguhan pada tahap yang tinggi. Individu yang mempunyai 

tret personaliti yang tinggi merupakan individu yang tersusun, 

 

dan Buss, 2002). Ini dapat dibuktikan dengan berdasarkan item 5 

yang mencatatkan min yang tertinggi. Hasil kajian menunjukkan 

seramai 22 orang responden yang bersetuju (51.2%) dan 15 orang 

responden (34.9%) yang sangat setuju bahawa mereka dapat 

menyelesaikan tugas dengan berjaya. Tiada responden yang 

mempunyai tret personaliti kesungguhan yang rendah. Dengan kata 

lain, tidak terdapat responden yang tergopoh-gapah dan tidak cermat 

(Ahmad Shukri, 2002).


Personaliti 

Kesungguhan 

1. Menyelesaikan 

tugas dengan 

(f) 

(%) 

berjaya. 

2. Suka kemas. (f) 

(%) 

3. Pegang kepada 

perjanjian. 

(f) 

(%) 

4. Rajin. (f) 

(%) 

5. Sentiasa bersedia. (f) 

(%) 

6. Melakukan 

sesuatu kerja 

 

7. Apa yang saya 

buat adalah 

cemerlang. 

8. Selalu lupa untuk 

meletakkan 

benda ke 

tempat yang 

asal. 

9. Memberitahu 

kenyataan. 

10. Membuat lebih 

daripada 

apa yang 

diharapkan. 

11. Menunaikan 

perancangan 

saya. 

12. Membuat 

keputusan yang 

tergesa-gesa. 

13. Menyelesaikan 

tugas dengan 

licin. 

14. Meninggalkan 

bilik saya 

dalam keadaan 

berselerak. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 



Satu Tinjauan 

131 


0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

12 

27.9 

0 

0.00 

11 

25.6 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

9 

20.9 

0 

0.00 

20 

46.5 

0 

0.00 

2 

4.7 

0 

0.00 

0 

0.00 

1 

2.3 

24 

55.8 

3 

7.0 

16 

37.2 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

22 

51.2 

0 

0.00 

10 

23.3 

6 

14.0 

9 

20.9 

7 

16.3 

9 

20.9 

13 

30.2 

6 

14.0 

16 

37.2 

13 

30.2 

9 

20.9 

20 

46.5 

11 

25.6 

11 

25.6 

11 

25.6 

8 

18.6 

22 

51.2 

15 

34.9 

20 

46.5 

28 

65.1 

25 

58.1 

1 

2.3 

18 

41.9 

3 

7.0 

26 

60.5 

19 

44.2 

29 

67.4 

1 

2.3 

29 

67.4 

5 

11.6 

15 

34.9 

17 

39.5 

16 

37.2 

6 

14.0 

4 

9.3 

0 

0.00 

6 

14.0 

0 

0.00 

8 

18.6 

4 

9.3 

3 

7.0 

0 

0.00 

3 

7.0 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

4.21 0.675 

4.09 0.895 

4.21 0.709 

3.93 0.593 

3.74 0.658 

4.09 0.718 

3.63 0.817 

3.81 0.906 

3.98 0.636 

3.63 0.655 

3.81 0.546 

3.91 0.750 

3.81 0.546 

4.05 1.068


15. Melanggar 

undang-undang. 

(f) 

(%) 

14 

32.6 

18 

41.9 

10 

23.3 

1 

2.3 

0 

0.00 

43 

100.0 

4.05 0.815 

16. Menjalankan 

tugas hanya 

setakat yang 

perlu. 

17. Sentiasa 

membazirkan 

masa saya. 

18. Suka tergesagesa. 

19. Mengetahui 

bagaimana 

melaksanakan 

kerja. 

20. Meninggalkan 

barang 

kepunyaan 

saya di merata 

tempat. 

21. Memecahkan 

janjian saya. 

22. Mengambil masa 

dan usaha yang 

sedikit dalam 

tugasan saya. 

23. Berasa susah 

untuk 

memulakan 

tugas. 

24. Bertindak 

sebelum 

 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

10 

23.3.00 

17 

39.5 

15 

34.9 

1 

2.3 

18 

41.9 

19 

44.2 

9 

20.9 

13 

30.2 

12 

27.9 

20 

46.5 

18 

41.9 

16 

37.2 

0 

0.00 

16 

37.2 

14 

32.6 

16 

37.2 

20 

46.5 

4 

9.3 

10 

23.3 

7 

16.3 

12 

27.9 

8 

18.6 

8 

18.6 

7 

16.3 

16 

37.2 

8 

18.6 

11 

25.6 

3 

7.0 

1 

2.3 

0 

0.00 

28 

65.1 

1 

2.3 

3 

7.0 

1 

2.3 

2 

4.7 

9 

20.9 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

6 

14.0 

0 

0.00 

0 

0.00 

1 

2.3 

0 

0.00 

7 

16.3 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.86 0.861 

4.19 0.794 

4.07 0.799 

3.88 0.731 

4.19 0.824 

4.14 0.941 

3.72 0.908 

4.02 0.831 

3.12 1.451 


Jadual 7: Maklum Balas Responden Terhadap Setiap Item Tret Personaliti 

Kesungguhan



Satu Tinjauan 

133 

Tret Personaliti Keterbukaan Minda 

Tahap tret personaliti yang terakhir yang dikaji di dalam objektif 

pertama ialah tret personaliti keterbukaan minda. Hampir kesemua 

responden mempunyai tret personaliti keterbukaan minda yang 

berada pada tahap yang sederhana yang mencatatkan min sebanyak 

3.15. Hasil kajian menunjukkan 42 orang responden berpendapat tret 

personaliti keterbukaan minda mereka berada pada tahap sederhana. 

Tret personaliti keterbukaan minda merujuk kepada darjah kreativiti 

 

Herriot (1997), seseorang individu yang mempunyai tret personaliti 

 

ringkas dan adalah seseorang yang konservatif. Manakala, tahap tret 

personaliti keterbukaan minda yang tinggi merujuk seseorang yang 

sentiasa mengharapkan kehidupan yang menarik, mencuba perkara 

yang baru dan suka mengalami pelbagai benda yang berlainan. Skala 

ini menggambarkan kesediaan seseorang individu untuk mencabar 

kekuasaan, amalan biasa dan nilai tradisional (Peterson, 1992). 

Maka, dapat disimpulkan bahawa kebanyakan responden bukan 

terkategori di dalam kedua-dua golongan ini. 

Item-item Tret Personaliti 

Keterbukaan Minda 

1. Mempunyai 

imaginasi yang 

penuh idea. 

2. Percaya kepada 

kepentingan 

kesenian. 

3. Terlalu dikuasai oleh 

perasaan. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 


0 

0.00 

2 

4.7 

9 

20.9 

1 

2.3 

10 

23.3 

20 

46.5 

12 

27.9 

13 

30.2 

11 

25.6 

25 

58.1 

15 

34.9 

3 

7.0 

5 

11.6 

3 

7.0 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.79 0.675 

3.16 1.022 

2.19 0.852


4. Lebih suka kepada 

kerja yang ada 

kepelbagaian 

dibanding dengan 

rutin. 

5. Suka membaca 

material yang 

mencabar. 

6. Berkecenderungan 

untuk mengundi 

calon politik liberal. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

7. Suka kepada fantasi. (f) 

(%) 

8. Dapat lihat kecantikan (f) 

pada sesuatu perkara (%) 

yang orang lain 

tidak perhati. 

9. Dapat merasai emosi 

orang lain. 

10. Suka kepada perkara 

yang saya biasa. 

11. Elak daripada 

perbincangan 

 

12. Percaya bahawa tidak 

terdapat satu perkara 

yang betul-betul 

salah atau betul. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

0 

0.00 

0 

0.00 

2 

4.7 

5 

11.6 

1 

2.3 

1 

2.3 

0 

0.00 

3 

7.0 

0 

0.00 

1 

2.3 

2 

4.7 

5 

11.6 

11 

25.6 

7 

16.3 

4 

9.3 

7 

16.3 

12 

27.9 

5 

11.6 

6 

14.0 

15 

34.9 

25 

58.1 

17 

39.5 

15 

34.9 

19 

44.2 

21 

48.8 

23 

53.5 

23 

53.5 

25 

58.1 

18 

41.9 

8 

18.6 

6 

14.0 

16 

37.2 

17 

39.5 

15 

34.9 

5 

11.6 

10 

23.3 

11 

25.6 

8 

18.6 

3 

7.0 

4 

9.3 

4 

9.3 

2 

4.7 

0 

0.00 

0 

0.00 

5 

11.6 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

4.07 0.704 

3.74 0.819 

3.12 0.879 

2.84 1.111 

3.35 0.948 

3.35 0.813 

2.81 0.699 

3.30 0.773 

3.35 0.842 

13. Suka beranganangan. 

(f) 

(%) 

14. Tidak suka puisi. (f) 

(%) 

15. Jarang menyedari (f) 

reaksi emosi sendiri. (%) 

16. Tidak suka 

perubahan. 

17. Menghadapi 

kesukaran dalam 

memahami idea 

yang abstrak. 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

13 

30.2 

4 

9.3 

6 

14.0 

7 

16.3 

3 

7.0 

15 

34.9 

19 

44.2 

11 

25.6 

23 

53.5 

18 

41.9 

11 

25.6 

11 

25.6 

22 

51.2 

9 

20.9 

19 

44.2 

4 

9.3 

7 

16.3 

4 

9.3 

4 

9.3 

3 

7.0 

0 

0.00 

2 

4.7 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

2.14 0.966 

3.37 1.024 

3.44 0.854 

3.77 0.841 

3.49 0.736

18. Kecederungan 

untuk mengundi 

calon politik yang 

konservatif. 

19. Suka hilang dalam 

 

20. Tidak suka pergi ke 

muzium kesenian. 

21. Tidak memahami 

orang yang 

beremosi. 

22. Suka kepada kaedah 

yang tradisional. 

23. Tidak berminat dalam 

perbincangan 

teoritikal. 

24. Percaya bahawa kita 

perlu tegas terhadap 

jenayah. 



Satu Tinjauan 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

(f) 

(%) 

3 

7.0 

12 

27.9 

7 

16.3 

6 

14.0 

3 

7.0 

10 

23.3 

2 

4.7 


8 

18.6 

16 

37.2 

12 

27.9 

21 

48.8 

19 

44.2 

11 

25.6 

2 

4.7 

28 

65.1 

12 

27.9 

17 

39.5 

16 

37.2 

16 

37.2 

17 

39.5 

5 

11.6 

4 

9.3 

3 

7.0 

5 

11.6 

0 

0.00 

5 

11.6 

5 

11.6 

15 

34.9 

0 

0.00 

0 

0.00 

2 

4.7 

0 

0.00 

0 

0.00 

0 

0.00 

19 

44.2 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

135 

3.23 0.718 

2.14 0.915 

3.40 1.050 

3.77 0.684 

3.47 0.797 

2.40 0.979 

1.91 1.087 

Jadual 8: 


PersonalitiKeterbukaan Minda 

Tahap Komitmen Terhadap Organisasi 

Berdasarkan hasil analisis dalam Jadual 9, tahap komitmen responden 

berada pada tahap yang sederhana yang mana ia mencatatkan min 

sebanyak 2.91. Majoriti daripada responden iaitu sebanyak 88.4% 

berpendapat komitmen terhadap organisasi wujud pada tahap yang 

sederhana. Ini terbukti kerana majoriti reponden (46.5% bersamaan 

20 orang) memarkatkan tiga mata dalam skala lima likert ke atas 

item yang menyatakan “saya berasa gembira untuk membincangkan 

syarikat ini dengan orang luar”. Seseorang yang komited terhadap 

organisasi akan mengenal pasti dengan melibatkan diri di dalam 

organisasi, kasih sayang yang beremosi kepada organisasi serta 

mempunyai perasaan tanggungjawab terhadap organisasi dan


ketidakrelaan untuk meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen, 

1997). Hanya seramai dua orang responden iaitu bersamaan 4.7% 

mempunyai komitmen terhadap organisasi yang berada pada tahap 

yang tinggi. Namun begitu, hanya terdapat tiga orang responden 

sahaja yang mempunyai komitmen yang rendah. 

Item-item 

Komitmen 

Terhadap 

Organisasi 

S 

T 

S 

2 3 4 S 

S 

J 

u 

m 

M 

i 

n 

S 

P 

l 

a 

1. Saya berasa gembira 

untuk menghabiskan 

kerjaya saya di 

syarikat ini 

(f) 

% 

4 

9.3 

2 

4.7 

9 

20.9 

19 

44.2 

9 

20.9 

h 

43 

100.0 

3.63 1.155 

2. Saya berasa 

gembira untuk 

membincangkan 

syarikat ini dengan 

orang luar 

(f) 

% 

1 

2.3 

7 

16.3 

20 

46.5 

11 

25.6 

4 

9.3 

43 

100.0 

3.23 0.922 

3. Saya benar-benar 

berasa masalah 

syarikat ini 

merupakan masalah 

saya sendiri. 

4. Saya rasa saya boleh 

menyertai syarikat 

lain dengan mudah 

seperti apa yang 

berlaku di syarikat 

ini 

(f) 

% 

(f) 

% 

6 

14.0 

2 

4.7 

3 

7.0 

15 

34.9 

17 

39.5 

15 

34.9 

13 

30.2 

9 

20.9 

4 

9.3 

2 

4.7 

43 

100.0 

43 

100.0 

3.14 1.146 

3.14 0.966



Satu Tinjauan 

137 

5. Saya tidak 

berasa sebagai 

sebahagian 

daripada anggota 

keluarga syarikat 

ini 

(f) 

% 

0 

0.00 

3 

7.0 

8 

18.6 

19 

44.2 

13 

30.2 

43 

100.0 

2.02 0.886 

6. Saya tidak akan 

mengambil 

kisah apa yang 

akan terjadi 

sekiranya saya 

meninggalkan 

tugas saya tanpa 

orang yang akan 

mengganti saya. 

(f) 

% 

0 

0.00 

3 

7.0 

9 

20.9 

16 

37.2 

15 

34.9 

43 

100.0 

2.00 0.926 

7. Ia akan menjadi 

sangat susah 

untuk saya 

meninggalkan 

organisasi pada 

masa sekarang 

walaupun saya 

hendak berbuat 

demikian 

(f) 

% 

3 

7.0 

8 

18.6 

17 

39.5 

14 

32.6 

1 

2.3 

43 

100.0 

3.05 0.950 

8. Kehidupan saya 

akan banyak 

terganggu 

sekiranya 

saya membuat 

keputusan untuk 

meninggalkan 

organisasi pada 

masa sekarang. 

(f) 

% 

3 

7.0 

12 

27.9 

10 

23.3 

15 

34.9 

3 

7.0 

43 

100.0 

3.07 1.100


9. Saya percaya 

bahawa saya 

mempunyai 

pilihan yang 

sedikit untuk 

dipertimbangkan 

bagi 

meninggalkan 

syarikat ini 

(f) 

% 

2 

4.7 

12 

27.9 

18 

41.9 

10 

23.3 

1 

2.3 

43 

100.0 

2.91 0.895 

10. Salah satu alasan 

utama saya 

terus bekerja 

di organisasi 

ini adalah 

kerana jika saya 

meninggalkan 

syarikat ini, 

saya akan 

mengorbankan 

kesemua faedah 

yang saya sedang 

nikmati iaitu 

faedah yang tidak 

dapat ditawarkan 

oleh syarikat lain 

(f) 

% 

7 

16.3 

10 

23.3 

8 

18.6 

14 

32.6 

4 

9.3 

43 

100.0 

2.95 1.272 

11. Saya tidak berasa 

wujudnya 

sebarang 

kewajipan untuk 

saya berkhidmat 

secara berterusan 

dengan majikan 

saya sekarang 

(f) 

% 

1 

2.3 

6 

14.0 

17 

39.5 

13 

30.2 

6 

14.0 

43 

100.0 

2.60 0.979 

12. Saya berasa adalah 

tidak betul untuk 

meninggalkan 

syarikat ini 

pada waktu ini 

walaupun tawaran 

lain memberikan 

saya kebaikan 

(f) 

% 

7 

16.3 

11 

25.6 

16 

37.2 

8 

18.6 

1 

2.3 

43 

100.0 

2.65 1.044

13. Saya berasa 

melakukan 

kesalahan 

sekiranya saya 

meninggalkan 

syarikat ini pada 

masa sekarang 

14. Saya tidak akan 

meninggalkan 

organisasi ini 

pada masa 

sekarang kerana 

saya merasa 

mempunyai 

tanggungjawab 

terhadapnya. 

15. Saya banyak 

merasa terhutang 

budi kepada 

syarikat sekarang 

ini 



Satu Tinjauan 

(f) 5 13 16 8 1 

% 11.6 30.2 37.2 18.6 2.3 

(f) 

% 

(f) 

% 

5 

11.6 

1 

2.3 

4 

9.3 

5 

11.6 

16 

37.2 

17 

39.5 

16 

37.2 

14 

32.6 

2 

4.7 

6 

14.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

43 

100.0 

139 

2.70 0.989 

3.14 1.060 

3.44 0.959 

Min keseluruhan : 2.91; SP keseluruhan : 0.479 

Jadual 9: Maklum Balas Responden Terhadap Item-item Komitmen 

Organisasi secara Keseluruhan 

Jadual 10 menunjukkan keputusan analisis tahap komitmen terhadap 

organisasi secara keseluruhan. Dapatan menunjukkan majoriti 

responden (88.4%) berpendapat bahawa komitmen mereka terhadap 

organisasi wujud pada tahap yang sederhana, dan 4.7% responden 

berpendapat komitmen ini wujud pada tahap yang tinggi. Seramai 

tiga orang responden iaitu bersamaan 7.0% mempunyai komitmen 

terhadap organisasi yang berada pada tahap yang rendah.


Tahap Komitmen Julat Kekerapan Peratusan (%) 

Terhadap Organisasi 

(f) 

Tahap Rendah 1.00-2.33 3 7.0 

Tahap Sederhana 2.34-3.67 38 88.4 

Tahap Tinggi 3.68-5.00 2 4.7 

Jumlah 43 100.0 

Jadual 10 : Analisis Tahap Komitmen Terhadap Organisasi Secara 

Keseluruhan 

Hubungan Tret Personaliti Dengan Komitmen Pekerja 

Terhadap Organisasi Secara Keseluruhan 

Keputusan kajian ini menunjukkan bahawa terdapat hubungan lemah 

yang negatif di antara tret personaliti pergaulan dengan komitmen 

pekerja terhadap organisasi. Hubungan negatif menunjukkan 

semakin tinggi seseorang mempunyai tret personaliti pergaulan, 

maka semakin rendah tahap komitmen terhadap organisasi atau 

sebaliknya. Atau dengan kata lain, sekiranya seseorang suka 

bercakap, suka menonjolkan diri, verbal, bertenaga dan berani, tahap 

komitmennya terhadap organisasi berada pada tahap yang rendah. 

Maka, pengkaji membuat kesimpulan bahawa seseorang yang 

mempunyai personaliti pergaulan yang tinggi akan menunjukkan 

komitmen yang rendah terhadap organisasi kerana mereka lebih 

mudah bergaul dengan orang lain tanpa mengira sama ada di 

dalam organisasi sendiri atau organisasi yang lain. Kajian pengkaji 

konsisten dengan kajian Smith (2003) yang menunjukkan tret 

personaliti termasuk tret personaliti pergaulan dapat mempengaruhi 

tingkah laku pekerja seperti komitmen terhadap organisasi. 

Kajian pengkaji juga disokong oleh kajian Raja et. al (2004) yang 

menunjukkan tret personaliti pergaulan dapat memberi kesan kepada 

pembolehubah kecederungan seseorang untuk melanggar kontrak

141 



Satu Tinjauan 

di mana kontrak merupakan penanda komitmen pekerja terhadap 

organisasi. Namun, hasil kajian pengkaji adalah bertentangan 

dengan kajian Mat Zin (2002) yang menunjukkan skala Ekstrovert 

 

komitmen kepada organisasi. Penglibatan kerja merupakan salah 

satu bentuk komitmen pekerja terhadap organisasi. Di samping itu, 

kajian Bozionelos (2004) menunjukkan tret personaliti pergaulan 

mempunyai hubungan yang positif dengan penglibatan kerja. Kajian 

pengkaji yang menunjukkan hubungan negatif di antara kedua-dua 

pembolehubah bertentangan dengan hasil kajian Bozionelos. 

Keputusan kajian pengkaji juga menunjukkan terdapatnya 

hubungan positif yang rendah di antara tret personaliti penyesuaian 

dengan komitmen pekerja terhadap organisasi. Hubungan positif 

ini bermaksud individu yang berkeyakinan tinggi dan stabil (tret 

personaliti penyesuaian yang rendah) akan menunjukkan tahap 

komitmen yang rendah terhadap organisasi. Sebaliknya, individu 

yang sentiasa kelihatan ragu-ragu, gementar, risau, panas baran, 

iri hati, beremosi dan mudah marah (tret personaliti penyesuaian 

yang tinggi) merupakan seorang yang komited terhadap organisasi. 

Maka, pengkaji menyimpulkan bahawa individu yang mempunyai 

tret personaliti penyesuaian yang tinggi akan komited terhadap 

organisasi kerana mereka berasa ragu-ragu, gementar dan risau 

apa yang akan terjadi sekiranya mereka tidak komited terhadap 

organisasi dan meninggalkan organisasi. Kajian ini konsisten dengan 

kajian Smith (2003) yang menyatakan tret personaliti penyesuaian 

akan mempengaruhi komitmen pekerja terhadap organisasi. Kajian 

ini juga menunjukkan tret personaliti penyesuaian mempunyai 

hubungan positif dengan komitmen pekerja terhadap organisasi. 

Namun, kajian pengkaji bertentangan dengan kajian Mat Zin (2002) 

 

antara personaliti neurotik (penyesuaian) dengan komitmen kepada 

organisasi. 

Hubungan ketiga yang dibincangkan ialah mengkaji 

hubungan di antara tret personaliti persetujuan dengan komitmen


pekerja terhadap organisasi. Kajian yang dijalankan oleh pengkaji 

menunjukkan terdapat hubungan lemah yang negatif di antara keduadua 

pembolehubah. Ini bermakna seseorang yang tret personaliti 

persetujuannya berada pada tahap yang tinggi, maka tahap komitmen 

terhadap organisasi adalah rendah. Maka, dapat disimpulkan bahawa 

seseorang yang bermurah hati, bekerjasama, bersimpati, mesra dan 

suka menolong, mempercayai orang lain, bertoleransi, berbudi bahasa 

dan pemaaf mempunyai tahap komitmen yang rendah. Kajian tret 

personaliti ini dibuktikan selaras dengan kajian Bozionelos (2004) 

yang menyatakan tret personaliti persetujuan berhubungan negatif 

dengan penglibatan kerja. Penglibatan kerja merujuk kepada sejauh 

mana seseorang individu berminat dalam menjalankan tugas dengan 

baik (Elloy dan Terpening dalam Bozionelos, 2004). Seseorang 

yang suka melibatkan diri dalam pekerjaan juga adalah seorang 

yang komited terhadap organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Kajian 

Bozionelos (2004) membina hipotesis yang menyatakan bahawa 

individu yang mempunyai tret personaliti penyesuaian yang rendah 

adalah bersifat mementingkan diri sendiri akan lebih melibatkan 

diri dalam pekerjaan kerana ingin mempertahankan kepentingan 

kendiri. Selaras dengan kajian ini, pengkaji menyimpulkan bahawa 

seseorang yang mempunyai tret personaliti penyesuaian yang rendah 

iaitu menjaga kepentingan diri sendiri akan lebih melibatkan diri 

dalam pekerjaan dan seterusnya lebih komited terhadap organisasi. 

Kajian ini juga menunjukkan terdapat hubungan negatif yang 

rendah di antara tret personaliti kesungguhan dengan komitmen pekerja 

terhadap organisasi. Hubungan negatif ini menunjukkan seseorang 

mempunyai tret personaliti kesungguhan yang rendah adalah lebih 

komited terhadap organisasi. Tret personaliti kesungguhan merujuk 

kepada sejauh mana seseorang itu mempamerkan kebijaksanaan di 

dalam sesuatu situasi (Ahmad Shukri, 2002). Pengkaji membuat 

kesimpulan bahawa seseorang yang mempunyai tret personaliti 

kesungguhan yang berada pada tahap yang tinggi akan kurang 

komited terhadap organisasi kerana mereka berasa mereka adalah

143 



Satu Tinjauan 

pandai dan dapat menyelesaikan tugas dengan berjaya, maka mereka 

berasa mereka dapat menyesuaikan diri di dalam pelbagai situasi, 

seterusnya kecenderungan untuk meninggalkan organisasi juga 

adalah tinggi (tahap komitmen yang rendah). Kajian ini konsisten 

dengan kajian Smith (2003) yang menunjukkan terdapat hubungan 

di antara tret personaliti kesungguhan dengan komitmen pekerja 

terhadap organisasi. Tetapi, terdapat perbezaan di antara kajian 

Smith dengan pengkaji di mana kajian Smith menunjukkan tret 

personaliti ini adalah berhubungan secara positif dengan komitmen. 

Kajian pengkaji juga disokong oleh kajian Raja et. al (2004) yang 

mendapati tret personaliti kesungguhan dapat memberi kesan kepada 

perlanggaran kontrak yang bertindak sebagai pembolehubah tetap. 

Perlanggaran kontrak menanda kecenderungan untuk meninggalkan 

organisasi (komitmen berterusan) dan perasaan tanggungjawab 

terhadap organisasi (komitmen normatif). 

Akhir sekali, pengkaji mengkaji hubungan di antara 

tret personaliti keterbukaan minda dengan komitmen pekerja 

terhadap organisasi. Hasil kajian menunjukkan tret personaliti ini 

mempunyai hubungan negatif yang paling lemah dengan komitmen 

terhadap organisasi jika dibandingkan dengan tret-tret personaliti 

yang lain. Ini bermakna semakin tinggi tret personaliti keterbukaan 

minda, semakin rendah tahap komitmen pekerja. Dengan kata 

lain, seseorang individu akan lebih komited terhadap organisasi 

 

dan konservatif. Pengkaji berpendapat wujudnya hubungan ini 

 

seorang yang konservatif adalah tidak suka untuk meninggalkan 

organisasi kerana berpuas hati dengan keadaan organisasi yang 

sedia ada. Mereka yang bersifat konservatif adalah tidak suka 

kepada perubahan sekiranya mereka meninggalkan organisasi. 

Kajian pengkaji bertentangan dengan kajian Bozionelos (2004) 

yang menyatakan tret personaliti keterbukaan minda mempunyai 

hubungan yang positif dengan penglibatan kerja.


Pembolehubah 

Pekali Korelasi Aras Kekuatan 

Pearson Hubungan 

Tret Personaliti Pergaulan - 0.206 Lemah 

Tret Personaliti Penyesuaian 0.336 Rendah 

Tret Personaliti Persetujuan - 0.217 Lemah 

Tret Personaliti Kesungguhan - 0.324 Rendah 

Tret Personaliti Keterbukaan Minda - 0.047 Lemah 

Jadual 11: Analisis Hubungan Setiap Tret-tret Personaliti di dalam 

MLF dan Komitmen Terhadap Organisasi 

Secara keseluruhannya, boleh disimpulkan bahawa terdapatnya 

hubungan di antara setiap tret personaliti dengan komitmen 

pekerja terhadap organisasi. Namun, hubungan di antara kedua-dua 

pembolehubah adalah lemah dan rendah. Kesemua tret personaliti 

mempunyai hubungan negatif dengan komitmen pekerja terhadap 

organisasi, kecuali tret personaliti penyesuaian yang mempunyai 

hubungan yang positif. 

RUMUSAN 

Keputusan kajian juga menunjukkan hubungan secara negatif di 

antara tret personaliti pergaulan, persetujuan, kesungguhan dan 

keterbukaan minda dengan komitmen terhadap organisasi. Hanya 

tret personaliti penyesuaian yang mempunyai hubungan positif 

dengan pembolehubah tetap. Walaupun tret personaliti di dalam 

MLF tidak begitu memberi pengaruh kepada komitmen terhadap 

organisasi, tetapi pihak organisasi masih perlu memberi perhatian 

terhadap aspek tersebut. Ini kerana adalah semula jadi pengukuran 

tret personaliti mempunyai hubungan yang lemah dengan

145 



Satu Tinjauan 

pembolehubah yang berkaitan dengan dunia pekerjaan (Anderson 

dan Herriot, 1997). Pengaruh yang lemah di antara tret personaliti 

dengan pembolehubah yang lain tidak bermakna tiada hubungan di 

antara kedua-dua pembolehubah yang dikaji. Kajian pengkaji telah 

menunjukkan keselarasan dengan kajian semula yang dijalankan 

oleh pengkaji mengenai kajian Barrick dan Mount. Kajian semula ini 

menunjukkan kelima-lima tret personaliti di dalam MLF merupakan 

penentu yang lemah dalam prestasi kerja (Anderson dan Herriot, 

1997). 

RUJUKAN 

Ahmad Shukri Mohd. Nain (2002). Tingkahlaku Organisasi – 

Pengenalan Tingkah Laku Individu. Johor Darul Ta’sim: 

Universiti Teknologi Malaysia. 

Anderson, N. dan Herriot, P., (Eds.) (1997). International Handbook 

of Selection and Assessment. Chichester: John Wiley & 

Sons. 

Bozionelos, N. (2004). “The Big Five Personality and Work 

Involvement.” Journal of Managerial Psychology. 19(1). 

69-81. 

Saban, D.C. (2003). “Sistem Gaji Berubah Mengikut Prestasi dan 

Kesannya ke atas Motivasi Pekerja: Kajian Persepsi ke atas 

Financial Planner di Prudential Assurance Malaysia Berhad.” 

Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda. 

Guthrie, J. P., Coate, J. C. dan Schwoerer, C. E. (1998). “Career 

Management Strategies: The Role of Personality.” Journal of 

Managerial Psychology. 13(5/6). 371-386. 

Guthrie, J. P., Ash, R. A. dan Stevens, C. D. (2003). “Are Woman 

“better” Than Men?” Journal of Managerial Psychology. 18(3). 

229-243.


Larsen, R. J. dan Buss, D. M. (2002). Personality Psychology – 

Domains of Knowledge About Human Nature. Boston: 

McGraw Hill. 

Lau, V. P. dan Shaffer, M. A. (1999). “Career Success: The Effects 

of Personality.” Journal of Career Development International. 

4(4). 225-231. 

Lok, P. dan Crawford, J. (2001). “Antecedents of Organizational 

Commitment and the Mediating Role of Job Satisfaction.” 

Journalof Managerial Psychology. 16(8). 594-613. 

Mat Zin Bin Mat Nawi (2002). “Hubungan di antara Personaliti 

dengan Tekanan Kerja dan Komitmen Para Pekerja Terhadap 

Organisasi: Satu Kajian di MCIS, Petaling Jaya, Selangor 

Darul Ehsan.” Universiti Kebangsaan Malaysia: Tesis 

P.h.D. 

Meyer, J. P. dan Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: 

Theory, Research, and Application. Thousand Oaks: Sage 

Publications, International Educational and Professional 

Publisher. 

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. dan Wright, P. M. 

(2004). Fundamental of Human Resource Management. 

New York: McGraw-Hill. 

Peterson, C. (1992). Personality – Second Edition. Orlando: 

Harcourt Brace Jovanovich College Publishers. 

Putterill, M. S. dan Rohrer, T. C. (1995). “A Causal Model 

of Employee Commitment in a Manufacturing Settings.” 

International Journal of Manpower. 16(5). 56-69. 

Raja, U., Johns,G. dan Ntalianis, F. (2004). “The Impact of 

Personality on Psychological Contracts.” Academy of 

Management Journal. 47(3). 350. 

Sing, L. L. dan Bozionelos, N. (2004). “Five-factor Model 

Traits and the Prototypical Image of the Effective Leader 

in Confucian Culture.” Journal of Employee Relations. 

26(1). 62-71.



Satu Tinjauan 

147 

Smith, M. A. (2003). “Effects of Subordinate-supervisor 

 

University of South Florida: Tesis Ph.D. 

Suhaini Binti Md. Noor (2003). “Hubungan antara Personaliti 

dengan Prestasi Kerja: Satu Tinjauan di Kalangan 

Operator Pengeluaran, Carsem Electronic Sdn. Bhd. 

Jelapang, Perak.” Universiti Teknologi Malaysia: Tesis 

Sarjana Muda. 

Vakola, M., Tsaousis, I. dan Nikolaou, I. (2004). “The Role of 

Emotional Intelligence and Personality Variables on 

Attitudes Toward Organizational Change.” Journal of 

Managerial Psychology. 19(2). 88-110.


Jenis Personaliti dan Gaya Kepimpinan : 


8 

JENIS PERSONALITI DAN 

GAYA KEPIMPINAN: SATU 

KAJIAN KES. 

HAMIDAH ABDUL RAHMAN (P) 

AZIZAH RAJAB 

NOOR HAYATI AS’ARI 

149 

PENGENALAN 

Personaliti sering dikaitkan dengan tingkah laku. Personaliti 

sebenarnya adalah disiplin dalam psikologi, yang mana merupakan 

salah satu cabang di dalam psikologi. Ia dapat membezakan seseorang 

dengan seorang yang lain. Perbezaan ini sekaligus membentuk 

suatu kelainan, keunikan dan kepelbagaian kepada tiap individu. 

Perbezaan ini adalah seperti yang dinyatakan oleh Hunges, et al. 

(2002) yang mana manusia itu berkelakuan berbeza di antara satu 

sama lain. 

Ekstrovert-Introvert pula adalah salah satu dari pelbagai 

dimensi personaliti manusia yang dapat membezakan setiap individu 

di antara satu sama lain. Perbezaan yang dimaksudkan dalam perkaraperkara 

kritikal di dalam kehidupan mereka seperti memimpin, 

khususnya bagi seorang yang telah dipertanggungjawabkan, tidak 

kira dalam apa jua aspek sekalipun sama ada aspek peribadi, 

pendidikan dan juga arena pekerjaan yang diceburi (Eysenk et al. 

1975). Ekstrovert dirujuk sebagai boleh bersosial, gemar menghadiri 

majlis sosial, mempunyai ramai kawan, perlukan seseorang untuk 

dijadikan teman berbual dan tidak suka bersendirian. Ia gemar 

kemeriahan dan bersikap ingin tahu. Introvert pula ialah individu 

yang cenderung untuk berdiam diri dan lebih berminat dengan ideaidea 

pemikiran.


Setiap orang memiliki personaliti yang tersendiri yang boleh dikenal 

pasti berdasarkan tingkah laku. Ini dijelaskan dengan lebih mendalam 

oleh Hall dan Lindzey (1985) yang mana personaliti menerangkan 

siapa sebenarnya seseorang itu dan merupakan bahagian yang 

terpenting di dalam peribadi mereka. Ada pendapat mengatakan 

bahawa personaliti tidak dapat dilihat seperti satu perlakuan ataupun 

 

struktur psikologi tidak boleh diperhatikan secara jelas. Ianya sama 

seperti lapar dan dahaga yang mana tidak dapat dilihat tetapi ianya 

diketahui dan dirasai. 

Personaliti telah menjadi satu isu yang perlu diambil perhatian 

oleh mana-mana organisasi. Ianya bagi memenuhi keperluan dan 

mengenal pasti ciri-ciri individu yang bergelar sumber manusia. 

Ciri-ciri ini perlulah difahami dan dikaji supaya sumber ini dapat 

diurus dengan lebih efektif, produktif dan sistematik. Pengetahuan 

yang mendalam terhadap personaliti bertujuan menyediakan sumber 

manusia yang bersesuaian dengan tugas agar mampu memberi impak 

yang baik kepada organisasi (Segal, 1997). 

Personaliti wujud di dalam diri semua orang dan tidak 

terkecuali di dalam diri seorang pemimpin. Personaliti dan 

kepimpinan mempunyai sedikit persamaan. Ada ungkapan yang 

menyatakan bahawa pemimpin adalah dilahirkan dan bukannya 

melalui pembelajaran. Begitu juga dengan personaliti yang mana 

ianya wujud sejak seseorang itu dilahirkan (Carver dan Scheier, 

1988). 

Kepimpinan pula muncul sebagai satu konsep yang 

 

satu-satunya yang digunakan untuk menerangkan kewujudan konsep 

pemimpin (Northouse, 1997). Menurut Ebi Shahrin et al. (2003), 

kepimpinan tidak semestinya dikaitkan dengan sesuatu jawatan 

yang formal di dalam organisasi. Ia juga boleh dikaitkan dengan ciri 

personaliti dan gaya untuk mempengaruhi pengikut. Kepimpinan 

juga dikaitkan dengan kuasa. Biarpun pemimpin mempunyai autoriti 

menerusi jawatan yang disandang, tetapi tidak semestinya memberi 

kuasa secara automatik.



151 

Kepimpinan di dalam organisasi juga penting dalam membawa 

kepada kejayaan organisasi. Kepimpinan yang baik diperlukan 

kerana kemampuan dan kebolehan ini memberi kelebihan di dalam 

organisasi mereka. Mengikut Northouse (1997), gaya kepimpinan 

adalah kompleks dan jika organisasi mempunyai tenaga kerja 

yang mempunyai kebolehan dalam memimpin, mereka ini mampu 

memberi kesan yang baik dan besar ke atas organisasi. 

Biarpun kebanyakan organisasi kini lebih fokus kepada 

kemahiran teknologi, namun kepimpinan sangat memberi kesan 

terhadap produktiviti, kepuasan kerja dan motivasi pekerja. Pemimpin 

merupakan kunci dalam menjana pembangunan organisasi dengan 

pelbagai gaya dan kemahiran (Lussier dan Achua, 2001). 

OBJEKTIF 

1. 

2. 

3. 

Mengenal pasti jenis personaliti yang dimiliki oleh 

eksekutif di dalam organisasi kajian. 

Mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh 

eksekutif di dalam organisasi kajian. 


Kajian ini adalah berbentuk deskriptif. Kajian dijalankan secara 

 

Gebeng, Kuantan. Pengumpulan maklumat kajian ini dijalankan 

dengan menggunakan soal selidik.


Sampel dan Populasi 

Responden kajian ini terdiri daripada eksekutif yang berbeza dari 

segi jawatan. Kesemua eksekutif seramai 35 orang dipilih sebagai 

 

keseluruhan responden adalah untuk menjadikan kajian lebih tepat 

dan menyeluruh (Sapsford dan Jupp, 1996). 

Instrumen 

Dalam kajian ini soal selidik personaliti yang digunakan ialah 

soal selidik Eyesenck Personality Questionnaire yang telah dibina 

oleh Eyesenck (1975). Soal selidik untuk gaya kepimpinan pula 

menggunakanStyle Questionnaire yang dibina oleh Northouse (1997). 

Nilai kebolehpercayaan instrumen adalah alpha 0.7637. Beberapa 

pengubahsuaian terhadap bahasa dan istilah telah dilakukan untuk 

disesuaikan dengan kefahaman responden kajian. Keseluruhan soal 

 

Bahagian B-Ujian Personaliti iaitu 7 pecahan faktor personaliti; 

keaktifan, kesosialan, pengambilan risiko, desakan, ekspresi, relatif 

dan tanggungjawab. Bahagian C-Ujian Gaya Kepimpinan. 

Analisis Data 

Perisian Statistical Package for Social Science (SPSS) Versi 11.5 

telah digunakan untuk menganalisis data. Analisis bahagian 

 

responden secara keseluruhan. Maklumat yang dikaji ialah umur, 

jantina, tempoh perkhidmatan, tahap pendidikan dan jumlah 

pendapatan. Kaedah taburan kekerapan dan peratusan digunakan 

 

Responden yang mempunyai tret jenis personaliti samada Ekstrovert 

atau Introvert yang terbanyak dianggap mempunyai jenis personaliti 

tersebut. Untuk gaya kepimpinan, kaedah kekerapan juga digunakan



153 

manakala skor perkiraan adalah seperti berikut; 45 hingga 50 - Sangat 

Tinggi; 40 hingga 44 - Tinggi; 35 hingga 39 - Sederhana Tinggi; 30 

hingga 34 - Sederhana Rendah; 25 hingga 29 - Rendah; 20 hingga 

24 - Sangat Rendah. 

DAPATAN 

Dapatan kajian adalah seperti jadual berikut: 

Jantina Kekerapan Peratus 

Lelaki 

Perempuan 

Jumlah 

30 

5 

35 

85.7 

14.3 

100.0 

Jadual 1: Taburan Mengikut Jantina Responden 

Jadual 1 menunjukkan jumlah responden kajian ialah 35 orang iaitu 

30 orang (85.7%) adalah lelaki dan selebihnya 5 orang (14.3%) 

adalah perempuan. Jadual 2 menunjukkan 13 responden (37.1%) 

merupakan mereka yang berkhidmat kurang dari lima tahun. 17 

orang (48.6%) mempunyai pengalaman bekerja antara 6 hingga 10 

tahun, manakala 3 orang (8.6%) responden telah berkhidmat selama 

hampir 11 hingga 15 tahun di organisasi ini. Hanya 2 orang (5.7%) 

responden telah berkhidmat lebih daripada 16 tahun di Polyplastics


Tempoh Perkhidmatan Kekerapan Peratus 

Kurang 5 tahun 

6-10 tahun 

11-15 tahun 

Lebih 16 tahun 

Jumlah 

13 

17 

3 

2 

35 

37.1 

48.6 

8.6 

5.7 

100.0 

Jadual 2: Taburan Mengikut Tempoh Perkhidmatan Responden 

Jenis Personaliti Kekerapan Peratus 

Ekstrovert 

Introvert 

Jumlah 

17 

18 

35 

48.6 

51.4 

100.0 

Jadual 3: Taburan Jenis Personaliti Responden 

Jadual 3 menunjukkan 18 orang (51.4%) responden memiliki jenis 

personaliti Introvert dan 17 orang (48.6%) responden memiliki jenis 

personaliti Ekstrovert. 

Ekstrovert 

Introvert 

Jumlah 

Lelaki 

14 46.6% 

16 53.3% 

30 100% 

Perempuan 

3 60% 

2 40% 

5 100% 

Jadual 4: Taburan Jenis Personaliti Dengan Jantina



155 

Ekstrovert 

Introvert 

Jumlah 

21-25 26-30 31-35 35-40 41-45 51-55 Jumlah 

1 2.85 4 11.43 3 8.57 7 20 1 2.85 

1 2.85 2 5.71 8 22.86 7 20 0 0 

2 5.7 6 17.14 11 31.43 14 40 1 2.85 

1 2.85 17 48.6 

0 0 18 51.4 

1 

2.85 

35 100 

Jadual 5: Taburan Jenis Personaliti Dengan Umur 

Tahap Gaya Kepimpinan Kekerapan Rumusan Peratus 

Sangat Tinggi 

Tinggi 

Sederhana Tinggi 

Sederhana Rendah 

Rendah 

Sangat Rendah 

Jumlah 

8 Tinggi 

6 Tinggi 

11 Tinggi 

4 Rendah 

6 Rendah 

- Rendah 

35 

22.9% 

17.1% 

31.4% 

11.4% 

17.1% 

- 

100.0 

Jadual 6: Taburan Gaya Kepimpinan Responden 

Berorientasikan Tugas 

Jadual 6 dan 7 menunjukkan peratus penggunaan gaya kepimpinan 

berorientasikan tugas dan hubungan adalah pada tahap tinggi dan 

rendah. Gaya kepimpinan menunjukkan eksekutif mengamalkan 

gaya kepimpinan pada tahap yang tinggi pada kedua-dua gaya 

kepimpinan (Jadual 6 dan 7). Keseluruhannya sebanyak 25 orang 

(71.4%) responden mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan 

tugas pada tahap yang tinggi manakala 28 orang (80%) responden 

mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada 

tahap yang tinggi.


Tahap Gaya Kepimpinan Kekerapan Rumusan Peratus 

Sangat Tinggi 

5 Tinggi 14.3% 

Tinggi 

10 Tinggi 28.6% 

Sederhana Tinggi 13 Tinggi 37/1% 

Sederhana Rendah 5 Rendah 14.3% 

Rendah 

1 Rendah 2.9% 

Sangat Rendah 

1 Rendah 2.9% 

Jumlah 35 100.0 

Jadual 7: Taburan Gaya Kepimpinan Responden Berorientasikan 

Hubungan 

PERBINCANGAN 

Kajian ini tertumpu kepada dua pemboleh ubah utama iaitu jenis 

personaliti dan gaya kepimpinan berasaskan persepsi eksekutif di 

organisasi kajian. Untuk mengenal pasti jenis personaliti, dua jenis 

personaliti berasaskan teori Eysenck iaitu ekstrovert dan introvert 

telah digunakan. Manakala, untuk gaya kepimpinan, dua gaya 

kepimpinan iaitu gaya kepimpinan berorientasikan tugas dan gaya 

kepimpinan berorientasikan hubungan telah digunakan. 

Mengenal pasti Jenis Personaliti Yang Dimiliki Eksekutif 

Kajian ini meneliti jenis personaliti yang dimiliki oleh golongan 

 

personaliti Eysenck (1975). Dapatan menunjukkan kedua-dua jenis 

personaliti ekstrovert dan introvert ini dimiliki oleh responden iaitu 

48.6% responden cenderung memiliki jenis personaliti ekstrovert 

manakala 51.4% cenderung memiliki jenis personaliti introvert. 

Dapatan kajian menunjukkan lebih ramai responden lelaki 

(53.3%) cenderung memiliki jenis personaliti introvert, manakala 

kebanyakan responden perempuan (60%) lebih cenderung memiliki



157 

jenis personaliti ekstrovert. Secara keseluruhan, dapatan kajian 

menunjukkan eksekutif kajian ini memiliki jenis personaliti berbeza 

mengikut kecenderungan masing-masing. 

Menilai dari aspek personaliti dominan, dapatan menunjukkan 

bahawa responden yang berusia antara 31 hingga 35 tahun memiliki 

paling ramai responden yang cenderung memiliki jenis personaliti 

introvert iaitu sebanyak 22.8%. Ini mungkin disebabkan perubahan 

umur dalam diri yang mengakibatkan responden menjadi lebih 

matang, kurang bersosial dan lebih berminat dengan idea-idea 

serta pemikiran. Jenis personaliti ekstrovert lebih menyerlah pada 

responden yang berusia lingkungan 35 hingga 40 tahun berikutan 

responden melalui fasa peningkatan tanggungjawab, perubahan 

dari segi pemikiran dan tingkah laku. Namun jumlahnya seimbang 

dengan responden yang memiliki jenis personaliti introvert. Ini 

dikenal pasti melalui kekerapan skor dan peratus yang tertinggi. 

Melalui hasil penelitian yang dijalankan, faktor personaliti seperti 

kesosialan, bertanggungjawab, desakan dan pengambilan risiko 

mampu memberi kesan kepada eksekutif kerana sifat faktor-faktor 

personaliti tersebut yang sememangnya diperlukan oleh seorang 

pemimpin. Ini menunjukkan bahawa eksekutif di organisasi kajian ini 

adalah mereka yang bertanggungjawab, mementingkan produktiviti, 

berani mengambil risiko, sensitif terhadap perasaan orang lain dan 

boleh bersosial. 

Oleh kerana kebanyakan responden cenderung memiliki 

jenis personaliti introvert berbanding ekstrovert, justeru secara tidak 

langsung, dapatan kajian ini adalah hampir sama dengan kajian 

oleh Mahmood Nasar (1995) di mana beliau mengenal pasti ciri 

sahsiah usahawan di kalangan 106 usahawan yang mengendalikan 

perniagaan berskala kecil di Kedah, Pulau Pinang dan Perlis. Kajian 

 

introvert. Kajian Bradley dan Hebert (1997) pula berkaitan dengan 

kesan jenis personaliti ke atas prestasi pasukan. Dapatan kajian 

mereka menunjukkan jenis personaliti ekstrovert merupakan faktor 

penting dalam membentuk prestasi pasukan.


Dapatan kajian berkaitan jenis personaliti ekstrovert dengan jantina 

disokong dengan satu kajian yang dijalankan oleh Tuel dan Betz 

(1998). Dapatan yang hampir sama dapat dilihat dari aspek jenis 

personaliti yang dominan iaitu kebanyakan eksekutif perempuan 

cenderung memiliki personaliti ekstrovert. Kajian yang dijalankan 

adalah berkaitan keberkesanan diri dari aspek realistik, penyiasatan, 

artistik, sosial, perusahaan dan konvensional bagi memahami 

personaliti individu di kalangan 71 pelajar lelaki dan 109 pelajar 

wanita dari kelas Introductory Psychology dan Introduction to 

Counseling Psychology. Keputusan kajian menunjukkan pelajar 

wanita lebih bersifat luaran iaitu ekstrovert. Secara keseluruhan, 

kajian ini menunjukkan jumlah responden yang cenderung memiliki 

personaliti ekstrovert dan introvert adalah hampir seimbang. 

Mengenal pasti Gaya Kepimpinan Yang Diamalkan Oleh 

Eksekutif 

Dalam mengenal pasti gaya kepimpinan yang diamalkan oleh 

 

menunjukkan mereka mengamalkan kedua-dua gaya kepimpinan 

yang diukur. Gaya kepimpinan yang mencatatkan skor tertinggi 

adalah gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap 

sederhana tinggi, diikuti dengan gaya kepimpinan berorientasikan 

tugas juga pada tahap sederhana tinggi. 

Berdasarkan teori gaya kepimpinan tingkah laku, seorang 

responden dikatakan memiliki kedua-dua gaya kepimpinan, namun 

yang membezakan seorang dengan seorang yang lain adalah 

berdasarkan kepada tahap gaya kepimpinan yang digunakan. Ini 

berpandukan kepada dapatan kajian di Jadual 4 dan 5 di mana 71.4% 

responden mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan tugas 

pada tahap tinggi manakala majoriti 80% responden mengamalkan 

gaya kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap yang tinggi 

juga. Situasi ini menggambarkan bahawa kebanyakan responden 

mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan tugas dan hubungan



159 

yang seimbang iaitu pada tahap tinggi dalam memimpin dan menyelia 

pekerja mereka. Tahap gaya kepimpinan seimbang yang diamalkan 

ini amat berkesan kepada organisasi kerana eksekutif tidak hanya 

mengamalkan satu gaya kepimpinan sahaja tanpa mengambil kira 

kepentingan gaya kepimpinan yang satu lagi. 

Pada tahap kepimpinan berorientasikan hubungan, hanya 

beberapa responden sahaja yang banyak mengamalkan gaya 

kepimpinan berorientasikan hubungan pada tahap yang sangat 

tinggi. Adalah tidak sesuai bagi seorang eksekutif mengamalkan 

gaya ini kerana dirasakan ia mampu menyebabkan penurunan di 

dalam produktiviti. Oleh sebab organisasi kajian merupakan sebuah 

organisasi yang dimiliki oleh organisasi Jepun, dasar organisasi tidak 

memberatkan gaya ini diamalkan pada tahap yang sangat tinggi. 

Dari perspektif gaya kepimpinan berorientasikan tugas, 

kebanyakkan eksekutif juga mengamalkan gaya kepimpinan 

berorientasikan tugas pada tahap tinggi. Ini berkemungkinan 

bagi menyeimbangkan gaya yang diamalkan di dalam organisasi. 

Sebanyak 80% responden mengamalkan gaya kepimpinan 

berorientasikan tugas pada tahap tinggi. Namun gaya kepimpinan 

berorientasikan tugas pada tahap yang sangat tinggi mencatatkan 

peratusan yang kedua tertinggi selepas sederhana tinggi. Ini adalah 

disebabkan organisasi mengamalkan dasar kerja mengikut cara 

orang Jepun bekerja yang lebih tertumpu dan berdasarkan kepada 

produktiviti. 

Dengan mengamalkan gaya kepimpinan berorientasikan 

tugas, eksekutif sebagai pemimpin lebih berpusat kepada penekanan 

terhadap kerja, penyelesaian masalah, memberikan pandangan 

terhadap tugas dan produktiviti. Mereka juga menyatakan 

penghargaan kepada pekerja, memberi perhatian peribadi, dan 

mengenal pasti cara membantu pekerja. Ini adalah kerana penyelia 

terutamanya, bertanggungjawab sepenuhnya terhadap orang di 

bawah seliaannya. Maka, dengan mempunyai hubungan dan memberi 

penekanan terhadap perhubungan sesama individu, pekerja merasa 

diri mereka dihargai. Eksekutif bertindak sebagai seorang yang


mampu memotivasikan orang bawahannya, memberi dorongan dan 

menetapkan piawaian bagi sesuatu tugas. Komponen inspirasi ini 

amatlah penting kepada eksekutif dalam memastikan pekerjanya 

mempunyai matlamat yang jelas. Secara keseluruhannya, gaya 

kepimpinan yang diamalkan oleh eksekutif dalam kajian ini adalah 

lebih cenderung kepada gaya kepimpinan berorientasikan hubungan 

pada tahap yang tinggi. 

KESIMPULAN 

Kesimpulannya, eksekutif yang berkhidmat di dalam organisasi 

kajian mempunyai jenis-jenis personaliti yang harus dimiliki oleh 

seseorang pemimpin. Dapatan kajian mendapati terdapat dua jenis 

personaliti yang dimiliki oleh responden iaitu ekstrovert dan introvert. 

Kedua-dua jenis personaliti ini juga mempunyai nilai yang seimbang 

ataupun hampir sama. Walaupun jenis personaliti yang dominan 

tidak begitu ketara, namun ia sudah cukup untuk menggambarkan 

personaliti seseorang individu. Gaya kepimpinan yang diamalkan 

oleh golongan eksekutif pula mendapati responden cenderung 

mengamalkan kedua-dua gaya kepimpinan berorientasikan tugas 

dan hubungan pada tahap yang tinggi, bererti gaya kepimpinan 

adalah seimbang sekaligus ianya mampu memberi impak yang baik 

kepada organisasi. 

RUJUKAN 

Bradley, J.H. dan Hebert, F.J. (1997). The Effect Of Personality 

Type On TeamPerformance. USA: MBC University Press. 

Eyesenck, H.J. dan Wilson, G. (1975). Know Your Own 

Personality. London/Maurice: Temple Smith Ltd.



161 

Northouse, P.G. (1997). Leadership: Theory And Practice. 

London: SAGE Publication, Inc. 

Carver, C.S. dan Scheier, M.F. (1988). Perspectives on 

Personality. Boston/London: Allyn and Bacon, Inc. 

Ebi Shahrin Suleiman, Ungku Norulkamar Ungku Ahmad dan 

Ruzita Selamat (2003). Prinsip Pengurusan. Kuala 

Lumpur: McGraw Hill. 

Hall, C.S. dan Lindzey, G. (1985). Introduction to Theories of 

Personality. New York: John Wiley & Sons, Inc. 

Hunges, R.L., Ginnett, R.G., Curphy, G.J. (2002). Leadership: 

Enhancing The Lessons Of Experience. 4 th ed. New York: 

The McGraw-Hill Company. 

Lazarus, R.S. (1979). Personality. 3 rd ed. New Jersey: Prentice- 

Hall Inc.Lussier, R.N. dan Achua, C.F. (2001). Leadership 

Theory,Application, Skill Development. South-Western 

College Publishing. 

Mahmood Nazar (1995). Tret Sahsiah Usahawan Dengan 

Berdasarkan Kepada Ujian 6PT. Universiti Utara 

Malaysia: Projek Sarjana. 

Sapsford, R. dan Jupp, V. (1996). Data Collection and Analysis. 

London: SAGE Publications. 

Segal, M. (1997). 

Personality Theory At Work. California: Jossey-Bass 

Publishers


Hubungan Personaliti Dengan Konsep Kendiri Di Kalamgan Tenaga 

Pengajar Institut Pengajian Tinggi 

9 

HUBUNGAN PERSONALITI DENGAN 

KONSEP KENDIRI DI KALANGAN 

TENAGA PENGAJAR INSTITUT 

PENGAJIAN TINGGI 

ISHAK MAD SHAH 

JAMALIA MAMAT JAKIS @ MOHD JAIS 

MAHANI MOHAMED TAMJID 

THINARANGINI NAIR MORGAN 

163 

PENGENALAN 

Pendidikan penting bagi membentuk generasi gemilang. Matlamat 

ini boleh dicapai sekiranya pimpinan pendidik adalah berkualiti. 

Salah satu faktor yang boleh meningkatkan kualiti pendidik ialah 

personaliti. Misalnya, pelajar yang lebih tertarik dengan pendidik 

yang mempunyai personaliti menarik akan lebih cenderung untuk 

memberi tumpuan kepada apa yang diarahkan oleh pendidik 

tersebut. Konsep kendiri merupakan satu cara untuk membentuk 

personaliti seseorang individu. Dengan lain perkataan, pendidik 

yang mempunyai personaliti positif adalah kerana konsep kendiri 

mereka juga positif. 

Kajian ini bertujuan mengkaji hubungan di antara personaliti 

dengan konsep kendiri pensyarah Institut Pengajian Tinggi. Kajian 

ini dijalankan ke atas pensyarah Universiti Teknologi Malaysia. 

Objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti jenis konsep kendiri 

dan personaliti di kalangan pensyarah Universiti Teknologi Malaysia 

dan bagaimana personaliti mempunyai hubungan dengan personaliti. 

Adalah diandaikan seseorang pensyarah yang mempunyai personaliti


yang positif ada hubungan dengan cara mereka melihat diri mereka 

sendiri. 

Personaliti memainkan peranan penting bagi seseorang 

pensyarah melihat diri mereka sendiri. Seseorang pensyarah yang 

mempunyai personaliti yang positif akan melihat diri mereka dengan 

positif. Selain itu, pensyarah juga akan melihat orang lain dengan 

positif juga. Pensyarah yang mempunyai personaliti dan konsep 

kendiri yang positif akan mudah diterima oleh pelajar mereka. 

Santrock (1990) pernah menyatakan bahawa perkembangan moral 

seseorang individu ada kaitannya dengan apa yang patut dilakukan 

oleh mereka dalam interaksi dengan orang lain. 

Pensyarah berperanan menyuburkan minat, bakat dan 

kebolehan pelajarnya menerusi bimbingan mereka. Justeru itu, 

personaliti dan konsep kendiri yang positif adalah diperlukan di 

dalam proses pengajaran dan pembelajaran mereka. Kebaikan 

pensyarah yang yakin pada diri sendiri antara lain ialah mereka 

akan dapat mengawal tingkah laku pelajarnya dan juga dapat 

menyampaikan kuliah dengan lebih berkesan dan menarik. Oleh 

sebab itu, pensyarah perlu memahami apakah itu konsep kendiri 

serta personaliti dan apakah faktor-faktor yang boleh mempengaruhi 

proses pengajaran dan pembelajaran yang berkesan. Pensyarah juga 

perlu bijak mengekploitasi personaliti diri dan konsep kendiri ke 

arah yang positif dalam menjalankan tanggungjawab sebagai staf 

akademik. 

Konsep Konsep Kendiri 

Konsep kendiri merujuk kepada semua persepsi kita terhadap diri 

kita sendiri, dari segi kebolehan, kesukaan, personaliti, kemahiran 

dan lain-lain lagi tentang diri kita. Misalnya, pensyarah yang 

mempunyai penghargaan kendiri yang tinggi merupakan pengajar 

yang berminat dan bermotivasi untuk mengajar serta mempunyai 

matlamat kerjaya untuk masa hadapan. Pensyarah juga melihat diri 

mereka sebagai orang yang berkebolehan dan mahukan kepuasan



165 

di dalam setiap apa yang telah dilaksanakannya. Hasil dari konsep 

kendiri ini, pensyarah tersebut akan menampilkan personaliti yang 

baik, berkeyakinan tinggi, sentiasa prihatin terhadap pelajar dan 

berhemah tinggi, sekaligus mampu melahirkan anak didik yang 

berkualiti bagi memangku negara pada masa akan datang. 

Cohen (1959) menjelaskan, individu yang mempunyai 

konsep kendiri yang tinggidikategorikan sebagai orang yang 

menyukai ataupun menghargai dirinya dengan melihat dirinya 

berkebolehan dalam hubungan dengan dunia luar. Manakala mereka 

yang mempunyai konsep kendiri yang rendah pula melihat dirinya 

sebagai orang yang membenci dan tidak menghargai diri. Dia 

merasakan dirinya tidak berkebolehan berhubung secara berkesan 

dengan persekitarannya. Selain itu, konsep kendiri merujuk kepada 

mengurus tindakan dan pengalaman diri, membentuk maklum balas 

terhadap maklumat dari persekitaran sosial dan memotivasikan 

tindakan iaitu dengan menyediakan insentif dan skrip tingkah laku 

(Markus & Wurf, 1987). 

Menurut Baron dan Bryne (2000) pula, konsep kendiri 

adalah semua persepsi anda terhadap diri anda sendiri, dari segi 

kebolehan, kesukaan, personaliti, kemahiran dan lain-lain lagi 

tentang diri anda. Apabila maklumat yang diterima bertentangan 

dengan konsep kendiri kita, kita menjadi cemas, bimbang, begitu 

juga dengan orang lain yang menerima maklumat yang berlawanan. 

Konsep kendiri positif terdiri daripada pekerja yang mempunyai 

penghargaan kendiri yang tinggi merupakan pekerja yang berminat 

dan bermotivasi untuk belajar serta mempunyai matlamat kerjaya 

untuk masa hadapan. Pekerja juga melihat diri mereka sebagai 

orang yang berkebolehan dan mahukan kepuasan dalam membuat 

keputusan kerjaya. Konsep kendiri rendah pula menunjukkan 

perasaan mudah rasa kecewa, sering menyalahkan orang lain kerana 

kesalahan diri, mengelak situasi yang sukar, terdapat kaitan antara 

gangguan dalam pemakanan dengan konsep kendiri yang rendah, 

mudah mengikut orang lain dan sebagainya.


Ahli-ahli teori juga bersependapat bahawa konsep kendiri 

adalah penting dalampembentukan kehidupan seseorang individu. 

Terdapat tiga fungsi asas konsep kendiri,(Epstein, 1973) iaitu: 

1. Untuk mengoptimakan keseimbangan perasaan suka dan 

duka individu sepanjang hidupnya. 

2. Untuk membantu mengekalkan penghargaan kendiri 

3. Untuk menyusun atur data pengalaman dalam satu cara 

agar ianya boleh diatasi dengan lebih efektif 

Selain daripada itu, konsep kendiri dinyatakan sebagai 

gambaran seseorang tentang dirinya. Ia merupakan satu imej, 

idea dan perasaan mengenai seseorang yang sentiasa bergerak dan 

berubah-ubah. Roger (1981) menyatakan bahawa ia merupakan 

satu cara pembentukan personaliti individu yang merangkumi 

aspek pengamatan akan sifat diri dan kebolehannya, hubungan 

dengan orang lain dan persekitaran serta objek yang diamati yang 

mempunyai nilai-nilai positif dan nilai negatif. 

Terdapat lima jenis konsep kendiri yang terdiri daripada: 

Konsep Kendiri Emosi 

Menurut Zimbardo dan Weber (1994), konsep kendiri emosi terdiri 

daripada aktiviti psikologikal dan neurologi. Menurut Zimbardo dan 

Weber (1994) lagi, ia merupakan pengalaman yang terdiri daripada 

aktiviti psikologi dan neurologi. Menurut Kleiginna dan Kleiginna 

dalam Zimbardo dan Weber (1994), emosi ialah corak perubahan 

mental dan badan termasuk kebangkitan psikologikal, perasaan, 

proses kognitif dan tindak balas tingkah laku terhadap sesuatu situasi. 

Emosi adalah pengawalan perasaan, emosi, proses dan tindak balas 

seseorang pekerja terhadap tingkah laku yang berkaitan dengan 

pekerjaannya.



167 

Konsep Kendiri Moral 

Menurut Zimbardo dan Weber (1994), konsep kendiri moral adalah 

satu kepercayaan, nilai, dan dasar pertimbangan ketepatan dan 

kesilapan tingkah laku seseorang individu. Dengan lain perkataan, 

konsep kendiri moral merujuk nilai murni yang diamalkan oleh 

seseorang semasa menjalankan kerjaya. Konsep kendiri moral yang 

diselitkan di dalam setiap diri pekerja tidak akan mengalakkan mereka 

untuk melakukan perkara yang bercanggah dengan kepercayaan, 

nilai dan dasar pertimbangan sebagai seorang staf akademik. 

Konsep Kendiri Fizikal 

 

 

dari segi bersukan, dan sebagainya. Konsep kendiri juga dilihat 

dari segi kesihatan badan, gaya penampilan semasa mengajar dan 

berkomunikasi, melakukan kerja yang sepatutnya, dan sebagainya. 

Konsep Kendiri Sosial 

Konsep kendiri sosial menyatakan bagaimana seseorang individu 

memikirkan tentang dirinya sendiri dan peranannya di dalam 

perhubungan sosial. Konsep kendiri ini dilihat pada perhubungan 

seseorang dengan seseorang yang lain. Konsep kendiri sosial akan 

menggalakkan hubungan antara semua peringkat manusia. 

Konsep Kendiri Peribadi 

Konsep kendiri peribadi menyatakan bahawa konsep ini berkaitan 

 

psikologinya semasa berada di tempat kerja.


 

Personaliti merujuk kepada apa-apa sahaja yang sebenarnya yang 

menghuraikan tentang seseorang. Terdapat dua kategori personaliti 

iaitu personaliti yang berkaitan dengan kemahiran sosial, dan tindak 

balas yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Personaliti 

kemahiran sosial merujuk kepada personaliti seseorang yang dilihat 

daripada kemampuan, atau kejayaannya mendapatkan tindak balas 

yang positif daripada orang lain dalam pelbagai keadaan misalnya, 

sesiapa yang dapat membuat perhubungan secara menarik dengan 

seseorang, bolehlah dianggap mempunyai personaliti yang menarik. 

Kategori yang kedua iaitu tindak balas yang diberikan oleh seseorang 

terhadap orang lain merujuk kepada apa yang ada pada diri seseorang 

individu seperti personaliti agresif, personaliti penakut, personaliti 

pemalu, personaliti pemarah dan sebagainya. Ini dikenali sebagai 

atribut atau kualiti untuk menerangkan seseorang, iaitu kesan yang 

boleh diberi oleh individu terhadap orang lain. Oleh yang demikian, 

personaliti dan jenis konsep kendiri yang bersesuaian perlu 

diaplikasikan oleh setiap pensyarah untuk mendidik pelajar dengan 

cara yang berkesan. 

Menurut Menninger (1930) personaliti ialah apa-apa ciri-ciri 

 

 

dianggap sebagai terlalu ringkas. Warren & Carmichael (1930) 

 

 

yang menentukan penyesuaiannya kepada persekitarannya. Selain 

 

personaliti, misalnya Allport (1937), telah mengumpulkan lebih 

 

 

personaliti kepada tiga bahagian iaitu kesan luaran, struktur dalaman 

dan pandangan positif. Kesan luaran merujuk kepada ciri-ciri tertentu



169 

sebagaimana ia dapat diamati atau dilihat oleh orang lain. Struktur 

 

iaitu melihat personaliti sebagai sistem, tret atau ciri. Pandangan 

positif pula adalah merujuk kepada operasi sebenar seperti skor 

yang diperolehi dalam ujian personaliti. 

Terdapat lima ciri personaliti yang terdiri daripada 

keterbukaan, ekstrovert, kesungguhan, persetujuan dan neurotik. 

Keterbukaan 

Golongan yang berada di dalam kumpulan ini mempunyai sikap 

atau minda yang terbuka terhadap sesuatu idea atau pendapat. Di 

samping itu, mereka ingin terdedah kepada sesuatu pengalaman 

yang baru. Bagi golongan ini, dunia ini merupakan “Tempat 

Pembelajaran” mereka, dan setiap daripada pengalaman yang 

diterima atau datang kepada mereka akan digunakan dengan 

sepenuhnya. Mereka mempunyai sifat ingin tahu (intellectually 

curious) yang begitu mendalam. Mereka suka kepada sesuatu benda 

yang cantik dan menghargai kesenian. Golongan ini juga lebih 

peka terhadap emosi mereka dan suka membandingkan diri mereka 

dengan orang yang terdekat dengan mereka. Mereka bertindak 

individualistic) dan dalam cara yang 

kurang berkonfrontasi. 

Kesungguhan 

Nilai mempunyai kesedaran yang tinggi ialah satu ciri 

personaliti di mana seorangindividu itu amat berhati-hati 

semasa membuat sebarang keputusan, atau satu kualiti yang wujud 

di dalam diri seorang manusia yang bertindak mengikut kesedaran 

mindanya. Ciri ini merujuk kepada seseorang yang mempunyai 

kesedaran yang di antaranya merangkumi kehidupan sehariannya,


persekitarannya dan masyarakat sekelilingnya. Bentuk kesedaran 

kita wujud melalui tindak balas impuls kita. Akan tetapi, masalah 

yang dihadapi oleh golongan ini adalah mereka yang sering 

dan selalu bekerja keras (workaholics) dan dikategorikan dalam 

satu tingkah laku yang disebut sebagai “Obsessive Compulsive 

Perfectionists Behavior”. Tambahan pula, individu yang tinggi 

nilai ini kadangkala membosankan disebabkan oleh sifat atau sikap 

mereka yang tidak ingin mengambil risiko dan kurang ingin terdedah 

kepada persekitaran (less adventurous). 

Ekstrovert 

Golongan yang berada di dalam kumpulan ini biasanya bersikap 

“outgoing”, penuh bertenaga dan biasanya bersikap positif. Individu 

yang tergolong di dalam kumpulan ini mempunyai minat terhadap 

orang lain atau persekitaran mereka lebih daripada diri sendiri. Persepsi 

dan perspektif mereka terhadap sesuatu perkara itu terutamanya 

tentang hidup ini pada kebiasaannya ialah positif. Bagi golongan ini, 

dunia ini merupakan “Taman Permainan” mereka. Semasa berada di 

dalam kumpulan mereka, mereka sangat suka bercakap, menilai diri 

mereka dan mendapat perhatian. Berbanding dengan kumpulan ini 

 

ekstrovert iaitu kumpulan yang dikenali sebagai golongan introvert. 

Golongan introvert ini kurang dari segala aspek yang dimiliki 

oleh golongan extrovert. Antara ciri personaliti yang dimiliki oleh 

golongan ini adalah seperti kurang bertenaga, suka bersendirian, dan 

biasanya kurang berhubung dengan masyarakat sekeliling. Kurang 

penglibatan mereka dalam masyarakat bukan bermakna mereka ini 

antisosial, tertekan (depressed) atau berasa malu, tetapi mereka ini 

tidak perlu banyak stimulasi dari persekitaran mereka berbanding 

dengan yang berada dalam golongan extrovert dan lebih memilih 

untuk bersendirian.



171 

Persetujuan 

 

sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerjasama dan keharmonian 

sosial di antara masyarakatnya. Individu yang mempunyai nilai yang 

tinggi di dalam ciri ini menghargai perhubungan di antara orang 

 

dalam ciri ini bersifat berperikemanusiaan, peramah, suka menolong, 

dermawan dan sanggup berkompromi dengan orang lain walaupun 

kepentingan mereka yang mungkin akan tergugat. Tetapi keburukan 

memiliki tret ini ialah antaranya individu ini kurang sesuai untuk 

membuat kerja-kerja yang lasak atau yang memerlukannya membuat 

keputusan atau pendirian yang kukuh, contohnya di dalam bidang 

korporat. Individu yang sebaliknya pula boleh menjadi seorang 

saintis, pegawai tentera, ahli korporat, pengkritik, ahli perniagaan 

atau tentera. 

Neurotik 

Tret ini merujuk kepada mereka yang kebiasaannya berpandangan 

negatif. Mereka yang bertahap tinggi di dalam tret ini pada mulanya 

 

kemuraman (depression), ketakutan atau kebimbangan pada sesuatu 

isu, tapi kemungkinan orang ini akan merasakan lebih dari salah 

satu emosi-emosi negatif ini pada satu-satu masa yang tertentu atau 

pada masa yang sama juga. 

Metodologi kajian 

Kajian ini dijalankan di kalangan pensyarah di empat fakulti 

kejuruteraan UTM, Skudai iaitu Fakulti Kejuruteraan Eletrik,


Fakulti Kejuruteraan Mekanikal, Fakulti Kejuruteraan Sains dan 

Geoinformasi dan Fakulti Kejuruteraan Awam. Populasi kajian 

 

 

 

 

suatu analisis yang bermakna. Sampel ini dipilih secara rawak tanpa 

mengira bangsa, jantina, umur, tahap pendidikan dan sebagainya. 

Soal selidik ini telah diedarkan untuk memperolehi data. Dari 100 

soal selidik yang diedarkan, hanya 89 soal selidik yang dipulangkan 

dengan lengkap dan sempurna. Soal selidik personaliti yang 

Keputusan kajian 

Keputusan kajian yang diperolehi menunjukkan bahawa terdapat 

hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan personaliti neurotik 

 

dan dimensi personaliti keterbukaan (r = 0.210, p< 0.05). Sementara 

itu, dua lagi dimensi personaliti tidak mempunyai hubungan yang 

 

 

bagi dimensi personaliti kesungguhan. Ini bermakna, perubahan 

konsep kendiri emosi ada kaitannya dengan dimensi personaliti 

neurotik, persetujuan dan keterbukaan manakala bagi dimensi 

personaliti ekstrovert dan kesungguhan, ianya tidak berkaitan dengan 

perubahan yang berlaku pada konsep kendiri emosi. Lihat Jadual 1



173 

Personaliti 

Konsep kendiri emosi 

Nilai r 

Ekstrovet 0.184 0.083 

Neurotik 0.215** 0.043 

Persetujuan 0.306** 0.003 

Kesungguhan -0.068 0.048 

Keterbukaan 0.210** 0.048 

 

Jadual 1: Hubungan Konsep Kendiri Emosi Dengan Dimensi 

Personaliti 

Jadual 2 menunjukkan keputusan kajian di antara konsep 

kendiri peribadi dengan dimensi personaliti. Keputusan yang 

 

kedua-dua konsep tersebut. Berdasarkan keputusan tersebut didapati 

 

 

 

 

 

kelima-lima dengan dimensi personaliti tersebut membawa maksud 

ianya mempunyai kaitan antara satu sama lain. 

Personaliti 

Konsep kendiri peribadi 

Nilai r 

 

Ekstrovert 0.615** 0.000 

Neurotik 0.436** 0.000 


Kesungguhan 0.606** 0.000 

Keterbukaan 0.494** 0.000


Jadual 2: Hubungan Konsep Kendiri Peribadi Dengan Dimensi 

Personaliti 

Keputusan kajian seterusnya ialah hubungan di antara konsep 

kendiri sosial dengan dimensi personaliti bagi pensyarah. Dalam 

Jadual 3 diperlihatkan bahawa dimensi personaliti persetujuan, 

kesungguhan dan keterbukaan sahaja mempunyai hubungan yang 

 

antara kedua-dua pembolehubah tersebut bermakna perubahan yang 

berlaku pada konsep kendiri sosial mempunyai kaitan dengan varian 

 

 

 

sosial dengan dimensi personaliti ekstrovert (r = 0.205, p> 0.05) dan 

 

yang berlaku pada konsep kendiri sosial tidak ada kaitan dengan 

personaliti ekstrovert dan neurotik. 

Personaliti 

Konsep kendiri sosial 

Nilai r 

Ekstrovert 0.205 0.054 

Neurotik 0.062 0.564 




 

Jadual 3: Hubungan Konsep Kendiri Sosial Dengan Dimensi Personaliti



175 

Hubungan konsep kendiri moral dengan dimensi personaliti 

boleh dilihat pada Jadual 4. Keputusan yang diperolehi menunjukkan 

hanya dua dimensi personaliti yang mempunyai hubungan yang 

 

persetujuan (r = 0.484, p< 0.05) dan keterbukaan (r = 0.412, p< 0.05). 

 

varian pada konsep kendiri moral, ada kaitannya dengan perubahan 

varian personaliti persetujuan dan keterbukaan. Manakala, tiada 

perubahan akan berlaku pada personaliti ekstrovert, neurotik dan 

kesungguhan walaupun konsep kendiri moral berubah. Ini kerana, 

 

tersebut iaitu ekstrovert (r = 0.122, p> 0.05), neurotik (r = 0.150, p> 

0.05) dan kesungguhan (r = 0.093, p> 0.05). 

Personaliti 

Konsep kendiri moral 

Nilai r 


Neurotik 0.150 0.161 


Kesungguhan 0.093 0.387 


 

Jadual 4: Hubungan Konsep Kendiri Moral Dengan Dimensi 

Personaliti 

Seterusnya ialah keputusan hubungan antara konsep kendiri 

 

lima dimensi personaliti, hanya satu dimensi saja yang mempunyai 

 

dimensi personaliti kesungguhan (r = 0.330, p< 0.05). Ini bermakna,


kepada personaliti kesungguhan. Sementara itu, empat lagi dimensi 

personaliti iaitu ekstrovert (r = 0.138, p> 0.05), neurotik (r = 0.182, 

p> 0.05), persetujuan (r = 0.127, p> 0.05), dan keterbukaan (r = 

 

 

tersebut tidak membawa apa-apa perubahan kepada keempat-empat 

personaliti terbabit. 

Personaliti 

 

Nilai r 


Neurotik 0.182 0.088 

Persetujuan 0.127 0.236 


Keterbukaan 0.177 0.098 

 

Jadual 5: 

PERBINCANGAN 

Konsep kendiri dan personaliti merupakan aspek psikologi manusia 

yang penting dalam membentuk diri seseorang individu tersebut. 

Sifat luaran manusia yang terbentuk adalah hasil daripada nilai-nilai 

dalaman yang merangkumi konsep kendiri dan personaliti seseorang 

manusia. Sebagai seorang pensyarah misalnya, harus memahami 

dengan lebih mendalam tentang konsep kendiri dan personaliti 

dan bagaimana konsep kendiri dan personaliti tersebut dapat 

membantunya untuk meningkatkan prestasi diri dan kerjayanya.



177 

Konsep kendiri emosi merupakan salah satu jenis konsep 

kendiri yang akan dikaji untuk melihat hubungannya dengan lima 

dimensi personaliti iaitu ekstrovert, persetujuan, keterbukaan, 

kesungguhan dan neurotik. Berdasarkan kepada hasil kajian, 

didapati bahawa konsep kendiri emosi mempunyai hubungan 

dengan dimensi personaliti keterbukaan, neurotik dan persetujuan. 

 

emosi dengan dimensi ekstrovert dan kesungguhan. Ini bermakna, 

tidak terdapat hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan 

dimensi personaliti ekstrovert dan kesungguhan. 

Dimensi personaliti persetujuan menunjukkan hubungan 

yang paling kuat dengan konsep kendiri emosi. Ini kerana, nilai 

 

berlakunya peningkatan konsep kendiri emosi pensyarah sebanyak 

 

pensyarah tersebut. Bagi dimensi personaliti neurotik dan 

keterbukaan, nilai korelasinya dengan konsep kendiri emosi tidak jauh 

 

 

 

konsep kendiri emosi pensyarah akan membawa peningkatan 

 

peningkatan konsep kendiri emosi pensyarah akan meningkatkan 

 

wujud di antara konsep kendiri emosi dengan dimensi personaliti 

keterbukaan, neurotik dan persetujuan adalah mungkin disebabkan 

setiap pensyarah telah menggunakan keupayaan mental mereka 

dengan bijak dalam mengendalikan masalah berkaitan dengan 

memberi pendapat dan cadangan, persepsi terhadap sesuatu perkara 

 

Berdasarkan hasil kajian, mungkin terdapat faktor lain 

yang menyebabkan tiada hubungan yang wujud di antara konsep 

kendiri dengan dimensi personaliti ekstrovert dan kesungguhan.


Tiada hubungan di antara konsep kendiri emosi dengan ekstrovert 

mungkin kerana seseorang itu mahu menyembunyikan perasaannya 

yang sebenar. Misalnya, seseorang yang sedang bersedih akan cuba 

berlagak ceria untuk membantu dirinya melupakan kesedihan yang 

dialami. Perasaan sedih merujuk kepada konsep kendiri emosi 

manakala tingkah laku ceria adalah personaliti ekstrovert. Tiada 

hubungan di antara konsep kendiri dengan dimensi personaliti 

kesungguhan pula mungkin disebabkan oleh individu tersebut tidak 

menggunakan pengaruh emosi untuk membuat setiap keputusan 

dalam kehidupan sehariannya. 

Hasil kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan di 

 

dan kesungguhan. Hasil kajian juga telah menunjukkan bahawa 

tiada hubungan di antara konsep kendiri 

personaliti ekstrovert, neurotik dan persetujuan. Hubungan di antara 

ini 

 

 

 

melaksanakan setiaptindakan dengan baik dan sempurna maka adalah 

 

dimensi personaliti 

keterbukaan dan kesungguhan agar apa yang diusahakan akan 

berjaya. Ini bermakna, individu yang mementingkan kesempurnaan 

terbuka dan bersungguh-sungguh. 

Hasil kajian menunjukkan terdapat hubungan antara konsep 

kendiri peribadi dengan semua dimensi personaliti iaitu dimensi 

personaliti ekstrovert, keterbukaan, kesungguhan, persetujuan, 

dan neurotik. Pembolehubah bebas iaitu konsep kendiri peribadi 

 

bersandar iaitu dimensi personaliti ekstrovert, keterbukaan, 

kesungguhan, persetujuan dan neurotik. Dimensi personaliti 

ekstrovert mempunyai kaitan paling kuat dengan konsep kendiri



179 

 

 

 

Setiap peningkatan konsep kendiri akan meningkatkan dimensi 

personaliti dengan kadar sama yang berhubung dengannya. 

Konsep kendiri peribadi merujuk kepada cara seseorang 

 

berada di tempat kerja. Oleh itu, adalah penting untuk setiap 

pensyarah memenuhi keperluan psikologinya di tempat kerja 

dan kerana itu mereka mempunyai dimensi personaliti ekstrovert 

(berbual bersama rakan sekerja untuk mengurangkan tekanan), 

dimensi personaliti kesungguhan (tidak mudah putus asa), dimensi 

personaliti persetujuan (sentiasa menghormati rakan sekerja yang 

lain), dan dimensi personaliti neurotik (tidak suka bertengkar 

dengan rakan sekerja). Peribadi yang baik akan membuatkan 

seseorang individu itu mudah didampingi dan disenangi oleh orang 

lain. Jelaslah bahawa, personaliti dapat mencerminkan peribadi 

seseorang. Peribadi yang baik di kalangan pensyarah dapat menjadi 

contoh kepada para pelajar. 

Berdasarkan daripada hasil kajian, didapati bahawa terdapat 

hubungan di antara konsep kendiri sosial dengan dimensi personaliti 

keterbukaan, kesungguhan dan persetujuan. Manakala, tidak 

terdapat hubungan di antara konsep kendiri sosial dengan dimensi 

personaliti jenis ekstrovert dan neurotik. Dimensi personaliti 

keterbukaan menunjukkan nilai korelasi yang paling tinggi iaitu 

 

hubungan yang paling kuat dengan konsep kendiri sosial. Diikuti 

dengan dimensi personaliti persetujuan dengan korelasi sebanyak 

 

Setiap dimensi personaliti ini akan meningkatkan konsep kendiri 

sosial dengan kadar yang sama. Hubungan konsep kendiri sosial 

dengan personaliti terbentuk adalah kerana setiap pensyarah ingin 

menambahkan kenalan mereka dan pengalaman melalui ceritacerita 

yang diperolehi melalui perbualan dengan rakan sekerja.


Sememangnya tingkah laku bersosial mempunyai kebaikan jika 

mengikut batasan, namun tidak semua individu gemar bersosial. 

Sesetengah individu bersosial untuk menenangkan mereka daripada 

tekanan yang diterima. 

Hasil kajian yang telah diperolehi telah menunjukkan bahawa 

terdapat hubungan di antara konsep kendiri konsep kendiri moral 

dengan dimensi personaliti keterbukaan, dan persetujuan manakala 

tidak terdapat hubungan dengan dimensi personaliti ekstrovert, 

kesungguhan dan neurotik. Bagi dimensi personaliti persetujuan nilai 

korelasinya ialah 0.484, dimensi personaliti keterbukaan pula adalah 

sebanyak 0.412. Setiap peningkatan dalam dimensi personaliti akan 

meningkatkan konsep kendiri moral dengan kadar yang sama.Sebagai 

seorang manusia, moral memainkan peranan penting di dalam setiap 

aspek kehidupan manusia. Moral dapat dijadikan sebagai panduan 

dan batasan seseorang untuk tidak melakukan perkara yang salah dan 

ini dapat membentuk personaliti seseorang yang dapat memelihara 

diri mereka daripada perkara-perkara negatif. Selain daripada itu, 

wujud hubungan di antara konsep kendiri moral dengan personaliti 

adalah disebabkan oleh rasa ingin menjaga kesucian diri dan hati di 

dalam diri seseorang. 

Hasil kajian yang diperolehi ini menyokong kajian Rebecca 

Abraham (1999), mengenai proses yang mana percanggahan emosi 

berlaku dan kesan penghargaan kendiri terhadap percanggahan 

emosi. Hasil kajian mendapati, penghargaan kendiri yang rendah 

menyebabkan percanggahan emosi yang menggalakkan tekanan 

kerja, sekaligus menyebabkan kepenatan emosi. Manakala 

percanggahan emosi pula akan mengurangkan penghargaan kendiri 

yang akan meningkatkan ketidakpuasan kerja. Selain itu, hasil kajian 

kendiri Carr (1999) untuk mengenal pasti dan membaca emosi serta 

pembaharuan proses secara keemosian juga telah memperolehi 

keputusan yang memperlihatkan hubungan di antara personaliti 

dengan konsep kendiri. Lain-lain kajian yang menyokong keputusan 

 

(2000) dan Vincent dan Ross (2001).



181 

KESIMPULAN 

Daripada hasil kajian yang diperolehi oleh pengkaji, didapati bahawa 

pensyarah di fakulti-fakulti kejuruteraan Universiti Teknologi 

Malaysia mempunyai dimensi personaliti dan konsep kendiri yang 

 

kajian seperti yang dinyatakan sebelum ini, jelaslah bahawa 

konsep kendiri dan personaliti mempunyai hubungan antara satu 

 

moral mempunyai hubungan dengan dimensi personaliti ekstrovert, 

keterbukaan, kesungguhan, persetujuan dan neurotik di kalangan 

pensyarah di fakulti-fakulti kejuruteraan Universiti Teknologi 

Malaysia. Secara keseluruhannya, dapatlah dikatakan bahawa 

personaliti dan konsep kendiri memainkan peranan penting dalam 

membentuk diri seseorang, maka kajian mengenai personaliti dan 

konsep kendiri perlulah terus digalakkan. 

RUJUKAN 

 

 

induced Tension. ”Leader & Organization Development 

Journal, 20, (1) : 18-25. 

 

self.” CareerDevelopment International, 2, (5) : 245-253. 

Allport, Gordon. W. (1937) “Personality: A psychological 

interpretation” , Holt, Rinehart and Winston, New York. 

 

interpretation”, Holt,Rinehart and Winston, New York. 

Andaman, J. E. (1994). “Personality, Mood, Creativity ”. Journal 

of Psychology,() : 233-253 University of Vitamin. 

Arnold, H.B. (1995). “Personality, Temperament, Social behavior 

and the Self. ”United States : Allyn And Bacon.


Asmawati Baharudin. (1998). “Teori Personaliti.” Selangor : 

Makruf Publisher &Distributors Sdn. Bhd. 

 

 

Baron, R. A. dan Byrne, D. (1997). Social Psychology, 8th edition. 

Boston, MA: Allyn and Bacon. 

Bernand, C. B. (2003). “Research Methods A Tool For Life.” New 

Jersey : Prentice Hall 

Boulden, G. P. (2002). “Thinking Creatively- Essential Managers.” 

Dorling Kindersley Limited. 

 

Driver Of Intentional Change.” Journal of Management 

Development, 25 

 

involvement.” Journal of Managerial Psychology, 19 (1) : 

 

Brutus, S. , John, W. F. , dan McCaule C. D. (1999).“Demographic 

and personality predictors of congruence in multi-source 

ratings.” Journal of Management Development, 18 (5) : 

417-435. 

Bugental, J. F. T. , dan Zelen, S. L. (1950). “Investigation into the 

self-concept.” Journal of Personaltity, 18 : 483-498 

Burns, R. B. (1979). “The Self-Concept : Theory, Measurement, 

Development And Behavior.” Longman Group Limited. 

Cartwright, D. S. (1974). “Introduction to Personality.” Chicago : 

Rand McNally College Publishing Company. 

 

change management.”Journal of Organizational Change 

Management, 15 (5) : 477- 489. 

Carr, A. (1999). “The psychodynamics of organisation change : 

Identity and the“reading” of emotion and emotionality in a 

process of change. ” Journal of Managerial Psychology 14 

(7/8) : 573 – 585.



183 

Cohen, A. (1959). Some implications of self-esteem for social 

 

University Press, Vol. 2. pp. 102-20 

Cooper, D. R. dan Schindler, S. S. (2000). “Methods.” (7th ed.). 

Chicago. McGraw Hill. 

 

Human Behavior At Work. ” (10th ed.). McGraw-Hill 

Companies, Inc. 

DeGraff, H. J. dan Lawrwnce, K. A. (2002). “Creativity at Work- 

Developing The Right Practices To Make Innovation.”, 

Jossey-Bass A Willey Company. 

Dole, C. dan Schroeder, R.G. (2001). “The Impact of Various 

Factors on The Personality, Job Satisfaction And Turnover 

Intentions of Professional Accountants.” Managerial 

Auditing Journal 

 

Journal of Managerial Psychology. 15 (4) : 341 – 372. 

Engler, B. (1985). “Personality Theories : An Introduction. ” (2nd 

 

Company. 

Epstein, S. (1973). “The self-concept revisited or a theory of a 

theory.” American Psychologist 

Eyesenck, H. J. dan Wilson, G. (1975). “Know Your Own 

Personality”. London : Maurice Temple Smith Ltd. 

Ferris, G. R. dan Rowland, K. M. (1988). “Human Resources 

Management: Perspectives and Issues.” Ally and Bacon. 

Inc. 

Gibson, J. L. , Ivancevich, J. M. dan Donnelly, J.H. (1985). 

 

 

York: Business Publication Inc. 

Godwin, J. L. , Neck C. P. , dan Houghton J. D. (1999). “The 

impact of thought self-leadership on individual goal 

performance : A cognitive perspective” Journal of 

Management Development. 18 (2) :153 – 170.


 

The self in social intervention (1). New York : John Wiley 

& Sons. 

 

 

 

Personaliti.” Kuala Lumpur : Dewan Bahasa Dan Pustaka. 

Hamachek, D. (1997). “Self-concept and school achievement: 

Interaction dynamics and a tool for assessing the selfconcept 

component”, . Journal of Counseling & 

Development, 73(4) : 419-425 

Heath, A. P. dan Scott, D. (1998). “The self-concept and image 

congruence hypothesis An empirical evaluation in the 

motor vehicle market.” European Journal of Marketing. 25 

(7) : 718-731. 

Hergenhahn, B. R. (1950). “A Introduction to Theories of 

Personality. ” Englewood Cliffs, USA : Prentice – Hall, 

Inc. 

Ishak Mad Shah. (1999). “Pengenalan Psikologi Industri. ” 

Universiti Teknologi Malaysia : Skudai 

Isaac. S dan Michael W.B. (1984). Handbook In Research And 

Evaluation. San Diego :Editor Publisher. 

Jaafar Muhamad. (1997). “Kelakuan Organisasi.” (3th ed.). Kuala 

Lumpur: Leeds Publications. 

Jaafar Muhamad. (2000). “Kelakuan Organisasi.” (4th ed.). Leeds 

Publications. 

 

comprehensive edition”. New York: Random House. 

 

library anxiety.” Library Review. 15 (4) : 341 – 372 

Lau V.P dan Shaffer M.A. (1999) “Career success: the effects of 

personality. ” Career Development International. 11 (4) : 

321- 333.



185 

 

Research and Critical Assessment.” Journal of Business 

Ethics 

Levin R. I. dan Rubin D. S. (2000). “Statistik Untuk Pengurusan.” 

7th ed. New Jersey : Prentice Hall. 

Lewin, D. dan Mitchell, D. J. B. (1995). “Human Resources 

Management: An Economic Approach.” (2nd ed.). South- 

Weston College Publishing. 

 

perceptions of justice, ”Journal of Management 

Psychology. 21 (5) : 438-458. 

Love M.S. (2007). “Security in an insecure world : An examination 

of individualism collectivism and psychological sense of 

community at work. ” Career Development International 

12 (3) : 304 -320 

March, H. W. dan Craven, R.G. (1997). “Academic Self-concept 

: Beyond The Dustbowl. In G. Phye. Handbook of 

Classroom Assessment : Learning Achievement And 

Adjustment. ” US : Academic Press. 

Markus. H. , dan Wurf, E. (1987), “The Dynamic Self-Concept: A 

Social Psychological Perspective”. Annual Review of 

Psychology ( 38) : 299-337 

McBurney, D. H. (1998). “Research Methods.” (4th Ed.). 

California : Cole Publishing Company. 

McKenna, M. K. , Shelton C. D. , dan Darling J. R. (2002). “The 

 

 

effectiveness: a call for action.” Leadership & 

Organizational Development Journal. 23 

 

Understanding Their Behavior.” McGraw- Hill, Inc.


 

think I can; I think I can” A self-leadership perspective 

toward enhancing entrepreneur thought patterns, self- 

 

Journal of Managerial Psychology. 

14 

 

mentor. ” Career Development International 11 (4) : 

321-333. 

 

Dengan Kreativiti Pekerja Pekerja : Kajian Kes Di Radio 

Televisyen Malaysia (RTM), Kuala Lumpur,Universiti 

Teknologi Malaysia, Tesis Sarjana Muda. 

Quester, P.G. , Amal Karunaratna, dan Li Kee Goh. (2000). “Selfcongruity 

and product evaluation: a cross-cultural study.” 

Journal of Consumer Marketing. 17 

Rebecca Abraham, (1999). “Emotional dissonance in 

 

 

and job-induced tension.” Leadership & Organizational 

Development Journal, 20 (1) : 18 - 25. 

 

Psychology, (4th ed.). Englewood, Prentice Hall. 

Roger. (1981). “The Contemporary Critical Theory of Jurgen 

Habermas,” Ethics, 91 (2) : 280-95. 

 

States, McGraw-Hill. 

Sarah, H. P. dan Coulter, M. (1998). The Relationship Between 

Self-Concept and Management Aspiration In Female 

Prospective Teachers”. Texas : 

 

Exploring the role of social networks on individual change 

efforts.” Journal of Management Development. 25 

(7) : 718-731. 

Stone, R. J. (1998). “Human Resouces Management.” (3rd ed.). 

Australia: Jacqranda Wiley Ltd.



187 

Uma Sekaran. (1989). “Understanding The Dynamic of Self- 

Concept of Members In Dual Career Family. ” Journal of 

Human Relation. 22 (4) : 817-827 

 

earning styles, personality types and multiple intelligences 

 

Warren dan Carmichael. (1930). “Elements Of Human 

 

Yew Chin Ying (2005). “Konsep Kendiri dan Penglibatan Kerja 

Satu Kajian Perbandingan Antara Pekerja Yang 

Berketuakan Lelaki Dan Perempuan.”Universiti Teknologi 

Malaysia, Tesis Sarjana Muda. 

Zimbardo, P.G dan Weber, A. L. (1994). “Psychology ”. Harper 

College Publisher. 

Zulkarnain Zakaria (1999). “Statistik Pengurusan.” UUM, Sintok, 

Kedah: Universiti Utara Malaysia. 

http:// bob.bob.both.org/- robm/misc/mach IV.html. 

http:// www.sdp.org/sdp/papers/selfconcept.html


189 

10 

KONFLIK KERJA- 

KELUARGA DAN 

KOMITMEN. 

AHMAD SHUKRI MOHD NAIN 

CHEW SHIR KUAM 

PENGENALAN 

Malaysia memasuki abad ke-21 di samping semakin bertambah 

dinamik terutamanya dari segi pembangunan ekonomi, turut 

memperlihatkan pertambahan jumlah keseluruhan pekerja pada 

kadar 2.8 peratus setahun dalam tempoh RMK 7 dan merupakan 

62.9 peratus daripada jumlah penduduk pada tahun 2000 (RMK 8, 

2001). Sumber Jabatan Perangkaan memperlihatkan 55.3 peratus 

pekerja bekerja di bandar (RMK 8, 2001). Walaupun krisis ekonomi 

nasional dan dunia belum pulih sepenuhnya, namun pada tahun 2005 

pula bilangan pekerja dijangkakan akan bertambah pada 3.1 peratus 

setahun dan akan berjumlah 11.2 juta orang termasuklah 5.1 peratus 

pekerja asing (RMK 8, 2002). Lebih ramai wanita dijangkakan akan 

menyertai tenaga buruh dengan pendemokrasian pendidikan nasional 

di pelbagai peringkat dan kemajuan teknologi yang digunakan di 

tempat kerja seperti teknologi robotik dan teknologi maklumat. 

Berdasarkan jumlah pekerja yang ramai dan semakin 

bertambah di negara ini, dan semakin ramainya wanita memasuki 

pasaran pekerja, isu yang berkaitan dengan pekerja atau tenaga 

buruh adalah antara isu yang penting yang seharusnya mendapat 

perhatian daripada pelbagai pihak. Isu berkaitan dengan tenaga 

buruh atau pekerja dan pekerjaan adalah isu yang pelbagai dimensi 

sifatnya, seperti meningkat kualiti dan produktiviti para pekerja,


isu upah atau gaji, meningkatkan peluang pendidikan dan latihan 

yang berkualiti, menggalakkan pembelajaran sepanjang hayat, 

memastikan penyertaan tenaga buruh yang seimbang dalam semua 

bidang berasaskan etnik dan memperkukuh nilai-nilai bekerja yang 

positif. 

Satu lagi isu yang penting dan sememangnya semakin 

bertambah popular ialah memahami, menilai dan mengenal pasti 

hubungan di antara pekerjaan dengan keluarga. Kerja dan keluarga 

adalah dua aspek kehidupan yang penting kepada sesiapa sahaja. Isu 

di antara pekerjaan dengan keluarga yang penting ialah pertentangan 

di antara peranan seseorang pekerja dengan kerjanya, kehidupan 

 

serta mengakibatkan beberapa implikasi kepada kerjaya peribadi, 

kualiti kehidupan keluarga dan organisasi keseluruhannya. Isu 

 

dalam konteks negara Malaysia kerana perkara-perkara yang 

berikut: 

 

 

 

 

 

Semakin bertambah jumlah suami isteri yang 

bekerja 

Semakin bertambah bilangan pekerja yang masih 

muda 

Semakin bertambah pekerja yang terdiri daripada 

ibu tunggal 

Semakin bertambah warga tua yang bermakna 

peranan menjaga keluarga juga akan semakin 

bertambah 

Terdapat sesetengah pekerja yang berpendapatan 

rendah melakukan lebih daripada satu kerja demi 

untuk menampung keperluan hidup keluarga, 

terutamanya di bandar-bandar besar 

Perkara-perkara tersebut akan memberi kesan yang langsung

191 

peranan di antara tanggungjawab terhadap keluarga dan keperluan 

 

aspek komitmen pekerja terhadap pekerjaan mereka. Komitmen 

di tempat kerja pula boleh memberi kesan terhadap tingkah lakutingkah 

laku seperti ponteng kerja, pusing ganti kerja, tahap prososial 

dan kepuasan kerja. 

 

Perubahan sifat dan pola pekerja dan sistem pekerjaan di alaf baru 

secara langsung dan tidak langsung mempunyai implikasi terhadap 

isu kerja-keluarga membuatkan ramai pengkaji berminat untuk 

mengenal pasti impak kehidupan keluarga terhadap kerja dan impak 

 

antara kehidupan keluarga dengan kerja (Higgins & Duxbury, 1992). 

Penstrukturan semula organisasi, perubahan nilai-nilai kerjaya dan 

suami-isteri yang bekerja menyebabkan penting untuk diketahui, 

 

keluarga dan kerja. 

 

melalui usaha yang dibuat oleh Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan 

Rosenthal (1964) mengenai teori peranan. Kahn et al. (1964: hal 

 

(atau lebih) tekanan pada waktu yang sama di mana memenuhi 

satu peranan akan menyebabkan sukar untuk memenuhi peranan 

yang satu lagi. Tekanan untuk memenuhi kedua-dua peranan yang 

 

 

peranan kerana memenuhi peranan terhadap kehidupan keluarga 

adalah bertentangan dengan memenuhi peranan di tempat kerja atau 

kepada organisasi. Contohnya, seorang pekerja yang bekerja lebih 

masa atau membawa kerja-kerja di pejabat balik ke rumah mungkin 

akan menimbulkan tekanan kepada ahli keluarga untuk memenuhi 

tuntutan dan turut serta dalam aktiviti-aktiviti keluarga. Semakin


bertambah permintaan untuk memenuhi peranan terhadap keluarga 

atau kerja, semakin tinggilah kebarangkalian untuk berlakunya 

 

 

tempat kerja yang memberi kesan kepada peranan dan tanggungjawab 

 

memberi impak terhadap tingkah laku di tempat kerja. 

Terdapat empat teori primer yang berkaitan dengan kerja dan 

keluarga: (1) Teori segmentasi (Bacharach, Bamberger & Conely, 

1991; Liou, Sylvia & Brunk, 1990); (2) Teori additiviti (Bhagat, 

McQuaid, Lindholm & Segovis, 1985; Sekaran, 1985); (3) Teori 

melimpah (Bacharach et. at., 1991; Crouter, 1984; Liou et al., 1990; 

 

& Rousseau, 1984; Duxbury & Higgins, 1991; Frone et. al., 1992; 

Greenhaus & Beutell, 1985, Greenhaus & Parasuraman, 1986; 

O’Driscoll, Ilgen dan Hildreth, 1992; Suchet & Barling, 1986). 

Teori segmentasi menjelaskan bahawa manusia menjalani 

kehidupan mereka dalam satu segmen sahaja dengan sedikit 

pertindihan di antara kerja dan keluarga. Kenyataan tersebut 

bermakna manusia boleh hidup di dalam setiap lingkungan tanpa 

 

urusan keluarga tidak akan mencampuri hasil kerja dan kehidupan 

di tempat kerja tidak memberi impak kepada hasil keluarga. Namun, 

agak sukar untuk kita mempercayai bahawa dua segmen kehidupan 

yang wujud secara beriringan tidak langsung mempunyai interaksi di 

antara satu sama lain. Kajian-kajian yang dijalankan menunjukkan 

 

kesan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, kemurungan, 

burnout dan lain-lain (Odriscoll et. al., 1992; Frone et al., 1984). 

 

model segmentasi adalah lebih praktikal kerana keupayaan 

seseorang memisahkan di antara urusan keluarga dengan urusan 

 

Jika teori segmentasi berpendapat penyebab tekanan kerja

193 

dan bukan-kerja adalah dua segmen yang eksklusif, teori additiviti 

pula berpendapat sebaliknya. Cara yang paling mudah untuk 

melihat kesan kerja dan bukan-kerja terhadap ketegangan ialah 

dengan mengandaikan semua perkara adalah sama; semakin banyak 

penyebab tekanan dalam setiap lingkungan (iaitu kerja dan keluarga) 

semakin tinggi ketegangan yang dialami oleh seseorang individu 

sama ada di rumah atau di tempat kerja (Beehr & Bhagat, 1985). 

Pandangan ini disokong secara empirikal melalui kajian-kajian yang 

dijalankan, seperti oleh Duxbury dan Higgins (1991) yang mendapati 

kepuasan hidup adalah bergantung kepada kedua-dua kualiti hidup 

di tempat kerja dan keluarga. Cook dan Rousseau (1984) mendapati 

 

Menurut Stains (1980), teori melimpah menjelaskan terdapat 

persamaan yang wujud di antara peristiwa yang berlaku di dalam 

persekitaran tempat kerja dengan yang berlaku di persekitaran 

keluarga. Oleh yang demikian, jika anda tidak puas hati terhadap 

kerja anda, menurut teori ini anda juga tidak gembira ketika pulang 

dan berada di rumah dan begitulah juga sebaliknya. Greenhaus dan 

Beutell (1985) menyatakan bahawa apa-apa ketegangan daripada 

satu lingkungan akan menghasilkan keadaan yang tertekan di dalam 

lingkungan yang satu lagi. Limpahan tersebut berlaku sama ada 

dalam bentuk negatif ataupun positif. Limpahan yang positif berlaku 

apabila kepuasan di tempat kerja akan meningkatkan tenaga untuk 

bekerja dan mendorong perasaan kepuasan apabila berada bersama 

keluarga. Limpahan boleh berlaku sama ada dari rumah ke tempat 

kerja ataupun dari tempat kerja ke rumah. 

Berdasarkan teori peranan oleh Kahn et al. (1964), teori 

 

bermaksud peranan seseorang individu di tempat kerja adalah 

bertentangan sama sekali dengan peranan dalam kehidupan keluarga. 

Ada sesetengah jenis pekerjaan yang memerlukan seseorang pekerja 

bersifat agresif dan asertif, namun apabila kembali ke rumah beliau 

perlu mempamerkan sifat penyayang dan pelindung kepada anak-


 

yang lain, bekerja lebih masa akan mengganggu perancangan untuk 

makan bersama-sama dengan keluarga di waktu petang atau malam. 

 

 

Contohnya, kebimbangan dan kekecewaan di tempat kerja akan 

menyebabkan seseorang individu sukar untuk memenuhi keperluan 

keluarganya. Jika seorang suami bergaduh dengan isterinya di 

rumah, perasaan marah atau kecewa tersebut akan dibawa bersamasama 

ke tempat kerja dan mempengaruhi kerjanya. Kajian yang 

dijalankan oleh Parasuraman, Greenhaus dan Granrose (1992) 

 

mempunyai korelasi yang tinggi. 

Sehubungan dengan ini, kajian ini difokuskan kepada tahap 

 

 

tiga komponen komitmen organisasi, seperti ditunjukkan dalam 

rajah 1. 

 

 

 

 

 

Berasaskan masa 

Berasaskan ketegangan 

Berasaskan tingkah laku 

 

 

 

Afektif 

Berterusan 

Normatif 

 

Kajian-kajian yang dijalankan menjadikan komitmen organisasi 

sebagai peramal beberapa tingkah laku yang negatif di tempat kerja,

195 

seperti pusing ganti pekerja, ponteng kerja dan pergerakan aktiviti 

kerja yang lembab di kalangan para pekerja di tempat kerja (Mathieu 

& Zajac, 1990). Di samping itu, komitmen organisasi juga didapati 

mempunyai hubungan yang positif dengan beberapa bentuk tingkah 

laku di tempat kerja, seperti kepuasan kerja dan tingkah laku prososial 

sejak beberapa dekad yang lalu (O’Reilly & Chatman, 1986). 

Ringkasnya, komitmen organisasi merupakan antara faktor yang 

penting yang perlu diuruskan dengan sebaik yang mungkin agar 

setiap pekerja dapat berfungsi dengan optimum. 

Namun, persoalannya apakah faktor-faktor yang 

mempengaruhi komitmen organisasi? Pelbagai kajian yang 

dijalankan telah meneroka pelbagai faktor yang dipercayai 

mempengaruhi tahap komitmen organisasi, antaranya ialah sifatsifat 

peribadi, sifat-sifat kerja, dan sifat-sifat organisasi. Kajian ini 

fokus kepada faktor luaran organisasi yang mempengaruhi tahap 

 

Fenomena komitmen organisasi telah dihuraikan 

berdasarkan beberapa kajian empirikal yang awal. Antaranya 

ialah kajian yang dilakukan oleh Porter, Mowday dan Boulian 

(1974) serta kemudiannya oleh Allen dan Meyer (1990) yang telah 

mengetengahkan tiga komponen komitmen organisasi. Porter et. 

 

 

 

 

yang kuat dan penerimaan terhadap matlamat-matlamat dan nilainilai 

organisasi; (2) kesediaan bekerja keras untuk organisasi; 

dan (3) keinginan yang kuat untuk terus kekal bekerja di dalam 

organisasi. Hasil kerja empirikal Porter et al. antara lainnya ialah 

membina Soal selidik Komitmen Keorganisasian (Organizational 

Commitment Questionnaire – OCQ) yang banyak digunakan oleh 

penyelidik untuk mengkaji tahap komitmen organisasi di kalangan 

para pekerja.


Di samping itu, Allen dan Meyer (1984) telah menghasilkan dua 

dimensi komitmen organisasi iaitu Skala Komitmen Afektif dan 

Skala Komitmen Berterusan. Komitmen afektif dicirikan oleh: 

 

penglibatan dan ikatan diri dengan kerja dan organisasi. Manakala 

komitmen berterusan merujuk kepada tahap perasaan keterikatan 

pekerja kepada organisasi di dalam konteks perkiraan mereka 

terhadap kos yang ditanggung jika meninggalkan organisasi, seperti 

 

kerja yang lain. Namun demikian, Allen dan Meyer (1990) telah 

memikirkan semula dua dimensi komitmen organisasi dan fokus 

kepada tiga komponen komitmen. Di samping komitmen afektif 

dan berterusan, komponen ketiga yang diambil kira ialah komitmen 

normatif. Komitmen normatif merujuk kepada kepercayaan 

seseorang terhadap tanggungjawab terhadap organisasi dan obligasi 

untuk terus kekal dalam organisasi. Model tiga komponen Allen dan 

Meyer telah disokong secara empirikal melalui kajian-kajian seperti 

oleh Dunham, Grube dan Castaneda (1994) dan Hackett, Bycio dan 

Hausdorf (1994). Sehubungan dengan ini, kajian yang dijalankan 

menggunakan instrumen soal selidik yang telah dihasilkan oleh 

Allen dan Meyer (1990). 

 

 

organisasi serta hubungan di antara kedua-dua pemboleh ubah 

tersebut dilakukan di sebuah organisasi yang mengeluarkan 

produk petrol kimia, iaitu styrene monomer (bahan mentah 

plastik dalam bentuk cecair) di kawasan perindustrian di Pasir 

Gudang, Johor. Syarikat ini merupakan pengeluar tunggal styrene 

monomer di Malaysia yang dihantar kepada pelanggan melalui 

kapal, lori dan paip. Syarikat ini juga mempunyai jet sendiri untuk 

penghantaran produk mereka di Pasir Gudang. Pada waktu kajian 

dijalankan di sekitar awal tahun 2004, syarikat ini mempunyai

197 

sejumlah 130 pekerja, termasuk beberapa pekerja pengurusan 

atasan dari Jepun dan Petronas. Sehubungan dengan ini, jumlah 

keseluruhan pekerja tempatan ialah sebanyak 125 orang. Oleh yang 

demikian, sebanyak 125 set soal selidik telah diedarkan kepada 

responden. Namun, penerimaan balik soal selidik adalah sebanyak 

111, iaitu 88.8%, tetapi 7 daripadanya adalah tidak lengkap. Justeru, 

analisis hasil kajian adalah berdasarkan 104 soal selidik 

 

yang dihasilkan oleh Laster (2002), manakala soal selidik komitmen 

pekerja adalah berasaskan versi Allen dan Meyer (1997). Satu kajian 

rintis telah dilakukan ke atas 10 orang responden. Hasil analisis 

Alpha-Cronbach didapati nilai ketidakpercayaan instrumen kajian 

adalah tinggi, iaitu nilai alpha keseluruhan 0.8109 dan dengan itu 

sah untuk digunakan bagi kajian yang sebenarnya. 

Analisis deskriptif, iaitu kaedah kekerapan dan peratusan 

 

 

 

kerja-keluarga dengan komitmen pekerja pula, Pearson Product- 

 

dianalisis adalah bersifat interval. Penilaian kekuatan hubungan 

adalah berasaskan Guildford’s Rule of Thumbs (1956). 

 

 

keluarga atau keluarga ke kerja adalah berdasarkan Jadual 2.


 

 

 

Rendah 18.0 - 42.0 

Sederhana 42.1 - 66.1 

Tinggi 66.2 - 90.0 

 

 

 

 

Rendah 18.0 - 42.0 

Sederhana 42.1 - 66.1 

Tinggi 66.2 - 90.0 

 

kerja 

Manakala tafsiran tahap komitmen keseluruhan terhadap organisasi 

berdasarkan nilai min adalah berdasarkan Jadual 3 dan tafsiran 

tahap komitmen afektif, berterusan dan normatif berdasarkan nilai 

min adalah berdasarkan Jadual 4.

199 

Tahap Komitmen Keseluruhan 

Nilai Min 

Rendah 24.0 – 56.0 


Tinggi 88.2 – 120.0 

Tafsiran tahap komitmen keseluruhan terhadap organisasi berdasarkan 

nilai min 

 

 

Rendah 8.0 – 18.0 


Tinggi 29.6 – 40.0 

Tafsiran tahap komitment afektif, berterusan dan normatif terhadap 

organisasi berdasarkan nilai min 

 

1. 71.2% atau 74 responden adalah terdiri daripada lelaki, 

manakala responden perempuan hanya 28.8% atau 30 orang 

sahaja. Data ini menunjukkan sebahagian besar daripada kerjakerja 

yang terdapat di kilang tersebut adalah lebih sesuai untuk 

lelaki daripada wanita. Kesemua pekerja adalah berumur lebih 

daripada 20 tahun di mana majoriti responden, iaitu 86.5% 

adalah berumur dalam lingkungan 21 hingga 40 tahun. Secara 

 

tahun hingga 30 tahun, manakala 44.2% atau 46 orang adalah


berumur 31 tahun hingga 40 tahun. Hanya 13.5% responden 

atau 14 orang sahaja yang berumur lebih dari 41 tahun. Taburan 

umur responden menunjukkan mereka mempunyai peranan yang 

 

responden telahpun berumah tangga, iaitu sebanyak 73.1% 

atau 76 orang. Hanya 26.9% atau 28 orang responden masih 

bujang. Sekali lagi menunjukkan sebahagian besar responden 

mempunyai tanggungjawab terhadap keluarga masing-masing. 

Dari segi tahap pendidikan, lebih daripada separuh responden, 

iaitu 57.7% atau 60 responden mempunyai pendidikan tinggi 

iaitu diploma dan ke atas, manakala 42.3% atau 44 responden 

mempunyai kelulusan PMR atau SPM atau STPM. Lebih 

daripada separuh responden, iaitu 65.4% atau 68 orang telah 

bekerja lebih daripada 5 tahun, manakala selebihnya telah bekerja 

kurang daripada empat tahun. Data tersebut menunjukkan ramai 

daripada responden telahpun dapat menyesuaikan diri dengan 

budaya, sistem dan persekitaran kerja syarikat yang dikaji. 

Majoriti responden, iaitu 69.2% atau 72 orang tinggal bersamasama 

dengan keluarga masing-masing. 

2. 

sederhana di mana nilai min yang diperolehi ialah 45.7308. 

 

kerja juga didapati berada pada tahap sederhana, iaitu dengan 

nilai min 24.3846 dan 21.3462. Sama ada responden lelaki 

 

tahap sederhana iaitu nilai min 46.2432 bagi lelaki dan nilai min 

 

faktor umur juga berada pada tahap sederhana bagi semua 

kategori umur. Namun demikian, responden yang berumur 

antara 21 hingga 40 mencatatkan nilai min yang agak tinggi 

berbanding dengan responden yang berumur 41 tahun ke atas 

(rujuk Jadual 5).

201 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

21 – 30 tahun 47.1818 25.4091 21.7727 

31 – 40 tahun 45.4783 24.0435 21.4348 

41 tahun ke atas 42.0000 22.2857 19.7143 

 

Faktor Umur 

Nilai min bagi responden yang bujang menunjukkan tahap 

 

telah berumah tangga walaupun kedua-dua kategori responden 

mencatatkan tahap yang sederhana, iaitu masing-masing 

mencatatkan nilai min 47.0714 bagi responden bujang dan 

45.2368 bagi responden yang telah berumah tangga. Bagi tahap 

 

yang mempunyai tahap pendidikan PMR mencatatkan tahap 

 

kesemuanya berada pada tahap sederhana. Begitu juga 

responden yang baru bekerja, iaitu mereka yang berkhidmat 

 

keluarga yang agak tinggi, iaitu 48.1111, walaupun kesemuanya 

berada pada tahap sederhana. 

3. Tahap komitmen responden terhadap organisasi adalah sederhana 

di mana nilai min yang diperolehi ialah 75.1346. Begitu juga 

tahap komitmen mengikut dimensi juga memperlihatkan berada 

pada tahap sederhana, iaitu nilai min 26.6538 bagi komitmen


afektif, 26.1923 bagi komitmen berterusan dan 22.2885 bagi 

komitmen normatif. Tahap komitmen mengikut faktor umur 

juga menunjukkan tahap yang sederhana, namun bagi responden 

yang berumur lebih daripada 41 tahun memperlihatkan tahap 

komitmen yang agak tinggi dengan nilai min 82.0000. Trend 

yang sama diperolehi berdasarkan faktor status perkahwinan 

di mana walaupun kedua-dua responden yang bujang dan 

berkahwin mencatatkan tahap komitmen yang sederhana, 

namun bagi mereka yang telah berumah tangga mencatatkan 

nilai min yang lebih tinggi iaitu 76.1579. Dapatan yang sama 

juga diperolehi berdasarkan faktor tempoh perkhidmatan dan 

tinggal bersama keluarga, di mana responden yang telah lama 

berkhidmat dan tinggal bersama keluarga mencatatkan tahap 

komitmen yang lebih tinggi, walaupun kesemuanya mencatat 

tahap komitmen yang sederhana. 

4. 

dengan komitmen mendapati terdapat hubungan yang 

 

nilai korelasi –0.353 menunjukkan bahawa hubungan tersebut 

adalah lemah dan bersifat negatif atau songsang. Ini bermakna 

 

responden akan menyebabkan berlakunya penurunan terhadap 

tahap komitmen terhadap kerja dan organisasi mereka. 

 

 

keluarga mahupun tahap komitmen terhadap organisasi, kesemuanya 

berada pada tahap sederhana. Namun demikian, oleh kerana tahap 

 

positif dan negatif kepada pencapaian sesebuah organisasi di samping 

menentukan kualiti hidup para pekerja, maka ianya harus dipantau 

dari semasa ke semasa supaya tahap kedua-dua aspek yang penting

203 

tersebut akan menurun tahapnya dan bukannya semakin bertambah 

tinggi. Dapatan kajian ini juga menunjukkan bahawa terdapat 

beberapa golongan responden yang lebih berisiko dalam konteks 

 

masih bujang, tahap pendidikan yang rendah dan baru bekerja. Oleh 

yang demikian, pihak majikan perlu lebih fokus kepada kumpulan 

 

pada mereka sememangnya menunjukkan mereka serba kekurangan 

dari segi pengetahuan dan kemahiran menguruskan tanggungjawab 

dan peranan dengan berkesan di antara kerja dan keluarga. 

Manakala dalam konteks tahap komitmen organisasi pula, 

ia masih perlu diberi perhatian oleh pihak majikan agar ianya 

dapat dipertingkatkan lagi dari semasa ke semasa, terutamanya 

bagi golongan pekerja yang masih muda, baru berkhidmat, masih 

bujang dan tidak tinggal bersama-sama keluarga. Dapatan ini 

tidak bertentangan dengan teori-teori komitmen yang sedia ada di 

mana pekerja yang lebih berumur, telah lama berkhidmat dan telah 

berkeluarga pada kebiasaannya menunjukkan tahap komitmen 

yang lebih positif. Oleh itu, adalah dicadangkan agar pemantauan 

secara berterusan dilakukan bukan sahaja oleh majikan organisasi 

yang dikaji, malah perlu dilakukan oleh semua syarikat yang lain 

 

komitmen pekerja masing-masing agar langkah-langkah yang 

bersesuaian dapat diambil. Kaunseling dan latihan yang bersesuaian 

juga perlu diadakan secara berterusan terutamanya bagi golongan 

 

kerja-keluarga dengan lebih berkesan, terutamanya menguruskan 

 

kerja akan memberi kesan terhadap kehidupan keluarga pekerja. 

 

 

terhadap kerja dan organisasi, maka adalah penting setiap majikan 

 

sentiasa berada pada tahap yang rendah agar tahap komitmen pekerja 

akan dapat ditingkatkan dari semasa ke semasa.


RUJUKAN 

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and 

antecedents of affective, continuance and normative 

commitment to the organization. 

, 63, 1-18. 

Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1997). 

. 

Thousand Oaks: Sage Publications. 

Bacharah, S. B., Bamberger, P. dan Conley, S. (1991). Work- 

 

 

impact of role stress and burnout and satisfaction at work. 

, 12, 39-53. 

Beehr, T. A. & Bhagat, R. S. (1985). Introduction to human stress 

and cognition in organizations. In T. A. Beehr and R. S. 

Bhagat (eds.), , 

New York: Wiley. 

Bhagat, R.S., McQuaid, S.J., Lindholm, H. & Segovis, J. (1985). 

Total life stress: A multimethod validation of the construct 

and its effects on organizationally valued outcomes and 

withdrawal behaviors. , 

70202-214. 

Cooke, R. A. & Rousseau, D. M. (1984). Stress and strain from 

family roles and work-role expectations. 

, 69, 252-260. 

Crouter, A. C. (1984). Spillover from family to work: The 

neglected side of the work-family interface. 

, 37, 425-442.

205 

Dunham, R. B., Grube, J. A. & Castaneda, M. B. (1994). 

Organizational commitment: The utility of an integrative 

, 79, 370-380. 

Frone, M. R., Russell, M. & Cooper, M. L. (1992). Prevalence 

 

 

asymmetrically, permeable? 

, 13, 723-729. 

 

between work and family roles. 

, 10, 76-88. 

Greenhaus, J. H. & Parasuraman, S. (1986). A work-nonwork 

interactive perspective of stress and its consequences. 

, 8, 

37-60. 

Hackett, R. D., Bycio, P. & Hausdorf, P. A. (1994). Further 

assessment of Meyer and Allen’s (1991) three-component 

model of organizational commitment. 

, 79, 15-23. 

 

comparison of dual-career and traditional-career men. 

, 13, 389-411. 

Kanh, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R, Snoek, J. D. dan Rosenthal, 

R. A. (1964). 

New York: Wiley. 

Laster, K. M. (2002). An examination of the relationship between 

select psychological dimensions and work-to-family and 

 

of Oklahoma: 

. 

Liou, K., Sylvia, R. D. dan Brunk, G. (1990). Non-work factors 

and job satisfaction revisited. , 43, 

77-86.


Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis 

of the antecedents, correlates, and consequences of 

organizational commitment. , 108, 

171-194. 

O’Driscoll, M. P., Ilgen, D. R. & Hildreth, K. (1992). Time 

 

 

and affective experiences. 

, 77, 272-279. 

O’Reilly, C. & Chatman, J. (1986). Organizational commitment 

and psychological attachment: The effects of compliance, 

 

 

, 71, 492-499. 

Parasuraman, S. Greenhaus, J. H. & Garnrose, C. S. (1992). 

Role stressors, social support, and well-being among 

two-career couples. , 

13, 339-356. 

Porter, L. W., Steers, R. M. Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). 

Organizational commitment, job satisfaction and turnover 

among psychiatric technicians. 

, 19, 175-179. 

. (2001). Percetakan 

Nasional Malaysia Berhad: Kuala Lumpur. 

Sekaran, U. (1985). The path to mental health: An exploratory 

study of husbands and wives in dual-career families. 

, 58, 129-138. 

Stains, G. (1980). Spillover versus compensation: A review of the 

literature on the relationship between work and nonwork. 

, 33, 111-129. 

Suchet, M. & Barling, J. (1986). Employed mothers: Interrole 

 

, 7, 167-178.

Pemulihan Dadah : Dimensi Psikologikal 

Dan Gaya Menghadapi Masalah 

11 

PEMULIHAN DADAH: 

DIMENSI PSIKOLOGIKAL 

DAN GAYA MENGHADAPI 

MASALAH. 

 

 

 

207 

PENGENALAN


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

world views 

World views 

 

 

 

 

world views



209 

 

 

 

 

 

 

 

 

world 

views 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

world views


avoidance), (rational), keagamaan 

(religion) dan (support) 

. 

 

 

 

OBJEKTIF 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

POPULASI DAN SAMPEL



211 

 

 

 

INSTRUMEN


 

 

 

 

 

 

Alpha Cronbach 

 

 

ANALISIS DAN DAPATAN KAJIAN



213 

 

, 

 

 

 

 

 

 

 

114 

 

Jadual 1: 

 

 

 

, 

 

 

,


 

Pengelakan 419 

 

Keagamaan 

 

Jadual 2: 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Min 

 

 

Kadar 

 

 

Pengelakan 4 

1 

Keagamaan 

3 

Jadual 3:



215 

 

. 

, 

 

, 

. 

 

 

 

 

, 

 

 

 

 

 

. 

 

 

 

 

 

Pengelakan 

(K) 

 

Keagamaan 

(K) (K) 

 

(K) 

 

148 

34 34 

 

419 

Jadual 4:


PERBINCANGAN



217 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

.


 

 

 

 

 

 

IMPLIKASI KAJIAN



219


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KESIMPULAN



221 

 

 

RUJUKAN 

Laporan Maklumat Dadah 2004 

 

Laporan Status Program Rawatan dan Pemulihan 

Dadah di Pusat-pusat Serenti 

 

 

 

Current Psychology 

Counseling and 

psychotherapy:Skills, theories and practice 

 

Prejudice and racism 

Mencegah 

Salahguna Dadah Melalui Kaunseling 

The Personnel 

and Guidance Journal 

 

Professional Psychology 

 

Counseling the culturally different: 

Theory and practice


Tahap Kebimbangan Guru Pelatih Sebelum Menjalani 

Latihan Praktik 

12 

223 

TAHAP KEBIMBANGAN GURU 

PELATIH SEBELUM MENJALANI 

LATIHAN PRAKTIK 


AZIZAH RAJAB 

NORHANIM ABDUL SAMAT 

WAN ZARINA WAN ZAKARIA 

HAMIDAH ABDUL RAHMAN (P) 

PENGENALAN 

Kini ramai orang melihat pelajaran sebagai pendekatan yang penting 

untuk pembangunan negara. Persediaan guru baru dan pembangunan 

keprofesionalan yang sedang dijalankan terhadap guru yang sedang 

berkhidmat dilihat sebagai kunci kepada peningkatan pendidikan 

(Cobb, Darling-Hammond & Murangi, 1995). Pada masa sama, 

permintaan terhadap guru yang berkualiti adalah tinggi di seluruh 

dunia dan ianya adalah matlamat bagi setiap program pendidikan 

guru untuk melahirkan guru yang berkualiti. Cobb et. al (1995), 

menjelaskan guru yang berkualiti mempunyai sifat-sifat antara 

lain seperti berpengetahuan sebagai ahli pendidikan dalam bidang 

berkaitan termasuk ilmu, kemahiran dan sikap-sikap yang diperlukan 

untuk pengajaran berkesan, pemahaman yang tinggi terhadap 

pertumbuhan manusia dan pembesaran kanak-kanak, kemahiran 

komunikasi yang berkesan, mempunyai etika kerja yang baik dan 

bersedia untuk menerima perkara-perkara semasa yang baru. Bagi 

setiap institusi pengajaran tinggi termasuk Fakulti Pendidikan, 

Universiti Teknologi Malaysia, menyediakan guru-guru untuk


mengajar di dalam sistem sekolah yang sedia ada merupakan satu 

cabaran yang sangat mencabar. 

Banyak pihak telah bersetuju secara sebulat suara bahawa 

peringkat yang paling penting di dalam program pendidikan guru 

adalah aktiviti latihan praktik (Conant, 1963; Locke, 1979; Paese, 

 

praktik sebagai satu elemen yang amat diperlukan di dalam 

pendidikan profesional. Kepentingan aktiviti latihan praktik ini 

seterusnya telah disokong oleh Carnegie Task Force (1986) dan 

Holmes Group Report (1986) yang melihat aktiviti ini sebagai 

langkah yang paling efektif dalam penyediaan guru pelatih. 

Namun begitu, meskipun latihan praktik adalah penting, 

terdapat banyak kebimbangan dilaporkan oleh guru pelatih berkaitan 

dengan latihan praktik mereka. Fuller (1969) menggunakan 

Model Tiga Aras bagi menerangkan kebimbangan guru pelatih 

ini. Kebimbangan ini berkaitan dengan konsep kendiri, tugasan, 

dan impak atau kesan. Tiga aspek mengenai kebimbangan kendiri 

adalah mengenai disiplin dalam pengurusan kelas, penyesuaian 

diri dan institusi serta sifat-sifat peribadi, sementara dua lagi lebih 

berkaitan dengan kebimbangan tentang pengurusan tugas-tugas 

seperti kaedah dan strategi mengajar, dan berurusan dengan pelajarpelajar 

yang mempunyai keperluan istimewa. Menurut Locke 

(1979), adalah penting untuk menumpukan perhatian kepada jenisjenis 

kebimbangan yang dihadapi oleh guru pelatih kerana ianya 

dapat membantu meningkatkan persediaan guru. Pandangan ini juga 

disokong oleh Doebler & Roberson (1987, 1989), yang menyatakan 

bahawa jika lebih banyak yang diketahui tentang kesukaran yang 

dialami oleh guru pelatih dan sumber kebimbangan mereka, peluang 

untuk menghapuskan masalah tersebut adalah lebih baik dan ini 

meningkatkan lagi peluang mereka untuk lebih berjaya. 

Latihan praktik merupakan satu latihan perguruan yang 

penting kerana ia merupakan satu peluang bagi guru pelatih yang 

terbabit untuk mempraktikkan segala teori yang telah dipelajari. Ia 

merupakan elemen penting dalam program latihan perguruan kerana



225 

melalui latihan ini, guru pelatih biasanya akan mempamerkan tingkah 

laku pengajaran yang telah didedahkan kepada mereka sepanjang 

tempoh pembelajaran di institut pengajian tinggi. Menurut Abd. 

Raof dan T. Subahan (1991), dalam menjalani latihan praktik, faktor 

penting yang perlu ada pada diri pelatih adalah asas pendidikan, 

penguasaan isi pelajaran akademik, penggunaan prinsip pedagogi 

 

memberi guru pelatih ini banyak peluang untuk menimba seberapa 

banyak pengetahuan mengenai ilmu pendidikan serta mempraktiskan 

bidang teoretikal yang telah dipelajari. Walau bagaimanapun, latihan 

praktik ini merupakan satu sumber kebimbangan ramai guru pelatih 

kerana ia membabitkan tanggungjawab yang perlu ditanggung oleh 

guru pelatih berkenaan. 

Salah satu elemen yang menimbulkan kebimbangan yang 

tinggi adalah persediaan mengajar. Persediaan Mengajar membawa 

maksud penyusunan topik-topik pengajaran yang dibuat oleh 

guru pelatih sebelum mereka memulakan pengajaran sesuatu 

topik, termasuk menyemak pelajaran yang bersesuaian, memilih 

bahan mengajar yang betul dan mengekalkan kualiti mengajar 

terbaik. Program pendidikan telah dicabar untuk menukar cara 

demi memastikan guru pelatih disediakan dengan pelbagai situasi 

pengajaran dan pembelajaran, selain daripada menyediakan mereka 

dengan pelajar yang menghadapi pelbagai masalah. Kajian mendapati 

bahawa salah satu faktor timbulnya kebimbangan di dalam diri guru 

pelatih adalah dari aspek kesediaan mengajar. Kajian ke atas guru 

pelatih melaporkan bahawa program pendidikan yang mereka ikuti 

tidak menekankan aspek kesediaan untuk menghadapi tuntutan 

pengajaran di bilik darjah dengan masalah-masalah yang dihadapi 

oleh murid itu sendiri (Vaughn, Bos, & Schumm, 1997); serta 

murid-murid yang tidak bermotivasi untuk belajar (Kozol, 1991). 

Kebanyakan guru pelatih ini kurang bersedia di dalam bidang baru 

ini kerana mereka kerap diberi pendedahan latihan teori, tetapi tidak 

kepada sesuatu yang lebih praktikal.


Kajian yang dijalankan oleh Merrett dan Whendall 

(1993) pula mendapati bahawa kebanyakan guru percaya bahawa 

kemahiran mengurus kelas merupakan aspek yang penting di 

dalam kerjaya seorang guru. Pelaksanaan program latihan seperti 

program pengajaran mikro adakalanya terlalu menitikberatkan soal 

teknik serta kemahiran pengajaran sehingga kemahiran lain seperti 

pengurusan bilik darjah kurang dititikberatkan. Ini menimbulkan 

keresahan di kalangan guru pelatih apabila mereka diminta untuk 

mengajar dalam kelas yang memungkinkan timbulnya masalah 

disiplin. Kurang kemahiran untuk mengawal disiplin di kelas 

menimbulkan kebimbangan kerana dengan ini pengajaran mereka 

juga akan terjejas. 

Selain dari kemahiran mengajar, guru pelatih memerlukan satu 

teknik di mana mereka perlu diberi peluang untuk melatih pelajar. 

Kebanyakan dari mereka percaya apa yang membimbangkan mereka 

adalah ketidakupayaan mereka mengawal kelas dan mendisplinkan 

pelajar yang bermasalah. Dapatan kajian yang dilakukan oleh Hart 

(1987), mendapati bahawa 39% dari guru pelatih yang dikajinya 

bimbang tidak dapat mengurus kelas dan mendisiplinkan pelajar 

dengan baik. Mereka tidak dapat memotivasikan pelajar serta 

mengambil perhatian pelajar di dalam pengajaran mereka. 

Oleh yang demikian, mereka perlu belajar dan mengadaptasi 

pengurusan tersebut. Memandangkan guru pelatih ini masih 

muda serta belum berpengalaman apabila berdepan dengan ragam 

murid yang pelbagai, sudah tentu akan menimbulkan kekecewaan 

di kalangan mereka. Jadi, tempoh latihan praktik ini ternyata akan 

menimbulkan suasana tegang dalam pengamitan mereka. Jika kelas 

tidak dapat diurus dengan baik, suasana negatif dalam kelas akan 

timbul. Contohnya, kacau bilau di dalam kelas, serta masa yang hilang 

kerana terpaksa mendisiplinkan pelajar. Jika ini berlaku, sudah tentu 

akan menimbulkan rasa penat di dalam diri guru pelatih tersebut dan 

seterusnya akan menghalang guru tersebut dari menggunakan cara 

pengajaran yang dapat membentuk pembelajaran yang lebih aktif 

(Brophy, 1999).



227 

OBJEKTIF 

a. Mengenal pasti sama ada faktor pengurusan kelas 

menimbulkan kebimbangan kepada guru pelatih TESL di 

UTM sebelum menjalani latihan praktik di sekolah. 

b. Mengenal pasti sama ada faktor persediaan mengajar 

menimbulkan kebimbangan kepada guru pelatih TESL di 

UTM sebelum menjalani latihan praktik. 

METODOLOGI 

Kajian ini dijalankan dengan menggunakan kaedah secara 

tinjauan. Tinjauan ini bertujuan untuk melihat sejauh mana tahap 

kebimbangan ketika mengajar di kalangan 56 guru pelatih (TESL) 

UTM yang telah mengikuti latihan praktik di sekitar Negeri 

Johor. Kajian ini adalah kajian berbentuk deskriptif. Bentuk ini 

adalah sesuai untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan 

kebimbangan di kalangan guru pelatih tersebut. Tinjauan ini dibuat 

dengan menggunakan borang soal selidik. Reka bentuk tinjauan soal 

selidik digunakan kerana kaedah ini mampu menghasilkan kadar 

pemulangan dan pelengkapan yang tinggi. 

Sampel Kajian 

Kajian ini tertumpu kepada guru pelatih TESL dari Fakulti 

Pendidikan, UTM Skudai yang mengikuti latihan praktik di sekolah 

menengah bantuan kerajaan di Negeri Johor pada Mei, 2001. Secara 

keseluruhannya, kajian ini terdiri daripada keseluruhan 56 orang guru 

pelatih Ijazah Sarjana Muda Sains Pendidikan TESL pelatih TESL, 

Tahun 3, di Fakulti Pendidikan, UTM. Mereka merupakan guru 

pelatih TESL, kumpulan kedua yang memasuki UTM pada tahun 

1998. Mereka telahpun diberi pendedahan mengikuti mata pelajaran


pengajaran mikro I dan II selama dua semester sebelum dibenarkan 

menjalani latihan praktik di sekolah. Mereka dikehendaki mengikuti 

latihan praktik sebanyak dua kali sepanjang pengajian di UTM. 

Tinjauan ini di lakukan sebelum mereka menjalani latihan praktik 

kali pertama. Kajian ini ditumpukan kepada aspek kebimbangan 

yang mungkin dihadapi oleh guru pelatih semasa menjalani latihan 

praktik tersebut. Aspek yang ditekankan di dalam kajian ini ialah 

kebimbangan terhadap pengurusan kelas dan kebimbangan terhadap 

persediaan mengajar. 

Instrumen 

Instrumen kajian ini adalah borang soal selidik Student-Teacher 

Anxiety Scale (Hart, 1987) yang diadaptasi bagi memenuhi matlamat 

dan objektif kajian. Soal selidik yang digunakan mengandungi dua 

bahagian. Bahagian pertama ialah bahagian yang mengandungi item- 

 

bahasa pertuturan di rumah dan pengalaman bekerja. Bahagian 

kedua pula adalah bahagian yang mengandungi pernyataan tentang 

perasaan guru pelatih ini dari segi tahap kebimbangan mereka 

sewaktu melakukan latihan praktik. Ia melibatkan enam kelompok 

sub-skala iaitu kebimbangan dari segi Pengurusan Kelas, Persediaan 

Mengajar, Kemahiran Mengajar, Kemahiran Bahasa, Persekitaran 

Sekolah/Staf dan Konsep Kendiri. Namun, dalam soal selidik yang 

diberikan soalan tidak disusun mengikut kelompok tertentu tetapi 

sebaliknya dicampuradukkan dengan tujuan supaya jawapan yang 

diberikan oleh responden adalah lebih neutral serta tidak bias. 

Instrumen ini menggunakan skala lima mata berdasarkan kepada 

skala terendah “Sangat Setuju” kepada skala tertinggi “Sangat 

Tidak Setuju”. Instrumen kajian diuji dengan menggunakan kajian 

kebolehpercayaan Cronbach Alpha. Nilai alpha untuk setiap subskala 

adalah dari 0.49 hingga 0.88 dengan keseluruhan 0.96.



229 

ANALISIS DATA 

Perisian SPSS versi 10.0 Windows telah digunakan untuk 

menganalisis data yang telah dikumpulkan. Penganalisisan 

melibatkan beberapa jenis statistik iaitu penggunaan peratusan 

bagi pembolehubah-pembolehubah bebas yang melibatkan jantina 

dan pengalaman bekerja. Statistik deskriptif yang melibatkan 

penghitungan min, peratusan dan kekerapan untuk meninjau persepsi 

responden terhadap beberapa bentuk kebimbangan mengikut 

kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya menggunakan kajian 

kebolehpercayaan Cronbach Alpha pada tahap keseluruhan 0.96. 

Dapatan Kajian 

Maklumat yang telah dianalisa adalah seperti berikut. 

Latarbelakang Responden 

Jantina Bilangan Peratusan 

Lelaki 9 16.1 

Perempuan 47 83.9 

Jumlah 56 100.0 

Jadual 1: Taburan Bilangan Dan Peratusan Responden Mengikut 

Jantina 

Daripada 56 orang responden yang dipilih, 47 orang (83.9%) adalah 

perempuan dan 9 orang (16.1%) terdiri daripada lelaki. Bilangan 

Dan Peratusan Responden Yang Menjawab Setiap Item adalah 

seperti berikut:


Pernyataan 

Tahap Persetujuan 

Item 

Apa yang 

saya ambil 

berat semasa 

melakukan 

latihan 

mengajar 

adalah….. 

5 4 3 2 1 

Mean 

SD 

B1 

bagaimana 

memberi 

perhatian 

kepada setiap 

pelajar tanpa 

ada yang 

diabaikan 

1 

1.8% 

- 

3 

5.5% 

35 

63.6% 

17 

30.4% 

1.80 

B8 

mengawal 

pelajar 

bermasalah 

- - 

14 

25.0% 

29 

51.8% 

13 

23.2% 

2.02 0.70 

B14 

B18 

mengawal 

kelakuan 

buruk pelajar 

di dalam 

kelas 

mengawal 

tahap 

kebisingan di 

dalam kelas 

- 

- 

1 

1.8% 

6 

10.7% 

17 

30.4% 

8 

14.3% 

24 

42.9% 

27 

48.2% 

14 

25.0% 

15 

26.8% 

2.09 0.79 

2.09 0.92 

B24 

B33 

bagaimana 

mengawal 

pelajar 

yang tidak 

mendengar 

kata 

menghadapi 

kehendak 

pelajar yang 

berbeza-beza 

- 

7 

12.5% 

- - 

11 

19.6% 

8 

14.3% 

24 

42.9% 

37 

66.1% 

14 

25.0% 

11 

19.6% 

2.20 0.96 

1.95 0.59



231 

B37 

mengenal 

pasti masalah 

pembelajaran 

pelajar 

- 

6 

10.7% 

18 

32.1% 

25 

44.6% 

7 

12.5% 

2.41 0.85 

B39 

berkebolehan 

mengatasi 

pelajar 

yang tidak 

bermotivasi 

- 

4 

7.1% 

11 

19.6% 

26 

46.4% 

15 

26.8% 

2.07 0.87 

B44 

mengekalkan 

tahap 

pengawalan 

kelas yang 

sesuai 

- 

1 

1.8% 

7 

12.5% 

30 

53.6% 

18 

32.1% 

1.84 0.71 

B45 

sama ada 

pelajar 

memperolehi 

apa yang 

diperlukan 

- 

2 

3.6% 

7 

12.5% 

35 

62.5% 

12 

21.4% 

1.98 0.70 

Angka yang bergaris di bawahnya mewakili bilangan 

N=56 5-Sangat tidak setuju 4-Tidak setuju 3-Tiada keputusan 2-Setuju 1-Sangat 

setuju 

Jadual 2: Bilangan Dan Peratusan Responden Yang Menjawab 

Setiap Item Di Faktor Kebimbangan Pengurusan kelas 

Pernyataan 

Tahap Persetujuan 

Item 

Apa yang 

saya ambil 

berat semasa 

melakukan 

latihan mengajar 

adalah….. 

5 4 3 2 1 

Mean 

SD


B16 

B20 

B25 

B31 

sama ada 

saya telah 

menghabiskan 

topik atau bahan 

dengan secukupcukupnya 

atau 

tidak 

memilih 

kandungan 

pelajaran yang 

sesuai 

mengekalkan 

piawai yang 

cukup baik 

untuk persediaan 

mengajar 

jika saya 

kekurangan 

bahan mengajar 

- 

- 

- 

2 

3.6% 

4 

7.1% 

3 

5.4% 

1 

1.8% 

4 

7.1% 

5 

8.9% 

4 

7.1% 

7 

12.5% 

15 

26.8% 

31 

55.4% 

32 

57.1% 

31 

55.4% 

23 

41.1% 

16 

28.6% 

17 

30.4% 

17 

30.4% 

12 

21.4% 

1.95 0.82 

1.88 0.76 

1.86 0.70 

2.30 1.01 

B50 

sama ada skim 

kerja saya 

mencukupi atau 

tidak 

Mean 

- 

3 

5.4% 

11 

19.6% 

26 

46.4% 

16 

28.6% 

2.02 0.84 

2.00 0.61 

keseluruhan 

Angka yang bergaris di bawahnya mewakili bilangan 

N=56 5-Sangat tidak setuju 4-Tidak setuju 3-Tiada keputusan 2-Setuju 1-Sangat 

setuju 

Jadual 3: Bilangan Dan Peratusan Responden Yang Menjawab Setiap 

Item Di Faktor Kebimbangan Persediaan Mengajar



233 

1 2 

Pengurusan 

Kelas 

- 

Persediaan 

Mengajar 

 

1 – Pengurusan Kelas 

2 – Persediaan Mengajar 

0.74** 

p=0.001 

- 

Jadual 4: Analisis Hubungan Korelasi Faktor-Faktor Kebimbangan. 

Jadual 4 menunjukkan hubungan korelasi di antara faktor-faktor 

kebimbangan. Alias Baba (1992) meletakkan anggaran kekuatan 

perhubungan di antara dua pembolehubah 0.00 - 0.20 lemah dan 

boleh diabaikan, 0.21 - 0.40 dianggap hubungan yang rendah, 0.41 

- 0.60 sebagai hubungan sederhana, 0.61 - 0.80 sebagai hubungan 

yang tinggi dan 0.81 - 1.00 sebagai hubungan yang sangat tinggi. 

Dari jadual di atas dapat dilihat bahawa kekuatan perhubungan tinggi 

antara persediaan mengajar dengan pengurusan kelas adalah tinggi 

dengan nilai korelasinya 0.74. Kesemua nilai korelasi di atas adalah 

 

PERBINCANGAN 

Faktor Kebimbangan Pengurusan Kelas 

Menurut Freiberg (2002), pengurusan kelas yang sempurna adalah 

mustahil. Apabila kelas tidak diuruskan dengan baik, ketidaktentuan 

terjadi yang mana ia bukan sahaja mencuri masa pembelajaran 

tetapi akan meletihkan guru. Ini akan mengakibatkan munculnya 

masalah disiplin di mana salah laku pelajar yang berterusan boleh


menjejaskan prestasi guru. Ia juga akan menyebabkan guru mengelak 

dari menggunakan pendekatan pembelajaran interaktif yang lebih 

menarik yang pasti akan membangkitkan pembelajaran secara aktif 

atau kooperatif dan sekaligus mempertingkatkan pencapaian pelajar 

(Brophy, 1999, Freiberg 2002). 

Keputusan kajian menunjukkan bahawa kebanyakan guru 

pelatih menjangka akan menghadapi masalah terhadap pengurusan 

kelas semasa latihan praktik. Keputusan memperlihatkan majoriti 

guru pelatih bersetuju bahawa mereka mengambil berat bagaimana 

memberi perhatian kepada setiap pelajar di bawah kendalian mereka 

tanpa ada pelajar yang merasa diabaikan (Lihat Jadual 2). 

Hasil kajian juga memberi gambaran jelas sememangnya 

guru pelatih mengambil berat masalah yang bakal timbul di kelas 

kendalian mereka, di mana kebanyakan berpendapat mengekalkan 

tahap pengawalan kelas yang sesuai sangat penting dan majoriti 

merasakan bagaimana mengawal pelajar bermasalah boleh 

menyebabkan mereka mengalami tahap kebimbangan yang tinggi. 

Pada keseluruhan item kebimbangan pengurusan kelas, hampir 

kesemua responden bersetuju kebimbangan mereka adalah pada 

tahap tinggi. 

Dapatan ini adalah bertepatan dengan Model Tiga Aras yang 

digunakan oleh Fuller (1969) mengenai tahap kebimbangan guru 

di mana aspek penting mengenai kebimbangan kendiri guru antara 

lain menyentuh mengenai aspek disiplin dalam pengurusan kelas, 

penyesuaian diri serta kebimbangan tentang pengurusan tugas-tugas 

seperti kaedah dan strategi mengajar, dan juga berurusan dengan 

pelajar yang mempunyai keperluan istimewa. Menurut Smith 

(2000) kesemua masalah tersebut boleh menyebabkan tekanan yang 

akan memberi kesan negatif terhadap prestasi guru pelatih di dalam 

kelas. 

Dapatan ini disokong oleh kajian yang dibuat oleh Zeidner 

(1998) ke atas guru pelatih yang bakal mengajar di sekolah menengah 

rendah. Beliau menjelaskan bahawa salah laku pelajar dan disiplin



235 

di dalam kelas adalah didapati antara aspek yang paling sukar dan 

mengganggu pengajaran dan boleh dianggap sebagai faktor utama 

yang menyumbang kepada ketidakpuasan hati dan kemarahan guru. 

Keadaan ini juga dikaitkan dengan kajian Hart (1987) yang cuba 

untuk mengukur tahap kebimbangan yang dirasai oleh guru pelatih. 

Hart membuat kesimpulan bahawa kebimbangan yang paling kerap 

dilaporkan adalah mengenai pengawalan kelas dan disiplin, dan 

bagaimana untuk memotivasikan dan mengekalkan minat pelajarpelajar. 

Penemuan ini juga bersamaan dengan kajian ke atas 51 

guru pelatih di sebuah kolej swasta di Georgia yang dibuat oleh 

Clement (1999) pada persekolahan tahun 1997-1998. Kajian yang 

menggunakan skala Likert ini mengandungi 20 soalan. 13 penyataan 

 

 

menjelaskan kebanyakan penyelia dan guru pembimbing tidak 

melahirkan rasa terkejut apabila hasil kajian mendapati pengurusan 

kelas, permerhatian secara formal dan masalah emosi pelajar sebagai 

faktor kebimbangan utama guru pelatih. 

Kajian semasa merupakan realiti yang dihadapi guru pelatih 

(TESL) yang akan menjalani latihan praktik di sekolah sekitar Johor 

Bahru. Dapatan kajian ini membolehkan kita mengetahui salah 

satu faktor kebimbangan yang dialami oleh guru pelatih tersebut. 

Daripada keputusan yang telah diberikan, didapati faktor pengurusan 

kelas adalah pada tahap tinggi. Berdasarkan hasil penemuan ini juga 

bolehlah dibuat kesimpulan bahawa pengajaran Mikro I dan II yang 

dihadiri oleh guru pelatih semasa di UTM tidak banyak membantu 

guru pelatih menghadapi tekanan sebelum menjalani latihan praktik 

mereka dari segi pengurusan kelas yang baik. Ia mungkin berpunca 

dari ketidakprihatinan guru pelatih semasa pengajaran Mikro I dan 

II dijalankan atau pengajaran tersebut kurang menyentuh secara 

terperinci aspek tersebut.


Faktor Kebimbangan Persediaan Mengajar 

Menurut Locke (1997), adalah penting untuk menumpukan 

perhatian kepada jenis kebimbangan yang dihadapi oleh guru 

pelatih kerana ianya dapat membantu meningkatkan persediaan guru 

tersebut. Pandangan ini juga dipersetujui oleh Doebler & Robertson 

(1987, 1989) yang menyatakan bahawa jika lebih banyak yang 

diketahui tentang kesukaran dan sumber kebimbangan yang dialami 

oleh guru pelatih, maka peluang untuk menghapuskan kesulitan ini 

adalah lebih baik. Secara tidak langsung ini akan meningkatkan lagi 

peluang untuk berjaya bagi guru pelatih tersebut. 

Kajian yang dijalankan ke atas sejumlah 397 guru pelatih 

di Singapura dan 309 guru pelatih di Australia mendapati tahap 

kebimbangan guru pelatih di Singapura menjurus kepada beban 

kerja dan persediaan mengajar sebagai punca kebimbangan paling 

utama, manakala guru pelatih di Australia memilih persediaan 

mengajar sebagai faktor kedua penting semasa latihan praktik mereka 

selepas faktor penilaian (Murray-Harvey, Silins dan Saebel, 1999). 

Keputusan kajian ini bersamaan dengan kajian semasa di mana faktor 

kebimbangan boleh dikategorikan pada tahap tinggi (Lihat Jadual 

3). Pecahan mengikut peratusan boleh dilihat apabila kebanyakan 

guru pelatih bersetuju yang mereka mengalami kebimbangan yang 

tinggi dalam item memilih kandungan pelajaran yang sesuai semasa 

latihan praktik. Sementara itu, majoriti guru pelatih juga melahirkan 

kekhuatiran mengenai isu sama ada mereka dapat atau tidak dalam 

menghabiskan topik atau bahan mengajar, manakala hampir 

kesemua guru pelatih merasa bimbang sama ada mereka dapat atau 

tidak dalam mengekalkan piawai yang cukup baik untuk persediaan 

mengajar. 

Pada keseluruhannya, dapatan kajian membuktikan guru 

pelatih (TESL) tidak mempunyai tahap persediaan mengajar yang 

tinggi. Berlakunya keadaan ini mungkin disebabkan oleh masalah 

kesuntukan masa yang dihadapi oleh guru pelatih dalam menangani 

urusan kehidupan seharian sebagai tenaga pengajar yang baru dengan 

situasi tersebut.



237 

Dapatan kajian ini bertepatan dengan teori pengajaran yang 

melibatkan banyak elemen. Salah satu elemen penting kepada 

proses pengajaran adalah aspek arahan yang betul dan para guru 

mesti mengasah kemahiran ini dari semasa ke semasa (Fenden, 

1994). Fenden juga mengesahkan ia sebagai sesuatu yang agak sukar 

bagi guru berpengalaman dan sesuatu yang amat mustahil terjadi 

pada guru pelatih, terutamanya mereka yang tidak mempunyai 

pengalaman dalam mengendalikan strategi pengajaran. Freiberg 

& Driscoll (1996) bersefahaman dengan pendapat Fenden (1994). 

Mereka mengatakan aset penting pengajaran berpusat kepada 

strategi pengajaran yang tertumpu kepada bagaimana cara mengajar 

isi pengajaran tersebut. 

Pengalaman ini dikongsi oleh Morrow dan Lane (1983) 

yang menjalankan kajian semata-mata untuk mengetahui dengan 

lebih lanjut mengenai masalah pengajaran yang dialami guru pelatih 

semasa latihan praktik. Bidang strategi pengajaran adalah sangat 

 

 

 

yang diberikan berbeza, hampir kesemua penyelidik mendapati 

strategi pengajaran sebagai komponen yang mendatangkan 

kebimbangan kepada guru pelatih (Doebler & Roberson, 1987; 

Richardson & Briggs, 1983; Roberson & Doebler, 1989; and 

Williamson & Campbell, 1983). 

Freiberg & Driscoll (2000) beranggapan untuk perkembangan 

profesional guru terutama sekali guru baru, strategi pembelajaran 

berpandukan kepada penyelidikan-pusat hendaklah diberi 

pendedahan. Ini penting bagi membantu guru baru yang berfungsi 

sebagai penghubung praktik dan teori untuk membina persekitaran 

pembelajaran di dalam kelas yang berkualiti tinggi. Freiberg (2002) 

mengatakan strategi ini terbahagi kepada tiga kategori iaitu strategi 

pengaturan, pembelajaran dan penilaian. Strategi pengaturan 

termasuk persediaan mengajar, penggunaan masa dan pengurusan 

kelas.


Selanjutnya Freiberg (2002) percaya guru baru mengambil 

masa yang lebih untuk persediaan mengajar dari guru berpengalaman 

dan selalunya berjaga hingga lewat malam semata-mata untuk 

menyiapkan persediaan mengajar pada keesokan harinya. Ini 

boleh mendatangkan tekanan yang tidak diperlukan oleh mereka. 

Kesemua pendapat yang telah dibentangkan menjurus kepada 

betapa pentingnya fungsi persediaan mengajar untuk menggelakkan 

tekanan kepada guru pelatih. Justeru itu, dapatan kajian semasa yang 

menunjukkan tahap tinggi terhadap faktor kebimbangan persediaan 

mengajar bukanlah sesuatu yang baru. Masalah sebenar ialah apakah 

cara terbaik mengatasi masalah tersebut. 

KESIMPULAN 

Hasil penyelidikan ini mendapati berbagai tekanan dilaporkan 

oleh guru pelatih (TESL) berkaitan dengan latihan praktik mereka. 

Antara faktor kebimbangan yang dihadapi oleh guru pelatih adalah 

faktor pengurusan kelas dan persediaan mengajar. Dapatan kajian ini 

menunjukkan keseluruhan tahap kebimbangan guru pelatih adalah 

pada tahap tinggi bagi kedua-dua faktor. 

Kesimpulannya, kejayaan seseorang guru meliputi aspek 

pendidikan dan guru yang bermotivasi tinggi. Kunci untuk mencapai 

kejayaan ini ialah dengan meningkatkan tahap kurikulum di Intitut 

Pengajian Tinggi Awam. Pihak pengurusan harus menyemak dan 

menilai keberkesanan program dari semasa ke semasa dan memberi 

penekanan kepada pengambilan pelajar yang betul-betul berminat 

di dalam program pendidikan bagi memastikan hanya pelajar yang 

berkelayakan dan berminat sahaja terlibat dengan program ini untuk 

mengelakkan atau mengurangkan kebimbangan dan tekanan yang 

pasti akan dihadapi jika kerjaya yang diceburi kurang diminati.



239 

RUJUKAN 

Abdul Raof D. & Subahan T. Mohd Meerah (1991). Isu-Isu Latihan 

Mengajar. Petaling Jaya: Penerbit Fajar Bakti. 

Brophy, J. (1999). Perspectives of Classroom Management: 

Yesterday, Today, Tomorrow. In Freiberg H.J. (Ed), Beyond 

Behaviorism. Needham Heights, MA: Allyn And Bacon. 

Carnegie Task Force on Teaching As A Profession (1986). A Nation 

Prepared Teachers For The 21 st Century. New York: 

Carnegie Forum on Education and Economy. 

Clement, M. (1999). Reducing The Stress of Teacher Training. 

Contemporary Education, 70 (4), p. 20. 

Cobb, V.L., Darling-Hammond,L., & Murangi, K. (1995). Teacher 

Preparation and Professional Development in APEC 

Members: An Overview of Policy And Practice. (http:/ 

/langue.hyper.chubu.ac.jp/jalt/pub/tlt/96/dec/reflection. 

html.) 

Conant,J.B.(1963). The Education of America Teachers. New 

York: McGraw-Hill. 

Doebler, L.K., & Roberson, T.G. (1987). A Study Of Common 

Problems Experienced By Secondary Student Teachers, 

Education. 107 (3). p. 268-272. 

Doebler, L.k., & Roberson, T.G. (1989). Problems Of Secondary 

Student Teachers As Perceived By Cooperating Teachers 

And High School Students: A Follow-Up Study. 

Education, 109 (4). p. 497-503. 

Fenden, P.D. (1994). About Instruction: Powerful New Strategies 

Worth Knowing. Educational Horizonz. p. 18-24. 

Freiberg, H.J. (2002). Essential Skills For New Teachers. 

Educational Leadership. 59 (6). p. 56. 

Freiberg, H.J. (2002). 

Educational Leadership. 59 (6) 

p 56. 

Essential skills for new teachers.


Freiberg, H.J., Connell, M.L., & Lorentz, J. (2001). The effects of 

Consistency Management on student mathematics 

achievement in seven Chapter I elementary schools. 

Journal of Education for Students Placed At Risk, 6 (3), 

249-270. 

Freiberg, H.J., & Driscoll, A. (2000). Universal teaching strategies 

(3 rd ed.) Boston: Allyn and Bacon. 

Freiberg, H.J., & Driscoll, A. (1996). Universal teaching 

strategies. Boston: Allen and Bacon 

Fuller, F. (1969). Concerns Of Teachers: A Developmental 

Conceptualization. American Educational Research 

Journal, 6. p. 207-226. 

 

Factors and Their Relationship To Pupil Disruption In 

Class. Educational Research, 29. p. 12-18. 

Holmes Group Report (1986). Tomorrow’s Teachers. A Report of 

the Holmes Group. East Lansing, MI: The Holmes Group. 

Kozol, J. (1991). Savage Inequalities. New York: Crown. 

Locke, C.R. (1979). Problems Of Secondary School Teachers. The 

Teacher Educator, 13. p. 30-40. 

Meret, F. & Whendall, K. (1993). How Do Teachers Learn To 

 

 

Opinions. Educational Studies, 19 (1). p.91. 

Morrow, J. E., & Lane, J.M. (1983). Instructional problems of 

student teachers: perceptions of student teachers, 

supervising teachers and college supervisors. 

Action in Teacher Education, 5, 71-77. 

Murray-Harvey, R., Silins, H., & Saebel, J. (1999). A Cross- 

Cultural Comparison Of Student Concerns In The Teaching 

Practicum. ( 

ARTICLES/vlnl/harvey/BEGIN.html) 

Paese, P.C. (1984). Student Teaching For Supervision: Where We 

Are And Where We Should Be. The Physical Educator, 4 

1 (2), p. 90-94.



241 

Richardson, W.D., & Briggs, L.D. (1983). Personal characteristics 

of secondary student teachers. The Clearing House, 57, 

28-29. 

Roberson, T.G., & Doebler, L.K. (1989). Problems of secondary 

student teachers as perceived by cooperating teachers and 

high school students: a follow-up study.Education 109 (4). 

P. 497-503 

Smith, B.P. (2000). Emerging Themes In Problems Experienced 

By Student Teachers.College Student Journal, 34 (1). 

p.633. 

Vaughn, S., Bos, C., & Schumm, J. (1997). Teaching 

Mainstreamed, Diverse, And At Risk Students In The 

General Education Classroom. Boston: Allyn & Bacon. 

Williamson, J.A., & Campbell, L.P. (1983). Problems in student 

teaching: Little change within a decade. The High School 

Journal, 66, 251255. 

Wan Zarina W.Z, Azizah R. & Zanariah M.S. (2002). Tinjauan 

Tahap Keresahan Di Kalangan Guru Pelatih Terhadap 

Latihan Mengajar Di Sekolah. Pusat Pengurusan 

Penyelidikan: Universiti Teknologi Malaysia. 

Zeidner, M. (1998). 

 

The Relative Severity Of Common 

 

Perspective. British Journal of Education Psychology, 

58. p.67-68


Bumiputera 

13 

PROFIL PERSONALITI DI 

KALANGAN USAHAWAN 

BUMIPUTERA 

ISHAK MAD SHAH 

RABIATUL ADAWIAH HJ. MOHAMED 

243 

PENGENALAN 

Bidang keusahawan dilihat sebagai salah satu faktor pengeluaran 

kerana dapat mengenal pasti sumber baru dalam penawaran dan 

merevolusikan corak pengeluaran. Keusahawan juga merupakan 

salah satu pemangkin utama yang memajukan pertumbuhan ekonomi 

sesebuah negara. Dalam era globalisasi dan siber maya pada alaf 

baru ini, fungsi keusahawanan dan sumbangan golongan usahawan 

dalam pembangunan masyarakat amatlah penting. 

Di Malaysia, budaya keusahawanan ini bertambah kritikal 

lagi di waktu negara hendak melangkah pantas menuju status negara 

maju ‘par-excellence’ (Wan Liz Ozman dan Sulzari, 2002). Unjuran 

itu, penyertaan meluas usahawan bumiputera di dalam sektor 

ekonomi adalah penting lantaran ia akan memberi impak ke atas 

kestabilan politik dan keseimbangan sosio ekonomi antara pelbagai 

kaum di negara ini. 

Pada peringkat penggubalan Dasar Ekonomi Baru, kerajaan telah 

mengenal pasti faktor ketiadaan sumber dana dan kemahiran, 

kurang pendedahan serta peluang bagi mengendalikan perniagaan 

menyebabkan bilangan usahawan kaum bumiputera amat 

rendah berbanding dengan kaum-kaum minoriti lain di Malaysia 

(Norfadzillah, 1994). Selain itu, Perdana Menteri Malaysia yang


pertama mengatakan bahawa kaum bumiputera tidak boleh 

mengendalikan perniagaan dan perdagangan kerana tidak dilatih 

berbuat demikian (Business Times, 1990). 

Sehubungan dengan itu, semenjak pengenalan Dasar 

Ekonomi Baru pada tahun 1971, kerajaan telah merangka pelbagai 

tindakan dan melaksanakan pelbagai strategi bagi meningkatkan 

bilangan usahawan bumiputera yang berjaya. Agensi-agensi seperti 

Kementerian Pembangunan Usahawan (KPUn), Institut Standard 

dan Penyelidikan Malaysia (SIRIM), Pusat Pembangunan Usahawan 

Malaysia (MEDEC), Institut Penyelidikan dan Pembangunan 

Pertanian Malaysia (MARDI) dan Perbadanan Industri Kecil dan 

Sederhana (SMIDEC) ditubuhkan bagi melaksanakan pelbagai 

program, termasuk program latihan untuk meningkatkan bilangan 

usahawan bumiputera yang berjaya. Pelbagai dana kewangan yang 

khusus bagi membantu usahawan bumiputera untuk membuka atau 

memperkembangkan perniagaan mereka seperti Tabung Usahawan 

Baru, Tabung Industri Kecil dan Sederhana dan modal Usaha Niaga 

juga diwujudkan (Moha Asri, 1997). 

Langkah kerajaan telah mendorong kepada wujudnya banyak 

perniagaan di seluruh Malaysia. Laporan menunjukkan sehingga 

akhir bulan Oktober 1995, bilangan bumiputera yang menceburkan 

diri di dalam perniagaan tunggal ialah sebanyak 269,830, manakala 

secara perkongsian sebanyak 92,366 (Buletin Perdagangan, 1996). 

Walau bagaimanapun, penglibatan golongan bukan bumiputera 

dalam perniagaan pada masa yang sama telah mencapai angka 

431,828 untuk perniagaan tunggal dan 144,171 untuk perkongsian 

(ibid). 

Di bawah Kementerian Pembangunan Usahawan (KPUn), 

terdapat satu program yang telah dilaksanakan untuk membantu 

para usahawan bumiputera untuk menceburi bidang perniagaan. 

Program ini salah satunya telah dilaksanakan oleh Yayasan Tekun 

Nasional (YTN). Ianya diamanahkan untuk mengendalikan skim 

penyaluran modal tambahan yang mudah tanpa memerlukan cagaran

Bumiputera 

245 

atau penjamin, cepat dan tidak membebankan peniaga kecil. Skim 

pinjaman Tabung Ekonomi Kumpulan Usaha Niaga (TEKUN) 

adalah berteraskan kepada konsep ‘Pinjaman Asas Simpanan’ di 

mana pinjaman yang diberikan digunakan sebagai modal tambahan 

untuk meningkatkan perniagaan sedia ada. Lebihan pulangan hasil 

kejayaan perniagaan akan disimpan setiap minggu semasa membuat 

bayaran balik pinjaman. 

Berdasarkan laporan kelulusan keseluruhan pinjaman yang 

telah dibuat, didapati jumlah peminjam dari 1 Julai 1999 sehingga 

30 Jun 2003 di Negeri Johor adalah seramai 6,989 peminjam 

yang terdiri dari usahawan bumiputera sahaja. Manakala untuk 

awal Januari hingga akhir Jun 2003, jumlah peminjam ialah 993 

orang yang berjumlah RM5,135.50 juta. Usahawan yang telah 

berjaya mengukuhkan perniagaan mereka dan berpeluang membuat 

pinjaman buat kali kedua adalah seramai 743 orang yang berjumlah 

RM6,159.50 juta dan untuk tahun 2003 sahaja jumlahnya adalah 272 

orang. Peminjam kali kedua ini adalah antara usahawan yang telah 

berjaya dan mereka membuat pinjaman untuk memperbesarkan lagi 

perniagaannya serta memperluaskan lagi pasaran. 

Namun, setiap usaha kerajaan ini tidak akan bermakna 

sekiranya diri individu yang dikatakan seorang usahawan itu tidak 

mempunyai ciri-ciri yang diperlukan dalam menentukan tahap 

pencapaiannya. Usahawan perlu mempunyai dorongan dalaman 

 

yang terbuka luas. Usahawan juga mestilah bijak mencari peluang, 

merumus konsep, strategi, kaedah serta rancangan perniagaan. 

Kemudiannya, mereka akan bersungguh-sungguh menggunakan 

sumber yang ada dan bekerja keras untuk menjayakan cita-cita 

 

Sebagai salah satu langkah untuk menyerap kelebihan dan 

 

personaliti yang diperlukan. Kajian yang dibuat oleh Cox dan 

Jennings (1995) menyatakan bahawa ciri-ciri peribadi yang penting


bagi seorang usahawan termasuklah kesanggupan mengambil risiko 

dan inovatif. 

Faktor motivasi pencapaian yang tinggi juga merupakan 

salah satu ciri di dalam diri seseorang usahawan. Dalam 

keusahawanan, motivasi boleh membantu usahawan menetapkan 

matlamat yang realistik, meningkatkan usaha dan kesungguhan, 

menambahkan keyakinan diri, menjadi lebih bertanggungjawab 

dan menjadi lebih berjaya sebagai pengusaha dan peniaga. Apabila 

keinginan mendapatkan kecemerlangan menjadi satu perkara yang 

diutamakan, motivasi dijelmakan sebagai tenaga yang mendesak 

seseorang membuat sesuatu dengan lebih baik, lebih cepat, lebih 

cekap, memperbaiki prestasi masa lalu, mengatasi pesaing atau 

mencari penyelesaian yang unik terhadap masalah yang sukar. 

Usahawan bumiputera boleh berjaya di dalam bidang perniagaan 

sekiranya memiliki resipi kejayaan yang diperlukan. Ilmu 

pengetahuan, kemahiran dan maklumat adalah resipi utama untuk 

mencapai kejayaan (Wan Liz Ozman dan Sulzari, 2002). Tanpa ilmu 

pengetahuan, kemahiran dan maklumat, usahawan tidak berupaya 

mengolah sumber-sumber pengeluaran untuk menghasilkan 

barangan dan perkhidmatan dengan cekap pada kos yang kompetitif. 

Di samping itu, usahawan juga memerlukan kualiti yang lain untuk 

maju di dalam bidang perniagaan. Ini termasuklah pengalaman, 

kerajinan, cara bekerja yang positif, perangkaian dan keberanian 

mengambil risiko. Matlamat bagi kajian ini adalah untuk 

 

Tabung Ekonomi Kumpulan Usaha Niaga (TEKUN) di kawasan 

Johor Bahru dan Tebrau. Di samping itu, kajian ini cuba melihat 

 

kalangan usahawan bumiputera.

Bumiputera 

247 

 

Menurut Dyers (1992), perkataan ‘entrepreneur’ berasal daripada 

perkataan Perancis iaitu ‘entreprendre’ yang mula digunakan pada 

abad ke-12 yang membawa maksud ‘bermula’ atau ‘membuat 

sesuatu’. Menurut Loo (1994), usahawan ialah seorang yang 

memulakan sesuatu (berinisiatif), yang pandai menggunakan idea 

atau kaedah baru (kreatif), yang sentiasa membuat pembaharuan 

dan pengubahsuaian (inovatif), yang gagah menghadapi risiko serta 

berusaha untuk menjayakan sesuatu (berorientasikan kejayaan). Ia 

adalah insan yang dinamik, kreatif, cekal, inovatif dan berkebolehan 

untuk mengeluarkan barang atau perkhidmatan yang dapat memenuhi 

kehendak manusia. 

 

seorang yang mempunyai keperluan pencapaian, arahan dan kuasa 

yang tinggi. Baginya, usahawan ialah seorang penyelesai masalah 

yang kreatif, mempunyai minat yang besar ke atas benda-benda yang 

 

pula, usahawan ialah individu yang menubuhkan perniagaan atau 

perusahaan dan menguruskannya untuk mendapatkan keuntungan 

dan untuk terus mengembangkan perniagaan atau perusahaannya. 

Mereka bertindak secara inovatif dan mempraktikkan pengurusan 

strategik bagi memastikan kelangsungan perniagaan atau 

perusahaannya di samping menubuh atau mengembangkannya. Oleh 

yang demikian, usahawan bolehlah dirumuskan sebagai individu 

yang membangunkan sendiri suatu perniagaan atau perusahaan dan 

berusaha untuk memperkembangkan perniagaan atau perusahaan 

tersebut. 

Keusahawanan pula boleh disifatkan sebagai suatu 

kebolehan atau kemampuan untuk mengesan dan merebut peluang 

perniagaan, mengusahakan perniagaan itu, membuat pembaharuan 

serta pengubahsuaian yang berfaedah untuk menjamin kejayaan 

perniagaan bagi kepentingan diri sendiri, masyarakat dan negara 

(Loo, 1994). Dengan kata lain, keusahawanan merupakan suatu


proses pewujudan dan pengembangan perniagaan secara terkumpul 

yang boleh membentuk daya tenaga pembangunan negara demi 

kemakmuran masyarakat (MEDEC, 1998). 

Menurut Schumpeter (1934) yang dianggap sebagai bapa 

pemikir keusahawanan moden, beliau merumuskan di dalam 

teori pembangunannya bahawa pembangunan dan perkembangan 

dinamik ekonomi berpunca dari faktor bukan ekonomi iaitu melalui 

fungsi dan peranan individu tertentu dalam pasaran. Individu yang 

dimaksudkan oleh Schumpeter ialah golongan usahawan yang 

mempunyai tingkah laku seperti sanggup mengambil peluang bagi 

mengeksploitasi keperluan dan permintaan pasaran. Di samping itu, 

usahawan merupakan individu yang mempunyai ciri dan sifat seperti 

1. mencipta produk baru sama ada kepada pelanggan yang belum 

mengenali produk tersebut atau merupakan produk yang mempunyai 

kualiti baru, 2. mengenal pasti kaedah baru dalam pengeluaran yang 

mana belum diuji oleh sektor industri sebelumnya, 3. membuka 

pasaran baru yang belum diterokai oleh industri pengeluaran, 4. 

menguasai pasaran baru bahan mentah atau produk separuh siap 

dan 5. menubuhkan organisasi baru yang berperanan dalam pelbagai 

jenis industri. 

Jaafar (1993), dan Zaidatol dan Habibah (1977) menyenaraikan 

ciri-ciri yang menggambarkan kemampuan yang terdapat pada 

seseorang usahawan ialah berkeyakinan diri, berorientasikan 

kemanusiaan, berorientasikan tugas dan keputusan, sikap ketulenan, 

berorientasikan masa hadapan, sentiasa sedia mengambil risiko, 

kebolehan membuat keputusan, berorientasikan perancangan, 

kebolehan mengawal perniagaan, dan kebolehan pengurusan. 

 

Istilah personaliti berasal dari perkataan Latin iaitu ‘persona’ yang 

bermaksud topeng muka. Tafsiran ‘topeng muka’ ialah manusia 

cuba mengemuka dan menonjolkan perkara-perkara yang baik 

dan menyembunyikan perkara-perkara yang buruk mengenai

Bumiputera 

249 

dirinya (Hergenhahn, 1980). Disebabkan oleh perubahan masa dan 

 

mempunyai makna yang pelbagai mengikut situasi. Takrif yang 

mudah bagi personaliti ialah satu sifat yang unik dan menonjol yang 

dimiliki oleh individu. 

Menurut Maddi (1980), personaliti merupakan satu set dan 

kecenderungan yang stabil yang mengawal tingkah laku psikologi 

 

mungkin tidak mudah difahami sebagai asas sosial dan tekanan 

biologikal pada ketika itu. Kecenderungan ini merupakan satu 

 

Kecenderungan ini juga beroperasi mengikut matlamat dan fungsi. 

 

Allport (1971). Menurut beliau, personaliti merupakan sesuatu 

yang dinamik di dalam diri individu yang terdiri daripada sistem- 

 

unik terhadap persekitarannya. Menurut Rotter (1996), personaliti 

merupakan tingkah laku yang saling mempengaruhi antara individu 

dan persekitarannya. Antara elemen yang mempengaruhi personaliti 

adalah situasi kehidupan, pengalaman dan peluang-peluang yang 

ada di dalam kehidupan seseorang individu. 

 

personaliti yang terdiri daripada 16 jenis personaliti berdasarkan 

MBTI. MBTI menghuraikan 16 jenis personaliti yang berkaitan bagi 

membezakan ciri-ciri personaliti yang berlainan. 16 jenis personaliti 

ini merupakan gabungan daripada lapan aspek utama perasaan 

yang terdiri daripada Introvert (I) atau Extrovert (E), Sensing (S) 

atau Intuitive (N), Thinking (T) atau Feeling (F), Judging (J) atau 

Perceiving (P). Kesemua enambelas personaliti tersebut ialah 

1. Introverted Sensing Thinking Judging (ISTJ) – 

Penyempurnaan Tugas 

Individu ini mempunyai potensi yang amat banyak. Mereka


mempunyai kemampuan, kemunasabahan dan keefektifan 

dalam mewujudkan satu kehidupan yang selamat dan tenang. 

2. Extroverted Sensing Feeling Perceiving (ESFP) – 

Pelaksana 

Mereka ini suka pada kehidupan dan mengetahui bagaimana 

 

boleh diubah suai, berminat pada manusia dan biasanya baik 

hati. 

3. Extroverted Intuitive Thinking Judging (ENTJ) – 

Eksekutif 

Individu ENTJ bersifat asertif, inovatif, berpandangan jauh 

dan mempunyai kebolehan untuk mengaplikasikan teori di 

dalam pelaksanaan rancangan bagi mencapai matlamat yang 

telah ditetapkan. 

4. Extroverted Sensing Thinking Judging (ESTJ) – Penjaga 

Individu berpersonaliti ESTJ akan lebih terarah untuk 

melakukan segala yang mampu untuk mempercepatkan 

proses pencapaian matlamat. Kesimpulannya, mereka 

bersikap cermat, praktikal, realistik dan boleh dipercayai. 

5. Introverted Sensing Feeling Judging (ISFJ) – Pengasuh 

Kumpulan ini juga memerlukan maklum balas positif. 

Jika tiada maklum balas yang positif, mereka akan berasa 

tersinggung. Secara ringkasnya, ISFJ ialah orang yang mesra, 

murah hati dan boleh diharapkan. Mereka sensitif terhadap 

keperluan orang lain dan berkebolehan untuk memastikan 

segalanya berjalan dengan lancar.

Bumiputera 

251 

6. Extroverted Sensing Feeling Judging (ESFJ) – Pemberi 

Perlindungan 

Seseorang yang berpersonaliti ESFJ bersifat mesra, 

bersimpati, saling membantu, bekerjasama, bijaksana dan 

sebagainya. 

7. Introverted Sensing Thinking Perceiving (ISTP) – 

Mekanik 

Individu yang berpersonaliti ISTP bersikap optimistik, setia, 

murah hati dan saling mempercayai. 

8. Extroverted Sensing Thinking Perceiving (ESTP) – 

Pelaku 

Individu personaliti ESTP adalah praktikal, pemerhati, 

suka pada keseronokan, pengambilan risiko dan mempunyai 

kebolehan untuk menghasilkan penyelesaian yang inovatif 

untuk mengatasi masalah. 

9. Introverted Sensing Feeling Perceiving (ISFP) – Artis 

Individu berpersonaliti ISFP berkemahiran dalam mewujudkan 

satu persekitaran yang artistik. Mereka memandang serius 

terhadap kehidupan mereka. 

10. Introverted Intuitive Thinking Judging (INTJ) – Saintis 

Individu berpersonaliti INTJ mempunyai kemampuan yang 

tinggi dalam menyempurnakan tugas. Mereka biasanya 

merupakan orang yang berkompetensi tinggi dan tidak 

menghadapi masalah dalam mencapai matlamat kerja atau 

pembelajaran mereka.


11. Extroverted Intuitive Thinking Perceiving (ENTP) – 

Penyokong wawasan 

Mereka ialah golongan yang berwawasan dengan mempunyai 

nilai pengetahuan yang tinggi dan sentiasa cuba meningkatkan 

pemahaman terhadap orang lain. Apabila diberi satu masalah, 

mereka cekap dalam mencari jalan penyelesaian secara 

kreatif, bijak dan teoretikal. 

12. Introverted Intuitive Thinking Perceiving (INTP) – 

Pemikir 

Mereka berprestasi paling baik apabila mengusahakan teori 

sendiri secara berdikari. Mereka merupakan pembawa idea 

baru kepada organisasi. 

13. Extroverted Intuitive Feeling Judging (ENFJ) – 

Pemberi 

Mereka sangat setia dan boleh dipercayai. Personaliti mereka 

menarik, mesra, murah hati dan kreatif. Sikap yang suka 

membantu orang lain menjadikan mereka sentiasa dihargai. 

14. Introverted Intuition Feeling Judging (INFJ) – 

Pelindung 

Mereka suka bekerja di dalam situasi yang dapat menunjukkan 

kreativiti dan sikap berdikari mereka. Golongan ini biasanya 

boleh didapati di dalam bidang kerja yang berorientasikan 

perkhidmatan. Mereka kurang cekap dalam melaksanakan 

tugas yang sangat terperinci. Mereka akan berusaha untuk 

mengelak dari tugas seumpama ini. 

15. Extroverted Intuitive Feeling Perceiving (ENFP) – 

Pengilham

Bumiputera 

253 

Mereka adalah golongan yang menarik, berani mengambil 

risiko, sensitif dan berorientasikan individu. Mereka 

mempunyai kebolehan untuk memenuhi kehendak diri. 

16. Introverted Intuitive Feeling Perceiving (INFP) – 

Idealis 

Mereka tidak suka pada fakta yang susah dan logik. Mereka 

fokus pada perasaan dan situasi manusia yang menyebabkan 

mereka sukar untuk membuat penilaian. Kesahihan 

penilaian diragui. Mereka sentiasa tidak puas hati terhadap 

pencapaian diri. Mereka menghadapi masalah untuk bekerja 

bagi sesuatu projek di dalam kumpulan kerana permintaan 

mereka selalunya lebih tinggi daripada orang lain. Individu 

ini wujud di dalam bidang tugas perkhidmatan sosial seperti 

kaunseling dan pengajaran. 

 

Sama ada pengkaji tempatan atau luar negara, kebanyakan mereka 

berminat mengkaji personaliti atau atribut golongan usahawan. 

Antara pengkaji tempatan yang berminat mengkaji personaliti dan 

atribut usahawan ialah Lau (1986), yang telah mengkaji atribut 

usahawan Cina dan Melayu. Keputusan kajian menunjukkan 

 

atribusi kejayaan kepada faktor-faktor kebolehan. Chan (1994) pula 

merumuskan bahawa faktor kekuatan atribusi psikologi seperti 

motivasi dan kehendak untuk berjaya, kesanggupan dan kesungguhan 

untuk bekerja keras serta disiplin adalah ciri utama usahawan cina 

lebih maju. Nor Husna (1995) pula mendapati pelbagai sifat atribusi 

psikologi yang mendorong kejayaan seseorang usahawan. Antaranya 

ialah inovatif, bermotivasi tinggi dan berani mengambil risiko. 

Responden yang dikaji menunjukkan kesediaan untuk menghadapi


apa yang diterokai. Mereka juga mempunyai keinginan untuk berjaya 

dan sentiasa mencari peluang serta sanggup menanggung risiko dan 

akan bertanggungjawab ke atas pilihan mereka. 

Dalam kajian yang dilakukan oleh Wan Abdul Kader (2000) 

ke atas 164 orang pegawai kanan di sebuah organisasi usahawan, 

 

di tahap sederhana. Kesemua 16 faktor ini ialah kemesraan, 

penaakulan, kestabilan emosi, dominan, bersemangat, kesedaran 

peraturan, keberanian sosial, kepekaan, berwaspada, keasyikan 

 

kepercayaan kendiri, keteraturan dan ketegangan. Organisasi boleh 

benchmark 

dijadikan ia sebagai asas yang konkrit untuk apa-apa perubahan tret 

 

oleh Chin (2003) telah mendapati pelbagai personaliti di dalam 

diri usahawan. Hasil kajian beliau pula menunjukkan bahawa 

 

kecemerlangan prestasi staf pengurusan. Ini bermakna jika seseorang 

memperoleh skor yang tinggi bagi personaliti penjaga dan artis, 

maka dia juga akan mempunyai pencapaian prestasi yang tinggi. 

Pengkaji luar negara yang mengkaji personaliti usahawan 

adalah seperti Weiner dan Kukle (1970). Pengkaji ini ingin 

mengenal pasti hubungan di antara tahap motivasi pencapaian 

dengan atribusi kepada faktor dalaman-luaran. Diandaikan bahawa 

individu yang memiliki tahap motivasi pencapaian yang tinggi akan 

mengatribusikan kejayaan mereka kepada diri sendiri berbanding 

dengan individu yang mempunyai motivasi pencapaian yang 

rendah. Keputusan kajian ini menyokong andaian bahawa individu 

yang berjaya (motivasi pencapaian yang tinggi) mempersepsikan 

dirinya lebih berkebolehan dan berusaha kuat daripada individu 

yang mempunyai motivasi pencapaian yang rendah. Lafaid (1994) 

menunjukkan usahawan adalah berbeza berbanding dengan individu 

yang bukan usahawan dari sudut global dan dimensi kehendak 

pencapaian. Brockhaus (1981), mendapati atribut psikologi dan

Bumiputera 

255 

persekitaran menyokong daya usaha dan pencapaian usahawan. 

Hasil kajian juga menunjukkan usahawan yang berjaya sering 

menyatakan bahawa pencapaian mereka adalah lebih kepada daya 

usaha, kesedaran diri dan sifat keperibadian mereka sendiri. Faktorfaktor 

lain seperti kemudahan pinjaman dan sokongan sosial tidak 

begitu mempengaruhi kejayaan mereka. Kajian ini dilakukan ke 

atas usahawan yang bermastautin di daerah Saint Louis, Missouri, 

Amerika Syarikat. 

Lindsey (2000) pula meninjau faktor yang mendorong 

sesetengah jururawat di Texas, memilih independence practice 

yang diusulkan oleh undang-undang. Tujuannya untuk mengenal 

pasti sama ada jururawat yang mahir ini mempunyai ciri-ciri 

keusahawanan untuk membuka perniagaan sendiri atau tidak. Ciri- 

Myers 

Briggs Type Indicator (MBTI) adalah jenis ENTJ iaitu extroverted, 

intuition, thinking dan judging. Hasil kajian juga mendapati terdapat 

sesetengah kumpulan jururawat yang terlatih ini tidak memiliki 

ciri-ciri keusahawan yang diperlukan bagi mereka menjalankan 

perniagaan sendiri. Oleh itu, kebanyakan mereka beranggapan 

bahawa tugas sebagai jururawat hanyalah sekadar bekerja makan 

gaji sahaja. 

Dalam kajian Littunen (2000), beliau mengkaji ciri-ciri 

personaliti usahawan dan kesan perubahan di dalam hubungan 

peribadi usahawan. Beliau mendapati usahawan yang mempunyai 

tahap hubungan peribadi yang tinggi adalah yang berkaitan dengan 

daya keupayaan serta penguasaannya dalam bidang keusahawanan 

yang diceburi. Kajian yang dijalankan melibatkan usahawan di 

138 industri logam dan 62 industri jenis perkhidmatan. Responden 

ditemubual dalam lima tahap antara tahun 1992 hingga tahun 1996. 

Daripada 138 industri logam dan 62 industri jenis perkhidmatan 

hanya 123 bilangan industri sahaja yang dikenal pasti masih berfungsi 

dan dijadikan sebagai responden kajian. Kajian ini mendapati 

pembelajaran dan sifat berdikari usahawan telah mengurangkan 

sifat luaran lokus kawalan. Selain itu, kerjasama di antara rakan


peniaga serta kuasa yang mengawal antara para usahawan yang 

dikaji adalah lemah. 

 

Kajian ini dijalankan di kawasan-kawasan perindustrian dan 

perniagaan di sekitar Negeri Johor Darul Takzim, iaitu di Johor 

Bahru dan Tebrau khususnya. Jumlah populasi bagi dua kawasan 

yang dipilih ini ialah 77 dan hanya 61 orang yang ingin menjadi 

subjek kajian. Responden ini merupakan usahawan yang terbabit 

dengan program pinjaman kedua TEKUN sehingga Jun 2003. Data 

kajian diperolehi menerusi soal selidik MBTI yang diedarkan. Soal 

selidik ini mengandungi 32 item yang masing-masing mempunyai 

pilihan alternatif a dan b. Skor yang akan diperoleh, kemudiannya 

dikategorikan sebagai Intuition (N) atau Sensing (S), Extrovert (E) 

atau Introvert (I), Thinking (T) atau Feeling (F) dan Perceiving (P) 

atau Judging (J ) dengan menggunakan jadual yang telah ditetapkan 

(rujuk Rajah 3.1). Skor ini digabungkan untuk menentukan jenis 

personaliti yang dimiliki oleh usahawan TEKUN berdasarkan 16 

jenis personaliti MBTI. 

 

Pengkaji menentukan personaliti responden adalah berdasarkan 

personaliti Myers Briggs Type Indicator (MBTI) iaitu sebanyak 

16 jenis personaliti. Personaliti yang telah dikenal pasti dapat 

menerangkan apakah sifat-sifat responden sebagai usahawan 

yang berjaya. Berdasarkan Rajah 1, didapati personaliti yang 

paling tinggi bilangannya ialah Introverted Sensing Thinking 

Judging (ISTJ) iaitu seramai 15 orang (24.6%). Ini bermakna 

usahawan bumiputera di Johor Bahru dan Tebrau adalah bersifat 

penyempurnaan tugas. Manakala personaliti yang kedua tertinggi

Bumiputera 

257 

ialah personaliti Introverted Sensing Feeling Judging (ISFJ) iaitu 

 

seperti ESFP, ENTJ, ESFJ, ISTP dan lain-lain masing-masing tidak 

melebihi empat orang responden. 

Responden 

 

 

jantina ialah ISTJ, adalah terdiri daripada sembilan orang lelaki dan 

enam orang wanita. Maka personaliti yang bersifat penyempurnaan 

tugas ini lebih ramai dimiliki responden lelaki. Bagi personaliti ESFP 

yang bersifat pelaksana, hanya responden lelaki yang memilikinya 

iaitu dua orang. Begitu juga dengan personaliti ESTJ dan ENFP. 

Manakala personaliti yang hanya dimiliki oleh responden wanita 

ialah INFJ iaitu sebanyak dua orang. Maka, personaliti yang bersifat 

pelindung (ISFJ) ini tidak dimiliki oleh responden lelaki.


 

yang paling tinggi ialah ISFJ yang bersifat pengasuh iaitu tujuh 

 

pula ialah ISTJ (penyempurnaan tugas) iaitu sembilan orang. Maka, 

dapat dilihat bahawa faktor jantina yang berbeza akan menghasilkan 

personaliti yang berbeza. Keputusan ini boleh dirujuk dalam Rajah 

2. 

 

Analisis kajian bagi faktor pendidikan dilakukan hanya pada mereka 

yang mempunyai kelulusan PMR, SPM dan STP/Diploma. Ini kerana 

bilangan responden kelulusan ini yang ramai. Bilangan responden 

bagi lain-lain kelulusan seperti tidak bersekolah, sekolah rendah, 

Ijazah adalah sedikit. Dalam kalangan responden berpendidikan 

PMR, didapati enam orang daripadanya berpersonaliti ISFJ 

(pengasuh) dan yang lain-lainnya ialah personaliti yang bersifat 

penyempurnaan tugas (tiga orang), pelaku (seorang), eksekutif 

(seorang), dan mekanik, artis serta pengilham, masing-masing 

adalah satu orang responden.

Bumiputera 

259 

 

 

personaliti. Personaliti yang paling ramai jumlahnya adalah 

personaliti ISTJ iaitu sembilan orang. 

 

Daripada seramai sembilan orang usahawan berkelulusan Diploma,


personaliti yang dipunyai ialah ENTJ (dua orang), ISFJ (dua orang), 

ESFJ (seorang), INTJ (dua orang), INTP (seorang) dan INFP 

(seorang). 

 

 

 

bersifat penyempurnaan tugas (ISTJ) adalah yang tertinggi 

jumlahnya di kalangan usahawan bumiputera, Johor Bahru dan 

Tebrau. Ini bermakna, usahawan bumiputera di Johor Bahru dan 

Tebrau merupakan golongan yang mematuhi undang-undang dan 

tradisi serta suka untuk melaksanakan sesuatu berdasarkan prosedur 

dan perancangan. 

Menurut Carland (1984), usahawan dikenal pasti 

sebagai orang yang mempunyai tingkah laku inovatif dan akan 

mempraktikkan pengurusan strategik di dalam perniagaannya. 

Tetapi pemilik perniagaan kecil yang kebanyakannya terdapat di 

kalangan usahawan bumiputera dalam kajian ini, adalah individu 

yang menubuh dan menguruskan perniagaan untuk mencapai

Bumiputera 

261 

matlamat peribadi. Perniagaan itu adalah sumber utama pencarian 

mereka dan perniagaan yang dijalankan memerlukan masanya 

yang banyak. Oleh itu, usahawan ini merasakan perniagaan sebagai 

sumbangan kepada personalitinya dan ianya dibatasi oleh keperluan 

dan keinginan ahli keluarga. Maka, cara mereka berurusan, melihat 

informasi, membuat keputusan dan cara hidup adalah dibatasi 

dengan agama serta budaya, dan seterusnya membentuk personaliti 

Introverted, Sensing, Thinking dan Judging (ISTJ). 

 

mempunyai penyokongnya yang tersendiri. Dengan kata lain, 

responden kajian ini memiliki semua personaliti yang dikaji di dalam 

kajian ini. Apa yang dapat dilihat berdasarkan hasil kajian yang 

diperolehi, pengkaji mendapati kebanyakan usahawan bumiputera 

di Johor Bahru dan Tebrau, berpersonaliti Introvert. Ini bermakna, 

responden bersifat dalaman, menyimpan idea, bermaklum balas 

 

Hebert, 1997). 

Keputusan kajian ini juga dapat disokong oleh Wan Abdul 

Kadir (2000) menerusi kajiannya ke atas 164 orang pegawai kanan 

di sebuah organisasi usahawan. Hasil kajiannya mendapati kesemua 

16 faktor personaliti iaitu kemesraan, penaakulan, kestabilan emosi, 

dominan, bersemangat, kesedaran peraturan, keberanian sosial, 

 

keterbukaan terhadap perubahan, kepercayaan kendiri, keteraturan 

dan ketegangan adalah berada di tahap sederhana. 

Selain itu, hasil kajian yang diperolehi adalah berbeza dengan 

kajian yang dilakukan oleh Nor Husna (1995), di kalangan usahawan 

bumiputera di Kuala Lumpur. Hasil kajian Nor Husna mendapati 

bahawa usahawan bumiputera di Kuala Lumpur menunjukkan 

kesediaan untuk menghadapi apa yang diterokai. Bagi kajian luar 

negara oleh Lindsey (2000), juga berbeza dengan hasil kajian ini. 

Lindsey mengenal pasti personaliti Extroverted, Intuition, Thinking 

dan Judging (ENTJ) sebagai ciri yang diperlukan oleh usahawan.


 

 

tahap pendidikan. Hasil dapatan kajian mendapati kebanyakan 

responden lelaki memiliki personaliti ISTJ iaitu gabungan Introvert, 

Sensing, Thinking dan Judging. Dapatan kajian ini dapat disokong 

oleh Sarasota (1997) yang mengatakan bahawa 85% responden lelaki 

mementingkan aspek Thinking sebagai salah satu unsur penting 

di dalam kehidupan seharian. Ini bermakna usahawan lelaki akan 

menentukan objektif bagi sesuatu perkara yang akan dilakukan dan 

bertindak berdasarkan apa yang berlaku di dalam sesuatu keadaan. 

Selain itu, responden lelaki di dalam kajian ini juga 

cenderung untuk bersifat ISFJ (pengasuh), ENTJ (eksekutif), dan 

ESFJ (pemberi perlindungan). Bagi personaliti ENTJ dan ESFJ 

yang bersifat luaran, 

(1998) yang mendapati kaum lelaki lebih bersifat luaran berbanding 

dengan kaum perempuan. Oleh itu, responden lelaki yang bersifat 

eksekutif (ENTJ) sedia menghadapi cabaran, mempunyai daya 

pemikiran yang tajam, bersikap tegas dan merupakan pemimpin 

yang baik. Dapatan kajian ini juga menunjukkan tiada responden 

lelaki yang berpersonaliti INFJ (pelindung) dan ianya dapat 

 

kaum lelaki lebih berdikari, suka untuk bertindak mengikut caranya 

yang tersendiri dan mampu menangani masalah tanpa merujuk 

kepada orang lain. 

Bagi responden wanita pula, ramai yang berpersonaliti 

ISFJ (pengasuh). Personaliti ini sememangnya sesuai dengan ciriciri 

yang ada pada kaum wanita kerana mereka bersifat baik hati, 

mementingkan keharmornian dan kerjasama serta sensitif terhadap 

perasaan orang lain. Selain itu, responden wanita di dalam kajian ini 

juga cenderung memiliki personaliti ISTJ (penyempurnaan tugas) 

dan ISTP (mekanik). Hasil kajian juga menunjukkan kaum wanita 

tidak memiliki personaliti yang bersifat pelaksana (ESFP), penjaga 

(ESTJ), pelaku (ESTP), penyokong wawasan (ENTP), pemberi

Bumiputera 

263 

(ENFJ), pengilham (ENFP) dan idealis (INFP). 

Dengan ini, jelaslah bahawa faktor jantina akan membezakan 

 

sejak dilahirkan, kaum lelaki telah dilabelkan dengan ciri-ciri 

keberanian, suka kepada aktiviti yang mencabar dan mempunyai 

keyakinan diri yang tinggi. Manakala kaum wanita bersifat lemah 

lembut, mengambil berat tentang perasaan orang lain dan mempunyai 

keyakinan diri yang tinggi. 

Bagi responden yang berkelulusan PMR, hanya tujuh 

personaliti yang terlibat iaitu yang bersifat penyempurnaan tugas 

(ISTJ), pelaksana (ESFP), eksekutif (ENTJ), pengasuh (ISFJ), artis 

(ISFP) dan pengilham (ENFP). Bagi kelulusan SPM dan Diploma, 

didapati terdapat lapan orang responden yang terlibat dan mereka 

berpersonaliti ISTJ (penyempurnaan tugas), ISFP (artis), INTJ 

(saintis), INFJ (pelindung) dan ENFP (pengilham). Berdasarkan 

keputusan kajian responden berkelulusan PMR mementingkan 

keadilan di dalam penilaian dan bersifat analitikal. Mereka berminat 

terhadap prinsip dan bagaimana serta mengapa sesuatu berfungsi 

 

bumiputera di Johor Bahru dan Tebrau yang mempunyai kelayakan 

PMR akan lebih cenderung untuk melihat sesuatu berdasarkan fakta, 

konsep atau teori yang telah wujud. Pengetahuan mereka mungkin 

tidak sebanyak seperti mereka yang berkelulusan Diploma, tetapi 

mereka merupakan golongan yang mampu untuk berjaya di dalam 

perniagaan. 

KESIMPULAN 

Daripada kajian yang dilakukan ke atas usahawan bumiputera di Johor 

Bahru dan Tebrau, didapati personaliti yang paling mempengaruhi 

responden ialah ISTJ (penyempurnaan tugas). Kajian ini juga 

dapat mengenal pasti bahawa terdapatnya perbezaan personaliti 

 

taraf pendidikan dan jenis perniagaan.


RUJUKAN 

Allport, G.W. (1971). “Personality : A Psychological 

Interpretation”. London; Constable. 

 

Behavior and Leader Performance Among Management 

Students”. Academy of Management Journal. (21) : 

690-698. 

Asmawati Baharuddin (1998). “Teori Personaliti”. Kuala Lumpur. 

Cumall Industries Sdn. Bhd. 

Atkinson dan McClleland (1953) dalam Jaafar Muhamad “Asas 

Pengurusan” (1993). Shah Alam. Fajar Bakti Sdn Bhd. 

334.351. 

 

Allyn and Bacon. 

 

Adjustment in Isolated Work Groups”. Journal of Research 

in Personality. 18: 491-496. 

Brockhaus, R. H dan Horowitz P. S. (1986). “The Psychology 

of the Entrepreneur – The Art and Science of 

Entrepreneurship”. Cambridge. M. A.: Ballinger. 25-48. 

Brockhaus, R. H. (1981) “Psychological And Environment Factors 

With Distinguish The Successful From The Unsuccessful 

Entrepreneur : A Longitudinal Study”. Saint Louis 

University. 

Brockhaus, R.H (1980). “Risk Taking Propensity of Entrepreneurs 

Academy of Management Journal. 23(3). 509-520. 

 

Is a Questions Worth Asking”. American Journal of Small 

Business. 33-39. 

Carland, J.W., (1984). “Differentiating Entrepreneurs From Small 

Business Owners : A Conceptualization”. Academy of 

Management Review. 9. 354-359.

Bumiputera 

265 

 

Out-The Making of Chinese Entrepreneurs”. Singapore. 

Prentice Hall. 

Chin Su Ching (2003). “Ciri-ciri Personaliti Yang Mendorong 

Kepada Kecemerlangan Prestasi Staf Pengurusan di 

Phoenix Lumber Industries Sdn. Bhd.”. Universiti 

Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda. 

 

Development and Characteristic of British Entrepreneurs 

 

Development Journal. 

Dyers, W. G. (1992). “The Entrepreneurial Experience”. 1st ed. 

San Francisco. Jossey-Bass Publishers. 

Glueck, W. F. (1980). “Management”. Illinois. Hinsdale. The 

Dryden Press. 

 

7th ed. New Jersey. Prentice Hall. 

Hagen, E. (1962). “On the Theory of Social Changes : How 

Economic Growth Begins” Howewood. Ilinois. 

 

Type Indicator and Career Obstacles”. Measurement and 

Evaluation in Counseling and Development. 32. 74-86. 

Hergenhahn (1980). Dalam “Gelagat Organisasi” edisi 

ke-8.Prentice Hall. Selangor. 

Hin, Ching Choo (1998). “Perbandingan Antara Personaliti Jenis 

 

 

di Kalangan Pekerja Kilang”. Jabatan Psikologi. UKM. 

Jaafar Muhamad (1993). “Asas Pengurusan Perniagaan”. Shah 

Alam. Fajar Bakti Sdn. Bhd. 

Jaafar Muhamad (2000). “Kelakuan Organisasi”. Edisi ke-4. 

Cheras. Leeds Publications. 

Jung (1923) dalam “Ryckman, R. M. (1997). “Theories of 

 

 

Cole Publishing. 3-116.


Kamariah Ismail dan Sharifah Zarina Syed Umar (1999). 

“Relationship of job stress and Type A behavior to 

employee, job satisfaction, organizational commitment 

and turn over motivation”. Human Relation. 43 (8) : 

727-738. 

Khairuddin Mat Zin (1996). “Tingkat Motivasi : hubungannya 

dengan keperluan kerja”. Latihan Ilmiah UKM. 

Kizner, I. M. (1973). “Competition and Entrepreneurship”. 

Chicago. The University of Chicago Press. 

Lafaid, F. (1994) “Attributional Style As A Distinguishing Factors 

of Entrepreneurial Achievement Motivation”. Journal of 

Social Psychology. 24.1-21. 

Lau, Kheng Ling (1986). “Kejayaan Usahawan : Usahawan 

Melayu dan Cina : satu kajian analisis menggunakan 

pendekatan atribusi”. UKM. (Latihan yang tidak 

diterbitkan). 

 

 

 

Lamar University. 

Littunen, H. (2000). “Entrepreneurship and The Characteristic of 

the Entrepreneurial Personality”. International Journal of 

Entrepreneurial Behaviors and Research. 6 (6):295-310. 

Loo, C. K. (1994). “The Entrepeneurial Experience”. 1st ed. San 

Francisco. Jossey-Bass Publishers. 

Maddi, S. R. (1980). “Personality Theories : A Comparative 

Analysis Chicago”. The Dursey Press. 

Marcic, D. et.al (2001). “Organizational Behavior-Experiences and 

Cases”. 6th ed. United States of America. South-Western 

College Publishing. 12-14. 

McDougall G., (1938). “Explorations in Personality. New York : 

Oxford University Press.MEDEC (1998). Prospektus 

syarikat. 

Moha Asri Abdullah (1997). “Industri Kecil dan Sederhana di 

Malaysia-Tinjauan Terhadap Perkembangan Program 

Bantuan”. Shah Alam. Fajar Bakti Sdn. Bhd. 1-73.

Bumiputera 

267 

Myers , J.B. (1985). “Manual : A Guide to the Development and 

The Use of The Myers-Briggs Type Indicator”. Consulting 

Psychology Press. California. 

Nor Husna Md. Ali (1995). “Usahawan Bumiputera Dalam 

Industri Kecil : Satu Kajian di Kuala Lumpur. Laporan 

Penyelidikan, Fakulti Sastera dan Sains Sosial, UM. 

Norfadzillah binti Hitam (1994). “Bumiputera Entrepreneurship 

An Evaluation of The Entrepreneurship Training Programs 

Conducted By Majlis Amanah Rakyat (MARA) dan 

THR Malaysian Entrepreneurship Development Centre 

(MEDEC). (unpublished Ph.D, dissertation, University of 

Hawaii), Hawaii, UM). Digital dissertations. 

Rotter, J. B. (1996). “ Generalised Expectancies For Internal 

 

 

Monographs. 80 (1). 

Rusminah (1997). “Faktor Kejayaan Usahawan”. Prentice Hall. 

Selangor. 

 

Grove. California. Brppks/Cole Publishing. 

Sarasota (1997). “The Personality Types and Preferences of 

CPA Firm Professionals : An Analysis of Changes in the 

Profession”. Accounting Horizons. 24-39. 

Schumpeter, J. (1934). “A Theoretical, History and Statistical 

Analysis of The Capitalist Process”. New York. McGraw Hill. 

Sekaran Uma (1992). “Research Methods For Business-A Skill 

Building Approach”. 2nd ed. United States. John Wiley 

and Sons, Inc. 

 

Puncak Kejayaan”, Petaling Jaya. Prentice Hall. ix-26. 

Sutarto Wijono (1997) “Hubungan di antara motivasi kerja dan 

personaliti dengan prestasi kerja di sesebuah organisasi”. 

Latihan Ilmiah UKM. 

 

The Myers-Briggs Type Indicator”. Educational and


Psychological Measurement. 46. 745-752. 

Wan Abdul Kader Wan Ahmad (2000). “ Jurnal Perkama”. Bil/ 

8.2000. Persatuan Kaunseling Malaysia. 

 

Asas Perubahan Tret Personaliti Dalam Organisasi 

Pengurusan”. Jabatan Psikologi, UKM. Jurnal 

PERKAMA. 

 

 

Distributors Sdn. Bhd. 1-15,91. 

 

Psychology : Science and Application”. New Jersey : 

 

Weber, M. (1971). “The Theory of Social and Economic 

Organization”. New York. Scribers. 

 

dan Motivasi Diri”. Kuala Lumpur, UPM. 17-26.

2 - Penerbit UTM - Universiti Teknologi Malaysia

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?