tesi laurea chiara verzeletti.pdf - Wigwam

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PADOVA
FACOLTÀ DI PSICOLOGIA
CORSO DI LAUREA SPECIALISTICA IN PSICOLOGIA CLINICO-DINAMICA
TESI DI LAUREA
DAL SELF-EMPOWERMENT
ALL’EMPOWERMENT DI COMUNITÀ:
ANALISI DI UN’ASSOCIAZIONE NON PROFIT
RELATORE: Ch.mo Prof. Massimo Santinello
LAUREANDA: Chiara Verzeletti
MATRICOLA: 511309-PSD
ANNO ACCADEMICO 2004-2005

INDICE
INTRODUZIONE................................................................................ 9
PRIMA PARTE.................................................................................... 13
1. L’ASSOCIAZIONE WIGWAM............................................................15
1.1 Le origini.................................................................................................18
1.2 Cosa vuol dire Wigwam?........................................................................19
1.3 Cos’e’ Wigwam ......................................................................................20
1.4 Il metodo Wigwam e i suoi progetti........................................................21
1.5 La formazione .........................................................................................23
1.6 Caratteristiche dei progetti ......................................................................24
1.7 La rete Wigwam......................................................................................26
2. L’EMPOWERMENT .............................................................................29
2.1 Caratteristiche dell’empowerment ..........................................................30
2.2 Com’e’ nato l’empowerment?.................................................................34
2.3 L’empowerment psicologico...................................................................36
2.4 L’empowerment nelle organizzazioni.....................................................39
2.5 La leadership empowering ......................................................................44
2.6 Gli empowerment work group ................................................................46
2.7 Conclusioni .............................................................................................48
3. I CIRCOLI DI QUALITÀ......................................................................51
3.1 Verso un management partecipativo.......................................................53
3.2 Lo sviluppo dei circoli di qualità ............................................................56
3.3 La diffusione dei circoli al di fuori del Giappone ..................................57
3

3.4 I concetti di base......................................................................................60
3.5 L’avvio e le metodologie dei circoli di qualità .......................................61
3.6 L’organizzazione dei circoli....................................................................65
3.7 I benefici..................................................................................................69
3.8 Conclusioni .............................................................................................70
SECONDA PARTE ............................................................................. 73
4. L’INTERVISTA......................................................................................75
4.1 Descrizione dell’intervista ......................................................................77
4.2 L’analisi del contenuto............................................................................80
4.3 L’applicazione dell’analisi del contenuto ...............................................82
4.4 L’analisi delle corrispondenze lessicali ..................................................83
4.5 Lo SPAD.t ...............................................................................................84
4.6 Obiettivi dell’analisi................................................................................85
4.7 Ipotesi di partenza ...................................................................................86
4.8 Scelta e organizzazione del testo ............................................................88
4.9 Il pre-trattamento del testo ......................................................................89
4.10 Il file corte.............................................................................................90
4.11 Il taglio di frequenza .............................................................................90
4.12 L’analisi delle corrispondenze: la procedura ASPAR ..........................91
4.13 Scelta dei fattori da analizzare ..............................................................92
4.14 Descrizione del campione .....................................................................94
5. RISULTATI............................................................................................99
5.1 Caratteristiche associative generali.........................................................99
5.1.1 Com’e’ nato il suo progetto?.....................................................99
5.1.2 Qual’ e’ l’obiettivo generale del progetto? ...............................103
4

5.1.3 Chi sono i beneficiari ................................................................108
5.1.4 Quale tipo di supporto le ha offerto l’associazione per la
realizzazione del suo progetto? .........................................................109
5.1.5 Secondo lei quali sono gli aspetti più importanti di cui tiene conto
l’organizzazione quando qualcuno propone un progetto? ................112
5.1.6 Com’è entrato a far parte di quest’associazione? .....................116
5.1.7 Perché rimane all’interno di quest’associazione? .....................117
5.1.8 Conclusioni ...............................................................................120
5.2 I circoli di qualità ....................................................................................121
5.2.1 Quali sono i problemi principali che affrontate all’interno del
vostro club? ........................................................................................121
5.2.2 Effettuate incontri periodici per discutere e risolvere i problemi?
con quale frequenza?..........................................................................125
5.2.3 Conclusioni ...............................................................................123
5.3 L’empowerment ......................................................................................129
5.3.1 Secondo lei l’associazione si avvale e prende in considerazione le
idee che vengono dai suoi soci? .........................................................129
5.3.2 Sente di poter influenzare l’andamento dell’organizzazione? ..133
5.3.3 All’interno dell’associazione come è gestito il potere? ............135
5.3.4 Conclusioni................................................................................135
5.4 I valori Wigwam .....................................................................................137
5.4.1 Secondo lei Quali sono i principi guida di questa associazione?
............................................................................................................137
5.4.2 All’interno di questa associazione, ci sono valori in cui si
identifica in prima persona? ...............................................................141
5.4.3 Cosa intende lei per qualità di vita? ..........................................144
5

5.4.4 Secondo lei Quali sono i punti di forza di questa associazione?
............................................................................................................148
5.4.5 Secondo lei quali sono gli aspetti in cui l’associazione dovrebbe
migliorare? .........................................................................................150
5.4.6 Conclusioni................................................................................153
6. CONCLUSIONI ......................................................................................155
APPENDICE A............................................................................................163
APPENDICE B............................................................................................167
BIBLIOGRAFIA.........................................................................................187
6

INTRODUZIONE
Negli ultimi decenni, nelle società occidentali hanno cominciato a costituirsi
associazioni non profit, proponendo una cultura caratterizzata dall’incontro con
gli altri, dall’accettazione dei propri limiti e di quelli altrui e dalla
valorizzazione delle diversità. Si tratta di una cultura della tolleranza e
dell’interdipendenza, che favorisce il riconoscimento e l’accettazione di una
pluralità intrapsichica e sociale (Pearce, 1997).
In generale, le associazioni non profit, cercano di curarsi del benessere e della
crescita delle persone che ne fanno parte (a differenza delle associazioni
profit), ma con una continua attenzione all’efficienza e alla qualità (aspetti
spesso trascurati dalle associazioni di volontariato).
In tale ottica, i ruoli associativi non sono immutabili, ma variano in funzione
del progetto, a seconda delle competenze, abilità e disponibilità individuali.
Questo elaborato, ha come obiettivo lo studio, in una chiave di lettura
psicologica, di una particolare associazione non profit: i Wigwam.
Quest’associazione racchiude al suo interno circa ottantamila soci, con sedi nel
territorio nazionale ed internazionale e può essere collocata all’interno
dell’ottica sopra citata, ovvero all’interno di una visione che cerca di
“congiungere” l’uomo, i suoi bisogni e l’ambiente in cui vive anziché
“disgiungere”.
Wigwam fa parte di quelle che vengono definite “reti secondarie informali” e
ha come obiettivo principale l’incremento della qualità di vita e del benessere.
Questo obiettivo è perseguito sia attraverso l’attuazione di progetti sostenibili
che portino ad un miglioramento della “qualità sociale” (De Leonardis, 1998),
sia offrendo la possibilità di instaurare rapporti interpersonali caratterizzati da
scambio, collaborazione, confronto e solidarietà.
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Nella prima parte di questo elaborato verranno descritte le basi teoriche che
sottendono il funzionamento associativo.
Il primo capitolo è dedicato alla descrizione dell’associazione: la nascita, i
meccanismi di funzionamento, i progetti attuati, i valori guida e
l’organizzazione. I capitoli successivi invece sono dedicati ad un
approfondimento dei modelli teorici cui l’associazione si ispira:
l’empowerment e i circoli di qualità.
Wigwam, infatti, ha tra i suoi obiettivi la responsabilizzazione dei soggetti, in
modo che tutti possano percepire che è possibile creare un rapporto migliore
con la comunità e il territorio (un mondo sostenibile), sentirsi responsabili
della propria vita e portare ad un miglioramento della qualità di vita propria ed
altrui. Per questo motivo il secondo capitolo analizza i più recenti modelli
teorici di empowerment presenti in letteratura. Il costrutto è stato analizzato da
diverse prospettive, ponendo l’attenzione sia sulla componente individuale
(self-empowerment) sia sulla componente gruppale (empowerment di
comunità e organizzativo). Infatti, se le singole persone empowered
contribuiscono a rendere più competenti i gruppi e le reti a cui partecipano,
queste a loro volta diventano setting ambientali che offrono nuovi stimoli alle
persone che li frequentano (Francescato, Leone, Traversi, 1993). Questa
prospettiva implica che si debbano ricercare i fondamenti psicologici
concettuali dell’empowerment, sia all’interno di una prospettiva psicologica
individuale (e personologica), sia di una sociale (e interazionista). Il capitolo
oltre ad approfondire i diversi livelli di empowerment, pone attenzione anche
ai risvolti pragmatici che i diversi modelli propongono, al ruolo della
leadership, e al funzionamento degli empowerment work group.
Il terzo capitolo analizza i circoli di qualità, infatti, l’associazione propone
attività progettuali eterogenee, e avendo come obiettivo la qualità in senso lato
8

(dei servizi, del prodotto, della vita) si ispira a questa modalità di gestione
delle risorse. I circoli di qualità fanno perno sulla valorizzazione della persona
(espressione della creatività, partecipazione decisionale..) e si pongono come
uno strumento utile per il raggiungimento di una gestione partecipativa delle
questioni associative ed organizzative (sviluppando coinvolgimento, adesione,
capacità decisionali e motivazione). Il capitolo descrive la nascita dei circoli,
la loro filosofia, le fasi di sviluppo, gli obiettivi, i punti di forza e di debolezza.
Nella seconda parte dell’elaborato, invece, verranno esposti i risultati ottenuti
attraverso la somministrazione di un’intervista a 21 soci. L’intervista,
audioregistrata, è stata analizzata attraverso il software SPAD.t, secondo il
modello teorico dell’analisi delle corrispondenze lessicali (Benzécri, 1973). Lo
studio, di carattere esplorativo, ha lo scopo di conoscere l’associazione
(evidenziare i meccanismi di funzionamento, le motivazioni dei soci, come
nascono i progetti...), di chiarire le costanti metodologiche ed esplicitarne i
valori giuda.
La metodologia utilizzata è di tipo qualitativo, questa scelta è dettata dal
desiderio di individuare nuclei tematici che descrivano la realtà associativa,
attraverso l’individuazione di classi di risposte non precostituite, ma ricavate a
posteriori, osservando le associazioni discorsive fornite spontaneamente dai
soggetti.
Le aggregazioni spontanee di persone, la ricerca attiva di soluzioni per un
disagio vissuto o percepito, l’opposizione all’isolamento e alla passività, il
desiderio di migliorare la qualità di vita propria ed altrui, i tentativi di attuare
soluzioni concrete per un miglioramento della propria quotidianità, sono stati
per me un importante spunto di riflessione.
Io credo che la nascita spontanea di reti sociali di questo tipo sia di estremo
interesse per chi desidera occuparsi di “benessere”, esse infatti svolgono un
9

uolo supportivo e di sostegno, creano aggregazione, ma allo stesso tempo
portano contributi migliorativi alla società, spostando l’attenzione da una
dimensione singolare ad una plurale e soprattutto promuovendo una cultura del
desiderio, del benessere, del tendere in modo piacevole verso una meta, della
progettualità, del raggiungimento collettivo ed individuale di risultati
desiderati.
10

PRIMA PARTE
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CAPITOLO 1: L’ASSOCIAZIONE WIGWAM
Le organizzazioni che compongono il variegato ambito raccolto all’interno del
concetto di non profit (o terzo settore), hanno acquisito negli ultimi anni una
posizione rilevante nei paesi occidentali. Queste associazioni si collocano in
un “ambito intermedio rispetto alle istituzioni pubbliche e al mercato”. Non è
obiettivo di questo elaborato analizzare le cause che hanno portato a uno
sviluppo così imponente di questo settore (crisi delle forme tradizionali di
partecipazione, crisi del welfare, crescente complessità sociale…). Va
comunque sottolineato che alcuni autori (in Colozzi, Bassi, 1995) lo
definiscono come “l’economia del desiderio”, accezione che propone di
enfatizzare la centralità delle relazioni, e la volontà di conferire al settore non
profit il senso di un’economia basata sullo scambio e sulla pratica dei rapporti
interpersonali.
La grande varietà del non profit (Bassi, 1994, p.259) è esemplificata dalla
compresenza di organizzazioni per le quali prevalgono interessi conservativi,
come la difesa dei valori e gli stili di vita tradizionali, con altre che sostengono
invece interessi innovativi (come per esempio promozione di modalità
postcapitalistiche). Nel caso dell’associazione Wigwam si può parlare di una
sintesi di questi due macro interessi, infatti emerge il desiderio e la volontà di
considerare come operativamente innovativo il recupero mirato di valori e stili
di vita legati alla tradizione. Si tratta di un recupero che porta al confronto
dialettico tra il presente e alcuni elementi tradizionali. Con questo medito
viene stimolata la riflessione e l’operatività sull’attualità, in vista di progetti
che portino ad un miglioramento della qualità di vita. La metodologia
Wigwam, si pone come un anello di congiunzione tra passato (non inteso
come ricordo statico, rimpianto) e futuro (inteso come progettabile e
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modificabile insieme), per la costruzione di un presente dinamico e
migliorabile.
Nonostante le differenze nelle finalità, le diverse associazioni non profit sono
accomunate:
- dal fatto di svolgere azioni organizzate di rilevanza sociale e con
finalità solidaristiche;
- dalla produzione di “beni collettivi o comuni” (Wagner, 1990) o “beni
relazionali” (Donati, 1996), che richiedono una compartecipazione su
base volontaria, dal momento che possono essere prodotti solo insieme;
beni cioè che si creano nella relazione sociale con altri, e che
“migliorano la qualità di vita di chi li offre e di chi ne beneficia e che
allo stesso tempo offrono identità, mettono in campo soggettività
(umane, culturali, politiche) che non hanno spazio nei rapporti di
mercato e costruiscono nuove relazioni tra produttori e consumatori, tra
“attivisti” e gruppi sociali di riferimento, producendo in questo modo
socialità e senso, comunità e integrazione” (Marcon, Merlini, Pianta,
1997, p.23);
- dall’operare in un mercato sociale, sia come “mezzo” che come “fine”
(De Leonardis, 1998).
Le diverse realtà non profit, pur avendo connotazioni diverse possono essere
sinteticamente suddivise in (Donati, 1996):
1. Volontariato organizzato: presenta motivazioni altruistiche, tende ad
operare nel campo dei “problemi sociali”; solitamente interviene con azioni
sostitutive e supportive, dove lo Stato non ha controllo;
2. La cooperazione sociale: presenta una cultura associativa professionale,
diretta alla costruzione e al consolidamento dell’impresa sociale; ha alcune
caratteristiche in comune con le aziende for profit, ad eccezione dell’utilità
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sociale e dalla non distribuzione degli utili. Ne sono un esempio le cooperative
di tipo A e B.
3. L’associazionismo pro-sociale: nella maggior parte dei casi riguarda la sfera
delle attività sociali, culturali, dello sport, del tempo libero e dell’advocacy
(difesa e promozione dei diritti della cittadinanza).
Le forme miste sono in realtà molto frequenti, ma è possibile affermare che
l’associazione Wigwam appartiene prevalentemente alla terza categoria:
quella dell’associazionismo pro-sociale.
Rientrano in quest’ambito tutte le organizzazioni non partitiche, non sindacali,
non categoriali, che i cittadini costituiscono per dare espressione alla loro
voglia di stare insieme, di incontrarsi, di socializzare; per conseguire obiettivi
a loro giudizio rilevanti e per poter esprimere una parte della propria
personalità.
La rilevanza di queste associazioni risiede, prima ancora che nelle opere
realizzate (advocacy o produzione di servizi), nella trama di relazioni che
intessono, nella produzione di significati, norme e valori condivisi che
derivano dal consolidamento e dall’estensione delle reti di relazioni
interpersonali. Il risultato principale dell’associazionismo sociale è costituito
infatti dalla creazione di una microsocietà. Esso rappresenta inoltre un luogo
di educazione, di sostegno economico, un mezzo di promozione per le
iniziative che si svolgono e un luogo di affiancamento e sostegno.
Nei prossimi paragrafi si cercherà di fornire un quadro generale
dell’associazione Wigwam, soggetto della ricerca.
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1.1 LE ORIGINI
Wigwam è un’associazione che opera dal 1972, stimolando aggregazioni di
progetti non profit volti al miglioramento della qualità di vita, realizzati
attraverso l’applicazione del metodo “Club di progetto Wigwam”.
Il primo Club di progetto Wigwam (Comunità Ecologica Wigwam), nasce il 4
dicembre 1972 a Bovolenta con l’intento di giungere ad un’azione concreta
nel campo dell’educazione ambientale, in un momento storico pervaso da
dibattiti e discussioni spesso fini a se stessi che non si traducevano in azioni
concrete. Questa prima comunità era composta da circa 5 studenti con lo
scopo di avviare un concreto discorso ecologico, messo in atto con l’esempio,
il lavoro, ma anche attraverso corsi serali e dibattiti.
In realtà già nel 1971, gruppi di giovani avevano cominciato a riunirsi nei mesi
estivi per effettuare campi di lavoro di rimboschimento: i ragazzi
collaboravano con il Gruppo Forestale dello Stato offrendo entusiasmo e
buona volontà ma uniti spesso ad inesperienza. La minore resa lavorativa era
però compensata dal fattore educativo, dalla formazione umana; i giovani
avevano infatti in comune un profondo interesse etico e morale verso
l’ecologia e il territorio. Il presupposto di base era che educare i giovani
significasse istruire tutta la popolazione, e questo implicava il raggiungimento
di molteplici vantaggi: di ordine sociale, economico ma soprattutto civile.
A questi campi partecipavano circa 150 persone; che in quest’esperienza sono
riuscite a conciliare il lavoro, la vita in comune, le esigenze di studio,
realizzando un esempio di autentica vita democratica e creando un profondo
spirito comunitario.
Dall’entusiasmo e dai risultati ottenuti da queste prime esperienze, alcuni
giovani hanno fondato la Comunità Ecologica Wigwam; questa iniziativa
aveva come scopo principale la realizzazione di un modello di vita alternativa,
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iproponendo i valori ambientali, del territorio, del lavoro in comune, in
opposizione all’individualismo sfrenato e al consumismo. Da allora la storia di
Wigwam prosegue attraverso l’attuazione di progetti ed esperienze realizzate
in ambiti estremamente eterogenei.
Un aspetto importante da sottolineare, che rappresenta il filo conduttore
dell’associazione di allora e di quella odierna, è una profonda e sincera
volontà operativa. Non ci si è limitati a lanciare una serie di accuse e di
critiche, ma si è cercato di tralasciare la fase polemica e distruttiva, le facili
demagogie, per giungere, pur rispettando le differenze individuali, ad un’unità
di base che pone le sue radici nel lavoro in comune, nella semplicità, nella
concretezza, impostando rapporti personali di amicizia e collaborazione
concreta, riscoprendo il valore del rapporto umano, della discussione e dello
scambio di idee.
1.2 COSA VUOL DIRE WIGWAM?
Wigwam è il nome della grande capanna circolare dei nativi dei grandi laghi
canadesi. Questa capanna stava al centro di ogni villaggio, ed era il punto
d’incontro di tutta la comunità, il luogo dove si svolgevano assemblee,
incontri, feste e tutti i momenti importanti per la comunità. Tale visione della
vita corrisponde pienamente alla filosofia dell’associazione Wigwam, che
vuole essere un luogo d’incontro, di aggregazione, discussione, convergenza e
decisione, rispettando un equilibrato rapporto con l’ambiente e
salvaguardando l’unicità delle culture autoctone, pur non rinunciando
all’evoluzione, al miglioramento e alle innovazioni tecnologiche.
Il logo Wigwam, invece, rappresenta la foglia stilizzata del castagno. Esso
simboleggia la risorsa ambientale rinnovabile per eccellenza: si tratta di un
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albero che richiede poche cure e può essere utilizzato in tutte le sue parti,
rappresentando per molte generazioni una risorsa di vitale importanza.
1.3 COS’E’ WIGWAM
“Un’ idea rimane tale finché qualcuno non decide di realizzarla”, questo è ciò
che cerca di fare l’associazione Wigwam. Si tratta di una risposta organizzata
e strutturata all’immobilità, alla passività, in favore della soluzione (anche
parziale) di un problema per il miglioramento della qualità di vita di tutti.
L’associazione cerca di stimolare aggregazioni non profit e di attuare
concretamente progetti volti al miglioramento della qualità di vita. Chiunque
può dare vita ad un progetto Wigwam: una persona, un’associazione, una
cooperativa, un comune….
Quello che l’associazione propone, è un metodo che possa portare alla
realizzazione di progetti che abbiano due caratteristiche:
1. La sostenibilità;
2. Un miglioramento della qualità di vita.
L’idea di base è quella di realizzare un’idea con costanza, attraverso tante
piccole azioni coerenti con l’obiettivo; il raggiungimento dei risultati si ottiene
suddividendo gli obiettivi in piccoli step, a cui tutti possono contribuire.
La filosofia dell’associazione può essere così sintetizzata:
Alla base di ogni azione ci deve essere una forte motivazione;
I limiti possono (e devono) essere trasformati in opportunità;
Le tensioni possono (e devono) essere sfruttate come risorse;
Tradizione ed innovazione, rigore e creatività, possono (e devono)
convivere in una sintesi organica;
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Le proprie esperienze possono (e devono) essere trasferibili e
riproducibili; l’emulazione può (e deve) essere utilizzata come
catalizzatore e stimolo.
Attualmente in Italia sono attivi circa 300 Club, ma fanno parte
dell’associazione circa 80000 soci; essa inoltre è presente a livello
internazionale in 16 paesi.
1.4 IL METODO WIGWAM E I SUOI PROGETTI
Wigwam è principalmente la filosofia di vita di chi, di fronte ad un problema o
ad un’opportunità, realizza o almeno prova a realizzare un’azione concreta che
possa contribuire alla soluzione e seppure in piccola parte al miglioramento
della qualità di vita sua e di tutti.
I vari progetti attuati all’interno dell’associazione derivano da un metodo che
si ispira alla filosofia dell’empowerment e dei circoli di qualità, che può essere
applicato in qualsiasi ambito, permettendo di superare i limiti di un approccio
spontaneistico.
Il metodo del club di progetto Wigwam parte dalla convinzione che risultati
completi possano essere raggiunti solo attraverso un lavoro di gruppo che
però sappia valorizzare il contributo individuale di ognuno; esso inoltre è
costantemente arricchito ed aggiornato sulla base di nuove esperienze e
tecniche.
Molti progetti dell’associazione Wigwam riguardano il mondo rurale, le
tradizioni territoriali e lo sviluppo locale. In realtà, il metodo e l’associazione
sono flessibili; infatti sono stati attuati progetti estremamente eterogenei che
riguardano: l’area del turismo sostenibile, dei bambini (per esempio ludoteche,
mostre, fattorie didattiche), dell’handicap, della pet-terapy, della
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comunicazione, delle nuove tecnologie, degli scambi interculturali, del
reinserimento sociale relazionale e/o recupero lavorativo.
Il metodo Wigwam, può essere visto come un percorso, che aiuta i soci a
procedere in modo più sistematico ed efficace nella realizzazione del loro
progetto, grazie alle esperienze realizzate da altri club, alle sinergie presenti
all’interno del circuito e ai servizi messi in rete.
I club di progetto Wigwam sono distinguibili in due grandi categorie:
1. IL CLUB DI PROGETTO WIGWAM DI PRIMO LIVELLO: opera in
modo non formalizzato dal punto di vista giuridico-istituzionale, e si
configura come un gruppo di persone accomunate dalla realizzazione di
un progetto. Per costituire un club di progetto Wigwam di primo livello
è necessario che almeno uno dei soci abbia frequentato il corso base di
formazione di primo livello “Operare nel circuito Wigwam”.
2. IL CLUB DI PROGETTO WIGWAM DI SECONDO LIVELLO:
opera in modo formalizzato dal punto di vista giuridico-istituzionale
(registrazione presso l’Ufficio Registro, organizzazione contabile e
fiscale, raccolta di quote di iscrizione…). Si configura come una vera e
propria associazione senza scopo di lucro, che ha però tutti i requisiti
per avviare collaborazioni con imprese pubbliche e private o altre
associazioni. Per costituire un club di progetto Wigwam di secondo
livello è necessario che almeno uno dei soci abbia frequentato il corso
di formazione di secondo livello “Creare lavoro nel non profit
costituendo un Club Wigwam”.
Realizzare un progetto contribuisce non solo a migliorare la vita di tutti, ma
anche di chi si impegna a realizzarlo. Studiare la situazione, individuare punti
di forza e di debolezza, reperire risorse umane, economiche e logistiche, creare
coinvolgimento e partecipazione nei soggetti, riuscire a lavorare in gruppo,
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portare a termine un impegno che ci si è assunti; sono tutte occasioni di
apprendimento e un buono stimolo per mettersi alla prova. Per questi motivi,
la realizzazione di un progetto ben si adatta a diverse tipologie di persone,
costituendo:
- un’esperienza formativa per i giovani, permettendo un arricchimento delle
esperienze lavorative;
- una formula flessibile per coloro che desiderano lavorare nel terzo settore;
- un approccio strutturato e creativo per gli operatori del volontariato e del
sociale;
- uno strumento di comunicazione più efficace e di crescita interna, per
associazioni e aziende che vogliono valorizzare la propria immagine con
iniziative concrete, mirate alla qualità e al benessere della collettività.
1.5 LA FORMAZIONE
La formazione è uno dei temi che maggiormente hanno impegnato
l’associazione Wigwam. Soprattutto nell’ultimo anno, all’aspetto formativo è
stata dedicata una forte attenzione, infatti sono state avviate alcune iniziative
in collaborazione con enti esterni con lo scopo di aumentare il livello
qualitativo dell’offerta didattico-formativa.
L’obiettivo è quello di promuovere un iter formativo capace di produrre nel
territorio, elementi dinamici che portino ad un miglioramento della qualità
della vita, ma cercando di fornire delle risposte concrete alla crescente
richiesta di competenze presente nel terzo settore nell’interpretazione e nella
lettura delle dinamiche territoriali, degli interventi possibili e della
sostenibilità.
Il fulcro dell’attività formativa è rappresentato dal corso di primo livello, che
dura un weekend e si svolge presso la sede storica dell’associazione. Il corso
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offre le istruzioni di base per costituire un proprio club di progetto, per
utilizzare al meglio le risorse presenti nel circuito, dà informazioni sui valori
di base e sulla storia associativa. Permette inoltre di acquisire il titolo di
“Operatore Wigwam Qualificato” e la “Route Patent”, offrendo così
all’operatore la possibilità di cogliere tutte le possibilità presenti nel circuito,
di potersi referenziare, di avere una licenza d’uso del marchio Wigwam per
una propria iniziativa progettuale e di poter promuovere e gestire un Wigwam
Club.
Altri importanti esempi di attività formativa sono rappresentati dal corso sulla
gestione dei team in azienda, il corso di media relations management, il
progetto di formazione “buon territorio”, il corso per il turismo sostenibile.
A queste occasioni, si aggiungono frequenti incontri a tema, in cui sono
invitati esperti e a cui tutti i soci possono partecipare.
1.6 CARATTERISTICHE DEI PROGETTI
Se i diversi progetti si distinguono per l’eterogeneità delle tematiche
affrontate, esistono comunque dei “valori” e delle linee guida a cui tutti fanno
riferimento, con l’obiettivo comune di portare ad un miglioramento della
qualità di vita.
1. LA SOSTENIBILITA’: il concetto di sviluppo sostenibile è di difficile
delimitazione, in questo contesto si fa riferimento alla definizione di Daly
(1996), secondo cui sviluppo sostenibile significa crescita, evoluzione,
espansione di potenzialità che portano ad un miglioramento qualitativo del
sistema. Il concetto di sostenibilità infatti si può riferire all’eco-sistema, al
socio-sistema ma anche alla dimensione individuale. Lo sviluppo sostenibile
consiste nell’amministrare e conservare il patrimonio di risorse naturali, e
nell’indirizzare lo sviluppo tecnologico ed istituzionale, al fine di assicurare il
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mantenimento ed il soddisfacimento dei bisogni umani relativi alle
generazioni presenti e future. Tale sviluppo deve quindi preservare le risorse,
non degradare l’ambiente, essere tecnologicamente appropriato,
economicamente valido e socialmente accettabile.
I diversi progetti cercano di proporre attraverso l’esempio personale, uno stile
di vita sostenibile, che porti la persona a vivere in modo più armonico con
l’ambiente che la circonda; in questo senso il territorio è visto come una fonte
inesauribile di risorse. L’obiettivo è la diffusione di un modello di sviluppo
diverso da quello attuale, che sia legato alla qualità e all’equità.
Per sviluppare questo aspetto l’associazione fa riferimento da un punto di vista
teorico ai principi dell’empowerment. Essa cerca di sensibilizzare e
responsabilizzare i soggetti in modo che tutti si sentano coinvolti nella
creazione di un rapporto migliore con la comunità e il territorio (un mondo
sostenibile), per un miglioramento della qualità di vita propria ed altrui.
2. LA QUALITA’: all’interno delle organizzazioni non profit, la qualità è
definita da alcuni autori come “qualità sociale”, rimandando alla capacità di
queste organizzazioni di promuovere cittadinanza attiva (De Leonardis, 1998).
La qualità del servizio è pertanto definita come la misura in cui i cittadini sono
in grado di partecipare alla vita sociale ed economica della propria comunità in
condizioni che accrescono il benessere loro, della società e il loro potenziale
individuale (Beck et al. 1997, p.9). La qualità sociale è pertanto legata a quei
servizi che sostengono la dimensione proattiva delle persone; essa dipende sia
dal livello tecnico e qualitativo dei servizi erogati, ma anche dal fatto che
questi servizi si caratterizzano come luogo di incontro di persone e come
veicolo di socialità e di solidarietà consapevole e operante.
La rete Wigwam ha come obiettivo primario la qualità, intesa in senso lato
(dei servizi, del prodotto, della vita) e da un punto di vista teorico si ispira alla
23

filosofia proposta dai circoli di qualità, ovvero ad una modalità partecipativa
di gestione delle risorse (Capitolo 3).
1.7 LA RETE WIGWAM
L’associazione Wigwam presenta le caratteristiche di una rete sociale;
l’organizzazione di rete è un modello concettuale in cui i diversi soggetti (o
nodi del sistema), convergono su obiettivi comuni. Ogni soggetto, si
concepisce come parte o nodo di una rete di scambi in cui il proprio risultato
diventa servizio o materia prima per un altro nodo e tutti i risultati parziali
confluiscono verso un risultato globale.
Questo aspetto è sottolineato dal fatto che:
- tutti gli operatori hanno accesso alle risorse presenti nel circuito
Wigwam;
- sono frequenti i contatti informali diretti tra operatori;
- l’associazione organizza durante l’anno incontri formali (come per
esempio le assemblee di bilancio), in cui esistono spazi aperti al
confronto e soprattutto alla condivisione di strategie e risultati;
- l’associazione (come già esplicitato in precedenza) valorizza il
confronto come catalizzatore e stimolo.
- sono presenti iniziative e progetti realizzati da più club, attraverso una
condivisione di esperienze, risorse e risultati.
L’associazione Wigwam si colloca all’interno di quelle che vengono definite
“reti secondarie informali”, ovvero quelle organizzazioni e gruppi che si sono
sviluppati per far fronte a determinati bisogni ed esigenze delle persone. Essa
presenta le caratteristiche di una rete sociale frammentata, in cui esistono
diversi sottogruppi indipendenti gli uni dagli altri. I contatti diretti tra i vari
24

gruppi sono piuttosto frequenti; questo aspetto si è sviluppato ulteriormente
negli ultimi anni grazie al sito internet.
In sintesi, possiamo affermare che la rete Wigwam presenta le seguenti
caratteristiche:
Ampiezza: sono presenti nel territorio nazionale circa 80.000 soci, e
sono attivi circa 300 club;
Densità: molte persone della rete si conoscono tra loro e hanno un
contatto frequente;
Intimità o vicinanza: tra i soci, grazie ai frequenti contatti, si sono
create situazioni di coinvolgimento affettivo e di amicizia; esse sono
estremamente rilevanti in quanto svolgono un ruolo supportivo per la
persona sia a livello personale che sociale e associativo.
A livello grafico, la struttura associativa può essere così schematizzata
SEDE STORICA:
E’ il punto di
riferimento di tutti i
soci, qui vengono
svolti i corsi per
diventare operatore
Wigwam.
Si è cercato di fornire un quadro associativo esaustivo, sottolineando
maggiormente le peculiarità e i valori di base che contraddistinguono
Wigwam. Nella seconda parte dell’elaborato, grazie alla somministrazione di
alcune interviste, sarà possibile comprendere in modo più approfondito alcune
caratteristiche associative.
CLUB WIGWAM:
Sono l’essenza
dell’associazione. Sono
gestiti da soci che hanno
svolto il corso di base
(operatori) e che svolgono
un ruolo associativo
“attivo”. Ogni club ha un
presidente, che si occupa
della coordinazione e
gestione dello stesso con
gli altri operatori.
25
SOCI ORDINARI:
Si tratta di associati, essi
possono partecipare a tutte
le iniziative proposte dai
vari club e
dall’associazione, ma non
svolgono un ruolo attivo e
non gestiscono e
partecipano a progetti
specifici.

CAPITOLO 2: L’EMPOWERMENT
La confusione attuale che caratterizza l’uso del termine empowerment, deriva
dal suo essere stato adottato per denotare fenomeni diversi, identificando
contemporaneamente un modello culturale (per esempio un insieme di valori o
di principi), un costrutto psicologico, una caratteristica del soggetto, un
processo operativo ed un approccio applicativo (Bruscaglioni, 1994).
Sviluppare una teoria dell’empowerment è un obiettivo saliente e distintivo
della psicologia di comunità, ma in realtà, l’approccio empowering è diffuso
in una pluralità di aree (area pedagogica, politico-economica, medica,
psicoterapeutica).
Pur essendo tali ambiti distinti, la comune matrice di significato da cui
scaturiscono rende ardua una netta separazione degli stessi; infatti, nonostante
si parta da tematiche associative e professionali, il successo di un approccio
empowering dipende anche dal complesso insieme di aspirazioni, risorse e
caratteristiche dei soggetti.
In generale, un intervento di empowerment agisce sulla dimensione
psicologica personale del singolo, proponendosi di affrontare i suoi problemi
partendo dai suoi punti di forza e rafforzando le sue competenze, ma anche
sulla dimensione sociale dell’esperienza umana, secondo una prospettiva
circolare: se le singole persone empowered contribuiscono a rendere più
competenti i gruppi e le reti a cui partecipano, queste a loro volta diventano
setting ambientali che offrono nuovi stimoli alle persone che li frequentano
(Francescato, Leone, Traversi, 1993).
Ciò implica che si debbano ricercare i fondamenti psicologici concettuali
dell’empowerment sia all’interno di una prospettiva psicologica individuale (e
personologica) sia di una sociale (e interazionista).
27

Il focus di questo capitolo, per ragioni di ampiezza, privilegerà
l’empowerment come costrutto organizzativo e di comunità.
Letteralmente, empowerment significa “attribuire potere”, incrementare in un
soggetto la percezione di controllo su ciò che accade; ma esso ha anche il
significato di “autorizzare, permettere, mettere nelle condizioni di”,
rimandando in quest’ultima accezione all’azione dello sviluppo, del potenziale
che si trova, in un momento dato, ad uno stato latente.
2.1 CARATTERISTICHE DELL’EMPOWERMENT
Secondo Francescato (1996), l’empowerment globale (quello che agisce nel
reale), è frutto dell’integrazione tra:
- L’empowerment psicologico individuale, che è una caratteristica di una
persona nel suo rapporto con oggetti specifici, ambiti, aree della propria
vita (per esempio il rapporto di un soggetto nei confronti della propria
associazione);
- L’empowerment permesso/fornito da uno specifico setting in cui il
soggetto si trova (per esempio l’associazione di cui il soggetto è parte);
- L’empowerment permesso/fornito dall’ambiente sociale globale, dalla
comunità.
In quest’ottica, il concetto di empowerment contiene in sé, sia il riferimento
all’autodeterminazione individuale che alla partecipazione alla vita di
comunità; traducendosi, dunque, sia nel senso di controllo personale sia
nell’influenza sociale (Rappaport, 1987). Per comprenderne il significato
occorre pertanto andare oltre l’individuo, considerando come sia
intrinsecamente implicata nel concetto di empowerment una relazione di
potere/influenza con l’ambiente, con l’altro, con la comunità, con un oggetto
di investimento, esterno o interno. Per tale ragione, le teorie
28

sull’empowerment sono per definizione ecologiche, orientate ad una
comprensione contestuale e relazionale, piuttosto che intrapsichica dei
fenomeni.
In letteratura sono presenti molte definizioni di empowerment (Perkins e
Zimmerman, 1995), ma tutte concordano nel considerarlo qualcosa di più e di
diverso da alcuni costrutti psicologici tradizionali, con i quali talvolta è
confuso (autoefficacia, autostima, locus of control..). Tutte le definizioni
comunque sono coerenti con quella fornita dal Cornell Empowerment Group
(1989), che lo definisce come: “un processo intenzionale e permanente
fondato nella comunità locale, che implica mutuo rispetto, riflessione critica,
cura e partecipazione di gruppo, attraverso il quale le persone che non hanno a
disposizione una quota di risorse di valore pari a quelle degli altri guadagnano
maggiore accesso e controllo su di esse” (cit. in Perkins et Zimmerman, 1995,
p.570).
Rappaport (1987) e Zimmerman (1999, 2000) tracciano, a questo proposito,
delle linee guida che circoscrivono il concetto di empowerment:
E’ un concetto multilivello, che si applica agli individui, ai gruppi, alle
organizzazioni, alle comunità locali; tali livelli sono tra loro in un
rapporto di influenza reciproca, i cui effetti combinati contribuiscono a
creare l’empowerment come risultato;
Indica sia il processo verso la consapevolezza e lo sviluppo delle
potenzialità, sia il risultato ottenuto. I risultati possono tradursi: per gli
individui, nella partecipazione organizzata; per le organizzazioni, in
una leadership e un processo decisionale condiviso; per le comunità in
azioni collettive. I risultati si riferiscono all’operazionalizzazione
dell’empowerment che consente di rilevare e misurare le conseguenze
dei processi empowering (Perkins e Zimmerman, 1995). In figura 1,
29

sono sintetizzati i processi e i risultati dell’empowerment per i diversi
livelli di analisi. Nella seconda parte dell’elaborato, attraverso
un’intervista sarà indagato prevalentemente il secondo livello;
E’ una variabile continua, si dà a diversi gradi e livelli;
E’ una variabile dinamica, muta nel tempo e non necessariamente si
sviluppa con sequenze lineari; richiede pertanto di essere studiata
longitudinalmente;
Punti cardine dell’empowerment sono a tutti i livelli: la percezione di
controllo, la consapevolezza critica e la partecipazione;
Si specifica rispetto al contesto storico e culturale, e alla popolazione;
per questo motivo, soluzioni specifiche sono maggiormente
empowering rispetto a soluzioni preconfezionate applicate con criteri
generali.
Come già accennato in precedenza, oltre ad essere un modello teorico,
l’empowerment è un valore, o meglio, una concezione dell’uomo e della
realtà, una Weltanschaung, una cultura, che spesso ha superato in psicologia di
comunità, la filosofia dell’intervento ispirata alla prevenzione (soddisfazione
dei bisogni) e all’advocacy, preferendo un modello basato sullo sviluppo delle
competenze (Rappaport, 1981).
Un approccio basato sull’ empowerment – sia esso di natura clinica o di natura
organizzativa – predilige i setting della normalità, ed è orientato non tanto a
colmare un deficit, quanto a sviluppare delle risorse. Se, per esempio, alla
condizione di powerlessness di un soggetto, contribuiscono condizioni di
contesto che gli impediscono di utilizzare il capitale a propria disposizione,
facilitare il suo utilizzo rappresenta già una chiave di svolta per il successo del
soggetto stesso. In questa prospettiva, svolgono un ruolo cruciale le strutture
intermedie che si pongono tra l’individuo e la società (per esempio
30

l’associazione Wigwam, i gruppi di vicinato, la famiglia..), che hanno il ruolo
di sistemi naturali di sostegno, e sono considerate come una parte
fondamentale del pool di risorse da cui gli individui possono attingere.
Fig 1: Processi e risultati dell’empowerment per i diversi livelli di analisi.
(Fonte: Zimmerman 2000).
LIVELLO DI
ANALISI
INDIVIDUO
ORGANIZZAZIONE
COMUNITA’
PROCESSO
(Empowering)
Apprendere abilità
decisionali
Gestire risorse
Lavorare con gli altri
Coinvolgimento nelle
decisioni
Responsabilità condivisa
Leadership condivisa
Accesso alle risorse
Struttura di governo
aperta
Tolleranza alla diversità
31
RISULTATO
(Empowered)
Senso di controllo
Consapevolezza critica
Partecipazione
Competere per le risorse
Fare rete con altre
organizzazioni
Influenzare i piani
d’azione politici
Coalizioni organizzative
Leadership pluralistica
Competenze
partecipative dei
residenti

2.2 COM’E’ NATO L’EMPOWERMENT?
All’interno di questo paragrafo verranno esposte le principali teorie
psicologiche da cui nasce il concetto di empowerment. Partendo da una
prospettiva individuale i contributi più significativi vengono da Rotter (1966)
e Bandura (1996).
Entrambe attribuiscono la motivazione del comportamento ad un complesso
sistema di scopi e aspettative secondo cui il comportamento dell’individuo è
regolato dal sistema di aspettative che il soggetto si formula al riguardo. 1 La
personalità, in quest’ottica, risulta dal determinarsi di particolari interazioni tra
l’ambiente e la persona, che producono il consolidarsi di esperienze che
formeranno il bagaglio comportamentale dell’individuo. Va sottolineato che le
esperienze apprese, non sono solo una risposta a stimoli ambientali e
situazionali, ma dipendono anche dalla persona che attribuisce senso
all’ambiente e in esso si muove.
Rotter (1966), parla in questo senso di locus of control interno, inteso come la
capacità dell’individuo di porre internamente a sé il controllo, di considerarsi
responsabile degli eventi che lo vedono coinvolto.
Bandura (1996), invece, parla di self-efficacy, intesa come la capacità
dell’individuo di percepirsi come un attore efficace di azioni con esito
positivo. Questa capacità permetterà al soggetto di rappresentarsi un ventaglio
di possibilità circa le conseguenze del proprio agire e, quindi, eviterà alla
persona di vivere una prospettiva univoca, tendenzialmente passivizzante.
Secondo le teorie dell’empowerment, la personalità non sarebbe una struttura
cristallina, relativamente stabile nel tempo, ma sarebbe soggetta a
1 Secondo gli autori il sistema motivazionale non coincide automaticamente con il sistema di rinforzo
visto dai comportamentisti classici (premio-punizione). Entrambi gli autori possono essere ricondotti
alla corrente dell’apprendimento sociale (social learning), essi quindi pongono enfasi sull’importanza
dell’apprendimento e la medesima prospettiva situazionista, ma individuano anche importanti punti di
attenzione nell’interazionismo e nella necessità di porsi in una prospettiva fenomenologica per
cogliere e interpretare correttamente la relazione esistente tra l’individuo e la situazione.
32

cambiamenti all’interno di un processo di apprendimento continuo, in un
rapporto dinamico con l’ambiente di riferimento. Rotter intendeva il concetto
di locus of control come un tratto relativamente stabile di personalità; altri
autori (Hiroto e Seligman, 1975), più recentemente hanno messo il locus of
control in relazione con la motivazione e “il senso di impotenza acquisito”.
Pertanto se il senso di impotenza è acquisito, è acquisibile anche un
sentimento di potenza (self-empowerment).
La prospettiva interazionista dell’empowerment, invece, trova il suo
fondamento principale nel lavoro di Kurt Lewin (1951) e nella sua teoria di
campo.
Nella concezione lewiniana, per campo si intende la totalità dei fatti
coesistenti nella loro interdipendenza; questo comporta che il campo sia
regolato non tanto dalle caratteristiche degli elementi che contiene, quanto
dalle loro relazioni. Quindi le proprietà di un evento, di un oggetto, derivano
dalla relazione con tutti gli altri eventi ed oggetti presenti (nel presente,
passato e futuro) nella percezione del soggetto. Secondo l’approccio
lewiniano, il comportamento umano dev’essere visto in relazione al contesto
in cui si attua; questo implica che i comportamenti possano essere trasformati
attraverso la modifica della disponibilità di risorse. In quest’ottica,
l’empowerment è importante perché incoraggia la ricerca e l’uso di risorse
interne ed esterne al soggetto, più che la ricerca di interventi che tentino di
modificare il soggetto stesso.
2.3 L’EMPOWERMENT PSICOLOGICO
33

La condizione psicologica opposta a quella dell'empowerment è definita come
"impotenza appresa" (learned helplessness, Seligman, 1990). Il concetto fa
riferimento al fenomeno per il quale le persone che sperimentano l'inefficacia
o la fallacia delle proprie azioni rispetto ad un particolare evento, sviluppano
un determinato tipo di aspettativa rispetto a se stessi: imparano che, qualunque
cosa faranno in futuro relativamente a quell'evento, esso non produrrà l'effetto
desiderato.
La percezione sistematica di non avere possibilità di controllo delle
circostanze della vita, pone gli individui in una posizione psicologica
caratterizzata da: locus of control tendenzialmente esterno, comportamenti di
coping non orientati al compito, immagine di sé non particolarmente positiva.
Collocando ipoteticamente il concetto di empowerment lungo un continuum
che va da un minimo ad un massimo, tale condizione mentale di deprivazione,
in particolare se unita ad un limitato accesso alle risorse sociali,
rappresenterebbe “il punto zero”.
Le teorie dell'empowerment e della learned helplessness sono state sviluppate
indipendentemente; entrambe però riconoscono la necessità di esaminare le
realtà oggettive e soggettive degli individui per comprenderne e spiegarne i
comportamenti; includono dimensioni similari, ritenendo che gli stili
interpretativi e attribuzionali e le valutazioni globali derivanti dalle esperienze
pregresse influenzino l'umore e il comportamento.
Si può dunque proporre un modello integrato delle due teorie, come suggerito
da Campbell e Martinko (1998) per comprendere al meglio la situazione di un
soggetto disempowered. Più in dettaglio, i due costrutti psicologici si basano
sulle seguenti componenti:
- cognizioni (attribuzioni, interpretazioni): la teoria dell'impotenza appresa
considera quattro dimensioni che caratterizzano l'attribuzione di causalità: il
34

locus (interno vs esterno), la stabilità (permanente vs transitoria), la globalità
(generale vs specifico) e la controllabilità;
- stati emotivi: associate alla condizione di helplessness si presentano:
depressione, ansia, stress, frustrazione, ostilità, stanchezza, rabbia, vergogna
e alienazione; si possono, quindi, attribuire alle persone empowered stati
affettivi opposti;
- aspettative: nelle condizioni di impotenza gli individui credono che gli
eventi futuri non siano in relazione con i comportamenti messi in atto. Al
contrario, i soggetti empowered si aspettano che le proprie azioni producano
un effetto nel futuro;
- comportamento: come risultato dell'interpretazione degli eventi. I soggetti
empowered si pongono attivamente, concentrandosi sul compito, prendendo
l'iniziativa e dimostrandosi capaci di fronteggiare le difficoltà; le persone
disempowered, al contrario, sono descritte come passive, scarsamente
produttive, ritirate in se stesse, insoddisfatte.
In sintesi, l'empowerment psicologico si fonda su tre fattori (Zimmerman,
1995):
a) la percezione del controllo personale (componente intrapersonale):
questa dimensione si riferisce al modo in cui le persone pensano a se
stesse. Include la percezione di controllo e di autoefficacia nelle diverse
sfere di vita (lavoro, famiglia..), la motivazione al controllo e la
competenza percepita;
b) l'accesso alle risorse e la comprensione critica dell'ambiente circostante
(componente interpersonale): corrisponde alla comprensione che le
persone hanno del loro ambiente sociale, delle risorse necessarie per
raggiungere un certo obiettivo, delle cause dei problemi, della capacità
di mobilitazione delle risorse;
35

c) i comportamenti (componente comportamentale): questa dimensione
comprende le azioni intraprese per raggiungere un risultato: il
coinvolgimento nella comunità, la partecipazione organizzata, i
comportamenti di coping.
L’empowerment si configura dunque come un costrutto complesso, derivante
dall’integrazione di tutte queste dimensioni. Le persone, infatti, contribuiscono
a generare gli eventi, ma non li determinano del tutto; pertanto la loro
possibilità di azione si colloca in una struttura causale costituita da diversi
fattori: intrapersonali, comportamentali e ambientali.
Per questi motivi, l’empowerment psicologico consiste in un processo di
accrescimento del potere interno dei soggetti, del loro protagonismo e della
loro capacità di incidere, con azioni concrete, sui contesti di vita; allo stesso
tempo, è la risultante della combinazione di complessi processi cognitivi e
motivazionali.
Un'ulteriore accentuazione del carattere intra-individuale del costrutto è
implicata nel modello teorico-operativo proposto da Bruscaglioni (1994), che
ridefinisce l'empowerment come un processo attraverso il quale ampliare il
ventaglio delle possibilità di scelta a disposizione degli individui. Il concetto
chiave è rappresentato dalla "pensabilità" delle opzioni e degli eventi, che
rappresenta il primo passo per la loro realizzabilità. Dal punto di vista
operativo, il processo si scompone nelle seguenti fasi (Bruscaglioni, 2003):
l’emergere di un nuovo desiderio (la persona sperimenta la propria possibile
influenza), la costruzione di una pensabilità positiva supportata da una
rappresentazione mentale (aumento dell’autoefficacia intesa come fiducia
nelle risorse di cui la persona dispone) e la costruzione di una nuova
possibilità (tendenza ad investire energie e azioni sulle risorse disponibili e
36

non sui vincoli e risorse mancanti). Questo processo porta la persona a
sperimentare un senso di padronanza sulla propria vita.
Riformulato in altri termini, alla base dell'empowerment c'è una
ristrutturazione del campo cognitivo di un determinato oggetto (per esempio:
una situazione contingente in una sfera di vita), che implica una "disponibilità"
dei soggetti a vedere e rappresentare sé e le situazioni in modi molteplici e
insoliti rispetto agli schemi di pensiero abituali. In un certo senso, quindi,
l'empowerment può essere inteso anche come negative capability, ovvero
come capacità di produrre e sperimentare nuovi pattern di pensiero e di azione
in condizioni "anomale" (Lanzara, 1993).
In accordo con quanto sostenuto da Zimmerman e Rappaport (1987),
l’empowerment psicologico fa riferimento alla percezione di controllo sulla
propria vita del soggetto e alla partecipazione alla vita del proprio territorio,
qualificando il cittadino come “membro attivo”. Pertanto, essendo
l’empowerment un concetto multilivello, l’aspetto individuale si realizza solo
in rapporto all’aspetto gruppale o comunitario.
2.4 L’EMPOWERMENT NELLE ORGANIZZAZIONI
Il trasferimento e l’uso del costrutto dell’empowerment in ambito
organizzativo avviene nel 1977, per opera della sociologa americana Rosabeth
Moss Kanter, ma in realtà esso comincia a diffondersi agli inizi degli anni ’80
grazie agli studi di Peters e Waterman (1982).
In generale, il concetto di empowerment, a livello organizzativo e associativo,
pone l’accento sul valore della responsabilità di tutti i soggetti coinvolti.
Questo è ancora più rilevante per le organizzazioni e associazioni (come
Wigwam), che si basano sul servizio, sulla qualità e sulla ricerca della
37

soddisfazione per i propri clienti/utenti e in cui ogni componente della
struttura ha una quota di autonomia decisionale.
In letteratura esiste un’ampia gamma di definizioni di empowerment
organizzativo, che per ragioni di ampiezza non potranno essere approfondite
in questa sede 2 . In generale, esso è considerato un processo di ampliamento
del potere del soggetto sul proprio lavoro, un’appropriazione soggettiva, un
modo per utilizzare al meglio le risorse potenziali e operative presenti in
ciascuno, un trasferimento del potere che offre la possibilità di sperimentare
padronanza del proprio ruolo lavorativo.
Le organizzazioni che mettono in atto dei processi basati sull’empowerment,
pongono l’accento su due grandi valori:
1. La responsabilizzazione a tutti i livelli: quest’aspetto è già stato
approfondito nei paragrafi precedenti, va però sottolineato che il
processo di responsabilizzazione, oltre ad un’accezione positiva,
possiede anche una componente fortemente ansiogena, implicando oltre
la possibilità di maggior controllo sul proprio lavoro, anche la necessità
di rendere conto delle proprie decisioni a se stessi e agli altri.
2. La socialità, la relazione con l’altro: la prospettiva di un lavoro di
squadra, di gruppo, implica una forte interdipendenza tra i soggetti, che
si rapportano tra loro in una struttura di tipo reticolare (e non più
piramidale). Questo processo contiene molti aspetti gratificanti e anti-
alienanti, ma allo stesso tempo obbliga l’individuo ad una costante
esposizione, correndo il rischio di attivare processi di competizione.
Come per il livello individuale, anche sul piano organizzativo possono essere
riscontrate le stesse componenti dell’empowerment psicologico:
2 Altre definizioni significative: Bruscaglioni (1994, p. 124), Conger e Kaningo (1988, p. 474),
Johnson (1993, p.13), Thomas e Velthouse (1990, p. 667), Lolli (1993, p. 4), Fisher (1992, p.14),
Shipper e Manz (1992, p.49), Block (1987, p.68). Per una rassegna Piccardo, 1995.
38

o controllo: presenza di strutture e procedure di tipo orizzontale,
coinvolgimento nelle decisioni, condivisione della responsabilità;
o consapevolezza critica: mobilitazione delle risorse interne;
o partecipazione: condivisione e allargamento nei processi decisionali,
delega, accesso e controllo delle risorse, decentramento del potere.
L’importanza del controllo per la soddisfazione e il benessere lavorativo, è
dimostrata dagli studi sullo stress. Il modello “domanda/controllo” di Karasek
e Theorell (1990) sostiene che ciò che genera stress è una condizione di
domanda psicologica elevata (intesa come impegno psicologico e fisico),
associata ad un basso controllo del lavoratore sul processo lavorativo (dove
per controllo si intende sia la capacità individuale di svolgere il compito, sia la
discrezionalità nell’organizzarlo).
Situazioni connotate da un alto grado di controllo e discrezionalità,
accompagnate da un elevato livello di domanda psicologica, sono definite
“lavoro attivo”; esse sono quelle in cui si realizza maggiore motivazione ad
apprendere e maggior senso di competenza e di autoefficacia.
Le principali aree di applicazione dell’empowerment nelle organizzazioni,
riguardano i modelli di management, le forme di articolazione del lavoro (per
esempio il lavoro in gruppo), la leadership e la cultura organizzativa
(Bruscaglioni, 1995). Quest’ultima in realtà costituisce la cornice generale di
senso entro cui si realizzano tutti gli aspetti organizzativi. Essa, ha pertanto un
potere normativo (Etzioni, 1961) che, sulla base della filosofia
dell’empowerment, fa leva sul coinvolgimento morale dei soggetti, ai quali si
richiede di condividere un insieme comune di norme e valori.
Un’organizzazione empowering richiede inevitabilmente che i suoi membri
condividano i valori dell’empowerment, perché questa corrispondenza
incrementa l’efficacia collettiva.
39

L’efficacia organizzativa si manifesta dunque, come esito del grado di
partecipazione e coinvolgimento dei membri, non solo rispetto ai propri
compiti specifici, ma anche relativamente a questioni organizzative di
carattere più ampio (processi decisionali, progettazione degli obiettivi..).
Per tale ragione, la cultura e la filosofia dell’empowerment rappresentano una
proposta valoriale, teorica e metodologica che risponde positivamente ad
alcune delle esigenze delle organizzazioni contemporanee, ponendosi come un
superamento della cultura di tipo gerarchico. Fig 2.
Fig. 2: Cultura gerarchica vs cultura dell’empowerment. (Randolph, 2002).
CULTURA GERARCHICA
40
CULTURA
DELL’EMPOWERMENT
Pianificazione Vision
Comando e controllo Partnership per prestazione
Monitoraggio Auto-monitoraggio
Responsabilità individuale Responsabilità di gruppo
Strutture piramidali Strutture trasversali per funzioni
Flusso di lavoro Progetti
Manager Team leader
Impiegati Membri dei team
Management partecipativo Team autodiretti
Eseguire gli ordini Appropriarsi del proprio lavoro
Adesione Valutazione ragionata
E’ importante inoltre effettuare una distinzione tra organizzazioni empowered
e empowering (Zimmerman, 2000). Le prime sono identificate come
organizzazioni di successo, competitive, ed in grado di far fronte alle richieste

ambientali. Le seconde, invece, forniscono ai propri membri strumenti per
incrementare il controllo, centrando i processi lavorativi sulla
responsabilizzazione, sulla capacità di ciascun individuo di risolvere i
problemi e sulla partecipazione. Esse hanno, in altri termini, la capacità di
promuovere e mantenere un alto grado di benessere psicosociale dei propri
membri 3 . A livello applicativo, le organizzazioni empowering presentano tre
caratteristiche:
- Sviluppo dell’autonomia operativa dei gruppi (self directed work teams
o gruppi autogestiti);
- Sviluppo dei gruppi in formazione, non solo per l’apprendimento ma
anche per la risoluzione dei problemi e per l’innovazione;
- Leader come facilitatore e stile di leadership teso a diffondere
l’empowerment.
L’associazione Wigwam si può collocare all’interno di questa categoria.
Propone infatti al suo interno una cultura dell’empowerment, caratterizzata da:
lavoro per progetti, team autodiretti (circoli di qualità), incentivi a favore della
partecipazione, appropriazione del proprio lavoro (il soggetto ha la possibilità
di realizzare una sua idea). Nella seconda parte dell’elaborato, saranno
indagati alcuni degli aspetti sopra citati.
3 In questa sede intendiamo per benessere organizzativo, sia lo stato soggettivo di coloro che lavorano
in uno specifico contesto organizzativo, sia l’insieme di fattori che determinano o contribuiscono a
determinare il benessere di chi lavora. (Avallone e Bonaretti, 2003).
41

2.5 LA LEADERSHIP EMPOWERING
Secondo Pearlstein (1991), è la leadership che incoraggia e consente di
lavorare al massimo delle proprie possibilità, facendo sentire le persone capaci
e autonome. Secondo Ripley e Ripley (1992), la leadership rafforza il proprio
sentimento di autoefficacia e scoraggia i comportamenti passivi e non
assertivi.
Il “capo” empowering ha una concezione del potere di tipo integrativo, non
pone se stesso al vertice del proprio gruppo: è un allenatore, un consulente nel
senso che costruisce una relazione tale da riuscire ad aiutare l’altro a liberare
tutta la sua intelligenza e creatività (Burdett, 1991). 4
Il tema dell’apprendimento individuale e organizzativo, definito “management
by learning”, attraversa tutti gli scritti sull’empowerment, evidenziando alcune
caratteristiche che dovrebbero contraddistinguere il comportamento del leader:
incoraggiare i propri collaboratori e identificare i loro bisogni formativi,
fornire e richiedere feed-back, condividere informazioni, creare un clima di
sperimentazione e ricerca, aiutare a vedere le opportunità di apprendimento,
tollerare gli errori, incoraggiare discussioni, combinare riflessioni e azioni….
E’ diffusa la consapevolezza della profonda rivoluzione mentale richiesta agli
individui per creare un modello di leadership empowering. Il primo passo
verso quest’attuazione è cominciare da se stessi. Secondo May e Kruger
(1988), ci sono quattro principi che caratterizzano il primo passo verso
l’empowerment di se stessi:
1. Profonda conoscenza di sé: comprendere quali sono i modi con cui
attribuiamo significati agli eventi. Secondo May e Kruger infatti, solo
4 Anche in questo caso, esistono in letteratura numerosi contributi sul ruolo della leadership
nell’empowerment, che per motivi di ampiezza non possono essere riportati. Si rimanda comunque ad
alcuni contributi significativi come: Burke, 1996; May e Kruger, 1988; Vogt e Murrel, 1990;
Srivastva e Cooperrider, 1990; Byham, 1990; Burdett, 1991; Pearlstein, 1991; Scott e Jaffe, 1991;
Werner, 1992; Belasco e Stayer, 1994. Per una rassegna: Piccardo C., 1995.
42

la chiarezza e l’esplicitazione dei propri schemi mentali di riferimento
consente di padroneggiare gli eventi, soprattutto quelli problematici,
massimizzando le opportunità da essi offerte.
2. Integrità: percepirsi come completi e integrati (sia a livello mentale, che
fisico e psicologico).
3. Comunicazione efficace (attenzione e ascolto): porre profonda
attenzione alle relazioni interpersonali e all’ascolto.
4. Partnership: impegno individuale, nei confronti di se stessi equivalente
all’impegno verso gli altri, volto a creare un ambiente egalitario, in cui
ci si senta “pari”, soci, ugualmente contributori ai successi, ai risultati e
alle responsabilità.
L’empowerment per Block (1987), è un atto della leadership, un processo
promosso dall’azione del leader che consente il passaggio da una cultura
burocratica (che genera dipendenza), a una cultura che favorisce l’autonomia e
l’assunzione di responsabilità rispetto a se stessi e all’organizzazione. Secondo
Block (1987) un leader dovrebbe: credere di essere l’artefice della propria
storia, incoraggiare l’espressività, assumere impegni, usare sempre un
linguaggio concreto, creare compiti non parcellizzati ma dotati di un senso il
più possibile globale.
Un ultimo lavoro significativo che vorrei citare è quello proposto da Nielsen
(1993), secondo cui la finalità di relazioni empowered è quella di accrescere la
salute organizzativa insieme al benessere fisico e psichico degli individui che
vi lavorano. Per l’autore quindi, empowerment è la costruzione di relazioni di
partnership, ovvero di reciprocità e di mutuo vantaggio, di condivisione del
potere e di responsabilità reciproca.
Egli pone l’accento anche sul concetto di autostima, inteso come percezione
del proprio valore nel lavoro. Si perviene al sentimento di autostima quando si
43

porta a termine con soddisfazione un compito significativo, cioè importante
per sé e per l’organizzazione. Per Nielsen, la maggior parte delle persone sul
lavoro non soddisfa i bisogni collocabili ai livelli più alti della gerarchia dei
bisogni, quelli che Herzberg (1959) definisce “bisogni motivatori” o desideri.
In sintesi, i valori della leadership empowering si traducono in specifici
comportamenti, che possono essere così riassunti:
- garantire la trasparenza;
- promuovere la collaborazione;
- delegare l’autorità;
- gestire le prestazioni;
- sviluppare le persone;
- riconoscere i meriti;
- comunicare efficacemente;
- gestire i problemi;
- incoraggiare l’innovazione.
Tali comportamenti di base si manifesteranno in termini di sviluppo delle
competenze, creazione del sentimento di essere importanti, spirito di gruppo e
soddisfazione.
2.6 GLI EMPOWERMENT WORK GROUP
L’approccio organizzativo che si concentra sulla creazione di gruppi autonomi
o semiautonomi (in genere chiamati empowered work groups, EWG), trae
origine dai risultati degli studi del Tavistock Institute di Londra. L’idea di base
era che i lavoratori fossero capaci di organizzare le attività del proprio gruppo
di lavoro, e che consentire loro di farlo comportava un certo numero di
vantaggi, sia a livello di efficienza che di salute psicologica del personale.
44

Alla fine degli anni ’40, alcuni autori hanno contribuito in maniera
significativa all’ introduzione di forme partecipative nell’ambiente lavorativo.
Tra questi autori possiamo citare: Lewin (1972), Maslow (1954) e McGregor
(1983) che cominciarono a promuovere modelli più partecipativi nei processi
decisionali di gruppo. E’ importante sottolineare che i circoli di qualità, si
basano sugli stessi modelli teorici e sugli stessi autori sopra citati; per questo
motivo possono essere visti come una forma di EWG.
Per Rothwell (1993), l’empowerment è l’esperienza di ownership e di
controllo sul proprio lavoro, i gruppi di lavoro autonomi (EWG), consentono
che il potere vada a tutti partecipanti, rendendoli in questo modo più
responsabili. Tanto più sarà elevato il grado di empowerment tanto più sarà
alto il livello di responsabilizzazione.
I modelli di lavoro di gruppo derivano dall’incrocio di due dimensioni: la
durata (permanente/temporaneo) e la struttura (formale/informale). Essi si
distinguono in: gruppi di progetto, gruppi di lavoro, gruppi di “alleanza” e
gruppi “network”.
All’interno dell’associazione Wigwam sono utilizzati due modelli di lavoro di
gruppo: i gruppi progetto e i gruppi di lavoro (nello specifico i circoli di
qualità), entrambi, in concordanza con gli EWG, sono gruppi di lavoro
formali, permanenti e autogestiti: pianificano autonomamente il loro lavoro,
prendono decisioni e condividono la responsabilità della leadership, la cui
funzione è prevalentemente di coordinamento e guida.
I principi per il funzionamento degli EWG derivano dalla teoria sistemica
dell’impresa (Trist, 1981), e si riferiscono alla metafora ologrammatica
dell’organizzazione e sono:
- Specificazione minima: deve esserci il minimo investimento possibile
in definizione e formalizzazione di regole, ruoli e procedure.
45

- Multifunzionalità: è importante che ogni membro del gruppo sia in
grado di svolgere tutti i lavori eseguiti dagli altri membri del team.
- Comunicazione aperta: deve esserci disponibilità per tutti di tutte le
informazioni.
- Coerenza dei sistemi di supporto: i sistemi di selezione, formazione e
retributivi, devono essere di supporto e coerenti con il funzionamento
di gruppo.
- Evoluzione: è necessaria una continua verifica del modello di
funzionamento di gruppo.
Alcuni autori come Fisher (1992), sottolineano l’importanza del ruolo del
leader nel creare e sostenere gli EWG. Egli infatti ha tre ruoli principali:
1. Sostenere i bisogni degli individui per renderli capaci di svolgere
efficacemente il proprio ruolo (il leader deve quindi insegnare, allenare
ed essere un consulente).
2. Stabilire e mantenere un ambiente che stimoli un efficiente
funzionamento del team (il leader deve quindi stimolare la fiducia, il
lavoro di gruppo e la collaborazione, la comunicazione aperta, la
valorizzazione delle diversità).
3. Assicurare l’appropriato posizionamento del team nel più ampio
contesto organizzativo, integrando i risultati del gruppo con gli obiettivi
e i valori globali dell’organizzazione.
2.7 CONCLUSIONI
Come già esplicitato all’inizio di questo capitolo, il termine empowerment è
diventato negli ultimi anni un concetto “ombrello”, acquisendo la capacità di
adattarsi a molte situazioni e contesti. E’ stato perciò necessario circoscrivere
gli argomenti trattati, selezionando gli autori che maggiormente si interessano
46

di empowerment organizzativo e associativo. In generale, le organizzazioni
che hanno deciso di adottare questo approccio, presentano profili di grande
dinamicità: in esse la lealtà, la simmetria, l’imparzialità, l’equilibrio e la
condivisione, sono principi su cui si basa il processo di umanizzazione della
struttura, che è considerato il punto di partenza per ottenere una maggiore
efficacia.
E’ stato inoltre dedicato ampio spazio al rapporto di integrazione e di
interconnessione tra leadership empowering e gli Empowered Work Group,
proprio perché questo aspetto riveste particolare importanza all’interno
dell’associazione Wigwam. Attraverso la somministrazione dell’intervista
(Cap. 6), si cercherà di comprendere meglio come l’associazione ha adattato e
applicato i principi dell’empowerment alla propria realtà.
L’associazione Wigwam, infatti, propone un modello di empowerment molto
aderente alla definizione di empowerment di comunità fornita da Kiefer
(1984), che enfatizza l’aspetto politico della consapevolezza e del potere: è
empowered chi è in grado di esercitare un controllo sulla propria vita e,
partecipando alle attività di organizzazioni e associazioni, acquisisce potere
aumentando il proprio grado di consapevolezza sul sistema circostante. Egli
considera l’empowerment come un processo tridimensionale, che include: lo
sviluppo del senso di sé in rapporto con il mondo, la costruzione di una
comprensione critica delle forze politiche e sociali che influiscono sulla
propria quotidianità e l’elaborazione di strategie funzionali al raggiungimento
di scopi e obiettivi personali e socio-politici, aspetti che verranno approfonditi
nella seconda parte dell’elaborato.
47

CAPITOLO 3: I CIRCOLI DI QUALITA’
Da un punto di vista concettuale i circoli di qualità nascono in America negli
anni ’50, nell’ambito della scuola organizzativa delle “relazioni umane”.
A differenza che in Europa, in Giappone, erano presenti determinate
condizioni culturali, che offrivano un terreno fertile perché si radicassero e si
sviluppassero tecniche tendenti a coinvolgere ed informare i lavoratori, dando
un maggior significato al lavoro svolto ed una migliore coscienza di
partecipazione.
Negli anni ’70, l’economia giapponese visse una fase di forte sviluppo; tra i
meccanismi gestionali che hanno favorito questo successo possiamo
individuare i circoli di qualità, che hanno permesso un miglioramento sia della
produttività, sia dei rapporti verticali ed orizzontali all’interno di diversi tipi di
organizzazioni e associazioni.
I circoli di qualità si possono definire come un piccolo gruppo di persone,
appartenenti alla stessa area lavorativa e con mansioni simili, che si riuniscono
periodicamente e volontariamente sotto la guida di un coordinatore per
imparare ad identificare ed analizzare i problemi legati al proprio lavoro, per
proporre soluzioni, metterle in atto, verificandone e misurandone gli effetti.
Non esiste un sistema di circoli di qualità unico e valido per una qualunque
organizzazione. Essi in realtà non presentano nulla di rivoluzionario, ma fanno
perno sulla valorizzazione della persona. I lavoratori possono proporre
soluzioni a problemi specifici, migliorando in questo modo (come effetto
indiretto) la produttività.
I circoli di qualità permettono al lavoratore di portare dei contributi
migliorativi proprio nelle aree in cui opera, e contribuiscono a rendere il suo
ruolo più qualificante e motivante. In sintesi, si può affermare che essi si
49

pongono come una tappa per il raggiungimento di una gestione partecipativa
dei lavoratori alle problematiche dell’azienda.
In questa sede, quando parliamo di qualità ci riferiamo alla definizione data da
JUSE (Union of Japanaise Scientists and Engineers, 1981), secondo cui “la
qualità di un prodotto o di un servizio è la sua attitudine a soddisfare i bisogni
degli utenti”. In questo senso, un’organizzazione orientata alla qualità dovrà
affrontare sia il problema della qualità dei prodotti e dei servizi, sia il
problema della qualità della vita sul lavoro. L’approccio di gestione della
qualità è quindi innanzitutto un approccio alla responsabilizzazione e al
coinvolgimento.
Avere la qualità come obiettivo, significa sviluppare una logica di innovazione
a tutti i livelli, e cercare di creare strutture generatrici di innovazione (come
per esempio i circoli stessi). Essi infatti permettono di attuare un processo di
innovazione e di miglioramento continuo orientato a quattro macro obiettivi,
che verranno successivamente approfonditi nel corso del capitolo: migliorare
la qualità dei prodotti e dei processi, migliorare la qualità di vita sul lavoro,
migliorare la produttività e migliorare l’organizzazione del lavoro e i suoi
metodi.
Chi decide di utilizzare i circoli crede che questi obiettivi possano essere
raggiunti principalmente sviluppando l’adesione, il coinvolgimento, la
motivazione del personale, considerato il principale attore del cambiamento.
Concludendo questa breve introduzione ai circoli, è importante sottolineare
che sono uno strumento flessibile, che si può adattare a diverse realtà, non solo
lavorative; infatti possono essere applicati anche all’interno di realtà non
organizzative come le associazioni non profit. Nella seconda parte di questo
elaborato, si valuterà come l’associazione Wigwam ha adottato questo
50

approccio, e in che modo lo applica per renderlo maggiormente aderente alla
propria realtà.
3.1 VERSO UN MANAGEMENT PARTECIPATIVO
Una delle caratteristiche principali dei circoli di qualità è quella di favorire la
partecipazione. La teoria classica delle organizzazioni, il taylorismo, ha
considerato per molto tempo la presenza delle persone soltanto per eseguire un
compito, considerando già questo come una forma di partecipazione: “fare il
proprio lavoro è partecipare”.
I circoli di qualità propongono invece al lavoratore una modalità partecipativa
che richiede una sua riflessione e un suo apporto personale volto a un
miglioramento del lavoro e dell’organizzazione stessa. Si tratta di un
approccio partecipativo, che può esistere solo se c’è adesione agli obiettivi, ai
valori dell’organizzazione (o dell’associazione nel caso dei Wigwam) e alla
cultura aziendale proposta.
Alla base di questo processo vi sono la filosofia e le esperienze della scuola
delle relazioni umane 5 , secondo cui è importante tenere conto dell’opinione
del personale per modificare il funzionamento organizzativo, per migliorare
l’efficienza, accrescere la produttività e aumentare la soddisfazione degli
interessati.
A partire dagli anni ’50, il concetto di management partecipativo è stato
sviluppato cercando di cogliere le motivazioni dell’individuo sul lavoro.
L’analisi dei bisogni, delle motivazioni, dei fattori che agiscono sulla
soddisfazione lavorativa hanno portato allo sviluppo di importanti azioni di
5 Non è obiettivo di questo elaborato fornire un quadro dettagliato delle varie teorie che hanno portato
allo sviluppo di un approccio partecipativo, come per esempio quelle proposte da Elton Mayo negli
anni ’30. L’obiettivo di questo paragrafo è quello di fornire alcune linee guida che permettano di
comprendere meglio l’importanza della partecipazione per un buon funzionamento dei circoli di
qualità, ecco perché alcuni importanti contributi (per esempio l’approccio umanistico di Mc Gragor o
l’approccio produttivistico) non verranno approfonditi in questa sede.
51

formazione e di numerose metodologie tra cui i circoli di qualità. In sintesi si
può affermare che il management partecipativo ha quattro macro obiettivi:
a) Mobilitare il personale facendo appello alle sue capacità inutilizzate,
per migliorare l’efficienza dell’organizzazione;
b) Diminuire la resistenza ai cambiamenti partecipando il più possibile ai
cambiamenti stessi. L’appropriazione (seppur parziale) dei
cambiamenti ne faciliterà l’accettazione e porterà ad una diminuzione
dei conflitti;
c) Soddisfare uno dei bisogni fondamentali dell’uomo: il bisogno di
completamento e di realizzazione di sé. Poter agire sul proprio lavoro
porta ad un incremento della responsabilizzazione. La partecipazione
mira perciò ad una migliore integrazione della persona con
l’organizzazione; con il risultato di un miglior uso delle risorse creative
e di sviluppo;
d) Avvicinare gli obiettivi di ogni attore a quelli dell’organizzazione.
Il management partecipativo propone una cultura organizzativa basata su uno
stato d’animo di apertura verso gli altri, di messa in causa dei propri
comportamenti. E’ un reale processo di crescita che va attuato attraverso lo
sviluppo di una politica di educazione e di formazione.
I vantaggi di una politica partecipativa si manifestano a diversi livelli:
- Conseguenze per l’individuo: permette di sperimentare un vissuto di
padronanza del proprio lavoro e una capacità di controllo sul proprio
ambiente, di vivere un processo di apprendimento e di crescita
culturale;
- Conseguenze sull’organizzazione: il management partecipativo richiede
un sistema informativo e di comunicazione particolarmente fluido
basato su relazioni di fiducia tra i membri. Lo spirito di cooperazione
52

che diffonde permette un’umanizzazione delle strutture che ha come
conseguenza un effetto positivo sull’ambiente lavorativo; permettendo
alla persona di vivere l’organizzazione come un valido supporto
dell’azione e non come un ambiente ostile;
- Conseguenze sul funzionamento e sulle relazioni: la partecipazione crea
incontro, ascolto, spinge a considerare i limiti e gli obiettivi di ognuno;
è un fattore fondamentale di miglioramento delle relazioni
interprofessionali e tra gruppi, che porta ad un miglioramento
dell’efficienza.
Secondo Wegge (2000), esiste un duplice rapporto di causalità in una
ricorrenza a feedback dalla modalità partecipatoria al benessere organizzativo,
e dal benessere organizzativo alla modalità partecipatoria. I gruppi di lavoro
autogestiti (come i circoli) promuovono la comunicazione, la coordinazione
flessibile tra i membri, motivano all’innovazione e all’apprendimento.
Secondo Wegge infatti, l’ottimale bilancio tra un’efficace
autoregolamentazione e le richieste organizzative può essere, in linea di
principio, ottenuto solo mediante l’impiego di tecniche partecipative. I
processi motivazionali che fungono da motore per le attività organizzative si
arricchiscono di complessità nella dimensione gruppale 6 . La partecipazione ha
quindi il potere di ridurre l’ansia sociale e di migliorare la motivazione al
lavoro: l’aumento dell’implicazione personale o commitment e il senso di
identificazione con il gruppo, in una specie di forma collettiva di self efficacy
(Wegge, 2000), ne rappresentano solo alcuni esempi.
6 Nel gruppo infatti, le teorie sulla motivazione individuale si arricchiscono delle teorizzazioni
“collettive” della motivazione. La teoria individualistica della motivazione al lavoro (Karau e
Williams, 1993) secondo la quale la motivazione muove dall’edonistico appagamento dei bisogni
dettati dall’interesse personale (in un bilancio di costi-benefici), nel gruppo interagisce con le teorie
che fanno risalire il concetto di motivazione all’identità di appartenenza di gruppo (Bandura, 1996) e
al sentimento di self che ne deriva, non semplicemente riconducibile a valutazioni di costi-benefici.
53

3.2 LO SVILUPPO DEI CIRCOLI DI QUALITA’
Nel periodo immediatamente seguente la seconda guerra mondiale, in
Giappone fu fatto uno sforzo a livello nazionale per migliorare la qualità,
ponendo particolare enfasi alla formazione sulle problematiche legate alla
qualità dei prodotti ed alla sua gestione.
In quegli anni, non solo il Giappone si interessava alle tecniche di gestione
della qualità, ma la differenza rispetto ad altri paesi consisteva nei destinatari
dei corsi. Nel mondo occidentale erano diretti agli specialisti, mentre in
Giappone erano diretti a diversi livelli di lavoratori, tanto che nei primi anni
’60, si decise di ricorrere alla radio nazionale per estendere a tutti il
programma di formazione sui concetti della qualità. Gli scopi principali di
questi corsi erano incoraggiare i lavoratori al miglioramento attraverso
l’autosviluppo, aumentare il coinvolgimento contribuendo alla nascita di un
ambiente nel quale ciascuna persona fosse cosciente ed attenta ai problemi
della qualità e creare un nucleo d’azione che coinvolgesse tutta l’azienda per
un miglioramento del controllo di qualità del prodotto.
Il risultato fu lo sviluppo di circoli che includono la selezione dei problemi,
l’analisi e la soluzione degli stessi. La diffusione di questa prassi lavorativa
ebbe un forte sviluppo, tanto che dopo trent’anni dalla loro introduzione in
Giappone erano registrati circa un milione di circoli di qualità.
Il lavoro dei circoli, attraverso gli organi di coordinamento, tende ad essere
coerente ed in sintonia con le politiche organizzative. Essi hanno contribuito al
successo dei prodotti giapponesi nel mondo, ma il loro contributo a livello
economico e di miglioramento della qualità non va sopravvalutato, ed è
stimabile intorno al 10% del risultato globale.
Il motivo principale del successo dei circoli in Giappone, sembra essere
costituito dal notevole impegno individuale del lavoratore giapponese, e della
54

particolare etica del lavoro secondo cui “l’azienda è vista come una famiglia”.
Queste precisazioni non tolgono nulla all’innovazione introdotta dai circoli sui
temi della cooperazione, partecipazione e sviluppo personale.
Secondo una ricerca (Inumaru, 1985), in Giappone, la partecipazione ai circoli
è spesso obbligatoria (86,74%), mentre solo nel 13,3% la partecipazione è su
base volontaria.
All’obbligatorietà della partecipazione corrisponde anche un maggior impegno
da parte della direzione, che non solo è la promotrice delle attività, ma le
segue con aiuti ed indicazioni “attive”. Uno dei maggiori ostacoli all’attività
dei circoli in Giappone, sembra essere la formazione percepita dai lavoratori
come insufficiente. Dalla stessa ricerca emerge che il rapporto costi benefici
dei circoli di qualità è molto positivo e che i benefici maggiori sono quelli non
monetari, come il miglioramento delle relazioni interpersonali e una maggiore
consapevolezza dei problemi.
3.3 LA DIFFUSIONE DEI CIRCOLI AL DI FUORI DEL GIAPPONE
Inizialmente, si riteneva che la pratica dei circoli di qualità potesse diffondersi
solamente in quei paesi affini alla cultura e allo spirito giapponese. Dopo oltre
un ventennio dall’introduzione dei circoli in Giappone, quest’opinione si è
rivelata errata; un grosso impulso alla diffusione a livello mondiale di questa
pratica si ebbe nel momento in cui gli Stati Uniti iniziarono a sperimentare la
tecnica e a diffonderla.
Nonostante la peculiarità dei valori tradizionali giapponesi, ci si è resi conto
che alla base dei circoli esistevano quattro grandi valori, che potevano essere
“esportati” ed applicati anche in culture diverse da quella giapponese:
l’appartenenza ad un gruppo, il lavoro d’equipe per prendere decisioni
collettive su un dato tema, la ricerca di un miglioramento della qualità e
55

l’attaccamento all’impresa inteso come volontà di agire per il bene della
collettività.
In Europa le prime notizie sui circoli arrivarono nel 1966 grazie a Juran;
bisognerà però attendere la fine degli anni ’70 prima di vederne le prime
applicazioni.
In Italia i primi corsi sui circoli possono essere collocati intorno al 1972. 7 Le
prime organizzazioni in cui i circoli sono stati applicati erano filiali italiane di
aziende multinazionali che all’estero utilizzavano già questa metodologia. Si
trattava in linea di massima di organizzazioni medio - grandi che non avevano
il problema di aumentare la produzione, ma quello di recuperare la
motivazione dei lavoratori. I tempi per l’avvio sono stati mediamente lunghi,
un anno e mezzo circa; inoltre, nella maggior parte dei casi, si è presentato il
problema di preparare la struttura ad un tipo di delega alla quale non era
abituata. Va precisato che i circoli fanno leva sulla motivazione delle persone;
i loro sforzi sarebbero vanificati se prima non venissero rimosse le cause
strutturali che creano problemi alla qualità, esse, infatti, comprometterebbero
il successo dei circoli. Questi interventi iniziali sono una condizione
indispensabile e necessaria per l’adozione dei circoli.
Complessivamente in Italia nel 1985 erano presenti circa 460 circoli di qualità
(Galgano, 1985). Su 46 organizzazioni italiane che applicavano i circoli,
emerge che la maggior parte (70%) opera in organizzazioni con oltre mille
dipendenti. Nelle situazioni esaminate è stata riscontrata una buona adesione e
disponibilità da parte della direzione aziendale. La maggior parte del
campione si rivela soddisfatto del rapporto costi/benefici (stimato tra il 2 e
4%). Inoltre al di là dei benefici economici sono sottolineati altri vantaggi,
7 La Alberto Galgano e Associati è la prima società che ha organizzato in Italia corsi sui circoli di
qualità nel 1972. Altri enti se ne sono interessati successivamente come Varvelli, 1973, Triverio,
1981.
56

come un miglioramento della qualità del lavoro, dei rapporti interpersonali,
della motivazione, sia per i partecipanti che per l’organizzazione. Il 60% dei
dipendenti non coinvolti direttamente mostra curiosità e desiderio di
partecipazione. In, generale il motivo determinante che spinge le
organizzazioni ad introdurre i circoli, è prima di tutto il desiderio di migliorare
la qualità dei prodotti e di ridurre i costi, seguito da considerazioni di tipo
socio-motivazionali, come lo sviluppo delle risorse umane e il miglioramento
delle comunicazioni.
La ricerca rileva inoltre una tendenza generale dei circoli a dare segni di
cedimento dopo un certo periodo di attività (intorno ai quattro anni); a questa
tendenza si può reagire per esempio ampliandone le responsabilità. Nelle
organizzazioni esaminate, nel 44% dei casi i circoli si riunivano all’interno
dell’orario lavorativo, nel 29% dei casi al di fuori dell’orario e nel restante
27% dei casi le riunioni avvenivano con una modalità mista. Quando si
riunivano fuori orario, nel 65% dei casi i membri erano retribuiti.
L’attività è premiata nel 48% dei casi con dei piccoli premi in denaro o
omaggi simbolici. La molla che però spinge i lavoratori a partecipare è più che
altro psicologica: la gratificazione di far parte di un gruppo “vincente”, e la
sensazione di svolgere un lavoro che ha un senso e un significato.
Le riunioni dei circoli sono mediamente a cadenza settimanale, con una durata
compresa tra i 60 e 90 minuti e con un tasso di presenza dell’88%.
Si è approfondita questa ricerca proprio perché fornisce una fotografia reale
del funzionamento dei circoli in Italia, mettendo in evidenza alcune
caratteristiche che differenziano il modello europeo dal modello giapponese.
57

3.4 I CONCETTI DI BASE
Secondo Ishikawa (1984), massimo esponente giapponese dei circoli di qualità
in Europa, essi si basano su tre idee principali:
1. Contribuire al miglioramento e allo sviluppo dell’azienda;
2. Rispettare la persona e costruire un ambiente di lavoro aperto e sereno
dove il lavoro abbia un significato;
3. Evidenziare tutte le capacità umane ed utilizzare al massimo le loro
infinite potenzialità.
Nella situazione italiana, non cambiano sostanzialmente i concetti alla base dei
circoli. Si è visto infatti, che i meccanismi organizzativi di tipo esclusivamente
procedurale possono creare problemi, perché vissuti come troppo lontani
dall’esperienza. Il tema della qualità globale e le tecniche dei circoli di qualità,
contribuiscono invece al coinvolgimento ed alla crescita degli individui.
Secondo Bussini (1985), i circoli in Italia hanno permesso di sviluppare un
processo di integrazione dei lavoratori ai valori organizzativi, e hanno
permesso di portare l’attenzione ad uno stile di gestione più partecipativo,
orientato alla qualità e disponibile a puntare sulle risorse umane.
Il concetto di base dei circoli di qualità, nella realtà italiana, è l’integrazione
tra l’istituzione e il personale; in questo processo, i circoli hanno avuto un
importante ruolo, e hanno permesso di passare da un modello tayloristico di
gestione del lavoro ad un modello partecipativo.
I circoli nascono come operazione culturale, radicandosi su importanti teorie
di gestione aziendale come la teoria dei bisogni di Maslow (1954), i metodi di
menagement di McGragor (1983), il concetto di soddisfazione lavorativa di
Herzberg (1959) e il controllo della qualità di Juran (1974).
I circoli sono fondamentalmente sperimentazioni non di cambiamenti
strutturali ma delle relazioni tra vertici organizzativi e personale. Queste si
58

attuano in primo luogo attraverso un miglioramento del processo di
comunicazione, del flusso informativo interno, e sono dirette a favorire
l’integrazione dello sviluppo delle risorse umane e ad un più efficiente
impiego del patrimonio di conoscenze disponibili. Per questi motivi i
principali studiosi dei circoli di qualità in Italia sono concordi nell’affermare
che, nella nostra realtà, essi si basano su tre principi:
o Il lavoro di gruppo;
o L’autocontrollo: non inteso in senso passivo di autoverifica, ma in
senso attivo di miglioramento del prodotto e del processo. Il principio
dell’autocontrollo si basa sul recupero della motivazione dell’operatore,
in particolare nell’ambito del lavoro di gruppo, attuato attraverso una
ricomposizione del lavoro che porti ad una responsabilizzazione sulla
qualità del proprio lavoro;
o L’integrazione: con l’introduzione di concetti come la garanzia della
qualità, diventa sempre più necessaria l’integrazione di tutti gli attori
sull’efficacia del prodotto. In particolare i circoli di qualità rientrano tra
le strategie che permettono di creare numerosi rapporti laterali,
ottenendo così un aumento della capacità di trattamento delle
informazioni.
3.5 L’AVVIO E LE METODOLOGIE DEI CIRCOLI DI QUALITA’
La nascita e i primi sviluppi costituiscono per i circoli di qualità un momento
particolarmente delicato, è perciò importante prendere una serie di precauzioni
per permetterne una crescita corretta. Si tratta innanzitutto di definire
opportunamente e chiaramente gli obiettivi che si intendono perseguire con
questa attività (esistono infatti delle forti connessioni tra obiettivi e
metodologia di intervento). Va inoltre specificato che la fattibilità dei circoli
59

va determinata all’interno di ogni specifica realtà organizzativa, molto spesso
infatti, le organizzazioni avviano i circoli senza aver svolto uno studio formale
di fattibilità. Da una ricerca svolta da Bussini (1985), emerge che le
organizzazioni attraverso l’introduzione dei circoli perseguono tre tipi di
obiettivi: il primo è il miglioramento della qualità (linea tecnica), il secondo è
il miglioramento del clima organizzativo (linea sociale), il terzo è la riduzione
dei costi (linea economica). Dall’analisi dei dati emerge inoltre che gli
obiettivi di tipo “sociale” abbiano un peso pari a quello degli obiettivi tecnici
ed economici.
I circoli possono essere utilizzati correttamente per diversi scopi. L’obiettivo
che si desidera raggiungere determina abbastanza precisamente come si
dovrebbe affrontare il programma e soprattutto definisce come va presentato il
programma ai partecipanti. Secondo King e Tan (1986), prima dell’avvio è
importante:
- Stabilire perché si vogliono introdurre i circoli: il successo o
l’insuccesso degli stessi può essere strettamente collegato ai motivi
dell’introduzione;
- Provarli su se stessi: partecipando direttamente ad un circolo come
membro prima di gestirlo;
- Gestire le aspettative, incluse le proprie;
- Indicare chiaramente i limiti del programma: è opportuno che coloro
che hanno introdotto i circoli controllino periodicamente l’avanzamento
del programma, e prendano eventuali decisioni di interruzione.
In Figura 1, sono rappresentate le tappe essenziali del processo di attuazione
dei circoli di qualità. Si tratta di uno schema generico che va adattato ad ogni
specifica situazione.
60

Un ulteriore fattore di successo dei circoli, necessario anche se non sufficiente,
è una buona formazione dei partecipanti. La formazione deve orientare il
personale a due grandi obiettivi: l’innovazione e la partecipazione. Per questo
oltre ad una formazione specifica sui circoli di qualità e il lavoro in gruppo, è
importante introdurre corsi che si occupino delle metodologie e delle tecniche
che possano permettere ai partecipanti di raggiungere gli obiettivi che si sono
prefissi.
Esistono in generale tre livelli importanti che la formazione deve affrontare
per un buon successo dei circoli:
1. Formazione orientata alla sensibilizzazione e all’informazione delle
attività e problematiche dei circoli. L’obiettivo è informare e far
prendere coscienza ai partecipanti dei fattori evolutivi collegati ai
circoli;
2. Formazione sui concetti della qualità totale;
3. Addestramento sulle metodologie della risoluzione dei problemi:
brainstorming, diagrammi causa – effetto o di Ishikawa, analisi ABC,
istogrammi, carte di controllo, studio di casi, piani di campionamento,
albero dei difetti, analisi delle modalità, diagramma di flusso o flow –
chart, analisi di correlazione… Si tratta di un aiuto metodologico che
fornisce ai partecipanti un sostegno concreto per il raggiungimento
degli obiettivi.
61

fig. 1: Processo di attuazione dei circoli di qualità
Azioni di
informazione e di
sensibilizzazione
Azioni di
preparazione
Pre-studio: analisi
preliminare, progetto
d’impresa
Diagnosi
preliminare
Decisione di
avviamento
Elaborazione della
struttura: circolo,
comitato guida
animatori
Formazione degli
animatori
62
Azioni di formazione
per la direzione
Identificazione dei
settori pilota
Gruppi di lavoro Preparazione Formazioni degli
degli strumenti animatori
Identificazione dei
volontari
Formazione dei
membri
Apertura dei primi
circoli pilota
Informazione
del personale

3.6 L’ORGANIZZAZIONE DEI CIRCOLI
I circoli sono costituiti da un piccolo gruppo di persone, che svolgono un
lavoro simile, e si incontrano regolarmente su base volontaria per identificare i
problemi, analizzarne le cause e proporre soluzioni. Generalmente si tratta di
problemi che si incontrano nel lavoro quotidiano.
Lo stimolo principale al raggiungimento di buoni risultati da parte dei circoli è
costituito dall’impegno individuale, questo è maggiormente facilitato nella
società giapponese per la loro particolare etica del lavoro.
Il numero dei membri di un circolo è variabile, ma generalmente rientra in un
numero compreso tra i 4 e i 15 partecipanti. La maggior parte delle
organizzazioni utilizza un approccio puramente volontario di partecipazione.
Le riunioni possono avvenire fuori o durante l’orario di lavoro; durano circa
una o due ore e hanno una frequenza regolare (settimanale o bisettimanale).
Nell’ambito delle riunioni del circolo vengono utilizzate delle specifiche
metodologie, che i lavoratori hanno appreso nella fase di formazione. Spesso,
per problemi più complessi, è richiesto il supporto di un consulente
specializzato.
I problemi affrontati sono di solito collegati al microcosmo operativo dei
partecipanti. Generalmente ci si concentra sui problemi della qualità collegati
al proprio lavoro; è importante che i problemi siano ben circoscritti
(dovrebbero essere inquadrabili e risolvibili in un arco di tempo compreso tra i
tre e i dodici mesi).
I problemi maggiormente affrontati dai circoli, riguardano soprattutto
l’efficienza e l’economicità, ci sono casi però in cui i problemi affrontati
riguardano la sicurezza del lavoratore, le condizioni ambientali e di salute. Per
i membri del circolo, quest’attività è un modo per far nascere stimoli ed
interessi, per imparare e partecipare. Tutto ciò si traduce per il lavoratore in
63

una maggiore autonomia, libertà di pensiero ed azione, ma soprattutto in una
maggiore possibilità di realizzazione. I circoli, infatti, non sono discussioni
guidate, anzi il valore dell’attività deriva proprio dalla capacità che ciascun
partecipante ha di esprimere liberamente le proprie idee e creatività. Le fasi
fondamentali che caratterizzano il lavoro di un circolo sono sette:
1. Fase preliminare: i membri identificano e definiscono i problemi da
risolvere, in alcuni casi sono gli animatori a proporli, si stabilisce anche
il periodo di tempo per la risoluzione.
2. Fase di preparazione: il gruppo fissa un obiettivo di miglioramento e
cerca di quantificarlo. Si definisce un programma dettagliato di lavoro
per la risoluzione del problema.
3. Fase di informazione: si effettuano studi per inquadrare e definire
esattamente lo stato attuale del problema. In questa fase è
indispensabile l’uso di metodologie statistiche (può essere necessario
contattare un consulente). Si cerca di raccogliere tutti i dati disponibili
in modo da porre tutti i membri su uno stesso piano di conoscenza.
4. Fase di analisi: il circolo propone delle soluzioni efficaci. Utilizza
tecniche per la risoluzione dei problemi. Si lavora in gruppo,
valorizzando l’apporto di esperienze e conoscenze diverse.
5. Fase di valutazione: vengono selezionate le proposte generate nella
fase precedente.
6. Fase di sviluppo: si realizzano e sperimentano le idee migliori.
7. Fase di presentazione e di realizzazione: alcuni lavori vengono
selezionati e presentati alla direzione che ne decide la realizzazione.
In Figura 2, sono rappresentate schematicamente le varie fasi di risoluzione
dei problemi adottate dai circoli di qualità.
64

Un ultima precisazione sull’organizzazione dei circoli va fatta relativamente
all’importanza che hanno i coordinatori ed animatori del circolo. Essi, spesso
diretti superiori dei membri del circolo, devono avere una notevole capacità di
relazione con tutti i membri; anche se tutte le parti coinvolte hanno un ruolo
fondamentale per un buon funzionamento del circolo (comitato guida,
coordinatori, membri, consulenti, posizione organizzativa..).
65

Figura 2: Approccio risolutivo dei problemi adottato dai circoli di qualità
Fase preliminare
e di preparazione
Politiche e obiettivi
organizzativi
Sperimentazi
one e verifica
Fase di
informazione e di
analisi
Fase di
valutazione
Fase di sviluppo,
presentazione e
realizzazione
Piano di
lavoro
Formulazione del problema,
Localizzazione, identificazione
e analisi. Relazioni con
l’ambiente esterno.
DIAGNOSI
Ricerca ed elaborazione delle
possibili soluzioni
ANALISI
delle soluzioni
SCELTA
ESECUZIONE
DELLA
DECISIONE
CONTROLLO
66
Metodologia e strumenti
di analisi.
Innovazione e
creatività
Metodologia
e strumenti
Misurazione dei
risultati

3.7 I BENEFICI
L’introduzione dei circoli richiede almeno tre anni, prima che possa dare
risultati apprezzabili. I tempi lunghi sono legati sia alla progettazione del
modello, sia al cambiamento nello stile di gestione. I benefici connessi con la
loro introduzione rientrano in due grosse categorie: il miglioramento dei
rapporti tra i lavoratori e l’organizzazione e i risparmi quantitativi derivati dai
progetti, anche se gli ultimi non sono in genere particolarmente rilevanti. Ma i
circoli di qualità, se ben gestiti possono contribuire in maniera significativa al
miglioramento del clima organizzativo. Un clima maggiormente partecipativo,
infatti, può creare nell’organizzazione quella flessibilità e coesione che sono le
radici per un miglioramento ben più significativo.
A fronte di questi benefici, i circoli presentano anche dei rischi, se infatti, i
suggerimenti dei membri del circolo non vengono utilizzati si può generare un
meccanismo perverso, che alimenta un sentimento di scetticismo nella
possibilità di un miglioramento concreto.
I circoli tendono ad utilizzare tutte le capacità individuali, migliorando le
relazioni tra i singoli individui, e permettendo di costruire rapporti più
costruttivi con l’organizzazione. I benefici possono essere così sintetizzati:
1. Migliorano i rapporti dei singoli individui con l’organizzazione: si
richiede la partecipazione di tutti per migliorare la situazione esistente e
a tutti è riconosciuta la capacità di proporre cambiamenti;
2. Riducono la conflittualità nell’ambiente di lavoro, portando ad un
miglioramento generale delle relazioni interpersonali;
3. Aiutano i lavoratori a comprendere i motivi per cui molti problemi non
possono essere risolti velocemente;
67

4. Coinvolgono i lavoratori più attivamente nel proprio lavoro spingendoli
a ricercare occasioni di miglioramento, e permettendo a tutti di
influenzare il proprio lavoro;
5. Migliorano la comunicazione verticale trasferendola sul piano del
miglioramento piuttosto che su quello della trasmissione di ordini;
6. Migliorano la qualità dei prodotti.
3.8 CONCLUSIONI
Il risultato potenzialmente più interessante dei circoli di qualità, è la creazione
di un dialogo continuo tra i lavoratori e l’organizzazione su problemi di
interesse comune. Questo porta ad un maggior coinvolgimento personale, ad
un aumento del senso di appartenenza, ad una migliore conoscenza del proprio
lavoro, ad una crescita del grado di soddisfazione professionale e ad un
miglioramento generale delle prestazioni di gruppo. Si tratta prevalentemente
di argomentazioni sul piano motivazionale, ma questo ben si accorda con la
filosofia dei circoli: ottenere un miglioramento della qualità dei prodotti e
dell’ambiente lavorativo, partendo dall’ipotesi che l’ambiente condiziona
fortemente i risultati dei processi e delle attività che si svolgono.
La filosofia dei circoli di qualità è fondata sulla fiducia, sul rispetto delle
persone. Considerare l’altro, ammettere la sua volontà d’identità
nell’organizzazione, la sua esigenza di esistere e di realizzarsi, significa
proporre un’attività lavorativa di più ampio respiro che concilia efficienza
economica e progresso sociale.
Va evidenziato che il materiale più recente trovato in letteratura risale ai primi
anni novanta. E’ naturale e corretto che con il tempo, cambiando le esigenze,
altre tecniche e metodologie acquistino maggiore rilevanza, perciò quelle
passate tendono a scomparire negli articoli di ricerca. I circoli, grazie al loro
68

potenziale innovativo, hanno permesso la creazione di molte tecniche
partecipative basate sul lavoro di gruppo e sulla responsabilizzazione della
persona; essi dunque non sono scomparsi, ma hanno subito un’evoluzione a
livello applicativo in forme gestionali simili ma meno rigide. Esiste inoltre un
naturale processo storico, per cui vi è un continuo affinamento delle tecniche e
delle metodologie, grazie all’accrescere di esperienze e di conoscenze. Un
esempio è il modello PGGS (Partecipative Group Goal Setting), proposto da
Wegge (2000). Si tratta di un modello per il lavoro di gruppo basato su una
modalità partecipatoria, che ha molti aspetti in comune con i circoli di qualità.
Un’ulteriore carenza va sottolineata relativamente alla mancanza di follow-up
sui circoli di qualità. Nonostante in letteratura i circoli di qualità vengano
considerati un concetto superato, nella realtà concreta esistono comunque
applicazioni recenti di questa metodologia: ad esempio in ambito scolastico e
ospedaliero 8 .
L’esempio più significativo a riguardo è l’applicazione dei circoli a partire dal
2003 del Psn (piano statistico nazionale). L’Istat ha deciso di utilizzare i
circoli per monitorare il programma statistico nazionale, creando gruppi di
lavoro permanenti che lavoreranno a diversi progetti fino al 2005.
Si è cercato in questo capitolo di fornire una panoramica ampia sui circoli di
qualità, mettendone in evidenza i vantaggi, le problematiche e le applicazioni
più recenti, nonostante la carenza di ricerche a riguardo negli ultimi anni. Le
caratteristiche dei circoli di qualità presenti all’interno dell’associazione
Wigwam, verranno indagate successivamente attraverso un’apposita sezione
presente all’interno dell’intervista (capitolo 4).
8 Ne sono un esempio i circoli di qualità friburghesi, recentemente adottati in Svizzera, in cui medici e
farmacisti si riuniscono regolarmente per coordinare in modo migliore i servizi sanitari offerti e per
conseguire un risparmio sulle prescrizioni dei farmaci. Tramite questo circolo e con la collaborazione
dei pazienti, nel cantone Friburgo si è conseguito un risparmio di circa 40000 franchi all’anno per
studio medico. Si tratta ancora di un esperimento pilota che però, per il suo successo verrà presto
imitato in tutta la Svizzera.
69

SECONDA PARTE
71

CAPITOLO 4: L’INTERVISTA
Da un colloquio preliminare con il presidente dell’associazione Wigwam, è
emerso che questa ha la struttura di una rete sociale, e cerca di applicare al suo
interno alcuni principi teorici come i circoli di qualità e l’empowerment.
Si è deciso di somministrare uno strumento qualitativo a soci che svolgono un
ruolo attivo all’interno dell’associazione, sia come operatori, sia come
presidenti di un club di progetto. Questa scelta è stata fatta ipotizzando che le
persone, che hanno proposto e realizzato un progetto, abbiano un maggior
investimento emotivo e temporale nei confronti dell’associazione, e che,
proprio per questo, ne conoscano meglio i meccanismi e le dinamiche.
In sintesi, l’intervista si pone l’obiettivo di indagare le seguenti aree:
4. Altro:
- Principi e valori guida
- Punti di forza e di
debolezza
1. Caratteristiche del
progetto
ASSOCIAZIONE
WIGWAM
3. Applicazione dei
principi
dell’empowerment
73
2. Applicazione dei
circoli di qualità
Macro obiettivo
comune: fare in modo
che le persone si
assumano la
responsabilità del
progredire e dei risultati
del proprio lavoro.

Lo strumento è stato costruito appositamente per lo studio delle caratteristiche
dell’associazione Wigwam, ed è composto da venticinque domande aperte
(Appendice A).
Molti autori (Zammuner, 1998) sottolineano che domande troppo generali, sono
maggiormente soggette a distorsioni innescate da fattori contestuali, ed inoltre
producono risposte generalmente poco informative e poco predittive del
comportamento effettivamente messo in atto dal soggetto.
Nello specifico, lo strumento è caratterizzato da:
1. Modalità di somministrazione faccia a faccia: intervistatore e intervistato
sono compresenti in uno stesso spazio fisico; entrambi gli attori, possono
contare su due canali comunicativi: quello uditivo e quello visivo.
2. Domande aperte: tutte le domande sono completamente predefinite, sia per
quanto riguarda la formulazione linguistica che l’ordine di somministrazione.
Questa scelta, rende i ruoli dei partecipanti abbastanza rigidi e ben definiti.
Per verificare la chiarezza delle domande e il tempo necessario alla
somministrazione, è stato chiesto ad otto persone di immaginarsi membri di
un’associazione non profit, e di rispondere alle domande.
Questa fase ha permesso di capire che l’intera somministrazione richiede circa venti
minuti, e soprattutto ha portato alla modifica di alcune domande che si sono rivelate
inadeguate, sia per chiarezza che per lunghezza.
Le interviste sono state somministrate a ventuno soggetti e audioregistrate.
74

4.1 DESCRIZIONE DELL’INTERVISTA
La prima parte dello strumento (item 1-9), ha lo scopo di raccogliere alcune
informazioni relative al progetto che il soggetto ha attuato o a cui partecipa. Queste
informazioni permetteranno di formulare delle ipotesi sulla presenza di un
denominatore comune ai vari progetti, di comprendere meglio come il soggetto ha
conosciuto l’associazione e le motivazioni che lo spingono a continuare.
Si tratta di una parte introduttiva, che consente al soggetto di raccontarsi e offre
l’opportunità di prendere confidenza con lo strumento:
1. Com’è nato il suo progetto?
2. Qual’ è l’obiettivo generale del suo progetto?
3. Chi sono i beneficiari?
4. Quale tipo di supporto le ha offerto l’associazione per la realizzazione del suo
progetto (aiuto economico, sostegno, informazioni pratiche…)?
5. Secondo lei quali sono gli aspetti più importanti di cui tiene conto
l’organizzazione quando qualcuno propone un progetto?
6. Da quanto tempo svolge attività in questa associazione?
7. Quante ore effettive alla settimana dedica ad attività che riguardano
l’associazione?
8. Com’è entrato a far parte di questa associazione?
9. Perché rimane all’interno di quest’associazione?
L’intervista ha come secondo obiettivo quello di verificare se all’interno dei
diversi club Wigwam vengano applicati i circoli di qualità. Le domande
pertanto indagheranno le principali caratteristiche che contraddistinguono i
circoli (Cap. 3):
10. Quali sono i problemi principali che dovete affrontare all’interno del
vostro circolo?
11. All’interno del vostro circolo effettuate degli incontri periodici per
discutere e risolvere i problemi? Se si: Con quale frequenza?
75

12. Indicativamente quante persone partecipano a questi incontri?
13. Esiste una persona incaricata di coordinare, gestire queste riunioni? Se si,
chi è?
14. Le persone che partecipano alle riunioni, lo fanno volontariamente o la
partecipazione è obbligatoria?
15. Da chi e in che modo vengono scelti i problemi da analizzare nei vari
incontri?
16. Secondo lei l’associazione fornisce sufficienti possibilità di formazione per
i soci?
17. Sono previsti compensi o riconoscimenti per chi partecipa a questi
incontri?
Il terzo obiettivo dello strumento è verificare se all’interno dell’associazione
Wigwam vengano effettivamente applicati i principi dell’empowerment.
Considerando l’ampiezza della letteratura è stato necessario circoscrivere il
concetto, e si è deciso di fare riferimento al modello teorico proposto da
Bruscaglioni (2003, Cap. 2).
Nell’intervista qui proposta, gli aspetti relativi all’empowerment vengono
indagati dai seguenti item:
18. Secondo lei l’associazione si avvale e prende in considerazione le idee che
vengono dai suoi soci?
19. Lei sente di poter influenzare l’andamento dell’organizzazione?
20. All’interno dell’associazione come è gestito il potere?
Va precisato, che molti aspetti relativi all’empowerment si sovrappongono ai
concetti indagati nella sezione relativa ai circoli di qualità (per esempio il
lavoro di gruppo, l’importanza della formazione e la modalità con cui vengono
affrontati i problemi).
76

L’ultima sezione dell’ intervista ha lo scopo di raccogliere diverse
informazioni relative a:
a. I principi e i valori guida dell’associazione, il grado di identificazione
personale del soggetto con essi e cosa intende il soggetto per qualità di vita.
21. Secondo lei quali sono i principi guida di questa associazione?
22. All’interno di questa associazione, ci sono valori in cui si identifica in
prima persona?
23. Cosa intende lei per qualità di vita?
b. Informazioni sui punti di forza e di debolezza dell’associazione secondo il
soggetto.
24. Secondo lei quali sono i punti di forza di questa associazione?
25. Secondo lei quali sono gli aspetti in cui l’associazione dovrebbe
migliorare?
Tutte le interviste sono state analizzate attraverso il software statistico SPADt,
basandosi sul modello dell’analisi di contenuto e più specificatamente
sull’analisi delle corrispondenze lessicali, che verranno esposte nei paragrafi
successivi. L’analisi del discorso collettivo, infatti, è uno dei metodi utilizzati
per lo studio delle reti sociali (Besson, 1992); attraverso l’analisi del contenuto
è possibile scoprire le parole chiave, i discorsi collettivi e la cultura espressa
dai diversi ambiti della rete.
77

4.2 L’ANALISI DEL CONTENUTO
L’analisi del contenuto è una tecnica di analisi di messaggi comunicativi che
consente di scomporre qualunque tipo di messaggio in elementi costitutivi più
semplici (Amaturo, 1993). Di questa tecnica, il cui primo esempio viene
solitamente identificato in un’analisi di tipo quantitativo effettuata su una
raccolta di inni religiosi in Svezia nel XVII secolo, sono state date diverse
definizioni, anche in relazione allo sviluppo avuto dalla tecnica stessa nel
corso del tempo.
A partire dagli anni ’60, all’analisi manuale viene affiancata quella fatta
attraverso il computer, che consente di semplificare gli aspetti quantitativi
della ricerca e di gestire una maggiore quantità di dati, anche se questo non
risolve i problemi teorici e metodologici, che restano invece legati alla
necessità di una buona integrazione tra teoria ed empiria (Losito, 1993). Oggi
l’analisi del contenuto può essere definita come “un insieme di metodi che
sono orientati al controllo di determinate ipotesi su fatti di comunicazione
(emittenti, messaggi, destinatari e loro relazioni) e che, a tale scopo, utilizzano
procedure di scomposizione analitica a destinazione statistica, di testi e di altri
insiemi simbolici” (Amaturo, 1993, p. 31). Da questa definizione, si vede
come l’analisi del contenuto sia finalizzata non a cogliere il significato più
profondo e ultimo della comunicazione, ma semplicemente a cercare, nel
materiale analizzato, la risposta agli interrogativi posti dalla ricerca,
selezionando le parti rilevanti rispetto alle ipotesi fatte, per cui l’inferenza
deve rimanere vincolata al messaggio stesso e al contesto di dati in cui questo
si trova. Oggi la consapevolezza che i messaggi non hanno un solo significato
non è più qualcosa di paralizzante nell’analisi del contenuto, anzi, spinge a
tenere maggiormente in considerazione il contesto all’interno del quale i dati
vengono prodotti e l’inevitabile intervento del ricercatore nelle diverse fasi di
78

analisi 9 . L’analisi del contenuto si struttura come un processo di acquisizione,
sintesi e restituzione delle informazioni che fanno parte di una comunicazione,
tutte operazioni che finiscono inevitabilmente per essere influenzate dalla
discrezionalità del ricercatore, che sceglie quali informazioni prendere in
considerazione e a partire da quale teoria leggere i risultati. L’analisi del
contenuto finisce per diventare un metodo nel quale le scelte del ricercatore
sono il vero punto di forza, e non un punto debole (Tuzzi, 2003) nel momento
in cui egli è in grado di giustificare il percorso di acquisizione delle
informazioni, le scelte fatte nell’organizzazione del testo e la restituzione dei
risultati ottenuti.
A partire da questi presupposti, anche la contrapposizione tra l’uso di metodi
quantitativi e qualitativi si ridimensiona, in quanto le due forme di ricerca si
trovano a coesistere. Se da una parte, sia lo scopo, cioè la possibilità di
generare inferenze valide e replicabili, sia i metodi utilizzati, cioè metodi ed
analisi statistiche, restano prettamente quantitativi, dall’altra parte, l’oggetto di
studio, cioè il linguaggio e la comunicazione, rimangono inevitabilmente sul
versante qualitativo (Tuzzi, 2003). Ciò che viene computerizzato è l’aspetto
meccanico, ma l’uso che viene fatto dei risultati rimane ad un livello
qualitativo e l’analisi è comunque parzialmente influenzata dalla
discrezionalità del ricercatore. Fondamentale è quindi la costante attenzione ed
aderenza al tipo di ricerca che si intende svolgere e ai suoi presupposti teorici.
9 A questo proposito, si può osservare che Perez-Amat individua come progenitori dell’analisi del
contenuto la retorica, la logica e l’ermeneutica (Tuzzi, 2003), antenata quest’ultima che
inevitabilmente rimanda ad una dimensione di discrezionalità e di interpretazione soggettiva, ma
comunque valida, del messaggio.
79

4.3 L’APPLICAZIONE DELL’ANALISI DEL CONTENUTO
Per quel che riguarda il processo di analisi del contenuto, questo si divide
essenzialmente in tre fasi: la scelta dell’unità statistica di analisi, cioè la
porzione più piccola in cui si scompone il corpus 10 ; la scelta della variabile e
delle sue modalità; la scelta del criterio di organizzazione del corpus, cioè il
modo in cui i vari testi che lo compongono vengono organizzati.
La scelta dell’unità di analisi è una delle questioni centrali. In seguito
all’avvento dell’uso del computer e quindi delle procedure di codifica
automatica, l’unità di analisi che viene utilizzata è la forma grafica, cioè una
sequenza di caratteri appartenenti all’alfabeto della lingua, delimitata da due
separatori (Tuzzi, 2003), in genere gli spazi bianchi o i segni di interpunzione.
La codifica operata in questo modo porta con sé alcuni svantaggi, in quanto
non consente di distinguere tra loro forme che potrebbero essere ambigue,
perde i riferimenti al contesto, e non tiene conto dei casi in cui le parole
acquistano un senso diverso se unite ai termini a loro contigui. Per ovviare a
questo problema è possibile trasformare le singole parole in lemmi, dove per
“lemma” si intende la forma canonica della parola, così come è contenuta nel
dizionario della lingua (Bolasco, 1995). Nonostante questo accorgimento
possa essere d’aiuto, può far perdere informazioni importanti riguardo il
termine stesso, è quindi importante scegliere le varie unità d’analisi e le forme
testuali in modo ragionato, riferendosi continuamente al contesto del corpus di
cui fanno parte.
Qualsiasi operazione di questo tipo dipende direttamente dalle scelte
soggettive del ricercatore e dalla congruenza con gli obiettivi della sua ricerca,
in quanto sono finalizzate all’aumento della portata informativa dei dati stessi.
10 Per corpus si intende “un qualsiasi insieme di informazioni composto da uno o più testi, ognuno dei
quali è suddiviso in vari frammenti da considerarsi come unità di analisi” (Bolasco, 1995, p. 88). I
testi contenuti nel corpus vengono considerati coerenti con gli scopi della ricerca e che quindi
vengono sottoposti all’analisi.
80

Gran parte dei risultati ottenuti dipenderà, oltre che dal testo, da queste
decisioni preliminari; l’importante è che nell’operare queste scelte ci si basi
sulla conoscenza del materiale da analizzare e non su semplici esigenze di
rappresentatività statistica (Amaturo, 1993).
Nonostante questo, si può dire che anche l’utilizzo delle forme testuali rischia
di diventare fuorviante, in quanto finisce per perdere il contesto all’interno del
quale le forme sono inserite. Per eliminare questo problema è possibile
esaminare il contesto in cui le forme ricorrono, utilizzare unità di analisi più
lunghe, cioè i segmenti, oppure, in modo più efficace, utilizzare l’analisi delle
corrispondenze lessicali.
4.4 L’ANALISI DELLE CORRISPONDENZE LESSICALI
L’analisi delle corrispondenze lessicali (ACL) consiste nell’applicazione a dati
testuali dell’analisi fattoriale delle corrispondenze, ideata da Benzecri negli
anni ’60. Questa è una forma di analisi fattoriale per variabili qualitative che
consente di rappresentare graficamente (su un piano cartesiano) le associazioni
tra le righe e le colonne di una tabella di contingenza. In questo modo si ha la
possibilità di ottenere una prima sintesi dell’informazione contenuta nei dati,
in quanto la similarità tra i profili delle modalità della stessa variabile viene
tradotta in distanze sul grafico (Tuzzi, 2003). La metrica su cui ci si basa per
stabilire le associazioni è quella del chi quadro, per cui si può parlare soltanto
di associazioni tra le modalità della variabile e non di correlazioni come
avviene nell’analisi fattoriale (Cemin, Collini, 1999-2000). Questo tipo di
analisi consente di tradurre la similarità tra le variabili in un grafico a
dispersione, all’interno del quale i rapporti di similarità o di differenza tra le
modalità vengono tradotti in vicinanza o distanza reciproca sul grafico
81

(distanza che comunque mantiene una rilevanza puramente qualitativa, in
quanto espressione di una tendenza e non di una misura) (Bolasco, 1999).
Lo stesso procedimento viene attuato dall’analisi della corrispondenze
lessicali, che consente di utilizzare come variabili qualitative le parole ed i
testi, producendo una sintesi dell’informazione in essi contenuta (Amaturo,
1993). Il testo, è strutturato in una matrice di dati che consente di calcolare la
presenza concomitante di più parole nel testo, cioè il modo in cui queste si
associano all’interno del testo. Attraverso questa tecnica è possibile
individuare dei fattori, dati dall’associazione tra le diverse parole, che si
configurano come dimensioni latenti di senso, come “sintagmi ideali”
(Bolasco, 1997, p. 193), in un certo senso “enunciati” che già sono presenti nel
testo, ma che rimangono latenti, non visibili e rilevabili dalla semplice lettura,
sottesi al testo ed al modo in cui le parole si associano tra loro. Oltre a questo,
l’ACL consente anche di connettere ai dati testuali dati di contesto, dando la
possibilità di associare ad ogni testo informazioni esterne.
4.5 LO SPAD.t
Il software SPAD.t (Systeme portable pour l’analyse des donnèes textuelles) è
un programma creato nel 1989 da Lebart, Morineau, Becue, Haeusler, e
pubblicato nel 1993. Attraverso questo programma è possibile effettuare su
dati testuali di vario genere (risposte a domande aperte, articoli di giornale,
brani di prosa o di poesia…) diversi tipi di analisi (tra cui anche l’ACL),
attraverso procedure che è possibile concatenare in percorsi diversi in base alle
esigenze della ricerca (Cemin, Collini, 1999-2000). I principali risultati che
questo programma consente di ottenere sono:
82

La sintesi delle informazioni contenute nei dati: questo avviene tramite
i procedimenti di conteggio delle parole, delle frequenze e la selezione
di parole e segmenti caratteristici.
La connessione tra dati testuali e dati di contesto: ad ogni testo è
possibile associare informazioni che derivano dal suo contesto,
procedura particolarmente utile nel caso di analisi di risposte a
domande aperte.
La visualizzazione delle associazioni tra le parole tramite l’utilizzo
dell’analisi delle corrispondenze lessicali.
4.6 OBIETTIVI DELL’ANALISI
Parlando di reti sociali Laing e Esterson (1970), sostengono che: “ogni persona non è
semplicemente un oggetto nel mondo degli altri, bensì una posizione nel tempo e
nello spazio, dalla quale vive il suo mondo, lo rappresenta e vi agisce…ed è
precisamente la prospettiva comune che essa condivide con gli altri ciò che è
interessante studiare. L’interesse va rivolto alle persone che sono in rapporto tra loro,
e sempre nel contesto del loro gruppo”. Partendo da questa prospettiva, nasce l’idea
di studiare la rete Wigwam, ovvero dall’esigenza di approfondire i discorsi collettivi
dei soci in modo da fornire una “fotografia” reale dell’associazione.
Obiettivo fondamentale dell’intervista è evidenziare le costanti metodologiche
che sottostanno al funzionamento di questa rete sociale, indagando 4 ambiti
principali:
1. Conoscere in modo più approfondito l’associazione, così come è descritta
dai vari soci: come nascono i progetti, a chi si rivolgono… cercando di
evidenziarne i meccanismi di funzionamento;
2. Verificare se all’interno dell’associazione vengono applicati i principi dei
circoli di qualità. Essa infatti, proponendo attività diverse per progetti e
83

avendo come obiettivo la qualità in senso lato (dei servizi, del prodotto, della
vita) si ispira a questa modalità di gestione delle risorse;
3. Verificare se c’è o meno aderenza ai principi dell’empowerment. Wigwam
ha come obiettivi la responsabilizzazione dei soggetti, in modo che tutti
possano percepire che è possibile creare un rapporto migliore con la comunità
e il territorio (un mondo sostenibile) e portare ad un miglioramento della
qualità di vita propria ed altrui;
4. Esplicitare i valori guida dell’associazione, i suoi punti di forza e di
debolezza;
Sinteticamente, lo scopo primario della ricerca è sistematizzare alcuni aspetti
associativi (da sempre presenti), ma che fino a questo momento non erano mai
stati esplicitati, partendo dall’opinione di coloro che permettono
all’associazione stessa di funzionare ed esistere: i soci.
4.7 IPOTESI DI PARTENZA
In letteratura, diverse ricerche (sia qualitative che quantitative) sull’analisi e
valutazione di associazioni non profit, considerano tre variabili principali: il
genere, l’età e il ruolo associativo 11 .
Inizialmente si era deciso di impostare la ricerca facendo un confronto
intergruppale all’interno dell’associazione Wigwam, analizzando le interviste
secondo la modalità “con variabili associate” che nel caso specifico erano
suddivise in:
- GENERE: maschio, femmina;
- ETA’: 20-40, 41-60, 61-80;
- RUOLO ASSOCIATIVO: presidente di club, socio-operatore e ruoli
amministrativi.
11 Diversi esempi sono riportati in dettaglio in Pearce, 1997; Converso e Piccardo, 2003.
84

Si è svolta un’ analisi statistica per tutte le domande attraverso la procedura
MOCAR, presente all’interno del programma SPAD.t. Questa procedura
fornisce, attraverso l’utilizzo dei punti z, delle “misure di specificità”, ovvero
indica quanto una parola sia tipica o specifica di una variabile testuale
associata (per esempio facendo un confronto tra maschi e femmine).
L’analisi quantifica lo scarto tra il profilo di una risposta e il profilo medio
della classe a cui la risposta appartiene, in modo da valutare come si
differenziano i discorsi dei soggetti in funzione della variabile scelta di volta
in volta.
Con un livello di significatività di p = 0,05, per nessuna delle tre variabili, in
nessuna risposta esistono delle differenze intergruppali significative a livello
statistico.
Questa prima analisi ci permette di affermare che il campione è estremamente
omogeneo, e che non esistono delle differenze nelle risposte dovute al genere,
all’età o al ruolo associativo.
E’ difficile dare una spiegazione se non a livello ipotetico di ciò, ma è
comunque possibile effettuare due considerazioni:
1. Tutti gli intervistati hanno svolto (come previsto dall’associazione) il
corso di base per operatore Wigwam; a differenza di altre realtà, tutti i
soci hanno una conoscenza associativa comune e un background molto
simile;
2. Essendo la partecipazione volontaria, è ipotizzabile, in quanto scelta
consapevole, che i soggetti conoscano bene e si identifichino in modo
simile ai valori e alle proposte associative.
Si tratta soltanto di ipotesi, che non possono essere approfondite in questa sede
per mancanza di dati a tal proposito.
85

In ogni caso, questa constatazione ha portato a una modifica dell’impostazione
con cui si volevano analizzare le interviste, senza però modificare gli obiettivi
e le ipotesi di partenza dell’analisi testuale.
Tutte le risposte sono state rianalizzate considerando il campione come
omogeneo, e ignorando le variabili sopracitate in quanto non significative. I
diversi grafici pertanto vanno letti come rappresentativi delle risposte di tutti i
soggetti che non possono essere differenziati in alcun modo. Le variabili sono
comunque state descritte nel paragrafo 5.11, in modo da permettere una
maggiore conoscenza del campione.
4.8 SCELTA E ORGANIZZAZIONE DEL TESTO
Il testo è stato organizzato secondo la modalità “texte”. Ogni domanda è stata
sottoposta singolarmente ad analisi. Data la strutturazione dell’intervista, non
è stato possibile accorpare più domande, perché ciascuna richiedeva una
risposta specifica, il cui contenuto non poteva essere analizzato insieme ad
altre.
Per ciascuna domanda è stato creato un file di testo che conteneva tutte le
risposte dei soggetti date a quella domanda. Ad eccezione di alcune domande
(che richiedevano una risposta eccessivamente breve), le restanti domande
sono state sottoposte ad analisi delle corrispondenze lessicali attraverso la
procedura ASPAR, senza variabili associate.
L’ACL così ottenuta permette di ottenere una sintesi delle informazioni
testuali maggiormente significative, rappresentate su un piano cartesiano e
sottoposte ad analisi fattoriale.
4.9 IL PRE-TRATTAMENTO DEL TESTO
86

Con questa operazione si intendono tutte quelle operazioni preliminari che non
modificano il senso del testo esaminato, permettendo però una maggiore
comprensione delle forme d’uso, ovvero di come le parole vengono utilizzate
all’interno del testo stesso. Il criterio fondamentale indicato da Bolasco è di
“conservare distinte nel testo le variazioni significative in termini semantici e
fondere insieme le forme che costituiscono degli invarianti semantici”
(Bolasco, 1999, p.213). Lo scopo dell’operazione è quello di ridurre il più
possibile le ambiguità presenti nel corpus testuale e accrescere così il livello
informativo, migliorando la qualità del dato linguistico.
Il pre-trattamento, è stato effettuato in considerazione dell’obiettivo della
ricerca, consentendo di attribuire ad ogni forma grafica un significato che
possa essere chiaro ed univoco in relazione al testo stesso in cui è contenuto.
Alla luce di queste considerazioni, il pre-trattamento è stato mantenuto il più
“leggero” possibile 12 , per evitare di modificare eccessivamente la struttura del
testo. Gli interventi riguardano prevalentemente:
- forme linguistiche che, se tenute separate, perderebbero il loro significato
linguistico come: “di solito”, “per esempio”, “all’incirca”..;
- forme che tenute insieme determinano un significato diverso da quello della
singola forma grafica come le negazioni di verbi.
12 Per pre-trattamento “leggero” si intende un intervento ridotto sul testo, che tenda a modificare il
meno possibile le forme grafiche del testo, lasciandone inalterata la struttura di base (Cemin, Collini,
1999-2000).
87

4.10 IL FILE CORTE
Dopo aver ottenuto una lista di forme grafiche che, in seguito agli interventi
operati tramite il pre-trattamento, hanno un significato univoco rispetto al
contesto 13 , il programma prevede la possibilità di apportare correzioni ai dati
testuali tramite la procedura CORTE. Questa consente di eliminare (DELET)
termini ritenuti di scarsa rilevanza per le analisi e di compattare (EQUIV)
termini importanti per l’analisi in macrocategorie, in modo tale da aumentarne
la frequenza.
Per quel che riguarda i DELET sono stati inseriti articoli, congiunzioni e
preposizioni (quando non inseriti in altre stringhe di parole dal pre-
trattamento), caratterizzati da una frequenza molto alta e da scarso significato
a livello di analisi. Sono stati eliminati anche alcuni avverbi e pronomi
personali.
Per quel che riguarda le Equivalenze, invece, le categorie sono state create:
- tra le forme grafiche che erano espresse con genere e numero diversi,
sulla base dell’appartenenza allo stesso contesto discorsivo (per
esempio: informazione = informazioni, persona = persone);
- tra sinonimi (per esempio: finalità = scopo).
4.11 IL TAGLIO DI FREQUENZA
Dal momento che le analisi finali compiute tramite il programma sono di tipo
statistico, diventa necessario lavorare su forme grafiche che non abbiano una
frequenza troppo bassa. Per questo motivo, dopo aver accorpato (quando
possibile) le forme testuali in macrocategorie si effettua un taglio di frequenza,
attraverso il quale vengono eliminate dalla lista tutte le forme che presentano
una frequenza inferiore alla soglia stabilita.
13 Da precisare è il fatto che il significato non è univoco in senso assoluto, ma in relazione al testo in
cui la forma grafica è inserita ed in relazione alle scelte fatte durante il pre-trattamento.
88

In questo caso la soglia di frequenza è stata stabilita a 1 (sono state tenute tutte
le forme grafiche aventi frequenza maggiore o uguale a 2); questa scelta deriva
dal fatto che, non essendo il campione eccessivamente ampio, si ha la
possibilità di analizzare una maggiore porzione di testo, senza correre il
rischio di eliminare informazioni.
4.12 L’ANALISI DELLE CORRISPONDENZE: LA PROCEDURA
ASPAR
L’analisi delle corrispondenze è un metodo fattoriale che riassume il testo in
una tabella di contingenza, dando come risultato una rappresentazione grafica,
in cui la vicinanza tra i punti indica la presenza di un’associazione tra righe e
colonne della tabella di contingenza. Il calcolo delle distanze tra i punti
utilizza la metrica del chi-quadro. La procedura ASPAR, consente di costruire
una tabella di contingenza del tipo: “risposte per parole”: in cui sono presenti
in riga le risposte, in colonna le forme grafiche distinte.
Questa procedura è utilizzata soprattutto per analizzare le risposte individuali
(per esempio le risposte a domande aperte, come nel nostro caso).
Gli elementi attivi utilizzati dall’ASPAR per la formazione degli assi
cartesiani sono soltanto le forme grafiche, ad ognuna delle quali viene
assegnata una posizione, in relazione alle associazioni con le altre forme
grafiche. È stata scelta questa procedura in quanto consente di ottenere una
sintesi ed una rappresentazione dei contenuti nel testo, facendo così emergere i
nuclei tematici intorno ai quali il testo è costruito.
L’istogramma dei valori propri (presente nei risultati) consente di stabilire il
numero di fattori da prendere in considerazione nell’analisi. Il valore proprio
di un fattore, espresso in percentuale, corrisponde alla quantità della varianza
89

generale spiegata da quel fattore; in altri termini esplicita la quota di inerzia
spiegata da ciascun fattore.
La scelta delle forme grafiche da prendere in considerazione per
l’identificazione dei fattori, si basa sull’osservazione del contributo assoluto
(CA). Questo esprime la parte di inerzia totale del fattore spiegata da ciascuna
forma grafica; rappresenta cioè l’importanza di ciascuna forma grafica nella
costruzione dei diversi assi. Gli elementi selezionati sono quelli che hanno un
CA superiore al valore medio, dato da 100/numero delle forme grafiche
distinte. Le forme grafiche così selezionate sono quelle che verranno utilizzate
(distinguendo tra la polarità positiva e quella negativa espressa dalle
coordinate corrispondenti) per la costruzione dei diversi fattori.
4.13 SCELTA DEI FATTORI DA ANALIZZARE
Lo scopo primario dell’analisi delle corrispondenze è quello di scoprire le dimensioni
di senso presenti in un testo oggetto di studio, basandosi sul confronto di differenti
profili lessicali. Al fine di utilizzare strumenti di analisi più completi e precisi, il
testo viene numerizzato e strutturato in opportune matrice di dati, in modo da
impostare lo studio delle co-occorrenze (ovvero della presenza concomitante di più
parole nel testo) e dei sintagmi di discorso (ovvero della ricostruzione del senso di
frasi o frammenti di testo) mediante il confronto di differenti profili lessicali.
In ogni caso, l’oggetto di studio, il linguaggio naturale, è per natura di carattere
qualitativo; anche se viene elaborato e processato con una logica numerica (analisi
fattoriale) essa si ferma ad un livello di identificazione, cioè ad un trattamento
assolutamente qualitativo, nel senso che non viene sovrapposto a priori alcun livello
di misurazione di ordine superiore all’informazione di base.
Va sottolineato che sotto la denominazione “metodi fattoriali” sono compresi
approcci assai diversi: le tecniche fattoriali, qui utilizzate, hanno carattere esplorativo
e non probabilistico. Esulano dagli obiettivi di questo elaborato alcuni metodi di
90

factor analysis, che ricercano fattori comuni e specifici, basati su modelli a priori di
relazioni esistenti tra variabili e fattori.
Nell’ambito dell’analisi testuale a carattere esplorativo, i metodi fattoriali sono
utilizzati come strumenti di base per lo studio delle co-occorrenze osservate nel
contesto globale, come un modello di ricostruzione sintagmatica del discorso. I
sintagmi rappresentano dimensioni latenti di testo; in questo modo ogni asse
fattoriale costituisce un modello per la rappresentazione di polarizzazioni tematiche,
si tratta di una specie di supporto per la misurazione di “gradienti di senso” (Ricolfi,
1997).
Ai fini dell’interpretazione dei fattori, si può limitare la ricerca degli elementi
significativi ai soli punti con una buona qualità di rappresentazione. Un criterio per
risolvere il problema, è quello di considerare solo gli assi associati ad autovalori
superiori all’unità (Bolasco, 1999). Nel caso in cui i valori fossero inferiori ci si
limita all’analisi dei fattori che assorbono la maggior quota di informazione,
generalmente i primi due (Bolasco, 1999), l’obiettivo infatti è quello di disporre di
poche variabili sintetiche, che racchiudano la maggior quota di inerzia possibile.
Nel nostro caso, considerando la quantità di testo, è stato seguito questo secondo
criterio, e sono stati considerati i primi due assi, ovvero le dimensioni fattoriali che
racchiudevano la maggior quota di inerzia presente nel testo. Nel caso di alcune
domande (in cui la differenza tra secondo e terzo fattore era esigua), è stato preso in
considerazione anche il terzo fattore. In nessun caso il terzo fattore evidenziava aree
semantiche differenti da quelle presenti nei primi due, ma per chiarezza esplicativa i
contributi assoluti e le coordinate dei punti sono riportate in appendice B. Secondo
Lanzetti (1998) inoltre, nel caso di testi non eccessivamente lunghi, i fattori
successivi ai primi racchiudono più “rumore” che informazione.
Questa scelta metodologica è stata effettuata in conformità con le ipotesi di partenza,
ovvero il desiderio di evidenziare caratteristiche associative senza utilizzare assunti a
priori circa la natura dei dati. Inoltre non essendo mai stata svolta un’indagine di tipo
esplorativo all’interno dell’associazione quest’approccio si è rivelato il più esaustivo.
Si rimanda a ricerche successive la possibilità, con riferimento alle ipotesi qui
91

presentate, di formulare modelli maggiormente esplicativi, utilizzando tecniche più
potenti sotto l’aspetto inferenziale e statistico.
4.14 DESCRIZIONE DEL CAMPIONE
Il campione di intervistati è composto da 21 soggetti, 12 maschi e 9 femmine.
I soggetti hanno un’età media di 50,62 anni. Più in dettaglio, suddiviso per
genere e fasce d’età, esso è così caratterizzato:
TABELLA 1: Rappresentazione grafica del campione per le variabile: genere
ed età.
20-40 41-60 61-80 TOTALE
MASCHI 1 7 4 12
FEMMINE 3 6 0 9
TOTALE 4 13 4 21
Si può affermare che il campione è equamente suddiviso per genere (57,14%
maschi, 42,86% femmine), mentre per quanto riguarda la suddivisione per
fasce d’età il 61,9% del campione si concentra nella fascia d’età centrale (41-
60 anni), il 19,05% si colloca nella fascia d’età compresa tra i 20 e 40 anni e il
restante 19,05% (composto esclusivamente da uomini) si colloca nella fascia
d’età superiore ai 61 anni.
In generale le femmine hanno un’età media inferiore (44,89 anni) rispetto agli
uomini (54,75 anni).
Per quanto riguarda il ruolo associativo, tutti i soggetti intervistati svolgono un
ruolo attivo all’interno dell’associazione Wigwam e possono essere suddivisi
in tre categorie:
92

- presidente di un club di progetto: si tratta di soggetti che hanno ideato,
proposto e stanno realizzando un loro progetto all’interno
dell’associazione;
- socio-operatore: si tratta di soggetti che partecipano attivamente alla
realizzazione e attuazione di un progetto in atto;
- amministrativo: si tratta di soggetti che non partecipano ad un progetto
specifico, ma si occupano di fornire un supporto amministrativo,
burocratico all’interno dell’associazione; essi hanno un ruolo attivo ma
trasversale ai diversi progetti in atto.
I soggetti sono così suddivisi (Tabella 2):
RUOLO ASSOCIATIVO FREQUENZA PERCENTUALE
PRESIDENTE CLUB 12 57,14%
SOCIO-OPERATORE 7 33,33%
AMMINISTRATIVO 2 9,52%
Un altro aspetto da considerare è il numero di ore che i soci dedicano ad
attività che riguardano l’associazione o il loro progetto. In generale la media è
di 13,05 ore la settimana. Relativamente a questo aspetto, non esistono
differenze significative in base all’età e al genere (Tabella 3).
TABELLA 3: Descrizione delle ore che i soci dedicano in media
all’associazione.
VARIABILE MEDIA ORE
93

ETA’
GENERE
RUOLO
20-40 15
41-60 12,03
61-80 13,5
M 11
F 15,77
PRESIDENTE CLUB 15,92
SOCIO-OPERATORE 9,71
AMMINISTRATIVO 7,5
Esiste invece una differenza nell’investimento temporale relativamente al
ruolo associativo, infatti i presidenti di club dedicano più tempo ad attività
associative rispetto ai soci operatori e a chi svolge un ruolo amministrativo:
Questa differenza può essere parzialmente spiegata con il fatto che per 9
presidenti di club di progetto l’attività associativa coincide parzialmente o
totalmente con l’attività lavorativa, e questo comporta inevitabilmente un
maggior investimento rispetto ai soci che invece partecipano a progetti
Wigwam solo nel tempo libero. 14
Tutti gli intervistati hanno messo in evidenza due aspetti:
- Il tempo dedicato ad attività associative non è costante durante l’anno,
si tratta di una media indicativa, in quanto aumenta considerevolmente
in occasioni di spettacoli, eventi…;
14 Su 12 presidenti di club, 9 sostengono che esista una corrispondenza tra attività lavorativa e
associativa. Questo aspetto non è presente in nessuno degli intervistati con altri ruoli associativi
(socio-operatore e amministrativo).
94

- Il tempo dedicato ad attività associative è fortemente influenzato da
problemi lavorativi e personali, non corrisponde al tempo che
effettivamente molti soggetti vorrebbero dedicare a Wigwam. Ne sono
un esempio due affermazioni tratte dalle interviste date come risposta
alla domanda: “Quante ore dedica alla settimana ad attività che
riguardano l’associazione?”: “Purtroppo poche, ma non dipende da
me”, “Un paio d’ore, ma ci penso continuamente”.
Per quanto riguarda gli anni di appartenenza all’associazione, i soggetti fanno
parte di Wigwam da 3,44 anni in media, con un intervallo di valori molto
ampio, che va dai 3 mesi ai 16 anni di appartenenza. I maschi hanno
“un’anzianità” associativa leggermente maggiore delle femmine; mentre per
quanto riguarda la variabile età, i soci che fanno parte da più anni
dell’associazione sono quelli che hanno un’età compresa tra i 41 e i 60 anni,
mentre i giovani (20-40 anni), sono coloro che ne fanno parte da meno tempo.
Rispetto al ruolo associativo, i presidenti di club di progetto fanno parte da più
tempo dell’associazione rispetto ai soci operatori. Coloro che hanno una media
molto superiore rispetto alle altre categorie sono i soci che hanno un ruolo
amministrativo. Questo valore in realtà è poco rappresentativo in quanto la
categoria è costituita da soli due soggetti. 15 Le tabelle sottostanti riassumono
brevemente gli anni di appartenenza associativa, rilevati dalle risposte alla
domanda numero 6: “Da quanto tempo svolge attività in questa associazione?”
TABELLA 4: Descrizione degli anni di appartenenza associativa (media) del
campione.
15 La categoria soci con un ruolo amministrativo è costituita da soli due soggetti che fanno parte
rispettivamente dell’associazione da un anno e da sedici anni.
95

VARIABILE MEDIA ANNI
ETA’
GENERE
RUOLO
20-40 1,12
41-60 4,37
61-80 2,75
M 4,06
F 3,61
PRESIDENTE CLUB 3,36
SOCIO-OPERATORE 2,14
AMMINISTRATIVO 8,5
96

CAPITOLO 5: RISULTATI
I risultati hanno lo scopo di evidenziare attraverso un’analisi di contenuto le parole
chiave, i discorsi collettivi e in generale la cultura espressa dai vari soggetti
relativamente alla loro associazione.
Come riportato precedentemente, lo SPAD.t, attraverso l’analisi delle
corrispondenze sui dati testuali, consente di proiettare le forme grafiche del
testo su un piano cartesiano e di prenderne in considerazione le associazioni.
All’interno del grafico è possibile distinguere aree semantiche diverse,
costituite da forme grafiche che si associano tra di loro; esse, per questioni di
chiarezza metodologica, in questo elaborato sono evidenziate da dei cerchi.
Ogni area verrà brevemente spiegata, riferendosi al significato che quei
termini assumono nel contesto delle risposte fornite. Ogni vocabolo è ricercato
nel testo, in modo da fornire una spiegazione delle risposte molto aderente al
contesto in cui è emersa. In alcuni casi, per esemplificare sono riportate alcune
parti di intervista, che sono citate testualmente e riportate in carattere corsivo.
5.1 CARATTERISTICHE ASSOCIATIVE GENERALI
Questa è la prima sezione di intervista e ha lo scopo di indagare caratteristiche
associative generali (Domande 1-7).
5.1.1 COM’E’ NATO IL SUO PROGETTO?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di due fattori intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il
vocabolario iniziale era composto da 424 parole distinte (43,3% sul vocabolario
totale), ridotto a 91 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del
contributo medio è dato da 100/91; essendo questo rapporto uguale a 1,09, sono state
considerate come significative per ogni fattore, le forme grafiche con un contributo
assoluto maggiore o uguale a 1 (Appendice B, Tab. 1). La tabella A raffigura
97

l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale, che ha consentito di individuare
la presenza di due fattori significativi 16 che spiegano il 18,88% della varianza
totale 17 .
Tabella A: Istogramma dei valori propri della domanda 1.
Fattore Valore
proprio %
1 0,533 9,61 ********************************************************************************
2 0,5135 9,26 ******************************************************************************
3 0,4662 8,41 **********************************************************************
4 0,4252 7,67 ****************************************************************
5 0,4112 7,42 **************************************************************
6 0,3854 6,95 **********************************************************
7 0,3658 6,6 *******************************************************
8 0,3361 6,06 ***************************************************
9 0,3005 5,42 **********************************************
10 0,2509 4,52 **************************************
11 0,2377 4,29 ************************************
12 0,2256 4,07 **********************************
13 0,1915 3,45 *****************************
14 0,1757 3,17 ***************************
15 0,1613 2,91 *************************
Il primo fattore individuato “Recupero valori tradizionali”, è saturato principalmente
da aree tematiche come il recupero delle tradizioni (C.A.=3,4) 18 , della storia
territoriale (C.A.=6,8), dalla possibilità di dedicarsi ad alcune problematiche sociali
come i disabili (C.A.=5,2) e la solidarietà (C.A.=3,3).
Se la prima dimensione fattoriale è riconducibile al concetto di “recupero”, la
seconda evidenzia l’aspetto della “promozione”. Si tratta di due aspetti
apparentemente antitetici, ma che in realtà nelle risposte fornite dai soggetti sono
complementari. Il secondo fattore chiamato “promozione e scambi di cultura” è
16
I fattori sono da considerarsi significativi in relazione alla modalità di strutturazione del grafico e
non in senso statistico trattandosi di un’indagine descrittiva. Per approfondimenti si veda pag. 92 del
presente elaborato.
17
Per approfondimenti sulla scelta dei fattori da analizzare si rimanda al Capitolo 4, paragrafo 4.13, p.
92.
18
I contributi assoluti dei vocaboli e le relative coordinate sono riportati in Appendice B.
98

saturato principalmente dai termini: promuovere (C.A.=17,4), scambi (C.A.=26) e
europei (C.A.=17,4). La nascita dei progetti, si articola dunque in due dimensioni di
senso principali che riguardano il recupero di valori tradizionali, la promozione di
scambi e la diffusione di cultura. Il Grafico 1 rappresenta le principali aree tematiche
emerse su un piano cartesiano, in cui i due fattori si incrociano.
Grafico 1: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2
F2: Promozione di scambi e cultura
2,0
0,0
-2,0
-4,0
-6,0
cavalli solidarietà
forte disabile 1
-2,00
4
persona
esigenza
europea scambi
promuovere5
-1,00
wigwam2
avevo
occupare
problema
giovani
attraverso
formazione
99
0,00
F1: Recupero valori tradizionali
anni
creatività
recupero
artisti
territorio lavoro tradizioni
riguarda
storia corsi vissuta
cultura 3
Come evidenziato dal grafico, alla domanda numero uno emergono principalmente
cinque aree tematiche:
1. Partendo dall’area 1, i soggetti hanno evidenziato un’area che potremmo definire
“solidarietà”, sottolineando come la nascita del loro progetto parta da esigenze e
1,00
2,00

interessi per l’ambito sociale che i soci definiscono come “forti”. Alcuni
progetti nascono da una rilevante attenzione alle tematiche sociali che i soggetti
vivevano già prima di poter realizzare il loro progetto. L’attenzione a queste
tematiche si rivolge prevalentemente all’area della disabilità in generale, ma
anche all’utilizzo dell’ippoterapia come possibile strategia riabilitativa.
2. La seconda area tematica emersa, può essere definita come l’area della
“possibilità associativa”; i soggetti evidenziano come i loro progetti siano nati
dalla percezione di una carenza, di un problema non affrontato a livello sociale. I
progetti dunque nascono: “per aiutare chi ha questi problemi”, “perché le
istituzioni non affrontavano realmente il problema di …”.
Wigwam dunque per i soggetti ha rappresentato l’opportunità di occupare il
proprio tempo in modo costruttivo, dando la possibilità alle persone di occuparsi
di problemi che percepiscono come importanti a livello personale. Si può
affermare che questa è forse l’area più significativa, perché non soffermandosi
su un contenuto specifico, sottolinea come l’associazione sia, per le persone, il
mezzo che ha permesso di trasformare un problema percepito in una soluzione
possibile.
3. Tra il secondo e il terzo quadrante, lungo l’asse del primo fattore, si colloca la
più numerosa area tematica, che potremmo chiamare l’area dell’ “interesse per le
tradizioni territoriali”. Il fatto che i vocaboli si collochino molto vicino all’asse,
ci dà la possibilità di affermare che si tratta di discorsi piuttosto frequenti e
comuni tra i vari soci. Essi sottolineano infatti come i loro progetti nascano
dall’interesse per le tradizioni, il rispetto del territorio, il recupero culturale e la
storia vissuta. Si tratta per molti soci di un interesse nato molti anni prima, e che
dà loro l’opportunità di usare la creatività e di incontrare artisti, poeti che si
occupano di queste tematiche.
4. La quarta area tematica si colloca all’interno del quarto quadrante, vicino
all’asse del primo fattore, e può essere definita come l’area dell’ “attenzione alle
persone”. Alcuni progetti nascono dall’esigenza di incontrare, creare
100

aggregazione e comunicare alle persone, con una particolare attenzione alle
esigenze formative e ai giovani come risorsa.
5. Un’ultima area tematica, si colloca all’interno del quarto quadrante ma distante
dagli assi; si tratta quindi di un’area significativa, ma altrettanto specifica e non
comune tra i vari soci. I vocaboli che costituiscono quest’area saturano
principalmente il secondo fattore. Quest’area può essere definita come “scambio
culturale”. Alcuni progetti nascono per promuovere scambi culturali e
promuovere l’integrazione tra giovani di diverse nazionalità, soprattutto europei.
Lo scopo è dunque quello di promuovere scambi culturali ma anche personali.
5.1.2 QUAL’ E’ L’OBIETTIVO GENERALE DEL PROGETTO?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di tre fattori intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il
vocabolario iniziale era composto da 244 parole distinte (57,4% sul vocabolario
totale), ridotto a 44 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del
contributo medio è dato da 100/44; essendo questo rapporto uguale a 2,27, sono state
considerate come significative per ogni fattore le forme grafiche con un contributo
assoluto maggiore-uguale a 2 (Appendice B, Tab. 2). La tabella B, raffigura invece
l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale, che ha consentito di individuare
la presenza di tre fattori significativi, che spiegano il 29,13% della varianza totale.
Tabella B: Istogramma dei valori propri della domanda 2.
Fattore Valore proprio %
1 0,7951 10,72 ********************************************************************************
2 0,6946 9,36 **********************************************************************
3 0,6719 9,06 ********************************************************************
4 0,5764 7,77 **********************************************************
5 0,5445 7,34 *******************************************************
6 0,5068 6,83 ***************************************************
7 0,4731 6,38 ************************************************
8 0,4376 5,9 *********************************************
9 0,3839 5,17 ***************************************
10 0,3562 4,8 ************************************
101

11 0,3365 4,54 **********************************
12 0,3257 4,39 *********************************
13 0,2711 3,65 ****************************
14 0,2454 3,31 *************************
15 0,2152 2,9 **********************
Il primo fattore individuato “incremento della qualità di vita”, evidenzia una
dimensione tematica piuttosto specifica e precisa, senza però fare riferimento ad
attività concrete, sottolinea un obiettivo generale che si intende perseguire ed è
saturato principalmente dai termini: migliorare (C.A.=7,6) e qualità (C.A.=5,8). Il
secondo fattore evidenzia invece aree tematiche connesse con la “promozione e
creazione di attività”. Esso è saturato principalmente da termini come: promuovere
(C.A.=8,8), fare (C.A.=8,5), ragazzi (C.A.=7,9) e creare (C.A.=7,1). Questo fattore a
differenza del primo evidenzia una modalità attraverso cui raggiungere determinati
obiettivi. Il Grafico 2 rappresenta le principali aree tematiche emerse su un piano
cartesiano, in cui F1 e F2 si incrociano.
Grafico 2: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2
102

F2: Promozione e creazione di attività
1,00
0,00
-1,00
-2,00
1
persone
rispetto maggior
migliorare
disabili
qualità
2
costruire
6
-2,00
educare
andare
crea
-1,00
F1: Incremento qualità di vita
103
stesso
professionale
0,00
memoria
3
raccoglie
fare
gente
storia
dare
attraverso
solitamente
vari
turismo
promuovere
5 ragazzi
1,00
piacere
conoscere
Il grafico 2 è il risultato della proiezione delle forme grafiche derivate dall’incrocio
di F1 con F2. I soci parlano degli obiettivi dei loro progetti divedendo le risposte in
sei macro aree semantiche. Come si può notare, i vocaboli sono distribuiti in tutto il
piano cartesiano, ciò significa che gli obiettivi dei progetti sono piuttosto specifici ed
eterogenei; infatti ad eccezione dei termini “qualità” e “conoscere”, i vocaboli hanno
una collocazione grafica non a ridosso degli assi cartesiani. I temi più comuni (sia
per collocazione grafica che per frequenza) all’interno delle interviste relativamente
alla domanda numero 2 sono: la qualità e la conoscenza.
1. Partendo dal quadrante in alto a sinistra, si evidenzia una prima area semantica,
che potremmo definire “l’area delle persone”. L’obiettivo dei progetti è quello di far
incontrare persone, creare un punto di incontro e discussione, con lo scopo di
“educarle” ad un maggior rispetto di sé stesse e di ciò che le circonda. Questo aspetto
4

è ben esplicitato da una risposta di un socio secondo cui “lo scopo del progetto è
dare la possibilità alle persone di trovare un luogo di discussione e confronto per
realizzare dei modi migliori di condurre la propria esistenza.”.
2. La seconda area semantica si colloca, molto vicino all’asse X. E’ un’area molto
comune tra le risposte date dai vari soggetti, e potrebbe essere definita l’area della
“qualità di vita”. Per molti progetti, l’obiettivo generale è un miglioramento della
qualità in generale, ma soprattutto della qualità della vita di tutte le persone, con una
particolare attenzione a chi ha problemi di handicap.
Il fatto che questo aspetto sia caro ai soci, evidenzia l’esistenza di una sintonia tra gli
obiettivi associativi (in generale) e gli obiettivi dei progetti realizzati; infatti
l’obiettivo che Wigwam si pone è proprio questo: portare ad un miglioramento della
qualità di vita.
3. In alto a destra, troviamo una terza area semantica che potremmo chiamare l’area
della “memoria”, si tratta di progetti che hanno come obiettivo il recupero della
memoria storica, delle tradizioni, e cercano di dare spazio a tutte quelle persone che
raccolgono materiale, leggono, scrivono e sono interessate al recupero della storia
vissuta. Anche quest’area è forse spiegata nel modo migliore dalle parole di un
intervistato: “lo scopo è quello di creare una memoria collettiva che sia cosciente
delle cose andate perdute”.
4. Sempre nello stesso quadrante è presente un’altra area semantica, vicina a quella
sopracitata sia a livello spaziale che di contenuto, l’area “storica”. Si tratta di progetti
che hanno lo scopo di divulgare la storia, i valori tradizionali ma soprattutto le
usanze tipiche e i patrimoni territoriali. Come si può notare è un’area fortemente
interconnessa con la precedente.
5. La quinta area semantica è abbastanza numerosa, potrebbe essere definita l’area
della “promozione”; riguarda tutti quei progetti che hanno lo scopo di promuovere un
turismo più sostenibile, la presenza di figure professionali sul territorio,
l’integrazione tra giovani. Un soggetto risponde in questo modo: “dare
un’alternativa, promuovere realtà differenti da quelle solitamente conosciute e che
siamo abituati a considerare”.
104

6. L’ultima area semantica potrebbe essere definita l’area “dell’attività”. Infatti essa
è costituita interamente da verbi, che sottolineano le azioni che i progetti cercano di
svolgere e che riguardano principalmente l’area dell’educazione (per esempio
educare i non disabili), della possibilità di creare (per esempio creare alternative), di
costruire qualcosa “con le proprie mani” e di andare incontro alle esigenze delle
persone.
Per quanto riguarda l’incrocio tra F1 e F3, F2 e F3, non verranno riportati qui i
grafici, in quanto non sono presenti aree semantiche che già non fossero presenti
nell’incrocio tra F1 e F2. Comunque, per chiarezza metodologica, in Appendice B
(tabelle 3 e 4) è riportato il vocabolario e le coordinate derivate dall’incrocio con il
terzo fattore, con un C.A. di 2,27 (100/44).
5.1.3 CHI SONO I BENEFICIARI
Questa domanda prevedeva una risposta molto breve, pertanto non è stata sottoposta
ad analisi fattoriale, ma si è semplicemente fatto un conteggio del vocabolario
presente nelle risposte.
I beneficiari dei progetti Wigwam si dividono in due grandi categorie:
1. Progetti che si rivolgono a chiunque sia interessato, indistintamente;
2. Progetti che si rivolgono prevalentemente ai soci, ma con una forte
apertura a chiunque ne sia interessato.
TIPO DI PROGETTO FREQUENZA
1. Per tutti 19
2. Per i soci 4
105

Emerge la tendenza dell’associazione ad investire in progetti che coinvolgano
tutti, indistintamente. Nello specifico tra i 19 progetti della categoria 1:
- uno rivolge una particolare attenzione alle persone con disabilità,
- due si rivolgono prevalentemente ai giovani,
- due si rivolgono prevalentemente alle scuole e ai bambini.
Il fatto che il 25% dei progetti proposti ponga particolare attenzione ai bambini e ai
giovani si rivela in stretta sintonia con la filosofia associativa, che fin dalle sue
origini ha posto una particolare attenzione al fattore educativo (Cap 1, p.5). Si può
pertanto ipotizzare, dalle risposte a questa domanda, un senso di continuità nei valori
e nelle proposte associative.
5.1.4 . QUALE TIPO DI SUPPORTO LE HA OFFERTO L’ASSOCIAZIONE PER
LA REALIZZAZIONE DEL SUO PROGETTO?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di due fattori significativi, intorno ai quali si concentrano le risposte dei
soggetti. Il vocabolario iniziale era composto da 162 parole distinte (53,8% sul
vocabolario totale), ridotto a 23 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il
valore del contributo medio non è stato considerato, vista l’esiguità del vocabolario,
pertanto nel grafico sono state proiettate tutte le 23 forme grafiche derivate
dall’analisi fattoriale (Appendice B, Tab. 5). La tabella C raffigura l’istogramma
ottenuto attraverso l’analisi fattoriale, che ha consentito di individuare la presenza di
due fattori significativi, che spiegano il 29,42% della varianza totale.
Tabella C: Istogramma dei valori propri della domanda 4.
Fattore Valore proprio %
1 0,7427 14,81 ********************************************************************************
2 0,6823 13,61 **************************************************************************
106

3 0,6088 12,14 ******************************************************************
4 0,5187 10,35 ********************************************************
5 0,4761 9,49 ****************************************************
6 0,3786 7,55 *****************************************
7 0,3609 7,2 ***************************************
8 0,3204 6,39 ***********************************
9 0,2344 4,67 **************************
10 0,1751 3,49 *******************
11 0,1617 3,22 ******************
12 0,0955 1,9 ***********
13 0,0771 1,54 *********
14 0,065 1,3 ********
15 0,0537 1,07 ******
Lungo il primo fattore individuato “sostegno concreto” si evidenziano aree tematiche
connesse con aiuti pratici ricevuti dall’associazione. Esso è saturato principalmente
dai termini: sostegno (C.A.=20,3), informazioni (C.A.=35), rapporti (C.A.=5,9). Il
secondo fattore “sostegno generico e ideativo” evidenzia invece aree tematiche
collegate ad aspetti più indefiniti come le idee (C.A.=44,4), l’aiuto generale (C.A.=
12,7), gli obiettivi (C.A.=5,1). Il Grafico 3 rappresenta le principali aree tematiche
emerse, su un piano cartesiano, in cui F1 e F2 si incrociano.
Grafico 3: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2
107

F2: Sostegno generico e ideativo
2,00
1,00
0,00
-1,00
-2,00
-3,00
-4,00
1
avere
sostegno
rapporti
informazioni
7
-2,00
-1,00
F1: Sostegno concreto
obiettivi ampio
2
supporto
pubblicazione
pubblicità 4
principale visibilità
3
conoscenza
possibilità fare
108
0,00
circoli
aiuto
I vocaboli più significativi, che presentano una frequenza più alta e un contributo
assoluto particolarmente elevato sono: sostegno, visibilità, informazioni, supporto e
aiuto. Sono queste le aree che i soci hanno citato più frequentemente, in cui
l’associazione ha fornito maggiore supporto. In generale, dal grafico emergono 7
aree:
1. Nella prima area i soci sottolineano il fatto che l’associazione ha fornito loro un
forte sostegno, soprattutto grazie alla possibilità di avere rapporti personali
significativi e con persone autentiche;
2.Nella seconda area i soci sottolineano che l’associazione è stata di ampio supporto
soprattutto perché c’è una condivisione degli obiettivi, sono presenti finalità comuni;
3.La terza area, si colloca al centro del grafico, vicina al punto zero, è l’area citata
più comunemente dai soci. Il supporto principale che l’associazione ha fornito
1,00
6
5
idee
2,00

iguarda la visibilità. La diffusione del proprio progetto è quindi l’area in cui i soci si
sentono maggiormente supportati;
4.La quarta area è strettamente interconnessa con la terza, e riguarda il supporto
ricevuto dall’associazione relativamente all’aspetto pubblicitario e alla possibilità di
pubblicare alcuni lavori (come raccolte di poesie, racconti popolari..);
5.La quinta area riguarda soprattutto l’aiuto ricevuto per la creazione del proprio
circolo. Si tratta di un aiuto prevalentemente logistico, di consigli a livello giuridico e
normativo;
6.La sesta area riguarda le idee, si differenzia dalle altre in quanto sottolinea il ruolo
attivo svolto dall’associazione; per alcuni soci il maggior supporto ricevuto riguarda
il fatto che l’associazione ha proposto alcune idee che sono state effettivamente
attuate;
7. L’ultima area riguarda le informazioni, si tratta di un supporto associativo
rilevante visto che è stata citata dal 28,57% dei soci.
5.1.5 SECONDO LEI QUALI SONO GLI ASPETTI PIÙ IMPORTANTI DI
CUI TIENE CONTO L’ORGANIZZAZIONE QUANDO QUALCUNO
PROPONE UN PROGETTO?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di tre fattori intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il
vocabolario iniziale era composto da 194 parole distinte (47,4% sul vocabolario
totale), ridotto a 28 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del
contributo medio non è stato considerato vista l’esiguità del vocabolario, pertanto,
nel grafico sono state proiettate tutte le forme grafiche derivate dall’analisi fattoriale
(Appendice B, Tab. 6). La tabella D, raffigura l’istogramma ottenuto attraverso
l’analisi fattoriale che ha consentito di individuare la presenza di tre fattori
significativi. Dall’analisi fattoriale e dall’incrocio tra F1 e F3, e tra F2 e F3, non
emergono aree semantiche differenti da quelle presenti nel grafico ottenuto
dall’incrocio tra F1 e F2; per questo motivo verrà analizzato soltanto il primo
grafico. In Appendice B (Tabella 7 e 8) sono presenti per chiarezza metodologica le
109

coordinate e i relativi contributi assoluti derivati dall’incrocio di tutti e tre i fattori. I
fattori che qui consideriamo (1 e 2) spiegano il 22,7% della varianza totale.
110

Tabella D: Istogramma dei valori propri della domanda 5.
Fattore
Valore
proprio %
1 0,8042 12,62 ********************************************************************************
2 0,6885 10,8 *********************************************************************
3 0,6637 10,41 *******************************************************************
4 0,6066 9,52 *************************************************************
5 0,5785 9,08 **********************************************************
6 0,4738 7,44 ************************************************
7 0,4236 6,65 *******************************************
8 0,3678 5,77 *************************************
9 0,3161 4,96 ********************************
10 0,2818 4,42 *****************************
11 0,241 3,78 ************************
12 0,1938 3,04 ********************
13 0,1512 2,37 ****************
14 0,135 2,12 **************
15 0,1266 1,99 *************
Entrambe le dimensioni fattoriali individuate evidenziano criteri decisionali
abbastanza specifici, e sono fortemente saturate (in entrambe i casi) da
un’unica forma verbale:
- Gli obiettivi, ovvero la compatibilità degli obiettivi progettuali con quelli
associativi, presentano un CA del 31,5% per F1,
- La sostenibilità, che presenta un CA del 42,5% per F2.
111

Grafico 4: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2
F2: Sosenibilità
6,00
4,00
2,00
0,00
-2,00
-4,0
società
1
-3,0
obiettivi
tempi
-2,0
F1: Compatibilità degli obiettivi
compatibilità
6
coerenza
112
risorse
-1,0
proposta
voglia
validità
associativi
valori
qualità
progetto
insieme
valutare
rispettati
vita
territorio
club
0,0
1,0
sostenibilità
Dal punto di vista delle frequenze, i vocaboli più significativi sono “qualità del
progetto”; si tratta dell’aspetto che più frequentemente è stato riportato dagli
intervistati, infatti 10 soggetti su 21, lo indicano come uno dei criteri fondamentali di
scelta relativamente all’attuazione di un progetto.
Emerge che l’associazione utilizza, come criterio generale di scelta per l’attuazione
di un progetto, la compatibilità e la coerenza con i valori associativi, con particolare
attenzione alla qualità e alla sostenibilità.
Questi aspetti significativi si possono evincere anche dal grafico:
1. Dall’area 1 emerge come criterio importante di scelta la compatibilità degli
obiettivi progettuali con i valori dell’associazione Wigwam, definita dai soci
come una specie di “società”;
2
5
3
4
2,0

2. L’area 2 sottolinea nuovamente l’importanza della coerenza del progetto con
i valori proposti, che però dev’essere associata ad un’idea, un’iniziativa
valida;
3. La terza area, come già citato in precedenza, evidenzia l’importanza della
sostenibilità;
4. La quarta area sottolinea l’importanza per i progetti, di rispettare i valori
territoriali e realizzare iniziative che “rispettino la vita” e che portino ad una
valorizzazione delle persone. Un socio risponde: “La cosa principale è
l’aspetto umano, se è un progetto che avvalora la persona, se coinvolge la
gente, crea scambio e incontro; insomma soprattutto l’aspetto comunicativo
con le persone”.
5. La quinta area è estremamente significativa, in quanto tratta aspetti
frequentemente citati dai soci, che considerano un prerequisito fondamentale
il fatto che il progetto porti ad un miglioramento della qualità di vita delle
persone e del territorio. In quest’area viene anche evidenziato il criterio di
selezione dei progetti: “si valuta e se ne discute insieme”. Non esiste un
criterio rigido, ma si valuta di volta in volta discutendo in gruppo. C’è
pertanto un approccio democratico che però non è formalmente definito.
Questo aspetto è estremamente importante ai fini della ricerca in questione,
che cerca di evidenziare le costanti metodologiche che contraddistinguono
Wigwam;
6. L’ultima area evidenzia l’importanza che il progetto sia compatibile con le
risorse a disposizione e abbia dei tempi di attuazione chiari e non
eccessivamente lunghi. Si evidenzia dunque l’importanza della realizzabilità
effettiva di un progetto, in modo da limitare i fallimenti dovuti ad una carente
progettazione.
5.1.6 COM’È ENTRATO A FAR PARTE DI QUEST’ASSOCIAZIONE?
113

Questa domanda non è stata analizzata attraverso la procedura ASPAR, in
quanto richiedeva una risposta molto breve. E’ stata quindi creata una
procedura SPADt in modo da poterne analizzare il vocabolario. Come si può
notare dalla Tabella E, i soci hanno conosciuto l’associazione prevalentemente
attraverso il passaparola (10 persone attraverso un socio, 4 attraverso un amico
comune che conosceva Wigwam), 3 attraverso Civitas, mentre le altre
modalità hanno una frequenza molto bassa. Possiamo affermare che si conosce
l’associazione non tanto grazie alla pubblicità o al sito internet, ma per mezzo
di conoscenze personali e rapporti interpersonali (66,67%); va inoltre
specificato che il 19% dei soggetti conosceva Wigwam (per nome, o per le
attività proposte) ancora prima di farne parte.
Tabella E: vocabolario domanda 8.
VOCABOLI FREQ
membro_già_socio 10
amico_comune 4
conoscevo_già 4
civitas 3
rivista 1
per_lavoro 1
per_caso 1
sito_internet 1
114

5.1.7 . PERCHÉ RIMANE ALL’INTERNO DI QUEST’ASSOCIAZIONE?
Questa domanda indaga le motivazioni che spingono i soci a continuare la vita
associativa. Il vocabolario è composto da 171 parole distinte, corrispondenti al
50,6% del vocabolario totale. Le parole sono state ridotte a 33 dopo il file
corte e il taglio di soglia. Il contributo medio è di 3,03, per questo motivo nel
grafico sono state proiettate le forme grafiche con un contributo maggiore o
uguale a tre (Appendice B, Tabella 9).
L’analisi fattoriale (Tabella F) ha permesso l’individuazione di due fattori
significativi, attorno ai quali si collocano le motivazioni che spingono le
persone a restare all’interno di Wigwam (Grafico 5) e che spiegano il 21,78%
della varianza totale.
Tabella F: Istogramma dei valori propri della domanda 9.
Valore
proprio %
Fattore
1 0,7796 11,72 ********************************************************************************
2 0,7048 10,6 *************************************************************************
3 0,6476 9,74 *******************************************************************
4 0,5835 8,77 ************************************************************
5 0,543 8,17 ********************************************************
6 0,4953 7,45 ***************************************************
7 0,4266 6,42 ********************************************
8 0,3932 5,91 *****************************************
9 0,3549 5,34 *************************************
10 0,3492 5,25 ************************************
11 0,2962 4,45 *******************************
12 0,27 4,06 ****************************
13 0,1988 2,99 *********************
14 0,1928 2,9 ********************
15 0,0645 0,97 *******
Le motivazioni che spingono a rimanere all’interno dell’associazione sono
riconducibili a due fattori che evidenziano:
- Motivi legati all’associazione: all’interno di F1 (chiamato “valori proposti”)
emergono principalmente aree tematiche connesse con l’interesse dei valori
115

F2: Possibilità di coltivare interessi
proposti dall’associazione. Esso è saturato principalmente dai termini valore
(C.A.=8,8) e propongono (C.A.=7,2).
- Motivi intrapersonali: all’interno di F2 (chiamato “possibilità di coltivare
interessi”) emergono principalmente aree tematiche connesse alla possibilità
di coltivare interessi personali. Esso è saturato principalmente dai termini
interesse (C.A.=17,3) e permette (C.A.=17,5). Il grafico 5 sintetizza le aree
tematiche emerse dall’incrocio di F1 e F2.
2,00
1,00
0,00
-1,00
propongono
-2,00
progetto
bene
F1: Valori proposti
idea
valore
utile molto
-1,00
momento
credo
interesse
trovo
piacevole
116
contatto
Grafico 5: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
condivido
0,00
permette
confronto
3
possibilità
vedere
finalità
fare
desidero
1,00
continuando
rete
vita
sento
5
sono
Il grafico evidenzia come le motivazioni dei soci si organizzino in sette aree
semantiche:
1
7
2
6
4

1. Uno degli aspetti che spinge i soci a restare all’interno di Wigwam è considerare i
progetti in atto “utili”; l’attività proposta non è fine a se stessa, ma presenta aspetti
che i soci valutano come progetti di rilevanza sociale.
2. La seconda area riguarda la sfera dei rapporti interpersonali, che costituiscono un
collante importante per i soci. Una delle motivazioni che spinge i soci a continuare a
far parte di Wigwam è il fatto che permette loro di trascorrere momenti piacevoli
grazie alla possibilità di instaurare rapporti e scambi con persone interessanti.
3. La terza area presenta aspetti di similarità con la seconda, e riguarda l’importanza
del confronto. Alcuni soci sottolineano l’esistenza di confronti costruttivi all’interno
dell’associazione per ricercare di volta in volta le soluzioni qualitativamente migliori.
4. La quarta area riguarda la rete sociale. Il sentirsi parte di una rete sociale è una
delle motivazioni più importanti che spinge i soci a continuare a far parte di
Wigwam. Un socio risponde: “il sentirsi parte di una rete sociale permette di non
sentirsi soli”. Non si tratta però di una rete qualunque, essa permette alle persone di
continuare a fare ciò che desiderano, di essere in contatto con persone che hanno lo
stesso modo di “vedere la vita”, e questa assonanza di fondo spinge a sua volta le
persone a fare maggiormente rete.
5. La quinta area riguarda il sentirsi bene all’interno dell’associazione, la possibilità
di essere sé stessi e l’avere una visione comune della vita. Quest’area è ben spiegata
dalle parole di un soggetto: “Di fondo c’è assonanza, mi trovo bene, sto bene con le
persone, sto bene con la tipologia di progetti che attuano, mi appaga..”.
6. La sesta area riguarda la condivisione delle finalità e degli obiettivi che
l’associazione propone.
7. L’ultima area il percepire come “positive” le attività proposte, e il credere
personalmente nei valori e nelle idee proposte.
5.1.8 CONCLUSIONI
Dall’analisi della prima area di intervista emerge che:
117

- I progetti nascono da interessi o desideri che i soggetti avvertivano già prima
di conoscere l’associazione, ma anche dalla percezione di un deficit o di una
carenza a livello sociale. Le aree principali di cui si occupano i progetti sono:
la solidarietà, l’handicap, le tradizioni territoriali, il recupero culturale,
l’incontro tra persone e i giovani.
- Il ruolo dell’associazione relativamente alla nascita dei progetti è quello di
fornire un gruppo di supporto con cui i soggetti si identificano e si propone
come un mezzo per la realizzazione di un desiderio, per l’approfondimento di
un interesse o per colmare un deficit che i soggetti percepivano come
importante a livello personale o sociale.
- Gli obiettivi progettuali sono eterogenei, ma gli aspetti che risultano
maggiormente significativi sono: il miglioramento della qualità di vita e la
possibilità di conoscere nuove prospettive. Da questa risposta è possibile
ipotizzare una sintonia e una continuità tra gli obiettivi associativi e gli
obiettivi progettuali.
- I progetti si rivolgono a chiunque, senza alcun tipo di preclusione (né
ideologica, né politica né sociale.
- Per quanto riguarda il supporto ricevuto dall’associazione, l’aspetto più
frequentemente sottolineato è quello della visibilità, ma anche l’aspetto
informativo, il sostegno e il supporto ricevuto grazie alla possibilità di avere
rapporti interpersonali significativi e la condivisione di obiettivi comuni.
- Per decidere l’attuazione di un progetto, non esistono criteri decisionali
formalmente definiti. Secondo i soci, la scelta di attuazione dipende sia dalla
compatibilità e coerenza con i valori associativi, sia dalla qualità e sostenibilità
del progetto.
- I soci conoscono l’associazione prevalentemente attraverso il passaparola,
ma continuano a farne parte perché percepiscono i progetti come utili, perché
118

traggono gratificazione dai rapporti interpersonali instaurati, perché ne
condividono finalità e valori e perché rappresenta un luogo di scambio e
confronto. L’essere parte di un gruppo e di una rete sociale con cui è possibile
identificarsi è la motivazione più importante che spinge i soci a restare
all’interno dell’associazione. Al di là dei risvolti pragmatici dei progetti, i soci
evidenziano soprattutto l’importanza di fare parte di una realtà gruppale con
cui si identificano.
5.2 I CIRCOLI DI QUALITA’
L’intervista ha come secondo obiettivo quello di verificare se all’interno dei
diversi club Wigwam vengano applicati i circoli di qualità. Le domande
pertanto indagano le principali caratteristiche che contraddistinguono i circoli
(Cap.3).
5.2.1 QUALI SONO I PROBLEMI PRINCIPALI CHE AFFRONTATE
ALL’INTERNO DEL VOSTRO CLUB?
Questa domanda è stata analizzata attraverso la procedura ASPAR che ha consentito
l’individuazione di due fattori intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti.
Il vocabolario iniziale è composto da 168 parole distinte (54,4% sul vocabolario
totale), ridotto a 23 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del
contributo medio non è stato considerato vista l’esiguità del vocabolario, e nel
grafico sono state proiettate tutte le forme grafiche derivate dall’analisi fattoriale
(Appendice B, Tab. 10). La tabella G raffigura l’istogramma ottenuto attraverso
l’analisi fattoriale che ha consentito di individuare la presenza di due fattori
significativi che spiegano il 23,72% della varianza totale. La proiezione grafica delle
forme verbali è riportata nel grafico 6.
Tabella G: Istogramma dei valori propri della domanda 12.
Fattore Valore proprio %
119

1 0,6117 12,13 ********************************************************************************
2 0,5848 11,59 *****************************************************************************
3 0,5579 11,06 *************************************************************************
4 0,5109 10,13 *******************************************************************
5 0,4953 9,82 *****************************************************************
6 0,414 8,21 *******************************************************
7 0,3693 7,32 *************************************************
8 0,2854 5,66 **************************************
9 0,2694 5,34 ************************************
10 0,2445 4,85 ********************************
11 0,2103 4,17 ****************************
12 0,1513 3 ********************
13 0,115 2,28 ****************
14 0,078 1,55 ***********
15 0,0653 1,29 *********
Il primo fattore individuato “diffusione e valorizzazione delle iniziative” è
saturato principalmente dai vocaboli valorizzazione (C.A.=11,3), diffondere
(C.A.=12,1) e diffidenza (C.A.=8,8). Esso riguarda principalmente lemmi e
aree tematiche che sottolineano difficoltà nel farsi conoscere e nel divulgare
maggiormente le iniziative. Il secondo fattore invece “difficoltà concrete e
organizzative” evidenzia problemi di tipo logistico e gestionale. Le parole con
il contributo assoluto più alto per il secondo fattore sono: mancanze
(C.A.=13,4), organizzativi (C.A.=11,2), logistici (C.A.=10,4), fare rete
(C.A.=6,9).
Indipendentemente dall’analisi fattoriale, a livello di frequenze, i problemi principali
che devono affrontare i soci sono di tipo economico (riportati da 15 soggetti, 71,43%
del campione), seguiti da quelli amministrativi e logistici (riportati dal 38% del
campione).
Grafico 6: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
120

F2: Difficoltà concrete e organizzative
1,0
0,0
-1,0
-2,0
-3,00
essere
1
valorizzazione
riconoscimenti
amministrativi
-2,00
conoscenza
-1,00
121
problema
0,00
F1: Diffusione e valorizzazione delle iniziative
3
diffondere
comunicazione
relativi
progetti
sforzi
economici
iniziativa
attività
persone
organizzativi
logistici
mancanza_tempo
fare_rete
aiuto
1,00
diffidenza
mancanza
In generale il grafico evidenzia 9 macro aree di problemi incontrati dai soci:
2
1. La prima area sottolinea la difficoltà ad esistere, a continuare nelle attività
proposte, il semplice “esserci” per alcuni circoli risulta problematico.
2. La seconda area riguarda i problemi amministrativi, e la difficoltà nel valorizzare i
riconoscimenti e i successi ottenuti.
3. La terza area, riguarda la comunicazione, ma non in senso interpersonale o intraassociativa,
ma nei rapporti con l’esterno. Alcuni soci sottolineano la difficoltà nel
divulgare le iniziative, nel coinvolgere persone nuove, nel far conoscere i progetti in
atto. Trattandosi di progetti che si autofinanziano, quest’area di criticità risulta
estremamente importante, in quanto sono i rapporti extra associativi che permettono
ai progetti di continuare nelle loro attività.
7
4
9
6
8
5
2,00

4. La quarta area evidenzia la presenza di difficoltà logistiche in alcuni circoli, che
percepiscono come problematici alcuni aspetti di gestione organizzativa.
5. La quinta area è strettamente interconnessa con la terza, in quanto per alcuni
progetti il problema principale è lo scontro con la diffidenza delle persone,
proponendo valori diversi da quelli proposti dalla società odierna.
6. La sesta area riguarda la mancanza di tempo da dedicare alle attività associative,
sia per questioni lavorative che personali.
7. La settima area è quella più frequentemente riportata dai soci, e riguarda le
difficoltà economiche che vivono i Club di progetto. Viene sottolineato come non
esista una corrispondenza tra gli sforzi messi in atto, le energie investite e i risultati
economici. Si tratta di un’area che merita una riflessione, in quanto pur trattandosi di
un’associazione non profit, una mancata corrispondenza tra sforzi e risultati può
portare a demotivazione (Karasek e Theorell, 1990) 19 .
8. L’ottava area riguarda la difficoltà nel fare rete. Alcuni soci sottolineano che
alcune iniziative avrebbero bisogno di aiuto, che a volte risulta carente per le
difficoltà nel fare rete.
9. L’ultima area riguarda la carenza di aiuto percepito soprattutto a livello
istituzionale.
5.2.2 EFFETTUATE INCONTRI PERIODICI PER DISCUTERE E RISOLVERE I
PROBLEMI? CON QUALE FREQUENZA?
Questa domanda rappresenta un prerequisito fondamentale per poter parlare di circoli
di qualità; come già esplicitato in precedenza i circoli hanno lo scopo di identificare e
risolvere i problemi della propria area di lavoro attraverso incontri periodici. A
questa domanda soltanto due intervistati hanno risposto in modo affermativo,
sostenendo di effettuare costantemente incontri per la risoluzione delle difficoltà
incontrate ogni dieci giorni circa.
19
Il modello “domanda/controllo” di Karasek e Theorell, e altri studi sullo stress sono approfonditi nel
Cap.2, p.29.
122

I restanti 19 soggetti hanno risposto in modo negativo. Nello specifico tutti i soggetti
hanno sostenuto di avere frequenti contatti informali tra loro. La gestione dei
problemi si colloca dunque ad un livello informale, affrontando le difficoltà “quando
si presentano”. La mancata presenza di strutturazione nella risoluzione dei problemi
limita gli approcci di risoluzione ad incontri informali e questo non consente di
affermare che all’interno di Wigwam vengano applicati i principi dei circoli di
qualità.
Va però specificato che nessuno dei soggetti percepisce questo aspetto come
problematico (Par 5.2.1, p.40), e ad un livello descrittivo ogni circolo gestisce i
propri problemi e ricerca delle soluzioni in modo autonomo, proponendo soluzioni di
volta in differenti. L’approccio quindi da un punto di vista teorico si avvicina molto
alla filosofia proposta dai circoli.
I circoli di qualità si sono sviluppati in ambito lavorativo 20 , e la loro applicazione in
associazioni (come quella qui considerata) probabilmente richiede una maggiore
elasticità, in quanto si tratta di un’attività a cui i soggetti possono dedicare una
quantità di tempo limitata, trattandosi di una partecipazione di tipo volontario che
non coincide con l’attività lavorativa.
E’ altrettanto vero che, in vista di possibili ampliamenti associativi, fornire ai
soggetti partecipanti degli strumenti per la gestione dei problemi, probabilmente
renderebbe più solido l’apparato metodologico dell’associazione.
Queste ultime considerazioni si collocano solamente ad un livello ipotetico, in
quanto con i dati a nostra disposizione è solo possibile affermare che all’interno di
Wigwam non vengono applicati i circoli di qualità, ma è altrettanto importante a mio
avviso contestualizzare la realtà in cui si colloca questa affermazione.
Per completezza descrittiva, di seguito sono riportate altre caratteristiche degli
incontri che svolgono tra loro i soci, anche se non si tratta di incontri costanti e con
modalità strutturata.
20 Non esistono in letteratura esempi di applicazioni di circoli di qualità in associazioni non profit.
123

Quando questi incontri vengono svolti partecipano in media 9,2 persone, con un
range compreso tra i tre e i venti soggetti. Questa variabilità è dovuta al fatto che i
diversi club di progetto sono composti da un numero di soggetti estremamente
variabile.
La persona che si occupa di informare i soci e di gestire l’incontro è sempre il
presidente del circolo, che svolge il ruolo di coordinatore e animatore (domanda
numero 15).
La partecipazione è sempre volontaria (domanda numero 16), in quanto all’interno
dell’associazione, per filosofia, non esiste nulla di obbligatorio, e in nessun caso sono
presenti ricompense o remunerazioni per questo tipo di attività (domanda numero
19).
Per quanto riguarda la domanda numero 17 “da chi e in che modo vengono scelti i
problemi da analizzare?”, tutti i soggetti hanno risposto che tutti possono proporre
questioni da analizzare, chiunque incontra una difficoltà può richiedere un incontro.
Risulta estremamente esplicativa la risposta data da un soggetto: “Tutti possono
chiedere un incontro per la discussione dei problemi, e compatibilmente con le
esigenze quotidiane lo si fa; c’è molta disponibilità nell’aiutarsi”.
Un dato che emerge dall’analisi descrittiva di queste domande è che c’è un approccio
estremamente omogeneo nell’affrontare i problemi tra i vari circoli. Pur occupandosi
di attività diverse, tutti i soggetti (100%) hanno risposto in modo uguale, dunque
l’approccio seppur non esplicitato, è comune a tutti, senza eccezioni.
L’ultimo aspetto considerato in quest’area dell’intervista è la domanda numero 18: la
soddisfazione per le attività formative proposte. Quest’area indaga un aspetto
rilevante sia per i circoli di qualità che per l’empowerment. I soggetti hanno risposto
attraverso tre categorie principali (Tabella H):
Tabella H: risposte dei soggetti alla domanda 18:
RISPOSTA NUMERO
SOGGETTI
%
Si, sono pienamente soddisfatto 9 42,86%
124

Si, sono abbastanza soddisfatto 8 38,09%
Altro 3 14,28%
Come esposto in tabella il 42,86% dei soggetti è pienamente soddisfatto delle
attività formative proposte, non modificherebbe nulla. Il 38, 09% dei soggetti
invece, si dichiara abbastanza soddisfatto, anche se sostiene che queste attività
andrebbero potenziate ed ampliate. La terza categoria di risposta, pur non
essendo numerosa, descrive molto bene le difficoltà che un’associazione può
incontrare in ambito formativo. Al riguardo sono esplicative due risposte
fornite: “si, ma ogni club propone cose così diverse che l’associazione, non
può essere esaustiva con la formazione”; “esistono delle possibilità, non
sufficienti perché il panorama offerto da Wigwam è talmente ampio che essere
specialistici in tutti gli ambiti non è possibile, non è un’associazione che si
occupa solo di una cosa, quindi è impossibile coprire tutto lo spettro di
attività, è difficile essere informati e informare su tutto, però si cerca di fare il
possibile.”
Un dato da evidenziare è il fatto che nessun soggetto si dichiara insoddisfatto
dell’aspetto formativo, e che le risposte della categoria “altro”, esplicitano
molto bene la difficoltà nel trovare un’attività comune a tutti i soci, visto che
la peculiarità dell’associazione si colloca proprio nell’eterogeneità progettuale.
5.2.3 CONCLUSIONI
Dall’analisi della seconda area di intervista emerge che:
- I problemi principali che i club di progetto devono affrontare riguardano
principalmente la sfera economica e amministrativa.
- Non è possibile affermare che all’interno di Wigwam vengono applicati i circoli di
qualità, in quanto manca il prerequisito fondamentale, ovvero la presenza di incontri
periodici per identificare, analizzare, risolvere e valutare i problemi che emergono
dalla propria attività.
125

- All’interno dell’associazione c’è un approccio informale per la risoluzione dei
problemi, che non è vissuto in modo problematico dai soggetti (Dom. 10).
Anche se la modalità operativa proposta dai circoli di qualità non è applicata, vi sono
comunque delle aree di similarità:
1. ogni club è indipendente nella scelta e risoluzione delle difficoltà,
2. i soggetti sono soddisfatti delle attività formative proposte,
3. c’è un approccio partecipativo, e ogni apporto personale è considerato
importante,
4. a livello motivazionale c’è adesione agli obiettivi e valori associativi
(Domanda 22),
5. la comunicazione tra soci è considerata soddisfacente.
5.3 L’EMPOWERMENT
Questa sezione di intervista composta da tre domande indaga alcuni aspetti relativi
all’applicazione dei principi dell’empowerment all’interno dell’associazione
Wigwam. Si tratta di una divisione prevalentemente metodologica, in quanto, come
già esplicitato nella prima parte (Cap.2), i circoli di qualità e il lavoro di gruppo per
progetti possono essere visti come una forma di empowerment work group.
5.3.1 SECONDO LEI L’ASSOCIAZIONE SI AVVALE E PRENDE IN
CONSIDERAZIONE LE IDEE CHE VENGONO DAI SUOI SOCI?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di due fattori, intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il
vocabolario iniziale è composto da 57 parole distinte (42,1% sul vocabolario totale),
ridotto a 10 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del
contributo medio, data l’esiguità del vocabolario, non è stato considerato, sono state
dunque proiettate nel grafico tutte le forme verbali (Appendice B, Tab. 11). La
tabella I raffigura l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale che ha
126

consentito di individuare la presenza di due fattori, che spiegano il 46,42% della
varianza totale. La proiezione grafica delle forme verbali è riportata nel grafico 7.
Tabella I: : Istogramma dei valori propri della domanda 18.
Valore
Proprio
Fattore
%
1 0,667 26,23 ********************************************************************************
2 0,5134 20,19 **************************************************************
3 0,4511 17,74 *******************************************************
4 0,2919 11,48 ************************************
5 0,2777 10,92 **********************************
6 0,2038 8,01 *************************
7 0,1376 5,41 *****************
8 0 0 *
Il primo fattore individuato “compatibilità con i valori associativi” evidenzia una
dimensione di senso secondo cui le idee sono considerate se possiedono una
caratteristica: la compatibilità (C.A.=30,3) con i valori (C.A.=30,3) che Wigwam
propone.
Il secondo fattore evidenzia invece la modalità decisionale utilizzata per l’attuazione
di eventuali proposte: la discussione in gruppo (C.A.=50,2).
127

Grafico 7: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Modalità decisionale
2,5
2,0
1,5
1,0
,5
0,0
-,5
-1,0
-1,5
-2,5
valori
se_compatibili
-2,0
aperti_proposte
-1,5
-1,0
F1: Compatibilità con i valori associativi
128
-,5
0,0
discute_insieme
flessibile
si
se_valide
molto_ascolto
non_sempre_attuate
A questa domanda 20 soggetti hanno risposto in modo affermativo, soltanto un
intervistato ha risposto “non so, è troppo presto per dirlo”. E’ dunque possibile
affermare che il 95,24% degli intervitati sostiene che è possibile influenzare
l’andamento della propria associazione. Osservando le frequenze l’aspetto che i soci
,5
1,0

iportano più spesso è “l’ascolto di tutte le proposte”, considerato fondamentale nel
33,3% delle risposte. Dal punto di vista dell’analisi fattoriale emergono quattro aree
semantiche principali:
1. Partendo dal primo quadrante, a ridosso dell’asse delle ascisse alcuni soci
sottolineano come l’associazione sia molto aperta alle proposte di tutti, purché
compatibili con gli obiettivi e i valori associativi. Una risposta esemplificativa di
quest’area è “si, se riconosciute all’interno dei valori associativi; c’è una forte
apertura sia per quanto riguarda le critiche che i suggerimenti”.
2. La seconda area semantica è collocata in alto nel secondo quadrante, e riguarda la
modalità decisionale utilizzata all’interno dell’associazione. I soci sottolineano che
se vengono proposte idee valide, sono attuate. La validità di una proposta si stabilisce
attraverso la discussione di gruppo. Le risposte fornite dai soggetti in quest’area
chiarificano l’approccio associativo nel prendere decisioni: “Ne discutiamo insieme e
si decide di volta in volta se attuarle o no”, “si, c’è un buon ascolto delle proposte,
non ci si sente soli ma parte di un gruppo che decide insieme”. Ciò che emerge da
quest’area è che l’approccio decisionale dell’associazione non è basato su una
gerarchia, ma è il gruppo che è responsabile delle decisioni e che contribuisce a
crearle. Nonostante la mancata applicazione dei circoli di qualità, quest’area fa
emergere un approccio molto in sintonia con la filosofia dei circoli (Cap. 3): è il
gruppo che propone soluzioni, decide se attuarle o meno e ne è responsabile.
3. La terza area semantica (vicina al punto zero), evidenzia un’altra caratteristica
associativa. I soci considerano l’approccio dell’associazione alle proposte che
provengono dai soci come “flessibile”. Secondo i soggetti, l’associazione ha un
approccio “aperto”, “è molto flessibile perché è in grado di adattarsi alle esigenze
che si presentano”.
4. La quarta area semantica è collocata nel terzo quadrante e riguarda l’attuazione
delle proposte. Se da un lato l’ascolto è sempre presente, nei confronti di tutti, è
altrettanto vero che l’attuazione non sempre è possibile. L’ascolto e la realizzabilità,
sono due aspetti che non sempre coincidono; ne è un esempio la risposta fornita da
un soggetto: “Si, credo di poter influenzare l’associazione sia a livello formale che
129

informale, le proposte vengono sempre considerate e poi valutate perché magari
sono molto più impegnative da realizzare di quello che sembrano; ma se la proposta
è realizzabile e utile viene sempre accettata”.
5.3.2 SENTE DI POTER INFLUENZARE L’ANDAMENTO
DELL’ORGANIZZAZIONE?
Questa domanda non è stata analizzata attraverso la procedura ASPAR, in quanto
richiedeva una risposta molto breve. E’ stata creata una procedura SPADt in modo da
poter analizzare il vocabolario. La tabella L riassume brevemente le categorie di
risposta fornite dai soggetti:
Tabella L: Categorie di risposta alla domanda 19.
RISPOSTA FREQ MOTIVAZIONE FREQ
Si_molto 8
Si 8
No 5
- Si, mi sento molto ascoltato e preso in
considerazione
- Si molto, alcune mie idee sono state prese
in considerazione
3
- Se volessi potrei farlo, ma non mi interessa 4
- Si, ma non molto, direi parzialmente 4
- Ne faccio parte da troppo poco tempo 1
- No per la distanza dalla sede centrale 2
- No perché non mi interessa 2
A questa domanda 8 soggetti (38,09%) hanno risposto di “sentire di poter influenzare
molto” l’andamento associativo, sia perché si sentono molto considerati ed ascoltati
(5 soggetti), sia perché alcune delle idee da loro proposte sono state attuate.
130
5

Altri 8 soggetti (38,09%) hanno risposto “si”; più in dettaglio 4 percepiscono di poter
influenzare la loro associazione solo parzialmente, mentre altri 4 sostengono di poter
influenzare l’andamento associativo, ma che “non è nel loro interesse farlo”.
I restanti 5 soggetti (23,81%) hanno risposto in modo negativo. Essi dunque,
percepiscono di non poter influenzare l’andamento della propria associazione sia
perché ne fanno parte da troppo poco tempo (1 soggetto), sia perché il loro club è
eccessivamente distante dalla sede centrale (2 soggetti), sia perché non è nel loro
interesse farlo (2 soggetti).
Indipendentemente dalla categoria di risposta (si/no), 6 soggetti (28,57%) dichiarano
di non essere interessati ad influenzare l’andamento della propria associazione. Si
tratta di un dato che probabilmente meriterebbe un maggior approfondimento, ma
che non è possibile giustificare con i dati attuali. Infatti, se alla domanda numero 18,
tutti i soggetti hanno sostenuto che l’associazione prende in considerazione le idee
che provengono dai suoi soci, ed è disponibile ad attuare modifiche e all’ascolto, a
questa domanda 5 soggetti (23,81%) hanno risposto di “sentire di non influenzare
l’andamento della propria associazione”, e 6 soggetti di non avere interesse a farlo.
Non si tratta di informazioni necessariamente antitetiche, ma che certamente
meriterebbero di essere approfondite in eventuali ricerche successive.
131

5.3.3 ALL’INTERNO DELL’ASSOCIAZIONE COME È GESTITO IL POTERE?
Questa domanda non è stata analizzata attraverso il programma SPADt, in
quanto i soggetti hanno sostenuto che parlare di potere all’interno
dell’associazione Wigwam non ha significato. Hanno esplicitato come non
esista una gerarchia ed un’organizzazione formale, infatti anche chi è
presidente di un club svolge il ruolo di coordinatore.
Non è possibile parlare di gestione del potere, in quanto esso non è percepito;
ne sono esempi esplicativi alcune risposte fornite dai soggetti: “Non c’è un
vero e proprio potere, anche chi ha compiti istituzionali come il presidente
coordina non c’è imposizione, in fondo siamo un gruppo che condivide”;“Il
potere in questa filosofia è un concetto ironico, nei vari club c’è un referente,
c’è un potere di carisma, determinato dalla qualità e quantità di energie che si
possono dedicare alle iniziative, dalla presenza concreta”;“Nei diversi gruppi
di lavoro si decide insieme, in base alla disponibilità, non c’è un vero e
proprio responsabile, lo siamo tutti, i compiti vengono decisi insieme in base
alle esigenze, e alla disponibilità di ciascuno”.
5.3.4 CONCLUSIONI
Dall’analisi della terza area di intervista emerge che:
- L’associazione è considerata come molto flessibile ed aperta all’ascolto di tutte le
proposte che provengono dai soci.
- Gli intervistati sostengono che è possibile influenzare l’andamento associativo.
Anche in questo caso non c’è un approccio decisionale “formale” ed esplicito:
l’attuazione di un progetto è valutata “discutendone insieme”. L’approccio non è
gerarchico, ma fonda le sue radici nella realtà gruppale.
- Il 76,19% dei soggetti sostiene di poter influenzare l’andamento associativo, ma il
28,57% del campione sostiene di non avere interesse a farlo.
132

- Non esiste un potere e una gerarchia a livello formale, i rapporti sono di tipo
paritetico ed orizzontale.
- C’è adesione tra ciò che propone l’associazione e il concetto di empowerment
organizzativo proposto da Zimmerman (2000, Cap.2, p.21). Nello specifico,
all’interno dell’associazione è presente sia un processo empowering che un risultato
empowered. A livello di processo empowering nell’associazione è presente:
coinvolgimento decisionale (Dom. 18), responsabilità e leadership condivisa (Dom.
20). A livello di risultato empowered è presente la possibilità di fare rete con altre
realtà (nello specifico con altri club di progetto), e la percezione di poter influenzare
l’andamento associativo (Dom. 19).
C’è quindi sintonia con la filosofia dell’empowerment organizzativo, in quanto
Wigwam ha una struttura reticolare (non piramidale), che favorisce in questo modo:
la responsabilizzazione soggettiva, la socialità, la percezione di controllo, la
consapevolezza critica e la partecipazione (p. 29).
Questo aspetto è ulteriormente avvalorato dal fatto che uno dei punti di forza
dell’associazione, più frequentemente riportato dai soci è il sentirsi responsabili della
creazione di un mondo migliore e più sostenibile (Domanda 21).
133

5.4 I VALORI WIGWAM
Questa sezione conclusiva dell’intervista, ha lo scopo di esplicitare i valori
associativi, e di mettere in evidenza quali siano secondo i soci i punti di forza e di
debolezza di Wigwam.
5.4.1 SECONDO LEI QUALI SONO I PRINCIPI GUIDA DI QUESTA
ASSOCIAZIONE?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di due fattori principali, intorno ai quali si concentrano le risposte dei
soggetti. Il vocabolario iniziale è composto da 226 parole distinte (52,7% sul
vocabolario totale), ridotto a 27 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il
valore del contributo medio non è stato considerato vista l’esiguità del vocabolario,
pertanto, nel grafico sono state proiettate tutte le forme grafiche derivate dall’analisi
fattoriale (Appendice B, Tab. 12). La tabella L, raffigura l’istogramma ottenuto
attraverso l’analisi fattoriale che ha consentito di individuare la presenza di due
fattori che spiegano il 24,36% della varianza totale.
134

Tabella L : Istogramma dei valori propri della domanda 18
Fattor
e
Valore Proprio %
1 0,8509 12,71 ********************************************************************************
2 0,7801 11,65 **************************************************************************
3 0,7527 11,24 ***********************************************************************
4 0,7309 10,91 *********************************************************************
5 0,6774 10,11 ****************************************************************
6 0,5556 8,3 *****************************************************
7 0,4892 7,3 **********************************************
8 0,4521 6,75 *******************************************
9 0,3938 5,88 **************************************
10 0,2484 3,71 ************************
11 0,1768 2,64 *****************
12 0,066 0,99 *******
13 0,0513 0,77 *****
14 0,0364 0,54 ****
15 0,03 0,45 ***
La prima dimensione fattoriale individuata (Valori) descrive i valori tipici proposti
dall’associazione: valori (C.A.=8,8), tradizioni (C.A.=38,6), recupero (C.A.=12,3). Il
secondo fattore invece descrive, come dimensione valoriale associativa, i rapporti
interpersonali: rapporto (C.A.=30,7) e altri (C.A.=15,2).
135

Grafico 8: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Rapporti interpersonali
4
3
2
1
0
-1
-2
-2
1
sostenibile
vita
vivere
territorio
F1: Valori
qualità
-1
solidarietA
2
possibilità
amicizia
unione
0
rapporto
136
altri
stile
1
valore
miglioramento
mondo persone
promozione
idea
progetti 5
7
3
conviviale
amore
recupero
2
tradizioni
Dal grafico emergono sette aree che esplicitano quali siano secondo i soci i valori
guida dell’associazione. Dal punto di vista delle frequenze i vocaboli più
frequentemente riportati dai soci sono: miglioramento (28,57%), e qualità della vita
(30,09%). Per quanto riguarda i contributi assoluti, il primo fattore è saturato
principalmente dal concetto di tradizione (CA=38,6), il secondo fattore è saturato
principalmente dai termini rapporto e altri (rispettivamente: CA= 30,7; CA=15,2).
Dall’analisi del grafico (partendo dal primo quadrante) emerge che:
4
6
3
4

1. Uno dei valori guida più frequentemente riportato dai soci è la possibilità di
portare un miglioramento nella qualità di vita, il sentirsi responsabili della creazione
di un mondo migliore e più sostenibile. Le risposte dei soci in quest’area sono in
stretta sintonia con ciò che propone l’associazione (Cap 1), ovvero l’importanza
dell’impegno di ciascuno per portare ad un miglioramento nella vita di tutti, il
sentirsi responsabili e fautori di queste modifiche; ne è un esempio esplicito la
risposta fornita da un soggetto:
“Innanzitutto lo spirito di un mondo sostenibile, ed è fondamentale perché il
mondo cambi in una direzione migliore, quindi bisogna riconsiderare molti
aspetti del nostro stile di vita. Poi l’attenzione alla qualità della vita, nostra e
di chi ci sta intorno”.
2. La seconda area riguarda i valori interpersonali, l’importanza di poter
stabilire rapporti di amicizia che vengono definiti “autentici” e la solidarietà.
Ne sono un esempio due risposte fornite dai soggetti: “l’altruismo, la
solidarietà, il sentirsi presi in considerazione, l’ascolto, la parità e il rapporto
di amicizia che c’è tra tutti, ci aiutiamo molto e aiutiamo gli altri”; “la
solidarietà, la proposta di uno stile di vita alternativo, la semplicità,
l’amicizia che c’è tra di noi”.
3. La terza area è quella che satura maggiormente il secondo fattore; il
contenuto è molto simile alla seconda area, infatti i soci sottolineano come un
valore dell’associazione l’essere parte di un gruppo e il rapporto con le altre
persone.
4. La quarta area evidenzia come lo stile con cui si propone l’associazione sia
un valore, si tratta di uno stile conviviale. Un valore importante è proporsi con
gioia: per i soci questo approccio permette di “dare valore alle persone” e di “
trasmettere il valore dell’amore per le persone”.
5. La quinta area sottolinea come valore la promozione di progetti diversi, che
“permettano di recuperare ed evidenziare le potenzialità locali e personali”e
137

di “mettere in attività idee”. Un soggetto risponde: “il valore principale è
spingere all’autogioco, l’idea che ognuno ha una sua importanza e può
proporre progetti e idee che sono utili ed importanti, il non essere passivi”.
6. La sesta area riguarda il recupero delle tradizioni, la valorizzazione delle
tipicità locali.
7. La settima area riguarda la possibilità di unire in modo migliore l’uomo con
il proprio territorio, il rispetto dell’ambiente. Il valore proposto è quello di
collaborazione, di essere gruppo per portare ad un miglioramento concreto del
territorio in cui si vive.
5.4.2 ALL’INTERNO DI QUESTA ASSOCIAZIONE, CI SONO VALORI IN CUI
SI IDENTIFICA IN PRIMA PERSONA?
Questa domanda è strettamente connessa con la precedente, e riguarda
l’identificazione personale con i valori associativi sopra citati.
La procedura ASPAR ha consentito di individuare la presenza di due fattori
significativi intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il vocabolario
iniziale era composto da 25 parole distinte (45,5% sul vocabolario totale), ridotto a
23 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del contributo medio,
data l’esiguità del vocabolario, non è stato considerato, sono state dunque proiettate
nel grafico tutte le forme verbali (Appendice B, Tab. 13). La tabella M, raffigura
l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale che ha consentito di individuare
la presenza di due fattori, che spiegano il 15,02% della varianza totale. La proiezione
grafica delle forme verbali è riportata nel grafico 9.
Tabella M: Istogramma dei valori propri della domanda 22.
Fattore Valore Proprio %
1 0,7561 13 ********************************************************************************
2 0,6992 12,02 **************************************************************************
3 0,6067 10,43 *****************************************************************
4 0,5341 9,18 *********************************************************
138

5 0,5 8,6 *****************************************************
6 0,5 8,6 *****************************************************
7 0,5 8,6 *****************************************************
8 0,5 8,6 *****************************************************
9 0,5 8,6 *****************************************************
10 0,3649 6,27 ***************************************
11 0,2498 4,29 ***************************
12 0,105 1,81 ************
13 0 0 *
14 0 0 *
15 0 0 *
Il primo fattore individuato evidenzia aree semantiche relative al grado di
identificazione personale. E’ saturato principalmente dalle parole: corrispondono,
scelte e vita (C.A.=23,8).
Il secondo fattore “valori” riguarda i valori in cui i soggetti si identificano più
frequentemente: essere gruppo, comunanza di interessi, amicizia e solidarietà
(C.A.=8,4).
139

Grafico 9: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Tipo di valori
2,0
1,5
1,0
,5
0,0
-,5
-1,0
-1,5
-4
solidarietà
1 vita Scelta
amicizia
2
essere_gruppo
corrispondono comunanza_interessi
-3
F1: G rado di identificazione personale
-2
reciproco_scambio sviluppo_sostenibile
eco-compatibile Possibilita_confronto
non_essere_passivi
140
-1
si
semplicità
autenticità
ci_credo_molto sento_molto_
molto
totalmente
4
non_del_tutto
A questa domanda tutti i soggetti (100%) hanno risposto “si”; c’è quindi
un’identificazione personale con i valori associativi, aspetto che era
ipotizzabile, considerando che la partecipazione dei soci è “volontaria”. In
generale, le quattro aree semantiche che emergono dal grafico esplicitano
maggiormente le motivazioni di questa identificazione.
1. Nella prima area alcuni soggetti sottolineano che si identificano con i valori
associativi perché essi corrispondono alla loro scelta di vita.
2. La seconda area evidenzia come le motivazioni che spingono a identificarsi
con i valori associativi sono l’essere parte di un gruppo che ha una comunanza
di interessi e l’amicizia, il rapporto di solidarietà e il supporto che si è creato
3
0
1
2

tra persone. E’ l’aspetto umano ed interpersonale che spinge gli intervistati ad
identificarsi maggiormente con i valori associativi.
3. La terza area evidenzia quali siano i valori con cui i soci si identificano
maggiormente: la semplicità e l’autenticità, la possibilità di scambio e di
confronto, la proposta di uno sviluppo sostenibile ed eco-compatibile, l’essere
attivi e propositivi nei confronti della vita.
4. La quarta area descrive “quanto” i soggetti si identificano con i valori
dell’associazione: 6 soggetti sostengono di identificarsi “totalmente” o
“molto”, 2 soggetti sostengono di “sentirsi molto coinvolti” e di “crederci
molto”, mentre 3 soggetti sostengono di identificarsi con i valori associativi
ma “non del tutto”.
5.4.3 COSA INTENDE LEI PER QUALITÀ DI VITA?
Essendo uno degli obiettivi dell’associazione portare ad un miglioramento
della qualità di vita, ed essendo anche uno dei valori più importanti per i soci
(Domanda 22), è stato chiesto loro cosa intendessero per “qualità di vita”.
La procedura ASPAR che ha consentito l’individuazione di due fattori significativi
intorno ai quali si concentrano le risposte dei soggetti. Il vocabolario iniziale è
composto da 201 parole distinte (50,5% sul vocabolario totale), ridotto a 30 vocaboli
dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il valore del contributo medio è di 3,33
(100/30), pertanto, nel grafico sono state proiettate le 20 forme grafiche derivate
dall’analisi fattoriale con CA maggiore o uguale a 3 (Appendice B, Tab. 14). La
tabella N, raffigura l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale che ha
consentito di individuare la presenza di due fattori che spiegano il 23,66% della
varianza totale. Vista l’esigua differenza dei valori propri tra F2 e F3, inizialmente è
stato considerato anche questo fattore, ma dall’incrocio tra F1 e F3, e tra F2 e F3,
non emergono aree semantiche differenti da quelle presenti nel grafico ottenuto
dall’incrocio tra F1 e F2; per questo motivo verrà analizzato soltanto il primo
141

grafico. In Appendice B (Tabella 15 e 16) sono presenti per chiarezza metodologica
le coordinate e i relativi contributi assoluti derivati dall’incrocio di tutti e tre i fattori.
Tabella N: Istogramma dei valori propri della domanda 23.
Fatt
ore
Valore Proprio %
1 0,7162 12,16 ********************************************************************************
2 0,6775 11,5 ****************************************************************************
3 0,6357 10,79 ************************************************************************
4 0,5685 9,65 ****************************************************************
5 0,554 9,41 **************************************************************
6 0,48 8,15 ******************************************************
7 0,4298 7,3 *************************************************
8 0,3651 6,2 *****************************************
9 0,3119 5,3 ***********************************
10 0,245 4,16 ****************************
11 0,2156 3,66 *************************
12 0,1728 2,93 ********************
13 0,1558 2,65 ******************
14 0,1343 2,28 ****************
15 0,0736 1,25 *********
Il primo fattore “qualità interna”, individua aree semantiche che riconducono la
qualità di vita a caratteristiche soggettive “interne” come i pensieri (C.A.=11,4) e i
desideri (C.A.=6,1); il fattore è saturato principalmente dal vocabolo “nostre”
(C.A.=41,8).
Il secondo fattore invece “qualità esterna”, individua aree semantiche che
riconducono la qualità di vita a caratteristiche esterne, migliorabili e modificabili. I
lemmi con il contributo maggiore sono: diverso (C.A.=11,7), meglio (C.A.=5,5),
miglioramento (C.A.=5,1). Già dall’analisi dei fattori (che decrescono molto
gradualmente), si evince la difficoltà che i soggetti hanno avuto nel rispondere a
questa domanda. Molti infatti hanno sottolineato come il concetto di qualità di vita
sia estremamente complesso e quindi di difficile definizione.
142

Grafico 10: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Qualià interna
3,00
2,00
1,00
0,00
-1,00
possibilità
piace
miglioramento
riuscire
meglio
-1,00
lavori
F1: Qualità esterna
cercare
pensieri
qualità
0,00
desideri
143
nostre
bene
4
benessere
radici
1,00
livello
rispetto
porsi
3
portare
diverse
Dal grafico emergono 5 principali aree semantiche intorno alle quali si
concentrano le risposte dei soggetti:
1
5
1. La qualità di vita corrisponde alla qualità dei desideri, dei pensieri che
influenzano il nostro agire e il nostro modo di vivere. In quest’area, i soggetti
evidenziano come la qualità di vita non sia qualcosa di concreto e di tangibile,
ma sia collegato ad aspetti più astratti ed intrapsichici, come i pensieri e i
desideri.
2. La qualità di vita è per alcuni soggetti l’amore e l’attenzione per il territorio
e le tradizioni, che rappresentano le nostre radici, ne è un esempio la risposta
2
2,00

di un soggetto: “è una vita legata al territorio che è il luogo dove noi poniamo
le nostre radici, ed è con le radici che una pianta vive.”
3. La qualità di vita, dipende per alcuni soggetti dal modo in cui ci si pone nei
confronti della vita e della società attuale, una buona qualità è collegata al
proporre alternative diverse, che portino ad uno stile di vita più sano e ad uno
sviluppo sostenibile. La risposta fornita da un soggetto ne è un esempio: “dal
ben avere al benessere, porsi in modo diverso rispetto al consumismo, trovare
delle soluzioni e delle risposte diverse che portino al benessere e non al ben
avere che è fine a se stesso”.
4. La qualità di vita viene considerata in quest’area come la possibilità di
vivere bene e di far vivere bene gli altri, portando rispetto per tutto ciò che ci
circonda (persone e ambiente). La possibilità di vivere bene è collegata, in
alcune risposte, al poter fare ciò che si desidera. Come per la prima area
semantica, anche qui è esplicitato come la qualità di vita sia connessa con i
desideri più intimi di una persona e sia collegata ai rapporti interpersonali. Un
esempio molto chiaro di questo aspetto è fornito da questa risposta: “e’ sia a
livello interiore, cioè non avere un anima pessimista che critica e si lamenta
senza portare attenzione agli aspetti positivi della vita, e questo non vuol dire
non avere problemi, ma significa portare attenzione alle cose che ci
interessano. Poi a livello sociale la percezione di essere un po’ padroni della
propria vita”.
5. Rispetto alle altre aree, la quinta collega la qualità di vita all’agire,
all’attività, al fare “ciò che piace”, al ricercare abitudini “che permettano di
stare meglio”, fare “un lavoro che soddisfi e ti permetta di vivere bene facendo
ciò che desideri”, “trovare tempo per se stessi, facendo attività che ti
appagano”. La qualità della vita è quindi connessa con la possibilità di stare
144

meglio con sé stessi ma soprattutto con gli altri riuscendo a svolgere attività
appaganti.
5.4.4 SECONDO LEI QUALI SONO I PUNTI DI FORZA DI QUESTA
ASSOCIAZIONE?
Relativamente a questa domanda la procedura ASPAR ha consentito di individuare la
presenza di due fattori significativi intorno ai quali si concentrano le risposte dei
soggetti. Il vocabolario iniziale è composto da 44 parole distinte (62% sul
vocabolario totale), ridotto a 15 vocaboli dopo il file CORTE ed il taglio di soglia. Il
valore del contributo medio non è stato considerato vista l’esiguità del vocabolario,
pertanto, nel grafico sono state proiettate tutte le forme grafiche derivate dall’analisi
fattoriale (Appendice B, Tab. 17). La tabella O, raffigura invece l’istogramma
ottenuto attraverso l’analisi fattoriale che ha consentito di individuare la presenza di
due fattori che spiegano il 30,14% della varianza totale.
Le risposte dei soggetti si articolano lungo due dimensioni:
- Gli aspetti interpersonali: F1 è saturato principalmente dai termini
persone (C.A.=12,8), autenticità (C.A.=20,3), semplicità (C.A.=28,7).
- Gli aspetti valoriali: F2 è saturato principalmente dai termini apolitica
(C.A.= 35,3), idee (C.A.=12,3).
Tabella O: Istogramma dei valori propri della domanda 24.
Fattore Valore proprio %
1 0,9382 16,05 ********************************************************************************
2 0,8707 14,9 ***************************************************************************
3 0,7724 13,22 ******************************************************************
4 0,6594 11,28 *********************************************************
5 0,6019 10,3 ****************************************************
La presenza di un vocabolario piuttosto ridotto fa riflettere sull’omogeneità delle
risposte. Gli aspetti positivi di Wigwam sono percepiti e descritti in modo simile tra i
soggetti. Il grafico 11, sintetizza le risposte fornite dai soggetti.
145

Grafico 11: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Aspetti valoriali e ideativi
2
1
0
-1
-2
-3
-1,5
entusiasmo
convinzione
qualità
persone
-1,0
attività
amicizia obiettivi
valori
condivisione
4
idee
-,5
apolitica
0,0
F1: Aspetti interpersonali
146
,5
spiritofilosofia
1,0
autenticità
semplicità
I punti di forza dell’associazione sono sintetizzati in 5 aree:
1
5
1. La prima area evidenzia come punto di forza la qualità, che può essere
riferita sia alle persone che fanno parte dell’associazione sia alle attività e ai
servizi proposti. Le attività sono considerate dai soci come un punto di forza
sia per la loro qualità, sia perché sono proposte con entusiasmo e convinzione.
2. La seconda area evidenzia come punti di forza l’autenticità e la semplicità
dell’associazione, aspetti già emersi nella domanda 19 (p.57).
3. La terza area evidenzia come un punto di forza dell’associazione sia lo
spirito conviviale e gioioso con cui si propone, che trova una corrispondenza
2
3
1,5
2,0

nella filosofia di vita che hanno alcuni soci; anche in questo caso si tratta di un
aspetto già emerso nella domanda 19 (p.57).
4.La quarta area, è quella più frequentemente riportata dai soci, ed è l’area
della “condivisione” (il 38,09% dei soggetti utilizza il termine condivisione).
Punto di forza dell’associazione è quello di fornire opportunità di amicizia e di
rapporti interpersonali con cui poter condividere finalità, idee e valori.
5. L’ultima area evidenzia come sia positivo per i soci che l’associazione non
abbia alcun tipo di preclusione né a livello politico, né religioso né sociale.
5.4.5 SECONDO LEI QUALI SONO GLI ASPETTI IN CUI L’ASSOCIAZIONE
DOVREBBE MIGLIORARE?
La procedura ASPAR ha individuato la presenza di due fattori intorno ai quali si
concentrano le risposte dei soggetti. Il vocabolario iniziale è composto da 35 parole
distinte (51,5% sul vocabolario totale), ridotto a 14 vocaboli dopo il file CORTE ed
il taglio di soglia. Il valore del contributo medio non è stato considerato vista
l’esiguità del vocabolario, pertanto, nel grafico sono state proiettate tutte le forme
grafiche derivate dall’analisi fattoriale (Appendice B, Tab. 18). La tabella P,
raffigura l’istogramma ottenuto attraverso l’analisi fattoriale che ha consentito di
individuare la presenza di due fattori che spiegano il 41,17% della varianza totale.
Tabella P: Istogramma dei valori propri della domanda 25.
Fattore Valore proprio %
1 0,9757 21,14 ********************************************************************************
2 0,9245 20,03 ****************************************************************************
3 0,7747 16,78 ****************************************************************
4 0,6559 14,21 ******************************************************
5 0,5649 12,24 ***********************************************
Le risposte dei soggetti si articolano lungo due dimensioni fattoriali:
147

- Riconoscimento successi e divulgazione: F1 è saturato principalmente dai
termini evidenziare, successi (C.A.= 16,6) e farsi conoscere di più
-
(C.A.=22,4);
Aspetti burocratici e tecnici: F2 è saturato principalmente dai termini:
burocratico (C.A.= 18,33) e assistenza (C.A.=22).
Grafico 12: grafico ottenuto dall’incrocio di F1 e F2.
F2: Aspetti burocratici e tecnici
1,5
1,0
,5
0,0
-,5
-1,0
-1,5
-1,5
assistenza
burocratica
-1,0
1
comunicazione
diff_iniz_liv_naz fare_rete
carenza
fondi
-,5
professionali
0,0
F1: Riconoscimento successi e divulgazione
148
,5
progetti
successi
evidenziare
conoscere_di
1. La prima area evidenziata è una carenza di assistenza burocratica e
amministrativa, sia da parte dell’associazione che delle istituzioni. Si tratta di
uno dei problemi più frequentemente riportato dai soci (28,57%), che
nuovi
riferiscono difficoltà nella gestione di questi aspetti problematici.
5
4
2
3
1,0
1,5
2,0

2. Nella seconda area i soci sostengono che l’associazione dovrebbe farsi
conoscere di più, soprattutto cercando di divulgare maggiormente i successi e i
riconoscimenti ottenuti nel tempo.
3. La terza area evidenzia che secondo alcuni soci l’associazione dovrebbe
aprirsi ad esperienze progettuali nuove, che aumentino lo spettro di attività
proposte.
4. La quarta area evidenzia carenze a livello di comunicazione. Il 33,3% degli
intervistati sostiene che la comunicazione andrebbe migliorata, sia cercando di
diffondere di più le iniziative a livello nazionale, sia cercando di fare maggiormente
rete. Relativamente a quest’area, va sottolineato che la comunicazione non è vissuta
come problematica all’interno dei singoli club di progetto (domanda numero 10, solo
il 9,5% dei soggetti riportano problemi di comunicazione), ma è vissuta come tale a
livello associativo (33,3% dei soggetti). E’ pur vero che la comunicazione a livello di
club è di tipo informale e tra un numero limitato di persone, ma questa discrepanza,
trattandosi di una rete sociale, meriterebbe un maggiore approfondimento.
5. La quarta area evidenzia come aspetto associativo problematico la carenza
di fondi, che secondo alcuni soci potrebbe essere ovviata attraverso un
aumento della professionalità. Facendo un confronto con la domanda 10, i
problemi economici a livello di club sono riportati nel 71,43% dei casi, mentre
per quel che riguarda l’associazione solo nel 9,52% dei casi. Anche questo
aspetto, come il precedente, meriterebbe un maggiore approfondimento che
non è possibile effettuare con i dati a disposizione.
5.4.6 CONCLUSIONI
Dall’analisi della quarta sezione di intervista emerge che:
- I principi giuda dell’associazione sono considerati principalmente: la
possibilità di portare contributi migliorativi (soprattutto per quanto riguarda la
qualità di vita) e la gratificazione ottenuta dai rapporti interpersonali. Sono
149

considerati importanti anche lo stile con cui si propongono le attività e la
valorizzazione delle tipicità locali.
- Tutti i soggetti si identificano personalmente con i valori associativi sia
perché c’è una corrispondenza tra ciò che l’associazione propone e il modo dei
soggetti di percepire la vita, sia perché si sentono parte di un gruppo che ha
una comunanza di valori e di interessi.
- Secondo i soggetti la qualità della vita ha due componenti: una sociale e una
intrapsichica. A livello personale la qualità di vita è collegata ai propri
pensieri e desideri, al modo in cui ci si pone nei confronti della vita. A livello
sociale, è collegata al territorio, al proporre alternative più sane e più
sostenibili, sia per se stessi che per gli altri, ma anche al poter svolgere attività
piacevoli e appaganti.
- Per quanto riguarda i punti di forza, gli aspetti più frequentemente citati dai
soci sono i valori associativi proposti, lo spirito e la filosofia Wigwam. Ciò
che è maggiormente apprezzato sono i valori guida dell’associazione e i
rapporti interpersonali. Va evidenziato che i punti di forza dell’associazione
coincidono con gli aspetti con cui i soci si identificano di più (Domanda 22).
- Se i punti di forza dell’associazione si collocano ad un livello valoriale ed
astratto, i punti di debolezza hanno risvolti pragmatici e si collocano ad un
livello concreto. Gli aspetti vissuti come più problematici sono: l’assistenza
burocratica, la valorizzazione dei riconoscimenti, la comunicazione, la
maggior diffusione delle iniziative a livello nazionale e la carenza di fondi.
- Rispetto alla domanda numero 10, i soggetti percepiscono come più
problematica la comunicazione a livello associativo rispetto alla realtà dei
club, e percepiscono invece come più rilevanti i problemi economici a livello
di club che non a livello associativo.
150

CAPITOLO 6: CONCLUSIONI
Il presente elaborato ha analizzato le caratteristiche e le modalità di
funzionamento di un’associazione non profit. Come già esplicitato (Cap. 1)
l’associazione ha la struttura di una rete sociale e cerca di raggiungere due
obiettivi principali:
1. lavoro per progetti con una costante attenzione alla qualità (ispirandosi
alla filosofia dei circoli di qualità);
2. attivazione dei soggetti per la creazione di progetti sostenibili che
portino ad un miglioramento della qualità di vita (ispirandosi ai principi
dell’empowerment).
Il concetto di empowerment nasce nell’ambito della psicologia di comunità,
che presenta due caratteristiche fondamentali: quella di considerare la persona
nel contesto del proprio ambiente di vita, e quella di porre attenzione alle
competenze psicologiche della persona per promuovere un cambiamento (sia
ambientale che personale) finalizzato ad un miglioramento della qualità di
vita. Questo macro obiettivo comune costituisce il movente della ricerca: quali
sono le metodologie che Wigwam utilizza per portare ad un miglioramento
della qualità di vita?
Oltre alla finalità comune, l’approccio associativo si ispira ad alcuni aspetti
della psicologia di comunità, infatti considera l’uomo come legato da un
rapporto imprescindibile con il proprio territorio, e cerca di favorire la
partecipazione con una costante attenzione alla “qualità sociale” (De
Leonardis, 1998, Cap. 1 p.12).
L’esempio che Wigwam propone è l’immagine di una persona che può agire
sulla realtà con efficacia e responsabilità per portare allo sviluppo di un mondo
qualitativamente migliore e più sostenibile.
151

In questa prospettiva, molto simile ad alcuni modelli di empowerment (Cap.2),
la percezione di uno svantaggio o di un problema non ha più l’accezione di un
limite sociale o individuale, ma ha il ruolo di una difficoltà che può essere
superata, non nella direzione proposta dal superuomo nietzschiano, ma
dall’apertura di nuove possibilità, prima non considerate dal soggetto o
ritenute pregiudizialmente impossibili.
La prima parte dell’elaborato è stata dedicata all’approfondimento teorico dei
principali modelli teorici su cui si basa il funzionamento associativo.
Per quanto riguarda i circoli di qualità è stato evidenziato sia il loro sviluppo,
sia le loro modalità di funzionamento e attuazione, ma soprattutto è stato posto
l’accento sulla loro matrice teorica: favorire la partecipazione e
responsabilizzazione del soggetto, in modo che possa portare a contributi
migliorativi nell’area in cui opera, aumentando in questo modo sia il livello
qualitativo che la motivazione intrinseca. L’approccio gestionale proposto dai
circoli è innanzitutto un approccio alla responsabilizzazione e al
coinvolgimento che considera la persona come principale attore del
cambiamento.
I circoli si sviluppano a partire dalle teorie proposte da Lewin (1972), Maslow
(1954) e McGragor (1983), che cominciarono a promuovere modelli più
partecipativi nei processi decisionali di gruppo. In queste stesse teorie fondano
le loro radici gli empowerment work group. Tra i circoli di qualità e gli
approcci empowerment oriented esistono aree in comune, sia per quanto
riguarda le finalità (coinvolgimento, partecipazione e responsabilizzazione)
che i metodi (creazione di gruppi autonomi e semiautonomi).
Per quanto riguarda l’empowerment, si è approfondita la nascita e lo sviluppo
del concetto riferendosi ai principali modelli teorici presenti in letteratura
152

(Cap. 2) e analizzando tutti i livelli in cui un processo empowered può
esplicitarsi (individuale, organizzativo e di comunità).
Il funzionamento e le metodologie associative sono state studiate attraverso la
somministrazione a 21 soggetti di un’intervista.
Lo strumento è composto da 25 domande aperte che indagano le aree sopra
citate (Cap.4), ed è stato sottoposto ad analisi di contenuto attraverso il
software SPADt.
Dall’analisi dei dati emerge che il campione è estremamente omogeneo, e non
esiste alcuna differenza in base al genere, all’età e al ruolo associativo. I
soggetti pertanto vivono e narrano la loro esperienza associativa in modo
simile (Cap.4, paragrafo 4.7).
I progetti Wigwam nascono dalla percezione soggettiva di un interesse, un
desiderio, ma anche di un problema sociale da risolvere. L’associazione in
questa fase svolge la funzione di un mezzo che permette di soddisfare i propri
bisogni e desideri. (Cap.5, paragrafo 5.1)
Il ruolo associativo è principalmente quello di fornire un gruppo di supporto
con cui è possibile identificarsi, condividere valori, esigenze e instaurare
rapporti interpersonali significativi.
In sintonia con quanto sostiene Brodeur (1984), parlando di reti sociali,
l’agente del cambiamento non è tanto la persona quanto la stessa comunità di
vita, la rete sociale. Essa è competente nel leggere i propri bisogni, elaborare
un progetto per condividerli e, possibilmente risolverli. Perciò in presenza di
un problema, non punta essenzialmente alla soluzione di esso, quanto ad una
condivisione del bisogno, e quindi ad un cambiamento dei rapporti delle
persone implicate. Perciò se il desiderio può emergere ad un livello
individuale, il cambiamento avviene all’interno della rete sociale che
incoraggia un movimento di trasformazione dall’individuale al collettivo.
153

Gli obiettivi progettuali proposti dai soci coincidono con quelli associativi e
riguardano principalmente il miglioramento della qualità di vita, la possibilità
di far incontrare persone creando spazi per il confronto e la discussione e la
promozione di progetti sostenibili (Cap.5, paragrafo 5.1.2).
Non esistono criteri decisionali formalmente definiti e rigidi, né per quanto
riguarda l’attuazione di nuovi progetti, né per eventuali modifiche al lavoro in
atto; la modalità operativa è quella della discussione di gruppo. Se a livello
esplicito non esistono criteri definiti, a livello implicito i soci hanno fornito
risposte molto simili, proponendo come criteri di attuazione/non attuazione la
compatibilità e coerenza con i valori associativi (qualità e sostenibilità) e la
realizzabilità progettuale (Cap.5, paragrafo 5.1.5).
Dall’analisi dei dati emerge che l’associazione non applica i circoli di qualità
(Cap.5, paragrafo 5.2.2)., ma ogni gruppo è indipendente nella gestione dei
problemi, l’approccio è di tipo partecipativo ed ogni apporto personale è
considerato importante. A livello operativo ci sono molte similarità con il
modello proposto da Trist (1981) relativamente alla creazione di
empowerment work group (Cap. 2, p.34).
L’associazione richiede al soggetto un ruolo attivo ed un contributo personale,
che in questo contesto è possibile sia perché la partecipazione è volontaria, sia
perché c’è identificazione e adesione personale ai valori associativi (Cap.5,
paragrafo 5.4.2).
A livello di empowerment c’è corrispondenza tra ciò che l’associazione
propone e il modello di empowerment organizzativo proposto da Zimmerman
(2000), sia a livello di processo che di risultato (Cap.2, p.21).
Nello specifico, all’interno dell’associazione è presente sia un processo
empowering che un risultato empowered. A livello di processo
nell’associazione è presente: coinvolgimento decisionale, responsabilità e
154

leadership condivisa; a livello di risultato empowered invece, è presente la
possibilità di fare rete con altre realtà (nello specifico altri club di progetto) e
la percezione di poter influenzare l’andamento associativo. 21
La possibilità di influenzare l’andamento associativo è possibile secondo la
maggior parte dei soci, proprio perché i rapporti sono di scambio paritetico e
non esiste una gerarchia formalmente definita. Come esplicitato in precedenza,
c’è coinvolgimento nelle decisioni e la responsabilità è condivisa (Cap.5,
paragrafo 5.3.2); i soggetti stessi dichiarano di sentirsi personalmente
responsabili della creazione di un mondo migliore e più sostenibile (Cap.5,
paragrafo 5.4.1).
I punti di forza dell’associazione (Cap.5, paragrafo 5.4.4) sono considerati i
valori proposti e i rapporti interpersonali instaurati; mentre i punti di
debolezza (Cap.5, paragrafo 5.4.5), si collocano ad un livello concreto, come
per esempio la necessità di un maggiore supporto per questioni burocratiche.
Come si può notare, in tutta la seconda parte dell’elaborato, l’aspetto più
frequentemente riportato dalle persone riguarda la gratificazione ottenuta dai
rapporti interpersonali. Ciò che motiva principalmente i soggetti ad un
impegno attivo e alla partecipazione, è dunque l’essere parte di una rete
sociale, e la percezione che esiste una corrispondenza tra ciò che
l’associazione propone e il proprio modo di “vedere la vita”.
Sentirsi parte di un gruppo che condivide valori, interessi ed esigenze, spinge i
soggetti a sentirsi più responsabili delle loro azioni, ma anche meno soli,
perché fornisce sostegno e supporto. Questo aspetto è ulteriormente avvalorato
dal fatto che questa identificazione si riflette anche a livello pragmatico,
attraverso l’attuazione di progetti che i soggetti percepiscono e definiscono
come “utili” (Cap.5, paragrafo 5.1.7).
21 Per approfondimenti si vedano le analisi presenti ai paragrafi 5.3.1, 5.3.2, 5.3.3.
155

Ciò che emerge dai dati raccolti è che l’associazione Wigwam cerca di portare
ad un miglioramento della qualità di vita attraverso una metodologia basata
sull’empowerment.
Nello specifico il processo si struttura attraverso il passaggio da un modello
basato sul self-empowerment (Bruscaglioni, 2000) ad un modello di
empowerment organizzativo (Zimmerman, 2000).
Inizialmente, prima che il soggetto entri a far parte dell’associazione, è già in
atto un processo di self-empowerment, in quanto egli percepisce l’esigenza di
soddisfare un bisogno o un desiderio. E’ dunque la persona che inizialmente
attiva quella funzione definita da Bruscaglioni come “Io desiderante”, infatti
anche uno stato di bisogno, di necessità o di insoddisfazione può essere
utilizzato come molla iniziale di questo processo, purché la persona lo elabori
in termini di energia desiderante.
Dopo questa prima fase (in cui emerge un desiderio), il modello ne propone
una seconda, in cui è possibile costruire una nuova pensabilità dello stesso. In
questa seconda fase sono molto importanti alcune caratteristiche di personalità
come locus of control interno e self-efficacy (Cap.2, p.22).
La terza fase proposta dal modello è definita come “apertura alla nuova
possibilità”, ed è proprio a questo livello che si colloca l’intervento
dell’associazione Wigwam.
Il soggetto conosce un gruppo che condivide i suoi stessi bisogni e desideri, e
che gli offre supporto, sia per quanto riguarda la sperimentazione operativa
(progetto), sia perché è in grado di fornire sostegno a due livelli: il
reperimento di risorse esterne (informazioni, visibilità…), e l’elaborazione di
risorse interne (grazie all’instaurarsi di rapporti interpersonali).
Successivamente, il processo empowering è sostenuto da un atteggiamento
associativo basato sul coinvolgimento decisionale, sulla responsabilità e
156

leadership condivisa, in conformità con il modello di empowerment
organizzativo proposto da Zimmerman (2000). L’identificazione personale
implica inoltre una maggiore partecipazione, consapevolezza critica e
controllo (Cap.2, p.29).
Una metodologia così strutturata, conferma l’ipotesi proposta da Rappaport
(1987), secondo cui il concetto di empowerment contiene in sé sia il
riferimento all’autodeterminazione individuale (nel nostro caso self-
empowerment), sia alla partecipazione alla vita di comunità (appartenenza
associativa); traducendosi tanto nel senso di controllo personale quanto nella
percezione di influenza sociale (Cap.2, p.18).
Occorre pertanto andare oltre l’individuo, considerando come sia
intrinsecamente implicata nel concetto di empowerment una relazione di
potere/influenza con l’ambiente, la comunità, con un oggetto di investimento
esterno o interno.
In conclusione, l’orientamento proposto dall’associazione si ricongiunge ai
modelli collettivi di empowerment e di rete sociale: l’accentuazione del ruolo
di attore della persona e del suo collettivo; la trasformazione del rapporto con
l’ambiente, la valorizzazione della persona, l’invito all’espressione e
all’organizzazione più autonoma possibile sottendono l’idea che le persone
siano capaci di assumersi responsabilità sociali e di difendere gli interessi
propri ed altrui. I valori sociali esaltati sono la cooperazione, la solidarietà,
l’aiuto reciproco, la responsabilità individuale e collettiva e la mobilitazione
attorno ad un progetto comune.
L’associazione propone dunque un miglioramento della qualità di vita
innescando un movimento che sposta il focus di interesse dalla dimensione
individuale a quella collettiva.
157

E’ il gruppo, alla cui base esistono presupposti valoriali condivisi che permette
alle persone di ottimizzare le risorse per il raggiungimento di obiettivi, e che
permette a ciascun soggetto di realizzare un desiderio, ovvero il poter
contribuire alla creazione di qualcosa di significativo e importante per sé e per
gli altri, enfatizzando l’idea che è possibile essere artefici della propria storia e
cultura.
158

APPENDICE A
La seguente intervista ha lo scopo di raccogliere dati per fornire una
fotografia dettagliata della vostra vita associativa. Abbiamo deciso di
richiedere la sua collaborazione perché crediamo che i soci siano le
persone che conoscono meglio l’associazione Wigwam.
L’intervista è composta da venticinque domande, ed è anonima, i dati
saranno elaborati collettivamente e non sarà possibile risalire alle
risposte individuali. Per questo motivo le chiediamo la massima
sincerità, in modo da poter avere un quadro realistico della sua
associazione.
GRAZIE PER LA GENTILE COLLABORAZIONE
159
Università degli Studi di Padova
DPSS / Dipartimento di Psicologia
dello Sviluppo e della Socializzazione
via Belzoni, 80 - 35131 PADOVA (ITALY)
fax 8278451

INTERVISTA
SESSO:
ETA:
PROFESSIONE:
TITOLO DI STUDIO:
RUOLO ALL’INTERNO DELL’ASSOCIAZIONE:
Per cominciare vorrei avere delle informazioni sul suo progetto:
1.Com’ è nato il suo progetto?
3. Chi sono i beneficiari?
2.Qual è l’obiettivo generale del suo progetto?
4. Quale tipo di supporto le ha offerto l’associazione per la realizzazione del suo
progetto? (Aiuto economico, sostegno, informazioni pratiche…)
160

5. Secondo lei quali sono gli aspetti più importanti di cui tiene conto
l’organizzazione quando qualcuno propone un progetto?
6. Da quanto tempo svolge attività in questa associazione?
7. Quante ore effettive alla settimana dedica ad attività che riguardano
l’associazione?
8. Com’è entrato a far parte di quest’associazione?
9. Perché rimane all’interno di quest’associazione?
Ora vorrei farle qualche domanda un po’ più specifica sul suo club:
10. Quali sono i problemi principali che affrontate all’interno del vostro club?
11. All’interno del vostro club effettuate degli incontri periodici per discutere e
risolvere i problemi?Se si, con quale frequenza?
12. Indicativamente quante persone partecipano a questi incontri?
13. Esiste una persona incaricata di coordinare, gestire queste riunioni? Se si, chi è?
14. Le persone che partecipano alle riunioni, lo fanno volontariamente o la
partecipazione è obbligatoria?
15. Da chi e in che modo vengono scelti i problemi da analizzare nei vari incontri?
16. Secondo lei l’associazione fornisce sufficienti possibilità di formazione per i
soci?
17. Sono previsti compensi o riconoscimenti per chi partecipa a questi incontri?
18. Secondo lei l’associazione si avvale e prende in considerazione le idee che
vengono dai suoi soci?
19. Lei, sente di poter influenzare l’andamento dell’organizzazione?
20. All’interno dell’associazione come è gestito il potere?
Per concludere le propongo ancora qualche domanda sui valori che guidano la sua
associazione:
161

21. Secondo lei quali sono i principi guida di questa associazione?
22. All’interno di questa associazione, ci sono valori in cui si identifica in prima
persona?
23. Cosa intende lei per qualità di vita?
24. Secondo lei quali sono i punti di forza di questa associazione?
25. Secondo lei quali sono gli aspetti in cui l’associazione dovrebbe migliorare?
GRAZIE PER LA COLLABORAZIONE
162

163

APPENDICE B
TABELLA 1: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 1).
Forme Grafiche F1coordF2coord F1 CA F2 CA
anni 0,57 0,1 1,1 0
avevo -0,06 0,25 0 1,1
giovani -0,1 -0,98 0 2,3
agriturismo -1,87 1,22 3,3 1,5
amore 1,11 -0,08 1,8 0
artisti 1,79 0,15 3 0
attraverso -0,76 -1,14 0,8 1,9
bambini 0,88 -0,06 1,1 0
cavalli -1,87 1,22 3,3 1,5
corsi 1,3 -0,44 1,6 0,2
costruire 0,76 0,06 1,1 0
creare 1,01 0,11 1,4 0
creatività 1,34 0,04 1,7 0
cui -1,01 0,35 1,4 0,2
cultura 0,61 -0,97 1,1 2,8
disabile -1,25 0,68 5,2 1,6
esigenza -0,82 -1 1,3 2
europea -1,72 -4,21 2,8 17,4
formazione -0,88 -2,41 0,7 5,7
forte -1,87 1,22 5 2,2
gente 1,6 -0,45 2,4 0,2
giocavano 0,88 -0,06 1,1 0
gruppo 1,09 -0,25 1,1 0,1
informazione -0,9 0,5 1,9 0,6
lavoro 0,88 -0,15 1,8 0,1
linguaggio 1,3 -0,44 2,4 0,3
occupare -0,95 0,69 2,2 1,2
parte 1,54 -0,15 2,3 0
persona -0,88 -0,61 1,8 0,9
piaceva 1,01 0,11 1 0
problema -0,73 0,2 1,3 0,1
promuovere -1,72 -4,21 2,8 17,4
recupero 0,63 0,11 1,1 0
164

iguarda 0,96 -0,48 1,7 0,5
scambi -1,72 -4,21 4,2 26
solidarietà -1,87 1,22 3,3 1,5
storia 1,26 -0,33 6,8 0,5
territorio 0,79 -0,21 1,5 0,1
tradizioni 1,54 -0,4 3,4 0,2
turismo -0,9 0,77 1,5 1,1
usare -1,22 0,92 1,4 0,8
vissuta 1,6 -0,45 2,4 0,2
wigwam -0,94 0,78 1,3 0,9
165

TABELLA 2: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 2).
Forme Grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
andare -1,37 -0,84 3,7 1,6
attraverso 0,15 -0,71 0,1 2,3
conoscere 0,91 -0,11 4,1 0,1
costruire -1,72 -0,77 5,8 1,3
crea -0,76 -1,44 1,7 7,1
dare 0,7 0,11 2,5 0,1
disabili -2,06 0,03 12,6 0
educare -1,83 -0,5 9,9 0,9
fare 0,66 1,22 2,2 8,5
gente 0,58 0,83 1 2,3
ragazzi 0,96 -1,87 1,8 7,9
maggior -1,67 0,51 5,5 0,6
memoria 0,59 1,19 0,7 3,2
migliorare -1,24 0,25 7,6 0,4
persone -0,37 0,86 0,8 5
piacere 1,07 1,18 2,2 3,2
professionali 0,8 -1,1 1,3 2,7
promuovere 1,1 -1,61 3,6 8,8
qualità -1,71 -0,03 5,8 0
raccoglie 0,47 1,2 0,4 3,3
rispetto -1,67 0,51 5,5 0,6
solitamente 1,37 -1,09 3,7 2,7
stesso 0,11 1,23 0 3,5
storia 0,62 0,48 1,9 1,3
turismo 0,53 -1,56 0,6 5,5
vari 1,23 -1,41 3 4,5
166

TABELLA 3: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F2 e F3 (domanda 2).
Forme grafiche F2 coord F3 coord F2 CA F3 CA
alimentari -0,19 1,76 0,2 14,5
attraverso -0,71 1,34 2,3 8,4
capire -0,9 1,03 1,8 2,5
crea -1,44 -0,31 7,1 0,3
disabili 0,03 -1,05 0 3,9
educare -0,5 -0,78 0,9 2,1
fare 1,22 -0,41 8,5 1
gente 0,83 0,19 2,3 0,1
ragazzi -1,87 -0,37 7,9 0,3
handicap -1,76 -0,05 7 0
memoria 1,19 0,11 3,2 0
mie 0,41 -0,67 0,8 2,1
persone 0,86 0,15 5 0,2
piacere 1,18 -1,21 3,2 3,4
professionali -1,1 -0,65 2,7 1
promuovere -1,61 -0,66 8,8 1,5
pubblicazioni 0,28 1,31 0,2 4
raccoglie 1,2 0,1 3,3 0
solitamente -1,09 -1,23 2,7 3,6
stare -0,29 3,02 0,3 32,1
stesso 1,23 -0,19 3,5 0,1
tradizioni -0,01 1,14 0 4,5
trova 0,47 0,79 0,7 2,2
turismo -1,56 -0,17 5,5 0,1
vari -1,41 -0,86 4,5 1,7
167

TABELLA 4: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F3 (domanda 2).
Forme grafiche F1 coord F3 coord F1 CA F3 CA
alimentari -0,55 1,76 1,2 14,5
andare -1,37 -0,02 3,7 0
attraverso 0,15 1,34 0,1 8,4
capire -0,83 1,03 1,3 2,5
conoscere 0,91 -0,45 4,1 1,2
costruire -1,72 -0,64 5,8 1
dare 0,7 -0,57 2,5 1,9
disabili -2,06 -1,05 12,6 3,9
educare -1,83 -0,78 9,9 2,1
vita -0,56 -0,19 1,8 0,2
fare 0,66 -0,41 2,2 1
maggior -1,67 -0,74 5,5 1,3
mie 0,74 -0,67 2,1 2,1
migliorare -1,24 -0,5 7,6 1,5
piacere 1,07 -1,21 2,2 3,4
promuovere 1,1 -0,66 3,6 1,5
pubblicazioni 0,2 1,31 0,1 4
qualità -1,71 -0,43 5,8 0,4
rispetto -1,67 -0,74 5,5 1,3
solitamente 1,37 -1,23 3,7 3,6
stare -0,32 3,02 0,3 32,1
tradizioni 0,22 1,14 0,1 4,5
trova 0,11 0,79 0 2,2
168

TABELLA 5: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 4).
Forme grafiche F1coordF2 coordF1CA F2CA
aiuto 0,85 -1,89 2,4 12,7
ampio 0,61 0,93 1,2 3,1
associazione 0,74 1,1 1,8 4,3
avere -0,93 0,2 4,2 0,2
circoli 0,77 -1,16 3,8 9,5
condivido 0,46 0,75 0,7 2
confrontare 0,62 0,53 1,3 1
conoscenza 0,47 0,02 1,4 0
diffusione 0,93 0,59 4,2 1,9
fare 0,28 -0,09 0,9 0,1
obiettivi 0,14 0,98 0,1 5,1
idee 1,3 -3,54 5,5 44,4
rapporti -1,1 0,12 5,9 0,1
informazioni -1,9 -0,29 35 0,9
possibilità 0,09 -0,02 0,1 0
principale -0,7 0,07 1,6 0
pubblicazione 1,01 1,03 3,3 3,7
pubblicità 0,87 0,91 3,7 4,3
sostegno -1,34 -0,16 20,3 0,3
supporto 0,57 0,73 2,6 4,8
visibilità 0,02 0 0 0
169

TABELLA 6: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 5).
Forme grafiche F1coordF2coordF1CA F2 CA
ambiente 0,5 -0,44 0,8 0,7
associativi 0,28 1,05 0,3 4,2
attuazione -0,36 -0,15 0,4 0,1
club -0,02 -1,05 0 2,8
coerenza -1,52 0,89 5 2
compatibilità -1,91 -0,07 16 0
discute 0,41 0,31 0,4 0,2
idea 0,63 -0,36 0,9 0,3
insieme 0,24 -0,16 0,1 0,1
miglioramento 0,26 -0,69 0,4 3
obiettivi -2,69 0,38 31,5 0,7
persona 0,52 -0,42 1,7 1,3
progetto 0,38 0,23 1,7 0,8
proposta 0,52 1,71 0,6 7,5
qualità 0,5 0,3 2,7 1,2
realizzarlo 0,11 0,26 0 0,2
risorse -0,75 -0,36 1,2 0,3
rispettati 0,65 -0,28 1,8 0,4
società -3,12 0,74 21,2 1,4
sostenibilità 1,06 4,1 2,5 42,8
tempi -1,65 -0,19 6 0,1
territorio 0,43 -0,59 0,8 1,8
validità 0,41 0,31 0,4 0,2
valori 0,37 0,96 0,4 3,5
valutare 0,19 -0,49 0,1 0,6
vita 0,52 -0,33 1,4 0,7
voglia 0,32 1,33 0,2 4,5
170

TABELLA 7: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F3 (domanda 5).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F3 CA
ambiente 0,5 -0,44 0,8 0,7
associativi 0,28 1,05 0,3 4,2
attuazione -0,36 -0,15 0,4 0,1
club -0,02 -1,05 0 2,8
coerenza -1,52 0,89 5 2
compatibilità -1,91 -0,07 16 0
discute 0,41 0,31 0,4 0,2
idea 0,63 -0,36 0,9 0,3
insieme 0,24 -0,16 0,1 0,1
miglioramento 0,26 -0,69 0,4 3
obiettivi -2,69 0,38 31,5 0,7
persona 0,52 -0,42 1,7 1,3
progetto 0,38 0,23 1,7 0,8
proposta 0,52 1,71 0,6 7,5
qualità 0,5 0,3 2,7 1,2
realizzarlo 0,11 0,26 0 0,2
risorse -0,75 -0,36 1,2 0,3
rispettati 0,65 -0,28 1,8 0,4
società -3,12 0,74 21,2 1,4
sostenibilità 1,06 4,1 2,5 42,8
tempi -1,65 -0,19 6 0,1
territorio 0,43 -0,59 0,8 1,8
validità 0,41 0,31 0,4 0,2
valori 0,37 0,96 0,4 3,5
valutare 0,19 -0,49 0,1 0,6
vita 0,52 -0,33 1,4 0,7
voglia 0,32 1,33 0,2 4,5
171

TABELLA 8: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F2 e F3 (domanda 5).
Forme Grafiche F2coordF3coordF2 CA F3 CA
ambiente -0,44 -0,06 0,7 0
associativi 1,05 -1,5 4,2 8,9
attuazione -0,15 0,26 0,1 0,3
club -1,05 0,56 2,8 0,8
coerenza 0,89 -0,74 2 1,4
compatibilità -0,07 0,27 0 0,4
discute 0,31 0,24 0,2 0,1
idea -0,36 -0,03 0,3 0
insieme -0,16 0,11 0,1 0
miglioramento -0,69 0,29 3 0,6
obiettivi 0,38 0,1 0,7 0,1
persona -0,42 0,01 1,3 0
progetto 0,23 0,08 0,8 0,1
proposta 1,71 -2,49 7,5 16,4
qualitA 0,3 -0,16 1,2 0,3
realizzarlo 0,26 -0,65 0,2 1,1
risorse -0,36 0,21 0,3 0,1
rispettati -0,28 -0,18 0,4 0,2
società 0,74 -0,14 1,4 0
sostenibilità 4,1 4,16 42,8 45,9
tempi -0,19 0,39 0,1 0,4
territorio -0,59 0,16 1,8 0,1
validità 0,31 0,24 0,2 0,1
valori 0,96 -1,49 3,5 8,9
valutare -0,49 0,12 0,6 0
vita -0,33 -0,04 0,7 0
voglia 1,33 -1,78 4,5 8,4
172

TABELLA 9: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 9).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
bene -1,39 -0,43 10,8 1,1
condivido -0,14 -0,82 0,1 3,1
confronto 0,65 1,41 1,2 6,1
contatto -0,28 1,56 0,2 7,5
continuando 1,14 0,62 3,6 1,2
credo -0,97 -0,56 3,9 1,4
desidero 1,07 0,91 3,2 2,6
fare 0,93 0,5 3,6 1,2
finalità 0,54 -0,97 2,1 7,2
idea -1,32 -0,82 4,8 2,1
interesse -0,7 1,93 2,1 17,3
molto -0,87 0,27 4,2 0,5
momento -0,37 1,31 0,4 5,3
permette 0,29 1,95 0,4 17,5
piacevole -0,05 1,34 0 5,5
possibilità 0,64 0,16 2,9 0,2
valore -1,45 -0,9 8,8 3,8
progetto -1,15 0,03 3,7 0
propongono -1,61 -0,81 7,2 2
rete 1,28 -0,17 4,5 0,1
sento 1,41 -1,04 5,6 3,3
sono 1,31 -1,04 4,8 3,3
trovo -0,72 0,04 4,3 0
utile -0,96 0,08 3,9 0
vedere 0,83 -0,16 2,9 0,1
vita 1,09 -0,8 5 2,9
173

TABELLA 10: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 12).
Forme grafiche F1 coord F2coordF1 CA F2 CA
aiuto 0,44 -2,4 0,7 22,3
amministrativi -0,59 0,28 2,6 0,6
attività 0,33 0,73 0,4 2,1
economici 0,15 -0,31 0,6 2,7
comunicazione -0,26 -0,17 0,2 0,1
conoscenza -0,92 -0,05 3,2 0
diffondere -1,27 0,35 12,1 0,9
diffidenza 1,25 0,73 8,8 3,1
essere -3 0,63 33,4 1,5
fare_rete 0,18 -1,33 0,1 6,9
sforzi 0,21 -0,25 0,2 0,2
iniziativa -0,35 -1,02 0,7 6
riconoscimenti -0,01 0,36 0 0,5
logistici 0,91 1,16 6,1 10,4
mancanza 0,99 -1,31 7,2 13,4
mancanza_tempo 0,36 0,19 1 0,3
organizzativi 0,81 1,38 3,7 11,2
persone 0,44 0,69 1,8 4,6
problema 0,11 0,31 0,2 1,8
progetti -0,2 -0,07 0,3 0
relativi 0,2 0,64 0,1 1,6
valorizzazione -1,75 0,42 11,3 0,7
174

TABELLA 11: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 18).
Forme grafiche F1coord F2coord F1 CA F2 CA
flessibile 0,24 0,11 0,4 0,1
aperti_proposte -1,66 -0,02 18,9 0
discute_insieme 0,57 1,95 3,3 50,2
molto_ascolto 0,63 -0,77 8,1 15,6
non_sempre_attuate 0,66 -1,31 4,4 22,7
se_compatibili -2,11 -0,04 30,3 0
se_valide 0,71 1,13 3,4 11,2
si 0,11 0,02 0,9 0
valori -2,11 -0,04 30,3 0
175

TABELLA 12: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 21).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1CA F2 CA
altri 0,79 2,21 1,8 15,2
altro 0,16 0,55 0,1 0,9
amore 0,82 0,67 1,9 1,4
amicizia -0,47 0,36 0,6 0,4
aspetti -0,69 -0,29 2 0,4
conviviale 0,82 0,99 1,9 3,1
idea 0,3 -0,34 0,3 0,4
miglioramento -0,63 -0,17 3,4 0,3
mondo -0,62 -0,06 1,6 0
persone 0,05 -0,22 0 0,3
possibilità 0,16 0,55 0,1 0,9
progetti 0,33 -0,53 0,5 1,3
promozione 0,58 -0,27 1 0,2
qualità -0,66 -0,2 4,4 0,4
rapporto 0,52 3,13 0,8 30,7
recupero 2,08 -1,51 12,3 7,1
solidarietà -0,06 1,3 0 8
sono 0,21 0,25 0,2 0,3
sostenibile -0,56 -0,1 1,3 0
stile -0,48 0,27 1 0,4
territorio -1,32 -1,13 7,5 6
tradizioni 3 -1,66 38,6 13
unione -0,73 -0,89 1,5 2,5
valore 1,24 0,38 8,8 0,9
visto 0,3 -0,34 0,3 0,4
vita -0,53 0,01 3,2 0
vivere -1,3 -1,32 4,9 5,4
176

TABELLA 13: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 22).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
amare_la_vita -0,19 -1,22 0,1 4,1
amicizia 1,19 1,75 3,6 8,4
autenticità 0,63 0,43 1 0,5
ci_credo_molto -0,15 -0,82 0,1 1,9
comunanza_interessi 1,19 1,75 3,6 8,4
corrispondono -3,06 1,61 23,8 7,2
eco-compatibile 0,63 0,43 1 0,5
essere_gruppo 1,19 1,75 3,6 8,4
molto -0,15 -0,82 0,1 1,9
non_del_tutto -0,15 -0,82 0,2 5,6
non_essere_passivi 0,51 0,31 0,6 0,3
possibilità_confronto 0,63 0,43 1 0,5
reciproco_scambio 0,63 0,43 1 0,5
scelta -3,06 1,61 23,8 7,2
semplicità 0,63 0,43 1 0,5
sento_molto_coinvolto -0,15 -0,82 0,1 1,9
si -0,07 -0,33 0,3 6,2
solidarietà 1,19 1,75 3,6 8,4
soprattutto 0,72 0,67 6,5 6,2
sviluppo_sostenibile 0,63 0,43 1 0,5
totalmente -0,16 -1,01 0,3 13,9
vita -3,06 1,61 23,8 7,2
177

TABELLA 14: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 23).
Forme Grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
ben 1,07 -0,55 10,2 2,8
benessere 1,1 -0,96 3,5 2,9
cercare -0,72 -0,77 3,8 4,6
desideri -0,03 1,4 0 6,1
diverse 2 -0,95 11,7 2,8
lavori -0,69 0,06 1,4 0
livello 1,2 -0,74 4,2 1,7
meglio -0,97 -0,67 5,5 2,8
miglioramento -1,07 -0,25 5,1 0,3
nostre 0,59 2,32 2,5 41,8
pensieri -0,18 1,92 0,1 11,4
piace -1,11 -0,22 5,5 0,2
porsi 1,47 0,38 6,4 0,4
portare 1,6 -0,84 7,5 2,2
possibilità -0,98 0 2,8 0
qualità -0,08 0,8 0 3
radici 0,95 1,71 2,7 9,1
rispetto 1,49 -0,83 6,5 2,1
riuscire -1 -0,58 2,9 1
178

TABELLA 15: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F3 (domanda 23).
Forme grafiche F1 coord F3 coord F1 CA F3 CA
ben 1,07 0,25 10,2 0,6
benessere 1,1 0,65 3,5 1,4
cercare -0,72 0,22 3,8 0,4
desideri -0,03 0,21 0 0,1
diverse 2 0,51 11,7 0,9
fare -0,73 -0,01 7,8 0
livello 1,2 -2,6 4,2 22,3
meglio -0,97 0,17 5,5 0,2
miglioramento -1,07 -0,62 5,1 1,9
nostre 0,59 -0,07 2,5 0
pensieri -0,18 0,37 0,1 0,5
piace -1,11 -0,48 5,5 1,1
porsi 1,47 0,16 6,4 0,1
portare 1,6 -1,04 7,5 3,6
possibilità -0,98 -0,78 2,8 2
qualità -0,08 -0,31 0 0,5
radici 0,95 -0,2 2,7 0,1
rispetto 1,49 1,39 6,5 6,4
riuscire -1 0,45 2,9 0,7
179

TABELLA 16: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F2 e F3 (domanda 23).
Forme grafiche F2 coord F3 coord F2 CA F3 CA
ben -0,55 0,25 2,8 0,6
benessere -0,96 0,65 2,9 1,4
cercare -0,77 0,22 4,6 0,4
desideri 1,4 0,21 6,1 0,1
diverse -0,95 0,51 2,8 0,9
fare -0,03 -0,01 0 0
livello -0,74 -2,6 1,7 22,3
meglio -0,67 0,17 2,8 0,2
miglioramento -0,25 -0,62 0,3 1,9
nostre 2,32 -0,07 41,8 0
pensieri 1,92 0,37 11,4 0,5
piace -0,22 -0,48 0,2 1,1
porsi 0,38 0,16 0,4 0,1
portare -0,84 -1,04 2,2 3,6
possibilità 0 -0,78 0 2
qualità 0,8 -0,31 3 0,5
radici 1,71 -0,2 9,1 0,1
rispetto -0,83 1,39 2,1 6,4
riuscire -0,58 0,45 1 0,7
180

TABELLA 17: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 24).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
amicizia -0,5 -0,3 1,1 0,6
apolitica -0,12 -2,7 0,1 35,3
attività -0,76 0,3 6,5 1,4
autenticità 1,75 0,9 20,3 6,3
condivisione 0,13 -0,6 0,3 9
convinzione -1,18 1 6,2 4,9
entusiasmo -1,29 1,1 7,4 6,3
filosofia 1,02 0,1 4,6 0,1
idee -0,09 -1,3 0,1 12,3
obiettivi 0,36 -0,5 0,8 2
persone -1,07 0,7 12,8 5,9
qualità -1,01 0,6 6,7 3,3
semplicità 1,8 1 28,7 9,7
spirito 0,99 0 4,4 0
valori 0,05 -0,7 0 2,9
181

TABELLA 18: coordinate e contributi assoluti delle forme grafiche
significative per F1 e F2 (domanda 25).
Forme grafiche F1 coord F2 coord F1 CA F2 CA
più -0,12 -1,11 0,1 10,5
Comunicazione -0,56 -0,57 4,5 4,8
burocratica -1,07 1,2 13,9 18,3
assistenza -1,08 1,22 16,3 22
carenza -0,32 -1,36 0,4 7,8
conoscere_di_più 1,49 0,53 22,4 3
fare_rete 0 -1 0 4,2
diff_iniz_livello_naz -0,49 -1,02 1,4 6,7
evidenziare 1,66 0,76 16,6 3,7
fondi -0,32 -1,36 0,4 7,8
nuovi 0,99 -0,17 3,9 0,1
professionali -0,23 -1,22 0,2 6,4
progetti 0,73 -0,41 3,2 1,1
successi 1,66 0,76 16,6 3,7
182

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