I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI - Fiba

“I Provvedimenti disciplinali”
Sintesi
Chiara Rossi & Cristian Russotti
Sappiamo che il tempo è poco, ma la tua partecipazione sarebbe preziosa. Perciò se riesci a ritagliarti un
momento potresti inviarci un commento, un suggerimenti o altro e ti preghiamo di rivolgerti a:
Chiara Rossi – UBI Verona
chiara.rossi@unicreditgroup.eu
Cristian Russotti – UBI Sassari
cristiano.russotti@unicreditgroup.eu
FEDERAZIONE ITALIANA BANCARI E ASSICURATIVI
Segreteria di Coordinamento
UniCredit Corporate Banking Spa
Via Rosa 7 – 37121 Verona
QUADRI DIRETTIVI
Un percorso aperto a tutti
IL CODICE CIVILE RICONOSCE ALL’IMPRENDITORE,
QUALE CAPO GERARCHICO DELL’IMPRESA, UN
AMPIO POTERE DISCREZIONALE NON SOLO IN
MATERIA DI ORGANIZZAZIONE DELL’IMPRESA, MA
ANCHE NELLA DISCIPLINA DEL LAVORO.
VEDIAMO I PUNTI PRINCIPALI.
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Approfondimento
Cosa dice il Codice Civile
Il legislatore ha voluto affidare al datore di lavoro la verifica e l’eventuale
punizione del mancato rispetto, da parte del lavoratore, degli obblighi di
diligenza, obbedienza e fedeltà, sanciti dallo stesso codice.
Art. 2104 - Diligenza del prestatore di lavoro
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della
produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione
e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di
questo dai quali gerarchicamente dipende.
Art. 2105 - Obbligo di fedeltà
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti
all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo
da poter recare ad essa pregiudizio.
Art. 2106 - Sanzioni disciplinari
L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar
luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione
[e in conformità delle norme corporative].
Cosa dice lo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300/1970)
Tale impostazione che risponde in pieno alle esigenze aziendali, in passato
aveva leso fondamentali diritti di libertà e di dignità del lavoratore.
Per questi motivi, lo statuto dei lavoratori, legge 20 maggio 1970, n.300, ha
posto una regolamentazione che, mantenendo immutato il potere
discrezionale del datore di lavoro nell’organizzazione dell’impresa, tutela il
lavoratore contro possibili abusi nell’esercizio del potere di controllo e per
quello che qui ci interessa del potere disciplinare.
ART. 7. statuto lavoratori - Sanzioni disciplinari.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle
quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione
delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante
affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in
materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di
lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza
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averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un
rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non
possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per
un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione
dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i
provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono
essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione
per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste
dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità
giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare
può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo
dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la
costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima
occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un
rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di
comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del
lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del
collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito
rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno
al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha
effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione
disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi
conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro
applicazione.
Il regolamento disciplinare
L’art. 7 dello statuto dei lavoratori sancisce innanzitutto che l’imprenditore,
per esercitare legittimamente il potere disciplinare, deve raccogliere le norme
relative:
• alle sanzioni,
• alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere
applicata,
• alle procedure di contestazione delle stesse,
in un regolamento disciplinare. Tale codice disciplinare deve essere portato a
conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti.
La predisposizione del regolamento non è affidata unilateralmente
all’imprenditore, ma deve essere recepito quanto disposto in materia dai
contratti collettivi (nazionali o aziendali).
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I provvedimenti disciplinari previsti dal CCNL del credito 8/12/2007 (art. 40)
”in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado della colpa”
sono:
a) il rimprovero verbale;
b) il rimprovero scritto;
c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo
non superiore a 10 giorni;
d) il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
del prestatore di lavoro (giustificato motivo);
e) il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la
prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
Non sono possibili sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto.
Ad esempio non è ammesso che l’impresa utilizzi come provvedimenti
disciplinari, trasferimenti, retrocessioni nell’inquadramento o mutamenti nelle
mansioni.
Individuazione preventiva delle infrazioni
Non è necessario che il regolamento disciplinare contenga una precisa e
sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e
delle corrispondenti sanzioni, essendo sufficiente una proporzionata
correlazione tra le singole ipotesi di infrazione, sia pure di carattere
schematico e non dettagliato, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie,
anche se suscettibili di attuazione discrezionale ed adattamento secondo le
concrete ed effettive inadempienze del lavoratore.
Procedimento disciplinare
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei
confronti del lavoratore (ad eccezione del rimprovero verbale) senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
La contestazione deve soddisfare i requisiti della specificità,
dell'immediatezza e dell'immutabilità dei fatti contestati e deve essere
portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge.
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La contestazione dell’addebito
La contestazione non richiede particolari formalità, ma solo l'esposizione dei
dati e degli aspetti essenziali del fatto materiale sanzionabile per via
disciplinare: è valida quindi la contestazione d’addebito contenuta in una
missiva qualificata come "comunicazione" ma nella quale siano esposti i fatti
addebitati al lavoratore (Cass. 7 gennaio 1998, n. 67) com’è valida la
contestazione che faccia riferimento, per una più precisa descrizione dei fatti,
ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore (Cass.16 settembre
1999 n. 10019).
La preventiva contestazione al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena
di nullità, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la
integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza
addebitata (Cass. 23 dicembre 2002, n. 18294).
Il diritto al contraddittorio
Entro 5 giorni dalla ricezione della contestazione il lavoratore può presentare
a sua difesa giustificazioni scritte e/o chiedere di essere sentito oralmente. Il
lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'organizzazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato; è invece esclusa la possibilità
d’assistenza da parte di un legale (Cass. 30 agosto 2000, n. 11430).
In conclusione
Una raccomandazione è necessaria.
E’ bene che il dipendente che riceve una contestazione si affidi, sin dal primo
momento della ricezione della stessa, all’organizzazione sindacale di
appartenenza per poter seguire con la massima attenzione legale tutti i
passaggi.
Il lavoratore deve astenersi da qualsiasi comportamento estemporaneo,
specie in relazione alle c.d. dichiarazioni spontanee , verbali o scritte,
rilasciate a funzioni ispettive, spesso su loro sollecitazione, al fine,
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comprensibile ma non utile, di risolvere in modo “amichevole” la
contestazione. Tali dichiarazioni, rilasciate fuori da un legittimo percorso di
tutela legale possono essere di grave pregiudizio nel proseguo del
procedimento disciplinare.
Verona, 6 Febbraio 2009
Chiara Rossi & Cristian Russotti
Bibliografia:
- Fiba Cisl Regionale Toscana e Veneto “Uno, due, tre, oops”, pp 126/141, 2008 Pomezia Roma ed. Società Tipografica Romana srl.
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