Attualità - Una Hotel

Attualità
Fa strada la proposta dell'onorevole Lella Golfo. Ecco cosa ne pensano le donne top mana|
La Norvegia ha imposto le «quote tosa» nei consi
ministrazione delle società quotate. Ed è stata una rivolu-
zione. In Italia è allo studio una legge analoga. E, a parole,
sono tutti d'accordo. Compresi Passera e Profumo
di Chiara Grianti

I consiglio di amministrazione di Gruppo Unicredit sarà
[femminile entro il 2018. È l'ambizioso obiettivo dell'ammi-
^nistratore delegato Alessandro Profumo. Un insolito ma non
dato progetto, che ha trovato concorde Corrado Passera,
ceo di Intesa Sanpaolo, il quale, da parte sua, (entrambi hanno
espressola propria opinione in una lettera aperta al Corriere della Sera) afferma:
«Devo riconoscere che la sottorappresentanza femminile nei consigli di amministrazione
in Italia è talmente clamorosa che, forse, dovremmo usare una misura drastica,
anche se provvisoria, per innescare un circolo virtuoso». La misura in questione sarebbero
le quote rosa ovvero l'obbligo per legge che una parte del consiglio di amministrazione
o del management della società sia composta da donne.
L'attenzione sul tema della rappresentanza femminile nel sistema economico nasce
dalle modifiche del Codice di autodisciplina di Borsa Italiana volte a riequilibrare
la composizione dei Cda dal punto di vista dell'età e del genere. E, ancor prima,
dalla proposta di legge di Lella Golfo (Pdl), presidente di Fondazione Marisa Bellisario,
che chiede l'istituzione di quote rosa del 30% nei consigli di amministrazione
delle società quotate. Il modello è quello norvegese, dove dal 2003 una legge impone
il 40% di presenza femminile nei board esecutivi: da allora la percentuale delle
donne manager è passata dal 6% al 33%. Questo dimostrerebbe che le quote rosa
non solo funzionano, ma sono uno strumento indispensabile per la parità. Tuttavia
un principio elementare resta: chi merita viene premiato. Indipendentemente dal
sesso. O non è così?
La risposta di studiosi ed economisti è che le quote rosa sono un male necessario. Secondo
Andrea Goldstein, senior economist dell'Ocse: «Se la critica che il meccanismo
delle quote lede il principio del merito ha delle basi» spiega in un articolo pubblicato
dal sito LaVoce.info «numerosi studi mostrano l'importanza di fattori extraeconomici
-non necessariamente contrari al merito, ma sicuramente da esso distinti
- nella selezione e socializzazione delle elite (...). I meccanismi di selezione delle
elite (di cui gli amministratori di società quotate sono un esempio) si basa su dinamiche
di cooptazione. Gli insiders selezionano per entrare in questa elite al- •
di
a/
ffq/fò, deputata
d e / / 1 fe/
del/'associazione/
c/iìed& /'istituzione/
di quote rosa de/
30% nei : cdadette/
società quotate/
Gennaio 2010 Business People 69

Attualità
La classifica
dell'European
Professional Women's
Network evidenzia
la quota di consigli
di amministrazione
con almeno una donna
e la percentuale
di donne presenti
nel board. L'Italia è tra
i Paesi europei dove
è più forte il peso
del soffitto di cristallo
che preclude alle
donne il vertice
70 Gennaio 2010
tre persone con caratteristiche simili, tra cui in particolare
un vissuto comune. Se ci sono tanti bocconiani, tanto
per fare un esempio pratico, non è solo perché la Bocconi
è un'ottima università, ma anche perché più bocconiani ci
sono in un consiglio più aumentano le chance che un altro
venga cooptato. In queste dinamiche ci sono effetti di
soglia - per le donne in particolare fino a che sono poche
(...) è difficile che possano suggerire agli altri amministratori
un potenziale candidato».
Anche Roger Abravanel, autore di Meritocrazia e animatore
dell'omonimo blog, ha dedicato alle donne una delle
sue proposte sul merito: «un aiuto temporaneo per vincere
le barriere culturali che oggi rendono impossibile aumentare
quel misero 3% di donne presenti nei Cda delle
imprese italiane quotate». Che scendono, secondo 1' European
Professional Women's Network, addirittura al 2,1%.
Se le quote rosa appaiono come un forzatura, sono tuttavia
intese come una forzatura temporanea indispensabile
a fare un salto culturale. «Mi ha colpito leggere nella proposta
presentata dall'onorevole Lella Golfo, che conosco
e stimo da diversi anni» spiega Giannola Nonino, a.d. di
Nonino Distillatori «che la presenza delle donne nei cda
in Italia è solo del 3%. Quello che più mi impressiona è
che molte di loro rivestono quel ruolo non solo e non tanto
per capacità imprenditoriale ma anche in quanto proprietarie
delle stesse società. La prima volta che ho sentito
parlare di quote rosa, quelle in Norvegia, ho gridato allo
scandalo. Infatti per l'educazione ricevuta dai miei genitori
valutavo e valuto le persone non come maschi o femmine,
ma come individui che devono raggiungere i loro
obiettivi grazie a capacità, impegno e spirito di sacrificio.
Ero contraria alle quote rosa perché mi sembravano una
scorciatoia. Ma ho dovuto ricredermi: i risultati raggiunti
nei Paesi che le hanno adottate sono stati tali che noi, per
fare lo stesso, dovremmo attendere ancora decenni! ».
«Credo che le donne dovrebbero poter ambire alla conquista
delle posizioni» afferma Elena David, a.d. di Una
Hotels & Resorts e presidente di Aica (Associazione italiana
compagnie alberghiere) «partendo da un criterio di
tipo meritocratico . Tuttavia, in un'ottica di accelerazione
sono favorevole alla proposta di Lella Golfo. Questa non
risolverà un problema culturale profondo: le donne devono
essere consapevoli delle loro capacità e farle riconoscere
al mondo dell'economia, della finanza, della sanità e di
quant'altro. Le quote rosa andrebbero supportate da altri
interventi per permettere alle lavoratrici di affrontare il
proprio percorso professionale con serenità, come gli investimenti
in asili e infrastnitture. Al di là della perdita di
lavoro conseguente alle maternità a causa di forzature da
parte delle aziende, sono numerose, infatti, le rinunce volontarie
da parte di professioniste che preferiscono lasciare
il lavoro per seguire il bambino, non potendo contare
su altri tipi di supporto. Il secondo è di carattere culturale:
deve crescere la determinazione delle donne nel mondo
PAESE
Norvegia,
Svezia
Danimarca,,
Al RAGGI X
BOARD CON UNA
PRESENZA FEMMINILE
Olanda 7QQA 19
LussembL
Belgio 7f)%
Fonte: European Professional Women's Network, Monitor 2008

del lavoro. È necessario sfatare statistiche come quelle che
ci raccontano che tre donne manager su quattro non hanno
figli e rifiutare la visione di quelle manager che dicono
che l'azienda viene prima dei figli. È vero che conciliare famiglia
e lavoro richiede dei sacrifici, ma è possibile».
«Sarà colpa della cultura o dell'educazione, ma ancora
oggi, a parità di ruolo ricoperto, si pretende da una donna
maggior preparazione rispetto all'uomo: lei è sempre
sotto esame, sempre costretta a dimostrare di essere all'altezza.
Non bastasse questo» prosegue Giannola Nonino
«va ricordato che la donna, prima di essere manager, è
figlia, moglie e madre: quindi non avrà tempo da dedicare
a se stessa. L'ho sperimentato personalmente, e ora lo sto
constatando con le mie figlie. Contrariamente agli uomini,
poi, le donne che mirano a posti di responsabilità sono
spesso costrette a fare una scelta drastica e ingiusta: la famiglia
o la carriera! Mi auguro che lo Stato scelga le quote
rosa, ma dia anche inizio alla realizzazione di strutture efficienti
e sicure a favore dei bimbi fin dalla nascita. Soltanto
così si permetterà a migliaia di donne di poter decidere
il proprio futuro senza sacrificare se stesse».
«La mia esperienza è emblematica» prosegue Elena David.
«Non sono figlia di nessuno, vivo nella provincia e non
sono entrata dalla porta principale. Ho conciliato carriera
e famiglia grazie alla mia convinzione, a un marito che
ha condiviso il mio percorso lavorativo e a un datore di lavoro
illuminato. Le mie maternità hanno sempre coinciso
con dei salti di carriera perché c'è stata l'intelligenza di
capire che offrire nuovi stimoli lavorativi aiuta a superare
momenti di crisi che è naturale avere quando hai un bimbetto
piccino e devi decidere di uscire di casa per tornare
poi la sera. Si fa con grande sacrificio. Ci sono stati anni in
cui F80% dello stipendio se ne andava in tata, ma ho sempre
pensato che fosse un investimento. Non ho mai dubitatodi
avere la possibilità di lavorare e far carriera (è stata
inserita nella classifica di Pwa delle 70 donne candidabili
a far parte di un Cda di aziende pubbliche e private, ndr).
Quanta, dipendeva da me e dalle circostanze». Q
Jfe cloti/ie>/unno'meg/io-9
Secondo la ricercVFattore D realizzatiraal Cerved, le donne occupano solo il 14,1 % dei consigli di
amministrazione di tutte le società che hanno realizzato fatturati superiori a 10 milioni di euro. Solo
nove donne sono presenti nei Cda delle prime 50 imprese italiane per fatturato. Le società poi in cui
l'amministratore delegato, il presidente o comunque la figura di vertice è una donna sono solo 2.652, pari
al 9,2% delle aziende con ricavi oltre i 10 milioni di euro. Il che è un controsenso perché la stessa ricerca
dimostra che le società al femminile crescono a un ritmo medio annuo superiore, in termini di fatturato,
rispetto a quello di imprese al maschile. Ma ha senso fare simili distinzioni di redditività tra uomini e donne?
Per rispondere a questa domanda basta citare la lettera aperta scritta da Corrado Passera al Corriere della
Sera: la piena valorizzazione dei talenti femminili «è una sfida manageriale e di civiltà che non ha niente a
che vedere con l'omologazione e l'omogeneizzazione, intendendo semmai valorizzare l'esatto contrario,
ovvero la biodiversità, perché solo confrontandosi nella diversità si cresce insieme, si crea efficienza
organizzativa, si stabilisce quella fiducia che è la materia prima di ogni successo individuale e collettivo e si
producono anche - perché non dirlo? - migliori risultati».
Gennaio 2010 BusinessPeople 71