personeelbeleid2013web

INTERVIEW
10 personeelbeleid | 01/2013

Yvonne van Duuren, manager Ontwikkeling & Organisatie ProRail
“ Ik deins niet terug als
het moeilijk wordt”
Simone Lensink Maud Berger
De ruim vierduizend medewerkers van ProRail zorgen ervoor dat in Nederland elke dag één
miljoen treinreizen worden gemaakt en 115.000 ton goederen op hun plaats van bestemming
komen. De organisatie is verantwoordelijk voor de aanleg, het onderhoud, het beheer, de
capiciteitsverdeling, verkeersleiding en de veiligheid van zevenduizend kilometer spoor.
ProRail is daarmee een complex bedrijf dat manoeuvreert in een politieke context. En dat is
precies wat het voor Yvonne van Duuren, manager Ontwikkeling & Organisatie, zo boeiend
maakt. “Mijn missie is de organisatie beter maken en alle ProRailers in hun kracht zetten.
En ik deins daarbij niet terug als het moeilijk wordt.”
11

Interview
ProRail is aan het veranderen. De prestaties
van het bedrijf moeten beter en daarvoor moet
uiteraard eerst intern een slag worden gemaakt.
“Het is een lange weg”, vertelt Yvonne. “HRM
speelt een belangrijke rol in het verandertraject.
ProRail is op weg naar beter integraal
management en dat betekent dat de lijnverantwoordelijkheid
op HR-zaken goed op de rit moet
worden gezet. Dat kan alleen als er een goed
samenspel is tussen HR en de lijn. Zo krijgen we
samen een goede aansluiting met het bedrijf.”
Wat is de positie van Organisatie &
Ontwikkeling daarin?
“Wij zijn als het ware een intern organistieadviesbureau.
Die positionering hebben we bereikt door
heel bewust te bepalen waar je toegevoegde
waarde kunt leveren. Ik heb een team van twaalf
professionals die adviseren over onderwerpen als
leiderschapsontwikkeling, gedragsverandering,
leren en ontwikkelen. Waardering blijkt uit het feit
dat de organisatie steeds minder naar buiten gaat
voor met name organisatieadviezen. De directie
ziet in dat veel organisatievraagstukken met
interne menskracht kunnen worden opgelost.”
“Hackett Group heeft recent een benchmark voor
de HR-functie uitgevoerd binnen ons bedrijf en
daaruit blijkt dat wij op een aantal onderdelen
‘world class’ HR leveren. Goede timing is voor
adviseurs van levensbelang. Het is zaak om
onderwerpen op het juiste moment bij de directie
op de agenda te krijgen. Ik zal niet ontkennen dat
het soms zoeken is naar hoe je zaken voor elkaar
krijgt. We willen bijvoorbeeld een goed functionerende
ProRail Academy uitbouwen. Dat heeft
op dit moment voor de directie minder prioriteit.
“Timing is van
levensbelang
voor HR”
12 personeelbeleid | 01/2013
Terwijl wij dat vanuit HR-oogpunt belangrijk vinden, omdat het
bijdraagt aan een lerende organisatie. Dan is het bekijken hoe je
over zo’n onderwerp goed in gesprek komt. Wij zijn altijd alert
op thema’s die spelen in het bedrijf en houden tegelijkertijd de
actualiteit in de gaten. ProRail is een bedrijf dat veiligheid hoog
in het vaandel heeft. Wij kijken hoe we vanuit dat thema de
organisatie een stap verder helpen in de ontwikkeling.”
Wat zijn voor jou nu belangrijke HR-onderwerpen?
“Strategische personeelsplanning krijgt op dit moment veel
aandacht. Hoe ga je om met de workload voor de komende jaren
en met beschikbare bezetting, terwijl we te maken hebben met
zowel krimp als vergrijzing; ontwikkelingen waar je tijdig op moet
sturen. Verder is leiderschapsontwikkeling erg belangrijk want er is
momenteel nog een te beheersmatige stijl van leidinggeven in ons
bedrijf - en natuurlijk E-HRM. Door de implementatie van gebruiksvriendelijke
systemen kunnen managers veel meer zelf doen en
daarin ook de sturing op de bedrijfsvoering beter ter hand nemen.
Met minder mensen meer werk verzetten; dat is toch wel de trend.
En ja dat heeft ook gevolgen voor HRM. Van een formatie van 85
fte gaan wij binnen enkele jaren terug naar zo’n zeventig fte.”
Hoe wordt daarop gereageerd?
“We hebben deze ontwikkeling in december tijdens een
afdelings-brede sessie gedeeld. Natuurlijk is het heftig als er
mensen moeten vertrekken maar het bijzondere is dat men het
wel snapt. Het mooie is dat onze populatie voor verandering
openstaat. We kunnen een gesprek voeren over het proces dat
gaande is en medewerkers denken mee. Dat levert veel op. En we
zullen het vertrek van mensen uiteraard ook netjes afwikkelen.
Het profiel van HR-medewerkers is aan het veranderen en
daarmee ook de doorlooptijd dat je in een organisatie werkzaam
bent en toegevoegde waarde kunt blijven leveren. Je ziet overal
dat er veel minder wordt ingezet op lange dienstverbanden. Dat is
het tijdsgwricht. Iedereen weet dat je nergens meer zo maar voor
tien jaar aan de slag gaat. Wij spelen daarop in door onze mensen
goed op te leiden. Daarmee bewegen zij zich gemakkelijker intern,
maar ook extern op de arbeidsmarkt. Het ontwikkelen van talent
en mensen op het juiste moment op de juiste plek krijgen, is één
van de grootste toegevoegde waardes van HR. Talent duurzaam
benutten is voor het hele bedrijf van belang. Daarmee is duurzame
inzetbaarheid ook zeker een thema.”
En ondertussen speelt HR een belangrijke rol in het verandertraject
van ProRail. Trekt dat geen zware wissel op jullie?
“Ja, er is veel werk aan de winkel. Om die rol te kunnen blijven
spelen, laat je iedere dag je toegevoegde waarde zien; het
bedrijf tonen dat je een goede business partner bent. Ik vind dat
overigens erg prettig, het betekent dat je letterlijk achter het stuur

“We zitten letterlijk
achter het stuur
van de verandering”
13

INTERVIEW
“Mijn m issie:
iedere ProRailer in
z’n kracht zetten”
van de verandering zit. Maar er is tegelijkertijd
een behoorlijke dosis lef voor nodig. Je moet uit
je comfortzone komen om in een vergadering
een moeilijke interventie te doen. En soms voer
je in een gesprek de hitte op om onderhuidse
spanningen op tafel te krijgen en uit te spreken.
Dat is niet gemakkelijk. Maar voor mij maakt
dat het juist leuk. Het is spannend om je nek
uit te steken. En daarin wel je authenticiteit
te bewaren.”
Hoe wordt daarop gereageerd,
bijvoorbeeld door managers?
“Er wordt op dit moment best veel van HR
verwacht. Ik zie dat als een kans die we willen
pakken. Het is daarbij belangrijk om goed aan
relaties te werken. In een sfeer van veiligheid,
vertrouwen en gunnen bereik je veel meer. Veel
lijnmanagers voelen de urgentie van het veranderingsproces.
Ze weten dat ze daardoor andere
dingen nodig hebben dan ze gewend zijn. Dat
vraagt om ontwikkeling en daarin werken HR
en lijn samen, met een nieuw leiderschapsprofiel
in de hand. Het betekent dat we andere managers
aannemen dan voorheen. Er komen steeds
meer managers uit de Generatie Y op cruciale
posities. Dat betekent dat er verfrissende
elementen in de cultuur komen. Zij helpen de
beweging die is ingezet te versterken naar meer
klantgericht handelen en resultaatgericht werken.
Er is nu voldoende ‘kritische massa’ aan nieuwe
leidinggevenden om ook in andere functies een
nieuwe generatie aan je te binden. Dat is prettig
om te zien. Het betekent dat je als HR op meerdere
borden tegelijk schaakt en de organisatie
geleidelijk beter maakt en doorontwikkelt.”
14 personeelbeleid | 01/2013
Welke rol speelt Young ProRail, de pool van young
potentials, daarin?
“De bedoeling van Young ProRail is dat collega’s die aan het
begin van hun loopbaan staan snel een netwerk opbouwen en
gemakkelijk kennis en ervaring met elkaar kunnen delen. Deze
community bestaat nu enkele jaren en er ontstaat steeds meer
enthousiasme in die groep, wat blijkt uit de vele intitiatieven die ze
nemen. Zo kwamen ze onlangs met de vraag of zij niet eens een
dag konden meelopen met de topmanagers uit het bedrijf. Dat
konden we organiseren. En dan zie je dat die twee groepen zich
met elkaar verbinden en elkaar versterken. Het is leuk om dat soort
initiatieven te ondersteunen. Je komt daarmee heel erg bij mijn
persoonlijke missie: iedere ProRailer in z’n kracht. Er is in dit bedrijf
zoveel potentieel. Stel je maar eens voor wat er gebeurt als dat
allemaal optimaal benut wordt. Daar krijg ik kippenvel van!”
“Een ander voorbeeld is dat we jaarlijks twaalf jonge medewerkers
een ‘trainership’ aanbieden. Dit jaar worden er zes aangenomen op
het gebied van management, twee op het financiële vlak en vier
in de technische hoek. Wat dat betreft doen we niet onder voor
bedrijven als KLM of Shell. We merken dat er ook steeds meer
belangstelling komt voor de traineeships bij ProRail. Vorig jaar
waren er vele belangstellenden en we zien de kwaliteit van
potentiële kandidaten jaarlijks toenemen. En we hebben al veel
mooie kanjers in huis. We zien nu de eerste trainees uit eerdere
lichtingen omhoog klimmen in de organisatie. Het is de bedoeling
dat we binnen 8 tot 10 jaar zo’n vijftig procent van de voormalige
trainees in de top terugzien. Ik heb er alle vertrouwen in.”
Wat zijn de volgende stappen in het veranderingstraject?
“We zijn de kernwaarden van het bedrijf aan het actualiseren en
verbinden die aan de gewenste cultuurverandering. Dat proces
zijn we gestart aan de hand van ‘story telling’. We hebben 150
verhalen uit het bedrijf over het thema vakmanschap opgetekend
en dat heeft bij die medewerkers ook veel energie vrijgemaakt.
De stap daarna was om daar onze kernwaarden uit te destilleren
en deze samen met de de directie op de visie/missie aan te
sluiten. En daarmee gaan we dan samen met de leidinggevenden
er betekenis aan geven op de werkvloeren zien wat het betekent
voor het dagelijkse werk.”
Hoewel jullie nu meer jonge medewerkers/managers
aantrekken, is de gemiddelde leeftijd van jullie medewerkers
aan de hoge kant. Hoe ga je daarmee om?
“We hebben een duidelijk doelgroepenbeleid. Dat is niet alleen
leeftijd gericht, maar draait voornamelijk om diversiteit. Ook
vrouwen en allochtonen zijn wat ondervertegenwoordigd. Maar
het is waar, we krijgen niet gemakkelijk veel starters binnen.
De complexiteit van het bedrijf vraagt toch vaak om mensen met
vijf of zes jaar ervaring en omdat ProRail een regieorganisatie is en
geen uitvoerder, werken we vooral met hoogopgeleiden..

PROFIEL
28 personeelbeleid | 01/2013

Nederlands topontwerp,
gemaakt door ambachtslieden
in ontwikkelingslanden
“ Imperfect Design
verwezenlijkt dromen”
“Het is niet onze bedoeling om ‘goed’ te doen. Het gaat erom dat de producten van Imperfect
Design een toegevoegde waarde hebben voor iedereen in de keten. Nederlandse ontwerpers
kunnen hun droom verwezenlijken, ambachtslieden in ontwikkelingslanden hebben werk en
doen waar ze goed in zijn en de consument haalt een exclusief designobject in huis en werkt
tegelijkertijd mee aan een betere wereld.”
Simone Lensink Nicolet Peters (foto Monique Thoonen) &
Fotostudio Peter Vincent (product fotografie)
Monique Thoonen is oprichter van Imperfect
Design, een jong bedrijf dat Nederlandse topontwerpers
koppelt aan ambachtslieden in
ontwikkelingslanden. Het resultaat is een bijzondere
collectie lifestyle producten. De Nederlandse
ontwerpers laten zich inspireren door handwerklieden,
materialen en technieken in landen als
Guatemala, Vietnam en India en ontwikkelen zo producten die in
die landen een duurzame economische en sociale ontwikkeling in
gang zetten. Zo ontwierp Arian Brekveld in Vietnam een collectie
kandelaars, tafeltjes en schalen van delicaat lakwerk. En maakte het
duo Niels van Eijk en Miriam van der Lubbe onder andere een serie
mondgeblazen vazen van gerecycled glas in Guatemala.
Monique: “Nederland heeft een sterke creatieve sector. Dutch Design
is een begrip. Aan de andere kant zijn er in ontwikkelingslanden
ambachtslieden die hele mooie dingen kunnen maken. Maar zij vinden
vaak de weg niet naar de Westerse markt, waar consumenten meer
te besteden hebben. Mijn vorige baan was directeur van de stichting
Dutch Design in Development. Daar heb ik ook geprobeerd dit idee
van de grond te tillen. Toen het daar niet lukte en de stichting uiteindelijk
z’n financiering kwijtraakte, heb ik besloten zelf een bedrijf op
te zetten. Ik geloof namelijk in de mogelijkheden van deze unieke
samenwerking. Natuurlijk was dat spannend; het zijn moeilijke, kostbare
projecten. Hoe ga je dat financieren? Maar op een gegeven
moment heb ik de knoop doorgehakt. Ik ga het doen en vind het geld
vast wel zodra ik onderweg ben: ik ben ervan overtuigd dat het moet
lukken als je deze producten goed in de markt zet.”
29

PROFIEL
“Zij w illen
hun d room
verwezenlijken”
30 personeelbeleid | 01/2013
Magazijnbediende
En zo ontstond een bedrijf waar Monique in de startfase zowel
directeur als magazijnbediende is en contracten sluit met
zowel Nederlandse topontwerpers als met kleine bedrijfjes en
ambachtslieden in ontwikkelingslanden. “Nederlandse ontwerpers
zijn bereid heel veel zelf te doen. Om met de poten in de modder
te staan. Dat is nodig in dit soort projecten. De glasblazers in
Guatemala bleken bijvoorbeeld geen 3D-tekeningen te kunnen
lezen. Dat betekent dat je hen alles voor moet doen. Maar als je
dat doet, ontstaat er vanzelf vertrouwen. Dat is een voorwaarde
om goed te kunnen samenwerken.”
Imperfect Design betaalt de reizen van de ontwerpers en de
ontwikkelkosten van de producten. De ontwerpers investeren
hun tijd en krijgen bij verkoop van hun product een percentage.
“Dat wordt allemaal geregeld in een contract waarin we goede
afspraken maken over wat we van elkaar verwachten. Het is voor
de ontwerpers een intensief traject. De reizen die zij maken zijn
pittig. Behalve dat het vervoer in die landen vaak niet optimaal is,
zijn er grote verschillen in cultuur, kennis en ervaring. Het vergt
een enorme inspanning om die te overbruggen. Je moet werkelijk
alles uitleggen, het volstaat niet om alles gewoon in een goed
contract te zetten. Arian is uiteindelijk vier maanden bezig
geweest voordat er een goed prototype was. Dat vergt
commitment en een heilig geloof in het project.”
Arbeidsomstandigheden
Productie in ontwikkelingslanden wordt regelmatig in verband
gebracht met misstanden als kinderarbeid, veel te lage lonen en
slechte arbeidsomstandigheden. Hoe weet je als Nederlandse
opdrachtgever dat alles goed gaat in Vietnam of Guatemala?
Monique: “Harde garanties zijn heel moeilijk te geven. Maar we
gaan natuurlijk niet over één nacht ijs. Om te beginnen werken
we zoveel mogelijk met bedrijven die zijn aangesloten bij een
World Fair Trade Organisation. Dan weet je in ieder geval dat
de mensen goede lonen krijgen en dat er aandacht is voor de
arbeidsomstandigheden. In Vietnam werken we ook met een
bedrijf dat samenwerkt met het SPIN-project van de TU Delft.
SPIN staat voor Sustainable Product Innovation en heeft als doel
duurzame en economische ontwikkelingen te bevorderen. Daarbij
wordt natuurlijk ook gelet op zaken als arbeidsomstandigheden.
En dan werken de ontwerpers natuurlijk ook nog een periode
ter plaatse nauw samen met de ambachtslieden. Dat gebeurt
gewoon in het bedrijf, dus in die tijd krijgen zij een aardig beeld
van hoe er wordt gewerkt. Als zij daar geen goed gevoel bij
hebben, is samenwerking niet mogelijk.”

Twee maanden werk
“We brengen in ieder geval werkgelegenheid
naar die landen. Het duurde bijvoorbeeld even
voordat de order voor het glas uit Guatemala
helemaal rond was. Op een gegeven moment
werd ik gebeld door de mensen daar met de
vraag wanneer de order zou komen. Ze zaten op
dat moment namelijk zonder werk en normaal
gesproken laten ze de oven waarin de vazen
worden gemaakt dan uitgaan. Het kost veel geld
om de oven opnieuw te verwarmen, dus als mijn
order snel zou komen, lieten ze hem liever aan.
Door onze order hadden tien mensen weer twee
maanden lang werk.”
Imperfect Design kiest voor gerenommeerde
ontwerpers. Natuurlijk om de kwaliteit van de
ontwerpen te kunnen garanderen, maar ook
omdat bekende namen nu eenmaal de aandacht
trekken. Monique: “We onderscheiden ons van
andere fairtrade producten door alleen met
topontwerpers te werken. En het mooie is: ze
staan in de rij! Er zijn genoeg mensen die graag
voor Imperfect Design aan de slag willen.
Ondanks dat er veel van hen wordt gevraagd.
Dat begint al met een enorme tijdsinvestering.
En ik denk dat dat een deel van het succes
is. Iedereen durft hierin te investeren.
“ Topontwerpers staan
voor ons in de rij”
Daarmee groeit het vertrouwen.”
Het volgende project van Imperfect Design
wordt opgepakt door architect Rianne Makkink
en ontwerper Jurgen Bey. Zij waren onlangs
samen met Monique in India en willen daar
een droom verwezenlijken. Jurgen Bey heeft al
jaren interesse om in India of Zuid Afrika een
project te starten. Toen we alle twee werden
uitge-nodigd om een lezing te geven in India,
besloten we in India van start te gaan. Het was
een mooie kans om daar een paar dagen samen
op pad te gaan en om van gedachten te wisselen
over de vele mogelijkheden die India biedt.”
Het nieuwe werken
“Jurgen droomt al langer over producten die
in ontwikkelingslanden op scholen worden
gebruikt, in combinatie met een exclusieve lijn
voor de westerse markt. Bijvoorbeeld schriftjes
voor daar en luxe notitieboekjes voor hier.
Verder is hij gefascineerd door de combinatie
van wonen en werken. Hier heet dat het nieuwe
werken, maar in ontwikkelingslanden is dat heel
gewoon. We zijn in een straat geweest waar allemaal
keramisten wonen en werken. Daar liggen
bergen zand op straat die worden bewerkt tot
klei. Binnen zit dan iemand die er keramiek van
31

PROFIEL
“Het gaat
vooral om het
verwezenlijken
van de dromen
van mensen”
32 personeelbeleid | 01/2013
maakt. De oven om het af te
bakken staat op het dak van
het huis. En daartussen spelen
de kinderen en scharrelen
de kippen. Een interessant
fenomeen, waarmee hij
misschien ook iets wil doen.
Het was heel inspirerend om
die ontwikkeling door zijn
ogen te zien. Als je met hem
op pad bent, begrijp je meteen
waarom zijn producten ook in
musea staan. Als alles volgens
plan verloopt, zijn zijn producten
aan het eind van het jaar
klaar. Spannend!”
Aan Monique de schone taak
om al die mooie producten
aan de man te brengen.
“Toen de eerste collectie
binnen was, heb ik een borrel
georganiseerd voor vrienden
en bekenden. Zij konden als
eerste de producten kopen. Ik
was heel benieuwd wat er zou
gebeuren. Want je hebt er niets
aan als iedereen roept hoe
mooi ze de producten vinden,
zonder dat er wordt verkocht.
Maar het liep goed en dat
gaf mij het vertrouwen om
de eerste container met
producten uit Guatemala te
bestellen. Maar je collectie
vervolgens in de juiste winkels
krijgen is lastig. Dat is voor
mij ook pionieren. We hebben
nu dertig verkooppunten,
maar dat moeten er minimaal
tweehonderd worden. Aan
het einde van dit jaar wil ik
eigenlijk wel boven de honderd
zitten. Ik heb nu al agenten in Engeland en
Australië en ik wil uitbreiden richting België,
Duitsland en de rest van Europa. Daar liggen
nog veel mogelijkheden.”
Pure armoede
“Ik doe op dit moment nog alles zelf, omdat
ik de kosten zoveel mogelijk in de hand wil
houden. De startinvesteringen zijn erg hoog en
het kost tijd, energie en vooral veel geduld om
nieuwe klanten te vinden. Ik werkte voorheen
als category manager voor WE en voor Hema
en had toen nooit kunnen bedenken dat ik
ook op deze manier kon werken. In die grote
bedrijven is natuurlijk alles goed geregeld.
Ik heb hier op een zomerse dag met een
ontwerper buiten op wat pallets gezeten
om de kleuren van monsters goed te beoordelen.
Dat lukt binnen met het tl-licht in de
opslag niet. Dat had ik bij eerdere werkgevers
pure armoede gevonden. Maar nu hadden we
een geweldige avond en middag. Lekker buiten
aan het werk in de zon… Als je voor jezelf aan
zo’n project werkt, gelden er blijkbaar toch
ineens andere regels.”
“Ik hoop dat Imperfect Design een mooi, sterk
merk wordt dat internationaal stevig in de markt
staat. Het gaat daarbij niet alleen om inkoop en
verkoop, maar vooral ook om het verwezenlijken
van de dromen van mensen. Ik vind het belangrijk
om daar ruimte voor te houden, ook al weet
je dan nooit precies wat er op je pad komt.
Langzaam maar zeker wordt het bedrijf een
rijdende trein en dat biedt weer nieuwe kansen.
We staan wat mij betreft nog maar aan het
begin.”

Werkzoekende HR-professionals
3xZONDER
BAAN
“Met jouw ervaring in werving en selectie is
solliciteren toch kat in het bakkie?” Een veelgehoor-
de opmerking voor werkloze HRM-ers. Maar een
baan binnenslepen is niet eenvoudig in deze tijd.
Daar weten Karin, Ronald en Marianne alles van.
Claudia de Widt “ Werkeloos zijn is
onwezenlijk”
Toen Ronald Hartsuijker vorig jaar een
burn-out opliep in het HBO-onderwijs, wist hij het
zeker: ik wil terug naar het HRM-vak. Een halfjaar
later zit hij nog thuis: opgefrist en klaar voor een
nieuwe uitdaging.
“Van oorsprong ben ik klassiek gitarist. Toch werd
ik al op het conservatorium meer getrokken door
het P&O-vak. Bij een ingenieursbedrijf deed ik
mijn eerste werkervaring op, en werd mijn gevoel
bevestigd: het muziekvak is mij te solitair. Na zes
jaar stapte ik over naar VGZ waar ik mede verantwoordelijk
was voor het opzetten en uitbouwen
van competentiemanagement. Ook bij de NPO
organiseerde ik trainingen en coachte medewerkers
op basis van competenties. Die methode was
daar nieuw, en dat vind ik meteen het leuke aan
dit vak: nieuw beleid en instrumenten ontwikkelen
en daarmee een organisatie verder brengen. Na
de NPO kwam het onderwijs op mijn pad. Ik had
het HRM-vak op zoveel onderdelen uitgevoerd,
nu wilde ik het aan anderen leren. Ondanks waarschuwingen
stapte ik met teveel idealisme in het
onderwijs. Ik miste al snel de vrijheid en het ‘ergens
naartoe werken’. Ik kwam mezelf fl ink tegen en liep
een burn-out op. Na een paar maanden hervond ik
mezelf en wist: ik wil terug naar het HRM-vak.”
RONALD HARTSUIJKER
ZOEKT: Een brede HR-functie (personeelsadviseur of
personeelsfunctionaris) in regio Gelderland.
WERKZOEKEND SINDS: 1 juli 2012.
ERVARING: Docent Hogeschool HRM & organisatie – P&O
Adviseur bij de NPO, het UMC Radboud en
zorgverzekeraar VGZ.
BLINKT UIT IN: Vakgedrevenheid en inzet, samenwerken en
teamgeest. Betrokken, analytisch, creatief.
“Werkeloos zijn, is een tikje onwezenlijk. Ik sta te
boek als een enthousiast en gedreven persoon,
en moet mijn drive ergens in kwijt. Ik ben actief
op social media en ben aangesloten bij een
netwerkclub HBO’ers, waar ik lezingen geef én
bijwoon en bedrijven bezoek. Zij zijn mijn geestverwanten;
we vinden elkaar in gedrevenheid.
Inmiddels moet ik mezelf dagelijks fl ink oppeppen
om met overtuiging verder te zoeken. Mensen
vragen wel eens waarom een HR-professional,
die ervaring heeft met werving en selectie, zelf
niet gemakkelijk een baan vindt. Zo simpel is
dat niet. Er zijn geen sollicitatietrucs, maar door
mijn ervaring heb ik wel een voorsprong: ik kan
mijn motivatie verhalend en concreet vertellen.
Je moet vooral de moed niet laten zakken en op
alles reageren. Blijf trouw aan je eigen wensen en
kwaliteiten. Dat maakt je sterker en voorkomt dat
bedrijven gaan denken: daar heb je hem weer.”
Raak schieten
“Mijn droombaan is bij een organisatie waar
ontwikkeling van medewerkers echt een plek
heeft. Zoals in de zorg, daar zien ze ontwikkeling
als een vanzelfsprekendheid. Als ZZP’er beginnen,
is voor mij geen optie. Ik ben bang een Remi uit
Alleen op de wereld te worden. Over de nabije
toekomst ben ik gematigd positief. De vacatures
zijn er wel; van twee tot drie per week word ik
zelfs erg enthousiast. Ik verwacht toch dat ik een
keer raak schiet. Het vak achter me laten, is geen
optie. Ik ben teveel HRM.”
41

INTERVIEW
KARIN VAN DOOREN
ZOEKT: Een allround strategische, tactische en
operationele P&O-functie. Analyse, ontwikkeling
HR-strategie, implementatie en uitvoering.
WERKZOEKEND SINDS: 1 augustus 2012.
ERVARING: Manager Personeel & Organisatie bij Pereira, Tax
Consultants & Civil-Law Notary –
Adviseur P&O, ICT en Offi ce management bij
Pereira – Bestuurssecretaris Tax & Legal Services
bij PricewaterhouseCoopers – Project & Management
Support bij PricewaterhouseCoopers.
BLINKT UIT IN: Business partner- en ambassadeurschap.
Ontwikkeling HR-beleid met stimulerende P&Oinstrumenten.
Focus op optimale aansluiting van
persoonlijke ambities en die van de organisatie. Is
én brengt graag in beweging.
42 personeelbeleid | 01/2013
“Ik ben klaar om het
avontuur aan te gaan!”
Karin van Dooren is sinds augustus 2012 op zoek naar een
nieuwe uitdaging. Geen makkelijke zoektocht, zo blijkt.
“Ik had als scholier geen idee wat ik wilde worden. Na de havo dus
door naar het vwo. Daarna wist ik het nog niet, daarom koos ik voor
de praktijkgerichte secretaresseopleiding. Ik was een vreemde eend
in de bijt en deed altijd projecten erbij. Vanuit de opleiding kwam
ik terecht bij PricewaterhouseCoopers, een interessant bedrijf om
ervaring op te doen. Op een gegeven moment begon één van de
partners een adviesorganisatie en vroeg mij mee als ‘inrichter van
de organisatie’. We hebben gepionierd: het bedrijf groeide snel en
mijn takenpakket werd te groot. Ik koos voor P&O, omdat mijn hart
ligt bij mensen en hun talenten aan de ene kant en organisatiedoelstellingen
aan de andere. Ik volgde de HBO-opleiding Personeel
en Arbeid en ontwikkelde me tot allround HR-adviseur. Vorig
jaar raakte ik er een beetje uitgekeken: tijd voor iets nieuws.”
Traditionele wijze
“Ik heb me fl ink verkeken op de tijd die het kost om een nieuwe
baan te vinden. De eerste maanden waren een periode van bezinning:
wat wil ik, waar ga ik naartoe? In augustus begon ik met
solliciteren en vijf maanden later had ik al 22 brieven verstuurd. Ik
mocht drie keer op gesprek komen, maar in twee gevallen verviel
de vacature. Dat zie je wel vaker, en soms duikt zo’n vacature later
weer op. Ook bedrijven bevinden zich in turbulent vaarwater… Ik
solliciteer nooit ‘out of the blue’. Ik bestudeer de website, lees het
jaarverslag en bedenk wat mijn toevoeging kan zijn. Daarna bel ik
om een beeld te krijgen én te geven van wat HR kan bijdragen. Pas
dan schrijf ik mijn brief. Ik broed nog op een meer ludieke manier
om ‘op de mat te vallen’, maar vooralsnog pak ik het op traditionele
wijze aan. Daarnaast ben ik actief op LinkedIn, volg workshops en
heb een clubje met andere werkzoekenden. Netwerken geeft me
het gevoel constructief bezig te zijn.”
Nieuwe tak van sport
“P&O is een vak is waarin levenservaring van belang is, dus mijn
leeftijd en aanloop naar het vak zie ik als pluspunten. Dat ik alleen
in de fi scale wereld heb gewerkt, kan me wel belemmeren. Op mijn
functieniveau wordt vaak ervaring in de branche gevraagd. Begrijpelijk,
en toch pleit ik voor de toegevoegde waarde van een frisse
blik en prikkelende vragen: waarom gaan de dingen zo, is dat wel
logisch? Juist in een nieuwe tak van sport kan ik scherpe observaties
doen.”
“Naarmate de tijd verstrijkt, word ik eigenlijk steeds optimistischer.
Ik weet beter waar mijn kansen liggen en hoe ik die moet grijpen.
Tegelijkertijd vervaagt mijn ideaalbeeld. Op korte termijn ga ik niet
die droombaan vinden, dus ik grijp meer aan: ook met een tijdelijk
HR-project heb ik een ingang. Ik ben klaar om het avontuur aan
te gaan!”

“Ik dacht: ben ik gek of
zijn zij dat?”
Sinds een jaar is Marianne Vennik als ZZP’er aan de slag.
Hoewel Marianne geniet van de vrijheid, is ze het zat om steeds
op zoek te moeten naar een nieuwe klus. Hoe gunstig is de
arbeidsmarkt voor zelfstandigen?
“Via de studie Arbeidsrecht kwam ik in het HR-vak terecht. Ervaring
deed ik op zowel in Nederland als in het buitenland, ik werkte
twee jaar in Indonesië. Wat HR is, wisten ze daar nog nauwelijks.
Ze waren er net achter dat mensen anders werken dan machines.
Vanuit Indonesië verhuisde ik naar Londen, maar daar kwam ik
lastig aan een baan. Toen ik in Nederland wel aan de slag kon,
reisde ik ieder weekend heen en weer. Ik werkte bij een klein
bedrijf dat in mum van tijd van vijftien naar honderd man werd
uitgebouwd. We fuseerden met Capgemini en werden in één klap
een enorm internationaal apparaat. Wel even slikken om ineens
HR-manager van duizend man te zijn. Na Capgemini werkte ik
nog drie jaar als senior bij ROC Leiden. Tussen consultancy en de
MARIANNE VENNIK
ZOEKT: HR management baan.
WERKZOEKEND SINDS: mei 2012.
ERVARING: HR manager ICT bedrijf (vast) – Opstellen
en implementeren nieuw personeelshandboek
en competentiemodel (als ZZP’er)
– Personeelsmanagement en ordenen interne
processen (als ZZP’er).
BLINKT UIT IN: Vertalen van bedrijfsdoelstellingen naar
praktische HR-instrumenten. Duidelijkheid en
helderheid scheppen. Humor.
onderwijsbranche bestaat een enorm contrast.
Ik dacht: ben ik gek of zijn zij dat? Deze mensen
voelden niet dat ze onderdeel uitmaakten van
een grote organisatie. Hun horizon was niet
breder dan hun bureau. Na drie jaar wist ik: ik pas
hier niet. Dat mag je soms best zeggen.”
Eerste stappen
“Toen ik in 2012 met de hele backoffi ce van
een ICT consultancyfi rma werd ontslagen, kon
ik tijdelijk terecht bij een organisatie om een
personeelshandboek en competentiemodel te
ontwikkelen. Mijn eerste stappen als ZZP’er. Via
die klus kwam ik weer bij een volgende terecht.
En zo stoom ik een beetje door. Dit bevalt me
wel, dacht ik direct. Alleen het steeds op zoek
gaan naar een nieuwe klus is niets voor mij.
Inmiddels heb ik voor drie maanden een contract
bij een uitzendbureau. Weer een compleet andere
wereld, maar dat is juist leuk. Je werkervaring
schiet in kwadraat omhoog als je in een nieuwe
branche begint. Als externe kijk je objectief naar
een organisatie en kun je eerlijk commentaar
leveren, zonder jezelf en je positie te schaden.”
Weinig aantrekkelijk
“Het is fi jn om mijn eigen tijd in te delen, maar
als er een leuke vaste baan langskomt, hap ik
toe. Ik merk wel dat je minder aantrekkelijk bent
als vaste werknemer. Werkgevers denken: als de
markt aantrekt, zijn ze weer gevlogen. Ik solliciteer
wel, maar ben nog nergens uitgenodigd voor
een gesprek. En ik ben ‘al 49’. Hoewel ik meer
in mijn kracht sta dan ooit, lijkt dat toch mee te
spelen. Inmiddels heb ik een kringetje gevormd
met ZZP’ers uit verschillende disciplines. Ook ben
ik lid van een aantal HR-groepen, maar dat vind ik
toch minder. Het is leuk om mensen uit je vakgebied
te leren kennen, maar je schuift een ander
geen banen toe als je zelf op zoek bent.”
43