Uitzendwerk werkt!

Uitzendwerk werkt!
De economische en maatschappelijke rol
van het uitzendwerk in Nederland
1

2
vast/flex 1996
1996
24,9%
Flex
1996
75,1%
Vast
vast/flex 2011
2011
29,6%
Flex 2011
70,4%
Vast
Uitzendwerk werkt!
Inleiding 13
1. De uitzendbranche als grootste werkgever 14
2. Uitzendwerk biedt kansen voor iedereen 16
3. Uitzendwerk als fatsoenlijke vorm van flex 18
4. Publiek-private samenwerking tussen overheid 10
en uitzendbranche op de arbeidsmarkt
5. Sociale zekerheid 12
6. Scholing 14
7. De aanpak van malafide uitzendbureaus 16
8. Arbeidsmigranten 18
9. Tot slot 20
Bronnen 21
Flexvormen als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs
3,1%
2,7%
flexschil 1996 flexschil 2011
3,1%
2,6%
1,6%
5,4%
6,4%
2,3%
2,5%
3,3%
5,7%
1,3%
4,7%
9,8%

inleiding
Al meer dan 50 jaar behartigt de abu de belangen
van uitzendondernemingen in Nederland.
Alle fasen van het uitzendwerk heeft de
branchevereniging meegemaakt. De pioniersfase waarin het
uitzendwerk zich ontwikkelde en de sector groeide; de fase
waarin het uitzenden zichzelf feitelijk meer ging reguleren
en in 1972 met de eerste CAO voor Uitzendkrachten kwam.
Regulering en wetgeving schreden voort en in 1999 werd
een nieuw ijkpunt bereikt: de Wet Flexibiliteit en zekerheid
(Flexwet). Het jaar daarvoor was de uitzendvergunning al
afgeschaft.
ontwikkeling
Sindsdien is de sector zichzelf blijven verstevigen door
beleidsontwikkeling en institutionalisering van scholing
(Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche, stoof),
arbo (Stichting Arbo Flexbranche, staf) en controle op
naleving van de cao (Stichting Naleving cao voor
Uitzendkrachten, sncu). Naast de CAO voor Uitzendkrachten
kwam een cao sfu (Sociaal Fonds Uitzendbranche,
waarin werd geregeld dat alle uitzendorganisaties een vast
percentage afdragen ten behoeve van stoof, staf en sncu).
flexschil 1996/2011
% Zelfstandigen met personeel/
meewerkenden
% Zelfstandigen zonder personeel
% Tijdelijk contract > 1 jaar
% Tijdelijk contract met uitzicht op vast
% Oproepkracht
deze publicatie, Uitzendwerk werkt! van de algemene bond Uitzendondernemingen (abu),
geeft een beeld van de nederlandse uitzendbranche. Hoe staat de sector ervoor, wat is het
economisch en maatschappelijk belang van deze branche en welke uitdagingen liggen er?
% Uitzendkracht
% Overig flexibel
Ook werd steeds meer werk gemaakt van publiekprivate
samenwerking en zelfregulering om malafiditeit
te bestrijden (Stichting Normering Arbeid, sncu,
Arbeidsinspectie, Belastingdienst etc.) en ingezet op
publieke-private samenwerkingsverbanden in de
arbeidsbemiddeling (uwv, gemeenten). Allemaal
ontwikkelingen, waarmee de uitzendsector zijn
economische en maatschappelijke betekenis heeft bewezen
en nog altijd bewijst in het belang van een gezonde
arbeidsmarkt.
duurzame flexibiliteit
Uitzenden is uitgegroeid tot hét voorbeeld van goed
gereguleerde flexibiliteit met twee duidelijke functies
op de arbeidsmarkt: 1. Het leveren van flexibiliteit aan
arbeidsorganisaties en 2. het bieden van allocatie.
Een nieuwe fase ligt in de consolidatie en blijvende
investering in uitzendwerk als duurzame flexibiliteit. Die
duurzaamheid moet worden gewaarborgd door een goede
balans van flexibiliteit, verantwoorde cao-bepalingen met
ruime mogelijkheden voor uitzendkrachten om zich te
scholen en ontwikkelen, en wet- en regelgeving die rekening
houdt met de rol van uitzendwerk: de allocatieve functie
waardoor vele honderdduizenden werkzoekenden de weg
naar de arbeidsmarkt vinden.
De uitzendsector is van cruciaal belang voor de
Nederlandse arbeidsmarkt en wil een groter percentage
van de flexibiliteit op die arbeidsmarkt invullen. Zodat
het bedrijfsleven concurrerend kan blijven én nog meer
mensen een (nieuwe) kans op werk krijgen. Mensen van alle
leeftijden en oorsprong, die zowel laag, middelbaar als hoog
zijn opgeleid. Want uitzendwerk… werkt!
3

4
1
de uitzendbranche als grootste werkgever
ruim 750.000 mensen gaan jaarlijks via een uitzendbureau aan de slag en dagelijks
zijn er zo’n 172.000 uitzendkrachten aan het werk. daarmee is de sector de grootste
werkgever van ons land en niet meer weg te denken van de nederlandse arbeidsmarkt.
aan de andere kant vervult de uitzendsector met deze grote aantallen slechts 2,3%
van de totale beroepsbevolking en nog geen 10% van de flexibele arbeidsplaatsen.
slechtere en goedkopere flexibiliteit nemen vaak de plek in van het goed bij wet en
Cao gereguleerde uitzenden.
Omzet uitzendbranche 2011
€ 11,4 miljard
Bron: cbs
plaatsingen dOOr uitzendbureaus 2011
1,4 miljOen
Bron: ecorys
aantal UitzendkraCHten 2011
752.533
Bron: its

N
ederland heeft een sterke economie. Ook
in de huidige tijden van laagconjunctuur
houdt onze economie zich relatief goed
staande. Nederland hoort binnen Europa
bij de landen met de laagste werkloosheidscijfers. Dat ons
land zich relatief goed door de crisis weet te slaan, is
mede te danken aan de flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
Die zorgt ervoor dat bedrijven voldoende veerkrachtig zijn
om mee te kunnen bewegen met de economie en vooral om
concurrerend te blijven.
In de toekomst zal de behoefte aan flexibiliteit eerder
toe- dan afnemen. Als op enig moment de economie weer
een (gematigde) groei laat zien, willen ondernemers een
deel van hun bedrijf flexibel blijven organiseren. Het is
noodzakelijk om die flexibiliteit op een goede en sociaal
verantwoorde wijze in te vullen.
allocatie
De uitzendbranche zorgt ervoor dat mensen snel kunnen
worden doorgeleid naar (ander) werk, eventueel met een
opleidingstraject om hun kansen te vergroten. Als geen
ander weet de uitzendsector hoe je vraag en aanbod op de
arbeidsmarkt optimaal kunt matchen. Deze zogeheten
‘allocatiefunctie’ van uitzendwerk heeft daarmee een
belangrijke economische meerwaarde.
opstap naar werk
Daarnaast bieden uitzendorganisaties een opstap naar
werk voor mensen die maar moeilijk aan de slag kunnen
komen. Zoals mensen met een beperking, jongeren zonder
startkwalificatie, ouderen of langdurig werklozen. Dat
blijkt ook uit de cijfers: meer dan een derde van alle mensen
die een baan vonden vanuit de bijstand of de ww, lukte dat
via het uitzendbureau.
vast en flex
Met de in 2012 afgesloten CAO voor Uitzendkrachten
kent het uitzendwezen een robuuste nieuwe cao, die
als een doorbraak in de polder wordt gezien. Het grote
economische en maatschappelijke belang van uitzendwerk
wordt in deze cao erkend. Afspraken over gelijkheid in
beloning tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers
brengen ‘flex’ en ‘vast’ dichter bij elkaar. Uitzenden als
duurzame flexibiliteit voor een duurzame economie: het
past bij uitstek bij de maatschappelijke trend. Werknemers
kiezen immers minder vaak voor een baan van nine to
five maar willen werk en privé flexibel kunnen inrichten.
De vakbonden hebben zich met het afsluiten van deze
cao achter uitzenden als preferente vorm van externe
flexibiliteit geschaard.
De overheid zoekt dan ook steeds meer de samenwerking
met de uitzendbranche om mensen naar werk te
begeleiden. Waar gemeenten en uwv vanwege
bezuinigingen een stap terug moeten doen, springt de
uitzendsector met zijn expertise in. De publiek-private
samenwerking kan alleen maar hechter worden de
komende jaren. En daar heeft iedereen baat bij.
UitzendkraCHten per dag 2011
172.000
Bron: cbs
toelichting: Het jaarcijfer betreft een stroomcijfer. Dit
betekent dat er is gemeten over een periode, in dit geval
het jaar 2011. Het dagcijfer van cbs betreft een standcijfer.
Dit betekent dat er is gemeten op enig bepaald moment
(bijvoorbeeld op 1 januari van een jaar). Daarnaast
publiceert cbs geen cijfers over banen van minder dan
12 uur per week. Het dagcijfer betreft dus een
onderschatting van de werkelijkheid.
5

2
6
Uitzendwerk biedt kansen voor iedereen
de uitzendsector is verreweg de belangrijkste weg voor het vinden van werk. bijna
driekwart van iedereen die er werk vindt, heeft een jaar later nog steeds een baan.
bovendien is van hen 52% doorgestroomd naar een direct dienstverband.
tOp 5 mOtieven vOOr uitzendwerk Bron: Ecorys
Zoekt vast werk via
uitzendbureau
Opleidingsniveau
Bron: its
Laag 35 %
(geen startkwalificatie)
Middelbaar 46 %
Hoog 19 %
Werkervaring opdoen Vakantiewerk
28% 18% 16%

D
ie kansen liggen er voor iedereen. Voor
mensen hoger op de arbeidsladder,
voor vakmensen met een gedegen
mbo-opleiding, voor studenten, maar
ook voor lager opgeleiden en mensen die zelfstandig
moeilijk aan de slag raken: mensen met een handicap,
allochtonen, uitkeringsgerechtigden en jongeren zonder
startkwalificatie (35% van de uitzendkrachten beschikt
niet over een startkwalificatie (its, 2012). De succesfactor
is het laagdrempelige karakter van uitzendwerk. Via de
uitzendbranche durven werkgevers mensen wél een kans te
bieden. En dat blijkt vaak succesvol uit te pakken.
leeFtijd Bron: its
> 45 jaar
20%
35-44 jaar
18%
25-34 jaar
29%
< 25 jaar
33%
Tijdelijk werk Bijbaan naast studie
15% 15%
Ook het aan het werk helpen en houden van ouderen is een
belangrijke maatschappelijke uitdaging. Door het groeiend
aantal ouderen en de verhoging van de pensioenleeftijd
naar 67 jaar, wordt dit probleem alleen maar urgenter. Voor
deze groep is uitzendwerk steeds vaker de (enige) weg naar
werk. Zo is het percentage ouderen dat via uitzendorganisaties
is bemiddeld in de afgelopen jaren fors gegroeid: van
13% naar 20% (45+). Jaarlijks gaat het om zo’n 150.000 mensen
(20% van 750.000).
Al met al is de uitzendbranche de ultieme matchmaker,
omdat deze sector exact weet welke mogelijkheden de
arbeidsmarkt biedt. Daarbij wordt vaak ook gezorgd voor
extra scholing, aangezien dit de kansen van uitzendkrachten
vergroot en hen duurzaam inzetbaar maakt.
doorstromen na
een Uitzendbaan Bron: its
Naar volgende
uitzendbaan
25%
Naar vast
dienstverband
19%
Naar tijdelijk
dienstverband
33%
7

3
8
Uitzendwerk als fatsoenlijke vorm van flex
er wordt wel beweerd dat de flexibiliteit in nederland te ver is doorgeschoten.
toch klopt die bewering maar zeer ten dele. ons land kent een grote variëteit
aan flexwerkers. Het gaat hierbij niet alleen om uitzendkrachten, maar ook om
zzp’ers, tijdelijke werknemers, oproep- en invalkrachten en mensen met een
nulurencontract.
de wet en de Uitzend-Cao
de wet
WEKEN 26 WEKEN 1 JAAR 1,5 JAAR 2 JAAR 2,5 JAAR 3 JAAR 3,5 JAAR
Uitzenden
26 gewerkte
weken
de Uitzend-Cao
WEKEN 26 WEKEN 1 JAAR 1,5 JAAR 2 JAAR 2,5 JAAR 3 JAAR 3,5 JAAR
Fase a
78 gewerkte weken uitzendbeding
Periode en ketensysteem
Maximaal 3 contracten in 36 maanden
Fase b
Maximaal 8 bepaalde-tijd-contracten
Maximaal 2 jaar
Contract
onbepaalde tijd
Fase C
Contract
onbepaalde tijd

1996
D
e groep flexwerkers groeit, maar het aantal
uitzendkrachten is in vijftien jaar tijd
gedaald van 3,1 naar 2,3% van de werkzame
beroepsbevolking. Het is belangrijk dat
uitzendwerk niet over één kam wordt geschoren met andere
vormen van flex. Mede door de Flexwet van 1999 beschikken
uitzendkrachten over een uitstekende rechtspositie en kan
uitzendwerk zich, zeker met het afsluiten van de nieuwe
vijfjarige cao, de beste en meest gereguleerde vorm van
flexwerk noemen.
De Wet Flexibiliteit en zekerheid werd destijds ingevoerd
om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de
arbeidsrelatie langer duurt. Tegelijkertijd werd de toegenomen
flexibiliteit voor (uitzend)ondernemingen begrensd.
In de abu-cao is dit vertaald in het fasensysteem, waarbij
uitzendkrachten doorstromen van flexibele dienstverbanden
(fase A) via contracten voor bepaalde tijd (fase B) naar
contracten voor onbepaalde tijd (fase C). Ongeveer 25% van
de uren die uitzendkrachten maken, bevindt zich in de
laatste twee fasen. Ook de gemiddelde uitzendduur is sinds
de invoering van de Flexwet sterk verlengd. Het uitzenden
doet wat de Flexwet beoogde: meer zekerheid bieden door
vastere en langere contracten.
gelijke beloning
De nieuwe, in 2012 voor vijf jaar afgesloten CAO voor
Uitzendkrachten onderstreept de solide positie van het
uitzenden. De cao brengt ‘flex’ en ‘vast’ dichter bij elkaar
door gelijkheid in beloning tussen uitzendkrachten en
vaste werknemers. Ook is in het afgesloten akkoord door de
abu met de bonden afgesproken dat de partijen zich
inzetten voor een blijvend sterke en onderscheidende
positie van uitzenden op de flexibele arbeidsmarkt. Als
duurzame flexibiliteit voor een duurzame economie.
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
andere flexibiliteit
De abu is geen tegenstander van andere vormen van
flexibiliteit. Zolang deze maar een zelfde mate van
werknemersbescherming als het uitzenden realiseren.
Uitgesproken tegenstander is de abu van slechte flex-
vormen als oproep- en nulurencontracten, van te veel elkaar
opvolgende bepaalde-tijd-contracten en van schijn zzp-
constructies of zzp’ers die gedwongen tegen minimumtarieven
werken. In 1999, bij het tot stand komen van de Flexwet,
was het uitgangspunt dat vormen van ongereguleerde flex
zouden verdwijnen. Daar staat de abu nog steeds achter.
Vanzelfsprekend is de abu daarnaast fel gekant tegen elke
vorm van malafiditeit. Of het nu gaat om bemiddelaars die
de mazen van de wet opzoeken of de wet ontduiken met
ongewenste arbeidsconstructies. Zulke constructies zijn
immers niet alleen nadelig voor werknemers, maar ook
voor werkgevers die zich wel aan de wet willen houden:
zij worden geconfronteerd met oneerlijke concurrentie.
2006
VOORSTEL
De abu blijft zich onverminderd inzetten voor een sterke
positie van uitzendwerk. In het belang van uitzendorganisaties
en uitzendkrachten en daarmee in het belang van onze
arbeidsmarkt.
De abu vraagt de overheid om ontmoedigingsbeleid ten
aanzien van slecht gereguleerde flexvormen. De ABU is het
eens met de vakbonden, die ervoor pleiten dat flexwerk
alleen onder wettelijk omschreven randvoorwaarden
mogelijk moet zijn waarbij de werknemer bescherming
en duidelijkheid geboden wordt. Fatsoenlijke vormen van
flexibiliteit moeten de kans krijgen om de economische
kracht van Nederland te vergroten.
aantal Flexwerkers dagelijks aan Het werk Bron: cbs
2.200
2.000
1.800
349.000
% Zelfstandigen met personeel/
meewerkenden
1.600
% Zelfstandigen zonder personeel
1.400 331.000
1.200
728.000 % Overig flexibel
1.000
800
397.000
189.000
246.000
96.000
% Tijdelijk contract > 1 jaar
600 103.000
% Tijdelijk contract met uitzicht op vast
400
200
167.000
165.000
419.000
187.00 % Oproepkracht
0
191.000
172.000
% Uitzendkracht
2007
2008
2009
2010
2011
9

4
10
publiek-private samenwerking tussen
overheid en uitzendbranche
op de arbeidsmarkt
we leven in tijden van decentralisatie en bezuinigingen. taken verschuiven van de
landelijke overheid naar lagere overheden. tegelijkertijd hebben gemeenten en uwv
te maken met krimpende budgetten voor bijvoorbeeld re-integratietrajecten. daarom
wordt steeds meer naar private partijen gekeken om zulke taken over te nemen. er zijn
nog volop baankansen, zo blijkt uit onderzoek (astri, 2012). vooral in sectoren waar
veel laaggeschoold werk is.
Uitstroom ww en wwb Bron: rwi
35% van
de ww
39% van
de wwb
weer aan
Het werk
via Het UitzendbUreaU
(instroom)
74%
aansluitend
werk
68%
aansluitend
werk
toelichting: Van de baanvinders uit de ww vindt ruim een derde weer werk met hulp van een uitzendbureau.
Voor nog meer mensen uit de bijstand die een baan vinden (39%), is uitzendwerk de weg naar werk.

I
n een aantal gemeenten blijkt de uitzendbranche de
ideale partner om mensen met een uitkering weer
aan de slag te krijgen. Zo hebben diverse gemeenten
al honderden mensen aan het werk geholpen via
een partnership met de uitzendsector. Daarbij verzorgt de
gemeente (vaak met hulp van een uitzendorganisatie) de
voorselectie van kandidaten en zorgt het uitzendbureau
voor de match tussen kandidaat en vacature.
werkpleinen
Ook de samenwerking met uwv levert veel op, onder andere
via speeddates waarbij werkzoekenden kunnen kennismaken
met verschillende uitzendorganisaties. Dat gebeurt
overal in Nederland op de zogenaamde Werkpleinen. In
2012 werd hiertoe een officiële overeenkomst met uwv
getekend. Naast de verankering van bestaande activiteiten
hebben de abu en uwv ook afspraken gemaakt over nieuwe
activiteiten. Die richten zich met name op specifieke
doelgroepen zoals Wajongers, ouderen en mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt.
gegevens uitwisselen
‘Nieuwe’ werklozen moeten zich tegenwoordig verplicht
inschrijven bij het uitzendbureau om recht te krijgen op
een uitkering. Door een betere uitwisseling van gegevens
mogelijk te maken - tussen overheidsinstantie en uitzendbureau
- kan bovendien sneller een match worden gerealiseerd.
Een proactieve houding is essentieel. Want hoe langer
iemand werkloos is, hoe moeilijker het wordt om diegene te
bemiddelen.
etniCiteit Bron: its
Allochtoon 35 %
Autochtoon 65 %
De uitzendbranche werkt graag als partner met de overheid.
Om nog veel meer samenwerkingsprojecten mogelijk te
maken, is het van belang dat maatregelen, onder andere op
het terrein van de sociale zekerheid, prijsverlagend werken.
Zo kan de toetreding van doelgroepen tot de arbeidsmarkt
worden gestimuleerd.
VOORSTEL
Door de samenwerking tussen uitzendbranche en overheden
komen steeds meer mensen aan het werk. De abu zet
zich graag in om deze samenwerking verder uit te breiden
en overal in het land mee te helpen aan een zo groot mogelijke
arbeidsdeelname.
De abu vraagt de landelijke overheid om de publiek-private
samenwerking bij arbeidsbemiddeling te stimuleren door
voorwaardenscheppend beleid, zodat uitzendwerk een
aantrekkelijke formule op de arbeidsmarkt blijft. Concreet
betekent dat een ontschotting van regelingen (Participatiewet)
en een verbeterde toegankelijkheid en helderheid van
bestanden van potentiële werknemers.
11

5
12
sociale zekerheid
de inrichting van de sociale zekerheid met betrekking tot uitzendwerk vraagt om een
goede balans in de wijze van financieren en om betaalbaarheid. daarbij wordt rekening
gehouden met de belangrijke allocatieve functie van de uitzendbranche.
de grootste misverstanden rondom de
arbeidsvoorwaarden van de UitzendkraCHt
1Uitzendkrachten verdienen
altijd minder
dan de medewerkers in
vaste dienst bij het bedrijf
waar de uitzendkracht gaat
werken.
In de nieuwe cao die in 2012 is
afgesloten, is geregeld dat uitzendkrachten
net zo veel verdienen als de
medewerkers in vaste dienst bij het
bedrijf waar de uitzendkracht wordt
ingehuurd. Dit gaat in 2015 in, maar
in veruit de meeste gevallen wordt
‘gelijk loon voor gelijk werk’ nu al
toegepast.
2Uitzendkrachten
krijgen geen loon en
zijn niet verzekerd
bij ziekte en arbeids-
ongeschiktheid.
Fase A-uitzendkrachten ontvangen
bij ziekte van uwv 70% van het uitkeringsdagloon.
Dit wordt aangevuld
tot 91% in het eerste jaar en 80%
in het tweede ziektejaar, indien de
uitzendonderneming de abu cao
hanteert. Is het uitzendbeding van
toepassing, dan heeft de uitzendkracht
twee wachtdagen.
3Uitzendbanen
zijn altijd klein
en tijdelijk.
Het gemiddeld aantal gewerkte
uren per week van een uitzendkracht
bedraagt 28. Het landelijk gemiddelde
van een Nederlandse werknemer
is 30,6 uur per week. Over kleine
baantjes praten we bij minder
dan 12 uur per week. De gemiddelde
uitzendduur van een uitzendkracht is
25 weken.

D
e abu is in beginsel voorstander van een
sociaal zekerheidsstelsel dat werkgevers
en werknemers prikkels biedt, leidt tot
een verminderde instroom in de ww,
Ziektewet en wga en de uitstroom vergroot.
Het beste stelsel heeft een activerende werking en is door
snelle werkhervatting lonend voor zowel werkgevers,
werknemers als intermediairs. Maatvoering en dosering
zijn hierbij essentieel.
sectorpremie
Premiedifferentiatie is op zichzelf een bruikbaar instrument.
Maar niet als dit leidt tot onredelijk hoge premies,
terwijl de uitzendwerkgever weinig mogelijkheden heeft
om de instroom te beïnvloeden. Het is bovendien maar
zeer de vraag of de uitzendbranche als veroorzaker of als
oplosser wordt gezien. Door het ‘vervuiler betaalt’-principe
wordt de uitzendbranche binnen de sociale zekerheid ten
onrechte hard geraakt. De relatief zeer hoge sectorpremie
voor uitzendwerkgevers leidt tot scheve situaties. De premie
maakt de uitzendsector immers duurder dan de inlenende
sectoren (waar lagere premies gelden), terwijl voor die
sectoren de conjuncturele problemen worden opgelost.
Deze situatie is daarom zeer nadelig voor de flexibiliteit
en werking van de arbeidsmarkt. De premies veroorzaken
prijsverhogingen, waardoor de allocatierol van de uitzendbranche
in het gedrang komt. Daarmee ligt ook de vlucht
van inlenende werkgevers naar minder goed gereguleerde
en goedkopere flexvormen op de loer. Daarom pleit de abu
4veel uitzendkrachten
blijven gevangen
zitten in uitzendbaantjes
afgewisseld met
uitkeringsperiodes.
Uit onderzoek (its, 2012) is gebleken
dat van de uitzendkrachten
die meer dan twee jaar uitzendwerk
(fase A of B) hebben gedaan
(114.700), slechts 8% (9.400) in die
tijd ook uitkeringsperiodes hebben
gehad.
5
Uitzendkrachten
bouwen geen
pensioen op.
Uitzendkrachten bouwen pensioen op
via de pensioenregeling van StiPP. Indien
een uitzendkracht 21 jaar of ouder is
en geen vast contract heeft, bouwt hij
pensioen op via de basisregeling. Voorwaarde
is dat de werknemer minimaal in
26 weken via één uitzendbureau werkt
(eventueel verspreid over een jaar). Voor
fase B en C geldt een Plusregeling.
voor een gemiddelde sectorpremie die van toepassing is
op de uitzendsector in plaats van een - onevenredig hoge -
eigen sectorpremie die nu voor de uitzendsector geldt.
De uitzendbranche bemiddelt jaarlijks zo’n 230.000 ‘doelgroepers’:
langdurig werklozen, ouderen, allochtonen en
arbeidsgehandicapten. Uitzendwerk biedt onder andere
meerwaarde door zijn laagdrempeligheid en het ontbreken
van selectie aan de poort. De manier waarop de sociale
zekerheid (met de bijbehorende premiedruk) wordt georganiseerd,
mag er niet toe leiden dat selectie aan de poort
alsnog onvermijdelijk wordt. Want ook daarmee verliest de
uitzendbranche een belangrijk deel van zijn allocatieve rol
en meerwaarde voor de arbeidsmarkt.
VOORSTEL
De abu is voorstander van een sociale zekerheid die zo is
ingericht dat er een zo groot mogelijke activerende werking
van uitgaat. Sterker, de uitzendsector vervult zelf een
belangrijke rol in de her- en toetreding tot de arbeidsmarkt.
Daartegenover vraagt de abu van de landelijke overheid
sociale wetgeving die rekening houdt met de aard en
functie van uitzendwerk. De abu pleit voor een gemiddelde
sectorpremie die van toepassing is op de uitzendsector in
plaats van een - onevenredig hoge - eigen sectorpremie die
nu voor de uitzendsector geldt.
De abu bepleit daarnaast gelijkheid tussen ‘vast’ en ‘flex’
waar het gaat om de toegang tot de sociale zekerheid.
6
Uitzendkrachten
krijgen geen
scholing.
15,8% van alle flexkrachten
volgt een opleiding. Dat is
bijna net zoveel als de groep
arbeidskrachten in directe
dienst bij werkgevers. Van hen
volgt 16,4% een opleiding.
13

6scholing
steeds meer flexkrachten krijgen scholing. bijna 16% volgt een opleiding via een
flexorganisatie. dat is beduidend meer dan de 10% van de mensen die via tijdelijke
contracten werkt en bijna evenveel als werknemers in vaste dienst (16,4%).
14
Opleiding in
histOrisch
perspectief
Bron: stoof
Opleiding
Bron: stoof
15, 8 % van de uitzendkrachten,
16,4 % van alle mensen met
een vast dienstverband,
10 % van alle mensen met
een tijdelijk dienstverband
direct in dienst,
volgt een opleiding
% uitzendkrachten % vast dienstverband % tijdelijk dienstverband direct in dienst
15,0
10,0
5,0
0,0
2001
2002
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

S
cholingsmogelijkheden vergroten de kans
op toetreding tot de arbeidsmarkt en
een duurzame inzetbaarheid. Opleiden is
broodnodig, zeker in deze economisch
onzekere tijden. Op de arbeidsmarkt bieden goed
onderhouden kennis en competenties de beste
garantie op duurzame participatie. Dat is belangrijk,
juist voor diegenen met een flexibel dienstverband.
Inleners van flexkrachten zijn gebaat bij goed
gekwalificeerde flexkrachten die snel inzetbaar zijn.
Voor uitzendwerkgevers betekenen goede kwalificaties
toegevoegde waarde. En voor flexkrachten zelf geeft het
meer zekerheid op mogelijk langdurig werk. Daarbij
moet extra aandacht uitgaan naar de onderkant van de
arbeidsmarkt. 35% van de flexkrachten is niet in bezit van
een startkwalificatie. Bij deze groep blijft het opleiden
achter.
werkzekerheid
We gaan naar een arbeidsmarkt waarbij iedereen hard
nodig is en de behoefte aan goed opgeleid en gekwalificeerd
personeel alleen maar groeit. Werk wordt kennisintensiever,
kennis veroudert sneller dan ooit en functies veranderen
voortdurend. De tijd dat werknemers hun leven lang bij
een werkgever in dienst zijn, gaat langzaam maar zeker
voorbij. Meer en meer stappen mensen over van de ene baan
naar de andere. Goede training en opleiding bevorderen
de individuele kansen op werk en stimuleren de overstap
van-werk-naar-werk. Baanzekerheid maakt plaats voor
werkzekerheid.
interseCtorale
mobiliteit Bron: uwv
Van alle overstapbewegingen
van een baan vanuit de ene
sector naar een andere sector
– via een (korte) periode van
werkloosheid – is in 42% de
uitzendsector betrokken.
Opleidingsfaciliteiten moeten onafhankelijk van de aard
van het contract genoten kunnen worden, vindt de abu.
We moeten toe naar een individueel scholingsrecht
en -budget, waarbij werknemers, vast en flexibel,
intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen
maken. Meer flexibiliteit in de toegang tot het reguliere
beroepsonderwijs voor flexkrachten verbetert de
scholingskansen. Samenwerking tussen het opleidings- en
ontwikkelingsfonds (o&o-fonds) in de uitzendbranche
(stoof) en andere sectorale o&o-fondsen vergroot de
opleidingsmogelijkheden en de intersectorale mobiliteit
van flexkrachten.
VOORSTEL
Flexkrachten doen niet onder voor werknemers in vaste
dienst als het gaat om het volgen van opleidingen.
Uitzendorganisaties blijven investeren in opleidingen van
uitzendkrachten, zeker gezien de toekomstige krappe
arbeidsmarkt waar kennis en kunde steeds belangrijker
worden. De onderkant van de arbeidsmarkt verdient daarbij
extra aandacht. Opleiden is een verantwoordelijkheid van
uitzendwerkgever, flexkracht, opdrachtgever en overheid.
De abu vraagt van de overheid wetgeving en
ondersteunende financiële maatregelen (onder andere via
de wva) die beter worden toegerust op het feit dat leren en
(flex)werken steeds vaker via de uitzendbranche geschiedt.
Dat betekent meer opleidingsfaciliteiten, die beter zijn
afgestemd op de uitzendformule.
15

7
16
de aanpak van malafide uitzendbureaus
Helaas zijn er ook in de uitzendbranche nog steeds malafide bedrijven die
het niet zo nauw nemen met de regels en mensen uitbuiten of onderbetalen
en zorgen voor oneerlijke concurrentie. dat zulke wantoestanden voorkomen,
is in de ogen van de abu buitengewoon schadelijk voor de uitzendsector en
de arbeidsmarkt in zijn geheel. Uitzendkrachten hebben recht op eerlijk werk
tegen een eerlijke betaling. malafide situaties werpen een smet op het hele
uitzendwezen, dat voor het overgrote deel bestaat uit keurige bedrijven.
net als de overheid ziet de uitzendbranche het als belangrijke prioriteit
om malafide praktijken uit te bannen.
1
2
3
lid algemene bond Uitzendondernemingen (abu)
480 leden: 65% van de uitzendmarkt
geControleerd op :
Correcte toepassing cao voor Uitzendkrachten
Huisvestingsnormering in de cao
Bezit sna-certificaat
Registratie KvK
sna-gecertificeerd
3.160
geControleerd op :
Wettelijk Minimumloon en -vakantiebijslag (Wml)
Afdracht Loonbelastingen (lb)
Afdracht Sociale verzekeringspremies (sv)
Wet arbeid vreemdelingen (wav)
geregistreerd als uitzendonderneming
bij de kamer van koophandel
19.000 ( schatting szw)
risiCo’s:
Naheffing loonbelasting en sociale verzekering
Naheffing wettelijk miniumloon
Boete illegale arbeid
niet-geregistreerd uitzendbureau
(aantal onbekend)
risiCo's:
illegaal uitzendbureau
boete uitzender én inlener €12.000,- per uitzendkracht
naheffing loonbelasting en sociale verzekering
naheffing wettelijk miniumloon
boete illegale arbeid

H
et uitgangspunt daarbij is een publiekprivaat
stelsel, waarin zelfregulering en
overheidsregulering elkaar versterken.
De sector scheidt via registratie en
certificering de goede ondernemers van de slechte. Publieke
en private handhavers zorgen voor de opsporing en harde
aanpak van malafide uitzenders. Binnen de uitzendbranche
is veel draagvlak voor deze vorm van samenwerking,
ondanks de private regeldruk die daarbij komt kijken.
De abu ziet de publiek-private aanpak als veel effectiever
dan de uitzendvergunning, waarbij de handhavende
overheid alleen komt te staan.
sna-certificaat
Sinds 2007 beschikt de uitzendsector over een hoogwaardig
landelijk certificaat voor alle uitzendondernemingen die
aan een aantal strenge normen voldoen: het sna-certificaat
(Stichting Normering Arbeid). Het betreft normen op
het vlak van onder andere minimumloonbetaling en
afdrachten van loonheffingen en omzetbelasting. Inmiddels
zijn er ruim 3000 uitzendorganisaties die het sna-certificaat
voeren. Daarmee kan het kaf van het koren worden
gescheiden. Ook is er de speciale cao-politie sncu
(Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten) die
uitzendondernemingen controleert.
registratieplicht
In 2008 pleitte de abu bij de landelijke overheid voor een
zogeheten ‘sluitende aanpak malafiditeit’. De abu stelde
voor om een registratieplicht voor uitzendbureaus in te
voeren, vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid te regelen
voor bedrijven die samenwerken met gecertificeerde
uitzendorganisaties en afspraken te maken over informatieuitwisseling
tussen publieke en private handhavers.
Sinds 1 juli 2012 is deze aanpak een feit. Uitzendorganisaties
hebben een registratieplicht bij de Kamer van Koophandel.
Niet-geregistreerde bureaus riskeren een boete van 12.000
euro per uitzendkracht. Datzelfde geldt voor bedrijven die
uitzendkrachten inlenen van niet-geregistreerde bureaus.
vrijwaring
Ook de mogelijkheid tot vrijwaring is per deze datum
geregeld. Bedrijven die kiezen voor een gecertificeerd
uitzendbureau kunnen zich vrijwaren van de
aansprakelijkheid voor achterstallige loonheffingen en
omzetbelasting: een extra stimulans om te kiezen voor
bonafide bureaus.
De informatie-uitwisseling van gegevens waardoor
hardnekkige fraudeurs kunnen worden aangepakt, is deels
op gang gekomen. Een effectieve aanpak vraagt echter nog
meer uitwisseling van informatie tussen sna, cao-politie,
Inspectie szw, Kamer van Koophandel, Belastingdienst,
Openbaar Ministerie en gemeenten.
natuurlijke personen
Al met al wordt het steeds moeilijker voor malafide
ondernemers om uit het zicht te blijven. De aanpak zal zich
in toenemende mate richten op een relatief beperkt aantal
natuurlijke personen dat schuil gaat achter de honderden
rechtspersonen (bv’s) die in de markt actief zijn.
Naast de malafide uitzenders zijn er allerlei andere vormen
van flexibiliteit die het daglicht slecht verdragen en waarbij
de werkende mens slecht is beschermd. Zij veroveren steeds
meer markt door arbeid onder de prijs te leveren. Een
krachtdadige handhaving van de overheid, waar mogelijk
ondersteund door de private sector, kan het tij keren.
VOORSTEL
De uitzendsector neemt zijn volle verantwoordelijkheid in
de publiek-private aanpak van malafide uitzendbureaus,
waarbij overheidsregulering en zelfregulering van de sector
elkaar versterken. De abu ondersteunt het ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid in die aanpak. Om nog
effectiever te handhaven, moet de jacht vooral gericht zijn
op de individuen achter de malafide constructies van (internationale)
rechtspersonen.
De abu wil blijven inzetten op publiek-private samenwerking
en is tegen terugkeer naar de uitzendvergunning. De
abu pleit ervoor dat publieke en private handhavers sneller
en slimmer samenwerken en informatie kunnen uitwisselen.
17

8
18
arbeidsmigranten
in nederland werken arbeidsmigranten afkomstig uit midden- en oost-europa.
een deel van hen is werkzaam via de uitzendbranche. zo’n 70.000 van deze zogeheten
flexmigranten worden bemiddeld door abU-leden die actief zijn op dit terrein.
de verwachting is dat het aantal arbeidsmigranten nog verder zal toenemen.
nationaliteit
Polen
Slowaken
Letten, Litouwers, Esten
Tsjechen
Hongaren
Portugezen
Van buiten Europa
Spanjaarden
Italianen
Roemenen
Slovenen
Grieken
Bulgaren
Van elders in Europa
Bron: abu
bUitenlandse
werknemers
79,2 %
5,0 %
3,3 %
2,0 %
1,3 %
0,5 %
0,3 %
0,2 %
0, 1 %
0, 1 %
0, 1 %
0, 1 %
0,0 %
7, 7 %
arbeidsmigranten:
werkzaam in seCtoren
Logistiek
Tuinbouw
Voedingsindustrie
Metaalindustrie
Landbouw
Detailhandel
Overige sectoren
Bouwbedrijf
Reiniging
Zakelijke dienstverlening
Overheid
Transport
Haven, scheepvaart en visserij
Gezondheidszorg
Horeca

% 2011
Bron: abu
Arbeidsmigranten kunnen tekorten aan
werkkrachten aanvullen. Zo dragen zij bij
aan een goed werkende arbeidsmarkt en
aan economische groei. Het is wel van
groot belang dat de toenemende arbeidsmigratie in goede
banen wordt geleid. Zo moet er gewerkt worden volgens
de Nederlandse arbeidsvoorwaarden en moet er goede
huisvesting beschikbaar zijn, om overlast door illegale
woonsituaties te voorkomen.
Huisvesting
In de abu-CAO voor Uitzendkrachten zijn huisvestingsnormen
opgenomen. De abu hanteert sinds 2010 het ‘Certified
Flex Home’-certificaat voor huisvesting die aan alle eisen
voldoet. Namens de brancheorganisatie bezoeken onafhankelijke
private huisvestingscontroleurs per jaar ruim 600
woonlocaties van arbeidsmigranten. Als onderdeel van de
Nationale Verklaring Huisvesting van Arbeidsmigranten
(2012) hebben de sociale partners uit de uitzend-, vlees-, en
tuinbouwbranche ook een nieuw, onafhankelijk keurmerk
in het leven geroepen voor huisvesting van arbeidsmigranten.
Dit keurmerk wordt in 2013 gelanceerd. De bestaande
huisvestingscontroles worden ondergebracht binnen deze
keurmerkstichting. Het huisvestingskeurmerk gaat - net
als het sna-certificaat - als criterium voor het abu-lidmaatschap
gelden.
Daarnaast zit de branche aan tafel met overheden op alle
niveaus om het tekort aan geschikte woonlocaties snel op
te lossen. Met name gemeenten en woningcorporaties zijn
25,5 %
19,7%
16,1%
19,5%
18,7%
17,0%
14,0%
12,7%
12,3%
12,1%
10,8%
10,7%
10,3%
10,0%
10,0%
belangrijke partners voor de uitzendbranche.
Het spreekt voor zich dat malafide praktijken hard moeten
worden aangepakt. Illegale tewerkstelling en slechte huisvesting
zijn onaanvaardbaar en de uitzendsector spant zich
samen met de overheid in om dit verder uit te bannen.
VOORSTEL
Het Europees vrij verkeer van diensten leidt ertoe dat
steeds meer buitenlandse uitzendondernemingen actief
zijn op de Nederlandse uitzendmarkt. De abu heeft geen
bezwaren tegen deze Europese dienstverlening: de abu is
voorstander van open grenzen, ook straks voor Roemenen
en Bulgaren. De ervaring leert dat toegang tot de arbeidsmarkt
door de voordeur tot minder problemen leidt dan via
de malafide achterdeur.
Dit dient echter op een gelijk speelveld te gebeuren.
De abu pleit daarom voor uitbreiding van de Wet arbeidsvoorwaarden
grensoverschrijdende arbeid (waga), zodat
buitenlandse uitzendondernemingen alle Nederlandse
arbeidsvoorwaarden toepassen. Ook pleit de abu voor een
strengere controle in Europa op afgifte van a1-formulieren
en een waga-paragraaf in iedere cao in Nederland.
Verder wil de abu dat gemeenten in hun regio meer huisvesting
voor arbeidsmigranten mogelijk maken. Hierdoor
zien bonafide ondernemers zich niet langer gedwongen
arbeidsmigranten te huisvesten op plekken waar gemeenten
dat liever niet willen.
aantal arbeids-
migranten
bemiddeld door
abU-leden
minimaal 70.000
Bron: abu
19

9tot slot
Het uitzendwerk in nederland heeft een geschiedenis van ruim 50 jaar, waarin
de sector ontstond en bloeide, zich meer en meer emancipeerde en inmiddels
breed wordt erkend als onmisbare schakel in de arbeidsmarkt. daarbij gaat
het om het leveren van flexibiliteit aan bedrijven en om toeleiding van
(doel)groepen naar de arbeidsmarkt.
20
D
e mate waarin de uitzendbranche in
de toekomst kan blijven bijdragen
aan een goed functionerende arbeidsmarkt
hangt af van de betaalbaarheid
en kwaliteit van de dienstverlening enerzijds
en de aantrekkingskracht van de formule voor
werknemers anderzijds. Wet- en regelgeving rondom
de sociale zekerheid is in belangrijke mate bepalend
voor de prijs van het uitzenden (en daarmee aantrekkelijkheid
van deze vorm van flexibele dienstverlening
aan bedrijven) en voor de positie van de uitzendkracht.
Daarnaast zal de employability van uitzendkrachten
belangrijker worden dan ooit. Door een toenemende
nadruk op ‘een leven lang leren’ is scholing voor de
sector van cruciaal belang.
Meer en meer tonen uitzendorganisaties hun
innovatieve kracht om een blijvend toegevoegde
waarde te verlenen aan de arbeidsmarkt. De abu roept
de politiek en ‘de polder’ op om de uitzendsector in
zijn rol te ondersteunen. Met als doel: de juiste balans
tussen het collectieve belang van een sterke economie
(met voldoende flexibiliteit) en het individuele
belang van de werknemer (werkzekerheid voor de
uitzendkracht).

Uitzendwerk werkt!
Bronnen
gebruikte bronnen bij feiten en cijfers
Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs)
Raad voor Werk en Inkomen (2012)
Dynamiek in uitkering en werk. Beschouwing bij het onderzoek Cliëntstromen in Suwi-keten 2005-2008
its, Radboud Universiteit Nijmegen (2012)
Opleidingsmonitor Flexbranche 2012
its, Radboud Universiteit Nijmegen (2012)
Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode 2007-2010
Ecorys (2009),
Instroomonderzoek – Feiten en cijfers over uitzendkrachten
Astri (2012),
Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk
Leiden: Astri Beleidsonderzoek en –advies
uwv werkbedrijf (2011)
Niet-werkende werkzoekenden aan het werk in 2010: wie zijn ze en waar vinden ze een baan?
abu (2011)
Ledenonderzoek buitenlandse werknemers 2011
21

22
Uitzendwerk werkt!
Algemene Bond Uitzendondernemingen
Singaporestraat 74, Lijnden
Postbus 144, 1170 ac Badhoevedorp
Telefoon: 020 - 655 82 55
E-mail: info@abu.nl
Internet: www.abu.nl
Twitter: twitter.com/abunl

Uitgave: abu, februari 2013
Eindredactie: Afdeling communicatie abu
Vormgeving: Ideas*Bureau voor de Vorm bv, Haarlem
Druk: W.C. den Ouden, Amsterdam
23

24
Uitzenden: investeren in duurzame flexibiliteit