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HRUpdate - 2 mei 2007
De RVA waakt over de ware reden van een ontslag
Een werkneemster was voltijds in dienst van een wasserij als mangelstrijkster.
Zij deed een ziekteaangifte bij haar werkgever voor de periode van 26 januari tot
en met 30 januari 2004. Volgens haar was zij arbeidsongeschikt wegens een
beginnende depressie veroorzaakt door slechte werkomstandigheden (slecht
werkende mangel). Naar aanleiding van de controle erkende de
controlegeneesheer de tijdelijke arbeidsongeschiktheid tot en met 28 januari
2004 met tevens de vermelding “overmachtsprocedure hervatten op 29 januari
2004 mits attest”.
Vervolgens overhandigde de werkneemster een medisch attest van haar
behandelende geneesheer waarin het volgende werd geattesteerd: “Verdere
tewerkstelling is schadelijk voor de gezondheid van mijn patiënte en dit vanaf 29
januari 2004 en definitief”.
Op 28 februari 2004 stelden de werkgever en de werknemer in een schrijven
vast dat, bij gebreke aan een andere passende dienstbetrekking, het contract
ontbonden was op grond van overmacht wegens ziekte op 29 januari 2004. Op
het formulier C4 werd als oorzaak van de werkloosheid vermeld: “Medische
redenen, zie ook schrijven van 28 januari 2004”. De RVA betwist deze reden van
het ontslag en de verschuldigdheid van werkloosheidsuitkeringen. Het arbeidshof
in Antwerpen leidde uit deze feiten af dat de arbeidsovereenkomst in onderling
overleg beëindigd was wegens overmacht.
De werknemer heeft ingeval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst
ingevolge overmacht geen recht op een opzeggingsvergoeding zodat hij
onmiddellijk aanspraak kan laten gelden op werkloosheidsuitkeringen. Het
arbeidshof in Antwerpen stelde echter vast dat werkneemster, in afspraak met
haar werkgever, een oneigenlijk gebruik maakte van het begrip overmacht.
Tijdens een verhoor had werkneemster immers verklaard: “Hij ( met name de
controlegeneesheer) onderzocht mij en verwees mij terug door naar mijn
huisarts die op mijn doktersattest ‘moest’ schrijven dat ik definitief
arbeidsongeschikt was (...)”.
In het voorgelegde medische attest werd geen definitieve arbeidsongeschiktheid
voor het bedongen werk als mangelstrijkster weerhouden, aldus het arbeidshof.
Er werd enkel in summiere bewoordingen gesteld dat verdere tewerkstelling
schadelijk zou zijn voor de gezondheid van werkneemster.
Bovendien stelde het arbeidshof vast dat werkneemster, kort na de ontbinding
van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht, aan de slag is gegaan als
voltijds strijkster in een droogkuis. Uit alle elementen besloot het arbeidshof dat
werkneemster een oneigenlijk gebruik had gemaakt van het begrip “overmacht”
terwijl zij in werkelijkheid in overleg met de werkgever de arbeidsovereenkomst
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eëindigde. Dergelijke beëindiging staat gelijk met een werkverlating zonder
wettige reden waardoor betrokken werkneemster geen recht had op
werkloosheidssteun. Bovendien merkt het arbeidshof, onder verwijzing naar de
desbetreffende cassatierechtspraak, nog op dat de wettige reden voor
werkverlating wegens lichamelijke arbeidsongeschiktheid afhangt van de
vaststelling van de arbeidsongeschiktheid en niet van het zelfs wettig vertrouwen
van de werknemer in die ongeschiktheid.
Commentaar:
Soms gebeurt het dat werkgever en werknemer het op een akkoord gooien en de
ware reden van het ontslag niet vermelden op het C4-formulier, opdat de
werknemer werkloosheidssteun zou kunnen genieten. Deze praktijk kan, na
controle door de RVA, niet alleen leiden tot de uitsluiting van de werknemer uit
de werkloosheid, maar houdt ook voor de werkgever het risico van strafsancties
in.
Arbeidshof Antwerpen 28 juni 2005, AR 2040738 (www.juridat.be)
rudi.desmet@astrealaw.be
johan.roels@astrealaw.be
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HRUpdate – 2 mai 2007
L’ONEM surveille le motif réel d’un licenciement
Une employée était occupée à temps plein en tant que repasseuse sur
calandreuse au sein d’une blanchisserie. Elle fit une déclaration de maladie
auprès de son employeur pour la période allant du 26 au 30 janvier 2004. Selon
elle, elle était en incapacité de travail à cause d’un début de dépression causée
par des mauvaises conditions de travail (mauvais fonctionnement de sa
calandreuse). Suite à un contrôle, le médecin-contrôleur attesta d’une incapacité
de travail temporaire jusqu’au 28 janvier 2004 inclus, avec en outre la mention
“poursuivre la procédure pour force majeure le 29 janvier 2004 moyennant
certificat médical”.
Ensuite, l’employée remit un certificat médical délivré par son médecin traitant.
Celui-ci atteste que la poursuite des activités professionnelles de sa patiente est
dommageable pour sa santé, et ce à partir du 29 janvier 2004 et à titre définitif.
Le 28 février 2004, l’employeur et l’employée conviennent par écrit qu’en
l’absence d’une autre fonction adéquate, le contrat de travail est résilié pour
cause de force majeure liée à la maladie constatée le 29 janvier 2004. La raison
du licenciement mentionnée sur le formulaire C4 faisait état de “raisons
médicales, cf. également le rapport de 28 janvier 2004”. L’ONEM conteste ce
motif de licenciement, ainsi que le droit de l’intéressée à percevoir des
allocations de chômage. La cour du Travail d’Anvers en déduit qu’il a été mis fin
au contrat de travail d’un commun accord pour cause de force majeure.
En cas d’extinction du contrat de travail pour cause de force majeure, le
travailleur n’a pas droit à une indemnité compensatoire de licenciement, de sorte
qu’il peut immédiatement faire valoir son droit à des allocations de chômage.
Toutefois, la cour du Travail d’Anvers observa que l’employée abusait de la
notion de force majeure, en accord avec son employeur.
En effet, durant une audition, la travailleuse a déclaré que le médecin-contrôleur
l’avait examinée, puis renvoyée à son médecin traitant, en disant que ce dernier
“devait” mentionner sur son certificat médical que l’incapacité de travail était
définitive.
Or, le certificat médical présenté ne portait pas sur une incapacité de travail à
titre définitif pour la fonction stipulée de repasseuse sur calandreuse, estime la
cour du Travail. En termes sommaires, ce certificat attestait simplement du fait
que la poursuite des activités professionnelles de la travailleuse serait
préjudiciable à sa santé.
En outre, la cour du Travail constata que peu de temps après la dissolution de
son contrat de travail, l’intéressée était allée retravailler à temps plein en tant
que repasseuse dans un nettoyage à sec.
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Considérant l’ensemble des éléments, la cour du Travail estima que la
travailleuse avait abusé de la notion de “force majeure”, car, en réalité, elle avait
mis fin à son contrat de travail d’un commun accord avec son employeur. Une
telle rupture du contrat de travail équivaut à une démission sans motif légitime,
qui n’ouvre à la travailleuse aucun droit à des allocations de chômage. De plus,
faisant référence à la jurisprudence de la Cour de Cassation, la cour du Travail fit
également observer que le motif légitime de démission pour cause d’incapacité
de travail physique dépend de la constatation de l’incapacité de travail et non de
la confiance légitime du travailleur lui-même en cette incapacité.
Commentaire:
Il arrive parfois que l’employeur et l’employé conviennent de ne pas mentionner
le vrai motif du licenciement sur le formulaire C4, et ce afin que le travailleur
puisse bénéficier des allocations de chômage. En cas de contrôle de la part de
l’ONEM, une telle pratique peut non seulement conduire à l’exclusion de
l’employé du chômage, mais aussi comporter un risque de sanctions pénales
pour l’employeur.
Cour du travail d’Anvers, 28 juin 2005, R.G. n°2040738 (www.juridat.be)
rudi.desmet@astrealaw.be
johan.roels@astrealaw.be
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