Bijlage II Sociaal Kader opgenomen in Uitvoeringsregeling K

Bijlage 2 Aanpassing van Artikel 50 Wachtgeld annex Uitvoeringsregeling K
WACHTGELD
“De duur van het wachtgeld is met ingang van 1 januari 2014 gelijk aan het aantal maanden waarop
voor een werknemer recht op een WW-uitkering bestaat met een maximum van 38 maanden. Indien de
duur van de WW-uitkering na 1 juli 2013 een wijziging ondergaat, zal de duur van het wachtgeld
tenminste gelijk zijn aan het aantal maanden WW dat een werknemer volgens de op 1 juli 2013
geldende opbouwregels zou hebben opgebouwd.”
Artikel 50
Toevoegen lid 0:
0. Op de werknemer die wegens vermindering of beëindiging van werkzaamheden, wegens
reorganisatie van de instelling boventallig wordt verklaard, dan wel de werknemer die wegens
onbekwaamheid welke niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten wordt ontslagen, is het
sociaal kader opgenomen in Uitvoeringsreglement van toepassing.
Toelichting (toevoegen)
Het Sociaal Kader opgenomen in Uitvoeringsreglement doet niets af aan de verplichting voor de
werkgever om de vakorganisaties, partij bij deze cao, uit te nodigen voor overleg bij reorganisaties, die
leiden tot een verandering in de organisatiestructuur die gevolgen heeft voor 15 of meer werknemers
en/of rechtspositionele gevolgen heeft voor 15 of meer werknemers, zoals vastgelegd in artikel 24a.
. Uitvoeringsreglement Sociaal Kader
WERKINGSSFEER
Artikel 1.
Het Sociaal Kader is van toepassing op alle organisatieveranderingen met personele gevolgen voor één
of meer werknemers als gevolg van een besluit van de directeur/bestuurder. Werknemers met een
aanstelling voor onbepaalde tijd die wegens vermindering of beëindiging van werkzaamheden, wegens
reorganisatie van de instelling boventallig wordt verklaard, alsmede werknemers met een aanstelling
voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst tussentijds – voordat de arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt – wordt ontbonden, dan wel de werknemers die wegens onbekwaamheid welke niet
aan eigen schuld of toedoen is te wijten worden ontslagen, met inachtneming van artikel 50 lid 2,
kunnen rechten ontlenen aan de afspraken in dit Sociaal Kader.
MEDEZEGGENSCHAP
Artikel 2.
Een voorgenomen besluit tot wijziging van de organisatie zal in overeenstemming met de bepalingen
uit de WOR artikel 25 ter advisering worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Een besluit over de voorgenomen organisatieverandering zal niet eerder worden
genomen dan nadat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging advies hierover heeft
uitgebracht.
BOVENTALLIGHEID EN MOBILITEISPLAN
Artikel 3.
Werknemers die als gevolg van de organisatiewijziging boventallig worden, stellen in samenwerking
met de personeelsfunctionaris een persoonlijk mobiliteitsplan waarin afspraken worden vastgelegd om
de boventallige medewerker van werk naar ander werk te begeleiden. De afspraken in het
mobiliteitsplan zijn tenminste op het niveau van de hieronder in het Sociaal Kader opgenomen
maatregelen.
DOEL
Artikel 4.
Het persoonlijk mobiliteitsplan moet leiden tot een reëel en nieuw toekomstperspectief voor de
(boventallige) medewerker. In het mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke activiteiten – inclusief her-

of omscholing – worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een passende binnen de
organisatie dan wel te begeleiden naar werk buiten de organisatie, én welke in- en externe ondersteuning
de werknemer bij het ontplooien van deze activiteiten zal ontvangen.
WEDERZIJDSE RECHTEN EN PLICHTEN
Artikel 5.
Van werkgever en boventallige werknemer wordt verwacht dat ze zich actief inspannen om het
mobiliteitstraject tot een succes te maken. Indien de werknemer verwijtbaar de afspraken uit het
mobiliteitsplan niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot het aanvragen van een ontslagvergunning
of het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever de afspraken verwijtbaar niet
nakomt, kan hij na afloop van de mobiliteitstermijn niet overgaan tot het verlenen van ontslag.
DUUR
Artikel 6.
De termijn waarbinnen de in het mobiliteitsplan afgesproken activiteiten worden ontplooid, bedraagt
in beginsel 6 maanden en is afhankelijk van de arbeidsmarktpositie en de daarop afgestemde
begeleiding. Deze termijn start op het moment waarop het (definitieve) besluit tot het wijzigingen van
de organisatie is genomen. Indien de activiteiten gericht op het vinden van ander werk binnen of
buiten de organisatie na 6 maanden niet tot resultaat hebben geleid, kan de termijn éénmalig met 3
maanden worden verlengd als dit aantoonbaar leidt tot het vergroten van de kans op het vinden van
ander werk. De werkgever zal niet overgaan tot het verlenen van ontslag voor het verstrijken van een
termijn van 6 maanden na de datum waarop de werknemer volgend op het (definitieve) besluit tot het
wijzigen van de organisatie formeel boventallig is gesteld.
BUDGET
Artikel 7.
De werkgever stelt voor werknemers met een aanstelling tot 16 uur per week een mobiliteitsbudget
van maximaal 4000,-- beschikbaar en voor werknemers met een aanstelling van 16 uur of meer per
week een mobiliteitsbudget van maximaal E 7.000,-- voor het begeleiden van de werknemer bij het
uitvoeren van de activiteiten opgenomen in het mobiliteitsplan. Het budget is inclusief kosten voor
her- en omscholing. Indien de mobiliteitstermijn van 6 maanden met 3 maanden wordt verlengd kan
het budget worden verhoogd tot respectievelijk maximaal E 6000,-- en maximaal E 10.000,--. De
werknemer kan de facturen voor de werkelijk gemaakte kosten voor de uitvoering van het met de
werkgever overeengekomen mobiliteitsplan indienen bij de werkgever.
FACILITEITEN
Artikel 8.
De werkgever faciliteert op de volgende wijze de werknemer die een andere functie aanvaardt binnen
of buiten de organisatie:
a. Een werknemer die binnen de organisatie een nieuwe functie aanvaardt waarvan het salaris
één functiegroep lager is gelegen dan de oude functie, behoudt zijn het salaris en uitloop van
de oude functie. De werknemer zal worden ingeschaald in overeenstemming met de nieuwe
functie en ontvangt daarnaast een premiedragende persoonlijke toeslag ter hoogte van het
verschil tussen het oude en het nieuwe bruto salaris. De persoonlijke toeslag wordt
geïndexeerd met de cao-loonsverhogingen;
b. Een werknemer die buiten de organisatie een functie aanvaardt met een lager salaris, ontvangt
van de werkgever voor de duur van de fictieve WW-periode een aanvulling tot op dezelfde
hoogte als de wachtgelduitkering;
c. Een werknemer voor wie de kosten voor woon-werkverkeer toenemen als gevolg van het
aanvaarden van een andere functie buiten de organisatie, ontvangt van de werkgever twee jaar
lang een bijdrage in de meerkosten;
d. Een werknemer die een functie buiten de organisatie aanvaardt en tijdens de proeftijd wordt
ontslagen door oorzaken buiten zijn schuld, kan terugvallen op de afspraken zoals deze in het
persoonlijk mobiliteitsplan met de oude werkgever zijn overeengekomen. De werkgever stelt

de werknemer in de gelegenheid de activiteiten en begeleiding uit het mobiliteitsplan te
hernemen vanaf het punt waar deze werden onderbroken.