Functieboek en Functiewaardering van Stichting Veldvest

Functieboek en Functiewaardering
van Stichting Veldvest

Inhoudsopgave
Onderwerp Pag.
1. Inleiding 2
2. Context en Achtergronden 2
3. Afspraken CAO-PO 2
4. Wat is FUWA-PO? 3
5. Voorbeeldmateriaal 4
5.1 Directiefuncties 4
5.2 Lerarenfuncties 4
5.3 Onderwijsondersteunende functies 5
6. Functieboek 5
6.1 Functieladder 6
6.2 Functiewaardering 7
7. Invoering functiegebouw Veldvest 8
7.1 Planning traject invoering FUWA-PO 8
7.2 Informatievoorziening Personeel 9
7.3 Bezwarenprocedure 9
Bijlage V (uit de CAO) 10
Bijlage Invoering FUWA-PO (achtergrondinformatie) 13
1

Veldhoven, september 2010
1. Inleiding
Op 1 januari 2011 moeten alle medewerkers van Veldvest een functiebeschrijving en
-waardering hebben op basis van het functiewaarderingssysteem FUWA-PO.
2. Context en achtergronden
De basis van het functiegebouw in het primair onderwijs wordt gevorm door zogenaamde
normfuncites. Deze zijn te vinden in het Rechtspositiebesluit WPO/WEC. Omdat het
Rechtspositiebesluit WPO/WEC per 1 augustus 2006 afgeschaft is en de onderwerpen een
plek hebben gekregen in de CAO-PO, zijn de normfuncties vanaf deze datum in een bijlage
van de CAO-PO te vinden. Het betreft korte taakkarakteristieken voorzien van een
salarisschaal (zie bijlage VII blz. 174 CAO-PO 2009).
Daarnaast bestaan er in het primair onderwijs ook niet-normfuncties. Die zijn ontstaan
omdat steeds meer scholen gebruik maken van de mogelijkheid om af te wijken van de
normfuncties, door op de eigen situatie toegesneden functiebeschrijvingen op te stellen. WE
noemen dat functiedifferentiatie. Deze niet-normfuncties werden en worden veelal
gewaardeerd met behulp van een fuwasys-variant, met name FUWA-VO 2002. Nu is er een
variant speciaal voor het primair onderwijs.
3. Afspraken in de CAO-PO
In de CAO-PO is ervoor gekozen om vanaf 1 augustus 2006 FUWA-PO te gebruiken als het
functiewaarderingssysteem voor niet-normfuncties. Er is géén termijn afgesproken
waarbinnen alle functies in een school op basis van FUWA-PO gewaardeerd zouden moeten
zijn. De normfuncties blijven vooralsnog gewoon gehandhaafd. Pas bij het ontwikkelen van
niet-normfuncties moet FUWA-PO gehanteerd worden.
Ook is in de CAO-PO vastgelegd dat vóór 1 augustus 2008 de werkgever en PGMR een
afspraak moeten maken over de samenstelling van het functieboek op bestuursniveau. Deze
afspraak moet gericht zijn op de toekomst. Met andere woorden: welke functies hebben wij
binnen ons bestuur nodig om onze onderwijskundige doelstellingen te realiseren? Als daar
functies bij zitten die afwijken van de normfuncties, moeten deze beschreven en
gewaardeerd worden met behulp van FUWA-PO. Op schoolniveau maken de werkgever en
PGMR vervolgens een afspraak over de inrichting van het functiebouwwerk, namelijk: welke
functies, welk niveau en hoeveel? De werkgever en PGMR kunnen en gaan gebruik maken van
de functies in het functieboek op bestuursniveau.
Wanneer overgegaan wordt tot het ontwikkelen van niet-normfuncties zijn er een aantal
afspraken in de CAO-PO waaraan de werkgever zich moet houden:
Voor het waarderen van niet-voorbeeldfuncties moet gebruik gemaakt worden van door
de Stichting Personeelsinstrumenten Overheid (SPO) gecertificeerde adviseurs.
2

Functies waarvan lesgevende taken deel uitmaken en waarvoor de wettelijke
benoembaarheideisen van docenten gelden, moeten minimaal met schaal LA
gewaardeerd worden.
Er moet worden voorzien in een externe bezwarenprocedure en wanneer werkgever en
P(G)MR dat overeenkomen in het eerst doorlopen van een interne bezwarenprocedure.
4. Wat is FUWA-PO?
FUWA-PO is een geautomatiseerd functiewaarderingssysteem dat bestaat uit een
meetsysteem en een set van ongeveer 25 voorbeeldfuncties die relevant zijn in het primair
onderwijs. Geautomatiseerd wil beslist niet zeggen dat we te maken hebben met een
automaat waarmee je door op een paar knoppen te drukken het gewenste resultaat krijgt.
Met het systeem kan een functieboek opgezet worden dat volledig aansluit op de
doelstellingen van de organisatie.
Het meetsysteem bestaat uit 14 kenmerken waarop een functie wordt doorgemeten. Ieder
kenmerk is uitgewerkt naar vijf niveaus van oplopende zwaarte (1=eenvoudig, licht,
5= moeilijk, zwaar). Door een functie op alle 14 kenmerken te scoren wordt de zwaarte van
de functie gemeten. Het systeem geeft op basis van de toegekende scores een
inschalingsadvies. Toetsing is mogelijk door de uitkomst te vergelijken met die van relevante
voorbeeldfuncties (voorbeelden van vergelijkbare functiezwaarte).
De voorbeeldfuncties in FUWA-PO zijn voorbeelden van functies die in het primair onderwijs
regelmatig voorkomen. De voorbeelden zijn gewaardeerd met het meetsysteem (14
kenmerken, 5-puntsschaal). De status van zo’n waardering is: wanneer je de verzameling
taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden etc. onderbrengt in een functiebeschrijving
zoals in de voorbeeldfunctie dan is dit scorepatroon en dus deze waardering op die functie
van toepassing. De voorbeeldfuncties hebben tot doel:
Het aanreiken van vergelijkingsmateriaal waaraan gebruikers de inschaling van
zelfgemaakte functiebeschrijvingen en –waarderingen kunnen toetsen;
Het aanreiken van (elementen van) functiebeschrijvingen die gebruikers kunnen
verwerken in eigen functiebeschrijvingen c.q. aanpassen aan de eigen situatie.
Om misverstanden te voorkomen: de voorbeeldfuncties zijn geen nieuwe normfuncties!
De voorbeeldfuncties in FUWA-PO vormen géén lijst van functies waaruit verplicht een keuze
uit gemaakt moet worden. De werkgever bepaalt zelf welke functies in aard en omvang
nodig zijn op de scholen en/of het bestuursbureau en of de voorbeeldfuncties wel of niet
toepasbaar zijn. Het bestuur van de stichting Veldvest zal in sommige gevallen wel zelf de
functies beschrijven. Voor het waarderen van de functies dient Veldvest gebruik te maken
van een door de stichting Personeelsinstrumenten gecertificeerde adviseur (CAO art. 5.4.6)
Hiervoor heeft Veldvest een adviseur van de bond KBO aangetrokken. Veldvest heeft
hierdoor geen invloed op de waardering en daarmee inschaling horende bij de functies.
3

5. Het voorbeeldmateriaal
In het voorbeeldmateriaal van FUWA PO zijn directiefuncties, lerarenfuncties en
onderwijsondersteunende functies opgenomen.
5.1 Directiefuncties
De directiefuncties in het voorbeeldmateriaal bestaan uit (bovenschoolse) directiefuncties en
de functie van adjunct-directeur.
De functie directeur en algemeen directeur/bestuurder zijn op drie niveaus (respectievelijk
de schalen DA, DB en DC en de schalen DC, DD en DE) opgenomen.
Het verschil in inschaling wordt onder meer veroorzaakt door:
de rol van het bestuur (beleidsbepalend of toezichthoudend) en het mandaat van de
(algemeen) directeur/ bestuurder;
de complexiteit van de organisatie waaraan leiding wordt gegeven.
Overigens, het geautomatiseerde systeem FUWA PO geeft bij gebruik voor de directiefuncties
als uitkomst de schalen 10 tot en met 14 weer. Deze schalen moeten vertaald worden naar
de schalen voor directeuren:
- schaal 10 = DA
- schaal 11 = DB
- schaal 12 = DC
- schaal 13 = DD
- schaal 14 = DE
5.2 Lerarenfuncties
In FUWA PO zijn 4 lerarenfuncties opgenomen. De eerste functie betreft de leraar
basisonderwijs op schaal LA. De werkzaamheden die in deze voorbeeldfunctie zijn
opgenomen betreffen:
- onderwijs en leerlingbegeleiding;
- bijdrage aan onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling;
- taken in het kader professionalisering.
De tweede voorbeeldfunctie in de categorie leraren is die van leraar speciaal basisonderwijsspeciaal
onderwijs (schaal LB):
- onderwijs en leerlingbegeleiding aan leerlingen met lichamelijke en/of verstandelijke
handicaps en/of leerlingen die (zeer) moeilijk opvoedbaar zijn en/of (zeer) moeilijk kunnen
leren;
- bijdrage aan onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling;
- taken in het kader professionalisering.
De derde voorbeeldfunctie in de categorie leraren is die van senior leraar basisonderwijs
(schaal LB). De senior leraar basisonderwijs geeft onderwijs en begeleidt leerlingen, vervult
een senior-rol, levert een bijdrage onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling, levert een
bijdrage aan de schoolorganisatie en is verantwoordelijk voor professionalisering.
De vierde voorbeeldfunctie is die van senior leraar speciaal basisonderwijs/speciaal
onderwijs (LC). (zie senior basisonderwijs)
4

Ook hier geldt dat bij gebruik van het systeem FUWA PO voor de lerarenfuncties de schalen 9
tot en met 11 worden weergegeven. Deze schalen moeten vertaald worden naar de schalen
voor leraren:
- schaal 9 = LA
- schaal 10 = LB
- schaal 11 = LC
5.3 Onderwijsondersteunende functies
De onderwijsondersteunende functies kunnen onderverdeeld worden in functies ter
ondersteuning van het primair proces en algemeen ondersteunende functies.
In het onderwijsproces spelen functies ter ondersteuning van het primair proces een
belangrijke rol. In deze functiecategorie zijn opgenomen: klassenassistent en
onderwijsassistent. Naast deze functies is er een aantal specialistische functies opgenomen
dat het onderwijsproces in het algemeen ondersteunt, zoals orthopedagoog/psycholoog en
logopedist.
Daarnaast zijn er voorbeeldfuncties in de sfeer van algemene ondersteuning, bijvoorbeeld
conciërge, medewerker financiële administratie, medewerker ICT en secretaresse.
6. Functieboek
Met betrekking tot de samenstelling van het functieboek heeft Veldvest ervoor gekozen om
de huidige normfuncties en de huidige niet-normfuncties te handhaven. Nieuwe nietnormfuncties
worden geïntroduceerd en worden volgens FUWA-PO gewaardeerd.
Veldvest is van mening dat de huidige functies al zorgen voor een overzichtelijk en duidelijk
functieboek, waarmee ook in het kader van bijvoorbeeld integraal personeelsbeleid gewerkt
kan worden. Veldvest gaat bij het opstellen van dit functieboek uit van de bestaande functies
binnen de organisatie. De functies van managementondersteuner, beleidsmedewerker
algemene zaken en communicatie, beleidsmedewerker P&O en onderwijs en kwaliteit en
beleidsmedewerker financiën en facilities zijn daaraan toegevoegd. Het functieboek is geen
statisch stuk. Nieuwe functies kunnen ontstaan naar aanleiding van de strategische
ontwikkelingen van Stichting Veldvest. Met name de ontwikkelingen m.b.t. integratie van
kinderopvang, BSO, peuterspeelzalen en Onderwijs kunnen er voor zorgen dat er een
behoefte ontstaat aan nieuwe functies en zogenaamde combinatiefuncties. Een
combinatiefunctie is een functie waarbij een werknemer in dienst is van één werkgever, maar
gelijktijdig, of in ieder geval voor een substantieel deel, te werk wordt gesteld in of ten
behoeve van twee werkvelden/ sectoren.
In het huidige functieboek zijn deze functies niet opgenomen, omdat deze toekomstige
functies niet binnen Stichting Veldvest zullen worden ondergebracht.
5

Het functieboek bestaat uit de functies die binnen de gekozen organisatieopbouw van
Veldvest aanwezig zijn. Het kan zijn dat niet alle functies uit het functieboek in de formatie
van een school of van het bestuursbureau voorkomen. In ieder geval moet elke functie die
mogelijk is in het functieboek zijn opgenomen. In het beleid van de stichting wordt
uitgegaan van een eindverantwoordelijke rol op een school. Hiervoor zijn de
directeursfuncties ingebracht. De functie adjunct-directeur wordt niet meer uitgedeeld . De
huidige personen in deze functie houden deze functie en dat is de reden dat deze functie in
het functieboek wordt vermeld. Daarnaast is sprake van taakdifferentiatie, waarin het
formeel nemen van verantwoordelijkheid de leidraad is. In het actieplan leerkracht en de
voorbeeldfuncties zit voldoende perspectief. De stichting kiest er dus bewust niet voor om
bijvoorbeeld de functie IB-er in te voeren. Ook bij het onderwijsondersteunend personeel die
het primaire proces ondersteunen gaan we in principe uit van voorbeeldfuncties.
Onderwijsondersteunend personeel met een meer algemene ondersteuning is ingedeeld in 5
functieschalen: administratief medewerker/conciërge (schaal 3), administratief medewerker
1 ( schaal 4), administratief medewerker 2 (schaal 5), managementondersteuner (schaal 6) en
senior managementondersteuner (schaal 7).
Naast bovengenoemde functies komt binnen de organisatie ook de onderwijskundig
medewerker ICT voor. Deze wordt niet als aparte functies in het functieboek opgenomen.
Het blijft een specifieke taak waarvoor incidenteel op bovenschools niveau middelen
beschikbaar worden gesteld.
6.1 Functieladder
Huidige functies Toekomstig functieboek Veldvest
Functies scholen Functies scholen
Directeur Directeur
Adjunct-directeur A Adjunct-directeur A
Adjunct-directeur B Adjunct-directeur B
Leraar basisonderwijs (voorbeeldfunctie) LA Leraar basisonderwijs LA
Seniorleraar basisonderwijs LB Seniorleraar basisonderwijs LB
leraar SBO - SO LB leraar SBO - SO LB
Seniorleraar SBO –SO LC Seniorleraar SBO –SO LC
leraarondersteuner Leraarondersteuner
Onderwijsassistent Onderwijsassistent
Klassenassistent Klassenassistent
Orthopedagoog /Psycholoog Orthopedagoog /Psycholoog
Logopedist/akoupedist Logopedist/akoupedist
Administratief medewerker Administratief medewerker 1
Secretarieel medewerker Administratief medewerker 2
Secretaresse
Directiesecretaresse Managementassistent
Senior managementassistent Senior managementassistent
Conciërge (voorbeeldfunctie) Conciërge
6

Administratief medewerker/Conciërge
Medewerker schoonmaak (voorbeeldfunctie) Medewerker schoonmaak
Voorbeeld van nieuwe functies in de
toekomst
Coördinator BSO
Medewerker BSO
Pedagogisch medewerker
Onderwijsassistent /medewerker BSO
Klassenassistent /medewerker BSO
Functies onderwijsbureau: Functies onderwijsbureau:
Voorzitter College van bestuur
Lid College van Bestuur
Beleidsmedewerker P&O onderwijs en
kwaliteit
Financiële Controller
Beleidsmedewerker algemene zaken en
communicatie
stafmedewerker huisvesting
Senior managementassistent
Administratief medewerker 2
Administratief medewerker 1
Voorzitter College van bestuur
Lid College van Bestuur
Beleidsmedewerker P&O onderwijs en
kwaliteit
Beleidsmedewerker financiën en facilities
Beleidsmedewerker algemene zaken en
communicatie
beleidsmedewerker huisvesting
Senior managementassistent
Managementassistent
Administratief medewerker 2
Administratief medewerker 1
Administratief medewerker/conciërge
6.2 Functiewaardering
Functiewaardering vormt de basis voor beloningssystemen waarbij de hoogte van de
beloning primair wordt bepaald door de zwaarte van de functie. Bij de meeste
beloningssystemen is functiezwaarte een belangrijk uitgangspunt. Een tweede, meer
afgeleide doelstelling van functiewaardering is het langs die weg ontwikkelen en verder
uitwerken van een passende organisatie- en functiestructuur. Daarbij wordt per te
onderscheiden functiegroep (of functiereeks) inzicht gegeven in de belangrijkste
resultaatgebieden en in de aan medewerkers te stellen eisen wat betreft vaardigheden,
attitude en kennis (competentieprofiel). Vergelijking van deze competentieprofielen met
7

de praktijk geeft inzicht in de noodzakelijke inspanning op het gebied van
competentiemanagement.
7. Invoering functiegebouw Veldvest
Om het functiewaarderingssysteem FUWA-PO binnen Veldvest in te voeren, is een plan
opgesteld waarin het volgende staat aangegeven:
7.1 Planning traject invoering FUWA-PO;
7.2 Informatievoorziening aan het personeel;
7.3 De bezwarenprocedure.
7.1 Planning traject invoering FUWA-PO
Activiteit Uitvoering Periode
(behoudens onvoorziene
omstandigheden)
1. Inventarisatie huidige functies/ taken en P&O /extern
Februari 2010
huidige functiebouwwerk
adviseur
2. Afspraak samenstelling functieboek op
bestuursniveau: keuze normfunctie/fuwafuncties
en afspraak over het geheel aan
bovenschoolse functies naar soort, niveau
en aantal
3. Voorleggen aan en laten accorderen door
het CvB van het invoeringsplan FUWA en
samenstelling functieboek
4. Voorlichtingsbijeenkomst management/
leidinggevenden.
5. De samenstelling functieboek ter
instemming aan de PGMR voorleggen.
6. Opstellen van de functiebeschrijvingen op
basis van de inventarisaties
7. De functiebeschrijvingen worden aan de
medewerkers aangeboden ter
ondertekening voor gezien/akkoord
(binnen 14 dagen)
9. Interne bezwarencommissie.
Intern behandelen van ingediende
bezwaar van medewerker(s)
10 Externe bezwarencommissie. Extern
behandelen van ingediende bezwaar van
medewerker(s). hiervoor geldt een
bezwaartermijn van zes weken. De
uitspraak van de externe
bezwarencommissie is bindend voor de
werkgever en medewerker.
werkgever mei 2010
P&O /extern
adviseur
juni 2010
september 2010
september 2010
oktober 2010
oktober 2010
Nov/dec 2010
Nov/dec 2010
8

11 Invoeringsdatum: op 1 januari hebben
alle medewerkers een functiebeschrijving
en –waardering op basis van Fuwa PO
1 januari 2011
7.2 Informatievoorziening Personeel
In het schooljaar 2009/2010 is er in het personeelsblad van Veldvest aandacht besteed
worden aan het FUWA traject. Doel hiervan is om de medewerkers van Veldvest te informeren
omtrent het FUWA traject. Wat houdt het traject in, wat kan men verwachten en dergelijke.
Eenzelfde voorlichting zal plaatsvinden voor de directeuren van de scholen van Veldvest. Zij
kunnen vervolgens vragen beantwoorden van de medewerkers die werkzaam zijn op de
scholen.
7.3 Bezwarenprocedure
De medewerkers hebben de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen de beschrijving van
de functie, de daarbij behorende werkzaamheden, de waardering van de functies en/of
tegen de gevolgde procedure. In de CAO-PO is opgenomen (art. 5.6) dat de externe
bezwarenprocedure verplicht is. De externe bezwarencommissie is een onafhankelijke
commissie en heeft de taak de werkgever te adviseren omtrent het bezwaar dat de
medewerker bij hem heeft ingediend. De uitspraak van deze commissie is bindend voor
werkgever en werknemer.
De werkgever heeft de mogelijkheid om een interne bezwarenprocedure (CAO-PO art. 5.5)
op te zetten. Deze procedure is, in tegenstelling tot de externe bezwarenprocedure, niet
verplicht en het advies van de interne bezwarenprocedure is niet bindend.
Het bestuur stelt voor om een interne bezwarenprocedure op te zetten (zie bijlage).
Namens het bestuur heeft de heer B. Smolders zitting in de interne bezwarencommissie. De
GMR stelt nog een nader te benoemen persoon van een bond voor deze interne
bezwarencommissie aan.
Indien een medewerker een bezwaar heeft, zal dit eerst door Veldvest intern behandeld
worden. Als hierbij niet tot een oplossing gekomen wordt, kan de medewerker ervoor kiezen
het bezwaar in te dienen bij de externe bezwarencommissie. Hiervoor geldt voor het
bijzonder onderwijs een bezwarentermijn van 6 weken.
Medewerkers van de scholen die zijn aangesloten bij de Bond KBO en medewerkers van het
onderwijsbureau kunnen zich wenden tot de bezwarencommissie Fuwasys van de Bond KBO.
Medewerkers van scholen die zijn aangesloten bij de Besturenraad en VBS kunnen bezwaar
aantekenen bij de bezwarencommissie Fuwasys van de Besturenraad.
9

Bijlage V (uit de CAO)
Reglement interne bezwarencommissie behorende bij hoofdstuk 5 van deze CAO
1. Begripsbepalingen
Commissie
de interne Bezwarencommissie als bedoeld in artikel 5.5 van deze CAO
Externe Bezwarencommissie functiewaardering
de Commissie als bedoeld in artikel 5.6 van deze CAO
Werkgever
De rechtspersoon die, of het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt van één of
meerdere instellingen.
Werknemer
Het personeelslid die een dienstverband heeft bij de werkgever
P(G)MR
Personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad.
Werkdag
dag, niet zijnde zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde
erkende feestdag of een
daarmee bij of krachtens wet gelijkstelde dag.
Besluit
het besluit als bedoeld in artikel 5.4, tiende lid, van deze CAO en artikel 4 van dit reglement.
Nieuw besluit
het besluit als bedoeld in artikel 5.5, vijfde lid van deze CAO en artikel 8 van dit reglement.
2. Instelling en samenstelling van de Commissie
1. De Commissie draagt de naam Interne Bezwarencommissie FUWA PO. Zij is ingesteld en
wordt in stand gehouden door de werkgever.
2. De Commissie bestaat uit een voorzitter en twee leden:
- een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever;
- een lid wordt benoemd op voordracht van de P(G)MR;
- de voorzitter wordt benoemd op voordracht van de twee leden.
De voorzitter mag geen werknemer zijn van het bevoegd gezag, noch deel uitmaken van het
bevoegd gezag, en mag ook niet adviseur zijn van het bevoegd gezag.
3. De leden van de Commissie worden door de werkgever benoemd voor een periode van
twee jaar. Zij zijn terstond herbenoembaar voor eenzelfde periode.
4. In geval van een vacature wordt daarin terstond voorzien. Een lid, benoemd ter vervulling
van een tussentijdse vacature treedt af op het tijdstip waarop zijn/haar voorgang(st)er zou
zijn afgetreden.
5. De Commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen.
3. Taak en bevoegdheden van de Commissie
1. De Commissie toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit waartegen het
bezwaar is gericht, heeft kunnen komen. De Commissie brengt hieromtrent een advies uit
aan de werkgever.
10

2. De Commissie is bevoegd kennis te nemen van alle bescheiden die betrekking hebben op
de waardering van de functie, de gevolgde procedure en de beschreven functie in relatie met
de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden.
4. Het bezwaarschrift
1. De werknemer dient bij de voorzitter van de Commissie een door hem ondertekend
bezwaarschrift in binnen 6 weken waarbij wordt gevoegd:
a. een afschrift van het besluit waartegen het bezwaar wordt ingesteld;
b. afschriften van de op het bezwaar betrekking hebbende stukken.
2. Het bezwaarschrift bevat:
a. een opgave van de naam, voornamen en adres van de werknemer;
b. een mededeling van het bezwaar en de gronden waarop dit berust.
3. De voorzitter tekent op de ingekomen stukken de datum van ontvangst aan en zendt
bericht van ontvangst aan de afzender.
5. Vaststelling plaats en tijdstip van de mondelinge behandeling
De voorzitter van de Commissie bepaalt op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen
acht weken na ontvangst van het bezwaarschrift, de plaats waar en het tijdstip waarop de
behandeling van het bezwaar ter zitting zal plaatsvinden. Aan partijen wordt daarvan tijdig
kennis gegeven.
6. De behandeling ter zitting
1. Het bezwaar wordt behandeld in een besloten zitting van de Commissie in aanwezigheid
van partijen.
2. De voorzitter heeft de leiding van de zitting. Hij/zij geeft elk van de partijen de
gelegenheid zijn standpunt
toe te lichten. Werkgever kan zich door een gemachtigde laten vervangen. Partijen kunnen
zich op eigen kosten door een raadsman/ -vrouw laten bijstaan.
3. Voordat de behandeling ter zitting wordt gesloten, deelt de voorzitter mede wanneer
advies zal worden gegeven.
7. Beraadslaging en advisering
1. Indien het bezwaarschrift na de daarvoor gestelde termijn is ingediend, laat de Commissie
de niet-ontvankelijkverklaring achterwege, indien de werknemer aantoont dat hij zo spoedig
als redelijkerwijs verlangd kon worden, bezwaar heeft ingesteld.
2. De Commissie beraadslaagt en beslist in raadkamer. Zij besluit bij meerderheid van
stemmen omtrent het uit te brengen advies.
3. De Commissie brengt binnen vier weken na de behandeling ter zitting advies uit aan de
werkgever over het bezwaar en zendt een afschrift daarvan aan de werknemer.
8. Besluit
De werkgever neemt na ontvangst van het advies van de Commissie binnen 20 werkdagen
een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt
medegedeeld.
11

9. Termijnen
1. Voor de in dit reglement genoemde termijnen worden de periodes van de aan de instelling
vastgestelde vakanties niet meegerekend.
2. Indien door dwingende omstandigheden de Commissie niet in staat is geweest binnen de
daarvoor gestelde termijn een zitting te beleggen of advies te geven, wordt dit aan de
werkgever en de werknemer medegedeeld en wordt zo spoedig mogelijk een zitting belegd
ofwel advies gegeven.
10. Geheimhouding
1. Alle op de zaak betrekking hebbende stukken dienen ter vertrouwelijke kennisneming van
de Commissie. Anderen dan de werkgever en de werknemer mogen vanwege de Commissie
deze stukken niet inzien of hiervan afschriften of uittreksels maken, met uitzondering van
de Externe Bezwarencommissie functiewaardering.
2. De leden van de Commissie en in voorkomend geval de secretaris zullen al hetgeen zij in
verband met een bezwaar vernemen als vertrouwelijk beschouwen.
3. De personen die ter zitting verschijnen zullen tegenover derden het vertrouwelijk karakter
van de zitting eerbiedigen.
11. Slotbepaling
In gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de voorzitter, de overige leden van de
Commissie gehoord hebbende.
12

Bijlage Invoering FUWA-PO (achtergrondinformatie)
Invoering FUWA-PO
Bij de invoering van FUWA-PO komt de vraag wat de relatie is tussen FUWA-PO en integraal
personeelsbeleid.
In onderstaande tekst wordt eerst het kader van integraal personeelsbeleid scherp gesteld.
Vervolgens wordt gekeken naar een samenhangend personeelsbeleid. Ten slotte wordt
ingegaan op competentiemanagement en functiewaardering.
Inleiding
Integraal personeelsbeleid (IPB) is een vorm van personeelsbeleid waarin de persoonlijke
ontwikkelingsperspectieven van het personeel in verband worden gebracht met de
inhoudelijke en organisatorische doelstellingen van de onderwijsinstelling en soms worden
gedifferentieerd naar het schoolniveau. Onderwijsinstellingen zoeken bij het realiseren van
deze doelstellingen naar een daarbij passende mix van kwaliteiten van personeel zowel op
het niveau van het individuele personeelslid als van het personeelsbestand van de instelling
als totaal. Een mix van benodigde inzet, kennis en bekwaamheden van personeel om de
kwaliteit van het onderwijs te waarborgen passend in het licht van de
organisatiedoelstellingen. Om een minimum kwaliteit te garanderen is de Wet beroepen in
het Onderwijs (wet BIO) in het leven geroepen. De bekwaamheidseisen die daaruit
voortkomen, geven een kader voor het bekwaam zijn en blijven van het onderwijspersoneel.
Competentiemanagement gaat over kwaliteiten en over bekwaamheden van het personeel.
Maar welke functies heeft de school en de stichting eigenlijk nodig om de kwaliteit van het
onderwijs binnen de school te waarborgen en de missie van de school te bereiken? FUWA-
PO, oftewel functiebeschrijving en waardering, is een belangrijk instrument binnen integraal
personeelsbeleid om duidelijkheid te scheppen in taken en functies van medewerkers binnen
de school en daarvoor een passende waardering te geven. Dit alles passend binnen de
strategische keuzes van de school en de stichting.
Deze tekst gaat in op integraal personeelsbeleid en de relatie daarvan met
functiebeschrijving en waardering (FUWA-PO). Tevens wordt aandacht besteed aan FUWA-PO
en de genoemde wet BIO.
Integraal personeelsbeleid
Integraliteit – de ‘I’ in IPB – wil zeggen:
- voldoende afstemming tussen de doelen van de school en de ontwikkeling van het
individuele personeelslid (verticale afstemming);
- samenhang in het beleid en de toepassing van activiteiten zoals personeelsbeheer,
personeelszorg, organisatiebeleid, personeelsinstrumenten en competenties
(horizontale afstemming);
13

- verschillende betrokkenen, te weten bestuur, schoolmanagement en medewerkers
leveren ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid hun bijdrage aan het
personeelsbeleid.
Verschillende personeelsinstrumenten zoals werving & selectie, competentiemanagement,
functiewaardering en personeelsgesprekken zijn stuk voor stuk instrumenten voor sturing.
Deze instrumenten werken alleen maar effectief als ze in onderlinge samenhang worden
gehanteerd. Samenhang in de vormgeving en de omgang met personeelsinstrumenten, zorgt
ervoor dat ze elkaar versterken en dat ze optimaal bijdragen aan zowel de ontwikkeling van
medewerkers als ook aan de realisatie van de doelen van de onderwijsinstelling. Een school
die kiest om in haar functiebouwwerk veel differentiatie aan te brengen in functies zal hier in
ondermeer haar werving&selectiebeleid, opleidingsbeleid en tijdens de loopbaangesprekken
ook op ingespeeld moeten zijn.
Naast integraliteit tussen de personeelsinstrumenten onderling is er bij integraal
personeelsbeleid ook sprake van samenhangend handelen op het terrein van
onderwijskundig-, financieel-, kwaliteits-, organisatie- en personeelsbeleid van de school.
De diverse beleidsterreinen ondersteunen en versterken elkaar. Zo spelen bij de inrichting
van het functiebouwwerk uiteraard ook budgettaire randvoorwaarden (financieel beleid) een
rol. Uit het formatieplan van de school kan al worden afgeleid welke functiegroepen en
functies nu en in de toekomst nodig zijn. Ook gaat de inrichting van een functiebouwwerk
niet alleen om de onderwijsgevende functies maar om alle functies binnen de hele
organisatie. Dus inclusief het management en het onderwijsondersteunend personeel.
Leidende criteria bij de opzet van de organisatiestructuur (functiebouwwerk) zijn het
onderwijskundig en organisatorisch kader van de school en de inrichting van het onderwijs.
Hoe te komen tot samenhang?
Samenhang bereikt de school en de stichting door te werken vanuit een kader of visie. Dit
vormt de richting voor het strategisch beleid van de school en de stichting en de vertaling
daarvan in strategische en organisatorische doelstellingen voor de school, vastgesteld in het
schoolplan en de schoolgids.
Hieraan ontleent de school doelstellingen waarop de verschillende personeelsinstrumenten
ingezet worden om die te realiseren. Hoe en waarmee daar kan de school zelf invulling aan
geven. Iedere school kan weer andere accenten leggen en zelf keuzes maken.
Om de organisatiedoelstellingen te bereiken moet de school dus keuzes maken. Dit geldt
ook voor de inrichting van het functiebouwwerk. De school maakt voor de inrichting van de
functies zelf keuzes die passen bij de school. Keuzes in functies en taken die bijdragen om
de missie en de gestelde organisatiedoelstellingen te kunnen bereiken. Welke functies heeft
de school daar eigenlijk voor nodig? En heeft de school alleen de leraarsfunctie nodig? Of
past een functie als onderwijsassistent of klassenassistent juist goed binnen de school?
Kiezen we voor taak- of functiedifferentiatie?
14

Functiewaardering Personeelsplanning Personeelsvoorziening
Eisen aan
functies
Opleidingseisen
Functieinhoud
Opleidingsinhoud
Vervulbaarheid
in de toekomst
Haalbaarheid
functies
Functievorming
Functieeisen
in de
toekomst
Functieinhoud
+
eisen
Vervulbaar
nu
Door-
stromingseisen
Functieeisen
nu
Opvolgende
functies
Opleiden Personeelsbeoordeling Loopbaanontwikkeling
Met behulp van de ontwikkelde voorbeeldfuncties in FUWA-PO kunnen scholen hun eigen
functiebouwwerk ontwikkelen, waarbij recht wordt gedaan aan het onderwijskundig en
organisatorisch kader en de onderwijskundige inrichting van het onderwijs. Dit noemen we
verticale integratie.
Om tot horizontale integratie te komen geeft het hierboven weergegeven schema aan
waarbij via een model voor functievorming, de verschillende instrumenten voor
personeelsbeleid met elkaar verbonden kunnen worden. Dit noemen we horizontale
integratie.
Competentiemanagement en functiewaardering
Competentiemanagement en functiewaardering zijn twee verschillende instrumenten binnen
integraal personeelsbeleid. Beiden zijn belangrijk en kunnen bijdragen aan de integraliteit
van het personeels- en organisatiebeleid. Competentiemanagement gaat over
bekwaamheden (kennis en vaardigheden beschreven in gedrag). FUWA-PO gaat over de
functie en de daarbij horende werkzaamheden. Functiewaardering is niet meer en niet
minder dan het toepassen van een systeem waarmee een uitspraak over het niveau, de
schaal, van de functie wordt gedaan. Het gaat om de formatieve, de “harde” kant van
personeelsbeleid. Het FUWA-PO systeem scoort een functie op o.a. kennis en vaardigheden
die nodig zijn om de beschreven werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Ook de functie-eisen
die een werkgever aan werknemers stelt kunnen veel uitgebreider zijn dan wat in de
functiebeschrijving staat. In de voorbeeldfuncties staat wat minimaal nodig is
(geobjectiveerd in fuwasystyperingen) om de beschreven werkzaamheden te kunnen
uitvoeren en om scores te kunnen toekennen aan dat onderdeel van de functiebeschrijving.
Soms kiezen scholen ervoor om een rubriek functie-eisen toe te voegen aan een
functiebeschrijving. Dat kan, maar is voor de weging van de functie niet relevant. In het
voorbeeldmateriaal zijn dus ook geen functie-eisen te vinden. Dit geldt ook voor
competenties.
In de voorbeeldfuncties is wel de relatie met de bekwaamheidseisen (wet BIO) gemaakt. Als
onderdeel van de resultaatgebieden (werkzaamheden) is in de voorbeeldfuncties
15

opgenomen: het op peil houden en uitbreiden van de voor het beroep vereiste
bekwaamheden.
Scholen die als gevolg van de wet BIO aan de slag zijn gegaan met bekwaamheidseisen, zien
dit ook wel als impuls om meer handen en voeten te geven aan het integrale
personeelsbeleid van de school. Dit kan ook gelden voor FUWA-PO. FUWA-PO is niet een
losstaand instrument, maar biedt mogelijkheden om strategische keuzes concreet uit te
werken en te vertalen naar het gevoerde personeelsbeleid.
16