Voorbeeld van EVC bij bedrijfssluiting postkantoren.pdf

EVC bij bedrijfssluiting
1500 werknemers postkantoren op zoek naar ander werk
Op 5 maart 2008 viel het besluit dat de aandeelhouders TNT en ING de activiteiten van de
Postkantoren in Nederland zouden beëindigen. Alle postkantoren worden gefaseerd gesloten. In dit
proces, dat in 2012 werd afgerond, moesten alle 1500 werknemers op zoek naar ander werk. Via
een groepsgewijze aanpak werd gewerkt aan het op tijd verzilveren van kennis en ervaring.
In overleg met de vakbonden werd een sociaal plan uitgewerkt. Naast persoonlijke begeleiding via
het eigen Mobiliteitscentrum van Postkantoren BV, werd afgesproken dat de verkoopmedewerkers
van de Postkantoren een EVC-procedure aangeboden kregen. EVC lag voor de hand omdat veel
werknemers al lang in dienst waren en ook interne scholing volgden. Medewerkers maakten een
enorme persoonlijke ontwikkeling door die ook samenhing met de omvorming van het bedrijf:
van een overheidsbedrijf naar een commerciële verkooporganisatie. Vanaf het moment van
boventallig verklaren hadden werknemers gedurende hun zoektocht naar ander werk een
salarisgarantie van 1,5 jaar.
Doel
Belangrijkste doel van het EVC-project, was het diplomeren van de verkoopmedewerkers op het
niveau Verkoopspecialist MBO-niveau 3. Voor de meeste verkoopmedewerkers gold dat zij, vaak al
in het bezit van een diploma op MBO-niveau 2, in de praktijk werkervaring en
vakkennis opbouwden op een hoger MBO-3 niveau.
Aanpak
Als EVC-aanbieder werd gekozen voor P3Transfer. Met dit bedrijf had Postkantoren BV al een
inkooprelatie voor de interne bedrijfsopleidingen MBO-niveau 2 (verkoopmedewerker) en niveau 4
(filiaalmanagers). Via een gerichte, groepsgewijze aanpak van de EVC-procedure werden alle
verkoopmedewerkers in staat gesteld hun ervaring te verzilveren. Deelname aan een EVCprocedure
geschiedde op basis van vrijwilligheid.
Bij de uitvoering van het project speelde de afdeling Opleidingen van Postkantoren BV een
belangrijke rol. Vanuit de afdeling Opleidingen werden altijd al de beroepsopleidingen niveau 2 en 4
en tal van vakspecifieke cursussen verzorgd. Medewerkers van de Postkantoren waren gewend
centraal via de afdeling Opleidingen geschoold en bijgeschoold te worden in hun vakgebied.
Vanwege het verwachte grote volume aan deelnemers werd de EVC-procedure aangeboden in de
vorm van groepstrainingen. Op deze wijze werd de eigen opleidingsomgeving en –cultuur binnen
het bedrijf optimaal gebruikt voor EVC.
Deelnemers hadden de keuze uit verschillende menu’s:
Menu 1 bestond uit een 3-daags programma. Dit bevatte de onderdelen ‘wie ben ik, wat wil ik
wat kan ik?’, het maken van een portfolio, een training in het schrijven van sollicitatiebrieven,
een beroepskeuzetest en het opstellen van een CV. Dit aanbod is te vergelijken met het huidige
EVP (Ervaringsprofiel).
Menu 2 was een 6-daagsprogramma. Naast de onderdelen van menu 1, bevatte het een
assessmentprocedure om de competenties te verzilveren en het MBO-3 diploma te halen. Voor
werknemers met een MBO-2 diploma gold een iets verkort programma.
Voor een kleinere groep leidinggevenden bestond daarnaast de mogelijkheid een diploma op
MBO-4 niveau te halen (filiaalmanagers).

Uitwerking in de praktijk
In het project werd de volgende taakverdeling afgesproken. De trainers van Postkantoren BV
traden op als portfoliobegeleider. EVC-aanbieder P3Transfer leverde de assessoren voor de
beoordeling. Voor alle taakgebonden werkzaamheden uit het kwalificatiedossier Verkoopspecialist
MBO-3 waren uitgeschreven praktijkopdrachten beschikbaar. Zo konden werknemers waarvan niet
duidelijk was of zij een bepaalde taak op voldoende competent niveau beheersten, dit via een
praktijkopdracht aantonen. Een uitgevoerde praktijkopdracht die door de leidinggevende als goed
werd beoordeeld, kon op deze wijze in het porfolio opgenomen worden.
Resultaten
In de periode tussen september 2008 en december 2009 begonnen 750 werknemers aan een EVCtraject.
Van hen koos bijna de helft voor menu 2: via de EVC-procedure het diploma
Verkoopspecialist MBO-3 halen.
In totaal 37 van de 369 deelnemers (10%) is gestopt met de procedure. In de meeste gevallen
omdat men al ander werk vond waarvoor het diploma Verkoopspecialist MBO-3 geen toegevoegde
waarde had. Bijvoorbeeld omdat men ging werken als buschauffeur.
Van de 369 deelnemers zijn er 9 niet in geslaagd hun ervaring en kennis op niveau 3 te laten
erkennen, ondanks de mogelijkheid eventuele lacunes via praktijkopdrachten aan te tonen.
Terugblik op het project vanuit Postkantoren BV en P3Transfer
De grote belangstelling voor en deelname aan de EVC-procedure heeft beide partijen aangenaam
verrast. De targets die waren afgesproken zijn ruimschoots overschreden. Als mogelijke verklaring
voor het succes wordt genoemd de wijze van aanbieden (groepsgewijs in een vaststaand aantal
dagen) en de kans die werknemers kregen om in een korte tijd, zonder veel opleidingsinspanning
een diploma te kunnen halen.
Gemeten naar het beoogde doel (diplomering werknemers op niveau 3) is sprake van een goed
resultaat. Slechts een zeer klein deel van de EVC-deelnemers is gestopt met de procedure of slaagt
er niet in op alle competenties erkend te worden. De mogelijkheid om middels praktijkopdrachten
eventuele lacunes in de ervaring weg te werken heeft in belangrijke mate bijgedragen aan het
voldoen aan de voor deze kwalificatie gestelde eisen.
Omdat een diploma de bemiddeling naar werk vergemakkelijkt is dat, mede gezien de relatief hoge
gemiddelde leeftijd van de deelnemers (47 jaar), ook een succesfactor. Het juiste diploma - in
relatie tot leeftijd - is vaak een absolute voorwaarde om in een sollicitatieprocedure ‘op de goede
stapel terecht te komen’.
Aandachtspunten
Beide partijen noemen wel aandachtspunten of verbeterpunten.
De sterke verwevenheid van de EVC-procedure met de afdeling Opleidingen, de groepsgewijze
trainingen en de mogelijkheid om op alle relevante taakgebieden praktijkopdrachten te kunnen
doen, leidden ertoe dat veel deelnemers de EVC-procedure hebben beleefd als een opleiding of
training. Men kon ‘nog even met een korte cursus een diploma halen’. Hierdoor hebben lang niet
alle deelnemers het proces van herkenning en erkenning van hun verworven ervaring en kennis
bewust doorgemaakt. Terwijl juist dat aspect van EVC er vaak aan bijdraagt dat deelnemers meer
zelfvertrouwen krijgen en overtuigd raken van hun waarde voor een (toekomstige) werkgever.
Het project is, mede ook op verzoek van het hoogste management van Postkantoren BV,
voortvarend tot stand gebracht. Op een aantal aspecten, zoals de voorlichting, samenwerking en
verdeling van taken en verantwoordelijkheden, zouden partijen met de ervaring en kennis die in
het project is opgedaan, nu waarschijnlijk andere afspraken hebben gemaakt. Zaken die nu
waarschijnlijk anders vormgegeven zouden worden zijn:

De voorlichting over de betekenis en waarde van EVC kan beter (of in elk geval ook) verzorgd
worden door de EVC-aanbieder in plaats van door de afdeling Opleidingen (om ‘cursuskarakter’
EVC te voorkomen en bewustwording EVC als ‘werk naar werk’ instrument te versterken).
Het informeren van de portfoliobegeleider/trainer (van Postkantoren BV) over de wijze van
beoordeling en het verbeteren van de afstemming met de assessor (van P3). Er bleken
regelmatig onduidelijkheden te bestaan aan welke eisen de bewijslast moet voldoen. Met name
met betrekking tot de criteria authenticiteit en relevantie van de bewijslast.
Er is vooraf onvoldoende ingeschat en doorgesproken wat de doorlooptijden van de EVCprocedure
zou zijn en wat daarin gehaald moest worden door de aanbieder. Dit had voor een
deel ook te maken met het feit dat het EVC-traject bij Postkantoren BV de eerste zeer grote
opdracht was van P3 Transfer. Hier zouden beide partijen in een toekomstige situatie betere
afspraken over maken en de deadlines strakker bewaken.
De afspraken rond EVC en de nadruk op diplomering in de eigen functie heeft in de gekozen
aanpak bij Postkantoren vooral waarde als mensen weer in hun oude functie aan de slag
willen. Maar EVC biedt als instrument juist ook mogelijkheden om de opgebouwde kennis en
ervaring te beoordelen vanuit andere functies of niet functiegebonden competenties. De
rapportage zou in die zin ook meer gericht kunnen worden op de aanwezige competenties voor
andere functies. Door hier meer aandacht aan te besteden zou de betekenis van EVC in het
kader van ‘werk naar werk’ richting andere functies of intersectorale mobiliteit
kunnen toenemen.
De EVC-procedure is als een op zichzelf staand project opgezet en geadministreerd. Daardoor
is er geen koppeling aangebracht met de administratieve bestanden van het Mobiliteitscentrum
van Postkantoren BV. Hierdoor kon niet snel nagegaan worden wat de relatie is tussen
deelname aan EVC en het effect hiervan op het vinden van werk en op eventuele verschillen
tussen werknemers.
Aan deze zaken zou bij een volgend project waarschijnlijk meer aandacht geschonken worden. Het
rendement van de EVC-inspanningen zou hierdoor verder versterkt kunnen worden en ook beter
inzichtelijk gemaakt kunnen worden.