Personeelsbeleid commisiie 9 feb 2011 - Gemeente Kerkrade

Personeelsbeleid (HRM)
en loonsombeleid
J.W. Seetsen
Hoofd P&O gemeente Kerkrade
Commissie Feb 2011

Agenda/onderwerpen
HRM beleid vanuit twee kernvragen
Goed werkgeverschap
Richten, inrichten en verrichten
Beleidsuitgangspunten voorheen en nu
Personeelsinstrumenten
Facts and results
Loonsombeleid
Historisch perspectief en extrapolatie
Vragen, opmerkingen?

Twee kernvragen als rode draad
Juiste mensen op de juiste plek
(personeelsbeleid)
die de goede dingen goed doen
(en tegen de juiste prijs)
(loonsombeleid)

Meest recente definitie:
Goed werkgeverschap
• Voortdurende, bewuste koppeling van
beleidsambities en personeel door de
strategische keuzes in beleidsprocessen,
in organisatie-inrichting en in HRM met
elkaar te verbinden.

Voorwaarden
(i.r.t. goed werkgeverschap)
• Consistent en congruent (Niet op incidenten)
• Middellange termijn (2 tot 4 jaar)
• Speerpunten en accenten doorontwikkelingen in de
organisatie (en/of de regio)
• Sociaal (maatschappelijk) verantwoord
• Financieel verantwoord

P-beleid 2005-2009
• Personele reductie vanuit kwaliteitdenken
• Instroom middels verjonging en vernieuwing
• Beïnvloeding vergrijzing en demotivatie
• Aansluiten en synergie met diverse
verbetertrajecten (bedrijfsvoering)
• Beheersing van de loonsom i.r.t. begroting
• Kortere lijnen met directere aansturingen
(aangepaste cluster-indeling)
• Meer aandacht kwaliteit dan op kwantiteit
• Vanuit een concept naar differentatie en
maatwerk

HR beleid “goed werkgeverschap”
• Flexibilisering
• Binden en boeien
• Stabiele formatie
• Sociaal aantrekkelijk
• Financiële kaders
• Vergrijzing, ontgroening
• Samenwerking regio
• Nieuwe (rijks)taken
Kerkrade 2010 ev.

Organisatie # Individu
• Rationeel versus relationeel
• Werknemers- versus werkgeversbelang
• Personeelsbelang versus persoonlijk belang
• Processen versus mensen
communicatie, luisteren, afstemmen en
verbinden

Inrichten: Personeelsinstrumenten
• Werving en selectie beleid
• Opleiden, trainen
• Loopbaanbeleid (mobiliteit, doorstroom en uitstroom)
• Beloningsbeleid (loonsom, formatie beleid)
• Functioneren en beoordelen
• Verzuimbeleid (vitaliteitsmanagement)
• Integriteitsbeleid en veiligheidsbeleid

Verzuimbeleid (gezondheidsmanagement)
• Nieuwe arbo dienst (lokaal, eigen regie)
• Web/based verzuimmanager (directer)
• Aanscherping verzuimprotocollen en inzet
lekenrapporteur
• Nieuwe (gecertificeerde) RIE en Pagos
• Verzuimpercentage van 9,2 naar 5,38
• Lagere frequentie van 1,7 naar 1,4
• Inzet specialisten (Top Care)
~~ meer capaciteit beschikbaar

Beoordelen en belonen
Als je water niet laat golven dan gaat het stinken
• Toevoegen competenties aan profielen
• Aanpassing resultaatgericht beoordelen
• Aangepast functieboek en functiegebouw
• Vaste cyclus FG, beoordelen en POP
gesprekken
• Training management gesprekscyclus

Mobiliteit en flexibilisering
Dode vissen drijven met de stroom mee
Actieve deelname IGOM (workshops en
trainingen)
Bewustwording (deelname week v/d mobiliteit)
Inzet vitaliteitsweek, laagdrempelig,
vernieuwend, balans werk-prive
Hoge interne doorstroom (zie sociaal
jaarverslagen)

Sociaal beleid
• Verantwoorde instroom ID banen
(voorbeeldfunctie)
• Participatie oude wsw-medewerkers
• Maatschappelijke banen (SMF) (met instroom)
• Reguliere inzet LICOM volume
• Ruim voldoende stageplekken en maatschappelijke
stages

Opleidingsbeleid
• Sectorale opleidingsplannen
• Workshops IGOM (breed)
• Centrale opleidingen (wabo, projectleiding,
inkoop/aanbesteding,hoe werkt het bij de
gemeente
• Morele oordeelsvorming
• Individuele POP trajecten
budget 1,3 % v/d/ loonsom + incidenteel
(landelijk 2,5 % tot 3 %)

loopbaanontwikkeling
• Bewuste aandacht loopbaanontwikkeling
(adiee wa, nuuks der va) plan van aanpak
• Cyclus FG/BEO/POP verbijzonderd,actief
• Actief beleid ontwikkelscan en loopbaanscan
• Recht op loopbaanadvies
• Hernieuwde training voltallige management op
gesprekstechnieken (ontwikkelgericht)
• Tijdelijke taakbelastingen medewerkers

Goed werkgeverschap?
(hoe weet en meet je dat)
Regelmatig spiegelen met omgeving
Deelname externe onderzoeken, enquêtes ed.
Benchmark op specifieke onderdelen
Doorlichten externe partijen op dossiers
(belastingdienst, Loaylis, uwv)
Accountantverklaring (managementletter)
Eigen IC (interne controle)
Bezwaarprocedures CBC
…reacties en opmerkingen om ons heen!!!

Verloop bezwaarprocedures
personele kamer
(indicator)
aantal gegrond ongegrond Ingetrokken Niet
ontvankelijk
2007 5 1 1 2 1
2008 4 0 3 1 0
2009 4 2 0 2 0

Facts and results
MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek)
Verbijzondering kwantitatieve en kwalitatieve scan
personeel door Loyalis. Goede score (gevolgd door
plannen van aanpak).
Eigen risicodragerschap WIA/WGA (instroomvoordeel)
Uitnodiging deelname pilot een landelijk FUWA-systeem
gemeenten (functieboek en gebouw op orde)
Integriteitsprijs voor de regio meest integere organisatie
LOF erkenning werkgeversorganisatie

en tegen de juiste prijs
(loonsombeleid)
loonsombeleid

Bezuinigingen
(centrale sturing)
– oplopende inverdieneffect vanaf 2004 door
uitstroom-operatie beginnend met 340.000
euro
– vanaf 2008 feitelijke doorwerking uitstroom
en vermindering van suppletie en FPU
– formatiebeheersing en tijdelijk blokkeren
van formatie-plaatsen
– Extra taakstellingen 500.000 op loonsom

• drie schillen model
Personele capaciteit
kern- vaste formatie / vaste dienstverbanden in
fte
tweede schil : tijdelijk via inhuur alsmede via
gesubsidieerde instellingen
buitenste schil : diensten van derden t.b.v.
projecten en tijdelijke werkzaamheden alsmede
adviesdiensten
Gesubsidieerde banen (ID, SMF, Licom)

Inhuur personeel
tijdelijke krachten via uitzend/detacheringsbureau’s
wisselende dekking middels bijstellingen
begroting (budget inhuur personeel ophogen of
verlagen)
verantwoorde invulling middels integrale
afweging vanuit de sector en beschikbare
middelen
rechtmatigheid en doelmatigheid ter beoordeling
bedrijfsbureau’s (P&O adviseert en ondersteunt)

Diensten derden
Projecten / adviesbureaus / zzp / opdrachten
Veranwoorde invulling middels integrale
afweging vanuit de sector en beschibare
middelen
rechtmatigheid en doelmatigheid ter
beoordeling bedrijfsbureau’s (P&O adviseert
en ondersteunt)

Ontwikkeling loonsom
2002 2005 2008 2010
17357540
ambtelijk
19142260
Inclusief
overig
18170200 19399700 20483000
20577200 21055700 22017500

Verloop formatie
(bruto en netto)
2003 2004 20005 2006 2007 2008 2009 2010
364,88
ambtelijk
448,99
Incl
overig
348,22 335,44 347,69 350,24 366,16 362,55 356,52
422,33 408,55 418,58 420,13 429,05 422,55 414,52

Extrapolatie naar de toekomst
goed werkgeverschap
• Verder bezuinigen of investeren
• Break-even point (piepen en knarsen)
• Anticiperen op verdergaande
flexibilisering (het nieuwe werken, ambtenaar 2.0, Shared
services)
• Uitbouw zelfwerkzaamheid en
zelfredzaamheid personeel (einde comfortzone,
pampering)

Vragen en/of opmerkingen
Dank voor uw aandacht