Huishoudpersoneel: door een andere bril bekeken - orcasite.be

Huishoudpersoneel :
door een andere bril bekeken
Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten vzw
KOMT OP VOOR WERKNEMERS ZONDER PAPIEREN
Met de steun van de Koning Boudewijnstichting en de Nationale Loterij
Groupe de Recherches Interdisciplinaires sur l’Amérique latine (GRIAL)
Université catholique de Louvain (UCL)

Wij bedanken in het bijzonder: Amandine Bach, Béatriz Camargo, Rosemary Tyler, Anita Meyer,
Father Raymund Gaspar, Yolanda en Carmen, Marcel Cloet, Nele Verbruggen, RESPECT, de vakbonden
ABVV en ACV en het Paritair Comité 323, en alle mannen en vrouwen huishoudpersoneel die ons
hun ervaringen hebben verteld, net als de werkgevers die hun ideeën met ons hebben willen delen.
We bedanken ook de instanties die de tijd hebben genomen om ons te informeren en gegevens op
te zoeken.
Huishoudpersoneel : Door een andere bril bekeken
Brussel, maart 2010
Uitgever en auteur : OR.C.A. vzw – Gaucheretstraat 164 – 1000 Brussel
(Elke Gutiérrez en Sabine Craenen)
www.orcasite.be
Foto’s : FNV Nederland (cover en p. 12), Adam Borkowski (p. 5), Nikky Tok (p.44), Jamie Wilson (p.64)
Lay-out : Kaligram
Ce rapport est aussi disponible en français
Alle rechten zijn voorbehouden
| 2

Inhoudstafel
Inleiding ....................................................................................5
ORCA .....................................................................................5
Een project over huishoudpersoneelzonder papieren in België ..........................6
Over welke cijfers beschikken we ? .......................................................8
Wat is er terug te vinden in dit rapport ? Een overzicht ..................................10
Deel I : Een stand van zaken ................................................................12
De huishoudbedienden en hun statuten ................................................12
Het Dienstbodenstatuut ...............................................................12
Dienstencheques ......................................................................15
PWA ..................................................................................16
Au pairs ...............................................................................16
Conclusies ............................................................................18
Aanbevelingen ........................................................................19
Buitenlandse huishoudbediendenen legaal werk in België ..............................21
De arbeidskaart B ......................................................................24
Au pair jongeren .......................................................................29
Diplomatiek personeel .................................................................29
Conclusies ............................................................................31
Aanbevelingen ........................................................................32
Onze focus : huishoudpersoneel zonder papieren .......................................33
De situatie van huishoudsters zonder papieren ..........................................33
Conclusie .............................................................................34
Aanbeveling ..........................................................................35
Bescherming ............................................................................37
Conclusies ............................................................................38
Aanbevelingen ........................................................................39
Waardering van huishoudelijk werk .....................................................40
Opleidingen ...........................................................................40
Ervaringsbewijzen .....................................................................41
Professionele organisaties ..............................................................42
Campagnes ...........................................................................42
Conclusies ............................................................................42
| 3

Deel II : Het onderzoek .....................................................................44
De zoektocht naar de werkgevers .......................................................45
Het bereiken van de werknemers .......................................................47
De Filippijnse gemeenschap ...........................................................47
De Braziliaanse gemeenschap ..........................................................47
De Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap ......................................48
Resultaten van onze bevraging en onderzoek ..........................................49
Vraag en aanbod ......................................................................49
Hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
De noden van werkgevers onder de loep ...............................................50
Het takenpakket van de huishoudster ...................................................51
De vraag naar bepaalde eigenschappen van huishoudsters ...............................52
Waarom een halftijdse/voltijdse huishoudster ...........................................54
Bereidheid om legaal tewerk te stellen ..................................................55
Kennis over legale mogelijkheden voor de tewerkstelling van huishoudsters .................55
Commentaar van de werkgevers op bestaande legale systemen
en hun voorstellen tot verbetering .....................................................56
Zijn werkgevers bereid om hun huishoudster legaal aan te werven ? ........................58
De prijs die werkgevers bereid zijn te betalen ............................................59
Conclusie .............................................................................62
Deel III : Naar een nieuw modelvoor tewerkstelling van voltijdshuishoudpersoneel ?
Enkele voorwaarden en pistes .............................................................64
Het sociaal statuut van dienstboden ....................................................65
Invoeren van een derdepartijsysteem : ..................................................65
Een correcte waardering voor huishoudelijk werk ........................................66
Sensibilisering en responsabilisering van klanten .........................................66
Goede afbakening van taken ...........................................................67
Werkvergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel ...............................68
Een realistischere toekenning van vergunningen aan buitenlands huishoudpersoneel ......68
Vergunningen die geldig zijn voor de volledige sector ...................................69
Een piste voor de tewerkstelling van diplomatiek personeel ..............................69
Annex I : Verklarende Woordenlijst .........................................................71
Annex II : Referenties .......................................................................73
Teksten .................................................................................73
Websites ................................................................................74
Wettelijke referenties ...................................................................74
Annex III : Vragenlijstvoor (kandidaat-) werkgeversvan huisbedienden .......................... 75
| 4

Inleiding
ORCA
OR.C.A. is een NGO die sinds 2005 operationeel is en als missie heeft om waar mogelijk de rechten
van werknemers zonder papieren te verdedigen. OR.C.A. is actief op verschillende niveaus : we
informeren werknemers en hun begeleiders over hun rechten, hebben een helpdesk waar concrete
vragen kunnen worden gesteld, en doen aan beleidswerk. Onze strategie bestaat er vooral uit om
andere actoren actief te maken rond de rechten van werknemers zonder papieren. We denken daarbij
in de eerste plaats aan de vakbonden, maar ook aan andere sociale organisaties, inspectiediensten,
enzovoort.
Werknemers zonder papieren zijn buitenlandse werknemers die aan het werk zijn zonder de nodige
vergunningen. Vaak, maar niet altijd, werken zij ook in het zwart ; dat betekent dat hun werkgever
voor hen geen belastingen of sociale zekerheidsbijdragen betaalt. Meestal, maar niet altijd, hebben
zij ook geen verblijfsvergunning.
Werknemers zonder papieren hebben in België dezelfde basisrechten als werknemers met papieren,
van zodra een arbeidsrelatie kan vastgesteld worden : minimumlonen, een veilige werkomgeving
en vergoedingen bij arbeidsongevallen, werktijden en vakantie, regels voor ontslag, enzovoort. Ook
verschillende internationale verdragen kennen basisrechten toe aan werknemers zonder papieren,
zoals bijvoorbeeld de VN-Conventie voor de Rechten van Alle Arbeidsmigranten en hun Gezinsleden
en de ILO-Conventie nummer 143 1 .
In de praktijk worden deze rechten echter nauwelijks gerealiseerd. Dat heeft alles te maken met
de precaire status van de werknemers, die bang zijn om opgepakt te worden als ze de autoriteiten
zouden contacteren. Bovendien hebben ze geen alternatieven voor hun slechte arbeidssituatie.
Misbruik wordt dan ook vaak gewoon geaccepteerd.
1 België heeft helaas, net als de meeste andere West-Europese landen, geen van deze beide conventies geratificeerd.
5

Een project over huishoudpersoneel
zonder papieren in België
Inleiding | 6
‘It’s not just work, we put our hearts into it’
‘Het is niet enkel werk, we doen het met ons hart’
Filippijnse huishoudster tijdens focus groep – zie deel 2
Dankzij fondsen van de Koning Boudewijnstichting kon ORCA begin 2009 starten met de uitvoering
van een project over buitenlands huishoudpersoneel in België.
Sinds ORCA operationeel is deden verschillende buitenlandse werknemers die bij privégezinnen
werkten beroep op de helpdesk van ORCA. De meesten van hen waren vrouwen. Vaak klaagden zij
over problemen met hun werkgevers. Vrouwen zonder wettig verblijf werken erg vaak als huishoudster
omdat weinig andere jobs voor hen toegankelijk zijn.
Onder de problemen die ons gemeld werden, keerden er een aantal telkens terug. De werksituatie is
vaak erg precair. Vooral huishoudbedienden die voltijds voor één werkgever werken zijn kwetsbaar
voor misbruik. Zij hebben over het algemeen een heel nauwe, soms emotionele relatie met
hun werkgevers ; ze zijn ‘deel van de familie’. Dat maakt het moeilijk om te onderhandelen over
arbeidsomstandigheden. Een deel van de voltijdse huishoudbedienden woont ook bij hun werkgever
in, waardoor ze hun leven veel minder autonoom kunnen indelen dan andere werknemers en ze vaak
ook meer geïsoleerd zijn van de Belgische samenleving.
Het dienstenchequesysteem dat in werking trad in 2004 heeft zeker zijn nut bewezen door een groot
deel van het huishoudelijk werk legaal te omkaderen. Maar de huishoudbedienden die voltijds of
halftijds van één of twee werkgevers afhankelijk zijn bevinden zich nog steeds in een schemerzone.
Wij duiden hen in dit rapport aan met de term ‘voltijds huishoudpersoneel’. Zij doen dit werk vaak in
de clandestiniteit. Omdat zij nog steeds een onbekende én kwetsbare groep zijn, besloot ORCA een
project op te starten dat vooral op deze doelgroep gericht is. We wilden nagaan waarom het werk
van deze huishoudbedienden nog grotendeels in de clandestiniteit gebeurt, en uitzoeken wat er
nodig is om een werkbaar legaal alternatief te bieden voor deze tewerkstelling.
We zullen het in dit rapport vaak hebben over ‘huishoudsters’, waarmee we de verschillende werknemers
(verschillende statuten, takenpakketten en al dan niet legale status) willen aanduiden die in het
huishouden tewerkgesteld zijn. Hoewel vrouwen de meerderheid uitmaken van het huishoudpersoneel
in ons land, zijn we ons er wel van bewust dat er ook mannen werken als huishoudbediende. We willen
hen geenszins uitsluiten door de term ‘huishoudster’ te gebruiken, maar hebben vooral voor die term
gekozen omwille van de herkenbaarheid en het gebruiksgemak ervan.
Het idee voor het project over voltijds huishoudpersoneel ontstond bij de aankondiging van
een regularisatiecampagne in 2008, die ook de mogelijkheid zou bieden om op basis van een
arbeidscontract een legaal verblijf te bekomen. Dit leek ons een uitgelezen kans voor buitenlandse
huishoudbedienden zonder wettig verblijf om in de legaliteit te treden. Om zeker te zijn dat
huishoudbedienden toegang zouden hebben tot deze regularisatie, hebben we de plannen voor de
regularisatie van nabij opgevolgd en er steeds voor gepleit om alle beroepen open te stellen voor
de maatregel, een pleidooi dat uiteindelijk gehoord is. We wilden nadien de huishoudbedienden
intensief informeren over de mogelijkheden tot regularisatie, en hoopten dat de dossiers die we
zouden tegenkomen ons inzicht zouden bieden in de redenen waarom huishoudbedienden door hun

Inleiding | 7
werkgever clandestien tewerkgesteld werden. Van hieruit wilden we dan aanbevelingen formuleren
die voor meer legaliteit in de sector zouden kunnen zorgen in de toekomst.
De regularisatiecampagne liep echter meer dan een jaar vertraging op, en lange tijd was het onzeker
of ze er zou komen. We besloten dan om met de informatie die we hadden zo goed mogelijk de
realiteit van de clandestiene tewerkstelling in kaart te brengen. We wilden eerst en vooral nagaan
wat de belangrijkste oorzaken zijn voor de clandestiene tewerkstelling van huishoudpersoneel,
om uiteindelijk te komen tot een aantal beleidsvoorstellen die de huishoudelijke arbeid uit de
clandestiniteit moeten halen.
Voor het organiseren van de focusgroepen met huishoudpersoneel en voor het opstellen van de
enquête voor werkgevers hebben we samengewerkt met Amandine Bach, een onderzoekster
die werkt aan een doctoraatsthesis rond huishoudpersoneel in België, en die deel uitmaakt van
de onderzoeksgroep GRIAL van de Université Catholique de Louvain (UCL). Dit rapport, en de
aanbevelingen en de analyse van de gegevens uit het veldonderzoek die erin terug te vinden
zijn, zijn gerealiseerd door OR.C.A. De samenwerking beperkte zich tot de organisatie van het
veldonderzoek.
We ondervroegen de huishoudbedienden over hun arbeidsomstandigheden en vroegen hen naar
hun voorstellen voor verbeteringen. We deden dit via focusgroepen en individuele gesprekken in de
Braziliaanse, Filippijnse en Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap in Brussel.
We wilden ook van de werkgevers weten waarom ze voor tewerkstelling van een huishoudbediende
zonder papieren hadden gekozen, en hun voorstellen kennen om legale tewerkstelling voor
werkgevers van voltijds huishoudpersoneel meer toegankelijk te maken. We kozen ervoor om zowel
de huishoudbedienden als de werkgevers aan het woord te laten omdat we wilden komen tot
beleidsvoorstellen die voor beide partijen realistisch zijn en zo meer kans hebben op slagen.
Wat volgens ons nieuw is in deze aanpak, is de constructieve invalshoek. In vorige onderzoeken,
zoals het onderzoek dat onder coördinatie van professor Vermeulen werd uitgevoerd in opdracht
van de Koning Boudewijnstichting in 2003 2 , werd vooral aandacht besteed aan de uitbuiting waar
huishoudpersoneel al te vaak slachtoffer van is. Zonder deze problemen te ontkennen of naast
ons neer te leggen, willen wij ook kijken naar alternatieven voor die uitbuiting. We willen ingaan
op de economische en sociale realiteit die aan de basis ligt van de tewerkstelling van voltijds
huishoudpersoneel, om te komen tot pragmatische en realistische voorstellen.
Ondanks de vele moeite en geïnvesteerde tijd, bleek het niet eenvoudig te zijn om werkgevers
van huishoudpersoneel te overtuigen om deel te nemen aan ons project. We hebben te weinig
werkgevers kunnen spreken om definitieve conclusies te formuleren, maar toch was de informatie
die we bekwamen op bepaalde momenten onthullend en verrassend. In deel 2 gaan we verder in op
onze zoektocht naar werkgevers en de informatie die we van hen hebben bekomen.
Onze gegevens zijn dus allerminst volledig, maar lichten wel een tipje van de sluier op over de
hedendaagse realiteit van voltijds huishoudpersoneel. We gaan er dan ook van uit dat dit rapport
als dusdanig moet gelezen worden. De gegevens in dit rapport zijn voldoende sprekend om
sociale organisaties, vakbonden en academici aan te sporen tot bijkomend onderzoek over de
tewerkstelling van voltijds huispersoneel in België en/of tot initiatieven die specifiek gericht zijn op
de huishoudbedienden én hun werkgevers.
2 Internationaal huispersoneel in België, een exploratief- kwalitatief onderzoek, 2003, IRCP in opdracht van de KBS.

Op internationaal niveau is het thema huishoudpersoneel recent op de agenda komen te staan.
De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) heeft dit thema vorig jaar op de jaarlijkse conferentie in
Genève aangekaart. In mei van dit jaar wordt beslist of er in 2011 al dan niet een internationale
conventie, dan wel een aanbeveling komt rond huishoudelijk werk.
De IAO voerde in dat kader een onderzoek uit naar huishoudpersoneel in 75 verschillende landen. 3 Dat
onderzoek toonde aan dat het aantal huishoudbedienden de voorbije 20 jaar overal ter wereld is gegroeid
en dat een groot gedeelte van die huishoudbedienden migranten zijn. Ook Europa ontsnapt niet aan deze
tendens. De laatste jaren zijn het bovendien steeds vaker vrouwen die emigreren. Hoe zich dat vertaalt
in de Belgische situatie zou grondig onderzoek moeten uitwijzen, en we hopen dat dit rapport hiertoe
een eerste aanzet biedt. De studie van de IAO wijst ook op de sociale en juridische kwetsbaarheid van
huishoudsters. Als deze huishoudsters ook arbeidsmigranten zijn, vergroot hun kwetsbaarheid nog.
Over welke cijfers beschikken we ?
> Binnen het paritair comité 323, waar de dienstboden bij zijn ondergebracht, waren in 2008
1069 werknemers geregistreerd met het statuut van dienstbode. Dit cijfer verwijst bovendien
enkel naar de voltijdse dienstboden want een bepaalde groep deeltijdse dienstboden wordt
nergens geregistreerd (zie p. 13). Normaalgezien zouden alle huishoudsters die op basis van hun
tewerkstelling een arbeidskaart B hebben bekomen, ook onder dit paritair comité geregistreerd
moeten zijn. Sluitende cijfers over het aantal arbeidskaarten voor buitenlandse huishoudsters
bestaan niet, zoals verderop in dit rapport wordt uitgelegd.
> Werkgevers met een diplomatiek statuut kunnen voor hun huishoudpersoneel een diplomatieke
identiteitskaart bekomen (zie p. 29). Jaarlijks zou het aantal diplomatieke huishoudbedienden rond
de 600 schommelen, waarvan ongeveer twee derde als interne huishoudbediende werkt.
> Van bij OR.C.A.’s ontstaan heeft huishoudpersoneel onze helpdesk opgezocht. Als we
tussenkwamen in disputen, ging het meestal over voltijdse huishoudsters. Huishoudbedienden
die voor verschillende werkgevers werken, kunnen een verlies of een conflict bij één werkgever
immers meestal compenseren met wat ze elders verdienen, en overwegen daarom minder snel
om stappen te ondernemen tegen de werkgevers.
- Tussen 2006 en 2008 waren ongeveer 10% van de hulpvragen die we ontvingen afkomstig van
huishoudbedienden. Het totale aantal hulpvragen (uit alle sectoren) die we ontvingen steeg
gestaag van 25 in 2005 tot 252 in 2008.
- In 2009 had OR.C.A. een halftijdse medewerkster huishoudpersoneel in dienst. 19% van de
vragen die aan de helpdesk werden gesteld in 2009 kwamen van huishoudpersoneel, of 49 van
de 311 hulpvragen die we over het hele jaar ontvingen. Hiermee werd huishoudpersoneel de
belangrijkste groep die beroep deed op OR.C.A.’s helpdesk.
We hebben geen exacte cijfers, maar vanuit onze ervaring via de helpdesk en contacten in de
gemeenschappen waaruit clandestien huishoudpersoneel afkomstig is, schatten we dat zeker in de
Brusselse regio zowat de helft van hen in dienst is bij één enkele werkgever, en dus valt onder wat
wij in dit rapport ‘voltijds huishoudpersoneel’ noemen. Slechts een deel daarvan zijn tewerkgesteld
als diplomatiek personeel.
3 Report IV, Decent Work for Domestic Workers, International Labour Office Geneva –, 2009, Report for the 99th Session
2010
Inleiding | 8

Het aantal au pairs gaat in Brussel en Vlaanderen sinds een paar jaar in stijgende lijn. Voor Wallonië
is de stijging niet zo duidelijk (achtereenvolgens 32, 50 en 42 au pairs van 2006 tot en met 2008).
Opvallend is dat vooral in Vlaanderen het aantal in een periode van 10 jaar meer dan verviervoudigd
is. In 2008 werden er over heel België voor au pairs 386 arbeidskaarten B uitgereikt.
>
>
Het is ons bekend dat ook andere strategieën worden toegepast om huishoudsters in dienst te
nemen :
- Sommige buitenlanders afkomstig uit de Europese Unie vragen werkvergunningen aan in hun
land van herkomst. Deze zijn hier niet geldig, maar geven zowel de huishoudbediende als de
werkgever een iets groter gevoel van veiligheid en legaliteit (al was het maar bij controles op
straat).
- Daarnaast werd ons via de fiscale inspectie meegedeeld dat een aantal bedrijven
huishoudbedienden voor hun kaderpersoneel inschrijven als arbeiders bij de vennootschap, als
een soort extra verloning of voordeel voor hun kaderpersoneel. Hierbij moet het dan wel gaan
over werknemers die over een werkvergunning beschikken (als het om buitenlanders gaat).
Tot slot hebben we cijfers opgezocht over het aantal expats in Brussel, een groep die naar we
afleiden uit onze gegevens, vaker beroep doet op voltijds huishoudpersoneel :
- Het jaarverslag van de dienst Protocol van Buitenlandse Zaken heeft in 2008 9.094 mensen
geteld met een diplomatieke identiteitskaart (inclusief het huishoudpersoneel). Ambtenaren
bij internationale instellingen kregen bovendien nog eens 12.411 speciale identiteitskaarten
(toestand op 12 november 2008). We weten uit anekdotes dat niet alle huishoudbedienden bij
internationale ambtenaren officieel zijn geregistreerd.
-
Inleiding | 9
De officiële website van de Europese Commissie meldt 38.000 ambtenaren, waarvan meer dan
30.000 in het Brussels Gewest gestationeerd zijn.
- De ‘officiële website van het bureau voor Toerisme en Congressen’ van Brussel
www.brusselsinternational.be meldt 55.000 expats die in Brussel werken, voor de Europese
instellingen maar ook voor gerelateerde organisaties zoals lobbybureaus, multinationals, pers,
regionale vertegenwoordigers.
Zelfs als slechts een klein deel van deze mensen halftijds tot voltijds huishoudpersoneel in dienst
heeft, komen we tot aanzienlijke aantallen van huishoudbedienden die alleen al in Brussel en
omgeving tewerkgesteld zijn.
Deze cijfers wijzen erop dat het voltijdse huishoudpersoneel een realiteit is, maar ook dat het erg
moeilijk is om sluitende cijfers te bekomen. Bijkomend onderzoek is daarom zonder meer nodig.

Wat is er terug te vinden in dit rapport ?
Een overzicht
Dit rapport wil de tewerkstelling van internationaal huishoudpersoneel op een constructieve manier
benaderen, van op het terrein. Het is niet de bedoeling om een juridisch of academisch traktaat
af te leveren. Veeleer willen we aantonen dat er een aantal vragen zijn die in de discussies rond
internationaal huishoudpersoneel te weinig aan bod komen, en willen we met dit rapport een oproep
doen om meer aandacht te besteden aan deze vragen, om het beleid meer te laten aansluiten bij
de realiteit op het terrein. Waar zijn deze huishoudbedienden tewerkgesteld, wie zijn ze, en vooral :
wat zijn hun wensen en noden ? Maar ook : waarom doen werkgevers beroep op hun diensten, wat
zijn hun behoeften en problemen ? Op welke manier kan op al deze noden een antwoord geboden
worden in de legaliteit ? We komen in veel gevallen slechts tot een begin van antwoord, maar die
eerste antwoorden tonen op zich aan dat het zinvol is om verder onderzoek te doen.
Wanneer we het hebben over internationaal huishoudpersoneel, spreken we over alle buitenlandse
personen die werken in dienst van een privégezin, ongeacht hun statuut.
Het rapport valt uiteen in drie delen :
>
In het eerste deel geven we een overzicht van de huidige stand van zaken wat betreft :
-
-
-
-
-
De verschillende statuten waarmee huishoudbedienden tewerkgesteld worden.
De verschillende mogelijkheden voor buitenlands huishoudpersoneel om legaal te werken in
België.
De situatie van huishoudpersoneel zonder papieren.
Inleiding | 10
Problemen in verband met bescherming van buitenlands huishoudpersoneel tegen misbruik.
De huidige mogelijkheden om kwalificaties van huishoudpersoneel te bepalen en te
waarderen.
Voor elk van deze onderdelen geven we onze conclusies en aanbevelingen voor verbeteringen voor
de huidige knelpunten. In dit deel verwijzen we ook regelmatig naar onze bevindingen uit het tweede
deel. Andere informatie in dit eerste deel is afkomstig van gesprekken met verschillende instanties,
en een reeks onderzoeken en rapporten, die in onze referentielijst terug te vinden zijn.
We hebben ervoor gekozen om in dit eerste deel een minimum aan technische informatie te
verschaffen die volgens ons nodig is om de conclusies en aanbevelingen te kunnen begrijpen. Voor
meer precieze informatie over de vaak complexe en uitgebreide materies die we aanraken, verwijzen
we naar onze bronnen in de referentielijst. Het zal blijken dat in veel gevallen we vooral komen
tot nieuwe vragen, eerder dan tot sluitende antwoorden. Heel wat informatie is op dit moment
gewoonweg onvolledig of moeilijk te bekomen.
> In het tweede deel geven we de resultaten van de bevraging van werkgevers en werknemers die
we hebben georganiseerd, en het bijkomende onderzoek dat we hebben gedaan. We leggen uit
welke methodologie we hebben gebruikt, en wat de antwoorden waren die we bekwamen.

Inleiding | 11
> In het laatste deel geven we een aantal aanbevelingen als algemene conclusie. Wij menen in
elk geval dat er een grondige hervorming nodig is van de statuten waarmee huishoudelijk
personeel in België tewerkgesteld is, en dat ook het systeem van vergunningen voor buitenlands
huishoudpersoneel de nodige aanpassingen kan gebruiken.
We sluiten het rapport af met een referentielijst en een verklarende woordenlijst. We weten immers
dat in dit soort discussies terminologie vaak van onderzoek tot onderzoek een andere betekenis krijgt,
het is dan ook essentieel om te verduidelijken hoe we bepaalde termen in dit rapport begrijpen.

Deel I : Een stand van zaken
De huishoudbedienden en hun statuten
‘Là effectivement, on doit prendre un nombre de risques
qu’on estime mal et ça serait mieux s’il y avait un vrai statut oui.’
‘Dat is waar, we nemen een aantal risico’s die we moeilijk
kunnen inschatten en het zou beter zijn als er een echt statuut was, ja’.
Werkgever in een face-to-face interview, zie deel 2
Onder de huishoudbedienden bestaan heel veel verschillende werksituaties. Sommigen werken
wekelijks bij verschillende families, anders werken slechts voor één familie. Sommigen voeren slechts
één taak uit, anderen combineren allerlei verschillende taken. De taken gaan van poetsen, koken, in
de tuin werken, kleine klusjes tot de organisatie van het huishouden, privékinderopvang en zorg voor
ouderen, zieken of gehandicapten.
Hieronder zetten we een aantal veel voorkomende statuten waarmee huishoudbedienden in België
tewerkgesteld worden op een rijtje.
Het Dienstbodenstatuut
Naast het statuut van bediende en arbeider bestaat ook nog het statuut van de dienstbode. Het gaat
om een zeer verouderd statuut dat nog dateert uit de periode toen het gebruikelijk was dat gegoede
gezinnen personeel in dienst hadden.
Een dienstbode wordt omschreven als “ een werknemer die zich verbindt tegen loon onder het
gezag van de werkgever, in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid te verrichten in verband met
de huishouding van de werkgever of van zijn gezin. ” De contracten voor dienstboden zijn bedoeld
voor het uitvoeren van huishoudelijke taken als poetsen, wassen en koken. Privékinderopvang is ook
12

Deel I : Een stand van zaken | 13
mogelijk onder de voorwaarden van dit contract zolang de dienstbode puur uitvoerend werk doet
en er geen “ intellectuele of opvoedkundige taken ” worden verricht.
Voor de opvoeding van kinderen wordt men namelijk verondersteld specifieke pedagogische
vaardigheden te hebben en van dienstboden wordt dit volgens de wettelijke definitie niet verwacht.
Een kinderoppas of nanny zou dus strikt genomen een bediendencontract moeten krijgen. Een
poetshulp die ook weleens op de kinderen van de werkgevers past krijgt een dienstbodencontract
als de werkgevers niet van mening zijn dat de dienstbode over opvoedkundige vaardigheden
beschikt. Er zijn echter geen wettelijke criteria die dit afbakenen. Hierdoor krijgt de werkgever grote
vrijheid om zelf te bepalen wanneer er sprake is van ‘opvoedkundige vaardigheden’, en is er te weinig
rechtszekerheid voor de werknemers. Veel van de huishoudsters waarmee OR.C.A. gesproken heeft,
besteden een belangrijk deel van hun tijd aan de zorg voor de kinderen van hun werkgevers.
Het statuut van dienstbode is minder gunstig dan dat van bediende of arbeider. De lonen van
dienstboden zijn gelijkgesteld aan het absolute minimumloon, er bestaat voor hen geen beperking
op het aantal overuren en bovendien geldt het algemeen verbod op nachtwerk niet voor de
dienstboden. Zij mogen in principe tot 22 uur ’s avonds werken.
Maar hun statuut is des te meer problematisch omdat niet alle dienstboden een volledige toegang
tot de sociale zekerheid genieten. Binnen het statuut van de dienstboden zijn namelijk verschillende
opties mogelijk. De dienstbode kan al dan niet inwonen bij de werkgever en kan bij één of bij
verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn.
Voor een inwonende dienstbode of een niet-inwonende voltijdse dienstbode moet de werkgever
steeds de volledige RSZ-bijdragen betalen. Voor niet-inwonende dienstboden die halftijds werken
bij één of meerdere werkgevers is dit niet het geval. Als zij minder dan 4 uren per dag bij eenzelfde
werkgever en eveneens minder dan 24 uren per week bij één of meerdere werkgevers werken, is hun
tewerkstelling niet aan RSZ-bijdragen onderworpen. Dit systeem is erg gericht op het voordeel van
de werkgevers omdat de tewerkstelling van halftijdse dienstboden daardoor goedkoper wordt. Aan
de dienstboden worden hierdoor echter heel wat basisrechten ontzegd. Deze groep dienstboden
zijn de enige werknemers in België die geen recht hebben op betaald verlof, zwangerschapsverlof,
kinderbijslag, arbeidsziekte- en invaliditeitsverzekering en uitkeringen in geval van arbeidsziektes.
Ze bouwen geen pensioenrechten op en geen recht op ziekteverzekering (en aansluiting bij een
mutualiteit) als werknemer. De meeste mensen kunnen wel toegang krijgen tot de ziekteverzekering
via een andere regelgeving, bijvoorbeeld via een bewijs van inschrijving in het rijksregister. Maar voor
sommige buitenlandse werknemers kan dit voor problemen zorgen.
De werkgevers kunnen RSZ- en/of belastingkortingen krijgen voor het aanwerven van een dienstbode
die genoeg werkt om aan de RSZ onderworpen te zijn. Het moet dan wel gaan om een dienstbode
die bij de indienstneming sinds ten minste 6 maanden werkloos is geweest.
Maar de kost voor een voltijdse dienstbode is omwille van de RSZ- bijdragen voor de werkgevers
heel wat hoger dan die voor een halftijdse dienstbode. Werkgevers hebben er dus belang bij om
werknemers in dit kwetsbare halftijdse statuut te houden. Dit kan misbruik in de hand kan werken.
Het is nauwelijks te controleren of een werknemer die met een halftijds contract werkt effectief
halftijds dan wel voltijds tewerkgesteld is.
Voor de inwonende dienstboden zijn er wettelijke forfaits bepaald voor de aftrek van de betaling in
natura. Werkgevers kunnen tot 50 % van het brutoloon aftrekken als ze voeding en volledige huisvesting
(eigen appartement of huis) ter beschikking stellen van de dienstbode. Volgens advocaten die we

Deel I : Een stand van zaken | 14
spraken kan deze “ volledige huisvesting ” onderhandeld worden met de bevoegde controleurs. Het
is ons niet duidelijk geworden of er vaste criteria zijn die bepalen wat onder ‘volledige huisvesting’
kan begrepen worden.
Dienstboden waarvan de werkgevers geen RSZ-bijdragen betalen worden trouwens nergens
geregistreerd. Al werken ze legaal en met een geldend arbeidscontract, hun werkgegevens worden
niet bijgehouden door de verschillende sociale zekerheidsinstellingen. Het is dus moeilijk om een
zicht te krijgen op het aantal legaal tewerkgestelde dienstboden in België. De selectieve registratie van
dienstboden zorgt er ook voor dat arbeidsinspecteurs heel moeilijk arbeidsrelaties tussen werkgevers
en dienstboden kunnen detecteren.
Overigens mag een werknemer die buiten het huishoudelijk kader dezelfde taken uitvoert als een
dienstbode, dit enkel onder een arbeiders- of bediendestatuut doen. Dezelfde taken vallen dus onder
een verschillend statuut afhankelijk van de plaats waar ze uitgevoerd worden. In principe worden de
dienstboden ‘bestraft’ met een slecht statuut omdat ze in de ondergewaardeerde huishoudelijke
economie werken.
De familie waar de dienstbode is tewerkgesteld, is ook officieel de werkgever. Deze privégezinnen
hebben verder meestal geen ervaring met tewerkstelling en de bijhorende regelgeving. Dit leidt op
zich al tot heel wat problemen, zelfs als we met goedmenende werkgevers te maken hebben.
Werkgevers van dienstboden zijn moeilijk te organiseren in een werkgeversorganisatie, waardoor er
ook geen aanspreekpunt is voor sensibilisering, vorming of onderhandelingen.
We stellen vast dat het statuut van de dienstboden in de voorbije 60 jaar zeer weinig veranderd is. Tot 2004
werden de dienstboden zelfs ondergebracht in het paritair comité van de niet-werkenden. Nu worden
ze ondergebracht in PC 323, het paritair comité van de conciërges. De paritaire onderhandelingen voor
de dienstboden staan op een extreem laag pitje, omdat de werkgevers helemaal niet georganiseerd
zijn maar ook omdat zeer weinig dienstboden de weg naar de vakbond vinden.
Beide vakbonden hebben wel leden onder de dienstboden maar het zijn er niet veel en deze leden zijn
weinig actief. Er zijn geen afgevaardigde dienstboden in het paritair comité 323. In principe kunnen
dienstboden een syndicale premie krijgen als ze zich aansluiten bij een vakbond maar volgens het
Sociaal Fonds van PC 323 gebeurt het meermaals dat de post onderschept wordt bij inwonende
dienstboden zodat deze informatie de werknemers niet altijd bereikt. Het Sociaal Fonds kreeg ook al
brieven zogenaamd van de werknemers zelf, met de vraag om de correspondentie te stoppen.
Zowel de vakbonden als het Sociaal Fonds van het Paritair Comité van de dienstboden hebben
een budget voor vormingen en activiteiten voor dienstboden maar omdat de doelgroep moeilijk
te bereiken is, wordt er weinig gebruik van gemaakt. Volgens het Sociaal Fonds van het Paritair
Comité van de dienstboden waren er in 2008 in België 1069 officieel geregistreerde dienstboden. We
weten niet exact hoeveel hiervan Belg zijn en hoeveel buitenlandse vrouwen omdat deze gegevens
nooit bestudeerd zijn geweest, maar we weten wel dat een aanzienlijk deel van de geregistreerde
dienstboden van buitenlandse origine zijn. Vakbonden missen over het algemeen de contacten met
de gemeenschappen waaruit deze huishoudsters afkomstig zijn.
Tot slot moeten we wel nog even aanhalen dat er in 2004 verschillende verbeteringen zijn
aangebracht in het dienstbodenstatuut dankzij inspanningen van de arbeidersbeweging (onder
andere Wereldsolidariteit). Doordat dienstboden die aan de RSZ onderworpen zijn ondergebracht
werden onder het Paritair Comité 323, werd onder andere de wet op de arbeidsduur van toepassing
op het dienstbodenstatuut.

OR.C.A. is meermaals in contact gekomen met huishoudbedienden die ook ingezet werden voor
de professionele activiteiten van de werkgever. Zo was er Valda 4 , die zeven maand werkte voor
een gezin, waar ze 600 € per maand verdiende plus kost en inwoon. Haar werkgevers hadden
een restaurant. Na zeven maand stelde haar werkgever voor dat ze ’s morgens het restaurant
zou schoonmaken, en ’s namiddags de woning. Voor elk van de taken zou ze 600 € krijgen, maar
geen kost en inwoon meer. Uiteindelijk werd het werk in het restaurant nooit betaald, en ook
voor het werk in de woning van haar werkgevers werd 450 € nooit uitbetaald.
Dienstencheques
De grootste groep van werknemers die in het huishouden van een privé-gezin werken zijn de
poetshulpen, die bij verschillende families telkens een aantal uren per week werken. Voor hen heeft
het dienstenchequesysteem een interessant legaal alternatief geboden. Oorspronkelijk is dit systeem
ontworpen om zwartwerk in de huishoudelijke economie tegen te gaan en om huishoudelijke hulp
financieel toegankelijker te maken voor een groter deel van de samenleving. Bovendien wilde men
met het dienstenchequesysteem extra tewerkstelling creëren voor laaggeschoolden. Doordat er
nogal gemakkelijk van uitgegaan werd dat poetshulpen geen scholing en bijzondere vaardigheden
behoeven, heeft het dienstenchequesysteem echter ook voor een stuk zijn doel voorbij geschoten.
Poetshulpen die met dienstencheques werken hebben bij sommige werkgevers een slechte naam.
Over de waardering van huishoudelijk werk verderop meer.
Uit gesprekken die we voerden met werknemers en uit de regularisatiecampagne (waar we verderop
in dit rapport op terugkomen) is gebleken dat de dienstencheques ook gebruikt worden om voltijds
huishoudpersoneel op een goedkope manier tewerk te stellen. Er staat weliswaar een limiet op de
aankoop van dienstencheques. Die is onlangs nog verlaagd naar 500 dienstencheques per persoon
per jaar met uitzondering van bepaalde zorgbehoevende groepen, die recht hebben op 2000
dienstencheques per jaar. Maar sommige gezinnen blijken hun dienstencheques bij elkaar leggen
om toch tot een voltijdse tewerkstelling te komen. Een gezin bestaande uit 4 personen (ouders en 2
kinderen) kan jaarlijks in totaal 2000 dienstencheques aankopen, wat ruimschoots voldoende is om een
voltijdse tewerkstelling samen te stellen. Op die manier financiert de Staat onbedoeld een luxeproduct,
wat een voltijdse huishoudster toch is. Het lijkt ons correct om van werkgevers die voor een dergelijke
luxe kiezen, te verwachten dat ze hiervoor zelf betalen. Bovendien kan een ‘juiste prijs’ vanwege de
werkgever bijdragen tot een correcte waardering van het werk van de huishoudster. Uit onze contacten
met werkgevers blijkt in elk geval dat de waardering voor de huishoudster, of het gebrek daaraan, zich
vaak vertaalt in meer of minder bereidheid om een correct loon te betalen (zie verder).
Het dienstenchequesysteem is niet afgestemd op de situatie van een voltijdse, eventueel inwonende
huishoudster. Er is geen regeling voor betaling in natura voorzien. Bovendien is de huishoudster
erg afhankelijk van haar ‘klant’, en wanneer zij deze ene klant verliest, zal het dienstenchequebedrijf
misschien niet altijd automatisch al die uren kunnen vervangen. In een dergelijke situatie moet
volgens ons ook de klant wettelijk een zekere verantwoordelijkheid krijgen voor de goede
arbeidsomstandigheden van de huishoudster, of moet er op zijn minst een veel sterkere controle
geëist worden van de werkgever (het dienstenchequebedrijf) ten opzichte van de klant.
4 Fictieve naam
Deel I : Een stand van zaken | 15

Van verschillende bronnen kregen we te horen dat de dienstencheques ook wel gebruikt worden
voor taken waar ze wettelijk niet voor bedoeld zijn. Meestal gaat het om privékinderopvang en
tuinieren. We stellen ons daarom ook de vraag in welke mate de werknemers voldoende beschermd
worden door de dienstenchequebedrijven en of er voldoende controle is. In ons onderzoek kwamen
een aantal wansituaties in kleine dienstenchequebedrijven aan het licht ; werknemers die onder druk
worden gezet om meer klanten binnen te halen, werknemers die geen vakantie of vakantiegeld
krijgen, werknemers die gevraagd worden om zorgtaken uit te voeren, enzovoort.
Ondanks een aantal negatieve aspecten en kinderziektes die in het dienstenchequesysteem
bestaan, vooral door oneigenlijk gebruik ervan, willen we toch vooral wijzen op de positieve
aspecten van het systeem. In discussies over dienstencheques wordt vaak vooral gefocust op de
kost voor de Staat, en de mate waarin er zwartwerk (al dan niet) wordt wit gemaakt. Een ander
erg waardevol en uniek aspect van de dienstencheques is echter dat het dienstenchequebedrijf de
werkgever is, en de familie waarbij gepoetst wordt een klant van het bedrijf. Bij de meeste andere
bestaande statuten voor huishoudelijke arbeid, is het privé-gezin zelf de werkgever. Hierdoor
ontstaat een één op één relatie die zowel voor werkgevers als werknemers vaak problematisch is.
Het is de verdienste van het dienstenchequesysteem dat het deze één op één relatie doorbreekt.
Dit aspect willen we graag meenemen in onze aanbevelingen voor een beter statuut voor
voltijdse huishoudsters achteraan dit rapport.
Binnen de dienstencheques zijn de vakbonden er de laatste jaren wel in geslaagd om de
werknemers te organiseren. Hun werkgevers zijn bekend en de werknemers zijn duidelijk
geregistreerd. De dienstencheques laten bovendien toe dat ook de werkgevers zich organiseren
zodat er een aanspreekpunt is voor de paritaire onderhandelingen.
PWA
Sinds de jaren ’80 bestaat in België het systeem van de Plaatselijke Tewerkstellingsagentschappen
(PWA). Dit systeem moest vooral zwartwerk bestrijden en langdurig werklozen helpen integreren op
de arbeidsmarkt. Via dit systeem kan bijvoorbeeld privékinderopvang en poetswerk op een legale
manier geregeld worden. De PWA zijn echter vooral het product van een activeringsbeleid dat
weinig nadruk legt op de nood aan waardering voor jobs als kinderoppas en poetshulp. Werkende
poetshulpen en kinderoppassen kunnen bijvoorbeeld niet instappen in dit systeem. Het voorbestaan
van het PWA-systeem staat momenteel ter discussie. De dienstencheques hebben het PWA-poetswerk
grotendeels vervangen. Voor privékinderopvang is er echter geen alternatief systeem ontwikkeld.
Au pairs
Deel I : Een stand van zaken | 16
Voor au pairs is er een speciale regeling omdat ze wettelijk gezien niet echt als werknemers beschouwd
worden. Het statuut is bedoeld voor buitenlandse jongeren die voor maximaal twee jaar door een
gastgezin met kinderen worden opgevangen. In ruil voor kinderopvang en lichte huishoudelijke taken
krijgen ze kost en inwoon en wat zakgeld. De regeling is bedoeld om au pairs de kans te geven hun
culturele horizon te verruimen en hun talenkennis te vervolmaken. Volgens de regeling mogen de
au pairs maximaal 20 uur per week en 4 uur per dag licht huishoudelijke taken uitvoeren. Ze krijgen
hiervoor minimaal 450€ zakgeld per maand.

Deel I : Een stand van zaken | 17
Hoewel de regelgeving hierrond in 1999 verstrengd is om misbruiken tegen te gaan, blijkt dat er nog
steeds veel misbruik is. De au pair regeling lijkt in sommige gevallen nog steeds een gemakkelijke
manier te zijn voor gezinnen om een huishoudster/kinderoppas aan te werven tegen een minimale
vergoeding. Een van de problemen is dat de gastgezinnen officieel niet als werkgever beschouwd
worden terwijl ze dat in de praktijk soms wel zijn. Voor inspectiediensten is het bovendien moeilijk
om de werksituaties van au pairs te controleren omdat zij geen directe toegang hebben tot
privéwoningen. De Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie houdt al verschillende jaren een
pleidooi om de au pair regeling af te schaffen omwille van het aanhoudende misbruik 5 . Het argument
is dat er genoeg andere manieren zijn om aan culturele uitwisseling te doen, en het au pairstatuut in
dat opzicht nauwelijks toegevoegde waarde biedt.
Vanuit onze praktijk als hulpverlenende organisatie zien wij de problemen en denken we dat er iets
voor de afschaffing van het statuut te zeggen valt. Het is dan wel belangrijk om in alternatieve legale
mogelijkheden voor huishoudpersoneel te voorzien. Het is immers onwaarschijnlijk dat met het
statuut ook de behoefte aan een inwonende kinderoppas zou verdwijnen, en dat het migranten zou
tegenhouden om hier te werken. Het afschaffen van de au pair regeling zonder zicht op alternatieven
zou er alleen voor zorgen dat werknemers nog minder beschermd zullen zijn en op de clandestiene
arbeidsmarkt zullen werken.
Er moet vooral nagedacht worden over mogelijkheden om privékinderopvang op een legale manier
te organiseren. Privékinderopvang is mogelijk via de babysitregeling van de Gezinsbond en van La
Ligue des Familles, de PWA-cheques en de dienstbode- of bediendencontracten maar geen van
deze opties is afgestemd op de hedendaagse vraag van gezinnen met tweeverdieners. De PWAregeling
is uitdovend, de babysitregelingen zijn enkel bedoeld voor sporadische kinderopvang ’s
avonds of in het weekend, het dienstbodencontract is eigenlijk niet bedoeld voor kinderopvang en is
verouderd en weinig gebruiksvriendelijk. Een bediendencontract is dan weer mogelijk te zwaar voor
privégezinnen die vooral op zoek zijn naar een flexibele naschoolse kinderopvang.
Hoewel we privékinderopvang niet willen promoten ten koste van collectieve alternatieven, moeten
we erkennen dat er een vraag bestaat waar collectieve kinderopvang niet altijd aan beantwoordt.
De Ligue des Familles en de Gezinsbond stellen dat er in Wallonië een acuut gebrek te bestaat
aan collectieve opvangmogelijkheden voor kinderen. In Vlaanderen zijn er ondertussen een aantal
creatieve oplossingen bedacht voor buitenschoolse collectieve kinderopvang. Zo is er bijvoorbeeld
avondopvang en zijn er kinderhotels. Toch vinden niet alle ouders dit een ideale oplossing. Sommige
ouders die lange uren kloppen en dus een carrière en een gezin combineren vinden het belangrijk
om hun kinderen in het eigen huis te kunnen opvangen, wat ons op zich een legitiem argument lijkt.
Ook organisaties van zelfstandigen pleiten voor meer flexibele oplossingen voor kinderopvang.
5 Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, p.18-20 en Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en
Sociale Economie, Jaarverslag 2008, p.34

Conclusies
Deel I : Een stand van zaken | 18
Huishoudbedienden zijn werknemers in de marge op onze arbeidsmarkt. Een aantal van hen
werkt in het zwart, een aantal hoeft niet geregistreerd te worden en soms hebben ze niet eens het
statuut van werknemer. Binnen de bestaande legale mogelijkheden bestaat er bovendien een grote
versnippering. Dit gebrek aan zichtbaarheid heeft een aantal nadelige gevolgen. In eerste instantie
kunnen we geen kennis verzamelen over huishoudpersoneel in België. We kennen hun aantal niet,
we weten niet welke nationaliteiten ze hebben, wie hun werkgevers zijn, enzovoort. Bijgevolg is er
ook veel te weinig kennis over hun noden en problemen.
Het systeem van dienstencheques heeft een groot deel van het huishoudelijk werk uit de schaduw
gehaald en heeft een aantal verbeteringen van de arbeidsomstandigheden van poetshulpen mogelijk
gemaakt. Het dienstenchequesysteem zoals het nu is, is echter niet aangepast aan de situatie van
huishoudbedienden die halftijds tot voltijds tewerkgesteld worden, al dan niet inwonend.
Ook andere bestaande statuten, zoals dat van au pairs en het PWA-statuut, blijken hier niet voor
geschikt, al worden ze er wel voor aangewend.
Voor privékinderopvang blijken er in België weinig legale opties te zijn. In beide landsgedeelten ligt
de focus op het voorzien van collectieve kinderopvang. Toch is er een reële vraag naar kinderopvang
aan huis (zie deel II).
De tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel is net zo goed een realiteit in België, en wordt
nu officieel enkel geregeld door het statuut van dienstbode. Dat statuut vertoont heel wat
tekortkomingen, vooral dan wat de bescherming van de werknemers betreft. Bovendien is het voor
privégezinnen die als werkgever optreden, niet evident om zich in orde te stellen met alle geldende
arbeids- en socialezekerheidswetten.
Verschillende regelingen zoals het PWA-statuut, de RSZ-vermindering voor dienstboden en de
dienstencheques hebben vooral de herintegratie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt
voor ogen. We stellen vast dat het profiel van langdurig werklozen niet altijd overeen stemt met de
behoeften van de werkgevers (we gaan hier op p. 40 en deel II verder op in).
Er wordt soms geopperd dat een verbetering van het dienstbodenstatuut werkgevers zou kunnen
afschrikken, en meer zwartwerk in de hand zou kunnen werken. Een ongunstig statuut is echter
ook een afspiegeling van een gebrekkige waardering voor het huishoudelijke werk. Zelfs bij de
dienstencheques stellen we vast dat het gebrek aan opleiding en waardering ervoor zorgt dat zowel
werkgevers als werknemers soms weinig gemotiveerd zijn om van het systeem gebruik te maken.
We stellen nu vast dat het ongunstige statuut van dienstbode er vooral voor zorgt dat er nauwelijks
Belgische werknemers zijn die bereid zijn om dit werk uit te voeren. In het volgende hoofdstuk gaan
we verder in op de situatie van buitenlandse voltijdse huishoudbedienden.

Een voorbeeld uit het buitenland : Frankrijk
Sinds 1996 bestaat in Frankrijk een systeem waarmee particulieren via agentschappen
personen in het eigen huis kunnen tewerkstellen voor bepaalde “ services à personnes ”. Om de
dienstverlening te verbeteren is dat systeem in 2006 omgevormd tot de CESU (cheques emploiservice
universel), Erkende agentschappen voorzien via het CESU-systeem in een heel scala
aan diensten aan personen, meestal in het huis van de particulier ; voorbeelden van geleverde
diensten zijn kinderopvang in het eigen huis, huiswerkbegeleiding, collectieve kinderopvang,
poetswerk, tuinieren en zorg voor ouderen en gehandicapte personen. De agentschappen staan
in voor het matchen van vraag en aanbod en voor de administratieve opvolging (berekenen van
de lonen, de aangifte van sociale zekerheidsbijdragen en het maken van de loonfiches). De CESUcheques
kunnen door de particulier zelf aangekocht worden (CESU déclaratif) of (gedeeltelijk)
gefinancieerd worden door de werkgever of mutualiteit van de particulier (CESU préfinancé).
In beide gevallen zijn er fiscale voordelen voor de gebruiker en dient er een contract te worden
opgesteld tussen werknemer en gebruiker vanaf een bepaald aantal uren tewerkstelling.
Een van de kritieken op dit systeem luidt dat het vooral gebruiksvriendelijk is voor werkgevers
maar dat er te weinig aandacht is voor de toegang tot de sociale zekerheid voor de werknemers.
Het systeem heeft vooral ook de bedoeling laaggeschoolde vrouwen te ‘activeren’ en de
omkadering zou ook niet altijd even kwalitatief zijn.
Meer informatie : http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp
Aanbevelingen
Het statuut van dienstbode is een ongunstig en verouderd statuut.
Deel I : Een stand van zaken | 19
6 > OR.C.A. pleit ervoor dat het aparte dienstbodenstatuut wordt afgeschaft . De discussie over de
gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden vormt mogelijk een kans om dit te
doen.
> Een discussie over alternatieven voor het dienstebodenstatuut moet uitgaan van de realiteit op het
terrein. We hebben met dit rapport een begin van onderzoek proberen te doen naar wie er aan het
werk is, op welke manier en waarom. In dit onderzoek moeten meer middelen en tijd geïnvesteerd
worden. Vraag en aanbod moeten op elkaar worden afgestemd.
> Wij pleiten voor het ontwikkelen van een nieuw en apart systeem voor het tewerkstellen van
voltijds huishoudpersoneel en privékinderoppassen. Daarbij moet gekeken worden naar bestaande
systemen in binnen- en buitenland, waarbij een grondige analyse moet gemaakt worden van hun
tekortkomingen en de waardevolle elementen die meegenomen kunnen worden naar het nieuwe
systeem. Zo is de derde partij als werkgever een belangrijke innovatie die we zowel terugvinden
in het Franse systeem (zie kader) als in het Belgische dienstenchequesysteem. Aan het eind van
dit rapport geven we een voorzet voor hoe zo’n nieuw tewerkstellingssysteem voor voltijds
huishoudpersoneel er zou kunnen uitzien.
6 Wereldsolidariteit voerde in 2002 al campagne rond internationaal huishoudpersoneel, waarbij onder andere de
afschaffing van het dienstbodenstatuut werd gevraagd.

Deel I : Een stand van zaken | 20
> Wat privékinderopvang betreft, lijkt het ons nuttig om een duidelijk onderscheid af te bakenen
tussen een occasionele babysit en een kinderoppas. Ook voor de werkgever is er zo meer
duidelijkheid. In deel 2 leggen we verder uit hoe de verwarring tussen beiden er soms voor zorgt
dat voltijdse privékinderoppassen onderbetaald en ondergewaardeerd worden. Het onderscheid
kan het aantal uren en het moment van de dag betreffen waarop doorgaans opgepast wordt,
bijkomende lichte huishoudelijke taken die gevraagd worden, enzovoort. Een competentierapport
en een minimumleeftijd van 18 jaar voor de job van professionele kinderoppas kunnen de job
verder de juiste waardering bezorgen.

Buitenlandse huishoudbedienden
en legaal werk in België
Deel I : Een stand van zaken | 21
‘You are forever indebted to them because they are our employers, they give us papers’
‘Je staat voor altijd in het krijt bij hen, want zij zijn onze werkgevers, zij bezorgen ons papieren’
Filippijnse huishoudbediende in focus groep, zie deel 2
De mogelijkheden voor buitenlandse huishoudbedienden om in ons land legaal aan de slag te
gaan zijn zeer schaars. Toch blijkt dat in de praktijk de meeste voltijdse huishoudbedienden van
buitenlandse afkomst zijn.
Het vinden van werk lijkt voor de meeste van die buitenlandse huishoudbedienden geen groot
probleem te zijn. Dat er een reële vraag naar hun diensten bestaat, is dus duidelijk. Ook in de
sector van de dienstencheques worden trouwens voortdurend werknemers gezocht. Zelfs in de
economische crisisjaren 2008-2009 bleven thuiszorgdiensten zoals Familiehulp, Solidariteit voor het
Gezin, en anderen getuigen van een voortdurend tekort aan werknemers.
Toch wordt het werk van dienstboden en poetshulpen systematisch over het hoofd gezien wanneer
er wordt gesproken over arbeidsmigratie. Het meest recente voorbeeld daarvan is terug te vinden in
de discussies over de toegang tot de arbeidsmarkt voor werknemers uit nieuwe EU-lidstaten. Na de
toetreding van 10 nieuwe lidstaten in 2004 (en 2 meer, Bulgarije en Roemenië in 2007) werd beslist
om overgangsmaatregelen in te voeren voor werknemers afkomstig uit die lidstaten (uitgezonderd
Malta en Cyprus). Enkel in erkende ‘knelpuntberoepen’, vast te stellen per Gewest, zouden zij vlot
toegang krijgen tot onze arbeidsmarkt.
Op die regionale lijsten met knelpuntberoepen vinden we vooral klassieke mannenberoepen
terug, zoals bouwvakkers. Voor vrouwen uit nieuwe EU-lidstaten zonder een hoger diploma zijn er
nauwelijks mogelijkheden. Noch het werk met dienstencheques, noch de schoonmaak zijn op de
knelpuntberoepenlijsten terug te vinden. Dit waren precies de beroepen waarin Roemeense, Poolse
en Bulgaarse vrouwen al voor de toetreding van hun landen tot de EU (in het zwart) tewerkgesteld
waren.
Volgens de overgangsmaatregelen hebben echtgenoten van EU-onderdanen die een knelpuntberoep
of een zelfstandige activiteit uitoefenen wel vrije toegang tot de arbeidsmarkt in België. Zo zijn er
toch heel wat Oost-Europese vrouwen die al jaren als dienstenchequewerknemers tewerkgesteld
zijn. Maar voor het hebben van een werkvergunning zijn deze vrouwen volledig afhankelijk van het
statuut van hun echtgenoot.
Vooral in het Brussels Gewest hebben vrouwen zeer veel gebruik gemaakt van deze legale
mogelijkheid. Cijfers uit jaarverslagen van het Brussels ministerie van tewerkstelling tonen aan
dat het aantal arbeidskaarten B uitgereikt aan echtgenoten van zelfstandigen voor jobs in de
huishoudhulp tussen 2006 en 2009 jaarlijks meer dan verdubbelde. In 2008 was huishoudpersoneel
(dienstenchequewerknemers en dienstboden) zelfs de op één na grootste groep werknemers die
een arbeidskaart B toegewezen kregen, net na de hooggeschoolden en leidinggevenden. Deze
cijfers wijzen toch op een reële vraag naar huishoudpersoneel op de arbeidsmarkt en doen de vraag
rijzen waarom deze vraag niet meer formele erkenning krijgt.

Cijfers uit het Brussels Gewest
Aantal jaarlijks toegekende arbeidskaarten B voor dienstenchequewerknemers en dienstboden aan
echtgenoten van zelfstandigen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
2006 +/- 280
2007 +/- 1000
2008 +/- 2000
2009 +/- 1200
Deel I : Een stand van zaken | 22
Voor Oost-Europese vrouwen in België was werk in de clandestiniteit tot 1 mei 2009 vaak de enige
optie.
Sinds 1 mei 2009 hebben werknemers uit de landen die in 2004 toetraden tot de EU, wel vrije
toegang tot onze arbeidsmarkt (vandaar de daling in de cijfers in 2009). Voor Bulgaarse en Roemeense
vrouwen blijft de situatie ongewijzigd. Sinds die datum wordt ons uit verschillende bronnen –
vakbondsmensen en gespecialiseerde academici – een instroom van Poolse vrouwen in de sector
van de dienstencheques gemeld, al blijft het nog even wachten op definitieve cijfers. Ook het verhaal
rond Brasileuro (zie p. 23) toont aan dat buitenlandse vrouwen die als poetshulp tewerkgesteld zijn,
een leemte in de arbeidsmarkt opvullen, en dat door hen legale kansen te bieden heel wat zwartwerk
zou kunnen witgewassen worden.
De studie “ Before & After ”, die het traject onderzocht van vreemdelingen die in 1999 hun
verblijfssituatie regulariseerden 7 , toonde bovendien aan dat vrouwen die voor hun regularisatie in
2000 als huishoudster of poetshulp tewerkgesteld waren, vaak in dezelfde sector bleven werken na
de regularisatie.
Dat alles zijn aanwijzingen dat huishoudsters zonder papieren een reële nood opvullen, en dat zowel
werknemers als werkgevers bereid kunnen gevonden worden om in de legaliteit te treden.
Het argument om beroepen als poetshulp met dienstencheques en schoonmaakster van de
knelpuntberoepenlijsten te weren, is dat het hier om laaggeschoolde functies gaat die net zo goed
zouden kunnen ingevuld worden door Belgische werklozen. Meer hierover op pagina 40 en deel II.
7 Before and After, uitgevoerd door de UA en de ULB op initiatief van de CGKR, p.87-88, 121 en verder

Na de federale verkiezingen van 2007 kondigden de onderhandelende partijen in een voorakkoord
aan dat er een mogelijkheid zou komen voor werknemers zonder papieren om hun situatie te
regulariseren op basis van een arbeidscontract. Het duurde echter twee jaar vooraleer deze
maatregel concreet werd gemaakt.
Een evangelische priester in Brussel greep de aankondiging aan om een vzw en een bijhorend
dienstenchequebedrijf op te richten. Hij wierf massaal werknemers aan in vooral de Braziliaanse
en de Ecuadoraanse gemeenschap, de meesten zonder wettig verblijf, die al sinds jaar en dag
aan het werk waren bij Belgische gezinnen. Hij overtuigde hen om met hun klanten bij hem in
dienst te komen, en maakte gebruik van een mogelijkheid in de Belgische wetgeving om hen aan
te geven bij de sociale zekerheid ook al hadden ze geen verblijfsvergunning en geen arbeidskaart.
Het vooruitzicht op een legaal verblijf dankzij de ‘legale’ tewerkstelling moest hen overhalen.
De families waar de werknemers werkten hadden hen vaak al jaren in dienst gehouden voor 8
à 10 euro per uur, veel meer dan een poetshulp met dienstencheques hen zou kosten. Het was
pas wanneer ze hun eigen vertrouwde poetshulp konden meenemen dat ze besloten om in het
dienstenchequesysteem te stappen. Dat wijst erop dat werkgevers toch bereid zijn om een hogere
prijs te betalen voor een poetshulp die ze kennen en vertrouwen.
De poetshulpen zelf stapten graag in een systeem dat hen een groter gevoel van legaliteit gaf,
voor velen gesymboliseerd door hun SIS-kaart. De stichter van de vzw Brasileuro had deze
gevoelens goed begrepen.
In april 2009 werden het bedrijf en de vzw door het parket opgerold. Het blijft immers
illegaal om werknemers zonder vergunningen in dienst te nemen, ook al worden er
socialezekerheidsbijdragen betaald. Ondertussen was er trouwens sprake van achterstallige
lonen en socialezekerheidsbijdragen en bleek dat de werknemers geen loonfiches ontvingen.
De illusie van legaliteit viel voor de werknemers van het dienstenchequebedrijf in duigen en een
aantal families ontsloegen hun poetshulp uit angst om gecontroleerd en bestraft te worden. Een
deel van deze poetshulpen konden nadien wel hun kans wagen tijdens de regularisatiecampagne
van 15 september tot 15 december.
Voor personen van buiten de Europese Unie die nog niet over een legaal verblijf in België beschikken
op een andere basis (als student, vluchteling,…) bestaan volgende mogelijkheden om legaal te
werken als dienstbode :
>
>
>
De arbeidskaart B
Het au pairstatuut
Een diplomatiek paspoort voor werk bij een buitenlandse diplomaat
Deel I : Een stand van zaken | 23

De arbeidskaart B
Om meer informatie te verkrijgen over de procedure voor het verkrijgen van arbeidskaarten B namen
we contact op met de Gewestelijke Administraties voor Arbeidskaarten. Enkele met de Brusselse
en Vlaamse administraties konden we een uitgebreid gesprek voeren. Omdat we toch vooral de
situatie op het terrein willen schetsen in dit rapport hebben we ook contact gehad met een aantal
andere niet-institutionele organisaties die vooral de praktische realiteit van de arbeidskaarten B
kennen. We spraken met een aantal sociale secretariaten, vakbonden, migrantenorganisaties, een
advocatenkantoor en een expat relocation bedrijf, een bedrijf dat expats begeleidt bij en na hun komst
naar België.
De eigenlijke bedoeling van de arbeidskaart B is het aantrekken van buitenlandse werknemers voor jobs
die moeilijk in te vullen zijn op de Belgische of de Europese arbeidsmarkt. De arbeidskaart B is gebonden
aan een specifieke werkgever en is geldig voor maximum een jaar maar kan tot 4 maal verlengd
worden. Nadien heeft de werknemer de mogelijkheid om een permanente verblijfsvergunning aan
te vragen. De te doorlopen procedure is de volgende : de werkgever vraagt een arbeidsvergunning
aan bij de regionale diensten voor arbeidskaarten. Voor de aanvraag moeten een aantal documenten
worden ingevuld en een medisch attest van de werknemer worden toegevoegd. Als de aanvraag
goedgekeurd wordt, ontvangt de werkgever enkele weken na het indienen van de aanvraag de
arbeidsvergunning en de werknemer ontvangt tegelijkertijd de arbeidskaart B. Het gemeentebestuur
van de gemeente waar de werknemer gedomicilieerd is reikt de arbeidskaart B en de bijhorende
verblijfsvergunning van maximum één jaar uit. Als het gaat om een werknemer die zich nog in het
land van herkomst bevindt, dan is de arbeidskaart het document waarmee die werknemer in zijn
herkomstland een visum voor België kan aanvragen.
De arbeidskaart B is in principe een manier om de tewerkstelling van buitenlanders in ons land te
reguleren. Uit de praktijk blijkt echter dat het systeem van de arbeidskaart B een aantal ongewenste
neveneffecten heeft.
Hinderpalen voor het verkrijgen van een arbeidskaart B :
1. Beperkte toegankelijkheid
Deel I : Een stand van zaken | 24
In eerste instantie zijn de arbeidskaarten B slechts voor een beperkte groep mensen toegankelijk.
Hooggeschoolden en leidinggevenden kunnen vrij gemakkelijk een arbeidskaart B krijgen, maar
verder worden ze enkel toegekend voor “ beroepen waaraan een acute nood is ”. Er wordt een
uitzondering gemaakt voor bepaalde beroepen als schouwspelartiesten. Voor dienstboden geldt
de uitzondering niet en er wordt ook niet van uit gegaan dat er een echte nood is aan dienstboden
die op de Europese arbeidsmarkt niet kan ingevuld worden. Arbeidskaarten worden in principe
dus altijd geweigerd voor dienstboden.
De werkgevers die een aanvraag indienen kunnen na een negatieve beslissing echter altijd in
beroep gaan en dan wordt er een arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd. De VDAB, Actiris en Forem
voeren ieder dit onderzoek uit in hun respectievelijke regio. Als zij bepalen dat iemand anders uit
hun databanken geschikt is voor de job, dan wordt de arbeidskaart geweigerd. Het is een weinig
transparant systeem. Het is ons niet duidelijk geworden hoe dat arbeidsmarktonderzoek precies
in zijn werk gaat en of er concrete regionale criteria zijn voor de uitvoering ervan.
Bij weigering kan de werkgever in beroep gaan en argumenteren waarom hij of zij toch deze
werknemer wil aanwerven.

2. Onduidelijke criteria voor de toekenning
Deel I : Een stand van zaken | 25
De regionale minister van werk heeft de discretionaire bevoegdheid om in elk afzonderlijk geval
af te wijken van het Koninklijk Besluit voor de Tewerkstelling van Buitenlandse Werknemers van
1999, en dit om sociale of economische redenen (Artikel 38 § 2). Wat die sociale of economische
redenen precies inhouden, ligt niet vast. Dat een leidinggevende expat belangrijk is voor zijn bedrijf
en met zijn hoge werkdruk een huishoudbediende nodig heeft, werd ons door een regionale
administratie genoemd als mogelijke economische reden. Een handicap van de werkgever kan
dan weer gelden als sociale reden.
Uit de verschillende verhalen die wij te horen kregen bleek het niet altijd duidelijk te zijn waarom
sommigen een arbeidskaart krijgen en anderen niet. De wetgeving blijft op sommige punten
heel vaag, waardoor de regionale overheden die kunnen invullen volgens eigen interpretatie.
Zo vertelde een buitenlandse dienstbode ons dat haar aanvraag tot arbeidskaart B initieel werd
geweigerd omwille van haar burgerlijke staat, de vrouw was namelijk gehuwd. In overleg met
de werkgever werd een nieuwe aanvraag ingediend waarin haar burgerlijke staat als ongehuwd
werd aangeduid. Ditmaal werd de aanvraag wel goedgekeurd en ontving ze haar arbeidskaart B.
Jammer genoeg heeft de vrouw haar werkgever in onmin verlaten, en konden we de aanvraag en
het antwoord van de administratie dus niet meer te pakken krijgen om dit verhaal te verifiëren. Bij
de bevoegde administratie vertelde men ons dat al dan niet gehuwd zijn geen criterium is voor
het toekennen van een arbeidsvergunning en arbeidskaart, maar kon men ons geen informatie
verschaffen over dit specifieke dossier. Het is mogelijk dat de werkgever aan de werknemer niet de
juiste toedracht heeft verteld, maar in dat geval stelt zich de vraag naar de informatie en inzage
die een werknemer kan krijgen in de aanvraagprocedure.
We spraken met een duur en exclusief Brussels advocatenkantoor dat onder expats bekend staat
voor het verkrijgen van arbeidskaarten B voor inwonende dienstboden. We hoopten op die
manier te weten te komen op welke manier zij tussenkomen om het verkrijgen van arbeidskaarten
B te faciliteren. Zij vertelden ons dat de gewestelijke tewerkstellingsagentschappen tijdens het
arbeidsmarktonderzoek kandidaten voorstellen aan de werkgevers. De werkgever kan dan
kandidaten weigeren als er goed geargumenteerd wordt waarom enkel de buitenlandse werknemer
een geschikte kandidaat is. Argumenten die advocaten inroepen voor een buitenlandse werknemer
zijn bijvoorbeeld talenkennis, of het feit dat de familie de huishoudbediende al tewerkstelde in
het thuisland. Argumenten tegen de voorgestelde kandidaten blijken soms erg subjectief te zijn,
bijvoorbeeld in verband met voorkomen, ‘attitude’,…
Omdat er geen vaste criteria op papier staan, is het erg moeilijk om uitspraken te doen over
de huidige praktijk van het al dan niet toekennen van arbeidsvergunningen voor buitenlands
huishoudpersoneel. Toch lijkt het ons onontbeerlijk dat die praktijk wordt opgevolgd en
verduidelijkt. Alleen op die manier kunnen werkgevers gesensibiliseerd worden om meer gebruik
te maken van de legale mogelijkheden die er nu al zijn, en kan er gediscussieerd worden over het
al dan niet uitbreiden of vastleggen van de criteria. Werknemers zouden ook standaard inzage
moeten krijgen in de aanvraagprocedure.

3. Arbeidskaarten enkel voor inwonende dienstboden
Deel I : Een stand van zaken | 26
We kregen van de Diensten Arbeidskaarten van Vlaanderen en Brussel enkel cijfers van inwonende
dienstboden omdat het zeer ongebruikelijk is dat aan niet-inwonende dienstboden arbeidskaarten
B worden uitgereikt. Het aantal aanvragen voor niet-inwonende dienstboden is trouwens door
geen van beide instanties geregistreerd. Men redeneert dat arbeidskaarten slechts voor inwonende
huishoudbedienden moeten worden uitgereikt omdat het niet eenvoudig is om in België personen te
vinden die bereid zijn zich constant beschikbaar te stellen voor de werkgevers. De dienst arbeidskaarten
van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vertelde ons dat zij in de regel geen arbeidskaarten weigeren
voor inwonende dienstboden. Voor niet-inwonende dienstboden daarentegen is het zo goed als
onmogelijk om een arbeidskaart B te krijgen, ook in Vlaanderen. We willen beleidsmakers er toch
duidelijk op wijzen dat inwonende dienstboden heel kwetsbaar zijn voor misbruik.
Raimundo werkte reeds 2 jaar met een arbeidskaart B als inwonende huishoudbediende. Hij wilde
zijn gezin naar België laten overkomen. Zij hadden reeds een huis gevonden, waarvan hij het adres
opgaf in zijn aanvraag om zijn arbeidskaart voor een derde maal te verlengen. Zijn werkgever
was ermee akkoord dat hij als externe dienstbode zou werken, om bij zijn gezin te kunnen wonen.
Raimundo’s verlenging werd geweigerd, omdat enkel voor inwonende dienstboden een arbeidskaart
B wordt toegekend. Hij deed een nieuwe aanvraag op het adres van zijn werkgever, die
werd goedgekeurd. Als Raimundo nu toch beslist om bij zijn gezin te gaan wonen, overtreedt hij
de bepalingen in de arbeidsvergunning die zijn werkgever voor hem heeft gekregen. Bovendien
levert het verschillende adres voor zijn gezin problemen op voor de procedure gezinshereniging.
In het geval van Raimundo kunnen we dus stellen dat de beperking van arbeidskaarten B tot
inwonende dienstboden, het recht op een gezinsleven van de dienstbode schendt.
Niet-inwonende dienstboden kunnen in principe exact hetzelfde werk verrichten als inwonende
dienstboden. Het feit dat zij ergens anders wonen, biedt hen wel meer onafhankelijkheid en
beschermt hen zo in zekere mate tegen misbruik. Huishoudbedienden verkiezen zelf ook om als
externe dienstbode tewerkgesteld te worden (zie deel 2). Inwonende dienstboden zijn gegeerd
omdat ze steeds beschikbaar zijn voor de werkgever. Nochtans kan een niet-inwonende dienstbode
binnen bepaalde redelijke grenzen ook flexibel zijn.
Voor inwonende dienstboden is het moeilijk om een privéleven op te bouwen. Het is bijzonder
moeilijk om in een dergelijke werksituatie een gezin te stichten of te onderhouden, terwijl het
recht op een gezinsleven toch een basisrecht is dat in elke arbeidssituatie gegarandeerd zou
moeten worden. Maar ook kleinere, doch essentiële vrijheden liggen moeilijk voor inwonende
dienstboden : eten wat en wanneer je wilt, vrienden uitnodigen,… Psychologisch weegt het
werk van een inwonende dienstbode dan ook vaak erg zwaar. Inwonende dienstboden die in
expatfamilies werken, hebben vaak nauwelijks de kans om Nederlands of Frans te leren en zich in
de Belgische maatschappij te integreren.
Toch kiest het beleid ervoor om bijna uitsluitend voor inwonende dienstboden een arbeidskaart toe
te kennen. Niet omdat men de voorkeur geeft aan dit kwetsbare statuut, maar vanuit de wil om de
arbeidsmarkt te controleren en de eigen Belgische en Europese werknemers te beschermen voor
buitenlandse concurrentie. Het kaderverhaal van Raimundo maakt duidelijk welke onthutsende en
waarschijnlijk onbedoelde consequenties een dergelijk beleid kan hebben.

4. Verhoogde kwetsbaarheid door de arbeidskaart B
De economische logica achter het systeem van de arbeidskaarten zorgt ervoor dat andere
argumenten voor meer legaliteit op de achtergrond verdwijnen. Door arbeidskaarten strikt te
beperken tot de werkgever en functie waarvoor ze is toegekend, hoopt men de instroom van
buitenlandse werknemers onder controle te houden.
Een arbeidskaart zou een instrument kunnen zijn dat buitenlandse werknemers beschermt tegen
misbruik. Ze maakt de tewerkstelling zichtbaar en vermijdt dat de werknemer in de clandestiniteit
verdwijnt. Verschillende voorbeelden uit OR.C.A.’s praktijk tonen aan dat de arbeidskaart B op
dit moment misbruik net in de hand kan werken. Het belangrijkste probleem is dat het met een
arbeidskaart B erg moeilijk is om van werkgever te veranderen.
Dienstboden die met een arbeidskaart B aan de slag zijn, zijn aan een specifieke werkgever gebonden.
Als ze ontslagen worden of hun werkgever willen verlaten, moeten ze een nieuwe werkgever vinden
die opnieuw een arbeidskaart B moet aanvragen. Onder andere omwille van het isolement van de
inwonende dienstboden merken we dat er zich regelmatig problemen voordoen bij de zoektocht
naar een nieuwe werkgever. Zij kunnen zich niet inschrijven bij de VDAB, Actiris of FOREM en er
bestaan verder geen officiële kanalen die hen bij deze zoektocht kunnen helpen. Dienstboden die
geen nieuwe legale werkgever vinden belanden daardoor regelmatig in de clandestiniteit.
Uit de praktijk blijkt dat werknemers zeer zelden stappen ondernemen bij misbruik, juist omdat
hun vergunning vasthangt aan één specifieke werkgever. Als de arbeidsrechten van buitenlandse
dienstboden geschonden worden kunnen ze in theorie wel een klacht neerleggen. De
arbeidsvergunning voor de werkgever, waar hun arbeidskaart aan is verbonden, zal dan echter
niet verlengd worden. Werknemers staan dus voor de keuze om het misbruik te accepteren, of
hun verblijfs- en werkvergunning te verliezen.
Bij de hernieuwing van de arbeidskaart B gaan de regionale ministeries van werk na of de lonen
steeds correct zijn uitbetaald en of er steeds loonfiches zijn uitgeschreven. Als dat niet het geval
is, worden de arbeidsvergunning en de arbeidskaart niet verlengd. Dit wordt verdedigd als een
maatregel ter bescherming van de werknemers, maar uiteindelijk is de dienstbode hier in het
huidige arbeidskaartensysteem de dupe van. Als ze geen ander legaal werk vindt komt ze immers
in de clandestiniteit terecht.
Andere inbreuken tegen de arbeidswetten kunnen onmogelijk gedetecteerd worden door
overheidsdiensten, als de werknemer er zelf niet over wil getuigen. Het gaat dan over de nooiteindigende
overuren, taken die niet behoren tot het werk van een dienstbode, onvoldoende
voeding, psychologische intimidatie, enzovoort. In sommige gevallen krijgen werknemers zelfs
niet eens het loon dat op hun loonfiche vermeld staat, wat moeilijk te verifiëren valt als het gaat
over een (overigens perfect legale) cash betaling.
5. Geen arbeidskaart B voor werknemers zonder papieren
Deel I : Een stand van zaken | 27
De arbeidskaarten B worden principieel enkel uitgereikt aan buitenlanders voor ze naar België
komen of aan buitenlanders die al legaal in België verblijven, bijvoorbeeld met een tijdelijke
verblijfsvergunning, of een arbeidskaart bij een andere werkgever. Mensen zonder wettig verblijf
kunnen wettelijk gezien dus geen toegang krijgen tot legale tewerkstelling. De logica achter deze
beleidskeuze is dat mensen niet moeten beloond worden voor hun irregulier verblijf in België.

Uit de gesprekken die we voerden werd duidelijk dat werkgevers en werknemers hier soms een
mouw aan weten te passen. Werkgevers die al een tijdje een clandestiene arbeidsrelatie hebben
met werknemers zonder papieren besluiten soms om een arbeidsvergunning aan te vragen terwijl
ze de werknemer tijdelijk terugsturen naar zijn of haar land van herkomst. Als de aanvraag eenmaal
wordt goedgekeurd kan de werknemer legaal beginnen werken in België. Voor advocaten is het
zelfs gebruikelijk om dit te adviseren bij aanvragen voor arbeidskaarten.
OR.C.A. heeft hierover wel verschillende keren ongeruste vragen van werkgevers gekregen. Zij
willen liever niet het risico lopen dat hun huishoudster geen arbeidskaart en visum krijgt, en dat
ze haar dan kwijtraken. Andere werkgevers zijn bang dat de clandestiene tewerkstelling die ze in
het verleden hebben georganiseerd aan het licht zou komen, als ze een vergunning aanvragen.
Ook het feit dat de huishoudbediende een tijdje zou moeten stoppen met werken voor de duur
van de aanvraag, is vaak een argument om geen vergunning aan te vragen. Dit soort argumenten
stelden we ook meerdere keren vast in de afgelopen regularisatiecampagne. Het beleid lijkt op
geen enkele manier werkgevers en werknemers die zich nu in de clandestiniteit bevinden aan te
moedigen om de stap te zetten naar een legale tewerkstelling.
Cijfers
Het bleek niet eenvoudig te zijn om veelzeggende cijfers te vinden over de uitreiking van
arbeidskaarten B voor dienstboden. De cijfers die we van de Waalse administratie hebben zijn zeer
algemeen en staan ons niet toe om conclusies te trekken over de toekenning van arbeidskaarten B
aan dienstboden. De cijfers die we zullen toelichten zijn afkomstig van de Vlaamse en de Brusselse
administraties arbeidskaarten. Bovendien hebben we van hen enkel cijfers over toekenningen
voor inwonende dienstboden. Maar ook voor deze categorie konden noch de Vlaamse, noch de
Brusselse administratie ons sluitende cijfers voorleggen voor het aantal aanvragen, weigeringen en
toekenningen van arbeidskaarten B. We kregen wel een indicatie. Motivaties voor weigeringen waren
meestal dat de aanvragen niet voldeden aan de voorwaarden beschreven in het Koninklijk Besluit van
1999, voornamelijk artikel 8 (toekenning enkel voor jobs waaraan een acute nood is) en 10 (onderdaan
zijn van een land waarmee België een akkoord heeft afgesloten). Een andere veelvoorkomende
motivatie voor weigering is het niet respecteren van het absolute minimumloon.
Vlaanderen : In Vlaanderen werden de voorbije 5 jaar jaarlijks 6 tot 8 arbeidskaarten voor inwonende
dienstboden uitgereikt. Tussen 1 en 4 aanvragen worden jaarlijks geweigerd.
Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest :
Jaar Aantal
2009 (Cijfers tot en met juli) 38
2008 61
2007 48
2006 48
Deel I : Een stand van zaken | 28
In Vlaanderen lijkt het aantal arbeidskaarten voor inwonende dienstboden stabiel te blijven. In het
Brussels Hoofdstedelijk Gewest zien we een lichte stijging. Het aantal weigeringen stijgt er ook
proportioneel met het aantal aanvragen. Het is mogelijk dat er de voorbije jaren ook meer gebruik is
gemaakt van de mogelijkheid om een arbeidskaart B te verkrijgen als echtgenote van een zelfstandige
(voor dienstboden uit nieuwe EU-lidstaten).

Au pair jongeren
Buitenlandse jongeren die in België als au pair komen werken kunnen dat doen met een arbeidskaart
B, ook al worden de au pairs en het gastgezin niet als werknemer en werkgever beschouwd. De au pair
kan maximaal 1 jaar bij hetzelfde gastgezin inwonen en in totaal maximaal 2 jaar als au pair werken.
Voor elke au pair wordt er tijdens de aanvraag een opportuniteitsonderzoek uitgevoerd door de sociale
inspectie alvorens de arbeidskaart B uitgereikt wordt. De inspectiediensten gaan na of aan de algemene
voorwaarden voldaan wordt en of de woning aan de vereisten voldoet. Zo moet de au pair over
een eigen slaapkamer kunnen beschikken en moet het gastgezin een aanvullende ziekteverzekering
en een arbeidsongevallenverzekering nemen voor de au pair jongere. De arbeidskaart wordt enkel
uitgereikt als de inspectie een gunstig advies geeft. Bij twijfel kan de inspectie vooropstellen om een
aantal maanden later een nieuwe controle uit te voeren.
In de praktijk is het zo dat de verschillende gewesten aan het gastgezin vragen om een document
te ondertekenen die de toegang tot de woning garandeert voor de inspectiediensten voor de duur
van het verblijf van de au pair jongere. Hier is geen wettelijke basis voor, de gastgezinnen zijn dus
niet verplicht om dit document te ondertekenen. De verschillende gewesten hanteren deze praktijk
in een poging om misbruiken tegen te gaan.
In 1999 verstrengde de regelgeving voor au pairs, en werden onder andere een verplichte verzekering,
een minimum vergoeding en de verplichting om overdag voor externe kinderopvang te zorgen
ingesteld. De aanleiding waren misbruiken die meestal vastgesteld waren bij Filippijnse au pairs. Als
we nu kijken naar de nationaliteiten die het meest vertegenwoordigd zijn onder au pairs dan staan
de Filippijnen nog steeds bovenaan de lijst. In 2008 waren 7 van de 49 au pairs in het Brussels Gewest
Filippijns en in het Vlaams Gewest was dat bijna een vierde.
Een andere opvallende groep zijn de Oekraïense au pairs, zowel in Vlaanderen als in Brussel. De
laatste jaren tekende Brussel ook heel wat aanvragen van Braziliaanse en Peruviaanse au pairs op. De
Poolse au pairs, in 2006 nog goed voor bijna een derde van de toegekende arbeidskaarten voor au
pairs in de hoofdstedelijke regio, lijken de laatste jaren uit de lijsten te verdwijnen.
Deze nationaliteiten liggen erg in de lijn met de nationaliteiten die traditioneel ook als
huishoudbediende tewerkgesteld worden. Aanvragen voor au pairs uit landen als de VS en Canada
vormen maar een kleine minderheid. 8
Diplomatiek personeel
Deel I : Een stand van zaken | 29
Buitenlandse dienstboden die in het huishouden van diplomaten tewerkgesteld zijn hebben
hiervoor geen arbeidskaart nodig maar krijgen via de werkgever een diplomatieke identiteitskaart.
Wat interessant is bij het diplomatiek personeel is dat zij zelf persoonlijk hun diplomatieke
identiteitskaart moeten afhalen bij de dienst Protocol van het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Dit
is een gelegenheid om de werknemers op de hoogte te brengen over hun rechten als werknemer.
De dienstboden hebben op die manier ook een aanspreekpunt in geval van vragen of problemen
met de werkgever. Een aantal huishoudsters vertelden ons dat ze reeds beroep deden op de Dienst
Protocol om problemen te melden.
8 Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008 – Met dank aan de Brusselse Administratie voor
Arbeidskaarten voor het verschaffen van de cijfers uit dat Gewest

Deel I : Een stand van zaken | 30
Het verblijf van het diplomatiek personeel hier in België is volledig verbonden aan dat van de
werkgever. De Dienst Protocol dringt er op aan om bij ontslag of bij afloop van een contract de
diplomatieke identiteitskaart zo snel mogelijk terug in te leveren. Dienstboden die ontslagen worden
kunnen zo op de termijn van één maand hun legaal verblijf in België verliezen. Via de helpdesk van
ORCA merken we dat dit voor allerlei problemen zorgt.
Net zoals bij de arbeidskaart B is het voor deze dienstboden niet altijd evident om een nieuwe legale
werkgever te vinden. Zoals bij de arbeidskaart B kan dit ervoor zorgen dat werknemers die met
misbruik te maken krijgen in deze slechte arbeidsrelatie blijven zitten uit angst om geen andere
werkgever te vinden en hun legaal statuut te verliezen.
In geval van ernstige problemen tussen werkgever en werknemer tracht de dienst Protocol een
nieuwe werkgever te vinden binnen het diplomatieke corps. Ze raden ook aan om de inspectie
Toezicht Sociale Wetten aan te schrijven over de anomalieën. Er wordt dan meestal geprobeerd om
via bemiddeling een oplossing te vinden.
Voor diplomaten die een dienstbode te werk stellen geldt in principe de Belgische wetgeving.
Verscheidene diplomatieke dienstboden die ORCA’s helpdesk contacteerden beschikten inderdaad
over correcte contracten maar klaagden erover dat deze niet werden nageleefd. In één welbepaald
geval ontving een diplomatieke huishoudbediende maandelijks een nettoloon van 350€. Omdat
haar werkgever dezelfde nationaliteit had als zijzelf, vreesde ze dat hij haar problemen zou kunnen
bezorgen als ze klacht indiende, zelfs als ze zou terugkeren naar huis. In een andere case die ons
via de regularisatiecampagne ter ore kwam, was een diplomatieke dienstbode al jarenlang met
maandcontracten aan het werk, wat wettelijk niet kan.
Ondanks de beperkte mogelijkheden, blijkt van werkgever veranderen in de praktijk de enige
effectieve remedie tegen slechte arbeidsomstandigheden waarover diplomatiek huishoudpersoneel
beschikt.
Tijdens de regularisatiecampagne bleek dat een aantal diplomatieke dienstboden soms al meer dan 10
jaar aan het werk waren met een diplomatieke identiteitskaart. Er bestaat geen wettelijke regeling om
een langdurig verblijf met een diplomatieke kaart om te zetten in een definitieve verblijfsvergunning.
Werknemers met een arbeidskaart B kunnen na 4 jaar een definitief verblijf bekomen en andere
vreemdelingen kunnen dat in de regel na 5 jaar. Diplomatiek huishoudpersoneel zit echter ‘gegijzeld’
in het statuut, waardoor zij jarenlang in onzekerheid leven. Navraag bij juridische diensten leerde ons
dat een regularisatie om humanitaire redenen pas wordt toegekend na een erg lange periode (12 jaar
werd ons gemeld). Dit kan ook problemen opleveren voor de kinderen van huishoudbedienden, die
eens ze 18 jaar zijn niet langer beroep kunnen doen op een legaal verblijf als gezinshereniger met
hun ouders.
Het diplomatiek statuut voor buitenlandse dienstboden heeft dus een aantal ongewenste
neveneffecten waar het beleid niet blind mag voor blijven. We willen beleidsmakers daarom
aansporen om hun verantwoordelijkheid op te nemen om meer controle uit te oefenen op deze
groep werknemers en om anderzijds duurzamere verblijfsmogelijkheden te ontwikkelen voor het
diplomatiek personeel. Wij stellen één bepaalde piste voor achteraan in dit rapport.

Conclusies
> Legale statuten zijn schaars : er wordt algemeen vanuit gegaan dat huishoudelijk werk een
laaggekwalificeerde job is, waar geen buitenlandse werknemers voor hoeven ingehuurd te
worden.
> Er bestaan legale mogelijkheden voor huishoudpersoneel, maar ze vereisen dat de werkgevers de
procedures kennen. In onze bevraging (zie deel 2) meldden verschillende werkgevers moeilijkheden
om de juiste informatie te bekomen. Als men moeite doet om een vergunning te bekomen, wordt
er beroep gedaan op (dure) advocatenkantoren, expat- of nanny agencies.
> Criteria voor het al dan niet toekennen van vergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel lijken
vooral ingegeven door economische en diplomatieke motieven. Daarnaast wordt er gesproken
over ‘sociale’ motieven, maar die hebben soms eerder te maken met de noden van werkgevers.
Het systeem is vooral ontworpen om arbeidsmigratie te controleren en te kanaliseren naar functies
die nuttig zijn voor onze arbeidsmarkt en/of maatschappij.
>
Deel I : Een stand van zaken | 31
De werknemers zelf lijken hierdoor soms uit het oog verloren te worden, zoals blijkt uit een aantal
verhalen.
> De legale statuten die voor buitenlandse huishoudbedienden bestaan, verhogen elk op hun
manier het risico op kwetsbaarheid van de werknemers in kwestie en hun families. Zo zijn de
arbeidskaart B en het diplomatieke paspoort afhankelijk van één enkele werkgever. Wie zijn werk
verliest, verliest zijn verblijfsvergunning. Het intrekken van de vergunning voor de werkgever bij
misbruik treft dan ook vooral de werknemer zelf. Er zijn in theorie mogelijkheden om een nieuwe
werkgever en een nieuwe vergunning te zoeken, maar vermits buitenlandse werknemers met
diplomatieke paspoorten of arbeidskaarten B geen toegang hebben tot arbeidsbemiddeling,
vergunningen op heel restrictieve wijze worden toegekend en de werknemers in een zeer
geïsoleerde positie verkeren, komen heel wat huishoudsters in de clandestiniteit terecht wanneer
ze hun werk verliezen. 9
In het algemeen kunnen we stellen dat door allerlei uitzonderingsmaatregelen arbeidsmigratie altijd
een realiteit is gebleven, ondanks de officiële migratiestop die in België in 1974 werd aangekondigd.
Er bestaan echter nauwelijks evaluaties van de effecten van het huidige beleid rond arbeidskaarten
op werknemers en werkgevers. Ook de overgangsmaatregelen voor nieuwe EU-burgers, waarbij
arbeidskaarten B voor het eerst sinds lang op grote schaal werden uitgereikt aan laaggeschoolde
werknemers, hebben bij ons weten niet geleid tot een dergelijke analyse.
9 Het verbinden van een werkvergunning aan één bepaalde werkgever wordt wereldwijd aangeduid door organisaties die
arbeidsmigranten verdedigen als een oorzaak van uitbuiting. Wat huishoudpersoneel betreft, kunnen we bijvoorbeeld verwijzen
naar het rapport ‘The New Bonded Labour’ van Oxfam UK en Kalayaan, www.kalayaan.org.uk, 2008.

Aanbevelingen
Deel I : Een stand van zaken | 32
Wij pleiten voor impact assessments van elke maatregel rond arbeidsmigratie, en dan met een
speciale aandacht voor de volgende vragen :
> Bereiken maatregelen die de instroom van buitenlandse werknemers willen controleren hun doel,
of is er sprake van uitwijking naar minder beschermde en moeilijker controleerbare statuten ? We
denken daarbij aan au pairstatuten en clandestiene tewerkstelling voor huishoudpersoneel, in
andere sectoren zien we ook dat schijnzelfstandigheid en detachering soms in de plaats komen
van een reguliere tewerkstelling.
> Welk effect hebben maatregelen op de positie van de werknemers ? Aan de bescherming van
huishoudsters wordt wel lippendienst bewezen, en er zijn pogingen om de situatie van de
werknemers te controleren. Sancties en controles hebben echter weinig effect als de regels zelf
de werknemers in een kwetsbare positie dwingen. Er is weinig oog voor de neveneffecten van
de sterke beperkingen, die huishoudsters weinig manoeuvreerruimte laten om zelf over hun
arbeidsomstandigheden te onderhandelen. De impact van het beleid op de positie van werknemers
kan niet gemeten worden zonder met de buitenlandse huishoudsters zelf in contact te treden.
Hierin hebben vakbonden en ngo’s een belangrijke rol te spelen als vertrouwenspersonen en
signaalgevers van de werknemers.
> Criteria voor de toekenning van arbeidskaarten moeten worden verduidelijkt. Op die manier kunnen
werkgevers gesensibiliseerd worden om meer gebruik te maken van de legale mogelijkheden die
er nu al zijn. Vanzelfsprekend mogen die criteria zelf de rechten van werknemers niet schenden.
Het recht op een gezinsleven moet bijvoorbeeld ook voor arbeidsmigranten gevrijwaard worden.
Ook werknemers zouden standaard moeten inzage krijgen in de aanvraagprocedure.
> Het is niet verantwoord dat het beleid in naam van bescherming van autochtone werknemers
buitenlandse werknemers dwingt in het kwetsbare statuut van inwonende dienstbode, wil men op
een arbeidskaart aanspraak kunnen maken. Arbeidskaarten mogen daarom niet beperkt worden
tot inwonende dienstboden.
> Ook met werkgevers moet gesproken worden om na te gaan hoe zij het huidige systeem
beleven, en waarom zij wel of niet beroep doen op legale mogelijkheden. Voor werkgevers van
huishoudpersoneel, die in het huidige systeem allemaal privégezinnen zijn, vraagt dit bijzondere
inspanningen vanwege het beleid. OR.CA. heeft pogingen ondernomen om deze werkgevers te
bereiken (zie deel II), maar misschien zijn andere actoren meer geschikt om het vertrouwen van
de werkgevers te winnen en een succesvolle bevraging te organiseren. Wij willen dan ook pleiten
voor dergelijke initiatieven vanwege de overheid en werkgeversorganisaties. Volgens ons is het
ook nodig dat er meer legale mogelijkheden zijn op zich, om met de werkgevers in gesprek te
kunnen gaan (zie deel II).

Onze focus :
huishoudpersoneel zonder papieren
“If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much.
We just have to work and earn money. If we are not satisfied,
instead of complaining we have to find another employer.
Our rights are those of an illegal person, so we ‘flow on the current’.
That is the saying of our group.”
“ Als je in de situatie van een illegaal bent kan je niet veel klagen.
Werken en geld verdienen, dat is wat we moeten doen. Als we niet tevreden zijn,
moeten we een andere werkgever vinden in plaats van te klagen.
Onze rechten zijn die van een illegaal persoon, dus gaan we mee met de stroom.
Zo zeggen wij het in onze groep. ”
Filippijnse huishoudster in een focus groep, zie deel 2
Onder clandestiene werknemers of werknemers zonder papieren verstaan we werknemers die geen
vergunning hebben om in ons land te werken. Clandestiene arbeid is meestal ook zwartwerk.
Clandestiene en zwarte tewerkstelling zijn nadelig voor iedereen. Enerzijds worden werknemers zonder
papieren niet beschermd tegen misbruik en uitbuiting. Anderzijds loopt de Staat een grote bron van
inkomsten is en kan ze een deel van de arbeidsmarkt niet overzien en bijsturen waar nodig.
In het vorige hoofdstuk hebben we het uitgebreid gehad over de schaarse legale mogelijkheden
voor buitenlands huishoudpersoneel. Het ontbreken van legale arbeidsmogelijkheden houdt mensen
echter niet tegen om naar België te migreren en dus ook hier te werken. Wat precies de redenen
zijn waarom mensen clandestien worden tewerkgesteld, was het voorwerp van onze bevraging van
werknemers en werkgevers (zie verder).
De situatie van huishoudsters zonder papieren
Deel I : Een stand van zaken | 33
De schrik om opgepakt en uitgewezen te worden zorgt ervoor dat huishoudsters zonder papieren
zelden naar buiten komen met klachten over hun arbeidssituatie. Dat maakt hen extra kwetsbaar
voor misbruik, en de meest schrijnende verhalen die we zijn tegenkomen kwamen dan ook van
huishoudsters zonder papieren. We horen dat sommige huishoudsters verkiezen om als inwonende
dienstbode te werken, omdat ze zich in de veiligheid van de privéwoning beschermd voelen tegen
controles van de politie.
Maar er is ook een andere kant aan de medaille. De hoge boetes op clandestiene tewerkstelling
zorgen ervoor dat heel wat werkgevers erg bang zijn dat hun huishoudster zou ontdekt worden. Dat
leidt er soms toe dat zij allerlei beperkingen opleggen aan hun huishoudster, die haar fundamentele
rechten kunnen aantasten. Vele werkgevers proberen hun huishoudster zoveel mogelijk binnen
te houden. Eén huishoudster die ons contacteerde werd overdag in de villa van haar werkgever
opgesloten. Pas toen de werkgever, een EU-burger, in zijn land van herkomst een werkvergunning
voor haar bekwam – die overigens in België niet geldig was – stond hij haar toe om op zondag naar
de mis te gaan. Daar ontmoette de huishoudster collega’s, die haar ogen openden over de slechte
arbeidsomstandigheden waarin ze werkte.

De angst van werkgevers om ontdekt te worden is vaak een hinderpaal voor toegang tot bepaalde
rechten, zoals medische zorgen. In België kunnen mensen zonder wettig verblijf met een beperkt
inkomen via het OCMW gratis medische zorgen genieten. Volgens de standaardprocedure moeten ze
een woonadres kunnen opgeven om die zorgen te krijgen. Werkgevers van inwonende huishoudsters
zonder papieren verhinderen dit vaak uit angst dat de clandestiene tewerkstelling aan het licht zou
komen. Voor de huishoudsters kan dit zware gevolgen hebben. Zonder toegang tot dringende
medische hulp moeten ze alle medische facturen zelf betalen. Uit schrik voor dergelijke astronomische
kosten worden heel wat ernstige medische problemen helemaal niet verzorgd. Zo werd OR.C.A.
gecontacteerd door een inwonende huishoudster, die acht maanden zwanger was en dringend
medische zorgen nodig had die ze zelf niet kon betalen. Gedurende haar hele zwangerschap had ze
nog geen enkele medische controle gekregen.
De hoge boetes doen werkgevers er soms ook voor terugschrikken om een verzekering voor
arbeidsongevallen te nemen. Zo’n verzekering is nochtans makkelijk af te sluiten en meestal niet erg
duur. In telefoontjes aan onze helpdesk hebben we echter meermaals gesproken met werkgevers die
het er niet op durfden te wagen om zo’n verzekering aan te spreken of zelfs maar af te sluiten.
Tot slot willen we nog even wijzen op het profiel van vele werkgevers van huishoudpersoneel : het gaat om
welgestelde buitenlandse of Belgische gezinnen. Meestal hebben ze een belangrijke economische, sociale,
diplomatieke of politieke positie. De werkgevers van huishoudpersoneel worden doorgaans beschouwd
als belangrijk voor ons land. Een stad als Brussel wil zich precies profileren als internationaal centrum, en
ook daarbuiten wordt er moeite gedaan om hooggeschoolden en buitenlandse zakenmensen aan te
trekken. Te vaak wordt vergeten dat deze mensen een andere migratie van lagergeschoolde jobs met zich
meebrengen. Het gaat niet op om deze tewerkstelling in de clandestiniteit te laten verlopen en verder de
werkgevers met rust te laten en de werknemers te negeren. Indien men niet bereid is om de tewerkstelling
van buitenlands huishoudpersoneel zonder papieren bij deze elite streng aan te pakken dan is het enkel
correct om open na te denken over meer legale mogelijkheden voor dit huishoudpersoneel. Zelf geloven
we dat dit de meest constructieve manier is om naar het probleem te kijken.
Conclusie
Deel I : Een stand van zaken | 34
Een belangrijk aandeel van het huishoudelijk werk wordt in ons land clandestien uitgevoerd door
buitenlands huishoudpersoneel. Het gaat dan zeker niet altijd om kwaadwillige werkgevers die hun
personeel willen uitbuiten. Maar de angst om opgepakt en uitgewezen te worden zorgt ervoor dat
werknemers nauwelijks met problemen naar buiten durven te komen, waardoor ze kwetsbaar worden
voor misbruik. Bovendien bestaan er voor deze werknemers geen alternatieven ; er zijn nauwelijks
mogelijkheden om vanuit een onwettig verblijf toegang te krijgen tot de legale arbeidsmarkt.
Op clandestiene tewerkstelling staan zware straffen. De angst hiervoor zorgt er soms voor dat
werkgevers hun huishoudbediende in haar of zijn vrijheid beknotten. Bovendien durven ze vaak geen
gebruik te maken van eventuele mogelijkheden om de situatie te regulariseren, uit angst dat de
clandestiene situatie uit het verleden dan aan het licht zou komen.
Clandestiniteit zorgt er tenslotte voor dat het zicht op de sector van huishoudelijk werk nog meer
verstoord wordt. Wij merkten in onze pogingen om werkgevers te bevragen dat de clandestiniteit op
zich een grote hinderpaal was om met hen te kunnen spreken. Ook een gerichte sensibilisering van
werkgevers wordt erg moeilijk als het grotendeels om clandestiene tewerkstelling gaat.

Met de dienstencheques werd een deel van de huishoudelijke sector zichtbaar gemaakt. In de laatste
jaren is gebleken dat er nogal wat misbruiken bestaan in de sector. Die mogen op zich echter geen
argument zijn om te beweren dat de dienstencheques een slecht systeem zijn. De misbruiken zijn nu,
in tegenstelling tot het verleden, zichtbaar en er kunnen maatregelen tegen genomen worden. Dat
is op zich een grote stap vooruit.
Zo zijn bestaande misbruiken bij diplomatiek en ander huishoudpersoneel ook geen argument
om geen vergunningen meer te geven aan deze dienstboden. Uit OR.C.A.’s ervaring blijkt dat
de misbruiken bij clandestien personeel minstens even schrijnend zijn, maar dat het door de
clandestiniteit nauwelijks mogelijk is om ze in kaart te brengen. Door het verbod om vanuit
de illegaliteit een arbeidskaart B aan te vragen, is het bovendien onmogelijk om clandestiene
huishoudsters een alternatief te bieden voor de slechte arbeidsomstandigheden. We wijzen hierbij
ook op een getuigenis van inspectie voor Toezicht op Sociale Wetten uit 2006 10 , dat klachten die zij
ontvangen van huishoudpersoneel enkel diplomatieke dienstboden betreffen. Dat wijst erop dat
de clandestiene situatie van het huishoudpersoneel bij privégezinnen hen ervan weerhoudt om
stappen tegen hun werkgever te ondernemen.
Bovendien blijkt dat heel wat clandestien huishoudpersoneel in het verleden legaal tewerkgesteld
is geweest. Blijkbaar bieden de bestaande mogelijkheden voor het tewerkstellen van buitenlands
huishoudpersoneel te weinig garanties voor een duurzame, legale tewerkstelling en een pad naar
echte integratie. Het diplomatieke statuut biedt helemaal geen pad naar duurzaam verblijf. Vele
diplomatieke huishoudbedienden belanden dan ook vroeg of laat in de illegaliteit, zoals bleek uit
onze gesprekken met de Filippijnse gemeenschap (zie verder).
Aanbeveling
Hierboven hebben we een aantal aanbevelingen gedaan om legale mogelijkheden voor buitenlands
huishoudpersoneel te verbeteren. Maar eerst en vooral willen we pleiten voor meer legaliteit op
zich.
Op dit moment wordt het beleid rond arbeidsmigratie vooral bepaald door de wil om de eigen
arbeidsmarkt te ‘beschermen’, en enkel die werknemers toe te laten die geen concurrentie betekenen
voor werknemers die reeds regulier op de arbeidsmarkt aanwezig zijn.
De Belgische arbeidsmarkt bevindt zich echter niet op een eiland. We kunnen niet volledig abstractie
maken van de vraag en het aanbod die er op de mondiale arbeidsmarkt bestaan. Als clandestiene
tewerkstelling in een bepaalde sector hardnekkig is, zoals bij huishoudelijk werk, is het verstandig om
na te gaan of er ruimte is om een deel van die clandestiene arbeidsmarkt in de legaliteit te loodsen.
De wens om zoveel mogelijk tewerkstelling zichtbaar te maken en zodoende iets aan problemen
in bepaalde sectoren te kunnen doen, is volgens ons evengoed een valabel argument om legale
mogelijkheden voor arbeidsmigratie te creëren.
Meer legaliteit in de sector van huishoudelijk werk zou ervoor zorgen :
-
-
Dat we een beter zicht zouden krijgen op de sector van huishoudelijk werk, en in het bijzonder
de dienstboden die halftijds tot voltijds voor één werkgever werken.
Dat werkgevers zichtbaar worden en aanspreekbaar.
Deel I : Een stand van zaken | 35
10 Koning Boudewijnstichting, Evaluatieverslag Campagne Buitenlands Huispersoneel, Nathalie Cobbaut, 2006, p.22

- Dat werknemers in de sector makkelijker kunnen georganiseerd worden en geïnformeerd
kunnen worden over hun rechten.
-
Deel I : Een stand van zaken | 36
Dat huishoudelijk werk meer formele erkenning krijgt en de job dus ook meer maatschappelijke
waardering kan krijgen.
> OR.C.A. pleit er dan ook voor dat de doelstelling om zoveel mogelijk tewerkstelling in de
legaliteit te laten verlopen, mee in rekening gebracht wordt bij het uittekenen van het beleid
rond arbeidsmigratie. Zelfs als alles niet meteen perfect verloopt, is legaliteit te verkiezen boven
clandestiniteit.
> Daarnaast willen we wijzen op de noodzaak voor werkgevers en werknemers om clandestiene
situaties te kunnen regulariseren. Het beleidscredo ‘illegaliteit mag niet beloond worden’ en de
strenge repressie tegen clandestiene tewerkstelling, leiden er op dit moment toe dat mensen de
stap naar legaliteit niet kunnen of niet durven zetten.
> Minstens aan huishoudbedienden die in het verleden zijn tewerkgesteld met een arbeidskaart
B of met een diplomatieke identiteitskaart, en die door omstandigheden hun werk- en
verblijfsvergunning zijn kwijt geraakt, zou een pad moeten geboden worden uit de illegaliteit.

Bescherming
‘Just because you are with diplomats, you don’t have that freedom for yourself.
You can’t negotiate, it’s too easy to get fired and lose employers’
‘Gewoon omdat je bij diplomaten bent, heb je die vrijheid niet voor jezelf. Je kan niet onderhandelen,
je wordt te gemakkelijk ontslagen en dan verlies je je werkgever’
Filippijnse huishoudster in focus groep, zie deel 2
Voor we overgaan tot de resultaten van ons onderzoek, willen we toch nog even ingaan op de
mogelijkheden die er op dit moment bestaan voor de overheid om huishoudpersoneel tegen
misbruik te beschermen, en regels te doen handhaven.
Naargelang het statuut van de dienstbode, stellen er zich verschillende problemen.
Een probleem dat zich voordoet bij elke tewerkstelling bij privégezinnen, is de onschendbaarheid
van de privéwoning. In tegenstelling tot andere werkplaatsen, zijn privéwoningen voor politie
en inspectiediensten enkel toegankelijk met een huiszoekingsbevel. Dit betekent dat men voor
het detecteren van misbruik afhankelijk is van klachten en signalen, op basis waarvan men een
huiszoekingsbevel kan aanvragen. Hiervoor hebben we reeds aangegeven hoe moeilijk het is voor
zowel legaal als clandestien tewerkgesteld huishoudpersoneel om met klachten naar buiten te
komen. Ze zijn immers bang om ofwel opgepakt en uitgewezen te worden, ofwel hun vergunningen
te verliezen als hun tewerkstelling beëindigd wordt.
Het is maar de vraag of enkel de mogelijkheid om meer te controleren, meer bescherming zou bieden. In
Nijvel organiseerde het gerecht in 2003-2004 controles in 20 tot 30 huishoudens, met huiszoekingsbevelen
die men had verkregen na schaduwacties in de buurt. Het gevolg was dat er sancties voor clandestien
en zwartwerk werden uitgeschreven, maar ook dat een aantal werknemers werden uitgewezen. Geen
enkele werknemer kreeg een bescherming als slachtoffer van mensenhandel. 11 Voor de clandestien
tewerkgestelde huishoudbedienden zelf bieden dit soort acties dan ook geen oplossing.
Legaal tewerkgestelde huishoudbedienden zijn dan weer aan handen en voeten gebonden wanneer
hun arbeidsrechten geschonden worden, zolang ze geen nieuwe werkgever hebben gevonden.
OR.C.A. kwam in het verleden in aanraking met verschillende situaties van huishoudbedienden,
zowel met diplomatieke identiteitskaarten als met arbeidskaarten B, die hun werk en daarmee ook de
mogelijkheid om een legaal verblijf te behouden, verloren nadat ze tegen misbruik protesteerden.
Een aantal huishoudsters vertelde ons dat wanneer de inspectie langskomt, zij omwille van hun
precaire verblijfsstatuten toch niet eerlijk kunnen zijn tegenover de inspecteurs, uit angst om hun job
én hun legaal verblijf te verliezen. De enige manier waarop misbruik kan worden aangetoond zonder
dat zij moeten meewerken aan het onderzoek, zijn volgens de huishoudsters verrassingsbezoeken
door de inspectie buiten de werkuren, waardoor de extra tewerkstelling makkelijk kan worden
vastgesteld. Ook dan stelt zich natuurlijk de vraag welke oplossing er na zo’n controle voorzien wordt
voor de huishoudster zelf.
Een specifiek probleem bij inwonende huishoudbedienden, is dat ze bij het verlies van hun werk niet
alleen hun vergunningen verliezen, maar ook letterlijk op straat komen te staan. Dit leidt soms tot
schrijnende situaties. Het statuut van de meeste buitenlandse huishoudbedienden geeft hen geen
recht op uitkeringen of OCMW-steun, zelfs niet als ze legaal tewerkgesteld waren.
11 Zie Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006, p.19
Deel I : Een stand van zaken | 37

Niet alleen naar buiten komen met klachten is een probleem. Ook de vervolging is, gezien het
informele karakter van de tewerkstelling, vaak problematisch.
Voor werknemers zonder papieren is het altijd moeilijk om via officiële weg arbeidsrechten af te
dwingen. Klachten voor de burgerlijke rechtbank zijn vaak onbegonnen werk, gezien de bewijslast
waaraan moeilijk te voldoen is wanneer het om een informele werksituatie gaat. Inspectiediensten
hebben meer mogelijkheden om bewijzen te zoeken, maar dat vraagt gemotiveerde inspecteurs die
de nodige tijd kunnen investeren in het onderzoeken van wat vaak ‘kleinere’ zaken zijn.
Voor huishoudpersoneel stelt zich het bijkomende probleem dat er omwille van hun geïsoleerde
situatie, weinig getuigen zijn van hun tewerkstelling en hun arbeidsomstandigheden.
Voor diplomatiek personeel stelt zich het specifieke probleem van de diplomatieke onschendbaarheid
die verhindert dat er tegen hun werkgevers strafrechtelijke procedures opgestart worden. Over het
probleem van diplomatieke onschendbaarheid is reeds heel wat geschreven, onder andere in de
onderzoeken en verslagen die de Koning Boudewijnstichting heeft gepubliceerd naar aanleiding van
haar inspanningen rond huishoudpersoneel. 12
Werkgevers van huishoudpersoneel worden soms ook in beschuldiging gesteld voor mensenhandel,
wanneer het gaat om extreme uitbuiting. Heel wat zaken komen hiervoor echter niet in aanmerking.
In geval van huishoudelijk werk is er meestal geen sprake van netwerken van uitbuiting, waardoor
deze zaken moeilijker prioriteit krijgen.
Conclusies
Huishoudpersoneel heeft heel wat moeilijkheden om arbeidsrechten af te dwingen, omwille van
hun geïsoleerde positie en de onschendbaarheid van de privéwoning waar ze werken. Wanneer het
gaat om clandestien huishoudpersoneel of huishoudpersoneel die aan hun werkgever gebonden
zijn door hun werkvergunning, stellen zich bijkomende problemen. De werknemers durven in dat
geval zelfs vaak niet met hun problemen naar buiten komen.
Aanbevelingen
Deel I : Een stand van zaken | 38
We hebben in de vorige hoofdstukken al gewezen op de noodzaak om de impact te evalueren die
migratieregels hebben op de arbeidsomstandigheden van buitenlands huishoudelijk personeel. We
hebben gewezen op de noodzaak voor huishoudsters om van werkgever te kunnen veranderen in
geval van problemen.
Volgens ons biedt een derdepartijsysteem de meeste kansen om heel wat problemen in verband
met bescherming op te lossen. We verwijzen graag naar de pistes voor een nieuw model die we
hebben toegevoegd achteraan dit rapport.
Daarnaast willen we ook de volgende aanbevelingen formuleren in verband met bescherming :
> Er is nood aan opvangmogelijkheden voor inwonende huishoudsters die op straat komen te staan
of hun werkgever wensen te verlaten. We roepen hulpverlenende instanties en de overheid op
om samen mogelijkheden te verkennen voor een dergelijke opvang, die toegankelijk moet zijn
12 Gert Vermeulen, Internationaal Huispersoneel in België, januari 2003 – Zie Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel
KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006, p.19

Deel I : Een stand van zaken | 39
voor alle huishoudbedienden ongeacht hun migratiestatuut. De huidige opvangmogelijkheden
voor slachtoffers van mensenhandel zijn belangrijk, maar aan teveel beperkingen gebonden om
te kunnen beantwoorden aan de grote noden die er zijn op het terrein.
> Daarnaast moet er meer aandacht besteed worden aan veilige en effectieve mogelijkheden om
klacht in te dienen tegen werkgevers, zonder dat de werknemer hiervan de zwaarste gevolgen
draagt (door de melding aan Dienst Vreemdelingenzaken in geval van onwettig verblijf). Gezien
de moeilijkheden voor huishoudpersoneel om hun tewerkstelling te bewijzen, is het belangrijk
dat inspecteurs controles kunnen uitvoeren zonder dat ze verplicht zijn om irregulier verblijf te
melden. We stellen op dit moment vast dat er in de praktijk wel het één en ander mogelijk is,
zeker wat betreft het indienen van klachten, maar dat werknemers hier niet van op de hoogte
zijn of het niet vertrouwen. Veilige mogelijkheden om klacht in te dienen moeten dan ook actief
bekendgemaakt worden.
> Tenslotte wijzen we erop dat dossiers van huishoudelijk personeel de nodige expertise en tijd
vragen van inspecteurs. We vragen dat inspecteurs in de mogelijkheid worden gesteld om deze
tijd te investeren en expertise op te bouwen.

Waardering van huishoudelijk werk
‘Babysitten is toch geen echte job (…)
Je moet toch alleen maar wat bij de kinderen blijven’
Werkgeefster bij de helpdesk van OR.C.A., zie ook deel 2
‘C’est quand-même grâce à elle qu’on a une qualité de vie très élevée’
‘Het is toch dankzij haar dat we een erg hoge levenskwaliteit hebben’
Werkgever in een face-to-face interview, zie deel 2
We besteden een apart hoofdstukje aan dit onderwerp, omdat we geloven dat een aantal problemen
in de sector van huishoudelijk werk te maken hebben met een te lage of verkeerde waardering van
de vaardigheden waarover een huishoudbediende moet beschikken.
> Werkgevers zijn niet altijd bereid om de juiste prijs te betalen voor hun huishoudbediende, omdat
ze niet denken dat het gaat om een lastige of moeilijke job. Doordat ze de werklast niet juist
inschatten, stellen ze soms ook onrealistische eisen tegenover hun huishoudbediende.
> Huishoudhulp wordt gezien als een job zonder kwalificaties, waarvoor geen buitenlandse
werknemers moeten ingeschakeld worden. Ook voor professionele schoonmaak geldt dit trouwens.
Dat is een belangrijk argument om hen uit te sluiten van openingen in de discussies rond nieuwe
arbeidsmigratie.
> Bestaande systemen voor huishoudhulp, zoals de dienstencheques, richten zich steevast op
laaggeschoolde, langdurige werklozen. Er worden door de werkgevers weinig opleidingen voorzien,
en de eisen die aan de kandidaten worden gesteld zijn niet erg hoog. Daardoor beantwoorden die
systemen niet altijd aan de noden van privégezinnen op het terrein, en krijgen ze soms een slechte
naam.
> Huishoudbedienden hebben zelf soms weinig waardering voor de job die ze doen. Dat wordt bij
buitenlandse huishoudsters nog versterkt wanneer huishoudbedienden ook in hun eigen land
onderaan de sociale ladder staan. Hierdoor zijn de huishoudbedienden zelf soms weinig veeleisend
en hebben ze niet de neiging om op te komen voor betere loon- en arbeidsvoorwaarden.
In dit hoofdstukje geven we een overzicht van bestaande initiatieven, en een aantal pistes die volgens
ons zouden kunnen bijdragen aan de correcte waardering van huishoudelijk werk.
Opleidingen
In België bestaat er een opleiding ‘kinderverzorgster’ op BSO-niveau die ook in het volwassenonderwijs
kan worden gevolgd. Heel wat mensen die in deze opleiding afstuderen, werken in de collectieve
kinderopvang. In het volwassenenonderwijs bestaan er een reeks vormingen voor jobs in de
huishoudelijke economie, zowel voor kinderopvang als huishoudelijke taken. Soms gaat het
om basisvaardigheden als poetstechnieken, soms om meer complete opleidingen als ‘home
management’. 13 Opvallend is wel dat de opleidingen in vele gevallen enkel toegankelijk zijn voor
werkzoekenden. Dat betekent dat mensen die op dit moment als voltijdse huishoudster tewerkgesteld
13 Zie o.a. VDAB, Vokans, FOREM. Onder deze term vind je ook opleidingen voor beheerders van dienstenchequebedrij-
ven, bv. Syntra, Markant,…
Deel I : Een stand van zaken | 40

zijn, deze opleidingen niet kunnen volgen om zich verder te vervolmaken en via diploma’s nadien hun
kwalificaties aan te tonen. Ook heel wat buitenlanders met beperkte toegang tot de arbeidsmarkt,
zoals werknemers met een arbeidskaart B, hebben geen toegang tot deze opleidingen.
Opdat deze opleidingen ook de waardering van het werk van de huishoudbedienden zouden
verbeteren, is het nodig dat ze algemeen beschouwd worden als kwaliteitsvolle opleidingen. De
vertegenwoordigster van het Brussels Nannies Agency vertelde ons dat in het Verenigd Koninkrijk
werkgevers meer bereid zijn om een correcte prijs te betalen voor een nanny omdat de opleiding en
dus ook de job een goede reputatie heeft.
Anderzijds wordt van werkgevers in het algemeen verwacht dat ze voor hun werknemers de nodige
vormingen voorzien. Enkel mits een degelijke ondersteuning kunnen de werknemers gemotiveerd blijven,
hun job met zelfvertrouwen uitoefenen en dus ook kwalitatieve diensten aanbieden. Voor privéwerkgevers
van huishoudpersoneel is dat op dit moment zeker niet de gewoonte. Een derdepartijsysteem (zie deel 3)
zou dit heel wat makkelijker kunnen maken, maar dan moet er ook op toegezien worden dat werkgevers
echt vormingen voorzien voor hun werknemers. Van dienstenchequebedrijven wordt verwacht dat ze
hun werknemers ‘on the job’ te trainen, maar zij schieten daarin vaak nog tekort.
Ervaringsbewijzen
De laatste jaren is het idee van ervaringsbewijzen sterk in opkomst. Met een ervaringsbewijs of een
bewijs van ‘Elders Verworven Competenties’ kunnen werknemers ervaring die ze niet via schoolse
opleidingen hebben opgedaan, laten valideren via verschillende tests en vervolgens certificeren.
Voor huishoudsters zou een goed werkend systeem van ervaringsbewijzen een belangrijke
rol kunnen spelen in de waardering van de job in het algemeen. Daarnaast zouden individuele
huishoudsters beter hun kwalificaties kunnen bewijzen. Een ervaringsbewijs kan ook een startpunt
zijn voor verdere opleidingen.
In Vlaanderen bestaat er reeds een ervaringsbewijs voor naschoolse kinderopvang (voor kinderen
van 2,5 tot 12 jaar). In Franstalig België heeft het ‘Consortium des validation des compétences’ een
competentiefiche ontwikkeld voor de job van huishoudhulp die eveneens in een testcentrum kan
worden geëvalueerd. In Vlaanderen ontwikkelde de VDAB ook competentierapporten voor jobs als
schoonmaker bij particulieren, huishoudhulp en hulp aan huis.
Een studie van onderzoeksbureau Tempera stelt dat ‘… de waarde van het ervaringsbewijs kan groeien,
wanneer werkgevers gesensibiliseerd worden over de mogelijkheden die het instrument biedt en wanneer ze
overtuigd worden van de kwaliteit van de beoordelingsprocedure’. 14 Dat is op dit moment dus nog niet helemaal
het geval. Tegelijkertijd stelt dezelfde studie dat het deelnemen aan deze test de trots, het zelfinzicht en de
motivatie stimuleert bij de kandidaten. Het ervaringsbewijs is dus niet enkel belangrijk voor de waardering
in hoofde van de werkgevers, maar ook voor de zelfwaardering van de werknemers zelf.
Een andere methodiek om mensen bewust te maken van hun eigen competenties is het
Portfolioproject ontwikkeld door Socius en Steunpunt Jeugd 15 . Het project is bedoeld als een
laagdrempelig instrument voor het verzamelen en ordenen van allerlei documenten waarop
verworven competenties vermeld staan.
14 “ Het ervaringsbewijs. onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers ”, onderzoek uitge-
voerd door onderzoeksbureau Tempera, auteurs Michel Albertijn en Kathleen Hoefnagels, Juli 2009.
15 www.portfolioproject.be
Deel I : Een stand van zaken | 41

We willen hierbij opmerken dat het valideren van competenties ook op dit moment al gebeurt
binnen de sector van het huishoudelijk werk, zij het op een informele manier. In deel 2 gaan we
dieper in op recruteringscircuits waarbij huishoudsters elkaar aanbevelen, of werkgevers aan hun
huishoudster referenties meegeven voor de zoektocht naar een nieuwe werkgever. Werkgevers
blijken erg veel belang te hechten aan dergelijke aanbevelingen, en wanneer het gaat om de zorg
voor hun kinderen zouden sommige werkgevers uitsluitend beroep willen doen op huishoudsters
die hen zijn aanbevolen via bevriende gezinnen en hun huishoudbediende.
Professionele organisaties
In bepaalde sectoren hebben professionelen zich verenigd in beroepsorganisaties, die bepalen welke
vaardigheden in de sector nodig zijn. Dergelijke organisaties ontwikkelen meestal ook opleidingen
en nieuwe methodieken om het betreffende beroep up to date te houden.
Huishoudsters worden op dit moment niet voldoende geconsulteerd over hun professionele noden.
Het lijkt ons interessant om te onderzoeken of ook huishoudbedienden zich in een professionele
organisatie zouden kunnen organiseren. Dat zou zowel voor de eigenwaardering, als voor een betere
aflijning van de juiste kwalificaties voor huishoudpersoneel, een interessante piste kunnen zijn. Een
dergelijke organisatie zou kunnen helpen bij het ontwikkelen van de juiste vormingen.
Campagnes
Tenslotte denken we dat een grondig onderzoek naar de attitude van werkgevers/gebruikers van
huishoudelijke diensten een eerste stap zou kunnen zijn naar een sensibiliseringscampagne voor
werkgevers én de bredere maatschappij rond de waarde van huishoudelijk werk. Een dergelijke
campagne zou moeten uitleggen aan werkgevers wat de waarde is van de diensten waarop ze
beroep doen, waarom deze diensten een bepaalde prijs hebben, en hoe bepaalde regels essentieel
zijn voor een waardige en veilige werksituatie van hun werknemers. Er is in bepaalde milieus duidelijk
een mentaliteitswijziging nodig. Ook bij buitenlandse werkgevers merken we dat de positie van
huishoudpersoneel in het land van herkomst soms meegenomen wordt naar België en bepaalt hoe
de huishoudbediende hier behandeld wordt. Meer hierover in deel 2.
Conclusies
Deel I : Een stand van zaken | 42
De waardering van huishoudelijk werk heeft een rechtstreekse impact op de arbeidsomstandigheden
van huishoudbedienden, op legale migratiemogelijkheden voor deze werknemers, op hun
welbevinden, enzovoort. Via opleidingen en certificaten zouden hun vaardigheden en ervaringen
zichtbaar kunnen gemaakt worden. Dit zou een gunstig effect kunnen hebben op de prijs die
werkgevers bereid zijn te betalen voor hun huishoudbediende. Het zou er ook voor kunnen zorgen
dat werkgevers hun eisen naar hun huishoudbediende toe naar een meer realistisch niveau bijstellen,
en dat in het algemeen de relatie tussen werkgever en huishoudbediende verbetert.
Anderzijds zorgen deze vormen van waardering dat ook het gevoel van eigenwaarde bij de
werknemers zelf stijgt. Dit kan er dan weer toe bijdragen dat deze werknemers meer zelf het woord
gaan nemen in het debat rond hun tewerkstelling.

Aanbevelingen
Deel I : Een stand van zaken | 43
> Verschillende actoren kunnen een rol spelen bij het ontwikkelen van de juiste opleidingen en
ervaringsbewijzen voor huishoudpersoneel. Er moet dan aandacht zijn voor de verschillende
vormen van huishoudelijk werk. Een voltijdse huishoudbediende heeft een ander profiel dan de
wekelijkse poetshulp, sommige huishoudsters managen zelf het huishouden en anderen werken
op een meer puur uitvoerende manier, en dergelijke meer.
> Huishoudbedienden zelf moeten een belangrijke rol spelen bij het vastleggen van de profielen, en
ook de werkgevers (of gebruikers bij een derdepartijsysteem, zie deel 3) moeten hierover bevraagd
worden.
> Er is nood aan sensibilisering van werkgevers in verband met de waarde van de huishoudelijke
diensten waarop ze beroep doen. We pleiten er bovendien voor dat expats en diplomaten bij
het begin van hun verblijf in België gecontacteerd en geïnformeerd worden over de legale
tewerkstellingsmogelijkheden van huishoudsters en de verplichtingen van werkgevers. Daarbij
moet hen niet enkel uitgelegd worden wat de regels zijn, maar ook waarom bepaalde regels en
prijzen in België gangbaar zijn.

Deel II : Het Onderzoek
Hoe komt het dat er nauwelijks voltijdse huishoudbedienden tewerkgesteld zijn met een legaal statuut ?
Wat maakt dat respectabele welgestelde gezinnen, van buitenlandse én van Belgische afkomst, zo
dikwijls beroep doen op een huishoudbediende zonder de nodige vergunningen, die ze bovendien
in het zwart tewerkstellen ? En wat zou hen ervan kunnen overtuigen om die huishoudbediende een
legaal statuut te bieden, waarin arbeidsrechten volop worden gerespecteerd ?
Dat was het onderwerp van ons onderzoek. Eerder dan nogmaals de misbruiken in kaart te brengen,
wilden we zoeken naar constructieve oplossingen. We hoopten dat de regularisatie via werk een
aantal goedmenende werkgevers zou overhalen om in de legaliteit te treden, en dat we met hen
zouden kunnen bekijken hoe we in de toekomst zouden kunnen zorgen voor meer legaliteit en
meer bescherming voor de werknemers, op een manier die ook aan de noden van de werkgevers
tegemoet zou komen.
Door het uitblijven van de regularisatie zijn we echter zelf op zoek moeten gaan naar werkgevers. Dat
bleek geen sinecure. Toen de regularisatie in september toch een feit was, hadden we geen tijd meer
om een bevraging te organiseren van de werkgevers waarmee we in contact kwamen. Toch hebben
we uit de contacten tijdens de regularisatie nog waardevolle informatie kunnen puren.
We willen nogmaals heel duidelijk stellen dat het niet gaat om een kwantitatief onderzoek. Gezien
de beperkte middelen waarover we beschikten, zijn de gegevens die we hebben bekomen vooral
van kwalitatieve aard, gebaseerd op een beperkt staal van werkgevers en werknemers en dus
onvoldoende om waterdichte conclusies te formuleren. We beschouwen dit rapport als een aanzet
tot meer diepgaand onderzoek om tot meer definitieve conclusies te komen over de praktijk van de
tewerkstelling van clandestien en/of zwart huishoudpersoneel.
44

De zoektocht naar de werkgevers
Deel II : Het Onderzoek | 45
In de eerste fase van ons onderzoek hebben we via zoveel mogelijk verschillende kanalen werkgevers
van huishoudpersoneel proberen te bereiken. We wilden zowel met buitenlanders als met Belgen
spreken.
Vooral het aanspreken van de Belgische werkgevers verliep niet van een leien dakje. We namen
contact op met een hele reeks service clubs in de ruime omgeving van Brussel en met Vlaamse en
Franstalige vrouwenorganisaties. We probeerden ook via contactpersonen die kennissen hadden in
deze cirkels informatie te verspreiden maar kregen geen enkele positieve respons.
Het contacteren van werkgevers binnen de expatgemeenschap vlotte aanvankelijk ook niet
echt. We contacteerden eerst organisaties van buitenlandse vrouwen, internationale scholen en
kerkgemeenschappen. Via een aantal contactpersonen binnen het Europese Parlement, de Europese
Commissie en de Raad van Europa werd onze vraag om met werkgevers van huishoudpersoneel te
spreken verspreid binnen enkele Europese instellingen. De respons was ook ditmaal teleurstellend.
We kregen steeds te horen dat de organisaties niet geïnteresseerd waren om deel te nemen aan
ons onderzoek of dat men geen weet had van clandestiene tewerkstelling van huishoudpersoneel.
Er werd ons ook een paar keer gezegd dat het thema te gevoelig lag. We besloten daarop om ook
contact op te nemen met organisaties waarop werkgevers beroep doen tijdens hun zoektocht naar
huishoudbedienden. De voorzitster van de ’Brussels Nannies Agency’ en de voorzitster van een expat
relocation bedrijf, een bedrijf dat expats begeleidt bij en na hun komst naar België, toonden zich
bereid om met ons te praten en bezorgden ons heel wat waardevolle informatie.
We hebben ook een reeks advertenties van werkgevers op zoekertjeswebsites en kranten onder de
loep genomen. Via blogs en websites volgden we een aantal discussies over de dienstencheques
en over huishoudpersoneel in het algemeen om meer informatie te vergaren over de werkgevers.
Deze discussies hebben we gebundeld en zullen we voor zover mogelijk beschikbaar maken op onze
website.
Omdat we toch meer concrete informatie wilden, stelden we een enquête op in verschillende talen
die door de werkgevers anoniem kon worden ingevuld. Op de website van ORCA stond een link naar
de online-enquête en de link werd verspreid via verschillende blogs en websites voor expats, en
nieuwsbrieven en mailing lists van verscheidene Nederlandstalige, Franstalige en expatorganisaties.
Via de Filippijnse en Braziliaanse huishoudbedienden verspreidden we ook een 100-tal papieren
versies van de enquête.
Tijdens de voorbije 8 maanden vulden 12 personen onze enquête in, waarvan er 8 op dit moment
een huishoudbediende tewerk stellen en de anderen interesse hebben om dit in de toekomst te
doen. Opvallend is dat bijna enkel de Engelstalige enquêtes werden ingevuld. Slechts één enquête
werd in het Frans ingevuld. We veronderstellen daarom dat vrijwel alle respondenten expats zijn.
Van de respondenten die op dit moment al een buitenlandse huishoudster in dienst hebben is
slechts in één enkel geval de huishoudster inwonend. Bij twee van de acht werkgevers die reeds een
huishoudbediende tewerk stellen werkt de huishoudster voltijds (in de letterlijke zin, dus voor 38 uur
of meer). We zijn er met onze enquête dus niet in geslaagd om ook een significante groep werkgevers
van voltijdse en inwonende huishoudsters te bereiken. Het is waarschijnlijk dat de informatie die wij
bekwamen vooral veel zegt over de specifieke noden van de expat gemeenschap. Minder duidelijk is
wat dit zegt over de algemene noden van werkgevers van huishoudpersoneel in België.

Deel II : Het Onderzoek | 46
Via de werknemers hebben we toch ook drie expat werkgevers kunnen overtuigen om een privé –
gesprek met ons te voeren. Een vierde, Belgische werkgever was niet bereid om met ons te praten uit
angst dat de clandestiene tewerkstelling zou kunnen ontdekt worden. De drie werkgevers waarvan
we een interview afnamen hebben allen een gelijkaardig profiel. Ze zijn alle drie afkomstig uit de
Europese Unie (Frankrijk, Ierland en Spanje), wonen in het Brussels Gewest, en hebben drie of meer
kinderen, een drukke job en een partner die ook voltijds werkt. Twee werkgevers hebben een nietinwonende
huishoudster die overdag op de jongste kinderen past en tegelijk ook huishoudelijk
werk doet. De derde werkgever had een voltijdse inwonende kinderoppas in dienst die ook licht
huishoudelijk werk deed. Voor het overige huishoudelijke werk stond een poetsvrouw in, die eenmaal
per week kwam.
Uit al onze informatie leiden we eens te meer af dat de tewerkstelling van halftijdse tot voltijdse, al
dan niet inwonende huishoudbedienden in België bestaat en meer is dan een marginaal fenomeen.
Het is moeilijk om vanuit onze contacten in te schatten hoe groot hun aantal is. OR.C.A. is sinds 2009,
in het kader van dit project, begonnen met inspanningen om huishoudbedienden op te zoeken
binnen hun organisaties en kerken. Het resultaat is dat in onze helpdesk huishoudpersoneel de
grootste groep is geworden, en dat de nationaliteiten waartoe deze huishoudbedienden behoren
nu bovenaan staan in de lijst van werknemers die ons contacteren. Volgehouden inspanningen
om deze verborgen groep op te zoeken, blijken te lonen. Het aanspreken van de huishoudsters
in hun eigen taal bleek ook van essentieel belang te zijn om de bestaande barrières naar onze
dienstverlening te doorbreken.
OR.C.A. is misschien niet de meest aangewezen organisatie om op eenzelfde manier het vertrouwen
van de werkgevers te winnen. Daarom willen we een warm pleidooi houden voor volgehouden
inspanningen om deze werkgevers te bereiken vanwege de overheid en organisaties die wel met
hen in contact staan. Het is belangrijk om dat niet alleen te doen op een afschrikkende manier
(bekendmaken van de risico’s van clandestien en zwartwerk), maar ook op een constructieve manier.
Alleen zo kunnen onze aanbevelingen van meer informatie en sensibilisering naar werkgevers toe (zie
verder) een kans op slagen hebben.

Het bereiken van de werknemers
Uit onderzoek dat Amandine Bach uitvoerde in het kader van haar doctoraatsstudie aan de UCL, maar
ook uit onze eigen ervaring met huishoudpersoneel en gesprekken met mensen die in nauw contact
staan met hen, bleek dat de meeste voltijdse huishoudbedienden in België van Filippijnse of Latijns-
Amerikaanse afkomst zijn. We besloten daarom om 3 focusgroepen op poten te zetten ; één met
Filippijnse huishoudsters, één met Braziliaanse huishoudsters en een laatste met Spaanstalige Latijns-
Amerikaanse huishoudsters.
We namen daarvoor contact op met een aantal migrantenorganisaties, maar het bleek al snel dat
we een veel grotere groep huishoudsters konden bereiken via de kerken van de verschillende
migrantengemeenschappen.
De Filippijnse gemeenschap
In mei 2009 nam ORCA deel aan een internationale bijeenkomst van het RESPECT-netwerk, een
net werk van Europese organisaties die opkomen voor de rechten van buitenlands huishoudpersoneel.
Daar ontmoetten we mensen die ons in contact brachten met een Filippijnse priester uit Brussel. We
kregen onmiddellijk het vertrouwen van de priester en konden al snel een focusgroep organiseren.
De priester stelde zelfs de Filippijse parochie ter beschikking voor de focusgroep. Op de dag van de
focusgroep bleken er 32 huishoudsters aanwezig te zijn die wilden deelnemen. We hielden daarom
2 focusgroepen gelijktijdig. Beide groepen waren zeer divers samengesteld wat leeftijd betreft
(van 20 tot 65 jaar), de duur van hun verblijf in België (gaande van 1 tot 17 jaar), statuut (zonder
papieren, arbeidskaart B en diplomatieke identiteitskaart) en woonsituatie (16 inwonenden en 16
niet-inwonenden). 22 van de deelnemende huishoudsters waren al langer dan 5 jaar in België en 26
onder hen hadden geen legaal statuut. De meesten daarvan hadden aan het begin van hun verblijf
in België wel een legaal statuut – vaak als diplomatiek personeel – dat ze daarna zijn kwijtgeraakt.
De meesten werken bij expatfamilies.
Na afloop gaven we de huishoudsters een enquête mee voor hun werkgevers. Daarvan werden er
vrijwel geen ingevuld, maar het zorgde er wel voor dat een aantal werkgevers contact opnamen
met ORCA om te informeren naar de mogelijkheid om via een arbeidscontract een regularisatie
voor de huishoudster te bekomen en naar andere legale werkmogelijkheden voor hun Filippijnse
huishoudsters.
Achteraf werden we door de priester gevraagd om een aantal informatiesessies te geven over de
regularisatiecampagne. Het aantal Filippino/a’s die ons contacteerden steeg van 2 in 2008 naar 14 in
2009 (op een totaal van 311 hulpvragen).
De Braziliaanse gemeenschap
Deel II : Het Onderzoek | 47
Via een Vlaamse priester kwamen we bij één van de grootste Braziliaanse parochies van Brussel
terecht. Men gaf ons de toestemming om er een focusgroep te organiseren. Het was niet evident om
dit op voorhand te organiseren dus spraken we de huishoudsters aan na een informatiesessie over
de regularisatiecampagne. Zo hielden we een spontane focusgroep met 6 huishoudsters die in het
Portugees geleid werd door de Braziliaanse studente Béatriz Camargo. Geen van de deelnemende
huishoudsters woonden in bij de werkgevers, hoewel twee van hen in het verleden wel al als
inwonende huisbediende hadden gewerkt (OR.C.A. werd in het verleden overigens meermaals

gecontacteerd door inwonende Braziliaanse huishoudbedienden). De Braziliaanse huishoudsters
waren algemeen genomen minder lang in België dan de Filippijnse huishoudsters, gaande van 1
jaar en 4 maanden tot 9 jaar. Slechts één van de zes deelneemsters was al langer dan 5 jaar in
België. Alle geïnterviewde vrouwen waren legaal naar België gekomen met een toeristenvisum en
verbleven hier nu zonder papieren. Geen van hen had ooit met een diplomatieke identiteitskaart
of arbeidskaart B gewerkt. De bevraagde Braziliaanse huishoudsters werkten vrijwel allemaal bij
Portugese en Franstalige Belgische gezinnen.
Omdat de vrouwen niet erg veel tijd hadden om deel te nemen aan de focusgroep, zouden we
een tweede gedeelte van de focusgroep op een later moment houden. Het bleek weer moeilijk
te zijn om concreet met hen af te spreken. Tijdens het tweede gedeelte kwamen dan ook maar 2
huishoudsters opdagen.
De Spaanstalige Latijns-Amerikaanse gemeenschap
Deel II : Het Onderzoek | 48
Op aanraden van een aantal huishoudsters en van een Boliviaanse organisatie namen we contact op
met een zeer grote Spaanstalige kerkgemeenschap in Brussel die bestaat uit migranten uit Centraal-
en Zuid-Amerika (vooral Ecuadoranen, Colombianen en Bolivianen). Uit een eerder project dat ORCA
uitvoerde in 2008 was al gebleken dat het tijd vroeg om het vertrouwen te winnen binnen de Latijns-
Amerikaanse gemeenschap. We besloten dat het zinvol was om hier tijd in te investeren, en de
medewerkster huishoudpersoneel van OR.C.A. ging daarom een half jaar lang regelmatig naar deze
kerk op zondag. Hoewel het uiteindelijk niet tot een formele focusgroep is gekomen, ondersteunden
twee huishoudsters wel onze vraag om er één te organiseren bij de priester en zijn we er in geslaagd
om nauwere contacten op te bouwen met deze gemeenschap. Het aantal oproepen van Spaanstalige
Latino’s aan onze helpdesk steeg tussen 2007 en 2009 van 5 naar 28 per jaar.

Resultaten van onze bevraging en onderzoek
Vraag en aanbod
Hoe werkgevers en werknemers elkaar vinden
Een van de zaken die we graag wilden achterhalen in dit onderzoek was hoe werkgevers en
werknemers elkaar vinden. We vonden hierop verschillende antwoorden.
Het vaakst vertelden zowel werkgevers als werknemers ons dat ze elkaar vonden langs informele weg.
10 van de 15 bevraagde werkgevers antwoordden dat ze via vrienden of kennissen op zoek gingen
naar een huishoudster. We vernamen ook dat het in bepaalde wijken in Brussel courant is om een
voltijdse huishoudster te hebben. Gezinnen vinden er hun huishoudster via de huishoudsters van de
buren. Twee werkgevers vertelden ons dat vrijwel iedereen in hun ruime kennissenkring van expats
een huishoudster in het zwart in dienst had. Een Engelse vrouw die jarenlang als lerares werkte in een
internationale school in Brussel vertelde ons ook dat ongeveer een derde van de kinderen door een
huishoudster of een kinderoppas werd afgehaald. Zo zijn scholen in bepaalde wijken de uitgelezen
plek voor ouders om, via andere ouders, op zoek te gaan naar een huishoudster.
Op allerlei websites en in verschillende kranten vonden we advertenties van zowel werkgevers als
werknemers. Ruim een derde van de respondenten gaf dan ook aan op die manier een huishoudster
te zoeken.
Vier werkgevers zeiden in de enquête dat ze eerst naar een dienstenchequebedrijf hadden
gebeld voor informatie over de tewerkstelling van een huishoudster. Twee van hen zeiden dat de
dienstenchequebedrijven hen geen gepaste diensten konden aanbieden (geen voltijdse huishoudster,
geen kinderopvang) en dat ze daardoor via andere kanalen op zoek gingen naar een huishoudster.
Ook de werknemers bevestigen ons dat ze vooral via informele weg (vrienden, familie, vrienden van
werkgevers) en via advertenties 16 werk vinden. De Filippijnse huishoudsters uit Brussel, vaak door
diplomaten en andere expats tewerkgesteld, geven aan dat ze via deze informele netwerken het
makkelijkst werk vinden als vorige werkgevers hen aanbevelen en als ze een legaal verblijf hebben.
Werkgevers zijn terughoudend wat betreft clandestiene tewerkstelling maar met zwartwerk hebben
de meeste werkgevers geen probleem. Voor Filippijnse huishoudsters in Brussel is het bovendien
makkelijker om werk te vinden als inwonende dan als niet-inwonende huishoudster. De Braziliaanse
huishoudsters uit Brussel zeggen dat het niet moeilijk is om als niet-inwonende huishoudster
werkgevers te vinden, maar dat het allerminst evident is om ’goede’ werkgevers te vinden, zelfs voor
diegenen die goed Frans spreken : “ Het is makkelijk als je je onderwerpt… ”. De overgrote meerderheid
van de werkgevers die wij hebben bevraagd, gaven aan dat ze de voorkeur gaven aan een nietinwonende
huishoudbediende.
De verschillende migrantengemeenschappen hebben een zeer groot en goed georganiseerd
netwerk waarlangs ze elkaar aan werk helpen. Filippijnse huishoudsters vertelden ons dat ‘goede’
huishoudsters door hun werkgevers gevraagd worden om een huishoudster te zoeken voor kennissen
of vrienden. Vooral wanneer er ook kinderopvang aan te pas komt zouden werkgevers op die manier
op zoek gaan naar een huishoudster en minder vertrouwen stellen in advertenties. We merken dat
vooral de vrouwen goed zijn in het onderhouden van dergelijke netwerken. Zij zorgen zelfs voor
16 De Filippijnse huishoudsters consulteren de website Xpats.com en de krant “ Passe Partout ” voor advertenties. De
Braziliaanse huishoudsters zoeken via de krant van de « Ligue des Familles ».
Deel II : Het Onderzoek | 49

werk voor hun mannen, want we hoorden dat er tegenwoordig ook Filippijnse en Spaanstalige
Latijns-Amerikaanse mannen als huishoudbediende werken, ondanks het feit dat het binnen deze
gemeenschappen voor mannen zeer ongebruikelijk is om huishoudelijk werk te doen. Een aantal
mannen die als huishoudbediende werken gaven ons aan dat ze dit werk doen omdat ze geen ander
werk vinden. Sommige huishoudbedienden werken als koppel voor één enkele werkgever.
De noden van werkgevers onder de loep
Deel II : Het Onderzoek | 50
Omdat de informatie die we via de werkgevers verzamelden nogal gering was kwamen de advertenties
van werkgevers ook handig van pas als bron van informatie. We gaan het in dit onderdeel daarom
ook eerst en vooral hebben over de online advertenties en advertenties in kranten in het Engels,
Frans en Nederlands, omdat we hier een aantal zaken uit kunnen afleiden over de behoeften van
werkgevers van huishoudsters. Daarna gaan we in op de informatie die we van de werkgevers zelf
bekwamen via de enquête en de interviews. Dit geeft ons meer diepgaande informatie over de
noden van werkgevers.
Bij het bestuderen van de advertenties merkten we dat er grote verschillen merkbaar zijn in de vraag
van werkgevers in de verschillende taalgemeenschappen.
Zo zagen we bijvoorbeeld dat de Nederlandstalige advertenties bijna uitsluitend gericht zijn op het
vinden van buitenschoolse kinderopvang. Meestal wordt er gevraagd om de kinderen dagelijks of
op vaste dagen van school te halen en op hen te passen in de woning van het gezin tot één van de
ouders thuiskomt. Soms vraagt men ook om tegelijkertijd lichte huishoudelijke taken te doen. Op
bepaalde websites vinden we een groot aanbod terug van babysitters, meestal tieners of studenten
die ‘s avonds of in het weekend op kinderen kunnen passen. Voor vaste naschoolse kinderopvang
valt op dat er een aanzienlijke vraag is maar nauwelijks een aanbod. We zien ook veel advertenties
opduiken met de vraag naar poetsvrouwen. Dienstenchequebedrijven adverteren via websites, maar
daarbuiten vinden we toch vooral een individueel aanbod van Belgische en Poolse poetsvrouwen
terug via websites. Zowel de vraag naar naschoolse kinderopvang, als de vraag naar poetsvrouwen
lijkt nogal gespreid te zijn over heel Vlaanderen.
In de Franstalige advertenties valt meteen op dat de vraag naar huishoudsters veel diverser en
meestal ook veel meer gepersonaliseerd is. Er wordt zoals onder de Nederlandstalige Belgen gezocht
naar naschoolse privékinderopvang, maar men specificeert in de advertenties vaak allerlei eisen als
het hebben van een rijbewijs of een auto, niveau van kennis van het Frans. Wat het takenpakket
betreft is de vraag heel divers, zo wordt er soms gevraagd om na de school op de kinderen te passen
en te koken of de kinderen met hun huiswerk te begeleiden. In bepaalde advertenties worden ook
karakteristieken gespecificeerd zoals ‘serieus’, ‘betrouwbaar’, ‘vrolijk’ en ‘dynamisch’.
We kwamen op de Franstalige websites regelmatig advertenties tegen voor inwonende
huishoudsters en ook voltijdse niet-inwonende huishoudsters. Er is ook een aanzienlijk aanbod voor
privékinderopvang overdag of naschoolse kinderopvang. De informele huishoudelijke economie lijkt
op basis van de advertenties sterker ontwikkeld in Franstalig België dan in Vlaanderen. Opvallend was
ook dat de vraag geografisch sterk geconcentreerd is. Bijna alle vragen komen uit de ruime omgeving
van Brussel.

Op de Engelstalige websites kwamen we vooral een groot aanbod tegen. Veel Filippijnse huishoudsters
proberen via online advertenties aan werk te geraken. De vraag die we zagen was net zoals onder
Franstalige Belgen zeer specifiek en gevarieerd. In sommige advertenties werd zelfs de gewenste
nationaliteit van de huishoudster genoemd. Op het eerste zicht lijkt het onder Engelstaligen ook
gebruikelijk te zijn om referenties van de werknemers te vragen. Sommige werkgevers vermelden in
de advertentie arbeidsvoorwaarden zoals betaald verlof en het aantal vrije dagen.
Via de enquête en onze interviews met werkgevers kwamen ook allerlei meer concrete noden van
werkgevers aan het licht :
Het takenpakket van de huishoudster
Deel II : Het Onderzoek | 51
De respondenten van onze enquête verwachten allen huishoudelijk werk van hun huishoudster en zowat
de helft van de respondenten verwacht een combinatie van huishoudelijk werk en privékinderopvang :
6 van de 12 respondenten verwacht dagelijkse privékinderopvang en 7 respondenten willen ook
beroep kunnen doen op hun huishoudster voor sporadische kinderopvang. Het valt op dat in de
enquête slechts één respondent vermeldt beroep te hebben gedaan op een crèche terwijl 4 van de 6
respondenten die dagelijkse privékinderopvang vragen van een huishoudster reeds beroep hebben
gedaan op een au pair. Dit kan een aanwijzing zijn dat deze werkgevers niet op zoek gaan naar een
huishoudster omdat er gebrek is aan plaatsen in crèches, maar omdat kinderopvang aan huis beter
aansluit bij hun opvattingen over opvoeding, en omdat ze iemand zoeken die op onregelmatige uren
beschikbaar kan zijn voor kinderopvang.
Een derde van de respondenten wil ook dat de huishoudster het huishouden kan organiseren en
een vierde van de respondenten wil dat de huishoudster kookt. Een kleine minderheid voegde de
volgende taken toe aan het lijstje : de zorg voor andere familieleden, tuinieren, huiswerkbegeleiding,
het herstellen van kleren en het uitvoeren van klusjes.
“ Er zijn niet zoveel gezinnen die het huishoudelijk budget voor een voltijdse huishoudster hebben of hier
nood aan hebben. De meeste mensen willen geen “ dienster ”, wat de migratiewetten net wel verlangen van
huishoudsters die een aanvraag doen (voor een arbeidskaart). Wat ik het meest nodig heb als werkende
vrouw, en wat ik ook bekomen heb door het tewerkstellen van een huishoudster, was iemand die me helpt en
bijstaat, eerder dan iemand die HEEL mijn huishouden doet. “ (Citaat van een Engelstalige werkgever) 17
Deze drukbezette, jonge gezinnen zijn niet op zoek naar personeel met kennis van etiquette die
gasten kunnen helpen ontvangen. Uit verhalen die we hoorden kunnen we opmaken dat het in
elitaire kringen en bij diplomaten wel nog belangrijk is voor huishoudsters om aan dergelijke criteria
te voldoen.
In ons onderzoek hebben we geen bejaarden of gehandicapten kunnen ondervragen die een
huishoudster in het zwart in dienst hebben voor de zorg van de werkgever. Via de huishoudbedienden
hoorden we wel dat dit soms voorkomt. Over de behoeften van deze werkgevers hebben we dus
geen informatie.
17 There are not so many families with the household budget or desire for a full-time domestic worker. Most people don’t
want a “ servant ”, which is the way the immigration law requires domestics to apply. As a working woman, what I most
require, and what I gained with employing our domestic worker, was someone to help me out, rather than someone
to do ALL my housekeeping.

De bevraagde huishoudsters die zonder wettig statuut in België verblijven vertelden ons allen dat
ze een mondelinge overeenkomst hadden met de werkgevers wat betreft de vakantiedagen en
de betaling op vrije dagen. Wat betreft het aantal uren en het takenpakket hadden de Filippijnse
huishoudsters geen afspraken gemaakt en was er nooit onderhandeld geweest. De Braziliaanse
huishoudsters, die allen als niet-inwonende huishoudsters werken, vertelden dat ze in het begin
bepaalde taken voorgelegd kregen maar dat hun takenpakket niet erg duidelijk afgebakend was en
dat ze constant nieuwe taken kregen zoals het wassen van de auto, het verzorgen van dieren, en het
wassen van ramen in het plafond. Ze zeiden bang te zijn om naar beneden te vallen maar dat ze het
gevoel hebben dat ze dit moeten accepteren uit angst om ontslagen te worden.
“ Als je in de situatie van een illegaal bent kan je niet veel klagen. Werken en geld verdienen, dat is wat we
moeten doen. Als we niet tevreden zijn, moeten we een andere werkgever vinden in plaats van te klagen.
Onze rechten zijn die van een illegaal persoon, dus gaan we mee met de stroom. Zo zeggen wij het in onze
groep. ” 18 Citaat van een Filippijnse huishoudster tijdens een van de focusgroepen.
De vraag naar bepaalde eigenschappen van huishoudsters
Deel II : Het Onderzoek | 52
Op de vraag naar specifieke eigenschappen waarover een goede huishoudster moet beschikken
gaven alle respondenten in de enquête als antwoord de vaardigheid om huishoudelijke taken goed
te vervullen. De helft vindt ook organisatietalent belangrijk bij een huishoudster.
In onze gesprekken met werkgevers werd dit bevestigd. Ze zoeken iemand die “ rijp en verantwoordelijk ”
is, en die “ niet blindelings regels volgt maar die voldoende intelligent is om te doen wat moet gedaan
worden ”. “ Iemand die autonoom is en zorg kan dragen voor het huis ”.
Van de respondenten die onze enquête invulden toonden 6 van de 12 zich dan ook bereid om extra
te betalen voor goede poetsvaardigheden en een efficiënte organisatie van het huishouden.
De drie werkgevers die ons te woord stonden hadden allen een voltijdse huishoudster in dienst waarvan
de voornaamste taak de opvang van de kinderen was. Zij vertelden ons alle drie dat het prioritair is dat
de huishoudster goed met kinderen om kan. Een van de geïnterviewde werkgevers zei hierover het
volgende : “ Het huishouden moet natuurlijk gedaan worden maar als dat een beetje minder goed gedaan is,
is dat minder erg dan wanneer een kind niet goed verzorgd wordt ”. De verschillen in prioriteiten tussen de
respondenten van de schriftelijke enquête en de werkgevers waarmee we spraken zijn waarschijnlijk te
wijten aan het feit dat slechts de helft van de respondenten van de enquête kinderopvang vroegen, terwijl
alle geïnterviewde werkgevers kinderopvang vroegen van een huishoudster. Toch geeft ruim een derde
van de respondenten in de enquête aan dat ze pedagogische vaardigheden belangrijk achten en verklaart
een vierde zich bereid om een hogere prijs te betalen voor pedagogische vaardigheden.
Als we de geïnterviewde werkgevers vroegen of ze van een kinderoppas specifieke kwalificaties
verwachtten, antwoordden ze alle drie dat het een kwestie is van een juist gevoel hebben bij een
huishoudster, een “ gevoel van vertrouwen ”, veeleer dan een zaak van diploma’s. We kregen geen
rechtstreeks antwoord op de vraag of ze bereid zijn om een hogere prijs te betalen als hun huishoudster
over pedagogische vaardigheden beschikt. Een huishoudster moet volgens de geïnterviewde
werkgevers gezond verstand hebben en “ zachtaardig en liefdevol ” met kinderen kunnen omgaan.
18 “ If you are in the condition of an illegal, you cannot complain much. We just have to work and earn money. If we are
not satisfied, instead of complaining we have to find another employer. Our rights are those of an illegal person, so we
‘flow on the current’. That is the saying of our group. ”

Verder werd ons gezegd dat eigenschappen als discretie, zin voor initiatief, en een positieve attitude
belangrijke selectiecriteria zijn wanneer gezinnen op zoek gaan naar een kinderoppas. Volgens de
Brussels Nannies Agency vallen vooral de Filippijnse en Spaanstalige Latijns-Amerikaanse vrouwen
in de smaak bij de werkgevers omdat zij door sommigen met deze karakteristieken vereenzelvigd
worden. De Filippijnse vrouwen zeiden het zo : “ We staan erom bekend gedisciplineerd en liefdevol te
zijn. Wat de Filippijnse huishoudsters zo verschillend maakt is onze toewijding, ons engagement en het feit
dat we initiatief nemen. ” 19
In de enquête gaven 6 personen aan dat ze de voorkeur geven aan een huishoudster afkomstig
uit een bepaalde regio. 2 werkgevers verkozen een Filippijnse huishoudster en een andere gaf aan
een Colombiaanse huishoudster te verkiezen. Deze voorkeur werd meestal gerechtvaardigd door
talenkennis. Ook voor de geïnterviewde werkgevers bleek de taal van de huishoudster een belangrijk
criterium te zijn. Een aantal werkgevers gaven aan dat ze wel een voorkeur hebben voor bepaalde talen
maar dat dit niet het belangrijkste criterium is. Sommige werkgevers zoeken juist een Engelstalige of
Franstalige kinderoppas om hun kinderen een vreemde taal aan te leren.
Voor het spreken van dezelfde taal als het gezin, of voor het aanleren van een taal aan de kinderen
zijn de werkgevers echter niet bereid om een hoger loon te betalen. Mogelijk is dat zo omdat de
gezinnen andere vaardigheden als meer prioritair beschouwen. Een andere mogelijkheid is dat het
op de informele markt zeer gemakkelijk is voor expat-werkgevers om huishoudsters te vinden die
Engelstalig of Spaanstalig zijn, waardoor ze de voordelen hiervan minder waarderen. Om hier een
goed zicht op te krijgen is het zeker ook belangrijk om deze vraag te stellen aan Belgische werkgevers.
In verschillende Franstalige advertenties die we tegenkwamen werd bijvoorbeeld gevraagd naar
huishoudsters die goed Frans spreken.
Een aantal werkgevers die een huishoudster in dienst hebben die niet Nederlands- of Franstalig is
wijzen wel op het belang van een basiskennis van één van de Belgische talen om veiligheidsredenen.
Ze vinden het nuttig dat er speciale taalcursussen georganiseerd worden voor deze huishoudsters
maar vinden niet dat deze talenkennis voor meer toegevoegde waarde zorgt in die zin dat de
huishoudsters er een hoger loon voor zouden moeten krijgen.
Culturele achtergrond speelt bij sommige werkgevers ook een rol : 4 van de 15 bevraagde werkgevers
gaven aan dat ze een huishoudster verkiezen die opgegroeid is met dezelfde morele waarden als zij.
Flexibiliteit blijkt volgens al onze bronnen een zeer belangrijke eis te zijn van de werkgevers. “ Een
vaste agenda met de huishoudster zou moeilijk zijn om na te komen ” 20 , vertelde één van hen ons. We
kunnen die nood aan flexibiliteit ook afleiden uit het tijdschema dat de werkgevers invulden in de
enquête. De meeste werkgevers vragen dat de huishoudster op schooldagen beschikbaar is. Een van
de geïnterviewde werkgevers zei : “ We vragen onze huishoudster bijna nooit om op schooldagen ’s avonds
op de kinderen te passen maar we vinden het wel belangrijk dat het eventueel wel kan. Mocht er ooit iets
tussenkomen waardoor mijn man en ik niet op tijd thuiskomen, dat we dan op haar kunnen rekenen. ” De
helft van de ondervraagde werkgevers in de enquête vraagt om beschikbaar te zijn op vrijdagavond en
een kwart op zaterdagavond. Geen enkele werkgever duidde aan nood te hebben aan een huishoudster
overdag in het weekend. Eén werkgever vertelde ons dan weer dat sommige families net enkel in de
vakantie een huishoudster nodig hebben. Voor deze werkgevers is flexibiliteit dus wel echt belangrijk.
19 “ We are famous for being disciplined and loving. What is different with Filippino workers is our dedication, commit-
ment and also, we take initiatives ”
20 “ A fixed agenda with the domestic worker would be hard to fullfill ”
Deel II : Het Onderzoek | 53

Wanneer we de werkgevers via de enquête vroegen naar hun houding tegenover een huishoudster
met kinderen, antwoordden 11 van de 12 respondenten dat ze hier geen bezwaar tegen hebben.
Mogelijk is dat te verklaren doordat slechts weinig werkgevers die we bereikten geïnteresseerd
waren in een inwonende huishoudster. Het is wel de vraag of een huishoudster altijd in staat zou
zijn om haar eigen gezin te combineren met de verregaande flexibiliteit die werkgevers doorgaans
vragen. Daarnaast zou er onderzoek moeten gevoerd worden naar de houding van werkgevers van
inwonende huishoudsters tegenover werknemers met kinderen.
Waarom een halftijdse/voltijdse huishoudster
Deel II : Het Onderzoek | 54
De geïnterviewde werkgevers hadden allen kleine kinderen en antwoordden steevast dat een
huishoudster onontbeerlijk was om hun carrière en hun gezinsleven te combineren. Zij willen liefst op
een enkele persoon beroep doen die zowel voor het huishouden als voor andere taken – bijvoorbeeld
kinderopvang – kan instaan.
In de enquête geven verscheidene werkgevers ook aan dat zij of hun partner een zeer veeleisende job
hebben waarbij ze ook regelmatig op zakenreis moeten. De werkgevers zeggen dat deze levensstijl
voor plotse veranderingen in de organisatie van het huishouden en de opvang van kinderen kan
zorgen. Deze werkgevers vinden het belangrijk om te kunnen rekenen op een huishoudster die hen
hierbij kan bijstaan.
Vanuit de expat-gemeenschap kregen we ook het signaal dat de huishoudster voor een stuk het
ontbreken van een sociaal vangnet moet opvangen. Hun families wonen immers niet in België, ze
kunnen geen beroep doen op grootouders of andere familieleden voor de opvang van hun kinderen
of voor hulp in onverwachte situaties.
Een van de geïnterviewde werkgeefsters gaf ons ook aan dat het de goedkoopste optie was. Als ze
haar twee kleine kinderen naar de crèche zou sturen en bovendien nog een poetshulp in dienst had,
dan was dit duurder geweest dan wat zij nu betaalt voor een voltijdse huishoudster. Deze werkgeefster
betaalde haar niet-inwonende huishoudster maandelijks 800€ voor een 45-urenwerkweek.
Wat de vraag naar privékinderopvang betreft gaven verscheidene bronnen te kennen dat ze hun
kleine kinderen liever niet naar de crèche sturen omdat ze dan vaak ziek zijn en de ouders daardoor
dan vaak moeten thuisblijven.
Verscheidene ouders wijzen er ook op dat ze voor een nanny willen kunnen kiezen omwille van hun
persoonlijke opvattingen over opvoeding. Sommige werkgevers vinden het bijvoorbeeld belangrijk
dat de kinderen in het eigen huis kunnen worden opgevangen om hen meer stabiliteit te bieden.
Andere ouders kiezen hiervoor omdat hun kind dan veel meer persoonlijke aandacht krijgt dan in
een crèche of omdat ze willen dat hun kleine kinderen in een rustige omgeving opgroeien en ze het
voor kleine kinderen te vermoeiend vinden dat ze urenlang in grote groepen opgevangen zouden
worden.
Wanneer we de huishoudsters vroegen naar hun voorkeuren wat betreft werksituatie vertelden de
Braziliaanse huishoudsters ons dat ze liefst als niet-inwonende huishoudster werken. De Filippijnse
huishoudsters verkiezen een job als inwonende huishoudster als het “ bij een goede werkgever is ”.
De voornaamste klachten van de Filippijnse huishoudsters hebben betrekking op de lange werkuren
en het feit dat de extra uren niet betaald worden, de stress, het niet kunnen kiezen van de eigen
vakantiedagen en het lage loon. De Braziliaanse vrouwen ondersteunen enkel de laatste drie klachten.
Dit zou juist verklaard kunnen worden door het feit de Braziliaanse huishoudsters niet-inwonend waren,

in tegenstelling tot de Filippijnse huishoudsters waarvan een groot deel als inwonende huishoudster
werken. De voordelen van werk als niet-inwonende huishoudsters zijn volgens de huishoudsters het
hebben van vrije tijd na het werk waardoor ze meer tijd hebben voor zichzelf (om te shoppen, naar
een feestje te gaan, lessen te volgen, etc.), meer privacy en het feit dat ze hun eigen eten kunnen
klaarmaken.
Over het werk als inwonende huishoudsters zeggen ze : “ Je job is nooit gedaan ”, “ Als een inwonende
engageer je je niet alleen voor werk overdag maar ook ’s nachts ”, “ Toen ik als inwonende was werkte ik echt
als een slaaf ”. De huishoudsters zijn het erover eens dat het enige echte voordeel van inwonende
huishoudster te zijn is dat ze meer geld kunnen sparen om naar hun familie in hun thuisland te sturen.
Een aantal Braziliaanse huishoudsters vertelden wel dat ze als inwonende huishoudster bij Franstalige
Belgische gezinnen zeer snel Frans leerden, hetgeen hun verblijf in België daarna vergemakkelijkte.
Bereidheid om legaal tewerk te stellen
Deel II : Het Onderzoek | 55
Kennis over legale mogelijkheden voor de tewerkstelling van huishoudsters
De helft van de (mogelijke) werkgevers die we vroegen of ze denken een huishoudster te kunnen
vinden op de legale arbeidsmarkt antwoordde van niet. Dit kan twee oorzaken hebben : ofwel
kunnen werkgevers hun weg niet vinden naar het aanbod. Ofwel komt de vraag van de werkgevers
niet overeen met het bestaande legale aanbod.
Een Franse werkgever vergeleek de situatie in België met het “ kinderoppas ”systeem in Frankrijk, een
systeem waarvoor België geen tegenhanger heeft (zie p. 19). Volgens hem was dat de verklaring
waarom mensen in zijn omgeving een huishoudster in het zwart in dienst hebben. Hijzelf vond zeer
snel een huishoudster via informele weg en ging daarom niet op zoek naar een legale manier om een
huishoudster aan te werven. Hij zei het volgende : Ik veronderstel dat als het informele systeem zo goed
werkt, dat dit betekent dat het legale systeem niet zo goed werkt. Als er een systeem zou bestaan dat zo
efficiënt was als in Frankrijk, dan was er geen nood om op de zwarte markt huishoudsters te gaan zoeken.
Twee van de geïnterviewde werkgevers die nu een huishoudster in het zwart en clandestien
tewerkstellen, woonden ooit in Frankrijk en hadden daar een kinderoppas via het legaal
“ kinderoppas ”systeem. Beide werkgevers verwezen ook naar de fiscale voordelen die aan dit systeem
gekoppeld zijn. Dit wijst erop dat werkgevers onder bepaalde voorwaarden wel bereid zijn om een
huishoudster legaal tewerk te stellen.
Anderzijds hoorden we van huishoudsters dat bij het zoeken naar werk sommige werkgevers
expliciet zeggen dat ze enkel in het zwart willen tewerkstellen. Het feit dat de arbeidsrelatie tussen
huishoudsters en werkgevers vaak informeel is en enkel gebaseerd op vertrouwen wordt door de
huishoudsters als moeilijk ervaren. Ze zeggen makkelijk beschuldigd te kunnen worden van diefstal
en in het algemeen weinig beschermd te zijn als werknemer. Een huishoudster vertelde dat haar
werkgever haar meteen ontsloeg toen hij merkte dat ze zwanger was.

Commentaar van de werkgevers op bestaande legale systemen
en hun voorstellen tot verbetering
Wanneer we de werkgevers vroegen naar hun kennis over het minimumloon voor dienstboden
en naar administratieve procedures voor de legale tewerkstelling van buitenlandse dienstboden,
antwoordde 11 van de 15 bevraagde werkgevers (enquête en interviews) geen kennis te hebben van
het algemeen minimumloon en 7 van de 15 bevraagde werkgevers zei geen kennis te hebben over de
te volgen procedures voor het aanwerven van een buitenlandse dienstbode (aanvraag arbeidskaart
B en vereisten voor legale arbeidsrelatie). 6 van de 8 (kandidaat-)werkgevers die hiervan wel op de
hoogte waren vonden de regels en procedures niet haalbaar. Sommige werkgevers verduidelijkten
dat ze enkel het dienstenchequesysteem haalbaar vinden.
Het systeem van de dienstencheques werd anderzijds door de werkgevers niet als een volwaardig
alternatief voor een voltijdse huishoudster beschouwd. Ze geven daarvoor verschillende
argumenten :
> Een aantal werkgevers gaan ervan uit dat hun lage prijs impliceert dat de kwaliteit van hun werk
lager is. Het dienstenchequesyteem wordt beschouwd als een manier om laag gekwalificeerden
aan het werk te helpen. In sommige discussies hoorden we werkgevers opperen dat de
dienstenchequewerknemers lui en niet gemotiveerd zijn of niet goed werken. Eén werkgever zei
het zo in de enquête : “ Als je iemand het minimum slavenloon van de dienstencheques betaalt krijg
je vuilbakkandidaten. ” 21 Uit internetdiscussies, onder andere in reactie op een uitzending van het
radioprogramma Peeters & Pichal (VRT Radio 1, teruggevonden via www.radio1.be), blijkt dat dit
idee ook leeft onder Belgische families op zoek naar poetshulp. Eén van de vele citaten : “ Er is geen
kwaliteitscontrole op het werk van de mensen met dienstencheques : ik heb in de 4 jaar dat ik ermee
werk al zeker 10 personen zien passeren. Sommigen willen gewoon wat geld en zijn niet geïnteresseerd in
poetsen. Er zijn er ook die gewoon niets doen. Anderen zijn meer ziek dan wat anders… ”. En de reactie
van een werkneemster met dienstencheques : “ Is de kostprijs er misschien de oorzaak van dat velen
hun respect voor hun poetshulp verliezen ? ”
>
>
Sommige werkgevers bekritiseren het feit dat de dienstencheques niet gebruikt kunnen worden
voor zorgtaken (privékinderopvang, ouderenzorg, verzorging van zieken, gehandicaptenzorg).
Het dienstenchequesysteem werd door sommigen als niet voldoende flexibel beschouwd.
De au pairregeling werd ook als niet gepast beschouwd door de werkgevers wegens te strikt. Vooral
het voorgeschreven maximum aantal uren van tewerkstelling wordt als een hindernis ervaren (in
andere Europese landen zouden meer uren mogelijk zijn).
Opvallend is dat twee van de ondervraagde werkgevers een au pair combineren met poetshulp via
dienstencheques. Ze vermeldden er wel bij dat ze liever een niet-inwonende voltijdse huishoudster
zouden hebben die zorg en poetswerk kan combineren maar dat ze hier geen mogelijkheid voor zien in de
bestaande legale systemen. Werkgevers blijken het niet evident te vinden om een halftijdse dienstbode
te vinden op de reguliere arbeidsmarkt en zien dat de legale mogelijkheden voor buitenlanders
voorbehouden worden voor inwonende dienstboden terwijl dit niet altijd in overeenstemming is
met hun noden : “ Het probleem is dat de wetgeving voorschrijft dat zij als migrant door één enkele familie
gesponsord wordt. We hebben deze piste onderzocht maar raakten ontmoedigd toen we hoorden dat we haar
1400 € per maand zouden moeten betalen : dat is geld dat wij niet hebben aangezien wij ook geen voltijdse
21 “ If you pay someone the minimum slavewage you get rubbish candidates. ”
Deel II : Het Onderzoek | 56

huishoudster nodig hebben ” 22 (een Engelstalige werkgever). Een van de werkgevers uitte scherpe kritiek
op het feit dat arbeidskaarten B enkel voor inwonende dienstboden worden goedgekeurd : “ Waarom
zouden uitgebuite contractarbeiders tot slaaf moeten gemaakt worden van één familie ? ” 23
Uit de enquête kwam dan ook de vraag naar voor om een duidelijk, flexibel en gebruiksvriendelijk
systeem te ontwikkelen om halftijdse en voltijdse huishoudsters aan te werven die huishoudelijke
taken en zorgtaken kunnen combineren.
Vele werkgevers gaven ook te kennen dat de informatie over legale tewerkstelling van huishoudsters
niet duidelijk en niet toegankelijk is. Vaak weten werkgevers niet waar ze deze legale informatie moeten
zoeken of waar ze een aanbod aan legale dienstboden kunnen vinden. De bestaande informatie is
bovendien vaak enkel in het Frans en in het Nederlands. Een van de aanbevelingen die de werkgevers
via de enquête deden is dan ook het voorzien van betere en makkelijker beschikbare informatie over
legale tewerkstellingsmogelijkheden, de bijkomende verantwoordelijkheden van de werkgever en
het registreren en matchen van vraag en aanbod. Een werkgever stelde een officiële informatieve
website voor, een andere een informatiepunt voor (mogelijke) werkgevers van huishoudpersoneel.
In Brussel is de tewerkstelling van huishoudsters, vaak onder expats, een belangrijk gegeven. Het is
daarom belangrijk om hier voldoende rekening mee te houden en voor hen diensten in het Engels
te voorzien, wil men dit segment van de arbeidsmarkt zoveel mogelijk legaliseren. De Brusselse
gewestelijke dienst voor arbeidskaarten heeft wat dat betreft een goed initiatief genomen, door
informatie in het Engels aan te bieden op haar website. De in te vullen documenten zijn echter nog
steeds enkel beschikbaar in het Frans en het Nederlands.
Of het gebrek aan een legaal aanbod waar werkgevers over klagen, te wijten is aan een reëel gebrek
op de arbeidsmarkt, of moeilijk toegankelijke informatie over het bestaande aanbod, is uit de gegevens
waarover we beschikken niet op een sluitende manier af te leiden.
Wij hebben in elk geval geen weet van een overaanbod aan legale kandidaten op onze arbeidsmarkt
voor de job van externe, voltijdse dienstbode. Zelfs binnen het dienstenchequesysteem is er een
voortdurend tekort aan kandidaten. Grote organisaties als groep KVLV, Solidariteit voor het Gezin en
Familiehulp klagen er al langer over dat het moeilijk is om personeel te vinden in de huishoudhulp
en de thuiszorg.
Ondanks RSZ-kortingen en belastingsvermindering voor de aanwerving van langdurig werklozen als
dienstboden blijkt het geen sinecure te zijn om Belgische werknemers te vinden die willen werken als
dienstbode. Buitenlandse werkneemsters zijn wel bereid om als voltijdse huishoudster te werken. Zij
kunnen echter enkel een toelating krijgen als ze werken voor een diplomaat, of wanneer ze als inwonende
huishoudster werken. We geloven dan ook dat de stelling van de werkgevers dat er voor nietinwonende
voltijdse huishoudsters en/of kinderoppassen geen legaal aanbod bestaat, voor een stuk
terecht is. Anderzijds moeten we ons afvragen of werkgevers bereid zijn om de juiste prijs te betalen
voor een legale huishoudster. Ook die vraag hebben we in onze interviews en enquêtes gesteld.
22 “ The problem is that the law require her as a migrant to be sponsored by only one family. We investigated this but
were discouraged when we found out we would have to pay her 1400 euro per month : money that we don’t have,
considering we don’t need someone full-time ”
23 Why should domestics be indentured labourers, enslaved to one family ? ”
Deel II : Het Onderzoek | 57

Zijn werkgevers bereid om hun huishoudster legaal aan te werven ?
Wanneer het over clandestiene tewerkstelling gaat, gaat men er nogal vaak vanuit dat de werkgevers
van kwade trouw zijn, en op dit soort tewerkstelling beroep doen omdat ze minimumlonen en
arbeidsrechten niet willen respecteren. Wij wilden in deze bevraging uitzoeken in welke mate dit beeld
klopt. We hoorden doorheen de duur van dit project inderdaad verhalen over regelrecht misbruik
door de werkgever. De voornaamste problemen waren wat we bij OR.C.A. ‘loondiefstal’ noemen
(lonen onder het wettelijke minimum en achterstallige lonen), het gebrek aan (betaalde) vakantie
en bij inwonende huishoudsters het gebrek aan autonomie. Toch kwamen er ons ook verhalen over
respectvolle werkgevers ten gehore, ook bij inwonende huishoudsters.
Via de enquête wilden we peilen naar de bereidheid onder werkgevers om hun huishoudsters legaal
aan te werven. De antwoorden die we kregen uit onze kleine steekproef zijn gemengd :
Aan de positieve kant zeiden alle respondenten op de schriftelijke enquête dat ze hun huishoudster
op een legale manier wilden aanwerven. “ Zij voelen zich beter en als werkgever voel ik me ook beter
dus het is een win-win situatie. ” 24 zei een Ierse werkgeefster, gevraagd naar argumenten om haar
huishoudster zonder papieren op een legale manier te kunnen aanwerven. Ruim drie vierde van de
bevraagde werkgevers (enquête en interviews) ondersteunde het principe van een regularisatie voor
huishoudsters. Uit de Studie “ Before and After ” bleek dat werkgevers van huishoudbedienden tijdens
de regularisatie in 2000 hun poetshulp aanmoedigden om een regularisatie aan te vragen, en dat ook
heel wat huishoudbedienden in de sector bleven na de regularisatie 25 .
Anderzijds bleek tijdens de afgelopen regularisatiecampagne in 2009 dat werkgevers niet steeds
bereid zijn om hierin zelf een verantwoordelijkheid te dragen.
Verscheidene voltijdse huishoudsters die voor een regularisatie via werk in aanmerking kwamen
hadden hun werkgevers aangesproken met de vraag naar een voltijds contract. Uit de verhalen die
ons ter ore kwamen bleek dat werkgevers hen meestal enkel via dienstencheques wilden aanwerven.
Hoewel er geen twijfel over bestaat dat werkgevers hiervoor opteerden omdat het een goedkope
legale optie is, stellen we ons toch de vraag of de angst om naar buiten te treden als werkgever
ook een rol heeft gespeeld in die keuze. Werkgevers waren mogelijk ook bang voor het feit dat
hun clandestiene tewerkstelling tijdens de regularisatieprocedure aan het licht kon komen terwijl ze
via het dienstenchequesysteem klant werden van een dienstenchequebedrijf. Ze konden dan in de
anonimiteit blijven en ook hun verantwoordelijkheden bleven sterk ingeperkt.
24 “ They feel better, I as an employer feel better, so it’s a win-win situation ”.
Deel II : Het Onderzoek | 58
25 Before & After ”, UA en ULB, op initiatief van CGKR in opdracht van de Minister van Maatschappelijke Integratie, 2006.

Regularisatiecampagne
Van 15 september tot en met 15 december 2009 hadden mensen zonder wettig verblijf een aantal
uitzonderlijke mogelijkheden om een regularisatie aan te vragen. Deze regularisatiecampagne
voorzag onder andere de mogelijkheid voor mensen die in het land aanwezig waren van voor
31 maart 2007 om zich te regulariseren, als ze in het bezit waren van een geldig arbeidscontract.
Ze kregen dan een verblijfsvergunning geldig voor één jaar en verlengbaar op voorwaarde dat
ze kunnen aantonen dat ze nog steeds werk hebben. De voorwaarden voor het contract waren
vrij zwaar : zo moesten werknemers minimum 1387,49 euro bruto per maand verdienen (het
wettelijk algemeen minimumloon voor een voltijdse job) en een contract van onbepaalde duur
of van bepaalde duur voor minimum één jaar voorleggen.
Wie langer dan vijf jaar in het land was, kon een onbeperkte verblijfsvergunning verkrijgen en had
geen arbeidscontract nodig. Maar de voorwaarden om een dergelijke regularisatie te bekomen,
waren voor veel huishoudbedienden onhaalbaar. Zo moest er in het verleden een periode van
legaal verblijf zijn geweest of ‘een geloofwaardige poging om een legaal verblijf te bekomen’, en
moest de migrant één van de landstalen beheersen. Inwonende huishoudbedienden hebben vaak
nooit de gelegenheid gehad om Nederlandse of Franse les te volgen, en kwamen vaak ook niet in
aanmerking voor een legaal verblijf, waardoor ze nooit een aanvraag hebben ingediend.
We weten anderzijds zeker dat sommige werkgevers de prijs van een legale tewerkstelling op allerlei
manieren hebben proberen terug te dringen tijdens de regularisatiecampagne, niet alleen door het
gebruik van de dienstencheques. Er is ook ronduit gesjoemeld geweest. We hebben bijvoorbeeld
weet van een huishoudster waarvan de werkgeefster haar een voltijds dienstbodencontract had
aangeboden, op voorwaarde dat ze de kost van de sociale zekerheidsbijdragen zou terugbetalen omdat
het anders “ te duur zou zijn ”. We hoorden ook verhalen over huishoudsters die via dienstencheques
zouden aangenomen worden, op voorwaarde dat ze een deel van hun loon terugbetaalden aan
de werkgever. Ook voltijdse inwonende huishoudsters kregen via een dienstenchequebedrijf een
contract terwijl er geen legaal kader bestaat binnen het dienstenchequesysteem voor de regeling
van loon in natura.
De prijs die werkgevers bereid zijn te betalen
Deel II : Het Onderzoek | 59
Op deze vraag kregen we zeer diverse antwoorden. De bedragen die we van werkgevers hoorden
varieerden tussen de 7 en 10 €/uur voor niet-inwonende huishoudsters en voor inwonende
huishoudsters varieerde dit tussen de 600 en 1600 € per maand. In OR.C.A.’s helpdesk horen we ook
lonen noemen van 5,5 € per uur (1000 € per maand voor externe huishoudbedienden met werkweken
van 45 à 50 uur). Sommige werkgevers stellen enkel een kamer ter beschikking van de inwonende
huishoudster, terwijl anderen een volledig appartement aanbieden. Driekwart van de respondenten
in de enquête en twee van de drie geïnterviewde werkgevers bleken niet op de hoogte te zijn van
het wettelijk minimumloon.
De voltijdse huishoudsters die we spraken tijdens de focusgroepen verdienden tussen de 800 en
1200 € per maand – gemiddeld 950 € netto, met uitzondering van één inwonende huishoudster die
slechts 600 € verdiende. Opvallend genoeg bleken de bedragen die inwonende en niet-inwonende
huishoudbedienden noemden, niet betekenisvol te verschillen. De Braziliaanse huishoudsters hebben
doorgaans een lager loon – tussen 6 en 8,5 € per uur – dan de Filippijnse huishoudsters. Uit deze

Deel II : Het Onderzoek | 60
gesprekken is ook duidelijk geworden dat de inwonende huishoudsters beduidend langer werken dan
de niet-inwonende huishoudsters. Ze werken allen tussen 9 en 14,5 uur per dag en de meerderheid
onder hen werkt meer dan 12 uur per dag. Als we de lonen van deze inwonende huishoudsters
verrekenen volgens het aantal gewerkte uren dan blijkt dat sommigen slechts 4 € per uur verdienen.
Wanneer we de huishoudsters vroegen of ze al ooit met hun werkgevers onderhandeld hadden
over hun werkomstandigheden bleek slechts een kleine minderheid dit ooit geprobeerd te hebben.
Diegenen die dit geprobeerd hadden werkten allen als niet-inwonende huishoudster en zeiden wel
dat dit meestal een kleine loonsverhoging opleverde. Het waren vooral de Braziliaanse huishoudsters
die al eens geprobeerd hadden om te onderhandelen. De meeste niet-inwonenden die per uur
betaald werden verklaarden dat er in het begin van de arbeidsrelatie onderhandeld werd maar dat
dit zelden nadien nog gebeurt. Werkgevers zouden vaak zeggen “ Als je niet tevreden bent, kan
je elders een ander werk zoeken ”. Eerder dan te onderhandelen over het loon, de vakantiedagen,
en het aantal uit te voeren taken proberen de huishoudsters vooral uit te kijken naar een andere
werkgever waar de werkomstandigheden beter zijn. Vooral de Filippijnse huishoudsters hanteren
deze strategie. We merken in het algemeen dat de huishoudsters die hier al het langst zijn in veel
betere omstandigheden werken dan de nieuwkomers. Hoe langer ze hier zijn hoe selectiever ze zelf
kunnen zijn naar werkgevers toe. Ze nemen dan enkel nog jobs aan bij werkgevers die hen een goed
loon aanbieden. De Filippijnse vrouwen die zichzelf hebben opgewerkt en nog enkel bij ‘goede’
werkgevers werken hebben toch nog steeds klachten over het feit dat werkgevers te vaak vragen
om na of buiten de uren nog “ gauw iets te doen om hen te helpen ”. Een Filippijnse huishoudster
zei : “ De werkgevers weten dat we hen als familie behandelen en dat we geen ‘nee’ zullen zeggen en maken
daar soms écht misbruik van [… ] Soms is het leuk om dank u te horen maar wat we echt nodig hebben is
cash. Daarom zijn we ook hier en niet bij onze families in de Filippijnen. ” 26 “ We willen als mensen behandeld
worden, niet als machines. ”
Als werkgevers niet bereid zijn om een correcte prijs voor hun huishoudbediende te betalen, heeft
dat vaak te maken met een gebrek aan waardering voor wat ze doet. Een kinderoppas wordt soms
beschouwd als een soort ‘babysit’, waardoor de werkgever zich geen vragen stelt bij een uurloon van 5
euro per uur. Soms speelt het gevoel dat er een ‘marktprijs’ is voor huishoudsters, zelfs als die ver onder
het wettelijke minimumloon ligt, waarop een werkgever zich met een gerust geweten kan richten.
Een geïnterviewde werkgeefster die haar huishoudster maandelijks 800€ betaalt voor een 45-uren
werkweek legde uit dat een kinderverzorgster in een crèche ongeveer 900 à 950 € netto verdient
en dat haar huishoudster toch minder zwaar moet werken dan in een crèche. “ Soms is er geen werk
en dan kan ze rusten of een siësta doen. Ze moet niet constant in de weer zijn, en dat is dus minder
stresserend. ” Volgens het Brussels Nannies Agency valt op dat families in België niet graag geld uitgeven
aan zo’n agentschap om een geschikte kandidaat te vinden. Volgens hen zouden mensen in het
Verenigd Koninkrijk wel bereid zijn om een hogere prijs te betalen voor een goede nanny omdat
de nannyopleiding in het VK ook een goede reputatie heeft. In België zouden families liever iemand
via een advertentie of via informele weg zoeken omdat zowel de zoektocht als de tewerkstelling
goedkoper is.
26 “ Employers know we treat them as family and that we won’t say no and sometimes they really take advantage of that
[… ] sometimes a thank you is nice but what we really need is cash. That’s why we are here and not with our families in
the Philippines ”

Deel II : Het Onderzoek | 61
Andere bronnen geven ons aan dat expats de normen in verband met de omgang met huishoudsters
in hun land meebrengen naar België. Zo is het in veel landen in Azië, Latijns-America en Afrika
gebruikelijk voor de middenklasse om een voltijdse huishoudster voor een zeer lage prijs in dienst
te hebben. Deze gezinnen hebben niet altijd voldoende voeling hebben met de Belgische normen
en zijn zich er niet altijd van bewust dat een huishoudster in dienst hebben in België niet algemeen
gangbaar is, en dat zo’n huishoudster met een bepaalde prijs gepaard gaat.
Toch zijn zeker niet alle werkgevers van mening dat een huishoudster zo goedkoop mogelijk moet
zijn. In de enquête zei de helft van de respondenten het wettelijk minimumloon voor dienstboden
(1387,49 €) redelijk te vinden. Twee respondenten verklaarden zelfs dat ze het minimumloon voor
huishoudsters te laag vinden om een waardig leven te kunnen leiden. Een werkgever zei bereid te zijn
meer te betalen voor een huishoudster die ook aan privékinderopvang doet. Een andere werkgever
gaf anciënniteit aan als reden om een hogere prijs te betalen. 4 respondenten vinden de minimale
verloning van huishoudsters te duur voor de werkgever. Maar van deze 4 zei de helft wel bereid te
zijn hun huishoudster minder uren tewerk te stellen om de kost te drukken.
Ook uit een aantal discussies op blogs en fora onder expats kunnen we afleiden dat er wel
degelijk werkgevers of mogelijke werkgevers zijn die rekening houden met de behoeften van hun
werknemer en hiervoor opkomen. Anderzijds tonen bepaalde werkgevers zich weinig bewust van
hun verantwoordelijkheid als werkgever. Ze plaatsen zich in de positie van klant die slechts voor een
dienst wil betalen als die volledig naar zijn zin gebeurt. Deze werkgevers stellen onbeperkt eisen en
geven heel veel kritiek. Voor deze werkgevers is er nood aan een goede sensibiliseringscampagne,
maar dan moeten zij wel zichtbaar en aanspreekbaar zijn.
Ook bij de patronale lasten die een legale tewerkstelling met zich meebrengt, werden vragen gesteld.
In het kader van ons onderzoek zei een geïnterviewde werkgeefster die haar huishoudster clandestien
en in het zwart tewerk stelde dat ze in principe tegen zwartwerk was en dat ze haar huishoudster wilde
helpen om een legaal statuut te bekomen. Als puntje bij paaltje kwam bleek ze toch niet bereid te zijn
om een correcte prijs te betalen : “ Je betaalt 2200€ en uiteindelijk houdt ze toch maar 1000 € netto over. Een
legaal contract is dus te duur voor wat ze uiteindelijk overhouden ”. Verder geloofde ze in een uitbreiding
van het dienstenchequesysteem : “ De staat kan beter subsidiëren dan heel wat belastingen mislopen door
zwartwerk ”. Uit de gesprekken die we doorheen dit onderzoek hebben gevoerd kwamen we ook te
weten dat sommige werkgevers, op advies van advocaten, de kost zoveel mogelijk proberen te drukken
door gebruik te maken van de maximale aftrek voor kost en inwoon. De tewerkstelling van een voltijdse
inwonende dienstbode kost hen daarom niet meer dan 1000 € bruto.
In een arbeidsrelatie tussen werkgever en huishoudster zonder papieren is er vaak geen formele
regeling voor zaken die in een formele arbeidsrelatie wel geregeld zijn, bijvoorbeeld de medische
zorgen van de werknemer. Toch zien we ook dat werkgevers soms hun best doen om zelf een regeling
te treffen met de huishoudsters zonder papieren, al zijn deze regelingen nooit ideaal. Een aantal
werkgevers vertelden ons bijvoorbeeld dat ze de medische kosten van hun huishoudsters betalen en
hen naar de dokter brengen als dat nodig is.
Een werkgever vertelde dat hij liever de dokter zelf betaalt omdat hij weet dat zijn huishoudster
anders niet naar de dokter gaat omwille van de hoge kost. Niet alle huishoudsters zijn op de hoogte
van de procedure “ dringende medische hulp ” van het OCMW voor mensen zonder papieren. In
hoofdstuk 3 van deel 1 hebben we reeds uitgelegd hoe sommige inwonende huishoudsters zonder
papieren medische zorg ontzegd wordt omdat hun werkgever hen verbiedt om hun adres door te
geven, wat een voorwaarde is om aanspraak te maken op de procedure ‘dringende medische hulp’.

Betaalde vakantie ?
Het aantal vakantiedagen dat werkgevers bereid zijn te geven aan hun huishoudster is zeer
gevarieerd en gaat van enkel ‘weekends’ tot 6 weken per jaar. Gevraagd naar de doorbetaling
tijdens vakantiedagen zeiden 11 van de 15 bevraagde werkgevers hun huishoudsters door te
betalen tijdens de perioden dat de huishoudster vakantie neemt. De huishoudsters spreken dit
tegen door te zeggen dat enkel inwonende huishoudsters betaalde vakantie krijgen (meestal een
maand). Geen van de inwonende huishoudsters die we spraken kon echter zelf beslissen over de
lengte en de periode van de eigen vakantie ; ze krijgen steeds vakantie wanneer de werkgever
vakantie neemt.
In de enquête zeiden 4 respondenten hun huishoudsters gedurende de eigen vakantie ook
vakantie te geven. 7 respondenten zeiden hun huishoudster tijdens de eigen vakantie sporadisch
of op regelmatige basis te laten doorwerken in het huis. Als de meerderheid van de werkgevers
zegt de huishoudster door te betalen tijdens de eigen vakantie maar tegelijkertijd werk van
hen verwacht, dan is het niet duidelijk wanneer precies de huishoudsters vakantie krijgen. De
huishoudsters zelf zeggen namelijk dat hun vakantie samenvalt met die van de werkgevers. Ze
zeggen ook alleen doorbetaald te worden als ze inwonend zijn maar de bevraagde werkgevers
beweren dat zij het anders doen. Diegenen die reeds een voltijdse of halftijdse huishoudster in
dienst hebben zeggen in de regel steeds hun huishoudsters wel door te betalen tijdens de vakantie
(ook werkgevers met au pairs en dienstenchequewerknemers gaven dit aan, hoewel zij wettelijk
gezien niet verantwoordelijk zijn voor het geven van betaalde vakantie). Slechts één werkgever
van een halftijdse huishoudster zei niet door te betalen tijdens de vakantie en een werkgever van
een voltijdse niet-inwonende huishoudster zei hierover nog geen afspraken te hebben gemaakt
met de huishoudster.
Een aantal werkgevers zouden hun huishoudster ook graag meenemen op reis zodat ze daar
voor de kinderen zou zorgen. Sommige werkgevers vinden dit moeilijk omwille van het onwettige
verblijfsstatuut van de huishoudster.
Conclusie
Deel II : Het Onderzoek | 62
Een van de zaken die sterk opvielen in de bevraging is dat er onder werkgevers een duidelijke vraag
is naar privékinderopvang, vaak in combinatie met huishoudelijk werk. Verschillende geïnterviewde
organisaties die eveneens met deze vraag geconfronteerd worden ondersteunen dan ook de
uitwerking van een systeem voor privékinderopvang dat in zijn werking gelijkaardig is aan de
dienstencheques maar dat niet gesubsidieerd wordt door de overheid. Federaal Minister van Werk
Joëlle Milquet heeft onlangs aangekondigd dat ze binnenkort, in opvolging van het regeerakkoord,
een overleg zou opstarten met de verschillende betrokken partners wat betreft de uitbreiding van
dienstencheques naar kinderopvang.
De antwoorden die we verkregen uit onze bevraging toonden op zijn minst aan dat onder
werkgevers heel veel diversiteit te vinden is, ook wat betreft hun houding tegenover de prijs en
de arbeidsomstandigheden van hun huishoudbediende. Onder bepaalde werkgevers bestaat er wel
degelijk een draagvlak om huishoudsters onder correcte voorwaarden legaal tewerk te stellen. Deze
werkgevers zijn nu al vragende partij om een handig legaal systeem te ontwikkelen voor voltijds

Deel II : Het Onderzoek | 63
huishoudpersoneel (die poetswerk en bepaalde zorgtaken kunnen combineren). Anderzijds staat een
groot aantal werkgevers inderdaad nog te weinig stil bij hun verantwoordelijkheden als werkgever. Om
deze werkgevers meer te wijzen op hun verplichtingen is het nodig om een sensibiliseringscampagne
te voeren en hen duidelijk in te lichten over de legale normen voor een correcte tewerkstelling van
huispersoneel. We geloven dat dit bij minstens een deel van de werkgevers die nu niet bereid zijn om
aan de wettelijke voorwaarden tewerk te stellen, effect kan hebben.
In sommige kringen lijkt de zwarte huishoudelijke markt een sterke eigen dynamiek te hebben. De
bescherming van de werknemers is in deze informele situaties soms ver te zoeken. Op dit moment
zijn vele huishoudsters daardoor te zeer onderhevig aan de goodwill van hun werkgevers.

Deel III : Naar een nieuw model
voor tewerkstelling van voltijds
huishoudpersoneel ?
Enkele voorwaarden en pistes
Uit dit rapport blijkt dat er op verschillende niveaus problemen zijn met het huidige statuut van
buitenlands huishoudpersoneel. Zowel het sociale statuut van de dienstboden als de vergunningen
om als buitenlandse werknemer te kunnen werken, zijn niet aangepast aan de realiteit op de
arbeidsmarkt. De bestaande regelgeving slaagt er niet in om legaliteit en bescherming te garanderen
voor de werknemers, en is ook voor werkgevers vaak complex, zwaar en moeilijk toegankelijk.
OR.C.A. pleit voor een radicale hervorming van het hele systeem voor de tewerkstelling van voltijds,
al dan niet buitenlands, huishoudpersoneel. Hoe zo’n systeem er precies uit moet zien, moet
besproken worden door de sociale partners en in nauw overleg met het bevoegde Paritair Comité
323, dat in de afgelopen jaren al een aantal stappen heeft gezet om het statuut van dienstboden te
verbeteren. Deze discussie moet ingepast worden in bredere discussies rond zorg, kinderopvang en
de huishoudelijke economie.
Wij schuiven alvast een aantal voorwaarden en pistes naar voor die volgens ons onontbeerlijk zijn om
een dergelijk nieuw systeem te doen slagen :
64

Het sociaal statuut van dienstboden
Invoeren van een derdepartijsysteem
Eén van de grootste struikelblokken bij veel huishoudelijk werk, is de één-op-één relatie, waarbij een
privégezin werkgever wordt van een werknemer, die verder geen collega’s heeft. Dit leidt voor beide
partijen vaak tot moeilijke situaties. Het is de grote verdienste van het dienstenchequesysteem dat
het die één op één relatie doorbreekt.
Wij pleiten er niet voor dat het dienstenchequesysteem wordt uitgebreid naar halftijds tot voltijds
huishoudpersoneel. Ten eerste is het systeem daar niet aan aangepast. Ten tweede is het moeilijk te
verdedigen dat de Staat een luxeproduct als een voltijdse huishoudbediende of een privékinderoppas
zou subsidiëren. Hierbij laten we even buiten beschouwing dat voor sommige groepen een voltijdse
huishoudbediende mogelijk meer is dan een luxeproduct, bijvoorbeeld voor zorgbehoevende
personen. We denken echter dat een dergelijke tewerkstelling moet kaderen in een breder debat
rond zorg, en zullen daar dan ook nu niet verder op ingaan.
We pleiten voor een aan de dienstencheques gelijkaardig niet-gesubsidieerd systeem, afgestemd
op eigenheden van de tewerkstelling van een voltijdse huishoudbediende of privékinderoppas.
Tegemoetkomingen in de vorm van bijvoorbeeld belastingverminderingen (op gelijke voet met
verminderingen die nu worden gegeven voor collectieve kinderopvang en dergelijke meer) kunnen
door de sociale partners besproken worden.
Alvorens een derdepartijsysteem voor halftijdse tot voltijdse dienstboden in te voeren, moet een
grondige analyse gemaakt worden van de tekortkomingen en sterke punten van het huidige
dienstenchequesysteem, bijvoorbeeld wat betreft de rol die social profitorganisaties en privébedrijven
in de sector spelen.
Een derdepartijsysteem zou alvast oplossingen bieden voor de volgende problemen :
> Vragen naar extra flexibiliteit zouden kunnen opgevangen worden door een poolsysteem
waarbij verschillende werknemers instaan voor de onvoorziene uren. Werkgevers zullen hier in
eerste instantie mogelijk bezwaren tegen hebben, maar misschien kunnen zij met de nodige
sensibilisering over de streep getrokken worden. Bijvoorbeeld met het argument dat ze ook bij
ziekte van de huishoudster nooit zonder dienstverlening zullen komen te zitten.
> Privégezinnen zullen zich niet meer moeten bekommeren om administratieve verplichtingen als
DIMONA, loonfiches, verzekeringen. Er is dan ook meer kans dat die verplichtingen correct zullen
worden uitgevoerd.
> Het bedrijf kan preventief optreden tegen misbruik en in geval van misbruik hebben de werknemers
een aanspreekpunt. Bij een conflict kan de werkgever ook optreden als bemiddelende partij tussen
de werknemer en de klant.
>
Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 65
Een duidelijk, vereenvoudigd eenheidsstatuut dat voldoende bescherming biedt kan een oplossing
bieden voor de huidige versnippering van statuten.

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 66
Een correcte waardering voor huishoudelijk werk
Ons onderzoek, affaires als de zaak Brasileuro én een aantal internetdiscussies tonen aan dat de
dienstencheques te lijden hebben onder een lage waardering van de job van huishoudhulp. Dat
het werk bij privégezinnen een vertrouwensfunctie is, en goed poetsen niet iedereen gegeven,
wordt niet erkend. Het gevolg is dat klanten niet altijd tevreden zijn over de geleverde kwaliteit,
en hun toevlucht zoeken tot de zwarte markt ondanks de hogere kostprijs. Nieuwe systemen voor
huishoudelijk werk worden te gemakkelijk gezien als een middel om langdurig werklozen tewerk te
stellen. Een voltijdse huishoudbediende moet, zo blijkt uit onze enquête, bovendien de organisatie
van het huishouden voor een deel op zich kunnen nemen, en dus aan nog hogere eisen voldoen dan
een wekelijkse poetshulp.
Wil men een derde partijsysteem voor voltijdse huishoudbedienden doen slagen, dan moeten daar
de nodige kwaliteitseisen aan verbonden worden. Werknemers moeten degelijk ondersteund en
opgevolgd worden, onder meer met de juiste opleidingen, die voor klanten een garantie zijn voor
kwaliteit. Er moet nagedacht worden over manieren om huishoudbedienden zelf te betrekken bij het
formuleren van kwaliteitscriteria en opleidingen, bijvoorbeeld via een professionele organisatie van
huishoudbedienden. In een derdepartijsysteem kan het agentschap dat als werkgever optreedt voor
de nodige ondersteuning zorgen. Huishoudbedienden met een lange staat van dienst, ook in de
informele economie, moeten hun ervaring kunnen verzilveren in een ervaringsbewijs.
Wij pleiten bovendien voor een systeem waarin huishoudbedienden met de nodige anciënniteit en
referenties van klanten, deze kunnen omzetten in een kwaliteitslabel, waaraan eventueel ook een
hoger loon verbonden kan worden. Verschillende werkgevers in ons onderzoek getuigden dat een te
lage prijs voor huishoudelijk werk ook leidt tot een gebrek aan waardering.
Sensibilisering en responsabilisering van klanten
Uit ons onderzoek bleek dat de huidige werkgevers van huishoudbedienden niet altijd bereid zijn
om de juiste prijs te betalen voor een voltijdse huishoudbediende. Zij zien zichzelf niet zozeer als een
werkgever, maar wel als een klant die aan een zo laag mogelijke prijs een dienst koopt.
Door een derde partij in te voeren als werkgever, wordt het ‘klant’-gevoel nog versterkt. Maar wanneer
een huishoudbediende voltijds of zelfs inwonend bij een gezin tewerkgesteld wordt, dan kan dat
gezin in grote mate haar of zijn werkomstandigheden en welbevinden bepalen.
Meer nog dan in het systeem van dienstencheques, is bij een derdepartijsysteem voor voltijdse
huishoudsters een responsabilisering van de klant nodig. Dit kan door de klant wettelijk aansprakelijk
te maken, maar ook door er veel strikter op toe te zien dat de wettelijke werkgever de belangen van
de werknemer behartigt, en niet enkel de klant ter wille is. Op dit moment gebeurt het vaak dat een
dienstenchequebedrijf werknemers uitstuurt zonder zelf de werkplaats ooit bezocht en gecontroleerd
te hebben op veiligheid, werklast,… Een bedrijf dat voltijdse huishoudsters zou uitsturen, moet een
regelmatige monitoring voorzien van leef- en werkomstandigheden van zijn werknemers, en moet bij
problemen ook optreden. Dit moet ook van overheidswege gecontroleerd worden. Er moet speciale
aandacht zijn en waar nodig specifieke regels voor de tewerkstelling van inwonende dienstboden.

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 67
In Frankrijk wordt van gebruikers van de CESU-regeling verwacht dat ze een contract met hun
huishoudbediende afsluiten vanaf een bepaald aantal werkuren. Deze piste zou zeker moeten
onderzocht worden als manier om klanten meer te responsabiliseren.
Daarnaast moeten klanten bewust gemaakt worden van de correcte prijs voor huishoudelijk werk.
Ook zij menen soms, ook al stellen ze zelf erg hoge eisen, dat het werk geen bijzondere vaardigheden
vereist. Privégezinnen zijn bovendien niet gewoon om als werkgever op te treden, en vinden de
minimumprijs voor een voltijdse huishoudbediende (zo’n 1600 euro alles inclusief) dan ook algauw
‘hoog’. De nodige uitleg over minimumlonen en het sociale systeem in België, zeker voor buitenlandse
gezinnen op zoek naar een huishoudbediende, kan hen ervan bewust maken dat in verhouding tot
de geleverde diensten, de gevraagde prijs meer dan redelijk is.
Ervaringscertificaten en getuigschriften gekoppeld aan kwaliteitsvolle opleidingen kunnen werkgevers
verder overtuigen van de waarde van het werk van hun huishoudbediende.
Goede afbakening van taken
Een ander pijnpunt bij huishoudelijk werk, en zeker bij voltijds huishoudpersoneel, is de veelheid
aan taken. Voor dienstenchequewerknemers zijn de taken die uitgevoerd mogen worden wettelijk
vastgelegd. Ook voor voltijds huishoudpersoneel moet de werkgever samen met de klant een
werkbaar takenpakket bespreken en formeel vastleggen.
Wat erg vaak voorkomt, is de combinatie van huishoudelijk werk met kinderopvang. Volgens het
wettelijke statuut mag een dienstbode geen taken uitvoeren die ‘pedagogische vaardigheden’
vereisen. Maar heel wat werkgevers lijken juist op zoek naar iemand die het huishouden met de
kinderopvang kan combineren.
Eerder dan kinderopvang door huishoudelijk personeel te verbieden, pleiten we voor een correcte
verloning naargelang het takenpakket. Wie de zorg voor kinderen én huishouden moet combineren,
moet meer verdienen dan iemand die enkel het huishouden of enkel zorg voor de kinderen op zich
neemt. Welke prijs er aan welke taken moet toegekend worden, is opnieuw voer voor de sociale
partners, waarbij in het oog moet gehouden worden dat huishoudelijke taken de juiste waardering
krijgen.
Voor bepaalde taken moeten de nodige extra opleidingen voorzien worden, bijvoorbeeld bij zieken-
of ouderenzorg die bepaalde medische handelingen vereist. Er moet wettelijk vastgelegd worden
welke taken mogen uitgevoerd worden door een huishoudbediende, tegen welke prijs, en voor
welke taken een professionele verzorgende moet ingehuurd worden.

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 68
Werkvergunningen
voor buitenlands huishoudpersoneel
Een derdepartijsysteem voor halftijds tot voltijds huishoudpersoneel zou volgens ons ook de kans
geven om het beleid inzake vergunningen voor buitenlands huishoudpersoneel te herzien. Het
zou meer dialoog met de werkgevers toelaten, en een beter zicht op aantallen werknemers en
werkomstandigheden in de sector.
Een realistischere toekenning
van vergunningen aan buitenlands huishoudpersoneel
Eerst en vooral pleiten we voor een vergunningenbeleid dat meer is afgestemd op de realiteit in
de sector. Er blijkt een vraag te bestaan die niet op de Belgische arbeidsmarkt wordt ingevuld. We
vragen dat hier rekening mee wordt gehouden, en dat het beleid ook de voordelen ziet van meer
legaliteit op zich.
Ook dienstboden die voltijds, maar extern tewerkgesteld zijn moeten toegang krijgen tot een
arbeidskaart. Het kan niet dat het beleid in de praktijk het kwetsbare statuut van inwonende
dienstbode stimuleert, en zelfs werkgevers die bereid zijn hun dienstbode als externe te laten werken
verplichten om hem als inwonende dienstbode in te schrijven, zoals bleek uit een case die ons ter
ore kwam.
Arbeidskaarten moeten werknemers de mogelijkheid bieden om duurzaam legaal tewerkgesteld
te worden, met een uitzicht op een permanent statuut na een aantal jaar. Werknemers die in het
verleden tewerkgesteld waren met een arbeidskaart B of een diplomatieke identiteitskaart, maar
door omstandigheden hun verblijfs- en werkvergunning zijn kwijtgeraakt, moeten opnieuw toegang
krijgen tot de legaliteit. Hiervoor moet een uitzondering gemaakt worden op de regel dat vanuit een
onwettig verblijf geen arbeidskaart bekomen kan worden.
Daarnaast pleiten we ervoor om het debat te openen over mogelijkheden voor werkgevers en
werknemers die zich op dit moment in de clandestiniteit bevinden, en die de situatie wensen te
regulariseren. Het invoeren van een derdepartijsysteem voor halftijds tot voltijds huishoudpersoneel
zou een gelegenheid kunnen zijn voor deze werkgevers en werknemers om uit de clandestiniteit
te treden. Uit ons onderzoek bleek dat sommige werkgevers wel bereid waren om tijdens de
regularisatiecampagne hun huishoudbediende te regulariseren, maar niet als ze dan zelf als
werkgever moesten optreden. We denken dat dit zeker met prijs te maken heeft (men geeft de
voorkeur aan dienstencheques), maar vermoeden ook dat werkgevers niet altijd bereid zijn om de
verantwoordelijkheid op zich te nemen en te riskeren dat tewerkstelling uit het verleden aan het licht
komt.
Uit onze bevraging blijkt ook dat de huishoudsters zelf vragende partij zijn voor het werken binnen een
legaal kader, onder meer ook om socialezekerheidsbijdragen te betalen en socialezekerheidsrechten
op te bouwen. Daartegenover staat dan wel dat zij de optie moeten krijgen om de opgebouwde
rechten te behouden en mee te nemen bij een eventuele terugkeer naar hun land van herkomst.
Bilaterale socialezekerheidsakkoorden moeten daartoe verder ontwikkeld worden en efficiënt
toegepast worden.

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 69
Vergunningen die geldig zijn voor de volledige sector
Wereldwijd wijzen organisaties voor arbeidsmigranten op de nefaste gevolgen van het verbinden
van een werk- en verblijfsvergunning aan één bepaalde werkgever. Werknemers worden hierdoor
uitermate afhankelijk van hun werkgever en kwetsbaar voor misbruik. Controles kunnen hieraan
nauwelijks verhelpen, vermits zij niet alle misbruik kunnen detecteren, zeker niet als het gaat om
tewerkstelling in een privéwoning. Wanneer er misbruik wordt vastgesteld, verliest de werknemer zijn
of haar werkvergunning en is het erg moeilijk om een nieuwe werkgever te vinden. Het intrekken van de
vergunningen biedt dus geen oplossing voor de werknemer. Het gebrek aan alternatieven zorgt ervoor
dat syndicale organisaties nauwelijks iets kunnen doen voor werknemers wiens rechten geschonden
worden.
Internationale conventies van de VN en de ILO stellen voor dat migranten na maximum twee jaar vrije
toegang tot de arbeidsmarkt krijgen. 27
Een derdepartijsysteem zou alvast het voordeel hebben dat bij conflicten met een bepaalde klant de
werkgever voor de werknemer een nieuw gezin zou kunnen zoeken.
Nog beter zou zijn als arbeidskaarten niet langer zouden gebonden worden aan één bepaalde
werkgever, maar geldig zouden zijn voor een volledige sector. Dat zou werknemers een echte
onderhandelingspositie bieden tegenover hun werkgever, en aan syndicale en sociale organisaties
ook mogelijkheden bieden om bij misbruik iets voor de werknemers te doen. Dat betekent ook dat
de werknemers toegang zouden moeten krijgen tot arbeidsbemiddeling opdat ze een realistische
kans krijgen op toekomstige tewerkstelling binnen de sector.
We vragen om een evaluatie van de procedure die door de dienst Protocol is ingesteld, waarbij de
vergunning rechtstreeks aan de dienstbode wordt uitgereikt, opdat die procedure eventueel kan
uitgebreid worden naar werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidskaart B. In het algemeen
denken we dat het nuttig zou zijn als de gewestelijke administraties voor arbeidskaarten niet alleen
met de werkgevers, maar ook met de werknemers contact zouden hebben.
Een piste voor de tewerkstelling van diplomatiek personeel
Een derdepartijsysteem zou tenslotte ook een oplossing kunnen bieden voor diplomatiek
huishoudpersoneel. Op dit moment kunnen diplomaten die tegenover hun huishoudpersoneel in de
fout gaan nauwelijks aangepakt worden, wegens hun diplomatieke onschendbaarheid.
Als er een goed werkend derdepartijsysteem zou bestaan, zou het echter mogelijk zijn voor
diplomaten om ook daarop beroep te doen. De wettelijke werkgever zou geen diplomatieke
onschendbaarheid hebben en de diplomaat zou van werkgever veranderen in een klant. Bovendien
zouden de werknemers tewerkgesteld zijn met een gewone arbeidskaart B, die hen na een aantal jaar
een mogelijkheid geeft om permanent verblijf en een vrijstelling van arbeidskaart te bekomen.
Indien een dergelijk systeem in het leven kan geroepen worden, pleiten we er dan ook voor om niet
langer diplomatieke identiteitskaarten uit te reiken aan diplomaten voor hun huishoudpersoneel,
maar hen te verplichten om beroep te doen op een bedrijf dat inwonende en niet-inwonende
huishoudbedienden, halftijds tot voltijds, aan hen kan aanbieden. Een dergelijk systeem hoeft
overigens niet te verhinderen dat de diplomaat een dienstbode van eigen keuze in dienst neemt ; die
27 IAO-Conventie nr. 143, artikel 14 – VN-Conventie voor de Rechten van Alle Arbeidsmigranten en hun Gezinsleden,
artikel 52. Geen van beide conventies werd door Belgiê geratificeerd.

Deel III : Naar een nieuw model voor tewerkstelling van voltijds huishoudpersoneel ? | 70
dienstbode kan immers ingeschreven worden in een gespecialiseerd bedrijf.
We zijn ons ervan bewust dat een dergelijk voorstel in diplomatieke middens als vrij radicaal kan
beschouwd worden. We denken echter dat de voordelen ontegensprekelijk zijn en dat het idee dus
minstens onderzocht moet worden. Er zijn ook tussenoplossingen denkbaar, waarbij een nieuw
systeem gefaseerd wordt ingevoerd, of waarbij de twee systemen naast elkaar blijven bestaan maar
het gebruik van individuele diplomatieke identiteitskaarten ontmoedigd wordt.

Annex I : Verklarende Woordenlijst
Arbeidskaart : de vergunning waarover een werknemer van buiten de Europese Unie moet beschikken
om legaal te kunnen werken. Een arbeidsvergunning voor een werkgever gaat samen met een
arbeidskaart B voor de werknemer. Daarnaast bestaan ook nog de arbeidskaarten C voor werknemers
met een tijdelijke verblijfsvergunning en de arbeidskaart A voor werknemers die, naargelang
hun situatie, 2 tot 4 jaar gewerkt hebben met een arbeidskaart B. Meer over de precieze regels rond
arbeidskaarten is terug te vinden op www.vreemdelingenrecht.be.
Arbeidsvergunning : de vergunning waarover een werkgever moet beschikken om een werknemer
in dienst te nemen van buiten de Europese Unie.
Clandestien werk : werk uitgevoerd door buitenlanders die niet over de juiste vergunningen beschikken
om dat werk te doen. Meestal, maar niet altijd is clandestien werk ook zwartwerk. Meestal, maar
niet altijd, hebben zij geen verblijfsvergunning. Buitenlanders die wel over de juiste vergunningen
beschikken of ervan vrijgesteld zijn, werken ‘legaal’. Clandestien werk wordt ook soms aangeduid
als ‘illegaal’ werk, maar wij verkiezen om die term niet te gebruiken, omwille van de criminaliserende
bijklank.
Dienstbode : een persoon die werkt met het officiële statuut van dienstbode. Zie hoofdstuk 1 van
Deel 1.
Expat : wij gebruiken deze term om de buitenlanders aan te duiden die in België leven en werken, en
potentiële werkgevers zijn van huishoudbedienden. Het gaat dus vooral om buitenlanders in hogergeschoolde
jobs of kaderfuncties.
Focusgroep : een gestructureerde discussie onder een kleine groep van stakeholders onder leiding
van een gespreksleider. De bedoeling van een focusgroep is om informatie te krijgen over de beleving,
voorkeuren en waarden van (uiteenlopende) mensen met betrekking tot een bepaald onderwerp.
Halftijdse tot voltijdse huishoudster : huishoudbediende die exclusief bij één gezin werkt, op
minimum halftijdse basis. In de tekst wordt soms de term ‘voltijdse’ huishoudster gebruikt om deze
groep aan te duiden.
Huishoudster / huishoudbediende / huishoudhulp /… : met deze term bedoelen we elke werknemer
die in een privéhuishouden taken uitvoert gaande van huishoudelijke taken over koken tot
kinderopvang en kleine klusjes. Omdat het overgrote deel van de huishoudbedienden vrouwen zijn,
hebben we de term ‘huishoudster’ gebruikt, die in dit rapport slaat op huishoudbedienden in het
algemeen, dus ook de enkele mannen die in privéhuishoudens werken. We kiezen hier en daar voor
deze term omdat hij gebruiksvriendelijker is dan termen als ‘huishoudbediende’.
Loondiefstal : elke situatie waarbij een werkgever een werknemer zijn wettige loon ontzegt. Het kan
gaan over het niet betalen van lonen, of het niet respecteren van wettelijke minimumlonen, ontslagpremies
en dergelijke meer.
71

Sociale fraude : wij verstaan onder ‘sociale fraude’ alle tewerkstelling waarbij regels in verband met
sociale zekerheid, belastingen en arbeidsrecht worden overtreden. In het gangbare discours wordt
ook de tewerkstelling van buitenlanders zonder de nodige vergunningen als sociale fraude bestempeld.
Wij kiezen er echter voor om de handhaving van regels voor de tewerkstelling van buitenlandse
werknemers onder te brengen onder ‘migratiecontrole’ en niet onder de strijd tegen de sociale
fraude.
Voltijdse huishoudster : zie ‘halftijdse tot voltijdse huishoudster’.
Annex I : Verklarende Woordenlijst | 72
Werknemer zonder papieren : dit is de term die wij gebruiken voor werknemers die clandestien
werk verrichten (zie ‘clandestien werk’). Meestal, maar niet altijd, hebben deze mensen ook geen
verblijfsvergunning.
Werkvergunning : elke vergunning die een buitenlandse werknemer nodig heeft om legaal te werken
in ons land. De term ‘werkvergunning’ wordt niet gebruikt in de Belgische wetgeving, daarom
gebruiken wij deze term als verzamelterm voor alle vergunningen, zowel voor zelfstandigen, werkgevers
als voor werknemers.
Wettig verblijf – mensen zonder wettig verblijf : migranten die niet de toelating hebben om op
ons grondgebied te verblijven. Mensen zonder wettig verblijf werken altijd clandestien, vermits het
onmogelijk is om zonder verblijfsvergunning legaal te werken.
Zwartwerk : werk dat niet is aangegeven bij de overheid en waarvoor dus geen belastingen of sociale
zekerheidsbijdragen worden betaald. De meerderheid van de zwartwerkers is Belg of heeft het
recht om te werken.

Annex II : Referenties
Teksten
Internationaal Huispersoneel in België, Gert Vermeulen, januari 2003
Evaluatieverslag Campagne Huishoudpersoneel KBS, Nathalie Cobbaut, september 2006
Before & After, UA en ULB, op initiatief van CGKR in opdracht van de Minister van Maatschappelijke
Integratie, 2006.
Het ervaringsbewijs. onderzoek naar de beleving van de effecten bij kandidaten en bij werkgevers, Michel
Albertijn en Kathleen Hoefnagels, onderzoeksbureau Tempera, juli 2009.
Evaluatie van het Stelsel van de Dienstencheques voor Buurtdiensten en –Banen, Idea Consult in opdracht
van het Federaal Ministerie voor Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, juni 2009
‘Dienstencheques : Ten minste houdbaar tot… Hoe investeren in duurzame tewerkstelling ?’, Flora vzw,
2009
‘Dossier en aanbevelingen dienstencheques’, Vrouwenraad, Mei 2008.
‘Les titres-services : quelle qualité d’emploi et d’organisation du service ?’, Regards économiques, UCL, April
2009.
Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie, Jaarverslag 2008, www.werk.be
Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Bestuur Economie en Werkgelegenheid, Jaarverslag
2008, www.brussel.irisnet.be
Internationaal Huispersoneel : voorstellen van Wereldsolidariteit ten aanzien van de Belgische Regering –
Rita Vandeloo, Gids op Maatschappelijk Gebied, november 2002
Voorstel van resolutie met betrekking tot de problematiek van de huishoudelijke economie, ingediend bij
de Belgische Senaat, Miet Smet, 29 Juli 2008.
The Gender Dimension of Domestic Work in Western Europe, Maria Gallotti, International Labour Office
Geneva, 2009
Decent Work for Domestic Workers, Report IV (1), International Labour Conference 99 th Session 2010, verschenen
in 2009 zie www.domesticworkerrights.org
‘The New Bonded Labour’ van Oxfam UK en Kalayaan, www.kalayaan.org.uk, 2008.
You don’t work, I don’t pay, Petra Boers in het tijdschrift Contrast, oktober 2008
73

”A Very Private Business: employment in private households”, Bridget Anderson in European Journal of
Women’s Studies 14 (3), 2007;
“Doing the Dirty Work? The Global Politics of Domestic Labour”, Bridget Anderson, London: Zed Books,
Jan. 2000
Websites
Websites van gewestelijke diensten voor arbeidskaarten
www.werk.be
www.brussel.irisnet.be / www.bruxelles.irisnet.be
http://emploi.wallonie.be
Info over Frans systeem voor huishoudelijk werk :
www.cesu.urssaf.fr/cesweb/home.jsp
Info over werkgeversorganisatie Algemene Belgische Schoonmaakunie :
www.absugbn.be
www.domesticworkerrights.org
www.respectnetworkeu.org
Wettelijke referenties
Wet betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, 30 april 1999.
Koninklijk Besluit houdende de uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling
van buitenlandse werknemers, 9 juni 1999
Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, 3 juli 1978, titel V.
Annex II : Referenties | 74

Annex III : Vragenlijst
voor (kandidaat-) werkgevers
van huisbedienden
75

Organisatie voor Clandestiene Arbeidsmigranten Groupe de Recherches Interdisciplinaires
sur l’Amérique latine (GRIAL) de
l’Université catholique de Louvain
Vragenlijst voor (kandidaat-) werkgevers van huisbedienden
• Wie zijn wij?
OR.C.A. is een organisatie die aan verschillende doelgroepen informatie verstrekt over de
arbeidsrechten van werknemers zonder papieren enerzijds, en anderzijds het beleid tracht te
sensibiliseren voor de moeilijke situaties waarin werknemers zonder papieren zich kunnen bevinden.
In het kader van dit onderzoeksproject werkt OR.C.A. samen met de Interdisciplinaire
Onderzoeksgroep over Latijns- Amerikaanse kwesties (GRIAL) van de Katholieke Universiteit van
Louvain-La-Neuve (UCL). Een van de belangrijkste thema’s waarmee deze onderzoeksgroep zich
bezighoudt is het onderzoek naar migratie in Europa.
• Waarom doen wij onderzoek naar huishoudpersoneel?
In de vier jaar dat we aan het werk zijn, hebben wij ontdekt dat in België heel wat huisbedienden
clandestien worden tewerkgesteld door privégezinnen. Regelmatig contacteren werkgevers ons met
de vraag of ze hun bediende ook op een legale manier zouden kunnen tewerkstellen. Op dit moment
blijkt dat in België erg moeilijk te zijn, vermits voor huisbedienden normaal geen werkvergunningen
worden gegeven.
• Wat is het doel van dit onderzoeksproject?
Deze vragenlijst past in een onderzoek waarmee we willen nagaan in welke mate het mogelijk is
om buitenlands huishoudpersoneel en hun werkgevers een legaal statuut aan te bieden in
België. We willen de resultaten van het onderzoek gebruiken om aanbevelingen op te stellen voor de
Belgische beleidsmakers.
• Wat verstaan wij onder ‘huisbedienden’?
Voor deze enquête verstaan we onder huisbediende de werknemers die werknemers die minstens
halftijds voor een gezin werken. De taken die huisbedienden doorgaans uitvoeren kunnen gaan van
poetsen en strijken, onderhoud van huis en tuin, het verzorgen van kinderen, mindervaliden en
senioren, tot huiswerkbegeleiding. Aangezien het systeem van de dienstencheques reeds een deel
van het werk dat in de privéwoningen verricht wordt op een legale manier kan opvangen, richten we
ons in dit onderzoek enkel op personeel dat slechts voor één of twee werknemers werkt.
• Hoe kan je deelnemen aan deze enquête?
Als u reeds een huisbediende in dienst heeft – of de intentie hebt er een aan te werven – dan
zouden wij u willen vragen om deze enquête in te vullen (dit neemt ongeveer 15 min. in beslag)
Wij garanderen u uiteraard de strikte vertrouwelijkheid van deze enquête. U kan de vragen
trouwens anoniem beantwoorden. De bekomen informatie zal enkel dienen om tot realistische
beleidsaanbevelingen te komen, die niet allen tegemoetkomen aan de noden van de werknemers,
maar ook aan die van de werkgevers. Gelieve de enquête terug te bezorgen aan OR.C.A. via e-mail,
fax of per post.
ORCA vzw, Gauchereststraat 164, 1030 Brussel. Tel: 02/204.06.34. Fax: 02/274.14.48.
elke.gutierrez@orcasite.be
Indien u dit wenst, kan u de enquête ook rechtstreeks op het internet invullen:
http://www.enquetemaken.be/toonenquete.php?id=17132
Aan het einde van dit onderzoek kan u het eindrapport bekijken op www.orcasite.be.

HUIDIGE SITUATIE
Wij garanderen de vertrouwelijkheid van deze gegevens
Vraag 1.1. Heeft u op dit moment al een huisbediende?
[ ] Ja [ ] Neen
Zoja, woont zij/hij bij u in?
[ ] Ja [ ] Neen
Zoja, werkt zij/hij voltijds of halftijds voor u?
[ ] Voltijds [ ] Halftijds [ ] Andere:
Vraag 1.2. Welke stappen heeft u ondernomen / zou u ondernemen om op zoek te gaan naar een
huisbediende?
[ ] Bij vrienden/ kennissen informeren [ ] Een dienstenchequebedrijf contacteren
[ ] Een expat club of organisatie contatceren
[ ] Een advertentie plaatsen in een krant of op internet [ ] Op een advertentie reageren
[ ] Andere :
Vraag 1.3. Denkt u dat het mogelijk is om een huisbediende te vinden op de reguliere Belgische
arbeidsmarkt?
[ ] Ja [ ] Neen
Vraag 1.4. Heeft u een alternatief voor een huisbediende overwogen?
[ ] Ja [ ] Neen (rechtreeks naar vraag 2)
Zoja, welk? (meerdere antwoorden mogelijk)
[ ] Kinderdagverblijf [ ] Dienstencheques [ ] Thuiszorg (voor zieken of ouderen)
[ ] Au-Pair [ ] Andere:
Om welke reden(en) hebt u dan toch nog gekozen voor een huisbediende / zou u toch een huisbediende
verkiezen?

2. UW VERWACHTINGEN
Vraag 2.1. Welke taken verwacht u dat uw huisbediende volbrengt?
o Uitvoering huishoudelijke taken
o Organisatie huishouden
o Ontvangen van gasten
o Koken
o Kinderoppas: dagelijkse verzorging
o Kinderoppas occasioneel (babysit)
o Verzorging van andere gezinsleden (ouderen, zieken,…)
o Huiswerkbegeleiding/ bijles kinderen
o Aanleren vreemde taal/ moedertaal
o Kleren herstellen
o Tuinieren
o Klusjes
o Verzorging van dieren
o Andere : …
Vraag 2.2. Welke eigenschappen verwacht u van uw huisbediende:
o Vaardigheid om huishoudelijke taken goed uit te voeren
o Organisatietalent
o Etiquette en vaardigheid om gasten te ontvangen
o Goede pedagogische vaardigheden
o Dat ze deel uitmaakt van een cultuur die nauw aansluit bij die van u
o Flexibiliteit
o Handigheid
o Creativiteit
o Dat ze aan een snel tempo werkt
o Discretie
o Dat ze een goede opvoeding genoten heeft
o Dat ze zachtaardig omgaat met kinderen en/of ouderen
o Andere : …
Indien u flexibiliteit als een belangrijke eigenschap heeft aangeduid, kan u dan toelichten om welke
redenen dit belangrijk is voor uw gezin?
Vraag 2.3. Hebt u een voorkeur voor een huisbediende van een welbepaalde regio?
[ ] Ja [ ] Neen
Zoja, uit welk land of regio?
Vraag 2.4. Zou u bereid zijn om een man aan te werven als huisbediende ?
[ ] Ja [ ] Neen [ ] Enkel voor bepaalde taken (specifieer) :
Vraag 2.5. Is het feit dat een huisbediende kinderen heeft een obstakel voor u?
[ ] Ja [ ] Neen [ ] Andere:
Vraag 2.6. Op welke momenten wil u dat uw huisbediende beschikbaar kan zijn?
Gelieve dit aan te duiden op volgend schema:
Voormiddag
Namiddag
Avond
Nacht
Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zondag

Vraag 2.7. Verkiest u een inwonende huisbediende of liever iemand extern?
[ ] Intern [ ] Extern
3. LEGAAL STATUUT
Vraag 3.1. Op welke manier hebt u een overeenkomst gesloten met uw huisbediende ?
[ ] Met een schriftelijk contract
[ ] Met een mondelinge afspraak
Vraag 3.2. Bent u op de hoogte van alle administratieve regels waaraan u zou moeten voldoen om een
huisbediende legaal (met werkvergunning en in het wit) tewerk te stellen?
[ ] Ja [ ] Neen
Vindt u deze regels haalbaar?
[ ] Ja [ ] Neen (leg uit waarom niet)
Vraag 3.3.: Indien u een huisbediende met een legaal statuut zou tewerkstellen, is het voor u aanvaardbaar
dat u thuis kan gecontroleerd worden, bijvoorbeeld door de sociale inspectie?
[ ] Ja [ ] Neen
[ ] Onder bepaalde voorwaarden (omschrijf deze) :
Vraag 3.4. Hebt u een overeenkomst met uw huisbediende wat betreft arbeidsongevallen en ziekte, of zou er
graag een maken?
[ ] Ja [ ] Neen
Zoja, specifieer:
Vraag 3.5. Hoeveel jaarlijkse vakantiedagen zou u jaarlijks aan uw huisbediende geven/krijgt uw
huisbediende?
Zijn deze vakantiedagen betaald?
Welke regeling heeft u getroffen / zou u treffen tijdens uw eigen afwezigheid?
o Huisbediende vergezelt het gezin
o Huisbediende wordt doorbetaald en blijft doorwerken in het huis
o Huisbediende wordt doorbetaald en heeft zelf vakantie
o Huisbediende wordt niet betaald
Vraag 3.6. Welk budget bent u bereid te besteden aan een huisbediende (alles inclusief)?
Vraag 3.7. Had u voor het invullen van deze enquête kennis van het wettelijke minimumloon voor
huisbedienden?
[ ] Ja [ ] Neen
Het minimumloon (bruto) voor dienstboden bedraagt +/-8,5! per uur en +/- 1400 per maand, voor een
werkweek van 38 uren. Vindt u dit redelijk?
o Ja
o Neen, te kostelijk voor de werkgever
o Neen, te weinig voor de werknemer om van te leven

Vraag 3.6. Welk budget bent u bereid te besteden aan een huisbediende (alles inclusief)?
Vraag 3.7. Had u voor het invullen van deze enquête kennis van het wettelijke minimumloon voor
huisbedienden?
[ ] Ja [ ] Neen
Het minimumloon (bruto) voor dienstboden bedraagt +/-8,5! per uur en +/- 1400 per maand, voor een
werkweek van 38 uren. Vindt u dit redelijk?
o Ja
o Neen, te kostelijk voor de werkgever
o Neen, te weinig voor de werknemer om van te leven
Indien u het minimumloon te kostelijk vindt, bent u bereid om uw dienstbode minder uren tewerk te stellen
om de kost te verminderen?
[ ] Ja [ ] Neen
Voor welke kwaliteiten van uw huisbediende bent u bereid om meer te betalen?
o Kennis van dezelfde taal als het gezin
Zoja, welke taal?
o Kennis van een vreemde taal om aan te leren aan de kinderen
Zoja, welke taal?
o Kennis van de basisbeginselen voor ouderen- en/of ziekenzorg
o Efficiënte organisatie van het huishouden (dus niet enkel uitvoering van de taken)
o Goede poetsvaardigheden
o Tuinieren
o Klusjes
o Beleefde ontvangst van gasten
o Pedagogische vaardigheden
o Geen enkele
o Andere (omschrijf deze):
Vraag 3.8. Zou u graag een halftijde of voltijdse huisbediende op een legale manier tewerk stellen?
[ ] Ja [ ] Neen
Bent u van mening dat de huisbedienden die momenteel in België verblijven geregulariseerd zouden
moeten worden?
[ ] Ja [ ] Neen
Vraag 3.8. Wat zijn volgens u de belangrijkste argumenten voor het legaal maken van werk van
huispersoneel zonder papieren?
Vraag 3.9. Heeft u eventueel suggesties om legaal werk mogelijk te maken voor buitenlands huispersoneel
in België? (op financieel, praktisch, legaal,… vlak)
OR.C.A. en de GRIAL van de Université Catholique de Louvain Danken u voor uw
OR.C.A. medewerking!
organiseert in het kader van dit onderzoek een eenmalige bijeenkomst voor werkgevers van
huispersoneel. Tijdens deze bijeenkomst zouden we dieper willen ingaan op de argumenten om legaal werk
voor dienstboden mogelijk te maken. Discretie is gegarandeerd. Bent u bereid hieraan deel te nemen?
[ ] Ja [ ] Neen