Utforskning av sammenhengene mellom opplevd ... - ASVL

More documents

Recommendations

Info

Prosjektoppgave i MAN 27101 15.6.2012 arbeidsoppgavene er antagelig ikke nok for å være engasjert og kreativ. Det viser seg nemlig at medarbeidernes oppfatning av muligheten til å få brukt egen kompetanse har stor betydning. I sin studie fant Lai (2011) ut at medarbeidere som i høy grad opplever å få brukt kompetansen sin, er mer indre motiverte, mer lojale til organisasjonen og i mindre grad har planer om å slutte. Lai (2011) understreker at kompetanse er et potensial til handling og til å prestere, men dette potensialet må mobiliseres gjennom relevante muligheter, oppgaver og utfordringer for å bidra til ytelse og verdiskapning. Opplevd kompetansemobilisering reflekterer i hvilken grad en medarbeider opplever å få adekvate muligheter til å bruke sin egen kompetanse i sin nåværende jobb (Lai & Kapstad, 2009; Lai, 2011). Det viser seg også at opplevd kompetansemobilisering har større betydning for indre motivasjon enn de tre behovsfaktorene i selvbestemmelsesteorien (Lai 2011). Det viser seg også at de tre motivasjonsfaktorene virker helt eller delvis igjennom opplevd kompetansemobilisering. Det innebærer at troen på egen kompetanse, samt autonomi og tilhørighet, i stor grad er avhengig av at medarbeiderne opplever å få brukt sin egen kompetanse (Lai 2011). Det derfor svært interessant å se nærmere på om opplevd kompetansemobilisering har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement og kreativitet. I oppgaven brukes ”tro på egen kompetanse” og erstatter ordet ”mestringstro”, som andre forfattere ofte bruker. Opplevd kompetansemobilisering og arbeidsengasjement Arbeidsengasjement defineres som en positiv, tilfredstillende og arbeidsrelatert mental tilstand, som er karkaterisert av kraft, dedikasjon og absorpsjon (Schaufeli et al., 2002, s. 74, i henhold til Bakker, 2010,). Kraft karakteriseres av et høyt energinivå og mental motstandsdyktighet, innsatsvilje og utholdenhet når man møter på problemer. Dedikasjon refererer til å være sterkt involvert i arbeidet og opplevelsen av entusiasme, betydning, inspirasjon, stolthet og utfordring. Absorpsjon er karakterisert av å være fullt konsentrert og lykkelig oppslukt av arbeidet mens tiden flyr (Schaufeli & Bakker, 2010). Enklere sagt: Engasjement er å involvere hender, hodet og hjertet under aktiv og full arbeidsinnsats (Ashforth & Humphrey, 1995, i henhold til Rich, Lepine & Crawford, 2010). Selv om det er observert en delvis overlapp mellom arbeidsengasjement og personlig initiativ, jobbinvolvering, positiv affekt og flow, kan ikke begrepet arbeidsengasjement Side 3
Prosjektoppgave i MAN 27101 15.6.2012 reduseres til noen av disse konseptene. Videre er arbeidsengasjement tydelig forkjellig fra ekstrarolleatferd, organisasjonsforpliktelse, jobbtilfredshet og arbeidsnarkomani. Derfor blir det konkludert med at arbeidsengasjement har en tilleggsverdi utover disse relaterte konseptene (Schaufeli & Bakker, 2010, s. 15). En metaanalyse av Christian & Slaughter (2007, referert i Mauno et al., 2010) viser sterke positive sammenhenger mellom tro på egen kompetanse og arbeidsengasjement og det er dermed sannsynlig at opplevd kompetansemobilisering har en positiv sammenheng med arbeidsengasjement, siden tro på egen kompetanse påvirker opplevd kompetansemobilisering (Lai, 2011). Kanter (1977, 1993 i henhold til Laschinger, 2010) påpeker at adgang til en strukturell mulighet til lære og til å vokse er viktig for jobbengasjement og forpliktelse, og når den ansatte også opplever at han eller hun har en reell mulighet til å bruke sin kompetanse, vil det i enda større grad kunne føre til økt arbeidsengasjement. Det er derfor trolig at opplevd kompetansemobilisering kan bidra til økt arbeidsengasjement. Denne sannsynligheten kan også forklares ved å se på opplevd kompetansemobilisering som en jobbressurs. En metaanalyse av Halbesleben (2010) viser at resurssene autonomi og troen på egen kompetanse har en spesielt sterk positiv sammenheng med arbeidsengasjement. I tillegg understrekes det at både selvbestemmelsesteorien (Ryan & Deci, 2000) og sosial kognitiv teori (Bandura, 1997 i henhold til Halbesleben, 2010), støtter opp om at jobbressurser burde øke arbeidsengasjement. Jobbressurser refererer til fysiske, sosiale og organisatoriske aspekter, som kan føre til reduserte jobbkrav og disses negative følger, eller bidra til måloppnåelse og til personlig vekst, læring og utvikling (Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker & Demerouti, 2007 i henhold til Bakker, 2010). Bakker og Bal (2010) påpeker at jobbressurser, som bidrar til vekst, læring og utvikling, dekker de grunnleggende behovene for autonomi, opplevd kompetanse og tilhørighet. I forlengelse av dette kan man se på opplevd kompetansemobilisering som en viktig jobbressurs og forutsetning, siden troen på egen kompetanse, samt autonomi og tilhørighet, i stor grad er avhengig av at medarbeiderne opplever å få brukt sin egen kompetanse (Lai, 2011). Bakker og Bal (2010) fant en positiv sammenheng mellom jobbressurser som autonomi, råd og tilbakemeldinger fra leder og utviklingsmuligheter, og arbeidsengasjement, som igjen påvirket prestasjoner positivt. Side 4
Page 1 and 2: Prosjektoppgave ved Handelshøyskol
Page 3 and 4: Prosjektoppgave i MAN 27101 15.6.20
Page 5: Prosjektoppgave i MAN 27101 15.6.20

Utforskning av sammenhengene mellom opplevd ... - ASVL

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?