Nr. 3 - Meteorologiske Tjenestemenns Landsforening

Som tillitsvalgte må vi
I tidligere artikler har jeg berørt en
leders forskjellige innflytelsesarenaer
sett i forhold til relasjonsdimensjonen
i lederrollen. For i tillegg til å
lede våre medarbeidere, er vi også
avhengig av å skape gode relasjoner
til sidestilte ledere – og ikke minst
– ”sjefen”! De aller færreste av oss
er på toppen av organisasjonen. De
aller fleste svarer for en sjef høyere
opp. I denne artikkelen skal vi se
nærmere på hva det innebærer å
lede OPP mot denne lederen med
suksess!
Tillitsvalgt og leder – en selvmotsigelse
…?
Men før vi går inn i artikkelens
kjerne må vi kanskje avklare noen
begreper. For det første har kanskje
fagforeninger og tillitsvalgte i
arbeidslivet et noe anstrengt forhold
til begrepet ”ledere”. Dette er blant
annet historisk betinget – fagforeninga
eksisterer slik at arbeidernes rettigheter
blir ivaretatt. Men ledere og
lederskap finnes i alle typer grupper
og organisasjoner. I enhver organisasjon
finnes det både uformelle og
formelle ledere – og det er ikke gitt
at den formelle lederen også besitter
den reelle makten. Alle mennesker
besitter et lederskap fordi vårt lederskap
handler primært om vår evne
til å påvirke og influere andre. Vi blir
alle påvirket og alle påvirker noen.
Leadership is relationships; mennesker
vil ikke følge en leder de ikke
respekterer og kommer overens med.
Det er et faktum. Ledere som ikke
har tilhengere er ikke ledere – de er
administratorer.
Lederskap handler altså ikke om
en stilling eller en posisjon – men
om de disposisjoner lederen gjør
i kraft av sin stilling. Derfor trives
jeg bedre med begrepene rikt eller
fattig lederskap kontra godt eller
dårlig lederskap. Alle har et ”tak”
på sitt lederskap og dette ”taket” er
synonymt med lederens effektivitet.
De mest lederskapskrevende organisasjoner
er dermed de frivillige. Der
mennesker er med fordi de ønsker
og ikke må. Som fagforeninger. Der
nytter det ikke med pisk og trusler
om represalier for å få noe gjort.
Vekst og utvikling i medlemsbaserte
organisasjoner krever helt andre
håndteringsverktøy – verkøy basert
på lederens evne til å skape dynamikk
og bevegelse, motivasjon og
kreativitet samt visjoner og mål – for
å nevne noe. Tillitsvalgte i forbund
og foreninger er så absolutt ledere
– eller retter sagt – de må være mer
ledere enn administratorer. Så til en
tillitsvalgts evne til å lede ”opp”.
Å lede opp!
Det er min erfaring at svært mange
ledere, uansett type organisasjon,
ikke er bevisst sin påvirknings­ og
innflytelse sett i forhold egen leder.
Jeg har sett mange ledere som driver
sitt eget team (eksv en lokalforening)
med suksess, men ikke pleier sitt
forhold til egen sjef (arbeidsgiver).
På sikt kan (og vil) dette medføre
at denne lederen marginaliseres og
begrenses i forhold til eget team og
grunnlaget for å lykkes blir borte.
Det er svært viktig å forstå at det
viktigste teamet ditt ikke er de du
leder, men det teamet du er en del
av. Det er der premissene for å nå
mål gjennom ressurser med eget
team blir lagt.
Hva så med maktbalansen? Som
leder for eget team vil du normalt ha
den formelle makten i det teamet og
kan lede gjennom rettigheter og for­
6
stafonytt - nr. 3-2008
mestre kunsten å lede opp …
Lede opp?? Leder vi ikke ned – til våre medarbeidere? Det er spørsmålet jeg ofte får når jeg
snakker om lederens innflytelses- og påvirkningsarenaer. Svaret på spørsmålet blir ”begge deler”
– og enda litt.
mell makt tillagt stillingen. I forhold
til egen sjef er maktbalansen snudd.
Skal du kunne påvirke og influere
egen sjef, må du spille på helt andre
strenger enn det du kan gjøre overfor
medlemmene i ditt eget team. Det
er sjefen din som sitter med makten
– ikke du. Og akkurat det faktum
synes mange ledere å miste av synet.
Å lede opp er kanskje den største
utfordringen til enhver leder; de aller
fleste ledere ønsker selv å lede – ikke
bli ledet. Men de fleste ledere ønsker
også å bli verdsatt og anerkjent
– også din sjef. Derfor kan et godt
utgangspunkt være å verdsette og
anerkjenne lederen over deg. Da vil
utgangspunktet for å kunne påvirke
og influere bli bedre. Men det å påvirke
din leder skjer ikke på en dag.
Faktum er at du ikke har noen form
for kontroll over menneskene på
nivået over deg i organisasjonen. Det
kan hende de ikke lar seg påvirke
av medarbeidere eller organisasjoner
under eget nivå. Så det finnes
absolutt en mulighet for at du ikke
vil være i stand til å lede opp.
Likevel skal jeg prøve å formidle
noen prinsipper jeg har opplevd
som effektive i forhold til å lede opp.
Strategien bør være at du skal støtte
dine leder, tilføre organisasjonen
verdi og sørge for at du gjør jobben
din med utmerkethet! Hvis du gjør
disse tingene regelmessig og over
tid, kan du etter hvert oppleve at
din leder lærer å stole på deg, søker
støtte hos deg og ser til deg for råd.
Dermed vil også din evne til å lede
opp utvikles over tid. Her er noen
prinsipper;
Prinsipp 1: Led deg selv!
Undersøkelser og studier har vist