Nytt i privatretten - Cappelen Damm Undervisning
Nytt i privatretten - Cappelen Damm Undervisning
Nytt i privatretten - Cappelen Damm Undervisning
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
vilkår for individuelt bestemte<br />
arbeidstagere, er den i lovens forstand<br />
ikke en tariffavtale selv om avtalen<br />
er inngått mellom parter som<br />
kan være tariffavtaleparter.<br />
For det fjerde er tariffavtalen<br />
formbundet; det gjelder et krav om<br />
skriftlighet. Dette fremgår ikke av<br />
definisjonen i arbeidstvistlovens § 1<br />
nr. 8, men følger av lovens § 3 nr. 1,<br />
og skriftlighetskravet er et gyldighetsvilkår<br />
i den forstand at dersom<br />
det ikke er oppfylt, foreligger det<br />
ingen tariffavtale rettslig sett.<br />
For det femte gjelder et subjektivt<br />
vilkår. Det må være tale om en disposisjon<br />
som etablerer rettigheter og<br />
plikter der partene på begge sider<br />
har ment å forplikte seg, og ment å<br />
forplikte seg tariffrettslig.<br />
Det er et spesielt aspekt av dette<br />
settet av ulike vilkår at avtaler som<br />
kan inngås i medhold av en tariffavtale,<br />
eller på grunnlag av kompetanse<br />
som er avledet av en tariffavtale,<br />
ikke uten videre selv er tariffavtaler.<br />
Hvorvidt de er det, slik at<br />
skriftlighetskravet gjelder og rettsvirkningene<br />
er som for tariffavtaler<br />
ellers, vil bero på de regler som<br />
regulerer avtaleadgangen.<br />
Arbeidsrettens kjennelse av 2.<br />
mai 2005 illustrerer dette siste, med<br />
en begrunnelse for avvisning av<br />
saken som ellers er en kombinasjon<br />
av det tredje og det femte av vilkårene<br />
som er skissert ovenfor. De protokollene<br />
tvisten gjaldt, var efter sin<br />
ordlyd i utgangspunktet generelt formulert.<br />
Men da de ble inngått, hadde<br />
de virkning bare for identifiserbare,<br />
individualiserte arbeidstagere (kjennelsens<br />
avsnitt 52). Retten fant ikke<br />
holdepunkter for at det var ment etablert<br />
noen tariffrettslig forpliktelse<br />
ut over dette (avsnitt 53). Og hovedtariffavtalen<br />
skilte mellom lokale<br />
tariffavtaler («særavtaler») og lokale<br />
forhandlinger efter pkt. 5.1; skillet<br />
knyttet seg til både materielle vilkår<br />
og prosedyrer. Da hadde det formodningen<br />
mot seg at det var ment å<br />
inngå særavtaler (tariffavtaler) når<br />
man ikke hadde fulgt de prosedyrer<br />
og anført de rettsgrunnlag som i så<br />
fall ville vært aktuelle.<br />
Kjennelsen illustrerer også betydningen<br />
av hvorvidt noe er en tariffavtale<br />
eller ikke. Hvis det som forelig-<br />
ger, ikke er en tariffavtale, hører en<br />
tvist – selv om det måtte være om en<br />
(annen type) avtale – ikke under Arbeidsretten.<br />
Motstykket er at dersom<br />
det er tale om en tariffavtale, ligger<br />
domsmyndigheten i saker om avtalens<br />
gyldighet eller forståelse eksklusivt<br />
(og med generell rettskraft)<br />
til Arbeidsretten; de alminnelige<br />
domstoler kan bare ta prejudisiell<br />
stilling til slike spørsmål i saker om<br />
individuelle arbeidsforhold. Jfr. forsåvidt<br />
arbeidstvistlovens § 7 nr. 2 og<br />
§ 9 annet ledd. Hvis det er tale om en<br />
tariffavtale, har det dessuten materiellrettslige<br />
virkninger med hensyn<br />
til avtalens bindende virkninger,<br />
varighet, m.v.; jfr. forsåvidt arbeidstvistlovens<br />
§ 3 og § 6 nr. 3 annet ledd.<br />
Det siste er noe som kan være gjenstand<br />
for videre regulering i (overordnede)<br />
tariffavtaler, typisk i hovedavtalebestemmelser<br />
om særavtaler.<br />
Det forekommer i vid utstrekning<br />
at overordnede tariffavtaler (landsoverenskomster,<br />
e.l.) gir bestemmelser<br />
om adgang til å inngå avtaler<br />
lokalt, på bedriftsnivå. Det er altså<br />
ikke dermed sagt at slike lokale<br />
avtaler rettslig sett er tariffavtaler.<br />
Lovgivningen har også en rekke<br />
bestemmelser der det er åpnet<br />
adgang til å avtale med «tillitsvalgte»<br />
om særskilte løsninger som<br />
avviker fra lovens standardregler,<br />
typisk i arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel;<br />
eller gir anvisning på<br />
«omstillingsavtaler» med «arbeidstakernes<br />
representanter», som<br />
arbeidsmiljølovens § 56 A. Spesielt<br />
de bestemmelsene som refererer til<br />
«tillitsvalgte», trekker nok veksler<br />
på tariffavtaleregulering (hovedavtalebestemmelser)<br />
om at arbeidstagernes<br />
tillitsvalgte har en kompetanse<br />
til å forplikte dem de representerer.<br />
Men det følger – likeledes som<br />
for tariffmessig avledede avtaler –<br />
ikke derved at slike lovbaserte avtaler<br />
rettslig sett er tariffavtaler. Det er<br />
et mer vidtrekkende, og mer komplisert,<br />
spørsmål.<br />
Fra en tariffrettslig side illustreres<br />
poenget av Arbeidsrettens dom av<br />
12. mai 2005. Der gjaldt tvisten en<br />
protokoll inngått mellom Avinor AS<br />
og Norsk Flygelederforening med<br />
bestemmelser vedrørende omplassering<br />
av flygeledere som ble berørt av<br />
nedleggelse av en kontrollsentral.<br />
Arbeidsretten la avgjørende vekt på<br />
at protokollen bare hadde rettslig<br />
virkning for de flygelederne som<br />
arbeidet ved den aktuelle kontrollsentralen<br />
på nedleggelsestidspunktet.<br />
Samtlige berørte arbeidstagere<br />
kunne således identifiseres konkret,<br />
og «generalitetskravet» som er et<br />
vilkår for en tariffavtale, var derved<br />
ikke oppfylt (jfr. dommens avsnitt<br />
42 og 43).<br />
Det samme illustreres forsåvidt<br />
med direkte referanse til<br />
arbeidsmiljølovens § 56 A av Høyesteretts<br />
dom i Rt. 2004 s. 297, Amersham<br />
Health AS. Der var det tale om<br />
en protokoll mellom arbeidsgiver og<br />
lokal fagforening om retningslinjer<br />
og «kompensasjonspakke» for en<br />
nedbemanningsprosess. Høyesterett<br />
fant ikke grunn til å ta stilling til om<br />
protokollen var en tariffavtale<br />
(avsnitt 49); derimot understreket<br />
man at protokollen måtte fortolkes i<br />
sammenheng med arbeidsmiljølovens<br />
regler i § 57 nr. 1 om skriftlig<br />
oppsigelse og forutgående drøftelser<br />
med arbeidstaker og dennes tillitsvalgte<br />
og § 60 nr. 2 om oppsigelse<br />
ved driftsinnskrenkning (avsnitt 53<br />
jfr. 50). For Høyesteretts del var<br />
synspunktet formodentlig at det ikke<br />
spilte noen rolle for resultatet om<br />
man så på protokollen som en tariffavtale<br />
eller ei (jfr. avsnitt 49). Den<br />
prinsipielle tilnærmingen måtte likevel<br />
blitt en noe annen om man hadde<br />
bygget på at det forelå en tariffavtale.<br />
Helt uten interesse er det derfor<br />
ikke at Høyesterett avstod fra en slik<br />
rubrisering. Og med en slik anvendelse<br />
av tariffavtalebegrepet som<br />
Arbeidsretten har bygget på i de<br />
avgjørelsene som er nevnt ovenfor,<br />
vil nok det regulære være at også<br />
«omstillingsavtaler» inngått efter<br />
drøftelser på basis av arbeidsmiljølovens<br />
§ 56 A ikke er å anse som<br />
tariffavtaler.<br />
Stein Evju<br />
<strong>Nytt</strong> i <strong>privatretten</strong><br />
5