331.25 - Latec - UFF

CENTRO TECNOLÓGICO
ESCOLA DE ENGENHARIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO
WANDA MARIA GOMES DA CRUZ
TRABALHO FLEXÍVEL: reflexão sobre a aplicação
nos arquivos setoriais de uma Instituição Pública
de Ensino Superior
Orientador: Osvaldo Luís Gonçalves Quelhas, D.Sc.
NITERÓI
2004

UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
CENTRO TECNOLÓGICO
ESCOLA DE ENGENHARIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO
WANDA MARIA GOMES DA CRUZ
TRABALHO FLEXÍVEL: reflexão sobre a aplicação nos
arquivos setoriais de uma Instituição Pública de Ensino
Superior.
Niterói
2004

WANDA MARIA GOMES DA CRUZ
TRABALHO FLEXÍVEL: reflexão sobre a aplicação nos arquivos setoriais de uma
Instituição Pública de Ensino Superior.
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Sistemas de Gestão do
Departamento de Engenharia de Produção da
Universidade Federal Fluminense, como requisito
parcial para obtenção do Grau de Mestre.
Orientador: Prof. D.Sc. Osvaldo Luís Gonçalves Quelhas
Niterói
2004

C965 CRUZ, Wanda Maria Gomes da.
TRABALHO FLEXÍVEL: reflexão sobre a aplicação nos arquivos setoriais de
uma Instituição de Ensino Superior.
/ Wanda Maria Gomes da Cruz. – Niterói: [s.n.], 2004.
131 f.
Dissertação de Conclusão de Curso (Mestre em Sistemas de Gestão)
Universidade Federal Fluminense, 2004.
Bibliografia: f. 108 – 115.
1. Horários variáveis de trabalho. 2. Telecomutação. 3. Teletrabalho. Trabalho
flexível. 5 Ética. 6. Trabalho-história. I. Título.
CDD 331.25

WANDA MARIA GOMES DA CRUZ
TRABALHO FLEXÍVEL: reflexão sobre a aplicação nos arquivos setoriais de uma
Instituição Pública de Ensino Superior
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em
Sistemas de Gestão do Departamento de Engenharia
de Produção da Universidade Federal Fluminense,
como requisito parcial para obtenção do Grau de
Mestre.
Aprovada em ________________________de 2004
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________
Prof. Dr. Osvaldo Luis Gonçalves Quelhas
_____________________________________________
Profª Dra. Maria Helena Teixeira da Silva Gomes
_____________________________________________
Prof. Dr. Waldomiro de Castro Santos Vergueiro
Niterói
2004

À Deus, que sempre me fez seguir na trilha da luz e da verdade.
Ao Mestre Joaquim.
À meu pai Lourival Pereira da Cruz, com saudades.
À minha mãe Wanda Gomes da Cruz, que tantas noites acordou
para apagar a luz e retirar os livros que caíam sobre o meu corpo
já cansado.
Ao meu orientador, Osvaldo Luis Gonçalves Quelhas, pela sua
visão holística e sábia.
Aos meus afilhados Gabriel e Mariana Hage.
Ao meu anjo, Rosilda Maria Nogueira Soraggi.
Ao meu eterno amigo, Gilson Cruz de Oliveira.
Ao meu amigo, Marcos Vinícius Mendonça Andrade, por suas
atitudes nobres nos momentos alegres e delicados.
À Saudade, o amor da minha vida.
AGRADECIMENTOS

Ao Prof. Cícero Mauro Fialho Rodrigues, pelo incentivo profissional e por sua amizade.
Ao Prof. Dalgio Roberto de Carvalho e Cunha, pela confiança... por tudo.
Ao amigo e professor Aristeo Gonçalves Leite Filho, por acreditar nos nossos sonhos.
À amiga, que Deus me presenteou, professora Maria Helena Teixeira da Silva Gomes.
À Maria Tabner S. Andrade, minha irmã e amiga em todos os momentos de alegrias e
tristezas.
À Sandra Cristina Coelho Lopes, por seu coração que me salva...sempre.
Ao meu amor lindo, Yolanda Nogueira.
À minha flor, Giselda Coelho Lopes.
À amiga Andréa Coelho Lopes, sempre in Natura.
Ao meu querido amigo eterno, Helcio Peixoto.
À minha amada amiga Amanda Mendes, onde você estiver não se esqueça de mim - a
saudade é grande.
À Vanete Polycarpo Pinheiro e Delcinho, pela força e pelo amor de Maria.
Ao amigo, Roberto Santana da Silva, com carinho... e sua linda mãe.
À Vaudinéa Maria São Paio D'Amato, com carinho... existe uma grande
possibilidade...sempre.
À Assessora do Reitor, Erika Hilda W. de Farias, saudações vascaínas... uma vez .
Ao Paulo Eduardo Ribeiro Novo, amigo de todos os momentos... e aumentos.
Ao querido amigo, Anderson, por causa de você...
Às amigas Marizete, Eliane Alcântara, D. Dejanira, Marli Antunes, Dilea Santos, Dr. Paulo
(guru), Marli e Osmar, Anna, Ana e Tânia, Sandra dos Anjos, Yoyo São Paio, As Peluso e
Terezinha pelos pensamentos positivos.
À UFF e aos colegas, através da nossa eterna amiga do DAP, Edith.
Às amigas de todas as manhãs, Amélia Maria da Conceição (In memorian) e Maria de
Lourdes Silva Nascimento.
Às lindas amigas Maria Dolores Kappel , Vera Maciel e Carmem Granja (e Pedro).
À amiga www pessoas, Waléria Macaciel, pelo companheirismo....
À Mary Taller, que sempre soube me ouvir...
Á Geny Maria, por cuidar da estética do meu coração...
Ao Humberto, meu amigo, veterinário de almas e de todos os momentos...
Ao Kalil, o amigo, dono da HP12C.

“O mundo que nos cerca é construído a partir
das nossas visões de futuro!
Uma VISÃO sem ação será apenas um SONHO.
Uma AÇÃO sem uma VISÃO será apenas um
passatempo.
Uma VISÃO com AÇÃO poderá mudar o
Mundo.”
( Martius V. Rodriguez y Rodriguez )
“O mundo e o mercado de trabalho são uma aldeia e
com o advento do teletrabalho essa aldeia vai sofrer
profundas mudanças.”
(Maria Lúcia Vasconcelos)

RESUMO
Este trabalho de pesquisa pretende contribuir com as novas perspectivas do trabalho flexível.
Foi desenvolvido através da consolidação da revisão da literatura concernente. Estrutura-se a
conceituação sobre o trabalho flexível e o trabalho no domicílio. Apresenta-se uma
reflexão/investigação sobre a aplicação do trabalho flexível nos arquivos setoriais de uma
instituição pública de ensino superior. Identificam-se as vantagens e desvantagens na
implementação das etapas do trabalho flexível do arquivista. Apontam-se algumas
considerações finais e sugestões para pesquisas futuras sobre auditoria de sistemas de gestão,
monitoramento de serviços do trabalho flexível do arquivista, ética profissional do arquivista,
virtualidade na organização e o trabalho flexível do arquivista na universidade pública.

ABSTRACT
This work of research contributes with the new perspectives of the flexible work.
Concernente is developed through the consolidation of the revision of literature. Structure it
conceptualization on the flexible work and the work in the domicile. A reflexion/investigation
is presented on the application of the flexible work in the sectorial archives of a public
institution of superior education. One identifies to the advantages and disadvantages in the
implementation of the stages of the flexible work of the archivist are identified. Some final
considerations and suggestions with respect to future research on auditorship of management
systems, monitoring of services of the flexible work of the archivist, professional ethics of the
archivist, potentiality in the organization and the flexible work of the archivist in the public
university are pointed.
SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 10
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS .............................................................................................. 10
1.2 PROBLEMA/QUESTÕES .................................................................................................... 10
1.3 RELEVÂNCIA PARA INSTITUIÇÃO ................................................................................. 11
1.4 METODOLOGIA DE PESQUISA ......................................................................................... 11
1.5 OBJETIVOS .......................................................................................................................... 13
1.5.1 Objetivo geral .................................................................................................................... 13
1.5.2 Objetivos específicos .......................................................................................................... 13
2 REVISÃO DE LITERATURA ....................................................................................................15
2.1 TRABALHO: SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA ...................................................................... 15
2.2 ÉTICA PROFISSIONAL NO TRABALHO E O TELETRABALHO ARQUIVÍSTICO ........... 20
2.3 TELETRABALHO ................................................................................................................. 26
2.3.1 Virtualidade: o que é ? ....................................................................................................... 26
2.3.2 Teletrabalho: conceito e tipos ............................................................................................. 32
2.3.2.1 Trabalho flexível: as grandes transformações de comportamento ......................................... 34
2.3.2.2 O perfil do teletrabalhador brasileiro ................................................................................... 35
2.3.2.3 A evolução da força do trabalho flexível do arquivista ......................................................... 37
2.3.3 Alguns aspectos da revisão crítica da literatura ................................................................... 40
3 REFLEXÃO SOBRE A APLICABILIDADE DO TELETRABALHO AO SERVIÇO DO
ARQUIVISTA ......................................................................................................................... 45
3.1 A UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE: UM BREVE HISTÓRICO ......................... 45
3.1.1 Como surgiu a Universidade................................................................................................ 45
3.1.2 Estrutura administrativa...................................................................................................... 45
3.1.3 O ensino.............................................................................................................................. 46
3.1.4 Núcleo de Documentação: Coordenação Técnica e Administrativa dos Arquivos Setoriais da
UFF.................................................................................................................................... 47
3.1.5 A formação do arquivista no Brasil.......................................................................................47
3.1.6 A regulamentação e suas atribuições.....................................................................................49
3.2 O TRABALHO FLEXÍVEL DO ARQUIVISTA: O PROBLEMA .......................................... 49
3.3 ALTERNATIVAS PARA O TELETRABALHO ARQUIVÍSTICO...........................................51
3.3.1 Trabalho tradicional e o trabalho flexível do arquivista........................................................ 51
3.3.2 Aspectos do trabalho flexível do arquivista............................................................. .............52
3.4 CRITÉRIOS PARA ESCOLHA DO ARQUIVISTA ............................................................... 54
3.4.1 A flexibilidade do arquivista no trabalho e na organização .................................................. 54
3.4.2 O trabalho flexível do arquivista: interferência na equipe.................................................. ....55
3.4.3 As vantagens e desvantagens do trabalho flexível do arquivista à distância ......................... 58

3.5 ANÁLISE DOS ASPECTOS JURÍDICOS DO TRABALHO FLEXÍVEL DO ARQUIVISTA:
REGIME JURÍDICO ÚNICO E A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS............. 61
3.5.1 O papel da flexibilização no mercado de trabalho .............................................................. 61
3.5.2 Consolidação das Leis Trabalhistas: direitos e garantias fundamentais no Brasil ................. 62
3.5.3 A indefinição jurídica sobre o trabalho flexível ................................................................... 63
3.5.4 A revisão do regime jurídico único: jornada de trabalho ...................................................... 64
3.5.4.1 A Lei nº 8.112/90: principais pontos da jornada de trabalho ............................................... 66
3.5.5 Análise final dos aspectos jurídicos .................................................................................... 68
3.6 PLANO DE AÇÃO PARA A IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO ARQUIVÍSTICO .... 69
3.6.1 As etapas da gestão de mudança para o teletrabalho ........................................................... 69
3.6.2 A Auditoria de Sistema de Gestão e o teletrabalho .............................................................. 75
3.6.3 Monitoramento de serviços no teletrabalho ......................................................................... 78
3.6.3.1 O monitoramento no correio eletrônico pela Instituição de Ensino Superior .........................
79
3.6.3.2 O e-mail como instrumento de trabalho: seu controle .......................................................... 80
3.6.3.3 O posicionamento de alguns profissionais do Direito .......................................................... 81
3.6.3.4 Diretrizes para utilização dos correios eletrônicos no ambiente do teletrabalho .................... 83
3.6.4 Implementação do trabalho flexível do arquivista: suas etapas............................................. 85
3.7 ANÁLISE DO “MODELO GERAL” DAS ATIVIDADES DE TELETRABALHO ..................99
3.7.1 Fluxograma de ações para a viabilidade do teletrabalho em outras cargos/funções
.................100
4 CONCLUSÃO.............................................................................................................................101
4.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................... 103
4.2 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS........................................................................ 106
5 REFERÊNCIAS .................................................................................................................... .108
5.1 OBRAS CITADAS.................................................................................................................. 108
5.2 OBRAS CONSULTADAS...................................................................................................... 112
6 APÊNDICES............................................................................................................................116
6.1 RESENHAS CRÍTICAS......................................................................................................... 117
6.2 PRINCÍPIOS ÉTICOS DO ARQUIVISTA...............................................................................126
7 ANEXOS ............................................................................................................................... 128
7.1 ARQUIVISTA - TEMPO PARCIAL - DENTRO DO LOCAL DE TRABALHO .................. 129
7.2 ARQUIVISTA - TEMPO PARCIAL - FORA DO LOCAL DE TRABALHO ........................ 130
7.3 AÇÕES PARA ALGUMAS FUNÇÕES LIGADAS À INFORMAÇÃO ................................ 131

1 INTRODUÇÃO
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A Arquivologia Contemporânea passou a evoluir a partir do momento em que esta percebeu o
surgimento de elementos transformadores no tocante ao gerenciamento da informação.
Percebe-se também neste sentido que profundas mudanças vêm ocorrendo e direcionam-se
justamente para o confronto dos profissionais da informação com as novas questões teóricas e
práticas do conhecimento arquivístico. Tal confronto está diretamente inter-relacionado com o
surgimento de novas tecnologias, principalmente às ligadas ao mundo virtual-INTERNET.
Acredita-se que já exista uma nova mentalidade do trabalho do arquivista, onde estes
profissionais da informação encontram-se envolvidos, principalmente, com a administração e
a gestão integrada da informação como recurso de trabalho. Exige-se, portanto habilidades
que transcendam as teorias e técnicas tradicionais da Arquivologia, visando uma nova
reflexão sobre a aplicação do trabalho flexível do arquivista na Universidade Federal
Fluminense (UFF).
É importante ressaltar que no decorrer deste trabalho de pesquisa foi adotado também para o
termo teletrabalho, o seu termo mais moderno, é trabalho flexível.
1.2 PROBLEMA/QUESTÕES
“Todo o universo material é passível de ser tratado pelo conhecimento científico. Por outro
lado, o sujeito desse conhecimento só pode ser o Homem. Apenas o Homem pode conhecer”.
(Inácio Filho, 1994, p. 41). A detenção deste pensamento faz com que a proposta do problema
seja melhor compreendida. Procura-se refletir a aplicação do trabalho flexível do arquivista,
nos arquivos setoriais de uma Instituição Pública de Ensino Superior. É um trabalho que
consiste numa “atividade periódica fora do escritório principal, um ou mais dias por semana
ou em um centro de teletrabalho; é uma maneira de levar o trabalho aos trabalhadores, no
lugar de mover os trabalhadores para o trabalho”. (Ramalho, 2000, p. 3). Busca-se também

11
estudar os impactos sociais causados no comportamento dos arquivistas (profissionais de
nível superior), e até que ponto tem-se conhecimento do inter-relacionamento entre este
comportamento, a ética profissional, a virtualidade na organização e o trabalho flexível do
arquivista na Instituição Pública de Ensino Superior - UFF.
Percebe-se que tais questionamentos, são abordados de maneira clara e objetiva por Souza
(1999, p.10):
os Profissionais da Informação estão cada vez mais convencidos de que as
tendências que atualmente estão influenciando a Área de Informação e
Documentação implicam num esforço cada vez maior de atualização e capacitação
em novas tecnologias e até mesmo novas habilidades e atitudes comportamentais,
imprescindíveis a todo o profissional que deseja garantir qualidade e
competitividade ao seu desempenho profissional.
1.3 RELEVÂNCIA PARA A INSTITUIÇÃO
A pretensão desta dissertação é fazer com que haja uma reflexão sobre a aplicação da força do
trabalho flexível do arquivista ligado às questões de aspectos metodológicos, legais,
políticos, de plano de ação para a implantação do trabalho flexível do arquivista, de Auditoria
de Sistema de Gestão pela Qualidade Total e de monitoramento da qualidade dos serviços
prestados no trabalho flexível dos arquivistas das Instituições Públicas de Ensino Superior.
Pois a tecnologia, a cada tempo, continua se desenvolvendo e eliminando barreiras técnicas
para a integração interdisciplinar entre a ARQUIVOLOGIA; RELAÇÃO DO HOMEM COM
O TRABALHO ; GESTÃO DE INSTITUIÇÃO PÚBLICA DE ENSINO SUPERIOR.
1.4 METOLOGIA DE PESQUISA
A metodologia foi desenvolvida através de uma revisão de literatura, pois sabe-se que ao
longo dos anos a quantidade de informação publicada pelo homem tem aumentado
consideravelmente, gerando problemas de controle bibliográfico e de acesso à literatura.
Além disso, há a impossibilidade de uma pessoa absorver toda a informação relevante para
seu trabalho. Assim, enquanto tem ocorrido um crescimento da literatura em larga escala,
continua basicamente inalterada a capacidade humana para ler e reter a informação. Porém as
revisões de literatura têm ajudado a solucionar tais problemas, ou seja, procura-se analisar a

12
literatura de uma determinada área sintetizando fatos úteis e abandonando o material que não
contribui para o desenvolvimento do assunto.
A metodologia utilizada para a coleta de informações sobre o título desta dissertação está
enumerada numa seqüência lógica e operacional, com a finalidade de serem alcançados os
objetivos definidos:
• Revisão bibliográfica da literatura nas Instituições Públicas e Privadas de Ensino Superior
localizadas no Estado do Rio de Janeiro, com a finalidade de ser averiguada a existência
de novos materiais publicados acerca das experiências adquiridas na área de Sistemas de
Gestão pela Qualidade Total, cuja vertente se relacionara com a discussão de questões
teóricas e práticas da ARQUIVÍSTICA - HOMEM - TRABALHO FLEXÍVEL DO
ARQUIVISTA - INSTITUIÇÃO PÚBLICA DE ENSINO SUPERIOR, utilizando-as
como fundamentação teórica para o desenvolvimento da dissertação de mestrado. Tal
revisão procura limitar a extensão do sujeito (área de documentação e informação
científica das Instituições Públicas de Ensino Superior) e de seus objetos (revisão de
literatura, considerações sobre Auditoria de Sistemas de Gestão pela Qualidade Total no
trabalho flexível do arquivista, ética profissional, organização virtual e monitoramento
dos serviços, em relação ao tempo (2001-2003); e ao espaço amostral (Universidade
Federal Fluminense - UFF), constituindo-se na coleta e organização das referências
bibliográficas, através de um levantamento bibliográfico.
• Elaboração da proposta de implementação do trabalho flexível do arquivista na
Universidade Federal Fluminense, através do desenvolvimento de etapas que visem o
monitoramento da qualidade dos serviços prestados por arquivistas desta Instituição de
Ensino Superior. Esta terá como resultante o desenvolvimento de algumas considerações
finais e sugestões para pesquisas futuras a respeito do tema.
Para poder realizar esta revisão, que certamente permitiu avaliar o desenvolvimento da
Dissertação, foram escolhidas as seguintes fontes de investigação:
Bibliotecas especializadas ao tema em questão;
Empresas de consultorias e treinamentos empresariais, especializadas em teletrabalho
(organização de negócios baseada no conceito do trabalho ou negócios realizado em

13
residências, homebased business/working solo, pequenos escritórios ou locais virtuais)
e na formação e desenvolvimento de empreendedores, com sites na internet;
Teses acadêmicas e monografias, que abordassem os desafios, perspectivas e
obrigações trabalhistas decorrentes do vínculo de emprego no trabalho
flexível/distribuído; e
Endereços de sites na Internet com informações sobre teletrabalho, trabalho
flexível/distribuído, gerenciamento eletrônico de documentos, Sistemas de Gestão
Integrada e monitoramento de serviços, tanto no Brasil, como em outras partes do
mundo.
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 Objetivo geral
• Investigar a aplicação do trabalho flexível do arquivista nas Instituições Públicas de
Ensino Superior, especificamente a UFF.
1.5.2 Objetivos específicos
• Identificar as vantagens e desvantagens, para os arquivistas, da implementação do
trabalho flexível;
• Refletir sobre a implementação do trabalho flexível do arquivista na UFF. Por meio de
etapas que visem o monitoramento da qualidade dos serviços prestados por estes
profissionais da informação no trabalho flexível desta Instituição. E que ao mesmo tempo,
reconstrua a memória virtual e documental desta Instituição, analisando os benefícios e
desafios tecnológicos contemporâneos do Teletrabalho / Trabalho flexível / Distribuído; e
• Estabelecer considerações sobre Auditoria de Sistemas de Gestão pela Qualidade Total,
ética profissional, monitoramento das atividades do arquivista, virtualidade na
organização e trabalho flexível do arquivista;

14
Este estudo, com os seus resultados, visa também contribuir para a continuidade de discussões
sobre as vantagens, oportunidades, habilidades e competências dos arquivistas, necessárias
para gerenciar e implantar um sistema de trabalho à distância com eficácia.

2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 TRABALHO: SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA
A história do trabalho iniciou-se a partir da real necessidade do próprio homem em procurar
os caminhos de sua subsistência e da satisfação de suas necessidades. É um processo que tem
como resultante a combinação do objeto, dos meios, da força e do produto do trabalho. Assim
como a divisão do trabalho consiste na distribuição de tarefas da produção social, este
capítulo foi construído historicamente levando-se em conta as formações primitivas, asiáticas,
escravistas, feudais e capitalistas, bem como as formações de transição do período do
escravismo e o servilismo; e do período de feudalismo ao capitalismo.
As primeiras características de formação e de organização primitiva das relações básicas da
sociedades humanas surgiram na Pré-História. É neste período que observaram-se quatro
significativas modificações: 1- A passagem da vida nas cavernas naturais para as cabanas
construídas em pedra e madeira; 2- O desenvolvimento de conhecimentos técnicos, voltados
na fabricação de instrumentos de pedra; 3- A passagem da vida individual-familiar para a vida
em grupo, com a apropriação coletiva de áreas de exploração econômica e com a prática de
atividades coletivas;e 4- O desenvolvimento do pensamento e da religião pela reciclagem
permanente das formas de explicação dos fenômenos naturais observados empiricamente.
Enfim esta fase representa um “laboratório experimental”, onde o indivíduo realizou as
experiências iniciais em relação à descoberta e à invenção, tendo sempre como meta a busca
pela adaptação e pela transformação da forma de realização e de satisfação de suas
necessidades essenciais, criando assim condições materiais para a sua própria subsistência.
Portanto, o que se pode compreender é que as formações primitivas desenvolviam um
trabalho em grupo em busca de uma produção voltada para a realização de suas necessidades.
Tais formações são compreendidas como comunidades tribais, sem classes cuja economia
compreendia apenas a caça, pesca, criação e as primeiras formas de agricultura. Era uma

16
economia doméstica fechada, pois nesta fase o avanço das forças produtivas não permitia
ainda em se pensar numa economia de subsistência ou de auto-suficiência absoluta.
Verificou-se que as relações internas eram embasadas no propósito inicial de que o homem
fazia parte da comunidade, fazendo com que este também mantivesse uma relação com os
meios de produção e com os agentes econômicos da comunidade.
As formações asiáticas desenvolveram-se a partir das contradições aparecidas no
funcionamento das comunidades primitivas, onde o avanço das forças produtivas
incentivaram a ruptura das relações comunitárias fundamentais, contribuindo para o domínio
de uma unidade produtiva sobre as outras, onde a agricultura crescia a ponto de formar
excedentes regulares, que geraram desigualdades na distribuição e na redistribuição. É neste
momento que começava a surgir a exploração do indivíduo através de sua comunidade
inferior, ou seja, a comunidade superior apropria-se do excedente de produção e repassa este
excedente de trabalho para a realização de obras públicas, não expressando assim a liberdade
pessoal do indivíduo. O que se observa nestas formações é que na maneira de produzir do
asiático não existe um laço de dependência de um indivíduo para com outro, porém esta
dependência se processa mediante exploração de uma série de comunidades locais por outra
comunidade superior.
As formações antigas têm por característica principal o surgimento e o desenvolvimento da
propriedade privada da terra em caráter de privilégio de classe e, por outro lado, de uma
forma de Estado legitimadora dessa mesma apropriação.
Segundo Oliveira (1991, p.23) são formações surgidas na Grécia após a invasão dos
dórios (século XII a. C ), passando pela época homérica (séculos XII-IX a C), até a
eclosão dos conflitos sociais na Idade Arcaica (séculos VII-VI a C); e, em Roma, as
que emergem a partir da expulsão dos reis etruscos( final do século VI a C.) até os
conflitos sociais decorrentes da oposição patrício- plebléia e os primeiros resultados
da expansão romana( séculos III e II a C.).
O que observa-se é que o desenvolvimento de tais formações perpassa através de uma perfeita
ligação cidade-campo onde a cidade transformasse num aglomerado de proprietários rurais,
apoiada em instituições de domínio aristocrático, aqui denominada de “tribo-patriarcal.”
Percebe-se na antiga Roma, através de seu crescimento territorial, que o artesanato doméstico
predomina. Seus instrumentos agrícolas, os utensílios de cerâmica, os tecidos e os calçados
são produzidos no interior da casa para que seja pela família consumido.

17
As formações escravistas, especificamente na Grécia e Roma têm como resultante histórica
o rompimento das principais relações anteriormente citadas. O carro-chefe destas formações
foi a mercantilização da economia, que de certa forma estendeu a propriedade dos meios de
produção aos cidadãos livres de diferentes grupos, incentivou a apropriação particular do
excedente do trabalho e da produção e ampliou a organização e as funções do Estado.
Verificou-se que os conflitos sociais existentes entre o período de transição das formações
antigas para as escravistas fizeram com que cada cidadão se tornasse livre dos domínios das
aristocracias tradicionais. Outro aspecto importante foi a “ampliação do território da cidade,
via expansão/colonização, a relação cidadania-trabalho altera-se, invertendo-se as funções do
produtor imediato, convertido em apropriador. Com isso, rompe-se o domínio aristocrático, e
as relações de produção organizam-se sob condições mais abertas.” (OLIVEIRA, 1991, p.30)
Portanto, o resultado mais relevante foi a institucionalização do trabalho escravo fundamental.
Neste ponto de vista, “ser escravo significa que um homem é propriedade jurídica de outro
homem. Como propriedade, o escravo é obrigado a trabalhar para o seu dono, produzindo
riqueza e prestando serviços gerais.” (OLIVEIRA, 1991, p.30-31) Subentende-se que, nesta
formação, a parte devida ao escravo pelo seu trabalho era o de subsistência para manter a sua
força de trabalho e servir somente como meio de produção e de propriedade móvel.
As formações de trabalho relacionadas à TRANSIÇÃO DO PERÍODO DO
ESCRAVISMO E O SERVILISMO - foram marcadas por significativas transformações
acontecidas na Europa Ocidental (domínio romano) e principalmente após as invasões
bárbaras, onde o trabalho escravo , segundo Oliveira (1991, p.42) “ já não corresponde às
necessidades da produção com o avanço dos latifúndios e a institucionalização do colonato.
Os preços de escravos sobem demasiadamente e a produtividade não compensa o
investimento inicial e a sua própria manutenção.” É nesta fase que a minoria proprietária dos
grandes domínios tenta se preservar mantendo-se organizada e concentrando-se no campo e
na exploração direta do trabalho camponês compulsório. Este trabalho é solidificado a partir
do momento em que se modifica tanto pelo perfil de dominação do Império pelos bárbaros
quanto pelo aprofundamento da organização da vida rural - “ A organização sóciopolítica
bárbara é típica da comunidade tribal militar. Cada chefe de tribo dispõe de um aparato de
segurança, representado por grupos de apoio militar, que garantem o seu prestígio.”
(OLIVEIRA,1991, p.45) Tal trabalho é realizado por homens, mulheres e crianças (famílias)

18
havendo uma cooperação constante entre os trabalhadores da comunidade tribal , onde como
nos diz Oliveira (1991, p. 45), “cada família constitui a unidade produtiva, que se estende ao
artesanato doméstico independente, formando, assim, o todo econômico da comunidade.”
Formações feudais - Esta fase é a última do processo histórico denominado das formações
pré-capitalistas. É caracterizada por duas idades, ocorridas principalmente na história política
européia. A primeira consiste na formação e na organização do sistema de apropriação típico
dos séculos IV e IX (invasões bárbaras); a segunda é o pleno funcionamento do feudalismo na
Europa, tendo como resultado o surgimento do poder local consolidado pela presença da
Igreja que fez todo um trabalho de base na organização da sociedade feudal e suas relações.
Tais relações calcam-se no trabalho compulsório tendo como pano de fundo as relações de
dominação e de servidão , ou seja, o produtor direto não é considerado o proprietário da terra
tornando-se dependente social e jurídico do poder político da região - “ A estrutura artesanal
de produção montada com base nas corporações corresponde, portanto, a uma estratégia
feudal, de origem rural, que mantinha o trabalhador atado aos proprietários das oficinas,
mesmo que fosse dado a ele o direito de associação e de reunião.” (OLIVEIRA, 1991, p.63)
As formações do trabalho - PERÍODO DE TRANSIÇÃO DO FEUDALISMO PARA O
CAPITALISMO - (séculos XIV-XV e XVIII-XIX) - Pode-se explicar tal transição através
do mercantilismo, que foi uma política global adotada pelo Estado Moderno Europeu, de
caráter centralizador e absolutista, e voltada para os interesses da burguesia emergente -
Consagrou-se pela intervenção econômica do Estado na agricultura, nas manufaturas, no
comércio e pela solidificação de uma sociedade ‘em ordens’, isto é, a nobreza, o clero e o
povo - ordem política interna do Estado e sua estrutura de poder - esta transição calca-se
basicamente: 1- no incremento das trocas externas, da circulação monetária; 2- no avanço da
propriedade absoluta e individual; 3- no aumento das populações trabalhadoras e da
importância da cidade; 4- na constituição de fortunas mobiliárias; e 5- na concorrência da
política tarifária do Estado com a apropriação senhorial-feudal. É no século XVIII, com o
trabalho nas manufaturas que ocorrem as transformações mais importantes. Oliveira (1991,
p.71) afirma que “ a produção baseada na cooperação desaparece quando se instalam as
manufaturas nas cidades européias e são elas que responderão pela separação entre capital e
trabalho, acelerando a divisão de trabalho complexa das grandes indústrias no capitalismo.” É
neste período também que surge a divisão do trabalho. É organizada para atender ao aumento

19
da demanda com maior produtividade, e é bastante nítida nos ‘grêmios livres’. Nesse caso, a
divisão profissional do trabalho é substituída pela divisão técnica do trabalho, isto é, a
exclusividade profissional dominante nas oficinas de artesanato medievais é substituída pela
distribuição de funções nas oficinas de manufaturas modernas.
Formações capitalistas - tem como eixo principal a denominada Revolução Industrial,
entendida como ‘evolução tecnológica aplicada na produção’, que conseqüentemente
resultou na modificação dos processos de produção e nas relações sociais. Compreendeu-se
duas fases. A primeira (1760-1850) foi um período de transformações tecnológicas e sociais
desenvolvidas no setor têxtil e na introdução da máquina a vapor na produção substituindo às
antigas de energia (força manual, tração animal, energia hidráulica). No caráter ligado a esse
avanço tecnológico encontrou-se algumas resistências dos trabalhadores( aprendizes e
mercadores), assim como da manutenção de técnicas tradicionais em determinados setores de
produção; a segunda (1850-1900), representa a expansão da maquinaria a outros países da
Europa. São desenvolvidas novas tecnologias, especificamente a descoberta da eletricidade
como força motriz e de combustíveis (gasolina), a invenção do rádio, do submarino e dos
motores de explosão (automóveis). “[...] Durante essa fase, que se arrasta até nossos dias, a
produção industrial é automatizada e os meios de comunicação expandem-se
vertiginosamente. A energia elétrica substitui definitivamente a energia a vapor e surge uma
alternativa energética: a atômica.” (OLIVEIRA, 1991, p.77) - Portanto a de se observar que a
reflexão primordial para o entendimento do trabalho realizado pelo Capitalismo é a de que ele
veio para libertar o trabalhador dos privilégios das profissões ( escravo, serviçal, artesão),
proporcionando assim a liberdade total da indústria e do trabalho.
O aumento e o crescimento das indústrias interferem na distribuição física do
trabalhador, na medida em que se estabelece a relação capital-trabalho. A burguesia
fixa regras de exploração do trabalho e a lei da oferta e da procura acaba por se
impor como princípio regulador dessa exploração. O trabalhador industrial passa a
integrar a massa do proletariado, num momento livre da compulsão feudal, mas
mergulhado, a partir da sua libertação, numa relação determinada por regras do
mercado e do lucro, de um lado, pelo índice de produtividade, de
outro.(OLIVEIRA, 1991, p.79-80).
Conclui-se nesta formação, que os movimentos operários foram imprescindíveis para os
ganhos benéficos em relação a exploração do trabalho pelo capital.

20
Suas conquistas foram: extensão do direito universal do voto; direito de organização
sindical e cooperativa, com a extensão para a formação de centrais de trabalhadores;
legitimação de leis trabalhistas em códigos jurídicos, que colocam o Estado como
elemento de mediação e não de intervenção (salvo em alguns casos); assistência
médico-hospitalar, jurídica e previdenciária, extensiva à família do trabalhador; a
co-gestão da empresa. (OLIVEIRA, 1991, p.84)
Reforçando este pensamento Marx (1968, p.356-357) afirma que:
as categorias exprimem suas condições e a compreensão de suas estruturas,
permitem, ao mesmo tempo, compreender a estrutura e as relações de produção de
todos os tipos de sociedade desaparecidos sob as ruínas e os elementos com os quais
ela é edificada e dos quais certos vestígios, não ainda superados, continuam a se
arrastar nela, e nos quais certas virtualidades são plenamente desabrochadas.
2.2 ÉTICA PROFISSIONAL NO TRABALHO E O TRABALHO ARQUIVÍSTICO
A ética profissional é um tema em que se tem a necessidade também de serem abordados
alguns conceitos que de uma certa maneira buscam solidificar a sua importância. Tais
conceitos são: moral, ética, valores éticos e ética profissional.
Segundo, Vasquez (1993, p.11 e 12):
a ética é teoria, investigação ou explicação de um tipo de experiência humana ou
forma de comportamento dos homens o da moral, considerado, porém na sua
totalidade, diversidade e variedade. [...] é a teoria ou ciência do comportamento
moral dos homens em sociedade.(1993, p.12)
1- MORAL - “Significa o conjunto de normas que regulam o comportamento
individual e social do homem. Estas normas são adquiridas pela educação, pela
tradição e pelo hábito.” (MOTTA, 1984, p.15)
Vasquez, através de suas observações sobre uma série de traços essenciais da moral, formulou
a seguinte definição:
a moral é um sistema de normas, princípios e valores, segundo o qual são
regulamentadas as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a
comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um caráter histórico e
social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convicção íntima, e não de
uma maneira mecânica, externa ou impessoal. (1993, p.69)

21
2- ÉTICA - “ Conjunto sistemático de conhecimentos racionais e objetivos a
respeito do comportamento moral dos homens. Ética é a teoria ou a ciência do
comportamento moral dos homens em sociedade, ou seja, é a ciência de uma
forma específica do comportamento humano.” (VÁSQUEZ, 1993)
Segundo MOTTA (1984, p.17) conceitua como sendo “ o conjunto de valores que orientam o
comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive,
garantindo, outrossim, o bem-estar social.”
E afirma ainda que:
moral sempre existiu, porque todo ser humano possui ‘consciência moral’ que o leva
‘intuitivamente’ a distinguir o bem do mal no contexto histórico-social em que vive.
A moral surgiu efetivamente, quando o homem passou a fazer parte de uma
coletividade, isto é, surgiu com a ‘tribo’, nas sociedades primitivas. [...] A ética é
,portanto, a ‘teoria da moral’ O objeto da Ética é o mundo moral, da mesma forma
que o mundo físico é o objeto das ciências físicas. (MOTTA, 1984, p.17)
A mesma autora conclui de forma prática e objetiva essa relação: “A ética é teórica e
reflexiva, enquanto a Moral é eminentemente prática. Uma completa a outra, havendo um
inter-relacionamento entre ambas, pois na ação humana, o conhecer e o agir são
indissociáveis.”( MOTTA, 1984, p.17)
3- VALORES ÉTICOS - “São critérios ou modelos em virtude dos quais escolhas
são feitas em alternativas de ação; são idéias ou crenças que guiam os povos na
sua maneira de viver. Ou são critérios de ação indispensáveis à auto-realização,
do ser humano, garantindo o convívio social” (MOTTA, 1984, p.38)
Segundo MOTTA, “ os valores éticos sintetizam na prática o que significam o bem, para que
a pessoa humana possa ter a sua maneira de agir em consonância com o posicionamento ético
que assumiu.” (1984, p.39). Estes fundamentam-se pela: 1- dignidade humana- o indivíduo
deve ser respeitado, através de seus direitos adquiridos pela força de seu trabalho; 2-
sociabilidade humana o indivíduo não deverá viver isolado; e 3- auto-realização - o indivíduo
deverá ter os seus direitos respeitados, assim como a sua dignidade para que possa
desenvolver as suas capacidades através de suas aptidões e tendências. É importante ressaltar

22
que estes fundamentos estão cercados por valores éticos básicos, ou seja, pela
responsabilidade, igualdade, verdade, justiça, justiça social e solidariedade.
Neste sentido MOTTA (1984, p.43) afirma: “Ser responsável, respeitar a dignidade humana,
praticar a verdade e a justiça, reconhecer o valor da solidariedade é o mínimo que se pode
exigir para a formação ética de uma pessoa, face ao contexto sócio-cultural em que vive.”
Para tais valores, O’brien (2001, p.414) explica que:
Ressalta ainda, que:
existem diversos modelos éticos de como os seres humanos aplicam suas filosofias
éticas adotadas nas decisões e escolhas que precisam fazer diariamente no trabalho e
em outras áreas de suas vidas. Uma teoria se concentra, por exemplo, nos processos
de tomada de decisão das pessoas e enfatiza como os vários fatores ou nossas
percepções desses fatores afetam nosso processo de decisão ética.
os atributos individuais (nível moral, metas pessoais, mecanismo de motivação,
auto-imagem, experiências de vida, status profissional, personalidade); o ambiente
pessoal (grupo de colegas, família); o ambiente profissional (códigos de conduta,
requisitos de credenciamento, encontros profissionais); o ambiente de
trabalho(metas empresariais, política declarada, cultura empresarial, ambiente
social); ambiente governamental/legal (legislação, agências administrativas, sistema
judicial) e o ambiente social (valores religiosos, humanistas, culturais e sociais)
podem afetar nossos processos de decisão e levar a comportamento ético ou
antiético. ( O’BRIEN, 2001, p.414)
4- ÉTICA PROFISSIONAL - “ Conjunto de normas de conduta que deverão ser
postas em prática no exercício de qualquer profissão.” (MOTTA, 1984, p.67) -
Cita ainda que o objetivo da ética profissional “é o relacionamento do
profissional com sua clientela e vice-versa, tendo em vista, principalmente a
dignidade do homem e o bem-estar do contexto sócio-cultural em que atua a sua
profissão.”
Portanto, o que nos leva a compreender é que a ética profissional pertence a qualquer
profissão e que a sua dimensão cresce a partir do momento em que esta lida mais
profundamente com o ser humano.
MOTTA (1984, p.69) salienta a respeito que:
na vida profissional sua importância aumenta, porque o profissional, além da
responsabilidade individual, que caracteriza todo ser humano, tem a
responsabilidade social, cuja dimensão aumenta em face de sua atividade

23
profissional que envolve pessoas que dela se beneficiam, havendo, outrossim, maior
repercussão para o bem-estar social.
Para enfatizar a importância da ética profissional Roque Schneider (1978, apud MOTTA,
1984, p.70) considera que “ o trabalho pode ser uma benção, um castigo, uma ocupação, uma
prece, uma fonte de alegria. Depende unicamente de nós. O segredo da significação do
trabalho está na alma de quem o realiza.”
Neste sentido, é necessário também que se aborde dois conceitos intimamente ligados a ética:
1- trabalho - “ é a aplicação da energia humana, isto é , física e mental em uma atividade
determinada e útil. Pelo trabalho a pessoa humana se torna capaz de modificar a própria
natureza, colocando-a ao seu serviço.”(MOTTA, 1984, p.78); 2- profissão “ é o exercício do
trabalho de forma qualificada, isto é, mediante um preparo técnico-científico, específico para
determinada atividade. A profissão supõe continuidade e não uma atividade ocasional e
também ‘status’ social.” (MOTTA, 1984, p.78)
Tais conceitos nos levam a compreender que o trabalho humano caracteriza-se por
desenvolver algumas funções tais como: 1- individual (auto-realização/aperfeiçoamento); 2-
psicológica (desenvolvimento da personalidade humana); 3- social (bem-estar da
comunidade); e 4- econômica (garantir a subsistência - produto do trabalho).
Dentro da mesma ótica, Sá (1998, p.102) discute a questão da conduta do ser humano em sua
classe profissional: “Cada conjunto de profissionais deve seguir uma ordem que permita a
evolução harmônica do trabalho de todos, a partir da conduta de cada um, através de uma
tutela no trabalho que conduza a regulação do individualismo perante o coletivo.”
Para enfatizar a importância da classe profissional é necessário conceituá-la: “caracteriza-se
pela homogeneidade do trabalho executado, pela natureza do conhecimento exigido
preferencialmente para tal execução e pela identidade de habilitação para o exercício da
mesma. A classe profissional é, pois, um grupo dentro da sociedade, específico, definido por
sua especialidade de desempenho de tarefa.(SÁ, 1998, p.107)
Entende-se que ligados a tais conceitos citados anteriormente estão os deveres profissionais
que toda pessoa se obriga quando no exercício de sua profissão. Tais deveres estão inseridos
em um documento denominado Código de Ética Profissional (CEP).

24
Em um estudo realizado por MOTTA (1984, p.85):
os Cep’s não se limitam a uma enumeração de artigos, contendo normas de ação. Os
CEP’s, em geral, expressam a filosofia de ação a ser seguida pelo profissional,
filosofia que dá o verdadeiro sentido da profissão, que se traduz, quase sempre, num
posicionamento ético humanístico, tendo como fundamentos a dignidade da pessoa
humana e o bem-estar social.
A este respeito nos ensina Sá (1998, p.109) - “A disciplina, entretanto, através de um contrato
de atitudes, de deveres, de estados de consciência, e que deve formar um código de ética, tem
sido a solução, notadamente nas classes profissionais que são egressas de cursos
universitários (contadores, médicos, advogados, etc.)”
Compreende-se então se muitos exercem a mesma profissão, em especial, a de arquivista, é
preciso que uma norma de conduta exista. Tal norma é resultado de um estudo desenvolvido
pela Associação dos Arquivistas Brasileiros denominado ‘princípios éticos do
arquivista’(Apêndice: 6.2, p. 126)
Em resumo, os deveres profissionais de um arquivista a serem considerados no exercício de
sua profissão são: - o respeito pela dignidade da pessoa humana, além da prática da justiça e
da verdade. Aliados a estes estão as condições ambientais de trabalho, que nem sempre, são
as mais favoráveis. São condições que favorecem o desempenho profissional do arquivista: 1-
competência - nem todo indivíduo, que se capacita técnica e cientificamente para exercer a
profissão de arquivista tem a competência necessária. Esta deficiência por ser retirado com
aperfeiçoamento; 2- saúde - proporciona ao arquivista maior rendimento do seu trabalho e
melhor qualidade; 3- local e recursos adequados; e 4- remuneração justa. São qualidades
importantes no exercício da profissão de arquivista: 1- prudência, 2- coragem; 3-
perseverança; 4- compreensão; 5- humildade; 6- imparcialidade; 7- otimismo; 8- segredo
profissional; e 9- vocação. Esta última, evidencia, portanto o conjunto de aptidões para
desenvolver atividades arquivísticas.
Neste contexto, MOTTA(1984, p.93) esclarece:
ela aumenta a habilidade profissional, facilitando a aplicação dos conhecimentos
adquiridos; dá prazer ao trabalho, tornando-o agradável e mais eficiente - ‘faz-se
melhor aquilo de que se gosta’ e se o prazer não é um ‘fim’ em nova vida, mesmo
do ponto de vista profissional, é um ‘meio’ de estímulo, de aceitação consciente do

25
que se realiza; a vocação dá autenticidade ao profissional, porque permite a
realização de uma profissão em toda a sua plenitude.
Conclui-se que a ética profissional do arquivista relaciona-se estreitamente com outras
ciências, refletindo que o comportamento moral não é outra coisa senão uma forma específica
do comportamento do homem, que se manifesta nos diversos sentidos: psicológico, social,
jurídico e religioso. Porém a relação da ética profissional do arquivista com outras ciências
humanas deve ser calcada sempre no comportamento moral humano.
Segundo, Johnson (1997 apud O’BRIEN, 2001, p.411):
questões éticas estão envolvidas em muitas decisões estratégicas, tais como
investimento em recursos humanos, modernização, desenvolvimento de produtos e
atendimento, marketing, decisões ambientais e salários de executivos. Muitas vezes,
as questões estratégicas podem afetar significativamente o desempenho da empresa
e são caracterizadas por sua novidade, complexidade e velocidade. Evidentemente,
essas ameaças ou oportunidades podem envolver um grande componente ético.
É importante também que o arquivista como usuário final, tenha:
responsabilidade pela promoção de usos éticos da tecnologia da informação no local
de trabalho. [...] Isto inclui o desempenho correto de seu papel como recurso
humano vital nos sistemas de informação computadorizados que você ajuda a
desenvolver e utilizar em sua organização.(O’BRIEN, 2001, p.429) [...] Você pode
ser, por exemplo, um usuário final responsável (1) atuando com integridade, (2)
melhorando sua competência profissional, (3) estabelecendo padrões elevados de
desempenho pessoal, (4) assumindo responsabilidade por seu trabalho e (5)
aprimorando a saúde, privacidade e bem-estar geral do público. Neste caso, você
estaria demonstrando conduta ética, evitando os crimes com o uso de computador e
aumentando a segurança de todo sistema de informação que você desenvolver ou
utilizar. (O’BRIEN, 2001, p.430)
2.3 TELETRABALHO
2.3.1 Virtualidade: o que é?

26
Ao desenvolver o tema verificou-se que a própria informática gera uma revisão/reflexão sobre
alguns conceitos além dos relacionados à razão e pensamento.
SISTEMA DE INFORMAÇÃO - “é um conjunto organizado de pessoas, hardware, software,
redes de comunicações e recursos de dados que coleta, transforma e dissemina informações
em uma organização.”(O’BRIEN, 2001, p.6)
COMUNIDADES VIRTUAIS - “grupos de pessoas com interesses semelhantes que se
encontram e compartilham idéias na Internet e serviços on-line e desenvolvem um sentido de
participação em uma comunidade.” (O’BRIEN, 2001)
EMPRESA VIRTUAL - “uma forma de organização que utiliza redes de telecomunicações e
outras tecnologias da informação para vincular pessoas, recursos e idéias procedentes de uma
multiplicidade de parceiros comerciais, seja onde for que possam estar localizados, para
explorar uma oportunidade de negócios.” (O’BRIEN, 2001)
EQUIPE VIRTUAL - “uma equipe cujos membros utilizam a Internet, intranets, extranets e
outras redes para se comunicarem, coordenarem e colaborarem entre si em tarefas e projetos,
embora possam trabalhar em locais geográficos diferentes e para organizações diferentes.”
(O’BRIEN, 2001)
ESTAÇÃO DE TRABALHO - “(1) um sistema de computador projetado para apoiar o
trabalho de uma pessoa. (2) um computador de alta potência para apoiar o trabalho de
profissionais de engenharia, ciências e outras áreas que requerem ampla potência de
computação e capacidades gráficas.” (O’BRIEN, 2001)
TEMPO REAL - “ relativo ao desempenho do processamento de dados durante o tempo
efetivo transcorrido por um processo empresarial ou físico, afim de que os resultados do
processamento de dados possam ser utilizados para apoiar a conclusão do processo.”(
O’BRIEN, 2001)

27
REALIDADE VIRTUAL - “é o uso de interfaces multissensoriais homem/computador que
permite que os usuários humanos experimentem objetos, entidades, espaços e ‘mundos’
simulados por computador como se eles de fato existissem.” (O’BRIEN, 2001)
Segundo Máttar Neto (2002):
a inteligência entendida como ‘saber coisas’ é um conceito ultrapassado, pois a
informação é hoje armazenada, disponibilizada e compartilhada com bastante
facilidade, por meio de poderosos bancos de dados, por exemplo. A inteligência não
deve mais, portanto, ser concebida como sinônimo de acúmulo de informações, mas
sim da habilidade para estabelecer conexões entre essas informações, de traçar
relações. Na era da informática, significados são, em últimas instância, relações.
Reforçando este pensamento Pierre Lévy (1994, p. 153) afirma que:
a ‘razão’ não seria um atributo essencial e imutável do ser humano, mas um efeito
da utilização de tecnologias intelectuais pela humanidade. Sem ajudas externas
como escritas simbólicas, tabelas de valores de verdade, diagramas e discussões
coletivas diante sensivelmente em poder e capacidade.
Neste sentido, Máttar Neto (2002, p.111) conclui que “ a informática caracteriza-se como
uma nova tecnologia intelectual, que nos permite potencializar não apenas nossa memória,
mas também diferentes formas de raciocínio, de relacionar os objetos, de perspectivas sobre o
mundo etc.”
Entende-se, portanto que realidade virtual pode ser também entendida como um movimento
virtual, conforme destaca Máttar Neto (2002, p.112):
movimento de virtualização é aquele que implica no desprendimento do aqui e
agora. Com o desenvolvimento dos ambientes de realidade virtual, são criados por
computadores mundos artificiais. Assim, assistimos cada vez mais a um movimento
de virtualização do corpo, do texto e da própria economia.
Máttar Neto (2002, p.113) também revela que:
a escrita como vimos, foi por sua vez um dos momentos da virtualização da
memória. Nosso corpo, por exemplo, já teve seus sentidos virtualizado, por meio
das invenções do telefone (audição), da televisão (visão)etc. [...] No ciberespaço,

28
assistimos ao movimento de virtualização do computador. O trabalho
contemporâneo também se torna virtual. A própria informação é, em sua essência,
virtual.
Para Rodriguez (2002, p. 139):
a virtualização com a efetiva globalização da economia e a facilidade de
comunicações e transporte, a Internet, abre espaço para as empresas virtuais, como a
Amazon Book, que são empresas que prestam algum tipo de serviço ou geram um
determinado produto, mas fisicamente parecem não existir aos olhos dos seus
clientes.” Ressalta ainda que “[...] a virtualidade nasceu, na grande maioria das
organizações, como empresas à parte, utilizando modelos de gestão próprios e
adequados a um mundo de alta velocidade nas mudanças. (2002, p.136)
Sugestivamente, Lévy (1996, p.21) expressa também que “os operadores mais
desterritorializados, mais desatrelados de um enraizamento espaço-temporal preciso, os
coletivos mais virtualizados e virtualizantes do mundo contemporâneo são os da tecnociência,
das finanças e dos meios de comunicação.”
A transcrição que se segue, reforça esta afirmativa: “ O conhecimento deixa de ser localizado,
estático, objetivável, territorializável, para se tornar também virtual, num sentido semelhante
ao que ocorre na física quântica (MÁTTAR NETO, 2002, p.113)
Segundo Carla Hesse (1996 apud MÁTTAR NETO, 2002, p.113) “ O conhecimento não é o
que está contido no espaço, mas o que passa por ele, como uma série de vetores, todos com
direção e duração mas sem localização ou limite precisos.”
Para Aguiar (1997, p.63):
da mesma forma que as tecnologias agregadas da Internet simulam situações de
comunicação, a interface hipermídia associada aos avanços das telecomunicações
permite, cada vez mais, romper as barreiras do tempo e do espaço, simulando o
transporte virtual do usuário por mundos até então desconhecidos.
Para enfatizar a importância da virtualidade Lévy (1999, p.15) salienta que:
a nova universalidade não depende mais da auto-suficiência dos textos, de uma
fixação e de uma independência das significações. Ela se constrói e se estende por
meio da interconexão das mensagens entre si, por meio de sua vinculação
permanente com as comunidades virtuais em criação, que lhe dão sentidos variados
em uma renovação permanente.

29
Reafirma que “essas tecnologias, todas impregnadas de seus primeiros usos e dos projetos de
seus criadores, nascidas no espírito de visionários, transmitidas pela efervescência de
movimentos sociais e práticas de base, vieram de lugares inesperados para qualquer tomador
de decisões.” (LÉVY, 1999, p.27).
No sentido de melhor entendê-la, Aguiar (1997, p.99) escreveu:
desde a criação da www, as tecnologias para extensão e melhoria do uso da Internet
vêm-se multiplicando rapidamente, constituindo o que uns chamam de ciberespaço
(termo inventado por William Gibson na novela Neuromancer, de 1984) ou
hiperespaço, outros de cibercultura ou cultura digital. Os dois primeiros termos
sugerem a constituição de uma espécie de comunidade virtual global que estaria
revolucionando as relações humanas por permitir um tipo de interação não
vinculada a tempo nem espaço. Nesse sentido, hiperespaço pode ser considerado
como o aspecto arquitetônico do ciberespaço, pois descreve a totalidade de
localização de indivíduos e todas as suas interconexões em um ambiente
hipertextual. É essa amplitude que faz com que muitas vezes os usuário entre na
rede e vá gradualmente tendo a sensação de que não sabe mais exatamente onde está
ou para onde vai, ou seja, que está perdido no hiperespaço.
Lévy (1999, p. 17) esclarece que:
o ciberespaço ( que também chamarei de ‘rede’) é o novo meio de comunicação que
surge da interconexão mundial dos computadores. O termo especifica não apenas a
infra-estrutura material da comunicação digital, mas também o universo oceânico de
informações que ela abriga, assim como os seres humanos que navegam e
alimentam esse universo. Quanto ao neologismo ‘cibercultura’, especifica aqui o
conjunto de técnicas (materiais e intelectuais), de práticas, de atitudes, de modos de
pensamento e de valores que se desenvolvem juntamente com o crescimento do
cibespaço.
O’brien (2001, p.265), estudando a realidade virtual, aponta que:
a realidade simulada por computador. Realidade virtual é uma área da inteligência
artificial em rápido crescimento que teve suas origens nos esforços para construir
interfaces homem-computador mais naturais, realistas e multi-sensoriais. [...] Por
isso, a realidade virtual é conhecida também como telepresença. Você pode entrar,
por exemplo, em um mundo virtual gerado por computador, olhar em volta e
observar seu conteúdo, apanhar e mover objetos e andar nele à vontade. Dessa
forma, a realidade virtual permite que você interaja com objetos, entidades e
ambientes simulados por computador como se eles realmente existissem.
Destaca O’brien (2001, p.266) que “a realidade virtual se torna telepresente quando os
usuários que podem estar em qualquer lugar do mundo utilizam seus sistemas para
trabalharem sozinhos ou em conjunto em local distante.”

30
Outra questão a respeito da virtualidade é a diferença do significado do mundo real e o mundo
virtual.
Santos (2001, p.39) enfatiza que “o ‘mundo real’, portanto, é considerado o que é unanimente
conhecido como o espaço onde a pessoa experiencia a vida, vive, enfim, concretamente e se
relaciona; isso inclui também a dimensão de estar vivendo em um tempo e espaço definidos.”
Em outro momento Santos (2001, p.44) traduz o mundo virtual como sendo “ uma
experiência real que vai além dos limites do lugar comum.”
Nesse aspecto Rodriguez ( 2002, p.321-322) demonstra uma preocupação real com estes
limites, ressaltando a importância da interatividade e da virtualidade:
os recursos computacionais disponíveis proporcionam a interatividade entre as
pessoas de forma cada vez mais intensa. Inicialmente através de redes locais, depois
de redes de pesquisa como a Arpanet, depois através da Internet, inicialmente nos
ambientes acadêmicos e de pesquisa, hoje estendida à sociedade como um todo. A
interatividade começa com a troca eletrônica de mensagens, depois caminha para a
troca de informações on-line em tempo real e avança para as diversas formas de
comunicação além da escrita, como a voz e a imagem. Estes recursos abrem
caminho para uma viagem, em cada um de nós, para além da imaginação, dentro de
um mundo virtual. Segundo Peter Drucker, se isto não for cuidadosamente tratado
dará um amplo espaço para o aumento do cinismo entre as pessoas.
Portanto, a relação corpo (como mídia) e computador (mídia eletrônica) é
fundamental para o desenvolvimento da relação virtual. A experiência virtual
considera basicamente as novas relações que o corpo cria ao entrar em contato com
o espaço virtual. Esse contato é intensamente vivenciado pelas máquinas eletrônicas
(computadores). (SANTOS, 2001, P.44)
Lévy (1999, p.47) afirma que:
a palavra ‘virtual’ pode ser entendida em ao menos três sentidos: o primeiro,
técnico, ligado à informática, um segundo corrente e um terceiro filosófico. [...]
Contudo, a rigor, em filosofia o virtual não se opõe ao real mas sim ao atual:
virtualidade e atualidade são apenas dois modos diferentes da realidade. [...] É
virtual toda entidade ‘desterritorializada’, capaz de gerar diversas manifestações
concretas em diferentes momentos e locais determinados, sem contudo estar ela
mesma presa a um lugar ou tempo em particular. Para usar um exemplo fora da
esfera técnica, uma palavra é uma entidade virtual.
Evidencia, portanto Lévy (1999, p.75) que:
um mundo virtual, no sentido amplo, é um universo de possíveis, calculáveis a partir
de um modelo digital. Ao interagir com o mundo virtual, os usuários o exploram e o
atualizam simultaneamente. Quando as interações podem enriquecer ou modificar o
modelo, o mundo virtual torna-se um vetor de inteligência e criação coletivas. E
mais especificamente, nos diferentes sentidos do virtual, tem-se o mundo virtual no

31
sentido tecnológico estrito - ilusão de interação sensório-motora com um modelo
computacional (uso de óculos estereoscópicos - treinamento em cirurgias).
Verifica-se através das palavras de Rodriguez (2002, p.326) que no mundo virtual “cada vez
mais teremos negócios sendo efetivamente realizados utilizando os recursos da Internet, via e-
mail, home-pages, web-cameras, voice-mail, entre outros recursos, tornando-se possível a
realização de trabalhos entre pessoas que jamais se viram uma a outra.”
Resumindo, a cibercultura dá forma a um novo tipo de universal: o universal sem
totalidade. E, repetimos, trata-se ainda de um universal, acompanhado de todas as
ressonâncias possíveis de serem encontradas com a filosofia das luzes, uma vez que
possui uma relação profunda com a idéia de humanidade. Assim, o cibespaço não
engendra uma cultura do universal porque de fato está em toda parte, e sim porque
sua forma ou sua idéia implicam de direito o conjunto dos seres humanos. (LÉVY,
1999, p. 119)
De Masi faz também uma análise sobre a relação profunda com a idéia de humanidade:
os relacionamentos hierárquicos também permanecem, mas melhoram: a
combinação de vizinhaça virtual e distância real permite interagir somente quando
se apresenta a necessidade, eliminando toda a possibilidade de pequenos conflitos
determinada, no escritório, pela convivência prolongada e forçada com chefes e
colegas. (2003, p.269)
A relação da virtualidade com o trabalho flexível do arquivista pode ser melhor entendida
através de Rodriguez quando cita: “Uma empresa virtual serve-se principalmente do
teletrabalho; tende a substituir a presença física de seus empregados pela participação numa
rede de comunicação eletrônica e pelo uso de recursos e programas que favoreçam a
cooperação.”(2002, p.322)
2.3.2 Teletrabalho: conceito e tipos
É um conceito que tem sido difundido bastante nos últimos anos, permitindo uma série de
profissionais produzir à distância. É o caso de vendedores, jornalistas, publicitários,

32
tradutores, programadores, arquivistas, bibliotecários e documentalistas entre outros, que
dependendo de sua atividade, podem render até melhor longe do seu local de trabalho.
“Entende-se basicamente que o trabalho flexível é uma estratégia para organizações de
qualquer setor, independentemente do tipo de produto, nível de tecnologia ou tipo de força de
trabalho.” (KUGELMASS, 1996, p.12)
O teletrabalho, trabalho à distância, ou ainda o termo mais moderno trabalho
flexível/distribuído, são termos utilizados para designar o trabalho daqueles que
utilizam um computador equipado com modem e linha telefônica, e fazem parte ou
não do quadro de empregados de uma empresa pública ou privada, mas não
precisam comparecer ao local da mesma para desempenhar suas atividades.
(BEER; BLANC, 1985, apud OLIVEIRA 1996, cap. 2, p.1)
Segundo Mello (1999, p.7):
trabalho flexível é o conceito que envolve uma variedade de novas práticas de
trabalho, que incluem tanto as horas de trabalho flexível, os locais flexíveis, como
também as formas de contrato de trabalho. Pode também ter o significado do uso
flexível do espaço no escritório, onde os funcionários não dispõe de suas mesas de
trabalho, que são compartilhadas pelos colegas.
Portanto, pode-se entender também por trabalho flexível do arquivista o mesmo que uma
modalidade de trabalho que se realiza com o uso de novas tecnologias de informação e
comunicação em local fora dos escritórios centrais ou das instalações de produção da
empresa/instituição, ou , no próprio lar em tempo parcial ou integral.
Como bem pontua Mello(1999, p.7) “Teletrabalho é o processo de levar o trabalho aos
funcionários em vez de levar estes ao trabalho; atividade periódica fora da empresa um ou
mais dias por semana, seja em casa seja em outra área intermediária.”
Todas as modalidades de teletrabalho, tal como empregado nesta dissertação, implicam em
uso de tecnologias de informação e de comunicação, quais sejam:
Teletrabalho em centros multiempresariais - “é o trabalho realizado em instalações
equipadas para receber funcionários de diferentes empresas, onde cada companhia se
encarrega de fornecer condições ideais de trabalho para seus funcionários.” (OLIVEIRA,
1996, cap.2, p.2)

33
Teletrabalho em escritórios satélites - “é o trabalho realizado em instalações localizadas
longe da sede das empresas e perto do domicílio dos funcionários.” (OLIVEIRA, 1996, cap.
2, p.2)
Teletrabalho móvel - “é o trabalho realizado ora em um local, ora em outro, dependendo da
localização do trabalhador.” (OLIVEIRA, 1996, cap. 2, p.2)
Teletrabalho no domicílio - “é o trabalho que o indivíduo realiza em seu próprio lar.”
(OLIVEIRA, 1996, cap. 2, p.2)
Compreende-se que o trabalho flexível domiciliar não é um novo fenômeno histórico, mas a
sua nova modalidade, teve seu marco histórico há mais de vinte anos, quando o Departamento
de Defesa dos Estados Unidos criou a rede Internet. No início, o acesso à Internet era restrito
aos militares, pois este tipo de comunicação tinha um alto custo.
Em 1994, com os custos de comunicação um pouco mais baixos, a rede Internet passou a ser
de uso comum a todos. Mais recentemente, com a utilização de cabos de fibra ótica e centrais
telefônicas computadorizadas, os custos com transferência de dados entre pontos remotos
baixaram e se tornaram mais confiáveis. Atualmente, com o surgimento da Intranet, a
comunicação de dados está se tornando ainda mais fácil e barata. Assim sendo, o trabalho
flexível tende a aumentar e ter seu campo de atuação cada vez mais amplo, pois o mundo
assiste hoje à redefinição de espaço de trabalho na medida em que a tendência aponta para a
integração de novas tecnologias, tais como: o acesso remoto a redes dentro e fora das
empresas, videoconferência em rede local, utilização partilhada de documentos em tempo real
e redistribuição de chamadas telefônicas.
Enfim, o teletrabalho é “um sistema alternativo de organização do trabalho onde existe uma
substituição total ou parcial do local de trabalho. O que se faz e quando se faz e não onde se
faz.”(http:www.grandesvendedores.com.br)
2.3.2.1 Trabalho flexível: as grandes transformações de comportamento

34
As duas últimas décadas, deste século estão sendo marcadas pelos avanços na área de
tecnologia e pelo acirramento da competição entre as organizações. Como conseqüência, o
mundo está vivendo uma profunda transformação nas relações do trabalho, com a diminuição
da oferta de empregos e, em alguns casos, com a terceirização de postos de trabalho.
E neste mesmo aspecto, as implicações da Informática na Arquivologia foram analisadas por
Jardim (1995 apud RONDINELLI, 2002, p.35):
a produção dos documentos resultantes das novas tecnologias da informação; os
limites e possibilidades desses documentos à luz do quadro teórico-clássico da
Arquivologia; a necessidade de as instituições arquivísticas compreenderem,de
forma mais precisa, as novas demandas de uso social da informação; as
possibilidades de os arquivistas responderem às demandas da sociedade da
informação, do ponto de vista de sua formação teórica e prática, das suas
associações profissionais e da sua interação com os outros profissionais de outras
disciplinas do campo da informação.
Com as grandes transformações, é praticamente impossível não pensar na questão sócioespacial
e urbana arquivística, na contemporaneidade, sem pensar no surgimento das novas
tecnologias de comunicação e informação e na grande revolução por elas promovidas. O
espaço também mostra-se profundamente afetado, pois tem os seus princípios rompidos pela
incorporação de novas formas de organização da ordem social. Essas novas tecnologias de
comunicação e informação permitem uma aceleração da produção arquivística.
É dentro desse contexto que se percebe uma nova forma de trabalho em que o arquivista,
graças à utilização interativa de equipamentos e da rede de telecomunicações, pode fazer
parte do processo que desloca o trabalho, retirando-o do local de trabalho, e novamente
alocando-o em sua residência, caracterizando assim o retorno , guardadas as devidas
especificidades.
Tal substituição poderá trazer grandes modificações dos comportamentos humanos,
principalmente do arquivista, no que tange a transportes, poluição, economia, consumo de
energia, relações sociais e força de trabalho.
As mudanças também terão reflexos diretos nos comportamentos sociais. As pequenas
comunidades entrarão num processo contínuo de desenvolvimento, pois as pessoas não irão
querer continuar indo para as grandes cidades. O potencial proporcionado pela tecnologia

35
para reforçar o sentido social da comunidade será enorme, acentuado, ainda, pela ligação
mundial que as redes proporcionam.
E Rodriguez ( 2002, p.111) reforça:
uma atuação focada em objetivos bem definidos dentro de um ambiente dinâmico e
flexível é o grande desafio gerencial para o século XXI. [...] O conhecimento
humano é o mais valioso dos ativos intangíveis, pois ele promove ações
desenvolvendo conexões fundamentais para a criação e a inovação. (2002, p.114)
No Brasil, se compararmos com os números dos Estados Unidos e Europa, ainda são poucas
as pessoas que trabalham à distância, principalmente o arquivista. No entanto já são
percebíveis as mudanças, algo irá, com certeza, acontecer e quem estiver entrando agora no
mercado de trabalho irá ver bem de perto essas mudanças.
Certo é que, com todas as alterações previstas, no próximo século muito pouco permanecerá
igual. O arquivista de sucesso, no futuro, será mais independente e trabalhará para diferentes
instituições, desempenhando diferentes funções ao longo das suas carreiras. Para tanto os
arquivistas devem estar preparados para a mudança e em formação constante.
2.3.2.2 O perfil do teletrabalhador brasileiro
Com as mudanças ocorridas em todo o mundo, a forma de trabalhar não poderia permanecer a
mesma, pois o universo dos futuros trabalhadores arquivistas aumenta todos os dias, a
estrutura básica da força de trabalho caracteriza-se pela existência de muitos arquivistas com
atividades ligadas à informação.
Recentemente, o site http://www.brasilteletrabalho.com.br, realizou uma pesquisa com a
finalidade de demonstrar o perfil do teletrabalhador brasileiro em relação ao público, a
renda, escolaridade, perfil de atuação profissional e a local de trabalho, a saber:
1- PÚBLICO
masculino 73,92%
feminino 26,08%

36
2- RENDA
Até 10 SM 51,41%
10 a 20 SM 26,45%
Mais de 20 SM 22,14%
3- ESCOLARIDADE
Curso Superior 61,75%
Pós-graduação 19,43%
2º grau 9,84%
4 - PERFIL DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL
Funcionários de empresas 34%
Profissionais Autônomos 29%
Empresários 24%
Profissionais Liberais 7%
Estagiários 6%
5- LOCAL DE TRABALHO
38,75% dos entrevistados trabalha em casa e na empresa.
60,5% acessa a internet em casa e no trabalho.
2.3.2.3 A evolução da força do trabalho flexível do arquivista
Segundo Marx, o trabalho como atividade proposital, orientado pela inteligência, é
produto especial da espécie humana. Mas esta, por sua vez, é produto especial de
alguma forma de trabalho. Ao agir assim sobre o mundo externo e transformá-lo,
ele ao mesmo tempo modifica sua própria natureza. (BRAVERMAN, 1987, p.52)
[...]O trabalho que ultrapassa a mera atividade instintiva é assim uma força que criou
a espécie humana e a força pela qual a humanidade criou o mundo como o
conhecemos. (BRAVERMAN, 1987, p.53) [...] E a capacidade humana de executar
o trabalho, Marx chamava “força de trabalho”, não deve ser confundida com o
poder de qualquer agente não-humano, seja ela natural ou feita pelo homem. O
trabalho humano, seja diretamente exercido ou armazenado em produtos como
ferramentas, equipamentos ou animais domesticados, representa o recurso exclusivo

37
da humanidade para enfrentar a natureza. Assim, para os humanos em sociedade, a
força de trabalho, é uma categoria especial, distinta e não intercambiável como
qualquer outra, simplesmente porque é humana. (BRAVERMAN, 1987, p.54)
Em qualquer processo de transição histórica, uma das expressões de mudança é a
transformação da estrutura ocupacional, ou seja, a transformação das categorias ocupacionais
e do emprego. O próprio pós-industrialismo detecta o aparecimento de uma nova estrutura
social a partir da mudança de produtos para serviços, pelo surgimento de profissões
administrativas e especializadas, pelo fim do trabalho rural e industrial e pelo aumento do
conteúdo de informação no trabalho das economias mais avançadas.
Aponta De Masi (2003, p.221):
os parâmetros de referência da sociedade pós-industrial são constituídos pela
tecnologia eletrônica; pelo predomínio do trabalho intelectual, sobretudo de tipo
criativo; por uma epistemologia da complexidade e da descontinuidade. [...] Na
nova sociedade interagem três níveis: o virtual, constituído dos mass media e das
redes de telecomunicação; o tangível, constituído dos sujeitos reais e também das
relações interpessoais; o financeiro, constituído dos fluxos monetários cada vez
mais velozes, que excitam a dinâmica das bolsas. ( 2003, p.223)
O que está acontecendo com o pós-industrialismo é uma diversidade cada vez maior de
atividades que torna obsoletas as categorias de emprego. Mas não parece que grande
produtividade, estabilidade social e competitividade internacional estejam diretamente
associadas ao mais alto nível de emprego em serviços ou processamento de informação.
Desse modo, quando as sociedades decretam o fim do emprego industrial ao invés da
modernização das indústrias, não é porque necessariamente são mais avançadas, mas porque
seguem políticas e estratégias específicas baseadas em seu pano de fundo cultural, social e
político.
Uma destas tendências aponta para o aumento de peso relativo das profissões mais claramente
informacionais (administradores, arquivistas, bibliotecários-documentalistas, profissionais
especializados e técnicos), bem como das profissões ligadas à serviços de escritório em geral .
Com o passar das décadas, vários fatores aceleraram a transformação do processo de trabalho:
a tecnologia da computação e suas aplicações, progredindo a passos gigantescos, tornaram-se
cada vez mais dispendiosas e melhores, com isso possibilitando sua aquisição e utilização em

38
larga escala; a concorrência global promoveu uma corrida tecnológica e administrativa entre
as empresas em todo o mundo; as instituições de ensino superior evoluíram e adotaram novas
formas quase sempre baseadas em flexibilidade e atuação em redes; os administradores e seus
consultores finalmente entenderam o potencial da nova tecnologia e como usá-la, embora,
com muita freqüência, restrinjam esse potencial dentro dos limites do antigo conjunto de
objetivos organizacionais; os trabalhadores de jornada flexível e as novas tecnologias da
informação possibilitaram, ao mesmo tempo, a descentralização das tarefas e sua coordenação
em uma rede interativa de comunicação em tempo real, seja entre continentes, seja entre os
setores das Instituições de Ensino Superior, ou até mesmo à distância.
Verificou-se que de modo geral há uma transformação da força de trabalho, dos arquivistas,
das Instituições, da sociedade e do comportamento dos mercados de trabalho, e que
certamente a forma tradicional de trabalho com base em emprego de horário integral,
projetos profissionais bem delineados e um padrão de carreira ao longo da vida estão sendo
extintos de forma lenta, porém indiscutível.
Conforme Camargo( 1996, p.11):
o comportamento dos mercados de trabalho é de grande importância no desempenho
da economia. Ele afeta o volume de empregos criados, as taxas de desemprego e de
aumento da produtividade, o grau de conflito entre agentes, o montante de
investimentos em treinamento e qualificação e muitas outras variáveis importantes
que, juntas, determinam o desempenho econômico de um país ou uma região. Boa
parte do comportamento dessas variáveis está estreitamente ligada ao que os
economistas especializados em mercado de trabalho chamam de flexibilidade do
mercado de trabalho.
Por outro lado (TORRES JÚNIOR, 1994, p.95), “a flexibilização no trabalho pressupõe que
esta mobilidade e dinâmica funcional do trabalhador, não venha ser prejudicada por uma
rigidez na estrutura organizacional, havendo necessidade de também flexibilizar a relação do
homem com a organização.”
A flexibilidade do mercado de trabalho tem muitas dimensões. Instituições de Ensino
Superior, de uma certa maneira, podem ajustar sua força de trabalho, treinando e reciclando
sua mão-de-obra, modificando a estrutura de produção e/ou sua própria estrutura de cargos.
Os arquivistas podem ser treinados para executar tarefas diferentes, a fim de que se adaptem
a mudanças de condições econômicas das Instituições, ou podem ser treinados em técnicas

39
bem específicas a fim de que sejam mais produtivos nas tarefas que irão executar no trabalho
flexível do arquivista. A opção a ser seguida dependerá dos custos para as instituições, para
os arquivistas, bem como das tomadas de decisão que estarão sendo feitas.
Sobre este assunto, são esclarecedoras as palavras de Torres Júnior (1994, p.96):
a flexibilidade na organização é condição também necessária para viabilizar-se a
integração organizacional. Para garantir a estabilidade no emprego em troca da
dedicação e integração do trabalhador em suas tarefas, as variações de demanda por
trabalho provocadas pelos ganhos de produtividade ou flutuações de mercado
podem ser compensadas pelo deslocamento do trabalhador na organização.
Dentro deste contexto, o trabalho flexível do arquivista descentralizado traz a oportunidade
de uma avaliação, cuja finalidade é favorecer um desenvolvimento político, econômico,
social e intelectual das Instituições de Ensino Superior. Uma avaliação precisa, acerca dos
efeitos advindos da evolução da força de trabalho flexível do arquivista, só será possível
quando decorrido algum tempo do início do fenômeno. As análises iniciais sobre este
trabalho à distância estão baseadas no pressuposto de que haverá uma grande mudança na
relação de emprego hoje existente. E tal evolução veio ao encontro dos novos valores e
atitudes dos arquivistas. Porém devem ser considerados dois aspectos em relação ao aumento
da procura por teletrabalhadores-arquivistas em tempo parcial: 1- Maior interesse por
trabalhos mais flexíveis, pois a procura por estes está relacionada ao fato de que cada vez
mais os arquivistas estão buscando trabalhos que propiciem tempo disponível para outras
atividades, que não somente a laboral. Além do que, com o crescimento do número de
mulheres-arquivistas ingressando no mercado de trabalho, haverá um considerável aumento
da necessidade de flexibilidade no emprego, devido às outras responsabilidades femininas,
envolvendo o lar e os filhos; 2- As tarefas vêm se tornando cada vez mais mentais e menos
físicas, com isso, pode-se antever hoje em dia que, assim como o “êxodo rural” ocorrido na
época da Revolução Industrial, haverá a ocorrência do “êxodo industrial” o qual é
caracterizado pela transferência dos trabalhadores da indústria para o setor de serviços, mais
especificamente para os teletrabalhadores-arquivistas. Assim como em toda a situação de
mudança, tais alterações trarão consigo alguns aspectos negativos e positivos.
Alguns autores, acreditam que existirão comunidades telemáticas bem estruturadas e que o
lazer e o descanso serão melhor aproveitados após a grande mudança. Tal alteração

40
certamente irá se repercutir nos hábitos, crenças e valores humanos e em seus sistemas de
transporte, energia, etc. Porém, saber qual será o saldo social de tais transformações é uma
tarefa bastante difícil.
Uma mudança dessa ordem exigiria a aprovação de uma legislação de
suporte à atuação das organizações coletivas de empresários e trabalhadores,
de modo a criar uma relação simétrica entre esses dois agentes e evitar que
uma das partes fique sempre em desvantagem na negociação. O objetivo
dessa mudança é aumentar o controle do trabalhador sobre seu emprego e
criar incentivos para que as negociações ocorram no local de trabalho,
enquanto a relação de trabalho está em andamento. (CAMARGO,1996, p.43)
Por certo, uma mudança da força de trabalho clássico, ou melhor, tradicional para uma de
trabalho flexível do arquivista exigirá a aprovação de uma legislação de suporte à atuação das
Instituições de Ensino Superior, em especial a UFF, dos arquivistas de modo a criar uma
relação simétrica entre estes dois agentes.
2.3.3 Alguns aspectos da revisão crítica da literatura
Para apoiar as reflexões/análises sobre os impactos sociais, as novas perspectivas e o
desenvolvimento desta dissertação foram elaborados resumos (Apêndice 6.1, p. 117) das
concepções teóricas de alguns autores das áreas de comunicação, sociologia, administração,
arquitetura, transporte, estudos urbanos e tecnologia, em relação ao estado da arte na pesquisa
do teletrabalho, a revisão bibliográfica, os aspectos psicológicos no indivíduo e na família, o
custo/benefício, os aspectos éticos(direito moral/jurídico), as regras de administração do
teletrabalho, os programas de teletrabalho, o horário flexível, os modelos de
implantação/adoção organizacional do teletrabalho, e a influência da era da informação e da
tecnologia:
Os principais questionamentos dos autores, na perspectiva administrativa, são os seguintes:1-
Como a administrar trabalhadores que não são visíveis no lugar de trabalho? 2- Como
examinar os impactos do teletrabalho em áreas urbanas? e 3- Como analisar os impactos
psicológicos do teletrabalho no indivíduo e na família?
Verificou-se que os avanços tecnológicos, pressões econômicas e os problemas sociais
influenciaram as organizações a transformarem a cultura de trabalho, contribuindo assim para

41
uma mudança significativa de comportamento das empresas, dos empregados e de suas
famílias.
Muitos autores chamam à atenção de que outros estudiosos do teletrabalho deveriam
aprofundar os seus estudos examinando as razões pelas quais os arranjos de implantação do
teletrabalho são pesquisas descontinuadas/interrompidas.
Demonstram uma preocupação constante com a escolha dos equipamentos tecnológicos
adequados, visando a melhoria de alguns problemas sociais e psicológicos vividos pelos
teletrabalhadores.
Apontam a necessidade de elaboração de modelos que possam difundir as atividades dos
teletrabalhadores, não só no sentido de analisarem os seus fracassos, mas de mostrarem as
histórias de sucesso.
Outros enfocam os aspectos jurídicos, sugerindo que os empregadores devam implementar
uma política na qual se determine o direito moral, mas que permita também considerações
contratuais/jurídicas.
Os estudiosos defendem que o teletrabalho é uma das formas mais flexíveis, pois sua
adaptabilidade faz com que este seja uma forma de emprego que proporcione ao indivíduo
autonomia para organizar a sua própria carga horária no conforto da sua própria casa.
Afirmam que os teletrabalhadores devem ter os mesmos direitos e responsabilidades dos
trabalhadores tradicionais.
Apesar das estatísticas favoráveis, nem todo mundo apóia as idéias da implantação do
teletrabalho. Críticos apontam alguns aspectos negativos tais como: os perigos de isolamento,
as falhas na supervisão e as perdas da criatividade. Outros apontam dois fatores positivos de
sucesso do teletrabalho: 1- a administração competente de pessoas e a 2- remuneração que
efetivamente estimula e recompensa a excelência do desempenho do teletrabalho.
Defendem que para a realização adequada do gerenciamento do teletrabalho é necessário que
se tenha uma estratégia empresarial adequada; que se implemente um programa de

42
teletrabalho satisfatório; que se elabore um manual/guia da política empresarial; que as
informações sejam comunicadas através do boletim on-line; que se avaliam a efetividade
através do monitoramento dos objetivos propostos; que se desenvolva uma estratégia de
tecnologia, utilizando equipamentos modernos; que se estude o tempo trabalhado, visando os
resultados de produtividade e desenvolvimento de competências; que seja administrada à
relação interpessoal entre os teletrabalhadores e os colegas de trabalho; e que se deva
administrar também os custos, objetivando a contenção dos gastos.
Alguns estudiosos afirmam que os empregadores da área tecnológica apóiam a implantação
do teletrabalho no domicílio (tempo parcial) e ao mesmo tempo, defendem a continuação de
divisões temporais convencionais entre trabalho em casa e trabalho na empresa, permitindo
assim desenvolver a organização de tempo flexível.
Outros observaram que alguns trabalhadores pensam somente nos cálculos de tempo
trabalhado e não nos resultados positivos de sua produtividade. Raramente são reconhecidas
as mudanças para o recálculo e o valor do tempo trabalhado. Espera-se que estudos adicionais
de tempo trabalhado sejam desenvolvidos futuramente, visando cronometrar o tempo e o
valor, facilitando assim a difusão do teletrabalho com um novo estilo de emprego.
Analisam também que muito pouco é conhecido sobre por que as organizações não adotam
esta prática e inovadora forma; Ainda há uma discrepância entre estes estudos, mas na prática
verifica-se que tal forma de trabalho pode aumentar no futuro. As pesquisas tendem a ser
descritiva e a taxa de mudança a respeito do tema, parece ser tão rápida que até mesmo
recentes estatísticas de teletrabalho podem agora serem obsoletas.
Outros dizem que o desenvolvimento significativo desta década é a unificação das redes de
ICT’s (Tecnologias de Comunicação Informacional), proporcionando uma integração das
diferentes atividades do teletrabalho; outros estudiosos sobre a Era da Informação traçam a
um futuro otimista, onde as economias serão revitalizadas tecnologicamente. Segundo eles, os
ICT’surgiram para facilitar uma era de inovação rápida com o desenvolvimento de produtos
novos e serviços, assim como o crescimento econômico sustentável que cria novas indústrias
e gera também trabalhos. Conscientizam também que a difusão deste novo paradigma só será
possível se a infra-estrutura estiver preparada e em conexão com uma rede de cabos de fibras

43
ópticos que facilitem um número quase infinito de comunicações interativas. Verificou-se que
outros confirmam que a Era da Informação será uma nova utopia com trabalhadores de
conhecimento desfrutando intrinsecamente da satisfação do trabalho, da prosperidade
econômica e do acesso à informação de forma democrática. Observa-se que o maior desafio,
possa ser como assegurar que seus benefícios potenciais sejam compartilhados por todas as
classes.
Os autores hoje, são unânimes em afirmar que é necessário desenvolver um modelo que
incorpore teletrabalhadores competentes e que crie novas oportunidades de flexibilidade,
estudando profundamente os modelos teóricos de gênero (masculino/feminino), de
casa/trabalho e da interface trabalho/família. Pois muitos confirmam que o trabalho no
domicílio afeta as vidas dos familiares e que este também pode ser uma fonte de conflito
familiar.
Para alguns estudiosos, o teletrabalho é visto como uma forma de trabalho que tem uma
variedade de funções dentro da empresa (telecomutação, trabalho móvel e corporação virtual)
e de funções fora da empresa (troca eletrônica de dados e controle do tempo trabalhado).
De acordo com a literatura, o teletrabalho beneficia principalmente as empresas, que
diminuem os custos e aumentam a produtividade de seus recursos humanos. Já para os
empregados, o teletrabalho dá mais suporte e flexibilidade de tempo e de economia de tempo
em relação ao transporte. O sucesso também dos programas de teletrabalho existentes é
devido principalmente aos benefícios de flexibilidade oferecidos à empresa e aos
teletrabalhadores. Outro aspecto positivo está ligado à produtividade do teletrabalhador que é
maior do que a dos não-teletrabalhadores.
Os autores citam como principais barreiras: as dificuldades de acesso à tecnologia, a
integração do teletrabalho na estratégia organizacional da empresa e a falta de motivação dos
teletrabalhadores.
Conclui-se que os estudiosos enfocam o teletrabalho como uma forma de trabalho quer
integra informação e tecnologias de telecomunicações com a administração de recursos
humanos, transformando-se num paradigma da organização que utiliza uma nova forma de

44
trabalho aplicada às empresas modernas. Por certo que existem poucos estudos empíricos que
têm analisados as diferenças entre os benefícios de teletrabalho e as barreiras ocorridas nas
indústrias e empresas prestadoras de serviço.

3 REFLEXÃO SOBRE A APLICABILIDADE DO TELETRABALHO AO SERVIÇO DO
ARQUIVISTA.
3.1 A UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE: UM BREVE HISTÓRICO
3.1.1 Como surgiu a Universidade
1960 - Criação da Universidade pela Lei n 3.848, de 18/12/60, com o nome de
Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro (UFERJ). Constituiu-se de cinco
faculdades federais já existentes em Niterói - Faculdade de Direito de Niterói, Faculdade
Fluminense de Medicina, Faculdade de Farmácia e Odontologia do Estado do Rio de Janeiro,
Faculdade Fluminense de Odontologia e Faculdade de Medicina Veterinária. A ela
agregaram-se três estabelecimentos de ensino estaduais - Escola de Enfermagem, Escola
Fluminense de Engenharia e Escola de Serviço Social - e duas particulares - Faculdade
Fluminense de Filosofia e Faculdade de Ciências Econômicas.
1961 - Incorporação dos estabelecimentos a ela agregados e respectiva federalização,
conforme Lei nº 3.958, de 13/12/61.
1964 - Doação do Hospital Municipal Antônio Pedro, criado em 15/01/51, à
Universidade pela Prefeitura de Niterói, hoje Hospital Antônio Pedro (HUAP), cuja diretriz
maior é integrar o ensino e a pesquisa à assistência médico-hospitalar.
1965 - Homologação do nome, Universidade Federal Fluminense (UFF), por meio da
Lei nº 4.831, de 05/11/65.
3.1.2 Estrutura Administrativa
Hierarquicamente, a sua estrutura administrativa compreende: 1- Conselhos Superiores
(Conselho de Curadores, Conselho de Ensino e Pesquisa, e o Conselho Universitário); 2-
Órgãos de Assessoramento ( Gabinete do Reitor, Comissão Permanente de Pessoal Docente,
Comissão Permanente de Avaliação Institucional, Procuradoria Geral, Comissão de Pessoal

46
Técnico e Administrativo, Comissão Institucional de Atribuição da GED); 3- Órgãos
Executivos( Pró-Reitoria de Assuntos Acadêmicos, Pró- Reitoria de Planejamento, Pró-
Reitoria de Extensão, Pró-Reitoria de Pesquisa e Pós-graduação, Superintendência de
Recursos Humanos); 4- Órgãos Auxiliares (Departamento de Administração Escolar,
Departamento de Ações Comunitárias, Departamento de Desenvolvimento de Recursos
Humanos, Departamento de Administração de Pessoal, Departamento de Contabilidade e
Finanças, Departamento de Difusão Cultural, e Prefeitura do Campus Universitário); 5-
Órgãos suplementares (Editora da UFF, Núcleo de Tecnologia da Informação, Núcleo de
Documentação, e Imprensa Universitária); 5- Órgãos de Ensino (Centro de Ciências Médicas,
Centro de Estudos Gerais, Centro de Estudos Sociais Aplicados, e Centro Tecnológico ; 6-
Unidades Universitárias (27); e 7- Departamentos Acadêmicos (82).
3.1.3 O ensino
O ensino na Universidade Federal Fluminense acontece nos níveis de Graduação e Pós-
Graduação, que envolve Especialização, Mestrado e Doutorado.
A graduação é o nível inicial no processo de educação superior, que pressupõe necessidade de
permanente atualização. Os cursos de graduação na UFF são desenvolvidos para estabelecer
uma formação básica , ampla e sólida, com adequada fundamentação teórica e prática,
visando a formar profissionais competentes, providos de conhecimentos, habilidades e
atitudes que os tornem perfeitamente inseridos no meio social e no mercado de trabalho. A
graduação na UFF realiza-se em contínua integração com os projetos de pesquisa e de
extensão, o que permite o aproveitamento e a ampliação da aprendizagem e é a base da
realimentação teórica e prática da formação profissional.
Funcionam na UFF, em nível de Pós-Graduação, 98 Cursos de Especialização, 35 Cursos de
Mestrado e 10 Cursos de Doutorado com, respectivamente , 1319, 1222 e 286 alunos
matriculados. Estes dados referem-se ao final do ano de 1999 quando atingiu-se a produção
de 272 dissertações e 44 teses.

47
3.1.4 Núcleo de Documentação: Coordenação Técnica e Administrativa dos Arquivos
Setoriais da UFF
O Núcleo de Documentação foi criado como Órgão Suplementar da Universidade, através do
art. 17 do Estatuto da UFF, publicado no Diário Oficial da União em 22/09/1969. O ponto de
partida foi a constatação da necessidade de um controle efetivo e de utilização racional do
material bibliográfico existente na Universidade.
Objetivos:
• Coordenar técnica e administrativamente o Sistema de Bibliotecas e Arquivos da
UFF;
• Apoiar os programas de ensino, pesquisa e extensão da Universidade; e
• Desenvolver serviços e produtos que atendam às necessidades de informação da
comunidade.
3.1.5 A formação do arquivista no Brasil.
A Arquivologia tem-se confrontado com profundas modificações, em especial nas últimas três
décadas, resultantes de novos parâmetros de produção, circulação e uso da informação
arquivística. Tais modificações vêm implicando em redefinições diversas nos marcos teóricos
da disciplina, nos serviços de informação arquivística, na formação do arquivista e no
desempenho da sua própria força de trabalho na Universidade.
Jardim (1999, p.7) aponta que “são vários os modelos internacionais de formação de
arquivista tanto quanto são diversos os entendimentos sobre o que é um arquivista.” Entendese
por arquivista, o diplomado no Brasil por Curso de Graduação em Arquivologia
reconhecido na forma da Lei.
A formação universitária do arquivista no Brasil é ainda uma experiência recente. Há pouco
mais de duas décadas iniciavam-se os cursos de graduação em Arquivologia no Brasil com a
criação dos cursos da Universidade Federal de Santa Maria, Universidade do Rio de Janeiro e
Universidade Federal Fluminense(UFF). Nos anos 90, a quantidade de cursos é ampliada a
partir da sua oferta pela Universidade de Brasília, Universidade Estadual de Londrina e
Universidade Federal da Bahia.

48
Segundo Jardim (1999, p.7):
no Brasil, a emergência da Arquivologia como disciplina e campo de atividades
profissionais se dá, sobretudo, a partir dos anos 70. Isto se expressa através de
vários marcos: Criação da Associação dos Arquivistas Brasileiros, realização dos
primeiros Congressos Brasileiros de Arquivologia, regulamentação da profissão de
arquivista, instituição do primeiro Sistema Nacional de Arquivos, etc. A
configuração acadêmica da área é um dos aspectos relevantes deste momento com a
criação dos Curso de Arquivologia em nível universitário. Neste caso, se insere o
Curso de Arquivologia da Universidade Federal Fluminense, criado pela Resolução
nº 63, de 28/06/1978 e reconhecido pela Portaria/MEC nº 01 de 02/01/1986.
“Este quadro nos faz analisar que é evidente a impossibilidade de se pretender formar
arquivistas com os mesmos parâmetros de 20 anos atrás. Torna-se premente considerar a
atual dinâmica do campo arquivístico em sua dimensão científica e suas possibilidades no
mercado de trabalho no Brasil.”( JARDIM,1999, p.134) E este esforço pode ser
complementado com um conhecimento mais verticalizado e sistematizado sobre o trabalho
flexível do arquivista, como forma de implementação de uma nova força de trabalho a ser
difundida na Universidade Federal Fluminense é necessário. E esta parece uma condição
fundamental para a reconstrução da memória virtual e documental da Universidade, através
dos benefícios e desafios tecnológicos contemporâneos do trabalho flexível do arquivista.
Segundo Rodriguez (2002, p.457) “a competência de uma pessoa é constituída por um
conjunto de conhecimentos tácitos e explícitos, somados as características relacionadas à
capacidade de agir, como: habilidade, a experiência, o julgamento de valor e as redes sociais
de relacionamento.”
Enfim, as mudanças na área se fazem urgentes para que possamos ampliar a visibilidade
social e científica da Arquivologia e do arquivista, bem como a viabilidade de aplicação do
trabalho flexível do arquivista na Universidade.
3.1.6 A regulamentação e suas atribuições.

49
A profissão de arquivista foi regulamentada pela Lei nº 6546 de 04 de julho de 1978 e tem as
seguintes atribuições:
I. Planejamento, organização e direção de serviços de Arquivo;
II. Planejamento, orientação e acompanhamento do processo documental e
informativo;
III. Planejamento, orientação e direção das atividades de identificação das espécies
documentais e participação no planejamento de novos documentos e controle de multicópias;
IV. Planejamento, organização e direção de serviços ou centros de documentação e
informação constituídos de acervos arquivísticos e mistos;
V. Planejamento, organização e direção de serviços de microfilmagem aplicada aos
arquivos;
VI. Orientação do planejamento da automação aplicada aos arquivos;
VII. Orientação quanto à classificação, arranjo e descrição de documentos;
VIII. Orientação da avaliação e seleção de documentos, para fins de preservação;
IX. Promoção de medidas necessárias à conservação de documentos;
X. Elaboração de pareceres e trabalhos de complexidade sobre assuntos arquivísticos;
XI. Assessoramento aos trabalhos de pesquisa científica ou técnico-administrativa;
XII. Desenvolvimento de estudos sobre documentos culturalmente importantes.
3. 2 O TRABALHO FLEXÍVEL DO ARQUIVISTA: O PROBLEMA.
Nilles (1997, p.50) apresenta algumas funções viáveis e apropriadas a diferentes formas de
teletrabalho. Pôde-se observar que a função de arquivista seria viável somente em tempo
integral em centro local ou satélite. Cria-se então a polêmica...o problema.
Segundo Gomes (2002, p.120) a partir de um estudo feito na UFF foi verificado que “dos
cargos existentes na Universidade, 61 foram identificados como potencialmente
teletrabalháveis.” Dentre os 33 cargos de nível superior encontra-se o de arquivista.
O que esta dissertação defende é a idéia de que o trabalho flexível do arquivista deva ser
desenvolvido não somente em tempo integral na Universidade, mas em tempo parcial no
domicílio do arquivista. Esta idéia deverá ser associada a situações ou realidades que

50
expressem de modo adequado o fenômeno, devendo, portanto, serem evitadas incoerências.
Com relação, a tal fenômeno pode-se afirmar que o trabalho flexível do arquivista:
1. Não é trabalho a domicílio. Embora possa ser desenvolvido na casa do arquivista, este não
é o único lugar de prestação do trabalho, que poderá ser executado em um estabelecimento
satélite da Instituição de Ensino Superior, longe das Unidades ou no setor em que o arquivista
efetivamente esteja lotado;
2. Não é trabalho executado todo o tempo em casa. Atividade não precisará ser
desenvolvida contínua e sistematicamente na residência do arquivista, podendo ser realizada
também nos setores da Instituição de Ensino Superior. O arquivista poderá laborar alguns
dias da semana em casa realizando as funções ligadas ao planejamento e outros dias nas
própria Instituição de Ensino ligada à execução;
3. Não é trabalho a título precário ou “informal. ” Ao arquivista, que realizará o trabalho
flexível do arquivista, deverá ser estendida toda a gama de direitos dos trabalhadores técnicoadministrativos,
devendo estar integralmente abrangido pela legislação trabalhista, ou seja ,
pela Lei nº 8112, de 11/12/90, publicada no Diário Oficial da União de 18/03/98.(Regime
Jurídico Único dos servidores públicos federais) e pela Consolidação das Leis Trabalhistas;
4. Não é trabalho típico de informática. O arquivista que passará a desenvolver em casa o
trabalho, que normalmente executava no setor da Instituição de Ensino Superior, poderá fazêlo
com o suporte do computador, como também do telefone e do fax. Ele não precisará ser um
programador, um analista de sistemas, um expert em informática, mas tão-somente
profissional que se vale comumente, no desempenho de suas atividades do suporte da
informática, do computador. Dependendo da natureza da atividade exercida, a informática
poderá ter uma importância maior ou menor, mas não constitui o objeto em si do trabalho
flexível do arquivista; e
5. Não há ausência do poder de comando, de direção. O arquivista estará interligado com a
Instituição de Ensino Superior, com suas chefias imediatas, com seus colegas de trabalho.
Nesta interligação, o arquivista geralmente executará as suas funções com liberdade, porém,
dentro de certos parâmetros. A liberdade é, pois, parcial, embora goze o arquivista de maior

51
autonomia e de maior liberdade de ação. Há regras, ordens, determinados protocolos, que
deverão ser seguidos para o bom desenvolvimento de seus trabalhos, em especial naquilo que
esteja relacionado ao trabalho executado por outros profissionais.
3.3 ALTERNATIVAS PARA O TELETRABALHO ARQUIVÍSTICO
3.3.1 Trabalho tradicional e o trabalho flexível do arquivista
Trabalho flexível do arquivista é fruto da sociedade contemporânea e surge num contexto no
qual o sistema fabril clássico está desmoronando ante as modificações engendradas por nova
revolução industrial.
Por sistema fabril clássico deve-se entender o sistema que levou à consolidação de um
modelo de produção ainda presente na sociedade, fundado na existência de um local
específico para a realização do trabalho, na rígida hierarquização das relações entre
empregado e empregador, no controle rígido e sincronizado do horário de trabalho, na divisão
do processo produtivo e na alienação e mecanização do trabalho humano.
A empresa , situada em local diverso ao da moradia do arquivista, impõe a necessidade do seu
deslocamento até o trabalho, o que nas grandes cidades pode consumir várias horas diárias,
muitas delas perdidas num trânsito caótico, congestionado, estressante, poluidor. Em resumo,
terrivelmente incômodo e nocivo à saúde física e mental do ser humano.
Concomitantemente, a este caos, surgem novas tecnologias ligadas às telecomunicações e ao
esforço da transmissão de dados e informações , que são postas à disposição do homem
moderno, sobretudo nesta última metade do século. Esta realidade influencia de certa
maneira o surgimento de novas formas de trabalho como o trabalho flexível do arquivista, que
certamente pode ser realizado em ambientes diversos ao da Instituição de Ensino. Percebe-se
então que com o uso destes novos meios e instrumentos tecnológicos não será mais preciso ir
ao trabalho para realizar determinadas tarefas que podem ser perfeitamente executadas em
casa, em tempo parcial, e enviadas posteriormente à Instituição de Ensino Superior.
Tal realidade pode ser verificada quando Gomes (2002, p. 32-33) cita que:

52
a adoção do teletrabalho pelas empresas é com freqüência resultado da busca de
vantagens competitivas sobre os concorrentes, numa realocação da produção que
pode estar visando tanto a uma força de trabalho mais especializada quanto à
redução de custos advindos de uma mão-de-obra mais barata e desvalorizada [...]. A
questão é, pois, utilizar as tecnologias de informação para gerar saber e inovação,
convertendo conhecimento em vantagem competitiva, aspecto fundamental na
sociedade da informação. Não se trata apenas de uma mudança tecnológica, mas
também econômica e social. Todas as sociedades são fundadas sobre o saber; a
novidade é que as tecnologias de informação estão modificando a natureza do
processo de acumulação do saber e o teletrabalho pode surgir, para parte da
população, como via de acesso não só para mudanças nas qualificações existentes
como também para criação de novas atividades e postos de trabalho.
3.3.2 Aspectos do trabalho flexível do arquivista
Diante dos estudos, e das adaptações realizadas nos escritos de Oliveira (1996) realizados no
decorrer do desenvolvimento da dissertação observou-se que alguns aspectos devam ser
estudados profundamente para se possa aplicar o trabalho flexível do arquivista nos arquivos
setoriais, em tempo parcial:
1- Maior responsabilidade e autonomia na execução da tarefa;
- Pressupõe a necessidade de um nível de escolaridade, estando o indivíduo com o
curso de graduação em Arquivologia , e de conhecimento em informática, bem como um
grau de profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de
trabalho flexível do arquivista.
- As tarefas executadas permitem uma certa liberdade de ação ao arquivista no
momento da tomada de decisão. Por isso, acredita-se que, no caso do trabalho flexível
arquivista, exista uma estreita correlação entre o grau de formalização projetado para o
sistema e o grau de qualificação exigido do arquivista.
2. A remuneração dos arquivistas será a mesma como se estivessem em tempo
integral no local de trabalho, mantendo-se todos os direitos e deveres dos que estão nos
setores da Universidade.
3. Isolamento do arquivista;

53
- Os arquivistas que trabalharão isolados, não só de seus colegas de trabalho como da
família, apesar de estarem trabalhando em suas residências, tentarão permanecer em
isolamento para obterem as concentrações necessárias para as execuções de suas tarefas.
4. Horário amplamente flexível para o arquivista;
- O horário de trabalho, a carga horária a ser cumprida e os períodos de descanso
ficarão a critério do arquivistas. A exigência feita pelas Instituições de Ensino Superior
Públicas será a conclusão do trabalho no prazo combinado, não lhe importando o horário de
trabalho adotado pelo arquivista.
5. Mão-de-obra flexível para as Instituições de Ensino Superior;
- As próprias Instituições de Ensino Superior Públicas, a seus critérios, poderão
aumentar ou diminuir o número de arquivistas, conforme a demanda em relação ao
desenvolvimento de atividades ligadas ao desenvolvimento e ao gerenciamento documental e
informativo da Universidade.
6. Custos laborais mais baixos para a Instituição de Ensino Superior;
- O trabalho flexível do arquivista terá um custo laboral menor, devido ao não
pagamento , ou pelo menos a diminuição de alguns benefícios previstos no trabalho clássico.
Além do que , os custos com instalações também proporcionarão menores gastos.
É importante ressaltar, nesta integração funcionário/Instituição de Ensino Superior, que a
divisão do trabalho e de seu processo produtivo, é um modelo de organização que também
estarão presentes não só nas Instituições de Ensino Superior, bem como nas outras
empresas/instituições que adotarão o trabalho flexível do arquivista e que tem como
pressuposto a existência do poder diretivo e seus corolários. Entretanto, as Instituições de
Ensino Superior controlarão menos o processo e mais o resultado do trabalho dos arquivistas.
3.4 CRITÉRIOS PARA A ESCOLHA DO ARQUIVISTA

54
3.4.1 A flexibilidade do arquivista no trabalho e na organização
“A chave dos processos organizacionais está no uso da tecnologia, mas somente aqueles que
perceberem a importância das pessoas e da gestão de processos serão capazes de utilizar
corretamente esta chave para abrir a porta para o sucesso.” (Rodriguez, 2002, p. 291)
O envolvimento e interesse da mão-de-obra integrada no trabalho flexível do arquivista, sem
aumentar custos indiretos com equipes de apoio especializadas, se tornarão possível com a
flexibilização das atribuições e funções dos executores, ou melhor, dos arquivistas.
Neste aspecto, a flexibilidade no trabalho abrangerá dois sentidos. Primeiro, com a atribuição
de executar multitarefas dentro de uma função no interior de um grupo ou sistema de
produção. Estas tarefas poderão ser atribuídas a um grupo de executores, que as dividirão e
promoverão periodicamente a rotação de suas execuções em relação ao trabalho flexível do
arquivista.
Num segundo sentido, a flexibilidade no trabalho também deverá abranger as multifunções
que um arquivista esteja capacitado a exercer dentro de todo sistema produtivo.
Entende-se que a flexibilização no trabalho do arquivista pressupõe uma mobilidade e
dinâmica funcional do arquivista, não devendo, portanto ser prejudicada por uma rigidez na
estrutura organizacional da Universidade, existindo assim a necessidade de também
flexibilizar a relação do homem/arquivista com a organização. Portanto, a flexibilidade na
Instituição de Ensino Superior Pública será condição também necessária para viabilizar-se a
integração organizacional.
O trabalho nas organizações também irá caminhar, cada vez mais, para as
residências dos profissionais, utilizando a empresa para reuniões específicas e
reduzindo, com isso o total de horas que cada funcionário perde no trânsito. Alguns
profissionais já começam a trabalhar deste modo, utilizando o computador e a
Internet para troca de informações e reuniões específicas para traçar planos e tornar
decisões que dependam de uma maior interação. (Rodriguez, 2002, p.325)
Compreende-se então que a flexibilidade e integração são novas exigências incorporadas pela
crise capitalista à sua estrutura econômica, alterando o padrão de uso da mão-de-obra buscado
pela gerência, pois a cada momento emergem novas formas de trabalho, como o trabalho
flexível do arquivista, em qualquer lugar e a qualquer hora.

55
3.4.2 O trabalho flexível do arquivista: interferência na equipe
O trabalho flexível do arquivista não necessariamente interferirá na habilidade da equipe em
trabalhar junta, pois haverá muitas formas e critérios para que os funcionários técnicoadministrativos
da Instituição de Ensino Superior Pública (UFF) trabalhem juntos sem
estarem juntos. Além disso, a maioria deles terá alguma atividade que seja de cooperação
pela sua própria natureza, mas, pelo menos, grande parte dela será feita individualmente. A
solução criteriosa para utilizar o trabalho flexível do arquivista num setor do grupo será
organizar o trabalho de forma tal que boa parte da atividade individual seja reservada para os
dias de trabalho à distância e que a colaboração de todos ocorra quando estiverem no setor em
que estejam lotados.
A experiência demonstrou que os teletrabalhadores de outras áreas, que possuem uma área
equipada adaptadamente projetada e recursos em casa, geralmente não sentem falta de seu
próprio espaço personalizado no escritório. Assumindo que eles estão em trabalho flexível de
dois a quatro dias da semana, seu home office tende a se tornar seu principal local de trabalho,
pois neste estará suas pastas, as fotos da família, suas coisas, etc. Espera-se que tal
procedimento também ocorra com a implementação do trabalho flexível do arquivista na
Instituição de Ensino Superior Pública.
Além disso, se o trabalho flexível do arquivista for corretamente programado, seu tempo no
setor das Instituição de Ensino Superior será gasto principalmente nas tarefas interativas ou
de grupo (ex.: reuniões, revisões, visitas a clientes). Neste caso, a maioria dos trabalhadores
flexíveis arquivistas, simplesmente não passará dias inteiros no setor da Instituição de Ensino
Superior, executando tarefas que poderão ser feitas tão bem ou melhor em sua residência.
Em tempos de racionamento de energia, essa opção se tornará ainda mais interessante: a
produção poderá se manter a mesma ou aumentar, devido à eliminação de uma estrutura
rígida de horários de trabalho.
Certamente, que “o trabalho realizado em casa, limitando o contato com os outros
trabalhadores e com o espaço vivido, acarretam mudanças de comportamento”.

56
(http://www.tamandare.g12.br). Percebe-se que o modo de comportamento é construído e não
corresponde a uma disposição natural. Independente do seu grau de consciência, como
sujeito do comportamento moral e como ser social, o indivíduo é parte da estrutura social,
estando inserido em uma rede de relações na qual vigora uma moral efetiva. Quando o
trabalhador troca a empresa pela residência, ocorre a “desterriotorialização”
(http://www.tamandare.gl2.br). Quando os arquivistas das Instituições de Ensino Superior
trocarem as Instituições pelas residências, ocorrerá uma desterritorialização; percebe-se então
que ocorrerá também a perda dos vínculos com o lugar e com as relações efetivamente nele
realizadas. A desterritorialização romperá com toda uma formação de sistemas simbólicos de
significados, de valores, que foram instituídos através de práticas sócio-culturais que, por sua
vez, foram responsáveis pela construção social do lugar.
É importante ressaltar também que a flexibilidade causada por esta nova força de trabalho,
promove a transferência de uma série de atividades para firmas subcontratadas - terceirização
- ou profissionais autônomos - freelancers. Nesse sentido, percebe-se uma segmentação da
força de trabalho - trabalhadores permanentes, trabalhadores temporários, trabalhadores
subcontratados, trabalhadores a domicílio - que tem por objetivo, além da busca de maior
rentabilidade, a desmobilização desses trabalhadores. E neste contexto a de se ter uma certa
prudência em relação aos critérios adotados para a escolha do arquivista e a transferência de
atividades arquivísticas, que somente deverão ser desenvolvidos pelos trabalhadores flexíveisarquivistas,
já existentes no ambiente dessas Instituições de Ensino Superior.
Quanto aos critérios adotados para a escolha do arquivista deve-se realizar um exame/análise
do conteúdo das funções de um trabalhador flexível-arquivista potencial. Outro aspecto seria
realizar uma avaliação dos aspectos psicológicos/comportamentais do serviço e dos
trabalhadores flexíveis-arquivistas. Neste aspecto, o arquivista ideal para teletrabalhar no
domicílio deve ser automotivado e autodisciplinado, em relação as suas habilidades
necessárias para a realização de sua função. Deve possuir um ambiente doméstico estruturado
para o trabalho flexível do arquivista.
As características essenciais para a escolha de um trabalhador flexível - arquivista são: 1-
automotivação; 2- autodisciplina; 3- conhecimentos específicos e experiência profissional; 4-
flexibilidade e criatividade (adaptação); 5- contato social (meios eletrônicos/encontros

57
informais); 6- fase da vida (contrapartidas positivas); 7- a família (perturbações/ambiente
familiar); 8- hábitos compulsivos (usos de drogas/comida/trabalho compulsivo); 9-ambiente
físico para teletrabalhar em casa (local permanente).
Nilles (1997, p.59) “Será que essa pessoa é uma boa candidata ao teletrabalho? Haverá
algumas respostas positivas, outras nitidamente negativas e é provável que encontre alguns
casos duvidosos.”
Portanto, é necessário que exista uma discussão profunda sobre os critérios a serem adotados
para a escolha do arquivista, assim como as possibilidades da implantação do trabalho
flexível com todos os funcionários que estarão envolvidos de forma direta, independente de
virem ou não a serem trabalhadores flexíveis - arquivistas.
O trabalho flexível do arquivista, assim, é mais do que o resultado de uma inovação técnica
ou do que uma mudança nos procedimentos e nos hábitos dos arquivistas. Visto de maneira
mais detida, ele transformará as relações entre os indivíduos e as organizações sociais.
A flexibilidade “cria para a classe trabalhadora oportunidades, bem como perigos e
dificuldades, precisamente porque educação, flexibilidade e mobilidade geográfica, uma vez
adquiridas, ficam mais difíceis de ser controladas pelos capitalistas.”(HARVEY, 1994,
p.175)
Em um dos parágrafos De Masi (2003, p.263) verifica-se que:
é preciso, portanto, proceder a uma reestruturação organizacional (do trabalho e da
vida) capaz de reduzir drasticamente os deslocamentos. Em muitos casos, cada vez
mais freqüentes, isso é possível e fácil. Para milhões de empregados que até hoje
chegam diariamente, aos escritórios (isto é, um equipamento perfeitamente similar
àquele que se pode ter em casa) para gerir as informações que atendem às suas
funções, seria fácil reorganizar o trabalho de modo que as informações chegassem
ao seu domicílio ( ou a uma sede contínua) e não vice-versa).
3.4.3 As vantagens e desvantagens do trabalho flexível do arquivista à distância
Em síntese, ao lado das vantagens imediatas do teletrabalho, aos poucos vão-se
sedimentando em volta dele e por causa dele novas formas de convivência, de

58
ordens arquitetônicas e urbanísticas e de relacionamentos entre o trabalho e a vida
que são como um prelúdio a um novo modelo coerente de civilização que o homem
pós-industrial fará surgir. (De Masi, 2003, p.269)
Relacionando as desvantagens De Masi (2003, p.268) afirma que:
excetuando os solteiros, a maioria dos teletrabalhadores se queixa de isolamento,
solidão, enfado ou estresse: as ligações que se criavam no escritório entre colegas
criam-se em casa com os familiares e as pessoas do bairro, passando a somar com as
ligações virtuais que sempre permanecem, com chefes e colegas de trabalho.
Portanto, a adoção do trabalho flexível do arquivista, além das vantagens para as instituições
de ensino superior e para os trabalhadores flexíveis - arquivistas, se mostrará muito positivo
para a comunidade acadêmica e para a sociedade como um todo. Há muito tempo já se fala
das dificuldades encontradas nos grandes centros urbanos, com questões de poluição, trânsito
caótico, violência e outras conseqüências da superpopulação. São problemas sociais graves
que prejudicam a qualidade de vida das pessoas e interferem, negativamente, em tudo o que
nos cerca. Para tal adoção será necessário que se conheça suas vantagens e desvantagens,
aqui compiladas, enquanto uma nova força de trabalho.
VANTAGENS:
Para o ARQUIVISTA:
- Trabalhar de acordo com o seu biorritmo, segundo seus métodos e sua
preferência pessoal;
- Maior autonomia e menor alienação na execução do trabalho;
- Redução e até a eliminação do tempo despendido pelo arquivista no
deslocamento de sua residência até a sua instituição de ensino superior
(UFF);
- Diminuição do estresse provocado pelo trânsito caótico que o arquivista
enfrenta diariamente para ir a instituição;
- Redução da despesa com transporte, combustível, etc.;
- Vida familiar e social mais intensa, com aumento de tempo disponível;
- Flexibilidade de horário;

59
- Aumento das oportunidades de trabalho; e
- Redução de encargos com refeições.
Para a UFF/COMUNIDADE ACADÊMICA:
- Modificação das condições físicas do ambiente de trabalho do arquivista,
com a redução do espaço físico e dos custos com mobiliário;
- Execução de atividades e circulação de informações institucionais mais
rápidas;
- Eliminação ou redução da possibilidade de falta ao trabalho;
- Possibilidade de aumento da produtividade, em decorrência da ausência de
interrupções do trabalho do arquivista;
- Aumento da dedicação e satisfação do arquivista, entre outros motivos, pela
desnecessidade do trabalho do arquivista diário e da presença contínua do
arquivista no setor onde se encontra lotado;
- Redução dos custos fixos;
- Diminuição do absenteísmo;
- Menos licenças médicas;
- Aumento de flexibilidade organizacional;
- Melhor tempo de resposta das atividades desenvolvidas; e
- Aumento de motivação dos arquivistas.
Para a SOCIEDADE:
- Economia de energia elétrica e de combustíveis;
- Menor poluição ambiental, com a melhoria da qualidade do ar e,
conseqüentemente, do meio ambiente;
- Trânsito menos congestionado;
- Utilização mais racional dos prédios públicos e o conseqüente barateamento
do valor dos imóveis;
- Melhoria do relacionamento familiar e social;
- Aproveitamento, ante a possibilidade de inserção, no mercado de trabalho, de
arquivistas que não podem ou têm dificuldades para se

60
locomoverem(deficientes físicos, idosos, mulheres com filhos pequenos ou
idosos a seus cuidados);
- Aumento da participação dos trabalhadores em atividades sociais;
- Potencialização de tecnologias futuras; e
- Contribuição para um melhor sistema de transporte.
DESVANTAGENS PARA O ARQUIVISTA:
- Maior isolamento do arquivista;
- Problemas relacionados à saúde do arquivista, em razão da inadequação
ergonômica dos móveis e instrumentos usados na execução do trabalho e
excesso de tempo à frente do computador, favorecendo a ocorrência de
doenças ocupacionais;
- Enfraquecimento da representação e da ação sindical, ante o isolamento e a
dispersão geográfica do arquivista e a falta de comunicação;
- Favorecimento da quebra da privacidade;
- Possibilidade de intensificação do trabalho e conseqüente diminuição do
tempo livre;
- “Alguns trabalhadores entram na ‘Síndrome do Workaholics’, na qual se
inicia um processo onde se trabalha cada vez mais e se abandona outros
aspectos da vida.” (GOMES, 2002, p.83)
DESVANTAGENS PARA A UFF:
- Dificuldade na gestão dos trabalhadores flexíveis;
- Reorganização cultural da Instituição;
- Gestão de diferentes contratos de trabalho;
- Maior facilidade para o furto de segredos institucionais relacionados ao
desenvolvimento das novas tecnologias; e
- Redução da subordinação das chefias e das direções dos Centros
Acadêmicos, das Unidades, dos Departamentos Administrativos e
Acadêmicos das Instituições de Ensino Superior.
DESVANTAGENS PARA A SOCIEDADE:

61
- Desmembramento da ‘comunidade de trabalho’ e o conseqüente risco de
debilidade da força de negociação sindical dos trabalhadores. ( GOMES,
2002, p.84)
Compreende-se que o trabalho flexível do arquivista, diante de suas vantagens que
naturalmente superam as suas próprias desvantagens, é mais produtivo que o trabalho no
ambiente das Instituições de Ensino, pois trabalhar por tarefa significa , comprovadamente,
um melhor desempenho por parte dos arquivistas.
Gomes (2002, p.84) afirma que:
a tendência tem sido a de ver sobressaírem os aspectos positivos do teletrabalho nas
atividades mais qualificadas e nas relações com vínculos de emprego; por outro
lado, num mercado competitivo, para a mão-de-obra manter-se permanentemente
qualificada significa uma sobrecarga de estresse a mais, e estar ‘fora’ da empresa é
interpretado muitas vezes como fato que dificulta a atualização profissional. [..] Os
aspectos negativos estão mais freqüentemente relacionados às atividades de média e
baixa qualificação e às relações de trabalho mais desregularizadas.
3.5 ANÁLISE DOS ASPECTOS JURÍDICOS DO TRABALHO FLEXÍVEL DO
ARQUIVISTA: REGIME JURÍDICO ÚNICO E A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS
TRABALHISTAS.
3.5.1 O papel da flexibilização no mercado de trabalho
Mudanças legais são difíceis de serem digeridas e levam tempo para entrar no repertório
institucional da sociedade e gerar efeitos no mercado de trabalho. Além do problema dos
investimentos, porém, o Brasil enfrenta a extrema rigidez das nossas leis trabalhistas. Somos
um país de tudo ou nada. Uma coisa é certa: a flexibilização dos direitos trabalhistas, sozinha
não cria empregos e, muito menos, bons empregos. Esses dependem de vários fatores,
sobretudo de pesados investimentos nos setores público e privado. O Brasil assiste às
primeiras tentativas de flexibilização.

62
Além disso, os países entraram em cheio no processo de modernização tecnológica,
aumentando a produtividade do trabalho, o que passou a exigir taxas de crescimento muito
maiores do que as registradas.
Mas, afinal, para que serve a flexibilização? A flexibilização tem uma função auxiliar
importante. Na Europa, ela ajudou a alocar as pessoas nas novas modalidades de trabalho,
tais como o trabalho por projeto, por empreitada, em tempo parcial, com prazo determinado,
etc. No Brasil, a flexibilização terá um papel adicional estratégico. Ela facilitará a
desobstrução dos entraves legais que hoje bloqueiam a entrada das pessoas no mercado
formal.
3.5.2 Consolidação das Leis Trabalhistas: direitos e garantias fundamentais no Brasil.
O que é flexibilizar os direitos trabalhistas? “Flexibilizar é criar direitos que sejam
negociáveis. Qual é a lógica dessa proposta? Muito simples. Ao transformar
direitos ‘não transacionáveis’ em direitos ‘transacionáveis’ abre-se um enorme
espaço para a negociação e para a contratação coletiva. Sem isso fica impossível
negociar e contratar coletivamente.(PASTORE, 2001, p.2)
Portanto, o direito flexível permitirá a Universidade e aos seus arquivistas ajustarem as
condições de trabalho à situação da economia e do mercado a cada momento. Parece ser essa
a intenção da economia e do mercado a cada momento. E parece também ser a grande
intenção da reforma proposta pelo trabalho flexível do arquivista.
Aliás, a própria Constituição de 1988 tem dois exemplos significativos de direito flexível. O
primeiro se refere ao salário e o segundo à jornada de trabalho diária.
Nos dois casos, a Carta estabelece um padrão e, ao mesmo tempo, permite variações através
da negociação. “O salário é irredutível, salvo negociação” e “a jornada para quem trabalha
em turnos é de seis horas, salvo negociação.” Esse “salvo negociação” é que garante a
flexibilidade dos direitos sociais.
"Na prática, existem ocasiões que caem um verdadeiro vazio legislativo que só pode ser
resolvido via jurisprudencial." (Ruiz, 1995)

63
Sendo assim, por razões históricas, a maneira que se encontrou para suavizar a vida,
organizada dessa maneira, foi o reconhecimento de direitos e garantias a todas as pessoas que,
segundo a Constituição Brasileira, se subdividem em “Direitos e deveres individuais e
coletivos (artigo 5) e “Direitos sociais” (artigos 6 e 7 ).
A utilização do computador surgiu em meados do século XX e as pessoas continuaram
permanecendo no local de trabalho durante oito horas diárias, tornando assim o trabalho
flexível uma exigência.
Com a Internet, o trabalho pode ser exercido de forma remota, dispensando o deslocamento
cotidiano de uma parcela da população para um local determinado e permitir o trabalho em
casa ou onde se dispuser de meios, em particular um microcomputador, para receber as
tarefas, elaborá-las e enviá-las a qualquer hora, provocando uma mudança qualitativa no
trabalho flexível do arquivista.
Os incisos XIII e XVI do artigo 7 prevêem a duração do trabalho normal não superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro semanais. Como se sabe, a atividade ligada à Internet impõe
uma mescla de obtenção e geração de informações sem que haja uma relação constante com o
trabalho que se está produzindo imediatamente, tornando difícil identificar o tempo destinado
a uma outra atividade.
3.5.3 A indefinição jurídica sobre o trabalho flexível
A indefinição jurídica a respeito do tema, ao invés de privilegiar o trabalho flexível do
arquivista, por Internet no Brasil, pode prejudicá-lo. Uma política coerente é fixar na
legislação ordinária um critério em que o pagamento pelo trabalho, exercido por trabalho
flexível “via Internet”, seja feito através de pagamento de horas extras até prova em
contrário.
Esta, entre outras questões, demonstram que passamos à fase em que se fazem necessárias
iniciativas para garantir a efetividade da lei, quando possível, para garantir a integração social
e amenizar o impacto do uso das tecnologias de informação sobre a sociedade.

64
A falta de definição jurídica sobre o trabalho flexível do arquivista faz, com que, a ocorrência
de situações trabalhistas mal definidas legalmente seja ainda maior, principalmente para os
funcionários públicos. Pois "no caso específico do Brasil, os trabalhadores no domicílio são
considerados e tratados diretamente como assalariados ordinários, ficando, portanto, incluídos
dentro do âmbito de aplicação geral dos códigos de trabalho e leis trabalhistas." ( Ruiz, 1995)
Apesar de vários países já terem tomado iniciativas no sentido de adaptar suas leis à
nova realidade social, relativa ao surgimento do teletrabalho e ao conseqüente
incremento do trabalho à distância, ainda existem inúmeras lacunas legais que
deixam margem para o aumento das situações imprevistas e da clandestinidade no
trabalho flexível (OLIVEIRA, 1996, cap.3, p.8).
Enfim, como foi dito anteriormente, na prática existem ocasiões que caem num verdadeiro
vazio legislativo que só pode ser resolvido via jurisprudência.
3.5.4 A revisão do regime jurídico único: jornada de trabalho.
Na revisão do Regime Jurídico Único (RJU), o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do
Estado representou um esforço de diagnóstico e de estabelecimento de objetivos e diretrizes
para a reforma da administração pública brasileira; focalizou as condições do mercado de
trabalho, situando a política de recursos humanos que vinha sendo praticada na administração
pública.
A partir da redefinição dos setores do Estado e do perfil da força de trabalho necessária ao
novo modelo, foram editadas normas e proposta à legislação para a regulamentação.
A estratégia empreendida na reformulação do RJU visou produzir cinco efeitos práticos
imediatos:
• gerar economias nas despesas de pessoal ;
• corrigir distorções e privilégios sem similares no mercado de trabalho;
• aprimorar e flexibilizar a gestão de recursos humanos ;
• apoiar a implementação da administração gerencial no processo de reforma do Estado; e
• promover adequações de redação para a melhor compreensão e aplicação da norma.

65
O RJU preocupou-se excessivamente em proteger o servidor, até mesmo em detrimento do
serviço público e da sociedade. Procurou-se corrigir essa distorção e eliminar a interferência
do interesse privado sobre a distribuição da força de trabalho. Porém constatou-se que ainda
não há uma preocupação intensa, apenas parcial, com a força do trabalho flexível.
Em relação à flexibilização , o RJU apenas funciona em termos de redistribuição, pois uma
mudança de grande repercussão no sentido de flexibilizar a gestão de recursos humanos foi a
nova regulamentação para o instituto da redistribuição, que passou a ser um importante
instrumento de apoio ao processo de reforma do Estado. Esse instituto é a ferramenta de que
dispõe a administração para ajustar sua força de trabalho às necessidades do serviço público.
De igual modo, promoveu-se a flexibilização da jornada de trabalho do servidor público
somente para o setor em que o arquivista está lotado e não com o seu trabalho à distância. Foi
eliminado o limite de 60 minutos para atrasos, ausências e saídas antecipadas, que acarretava
a perda pelo servidor, de remuneração proporcional. A nova regulamentação permite a
compensação de horários até o mês subseqüente, com a anuência da chefia imediata. O
servidor portador de deficiência passou a ter direito a horário especial, independentemente de
compensação, evitando-se situações de segregação e de aposentadoria precoce. O horário
especial também foi facultado ao servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente portador de
deficiência física, exigindo-se, porém, a compensação de horário.
3.5.4.1 A Lei nº 8112/90: principais pontos da jornada de trabalho.
Esta Lei dispõe sobre o Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das
autarquias e das fundações públicas federais.
TÍTULO I
CAPÍTULO ÚNICO
Das disposições preliminares
Art. 4 . É proibida a prestação de serviços gratuitos, salvo os casos previstos em lei.
TÍTULO II

66
Do Provimento, Vacância, Remoção, Redistribuição e Substituição.
CAPÍTULO I
Do Provimento
Seção I
Disposições gerais.
Seção IV
Da posse e do exercício.
Art. 19. Os servidores cumprirão jornada de trabalho fixada em razão das atribuições
pertinentes aos respectivos cargos, respeitada a duração máxima do trabalho semanal de
quarenta horas e observados os limites mínimo e máximo de seis horas e oito horas diárias
respectivamente.(Redação pela Lei n . 8.270, de 17/12/91)
1 O ocupante de cargo em comissão ou função de confiança submete-se a regime de
integral dedicação ao serviço, observado o disposto no art. 120, podendo ser convocado
sempre que houver interesse da Administração. (Redação dada pela Lei n. 9527, de 10/12/97)
2 O disposto neste artigo não se aplica a duração de trabalho estabelecida em leis
especiais. (Parágrafo acrescentado pela Lei n. 8.270, de 17/12/91)
Subseção V - Do Adicional por Serviço Extraordinário.
Art. 73. O serviço extraordinário será remunerado com acréscimo de 50%(cinqüenta
por cento) em relação à hora normal de trabalho.
Art. 74. Somente será permitido serviço extraordinário para atender a situações
excepcionais e temporárias, respeitado o limite máximo de 2 (duas) horas por jornada.
Subseção VI - Do Adicional Noturno.
Art. 75. O serviço noturno, prestado em horário compreendido entre 22 (vinte e duas)
horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte, terá o valor-hora acrescido de 25% (vinte e
cinco por cento), computando-se cada hora como cinqüenta e dois minutos e trinta segundos.
Parágrafo único. Em se tratando de serviço extraordinário, o acréscimo de que trata
este artigo incidirá sobre a remuneração prevista no art. 73.
Capítulo VI - Das Concessões.

67
Art. 98. Será concedido horário especial ao servidor estudante, quando comprovada
a incompatibilidade entre o horário escolar e o da repartição, sem prejuízo do exercício do
cargo.
1 Para efeito do disposto neste artigo, será exigida a compensação de horário no
órgão ou entidade que tiver exercício, respeitada a duração semanal do trabalho. (Parágrafo
remunerado e alterado pela Lei nº 9.527, de 10/12/97).
2 Também será concedido horário especial ao servidor portador de deficiência,
quando comprovada a necessidade por junta médica (acrescentado pela Lei nº 9.527, de
10/12/97).
3 As disposições do parágrafo anterior são extensivas ao servidor que tenha cônjuge,
filho ou dependente portador de deficiência física, exigindo-se, porém, neste caso,
compensação de horário na forma do inciso II do art. 44. (Parágrafo acrescentado pela Lei nº
9.527, de 10/12/97)
Verifica-se que um dos maiores problemas encontrados está relacionado à falta de uma
definição jurídica que estabeleça critérios para inclusão ou exclusão de certos trabalhadores
na categoria de trabalhador à distância.
O ponto básico da problemática está na falta de uma distinção clara entre trabalho tradicional
e o trabalho flexível do arquivista e na dificuldade de supervisão das relações trabalhistas, por
parte das autoridades legais competentes do Governo Federal. É necessário que o Ministério
da Administração Federal e Reforma do Estado comece a se preocupar com a questão da
jornada de trabalho flexível em relação aos técnico-administrativos da UFF, pois sabe-se que
diversos segmentos de vários países estão participando das discussões através da Organização
Internacional do Trabalho (OIT), a qual visa buscar as adequações legais que possam
diminuir as injustiças sociais nessa modalidade de trabalho.
3.5.5 Análise final dos aspectos jurídicos

68
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) permite o trabalho à distância. Se houver
relação de emprego, não há diferença entre serviço feito pelo empregado na empresa ou em
sua casa, pois em seu artigo 6 estabelece que não há diferença entre trabalho realizado no
estabelecimento do empregador e o executado fora. Isso pode ocorrer desde que esteja
caracterizada a relação de emprego.
Os detalhes, em relação a CLT e o RJU, mostram que as mudanças teriam que ser profundas
por parte, sobretudo, das lideranças da empresa e o Governo Federal. A avaliação das
pessoas, por exemplo, é feita também com base na observação do seu comportamento no
ambiente de trabalho, no jeito como se relacionam com os colegas. Como fica isso à
distância? Soluções existem, é claro. Só que são diferentes daquelas a que estamos
acostumados. E as leis brasileiras são outras vilãs de peso nessa história.
As leis trabalhistas beneficiam tanto os empregados que as empresas não se
aventuram muito a inovar. O resultado é que ninguém quer ser o primeiro a fazer
novas experiências. Uma empresa fica esperando a outra para ver o que acontece e,
assim, pouco é feito. Como não poderia deixar de ser, a falta de estabilidade
econômica num passado ainda recente é outra justificativa para o atraso dos recursos
humanos no Brasil. Hoje, a preocupação é manter o emprego. Mais para a frente,
sim, as empresas privadas e públicas vão priorizar a vida dos funcionários. É fácil
entender essas explicações. Difícil é aceitá-las.
(http://www.grandesvendedores.com.br)
Percebe-se então que para que o direito do trabalho flexível do arquivista exista é necessário
que se tenha uma preocupação com a defesa da dignidade do arquivista e com a busca da
melhoria de sua condição social. Portanto, algumas garantias mínimas devem ser definidas e
asseguradas:
Que a adesão ao trabalho flexível do arquivista seja sempre voluntária;
Que os arquivistas não sejam prejudicados em termos de remuneração ou de
progressão na carreira;
Que os equipamentos necessários ao trabalho flexível do arquivista sejam fornecidos
pela UFF;
Que os custos decorrentes da utilização dos instrumentos de trabalho sejam pagos pela
UFF, tais como a utilização de linha telefônica e da energia elétrica;
Que as condições relacionadas à saúde do arquivista e ao meio ambiente do trabalho
sejam respeitadas;

69
Que exista a requalificação do arquivista, através do fomento de programas de
formação profissional; e
Que seja proporcionado o livre acesso do arquivista à sindicalização e à organização
sindical.
Subtende-se, através destas garantias, que o trabalho flexível do arquivista é uma realidade
que cada vez mais se impõe em nossa sociedade e a responsabilidade pela sua
regulamentação, bem como a solução dos problemas que advirão, é de todos, legisladores,
juristas, advogados, promotores, juizes, empregados, empregadores e sindicalistas. Todos
devem estar envolvidos na revisão e atualização da legislação trabalhista, tanto na CLT
quanto no RJU, para que a implementação do trabalho flexível se dê de modo a propiciar um
avanço positivo, um aprimoramento das relações de trabalho, possibilitando ao arquivista o
efetivo acesso e gozo das vantagens que esta nova forma de execução da força de trabalho
possa oferecer.
Evidencia, portanto Nilles (1997, p.131) que:
é importante ter um conjunto central de regras e regulamentações para o
teletrabalho, seja um projeto de demonstração ou numa operação cotidiana padrão.
As regras devem ser suficientemente específicas para minimizar o risco de
ineficácia, mas suficientemente flexíveis para permitir a adequação à unidade de
trabalho e casos individuais.
3.6 PLANO DE AÇÃO PARA A IMPLANTAÇÃO DO TELETRABALHO
ARQUIVÍSTICO
3.6.1 As etapas da gestão de mudança para o teletrabalho
As inovações tecnológicas e as transformações sociais dominam a sociedade
contemporânea: mudam significativamente a produção e a vida das pessoas. A
maioria das inovações melhora a qualidade de produtos e serviços, aumenta a
eficiência empresarial e, portanto, atrai e acena com a possibilidade de maior
universalização do bem-estar. Grandes investimentos na produção de tecnologias e
de novas formas de gestão trazem esperança e sonhos de uma vida mais confortável.
(MOTTA, 1998, p. 10)

70
Observa-se então que a gestão da organização de uma Instituição de Ensino Superior e seu
processo de gestão de mudança consiste em um novo modo de pensar e agir , preocupado com
o mercado, com o negócio, com o cliente, com a gerência dos serviços com a finalidade de se
evitar a queda na produtividade, a perda de alunos, a perda de rentabilidade, a perda de
espaço. Verifica-se que a preocupação com a qualidade dos serviços tomou conta da
sociedade e não apenas na área da educação.
Neste aspecto Cardim (2004, p. 3) relata que:
as instituições de ensino não diferem muito das empresas em qualquer área, exceto
na missão específica. Não diferem no que diz respeito ao trabalho e aos encargos do
dirigente, ao planejamento e à estrutura da organização. Contudo, a instituição de
ensino é essencialmente diferente das empresas nos seus negócios. É diferente na
finalidade, possui valores diferentes, faz contribuição diferente à sociedade.
Segundo Baptista (2004, p.4) “a mudança é um processo constante dentro das organizações e
para se atingir as metas de transformação organizacional é preciso inserir a comunicação
estratégica no sistema de planejamento e desenvolvimento da empresa, levando-se em conta a
análise de clima e da cultura organizacional.”
A transcrição que segue (RODRIGUEZ, 2002,p. 78) completa esta afirmativa: “O processo
de mudança é complexo dentro de um ambiente de permanente mutação. Vitoriosos serão
aqueles que forem capazes de identificar e se antecipar ao processo de mudança, frente aos
concorrentes.”
A gestão contemporânea tornou-se a prática da mudança tanto na área empresarial
quanto no setor público. Nas empresas, as variações tecnológicas e econômicas
tornam o processo produtivo vulnerável, e se conquista o progresso em meio a
descontinuidades e inovações. Na Administração Pública, as pressões comunitárias
por mais e melhores serviços provocam revisões nas funções do Estado, e
questionam-se tanto as formas de ação quanto a própria legitimidade das
instituições. Na busca de qualidade e eficiência, as organizações públicas, se
assemelham às empresas privadas. (MOTTA, 1998, p.15)
Num estudo realizado por Motta (1998, p.15) observa-se que:
hoje, gerenciar uma empresa ou serviço público é gerenciar a mudança: enfrentar
alterações rápidas e complexas; confrontar-se com ambigüidades; compreender a
necessidade de novos produtos e serviços; garantir um sentido de direção em meio
ao caos e à vulnerabilidade; e manter a calma diante da perda de significado daquilo
que se ajudou a construir. [...] Não há um modelo único como pré-condição para a
eficácia da mudança. O êxito depende menos da coerência de um modelo e mais da
simultaneidade de perspectivas. Portanto, ser eficaz não é escravizar-se a um
modelo, e sim construir na crítica e na experiência das variações.

71
Portanto, a UFF é também um ambiente de permanente mutação que precisa, a todo
momento, ser construído e reconstruído. Procura-se, nesta parte, desenvolver e conduzir, de
uma forma clara e objetiva, as etapas da gestão de mudança para o trabalho flexível do
arquivista. (fig. 1 – p. 75)
Planejamento da mudança para o trabalho flexível do arquivista
Consiste em:
• Construir um processo de planejamento da mudança, com transparência, para o trabalho
flexível do arquivista;
• Analisar os custos da mudança do trabalho flexível arquivista;
• Criar mecanismos que minimizem a interferência política na gestão de mudança da UFF;
• Corrigir problemas referentes a supervisão excessiva e tempo gasto com reuniões e
atividades não gerenciais ou estratégicas;
• Padronizar e melhorar os processos de mudança;
• Corrigir algumas indefinições sobre tomada de decisão, responsabilidade e autoridade
entre a UFF, centros universitários e seus arquivos setoriais;
• Estabelecer etapas detalhadas e cronogramas, nos arquivos setoriais/UFF, visando
alcançar os resultados necessários e, em seguida, alocação dos recursos
necessários/disponíveis para fazer a mudança acontecer;
• Desenvolver novas formas de interação/integração da UFF com o seu ambiente;
• Modernizar as formas de especialização do trabalho do arquivista e de tecnologia,
introduzindo novas técnicas e usos da capacidade dos arquivistas;
• Fazer previsões do impacto da mudança no desempenho pessoal dos arquivistas e na sua
produtividade;
• Estimular sugestões dos arquivistas;
• Estabelecer prazos e objetivos para que se possa mensurar o progresso/sucesso do
arquivista;
• Estabelecer um plano de ação para mudança apontando os pontos fortes do grupo de
arquivistas e dos arquivos setoriais no empreendimento desta mudança; e
• Criar parâmetros para medir produtividade
Articulação com a visão e estratégia da UFF

72
Consiste em:
• Criar uma visão para ajudar a direcionar o esforço de mudança;
• Desenvolver estratégias para concretizar essa visão; e
• Buscar uma nova visão da própria UFF, procurando conhecer os significados que se
atribuem à sua vida organizacional.
Estabelecimento da capacidade de mudança
• Obter o envolvimento e o comprometimento dos arquivistas para a adesão do trabalho
flexível;
• Sensibilizar e conscientizar o grupo de arquivistas para a mudança;
• Elaborar uma estratégia de mudança física no domicílio dos arquivistas que minimize a
ansiedade, a insegurança e o desgaste;
• Minimizar as conseqüências da falta de perspectiva de ascensão funcional dos arquivistas
na UFF;
• Divulgar as experiências e os conhecimentos adquiridos pelos arquivistas, visando
preservar a memória técnica e as competências e habilidades da UFF, assim como buscar
a flexibilidade para gerir, adequadamente, a qualidade e a quantidade dos arquivistas
disponíveis;
• Comprometer os arquivistas com o ideal administrativo, através da divulgação dos ideais
e princípios sobre a UFF;
• Envolver os arquivistas na mudança, solicitando opiniões sobre como esse processo
deveria acontecer na UFF;
• Colocar um arquivista respeitado como responsável do processo de mudança (líder);
• Criar uma equipe de arquivistas no processo de transição;
• Promover encontros dos arquivistas, reservando algum tempo para reconhecer e recordar
as realizações e as pessoas que conseguiram fazer a mudança funcionar; e
• Monitorar o processo de mudança, conduzindo pesquisas para descobrir como os
arquivistas estão reagindo à mudança.
Processo de gestão dos formadores de opinião
Consiste em:

73
• Formar um grupo de arquivistas com autoridade suficiente para divulgar a mudança;
• Motivar os arquivistas para que superem as barreiras políticas, burocráticas e de recursos
opostas à mudança, satisfazendo as necessidades básicas (comer, domir, respirar,etc.), mas
freqüentemente não-atendidas, dos seres humanos;
• Alterar as relações sociais e influenciar o outro arquivista, analisando a relação entre
grupos e coletividade, objetivando conhecer as intenções dos arquivistas para agir;
• Captar interesses específicos e manter relações dinâmicas com os arquivistas da UFF;
• Buscar ajuda de outras instituições da UFF - por alguma razão, existe sempre mais força
no que alguém de fora diz do que na mesma sugestão de alguém “de casa”; e
• Fazer reuniões constantes com os formadores de opinião para monitorar o imprevisto, dar
retorno (feedback), ou verificar o que está acontecendo.
Estratégia de comunicação
Consiste em :
• Estruturar a divulgação e comunicação adequada para suporte ao processo de mudança;
• Usar cada veículo possível para comunicar constantemente a nova visão e estratégias;
• Comunicação da direção a ser seguida, com palavras e ações, a todos aqueles cuja
cooperação pode ser necessária, de modo a influenciar a criação da equipe de arquivista;
• Recriar um novo significado institucional através das formas comunicativas, analisando a
comunicação e a estrutura social sob o ponto de vista dos arquivistas;
• Estabelecer símbolos de mudança, estimulando a elaboração de cartazes, novos logotipos
ou slogans e/ou eventos de reconhecimento que ajudem a celebrar e refletir a mudança;
• Criar novos canais de comunicação, utilizando “linhas especiais”, correio eletrônico, mala
direta, filmes de vídeo, reuniões em geral, sessões de treinamento, pôsteres, etc., para que
os arquivistas recebam as informações rapidamente; e
• Criar quadros de avisos públicos que informe quais foram os arquivistas que ajudaram a
fazer a mudança.
Estratégia de apoio dos Recursos Humanos
Consiste em :

74
• Elaborar um plano estratégico de desenvolvimento dos recursos humanos, objetivando o
resgate da auto-estima e a relação de fidelidade e confiança dos arquivistas com a UFF; e
• Readaptar a organização às necessidades provocadas pelo ambiente, analisando o
comportamento organizacional e individual do arquivista, objetivando descobrir as causas
e as regularidades que ocorrem na desordem aparente.
Desenvolvimento das habilidades e treinamentos
Consiste em:
• Avaliar os fatores humanos e motivacionais dos arquivistas, assim como os fatores
técnicos para a efetivação da mudança;
• Desenvolver as competências necessárias nas chefias dos arquivos setoriais da UFF, de
maneira a atender o novo perfil do arquivista associado ao modelo de gestão de mudança
e ligados às relações humanas, trabalho em equipe e motivação individual;
• Motivar atitudes, habilidades e comportamentos individuais, comunicação e
relacionamento da equipe de arquivistas selecionados;
• Desenvolver as habilidades mentais inatas para novas visões e imaginações;
• Estimular à criatividade dos arquivistas associando as idéias e pensamentos, objetivando
combinar formas racionais e intuitivas de analisar problemas; e
• Fornecer treinamento de novos valores e comportamentos, permitindo que os arquivistas
expressem suas preocupações e reforcem as técnicas arquivísticas;

75
Fig.1
3.6.2 A Auditoria de Sistemas de Gestão e o teletrabalho
Nos estudos realizados constatou-se que o teletrabalho é uma forma diferente de trabalhar. E
com tal forma obtem-se uma considerável melhoria do ambiente de trabalho... e os ganhos de
produtividade são obtidos a partir da rentabilidade do tempo nas deslocações, principalmente
para funcionários que residam em áreas distantes do seu local de trabalho.
Entretanto, a utilização do teletrabalho exige a existência de um plano de ação adequado e
muito bem estruturado que deve ser seguido com método, organização, disciplina, gerência do
tempo e uma boa auditoria de sistemas gestão no teletrabalho, visando à substituição dos
meios de transporte (que levam o indivíduo até o trabalho), pelos meios de comunicação de
dados (que levam o trabalho até o indivíduo).

76
A auditoria de sistemas de gestão no teletrabalho, visando e tendo a UFF como modelo,
poderá ser o precursor na implantação do teletrabalho em uma Instituição de Ensino Superior.
Os profissionais da informação (arquivistas) são “trabalhadores parciais” e portanto, os
sinuosos caminhos de planejamento, implantação, avaliação e revisões da implantação do
teletrabalho, tendem a funcionar melhor dentro de uma política de Auditoria de Sistemas de
Gestão.
Observou-se que algumas auditorias de sistemas de gestão podem ser modificadas, visando a
implantação parcial do teletrabalho na UFF, por exemplo:
1- Os grupos de trabalho de auditoria que normalmente se reúnem nas
dependências da UFF poderiam iniciar os trabalhos à distância. Isso se
mostra perfeitamente viável em alguns casos e mesmo que apresente
algumas pequenas desvantagens frente a reunião física, a redução de custo
é um forte argumento a favor pela facilidade tecnológica o local mais
indicado para esse tipo de teletrabalho seria as próprias, dependências da
UFF, porém nada impedirá em um estágio mais avançado ( e logicamente,
dependendo do tipo de trabalho) que algumas tarefas possam ser realizadas
na residência dos profissionais da informação. Esse local deve inclusive ser
priorizado quando a tarefa exija muita concentração e as dependências da
UFF não ofereçam essas condições;
2- Trabalhos de pesquisa e desenvolvimento de instrumental - não há
necessidade de manutenção de todo o grupo de auditoria responsável pelo
trabalho juntos. Nessa situação, após a definição da metodologia e dos
objetivos a serem alcançados, o grupo de auditores pode retornar a sua base
e só se reunir de novo no final dos trabalhos;
3- Planejamento de missões - caso exista redução de custo direto (evitando a
volta de uma cidade distante para as dependências), de custo indireto
(evitando o desperdício de horas de trabalho em trânsito) ou para o auditor
(evitando uma viagem de sua cidade para a UFF) pode ser interessante criar

77
a possibilidade do teletrabalho móvel (nos hotéis ou na última agência
visitada) ou no domicílio;
4- Encerramento de missões - caso exista a redução de custo direto, de custo
indireto ou para o auditor pode ser interessante possibilitar o teletrabalho
móvel (nos hotéis ou na última agência visitada) ou no domicílio; e
5- Manutenção do auditor sediado em uma região mais distante do local da
UFF. Isso permite a redução do custo direto (menos quilômetro rodados) e
do custo indireto (menos horas perdidas em estradas). Com a evolução e a
consolidação dessa forma de trabalho, será possível a redução da área física
da UFF.
Para tornar viável a implantação do teletrabalho do arquivista na UFF, será necessário a
preparação de alguns processos de avaliação específicos, através de uma auditoria interna,
para os profissionais da informação (arquivistas), que estiverem realizando as tarefas longe
dos seus superiores. Essa avaliação deve prever feedbacks mais freqüentes e a divulgação do
trabalho realizado pelo teletrabalhador aos outros elementos do grupo para que o desempenho
dele seja de conhecimento de todos. Além disso, as tarefas/atividades funções devem ser
rodiziadas para evitar que um grupo de consultores fique com tarefas mais ou menos
agradáveis que o outro grupo.
As tarefas/atividades devem ser periodicamente examinadas ou auditadas por pessoal de
auditoria interna da Universidade. [...] “Tais auditorias devem analisar e avaliar se foram
desenvolvidos e implementados controles corretos e adequados dos sistemas de informação,
controles de procedimento, controles de instalações e outros controles administrativos.”
(O’BRIEN, 2001, p.410-411)
É importante ressaltar que nem todos podem ser teletrabalhadores-arquivistas e telegestores.
Na UFF, esse tipo de trabalho pode ser iniciado com pessoas que já demonstraram facilidades
para trabalho à distância, tanto como executores ou como gerentes. Deve-se definir regras
claras e todos os elementos devem ser voluntários. É importante salientar que a opção pelo

78
teletrabalho não é irreversível, e mesmo a auditoria de sistemas de gestão estará testando
diversas formas e quantidades de trabalhos até encontrar o ponto de equilíbrio.
Autores, como Toffler (1980 apud BANCO DO BRASIL, 2003, p.24), por exemplo:
acreditam que existirão comunidades telemáticas bem estruturadas e que o lazer e o
descanso serão melhor aproveitados após a grande mudança. Tal alteração
certamente irá se repercutir nos hábitos, crenças e valores humanos e em seus
sistemas de transporte, energia, etc. Porém, saber qual será o saldo social de tais
transformações é uma tarefa bastante difícil.
3.6.3 O monitoramento de serviços no teletrabalho
As relações da força de trabalho sofreram grandes modificações com o advento do uso da
Internet no dia-a-dia das instituições de ensino superior. E não podemos negar os benefícios e
as vantagens trazidas por este novo ferramental, criado na segunda metade do século XX.
Porém, não se pode fechar os olhos para o fato de que a crescente utilização e acesso à
Internet no local de trabalho também resultou no surgimento de uma questão nunca antes
abordada sobre o monitoramento de e-mails pelo empregador. O e-mail usado em ambiente
profissional é revestido das garantias de sigilo e inviolabilidade, inclusive perante o
empregador que fornece e promove o uso e o acesso ao e-mail.
No Brasil, a legislação, em tese, proíbe o monitoramento de correios eletrônicos, exceto os
casos de prévia ciência do empregado e de ordem judicial. Dessa forma, as Instituições de
Ensino Superior que quiserem interceptar comunicações deverão comunicar previamente aos
arquivistas, sob pena de serem processados com base na privacidade assegurada ao indivíduo.
Já que o inciso X, do artigo 5º da Carta Magna, assegurar a intimidade e a vida privada como
direitos fundamentais, sob pena de o infrator indenizar o dano moral praticado.
Verificou-se, antes através dos estudos, que existem aqueles que não concordam como sendo
um caso de invasão de privacidade o monitoramento de e-mails, eis que não se trata de algo
privativo do empregado e sim do empresário.
Algumas das reflexões, a respeito deste monitoramento podem ser melhores entendidas a
partir das subdivisões deste capítulo. Mas segundo O’brien (2001, p.418):

79
se supõe, que a monitoração por computador é feita para que os empregadores
possam coletar dados de produtividade sobre seus funcionários para aumentar a
eficiência e qualidade do serviço. Entretanto, a monitoração por computador tem
sido criticada como antiética porque ela monitora indivíduo, não apenas o trabalho,
e é realizada continuamente, violando, assim, a privacidade e liberdade pessoal dos
trabalhadores. [...] em muitos casos, eles não sabem que estão sendo monitorados ou
não sabem como a informação está sendo utilizada. [...] Por isso, a monitoração de
trabalhadores por computador é uma questão ética que não desaparecerá tão cedo.
3.6.3.1 O monitoramento no correio eletrônico pela Instituição de Ensino Superior
Com base nas leituras, percebe-se que o caráter da adaptabilidade em relação às Instituições
de Ensino aponta que a fiscalização exaustiva do correio eletrônico dos funcionários destas
instituições deve ser considerada condenável baseada na doutrina constitucional
anteriormente exposta, pois termo de posse/ contrato de emprego não é uma área autônoma
alheia à vigência da Constituição. Verifica-se que o acesso indiscriminado ao correio
eletrônico torna-se vulnerável o direito do trabalhador em seu sigilo nas comunicações e a
reserva sobre a comunicação emitida, com independência do seu conteúdo. Por outro aspecto,
o correio proporcionado pela Instituição de ensino deve ser destinado ao uso estritamente
profissional, como uma espécie de ferramenta de trabalho de propriedade desta instituição.
Pois o simples fato de ser o correio eletrônico proporcionado pela Instituição uma ferramenta
de trabalho, proporcionado pela Instituição não deve ser suficiente para permitir a
interceptação de forma arbitrária pela Instituição de ensino, sob pena de ser considerada
lesiva aos direitos fundamentais do funcionário/arquivista.
No que diz respeito ao correio eletrônico particular dos profissionais da informação, é
evidente que qualquer intromissão poderá ser considerada uma violação de direitos
constitucionais do cidadão. É evidente também que deve-se considerar a relação trabalhista, a
proibição ou a restrição no que concerne à utilização do correio eletrônico particular durante a
jornada de trabalho, configurando a desobediência à determinação de uma espécie de nãocumprimento
das obrigações por parte do profissional da informação, gerando as sanções
fundamentadas na Lei 8112/90.
A adoção de medidas de controle deve ser considerada válida, em princípio, quando for
estabelecida pela Instituição de Ensino Superior (UFF) uma clara política a respeito. Tais
medidas podem se tornar públicas ou normatizadas, por exemplo, por intermédio de um
código de conduta comunicado, em caráter periódico, aos profissionais da informação,

80
indicando, de modo transparente, as regras a que estes profissionais devem ser submetidos
quando utilizarem os meios tecnológicos postos à disposição para realização de sua prestação
laboral. Também são aconselháveis outras medidas, como a separação do correio eletrônico
pessoal do profissional, o controle gradual das comunicações, as quais devem ser verificadas
de acordo com as peculiaridades de cada situação.
Observou-se que em virtude da falta de uma regulamentação legal e com o objetivo de
solucionar eventuais conflitos sobre as referidas questões , aconselha-se o estabelecimento de
acordos entre os profissionais envolvidos e a Instituição de Ensino Superior (UFF) relativos
ao correio eletrônico no sentido da uniformização de sua utilização mediante regulamentos da
instituição.
3.6.3.2 O e-mail como instrumento de trabalho: seu controle
Partindo-se da premissa de que o e-mail na Instituição de Ensino Superior (IES) é um
instrumento de trabalho e, em determinadas circunstâncias e com determinadas políticas, é
impossível que esta instituição possa conhecer o seu conteúdo em situações de abuso de cuja
ocorrência haja indícios objetivos, por exemplo, a freqüência no número de comunicações de
caráter pessoal ou título próprio das mensagens. Nesses casos, se a IES tiver um indício
objetivo de uma situação de abuso, deverá ser permitido o controle, estabelecendo o mínimo
de garantias exigíveis por parte do trabalhador flexível a respeito de seus direitos.
Basicamente, deverá existir uma comunicação antecipada ao arquivista dessa vasculha;
depois, deve-se ter a presença de um representante do sindicato que tutele os direitos dos
funcionários, controlando as garantias de transparências; e finalmente, um procedimento que
procure o nexo causal e a proporcionalidade entre a prática abusiva e a sanção aplicável ao
fato.
Defende-se que a instituição pode acessar o e-mail de seus arquivistas, porém não de forma
indiscriminada e sistemática, pois o arquivista tem direitos que podem ser invocados
legitimamente, como o direito à inviolabilidade das comunicações e ao exercício do trabalho
em condições dignas. Portanto, o profissional da informação tem direito a não sofrer
intromissão em sua atividade. Devem ser respeitados os princípios básicos que regem

81
qualquer contrato de trabalho, isto é , o da boa-fé. E nos limites para o uso profissional do
correio eletrônico, no contrato de trabalho de forma individual ou nas convenções coletivas de
trabalho, as partes têm de acordar as condições reguladoras da utilização profissional do e-
mail, obedecendo às diretrizes legais e contratuais do direito do trabalho.
Não se quer, nesta dissertação, defender que os profissionais da informação fiquem isolados
do mundo quando estiverem em serviço, sem qualquer possibilidade de comunicação com a
família e amigos. Esta também deve ser desenvolvida de forma ponderada e,
preferencialmente, restrita a outros meios menos dispendiosos até que, em último caso,
chegue ao e-mail. É de responsabilidade da IES esclarecer que o correio eletrônico não é um,
meio idôneo para comunicação pessoal e por outros meios, se possível, à disposição do
profissional da informação com o objetivo de este se comunicar pessoalmente, fora da
vigilância e controle da IES, de forma razoável, sem trazer prejuízos maiores à IES.
Enfim, uma IES para se desenvolver no meio educacional deve ser flexível e ter visão de que
outros tipos de produção podem ser benéficos para o seu desenvolvimento. E com este
pensamento pode-se utilizar o lado social do e-mail, ou seja, não há porque a IES não permitir
a prática, pois dela podem advir melhorias para a IES; tal prática, desde que não-abusiva e
desde que não traga prejuízo ou queda na produtividade, permite maior liberdade para o
profissional realizar suas atividades sem que esteja com medo constante de ser demitido pela
simples utilização do correio eletrônico.
3.6.3.3 O posicionamento de alguns profissionais do Direito
Verificou-se, que determinados profissionais da área do direito têm as suas observações sobre
o tema em questão. Nesta subseção serão apontadas algumas idéias sobre as divergências e
convergências entre estes profissionais:
Blum; Canha ( 2002 apud PAIVA, 2002, p.31) afirmam que:
no Brasil, a legislação, em tese, proíbe o monitoramento de correios eletrônicos,
excetuando-se os casos de prévia ciência do empregado e de ordem judicial. Dessa
forma, as empresas brasileiras que quiserem interceptar comunicações terão de se
precaver por meio de políticas internas e elaboração de contratos com os
empregados, comunicando-os, previamente, de que serão monitorados.

82
Segundo Campos ( 2002 apud PAIVA, 2002, p.31):
o monitoramento é viável e juridicamente sustentável, devendo ser utilizado com
prudência e cautela, sendo certo que os excessos, ou mesmos lapsos de imprudência,
poderão ensejar transtornos reais à vida íntima de seus empregados e terceiros,
passível de indenização pelo dano moral ou material decorrente de sua violação, nas
esferas civil e trabalhista . Com cautela , pontos conexos ao monitoramento também
devem ser analisados, tais como a responsabilidade civil e criminal da empresa e da
pessoa encarregada em executar o monitoramento; a forma como estes dados serão
compilados, armazenados e possivelmente repassados para terceiros, bem como a
decisão de monitorar ou não as informações potencialmente confidenciais para a
própria empresa.
Souza (2002 apud PAIVA, 2002, p.32) é um dos autores que:
defendem o monitoramento, justificando-o legalmente e estabelecendo um paralelo
interessante entre dois direitos constitucionais, quando ensina que a inviolabilidade
e o direito de propriedade, bem como o atendimento desta à função social, são
garantias fundamentais asseguradas na Carta Magna em vigor, donde depreende-se
que o proprietário tem o direito de usar, gozar e dispor de seus bens, sendo certo
ainda que os frutos e mais produtos da coisa pertencem, ainda quando separados, ao
seu proprietário, salvo se , por motivo jurídico, especial, houverem de caber a
outrem. Nesse sentido, privilegiando o direito de propriedade do empregador, a
legislação em vigor disciplina que pertencem exclusivamente ao empregador os
inventos ( Lei n. 9.279, de 14/05/1996) e programas de computador (Lei n. 9.609 de
19/02/1998), desenvolvidos por empregados, quando decorrerem de contrato de
trabalho; [...] O correio eletrônico é uma ferramenta de trabalho dada pelo
empregador ao empregado para realização do trabalho, portanto sobre ele incide o
poder de direção do empregador e conseqüentemente o seu direito de fiscalizar seu
uso pelo funcionário. Os endereços eletrônicos gratuitos e ou particulares, desde que
acessados no local de trabalho, enquadram-se, em tese, no mesmo caso.
E finalmente, o entendimento de Vargas (2002 apud PAIVA, 2002, p. 32), com inserções
relativas ao assunto afirma que:
monitoramento do correio eletrônico pela empresa são as seguintes: I- A existência
de uma política transparente e proporcionada que faça o empregado consciente do
caráter não sigiloso de suas comunicações no local de trabalho é a melhor maneira
de conciliar as exigências de segurança com um ambiente de trabalho mais
agradável e produtivo; II- parece ser essencial que a empresa advirta aos
empregados de que todas as mensagens, de qualquer tipo, inclusive as protegidas
por senhas, estão potencialmente disponíveis para o conhecimento da empresa; IIIo
monitoramento de correio recebido pelo empregado é, em qualquer hipótese, uma
violação da privacidade de terceiros que, provavelmente, desconheciam as normas
empresariais e que o destinatário não tinha privacidade em suas comunicações; IVo
monitoramento constante e sem clara finalidade específica de todas as
comunicações de Intranet não é justificável, porém desproporcionada; e V- o
controle parte da empresa do tempo e dos endereços eletrônicos navegados na
Internet pelo empregado é razoável, sob o argumento de que a utilização do
equipamento empresarial deva ser produtiva.

83
Constatou-se que esses autores são favoráveis ao monitoramento, variando apenas quanto à
interpretação, ao grau de permissibilidade admitido e ao rito procedimental para essa
fiscalização.
3.6.3.4 Diretrizes para utilização dos correios eletrônicos no ambiente do teletrabalho
Esta subseção, procura delimitar o estabelecimento de normas e diretrizes que auxiliem o
sindicato, a IES/UFF, e os profissionais /arquivistas a lidarem com a utilização dos correios
eletrônicos, evitando as situações difíceis de serem resolvidas, já que foram estabelecidas
anteriormente. Cabe alertar, que estas diretrizes podem funcionar como “uma espécie de
prevenção de futuros litígios segue-se abaixo uma adaptação elaborada para o teletrabalho,
conforme os ensinamentos do professor Rodriguez Piñero( 2002 apud PAIVA, 2002, p. 37),
onde o conteúdo do código de postura seria disposto da seguinte forma:
A) COMUNICAÇÃO DO SINDICATO
1- O grupo de trabalho da UFF, o SINTUFF e seus representantes têm o direito
de acessar as ferramentas informáticas da UFF e utiliza-las para suas
atividades asseguradas na Constituição Federal de 1988 e na Lei 8112/90,
tanto de maneira interna como externa;
2- O SINTUFF e a UFF têm o direito de enviar informação a todos os
funcionários, utilizando-se dos meios de comunicação eletrônica à sua
disposição;
3- Os arquivistas da UFF têm o direito a utilizar as ferramentas informáticas da
Instituição para comunicação com o SINTUFF/UFF e seus representantes.
B) COMUNICAÇÃO COM FINS NÃO-PROFISSIONAIS
1- Os funcionários/arquivistas da UFF têm o direito de utilizar as ferramentas
informáticas da UFF com fins não profissionais de forma interna e externa,

84
desde que não-abusiva e com a condição de não interferirem em suas
responsabilidades profissionais.
C) CONTROLE E VIGILÂNCIA DAS COMUNICAÇÕES
1- A UFF se compromete a não permitir ser objeto de controle e vigilância
sistemática o uso pelos profissionais das ferramentas informáticas da
instituição; e
2- A comunicação será monitorada e controlada somente se a UFF estiver
obrigada legalmente a fazê-lo , ou tiver razões suficientes para acreditar que o
profissional da informação está cometendo infração penal ou falta disciplinar
grave. Nessas situações, a vigilância e o controle deverão ser acompanhados
pelo representante do SINTUFF e do representante designado pelo
funcionário/arquivista.
D) CONDIÇÕES RELATIVAS AO USO DE FERRAMENTAS INFORMÁTICAS
Os profissionais da informação têm o direito de utilizar as ferramentas
informáticas da UFF da seguinte forma:
1- A comunicação deve ser legal e não conter declarações ofensivas e
difamatórias;
2- As ferramentas informáticas da UFF não devem ser usadas para acusar
sexualmente a outros colegas da equipe, nem com fins ofensivos relacionados
à sua sexualidade, à idade, à etnia, ou a impedimentos à aparência do
indivíduo, isto é, não poderá usar o e-mail para fins nocivos à UFF ou a
terceiros;
3- A UFF pode pedir a inclusão de uma cláusula de não-responsabilidade quanto
às comunicações internas ou externas dos funcionários/arquivistas,
especificando que os pontos de vista expressados são do autor e não da UFF; e

85
4- Deve-se adaptar as particularidades da UFF, com anuência por escrito dos
funcionários/arquivistas, cujos elementos essenciais poderiam ser: a)
declaração de que a rede computacional é de propriedade da UFF; b) garantia
do direito de monitorar e interceptar o correio eletrônico; c) declaração de que
a correspondência eletrônica pode não ser passível de apagamento; d)
proibição de transmissão de declarações sexualmente ofensivas, agressivas ou
difamatórias; e) de cópia, distribuição ou impressão de material protegido por
direitos autorais; f) de uso da rede para atividades não-relacionadas com a
UFF, ilegais, ou que interfiram com o trabalho de outros; e g) da proibição de
uso dos equipamentos computacionais da UFF para conseguir acesso não
autorizado a qualquer outro computador, rede, banco de dados ou informação
guardada eletronicamente.
Deve-se também ser analisada com bastante cuidado a conveniência dos
funcionários/arquivistas acessarem a Internet no local de trabalho, e enquanto não há
legislação específica, é melhor que seja adotado regulamentação interna, de forma bilateral,
ou, ainda, reger a questão em contrato ou norma coletiva.
Enfim, a revolução tecnológica/cibernética tem sido tão avassaladora que tem transformado
completamente o cenário da organização do trabalho. Agora as instituições de ensino
flexibilizam os turnos de trabalho e atingem as relações de trabalho que devem ser estudadas,
assim como deve-se buscar soluções para os conflitos provenientes dessas transformações.
3.6.4 Implementação do trabalho flexível do arquivista: suas etapas
Ao desenvolver esta parte da dissertação, buscou-se adaptar, para a realidade arquivística, os
dez passos de implementação do trabalho flexível abordados de maneira clara e objetiva no
livro: “Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível de Joel Kugelmass e
traduzido por Geni G. Goldschmidt em 1996.
1ª ETAPA - DESENVOLVER UM QUESTIONAMENTO AMPLO SOBRE O TRABALHO
FLEXÍVEL DO ARQUIVISTA.

86
Ao adotar o trabalho flexível do arquivista na UFF, deve-se criar primeiramente uma ampla
discussão interna sobre trabalho, família, sucesso e uma série de valores que contribuam para
este questionamento. Deve-se iniciar por um levantamento dos conflitos entre trabalho e a
necessidade de cuidar da família; o que os arquivistas fazem nas horas livres, seus problemas
de transporte e outros que criam interesse pelo trabalho flexível; ou contratar facilitadores de
fora da UFF para conduzir estudos de grupos de arquivistas e seus chefes imediatos; fazer
levantamentos ou moderar uma força-tarefa, pois os facilitadores estimularão a franqueza
destes questionamentos - a finalidade deste processo é justamente revelar as opiniões dos
arquivistas e de suas chefias imediatas; identificar os problemas que possam justificar a
criação de um programa de trabalho flexível /distribuído do arquivista e conscientizar os
arquivistas para as vantagens e desvantagens da reestruturação dos horários e locais de
trabalho. Tais questionamentos proporcionarão não só uma ajuda benéfica nas relações entre
os arquivistas, bem como criarão expectativas de mudanças para as quais a UFF precisa estar
preparada, principalmente para as mudanças relacionadas à flexibilidade de horários,
flexibilidade de benefícios e flexibilidade de plano de carreira.
2ª ETAPA - ESCOLHER O TEMPO FLEXÍVEL E/OU CENTRO DE TRABALHO
FLEXÍVEL DO ARQUIVISTA.
A UFF poderá desenvolver um plano que faça com que os arquivistas utilizem as suas idéias e
percepções gerais da cultura, estrutura, atividades e capacidade de mudança da instituição,
com a finalidade de definir linhas gerais de conduta das mudanças aceitáveis, que darão
respostas iniciais para as questões básicas:
- Os horários, os locais de trabalho ou ambos podem ser reestruturados?
- Que tipos de trabalho podem ser adequados para arranjos alternativos?
- Quais são os recursos exigidos pela flexibilidade e de onde eles virão?
- Em termos organizacionais, quem irá liderar o programa?
- A organização está preparada para investir em novas instalações de trabalho remoto?
Em termos organizacionais, os programas de horário flexível, que é a forma de trabalho
flexível mais amplamente adotada e compreendida, são simples de implementar, pois eles não
interferem com a maioria dos benefícios de um local de trabalho comum e se assemelham a
turnos. Neste sentido, pôde-se observar que a UFF, já trabalha num turno único flexível, onde
alguns arquivistas chegam mais cedo ou saem mais tarde; verifica-se então que existe, neste

87
aspecto, certa margem e tendência para a escolha do horário flexível em tempo parcial à
distância.
Apesar de tomar muito tempo e ser mais cara em comparação com o horário flexível, existe
também uma outra opção ou viabilidade, dentro da UFF, a de se organizar um centro de
trabalho flexível do arquivista remoto, pois a sua utilização se adequa bem à geografia.
Basta que a própria Instituição determine: 1- os custos das instalações remotas em
comparação com o trabalho flexível em casa; 2- aumentos potenciais de retenção dos
arquivistas no emprego; 3- ganhos potenciais em produtividade; 4- acesso potencial a novos
mercados de trabalho; e 5- impacto sobre o transporte.
Partindo-se da premissa de que o centro de trabalho remoto deva ser utilizado
exclusivamente por uma única organização parece mais promissor, pois as organizações
diferentes têm dificuldades em usar espaços cooperativamente. Verifica-se então que este
também é um caminho para que exista um monitoramento mais adequado no sentido de que
os arquivistas sejam melhor supervisionados num local remoto, porque as organizações , na
verdade, têm dificuldades de gerenciar os trabalhos realizados em casa, e os centros podem
ser os mais aceitáveis.
3ª ETAPA - ESTABELECER OBJETIVOS DE PARTICIPAÇÃO DE CURTO E DE
LONGO PRAZO
Para estabelecer tais objetivos a UFF deverá criar protótipos com a finalidade de se descobrir
a melhor maneira de administrar os arranjos de trabalho flexível/distribuído do arquivista no
contexto de um compromisso de longo prazo com a flexibilidade, pois testar efetivamente a
flexibilidade aumenta a produtividade; reduz os quilômetros viajados para o trabalho;
aumenta a satisfação dos empregados/arquivistas e assim por diante.
É aconselhável, para a UFF, começar um protótipo de escala reduzida e limitar o número de
departamentos e/ ou arquivistas. Iniciar pequeno tem a virtude óbvia de concentrar os
recursos, facilitar a visão geral e limitar os riscos reais e imaginados na flexibilidade deste
trabalho; Os departamentos devem esforça-se para calcular o potencial de trabalho flexível
de seus arquivistas. Estes se tornarão pontos de referência contra os quais se poderá medir o

88
número de arquivistas que se oferecerão para o trabalho flexível, o número selecionado e o
número dos que realmente manterão os arranjos dos trabalhos alternativos e flexíveis.
Os planejadores do programa de implementação do trabalho flexível/distribuído do arquivista
da UFF precisarão trabalhar em conjunto com os departamentos para avaliar o ritmo
adequado do mesmo. Os departamentos com alto potencial para arranjos de trabalho
flexível/distribuído do arquivista e um grande número de arquivistas talvez precisem medir a
participação para evitar sobrecarga com mudanças de arranjos de trabalho, questões técnicas
ou esforço de aprender como administrar por objetivos.
É recomendável também, que exista um aumento da participação dos arquivistas, ao longo do
tempo, digamos de 5 para 15%, para que a UFF tenha tempo de se ajustar adequadamente às
mudanças nos padrões de trabalho flexível do arquivista e obtenha os computadores e
softwares necessários.
4ª ETAPA - ESCOLHER UM ARQUIVISTA OU GRUPO PARA DIRIGIR O
PROGRAMA
Sejam a organização e o número de participantes do trabalho flexível grandes ou pequenos,
arquivistas responsáveis terão que tomar conta do programa; líderes institucionais precisarão
reunir-se para definir diretrizes e estabelecer prioridades.
Como o trabalho flexível afeta uma série de assuntos - pessoal, tecnologia, gerenciamento de
instalações, para citar apenas alguns, os programas de trabalho flexível em geral são liderados
por uma comissão ou força-tarefa. Ele deverá incluir chefes de departamentos e arquivistas e
também diretores mais graduados da área de recursos humanos, sistemas de informação,
telecomunicações e relações públicas. Se necessário, advogados, professores, contadores e
outros especialistas poderão ser convidados para força-tarefa, e para resolverem assuntos
específicos. Se a força-tarefa torna-se muito grande, subcomissões e um pequeno comitê
executivo acelerarão o trabalho.
A força de trabalho precisará de arquivistas que poderão executar decisões e que terão trânsito
dentro da Uff para promoverem o desenvolvimento do programa. É impossível calcular
antecipadamente o número de horas/homem necessárias para o lançamento de um programa

89
de flexibilidade. Até certo ponto, o ritmo da implementação do programa poderá ser
modulado para se ajustar ao do arquivista que a UFF poderá ceder.
Os critérios-chave para a escolha de um coordenador , além do critério da disponibilidade, é
o acesso à alta administração da Universidade e de seu grau de confiabilidade.
As funções do coordenador deverão ser claras:
- responder perguntas sobre o programa;
- dar apoio técnico e administrativo;
- monitorar o progresso;
- avaliar benefícios e custos;
- fazer avaliações; e
- resolver problemas.
Como outra alternativa, firmas independentes de consultoria e administração poderão ser
contratadas para estabelecerem e dirigirem todo o programa de trabalho flexível do arquivista.
Para organizações maiores, como a Universidade, consultores serão bons catalisadores da
mudança. Eles ajudarão a definir metas e manter o programa em andamento.
Na UFF, com múltiplos níveis, a coordenação do programa deverá ser acompanhada por
coordenação departamental, em geral atribuída ao pessoal de suporte administrativo, que
trabalharão em conjunto com o coordenador do programa para apoiarem os participantes do
departamento em que estejam lotados, ou seja, cada um dará assistência a um grupo particular
de funcionários.
5ª ETAPA - DEFINIR UM ORÇAMENTO E FINANCIAMENTO PARA O TRABALHO
FLEXÍVEL/DISTRIBUÍDO DO ARQUIVISTA.
Fazer um orçamento para o programa. O processo identificará fontes de financiamento,
definirá e autorizará gastos e dividirá os custos entre a UFF e os arquivistas participantes.
Em geral, os programas de trabalho flexível não acrescentarão despesas significativas nem
exporão os empregadores a maiores riscos. Das despesas associadas com o trabalho flexível,
poucas serão exclusivas do horário flexível, da telecomutação ou mesmo dos centros de

90
trabalho satélites. Com exceção de tecnologia, treinamento e talvez despesas promocionais,
os custos diretos serão geralmente pequenos. E estes custos poderão ser minimizados para
caberem em quase todo orçamento.
Os recursos, em geral, serão fornecidos pelo Departamento de Contabilidade e Finanças que
usualmente pagará o tipo de gasto em questão. Se, geralmente, o Departamento de Recursos
Humanos é quem banca o desenvolvimento do arquivista, então ele deverá patrocinar o
treinamento da flexibilidade. Se o orçamento de um departamento em geral cobre tecnologia,
é de esperar-se que ele pagará pela tecnologia de telecomutação ou que dividirá esses custos
entre os arquivistas.
O Departamento de Recursos Humanos da Universidade ou o Departamento de Contabilidade
e Finanças deverão arcar com certos custos da flexibilidade, porque eles precisarão ser
universalmente disponíveis e uniformes em conteúdo. Estes custos incluirão treinamento,
materiais educacionais e promocionais, documentos modelos, como contratos de
telecomutadores, consultas isoladas sobre tecnologia, facilitadores para grupos alvo e/ grupos
de apoio, e avaliação do programa.
O orçamento de um programa de trabalho flexível do arquivista deverá cobrir oito tipos de
custos:
1) CUSTOS INDIRETOS DO PROGRAMA
- consultores;
- material educacional;
- avaliação;
- grupos-alvo e de apoio;
- sessões de orientação;
- divulgação;
- gerenciamento do programa: coordenador(es); força-tarefa.
- sessões de treinamento (todas) ; e
- seleção do grupo de trabalho.
2) SEGURANÇA E DAS INSTALAÇÕES E SERVIÇOS PÚBLICOS.
- ar-condicionado;

91
- aquecimento;
- iluminação interna e externa;
- segurança do pessoal e do equipamento; e
- procedimentos de segurança.
3) CUSTOS INDIRETOS DO DEPARTAMENTO
- coordenador;
- monitoramento, custo, tarefa, benefícios;
- processamento de reembolsos;
- coordenação e montagem do cronograma;
- instrução sobre o software; e
- suporte tecnológico.
4) ESCRITÓRIO GERAL
- formulários; e
- suprimentos.
5) PROCESSAMENTO DE DADOS
- acesso ao computador central por telefone;
- sistemas de editoração eletrônica;
- correio eletrônico;
- microcomputadores e periféricos;
- sistemas de segurança: codificação, proteção do acesso;
- software: licenças adicionais, manuais;
- digitador; e
- apoio ao usuário (hot line).
6) TELECOMUNICAÇÕES
- secretária eletrônica;
- fax;
- fax/modem;
- modem: padrão, de alta velocidade, de resposta automática;
- page;
- estabilizador de voltagem;

92
- aparelho de telefone;
- linha de telefone: dispositivos de chamada, serviço de interurbano, tipo de serviço
local, alugado, por impulsos, (OPX)fora da firma, residencial, linha
condicionada;
- tarifas: cartão de crédito, reembolso; e
- serviço de correio de voz.
7) GERENCIAMENTO DE DOCUMENTOS IMPRESSOS.
- serviço de courier;
- serviço de fax;
- fotocópia; e
- postagem;
8) ESCRITÓRIO DOMÉSTICO
- espaço;
- móveis;
- serviços públicos: eletricidade, combustível; e
- armazenagem.
Conclui-se que um programa de trabalho flexível do arquivista bem administrado incluirá um
acordo que explicará a responsabilidade assumida pela Universidade (UFF) e o arquivista na
flexibilização do tempo e/ ou lugar de trabalho. O acordo deverá explicitar todas as
responsabilidades, seguros ou riscos que o trabalhador flexível deverá assumir; deverá
também incluir garantias de que o arquivista não irá sofrer nenhuma perda de benefícios. Da
mesma forma, o acordo também especificará que a Universidade não se responsabilizará por
danos causados à casa do arquivista, com exceção de danos causados por outro empregado na
instalação de equipamento; deverá ser redigido numa linguagem simples explicando os riscos
assumidos pelo arquivista.
6ª ETAPA - ESTABELECER POLÍTICAS E ACORDOS DE TRABALHO FLEXÍVEL

93
O que será preciso é uma lista relativamente pequena das diretrizes de âmbito geral da UFF e
dos procedimentos destinados à reduzir ou eliminar os problemas geralmente criados pelos
arranjos de trabalho flexível do arquivista.
Esta lista incluirá certas diretrizes operacionais gerais, a execução de um contrato de trabalho
flexível e padrões departamentais para avaliação do desempenho dos arquivistas flexíveis.
Um memorando de entendimento poderá ser assinado entre o programa e o departamento
participante aprovando a lista, declarando que recursos do programa irá colocar a disposição e
quando, e nomeando um coordenador do trabalho flexível do arquivista, que representará o
departamento.
A política mais importante refere-se à escala do programa. Uma política de ampla
participação garantirá que os benefícios do trabalho flexível do arquivista serão colhidos em
toda a organização e distribuídos com justiça. Mesmo que o número inicial de participantes
seja pequeno, os tipos de participantes representados poderão ser vários. Parte da função do
programa será alertar os departamentos de que os benefícios agora alocados em termos
ocasionais e informais a uns poucos arquivistas selecionados poderão ser estendidos para
outros e talvez até para a maioria.
O Departamento de Recursos Humanos ou Departamento de Pessoal deverá rever as políticas
de pessoal, inclusive as definidas por acordos de negociação coletiva, entre os arquivistas,
para verificar se elas irão conflitar com variações nos horários e locais de trabalho.
Em relação aos acordos de trabalho flexível do arquivista, todos os acertos de trabalho
flexível deverão ser baseados num acordo assinado pela Universidade e pelo arquivista, que
definirá como as mudanças nos acertos serão abordados, eliminando as ambigüidades comuns
nos acertos de trabalho que causarão choques entre as expectativas dos arquivistas e da UFF.
Quando se fala em um acordo assinado significa criar um documento que garanta que a UFF e
o arquivista tenham o mesmo entendimento de como o programa funcionará; que dividirá a
responsabilidade pelo equipamento entre a Instituição e o funcionário; e que especificará
questões tais como horários de trabalhos flexíveis e o seu monitoramento.

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O acordo resultará num equilíbrio entre as políticas departamentais e as específicas do cargo,
onde as políticas operacionais gerais e as relacionadas com o programa deverão ser
incorporadas no acordo tendo como conteúdo: 1- nome e telefone do coordenador
departamental do trabalho flexível; 2- local oficial do trabalho; 3- licenças ou mudanças de
cargo; 4- horário de trabalho; 5- horário flexível; 6- seguro; 7- saúde; 8- treinamento; 9-
equipamento; 10- visitas ao escritório doméstico; 11- segurança de informações; 12-
reembolsos e despesas com trabalho flexível; 13- obrigações domésticas; 14- duração do
período de trabalho flexível; 15- encargo fiscal; 16- leis de zoneamento municipal; 17-
cooperação com a avaliação e pesquisa; e 17- assinaturas dos arquivistas e dos representantes
designados pela Universidade Federal Fluminense.
7ª ETAPA - ADMINISTRAR FIRME E ENVOLVER OS ARQUIVISTAS NO
PROGRAMA
A UFF poderá convocar reuniões de orientação, limitadas à gerência, e reuniões abertas a
todos.
O fator mais importante do sucesso será a firmeza administrativa, onde os diretores de
departamentos, administradores, chefes imediatos e supervisores precisarão ser motivados e
depois mobilizados para o trabalho flexível do arquivista.
Deverá ser criado um veículo de comunicação, como o videoteipe, com uma simples
declaração que poderá identificar algumas ou todas as seguintes razões para a flexibilidade do
trabalho: 1- aumentar a produtividade; 2- melhorar o moral e a satisfação no emprego; 3-
reduzir o congestionamento de tráfego e o stress; 4- reduzir os conflitos com a vida familiar e
as obrigações domésticas; 5- melhorar o uso do espaço do escritório/setor/departamento; e 6-
aumentar o valor da tecnologia de informações.
Será preciso explicar para a força de trabalho flexível do arquivista o que se estará tentando
conseguir com a flexibilidade. Tal explicação poderá ser conseguida através da distribuição
de material de leitura, foros abertos, palestrantes convidados e talvez a distribuição de fitas de
vídeo. Sendo assim, a UFF que tem a felicidade de ter a Biblioteca de Administração e
Ciências Contábeis poderá organizar uma estante de materiais sobre trabalho flexível,
incluindo livros, brochuras , artigos de revistas , jornais especializados e a Internet.

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O programa precisará criar, publicar, reproduzir e distribuir materiais promocionais e
educativos da própria Universidade. O conteúdo de materiais impressos poderá aproveitar
publicações existentes de domínio público e incluir material original. E qualquer um dos
seguintes materiais promocionais será comumente usado durante a vida do protótipo: 1- uma
brochura geral ou memorando descrevendo e motivando para o programa; 2- pôsteres para
quadros de aviso aos empregados; 3- um jornal interno falando sobre o tema e relatando
experiências; 4- cópias selecionadas de artigos de revistas e livros; 5- amostra de formulário
de inscrição e de acordos; 6- normas e diretrizes; e 7- relatório de avaliação.
Uma vez que os departamentos da Universidade tenham-se inscrito no programa de
flexibilidade, o coordenador deverá explicar as razões por que a Instituição deseja adotar a
flexibilidade, sua opinião sobre horário flexível, telecomutação e trabalho remoto, o tipo de
protótipo que ela tem em mente, a importância do apoio departamental e o processo
organizacional que será usado para implementar o protótipo.
Deverá desenvolver acordos de cooperação com os departamentos, o compromisso de um
departamento será estabelecido quando ele assinar um memorando de entendimento com a
Universidade. Este memorando funcionará como um contrato de trabalho flexível e definirá
as expectativas entre o programa e o departamento. O programa comprometer-se-á fornecer
recursos, enquanto o departamento concordará em implementar as diretrizes do programa, e
cooperará com pesquisa e avaliação e se empenhará para que o programa tenha sucesso.
Outro aspecto, será identificar os arquivistas interessados, que deverão se inscrever por meio
de preenchimento de um questionário explicando como seu cargo se adapta ao horário
flexível ou à telecomutação, propondo tipos de acordos flexíveis, um cronograma e o trabalho
que o arquivista se proporá a realizar durante os horários e/ou localizações alternativos. É
importante analisar que mesmo que um participante-arquivista responda satisfatoriamente às
perguntas do formulário de inscrição, poderá existir muitas razões administrativas plausíveis
para que ele não seja aceito por causa do cargo, da pessoa que o ocupa ou por barreiras
técnicas.

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8ª ETAPA - TREINAR DIRETORES, SUPERVISORES, CHEFES IMEDIATOS E
ARQUIVISTAS.
O treinamento será um instrumento de antecipação e solução de questões antes que se
transformem em problemas.
Deverá haver sessões de treinamento distintas para diretores e supervisores, arquivistas e
funcionários técnico-administrativos, uma vez que cada um desses grupos enfrentará
diferentes questões. Depois, deverá haver uma sessão reunindo os três grupos.
Se essas sessões forem eficientes, criarão um forte clima de comunicação, tão essencial para a
viabilidade de longo prazo quanto para o programa de trabalho flexível. Será preferível
gastar muito tempo em sessões de treinamento para que se possa criar um ambiente
apropriado.
Já as sessões comuns, em que diretores, participantes e não-participantes se encontrarão,
serão as mais intensas. Seus objetivos não serão somente obter informações tranqüilas, mas
sim discussões francas e abertas das dúvidas, ansiedades e fontes potenciais de conflitos entre
a administração e os participantes.
Os elementos do treinamento administrativo, a serem trabalhados poderão ser:
adaptação à mudança;
efeito do trabalho flexível do arquivista no fluxo de trabalho departamental;
efeitos dos esquemas de trabalho flexível do arquivista sobre os colegas;
acordos de trabalho flexível do arquivista;
políticas de trabalho flexível do arquivista;
elaboração de protótipos de arranjos de trabalho flexível do arquivista;
tecnologias úteis; e
administração por objetivos.
Os elementos do treinamento dos arquivistas, a serem trabalhados podem ser:

97
adaptação à mudança;
cooperação com avaliação e pesquisa;
coordenação entre trabalho no escritório e trabalho em casa;
gerenciamento dos recursos de informações a partir de casa;
segurança pessoal durante os horários flexíveis;
montagem do escritório doméstico;
instalações técnicas;
gerenciamento do tempo; e
tecnologias úteis.
9ª ETAPA - RESOLVER OS PROBLEMAS À MEDIDA QUE SURGIREM.
Em todo o desenvolvimento de um protótipo de trabalho flexível do arquivista, como este,
deverá ocorrer constantemente conferência e auditorias internas durante toda sua duração e o
seu desenvolvimento.
A maneira mais eficiente de se fazer isto será através de uma série de reuniões com diretores,
supervisores, arquivistas e funcionários técnico-administrativos. Os departamentos, com
muitos funcionários (mais de 10) poderão organizar grupos específicos e/ ou grupos de apoio.
E todo o processo, nestes grupos, deverá ser acompanhado por um facilitador, talvez um
consultor externo que tenha a confiança de todas as partes e que trabalhará separadamente
com cada uma delas, talvez seja mais eficiente para poder sentir a força do programa e
resolver também suas dificuldades.
O objetivo dos grupos específicos será dar a todos a oportunidade de identificar os problemas
com franqueza e encorajar os diretores e os arquivistas a trabalharem juntos para resolvê-los.
Pois a discussão dos assuntos aumentará a cooperação e fortalecerá o programa.
É imprescindível também que exista a participação do grupo de apoio (técnicosadministrativos),
pois será uma outra versão do grupo específico (chefes e arquivistas), menos
orientada para resultados, que oferecerá uma forma tranqüila, informal para a troca de idéias,
experiências e soluções; que poderão encontrar-se pessoalmente ou mesmo eletronicamente.

98
10ª ETAPA - AVALIAR OS RESULTADOS.
Embora a avaliação seja feita depois do período de implantação do protótipo, ela deverá ser
planejada no começo. Por certo que uma avaliação completa do protótipo de trabalho flexível
do arquivista será uma maneira de se aumentar a produtividade e de se verificar a
possibilidade, futuramente, de uma real implantação desta força de trabalho.
A UFF deverá também estar disposta a pagar uma avaliação formal deste protótipo mesmo
que tenha que contratar um profissional independente(consultor) para realizá-la; pois este
conseguirá respostas mais francas nas pesquisas e entrevistas.
E uma avaliação deverá revelar se:
Foram alcançadas as metas de número de arquivistas, diversidades e produtividades;
O horário flexível e a telecomutação produziram resultados diferentes;
Algumas situações foram um fracasso;
Algumas metas foram irrealistas e colocaram expectativas altas demais;
O nível previsto de adesão diferiu muito do real;
Problemas tecnológicos atrapalham e ajudaram os arranjos flexíveis;
Os benefícios excederam os custos;
O treinamento foi eficiente; e
O serviço ao cliente foi afetado.
Diante de tais elucidações referentes a estas etapas, é coerente afirmar que não haverá
qualquer restrição quanto ao uso do trabalho flexível do arquivista nas mais diversas áreas da
Universidade. A implantação deste trabalho flexível, em tese, será viável para empresas de
todos os portes, natureza ou setor, como é o caso da Universidade. Sem dúvida que, tanto as
empresas privadas, como a UFF terão mais vantagens, porque possuem políticas ou regras de
funcionamento definidas, que colaboram mais facilmente na implantação e implementação do
trabalho arquivístico, numa base experimental.

99
3.7 ANÁLISE DO “MODELO GERAL” DAS ATIVIDADES DE TELETRABALHO
Segundo Mello (1999, p.49) “antes de iniciar sua implantação (modelo geral), precisa-se de
regras básicas para adotá-lo.” A esse respeito, as organizações que implantaram este
programa já desenvolveram normas e orientações que abrange vários temas, tais como, a
elegibilidade, os candidatos, o relacionamento do teletrabalhador com pessoal e vizinhos, etc.
[...] “e os aspectos abordados por Mello, quanto à implantação do teletrabalho são:”
1- Tarefas de planejamento;
a) Identificação de tarefas - consiste em enumerar as atividades a serem
desenvolvidas no teletrabalho;
b) Agenda de trabalho - consiste em definir os dias em que se vai trabalhar à
distância;
c) Flexibilidade - consiste na escolha de horário para atendimento aos
clientes, colegas e gerentes/chefia; e
d) Programação - consiste em listar as atividades e os materiais a serem
utilizados.
2- Equipamentos necessários - consiste em conhecer a política da empresa sobre a
utilização dos equipamentos;
3- Hábitos em casa - consiste em estabelecer regras e possíveis mudanças na
organização familiar; e
4- Comunicação eficiente - consiste em informar às pessoas os dias e as datas de
teletrabalho.
Cabe ressaltar, que a identificação de tarefas será o ponto-chave desta dissertação. Portanto é
necessário desenvolver os fluxogramas de ações que identifiquem as atividades que se podem
realizar enquanto se pratica o trabalho flexível do arquivista, porque sabe-se muito bem que o
exercício de atividades profissionais fora do escritório/empresa/universidade funciona melhor
para alguns cargos/funções. E para nós este é o caso dos arquivistas.

100
3.7.1 Fluxograma de ações para a viabilidade do teletrabalho em outras cargos/ funções
Fluxograma é definido da seguinte forma por O’brien (2001):
uma representação gráfica na qual são utilizados símbolos para representar
operações, dados, fluxo, lógica, equipamento e assim por diante. O fluxograma do
programa ilustra a estrutura e seqüência de operações do programa, ao passo que o
diagrama de fluxo de sistema ilustra os componentes e fluxos dos sistemas de
informação.
Os fluxogramas (anexos n os 01, 02 e 03 p. 129 a 131) foram elaborados com base na Lei n
6.546 de 04 de julho de 1978, que regulamenta a profissão de arquivista, adaptando-se as
funções de um teletrabalhador potencial ligadas à informação citadas e utilizadas por Nilles
(1997).

4 CONCLUSÃO
Em seu livro De Masi (2003, p.271) afirma que:
introduzir o teletrabalho significaria repensar ex novo a empresa, reformular os
procedimentos, introduzir a organização por objetivos: muito esforço e muito risco
para executivos habituados a viajar em segurança pela burocracia cotidiana.
A elaboração desta Dissertação teve como essência, leituras preliminares que contribuíram
para enumerar alguns aspectos conclusivos relacionados com a gestão da força do trabalho
flexível (TELETRABALHO) e a gestão do trabalho flexível do arquivista, que serão
abordados nas considerações finais.
Observou-se então que:
Muitas organizações estão descobrindo que o trabalho flexível não é apenas uma
vantagem que atrai bons empregados, mas uma acomodação necessária;
A flexibilidade no trabalho é econômica e dá poder; ela responde à diversidade
com a facilidade de oferta de mão-de-obra e a mudança no perfil demográfico e de
gênero sexual dos trabalhadores; a flexibilidade é talvez a única estratégia de
longo prazo capaz de conservar os recursos de mão-de-obra e melhorar a
produtividade;
A tecnologia permite uma acelerada dispersão espacial e temporal do trabalho
para as casas, os horários flexíveis, os centros remotos de trabalho e para viagens
e destinos de viagens. O trabalho pode ser distribuído geograficamente e entre
pessoas que trabalham em diferentes horários. E o que talvez seja mais
importante, as tarefas podem ser realizadas interdependentemente em vez de

102
dependentemente... As reuniões da administração tornam-se audioconferências de
baixo custo que não dependem de viagens ou de local de trabalho dos
participantes; Porém para que tais tarefas sejam realizadas de forma adequada é
necessário que exista um estudo mais profundo sobre o monitoramento da
qualidade dos serviços prestados pelos funcionários das instituições de ensino
públicas e privadas;
O conceito de local de trabalho ou posto de trabalho, por exemplo,
passa por considerável alteração.[...] Os fenômenos do trabalho em
casa, das atividades informais e da terceirização acendem as
discussões sobre novas dimensões do emprego. Nas comunicações, a
tecnologia proporciona informação em tempo real. Vive-se a era da
interconectividade. É necessário estar na Internet. (CARVALHO,
2001, p.81);
Em países como o Brasil e a Itália, adotar o teletrabalho no serviço
público implica conseguir ultrapassar pelo menos mais duas outras
barreiras, além das já conhecidas dificuldades relativas à sua
implantação: a primeira relaciona-se à condição de atraso tecnológico
da administração pública e a segunda, à opinião pública
constantemente estimulada a ver o funcionalismo como uma classe
privilegiada quanto aos salários e que trabalha pouco e de forma
insatisfatória. (GOMES, 2002, p.69);
Segundo GOMES (2002, p.106) quanto ao setor público, notadamente
da esfera federal, o teletrabalho, de maneira formal e reconhecida,
não está presente. Acreditamos, porém, que o teletrabalho ocorre
também nesse setor, e como não se apresenta de maneira formal,
acontece como sobretrabalho, ou seja, o trabalhador cumpre
presencialmente a sua carga horária e, informalmente, teletrabalha por
um tempo extra em casa; e
Deve-se ampliar a perspectiva da própria profissão ou especialidade,
através da interdisciplinaridade e multiprofissionalidade. A visão
interdisciplinar como a compreensão da realidade organizacional não
se esgota no diagnóstico do analista. A multipprofissionalidade referese
ao envolvimento de pessoas de diversas profissões na análise de um
mesmo fenômeno. Tratar a inovação pela pluralidade de perspectivas
facilita entender e controlar efeitos colaterais e imprevistos no
processo da mudança. (MOTTA, 1998, p.203)
Diante destes aspectos conclusivos, percebe-se que apesar de inúmeros benefícios, o trabalho
flexível continua sendo uma teoria ousada, muito respeitada, porém pouco aplicada. Embora o
número de programas de trabalho flexível tenha aumentado constantemente com o passar dos

103
anos, o número de trabalhadores com arranjos alternativos cresceu apenas modestamente e
assim mesmo nos Estados Unidos. No Brasil, este tema é muito recente, e por ser “recente”,
observa-se que o que nos resta fazer é aproveitar então a experiência de países que felizmente
já implantaram o trabalho flexível, tentando assim adaptar, este novo conceito, para a nossa
realidade.
4.1 CONSIDERAÇÕES FINAIS
E a “nossa realidade” preocupou-se, no desenvolvimento desta dissertação, em analisar
determinados aspectos sobre o trabalho flexível do arquivista, tendo como resultante algumas
considerações finais:
O trabalho flexível é uma opção exercida por acordo mútuo entre a Instituição de
Ensino Superior Pública e o arquivista. Nenhuma das partes pode forçar a outra,
em circunstâncias normais, a implementar o trabalho flexível. Consequentemente,
um arranjo de trabalho flexível não é um direito nem um benefício do arquivista.
Para avaliar a elegibilidade de um arquivista para o trabalho flexível, as
Universidades deverão levar em consideração os objetivos departamentais, a
experiência e o desempenho do arquivista, a descrição de cargo, os instrumentos e
materiais necessários e o esforço de equipe;
As grandes instituições de ensino poderão criar uma série de exceções temporais
para políticas de pessoal amarradas a um protótipo e adiar uma revisão abrangente
das políticas (e contratos) até terem certeza de que a flexibilidade veio para ficar.
Qualquer Instituição Pública de Ensino com acordos sindicais deverão ficar
especialmente alerta para não infringir as exigências que precisam ser atendidas
antes de se fazerem mudanças de horários, hora de se apresentar , ou local de
trabalho dos arquivistas cobertos pelo acordo sindical;
O contrato de trabalho flexível do arquivista proposto deverá funcionar
juntamente com um projeto-piloto a ser criado e discutido, entre trabalhadores
(arquivistas) flexíveis e a Administração. Ele não deverá ter nenhum efeito sobre
as políticas de pessoal das Universidades. No entanto, as Instituições de Ensino

104
prudentemente pedirão a um advogado de sua Procuradoria Geral para rever os
arranjos padronizados de trabalho flexível do arquivista antes da sua execução;
Programas bem-sucedidos trabalharão com e não contra a autoridade
departamental; regras, padrões e políticas do programa precisarão ser usadas com
cuidado. Se o programa for bem conduzido, os departamentos sentirão que ele
reforça não apenas a flexibilidade dos arquivistas, como também sua própria
gestão e autoridade supervisora;
Quanto a viabilidade de implementação, o trabalho flexível do arquivista, em
todas suas variedades, será uma prática corrente, informal em muitas organizações
com ou sem sanção oficial. Mesmo com uma política formal, os arranjos
informais de trabalho flexível do arquivista irão continuar. Por outro lado, os
programas funcionarão melhor se a gerência departamental for persuadida em vez
de coagida. Políticas viabilizadoras promovem a flexibilidade sem forçar
ninguém;
Apesar das duas décadas de promoção, estudo e experiência, o trabalho flexível
continua a atrair o interesse dos estudiosos, e os governos estaduais e federal
continuam dando verbas para pesquisadores acadêmicos que queiram trabalhar
com esse assunto. A pesquisa acadêmica pode oferecer os dados necessários para
a avaliação de um programa. Uma empresa que queira servir de campo de teste
pode formar uma parceria com uma equipe acadêmica, usufruir os resultados do
trabalho dessa equipe sem nenhum custo direto, cabendo portanto a transferência
do conhecimento da universidade para o mercado, assim como a promoção do
avanço das pesquisas futuras;
Trabalho flexível do arquivista aumenta o acesso da Universidade a
talentos/arquivistas específicos. Além disso, favorece a integração e a fertilização
de habilidades arquivísticas dispersas, especialmente na UFF, porque a interação
entre colaboradores-arquivistas passa a ocorrer a partir de diferentes lugares da
própria Universidade;

105
A mobilidade, descentralização e o acesso à informação em tempo real
proporcionadas pelo trabalho flexível do arquivista poderão ser fontes para
reduções de custo e aumentos de produtividade sem prejuízo da diferenciação dos
serviços;
Uma das questões éticas mais conflitantes relativas à qualidade do trabalho é a
monitoração pelo computador. Isto é, os computadores estão sendo utilizados para
monitorar a produtividade e o comportamento de milhões de funcionários em seu
trabalho;
O uso da tecnologia da informação no local de trabalho levanta uma série de
questões de saúde, que estão sendo solucionadas através da ciência da ergonomia,
cujo objetivo é projetar ambientes de trabalho saudáveis que sejam seguros,
confortáveis e agradáveis para os trabalhadores flexíveis desenvolverem suas
atividades, aumentando, portanto, o moral e a produtividade, e enfatizando a
concepção saudável do local de trabalho;
As principais responsabilidades éticas de um arquivista consistem em duas
obrigações: 1- Nas obrigações para com a UFF, onde deve-se: a) evitar conflitos
de interesse e garantir que a UFF esteja ciente de quaisquer conflitos; b) proteger
a privacidade e confidencialidade de todas as informações; c) não deturpar ou
reter informações que sejam pertinentes à situação; d) não tentar utilizar os
recursos da UFF para ganho pessoal ou para qualquer finalidade sem autorização;
e e) não explorar a fragilidade de um sistema de computador para satisfação
pessoal; 2- Nas obrigações para com a sociedade deve-se: a) utilizar a
competência de arquivista e conhecimento para informar o público; b) empenhar o
máximo da capacidade arquivística para garantir que os produtos desta atividade
sejam utilizados de uma maneira socialmente responsável; c) apoiar, respeitar e
obedecer as leis locais, estaduais e federais; e d) não deturpar ou reter
informações de interesse público; e
As auditorias internas da qualidade do trabalho flexível do arquivista devem estar
preocupadas em: verificar a conformidade com normas da qualidade do trabalho

106
flexível do arquivista, garantir a satisfação do cliente externo e do cliente interno,
melhorar as operações arquivísticas internas, medir e monitorar a eficácia do
programa da qualidade do trabalho flexível, medir e relatar a eficiência e a
eficácia do processo do trabalho flexível, monitorar a melhoria contínua,
monitorar a eficiência do pessoal e avaliar e medir a qualidade dos serviços dos
arquivistas.
4.2 SUGESTÕES PARA PESQUISAS FUTURAS
Segundo Santos (2001, p. 86):
outros estudos e pesquisas nesta área contribuirão para que a relação entre pessoa e
computador possa ser construída, trabalhada como componente e não oponente; a
comunicação virtual como experiência real, e a relação pessoa-computador mais
integral, agradável, eficiente, criativa, no campo da educação, artes, business,
pesquisa e relacionamento humano.
E é neste mesmo sentido que esta dissertação pretende apontar algumas sugestões:
1) Que sejam feitos estudos para avaliar a situação jurídica dos trabalhadores
flexíveis-arquivistas no Brasil, relacionada com as situações legais dos
trabalhadores flexíveis de outros países, afim de que se possa realizar uma
comparação e adequação das nossas leis trabalhistas a essa nova realidade de
mercado. E que esses estudos devam abordar as questões de cobertura social,
acidentes de trabalho, saúde e segurança no trabalho, remuneração, garantia dos
direitos adquiridos, etc;
2) Que sejam realizados estudos apoiados em conhecimentos técnicos e científicos
para analisar as viabilidades de implantação e acompanhamento do trabalho
flexível do arquivista em órgãos públicos ou privados no Brasil, onde seriam
considerados os tipos de tarefa que favorecem ou impossibilitam sua implantação,
bem como quais seriam os seus custos e as vantagens para a empresa e os
trabalhadores;

107
3) Que sejam realizados debates que estimulem reflexões sobre o trabalho flexível do
arquivista embasados em pesquisas quantitativas e qualitativas nacionais e
internacionais, em relação às práticas e às formas de normatização dessa forma de
trabalho;
4) Que sejam estimuladas pesquisas sobre as características da força de trabalho
flexível do arquivista, introduzindo a investigação do local, onde efetivamente os
arquivistas da UFF desenvolvam suas atividades, de forma a identificar a real
necessidade de implantação do trabalho baseado no domicílio; e
5) Que sejam desenvolvidos estudos de caso nos arquivos setoriais da UFF e que se
possa criar parcerias com outras universidades, com a finalidade de identificar as
etapas do processo produtivo que poderão ser transferidas da UFF para as
residências de seus arquivistas.
Finalmente, compreende-se que o estudo realizado procurou contribuir para a continuidade de
discussões sobre as vantagens, oportunidades, habilidades e competências dos arquivistas
necessárias para gerenciar e implantar um sistema de trabalho flexível do arquivista à
distância com eficácia.
Neste contexto, Álvaro Mello (apud BUAIZ, 2001, p.2) afirma que:
não há qualquer restrição quanto ao uso do teletrabalho nas mais diversas áreas. A
implantação do teletrabalho, em tese, é viável para empresas de todos os portes,
natureza ou setor. A situação em que as pequenas e micro empresas e profissionais
autônomos parecem ter mais vantagens que as grandes organizações não é uma
verdade absoluta. Sem dúvida que, tanto os pequenos negócios como os autônomos,
têm mais vantagens porque não têm políticas ou regras de funcionamento como as
grandes empresas.

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VIRILIO, P. O espaço crítico. Rio de Janeiro: Editora 34, 1993.

115

APÊNDICES

117
6 .1 APÊNDICE: RESENHAS CRÍTICAS
1) Nicole B. Elisson aborda o estado da arte na pesquisa de teletrabalho. Apresenta uma
revisão bibliográfica sobre o fenômeno do teletrabalho (trabalho no domicílio ou
telecomutação). Sua estrutura preocupa-se com seis temas: 1- definição, medida e extensão do
teletrabalho; 2- administração de teletrabalhadores; 3- impactos relativos ao transporte no
teletrabalho; 4- cultura organizacional e isolamento do empregado; 5- limites entre casa e
trabalho; e 6- o impacto do teletrabalho no indivíduo e na família. Aponta algumas áreas para
estudos futuros; A revisão de literatura calca-se em diversos autores ligados às áreas de
Comunicação, Sociologia, Administração, Arquitetura, Transporte, Estudos Urbanos e
Tecnologia. Uma das análises sobre a literatura no teletrabalho procura explicar, na
perspectiva administrativa, a pergunta de como administrar trabalhadores que não são visíveis
no lugar de trabalho; outra pesquisa /estuda o intercâmbio da tecnologia, examinando os
impactos do teletrabalho em áreas urbanas; e os impactos psicológicos do teletrabalho no
indivíduo e na família; O estudo do teletrabalho transformou-se num tema de grande interesse
para os estudiosos da área de Ciências Sociais. Esta área está intimamente ligada à análise do
indivíduo, da organização e da sociedade. Avanços tecnológicos, pressões econômicas, e os
problemas sociais influenciaram as organizações a modificarem a cultura de trabalho afetando
de uma certa maneira as empresas, os empregados e suas famílias. O estudo de teletrabalho
ajuda a compreender o impacto destas mudanças, assim como nos leva a entender outros
fenômenos relacionados com: 1- os efeitos tecnológicos no local de trabalho e em casa;e 2- os
problemas e benefícios ligados com novas formas de organizações, por exemplo, a
organização virtual e com a mudança na estrutura da família americana. O autor sugere que os
estudiosos do teletrabalho prestem mais atenção para o papel da tecnologia; que aprofundem
os estudos de forma mais atentos e que examinem as razões pelas quais os arranjos de
teletrabalho são pesquisas descontinuadas/ interrompidas. Conclui-se que é problemático
assumir que as experiências de novos teletrabalhadores que só acessam o telefone são
diferentes das vividas pelos trabalhadores que acessam telefones móveis, e-mail, máquinas de
fac-símile. Deve-se ter uma preocupação com as ferramentas de tecnologia para melhorar
alguns problemas sociais e psicológicos vividos pelos teletrabalhadores; os estudiosos
deveriam desenvolver modelos que possam disseminar os teletrabalhadores, não só no sentido
de analisarem os seus fracassos, mas as histórias de sucesso. (ELISSON, 1999, p.110)

118
2) Chris Moon; Célia Stanworth questiona a utilização do teletrabalho como um mecanismo
custo/benefício; aborda o tratamento ético das pessoas como um investimento a longo prazo
(com retorno). Descreve um estudo que explora as ambigüidades éticas e os desafios do
teletrabalho. Este foi apresentado na Conferência Escolar em Assuntos Éticos - Faculdade de
Administração do Reino Unido; O direito para o teletrabalho é ambíguo, isto é, há
interpretações diferentes do que se constitui este trabalho. Pois pode-se adotar o direito moral,
mas não o jurídico. Os autores sugerem que os empregadores devam implementar uma
política na qual se determine o direito moral, mas permita também considerações
contratuais/jurídicas; A visão do teletrabalho apresenta-se como uma forma de trabalho que
tem seus aspectos positivos , ou seja, é uma das formas mais flexíveis de trabalho; sua
adaptabilidade faz com que este seja uma forma de emprego que proporcione aos indivíduos
autonomia para organizar a sua própria carga horária, e a trabalharem no conforto das suas
próprias casas. O impacto do ambiente empresarial é discutido no sentido de se observar a
diversidade de práticas de funcionamento do teletrabalho e introduz as implicações dos
recursos humanos do teletrabalho; as relações entre as características das organizações e as
políticas da administração de recursos humanos são utilizadas como base para o
reconhecimento dos direitos e deveres dos empregados e empregadores do teletrabalho e da
utilização de contratos definidos para teletrabalhadores. Na realidade, não há nenhuma
estatística precisa sobre o número de teletrabalhadores autônomos. No setor público ( Reino
Unido) há teletrabalhadores com habilidades técnicas que são empregados através de
contratos a curto prazo. Conclui-se que o uso de informação e tecnologias de comunicações
(ICTs) pelos teletrabalhadores no domicílio não garante por si só a segurança no emprego. É
necessário que estes devam ter os mesmos direitos e responsabilidades, como os
trabalhadores, com estações de trabalho monitoradas regularmente. (MOON; STANWORTH,
1997, p. 112)
3) Mary Molina Fitzer aponta a administração à distância, analisando o desempenho e as
recompensas num ambiente de teletrabalho. Apresenta as 13 (treze) práticas-chave para
administrar, com sucesso, cuja finalidade é a de maximizar seus benefícios e de minimizar sua
faltas; Conta a autora do artigo que alguns anos atrás, determinado estudioso no assunto
afirmou que a tecnologia é um produto de vantagem competitiva contínua, e que as pessoas de
uma organização provêem o único diferencial. Isto quer dizer que aliados à tecnologia, os
empregados podem fazer poderosas contribuições para maximizar a produtividade dos

119
empregadores; Na sua forma mais simples, o teletrabalho está definido como arranjo de
trabalho no qual os empregados executam o trabalho regular num local diferente do local de
trabalho. Há vários fatores que contribuem para o crescimento do teletrabalho, o principal são
as necessidades regionais. Empregadores no Sul da Califórnia encorajaram esta forma de
trabalho porque eles vêem isto como uma poderosa solução para a diminuição da poluição do
ar, dos problemas com transportes. Apesar das estatísticas, nem todo mundo apóia a idéia de
implantação do teletrabalho. Críticos citam os perigos de isolamento , uma perda de
supervisão e uma perda da criatividade. Dois fatores críticos de sucesso do teletrabalho são:
1- a administração competente de pessoas; e 2- a remuneração que efetivamente estimule e
recompense a excelência do desempenho do teletrabalho. As 13 (treze) práticas para
administrar o teletrabalho consistem em: 1- alinhamento estratégico ( estratégia empresarial);
2- caso empresarial (implementação do programa/tomada de decisão); 3- manual/guia da
política empresarial (guia de viagem para os supervisores e teletrabalhadores); 4- foco no
cliente; 5- papel de administração (o gerente fixa o desempenho); 6- seleção do
teletrabalhador (desenvoltura/iniciativa/adaptabilidade); 7- comunicação (boletim on-line
interno); 8- avaliação de efetividade (monitoramento dos objetivos); 9- padrões de
desempenho; 10- estratégia de tecnologia (utilização de equipamentos modernos); 11- tempo
trabalhado (realização dos resultados e desenvolvimento de competências); 12- administração
de relação (interpessoal - relações entre o teletrabalhador e os colegas de trabalho); e 13-
administração de custo (economia / gastos ). Conclui-se que o teletrabalho está surgindo
como uma nova forma de trabalho, onde os empregadores têm a oportunidade de administrar
o talento de cada teletrabalhador para que possam alcançar as metas de suas empresas.
(FITZER, 1997, p. 110)
4) Sabine Karnowski analisa os programas de teletrabalho em organizações com gerentesfacilitadores.
Indica as contribuições recebidas destes programas: 1- a vantagem relativa
deles, como um método informal e efetivo para as organizações com o objetivo de atrair e
reter os empregados avaliados; e 2- compatibilidade dos teletrabalhadores com as idéias da
cultura da empresa. Enfim, o estudo baseia-se no envolvimento decisório do gerentefacilitador
relacionado à adoção dos teletrabalhadores avaliando os resultados de ambiente de
trabalho, verificando se o mesmo pode modificar a efetividade/potencial de cada um deles
como teletrabalhadores; Baseado na teoria adotada e difundida por Rogers, o estudo revelou
uma taxa de 38% de adoção/aprovação do teletrabalho. Os dados descrevem os programas de

120
teletrabalho, suas funções e resultados ligados ao ambiente de trabalho (fora do local) e
mudanças de escritórios centrais. Verificou-se que nos EUA, a taxa de adoção pela
organizações que empregam os gerentes-facilitadores vem crescendo continuamente,
principalmente em grandes empresas; Verificou-se que os computadores e a tecnologia estão
livrando os trabalhadores da informação do desperdício de tempo e de constrangimentos
espaciais, proporcionando assim o desenvolvimento de outras pesquisas. Neste caso, os
gerentes-facilitadores têm condições de adquirirem as habilidades para promoverem e
aumentarem cada vez mais o ambiente do teletrabalho. Eles procuram atender as necessidades
humanas dos teletrabalhadores, com novas tecnologias, e segurança ambiental no local de
trabalho, assegurando assim que a organização e seus empregados tenham os melhores
recursos possíveis - A teoria estudada nos indica que a difusão de uma inovação/implantação
é um processo pelo qual uma idéia nova é comunicada com o passar do tempo por canais
selecionados entre usuários potenciais dentro de uma reunião social do sistema. A literatura
afirma que o planejamento estratégico é uma responsabilidade principal do gerentefacilitador,
e que suas funções, no teletrabalho, em termos de responsabilidades são bem
maiores. Conclui-se que no programa do teletrabalho, as empresas necessitam melhorar a
produtividade, o espaço, e a diminuir as despesas com bens imóveis - A mudança do ambiente
de trabalho modificado e a mudança do comportamento do trabalhador modificado certamente
serão temas de pesquisas futuras. (KARNOWSKI, 2002, p.111)
5) Bárbara Steward apresenta o efeito do teletrabalho, sob três aspectos: 1- a experiência; 2-
o cálculo; 3- o uso do tempo. É sugerido freqüentemente que o teletrabalho seja um estilo
novo e crescente de emprego. Ele é diferente de outras formas de trabalho, ou seja, é
desenvolvido através do computador e da tecnologia de comunicações (transmissão,
desempenho, vigilância de trabalho); O teletrabalho não é só apresentado como uma
relocação de espaço de trabalho, mas como emprego temporal e flexível ( Gottlieb et al.,
1998). Geralmente, as oportunidades de emprego no trabalho flexível é restrito a profissionais
autônomos e aos trabalhadores administrativos (huws, 1996); e quem trabalha em emprego
flexível está sujeito à organização de tempo de trabalho por empregadores (Feldberg e Glenn,
1987); Os empregadores , pioneiros e provedores da tecnologia apóiam a implantação do
teletrabalho no domicílio (tempo parcial) e ao mesmo tempo, defendem a continuação de
divisões temporais convencionais entre trabalho em casa e trabalho no local, permitindo assim
desenvolver a organização de tempo flexível. O fator tempo trabalhado (carga horária) surgiu
como um fator importante neste estudo sobre teletrabalhadores. Os resultados exploratórios,

121
de tal estudo, necessitam ser aprofundados futuramente. Não se pôde generalizar estes
resultados a outros grupos de teletrabalho. Porém o desafio foi válido a partir do momento em
que foi observado uma integração do teletrabalho com flexibilidade de tempo, tanto com os
resultados positivos da implantação do teletrabalho no domicílio, quanto com os seus limites
de tempo doméstico. Verificou-se que os teletrabalhadores pareciam ser fortemente
influenciado pelas velhas convenções do escritório, normas sociais de tempo, demandas
administrativas explícitas e implícitas e éticas de trabalho individuais. Observou-se duas
preocupações do autor: 1- que os teletrabalhadores se preocupavam com uma gama de
cálculos de tempo trabalhado; e 2- que as empresas também se preocupavam com uma
construção/organização complexa dos modos atuais de cálculo de tempo. Segundo os
estudos, os processos convencionais de troca econômica durante o tempo gasto no escritório
estavam sendo substituídos por uma nova troca de compromisso e compromisso dentro do
trabalho para o privilégio do teletrabalho no domicílio, assim como a flexibilidade de
tempo.Raramente são reconhecidas as mudanças para o recálculo e o valor do tempo
trabalhado. Conclui-se que estudos adicionais de tempo trabalhado devem ser desenvolvidos
futuramente. Estes servirão para explorar os tipos de implicações e mudanças, com a
finalidade de cronometrar o tempo, facilitando assim a difusão do teletrabalho com um novo
estilo de emprego. (STEWARD, 2000, p.114)
6) Kevin Daniels; David Lamond; Peter Standen conceituam o teletrabalho como uma
prática/forma de trabalho que requer o funcionamento remoto pelo menos parte do tempo.
Arranjos comuns incluem trabalho feito em casa ou no local de trabalho, através de
teletrabalhadores numa gama de ocupações. Desenvolveu-se um modelo explicativo de
adoção organizacional de teletrabalho, com o objetivo de integrar a literatura atual, e
promover uma fundamentação teórica, visando construir um modelo/estrutura para um melhor
entendimento dos diferenciais de crescimento do teletrabalho em diferentes empresas,
indústrias e países. Utilizou-se uma determinada estrutura para desenvolver um modelo e uma
série de proposições relativa à adoção de formas diferentes de teletrabalho. Aborda a teoria
neo-institucional, como também evidencia empiricamente um modelo de teletrabalho; O
embasamento teórico calca-se nos autores que desenvolveram estudos sobre custos e
benefícios associados com o teletrabalho. Apesar destes, muito pouco é conhecido sobre
porque as organizações não adotam esta prática e inovadora forma de trabalho; Observou-se
que há razões para duvidar que a adoção do teletrabalho resulte somente no determinismo
tecnológico ou no julgamento racionais. O propósito, aqui, é desenvolver um modelo de

122
adoção do teletrabalho que inclua uma reunião, fatores políticos e culturais ligados ao tema
em questão; Alguns estudos indicam que o teletrabalho está aumentando. No Reino Unido,
Huws (1993) realizou uma pesquisa entre 100 empregadores, onde 6% afirmam que já
empregaram funcionários na área de Informática para trabalhar remotamente fora do local de
trabalho. Espera-se que exista um aumento de 8% do teletrabalho. Ainda há uma discrepância
entre estes estudos, mas na prática verifica-se que tal forma de trabalho pode aumentar no
futuro. As pesquisas tendem a ser descritiva e a taxa de mudança parece ser tão rápida que até
mesmo recentes estatísticas de teletrabalho podem agora serem obsoletas. O modelo
observado utilizou estudos empíricos e é fundamentado na teoria neo-institucional. A
estrutura consiste num estudo de cinco variáveis: 1- local; 2- uso de ICT; 3- intensidade de
conhecimento; 4- contato intra-organizacional; e 5- contato extra-organizacional. Isto indica
que a pesquisa levou em conta sua natureza multidimensional. Isto requer o
desenvolvimento de métodos para avaliar o nível de cada componente do teletrabalho.
Desenvolvendo tais métodos, fica possível conferir o valor empírico da estrutura, além da sua
utilidade teórica. A análise da adoção de práticas do teletrabalho nos indica que tais estudos
precisam levar em conta uma série de fatores. Seria interessante estudar os três níveis de
modelo linear hierárquico (Bryk et al., 1996), pois trata-se de uma técnica analítica que pode
se tornar prova especialmente útil para explicar suas proposições. Esta técnica pode também
avaliar/analisar os fatores empresariais, industriais e governamentais que influenciam à
adoção/implantação organizacional do teletrabalho. Conclui-se que a pesquisa desenvolvida
possa ajudar aos investigadores/estudiosos a desenvolverem melhores modelos explicativos.
(DANIELS; LAMOND; STANDEN, 2001, p.110)
7) Célia Stanworth realiza uma análise crítica da literatura sobre a era da informação; explora
suas contribuições para a administração; e avalia a influência do impacto da era da
informação no Reino Unido; Alguns autores enfocam que a última década do século vinte foi
uma década decisiva na difusão do paradigma tecnológico; outros dizem que o
desenvolvimento significativo desta década é a unificação das redes de ICT’s (Tecnologias de
Comunicação Informacional) proporcionando uma integração das diferentes atividades do
teletrabalho; A maioria dos estudos sobre a Era da Informação nos conduz a um futuro
otimista, onde as economias serão revitalizadas tecnologicamente. Os ICT’s surgiram para
facilitarem uma era de inovação rápida com o desenvolvimento de produtos novos e serviços,
assim como o crescimento econômico sustentável que cria novas indústrias e gera também

123
trabalhos. A difusão deste novo paradigma só será possível se a infra-estrutura estiver
preparada e em conexão com uma rede de cabos de fibras ópticos que facilite um número
quase infinito de comunicações interativas. As barreiras do teletrabalho permanecem e em
geral a elite dos teletrabalhadores tende a ter uma experiência significativamente diferente de
trabalho em relação à experiência dos trabalhadores “rotineiros”. Verificou-se que a maioria
dos autores confirmam que a Era da Informação será uma nova utopia com trabalhadores de
conhecimento desfrutando intrinsecamente da satisfação do trabalho, da prosperidade
econômica; e do acesso à informação de forma democrática. Conclui-se que o maior desafio
da nova era da informação possa ser como assegurar que seus benefícios potenciais sejam
compartilhados por todas as classes. (STANWORTH, 1998, p.114)
8) Cath Sullivan; Suzan Lewis estuda a relação entre as funções desenvolvidas pelos
teletrabalhadores no domicílio e as suas atividades desenvolvidas na família. A literatura
indica dois modelos alternativos das implicações do teletrabalho realizado em casa: 1- modelo
de flexibilidade; e 2- modelo de exploração. Utiliza os resultados de um estudo qualitativo
sobre os trabalhadores no domicílio, afirmando-se que estes modelos não são mutuamente
exclusivos. Verifica-se que com a implantação do teletrabalho pode-se aumentar o equilíbrio
entre o trabalho no domicílio, o trabalho tradicional e a família; Alguns autores estudaram: 1-
a tendência/aumento do teletrabalho no domicílio; 2- os desafios do teletrabalho; e 3- os
aspectos ligados à família - A revisão bibliográfica foi realizada neste sentido apresentandose,
no corpo do trabalho, os resultados de estudo do sincronismo/harmonia entre essa nova
forma de trabalho e a família; A relação entre teletrabalho e outras formas de trabalho pode
ser estudada por dois caminhos: 1- as novas oportunidades para modelo de flexibilidade; e 2-
exploração de modelo. O estudo exploratório a respeito do tema indica que é necessário
desenvolver um modelo que incorpore teletrabalhadores competentes e que crie novas
oportunidades de flexibilidade. O estudo também recomenda que as pesquisas futuras devam
estudar mais profundamente os modelos teóricos de gênero ( masculino/feminino), de
casa/trabalho e da interface trabalho/família. Finalmente, o estudo demonstra que deve-se
examinar as contas dos residentes/familiares, como também dos teletrabalhadores, verificando
os efeitos desta forma de trabalho no domicílio. Afirma-se que o trabalho no domicílio afeta
as vidas dos familiares e pode ser uma fonte de conflito familiar. Pesquisas futuras não devem
negligenciar/renegar o fato de que este trabalho entra na casa das pessoas e afeta outros
familiares. É necessário estudar futuramente: a natureza do trabalho empreendido, o contrato

124
de trabalho, o impacto do teletrabalho no domicílio, e de como os familiares negociam tempo,
espaço e poder nestas circunstâncias. (SULLIVAN; LEWIS, 2001, p.114)
9) M. P. Pérez; M. Sánchez; M. P. de Luis Carnicer enfocam o teletrabalho como uma
forma de trabalho que integra informação e tecnologias de telecomunicação com
administração de recursos humanos, transformando-se num paradigma da organização que
utiliza uma nova forma de trabalho aplicada às empresas modernas. Mas existem poucos
estudos empíricos que têm analisados as diferenças entre os benefícios de teletrabalho e as
barreiras ocorridas nas indústrias e empresas prestadoras de serviço. Este trabalho analisa os
dados empíricos sobre o uso de técnicas de teletrabalho e a implementação desta nova
organização de trabalho aliada à estratégia de operações da empresa; utiliza dados das
empresas espanholas, analisando a relação entre a implantação, o treinamento dos
empregados, os parâmetros da produção, e a estratégia de desempenho com a viabilidade de
adoção/implantação de teletrabalho; Para alguns estudiosos, o teletrabalho é visto como uma
forma de trabalho que tem uma variedade de funções dentro da empresa (telecomutação,
trabalho móvel, e corporação virtual); e de funções fora da empresa ( troca eletrônica de
dados e controle do tempo trabalhado); alguns estudiosos defendem (Gordon, 1990) que as
empresas de pequeno porte podem aceitar mais facilmente o teletrabalho; podem também
diminuir os aspectos ligados aos obstáculos/barreiras; O teletrabalho é um modo alternativo
para organizar o trabalho. Possui duas vantagens competitivas: 1- os recursos da própria
empresa; e a 2- a tecnologia da informação e as tecnologias de telecomunicação. Não existe
nenhuma informação, na literatura, sobre a definição correta sobre teletrabalho e seus
diferentes conceitos. Algumas características comuns nos permitem considerar teletrabalho
como sendo o uso completo ou parcial de informação e de tecnologias de telecomunicação,
permitindo assim aos trabalhadores um acesso mais rápido e ao mesmo tempo de suporte às
atividades desenvolvidas nos locais remotos. De acordo com a literatura, o teletrabalho
beneficia principalmente as empresas, que diminuem os custos e aumentam a produtividade
de seus recursos humanos. Já para os empregados, o teletrabalho dá mais suporte e
flexibilidade de tempo e de economia de tempo em relação ao transporte. As principais
barreiras são as dificuldades de acesso à tecnologia, a integração do teletrabalho na estratégia
organizacional da empresa e a falta de motivação dos teletrabalhadores. O sucesso dos
programas de teletrabalho existentes é devido principalmente aos benefícios de flexibilidade
oferecidos à empresa e aos teletrabalhadores. Outro aspecto positivo está ligado à
produtividade do teletrabalhador que é maior do que a dos não-teletrabalhadores. O aumento

125
da produtividade pode estar ligado também a diversos fatores: 1- procedimentos de seleção;
2- estabelecimento de pagamento; e 3- premiação relacionada ao desempenho do empregado.
Conclui-se através dos resultados empíricos obtidos, que a adoção/implantação do
teletrabalho nas empresas analisadas têm algumas variáveis que podem ter uma influência na
estratégia de produção da empresa. A discrepância de barreiras de teletrabalho foi explicada
melhor através dos fatores tecnológicos e dos fatores de recursos humanos. A viabilidade do
teletrabalho foi constatada principalmente em empresas que tiveram um percentual
significativo de sucesso em relação às tarefas desenvolvidas pelo teletrabalho e pelas
empresas que usaram/investiram mais em informação e tecnologias de comunicação.
(PÉREZ; SÁNCHEZ; CARNICER, 2002, p. 113)

126
6.2 PRINCÍPIOS ÉTICOS DO ARQUIVISTA
A divulgação dos Princípios Éticos do Arquivista integra as ações da atual Diretoria visando
consolidar o Programa de Publicações da AAB, além de disseminar junto à comunidade arquivística
princípios éticos de conduta norteadores do exercício profissional e atender à proposta do Conselho
Internacional de Arquivos que é a de incentivar a divulgação mais ampla possível dos princípios
éticos do arquivista.
Produto do Grupo de trabalho instituído em 1997 cujos componentes são: Maria Celina Soares de
Mello e Silva (coordenadora), Célia Maria Leite Costa, Laura Regina Xavier, Maria Hilda Pinto de
Araújo, Rosely Curi Rondinelli, Sebastiana Batista Vieira e Tânia Maria de Souza Pimenta. O
trabalho foi divulgado inicialmente no Boletim da AAB para sugestões, e em 1999 em sua versão
final à comunidade arquivística.
Mariza Bottino
Presidente da AAB
PRINCÍPIOS ÉTICOS DO ARQUIVISTA
Objetivo:
Fornecer ao profissional de arquivo regras de conduta no exercício da profissão. Considera-se
arquivista, para efeito dos princípios aqui estabelecidos, o profissional que atua na guarda,
conservação, organização, controle e administração de arquivos.
1. Dos deveres e obrigações:
1.1 O arquivista deve respeitar os princípios arquivísticos e as normas reconhecidas
internacionalmente, particularmente o princípio da proveniência, de forma a garantir a
integridade dos arquivos, para que eles possam se constituir em provas jurídicas e em
testemunho permanente do presente e do passado.
1.2 A atuação do arquivista deve ser sempre orientada pela objetividade e imparcialidade, visà-vis
os interesses de seus empregadores, proprietários de arquivos e usuários.
1.3 O arquivista deve incentivar a implantação de uma política de gestão de documentos na
instituição em que atua, através do diálogo com seus empregadores e de palestras que visem
conscientizar a todos sobre o ciclo vital dos documentos, e o papel dos arquivos no processo
decisório da instituição.
1.4 Por lidar com informações, o arquivista deve assegurar sempre a transparência
administrativa e a comunicabilidade dos documentos.
1.5 A atuação do arquivista nas atividades de avaliação dos documentos deve levar em
consideração a proposta da instituição que os detém, a legislação em vigor e o
desenvolvimento da pesquisa.
1.6 O arquivista deve comprometer-se com uma política correta de recolhimento, atuando
cooperativamente com os gestores de documentos, de maneira a garantir, desde a origem, os
procedimentos destinados à proteção dos documentos de valor permanente.
1.7 O arquivista deve assegurar a autenticidade e a integridade dos documentos nos trabalhos
de processamento técnico e de conservação.
1.8 O arquivista tem o dever de facilitar o acesso aos arquivos ao maior número possível de
usuários, atendendo a todos com imparcialidade.
1.9 O arquivista deve respeitar a legislação em vigor referente ao acesso e sigilo,
particularmente no que diz respeito à vida privada das pessoas relacionadas à origem ou ao
conteúdo dos documentos.
1.10 Na comunicabilidade dos documentos, o arquivista deve respeitar os limites impostos pela
política das instituições das quais dependem a necessidade de preservar os documentos, a
legislação e a regulamentação, os direitos dos indivíduos e os acordos com os doadores.
1.11 O arquivista deve dispensar a todos os usuários um tratamento cordial, empenhando-se
em atendê-los com rapidez e eficiência.
1.12 O arquivista deve acompanhar o progresso das pesquisas e as inovações desenvolvidas no
campo arquivístico de forma a garantir seu aprimoramento profissional e a competente
formação da equipe sob sua responsabilidade.
1.13 O arquivista deve manter o espírito de colaboração e de respeito ao desenvolver trabalhos
de cooperação técnica com profissionais de áreas afins, no âmbito ou não da esfera
governamental.
127

1.14 O arquivista deve favorecer o retorno aos seus países de origem dos documentos públicos que
tenham sido retidos em tempo de guerra ou de ocupação.
2. Das proibições:
2.1 O arquivista não deve colecionar pessoalmente documentos originais em respeito à integridade
dos fundos.
2.2 É vetada a participação do arquivista no comércio ilegal de documentos.
2.3 O arquivista não deve utilizar nem revelar a terceiros informações contidas em documento cujo
acesso é restrito por lei, ou por acordo entre as partes.
2.4 O arquivista não deve comentar com os usuários sobre as pesquisas em andamento de outros
consulentes, sem a prévia autorização destes.
Associação dos Arquivistas Brasileiros - AAB - aab@aab.org.br
Av. Presidente Vargas, 1733- sala 903 • CEP: 20.210-030 Centro - Rio de Janeiro
Tel/Fax: 55 (21) 2507-2239 / 3852-2541
129

7.1 ARQUIVISTA – TEMPO PARCIAL – DENTRO DO LOCAL DE TRABALHO
Dirigir os serviços de
arquivo
Orientar e acompanhar o
processo documental e
informativo
Orientar e dirigir as
atividades de identificação
das espécies documentais
Organizar e dirigir os
serviços de microfilmagem
aplicada aos arquivos
Orientar a automação
aplicada aos arquivos
Orientar e supervisionar a
classificação, arranjo, e
descrição de documentos
Orientar e supervisionar a
avaliação e seleção de
documentos, para fins de
preservação
Assessorar os trabalhos de
pesquisa científica ou
técnico-administrativa.

130
7.2 ARQUIVISTA – TEMPO PARCIAL – FORA DO LOCAL DE TRABALHO
Manter contato com a
Universidade
Coletar os recados do
setor nos horários
previstos, verificando e-
mail e voice mail
Dar retorno às ligações
telefônicas para o setor
em horários
predeterminados
Examinar os
documentos que
detalham as normas de
serviços e procedimentos
de segurança
Planejar reuniões
regulares para discutir
relatórios de atividades
Promover reuniões
pessoais ou conferências
telefônicas
Coordenar via telefone e
computador
Lidar com gráficos e
layout
Trabalhar com bancos
de dados
Planejar e organizar os
serviços de arquivo do
setor
Planejar e organizar os
serviços de arquivo do
setor
Planejar o
desenvolvimento do
processo documental e
informativo do setor
Planejar as atividades de
identificação das
espécies documentais e
de novos documentos e
controle de multicópias
Planejar os serviços de
microfilmagem aplicada
aos arquivos
Planejar a automação
aplicada aos arquivos
Elaborar e definir a
classificação, arranjo e
descrição de
documentos
Definir o processo de
avaliação e seleção de
documentos, para fins
de preservação
Elaborar os pareceres e
trabalhos sobre assuntos
arquivísticos
Preparar e redigir
relatórios
Redigir cartas e
memorandos
Comparar, reunir e
fornecer informações
sobre a documentação
existente nos arquivos
Manter e atualizar as
informações
Desenvolver estudos
sobre documentos
culturalmente
importantes

131
7.3 AÇÕES PARA ALGUMAS FUNÇÕES LIGADAS À INFORMAÇÃO
Manter contato com o
Coletar os recados nos
Dar retorno às ligações
Examinar os documentos que
escritório e vice-versa
horários previstos, veri-
telefônicas em horários
detalham as normas e
Preparar e redigir relatórios
ficando e-mail e voice mail
predeterminados
procedimento de segurança
Analisar os dados
Comparar, reunir e fornecer
Desenvolver planos
Planejar reuniões regulares
Promover reuniões pessoais
existentes nos gráficos
informações
para discutir relatórios de
ou conferências telefônicas
atividades
Coordenar via telefone e
Coordenar atividades de
Atender ao publico on-line
Coordenar, apresentar,
Processar textos
computador
outros
transcrever e acessar as
informações
Trabalhar com bancos de
dados
Lidar com gráficos ou layout Redigir cartas e memorandos Supervisionar os funcionários Manter e atualizar as
informações

ANEXOS
133