a importância da qualidade de vida no trabalho - Congresso ...

31 de Julho a 02 de Agosto de 2008
A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
João Paulo Póvoa dos Santos (Uff)
joao.povoa@inthegra.com.br
Sérgio Portella Prange (Uff)
spprange@uol.com.br
Milena de Souza Martins (Uff)
milena@fec.uff.br
Resumo
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros
aspectos. As definições de QVT vão desde os cuidados estabelecidos
pela legislação médica e a segurança do trabalho, até as atividades
destinadas aos empregados e empregadorees em áreas como lazer, a
motivação, entre outras.
Neste artigo será abordado o desenvolvimento e a modernização da
Gestão de Pessoas, com ênfase em Qualidade de Vida no Trabalho, e a
importância do investimento e preservação dos funcionários de uma
organização. Foi analisada, através de um estudo de caso, uma
iniciativa de melhoria para a qualidade de vida de colaboradores
através da prática de atividade física sistemática. O estudo comprovou
que ações de bem estar específicas geram benefícios tangíveis e
intangíveis para o colaboradores e para a organização.
Abstract
The theme File’s Quality at Work (LQW) is trated under a number of
aspects. The definitions of LQW go since the cares stabilished by the
medical legislation and the security at work, till the activities gearded
to employees and employers inn areas such as leisure, motivation and
others.
This article will approach the development and modernization of
people’s management, with emphasis on Life’s Quality at Work and the
importance of the investment and preservation of the employees of an
organization. It was analized through the case study, an initiative of
improving the life’s quality of employees through the practing of
systematic physical activities. The study proved that action of well
being specific bring tangibles and untangibles benefits to the
employees and to the organization.

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Palavras-chaves: gestão de pessoas, qualidade de vida, colaboradores,
atividade física
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1. INTRODUÇÃO
1.1. Contextualização
O cenário empresarial brasileiro nas últimas décadas tem sido caracterizado como palco de
profundas transformações, reflexo dos cenários mundiais de economia globalizada,
tecnologias arrojadas, exigindo cada vez mais a busca da qualidade, produtividade e
satisfação do cliente. Com isso, o relacionamento entre empresas e seus colaboradores mudou.
Antes, os funcionários eram vistos como recursos, hoje como talentos.
Desde a década de 90, a Gestão de Pessoas vem ganhando importância e passando por um
processo de transformação. Hoje, não significa controle, padronização e rotina, mas sim
estímulo, desenvolvimento e comprometimento. Palavras como capacitação e valorização da
equipe fazem parte da estratégia das organizações que querem ser competitivas.
Para Chelotti (2007), presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), “o
sistema focado em cargos e remuneração é cada vez mais ineficiente. Hoje, as empresas
valorizam seu capital intelectual. O executivo acredita que o principal desafio é ter lideres
competentes, que gostem das pessoas e conheçam os fatores que motivam o
comprometimento com a organização.”
O sistema utilizado até a década de 90, focado em cargos e remuneração, não é capaz de
atender às novas demandas de um mercado globalizado e exigente. Hoje, as organizações
valorizam seu capital intelectual. A Qualidade de Vida está na cultura da empresa, que se
preocupa em proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável. Isso acontece não
apenas nas grandes organizações, mas também nas de pequeno e médio porte.
Ainda segundo Chelotti (2007), a Gestão de Pessoas se baseia no fato de que o desempenho
de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da forma como a equipe
se organiza, é estimulada e capacitada. Conforme Orlinkas (1998) “A maioria das empresas
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bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais e a qualidade
de seus produtos ou serviços é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes
desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.”
A estratégia de gerenciamento deve ser pautada por um processo de aprendizado contínuo. É
preciso desenvolver práticas de Gestão de Pessoas que tornem o ambiente agradável, façam
com que todos sejam tratados da mesma forma, com liberdade, companheirismo, respeito,
transparência e ética. Assim, o colaborador se sente valorizado, o que auxilia na melhora da
produtividade das instituições. Enfim, a empresa precisa ter a visão de que o capital humano é
seu grande diferencial. Ele deve ser considerado um sinônimo de crescimento e vantagem
competitiva.
Não se pode falar em sucesso sem que sejam adotadas políticas e práticas avançadas. É
preciso inovar sempre. A satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e
serviços de uma empresa. E essa qualidade só pode ser alcançada se os colaboradores
estiverem motivados e não pressionados pelo ambiente corporativo.
Esta demanda tem gerado, como conseqüência nas empresas, uma necessidade de aperfeiçoar
a gestão de RH. Isto deve ser feito desde o Planejamento Estratégico, sob o risco de termos
programas individuais de curto prazo, atingindo apenas alguns setores da organização, e não
ela como um todo.
Segundo Oliveira (1993), o Planejamento Estratégico consiste “num processo gerencial que
possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a obter um
nível de otimização na relação da empresa com o seu ambiente”. Tal definição nos leva a
algumas características do Planejamento Estratégico: ser de longo prazo, de grande
abrangência, uma vez que considera a empresa como um todo; leva em conta os cenários
como variáveis do ambiente externo da mesma forma que as variáveis do ambiente interno. É
relacionado às atividades-fins e meios da empresa.
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A figura 1 demonstra como a Gestão de Pessoas deve estar posicionada dentro do
Planejamento Estratégico, contida na política de uma organização, alinhada com sua missão,
balizada por sua cultura e a economia.
1.2. Situação Problema
No mundo dos negócios, o bem-estar e a saúde dos colaboradores são vantagens competitivas
comprovadas através de dados estatísticos:
• funcionários sedentários faltam ao trabalho 30% mais vezes e têm 40% mais despesas
médicas do que os praticantes de atividades físicas. (www.welcoa.org – 2002);
• 93% das organizações mais competitivas dos Estados Unidos desenvolvem programas
de bem-estar e de estímulo à prática de exercícios físicos. (www.welcoa.org – 2002);
• para cada dólar investido pelas companhias em projetos de bem estar, US$ 3,20
retornam em ganhos. (www.who.int/en – 2004).
Neste estudo procuramos responder a duas indagações:
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1) Como reduzir o sedentarismo dos colaboradores sem alterar, de forma prejudicial, o
funcionamento da organização e sob custos aceitáveis?
2) Quais as vantagens para a organização na implementação de uma atividade física
sistemática fora das dependências da empresa?
1.3 Objetivo
O objetivo deste artigo e analisar um trabalho realizado, por uma empresa carioca, na área
Qualidade de Vida do Trabalhador, a luz das teorias modernas de Gestão de Pessoas,
especificamente, em de Qualidade de Vida do trabalhador.
1.4 Metodologia
A metodologia aplicada é a de Estudo de Caso, através do qual será demonstrada a viabilidade
e os resultados, tangíveis e intangíveis, da aplicação de prática de atividade física sistemática
para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. Qualidade de Vida no Trabalho
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é tratado sob inúmeros aspectos. As definições
de QVT vão desde os cuidados estabelecidos pela legislação médica e a segurança do
trabalho, até as atividades destinadas aos empregados e empregadores em áreas como lazer,
a motivação, entre outras.
Para Limongi-França (2004, p.24), “a base da discussão sobre o conceito de Qualidade de
Vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às
expectativas criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na
empresa”.
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No Brasil, a criação de programas específicos para a melhoria da saúde e bem-estar de
funcionários ocorreu primeiramente nas empresas multinacionais, que realizavam projetos
semelhantes em seus escritórios no exterior. Hoje, várias empresas brasileiras, tais como
Petrobrás, Vale do Rio Doce e Furnas têm projetos de bem-estar visando melhorias na
qualidade de vida de seus colaboradores.
2.2 Abordagem do Tema em Certificações
A Qualidade de Vida e o Ambiente de Trabalho são itens em certificações e prêmios de
qualidade nacionais e internacionais. No Brasil destaca-se, o Premio Nacional de Qualidade
que foi decorrente das normas ISO. Abaixo apresentaremos um breve sobre os principais
prêmios nacionais , a norma ISO no aspecto Qualidade de Vida no Trabalho.
Nesta última década verificou-se, em todo o mundo industrializado, um esforço grandioso
para o aperfeiçoamento da qualidade dos produtos e dos processos. Com a globalização da
economia necessitou-se utilizar um padrão de referência que estabelecesse uma linguagem
comum para as transações comerciais. As normas NBR ISO (Normas Brasileiras -
“International Organization for Standardization”) série 9000 transformaram-se nas condições
mínimas para uma organização comprovar sua capacidade de atender aos requisitos
estabelecidos pelos clientes.
A ISO 9004:2000, em seu item 6.4- Ambiente de Trabalho, comenta que “convém que a
direção assegure que o ambiente de trabalho exerça uma influência positiva na motivação,
satisfação e desempenho das pessoas, para aumentar o desempenho da organização”.
O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ), instituído em 1992, busca promover o entendimento
dos requisitos para alcançar a excelência do desempenho e troca de informações sobre
métodos e sistemas de gestão. O PNQ é composto por sete critérios, que são definidos em
Liderança; Planejamento Estratégico; Foco no Cliente e no Mercado; Informação e Análise;
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Gestão de Pessoas; Gestão de Processos e Resultados da Organização. Estes critérios mostram
o que a organização deve fazer para obter sucesso na busca pela excelência no desempenho.
No PNQ, o critério Gestão de Pessoas é subdividido em Sistemas de Trabalho; Capacitação e
Desenvolvimento e Qualidade de Vida e visa “compreender que o desempenho da
Organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação
de um ambiente de trabalho propício a participação e ao desenvolvimento das pessoas”.
3.ESTUDO DE CASO
3.1 Descrição do Caso
A organização objeto do estudo é a uma Companhia de Seguros, fundada em 1895. A
companhia tem escritórios no Rio de Janeiro e São Paulo e sucursais em 19 estados do país .
Comercializa seguros de autos, residências, condomínios, empresas, transportes,
odontológicos, previdências, saúde, vida e investimentos. A figura 2 apresenta o organograma
da empresa estudada.
FIGURA 2 – ORGANOGRAMA DA ORGANIZAÇÃO
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A área de Recursos Humanos é composta por um Diretor de Recursos Humanos, um
coordenador e uma área de recursos humanos, que é responsável pelo bem estar dos
colaboradores e tem alguns projetos regulares de melhorias na qualidade de vida dos
funcionários, dentre eles destacam-se:
• Projeto Atletas;
• Projeto Caminhadas Ecológicas;
• Campanha de Doação de Brinquedos;
• Campanha do Agasalho.
Nosso objeto de estudo é o Projeto Atletas do Rio de Janeiro, que foi implementado em março
de 2005, com objetivo de oferecer uma atividade física para os colaboradores da empresa e,
com isso, melhorar a qualidade de vida dos participantes.
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A caminhada e corrida outdoor foram escolhidas pelo Projeto Atletas do Rio de Janeiro como
a atividade física devido ao crescimento dessa modalidade no Brasil nos últimos cinco anos e
por que alguns colaboradores já praticavam a corrida. Calcula-se que hoje cerca de três
milhões de pessoas participem das mais de 500 provas de corrida e caminhada organizadas no
país por ano. Com isso esse projeto teve sua implementação atendendo às expectativas criadas
por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida na empresa, conforme Limongi
(2004).
Esta atividade traz diversos benefícios para a saúde. Fortalece o coração e melhora a
eficiência de todo o sistema circulatório, de forma a aumentar a oxigenação dos diversos
tecidos e reduzir a pressão arterial. O aumento da circulação melhora a função do rim, que
filtra o sangue. Produz elevada queima de calorias, auxiliando na redução e controle do peso.
Estimula a formação de massa óssea, prevenindo a osteoporose. Desenvolve o sistema
respiratório, gerando menos risco de contrair infecção respiratória. Reduz as taxas de glicose,
o que é favorável aos portadores de diabetes. Diminui os níveis de LDL (colesterol "ruim").
Aumenta os níveis de serotonina, neurotransmissor associado à depressão. Após os exercícios
o corpo libera endorfina, substância que provoca euforia (bom humor).
No início do projeto havia 65 participantes e o ponto de treino era na praia de Ipanema. Em
2007 ocorreu uma grande ampliação do projeto, com a abertura de novos pontos em Niterói,
Maracanã e Lagoa Rodrigo de Freitas. Até o final de 2008 planeja-se abrir um novo ponto na
Zona Norte do Rio de Janeiro e atingir 140 participantes.
Para ingressar no projeto o colaborador realiza sua inscrição no setor de Recursos Humanos e
precisa apresentar um eletrocardiograma de esforço e obter uma liberação médica. O projeto
oferece aos colaboradores um calendário com as principais provas do Rio de Janeiro e do
Brasil e um calendário sistemático de treinos semanais, conforme a tabela:
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FIGURA 3 – TABELA DE TREINOS SEMANAIS
Local de Treino Horários Dias da semana
Lagoa Rodrigo de Freitas 18h às 21h e 8h às 11h segunda, quarta e sábado
Maracanã 18h às 21h terça e quinta
Niterói (Icaraí) 18h às 21h e 8h às 11h segunda, quarta e sábado
Semanalmente os alunos recebem uma planilha de treinamento, elaborada pelos treinadores.
Nela constam indicações de intensidade de esforço, distância a ser percorrida e o tempo de
atividade. Esta planilha (figura 4) baseia-se nos objetivos individuais do participante do
projeto.
FIGURA 4 – PLANILHA DE TREINAMENTO
Fonte: Página da WEB do Inthegra. Disponível em: . Acesso em: 12 dez. 2007.
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A cada seis meses é realizada uma avaliação de aptidão física para determinar o nível de
condicionamento físico dos participantes e para prescrição das planilhas de treinamento. No
mesmo momento são aferidos as medidas corporais e o percentual de gordura e massa
muscular. O teste de aptidão física aplicado é a ventilometria em esteira, conforme figura 5,
onde através da expiração do aluno podemos determinar sua capacidade física e comparar
com testes anteriores. Esses dados são armazenados e apresentados semestralmente ao setor
de RH para análise das mudanças do grupo, conforme a figura 6.
FIGURA 5 – TESTE DE VENTILOMETRIA
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FIGURA 6 – PLANILHA DE AVALIAÇÕES
atleta
altura
(cm)
peso (kg)
% de
gordura
veloc
máxima Fc máxima Fc de limiar
jan jul jan jul jan jul jan jul jan jul
A 174 85,0 84,3 18,5 18,2 5,9 5,9 171 174 160 161
B 173 77,0 74,9 18,0 17,4 6,6 6,9 180 181 167 165
C 166 - 67,2 - 15,0 - 6,0 - 183 - 168
D 179 - 72,1 - 11,6 - 6,9 - 178 - 165
E 179 86,0 86,0 16,1 18,0 6,2 7,2 179 177 158 152
F 180 84,0 81,5 13,3 13,0 6,2 6,5 181 174 160 155
G 190 77,5 79,8 12,2 15,0 6,6 6,9 185 184 169 167
H 184 68,0 68,7 14,5 16,4 6,6 - 191 - 176
I 171 - 65,5 - 17,9 - 6,3 - 180 - 156
J 184 87,0 87,3 17,9 19,1 6,2 - 172 - 155 -
K 181 105,0 103,0 19,0 20,2 6,2 5,6 173 174 165 156
L 171 67,0 68,5 21,4 21,7 6,2 5,6 190 182 169 159
M 183 - 91,8 - 26,1 - 5,3 - 182 - 160
N 171 - 67,3 - 14,2 - 6,9 - 174 - 161
O 180 - 83,3 - 20,4 - 6,9 - 170 - 153
P 173 91,0 85,5 26,5 22,8 5,4 6,3 160 176 155 161
Q 176 76,0 75,1 12,7 13,0 6,9 6,6 188 187 162 169
R 152 - 71,6 - 36,0 - 4,7 - 185 - 171
S 185 87,0 83,7 15,7 14,1 6,9 7,2 169 172 161 157
T 175 - 78,1 - 25,2 - 5,3 - 168 - 156
U 167 - 55,7 - 18,4 - 6,6 - 189 - 177
V 173 89,0 84,3 18,7 18,8 - - - - - -
X 170 65,0 64,7 13,6 13,7 6,5 6,6 167 159 153 146
Z 164 78,5 75,3 15,3 14,9 6,6 5,3 180 181 166 171
Y 178 82,0 81,8 22,4 19,0 6,3 6,6 194 194 160 160
W 185 94,0 92,9 16,3 16,1 5,9 6,2 181 175 166 169
AA 178 - 63,1 - 13,9 - 5,9 - 169 - 160
AB 174 87,0 94,5 20,8 28,8 5,3 5,0 176 200 160 160
AC 177 78,0 78,7 24,1 23,5 5,0 5,6 168 175 158 163
AD 183 - 97,6 - 20,8 - 6,8 - 186 - 158
AE 186 - 92,3 - 18,6 - 6,8 - 185 - 157
AF 171 - 102,3 - 25,7 - 5,3 - 176 - 150
AG 178 92,0 87,3 23,2 24,1 5,3 5,0 186 182 159 154
AH 170 72,0 69,2 14,8 15,6 6,2 6,3 181 176 161 162
AI 181 92,0 85,6 22,9 19,5 6,2 6,3 167 166 156 153
média 82,7 81,5 18,1 18,3 6,1 6,2 177,4 179,0 161,0 160,8
diferença:
-
1,51% 1,26% 1,37% 0,90%
-
0,12%
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4.RESULTADOS
Através da análise das informações apresentadas, foi possível identificar que em seis meses
houve uma redução significativa do peso corporal e um aumento na velocidade máxima
obtida no teste do grupo.
Outros aspectos relevantes alcançados pelo referido projeto foram à satisfação e motivação
das pessoas e melhoria do clima organizacional. O projeto Atletas possui uma adesão máxima
para as vagas disponíveis gerando benefícios tangíveis e intangíveis para os colaboradores e
para a organização. Foi verificada a redução de absenteísmo e de licenças médicas para a
organização, conforme os dados abaixo:
O grupo de praticantes faltou 33% menos ao trabalho, comparado com a média da
empresa no ano de 2007.
O grupo de praticantes apresentou 50% menos licenças médicas, comparado com a
média da empresa no ano de 2007.
Além disso, é evidente um interesse do setor de marketing da empresa, tendo em vista a
utilização pelos funcionários do uniforme da companhia em pontos de grande circulação no
Rio de Janeiro e Niterói, conforme figura 7, contribuindo para uma imagem positiva da
organização.
FIGURA 7- EQUIPE
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Devido aos benefícios desse projeto, sucursais desta Companhia nas cidades de Brasília, Belo
Horizonte e Recife estão realizando cotações para implementação do treinamento de corrida e
caminhada para seus funcionários.
Finalmente, vale ressaltar que nesta organização, existe uma preocupação com a qualidade de
vida dos funcionários e a atividade física de forma continuada é um meio de gerar melhorias
neste aspecto.
4. CONCLUSÕES
A partir do Estudo de Caso acima, foi constatado a eficácia de programas de caminhada e
corrida, como ferramenta de melhoria da Qualidade de Vida de colaboradores, o que atende
aos itens sobre o assunto na ISO e no PNQ.
Além das melhorias diretas para a saúde do funcionário fisicamente ativo, como redução do
peso corporal e aumento da capacidade cardiorrespiratória.. Foi verificado que o projeto gera
benefícios para a companhia através da redução da taxa de absenteísmo e de licenças médicas.
Ações de melhoria na Qualidade de Vida do funcionário podem gerar um aumento da
produtividade da companhia. Limongi-França (2004, p. 42) afirma que há uma “íntima
correlação entre melhoria da Qualidade de Vida das pessoas e estilo da vida dentro e fora da
organização” e que essa melhoria “causará impacto na excelência e na produtividade dos
indivíduos em seu trabalho”.
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Observou-se também que e possível reduzir o sedentarismo dos colaboradores através de
atividades físicas sistemáticas fora das dependências da empresa sem altera, de forma
prejudicial, o funcionamento da organização e sob custos aceitáveis, trazendo benefícios para
a organização estudada.
De posse da análise dos resultados do estudo conclui-se que a introdução de prática de
atividade física de forma sistemática melhora a Qualidade de Vida dos colaboradores, de
forma a trazer benefícios diretos à organização:
- redução do absenteísmo;
- redução das licenças médicas;
- integração da equipe;
- disposição para executar sua função individual.
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