İŞ GÜVENCESİNİN ÖYKÜSÜ - Yıldırım Koç

madde kullanması; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını
ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; işçinin, işyerinde, yedi günden
fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin, işverenden izin almaksızın veya
haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü yada bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi; işçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri
kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması (“yasadışı grev”); işçinin, kendi isteği ve savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerini on günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara ve
kayba uğratması tazminatsız çıkış nedenidir.
İşçi, kendi kasdıyla veya derli toplu olmayan yaşayışıyla yada içkiye düşkünlüğü nedeniyle bir hastalığa
yakalanırsa veya sakat kalırsa ve bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü işe gelmezse,
kıdem tazminatı verilerek işten çıkarılabilir. İşçi, bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici
bir hastalığa tutulursa, kıdem tazminatı verilerek işten çıkarılabilir. İşçinin kendi kusuruna dayalı olmayan bir
hastalığa yakalanması, kaza geçirmesi, doğum yapması durumunda da işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı
vardır. İşçi bu şekilde hastalanırsa, SSK’dan rapor alsa bile, işçinin ihbar süresinin altı hafta aşılması
durumunda, işveren yalnızca kıdem tazminatı ödeyerek işçiyi işten çıkarabilir. Hamilelik ve doğum
durumunda ise bu altı haftalık süre, yasal iznin bitiminden itibaren sayılır.
İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması da,
yalnızca kıdem tazminatının ödenerek işten çıkarılma için yeterli nedendir.
Gemiadamlarının çalışma koşullarını düzenleyen 854 sayılı Deniz İş Yasası ile gazetecilerin çalışma
koşullarını düzenleyen 5953 (212) sayılı Basın İş Yasası da iş güvencesi açısından benzer düzenlemeler
getirmektedir.
1475 sayılı İş Yasasında 1975 yılında 1927 sayılı Yasa ile yapılan değişiklikle (M.24), işten çıkarılan işçinin
yerine işçi alınması gerektiğinde, öncelikle işten çıkarılan işçiye çağrıda bulunma koşulu bulunmaktadır.
Ancak, önce yeni işçi alıp, daha sonra eski işçiyi çıkarma yoluna gidildiğinde, bu önlemin hiçbir anlamı
kalmamaktadır.
Türkiye’de yasalarda muvazzaf askerlik ödevini yerine getirmek amacıyla işten ayrılan işçilerin, askerlik
sonrasında işe dönmesini sağlayıcı bir düzenleme yoktur. Bu konuda tek güvence, bazı toplu iş
sözleşmelerine konulan bu doğrultudaki hükümdür.
İş güvencesi konusunda yukarıda özetlenenler, yürürlükteki yasalardan yararlanabilen işçiler içindir.
Türkiye’de kaçak çalıştırılanların sayısının 4,5 - 5,0 milyon olduğu tahmin edilmektedir. Kaçak çalıştırılan
işçiler İş Yasası’nın kapsamı dışındadır ve hizmet akitlerinin feshinde herhangi bir güvenceden
yararlanamadıkları gibi, tazminat da alamamaktadırlar. Ev hizmetlerinde çalışanlar, 18 yaşını bitirmemiş
çıraklar ve tarım ve orman işçilerinin büyük bir bölümü de İş Yasası’nın kapsamı dışındadır. Tarım ve orman
işçilerinden ancak tarım sanatları ile tarım aletleri makina ve parçalarının yapıldığı atelye ve fabrikalarda ve
tarım işletmelerde yapı işlerinde çalışanlar İş Yasası kapsamındadır. Diğer tarım ve orman işçileri ancak
sendika üyesi iseler, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla bu haklardan yararlanabilirler.
Son yıllarda giderek yaygınlaşan bir uygulama, işçilere götürü veya kabala iş vermektir (“sahte kendi
hesabına çalışma”). Hızla yaygınlaşan eve-iş-verme (“evde çalışma”) uygulaması da bu çalışma ilişkisinin bir
türüdür. Böylece, yasaya karşı hile yapılarak, hizmet akdi, istisna akdi gibi gösterilmektedir. Bu kişiler de
herhangi bir güvenceden yararlanamamaktadır.
12 Eylül Öncesinde Toplu İş Sözleşmeleri Aracılığıyla İş Güvencesi
1960’lı ve 1970’li yıllarda işsizlik çok yaygın değildi. Özellikle nitelikli işçiler bir işyerinde işten çıkarıldıklarında
veya işten kendi istekleriyle ayrıldıklarında, kolayca bir başka işyerinde iş bulabiliyorlardı. Bu nedenle, iş
güvencesi konusundaki vurgu daha azdı. Ayrıca, toplu iş sözleşmeleriyle iş güvencesi konusunda önemli
kazanımlar elde edilmesi mümkündü.
Toplu iş sözleşmeleriyle iş güvencesi sağlamada kullanılan yollardan biri, hizmet akdinin işveren tarafından
feshedilmesinin ve yeni işçi istihdamının maliyetinin yükseltilmesidir. Bunun için kıdem tazminatı ve ihbar
süreleri artırılıyor, ek tazminat getiriliyor ve işe yeni alınacak işçiler için geçerli olan ücretler artırılıyordu.
Diğer taraftan, işçinin hatasına veya yanlış davranışına bağlı işçi çıkarmalarda disiplin kurulu kararının
aranması ve disiplin kurulunda işçi ve işveren temsilcisi sayısının eşit olması da iş güvencesi sağlanması
4