The Workforce View in Europe 2017

The Workforce View in Europe 2017

Spis treści
Przedmowa4
Wprowadzenie5
Streszczenie6
Perspektywy dla talentów międzynarodowych8
Perspektywy rozwoju12
Umiejętności na teraz i na przyszłość16
Poważne podejście do zaangażowania pracowników18
Nowa era dobrostanu21
Narzędzia pracy24
Co to oznacza dla działów HR i całych przedsiębiorstw?26
ADP Workforce View in Europe 2017 3

Przedmowa
DON MCGUIRE,
PRESIDENT ADP EUROPE
ESRA ALEV,
VICE PRESIDENT ADP
INTERNATIONAL
MARKETING
Nieustanne i dynamicznie zachodzące zmiany
stały się normą nie tylko na rynku pracy, ale
również wcałym otaczającym nas świecie.
Tempo rozwoju technologicznego oraz dostęp
do natychmiastowej wymiany informacji sprawiają,
że w każdym momencie można przeczytać o jakiejś
innowacji, zawsze znajdzie się jakiś nowy pomysł
do wypróbowania. Może to być w równym stopniu
ekscytujące, co przytłaczające i wyczerpujące.
Dla specjalistów do spraw zasobów ludzkich (HR)
oraz ekspertów zarządzania kapitałem ludzkim (HCM)
jedna rzecz jednak nigdy się nie zmienia: znaczenie
znaczenie dobrego zespołu. Narzędzia nieustannie się
rozwijają, a kolejne technologie są zastępowane przez
coraz to nowsze. Jednak potrzeba zrozumienia swoich
pracowników pozostaje niezmienna. Co motywuje
pracowników, a co ich inspiruje? Czego potrzebują
aby osiągnąć pełnię swoich możliwości?
W ADP, poprzez nieustanne wsparcie pracowników
w różnorodnych procesach, pomagamy firmom
różnych rozmiarów znaleźć odpowiedzi na te pytania.
Wierzymy, że technologia jest przydatna tylko wtedy,
gdy pomaga pracownikiem wykonywać ich pracę – jest
to dewiza, która towarzyszy wszystkim naszym
działaniom.
Workforce View in Europe 2017 to badanie, które
swoim zasięgiem objęło niemal 10 tys. osób,
pracujących w różnych branżach, w ośmiu krajach
całego kontynentu. Wyniki badania dostarczają
wyjątkowego spojrzenia na perspektywy, pasje i
codzienne problemy pracowników.
Jedna rzecz jednak
nigdy się nie zmienia:
znaczenie kapitału
ludzkiego
Mamy nadzieję, że wyniki naszego badania pomogą
Państwu w tworzeniu strategii biznesowych tak,
by spełniały one potrzeby waszych pracowników
zarówno obecnie, jak i w przyszłości – czyniąc HR
bardziej dostępnym i przyjaznym.
4
ADP Workforce View in Europe 2017

Wprowadzenie
Europa wciąż się rozwija i zmienia, mieszając kultury,
cele i zainteresowania. Przy kontynuowanym rozwoju
gospodarczym i wzroście poziomu zatrudnienia jest wiele
powodów do optymizmu. Jednakże niepewność polityczna,
globalizacja, Brexit, kwestie imigracyjne oraz zmiany
demograficzne stanowią również poważne wyzwania, które
mogą raz na zawsze zmienić oblicze Europy.
Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy niemal codziennie
spotykają się z nowymi możliwościami technologicznymi
i systemami pracy, które obiecują zwiększenie
efektywności, produktywności i elastyczności. Zmiany
te wiążą się z ewolucją w nastawienia pracowników
i ich oczekiwań. Nowe wzorce zachowań stają się
normą, a kolejne pokolenia przesuwają granice
tego, co jest możliwe.
Badanie Workforce View in Europe 2017 analizuje
poglądy i opinie niemal 10 tys. pracowników z całego
kontynentu, w tym Francji, Niemiec, Włoch, Holandii, Polski,
Hiszpanii, Szwajcarii oraz Wielkiej Brytanii. Wyniki pokazują
szeroki obraz tego, co pracownicy sądzą o kluczowych
aspektach miejsca pracy – od potrzeb szkoleniowych
aż po frustracje związane z technologią. Badanie rzuca
jednocześnie światło na wyłaniające się nowe tendencje,
takie jak m.in. rynek umów krótkoterminowych czy
elastyczna organizacja czasu pracy.
W europejskich firmach, które nieustannie się rozwijają,
innowacyjne podejście do HCM oraz strategie
zarządzania talentami są niezbędne, jeśli
przedsiębiorstwa chcą efektywnie konkurować i
wyprzedzać konkurencję. Zrozumienie perspektywy
pracownika to idealny początek.
Informacje o raporcie
Badanie The Workforce View in Europe 2017
analizuje nastawienie pracowników wobec
przyszłości rynku pracy. Wyniki przynoszą
ważne spostrzeżenia na temat kwestii
kluczowych dla biznesu, takich jak: talenty
międzynarodowe, rozwój umiejętności i kariery,
zaangażowanie pracowników, dobrostan oraz
technologie w miejscu pracy.
Badanie na zlecenie ADP w lipcu 2016 roku
przeprowadziła niezależna agencja badania rynku
Opinion Matters. Objęto nim 9920 dorosłych
pracowników z ośmiu krajów Europy: Francji,
Niemiec, Włoch, Holandii, Polski, Hiszpanii,
Szwajcarii oraz Wielkiej Brytanii.
ADP Workforce View in Europe 2017 5

Streszczenie
Wątły optymizm
Wymiar globalny
Wraz z perspektywami gospodarczymi na
najbliższe lata, wskaźnik optymizmu europejskich
pracowników wzrósł nieznacznie w stosunku do
2015 roku i obecnie wynosi 78%. Najwyższą wartość
odnotowano w Polsce – 84%, natomiast najniższą
we Francji – 71%. Z kolei, w Hiszpanii i we Włoszech
wskaźnik optymizmu wzrósł o 4 punkty procentowe,
a w Wielkiej Brytanii zanotowano jego największy
spadek – z 81% w 2015 r. do 76% obecnie.
Wśród pracowników we Włoszech (88%), w Polsce
(86%) i w Hiszpanii (85%) istnieje największe
przekonanie do szukania pracy za granicą, przy
czym Niemcy stanowią dla nich najatrakcyjniejszą
lokalizację (21%). Wśród pracowników w Wielkiej
Brytanii i Francji prawdopodobieństwo
przeprowadzki zawodowej jest najniższe, a prawie
połowa badanych pracowników twierdzi, że nie jest
tym w ogóle zainteresowana.
Blokada kariery
Zmiana miejsca pracy
Prawie 1/3 pracowników (31%) twierdzi,
że pracodawca nie wspiera rozwoju ich kariery.
Najmocniej wspierani czują się pracownicy
hiszpańscy (77%), z kolei francuscy znajdują się
na drugim biegunie (61%). Biorąc pod uwagę
opinię ankietowanych z wszystkich krajów,
wiek postrzegany jest jako największa bariera
rozwoju kariery – wskazał na niego co piąty
respondent (19%).
"Jedna praca na całe życie” wychodzi z mody.
Zaledwie 1/4 pracowników deklaruje, że
przewiduje pozostanie u swojego obecnego
pracodawcy do końca swojej kariery zawodowej
- daje to spadek tego wskaźnika o 13 punktów
procentowychw stosunku do 2015 roku.
Pracownicy w Polsce (15%) i w Wielkiej Brytanii
(21%) są najmniej lojalni, natomiast największym
przywiązaniem do danej firmy charakteryzują się
Włosi (33%).
6
ADP Workforce View in Europe 2017

Umiejętności na teraz i na
przyszłość
Prawie jeden na pięciu pracowników
(16%) czuje, że nie posiada umiejętności
niezbędnych do odniesienia sukcesu na swoim
stanowisku - stanowi to wzrost tego wskaźnika
o pięć punktów procentowych w stosunku do 2015
roku. Znajomość technologii (23%) i języków obcych
(23%) są obecnie najbardziej poszukiwane. Wskazuje
to na coraz większy wpływ globalizacji i innowacji
cyfrowych w miejscu pracy.
Kwestia pieniędzy
Siedmiu na dziesięciu pracowników jest
usatysfakcjonowanych z pracy na swoim stanowisku,
przy czym najwyższy wskaźnik zadowolenia
występuje w Holandii (76%), z kolei Wielka Brytania
ma najwyższą liczbę niezadowolonych pracowników
(13%). Prawie połowa ankietowanych (47%) twierdzi,
że wynagrodzenie i świadczenia są dla nich
czynnikiem najbardziej motywującym. Natomiast
jedna osoba na dwadzieścia twierdzi, że nic jej nie
motywuje w obecnym miejscu pracy.
Wskaźnik elastyczności
Na bocznym torze
Podczas gdy 84% pracowników w Europie zachowuje
właściwą równowagę między pracą a życiem
prywatnym, 17% doświadcza nadmiernego poziomu
stresu. Elastyczny czas pracy dla wielu osób wciąż
stanowi marzenie: aż 65% respondentów pracuje
w stałych godzinach, a 58% w stałej lokalizacji. Polscy
pracownicy wykazują najniższy poziom równowagi
między pracą a życiem prywatnym (81%), a ponadto
doświadczają największego stresu (22%). Co więcej, jest
najmniej prawdopodobne, że będą mogli skorzystać
z elastycznych godzin i miejsca pracy (69% i 63%).
Powolnie działające i przestarzałe technologie
(30%) to źródło największej frustracji informatycznej
europejskich pracowników. Wśród innych
wymienionych czynników znalazło się także
wolnodziałające łącze internetowe (22%).
Technologie mobilne znajdują się na szczycie
europejskiej listy życzeń. Jedna trzecia pracowników
twierdzi, że potrzebny jest im laptop (32%), a jedna
piąta (21%) potrzebuje smartfonów i tabletów.
ADP Workforce View in Europe 2017 7

Perspektywy dla talentów międzynarodowych
Wraz z perspektywami dotyczącymi zatrudnienia
na najbliższe lata, optymizm wśród europejskich
pracowników nieznacznie wzrósł. Ponad ¾ respondentów
(78%) jest optymistycznie nastawionych do kolejnych
pięciu lat w swoim obecnym miejscu pracy. To o jeden
punkt procentowy lepszy wynik niż w 2015 roku.
Najbardziej optymistycznie nastawione kraje to te
wykazujące najlepsze perspektywy gospodarcze. Wśród
nich należy wyróżnić Polskę, która zajęła pierwsze miejsce i
wykazała znaczący wzrost optymizmu w stosunku do
ubiegłego roku. Na kolejnych pozycjach uplasowały się
Niemcy, Holandia i Szwajcaria. Aczkolwiek, nawet wśród
najmniej optymistycznie nastawionych krajów widać
poprawę – poziom optymizmu w Hiszpanii i Włoszech
zwiększył się o cztery punkty procentowe w stosunku do
2015 roku (wzrost odpowiednio z 76% do 80% i z 68% do 72%).
Największy spadek optymizmu zanotowano wśród
pracowników brytyjskich (spadek z 81% do 76%), na co
być może miało wpływ ostatnie referendum na temat się
rozwijają UE. Tymczasem, we Francji poziom optymizmu
również zanotował spadek - z 75% do 71%. W tym przypadku
na nastawienie pracowników prawdopodobnie wpłynął niski
wzrost gospodarczy i niski wzrost poziomu zatrudnienia.
W poszczególnych branżach przemysłu najwyższy poziom
optymizmu osiągnęły sektory informatyki i telekomunikacji,
w których 85% pracowników jest optymistycznie
nastawionych do kolejnych pięciu lat. Na drugim biegunie
znajdują się pracownicy organizacji zajmujących się sztuką i
kulturą, wśród których poziom optymizmu wynosi 71%.
Co interesujące, mężczyźni są nieco bardziej
optymistycznie nastawieni do przyszłości niż kobiety
(80% do 75%). Większy optymizm widzimy także wśród
młodszych pracowników – w grupie wiekowej 16-24
aż 85% respondentów optymistycznie zapatruje się
na swoją przyszłość. Dla porównania, wśród pracowników
w wieku powyżej 55 lat, ten wskaźnik wynosi 72%.
Optymizm pracowników w Europie
85 %
2016
2015
80
75
70
65
PL DE NL CH ES UK IT FR

20
11 16
18
Najbardziej atrakcyjne
kraje dla pracowników
europejskich
8
1. Niemcy
11. Szwecja
13
17
2
3
7
14
9
1
6
15
5
4
10
2. Wielka Brytania
3. Francja
4. Szwajcaria
5. Austria
6. Belgia
7. Hiszpania
8. Norwegia
12. Ameryka Północna
13. Irlandia
14. Dania
15. Luksemburg
16. Finlandia
17. Portugalia
18. Rosja
9. Holandia
19. Region Azja–Pacyfik
12 Ameryka Północna
19
Region Azja–Pacyfik
10. Włochy
20. Islandia
UE jest wyjątkowa pod względem przepisów
dotyczących swobodnego przemieszczania się
mieszkańców UE, ponieważ ułatwia pracownikom
mieszkanie, pracę lub studiowanie w obrębie jednego
rynku. Jednak pomimo łatwości przemieszczania się,
wyniki ujawniają znaczne różnice między pracownikami
w poszczególnych europejskich krajach, jeśli chodzi
o pracę zagranicą.
Pracownicy, którzy mają niewielkie możliwości
zatrudnienia czy rozwoju kariery we własnym kraju
częściej przeprowadzają się za granicę, przy czym
pracownikom włoskim, polskim i hiszpańskim opcja
ta podoba się najbardziej (odpowiednio 88%, 86% i
85%). Z kolei, pracownicy brytyjscy i francuscy
najrzadziej decydują się na przeprowadzkę. Niemal
połowa z nich twierdzi, że możliwość pracy za granicą
ich nie interesuje (43% do 46%).
Kontrasty istnieją także w różnych branżach. Na przykład
pracownicy sektora informatyki i telekomunikacji
najczęściej rozważają możliwości wynikające
z międzynarodowego rynku pracy (87%) – być
może z powodu dużego popytu na ich uniwersalne
umiejętności.Z drugiej strony plasują się pracownicy służby
zdrowia, z których 63% byłoby skłonne rozważyć tę opcję.
Jeśli chodzi o podział na płci, mężczyźni trochę
częściej rozważają możliwość pracy za granicą niż
kobiety (82% do 64%). Prawdopodobieństwo wyjazdu
do pracy za granicą zmniejsza się wraz z wiekiem.
W grupie respondentów w wieku 16–24 lat 87%
twierdzi, że rozważyłoby wyjazd do pracy za granicę,
w porównaniu do 56% wśród osób w wieku ponad
55 lat.
Jako największa gospodarka w Europie, Niemcy
postrzegane są jako najbardziej atrakcyjny kraj do rozwoju
kariery. Jeden z pięciu europejskich pracowników (21%)
deklaruje, że rozważyłby przeniesienie się do Niemiec
— procent ten jest jeszcze większy wśród pracowników
hiszpańskich (35%), polskich (33%), włoskich (31%)
oraz holenderskich (29%).
Znajomość jezyków obcych jest bardzo istotnym
czynnikiem, ponieważ wielu pracowników preferuje
kraje, których język zna. Szwajcaria jest popularna
wśród Niemców, Francuzów i Włochów, Austria jest
najczęściej wybierana przez Niemców, a Niemcy i
Francja są popularne wśród Szwajcarów. Mimo
bariery językowej pracownicy brytyjscy najczęściej
rozważają możliwość pracy w Hiszpanii, być może
przyciągani korzystniejszym klimatem.
Co interesujące, pracownicy, którzy najchętniej pracują
za granicą — czyli Polacy, Hiszpanie i Włosi — to ci
sami, którzy mówią, że poprawa znajomości języków
jest niezwykle istotna.
ADP Workforce View in Europe 2017 9

Prawdopodobieństwo szukania pracy na granicą
54%
88%
57%
FR
IT
UK
86%
67%
PL
DE
78%
85%
NL
84%
ES
CH
Wpływ Brexitu
Wielką Brytanię dotknęła diametralna zmiana
w czerwcu 2016 roku, gdy kraj nieoczekiwanie
zagłosował za wyjściem z Unii Europejskiej. Ponieważ
nasze badanie przeprowadzono już po referendum,
jego wyniki pokazują jak Brexit wpłynął na nastawienie
pracowników.
Wydaje się, że Brexit w szczególności wpłynął na pewność
siebie pracowników, gdyż Wielka Brytania doświadcza
największego spadku optymizmu w całym badaniu w
porównaniu z rokiem ubiegłym, z 81% do 76%.
Ponieważ Wielka Brytania ma jedną z najsilniejszych
gospodarek w badanej grupie, o wysokim poziomie
zatrudnienia, wyniki referendum wydają się być
najbardziej prawdopodobnym wyjaśnieniem tego
spadku.
Wydaje się również prawdopodobne, że głosowanie
wpłynęło na ranking krajów uważanych za najbardziej
atrakcyjne do pracy, gdyż Wielka Brytania spadła na drugie
miejsce po Niemczech, mimo porównywalnych, jeśli
nawet nie lepszych oferowanych możliwości.

Perspektywy rozwoju
Rozwój kariery to kluczowy czynnik angażowania
i utrzymania pracowników, więc może niepokoić,
że prawie jedna trzecia respondentów (31%)
twierdzi, że ich pracodawcy odpowiednio nie
wspierają rozwoju ich karier.
W niektórych krajach sytuacja wygląda lepiej, niż w innych,
ponieważ pracownicy hiszpańscy, holenderscy,
szwajcarscy czy brytyjscy czują się najbardziej wspierani
w kształtowaniu kariery. Na drugim końcu skali znajduje
się Francja, gdzie 39% pracowników twierdzi, że nie jest
wspierana. Tuż za nimi plasują się Włosi (35%) i Niemcy (34%).
Po raz kolejny widać ogrom możliwości w sektorze
informatyki i telekomunikacji – pracownicy tej
branży czują się najbardziej wspierani w rozwoju
karier zawodowych (81%). Z kolei, respondenci
reprezentujący branżę sprzedaży detalicznej, cateringu
i rekreacji czują się najmniej wspierani, a 36% z nich
twierdzi, że pracodawca nie pomaga im rozwijać karier.
Może to być efektem rozpowszechnienia stosowania
krótkoterminowych umów w tych sektorach.
Wyniki badania ujawniają, że wiek jest istotnym
czynnikiem mającym wpływ na dostęp do możliwości
rozwoju kariery. Pracownicy uważają, że w miarę
starzenia się otrzymują o wiele mniej wsparcia.
Ponadto, wiek został wskazany jako najważniejszy
czynnik utrudniający rozwój kariery, wymienił go co
piąty ankietowany (19%)..
Ten pogląd pojawił się we wszystkich grupach
wiekowych, choć nie jest zaskakujące, że wiek stanowi
największy problem wśród starszych pracowników,
powyżej 55 lat (aż 46%). Ogólnie rzecz ujmując,
wiek był najczęściej podawany jako przeszkoda
w rozwoju kariery przez pracowników
holenderskich (24%) i szwajcarskich (21%).
Mimo, iż mężczyźni czują się bardziej wspierani przez
pracodawców niż kobiety (72% do 65%), to częściej
wskazują również, że wiek jest przeszkodą w rozwoju
ich kariery (20% do 17%). Z kolei, większy odsetek
kobiet twierdzi, że nie chce dalej rozwijać swoich
karier (8% do 6%), a 4% wierzy, że brak postępu w ich
karierach jest wynikiem dyskryminacji płci.
Wśród innych czynników utrudniających rozwój
kariery znajdują się faworyzowanie (7%) oraz brak
możliwości rozwoju u obecnego pracodawcy (7%).
W przedsiębiorstwach we Włoszech i Hiszpanii
zjawisko faworyzowania stanowi największy
problem (odpowiednio 12% i 11%), natomiast
pracownicy hiszpańscy jako utrudnienie najczęściej
wymieniali otoczenie gospodarcze – dwa razy
częściej, niż średnia europejska (8% w porównaniu
do średniej 4%).
Z drugiej strony, warto zauważyć, że 7% pracowników
z całej Europy nie jest zainteresowanych rozwojem
swojej kariery, a odsetek ten wzrasta do jednej
osoby na sześć (16%) w grupie osób w wieku ponad
55 lat. Odsetek pracowników myślących w ten
sposób jest wyjątkowo wysoki w Wielkiej Brytanii i
Niemczech, gdzie aż 13% ankietowanych jest
zadowolonych z obecnego statusu kariery.
Pracodawcy wspierający rozwój kariery
80
70
60
50
40
30
20
10
0
77% 80 80 76% 80
70 70 70
60 60 60
50 50 50
40 40 40
30 30 30
20 20 20
10 10 10
0 0 0
80 80 80 80
72% 70%
70 70 70 70 67% 66% 65%
60 60 60 60
50 50 50 50
40 40 40 40
30 30 30 30
20 20 20 20
Family needs
10 10 10 10
Lack 2
0 0 0 0
Lack 1
Family needs
Lack 2
Lack 1
61%
Family needs
Lack 2
Lack 1
Family needs
Lack 2
Lack 1
favourtism
favourtism
favourtism
favourtism
age
age
age
age
ES NL
CH
UK PL
DE
IT FR
Family needs
Family needs
Family needs
Family
Lack 2
Lack 2
Lack 2
Lack 2

Pracownicy, którzy spodziewają się, że za rok odejdą z pracy
2016
2015
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
%
CH
PL UK ES
DE IT NL
FR
Rozwój rynku umów krótkoterminowych
Samozatrudnienie oraz wolne zawody stają się
coraz bardziej popularnymi możliwościami pracy w
całej Europie. Wraz z rozwojem nowych technologii
i bardziej elastyczną organizacją pracy, które
gwarantują respondentom wolność wyboru, modele
te zdecydowanie zyskują na popularności. Nasze
badanie pokazuje, że ponad dwie trzecie europejskich
pracowników (68%) mogłoby rozważyć samozatrudnienie
lub wykonywanie wolnego zawodu, natomiast ponad
¼ respondentów (26%) twierdzi, że poważnie planuje
podjęcie kroków w tym kierunku.
Pracownicy holenderscy i hiszpańscy najczęściej rozważają
pracę w wolnym zawodzie lub samozatrudnienie, przy
czym 1/3 z nich poważnie się nad tym zastanawia (34%
i 33%). Z kolei, pracowników niemieckich i francuskich
najmniej kusi ta opcja, przy czym odpowiednio 49% i 43%
pracowników twierdzi, że ich to w ogóle nie interesuje.
Styl życia związany z wykonywaniem wolnego zawodu
stał się bardziej popularny wśród Pokolenia Y. 37% osób
w wieku 16–24 lat oraz 36% osób w wieku 25–34
lat poważnie się zastanawia nad dokonaniem
zmiany w tym kierunku. W dodatku, opcja ta
interesuje w większości mężczyzn, a nie kobiety
(29% w porównaniu do 22%), pomimo potencjalnej
elastyczności, którą ten styl życia oferuje obu płciom.
Zalety niezależnego trybu życia są podkreślane
przez osoby obecnie samozatrudnione, które
mówią o wyższym stopniu satysfakcji z pracy (75%
do 70%). To, co motywuje tę grupę, sugeruje
zarazem, czemu wybrali taką ścieżkę kariery: poza
atrakcyjną płacą, 39% z nich podkreśla możliwość
pracy w preferowanym czasie i miejscu, a 30%
wskazuje na odpowiednią równowagę między
pracą, a życiem prywatnym.

„Jedna praca na całe życie” – zanikający trend
Tendencja „jedna praca na całe życie” konsekwentnie
wychodzi z mody. Jedynie 1/4 pracowników zamierza
pozostać ze swoim obecnym pracodawcą do końca
kariery zawodowej. Stanowi to spadek o pięć punktów
procentowych w stosunku do ubiegłego roku.
Tymczasem, 13% pracowników zamierza opuścić
swojego pracodawcę w ciągu roku, co pozostało
niezmienne od zeszłego roku.
Znaczące różnice w tym zakresie występują pomiędzy
pracownikami w poszczególnych krajach. Polacy i
Brytyjczycy najrzadziej przewidują pozostanie w
swojej pracy przez całe życie zawodowe
(odpowiednio 15% i 21%), podczas gdy we Włoszech
jedna trzecia pracowników (33%) zamierza pracować
u swojego obecnego pracodawcy do końca kariery
zawodowej, a w Niemczech i Hiszpanii odsetek ten
jest również wysoki i sięga 30%.
Wielka Brytania i Polska mają najwyższy odsetek
pracowników, którzy zamierzają odejść z pracy w ciągu
najbliższych 12 miesięcy (15% w obu krajach), natomiast
Niemcy – najniższy (10%). Co ciekawe, we Włoszech
i Francji odsetek pracowników, którzy zamierzają
odejść z pracy w ciągu roku faktycznie wzrósł na
przestrzeni ostatnich 12 miesięcy, co sugeruje,
że pracownicy są pozytywniej nastawieni dzięki
stabilności rynku pracy.
Jak można było się spodziewać, młodsi pracownicy
zamierzają pozostać w swojej pracy najkrócej,
ponieważ ponad ¼ osób (26%) w wieku 16–24 lat
deklaruje, że planuje odejść z pracy w ciągu niecałego
roku. Tak samo twierdzi 16% osób w wieku 25–34
lat. Z kolei, jedynie 10% osób z grupy starszych
pracowników ma podobne plany.
Najbardziej lojalni pracownicy znajdują się w służbie
zdrowia, gdzie 1/3 zatrudnionych twierdzi, że pozostanie
w swojej pracy do końca kariery. Pracownicy organizacji
zajmujących się sztuką i kulturą przewidują najkrótszy
czas pozostania w tej samej pracy - ponad 1/5 z nich
(22%) zamierza odejść w ciągu niecałego roku.
Pracownicy, którzy zamierzają pozostać u aktualnego pracodawcy do końca kariery zawodowej
21%
28%
33%
22%
30% 30%
24%
15%
2016
2015
17%
25%
21%
30%
35% 36%
40%
32%

Kluczowe czynniki
utrudniające rozwój
kariery
19%
Wiek
7%
Faworyzowanie
7%
Brak możliwości rozwoju u obecnego pracodawcy
5%
Brak kwalifikacji
5%
Potrzeby rodziny

Umiejętności na teraz i na przyszłość
Szkolenia pomagają pracownikom zdobyć umiejętności,
które są im potrzebne zarówno teraz, jak i w przyszłości.
Wspomagają one zaangażowanie i zatrzymywanie
utalentowanych pracowników w miejscu pracy. Mimo iż
84% respondentów twierdzi, że posiada umiejętności
potrzebne, by odnieść sukces w swojej roli, to wskaźnik
ten potwierdza spadek o pięć punktów procentowych
w stosunku do 2015 roku. Jednocześnie, ponad jedna
na dziesięć osób (16%) jest zaniepokojona poziomem
swoich umiejętności.
Poziom pewności siebie znacząco się różni
w poszczególnych krajach - od 91% wśród
pracowników hiszpańskich i 83% wśród brytyjskich,
do zaledwie 75% wśród polskich. W każdym kraju,
poza Hiszpanią i Włochami, odnotowano znaczny
spadek wiary we własne umiejętności w stosunku do
zeszłego roku, co sugeruje, że pracodawcy powinni
szczególnie skupić się na tym zagadnieniu.
Mężczyźni są nieco bardziej pewni poziomu
swoich umiejętności niż kobiety (86% do 81%). Po
raz kolejny widać również wpływ wieku na wyniki,
ponieważ respondenci stają się coraz mniej pewni
siebie z postępem czasu. Podczas gdy 85% osób
w wieku 16–24 lat oraz 88% osób w wieku 25–34 lat
uważa, że ich umiejętności zagwarantują im sukces,
poziom pewności siebie spada do 80% w grupie osób
starszych niż 55 lat. Może to być wynikiem gwałtownych
zmian w miejscu pracy oraz wprowadzenia nowych
technologii lub mniejszej uwagi przykładanej do
podnoszenia kwalifikacji starszych pracowników.
Uwzględniając zjawisko starzenia się społeczeństwa
i wydłużania wieku emerytalnego, powinno dać to
pracodawcom poważnie do myślenia.
Szkolenia pomagają
pracownikom zdobyć
umiejętności, które są im
potrzebne zarówno teraz,
jak i w przyszłości
Zatrudnieni w sektorze informatyki i telekomunikacji
(90%) oraz architektury, inżynierii i budownictwa
(89%) są najbardziej pewni poziomu swoich
umiejętności. Najmniej pewni są pracownicy
sprzedaży, mediów i marketingu (79%) oraz sektora
sprzedaży detalicznej, cateringu i rekreacji (79%), co
sugeruje brak nakładów na szkolenia.
Pracownicy z umiejętnościami odpowiednimi do odniesienia sukcesu
2016
2015
91%
91%
86%
86%
85%
92%
85%
93%
84%
92%
83%
88%
89%
82% 82%
75%
ES
IT
FR
CH
NL
UK
DE
PL
16
ADP Workforce View in Europe 2017

Potrzeby w zakresie doskonalenia zawodowego
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Bieżące potrzeby szkoleniowe
Języki
Zaawansowane umiejętności informatyczne
Nowe technologie i urządzenia
Umiejętności niezbędne na danym stanowisku
Umiejętności przywódcze
Komunikatywność
Strategia
Umiejętność negocjacji
Wiedza o branży
Umiejętności finansowe i budżetowanie
Potrzeby w kolejnych 10 latach
Nowe technologie i urządzenia
Zaawansowane umiejętności informatyczne
Języki
Komunikatywność
Zdolności interpersonalne
Umiejętności niezbędne na danym stanowisku
Samomotywacja
Produktywność
Kreatywność
Samodzielne zarządzanie własną pracą
Informatyka i technologia
Umiejętności w zakresie przedsiębiorczości
Umiejętności oparte na wiedzy
Zdolności interpersonalne
Umiejętności w nowym świecie
Rozwój technologii i globalizacja mają istotny wpływ
na miejsca pracy oraz umiejętności, które pracownicy
chcą kształtować. Znajomość języków i zaawansowane
umiejętności informatyczne są nieustannie najbardziej
poszukiwane, ponieważ prawie 1/4 respondentów
(23%) twierdzi, że potrzebna jest im pomoc w tych
obszarach. 1/5 deklaruje natomiast, że chciałaby
odbyć szkolenia z zakresu stosowania nowych
technologii i urządzeń.
Znajomość języków obcych jest najbardziej pożądana
wśród tych pracowników, którzy deklarują zamiar
podjęcia pracy za granicą, czyli wśród Polaków
(35%), Hiszpanów (31%) i Włochów (29%). Pracownicy
z Wielkiej Brytanii i Holandii najrzadziej twierdzą,
że potrzebują pomocy w rozwijaniu umiejętności
językowych (odpowiednio 15% i 7%).
Za 10 lat dominować będą umiejętności informatyczne.
Dwóch na pięciu (41%) respondentów przewiduje
potrzebę szkolenia dotyczącego nowych technologii
i urządzeń, podczas gdy 37% ankietowanych
twierdzi, że pracownicy będą potrzebowali szkolenia
dotyczącego zaawansowanych umiejętności
informatycznych. Dodatkowo, 1/3 (31%) badanych
przewiduje, że w przyszłości będzie im potrzebna
pomoc w rozwoju umiejętności językowych, ze względu
na postępującą globalizację.
Europejscy pracownicy przewidują również zwiększoną
potrzebę posiadania umiejętności w zakresie
przedsiębiorczości, w tym samomotywacji (22%),
produktywności (22%), kreatywności (21%) oraz
samodzielnego zarządzania własną pracą (21%).
Odzwierciedla to rosnącą popularność samozatrudnienia
i wolnych zawodów jako opcji rozwoju kariery zawodowej.
ADP Workforce View in Europe 2017 17

Poważne podejście do zaangażowania pracowników
Skoro badania pokazują, że zaangażowani pracownicy
są zdecydowanie bardziej produktywni, lojalni
i entuzjastycznie nastawieni, nie zaskakuje fakt,
że pracodawcy skupiają się głównie właśnie na
budowaniu zaangażowania pracowników. Za budujący
należy uznać fakt, że niemal 3/4 (70%) europejskich
pracowników jest zadowolonych ze swojego obecnego
stanowiska, a tylko mniej niż jeden na dziesięciu (9%)
respondentów twierdzi inaczej.
Poziom satysfakcji jest najwyższy w Holandii (76%),
Polsce (74%) i Szwajcarii (73%) – te kraje są również
najbardziej optymistycznie nastawione do przyszłości.
Na drugim biegunie znajdują się Włochy, gdzie jedynie
2/3 (65%) pracowników określa się jako zadowolonych.
Z kolei, Wielka Brytania ma najwyższy odsetek
niezadowolonych pracowników (12%), co także idzie
w parze z ich poziomem optymizmu.
Po raz kolejny pracownicy sektora informatycznego
i telekomunikacji są nastawieni najbardziej
pozytywnie i wykazują się najwyższym odsetkiem
zadowolonych pracowników wśród wszystkich branż
(79% określa się jako bardzo lub dosyć zadowolonych).
W sektorach sprzedaży detalicznej i rekreacji
już jedynie 65% respondentów określa się w ten
sposób. Odzwierciedlają to również wyniki innych
części badania odnoszących się do optymizmu,
deklarowanego czasu pozostania w tej samej pracy
oraz rozwoju kariery zawodowej, gdzie te dwie branże
stale wykazują przeciwstawne tendencje.
Jeśli chodzi o podział na płeć, mężczyźni są bardziej
zadowoleni niż kobiety (73% do 67%), co ponownie
odzwierciedla inne wyniki, według których kobiety czują
się mniej optymistycznie nastawione do przyszłości
oraz mniej wspierane w rozwijaniu kariery zawodowej
niż ich koledzy.
Czy chodzi wyłącznie o pieniądze?
Istnieje ścisła współzależność między motywacją
i zaangażowaniem pracowników, ponieważ
zaangażowani pracownicy stają się zarazem bardziej
zmotywowani i produktywni. Mimo iż istnieje wiele
Najbardziej zadowoleni
pracownicy
76%
74%
71%
73%
68%
68%
68%
65%
18
ADP Workforce View in Europe 2017

Relacje z
kolegami
30%
Wynagrodzenie i świadczenia
47%
Właściwa równowaga
między pracą a życiem
prywatnym
28%
Najważniejsze
czynniki
motywujące
Pochwały i uznanie
ze strony przełożonych
19%
Dodatki urlopowe
18%
czynników decydujących o zaangażowaniu i motywacji
pracowników, nie zaskakuje fakt, że nasi respondenci
nadal wymieniają wynagrodzenie i świadczenia, jako
najważniejszy czynnik. Prawie połowa (47%) pracowników
stwierdziła, że jest to kluczowy czynnik motywujący,
pozostawiający daleko w tyle wszystkie pozostałe.
Po wynagrodzeniu, respondenci wskazali relacje
z kolegami jako drugi w kolejności najbardziej
motywujący czynnik – wymieniła go prawie 1/3
(30%) badanych. Kolejne miejsce zajęła właściwa
równowaga między pracą a życiem prywatnym (28%)
oraz pochwały i uznanie ze strony przełożonych (19%).
Niepokojące jest to, że 5% pracowników w Europie
twierdzi, że nic go w tej chwili nie motywuje ani nie
angażuje – we Francji ten wskaźnik wzrasta aż do 10%.
Istnieją również znaczące różnice między płciami, jeśli
chodzi o motywację, ponieważ mężczyźni są mocniej
motywowani wynagrodzeniem od swoich koleżanek (49%
do 44%). Z kolei, kobiety bardziej niż mężczyzn motywuje
właściwa równowaga między pracą a życiem prywatnym
(31% do 25%), prawdopodobnie ze względu na to, że
zazwyczaj to one mają więcej obowiązków rodzinnych.
Wyniki ujawniają również ogromne różnice pomiędzy
poszczególnymi krajami. Pracowników w Polsce
najbardziej motywują wynagrodzenie i świadczenia,
gdzie prawie 2/3 (65%) twierdzi, że jest to dla nich
najbardziej motywujący czynnik – co znacznie przekracza
europejską średnią. Dla odmiany, w Hiszpanii deklaruje
tak jedynie 40% pracowników.
Pracowników brytyjskich najbardziej motywuje właściwa
równowaga między pracą a życiem prywatnym (33%)
oraz dodatek urlopowy (23%).W Holandii właściwa
równowaga między pracą a życiem prywatnym wpływa
na mniej niż 1/4 (22%) pracowników.
Istnieją również interesujące przeciwieństwa między
różnymi branżami. Pracowników sprzedaży, mediów i
marketingu najbardziej motywują pensje (53%),
natomiast pracowników sektora edukacji te elementy
motywują w najmniejszym stopniu (37%).
ADP Workforce View in Europe 2017 19

Axim nusda idellup icabora qui il et poremqu aepeles
tendae ventecta volorrum vel id quossi nima il ium et
mollabo rionsed quatur? Endem quod magnimu sapiet
as praerer feriore aut mo quate optaspi ducit, simus
aborem enitint lis duntor si quae porehenti ipsant, con
consequam ilit quia et et adiore corro dolor sequam
volore essitis re volupti aspitas as maxim di occae
pelibusam, omnis eatet que cone nonet molupta
sequati ssincto maion es et prate volore volor repta
exerchicae cum quia corescide corest, sequi omnihil
lessitio imillac esequatio quam volessequam ius,
ommolenditet laborerias aut laut quae. Que pra
ipsam, tet omnihil laborem. It quidem et quo odias
re, commodi officiantint volor seque ea nullatem.
Porrorest, ut et,
20
ADP Workforce View in Europe

Nowa era dobrostanu
Zachowanie właściwej równowagi
Zachowanie właściwej równowagi między
pracą a życiem prywatnym jest niezbędne, aby
utrzymać odpowiedni poziom produktywności
pracowników oraz nie narażać ich na wypalenie
zawodowe wywołane pracą do późna i stresem.
Przeprowadzone przez nas badanie dostarcza
budujących wyników. Aż 84% europejskich pracowników
czuje, że zachowuje właściwą równowagę między pracą
a życiem prywatnym, a odsetek ten osiąga najwyższy
poziom w Szwajcarii (87%) i Holandii (86%).
Na drugim biegunie znajdują się Polacy, z których aż
19% wskazuje, że nie zachowuje właściwej równowagi
między pracą a życiem prywatnym. Taka opinia jest
najbardziej powszechna wśród pracowników sektora
sprzedaży detalicznej i rekreacji (3%). Z kolei, 89%
pracowników sektora informatyki i telekomunikacji
deklaruje, że zachowuje odpowiednią równowagę
między pracą a życiem prywatnym.
Badanie stresu
Pewien poziom stresu jest normalnym zjawiskiem w miejscu
pracy i naturalne jest, że pracownicy okresowo go doświadczają.
Jeśli jednak stres staje się zjawiskiem regularnym lub osiąga
nadmierny poziom, może wpłynąć na wyniki osiągane
przez pracownika, jego satysfakcję i dobrostan, jak również
wpłynąć pośrednio na produktywność pracowników oraz
w konsekwencji rezygnację z pracy.
Większość respondentów (73%) twierdzi, że doświadcza
stresu przynajmniej raz w miesiącu, podczas gdy więcej
niż 1/4 wskazuje,że w ogóle go doświadcza. Wyniki
ujawniają jednak, że 16% pracowników w Europie cierpi
codziennie z powodu stresu i z tego względu rozważa
zmianę pracy. Odsetek ten jest większy, niż w zeszłym
roku, gdy 13% pracowników twierdziło, że znajduje się
w sytuacji stałego stresu.
Najbardziej zestresowani są polscy pracownicy,
z których aż 22% deklaruje, że codziennie
doświadcza stresu. Z kolei, najmniej zestresowani
są pracownicy hiszpańscy, z których zaledwie jeden
na dziesięciu twierdzi, że jest to problem codzienny,
a ponad 1/3 (34%) nigdy nie doświadcza stresu.
Najgorsza sytuacja występuje w sektorach sprzedaży
detalicznej i rekreacji oraz służbie zdrowia, gdzie
jedna na pięć osób (odpowiednio 19% i 20%) twierdzi,
że jest to problem powszechny. Stanowi to duży
kontrast do sektora informatyki i telekomunikacji,
gdzie odsetek ten wynosi zaledwie 11%.
Kobiety częściej doświadczają silnego stresu
niż mężczyźni – 1/5 z nich (20%) twierdzi, że jest
to zjawisko codzienne (podobną opinię ma 15%
ich kolegów). Grupa osób w wieku ponad 55 lat
najrzadziej doświadcza stresu. 39% respondentów
z tej grupy wiekowej twierdzi, że nigdy go
nie doświadcza – być może dzięki większemu
doświadczeniu lub zmniejszonemu wymiarowi
godzin pracy i obowiązków z powodu zbliżającej
się emerytury.
84%
pracowników potrafi
pogodzić pracę z
życiem
prywatnym
ADP Workforce View in Europe 2017 21

Wskaźnik elastyczności
Nowe technologie oznaczają, że praca w elastycznym
wymiarze godzin jest łatwiejsza, co daje pracownikom
większą swobodę tego, gdzie i kiedy wykonują swoje
zadania. Badanie pokazuje jednak, że pomimo
możliwości zastosowania narzędzi mobilnych 2/3
pracowników (65%) nadal pracuje w jednym, stałym
miejscu pracy, takim, jak biuro czy fabryka – co stanowi
znaczny wzrost w porównaniu do ubiegłego roku (56%).
Nowe technologie
oznaczają, że praca
w elastycznym wymiarze
godzin jest łatwiejsza
Kontrastuje to również z życzeniami pracowników,
gdyż ponad jedna trzecia (37%) twierdzi, że chciałaby
połączyć pracę w biurze z pracą w domu.Zaledwie 1/5
respondentów (21%) dysponuje z kolei możliwością
elastycznej organizacji pracy
Większość Europejczyków pracuje również w stałym
wymiarze godzin (58%), pomimo faktu, że taką organizację
pracy preferuje jedynie 42%. W rzeczywistości ponad
1/3 respondentów (35%) twierdzi, że chciałaby połączyć
stały i elastyczny czas pracy, a prawie 1/4 (22%) wskazuje,
że wolałaby całkowitą elastyczność.
Holandia jest najbardziej elastycznym środowiskiem
pracy z najwyższym odsetkiem osób pracujących
z domu (20%) oraz posiadających elastyczną
organizację pracy (33%). Na drugim końcu
skali znajdują się Polacy, którzy mają najmniej
elastyczną organizację pracy - ponad 2/3 (69%)
osób pracuje w stałym miejscu pracy, a zaledwie
9% korzysta z możliwości pracy w domu. Tymczasem,
pracownicy hiszpańscy mają najmniejszą kontrolę
nad swoimi godzinami pracy - 65% z nich
pracuje w stałym wymiarze godzin, a jedynie 20%
w elastycznym.
Istnieją również znaczne różnice w poziomie
elastyczności w zależności od branży, na co wpływa
zwłaszcza rodzaj wykonywanej pracy. Nie zaskakuje
fakt, że pracownicy sektora produkcyjnego najczęściej
pracują w stałym miejscu pracy (76%) i stałym wymiarze
godzin (70%). Natomiast 1/3 (34%) pracowników
z branży sztuki i kultury pracuje w domu lub ma
elastyczną organizację pracy (48%).
Stres w Europie
Nigdy
Raz w miesiącu
Raz w tygodniu
Codziennie
22
ADP Workforce View in Europe 2017

Narzędzia pracy
Źródła frustracji związane z technologią
Obecnie większość zawodów wiąże się
z korzystaniem z jakiejś formy technologii. Jednak
ponieważ środowisko pracy szybko się zmienia i niemal
zawsze korzysta z połączenia internetowego, nawet
najdrobniejsza usterka informatyczna może mieć poważne
skutki i wywołaćniepotrzebny stres u pracowników
i klientów.
Faktem jest, że zbyt wolna technologia stanowi źródło
największej informatycznej frustracji dla 30%
pracowników w całej Europie, podczas gdy kolejne 22%
twierdzi, że wolne łącze internetowe to istotny problem.
Największy problem ze zbyt wolną technologią ma
Wielka Brytania, gdzie 37% pracowników określa tę
kwestię jako frustrującą. Z kolei, zaledwie 1/4 (26%)
pracowników z Francji i Szwajcarii wyraża taki sam
pogląd. Powolne łącze internetowe to najczęstszy
problem we Włoszech (26%). W tym zakresie najlepiej
radzi sobie Szwajcaria, gdzie tę niedogodność
dostrzega zaledwie 19% pracowników.
Znaczną część pracowników irytuje również
przestarzała technologia (23%) i ten odsetek jest
większy wśród mężczyzn (26%) oraz osób z grupy
wiekowej 16–34 lat (26%). Jest to również częsty
problem w Polsce (33%), gdzie pracownicy twierdzą,
że jest to nawet bardziej frustrujące niż zbyt wolna
technologia.Podczas, gdy pracownicy w Szwajcarscy
mają najmniej problemów z istniejącymi systemami
(17%).
Mimo że e–mail to wciąż podstawowa metoda
komunikacji handlowej, to pracownicy wymieniają
go jako trzecie w kolejności źródło frustracji. Jedna
osoba na sześć twierdzi, że otrzymuje za dużo e-
maili, zaś w Holandii i Szwajcarii odsetek ten rośnie
do 19%. Pracownicy sektora informatyki i
telekomunikacji są najczęściej zasypywani e–
mailami – 22% z nich twierdzi, że jest to problem.
Źródła frustracji związane z technologią
30% Zbyt wolna technologia
23% Przestarzała technologia
1k
22% Powolne połączenie internetowe
15%
15%
Zbyt wiele haseł
Zbyt wiele e–maili
24
ADP Workforce View in Europe 2017

Czas na unowocześnienie
Wielu pracowników chciałoby pracować w elastycznym
wymiarze godzin, dlatego mają nadzieję, że ich
pracodawcy zainwestują w technologię, aby umożliwić
im realizację tego procesu. Jedna osoba na trzy uważa,
że pracodawca powinien zainwestować w laptopy
(32%) - wśród polskich pracowników wskaźnik ten
rośnie do 39%. Z kolei, 21% pracowników chciałoby,
aby ich pracodawca zainwestował w smartfony i tablety.
Pracownicy chcą używać specjalistycznego sprzętu
i posiadać specjalistyczne umiejętności – jedna
czwarta respondentów (27%) twierdzi, że ich
pracodawca powinien inwestować w specjalistyczne
oprogramowanie. Ten odsetek jest znacznie większy
wśród polskich pracowników (41%) oraz zatrudnionych
w branży architektury, inżynierii i budownictwa (31%),
a takżeinformatyki i telekomunikacji (30%).
Z perspektywy umiejętności, ponad 1/5 pracowników
twierdzi, że chciałaby przejść zaawansowane
szkolenie informatyczne (23%) - największy odsetek
takich osób jest w Polsce (29%). Kolejne 20%
pracowników wskazuje, że potrzebuje pomocy przy
korzystaniu z nowych technologii i urządzeń, w czym
przodują Włosi (24%).
Technologie, z których chcieliby korzystać pracownicy
32%
27% 21% 21% 16%
Laptop
Specjalistyczne
oprogramowanie
Smartfon
Tablet
Intranet
14% 13% 11% 11% 10%
Przechowywanie
i udostępnianie plików
w chmurze
System zarządzania
czasem
Wideokonferencje
Współpraca
na odległość
Samoobsługowy
system HR
ADP Workforce View in Europe 2017 25

Co to oznacza dla działów HR i całych przedsiębiorstw?
The Workforce View 2017 prezentuje Europę
zmiennych nastrojów, wzniesień i spadków
pozytywnego nastawienia we wszystkich krajach,
branżach i sytuacjach demograficznych. Pomimo
budującego optymizmu i zaangażowania
większości pracowników Europy, ważne jest, by nie
ignorować źródeł niezadowolenia oraz obszarów
wymagających poprawy, na których działy HR
powinny skupić swoją uwagę.
Obszar, który się wyróżnia, to dążenie do rozwoju kariery
zawodowej oraz poszukiwanie możliwości szkoleniowych,
które są kluczowe dla zaangażowania pracowników,
ich zatrzymania w pracy oraz przygotowania na
przyszłość. Aż jeden pracownik na trzech (32%) twierdzi,
że zapewnienie dostępu do szkoleń to największe
oczekiwanie w stosunku do działów HR, podczas gdy
1/4 (23%) oczekuje, że eksperci HR będą ich wspierać
doradztwem w rozwoju kariery.
Gdy pracownicy częściej zmieniają pracę,
sprawna i skuteczna rekrutacja również nabiera
pierwszoplanowego znaczenia. 1/4 pracowników
twierdzi, że jest to jeden z głównych obszarów,
w którym oczekuje wsparcia ze strony działów HR.
Z tego powodu pracodawcy muszą strategicznie
planować swoje zapotrzebowanie na talenty, by
mieć pewność, że pracownicy otrzymują wsparcie
przez cały czas.
Gdy poziom stresu rośnie, zdrowie i dobrostan stają
się kolejnym obszarem, na którym trzeba się skupić,
uwzględniając, że 1/5 pracowników (22%) twierdzi,
że w tym obszarze oczekują wsparcia ze strony działów
HR. Pracodawcy mogą wspierać pracowników
na wiele sposobów, od elastycznej organizacji
pracy po świadomość obecności stresu i ergonomię.
Sukces w Zarządzaniu Kapitałem Ludzkim zależy
od pogodzenia wielu czynników, które mają
wpływ na potrzeby, zachowania i nastawienie
pracowników. Aby skutecznie wykonywać swoją
pracę HR musi mieć pod stałą kontrolą te nieustannie
zmieniające się potrzeby, co jest możliwe poprzez
rozwój inteligentnych i innowacyjnych strategii. A przy
ciągłym pojawianiu się nowych narzędzi i technologii,
działy HR mają więcej możliwości niż kiedykolwiek,
by dokonać rzeczywistych zmian.
Czego pracownicy oczekują od HR?
32%
Możliwość uczestniczenia w szkoleniach
25% Rekrutacji nowych talentów
23% Doradztwa w sprawie kariery i jej rozwój
22% Dobrostanu i zdrowia
20%
Informacji o świadczeniach
17% Poprawy kultury przedsiębiorstwa
26
ADP Workforce View in Europe 2017

ADP Polska jest największą na polskim rynku firmą oferującą profesjonalne usługi w obszarze kadr i płac, będąc
jednocześnie częścią światowego lidera w tym obszarze – ADP®. Spółka jest obecna na polskim rynku od ponad
18 lat. Świadczy kompleksowe usługi kadrowo-płacowe poprzez sieć oddziałów zlokalizowanych w Warszawie,
Wrocławiu, i Bielsku-Białej. Firma zatrudnia 330 pracowników. Z jej usług korzysta ponad 130 przedsiębiorstw,
zatrudniających ok. 100 tys. pracowników. adp.pl.
Logo ADP oraz nazwa ADP są zastrzeżonymi znakami towaorwymi firmy ADP, LLC. Wszelkie inne znaki towarowe oraz usługowe stanowią własność
odpowiednich podmiotów. © 2017 ADP, LLC.