GenderWorkshop

מצויינות,‏ מגוון ומגדר באוניברסיטה
העברית:‏
מה מצבנו ומכאן לאן
סדנא לחברי/ות ועדות קידום וסינון
פרופ'‏ תמר זילבר,‏ ביה"ס למנהל עסקים
מיכל ברק,‏ מנהלת המרכז לחקר הרב תרבותיות והמגוון

Bunny
שפנה ‏(ארנבת)‏
2

שפנפנה
3

4

שפנפנה
5

מ"שפנה"‏ ל"שפנפנה":‏ הבניית מגדר
6

מגדר (GENDER)
מטען תרבותי והסדרים
חברתיים
מין (SEX)
ביולוגיה
מולד,‏ הכרחי,‏ קבוע
ואוניברסלי
עמדה מהותנית Essentialist
הבניה חברתית,‏ זמן ומקום
עמדה הבנייתית
Constructivist
7

מגדר (GENDER)
מטען תרבותי והסדרים
חברתיים
מין (SEX)
ביולוגיה
מולד,‏ הכרחי,‏ קבוע
ואוניברסלי
הבניה חברתית,‏ זמן ומקום
עמדה מהותנית Essentialist
עמדה הבנייתית
Constructivist
8

הבניות מגדר מלידה ועד מוות‏
לידה
משפחה
מערכת
החינוך
צבא
אוניברסיט
ה
זוגיות
והורות
עולם
העבודה
9

הערכה וקידום:‏
הנחת הניטראליות והמריטוקרטיה
•
תהליכי הערכה וקידום הם צומת של קבלת
החלטות
• חברי/ות וועדות מאמינים בלב שלם שהם
מקבלים החלטות בצורה ההוגנת
והשוויונית ביותר
• שכל מי שרוצה וראוי יכול ומגיש/ה מועמדות
• שהדיונים בוועדה ענייניים
• שחברי/ות הוועדות מתייחסים רק למצויינות
ו"עיוורים"‏ למגדר,‏ גזע,‏ אתניות,‏ מוצא וכדומה
10

אבל המחקר מצביע על הטיות
•
•
•
•
•
הבניות תרבותיות וחברתיות של מגדר,‏ גזע,‏
אתניות ומוצא באות לידי ביטוי
ברמת הפרט ‏(הטיות קוגניטיביות)‏
רמת הקבוצה ‏(דינמיקה מוטית בוועדה)‏
והרמה הארגונית והמערכתית הכוללת
‏(פרקטיקות וחסמים)‏
והרמות הללו מזינות זו את זו
11

מטרה:‏ חיזוק מגוון ומצוינות באוניברסיטה
באמצעות שיפור תהליכי הערכה וקידום
•
•
•
להציג את ממצאי המחקר על
הטיות וחסמים מגדריים באוניברסיטאות
דרכים לצמצום הטיות וחסמים
ללמוד מהניסיון של חברי/ות וועדות הסינון כדי
לחשוב ביחד מה אפשר לעשות אצלנו ומה מתאים
לנו
נתמקד במגדר,‏ אבל ההטיות והחסמים פועלים גם
על קטגוריות חברתיות אחרות
•
•
12

הסדנא בהקשרה
•
•
•
במסגרת פעילות הוועדה שליד יועצת הנשיא
לקידום נשים במדע,‏ פרופ'‏ בת שבע כרם
פרופ'‏ תמר זילבר,‏ בית הספר למנהל עסקים.‏
חוקרת ארגונים ומערכות משמעות
מיכל ברק,‏ מנהלת את המרכז לחקר הרב
תרבותיות והמגוון באוניברסיטה
13

איפה הכי כדאי ללכת לשירותים
באזור שלכם/ן בקמפוס ספרא?‏
כלכלה ‏(גוש 2) קומה 5
עבודה סוציאלית
14

למה?‏
כי זו הדמוגרפיה הארגונית ממוגדרת‏
ארנון,‏ רות (2015). דוח הוועדה לקידום וייצוג נשים במוסדות להשכלה גבוהה.‏ הוועדה
לתכנון ולתקצוב,‏ המועצה להשכלה גבוהה.‏
כרמי,‏ רבקה (2011). דוח המלצות צוות כרמי לבחינת מצבן של נשים בסגל האקדמי
במוסדות להשכלה גבוהה.‏ המועצה להשכלה גבוהה.‏
Acker, Joan (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender &
Society 4(2): 139-158.
Charles & Bradley (2002). Equal but separate? A cross-national study of sex segregation in
higher education. American Sociological Review, 67(4): 573-599.
Charles & Bradley (2009). Indulging Our Gendered Selves? Sex Segregation by Field of
Study in 44 Countries. American Journal of Sociology, 114(4): 924-976.
Barone (2011). Some things never change: Gender segregation in higher education across
eight nations and three decades. Sociology of Education, 84(2): 157-176.
15

בידול מגדרי בין תחומי לימוד:‏ סטודנטים/ות
16

בידול מגדרי בין תחומי לימוד:‏ סטודנטים/ות
1990
2000
2011
2014
17

בידול מגדרי בין תחומי לימוד:‏ מרצים/ות
18

בידול מגדרי בין תחומי לימוד:‏ מרצים/ות
2013
19

חלוקה היררכית ממוגדרת
2007
2007
2013
2013
20

תפקידי ניהול בכירים
2015
21

ועדות קביעות וקידום
22

מבט השוואתי על ייצוג נשים
באוניברסיטאות בעולם
23

האוניברסיטה העברית:‏ יחידות בהן
שיעור החוקרות נמוך במיוחד
חברה
טבע
חברה
רוח
טבע
טבע
רוח
חברה
טבע
טבע
סטטיסטיקה
פיסיקה
סה"כ
א/נשי סגל
גברי
ם
נשים
‏%נשים
סה"כ
תלמידי/ות דוקטורט
גברי
ם
נשי
ם
‏%נשים
37.50
15.27
29.41
14.28
18.37
49.17
21.43
36.36
17.86
53.30
6
11
5
1
9
59
3
8
10
55
10
61
12
6
40
61
11
14
46
48
16
72
17
7
49
120
14
22
56
103
2016 ,(0-20%)
0
3.10
4.44
8.33
8.95
9.09
10.85
11.54
15.15
16.57
1
1
0.5
3
3
0.67
1.5
5
9
12
31.25
21.5
5.5
30.5
30
5.5
11.5
28
45.3
12
32.25
22.5
6
33.5
33
6.17
13
33
54.3
כלכלה
מקרא
מכון למתמטיקה
כימיה
פילוסופיה
גיאוגרפיה
הנדסה ומדעי
המחשב
מדעי-החיים
30.00
6
14
20
2000.
1
4
5
מוח
מדעי המוח
62.66
33.33 24
47
9
28
18
75
27
20.00
20.02
5
3.34
20
13.34
25
16.68
רוקחות
רוח
רוקחות
היסטוריה של עם
ישראל ויהדות

האוניברסיטה העברית:‏ יחידות בהן
שעור החוקרות הינו נמוך (20-30%),
סה"כ
א/נשי סגל
גברים
נשים
‏%נשים
תלמידי/ות דוקטורט
סה"כ גברים נשים ‏%נשים
2016
26.92
72.73
22.22
32.14
34.78
38.09
41.17
25.00
39.21
49.79
7
16
2
9
16
16
14
5
20
25
122
19
6
7
19
30
26
20
15
31
123
26
22
9
28
46
42
34
20
51
245
20.68
21.42
21.63
22.22
23.91
24.98
25.00
25.71
26.08
26.14
3
1.5
4.5
2
5.5
2.83
3
3
9
23
11.5
5.5
16.3
7
17.5
8.5
9
8.67
25.5
65
14.5
7
20.8
9
23
11.33
12
11.67
34.5
88
חברה
רוח
טבע
רוח
חברה
רוח
שיניים
רוח
משפטי
ם
חקלאו
יחסים בין
לאומיים
שפה וספרות
ערבית
כדור הארץ
מחשבת ישראל
מדע המדינה
היסטוריה
רפואת שיניים
אסלאם ומזרח
תיכון
פקולטה
למשפטים
חקלאות

האוניברסיטה העברית:‏ יחידות בהן
שעור החוקרות הוא סביר
30-40%), 2016)
סה"כ
א/נשי סגל
גברי
ם נשים
‏%נשי
ם
תלמידי/ות דוקטורט
נשי
גברי ‏%נשים
ם ם סה"כ 73.33
11
4
15
30.77
30.77
2
2
4.5
4.5
6.5
6.5
משפטים
רוח
קרימינולוגי
ה
מקבץ
ספרויות
43.47
21.43
51.43
10
3
18
13
11
17
23
14
35
33.33
34.56
36
2
7
9
4
13.2
5
16
6
20.25
25
רוח
חברה
מנע"ס
מוסיקולוגיה
פסיכולוגיה
ביה"ס
למנע"ס
26

האוניברסיטה העברית:‏ יחידות בהן
שעור הנשים שוויוני או גבוה (40%
% נשים
40
50
77.55
55.55
53.84
54.54
74.54
60
84.61
58.33
חברה
מדיניות ציבורית
ספרות עברית,‏
יידיש ופולקלור
לימודי מזרח אסיה
חינוך
מדע הדתות
ארכיאולוגיה
והמזרח הקרוב
הקדום
תקשורת
ועיתונאות
סה"כ
א/נשי סגל
גברים
נשים
‏%נשים
תלמידי/ות דוקטורט
גברי
סה"כ ם נשים
27
8
5
38
5
21
18
41
27
11
7
12
5
11
4
18
15
14
18
2
5
20
10
49
9
39
33
55
45
13
12
ומעלה),‏ 2016
41.17
43.76
45.43
46.91
47.09
50.25
55.55
60.87
61.90
65.19
67.32
3.5
4.67
3.33
9.5
2.67
7.75
7.5
14
13
5
5.5
5
6
4
10.75
3
7.67
6
9
8
2.67
2.67
8.5
10.67
7.33
20.25
5.67
15.42
13.5
23
21
7.67
8.17
רוח
רוח
חינוך
רוח
רוח
חברה
עבודה
סוציאלי
ת
חברה
רוח
רוח
עבודה סוציאלית
סוציולוגיה
אנגלית
בלשנות

חלוקה ממוגדרת באוניברסיטה העברית,‏
לפי דיסציפלינות ודרגה אקדמית,‏ 2016
מדעים עיוניים מדעים ניסויים
סה"כ נשים בסגל האוניברסיטה 26%
18% 34%
סה"כ נשים בסגל
מרצה 51%
מרצה בכיר 20% 41%
פרופסור חבר 22% 31%
פרופסור מלא 9% 21%
70%* רוב החוקרות הן מתזונה
28

מגוון הוא לא רק מגדר
•
•
•
•
•
קטגוריות חברתיות
נשים/גברים
ערבים/יהודים
מזרחים/אשכנזים
חרדים/דתיים/חילונים
• מיקומים צולבים Intersectionality
Acker, J. (2006). Inequality regimes: Gender, class, and race in organizations. Gender & Society, 20(4): 441-464.
McCall, L. (2005). The complexity of intersectionality. Signs, 30(3): 1771-1800.
בלכמן (2008). דוח מחקר:‏ על ההרכב האתני של אוניברסיטאות המחקר בישראל.‏ תיאוריה וביקורת,‏ 191-197. 33,
שביב ואחרים (2013). פלורליזם ושוויון הזדמנויות בהשכלה גבוהה:‏ הרחבת נגישות האקדמיה לערבים,‏ דרוזים וצ'רקסים בישראל.‏ דוח הצוות
המקצועי של הות"ת.‏
29

שונות ומגוון:‏ ערבים
עדכון לדוח שביב ואחרים (2013). פלורליזם ושוויון הזדמנויות בהשכלה גבוהה:‏ הרחבת
נגישות האקדמיה לערבים,‏ דרוזים וצ'רקסים בישראל.‏ דוח הצוות המקצועי של הות"ת.‏
הועבר לאורי פיגורה-רוזנצוויג,‏ חוקרת במכון ברוקדייל,‏ על ידי הות"ת.‏
30

מגוון כיתרון
• משיקולים מוסריים של זכויות אדם
יתרון תחרותי בקבוצות ובארגונים
Shore et al. (2009). Diversity in organizations: Where are we now and where are we going? Human
Resource Management Review, 19(2): 117-133.
van Knippenberg & Schippers (2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, 58:
515-541.
•
שיפור חוויית למידה והישגים model) (role
Gurin et al. (2002). Diversity and higher education: Theory and impact on educational outcomes.
Harvard Educational Review, 72(3): 330-366.
•
• אקרדיטציה ורגולציה בינלאומיים
31

מגוון כיתרון בעשייה מחקרית:‏ קבוצות כותבים
מגוונות מפרסמות מאמרים איכותיים יותר
מחקר שבדק יותר מ-‏‎2.5‎ מיליון מאמרים שנכתבו על ידי חוקרים
מארה"ב,‏ 1985-2008
•
•
מדדי מגוון אתני:‏ שמות משפחה ‏(מוצא),‏ מיקום גיאוגרפי
מדדי איכות:‏ אימפקט פקטור של כתב העת,‏ וציטוטים
ממצאים:‏
כותבים מעדיפים לכתוב עם כותבים הדומים להם
קשר שלילי בין מידת ההומיפיליות של קבוצת הכותבים
ואיכות כתב העת ומספר הציטוטים
ככל שקבוצת הכותבים יותר מגוונת,‏ רשימת המקורות
ארוכה יותר,‏ המאמר מתפרסם בכתב עת מכובד יותר,‏
ומצוטט יותר
•
•
•
•
•
Freeman, R.B. & Huang, W. (2014). Strength in diversity. Nature, 513(7518): 305-305.
Freeman, R.B. & Huang, W. (2015). Collaborating with People Like Me: Ethnic Coauthorship within the
United States. Journal of Labor Economics, 33(3): S289-S318.
32

היעדר מגוון פוגע במצוינות‏
בחירה מתוך מאגר מצומצם,‏ ולכן לא מגיעים אל
הטובים ביותר
חסרות זוויות מבט מרובות
יותר דברים נלקחים כמובנים מאליהם
היעדר מגוון מזין את עצמו וההפסד מתמשך
•
•
•
•
הנדין,‏ א.‏ (2011). השתלבות סטודנטים ערבים במערכת ההשכלה הגבוהה הישראלית.‏ עבודת גמר
לתואר מוסמך במדיניות ציבורית,‏ האוניברסיטה העברית.‏
מחאג'נה,‏ 2016 אצל פיגורה (2017). נייר מדיניות:‏ כיצד ניתן להעלות את שיעור הערבים בסגל אקדמי
באוניברסיטאות בישראל.‏ הוגש לות"ת ב 12.6.2017
Halabi (2016). Arab Students in The Hebrew University: Existing but Unnoticed. Intercultural Education,
27(6): 560-576.
Bayer & Rouse (2016). Diversity in the economic profession: A new attack on an old problem. Journal of
Economic Perspectives, 30(4): 221-242.
33

מה גורם להיעדר מגוון?‏
ארגון
חברה ותרבות
קבוצה
יחיד
34

רמת היחיד:‏
הטיות קוגניטיביות ‏(טברסקי וכהנמן)‏
נטייה שיטתית של בני אדם לטעויות
בתפיסה,‏ זיכרון,‏ חשיבה או שיפוט
•
•
לא עיוותי חשיבה המאפיינים הפרעות נפשיות
לא טעויות אקראיות
חלק מתפקוד קוגניטיבי אנושי נורמלי
מתרחשות באופן אוטומטי ולא-מודע
•
•
•
35

ניחוש:‏ מה הגובה של סילביו ברלוסקוני?‏
36

ניחוש:‏ מה הגובה של אנגלה מרקל?‏
37

הם בדיוק באותו גובה (1.65 מ')‏ אבל
רובנו נתפוס את ברלוסקוני כגבוה
יותר
Manis, Biernat & Nelson (1991). Comparison and Expectancy Processes in Human Judgment.
Journal of Personality and Social Psychology, 61(2), 203-211
38

כיצד מתפתחות הטיות?‏
•
•
•
•
•
תולדה של השימוש בסכמות:‏ יחידות ארגון
מידע
נוצרות מניסיון:‏ התבוננות בעולם ופעולה בתוכו
כלומר משקפות את הסדר החברתי והתרבותי
המוח מבצע הצמדה של גירויים המופיעים
בסמיכות לעיתים קרובות
כיוון שבמציאות רוב הגברים גבוהים יותר מרוב
הנשים – נוצרת במוח שלנו הצמדה בין גברים לגובה
39

היתרונות והחסרונות של סכמות
•
•
•
•
•
סכמות/סטריאוטיפים מאפשרים לנו להתנהל
בעולם מורכב המציף אותנו בגירויים
ואינפורמציה
הם מהווים יוריסטיקות,‏ קיצורי דרך
מפשטים את תהליכי החשיבה
ומקצרים את הזמן הדרוש לקבלת החלטות
אבל גם מייצרים הטיות וטעויות
אריאלי,‏ ש.‏ ווסרמן,‏ ו.‏ (2018). תפיסה חברתית:‏ איך אנחנו תופסים את סביבת העבודה?‏ יחידה 3 בקורס
פסיכולוגיה חברתית,‏ האוניברסיטה הפתוחה.‏
40

If you have a brain, you are biased
כולנו תופסים ומעריכים א/נשים על פי השיוך
החברתי שלהם
ללא קשר לזהות שלנו
וללא קשר לעמדות המפורשות שלנו
•
•
•
Banaji, M. R. & Greenwald, A. G. (2013). Blindspot: Hidden Biases of Good People. New York, NY:
Random House, Inc.
41

IAT
Implicit
Association
Test
https://implicit.harvard.edu/implicit/
Greenwald, Anthony G., and Mahzarin R. Banaji.
1995. “Implicit Social Cognition: Attitudes, Selfesteem,
and Stereotypes.” Psychological Review
102(1): 4–27.
Greenwald, Anthony G., Debbie E. McGhee, and
Jordan L. K. Schwartz. 1998. “Measuring
Individual Differences in Implicit Cognition: The
Implicit Association Test.” Journal of Personality
and Social Psychology 74(6): 1464–80.
Greenwald, Anthony G., and Linda Hamilton
Krieger. 2006.“Implicit Bias: Scientific
Foundations.” California Law Review 94(4): 945–
67.
42

43

44

45

Banchefsky, S. et al. (2016). But You Don't Look Like A Scientist!: Women Scientists with Feminine Appearance are Deemed Less
Likely to be Scientists. Sex Roles, 75(3-4): 95-109.
Carli, L. L. et al. (2016). Stereotypes about Gender and Science: Women not Equal Scientists. Psychology of Women Quarterly,
40(2): 244-260.
Nosek, B.A. et al., (2007). Pervasiveness and correlates of implicit attitudes and stereotypes. European Review of Social
Psychology, 18(1), 1--53.
Reuben, E. et al. (2014). How Stereotypes Impair Women’s Careers in Science. Proceedings of The National Academy of Sciences of
The United States of America, 111(12): 4403-4408.
46

•
•
•
•
•
מי שבטוח/ה שלו/ה אין הטיות...‏
דווקא מוטה יותר
בסדרת ניסויים בחנו כיצד הביטחון של אנשים
באובייקטיביות שלהם משפיע על הערכת מועמדים
לעבודה
א/נשים הבטוחים שהם לא מוטים
כי המחשבות,‏ אמונות,‏ שיפוטים והחלטות שלהם
מבוססים על ניתוח אובייקטיבי של האינפורמציה
מוטים יותר מא/נשים שמקבלים את השפעת ההטיות
על חשיבתם
משום שהם לא עוצרים לשקול דעות אלטרנטיביות
או לבחון האם הטיות השפיעו עליהם
Uhlmann & Cohen (2007). “I think it, therefore it’s true”: Effects of self-perceived objectivity on hiring discrimination.
Organizational Behavior and Human Decision Processes 104 (2), 207-223.
47

רוב הא/נשים לא מבטאים את הדעות המוטות
שלהם בצורה גלויה,‏ או כלל לא מודעים להן‏
אבל הן פועלות בעולם...‏
Wu, A.H. (2017). Gender Stereotyping in Academia:
Evidence from Economics Job Market Rumors Forum.
Available at SSRN
48

איך ההטיות הללו באות לידי ביטוי
בפרקטיקות ארגוניות באקדמיה?‏
.1
.2
.3
לאורך כל מהלך הקריירה האקדמית אנחנו
נתונים לתהליכי שיפוט והערכה.‏ ההטיות
מגבילות את התפתחות הקריירה של
נשים
גורמות להערכת חסר של נשים
מעלות את הרף לגבי נשים
49

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה
של נשים:‏
Subject Line: Prospective Doctoral Student On Campus
Next Monday
8:00am
Dear Professor [surname of professor inserted here],
I am writing you because I am a prospective doctoral
student with considerable interest in your research. My
plan is to apply to doctoral programs this coming Fall,
and I am eager to learn as much as I can about research
opportunities in the meantime. I will be on campus next
Monday, and although I know it is short notice, I was
wondering if you might have 10 minutes when you would
be willing to meet with me to briefly talk about your
work and any possible opportunities for me to get
involved in your research. Any time that would be
convenient for you would be fine with me, as meeting
with you is my first priority during this campus visit.
Thank you in advance for your consideration
Sincerely, [Student’s full name inserted here]
6548 מרצים/ות מענה למייל
109 דיסציפלינות
259 אוניברסיטאות
בארה"ב
Milkman, K.L., Akinola, M. & Chugh, D. (2015). What
Happens Before? A Field Experiment Exploring How Pay
and Representation Differentially Shape Bias on the Pathway
into Organizations. Journal of Applied Psychology, 100(6):
1678–1712.
50

שם הסטודנט/ית
נקבע רנדומלית
כדי לסמן מגדר
ומוצא
51

כמעט בכל הדיסציפלינות,‏
מרצים/ות נטו להתעלם
ממיילים של סטודנטיות
ומיעוטים יותר מאשר
מאלה של גברים לבנים
הפער המפלה הזה גדל ככל שהשכר בדיסציפלינה יותר גבוה,‏ ובמוסדות
פרטיים לעומת ציבוריים
סטודנטיות לא נענו יותר על די מרצות,‏ בני/בנות מיעוטים לא נענו יותר על ידי
מרצים/ות בני מיעוטים
•
•
52

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה של נשים:‏
אינטראקציה עם סטודנטים
יחס של מרצים/ות לאורך הלימודים משפיע
על הרצון וההחלטה של סטודנטים/ות
להמשיך בלימודים ולהיכנס לקריירה
אקדמית
יחס שונה כלפי סטודנטים/ות משפיע על
המשך הקריירה שלהם
• תגובה לפוסט בפורום של קורס מקוון
Dee, T. et al (2015). Bias in Online Classes: Evidence from a Field Experiment. 37th Annual Fall Research
Conference, titled “The Golden Age of Evidence-Based Policy,” held November 12–14, 2015, in Miami, Florida.
עוזרי/ות מחקר במעבדה ‏(פחות נשים במעבדות של חוקרים
מצליחים)‏
Sheltzer & Smith. (2014). Elite Male Faculty in the Life Sciences Employ Fewer Women. PNAS 111(28):
10107–12.
•
•
•
53

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה של נשים:‏
מכתבי המלצה
ניתוח תוכן של יותר מ-‏‎300‎ מכתבי המלצה למועמדים
למשרה בסגל האקדמי של בית ספר לרפואה גדול בארה"ב
גברים
נשים
מכתבים ארוכים
יותר התייחסויות לקורות החיים,‏ פרסומים,‏
מטופלים וקולגות
יותר התייחסות למחקר
מכתבים קצרים
יותר התייחסות לחיים האישיים,‏ לתכונות
אישיות
יותר התייחסות להוראה ולמידה
יותר ספקות ‏(הסתייגויות,‏ מחמאות חלשות,‏
עובדות לא רלבנטיות)‏
“It’s amazing how much she’s accomplished.”
“It appears that her health is stable” “She is
close to my wife”
Trix & Psenka (2003). Exploring the color of glass: letters of recommendation for female and male medical faculty. Discoures & Society, Vol 14(2), 191-220.
Ross et al. (2017). Differences in words used to describe racial and gender groups in medical student performance evaluations. PLoS ONE, 12(8).
Madera, J.M., Hebl, M.R. & Martin, R.C. (2009). Gender and Letters of Recommendation for Academia: Agentic and Communal Differences. Journal of Applied Psychology, 94(6):
1591-1599.
Morgan, W.B., Elder, K.B. & King, E.B. (2013). The emergence and reduction of bias in letters of recommendation. Journal of Applied Social Psychology, 43(11): 2297-2306.
Schmader, T., Whitehead, J. & Wysocki, V.H. (2007). A linguistic comparison of letters of recommendation for male and female chemistry and biochemistry job applicants, Sex Roles,
57(7-8): 509-514.
54

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה של נשים:‏
קבלת מאמרים לפרסום
ניסוי טבעי:‏ כתב עת בתחום האבולוציה עבר
מ-‏blind single ‏(השופט בלבד)‏ ל-‏blind double
‏(הכותב והשופט)‏
המעבר הביא לעליה משמעותית (7.9%) בקבלה
של מאמרים בהם הכותבות הראשונות הן נשים
לא היו השלכות שליליות לשינוי ‏(ציטוטים)‏
לא נמצא שינוי דומה ב-‏‎5‎ כתבי עת דומים בתחום
באותה התקופה,‏ שהמשיכו עם single blind review
•
•
•
•
Budden, A.E. et al. (2008). Double-blind review favours increased representation of female authors. Trends in Ecology &
Evolution, 23(1): 4-6.
55

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה של נשים:‏
ציטוט מאמרים
כמעט 150,000 פרסומים ב-‏‎5‎ כתבי העת המרכזיים
באסטרונומיה,‏ 1960-2015
מלבד מגדר,‏ החזיקו קבוע מאפיינים אחרים של המאמרים
‏(מספר כותבים,‏ מספר הפניות,‏ שנת פרסום,‏ המוסד של
הכותב הראשון...)‏
•
•
מאמרים ‏"זהים"‏ שהכותבת הראשונה שלהם
היא אישה צוטטו פחות
פער של כ-‏‎10%‎
הפער במספר הציטוטים הצטמצם עם השנים
•
•
•
Caplar, N., Tacchella, S., & Birrer, S. (2017). Quantitative evaluation of gender bias in astronomical
publications from citation counts. Nature Astronomy, 1(6).
56

•
•
הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה של נשים:‏
•
•
•
השפעת מצב משפחתי על החלטות גיוס
תצפיות על דיונים בוועדות חיפוש לסגל בדרגת
הכניסה
מועמדים/ות שנתנו job talk הוערכו על סמך (1)
תגובה להרצאה,‏ (2) התאמה למחלקה ו-(‏‎3‎‏)‏ הסיכוי
שהמועמד/ת ייענו בחיוב
מצב משפחתי השפיע באופן שונה
מועמדות הנשואות לגברים עם קריירה - הוועדה מניחה
שבני הזוג הם unmovable ומעדיפה נשים רווקות או גברים
מועמדים נשואים לנשים עם קריירה - הוועדה מניחה בנות
הזוג הן ,movable ולכן המצב המשפחתי אינו משפיע
Rivera, Lauren A. (2017). When Two Bodies Are (Not) a Problem: Gender and Relationship Status
Discrimination in Academic Hiring. American Sociological Review, 82(6): 1111-1138.
57

הטיות מגבילות את התפתחות הקריירה‏
של נשים
•
•
•
•
•
הטיות מעצבות אינטראקציות פורמליות ולא
פורמליות,‏ לפני ותוך כדי מסלול הקריירה
וכך
מעצבות את מבנה ההזדמנויות
ומשפיעות על ההתקדמות של נשים וגברים
התיקים של מועמדים/ות משקפים תהליכי שיפוט
מוטים ופרקטיקות ממוגדרות בשלבים מוקדמים יותר
58

הטיות והערכת חסר של נשים
•
•
•
•
אבל אפילו כשתיקי המועמדים זהים לגמרי
והתיקים נבדלים רק בשם המועמד/ת
הערכות דיפרנציאליות של אותו התיק
נשים קיבלו ציונים נמוכים של משל גברים
59

הטיות והערכת חסר של נשים:‏
גיוס מנהל/ת מעבדה
Moss-Racusin, C.A. et al. (2012). Science faculty’s subtle
gender biases favor male students. PNAS, 109(41).
•
•
בניסוי שדימה תהליך גיוס
של סטודנט/ית בשם של
ג'ון או ג'ניפר כמנהלי
מעבדה במדעי הטבע,‏
כאשר קורות החיים היו
זהים לחלוטין
חברי/ות סגל העדיפו מועמד
גבר על פני מועמדת אישה
דירגו את קורות החיים של
המועמד כמבטאים יכולת
גבוהה יותר
הציעו למועמד משכורת
התחלתית גבוהה יותר
60

•
•
•
•
•
הטיות והערכת חסר של נשים:‏
גיוס חברי/ות לסגל
ניסוי שבו חברי/ות סגל בפסיכולוגיה התבקשו
להעריך תיקים זהים של מועמדים/ות,‏ בריאן או קרן
לא נמצאה השפעה של מגדר המועמד/ת כאשר
התיקים היו בשלב הקביעות ‏(ויש הרבה
אינפורמציה)‏
הבדל לגבי התיקים בשלב המשרה הראשונה ‏(ויש
פחות אינפורמציה)‏
העדפה ברורה של 1:2 מועמדים על פני מועמדות
פי 4 יותר הסתייגויות לגבי מועמדות נשים
Steinpreis, Anders, & Ritzke (1999). The impact of gender on the review of the curricula vitae of job applicants and tenure
candidates: A national empirical study. Sex Roles, 41, 509.
61

הטיות והערכת חסר של נשים:‏
הערכות הוראה
במחקר על קורס מקוון,‏ עוזר ועוזרת הוראה הוצגו
כגבר או אישה
הערכות ההוראה של אותו ‏"עוזר/ת ההוראה"‏ היו גבוהות
יותר כאשר הוצג לסטודנטים/ות כגבר
כאשר ‏"עוזר"‏ ‏"ועוזרת"‏ ההוראה החזירו ציונים בתוך יומיים,‏
‏"עוזר"‏ ההוראה קיבל ציון גבוה יותר על היענות
•
•
ככלל,‏ מחקרים מלמדים כי סטודנטים/ות תופסים,‏
מעריכים ומתייחסים באופן שונה למרצים ולמרצות
MacNell, L. Et al (2015). What’s in a Name: Exposing Gender Bias in Student Ratings of Teaching. Innovation in Higher Education, 40:291–
303.
Basow, S. A. (1995). Student evaluations of college professors: When gender matters. Journal of Educational Psychology, 87, 656–665.
Boring, Anne (2017). Gender biases in student evaluations of teaching. Journal of Public Economics, 145: 27-41.
Centra, J. A., & Gaubatz, N. B. (2000). Is there gender bias in student evaluations of teaching? Journal of Higher Education, 71, 17–33.
Feldman, K. A. (1992). College students’ views of male and female college teachers: Evidence from the social laboratory and experiments – Part
1. Research in Higher Education, 33, 317–375.
Young, S., Rush, L., & Shaw, D. (2009). Evaluating gender bias in ratings of university instructors' teaching effectiveness. International Journal
of Scholarship of Teaching and Learning, 3, 1–14.
•
•
62

הטיות והעלאת הרף בהערכת נשים
נשים צריכות להצליח יותר כדי להיחשב
באותה רמה
•
63

נשים צריכות להצליח יותר כדי להיחשב באותה רמה כמו גברים‏
מחקר שהשווה שיפוט הצעות מחקר לפוסט-דוקטורט
שהוגשו ל-‏Council Swedish Medical Research
השוואה בין:‏
•
•
•
•
הערכה אובייקטיבית של החוקרים factor) – impact על סמך
מספר פרסומים,‏ ציטוטים ואיכות כתב עת)‏
הערכה של השופטים ‏(יכולת מדעית,‏ רלבנטיות של המחקר
המוצע,‏ איכות המתודולוגיה)‏
ציוני מועמדות היו נמוכים משמעותית מאלה של מועמדים:‏
בעיקר בשל הערכות נמוכות יותר של ‏"יכולת מדעית"‏
נשים היו צריכות להיות פי 2.5 יותר פרודוקטיביות כדי לקבל את
אותו הדירוג של גבר ממוצע
•
•
•
Wenneras and Wold (1997). Nepotism and sexism in peer-review. Nature, 387(6631), 341-343.
Magua et al. (2017). Are Female Applicants Disadvantaged in National Institutes of Health Peer Review? Combining Algorithmic Text Mining and Qualitative
Methods to Detect Evaluative Differences in R01 Reviewers' Critiques. Journal of Women’s Health, 26(5): 560-570.
64

•
•
•
•
•
•
•
•
הטיות בתהליכי הוראה,‏ גיוס,‏ הערכה
וקידום באוניברסיטאות
הטיות מתקיימות בכל שלבי תהליך ההערכה
והקידום,‏ לפני ותוך כדי הקריירה
מצד מרצים,‏ מנחים,‏ עמיתים ותלמידים
בתהליכים פורמליים ובלתי פורמליים
בלתי מודעות,‏ לא מכוונות,‏ ועדיין בעלות השפעה רבה
ההישגים המגיעים לשיפוט ‏(איכות המחקר,‏ פרסומים,‏ ציטוטים,‏
הוראה)‏ הם עצמם פרי של שיפוט מוטה לאורך הקריירה
תיקים זהים נשפטים בצורה שונה
נשים צריכות להיות הרבה יותר טובות כדי להיחשב ברמה זהה לגברים
מגרש המשחקים וכללי המשחק שונים לגברים
ולנשים
Carnes, M. et al. (2015). Why is John More Likely to Become Department Chair Than Jennifer? Transactions of the American Clinical and Climatological
Association, 126: 197-214.
Trevino et al. (2017). How “Doing Gender” Leads to Gender Imbalances in the Higher Ranks in Colleges of Business [And How To “Undo Gender”]. Academy of
Management Learning & Education, 16(3)L 439-453.
65

הטיות לא רק לגבי נשים
התמקדנו בהטיות ממוגדרות לא מודעות
וכיצד הן מתורגמות לפרקטיקות ארגוניות
אבל קיימות הטיות לא מודעות גם לגבי
מימדים אחרים,‏ כגון גזע,‏ מוצא,‏ אתניות ועוד
המנגנונים המייצרים אפלייה על רקע
מימדים שונים של שונות הם דומים
•
•
•
66

הערכה וקידום:‏
הנחת הניטראליות והמריטוקרטיה
•
תהליכי הערכה וקידום הם צומת של קבלת
החלטות
• חברי/ות וועדות מאמינים בלב שלם שהם
מקבלים החלטות בצורה ההוגנת
והשיוויונית ביותר
• שכל מי שרוצה וראוי יכול ומגיש/ה מועמדות
• שהדיונים בוועדה ענייניים
• שחברי/ות הוועדות מתייחסים רק למצויינות
ו"עיוורים"‏ למגדר,‏ גזע,‏ אתניות,‏ מוצא וכדומה
67

אז מה עושים?‏
מה ידוע מהמחקר
דיון והצעות של חברי/ות וועדות סינון
•
•
68

Blind Audition
14,000 מבחני קבלה ‏"עיוורים"‏ -- השימוש במסך
העלה את הסיכוי של נשים להתקדם מהסיבובים
המוקדמים ב-‏ 50%
11 מהתזמורות הגדולות ביותר -- המעבר
לתהליך שיפוט ‏"עיוור"‏ מסביר 30% מהעלייה
במספר הנשים
•
•
Goldin & Rouse (2000). Orchestrating impartiality: The impact of "blind" auditions on female musicians. The American
Economic Review, 90 (4): 715-741.
69

השלכות ההטיות הבלתי מודעות
• הטיות בהערכה • התמודדות עם הטיות
הגדלת מגוון
המועמדות/ים – ניצול
המצוינות
מאגר מועמדות •
מצומצם
•
• הסרת חסמים
• חסמים

מיפוי מרחב ההתערבויות
האפשריות
ADVANCE: For the advancement of women in
science and engineering careers
משנת 2001
כ-‏‎200‎ אוניברסיטאות
מגוון רחב של התערבויות אפשריות
תוצאות דרמטיות
•
•
•
•
Bilimoria, D. et al. (2008). Breaking barriers and creating inclusiveness: Lessons of organizational
transformation to advance women faculty in academic science and engineering. Human Resource
Management, 47(3): 423-441.
71

התערבויות אפשריות:‏
מידע ויעדים
מיפוי המצב
קביעת יעדים ברורים ומדידים
• שיתוף מידע בקמפוס,‏ דיווח.‏
•
•
סה"כ
א/נשי סגל
גברי
ם
נשי
ם
‏%נשים
סה"כ
תלמידי/ות דוקטורט
גברי
ם
נשי
ם
‏%נשים
37.50
15.27
29.41
14.28
6
11
5
1
10
61
12
6
16
72
17
7
0
3.10
4.44
8.33
1
1
0.5
12
31.25
21.5
5.5
12
32.25
22.5
6
חברה
טבע
חברה
רוח
סטטיסטיקה
פיסיקה
כלכלה
מקרא
18.37
49.17
9
59
40
61
49
120
8.95
9.09
3
3
30.5
30
33.5
33
טבע מכון למתמטיקה
טבע כימיה
בעוד חמש שנים
בעוד עשר שנים
72

התערבויות אפשריות:‏
התמודדות עם הטיות
• מודעות
• קריאה ביקורתית של תיקים
• עזרים מבניים לבחינה עצמית
ועדה
אוניברסיטה
יחיד
73

על מה
מתבסס
השיפוט
פירוק מרכיבי
ההערכה
74

התערבויות אפשריות:‏
התמודדות עם הטיות
• מודעות לדבר על הנושא בוועדה
• עזרים מבניים לקבלת החלטות
בוועדה די זמן,‏ לשמוע את כולם,‏
קריטריונים ברורים,‏ קביעת משקל
מראש,‏ החלטה על נהלים
ועדה
אוניברסיטה
• מודעות ונראות
75

התערבויות אפשריות:‏
הגדלת מגוון מועמדים/ות על ידי טיפוח ופיתוח
קידום
76
•
קביעות
כניסה
תארים
מתקדמים
שיטות הוראה
מותאמות
טיפוח סטודנטים/ות
עידוד,‏ קשר אישי,‏
חונכות
עוזרי מחקר,‏ מעבדה,‏
הוראה
•
•

התערבויות אפשריות:‏
הגדלת מגוון מועמדים/ות על ידי טיפוח ופיתוח
קידום
קביעות
כניסה
סדנאות פיתוח מקצועי
דוקטורנטיות,‏ פוסט,‏ מועמדות
מלגות ומענקים בשלבים השונים:‏
דוקטורט,‏ פוסט-דוקטורט;‏ לצרכים
שונים:‏ כנסים,‏ מענקי מחקר
מנטורינג ונטוורקינג בנייה של
מערכת
יחסים עם סגל בכיר
תארים
מתקדמים
•
•
•
77

התערבויות אפשריות:‏
הגדלת מגוון מועמדים/ות על ידי
טיפוח ופיתוח
מבחר דרכי פרסום תיאור התפקיד,‏
איפה מתפרסם,‏ ניסוח מפורש:‏
U is committed to building a culturally
diverse faculty and strongly encourages
applications from female and minority
candidates.
•
78

התערבויות אפשריות:‏
הגדלת מגוון מועמדים/ות על ידי גיוס אקטיבי
מעקב אחר מועמדים/ות פוטנציאליות
בכנסים,‏ בקרב מקבלי/ות מלגות
מיוחדות
קריטריונים גמישים
חיפוש אקטיבי של מועמדים/ות דרך
קשרים ועמיתים.‏ פניה למועמדות/ים
מתאימות/ים.‏
עידוד מועמדים להגיש מועמדות
מינוי חבר/ת וועדה האחראים על
הגדלת המאגר
79
•
•
•
•
•

התערבויות אפשריות:‏
הסרת חסמים הקשורים בתנאי העסקה
• התחשבות בקשיי נסיעה
לפוסט-דוק
• תמיכה בהעסקת בני זוג
• הגמשת תנאי קידום
• הסדרי משפחה-עבודה
• שיפור אקלים מחלקתי
80

לקוח מתוך מצגת שהוצגה על ידי פרופ'‏ יעל לויטה באוניברסיטה העברית 29.12.2015
81

לקוח מתוך מצגת שהוצגה על ידי פרופ'‏ יעל לויטה באוניברסיטה העברית 29.12.2015
82

מה עובד?‏
מערכתיות
תמיכה מוסדית
מגוון התערבויות
שינויי עומק
יעדים מדידים וברורים
התאמה להקשר
•
•
•
•
•
•
Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate
affirmative action and diversity policies. American Sociological Review, 71(4): 589-617.
Laursen, L. et al..(2015). ADVANCing the Agenda for Gender Equity. Change: The Magazine of Higher
Learning, 47(4): 16-24.
83

פעילויות הוועדה שליד יועצת
הנשיא לקידום נשים
באוניברסיטה
תיעוד קביעת
ברמת ברמת הפקולטה
המצב יעדים
האוניברסיטה
הקיים ונהלים
???
מלגות
ייעודיות
גיוס
אקטיבי
העלאת
מודעות
בחינת
הליכי
שיפוט
והערכה
84

דיון
מה כבר נעשה אצלנו וחשוב לשמר?‏
מה עדיין לא נעשה וחשוב לקדם?‏
•
•
85

מיפוי מרחב ההתערבויות האפשריות
התמודדות עם הטיות
הגדלת מאגר המועמדות/ים
הסרת חסמים הקשורים בהעסקה
•
•
•
86