„Jeg bliver aldrig den samme“

More documents

Recommendations

Info

…Fortsat fra side 7 I 2003 får skruen endnu et drej i den forkerte retning på den skruetvinge, Bent Graugaard sidder i. Skejby Sygehus begynder at arbejde med strategi, Balanceret Målstyring kommer til, og retorikken ændres. „Der skete nogle ting på sygehuset, som ikke huede sådan en autodidakt entreprenørtype, som jeg er. Der kom en lidt akademisk vinkel på det hele, og det blev jeg nok lidt chokeret over. Og også skræmt af. Hvis jeg skal være hudløst ærlig, så brød jeg mig ikke om det. Jeg vidste godt, at vi blev nødt til at arbejde mere struktureret, selvfølgelig gjorde jeg det. Men jeg brød mig alligevel ikke om det. Og så var der ikke langt til, at jeg følte mig sat på sidelinien og spurgte mig selv: Er du så ikke ved have udspillet din rolle i forhold til det her? For hvis ikke du kan få hjertet med i de nye tanker, hvad så?“ „Når du først mister overblikket, så mister du også troen. Når du mister troen, så mister du også evnen til at agere som chef.“ Første stress Følelsen forstærkes i de kommende år. Bent Graugaard spiller stadig en central rolle i en virksomhed, som han på det nærmeste er vokset sammen med, men virksomheden ændrer sig i en retning, han føler sig fremmed over for, og tvivlen på det personlige plan nager fortsat. Det er nu, Bent Graugaard første gang oplever stress. Som årene går, begynder kolleger og medarbejdere også at se, at noget ikke stemmer. Afdelingen får flere og flere opgaver, og Bent Graugaard må stoppe mange huller. Hans tid går med alt det forkerte, føler han, og han er ikke i stand til at yde den service, som han føler, han og afdelingen bør. Til sidst begynder det at smuldre for ham. Han bliver nervøs for at sidde ved bordenden og træffe beslutninger, mange af hans afdelinger sejler stort set deres egen sø, og han mister overblikket. „Når du først mister overblikket, så mister du også troen. Når du mister troen, så mister du også evnen til at agere som chef. Det skete for mig. Jeg snød mig selv og alle andre. Jeg fornægtede det stadig, men fik det værre og værre.“ Sammenbrud Begyndelsen af 2006. Nu kulminerer de mange års stress. Bent Graugaard skal holde møde med en medarbejder. Stemningen er mærkelig. Medarbejderen kigger underligt på ham, synes han. Og han undrer sig: „hvad fanden kigger han på“. Og så spørger medarbejderen: „Bent, hvordan har du det egentlig?“ Lige netop det øjeblik markerer skillelinien mellem Bent Graugaards gamle og nye liv. Bent Graugaard oplever et totalt sammenbrud. Han græder og sænker de parader, der har været oppe i årevis. Alt ramler. „Det kunne være sket når som helst. Men lige det omsorgsfulde spørgsmål på det tidspunkt var, som om han trykkede på hovedafbryderen. Simpelthen. Jeg brød totalt sammen. Det var meget voldsomt. Jeg kunne ikke se, hvordan der kunne være noget tilbage. Det var slut.“ Bent Graugaard beder om at blive kørt hjem, men får først arrangeret et møde med sygehusdirektør Villy Helleskov. På det møde gør han det klart, at han ikke vender tilbage i den gamle rolle. Det er magtpåliggende for ham at trænge igennem med det budskab: „Villy var omsorgsfuld og sagde, at jeg ikke skulle træffe en så vigtig beslutning i den sindsstemning, jeg var i. Men jeg havde brug for en afklaring. Det var den sidste rationelle beslutning, jeg traf i fire måneder. Jeg tror, jeg tænkte: Hvis ikke du gør det nu, så dør du af det her.“ Paradoksal stemning På vej hjem i bilen befinder Bent Graugaard sig i en af de mest paradoksale stemninger, han nogen sinde har oplevet: „Jeg følte, jeg havde mistet alt. Og samtidig følte jeg mig utroligt lettet. Jeg blev fri. Jeg har truffet mange gode beslutninger på Skejby Sygehus i min tid. Men den her var den bedste. Og det har jeg aldrig tvivlet et øjeblik på.“ I de kommende fire måneder kommer Bent Graugaard sig langsomt. Med stille, rolige dage, der fyldes af små dagligdags gøremål, og med samtaler hos en god psykolog. Og selv om sidstnævnte hurtigt får Bent Graugaard til at tænke i mere positive og rationelle baner, har Bent Graugarard ikke lyst til at vende tilbage på job. Det tager tid at komme sig. Og Bent Graugaard er skrøbelig og meget modtagelig for stress. En togtur til Århus sætter det hele i gang igen. Det er blot dagligdags ting, at gå ind på stationen, købe billet, finde perron og sætte sig i toget, til det når til Århus. Men for Bent Graugaard er det næsten uoverkommelige opgaver. „Jeg kom igennem det, men jeg var helt gennemblødt af sved og dybt, dybt stresset. Tænk dig, den gamle chef med masser af medarbejdere og millionbudgetter kunne ikke overskue at tage toget fra Silkeborg til Århus.“ Nyt job Men det bliver bedre, og Bent Graugaard kan godt se sig selv i en konsulentrolle i Indkøb og Logistik under Århus Amt – og i fremtiden Region Midtjylland, sådan som Skejby Sygehus og Amtet i fællesskab lægger op til. Så i foråret 2006 begynder han på halv tid. „Det var mere end rigeligt med halvdagsjob. Når jeg kom hen til kl. 11, så var jeg dødhamrende træt, som om jeg havde arbejdet i flere døgn. Jeg blev ikke træt af opgaverne, for jeg løste ikke så mange. Men jeg sad lige nøjagtig over mit gamle kontor og kiggede over på Skejby, som havde gjort mig syg. Og jeg havde ikke lyst til at møde mennesker, jeg kendte, for det var jeg ikke klar til. Når jeg stillede bilen om morgenen, krøb jeg langs de bageste buske og håbede, jeg ikke mødte nogen. Jeg var ked af det og græd – bare nogen kiggede på mig. Måske var jeg slet ikke klar på det tidspunkt.“ „Det, jeg har vundet, er vigtigere end det, jeg har tabt. Men jeg har så også betalt den ultimative pris for det.“ Nu, godt et halvt år senere, går det bedre. Bent Graugaard trives i sit nye job. „Det har været en kamp at nå tilbage til at være nogenlunde fungerende, og når jeg siger nogenlunde er det fordi.....jeg bliver aldrig den samme igen. Jeg plejer at sige, at jeg har 60 procent tilbage af den RAM, jeg havde en gang. Max. Jeg er reduceret, og det allerværste er, at jeg har mistet evnen til at have overblik. Det rammer mig mest.“ Det er, hvad du har mistet. Har du vundet noget? „Ja, det er så erkendelsen af, at dét, jeg har mistet, måske i virkeligheden ikke betyder så meget. Jeg kan være Bent Graugaard uden Skejby Sygehus. Før var jeg Skejby Sygehus 24 timer i døgnet. Så jo, det, jeg har vundet, er vigtigere end det, jeg har tabt. Men jeg har så også betalt den ultimative pris for det.“ Ikke bitter For Bent Graugaard er det vigtigt at understrege, at han ikke er bitter eller anklager Skejby Sygehus: „Vi er fælles om ansvaret. Jeg har ikke været god nok til at sige fra, da det voksede mig over hovedet. Og arbejdspladsen har i misforstået godhed ikke bedt mig om at stoppe op. Jeg skulle have været bremset for længst. Det gjorde man så ikke, og jeg havde ikke selv evnen til at gøre det.“ Til andre – chefer såvel som medarbejdere – har han et vigtigt budskab: „Mærk godt efter. Glem alt om roller og prestige, spørg dig selv: Er det ikke tiden nu? Mærk efter, og hvis du mærker, at det begynder at gøre ondt, så kig dig selv i spejlet og lov: Jeg siger det i morgen, for i overmorgen er det måske for sent. Tag tingene i egen hånd. Lad vær´ at vente.“ Tekst Kit Krogh-Christensen | Foto Tonny Foghmar
Kompetencekoncept • – I september kom et helt nyt kompetencekoncept for Skejby Sygehus. Konceptet er tværfagligt, dets centrale kerne er, at det skal sikre brugernes behov – og så introducerer det en helt ny dimension i kompetencearbejdet: Den sociale dimension. Det nye kompetencekoncept indebærer en række fordele. Først og fremmest understreger konceptet, at kompetencefordelingen på en afdeling ikke er et spørgsmål om afdelingens behov – men om brugernes. Og i kompetencesammenhæng skal brugerne forstås bredt – det kan være patienter, samarbejdspartnere eller en helt tredje gruppe – alt efter hvilken afdeling, der er tale om. Når alle medarbejdere på sygehuset får mulighed for relevant kompetenceudvikling, har det positiv indflydelse på f.eks. patientsikkerheden, patienttilfredsheden og samarbejdsrelationerne på sygehuset. „Dette koncept lægger op til en systematisk kompetenceudvikling, som kan give lederen overblik over, hvilke kompetencer Tekst Kit Krogh-Christensen | Arkivfoto Tonny Foghmar der er brug for – og hvilke der eventuelt måtte mangle – i lige netop hans eller hendes afdeling. Desuden vil det bidrage til at give medarbejderne en klarere fornemmelse af, hvad det er, lederen forventer af dem,“ siger kompetencekonsulent Bente Lund. Det nye koncept er udarbejdet af Kompetencerådet, og det gælder for alle faggrupper undtagen lægerne. På sigt er det dog tanken, at der skal ske en bearbejdning, så der også er sammenhæng til denne faggruppe. Men allerede nu er det et stort skridt fremad, at de forskellige faggruppers kompetencekoncepter afløses af ét fælles koncept, der hænger sammen med sygehusets strategi og øvrige arbejde på området, mener Bente Lund. ‹‹ Brugernes – eksempelvis patienternes – behov er kernen i det nye kompetencekoncept. Seks dimensioner Konceptet introducerer seks dimensioner og fem niveauer, som den enkelte medarbejder skal vurderes efter. Inden for hver dimension skal medarbejderne vurderes på en skala fra 1 til 5, hvor 1 er den medarbejder, der netop er introduceret, mens 5 er den medarbejder, der har højest mulig kompetence inden for den pågældende dimension. Kompetencekonceptet spiller sammen med konceptet for MedarbejderUdviklingsSamtale (MUS). Ved den årlige MUS skal leder og medarbejder sammen lave en kompetenceprofil af medarbejderen ved at vurdere vedkommende efter de fem niveauer i de seks dimensioner. Men også i forbindelse med selve afdækningen af, hvilke behov brugerne har og hvilke kompetencer, der er brug for, lægger konceptet op til at inddrage medarbejderne: Blandt andet ved hjælp af affinitetsmetoden – en art brainstorming, afdelingen kan foretage i fællesskab. I forbindelse med udarbejdelsen blev konceptet sendt ud til fire afsnit/enheder, der skulle teste det. Testafsnittenes forslag til forbedringer er indarbejdet i konceptet. Klinisk Immunologisk Afdeling (KIA) var et af teststederne. Samlet set har de gjort gode erfaringer med konceptet: „Før havde vi vores eget kompetencekoncept for bioanalytikere med to niveauer og tre dimensioner. I dette nye koncept er der fem niveauer og seks dimensioner. Det er en stor ændring, og den er velkommen. Den giver nogle helt andre muligheder for at graduere. En ny medarbejder kunne tidligere være på niveau 1 i 456 år, før vedkommende kom op på niveau 2 i alle tre dimensioner. Men det har selvfølgelig ikke været helt „retfærdigt“ at have en medarbejder, der var fem år gammel i gårde i samme gruppe som en helt nyuddannet, der lige var blevet ansat. Med det nye koncept kan medarbejderne lettere bevæge sig opad og på den måde er der en synlig, positiv udvikling. Det er en styrke,“ siger ledende bioanalytiker Susanne Lindgren. Vigtig kompetence Den sociale dimension er ny i kompetencearbejdet på Skejby Sygehus, men den er central, mener Bente Lund: „Den sociale kompetence binder så at sige alle de øvrige kompetencer sammen. Vi skaber åbenhed omkring det og gør det til et mere håndterbart begreb. Vi har jo nogle ønsker til den sociale kompetence, for eksempel omstillingsparathed, dem skal vi være åbne om. Det vil også være en hjælp for medarbejderen, der får anskueliggjort, hvor vedkommende er, og hvad han eller hun skal stræbe efter.“ På KIA er der tilfredshed med den sociale dimension. „Det er simpelthen ikke nok at være faglig dygtig. Vi er også mennesker, og vi påvirker alle arbejdspladsen. Den sociale dimension handler ikke om, at vi kun skal have en bestemt slags mennesker, eller at nogen er de rigtige og andre de forkerte. Men det handler om, at vi skal have medarbejdere, der vil bidrage positivt til den sociale sammenhæng, de er en del af på deres arbejde,“ siger Susanne Lindgren. Tillidsrepræsentant i Vævstypelaboratoriet, bioanalytiker Dorte Foged Matiasen, har været med i den lille gruppe i afdelingen, der har testet konceptet, og hun er helt enig: „Vi ser det i forbindelse med arbejdsklimaundersøgelser: Det sociale aspekt på arbejdet vægter vi alle utroligt højt. Ting som det pyskiske arbejdsmiljø, forhold til kolleger, samarbejde osv. betyder meget for os. Her på afdelingen har vi stort set ingen opgaver, hvor man arbejder helt selvstændigt, det er teamarbejde det meste. Og det skal man selvfølgelig kunne indgå i på en god måde. Så ja, det er en vigtig kompetence,“ siger Dorte Foged Mathiasen. P.t. er der undervisning for afdelinger og afsnit i kompetencekonceptet. Det skal være fuldt implementeret ved udgangen af 2007. Kompetencekonceptet kort Konceptet består af seks dimensioner • social kompetence • basis kompetence • læringskompetence • organisatorisk kompetence • faglig kompetence • kompetence i uforudsete situationer Konceptet • er tværfagligt • hænger sammen med MUS • skal implementeres i år og i 2007.
Page 1: Tidligere servicechef Bent Graugaar
Page 5 and 6: Kort nyt - fortsat Tilfredshed med

„Jeg bliver aldrig den samme“

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?