Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

RUMMELIGHEDENS 

R AMMER 

Ansættelsesmuligheder for personer 

med hjerneskade, sindslidelse 

eller udviklingshæmning 

A F M AJA ROSENSTOCK / K A R EN T INGG A A R D / 

HELLE HOLT / SØR EN JENSEN 

04:22

RUMMELIGHEDENS 

R AMMER 

Ansættelsesmuligheder for personer med 

hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

M AJA ROSENSTOCK / K A R EN TINGG A A R D / 

HELLE HOLT / SØR EN JENSEN 

K Ø B E N H AV N 2 0 0 4 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T 

0 4 : 2 2

F O RO R D 

Denne rapport beskriver forskellige muligheder for at støtte personer 

med hjerneskade, udviklingshæmning eller sindslidelse til at opnå og 

bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. Undersøgelsen belyser, hvilke 

muligheder og barrierer der er til stede i lovgivningen. Derud over 

undersøges, hvilke betingelser der skal være til stede på arbejdspladserne, 

for at det kan lade sig gøre at tilbyde og bibeholde ansættelse af 

personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. 

Baggrunden for denne undersøgelse er blandt andet, at Regeringens 

handlingsplan for “Flere i arbejde” har som mål at øge arbejdsudbuddet. 

Dette kræver, at de personer, som har en (rest)arbejdsevne, 

og som i dag er ledige, på sygedagpenge eller uden for arbejdsstyrken, 

kommer i arbejde. Personer, hvis arbejdsevnenedsættelse er af 

psykisk og/eller social karakter, har formentligt andre problemer 

i forhold til arbejdsmarkedet, end personer med fysisk handicap. 

Denne undersøgelse skal derfor belyse, hvad der skal til, for at personer 

med hjerneskade, udviklingshæmning eller sindslidelse kan opnå 

eller fastholde en beskæftigelse. 

Arbejdsmarkedsstyrelsen har bestilt og finansieret undersøgelsen, som 

er gennemført i forskningsafdelingen Beskæftigelse og Erhverv. Rapporten 

er udarbejdet af forskningsassistenterne cand.comm. Maja 

Rosenstock, cand.comm. Karen Tinggaard og cand.polit. Søren 

Jensen samt af seniorforsker cand.adm.pol., ph.d. Helle Holt, der 

har været projektleder. Stud.scient.soc. Anders Ellegaard Hansen har 

2 

F O R O R D

hjulpet med litteratursøgningen, og stud.polit. Anne Vejen Mathiasen 

har lavet tabelarbejdet til kapitel 6. 

Lektor Per H. Jensen, Aalborg Universitet, har læst og kommenteret 

manuskriptet og takkes for gode råd og konstruktive kommentarer. 

Endvidere har John Nyberg, Socialt Udviklingscenter, bistået 

som faglig konsulent. En tak skal også lyde til undersøgelsens følgegruppe, 

der har været en uvurderlig støtte undervejs. 

Endelig skal der sendes en tak til de konsulenter og arbejdspladser, 

der har taget sig tid til at lade sig interviewe. Uden dem havde der 

ikke været en undersøgelse. 

København, november 2004 

Jørgen Søndergaard 

F O R O R D 

3

R E S U M E 

Formålet med denne undersøgelse er at belyse de særlige forhold og 

barrierer for beskæftigelse, der gør sig gældende for personer med 

begrænsninger i arbejdsevnen af psykiske og/eller sociale årsager. 

Undersøgelsen belyser via nøgleinterview med konsulenter på området, 

hvilke muligheder og begrænsninger de oplever, der er til stede 

i lovgivningen. Endvidere beskriver undersøgelsen via casestudier 

på arbejdspladser, hvilke forhold der har betydning for, hvorvidt 

det kan lade sig gøre at tilbyde og fastholde personer med begrænsninger 

i arbejdsevnen af psykiske og/eller sociale årsager i en ansættelse. 

Endelig kortlægger undersøgelsen, på hvilken måde personer 

med selvoplevet sindslidelse adskiller sig fra personer med fysisk 

handicap og fra personer helt uden handicap, når det gælder deres 

tilknytning til arbejdsmarkedet. Denne kortlægning foretages med 

udgangspunkt i survey- og registerdata. 

Mange muligheder i lovgivningen 

Der er en række muligheder i lovgivningen for støtte til personer 

med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. Støttemulighederne 

relaterer sig både til tiden forud for ansættelsen i form 

af erhvervsafklarende forløb, revalidering, specialpædagogisk støtte 

og AMU-kurser til indslusningsfasen på arbejdsmarkedet i form 

af en mentorordning og til selve ansættelsesforholdet i form af job 

med løntilskud til førtidspensionister og fleksjob. Derud over er der 

mulighed for at modtage sygedagpenge i op til 52 uger med henblik 

på at bevare tilknytning til arbejdsmarkedet under sygdom. 

4 

R E S U M E

Men også enkelte barrierer 

Nøgleinterviewene med konsulenter afdækker mindst tre barrierer 

i lovgivningen forstået som manglende lovhjemmel i forhold til de 

særlige støttebehov, som personer med nedsat arbejdsevne af psykiske 

og/eller sociale årsager kan have i forbindelse med en ansættelse. 

De tre barrierer vedrører manglende lovhjemmel inden for følgende 

områder: 

• Længerevarende/permanent ansættelse af en støtteperson 

• Ansættelse af en mentor til personer i fleksjob 

• Benyttelse af isbryderordning for personer, der ikke har en uddannelse, 

som berettiger til optagelse i en arbejdsløshedskasse 

Derud over påpeges det, at lovgivningen gør, at det i praksis kan 

være vanskeligt at forlænge sygedagpenge ud over 52 uger, hvilket 

især personer med hjerneskade kan have behov for. Desuden bevirker 

forholdet mellem fleksjob og job med løntilskud til førtidspensionister 

(skånejob) i praksis, at nogle personer ikke vurderes til at 

være berettiget til pension, samtidig med at det ikke er muligt for 

jobkonsulenterne at finde en virksomhed, der vil ansætte personen 

i et fleksjob. 

Barrierer i forvaltningen af lovene 

Ud over de muligheder og barrierer, der er knyttet til selve loven, er 

der tillige både muligheder og barrierer knyttet til forvaltningen af 

loven, herunder den måde systemet er struktureret på og de politiske 

signaler, der præger reformen “flere i arbejde”. Blandt disse peger 

jobkonsulenterne i undersøgelsen på følgende: 

• Samspillet mellem en kompleks lovgivning og et tostrenget system 

kan udgøre en barriere for en effektiv beskæftigelsesindsats i de 

tilfælde, hvor der ikke er et tæt samarbejde mellem de amtslige 

jobkonsulenter, der særligt har viden om de tre persongruppers 

behov, og de kommunale sagsbehandlere, der især har viden om 

mulighederne i lovgivningen 

• Det politiske fokus på “korteste vej til arbejdsmarkedet” bidrager 

positivt til beskæftigelsesindsatsen ved at rette opmærksomheden 

på personernes ressourcer, men medfører også risiko for, at der 

R E S U M E 

5

ikke afsættes tilstrækkelig tid forud for ansættelsen til for eksempel 

afklaring og uddannelse 

• Uddannelse er et vigtigt redskab i beskæftigelsesindsatsen, men 

mulighederne for særligt tilrettelagt støtte under uddannelse 

udnyttes ikke optimalt. Dels på grund af manglende kendskab, 

men også på grund af en decentraliseret politik, der i praksis 

medfører forskellige muligheder afhængigt af, hvor man bor 

Mange forhold kræver opmærksomhed 

Casestudier på syv udvalgte virksomheder peger på, at der er en 

række forhold, der har betydning for, at en ansættelse på særlige 

vilkår kan fungere optimalt. Det, man kan lære af de gode historier, 

er således, at: 

Etableringen lettes når: Arbejdsgiveren føler et socialt ansvar, arbejdsgiveren 

får en henvendelse om en konkret ansættelse, ansættelsen er 

udgiftsneutral for arbejdsgiveren, der er egnede arbejdsopgaver at 

varetage, og når den ansatte og arbejdspladsen matcher hinanden. 

Indslusningen lettes når: Kollegaerne er med på idéen, kollegaerne får 

ordentlig information, arbejdsopgaverne bliver tilpasset og forventningerne 

bliver afstemt. 

Hverdagen lettes når: Papirarbejdet ikke er en byrde for virksomheden, 

samarbejdet mellem virksomhed og kommune fungerer, arbejdspladsen 

er indstillet på, at den ansatte har særlige behov, arbejdspladsen 

har overskud og pædagogisk indsigt, den ansatte hjælpes i gang med 

opgaverne, arbejdspladsen sætter tid af og arbejdspladsen tager særlige 

hensyn til den ansatte. 

I forbindelse med ovenstående skal det påpeges, at de nævnte forhold 

ikke skal forstås som altafgørende betingelser for, at ansættelser kan 

etableres og bibeholdes, men blot som inspirationsliste til, hvad der 

kan bidrage til at gøre ansættelserne særligt vellykkede. 

6 

R E S U M E

Personer med selvoplevet sindslidelse 

adskiller sig fra personer uden handicap 

Med udgangspunkt i survey- og registerdata har det været muligt at 

belyse, hvordan personer med selvoplevet sindslidelse adskiller sig fra 

personer med fysisk handicap og fra personer helt uden handicap. I 

kortlægningen kom det frem, at personer med sindslidelse adskiller 

sig væsentligt fra personer uden handicap, mens de i mange tilfælde 

har samme kendetegn og arbejdsmarkedstilknytning som personer 

med fysisk handicap. 

• Det ser ud til, at der er et særligt problem for unge med sindslidelse, 

som ikke altid bliver “opdaget”. Og derfor ikke får den hjælp, 

de har behov for til for eksempel færdiggørelsen af en uddannelse 

• Det er vigtigt for personer med sindslidelse at få en uddannelse, 

da uddannelsesniveauet tydeligvis har betydning for tilknytningen 

til arbejdsmarkedet 

• Der er mange personer med sindslidelse, der arbejder på ordinære 

vilkår, og det vides ikke om denne gruppe faktisk får den støtte, 

de har behov for 

• Socialt netværk og/eller forpligtelsen over for for eksempel børn 

har tydeligvis en positiv indflydelse på arbejdsmarkedstilknytningen 

• Kvinder med sindslidelse er en udsat gruppe, idet der er en højere 

andel af kvinder end mænd, der er uden for arbejdsmarkedet 

Mulighederne er der – de skal 

bare bruges 

Undersøgelsen har vist, at der helt konkret er tre huller i lovgivningen 

som med fordel kunne lukkes, hvis man ønsker at forbedre 

mulighederne for at få denne målgruppe i beskæftigelse (permanent 

støtteperson, midlertidig mentor til personer i fleksjob og brug af 

isbryderordning uafhængigt af uddannelse). Men lige så vigtigt har 

undersøgelsen vist, at den nuværende lovgivning faktisk giver et godt 

udgangspunkt for at understøtte personer med nedsat arbejdsevne af 

sociale og/eller psykiske årsager i processen hen mod et ansættelsesforhold. 

Problemet er altså ikke kun manglende lovhjemmel, men 

også en kombination af kompleks lovgivning, manglende viden om 

mulighederne i samme lovgivning, mange forskellige aktører, der 

ikke altid får koordineret indsatsen mest hensigtsmæssigt. 

R E S U M E 

7

I N D HOL D 

8 

F O RO R D 2 

R E S U M E 4 

1 I N D L E D N I N G , S A M M E N FAT N I N G 12 

O G P E R S P E K T I V E R 

Indledning 12 

Sammenfatning 14 

Diskussion og perspektiver 21 

2 B AG G RU N D, DATA O G B E G R E B E R 24 

Undersøgelsens baggrund 24 

Data 27 

Begreber og definitioner anvendt i undersøgelsen 31 

I N D H O L D

3 M U L I G H E D E R O G B A R R I E R E R 36 

I L OV E N S O R D O G L OV E N S 

F O RVA LT N I N G 

Mange love har betydning for beskæftigelsesindsatsen 37 

Lovens kompleksitet kræver overblik og 48 

tæt samarbejde 

“Korteste vej til arbejdsmarkedet” kan 50 

forcere processen 

Optimalt med to konsulenter i ét system 50 

Behov for forankring af viden 51 

Opsamling 52 

4 D E T R E G RU P P E R S M U L I G H E D E R 56 

O G S Æ R L I G E B E H OV F O R S T Ø T T E 

Personer med hjerneskade 57 

Personer med sindslidelse 72 

Personer med udviklingshæmning og personer, 87 

der er sent udviklede 

Fælles opsamling 101 

5 C A S E S T U D I E R PÅ U DVA L G T E 108 

A R B E J D S P L A D S E R – H VA D K A N V I 

L Æ R E A F D E G O D E H I S T O R I E R ? 

I N D H O L D 

Etablering af ansættelserne 110 

Indslusningsperioden 116 

Ansættelsen i hverdagen 121 

Et blik ud i fremtiden 132 

Sammenfatning og delkonklusion 142 

9

6 R E G I S T E R- O G 146 

S U RV E Y U N D E R S Ø G E L S E N 

10 

De benyttede registre og surveys 147 

2002-handicapundersøgelsen 148 

2002-undersøgelsen af langtidssyge 157 

Meget få virksomheder har personer med 159 

sindslidelse ansat 

Personer med sindslidelse adskiller sig fra personer 163 

uden handicap 

B I L AG S TA B E L L E R 166 

L I T T E R AT U R L I S T E 178 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T S 186 

U D G I V E L S E R S I D E N 1.1. 2 0 0 3 

I N D H O L D

K A P I T E L 1 

I N DL E DN I NG, S A M M E N FAT N I NG 

O G PE R S PE K T I V E R 

Indledning 

Undersøgelsens formål 

Formålet med denne rapport er at belyse de særlige forhold og barrierer 

for beskæftigelse for personer med hjerneskade, udviklingshæmning 

eller sindslidelse. Undersøgelsen belyser, hvilke muligheder 

og barrierer der er til stede i lovgivningen, og hvilke muligheder og 

begrænsninger de professionelles forvaltning af lovene medfører. 1 

Derud over ser vi på, hvilke betingelser der skal være til stede på 

arbejdspladserne, for at det kan lade sig gøre at tilbyde og bibeholde 

ansættelse af personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. 

I den forbindelse vil vi – via casestudier af udvalgte 

arbejdspladser – pege på, hvad man kan lære af de virksomheder, 

der har ansat personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. 

Endelig viser vi, hvordan personer med selvoplevet sindslidelse 

adskiller sig fra personer med fysisk handicap og fra personer 

helt uden handicap i tilknytningen til arbejdsmarkedet. 2 

1. Med begrebet “de professionelle” skal forstås den brede kreds af fagpersoner, der på 

den ene eller anden måde har betydning for beskæftigelsesindsatsen. 

2. Selvoplevet sindslidelse er et udtryk for, at personer er blevet spurgt om, hvorvidt 

de selv oplever at have en sindslidelse. Der er således ikke nødvendigvis tale om en 

diagnosticeret sindslidelse. 

12 

I N D L E D N I N G , S A M M E N F A T N I N G O G P E R S P E K T I V E R

Undersøgelsens baggrund 

Baggrunden for denne undersøgelse er Regeringens handlingsplan 

for “Flere i arbejde”. Handlingsplanen har blandt andet til formål 

at øge arbejdsudbuddet. Dette kræver, at de personer, som har en 

(rest)arbejdsevne, og som i dag er ledige, på sygedagpenge eller uden 

for arbejdsstyrken, kommer ud på arbejdsmarkedet. I en tidligere 

SFI-rapport blev det påpeget, at der ifølge handicapkonsulenter og 

uafhængige jobkonsulenter “lovgivningsmæssigt mangler muligheder 

i forhold til beskæftigelsesindsatsen over for personer med psykisk handicap, 

hjerneskader samt udviklingshæmmede” (Clausen, T., m.fl., 

2004, p.130). Det er endvidere sandsynligt, at der for personer, hvis 

arbejdsevnenedsættelse er af psykisk og/eller social karakter, viser sig 

andre problemstillinger i forhold til arbejdsmarkedet end dem der 

gør sig gældende for personer med fysisk handicap. 

I lyset af ovenstående besluttede Arbejdsmarkedsstyrelsen at igangsætte 

nærværende undersøgelse. Undersøgelsen har på denne baggrund 

primært fokus på muligheder inden for “Lov om en aktiv 

beskæftigelsesindsats.” 

Undersøgelsens disponering 

Ansættelsesmulighederne for personer med hjerneskade, sindslidelse 

eller udviklingshæmning bliver i denne rapport undersøgt ud fra 

forskellige vinkler og med forskellige typer af data. 

Efter at have redegjort for undersøgelsens baggrund, data og begreber 

i kapitel 2 vil vi i kapitel 3 se på, hvilke muligheder og barrierer 

der er i loven, og hvilke muligheder og barrierer de professionelles 

forvaltning af loven medfører. Dette vil ske ved en gennemgang af 

relevante områder i lovgivningen – primært relateret til Beskæftigelsesministeriets 

områder – samt via interview med 19 jobkonsulenter, 

der er tilknyttet beskæftigelsesindsatsen for personer med begrænsninger 

i arbejdsevnen af psykiske og/eller sociale årsager. 

I kapitel 4 vil vi gennemgå personer med hjerneskade, sindslidelse 

og udviklingshæmning og deres særlige forhold til arbejdsmarkedet. 

De tre grupper vil blive behandlet separat for at kunne vise, hvilke 

særlige forhold og behov der viser sig for de tre grupper. Desuden 

gives en beskrivelse af beskæftigelsesindsatsen over for de tre grupper. 

Kapitlet er bygget op om jobkonsulenternes erfaringer, som perspek- 

I N D L E D N I N G , S A M M E N F A T N I N G O G P E R S P E K T I V E R 

13

tiveres af de personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning, 

der er interviewet i forbindelse med arbejdspladsbesøgene, 

samt af deres kolleger og arbejdsgivere. 

I kapitel 5 er kvalitative interview også den bærende metode, eftersom 

hensigten med dette kapitel er at se på, hvad vi kan lære af de gode 

historier. Ved interview med personer, der har nedsat arbejdsevne af 

psykiske og/eller sociale årsager, samt interview med deres arbejdsgivere 

og nærmeste kolleger, vil vi se på, hvilke betingelser der skal 

være til stede på arbejdspladserne, for at etableringen, indslusningen 

og hverdagen ved sådanne ansættelser bliver særligt vellykkede. 

Kapitel 6 vil derimod være baseret på kvantitative data. Via en kortlægning 

baseret på surveydata koblet med registerdata bliver det 

beskrevet, hvorledes personer med selvoplevet sindslidelse adskiller 

sig fra personer med fysisk handicap og fra personer helt uden handicap 

i tilknytningen til arbejdsmarkedet. Desværre er datamaterialet 

ikke tilstrækkeligt til at udtale sig om personer med hjerneskade og 

personer med udviklingshæmning. Derfor vil dette kapitel udelukkende 

omhandle personer med en selvoplevet sindslidelse. 

Sammenfatning 

Hvad viser undersøgelsen? 

Som nævnt belyser denne undersøgelse ansættelsesmulighederne for 

personer med hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning fra 

flere forskellige synsvinkler. Således behandles ansættelsesmulighederne 

for de tre grupper ud fra lovens ord, ud fra lovens forvaltning 

og ud fra forholdene på arbejdspladserne. I forbindelse hermed har 

vi interviewet amtslige jobkonsulenter, personer fra interesseorganisationer 

i feltet, ledere af forskellige institutioner, ansatte i en amtslig 

handicapafdeling, en AF-handicapkonsulent samt personer med 

hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning, deres arbejdsgivere 

og deres nærmeste kolleger. Nedenstående punkter er et forsøg 

på at samle alle disse tråde og tegne et samlet billede: 

• Manglende muligheder i lovgivningen. Der er manglende lovhjemmel 

til en permanent ansættelse af en støtteperson, der kan varetage 

de opgaver, der knytter sig til personernes særlige behov på 

arbejdspladsen. Desuden mangler der lovhjemmel til at ansætte 

14 


en midlertidig mentor for personer i fleksjob. Endelig kan isbryderordningen 

ikke benyttes af personer, der mangler en uddannelse, 

der berettiger til optagelse i en arbejdsløshedskasse 

• Forvaltningen af lovene. Der er tale om en kompleks lovgivning, 

hvor ikke alle muligheder er kendte. Der er mange aktører involverede 

i den enkelte persons vej til et ansættelsesforhold, hvilket 

kræver en høj grad af koordinering mellem disse aktører 

• Personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager 

har særlige behov i forhold til beskæftigelsesindsatsen. Fælles for personer 

med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning er 

behovet for tid til afklaring, behovet for muligheden for en støtteperson, 

behovet for uddannelse og behovet for en øget skelnen 

mellem unge og ældre beskæftigelsessøgende 

• Personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager 

har endvidere særlige behov i forhold til arbejdspladsen. Personer 

med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

kan mangle visse sociale kompetencer i relation til arbejdslivet. 

Derud over kan personer fra de tre grupper mangle evnen til at 

tage initiativer, og de kan have et langsomt arbejdstempo og/ 

eller en langsom opfattelsesevne. Dette bevirker, at der på de 

arbejdspladser, der har personer med hjerneskade, sindslidelse 

eller udviklingshæmning ansat, ofte vil være brug for overskud og 

pædagogisk indsigt, for hjælp til at sætte den ansatte i gang med 

arbejdsopgaverne, for ekstra tid til udførelse af dagens opgaver, 

for oplæring i nye opgaver og for instruktioner i dagligdagen 

• Arbejdsgivere, der har ansat personer med hjerneskade, sindslidelser 

eller udviklingshæmning, ønsker økonomisk kompensation og hjælp 

til det administrative papirarbejde. Forudsætningen for, at et job 

overhovedet bliver etableret, vil ofte være, at der kommer en 

konsulent og banker på arbejdsgiverens dør med en henvendelse 

om en konkret ansættelse. Bliver ansættelsen herefter aktuel, 

ønsker arbejdsgiverne økonomisk kompensation forstået på den 

måde, at en ansættelse på særlige vilkår skal kunne betale sig for 

arbejdspladsen. Derud over ønsker arbejdsgiverne hjælp til det 

administrative papirarbejde, som en ansættelse på særlige vilkår 

medfører. Endelig har arbejdsgivere og kolleger også brug for 


15

16 

hjælp til for det første at skabe et job med arbejdsopgaver, der 

matcher personen, og for det andet at udvikle jobbet, når personen 

er parat til nye udfordringer 

I det følgende vil ovenstående konklusioner kort blive uddybet. 

Muligheder for støtte i lovgivningen 

Undersøgelsen afdækker en række muligheder i lovgivningen for 

støtte til personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. 

Støttemulighederne relaterer sig både til tiden forud for ansættelsen 

i form af erhvervsafklarende forløb, revalidering, specialpædagogisk 

støtte, AMU-kurser, til indslusningsfasen på arbejdsmarkedet 

i form af en mentorordning og til selve ansættelsesforholdet i form af 

job med løntilskud til førtidspensionister og fleksjob. Derud over er 

der mulighed for at modtage sygedagpenge i op til 52 uger med henblik 

på at bevare tilknytning til arbejdsmarkedet under sygdom. 

Manglende lovhjemmel kan udgøre en barriere 

Ud over disse muligheder for støtte afdækker undersøgelsen tre barrierer 

i lovgivningen forstået som manglende lovhjemmel i forhold 

til særlige støttebehov, som personer med nedsat arbejdsevne af psykiske 

og/eller sociale årsager kan have i forbindelse med en ansættelse. 

De tre barrierer vedrører manglende lovhjemmel inden for 

følgende områder: 

• Længerevarende/permanent ansættelse af en støtteperson 

• Ansættelse af en mentor til personer i fleksjob 

• Benyttelse af isbryderordning for personer, der ikke har en uddannelse, 

der berettiger til optagelse i en arbejdsløshedskasse 

Derud over påpeges det, at forhold i loven gør, at det i praksis kan 

være vanskeligt: 

• At forlænge sygedagpenge ud over 52 uger, hvilket især personer 

med hjerneskade kan have behov for 

• Desuden bevirker forholdet mellem fleksjob og job med løntilskud 

til førtidspensionister (skånejob), at nogle personer ikke 

vurderes til at være berettiget til pension samtidig med, at det 

ikke er muligt for jobkonsulenterne at finde en virksomhed, der 

vil ansætte personen i et fleksjob 


I forvaltningen af lovene er der ligeledes barrierer for 

ansættelsesmulighederne 

Ud over de muligheder og barrierer, der er knyttet til selve loven, er 

der tillige både muligheder og barrierer knyttet til forvaltningen af 

loven, herunder den måde systemet er struktureret på og de politiske 

signaler, der præger reformen “Flere i arbejde”. Blandt disse peger 

jobkonsulenterne i undersøgelsen på følgende: 

En kompleks lovgivning og et tostrenget system 

kan udgøre en barriere 

Lovgivningens kompleksitet kan gøre det vanskeligt for de amtslige 

jobkonsulenter at udnytte lovens muligheder optimalt, og beskæftigelsesindsatsen 

for personer med nedsat arbejdsevne af psykiske 

og/eller sociale årsager er i høj grad bygget op om amtslige jobkonsulenter, 

der har særlig viden om persongruppernes særlige behov i 

forhold til arbejdsmarkedet. Denne særlige viden er en vigtig forudsætning 

for en hensigtsmæssig beskæftigelsesindsats. 

Endvidere kræves et tæt samarbejde mellem de amtslige jobkonsulenter 

og kommunale sagsbehandlere, der har særlig viden om mulighederne 

i lovgivningen. Med planerne om en kommende kommunal 

reform må det dog bemærkes, at den skitserede struktur forventes 

ændret til et mere enstrenget system. I den forbindelse vil det være 

hensigtsmæssigt at have to professionelle tilknyttet i ét system: en jobkonsulent 

til at varetage beskæftigelsesindsatsen og en sagsbehandler 

til resten. Her er det væsentligt, at jobkonsulenten har særlig viden om 

personernes behov, og at der afsættes tid til afklaring og opfølgning. 

Endelig er det vigtigt, at de mange aktører, der typisk er indblandet 

i den enkelte persons sygdoms- og beskæftigelsesforløb, som 

for eksempel hospitaler, genoptræningscentre, distriktspsykiatri, 

AF, revalideringsinstitutioner og beskyttede værksteder, koordinerer 

deres indsats. 

En forceret proces kan føre til afbrudte ansættelsesforhold 

Det politiske fokus på “korteste vej til arbejdsmarkedet” bidrager 

positivt til beskæftigelsesindsatsen ved at rette opmærksomheden 

på personernes ressourcer, men medfører også risiko for, at der ikke 

afsættes tilstrækkelig tid forud for ansættelsen til for eksempel afklaring 

og uddannelse. 


17

Undersøgelsen afdækker ikke et konkret ansvar for denne forcerede 

proces, men det må betragtes som et uhensigtsmæssigt samspil mellem 

amtslige jobkonsulenter, kommunale sagsbehandlere og politiske 

målsætninger. 

Uddannelse som redskab i beskæftigelsesindsatsen 

udnyttes ikke optimalt 

Uddannelse er et væsentligt område, da uddannelsesniveauet tydeligvis 

har betydning for tilknytningen til arbejdsmarkedet. For både 

personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning er 

der behov for at fokusere på uddannelser af forskellig karakter.Unge 

personer med sindslidelse kan have behov for støtte til at gennemføre 

deres uddannelse. Sådan en mulighed findes i “Lov om specialpædagogisk 

støtte”. 3 Denne SPS-ordning kan betragtes som en ubrugt 

mulighed i lovgivningen, idet en interesseorganisation betegner den 

som “meget ukendt”. Særligt tilrettelagte AMU-kurser kan være til 

gavn for personer med udviklingshæmning, men eftersom kurserne 

forhandles lokalt i amterne, er der landsdækkende stor forskel på 

udbuddet af kurser, som personer med udviklingshæmning kan 

benytte. Personer med hjerneskade kan have behov for efteruddannelse, 

der tager hensyn til, at personer fra denne gruppe ofte har 

behov for ekstra tid til indlæring. 

Udviklingen i beskæftigelsesindsatsen er præget af 

tidsbegrænsede projekter 

Projekter åbner mulighed for udvikling af området, men meget 

viden går tabt, når et projekt lukker og ikke bliver videreført. Der 

er derfor behov for at prioritere, at den eksisterende viden forankres 

sideløbende med en udvikling af beskæftigelsesindsatsen. 

Særlige forhold gør sig gældende ved ansættelsen 

Personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning har 

meget forskellige typer arbejdsevnenedsættelse. Men også internt i 

3. Loven omfatter en støtteordning, der har til formål at sikre, at studerende med fysisk 

eller psykisk funktionsnedsættelse, der er optaget på en videregående uddannelse, 

uanset funktionsnedsættelsen kan gennemføre uddannelsen i lighed med andre 

studerende. Loven betegnes også som SPS-ordningen. Jf. i øvrigt kapitel 3. 

18 


de tre persongrupper kan der være meget store forskelle på arbejdsevnenedsættelsen 

både, hvad angår karakter og omfang. 

Undersøgelsen afdækker dog også overordnede fællestræk, der gør 

sig gældende for alle tre grupper. Det gør sig således gældende, at 

arbejdsevnenedsættelsen knytter sig til skadens, lidelsens eller sygdommens 

omfang. Men ud over denne diagnosticerende tilgang er 

der andre fælles faktorer, der knytter sig til mere personlige forhold, 

der har betydning for at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet, herunder: 

• Personernes eventuelt mangelfulde sociale kompetencer i forhold 

til en arbejdsplads. Derud over kan personer fra de tre grupper 

mangle evnen til at tage initiativer, og de kan have et langsomt 

arbejdstempo og/eller en langsom opfattelsesevne 

• Personernes erkendelse af egen arbejdsevne 

• Personernes alder 

• Personernes uddannelsesniveau og tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet 

Mange forhold kræver opmærksomhed, 

hvis ansættelserne skal blive særligt vellykkede 

Som tidligere beskrevet er hensigten med denne rapport også at 

belyse, hvilke betingelser der skal være til stede på arbejdspladserne 

for, at det kan lade sig gøre at tilbyde beskæftigelse til personer 

med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning og bibeholde 

ansættelserne. I den forbindelse peger casestudier med syv udvalgte 

virksomheder på, at der er en række forhold, der har betydning for, 

at en ansættelse på særlige vilkår kan fungere optimalt. Det man kan 

lære af de gode historier er således, at nedenstående forhold kræver 

særlig opmærksomhed, hvad angår etableringen, indslusningen, 

hverdagen og fremtiden for ansættelser af personer, der har nedsat 

arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager. 

Etableringen lettes når: Arbejdsgiveren føler et socialt ansvar, arbejdsgiveren 

får en henvendelse om en konkret ansættelse, ansættelsen er 

udgiftsneutral for arbejdsgiveren, der er egnede arbejdsopgaver at 

varetage og den ansatte og arbejdspladsen matcher hinanden. 


19

Indslusningen lettes når: Kollegerne er med på idéen, kollegerne får 

ordentlig information, arbejdsopgaverne bliver tilpasset og forventningerne 

bliver afstemt. 

Hverdagen lettes når: Papirarbejdet ikke er en byrde for virksomheden, 

samarbejdet mellem virksomhed og kommune fungerer, arbejdspladsen 

er indstillet på, at den ansatte har særlige behov, arbejdspladsen 

har overskud og pædagogisk indsigt, den ansatte hjælpes i gang med 

opgaverne, arbejdspladsen sætter tid af og arbejdspladsen tager særlige 

hensyn til den ansatte. 

I forbindelse med ovenstående skal det påpeges, at de nævnte forhold 

ikke skal forstås som altafgørende betingelser for, at ansættelser kan 

etableres og bibeholdes, men blot som inspirationsliste til, hvad der 

kan bidrage til at gøre ansættelserne særligt vellykkede. 

Personer med selvoplevet sindslidelse adskiller sig fra 

personer uden handicap 

Den kvantitative kortlægning viste, at personer med selvoplevet 

sindslidelse adskiller sig væsentligt fra personer uden handicap, mens 

de i mange tilfælde har samme kendetegn og arbejdsmarkedstilknytning 

som personer med fysisk handicap. 

Følgende kom frem i kortlægningen: 

• Det ser ud til, at der er et særligt problem for unge med sindslidelse, 

som ikke altid bliver opdaget, og som derfor bevirker, 

at de unge ikke får den hjælp, de har behov for til for eksempel 

færdiggørelse af en uddannelse 

• Det er vigtigt for personer med sindslidelse at få en uddannelse, 

da uddannelsesniveauet tydeligvis har betydning for tilknytningen 


• Der er mange personer med sindslidelse, der arbejder på ordinære 

vilkår, og det vides ikke, om denne gruppe faktisk får den støtte, 

de har behov for 


har tydeligvis en positiv indflydelse på arbejdsmarkedstilknytningen 

• Kvinder med sindslidelse er en udsat gruppe, idet en højere andel 

af kvinder end mænd er uden for arbejdsmarkedet 

20 


Diskussion og perspektiver 

Undersøgelsen har vist, at der helt konkret er tre huller i lovgivningen, 

som med fordel kunne lukkes (permanent støtteperson, midlertidig 

mentor til personer i fleksjob og brug af isbryderordning 

uafhængigt af uddannelse). Men lige så vigtigt har undersøgelsen 

vist, at den nuværende lovgivning faktisk giver et godt udgangspunkt 

for at understøtte personer med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller 

psykiske årsager i processen hen mod et ansættelsesforhold. Problemet 

er ikke manglende lovhjemmel, men snarere en kombination af 

kompleks lovgivning, manglende viden om mulighederne i samme 

lovgivning, mange forskellige aktører, der ikke altid får koordineret 

indsatsen mest hensigtsmæssigt samt måske en uhensigtsmæssig 

opdeling af lovgivningen mellem flere ministerier. 

Overgangen fra et tostrenget system til et etstrenget samt en strukturreform, 

der nedlægger amterne, kan løse nogle af de skitserede 

problemer, men kun hvis man tager højde for denne gruppes særlige 

behov. Som det bliver påpeget, er den særlige viden om denne 

gruppes behov lige nu spredt i forskellige institutioner og systemer, 

og det bliver altafgørende for en succes, at man formår at bevare og 

samle denne viden. Dette indebærer også, at man bevarer to typer 

af ekspertiser selv i et etstrenget system – nemlig en sagsbehandler, 

der tager sig af levevilkårene generelt, og en, der tager sig af beskæftigelsesindsatsen. 

Information om og kendskab til de muligheder, som lovgivningen 

allerede giver, løses ikke nødvendigvis af de strukturomlægninger, der 

er i støbeskeen. Derfor må der løbende gøres en indsats for, at informationer 

og kendskab spredes til de relevante aktører. Her har interesseorganisationerne 

formentligt en stor rolle at spille. Det samme gælder 

i forhold til at få indsamlet og forankret de erfaringer, der ligger i forskellige 

institutioner og i forskellige projekter. Udviklingsprojekter er 

nødvendige for at udvikle fremtidens beskæftigelsesindsats, men kun 

i det omfang at erfaringerne faktisk videregives til de personer, der til 

daglig varetager beskæftigelsesindsatsen. Der må sikres en tilbagemeldingspligt, 

ellers er der for få, der får glæde af de forsøg, der gøres. 

Man kan spørge sig selv, om de tre behandlede grupper adskiller sig 

fra andre grupper med nedsat arbejdsevne – om der skal gøres noget 


21

særligt? Undersøgelsen viser, at der er særlige behov, der skal tages 

hensyn til, og som måske skal mere tydeligt frem også i beskæftigelsesindsatsen. 

Manglende sociale kompetencer, langsomt arbejdstempo 

og/eller en langsom opfattelsesevne, manglende evne til selv 

at tage initiativ og manglende selverkendelse er nogle af de særlige 

forhold, der nævnes af de interviewede konsulenter og arbejdsgivere. 

Endvidere nævnes manglende eller afbrudte uddannelsesforløb samt 

en stor forskel på generationerne i forhold til ønsket om et ansættelsesforhold. 

Når det så er sagt, er det lige så vigtigt at påpege, at 

mange forhold omkring de konkrete ansættelser ikke adskiller sig fra 

andre ansættelser af personer med en nedsat arbejdsevne, hverken 

set fra jobkonsulenternes eller fra arbejdsgivernes side. Jobkonsulenterne 

skal være offensive, være dygtige til at matche person og 

virksomhed, være dygtige til at informere om de særlige forhold, 

der kan gøre sig gældende, og de skal være parate til at hjælpe virksomheden. 

Virksomhederne skal kompenseres i form af løntilskud, 

skal have hjælp til det administrative arbejde, skal skabe et job, og 

de skal afsætte menneskelige ressourcer mv. 

Det, man måske skal blive bedre til og også have hjælp til, er en 

højnelse af den gensidige information mellem system, virksomhed 

(kolleger og arbejdsgiver) og den person, som det hele drejer sig om. 

Hvad præcis består den nedsatte arbejdsevne i, hvilke ønsker har 

personen selv, hvilke ønsker har virksomheden, hvad kan systemet 

tilbyde osv. Til gengæld viser erfaringen, at ansættelse af en person 

på særlige vilkår under de rette omstændigheder kan blive en god 

oplevelse for alle de involverede parter. 

Afslutningsvist skal det påpeges, at der stadig mangler viden på dette 

område. Her tænkes især på viden om, hvordan personerne med 

nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager selv ser på 

beskæftigelsesindsatsen. Hvordan vurderer de selv deres arbejdsevne? 

Hvor stor en andel mener, at de kan klare et ansættelsesforhold? 

Hvad synes de selv, der skal til for, at det kan lade sig gøre? Hvordan 

synes de, systemet fungerer? Endvidere ville det være overordentligt 

interessant, hvis det var muligt at fange de personer, der måske har en 

helt ordinær ansættelse, men som befinder sig i gruppen af langtidssyge, 

eller som har et stort sygefravær. Hvordan kunne de hjælpes til 

at fastholde en beskæftigelse? Den eneste måde at få svar på nogle af 

disse spørgsmål på vil formentligt være en egentlig spørgeskemaun- 

22 


dersøgelse rettet mod denne gruppe af personer. Udfordringen vil 

blive at finde dem og få stillet de spørgsmål, der vil gøre det relevant 

for denne gruppe at besvare spørgsmålene, og som faktisk vil kunne 

omsættes til praktisk politik og handling efterfølgende. Det er håbet, 

at denne undersøgelse også kan være det første skridt på vejen til 

netop at kunne gøre dette. 


23


B AG GRU N D, DATA O G BEGR E BE R 

Undersøgelsens baggrund 

I de sidste ti år har der både politisk og i den offentlige debat været 

stor fokus på den forholdsvis store andel af den danske befolkning, 

der står uden for arbejdsmarkedet. Virksomheders sociale engagement, 

et rummeligt arbejdsmarked, de sociale kapitler og løntilskudsordninger 

har alle været midler, der er taget i anvendelse for at 

opnå, at flere personer skal få mulighed for at bruge deres arbejdsevne 

på arbejdsmarkedet. Med førtidspensionsreformen, arbejdsevnebegrebet, 

ressourceprofilen samt med flytningen af den aktive 

socialpolitik fra Socialministeriet til Beskæftigelsesministeriet er der 

kommet endnu mere fokus på beskæftigelse som målet for grupper 

uden for arbejdsmarkedet. 

Regeringens handlingsplan for “Flere i arbejde” har til formål at øge 

arbejdsudbuddet. Målet er, at beskæftigelsen skal øges med 87.000 

inden 2010. De 20.000 skal komme fra et fald i ledigheden, mens 

de resterende 67.000 skal komme ved at øge arbejdsstyrken. Denne 

øgning af arbejdsstyrken skal fremkomme på forskellig vis, men 

et af redskaberne er, at tilskyndelsen og muligheden for at deltage 

i arbejdsstyrken skal øges (Beskæftigelsesministeriet, september 

2002). 

Socialforskningsinstituttet offentliggjorde i foråret 2004 blandt 

andet på denne baggrund en undersøgelse om handicap og beskæftigelse, 

som netop havde til formål at belyse, hvad der skal til for at 

24 

B A G G R U N D , D A T A O G B E G R E B E R

få flere personer med handicap i beskæftigelse (Clausen. T., m.fl., 

2004). 

Undersøgelsen af Clausen, T., m.fl. (2004) er blandt andet baseret 

på en spørgeskemaundersøgelse, hvor et repræsentativt udsnit af 

den danske befolkning er blevet spurgt om helbred og beskæftigelsesforhold. 

Undersøgelsen konkluderer, at 20 pct. af befolkningen 

svarende til ca. 694.000 personer har et længerevarende helbredsproblem 

eller handicap. 1 Ca. 50.000 af de ca. 694.000 angiver at have 

psykiske lidelser. Personer, der angiver at have en hjerneskade eller en 

udviklingshæmning, er taget ud af analyserne, da de antalsmæssigt 

er for få til, at man kan medtage dem. 

De ca. 50.000 personer med psykisk lidelse i undersøgelsen blev ikke 

særskilt behandlet. Undersøgelsen kom primært til at omhandle personer 

med fysisk handicap. Undersøgelsen viste dog, at personer med 

psykisk lidelse klarer sig dårligere i forhold til arbejdsmarkedet end 

personer med fysisk handicap. Arbejdsmarkedsstyrelsen besluttede 

derfor i vinteren 2003 at igangsætte en undersøgelse, hvis primære 

mål var at skabe et overblik over de særlige forhold, der gør sig 

gældende for personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller 

sociale årsager. Nærværende undersøgelse skal derfor ses som et supplement 

eller uddybning af undersøgelsen “Handicap og beskæftigelse 

– et forhindringsløb?” (Clausen, T., m.fl., 2004). 

Vægten i denne undersøgelse er blevet lagt på at skabe et kvalitativt 

overblik over et område, der er komplekst på flere måder: 

• Personer med begrænsninger i arbejdsevnen af psykiske og/eller 

sociale årsager er på mange måder en meget heterogen gruppe 

• Dette afspejler sig også i de mange forskellige lovkomplekser, 

personerne kan falde ind under 

• Mange forskellige grupper af behandlere/sagsbehandlere/konsulenter 

præger området 

1. De følgende cirkaangivelser er fremkommet ved, at stikprøven omregnes til hele 

befolkningen. Dette kan gøres, fordi stikprøven er repræsentativ. 

B A G G R U N D , D A T A O G B E G R E B E R 

25

• Mange forskellige typer af institutioner præger området (private, 

kommunale, amtslige og statslige) 

• Forsørgelsesgrundlaget varierer fra person til person, ligesom de 

foranstaltninger, der kan tilbydes, varierer på landsplan 

• Området har været præget af ildsjæle og mange enkeltstående 

projekter, hvilket også har betydet, at det har været vanskeligt at 

få et samlet overblik over tiltagene samt de erfaringer, der er blevet 

gjort i forskelligt regi for at få personer med psykiske og/eller 

sociale erhvervsnedsættelser i beskæftigelse 

Denne undersøgelse skal således ses som første skridt til en belysning 

af, hvordan det kan understøttes, at personer med nedsat arbejdsevne 

af sociale og/eller psykiske årsager får fodfæste på arbejdsmarkedet. 

Undersøgelsen belyser ikke alle personer, der har nedsat arbejdsevne 

af sociale og/eller psykiske årsager, men er koncentreret om følgende 

tre grupper: 2 

• Personer med hjerneskade 

• Personer med sindslidelse 

• Personer med udviklingshæmning 

Disse tre grupper er valgt, da de tilsammen vil give et forholdsvis 

bredt billede af, hvilke muligheder og begrænsninger der findes for 

personer med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager 

i forhold til en arbejdsmarkedstilknytning. 

Formålet med undersøgelsen 

Formålet med undersøgelsen er at skabe et overblik over de særlige 

forhold, der gør sig gældende for personer med begrænsninger 

i arbejdsevnen af psykiske og/eller sociale årsager og deres vej til 

arbejdsmarkedet. Nærmere bestemt skal undersøgelsen give svar på 

følgende spørgsmål: 

2. For nærmere definition af de tre grupper, se kapitel 4. 

26 


1. Hvilke muligheder og barrierer er i dag til stede i lovgivningen, 

og hvilke muligheder og begrænsninger medfører de professionelles 

forvaltning af lovene i forhold til at understøtte disse personers 

vej til arbejdsmarkedet? 3 

2. Hvilke betingelser skal være til stede på arbejdspladserne, for 

at det kan lade sig gøre at tilbyde og fastholde personer med 

begrænsninger i arbejdsevnen af psykiske og/eller sociale årsager 

i en beskæftigelse? Hvad kan man lære af de virksomheder, der 

har gjort det? 

3. På hvilken måde adskiller personer med selvoplevet sindslidelse 

sig fra personer med fysisk handicap og fra personer helt uden 

handicap i tilknytning til arbejdsmarkedet? 

De to første spørgsmål vil blive belyst ved brug af kvalitative nøgleinterview 

samt interview på udvalgte arbejdspladser. Det sidste 

spørgsmål vil blive besvaret via en kortlægning baseret på surveydata 

koblet med registerdata. 

Data 

Det kvalitative materiale 

Som allerede beskrevet er området meget komplekst: Der er mange 

forskellige love i spil. Der er sagsbehandlere/konsulenter i forskellige 

regi i spil. De tre udvalgte grupper er indbyrdes meget forskellige i 

forhold til, hvilke behov der skal opfyldes. Og endelig er der store 

forskelle mellem personerne inden for hver af grupperne – både 

i graden af arbejdsevnenedsættelse og i almindelige menneskelige 

faktorer – der har betydning for, hvilke behov der skal opfyldes, for 

at en arbejdsmarkedstilknytning skal lykkes. Det har derfor været 

nødvendigt, især i forhold til besvarelsen af det første spørgsmål, at 

begynde med at skabe sig et overblik over området. Dette er gjort 

via nøgleinterview med konsulenter inden for området. Det andet 

spørgsmål bliver besvaret via interview indsamlet på syv arbejdspladser. 

Disse syv arbejdsplader har alle ansat personer med hjerneskade, 

sindslidelse eller udviklingshæmning. I det følgende vil de to typer 

af kvalitative materialer kort blive beskrevet: 

3. Med “professionelle” menes den kreds af fagpersoner, der på den ene eller anden 

måde medvirker i beskæftigelsesindsatsen. 


27

Nøgleinterview med konsulenter for personer med 

hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

Der er foretaget 19 nøgleinterview med konsulenter, der er tilknyttet 

beskæftigelsesindsatsen for personer med hjerneskade, sindslidelse og 

udviklingshæmning, med henblik på at belyse muligheder og barrierer 

i lovgivningen. Interviewpersonerne er valgt i forhold til deres 

særlige viden om henholdsvis personer med sindslidelse, udviklingshæmning 

og hjerneskade, og disse personers specielle behov i forhold 

til at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. Denne viden findes hos 

konsulenter i amtslige institutioner, rådgivningscentre, jobformidlingscentre, 

genoptræningscentre og i interesseorganisationer. De 19 

interviewede konsulenter kan inddeles på følgende måde: 

• 6 konsulenter med erfaring i etablering af job med løntilskud for 

førtidspensionister 

• 4 konsulenter tilknyttet revalideringsinstitutioner med erfaring 

i etablering af fleksjob 

• 2 konsulenter i amtslige afklaringstilbud 

• 2 konsulenter fra interesseorganisationer 

• 1 AF-handicapkonsulent 

• 3 konsulenter tilknyttet amtsgårde 

• 1 ledergruppe fra et tilbud for personer med sindslidelse 

Interviewene har typisk haft en varighed på 1½ time og er foretaget 

som semistrukturerede interview, da konsulenterne herved får 

mulighed for at pege på de områder, som den enkelte konsulent 

finder relevant. 4 

Nøgleinterviewene danner ligeledes base for beskrivelsen af de særlige 

behov, der gør sig gældende for personer med sindslidelse, udviklingshæmning 

og hjerneskade. Denne beskrivelse vedrører de forskellige 

forståelser, der præger beskæftigelsesindsatsen, samt gruppernes særlige 

karakteristika i forhold til arbejdsmarkedet. 

Caseanalyserne – udvælgelse af arbejdspladser 

For at få et nuanceret billede af de forskellige holdninger og problemer, 

der måtte være på arbejdspladserne i forhold til at beskæftige 

4. Spørgeguiden, der er anvendt til interviewene, er vedlagt som bilag 1. 

28 


en person med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager, 

har vi ved udvælgelsen af arbejdspladser primært lagt vægt på at få 

en spredning inden for følgende områder: 

Typen af arbejdsevnenedsættelse. Har arbejdspladsen ansat en person 

med sindslidelse, udviklingshæmning eller hjerneskade? 

Typen af arbejdsplads. Er der tale om en offentlig eller privat arbejdsplads, 

og er det en service-, håndværks- eller produktionsvirksomhed? 

Størrelsen af arbejdspladsen. Er der tale om en mindre, en mellemstor 

eller en stor arbejdsplads? 

Typen af ansættelse. Er personen med nedsat arbejdsevne ansat i fleksjob, 

i skånejob eller i revalidering? 

Sekundært har vi taget forhold som arbejdspladsens geografiske 

placering i betragtning samt den ansattes køn og alder. I alt er syv 

arbejdspladser blevet udvalgt til at indgå i undersøgelsen. 5 

De syv arbejdspladser, som vi også benævner som cases, er således 

følgende: 

• En antikvarisk boghandel med en mand med sindslidelse ansat i 

skånejob 

• En medieproducent med en kvinde med sindslidelse ansat i fleksjob 

• Et tømrerfirma med en mand med sindslidelse i revalidering som 

tømrerlærling 

• En kommuneskole med en mand med udviklingshæmning ansat 

i skånejob 

5. Dette antal bunder i, at vi ville have to arbejdspladser, der havde personer med 

sindslidelse ansat, to, der havde personer med udviklingshæmning ansat, og to, der 

havde personer med hjerneskade ansat. Desuden valgte vi også at inddrage vores 

pilotinterview, der var foretaget på en arbejdsplads med en person med sindslidelse. 

Pilotinterviewet pegede på nogle for undersøgelsen relevante problemstillinger. 


29

• En mindre produktionsvirksomhed med en kvinde med udviklingshæmning 

ansat i fleksjob 

• En stor produktionsvirksomhed med en mand med hjerneskade 

ansat i skånejob 

• En forskningsinstitution under Miljøministeriet med en mand 

med hjerneskade ansat i fleksjob 

På hver arbejdsplads har vi interviewet personen med nedsat arbejdsevne, 

som vi i denne rapport vil betegne “den ansatte”. Derud over 

har vi interviewet den ansattes nærmeste kollega, samt den ansattes 

arbejdsgiver/personaleansvarlige. Af hensyn til anonymisering er 

navnene i de anvendte citater ændrede. 

Arbejdspladserne er fundet via De Regionale Netværk for Virksomheder 

vedr. Virksomheders Sociale Ansvar, via henvendelser til 

interesseorganisationer for henholdsvis personer med sindslidelse, 

hjerneskade og udviklingshæmning og via de jobkonsulenter, der er 

blevet interviewet som nøglepersoner. 

Interviewene var af 1 til 1½ times varighed og fandt sted ude på 

arbejdspladserne i løbet af april og maj 2004. Der blev udarbejdet 

én guide til brug ved interview med de ansatte, én til interview med 

arbejdsgiverne og én til interview med den nærmeste kollega. De tre 

guides var alle bygget op omkring temaerne “tiden før ansættelsen”, 

“indslusningen”, “ansættelsen som den fungerer i dag”, “fremtiden” 

samt en “perspektivering”. 6 Selvom interviewene således har været 

struktureret omkring nogle overordnede temaer, har der været rig 

mulighed for, at den enkelte interviewperson har kunnet spore samtalen 

ind på de emner, som vedkommende fandt relevante i forhold 

til egne erfaringer om undersøgelsens problemstilling. 

Den kvantitative kortlægning 

Den kvantitative belysning har fået en mindre prioritet i denne 

undersøgelse, hvilket blandt andet afspejles i, at der ikke er indsamlet 

ny empiri. Det vil sige, at de data, der anvendes, er data fra andre 

undersøgelser, hvor det har været muligt at identificere personer 

6. For en nærmere beskrivelse af indholdet i de anvendte spørgeguides henvises til bilag 2. 

30 


med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager. Det har 

dog vist sig at være vanskeligt. Og resultatet er da også blevet, at der 

udelukkende bliver set på personer med en selvoplevet sindslidelse. 

Personer med henholdsvis hjerneskade og udviklingshæmning udgør 

antalsmæssigt en så lille gruppe, at de ikke fanges i et stort nok antal 

i de anvendte stikprøver. Personerne med sindslidelse udgør antalsmæssigt 

en større gruppe, og derfor er det muligt at sammenligne 

denne gruppe personer med personer med fysisk handicap og med 

personer uden handicap. En nærmere beskrivelse af de anvendte 

datasæt findes i kapitel 6. 

Begreber og definitioner anvendt 

i undersøgelsen 

Nærværende undersøgelse er som omtalt iværksat som et supplement 

til undersøgelsen vedrørende beskæftigelsesmuligheder for handicappede 

på arbejdsmarkedet (Clausen, T., m.fl., 2004). I den tidligere 

undersøgelse bruges handicapbegrebet både i relation til fysiske funktionsnedsættelser 

samt til psykisk sygdom, udviklingshæmning og 

hjerneskade. I nærværende undersøgelse har vi imidlertid valgt ikke 

at bruge handicapbegrebet i relation til personer med sindslidelse, 

udviklingshæmning og hjerneskade. Dette skyldes, at denne gruppe 

tilsyneladende ikke definerer sig selv som handicappede, men som 

mennesker med udviklingshæmning, sindslidelse eller hjerneskade. 

Forståelsen blandt jobkonsulenterne afspejler også dette, idet de i 

udpræget grad ikke oplever at arbejde inden for handicapområdet. 

Som illustration af kompleksiteten og udviklingen i begrebsdannelsen 

kan nævnes følgende: 

• I den sociale lovgivning er der tradition for at bruge handicapbegrebet 

i forhold til personer med udviklingshæmning (Gunnarsen, 

C., m.fl., 2003), mens personer med sindslidelse kategoriseres 

i gruppen med “stof- og alkoholmisbrugere, hjemløse 

m.fl.” 7 

7. Jf. “Vejledning om den sociale indsats for de mest udsatte voksne sindslidende stof- 

og alkoholmisbrugere, hjemløse m.fl.” (Vejl. nr. 45 af 10/03/1998). 


31

• Konsulenterne associerer typisk begrebet “psykisk handicap” med 

personer med udviklingshæmning, men samtidig ønsker disse 

personer ifølge Landsforeningen for udviklingshæmmede (LEV) 

selv at blive betegnet som personer med udviklingshæmning 8 

• Landsforeningen af nuværende og tidligere psykiatribrugere 

(LAP) arbejder med udvikling af begrebet om et “(oplevet) psykosocialt 

handicap”, der knytter sig til personer med sindslidelse 

og psykisk sygdom 9 

• Udviklingen i begreberne ses ligeledes i indførelsen af WHOs 

ICD-10 klassifikation af psykiske lidelser og adfærdsmæssige forstyrrelser. 

Her optræder begreberne udviklingshæmning, sindslidelse 

og hjerneskade slet ikke, da de er opdelt og navngivet på 

andre måder. 10 For eksempel er mental retardering eller oligofreni 

lægelige betegnelser for åndssvaghed eller psykisk udviklingshæmning 

11 

I den tidligere SFI-undersøgelse pointeres det endvidere, at der kan 

spores en divergens mellem den folkelige forståelse af handicapbegrebet 

– som ofte refererer til “traditionelle” handicapgrupper som 

for eksempel blinde, døve, kørestolsbrugere – og den forståelse af 

handicapbegrebet, der anvendes i lovgivningen (Clausen, T., m.fl., 

2004). Da den brede befolkning, jobkonsulenterne samt personer 

med hjerneskade, udviklingshæmning og sindslidelse ikke umiddelbart 

forbinder disse tre typer af arbejdsevnenedsættelser med begrebet 

handicap, er der risiko for, at personer med nedsat arbejdsevne 

af psykiske og/eller sociale årsager ikke umiddelbart identificerer sig 

med de kompensationsmuligheder, der eksisterer i lovgivningen. 

For en nærmere diskussion af handicapbegrebet henvises til den 

tidligere undersøgelse om handicap og beskæftigelse (Clausen, T., 

m.fl., 2004). Nærværende undersøgelse tager i stedet udgangspunkt 

i arbejdsevnebegrebet og beskriver de tre grupper som personer, der 

8. Jf. i øvrigt www.lev.dk. 

9. Jf. www.lap.dk. 

10. Jf. “Psykiske lidelser og adfærdsmæssige forstyrrelser, klassifikation og diagnostiske 

kriterier”, Munksgaard , 1994. 

11. Jf. http://www.oligo.dk/Videnscentret/om.udvik.htm. 

32 


har nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager. Arbejdsevnebegrebet 

defineres på følgende måde: 

“Ved arbejdsevne forstås evnen til at kunne opfylde de krav, der stilles 

på arbejdsmarkedet for at kunne udføre forskellige konkret specificerede 

arbejdsopgaver med henblik på at opnå en indtægt til hel eller delvis 

selvforsørgelse”. (Bek. nr. 552 af 19/06/2003). 12 

Arbejdsevnen vurderes efter arbejdsevnemetoden, der er en sagsbehandlingsmetode 

til beskrivelse, udvikling og vurdering af borgerens 

arbejdsevne i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. 13 Som 

redskab til vurdering af arbejdsevnen udarbejdes en ressourceprofil, 

der består af følgende elementer: uddannelse, arbejdsmarkedserfaring, 

interesser, sociale kompetencer, herunder konfliktberedskab, 

omstillingsevne, indlæringsevne, herunder intelligens, arbejdsrelevante 

ønsker, præstationsforventninger, arbejdsidentitet, bolig og 

økonomi, sociale netværk, helbred. Elementerne i ressourceprofilen 

skal bruges til at beskrive og vurdere borgerens ressourcer, udviklingsmuligheder 

og barrierer i forhold til at opnå tilknytning til 

arbejdsmarkedet (jf. bek. nr. 552 af 19/06/2003). 14 

Hvad er et arbejde? 

I undersøgelsen vil begreberne arbejde, beskæftigelse, ansættelse og 

job blive brugt synonymt. I den forbindelse må det være på sin plads 

at definere, hvad der i denne undersøgelse forstås ved et arbejde. 

I denne undersøgelse defineres arbejde som et ansættelsesforhold, 

hvor der finder en lønudbetaling sted mellem en arbejdsgiver og en 

arbejdstager – uagtet at arbejdsgiveren senere får refunderet hele eller 

dele af lønudgiften. 

12. Bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne. Fremover 

kaldet “arbejdsevnebekendtgørelsen”. 

13. Jf. Vejledning til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, 

Vejl. nr. 112 af 11/11/2002. 

14. Se i øvrigt http://www.arbejdsevnemetode.dk 


33

Formålet med denne undersøgelse er at belyse, hvad der skal til for 

at få personer med begrænsninger i arbejdsevnen ud på det ordinære 

arbejdsmarked. Derfor er beskyttet beskæftigelse og virksomhedsrettede 

tiltag ikke medtaget som beskæftigelse i denne undersøgelse. 15 

Til gengæld vil både beskyttet beskæftigelse og virksomhedsrettede 

tiltag blive berørt i kapitel 3 og 4. 

15. Casen med tømrervirksomheden er dog medtaget for at belyse, hvordan virksomhedsrettede 

foranstaltninger (i dette tilfælde virksomhedsrevalidering) kan opleves 

som et arbejde. 

34 



M U L IGH E DE R O G B A R R I E R E R 

I L OV E N S O R D O G L OV E N S 

F O RVA LT N I N G 

Formålet med dette kapitel er at belyse, hvilke muligheder og barrierer 

der i dag er til stede i lovgivningen, og hvilke muligheder og 

begrænsninger konsulenternes forvaltning af lovene medfører. Baggrunden 

for kapitlet er de udførte interview med 19 konsulenter, 

der alle har særlig viden om personer med henholdsvis hjerneskade, 

sindslidelse og udviklingshæmning og disse gruppers særlige behov 

på arbejdsmarkedet. 1,2 Det skal i den forbindelse understreges, at de 

muligheder og barrierer, der bliver påpeget i det følgende, skal forstås 

som de forhold, de udvalgte konsulenter fremhæver som væsentlige 

for beskæftigelsesindsatsen. 

Kapitlet er bygget op omkring vejen til arbejdsmarkedet således, at 

der først ses på de områder i lovgivningen, der har betydning i tiden 

forud for en ansættelse. Her vil muligheden for beskyttet beskæftigelse 

blive beskrevet perifert, da værkstederne for nogle af brugerne 

kan bidrage til at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. At muligheden 

for beskyttet beskæftigelse udelukkende skitseres kort, skyldes, 

at det primære fokus lægges på muligheder inden for “Lov om en 

aktiv beskæftigelsesindsats”. 3 Efterfølgende belyses de lovgivnings- 

1. De interviewede konsulenter betegnes i denne undersøgelse som jobkonsulenter eller 

konsulenter. 

2. For en nærmere beskrivelse af, hvilke typer af konsulenter der er interviewet, se 

kapitel 2. 

3. Beskyttet beskæftigelse hører under “Lov om Social Service” og kan i højere grad 

betragtes som en social foranstaltning. 

36 

M U L I G H E D E R O G B A R R I E R E R

mæssige muligheder, der eksisterer i forbindelse med indslusningen 

til en konkret arbejdsplads. Dernæst afdækkes de områder af lovgivningen, 

der vedrører mulighederne og barrierne for de personer, der 

er kommet ud på arbejdsmarkedet. 

Efter gennemgangen af lovgivningen med fokus på vejen til arbejdsmarkedet 

bliver det beskrevet, hvorledes lovens kompleksitet kræver 

samarbejde mellem de involverede konsulenter i kommuner og 

amter. 4 Vi skitserer fordele og ulemper ved fokus på “korteste vej i 

beskæftigelse”, og herefter præsenteres det synspunkt, at det vil være 

hensigtsmæssigt, hvis to konsulenter – en jobkonsulent og en sagsbehandler 

– arbejder sammen inden for ét system, samt at der er behov 

for at få forankret den viden, der opstår via de mange projekter, som 

området bærer præg af. Afslutningsvis opsummeres barrierer i loven 

og barrierer i forvaltningen af loven. 

Mange love har betydning for 

beskæftigelsesindsatsen 

Den lovgivning, der har indflydelse på beskæftigelsesindsatsen for 

personer med nedsat arbejdsevne af fysiske, psykiske og/eller sociale 

årsager, fordeler sig i forskellige love. Disse administreres i forskellige 

ministerier, herunder Beskæftigelsesministeriet, Socialministeriet og 

Undervisningsministeriet. Det drejer sig om: 

• Revalidering, mentor og isbryderordning, job med løntilskud 

til førtidspensionister og fleksjob. Foranstaltningerne findes 

i “Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats (LAB)”, “Lov om en 

aktiv socialpolitik (LAS)” samt “Lov om kompensation til handicappede 

i erhverv”. 5,6,7 Desuden peges der på muligheder for 

lønkompensation i “Lov om dagpenge ved sygdom og fødsel”. 8 

Lovene administreres i Beskæftigelsesministeriet 

4. Kommunale forvaltninger og amtslige institutioner benævnes i undersøgelsen som 

“systemet”. 

5. Lov nr. 709 af 13/08/2003. 

6. Lov nr. 419 af 10/06/2003. 

7. LBK nr. 55 af 29/01/2001. 

8. Lov nr. 761 af 11/09/2002. 

M U L I G H E D E R O G B A R R I E R E R 

37

• Værksteder og beskyttet beskæftigelse efter “Lov om social service 

(LSS)” og i mindre omfang ændringerne i pensionsreglerne efter 

“Lov om social pension”. Lovene administreres i Socialministeriet 

9,10 

• “Lov om arbejdsmarkedsuddannelser” og “Lov om specialpædagogisk 

støtte” administreres i Undervisningsministeriet 11,12 

Ud over disse love peger jobkonsulenter for personer med sindslidelser 

på betydningen af samarbejdet med psykiatrien (der reguleres 

efter love, der administreres i Sundhedsministeriet). Jobkonsulenter 

for personer med hjerneskade peger på betydningen af samarbejdet 

med sundhedsvæsenet i form af hospitaler og genoptræningscentre 

(der reguleres henholdsvis i Sundhedsministeriet og Socialministeriet). 

Disse lovkomplekser er ikke medtaget i den følgende gennemgang, 

men nævnes her som illustration af områdets lovgivningsmæssige 

kompleksitet. 

Tiden forud for en ansættelse 

Revalidering 

Revalidering er erhvervsrettede aktiviteter og økonomisk hjælp, der 

kan bidrage til, at en person med begrænsninger i arbejdsevnen fastholdes 

eller kommer ind på arbejdsmarkedet. De regler, de interviewede 

jobkonsulenter på revalideringsinstitutionerne primært refererer 

til, er fra “Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats”. Her står reglerne 

for vejledning og opkvalificering, virksomhedspraktik og ansættelse 

med løntilskud (LAB, kapitel 10, 11, 12). Desuden fremgår reglerne 

for revalidering i “Lov om aktiv socialpolitik” (kapitel 6). 

De interviewede jobkonsulenter peger på afklaringsfasen som en 

central del af beskæftigelsesindsatsen. Det fremgår af jobkonsulenternes 

beskrivelser af indholdet i afklaringsfasen, at denne ofte vil 

svare til en forrevalidering. Dvs. de aktiviteter, som revalidenden 

gennemfører, før det erhvervsmæssige sigte er afklaret. Afklaringen 

9. Lov nr. 764 af 26/08/2003. 

10. Lov nr. 1220 af 27/12/2003. 

11. Lov nr. 446 af 10/06/2003. 

12. Lov nr. 484 af 31/05/2000. 

38 


kan eksempelvis vedrøre en rest-arbejdsevne hos mennesker, der har 

fået tilkendt pension, og som skal afklares i forhold til et job med 

løntilskud til førtidspensionister. 13 Den kan også vedrøre en person, 

der efter sygdom eller ulykke skal afklares i forhold til et tidligere 

job, hvor det skal besluttes, om vedkommende kan varetage jobbet 

igen – eventuelt på ændrede vilkår i forbindelse med en fastholdelse. 

Afklaring kan endvidere vedrøre personer, der ikke har tilknytning 

til arbejdsmarkedet, hvor arbejdsevnen skal afklares i forhold til integration 

på arbejdsmarkedet, eventuelt i forbindelse med revalidering 

til et fleksjob. Afklaring kan foregå inden en arbejdspraktik, men 

praktik og forrevalidering bruges af nogle jobkonsulenter som led 

i en afklaring. 

Revalidering i form af virksomhedspraktik eller ansættelse med 

løntilskud sigter mod en efterfølgende varig ansættelse på normale 

løn- og arbejdsvilkår. Enten i den virksomhed, hvor revalidenden 

var i praktik, eller i en virksomhed, hvor personen kan udfylde lignende 

funktioner. Kommunen skal tilrettelægge en revalidering og 

en eventuel forrevalidering således, at den kan gennemføres på så 

kort tid som muligt, og således at revalidendens behov tilgodeses. 

Revalidering på virksomheder blev opprioriteret med “Lov om en 

aktiv beskæftigelsesindsats”, der trådte i kraft i juni 2003 (Harsløf, 

I., m.fl., 2004). Virksomhedsrevalidering er et forsøg på at lave en 

hurtig indsats for personer, der ikke er langt fra arbejdsmarkedet, 

og for personer med tilknytning til arbejdsmarkedet (Knudsen, H., 

2000). Hvad angår opprioriteringen af virksomhedsrevalidering 

giver konsulenterne for personer med hjerneskade udtryk for, at 

øget fokus på arbejdsmarkedet og virksomhedsrevalidering har medført 

en uheldig nedprioritering af uddannelsesrevalidering, hvilket 

beskrives nærmere i kapitel 4. 

Ifølge hovedparten af konsulenterne vil en arbejdsevne optrænet gennem 

en virksomhedsrevalidering ofte være bundet til den konkrete 

virksomhed i en grad, der gør det svært at flytte kompetencerne til 

en anden tilsvarende virksomhed. Dette skyldes, at arbejdsevnenedsættelsen 

for personer med hjerneskade, sindslidelse og udviklings- 

13. Løntilskudsordninger for personer, der modtager pension, blev tidligere kaldt skånejob, 

men med den nye pensionslov er der kommet nye regler for løntilskud. 


39

hæmning ofte vedrører evnen til at indgå i sociale relationer med 

kollegaer. Virksomhedsrevalidering er derfor ofte velegnet for en del 

af de personer, der har nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske 

årsager, idet de netop kan træne relationerne til de konkrete kollegaer 

under revalideringen, mens skiftet mellem to virksomheder i 

forbindelse med overgangen fra revalidering til en egentlig ansættelse 

ofte er særligt sårbar specielt for disse personer. 

Lov om specialpædagogisk støtte 

Andre områder i lovgivningen, der kan have betydning i tiden forud 

for en ansættelse, er de støttemuligheder, der gives via “Lov om specialpædagogisk 

støtte”, der administreres i Undervisningsministeriet. 

Under de udførte interview var det jobkonsulenterne for personer 

med sindslidelser, der pegede på denne lov, men loven kan ligeledes 

være relevant for personer med hjerneskade. 

“Lov om specialpædagogisk støtte” er en støtteordning, der skal 

sikre, at studerende med en fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse 

kan gennemføre en videregående uddannelse på lige fod med 

andre. “Lov om specialpædagogisk støtte” gælder ved alle offentligt 

anerkendte videregående uddannelser for studerende med funktionsnedsættelser, 

uanset om man lever af SU, revalideringsydelse, uddannelsesgodtgørelse, 

førtidspension eller andet. Reglerne administreres 

af SU-styrelsen. For personer med psykisk funktionsnedsættelse kan 

støtte for eksempel være studiestøttetimer eller særligt tilrettelagt 

undervisning. 14 Ordningen er ifølge “Landsforeningen af nuværende 

og tidligere psykiatribrugere (LAP)” “meget ukendt”, hvilket kan 

være influeret af, at den studerende skal være optaget på et studie 

på almindelige vilkår – altså uden særlig støtte. 15 Der kan ligeledes 

være nogle studerende med sindslidelse eller hjerneskade med behov 

for støtte, der ikke bliver opdaget af studiet, idet sygdommen eller 

skaden kan være usynlig, indtil den studerende melder sig ud. 

Lov om arbejdsmarkedsuddannelser 

Jobkonsulenterne for personer med udviklingshæmning peger på, 

at kurser via arbejdsmarkedsuddannelser kan være relevante for 

14. Lov nr. 484 af 31/05/2000. 

15. “Arbejdsmarkedet – også for psykiatribrugere” LAP, 2004. 

40 


denne gruppe. “Lov om arbejdsmarkedsuddannelser” administreres 

af Undervisningsministeriet. Formålet med loven er – i kombination 

med beskæftigelse og uddannelse efter anden lovgivning – at dække 

samfundets behov for grundlæggende arbejdsmarkedsrelevante kompetencer. 

Jobkonsulenterne peger på, at personer med udviklingshæmning 

– under særlige hensyn – kan have gavn af at deltage i kurser, der er 

tilrettelagt i samarbejde med AMU-centrene, men da uddannelse for 

særlige målgrupper skal finansieres lokalt, er der stor regional forskel 

på denne mulighed. Dette forhold uddybes nærmere i kapitel 4 i 

afsnittet vedrørende personer med udviklingshæmning. 

Lov om Social Service 

Personer, som på grund af betydelig nedsat fysisk elle psykisk funktionsevne 

eller særlige sociale problemer ikke kan opnå eller fastholde 

beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet, og som 

ikke kan benytte tilbud efter anden lovgivning, kan få tilbud om 

beskyttet beskæftigelse efter “Lov om social service, § 87.” 

Organiseringen af den beskyttede beskæftigelse og samspillet med 

arbejdsmarkedet er et område under udvikling. I praksis er den 

beskyttede beskæftigelse ofte organiseret som værksteder, og en 

del af værkstederne er integreret med dagtilbud efter § 88. 16 Andre 

§ 87-institutioner er integrerede med revalideringsinstitutioner 

under “Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats”. Jobkonsulenter, der 

har erfaring med etablering af job med løntilskud til førtidspensionister, 

har ofte tilknytning til § 87-institutioner. 

Konsulenterne peger på, at disse organisationsformer har en betydning 

for beskæftigelsesindsatsen, idet ansættelse i job med løntilskud 

til førtidspensionister eller ansættelse i fleksjob kan bidrage til, at 

andre, der er indskrevet i dagtilbuddene/værkstederne, bliver inspireret 

til også at ønske en tilknytning til arbejdsmarkedet. 

16. § 88-institutioner dækker aktivitets- og samværstilbud til opretholdelse eller forbedring 

af personlige færdigheder eller af livsvilkårene. Betydningen af denne organisationsform 

er belyst i Stenbak, E., m.fl., 2002. 


41

Desuden oplever konsulenterne, at flere personer, der modtager pension, 

vil kunne varetage et job med løntilskud til førtidspensionister, 

hvis man øgede denne gruppes mulighed for at benytte værkstederne 

som base nogle dage om ugen. 

Med øgede muligheder for tilknytning til arbejdsmarkedet, for 

eksempel i forbindelse med lønkompensation til en arbejdsgiver, 

kan værkstederne fremover forventes at få en mindre rolle for nogle 

af de unge mennesker, der modtager pension, og som har mulighed 

for job med løntilskud på arbejdsmarkedet. Alle de interviewede 

jobkonsulenter understreger dog, at beskyttet beskæftigelse også 

fremover vil være en relevant og vigtig mulighed i “Serviceloven” 

for nogle af de personer, der modtager pension. 

Indslusningen på en arbejdsplads 

Mentor og isbryderordning 

For at støtte indslusningen på en arbejdsplads kan der gives støtte 

til en mentorfunktion. Mulighederne for at ansætte en mentor i 

indkøringsfasen fremgår af “Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, 

§ 78.” Ved ordningen får mentoren til opgave at introducere, vejlede 

eller oplære den person, der har behov for støtte i forhold til de forhold, 

der ligger ud over, hvad arbejdsgiveren sædvanligvis forventes 

at varetage. Mentorfunktionen varetages som udgangspunkt af en 

medarbejder i virksomheden. På mindre virksomheder kan mentorfunktionen 

i stedet varetages af en ekstern konsulent. Ansættelse af 

en mentor er en tidsbegrænset foranstaltning, og det er ikke muligt 

at ansætte en mentor i forbindelse med fleksjob. 17 Mentorordningen 

kan også benyttes i forbindelse med indslusning til en uddannelse. 

Mentorordningen trådte først i kraft 1. juli 2003, og der er begrænset 

erfaring med ordningen blandt jobkonsulenterne. En jobkonsulent 

har dog erfaret, at den kan være af afgørende betydning for at få 

etableret et ansættelsesforhold i de få tilfælde, hun har benyttet den. 

Jobkonsulenterne er generelt enige om, at der i konkrete arbejds- 

17. For en mere nuanceret gennemgang af mentorordningen henvises til “Mentorordninger 

på det rummelige arbejdsmarked – hvorfor og hvordan” af Udviklingscenter for 

beskæftigelse og lige vilkår (2003). 

42 


forhold kan være behov for en permanent ansættelse af en form for 

støtteperson, hvilket mentorordningen ikke giver mulighed for, da 

en sådan ordning, som omtalt, er tidsbegrænset. Endvidere oplever 

de jobkonsulenter, der arbejder inden for revalideringsområdet, at 

det er en barriere i lovgivningen, at der ikke kan oprettes en mentorordning 

i forbindelse med et fleksjob. 

Isbryderordningen (LAB, § 52, nr. 8) giver mulighed for, at arbejdsgivere, 

der ansætter en person med handicap, kan få løntilskud i 

starten af en ansættelse. Ordningen retter sig mod mennesker med 

handicap, som har gennemført en uddannelse, der berettiger til 

optagelse i en statsanerkendt arbejdsløshedskasse. 18 De interviewede 

jobkonsulenter giver imidlertid udtryk for, at personer med udviklingshæmning 

og nogle personer med sindslidelser ikke kan benytte 

ordningen, da de ikke har en uddannelse, der berettiger til optagelse 

i en arbejdsløshedskasse. I hvilket omfang ordningen bruges af personer 

med hjerneskade, fremgår ikke af interviewene. 

På arbejdsmarkedet 

Job på særlige vilkår: job med løntilskud til 

førtidspensionister og fleksjob 

Personer, der har nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager, 

har mulighed for en ansættelse på særlige vilkår, når de kommer 

ud på arbejdsmarkedet. 19 Reglerne for job med løntilskud til førtidspensionister 

har erstattet de tidligere regler for skånejob, men både i 

virksomhederne og blandt de ansatte, der modtager pension, bruger 

mange stadig begrebet “skånejob”. 20 

18. For en detaljeret gennemgang af reglerne for handicappede henvises til “Job og handicap” 

af Center for Ligebehandling af Handicappede (2001). 

19. Rent teknisk regnes personer på førtidspension ikke med i arbejdsstyrken, men 

ordningerne er beskrevet under afsnittet “På arbejdsmarkedet”, da personerne i job 

med løntilskud til førtidspensionister trods alt varetager et stykke arbejde på en 

arbejdsplads. 

20. Dette fremgår af kapitel 5, hvor begrebet skånejob bruges som synonym til job med 

løntilskud til førtidspensionister, både for job, der er etableret før og efter de nye førtidspensionsregler. 


43

Job med løntilskud til førtidspensionister kan oprettes til personer, 

der får førtidspension efter “Lov om social pension”, der administreres 

af Socialministeriet. Reglerne for tildeling af social pension 

blev ændret pr. 1. januar 2003 og vedrører blandt andet ændringer i 

tilkendelseskriterierne, der knytter sig til en vurdering af personens 

arbejdsevne. Det er først i tilfælde af, at pågældende varigt ikke vil 

kunne varetage et arbejde på normale vilkår (herunder efter overenskomstens 

sociale kapitler) eller et fleksjob, at der kan tilkendes førtidspension. 

21 

Ved oprettelse af et job med løntilskud til førtidspensionister aftales 

løn og arbejdsvilkår mellem personen og kommunen i samarbejde 

med de faglige organisationer. Ved ansættelse af personer, der modtager 

førtidspension, udgør løntilskuddet 20 kr. pr. time. (Jf. “LAB”, 

kapitel 12). 22 

Jobkonsulenternes erfaringer med de nye regler for førtidspension er 

begrænsede, fordi reglerne efter 1½ år stadig betragtes som nye. 

Reglerne om fleksjob står beskrevet i “Lov om aktiv beskæftigelsesindsats”, 

kapitel 13. Fleksjob kan oprettes til personer, der har varig 

begrænsning i arbejdsevnen, og som ikke kan opnå eller fastholde 

beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet. Mulighederne 

for revalidering til beskæftigelse på normale vilkår skal være afprøvede, 

og personen må ikke modtage førtidspension. Hvis en person 

modtager førtidspension, har vedkommende mulighed for at gøre 

pensionen hvilende i forbindelse med ansættelse i et fleksjob. Fleksjob 

skal som udgangspunkt tilbydes på fuld tid. Arbejdsgiveren modtager 

tilskud på halvdelen eller to tredjedele af lønnen, afhængigt af 

graden af den nedsatte arbejdsevne. 23 

21. For en detaljeret gennemgang af reglerne om førtidspension henvises til “Førtidspension 

før og efter 1/1/2003”, Sociale publikationer nr. 8, april 2003 af Jørgensen, 

L.H. samt Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside. 

22. For en detaljeret gennemgang henvises til pjecen “Job med løntilskud til førtidspensionister” 

fra Center for Ligebehandling af Handicappede, (2004). 

23. For en detaljeret gennemgang henvises til pjecen “Fleksjob” fra Det Centrale Handicapråd, 

juli 2003. 

44 


Sammenhængen mellem fleksjob og job med løntilskud til førtidspensionister 

beskrives på følgende måde i vejledning til bekendtgørelse 

om arbejdsevne: 

“Med arbejdsevnekriteriet er der skabt sammenhæng i vurderingen af 

arbejdsevnen i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension i lovgivningen, 

således at borgere, hvis arbejdsevne er varigt nedsat i et sådant 

omfang, at de ikke kan varetage arbejdsopgaver på arbejdsmarkedet på 

almindelige vilkår i ustøttede stillinger, får tilbud om fleksjob. Hvis det 

er dokumenteret, at borgeren varigt ikke har tilstrækkelig arbejdsevne til 

at kunne varetage et fleksjob, og det ikke er muligt at forbedre arbejdsevnen, 

skal kommunen træffe afgørelse om førtidspension”. 24 

Dette stemmer dog ikke helt overens med jobkonsulenternes erfaringer, 

idet der herfra er flere enslydende overvejelser vedrørende sammenhængen 

mellem fleksjob og job med løntilskud til førtidspensionister. 

Flere af jobkonsulenterne oplever således, at der i praksis 

kan være personer, der ikke tilkendes pension, men som heller ikke 

kan varetage et fleksjob. 

I den forbindelse skal det bemærkes, at de interviewede jobkonsulenter 

i vid udstrækning primært har erfaring med etablering af enten 

fleksjob eller job med løntilskud til førtidspensionister, hvorfor de 

har begrænset erfaring med sammenhængen mellem de to jobtyper. 

Desuden er reglerne kun ca. 1½ år gamle og derfor relativt nye i 

systemet. Endelig ligger vurderingen og tildelingen af de forskellige 

ydelser og jobtyper hos den kommunale sagsbehandler. 

I de tilfælde, hvor en person eventuelt er blevet afklaret til et fleksjob, 

men endnu ikke har fundet en konkret arbejdsplads, oplever jobkonsulenterne, 

at der kan være risiko for, at personens arbejdsevne nedsættes 

i og med, at den ikke bliver vedligeholdt. Jobkonsulenterne 

erfarer derfor, at det er væsentligt, at personens arbejdsevne afklares 

i forhold til et konkret job, så personen har en regulær mulighed for 

ansættelse, når afklaringen til fleksjob er foretaget. Disse overvejelser 

24. Vejledning til Bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, 

Bek. nr. 112 af 11/11/2002. 


45

er uddybet i afsnittene, der vedrører personer med sindslidelser og 

personer med udviklingshæmning. 

Lov om kompensation til handicappede i erhverv 

Reglerne i “Lov om kompensation til handicappede i erhverv” kan 

både benyttes af personer med handicap, der søger eller er ansat i 

job med løntilskud til førtidspensionister og til fleksjob. 25 Loven, 

der administreres af handicapkonsulenterne i Arbejdsformidlingen, 

er en del af den politiske aftale “Flere i arbejde”. 26 

Den tidligere SFI-undersøgelse af handicap og beskæftigelse viser, at 

konsulenter i Arbejdsformidlingen vurderer, at “Lov om kompensation 

til handicappede i erhverv m.v.” i høj grad modsvarer de behov, 

der er i beskæftigelsesindsatsen for personer med fysiske handicap 

(Clausen, T., m.fl., 2004). Undersøgelsen konkluderer dog, at manglende 

viden blandt kommunale jobkonsulenter, A-kasser, fagforeninger, 

tillidsrepræsentanter m.fl. om de kompensationsmuligheder, der 

eksisterer via denne lov, er en barriere for udnyttelsen af den. 

At kendskabet til “Lov om kompensation til handicappede i erhverv 

m.v.” kunne være bedre, bliver ligeledes illustreret via interviewene 

til nærværende undersøgelse. Her beklager to af de interviewede 

jobkonsulenter, at loven ikke kan benyttes af personer, der modtager 

pension, hvilket ikke er rigtigt. 

I den tidligere SFI-undersøgelse fremgår det endvidere, at de fleste 

handicapkonsulenter og uafhængige jobkonsulenter finder, at der 

lovgivningsmæssigt mangler muligheder for personer med psykiske 

handicap samt personer med hjerneskade eller udviklingshæmning 

(Clausen, T., m.fl., 2004). 

Personer med handicap kan efter lovens § 4 få tilknyttet personlig 

assistance. Den personlige assistent må, ifølge Center for Ligebehandling 

af Handicappede, imidlertid kun assistere med praktiske arbejds- 

25. Jf. Bekendtgørelse nr. 545 af 19/06/2003, § 11. 

26. Jf. Tillægsbetænkning over “Forslag til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats”, 

2002/1, TBL 193. 

46 


funktioner (Center for Ligebehandling af Handicappede, 2001) og 

dækker således ikke de forskellige behov for støtte, som personer med 

hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning kan have. 

I en rapport om projektet “Støtteperson til handicappede i erhverv” 

fremgår det, at personer med hjerneskade, udviklingshæmning eller 

sindslidelse har meget forskellige behov for støtteperson. Der nævnes 

forskellige modeller for støttepersonfunktionen som for eksempel 

en sidemand-/kollegastøttefunktion, en social buffer, en social 

overfrakke, en ekstern fagperson, og en støtteperson som et fagligt 

netværk. Rapporten pointerer, at valget af støttepersonmodel altid vil 

skulle vurderes individuelt i forhold til den enkeltes behov. Formålet 

med projektet er at knytte muligheden for en støtteperson til reglerne 

om personlig assistance i “Lov om kompensation til handicappede 

i erhverv m.v.”. (Rapport om forundersøgelsen om støtteperson 

til handicappede i erhverv, DSI, 7. juli 2003). 

Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel 

Hvis man som lønmodtager bliver syg og ikke har mulighed for at 

passe sit arbejde, har man mulighed for at modtage sygedagpenge 

i op til 52 uger. Arbejdsgiver skal udbetale sygedagpenge de to 

første uger, hvis den sygemeldte har været ansat i de sidste sammenhængende 

otte uger før fraværet. Forpligtelsen til at udbetale 

sygedagpenge overgår herefter til kommunen. Sygdomstilfælde skal 

anmeldes til kommunen senest en uge efter 1. fraværsdag eller, hvis 

arbejdsgiveren har udbetalt dagpenge, senest en uge efter at udbetalingen 

fra arbejdsgiveren er ophørt. 

Hvis man er ansat i et fleksjob, kan arbejdsgiveren modtage refusion 

for udgiften til sygedagpenge allerede efter første dag. Hvis personen 

har en væsentligt øget sygdomsrisiko på grund af langvarig og/eller 

kronisk lidelse, og denne lidelse medfører, at personen har mindst 

ti fraværsdage på et år, kan arbejdsgiveren fritages for udgiften til 

sygedagpenge de første to uger af sygefraværet efter lovens § 28. 

Flere jobkonsulenter peger på, at denne mulighed efter § 28 er en 

god mulighed i ansættelsesforhold med personer med udviklingshæmning, 

sindslidelser eller hjerneskade, idet nogle af disse personer 

ifølge jobkonsulenterne kan have flere fraværsdage på grund af 

manglende stabilitet i forhold til arbejdspladsen. 


47

Ifølge lovens § 22 ophører udbetalingen af dagpenge, når der er 

udbetalt dagpenge eller løn under sygdom for mere end 52 uger i de 

18 forudgående kalendermåneder, medmindre et af følgende forhold 

gør sig gældende: at revalidering vil blive iværksat, at det anses for 

nødvendigt at gennemføre arbejdsprøvning eller andre afklarende 

foranstaltninger med henblik på at klarlægge den sikredes arbejdsevne, 

at den sikrede er under eller venter på lægebehandling, som må 

antages inden for en kortere tid at kunne genskabe arbejdsdygtigheden, 

at der er rejst sag om ret til erstatning efter lov om sikring mod 

følger af arbejdsskade, at der er påbegyndt en sag om førtidspension 

eller at særlige omstændigheder i øvrigt taler derfor. 

Jobkonsulenterne for personer med hjerneskade oplever, at det, medmindre 

der foreligger en jobafklaring, i praksis kan være svært at få 

forlænget sygedagpengene ud over de 52 uger, hvilket mange personer 

med hjerneskade har behov for. Dette forhold uddybes i kapitel 4. 

Lovens kompleksitet kræver overblik 

og tæt samarbejde 

Den ovenstående gennemgang illustrerer, at det er et komplekst lovområde, 

hvilket i nogle tilfælde kan få betydning for beskæftigelsesindsatsen. 

Interviewene afdækker, at jobkonsulenterne i udpræget 

grad ikke har et overordnet overblik, men forholder sig til de konkrete 

områder, de selv sidder med, både i forhold til lovgivning og i 

forhold til persongruppen. 

I “Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, 

§ 15” fremgår det, at kommunen varetager beskæftigelsesindsatsen 

herunder formidlingen for personer, der modtager eller søger 

om hjælp efter “Lov om aktiv socialpolitik”, “Lov om dagpenge ved 

sygdom eller fødsel”, “Lov om social pension” og “Lov om social service”. 

27 I § 22 fremgår det, at amtskommunen yder kommunerne vejledning 

i sager efter “Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats” og “Lov 

om aktiv socialpolitik” ved at stille sagkyndige til rådighed. Amtskommunen 

bistår endvidere kommunerne i deres revalideringsindsats 

27. Lov nr. 416 af 10/06/2003. 

48 


ved at sørge for tilbud til personer med begrænsninger i arbejdsevnen, 

der ikke kan revalideres ved hjælp af kommunale tilbud . 28 

De amtslige jobkonsulenter peger selv på, at de har særlig viden, 

hvad angår personernes behov i forhold til arbejdsmarkedet, mens 

de kommunale sagsbehandlere i højere grad har viden i forhold til 

lovgivningen. Denne opdeling har betydning for beskæftigelsesindsatsen, 

idet den fordrer et tæt samarbejde mellem jobkonsulenternes 

viden om personernes behov i forhold til arbejdsmarkedet og de 

kommunale sagsbehandleres viden om de lovgivningsmæssige rammer. 

Et samarbejde som ifølge flere af jobkonsulenterne er påvirket 

af, at der ofte er flere sagsbehandlere tilknyttet et forløb. Dette kan 

skyldes strukturelle forhold, hvilket for eksempel er tilfældet, når 

en person skifter fra revalidering til fleksjob. Og det kan skyldes, at 

kommunale sagsbehandlere ifølge de amtslige jobkonsulenter ofte 

skifter arbejde. 

Jobkonsulenterne peger på, at overgangsforløbene ofte er sårbare for 

personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning. Det 

kan for eksempel være overgangen fra revalidering til en ansættelse 

eller overgangen fra afklaring til etablering af job med løntilskud til 

førtidspensionister. Også sammenhængen mellem fleksjob og job 

med løntilskud til førtidspensionister har gennem interviewene vist 

sig at være et sårbart område, hvor der kan være behov for en særlig 

indsats. Disse overgange er påvirket af strukturelle forhold, i de tilfælde 

en person afklares til fleksjob eller job med løntilskud til førtidspensionister 

i samarbejde med en jobkonsulent, mens en anden 

jobkonsulent tager over, når det konkrete job skal etableres. Disse 

skift kan have betydning for, om personen med nedsat arbejdsevne 

kan opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. Dels fordi et indgående 

kendskab til betydningen af personens konkrete arbejdsevnenedsættelse 

og behov er en vigtig forudsætning for en relevant beskæftigelsesindsats. 

Dels fordi personens kendskab til og tryghed i forhold 

til den konkrete jobkonsulent har betydning for, hvorvidt personen 

kan profitere af indsatsen. 

28. For en mere nuanceret gennemgang af opgavefordeling på området mellem amt og 

kommune, henvises til Damsø, J., 2004. 


49

“Korteste vej til arbejdsmarkedet” 

kan forcere processen 

Tanken bag reformen “Flere i arbejde” er, at alle jobsøgere skal den 

korteste mulige vej i job. 29 Imidlertid giver jobkonsulenter for personer 

med udviklingshæmning, sindslidelse eller hjerneskade under 

interviewene udtryk for, at denne politiske udvikling både har fordele 

og ulemper. På den ene side oplever jobkonsulenterne, at et 

politisk fokus på “korteste vej til arbejdsmarkedet” bidrager positivt 

til beskæftigelsesindsatsen via et øget fokus på personernes ressourcer. 

På den anden side oplever flere jobkonsulenter, at politikken 

kan forcere processen til arbejdsmarkedet, hvilket kan medføre, at 

der i nogle tilfælde ikke sættes tilstrækkelige ressourcer og tid af til 

afklaringsfasen. En følge af dette kan være, at personen eller arbejdspladsen 

har urealistiske forventninger og arbejdsforholdet derfor må 

ophøre. 

Endvidere oplever jobkonsulenterne for personer med hjerneskade, 

at fokuset på “den korteste vej til arbejdsmarkedet” har gjort det 

sværere at få tilkendt en revalidering til uddannelse. Revalidering 

i form af uddannelse vil ifølge konsulenterne kunne bidrage til, at 

nogle personer med hjerneskade kan revalideres til at fastholde deres 

tidligere arbejde frem for at få en virksomhedsrevalidering, der i 

nogle tilfælde mere retter sig mod et nyt arbejde. 

Optimalt med to konsulenter i ét system 

Nogle af jobkonsulenterne giver udtryk for, at det vil være fordelagtigt 

med et system, hvor personen med arbejdsevnenedsættelse følges 

hele vejen til arbejdsmarkedet: 

“Det er hensigtsmæssigt, hvis ét system følger borgeren til dørs, og hvis 

man laver samlede afsluttende forløb. Det er ofte det, der virker, det er 

det, der kommer til at holde bedst.” (Konsulent på jobcenter). 

29. Jf. Tillægsbetænkning over “Forslag til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, 2002/1, 

TBL 193”. 

50 


Der er blandt jobkonsulenterne enighed om, at det vil være mest 

hensigtsmæssigt, hvis der er to konsulenter tilknyttet i dette ene 

system: en jobkonsulent, der varetager beskæftigelsesindsatsen, og 

en sagsbehandler til resten for eksempel økonomi, bolig m.v. Herved 

får jobkonsulenten mulighed for udelukkende at fokusere på 

arbejdsdelen. 

Samtidig pointeres det, at den jobkonsulent, der varetager arbejdsmarkedsindsatsen, 

skal have særlig viden, og at der skal afsættes ressourcer 

til en specialiseret indsats, herunder tid til afklaring og indslusning 

på arbejdsmarkedet. 

Jobkonsulenterne oplever endvidere, at systemet ikke er gearet til 

samarbejdet med erhvervslivet. En jobkonsulent nævner som eksempel 

en lang sagsgang, hvor en arbejdsplads vil ansætte en person med 

løntilskud. Den amtslige jobkonsulent skal så lave en skriftlig indstilling 

til kommunen, hvor sagen skal vente på, at der holdes møde, før 

der kan træffes afgørelse: 

“Tingene skal jo ske her og nu. Man kan ikke vente på, at vi laver en 

indstilling skriftligt i flere eksemplarer, og de skal holde møde osv., osv. 

Det tror jeg også er en del af det. At vi må handle. I kommunen er der 

jo flere måneders ventetid på bare at få kontakt til en sagsbehandler.” 

(Konsulent for personer med hjerneskade). 

Konsulenterne peger således på, at strukturelle forhold har betydning 

både internt i systemet i forhold til beskæftigelsesindsatsen, men 

også eksternt i forhold til samarbejde med erhvervslivet. 30 

Behov for forankring af viden 

Det er et overordnet indtryk efter interviewene med konsulenterne, 

at tilbuddene i vid udstrækning knytter sig til forskellige projekter 

for henholdsvis personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning, 

og at tilbuddene af beskæftigelsesfremmende foranstaltninger 

varierer mellem de forskellige amter. 

30. Samme konklusion ses i “Evaluering af fastholdelsesprojekt, Frederiksborg Amt, 

2001”. 


51

“Der er jo masser af projekter på det her område. Men de strander bare 

et eller andet sted. Det kan godt være, det var en god idé, men der er 

ikke rigtig nogen mulighed for at gøre det […] der er ikke økonomi til 

at gøre det, og hvad der ellers kan være af andre grunde. Og hvem er det, 

der skal have det: Er det amtet eller kommunen eller hvem skal egentlig 

varetage det?” (Konsulent i Arbejdsformidlingen (AF)). 

En del permanente tilbud er startet som projekter og har efterfølgende 

fået permanent bevilling. 

Projekterne åbner således mulighed for udvikling af området, men 

konsulenterne oplever, at meget viden går tabt, når et projekt lukker. 

En konsulent påpeger i denne forbindelse behovet for, at den eksisterende 

viden forankres sideløbende med en udvikling af beskæftigelsesindsatsen. 

Opsamling 

Denne opsamling kaster lys over, hvilke muligheder og barrierer der 

er til stede i lovgivningen, og hvilke muligheder og begrænsninger 

konsulenternes forvaltning af lovene medfører. Opsamlingen er baseret 

på kapitlets gennemgang af udvalgte områder i lovgivningen, sammenhængen 

mellem disse og jobkonsulenternes erfaringer med loven 

og forvaltningen af den. 

Undersøgelsen afdækker, at der findes forskellige muligheder for støtte 

i forbindelse med uddannelse, der ifølge konsulenterne ikke udnyttes 

optimalt. Samtidig vurderes det, at øget brug af mulighederne for 

særlig tilrettelæggelse af og støtte under uddannelse vil kunne bidrage 

til, at flere personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

kan komme i arbejde. De muligheder, som konsulenterne 

peger på med fordel kan bruges mere, er: Specialpædagogisk støtte 

(SPS-ordninger), Arbejdsmarkedsuddannelser (AMU) og uddannelsesrevalidering. 

Denne undersøgelse afdækker ikke, hvorvidt mentorordningen 

i forbindelse med indslusning til en uddannelse med fordel 

kan bruges mere, end den gør. 

Barrierer i loven 

Der er tre områder, hvor der tydeligt viser sig barrierer i loven. Disse 

vedrører følgende: 

52 


• Manglende lovhjemmel til ansættelse af en støtteperson 

• Manglende lovhjemmel til en tidsbegrænset ansættelse af en mentor 

til personer i fleksjob 

• Manglende lovhjemmel til at benytte isbryderordning for personer, 

der ikke har en uddannelse, der berettiger til optagelse i en 

arbejdsløshedskasse 

Ud over de tre omtalte barrierer i selve lovgivningen peger jobkonsulenterne 

særligt på to forhold, som de finder problematiske: forlængelse 

af sygedagpenge ud over 52 uger især for personer med 

hjerneskade samt forholdet mellem fleksjob og job med løntilskud 

til førtidspensionister. 

En jobkonsulent for personer med hjerneskade oplever, at der er 

en lovgivningsmæssig barriere ved forlængelse af sygedagpenge ud 

over 52 uger. Det er uklart, om lovens muligheder kan udnyttes i 

forhold til disse personers behov, og om barrieren således vedrører 

den kommunale forvaltning af loven, eller om formuleringen i loven 

ikke dækker disse personers særlige situation og behov. 

Jobkonsulenterne oplever endvidere, at der med den nye pensionslov 

kan være personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale 

årsager, der ikke tilkendes pension, men som ikke har arbejdsevne 

til et fleksjob. Ved at sammenholde denne oplevelse med vejledning 

til lovgivningen synes problemstillingen i høj grad at knytte 

sig til forvaltningen af loven, idet sammenhængen mellem pension 

og fleksjob netop fremhæves her. 31 Det må dog bemærkes, at vejledningen 

netop er vejledende og således ikke direkte kan sidestilles 

med tekst i selve loven. 

Det er således ikke muligt entydigt at konkludere, hvorvidt disse to 

problemstillinger primært knytter sig til selve lovgivningen eller til 

forvaltningen af loven. 

31. Vejledning til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, 

Bek. nr. 112 af 11/11/2002. 


53

Barrierer i forvaltningen af loven 

Som beskrevet gennem dette kapitel har det vist sig, at der er barrierer, 

der vedrører forvaltningen af lovgivningen. Nogle af disse barrierer 

bunder i strukturelle forhold, mens andre knytter sig til den egentlige 

forvaltning af lovene. De barrierer, jobkonsulenterne i nærværende 

undersøgelse, peger på, er følgende: 

Lovens kompleksitet kræver overblik og tæt samarbejde. Samtlige jobkonsulenter 

oplever, at forvaltningen af loven medfører begrænsninger i 

de tilfælde, hvor der ikke er et tæt samarbejde mellem de kommunale 

sagsbehandlere, der har særlig viden inden for de lovgivningsmæssige 

muligheder, og de amtslige jobkonsulenter, der især har viden 

om personernes særlige behov. Dette behov for tæt samarbejde er 

blandt andet affødt af lovgivningens kompleksitet, der medfører, at 

det kan være vanskeligt for de amtslige jobkonsulenter at udnytte 

lovens muligheder optimalt. 32 

Fokus på “korteste vej til arbejdsmarkedet” kan forcere processen. Det 

politiske fokus på “korteste vej til arbejdsmarkedet” bidrager på den 

ene side positivt til beskæftigelsesindsatsen via en øget opmærksomhed 

på personernes ressourcer, men kan på den anden side forcere 

processen til arbejdsmarkedet, hvilket kan medføre, at der i nogle 

tilfælde ikke sættes tilstrækkelige ressourcer og tid af til afklaringsfasen. 

Optimalt med to konsulenter i ét system. Et enstrenget system vurderes 

positivt i forhold til, at borgere med sindslidelse, udviklingshæmning 

eller hjerneskade kun skal henvende sig ét sted, hvilket blandt andet 

kan bidrage til, at overgange i systemet mindskes. Det er imidlertid 

vigtigt, at personen med nedsat arbejdsevne får tilknyttet to konsulenter: 

en jobkonsulent til at varetage beskæftigelsesindsatsen og en 

sagsbehandler til resten. Derud over er det centralt, at der afsættes ressourcer 

i form af specialviden og tid til afklaring af arbejdsevnen. 

32. Ligesom det er vigtigt for de kommunale sagsbehandlere med indsigt i lovgivningen 

at have et tæt samarbejde med de amtslige jobkonsulenter, der især har viden om 

personernes særlige behov i forhold til at opnå beskæftigelse. 

54 


Behov for forankring af viden. Beskæftigelsesindsatsen for personer 

med hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning har været præget 

af ildsjæle og tidsbegrænsede projekter. Projekterne åbner mulighed 

for udvikling på området, men meget viden går tabt, når et 

projekt lukker eller en ildsjæl holder op. Der er derfor behov for at 

prioritere, at den eksisterende viden forankres sideløbende med en 

udvikling af beskæftigelsesindsatsen. 


55


DE T R E G RU PPE R S 

M U L IGH E DE R O G S Æ R L IG E 

B E HOV F O R S T Ø T T E 

I forlængelse af foregående kapitel er formålet med nærværende 

kapitel at belyse mulighederne og barriererne i forhold til at finde 

fodfæste på arbejdsmarkedet for de tre grupper. Kapitlet er således 

en uddybning af undersøgelsens første forskningsspørgsmål, der vedrører, 

hvilke muligheder og barrierer der i dag er til stede i lovgivningen, 

og hvilke muligheder og barrierer de professionelles forvaltning 

af lovene medfører. Til forskel fra forrige kapitel behandles de tre 

grupper i nærværende kapitel imidlertid separat, da hensigten er at 

se nærmere på de tre gruppers karakteristika og særlige behov. 

Kapitlet er således delt op i tre afsnit, der behandler henholdsvis 

personer med hjerneskade, personer med sindslidelse og personer 

med udviklingshæmning. Afsnittene bygger på interview med konsulenterne, 

og pointerne perspektiveres af de syv arbejdspladsbesøg 

samt af andre undersøgelser på området. 

Afsnittene om personer med hjerneskade og om personer med udviklingshæmning 

indledes med en overordnet beskrivelse af grupperne. 

Denne beskrivelse er undladt for gruppen af personer med sindslidelser, 

da en sådan gennemgang er beskrevet i kapitel 6 ud fra kvantitative 

data. 

Herefter følger en gennemgang af beskæftigelsesindsatsen med fokus 

på områder, der har betydning for de tre grupper. Efter denne gennemgang 

følger et afsnit, der handler om personlige forhold, der har 

betydning for gruppens tilknytning til arbejdsmarkedet. 

56 

D E T R E G R U P P E R S M U L I G H E D E R O G S Æ R L I G E B E H O V F O R S T Ø T T E

Kapitlet afsluttes med en fælles opsamling, der opsummerer forskelle 

og ligheder mellem personer med hjerneskade, sindslidelse 

eller udviklingshæmning og deres muligheder for at opnå og bevare 

tilknytning til arbejdsmarkedet. Denne opsamling er delt i to hovedafsnit, 

der dels vedrører personlige forhold med betydning for tilknytning 

til arbejdsmarkedet, og dels vedrører de deraf affødte behov 

for særlig tilrettelæggelse af beskæftigelsesindsatsen. 

Personer med hjerneskade 

Overordnet beskrivelse af gruppen 

Ifølge Hjerneskadeforeningen er der i dag 50.000 danskere, der lever 

med en alvorlig pludselig, opstået hjerneskade, der ikke er medfødt, 

og 12.000 danskere kommer årligt i kontakt med hospitalssystemet 

som følge af kranietraume. 1,2 

Ifølge rapport om arbejdsintegration på arbejdsmarkedet viser erfaringerne 

fra forskellige projekter, at mellem 50-88 pct. af de personer, 

der deltager i helhedsorienteret optræning og opfølgning gennem 

hjerneskadecentre, opnår en eller anden form for tilknytning 

til arbejdsmarkedet (Hjerneskadecentret, 1997, p. 65). 

Undersøgelsen “Hjerneskadede på arbejdsmarkedet” beskriver gruppen 

af personer med hjerneskade på følgende måde: 

“Personer med hjerneskade er en handicapgruppe med særlige behov. 

Dels er der tale om skader i det mest vitale og styrende organ, dels er 

der tale om et usynligt og temmelig uhåndgribeligt handicap, som ikke 

umiddelbart kan opfattes og forstås af andre” (Klok, L., 1999, p. 4). 

En efterundersøgelse af et fastholdelsesprojekt for personer med hjerneskade 

beskriver gruppen på følgende måde: 

1. Personer, der fødes med en hjerneskade, indbefattes i gruppen af personer med 

udviklingshæmning. 

2. http://www.hjsf.dk/005_publikationer/Tusinder_af_danskere/tusinder_af_danskere. 

htm 

D E T R E G R U P P E R S M U L I G H E D E R O G S Æ R L I G E B E H O V F O R S T Ø T T E 

57

“Det vil ofte dreje sig om mennesker, der på sygdomstidspunktet er raske 

og aktive i erhverv, og for hvem sygdommen ofte vil medføre radikalt 

forandret livssituation, både fysisk og psykisk, men også socialt i relation 

til familie, arbejdsplads m.v.” (Frederiksborg Amt, 1999-2001). 

Ifølge konsulenterne er der ikke en fast defineret grænse mellem, 

hvornår en person er svært skadet og moderat skadet. 3 

De to personer med hjerneskade, der indgår i caseanalyserne, er gode 

eksempler på, hvorledes en pludseligt opstået hjerneskade radikalt 

ændrer personernes liv. Den ene blev ramt af en blodprop i hjernen 

– på det tidspunkt, hvor han var ansat i elektronikafdelingen på en 

stor produktionsvirksomhed. Han blev efterfølgende flyttet til virksomhedens 

særlige afdeling for folk i fleks- og skånejob. Den anden 

læste til civilingeniør, da han blev påkørt af en bus i et fodgængerfelt 

og pådrog sig dobbeltsidigt kraniebrud. Han måtte efterfølgende 

droppe studiet, men fik senere ansættelse på en forskningsinstitution 

under Miljøministeriet på baggrund af sin uddannelse som akademiingeniør. 

Beskæftigelsesindsatsen 

Beskæftigelsesindsatsen for personer med hjerneskade, er præget af 

forskellige projekter og tiltag, der benytter forskellige metoder til genoptræning. 

Beskæftigelsesindsatsen vedrører blandt andet fysiske aktiviteter 

og træning, kognitiv træning, psykoterapi samt sociale aktiviteter 

(jf. Hjerneskadecentret, 1997). En konsulent beskriver desuden 

vigtigheden af at tilrettelægge beskæftigelsesindsatsen som et samspil 

mellem personens tillærte kompensationsstrategier og omgivelsernes 

forventninger. En del projekter vedrører støtte på arbejdsmarkedet 

som for eksempel en støttepersonordning (jf. Fastholdelsesprojekt, 

Frederiksborg Amt, maj 1999) eller vejleder funktion (jf. Hjerneskadede 

på arbejdsmarkedet, 1999). Mens beskæftigelsesindsatsen i det 

følgende beskrives som en indsats inden placering på arbejdsmarkedet, 

må det bemærkes, at for eksempel Hjerneskadecenteret i Århus 

3. Ifølge Klok, L., 1999, er der flere metoder til at fastsætte sværhedsgraden af en hjerneskade 

58 


anvender udplacering på virksomheder i forbindelse med afklaringen 

af arbejdsevnen. Erfaringen er, at arbejdsevnen bedst afdækkes på en 

“rigtig” arbejdsplads blandt “rigtige” kollegaer (Århus Amt, 1997). 

Følgende områder fremstår som særligt centrale i beskæftigelsesindsatsen: 

neuropsykologisk indsigt, samspil mellem kompensationsstrategier 

og kollegers indsigt, uddannelse og en støttepersonordning 

på arbejdspladsen. Desuden peger konsulenterne på behovet 

for internt samarbejde i det offentlige sociale- og sundhedssystem 

og for eksternt samarbejde med erhvervslivet. Overvejelser vedrørende 

fordele og ulemper ved henholdsvis fastholdelse til en tidligere 

arbejdsplads i forhold til integration på en ny arbejdsplads vil blive 

fremført senere i dette afsnit om beskæftigelsesindsatsen for personer 

med hjerneskade. 

Neuropsykologisk indsigt 

Jobkonsulenter og flere redegørelser peger alle på, at det kræver neuropsykologisk 

indsigt at afdække skaden, betydningen af skaden og 

hvordan den bedst kan kompenseres: 4 

“Et vigtigt redskab inden for en neuropsykologisk tilgang er den neuropsykologiske 

undersøgelse. Ud fra en sådan undersøgelse kan man få 

en beskrivelse af kursistens kognitive ressourcer og begrænsninger. Den 

neuropsykologiske test kan således lokalisere kursistens problemområder, 

hvilket giver mulighed for at målrette indsatsen i forhold til disse vanskeligheder” 

(Projekt Erhvervet Hjerneskade i Københavns Kommune, 

marts 2003). 

En konsulent har erfaret, at der også senere i et ansættelsesforløb kan 

være behov for neuropsykologisk indsigt og støtte – både til virksomheden 

og til personen med hjerneskade. For eksempel i forbindelse 

med indsigt i personens særlige behov for støtte i forbindelse med 

omlægning af arbejdsgange og arbejdsopgaver. 

4. Herunder “Fastholdelsesprojektet i Frederiksborg Amt”, maj 1999. Klok, L.: “Hjerneskadede 

på arbejdsmarkedet”, 1999. “Årsrapport 2003” fra Hjerneskadeteamet i 

Vejle Amt. 


59

Samspil mellem kompensationsstrategier og 

kollegaers indsigt og krav 

Når skaden og dens betydning for arbejdsevnen er afdækket, vil 

efterfølgende træning, ifølge en af de interviewede jobkonsulenter, 

i vid udstrækning vedrøre kompensationsstrategier: 

“Du kan ikke opdrage på en hjerneskadet ... Du kan lære dem at kompensere, 

du kan lære dem at gå en omvej. Og så kan du lære omgivelserne 

at lade være med at stille nogle bestemte krav. Så det er i meget høj 

grad en kompenserende teknik” (Konsulent for personer med hjerneskade). 

Konsulenten peger således på omgivelsernes som for eksempel kollegaers 

rolle i arbejdet med at fastholde/integrere personer med hjerneskade 

på arbejdsmarkedet. Vigtigheden af at inddrage arbejdspladsen 

for eksempel ved information til kollegaer – både før ansættelse og i 

en indkøringsperiode – underbygges af flere undersøgelser på området 

(Klok, L., 1999, Frederiksborg Amt, 2001). Også de udførte caseanalyser 

peger på vigtigheden af, at kollegaerne får ordentlig information, 

dels for at mindske snakken i krogene, dels for at de bedre kan 

forholde sig til, hvilke hensyn der er behov for (jf. kapitel 5). 

Behov for uddannelse og særligt tilrettelagt efteruddannelse 

Personer med hjerneskade kan ofte profitere af uddannelse. For eksempel 

i form af en revalidering, der kan fungere som en optræning, der 

muliggør fastholdelse af et tidligere arbejde. En konsulent oplever 

dog, at det i takt med et øget politisk fokus på “korteste vej til 

arbejdsmarkedet”, er blevet sværere at få bevilget en uddannelsesrevalidering, 

og at der i stedet er fokus på at finde et (nyt) arbejde, der 

så ikke tager højde for personens uddannelsesniveau: 5 

“Problemet er, at der er ikke ret mange, der får en revalidering mere. 

Kommunerne er blevet så stramme med deres revalideringstiltag. De fleste 

bliver sat i et andet job, en anden jobfunktion, end personen egentlig 

var uddannet til. Jeg synes det er blevet svært at få en revalideringsbevilling” 

(Konsulent for personer med hjerneskade). 

5. Jf. Tillægsbetænkning over Forslag til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats 2002/1, 

TBL 193. 

60 


En person med hjerneskade oplever et behov for efteruddannelse, der 

er særligt rettet mod personer med kognitive forstyrrelser. Personen 

med hjerneskade fortæller således, hvordan han har aftalt med sin 

chef, at han skal forsøge at finde nogle kurser i databaser, men han 

havde haft svært ved at finde nogle kurser, der tog hensyn til hans 

langsommere indlæringskapacitet: 

“Jeg har fulgt kurser tidligere, men det er bare meget svært at finde kurser 

som er velegnet til hjerneskadede, for de fleste almindelige efteruddannelseskurser 

de er baseret på at folk kan lære lynhurtigt, og at folk har en 

meget reel baggrundsviden, men mit problem er at jeg ikke lærer særligt 

hurtig, så hvis jeg følger et almindeligt hold, så er jeg seriøst bange for at 

blive hægtet af … Det er vigtigt for mig at finde kurser, som er specialsyede 

kurser til folk, der lærer langsomt” (Person med hjerneskade). 

En vigtig forudsætning for, at personer med hjerneskade ikke skal 

blive fastlåst i de samme arbejdsopgaver, er således, at der er mulighed 

for kurser, der er særligt rettet mod denne gruppe og deres 

særlige behov. 

Ansættelse af en støtteperson på arbejdspladsen 

Det fremgår af interview med jobkonsulenterne, at personer med 

hjerneskade ofte kan profitere af en støtteperson på arbejdspladsen. 

Støttepersonens opgaver må tilrettelægges efter personens individuelle 

behov, men konsulenterne peger overordnet på to forskellige 

typer støtte: en støtteperson med neuropsykologisk indsigt, der kan 

vejlede såvel personen selv som kollegaer, og en støtteperson fra 

arbejdspladsen, der kan bidrage til de daglige behov for støtte til 

for eksempel at strukturere forskellige arbejdsopgaver. Behovet for 

at få struktureret arbejdsopgaverne via udførlige “what-to-do-lister” 

beskrives ligeledes af en kollega til en person med hjerneskade: 

“Man skal ikke komme med en opgave den ene dag og så komme med 

en anden i næste uge. Det skal være en opgave, der skal gentages igen og 

igen, sådan så man kan lave en 1 til 20 liste og som du kan trække frem, 

hver gang du skal lave den opgave. Så kan du godt have fem forskellige 

lister, men du skal have en, så du kan sige, at det er den jeg skal lave i 

dag” (Kollega til person med hjerneskade). 


61

Flere steder i især Europa, men også USA, arbejder man med en 

såkaldt job-coach-model, hvor personen med hjerneskade placeres 

på arbejdspladsen sammen med en job-coach. Job-coachen har til 

opgave at støtte og træne vedkommende i udførelsen af arbejdsopgaver 

og kan enten have en terapeutisk baggrund eller være en kollega 

fra den pågældende arbejdsplads, der i så fald får supervision fra en 

erfaren terapeut (Århus Amt, 1997). 

Behov for øget samarbejde 

En jobkonsulent peger på, at systemet omkring personer med hjerneskade 

har stor betydning for beskæftigelsesindsatsen, idet mange 

samarbejdsparter kræver meget koordinering. 

Ifølge “Fastholdelsesprojekt i Frederiksborg Amt (2001)” bliver personer, 

der rammes af en hjerneskade, ofte indlagt akut på et hospital, 

hvor de har brug for akut behandling og efterfølgende rehabilitering 

og genoptræning. Ud over sundhedsvæsnet i form af hospitaler, 

pleje og omsorgspersonale og genoptræningscentre har personer med 

hjerneskade kontakt til det kommunale socialvæsen i forbindelse 

med forsørgelsesgrundlag under sygemeldingsperioden. Der kan 

være behov for støtte til erhvervsrettede tiltag som jobtræning og 

revalidering, og AF kan ligeledes være en aktør, hvis personen er i 

a-kasse, og/eller hvis skaden har medført fysisk udfald, så der er 

behov for støtte efter “Lov om kompensation til handicappede i 

erhverv”. Disse mange aktører giver behov for en koordineret indsats, 

hvilket der ifølge en konsulent ikke er tradition for: 

“Den behandlingsmæssige samordning må foregå både tværfagligt og 

tværsektorielt. Traditionelt foregår der imidlertid ikke meget informationsudveksling 

mellem de enkelte udøvende fagpersoner. Hver faggruppe 

arbejder ud fra egne mål og bruger egne metoder, og der eksisterer i den 

nuværende offentlige struktur ikke en overordnet ‘behandlingsansvarlig’, 

som har ansvaret for en behandlingsplan, der dækker alle de udførende 

fagpersoner” (Konsulent for personer med hjerneskade). 6 

6. Se i øvrigt Hollænder, E., 2004 

62 


Jobkonsulenterne har forskellige erfaringer med henholdsvis hospitalernes 

og kommunernes rolle i arbejdet med arbejdsfastholdelse. 

Generelt er det erfaringen, at en hurtig tilbagevenden medfører størst 

chance for fastholdelse. I denne henseende peger en jobkonsulent 

på, at det er ønskeligt, at hospitalerne er opmærksomme på det 

arbejdsmarkedsrettede aspekt og bidrager til arbejdsfastholdelsen ved 

at rette henvendelse til kommunen eller amtslige revalideringsinstitutioner/-rådgivningscentre, 

der har erfaring med arbejdet med 

hjerneskader og arbejdsmarkedstilknytning. Modsat er der også erfaring 

for, at der er behov for tid til restituering, da det kan tage op 

til to år, før personer med middelsvære hjerneskader er restituerede 

og rehabiliterede i et omfang, der gør det relevant at arbejde for 

arbejdsmarkedstilknytning. 

Hvad angår kommunernes rolle i beskæftigelsesindsatsen, kan der 

ifølge jobkonsulenterne opstå et tomrum, når en person er afklaret 

til et fleksjob og kommunen tager over med henblik på at etablere 

fleksjobbet. 

“Det er et stort spørgsmål, når vi slipper dem, og de skal overgives til 

kommunen. Der kan være problemer med det. Nogle gange har vi været 

ude for, at de ikke har fået papirer, nogle gange ved de [kommunale 

sagsbehandlere] ikke, hvad det er for en person. Så bliver han ligesom 

kastet tilbage til et tidligere niveau” (Konsulent for personer med 

hjernskade.) 

Samtidig peger konsulenterne på, at nogle af de kommunale jobkonsulenter 

i høj grad har stort fokus på tilbagevenden til arbejdsmarkedet, 

men ikke altid har den fornødne indsigt i personernes 

særlige behov. Dette kan medføre en forceret integrationsproces, 

hvor hverken personen eller arbejdspladsen er ordentligt forberedt 

på de særlige behov for støtte. 7 

Jobkonsulenterne har således både erfaring med processer, der går 

for langsomt, og processer, der forceres. Begge tilfælde kan medføre 

7. Betydningen af forberedelse for både personen og arbejdspladsen understreges også i 

rapporterne fra “Fastholdelsesprojektet, Frederiksborg Amt” 2001 og Klok, L., 1999. 


63

skuffelser både for personen med hjernskade og for arbejdspladsen 

og kan være en barriere for en vellykket beskæftigelsesindsats. 

Jobkonsulenternes forskellige erfaringer med hospitalers og kommunernes 

rolle i beskæftigelsesindsatsen peger på, at et øget samarbejde 

mellem læger, sagsbehandlere og jobkonsulenter med hver 

deres specialviden i vid udstrækning vil kunne styrke beskæftigelsesindsatsen. 

8 

Fordele og ulemper ved fastholdelse kontra integration 

Som tidligere beskrevet er personer med hjerneskade ofte erhvervsaktive, 

når de akut rammes af hjerneskaden. Dette kan i nogle tilfælde 

medføre særlige overvejelser i forhold til tilrettelæggelsen af 

beskæftigelsesindsatsen. 

Det er jobkonsulenternes erfaring, at det er lettere at fastholde en 

person med hjerneskade på en konkret arbejdsplads end at integrere 

en person på en arbejdsplads, der ikke kender vedkommende fra før 

skaden indtraf. Samtidig oplever en jobkonsulent, at det kan tage 

længere tid for en person, der er ramt af en hjerneskade, at optræne 

det faglige niveau, der kræves på den tidligere arbejdsplads i relation 

til fastholdelse; i forhold til ansættelse på en anden arbejdsplads i 

relation til integration på arbejdsmarkedet. Og at et politisk fokus 

på korteste vej til arbejdsmarkedet derfor kan medføre, at beskæftigelsesindsatsen 

i for høj grad tilrettelægges med henblik på integration. 

Heroverfor peger andre undersøgelser på, at der både er fordele og 

ulemper ved at vende tilbage til den tidligere arbejdsplads: 

“Flere af de interviewede sætter spørgsmålstegn ved, om det altid er 

mest hensigtsmæssigt at vende tilbage til den tidligere arbejdsplads. Et 

problem, der kompliceres af, at det kan være vanskeligt at afvise denne 

mulighed, når arbejdspladsen er velvilligt indstillet over for den tidligere 

medarbejder” (Fastholdelsesprojekt, Frederiksborg Amt 2001). 

8. Hvilket for eksempel ses i Vejle Amt, som har prioriteret samarbejde mellem de 

amtslige hjerneskadecentre og kommunerne som et særligt indsatsområde i 2003. (Jf. 

“Årsrapport for Hjerneskadeteamet i Vejle Amt”, 2003). 

64 


Klok, L. (1999) peger på, at det kan give følelse af nederlag og tab af 

kompetence at vende tilbage til en arbejdsplads, hvor man ikke er i 

stand til at klare det tidligere arbejdsområde på samme niveau som 

før, og at det derfor bør overvejes, om personen måske er “bedre tjent 

med at starte på en ny arbejdsplads, hvor han/hun ikke bliver vurderet 

i forhold til tidligere færdigheder.” (Klok, L., 1999, p. 105). 

Det må således konkluderes, at valget mellem fastholdelse eller integration 

i vid udstrækning må bero på en individuel afgørelse, der er 

knyttet til de konkrete og praktiske muligheder. 

Personlige forhold med betydning for tilknytning 


Der er mange forhold, der har betydning for arbejdsmarkedstilknytningen 

for personer, der får en hjerneskade. 

Dels afhænger følgerne af en hjerneskade af, hvor i hjernen skaden er 

opstået. Dels nævner konsulenterne, at personernes egen motivation 

og tidligere erfaring med arbejdsmarkedet er væsentlige faktorer for 

at opnå/bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. 9 Derud over peger 

konsulenterne på, at det ofte kan tage mere end et år før en person, 

der rammes af en hjerneskade, kan integreres/vende tilbage til 

arbejdsmarkedet. I casene fremgår det endvidere, at muligheden for 

efteruddannelse, er et vigtigt forhold med betydning for at bevare 

tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Forskellige typer skade har forskellig betydning 

for arbejdsevnen 

De forskellige typer hjerneskader kan opdeles i kognitive problemer, 

følelsesmæssige problemer, sociale adfærdsproblemer eller fysiske 

udfald – herunder trætbarhed (Klok, L., 1999), hvilket konsulenterne 

betegner som “invaliderende træthed”. 

9. Ifølge et projekt i Vejle Amt for personer med hjerneskade er faktorer som funktionsniveau, 

indsigt, erkendelse og personlighed betinget af det tidligere liv (før skaden 

indtraf) og af, hvilken type hjerneskade der er tale om. (Projektbeskrivelse, Vejle 

Amt, 2003) 


65

Hjerneskaden kan også medføre fysiske funktionsnedsættelser som 

lammelser og afasi. En af de hjerneskadede i casene har ud over visse 

kognitive forstyrrelser også en delvis lammelse i den ene arm. De 

fysiske følger kommenteres ikke yderligere i denne undersøgelse, da 

kompensationsmulighederne (bortset fra trætbarhed) i vid udstrækning 

relaterer sig til fysiske handicaps, der gennemgås i den tidligere 

SFI-undersøgelse om handicappede på arbejdsmarkedet (Clausen, 

T., m.fl., 2004). 

Konsulenterne nævner eksempler på kognitive problemer som manglende 

overblik, problemer med hukommelsen og manglende situationsfornemmelse. 

Endelig nævner konsulenterne, at træthed kan 

være et stort problem i forbindelse med en hjerneskade. 

Flere af disse kognitive forstyrrelser viser sig ligeledes i casene med 

hjerneskadede. En af personerne med hjerneskade beskriver således, 

hvordan hans dårlige hukommelse ofte volder ham problemer: 

“Det der har været vanskeligt for mig arbejdsmæssigt, og det gælder nu 

også fritidsmæssigt, det er, at jeg tit og ofte stadigvæk går og siger noget, 

som jeg ikke overholder, og det gør jeg ikke fordi, at jeg ikke vil være 

ærlig, men fordi at det jeg siger, det kan jeg ikke huske” (Person med 

hjerneskade). 

Casestudierne illustrerer endvidere, hvordan sociale adfærdsproblemer 

som for eksempel manglende situationsfornemmelse kan være 

en barriere i relation til arbejdsmarkedet, idet nogle kollegaer giver 

udtryk for, at det kan være en belastning at sidde ved siden af en 

kollega med hjerneskade i frokostpauserne: 

“Vi havde én, som stort set ikke kunne holde ud at sidde ved siden af 

ham. Hun havde ikke det overskud til ligesom at sige “nåh, jah, okay, så 

sidder man lidt og sludrer på en anden måde” … Så det kræver, at der 

er overskud blandt folk i afdelingen, for skal man sidde hver dag, så var 

det nok [for meget], men når man gør det engang imellem “herregud så 

sidder man og sludre lidt ikk’”, så på den måde er det også meget rart, 

at det er en stor afdeling, for der var en, hun var ved at få fnidder…så 

der tror jeg, at det er vigtigt, at du er i en lidt større gruppe” (Kollega 

til person med hjerneskade). 

66 


En amerikansk undersøgelse peger på, at der kan opstå mere voldsomme 

adfærdsproblemer i form af voldelig adfærd som følge af 

skaden, hvilket også influerer på tilknytningen til arbejdsmarkedet 

(Wagner, A.K., m.fl., 2002). 

Synlige følger af hjerneskader kan være nemmere at 

forholde sig til end usynlige følger 

Personer med skader, der medfører ændret adfærd og manglende 

situationsfornemmelse, kan være svære at arbejdsintegrere. Dels kan 

skaden medføre, at personen har svært ved at erkende nedsættelsen 

af sin arbejdsevne, og dels kan usynlige følger af hjerneskaden være 

sværere at forholde sig til for kollegaer end synlige fysiske skader. 

Nogle skader kan medføre, at personen ikke har indsigt i sin egen 

funktionsnedsættelse og nedsatte arbejdsevne. Og disse personer 

ønsker derfor ikke den støtte, de kan have brug for, hvis de skal 

bevare tilknytningen til en arbejdsplads. 

“Det er svært at være ramt et sted, hvor man ikke har indsigt i sine egne 

vanskeligheder. Hvor man tror, man kan, hvor man ikke kan. Det er 

virkelig et problem. Hvis man slet ikke er bevidst om, at man har en 

nedsættelse, så kommer man hurtigt ud i en situation, hvor arbejdspladsen 

ikke kan bruge en. Hvor man ikke kender sine begrænsninger 

og kaster sig ud i arbejdsopgaver, man ikke kan klare” (Jobkonsulent 

for personer med hjerneskade). 10 

En af de hjerneskadede i undersøgelsen fortæller på lignende vis, 

hvorledes han har set andre hjerneskadede kollegaer lide nederlag, 

fordi de ikke har erkendt, at deres hjerneskade sætter begrænsninger 

for, hvad de kan overkomme: 

“Jeg har mødt mange heroppe, som sidder i vores fleksafdeling, som også 

er ramt af en hjerneskade, som har sagt “jeg vil simpelthen bare arbejde 

fuldtid”. Og så har de fået et kanont nederlag, fordi de har måske fået 

det nogenlunde til at fungere arbejdsmæssigt, men så har de altså ikke 

tænkt på, at de har et par børn og en kone, som de egentlig også skal 

10. Samme problematik påpeges i Klok, L., 1999. 


67

holde af, når de kommer hjemad, og det er sgu så vigtigt at have tid til 

det også. Så derfor er det vigtigt at tænke på døgnets 24 timer. Man kan 

jo godt være handicappet og så samtidig have en kanon livskvalitet også 

sammen med sin familie, hvis man forstår at arbejde og give kærlighed 

og sove på de rigtige tidspunkter” (Person med hjerneskade). 

Som det også beskrives i kapitel 5, er det vigtigt, at personen med 

hjerneskade erkender de begrænsninger, skaden medfører og justerer 

sine forventninger til arbejdsmarkedet derefter. Dette må de to 

personer med hjerneskade, der indgår i undersøgelsen, siges at have 

gjort. En af dem arbejder således kun ti timer om ugen, for som 

han siger: 

“Det er det, der passer til mig. Jeg ved, hvad jeg sådan kan klare i mit 

hoved. Ellers så ved min kone det i hvert fald” (Person med hjerneskade). 

Samtidig kan kognitive forstyrrelser blive overset, fordi de ikke er 

direkte synlige. Dette har betydning for, at personen nogle gange 

ikke får den støtte, han/hun har behov for: 

“Jeg har været i det her job i ti år. Jeg har set alt for mange mennesker 

knække nakken, fordi man ikke har været opmærksom på, hvad deres 

problemer handlede om. For de ligner jo sig selv” (Konsulent for personer 

med hjerneskade). 11 

På spørgsmålet om, hvorfor personer med hjerneskade kan have vanskeligt 

ved at opnå beskæftigelse, nævner den ene person med en hjerneskade 

netop det forhold, at handicappets usynlighed gør det svært 

for andre at gennemskue, hvilke hensyn der reelt er behov for. 

“En hjerneskade er jo usynlig. Det er langt lettere at forholde sig til en 

kørestolsbruger, for der kan man se det for sig, dørene skal være bredere 

og sådan nogle ting. Men en hjerneskade. Hvordan forholder man sig til 

det, for man kan jo ikke se det. Det er ikke kun i forbindelse med job, 

11. Samme problematik påpeges i efterundersøgelse af “fastholdelsesprojekt”, Frederiksborg 

Amt, 2001. 

68 


det er mere generelt – en hjerneskade er et usynligt handicap” (Person 

med hjerneskade). 

Den anden person med hjerneskade, der indgår i caseanalysen, beretter 

på lignende vis, hvordan handicappets usynlighed kan gøre det 

svært for kollegaer at se, hvad han kan klare rent arbejdsmæssigt: 

“Det har været svært somme tider for folk at forstå, at man har det, som 

man har det, fordi man ikke umiddelbart lige kan se, at man måske har 

nogle ting. Jeg vil ikke sige, det er udpræget, men der er alligevel nogle 

kollegaer, der kommer og siger, “arj, det kan sku ikke passe, du ikke lige 

kan gøre det”. Det er svært så at skære igennem og sige “ jamen sådan er 

det sgu” … Det er ligesom mere håndgribeligt, når man kan se, at der 

er nogen, som kommer med en krykke … så ved man, hvad der er galt. 

Men når det er noget herinde bag [peger på hovedet], så er der ligesom 

sådan nogle mærkelige fordomme og tanker, og er det nu rigtigt og ditten 

og datten” (Person med hjerneskade). 

Ifølge jobkonsulenterne har skadens størrelse ikke altid direkte 

betydning for arbejdsevnen, idet lette hjerneskader, der medfører 

for eksempel manglende overblik i omstillingsfaser, kan medføre et 

stort handicap i konkrete jobs, hvor en fysisk skade, der umiddelbart 

kunne vurderes mere invaliderende, måske i højere grad ville 

kunne kompenseres i jobbet. Desuden oplever jobkonsulenterne, 

at en nedsættelse af arbejdsevnen efter lettere hjerneskader i nogle 

tilfælde ikke har samme opmærksomhed ved udskrivning fra hospitalet 

som moderate hjerneskader, hvilket i værste fald kan medføre, 

at personens behov for støtte først opdages, når vedkommende må 

opgive sit arbejde. 

Det tager ofte mere end et år 

En konsulent har erfaring med, at det på grund af ventetid i systemet 

og skadernes karakter ofte tager mere end et år for personer, 

der rammes af en moderat hjerneskade, før de kan vende tilbage til 

arbejdsmarkedet: 

“Folk, der rammes af hjerneskade, bliver ramt på en måde, så de ikke 

bare kan vende tilbage til arbejdsmarkedet. De er ikke raske, når de 

udskrives fra sygehuset […]Folk med hjerneskade kan ikke ordnes på 

et år. Folk der får en hjerneskade, de ligger typisk på sygehuset fire til 


69

seks måneder. Så kommer en lang række af dem hjem i en periode, og 

så kommer en lang række af dem videre til noget ambulant eller anden 

genoptræning uden for sygehus regi. Og så er der gået et år, for der er også 

ventetid de steder, og vi er ikke kommet i nærheden af arbejdsmarkedet 

endnu” (Konsulent for personer med hjerneskade). 

Denne ventetid omtales også i Klok, L. (1999), hvor det beskrives, 

at den kan opleves som et “frustrerende tomrum, hvor der ikke er 

struktur på hverdagen” og “det bør tilstræbes at undgå en sådan 

overgangsperiode” (Klok, L., 1999, p. 105). 

Varigheden knytter sig også til skadens karakter. Ifølge rapporten 

“Arbejdsintegration af hjerneskadede” (Hjerneskadecentret 1997) 

viser erfaringer fra projektet, at mange har behov for langvarig optræning 

for at kunne opnå indsigt i problemerne, bearbejde den ændrede 

livssituation og nå frem til realistiske erhvervs-/uddannelsesmål. 

“Der er tale om forhold, som mange mennesker, der kommer ud for store 

livsændringer, har behov for at bearbejde, men som for hjerneskadede 

kompliceres af, at de er skadet erkendelsesmæssigt” (Hjerneskadecentret, 

1997, p. 57). 

Ifølge Årsrapport fra Hjerneskadeteamet i Vejle Amt (2003) kan der 

i nogle tilfælde ske generhvervelse af funktionsområder i op til et år 

efter skadestidspunktet. I rapporten fremgår det, at der skal tages 

højde for disse følgevirkninger, og at det derfor kan være nødvendigt 

at vente med at afklare arbejdsevnen til efter et år. 

At det kan tage lang tid at komme sig efter en hjerneskade og finde 

ud af, hvad man efterfølgende er i stand til, er en af de hjerneskadede 

ansatte et godt eksempel på. På spørgsmålet om, hvor lang tid genoptræningen 

tog, lyder svaret således, “jamen, den er jeg i gang med 

endnu”, på trods af at det er ca. seks år siden hjerneskaden indtraf. 

Ifølge en konsulent har personer med hjerneskade ofte behov for 

sygedagpenge i to år. Jobkonsulenten oplever, at reglerne om forlængelse 

af sygedagpenge kan være en barriere for integration af 

mennesker der, har skader, som medfører, at der ikke foreligger en 

erhvervsmæssig afklaring. Der kan være flere årsager til, at en afklaring 

tager mere end et år. Det kan være, fordi noget af tiden er 

70 


gået med ventetider i systemet, eller fordi personens begrænsninger 

i arbejdsevnen først kan afklares efter et år. Endelig kan det tage 

lang tid for personen at erkende sin begrænsning og modtage den 

relevante støtte. 

Egen motivation og tidligere erfaring med arbejdsmarkedet 

Egen motivation og tidligere erfaring med arbejdsmarkedet er ifølge 

jobkonsulenterne to centrale faktorer for fastholdelse/integration. 

Personer med hjerneskade er ifølge jobkonsulenterne ofte meget 

motiverede for at vende tilbage til arbejdsmarkedet. Da en af de 

hjerneskadede i undersøgelsen bliver spurgt, hvad der gjorde fastholdelsen 

af ham mulig, fremhæver han da også netop sin lyst til at 

arbejde: 

“Det [der har gjort fastholdelsen mulig] er jo for det første, at jeg trods 

alt er kommet mig så meget over mine fysiske skader. Det andet er, at 

jeg har bevaret min lyst til at komme ud blandt andre mennesker. Og 

så selvfølgelig også at jeg kan sgu’ ikke andet end at arbejde med teknik” 

(Person med hjerneskade). 

Denne stærke motivation er en vigtig drivkraft for, at personerne 

fastholder tilknytning til arbejdsmarkedet, efter skaden er opstået. 

En konsulent oplever, at motivationen knytter sig til personens forhold 

til arbejdet før skaden. Personer, der i høj grad har identificeret 

sig med deres arbejde før skaden, er meget motiverede, mens personer, 

der i højere grad har arbejdet for at tjene penge, i højere grad 

orienterer sig mod muligheden for pension. 

Personlige erfaringer med at være på en arbejdsplads er ligeledes en 

vigtig faktor for arbejdsmarkedstilknytning. 12 

“Det er betydeligt mere kompliceret at integrere en ung på arbejdsmarkedet, 

som har fået en hjerneskade, mens han gik i folkeskolen eller 

gymnasiet. For de har jo ikke deres arbejdspladsviden, det har de unge 

jo ikke. Så de skal både lære sig selv at kende med en hjerneskade og 

en ny identitet. Og så skal de lære at finde ud af, hvordan de gør på 

12. Se også Wagner, A.K., m.fl., 2002. 


71

en arbejdsplads. Så det er betydeligt mere komplekst” (Konsulent for 

personer med hjerneskade). 

Jobkonsulenten peger altså på, at samspillet mellem alder og arbejdsmarkedstilknytning 

i forhold til, hvornår skaden er indtruffet, har 

betydning for integration på arbejdsmarkedet. 

I rapporten om arbejdsintegration af hjerneskadede fremgår det, 

at 37 pct. af deltagerne var under 30 år. “Dvs. unge som knapt var 

kommet i gang med et arbejdsliv” (Hjerneskadecentret, 1997, p. 

41).I en artikel fra behandlingstilbuddet Fjordbo fremgår det, at der 

er en gruppe unge, som forsøger at udnytte deres potentialer i det 

etablerede system, men som ikke magter det, og at disse unge er i stor 

fare for at ende i en social deroute. 13, 14 Flere projekter og erfaringer 

peger således på, at gruppen af unge, der erhverver en hjerneskade, 

har særlige behov i forhold til integration på arbejdsmarkedet. 

Personer med sindslidelse 


Der er siden midten af 1990’erne sket et øget fokus på beskæftigelsesindsatsen 

for personer med sindslidelser (Knudsen, H., 2000) 

– både ved udvikling af arbejdsmarkedsrettede aktiviteter i tilknytning 

til væresteder (Stenbak, E., 1997) og ved revalideringsprojekter, 

der retter sig mod netop denne persongruppe og gennem vidensskabende 

netværk som for eksempel JOBFORS. 15,16,17 

13. Fjordbo er et socialpædagogisk opholdssted under Vejlefjord Centret, som tilbyder 

behandling og genoptræning til unge hjerneskadede fra 17–25 år. Jf. www.hjerneskader.dk. 

14. Gruppen defineres som “Unge som har potentiale til uddannelse eller beskæftigelse 

– hvis de fik den nødvendige støtte over tid – men som pga. kombination af 

manglende praktiske, uddannelsesmæssige og sociale kompetencer og de kognitive 

følgevirkninger ikke er i stand til at erkende nødvendigheden af støtte i hverdagen”. 

15. “Fra værested til aktivitetssted – en evaluering af socialpsykiatriske indsatser med 

fokus på aktivitet og beskæftigelse”, SUS, Stenbak, E., 1997. 

16. Eksempelvis Århus Amt. Jf. rapporten “Kobling og stabilisering af sindslidende på 

arbejdsmarkedet”, november 2003. 

17. Projekt JOBFORS er et projekt, der har til formål at producere yderligere viden om, 

hvordan man på alle planer i jobskabelsesforløbet udvikler metoder og procedurer for 

at skabe varige jobforløb. Center for Evaluering, Psykiatrien i Århus, har fået penge 

fra Socialministeriet til dette projekt. www.ceps.suite.dk/jobfors.html. 

72 


De interviewede jobkonsulenter peger på en række områder, som 

beskæftigelsesindsatsen for personer med sindslidelse med fordel kan 

tilrettelægges ud fra, nemlig: særlig viden om feltet mellem personer 

med sindslidelser og arbejdsmarkedet, tid til afklaring, kontinuitet i 

processen og en støtteperson samt muligheden for at bruge værksteder 

og revalideringsinstitutioner som base eller mellemstation i tæt 

tilknytning til arbejdsmarkedet. Derud over peger konsulenterne på 

behovet for information til virksomhederne som væsentlige faktorer 

i beskæftigelsesindsatsen for personer med sindslidelse. Jobkonsulenterne 

nævner også forskellige barrierer i beskæftigelsesindsatsen. 

Herunder manglende kontinuitet i systemet, en for problemorienteret 

tilgang samt manglende fokus på etablering af job med løntilskud 

som tre væsentlige barrierer i beskæftigelsesindsatsen. Derud over 

peger konsulenterne på angst i virksomhederne over for netop denne 

gruppe som en barriere for ansættelse af personer med sindslidelse. 

Beskæftigelsesindsatsen kræver tid til afklaring 

Alle konsulenterne peger på, at beskæftigelsesindsatsen for personer 

med sindslidelse kræver tid til afklaring. En jobkonsulent i et 

amtsligt jobtilbud, der primært etablerer job med løntilskud for 

førtidspensionister, sammenligner beskæftigelsesindsatsen med den 

kommunale beskæftigelsesindsats og siger: 

“Vi er bedre til det, fordi vi ikke har de store sagsmængder, og fordi vi 

har en anden ekspertise på området for de her særlige grupper med funktionsnedsættelser” 

(Jobkonsulent for personer med sindslidelse). 

Konsulenterne pointerer endvidere, at afklaringsfasen, der i mange 

tilfælde udgøres af en forrevalidering, er et vigtigt område i beskæftigelsesindsatsen: 

“I 90 pct. af sagerne er det forrevalideringen og afklaringsperioden, der 

er meget vigtig og sårbar. De skal prøve sig selv af, og nogen kommer 

ud i praktik, og man er ny, og nogen synes, det bliver for meget. Og 

hvad kan holde, og hvad kan ikke holde” (Psykiatrisk jobkonsulent 

på rådgivningscenter). 

Konsulenterne for personer med sindslidelse betragter i vid udstrækning 

afklaringsfasen som en proces, hvor personen i en periode prøver 

sig selv af i en arbejdssituation. Og efterfølgende kan vedkom- 


73

mende have behov for en periode, hvor han/hun opnår øget indsigt 

i, hvad der skal til, for at et arbejdsforhold kan fortsætte i en længere 

periode: 

“75 pct. af vores forrevalideringsforløb foregår i en eller anden udstrækning 

i samarbejde med det almindelige arbejdsmarked. Det er færre og 

færre, hvor vi bruger vores interne værksteder. Det gør vi som redskab 

i en forberedende del. Og måske også hvis man har fået sig nogle erfaringer 

derude om, at det her var vidst lidt for optimistisk … tilbage og 

snakke om, hvad gør vi så, og lære nogle nye kompetencer. Så bruger 

vi vores værksteder. Vi tænker meget i matchet som proces” (Psykiatrisk 

jobkonsulent på revalideringscenter). 

Konsulenterne peger alle på vigtigheden af, at beskæftigelsesindsatsen 

tilrettelægges som et balanceret samspil mellem fokus på arbejdsmarkedet 

og tid til afklaring, så processen ikke forceres med risiko 

for, at et arbejdsforhold må afbrydes. 


Flere jobkonsulenter peger på, at personer med sindslidelse – både 

i forbindelse med indslusning til arbejdsmarkedet, men også under 

en ansættelse – kan have behov for at have tilknyttet en støtteperson. 

Støttepersonen kan med fordel have specialviden inden for 

det psykiatriske felt, men det kan også være en udvalgt kollega fra 

arbejdspladsen. 

Hvis personen med sindslidelse kender støttepersonen fra før ansættelsen, 

kan det bidrage til, at personen oplever en vis form for kontinuitet 

i overgangen til arbejdsmarkedet. Fire jobkonsulenter for 

personer med sindslidelse opstiller i bogen Man må sno sig, sagde 

ålen en firedelt model som arbejdsmetode til formidling af job til 

sindslidende: afklaring, jobsøgning, jobplacering og jobopfølgning 

(Jensen, m.fl., 2000). Denne metode forløber således hen over overgangen 

til arbejdsmarkedet. Flere af de interviewede jobkonsulenter 

finder i tråd hermed, at det ville være hensigtsmæssigt, hvis de kunne 

fortsætte som støtte/kontaktpersoner også under etablering af job, i 

en indkøringsfase og eventuelt være tilknyttet som en slags efterværn 

eller udrykningstjeneste som en permanent ordning: 

74 


“Det kunne da være herligt med en form for efterværn, nogen, der rykkede 

ud, men deres opgaver kan ikke være særligt definerede, for de må 

rykke ud til det, der er behov for, og det kan være meget individuelt. 

Nogen kan fungere meget fint i en lang periode, men kan så have en 

nedtur, de skal hjælpes op af. Og hvem er det så lige, der er der? … En 

del af sygdommens karakter er, at der kan komme et tilbagefald. Og 

der er ingen garanti for, at man kan bruge de redskaber, man har fået 

her. Og da er det synd, hvis man skal starte forfra. Hvis der var et eller 

andet udrykningsteam at sætte ind, så kan det måske være en meget lille 

hjælp frem for, at man skal starte forfra” (Konsulent for personer med 

sindslidelse). 

Konsulenterne oplever, at både personen med sindslidelse og virksomheden 

vil føle tryghed og kunne profitere af denne form for støtte. 

En jobkonsulent peger på, at behovet for støtte også kan knytte sig 

til en person fra virksomheden, der ikke er en del af systemet. Denne 

type støtteperson kan i højere grad koncentrere sig om de arbejdspladsrelaterede 

ting eventuelt samtidig med, at personen har tilknyttet 

en kendt støtteperson med specialviden på det psykiatriske felt. 

Nogle personer med sindslidelse kan ifølge jobkonsulenterne have 

behov for tilknytning til et værksted eller en revalideringsinstitution 

– både før en placering på arbejdsmarkedet for eksempel under en 

virksomhedsrevalidering, og når der er etableret et job enten i form 

af et job med løntilskud til førtidspensionister eller et fleksjob. 

En jobkonsulent, der arbejder med personer med sindslidelse, der 

modtager pension, beskriver behovet på følgende måde: 

“Den pædagogiske indsigt, som der jo alligevel skal ligge, og den tålmodighed 

og tryghed, der er vigtig for en stor del af de her mennesker, den 

er nok svær at skaffe på en arbejdsplads. Den erfaring, jeg har, er, at 

der er nødt til at være en mellemstation” (Jobkonsulent for personer 

med sindslidelse). 

De interviewede arbejdsgivere, der har ansat personer med sindslidelse, 

peger ligeledes på, at der er behov for overskud og pædagogisk 

indsigt i virksomheden, hvis ansættelserne skal være vellykkede. En 

af de interviewede arbejdsgivere påpeger, at årsagen til, at en ansæt- 


75

telse af personen med sindslidelse overhovedet er mulig, netop er det 

overskud og den pædagogiske indsigt, som han selv som arbejdsgiver 

er i besiddelse af. 

Alle konsulenterne pointerer, at behovet for støtte er individuelt, og 

at det ikke er muligt at lave en fast beskrivelse af behovet for støtte, 

der dækker alle personer med sindslidelse. 

Specialviden 

Alle konsulenter for personer med sindslidelse oplever, at der er behov 

for specialviden i tilrettelæggelse og udførelse af beskæftigelsesindsatsen 

på området. Dette gælder både i en afklarende og forberedende 

fase til arbejdsmarkedet, for at personen med sindslidelse kan opnå 

tilknytning til arbejdsmarkedet, men kan også gøre sig gældende 

for at fastholde tilknytning for eksempel i forbindelse med det før 

omtalte udrykningsteam: 

“Det kræver en ret speciel psykiatriindsigt at sætte ind med det, der 

skal til … Det kræver ikke bare, at man kører hjem og henter folk. Det 

kræver nogle samtaler, det kræver måske noget overtalelse, det kræver en 

eller anden omdefinering af det verdensbillede, vedkommende har lige 

nu” (Konsulent for personer med sindslidelse). 

Konsulenten peger på, at det kræver en specialiseret indsigt både 

i psykiatriske områder generelt og konkret kendskab til personens 

særlige vanskeligheder at varetage sådan en støttefunktion. 

Manglende kontinuitet i beskæftigelsesindsatsen 

Konsulenterne peger på, at manglende kontinuitet i beskæftigelsesindsatsen 

kan være en barriere for, at personer med sindslidelse opnår 

eller bevarer tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Beskæftigelsesindsatsen for personer med sindslidelse er som tidligere 

beskrevet ofte delt mellem amtslige og kommunale jobkonsulenter, 

således at de amtslige jobkonsulenter typisk varetager beskæftigelsesindsatsen 

i forbindelse med afklaring, mens den egentlige 

jobplacering varetages af kommunale sagsbehandlere. Denne struktur 

medfører, at den konkrete placering på arbejdsmarkedet adskilles 

fra det afklarende og forberedende arbejde. Dette giver personerne 

mulighed for at “starte på en frisk”, men medfører også en mang- 

76 


lende kontinuitet, som ifølge alle de interviewede jobkonsulenter er 

vigtig for mange af disse personer. 

De interviewede jobkonsulenter, der ikke varetager en egentlig 

jobplacering, oplever, at det er uheldigt for forløbet, at opfølgningen 

af et job på særlige vilkår typisk varetages af en kommunal sagsbehandler, 

der ikke kender personen i jobbet: 

“Og det er tit ikke godt nok, fordi sagsbehandlere ofte skifter stilling. 

Hvis det er for syge folk med en tilbagevendende depression, så skal der 

simpelthen laves aftale med psykiatrien. Det er utroligt vigtigt, at der 

hele tiden er defineret nogle konkrete kontaktpersoner, der eksisterer 

i virkeligheden. Og der er en svaghed i systemet. Men det er lige så 

meget en menneskelig svaghed, for lovgivningsmæssigt så skal der følges 

op på fleksjob en gang om året. Men det er tit ikke nok, for det er 

ikke altid sagsbehandlere, der kender til personen eller ansættelsen eller 

noget som helst, så der er en svaghed” (Konsulent for personer med 


Jobkonsulenten oplever i forlængelse heraf, at der er mange skift i 

systemet, som hver gang medfører en risiko for, at det går galt. For 

eksempel at den sagsbehandler/konsulent, der er involveret under 

revalidering, ikke er den, der følger op på fleksjobbet. 

“Det er en svaghed i systemet med så mange personskift. Det er jo en givet 

ting, at mange af de her mennesker svinger op og ned. Men det gør det 

bare endnu mere nødvendigt, at systemet fungerer som en helhed. For 

hvis systemet fungerer ustabilt, så synes jeg ikke, der er ret meget at give 

til folk, der er ustabile” (Konsulent for personer med sindslidelse). 

Alle jobkonsulenterne understreger på denne baggrund vigtigheden 

af kontinuitet i beskæftigelsesindsatsen i overgangen mellem afklaring, 

afprøvning og eventuel fastansættelse. 18 

18. Se i øvrigt Buhrkall, 2004. 


77

En problemorienteret tilgang på revalideringsområdet 

Ifølge jobkonsulenterne på revalideringsområdet har det været en 

barriere, at man har været optaget af, hvad der skulle til for, at en 

person kunne komme ud på en arbejdsplads: 

“Noget af det, man førhen er druknet i, det er, at borgeren aldrig er 

kommet på arbejdsmarkedet, for så har man først skullet behandle, og 

så har man først skullet opnå noget selvtillid, og så har man først skullet 

alle mulige omveje” (Konsulent for personer med sindslidelse). 

Jobkonsulenten oplever, at denne tilgang kan være præget af, at sagsbehandlere 

ofte har siddet med ansvaret for flere områder, og den 

arbejdsmarkedsrettede indsats har indgået som en del af indsatsområderne. 

Risikoen er, at man herved – som det beskrives i ovenstående 

citat – udskyder de arbejdsmarkedsrettede tiltag, selvom flere 

erfaringer netop viser, at en hurtig udplacering er afgørende for et 

positivt udfald i at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet (Schneider, 

J., m.fl., 2002; Knudsen, H., 2000). 

Manglende prioritering af job med løntilskud 

til førtidspensionister 

Ifølge en jobkonsulent, der arbejder med beskæftigelsesindsatsen for 

personer med sindslidelse, der modtager pension, kan der være en 

tendens til, at job med løntilskud ikke prioriteres: 

“Der er en tendens til, at når folk først er så langt gennem systemerne, at 

de har tilkendt pension, så, lidt frækt sagt, så kan man læne sig tilbage 

og sige: ‘Nu har vi deres forsørgelse på plads, nu beskæftiger vi os ikke 

mere med det her’ Men hvor vores erfaring er, at der stadig er et kæmpe 

stort behov for at bevare tilknytning til arbejdsmarkedet” (Jobkonsulent 

for personer med sindslidelse). 19 

En af de personer med sindslidelse, der indgår i undersøgelsen, er et 

godt eksempel på, at man bestemt kan have ønsker om et arbejde, 

selvom ens indkomstgrundlag er sikret via førtidspensionen. Perso- 

19. Ifølge en undersøgelse fra 1994 ønsker 43 pct. af sindslidende førtidspensionister 

arbejdsmæssig beskæftigelse. Juul, S., m.fl.: “Kommunerne og de sindslidende”, 

Socialforskningsinstituttet, 1994. 

78 


nen kom forud for ansættelsen meget i et værested for personer med 

sindslidelse. Men selvom værestedet havde givet ham rigtigt meget, 

var det ikke tilstrækkeligt. Han ville gerne have et arbejde. “Jeg gik 

jo og kedede mig i høj grad, selvom jeg kom i værestedet,” forklarer 

han. Da han via en jobkonsulent med forbindelse til værestedet fik 

tilbudt et job med løntilskud til førtidspensionister tog han “imod 

det med kyshånd”. 



Jobkonsulenterne peger på, at arbejdsevnen er påvirket af sindslidelsens 

karakter og diagnosticering. Desuden er arbejdsevnen påvirket 

af personlige forhold som sociale færdigheder i relation til arbejdsmarkedet 

og stabilitet. Endvidere har det en betydning, hvor gammel 

personen var, da sygdommen brød ud. Tidspunktet for sygdommens 

udbrud indvirker på personens uddannelse og tidligere tilknytning 

til arbejdsmarkedet, hvilket er to vigtige faktorer for at opnå eller 

bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Sindslidelsens karakter og diagnosens betydning 

Jobkonsulenterne peger på, at selve sindslidelsens karakter har en 

betydning for personens muligheder for at opnå eller bevare tilknytning 

til arbejdsmarkedet, men at der ikke er en direkte sammenhæng 

mellem symptomernes sværhedsgrad og mulighederne 

for arbejde: 

“Vi får flere og flere af de, som er personlighedsforstyrrede – også nogen 

i en rimelig ung alder. De får måske ikke så svære symptomer som for 

eksempel skizofrene, eller maniodepressive eller svært depressive. Det kan 

sommetider være meget voldsomt, men omvendt kan man også gå ind 

og give medicin og få god effekt af medicinen. Hvorimod de personlighedsforstyrrede, 

de kan også have brug for medicin, men der er helt 

andre ting i spil, som ikke bare kan ændres, fordi det er en del af deres 

personlighedsstruktur. Måske har de brugt 25 år på at lære at være den, 

de er, og da skal de til at lære nogle helt andre ting. Så det er nogle helt 

andre typer af træning, vi er ude i der, så det er meget individuelt fra 

person til person” (Konsulent for personer med sindslidelse). 

En konsulent for personer med sindslidelse oplever, at der ligger en 

større opgave i beskæftigelsesindsatsen i forhold til personer uden 


79

tilknytning til psykiatrien, som ikke får støtte og behandling herfra, 

men som bliver visiteret fra et arbejdsmarkedsafsnit: 

“De er slet ikke pakket ind, og de får ikke den støtte til de vanskeligheder, 

de har. Der har vi en meget større opgave, for der er der ikke ret meget 

hjælp. Så der vil både være nogle barrierer, der hedder hjemmefronten, 

for at få en eller anden form for struktur og stabilitet, for at hjemmet 

fungerer. Der kan være stabilitet for den sociale omgangskreds og netværket, 

som er vigtigt at arbejde på. Så vi kan ikke kun isoleret set arbejde 

på arbejdsforholdet. For det er meget mere komplekst og en meget større 

opgave, fordi der er så lidt hjælp at få. De, som har de tungeste diagnoser, 

dem, som kan blive allermest syge, det er egentlig ikke dem, der er de 

svære. De er både selv rimeligt afklaret omkring det, og de får en god 

hjælp, og der er gode medicinske muligheder. Det er faktisk de andre, 

der er rigtig rigtig svære at integrere på arbejdsmarkedet” (Konsulent 

for personer med sindslidelse). Disse erfaringer stemmer overens 

med flere kommuners erfaringer med fastholdelse af sindslidende 

på arbejdsmarkedet (Rørbækcentret, 1999). 

Erfaringerne peger således på nødvendigheden af et tæt samarbejde 

med psykiatrien. Eksempelvis kan justeringer i medicineringen have 

en vital betydning for arbejdslivet – hvorfor et samarbejde mellem 

psykiatrien og jobkonsulenten er nødvendigt for at sikre sig, at 

sådanne ændringer ikke har en negativ indvirkning på arbejdslivet 

– og at arbejdslivet omvendt ikke har en negativ indvirkning på den 

pågældendes mentale helbred. 

Mens disse erfaringer peger på, at behandling i det psykiatriske system 

kan bidrage til det arbejdsmarkedsrettede arbejde, oplever en anden 

konsulent, at en psykiatrisk diagnose kan virke stigmatiserende, idet 

det psykiatriske diagnosesystem ifølge denne konsulent relaterer sig 

til en stigmatiserende sygdomsforståelse og ikke en ressourceforståelse, 

der er hensigtsmæssig i forhold til arbejdsmarkedet. 

Internationale studier peger på, at der eksisterer en negativ holdning 

over for beskæftigelsesfremmende foranstaltninger rettet mod personer 

med sindslidelse blandt sundhedspersonalet inden for psykiatrien 

(Rutman, E.D., 1994). Andre studier anbefaler i forlængelse heraf 

et tæt samarbejde med det psykiatriske system, dels med henblik på 

at opbløde den negative holdning, dels med henblik på at trække 

80 


på psykiatriens faglige kompetencer (McAlpine, D.D., m.fl., 2002; 

Grove, B., 1999). 

Manglende sociale færdigheder i relation til arbejdspladsen 

For en del personer med sindslidelse kan mangelfulde sociale færdigheder 

i relation til arbejdsmarkedet være et problem i forhold til 

at opnå og bibeholde et arbejde. Og de interviewede konsulenter 

oplever, at dette ofte vil være et relevant indsatsområde inden for 

beskæftigelsesindsatsen: 

“Der er en opgave, der skal løses med hensyn til de sociale relationer … 

Generelt med situationsfornemmelse, den er der ikke mange, der har, af 

de psykisk syge” (Konsulent for personer med sindslidelse). 

En af de interviewede arbejdsgivere giver et eksempel på, hvorledes 

en ansat med sindslidelse ofte blander sig i, hvordan kollegaerne skal 

udføre deres arbejde, hvilket kollegaerne finder belastende. Arbejdsgiveren 

fortæller, at man især tidligere lod vedkommende “tale meget 

længere, end godt var, på den måde at ‘jamen [personen] holder nok op, 

så vi må hellere lytte lidt mere’”. Dette bevirkede, at personen fik lov 

at styre – også på nogle områder, der ikke tilhørte vedkommende. 

Denne hensyntagen var kollegaerne dog blevet trætte af i længden, 

hvilket arbejdsgiveren beskrev: 

“Dér er de andre de senere år gået op imod [personen] og sagt ‘det er 

mit område, du skal ikke blande dig’” (Arbejdsgiver for person med 


Nogle af arbejdsgiverne for personer med sindslidelse oplever, at de 

ansatte kan have en tendens til at ville overbevise andre om, at netop 

deres syn på verden er det rigtige: 

“Ludvig er jo en kompliceret fyr, som har nogle meget markante meninger. 

Det største problem har været, at han ville overbevise mig om, at 

sådan som hans syn på verden hænger sammen, var den rigtige, og jeg 

kunne bare gå ud og opdage, at den så sådan ud. Samtidig beklagede 

han sig over, at når han diskuterede med folk, var der ingen, der ville 

diskutere med ham. Så kunne jeg jo ligesom regne ud, at Ludvig ikke 

diskuterer for diskussionens skyld. Han accepterer ikke andre menneskers 

standpunkter, fordi han er så overbevist om, at det, han selv er kommet 


81

frem til, er det rigtige … Det havde vi kørende i meget lang tid, fordi 

han jo blev ved med at ville overbevise mig. Til sidst måtte jeg lægge 

låg på og sige, at jeg ikke ville diskutere det. Det skulle vi ikke bruge 

tid på i butikken, og jeg ville heller ikke have, at han udviklede det for 

voldsomt i forhold til kunderne … Det har vi haft meget med, men 

som sagt så er det noget, vi har overlevet” (Arbejdsgiver for person 


Derud over peger et par af arbejdsgiverne på, at personer med sindslidelse 

kan have problemer med selvværdet i en grad, så det kan 

blive en belastning i arbejdshenseende. Selvværdsproblemerne kan 

komme til udtryk på forskellige måder. Således har den ene person 

med sindslidelse et stort behov for at hævde sig selv og sin faglige 

dygtighed. En arbejdsgiver udtrykker det med, at personens “ego er 

for stort og for lille på samme tid”: 

“Jeg tror jo, at egoet er for lille, når man sådan meget taler om, at jeg og 

min store uddannelse og alt det, jeg gør … det er fordi, det rigtige ego 

eller selvværdet … kan ikke følge med … Jeg har hørt de samme ting om, 

hvor god [personen] er så mange gange, så det går ind ad det ene øre og 

ud ad det andet” (Arbejdsgiver for person med sindslidelse). 

En anden måde, hvorpå et manglende selvværd kan skinne igennem, 

er ved, at personen har et særligt stort behov for ros og skulderklap: 

“Det er supervigtigt, at han føler, at vi værdsætter, det han laver. Han 

skal meget ofte have at vide, at han er god nok. Det er lidt som et 

lille barn. For det første skal han være tryg, og han skal have positive 

tilkendegivelser hele tiden, for ellers begynder han at blive usikker på 

sig selv, og det kan man mærke med det samme ikk’ … Han er enormt 

usikker, og der skal så lidt til, det er vigtigt, at han får at vide [at han 

er god nok], og han bliver simpelthen så glad, og det er noget, vi ikke 

praktiserer i samme grad ved de andre” (Arbejdsgiver for person med 


Andre personer med sindslidelser isolerer sig og bliver indadvendte. 

To af de personer med sindslidelse, der indgår i caseanalyserne, falder 

nogle gange ind i sig selv og lukker af for omverdenen. En arbejdsgiver 

beskriver, hvordan dette har medvirket til, at personen har været 

sværere at lære at kende, fordi det kan være svært for kollegaerne at 

82 


tolke hans signaler og vide, om han er sur, træt eller trist, når han 

pludselig forsvinder ind i sig selv: 

“Nogle gange så forsvinder han og bliver fuldstændigt stiv i blikket 

– “‘yger i pit’, som vi kalder det, ikk’ … han har været vanskelig at lære 

at kende, fordi han har nogle underlige signaler, ikk’. Nogle unormale 

signaler” (Arbejdsgiver for person med sindslidelse). 

Denne falden ind i sig selv kan også resultere i manglende initiativ, 

sådan at personen med sindslidelsen kan have perioder præget af 

apati, hvilket en arbejdsgiver illustrerer på følgende vis: 

“Ludvig kan nogle gange falde ned på stolen og falde hen. Jeg kan så 

se, at han er blevet indadvendt ikke. Så spørger han, hvad han så skal 

lave. Det har han et problem med, hvor han bliver fuldstændigt blank 

… Så siger jeg til ham ‘jamen så prøv at skrive ned, hvad du skal lave af 

opgaver’, og så kan han lige pludselig skrive en lang liste … Han bliver 

helt tom inde i hovedet og kan ikke finde ud af, hvad han skal lave … 

Når jeg siger skriv det ned, så kommer det duttelut” (Arbejdsgiver for 

person med sindslidelse). 

Som det fremgår af ovenstående eksempler, omfatter nedsatte sociale 

kompetencer i relation til arbejdet individuelle forskelligheder inden 

for et bredt spekter af områder, der kan have meget forskellig betydning 

for de personlige begrænsninger i arbejdsevnen. 

Manglende stabilitet 

Hovedparten af de konsulenter, der arbejder med personer med 

sindslidelse, oplever endvidere, at disse personer ofte mangler stabilitet. 

En ustabil adfærd kan både have betydning for forløbet inden 

arbejdsmarkedet og på en arbejdsplads. 

“Hvad er nogle af forudsætningerne for at få en uddannelse? Det er 

jo en stabilitet, en kontinuitet i uddannelsesforløbet. Og da knækker 

filmen. Den mangler hos mange. Det kan vi jo se på den mangel på 

mødestabilitet, der er på værkstedet” (Konsulent for personer med 


Alle jobkonsulenter peger på, at ustabilitet også er en væsentlig barriere 

i forhold til at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet, idet det 


83

kan være svært at finde job, der ikke er sårbare over for manglende 

stabilitet. Hos arbejdsgiverne er der forskellige holdninger til vigtigheden 

af at kunne regne med arbejdskraften. Her lader der til at 

være en tendens til, at jo vigtigere arbejde den ansatte udfører, og jo 

dårligere vedkommende vil kunne undværes, jo mere vægter arbejdsgiveren 

naturligt nok stabiliteten. Således siger en arbejdsgiver, der 

har flere medarbejdere til at varetage samme funktion som personen 

med sindslidelse, følgende: 

“Vi lever jo i kaos ikke … Når vi skal lave tag på onsdag, så regner det, 

jamen så er der tre svende, der må gå et andet sted hen, altså det er jo 

total kaos ikk’, så det er vi sgu vant til” (Arbejdsgiver for person med 


En anden arbejdsgiver, der har personen med sindslidelse til at udføre 

et job, som ikke umiddelbart vil kunne overtages af andre, siger 

omvendt, at: “Det ville være et meget stort problem lige nu, hvis man 

forestillede sig, [personen] blev syg nu.” 

Jobkonsulenterne har forskellig holdning til, hvorvidt manglende 

stabilitet kan betragtes som en egentlig begrænsning i arbejdsevnen, 

eller hvorvidt det i højere grad knytter sig til en mangelfuld afklaring, 

hvor personens reelle arbejdsevne i forhold til et konkret job 

ikke er ordentligt afdækket. Da manglende stabilitet er et gennemgående 

tema hos hovedparten af de interviewede konsulenter, må 

denne vurdering siges at være central for tilrettelæggelsen af beskæftigelsesindsatsen, 

og problematikken understreger behovet for tid til 

en afklaring af arbejdsevnen. 

Uddannelse og intelligens 

Jobkonsulenter og arbejdsgivere peger på, at uddannelse og intelligens 

har betydning for personer med sindslidelsers tilknytning til 

arbejdsmarkedet. 

De personer, jobkonsulenterne ser i deres arbejde, er typisk under 

40 år. 20 Personer, hvor sygdommen bryder ud mens de er unge, vil 

20. “For få år siden var typiske jobsøgende primært over 45 år. I dag mener jobkonsulenterne, 

at 80 procent af de jobsøgende er under 40 år” (Jensen, m.fl., 2000). 

84 


ofte opleve at få afbrudt et uddannelsesforløb og kan have brug for 

støtte til at gennemføre uddannelsesforløbet efter sygdomsforløbet. 

Ifølge en jobkonsulent kan der være brug for støtte i form af et 

studiemiljø med støtte til at strukturere sin læsning, mulighed for 

træning i eksamenslæsning m.v. 

En jobkonsulent peger på, at nogle personer med sindslidelse ofte 

kan profitere af et arbejde, der ikke kræver stort ansvar og overblik, 

og som er nemmere at overskue. 

Andre personer med sindslidelse har været igennem længerevarende 

uddannelser. Ifølge nogle arbejdsgivere kan dette både være en fordel 

og en ulempe. En arbejdsgiver oplever, at en længerevarende uddannelse 

kombineret med en psykisk lidelse ikke altid er et plus: 

“[Personen] er meget intelligent – også intelligent ud over gennemsnittet 

– og har også flere højere uddannelser oven i hinanden, og kombineret 

med [personens] psyke kan det give nogle sammenstød, for [personen] 

har svært ved at forstå, at andre ikke forstår ligeså hurtigt som [personen 

selv] gør” (Arbejdsgiver for person med sindslidelse). 

I modsætning hertil har en anden arbejdsgiver en anden erfaring 

med denne problemstilling: 

“Han er jo i virkeligheden meget ordentligt og velfungerende i hovedet. 

Jeg bruger ham som leksikon. Der er mange ting, jeg ikke ved, og hvis der 

er noget, jeg ikke ved, så spørger jeg Ludvig, og så kommer det, som det 

der står i leksikonet. På den måde supplerer vi hinanden” (Arbejdsgiver 

for person med sindslidelse). 

I USA har erfaringen vist, at mange beskæftigelsesfremmende foranstaltninger 

for personer med sindslidelse primært retter sig mod 

ufaglært arbejde, hvilket må anses for at være en uhensigtsmæssig 

beskæftigelsesstrategi ud fra en overordnet samfundsmæssig optik, 

idet der blandt personer med sindslidelse findes mennesker med 

konkrete faglige kompetencer, som herved ikke bliver udnyttet. 

Arbejdsgivere kan imidlertid være tilbøjelige til at være mere tilbageholdende 

med at placere personer med sindslidelse i stillinger, der 

opfattes som værende mere ansvarsfulde, hvorved de beskæftigelsesfremmende 

foranstaltningers orientering mod primært ufaglært 


85

eskæftigelse bliver den eneste mulige tilgang (McAlpine, D.D., 

m.fl., 2002). 21 

Flere jobkonsulenter vurderer, at en del personer med sindslidelse 

ikke kan profitere af egentlig uddannelse – der typisk varer minimum 

18 måneder – på grund af krav om stabilitet og social omgang. 

Desuden peger en jobkonsulent på, at beskæftigelsesindsatsen typisk 

retter sig mod personer, der er ældre end gennemsnitsalderen på 

uddannelsesstederne, for eksempel de personer, der var syge, mens 

deres jævnaldrende uddannede sig. 

Alle jobkonsulenter peger på, at uddannelse enten i form af egentlige 

uddannelsesforløb eller i form af kortere kurser, der retter sig 

mod det konkrete udviklingsbehov i den konkrete jobfunktion, er 

en vigtig faktor for integration på arbejdsmarkedet og arbejdsfastholdelse. 

Tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet 

Jobkonsulenterne peger på, at tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet 

har betydning for arbejdsevnen. En del personer med sindslidelse 

har haft en ustabil tilknytning til arbejdsmarkedet, hvilket en af de 

sindslidende i undersøgelsen er et godt eksempel på. Han havde 

siden sin studentereksamen haft en masse forskellige småjob, der 

alle var af kortere varighed, og han var blevet fyret flere gange. Ifølge 

ham selv var årsagen til hans ustabile jobforløb, at hans “koncentrationsevne 

hang i laser”. 

For de personer, der var i arbejde, da sygdommen brød ud, kan 

arbejdsforholdet være knyttet til oplevelsen af sygdommen, hvorfor 

det kan være svært at vende tilbage til samme arbejdsplads: 

“Tit er det jo der, de er knækket. Hvis de har haft et arbejdsliv, før de 

kommer her, så er filmen knækket på et eller andet tidspunkt i forhold 

til deres arbejde, på arbejdspladsen, nederlag, stress. Og derfor er det 

ikke der, de skal hen i første omgang” (Konsulent for personer med 


21. http://www.als.uiuc.edu/dri/pubs/mcalpine.doc. 

86 


En anden jobkonsulent oplever, at det kan være svært at have en 

tidligere arbejdsevne at sammenligne med, når der skal genetableres 

forhold til arbejdsmarkedet: 

“For folk, der har været i arbejde, er det utroligt belastende, fordi de 

har det gamle billede i hovedet som mål. Det er mange gange derfor, de 

ryger ud i kriser, fordi de gerne vil tilbage til det, de kom fra engang. 

Og det er der mange, der aldrig kommer … Jeg går altid meget ind i at 

snakke deres historie igennem, deres arbejdshistorie. For ligesom at have 

et konkret grundlag. Hvad er gået godt, og hvad er ikke gået godt? Og 

i hvilke situationer er det gået godt, og i hvilke situationer er det ikke 

gået godt? Min pointe er, at når det kommer til den slags problemer, er 

man nødt til at gå ind individuelt: Hvilken ramme skal der til, for at 

det lykkes for mig?” (Jobkonsulent for personer med sindslidelse). 

Alle konsulenter peger dog på, at et godt arbejdsliv, før sygdommen 

brød ud, bidrager positivt til at genetablere et forhold til arbejdsmarkedet. 

Personer med udviklingshæmning og 

personer, der er sent udviklede 

Overordnet beskrivelse af personer med 

udviklingshæmning og personer, der er sent udviklede, 

i forhold til arbejdsmarkedet 

Ifølge hjemmesiden for Landsforeningen for udviklingshæmmede 

(LEV) kendes årsagen til udviklingshæmning langt fra i alle tilfælde, 

men udviklingshæmning kan være en følge af arvelige faktorer, kromosomfejl, 

skader, der opstår i fostertilstanden, iltmangel under 

fødslen eller for lav fødselsvægt. 22 Personer med udviklingshæmning, 

der også betegnes som mentalt retarderede, defineres ifølge WHO 

på følgende måde: 

22. Udviklingshæmning kan ligeledes være en følge af en hjerneskade opstået efter 

fødslen på grund af en ulykke eller sygdomme. Denne type skade vil i denne undersøgelse 

indgå i gruppen af personer med hjerneskade. 


87

“Mental retardering omfatter en tilstand med bremset eller ufuldstændig 

udvikling af forstanden specielt karakteriseret ved nedsat intelligens af 

en sådan natur eller grad, at der er behov for lægelig behandling, anden 

speciel service eller træning.” 23 

Det fremgår af tidligere SFI-undersøgelser, at 0,4 pct. af befolkningen 

er udviklingshæmmede eller hjerneskadede (Clausen, T., m.fl. 

2004, p. 52). Ifølge Amtsrådsforeningen antages det, at der i hver 

årgang er 2000-3000 unge, der kan karakteriseres som sent udviklede 

(Amtsrådsforeningen 1994). 

Personer, der er sent udviklede, befinder sig i en gråzone mellem 

personer med udviklingshæmning og normalt udviklede. 24 I forhold 

til arbejdsmarkedet har de meget små ressourcer, og de har 

ikke udbytte af almindelige beskæftigelsestilbud samtidig med, at de 

falder uden for de veldefinerede handicapområder (Amtsrådsforeningen 

i Danmark, 1994). Denne gråzone afspejler sig i en af casene, 

hvor en person karakteriserer sig selv som udviklingshæmmet: “En 

udviklingshæmmet, det kan jo være alt muligt – jeg er jo også udviklingshæmmet”, 

mens personens arbejdsgiver og nærmeste kollega betegner 

hende som sent udviklet. 

Ifølge LEV er der ca. 8700 personer med udviklingshæmning, som 

er i beskæftigelse på beskyttede værksteder. En konsulent vurderer, 

at ca. en tredjedel af disse personer – altså maks. 2000 – vil kunne 

opnå ansættelse på særlige vilkår. Ifølge Center for Ligebehandling af 

Handicappede er beskæftigelse kun realistisk for den bedste gruppe, 

der ligger mellem sent udviklede og udviklingshæmmede. 25 I Roskilde 

Amt, hvor man har et særligt erhvervsrettet tiltag for personer 

med udviklingshæmning, skønnes det, at 10-15 pct. kunne komme 

i beskæftigelse og yderligere 10-15 pct. i beskæftigelse med personlig 

assistance (Stenbak, E., m.fl., 2002). De interviewede jobkonsulenter 

i denne undersøgelse giver heroverfor generelt udtryk for 

en anden vurdering, hvor en traditionel forståelse af handicappets 

23. http://www.oligo.dk/Videnscentret/om.udvik.htm. 

24. Begge grupper vedrører kapitel F7 vedrørende mental retardering efter WHOs 

diagnosesystem ICD-10. 

25. Center for Ligebehandling af Handicappede, februar 2000. 

88 


omfang ikke kan overføres direkte til en forståelse af, hvilke personer 

der kan opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Et andet kriterium for vurderingen af, hvem der kan opnå tilknytning 

til arbejdsmarkedet, er refusionsmulighederne til en arbejdsgiver. 

En jobkonsulent udtrykker det på følgende måde: 

“Jeg kan ikke sige, hvilke lag vi ikke kan tage. Måske de vandrette … 

Vi har medarbejdere, der er ude, som ikke har nogen arbejdsevne, hvor 

det handler om ren integration i samfundet. Som har højeste pension” 

(Konsulent for personer med udviklingshæmning). 

Den forskellige vurdering af personernes mulighed for at opnå tilknytning 

til arbejdsmarkedet knytter sig således både til en flydende 

grænse mellem personer med udviklingshæmning og personer, der 

er sent udviklede, og til forskellige definitioner af arbejde og beskæftigelse. 


Mennesker med udviklingshæmning er tidligere blevet anbragt på 

store institutioner med integrerede botilbud og aktivitet/beskæftigelse 

(Gunnarsen, C., m.fl., 2003). I praksis afspejler dette sig – ifølge en 

konsulent – i, at der ikke er tradition for at tænke børn med udviklingshæmning 

i forhold til arbejdsmarkedet. 

“Vi har ikke nogle forventninger til dem. Og fordi vi ikke har nogle 

forventninger til dem, så giver vi dem ikke nogle basale forudsætninger 

for at leve op til dem. Og fordi de ikke har nogle basale forudsætninger, 

så passer de ind på et værksted, og så bliver profetien selvopfyldende, og 

vi siger: ‘jamen de kan jo heller ikke noget’. Jeg kan ikke forestille mig 

en elev i femte klasse, der ikke bliver spurgt af sin far og mor: ‘Hvad vil 

du være når du bliver stor?’ Men det glemmer vi helt for den her gruppe” 


Andre konsulenter peger på, at denne tradition i høj grad er ved 

at ændre sig, så man også i specialskolesystemet i stigende omfang 

tilrettelægger erhvervsrettede skoletilbud. 

Ifølge jobkonsulenterne startede der en egentlig beskæftigelsesindsats 

over for personer med udviklingshæmning i midten af 1990’erne. 


89

Indsatsen fremstår meget forskelligt i amterne. Ifølge konsulenterne 

er den præget af at være et nyt felt, der udvikles gennem tidsbegrænsede 

projekter, men som også hæmmes af, at viden går tabt, når 

eksisterende projekter lukker til fordel for nye projekter. 

I flere amter er der tilknyttet jobkonsulenter til værkstederne. Konsulenterne 

varetager udplacering af personer på værkstederne og 

modtager henvisning fra kommunen. Jobkonsulenterne fremstår 

som centrale i indsatsen mellem personen med udviklingshæmning, 

kommunen, amtslige tilbud og arbejdsmarkedet, idet der ifølge en 

konsulent ikke er formelle forbindelseslinjer mellem arbejdsmarkedet 

og jobsøgende personer med udviklingshæmning: 

“Der er ikke noget system nu, der varetager den funktion nu. Hvordan 

er det så, man går ud og finder et job? De passer ikke ind i AF-systemet, 

revalideringskonsulenterne på revainstitutionerne har ikke dem for øje, 

der er så mange andre, de skal tage sig af … så er det den kommunale 

sagsbehandler, men ‘Puha, hvor skal jeg finde et job til dem?’” (Konsulent 

for personer med udviklingshæmning). 

For at imødegå denne tendens har forsøgsprojektet JOBformidlingen 

som mål at få etableret en landsdækkende jobformidling for personer 

med udviklingshæmning. 26 Jobformidlingens indsats er et systematiseret 

arbejde med job-matchning og job-coaching for personer med 

udviklingshæmning. Jobformidlingen søger forankring i den kommende 

etstrengede struktur således, at arbejdssøgende borgere med 

udviklingshæmning kan tilbydes en relevant beskæftigelsesindsats i 

det etablerede system (jf. www.job-formidlingen.dk). 

Også erfaringerne fra casene viser, at det opleves som en fordel for 

såvel personen med udviklingshæmning som dennes arbejdsgiver, 

når en jobkonsulent har mulighed for at følge personens forløb. 

Således giver en person med udviklingshæmning udtryk for, at det 

har været godt at være tilknyttet den samme amtslige jobkonsulent, 

26. JOBformidlingen er et toårigt forsøgsprojekt, der er startet på initiativ af LEV og 

finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. 

90 


da hun derved har følt sig “i sikre hænder”. Også arbejdsgiveren har 

haft gavn af, at den samme jobkonsulent har fulgt hans ansatte: 

“Lotte har fået lov til at følge Nina, for hun har været lidt rundt i nogle 

forskellige jobs … Det, der har været rart, det er, at Lotte ligesom har 

været en gennemgående person, og det synes jeg er noget af det sværeste 

med det offentlige, det er, hvis nogen rejser, så skal man næsten til at starte 

et helt nyt forløb. Der er det rart, at Lotte har fulgt Nina, selvom hun har 

skiftet job” (Arbejdsgiver for person med udviklingshæmning). 

Flere amter påpeger på lignende vis, at jobkonsulenterne ofte er 

ildsjæle, og at det er sårbart, hvis en konsulent stopper. Jobkonsulenternes 

centrale rolle påpeges ligeledes i evaluering af “Next Job” 

(Sieling, V., m.fl., 2002; Elvang, B., m.fl, 2004). 27 Integrationen af 

personer med udviklingshæmning på arbejdsmarkedet er således i 

høj grad knyttet til de konkrete jobkonsulenter. 

Konsulenterne oplever, at der kan være personer med udviklingshæmning, 

som de ikke kommer i kontakt med, fordi de af ressourcemæssige 

årsager ikke bliver visiteret af kommunerne til de amtslige 

konsulenter, eller fordi kommunen selv varetager integration 

af personer med udviklingshæmning på arbejdsmarkedet. Det er 

konsulenternes fornemmelse, at en del af disse mennesker har en 

ikke udnyttet arbejdsevne, idet de ikke selv tager initiativ til at søge 

arbejde og kommunerne ikke har de nødvendige ressourcer til at få 

dem i beskæftigelse, men at personerne med udviklingshæmning 

med støtte fra en jobkonsulent vil kunne varetage et arbejde. 

Værkstedernes rolle 

For personer med udviklingshæmning har værkstederne en betydning 

i beskæftigelsesindsatsen. Et øget fokus på udslusning til arbejdsmarkedet 

medfører, at flere værksteder i stigende omfang prioriterer 

27. Projekt “Next Job” er et arbejdsmarkedsrettet projekt, som skal give udviklingshæmmede 

medborgere reel mulighed for at kunne tage arbejde på det almindelige 

arbejdsmarked. Projektet retter sig i første omgang mod udviklingshæmmede 

medarbejdere på beskyttede værksteder. (”Evaluering af projekt Next Job”, Teori 

og metodecentret i Frederiksborg Amt, 2002, p. 8). Projektet er siden evalueringen 

blevet et permanent tilbud i Frederiksborg Amt. 


91

uddannelse, arbejdstræning og træning i social adfærd. Og at værkstederne 

i stigende omfang eksperimenterer med alternative organisationsformer 

og funktioner i grænsen mellem aktivitet og beskæftigelse. 

28 

Denne udvikling af værkstedernes organisering medfører, at grænsen 

mellem arbejdsmarked og beskyttet værksted åbner muligheder 

i integrationsprocessen af personer med udviklingshæmning. 

Et eksempel på denne udvikling er den mindre produktionsvirksomhed, 

der indgår i caseanalyserne, som har planer om at etablere 

deres eget beskyttede værksted i forbindelse med en udbygning af 

virksomheden. 

Konsulenterne peger også på, at nogle personer med udviklingshæmning 

vil kunne varetage et job med løntilskud til førtidspensionister 

nogle dage om ugen, hvis de samtidig har mulighed for at benytte 

værkstederne andre dage om ugen (jf. også Ribe Amt, 2001). Og 

flere af de erhvervsrettede projekter etablerer sociale klubber, hvor 

personerne med udviklingshæmning kan mødes om aftenen (som 

for eksempel “Job i erhverv” og “Next job”). 29 

Andre konsulenter oplever, at værkstedernes rolle i integrationsarbejdet 

– som beskyttet miljø til optræning af sociale normer og adfærd 

inden placering på arbejdsmarkedet og som social base under ansættelse 

på arbejdsmarkedet – i høj grad er historisk forankret. Unge 

28. For eksempel er der værksteder, der organiserer sig med satellitafdelinger i fabrikshaller 

eller som matrikelløse værksteder (Sieling, V., m.fl 2002; Stenbak, E., m.fl., 

2002).Værksteder kan også fungere som arbejdsplads for eksempel ved at tilbyde 

produktion som beskæftigelse (Stenbak E., m.fl., 2002) og herved indgå som en del 

af det etablerede arbejdsmarked ved at sælge produkterne på markedet. Evaluering 

af “Projekt Next Job” peger på betydningen af, at medarbejderne opnår en direkte 

kontakt til aftagerne og selv er med til at planlægge og organisere produktionen. 

(Sieling, V., m.fl. 2002) Nogle værksteder ansætter personer med udviklingshæmning 

i de funktioner, der knytter sig til enhver arbejdsplads – for eksempel i kantine og 

rengøring (Stenbak, E., m.fl., 2002). 

29. Beskæftigelsesrettet tilbud til personer med udviklingshæmning i Ribe Amt. Tilbuddet 

omfatter AMU-kursus og efterfølgende praktik i en virksomhed. Målet med 

tilbuddet er blandt andet at give udviklingshæmmede et tilbud om beskæftigelse på 

arbejdsmarkedet. Der er etableret en jobklub, hvor man mødes en gang om måneden 

og taler med hinanden og jobkonsulenterne om, hvordan det går. 

92 


mennesker med udviklingshæmning, der i fremtiden i højere grad 

integreres på arbejdsmarkedet uden først at benytte værksteder, kan 

derfor vise sig at få mindre behov for optræning af sociale normer og 

socialisering end andre personer med udviklingshæmning. 

For de to personer med udviklingshæmning, der indgår i caseanalysen, 

gælder det dog, at de både indgår i det sociale liv på deres 

arbejdsplads og derud over er tilknyttet en gruppe af unge personer 

med udviklingshæmning, som er kommet i beskæftigelse. 

Flere konsulenter peger på ensomhed som et område, der ofte nævnes 

i forbindelse med placering af personer med udviklingshæmning på 

arbejdsmarkedet (jf. i øvrigt Haugaard, M., 2000). En anden undersøgelse 

fra Ribe Amt, 2004 viser imidlertid, at personer med udviklingshæmning, 

der er i arbejde, og som angiver at føle sig ensomme, 

også følte sig ensomme før udplacering. I tråd hermed siger en af de 

interviewede konsulenter: 

“Vi har haft en meget firkantet opfattelse af mennesker med udviklingshæmning, 

at når vi placerede dem i de her formelle fællesskaber, så blev 

de pr. automatik venner og også kunne dele fritiden sammen. Der har 

vi taget fejl. De har oplevet det som et arbejdsfællesskab” (Konsulent 

for personer med udviklingshæmning). 

Andre konsulenter oplever, at personer med udviklingshæmning ofte 

har svært ved at tage selvstændigt initiativ til at mødes efter arbejde, 

og at beskæftigelse på værkstederne og etablering af klubber kan være 

med til at formindske personernes oplevelse af ensomhed. 30 


Nogle personer med udviklingshæmning kan have behov for at have 

en støtteperson tilknyttet på arbejdspladsen. Behovet for støtte kan 

strække sig fra opfølgning et par gange om ugen i starten af en ansættelse 

til et vedvarende og dagligt behov. Ligeledes kan der være stor 

forskel på, hvilken type støtte personen har behov for. 

30. Ifølge evaluering af en beskyttet virksomhed i Vejle Amt oplevede mange personer 

med udviklingshæmning, at integrationsbestræbelserne til arbejdsmarkedet betød 

ensomhed og isolation (Haugaard, M., 2000). 


93

Nogle konsulenter peger på behovet for støtte til personlige forhold 

som hygiejne og social adfærd, mens andre konsulenter mener, at 

støttebehovet må relatere sig til arbejdsfunktionerne og vedrøre gentagelse 

af oplæring til samme arbejdsfunktioner, samt støtte til at 

holde vedkommende i gang med arbejdsopgaver. 

I international sammenhæng retter opmærksomheden sig for tiden 

mod en metode, der betegnes “natural support” eller “naturlig støtte” 

på dansk. Denne form for støtte gives af for eksempel en kollega på 

virksomheden og rækker ud over både det rent faglige og optræningen 

i sociale færdigheder, idet den også orienterer sig mod det sociale samvær 

i for eksempel pauserne. Erfaringerne viser, at personer med udviklingshæmning, 

som får “naturlig støtte” via en kollega, også har mere 

kontakt til de øvrige ansatte end de personer, som alene ydes støtte 

relateret til konkrete arbejdsfunktioner (Stenbak, E., m.fl., 2002). 

En jobkonsulent peger i den henseende på, at det ikke altid er muligt 

på forhånd at kende det konkrete behov for støtte: 

“Det er noget, vi kan forberede os på, men det er ikke noget, vi kan 

forudse. Ofte er det nogle bittesmå ting … Det er det, der nogle gange er 

så svært ved det her. Der er så mange eksempler, men det er svært at sige 

noget generelt” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). 

Et eksempel på et uforudset behov for støtte i hverdagen viser sig i 

det følgende citat fra casene: 

“Han er ikke så god til forandringer og forandringer, det kan bare være, 

at der kommer en ny elev i en klasse, og så skal der en mælk mere i kassen, 

der skal man lige sørge for at få ham hjulpet … det er små ting, men 

… der må vi jo så hjælpe ham på plads med det” (Kollega til person 

med udviklingshæmning). 

En konsulent for et projekt for personer, der er sent udviklede, har 

erfaring for, at personerne har behov for støtte i overgangen fra revalidering 

til arbejdsmarkedet i form af en kontaktperson fra projektet. 31 

31. Konsulenten er tilknyttet et revalideringsprojekt for personer, der har modtaget 

specialundervisning. 

94 


Det er væsentligt, at denne lærer/kontaktperson både har en særlig 

viden i forhold til elevens særlige vanskeligheder og behov og samtidig 

kan hjælpe eleven til at formulere disse behov, når der etableres 

kontakt til en virksomhed. Samtidig vægtes det, at læreren/kontaktpersonen 

har kendskab til virksomhedernes jargon og kan begå sig 

på arbejdspladserne. 

Betydningen af ændringerne i pensionsloven 

Jobkonsulenterne tillægger de nye regler om førtidspension forskellig 

betydning i forhold til personer med udviklingshæmning. 

Konsulenterne ser både fordele og ulemper ved de nye regler i pensionsloven 

for personer med udviklingshæmning: Reglerne om afklaring 

af arbejdsevne kan bidrage til at få fokus på, at nogle personer 

med udviklingshæmning har en arbejdsevne, hvilket kan være med 

til at præge holdningen og forventningerne til disse mennesker, så de 

herved opnår bedre mulighed for tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Andre konsulenter oplever, at der i praksis kan opstå problemer ved, 

at personer afklares til fleksjob, men at der ikke i realiteten kan findes 

sådan et job: 

“En af de konsekvenser, jeg synes, jeg ser, det er, at pensionsafklaringen 

bliver længere, og der er en tendens til, at de går på afklaringsydelse 

længere – altså det der svarer til kontanthjælp – og at de kommer ud 

med et output på, at de egentlig burde have adgang til et fleksjob, men 

man ikke ved, hvor man skal sende dem hen i verden. Hvorfor de så 

ryger på et beskyttet værksted” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). 

Konsulenterne peger på, at der med de ændrede regler for førtidspension 

i praksis er behov for en bedre sammenhæng mellem fleksjob 

og job med løntilskud til førtidspensionister: 

“Altså et fleksjob, der skal man jo kunne klare et almindeligt arbejde. 

Man kan gå ned i tid, men man skal kunne arbejde […] Der er nok 

nogle, der kommer ind i det hul, hvor de hverken passer ind det ene eller 

andet sted. Dem er der helt klart nogle af. Men med hjælp, med noget 

ekstra støtte vil man bedre kunne klare et fleksjob. Der kan man sige: Fik 


95

man noget ekstra støtte, vil der være nogen, der kunne klare et fleksjob” 


Denne ekstra støtte er der ikke mulighed for i den nuværende lovgivning, 

da mentorordningen ikke kan tildeles til personer ansat 

i fleksjob. Lovgivningen kan på dette område således medføre en 

barriere for personer med udviklingshæmning eller personer, der 

er sent udviklede, og som ikke vurderes til at være pensionsberettigede, 

men som har begrænsninger i arbejdsevnen af en karakter, 

der medfører, at de har behov for støtte for at kunne varetage et 

fleksjob. 

Forhold med betydning for at opnå tilknytning 


Konsulenterne peger på forskellige personlige forhold, der har betydning 

for, at personer med udviklingshæmning og personer, der er 

sent udviklede, kan opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. Både konsulenter 

for personer med udviklingshæmning og personer, der er 

sent udviklede, peger på personernes sociale kompetencer i forhold 

til arbejdsmarkedet som et område med store udfordringer. Konsulenterne 

tillægger dog disse forhold forskellig betydning. Konsulenterne 

for personer med udviklingshæmning peger endvidere på 

betydningen af uddannelse/kurser, for eksempel AMU-kurser. 

Sociale kompetencer i relation til arbejdspladsen 

Hovedparten af konsulenterne oplever, at personer med udviklingshæmning 

ofte ikke har forståelse for, hvordan man socialt opfører 

sig på en arbejdsplads, hvilket kan være en barriere for integration af 

personer med udviklingshæmning på arbejdsmarkedet. Og kan være 

en medvirkende årsag, når et arbejdsforhold ophører. 32,33 

I de udvalgte cases viste det sig da også, at man – på de arbejdspladser, 

der havde indsluset personer med udviklingshæmning – var 

opmærksom på problemet omkring de manglende sociale kompetencer. 

Således havde man på en arbejdsplads med meget pakkearbejde 

32. Se i øvrigt Elvang, B., m.fl 2004. 

33. Se i øvrigt Stenbak, E., m.fl 2000. 

96 


talt om, at alle kollegaer skulle lære at sige fra på en måde, der ikke 

virkede sårende på personen med udviklingshæmning, hvilket støttepersonen 

gav følgende beskrivelse af: 

“Hun har jo også et socialt behov som os andre, når hun kommer hen 

og vil snakke. Der kan vi ikke bare feje hende af vejen og sige: ‘nu skal 

du pakke dine ting’, for vi andre går jo også og snakker lidt. Der har vi 

så snakket om, at der må de [andre kollegaer] selv sige fra … og så sige: 

‘nu skal jeg ordne mine ting, så kan du gå ud og pakke videre’. Sådan på 

den måde, så det ikke bliver en løftet pegefinger, men ‘nu har vi ikke tid 

til at snakke mere’. Det har vi snakket om, at der må de lige hjælpe lidt 

til, så det ikke er mig, der skal sige det hver gang altså: ‘Nej du må ikke 

stå her og snakke med Lasse.’ Men det kræver lidt af alle medarbejdere” 

(Kollega til person med udviklingshæmning). 

Den mangelfulde sociale forståelse i relation til en arbejdsplads kan 

både vedrøre personens egen adfærd og evne til at indgå i sociale relationer, 

men kan også vedrøre usikkerhed i forbindelse med konflikter 

mellem andre kolleger, ironi og indforstået humor. I interviewet med 

en kollega til en person med udviklingshæmning kom det ligeledes 

frem, at personen havde svært ved at skelne mellem sjov og alvor, og 

at de øvrige kollegaer var blevet gjort opmærksomme på, at de skulle 

være påpasselige med at være ironiske eller joke med personen med 


En konsulent har erfaret, at det kan være svært at forudse og forebygge 

problemer, der relaterer sig til de sociale kompetencer, idet de 

ofte opstår spontant. 

En konsulent for personer, der er sent udviklede, oplever, at det 

ofte i de tilfælde, hvor et praktikforløb må afbrydes, er på grund af 

divergens mellem det, den enkelte elev oplever om sig selv og tror, 

han/hun kan, og det, der opleves i virksomheden. 

Personer med udviklingshæmning kan også bidrage positivt til en 

virksomheds sociale arbejdsmiljø: 

“Uden at generalisere, men udviklingshæmmede er nogle gange mere 

spontane på mange måder og får sagt nogle ting, der er skide skægge, 

fordi det bliver sagt på et skægt tidspunkt, men som gør at arbejds- 


97

pladsen måske bliver lidt mere social” (Konsulent for personer med 

udviklingshæmning). 

En af de arbejdsgivere, der har en person med udviklingshæmning 

ansat, har da også den opfattelse, at vedkommende bidrager positivt 

i kraft af sin glade personlighed: 

“Det er dejligt at have Nina, fordi hun er en glad person. Det er sjovere 

at have en som Nina, end en, der bare går over i hjørnet” (Arbejdsgiver 

for person med udviklingshæmning). 

Også vedkommendes nærmeste kollega fortæller, at hun ikke tøvede 

med at sige ja til jobbet som støtteperson, og at jobbet har gjort 

hendes hverdag sjovere: 

“Jeg havde ingen betænkeligheder [ved at blive støtteperson]. Nu er det 

også sådan, at mit arbejde måske får et lidt andet udseende – det er nok 

blevet lidt sjovere” (Kollega til person med udviklingshæmning). 

Som det fremgår af ovenstående eksempler, dækker begrebet “de 

sociale kompetencer i forhold til arbejdsmarkedet” over et bredt 

spekter af forskellig adfærd og kan i nogle tilfælde have en positiv 

indvirkning på arbejdspladsens sociale miljø. 

Mødestabilitet 

En uheldig adfærd som manglende mødestabilitet er ofte en væsentlig 

faktor, når et arbejdsforhold ophører. Konsulenterne peger på, at 

denne adfærd både kan være en følge af skaden i hjernen, idet en del 

personer med udviklingshæmning har svært ved at tage initiativ, men 

at adfærden også kan være influeret af, at personerne er opvokset i et 

miljø, hvor der ikke sættes krav om mødedisciplin. En arbejdsgiver 

for en person med udviklingshæmning fortæller, at de i starten af 

ansættelsesperioden ikke kunne være sikre på, om personen mødte 

på arbejde hver dag. Dette er dog blevet meget bedre, og personen 

er undervejs i ansættelsesforløbet blevet en langt mere stabil arbejdskraft. 

Det er således tænkeligt, at en person med udviklingshæmning 

– ved at have et arbejde – kan opøve en bedre mødedisciplin. 

98 


Uddannelse og kurser på AMU-centrene 

Det fremgår entydigt af interviewene med konsulenter for personer 

med udviklingshæmning, at uddannelse og arbejdstræning – der foregår 

eksternt i forhold til værkstederne – som for eksempel uddannelse 

på AMU-centre og egentlig virksomhedspraktik giver en tættere 

tilknytning til arbejdsmarkedet end aktiviteter, der foregår på 

værkstederne. Evaluering af “Next Job” peger på, at personerne med 

udviklingshæmning er glade for uddannelse og kurser, men i mindre 

omfang har lejlighed til at bruge kompetencer på arbejdsmarkedet. 

(“Next Job”, p. 69). 

Der er forskellig erfaring med mulighederne for at bruge AMU-centrene. 

En jobkonsulent oplever, at ressourcemæssige prioriteringer 

medfører krav om holdstørrelse og tidsmæssige rammer, som personer 

med udviklingshæmning ikke kan leve op til, mens konsulenter 

i andre amter oplyser, at AMU-centrene og amtet har indgået aftale 

om oprettelse af særlige hold for personer med udviklingshæmning, 

hvor der er færre personer på holdet, bedre tid og lavere intellektuelle 

krav. I 1998 blev der afsat 23 mio. kr. til gennemførelse af en handlingsplan 

med en række initiativer, der skulle forbedre mennesker 

med handicaps mulighed for at gennemføre en AMU-uddannelse, 

herunder otte forløb for psykisk udviklingshæmmede. I evalueringen 

af handleplanen i 2001 (jf. Gunnarsen, C., m.fl., 2003, p. 107) 

konkluderes det blandt andet, at det er muligt for disse personer 

at få et godt fagligt udbytte af AMU-kurserne, og det anbefales, at 

uddannelse af personer med psykisk udviklingshæmning fortsat er 

en mulighed. 

Nogle konsulenter mener, at intern træning af hygiejne og social 

adfærd i værksteder kan være en vigtig forudsætning for at kunne 

begå sig på AMU-kurser, mens andre konsulenter oplever, at det 

netop er betydningen af at komme ud blandt andre, der er det første 

skridt i integrationsprocessen: 

“Dér starter den første resocialisering ... Når de sidder ved deres bord 

i kantinen, og der er en, der råber højt, så tysser de andre på hende: 

‘Opfør dig ordentlig, vi skal ikke være specielt synlige’. Der sker den første 

resocialisering til samfundet, og det kan vi ikke give dem i beskyttede 

rammer, det tror jeg ikke på” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). 


99

Ifølge en konsulent for personer, der er sent udviklede, har mange 

af disse tidligere været tilknyttet AMU-centre og kurser på teknisk 

skole, som de har afbrudt med en oplevelse af nederlag. Personer, der 

er sent udviklede, kan således i højere grad have behov for uddannelse 

og jobtræning i et mere beskyttet miljø, hvor de opbygger 

selvtillid og indsigt i egne kompetencer, inden de tilknyttes arbejdspladser 

i form af praktik eller egentlig revalidering. 

Egen motivation 

Alle de interviewede jobkonsulenter understreger, at personernes 

egen motivation for at få et arbejde er af afgørende betydning for 

relevansen og mulighederne for en tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Alle de interviewede konsulenter oplever, at unge og ældre mennesker 

med udviklingshæmning orienterer sig forskelligt i forhold til 

værksteder og arbejdsmarkedet og kan have forskellige behov. 34 I forlængelse 

heraf understreger en konsulent, at integration på arbejdsmarkedet 

ikke er målet for alle personer med udviklingshæmning. 

“Jeg tror ikke, jeg har lavet nogle job, til nogen, der er over 45. Men hvis 

man har været på et beskyttet værksted, fra man var 18 år, til man er 45 

år, så er man nok også der, hvor man synes, at her er mit liv, det er her, 

jeg skal være. Der kan være enkelte, der gerne vil prøve noget nyt. Der er 

mere tendens til, at det er de unge, og det vil sige dem, der er i starten af 

20erne” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). 

Konsulenten peger på, at ændrede muligheder for beskæftigelse præger 

de unge mennesker med udviklingshæmning, så de i højere grad 

orienterer sig mod arbejdsmarkedet. 

En anden konsulent oplever endvidere, at gruppetilknytningen til 

andre personer med udviklingshæmning bliver mindre, jo yngre de 

er, og at behovet for sociale tilbud blandt andre personer med udviklingshæmning 

også er præget af samfundets vilje til at integrere disse 

personer: 

34. Se desuden Ribe Amt, 2001, og Stenbak, E., m.fl., 2002. 

100 


“Jeg har en vision om, at de en dag vil blive indoptaget i samfundet 

ligesom alle os andre og ikke mere vil være en speciel gruppe. Det vil 

mange i den her gruppe kunne. Men de har tilvænnet sig til nogle sociale 

tilbud. Og det skal vi også bibeholde, så længe det har en interesse, men 

vi skal bestemt ikke presse dem ind i et socialt tilbud. Og de bliver bedre 

og bedre til at sige fra” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). 

At i hvert fald nogle unge personer med udviklingshæmning orienterer 

sig mod arbejdsmarkedet og ikke ønsker at blive fastholdt i de 

sociale tilbud om kurser osv., er personerne fra casene gode eksempler 

på. En af personerne udtaler således meget rammende: 

“Jeg tænkte bare på, at det er okay at være på det her kursus, men man 

skal jo også ud og have et arbejde. Man kan jo ikke blive ved at gå på 

kursus hele livet vel?” (Person med udviklingshæmning). 

Konsulenterne peger dog også på, at det ikke er alle personer med 

udviklingshæmning, hvor det er hensigtsmæssigt med arbejdspladsplacering. 

En af personerne fra casene peger ligeledes på, at det ikke 

er alle personer med udviklingshæmning, der ønsker at komme ud 

på arbejdsmarkedet, ligesom det ikke er alle, der vil kunne leve op 

til de krav, der stilles: 

“Jeg kender en fyr, han var også kommet i praktik i en Netto, men han 

ville hellere tilbage til hans beskyttede værksted. Så der er altså nogen, 

som gerne vil blive der, og så er der nogle, der meget gerne vil ud på 

arbejdsmarkedet. Det er også svært det med at komme derud, for der er 

nogle ting, man skal kunne gøre, når man er ude på arbejdsmarkedet” 

(Person med udviklingshæmning). 

En vurdering af, hvem der kan opnå tilknytning til arbejdsmarkedet, 

vedrører således både de muligheder, der stilles til rådighed, og den forståelse 

personen selv og omgivelserne definerer mulighederne ud fra. 

Fælles opsamling 

Denne fælles opsamling opsummerer forskelle og ligheder i forhold 

til personer med hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning og 

mulighederne for at understøtte deres tilknytning til arbejdsmarke- 


101

det. Disse muligheder er influeret af en række forhold – herunder 

personlige forhold og beskæftigelsesindsatsen. Opsamlingen er delt 

i to hovedafsnit, der dels vedrører personlige forhold med betydning 

for tilknytning til arbejdsmarkedet, og dels vedrører de deraf affødte 

behov for særlig tilrettelæggelse af beskæftigelsesindsatsen. 



For personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

er der fælles områder inden for de personlige forhold, der har indflydelse 

på personernes arbejdsevne. Samtidig kan der være meget store 

forskelle på, hvad disse områder dækker. Både de tre grupper imellem, 

men også internt i de tre persongrupper er der naturligvis meget store 

forskelle på karakteren og omfanget af arbejdsevnenedsættelsen. 

Det fremgår af kapitlet, at konsulenterne ikke har en fælles målestok 

for vurderinger mellem en stor eller lille hjerneskade, psykisk syg 

eller psykisk skrøbelig, udviklingshæmmet eller sent udviklet. Betegnelser 

som for eksempel “en stor hjerneskade eller en lille hjerneskade”, 

“meget syg eller lidt skrøbelig” er derfor vanskelige at bruge 

i en vurdering af personens muligheder på arbejdsmarkedet. 

Blandt de personlige forhold, der har vist sig at have betydning for 

de tre persongruppers tilknytning til arbejdsmarkedet, er personens 

sociale kompetencer i forhold til en arbejdsplads, personens egen 

erkendelse af arbejdsevnenedsættelsen, samt personens uddannelse 

og tidligere erfaring med arbejdsmarkedet. 

Sociale kompetencer i forhold til en arbejdsplads 

For en del personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

vil nedsættelse i arbejdsevnen knytte sig til sociale kompetencer 

i forhold til at indgå på en arbejdsplads. Betegnelsen sociale 

kompetencer dækker dog et yderst bredt spektrum af færdigheder 

og knytter sig ligeledes til forholdene på den enkelte arbejdsplads og 

til, hvordan arbejdspladsen forstår at tackle de eventuelle manglende 

kompetencer. De sociale kompetencer i relation til en arbejdsplads 

kan for eksempel vedrøre manglende situationsfornemmelse, mangelfuld 

social forståelse, manglende initiativ eller manglende stabilitet 

og kan have meget forskellig betydning i forhold til den enkelte 

person på en konkret arbejdsplads. 

102 


Egen erkendelse 

Særligt for personer med hjerneskade og personer med sindslidelse, 

der har oplevet en ændring i arbejdsevnen vil egen erkendelse af 

skaden eller lidelsen have betydning for at finde og bevare et arbejde, 

som matcher den ændrede arbejdsevne. For personer med hjerneskade 

kan det vedrøre en erkendelse af ikke at kunne det samme, som 

før skaden indtraf. For nogle personer med sindslidelse kan det dreje 

sig om at opnå indsigt i, hvad der tidligere har fungeret og derved 

bruge disse erfaringer i forbindelse med et nyt arbejdsforhold. 

Uddannelse og tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet 

Personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning vil 

ofte have meget forskellig uddannelse og erhvervserfaring, hvilket er 

to forhold, der har væsentlig betydning for tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Mens nogle personer med hjerneskade eller sindslidelse har uddannelse 

og/eller erhvervserfaring, er det kendetegnende for personer 

med udviklingshæmning, at de ofte hverken har uddannelse og/eller 

erhvervserfaring. 

Nogle personer, der rammes af hjerneskade eller sindslidelse i en 

ung alder, har ikke en uddannelse, da den enten er blevet afbrudt 

eller vedkommende ikke var kommet i gang med en uddannelse, da 

skaden indtraf eller sygdommen brød ud. 

Personer med hjerneskade får ofte pludselig afbrudt et arbejdsforhold, 

når de akut rammes af hjerneskade. Dette kan være en fordel i forhold 

til at have opbygget en stabil identitet i forhold til arbejdsmarkedet 

og som fundament til at erkende og udnytte sin nedsatte arbejdsevne 

eventuelt på samme arbejdsplads. Det kan dog også være svært for 

nogle personer at erkende arbejdsevnenedsættelsen og de ændrede 

forudsætninger for at varetage et arbejde, hvilket kan være en barriere 

for at opnå og bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. Nogle personer 

med sindslidelse kan have oplevet en ustabil periode på arbejdsmarkedet, 

mens sygdommen udvikler sig. Nederlag eller dårlige erfaringer 

i forbindelse med sygdommens gennembrud kan gøre det svært for 

disse personer at komme tilbage til arbejdsmarkedet. 


103

De interviewede jobkonsulenter for personer med hjerneskade eller 

sindslidelse peger dog alle på værdien af, at personerne har erhvervserfaring 

og har opbygget en identitet på arbejdsmarkedet som fundament 

for at opnå og bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Hvad skal der til for at opnå og fastholde tilknytning til 

arbejdsmarkedet? 

Ovennævnte personlige forhold med betydning for tilknytning til 

arbejdsmarkedet medfører nogle særlige behov, som beskæftigelsesindsatsen 

med fordel kan tilrettelægges ud fra for at optimere personernes 

muligheder for at opnå og bevare tilknytning til arbejdsmarkedet. 

Disse særlige behov vedrører tid til afklaring, ansættelse 

af en støtteperson, differentiering af beskæftigelsesindsatsen mellem 

unge og ældre samt behovet for uddannelse. 

Tid til afklaring 

Tid til afklaring bliver særligt fremhævet af jobkonsulenter for personer 

med hjerneskade og for personer med sindslidelse. Disse to grupper 

adskiller sig fra gruppen af personer med udviklingshæmning 

ved, at der er sket en ændring i arbejdsevnen. Afklaringen kommer 

herved til at foregå i relation til et tidligere arbejdsevneniveau, hvilket 

kan give behov for tid til erkendelse for personen selv. For personer 

med hjerneskade gør det sig endvidere gældende, at der først 

kan ske en afklaring, når følgerne af skaden ikke længere ændrer sig. 

Jobkonsulenter for personer med sindslidelse betragter i vid udstrækning 

afklaringsfasen som en cirkulær proces, hvor personerne kan 

have behov for flere virksomhedspraktikker med mulighed for at 

puste ud indimellem og bearbejde erfaringerne med den fagperson, 

der har fulgt dem gennem beskæftigelsesforløbet. 

Ansættelse af en støtteperson 

Nogle personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

kan have behov for, at der ansættes en støtteperson, både i forbindelse 

med etablering af job med løntilskud til førtidspensionister 

og i forbindelse med oprettelse af et fleksjob. Behovet for støtten 

er meget individuel, men jobkonsulenterne peger overordnet på to 

forskellige typer støttepersoner: 

• En støtteperson med specialviden i forhold til gruppens særlige 

vanskeligheder og behov, som for eksempel en neuropsykolog, 

104 


en psykiatrisk sygeplejerske eller en pædagog med erfaring i at 

arbejde med personer med udviklingshæmning. Denne type støtteperson 

kan både fungere som støtte for personen med hjerneskade, 

sindslidelse eller udviklingshæmning, men kan også bruges 

til at informere virksomheden om de særlige behov, personen 

har. Denne type støtte kan der være brug for både i forbindelse 

med etablering af et job, men der kan også være brug for en slags 

udrykningstjeneste, hvor denne fagperson kan træde til, når der 

opstår behov 

• En støtteperson fra virksomheden som for eksempel en kollega, 

der kan støtte på en anden måde end en fagperson fra det offentlige 

social- og sundhedssystem, jf. kapitel 3, afsnittet om “Lov 

om kompensation til handicappede i erhverv” 

Differentiere beskæftigelsesindsatsen mellem 

unge og ældre 

Jobkonsulenterne for alle tre grupper peger på forskellige muligheder 

for beskæftigelse mellem unge og ældre. For personer med 

hjerneskade og personer med sindslidelse har forskelle på uddannelse 

og tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet betydning for tilrettelæggelsen 

af beskæftigelsesindsatsen. 35 Personer, der er blevet skadet 

eller syge, mens de er unge, har ikke haft samme muligheder for at 

tage en uddannelse som deres jævnaldrende. Efter skaden/sygdommen 

er de typisk ældre, end de andre i uddannelsessystemerne, og 

de kan have særlige behov for støtte til at tage en uddannelse. Da 

tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet ligeledes er en væsentlig 

faktor for, at personer med sindslidelse eller hjerneskade kan opnå 

eller bevare tilknytning til arbejdsmarkedet, er personer, der rammes 

af en hjerneskade eller får en sindslidelse, inden de har været på 

arbejdsmarkedet, særligt udsatte. Unge mennesker, der rammes af en 

hjerneskade, kan således have behov for støtte til både at opbygge en 

personlig identitet og en arbejdspladsidentitet på samme tid, hvilket 

kan vanskeliggøre integrationsprocessen til arbejdsmarkedet og stiller 

særlige krav til tilrettelæggelsen af beskæftigelsesindsatsen. 

35. Jf. kapitel 6, har uddannelsesniveau stor betydning for sindslidendes tilknytning til 



105

De forskellige muligheder og barrierer for beskæftigelse for henholdsvis 

unge og ældre personer med udviklingshæmning knytter sig i vid 

udstrækning til den udvikling, der foregår i forståelsen af feltet. Unge 

mennesker med udviklingshæmning er i højere grad opvokset med 

muligheden for at opnå tilknytning til arbejdsmarkedet i forhold til 

ældre personer med udviklingshæmning, hvor der i praksis ikke har 

været egentlige alternativer til pension og beskyttet beskæftigelse i 

værkstedet. Jobkonsulenterne peger på, at en del af disse ældre personer 

ikke ønsker andet, og at beskæftigelsesindsatsen må tage hensyn 

til disse ønsker og i vid udstrækning må ske i forhold til de personer, 

der selv ønsker det. Det er jobkonsulenternes fornemmelse, at der 

kan være unge personer med udviklingshæmning, der ikke ønsker 

at benytte værksteder, og som derfor ikke får konsulenternes tilbud 

om hjælp til etablering af et job, men som ikke har initiativ til selv at 

opsøge de relevante konsulenter med henblik på etablering af et job. 

Uddannelse 

For alle tre grupper nævnes betydningen af uddannelse, dog af tre 

meget forskellige typer af uddannelser: 

• Jobkonsulenterne for personer med hjerneskade påpeger, at der 

kan være behov for uddannelsesrevalidering som optræning til 

tidligere arbejde. Desuden påpeger en person med hjerneskade 

behovet for særligt tilrettelagt efteruddannelse 

• Det fremgår af kapitel 6, tabel 6.1, at 19,7 pct. af personer med 

sindslidelse har en videregående uddannelse (mod 24,4 pct. 

blandt personer uden handicap), og 22,9 pct. af personer med 

sindslidelse har en erhvervsfaglig uddannelse (mod 36,9 pct. 

blandt personer uden handicap). Samtidig peger jobkonsulenterne 

på, at uddannelse er en vigtig faktor for tilknytning til 

arbejdsmarkedet, hvilket også fremgår af tabel 6.4. For nogle af 

de personer, der ikke er uddannede, vil det ifølge jobkonsulenterne 

gøre sig gældende, at de blev syge, mens deres jævnaldrende 

uddannede sig, og at en del af disse personer ikke har den stabilitet, 

der kræves for at tage en egentlig uddannelse. Samtidig peger 

nogle af konsulenterne på, at nogle personer med sindslidelse vil 

kunne tage en uddannelse, hvis de får støtte under uddannelsen 

for eksempel gennem SPS-ordningen (jf. kapitel 3), mens andre 

i højere grad vil kunne profitere af kortere kurser, der knytter sig 

til konkrete arbejdsfunktioner 

106 


• Personer med udviklingshæmning vil ofte kunne profitere af 

særligt tilrettelagte kurser på AMU, hvor der for eksempel er 

færre elever og stoffet gennemgås flere gange. Der viser sig store 

forskelle på disse muligheder på landsplan, da disse særaftaler 

forhandles lokalt i amterne 


107


C A S E S T U DI E R PÅ U DVA L G T E 

A R B E J D S PL A D S E R – H VA D K A N 

V I L Æ R E A F DE G ODE 

H I S T O R I E R ? 

I det følgende kapitel undersøger vi, hvilke betingelser der skal 

være til stede, for at det kan lade sig gøre at opnå og bibeholde en 

ansættelse for mennesker med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller 

sociale årsager. I den forbindelse skal det understreges, at de betingelser, 

der i det følgende vil blive påpeget, ikke skal opfattes som 

altafgørende forudsætninger for, at ansættelserne overhovedet lader 

sig gøre. I stedet skal betingelserne ses som inspiration til, hvilke 

forhold der kan være med til at gøre et ansættelsesforhold særligt vellykket. 

For at finde frem til de forhold, der gør en ansættelse specielt 

vellykket, er der (som beskrevet i kapitel 2) udført casestudier på 

syv udvalgte arbejdspladser, som alle har haft succes med at ansætte 

personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager. 

Formålet med dette kapitel er således at se på, hvad man kan lære af 

de gode historier, hvad angår etableringen, indslusningen, hverdagen 

og fremtiden for ansættelser af personer, hvis arbejdsevne er nedsat af 

psykiske og/eller sociale årsager. I den forbindelse skal det påpeges, 

at der med “en god historie” udelukkende henvises til, at vi ikke har 

inddraget cases om ansættelsesforhold, der er blevet afbrudt, men i 

stedet har koncentreret os om de ansættelser, der lader til at vare ved 

– i hvert fald ud over indslusningsperioden. 

Kapitlet er en analyse af de udførte interview på arbejdspladserne, 

og hensigten med kapitlet er at se på de fællestræk, der har vist sig i 

de syv cases. Analysen kan på denne måde siges at være tværgående, 

eftersom den på tværs af de syv cases ser på, hvilke forhold der har 

betydning for en vellykket ansættelse. På trods af at personer med 

108 

C A S E S T U D I E R P Å U D V A L G T E A R B E J D S P L A D S E R

sindslidelse, hjerneskade og udviklingshæmning, som beskrevet i 

kapitel 4, er tre meget heterogene grupper, har det vist sig, at der er 

flere fællestræk. Disse angår etableringen af jobbene til de tre grupper, 

de muligheder og problemer, der kan vise sig på arbejdspladsen 

i den første tid såvel som i hverdagen, og de perspektiver, der er for 

den ansattes fremtid på arbejdspladsen. 

Første del af dette kapitel vil belyse, hvilke betingelser der generelt 

kan være til stede, for at etableringen af et job på særlige vilkår kommer 

i stand. Anden del af kapitlet omhandler indslusningsperioden. 

Her vil de udfordringer, der kan være, når et menneske med nedsat 

arbejdsevne begynder i arbejde, blive trukket frem. Dernæst følger en 

analyse af de forhold, der kan have betydning for, at ansættelsen fungerer 

i hverdagen. I den forbindelse vil det blive beskrevet, hvorvidt 

arbejdspladsen ser det administrative arbejde, der knytter sig til en 

ansættelse, som en byrde, og hvordan samarbejdet med kommunen 

opleves af arbejdsgivere og ansatte. Derud over vil der i afsnittet blive 

sat fokus på, hvilke særlige hensyn personer med nedsat arbejdsevne 

kan have behov for. Mod slutningen af kapitlet bliver der kastet et 

blik på fremtiden. Her vil fremtidsperspektivet for de syv ansættelser 

blive beskrevet, og mulighederne for, at de syv arbejdspladser 

etablerer lignende ansættelser fremover, vil blive behandlet. Endvidere 

vil det blive beskrevet, hvilke fordele en rummelig arbejdsplads 

kan medføre. Denne del afsluttes med en gennemgang af de udfordringer, 

der kan ligge i at få flere arbejdspladser til at indsluse og 

fastholde mennesker med nedsat erhvervsevne i fremtiden. Endelig 

sluttes der af med en sammenfatning og en delkonklusion. 

Det skal understreges, at analysen af interviewene fra de syv arbejdspladser 

primært vil se på, hvilke betingelser der kan være til stede 

for en vellykket ansættelse set ud fra arbejdspladsens synsvinkel. Her 

vil personerne med nedsat arbejdsevne, deres arbejdsgivere og deres 

kollegaer blive vægtet lige højt, da hensigten er at få belyst casen 

med den enkelte arbejdsplads fra flere vinkler. Den enkelte ansattes 

sygehistorie, netværk, ressourcer og deres oplevelse af ordningerne, 

af lønnen og af arbejdsforholdene vil således ikke blive beskrevet, 

ligesom de enkelte cases ikke vil blive behandlet separat. 

De syv arbejdspladser, der udgør datagrundlaget for dette kapitel, 

er: en antikvarisk boghandel, en medieproducent, et tømrerfirma, 

C A S E S T U D I E R P Å U D V A L G T E A R B E J D S P L A D S E R 

109

en kommuneskole, en mindre produktionsvirksomhed, en stor produktionsvirksomhed 

samt en forskningsinstitution under Miljøministeriet. 

1 

Etablering af ansættelserne 

Arbejdsgiveren skal føle et socialt ansvar 

En væsentlig betingelse for, at en ansættelse kan komme på tale, er, 

at arbejdsgiveren føler et socialt engagement. Under interviewene 

med arbejdsgiverne kom det frem, at de alle havde en grundlæggende 

holdning om, at deres arbejdsplads burde udvise socialt ansvar ved 

at hjælpe mennesker med nedsat arbejdsevne i beskæftigelse. En 

arbejdsgiver, der blev spurgt, hvorfor de sagde ja til at ansætte en 

person med nedsat arbejdsevne, siger eksempelvis: 

“Årsagen [til at de sagde ja] det er sådan en overordnet holdning til, at 

det vil vi gerne. Det er ikke et vedtaget princip … man kan vel sige, det 

er mere en personlig holdning hos mig i hvert fald – og også heldigvis 

hos mange af mine medarbejdere. Jeg mener, at vi skal, hvis vi kan, 

prøve at gå ind i sådan nogle ting og prøve at hjælpe så meget, vi kan” 

(Arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning). 

En anden arbejdsgiver beskriver på lignende vis, hvordan han finder 

det vigtigt at give mennesker med nedsat arbejdsevne en chance 

– også selvom det kræver noget af arbejdspladsen: 

“Jeg vidste, det var noget af en hurdle, men jeg kunne også se, at Nikolaj 

havde en stor lyst til det og et engagement … og så længe han havde den, 

syntes jeg også, han skulle have chancen … Vi har et godt [kollegaskab] og 

er godt fasttømret, og vi kender hinanden, så hvis vi ikke skulle løse opgaven, 

hvem skulle så?” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Populært sagt kan det således hævdes, at arbejdsgiverne er karakteriseret 

ved at have “hjertet på rette sted” eller i det mindste, at de føler 

en vis social forpligtelse. Denne sociale ansvarsfølelse er sandsynligvis 

en af årsagerne til, at det ofte ses, at de arbejdspladser, der har ansat 

1. For en nærmere beskrivelse af de syv cases, der indgår i undersøgelsen, henvises til 

kapitel 2. 

110 


personer med sindslidelse, udviklingshæmning eller hjerneskade, også 

har udvist rummelighed i andre henseender. Eksempelvis er tømrerfirmaet 

vant til at have forskellige mennesker ansat, som kommunen 

gerne vil have i gang, skolen og den mindre produktionsvirksomhed 

har indsluset flere ansatte med forskellige typer af nedsat arbejdsevne, 

og den store produktionsvirksomhed har ligefrem oprettet en særlig 

afdeling for mennesker i fleks- og skånejob. 

I analysen af casene viste det sig endvidere, at en del af arbejdsgiverne 

havde et forudgående kendskab til enten personer med hjerneskade, 

sindslidelse eller udviklingshæmning. Det er i hvert fald bemærkelsesværdigt, 

at skolelederen, der har en person med udviklingshæmning 

i den nærmeste familie, selv ansætter en person med udviklingshæmning, 

at tømrermesteren, der i årevis har udført tømrerarbejde på 

en institution for personer med sindslidelse, selv ansætter en person 

med sindslidelse, og at den mindre produktionsvirksomhed, som i 

forvejen gør brug af beskyttede værksteder, ansætter en person med 


Det lader således til at være en ekstra motivationsfaktor at have et 

forhåndskendskab til typen af arbejdsevnenedsættelse – måske fordi 

arbejdsgiveren derved er klar over, hvad alternativerne kan blive. For 

tømrermesteren var bekymringen over, at hans lærling kunne ende 

på institutionen for personer med sindslidelse i hvert fald tydelig 

at spore: 

“Første gang han var her, kunne jeg ikke lade være med at trække en 

parallel til dem ovre på [institutionen]. Mange af dem det er også unge 

mennesker … Det er hovedsageligt folk, som har samme lidelse som 

Nikolaj, som er skizofrene, som har levet i deres lille bitte indelukkede 

liv i de 13 år, jeg er kommet der. Med de samme ritualer og fået lov 

til det. Og det har altid forarget mig i den grad – men jeg tænkte ‘nåh 

ja de ved nok bedst’ … Jeg tør da vædde på, at hvis Nikolaj ikke kom 

ud og lavede et eller andet, men var dømt til hans medicin og hans 

fire vægge, så kunne han jo sagtens have endt derovre på et tidspunkt” 

(Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

En anden årsag til, at et forhåndskendskab virker befordrende på 

motivationen hos arbejdsgiverne, er givetvis, at arbejdsgiverne derved 

er bedre rustet til at tage imod den ansatte, da de på forhånd har 


111

en idé om, hvilke kompetencer og problemer den pågældende type 

arbejdsevnenedsættelse kan medføre. 

På større arbejdspladser, hvor arbejdsgiveren ikke selv er i direkte 

kontakt med personen med nedsat arbejdsevne, kan beslutningen 

om en ansættelse også komme som et direktiv ovenfra, fordi ledelsen 

har besluttet at udvise rummelighed. En projektleder fortæller, hvordan 

hun af ledelsen på arbejdspladsen blev tilbudt en medarbejder 

med nedsat arbejdsevne: 

“Nu skulle vi være en rummelig arbejdsplads, og så kom der sådan et 

direktiv ovenfra, om at nu skulle vi med de nye ansættelser have et vist 

antal [ansatte på særlige vilkår]. Man havde en intention om, at man 

skulle have så og så mange, for ligesom at vise, hvor rummelige man 

var. Så det var ikke noget, der kom fra os selv, det kom ovenfra og ned” 

(Kollega til person med hjerneskade). 

Hvad angår behovet for, at arbejdsgiveren som udgangspunkt føler 

en social forpligtelse, hvis en ansættelse skal etableres, skal det påpeges, 

at dette ikke lader til at være et problem. Ifølge tidligere undersøgelser 

(Holt, H., m.fl., 2003) er langt de fleste arbejdsgivere således 

enige i, at virksomhederne har en social forpligtelse og bør udvise 

rummelighed ved eksempelvis at fastholde og integrere mennesker 

med nedsat arbejdsevne. 

Der skal bankes på døren 

Hvis arbejdsgivernes grundliggende sociale ansvarsfølelse skal udmøntes 

i en ansættelse, vil det imidlertid ofte kræve, at der kommer en og 

banker på døren. Det vil typisk være en jobkonsulent eller personen 

med nedsat arbejdsevne. Således er omkring halvdelen af ansættelserne 

i denne undersøgelse kommet i stand, fordi en jobkonsulent har 

henvendt sig med forespørgsel om en konkret ansættelse. Et par andre 

er kommet i stand på baggrund af en ansøgning, som personen med 

nedsat arbejdsevne selv har taget initiativ til og sendt af sted. 

Når arbejdsgiverne bliver spurgt, hvad der set i bakspejlet gjorde 

ansættelsen mulig, peger flere således på jobkonsulentens rolle og 

“det, at der kom et tilbud” om en konkret ansættelse. 

112 


I den forbindelse er det værd at bemærke, at et personligt netværk 

også kan være til stor nytte, når man som person med sindslidelse, 

udviklingshæmning eller hjerneskade søger efter en arbejdsplads. 

“Da først min søster fandt ud af, at Jesper han var tømrermester, og de 

snakkede om det, så var det hele ikke noget problem … Hvis min søster 

ikke havde kendt Jesper, så var jeg ikke kommet ind. Jeg søgte tidligere, 

uden at jeg vidste, hun kendte ham, og der fik jeg nej” (Person med 


Ansættelsen skal være udgiftsneutral 

Nu kunne man foranlediges til at tro, at hvis blot en arbejdsgiver 

med “hjertet på rette sted” får en konkret henvendelse om en ansættelse, 

vil dette bære frugt. Sådan forholder det sig dog ikke altid, 

eftersom etableringen af en ansættelse ofte kræver, at ansættelsen som 

minimum skal være udgiftsneutral. Med dette forstås, at ansættelsen 

af personen med nedsat arbejdsevne ikke skal være en økonomisk 

belastning for arbejdspladsen – den skal kunne betale sig. 

“Vi er klar over, at vi som en del af samfundet også har en opgave at 

løfte, men man skal passe på, for ideen med, at vi er her, er jo, at vi skal 

tjene penge. Det skal man være opmærksom på, selvom vi også har en 

opgave at løfte, så skal vi stadigvæk tjene penge, så vi er absolut bevidste 

om, at tingene skal løbe rundt” (Arbejdsgiver for en person med 


At arbejdspladsen får hele eller dele af lønudgiften refunderet, giver 

ofte anledning til, at man tør indlade sig på en ansættelse, da der 

rent økonomisk ikke er noget at tabe: 

“Der kunne jo ikke ske noget ved at prøve det. Man kan sige, der var 

jo ikke nogen risiko forbundet ved det på samme måde, som når du 

ansætter en anden … han var udgiftsneutral på mit projekt … Man 

har jo ikke noget at tabe her. Man er måske lidt mere kritisk, hvis man 

står og skal have mange penge op og kun har den pose penge, man har” 


Eller som en anden kollega formulerer det, når han bliver spurgt, 

hvad der gjorde ansættelsen mulig: 


113

“At vi ikke har noget at miste rent økonomisk – så kan man jo ligeså 

godt prøve” (Kollega til person med sindslidelse). 

At flere af ansættelserne sandsynligvis ikke var blevet etableret uden 

det fornødne tilskud, er i hvert fald nogle af de ansatte helt bevidste 

om. En ansat med nedsat arbejdsevne, der har svært ved selv at finde 

på arbejdsopgaver at udføre, siger således: 

“Altså hvis jeg var ansat på normale arbejdsmarkedsvilkår, så ville jeg 

lynhurtigt blive fyret … det ville simpelthen ikke gå” (Person med 


Der skal være egnede arbejdsopgaver 

En forudsætning for, at et job kan etableres, er, at arbejdspladsen skal 

have egnede arbejdsopgaver, som personen med nedsat arbejdsevne 

kan udføre. Som arbejdsgiver er det i hvert fald naturligt at reflektere 

over, hvilke arbejdsopgaver der ville være passende for personen med 

nedsat arbejdsevne, og hvorvidt man på arbejdspladsen har tilstrækkeligt 

af sådanne opgaver til en egentlig ansættelse. En arbejdsgiver 

beskriver disse overvejelser således: 

“Så er bekymringerne jo gået på, om vi havde noget at tilbyde, og om de 

kunne klare, det vi kunne tilbyde. Om det på den måde kunne passe ind 

… Bekymringerne har i virkeligheden mest gået på at sætte nogle ting i 

værk for dem, og så måtte trække det i land alligevel. For det ville ikke 

være sjovt at skulle sige til dem, ‘det her, det kan du ikke klare alligevel’” 


På forskningsinstitutionen, hvor man får mange ansøgninger om 

job på særlige vilkår, bliver udvælgelseskriteriet naturligt nok, at 

den ansatte har en profil, der passer med det arbejde, de skal have 

udført. 

“Vi tager jo heller ikke alt, hvad vi kan få, vi tager jo dem, der passer 

ind, og hvor der er arbejde, der passer til dem” (Arbejdsgiver for en 

person med hjerneskade). 

Den ansatte skal matche arbejdspladsen 

Sidst, men ikke mindst må det anses for centralt for etableringen af 

en ansættelse, at personen med nedsat arbejdsevne matcher arbejds- 

114 


pladsen. Dels skal den ansattes kvalifikationer matche de arbejdsopgaver, 

der skal udføres, og dels skal den ansatte kunne falde naturligt 

ind i virksomheden og begå sig blandt kollegaerne. Vigtigheden af 

at kunne begå sig beskrives på følgende vis af en kollega: 

“Jeg tror, det er vigtigt, at det er en, der kan fungere socialt … At du 

kan sidde i frokoststuen, og det ikke er en belastning at sidde med vedkommende 

… at man kan sidde i frokoststuen, og man kan sidde ved 

kaffebordet, og man kan sidde og sludre, og det ikke er en belastning. 

Det tror jeg, er vigtigt. Så tror jeg ellers at arbejdsopgaver, det kan man 

indstille efter handicap” (Kollega til person med hjerneskade). 

Flere arbejdsgivere nævner da også, at der som betingelse for en ansættelse 

“skal være en vis kemi”. Og selve jobsamtalen handler i høj grad 

om at få en fornemmelse af, hvorvidt denne kemi er til stede: 

“Det, som det handlede om [til jobsamtalen] … det var om kemien 

passede. Det er utroligt vigtigt, når man går op ad hinanden år ud og 

år ind” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Hvis først denne kemi er til stede, er der gode chancer for, at arbejdsgiveren 

tør kaste sig ud i en ansættelse. En arbejdsgiver fortæller 

således, hvorfor de sagde ja til at ansætte en person med nedsat 

arbejdsevne: 

“Jamen Lars faldt jo fuldstændigt ind i [arbejdspladsen], altså der er 

jo nogle mennesker, hvor det jo føles som om, de altid har været her, og 

Lars gjorde så godt et indtryk, at der slet ikke var tvivl” (Arbejdsgiver 

for en person med hjerneskade). 

Også flere af de ansatte fortæller om, hvor vigtigt det er at passe ind, 

hvis man skal gøre sig håb om et job. En person med sindslidelse, 

der bliver spurgt om, hvilke krav en eventuel ny medarbejder skulle 

opfylde, svarer således: “Jeg tror, det vigtigste er, at Jesper [arbejdsgiveren] 

kan lide en.” 

Hvad angår etableringen af job på særlige vilkår til personer med 

hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning, kan det således 

opsummerende siges, at følgende forhold har betydning for, om et 

job kommer i stand: 


115

• Arbejdsgiveren føler et socialt ansvar 

• Arbejdsgiveren får en henvendelse om en konkret ansættelse (der 

bliver banket på døren) 

• Ansættelsen er udgiftsneutral for arbejdsgiveren (forstået på den 

måde, at den kan betale sig) 

• Der er egnede arbejdsopgaver at varetage 

• Den ansatte og arbejdspladsen matcher hinanden 

Indslusningsperioden 

Kollegaerne skal være med 

Et vellykket ansættelsesforhold kræver imidlertid også, at indslusningen 

af personen med nedsat arbejdsevne forløber på en tilfredsstillende 

måde. I den forbindelse er det væsentligt, at i hvert fald de 

nærmeste kollegaer er med på idéen om en ansættelse. Dette gælder 

især for de arbejdspladser, hvor kollegaerne i dagligdagen vil få meget 

kontakt med personen med nedsat arbejdsevne. Eksempelvis havde 

ansættelsen af tømrerlærlingen ikke kunne komme på tale, hvis svendene 

havde været imod ansættelsen, hvorfor det var afgørende for 

mesteren at indhente deres accept: 

“Jeg havde en samtale med alle svendene inden ansættelsen og fik deres 

accept, så de ikke lige pludselig kom og blev irriteret over, at de skulle 

være med … Jeg vidste, at jeg ikke kunne gøre det uden svendene, så derfor 

kaldte jeg dem sammen, og så havde vi en snak omkring, om de mente 

vi kunne løfte den opgave, om det var noget, de var interesseret i … Og 

den var de med på” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Vigtigheden af, at kollegaerne bakker op om ansættelsen, beskrives 

ligeledes af en kollega til en person med hjerneskade, der fastslår, at 

“det nytter ikke noget at tænke: ‘Ih, hvor skal vi være sociale,’ hvis dine 

medarbejdere ikke er det.” 

Kollegaernes accept har generelt ikke voldt store problemer i de 

udvalgte cases. Dog har der på enkelte arbejdspladser været nogle 

få kollegaer, som syntes, at det var begrænset, hvor mange personer 

med nedsat arbejdsevne, der skulle ansættes lige på deres arbejdsplads. 

På en arbejdsplads, hvor der var to ansatte på særlige vilkår, 

fortalte kollegaen således, at der blandt medarbejderne var enkelte, 

som var skeptiske over for ansættelsen: 

116 


“Nogle har også oplevet det som en dum politik, at de skulle have mange 

‘af dem’”. (Kollega til person med udviklingshæmning). 

Her kan virksomhedens størrelse også tænkes at have en betydning, 

således at det særligt på de mindre arbejdspladser er begrænset, hvor 

mange personer med nedsat arbejdsevne, der er plads til. 

Kollegaerne skal have ordentlig information 

Kollegaernes accept kan tilsyneladende fremmes yderligere ved at 

informere dem ordentligt i forbindelse med ansættelsesstart. Dels 

bør kollegaerne have information om, hvori personens arbejdsevnenedsættelse 

består, dels kan det være en fordel at fortælle om ansættelsesvilkårene 

og baggrunden for disse. På en af arbejdspladserne 

har enkelte medarbejdere således stillet sig uforstående over for, at 

en person med nedsat arbejdsevne fik fuld løn for kun at arbejde 30 

timer. Her mener den nærmeste kollega, at dette kunne være undgået, 

hvis det i højere grad var blevet gjort klart, at personen med 

nedsat arbejdsevne af uvildige specialister var blevet vurderet til kun 

at kunne arbejde 30 timer. 

“Jeg synes, det er vigtigt at informere om ordningen og sådan noget. 

Netop den, der har ‘ondt i røven’ over, at han får en ingeniørløn for 

det arbejde, han går [og laver]. Det er sådan, du ved – ‘skal han have 

[fuld] ingeniørløn for det?”’ – og man tænker slet ikke på, at det er sgu 

da noget, man politisk har bestemt … der kan der godt være sådan lidt 

ondt i røven.” (Kollega til person med hjerneskade). 

Det er tænkeligt, at denne information til kollegaerne er særligt 

vigtig, når den ansatte har nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller 

sociale årsager, da kollegaerne i så fald ikke umiddelbart kan se, at 

personen har nedsat arbejdsevne. 

En ordentlig information af kollegaerne vil ydermere kunne mindske 

snakken i krogene om, hvem den nyansatte er. En kollega til en person 

med udviklingshæmning giver udtryk for, at man i højere grad 

burde have informeret de øvrige medarbejdere, da beslutningen om 

ansættelsen var truffet. 


117

“For så går snakken rundt omkring, uden at der er nogen, der har fået 

noget at vide samlet, og hvorfor og hvordan og hvem er hun osv.” (Kollega 

til person med udviklingshæmning). 

I det store og hele vil det således lette indslusningsperioden, hvis kollegaerne 

føler sig tilstrækkeligt informeret om den ansattes arbejdsevnenedsættelse 

og ansættelsesvilkår. 

Arbejdsopgaverne skal tilpasses 

Ud over at kollegaerne skal have passende information og grundlæggende 

være med på idéen om en ansættelse, vil det gavne indslusningsperioden, 

at arbejdsopgaverne tilpasses på en fornuftig måde. 

På de syv arbejdspladser, der indgår i undersøgelsen, viste det sig, at 

det forud for indslusningsperioden ikke var klart defineret, hvilke 

arbejdsopgaver den ansatte skulle varetage. Arbejdsopgaverne definerede 

sig selv undervejs på den måde, at det i løbet af ansættelsen viste 

sig, hvilke typer af opgaver der passede til den ansatte. På spørgsmålet 

om, hvordan den ansatte blev sat ind i arbejdsopgaverne, fortæller 

en kollega således: 

“Det var jo også en løbende udvikling, der var i starten, for hvad han 

egentlig kunne klare. Og der var vi egentlig mest til bare at sætte ham 

i gang med noget og så se, hvordan det gik … Så har vi så hjulpet ham 

på plads med de ting, han så kunne klare” (Kollega til person med 


Denne fremgangsmåde har dog som konsekvens, at det også til tider 

bliver nødvendigt at fratage den ansatte visse opgaver, hvis det viser 

sig, at personen ikke magter dem. Den fleksibilitet, der ligger i at 

afstemme arbejdsopgaverne undervejs, medfører således både fordele 

og ulemper. Fordele i og med, at der er større chance for, at arbejdsindholdet 

kommer til at matche den ansatte, ulemper i og med, at 

der ikke er klare aftaler om, hvad vedkommende kan eller skal sættes 

til. Dette kan resultere i nederlag, når ansatte må sande, at han eller 

hun ikke magter visse af de opgaver, vedkommende bliver pålagt. En 

person med udviklingshæmning fortæller, hvordan hun blev flyttet 

over på andre opgaver, da hun ikke kunne følge arbejdstempoet: 

“Jeg kendte jo ikke så meget til det i starten, og så syntes jeg, det gik alt 

alt for stærkt på et tidspunkt. Nogle kørte bare derudaf, og så måtte man 

118 


are følge med … Nogle gange kunne jeg ikke huske, hvad den første 

sagde, og så syntes jeg, det gik lidt for stærkt.” 

Interviewer: “Sagde du det til dem, at du syntes, det gik for stærkt?” 

“Nej, jeg ville ikke sige det, for så ville de bare tro, at jeg ikke kunne 

forstå det fra starten.” 

Interviewer: “Hvad gjorde du så, da du syntes, det gik for stærkt?” 

“Så blev jeg sat til nogle andre opgaver, hvor det så var lidt mere roligt.” 

(Person med udviklingshæmning). 

Overordnet kan det altså siges, at arbejdsopgaverne defineres hen ad 

vejen. Men forud for ansættelsen har arbejdsgiveren naturligvis en 

idé om, hvilke opgaver den ansatte skal udføre: 

“Man havde fundet nogle arbejdsopgaver, man troede, Lars kunne 

klare, men så har man ellers aftalt det hen af vejen. Han har også fået 

nye opgaver hen af vejen, men man havde som udgangspunkt en idé 

om, hvad det kunne være” (Arbejdsgiver for en person med hjerneskade). 

At samtlige arbejdsgivere i denne undersøgelse hver især udtrykker 

tilfredshed med deres ansatte, skyldes – ud over det faktum, at vi har 

koncentreret os om de gode historier – at de har formået at tilpasse 

arbejdsopgaverne efter, hvad personen med nedsat arbejdsevne kan 

klare. 

“Det, han bliver sat til, udfører han fint, men det er jo afpasset efter, hvad 

han kan” (Arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning). 

Det er således væsentligt at få afpasset arbejdsopgaverne efter evner 

og formåen, for at ansættelsen skal blive en succes. Når dette lykkes, 

bliver den ansattes arbejdsindsats til gengæld en stor gevinst for 

arbejdspladsen, hvilket nedenstående arbejdsgiver kan bekræfte: 

“Jeg har meget stor tiltro til hendes arbejde. Jeg har aldrig set noget 

halvdårligt eller dårligt arbejde fra hendes hånd” (Arbejdsgiver for en 


Forventningerne skal afstemmes 

Foruden en tilpasning af arbejdsopgaverne giver indslusningsperioden 

ligeledes mulighed for en justering af forventningerne fra såvel 


119

arbejdsgiver som ansattes side. Det er vigtigt, at man på arbejdspladsen 

har realistiske forventninger til den ansattes effektivitet, og at 

arbejdsgiveren bliver informeret så nøje som muligt om dette inden 

ansættelsen. Flere af arbejdsgiverne giver da også udtryk for, at de er 

helt på det rene med, at de ikke kan forvente den samme effektivitet 

fra en person med nedsat arbejdsevne. 

“Mine forventninger er blevet indfriet, men det skyldes nok også prøveperioden, 

hvor mine forventninger ligesom er blevet justeret. Man kan 

ikke sige, jeg har nedjusteret mine forventninger andet end, at man nu 

ved, hvad man har fået … Altså vi ved, at det ikke er den samme effektivitet, 

som vi kan forvente af de andre” (Arbejdsgiver for en person 


Eller som en anden arbejdsgiver udtrykker det: 

“Vi stiller selvfølgelig andre krav til ham [med nedsat arbejdsevne], 

og vi forventer lidt andet af ham” (Arbejdsgiver for en person med 


Denne afstemning af forventningerne går dog som nævnt begge veje. 

Det er således også vigtigt for arbejdspladsen, at den ansatte har fået 

afstemt forventningerne til arbejdet. Her er der blandt de ansatte 

stor forskel på, hvorvidt jobbet har levet op til deres forventninger. 

På spørgsmålet “er dine forventninger til jobbet blevet indfriet?” svarer 

en person med sindslidelse eksempelvis “det må man sige ja – og mere 

til”, mens en person med hjerneskade konstaterer, at “nu forventede 

jeg mig ikke så meget. Det kan man jo ikke [underforstået i min 

situation].” En anden person med hjerneskade siger på lignende vis 

“jamen hvor kritisk kan man være i min situation?”. Denne holdning 

om, at man som ansat på særlige vilkår skal være taknemmelig bare 

for at have fået et arbejde og i hvert fald ikke kan tillade sig at stille 

krav, stemmer godt overens med tidligere undersøgelser (Hohnen, 

P., 2000). Her spiller typen af arbejdsevnenedsættelse tilsyneladende 

en rolle, eftersom det især for personer med hjerneskade kan være 

svært at affinde sig med det statustab, det kan medføre, at man ikke 

længere magter de samme opgaver, som man tidligere udførte. 

De ansattes meget forskellige forventninger til jobbet afspejler sig 

også i deres motivation for at sige ja til ansættelsen. Således fortæl- 

120 


ler en person med sindslidelse, at han, da han fik tilbuddet om et 

job, “tog imod det med kyshånd”, en person med udviklingshæmning 

siger, at hun med jobbet fik sit “højeste ønske opfyldt”, mens en person 

med hjerneskade nøjes med at konstatere, at “et eller andet skal 

man jo lave”. 

Alt i alt peger de succesfulde historier fra arbejdspladserne på, at selve 

indslusningen er en vigtig periode for ansættelsens videre forløb. Hvis 

indslusningsperioden skal blive særligt vellykket, er følgende forhold 

værd at tage i betragtning: 

• Kollegaerne er med på idéen 

• Kollegaerne får ordentlig information 

• Arbejdsopgaverne bliver tilpasset 

• Forventningerne bliver afstemt 

Ansættelsen i hverdagen 

At ansættelsen etableres og indslusningsperioden forløber tilfredsstillende 

er imidlertid ikke ensbetydende med, at ansættelsen også 

fungerer i hverdagen. Det følgende afsnit vil derfor belyse, hvilke 

forhold der har betydning for, om ansættelsen også fungerer i dagligdagen 

på arbejdspladsen. 

Papirarbejdet må ikke blive en byrde 

Hvis papirarbejdet ikke skal blive en belastning for arbejdspladsen, 

kræver det hjælp til det administrative arbejde, som en ansættelse 

på særlige vilkår medfører. Denne hjælp kan eksempelvis komme fra 

amtslige eller kommunale jobkonsulenter eller fra arbejdspladsens 

egen revisor. Her må førstnævnte klart være at foretrække, så arbejdspladsen 

ikke opfatter det som en belastning, at de skal bruge egne 

ressourcer. En arbejdsgiver fortæller, hvordan han følte sig narret, 

fordi han forud for ansættelsen ikke var blevet gjort tilstrækkeligt 

opmærksom på den administrative byrde, ansættelsen medførte. På 

spørgsmålet om, hvorvidt han set i bakspejlet manglede nogle informationer 

forud for ansættelsen, svarer han: 

“Ikke ud over det med økonomien. Som de så grinede lidt i skægget af 

bagefter. Det er sådan en vending, vi har – de grinede i skægget over, at 

jeg blev narret … Jeg var vældig irriteret over det dengang. I dag er det 


121

lige meget, nu har vi fået det på skinner, nu kører det. Vi har en revisor, 

og han hjælper mig” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Ovenstående arbejdsgiver kom fra en meget lille arbejdsplads med 

kun to fastansatte – han selv og personen med sindslidelsen. For 

ham var der derfor meget ekstra arbejde i at skulle lave den ansattes 

lønregnskaber, beregne hans skat og indberette alt til kommunen 

inden for en given tidsfrist. To gange havde arbejdsgiveren modtaget 

en bøde på 500 kr., fordi indberetningerne ikke var faldet til tiden, 

og arbejdsgiveren ville derfor ønske, at kommunen kunne stå for 

denne del af ansættelsen: 

“Det offentliges beskatningssystem og lønudbetaling gør det noget kringlet 

… Jeg ville da utroligt gerne have, at det var kommunen, der var 

arbejdsgiver, og at han kunne ringe ind og sige, at i denne måned har 

jeg haft 130 timer, for det tager et øjeblik for dem, men det er skide 

besværligt for os” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Blandt de arbejdspladser, der indgår i undersøgelsen, er der stor 

forskel på, hvor meget hjælp de har fået til papirarbejdet. Eksempelvis 

har de arbejdspladser, der har ansat en person med udviklingshæmning, 

haft stor nytte af den amtslige jobkonsulent, der fik 

ansættelserne på plads. En arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning 

fortalte således, at jobkonsulenten havde taget sig af 

alt det administrative, hvilket havde været en stor hjælp, eftersom 

det havde været “en ren administrativ jungle” for arbejdspladsen, 

hvis de selv skulle have taget sig af dette. At arbejdsgiverne langt 

fra oplever papirarbejdet som en byrde, når blot de får den nødvendige 

hjælp, er den anden arbejdsgiver, der har en person med 

udviklingshæmning ansat, et godt eksempel på. Han fortæller, at 

han ligefrem troede, at han havde overset noget, eftersom han stort 

set ikke selv skulle udføre noget papirarbejde i forbindelse med 

ansættelsen: 

“I en periode blev jeg en lille smule nervøs og måtte have fat i nogle, 

fordi jeg tænkte ‘jeg burde nok have gjort et eller andet’. Bare der nu ikke 

var noget, jeg havde glemt, eller et eller andet papir, jeg ikke havde læst, 

fordi jeg tænkte ‘det kan jo ikke være rigtigt’. Jeg gjorde ikke noget, jeg 

skulle ikke gøre noget. Der plejer at være et eller andet, man skal gøre. 

Men det var der ikke, og så ringede jeg rundt og sagde ‘det er ikke mig, I 

122 


sidder og venter på vel’, men det var det så heldigvis ikke” (Arbejdsgiver 

for en person med udviklingshæmning). 

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke modtager tilstrækkelig hjælp 

til papirarbejdet, kan det imidlertid være nødvendigt at bøje reglerne 

for at slippe for ekstra besvær: 

“Nu er vi holdt op med at sygemelde ham, for i det øjeblik vi sygemelder 

ham, så går der virkelig kage i regnskaberne. Så kører han på sygedagpenge, 

som ikke engang det offentlige kan finde ud af ha, ha … Hvis han 

bare har en halsbetændelse på en uge, så er vi holdt op med at sygemelde 

ham…Det er så kompliceret. Det system er lavet for store virksomheder 

… men sådan en marginal ansættelse som denne her, der går der kage i 

det” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

I forbindelse med de administrative byrder, der kan opstå, hvis 

arbejdspladsen ikke får den tilstrækkelige hjælp, kan det nævnes, 

at den største af de arbejdspladser, der indgår i undersøgelsen, ikke 

havde samme problemer, eftersom de ligefrem havde ansat deres egen 

socialrådgiver. Dette kræver dog en virksomhed af en hvis størrelse, 

og på den pågældende arbejdsplads var der da også over 100 ansatte 

på særlige vilkår. Til gengæld var socialrådgiveren tillige til gavn for 

de ansatte selv: 

“Det er så dejligt her hos os, at hvis man har et eller andet, som ligesom 

brænder på for en, så kan man altid gå ind hos Elisabeth, vores egen 

socialrådgiver … Det er sgu så dejligt trygt her” (Person med hjerneskade). 

Helt overordnet kan det således fastslås, at jo mere hjælp arbejdspladsen 

modtager til det administrative arbejde – det være sig gennem 

jobkonsulenter eller arbejdspladsens egne revisorer eller socialrådgivere 

– jo større chance er der for, at ansættelsen ikke betragtes som 

en byrde i hverdagen. 

Samarbejdet med kommunen skal fungere 

En anden forudsætning for, at ansættelsen kan fungere optimalt i 

hverdagen, er, at både arbejdsgivere og ansatte føler, at samarbejdet 

med kommunen fungerer. Generelt er de arbejdsgivere, der indgår 

i undersøgelsen, godt tilfredse med den måde, samarbejdet med 


123

kommunen er forløbet på. Dog nævner en arbejdsgiver, at systemet 

omkring lønrefusion giver problemer. Problemet består i, at kommunens 

lønrefusion er tre måneder bagudbetalt. Arbejdspladsen skal 

altså lægge lønnen ud i tre måneder, før den bliver refunderet, og 

det kan give store økonomiske vanskeligheder, når man, som på den 

pågældende arbejdsplads, har 12 ud af 14 ansatte i fleksjob. 

“Hun [den ansatte person med en sindslidelse] er lønneutral i det daglige, 

men dog ikke mere lønneutral end, at vi skal lægge lønnen ud, og så 

skal vi have refusion … Det er faktisk et stort problem. Fordi bankerne 

kan ikke lide den slags likviditetsproblemer, så vi kan sådan set ikke få 

en egentlig kassekredit. Vi må forhandle os til en kassekredit, som kører 

hver tredje måned … I perioder er vi på randen af lukning, fordi vores 

likviditetsunderskud er så stort, at vi får ballade med banken” (Arbejdsgiver 

for en person med sindslidelse). 

Som beskrevet er arbejdsgiverne i undersøgelsen dog generelt tilfredse 

med samarbejdet med kommunen, og de har også en fornemmelse 

af, hvor de kan henvende sig i tilfælde af spørgsmål. 

Flere af de ansatte med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

er ligeledes tilfredse med samarbejdet med kommunen, 

hvilket nedenstående citat illustrerer: 

“Jeg har haft stor nytte af kommunen … Da jeg bad om en revalidering, 

så fik jeg det, og da jeg bad om et bofællesskab, så ser det ud til at gå 

igennem. Altså der har ikke været nogle smalle steder overhovedet. De 

har været villige til at hjælpe mig det, de kunne” (Person med sindslidelse). 

En ansat med hjerneskade kritiserer dog kommunen for at være for 

økonomifikseret, da han havde en oplevelse af, at det for kommunen 

bare gjaldt om at få ham i gang igen så mange timer som muligt: 

“Jeg synes, det er utroligt økonomifikseret – deres tankegang. Det synes 

jeg, det var dårligt … Jeg har været igennem to speciallægeerklæringer 

og været indlagt i en lang lang periode på sygehuset, og jeg har været på 

arbejdsmedicinsk klinik, og jeg har været scannet, og de kan se, at jeg 

har så og så store skader – og alligevel trods så mange uvildige rapporter, 

der siger sådan og sådan, er det altså – så er jeg kommet ned på kom- 

124 


munen, og så siger de “neeej, du fejler da ingenting, det går jo godt nu” 

og ditten og datten. Og så står man der “hallo!”. Jamen prøv lige at se 

de rapporter, I har, der ligger der” (Person med hjerneskade). 

Hvad angår samarbejdet med kommunen, viser casene, at samarbejdet 

bliver mindre og mindre med tiden. Ved etableringen af ansættelsen 

er behovet for et samarbejde naturligt nok størst, men når 

ansættelsen først fungerer, bliver kontakten med kommunen gradvist 

mindre. Dette gælder også de opfølgningssamtaler, som kommunen 

ifølge lovgivningen er forpligtet til at udføre en gang om året. En 

arbejdsgiver, der har haft en person med sindslidelse ansat gennem 

otte år, beskriver dette: 

“Princippet er, at vi skal have tilsyn en gang om året – der skal komme 

en fra kommunen. Men de tager det meget afslappet i kommunen … 

Jeg tror, vi har haft besøg to gange ud af de otte [år]…De har stukket en 

finger i jorden og har en fornemmelse af, at det her kører rimeligt godt, 

ikk’” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Sammenlagt kan det siges, at et godt samarbejde med kommunen 

har betydning for, hvor godt ansættelsen fungerer i hverdagen, og 

det er sandsynligt, at nogle ansættelser vil være betinget af, at dette 

samarbejde fungerer tilfredsstillende. 

Arbejdspladsen skal være indstillet på, at ansatte har 

særlige behov 

Endnu et forhold, der har betydning for et vellykket ansættelsesforløb, 

er, at man på arbejdspladsen må være indstillet på, at personer 

med nedsat arbejdsevne kræver noget særligt i dagligdagen. I analysen 

af de udvalgte cases kom det frem, at de arbejdspladser, der 

havde ansat henholdsvis personer med hjerneskade, sindslidelse og 

udviklingshæmning, ofte stødte på de samme typer af udfordringer 

i dagligdagen. På trods af at der er stor forskel på udfordringernes 

omfang og type såvel på tværs af de tre grupper som imellem de 

ansatte fra hver gruppe, viste det sig, at følgende forhold krævede 

særlig opmærksomhed: 

• Den ansatte manglede – i relation til arbejdslivet – visse sociale 

kompetencer 

• Den ansatte manglede evnen til at tage initiativ 


125

• Den ansatte havde et langsomt arbejdstempo og/eller en langsom 

opfattelsesevne 

Her skal det dog understreges, at ovenstående udfordringer sjældent 

kom som den store overraskelse for arbejdsgiveren, eftersom de forud 

for ansættelsen – i hvert fald principielt – var blevet informeret om 

den ansattes styrker og svagheder. 

I de følgende tre afsnit vil de ovenfor skitserede udfordringer og de 

behov, der knytter sig til disse, blive belyst hver for sig. 

Arbejdspladsen skal have overskud og 

pædagogisk indsigt 

De manglende sociale kompetencer, der relaterer sig til arbejdslivet, 

viser sig eksempelvis ved, at nogle af de ansatte kan have svært 

ved at finde ud af, hvornår de er del af en samtale, og hvornår de 

ikke er. Det resulterer i, at de til tider kan blande sig i sager, der 

ikke vedkommer dem, og måske ligefrem komme lettere på afveje 

i samtalen: 

“Hvis jeg står og snakker med en, så kan han godt lide at komme og 

blande sig, og det er fint nok. Men han har det med at ryge ud af tangenten 

… Der siger jeg: ‘Ludvig, nu er du ude af tangenten’, og der har 

han så ligesom lært ‘nåh ja, det har ikke noget med det at gøre’ … Det 

kan jeg godt sige direkte ‘det er ude af tangenten det der’. Så er det så 

ligesom en kode, så han godt ved, at nu er han på afveje” (Arbejdsgiver 

for en person med sindslidelse). 

De manglende sociale kompetencer i relation til arbejdet kan også 

bestå i en manglende fornemmelse for, hvornår folk har lyst til selskab 

eller konversation. 

“Hvis man skal sige noget, så kan det være lidt belastende for sekretæren 

nogle gange, når han ikke har så meget at lave. Fordi han kan godt lide 

at stå derude [ved sekretærerne], og så står han der og kigger på dem 

og kan godt lide bare at være der, men det er jo lidt [belastende] nogle 

gange at arbejde og lave noget, og så er der en, der står og kigger på 

dem. Det gider de nogle gange ikke” (Arbejdsgiver for en person med 


126 


Derud over peger nogle arbejdsgivere på, at personer med nedsat 

arbejdsevne kan have en øget tendens til selvcentrering. En arbejdsgiver 

med mange fleksjobansatte beskriver dette problem på følgende vis: 

“Hvis jeg skal lave en generalisering ud fra mine egne fleksjobansættelser, 

som jeg kender, så er problemet med de her fleksjobansættelser, at når 

man er i et fleksjob, så har man jo en lidelse. Man er syg på en eller 

anden måde eller har været syg, og det påvirker noget i ens psyke og i ens 

selvforståelse, så man bliver mere end almindeligt selvcentreret. Og det 

er ind imellem en træls problemstilling, når man har så mange selvcentrerede 

personer, som synes, at hele verden består kun af deres problem” 


Selvcentreringen kan bl.a. komme til udtryk ved, at personen med 

nedsat arbejdsevne taler meget og i den forbindelse især taler meget 

om sig selv. 

“Man skal lige finde ud af, hvordan man skal tage ham, og det er noget 

med engang imellem lige at sige ‘nej, jeg er lige midt i noget nu slut. Vi 

snakkes ved i morgen’. Ellers kan den godt køre derudaf” (Kollega til 

person med hjerneskade). 

De manglende sociale kompetencer, der kan give anledning til problemer 

i dagligdagen på arbejdspladsen, bevirker, at der på arbejdspladsen 

er behov for såvel overskud som pædagogisk indsigt fra både 

kollegaer og arbejdsgivere. 

“Jeg vil da nok sige, at han kræver opmærksomhed, og han kræver overskud 

og en vis form for pædagogisk indsigt” (Arbejdsgiver for en person 


Hvis en ansættelse skal fungere optimalt i dagligdagen, er det således 

vigtigt, at man på arbejdspladsen er indstillet på, at en ansættelse af 

en person med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning 

ofte vil kræve noget energi og noget ekstra overskud. 

“Mange virksomheder er meget fokuseret på, hvad der står på bundlinjen. 

Det er vi også, men det koster lidt energi det her, og det skal man være 

parat til” (Arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning). 


127

I den forbindelse kan det nævnes, at det ikke kun er arbejdsgiverne, 

der mener, at ansættelserne kræver ekstra overskud. Også kollegaerne 

fortæller, at “det kræver lidt af alle medarbejdere”, og at man skal have 

overskuddet til det “ikke bare blandt de nærmeste, men også blandt de 

andre medarbejdere i kaffestuen”. 

Fordi personer med sindslidelse, udviklingshæmning og hjerneskade 

kan mangle visse sociale kompetencer i relation til arbejdslivet, er det 

således en stor hjælp, når arbejdspladserne er opmærksomme på, at 

man kan nå langt med overskud og pædagogisk indsigt. 

Den ansatte skal hjælpes i gang med opgaverne 

En anden udfordring for arbejdspladsen kan bestå i, at personen 

med nedsat arbejdsevne ikke altid formår selv at tage nogle initiativer. 

Dette er særligt udtalt hos personer med udviklingshæmning, 

men kan også være et problem for personer med sindslidelse, hvilket 

nedenstående beskrivelse fra en person med sindslidelse vidner 

om: 

“Nu har jeg et problem i dag – jeg har svært ved at hitte på noget. Jeg 

ved ikke hvorfor, men jeg har hulens svært ved at finde på noget mange 

gange. Og det brokker Ole [arbejdsgiveren] sig kraftigt over. Han siger: 

‘Brug dog din fantasi’, for på mange andre områder, der har jeg masser 

af fantasi. Hvorfor det i den grad går i stå på mig, når det er jobbet, det 

drejer sig om, det ved jeg ikke” (Person med sindslidelse). 

I den forbindelse kan den ansatte have behov for at blive sat i gang 

med opgaverne, og de personer med udviklingshæmning, der indgår 

i undersøgelsen, har da også en støtteperson, der bl.a. hjælper 

dem i gang med dagens opgaver. En anden løsning kan være at få 

den ansatte til at skrive en liste over de arbejdsopgaver, der skal 

udføres: 

“Jeg tror ikke, at det kan lade sig gøre uden en eller anden form for 

forståelse og pædagogisk indsigt. Jeg tror godt, tingene kunne gå i hårdknude, 

hvis jeg ikke kunne hitte på at sige til Ludvig ‘jamen så lav en 

liste!’” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

I de tilfælde, hvor personen med nedsat arbejdsevne ikke selv tager 

nogle initiativer, kan det således være nødvendigt, at den ansatte 

128 


får hjælp til at komme i gang med opgaverne eksempelvis i form af 

arbejdslister eller en støtteperson. 

Arbejdspladsen skal sætte tid af 

I de udvalgte cases viste det sig endvidere, at et langsomt arbejdstempo 

kan være et problem for både personer med sindslidelse, 

udviklingshæmning og hjerneskade. Som tidligere beskrevet blev 

en person med udviklingshæmning taget af en opgave, fordi hun 

ikke kunne følge med arbejdstempoet, og en kollega til en person 

med sindslidelse har gjort sig følgende betragtninger: 

“Der er ingen problemer … andet end at tempoet er et andet. Om det 

så er, fordi han er syg, eller det nu engang er Nikolajs rytme, det ved jeg 

ikke” (Kollega til person med sindslidelse). 

I den forbindelse er det dog værd at bemærke, at et langsomt arbejdstempo 

ikke nødvendigvis behøver at være en ulempe. Det kan ligefrem 

være en fordel for visse typer af opgaver, der kræver en høj grad 

af præcision og kvalitetssikring. 

“Det kan godt være, at det går langsommere (når Lars udfører arbejdet), 

men det er tjent tifoldigt ind, idet vi finder fejlen tidligere … Så hellere 

bruge fem minutter ekstra her, end hvis jeg finder fejlen tre måneder 

efter, for så tager det mig tre timer at rede fejlen ud” (Kollega til person 

med hjerneskade). 

Også opfattelsesevnen kan være nedsat, hvorfor den ansatte kan have 

behov for at få forklaret de samme ting flere gange. I de udvalgte 

cases var dette mest udtalt blandt personer med udviklingshæmning 

og personer med hjerneskade. Denne nedsatte opfattelsesevne er 

man på arbejdspladsen nødt til at tage hensyn til – eksempelvis kan 

man ikke give hurtige svar på ansattes spørgsmål: 

“Nogle gange, når han kommer, der er jeg også nødt til at sige ‘jeg kan 

ikke hjælpe dig i dag, vi må vende tilbage til det i morgen’, hvis jeg har 

travlt. Fordi jeg ved, at det nytter ikke noget at sige ‘hov vi skal liiige, 

ja tju hej du gør sådan der’. Det går ikke med Lars. Så skal man hellere 

sige ‘vi tager den i morgen’” (Kollega til person med hjerneskade). 


129

Det er altså en stor fordel, hvis man på arbejdspladsen sætter den 

nødvendige tid af – både med hensyn til at sætte den ansatte ind i 

arbejdsopgaverne, og også når det drejer sig om at besvare den ansattes 

dagligdags spørgsmål. 

Arbejdspladsen skal tage særlige hensyn til 

den ansatte 

Fordi personer, der har nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale 

årsager, som beskrevet ofte vil have nogle særskilte behov, er det vigtigt, 

at der tages særlige hensyn til den ansatte, hvis ansættelsen skal 

fungere optimalt i hverdagen. Dette er arbejdsgiverne da også overordnet 

helt indstillet på, for som en af dem siger: 

“Et handicappet menneske kræver jo, at man tager hensyn, ikk’” 


På de udvalgte arbejdspladser bliver der da også taget forskellige hensyn 

i dagligdagen. Disse hensyn består eksempelvis i følgende: 

• at acceptere det langsommere arbejdstempo 

• at sætte tilstrækkelig tid af til oplæring og besvarelse af spørgsmål 

• at give ansatte plads til at tale og blande sig 

• at give ansatte fri, når vedkommende har behov for en hjemmedag 

• at hjælpe den ansatte med at huske aftaler 

• at give ekstra ros 

• at stille færre krav til den ansatte end til de øvrige kollegaer 

Hvad angår de særlige hensyn, kan det påpeges, at der er stor forskel 

på, hvorvidt de ansatte selv mener, at disse bliver taget. Nogle fortæller 

således, at der på arbejdspladsen helt klart tages hensyn til dem, 

mens andre ikke mener, at der bliver taget særlige hensyn. Samtlige 

kollegaer og arbejdsgivere er dog enige om, at der på arbejdspladsen 

tages særlige hensyn til den person, der har nedsat arbejdsevne. 

I den forbindelse spiller åbenheden omkring arbejdsevnenedsættelsen 

en vis rolle forstået på den måde, at jo mere åben den ansatte er 

om sin arbejdsevnenedsættelse, jo lettere er det for arbejdspladsen 

at tage hensyn til den og at indordne sig efter den. 

130 


“Man er lidt usikker over, hvordan man skal tackle de der handicap … 

men der, har det hjulpet ekstremt meget, at Lars har været helt åben om 

det” (Kollega til person med hjerneskade). 

Imidlertid kan det være svært for den ansatte at finde den rette 

balance, hvad angår åbenheden omkring, hvor meget man skal fortælle 

om sin arbejdsevnenedsættelse, og hvem der reelt har et behov 

for at kende til den. 

“Fordelen [ved at være åben] kan være, at ens kollegaer forstår det, hvis 

man spørger om det samme to gange eller, hvis man har svært ved at 

lære deres navne, eller hvad det nu er. Men altså jeg har været igennem 

en proces, for i starten havde jeg svært ved ikke at fortælle folk, at 

jeg var hjerneskadet. Da var det noget med, at jeg sagde: ‘Dav, jeg er 

hjerneskadet’. Det er der ingen grund til at sige til folk, hvis det ikke 

er noget, der påvirker dem. Men i de sammenhænge, hvor der er risiko 

for, at jeg kommer til at lave den der med at spørge folk om det samme, 

der fortæller jeg det, men når den ikke er der, siger jeg ikke noget, for 

det skræmmer bare folk – så kan de godt miste respekten lidt, så tror de 

ikke, at man kan noget” (Person med hjerneskade). 

En anden person med hjerneskade fortæller på lignende vis, at han 

har valgt at være åben om sin arbejdsevnenedsættelse over for kollegaerne 

“ikke for at de skal få medlidenhed, men for at de skal forstå 

mange ting bedre”. 

Det er generelt en stor udfordring for arbejdspladsen, at de både skal 

tage en del særlige hensyn til den ansatte og samtidig skal sørge for, 

at personen med nedsat arbejdsevne ikke går i stå i sin kompetenceudvikling. 

Det kan således være svært at vurdere, hvor meget man 

skal lægge pres på den ansatte, for på den ene side skal vedkommende 

presses lidt for at udvikle sig og prøve kræfter med nye opgaver, og 

på den anden side er man nervøs for at overbebyrde ham. Dilemmaet 

mellem udfordringer og udvikling på den ene side og hensyntagen 

med fare for stilstand på den anden er således en væsentlig problemstilling 

for flere af arbejdspladserne i undersøgelsen. Eksempelvis 

forklarer en kollega, at der er visse opgaver, som man tøver med at 

kaste den ansatte ud i: 


131

“Når han ikke bliver sat til det, så kan det godt være, at det er et misforstået 

hensyn – det ved jeg ikke, men det er jo noget med, at vi prøver 

at beskytte ham lidt” (Kollega til person med sindslidelse). 

Det viser sig da også, at der er stor forskel på, hvor mange udfordringer 

man giver den ansatte. Nogle kaster den ansatte ud i forskellige 

opgaver for at se, hvad han kan klare og tager efterfølgende 

opgaverne fra ansatte, hvis han ikke magter dem, mens andre træder 

varsomt af frygt for, at den ansatte skal lide nederlag: 

“Det, jeg har præsenteret ham for [af arbejdsopgaver], det er gået fint, 

men jeg tør heller ikke udfordre ham så meget, vil jeg sige. Jeg tror 

faktisk, han kunne få nogle meget mere udfordrende opgaver, end dem 

han sidder med i dag. Det er min vurdering” (Kollega til person med 

hjerneskade). 

Arbejdspladsen skal altså være indstillet på at tage særlige hensyn 

til den ansatte, hvis ansættelsen skal fungere optimalt i hverdagen, 

men at finde den rette balance mellem udfordringer og udvikling 

på den ene side og hensyntagen og sikkerhed – for ikke at lide 

for store nederlag – på den anden side, kræver vitterlig konduite. 

Opsummerende kan det således siges, at caseanalysen af de gode 

historier peger på, at følgende forhold har betydning for, at ansættelsen 

kan fungere optimalt i hverdagen: 

• Papirarbejdet ikke er en byrde for virksomheden 

• Samarbejdet mellem virksomhed og kommune fungerer 

• Arbejdspladsen er indstillet på, at ansatte har særlige behov 

• Arbejdspladsen har overskud og pædagogisk indsigt 

• Den ansatte hjælpes i gang med opgaverne 

• Arbejdspladsen sætter tid af 

• Arbejdspladsen tager særlige hensyn til den ansatte 

Et blik ud i fremtiden 

I det følgende afsnit vil fremtidsperspektivet for ansættelserne blive 

beskrevet, og mulighederne for, at arbejdspladserne fremover etablerer 

lignende ansættelser, vil blive behandlet. Endelig vil det blive 

trukket frem, hvilke fordele der kan være ved en rummelig arbejds- 

132 


plads, og hvilke barrierer der kan være for at få flere arbejdspladser 

til at indsluse og fastholde mennesker med nedsat erhvervsevne i 

fremtiden. 

De ansatte vil gerne blive på arbejdspladsen 

Det er bemærkelsesværdigt, at ingen af de ansatte, der indgår i undersøgelsen 

ytrer ønske om med tiden at afprøve nye jobmuligheder. En 

mand på 50 år siger således, at han regner med at blive på arbejdspladsen 

“de næste ti år”, indtil han trækker sig tilbage, mens en kvinde 

på 28 konstaterer: 

“Min plan er jo nok at blive herude, indtil jeg ikke har lyst til at være 

her mere eller, indtil jeg skal på pension” (Person med udviklingshæmning). 

I den forbindelse kan det bemærkes, at den tidligere omtalte justering 

af forventningerne også præger de ansattes fremtid. Nogle af 

de ansatte har således erkendt, at deres arbejdsliv ikke kommer til at 

ændre sig betydeligt fremover og har det okay med det: 

“Der er en form for selverkendelse i det. Jeg har sådan set gjort op med 

mig selv, at det er det her, jeg nok skal gøre de næste kommende år, og 

det er det, jeg fungerer med” (Person med hjerneskade). 

Andre har endnu ikke fået justeret deres forventninger til et niveau, 

der matcher deres kompetencer. 

Overordnet kan det siges, at de ansatte, der indgår i undersøgelsen, 

ønsker at blive på samme arbejdsplads, men flere af dem ønsker dog 

en form for udvikling i arbejdsopgaverne fremover. Disse ønsker 

om udvikling spænder vidt. Fra lederønsker til at pakke nye typer 

af elementer: 

“Nu kommer vi til at lave noget nyt noget i den nye hal … der kommer 

jeg nok ned at stå i fremtiden … og pakke nogle nye ting, som jeg ikke 

har prøvet før … Det skal jo ikke være det samme hele livet – det bliver 

for trist så” (Person med udviklingshæmning). 

Faktorer, som imidlertid kan spænde ben for den ansattes fortsatte 

udvikling på arbejdspladsen, er – ud over en overdreven hensyntagen 


133

– primært manglende tid og overskud til at sætte den ansatte ind i 

de nye arbejdsopgaver. På en af arbejdspladserne har såvel arbejdsgiveren 

som den nærmeste kollega en fornemmelse af, at den ansatte 

“sidder og keder sig lidt”, og der er da også flere nye og udfordrende 

arbejdsopgaver, som ligger og venter på den ansatte. Desværre har 

der endnu ikke været den fornødne tid og det overskud, som det 

kræver at sætte vedkommende ind i nye opgaver: 

“Hvis ikke du har tiden til at sætte dig og har overskuddet til, når der 

kommer 20 spørgsmål fem gange – og det skal du have ikk’ – ellers så 

duer det ikke. Der tror jeg bare, at der har ikke været det overskud i 

afdelingen, så der er en, der ligesom har kunnet sætte sig ned og sætte ham 

ind i det. Og det tror jeg ligesom er blokaden for, hvorfor han ikke har 

flere opgaver i dag. For det kunne han sagtens have, tror jeg” (Kollega 


Ovenstående citat illustrerer, at personer, der har nedsat arbejdsevne 

af psykiske og/eller sociale årsager, kan have ressourcer, der ikke 

udnyttes fuldt ud af arbejdspladsen. Nogle arbejdspladser vil således 

kunne udnytte dette potentiale, efterhånden som der bliver tid og 

overskud til dette, men det kræver, at arbejdspladsen har øjnene åbne 

for, at de ansatte rent faktisk kan have uudnyttede ressourcer, som 

man på arbejdspladsen kan drage fordel af. 

Hvad angår udviklingen i arbejdsopgaverne er det værd at bemærke, 

at det at have et arbejde – ifølge samtlige deltagere i undersøgelsen 

– gavner den personlige udvikling for den ansatte. Der er således håb 

for, at de med tiden vil kunne udføre flere og flere arbejdsopgaver, 

dels fordi det simpelthen gavner deres sygdomsbillede at have et 

arbejde, dels fordi de med den opøvede rutine vil få frigivet ressourcer 

til at kaste sig over nye opgaver, der matcher deres kvalifikationer. 

En arbejdsgiver beretter, hvordan hans ansatte i høj grad har udviklet 

sig i den tid, han har været ansat: 

“Jeg havde ikke forventet, at han ville være der, hvor han er nu. Altså 

jeg synes, han har gjort det rigtigt godt” (Arbejdsgiver for en person 


134 


Arbejdsgivere og kollegaer er åbne for lignende 

ansættelser fremover 

Godt nok har vi i denne undersøgelse koncentreret os om de gode 

historier, men alligevel er det værd at bemærke, at samtlige arbejdsgivere 

og kollegaer er åbne over for lignende ansættelser i fremtiden. 

Når de bliver spurgt, hvorvidt de kunne forestille sig, at man på 

arbejdspladsen etablerede flere lignende ansættelser fremover, lyder 

svarene eksempelvis, at “det ville ikke være fremmed for os” eller “ja, 

det ville jeg ikke have noget imod”. En enkelt af arbejdspladserne har 

ligefrem planer om at etablere deres eget beskyttede værksted i forbindelse 

med en nylig udbygning af virksomheden, men har i den 

forbindelse visse overvejelser, som går på, hvorvidt de offentlige myndigheder 

bedre vil kunne løfte en sådan opgave. 

“Der er selvfølgelig en grænse, hvor man må spørge, om der ikke er myndigheder, 

der er bedre til at løfte den her opgave end os. Der skal jo også 

være raske mennesker nok til, at virksomheden kører i en rigtig retning, 

og vi er sikret overlevelse, for det kræver helt klart noget energi at håndtere 

de her mennesker” (Arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning). 

Fordi det ofte kræver noget ekstra overskud at ansætte personer med 

sindslidelser, udviklingshæmning og hjerneskade, siger en af kollegaerne 

da også, at de gerne vil ansætte flere personer med nedsat 

arbejdsevne, men først når den nuværende ansatte er holdt op, da 

det på en mindre arbejdsplads er begrænset “hvor mange de kan have 

gående”. 

Alt i alt skal det dog understreges, at de udvalgte arbejdspladser, der 

har gjort sig erfaringer med ansættelser af personer med hjerneskade, 

sindslidelse og udviklingshæmning på særlige vilkår, alle er åbne over 

for at gøre det igen eller endog at indsluse flere, hvilket de begrunder 

med deres gode erfaringer: 

“Jeg ville da ikke være bleg for at ansætte en under lignende forhold 

en anden gang. Nu har vi også haft gode erfaringer med det her, ikk’” 


Analysen af de udvalgte cases peger her på en tendens til, at de ansatte 

personer med nedsat arbejdsevne ikke er helt så åbne over for yder- 


135

ligere ansættelser på særlige vilkår, som deres arbejdsgivere og kollegaer. 

Her er der stor forskel de ansatte imellem. En mener således, at det 

ville være “glimrende”, hvis man på arbejdspladsen ville ansætte andre 

personer med sindslidelse, mens en anden er mere forbeholden: 

“Jeg er bange for, at vi ville gå hinanden for meget i bedene, eller fordi 

jeg ikke selv kan hitte på noget, så ville jeg være tilbøjelig til at lægge 

mærke til, hvad den anden hitter på” (Person med sindslidelse). 

Pudsigt nok kan holdningen om at “det er fint nok at ansætte personer 

med nedsat arbejdsevne, bare ikke lige på min arbejdsplads” 

også spores hos enkelte af de ansatte: 

“Jeg ville håbe, der var andre, som de kunne tage ligeså godt imod, som 

de gør med mig – bare nogle andre steder” (Person med udviklingshæmning). 

Hvad angår åbenheden over for lignende ansættelser i fremtiden, 

kan det altså konstateres, at de syv arbejdspladser i undersøgelsen, 

der har prøvet det, alle er villige til at tage flere. Det gælder ikke bare 

arbejdsgiverne, men også de nærmeste kollegaer, hvilket vidner om, 

at det rent faktisk opleves som en gevinst at have sådanne ansættelser. 

Det er således ikke kun arbejdsgiveren, der sidder og synes, at det er 

helt fint, at hans arbejdsplads er så og så rummelig – “ude på gulvet” 

føles ansættelsen også som en gevinst. 

Fordele ved en rummelig arbejdsplads 

Ansættelserne af personer med sindslidelse, udviklingshæmning og 

hjerneskade kan være en gevinst for arbejdspladsen i flere henseender. 

En kollega forklarer eksempelvis, hvordan ansættelsen på særlige 

vilkår har givet medarbejderne en form for stolthed over at være en 

del af en rummelig arbejdsplads: 

“Jeg tror da ikke, man skal forklejne det – når det nu også er en succes, 

og det ikke er så stor en belastning – så er det da noget, der giver lidt 

‘nåh jah, vores afdeling er også rummelige’” (Kollega til person med 

hjerneskade). 

En arbejdsgiver, der både har integreret en person med udviklingshæmning 

og fastholdt flere medarbejdere, der har fået nedsat arbejds- 

136 


evne af såvel psykisk som fysisk karakter, påpeger ligeledes en fordel 

ved rummeligheden: 

“Vi får også noget ud af at beholde folk i arbejde … Det er meget gavnligt 

for personalegruppen som sådan at se, at man gerne vil fastholde, 

og at, hvis man bliver syg, bliver man ikke bare droppet, som en varm 

kartoffel. Det giver tryghed” (Arbejdsgiver for en person med udviklingshæmning). 

En rummelig arbejdsplads kan give medarbejderne en øget fornemmelse 

af tryghed, da en ansættelse på særlige vilkår signalerer, at 

arbejdspladsen nok skal finde en løsning for den enkelte, hvis de selv 

skulle gå hen og blive syge. 

“Ansættelsen har i hvert fald ikke ændret virksomheden til det dårligere. 

Jeg tror, det har betydet, at nogle nu ser, at man godt kan arbejde med 

en som Nina – nogen, der ikke har det så nemt. Og som vi har snakket 

om, så kunne det jo ske for alle, at vi fik et handicap, hvor man ville 

blive glad for, at man kunne komme ud og få et arbejde” (Kollega til 


Andre fordele er den ansattes arbejdskraft, der kan være meget værdifuld 

for arbejdspladsen og endda nærme sig det uundværlige, især 

i den lille virksomhed: 

“I sådan en enmandsbutik er det jo en appelsin, der falder ned i ens 

turban, ikk’. Fordi jeg kan jo ikke gå på posthuset eller gå over at 

købe frokost, det skal jeg have planlagt alt sammen i forvejen. Nu kan 

jeg sende Ludvig på posthuset, og jeg kan selv gå over og købe noget 

mad. Altså man er så stavnsbundet, når man er helt alene. Det er 

en meget stor fordel” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

En kollega fortæller på lignende vis, hvordan den ansattes arbejdskraft 

er en gevinst for arbejdspladsen: 

“Det job, han bestrider nu, gør han utroligt godt. Han er utroligt grundig 

og systematisk, og det passer meget fint til det job, han har” (Kollega 



137

Ovenstående kollega konstaterer derfor at “det har været en aflastning 

for mig. Helt klart”. I nogle tilfælde kan ansatte ligefrem udgøre så 

vigtig en arbejdskraft, at det vil være svært for arbejdsgiveren at 

undvære den udgiftsneutrale arbejdskraft: 

“Jeg kunne da godt overveje at lukke, hvis ikke jeg har sådan en arbejdskraft, 

fordi jeg synes, jeg arbejder meget i forvejen, og hvis han ikke var 

her, så skal jeg arbejde endnu mere” (Arbejdsgiver for en person med 


For nogle af de brancher, hvor bare det at få virksomheden til at løbe 

rundt er en daglig udfordring, kan en udgiftsneutral arbejdskraft 

være en kærkommen mulighed. 

“Der er meget få penge, og hvis man skal køre en institution, så må 

man enten benytte sig af frivillig arbejdskraft – og det forsvandt jo her i 

90’erne – så er der sådan set kun sygeordninger tilbage, og derfor bliver 

området som her en opsamling af syge” (Arbejdsgiver for en person 


En anden arbejdsgiver fortæller på lignende vis, hvordan arbejdspladsen 

kan drage fordel af både at være rummelig og oven i købet 

få en udgiftsneutral arbejdskraft stillet til rådighed: 

“Dem, vi har haft … har jo løst mange arbejdsopgaver for os. Der er 

jo gratis arbejdskraft altså, det er den anden side af det. I mange af de 

her ordninger, ligger der noget gratis arbejdskraft gemt, og det har jeg 

anbefalet mine kollegaer også at bruge” (Arbejdsgiver for en person 


Barrierer for flere rummelige arbejdspladser 

Den gode vilje over for fremtidige ansættelser har dog svære vilkår i 

et samfund, hvor arbejdstempoet ofte er højt, og effektiviteten skal 

være i top. På tømrervirksomheden fortæller mesteren om, hvordan 

presset gennem årene er blevet større og større, hvilket bestemt ikke 

er befordrende for rummeligheden på arbejdsmarkedet: 

“Vi er sindssygt hårdt presset, og branchen bliver presset mere og mere. 

Og der kommer økonomi i det ikk’. De timelønninger vi går ud og sælger 

til, er så lave nu, så der skal virkelig produceres noget. Når jeg ser inden 

138 


for de sidste 20 år – altså man fatter det ikke, det er en helt anden verden. 

Der er bare ingen kære mor. Tingene går stærkt, og det er jo forfærdeligt. 

Jeg tror, i dag vil jeg kunne bruge én ud af 10-12 tømrersvende. 

Resten vil jeg simpelthen ikke kunne bruge, for de er ikke gode nok, for 

de er ikke hurtige nok. Og det gør jo også, at det er forbandet, for det er 

også derfor, at der er så mange folk, der ikke kan bruges i dag … Det 

pres, som alle mener er så sundt for konkurrenceevnen og bla, bla, bla, 

det pres bliver projiceret over på de ansatte, for der ender den jo i sidste 

ende, ikk’ …Og så bliver det også begrænset, hvor heavy cases man kan 

tage ind” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Denne beskrivelse er der flere arbejdsgivere, der kan nikke genkendende 

til. Når samtalen falder på barriererne for, at flere arbejdspladser 

vil etablere lignende ansættelser, siger en anden arbejdsgiver 

således: 

“I dag skal alt jo være så forfærdeligt effektivt, og vi har jo ikke overskud, 

som vi havde før i tiden. Det er et barskt samfund, vi lever i, på mange 

måder” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 

Derud over er der nogle, der peger på det manglende kendskab til 

ordningerne som en væsentlig barriere for, at flere arbejdspladser 

fremover ansætter personer med nedsat arbejdsevne. 

“Jeg tror simpelthen, at folk har for lidt kendskab til det … Vi har jo 

heller ikke gået ind og søgt Poul, det er jo Lotte, der har været rundt og 

banke på døre og spørge, om vi ikke lige kunne bruge en” (Kollega til 

person med udviklingshæmning). 

I den forbindelse bliver det understreget, at idéen om ansættelser af 

personer med nedsat arbejdsevne primært skal “sælges” til arbejdspladserne 

ved at slå på de økonomiske fordele, der ligger i ordningerne: 

“Jeg tror ikke, der er så mange, der kender til de der fleksjobordninger, 

og så tror jeg også, at vi er jo alle sammen spændt [hårdt] for. Selvom 

vi er offentlige, skal vi jo også håndtere, at der bliver skåret ned og alt 

muligt, så jeg tror også, at det med, hvordan økonomien hænger sammen, 

og at du får tilskud til det, dét tror jeg også er vigtigt at informere om 

… Det tror jeg alt andet lige vil gøre, at der er flere, der er åbne over for 


139

det. Risikoen for at gøre det bliver mindre, når du ikke selv skal skyde så 

mange penge ind i det” (Kollega til person med hjerneskade). 

Uvidenheden om, hvad en sindslidelse, en udviklingshæmning eller 

en hjerneskade kan have af konsekvenser, betegnes ligeledes som en 

væsentlig barriere. En del af denne uvidenhed kan tænkes at bunde 

i det faktum, at selve betegnelserne sindslidende, udviklingshæmmet 

og hjerneskadet hver især dækker over en meget heterogen gruppe 

af mennesker: 

“Når man siger udviklingshæmmede, så kan det jo være hvilke som helst 

personer, der kommer ud, ikk’. Og så siger de [arbejdsgiverne], at hvis 

det er en udviklingshæmmet, så vil de ikke have ham, fordi så kører han 

måske i rullestol, eller så har han måske noget med armen eller et eller 

andet … De vil ikke have sådan nogle ind, fordi en udviklingshæmmet 

det kan jo være alt muligt. Jeg er jo også udviklingshæmmet” (Person 


Noget tyder på, at det især for personer med sindslidelse kan være en 

barriere, at der i befolkningen generelt hersker stor uvidenhed om 

sindslidelser. Medieomtale af voldelige episoder, hvor der er personer 

med sindslidelse involveret (eksempelvis mordet på den svenske 

udenrigsminister Anna Lindh), kan således være med til at skabe 

angst for at ansætte personer med sindslidelser. 2 Barrieren omkring 

angsten for personer med sindslidelser bliver trukket frem af såvel 

arbejdsgiverne som de ansatte selv. En person med sindslidelse konstaterer 

således at “der er mange folk, der er bange for det. Sikkert også 

fordi de ikke ved, hvad det er. Der er ikke særligt mange, der ved, hvad det 

er”. På lignende vis beskriver en arbejdsgiver barriererne for, at flere 

arbejdspladser skal ansætte personer med sindslidelse fremover: 

“Det er der ingen tvivl om, at det er angsten for noget nyt, som man 

ikke kender. Det er vanskeligt at overvinde. Angsten for sindslidelser og 

2. Også flere internationale studier peger på, at de fordomme, der florerer omkring 

sindslidelser, er en barriere, der gør det vanskeligt for personer med sindslidelse at 

opnå tilknytning til arbejdsmarkedet. (Harnois, G. & Gabriel, P., 2000). For eksempel 

viser en amerikansk survey, at 58 pct. af arbejdsgiverne ville føle sig utilpas ved 

at ansætte en person, som havde været indlagt på et psykiatrisk hospital (McAlpine, 

D.D. & Warner, L., 2002). 

140 


for homoseksuelle og for fremmede fra mellemøsten, det kører meget i 

den samme …Vi ved ikke, hvordan de reagerer, vi ved ikke, hvordan vi 

skal tackle dem, det er bedre ikke at involvere sig i det” (Arbejdsgiver 

for sindslidende). 

Opsummerende kan det således konstateres, at der ifølge deltagerne 

i undersøgelsen er nogle barrierer for, at flere arbejdspladser i fremtiden 

vil ansætte personer, der har nedsat arbejdsevne af psykiske 

og/eller sociale årsager. De barrierer, der i den forbindelse blev peget 

på, var følgende: 

• Presset på arbejdspladserne og kravet om effektivitet 

• Manglende kendskab til ordningerne om job på særlige vilkår 

• Angsten for det ukendte 

Uden tilskud – næppe arbejde 

Som tidligere beskrevet ønsker såvel de ansatte selv som deres arbejdsgivere 

og kollegaer, at de enkelte ansættelsesforhold kan vare ved. En 

faktor, der har betydning for, at dette kan lade sig gøre, er imidlertid, 

at arbejdsgiverne vedbliver med at modtage tilskud til lønningerne. I 

det øjeblik et tilskud vil bortfalde, er det tvivlsomt, om ansættelsesforholdet 

vil vare ved. Ingen af arbejdsgiverne mener umiddelbart, at 

de har økonomi til at fortsætte ansættelserne for egne midler. 

“Man kan også sige, at populært sagt – de ting, han laver her, det er ikke 

noget, vi ville betale penge for nogen sinde eller kunne betale penge for” 


I den forbindelse skal det endvidere understreges, at netop tilskuddet 

bevirker, at der er råd til at tage de særlige hensyn, som en person 

med nedsat arbejdsevne som beskrevet har behov for. 

“Jeg tror, at hvis vi skulle give fuld løn, så havde jeg nok overvejet det 

[ansættelsen] nøje i hvert fald. I hvert fald havde jeg været lige i haserne 

på ham i prøvetiden. Så ville jeg have haft en eller anden form for klausul 

i, at jeg kunne fyre ham, hvis jeg syntes, hans sygdom var for heavy. 

Og det er sådan set den luft, der er nu. Det er, at hvis han har det skidt 

og har brug for at blive hjemme tre uger, så har han mulighed for at 

gøre det” (Arbejdsgiver for en person med sindslidelse). 


141

Eller som en kollega formulerer det: 

“Det handler også meget om penge, for Nikolaj koster ikke noget, så hvis 

det ikke går så hurtigt, så er det jo ikke sådan, at pengene bare fosser 

ud, for vi har jo råd til at tage det hensyn” (Kollega til person med 


Det kan således være en væsentlig betingelse for, at de ansatte kan 

bibeholde deres job i fremtiden, at arbejdspladserne vedbliver med 

at få hele eller dele af lønudgifterne refunderet. 

Sammenfatning og delkonklusion 

Analysen af de syv vellykkede ansættelser antyder, at der er en række 

faktorer, som har betydning for, hvor stor en succes ansættelsen bliver. 

Nogle af disse faktorer er sandsynligvis generelle for mange af de 

arbejdspladser, der har ansat personer med nedsat arbejdsevne – det 

være sig af såvel fysiske, som psykiske eller sociale årsager. Det er 

således sandsynligt, at de fleste arbejdsgivere, der har personer ansat 

på særlige vilkår, finder tilskuddet til ansættelsen vigtig. De ønsker, 

at ansættelsen skal være udgiftsneutral, forstået på den måde, at der 

skal være en hvis balance, mellem det, arbejdspladsen bidrager med, 

og det, de får igen fra den ansatte. Her kan den ansatte bidrage på 

mange forskellige måder: 

• den ansatte kan gøre kollegaerne stolte over at være en del af en 

rummelig arbejdsplads 

• den ansatte kan give kollegaerne en øget fornemmelse af tryghed 

– man “droppes ikke som en varm kartoffel” 

• den ansatte kan bidrage med en arbejdskraft, der kan være af stor 

værdi for arbejdspladsen 

• den ansatte kan være med til at aflaste de øvrige kollegaer 

• den ansatte kan udgøre et par udgiftsneutrale ekstra hænder 

Ud over arbejdsgivernes ønske om, at ansættelserne på særlige vilkår 

skal kunne betale sig, ønsker arbejdsgiverne hjælp til det administrative 

arbejde, der er forbundet med ansættelserne. I casene blev 

det illustreret, hvorledes mængden af hjælp til det administrative 

arbejde i høj grad påvirkede arbejdsgiverens oplevelse af, hvorvidt 

papirarbejdet havde været en byrde eller ej. 

142 


Ønsket om fortsatte tilskud og hjælp til det administrative arbejde er 

sandsynligvis fælles for størstedelen af de arbejdspladser, hvor personer 

er ansat på særlige vilkår af fysiske, psykiske eller sociale årsager. 

Forhold, der særligt vedrører personer med 

sindslidelse, hjerneskade og udviklingshæmning 

Derud over er der nogle forhold, som har særlig betydning for de 

arbejdspladser, der har personer ansat, hvis arbejdsevnenedsættelse er 

af psykisk og/eller social karakter. Forhold, der specielt gør sig gældende 

for disse grupper er, at personerne ofte vil mangle visse sociale 

kompetencer i relation til arbejdsmarkedet. Dette bevirker, at der på 

arbejdspladserne er behov for overskud og pædagogisk indsigt, hvis 

en ansættelse skal fungere optimalt. Derud over er det karakteristisk, 

at nogle personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale 

årsager mangler evnen til at tage initiativ. Disse personer har derfor 

behov for hjælp til at blive sat i gang med opgaverne – eksempelvis 

via en støtteperson eller lister over dagens arbejdsopgaver. Også et 

langsomt arbejdstempo og/eller en langsom opfattelsesevne kan være 

en følge af de kognitive forstyrrelser, som kan findes hos personer 

med hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning. Disse kognitive 

forstyrrelser bevirker, at arbejdspladsen skal være indstillet på 

at sætte ekstra tid af – både til udførelse af dagens opgaver samt til 

oplæring i nye opgaver og til instruktioner i dagligdagen. 

Personer med hjerneskade, sindslidelse og udviklingshæmning har 

således nogle specielle behov, der kræver, at man på arbejdspladsen 

tager nogle særlige hensyn. Disse særlige hensyn skal imidlertid 

afstemmes nøje således, at de ikke kommer til at bremse den ansattes 

udvikling. Dilemmaet mellem udfordringer og udvikling på den 

ene side og hensyntagen med fare for stilstand på den anden kræver 

således opmærksomhed fra arbejdspladsen, hvis ansættelsen skal fungere 

optimalt og opfylde den ansattes forventninger. Dette dilemma 

forstærkes yderligere af, at det netop for personer, hvis arbejdsevnenedsættelse 

er af psykisk og/eller social karakter, kan være svært at se, 

hvilke hensyn der reelt er behov for. Dette skyldes, at sindslidelser, 

udviklingshæmning og hjerneskade ofte umiddelbart er usynlige for 

andre, hvilket gør det svært for kollegaer og arbejdsgivere at finde ud 

af, hvad den ansatte kan, og hvori arbejdsevnenedsættelsen egentlig 

består. I den forbindelse kan ansatte komme langt ved at være åben 

omkring sin arbejdsevnenedsættelse og selv være med til at pege på 


143

de særlige hensyn, der måtte være behov for. Nogle skal givet have 

hjælp til dette, og her kan man forestille sig, at eksempelvis en jobkonsulent, 

en neuropsykolog eller en psykiater med fordel kunne 

være med til at informere arbejdspladsen. 

Hvad kan vi lære af de gode historier? 

Gennem de gode historier blev det illustreret, at selvom der for en 

arbejdsplads kan være særlige udfordringer forbundet med ansættelsen 

af personer med hjerneskade, sindslidelse eller udviklingshæmning, 

så overskygger fordelene ved sådanne ansættelser ofte de ulemper, der 

kan være. Dette underbygges af, at samtlige arbejdsgivere og kollegaer 

er villige til at oprette lignende ansættelser i fremtiden. Hvis ansættelserne 

ikke alt i alt var blevet betragtet som gevinster for arbejdspladserne, 

havde de næppe udvist samme åbenhed over for flere fremtidige 

ansættelser. Dette peger ligeledes på, at uvidenheden omkring 

sådanne ansættelser er en væsentlig barriere for at få flere arbejdspladser 

til fremover at integrere og fastholde personer med hjerneskade, 

sindslidelse og udviklingshæmning. Har arbejdspladsen først erfaring 

i at gøre det, vil de højst sandsynligt være villige til at gøre det igen. 

Belært af de gode historier kan der således peges på følgende forhold, 

som kan tænkes at fremme integrationen og fastholdelsen af personer 

med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller sociale årsager: 

• De arbejdspladser, der endnu ikke har ansat personer med hjerneskade, 

sindslidelse eller udviklingshæmning, skal høre de gode 

historier fra arbejdspladser med erfaring i sådanne ansættelser. 

Dette kunne eksempelvis ske via en “happy-case-kampagne”, 

eller ved at de arbejdsgivere, der har prøvet det, sørger for at 

anbefale ordningerne til andre arbejdsgivere 

• Det ville være gavnligt med en større ensartethed i sagsbehandlingen, 

således at en arbejdsplads er garanteret den fornødne hjælp 

til det administrative arbejde. Som det ser ud i dag afhænger 

graden af hjælp af, hvilken kommune der er inde i sagen, og hvor 

aktiv den enkelte jobkonsulent er 

• De ansatte kan have behov for forskellige typer af støttepersoner. 3 

Her er det meget individuelt, hvilken type støtteperson der er 

3. For en nærmere gennemgang af, hvilke typer støtteperson der eksempelvis kan være 

tale om, henvises til kapitel 3. 

144 


ehov for, og i hvilket omfang støttepersonen skal stå til rådighed 

for den ansatte. Nogle kan eksempelvis have behov for, at støttepersonen 

fungerer som “social buffer”, mens andre kan have 

behov for en støtteperson til at sætte dem i gang med arbejdsopgaverne 

• Det ville være en fordel, hvis arbejdspladsen fik hjælp til at sikre 

den ansattes fortsatte kompetenceudvikling. En løsning på dette 

kan netop være en støtteperson, der er frikøbt i X antal timer til 

at sætte den ansatte ind i nye arbejdsopgaver, når vedkommende 

er parat til dette. En anden mulighed er, at der i opfølgningssamtalerne 

sættes særligt fokus på, hvorvidt den ansatte har uudnyttet 

potentiale, som arbejdspladsen kan drage nytte af 


145


R E G I S T E R- O G 

S U RV E Y U N DE R S Ø G E L S E N 

I det følgende vil personer med sindslidelse og deres situation på 

arbejdsmarkedet blive kortlagt ud fra allerede eksisterende data. På 

grund af begrænsninger i disse data, er det kun muligt at beskrive 

personer med sindslidelse og deres situation på arbejdsmarkedet. 

Personer med hjerneskade og personer med udviklingshæmning 

indgår enten ikke som kategori i de respektive undersøgelser eller 

også er de ganske enkelt for få til, at det er muligt at lave tabeller 

med disse personer. Dette giver nogle begrænsninger i forhold til de 

foregående kapitler. 

De tre undersøgelser, der vil blive anvendt i det følgende, er baseret 

på spørgeskemaer. 1 I to af undersøgelserne er personer med sindslidelse 

selv blevet spurgt om en række forhold omkring deres sindslidelse, 

mens det i den tredje undersøgelse er virksomheder, som 

er blevet spurgt om deres holdning til ansættelser af personer med 

sindslidelse. I den ene undersøgelse, hvor personer med sindslidelse 

selv er blevet udspurgt, er der tale om en kombineret spørgeskema- 

og registerundersøgelse, idet der benyttes oplysninger om personerne 

fra forskellige registre på Danmarks Statistik. 

1. De anvendte datamaterialer er alle blevet anvendt i undersøgelser med et andet sigte 

end nærværende undersøgelse. Disse undersøgelser er blevet publiceret i følgende 

rapporter: Holt, H., m.fl., 2003; Clausen, T., m.fl., 2004, samt Høgelund, J., m.fl., 

2003. 

146 

R E G I S T E R - O G S U R V E Y U N D E R S Ø G E L S E N

Det er personer med sindslidelse og deres egen oplevelse af deres 

situation, som beskrivelserne bygger på. De er blevet spurgt, om de 

har en sindslidelse, og har de svaret ja, regnes de som personer med 

sindslidelse. Der er imidlertid ikke benyttet samme ord i undersøgelserne. 

I en af undersøgelserne er de blevet spurgt, om de led af 

en sindslidelse, mens de i en anden er blevet spurgt, om de led af 

en psykisk sygdom. Trods det benytter vi kun betegnelsen personer 

med sindslidelse, sådan at sprogbruget er det samme gennem hele 

kapitlet. 

De tre undersøgelser sætter i kapitlet rammen for beskrivelsen af 

personer med sindslidelses situation på arbejdsmarkedet i kapitlet. 

På grundlag af en handicapundersøgelse fra 2002 vil de blive beskrevet 

ud fra forskellige personlige kendetegn, såsom deres køn, alder 

og uddannelse. Det vil først ske ved at sammenligne personer med 

sindslidelse med personer med fysisk handicap og med personer, som 

ikke har noget handicap, for at se, hvordan de tre grupper adskiller 

sig fra hinanden med hensyn til de forskellige personlige kendetegn. 

Dernæst vil hver enkelt af de tre grupper blive opdelt i beskæftigede, 

ledige og personer uden for arbejdsstyrken, hvorefter der igen vil ske 

en beskrivelse og sammenligning af de tre gruppers situation på 

arbejdsmarkedet ud fra de forskellige personlige kendetegn. 

Ud fra en undersøgelse af langtidssyge fra 2002 er det muligt at beskrive, 

hvordan personer med en selvoplevet sindslidelse, der er tilknyttet 

arbejdsstyrken, har oplevet kommunens sagsbehandling samt, hvordan 

den tidligere arbejdsplads, hvis der har været en sådan, har reageret 

over for personens sygdom. 

Den tredje undersøgelse er en undersøgelse af virksomhedernes sociale 

engagement i 2003. Den giver mulighed for at se, hvad der ligger bag 

virksomheders ansættelse af personer med sindslidelse. 

De benyttede registre og surveys 

Handicapundersøgelsen (Clausen, T., m.fl., 2004) er en spørgeskemaundersøgelse 

foretaget i forbindelse med Danmarks Statistiks 

arbejdskraftundersøgelse. Arbejdskraftundersøgelsen er udformet 

som en stikprøve på omkring 15.000 personer, og den repræsenterer 

hele den danske befolkning mellem 15 og 66 år. Formålet med 

R E G I S T E R - O G S U R V E Y U N D E R S Ø G E L S E N 

147

undersøgelsen er at belyse, hvor mange der er beskæftigede, ledige 

eller uden for arbejdsstyrken. Socialforskningsinstituttet har fået tilføjet 

nogle spørgsmål om helbred og handicap til denne undersøgelse 

og benytter samtidig en lang række af de spørgsmål, som Danmarks 

Statistik stiller, ligesom der trækkes på forskellige registeroplysninger 

på Danmarks Statistik. 

De sygdomsramte i spørgeskemaundersøgelsen af langtidssyge er personer, 

som har haft et afsluttet sygeforløb på over otte uger. Deres 

sygedagpengesag blev afsluttet mellem august 2001 og februar 2002. 

De blev i gennemsnit interviewet ca. 10 måneder efter sagernes afslutning 

og ca. 18 måneder efter første sygedag. I alt blev der opnået 

svar fra lidt over 1.600 personer. Ved at udvælge på den måde opnås 

kendskab til personernes arbejdsmarkedssituation før og efter sygemeldingen 

(Høgelund, J., m.fl. 2003). 

Endelig blev oplysningerne til undersøgelsen af virksomhedernes 

sociale engagement indsamlet i efteråret 2002, hvor virksomhederne 

blev interviewet ud fra et spørgeskema. Stikprøven af virksomheder 

blev udvalgt på basis af registre hos Danmarks Statistik og ud fra 

nogle kriterier, som sikrede, at den repræsenterede alle virksomheder 

i Danmark. I alt blev næsten 2500 virksomheder interviewet (Holt, 

H., m.fl., 2003). 

2002-handicapundersøgelsen 

I dette afsnit skal følgende spørgsmål besvares: Adskiller personer 

med en sindslidelse sig fra personer med fysisk handicap eller fra 

personer uden handicap på personlige karakteristika og på deres 

arbejdsmarkedsstatus? 

De personlige karakteristika er køn, alder, civilstand og uddannelse. 

For hver af dem er der foretaget en sammenligning mellem de “tre 

persongrupper” med fokus på personer med sindslidelse, så det fremgår, 

hvordan personer med sindslidelse adskiller sig fra de to andre 

grupper. 

Dernæst er de samme variabler brugt til at beskrive personer med 

sindslidelse og deres situation på arbejdsmarkedet, og de vil igen 

blive sammenlignet med personer med fysisk handicap og personer 

148 


helt uden handicap. Hvilke karakteristika har en person med sindslidelse 

i beskæftigelse med en person uden for arbejdsmarkedet eller 

med en person med fysisk handicap i beskæftigelse? 

Over halvdelen af personer med sindslidelse 

står uden for arbejdsmarkedet 

I alt er der knap 700.000 personer, der angiver at have et længerevarende 

helbredsproblem eller handicap, heraf angiver knap 50.000 

at have psykiske lidelser. Derud over angiver lidt under 2.800.000 

ikke at have handicap. Der er blandt personer med sindslidelse og 

personer med fysisk handicap flere kvinder end mænd, mens der 

omvendt er lidt flere mænd end kvinder blandt personer uden handicap, 

jf. tabel 6.1. 

Der er en mindre forskel mellem de tre gruppers aldersfordeling. Med 

flere i de ældste aldersgrupper adskiller personer med sindslidelse og 

personer med fysisk handicap sig fra personer uden handicap, hvor 

der er flere i de yngste aldersgrupper. Man skal her være opmærksom 

på, at det indgår i definitionen af handicap, at det ofte er varigt, 

hvad for eksempel et sygdomsanfald ikke er. Der sker således hen 

gennem populationens liv hele tiden en vis vandring fra personer 

uden handicap til gruppen med handicap, og det slår igennem i de 

ældre aldersgrupper. Den relative aldersfordeling er også påvirket af 

årgangens samlede størrelse og de tre gruppers livslængde. Den faldende 

andel i de højere aldersgrupper for personer med sindslidelse 

kan derfor også skyldes højere dødelighed i denne gruppe. 

Med hensyn til uddannelse er der betydelig forskel mellem personer 

med sindslidelse og personer med fysisk handicap på den ene side og 

personer uden handicap på den anden. Halvdelen blandt personer 

med sindslidelse og lidt færre end halvdelen blandt personer med 

fysisk handicap har kun en grunduddannelse, mens det kun er knap 

en tredjedel blandt personer uden handicap. Her er andelen med 

gymnasial, erhvervsfaglig eller videregående uddannelse også noget 

større, end den er blandt de to andre grupper. 

Når der ses på beskæftigelseskategori, er det klart, at der er langt 

flere handicappede, som er uden for arbejdsstyrken. Cirka halvdelen 

af personer med sindslidelse og en tredjedel af personer med fysisk 

handicap er uden for arbejdsmarkedet, mens kun en tiendedel af 


149

Tabel 6.1 

Den 16-64-årige befolkning fordelt efter udvalgte personlige karakteristika. Særskilt for personer 

med sindslidelse, andet handicap og uden handicap. 2002. Procent. 

Køn 

150 

Personer med 

sindslidelse 

Personer med 

fysisk handicap 

Personer uden 

handicap 

Mand 44,8 47,8 51,3 

Kvinde 55,2 52,2 48,7 

Alder 

16-24 14,8 8,5 17,0 

25-34 13,8 13,2 23,3 

35-44 26,7 19,9 23,8 

45-54 24,0 28,0 20,7 

55-64 20,8 30,4 15,2 

Beskæftigelse 

Selvstændige 6,0 4,9 5,1 

Topledere 0,0 1,0 2,1 

Lønmodtagere 32,5 50,6 77,3 

Ledige 3,0 3,6 2,8 

Aktivering 3,5 3,6 1,4 

Orlov 0,0 0,2 0,9 

Uden for arbejdsstyrken 55,0 36,2 10,4 

Uddannelse 

Grundskole 50,1 42,9 28,8 

Gymnasial 7,3 6,8 10,0 

Erhvervsfaglig 22,9 33,0 36,9 

Videregående uddannelse 19,7 17,3 24,4 

Familietype 

Enlige uden børn 52,6 28,8 25,1 

Enlige med børn 2,0 3,3 3,9 

Ægtepar, samlevende, registreret 

partnerskab 

Ægtepar, samlevende, registreret 

partnerskab med børn 

25,7 40,9 32,6 

19,7 27,0 38,5 

Procentgrundlag 132 1.857 8.474 

Anm.: Tabellen bygger på interview med en stikprøve på 10.743 personer i forbindelse med Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse. 

Oplysningerne om sindslidelse og andet handicap er baseret på de interviewede personers egen angivelser. 


personer uden handicap er uden for arbejdsmarkedet. Det afspejler 

sig i andelene, som lønmodtagerne udgør i de tre grupper. Der er 

langt flere lønmodtagere blandt personer uden handicap end blandt 

personer med sindslidelse. 

Endelig ses det af tabel 6.1, at personer med sindslidelse og deres 

familiemønster ikke er det samme som de to andre gruppers. Der 

er markant flere enlige blandt personer med sindslidelse, end der 

er blandt de to andre grupper. De enlige udgør lidt over halvdelen 

af personer med sindslidelse og kun omkring en fjerdedel af de to 

andre grupper. 

Sammenfattende kan det konstateres, at der er flere kvinder blandt 

personer med sindslidelse, end der er blandt personer med fysisk 

handicap og personer uden noget handicap. Sammenligningen viser 

også, at der er betydeligt flere med grunduddannelse, mange flere 

uden for arbejdsmarkedet og flere enlige blandt personer med selvoplevet 

sindslidelse. 

Flere kvinder end mænd uden for arbejdsmarkedet 

De følgende tabeller tager udgangspunkt i personer med sindslidelse 

og ser på sammenhængen mellem arbejdsmarkedsstatus og personlige 

karakteristika. Endvidere vil resultaterne blive sammenlignet med 

tilsvarende tabeller for personer med fysisk handicap og personer 

uden handicap. Disse tabeller findes dog kun som bilagstabeller. 

For personer med sindslidelse fremgår kønsfordelingen for de beskæftigede, 

ledige og dem uden for arbejdsstyrken af tabel 6.2. Det interessante 

her er, at kønsfordelingen for personer med sindslidelse ikke 

er den samme, når der sammenlignes med personer med fysisk handicap 

og med personer uden handicap – jf. bilagstabellerne 6.1 og 

6.2. Både blandt personer med fysisk handicap og personer uden 

handicap er der i begge tilfælde flere mænd i beskæftigelse og flere 

ledige kvinder, end hvad er tilfældet for personer med sindslidelse. 

Personer med sindslidelse afviger således fra det “normale” mønster på 

arbejdsmarkedet, hvor der er flere mænd end kvinder i beskæftigelse 

og flere ledige kvinder end mænd. Til gengæld udgør kvinder med 

sindslidelse en større andel af personerne, der er uden for arbejdsmarkedet. 


151

Tabel 6.2 

Personer, der oplyser at have en sindslidelse, fordelt efter køn og arbejdsmarkedsstatus. 2002. 

Procent. 

Køn 

152 

Arbejdsmarkedsstatus 

Beskæftigede Ledige Uden for 

arbejdsstyrken 

Mand 50 54 40 

Kvinde 50 46 60 

I alt 100 100 100 

Procentgrundlag 56 24 52 

Køn 

I alt Procent- 

grundlag 

Mand 46 8 47 101 55 

Kvinde 37 5 57 99 77 

Anm.: Jf. tabel 6.1. 

De unge er ledige – de ældre er 

uden for arbejdsmarkedet 

For personer med sindslidelse er aldersfordelingen for de beskæftigede 

vist i tabel 6.3. Som det fremgår, er der færrest i de yngste og ældste 

aldersgrupper. 

De beskæftigede med fysisk handicap og personer uden handicap har 

samme fordeling, så personer med sindslidelse adskiller sig ikke her 

fra andre grupper på arbejdsmarkedet – jf. bilagstabel 6.4 og 6.5. Det 

beskrevne mønster svarer til, at det er blandt de unge, der er mange 

ledige, og blandt de ældre mange, som har forladt arbejdsmarkedet, 

samtidig med at hovedparten er i arbejde i de mellemliggende 

aldersgrupper. 

De unge udgør en høj andel af de ledige personer med sindslidelse. 

Når den for de ældre grupper er meget lavere, kan det skyldes, at 

mange personer med sindslidelse efterhånden forlader arbejdsstyrken. 

Det fremgår også af den stærkt stigende andel personer med 

sindslidelse uden for arbejdsstyrken. For personer med fysisk handicap 

stiger andelen af personer uden for arbejdsstyrken også med alderen, 

og det skyldes formentligt ligeledes, at mange af disse personer efterhånden 

forlader arbejdsmarkedet, jf. bilagstabel 6.1. 


Tabel 6.3 

Personer, der oplyser at have en sindslidelse, fordelt efter alder og arbejdsmarkedsstatus. 2002. 

Procent. 

Alder 




16-24 16 43 11 

25-34 14 14 14 

35-44 31 18 24 

45-54 23 19 26 

55-64 16 6 26 

I alt 100 100 101 


Alder 

Uddannelsesniveauet har betydning for 

arbejdsmarkedstilknytningen 

Tabel 6.4 viser uddannelsesniveauet for personer med sindslidelse. 

Mange har kun grundskole, og det gælder uanset, om personerne er i 

beskæftigelse, ledige eller uden for arbejdsstyrken. Ellers er det højere 

uddannelse hos de beskæftigede, som spiller en forholdsvis stor rolle, 

mens de ledige og personer uden for arbejdsstyrken i højere grad har 

en erhvervsfaglig uddannelse. 

Sammenlignes personer med sindslidelse med personer med fysisk 

handicap og personerne uden noget handicap, ses det, at det navnlig 

er blandt de beskæftigede, at der er en udtalt forskel, jf. bilagstabel 

6.1 og 6.2: Blandt de beskæftigede er der flere med erhvervsfaglig 

uddannelse og færre med grunduddannelsen hos disse to sidstnævnte 

grupper end hos personer med sindslidelse. Desuden ses af tabel- 

153 


grundlag 

16-24 44 19 37 100 18 

25-34 41 6 53 100 23 

35-44 48 5 47 100 36 

45-54 39 5 56 100 27 

55-64 33 2 66 101 28 



Tabel 6.4 

Personer, der oplyser at have en sindslidelse, fordelt efter uddannelse og arbejdsmarkedsstatus. 

2002. Procent. 

Uddannelse 

lerne, at arbejdsløsheden for alle tre grupper er højere for dem med 

grunduddannelse end for dem, som har en uddannelse. 

Samlevende er i højere grad i beskæftigelse 

end enlige 

Familiemønsteret for personer med sindslidelse ses af tabel 6.5. Lidt 

under halvdelen af de beskæftigede er enlige, mens et godt stykke 

over halvdelen af de ledige og 60 pct. af personerne uden for arbejdsstyrken 

er enlige. Det er flere end for personerne med fysisk handicap 

og for personer uden handicap, hvor kun omkring en tredjedel er 

enlige, jf. bilagstabel 6.1 og 6.2. Således lever personer med sindslidelse 

ikke i samme grad i parforhold som personer med fysisk 

handicap og personer uden handicap. 

Omvendt kan det således også konstateres, at personer med sindslidelse, 

der lever i parforhold, i højere grad er tilknyttet arbejdsstyrken 

end de enlige. Der er således noget, som tyder på, at et socialt netværk 

har betydning for arbejdsmarkedstilknytningen. Endvidere har 

154 




Grundskole 48 63 50 

Gymnasial 3 6 11 

Erhvervsfaglig 16 24 28 

Videregående uddannelse 33 7 11 

I alt 100 100 100 


Uddannelse 


grundlag 

Grundskole 38 8 53 99 62 

Gymnasial 14 6 80 100 8 

Erhvervsfaglig 29 27 64 100 30 

Videregående uddannelse 67 2 31 100 29 

Anm.: Tabellen bygger på handicapundersøgelsen ”Handicap og beskæftigelse – et forhindringsløb?” (Clausen, T., m.fl., 2004) 

udført af SFI. 


Tabel 6.5 

Personer, der oplyser at have en sindslidelse, fordelt efter familietype og arbejdsmarkedsstatus. 

2002. Procent. 

Familietype 




Enlige uden børn 42 56 60 

Enlige med børn 3 4 1 

Ægtepar, samlevende, 

registreret partnerskab 



med børn 

28 8 26 

27 32 13 

I alt 100 100 100 


Familietype 

børn en positiv indflydelse på arbejdsmarkedstilknytningen, hvilket 

kan skyldes, at forsørgelsesbehovet og ansvaret måske er et vigtig 

drive i forhold til arbejdsmarkedet. 

Personer med sindslidelse adskiller sig 

Opsummerende kan man sige, at der er lige så mange kvinder som 

mænd blandt de beskæftigede personer med sindslidelse, mens der 

er flere ledige mænd end kvinder. Til gengæld er der en større andel 

af kvinderne, der befinder sig uden for arbejdsmarkedet. Dette er en 

anden fordeling end fordelingen i de to grupper, som der er blevet 

sammenlignet med. Der er mange personer med sindslidelse uden for 

arbejdsstyrken sammenlignet med personer uden handicap, hvilket 

ikke er så overraskende. Mere markant er det, at der er mange unge 

155 


grundlag 

Enlige uden børn 33 7 60 100 63 

Enlige med børn 67 14 19 100 7 





med børn 



44 2 54 100 33 

55 10 34 99 29

ledige med sindslidelse sammenlignet med både unge med fysisk handicap 

og unge uden handicap. Desuden har en forholdsvis stor andel 

kun en grunduddannelse sammenlignet med personer uden handicap. 

Endvidere viser tallene, at uddannelsesniveauet har betydning 

for arbejdsmarkedstilknytningen også for personer med sindslidelse. 

Endelig er der forholdsvis mange enlige i forhold til personer med 

fysisk handicap og personer uden handicap. Det gælder såvel beskæftigede, 

ledige som dem uden for arbejdsstyrken. Men igen viser tallene, 

at er personer med sindslidelse samlevende og/eller har børn, så 

har det en positiv indflydelse på arbejdsmarkedstilknytningen. 

Mange personer med sindslidelse udfører arbejde 

i normalt omfang 

Arbejdsevnen står centralt, når man beskæftiger sig med personer 

med sindslidelses muligheder på arbejdsmarkedet. Det handler om, 

at personerne ofte ikke kan udføre et arbejde på normale betingelser. 

Som et par eksempler kan nævnes, at disse personer kan have behov 

for fleksible arbejdstider, fordi deres fremmøde er ustabilt, eller de 

kan have brug for engang imellem at gå lidt til siden for at være sig 

selv. Andre tilsvarende situationer kan tænkes, hvor personen ikke er 

fuldt arbejdsdygtig og derfor har behov for at arbejde under særligt 

tilrettelagte arbejdsvilkår, jf. de foregående kapitler. 

I handicapundersøgelsen fra 2002 siger ca. 60 pct. af personerne 

med en sindslidelse, som er i beskæftigelse, at de i nogen grad eller 

i høj grad har svært ved at udføre bestemte typer af arbejdsopgaver. 

Omkring 80 pct. af de ledige og lidt over 90 pct. af personer uden 

for arbejdsstyrken siger det samme. Tallene er nogenlunde de samme 

for personer med anden årsag til handicap. Næsten samme besvarelsesmønster 

viser sig, når personer med sindslidelse og personer med 

handicap af anden årsag bliver spurgt, om de har svært ved at udføre 

erhvervsarbejde i normalt omfang. 

Imidlertid er det kun omkring en femtedel af de beskæftigede personer 

med sindslidelse, som er ansat i job på særlige vilkår, og lige 

under en tiendedel af personerne med fysisk handicap. Resten arbejder 

på ordinære vilkår. Det tyder på, at der er åbninger til job på 

normale vilkår til personer, som ellers udtrykker, at de har vanskeligt 

ved at klare sig i job på normale vilkår. Det bekræftes ydermere af, 

at ikke engang en tiendedel af personer med sindslidelse og personer 

156 


med fysisk handicap arbejder under forhold, hvor der bruges særlige 

hjælpemidler eller kræves andre særlige foranstaltninger i forbindelse 

med arbejdet. 

Blandt personer med sindslidelse udtrykker en tredjedel af personerne 

uden for arbejdsstyrken dog, at de har behov for særlige foranstaltninger. 

Det kunne være et tegn på, at de kunne komme i arbejde, 

hvis der blev taget særlige hensyn. I undersøgelsen af langtidssyge 

siger 18 pct., at de kun kan arbejde, hvis der bliver taget særligt hensyn 

til deres helbredsproblemer. Hele 30 pct. i undersøgelsen siger, at 

de ikke kommer til at arbejde i fremtiden, men det tal behøver ikke 

at blive så stort, da en del måske kan komme i arbejde, hvis jobbet 

tilpasses deres arbejdsevne. 

2002-undersøgelsen af langtidssyge 

I det følgende vil der bl.a. blive bragt resultater fra undersøgelsen af 

langtidssyge. Det vil sige, at der her er tale om personer med sindslidelse, 

som er i arbejdsstyrken, men som er langtidssyge. Disse personer 

er blevet spurgt om deres erfaring med kommunen og med den 

arbejdsplads, som de eventuelt er sygemeldt fra. 

Lidt over halvdelen af personer med sindslidelse 

er tilfredse med kommunens indsats 

Kommunen har til opgave på alle mulige måder at hjælpe personen 

med sindslidelse tilbage til arbejdet. De skal lave opfølgning med 

den sygemeldte hver ottende uge, hvor de skal høre, hvordan det går, 

og hvad der skal gøres for at komme videre i sagen. Senest et halvt 

år efter sygemeldingen skal de sammen med den sygemeldte lave en 

handlingsplan, hvis væsentligste formål er at bringe den sygemeldte 

tilbage til arbejdet. På den måde skal kommunen hele tiden være 

med til at sikre, at den sygemeldte ikke mister tilknytningen til 

arbejdsmarkedet på grund af sygdommen. 

De sygemeldte i undersøgelsen af langtidssyge er blevet stillet forskellige 

spørgsmål om deres mening om kommunens sagsbehandling. 

Helt generelt er de blevet spurgt, om kommunen har hjulpet dem 

med at komme videre. Det mener lidt over halvdelen af personer 

med sindslidelse, mens ca. 40 pct. er af den modsatte opfattelse – jf. 

tabel 6.6. Det stemmer også overens med de andele, som siger ja 


157

Tabel 6.6 

Langtidssygemeldte personers vurdering af kommunens hjælp fordelt efter årsag til 

sygemeldingen. 2002. Procent. 

Kommunen har virkelig hjulpet mig med 

at komme videre 

eller nej til, at kommunens sagsbehandlere ikke lyttede ordentligt 

til dem, at de havde stor indflydelse på deres sag, og at kommunen 

mere kontrollerede end hjalp dem. Cirka 60 pct. er positivt stemt 

over for kommunens arbejde, mens cairka 40 pct. er negative. Tallene 

er mere eller mindre de samme for personer, der er syge af anden 

årsag. Selvom mange er positive over for kommunens arbejde, må 

det alligevel konstateres, at mange ikke er tilfredse. 

Halvdelen af personer med sindslidelse siger, at 

virksomheden forsøgte at hjælpe dem 

Da det kan have betydning for personer med sindslidelse og deres tilknytning 

til arbejdsmarkedet, at sygemeldte kan vende tilbage til sin 

gamle arbejdsplads, er det relevant at høre, hvordan virksomheden 

har forholdt sig til sygemeldingen. De sygemeldte i undersøgelsen af 

langtidssyge er blevet stillet forskellige spørgsmål om, hvordan deres 

arbejdsplads handlede over for dem. 

Omkring to tredjedele af personer med sindslidelse siger nej til, at 

virksomheden tilbød dem et andet job på arbejdspladsen, nedsat 

arbejdstid, en særlig indretning eller tilpasning af arbejdspladsen 

eller et helt nyt job, hvor der ikke krævedes en fuld arbejdsindsats. 

Omkring 10-15 pct. mener, der ikke var behov for særlige hensyn, 

mens resten fik særlige vilkår tilbudt. Svarmønstret er i det store og 

hele det samme for de personer, der er syge af anden årsag. 

158 

Personer med 

sindslidelse 

Personer med 

anden sygdom 

Helt enig 35,6 34,7 

Delvis enig 19,2 14,3 

Delvis uenig 12,0 12,1 

Helt uenig 29,9 35,7 

Ved ikke 3,4 3,2 

Anm.: Tabellen bygger på undersøgelsen af langtidssygemeldte personer udført i 2003 (Høgelund, J., m.fl., 2003). Oplysningerne er 

baseret på de langtidssygemeldte personers egne angivelser af deres sygdom. 


Tabel 6.7 

Langtidssygemeldte personers vurdering af arbejdsgiverens hjælp fordelt efter årsag til 

sygemelding. 2002. Procent. 

Arbejdsgiveren gjorde, hvad hun/han 

kunne, for at det skulle blive muligt for mig 

at vende tilbage 

Personer med 

sindslidelse 

Næsten halvdelen af personerne med sindslidelse blev afskediget, 

mens kun en tredjedel af dem, der er syge af anden årsag, blev afskediget. 

En tredjedel af personer med sindslidelse fortsatte på virksomheden, 

mens halvdelen af personer med anden sygdom fortsatte. Det 

er kun en tiendedel, som mener, at arbejdsgiveren forsøgte at presse 

dem til at arbejde, før de var raske, og det samme antal mener, at 

arbejdsgiveren forsøgte at presse dem til at sige op. Lige under halvdelen 

af personer med sindslidelse giver udtryk for, at arbejdsgiveren 

gjorde alt for at få dem til at vende tilbage, mens to tredjedele af 

personer med anden sygdom havde denne oplevelse, jf. tabel 6.7. 

Således er der en del virksomheder, som efter de sygemeldtes opfattelse 

ikke gør noget for, at de bliver på virksomheden. 40 pct. af 

personer med sindslidelse mener det, mod 20 pct. af personerne, 

der er sygemeldte af anden årsag. 

Meget få virksomheder har personer 

med sindslidelse ansat 

Virksomhederne tildeles i dag en stor rolle med at beskæftige forskellige 

grupper, som normalt har svært ved at bestride et arbejde på 

ordinære vilkår. Det sker som led i det offentliges aktivlinje i social- 

159 

Personer med 

anden sygdom 

Helt enig 40,6 56,1 

Delvis enig 7,5 10,3 

Delvis uenig 4,9 3,8 

Helt uenig 37,9 19,7 

Ved ikke 9,2 10,1 

Anm.: Tabellen bygger på undersøgelsen af langtidssygemeldte personer udført i 2003 – ”Langvarigt sygefravær – hvad sker der 

og hvordan går det?” (Høgelund, J., m.fl., 2003). Oplysningerne er baseret på de langtidssygemeldte personers egne angivelser af 

deres sygdom. 


Tabel 6.8 

Har virksomheden for tiden ansat en eller flere medarbejdere med sindslidelse? Fordelt efter 

virksomhedens ejerforhold og størrelse. Procent. 

Beskæftigede personer 

med sindslidelse 

160 

Private virksomheder 

antal ansatte 

1-49 50 og 

derover 

Offentlige virksomheder 

antal ansatte 

I alt 1-49 50 og 

derover 

Ja, med offentligt tilskud 1 5 1 3 6 4 2 

Ja, uden offentligt tilskud 0 4 1 0 1 1 1 

Nej 99 90 97 97 93 95 96 

Anm.: Fra datasættet: Virksomheders sociale engagement, 2002 

Tabel 6.9 

Virksomheders holdning til fastholdelse af personer med nedsat arbejdsevne fordelt efter 

ejerforhold og størrelse. Procent. 1 

Ledelsens generelle 

holdning til fastholdelse 


antal ansatte 

1-49 50 og 

derover 


antal ansatte 

I alt 1-49 50 og 

derover 

Meget positiv 38 40 39 51 52 51 47 

Ret positiv 62 59 61 49 46 48 51 

Neutral 0 1 0 0 2 1 1 

Ret negativ 0 0 0 0 0 0 0 

Medarbejdernes generelle 

holdning til fastholdelse 

Meget positiv 38 42 40 49 34 44 39 

Ret positiv 60 34 47 45 54 48 50 

Neutral 0 20 10 6 12 8 10 

Ret negativ 2 4 3 0 0 0 1 

1. I tabellen indgår kun virksomheder, der i forvejen har en person med sindslidelse ansat 

Anm.: Ledelsen er blevet spurgt om medarbejdernes holdning 

Fra datasættet: Virksomheders sociale engagement, 2002 

I alt 

I alt 

Alle 

Alle 


og arbejdsmarkedspolitikken, hvor virksomhederne tilskyndes til 

sådanne ansættelser gennem forskellige løntilskudsordninger. På den 

måde forsøges det at få flest mulige personer med nedsat arbejdsevne 

tilknyttet arbejdsmarkedet. For at få et billede af, hvordan virksomhederne 

stiller sig til sådanne ansættelser, er de i undersøgelsen af 

virksomhedernes sociale engagement blevet stillet en række spørgsmål 

om det. Her er de virksomheder, som har personer med sindslidelse 

ansat, blevet udskilt, så det kan ses, hvad der kendetegner 

virksomheder, som har sådanne personer ansat. 

3 pct. af virksomhederne i Danmark har ansat personer med sindslidelse, 

og det er primært de store virksomheder, som har det. 2 pct. af 

virksomhederne har personer med sindslidelse ansat med løntilskud, 

mens 1 pct. har personer med sindslidelse ansat på ordinære vilkår. 

Til sammenligning har 7 pct. af virksomhederne i Danmark ansat 

personer med fysisk handicap, og 4 pct. har det med løntilskud (se 

tabel 6.8). 

Den generelle holdning til at fastholde egne medarbejdere, som får 

arbejdsevnen nedsat, er positiv blandt både de virksomheder, som i 

forvejen har personer med sindslidelse ansat, og dem, som i forvejen 

har ansat personer med fysisk handicap. Ifølge virksomhederne er 

deres medarbejdere også ret positive. Og det gælder uanset, om det 

er private eller offentlige virksomheder, store eller små virksomheder 

(se tabel 6.9). 

For virksomhederne er der flere grunde til at fastholde medarbejdere. 

En grund for de fleste virksomheder er, at det er vigtigt at beholde 

medarbejdere med kompetencer og erfaring. For de fleste virksomheder 

betyder det også noget for deres samarbejdsklima, ligesom mange 

af dem giver udtryk for, at de ser det som en moralsk forpligtigelse at 

påtage sig et socialt ansvar ved blandt andet at ansætte personer med 

nedsat arbejdsevne. Knap så vigtig er det økonomiske motiv: For to 

tredjedele af de adspurgte virksomheder spiller det en rolle. 

Virksomhederne med personer med sindslidelse ansat er også blevet 

spurgt, om de vil nyansætte personer med nedsat arbejdsevne. Virksomhederne 

er her knap så positive, som de er i forhold til at fastholde 

personer med nedsat arbejdsevne, idet omkring fire femtedele 

af lederne og to tredjedele af de ansatte går ind for sådanne ansæt- 


161

Tabel 6.10 

Virksomheders holdning til nyansættelser af personer med nedsat arbejdsevne fordelt efter 

ejerforhold og størrelse. Procent. 1 

Ledelsens holdning til 

nyansættelser 


antal ansatte 

telser. De virksomheder, der har ansat personer med fysisk handicap, 

er også blevet spurgt, og de er endnu mindre positive. Halvdelen af 

lederne og halvdelen af medarbejderne ser positivt på nyansættelser. 

Tabel 6.9 og tabel 6.10 skal give en indikation af, om virksomheder, 

der har en person med en sindslidelse ansat, er mere eller mindre positive 

over for et generelt udsagn om at fastholde eller nyansætte personer 

med nedsat arbejdsevne sammenlignet med de virksomheder, der 

har personer med fysisk handicap ansat. Der er dog intet i tabellerne, 

der tyder på dette. Både ledelse og medarbejdere er generelt mere 

positive over for at fastholde end at nyansætte, hvilket ikke er så overraskende, 

og det har tilsyneladende ingen nævneværdig indflydelse, 

hvorvidt man i forvejen har en person med sindslidelse ansat. 

162 

1-49 50 og 

derover 


antal ansatte 

I alt 1-49 50 og 

derover 

Meget positiv 29 22 26 25 29 26 27 

Ret positiv 34 37 36 63 58 61 51 

Neutral 37 39 38 6 9 7 18 

Ret negativ 0 1 0 6 5 6 4 

Medarbejdernes holdning 

til nyansættelser 

Meget positiv 10 20 15 25 23 24 21 

Ret positiv 34 33 33 55 56 55 48 

Neutral 37 21 29 5 15 8 18 

Ret negativ 19 26 22 16 6 12 13 

1. I tabellen indgår kun virksomheder, der i forvejen har en person med sindslidelse ansat 

Anm.: Ledelsen er blevet spurgt om medarbejdernes holdning 

Fra datasættet: Virksomheders sociale engagement, 2002 

I alt 

Alle 


Personer med sindslidelse adskiller sig 

fra personer uden handicap 

Kortlægningen af personer med sindslidelse har vist, at personer med 

sindslidelse adskiller sig væsentligt fra personer uden handicap, mens 

de i mange tilfælde har samme kendetegn og arbejdsmarkedstilknytning 

som personer med fysisk handicap. Endvidere kan man via 

kortlægningen påpege nogle problemfelter for denne gruppe, som i 

et vist omfang også kan genfindes i de foregående kapitler: 

• Det ser ud til, at der er et særligt problem for unge med sindslidelse. 

De befinder sig i gruppen af ledige, og spørgsmålet er, om 

de så at sige bliver “opdaget” og får den fornødne hjælp til for 

eksempel færdiggørelse af en uddannelse (jf. kap. 4), eller om det 

kun er dem selv, der ved, at de har problemer med at fastholde 

en beskæftigelse 

• I forlængelse af ovenstående er det tydeligt, at det også er afgørende 

for personer med sindslidelse at få en uddannelse, da 

uddannelsesniveauet tydeligvis har betydning for tilknytningen 


• Kortlægningen viser, at der er mange personer med sindslidelse, 

der arbejder på ordinære vilkår. Spørgsmålet er, om disse faktisk 

får den støtte, de har behov for, eller om de på et tidspunkt ender 

i gruppen af langtidssyge? Det kunne være interessant med en 

afdækning af denne gruppe, som måske kan kaldes de psykisk 

sårbare 

• I forlængelse af ovenstående har kortlægningen vist, at personer 

med sindslidelse faktisk risikerer at blive afskediget ved langtidssygdom. 

Der er således noget, der tyder på, at den angst og 

ukendskab, som virksomhederne i kapitel 5 giver udtryk for, i 

nogle tilfælde udmønter sig i en afskedigelse. Omvendt kan der 

vel også være tale om, at det i nogle tilfælde er personen, der ikke 

ønsker at vende tilbage til virksomheden 


har tydeligvis en positiv indflydelse på arbejdsmarkedstilknytningen. 

Dette resultat peger på, at socialt netværk er uhyre vigtigt 


163

164 

og skal vægtes højt, når der generelt tales om afhjælpende foranstaltninger 

• Kvinder med sindslidelse er en udsat gruppe, idet der er en højere 

andel af kvinder end mænd, der er uden for arbejdsmarkedet. Til 

gengæld klarer kvinder sig bedre end mænd, hvis de er tilknyttet 

arbejdsmarkedet. Der er således noget, der tyder på, at kvinderne 

skal skubbes over i arbejdsstyrken frem for at blive uden for 

• Kommunerne kan tilsyneladende gøre et bedre arbejde i forhold 

til at få sygdomsramte med sindslidelse tilbage på arbejdsmarkedet. 

Virksomhederne fremstår heller ikke som de store hjælpere i 

denne sammenhæng. Her er formentligt tale om et område, hvor 

oplysning både til kommuner og virksomheder kunne afhjælpe 


B I L AG S TA B E L L E R 

166 

B I L A G S T A B E L L E R

Bilagstabel 6.1 

Personer med fysisk handicap fordelt efter forskellige personlige kendetegn. Særskilt for 

beskæftigede, ledige og personer uden for arbejdsstyrken. 2002. Procent. 

Køn 




Mand 52 47 39 

Kvinde 48 53 61 

Alder 

16-24 9 7 8 

25-34 17 16 7 

35-44 24 28 12 

45-54 28 29 27 

55-64 22 20 47 

Stillingskategori 

Selvstændige 8 0 0 

Topledere 2 0 0 

Lønmodtagere 87 0 0 

Ledige 0 86 0 

Arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger 3 14 0 

Orlov 0 0 1 

Uden for arbejdsstyrken 0 0 99 

Uddannelse 





Familietype 



Ægtepar, samlevende og registreret partnerskab 39 28 45 

Ægtepar, samlevende og registreret partnerskab 

med børn 

33 32 16 

Antal observationer 1.104 250 479 

Anm.: Data jf. anm. vedr. tabel 6.1 

B I L A G S T A B E L L E R 

167


Personer uden handicap fordelt efter forskellige personlige variable. Beskæftigede, ledige og uden 

for arbejdsstyrken. 2002. Procent. 

Køn 

168 




Mand 53 41 40 

Kvinde 47 59 60 

Alder 

16-24 15 13 34 

25-34 24 29 20 

35-44 26 24 8 

45-54 23 18 6 

55-64 13 16 33 





Ledige 0 87 0 


Orlov 0 0 8 


Uddannelse 





Familietype 





med børn 

40 33 30 





Personer med fysisk handicap fordelt efter, om de er beskæftigede, ledige eller uden for 

arbejdsstyrken. Særskilt for forskellige personlige kendetegn. 2002. Procent. 

Køn 




Mand 66 5 29 

Kvinde 54 5 41 

Alder 

16-24 64 4 32 

25-34 76 6 18 

35-44 72 8 20 

45-54 60 6 34 

55-64 42 3 54 





Ledige 0 100 0 


Orlov 0 0 100 


Uddannelse 





Familietype 





med børn 

73 6 21 



B I L A G S T A B E L L E R 

169


Personer uden handicap fordelt efter, om de er beskæftigede, ledige eller uden for arbejdsstyrken. 

2002. Særskilt for forskellige personlige kendetegn. 2002. Procent. 

Køn 

170 




Mand 88 3 9 

Kvinde 81 4 14 

Alder 

16-24 74 3 23 

25-34 85 5 10 

35-44 93 4 4 

45-54 94 3 3 

55-64 71 4 25 





Ledige 0 100 0 


Orlov 0 0 100 


Uddannelse 





Familietype 





med børn 

88 3 9 




B I L A G 1 

I N T E RV I E WGU I DE 

T I L JOBKO N S U L E N T E R 

172 

I N T E R V I E W G U I D E T I L J O B K O N S U L E N T E R

Jobkonsulentens 

baggrund 

Titel, organisatorisk placering, arbejdsopgaver, baggrund, hvor længe har personen 

været ansat 

Målgruppen • Karakteristika i forhold til arbejdsmarkedet, årsag til ingen beskæftigelse? 

• Er der personer, som du undlader at søge placeret, fordi du forventer, 

virksomhederne siger nej? 

• Restarbejdsevne (hvor mange vil kunne indgå med støtte)? 

• Personens holdning til (støttet) arbejde? 

• Hvor meget/hvilken kontakt mellem konsulent og personen? 

Lovgivningen • Hvilke love arbejder du med? 

Forvaltning af loven og 

organisering 

• Hvordan indgår de i dit arbejde? 

• Er der lovgivningsmæssige områder, der kæver en øget indsats 

(ikke dækkende (for eksempel permanent støtteperson)/ikke brugt/barrierer? 

• Er der lovgivningsmæssigt områder, der ikke er dækkende? 

• Kender du til muligheder, der ikke bliver udnyttet? 

• Er der lovgivningsmæssige barrierer? 

• Hvad er dine erfaringer med loven i praksis? 

• Hvordan dækker den støttebehov for personer med hjerneskade/sindslidelser/ 

udviklingshæmning? 

– Sygedagpenge (§ 28 og opfølgning) 

– Virksomhedsrevalidering 

– Fleksjob 

– Ny førtidspension 

– Mentor 

– Uddannelse 

• Er din organisatoriske placering hensigtsmæssig? 

• Hvem er dine nærmeste samarbejdspartnere? 

• Hvordan kunne det organiseres mere hensigtsmæssigt? 

• Fordele/ulemper ved det etstrengede system i forhold til målgruppen? 

• Er systemet omkring personer med nedsat arbejdsevne af psykiske og/eller 

sociale årsager hensigtsmæssig? 

Kontakt til virksomhed • Hvad er din rolle mellem arbejdsmarked og personen? 

Hvad skal der til for at 

understøtte personernes 

fodfæste på arbejdsmarkedet? 

• Hvordan reagerer virksomheder? 

• Afbrydelser – hvorfor? 

• Virksomheders motivation? 

• Målgruppen? 

• Lovgivningen? 

• Systemet? 

• Arbejdsmarkedet? 

I N T E R V I E W G U I D E T I L J O B K O N S U L E N T E R 

173

B I L A G 2 

S P Ø RG E GU I DE S 

174 

S P Ø R G E G U I D E S

Spørgeguides anvendt ved dybdeinterview med 

henholdsvis den personaleansvarlige, den ansatte 

og den nærmeste kollega på de syv udvalgte 

virksomheder: 

1. Tiden før ansættelsen 

Den personaleansvarlige Den ansatte Den nærmeste kollega 

• Virksomhedens personalepolitik? 

• Initiativet til ansættelsen? 

• Samarbejdet med “systemet”? 

• Informationer før ansættelsen? 

• Jobsamtalen? 

• Fastlæggelse af arbejdets indhold? 

• Eventuelle betænkeligheder forud 

for ansættelsen? 

2. Indslusningen 

• Tidligere beskæftigelse og 

uddannelse? 

• Tiden før ansættelsen? 

• Ønsker og motivation for arbejde? 

• Initiativet til ansættelsen? 

• Samarbejdet med “systemet”? 


• Jobsamtalen? 

• Fastlæggelse af arbejdets indhold? 

• Eventuelle betænkeligheder 

forud for ansættelsen? 

• Medbestemmelse omkring 

ansættelsen? 


• Forestillinger og myter om 

personer med hjerneskade/ 

sindslidelse/udviklingshæmning? 

• Eventuelle betænkeligheder 

forud for ansættelsen? 


• Forløbet af indslusningsperioden? 

• Reaktionen fra kollegaerne? 

• Eventuelle problemer i 

indslusningsfasen? 

• Eventuelle justeringer i arbejdets 

indhold, arbejdstider el.lign.? 

S P Ø R G E G U I D E S 





• Oplevelsen af støtten fra kollegaer? 

• Eventuelle justeringer i arbejdets 

indhold, arbejdstider el.lign.? 





175

3. Ansættelsen, som den fungerer i dag 


• Ansættelsesvilkår? 

• Arbejdsopgaver og arbejdstider? 

• Udviklingen i arbejdsopgaverne? 

• Eventuelle aktuelle problemer? 

• Tages der særlige hensyn til 

den ansatte? 

• Hvad sker der ved sygefravær? 

• Er forventningerne til ansatte 

blevet indfriet? 

• Kontakten til de offentlige 

myndigheder? 

4. Fremtiden 

176 

• Ansættelsesvilkår? 

• Arbejdsopgaver og arbejdstider? 


• Støtten fra kollegaer? 

• Tages der særlige hensyn til dig? 

• Hvad sker der ved sygefravær? 

• Er forventningerne til arbejdet 

blevet indfriet? 

• Kontakten til de offentlige 

myndigheder? 


• Tages der særlige hensyn til 

den ansatte? 

• Hvordan støttes den ansatte? 

• Udviklingen i ansættelsen? 


• De videre planer for den ansatte? 

• Muligheden for flere lignende 

ansættelser? 

• Hvilke krav skal nye medarbejdere 

opfylde? 

5. Perspektivering 

• Ønsker og planer for fremtiden? 

• Ønsker om flere lignende 

ansættelser? 


opfylde? 

• Ønsker om flere lignende 

ansættelser? 


opfylde? 

• Vil man ansætte en ny med nedsat 

arbejdsevne, hvis vedkommende 

ophører i arbejdet? 


• Tre ting, der har gjort 

ansættelsen mulig? 

• Tre ting, der har besværliggjort 

ansættelsen? 

• Barrierer for ansættelsen af 



• Har ansættelsen ændret 

virksomheden? 




ansættelsen? 





virksomheden? 




ansættelsen? 





virksomheden? 

S P Ø R G E G U I D E S

L I T T E R AT U R L I S T E 

Amtsrådsforeningen (1994) 

Amternes indsats for sent udviklede. Amtsrådsforeningen i Danmark. 

1994. 

Arbejdsmarkedsstyrelsen (2004) 

Flere i arbejde. Http://www.ams.dk/flereiarbejde. Downloaded maj 

2004. 

Bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af arbejdsevne, 

552, 19. juni 2003. 

Bekendtgørelse af lov om social pension, 69, 21. august 2002 – senest 

ændret ved lov 1220, 27. december 2003. 

Bekendtgørelse om kompensation til handicappede i erhverv, 545, 19. 

juni 2003. 

Bengtsson, S. (1997) 

Handicap og funktionshæmning i halvfemserne. København: Socialforskningsinstituttet 

97:1. 

Beskæftigelsesministeriet (2002) 

Handlingsplan for flere i arbejde. 

178 

L I T T E R A T U R L I S T E

Buhrkall, L. (2004) 

Den psykiatriske jobkonsulent. 

http: files.zite3.com/data/files/7/171/0/rapport%202.udgave.doc. 

Center for Ligebehandling af Handicappede (2000) 

http:://www.clh.dk/notat/personligassistance/ 


Job og handicap. 

http://www.clh.dk/job/index.html0. 


Status over udviklingen i ligebehandlingen af handicappede. Beretning 

2003. 

http://www.clh.dk/beret/beret2003/index.html. Downloaded april 

2004. 


Job med løntilskud til førtidspensionister. 

Clausen, T., m.fl. (2004) 

Handicap og beskæftigelse – et forhindringsløb? København: Socialforskningsinstituttet 

04:03. 

Damsø, J. (2004) 

Hjælp til handicappede. Sociale publikationer 23. ajourførte udgave. 

De Samvirkende Invalideorganisationer (DSI) (2003) 

Rapport om forundersøgelsen om støtteperson til handicappede i erhverv. 

http://www.handicap.dk/dok/rapport/stperson-forproj.doc og 

http://www.handicap.dk/dok/pjecer/stotteperson.pdf . Downloaded 

marts 2004. 

Det Centrale Handicapråd (2003) 

Fleksjob. 

Elvang, B., m.fl. (2004) 

Evaluering af projekt Next Job i Københavns Amt. Teori og metodecentret. 

L I T T E R A T U R L I S T E 

179

Frederiksborg Amt (1999–2001) 

Materiale om fastholdelsesprojekt for personer med hjerneskade. 

Grove, B. (1999) 

Mental health and employment: Shaping a new agenda. Journal of 

Mental Health, (8)2. 

Gunnarsen, C., m.fl. (2003) 

Menneske, handicap og sociale tilbud. Socialpolitisk Forlag. 

Harnois, G. & Gabriel, P. (2000) 

Mental health and work: Impact, issues and good practices. ILO & 

WHO, Geneva. 

Harsløf, I., m.fl. (2004) 

Virksomhedsrevalidering. København: Socialforskningsinstituttet. 

04:02. 

Haugaard, M. (2000) 

Opkvalificering og fastholdelse på arbejdsmarkedet – et projekt udarbejdet 

for Ellehøj – en beskyttet virksomhed i Vejle Amt. 

Hjerneskadecentret (1997) 

Arbejdsintegration af hjerneskadede. Evaluering af et 4-årigt forsøg ved 

Hjerneskadecentret. Revalideringsklinikken, Århus Amt. 

Hjerneskadeforeningen (2004) 

Tusinder af danskere rammes årligt af en hjerneskade. 

http://www.hjsf.dk/005_publikationer/Tusinder_af_danskere/ 

tusinder_af_danskere.htm. 

Hohnen, P. (2000) 

Fleksjob. En vej til et rummeligere arbejdsmarked? København: Socialforskningsinstituttet. 

00:18. 

Hollænder, E. (2004) 

ICF som redskab i rehabilitering af mennesker med erhvervet hjerneskade. 

Videnscenter for Hjerneskade. 

180 


Holt, H., m.fl. (2003) 

Virksomhedernes sociale engagement. København: Socialforskningsinstituttet. 

03:17. 

Høgelund, J., m.fl. (2003) 

Langvarigt sygefravær – hvad sker der og hvordan går det? 

København: Socialforskningsinstituttet. 03:20. 

Jensen, B., m.fl. (2000) 

Man må sno sig, sagde ålen. Socialt Udviklingscenter SUS. 

Jobformidlingen 

http://www.nja.dk/serviceomraader/socialomraadet/JOBformidlingforudviklingshaemmede.htm. 

JOBfors 

http://www.ceps.suite.dk/jobfors.html. 

Juul, S., m.fl. (1994) 

Kommunerne og de sindslidende. København: Socialforskningsinstituttet. 

94:1. 

Jørgensen, L. H. (2003) 

Førtidspension før og efter 1/1/2003. Sociale publikationer nr. 8. 

April 2003. 

Klok, L. (1999) 

Hjerneskadede på arbejdsmarkedet. Hjerneskadecentret Århus Amt. 

Knudsen, H. (2000) 

Sindslidende og arbejdsmarkedet. 

http://www.socialpsykiatri.dk/printable.dsp?page=527. 

Downloaded maj 2004. 

Landsforeningen af nuværende og tidligere 

psykiatribrugere (2004) 

Arbejdsmarkedet – også for psykiatribrugere. 

Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, 

416, 10. juni 2003. 


181

Lov om arbejdsmarkedsuddannelser m.v., 446, 10. juni 2003. 

Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, 761, 11. september 2002. 

Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, 419, 10. juni 2003. 

Lov om en aktiv socialpolitik, 709, 13. august 2003. 

Lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v., LBK nr. 55, 

29. januar 2001. 

Lov om social service, 764, 26. august 2003. 

Lov om specialpædagogisk støtte ved videregående uddannelser, 484, 

31. maj 2000. 

McAlpine, D. D. & Warner, L. (2002) 

Barriers to Employment among Persons with Mental Illness: A review 

of the Literature. 

http://www.als.uiuc.edu/dri/pubs/mcalpine.doc. Downloaded maj 

2004. 

Projekt Erhvervet Hjerneskade i Københavns 

Kommune (marts 2003) 

Evaluering af pilotprojekt for hjerneskadede ved Revacentret, Tagensvej. 

http://www.vfhj.dk/projekter/detaljer/filer/D1/D3/ 

Revarapport%202.pdf . Downloaded maj 2004. 

Ribe Amt (2001) 

Beskæftigelsestilbuddet “LBV” og “Smedevej” – en undersøgelse af brugernes 

syn på beskæftigelsestilbuddets indhold. Handicapafdelingen 

Ribe. 

Ribe Amt (2004) 

Evaluering af “Job i erhverv”. Handicapafdelingen. Maj 2004. 

Rutman, E. D. (1994) 

How a psychiatric disability expresses itself. Psychosocial Rehabilitation 

Journal, 17(3). 

182 


Rørbækcentret (1999) 

Sindslidende på arbejdsmarkedet: en eksempelsamling – om socialforvaltningernes 

indsats for at fastholde sindslidendes tilknytning til 


Schneider, J., Heyman, A. & Turton N. (2002) 

Occupational outcomes: From evidence to implementation. University 

of Durham. 

Sieling, V. & Ertman, B. (2002) 

Evaluering af Projekt Next Job. Teori og metodecentret ved Frederiksborg 

Amt. 

Stenbak, E. (1997) 

Fra værested til aktivitetssted. Socialt Udviklingscenter. 

Stenbak, E., Nyberg J., Grünberger, P. (2002) 

Dagtilbud, aktivitet og beskæftigelse for mennesker med udviklingshæmning. 

Socialt Udviklingscenter. 

Tillægsbetænkning over “Forslag til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats”, 

TBL 193, 2002/1. 

Udviklingscenter for beskæftigelse på særlige vilkår 

(2003) 

Mentorordninger på det rummelige arbejdsmarked – hvorfor og 

hvordan? 

Vejle Amt (2003) 

Årsrapport 2003, Hjerneskadeteamet. 

http://www.vejlefjord.dk/files/Årsrapport%202004.pdf. Downloaded 

maj 2004. 

Vejle Amt (2004) 

Et aktivt liv efter en hjerneskade, Projektbeskrivelse. 

www.aktivprojektet.dk. Downloaded maj 2004. 

Vejledning om den sociale indsats for de mest udsatte voksne med sindslidelse, 

stof- og alkoholmisbrugere, hjemløse m.fl. Vejl. nr. 45. 10. marts 

1998. 


183

Vejledning til bekendtgørelse om beskrivelse, udvikling og vurdering af 

arbejdsevne, Vejl. nr. 112. 11. november 2002. 

Videnscenter for Hjerneskade (2002) 

Fjordbo – ti års tilbageblik. FOKUS 3. 

Videnscenter for Oligofreni 

Om oligofreni – Udviklingshæmning. http://www.oligo.dk/Videnscentret/om.udvik.htm. 

Wagner, A.K., Hammond, F.M., m..fl. (2002) 

Return to productive activity after traumatic brain injury: Relationship 

with measures of disability, handicap, and community integration. 

Archives of Physical Medicine and Rehabilitation. 83(1), 2002. 

WHO ICD-10 (1995) 

Psykiske lidelser og adfærdsmæssige forstyrrelser, klassifikation og diagnostiske 

kriterier. København: Munksgaard. 

Århus Amt (1997) 

Arbejdsintegration af hjerneskadede – evaluering af et 4-årigt forsøg ved 

Hjerneskadecentret, Revalideringsklinikken Århus Amt. Århus: Hjerneskadecentret 

Revalideringsklinikken. 

Århus Amt (2003) 

Kobling og stabilisering af sindslidende på arbejdsmarkedet, et forskningsprojekt 

på Revacenter Randers. 

184 


SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTETS 

UDGI V EL SER SIDEN 1.1.2003 

03:01 Clausen, T.: Når hørelsen svigter. Om konsekvenserne af 

hørenedsættelse i arbejdslivet, uddannelsessystemet og for 

den personlige velfærd. 2003. 228 s. ISBN 87-7487-713-5. 

Kr. 165,00. 

03:02 Bjørn, N.H. (red.): Indenfor – udenfor. Resultater og 

perspektiver fra Socialforskningsinstituttets forskning om 

integration og marginalisering. 2003. 54 s. ISBN 87-7487- 

711-9. Kr. 60,00. 

03:03 Hagedorn-Rasmussen, P. & A. Kamp: Mangfoldighedsledelse. 

Mellem vision og prakis. 223 s. ISBN 87-7487-713-5. 

Kr. 165,00. 

03:04 Egelund, T. & A.D. Hestbæk: Anbringelse af børn og unge 

uden for hjemmet. En forskningsoversigt. 404 s. ISBN 87- 

7487-714-3. Kr. 285,00. 

03:05 Rosdahl, A. & Uldall-Poulsen, H.: Lederne og det sociale 

engagement. 184 s. ISBN 87-7487-715-1. Kr. 140,00. 

03:06 Hansen, H.: Time Series of APW-calculations. ISBN 

87-7487-717-8. Elektronisk udgivelse: downloades på 

www.sfi.dk. 

03:07 Andersen, D. & Kjærulff, A.: Hvad kan børn svare på? 

188 s. ISBN 87-7487-718-6. Kr. 160,00. 

03:08 Lausten, M. & Sjørup, K.: Hvad kvinder og mænd bruger 

tiden til. 90 s. ISBN 87-7487-719-4. Kr. 75,00. 

03:09 Zeuner, L. & Højlund, J.: Unge i det kriminelle felt. 126 s. 

ISBN 87-7487-719-4. Kr. 120,00. 

186 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T S U D G I V E L S E R

03:10 Jæger, M.M., Munk, M.D. & Ploug, N.: Ulighed og livsløb. 

152 s. ISBN 87-7487-724-0. Kr. 135,00. 

03:11 Menneskelige ressourcer i arbejdslivet. 264 s. ISBN 87- 

7487-723-2. Kr. 200,00. 

03:12 Andersen, D.: Når mistanken opstår. 84 s. ISBN 87-7487- 

725-9. Kr. 75,00. 

03:13 Kongshøj Madsen, P. & Pedersen, L., (red.): Drivkræfter 

bag arbejdsmarkedspolitikken. 325 s. ISBN 87-7487-726- 

7. Kr. 265,00. 

03:14 Andersen, B.H., Sociologisk Institut, red.: Udviklingen 

i befolkningens levekår over et kvart århundrede. 358 s. 

ISBN 87-7487-721-6. Kr. 285,00. 

03:15 Levevilkår blandt folkepensionister uden supplerende indkomst. 

218 s. ISBN 87-7487-727-5. Kr. 200,00. 

03:16 Bengtsson, S., Wiene, J. & Bak, C.: Lyttemødemodellen. 

198 s. ISBN 87-7487-728-3. Kr. 175,00. 

03:17 Virksomheders sociale engagement, årbog 2003. 186 s. 

ISBN 87-7487-729-1. Kr. 170,00. 

03:18 Virksomheders sociale engagement, årbog 2003, sammendrag. 

26 s. ISBN 87-7487-730-5. Kr. 25,00. 

03:19 Christiansen, C.C., Schmidt, G. & Christoffersen, M.N.: 

Provokeret abort. 176 s. ISBN 87-7487-731-3. Kr. 150,00. 

03:20 Høgelund, J., Filges, T. & Jensen, S.: Langvarigt sygefravær. 

236 s. ISBN 87-7487-732-1. Kr. 225,00. 

03:21 Damgaard, B.: Social- og arbejdsmarkedssystemerne. En 

flerstrenget historie. 176 s. ISBN 87-7487-734-8. Kr. 

175,00. 

03:22 Andersen, D., Holt, H. & Jensen, S.: Ledige HK’ere. 92 

s. ISBN 87-7487-735-6. Kr. 70,00. 

03:23 Anker, J., Christensen, I., Rasmussen, M., Romose, T.S. 

& Stax, T.B.: Indflyttere i almene boliger. 102 s. ISBN 

87-7487-736-4. Kr. 78,00. 

03:24 Geerdsen, L.P. : Marginalisation Processes in the Danish 

Labour Market. 188 s. ISBN 87-7487-737-2. Kr. 140,00. 

03:25 Parsons, D.O., Trances, T. & Lilleør, H.B.: Voluntary Public 

Unemployment Insurance. 79 s. ISBN 87-7487-738-0. 

Kr. 75,00. 

03:26 Olsen, H.: Ønsker og forventninger til det “gode liv” i 

alderdommen. 60 s. ISBN 87-7487-740-2. Kr. 50,00. 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T S U D G I V E L S E R 

187

03:27 Bach, H.B. & Boll, J.: De svageste kontanthjælpsmodtagere. 

96 s. ISBN 87-7487-741-0. Kr. 75,00. 

04:01 Bengtsson, S. (red.): Kommunestørrelsens betydning. 

135 s. ISBN 87-7487-742-9. Kr. 118,00. 

04:02 Rosdahl, A., Harsløf, I., Jensen, S., Kruhøffer, A., Møller, 

S.N. & Hansen, A.E.: Virksomhedsrevalidering. 204 

s. ISBN 87-7487-743-7. Kr. 198,00. 

04:03 Clausen, T., Greve Pedersen, J., Olsen, B.M. & Bengtsson, 

S.: Handicap og beskæftigelse – et forhindringsløb? 232 s. 

ISBN 87-7487-744-5. Kr. 220,00. 

04:04 Heide Ottosen, M.: Samvær til barnets bedste? 264 s. ISBN 

87-7487-745-3. Kr. 250,00. 

04:05 Heide Ottosen, M.: Samvær og børns trivsel. 58 s. ISBN 

87-7487-748-8. Kr. 55,00. 

04:06 Hansen, H.: Time Series of APW-Calculations – Module 

for Finland 1994-2001. ISBN 87-7487-746-1. Netpublikation. 

04:07 Christoffersen, M.N.: Familiens udvikling i det 20. 

århundrede. Demografiske strukturer og processer, 213 s. 

ISBN 87-7487-749-6. Kr. 198,00. 

04:08 Jørgensen, M.S.: Danske virksomheders sociale engagement. 

Pjece, 21 s. ISBN 87-7487-752-6. Kr. 20,00 

04:09 Schmidt, G. & Jakobsen, V.: Pardannelse blandt etniske 

minoriteter i Danmark. 252 s. ISBN 87-7487-751-8. Kr. 

245,00. 

04:10 Deding, M. & Kennson, W.: Mænds og kvinders løn. 

156 s. ISBN 87-7487-753-4. Kr. 145,00. 

04:11 Bjørn, N.H. (red.): Bolig, mobilitet og marginalisering 

på arbejdsmarkedet. 121 s. ISBN 87-7447-751-8. Kr. 

120,00. 

04:12 Pedersen, L.& Tranæs, T. (red.): Det danske arbejdsmarked 

– resultater og perspektiver fra Socialforskningsinstituttets 

forskning. ISBN 87-7447-756-9. 82 s. Kr. 75,00. 

04:13 Christensen, E.: 7 års børneliv. 120 s. ISBN 97-7487-757-7. 

Kr. 118,00. 

04:16 Møller, S.N. & Skytte, M.: Mit barn er anbragt. 192 s. 

ISBN 97-7487-760-7. Kr. 198,00 

04:17 Små børn anbragt uden for hjemmet. 414 s. ISBN 97- 

7487-761-5. Kr. 298,00 

188 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T S U D G I V E L S E R

04:19 Deding, M. & filges, T.: Derfor flytter vi. 64 s. ISBN 87- 

7487-763-1. Kr. 50,00 

04:20 Geerdsen, P. P., Høgelund, J. & Larsen, M.: Lukning og 

indskrænkning af virksomheder. 90 s. ISBN 87-7487- 

765-8. Kr. 70,00 

04:22 Rosenstock, M., Tinggaard, K., Holt, H., & Jensen, S.: 

Rummelighedens rammer. 190 s. ISBN 87-7487-766-6. 

Kr. 185,00 

Social Forskning er instituttets nyhedsblad. Det udkommer fire gange 

om året og orienterer i en lettilgængelig form om resultaterne af 

instituttets arbejde. Lejlighedsvis udkommer Social Forskning som 

udvidet temanummer med bidragydere udefra. 

Abonnementet er gratis og kan tegnes ved henvendelse til instituttet. 

Emneopdelte lister over instituttets publikationer kan ses på instituttets 

hjemmeside: www.sfi.dk. Hver titel er forsynet med en kort 

omtale, og der er mulighed for at bestille rapporterne via hjemmesiden. 

En fuldstændig liste over instituttets udgivelser kan findes på 

www.sfi.dk. 

S O C I A L F O R S K N I N G S I N S T I T U T T E T S U D G I V E L S E R 

189

RUMMELIGHEDENS RAMMER 

Ansættelsesmuligheder for personer med hjerneskade, 

sindslidelse eller udviklingshæmning 

Afdelingsleder: cand.polit. Lisbeth Pedersen 

Forskningsafdeling: Beskæftigelse og Erhverv 

Undersøgelsens følgegruppe bestod af repræsentanter fra: 

Arbejdsmarkedsstyrelsen 

Socialministeriet 

Amtsrådsforeningen i Danmark 

Dansk Arbejdsgiverforening 

Kommunernes Landsforening 

Landsorganisationen i Danmark 

De Samvirkende Invalideorganisationer 

LEV 

DAMP-foreningen 

Hjerneskadeforeningen 

Landsforeningen af nuværende og tidligere psykiatribrugere 

Socialt udviklingscenter 

Center for Ligebehandling af Handicappede 

ISSN: 1396-1810 

ISBN: 87-7487-766-6 

Grafisk tilrettelæggelse og produktion: KPTO as 

Omslag: Scanpix/Lisbeth Holten 

Oplag: 800 

Trykkeri: BookPartnerMedia A/S 

©2004 Socialforskningsinstituttet 

Socialforskningsinstituttet 

Herluf Trolles Gade 11 

1052 København K 

Tlf. 33 48 08 00 

sfi@sfi.dk 

www.sfi.dk 

Socialforskningsinstituttets publikationer kan frit citeres med tydelig 

angivelse af kilden. Skrifter, der omtaler, anmelder, henviser til eller gengiver 

Socialforskningsinstituttets publikationer, bedes sendt til instituttet.

Socialforskningsinstituttet 

04:22 

185,00 kr. inkl. moms 

ISSN 1396-1810 

ISBN 87-7487-766-6 

RUMMELIGHEDENS R AMMER 

Ansættelsesmuligheder for personer 

med hjerneskade, sindslidelse 

eller udviklingshæmning 

Rapporten giver et overblik over de særlige forhold, der gør sig gældende 

for personer med begrænsninger i arbejdsevnen af psykiske 

og/eller sociale årsager på deres vej til arbejdsmarkedet. 

Forskerne konkluderer, at den nuværende lovgivning – trods enkelte 

mangler – giver et godt udgangspunkt for at understøtte personer 

med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager i processen 

hen mod et ansættelsesforhold. Kombinationen af kompleks 

lovgivning, manglende viden om mulighederne i samme lovgivning, 

mange forskellige aktører, der ikke altid får koordineret indsatsen 

mest hensigtsmæssigt samt måske en uhensigtsmæssig opdeling af 

lovgivningen mellem flere ministerier, fremstår som en barriere i 

beskæftigelsesindsatsen. 

Forskerne har også været på besøg på syv arbejdspladser, der har ansat 

en person med nedsat arbejdsevne af sociale og/eller psykiske årsager. 

I den forbindelse konkluderer de, at det vil være en stor hjælp for 

alle involverede parter, hvis den gensidige information kunne højnes. 

Derudover viser undersøgelsen, at en ansættelse ofte vil forudsætte, 

at der kommer en konsulent og banker på arbejdsgiverens dør med 

en konkret ansættelse, samt at virksomhederne kompenseres økonomisk. 

Rapporten bygger endvidere på interview med en række jobkonsulenter 

tilknyttet beskæftigelsesindsatsens for personer med begrænsning 

i arbejdsevnen samt en kvantitativ analyse baseret på survey- og 

registerdata.

Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?