Den lille forskel - Dansk Kvindesamfund

Nummer 2 . Årgang 126 . April 2010 

Lederskab: Afrikas kvinder er for alvor på vej ind i den politiske elite. 

Lønkommissionen: Det handler om retfærdighed. 

Myte: Kvinder er dårlige til at forhandle løn. 

Den lille forskel 

Mænd og kvinders lønpose vejer stadig ikke lige meget, 

her 40 år efter kvindesatserne blev afska et. Hvorfor ikke? 

Tema om ligeløn.

Kære læser 

Ligeløn er et af de klassiske kvindepolitiske krav, der efterhånden har 

været rejst utallige gange. Allerede i 1883 fremsatte Dansk Kvindesamfund 

kravet om ligeløn, og det er desværre lige så aktuelt, som det 

var dengang, for i dagens Danmark bliver kvinders og mænds arbejde 

stadig ikke anset for at have samme værdi. Noget tyder dog på, at der 

er kommet ny grøde i ligelønsspørgsmålet; f.eks har det spillet en fremtrædende 

rolle i forårets overenskomstforhandlinger, og som helhed er 

det et emne, der ikke alene har tiltrukket sig ny opmærksomhed blandt 

arbejdsmarkedets parter, men også i befolkningen som helhed. 

Kvinden&Samfundet har derfor besluttet at tage temperaturen på ligelønnen 

i dette nummer. Vi undersøger, hvordan tilstanden er, når man ser 

på de tørre tal, og hvilke strukturer der ligger til grund for de forskelle, 

der fi ndes i løndannelsen. Hvordan gør disse sig gældende ude omkring 

på arbejdspladserne, og hvilke tiltag kan man sætte i værk for aktivt 

at arbejde for gennemsigtighed i lønnen? Læs om TDC’s indsats for at 

udvikle praktiske værktøjer, som skal bruges til at opnå fuldstændig 

ligeløn i virksomheden. 

At der er gennemsigtighed i løndannelsen er dog ikke altid nok, da arbejdsgiverens 

forskellige opfattelser af kønnene som arbejdskraft og forældre 

i høj grad spiller ind. En undersøgelse af lønforhandlinger i fi re 

store virksomheder piller ved påstanden om, at kvinder er dårlige til at 

forhandle løn. Det er i langt højere grad de stereotype forestillinger af 

kønnene, der påvirker lønnen. 

En anden interessant vinkel på ligelønsspørgsmålet er EU’s betydning 

for ligelønnen. Det har længe været en udbredt opfattelse, at lovgivningen 

på dette område alene var dansk, og at de rettigheder, man havde 

opnået, kunne Danmark alene tage æren for. Men i virkeligheden forholder 

det sig anderledes. Læs om de lovinitiativer der fra dansk side og 

fra EU har haft indfl ydelse på dine og mine lønforhold. 

Sidst, men ikke mindst, kan Kvinden&Samfundet løfte lidt af sløret for, 

hvordan det går med lønkommissionens arbejde. Lønkommissionen 

blev nedsat i 2008 og skal blandt andet undersøge lønforholdene på det 

o entlige arbejdsmarked, herunder også hvilken indfl ydelse det kønsopdelte 

arbejdsmarked har på løndannelsen. Det har ikke været en helt 

ukompliceret proces men trods det, kommer kommissionen med sin 

rapport den 28. maj. Læs med her og vær på forkant til den tid. 

God fornøjelse. 

Hansina Djurhuus, gæsteredaktør

Kvinden&Samfundet 

April 2010 

126. årgang 

www.kvindenogsamfundet.dk 

Udgiver 

Dansk Kvindesamfund 

Niels Hemmingsensgade 10, 3. sal, 

1153 København K. 

Telefon og fax: 3315 7837 

E-mail: 

sekretariat@danskkvindesamfund.dk 

www.kvindesamfund.dk 

Støtte 

Udgivet med stø e fra 

Hulda Pedersens Legat og 

Undervisningsministeriets 

Tips- og Lo omidler 

Gæsteredaktør 

Hansina Djurhuus 

hansinadjurhuus@gmail.com 

Foto 

Ty Stange 

www.ty-stange.dk 

Design og layout 

Komma 

www.kommaweb.dk 

Repro og tryk 

Reklameholdet, Jylland - Filipsen 

Dalbyvej 93, 6000 Kolding, 

www.reklameholdet.dk 

Trykkes i 1400 eksemplarer 

ISSN: 0106-5084 


Bladets leder udtrykker Dansk 

Kvindesamfunds holdninger. 

Øvrige artikler i bladet er ikke 

nødvendigvis i overensstemmelse 

med foreningens synspunkter. 

Dansk Kvindesamfund arbejder 

for fuld ligestilling af og ligeværd for 

kvinder og mænd, så de på lige vilkår 

kan gøre deres indsats i hjem, erhverv 

og det off entlige liv. 

leder 

Ligeløn igen-igen-igen 4 

tema 

Ligeløn 5 

Ligeløn forude? 

Ligelønssager kommer sjældent for en domstol 

Taler du om løn på arbejdspladsen? 

Uligeløn – kvinders egen skyld? 

Ligeløn kommer ikke af sig selv 

Lønkommissionen skal afl ive myter om løn 

Engang var der kvindeløn og mandeløn 

Kampen for ligeløn – i årstal 

verden rundt 

Afrikas dronninger viser vejen 24 

Bøger 28 

Anmeldelse af Michael Kimmels Guyland plus anbefalinger. 

Tøselitteratur? 30 

Marian Keyes er for meget håndtaske for litteraterne. 

portræt 

Mødremøder – demokrati i praksis 32 

Mød Rikke Skovfoged og Senka Besic fra Holbergskolen i København.

4 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010 

leder 

Ligeløn igen-igen-igen 

LIGELØNSLOVEN BLEV VEDTAGET I 1976, og loven 

skal sikre, at en arbejdsgiver skal behandle kvinder og 

mænd lige, når det gælder løn. Kvinder og mænd skal 

have lige løn og lige lønvilkår for samme arbejde eller 

for arbejde af samme værdi. På Beskæftigelsesministeriets 

hjemmeside står der, at loven blandt andet indeholder 

regler om: 

◆ direkte og indirekte forskelsbehandling 

◆ principper for kønsmainstreaming 

◆ bedømmelsen af, hvornår arbejde er af samme værdi 

◆ krav på godtgørelse og forskelsløn, når kvinder og 

mænd forskelsbehandles 

◆ enhver lønmodtagers ret til at videregive egne lønoplysninger 

◆ beskyttelsen mod at blive afskediget, fordi der er 

fremsat krav om lige løn 

◆ bevisbedømmelsen i ligelønssager 

DET LYDER JO FINT OG ORDENTLIGT, men hvad nytter 

det, når løngabet stadig er omkring 18%. Med andre ord 

har vi med ligelønsloven i hånden stort set ikke rykket 

os ud af stedet på 34 år. Det kan vi ikke være bekendt, 

når vi bryster os af, at vi har ligestilling. 

JEG MEDGIVER, at der er et lille fremskridt netop her i 

dette forår, hvor et par overenskomstforhandlinger har 

taget ligelønsproblematikken alvorligt, og indskrevet 

ligeløn i overenskomsten for den kommende periode. 

LOVGIVNING OM LIGELØN, smukke ord og forventning 

om, at ligelønnen kommer af sig selv, er bare ikke 

tilstrækkeligt, og derfor skriver jeg for 117. gang, at 

der skal ændres på barselslovgivningen. Rigtig mange 

– altså lige med undtagelse af dem, der har plads i 

Folketinget – er enige om, at der skal øremærkes en 

barselsperiode til mænd. Erfaringerne med den nuværende 

barselslovgivning viser, at familierne ikke vælger 

at det er manden, der skal tage en betydelig del af barselsorloven. 

Det kan have mange grunde, traditionel 

tænkning og strukturer på arbejdspladserne bærer nok 

sin store del af årsagen. 

JEG MENER OGSÅ, at der skal ses på daginstitutionstilbuddene. 

I en tid hvor forældrene får mulighed for 

mere og mere fl eksibilitet på arbejdsmarkedet, er det 

også nødvendigt, at der bliver skabt fl eksibilitet på 

institutionerne, således at arbejdsliv og familieliv kan 

forenes på bedste vis. 

PÅ DET SENESTE har deltidsarbejde været en del af debatten. 

Mit synspunkt er, at deltidsarbejde meget let 

kan blive en hindring for såvel ligeløn som for en karriere 

i ledelse. Det er ofte småbørnsmødre, der ønsker 

en reduceret arbejdstid, men jeg synes det er vigtigt at 

overveje mulighederne for at købe hjælp til rengøring 

og lignende. Ligeledes synes jeg, at man skal tage med 

i sine overvejelser, at der er et langt arbejdsliv efter 

‘småbørnsforældrelivet’. 

Karen Hallberg 

Landsforkvinde i Dansk Kvindesamfund

tema ligeløn 

5 

Ligeløn forude? 

Den manglende ligeløn er igen kommet 

i søgelyset, og det er på tide, for kvinders og 

mænds arbejds- og familiemønstre er 

med til at fastholde lønforskellen 

imellem kønnene. 

tema →


Af Hansina Djurhuus 

Med et forår, der har været præget af overenskomstforhandlingerne 

på det private arbejdsmarked og den 

kommende redegørelse fra lønkommissionen, er ligelønnen 

igen på dagsordenen. Det har den været så 

mange gange før, men denne gang tyder noget på, at 

det er anderledes. 

I overenskomsten på industriområdet var et af de 

centrale punkter at få indarbejdet ligelønsloven i overenskomsterne 

og at få nedsat et ligelønsnævn, der skal 

behandle klager vedrørende manglende ligeløn. Ikke de 

helt almindelige toner på dette område, og da slet ikke 

som et af de centrale krav. Ifølge en undersøgelse Gallup 

foretog for Berlingske Tidende, da overenskomstforhandlingerne 

startede, mente 53% af danskerne 

desuden, at ligeløn var det emne, der burde prioriteres 

højest i forhandlingerne. 

Hvad kan man læse ud af dette, hvorfor har indførelsen 

af ligeløn pludselig fået så stor betydning? Arbejdsmarkedsforsker 

Dorthe Pedersen, CBS, siger: 

– Det er der en række årsager til. For det første kom 

ligelønsspørgsmålet for alvor på dagsordenen, da overenskomstforhandlingerne 

brød sammen i 2008, og 

Dansk Sygeplejeråd og Dennis Kristensen fra FOA satte 

som et af hovedkravene, at der blev nedsat en ligelønskommission. 

For det andet er spørgsmålet nu også 

taget op på det private område, hvor ligelønnen nu skal 

arbejdes ind i overenskomsterne, og der skal nedsættes 

et klagenævn. En udvikling der skal ses i sammenhæng 

med, at man i krisetider med nulvækst ikke har råd til 

lønstigninger og derfor har brug for symbolske sejre, 

som f.eks. nedsættelsen af et klagenævn. Den tredje 

grund til, at der er kommet mere fokus på ligelønnen, 

er, at der eksisterer en række EU-direktiver om ligestilling 

og anti-diskrimination, og det gør, at der lægges 

større pres på Danmark for at få gjort noget ved den 

manglende ligeløn. Hvilken e ekt det så vil få fremover, 

vil tiden vise. 

Der er altså mange grunde til, at vi har fået mere fokus 

på ligelønnen de sidste par år, men i hvor høj grad 

der er grund til optimisme, er det endnu for tidligt at 

sige. Ikke desto mindre er det positivt, at der nu kastes 

lys på de store lønforskelle imellem mænd og kvinder, 

for det er tiltrængt. 

Lønforskelle og lønbegreber. Ifølge SFI - Det Nationale 

Forskningscenter for Velfærds undersøgelse fra 2008 

tjener kvinder i gennemsnit 18% mindre end mænd på 

det danske arbejdsmarked, en lønforskel der har været 

nogenlunde konstant i de seneste knap ti år. Indenfor 

de forskellige sektorer er der dog store afvigelser, f.eks. 

er løngabet imellem mænd og kvinder størst i fi nanssektoren, 

hvor det ligger fra 23-26%, hvorimod bygge- 

og anlægssektoren brillerer med kun 8-10%. 

At der kan forekomme så store afvigelser giver også 

et fi ngerpeg om, hvor kompliceret lønområdet er, for 

hvilke komponenter skal indgå i en analyse, og hvilke 

skal udelades? Ofte svækkes undersøgelser af denne 

slags også af, at der fi ndes mange forskellige måder 

at opgøre løn, og det viser sig igen i resultaterne. For 

eksempel er lønforskellen større, når man udregner 

lønnen efter fortjeneste pr. løntime, hvorimod den er 

væsentlig lavere, når man udregner lønnen efter fortjeneste 

pr. præsteret time. 

Forskerne har derfor arbejdet med fi re lønbegreber. 

De tre første har givet forskellige resultater, men ikke 

desto mindre har løngabet imellem kønnene været det 

samme i alle tre opgørelser. I den sidste opgørelse indregnes 

kvinders fravær, og grundlaget for opgørelsen 

bliver dermed den reelle præsterede arbejdstid. 

Resultatet bliver så også, at lønforskellen mellem 

kønnene reduceres, da kvinder er mest fraværende 

på arbejdspladsen pga. forpligtelserne i hjemmet, og 

derfor tjener mere pr. præsteret time selv om de yder 

mindre.I denne måde at opgøre løn bliver det tydeligt, 

at kønnene har forskellige funktioner i hjemmet og på 

arbejdsmarkedet, samt at disse indgår i en vekselvirkning 

med hinanden. 

Ifølge SFI’s rapport kan ca. 70-80% af løngabet forklares 

rent statistisk med uddannelsesniveau, arbejdsfunktioner 

og branche, men der er stadig omkring en 

tredjedel af det, der ikke kan. ‘Det uforklarlige løngab’ 

som det benævnes, har desuden været stigende i perioden 

1997-2006. 

Faktorer, der tidligere har været nævnt som årsag til 

lønforskellen, at kvinder er dårligere uddannet og har 

mindre erhvervserfaring, har ikke længere samme betydning, 

da kvinder i de senere år har indhentet mændene 

og nu er bedre uddannede indenfor mange områder. 

Den manglende erhvervserfaring kan heller ikke 

forklare løngabet, og alt tyder dermed på, at det er faktorer, 

der ikke umiddelbart kan måles og vejes, som er 

årsagen til lønforskellen. 

Det kønsopdelte arbejdsmarked. Hvad der derimod bevisligt 

har stor indfl ydelse på kvinders og mænds løn, 

er, at det danske arbejdsmarked er meget kønsopdelt. 

Hvor omkring 75% af de ansatte i den kommunale sektor 

er kvinder, er ca. 60% af de ansatte i den statslige 

og private sektor mænd. Kvinderne er som oftest ansat 

indenfor sundhed, omsorg og undervisning – områder 

der traditionelt har lave lønninger – hvorimod lønningerne 

i den statslige og private sektor er langt højere. 

Kønsopdelingen fi ndes ikke alene i forhold til sektor, 

branche og funktion, men også i forhold til trin og 

grad. Det betyder, at andelen af kvinder reduceres drastisk, 

jo tættere man kommer på ledelsestrinet, og at 

kvinderepræsentationen i den øverste ledelse er lav. 

Generelt er kvinder således ansat i de lavtlønnede 

brancher, og størstedelen af dem forbliver på de lavere 

jobtrin, hvor lønnen er tilsvarende lav. 

Barsel. Kombinationen af at kvinder arbejder i de lavtlønnede 

erhverv og ikke i så høj grad gør karriere som 

mænd, knytter også direkte an til den næste faktor, 

der har stor betydning for lønnen, nemlig barslen. 

Med de nuværende regler er de første 14 uger af barslen 

forbeholdt moderen, og faderen har 2 uger. Resten af 

barselsperioden kan de frit disponere over, men reelt 

er det ikke et frit valg, da dette er et valg med følelige 

konsekvenser.

tema ligeløn 

Da manden som oftest tjener mere end kvinden, er 

det de færreste familier, der økonomisk kan klare, at 

faderen tager barselsorlov med en klækkelig lønnedgang 

til følge. Det fornuftigste bliver derfor at lade moderen 

tage størstedelen af barslen. 

Selv om der er sket en svag stigning i fordelingen af 

barselsorloven imellem moderen og faderen, så viser 

tal fra Danmarks Statistik fra 2007, at kvinder i gennemsnit 

tog 275 dage, hvor mænd tog 24 dage. 

Deltid. Mønsteret med, at kvinder tager det største 

ansvar for børnene i barselsperioden, lader også til at 

blive videreført senere hen, hvor kvinderne går på deltid 

for at kunne hellige sig familien. 

At kvinden først tager størstedelen af barslen og senere 

går på deltid, kan ikke undgå at påvirke hendes 

videre karriereforløb og dermed også hendes løn. 

Rent faktisk påviser SFI’s rapport, at antallet af børn 

og deres alder har stor betydning for den enkeltes løn. 

Hvor kvinders løn falder, stiger mænds løn derimod 

med antallet af børn. I gennemsnit tjener kvinder 

mellem 3-5% mindre i timen som konsekvens af, at de 

er mødre. Mænd tjener derimod mellem 1-4% mere i 

timen – en kendsgerning der ikke umiddelbart lader sig 

forklare. Derudover kan man så tale om de afl edte konsekvenser 

som barsel og deltid har for kvinders arbejdsliv; 

det store fravær gør, at kvinder bliver betragtet 

som en ustabil arbejdskraft, de har ikke i samme grad 

mulighed for at dygtiggøre sig og kommer heller ikke 

i betragtning, når der uddelegeres opgaver, der kunne 

give nye kompetencer og føre til lønforhøjelse eller senere 

forfremmelse. 

Kønsopdelte lønstatistikker. For at sætte fokus på den 

manglende ligeløn, indførte regeringen kravet om 

kønsopdelte lønstatistikker i 2007. Intentionen var at 

skabe større åbenhed omkring løndannelsen og at give 

medarbejderne et redskab, som de kunne bruge for at 

opnå ligeløn. 

Loven om kønsopdelte lønstatistikker var allerede 

blevet vedtaget i 2001, men ved regeringsskiftet i november 

samme år besluttede den daværende arbejdsminister, 

Claus Hjort Frederiksen, at udsætte loven. 

Han relancerede det nye lovforslag om kønsopdelte 

lønstatistikker i 2005, men denne gang med betydelige 

ændringer. Hvor den tidligere lov omfattede virksomheder 

med over ti ansatte, var det nu kun virksomheder 

over 35 ansatte, der skulle udarbejde kønsopdelte 

lønstatistikker. 

Denne ordning er siden blevet udsat for massiv kritik 

både fra eksperter og fagforeninger, da den har alt 

for mange smuthuller. Det er især beslutningen om at 

undtage alle mindre virksomheder fra kravet om kønsopdelte 

lønstatistikker, der vækker forundring. 

Ifølge HK betyder det, at ud af Danmarks omkring 

300.000 virksomheder er det kun 2000, der er omfattet 

af reglen. Dette giver et alt for unøjagtigt billede af løndannelsen 

og kan derfor ikke anvendes som grundlag 

for en grundig analyse af lønforskellen imellem kønnene. 

Udover det lader det ikke til, at virksomhederne 

tager de kønsopdelte lønstatistikker særlig alvorligt. 

Danmarks Statistik, der udarbejder statistikkerne, kan 

oplyse, at kun 23 virksomheder rekvirerede de kønsopdelte 

lønstatistikker i 2009. Anette Borchorst, professor 

ved Ålborg Universitet, mener ikke, at loven virker, når 

så få virksomheder rekvirer statistikkerne. Hun siger 

til Nyhedsmagasinet HK: 

– Arbejdsgiverne ønsker ikke at få fokus på ligeløn, 

fordi det kan føre til sager. Og når den politiske vilje til 

at prioritere ligeløn mangler, er det klart, de slet ikke 

gør det. Hun mener derfor, at loven bør omfatte alle 

virksomheder uanset størrelse, sådan at man kan få 

dokumentation til at føre ligelønssager, og på længere 

sigt opnå ligeløn. 

Minister i samråd. Anette Borchorst står dog ikke alene 

med sin kritik af de kønsopdelte lønstatistikker. I 2009 

besluttede oppositionen at indkalde daværende beskæftigelses- 

og ligestillingsminister Inger Støjberg i samråd 

med Arbejdsmarkedsudvalget. 

Til oppositionens forslag om at udvide statistikkravet 

til også at gælde mindre virksomheder mente ministeren, 

at det ville medføre uønskede konsekvenser: »... 

Det vil blive vanskeligt at tilgodese hensynet til den 

enkelte medarbejders anonymitet i diskussionerne om 

lønstatistikkerne på arbejdspladsen. Det er ikke meningen 

med reglerne, at man skal diskutere den ene 

medarbejders lønforhold i forhold til en andens i samarbejdsudvalgene.« 

En udmelding der er svær at forstå, da meningen 

med lønstatistikkerne netop er, at man skal kunne 

sammenligne medarbejdernes løn for at få indblik i 

eventuelle lønforskelle. I stedet for at indføre strengere 

krav, lagde ministeren op til, at medarbejderne 

og tillidsrepræsentanterne skulle være mere aktive og 

samarbejde med virksomhederne om at få nedbragt 

lønforskellene: »Med statistikkerne i hånden kan de 

kræve, at ledelsen gør noget ved problemerne.« Det er 

måske ikke så ligetil i nedgangstider, hvor medarbejderne 

i forvejen er bange for at miste deres arbejde. I 

sådanne situationer ønsker den enkelte næppe at stå 

frem med kritik af arbejdspladsen. 

Hvilken holdning den nye ligestillingsminister, 

Lykke Friis, har til de kønsopdelte lønstatistikker vides 

ikke, men de har ikke vist sig at være det e ektive 

ligelønsredskab, man havde tænkt sig. I forhold til de 

strukturelle hindringer, der påvirker kønnenes løndannelse, 

er kønsopdelte lønstatistikker ikke nok til 

at opnå ligeløn. Der er i stedet brug for nytænkning 

og nye initiativer for at komme lønforskellen imellem 

mænd og kvinder til livs. 

Siden den 1. januar 2007 har alle større virksomheder i Danmark 

haft pligt til at udarbejde kønsopdelte lønstatistikker, når der er fl ere 

end 35 ansa e grupper af medarbejdere med mindst 10 personer af 

hvert køn, der laver sammenligneligt arbejde. Der fi ndes omkring 

2000 virksomheder, der opfylder disse krav. I stedet for en kønsopdelt 

lønstatistik kan virksomhederne også vælge at udarbejde en redegørelse 

over de tiltag, de vil sæ e i værk for at fremme lige løn mellem mænd og 

kvinder. Formålet med lønstatistik og redegørelser er at sæ e fokus på 

mulige lønforskelle og derved få virksomhederne til at arbejde aktivt for 

at reducere disse. (Kilde: Beskæftigelsesministeriet) 

7


Der bliver ikke rejst særlig mange ligelønssager i Danmark, selv 

om fagforeninger generelt har indtryk af, at det er et udbredt 

problem. Nu giver en principiel Højesteretsdom fra 2009 håb om, at 

det fremover bliver lettere at få medhold i sager om ligeløn. 

Ligelønssager kommer sjældent for en domstol 


I september 2009 afsagde Højesteret 

dom i en sag om lønmæssig 

forskelsbehandling, som Teknisk 

Landsforbund havde rejst. Sagen 

begyndte for ti år siden, og dommen 

var ventet med spænding, da 

sagsøger tidligere havde tabt sagen 

ved både By- og Landsretten. Udfaldet 

blev dog, at Højesteret gav 

sagsøger og hendes fagforening 

medhold og tilkendte hende 674.637 

kroner i erstatning. Sagen fi k dermed 

en glædelig udgang, men generelt 

er det ikke tilfældet i sager 

om ligeløn, da det kun er et fåtal af 

sagerne, der nogensinde kommer 

for domstolene. 

Få sager. En rundspørge til en række 

fagforeninger bekræfter, at det 

ikke er disse sager, der fylder mest. 

HK, der organiserer handel og servicefagene, 

er dog en undtagelse, 

da de fra tid til anden rejser ligelønssager. 

Jeanette Hahnemann fra 

HK’s juridiske afdeling oplyser, at 

de i 2009 rejste 4 retssager, en lille 

nedgang fra året før, hvor de rejste 

5 sager. 

Med sager i den størrelsesorden 

skulle man ikke tro, at der er nogen 

problemer med uligeløn på arbejdsmarkedet, 

men det er ikke HK’s 

indtryk. - Når man ser på de lønstatistikker, 

som vi udarbejder, så er 

det vores opfattelse, at der må være 

store problemer ude på arbejdspladserne. 

Det er bare svært for den 

enkelte medarbejder at fi nde ud 

af, da mange fortsat har den opfattelse, 

at man ikke taler om løn. Når 

der alligevel rejses sag, er det som 

oftest helt tilfældigt, at kvinderne 

har fundet ud af, at deres mandlige 

kollegaer har fået mere i løn, siger 

Jeanette Hahnemann. 

Tavshed om løn. At det ikke er velset 

at tale om lønnen er et tilbagevendende 

problem i ligelønssager, da 

det skaber stor uklarhed omkring 

lønforholdene på arbejdspladsen, 

og medarbejderen dermed ikke kan 

gennemskue, om vedkommende er 

korrekt afl ønnet. De kønsopdelte 

lønstatistikker ville være et godt 

redskab i denne situation, men da 

loven kun omfatter virksomheder 

med over 35 ansatte, og 10 mænd og 

10 kvinder med sammenlignelige 

arbejdsfunktioner, er det de færreste 

virksomheder, der kan frem- 

Sager om ligeløn 

Kvinden&Samfundet ringede til en række fagforeninger og stillede dem spørgsmålet: 

Hvor mange sager om ligeløn har I rejst? Her er svarene: 

Fagforening 2008 2009 Bemærkninger 

vise disse. Desuden er det svært at 

få virksomhederne til at beskrive, 

hvordan lønnen er fastsat for de 

enkelte medarbejdere, og det medvirker 

alt sammen til at holde sager 

om ligeløn nede. Til syvende og 

sidst er det også frygten for at blive 

fyret, der a older medarbejderne 

fra at gøre noget ved problemet. 

Principiel dom. Hvis sagen alligevel 

kommer for domstolene, er udgangspunktet 

i ligelønssager, at bevisbyrden 

er delt imellem sagsøger 

og sagsøgte, dvs. at medarbejderen 

kun skal påvise, at der foreligger 

faktiske omstændigheder, som 

sandsynliggør, at der er sket for- 

3F 0 0 3F fører ingen samlet statistik over ligelønssager, men 

Finansforbundet 0 0 

hovedafdelingen har ikke ført nogen sager de to 

forudgående år. 

Djøf 

- 0 Djøf har ikke rejst nogen sager, da det kræver, at 

fagforeningen kan dokumentere, at lønforskelle skyldes 

kønnet og ikke forskelle i kompetencer, ansvars- 

områder osv. 

FOA - 0 FOA forbereder et antal sager, der skal rejses i år. 

HK 

5 4 Der kan også være rejst sager i lokalafdelingerne.

tema ligeløn 

skelsbehandling. Arbejdsgiveren 

skal derimod bevise, at det ikke 

er tilfældet. I sagen som Teknisk 

Landsforbund rejste, blev beviskravet 

for arbejdsgiveren skærpet, 

og dommen vil derfor få principiel 

betydning fremover. 

Med dommen fastslog Højesteret 

at hvis en kvinde får mindre i løn 

end sin mandlige kollega, selv om 

de udfører de samme funktioner, så 

skal arbejdsgiveren kunne bevise, 

at han har nogle særlige kvalifi kationer, 

der berettiger lønforskellen. 

Hvis arbejdsgiveren ikke kan det, er 

lønforskellen i strid med ligelønsloven. 

Mette Kindberg, HK’s næstformand, 

mener, at Højesterets 

afgørelse vil få stor betydning: 

– Det bliver nemmere at føre sager 

om ligeløn fremover, fordi dommen 

giver os en god rettesnor. Så 

vi kan kun opfordre vores medlemmer, 

der føler sig udsat for uligeløn, 

til at stå frem med det. 

Jeanette Hahnemann mener 

også, at dommen er et godt skridt 

på vejen til at få lige løn for samme 

arbejde. Især fordi arbejdsgiverne 

tit forklarer lønforskelle med, at 

den mandlige medarbejder har an- 

dre kompetencer, en anden uddannelse 

eller en større viden etc. Men 

denne dom fastslår, at når disse 

ting ikke benyttes i det pågældende 

job, så må man heller ikke lægge 

vægt på dem ved lønberegning. 

Adspurgt om, hvad der skal til for 

at opnå ligeløn og dermed undgå 

ligelønssager, siger hun, at loven 

om kønsopdelte lønstatistikker 

skal ændres, sådan at mindre virksomheder 

også forpligtes til at få 

udarbejdet statistikkerne eller i det 

mindste få lavet en redegørelse, der 

viser, hvordan lønnen fastsættes. 

Den enkelte medarbejder har dog 

også et ansvar for at ændre forholdene. 

Hun skal stille krav til ledelsen 

om, at der udarbejdes lønstatistikker 

og retningslinjer for, hvordan 

lønnen er fastsat. Sidst, men 

ikke mindst, skal man begynde at 

tale om løn. Det skal være muligt at 

diskutere emnet på arbejdspladsen, 

uden at den dårlige stemning breder 

sig. Det ville forhindre mange 

stridigheder om løn i at opstå og 

skabe mere gennemsigtighed i lønforholdene. 

Lovgrundlaget i ligelønssager 

§1, stk.1 i ligelønsloven bestemmer, at der ikke på grund 

af køn må fi nde lønmæssig forskelsbehandling sted i 

strid med loven. Det gælder både direkte og indirekte 

forskelsbehandling. 

Desuden gælder også EU-reglerne om delt bevisbyrde 

i forhold til ligeløn og disse regler er implementeret i 

ligelønslovens § 6, stk. 2: 

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser 

faktiske omstændigheder, som giver anledning til 

at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte 

forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at 

ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 

9


Taler du om løn på 

arbejdspladsen? 

Eksperter mener, at en af grundene 

til, at vi ikke har ligeløn, er, at 

det er tabu at tale om lønnen. De 

opfordrer derfor til, at vi tager emnet 

op. Kvinden&Samfundet har spurgt folk 

på gaden, hvad deres holdning er. 

Hancy Anna, PA for adm. direktør: 

– Der bliver ikke talt åbent om lønniveauet på vores 

arbejdsplads. Det er ikke et udtalt ønske fra ledelsen 

om at tabubelægge emnet, men eftersom vi har individuel 

lønforhandling, er det blevet en uudtalt del 

af kulturen, som vi alle, mænds som kvinder, gerne 

holder fast ved. 

Ivan Pandrup, maler: 

– Ja, det gør jeg. Hvad man tjener er ikke nogen 

hemmelighed, for håndværkere snakker altid om 

løn i frokostpausen, og der er de unge ofte utilfredse, 

fordi de får mindre i løn end de gamle. Det 

er også uretfærdigt, for man laver samme arbejde, 

men sådan er det. 

Christina Jacobsen, cand.psych: 

– Jeg er faktisk interesseret i at gøre det, men bliver 

ofte usikker på om jeg ”må”. Jeg er nyansat i en offentlig 

stilling som psykolog, og jeg fi k forhandlet 

forskellige løntillæg ved min ansættelse samt 

favorable forhold for efteruddannelse. Det er jeg 

selvfølgelig personligt glad for, men jeg er samtidig 

bekymret for, om jeg kan starte en bølge af utilfredshed 

hos kollegaer, der måske ikke har samme løn/ 

fordele, ved at ”røbe” hvad jeg har forhandlet mig 

frem til. 

Claes Lund, salgsdirektør: 

– Lønniveauet er ikke noget, vi taler åbent om i virksomheden. 

Det er en individuel aftale, der indgås 

mellem virksomheden og den enkelte medarbejder 

og baserer sig alene på faglige kvalifi kationer og indsats. 

Ane e Mogensen, kontorassistent: 

– På den ene side gør jeg, på den anden gør jeg ikke. 

Vi taler ofte om løn på arbejdet, men det er altid på 

et mere generelt plan, hvor man taler om, hvad de 

forskellige faggrupper tjener. Det er, som om folk 

hellere vil bide tungen af sig selv end komme med 

et præcist tal. Man får helt lyst til at sige ‘min løn 

er 24.000’ - bare for at se hvordan folk reagerer, men 

det gør man ikke. 

Uligeløn 

Man siger, at kvinder er dårlige til at 

forhandle løn, men en undersøgelse 

af de konkrete lønforhandlinger 

i fi re store private virksomheder 

peger på, at dette er en myte. 

Forklaringen på mænds og kvinders 

forskellige løn skal i stedet fi ndes 

i forestillinger om de to køn som 

arbejdskraft – og som forældre.

tema ligeløn 

– kvinders egen skyld? 

Af Lotte Bloksgaard, sociolog 

I Danmark er der en udbredt forestilling om, at køn er 

ikke-relevant i arbejdslivet – arbejdslivet og arbejdspladserne 

opfattes i vid udstrækning som kønsneutrale. 

Kvinder og mænd er ligestillede og kan, hvad de vil, 

er opfattelsen. 

Samtidig viser tal og opgørelser dog, at der fortsat er 

betydelige kønsforskelle på det danske arbejdsmarked. 

Fx er der fortsat stor forskel på kvinders og mænds løn. 

Lønforskellene skabes bl.a. i løndannelsesprocesser 

på virksomhedsniveau. Det er derfor vigtigt at komme 

tæt på disse, hvis man vil opnå en større forståelse for, 

hvordan løngabet genskabes. Hvordan foregår det i 

praksis, når der forhandles løn på konkrete virksomheder? 

Og hvilken betydning får køn direkte og indirekte i 

løndannelsesprocesserne her? 

Netop de spørgsmål var nogle af dem, som LO ønskede 

at komme nærmere et svar på i deres lønundersøgelse 

Når køn forhandler løn fra 2004. 

Undersøgelsen bygger på observationer af en række 

individuelle (og kollektive) lønforhandlinger i fi re 

store, private virksomheder (‘Butikken’, IKEA, Telia og 

Coloplast) samt interviews med de involverede aktører 

i lønforhandlingerne, dvs. medarbejdere, ledere og tillidsrepræsentanter. 

Desuden er der gennemført feltarbejde 

i de fi re virksomheder. 

‘Man skal sælge sig selv’ – eller…? På arbejdsmarkedet 

og i den o entlige debat eksisterer der en udbredt fore- 

11


At kvinder som dårligere forhandlere 

skulle være en forklaring på uligeløn, 

er således tilsyneladende endnu én 

myte – i hvert fald når man, som det 

gælder undersøgelsen, befi nder sig 

på LO-niveau. 

stilling om, at en individuel lønforhandlingssituation 

udmønter sig i en reel forhandling. 

Af samme grund stiller lønforhandlingen store krav 

til den enkelte medarbejders forhandlingskompetencer. 

Denne overordnede diskurs om lønforhandling som 

en ‘kamp’ reproduceres i lønundersøgelsens fi re virksomheder 

– stort set alle de interviewede giver udtryk 

for, at det ved en individuel lønforhandling er vigtigt at 

have argumenterne i orden og sælge sig selv. 

Som en af de mandlige interviewede medarbejdere 

siger: 

– ‘Hvordan har du fået den lønforhøjelse?’, har de andre 

spurgt. Så sagde jeg, ’jeg har snakket for min syge 

moster!’ Jeg har det lidt sådan, at hvis du har argumenterne 

og begrundelserne i orden, jamen så får du mere 

i løn. Og vores leder… jo mere kamp du giver over for 

sådan én som ham, jo mere får du ud af det. Det, tror 

jeg, er én af hovedårsagerne til, at jeg har fået den lønforhøjelse. 

Men lønfastsættelsen foregår faktisk ikke i lønforhandlingssituationen, 

den foregår til daglig. 

Det viser observationerne af de individuelle lønforhandlinger 

og interviewene med lederne. 

Kun ganske få af lønforhandlingerne får en lønmæssig 

konsekvens – bl.a. fordi lederen har en fastlagt 

lønramme, som er blevet fordelt blandt medarbejderne 

allerede før forhandlingerne. Undersøgelsen peger 

altså på, at det er en myte, at det er i lønforhandlingssituationerne, 

at lønfastsættelsen sker, og at det er afgørende 

for ens løn, at man er god til at ’sælge sig selv’. 

Kvinder som dårlige (løn)forhandlere? Som allerede 

nævnt er der i samfundet en forestilling om, at løngabet 

mellem kønnene skyldes, at kvinder er dårligere 

lønforhandlere, end mænd er. Ifølge denne logik er 

mænd i højere grad end kvinder socialiseret til at 

kæmpe, hvorfor de har lyst til at konkurrere i spillet 

om lønnen. 

At det er en stærk forestilling afspejles også på de 

fi re undersøgte virksomheder, hvor mange af interviewpersonerne 

sætter netop denne forestilling i tale.

tema ligeløn 

Som en kvindelig medarbejder siger: 

– Mænd er bulldozere, de er jernhårde! Og derfor tror 

jeg også, at mænd er bedre til at banke i bordet og sige: 

‘Jamen, det skal jeg bare ha’, ellers fi nder jeg noget andet’. 

Piger er meget forsigtige, og vi vil jo gerne beholde 

vores job, ik’ ? 

Disse medarbejdere fremstiller således en forestilling 

om, at dét at være god til at forhandle løn er en 

maskulin færdighed. Omvendt fremstilles dét at være 

beskeden og tilbageholdende som en feminin færdighed. 

Men er forestillingen rigtig, når det kommer til lønforhandling 

i praksis? 

Ud fra observationerne af de individuelle lønforhandlinger 

ses der ikke tegn på, at kvinder og mænd 

har forskellig kompetence, når det kommer til at fremstille 

kvalifi kationer og indsats i forhold til at forhandle 

løn. 

Mænd forhandler altså ikke, i kraft af deres køn, 

automatisk hårdere, argumenterer bedre, etc. end 

kvinder. 

At kvinder som dårligere forhandlere skulle være en 

forklaring på uligeløn, er således tilsyneladende endnu 

én myte – i hvert fald når man, som det gælder undersøgelsen, 

befi nder sig på LO-niveau. 

Ikke desto mindre lever forestillingen om kvinder 

som dårlige (løn-)forhandlere i bedste velgående – også 

i forbindelse med kollektive lønforhandlinger på lokalt 

virksomhedsniveau. 

Her indsættes de kvindelige tillidsrepræsentanter i 

positionerne ‘konsensussøgende’ og ‘dårlige forhandlere’, 

mens mandlige tillidsrepræsentanter tildeles positionerne 

‘konfl iktsøgende’ og ’hårde forhandlere’. 

Disse stereotype billeder lever videre efter forhandlingerne, 

hvor manglende forhandlingskompetence 

hos kvinderne bruges som forklaring på et manglende 

resultat i forhandlingerne om løn med ledelsen. 

To køn - to sæt forventninger Så hvad skyldes lønforskelle 

mellem mænd og kvinder? 

Lønundersøgelsen samt a andlingen Arbejdsliv, forældreskab 

og køn – forhandlinger af løn og barsel i tre moderne virksomheder 

peger på, at forklaringen skal fi ndes i stereotype 

forestillinger og forventninger på arbejdspladserne 

om kvinder og mænd som arbejdskraft og forældre. 

I arbejdspladskulturerne konstrueres ’den gode 

medarbejder’ som én, der udviser engagement, fl eksibilitet, 

tilstedeværelse og stabilitet. Og pga. kvinders 

og mænds forskellige omsorgsforpligtelser og deraf forskellige 

praksisser i arbejdslivet – barsel og familievenlige 

tiltag forventes i vid udstrækning at være ’noget 

kvinder gør’ – så bliver den formodede kønsneutrale kategori 

’den gode medarbejder’ maskulint kønsmærket. 

En række ledere forventer, at kvinder med børn automatisk 

er ufl eksible, og dette kan få betydning i forbindelse 

med avancement og løn, viser undersøgelserne. 

Eksempelvis undlader fl ere ledere at lønforhandle 

eller belønne kvinder som skal, er, eller har været på 

barsel. 

Som en mandlig leder forklarer: 

– Noget af det første Lisbeth gjorde, da hun kom ind 

efter barsel, det var at sige, ’jamen hvorfor skulle hun 

ikke have lønforhøjelse det år, hun havde været væk?’. 

Hvor jeg siger, ’jamen jeg kan ikke vurdere dig på det 

år. Jeg kan jo ikke se, om du er blevet dårligere eller 

bedre i løbet af det år’. 

De stereotype forestillinger og forventninger til kvinder 

og mænd i arbejdslivet får imidlertid ikke kun konsekvenser 

for kvinder. 

De begrænser også mænds muligheder for at prioritere 

familielivet, herunder gå på barsel. 

Kravene i det moderne arbejdsliv kombineret med 

forestillingen om, at kvinder er hovedansvarlige for 

omsorgsforpligtelserne i familien, gør det svært for en 

mand at gå imod arbejdspladsforventningerne og tage 

længere barsel uden at blive betragtet som ‘useriøs’. 

Som en mandlig medarbejder siger: 

– Nej, jeg tror bestemt ikke, at min leder han tager 

fi re måneders barsel! Jørgen er en meget seriøs mand! 

Jeg tror ikke, han ville være typen, der sådan forlod sit 

arbejde så længe… 

Kønsuligheder sløres I arbejdslivet anses kriterierne for 

belønning for at være objektive og kønsneutrale – heraf 

opfattelsen af køn som ikke-relevant. 

De nævnte undersøgelser viser dog, at kønsneutraliteten 

dækker over særdeles kønnede forestillinger og 

problemstillinger i arbejdslivet. 

Kønsneutralitet som noget, der tages for givet i organisatoriske 

kontekster, er altså ikke ensbetydende 

med, at køn ikke spiller nogen rolle i arbejdslivet. 

At kønsproblematikkerne i arbejdslivet sløres, handler 

imidlertid også om de overordnede tendenser til 

individualisering. I arbejdslivet ses det som et frit og 

individuelt valg, om man prioriterer familien – eller 

om man leverer de kompetencer, der belønnes. 

Ansvaret for betingelserne i arbejdslivet lægges altså 

på den enkelte. 

Individperspektivet med dets fokus på individuelle 

valg og forskelle medvirker således også til at sløre 

strukturelle kønsaspekter i arbejdslivet. 

Selvom kønsforskelle i arbejdslivet i og for sig er 

synlige, tages de ofte for givet og forbliver implicitte og 

urefl ekterede. 

At lønforskelle fremstilles som værende et spørgsmål 

om individuelle kvinders manglende færdighedsrepertoire 

i forhold til dét at forhandle løn, kan, sammen 

med overordnede forestillinger om individualisering 

og ligestilling på samfundsplan, ses som medvirkende 

årsag til, at lønforskelle ikke i højere grad har været 

problematiseret i Danmark. 

Lo e Bloksgaard er ph.d, sociolog og er ansat som adjunkt på FREIA – 

Center for Kønsforskning på Aalborg Universitet. 

Artiklen bygger på forskningsresultater fra LO-rapporten 

Når køn forhandler løn (Andersen & Bloksgaard 2004), SIDrapporten 

Forestillinger om køn hos KAD og SID - belyst gennem 

løndannelsesprocessen på en industrivirksomhed (Andersen & 

Bloksgaard 2005) samt ph.d.-afhandlingen Arbejdsliv, forældreskab 

og køn – forhandlinger af løn og barsel i tre moderne virksomheder 

(Bloksgaard 2009). 

13


Danmarks største teleselskab, TDC, har de senere år vundet både anerkendelse 

og fl ere priser for at fremme mangfoldighedssagen på det private arbejdsmarked. 

Spørgsmålet om ligeløn spiller en naturlig rolle i virksomhedens mangfoldigheds - 

arbejde, og TDC har gennem de senere år gjort sig en række pioner-erfaringer. 

Ligeløn kommer ikke af sig selv 


TDC’s arbejde med ligestillingsspørgsmålet 

– herunder ligeløn – er 

forankret i et ligebehandlingsudvalg, 

nedsat under virksomhedens 

Hovedsamarbejdsudvalg, der i år 

kan fejre 15 års jubilæum. 

Gennem en årrække har udvalget 

arbejdet med afdækning og kortlægning 

af ligelønsudfordringer i 

TDC for at ska e den solide viden, 

der er virksomhedens udgangspunkt 

for arbejdet med mangfoldighed 

i det hele taget. 

Samarbejde med forsker. For at sikre 

indsigt, indgik TDC for nogle år 

siden samarbejde med en forsker 

fra Københavns Universitet, om et 

egentligt forskningsprojekt om ligeløn. 

Blandt andet medførte arbejdet, 

at man etablerede et ligelønssite 

på virksomhedens intranet, så 

det f.eks. er tydeligt og gennemsigtigt 

for alle, hvad der udløser lønforhøjelse 

i TDC. 

Desuden satte man gang i en 

informationskampagne over for lederne, 

for at sikre opmærksomhed 

på regler og fakta – og ikke mindst 

understrege, at man fra den allerøverste 

ledelse tog ligestillingsspørgsmålet 

seriøst. Eva Berneke, 

der er koncerndirektør for Strategi 

og HR i TDC, uddyber: 

– TDC har de seneste 5-7 år skabt 

mange fi ne resultater på mangfoldighedsområdet. 

Noget af det, 

der har fl yttet allermest i den sammenhæng, 

er at topledelsen aktivt 

tager ansvar. Vi har ansvaret for 

at fortælle ledere i hele virksomheden, 

hvilken vej TDC skal gå og 

sætte initiativer i gang, som viser, 

at vi mener det. Det rykkede f.eks. 

enormt meget hos både organisation 

og medarbejdere, da Henning 

Dyremose stillede sig bag budskabet 

om, at rigtige mænd tager barsel og 

også satte penge bagved de nybagte 

fædres barsel. Og TDC fortsætter 

arbejdet med ligestilling. 

Flere kvindelige topledere. Eva Berneke 

henviser her til TDC’s seneste 

ligestillingsudmelding om fl ere 

kvindelige topledere. Her har koncernchef 

Henrik Poulsen sat sig i 

spidsen for forandringerne. Han 

er udnævnt til ligestillingsambassadør 

gennem DI, og TDC tiltrådte 

ved udgangen af 2009 Ligestillingsministeriets 

»Charter for Kvinder i 

Ledelse«. 

Endnu engang er det altså koncernchefen, 

der stiller sig bag budskabet 

om forandring. Eva Berneke 

er sikker på, at den opskrift endnu 

engang vil sikre resultater: 

– Vi har allerede set de første tegn 

på den rigtige udvikling, i form af 

fl ere kvindelige deltagere på vores 

talentprogram for fremtidens ledere. 

En anden central del af projektet 

er spørgsmålet om ligeløn. Der tager 

vi for alvor fat på igen her i det 

nye år, hvor vi, som en del af tilmeldingen 

til ligestillingscharteret, 

har sat en ambition om, at udjævne 

kønsforskelle i chefl ønningerne. 

Metoden til det, arbejder vi aktuelt 

med. 

Ligelønsværktøjer. Også mere generelt 

i virksomheden arbejdes fortsat 

med ligeløn. Ligebehandlingsudvalget 

er i færd med at udarbejde et 

opdateret ligelønsoverblik. Det skal 

munde ud i et katalog med konkrete 

værktøjer til ligelønsarbejdet og 

den individuelle lønsamtale. 

Ligebehandlingsudvalget skal 

samtidig udarbejde principper og 

skabeloner i forhold til ligelønsstatistikker. 

Tanken er endnu engang 

at sikre optimal viden hos lederne i 

form af et relevant statistisk grundlag. 

Dette udsendes før lønsamtalerne, 

for at give et overblik over 

lønniveauerne mellem kønnene 

inden for det aktuelle område. 

Det giver mulighed for at indtænke 

og understøtte ligelønnen i 

forbindelse med de konkrete lønsamtaler. 

Samtidig arbejdes med 

tilsvarende tiltag i forbindelse med 

lønindplacering ved ansættelse. 

Fokus på det kønsopdelte arbejdsmarked. 

Eva Berneke håber på, at 

diskussionen om ligeløn vil brede 

sig meget mere fremover, faktisk 

så meget, at diskussionen sprænger 

rammerne for, hvor den bliver 

ført. Hun opfordrer til, at der kommer 

større fokus på et ofte overset 

aspekt ved ligestillingsspørgsmålet, 

nemlig det kønsopdelte arbejdsmarked. 

Hun siger: 

– Ofte holdes ligelønsspørgsmålet 

i nogle snævre fora som HR- eller 

ligestillingskredse. Men hvis vi for 

alvor skal gøre noget ved ligelønnen, 

skal der spot på det kønsopdelte 

arbejdsmarked og værdisættelsen 

af stillingerne. Der skal arbejdes 

med valg af uddannelse for at ændre 

tendensen med, at mænd vælger 

at uddanne sig til ingeniører, 

inden for IT og fi nansiering, mens 

kvinder mere vælger marketing, 

kommunikation eller HR, da disse 

valg skaber skævhed i lønningerne. 

Vi vil meget gerne tage vores del af 

ansvaret for at skabe ligeløn. Men 

vi klarer det ikke alene. Det et uddannelses- 

og samfundsmæssigt 

spørgsmål, som fortjener en bred 

debat – lige fra middagsbordene til 

Folketingssalen.

tema ligeløn 

Ligebehandlingsudvalget 

TDC’s Ligebehandlingsudvalg (LBU) har i sin nuværende form eksisteret siden 1995. LBU er etableret som et 

underudvalg under Hovedsamarbejdsudvalget og er sammensat af medarbejderrepræsentanter og repræsentanter 

fra ledelsen. Udvalget har bl.a. til formål at sikre, at TDC er foregangsvirksomhed på området for ligebehandling af 

medarbejdere hvad angår etnisk oprindelse, køn, alder, religion eller tro, seksuel orientering og handikap. Udvalget 

skal ligeledes koordinere og initiere aktiviteter til fremme af ligebehandlingen i TDC. 

15


I over halvandet år har 35 udvalgte 

mennesker arbejdet bag hermetisk 

lukkede døre med at granske 

lønforholdene i den o entlige sektor 

og undersøge konsekvenserne af 

det kønsopdelte arbejdsmarked. 

Hvad er status på arbejdet i 

regeringens lønkommission? 

Lønkommissionen skal afl ive myter om løn 

Af Hansina Djuurhus 

Mens foråret spirer i Danmark, bliver der sikkert svedt 

en del i mødelokalerne hos regeringens lønkommission. 

Her, bag hermetisk lukkede døre for medier og 

o entligheden, har man nemlig travlt med at løse en 

gigantisk opgave – med en faretruende nær deadline. 

Mænd og kvinder fra lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer 

skal, sammen med en lille håndfuld 

eksperter, være klar med en rapport i maj 2010. 

En rapport, der er længe ventet, og som allerede før 

sin begyndelse har været genstand for store uenigheder 

og interessekonfl ikter. 

Den skal nemlig kaste lys over, hvordan det ser ud 

med ligelønnen i den o entlige sektor i Danmark. 

Alle kommissionens medlemmer har fået mundkurv 

på og må ikke udtale sig til pressen om arbejdet, 

før det er færdigt. Men spørger man en af dem, der er 

tæt på kommissionsarbejdet, kan man alligevel få en 

fornemmelse af, hvordan processen skrider frem. Og 

den har ikke været enkel, fortæller sociolog og ph.d.- 

studerende Kenn Warming, som er medlem af FOA’s 

følgegruppe i lønkommissionen. 

Alene det at få fastlagt et sammenligningsgrundlag 

for løn har krævet stort arbejde, og Kenn Warming 

er derfor godt tilfreds med, at der nu er foretaget en 

grundig undersøgelse af lønbegreber: - Der har været 

mange myter om lønforholdene på arbejdsmarkedet. Et 

godt eksempel var, da politimændene og fl ere o entlige 

grupper sendte deres lønsedler ind til regeringen, fordi 

de ikke kunne genkende de lønninger, som var fremme 

i medierne. Der blev diskuteret meget, hvilke lønbegreber 

var gældende, så jeg synes, det er kærkomment, at 

det er en af de ting, der er angivet i kommissoriet og 

som lønkommissionen dermed skal kigge på, siger han. 

Uheldig metode. Kenn Warming er dog ikke så begejstret 

for en del af den metode, man har benyttet i undersøgelsen, 

da den har stor betydning for størrelsen af 

lønforskellene imellem kvinder og mænd:

tema ligeløn 

– Set fra mit perspektiv har de desværre valgt to lønbegreber; 

de har valgt et som hedder ‘præsteret tid’, 

og så har de udviklet et nyt begreb, som hedder ‘standardberegnet 

timefortjeneste’. Den standardberegnede 

timefortjeneste er hele den faste løn, som lønmodtageren 

modtager fra arbejdsgiveren, inkl. uregelmæssige 

betalinger samt pension og personalegoder. Den er 

desuden kønsneutral. 

For at tage et eksempel: en person ansættes 100 timer 

til 100 kroner i timen, hvilket ud fra en standardberegnet 

timefortjeneste giver en timeløn på 100 

kroner. Tager vi derimod præsteret tid, og forestiller 

os, at vedkommende er syg, har barn syg eller barsel 

halvdelen af tiden, så vedkommende kun arbejder 50 

af de 100 timer, men stadig får den samme udbetaling, 

så er timelønnen pludselig steget til 200 kroner på papiret. 

Reelt får vedkommende dog stadig 100 kroner i 

timen, fordi vi har betalt fravær, sygdom, børns 1. og 

2. sygedag og barselsorlov. Så jeg synes, det er lidt misvisende, 

hvis det også skal være med til at ‘booste’ lønnen 

op, siger han. 

Ved at anvende præsteret tid i beregningen af lønnen, 

ser man dermed fuldstændig bort fra det kønsmæssige 

aspekt, som gør sig gældende på arbejdsmarkedet, 

når det gælder fravær, mener han. 

Det er en kendsgerning, at kvinder har højere fravær 

end mænd, fordi de tager børnenes sygedage og det 

meste af barselen, men også fordi et fl ertal af kvinderne 

arbejder indenfor den o entlige sektor, hvor mange 

af de nedslidende jobs fi ndes. 

Kenn Warming mener derfor også, at af de to lønbegreber 

afspejler standardberegnet timefortjeneste 

bedst den enkeltes løn, hvorimod den præsterede tid i 

højere grad afspejler arbejdsgiverudgiften. 

Hvad er arbejde af samme værdi? Udover lønbegreberne, 

er der i lønkommissionens undersøgelse af ligelønnen 

to centrale problematikker, som har gjort sig gældende; 

den ene vedrører hvilke forudsætninger, der kræves, 

for at lønnen er sammenlignelig, og den anden, 

hvornår der er tale om arbejde af samme værdi. 

Med hensyn til lige løn for samme arbejde er Kenn 

Warming af den opfattelse, at det har man efterhånden 

opnået i Danmark. Han henviser til Højesteretsdommen 

fra 2009, hvor Teknisk Landsforbund førte en 

ligelønssag og fi k medhold. 

Den dom vil gøre det nemmere at føre sager i fremti- 

den, og det er også tiltrængt, for der fi ndes ikke mange 

domme på dette område. Indtil videre, er der afsagt 

dom i færre end 10 ligelønssager indenfor det o entlige 

område, og det er inklusive sager, som er endt med forlig. 

Kigger man på arbejde af samme værdi, er det endnu 

sværere, fordi hvordan værdisætter man det? Ifølge 

Kenn Warming kan det kun undersøges ved hjælp af 

jobvurderingssystemer, men da der ikke fi ndes nogen 

brugbare danske systemer, har styregruppen for ligeløn 

selv prøvet at udvikle et system med forbillede i 

bl.a. det svenske JÄMO jobevalueringssystem. 

Styregruppen har indhentet beskrivelser fra arbejdsgiversiden 

og arbejdstagersiden for nogle kvinde- og 

mandsdominerede faggrupper, som de ville sammenligne 

for at se, om der er tale om arbejde af samme 

værdi. 

I den forbindelse indsendte FOA beskrivelser af to 

næsten identiske faggrupper, som skulle sammenlignes: 

faglærte service-assistenter og portører. Hvor service-assistenterne 

er en kvindedomineret faggruppe, 

er portørerne en mandsdomineret faggruppe. Begge 

faggrupper arbejder på sygehuset og har så godt som 

de samme opgaver. Det eneste, der adskiller dem, er 

uddannelseslængden og lønnen. Service-assistenterne 

har en toårig uddannelse og portørerne har 9 - 12 måneders 

uddannelse, men portørerne har højere løn end 

service-assistenterne. 

Mindre tid til politik. Ikke desto mindre konkluderede 

styregruppen i første omgang, at man ikke ud fra de 

givne præmisser kunne vurdere, at der var tale om arbejde 

af samme værdi. 

Den konklusion fi nder Kenn Warming nedslående. 

Og han mener, den er et direkte resultat af kommissionens 

sammensætning: 

– Problemet er, at det pludselig bliver mudret. Det 

bliver et resultat af en forhandling, hvor man sidder 

med stærke interesser på arbejdsgiversiden og på arbejdstagersiden, 

og de prøver at trække den ene og den 

anden vej og det lykkedes også, for der kom ikke noget 

resultat ud af det. Så jeg vil sige, at det stadig er en stor 

mangel, at vi ikke fi k en ekspertkommission i stedet 

for, siger han. 

Nu har en ekspert i styregruppen, der forsker i det 

kønsopdelte arbejdsmarked, påtaget sig opgaven med 

at revurdere sammenligningerne for at se, om det alli- 

17


gevel skulle være tale om arbejde af samme værdi. Der 

er dog ikke tale om en sammenligning i ligelønslovens 

forstand, da der ikke i denne fi ndes en klar defi nition 

af begrebet ‘samme værdi’. 

Hvis eksperten ikke kommer med et resultat, vil det 

også få betydning for styregruppens videre arbejde, for 

det giver ikke meget mening at sammenligne løntal 

imellem parvise sammenligninger, hvis det allerede 

er fastslået, at der ikke er tale om arbejde af samme 

værdi, siger Kenn Warming. 

Da tidsfristerne for undersøgelserne er overskredet, 

kommer det desuden til at påvirke det næste led i processen, 

som er de politiske diskussioner, lønkommissionen 

skal have på baggrund af det indsamlede materiale. 

Disse skal munde ud i de anbefalinger, man vil komme 

med for at løse ligelønsproblemet, og er derfor også 

en væsentlig del af hele kommissionens arbejde. 

Til det siger Warming: 

– For mig, som forsker, er det rigtig interessant bare 

at se på de resultater, der kommer frem, men det er da 

klart, at skal man ind og påvirke og ændre, så er det 

væsentligt, at der er tid til den politiske proces, og det 

er den der bliver minimeret, og det er negativt, helt 

klart. Når det så er sagt, så er det positivt, at vi har en 

kommission, der kigger på problemet. 

Det handler om retfærdighed. Lønkommissionen har 

været i gang med arbejdet i mere end halvandet år og 

kommissionens endelige rapport bliver præsenteret d. 

28. maj. 

Kritiske røster har allerede fra start vendt tommelfi 

ngeren nedad for arbejdet. Bl.a. fordi ligelønsaspektet 

ikke har været stærkt nok, og fordi kommissionen 

arbejder med kortene holdt tæt ind til kroppen. Det fi k 

sidste år Kvinderådet til at efterspørge mere åbenhed i 

kommissionsarbejdet, så debatten om ligeløn ikke kun 

foregår internt i kommissionens mødelokaler, men 

også ude i befolkningen. 

Men hvad mener Warming om, hvilken betydning 

kommissionens arbejde vil få? 

– Jeg håber, det vil være med til at kvalifi cere, underbygge 

og dokumentere det løngab, vi har på det 

danske arbejdsmarked. Jeg håber, vi får noget viden, 

som vi kan arbejde videre med, så det ikke igen bliver 

en diskussion om, hvilke tal der er de rigtige, og hvilke 

måder vi skal opgøre løn på. Det er i hvert fald et væsentligt 

skridt i den rette retning, at vi diskuterer ud 

fra det samme grundlag, siger han. 

Han påpeger også, at man i mange år har diskuteret 

problemet med ligeløn på en negativ måde, og opfordrer 

til, at man i stedet – i hvert fald ind til videre – betragter 

kommissionens arbejde som en mulighed for 

en ny start, der kan føre til reelle ændringer. 

Her ligger han på linje med statsminister Lars Løkke 

Rasmussen, der netop har fremhævet vigtigheden af, 

at få samlet viden, således at man undgår de mange 

myter og fordomme ved de næste overenskomster i 

2011. Om det lykkes, vil tiden vise. 

Uanset hvad, har kommissionen igennem sit arbejde 

stillet spørgsmålstegn ved måske det væsentligste 

aspekt i hele denne debat, og det er den manglende retfærdighed, 

når det gælder mænds og kvinders løn. 

For som Kenn Warming siger: - Det kan godt være, 

at vi langt hen ad vejen kan forklare, hvorfor mandefagene 

har langt højere løn end kvindefagene, men er det 

retfærdigt, at det skal være sådan?

tema ligeløn 

Og det må siges at være et spørgsmål, der rækker 

langt ud over lønbegreber og andre tekniske detaljer. 

Det indeholder startskuddet til en langt mere omfattende 

diskussion om samfundets opfattelse af kvinders 

og mænds forskellige værd. 

Siden Kvinden&Samfundet interviewede Kenn Warming er resultaterne 

kommet fra undersøgelsen vedrørende arbejde af samme værdi. I første 

omgang var konklusionen, at der ikke var tale om arbejde af samme 

værdi. Eksperten, der senere påtog sig at lave en ny undersøgelse, har 

nu fremlagt sine resultater, og de tyder på, at der trods alt, i et vist 

omfang, er tale om arbejde af samme værdi. Der er endnu ikke kommet 

en endelig konklusion, da resultaterne stadig er genstand for diskussion 

i styregruppen. 

Bag om lønkommissionen 

Baggrunden for lønkommissionen skal fi ndes tilbage i 2008, hvor 

overenskomstforhandlingerne på det off entlige arbejdsmarked brød sammen og 

førte til omfa ende strejker. Dog var spiren nok allerede lagt i 2007, hvor social- og 

sundhedsassistenter og -hjælpere landet over indledte overenskomststridige strejker i 

et omfang der berørte 75% af landets kommuner. 

Da overenskomstforhandlingerne brød sammen året efter, gik over 75.000 

off entligt ansa e i strejke over hele landet; FOA og Sundhedskartellet lagde ud 

med at gå i strejke og senere fulgte Forbundet for pædagoger og klubfolks (BUPL) 

medlemmer trop. 

Fokus kom derfor især at ligge på sundhed- og omsorgserhvervenes arbejdsvilkår 

og lønforhold, og et at de store stridspunkter var, hvilken løn de enkelte faggrupper 

egentlig havde. 

Den diskussion havde i forvejen kørt siden 2007. Den havde rod i den daværende 

fi nansminister Thor Pedersen (V) udtalelse til DR om, at det var en myte, at off entligt 

ansa e sakkede bagud med lønnen, i forhold til privat ansa e. 

Det blev derfor magtpåliggende for de strejkende parter at få klarhed over 

lønforholdene, og ved siden af kravet om lønstigning blev nedsæ elsen af en 

ligelønskommission et af de fælles hovedkrav. 

Efter to måneders strejke blev der indgået forlig med de respektive fagforeninger, 

og regeringen afgav løfte om en lønkommission – men under forudsætning af at 

fagbevægelsen kunne blive enig om, hvad den skulle beskæftige sig med. 

De forskellige fagforbund fi k en uge til at komme med ønsker og forslag til et 

muligt kommissorium, men der viste sig hurtigt at være stor uenighed om både form 

og indhold. 

Forbundene under LO ønskede en smal kommission, der udelukkende skulle 

bestå af eksperter, hvorimod FTF, der bl.a. repræsenterede sygeplejerskerne 

og pædagogerne, ønskede en bred kommission med repræsentanter for både 

arbejdsgivere og lønmodtagere. FTF’s argument for en bred kommission var, at det 

ville være mere forpligtende for parterne, når alle sad med ved bordet. 

FOA mente derimod, at det blot ville være at fortsæ e slagsmålet fra 

overenskomstforhandlingerne og trække hele processen i langdrag. I stedet skulle 

man nedsæ e en ligelønskommission, der udelukkende bestod af eksperter, 

som kunne fremskaff e fakta og viden om lønforholdene på det kønsopdelte 

arbejdsmarked. Hermed berørte FOA også problemstillingen om, hvorvidt 

kommissionen skulle fokusere på ligeløn og det kønsopdelte arbejdsmarked, eller om 

man skulle acceptere, at kommissionen kom til at være mere bredt funderet. 

Da regeringens udkast til en lønkommission kom, blev det klart, at det oprindelige 

krav om en ligelønskommission ikke var efterkommet, da fokus i lige så høj grad lå 

på ledelse og arbejdstid. I den efterfølgende tid blev regeringens udspil forkastet fl ere 

gange og LO og FTF krævede markante ændringer, hvis de skulle godkende det. Som 

bekendt endte det med et kompromis, kommissionens fem styregrupper fi k til opgave 

at undersøge lønbegreber, ligeløn, ledelse, løndannelse og lønanalyse og kom til at 

bestå af repræsentanter for arbejdsgivere, arbejdstagere og tilkny ede eksperter samt 

en formand. 

19


Uden EU havde det set sort ud for ligestillingen i Danmark, siger 

nogle. Men er det hele sandheden? En jurist og ligelønsekspert 

fortæller her historien om ligelønnens omblæste rejse, da Europa 

begyndte at blande sig i danske kvinders lønforhold. 

Engang var der kvindeløn og mandeløn 

Af Byrial Bjørst, ph.d. 

Hvad har EU betydet for arbejdet med ligeløn i Danmark? 

Intet! Vil nogen hævde. Alt! Vil andre hævde. 

Sandheden ligger et sted imellem. 

Ingen aktør har haft afgørende indfl ydelse på udviklingen 

i ligestilling og ligeløn. Det er den fælles 

skubben, trækken og vriden, der driver udviklingen 

fremad. Hvis en aktør forsvinder, så træder en anden 

til. 

Sverige blev først medlem af EU i 1995. Alligevel skete 

der også før medlemskabet store fremskridt i ligestillingen 

i Sverige. 

Og hvad med Danmark? 

Skruer vi tiden tilbage til halvtredserne, havner vi

tema ligeløn 

i en tid, hvor de kollektive overenskomster indeholdt 

satser for mænd og lavere satser for kvinder – vel at 

mærke for samme arbejde. 

Sådan havde det længe været. Men ændringer var så 

småt på vej. 

I 1951 vedtog Den Internationale Arbejdsorganisation 

ILO en konvention, der krævede ligeløn for arbejde af 

samme værdi. 

Da man i 1957 forhandlede Romtraktaten, der skulle 

lede til dannelsen af EF, kom ligelønnen også på dagsordenen. 

Frankrig havde – i hvert fald i egen optik – 

indført ligeløn. Man var nu ræd for, at blive udkonkurreret 

af lavt betalte tyske og belgiske kvinder. Derfor fi k 

Frankrig indført en bestemmelse om ligeløn for samme 

arbejde i EF-traktatens artikel 119. 

Nye tider. Danmark kom ikke med i EF fra starten, men 

holdt dog øje med udviklingen fra sidelinjen. 

I løbet af tresserne skete forskellige fremskridt, eksempelvis 

blev forskellen i dyrtidstillæggene udfaset. 

Ved overenskomstforhandlingerne i 1971 var det daværende 

Kvindeligt Arbejderforbund KAD opsat på, at nu 

skulle kvindesatserne endelig afska es. Det mislykkedes 

dog, men arbejdsgiverne måtte give et løfte om, 

at de kønsbestemte satser skulle afska es ved næste 

fornyelse. 

I 1973 blev kvindesatserne endeligt afska et. Det så 

mange som ligelønnens indførelse. 

Den 1. januar 1973 indtrådte Danmark i EF. To måneder 

senere, i marts 1973, blev de kønsbestemte satser 

afska et i Danmark. Er der en sammenhæng? 

I 1973 havde artikel 119 ikke haft nogen reel indfl ydelse 

på forholdene i de oprindelige medlemslande. Man 

betragtede bestemmelsen mere som en hensigtserklæring 

end som en bindende forpligtelse. Regeringens 

og arbejdsmarkedets parters interne dokumenter fra 

perioden tillægger heller ikke artikel 119 egentlig vægt. 

Så når det lykkedes at få afska et de kønsbestemte 

takster skyldtes det næppe EF. Det skyldtes næppe heller 

presset fra arbejderbevægelsens kvinder alene, og 

rødstrømperne var i den sammenhæng en krusning. 

Afska elsen af kvindetari erne var nærmere resultatet 

af en række aktørers lange seje træk; en samfundsudvikling 

på arbejdsmarkedet og i samfundet 

som helhed. Danmark var blevet modent til ligeløn. 

Tiden var inde. 

Protester. EF-traktatens artikel 119 bestemte, at ligeløn 

for samme arbejde skulle være gennemført inden 1. januar 

1962 – senere udsat til den 31. december 1964. 

Heller ikke det mål blev dog nået, såvel i 1970 som i 

1973 måtte kommissionen konkludere, at ligelønnen 

ikke var gennemført. 

Til slut var situationen blevet så uacceptabel, at 

kommissionen i 1974 lavede et forslag til direktiv om 

ligeløn. Undervejs blev direktivet strammet op, og kom 

21


til at indeholde et krav om ligeløn for arbejde af samme 

værdi. 

Danmark og en række andre lande protesterede højlydt. 

Da direktivet i sidste ende blev vedtaget i 1975, valgte 

Danmark at tage et forbehold om, at ”Danmark er af 

den opfattelse, at udtrykket ”samme arbejde” fortsat 

kan anvendes i danske arbejdsretlige regler”. 

Danmark var vant til, at man kunne beskytte sig 

med sådanne forbehold, når man tiltrådte folkeretlige 

konventioner som eksempelvis ILO-konventioner. Men 

Danmark skulle snart opdage, at EF ikke var nogen almindelig 

international organisation. 

Pinlig dom. Hjemme var LO og DA ikke begejstrede for 

det nye direktiv. 

Da direktivet skulle virkeliggøres i den danske lov 

nøjedes man med at indføre en ret til ligeløn for samme 

arbejde. Det blev så tilføjet i forarbejderne, at ”særligt 

hvad angår udtrykket ”samme arbejde” er dette i 

Danmark hidtil – bl.a. af de implicerede organisationer 

– blevet fortolket så bredt, at en tilføjelse af direktivet 

ikke ville indebære nogen reel udvidelse af området for 

ligeløn i Danmark”. 

Det var bestemt ikke godt nok. 

I 1985 blev Danmark dømt for traktatbrud, allerede 

fordi loven ikke gav arbejdstagere på områder uden 

overenskomst et krav på ligeløn for arbejde af samme 

værdi. 

Det var pinligt for Danmark at tabe en sag på ligestillingsområdet. 

Et område som vi i egen optik var verdensmestre 

på. 

Regeringen og arbejdsmarkedets parter valgte at udlægge 

det således, at retsstillingen på det organiserede 

arbejdsmarked var godkendt af EF, men at det var nødvendigt 

at foretage en formel ændring i loven, for så 

vidt angik det uorganiserede arbejdsmarked. 

EF-domstolen havde imidlertid ikke godkendt den 

danske retstilling. Den havde blot sagt, at allerede 

fordi kravet på ligeløn for arbejde af samme værdi ikke 

fremgik af loven, så var det ikke godt nok. 

Sager i kø. Først efter krav fra EF indførte den danske 

regering i 1986 et krav om ligeløn for arbejde af samme 

værdi i loven. 

Lovændringen fi k konsekvenser. 

Ligelønsloven fi k en bredere anvendelsesmulighed, 

og antallet af sager nærmest eksploderede fra 3 kendel- 

Vil du vide mere om ligelønnens historie? Så prøv 

følgende tekster: 

Jy e Larsen, “Dansk ligeløn i et Europæisk og internationalt perspektiv” 1945-1973 i 

Arbejderbevægelsen, Venstrefl øjen og Europa, SFAHs skriftserie nr. 50, 2009. 

Byrial Bjørst, Ligeløn for job af samme værdi, DJØF, 2005. 

Ruth Nielsen, Kvindearbejdsret, 1979. 

ser om ligeløn i perioden 1977-1985 til 24 kendelser og 

domme i perioden 1986-1995. 

Den danske regering har dog stadig ikke anerkendt 

kravet helhjertet. 

I dag – næsten 25 år efter kravet om ligeløn for arbejde 

af samme værdi blev indført i loven – savnes der fortsat 

klare defi nitioner i lovgivningen og kønsneutrale 

jobvurderingssystemer, der gør det muligt i praksis at 

undersøge, om konkrete mænd og kvinder får ligeløn 

for arbejde af samme værdi. 

Usynlig diskrimination. EU har ikke holdt sig til kun at 

sikre kernerettigheder. 

EU har også arbejdet for at forhøje vidensgrundlaget 

om ligestilling i hele Europa – eksempelvis udgør EU’s 

ligestillingsstatistikker løbende en vigtigt platform for 

kritik af de manglende fremskridt i Danmark. 

På det juridiske område har EU gjort det lettere at 

rejse og føre sager, eksempelvis ved indførelse af regler 

om delt/omvendt bevisbyrde, børne- og forældreorlov, 

samt forbud mod indirekte diskrimination. 

Disse regler har medført, at der er blevet taget fat 

på en gruppe af sager, hvor diskriminationen ikke er 

umiddelbart tydelig, men hvor konsekvenserne er ganske 

store. 

Lad os tage et eksempel: Blandt de deltidsansatte er 

der en betydelig overvægt af kvinder. Når deltidsansatte 

arbejder over, men indenfor de fultidsansattes 

almindelige arbejdstid, så har de ikke krav på overarbejdsbetaling, 

men kun almindelig timeløn. 

Dette har EU-domstolen (desværre) godkendt med 

den bemærkning, at når man får samme løn for at 

arbejde det samme antal timer, så er der ikke tale om 

forskelsbehandling. 

Men de danske deltidsansatte funktionærer får ikke 

engang det samme som deres fuldtidsansatte kolleger. 

De får ikke feriegodtgørelse og ofte ikke pensionsbidrag 

af deres merarbejde – en underbetaling på 15-20 %. 

Der er ikke afsagt domme om den nævnte problemstilling. 

Men de skal nok komme. 

Kampen om ligestillingsorganet. Det seneste eksempel 

på EU’s betydning for ligestillingsarbejdet i Danmark 

er striden om indførelsen af et ua ængigt ligestillingsorgan. 

Til fremme af ligestillingen oprettede regeringen et 

ligestillingsråd i 1975. I rådet sad repræsentanter for 

regeringen, arbejdsmarkedets parter og kvindeorganisationerne. 

Med denne repræsentation kunne rådet næppe betegnes 

som ua ængigt. Det havde da også sine problemer 

med at agere, men virkede dog til fordel for ligestillingen. 

I år 2000 blev rådet nedlagt og erstattet med et ligestillingsnævn 

og et videnscenter for ligestilling. 

Videnscentret blev dog nedlagt igen i år 2002. Siden har 

Danmark ikke haft et ua ængigt ligestillingsorgan. 

Med mainstreamingdirektivet fra 2002 stillede EU 

imidlertid krav om, at Danmark senest i 2005 skulle 

have et ligestillingsorgan, der kunne fremme, evaluere 

og overvåge ligestillingen.

tema ligeløn 

Regeringen kunne kort sagt blive tvunget til at oprette 

et ligestillingsombud eller lignende, kun 3 år efter 

den havde nedlagt videnscentret. 

Men sådan skulle det ikke gå. 

Regeringen undskyldte sig med, at man havde et 

ligestillingsnævn, Kvinfo, samt mange andre gode institutioner, 

og gjorde herefter intet. 

EU-kommissionen var ikke tilfreds med det svar. 

I 2007 indledte den sag mod Danmark. Regeringen 

sendte yderligere en forklaring. Sagen var kompliceret 

og kommissionen forvirret over regeringens lange svar. 

Men i november 2009 besluttede den, at den ville 

indbringe sagen for EU-domstolen. 

Regeringen har nu meddelt, at det krævede organ vil 

blive oprettet. Formentlig lægges opgaven hos Institut 

for Menneskerettigheder. 

En vigtig drivkraft. Ligestilling afgøres af mange kræfters 

kamp. 

Arbejdet med jura og institutioner er blot en delmængde 

af det samlede ligestillingsarbejde. 

Fra dansk side er der blevet taget selvstændige initiativer 

til regler og institutioner, der fremmer ligestillingen. 

Gode eksempler er sikring af løn under barsel, 

barselsfond og oprettelsen af ligestillingsnævnet. Effekten 

af ligelønsstatistikker er derimod ikke til at få 

øje på. 

Det kan ikke udelukkes, at havde Danmark ikke været 

medlem af EU, så var der blevet taget fl ere nationale 

initiativer. 

Ikke desto mindre må det konstateres, at EU siden 

1973 har været den vigtigste drivkraft i udvikling af ligelønsretten. 

EU har sikret danske kvinder (og mænd) ret til lige- 

løn for arbejde af samme værdi, forbud mod indirekte 

diskrimination, delt bevisbyrde, et ua ængigt ligestillingsorgan 

og måske snart fuld løn under barsel – også 

hvor overenskomsterne ikke gælder. 

Men at lade EU sikre ligestillingen har dog også klare 

ulemper. 

Fodspor eller førerfelt? Regeringen og arbejdsmarkedets 

parter kan anvende EU-reglernes fremmede oprindelse 

som legitimation for at modarbejde deres fulde 

gennemførelse. 

Også arbejdstagere, fagforeninger, kvindeorganisationer 

og andre aktører vil føle sig fremmede overfor 

disse regler, som de ikke selv har været med til at skabe. 

Hertil kommer, at EU-rettens særegne opbygning og 

sprog medfører, at de nævnte aktører har svært ved at 

tilegne sig den og gøre brug af den. 

Det må derfor konkluderes, at EU-retten har haft 

stor betydning for opbygningen af dansk ligestillingsret 

og ligestillingsinstitutioner. Men der er en række 

væsentlige ulemper ved at lade EU drive den danske 

udvikling fremad. 

Det skaber modvillighed, og desuden kommer den, 

der kun går i andres fodspor, aldrig foran. 

Skal Danmark atter frem i førerfeltet på ligestillingsområdet, 

fordrer det, at ligegyldighed erstattes med 

ægte ambitioner om forandring hos organisationer og 

politikere. 

Byrial Bjørst er ph.d. i ligelønsret og jurist ved Teknisk Landsforbund. Han 

har skrevet den juridiske ph.d.- afhandling »Ligeløn for job af samme 

værdi« (2004). 

23

24 Kvinden&Samfundet nr. 2, 2010

verden rundt afrika 

verden rundt ♁ 

Afrikas dronninger viser vejen 

Kvindeligt lederskab er en gammel 

tradition i afrikansk historie. Nu er 

de afrikanske kvinder også for alvor 

på vej ind i den politiske elite. 

Af Gordana Malesevic, Stockholm 

»Liberias kvinder og Afrikas kvinder skal lykkes, og vi 

kommer til at lykkes.« 

Med det citat indleder den amerikanske forfatter og 

sociolog Rosemarie Skaine sin bog Women Political 

Leaders in Africa, der handler om Afrikas stærke tradition 

for kvindeligt lederskab. 

Citatet stammer fra en af de mest berømte afrikanske, 

kvindelige ledere, nemlig Liberias præsident, Ellen 

Johnson-Sirleaf. Hun sagde ordene, da hun talte 

til sine tilhængere umiddelbart inden, hun i 2006 blev 

o cielt svoret ind som landets nye præsident. 

Selvom bogen udkom for et par år siden, er dens 

emne mere aktuelt end nogensinde. 

Den Afrikanske Union (AU), der består af 53 afrikanske 

lande, har netop udråbt de kommende ti år til at 

være ‘Afrikanske Kvinders Årti’. Årtiet vil strække sig 

frem til 2020 og skal bruges til at fremme ligestilling 

mellem kønnene. Bag forslaget står de afrikanske ligestillingsministre. 

De har været særdeles aktive gennem 

de seneste syv år, lyder det i en artikel om sagen 

fra den afrikanske nyhedstjeneste, Pan-African News 

Wire. 

AU’s ligestillingsafdeling har således fået vedtaget 

en række deklarationer, konventioner og protokoller 

om kvinders repræsentation i politik og økonomi på 

kontinentet. 

Magtens kvinder. Kvinderne i Afrikas politiske liv er en 

god historie. 

Ellen Johnson-Sirleaf, der efter en række ministerposter 

blev valget til Liberias præsident i 2005, har befolket 

mange af sin regeringsministerposter med kvinder. 

Selv fi k hun fl ere stemmer ved valget end en populær 

25 

fodboldstjerne. Og Liberias befolkning blev de første i 

Afrika, der valgte en kvinde til præsidentposten. 

Men stærke kvinder på magtens tinder i Afrika er 

ikke noget nyt, påpeger Rosemarie Skaine i sin bog. 

I den afrikanske arv indgår egyptiske dronninger 

fra 3000 år f. Kr., herunder Kleopatra VII (69-30 f. Kr), 

som gennem sin fars testamente blev dronning i 18 årsalderen, 

og ”MaMohato Tabitha” Masentle Lerotholi, 

dronningemoder i Lesotho, som blev den første kvindelige 

leder for en selvstændig afrikansk stat i moderne 

tid. 

Og også på internationalt plan, i FN, har afrikanske 

kvinder spillet en rolle. 

I 2007 fi k FN en kvindelig vicegeneralsekretær, da 

den daværende tanzanianske udenrigsminister, Asha- 

Rose Mtengeti-Migiro, tiltrådte posten. 

Alle disse kvinder er en del af verdens fælles vidensbank, 

men de er ikke særlig synlige i den almene bevidsthed. 

Netop det faktum forsøger Rosemarie Skaine at gøre 

op med i sin bog, hvor hvert afrikansk land har sit eget 

afsnit med informationer om demografi , statistik, 

præsentation af politiske partier, gennemgang af kvindeantallet 

på forskellige politiske niveauer. Samt en 

kort beskrivelse af landenes vej mod øget politisk ligestilling 

og de ligestillingspolitikker, landene har. 

Den vigtige motivation. Men selvom de afrikanske, politiske 

kvinder er en god historie, er spørgsmålet om 

kvinders politiske repræsentation komplekst. 

Undersøgelser viser eksempelvis, at såvel institutioner 

som strukturer bidrager til at forklare, hvorfor 

kvinderepræsentationen i forskellige lande og dele af 

verden er så forskellig. En institution, som anses for at 

spille en vigtig rolle i den forbindelse, er indførslen af 

stemmeret; en ret, hvor kvinder inkluderes i o entligheden. 

Her viser forskning, at jo længere tid, kvinder 

har haft stemmeret i et givent samfund, desto højere 

er kvinderepræsentationen i samfundets parlament. 

På samme måde betyder formelle politiske rettigheder 

ikke nødvendigvis ligestillet politisk magt. 

Strukturelle og ideologiske begrænsninger hindrer 

individer, som søger lederpositioner: sexisme, diskrimination, 

patriarkalske privilegier og kønsbaserede 

strukturer. For at overvinde dem er kvinder, der arbej-


der indenfor strukturerne, nødt til at forandre dem, 

med risiko for at miste arbejde, status og popularitet. 

Og derfor er udfordringen for kvinder og mænd i dagens 

politiske lederpositioner, at føle sig motiveret til 

at forandre regelsættet – snarere end at spille sine kort 

inden for det. 

De, der italesætter de patriarkalske privilegier, 

behøver støtte, og der er brug for nye strategier til at 

fremme forandring: alliancer, koalitioner og politiske 

beslutninger, der hviler på et fælles standpunkt om, at 

alle mennesker har samme værdi. Hvem besidder magten? 

Hvem har indfl ydelse på magten? Hvem udøver 

den? De spørgsmål bør stilles i enhver lokal, regional 

eller national forsamling. 

I søgen efter svar på disse spørgsmål, vil en af de 

grundlæggende årsager til det uligestillede, udemokratiske 

samfund måske kunne blive belyst: Fordelingen 

af adgang til ressourcer. 

Lige indfl ydelse. Ser man på netop Afrika er billedet, at 

kvinder tegner sig for to tredjedele af Afrikas totale arbejdstid. 

De producerer 70 procent af kontinentets mad 

– men kvinder tegner sig samtidig kun for 10 procent af 

den samlede indkomst på kontinentet og ejer mindre 

end én procent af kontinentets aktiver. 

De skævheder får Verdensbanken til at konkludere, 

at skal ligestillingen og den demokratiske udvikling 

øges i Afrika, så kræver det klare strategier og konkret 

handling i form af f.eks. mikrolån, øget adgang til arbejdsmarkedet 

og styrkelse af afrikanske kvinders ret 

til ejendom – som banken skriver i sin udviklingsrapport 

fra 2006. 

Men det kræver også politisk indfl ydelse. 

Uden politisk lighed kan kvinder ikke påvirke udviklingen, 

mens mænd modsat har en uforholdsmæssig 

stor mulighed for at udtrykke deres synspunkter, og 

gøre deres interesser gældende. 

Den retning drejer Afrika nu ind på, når mange afrikanske 

lande er på vej mod at mindske kønsbestemte 

uligheder i både den politiske deltagelse og i den politiske 

beslutningsproces. 

Marokko har indført et system, hvor partierne har 

deres egne kønskvoter. Rwanda, Uganda og fl ere andre 

har en kønskvote-ordning, hvor hvert distrikt er repræsenteret 

i det nationale parlament med to kvinder. 

Og Burkina Faso har for nyligt fået en lov, der betyder, 

at begge køn skal være repræsenteret med mindst 30 

procent blandt kandidaterne til både kommunale og 

nationale valg. 

Alligevel skal der mere til. 

Rollemodeller er vejen frem. FN’s økonomiske kommission 

for Afrika (ECA) påpeger, at kvinders deltagelse i 

politik og andre beslutningsprocesser på kontinentet, 

også handler om social retfærdighed. 

ECA siger derfor, at de økonomiske handlingsplaner, 

der udarbejdes, også bør omfatte ligestilling mellem 

kønnene, når det gælder udnævnelse til høje stillinger 

som ministre – i særdeleshed til poster, der typisk er 

mandsdominerede, såsom posten som forsvarsminister, 

fi nansminister, udenrigsminister og justitsminister. 

Dog mener ECA ikke, at udfordringen kun består i 

at få fl ere kvinder på lederposter men også i, at både 

mænd og kvinder, der beklæder magtpositioner, skal 

prioritere programmer, uddannelse og politiske beslutninger, 

som fremmer ligestilling mellem kønnene. Og 

at de bør udnytte deres position til at fremme tanken 

om ligestilling i samfundet. 

Med de nye magtfulde kvindelige politikere og et 

helt årti dedikeret til Afrikas kvinder er vejen banet, 

selvom den stadig er lang. 

Som Sylvia Tamale, dekan for det juridiske fakultet, 

i Makerere, Uganda, siger om udviklingen: »Processen 

omkring at reducere endtligheden mod kvinder i 

ledende politiske positioner går med sneglefart, og den 

kræver tålmodighed. Men inspirationen er der – den 

fi ndes i de vinde, der nu blæser hen over hele kontinentet.« 

Oversat og bearbejdet til dansk af Ulrikke Moustgaard. 

Gordana Malesevic er freelancejournalist med base i Sverige og fokus på 

spørgsmål om demokratisering.

tema ligeløn 

1883 

Dansk Kvindesamfund rejser kravet 

om ligeløn. 

1919 

Ligeløn for mænd og kvinder i offentlige 

stillinger. Gifte mænd får 

dog et stort forsørgertillæg, også 

hvis de ikke har børn, mens enker 

med børn ikke får noget tillæg. 

1934 

En gruppe kvindelige HK’ere lægger 

gennem kvindeorganisationen Den 

åbne Dør pres på forbundet for at 

arbejde for ligeløn 

1958 

Ny tjenestemandslov, der giver lige 

store reguleringstillæg til mænd og 

kvinder. 

1960 

Folketinget vedtager konventionen 

fra den Internationale Arbejderkonference 

af 1951, der omhandler ligeløn 

for kvinder og mænd. 

1967 

FN vedtager erklæring mod diskrimination 

af kvinder, blandt andet 

på lønområdet. 

1971 

Kvindernes initiativgruppe for ligeløn 

dannes. Initiativgruppen arrangerer 

ligelønsdemonstrationer under 

overenskomstforhandlingerne. 

Overenskomstaftalen indeholder et 

protokollat om, at der skal indføres 

ligeløn. 

1973 

Danmark tilslutter sig EF og dermed 

Romtraktatens ligelønsbestemmelse. 

1976 

Folketinget vedtager lov om lige løn 

for samme arbejde, og at ansatte 

ikke kan fyres på grundlag af fremsat 

krav om ligeløn 

1978 

Det bliver lovmæssigt bestemt, at 

enhver arbejdsgiver skal behandle 

mænd og kvinder lige ved ansættelse, 

forfl yttelse og forfremmelse. 

1983 

Ligelønsloven underkendes af EFdomstolen 

Kampen Kampen Kampen for for for ligeløn ligeløn ligeløn 

– – i i årstal årstal 

27 

1986 

Folketinget ændrer ligelønsloven, 

så den kommer i overensstemmelse 

med EF-direktivet. 

1989 

EF-domstolen fastslår i Danfossdommen 

princippet om omvendt 

bevisbyrde. Det vil sige, at det er 

arbejdsgiveren, der skal bevise, at 

kvinden i en given sag ikke er blevet 

forskelsbehandlet på grund af køn. 

1992 

Ligelønsloven revideres igen. Denne 

gang med en præcisering af, at bedømmelsen 

af arbejdets værdi skal 

ske ud fra en helhedsvurdering af 

relevante kvalifi kationer og andre 

relevante faktorer 

2008 

Landet rammes af langvarige strejker 

indenfor den o entlige sektor. 

Sygeplejersker, sosu-assistenter og 

pædagoger kræver ligeløn, og at der 

nedsættes en ligelønskommission. 

Kilde: www.kvinfo.dk


bøger 

Med livet som indsats i den amerikanske 

drengerøvskulturs overhalingsbane 

På amerikanske colleges drikker unge mænd igennem, scorer piger, spiller 

computer, ser sports-tv og pornofi lm og driller hinanden. Det lyder ret 

normalt, men dækker over en ungdomskultur, hvor vrede unge mænd 

under et ekstremt gruppepres ofte går amok i vold og (selv)destruktion. 

Af Marie-Louise Holm 

Når den amerikanske sociolog Michael 

Kimmel spørger unge amerikanske 

kvinder mellem 16 og 26 år, 

hvad det vil sige at være kvinde, ser 

de undrende på ham og svarer: 

»Det spørgsmål giver ikke mening. 

– Hvad som helst jeg vil have. 

Jeg kan være Madame Curie eller 

Madonna. Der er ikke længere nogen, 

der kan fortælle mig, hvad det 

vil sige at være en kvinde.« 

Sådan er det ikke for de unge 

mænd – fyrene (eng.: guys), som de 

kalder sig selv. For dem er spørgsmålet 

om, hvad en mand er, blodig 

alvor, forstår man, når man læser 

Kimmels bog Guyland. Titlen henviser 

til den livsverden, som de unge 

mænd må navigere i. 

Koden for god opførsel er her: 

Du må aldrig græde eller vise dine 

følelser, spørg aldrig om vej, giv 

aldrig op eller efter, vær stærk og 

aggressiv, vis ikke frygt, vær nådesløs, 

bliv rig, gør gengæld, scor 

pigerne og vind. 

Kravet er med andre ord, at en fyr 

altid skal have kontrol over sig selv, 

de andre og situationen. Dette skal 

konstant bevises i ord og handling, 

og en fyr kan aldrig være sikker på, 

at han er maskulin, før en anden 

mand har givet udtryk for, at han 

er det. Mænd behøver andre mænds 

anerkendelse for at føle sig som 

mænd, er en af Kimmels pointer. 

Drengerøvskulturen. I Guyland skildrer 

Kimmel med lange rækker af 

interviews og eksempler, fra sin 

egen og andres forskning gennem 

30 år, den amerikanske version af 

det, der herhjemme ofte kaldes 

drengerøvskultur. 

Forfatterens erklærede mål med 

bogen er at skabe debat om en kultur, 

hvor de unge forspilder mulighederne 

for en karriere, og påfører 

sig selv og andre varige mén, psykisk 

og fysisk. Det lyder som moraliseren, 

men man forstår hvad Kimmel 

mener, når man læser fyrenes 

beretninger. 

På college tvinger de ældre mandlige 

studerende de yngre til at skrive 

deres opgaver og gøre alle praktiske 

ting for dem, mens de selv drikker 

til de brækker sig og scorer piger 

– sommetider mod deres vilje. De 

spiller computer mindst 7 timer om 

dagen og ser pornofi lm og sport for 

frit at kunne tale nedsættende om 

bøsser og kvinder. I weekenden får 

det hele en tand til, og hospitalerne 

har ekstra beredskab til udpumpninger, 

genoplivninger, sammenlapning 

af ofre for spritkørsel og 

voldtægtsofre. 

Efter college har fyrene intet 

lært, og ingen vil ansætte dem, så 

de fl ytter hjem til deres forældre 

igen og fortsætter livsstilen i fl ere 

år, til de bliver smidt ud, får en fast 

kæreste eller et krævende job. 

‘Du er bøsse, hvis du ikke gør det!’ 

Angst er den følelse, der først og 

fremmest driver fyrenes opførsel, 

viser Kimmels mange interviews. 

De er udsat for et ekstremt grup

pepres, som undervisere, forældre, 

og samfundet generelt, ser gennem 

fi ngre med, fordi drengerøvskulturens 

traditioner af mange anses for 

‘at gøre drenge til mænd’. 

Fyrene tvinger hinanden til at 

deltage i groteske ‘manddomsprøver’ 

og ‘indvielsesritualer’ for at 

blive optaget i et kollegies ‘broderskab’. 

Det er hårrejsende og ganske 

ulækker læsning, og der er en lang 

række eksempler på, hvordan fyrene 

tvinges til at gå i rundkreds, 

mens de holder i hinandens tissemænd, 

får stukket genstande op i 

anus, eller tvinges til at spise tygget 

mad eller kiks med sæd på. 

Fyrenes metode til at få andre til 

at deltage, er altid den samme: De 

kalder hinanden bøsse (eng.: gay/ 

fag). Udtrykket betyder ikke nødvendigvis, 

at en fyr mistænkes for 

at være til mænd, men signalerer, 

at nogen eller noget er ekstremt 

umandigt. Det bruges om alt: Udseende, 

bøger, musiksmag eller 

sportshelte. 

Hvis en fyr er intelligent og har 

faglige ambitioner, eller ser en pige 

i øjnene og ikke i kavalergangen, 

opfattes han som ‘bøsset’. Og det er 

risikabelt. De uheldige, der får mistanken 

på sig, udstødes socialt. De 

får skældsord råbt efter sig, udsættes 

for seksuel chikane, får tæsk og 

andre fyre kaster op på dem til fest. 

De, der rent faktisk er bøsser, bliver 

udsat for så grove overgreb, at det 

sommetider er med døden til følge. 

Det undrer ikke, at de fl este af de 

unge mænd udtaler, de vil gøre 

hvad som helst, for ikke at blive 

stemplet som ‘bøsse’. 

At være mand på nye måder Kimmel 

forklarer især drengerøvskulturens 

eksistens med, at forældre konstant 

har overvåget deres børn inden de 

kom på college. De har forsøgt at 

løse alle deres praktiske og økonomiske 

problemer og kaldt dem fantastiske, 

selv om de aldrig har præsteret 

noget. Når de unge starter på 

college og fl ytter hjemmefra, giver 

forældrene med ét slip, og overlader 

dem til en afgrund af frihed, uden 

at have lært dem ansvarlighed eller 

selvstændighed. Resultatet er en 

lammende usikkerhed, kombineret 

med en vild trang til at udnytte den 

nyvundne frihed. 

For at ændre ungdomskulturen 

foreslår Kimmel bl.a., at forældre 

og andre autoritetspersoner overvåger 

og griber mere ind i de unges 

liv, og at man lancerer en norm 

blandt de unge om, at det er umandigt 

at handle ‘uetisk’. Hans forslag 

til et nyt maskulinitetsideal er 

imidlertid ganske traditionelt. En 

rigtig mand er en ansvarlig, stræbsom, 

hårdtarbejdende og monogam 

familiefar, der beskytter svagere 

personer (kvinder, yngre mænd og 

børn), og som gør det rigtige for 

enhver pris – i kombination med 

‘kvindelige’ egenskaber som omsorgsfuldhed 

og følsomhed. Disse 

dyder er dog ikke specifi kt maskuline 

– kvinder kan også have dem, 

forsikrer Kimmel os i parentes. 

Her ligger måske hans centrale 

problem i forhold til at forstå de 

unge mænd. Interviewene viser, at 

de søger at defi nere sig i kontrast 

eller opposition til andre grupper: 

Drenge, mænd, bøsser, ikke-hvide 

og hunkønsvæsner. I fyrenes øjne er 

mændene kedelige og livstrætte, og 

bøsserne er svage og latterlige. De 

ikke-hvide har ingen privilegier og 

hunkønsvæsnerne er kloge, stræbsomme, 

succesrige karrierekvinder, 

der desuden er ansvarlige og 

omsorgsfulde mødre. Det modsatte 

af disse ting er i mange fyres øjne 

præcis det liv, der leves i Guyland. 

Når Kimmel holder fast ved, at fyrene 

skal følge den traditionelle vej 

til ‘rigtig maskulinitet’, overser han 

deres kritiske indstilling til det traditionelle 

maskulinitetsideal. 

En anden mulighed kunne være 

at revolutionere opfattelsen af, 

hvad det maskuline og mænd i det 

hele taget kan være, så unge mænd 

i fremtiden kan sige: »Hvad det vil 

sige at være mand? Hvad som helst 

jeg vil have, det skal betyde!« 

Guyland: The Perilous World Where Boys 

Become Men – Understanding the critical 

years between 16 and 26. Af Michael Kimmel. 

332 s. 108,19 kr. på eLounge.dk. Harper Collins, 

2009. 

Marie-Louise Holm er cand.mag. i Historie 

og Filosofi /Videnskabsteori. Hun er desuden 

bestyrelsesmedlem i Netværk for Forskning om 

Mænd og Maskuliniteter (NeMM). 

Vi anbefaler... 

29 

Foråret byder på mange spændende 

bøger og vi har set på 

nogle af dem. Fælles for de to 

første bøger er kvinder, der på 

hver sin måde har mærket krigen 

og dens konsekvenser. Den sidste 

bog handler om en velkendt 

religiøs skikkelse, nemlig Maria 

Magdalena. 

Claras Krig 

Clara Kramer fortæller her sin 

gribende og livsbekræftende beretning 

om, hvordan hun overlevede 

nazisternes indtog i Polen. 

I næsten to år boede hun og hendes 

familie i naboens trange kælder, 

der var gravet ud til beskyttelsesrum. 

I dag bor hun i USA, 

og hendes dagbog om livet under 

jorden indgår i det amerikanske 

holocaust-museums permanente 

samling. Er udkommet på Gads 

Forlag. 

Kvindernes Krig 

Anne-Cathrine Riebnitzsky er 

o cer og har været udstationeret 

med de danske styrker i 

Afghanistan. Efter sit ophold har 

hun skrevet en stærk, personlig 

beretning om de afghanske kvinders 

kamp for et bedre liv. I det 

skjulte starter hun et samarbejde 

med kvinderne, der får hjælp til 

at starte systuer og andre projekter. 

Er udkommet på Politikens 

Forlag. 

Maria Magdalene – Fra apostel til 

prostitueret 

Lisbet Kjær Müller har foretaget 

en teologisk, kirke-, kunst- og 

kulturhistorisk undersøgelse 

af denne kvindefi gur, som helt 

tilbage til a attelsen af evangelierne 

er blevet brugt og udlagt 

på mange forskellige måder. 

Interessen for hende vågnede 

igen, da hun indgik som en del af 

plottet i Dan Browns Da Vinci Mysteriet, 

men igennem hele kirkehistorien 

er hun skiftevis blevet 

tilbedt som helgen eller skøge alt 

efter tidens teologiske dagsorden 

og den gældende seksualmoral. 

Er udkommet på forlaget Alfa.


Marian Keyes er tøselitteraturens ukronede dronnning, men regnes 

ikke for noget i de fi nere litterære kredse. Hendes bøger er dog 

mere komplekse, end de ved første øjekast ser ud til at være. 

Tøselitteratur? 

Af Dina Amlund 

Det er næsten ikke til at bære, at endnu en 8. marts 

netop er passeret, og jeg stadigvæk sidder her med min 

klumme og stiller min computer det samme spørgsmål, 

som jeg så tit har gjort: Hvorfor er kulturprodukter 

skabt af og/eller for kvinder mindre værd end dem, 

som har mænd som afsendere og modtagere? 

Irlands bedst sælgende forfatter hedder Marian Keyes. 

I 1995 debuterede hun med romanen Vandmelonen og 

i 2000 fi k hun sit internationale gennembrud med Sushi 

for begyndere. Sidste år udkom e Brightest Star in the Sky, 

som i år bliver oversat til bl.a. svensk og hebræisk. Hvis 

man ikke kan vente til den på et eller andet tidspunkt 

udkommer på dansk, fi ndes den engelske udgave både 

hos danske boghandlere og på biblioteket. Selv står jeg 

i kø til den og kan få lov at låne den om et halvt års tid. 

Udenfor det gode selskab. Keyes er placeret i den litteraturkategori 

som på nydansk kaldes ‘chick-lit’ – tøselitteratur. 

Når en forfatter først er placeret der – og oven 

i købet regnes for at være en af verdens største inden 

for dette felt – så er der pr. defi nition ikke særlig meget 

opmærksomhed fra andre end de matchende tøsemedier. 

Der kommer ikke foromtaler eller anmeldelser i 

aviserne, Smagsdommerne på DR2 vil ikke diskutere den 

seneste bog, og der bliver ikke forsket i det på universiteterne 

– ikke så meget som skyggen af et bachelorprojekt 

på litteraturvidenskab handler om Marian 

Keyes eller hendes nære kollegaer. Og det er en skam, 

for man kunne jo godt argumentere for vigtigheden af 

at belyse den litteratur, som appellerer til en kæmpe 

kvindeskare verden over. 

Det er oplagt at sammenligne med Dan Brown, der 

som krimiforfatter også befi nder sig i det, man kan 

kalde den lettere del af litteraturen, og som også gerne 

lader kønsproblematikker fylde godt i de tykke bøger. 

Brown har skrevet fem romaner, hvilket kan synes af 

lidt, sammenlignet med Keyes’ 12 bestsellere. Alligevel 

er han blevet budt indenfor af anmeldere i aviser, litteraturtidsskrifter 

og andre medier verden over, mens 

Keyes må nøjes med anmeldelser i mode- og dameblade. 

Og så er det nu, jeg lige må pointere, at jeg ved 

af erfaring, at mænd kan sætte lige så meget pris på 

Marian Keyes, som på Dan Brown. Jeg blev anbefalet 

Vandmelonen for 10 år siden af en meget belæst mand, 

som syntes den både var sjov og intelligent. 

Genkendelige kvindetyper. Hver eneste dag bliver Keyes 

læst af titusindvis – og er blevet det non-stop i løbet af 

de sidste 10 år. En Keyes-bog kan nå helt op over 700 

sider, og det ser ikke ud til at skræmme læserne. Hvis 

ikke det var for den førnævnte kategoriske placering, 

ville mange andre forfattere blegne af misundelse. 

Hovedpersonen eller hovedpersonerne er ofte kvinder 

i slutningen af tyverne eller et sted i trediverne; de 

ser tit godt ud, har et ganske prestigefuldt job og kan 

godt lide sko og tasker. Denne kvindetype er ikke noget 

særsyn – vi møder hende faktisk hele tiden. Hun 

er både med i tv-serier om læger, advokater, desperate 

husmødre og singler i New York. Hun er også med i 

krimier, romantiske komedier, dogmefi lm og Go’ Aften 

Danmarks fredagspanel. 

Tunge emner. Men i Keyes skrevne universer, når læseren 

længere ind i sjælen på denne stereotype powerkvinde. 

Der bliver taget elegant hånd om tabubelagte 

emner som alkoholisme, hustruvold, depression og at 

det er helt OK at være nybagt mor, og ikke have overskud 

til at amme. Overordnet set handler romanerne 

om kærlighed, som regel både den lykkelige og den 

ulykkelige slags. Men disse mere eller mindre fortærskede 

fortællinger om utroskab eller uskrevne dating 

regler, bliver brugt til at vise en række kvindeskæbner, 

som måske ved første øjekast ser ud til at være skåret 

over samme læst, men som er vidt forskellige mennesker, 

der ligger under for og kæmper mod de samme 

besnærende kønskonstruktioner. 

Især de seneste romaner emmer af eksplicit og intelligent 

feminisme, f.eks. romanen Tre sider af samme sag, 

som på overfl aden handler om utroskab i tre forskellige 

parforhold og prestige indenfor forlagsbranchen. På 

blideste og hysterisk sjove vis messer bogen søstersolidaritet 

af den gode gammeldags slags. 

En charmerende mand er, efter min mening, hovedværket 

i Keyes forfatterskab. Her kommer læseren med 

rundt om mediernes forskellige behandling af mandlige 

og kvindelige politikere, transvestisme og hustruvold, 

ved at fortælle om stylisten Lola, der lige er kommet 

ud af et forhold. 

Det er imponerende at kunne skrive legende let med 

benhård sarkasme og silkeblød empati og fastholde 

sin stil, sit budskab og sine læsere gennem 15 år og 

sammenlagt 6000 sider. Og det er deprimerende, at en 

forfatter kan have sådan en karriere og stadig ikke blive 

opfattet som en del af det gode selskab, fordi hovedpersonen 

oftest er en kvinde, der ser godt ud og har en 

svaghed for håndtasker.

Skribenter og anmeldere 

i de e nummer er: 

Dina Amlund, BA i li eraturvidenskab og moderne 

kulturhistorie. Cand.stud i moderne kultur og 

kulturformidling. 

Lo e Bloksgaard, ph.d., sociolog og adjunkt på Aalborg 

Universitet. 

Byrial Bjørst, ph.d., advokat og faglig sekretær i Teknisk 

Landsforbund. 

Gordana Malesevic, journalist, Sverige. 

Marie-Louise Holm, cand.mag. i Historie og Filosofi / 

Videnskabsteori. Bestyrelsesmedlem i Netværk for 

Forskning om Mænd og Maskuliniteter (NeMM). 

Hansina Djurhuus, cand.mag. i Engelsk og gæsteredaktør 

af Kvinden&Samfundet. 

Kvinden&Samfundet udkommer i 2010 

i 3 ordinære udgaver og 1 særnummer. 

Næste ordinære nummer udkommer i september 2010. 

Vejledende deadline er 1. august 2010. 

Annoncer optages efter aftale. 

Indlæg off entliggøres online på 

hjemmesiden. 

Send dit indlæg som vedhæftet fi l til: 

magasin@kvindesamfund.dk 

eller på cd/dvd til: 

Kvinden&Samfundet 

Niels Hemmingsensgade 10, 3. sal 

1153 København. K 

Medlemskab af Dansk Kvindesamfund inkl. abonnement 

på Kvinden&Samfundet koster: 450 kr. pr. år. 

For studerende 300 kr. pr. år. 

B-medlemskab (kun Kvinden&Samfundet uden 

medlemskab) 250 kr. pr. år. 

Vil du i kontakt 

med Dansk Kvindesamfund? 

Frederikshavn/Sæby 

Alice Fredborg Sørensen 

Karetmagervej 24 

9300 Sæby 

T: 98 46 16 60 

Hellerup 

Susi Alsfelt Riise-Knudsen 

Fortunvej 41 

2920 Charlo enlund 

T: 39 64 40 10 

E: susi_riise_knudsen@hotmail.com 

Horsens 

Lis Ørnstrup 

Charlo eparken 14 

Stensballe 

8700 Horsens 

T: 75 65 74 57 

E: oernstrup@stofanet.dk 

Hjørring 

Else Andreassen 

Frejasvej 42 

9800 Hjørring 

Kolding 

Inger Olsen 

Haslevej 15 

6000 Kolding 

T: 75 52 35 17 

København 

Anne-Marie Krøyer 

Holger Danskes Vej 79, 4.tv. 

2000 Frederiksberg C 

T: 44 98 50 42 

E: anne-marie@mail-online.dk 

Odense 

Karen Huszar 

Krokusvej 5 

5000 Odense C 

T: 25 17 20 58 

E: khuszar@youmail.dk 

Roskilde 

Henrie e Koefoed 

Landevejshøjen 17 

Højby 

4320 Lejre 

T: 46 48 11 43 

Thy/Mors 

Me e Lund 

Fuglesøparken 32 

7900 Nykøbing Mors 

T: 97 72 25 55 

E: me e@lund.mail.dk 

Vejle 

Kirsten Dalager 

Horsvangen 10 

7120 Vejle 

T: 75 81 53 46 

E: Kirsten.Dalager@skolekom.dk 

Aalborg 

Kirsten Skjøde 

Østerkærvej 7 

9240 Nibe 

E: kirsten.skjoede@mail.dk 

Århus 

Inge Arboe 

Jordbærvej 1 

8471 Sabro 

T: 86 94 85 81 

E: ingearboe@hotmail.com

ID nr.: 47522 

Returneres ved varig adresseændring til: 


Niels Hemmingsensgade 10, 3. sal 

1153 København K 

Mødremøder 

– demokrati i praksis 

Kvinden&Samfundet har 

mødt Rikke Skovfoged 

og Senka Besic, der 

er kvinderne bag 

det meget omtalte 

mødremøde, som blev 

a oldt på Holbergskolen 

i København. 

Det vakte stor opstandelse, da det 

kom frem i medierne, at Holbergskolen 

i Københavns Nordvestkvarter 

havde indkaldt til en mødrecafé, 

der udelukkende var for kvinder. 

Politikere fra snart sagt alle partier 

var ikke sene til at melde ud, at her 

var der tale om angreb på gamle 

danske værdier som ligestilling, 

ytringsfrihed og demokrati. Beskyldninger, 

som Rikke Skovfoged 

og Senka Besic, har svært ved at 

forstå. 

– Selvfølgelig skal vi stå fast på 

ligestilling og demokrati, men det 

er faktisk også dét, det her projekt 

handler om. Det handler præcis om 

oplysning og om at deltage, siger 

Rikke Skovfoged, der efterlyser, at 

politikerne sætter sig bedre ind i 

tingene og ikke reagerer pr. automatik, 

når det handler om integration 

og værdipolitik. 

Behov for mødremøder. Ideen til 

mødrecaféen udsprang af Projekt 

Bydelsmødre, som er et kvindeprojekt 

støttet af Integrationsministeriet 

og Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 

i Københavns 

kommune. Nogle af bydelsmødrene 

havde børn på Holbergskolen og 

vidste derfor, at der var brug for tiltag, 

der kun henvendte sig til mødrene. 

Og behovet viste sig at være 

der, til det første møde mødte 17 

kvinder op. På bedste demokratiske 

vis enedes man om at bruge mødrecaféen 

til at diskutere emner som 

f.eks. mobning, der kan være svære 

at tale om. 

Mindst lige så vigtigt er det dog, 

at mødrene får mulighed for at 

danne sig et netværk, så de er bedre 

rustet til at klare de problemer, der 

opstår, når man er ny i Danmark. 

Det sker lettest, når man mødes 

som ligeværdige parter under trygge 

rammer, siger Senka Besic. 

Gammel metode. Bortset fra det, 

pointerer de, er kvindegrupper 

ikke en ny ide, men noget man har 

kendt til i årevis. 

– Det er en gammel metode, som 

man har brugt meget i kvindebevægelsen, 

for det giver noget ekstra, 

når kvinder mødes i et trygt rum og 

taler sammen om ting, der ellers 

kan være svære. Det giver nogen 

andre muligheder, og det er det, vi 

ønsker, siger Rikke Skovfoged. 

Når de ser tilbage på hele forløbet, 

er de overraskede over, at mødrecaféen 

kunne udløse så voldsomme 

reaktioner, men som de siger: 

– Kvinder har altid hjulpet hinanden, 

nu er vi så bare nogle, der prøver 

at sætte det mere i system. hd

Den lille forskel - Dansk Kvindesamfund

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?