Åbn HRJura som pdf - Accura

Recommendations

Info

med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb”. Handicapbegrebet kan således omfatte såvel begrænsninger og skader, der er medfødte, som skader fra en ulykke eller, som er forårsaget af en sygdom. Heraf følger, at en sygdom i visse tilfælde kan udgøre et handicap, såfremt sygdommen medfører en begrænsning for den berørte person, og begrænsningen er af lang varighed. EU-Domstolen har ikke taget nærmere stilling til, hvad der ligger i begrebet “lang varighed”, og det må således være op til de nationale domstole at foretage denne vurdering. 2. Adskillelse af handicapbegrebet og tilpasningsforanstaltningerne I forhold til det andet spørgsmål har EU-Domstolen fastslået, at konstateringen af, at der foreligger et handicap, ikke afhænger af karakteren af tilpasningsforanstaltningerne. Handicapbegrebet og tilpasningsforanstaltningerne skal således adskilles og vurderes hver for sig. Behovet for særlige hjælpemidler er en følge og ikke en grundlæggende bestanddel af handicapbegrebet, og karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er derfor ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand kan anses for et handicap eller ej. Det, at en medarbejder udelukkende har behov for nedsat tid, indebærer således ikke, at der ikke kan være tale om et handicap. Hermed har EU-Domstolen gjort op med den danske “sklerose-dom” (U2008.306V), som hidtil har været anvendt til støtte for, at en funktionsnedsættelse, der alene har kunnet afhjælpes med nedsat tid, ikke er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand. 3. Nedsat arbejdstid som hensigtsmæssig foranstaltning Arbejdsgivere har ifølge beskæftigelsesdirektivet pligt til at foretage passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet medarbejder, fx ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opgavefordeling samt adgang til uddannelse og instruktion. EU-Domstolen har i relation hertil fastslået, at termen “arbejdsmønstre” skal forstås som den rytme eller det tempo, hvori arbejdet udføres, og at det ikke kan udelukkes, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omfattet af arbejdsgiverens pligt til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger. Domstolen har dog i den forbindelse bemærket, at de tilpasninger, som handicappede medarbejdere kan gøre krav på, skal være rimelige i den forstand, at de ikke må udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Vurderingen af, om en nedsættelse af arbejdstiden i de konkrete sager ville have udgjort en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiverne, har EU-Domstolen overladt til Sø- og Handelsretten. 4. Anvendelse af 120-dages reglen I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt en handicappet medarbejders sygedage, der skyldes arbejdsgiverens undladelse af at foretage de fornødne tilpasningsforanstaltninger, kan tælles med i de 120 dage, jf. 120-dages reglen, har EU-Domstolen fastslået, at en handicappet medarbejders fravær skal tilskrives en forsømmelse fra arbejdsgiverens side og ikke medarbejderens handicap. Ifølge EU-Domstolen er det således i strid med forbuddet mod forskelsbehandling af handicappede at anvende 120-dages reglen i forbindelse med sådanne sygedage, der således ikke kan tælles med i beregningen. I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt en handicappet medarbejders sygedage, der er en direkte følge af vedkommendes handicap (og som opstår, uanset at arbejdsgiveren har truffet hensigtsmæssige foranstaltninger), kan tælles med i de 120 dage, har EU- Domstolen påpeget, at der kan være tale om indirekte diskrimination. fortsættes 10
Dette henset til, at en handicappet medarbejder generelt er udsat for en højere risiko for at blive syg, og derfor hurtigere vil kumulere sygefraværsdage. EU-Domstolen har imidlertid ikke foretaget en endelig vurdering af spørgsmålet, og det er dermed op til Sø- og Handelsretten at vurdere dette. Accura bemærker Med EU-Domstolens dom er det blevet sværere at drage grænsen mellem handicap og sygdom. Sygdom kan således udgøre et handicap, såfremt sygdommen (uanset om denne er helbredelig eller uhelbredelig) medfører en begrænsning – en fysisk, mental eller psykisk skade – for den berørte person, og denne begrænsning er af lang varighed. Endvidere gør EU-Domstolens dom op med Sklerose-dommen, idet EU-Domstolen slår fast, at nedsat arbejdstid kan udgøre en hensigtsmæssig tilpasningsforanstaltning, medmindre en nedsættelse af arbejdstiden i den konkrete sag vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. I forhold til 120-dages reglen følger det af dommen, at denne ikke kan anvendes, når der er tale om sygefravær, der er begrundet i arbejdsgiverens manglende tilpasninger. Sygedagene i sådanne situationer kan således ikke tælles med i de 120 dage. Hvorvidt 120-dages reglen kan anvendes ved sygedage, der er begrundet i en medarbejders handicap, må på baggrund af dommen anses for tvivlsomt. EU-Domstolen har dog ikke taget endeligt stilling til spørgsmålet, men overladt vurderingen til de nationale domstole. Accura følger op på sagen, når Sø- og Handelsretten har afsagt dom i sagerne. 11
Page 1 and 2: April 2013 HR Jura I HRJura sætter
Page 3 and 4: Nyt lovforslag om vikarers rettighe
Page 5 and 6: Lovforslaget om implementering af v
Page 7 and 8: Ny vejledning fra Erhvervsstyrelsen
Page 9 and 10: Indregning af delvise sygedage ved
Page 11: EU-DOMSTOLEN HAR AFSAGT DOM OM HAND
Page 15 and 16: Ved hjælp af gradueringen, gør vi
Page 17 and 18: har nået pensionsalderen. Det bliv

Åbn HRJura som pdf - Accura

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?