522: Social kapital i vækst

Social Kapital 

- et anker i forandringstider 

SundTrivsel A/S · Ledreborg Alle 128 C 1. tv. · 4000 Roskilde · Tlf. 82130620 · info@sundtrivsel.dk · www.sundtrivsel.dk

Vi vil gerne fortælle lidt om 

• Forandringer og deres påvirkning af medarbejderne i Sauer-Danfoss 

• ”Kompetencer til fremtiden” – en proces mod større trivsel 

- Virksomhedens Sociale Kapital søgt operationaliseret 

• Effekten af at have fokus på virksomhedens Social Kapital 

• Implementering og forankring 

I er velkomne til at stille spørgsmål undervejs 

Eller send os en mail: 

Søren Wrang: swrang@sauer-danfoss.com 

Katrine Bastian Meiner: kbm@sundtrivsel.dk 

Ved spørgsmål vedr. HR’s rolle og involvering kan I kontakte 

HR partner i Sauer-Danfoss, Anne Visby Christensen på tlf.: 7488 4010 


Products 

Know-How in Products 

Valves 

Orbital motors 

Electronic Components 

Hydrostatic 

transmissions 

Steering solutions 

SundTrivsel A/S · Ledreborg Alle 128 C 1. tv. · 4000 Roskilde · Tlf. 82130620 · info@sundtrivsel.dk · www.sundtrivsel.dk 

© Blue Graphics Concept Sauer-Danfoss

Sauer-Danfoss 

-A global Company 


Als 


Kompetencer til fremtiden 

Projektets fundament 

• Forår 2011: Sauer-Danfoss henvender sig til 

SundTrivsel 

I fællesskab designes projektet og ansøgning 

indsendes til Forebyggelsesfonden 

• Efterår 2011. Tilsagn fra Forebyggelsesfonden 

på økonomisk støtte til projektet på ca. 

4.500.000 kr. over tre år 

• Vinter 2011: Opstart af projektet med 

udgangspunkt i Social Kapital 


s. 6


De sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af 

Sauer-Danfoss’ kerneopgave 

= Evnen til at samarbejde i grupper om fælles mål 

Samarbejdsevne 

Samarbejde blandt 

medarbejdere og ledere 

– i fællesskab. 

Kræver fælles normer 

for samarbejdet 

Inspireret af Hvidbog 

om Social Kapital 

MÅL: 

At Sauer-Danfoss 

bliver den førende 

producent af 

hydrauliksystemer 

i verden 

Kerneopgave 

Retfærdighed 

MÅL: 

At sikre 

trivslen blandt 

medarbejdere 

og ledere 

i Sauer-Danfoss 

Tillid 


Ledelse og 

medarbejdere 

har gensidige 

forventninger 

til hinanden og 

stoler på 

hinanden 

Oplevelsen af at 

tingene går 

ordentligt for sig: 

Beslutninger og 

fordeling af goder 

og arbejdsopgaver 

foregår retfærdigt 

og gennemskueligt


Relationer, der skal i fokus, når vi arbejder med 


Samlende relationer 

internt i afdelingen 

(Bonding) 

Ledelse 

Sauer- 

Vi arbejder på at udvikle 

tilliden mellem 

medarbejdere og ledere, 

Danfoss 

og mellem de forskellige 

Afdeling A ledelseslag 

Afdeling B 

I vores afdeling 

arbejder vi med vores 

særlige kerneopgave 

og samarbejder internt 

for at yde vores 

bedste 


Tillid, Retfærdighed 

samarbejde 

I vores afdeling 

ved vi at vores 

kerneopgave bidrager til 

andres kerneopgaver og 

vi hjælpes ad på tværs 

af afdelinger. 

Forbindende relationer 

mellem ledelse og 

medarbejdere 

(Linking) 


Brobyggende 

relationer 

mellem afdelinger 

(Bridging)

Proces frem for projekt 

• Designet giver plads til medarbejder-indflydelse 

Ca. 500 

individuelle 

trivselssamtaler 

Ca. 30 

individuelle 

afdelingsworkshops 

Styre- og 

Arbejdsgruppe 

Survey og 

referencegruppe 

Input og ønsker 

som 

medarbejderne 

mener kan højne 

trivslen 

Uformelle 

møder med 

Søren Wrang 

Faste 

afdelingsmøder 

Trivselsambassadøruddannelse 

Survey og 

referencegruppe 

HR-partnere 

med som 

facilitator 

Tilbud om 

coaching af 

Kursus for 

team- og 

arbejdsledere 


ledere 

Stressforebyggelseskursus 

for ledere, AMO 

og HR

Medarbejderne siger… 

Tillid 

- ”Man skal kunne sige det, man har lyst til, der skal lyttes til en, der skal ses 

muligheder i det man siger, vores viden skal høres. Når det ikke sker bliver resultatet, 

at man ikke viser entusiasme ved nye ting, man får det bare trukket ned over 

hovedet og har ingen medindflydelse” 

Retfærdighed 

- ”Det er vigtigt at vores værkfører får at vide, at han skal fordele arbejdsopgaverne 

lige - kaste alle boldene op i luften i forhold til om man er på fast daghold eller 

skiftehold, og fordeling af arbejdsopgaver og rokering” 

Samarbejde 

- ”Der sker nogen uhensigtsmæssige ting omkring den måde ting kommer til os, der 

gør, at vi nemmere laver pakkefejl. Det ville være rart at gøre noget ved det. Jeg 

bliver skuffet når ledelsen ikke vil være med til at ændre det, vi får jo på puklen når 

det giver anledning til fejl” 

- ”Vi burde have flere møder, som vi havde tidligere én gang om måneden, hvor vi alle 

er samlet, alle skift. Så undgår vi, at der er uro mellem de forskellige skift” 


Arbejdet med kerneopgaven Høj Social Kapital 

Trivsel er ikke (kun) ”bløde” værdier, det er i høj grad (også) at få 

produktionen til at køre (antal, kvalitet, ”flow”). 

Hvad giver dig arbejdsglæde? 


”At kunne løse de problemer der måtte opstå, at være i stand til at hjælpe en kollega 

som har problemer, det synes jeg er dejligt” 

”Udfordringerne - når vi får nye motorer og hvad skal vi lave af afdækninger, derfor 

rokerer jeg også gerne” 

”Det er at få lov til at komme på arbejde, og få lov til at være med i et team hvor der 

bliver produceret noget. Sammenholdet med kollegerne, og hvor man producerer 

noget der er til gavn” 

”Det er når det lykkes - at jeg kan blive færdig med mit arbejde og komme i bund - 

og det er lidt svært i øjeblikket, det er svært at komme i bund med det hele” 


Når den sociale kapital er høj… 

Tillid 

Retfærdighed 

Samarbejde 

Jeg synes det er trygt at Jeg sige synes min konflikter i Der afdelingen er et godt samarbejde mellem 

mening 

bliver løst retfærdigt mig og mine kolleger – også på tværs 

af ”linjen” og vores skift 

Jeg stole på at de er rigtige, Jeg kan de mærke, at mit arbejde 

informationer der kommer fra bliver anerkendt Jeg får hjælp fra mine kolleger, når jeg 

ledelsen 

har brug for det – vi kan sagtens 

Jeg har oplevet at mine forslag bliver spørge om hjælp 

Jeg stoler i på mine kolleger, dem taget kan seriøst af ledelsen 

Der er et godt samarbejde på tværs af 

jeg regne med 

Jeg synes at arbejdsopgaverne 

forskellige faggrupper (operatører, 

ledelse, PT, planlægger, vedligehold) – 

Ledelsen har tillid til, at jeg gør mit bliver fordelt på en 

vi løser tingene hurtigt 

arbejde godt 

retfærdig måde 

Der er et godt samarbejde med 

I min afdeling, der er vi åbne 

de andre afdelinger 

over for vores værkfører 

i mit område 


At få snakken i gang 

• Social kapital som et metabegreb: 

metoderne er i princippet valgfri, men det er centralt at have fokus på, at 

trivsel skabes i relationerne mellem medarbejdere og ledere og deres 

gensidige påvirkning af den sociale kapital 

• Vi har arbejdet konkret med at begynde at tale 

om trivsel, ikke kun som de bløde værdier, 

men i form af fokus på at styrke samarbejdet 

om kerneopgaven 

• Ved at give medarbejderne en stemme 

• Ved at skabe struktur og rum til at 

få trivsel på dagsordnen 

• Ved at præsenterer værktøjer til at tage 

hul på snakken om deres trivsel og de 

ting, der skaber frustrationerne 


Spørgsmål til afdelingen: 

• Hvad karakteriserer vores 

afdeling når vi er i hhv. 

det grønne, gule og røde 

felt? 

• Hvad påvirker os til at 

komme netop derhen? 

• Hvordan kommer vi ned 

mod ”vores” grønne 

trivsel? 

Trivsel på dagsordnen 

Trivselsbarometret 

I oplever negativ stemning, snakken i krogene, 

kolleger der mistrives og melder sig syge pga. stress. 

Sladder og dårlig stemning florerer. 

Gør noget – tag fat i hinanden og leder: 

Hvordan ønsker I situationen skal være 

”Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm” 

I oplever at stemningen begynder at blive dårligere, 

det bliver sværere at have fokus på og huske når det 

går godt, der bliver talt i krogene, 

Hjælp hinanden med at blive opmærksomme og hold 

fokus på hvordan I plejer at gøre det, når det fungerer 

allerbedst. 

I oplever arbejdsglæde, godt samarbejde og I støtter 

hinanden: 

I hjælper hinanden når der er travlt. 

I husker at spørge, hvis I vil forstå og forklare, når I 

vil forstås. 


Kontrolcirklen 

Kontrol 

Det, vi selv GØR 

Vores egne handlinger og 

tanker 

Fx om de ting, vi ikke 

kan kontrollere: 

- Vi kan vælge at 

fokusere på det, vi har 

kontrol over 

- Vi kan vælge om vi vil 

lade vores humør påvirke 

af det, vi ikke kan 

kontrollere 


VILKÅR 

INDFLYDELSE 

KONTROL 

Indflydelse 

Det, vi har mere eller mindre indflydelse på i vores hverdag; 

venner, familie, kolleger, samarbejde, stemning i afd., 

kommunikation, arbejdsgange, produktion, mv. 

- Her kan vi vælge om vi ”tager kampen op” og prøver at gøre en 

forskel, eller om vi vil ”parkere” det og vælge en anden ”kamp” 

Vilkår 

Det, vi ikke har nogen 

form for kontrol over, 

eller indflydelse på i 

vores dagligdag; 

Globalisering 

Outsourcing 

Nedskæringer 

Konkurrence 

Top-down beslutninger 

Vi kan spørge os selv: 

- Hvor meget energi 

bruger vi på at være 

vrede/kede af det over 

disse ting? 

- Hvornår skal vi 

”parkere” det og holde 

fokus der, hvor vi har 

kontrol og indflydelse, 

og kan gøre en 

forskel? 


• Hvor langt er vi nået? 


Spørgeguiden 

• Hvad er udfordringerne? 

• Hvornår er udfordringerne der? 

• Hvor ville du placere dem i 

Kontrolcirklen? 

• Hvad har vi behov for, for at 

kunne blive i det grønne felt? 

• Hvad skal jeg/vi selv gøre? 

• Hvad har vi behov for at andre 

gør? 

• Har vi brug for at gøre noget 

anderledes? 

Fase 1: Udforskningen 

• Hvornår er udfordringerne der ikke? 

• Hvad er de gode ting vi gør, som holder 

os i det grønne felt? 

Fase 2: Behov og handling 

• Hvad er det første vi vil gøre, 

hvad er det næste, osv.? 

• Hvor og hvornår vil vi gøre det? 

• Hvornår følger vi op? 

Fase 3: Evaluering og effekt 

• Hvad er den positive effekt af vores 

indsats? 

• Hvilke erfaringer kan vi tage med os 

fremover? 


Commitment og forankring 

• Økonomi – budgetdækning skaber commitment 

• Tæt samarbejde mellem SundTrivsel, ledelsen og HR i Sauer-Danfoss 

• Jævnlige møder i styre- og arbejdsgruppe 

• Informationsmøder med den globale leder 

• Deltagelse af HR-partner på alle workshops og uddannelser 

• HR-partner følger op med alle arbejdsledere 

• HR-partner faciliterer selv særlige temaer på afdelingsmøder 

• Månedlige afdelingsmøder (alle skift) hvor trivsel er på dagsordnen og hvor 

trivselsambassadører spiller en væsentlig rolle 

• Løbende ”mini” medarbejder undersøgelser 

• Afledte ting 

• Under projektet er der dukket behov op, som der kan imødekommes 

– lederuddannelse, Trivselsambassadøruddannelse, viden om stress, coaching af 

ledere 

• Stille og roligt så breder det sig som ringe i vandet, og bliver en del af 

kulturen i Sauer-Danfoss 


Effekten af fokus på det psykiske arbejdsmiljø vha. 

Social Kapital i en hverdag, præget af forandringer 

• Effekt lige nu: 

• Mini medarbejderundersøgelse viser positive tegn (2. runde kører pt.) 

• Kompetencer til fremtiden (trivsel) er kommet på dagsorden 

• Bedre kvalitet i dialog mellem ledelse og medarbejdere 

• Effekt på lang sigt: 

• Mindre sygefravær 

• Bibeholde/øge produktivitet også i modgangstider 

• Bedre håndtering af forandringer 

• Forbedre kvaliteten i vores ledelse (management/leadership, situeret ledelse) 


Hvad bliver I nysgerrige på? 

Invitation til gratis 

inspirationsdag 

d. 6. december kl. 13-16 

www.sundtrivsel.dk

522: Social kapital i vækst

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?