Konsulent, Leder & Medarbejder - Provokator
Konsulent, Leder & Medarbejder - Provokator
Konsulent, Leder & Medarbejder - Provokator
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
- Personalefunktionen er dét, en leder skal prioritere allerhøjest. Det er<br />
dér, væksten ligger. Det kræver empati og psykisk tæft. Og ikke mindst en<br />
reflekterende praksis, som de fleste ledere ikke er bekendt med.<br />
Ole Fogh Kirkeby, professor, CBS (civiløkonomen, 5/2004)
1 Indholdsfortegnelse<br />
2<br />
1 Indholdsfortegnelse.............................................................................................................2<br />
2 Indledning............................................................................................................................5<br />
2.1 Diagnose................................................................................................................................5<br />
2.2 <strong>Konsulent</strong>er – arbejdsmarkedets gulvkanoner ......................................................................7<br />
2.3 Menneskelige ressourcer.......................................................................................................8<br />
2.4 Problemstilling....................................................................................................................10<br />
2.5 Vores betænkning ...............................................................................................................12<br />
3 Problemformulering .........................................................................................................14<br />
3.1 Arbejdsspørgsmål................................................................................................................14<br />
4 Metode og læsevejledning.................................................................................................15<br />
4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion.............................................15<br />
4.2 Empiri og analyse................................................................................................................17<br />
4.3 Afgrænsning........................................................................................................................18<br />
4.4 Oversigt over projektet........................................................................................................19<br />
5 Teori ...................................................................................................................................20<br />
5.1 Selvets genealogi.................................................................................................................20<br />
5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen ........................................................................................20<br />
5.1.2 Psykologien som konstrukt .................................................................................................21<br />
5.1.3 Behandling af galenskab .....................................................................................................23<br />
5.1.4 Fra ydre til indre disciplinering...........................................................................................24<br />
5.1.5 Magtviden ...........................................................................................................................26<br />
5.1.6 Bekendelse og individualisering .........................................................................................29<br />
5.2 Neoliberale styringsrationaler i individualismens tidsalder................................................29<br />
5.2.1 Governementalitet...............................................................................................................30<br />
5.2.2 Neoliberalismen, det autonome, frie og vælgende subjekt .................................................31<br />
5.2.3 Sandhedsregimer og ekspertise...........................................................................................34<br />
5.2.4 Teknologier .........................................................................................................................35<br />
5.2.5 Psykologien.........................................................................................................................36<br />
5.2.6 Psykologi som ekspertise (expertise):.................................................................................37<br />
5.2.7 Humanteknologi og psy discipliner ....................................................................................38
5.2.8 Etik og psy ekspertise .........................................................................................................40<br />
5.2.9 Det selvrealiserende individ................................................................................................41<br />
5.2.10 Selvets psykoteknologier ....................................................................................................42<br />
5.3 Udfordringerne ved Foucault og Roses poststrukturalistiske projekt.................................43<br />
6 Sekundærteori ...................................................................................................................46<br />
6.1 Diskurspsykologi ................................................................................................................47<br />
6.2 Positioneringsteori ..............................................................................................................48<br />
6.3 Narrativer ............................................................................................................................49<br />
7 Genstandsfelt .....................................................................................................................51<br />
7.1 System- og organisationsteori.............................................................................................52<br />
7.1.1 Videnskabsteoretisk og metodisk klinkevals ......................................................................52<br />
7.1.2 Iagttagelse ...........................................................................................................................55<br />
7.1.3 Differentiering.....................................................................................................................57<br />
7.1.4 Organisatorisk autopoiesis ..................................................................................................57<br />
7.2 HRM - nye krav til virksomhederne ...................................................................................59<br />
7.2.1 HRM et hologram ...............................................................................................................60<br />
7.2.2 Hvorfor HRM?....................................................................................................................60<br />
7.2.3 Udvikling af medarbejderen................................................................................................61<br />
7.2.4 Værdier i HRM ...................................................................................................................61<br />
7.2.5 Brugen af konsulenter .........................................................................................................62<br />
7.3 <strong>Konsulent</strong>huset MacMann Berg..........................................................................................63<br />
7.4 Systemisk ledelse ................................................................................................................64<br />
7.4.1 Fra teori til praksis ..............................................................................................................64<br />
7.4.2 Tankeværktøjer ...................................................................................................................65<br />
7.4.3 Fra tankeværktøjer til handleværktøjer...............................................................................66<br />
7.5 Fagbladet.............................................................................................................................67<br />
7.6 Indsamling af empiri ...........................................................................................................68<br />
7.7 Interview metode.................................................................................................................69<br />
7.7.1 Kritiske og etiske overvejelser............................................................................................69<br />
8 Analyseapparat..................................................................................................................71<br />
9 Analyse ...............................................................................................................................72<br />
9.1 Casebeskrivelse af Fagbladet..............................................................................................72<br />
3
4<br />
9.2 Fra teori til praksis ..............................................................................................................73<br />
9.3 Psy ekspertisen....................................................................................................................73<br />
9.4 Teknologien ........................................................................................................................76<br />
9.5 Grus teknologi.....................................................................................................................77<br />
9.6 Den anerkendende teknologi...............................................................................................81<br />
9.7 Splitting...............................................................................................................................83<br />
9.8 Forandringens kunst............................................................................................................84<br />
9.9 Målrationale, implementering & betingelser ......................................................................86<br />
9.10 Team perspektivet...............................................................................................................88<br />
9.11 Al den modstand .................................................................................................................91<br />
9.12 En afsluttende bemærkning.................................................................................................92<br />
10 Diskussion ..........................................................................................................................94<br />
10.1 Den systematiske eller systemiske ledelse? ........................................................................94<br />
10.2 Tankeværktøjer og situationsfornemmelse .........................................................................94<br />
10.3 Tragtens aggregat................................................................................................................96<br />
10.4 Rationel kommunikation - det bedre arguments tvangløse tvang.......................................96<br />
10.5 Udlicitering af psy ekspertise..............................................................................................97<br />
10.6 MacMann Berg og poststrukturalisme................................................................................98<br />
11 Konklusion.........................................................................................................................99<br />
12 Litteraturliste ..................................................................................................................101<br />
12.1 Bøger.................................................................................................................................101<br />
12.2 Artikler..............................................................................................................................105<br />
12.3 Internetsider ......................................................................................................................105<br />
13 Bilag..................................................................................................................................106<br />
13.1 Bilag 1. Brev sendt til konsulenthuse................................................................................106<br />
13.2 Bilag 2. Kontrakt vedrørende adgang samt anvendelse af resultater................................108<br />
13.3 Bilag 3. Interviewguide.....................................................................................................109<br />
13.3.1 Interviewspørgsmål til MacMann Berg <strong>Konsulent</strong>hus .....................................................109<br />
13.3.2 Interviewspørgsmål til Malte, leder af Fagbladet .............................................................111<br />
13.3.3 Interviewspørgsmål til Jette, medarbejder på Fagbladet...................................................113
2 Indledning<br />
Vi har i udarbejdelsen af dette projekt været igennem en lang refleksionsproces. Udgangspunktet<br />
for projektet har været en grundlæggende og bredspektret interesse for det senmoderne menneske i<br />
en arbejds- og organisationspsykologisk optik, og herunder brugen af konsulenter til optimering af<br />
de menneskelige ressourcer på arbejdsmarkedet. Vi vil i det følgende, bl.a. med hjælp fra en række<br />
nutidige kritiske sociologiske og psykologiske teoretikere, søge at fremskrive vores overvejelser,<br />
om den erkendelsesproces vi har gennemgået, på vejen frem mod den endelige konkretisering af<br />
vores problemstilling.<br />
2.1 Diagnose<br />
I en karakteristik af den aktuelle samtid er det efterhånden blevet svært at manøvrere uden om<br />
buzzwords som selvrealisering, selvudvikling og selveffektivisering. Disse begreber figurerer ofte<br />
som trækplastre i diverse jobbeskrivelser og i ansøgninger fra håbefulde jobsøgende, der rent<br />
karrieremæssigt ønsker at placere deres arbejdskraft i organisationer med attråværdige visioner,<br />
missioner og værdier, som kan medvirke i realiseringen af deres professionelle ambitioner.<br />
Arbejdspladsen synes således at være blevet en platform eller et fundament for udviklingen af<br />
faglige og personlige kompetencer, der skal bringe det enkelte menneske nærmere sit individuelle<br />
kald og formål med tilværelsen, og i denne ligning optræder personlig udvikling ofte som et<br />
almenmenneskeligt krav og kriterium (Brinkmann, 2005: 50). Derfor tilkendegiver mange<br />
arbejdspladser efterhånden en helhjertet, men også politisk korrekt interesse i, ikke blot at benytte<br />
sig af medarbejdernes instrumentelle kapacitet – de lægger ligeledes vægt på, hvor højt de, i det<br />
daglige virke, prioriterer et sundt arbejdsmiljø med plads til udvikling og forbedring af<br />
professionelle og personlige kompetencer.<br />
Interessen for personaleudvikling har gennem de sidste 30 år været temmelig omfattende, og<br />
adskillige virksomheder, særligt i Europa og USA, har ligefrem motiveret og fremmet<br />
medarbejderes ønsker om personlig udvikling ved at tilbyde personlighedsudviklende kurser<br />
Bovbjerg, 2004: 11). Årsagen til denne generelle opprioritering af medarbejderudvikling, synes ikke<br />
blot at skulle findes i et alment folkeligt ønske om selvudvikling, men kan ligeledes begrundes i de<br />
betingelser virksomheder står med. Behovet for at dygtiggøre sig og øge sine produktionsforhold, i<br />
henhold til en arbejdsmæssig realitet, hvor den senmoderne tidsalders globale<br />
5
konkurrenceparametre sætter dagsordenen for kvalitets- og kvantitetskriterier, er i højsæde. Denne<br />
konkurrence kan ikke længere betragtes som vestligt etnocentrisk funderet, men må vurderes ud fra<br />
en større international skala, hvilket ydermere skærper kravene til de mange virksomheder, der<br />
forsøger at bevare fodfæstet på arbejdsmarkedet. For at danske virksomheder fortsat kan opretholde<br />
en respektabel yde- og konkurrenceevne, fordrer udviklingen innovativ tænkning samt kontinuerlig<br />
udvikling og forbedring af produktionens kvalitet (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette stiller<br />
naturligvis omfattende krav til både ledelse og medarbejdere i virksomheder, hvis vigtigste<br />
ressource og kapacitet i videnssamfundet er mennesket i organisationen. Med dette perspektiv på de<br />
ansatte følger dog ligeledes, at de er en knap samt dyr ressource, idet den altdominerende<br />
omkostning er medarbejdere (ibid.). I dag udgør lønnen ca. 80 % af produktionsomkostningerne, og<br />
derfor er det essentielt at ”menneskematerialet” fungerer (Steno 2006), hvorfor<br />
medarbejderudvikling atter sættes i fokus.<br />
Det hævdes således, i bl.a. Brinkmanns og Willigs antologier samt af Bovbjerg, at arbejdsmarkedets<br />
konkurrencebetonede udvikling, på flere måder, kan forsyne selvudviklingshungrende<br />
medarbejderes ambitioner om udvikling med ekstra brændstof og samtidig drage fordel og udbytte<br />
af denne tendens (Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard 2005). Herved<br />
synes efterspørgslen efter selvudvikling og virksomhedernes behov for kompetent og kvalificeret<br />
arbejdskraft umiddelbart at gå op i en højere enhed. Man kan dog opstille den hypotese, at idet det<br />
almenmenneskelige ønske om selvudvikling og arbejdsmarkedets behov for højtkvalificeret<br />
arbejdskraft udvikler sig i et tæt gensidighedsforhold, må det nødvendigvis også bidrage,<br />
reproducere og tilskynde til den opskærpede konkurrence, der tilsyneladende befinder sig i en<br />
udviklingsspiral uden finitet (Willig 2005, 29).<br />
I relation til ovenstående forekommer der ydermere, aktuelt set, en bemærkelsesværdig kritisk og<br />
teoretisk tendens indenfor bl.a. sociologien og socialpsykologien, der retter skarpe skyts mod<br />
selvrealiseringsfænomenet og erhvervslivets (kapitalismens) udnyttelse af det senmoderne<br />
menneskes tilsyneladende behov for personlig selvudvikling. Gennem de seneste år, er der<br />
publiceret en række samfundskritiske bidrag, som viderefører arven fra bl.a. Webers Protestantiske<br />
etik og Durkheims og Marx´ overvejelser om den samfundsmæssige og kapitalistiske udvikling.<br />
Fælles for den overensstemmende kritik er, at den behandler, især den videnstunge del af<br />
arbejdsmarkedet, som det fremtoner sig efter afskaffelsen af den klassisk Tayloristiske model, der<br />
hovedsagligt tager afsæt i en arbejdsmentalitet med begrænset råderum og initiativ. Altså fokuseres<br />
der på de konsekvenser, den moderne arbejdsform - med sin fleksibilitet og generelle ”frihed” -<br />
6
afstedkommer, og hvorledes dette implicerer forskellige omstændigheder for udviklingen af den<br />
samfundsmæssige tilstand og for menneskelig identitet. I denne sammenhæng optræder primært<br />
kritisk teoretiske bud samt socialkonstruktionistiske, poststrukturalistiske perspektiver, der skildrer<br />
og dekonstruerer disse forhold ud fra en overvejende negativistisk synsvinkel. I det samstemmige<br />
ensemble, af kritikere, ses flere nylige danske udgivelser - herunder en række antologier, bøger og<br />
publikationer (Tynell 2001, Bovbjerg, 2004, Brinkmann & Eriksen, 2006, Willig & Østergaard<br />
2005), hvis brændpunkter bl.a. centreres om selvudvikling og arbejdsmarkedet. Udviklingen<br />
afstedkommer, ifølge denne optik, et overhængende pres på de menneskelige faktorer, der figurerer<br />
i en given videnstung virksomhed. Kompetenceoptimering, udvikling og fleksibilitet, der<br />
kendetegner de stadigt flere arbejdstimer og dage, er nu at forstå som et underliggende krav og<br />
begynder at sætte sine spor på de berørte ”ressourceindehavere” (Sennett, 1998), hvilket i stigende<br />
grad kommer til udtryk som stress og udbrændthed, der efterhånden kan anskues som deciderede<br />
folkesygdomme (Willig, 2005).<br />
2.2 <strong>Konsulent</strong>er – arbejdsmarkedets gulvkanoner<br />
Man kan historisk set skitsere en overgang fra tidligere tiders industrisamfund - hvor der blev stillet<br />
store krav til faglighed - til nutidens videnssamfund, hvor virksomheder ikke blot efterspørger<br />
faglighed men ydermere, og i højere grad, kræver mere generelle og bredspektrede kompetencer –<br />
hvilket eksempelvis vil sige evnen til hurtigt at sætte sig ind i kompliceret stof, til at organisere sit<br />
eget arbejde, til team-samarbejde og ikke mindst evnen til konstant at omstille sig (Steno 2006). Et<br />
højt IT-kompetenceniveau og muligheden for hurtigt at kunne dele sin viden med andre, er ligeledes<br />
en forudsætning for at fungere godt i den moderne virksomhed. I dag er det fleksibilitet og<br />
omstillingsparathed, der kendetegner gode arbejdsmoralske dyder og det aktuelle arbejdsmarked<br />
sætter desuden, og i stigende grad, krav om, at ansatte skal være i forandring og under udvikling.<br />
<strong>Medarbejder</strong>e er altså nødsaget til og må være villige til at reflektere over sig selv og samtidig<br />
bearbejde personlig adfærd og holdninger til arbejdet (Bovbjerg, 2004: 12).<br />
Måden, hvorpå disse færdigheder og holdninger oparbejdes og raffineres, betragtes ofte som et job<br />
for særlige aktører på arbejdsmarkedet med en professionel ekspertise i at udvikle og optimere disse<br />
generelle kompetencer. Denne funktion kendetegner efterhånden et lukrativt marked, hvorfor disse<br />
aktører successivt konstituerer rammen om en ekspanderende brancheform.<br />
7
Kompetenceoptimeringsfunktioner bliver således ikke kun varetaget alene af disse videnstunge<br />
virksomheder, indenfor den offentlige og private sektor, men udliciteres derimod i højere grad til<br />
konsulenthuse med speciale i Management strategi (Linnet, 2007).<br />
Mange af de metoder, der anvendes i dette regi, finder sin oprindelse i psykologien, og er løbende<br />
blevet udviklet som mere eller mindre selvstændige fagdiscipliner, der specifikt kan anvendes i<br />
arbejdet med virksomheder. I denne sammenhæng spiller eksempelvis arbejdspsykologien og<br />
Human Ressource Management (HRM 1 ) nogle væsentlige roller. De eksterne konsulenter<br />
beskæftiger sig hovedsagligt med diverse former for strategi, der kan ansigtsløfte og ommøblere<br />
interne strukturer og optimere arbejdsforløb. Dette gøres ofte ved hjælp af adskillige<br />
ledelsesværktøjer i form af eksempelvis assessment (vurdering af forhold og personalefærdigheder),<br />
personlighedstests, økonomisk revision og skøn af kommunikative processer. <strong>Konsulent</strong>erne kan<br />
altså helt grundlæggende bidrage med en ekstern iagttagelse og vurdering af, hvorledes en given<br />
virksomhed kan opkvalificere sin effektivitet og ydeevne. Selve konsulentfunktionen foregår gerne i<br />
tæt samarbejde med ledelse og personalestab og baserer sine æstimater og ideudvikling på denne<br />
kontakt og erfaringsdannelse. Ydermere assisterer konsulenterne ofte i implementeringen af de<br />
fastsatte målsætninger og metoder. I denne sammenhæng anvendes der en række forskellige<br />
metoder, der som grundprincip søger at sikre både merproduktion og merværdi til de<br />
virksomheder/kunder, der anvender de omtalte ydelser 2 .<br />
2.3 Menneskelige ressourcer<br />
Overordnet set kan vi hermed fastslå, at management strategi spiller en stadig større rolle indenfor<br />
erhvervslivet, idet næsten 70 % af danske virksomheder, i dag, betjener sig af en Human Ressource<br />
Management strategi, og næsten halvdelen af danske virksomheder involverer HRM i vigtige<br />
beslutningsprocesser (Bech, 2007). Disciplinen har efterhånden udviklet sig i en række forskellige<br />
retninger, som ikke blot holder fokus på medarbejdernes faglige kvalifikationer men, som nævnt,<br />
også på, hvorledes det er muligt at udvikle personlige egenskaber, der ligger udover de faglige og<br />
uddannelsesmæssige kvalifikationer (Bovbjerg, 2004: 17). Det er interessant, at se hvordan<br />
1 HRM begrebet bliver yderligere defineret i et senere afsnit.<br />
2 Aktuelt set forefindes der en særlig hype omkring Management redskaber som Change Management<br />
(forandringsledelse), værdibaseret ledelse, Lean Management, samt forskellige former for coaching og teambuilding.<br />
8
medarbejderes indre potentiale dermed synes at blive placeret i brændpunktet for den strategiske<br />
tilgang. Denne form for personlighedsudvikling, der, ifølge Bovbjerg, også går under betegnelsen<br />
personlig-vækst orienteringen (Bovbjerg, 2004: 16), ser udvindingen af menneskeligt potentiale<br />
som et effektiviseringsredskab og anskuer menneskelige ressourcer ud fra én overordnet<br />
betragtning. Jørgensen anviser, i relation hertil, menneskets formål med tilværelsen er at realisere<br />
sig selv og udnytte alle sine ressourcer, og jobbet bliver da, i denne sammenhæng, betragtet som<br />
vejen til selvrealisering (Brinkmann, 2004: 182 3 ). Idegrundlaget for denne forståelse knytter an til<br />
en forestilling om, at mennesket besidder en indre kerne, hvis iboende potentialer skal frigøres,<br />
udvikles, pudses og galvaniseres.<br />
Forståelsen af mennesket som bærer af en indre kilde eller latente potentialer og behovet for<br />
selvaktualisering eller realisering kan, ifølge Honneth, mest hensigtsmæssigt anskues som et<br />
sociokulturelt fænomen, der grundlæggende udspringer af en række sideløbende historiske<br />
transformationsprocesser, der i særdeleshed siden oplysningstiden har overladt det vestlige<br />
menneske en større frihedsgrad og valgfrihed i dagligdagen (Willig, 2005 4 ). En frihed og autonomi,<br />
der samtidig er blevet et normativt udgangspunkt for tilrettelæggelsen af det senmoderne menneskes<br />
virksomme og selvrealiserende livsprojekt 5 (Rose 1996). Denne emancipatoriske udvikling har<br />
tilsyneladende skabt grobund for, at mennesket relativt frit kan tilrettelægge sine individuelle<br />
livsvalg ud fra en personlig vurdering af, hvad der bekommer den pågældende person bedst. Disse<br />
valg træffes gerne ud fra personlige granskninger af selvet, der tilsyneladende anviser, hvad man fra<br />
naturens side er blevet tildelt af evner og potentialer. Det øgede fokus på selvet, og hvorledes dette<br />
skal forvaltes, plejes og udvikles, kan hos ovenstående teoretikere ses som et kulturelt fænomen, der<br />
i de vestlige samfund gennemsyrer samtlige sociale sfærer, hvilket manifesterer sig som en livslang<br />
læringsproces. Denne tager allerede sit afsæt i barnets første møder med offentlige institutioner i<br />
form af børnehave, skole og senere i kontakten med uddannelsessystem og arbejdsliv (Brinkmann<br />
& Eriksen 6 , 2006, Heede, 2004, Rose 1996). Personlig optimering og realisering udgør således,<br />
3 Artikel af Carsten Rene Jørgensen.<br />
4 Artikel af Alex Honneth.<br />
5 Disse forandringsprocesser bliver, blandt andet med udgangspunkt i Foucault og Roses analyser, behandlet mere<br />
indgående i et senere kapitel.<br />
6 Artikel af Klaus Nielsen.<br />
9
hvad der bedst kan betegnes som en performancekultur, hvor selvudvikling figurerer som en bred<br />
institutionaliseret fordring for det senmoderne menneske (Brinkmann, 2005 7 ).<br />
2.4 Problemstilling<br />
Som tidligere berørt befinder arbejdsmarkedet sig i en rivende global vækstudvikling, der stiller<br />
konstante krav til både virksomheder og medarbejdere, hvilket de facto også bemærkes i forskellige<br />
arbejdsmiljøundersøgelser af vidensarbejde (Forskningscenter for arbejdsmiljø 8 ). Diverse<br />
symptomer på stress, overanstrengelse, præstationsangst og udbrændthed er gradvist ved at blive<br />
anerkendt som den senmoderne tidsalders sociale patologier og udgør, ifølge en række teoretikere<br />
og fagfolk, en alvorlig sundhedsmæssig problematik for det danske erhvervslivs fremtid. Kravene<br />
om fleksibilitet, frihed, ansvar og personlig udvikling synes på flere områder at volde medarbejdere<br />
problemer (Tynell 2001), (Sennett 1998). Det forekommer ofte, store dele af arbejdsstyrken,<br />
vanskeligt at definere sin rolle på arbejdspladsen og ikke mindst at skelne mellem arbejde og<br />
privatliv, hvis grænse er blevet udflydende og svær at håndhæve (Schwarz & Nardi & Whittaker<br />
1999). Den benhårde konkurrence figurerer ikke kun mellem virksomheder, men mellem teams<br />
internt i organisationerne, og succes såvel som nederlag står tit for egen regning som en generel<br />
konsekvens af ansvarsudlicitering (Ibid.).<br />
Ydermere foreligger det kategoriske imperativ om selvudvikling og realisering, der via psykologisk<br />
inspirerede metoder ofte annoncerer stresshåndtering, konfliktløsning og udvinding af personlige<br />
ressourcer til firmaets og medarbejderens fordel. Her finder adskillige teoretikere det nærliggende at<br />
diskutere motivation og ledetråd for de konsulenter, der benytter sig af grundidéerne i HRM og har<br />
specialiseret sig i integrering af såkaldte ”bløde værdier” og samtidig bygger sit fundament på at<br />
levere bæredygtighed og effektivisering af medarbejdere. Det er øjensynligt vitalt for virksomheder<br />
at opretholde et sundt, positivt og funktionelt arbejdsmiljø, der konstant kan akklimatisere sig nye<br />
og krævende forhold – og synes da også at være en rammende funktionsbeskrivelse af moderne<br />
konsulentvirksomhed. Som det fremgår af flere aktuelle kritisk teoretiske udgivelser assisterer<br />
principperne i HRM dog i overhængende grad ved at bidrage til en opadgående bundliniediskurs<br />
gemt bag maskerede tiltag som implementering af bløde værdier (eksempelvis Tynell 2001).<br />
7 Artikel af Axel Honneth.<br />
8 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/Aktuel%20forskning/Stress%20og%20vidensarbejde.aspx.<br />
10
Kritikken er primært rettet mod de omfattende krav, der stilles til medarbejdere, nyuddannede og til<br />
offentlige uddannelsesinstitutioner, der alle spæder til etableringen og reproduktionen af den sociale<br />
og samfundsmæssige fordring om selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006). Dette fokus,<br />
der mere og mere kan anskues som en folkepsykologisk 9 forståelse, der taler for<br />
præstationsoptimering som moderne livsstilsdoktrin, vækker nu spontane associationer til stress,<br />
præstationsangst, depression og andre sociale lidelser.<br />
Til trods for denne udvikling udmærker de fleste HRM baserede firmaer sig ved at prædike for,<br />
hvorledes erhvervslivet bør promovere sig selv for at indfange den kommende og ekstremt<br />
værdifulde talentmasse af unge nyuddannede akademikere – som det også fremgår af Mandag<br />
Morgens særnummer; Talentkampen 2006. Firmaernes rekrutteringsstrategi reklamerer og taler<br />
stadig for en sammensmeltning af privat- og erhvervsliv samt øgede ansvarsområder, selvudvikling<br />
og optimering af personlige færdigheder og indre potentiale i et erhvervsmæssigt øjemed. Det er<br />
netop denne konstante fordring om selveffektivisering og opgradering af præstationsevne, der bliver<br />
dadlet i fortættet grad af sociologiske og socialpsykologiske debattører, der alle anser<br />
selvrealisering og selveffektiviseringstrenden som et tænkbart onde for den erhvervsmæssige og<br />
samfundsmæssige udvikling. Den øgede individualisering og selvansvarlighed, der kendetegner den<br />
aktuelle sociale og samfundsmæssige tilstand, stiller omfattende krav til alle, der har ambition om<br />
en professionel karriere og kan, ud fra den socialpsykologiske kritik, afstedkomme psykiske<br />
problemstillinger, der gradvist flyder til overfladen i kølvandet på den konstante jagt efter<br />
selvrealisering.<br />
De mange konsulentvirksomheder ses altså, ifølge den omtalte kritik, som værende reproducenter af<br />
fordringen om selveffektivisering, der efterhånden er blevet et almenmenneskeligt behov.<br />
Selveffektivisering er, som tidligere behandlet, ikke længere blot et spørgsmål om at blive lidt bedre<br />
til sit instrumentelle hverv, det forventes ligeledes, at man gennem sit arbejde får identificeret sine<br />
”latente” iboende potentialer. Når det er gjort, bør disse evner fremelskes og anvendes til<br />
kontinuerlig forbedring. Dette fænomen ses hos adskillige konsulenthuse, der som nævnt taler for,<br />
at man skal finde sin indre kilde eller personlige ressourcer gennem en til tider religiøst inspireret<br />
praksis, hvor meditation og gruppebekendelse står højt på dagsordenen (Bovbjerg, 2004: 20) som<br />
det eksempelvis fremgår af Pathfinders kursusprogrammer (Internetside 1). Selvhjælpslitteratur som<br />
”Tør du kysse frøen” (Kastebjerg & Hauen & Soden 1999) og aktuelle coaching- og ledelses<br />
9 Begrebet Folkepsykologi låner vi i en fri fortolkning fra psykologen Jerome Bruner (Bruner, 1999)<br />
11
instruktionsbøger (Sofia Manning 2005, John Whitmore 2004, m.fl.) fungerer i tiltagende grad som<br />
teoretisk fundament for sammensætningen af diverse kursusformer. Den anvendte terminologi og<br />
metaforik er ofte inspireret af elitesportens semiotik, og derfor kommer teambuildings-, talent- og<br />
ledelsesudviklingskurser yderligere til at fremstå som en metode til at udvikle medarbejdere som<br />
toptrænede og veldresserede fuldblodsvæddeløbsheste.<br />
De fleste af disse HRM orienterede konsulenthuse anlægger altså en psykologisk orienteret profil,<br />
der generelt set baserer sig på faglighed og anciennitet. Produktet er forholdsvis ligetil, og kurserne<br />
kan tage udgangspunkt i både medarbejdertilfredshed og simpel cost/benefit bundlinielogik.<br />
Koncepterne centrerer sig om forbedring af en personlig og teambaseret indsats gennem refleksion<br />
og introspektion, der kan øge tilhørsforholdet til arbejdspladsen og loyalitetsfølelsen (Tynell 2001).<br />
På trods af det umiddelbare positive indtryk, fremhæver flere kritiske kommentatorer, at det er<br />
væsentligt og rimeligt at stille sig spørgende overfor det almene kompetenceniveau. Det konkrete<br />
teoretiske fundament kan karakteriseres som et metateoretisk potpourri af forskellige psykologiske<br />
fagtraditioner, hvis betragtninger ofte bliver anvendt udenfor oprindelig kontekst og uden hensyn til<br />
metodiske og videnskabsteoretiske overvejelser. Man ser således en psykologisk hybridteori, der<br />
knytter an til humanistisk, kritisk psykologisk, kritisk teoretisk, konstruktionistisk, psykoanalytisk<br />
og personlighedspsykologisk samt behavioristisk teori m.fl., der anvendes i alternative<br />
kontekstuelle sammenhænge, der alle taler for selveffektivisering (Brinkmann & Eriksen, 2006),<br />
(Bovbjerg, 2004), (Rose, 1996: 87).<br />
2.5 Vores betænkning<br />
Ovenstående problematik tager som det fremgår udgangspunkt i en kritisk stillingstagen til<br />
grundsætningerne i HRM og personlig selvudvikling i et erhvervsmæssigt øjemed. Kritikken<br />
figurerer således i en akademisk polemik, der ligeledes vinder indpas i mediemæssige<br />
sammenhænge, men kendetegnende for denne diskussion er, at det på flere måder må siges at være<br />
en noget ensidigt rettet diskussion. Debatten er ikke udsat for en reel pennefejde med debattører på<br />
begge sider af bordet, idet repræsentanter fra HRM ikke synes at være repræsenteret. Den<br />
samstemmende kritik af moderne management synes yderligere at forekomme som en akademisk<br />
abstraktion, der baserer sig på etablerede og anerkendte sociologiske og socialpsykologiske<br />
antagelser, men kun i begrænset omfang kan siges at komme med forslag til konkrete ændringer af<br />
HRM praksissen.<br />
12
Ud fra ovenstående betragtninger finder vi det interessant at undersøge feltet teoretisk såvel som<br />
empirisk. I denne sammenhæng anerkender vi feltets metodiske bredde og mangfoldighed som vi på<br />
baggrund af ovenstående finder udsat for en noget unuanceret og generaliserende kritik. Den<br />
behandlede kritik centrerer sig hovedsagligt om HRM strategier der knytter an til et essentialistisk<br />
menneskesyn der som nævnt sætter udvindingen af indre potentiale i højsæde. Denne HRM praksis<br />
synes at præge markedet i omfattende grad men repræsenterer langt fra hele branchen. En alternativ<br />
tilgang med fokus på ledelse og coaching vinder gradvist og støt indpas i det danske erhvervsliv og<br />
retleder via en omfattende efterspørgsel fremtidens HRM. Denne praksis baserer sig på en<br />
konstruktionistisk videnskabsteori der har øje for relationel praksis og kommunikation frem for<br />
indre menneskelige ressourcer. Den nye approach indenfor HRM ses bl.a. repræsenteret af danske<br />
firmaer som Attractor, DIEU, MacMann Berg og DISPUK.<br />
Vores undersøgelse centrerer sig således om en forgrening af HRM orienteret konsulentarbejde der,<br />
til trods for sit indtog på det danske konsulentmarked ikke er blevet behandlet i den anførte kritiske<br />
udredning. Vi finder det derfor nærliggende at beskæftige os med denne nye udløber indenfor<br />
moderne HRM hvorfor vi har taget kontakt til konsulenthuset MacMann Berg (MMB) der arbejder<br />
ud fra et systemisk princip 10 .<br />
Denne undersøgelse nødvendiggør, at vi dykker ned i det valgte felts fundament og forudsætninger,<br />
for således at kunne åbenbare, hvilke konsekvenser denne fører med sig. Derved skabes muligheden<br />
for iværksættelsen af en eventuel forandring, forbedring om man vil, og efterlader os i en position,<br />
hvor vi ikke blot stemmer i med de førnævnte kritikere, men forholder os åbent og neutralt til<br />
undersøgelsens resultater, for derigennem at kunne fremføre en velkendt konstruktiv kritik - det er<br />
således imperativt for projektets udarbejdelse, at vi systematisk favner evt. ambivalente og<br />
nuancerede forhold ved MMBs koncept.<br />
I denne sammenhæng finder vi det, ud fra en psykologisk optik, værd at diskutere, hvilken rolle den<br />
systemiske konsulentvirksomhed spiller i henhold til arbejdsmarkedets udvikling. Vi har på denne<br />
baggrund derfor etableret kontakt til en organisation benævnt som Fagbladet 11 , der har benyttet sig<br />
10 MMB arbejder med det de kalder systemisk ledelse.<br />
11 Organisationen er anonymiseret (jf. Indsamling af empiri).<br />
13
af MacMann Bergs ydelser. Dette er med henblik på at favne ikke blot et konsulentorienteret men<br />
ligeledes ledelsesmæssigt samt medarbejderrelateret perspektiv i behandlingen af vor<br />
problemstilling. I denne sammenhæng bør det pointeres, at vi ikke har til hensigt at udfærdige en<br />
RoI analyse (Return on Investment) men snarere er interesserede i at identificere symptomer på<br />
udarbejdelsen og implementeringen af det systemiske princip.<br />
I en undersøgelse af konsulenthuset MacMann Bergs tilgange til ledelsespraksis og<br />
organisationsudvikling, ud fra deres teoretiske fundament systemisk ledelse, vil vi derfor i en<br />
konkret organisatorisk sammenhæng, belyse fordele og ulemper i denne form for psy 12 relateret<br />
konsulentarbejde.<br />
3 Problemformulering<br />
14<br />
• Hvilke konsekvenser implicerer implementeringen af systemisk ledelse for Fagbladets<br />
organisatoriske og ledelsesmæssige strategi og hvorledes influerer disse på<br />
personaleforhold?<br />
3.1 Arbejdsspørgsmål<br />
Til denne problemformulering har vi udarbejdet følgende arbejdsspørgsmål:<br />
• Hvordan er det muligt at koble og operationalisere den poststrukturalistiske forståelse af psy<br />
discipliner samt deres relation til styringsrationaler i senmoderne avancerede liberale<br />
demokratier, med en række socialkonstruktionistiske perspektiver på interpersonelle<br />
relationer samt en systemteoretisk forståelse af organisationer?<br />
• Hvilke problemstillinger/udfordringer rummer MMBs praksis og hvorledes kan disse<br />
behandles konstruktivt?<br />
12 Psy discipliner er alle de videnskaber der starter med psy herunder bl.a. psykologi og psykiatri. Begrebet præsenteres<br />
og uddybes i projektets teoriafsnit.
4 Metode og læsevejledning<br />
Formålet med dette afsnit er at beskrive, hvordan vi konkret har til hensigt at besvare den<br />
ovenstående problemformulering, hvorfor dette afsnit både indeholder videnskabsteoretiske<br />
overvejelser, en specifikation af hvilke teorier vi beskæftiger os med, en redegørelse for hvilken<br />
fremgangsmåde og analysestrategi vi benytter os af samt en afgrænsning i henhold til vores<br />
problemstillinger. I bestræbelserne på at skabe gennemsigtighed i fremstillingen, har vi valgt, at<br />
redegøre for videnskabsteoretiske og metodiske overvejelser løbende igennem projektrapporten.<br />
Dette afsnit repræsenterer således primært en overordnet beskrivelse af projektets metode og<br />
indeholder afslutningsvis en grafisk oversigt over hele projektet.<br />
4.1 Teoretisk fremgangsmåde - Dekonstruktion og konstruktion<br />
Vi tillægger os i dette forskningsprojekt bl.a. en poststrukturalistisk optik, repræsenteret ved<br />
teoretikerne Michel Foucault (Foucault, 2003a, 2003b, 2003c) (Heede 2004) og Nikolas Rose<br />
(Rose, 1996, 1999a, 1999b, 2003, 2004). Vi ser dermed, som udgangspunkt, al viden og<br />
menneskelig forståelse som afhængigt af det verdenssyn, der eksisterer inden for en given historisk<br />
periode. Dette lægger således op til et epistemologisk perspektiv, forankret i tesen om at sandhed<br />
ikke bygger på en objektiv ontologisk forudsætning, men anskuer begrebet som et produkt af<br />
historiske, kulturelle og sociale faktorer. Sandheder er, med Foucaults ord ”fiktioner”, som, trods<br />
deres kontingens, dog er virkelige, idet de har konkrete konsekvenser for skabelsen eller<br />
sammenføjningen af mennesket.<br />
Udledt af denne epistemologiske optik, finder vi det hensigtsmæssigt at anvende den<br />
videnskabsteoretiske samt metodiske ”ad hoc” fremgangsmåde (Olsen, 2004: 150). Denne tilgang<br />
indebærer løbende synliggørelse af vores overvejelser om teoriernes indbyrdes relationer, herunder<br />
kohærens og inkongruens samt hvorledes de kan bringes i anvendelse. I denne sammenhæng<br />
betinges også nødvendigheden af en løbende kritisk forholden til egne subjektive antagelser,<br />
erfaringer og videnstilegnelse. Denne approach tilsigter således at tildele projektet en<br />
gennemsigtighed hvor læseren på egen hånd kan validere resultater og konklusioner.<br />
I teori afsnittet fremskrives, ved Foucault og Rose, hvorledes mennesker subjektiveres samt, på<br />
hvilken vis, de såkaldte psy discipliner spiller en rolle i udformningen og reguleringen af det<br />
15
moderne vestlige subjekt. Inden for den poststrukturalistiske optik, søger man via den genealogiske<br />
metode at udlede og dekonstruere forskellige fænomeners historiske fremkomst og funktion, blandt<br />
andet påvises det, hvorledes videnskaben, og de dertilhørende dogmer, er diskursivt frembragt. En<br />
sådan dekonstruktion kan således muliggøre iværksættelser af forskellige transformationsprocesser.<br />
Omdrejningspunktet for vores projekt er at undersøge, hvordan konsulenter, som trækker på<br />
forskellige psykologiske tilgange i deres arbejde, og derved kan anskues som repræsentanter for en<br />
psykologisk ekspertise, indvirker på samt gennemsyrer forskellige dele af en organisation. Vi vil, ud<br />
fra dette perspektiv, anvende vores dekonstruktionistiske optik, til at åbne for feltet, men ikke blot<br />
gå Foucault og Roses ærinde ved alene at anvise tingenes kontingens. Det ligger ydermere i vores<br />
tilgang, at vi søger at fremlægge konstruktive bud på forandringer og forbedringer af<br />
konsulentpraksissen. Derfor ophører vore opløsende bevægelser på et tidspunkt, hvor de samlede<br />
resultater opsummeres samt diskuteres for således at byde ind med et konstruktivt bud på forandring<br />
og forbedring.<br />
Vi inddrager, i afsnittet sekundær teori, en række socialkonstruktionistiske teorier, disse værende<br />
henholdsvis diskurspsykologi (Jørgensen & Phillips 1999), narrativ psykologi (Polkinghorne 1988)<br />
og positioneringsteori (Harré & Davies, 1990, Harré & Van Langhoven 1999) for at få mere<br />
konkrete analyseredskaber der kan anvendes i behandlingen af vores empiri. I forlængelse af dette,<br />
præsenterer vi, i afsnittet Genstandsfelt, vores forståelse af organisationer som åbne sociale<br />
systemer ud fra W, Richard Scott, og dette perspektiv kombineres med Niklas Luhmanns<br />
sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer (Kneer et al. 2004).<br />
Både de poststrukturalistiske og socialkonstruktionistiske teorier samt Luhmanns systemteori deler<br />
en række fælles berøringsflader, herunder en række videnskabsteoretiske idealer der tildeler<br />
kommunikation og sprog en central position.<br />
I Genstandsfeltet gives desuden en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien<br />
Human Ressource Management (HRM). Herefter redegøres for hvorledes MMB bidrager til at<br />
forme Fagbladets HRM strategi. Ydermere præsenteres vores case, herunder en fremstilling af<br />
MacMann Berg og deres ledelsestilgang systemisk ledelse samt Fagbladet, hvis leder har<br />
gennemført en systemisk lederuddannelse hos MacMann Berg. Afslutningsvis redegøres der for,<br />
hvorledes vores empiri er blevet indsamlet. Desuden fremstilles række etiske og kritiske<br />
overvejelser.<br />
16
4.2 Empiri og analyse<br />
Vi har i projektet anlagt en kvalitativ forskningsmetode. Empirien består af interview, der er<br />
indsamlet ud fra en halvstruktureret, åben og deltagerstyret tilgang (Kvale, 2004) (Staunæs &<br />
Søndergaard, 2005), hvor prædefinerede spørgsmål kun har udgjort en rettesnor for interviewene.<br />
Vi vil, som nævnt undersøge konsulentpraksis i forhold til en organisatorisk kontekst. Vi har derfor<br />
valgt både at inddrage interview med konsulenter fra MacMann Berg, med lederen fra Fagbladet<br />
samt med en af medarbejderne i lederens afdeling/organisation. Dette sker med henblik på at favne<br />
de forskellige positioner og subjektive perspektiver på det komplekse felt, som konsulentydelsen<br />
indgår i.<br />
Kvalitativ forskning kan kritiseres for dets generaliserende konklusioner, der ofte knytter an til et<br />
spinkelt empirisk grundlag. Det anfægtes i denne sammenhæng at de såkaldte repræsentative<br />
resultater således savner validitet, om dette skriver Flyvbjerg: ”Man kan ofte med fordel<br />
generalisere på grundlag af en enkelt case, og case studiet kan udmærket bidrage til videnskabelig<br />
udvikling via generalisering som supplement eller alternativer til andre metoder. Men formel<br />
generalisering er overvurderet som kilde til videnskabelig udvikling, hvorimod ’det gode eksempels<br />
magt’ er undervurderet” (Flyvbjerg 1996: 149). Målet med nærværende projekt er således, som<br />
tidligere nævnt, ikke at opstille universelle lovmæssigheder, men derimod at eksemplificere en<br />
række omstændigheder ved den systemiske ledelsesform.<br />
Vores analysestrategi og analysetemaer vil blive præsenteret og uddybet i afsnittet Analyseapparat<br />
umiddelbart inden analysen. Efterfølgende vil vi ligeledes foretage en kritisk refleksiv gennemgang<br />
af de forhold der evt. kan have haft en indvirkning på interviewsituationerne og de fremstillinger,<br />
der heri blev produceret. Herunder indgår også etiske overvejelser.<br />
Diskussion<br />
I Diskussionen tilsigter vi at angive nogle konstruktive perspektiver på MacMann Bergs metodiske<br />
praksis. I denne sammenhæng fremlægges en behandling af analysens centrale problemstillinger.<br />
17
4.3 Afgrænsning<br />
Vi har, som tidligere nævnt, valgt at arbejde med en række teorier, som alle kan siges at være<br />
forholdsvis omfattende. Af denne årsag har vi valgt kun at redegøre for de dele af teorierne, som er<br />
relevante i henhold til vores problemstilling. Desuden har vi afgrænset os fra en omfattende<br />
præsentation af MacMann Bergs ledelsestilgang ”systemisk ledelse”, grundet det aspekt, at vi, i<br />
vores eget projekt, ligeledes trækker på socialkonstruktionisme og systemteori, og derfor, langt hen<br />
af vejen, undersøger vores genstandsfelt med dets egne teorier 13 .<br />
Til trods for vores kvalitative forskningsmetode har vi ikke til hensigt at generalisere analysens<br />
resultater i henhold til den almene anvendelse af principperne i HRM. Vi koncentrerer os således<br />
udelukkende om videnstunge organisationer hvis primære ressource er højtuddannede<br />
medarbejdere.<br />
13 Systemisk ledelse trækker bl.a. på Harré og Davies positioneringsteori og Luhmanns systemteori. Der er dog den<br />
vigtige forskel, at vi har en poststrukturalistisk optik, og at systemisk ledelse bl.a. arbejder med en teori om<br />
værdsættende og anerkendende samtaleformer, jævnfør afsnittet om systemisk ledelse.<br />
18
4.4 Oversigt over projektet<br />
Del 1 Indledning<br />
Del 2 Redegørende<br />
teori<br />
Kap. 3<br />
Foucault og Rose<br />
Kap. 4<br />
Diskurspsykologi,<br />
Narrativitets- og<br />
Positioneringsteori<br />
Del 3 Analyseapparat og<br />
analyse<br />
Del 4 Diskussion og<br />
konklusion<br />
Kap. 1-2: Problemfelt,<br />
problemformulering og<br />
metode<br />
Kap. 6<br />
Analyseapparat<br />
Kap. 7<br />
Analyse ud fra de<br />
redegørende afsnit og<br />
empirien<br />
Kap. 8-9<br />
Diskussion og<br />
konklusion<br />
Kap. 5<br />
System- og<br />
organisationsteori samt<br />
HRM<br />
Kap. 5<br />
MacMann Berg,<br />
systemisk ledelse og<br />
Fagbladet<br />
Videnskabs-<br />
teoretiske og<br />
metodiske<br />
overvejelser ad<br />
hoc<br />
19
5 Teori<br />
I dette kapitel fremskrives hvorledes mennesker subjektiveres samt hvorledes psy discipliner<br />
påvirker udformningen og reguleringen af det moderne vestlige subjekt. Dette afsnit tager derfor<br />
afsæt i Michel Foucaults og Nikolas Roses teorier om Governmentality. Vi redegør i kapitlets anden<br />
del for en række socialkonstruktionistiske teorier herunder, diskurspsykologi, narrativ psykologi og<br />
positioneringsteori. I forlængelse heraf, præsenteres vores forståelse af organisationer som åbne<br />
sociale systemer ud fra Scotts betragtninger, dette perspektiv kombineres med Luhmanns<br />
sociologiske teori om hvordan disse systemer opererer gennem kommunikation. Desuden gives der<br />
en præsentation af de overordnede principper i ledelsesstrategien Human Ressource Management<br />
(HRM). Ydermere præsenteres vores case; konsulenthuset Macmann Berg og Fagbladet.<br />
Afslutningsvis redegøres der for, hvorledes vores empiri er blevet indsamlet samt for en række<br />
etiske og kritiske overvejelser forbundet hermed.<br />
5.1 Selvets genealogi 14<br />
5.1.1 Psykologiseringen af tilværelsen<br />
Som tidligere behandlet, knytter moderne management strategi ofte an til den psykologiske<br />
fagdisciplin, hvilket får en række konsekvenser for både menneskesyn og metode (Rose, 1996: 87,<br />
160). Den moderne psykologi kan dog på ingen måde betragtes som en entydig og uforanderlig<br />
størrelse, da fagbetegnelsen historisk set rummer en facetteret forståelse af, hvorledes det er muligt<br />
at undersøge og forholde sig til menneskets væren og adfærd. Teorierne kredser som udgangspunkt<br />
om overvejelser vedrørende menneskets psyke eller indre psykologiske natur/liv, og søger<br />
grundlæggende at anvise praktikker og teknikker til et bedre og sundere liv (Jørgensen 2006).<br />
Foucault og Rose taler i denne forbindelse om psy disciplinerne, der dækker samtlige fagområder,<br />
hvis benævnelse starter med angivelsen psy, herunder eksempelvis psykologi, psykiatri og<br />
psykoterapi. Psykologien spiller, ifølge en række aktuelle teoretiske perspektiver, til stadighed,<br />
endog i større omfang end tidligere, en væsentlig rolle indenfor adskillige aspekter i den<br />
senmoderne tilværelse, og gør sig således gældende indenfor privat- såvel som erhvervslivet. Denne<br />
14 I vores forståelse af Foucault tager vi primært udgangspunkt i Dag Heedes ”Det tomme menneske” (Heede, 2004)<br />
20
tendens bliver efterhånden, på et generelt plan, stadfæstet som en psykologisering af tilværelsen<br />
(Lasch 1982; Rose, 1996: 53, 93), der influerer på samtlige sociale sfærer i den gængse hverdag, og<br />
det er særligt dette fænomen, der danner rammen om undersøgelsens genstandsfelt.<br />
Som det fremgår af den tidligere behandling, oplever det psykologiske arbejdsfelt samtidig et øget<br />
kritisk fokus, som vi i projektmæssig sammenhæng har til hensigt at sondere og forfølge mere<br />
indgående. Vi finder det derfor nærliggende og imperativt at gå i dybden med psykologiens<br />
fundament, herunder incitamentet for dannelsen af det videnskabelige grundlag og udviklingen af<br />
den faglige disciplin frem til den nuværende status. Dette gøres for at granske psykologiens<br />
funktion og position i den aktuelle samfundsmæssige kontekst, samt for at skitsere et kritisk<br />
refleksivt perspektiv på ikke blot psykologiens men ligeledes humanvidenskabernes 15 rolle i<br />
dannelsen af det senmoderne menneskes selvforståelse og forhold til sin omverden.<br />
5.1.2 Psykologien som konstrukt<br />
Michel Foucault og hans arvtager, Nikolas Rose, beskæftiger sig med gennemgribende analyser af<br />
videnskabelig praksis, ofte med et særligt fokus på den humanvidenskabelige og<br />
samfundsvidenskabelige gren af moderne akademia og disses betydning for almenmenneskelige og<br />
normative forståelser af verden. I denne sammenhæng har de tilsammen udviklet et<br />
begrebsapparatur, der med fordel kan anvendes til at dekonstruere gængse og alment accepterede<br />
forestillinger om verdens beskaffenhed. En hovedpræmis for denne teoretiske tilgang er derfor<br />
antagelsen om, at al menneskelig forståelse er et produkt af de fremherskende verdenssyn, der<br />
figurerer indenfor givne historiske epoker (Widell, 2004: 20). Ideologier og diverse former for<br />
paradigmatisk viden betragtes som sociale konstruktioner, hvis grundprincipper er fremkommet i<br />
samspillet mellem administrative og forvaltningsmæssige praksisser, der er bundet til diverse<br />
former for politiske og samfundsmæssige interesser. Fremkomstbetingelserne for viden om<br />
menneske og samfund skal derfor anskues som betinget af holdninger og bestræbelser af etisk,<br />
politisk og administrativ karakter (Collin, 2003: 81), og bør derfor, ifølge Foucault, ransages og<br />
dekonstrueres med henblik på efterfølgende kritisk stillingstagen (Rabinow, 1984: 88). I denne<br />
15 Betegnelsen humanvidenskab defineres af Foucault som værende fag der knytter an til udviklingen af positiv viden,<br />
herunder specifikt humanismen, hvis praksis centreres om definition og behandling af krop og sind (psykiatri,<br />
psykologi, medicin m.m.). Foucault opererer hovedsagligt med kritik af både human- og samfundsvidenskaberne og<br />
deres objekter (Collin 2003, 80).<br />
21
poststrukturalistiske optik forefindes der således ingen objektive sandheder eller endsige<br />
videnskaber, men udelukkende mere eller mindre magtfulde diskursive forståelser, der grundet<br />
kulturelle, demografiske og hierarkiske sociale forhold tillægges fortrinsret til definitionen af viden.<br />
Disse magtforhold er underlagt en dynamisk samfundsmæssig udvikling, hvor arbitrære historiske<br />
begivenheder indgår i et gensidigt samspil med udviklingen af viden. Det er derfor centralt for<br />
Foucault, såvel som Rose, at dechifrere den historiske udvikling af diskursive forståelser og disses<br />
indflydelse på konstitueringen af mennesket eller nærmere betegnet subjektet (Rabinow, 1984: 82).<br />
Dette metodiske foretagende betegnes som deres genealogiske 16 projekt (Myrup, 2006: 368; Collin,<br />
2003: 87) og tilgangen er således også kendetegnende for vores undersøgelse af psykologiens rolle i<br />
den aktuelle samtid. I overensstemmelse med et centralt element i Foucaults og Roses hovedtese og<br />
i relation til projektets problemstilling, tilsigter den følgende gennemgang at redegøre for, hvorledes<br />
humanvidenskaberne og herunder i særdeleshed psy disciplinernes fremvækst er forekommet i<br />
forbindelse med forskellige måder at forvalte bestemte grupper af samfundsindivider på (Heede,<br />
2004: 60). Som det vil fremgå af den følgende gennemgang har humanvidenskaberne spillet, og<br />
spiller til stadighed, en væsentlig rolle i styringen af menneskelig virksomhed, og denne<br />
forvaltnings praksis skal som udgangspunkt ses i lyset af den kontinuerlige almene fremvækst af et<br />
liberalt samfundsmæssigt ideal om fremskridt og virksomhed. Idealet knytter i Foucaults og Roses<br />
optik an til en almenmenneskelig normativ idé om et stadigt mere rationelt samfund med frie<br />
fornuftigt tænkende borgere. Denne anskuelse ser de hovedsagligt som et led i en ”maskeret”<br />
samfundsmæssig disciplinering af mennesket med henblik på subjektivering, magtsikring og<br />
produktionsøgning i henhold til den kapitalistiske eller neoliberalistiske udvikling, og i denne<br />
kontekst spiller humanvidenskaberne, herunder psykologien og psykiatrien, udslagsgivende roller<br />
(Rose, 1996: 11). Den følgende gennemgang vil på baggrund af ovenstående tage sit afsæt i<br />
Foucaults overvejelser om selvets historie og videreføres af Roses samtidsdiagnostiske projekt.<br />
”Endelig tror jeg, at denne vilje til sandhed, der således hviler på en institutionel støtte og<br />
fordeling, tenderer hen imod at udøve en slags pres, og som betvingelsesmagt – jeg taler stadigvæk<br />
om vores samfund – over for alle andre diskurser. Jeg tænker på måden, på hvilken den vestlige<br />
litteratur i århundreder har måttet søge støtte i det naturlige, det sandsynlige, i oprigtigheden, og<br />
16 Begrebet er inspireret af Nietzsches Genealogi, hvor Foucault primært har overtaget anskuelsen af sandheden og<br />
subjektet i deres historiske tilblivelse, hvilket samtidig indebærer deres immanente forhold til magten (Myrup 2006,<br />
366).<br />
22
da også i videnskaben – kort sagt i den sande tale. Jeg tænker ligeledes på måden, på hvilken de<br />
økonomiske praksisser, kodificeret som forskrifter eller opskrifter, eventuelt som moral, siden det<br />
16. århundrede har forsøgt at fundere sig, rationaliserede sig og at retfærdiggøre sig gennem en<br />
teori om velstand og produktion; jeg tænker videre på den måde, på hvilken en forskriftsmængde,<br />
som afstraffelsens system, har søgt sit grundlag, eller sin retfærdiggørelse, først naturligvis i en<br />
teori om retten, senere, fra det 19. århundrede og frem, i en sociologisk, psykologisk, medicinsk og<br />
psykiatrisk viden: som om lovens ord i vores samfund nu kunne autoriseres gennem en sandhedens<br />
diskurs” (Foucault, 2001: 17).<br />
5.1.3 Behandling af galenskab<br />
Foucault daterer etableringen af humanvidenskaben, herunder psykologien, til klassicismen og<br />
denne epokes insisteren på rationelt at diskvalificere al ufornuft (Heede, 2004). Mennesker, der i<br />
denne periode repræsenterede skyggesiden og dekadencen af en ideel samfundsmæssige tilstand,<br />
blev i vidt omfang internerede på diverse asyler eller ”almenhospitaler”, og måtte leve en<br />
stigmatiseret tilværelse udenfor det acceptable og kultiverede liv. Denne menneskemasse bestod af<br />
en heterogen gruppe af udstødte gale, prostituerede, tiggere, arbejdsløse, politiske fanger samt<br />
fattigfolk, men blev gradvist, som resultat af den samfundsmæssige udvikling, opløst og begrænset<br />
til hovedsagligt at indeholde kriminelle og sindssyge elementer. Sindssygeanstalter og fængsler<br />
blev i denne sammenhæng ikke blot anvendt som opbevaringsinstitutioner, men rummede ligeledes<br />
en række behandlingsfunktioner såsom diagnosticering og terapi. I dette øjemed skiftede den<br />
romantiske betegnelse for galskab karakter fra at have rod i dunkle metafysiske magter til at blive<br />
anskuet som et objektivt videnskabeligt genstandsfelt med fodfæste i en indre menneskelig natur<br />
(Heede, 2004). Kategoriseringen af galskab og sindssyge blev således udsat for tidens positivistiske<br />
videnskabssyn, der bl.a. søgte at identificere almengyldige sandheder om biologiske, fysiologiske<br />
og mentale tilstande, og dermed opstod fremkomstbetingelserne for en række humanvidenskabelige<br />
fag med fokus på mennesket og det menneskelige liv. Klassificeringen, kategoriseringen og<br />
diagnosticeringen af galskab banede således vejen for etableringen af psy disciplinerne, hvis fokus<br />
særskilt centreredes om menneskets psyke, og på baggrund af denne udvikling blev behovet for at<br />
arbejde med og regulere sindssygdom en grundbetingelse for produktionen af viden om menneskets<br />
indre. Ovenstående forhold kan således anskues som forudsætningerne for konstruktionen af det<br />
moderne sind (Heede 2004, 60).<br />
23
5.1.4 Fra ydre til indre disciplinering<br />
Humanismens indtog i den samfundsmæssige kontekst fik også betydning for den statslige<br />
administration af de ekskluderede samfundselementer, og Foucault anvender, i den forbindelse,<br />
behandlingen af gale og fanger som en eksplicit analogi over, hvorledes samfundet generelt<br />
disciplinerer eller regulerer sine borgere. I denne sammenhæng tildeles overvågning og straf en<br />
fremtrædende rolle for, hvorledes styringen af de tidligere omtalte samfundsgrupper kan forvaltes<br />
på en rationel facon, der tjener til fordel for en ønsket og tilsyneladende hensigtsmæssig<br />
samfundsudvikling. Definitionen af den rationelle samfundsmæssige evolution påvirkes, og til dels<br />
determineres, som tidligere behandlet bl.a. af etablerede videnskaber, hvis grundlag er bygget på<br />
komplekse magtspil, og det er derfor evident, hvorfor magtforhold anvises en særlig væsentlig<br />
position i Foucaults teori om subjekt- og identitetsdannelse (Foucault 2002, 41). Foucault<br />
demonstrerer netop i værket Overvågning og straf, hvordan fanger i det særligt arkitektonisk<br />
designede Panoptikonfængsel 17 , som resultat af en gennemgående overvågning, med tiden begynder<br />
at tilpasse deres aktiviteter i hverdagen til at stemme overens med de krav, der stilles af den<br />
udøvende magtinstans (Flyvbjerg, 1991: 219). Tidligere tiders straffemetoder var som<br />
udgangspunkt rettet mod den dømtes krop, og kom til udtryk som korporlig afstraffelse såsom tortur<br />
og anden form for pinsel. I Panoptikonmodellen er der i stedet fokus på, hvorledes en række<br />
”humane” straffeteknikker bevidst søger at etablere en overgang fra ydre til indre disciplinering,<br />
hvor den dømte normaliserer sine aktiviteter i henhold til en række definerede forskrifter. En<br />
lignende metode skitserer Foucault i Galskabens historie hvor eksempelvis psykiatrien opstiller en<br />
række normative og moralske rettesnore, der kan virke imperativt moraliserende for asylets fange.<br />
Foucault identificerer på denne led et skift fra en fysisk ydre regulering til en indre afstraffelse og<br />
modificering af det menneskelige sind, hvor den moralske samvittighed skabes af inderliggørelse og<br />
tæmning af instinkterne (Larsen, 2006: 375; Heede 2004, 93). Man kan således tale om, hvorledes<br />
humaniseringen af straffesystemet foranlediger en individuel affektiv selvkontrol, der både<br />
overflødiggør hård fysisk magt og er begrænset til et minimum af ressourcer (Larsen, 2006: 375).<br />
Det er den samme fremgangsmåde, der ses som fremherskende gennem udviklingen af moderne<br />
institutioner som åndssvageforsorgen, psykiatriske hospitaler m.m., hvor man bevidst behandler<br />
17 Ordet pan-optisk er græsk og betyder alt-seende, og henviser tillige til Jeremy Benthams oprindelige panoptikon, et<br />
fængselsdesign, der giver mulighed for konstant og fra alle vinkler at overvåge fangernes aktiviteter (Foucault 2002:<br />
217).<br />
24
patienter/klienter med henblik på normalisering gennem selvregulering. Her forekommer der<br />
ligeledes en latent disciplinering, som bl.a. baserer sig på normative bedømmelser og etikettering,<br />
som kræver modydelser i form af bekræftende selvanklager (Lindgren, 2005: 333).<br />
I den progressivt videnskabelige proces udvikledes dermed en række teknikker til at overvåge,<br />
måle, klassificere samt diagnosticere, og således blev der genereret en række data, der bidrog til<br />
udviklingen af en omfattende vidensproduktion og den humanistiske videnskab. Gennem diverse<br />
inspiceringssystemer kan der således produceres viden om de overvågede, og denne viden kan<br />
bruges i en magtstrategisk proces, hvor målet er at opdrage den overvågede til videre<br />
selvdisciplinering. Man kan dermed konstatere, at dannelsen af det menneskelige sind som genstand<br />
for straf og regulering forløber i gensidig udvikling med dannelsen af mennesket som genstand for<br />
viden (Heede, 2004: 104). Reguleringen af menneskelig virksomhed kan derfor betegnes som<br />
subjektiverings 18 - og objektiveringsprocesser, hvor menneskets indre ”sjæl” bliver gjort til en<br />
objektiv regulerbar behandlingsgenstand for humanvidenskaben. Men også behandlingen af<br />
kroppen og fremvæksten af den medicinske videnskab tildeles i klinikkens fødsel en væsentlig rolle<br />
som mønsterdannende for etableringen af den menneskelige eksistens som objekt for positiv viden<br />
(Lindgren, 2005: 334).<br />
Udviklingen af humanvidenskaberne, der på flere niveauer beskæftiger sig med normalisering af<br />
menneskelige kroppe og sind, herunder arbejdsområder indenfor offentlig hygiejne, medicin,<br />
psykiatri og psykologi m.m., afstedkommer således en generel normaliseringsmagt eller<br />
normativitet, der gennem den moderne udvikling figurerer som en række parametre for menneskelig<br />
adfærd. I denne kontekst spiller både medicinen og den psykiatriske behandling, men også den<br />
retslige vurdering af de gale afvigere og kriminelle, en aktiv rolle ved at kreere en videnskabelig og<br />
juridisk distinktion mellem det normale og det patologiske. De videnskabelige praksisser skal<br />
derfor, ifølge Foucault, tildeles en afgørende rolle for den rationelle fornufts rettesnor, der ligger til<br />
grund for menneskelig selvbevidsthed i den moderne og senmoderne tidsalder.<br />
Som tidligere nævnt skal ovenstående redegørelse for behandlingen af fanger og gale hovedsaglig<br />
betragtes som eksempler eller analogiske udlægninger af en egentlig og nutidig samfundsmodel.<br />
Foucault foretager således et kvalitativt spring fra den genealogiske redegørelse af panoptikon og<br />
historien om galskab m.m. til en reel vurdering af, hvorledes reciprociteten mellem viden og magt<br />
fungerer som disciplineringsredskaber i det senmoderne samfund.<br />
18 Subjektivering (subjekt) i betydningen menneske, person, individ men også undersåt, underkastet, udsat for<br />
(Andersen 2005, 336).<br />
25
5.1.5 Magtviden<br />
Hvor magten i fængslerne og på andre adfærdsregulerende institutioner optræder meget eksplicit og<br />
synligt, er den i det almene moderne liv en mere kompleks og usammensat størrelse (Heede, 2004).<br />
Foucault erklærer, at disciplineringen samt ideen om panoptikken stadig gør sig gældende i dag, og<br />
især er synlig i uddannelsesinstitutioner, militæret og på hospitaler, men den fungerer også i<br />
organisationssamfundet som teknikker til at frembringe nyttige individer (Flyvbjerg, 1991: 225).<br />
Den samfundsmæssige disciplinering af borgerne har, i den forbindelse, spillet en væsentlig rolle<br />
for bl.a. opsvinget af den vestlige økonomi og dermed den kapitalistiske udvikling.<br />
Den tidligere centralistiske statsmagts eksplicitte og direkte undertrykkelsesteknik, til<br />
produktionsøgning og generel effektivisering indenfor vitale offentlige institutioner, bliver ifølge<br />
Foucault afløst af en diskret og subtil magtudøvelse, der i overensstemmelse med den panoptiske<br />
model bygger på individuel selvdisciplinering. Foucault ser i denne sammenhæng magten som<br />
værende både subjektiverende og produktiv, hvor viden og institutionelle magtinstanser producerer<br />
føjelige og duelige kroppe i skolen, militæret og indenfor alle sociale sfærer, der tilsammen skaber<br />
bæredygtighed for merproduktion og økonomisk landvinding – det er således de samfundsmæssige<br />
disciplinære teknikker og den overvågede sociale kontrol, der ifølge Foucault ligger til grund for<br />
kapitalismens opkomst. Og i fremvæksten af den moderne vestlige økonomi spiller viden, og ikke<br />
mindst viden om mennesket, som behandlet, en fundamental rolle i forhold til definitionsmagt og<br />
normativitet.<br />
Menneskets omgang med viden er som tidligere berørt underlagt et vidensregime, der fungerer som<br />
et implicit tvangssystem for måden at vide noget på, og Foucault tildeler i denne relation viden om<br />
kroppen og sindet en særlig plads. Foucault forsøger i denne sammenhæng nærmere at skitsere,<br />
hvorledes mennesket mere konkret underlægges eller subjektiveres af viden og magtforhold i<br />
samfundsmæssige processer. Hans subjektforståelse baserer sig, som nævnt, på en forestilling om<br />
mennesket som værende en moderne vidensproduceret opfindelse, hvis forståelse af sig selv og sin<br />
omverden er grundlæggende betinget af det eksisterende vidensregime. Det menneskelige<br />
perspektiv ser han grundlæggende som sprogligt funderet og indlejret i et implicit tvangssystem, der<br />
betinger måden, hvorpå det er muligt at tænke og udtrykke sig om noget (Foucault, 2002: 41, 325;<br />
Heede, 2004: 75). I sin vidensarkæologiske tilgang (Foucault 1969) og i Ordene og tingene<br />
(Foucault 1966) har han det menneskelige udsagn i fokus og beskæftiger sig i særlig grad med<br />
sproget og diskursernes betydning for meningsdannelse og normativitet. Subjektet bliver i denne<br />
sammenhæng anset som diskursivt subjektiveret, forstået ved at mennesket fungerer som medium<br />
26
for sproget og diskursen, der grundlæggende lever sit selvstændige liv. Diskursen ser Foucault bl.a.<br />
som et begrænset antal af ytringer, som man kan definere mulighedsbetingelserne for (Jørgensen &<br />
Philips, 1999: 22), og mulighedsbetingelserne er underlagt de subjektpositioner som subjektet taler<br />
ud fra. Disse talepositioner rummer i sig selv en række grænser for, hvad der overhovedet kan siges<br />
(Heede, 2004: 82). Der forefindes således ikke et egentligt frirum for at mennesket kan disponere<br />
over sin tale, idet han mener at diskursernes mulighedsbetingelser ligger hinsides det enkelte<br />
subjekts intention (Heede, 2004: 84). Man kan således tale om at subjektet ikke bruger sproget til at<br />
udtrykke sig selv, det er snarere sproget, der taler gennem personen – mennesket bliver således et<br />
medium for både kultur og sprog.<br />
Mennesket anvender og reproducerer dermed de dominerende tids- og epokebestemte diskurser, og<br />
i forbindelse med denne praksis både vedligeholdes og forandres/udvikles de diskursive praksisser.<br />
Det bliver derfor centralt for Foucault, at arbejde med hvorfor visse taletyper bliver tildelt bestemte<br />
sandhedsgrader, og i dette spørgsmål spiller magt og viden en afgørende rolle. I empiriske<br />
undersøgelser søger han således at undersøge de sproglige mønstres grundlag og forandring, som,<br />
han mener, skal findes i de konkrete kontekster, hvor sproget sættes i spil (Jørgensen & Philips<br />
1999: 21).<br />
Det er gennem hans arkæologiske diskursanalytiske undersøgelser, at han forsøger at fremskrive sin<br />
teori om menneskelivet og dannelsen af selvbevidsthed. Når mennesket bliver gjort til genstandsfelt<br />
for videnskaben, bliver der gennem denne objektivering samtidig udformet en ny rationalitet om det<br />
menneskelige, der derefter vendes mod subjektet for at afklare grænser og afstedkomme<br />
forandringer (Lindgren 2005, 336). Det bør i denne sammenhæng præciseres, at Foucaults<br />
magtanalytiske forståelse generelt betragter magt på en kompleks og flydende måde, der udspringer<br />
af kombinationen mellem magtforhold og viden, der i indbyrdes relation producerer<br />
samfundsmæssige forandringer. Foucault ser derfor ikke magt som udøvet af ”fangevogtere” eller<br />
af en bestemt magtelite eller magtfuld social klasse eller som noget der kan besiddes, ejes, frarøves<br />
eller erobres. Magten er snarere en række viljer uden ansigt, der udfolder sig i kæder fra uendelige<br />
rækker af punkter i et spil af ulige og mobile relationer (Heede, 2004: 39; Foucault, 2002: 11).<br />
Magten strømmer således ikke ovenfra og nedefter, men består af diverse styrkeforhold i<br />
interpersonelle relationer, der konstant forskubbes og moduleres, og derfor kan magten hverken<br />
knytte sig til bestemte lokaliteter eller kategoriske magtpositioner (Foucault, 2003a). Det som har<br />
betydning, det som umyndiggør, former og omformer, tilpasser og normaliserer mennesker i de<br />
27
mest individuelle og intime detaljer, er den magt som udøves i små portioner overalt i vores<br />
samfund (Foucault, 1994: 97). Magten ses yderligere som dynamisk og produktiv og i kontinuert<br />
forandring og som et resultat af diverse former for modreaktioner. Hvor der er magt, vil der altid<br />
opstå modmagt grundet forskellige sociale grupperingers forhandlinger om position og status, og<br />
man kan derfor til dels tale om en generel foranderlighed af magt.<br />
Mennesket, uanset gruppemæssigt og klassemæssigt tilhørsforhold, bidrager til reproduktionen af<br />
magtfulde diskurser og fremherskende forståelser, og derfor taler Foucault om det diskursiverede<br />
subjekt. Sociale diskurser betragtes i denne sammenhæng som praksisformer, der ikke blot<br />
afspejler, men systematisk medvirker til at skabe eller forme de objekter, som de behandler<br />
(Foucault, 1972: 49). Den herskende sociale diskurs vil således få verden til at fremstå på en<br />
bestemt måde, samtidig med at netop denne måde kan opleves som helt selvfølgelig og den eneste<br />
mulige, og her spiller folkepsykologiske forståelser udslagsgivende roller for, hvorledes mennesket<br />
arrangerer sin livsførelse.<br />
Psykologiens forskrifter for hensigtsmæssig personlig udvikling opfatter Foucault som teknikker<br />
eller teknologier til selveffektivisering og individuel optimering. I denne kontekst ses eksempelvis<br />
grene indenfor den psykologiske disciplin såsom psykoterapi eller humanistisk psykologi som<br />
betydningsfulde praksisformer i udviklingen og formningen af deres genstandsfelt, der som<br />
behandlet er det menneskelige sind. På denne led bliver bl.a. psykologien tildelt en position som<br />
aktiv bidragsyder til den samfundsmæssige udvikling, der på flere måder knytter an til den<br />
Humanvidenskabelige vidensmonopol, hvad Nikolas Rose, som vi senere vil redegøre for, har<br />
beskæftiget sig indgåede med.<br />
Foucaults projekt handler derfor om, hvad der gemmer sig bag magtrelationerne og hvordan menne-<br />
skene udøver magten, frem for at definere hvad magten i sig selv indeholder. (Foucault, 1994: 97). I<br />
denne sammenhæng ses magten som en udslagsgivende bestanddel i konstitueringen af det moderne<br />
subjekt, og dekonstruktionen, af hvilke teknologier der determinerer menneskelig udfoldelse, bliver<br />
således også substantielt for Foucaults arbejder 19 . Som et led i hans projekt, beskæftiger han sig<br />
med religiøse dogmer, og udleder i denne sammenhæng udviklingen fra pastoralmagt til moderne<br />
styringsrationaler.<br />
19 ”The goal of my work during the last twenty years has not been to analyze the phenomena of power, nor to elaborate<br />
the foundations of such an analysis. My objective instead, has been to create a history of the different modes by which,<br />
in our culture, human beings are made subjects” (Foucault 1982, “The Subject and Power”).<br />
28
5.1.6 Bekendelse og individualisering<br />
Pastoralmagten, den kristne disciplineringsteknologi, er ifølge Foucault blevet reaktualiseret i det<br />
nutidige samfund som en af de dominerende ledelsesteknikker. Magten påvirker subjektet på to<br />
måder: den gør dem enten til objekter for (deres egen) viden, og dermed klar til at blive udsat for<br />
ledelse; eller den subjektiverer, hvor den enkelte bliver sat overfor et billede af sig selv, som så<br />
bliver basis for selv-viden. Begge måder betyder, at individet tilskyndes til at lave om på sig selv og<br />
sin væremåde. Dette sker ved hjælp af to metoder: undersøgelsen og bekendelsen – begge<br />
rekonstruerer individet, og får det til at blive mere produktivt. Undersøgelsen hænger sammen med<br />
objektgørelsen. Der etableres en synlighed, som gør det muligt at differentiere og dømme.<br />
Bekendelsen handler om individet som et subjekt. Selvet bindes til en indre realitet, der skal<br />
afdækkes gennem selvundersøgelser. Herigennem gøres individet regulerbart (Foucault, 2003a.;<br />
Heede 2004).<br />
Den liberalistisk emancipatoriske samfundsudvikling, der blandt andet markeres ved overgangen fra<br />
tidligere tiders hierarkisk vertikale magtopdeling til den moderne statsmagt med større individuel<br />
autonomi, afstedkommer en række ændrede samfundsmæssige strukturer.<br />
Foucault anskuer videnskaben om og dannelsen af det menneskelig selv og den individuelle<br />
selvdisciplinering som forudsætning for dette forløb og som grundbetingelse for den neoliberale<br />
kapitalisme, der knytter an til en kollektiv fordring om effektivisering og ikke mindst<br />
selvaktualisering. Dette vil vi med hjælp fra Foucaults arvtager, Nikolas Rose, uddybe i det<br />
følgende afsnit<br />
5.2 Neoliberale styringsrationaler i individualismens tidsalder<br />
Foucaults arvtager, Nikolas Rose, (Rose, 1996; 1999a; 1999b; 2003) tager udgangspunkt i den sene<br />
Foucaults syn på sammenhængen mellem subjektivitet og magt, centreret om begrebet<br />
”governementalitet” (Foucault 2003a; 2003b; 2003c). Rose er ikke ortodoks i sin læsning af<br />
Foucault. Hans formål er snarere at anvende visse af Foucaults begreber og forståelser som<br />
redskaber i sine analyser, hvor han søger at fremskrive sammenhængen mellem nutidige forståelser<br />
af selvet og politiske regeringsrationaler i avancerede liberale (vestlige) demokratier. Han mener, at<br />
en speciel normativ forståelse af selvet har vundet indpas i det senmoderne samfund, hvad han<br />
29
omtaler som ”a regime of the self”. Hans udgangspunkt er at se på de teknologier og teknikker, der<br />
er med til at forme, hvem man er og hvordan man forstår sig selv som menneske i dag. Her<br />
tillægger han, også i tråd med Foucault, især psykologien en central rolle (Rose, 1996: 3).<br />
5.2.1 Governementalitet<br />
Rose fokuserer, som nævnt, i særlig grad på den sene Foucaults forståelse af magt som<br />
”governement”, hvad Foucault også beskriver som ”conduct of conduct” (conduire des conduites).<br />
Begrebet “conduct” er svært at oversætte til dansk, da Foucault spiller på dobbeltbetydningen af<br />
ordet som både kan betyde ledelse og adfærd samt normer for opførsel 20 . ”To conduct is at the same<br />
time to lead others […] and a way of behaving within a more or less open field of possibilities”.<br />
(Foucault, 2003a: 138). Hvor det at dominere eksempelvis via vold er at forsøge at ignorere eller<br />
forhindre handling, er governement forstået som ”conduct of conduct” altså en forståelse af magt<br />
som det at handle i forhold til andres handling: ”To govern is to act upon action” (Rose, 1999b: 4),<br />
men ”det kan samtidig være en selv der bliver tilskyndet til at kontrollere egne instinkter, til at<br />
regere sig selv…” (Rose 2003, 180) og begrebet dækker derfor både over ledelse af andre eller egen<br />
ledelse (Borch & Larsen: 2003:11; Foucault 2003a): ”[Governement] betegner alle mere eller<br />
mindre rationaliserede forsøg på at forme personers adfærd, individuelt eller kollektivt for at opnå<br />
bestemte mål” (Rose: 2003: 180). Foucault og Rose bruger som eksempler på governement bl.a.<br />
styringen af et skib, et hushold og de ansatte under en chef.<br />
Hos Foucault og Rose er der ikke tale om en dikotomi mellem frihed og magt. Foucault skriver<br />
netop:”To govern, in this sense, is to structure the possible fields of actions of others” (Foucault,<br />
2003a: 138). Magt forstået som handling i forhold til andres handlinger forudsætter derved at<br />
individer og grupper er frie, idet de stilles over for en række muligheder, hvor forskellige<br />
reaktionsmåder og adfærdsformer er til rådighed. Centralt i magten står viljens uregerlighed og<br />
frihedens uforsonlighed: ”…freedom may well appear as the condition for the exercise of power”<br />
(Foucault, 2003a: 139). Frihed og magt skal altså ses som forudsætninger for hinanden og samtidigt<br />
som konstant kæmpende størrelse hvad Foucault kalder en ”agoisme”.<br />
20 ”Foucault is playing on the double meaning in French of the verb conduire (to lead or to drive) and se conduire (to<br />
behave or conduct oneself – whence la conduite, conduct or behaviour”) (Foucault, 2003a: 144)<br />
30
Foucault beskriver i essayet ”Governmentality” (Foucault 2003c) en historisk udvikling, hvor<br />
regenter fra 16- til 1800tallet begyndte at få en ny opfattelse af, hvad der var en klog og fornuftig<br />
måde at regere (rule) på. I modsætning til fyrsten, der udøvede sit herredømme over et territorium -<br />
sin ejendom, blev opgaven for denne nye form for regering ”at handle i forhold til detaljerne i<br />
adfærden hos de individer og befolkninger, der udgjorde deres subjekter” (Rose, 2003: 181). Dette<br />
med det formål at øge befolkningens velstand, sikkerhed, udvikling, lykke og fred og<br />
fordragelighed. Dette krævede en viden om befolkningen, om de forskellige karakteristika ved<br />
samfundet og dets individer. Det er en magtforståelse som Foucault, jævnfør tidligere gennemgang,<br />
ser som en videreførelse og transformation af kristendommens pastoralmagt til en sekulariseret<br />
form (Foucault 2003a; Rose 1999: 6).<br />
Man kan sige, at det er Foucaults påstand at vi lever i ”the era of governmentality” (Foucault<br />
2003c: 245), som Rose sætter som sit centrale udgangspunkt, når han vælger at gøre sin<br />
magtanalyse til en governmental analyse. Betegnelsen ”gouvernmentalitet” eller ”mentalities of<br />
government.”, hvad der bl.a. er blevet oversat til moderne regeringsrationalitet, dækker over<br />
fremkomsten af politiske rationaler for styringen af samfundet der ikke er begrænset alene til<br />
statspolitik, som inkluderer en række af kontrolteknikker, og dækker over både menneskers<br />
selvdisciplinering og kontrollen over befolkningen: ”[Governmentality] refers to the emergence of<br />
political rationalities, or mentalities of rule, where rule becomes a matter of the calculated<br />
management of the affairs of each and all in order to achieve certain desirable objects” (Rose,<br />
1996: 29). Roses, governmental analyser er altså centreret om Foucaults forståelse af magt, som<br />
noget subjekter ikke kan besidde. I stedet undersøger han de ”diskurser, som italesætter<br />
magtudøvelsen og […] de praktikker, metoder og teknikker, der bringes i anvendelse for at styre”<br />
(Villadsen, 2002: 78).<br />
5.2.2 Neoliberalismen, det autonome, frie og vælgende subjekt<br />
Rose mener, i overensstemmelse med Foucault, at der ikke findes en sandhed om selvet, men<br />
påpeger, at der i dag synes at eksistere en normativitet i forståelsen af selvet; ”… in the regulative<br />
ideals concerning persons […] ideals concerning our existence as individuals inhabited by an inner<br />
psychology that animates and explains our conduct and strives for self-realization” (Rose, 1996: 3).<br />
Man kan, jævnfør tidligere, tale om en art folkepsykologi, der er med til at forklare, hvordan vi er<br />
som mennesker og derved hvordan vi skal opføre os. Vi forstår, som tidligere behandlet, i dag vores<br />
31
liv, politiske emner og etiske dilemmaer ud fra en almen opfattelse af et frit individ med autonomi<br />
og identitet: ”this ethic of the free autonomous self…” (Rose, 1996: 1). Dette individs moral er ikke<br />
længere formet af traditionen men derimod af ”experts of subjectivity” (Rose, 1996: 151), bl.a.<br />
psykologer, som er med til at understøtte en etik og et normativ ideal om, at det velfungerende og<br />
normale individ er virksomt og stræber mod selvrealisering.<br />
Rose beskriver i sin samtidshistoriske diagnose, at vi har oplevet og fortsat oplever en krise i<br />
forholdet mellem stat og borger. Det tyvende århundredes velfærdsstat er i stigende grad kommet<br />
under kritik for at være begrænsende for det frie, autonome individs selvrealiserende livsprojekt<br />
(Rose, 1996: 165). Det interessante er, ifølge Rose, at denne kritik synes at komme fra alle dele af<br />
det politiske spekter og frem for alt også fra upolitiske kanter, og således have gennemsyret store<br />
dele af de vestlige liberale demokratier. Det er dog, ifølge Rose, neoliberalismen, der siden 80’erne<br />
har haft stor betydning i udformningen af samfundet i forhold til den øgede individualisering. Den<br />
avancerede liberalisme, som han mere bredt foretrækker at kalde den, har evnet at sammenkoble<br />
den nye normative forståelse af mennesket som frit og selvrealiserende med politiske<br />
styringsrationaler (Rose, 2004; Rose, 1996: 166).<br />
Rose taler i denne forbindelse om fremkomsten af en ”Enterprising Culture” hvor det subjekt, der<br />
søger at forbedre sig selv, i dag skal være et virksomt selv, som søger at drive sit liv som en<br />
virksomhed, og derved maksimere sin egen menneskelige kapital ”The Enterprising Self” (Rose,<br />
1996: 151). Man synes, ud fra Roses fremstillinger, at kunne fremskrive en sammenhæng mellem<br />
det moderne selvs etik og liberalismen, og således mellem den moderne forståelse af selvet og<br />
moderne politiske styringsrationaler, idet det netop er den avancerende liberalisme, der har været<br />
med til at udforme den måde som politiske autoriteter, via vidensregimer og teknologier, er med til<br />
at forme menneskers selvledelse (Rose, 1996: 166).<br />
Rose mener, at venstrefløjen har haft sværere ved at håndtere denne samfundsudvikling, hvor<br />
selvrealisering nu indgår som en del af politiske styringsrationaler. Eksempelvis er ideen om<br />
selvrealisering gennem arbejde en gammel venstreorienteret tanke, men venstrefløjens traditionelle<br />
forståelse af selvrealisering byggede samtidig på en dikotomi mellem arbejdernes og kapitalens<br />
interesser (Rose, 1999a: 56). I dag er det dog netop inden for markedsorienterede kapitalistiske<br />
styreformer, at selvrealiseringen er blevet bedst udnyttet. (Rose, 2004). Vi oplever således i dag en<br />
tendens til, at man hjælper det enkelte individ til at kapitalisere sig selv. Arbejdet bliver med sine<br />
identitetsskabende værdier et bindeled mellem det økonomiske og det psykologiske. Gennem<br />
arbejde knytter man folk ind i social ansvarlighed, moralsk orden og adfærdsregulering.<br />
32
Rose fremhæver at frihed ikke er en specifik tilstand eller form, men derimod skal forstås som<br />
teknisk i den forstand at den indgår i et forhold til magtrelationer, medfører bestemte former for<br />
subjektivering og altid er knyttet til en specifik historisk periode. Dette gør dog ikke friheden falsk<br />
eller til en illusion men derimod til en ”politics of life”. Rose fremhæver at en række praksisser og<br />
forståelser i dag er blevet omformet og retfærdiggjort ud fra frihedens termer. Nogle magtetikker<br />
handler eksempelvis eksplicit om at øge udøvelsen af frihed (Rose 1996). Det kan måske tænkes, at<br />
være dette der er på spil, når medarbejdere i dag oplever en højere og højere grad af frihed på deres<br />
arbejde, eksempelvis i forhold til at selv at definere deres arbejdsopgaver: ”…[T]hat certain values<br />
and presuppositions about human beings and how they should live, values and presuppositions<br />
given the name of freedom and liberty, have come to provide the ground upon which government<br />
must enact its practices for the conduct of conduct” (Rose, 1999b: 11).<br />
Især i avancerede liberale demokratier opererer politisk magt ikke så meget ved at begrænse<br />
friheden; ”som ved at skabe subjekter der tænker om sig selv, at de er frie væsner”. (Rose, 2003)<br />
Man kan på den måde sige at friheden i dag medfører en speciel norm om, hvordan mennesker skal<br />
leve deres liv og indgår i senmoderne politiske styringsrationaler. Det moderne menneske er således<br />
ikke blot frit, men forpligtet til at være fri, ”obliged to be free” (Rose, 1999a: 217; Rose, 1996: 17),<br />
til at forme sit livsprojekt, gennem eksempelvis forbrug, og valg af arbejde.<br />
Roses perspektiv handler således ikke så meget om relativ frihed, men om den måde som vi er frie<br />
på (Rose, 2003: 184) - den måde hvorpå mennesker er blevet selvledende i det senmoderne<br />
samfund. Den politiske uenighed, i dag, drejer sig i høj grad om den bedste måde at realisere<br />
friheden for det autonome individ (Information 18.12.2004).<br />
Som det er typisk for Rose, afviser han at tale ensidigt negativt om denne samfundsudvikling. Det<br />
selv, der er blevet opfundet eller konstrueret i det moderne samfund, er ikke en illusion, det er netop<br />
med til at konstituere vores sandheder om os selv og verden.<br />
Han fremhæver dog, at der både er fordele og ulemper ved vores moderne forståelse af selvet.<br />
På den ene side tildeler en forståelse af mennesket som autonomt, frit, vælgende, virksomt og<br />
selvrealiserende, mennesker nogle forskellige evner, rettigheder og privilegier. Vi tænker her<br />
eksempelvis på, når mennesker i dag i liberale vestlige demokratier ses som havende et potentiale<br />
for selvudvikling, som både synes at være en menneskelig rettighed og eksempelvis en interesse hos<br />
den potentielle medarbejder som arbejdsgiver kan appellere til. På den anden side er den forståelse<br />
33
af selvet også med til at adskille folk, og med til at bebyrde, idet det at være virksom og vælge,<br />
fremstår som et krav til individet. For den nutidige normativitet om selvet næres ifølge Rose bl.a. af<br />
de bekymringer og skuffelser, som er skabt af dens egne løfter om, at det er muligt at selvrealisere<br />
sig som et frit og autonomt individ (Rose, 1996: 3). Som vi ser det, udgøres forståelsen af det<br />
normale i dag af denne stræben efter den perfekte idealutopi. Hvis man ikke søger eller evner at<br />
forbedre sig og skabe mening i sit liv ud fra normen om det autonome, frie og vælgende individ,<br />
spilder man sit liv, og er tendentielt et patologisk individ.<br />
5.2.3 Sandhedsregimer og ekspertise<br />
Det er, som sagt, en central pointe i Roses governmental analyse, at individualiseringen har<br />
foretaget sit indtog sideløbende med udviklingen af moderne individualistiske (neoliberale)<br />
styreformer, som overskrider de måder vi traditionelt forstår politisk ledelse på. Gennem en række<br />
selvledelsesteknikker er det frie menneske kommet til at arbejde i overensstemmelse med politiske<br />
mål, idet disse i høj grad er kommet til at fremstå som personlige mål for individerne.<br />
I Roses governmental analyse ses diskurs, ligesom hos Foucault, ikke bare som sprog eller retorik,<br />
men derimod som vidensformer og sandhedsregimer. Hans analyse ”fokuserer på, hvad der gælder<br />
som sandhed, hvem der har magten til at definere sandheden, samt de epistemologiske,<br />
institutionelle og tekniske betingelser for sandhedens frembringelse og videreførelse (Rose, 2003:<br />
185). Sandhedsregimer ruster sig, ifølge Rose, med ”sandhedsprocedurer, og erklæringer for<br />
objektive, positive eller videnskabelige diskurser” (Rose, 2003: 186). Man ser her en relation til<br />
Foucaults forståelse af forholdet mellem viden og magt (Rose, 1996: 13).<br />
Ledelsen af menneskers selvledelse foregår bl.a. gennem ”the apparatus of expertise”. Disse<br />
videnskabelige ekspertiseformer, som må siges at kunne relateres til det som Foucault betegner som<br />
humanvidenskaberne, er med til at opfylde og legitimere politiske mål via dets autoritet som sande,<br />
videnskabelige og tekniske (Rose, 1996: 155). Deres påstande (claim) om at være videnskabelige<br />
og objektive, er med til at distancere dem fra den politiske magt, men det at der kan trækkes på<br />
eksperter i politiske argumenter skaber samtidigt nye relationer mellem government og viden.<br />
Ekspertise opererer desuden i relation til individets evne til selvregulering, idet ekspertisen både er<br />
med til at understøtte forståelsen af individet som autonom og selvrealiserende, samt bidrager med<br />
en række teknikker til, hvordan individer kan arbejde med sig selv for at opnå normalitet og succes<br />
(Rose, 1996: 156).<br />
34
5.2.4 Teknologier<br />
Rose laver flere forskellige fremstillinger af sin governmental analyse. Vi har valgt at følge hans<br />
opdeling i tre dimensioner, henholdsvis en politisk (moderne politiske styringsrationaler /<br />
governmentalitet), en institutionel (humanteknologier) og en etisk (selvets teknologier). Disse<br />
dimensioner er relaterede til hinanden, og udgør derfor ikke afgrænsede enheder.<br />
Det autonome og virksomme subjekt udgør en central del af den nutidige governmentalitet, idet det<br />
er opstået sammen med en række regulerende teknologier, der så at sige gør det muligt for subjekter<br />
”… to be governed at a distance”. Nutidige politiske styringsrationaler afhænger af disse<br />
teknologier, “…that install and support the civilizing project by shaping and governing subjects<br />
and enhancing their social commitment, yet are outside the formal control of the ‘public powers’”<br />
(Rose, 1996: 165). Disse governmental teknologier kalder han også for humanteknologier, idet det<br />
er menneskelige kapaciteter, der handlers overfor via forskellige teknikker.<br />
Humanteknologi defineres også af Rose som: The school, the prison, the factory, the army, the child<br />
guidance clinic – we may think of all these phenomena as human technologies – assemblages of<br />
diverse forces, instruments, architectural forms, and persons to achieve certain ends, be they<br />
education, punishment, production, victory, or adjustment. (…) Human technologies comprise a<br />
range of related methods for linking together, shaping, channeling, and utilizing the force of<br />
individuals and groups in pursuit of certain objectives (Rose, 1996: 121). Rose anvender ordet<br />
”teknologi” adskillige steder og humanteknologi er blot en af flere teknologier. Humanteknologi er<br />
ifølge Rose hybrid-samlinger bestående af viden, instrumenter, personer, systemer til bedømmelse,<br />
bygninger og rum (spaces) og understøttende programstyrede standarder som sikrer forforståelser<br />
og mål om mennesker.<br />
Der er en vigtig pointe, at disse teknologier og styringsrationaler ikke er inhumane eller<br />
frihedsberøvende; som Rose skriver: ”Tværtimod er det igennem humanteknologierne, at vi er<br />
kommet til at forstå os selv og forholde os til os selv i begreber som handling og vilje, autonomi og<br />
selvrealisering, kreativitet og frihed” (Rose, 2003: 187).<br />
Teknologier omfatter både materielle, sociale og selvrefleksive måder at forme og forandre<br />
mennesker på. Rose skriver, at teknologi må forstås som afgrænsede komplekser af viden og teknik,<br />
der er strategisk rettet mod at frembringe bestemte mål (Rose 1999b:52). Teknikkerne sigter mod at<br />
forme personer med særlige evner, kendetegn og rettigheder. Betegnelsen teknologi bruges derved<br />
for at rette opmærksomheden mod alle de måder hvorpå forskellige former for praksis er organiseret<br />
for at producere forskellige resultater i form af menneskelig conduct.<br />
35
Rose mener at institutioner, bredt forstået, som bl.a. arbejdspladsen, skolen eller hjemmet, kan ses<br />
som sådanne humanteknologier, ”… that seek the calculated orchestration of the activities of<br />
humans under a practical rationality directed toward certain goals” (rose, 1996: 153).<br />
Samtidig har han i sin analyse også fokus på en etisk dimension, nemlig selvets teknologier, som<br />
ifølge Foucault er teknikker, “…which permit individuals to affect by their own means or with the<br />
help of others a certain number of operations on their own bodies and souls, thoughts, conduct and<br />
way of being, so as to transform themselves in order to attain a certain state of happiness, purity,<br />
wisdom, perfection, or immortality” (Foucault, 2003b).<br />
Disse er etiske, idet de handler om de måder som individer evaluerer og handler overfor (og på) sig<br />
selv i en given historisk periode, i forhold til hvad der opfattes som rigtigt og forkert, som<br />
ønskværdigt og uønskeligt.<br />
5.2.5 Psykologien<br />
Rose sætter, i tråd med Foucault, de vidensdiscipliner der starter med ”psy” centralt i dannelsen af<br />
den forståelse af selvet, vi har i dag.<br />
Rose fremsætter bl.a. i sin bog ”Inventing our selves” den hypotese, at især fremkomsten og<br />
udbredelsen af det han kalder (intellektuelle og praktiske) psy discipliner, er tæt forbundet med<br />
forandringen i praksisser for ”the conduct of conduct”, der er blevet sammensat (assembled) i<br />
nutidige liberale demokratier. Han søger således at fremskrive sammenhængen mellem væksten og<br />
udbredelsen af disse psy discipliner, moderne (neo)liberale styringsrationaler og den nutidige<br />
”normaliserede” forståelse af individet, som værende autonomt, frit og vælgende: ”… Psy has<br />
played a key role constituting our current regime of the self as well as itself having been<br />
disciplinized as part of the emergence of this regime” (Rose, 1996: 2).<br />
Ifølge Rose er den øgede ”psykologisering” et vigtigt fænomen for at forstå det moderne samfund.<br />
Rose fremskriver hvordan ”engineers of the human soul” har fået en så stor betydning for livet i<br />
vesten, og hvordan forvaltningen af menneskelig ledelse (conduct) er blevet en udbredt psykologisk<br />
aktivitet i det moderne samfund. Psykologien og dens eksperter, sprogbrug, teknikker med mere er<br />
blevet uundværlig i det moderne samfund, herunder også på arbejdspladsen. Psykologien har fået en<br />
udbredt social rolle og er blevet et kald i det moderne samfund.<br />
Man skal forstå psykologien ud fra de problemer, som man har ment at psykologien har kunnet<br />
bruges til at løse, og omvendt hvilke ting som psykologien har været med til at problematisere<br />
36
(Rose, 1996: 83). Psykologien havde oprindeligt sit fokus på det patologiske, men i dag synes den<br />
at spille en mere bred etisk og politisk, ”ethopolitisk”, rolle (Rose, 1999b: 192) i styringen af<br />
menneskers adfærd, idet den har været med til at skabe et større fokus på at opnå et normalitetsideal<br />
som ”det virksomme og selvrealiserende individ” med alle de identitetsskabende betydninger der<br />
ligger i det at stræbe mod at være eksempelvis ”den gode forælder” og ”den perfekte medarbejder”<br />
(Rose, 1996: 94).<br />
5.2.6 Psykologi som ekspertise (expertise):<br />
Rose fremhæver at psykologi ikke skal forstås som en række abstrakte forklaringer og teorier.<br />
Derimod skal psykologien ses som en ”intellektuel teknologi”, idet den er med til at synliggøre og<br />
forklare personer og deres relationer til andre. Det centrale for Roses analyse er, at psykologien som<br />
en aktivitet indgår i en række praksisser. Psykologiens sociale rolle forstås bedst, når den ses som<br />
ekspertise, hvilket Rose forklarer på følgende made: ”…[it] refers to a particular kind of social<br />
authority characteristically deployed around problems, exercising a certain diagnostic gaze,<br />
grounded in a claim to truth, asserting technical efficacy, and avowing human ethical virtues”<br />
(Rose, 1996: 86).<br />
Mange af karaktertrækkene ved psykologien som ekspertise kan siges at gælde alle former for<br />
ekspertise. Det, der gør psykologien unik, er den måde som den har været med til at forme selvet i<br />
dag og dens evne til at indgå i en lang række teknologier og forme teknikker for ledelser af<br />
menneskers selvledelse. Rose taler om at det unikke ved psykologien praksis er dens ethos, ”the<br />
ethos of psychology”, forstået som den unikke måde som psy disciplinerne fremstår som en moralsk<br />
autoritet. Derudover handler det om psykologiens techne,”the techne of psychology”, forstået som<br />
den måde som psy disciplinen er organiseret som en praksis, ”…in terms of the locals within which<br />
psychologists work, the varied techniques available to them, their diverse modes of operation the<br />
very different relations to authority, domination, and alliance between psychologists and their<br />
subjects” (Rose, 1996: 85).<br />
Psykologien leverer (provide) en række subjektivitetseksperter, der hævder at have special viden<br />
om selvet og om forvaltningen af individer og interpersonelle relationer; og en række teknikker og<br />
procedurer som det hævdes vil gøre det muligt på en human og rationel måde at administrere<br />
menneskelige ressourcer både inden for forskellige institutionelle områder og i privatlivet (social<br />
life) (Rose, 1996:11).<br />
37
Ekspertise er heterogen; den arbejder i modsætning til professionalisme på tværs af faggrænser.<br />
Hvis man skal forsøge at samle begrebet ekspertise kan man samle det i ordet ”specialisme” som er<br />
karakteriseret ved, at det ikke kan afledes fra en enkelt teori men via en forening i en pædagogisk<br />
(undervisnings) praksis: Begrebet ekspertise gør os i stand til at skelne mellem forskellige<br />
processer: man kan fremme en sektor med en bestemt viden; man kan gøre problemer forståelige;<br />
man kan opfinde tekniske apparater og man kan ændre praksis. For at sætte dette i relation til<br />
psykologien kan man sige, at den sociale konsekvens af psykologi er ikke den samme som den<br />
sociale konsekvens af psykologers praksis. Psykologien kan siges at være en ”gavmild” (generous)<br />
disciplin, idet dens penetrerende sociale rolle ligger i dens evne til at låne sig selv ud til andre som<br />
er interesseret i at bruge den, fordi den tilbyder dem en måde at retfærdiggøre og en guide at handle<br />
efter. Psykologien påvirker på denne måde andre sociale aktører, f.eks. læger, socialarbejdere og<br />
ledere, ”…colonizing their way of arguing with psychological vocabularies, reformulating their<br />
way of explaining normality and pathology in psychological terms, giving their techniques a<br />
psychological coloration” (Rose, 1996: 87). Psykologien er blevet magtfuld, ikke fordi den har<br />
taget patent på at tage psykologiske vurderinger, men på grund af det den har stillet til rådighed for<br />
andre, således at de er kommet til at tænke og handle som psykologer. Begrebet ekspertise gør os i<br />
stand til at forstå, hvorfor disse alliancer opstår. Psykologien giver noget til alle der arbejder med at<br />
løse menneskers problemer. Psykologien passer ind mange steder, fordi den tilbyder en forsimpling<br />
af autoriteters heterogene opgaver. Psykologien har værktøjer, der kan systematisere og skabe<br />
sammenhæng i den måde hvorpå man visualiserer, evaluerer og diagnosticerer menneskelig<br />
opførsel. Ved at hævde at understøtte autoriteter i et sammenhængende intellektuelt og praktisk<br />
regime tilbyder psykologien ikke alene sociale autoriteter en teknisk og videnskabelig basis, men<br />
som sagt også en etisk.<br />
5.2.7 Humanteknologi og psy discipliner<br />
Ud fra forståelsen af psykologi som ekspertise er fokuset ikke så meget på psykologien i sig selv,<br />
men derimod på de måder hvorpå de psykologiske vidensformer og teknikker er blevet en del af<br />
andre praksisser: ”… psychology here is seen as offering something to and deriving something<br />
from, its capacity to enter into a number of diverse human technologies” (Rose, 1996: 87).<br />
Via denne forståelse af ekspertise er det muligt at skifte perspektiv fra psykologien i sig selv til<br />
hvordan psykologisk viden og teknikker har overført sig selv til andre praksisser. Psykologien ses<br />
38
her som at tilbyde noget, og hente noget, fra sin kapacitet til at gå ind i en række forskellige<br />
’humane teknologier’.<br />
Man kan blandt andet betragte skolen, fængslet og asylet som eksempler på humane teknologier,<br />
der af Foucault betegnes som disciplinerende, og som opererer i forlængelse af detaljeret<br />
strukturering af rum (space), tid og relationer blandt individer, gennem procedurer af hierarkiske<br />
observationer og normaliserende bedømmelse og gennem forsøg på at tilslutte disse bedømmelser<br />
til de procedurer som individet benytter for at lede egen ledelse (Rose, 1996: 26). Humanteknologi<br />
kan altså forstås som organisationer eller institutioner der via forskellige teknikker medfører, at<br />
grupper eller individer agerer på en given måde. I denne rapport fokuseres der på virksomheder som<br />
eksempler på en humanteknologi.<br />
Subjektiveringen og herunder psy ekspertisens vidensformer indgår altså i en alliance med<br />
humanteknologier, eksempelvis i forbindelse med arbejde i virksomheder og organisationer:<br />
”The self-steering capacities of individuals are now construed as vital resources for achieving<br />
private profit, public tranquillity, and social progress, and inventions in these areas [eksempelvis<br />
virksomheder] have also come to be guided by the regulatory norms of the autonomous, responsible<br />
subject, obliged to make its life meaningful through acts of choice” (Rose, 1996: 160).<br />
Virksomheder og organisationer prøver at få mest muligt ud af deres medarbejdere ved at søge at<br />
kanalisere individernes autonomi og kreativitet over i arbejdsprocessen. Psy eksperter spiller en stor<br />
rolle i at lære folk at realisere sig gennem deres arbejde, og blive selvledende; konsulenter har<br />
eksempelvis været med til at skabe en forståelse af, at arbejdspladsen ikke er begrænsende, men<br />
netop et sted hvor individet kan udleve sin autonomi. Arbejdet får derved identitetskabende og<br />
selvrealiserende værdi.<br />
Psy ekspertise har gjort forskellen på mennesker videnskabelig og teknisk:”For it was through the<br />
formation of a specifically psychological expertise, and through the construction of institutional<br />
technologies that were infused by special psychological values, that individual differences became<br />
scientifically calculable and technically administrable” (Rose, 1996: 89). Denne beregning er bl.a.<br />
sket gennem indførelsen af psykologiske tests på arbejdspladserne. Psykologiens magt ligger, i<br />
denne forbindelse, i den demokratiske legitimitet, den har i forhold til at bedømme menneskelige<br />
forskelle, idet den er med til at fremstille disse tests som funderet på en indsigt i sandheden om<br />
mennesket (Rose, 1996: 90). Med kalkulation bliver det lettere at lede og justere den sociale sfære i<br />
for eksempel en organisation, og sociale autoriteter, som f.eks. ledere, kan redefinere deres opgaver<br />
i psykologiske termer. Sproget og teknikkerne i eksempelvis holdningsmålinger og<br />
39
holdningsundersøgelser åbner menneskers sociale ageren op for autoriteters systematiske<br />
planlægning og ledelse.<br />
Psykologien tilbyder dog ikke bare en række teknikker som autoriteter kan benytte sig af i<br />
administreringen af mennesker i deres interpersonelle relationer. Den tilbyder også en<br />
”etikalisering” af autoriteters magt; ”to ethicalize the powers of authorities” (Rose, 1996: 92).<br />
Psykologien kan gøre dette, i det den fremstår som havende sit udgangspunkt i den indre sandhed<br />
om mennesket: ”…[It] has as it’s basis not an external truth – be it divine right or collective good –<br />
but an internal truth, one essential to each individual person over whom it is exercised” (Rose,<br />
1996: 92).<br />
Det, at autoriteter fremstår som byggende på en forståelse af den indre sandhed om den, som<br />
autoriteten udøves over for, gør autoritet til en nærmest terapeutisk aktivitet. Autoriteter får derved,<br />
via psy ekspertise, eksempelvis gennem inddragelse af psy i deres uddannelse, mulighed for at<br />
fremstå som villende det bedste for de mennesker, de påvirker. (Rose, 1996: 93). Det giver en helt<br />
ny form for moralsk legitimitet. Klienter indgår i et discipelforhold til psy eksperterne, som tilbyder<br />
dem et løfte om selvforståelse og selvforbedring, på samme tid, i forhold til både ens private og<br />
professionelle liv (Rose, 1996: 93).<br />
5.2.8 Etik og psy ekspertise<br />
Psykologien er ifølge Rose en ekspertise, der er med til at forme menneskers etiske praksisser. Etik<br />
forstås her:”…in terms of specific ’techniques of the self’, practices by which individuals seek to<br />
improve themselves and their lives and the aspirations and norms that guide them” (Rose, 1996:<br />
95). Psy har således en stor betydning for menneskers selvledelse, “conduct of them self”, idet den,<br />
som en etisk ekspertise, både bidrager med et normativt ideal, som mennesker kan stræbe efter, og<br />
en rækker teknikker eller metoder, som de kan benytte i denne stræben.<br />
Det er vigtigt at påpege, at mange forskellige former for religiøse og moralske autoriteter har været,<br />
og fortsat er, med til at forme vores forståelse af os selv som mennesker. Men ifølge Rose spiller<br />
psykologien en central rolle i udformningen af det moderne selv, fordi psykologien erklærer at den<br />
kender den indre sandhed om mennesket.<br />
Der er sket en udvikling, hvor psykologiske teknikker i dag i høj grad påvirker, dominerer eller har<br />
erstattet mange af de andre autoritets regimer. Eksperter inden for mange felter er desuden, som<br />
tidligere nævnt, ofte trænet af psykologer eller gør brug af psykologiske metoder eller forståelser.<br />
40
Psykologisk sprog og evalueringer har derved transformeret den måde som vi konstruerer og<br />
udfører (conduct) vores møde med andre mennesker; eksempelvis vores chef eller kollegaer (Rose.<br />
1996, 95).<br />
5.2.9 Det selvrealiserende individ.<br />
Rose fremhæver, at det han kalder ”psykologiseringen af selvets teknologier” i moderne liberale og<br />
demokratiske samfund skal ses ud fra den sammenhæng der er mellem etik og politik.<br />
Fra fremkomsten af liberalismen som en governmental rationalitet er der blevet søgt efter<br />
teknikker, der kunne gøre mennesker selvledende på en måde, hvor de både var ”subjects of<br />
freedom and subjects of society” (Rose, 1996). Psykologisk ekspertise har bidraget med måder<br />
hvorpå mennesker kan blive formet og ledet, der ikke står i modsætning til deres egne interesser,<br />
men netop er en del af deres identitetsprojekt. Et vigtigt element i den moderne forståelse af selvet<br />
er, at mennesket kan forbedre sig selv og maksimere sine værdier samt at dette kan ske via hjælp fra<br />
professionelle (Rose, 1996: 157). Ledelsen af ledelsen er i dag, ifølge Rose, i høj grad allokeret til<br />
psy eksperter, så som terapeuter.<br />
Psy ekspertisens terapeutiske etik lover mennesker et værdisystem, som er frigjort fra sociale<br />
autoriteter, og som ikke er bundet op på en abstrakt moralsk eller politisk kode, men som kun tager<br />
udgangspunkt i den naturlige sandhed om, hvem vi er som mennesker. Ud fra denne forståelse<br />
handler det altså ikke om at påtvinge mennesker en moral, men om at frigøre hvem de virkeligt er,<br />
så individerne får mulighed for at arbejde med, og realisere, sig selv som et projekt.<br />
Men Psy disciplinerne medvirker netop til subjektiveringen af mennesker til at være etiske væsner,<br />
der arbejder på at regulere sig selv i forhold til en række moralske koder. Psy er med til at binde os<br />
til nogle forestillinger og forpligtigelser om, hvordan man skal leve sit liv, idet den har været med<br />
til at skabe en forståelse (etik) hvor mennesker, hele tiden og i alle sammenhænge, skal stræbe efter<br />
at gøre deres liv meningsfuldt ved at være virksomme. Et eksempel på dette er at folks arbejde i dag<br />
handler mere og mere om identitetsskabende værdier end om økonomi: ”[T]herapy has<br />
transformed work – mental and manual – into a matter of personal fulfilment and psychical<br />
identity” (Rose, 1996: 158).<br />
Terapiens selvrealiserings og selvudviklings mantra hjælper således, ifølge Rose, nok mennesker til<br />
at forbedre sig selv, men dette er ikke uden problemer. Psy(kologien) har været med til at forme og<br />
understøtte det moderne ideal om det autonome og vælgende individ, der gennem er virksomt liv<br />
41
skal stræbe efter at forbedre sig selv. Frihed er, som tidligere nævnt, blevet et centralt element i<br />
denne udvikling, men som Rose påpeger, er vi, ud fra denne normative forståelse af selvet,<br />
forpligtet til at være frie – til at gøre vores liv til et selvrealiseringsprojekt, og vi er derved blevet<br />
bundet til psy disciplinerne (Rose, 1996: 160).<br />
5.2.10 Selvets psykoteknologier<br />
Rose mener altså at selvets teknologier i det moderne samfund er blevet psykologiserede, idet<br />
menneskers selvforståelse er blevet formet omkring psy disciplinernes etik. Han fremhæver at de<br />
etiske teknologier, som er relateret til psykologien, er heterogene og kan fremstå på mange<br />
forskellige måder. Men det er det som Rose kalder ”The techne of Confession”, hvilket vi vælger at<br />
oversætte til bekendelsens psykoteknologi (know your self), som er den teknologi der har haft<br />
lettest ved at opnå udbredelse og blive overført til flest steder (og sammenhænge). Det er en<br />
teknologisk form som er karakteristisk for terapeutiske procedurer, og som også indgår i en række<br />
andre praksiser, der handler om styringen (conduct) af menneskers personlige liv.<br />
Foucault ser bekendelse som en speciel form for magt. Det at sige “sandheden” om ”who one is and<br />
what one does…was both identifying, in that it constructed a self in terms of a certain norm of<br />
identity, and subjectifying in that one became a subject at the price of entering into a certain game<br />
of authority” (Rose, 1996: 96). Hvor denne sociale autoritet tidligere var religionen, er denne<br />
pastoralmagt i dag relanceret med psy disciplinerne som de centrale autoriteter. Det at bekende er<br />
ikke at berette om sin indre sjæl. Det bekendende subjekt er identificeret. Når man fortæller om sig<br />
selv, om sine ønsker og sorger, bliver man ”… at least in potentia, the subject of one’s own<br />
narrative”. I selve handlingen, hvor man bekender sig, er man i gang med at konstruerer sit egen<br />
selvnarrativ. Det er et identitetsprojekt, der er bundet til en psykologisk forståelse af selvet, og<br />
derved til psy ekspertises sprog og sandhedsnormer.<br />
Ud over bekendelse er der kommet en række andre teknologier, herunder ”Selvets<br />
psykoteknologier”, som Rose benævner ”Behavioral techniques for teaching the arts of existence<br />
as social skill” (Rose, 1996: 97). Disse adfærdsteknikker er ikke længere kun relateret til<br />
reguleringen og behandlingen af patologiske personer, men indgår også i en mængde andre<br />
sammenhænge, så som reguleringen af vores kostvaner (take care of your self), eller udviklingen af<br />
medarbejderens selvledelse (master yourself).<br />
42
Opsummende kan man sige at Rose, med fundament i Foucaults genealogiske undersøgelse af<br />
selvet, viser hvordan psykologien har opnået en så stor rolle i forhold til ”conduct og conduct” i<br />
senmoderne avancerede liberale demokratier. Psy disciplinerne har netop været med til at<br />
understøtte en etisk forståelse af selvet som autonomt og virksomt. De har, gennem deres alliance<br />
med en række sociale autoriteter og deres relation til human- og selvteknologier, skabt en<br />
tilsyneladende sammenhæng mellem subjekter, private autoriteter og poliske lederes interesser. Vi<br />
vil i det følgende se på nogle af udfordringerne ved brugen af Foucault og Roses<br />
poststrukturalistiske tilgang.<br />
5.3 Udfordringerne ved Foucault og Roses poststrukturalistiske<br />
projekt<br />
Foucault og Rose arbejder, som behandlet, ud fra et ”dekonstruktionistisk” 21 princip, der tilsigter at<br />
åbne et givent genstandsfelt for at undersøge hvilke samfundsmæssige processer og<br />
magtvidensforhold, der ligger til grund for dannelsen og udformningen af eksempelvis<br />
humanteknologier og selvets teknologier. Disse genealogiske analyser benyttes i denne<br />
sammenhæng til at undersøge bevæggrunde for senmoderne subjektdannelse og istandbringer<br />
dermed også overvejelser om eksempelvis selvdannelse, som det bl.a. fremgår af selvets genealogi.<br />
Psy fagene tildeles, i denne optik, en hovedrolle som rettesnore for ikke blot kortlægningen af men<br />
også sammensætning eller udformningen af identitet, hvilket manifesterer sig i alle afskygninger af<br />
menneskelig selvbevidsthed endog helt ud i fysiologiske og genetiske dimensioner (Rose 1996: 4,<br />
184). Som præmis for denne dekonstruktionistiske metode bebuder analyseprocessen, som<br />
udgangspunkt, ingen konklusion eller konkrete bud på forandringsforslag men insisterer i stedet på<br />
kontinuert kritisk stillingstagen, eksempelvis til de måder som mennesker, via psy disciplinerne,<br />
subjektiveres og sammensættes. Principielt set kan denne dekonstruktions- eller opløsningsproces<br />
således forløbe uden finitet og bl.a. afstedkomme refleksioner, der, som for Rose, udmunder i<br />
pedantiske analyser af kropslige og andre biologiske forhold (Rose 1996: 184). I denne<br />
dekonstruktionsproces levnes der således liden plads til normativitet, hvilket også fremgår af de<br />
polemiske ordvekslinger mellem eksempelvis Foucault og Habermas, hvor den kritisk teoretiske<br />
tilgang bl.a. anklages for at tilrettelægge politiske agendaer. Indenfor den ofte fejlagtigt benævnte<br />
21 Skal ikke forstås i Derrida’sk forstand – se senere behandling.<br />
43
postmodernistiske tænkning 22 eller nærmere betegnet indenfor grene under perspektivismen 23 eller<br />
konstruktivismen (Collin 2003), deriblandt eksempelvis poststrukturalismen,<br />
socialkonstruktionismen, dekonstruktionismen og kritisk teori, forefindes således en række<br />
indbyrdes forskellige forhold, der nødvendigvis må tages hensyn til i forsøget på at omdanne deres<br />
fælles videnskabsteoretiske grundlag til en praksisteori. Som det fremgår af både Foucaults og<br />
Roses arbejder, ønsker de meget nødigt at placeres indenfor begrænsende videnskabsteoretiske<br />
kategorier, idet sådanne prædikater vil stå i opposition til deres grundlæggende projekt, der tilsigter<br />
at opløse fasttømrede videnskabelige perspektiver.<br />
Rose pointerer: ”Målet er ikke kritik, men at åbne sprækker i vores nutid samt at forsøge at<br />
diagnosticere, hvordan vi er kommet til at tænke og handle som vi gør. Ved at vise nutidens<br />
kontingens har det også været målet at vise, hvordan vores nutid i hvert fald delvist også er et<br />
produkt af tanken, og at tankearbejde selv er en form for transformativt arbejde med denne nutid”<br />
(Rose, 2003: 199). Hvis man kan tale om et videnskabeligt ideal i Foucault og Roses tilgange er der<br />
tale om et transformationsideal, altså det at søge at åbne muligheden for fortsatte processuelle<br />
forandringer af ellers fastfrosne perspektiver på verden.<br />
Det er ligeledes imperativt for deres foretagende ikke at anvende tænkning til at fundere politisk<br />
handling, men derimod udelukkende at dekonstruere selvfølgeligheder gennem kritiske analyser<br />
med en grundlæggende relativisme som sandhedskriterium. Foucault betegner, i denne<br />
sammenhæng, desuagtet disse omstændigheder, sit projekt som værende en vidensarkæologisk,<br />
topologisk og geologisk kortlægning af sit genstandsfelt med henblik på gradvist at opbygge<br />
strategisk viden (Heede 2004: 13). Dermed kan der skitseres et paradoks i Foucaults program, der<br />
forsigtigt anviser et forsøg på at tage standpunkt – en problemstilling der på flere måder har ligget<br />
ham til last gennem hele hans forfatterskab. Denne problematik gør sig ligeledes gældende for dette<br />
projekts formål, der i overensstemmelse med vores præmis om en kritisk konstruktiv tilgang lider<br />
under Foucaults og Roses manglende stillingstagen til, hvorledes det er muligt at anvende teorien til<br />
andet end destruktion af epistemer og diskursive forståelser. I denne sammenhæng kan der<br />
22 Begrebet postmoderne rummer en række problematiske forhold der i denne sammenhæng ikke bliver nærmere<br />
defineret, men i stedet behandlet som senmoderne.<br />
23 Perspektivisme; Videnskabsteoretiske indspark der sætter kraftigt spørgsmålstegn ved forestillingen om en videnskab,<br />
der bevæger sig fremad imod ”sandheden”, mod fuld korrespondance mellem teori og virkelighed (Olsen 2004, 153).<br />
44
fremdrages alternative teoretiske og analytiske bidrag i form af eksempelvis Derridas<br />
dekonstruktion 24 , hvis nøglepræmisser har rødder i den poststrukturalistiske teori.<br />
24 Denne form for dekonstruktion tilsigter både at destruere såvel som at konstruere og kan dermed tillægges et<br />
normativt og praktisk orienteret projekt (ref. til Gads psykologiske leksikon). Denne metode betjener sig dog primært af<br />
lingvistiske tilgange og tenderer i retning af en formalpragmatisk optik (Ole Togeby).<br />
45
6 Sekundærteori<br />
I overensstemmelse med det skitserede poststrukturalistiske videnskabsteoretiske fundament,<br />
arbejder vi grundlæggende ud fra en anti-essentialistisk optik, der står i umiddelbar kontrast til flere<br />
af de føromtalte psy discipliner. Dette medfører en række implikationer, for måden hvorpå teorierne<br />
og begrebsapparaturet kan anvendes som analyseredskaber i praksis, når denne projektrapport<br />
grundlæggende er psykologisk forankret.<br />
Ifølge Rose skal det, at mennesker i dag ser sig selv som subjekter, ikke ses som udtryk for et<br />
ontologisk behov, ”… but rather a result of a certain history and its inventions” (Rose, 1996: 172).<br />
Frem for at se subjektet som noget indre og grundlæggende i mennesket mener han, inspireret af<br />
Deleuze, at det måske hellere skal ses som sammensætninger (assemblages) som forandrer sig, når<br />
vi udvider vores forbindelser. Han fremstår kritisk over for alle psykologiske forståelser af<br />
subjektet, idet han påpeger det paradoksale i at søge at bruge en teori om subjektet til at redegøre<br />
for subjektets regime. Han mener eksempelvis at Jeget fundamentalt set forbliver det samme i den<br />
radikale socialkonstruktionisme som i den humanistiske psykologi og fænomenologi (Rose, 1996:<br />
177). Og han kritiserer den socialkonstruktionistiske ”sprogpsykologi” for at udgrænse sproget og<br />
placere det i en kontekst; ”in a world that is reduced to a kind of cultural background to meaning”<br />
(Rose, 1996: 182). Rose søger derfor en forståelse af subjektet, der ikke involverer en psykologisk<br />
metateori. Rose mener, at den måde man kan tilegne sig en forståelse af subjektet, og psy<br />
disciplinernes rolle, er ved at se på de måder, som mennesker er blevet sammensat som subjekter,<br />
via en række psy teknologier og teknikker.<br />
Dette gør, at vi må foretage nogle forbehold i forhold til inddragelsen af psykologiske teorier i dette<br />
projekt. Idet projektet, som udgangspunkt centreres omkring en arbejds- og<br />
organisationspsykologisk tilgangsvinkel opstår der en række modsætningsfyldte forhold mellem på<br />
den ene side at anvende en teori, der dementerer psykologiens platform og (samtidig) på den anden<br />
side anlægge en tilgang, optik, der bl.a. søger at bearbejde en række psykologiske omstændigheder i<br />
forbindelse med eksempelvis medarbejderidentitet.<br />
Som det fremgår af vores metodeafsnit vil vi, i vores analyse af konsulentarbejde, forsøge at<br />
fremskrive den ambivalens, der kan ligge i denne form for psy ekspertise. I denne forbindelse vil vi<br />
anvende Foucaults og Roses dekonstruktionistiske tilgang til, i analysen, at åbne feltet for nye<br />
perspektiver, men samtidig ligeledes søge at sammensætte konstruktive bud på, hvordan man kan<br />
forbedre konsulentpraksis i henhold til vores konkrete case. I denne sammenhæng er det derfor<br />
46
nødvendigt med supplerende teoretiske bidrag, der med enkelte forbehold er overensstemmende<br />
med det primære videnskabsteoretiske grundlag – dog med et større fokus på subjektet og de<br />
interpersonelle relationer i praksis. Således tilføjes en række redskaber til den senere analytiske<br />
behandling Derfor inddrages en række socialkonstruktionistisk funderede perspektiver, herunder<br />
diskurspsykologien 25 og positioneringsteorien samt en forståelse af narrativitetsteori. Vi er<br />
opmærksomme på Roses kritik af psy disciplinerne, hvorfor de følgende afsnit fremskrives med<br />
visse forbehold for, at disse teorier kan betragtes som havende et delvist essentialistisk fundament<br />
- disse arbejdsbetingelser kræver nødvendigvis en nærmere udredning.<br />
6.1 Diskurspsykologi<br />
Kendetegnende for både poststrukturalismen og socialkonstruktionismen er, i relation til projektets<br />
problemfelt, at begge tilgange gør op med totaliserende og universaliserende teorier som f.eks. den<br />
essentialistiske psykoanalyse og marxismen (Jørgensen 1999: 15), men teorierne anlægger basalt set<br />
et forskelligartet fokus 26 . Socialkonstruktionismen tager udgangspunkt i den poststrukturalistiske<br />
opfattelse af selvet som værende diskursivt subjektiveret, men gør samtidig op med Foucaults og<br />
Roses antagelser om subjektet som en initiativløs beholder for eller bærer af diskurser.<br />
Diskurspsykologien, der i projektmæssig sammenhæng rummer både diskurspsykologiske og<br />
narrativitets- samt positioneringsteoretiske præmisser, har, i modsætning til deres forståelse, et<br />
fokus på, hvorledes subjekter i interpersonelle relationer aktivt anvender forhåndenværende<br />
diskurser og fortællinger til at fremstille sig selv og verden på bestemte fordelagtige måder (Harré<br />
1999; Phillips og Jørgensen). I denne sammenhæng tildeles subjektet således en større mulighed for<br />
at disponere over talen og er i mindre grad end hos Foucault underlagt en række oversubjektive<br />
strukturer, der styrer taleproduktionen 27 .<br />
25 Betegnelsen er hentet fra Marianne Winther Jørgensens og Louise Philips ”Diskursanalyse – som teori og metode”<br />
(1999).<br />
26 Det bør i denne sammenhæng anføres at differentieringen mellem poststrukturalisme og socialkonstruktionisme er<br />
omstridte betegnelser og at der som udgangspunkt ikke foreligger nogen egentlig konsensus om forholdet mellem de to<br />
(Jørgensen 1999, 15). Dette projekt ønsker dog at eksplicitere enkelte forskelle idet en sådan udredning er væsentlig for<br />
operationaliseringen af det teoretiske grundlag.<br />
27 Se evt. tidligere behandling.<br />
47
Diskurspsykologien centrerer sig, som hos Foucault og Rose, om en anti essentialistisk tilgang, der<br />
ikke beskæftiger sig med subjektets indre psykiske liv, men om relationerne mellem menneskers og<br />
gruppers betydningsdannelser. Denne teoretiske form skal således ikke forstås som psykologisk i<br />
traditionel forstand, selvom den i høj grad vægter subjektets diskursive håndtering af<br />
hverdagssituationer (Jørgensen, 1999: 16). Der er således et mere omfattende fokus på<br />
interaktionsprocesser frem for analyser af samfundsmæssige forandringsprocesser, som vi kender<br />
det fra Foucault og Rose. Til trods for de indbyrdes modsætningsforhold finder vi alligevel<br />
diskurspsykologien brugbar, idet den knytter an til mange, af især Foucaults, overvejelser om<br />
subjektpositioner (Heede, 2004: 74) og hans grundlæggende interesse i at beskæftige sig med<br />
interaktionsprocesser.<br />
6.2 Positioneringsteori<br />
Eftersom positioneringsteorien, formidlet af Bronwyn Davies og Rom Harré (Davis & Harré, 1990;<br />
Harré & Van Langhoven 1999), er en gren af socialkonstruktionismen, synes det evident, at dens<br />
anskuelse af menneskets selvforståelse afhænger af diskurser. Tilværelsen og alle aspekter<br />
forbundet hermed er kategoriseret gennem diskursive forståelser, dannet ud fra vort<br />
institutionaliserede sprog, som vi i kommunikative interaktioner og forhandlinger drager nytte af.<br />
Som teoriens navn indikerer, er Davies og Harrés postulat at enhver altid og allerede befinder sig i<br />
forskellige positioner. Der skal her tilføjes, at en position ikke er at sammenligne med det velkendte<br />
”rolle” begreb 28 , idet dette er af langt mere statisk karakter, hvorimod positioner altid står til<br />
forhandling – blot i løbet af en enkelt samtale kan et individ ændre position adskillige gange.<br />
Menneskets plads i verden, dets ”status”, skabes i de interpersonelle interaktioner, de kontekstuelle<br />
relationer, hvor der gives flere bud på, hvordan et subjekt kan relatere til sig selv. Når to personer<br />
befinder sig i en interaktion foregår der uafbrudte positioneringer, idet begge parter ofte, endsige<br />
nødvendigvis, har til hensigt af fremstå på en ganske særlig måde. Dette indikerer at der, så at sige,<br />
eksisterer en underliggende dagsorden, som kommer til udtryk i implicitte eller eksplicitte<br />
forhandlinger og udmunder i tesen om, at man altid positioneres af og positionerer andre. Når et<br />
28 I Erving Goffmans rolleteorien er personen altid adskilt fra alle de roller som spilles. Enhver samtale forstås derfor ud<br />
fra at de personer der indgår heri, har påtaget sig en rolle, passende til den givne kontekst. De ord der derfor bliver ytret,<br />
bliver derfor hovedsageligt opfattes som dikteret af den rolle som personerne påtager sig, og skal derfor forstås på<br />
baggrund af dette. I rolleteorien forstås identitet derfor som en fast kerne, ud fra hvilken man påtager sig en rolle.<br />
48
subjekt da har inkorporeret bestemte positioner, der synes at interagere hensigtsmæssigt, vil en<br />
relativ forståelse gøre sig gældende i denne persons selvforståelse, hvilket bevirker, at<br />
vedkommendes optik tager udgangspunkt herfra. Det er dog væsentligt at være bevidst om dens,<br />
som nævnt, ofte provisoriske karakter. Holdninger og antagelser om alt fra sociale relationer,<br />
normer og konventioner til øvre instanser vil være knyttet an på de socialt, historisk og kulturelt<br />
skabte diskurser og narrativer, der er til rådighed og som ens selvforståelse da beror på. De<br />
muligheder der er for at forhandle og eksempelvis afvise positioner eller positionere andre på en<br />
specifik måde, vil på samme måde afhænge af disse forhold i en given kontekst.<br />
6.3 Narrativer<br />
Donald Polkinghorne opererer i sin Narrative psykologi med den antagelse at mennesket altid<br />
tænker i narrativer og inkluderer ideen om at man, så at sige, benytter sig af (medfødte) kognitive<br />
strukturer i sin italesættelse og meningskonstruktion af sig selv såvel som af omverdenen<br />
(Polkinghorne, 1988). Ifølge Rose implicerer dette den problematik, at teorien afmærker sig<br />
positionen essentialistisk, trods sit socialkonstruktionistiske afsæt, og kan medføre at den arbejder<br />
med en art normativitet. Grundet dette aspekt inddrager vi kun visse elementer af teorien – i modsat<br />
fald ville vi ikke være tro mod vores primære teori, der, som anført, anlægger en anti-essentialistisk<br />
tilgang.<br />
At forstå er velsagtens at søge og finde mening. Dette aspekt synes at gøre sig gældende for<br />
mennesket. Vi begår os i tilværelsen på forskellig vis, men øjensynlig med et træk til fælles: den<br />
fortællende facon. Denne facon, også kaldet narrativet/fortællingen, forekommer ikke blot indenfor<br />
litteraturen, når der skal skrives manuskripter eller lignende, det er derimod et kontinuerligt<br />
element, vi benytter os af, når vores livsverden skal forklares og beskrives på en meningsfuld måde.<br />
Et narrativ er kendetegnet ved en skematisk temporal struktur, og udgør derved en<br />
sammenhængende fortælling om en række begivenheders forløb. En fortælling vil dermed, tage<br />
afsæt i en begyndelse og herfra bevæger fortællingen sig mod en afslutning. Bevægelsen og selve<br />
fortællingen inkluderer endvidere et plot – en storyline, hvilket er narrativets centrale<br />
omdrejningspunkt. Men for at mennesket kan skabe en overordnet mening, må samtlige narrativer<br />
nødvendigvis placeres i et overordnet selvnarrativ, der konstituerer den enkeltes selvforståelse. Man<br />
kan i denne forbindelse nævne at Rose og Foucault, jævnfør afsnittet om selvets psykoteknologier,<br />
49
synes at tale om at mennesker netop subjektiveres i forhold til en social autoritets normative<br />
forståelse, gennem sin fortælling om sig selv (Rose, 1996: 96).<br />
Kan man da mene, at alle er i stand til at skabe deres egne fortællinger uafhængig af ydre<br />
påvirkninger? Ingenlunde – idet vi uafbrudt, trækker på kollektive narrativer såsom myter,<br />
historiske fortællinger, herunder religionernes doktriner, videnskabens og hele den akademiske<br />
verdens udsagn om menneskets, naturens og universets beskaffenhed m.m. Vi anvender altså<br />
allerede udlagte kollektive narrativer, og implicit heri fortolkninger, i dannelsen af egne forståelser<br />
og holdninger, hvilket ekspliciterer kulturens (miljøets) og historiens indvirkning på det selv,<br />
ethvert subjekt ser sig som. Med andre ord kan man påpege, hvorledes subjektet uafbrudt anvender<br />
forskellige fortællinger til at skabe mening, sammenhæng, enkelthed og selvfølgelighed i vores i<br />
grunden komplekse og sammensatte virkelighed.<br />
Som fremhævet er narrativer altså på sin vis betinget af de sociale/kollektive og historiske<br />
narrativer, og her gælder ikke at de er såkaldt objektivt sande, idet de reproduceres og løbende<br />
forandres. De siger derved ikke noget om virkeligheden, som den eksisterer i sig selv, men kan i<br />
nære detaljer informere om gruppers og subjekters individuelle perspektiver og forståelser af deres<br />
levede virkelighed.<br />
50
7 Genstandsfelt<br />
I selvets genealogi redegøres for hvorledes psy ekspertisen indeholder en både subjektiverende<br />
disciplinerende, og produktiv funktion når den udøves i praksis. Det bliver således også centralt for<br />
projektet at undersøge netop denne ekspertises funktionalistiske egenskaber i et reelt<br />
arbejdsmæssigt øjemed, hvilket nødvendigvis implicerer en teoretisk såvel som praktisk indføring i<br />
projektets genstandsfelt. Eftersom psy håndværket, som udgangspunkt, bestilles af virksomheder,<br />
der ønsker udvikling af de menneskelige ressourcer, bliver det væsentlig at definere samspillet<br />
mellem henholdsvis konsulenthus og kunde/virksomhed. For at betegne denne korrespondance eller<br />
tjenesteudøvelse er det derfor fordelagtigt at anlægge et organisationsteoretisk perspektiv, der kan<br />
anvise, hvorledes organisationer, set som sociale systemer interagerer og udvikler sig gennem<br />
kommunikativ praksis. Denne introduktion tilrettelægger, som udgangspunkt, en overordnet<br />
forståelse af projektets organisationsforståelse for efterfølgende at konkretisere disse betragtninger i<br />
henhold til det konkrete empiriske eksempel, der ligger til grund for den senere analytiske<br />
udredning.<br />
I relation til den almene organisatoriske udredning foretages ydermere en mere specifik<br />
præsentation af HRM begrebet hvilket herpå indsnævres og specificeres i henhold til konsulenthuset<br />
Macmann Bergs metoder og måden, hvorpå disse er blevet implementeret hos den pågældende<br />
kunde eller organisation, der betjener sig af de psy relaterede teknikker. Dette indebærer således en<br />
formel præsentation af henholdsvis Macmann Berg som virksomhed efterfulgt at deres teoretiske<br />
forankring, der tager afsæt i det systemiske princip. I relation til denne fremstilling bliver Fagbladet<br />
præsenteret som case og ekspliciteres herefter i den analytiske behandling som et konkret eksempel<br />
på hvorledes den behandlede psy teknologi kan manifestere og udmønte sig på et organisatorisk,<br />
ledelsesmæssigt og medarbejderrelateret niveau. I denne sammenhæng vil der især være øje for<br />
måden, hvormed de interviewede udtrykker og forholder sig til de behandlede teknikker i de<br />
narrative udlægninger.<br />
51
7.1 System- og organisationsteori<br />
Projektets organisationsforståelse knytter som udgangspunkt an til et system- og<br />
organisationsteoretisk perspektiv og i denne kontekst anvendes således en kort sammenskrivning af<br />
henholdsvis Luhmanns og Scotts samt Mejlby et al.’s betragtninger om sociale systemer.<br />
Denne gennemgang har til hensigt at tildele projektets overordnede begrebsapparatur en række<br />
værktøjer, der med fordel kan anvendes i den analytiske behandling til at beskrive nogle af de<br />
forløb, der opstår processuelt, når organisationer samarbejder med eksempelvis psy eksperter.<br />
Systemteorien kan bl.a. anvise, hvorledes en organisation kan akklimatisere sig forandring som<br />
eksempelvis en psy teknologisk eller konsulentrelateret intervention.<br />
7.1.1 Videnskabsteoretisk og metodisk klinkevals<br />
Teorien om sociale systemer som et sociologisk bidrag på en universel samfundsteori tillægges ofte<br />
Niklas Luhmann, der på flere måder har videreudviklet den klassisk sociologiske systemteori.<br />
Luhmann var bl.a. optaget af ideer af subjektfilosofisk og erkendelsesteoretisk karakter (Kneer et<br />
al., 2004: 17), der i projektmæssig sammenhæng kan relateres til poststrukturalistisk og<br />
socialkonstruktionistisk tænkning. Det kan således anføres, at der forefindes en række<br />
overensstemmelser mellem på den ene side poststrukturalistisk, socialkonstruktionistisk tænkning<br />
og på den anden side en organisationsteoretisk, systemteoretisk optik (ibid.).<br />
I denne sammenhæng kan der hovedsagligt anføres to væsentlige berøringsflader, der relaterer sig<br />
til projektets problemstilling.<br />
Før det første deler Foucault, Rose og Luhmann en fælles subjektfilosofisk interesse i at beskæftige<br />
sig med en generel antihumanistisk og anti essentialistisk kritik (Collin 2003, 93). Begge<br />
perspektiver er således begge skeptiske overfor det omfattende fokus på selvet eller subjektet, der<br />
har kendetegnet de seneste århundredes humanvidenskab (Kneer et al., 2004: 17). Teorierne vælger<br />
således ikke at betegne eller definere det psykiske system, som det bl.a. også fremgår hos Luhmann,<br />
når han karakteriserer den menneskelige psyke som en black box 29 , der ikke umiddelbart kan<br />
kortlægges på videnskabelig vis. Luhmann erklærer sig, af samme årsag, uinteresseret i mennesket<br />
29 ”En black box er en ubekendt maskine, hvorom man antager, at den er determinerbar, idet den determinerende<br />
mekanisme dog er unddraget iagttagelse” (Kneer et al. 2004, 28). Se også Luhmann 2000, 150.<br />
52
som enhed eller system men vælger i stedet at fokusere på mennesket som en kombination af<br />
systemer, herunder et biologisk og mentalt system der kontinuert kan tilpasse sig sine omgivelser –<br />
altså et system der løbende kan skabe, eller rettere reproducere sig selv. Denne idé stammer<br />
oprindeligt fra biologerne Maturanas og Varelas tese om, at alt levende, fra celleniveau til den totale<br />
organisme, kontinuert befinder sig i en selvskabende proces, der kan akklimatisere fysiske og<br />
sociale forhold 30 . En sådan betragtning kan til dels sidestilles med den post- og<br />
socialkonstruktionistiske forståelse af mennesket som værende dynamisk socialt<br />
konstitueret/konstrueret. Der kan således også bemærkes et sammenfald mellem denne forståelse og<br />
Roses forsøg på at dekonstruere subjektet som værende gennemsyret af sociale og kulturelle forhold<br />
helt ud på et atomart celleniveau. Luhmann overfører, i relation til ovenstående, sin forståelse af<br />
mennesket som et delvist åbent system til en analogisk udlægning af hvorledes sociale systemer,<br />
herunder organisationer og institutioner, i samfundet fungerer. I denne sammenhæng ser han således<br />
sociale systemer ”… som en helhed af elementer, som er sociale elementer eller sociale<br />
handlinger” (Kneer et al., 2004: 36). Denne helhed ser Luhmann som en kompleks størrelse hvor<br />
relationer mellem aktører og et voksende antal tilstande eller begivenheder påvirkes af hinanden og<br />
tilsammen afstedkommer en omfattende kompleksitet. Det er, på samme måde, som med det<br />
psykiske system ikke muligt at beskrive begrebet i en enkel, lineær kausalforklaring eller beregne<br />
sammenhænge rent matematisk. Man kan udelukkende ud fra en subjektiv betragtning identificere<br />
systemets input og output, men ikke se hvorledes systemet organiserer forholdet mellem input og<br />
output (Kneer, 2004: 28), jævnfør det omtalte black box princip. Måden hvorpå systemer, psykiske<br />
som sociale, reproducerer sig selv, beskriver han som en proces, hvor systemet både iagttager sig<br />
selv og sine omgivelser for kontinuert at kunne tilpasse sig de givne omstændigheder. Når systemet<br />
så iagttager ubekendte eller mærkværdige forhold (kommunikation), kan det lade sig irritere eller<br />
forstyrre, hvorfor systemet efterfølgende kan tilpasse sig de nye indtryk (Luhmann 2000, 215).<br />
Han foretager på baggrund af ovenstående forståelser et kvalitativt spring fra den biologiske teori<br />
om cellers og organismers (menneskers) udvikling til en almen sociologisk teori om sociale<br />
systemer og disses indflydelse på samfundsmæssige processer.<br />
30 Maturana og Varela opererer dog i teknisk forstand med lukkede systemer, hvorimod Talcott Parson arbejder med<br />
åbne. Det er således en kombination af disse anskuelser der ligger til grund for Luhmanns teori om åbne eller<br />
autopoietiske systemer (Collin 2003, 91).<br />
53
For det andet anlægger begge perspektiver et mere eller mindre kohærent erkendelsesteoretisk<br />
sprogligt/kommunikativt fokus hvor den sociale virkelighed kan anses som en konstruktion - i den<br />
forstand at samfundet består af socialt konstrueret kommunikation 31 . Årsagen til Luhmanns<br />
kommunikative fokus skal findes i den tidligere behandlede afstandstagen til essentialistiske<br />
skabeloner af det psykiske system. Han udelukker, på denne baggrund, at beskæftige sig med<br />
menneskelig motivation, intention osv. Men koncentrerer sig i stedet om det konkret tilgængelige,<br />
nemlig kommunikation - hvilket på flere måder stemmer overens med den diskursanalytiske<br />
metode.<br />
Luhmann ser, på denne led, samfundet som bestående af en bestemt slags operationer, nemlig<br />
kommunikationer som han angiver er et systemaspekt af menneskelig handling. Begge teoretiske<br />
perspektiver forstår således mennesket som værende underlagt spillerummet for mulige<br />
kommunikationer eller diskursive forståelser – det er således ikke mennesket med dets subjektive<br />
tanker, ønsker og intentioner, der bestemmer spillerummet for mulige kommunikationer, men<br />
derimod mængden af foregående kommunikationer. Mennesker er således hos poststrukturalisterne<br />
som hos Luhmann reduceret til adressater for kommunikation (Collin, 2003: 94). Det er dog i denne<br />
kontekst væsentligt at påpege det tidligere behandlede modsætningsforhold mellem på den ene side<br />
ovenstående subjektforståelse og på den anden side den diskurspsykologiske, der overlader<br />
subjektet en udvidet grad af autonomi – denne divergens får dog ingen mærkbare betydninger for<br />
anvendelsen af den teoretiske ramme i den videre behandling 32<br />
Sproget bliver dermed indenfor begge perspektiver den konstituerende faktor for sociale processer<br />
og dermed den samfundsmæssige udvikling (Collin, 2003: 95). Ifølge Luhmann gør kommunikation<br />
noget ved sine omgivelser og har derfor en særlig påvirkningskraft. For et socialt system kan<br />
kommunikationer/operationer udgøre en irritation, når systemet iagttager dem og kan derfor<br />
respondere ved at tilpasse eller handle gennem kommunikation – på denne vis avler<br />
kommunikation, kommunikation og den samlede mængde af kommunikation og dens relationer<br />
mellem sociale systemer afføder sådan en overordnet samfundsmæssig kompleksitet.<br />
31 Luhmann anvender yderligere en række perceptionstekniske overvejelser der forfægter en diskrepans mellem det<br />
kognitive systems registreringer og den fysiske virkelighed der registreres – hvilket bl.a. også stemmer overens med<br />
radikale socialkonstruktionistiske udlægninger.<br />
32 En sådan redegørelse implicerer dog en række spændende forhold der bl.a. er diskuteret i ”Luhmann og Foucault til<br />
diskussion” (Borch 2003).<br />
54
Ved at beskæftige sig med kommunikative processer bliver det dermed også relativt muligt, at<br />
skitsere grundlaget for samfundsmæssige udviklingsprocesser.<br />
Man kan på baggrund af ovenstående anføre, at hvor systemteorien anlægger et meget overordnet<br />
samfundsmæssigt perspektiv med fokus på, hvorledes kommunikationen fra sociale systemer<br />
betinger den samfundsmæssige udvikling, centrerer den poststrukturalistiske tankegang sig om<br />
undersøgelser af magt, intersubjektive processer og subjektdannelse. Kendetegnende for begge<br />
perspektiver er dog et gennemgående fokus på sprog og kommunikation, men dette anlægges<br />
grundlæggende på to forskellige niveauer.<br />
Vi supplerer denne redegørelse med centrale begreber af Luhmann som er en viderebygning af<br />
ovenstående redegørelse af organisationer som åbne systemer. Dette gøres med henblik på at<br />
begrebsliggøre et par centrale pointer der kan anvendes i den senere analytiske behandling.<br />
Redegørelsen vil således centreres om de allerede berørte begreber; herunder iagttagelse og<br />
differentiering. I denne sammenhæng inddrages Susanne Holmströms overvejelser om<br />
organisationer iagttagelse af sig selv og sine omgivelser, herunder især kommunikation.<br />
7.1.2 Iagttagelse<br />
Luhmann skelner mellem to former for iagttagelse, det drejer sig om første og anden ordens<br />
iagttagelse. Iagttagelse betyder at skelne og betegne, og når man iagttager noget betegner man noget<br />
ved at skelne. En iagttagelse af en iagttagelse er en anden ordens iagttagelse. Ved en anden ordens<br />
iagttagelse kan iagttageren relativere sin egen iagttagelse.<br />
Der findes tre måder, hvorpå organisationer kan se på sig selv. Holmström der er inspireret af<br />
Luhmanns teoretiske fundament skelner mellem 0.ordens observationer, 1.ordens observationer og<br />
2.ordens observationer:<br />
55
56<br />
Selviagttagelses karakter Karakteristika<br />
0.orden Selviagttagelse Systemet indtager sig selv. For at kunne slutte sig<br />
1.orden Iagttagelse af selviagttagelse =<br />
refleksivitet<br />
2.orden Iagttagelse af selviagttagelsens<br />
forudsætninger<br />
rekursivt til systemets andre operationer må disse<br />
systemoperationer adskille sig fra, hvad der ikke hører<br />
til systemet.<br />
Selv-iagttagelsen suppleret med en selv-refleksion.<br />
Systemer reflekterer forskellige egenskaber ved sig selv.<br />
Systemet reagerer på sig selv som indre verden for sine<br />
egne operationer.<br />
Refleksion = produktion af selvforståelse i forhold til<br />
omverdenen. Systemet tematiserer sig selv og beskriver<br />
sin egen identitet som moment i det moderne samfund<br />
Figur: Grader af selviagttagelse. Refleksion som `bredere egeninteresse´ (Holmström, 2002: 21)<br />
1.ordens observation fremstilles som en mono-kontekstuel observation og kan beskrives som<br />
snæver og uambitiøs. Virksomheden ser udelukkende på sig selv ud fra et økonomisk primat, med<br />
profitmaksimering som eneste mål. 2.ordensobservationen er en poly-kontekstuel observation, som<br />
betyder, at organisationen ser på sig selv som en del af en større sammenhæng og har derfor fokus<br />
på sine omgivelser. 2.ordens observansen gør virksomheden i stand til at se sig selv udefra og er<br />
indforstået med, at dens synspunkter og rationale er ét blandt mange. Der er en anden ting, som er<br />
vigtig for 2.ordensobservationer, nemlig at konflikter opfattes som positive og som en produktiv<br />
dynamik. Om dette skriver Holmström: “Partnerships are formed between conflicting logics and<br />
worldviews – not to dissolve and integrate perspectives in the sign of consensus orientation; but to<br />
find compromises out of respect of the diversity and interdependence of the differentiated dynamics<br />
of society” (Holmström, 2002: 9). Virksomheder, der benytter sig af 2.ordens observation<br />
anerkender, at deres perspektiv er ét blandt mange, og at man skal respektere de forskellige<br />
perspektiver, dialogen er vigtigere end kontrol. (Holmström, 2002: 8-9)
7.1.3 Differentiering<br />
Når Holmström refererer til organisationers partnerships henvises der bl.a. til sociale systemers<br />
udgangsdifference, der konstituerer det samlede sociale system (Luhmann 2000, 42). Når systemer<br />
betegnes som relativt åbne i henhold til deres omgivelser, forefindes der således en flydende eller<br />
transparent grænsedragning mellem systemet og dets omverden. Det er derfor væsentligt at<br />
diskutere, hvad der konkret differentierer det sociale system fra andre sociale systemer. I denne<br />
kontekst kan der generelt refereres til en art af homogene forbindelser mellem delene i et socialt<br />
system, der koncentreret set adskiller systemet fra dens omverden (ibid.). Dette kan være et<br />
opgavefællesskab der via en ledetråd eller et målrationale betegner et fælles mål, der som<br />
udgangspunkt kan kompleksitetsreducere den irritation som irritation kan afstedkomme (Kneer et<br />
al. 2004, 115). Det bør i denne sammenhæng angives at organisationer rummer en lang række<br />
komplekse forhold der bl.a. implicerer interpersonelle relationer og deres indbyrdes og forskellige<br />
interesser. Dette forhold ønsker vi derfor at belyse med Scotts teori om åbne systemer.<br />
7.1.4 Organisatorisk autopoiesis<br />
I delvis overensstemmelse med Luhmanns systemteoretiske optik tilrettelægger Scott en definition<br />
af organisationer som åbne systemer 33 , der lyder som følger: ”Organizations are congeries of<br />
interdependent flows and activities linking shifting coalitions of participants embedded in wider<br />
material-resource and institutional environments” (Scott, 2003: 29). Dette er oversat af Mejlby på<br />
33 Ideen om åbne systemer bluser for alvor op efter 2. verdenskrig selvom dens rødder stammer fra starten af det forrige<br />
århundrede. Bevægelsen medførte adskillige nye forskningsområder som for eksempel kybernetikken og<br />
informationsteori, dette stimulerede blandt andet til forskning af systemteknik og drift. Forskningen transformerede<br />
eksisterende discipliner, inklusiv organisationsstudierne og som følge heraf opstod forslag til tættere samarbejde<br />
mellem forskellige forskningsdiscipliner. Kybernetikken belyser den indbyrdes afhængighed mellem de organisatoriske<br />
dele, biologen Ludwig Von Bertalanffy argumentere i slutningen af halvtredserne for, at forskellige nøglekoncepter kan<br />
have relevans på tværs af fagdiscipliner. Han påpeger specifikt, at mange af de vigtige enheder som der bliver forsket i<br />
som for eksempel atompartikler, atomer, molekyler, celler, organer, organismer grupper, organisationer og samfund alle<br />
er enheder under den generelle rubrik; systemer. Alle systemer er kendetegnet ved samlinger eller kombinationer af<br />
enheder, hvis relationer gør dem interdependente. Sammenligninger af systemerne kan også tydeliggøre forskelle<br />
mellem dem. Bertalanffy betragtes derfor som grundlæggeren af tanken om at samle og sammenligne forskellige<br />
forskningsområder i en fælles systembetragtning (Scott, 2003: 82-83 & Mejlby, 1999: 59). Læs også Kneer et al. 2004,<br />
26.<br />
57
følgende måde: ”Organisationer er et system af gensidigt afhængige aktiviteter, der sammenkæder<br />
vekslende koalitioner af deltagere. Organisationen er en del af et større system og er afhængig af<br />
omgivelserne, som ligeledes har en konstituerende påvirkning af organisationer.” (Mejlby, 1999:<br />
63) Organisationer anskues som komplekse sociale systemer, hvor de organisatoriske processer og<br />
strukturelle egenskaber er komplekse samt varierede og hverken mekaniske eller organiske (Mejlby,<br />
1999: 59). Koblingen mellem Luhmann og Scott implicerer dog en række videnskabsteoretiske<br />
forbehold som eksempelvis et misforhold mellem på den ene side Luhmanns konstruktivistiske<br />
optik og på den anden Scotts mere rationalistiske tilgang. Dette indebærer bl.a. et forskelligartet syn<br />
på, hvad der kan iagttages i et givent system. I denne sammenhæng vægter Luhmann, i modsætning<br />
til Scott, hvorledes systemers interne operationer ikke kan anskues fra en objektiv position, men<br />
snarere må betragtes som operationelt åbne, men kognitivt lukkede, hvorfor en vurdering af interne<br />
processer altid må være af subjektiv karakter. Dette ændrer dog ikke på det forhold, at Scott kan<br />
tildele en mere overordnet analyseramme for dette projekt.<br />
Organisationer i det senmoderne samfund er i høj grad afhængige af deres omgivelserne, de er<br />
blandt andet afhængige af udefrakommende ressourcer; af et personale flow i et rimeligt omfang,<br />
materiel samt information og viden. Organisationens omgivelser former, støtter samt infiltrerer<br />
organisationen og i nogle tilfælde kan dele af de eksterne elementer være mere afgørende for en<br />
organisations overlevelse end de interne elementer (Scott, 2003: 29). Organisationens omgivelser<br />
kan dog også være afhængig af organisationen, og man kan således tale om at organisationen og<br />
dens omgivelser har en gensidig afhængighed (interdependens). Mål opfyldelse handler ikke<br />
længere om at implementere og opnå fastsatte mål eller en fælles vilje til overlevelse, men derimod<br />
en kontinuerlig tilpasning (adaption) til omgivelserne (Mejlby, 1999: 61). Generelt er der i åbne<br />
organisationer et øget fokus på processer frem for strukturer, grundet bearbejdningen, håndteringen<br />
og formidlingen af ressourcerne fra omgivelserne (Mejlby, 1999: 63). Trods den høje grad af<br />
åbenhed har åbne systemer en grænse til omverdenen, men den kan i praksis være svært at definere<br />
hvad der hører omverdenen og organisationen til. Om dette skriver Mejlby: ”En<br />
aktivitetsbegrænsning kan være mere passende, hvorved organisationen bliver afgrænset ud fra den<br />
adfærd, der er relevant for organisationen” (Mejlby, 1999: 64) Kilden til udvikling i en<br />
organisation skal findes i dens omgivelser, og organisationen afspejler ligeledes sine omgivelser<br />
blandt andet i forhold til kompleksitetsgraden og organisationerne har ikke mulighed for at være<br />
mere komplekse end deres omgivelser (Mejlby, 1999: 64)<br />
58
Menneskerne i organisationer har multipel loyalitet og identitet. Om dette skriver Scott: ”They join<br />
and leave or engage in ongoing exchanges with the organization depending on the bargains they<br />
can strike – the relative advantage to be had from maintaining or ending the relation” (Scott, 2003:<br />
29). Dette betyder, organisationens medlemmer ikke nødvendigvis har de samme interesser og at<br />
det ikke engang er sikkert, at de konstant søger organisationens overlevelse (Scott, 2003: 29).<br />
I organisationer, forstået som åbne systemer, er sammenhængen mellem organisations forskellige<br />
dele relativt løse, sociale organisationer er komplekse og samtidigt løst koblede. I åbne systemer<br />
fokuseres der i høj grad på interdependente aktiviteter (Scott, 2003: 83). De forskellige dele af<br />
organisationen har mulighed for autonom ageren og der sigtes hermed på fordelene ved en løs<br />
struktur, dette øger tilpasningsgraden til skiftende omgivelser. Organisationskultur, traditioner,<br />
rutiner m.m. virker som socialt ’lim’ af den fælles identitet og fællesskabet i organisationen trods de<br />
løse koblinger. Hermed får de uformelle elementer i organisationen en afgørende rolle for<br />
stabiliteten og sammenholdet og individernes interessefrihed får bedre udfoldelsesmuligheder under<br />
en kulturel ramme (Mejlby, 1999: 63). Udviklingen af både den formelle og uformelle kulturelle<br />
ramme udliciteres, som tidligere behandlet, ofte til eksterne aktører med speciale i principper<br />
indenfor HRM hvorfor vi, i det følgende afsnit vil fremstille en overordnet præsentation af vores<br />
HRM forståelse.<br />
7.2 HRM - nye krav til virksomhederne<br />
I det følgende afsnit redegøres der kort for principperne i ledelsesstrategien Human Resource<br />
Management (HRM). I managementlitteraturen beskrives det hvordan udviklingen af<br />
samfundsforholdene stiller nye krav til organisationerne og organiseringen af arbejdet (Holt Larsen,<br />
2003: 17), (Rasmussen, 2005: 6). Principperne i HRM kan afhjælpe mange af de problemer der<br />
opstår som følge af den åbenhed og afhængighed åbne organisationer har til omgivelserne. HRM er<br />
et forholdsvist nyt begreb der i begyndelsen af 1980’erne for alvor vinder frem (Larsen, 2006: 32),<br />
og da to uafhængige grupper af forskere fra Michigan og Harvard udgiver hver deres bog i 1984 om<br />
HRM, bliver begrebet for alvor udbredt (Larsen, 2006: 57). HRM spiller i dag en meget stor rolle,<br />
dette skyldes, at organisationernes konkurrencefordele og kernekompetencer ofte hænger sammen<br />
med de menneskelige ressourcer. De ansatte anses i HRM for at være virksomhedens centrale<br />
ressource eller produktionsfaktor, især i videns-, service- og administrative virksomheder, hvor<br />
produktionsapparatet er immaterielt og består af menneskelig viden samt adfærd (Larsen, 2006: 9).<br />
59
7.2.1 HRM et hologram<br />
Der findes ingen facitliste over hvornår en organisation kan siges at bekende sig til HRM, fordi<br />
HRM er et fleksibelt ledelsesprincip, der kan tilpasses den enkelte organisations behov og mål. Det<br />
er derfor svært at lave et universelt HRM begreb eller give en klar definition af hvad det præcist<br />
indebærer, når en organisation anvender HRM. Dette kan understreges via dette citat af Keenoy<br />
(1999) der sammenligner HRM med et hologram: ”Ligesom et hologram skifter HRM udseende,<br />
når vi bevæger billedet. Hver bevægelse afslører endnu en facet, en mørkere dybde, et anderledes<br />
omrids. Som en flydende, helhedspræget enhed af tilsyneladende mangfoldige identiteter og former<br />
er det ikke overraskende, at hver gang vi ser på det, så er det lettere forandret. Derfor synes<br />
’HRMisme’ begrebsmæssigt at være et mål i bevægelse, og derfor har det ikke empirisk nogen<br />
(mulig) fast form” (Holt Larsen, 2006: 74) Man kan dog godt tale om et HRM-begreb som sådan<br />
men man skal holde sig for øje, at det ikke kan bruges til hvad som helst. Den konkrete anvendelse<br />
af HRM er således meget situationsspecifik (Holt Larsen, 2006: 74). I de næste afsnit redegøres der<br />
for de overordnede principper i HRM.<br />
7.2.2 Hvorfor HRM?<br />
Et af HRM’s vigtigste kendetegn er en flad struktur, derfor er arbejdet ofte organiseret i teams eller<br />
grupper. Denne måde at organisere arbejdet på bliver mere og mere udbredt, blandt andet på grund<br />
af en stigende kompleksitet i arbejdsopgaverne, fordi medarbejderne ønsker det og/eller på grund af<br />
behovet for en omstillingsparathed samt fleksibel organisering (Holt Larsen, 2006: 305). I<br />
organisationer med en flad struktur ses det ofte at ledelsesopgaverne (i varieret omfang)<br />
uddelegeres til medarbejderne (Holt Larsen, 2006: 215) Denne decentralisering af ansvaret stiller<br />
nye krav til medarbejderne, der i stigende grad selv er ansvarlig for udførslen af arbejdet og kvalitet<br />
heraf. <strong>Leder</strong>en får hermed frigjort tid til mere analytiske og strategiske opgaver. Ledelsen i HRM<br />
organisationer kan være personificeret, men generelt er ledelse en mellemmenneskelig<br />
påvirkningsproces, som ikke nødvendigvis indebærer tilstedeværelsen af en leder. Ledelse som<br />
proces er en medierende faktor i samspillet mellem individ og organisation (Larsen, 2006: 75).<br />
<strong>Leder</strong>en skal altså være med til at sætte de overordnede mål, rammer og retningslinjer for gruppen,<br />
men gruppens medlemmer skal selv organisere deres arbejde. Denne ledelse af selvledelse kan<br />
jævnføres udnyttelsen af, etikken om det autonome og virksomme individ, i senmoderne<br />
governmentaliserede samfund, som den er beskrevet hos Rose.<br />
60
For både arbejdsgivere og arbejdstagere er fleksibilitet og omstillingsparathed blevet et vigtigt<br />
parameter. Arbejdsgiverne fokuserer på fleksibilitet og omstillingsparathed for at honorere<br />
organisationens og omverdenens stadigt skiftende krav og medarbejderne efterspøger fleksibilitet<br />
for at få familie og arbejdsliv til at hænge bedre sammen (Bason, Csonka & Ejler, 2003: 108).<br />
<strong>Medarbejder</strong>ne er som tidligere nævnt blevet en vigtig produktionsfaktor. Derfor er det vigtigt, at<br />
medarbejderne prioriteres højt og plejes for at få organisationen til at fungere (Holt Larsen, 2006:<br />
9). Som følge heraf fokuseres der i mange HRM organisationer på udvikling af medarbejderne og<br />
derfor har mange virksomheder valgt at indfører dele af principperne i HRM.<br />
7.2.3 Udvikling af medarbejderen<br />
I videns-, service- og administrative organisationer hænger kvalitet i høj grad sammen med<br />
medarbejdernes kompetencer, derfor er kompetenceopbygning ofte en vigtig del af HRM-strategien.<br />
Der stilles hele tiden nye krav til medarbejdernes kompetencer – både de faglige og sociale, derfor<br />
er et højt uddannelsesniveau ofte nødvendigt for at kunne håndtere de konstant foranderlige krav fra<br />
organisationen og dens omverden. I organisationer - hvor der arbejdes bredt og varieret - må<br />
medarbejderen ofte omstille sig til nye opgaver og samarbejdspartnere, dette skal medarbejderne<br />
lære at håndtere. Endvidere er karriereudvikling et centralt element i HRM-organisationer, der<br />
kendetegner medarbejderens livscyklus i organisationen (Holt Larsen, 2003: 28, Holt Larsen, 2006:<br />
76). I HRM-organisationer er der ofte ansat en HRM-leder. HRM-funktionen skal i samarbejde med<br />
ledelsen, tilrettelægge, udvikle og implementere: ”Kulturbærende og retningsgivende HRM-<br />
værktøjer som f.eks. bonusordninger, medarbejderkontrakter, performance-måling og<br />
lederudvikling” (Rogaczewska, 2003: 34). En vigtig opgave for HRM-funktionen er at sikre, at<br />
udviklingen af medarbejderne tilpasses det udviklingspres, der opleves i organisationen.<br />
Kompetenceudvikling og stresshåndtering er eksempler på tiltag, der har strategisk betydning for,<br />
hvilke medarbejderprofiler der kan tiltrækkes og fastholdes (Holt Larsen, 2003: 34).<br />
7.2.4 Værdier i HRM<br />
Som tidligere nævnt har medlemmerne i en organisation ikke nødvendigvis de samme interesser og<br />
dele af organisationen har mulighed for autonom ageren, derfor virker kultur, traditioner, rutiner<br />
m.m. som socialt ’lim’ af fælles identitet og fællesskabet. Som følge heraf er der i mange<br />
61
organisationer et stort fokus på og behov for fælles værdier. I organisationer med en HRM<br />
inspireret ledelsesform er der ofte tydelige mål og værdier. Værdier kan defineres som: ”... de<br />
fælles, grundlæggende, generelt accepterede antagelser om, hvad en virksomheds identitet bør<br />
være, hvorfor dette er tilfældet, hvad virksomhedens rolle er i forhold til dens interessenter, og<br />
hvilke overordnede mål, den har med sit virke” (Holt Larsen, 2006: 99) Disse værdier giver<br />
organisationens medlemmer en fælles retning og anvendes ofte til at skabe engagement samt accept<br />
blandt medarbejderne og kan hermed være med til at samle organisationen (Holt Larsen, 2006: 99-<br />
100). Principperne i HRM kan være med til at skabe en stærk virksomhedskultur, hvor<br />
organisationens mål og værdier opfattes som fælles. Organisationens op- og nedture bliver fælles –<br />
ledelse og medarbejdere er i samme båd. Fordelene ved dette er, at den enkeltes arbejde bliver mere<br />
meningsfyldt, da det fremmer engagement og stolthed (Holt Larsen 2006: 10-13). Den enkelte<br />
medarbejder er hermed en ressource, der kan bidrage til organisationens succes.<br />
7.2.5 Brugen af konsulenter<br />
Som beskrevet i problemfeltet bliver der i større og større grad anvendt konsulenter til at skabe<br />
organisatoriske forandringer. Om dette skriver Hagedorn-Rasmussen: Organisatoriske forandringer<br />
bliver i stigende grad ’outsourcet’ til konsulenter. De fremstår som eksperter, som kan oversætte<br />
omverdenens forandringer til interne organisatoriske forandringer” (Hagedorn-Rasmussen 2001:<br />
33) Når konsulentbureauet MMB intervenere i Fagbladet sker denne intervention indirekte, da deres<br />
intervention består af uddannelse af lederen Malte fra Fagbladet, som derefter selv er ansvarlig for<br />
at anvende de værktøjer og den teori, han har lært hos MMB til at skabe organisatoriske<br />
forandringer.<br />
1<br />
(Hasle og Kristensen 2007: 3)<br />
62<br />
Intended intervention<br />
4<br />
Psychosocial work<br />
environment<br />
2<br />
Actual intervention<br />
5<br />
Health, wellbeing,<br />
absent, etc.<br />
3<br />
Behavioural and<br />
organisational<br />
implementation<br />
6<br />
Sustainability
I denne rapport arbejdes der, via modellen, med følgende interventionsfaser 34 :<br />
1: Intenderet intervention (både intern og ekstern) - dette kan for eksempel være en planlægning om<br />
efteruddannelse.<br />
2: Interventionen implementeres - de udvalgt medlemmer af organisationen sendes på kursus.<br />
3: Adfærdsmæssige og organisatoriske påvirkninger som følge af implementeringen. Det er i denne<br />
fase, at det viser sig om den implementerede intervention fungerer – oplever medarbejderne en<br />
forbedring i organisationen? Bliver der indført nye organisatoriske praksisser?<br />
4: Det psykosociale arbejdsmiljø. Oplever medarbejderne forbedringer indenfor det psykiske<br />
arbejdsmiljø.<br />
5: Helbred, trivsel, tilfredshed med jobbet. Forandringerne på de sundhedsrelaterede områder<br />
vurderes. Hasle og Kristensen pointerer, at hvis der sker forbedringer indenfor det psykosociale<br />
arbejdsmiljø, formodes det at forbedre medarbejdernes helbred og trivsel på arbejdspladsen.<br />
6: Bæredygtighed 35 - Til sidst kan det vurderes, hvorvidt implementeringen af interventionen<br />
medfører ny adfærd, øget effektivitet eller nye organisatoriske mønstre. Endvidere kan det vurderes,<br />
om disse forandringer er af permanent karakter. ( Hasle og Kristensen, vips-projekt.dk: 3).<br />
Denne model er en forholdsvis simpel kausalkæde, vi er klar over at forholdene ikke er så simple i<br />
virkeligheden, og at en intervention er svær at sætte i kasser. Endvidere er det vigtigt at huske, at<br />
det kan være svært at se resultatet af en enkelt intervention, da der som oftest forgår flere<br />
interventioner ad gangen, hvilket også er tilfældet i vores case. Dette ændrer dog ikke på, at<br />
modellen giver mulighed for analytisk set at forholde sig til MMBs indirekte intervention hos<br />
Fagbladet.<br />
7.3 <strong>Konsulent</strong>huset MacMann Berg<br />
Her følger en kort præsentation af konsulenthuset MacMann Berg inden deres tilgang ”systemisk<br />
ledelse” præsenteres.<br />
34 Teksten der beskriver de enkelte bokse i interventionsmodellen fokuserer meget på konflikthåndtering. Da dette ikke<br />
er vores hovedfokus har vi valgt i stedet at anvende den overordnede forståelse af interventionens kausalkæde der<br />
medfører en organisatorisk effekt.<br />
35 Denne interventionsfase viser Hasle og Kristensen ikke i modellen, vi har dog valgt at tydeliggøre denne ved at<br />
indskrive den i modellen, da vi via empirien har mulighed for at konkludere på interventionens bæredygtighed.<br />
63
MacMann Berg er et konsulenthus, der arbejder med organisationsudvikling. De baserer deres<br />
teoretiske og praktiske fundament på systemisk teori, socialkonstruktionisme og anerkendende<br />
praksis. MMB har eksisteret siden 2000 og består i dag af ca. 18 konsulenter og medarbejdere.<br />
<strong>Konsulent</strong>huset har sit hovedkontor i Århus og har desuden en afdeling i København.<br />
<strong>Konsulent</strong>erne hos MMB har mange forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, så som<br />
pædagogiske, handels- og uddannelsesmæssige samt psykologiske og samtlige har mangeårige<br />
erfaringer med konsulentvirksomhed. I deres værdigrundlag, fremsætter MMB som deres vision at<br />
være førende inden for den systemiske ledelse og organisationsudvikling. MMB har en tro på, at<br />
den viden og de kompetencer en organisation har behov for, i vid udstrækning findes i<br />
organisationen selv, og at det afgørende for udvikling er, at skabe en refleksiv læringskultur, med<br />
fokus på vidensdeling og kompetenceudvikling.<br />
MMB erklærer, at de ser lederne som den centrale kulturskaber i organisationen og at de derfor ser<br />
lederudvikling som et meget centralt element i enhver organisationsudvikling. De kan derfor siges<br />
at arbejde ud fra et ledelsesperspektiv, idet de primært arbejder med uddannelse og coaching af<br />
ledere, og kun i mindre grad arbejder direkte med medarbejdere.<br />
De tilbyder en række uddannelsesforløb, der bl.a. veksler mellem undervisning, gruppearbejde og<br />
praksisøvelser i de studerendes egen virksomhed – herunder en 1.årig uddannelse i ”systemisk<br />
ledelse” 36 (Internetside 2).<br />
7.4 Systemisk ledelse<br />
7.4.1 Fra teori til praksis<br />
Som det bl.a. vil fremgå af følgende afsnit om systemisk ledelse (SL) 37 kan man grundlæggende<br />
karakterisere SL’s teoretiske opbygning som værende en ”tragt” inspireret fremskrivning. Denne<br />
måde at tænke teori på implicerer bl.a., hvorledes MMB processuelt går til en given opgave og<br />
rummer samtidig en række teoretiske begreber, der kan anvendes af konsulent såvel som kunde som<br />
organisatoriske og ledelsesmæssige redskaber. Med den processuelle opgavetilgang menes, at de<br />
anvendte teoretiske perspektiver tilsammen giver mulighed for en overordnet 2. ordens iagttagelse<br />
36 Læs mere om uddannelsen i forbindelse med analyseafsnittet.<br />
37 Systemisk; at organisationer opfattes som et system af personer i relationer (Hornstrup et al. 2007, 172).<br />
64
af en given organisation (systemteori), en mere konkret iagttagelse af organisationens interne<br />
relationelle dynamikker (socialkonstruktionisme, diskurspsykologi) og en metodisk tilgang, der<br />
tilsigter at retningsgive en positiv udviklingsproces for aktører, enheder og<br />
kommunikationer/operationer, der figurerer som drivkraft for organisationens målrationale (AI<br />
m.m.) 38 .<br />
7.4.2 Tankeværktøjer<br />
Redskaberne, der udvikles i relation mellem teori og praksis, knytter således an til et<br />
konstruktionistisk menneskesyn og kobles med erfaringer fra konsulentvirksomhed. Redskaberne<br />
udvikles således kontinuert i henhold til MMBs techne (mulighedsbetingelser). Denne dynamiske<br />
tilpasning/udvikling bliver således akklimatiseret i henhold til de konkrete omstændigheder ved en<br />
given opgave, hvilket stemmer godt overens med eksempelvis Batesons og positioneringsteoriens<br />
fokus på kontekst og systemteorien i øvrigt. Det socialkonstruktionistiske perspektiv på<br />
intersubjektive relationer giver, som nævnt, indblik i de processer, der udspiller sig i organisationer<br />
og bidrager bl.a. ved, at det bliver muligt at arbejde med relationelle, positionerings- og<br />
kontekstorienterede forhold. I denne sammenhæng spiller sproget og kommunikation en afgørende<br />
rolle som både et redskab til at forstå subjektive forhold, til at skabe refleksion og som et værktøj til<br />
aktivt at ændre både måder at tale om og forstå arbejdsbetingelser. I relation til dette koncentrerer<br />
SL sig om at formulere spørgemåder, hvor en leder gennem et neutralt coachende udgangspunkt<br />
kan afstedkomme refleksion og nysgerrighed.<br />
Til disse diagnosticerings-, refleksions- og ”tanke” værktøjer kobles et anerkendende perspektiv<br />
(AI), hvis grundantagelse går ud på at være samtalende ud fra en anerkendende etik (Hornstrup et<br />
al., 2007: 50). Det er således også gennem denne værdsættende samtaleform, at det bliver muligt at<br />
38 Teoretisk inspiration: Systemteori – Maturana, Bateson, Luhmann m.fl..<br />
Socialkonstruktionisme – Wittgenstein, Dewey, Lang, Cronen, Gergen, Davies & Harré m.fl..<br />
Appriciative Inquiry – Barge, Cooperrider, Shrivastas m.fl..<br />
65
styre samarbejdet i en problemløsende retning frem for en problemfokuserende. AI står således i<br />
kontrast til den problemfokuserende aktionsforskning (Hornstrup et al., 2007b: 8)<br />
7.4.3 Fra tankeværktøjer til handleværktøjer<br />
SL har, på baggrund af ovenstående teoretiske fundament, udviklet en række arbejdsformer. Disse<br />
metoder tager således afsæt i de systemiske idéer og operationaliseres til eksempelvis at kunne<br />
assistere i arbejdet med at implementerer visioner, missioner og værdigrundlag. I denne<br />
sammenhæng tildeles demokrati og aktiv deltagelse en central position.<br />
Et andet sæt handleværktøjer baserer sig på den systemiske forståelse af teambegrebet. Denne<br />
tilgang tager udgangspunkt i en række teoretiske forståelser herunder især perspektiver med et<br />
relationelt fokus. Her anvises måder, hvorpå man kan etablere og videreudvikle teams samt<br />
hvorledes lederen kan agere i denne proces. Her er medarbejderens ønske om større medindflydelse,<br />
decentralisering af ansvar, forbedret kommunikation samt effektivitet og kvalitet i fokus.<br />
Gruppesamtaler tilrettelægges derfor ofte, så de passer til den konkrete organisations visioner, mål,<br />
struktur og kultur (Hornstrup et al., 2003: 23).<br />
MMB opererer i denne sammenhæng bl.a. med reflekterende teams, der fungerer som coaching-<br />
eller supervisonssamtaler. Disse foregår i grupper, hvor ens kolleger sidder med som observatører i<br />
forbindelse med en samtale mellem medarbejder og leder eller supervisor. Denne gruppesamtale<br />
(GRUS) form har til hensigt at skabe en metaposition i samtalen og dermed afstedkomme en<br />
frugtbar og udviklende dialog 39 .<br />
SL beskæftiger sig yderligere med diverse former for konflikthåndtering. Her anvises mulige<br />
ledelsesmæssige metoder til at arbejde med konflikter og andre følelsesmæssige situationer. I denne<br />
sammenhæng arbejdes der med sproget (AI) og relationelle forhold for at identificere hvilke<br />
sammenhænge, forskelle og ligheder, der kan arbejdes med for at konfliktmomentet kan mindskes.<br />
Systemisk coaching spiller ligeledes en central rolle i SL’s værktøjskasse og i denne sammenhæng<br />
er der igen øje for det relationelle aspekt i organisationer, ”alle vores udsagn og handlinger skal<br />
derfor ses og forstås i den kontekst, de udspilles i. I netværket af kollegaer, ledere og<br />
samarbejdspartnere – og deres udsagn, handlinger og holdninger” (Hornstrup et al., 2007: 172).<br />
Her er der fokus på at gøre lederen til systemisk coach, så han/hun kan agere i overensstemmelse<br />
39 SL’s tilgange til reflekterende teams er bl.a. inspireret af Bateson, Maturana, Cronen, Wittgenstein og Dewey.<br />
66
med principperne om anerkendelse osv.. Den systemiske coaching form retter sig både mod<br />
individuelle og gruppemæssige coachingsamtaler.<br />
Centrale begreber: Autopoiese, domæner, forstyrrelse, iagttagelse, kontekstafklaring,<br />
kontekstforhandling, neutralitet, nysgerrighed, positionering, refleksive spørgsmål,<br />
spørgsmålstyper, team og grupper.<br />
7.5 Fagbladet<br />
Fagbladet er et fagtidsskrift under en større faglig organisation i Danmark. Bladet varetager og<br />
publicerer forskellige artikler og historier med interesse indenfor faget. Bladet har 15 medarbejdere<br />
herunder en ledende chefredaktør, en redaktionssekretær, en fagredaktør samt en række journalister<br />
og et antal HK medarbejdere. Bladet har eksisteret i mere end 100 år og er for nyligt blevet<br />
relanceret i en ny udgave. Chefredaktøren for bladet, der tiltrådte for få år siden, har gennemgået et<br />
1.årig uddannelsesforløb i systemisk ledelse hos MacMann Berg. Hans redaktionssekretær skal<br />
desuden til at gennemgå den samme uddannelse. <strong>Leder</strong>en ønsker, på sigt, at involvere og uddanne<br />
hele afdelingen i den systemiske ledelsesform.<br />
67
Vi vil i det følgende beskrive nærmere, hvordan der blev etableret kontakt til Macmann Berg og<br />
Fagbladet samt vores overvejelser om vores tilgang til feltet.<br />
7.6 Indsamling af empiri<br />
På baggrund af projektets problemstilling samt problemformulering, fandt vi det relevant at<br />
indhente det empiriske materiale fra et konsulenthus og, såfremt det var muligt, fra en virksomhed,<br />
som havde konsulteret det pågældende konsulenthus. Dette krævede (selvsagt), at vi rettede<br />
henvendelse til adskillige konsulenthuse, med blik for eventuelle afslag, hvorefter der blev<br />
formuleret en mail, hvori vi kort præsenterede projektets omdrejningspunkt (Bilag 1).<br />
Denne mail blev sendt til 19 forskellige konsulenthuse med vished om, at mange af disse, ganske<br />
givet, ville afvise vores anmodning, hvilket viste sig at være en korrekt antagelse. Langt de fleste<br />
vendte tilbage med svar om, at de ikke kunne finde tid hertil, men med den tilføjelse, at de fandt<br />
vores problemstilling relevant og interessant. For ikke at lade tiden rinde ud, foretog vi en del<br />
opfølgende opkald, hos dem, der ikke havde svaret tilbage. Desværre endte vi ligeledes dér med<br />
flere negative udfald. Efter knap 14 dage begyndte vi dog, til alt held, at modtage positiv respons fra<br />
flere konsulenthuse, blandt andre MacMann Berg, som arbejder med et teoretisk fundament, der, på<br />
flere områder, er enslydende med det, vi benytter os af, hvorfor dette bidrog til en interessant og<br />
konstruktiv vinkel i projektmæssig sammenhæng.<br />
<strong>Konsulent</strong>en, Ida Lund, som vi var i løbende kontakt med, foreslog et indledende møde, forud for et<br />
egentlig samarbejde. Således havde virksomheden mulighed for at stifte bekendtskab med os samt<br />
høre nærmere om projektet. Dette møde fandt sted på deres adresse centralt beliggende i<br />
København og mundede ud i en aftale om, at ikke blot ville de gerne medvirke i projektet, de kunne<br />
ligeledes etablere kontakt til en af deres tidligere kunder. Ydermere ønskede de ikke at være<br />
anonyme, tværtimod fremlagde de den forudsætning, at de må benytte sig af vore resultater. Aftalen<br />
blev forseglet i en kontrakt (Bilag 2), hvorefter vi foretog to interview i Århus, med henholdsvis<br />
Jørgen Gjengedal Madsen og Thomas Johansen, som begge er partnere i MacMann Berg.<br />
Herefter tog vi kontakt til lederen af Fagbladet, som vi efterfølgende interviewede. Han henvist os<br />
dernæst til en af sine medarbejdere.<br />
68
7.7 Interview metode<br />
Til udarbejdelse af interviewene hentes inspiration fra henholdsvis Steinar Kvale (Kvale, 2004)<br />
samt Dorthe Marie Søndergaard og Dorthe Staunæs (Staunæs & Søndergaard 2005), idet de<br />
arbejder med (halvstrukturerede) kvalitative forskningsinterview og holder fokus på det<br />
deltagerstyrende aspekt. Vi vil søge at centrere vores tilgang om diskursive, positionelle og<br />
narrative sammenhænge i interviewene med blik for de refleksive elementer, det måtte forekomme.<br />
Søndergaard og Staunæs opdeler et interview i form og indhold. Med form menes det konkrete<br />
sociale møde, der finder sted – en social praksis, der indbefatter dialog og dermed diskursive<br />
praksisser med forventninger, forbehold og positioneringer som implicitte elementer. Selve<br />
indholdet består af, og skal forstås ud fra, de narrativer, der udfolder sig i dialogen. Disse narrativer<br />
vil give os, som forskere, muligheden for at favne kompleksiteten, og altså ifølge Søndergaard være<br />
kompleksitets sensitive, qua italesættelserne af informantens erfaringer, oplevelser og perspektiver,<br />
der ofte viser sig som flertydige og modsætningsfulde (Søndergaard & Staunæs, 2005).<br />
Den konkrete udarbejdelse af forsknings 40 - og interview spørgsmål forløb således, at vi gjorde os<br />
overvejelser omkring hvilke temaer, der havde relevans i henhold til projektets problemstilling.<br />
Disse overvejelser og spørgsmål dannede således rammen om den anvendte interviewguide (bilag<br />
3).<br />
7.7.1 Kritiske og etiske overvejelser<br />
Forud for interviewene, har vi gjort os overvejelser om forskerens tilstedeværelse og position i<br />
interviewsituationerne. I denne sammenhæng anerkender vi bl.a. de positioneringsmæssige forhold<br />
og kontekstens betydning for de narrative udlægninger. Det er derfor væsentligt bl.a. at anføre<br />
MMBs interesse i ikke at være anonymiserede idet denne betingelse kan implicere en række<br />
forbehold i den således offentlige udlægning. I relation til de kritiske betænkninger er det ligeledes<br />
værd at anføre hvorfor vi har valgt at anonymisere det såkaldte Fagblad. Denne beslutning er truffet<br />
ud fra den betragtning, at forklaringer, af både personlig og faglig karakter, omhandlende relationen<br />
mellem leder og medarbejder indgår i de pågældende interview. Disse prekære oplysninger finder vi<br />
derfor som udpræget private, hvorfor de er censurerede.<br />
40 Forskningsspørgsmål har til hensigt at fungere som pejlemærker for intervieweren, som overordnede temaer, der<br />
ønskes berørt, og altså ikke som specifikke spørgsmål, der skal stilles informanten.<br />
69
Overordnet set kan der være adskillige interesser på spil i de pågældende interviewsituationer<br />
hvilket selvfølgeligt både forbeholdes og aktivt medtænkes i den analytiske behandling.<br />
70
8 Analyseapparat<br />
Vi har, i vores analyse af MacMann Bergs konsulentpraksis, valgt at tage udgangspunkt i to temaer.<br />
Disse er henholdsvis ”Fra teori til praksis” og ”Forandringsvillighed”. Vi har i temaerne et fokus<br />
på lederpositionen og medarbejdernes frihed under ansvar. Vi arbejder desuden, i tråd med vores<br />
videnskabsteoretiske fundament, med en overordnet opmærksomhed på sprogets rolle som<br />
styringsrationale, disse fokusområder udgør ikke selvstændige temaer, men gennemsyrer og<br />
sammenbinder de to egentlige analysetemaer.<br />
Arbejdsmetoden med hvilken vi har selekteret disse temaer tog udgangspunkt i en gennemlæsning<br />
af alle fire indsamlede interview. Henholdsvis interviewene med MMB konsulenterne Thomas og<br />
Jørgen, med Fagbladets leder Malte, og med journalisten på fagbladet Jette. Efterfølgende valgte vi<br />
at afgrænse os til primært af tage udgangspunkt i interviewene med Jørgen, Malte og Jette. Dette<br />
valg blev truffet, fordi Jørgen har undervist Malte under hans uddannelse i systemisk ledelse og har<br />
senere foretaget opfølgende samtaler. Thomas interview indgår, blot i et begrænset omfang, i<br />
analysen primært som et ekspertinterview.<br />
Efter flere gennemlæsninger af den anførte empiri diskuterede vi os frem til de to overordnede<br />
analysetemaer hvorefter disse blev temakondenseret (Jørgensen & Phillips, 1999: 132). På denne<br />
baggrund har vi således foretaget en komparativ analyse. Denne behandling vil strukturelt set<br />
sammensættes ud fra vores hermeneutiske erkendelsesproces.<br />
Temaet Fra teori til praksis tager afsæt i måden hvorpå MacMann Bergs ledelsesteknikker kommer<br />
til udtryk i praksis gennem ændringer af organisatoriske og sproglige forhold på Fagbladet. I denne<br />
sammenhæng er der ligeledes fokus på konsulenthuset som et socialt system, der tilpasser sig sine<br />
omstændigheder, herunder kundens efterspørgsel. Opmærksomheden er rettet mod den måde som<br />
konsulentarbejdet, som en psy ekspertise, indgår i praksis i humanteknologien fagbladet, og således<br />
på konsulentarbejdets som en psy relateret ekspertise eller psy techne, samt den etiske dimension i<br />
konsulentarbejdet.<br />
Temaet Forandringsvillighed handler om den systemiske ledelse, som forstyrrelse eller irritation,<br />
relateret til forandringsprocesser. Her er der fokus på forstyrrelsestanken som værende både<br />
konstruktiv og destruktiv alt afhængig af øjnene der ser.<br />
71
9 Analyse<br />
9.1 Casebeskrivelse af Fagbladet<br />
I det følgende afsnit vil vi overordnet, kronologisk og kort beskrive den forandringsproces, som<br />
Fagbladet har været igennem de sidste par år. Beskrivelsen bygger på oplysninger, som vi har fået<br />
via samtaler med lederen Malte og medarbejderen Jette. Denne beskrivelse bygger således på vores<br />
opfattelse af de forandringsprocesser, som Fagbladet har gennemgået.<br />
Forinden Maltes ansættelse, havde Fagbladet en leder ansat, som antageligt blev fyret på grund af<br />
samarbejdsvanskeligheder. Han mente ikke, at Fagbladet skulle fraternisere med resten af<br />
organisationen og for at få igangsat et mere givtigt samarbejde med Fagbladet, vælger<br />
Fagforeningen øjensynligt at fyre denne leder. Derefter ansætter Fagforeningen Malte og i<br />
forbindelse hermed opstilles en række krav, blandt andet kravet om øget samarbejdet mellem<br />
Fagbladet og Fagforeningen for at undgå yderligere problemer med den eksisterende ’os og dem’<br />
kultur. Malte har pt. været ansat i cirka to år og umiddelbart efter ansættelsen påbegynder han en<br />
relancering af bladet og indfører selvstyrende grupper. Malte har således skulle implementere en<br />
kulturændring og gennemføre en organisationsudvikling. I forbindelse med ansættelsen tilbydes han<br />
en coach og efter et forløb på cirka et år, anbefaler denne coach MMBs efteruddannelse indenfor<br />
systemisk ledelse, således at Malte kan tilegne sig nye ledelsesmæssige værktøjer. Malte følger<br />
rådet og påbegynder derefter uddannelsen hos MMB og på det tidspunkt, hvor vi interviewer ham,<br />
er han stadig i gang med at få implementeret de handleværktøjer, han har fået tildelt via<br />
uddannelsen.<br />
I interviewet med Jette, som har været ansat på Fagbladet i 11 år, beskriver hun de problemer, der<br />
har været i organisationen både før og efter Maltes ansættelse. <strong>Medarbejder</strong>ne har, forinden Maltes<br />
tiltrædelse, været igennem flere og sideløbende procesforløb med eksterne konsulenter og disse har<br />
på flere måder været vanskelige for medarbejderne at kapere.<br />
Disse uheldige erfaringer har påviseligt medført en del modstand i forbindelse med Maltes forsøg<br />
på at implementere den systemiske ledelsesform.<br />
Det er i ovenstående sammenhæng vigtigt at pointere, at Jettes udsagn ikke nødvendigvis<br />
repræsenterer hele medarbejderstabens holdninger til de anførte forandringer, men kan give en<br />
antydning af medarbejdernes arbejdsmæssige betingelser.<br />
72
9.2 Fra teori til praksis<br />
Behandlingen af dette tema har til hensigt bl.a. at belyse, hvad der ligger til grund for MMBs<br />
handleværktøjer og hvorledes disse redskaber integreres i en konkret ledelsespraksis. Måden,<br />
hvorpå dette kan registreres, er hovedsagligt gennem analyse af strukturelle tiltag fra ledelsens side<br />
(jf. afsnit om forandring), men i ligeså høj grad gennem den pågældende leders og medarbejders<br />
narrative udlægning. Det er gennem den sproglige fremstilling af lederens og medarbejderens<br />
hverdag og arbejdsform, at det bliver muligt at identificere de diskursive overleveringer og<br />
forståelser fra psy ekspertisens indoktrinering. Følgende gennemgang har derfor fokus på<br />
konsulenternes metodiske intention, og på hvorledes denne manifesterer sig på et praktisk og<br />
sprogligt plan.<br />
9.3 Psy ekspertisen<br />
Macmann Bergs teoretiske forankring tildeles en omfattende rolle i de narrative udlægninger hos<br />
både Jørgen og Thomas, der begge har bidraget aktivt til udarbejdelsen af bogen Systemisk ledelse –<br />
den refleksive praktiker. I denne sammenhæng kan det positioneringsmæssige forhold, mellem på<br />
den ene side den akademiske forskerrolle og deres interesse i at overlevere en grundig og valid<br />
indføring i den systemiske optik, influere på dette fokus. Desuagtet dette aspekt optræder det<br />
teoretiske fokus som et væsentligt grundlag for firmaets praktiske tilgange og indgår ligeledes i det<br />
pensum, der undervises i, i forbindelse med deres ledelsesuddannelse. Den teoretiske forankring<br />
kan desuden ses som værende vital for konsulenthusets eksistensgrundlag, idet den bistår til et<br />
seriøst renommé, der udover et godt gennemarbejdet teoretisk udgangspunkt inddrager<br />
konsulenternes mangeårige erhvervsmæssige erfaring. MMB har gennem årene publiceret en del<br />
artikler såvel som bøger, der fungerer som uddannelsesmateriale og faglig indføring i det<br />
systemiske princip, hvilket ifølge Thomas bidrager yderligere til en positiv produktbranding: ”Og<br />
derfor har vi fra øh fra starten valgt at vi vil publicere, at vi vil skrive, som en grundlæggende<br />
strategi – ikke fordi man nødvendigvis tjener mange penge på at skrive bøger, det det gør man ikke<br />
i Danmark, men som et led i en øh dels en forhandling udadtil for at udtrykke en så høj grad af<br />
73
seriøsitet som muligt, og så for at holde gang i en faglig udvikling og udfordre os selv hele tiden”<br />
(Thomas side 4).<br />
I relation til MMBs kompetenceniveau og ”branding” spiller certificeringen af uddannelsen 41 derfor<br />
også en vigtig rolle for MMB: ” Ja systemisk ledelses- og konsulent uddannelse. Det Malte har<br />
været igennem. Han er certificeret. Det er vores egen certificerede (uforståeligt) han har fået. Det<br />
han så kan vælge er at tage nogle ekstra dage, med noget vejledning, fra vores konsulenter, så vil<br />
han få et certifikat fra Bedford University. (uforståeligt)… Det svarer til en diplomuddannelse i<br />
Danmark” (Jørgen side 9). Også Thomas påpeger certificeringens betydning: ”… at vi faktisk de<br />
sidste tre fire år har kunnet udvide/udbyde master uddannelse indenfor det felt, som jo heller ikke<br />
nødvendigvis er noget, vi har tjent penge på lige nu i hvert fald. Men som en øh faglig validering<br />
og branding af firmaet” (Thomas side 5).<br />
Denne kobling af teori og praksis og MMBs gode omdømme er således også en væsentlig<br />
bevæggrund for Maltes tilhørsforhold til MMB, som er blevet ham anbefalet af en tidligere<br />
personlig coach (se Malte side 3): ”Så på den måde, og så syntes jeg også at de gjorde et godt<br />
indtryk, altså jeg talte jo også med nogen af dem og jeg syntes de virkede som om de passede meget<br />
godt til mit temperament. Det lå på et rimeligt niveau, i forhold til, ikke at gøre det til noget der er<br />
alt for alternativt, eller var (uforståeligt) men samtidig gøre det meget virkelighedsrelateret”<br />
(Malte side 4). Mund til mund metoden eller networking udgør også, ifølge Jørgen, et centralt<br />
grundlag for kontaktetablering mellem MMB og kunderelationer. Det er derfor afgørende for<br />
MMB’s praksis at skabe seriøse rammebetingelser for både skoling og procesforløb. Ansigtet<br />
udadtil er således grundlæggende for MMB, der generelt søger at profilere sig som en seriøs<br />
teoretisk og faglig spiller på konsulentmarkedet, der står i kontrast til mindre teoretisk og fagligt<br />
velfunderede konsulenter: ”Man kan se jo, at alle konsulenter, konsulenthuse og ledere og så<br />
videre, er jo også. Sådan nogen, de bruger det jo bare. Så det noget nyt (uforståeligt) det her med<br />
værktøjer ik, så kommer der noget analytisk…(uforståeligt) ukritiske; Det der jo gang i ikke, og så<br />
videre, uden at reflektere over; hvilken effekt skal det her egentligt kan have… ” (Jørgen side 2).<br />
Den høje teoretiske og praktiske fagligt kombineret anciennitet og en undervisningsrelateret<br />
baggrund for flere af MMBs konsulenter danner således rammen om både et stærkt<br />
41 Macmann Bergs uddannelsesforløb er certificeret i samarbejde med Bedford University og berettiger således ECTS<br />
point. Uddannelsen er normeret til henholdsvis et etårigt forløb (MMBs egen certificering), et toårigt forløb (MMBs og<br />
Bedford University’s certificering – svarer til diplomniveau i Danmark) og et treårigt forløb (MMBs og Bedford<br />
University’s certificering – ”Master of Science”, hvilket svarer til en dansk masteruddannelse).<br />
74
konkurrenceparameter på konsulentmarkedet, men spiller ligeledes en væsentlig faktor i<br />
implementeringen af deres handleværktøjer. Som det blandt andet fremgår af forandringstemaet<br />
arbejder MMB ud fra en effektiviserings ledetråd, og i denne sammenhæng kan deres renommé<br />
tildeles en afgørende position for opfyldelsen af dette målrationale. Renomméet kan således<br />
sidestilles med en høj grad af psy ekspertise, der legitimerer både interventionen og dens metoder.<br />
Sammenfattende kan det anvises at organisationen MMB gennem iagttagelse af deres omverden<br />
samtidigt har tilpasset sig dens relationer og omstændigheder jævnfør behandlingen af techne i<br />
selvets genealogi. Det fremgår eksempelvis af interviewet med Jørgen, hvorledes han blandt andet<br />
har øje for arbejdsmarkedets udvikling: ”Generelt er uddannelsesniveauet jo hævet væsentligt i<br />
Danmark, og man får sådan nogen mennesker, der stiller krav til alt, altså det skal være perfekt<br />
arbejde. De vil have maks. indflydelse. Jeg vil ikke lave kedeligt arbejde og så videre og så videre,<br />
altså. Det er nogle helt andre mennesker at lede i dag” (Jørgen side 32).<br />
De fremtidige krav til arbejdspladserne vil være af mere omfattende karakter pga. de yngre<br />
generationers manglende autoritetstro – han er her opmærksom på at arbejdsmarkedet vil ændre sig.<br />
Han er sikkert også opmærksom på at konsulentrollen vil ændre sig – de må tilpasse sig denne<br />
udvikling. Han beskriver i denne sammenhæng bl.a. et behov for at ændre begrebet selvledelse til<br />
medledelse som en konsekvens af større selvstændighed blandt de fremtidige aktører på<br />
arbejdsmarkedet: ”Så der er behov for en anden form for ledelse. Det vi kalder, nogen kalder det<br />
selvledelse, vi vil hellere kalde det, at man leder sammen med nogle andre, at man leder sammen<br />
opad i systemet, nedad i systemet. Du leder ikke selv, det ligger jo op til, at så er du bare helt alene,<br />
relationelt tænkt, så man leder sammen med nogle andre” (Jørgen side 32).<br />
– man er derfor nødt til at acceptere et mere udbredt demokrati på det fremtidige arbejdsmarked,<br />
hvilket derfor også må stille krav til ledere og konsulenternes uddannelse af dem.<br />
Psy ekspertisen bygger således på:<br />
• Faglig teoretisk forankring<br />
• Egen uddannelse<br />
• Publikationer<br />
• Eksterne foredragsholdere 42<br />
42 MMB benytter sig ofte af eksterne foredragsholdere, heriblandt kan der nævnes H. R. Maturana, J. K. Barge og L.<br />
Kolind.<br />
75
9.4 Teknologien<br />
Det er netop i uddannelsen af ledere og i dette konkrete tilfælde uddannelsen af Malte, at behovet<br />
for en avanceret ledelsesform gør sig gældende. Som det bl.a. fremgår af både Maltes og Jettes<br />
narrative udlægninger har betingelserne for en ledelsesmæssig forandringsproces været vanskelige.<br />
En af årsagerne hertil er bl.a. medarbejdernes modstand mod forandring og skepsis overfor<br />
lederrollen (se afsnit om forandring). Som det fremgår af afsnittet om systemisk ledelse er den<br />
teoretiske baggrund derfor også koncentreret om nogle teoretiske tilgang, der er særligt anvendelige<br />
til at tage hensyn til og betegne, hvorledes mennesker har forskellige subjektive forståelser af dem<br />
selv og deres forhold til omverdenen. Dette perspektiv er således velegnet til, på samme tid, at<br />
imødekomme arbejdsmarkedets krav om autonomi, medbestemmelse og behovet for effektivisering.<br />
Jørgen beskriver derfor, hvordan den systemiske ledelsesform hjælper til at skabe refleksion om<br />
egen og andres position og situation – se sig selv og kolleger fra andres vinkler – hvilket blandt<br />
andet er teoretisk forankret i diskurspsykologien, konstruktionismen og systemteorien. Denne<br />
tilgang kombineret med forståelsen af kontekstens betydning skaber således grobund for en<br />
ledelsesmæssig praksisform, der fungerer i en relationel dynamik. Det er således også den<br />
relationelle udvikling, der fungerer som grundpræmis for MMBs effektiviseringsstrategi: ”Så det er<br />
ud fra ideen om, socialkonstruktionistisk, at man skal udvikle sig i relationer, og så videre. Og det<br />
har en voldsom stor effekt…” (Jørgen side 17).<br />
Denne tilgang er således forsøgt operationaliseret og implementeret i henhold til Maltes<br />
ledelsespraksis, der ofte bemærker, hvordan han forsøger at arbejde ud fra en relationel præmis:<br />
”Ja, altså jeg synes det igen er afhængigt af hvem man taler med ik.., hvor man kan sige, fagfolkene<br />
og journalisterne skal ikke stryges så meget med hårene, det skal HK’erne helt klart, i hvert fald de<br />
HK’ere jeg har, sekretærer jeg har hos mig. De skal stryges meget med hårene. Da jeg startede<br />
behandlede jeg alle ens, det viste sig at være en fatal brøler. Det skal man absolut ikke (MALTE<br />
GRINER), man skal virkelig sætte sig ind i hvad det er folk går med, hvad det er for nogle<br />
personligheder” (Malte s. 16).<br />
76
9.5 Grus teknologi<br />
Den relationelle dynamik koncentreres hovedsagligt om et professionelt opgavefællesskab, der<br />
gerne implementeres i forbindelse med gruppeudviklingssamtaler. Jørgen eksemplificerer i denne<br />
sammenhæng, hvorledes både arbejdsrelationer og opgaveløsning forbedres: ”Det mærkværdige er,<br />
at når man laver sådan en gruppeudviklingssamtale, det er at mange, de dem de glemmer<br />
simpelthen, mange uoverensstemmelser eller mange af de ting som de tager som svært. Det er det<br />
ene. Det andet det er at de oplever bedre relationer, med hinanden simpelthen, altså bedre<br />
samarbejde. De lærer hinanden bedre at kende på nogle helt andre felter end de nogen side havde<br />
regnet med… Noget af det allerbedste, den største effekt, det er at de får meget mere fokus på deres<br />
opgave” Jørgen side 18). Det relationelle fokus, kombineret med et konkret opgavefokus, er<br />
ligeledes noget Malte forsøger at implementere i forbindelse med netop GRUS: ”Og sådan nogen<br />
ting, også det der med at rammesætte og kontekstafklare; hvor meget tid har vi egentligt, hvad er<br />
det egentligt vi skal, hvad er opgaven, hvad skal vi nå og hvis vi ikke når det nu, hvad er det så vi<br />
skal gøre bagefter” (Malte side 19). GRUS som handleværktøj anvendes ofte i den systemiske<br />
ledelsesform som et redskab til konflikthåndtering, idet den relationelle tilgang og<br />
opgavefokuseringen kan fjerne et muligt problemfokus. Dette opgavefokus bliver yderligere sparret<br />
med den AI inspirerede samtale, hvilket tilsammen skaber gode betingelse for bedre arbejdsmiljø.<br />
Malte forsøger sig, af samme årsag, med denne teknik i sit forsøg på at afstedkomme en<br />
hensigtsmæssige forandringsproces for Fagbladet, men opleverer i denne sammenhæng en række<br />
vanskeligheder forbundet med denne metode: ”Men vi har også haft nogle processer med nogle<br />
gruppesamtaler, hvor folk har skullet sidde… og fortælle om deres… hvad skal man sige, bedste<br />
erfaringer eller dårligste erfaringer, hvor de er brudt sammen… simpelthen” (Malte side 16).<br />
Gruppedynamikken er altafgørende for det systemiske princip, hvorfor også GRUS konceptet bliver<br />
aktivt behandlet i konsulenternes narrative udlægninger såvel som i de publikationer, de har udgivet<br />
de senere år. Denne form for samarbejdsmetode rummer dog en række intime implikationer for den<br />
enkelte leder såvel som medarbejder. Som det fremgår af afsnittet om SL anvendes ofte<br />
reflekterende teams, hvis primære funktion er at skabe metarefleksion hos den pågældende<br />
medarbejder der er i fokus. Konceptet rummer grundlæggende en mulighed for effektiv refleksion<br />
og en mulighed for aktiv medledelse, men besidder ligeledes en overvågende funktion. Selve det<br />
77
fysisk setup kan meget direkte relateres til panoptikken, 43 hvis primære funktion er af regulerende<br />
karakter. Dette koncept er yderligere underlagt en slags bekendende kultur, hvor der i samtalen<br />
sprogliggøres ofte professionelle såvel som private aspekter af det daglige arbejdsliv. Rose omtaler<br />
netop bekendelse som en af de psykologiserede selvteknologier, hvorigennem mennesker skaber en<br />
forståelse af sig selv, der er underlagt en social autoritet. Denne samtaleform kan således måske<br />
være med til at forpligte mennesker til firmaets værdier og mål gennem deres egen selvforståelse.<br />
Det er således også et meget intimt fællesskab med svære relationelle og personlige udfordringer,<br />
der sættes på dagsordenen i disse sessions. Formålet med denne opbygning kan overordnet<br />
defineres som en metode til at indføre medbestemmelse og demokratisk råderum, hvilket er en<br />
efterspurgt vare på det senmoderne arbejdsmarked. Metoden centreres derfor om den<br />
ansvarstagende medarbejder, hvor medarbejderne får mulighed for at engagere sig og samtidigt tage<br />
initiativ til arbejdsmæssige forbedringer - og det er ligeledes gennem initiativet, at man kan<br />
genkende et engageret menneske (Åkerstrøm Andersen 2002a, 80). Metoden er således særlig<br />
hensigtsmæssig til at skabe effektiv arbejdskraft, hvor lederen annoncerer en interesse i at facilitere<br />
en behagelig arbejdsplads, hvor medarbejderne kan udvikle sig fagligt og personligt. Hvis lederens<br />
sprogbrug besidder en så forførende finesse, kan det være vanskeligt at se medarbejdernes mulighed<br />
for modmagt – hvem vil ikke udvikles og dygtiggøre sig selv i en kultur, hvor livslang læring,<br />
ifølge Rose, efterhånden er en institutionaliseret fordring? Åkerstrøm Andersen betegner, i denne<br />
sammenhæng, bl.a. forholdet mellem leder og medarbejder, som et slags kærlighedsforhold, som<br />
han definerer som en relation, hvor medarbejderen internaliserer den andens, i dette tilfælde<br />
lederens systematiserede verdensrelation 44 . Kærlighedsforholdet gør det således muligt, at man kan<br />
se verden, som den anden person kan se verden og dermed foregribe hinandens behov. Den åbne<br />
dialog gør det på denne led muligt, for lederen, at imødekomme forventninger og behov og dermed<br />
udtrykke en symbolsk kærlighedskommunikation overfor medarbejderen. Jørgen betegner også<br />
denne forståelse som fundamental for deres ledelsesstrategi; ” Helt grundlæggende, vores egen<br />
Jesper Hoffmeyer, bruger kærlighedsbegrebet, selvfølgelig på en anden måde end det der med at<br />
være forelsket i hinanden, men det der med at rent biologisk set så sker der noget, i vores krop, rent<br />
biologisk, som gør det vi kalder en form for kærlighed ik? En lang historie igen, men dels så synes<br />
jeg rent faktisk vi skal gå ind og begrunde det, rent grundlæggende, både biologisk, psykologisk og<br />
43 Selve det fysiske setup i de reflekterende teams stemmer helt konkret overens med den arkitektonisk panoptiske<br />
model.<br />
44 Denne forståelse er inspireret af Luhmanns kærlighedsbegreb.<br />
78
kommunikativt, så det, at være værdsættende og anerkendende over for hinanden, det er faktisk helt<br />
fundamentalt for at få liv” (Jørgen side 22). Med lidt held kan en sådan metode skabe en<br />
arbejdsmæssig forpligtigelse, som man selv har valgt, men vil have svært ved at opponere imod.<br />
Med Roses ord kan man sige at den etiske dimension i at være et aktivt, frit og selvrealiserende<br />
menneske, bliver relateret til virksomhedens interesser, og at lederens autoritet får en etisk og<br />
demokratisk legitimitet. Man kan dermed tale om en overvåget bekendelseskultur, hvor det bliver<br />
muligt at iscenesætte ledelsesmæssige præventive foranstaltninger og dermed imødekomme evt.<br />
modmagt. GRUS kan således afstedkomme en performativ optimering for organisationen, hvor<br />
medarbejderen, gennem medbestemmelse, forpligtiger sig på det fælles forhandlede værdigrundlag<br />
og accepterer sin del og det kollektive ansvar (Åkerstrøm Andersen 2002b, 87).<br />
Som det fremgår af tidligere citat, rummer GRUS metoden en række intime og vanskelige forhold,<br />
hvilket både kommer til udtryk i Maltes og Jettes forståelse. Malte finder det generelt personligt<br />
svært at etablere denne kontaktform, som han definerer som grænseoverskridende, når han<br />
beskriver sine oplevelser i netværksgrupperne under uddannelsesforløbet: ”Hvis du gider lægge en<br />
stor energi, du skal også overskride nogle personlige grænser - nogle for mig at se…, hvis du skal<br />
få noget ud af sådan en type uddannelse, fordi du et eller andet sted skal udlevere dig selv” (Malte<br />
side 6). Han identificerer således det følelsesmæssige aspekt, der er forbundet med denne praksis<br />
men vælger alligevel efterfølgende at introducere denne metode på Fagbladet. I denne proces<br />
oplever han en række problematiske forhold, som han generelt har svært ved at håndtere. I denne<br />
sammenhæng optræder i særlig grad paradokset mellem på den ene side at være demokratisk og på<br />
den anden side være ledende. Han studser løbende over denne funktion, som han selv betegner som<br />
en kende manipulatorisk: ”Jamen, jeg synes de har været gode. For de giver jo også en mulighed<br />
for ligesom at få i tale sat de frustrationer, som man måtte have. Og det man kan sige der også<br />
ligger i det systemiske, det er jo også at få folk på banen med deres egne løsninger. Og det har jo<br />
været ekstremt, altså noget af det har jo, hvis man skal være en smule kritisk, kan man jo sige at de<br />
ender med at være manipulatoriske, men på den anden side så vil jeg sige, så giver det også folk en<br />
oplevelse af at de er med til at definere” (Malte side 15). Denne iagttagelse gør sig også gældende i<br />
en anden udlægning: ”Nogle gang har jeg det også bare sådan; jamen det er fair nok, at de er<br />
vrede og frustrerede over det, det kan jeg måske egentligt godt forstå, der er bare ikke noget at gøre<br />
ved det. Hvor man ikke hele tiden behøver at køre det der selvinitiativ ind over det, det er; hvad<br />
synes du så, hvad kan vi gøre ved det, og kan du definere en løsning. Fordi, ofte kan det blive lidt<br />
manipulatorisk, i forhold til, fordi man bare skubber problemerne over til medarbejderen selv”<br />
79
(Malte side 15). Også Jette bemærker dette dobbeltspil, eller denne splitting, i den ledelsesmæssige<br />
stil, der som udgangspunkt fremstår som behagelig, anerkendende og forhandlingsvenlig; ” jaah<br />
altså det er jo rigtig, rigtig behageligt på mange måder, altså heh” (Jette, s. 22), men samtidig<br />
virker fordækt og med bagvedliggende dagsordener; ” øh.. øh.. og så i øvrigt, ja men øh.. øh.. man<br />
kan jo tydeligt høre, hvis det ikke er ægte”[…] ”Altså hvis man i virkeligheden er ved at blive<br />
manipuleret lidt med…”. (op. cit.) I denne sammenhæng er det særligt de tilsyneladende åbne<br />
spørgsmål som kritiseres; ” jamen altså det der sådan, altså hvor man stiller ledende spørgsmål<br />
eller.. altså… som er lagt op til, som om det var et åbent spørgsmål, men man kan godt høre, hvor<br />
det skal gå hen ik.. altså..” (Jette side 24). Manipulationen bliver således genkendt af<br />
medarbejderstaben, der af Jette udtrykker det som et forhold, de har gennemskuet og selv kan vælge<br />
at forholde sig til på en distanceret måde; ”altså hvis det var alvorligt, så ville det jo være<br />
irriterende, men ellers kan man jo godt grine af det i hverdagen ik..” (op. cit.). Dette forhold<br />
angives også i Tynells behandling af Adore, hvor medarbejderstaben registrerer ledelsens<br />
manipulation men samtidig ikke er i stand til at ændre på omstændighederne, idet de til dels, i<br />
fællesskab, har forpligtiget sig den demokratiske ledelsesstrategi - hvilket afstedkommer en slags<br />
magtesløs modmagt (Tynell 2002, 15). Denne modmagt kommer også til udtryk i de uddelegerede<br />
teamsammensætninger, hvor medarbejderne oplever en konkurrence mellem de forskellige teams.<br />
Til trods for at medarbejderne har gennemskuet den topstyrede strukturelle transformation til<br />
selvstyrende grupper, udlever de alligevel teamkonceptets medfølgende autonomi. De underkaster<br />
sig således denne maskerede autonome arbejdsform ved selv at tage styring over deadlines, indhold<br />
m.m. og tilpasser deres arbejdsforløb til den interne konkurrence – denne subjektiveringsproces<br />
udvikler sig således desuagtet personalets opmærksomhed på manipulation og stemmer således<br />
overens med Foucaults magtbegreb, der ekspliciterer, hvorledes magten kun kan udøves såfremt at<br />
den accepteres af dem, magten udøves imod. I denne sammenhæng bygger denne accept på en<br />
illusorisk frihedsgrad, der får medarbejderne til at fremstå som frie og selvforvaltende.<br />
GRUS teknikken er således, på flere måder, anvendelig i forsøget på at ”aligne” medarbejderne i<br />
henhold til en fælles opgavemålsætning og er samtidig en måde, hvormed det er muligt at forebygge<br />
modstand. Arbejdet bliver et fælles projekt, der kan honorere medarbejderens interesse i<br />
medbestemmelse, autonomi og udvikling og samtidig ledelsens ønske om ansvarsmæssig<br />
udlicitering, hvor medarbejderne er selvregulerende og engagerede.<br />
Den systemiske ledelsestilgang ser, som en hovedpræmis, bort fra udøvelsen af terapeutisk praksis,<br />
hvilket indgår som en etisk retningslinje for udviklingen af deres koncept. Det fremgår, bl.a. af<br />
80
Jørgens interview, at denne præmis også har været grundlæggende for udarbejdelsen af det<br />
teoretiske og praktiske fundament – hvilket til tider har været vanskeligt, idet det teoretiske<br />
grundlag på flere måder er udarbejdet i henhold til klinisk psykologisk praksis. Til trods for, at de er<br />
klar over, hvorledes psykologisk praksis kan afstedkomme omfattende problematikker i relationen<br />
mellem praktiker og klient, har de alligevel valgt at introducere nærmest gestaltterapiske metoder i<br />
det reflekterende team koncept 45 . Disse metoder bliver, i deres systemiske ledelsesbog, anvist som<br />
hensigtsmæssige redskaber til procesudvikling og konflikthåndtering. Malte forsøger sig derfor med<br />
denne tilgang og oplever både i sit uddannelsesforløb, og i forbindelse med sit arbejde, nogle<br />
voldsomme vanskeligheder og reaktioner på denne praksis. Eftersom den teoretiske forankring er<br />
beregnet til en vanskelig psykologisk praksis, der kræver langvarige uddannelsesforløb, kan denne<br />
tilgang problematiseres ud fra en række etiske betragtninger. Malte har haft en overordnet indføring<br />
i denne tilgang og overraskes derfor også af den medfølgende effekt fra medarbejdernes side. Som<br />
Jette beskriver det, så er han til dels stoppet med denne metode, hvilket kan indikere en mulig tøven<br />
eller modstand, fra Maltes side, mod at anvende denne tilgang.<br />
9.6 Den anerkendende teknologi<br />
GRUS indeholder, som udgangspunkt, en bestemt samtaleform, der har til hensigt at skabe en<br />
behagelig og værdsættende dialog, der kan fremme konsensus og underkende uoverensstemmelse.<br />
Denne tilgang er inspireret af AI, hvis teoretiske forankring udgør en væsentlig teoretisk bestanddel<br />
i det systemiske ledelsesprincip. Som tidligere behandlet, anlægger den systemiske ledelsesform et<br />
fokus på opgaveløsning, hvilket udover effektivisering af arbejdsproces desuden flytter fokus fra<br />
uoverensstemmelser. Dette fokusskifte suppleres aktivt af strategien udledt af AI og bl.a.<br />
Cooperriders anerkendende samtaleform, der implicerer en ærbødig og respektfuld samtaleform.<br />
Det er gennem indføringen af denne arbejdsrelaterede samtaleform, at opgaven kommer i centrum,<br />
og medarbejdertrivsel figurerer således som både et grundlag for og et symptom på denne særlige<br />
omgangsform. Malte fortæller i denne sammenhæng om hans tanker bag implementeringen af<br />
denne teknik; ”Og det har jo også en, været en stille forandring, hvor jeg jo også som leder, har<br />
45 Denne tilgang anvendes ofte indenfor psykoterapien som den oplevelsesorienterede psykoterapi og er bl.a. kendt for<br />
den ”varme stol”. Målet for terapien er at skabe en velfungerende person, der lever i kontakt med sine følelser og behov<br />
såvel som med omgivelsernes mulighed for tilfredsstillelse i et såkaldt organismisk helhedsperspektiv eller en ”gestalt”<br />
(Bjerg 2005, 208).<br />
81
kunnet gå ind og sige; vi kan jo også tale om tingene på denne her og denne her måde og vi kan jo<br />
også se på tingene fremadrettet i stedet for bagudrettet. Altså, vi kan også tale om hvilke<br />
muligheder, der er frem for hvilke problemer der er. Altså hele tiden; hvad er den bedste erfaring,<br />
vi har haft sidste gang. Altså alle de ting som gør, at tingene bliver, at vores arbejdsrelationer,<br />
vores måder at arbejde på, bliver mere positivt ladede” (Malte side 10). Denne tilgang manifesterer<br />
sig ligeledes i Jettes udlægning, der betegner, hvorledes teknikken har haft en positiv effekt på<br />
arbejdsmiljøet. Strategien er således blevet implementeret og stadfæstet, som en præmis for den<br />
interpersonelle relation, hvilket umiddelbart afstedkommer den intenderede hensigt; ”så øhh, at<br />
man, altså at man altid giver kritik, sådan noget, med stor respekt og ydmyghed overfor hinanden<br />
og man øhh, øhh.. tager udgangspunkt i noget, der fungerer godt måske, altså kunne også være<br />
(uklart) tage udgangspunkt i noget, der ikke fungerer, men så gør man det på en meget ydmyg måde<br />
og man kommer med forslag til, hvordan det så kunne, altså man tager udgangspunkt i, hvad var<br />
personens tanke med det, der skulle gøres øhhh… og øhhh.. hvorfor er det, det ikke er lykkes helt så<br />
godt og hvordan kunne det måske være kommet til at blive.. lykkes bedre og sådan nogle ting…”<br />
(Jette side 21). Man kan i den sammenhæng henlede opmærksomheden på, hvad denne forandring<br />
medfører for den kulturelle arbejdsmæssige udvikling. Udover et overvejende optimistisk fokus på<br />
opgaveløsning, bliver mulige konflikter generelt negligeret og skrinlagt til fordel for en<br />
værdsættende etik, der præger den almene dialog. Til trods for denne umiddelbart rationelle<br />
dialogiske omgangsform med demokratiske gyldighedskrav og en åben herredømmefri relation, er<br />
der tilsyneladende alligevel en række usagte konflikter i personalestaben 46 . Dette kommer, ifølge<br />
Jette, til udtryk som ubehageligt fnidder; ”… så det giver bare sådan noget fnidder i<br />
dagligdagen…” (Jette side 17), hvilket til tider kan dominere dagligdagen; ” jamen det øhhh, skaber<br />
jo bare dårlig stemning, kan man sige, men det er ikke øhh noget, der præger arbejdspladsen sådan<br />
øhh 100 %, men det kan det godt gøre sådan i nogle perioder (Op. cit.).<br />
Det er, gennem den sproglige praksis, muligt i et vist omfang at styre dialogen i retning af en smidig<br />
opgaveløsning, men denne metode implicerer samtidig en række fravalg af kommunikative<br />
processer - således underkendes frustration, vrede og smerte, der ikke anses som legitime følelser.<br />
Den anerkendende metode har således både en resultatorienteret og tabuiserende effekt, der igen<br />
kan afføde en arbejdsmæssig ambivalens. At anvende sproget som et styringsrationale skaber<br />
således et disharmonisk misforhold mellem, på den ene side, den socialkonstruktionistiske og<br />
46 Med forbehold for Habermas´ normative projekt er hans overvejelser om rationel kommunikation ikke helt<br />
uvæsentlige i belysningen af de omtalte forhold på Fagbladet.<br />
82
systemteoretiske accept af forskellige virkelighedsopfattelser og, på den anden side, en kontrolleret<br />
samtalepraksis. Der er således risiko for, at de skrinlagte frustrationer langsomt, men sikkert,<br />
infiltrerer arbejdsmiljøet, der i dette konkrete tilfælde nærmest kollapser og bremser udviklingen.<br />
9.7 Splitting<br />
Som det fremgår af gennemgangen af de anvendte psy teknikker, opstår der i forbindelse med den,<br />
på samme tid, demokratiske og styrende ledelsesform et disharmonisk forhold mellem ledelse og<br />
personalestab. Denne inkongruens er primært præget af et mistillidsforhold, der lider under den<br />
maskerede manipulation. <strong>Medarbejder</strong>ne underkaster sig dog tilsyneladende Maltes ledelsesret, men<br />
kommunikationen er ikke udpræget konstruktiv. I stedet er der tale om et misforhold, hvor Malte i<br />
vidt omfang har udliciteret ansvaret for selv, til tider, at søge tilflugt på sit kontor; ” Det vil sige,<br />
hvis der har været store problemer og det har været meget konfliktfyldt. Det har det sgu. Der har<br />
været perioder herinde, hvor der kunne gå hele dage, hvor der ikke var nogen, der ville tale med<br />
mig” (Malte side 12). I dette tilfælde kan der næppe refereres til medledelse, men snarere en form<br />
for traditionel selvledelse. Malte forsøger dog løbende at aflive den problemdefinerende kultur og i<br />
stedet indføre et mere medledende optimistisk arbejdsperspektiv, men har overmåde vanskeligt ved<br />
disse metoder; ”Det er det ene - det er konkrete redskaber, det kan man… Det kan nok godt være<br />
lidt svært af implementere det” (Malte side 7).<br />
Ambivalensen manifesterer sig ligeledes mellem personalet, der, grundet den regulerede<br />
performative samtaleform og de tabuiserede samtaleemner, ikke kan få afløb for frustration og<br />
forvirring omkring egen og andres arbejdsmæssige funktion. I denne sammenhæng spiller Maltes<br />
fravær en udslagsgivende rolle, idet personalet ikke har klare retningslinjer for, hvorledes de kan<br />
samarbejde de forskellige teams imellem; ”… altså det, jeg ved jo godt, at det hele tiden er<br />
ansvarshavende redaktionssekretær, men er det os, der skal planlægge det? Eller er der nogle<br />
andre, der skal med i det – den beslutningsproces? Lad os sige, vi selv gerne vil gøre det, men<br />
nogle andre gerne vil være med i beslutningsprocessen – vi kan jo ikke sige til dem, det må I ikke,<br />
altså…” (Jette side 17). Herefter spørger intervieweren, om de så er i stand til at skabe en intern<br />
overenskomst, men Jette afviser, at det kan lade sig gøre ”… når der ikke er en leder, der skal<br />
fortælle os, hvad der, hvad der gælder” (op. cit.).<br />
Ambivalensen, der således kommer til udtryk på flere niveauer, rummer en række komplekse<br />
forhold, hvor de hårde betingelser for en forandringsproces kombineres med en metode, der<br />
83
tilsyneladende ikke er tilstrækkelig modificeret i henhold til de givne omstændigheder. For således<br />
at kunne udsige og byde ind med relevante og nuancerede observationer med henblik på, overfor<br />
MMB, at synliggøre eventuelle konstruktive tiltag, er det væsentligt at dechifrere og gå i dybden<br />
med en række af ovenstående behandlede forhold, herunder forandring og autonomi.<br />
9.8 Forandringens kunst<br />
Det konsulenthus, vi har i sigte, arbejder og eksisterer ud fra den overordnede ide om, at alt er i<br />
kontinuerlig bevægelse, jf. deres teoretiske fundament, hvorfor emnet forandring synes at være<br />
centralt. Men hvad består forandring i? Som udgangspunkt i konkrete forandringer; noget nyt<br />
indtræffer, vaner ændrer sig, strukturer ændrer form og traditionelle handlemønstre bliver brudt op.<br />
Således sker der noget nyt, hvilket automatisk implicerer en effekt, men denne er ikke nødvendigvis<br />
i overensstemmelse med det intenderede. MMB beretter om at virksomhederne efterlyser effekt - de<br />
vil se forandringer og henvender sig til konsulenterne af selv samme årsag: et behov for forandring.<br />
Således er MMBs eksistensgrundlag at forårsage forandringer, det er, så at sige, deres produkt og<br />
berettigelse, men forandringerne, eller de såkaldte effekter, skal som nævnt stemme overens med<br />
efterspørgslen og denne består i ønsket om effektivisering, hvorfor dette kan beskrives som deres<br />
opgavefællesskab, eller snarere målrationale. Dette fællesskab konstitueres således omkring deres<br />
opgave eller funktion, der hovedsagligt centreres om at skabe positive forandringsprocesser for<br />
deres kunder. Samtidig og som grundlag for denne proces, tilsigter de at smidiggøre kommunikative<br />
processer, hvilket tilsammen skaber en arbejdsmæssig prioritering eller vægtning, der kommer til<br />
udtryk som en 49/51 % skelnen, hvilket i særdeleshed er et tilbagevendende tema i interviewet med<br />
Thomas: ”… vi har sådan en grundsætning 51-49, at alt hvad vi laver, det skal have en minimum<br />
vægtning på 51 % på det organisatoriske, medarbejderne de skal trives og de skal have det godt, og<br />
de skal udvikle sig, de skal have tilbud om det ene og det andet, trivsel og hvad ved jeg, der er<br />
smadder vigtigt, men det perspektiv må aldrig fylde mere end 49 %, fordi så glemmer vi hvorfor vi<br />
er her” (Thomas side 15). Denne opdeling står dog ikke til forhandling, hvilket betyder at der<br />
hverken må eller bør forekommer ubalance imellem de bløde og de hårde værdier: ”[…]det må<br />
heller ikke være 80 % organisatorisk perspektiv og 20 % medarbejder perspektiv, for så smutter<br />
medarbejderne også – de skal trives, de skal have det godt”. (Thomas side 17)<br />
Denne prioritering kommer løbende til udtryk i de anførte konsulentinterview, hvor bløde værdier<br />
og forhold primært anskues som midlet (medarbejdertrivsel), der fremmer vejen til målet (opgaven)<br />
84
”… ved I hvad kære venner, I får ikke mere bundline ved at sige bundlinje mange gange, I kan sige<br />
bundlinje fra nu af, til I vil, men det får I ikke større bundlinje af” (Jørgen, s. 13). Denne udlægning<br />
kommer til udtryk i interviewet med Jørgen, der beretter om en opgave med nogle bankfolk, der<br />
tager kontakt til MMB for at få flere grønne tal i regnskabet. Jørgen fastslår i denne sammenhæng,<br />
at bankfolkene nødvendigvis må revidere deres arbejdsmæssige fokus fra at stirre sig blind på målet<br />
til at se nærmere på midlerne til at nå målet. Jørgen kritiserer, i denne sammenhæng, bankfolkene<br />
for at anvende gammeldags ledelsesstrategier, der fokuserer på intern konkurrence og produktmål,<br />
hvilket på mange måder relaterer sig til en Tayloristisk arbejdsmodel. Denne metode, anser han,<br />
generelt ikke som en tidssvarende ledelsesstrategi og påpeger dermed vigtigheden af en mere<br />
relevant, demokratisk og menneskelig tilgang. Koncentrationen omkring udviklingen af en<br />
hensigtsmæssig og åben kommunikation præger gennemgående konsulentinterviewene, men i andre<br />
sammenhænge fastslås det, hvorledes det overordnede målrationale om effektivisering, når alt<br />
kommer til alt, er absolut for MMBs praksis. Jørgen skitserer ved flere lejligheder at de, i<br />
forbindelse med procesforløb indenfor eksempelvis skolesystemet, til tider møder så voldsom<br />
modmagt fra diverse ledere eller andre medarbejdere, der, som han siger, synes at være udenfor<br />
pædagogisk rækkevidde. Når arbejdet med de bløde værdier ikke står mål med forsøget på<br />
opgaveløsning og effektivisering, må en mere hardcore ledelsesstrategi tages i anvendelse som<br />
sidste udvej; ” […] vi går ikke ud og anbefaler at fyre folk, vi tager et udgangspunkt, vi er dem, vi<br />
er ik, og vi bruger også nogle fraser som; medarbejderne har de ledere, de fortjener og lederne har<br />
også de medarbejdere, de fortjener[...]” Typisk så står man og peger; nå, men vi har dårlig ledelse<br />
og derfor går det ikke godt her, eller vi har dårlige medarbejdere og derfor går det ikke godt her.<br />
Men til syvende og sidst, så er der nogle gange hvor man må sige; så må vores veje jo skilles, et<br />
eller andet sted. Der er organisationen, den vare vi skal levere, vigtigere end personen, ja, det<br />
mener jeg faktisk den er… Altså hvis du ikke vil, hvis du har tænkt dig at modarbejde..” (Jørgen, s.<br />
24).<br />
Hermed tegner der sig et billede af, hvorledes MMB, qua dette målrationale, følger og bidrager til<br />
HRM princippernes samfundsmæssige funktion, der bedst kan karakteriseres som en<br />
effektiviseringsmaskine for den neoliberale samfundsudvikling (Rose). <strong>Konsulent</strong>branchen kan med<br />
visse forbehold derfor defineres som et overordnet socialt system, der efterhånden har<br />
institutionaliseret sig som en grundpille i den vestlige økonomiske udvikling. MacMann Berg udgør<br />
i denne sammenhæng et subsystem, der anvender samme ledetråd som det overordnede system,<br />
85
nemlig effektivisering kontra regression eller degeneration. MMB bidrager således til den<br />
samfundsmæssige evolution og har samtidig sammensat en bæredygtig og kontekst akklimatiserbar<br />
metode, der således bidrager til markedets tilpasningskraft og den neoliberale diskurs. Denne<br />
kamæleon lignende metode fungerer således som et grundlæggende og aktivt fundament for psy<br />
teknologiens techne.<br />
9.9 Målrationale, implementering & betingelser<br />
MMB opererer ud fra den overbevisning, at hvis en virksomhed skal skabe forandring, må denne<br />
udspringe fra lederens side, hvilket kommer til udtryk, idet Jørgen omtaler deres filosofiske<br />
udgangspunkt ”… Man kan sige, vores filosofi er, at det starter hos lederen, det starter hos<br />
ledelsen. Hvis du skal lave organisationsudvikling, så er det ledelsen, der må gå forrest og skal gå<br />
forrest..”. I og med denne udlægning er det altså Malte, der må og skal være forgangsmand for<br />
Fagbladets udvikling samt implementeringen af MMBs teorier (redskaber), hvilket han var og er sig<br />
bevidst om. Man kan endog anføre, at selve bevægegrundlaget for at gennemføre<br />
uddannelsesforløbet var motiveret af den udfordring, han befandt sig overfor, grundet nyansættelsen<br />
som leder af Fagbladet, idet bladet skulle gennem en relancering. Erkendelsen af omfanget af<br />
udfordringen affødte et behov for tilegnelse af redskaber til imødekommelse af denne, og hvad der,<br />
herunder, senere måtte vise sig af stridsemner.<br />
I forbindelse med relanceringen havde han, som tidligere nævnt, til hensigt at foretage en<br />
organisatorisk strukturændring, som først og fremmest bestod i at få bladet integreret i den større<br />
organisation – Fagforeningen, og derved komme en ”os og dem” kultur til livs. Derudover indførtes<br />
mindre teams, således at disse kunne beskæftige sig mere indgående med nicheområder og rendyrke<br />
dem. Årsagen til disse tiltag skulle ifølge Malte findes i et mindre flatterende samarbejdsmiljø samt<br />
et læserantal på retræte. Han stod således overfor at skulle indføre organisatoriske samt kulturelle<br />
forandringer, og betingelserne, der på daværende tidspunkt gjorde sig gældende, var ikke just<br />
frugtbare for processen. Centralt i denne problematik var to gældende forhold, dels at afdelingen,<br />
ifølge Malte, syntes at bære præg af den kritiske journalistiske optik ” […] som er sådan en meget<br />
problemdefinerende kultur, også langt hen af vejen en barriere kultur, hvor man ser mange<br />
barrierer og problemer foran sig..” (Malte, s. 3), hvilket man kan tyde som en indikator på, at<br />
86
medarbejderne generelt forholdt (og forholder) sig kritiske til eventuelle forslag/tiltag til forandring,<br />
idet de i udpræget grad beskæftiger sig med problemer i stedet for udfordringer 47 .<br />
Denne narrative forklaringsramme kan ses som en form for positioneringsmæssig<br />
retfærdiggørelsesproces samt menings tildeling af hans vanskelige vilkår, hvad angår de intenderede<br />
forandringstiltag og disses umiddelbare konsekvenser. Således anskuet kunne man fremlægge en<br />
mulig tolkning af narrativet, hvori Malte søger selvopretholdelse, herunder at fremstå på<br />
hensigtsmæssig vis, både overfor os såvel som MMB (mentor), hvilket ydermere kan indeholde det<br />
aspekt, at han implicit giver dem en tilbagemelding samt forklaring på hans og Fagbladets status<br />
quo, hvorfor begrebet modstand tildeles en omfattende plads i hans narrative udlægninger.<br />
Modstanden tildeles ligeledes en betydelig rolle i Jettes narrative udlægning både i form af en<br />
direkte identificering af personalestabens generelle frustration men også indirekte gennem hendes<br />
sproglige formidlinger af den arbejdsmæssige oplevelse. Den generelle frustration er, ifølge Jette,<br />
forårsaget af fagforeningens omfattende forsøg på at forbedre fagbladets arbejdsvilkår og<br />
arbejdsproces og samtidig dementere ”det psykisk dårlige arbejdsmiljø” (Jette side 9). Denne<br />
fagorganisatoriske interesse implicerede anvendelsen af en lang række af humanteknologiske tiltag,<br />
herunder eksempelvis psy eksperter (erhvervspsykologer, coaches m.m.), som hun løbende<br />
karakteriserer som rationaliseringseksperter. På trods af fagforeningens regulære intentioner, viste<br />
dette sig snarere at have den modsatte effekt ” … ”altså der var faktisk utrolig mange projekter, der<br />
kørte samtidigt og vi var ved at blive fuldstændige vanvittige i et eller to år,[…] vi var meget<br />
irriterede på dem, altså det var sådan noget med, at vi skulle lege, vi var dyr og vi skulle lave..”<br />
(Jette, s. 23). Disse rationaliseringseksperter forsøgte bl.a. at indføre en håndbog, der opstiller<br />
journalisternes færdiggørelsesprocenter i skemaer og udpinner, hvorledes de koordinerer deres<br />
arbejdsproces ned til mindste detalje. Jette illustrerer denne proces, som en form for fabriksarbejde,<br />
der underminerer den kreative journalistiske metode. Det fremgår ikke klart af Jettes udlægning,<br />
hvad der præcist gik galt i denne forandringsproces, men det er tydeligt at spore en generel<br />
modmagt mod den meget eksplicitte overvågningsform. Denne ekspertiseform forekommer i denne<br />
sammenhæng ud dateret og i overensstemmelse med fagfolkenes forventninger til deres arbejde. De<br />
er således ikke interesserede i Lean 48 lignende metoder og standardiserede forskrifter for deres<br />
47 Dette aspekt vedrørende sprogets betydning behandles mere indgående i afsnittet Fra teori til praksis.<br />
48 Lean Production kan bedst defineres som TQM management ofte anvendt i japanske produktionsprocesser. Denne<br />
tilgang er kendt for Just in Time (JIT) konceptet og er generelt kendetegnet ved statistisk proceskontrol, logistik,<br />
87
arbejdsudførelse – det hæmmer innovation og kreativitet. I overensstemmelse med Jørgens<br />
forståelse af kravene til det moderne arbejdsmarked honorerer den omtalte form for ekspertise ikke<br />
fagfolkenes kriterier, hvis grundlæggende modmagt således bygger på både personlige og faglige<br />
behov samt en trang til medbestemmelse. Eftersom de menneskelige ressourcer på Fagbladet er<br />
altafgørende for bladets produktivitet, kan man således anføre at de, i ovennævnte situation og til<br />
stadighed, er i besiddelse af et reelt forhandlingsgrundlag. Arbejdsnedlæggelse og anden form for<br />
opposition placerer dem således i en mere lige magtrelation i forhold til ledelsen, hvorfor de<br />
organisatoriske tiltag blev standset. Arbejdsmiljøet ændrede således ikke karakter, idet den<br />
intenderede effekt ikke indtraf – til gengæld efterlod de massive og overrumplende tiltag de ansatte<br />
i et mistillidsforhold til både ledelse og de såkaldte psy eksperter. Det var på denne baggrund og<br />
med disse betingelser in mente, at Malte kunne påbegynde sit forandringsprojekt.<br />
På trods af, at Malte på daværende tidspunkt ikke var bekendt med MMBs teoretiske begreb<br />
kontekstafklaring, synes dette at være præcis, hvad han foretog sig i kortlægningen og forståelsen af<br />
de gældende forhold på Fagbladet, kendetegnet ved den udprægede modstand mod henholdsvis psy<br />
eksperter og ledelsen. I et forsøg på at navigere sin vej mod et alternativ løsningsforslag, hvad angår<br />
organisatoriske metoder, rettede han henvendelse til sin personlige coach, som har anbefalet den<br />
systemiske ledelsesform samt MacMann Berg, idet de, som tidligere behandlet, opererer ud fra et<br />
demokratisk og relationelt princip, der herved er yderst velegnet samt operationelt i forbindelse med<br />
det allerede inkorporerede team arbejde.<br />
9.10 Team perspektivet<br />
Med indføringen af teamarbejde, som beskrevet tidligere, tildeles den enkelte medarbejder<br />
umiddelbart større autonomi og i relation til dette aspekt, er det væsentligt at fremhæve, hvorledes<br />
denne udlicitering af magten kan afstedkomme en selvdisciplinering, i visse sammenhænge endog<br />
være selve hensigten. Årsagen til den pågældende ændring af samarbejdsformer, indføring af teams,<br />
i Fagbladet, kan som tidligere behandlet skyldes en forventning, fra Maltes side, om, at dette ville<br />
medføre større ansvarsfølelse samt engagement hos medarbejderen, hvilket gerne skulle afføde og<br />
opretholdelse af produktivitet, planlægning af materielle ressourcer, kvalitetskontrol, benchmarking m.m. (Holt Larsen,<br />
2006: 1999).<br />
88
udmunde i et bedre udbytte. Denne målsætning, tilkendegiver han som imødekommet ”… min<br />
vurdering er, at i dag laver vi et bedre blad, vi har nogle gode og mere kreative og mere effektive<br />
arbejdsprocesser…” (Malte, s. 11), dog har processen langt fra været gnidningsfri – og er det til<br />
stadighed ikke. Denne påstand udspringer af Jettes respons på spørgsmålet om, hvorvidt hun mener<br />
at have tilegnet sig samarbejdsmæssige redskaber ”… hmm… altså rent faktisk synes jeg ikke, vi er<br />
blevet særligt gode til det der med at samarbejde… hmmm…” (Jette, s. 11). Optimeringen af selve<br />
bladet er muligvis tilvejebragt, men arbejdsmiljøet befinder sig i den tidligere anførte ambivalente<br />
eller status quo tilstand.<br />
Med blik for vores, og ikke mindst MMBs, teoretiske fundament anføres det, at i og med forandring<br />
kan irritation forekomme, hvorfor Jettes reaktion på de pågældende tiltag ikke faldt unaturligt eller<br />
på nogen måde overraskede Malte. Tværtimod var han, ved hjælp af de metoder og redskaber MMB<br />
tillærte ham, forberedt herpå ” […] kunne man jo se, at det der står i litteraturen, det svarede meget<br />
godt til, hvad der foregår i min afdeling eksempelvis omkring forandringsledelse,[…] der er nogle<br />
forskellige faser i forandringsprojekter, sådan noget med fornægtelse, vrede og apati og sådan<br />
nogle forskellige ting, og de gjorde fuldstændigt det der stod i bogen[…](Malte, s. 8). Det<br />
interessante i denne forbindelse er, at han tilsyneladende er af den opfattelse, at medarbejderne til<br />
dags dato generelt forekommer tilfredse med udviklingen ”… Jo, men jeg tror egentligt, at folk er<br />
godt tilfredse…”(Malte, s. 11), hvorved et nærmere eftersyn af Jettes fortælling synes relevant, idet<br />
hun har nogle klare og konkrete udtalelser, der tegner et lidt uoverensstemmende, endsige<br />
modsætningsfyldt billede.<br />
I forbindelse med at hun bliver stillet spørgsmålet om, hvordan hun oplevede den strukturelle<br />
forandring falder følgende svar ”… Jeg tror egentlig ikke, der var så meget modstand mod at vi kom<br />
til at arbejde i teams…”, hvorefter hun begrunder det i, at medarbejderne nærmere var bekymrede<br />
for at være blevet for fastlåste, hvad angik arbejdsopgavernes faglige variation, grundet måden,<br />
hvorpå de respektive teams var sammensat (jf. tidligere udredning heraf). Den ældre model med<br />
topstyring virksomheden fulgte, før Malte tiltrådte, gav, som tidligere behandlet journalisterne<br />
mulighed for at nuancere deres valg af arbejdsopgaver, hvilket i en vis udstrækning kan have<br />
karakter af større individuel frihed, set fra medarbejderens side. Således er det hendes midlertidige<br />
erfaring, at den nye struktur kan have faglige begrænsninger til følge, hvilket synes paradoksalt,<br />
dels grundet den faktor, at hverken hun eller nogle af de andre medarbejdere tilsyneladende har<br />
oplevet at blive afskåret et emne, de var interesserede i at fordybe sig i, hvorfor man kan anføre, at<br />
det blot er forbehold og bekymrede forudsigelser, hun italesætter og dels det element, at team<br />
89
arbejdet alt taget i betragtning tildeler den enkelte medarbejder en større grad af autonomi, men<br />
dermed også et større ansvar. Ved inddelingen i pågældende team, trak Malte samtlige<br />
medarbejdere ind til en samtale, for således at rådføre sig dem om hvilke emne områder, de skulle<br />
placeres i og i forbindelse hermed fortæller Jette, at hun havde været uenig i Maltes indledende<br />
forslag og derfor selv fremlagt et alternativ, som han da accepterede. Dette aspekt er et led i<br />
medledelsesprincippet, som bekræfter den enkeltes (snævre) medbestemmelsesret, men kan<br />
ligeledes inkludere det tidligere fremhævede manipulatoriske facet - ambivalente forhold mellem<br />
leder og medarbejder, hvilket efterfølgende viser sig i Jettes narrative udlægning ”… og skulle vi<br />
selv være med i.. til at udvikle noget, der forringede vores egne vilkår…”. Herved har de delvist<br />
været medskabere af denne nye arbejdsmodel og befinder sig da i en tvetydig position, for i tilfælde<br />
af, at de er utilfredse med deres arbejdsrelation eller emne, foreligger muligheden for at knytte<br />
ansvaret alene an på lederen ikke. Man kan således anføre, at Malte på sin vis under den påståede<br />
forhandling har skabt en illusorisk frihedsgrad, og dette endda i en situation, hvor man kan gisne<br />
om, at han dybest set og formodentlig kunne være indifferent, idet beslutningen om hvilke team, de<br />
enkelte skulle arbejde i, ikke er af graverende karakter. Idet han lægger ud med at præsentere sin<br />
ide, for derefter at lade Jettes alternativ gælde, indikeres overfor hende, hvorledes hun i denne<br />
forhandling fik overtaget. Såfremt gisningen er aktuel, kan denne positioneringsmæssige finesse på<br />
sin vis betegnes som facade demokrati og ydermere være et væsentligt redskab i optimering af<br />
medarbejderes engagement. Dette medbestemmelses element samt autonomien bifalder dog, som<br />
nævnt, ikke Jette, der er præget af en tydelig irritation samt en oplevelse af ledelsesfravær. Den<br />
traditionelle lederrolle, der udstikker konkrete og håndterbare opgaver eksisterer ikke længere,<br />
hvorfor denne del nu er sivet ned i journalistens, i dette tilfælde Jettes hænder ”[…] men det er jo<br />
også sådan meget øhh.. øhh.. anarkistisk arbejdsform ik, og det er jo også det, der så kan give<br />
problemer[…]. Idet lederen fraskriver sig magten og udliciterer ansvar til den enkelte medarbejder,<br />
er journalisternes mulighedsbetingelser således ekspanderet, dog forekommer det som om Jette<br />
strengt taget ikke har perciperet denne omstændighed, at hun ligger inde med en potentiel<br />
definitionsmagt og dermed et forhandlingsgrundlag. Hun er tværtom mærket af ændringen, på sådan<br />
vis, at hun føler sig efterladt i en ubehagelig samt krævende position. Det krævende består ikke blot<br />
i at være ansvarlig for beslutningsprocesserne, det udløses mestendels af den indbyrdes forhandling<br />
eller nærmere kamp om definitionsmagten, der foregår teamene imellem og afstedkommer at<br />
aspektet om modmagt nu relateres til kollegerne og ikke lederen og ydermere afføder det førnævnte<br />
konkurrenceparameter ”[…] når det pludselig er givet ud til medarbejderen selv, så kan man jo<br />
90
godt sidde og skændes med nogle fagredaktører om øhh, hvem har egentlig, hvem skal egentlig lave<br />
den artikel og altså¸ hvor det før slet ikke var nogen diskussion..” (Jette, s. 12). Således hører<br />
autoritet, herunder bestemmelsesret, ifølge Jette, hjemme hos lederen - man kan ligefrem tyde en<br />
indiskutabel holdning til dette aspekt, når hun kort og koncist konstaterer: ” [...] altså vi andre kan<br />
jo ikke afgøre det vel..[red. bestemme]” (Jette, side 14). Utvivlsomt foreligger der en dissonans<br />
mellem Malte og Jettes opfattelse af konsekvenserne foranlediget af denne strukturelle ændring,<br />
hvilket er påfaldende, idet man kan rejse tvivl om, hvorvidt Malte har reel føling med dagligdagens<br />
udformning på arbejdspladsen. At Malte øjensynligt forholder sig forholdsvist distanceret til den<br />
nyopståede konflikt medarbejderne imellem (jf. konkurrenceparameteret) skyldes givet vis MMBs<br />
tankeværktøj til at forholde sig tålmodigt i ro og blot afvente at vandenes stilstand langsomt<br />
indfinder sig ”… Der er også det, der hedder tilpas larm eller tilpas surhed, det er okay, at der er<br />
det i visse dele af en forandringsproces, eller i visse dele af en arbejdsproces, der er bare nogle<br />
perioder, hvor folk skal have lov til at brokke sig eksempelvis. Det var en ting jeg lærte, ikke hele<br />
tiden at gå i panik over det hver eneste gang…” (Malte s. 8). Han drager hermed sine nyerhvervede<br />
ledelsesmæssige redskaber i brug, med den førnævnte forventning som sideløber. Dog er<br />
spørgsmålet om og i så fald hvorfor, erkendelsen af den nyopståede konkurrence konflikt ikke<br />
tildeles synderlig opmærksomhed. En årsag hertil kan muligvis knyttes an på hans tidligere<br />
erfaringer med GRUS samtaler, som han tydeligvis finder vanskelige og svært håndterbare.<br />
9.11 Al den modstand<br />
Med vort teoretiske baggrundstæppe slår vi fast at sociale systemer, her beskrevet som<br />
organisationer samt enkelt individer i interventioner kan opleve irritation, hvorefter en reducering af<br />
dette kræver tilpasning til de nyerfarede parametre. Tilpasning og forandringsvillighed går dog ikke<br />
nødvendigvis hånd i hånd, som man kunne forestille sig. Den forandringsvillighed MMB partout<br />
efterlyser og kendetegner som den væsentligste faktor i mødet med en potentiel kunde, synes ikke at<br />
eksistere hos medarbejderstaben i Fagbladet. Dog har de øjensynlig tilpasset sig forholdene, således<br />
at målrationalet føjes og akkvireres.<br />
Den typiske journalistiske optik Jette bærer præg af, erkender hun at have rettet mod Maltes spæde<br />
tiltag ”… ja jeg har nok været en af dem, der har været lidt kritisk overfor.. at øhhh.. [ Teams<br />
red.]” (Jette, s. 7), men måden hvorpå hun forholder sig til de eksisterende vilkår har ikke ændret<br />
karakter – hendes og eventuelt den resterende stabs overordnede samt konstituerende indstilling og<br />
91
anskuelse af forandringerne, åbenbarer sig i konversationen om, hvad en leders opgave består i,<br />
hvilket ifølge Jette er når vedkommende formår at bestemme samt uddelegere opgaver. Vi stiller<br />
hende spørgsmålet om lederens opgave i dette tilfælde da lykkedes, hvortil hun svarer ”.. jamen, det<br />
er det jo så ikke, når der er de her… problemer, som dukker op..” (Jette, s. 14). Påpegningen af<br />
denne holdning står dog ikke alene, idet hun har en vis form for forståelse samt empati for Maltes<br />
situation til trods for den udprægede opgivende og modstandsbefængte attitude. I forlængelse heraf<br />
er det os magtpåliggende at fremhæve, hvorledes disse ytringer og holdninger ikke er at forveksle<br />
med ytringer knyttet til det personlige forhold Jette og Malte imellem. Disse gældende betingelser<br />
kan antyde og underbygge, hvorledes kulturforandringen til dels er stagneret i modsætning til de<br />
organisatoriske forandringer, som synes erhvervet. En kommentar at knytte hertil er, at der på sin<br />
vis har fundet en tvetydig kulturforandring sted, omhandlende det psykiske arbejdsmiljø, herunder<br />
samarbejdet, der af Jette både fremstilles som forbedret men ligeledes præget af en ny række<br />
problematikker, eller skulle man sige, udfordringer.<br />
9.12 En afsluttende bemærkning<br />
Vi har i vores analyse forholdt os relativt kritisk til Maltes ledelsesform. Man bør dog ligeledes<br />
argumentere for, at Malte befinder sig i en vanskelig situation. Han er leder af en afdeling, som er<br />
en del af en større organisation. Denne mellemlederposition placerer ham, så at sige, som det<br />
medierende led imellem en gruppe medarbejdere på Fagbladet og en overordnet ledelse for hele<br />
fagorganisationen – en udsat position, hvor han er nødsaget til at afbalancere sin loyalitet mellem<br />
forskellige interesser.<br />
Han er således, i forbindelse med sin ansættelse som leder, blevet bedt om at forbedre bladet og<br />
samtidig har han måtte arbejde for at imødegå at en mere opgaveorienteret kultur ikke blev anskuet<br />
og vendt til en negativ og destruktiv kultur. Dette har medført en iværksættelse af en række<br />
forandringer i en afdeling, som, han påpeger, tidligere var præget af en form for hyggekultur. I<br />
samme åndedrag har han, ifølge eget udsagn, skulle arbejde med at integrere sin afdeling i den<br />
resterende del af organisationen.<br />
Han har således måtte præsentere sine medarbejdere for upopulære forandringsinitiativer, og i dette<br />
har han, formentligt, ikke kunne videreføre ansvaret til den øvre ledelse, men har i stedet måtte søge<br />
at begrunde forandringerne med mere neutrale termer som eksempelvis det dalende læsertal. Den<br />
forrige leder blev netop fyret, fordi han ikke kunne samarbejde med resten af organisationen, og var<br />
92
med til at skabe en ” os og dem ” kultur. Vi gør os således ikke nogle illusioner om at stillingen som<br />
mellemleder er ubesværet, og vores kritiske analyse skal også begribes med dette in mente.<br />
93
10 Diskussion<br />
10.1 Den systematiske eller systemiske ledelse?<br />
Som det fremgår af analysen, rummer implementeringen af systemisk ledelse på fagbladet en række<br />
komplicerede forhold. I denne sammenhæng fremstår særskilt en række nøgleproblematikker, der<br />
grundet en række kulturelle vilkår, giver indføringen af metoden nogle svære opstartsbetingelser.<br />
Herunder vægtes eksempelvis den generelle skepsis mod psy ekspertise og lederrollen samt flere<br />
problematikker, der primært opstår i mødet med den nye ledelsesstrategi. Det er kombinationen af<br />
disse forhold, der implicerer vanskelige arbejdsbetingelser for lederen, der både har svært ved at<br />
tackle sine egne og medarbejderstabens frustrationer.<br />
Det er på denne baggrund relevant, at diskutere om de ovenstående forhold i sig selv forhindrer<br />
forandring, eller om den systemiske ledelses metode som udgangspunkt ikke er funktionel.<br />
Eftersom et grundpræmis for både den teoretiske og praktiske tilgang er kontekstafklaringer og<br />
tilpasningsdygtighed til markedet såvel som konkrete procesforløb, synes det derfor nærliggende at<br />
koncentrere den følgende behandling om de forhold ved analysen, der har været problematiske i<br />
vores konkrete case eksempel. Dette eksempel kan ikke partout ses som repræsentativt for MMBs<br />
generelle arbejde, men anviser dog en række problematikker ved deres metode og strategi. Som<br />
tidligere behandlet anlægger projektet som udgangspunkt en dekonstruktionistisk tilgang, hvilket<br />
nødvendigvis i vidt omfang udelukker nye og alternative normative og konstruktive<br />
genkonstruktioner af det adskilte puslespil. Med dette in mente, er det alligevel rapportens<br />
grundlæggende præmis både at destruere såvel som konstruere. Hermed rummer<br />
dekonstruktionsbegrebet også et kreativt potentiale, som denne diskussion ønsker at tage i<br />
anvendelse. På baggrund af ovenstående har denne behandling en intention om at afstedkomme en<br />
metarefleksion over MMBs egen praksis. Således kan den poststrukturalistiske optik tages i<br />
anvendelse og dermed belyse psy ekspertisens position og effekt.<br />
10.2 Tankeværktøjer og situationsfornemmelse<br />
Som det fremgår af tidligere anførte interventionsmodel, stopper MMBs engagement stort set<br />
allerede i første fase, hvorefter selve implementeringen overlades til den pågældende leder. <strong>Leder</strong>en<br />
får dog løbende mulighed for, at afprøve en række handleværktøjer under uddannelsesforløbet og<br />
superviseres da også sporadisk efter endt uddannelse. Som det fremgår af konsulentinterviewene og<br />
94
SLs ”ledelsesmanual” rummer metoden flere brydsomme omstændigheder af både<br />
grænseoverskridende og tilpasningsvanskelige forhold - denne erfaring baserer sig som<br />
udgangspunkt på konsulenternes mangeårige erfaringer med implementering af HRM, hvorfor<br />
emnerne modstand og irritation tildeles en så omfattende rolle i deres narrative udlægninger. Det<br />
har derfor været imperativt for deres metode at beskrive og bearbejde, hvad man med Foucault kan<br />
kalde modmagtsfænomenet både teoretisk og praktisk til eget brug, for herefter at integrere denne<br />
forståelse i deres uddannelse. Betragtninger bliver således belyst teoretisk og danner således også<br />
rammen om de tidligere behandlede tankeværktøjer. Intentionen med disse refleksionsredskaber er<br />
da også at tildele lederen en række konstruktive forståelser af sine arbejdsbetingelser. Denne kan<br />
således med fordel bruges til at tilrettelægge og konteksttilpasse diverse strategiske tiltag af både<br />
demokratisk, styrende og manipulerende grad. Tankeværktøjerne kan dermed ses som en<br />
anvendelig rekognoscering, der går forud for implementeringen af handleværktøjerne.<br />
Eksempelvis kan begrebet forstyrrelse til dels sidestilles med modmagt mod udefrakommende<br />
kommunikation, hvilket provisorisk kan blokere en mulig forandring, men ud fra både en<br />
poststrukturalistisk og systemteoretisk optik rummer disse fænomener en konstruktiv dimension.<br />
Den udefrakommende irritation afføder i den anvendte case en forøget kompleksitetsgrad, som<br />
systemet løbende kan forsøge at reducere. Det er således også Luhmanns pointe, at når denne<br />
akklimatisering opnås, kan systemet fremover være mere smidigt samt bedre rustet til fremtidige<br />
forandringer – en høj tilpasset kompleksitetsrate er derfor hensigtsmæssig for en organisation.<br />
Denne forståelse af irritation og tilpasning hjælper da også Malte til at begribe og retfærdiggøre<br />
startvanskelighederne ved sin egen forandringsproces, hvorfor han er tålmodig og optimistisk<br />
overfor fagbladets fremtidige virke. Malte finder således de tidligere behandlede tankeværktøjer<br />
brugbare som forklaringsmodeller på flere af de ømfindtlige situationer, der opstår i forbindelse<br />
med hans forandringsprojekt. I denne sammenhæng spiller særskilt refleksionsredskaberne en vigtig<br />
funktion, der bl.a. tilvejebringer forståelse for forskelligartede og subjektivt forankrede<br />
arbejdsopfattelser. Dette gør ham i stand til at se problematikker fra andres position, og denne<br />
forståelse tilegner han sig bl.a. via den omtalte bekendelseskultur, der præger MUS og GRUS.<br />
Kontekstens betydning kombineret med forståelsen af ”naturlig” modstand i forbindelse med<br />
kommunikative processer tildeler ham således også en opgraderet grad af situationsfornemmelse.<br />
95
10.3 Tragtens aggregat<br />
Som det bl.a. fremgår af den analytiske behandling oplever Malte en generel frustration over,<br />
hvorledes det er muligt at implementere de omtalte handleværktøjer. Dette kommer bl.a. til udtryk i<br />
forbindelse med de løbende dialoger med personalet. Det er i denne sammenhæng primært<br />
balancegangen på den ene side at være leder og på den anden side åben for medbestemmelse, der<br />
volder ham problemer. Det er i denne relation væsentligt at holde Maltes position som mellemleder<br />
eller katalysator mellem fagforeningens ledelse og hans personalestab for øje - han sidder således i<br />
en slags bænkepres, hvor han skal honorere ledelsens dessiner og medarbejderstabens behov. For at<br />
imødekomme denne splitting forsøger han at undgå den samme ”os og dem” kultur, der tidligere<br />
karakteriserede relationen mellem fagblad og fagforening. Han kan således ikke åbenlyst redegøre<br />
for de skærpede krav om effektivitet og produktforbedring fra sin ledelses side, men påtager sig i<br />
stedet et ansvar for denne fordring samtidig med, at han forsøger at skabe åbenhed og medledelse.<br />
Dette resulterer i, at han bliver det sidste kommandoled for personalets kritik, hvilket han forsøger<br />
at imødegå med oprejst pande – og her spiller tankeværktøjerne igen en central rolle. Han befinder<br />
sig således på en knivsæg - på den ene side en åben og demokratisk ledelsesstil og på den anden en<br />
streng styring med effektivisering for øje. I denne balancegang kan selve ægget illustrere de to<br />
procent mellem 49-51 %, men i hans konkrete tilfælde sker der løbende det, at han i forsøget på at<br />
vægte disse proportioner mister fodfæstet og skiftende styrter ned på den ene og den anden side.<br />
Han kommer i det ene tilfælde gennem sine latente dagsordener utilsigtet til at repræsentere en<br />
manipulerende og magtudøvende chef, og i det andet til at fremstå som for ansvarsudliciterende.<br />
Denne tendens optræder primært i forbindelse med de selvstyrende grupper, der efterlyser hans<br />
tilstedeværelse grundet skærmydsler, de forskellige grupper imellem.<br />
10.4 Rationel kommunikation - det bedre arguments tvangløse<br />
96<br />
tvang<br />
Ovenstående problematikker kan grundlæggende karakteriseres som forårsaget af en række<br />
fordækte sproglige omstændigheder. I denne sammenhæng spiller Maltes ledende spørgsmål, de<br />
tabuiserede samtaleemner og den tiltagende fnidder udslagsgivende roller. Man kan overordnet set<br />
identificere en række forplumrede og fordækte frustrationer, der skaber uligevægtige relationer både<br />
mellem leder og personale samt medarbejderne imellem. Disse betingelser skaber den modsatte
effekt mere end intentionen med den relationelle dynamik. Dialogen er således ustadig, flakkende<br />
og ukonstruktiv, hvilket hæmmer effektiviseringsprocessen. Det bliver derfor nødvendigt at<br />
medtænke en større grad af gennemsigtighed i det systemiske princip. I denne sammenhæng kan vi<br />
igen referere til behovet for en mere rationel kommunikation, der ikke implicerer det som Habermas<br />
betegner som perlokutionære strategiske målsætninger – nemlig fordækte dagsordener med eget<br />
egocentriske mål for øje 49 . Det kan derfor være nødvendigt at inkorporere en højere grad af<br />
gennemsigtighed i den systemiske metode.<br />
10.5 Udlicitering af psy ekspertise<br />
Maltes eksperimenteren med den relationelt dynamiske dialog afstedkommer, som det er berørt i<br />
analysen, en række problematiske omstændigheder. Det ses især i forbindelse med GRUS, hvor han<br />
har oplevet nogle voldsomme emotionelle reaktioner, som han har svært ved at håndtere. Han finder<br />
det i det hele taget vanskeligt at implementere handleværktøjerne, idet de ofte er<br />
grænseoverskridende og intimiderende. Dette ses også i forbindelse med den manglende<br />
konflikthåndtering af de forskellige gruppers uenigheder, hvilket som behandlet skaber en mistillid<br />
til hans lederrolle. Som det fremgår af den Systemiske ledelsesbog (Hornstrup & Loehr-Petersen<br />
2005) og konsulentinterviewene, har det været svært at omskrive det oprindelige klinisk<br />
psykologisk teoretiske fundament til en mere erhvervsrelateret metode. Om dette rent faktisk er<br />
lykkes, kan man betvivle, idet den systemiske ledelsesform til stadighed rummer flere psykologiske<br />
terapirelaterede teknikker. Teknikker der etisk set kræver både forståelse for det teoretiske<br />
fundament og praktisk erfaring. Udliciteringen af denne psy ekspertise til ledere uden denne ballast<br />
afstedkommer som det kan ses i vores behandling uforudsete og svære omstændigheder, der absolut<br />
ikke bidrager til et positivt arbejdsmiljø. Som det også fremgår af Rose, skal man være særlig<br />
agtpågivende, når man anvender ekspertise til menneskelig forvaltning. I projektets konkrete<br />
eksempel anvises, hvorledes Malte gennem en etårig uddannelse tildeles en række magt- og<br />
effektfulde redskaber til at disciplinere og effektivisere sin medarbejderstab. Denne proces er så<br />
småt ved at lykkes, men har afstedkommet en ”conduct of conduct”, der både volder ham og hans<br />
personale individuelle problemer. Som vi tidligere har anført, forekommer der hist og pist<br />
supervision, men der er generelt tale om en ansvarsfralæggelse fra MMBs side, der belejligt nok<br />
49 Se Troels Nøragers System og livsverden.<br />
97
kun står for en meget indirekte interventionsform. Denne problematik kan dog meget nemt<br />
imødekommes ved en større grad af opfølgning samt en mere omfattende teorikritisk indføring.<br />
10.6 MacMann Berg og poststrukturalisme<br />
Den systemiske ledelse rummer i modsætning til mange andre moderne HRM tilgange en række<br />
særdeles hensigtsmæssige metoder. Den systemiske tilgang besidder grundlæggende et<br />
anerkendende menneskesyn og fremstår derfor på mange måder som sympatisk.<br />
Metoden rummer dog også en række udfordringer (for at blive i deres terminologi), som de skal<br />
have ros for løbende at ville forbedre. Det socialkonstruktionistiske fokus giver dem mulighed for at<br />
arbejde med kontekstafklaringer og dermed opnå situationsfornemmelse både for deres<br />
”studerende” ledere og i deres eget arbejde. De mangler dog en grundlæggende refleksion over egen<br />
effekt som magtvidensudøvere, hvilket bl.a. manifesterer sig i de manglende etiske overvejelser<br />
over udliciteringen af psy ekspertise. I denne sammenhæng kan det derfor synes nærliggende at<br />
anvende det poststrukturalistiske dekonstruktionistiske perspektiv til en dybere kontekstafklaring og<br />
metarefleksion over egen position og rolle- både i henhold til det menneskemateriale de forsøger at<br />
forvalte og i den samfundsmæssige kontekst.<br />
98
11 Konklusion<br />
Vi har i projektet konstrueret en metateoretisk optik med afsæt i en poststrukturalistisk,<br />
diskurspsykologisk samt systemteoretisk optik. Ud fra denne tilgang har vi undersøgt<br />
konsulenthuset MacMann Bergs psy relaterede konsulentarbejde, og implementeringen af deres<br />
tilgang; systemisk ledelse i en konkret organisatorisk sammenhæng. Ud fra denne optik har vi<br />
tilegnet os en sammensat forståelse af psy disciplinernes rolle i senmoderne avancerede liberale<br />
demokratier. I denne forbindelse kan MMBs konsulentarbejde ses som et led i psy ekspertisens<br />
tilskynden til den neoliberale udvikling og som en teknologi, der på flere måder og niveauer kan<br />
påvirke ledelsen af mennesker i en organisation.<br />
Vi har bestræbt os på at foretage vores analyse som en bevægelse fra dekonstruktion til<br />
konstruktion, og således åbne vores analyse for nye perspektiver, herunder konstruktive<br />
kommentarer til den metodiske praksis som MMBs konsulentydelse centreres omkring.<br />
I denne sammenhæng har vi bl.a. påpeget en række forhold, der forhåbentlig kan skabe lidt<br />
”forstyrrelse” og dermed bidrage til MMBs refleksion over egen praksis. Diskussionen tilsigter<br />
ikke, at specificere hvorledes disse overvejelser konkret kan inkorporeres i det teoretiske og<br />
praktiske fundament for systemisk ledelse. Dog påpeger vi relevansen af at inddrage et supplerende<br />
poststrukturalistisk perspektiv som et aktivt tillæg til den eksisterende HRM strategi. Dette<br />
anbefales med henblik på en forbedring af MMBs etiske overvejelser om sin egen og deres<br />
uddannelses funktion og effekt. En sådan selvindsigt kan ikke blot bidrage til deres umiddelbare<br />
praksis, men ydermere oparbejde et legitimt forhold (CSR 50 ) til deres omverden.<br />
Afslutningsvis kan det anføres, hvorledes en poststrukturalistisk dimension kan inddrage til en mere<br />
nuanceret forståelse af diverse magtrelationer i traditionelle hierarkisk opbyggede organisationer<br />
såvel som organisationer med flad struktur. I denne sammenhæng kan de analoge forhold mellem<br />
modmagt og irritation afstedkomme en række særligt konstruktive overvejelser.<br />
Udarbejdelsen af dette projekt har affødt en lang række spændende diskussioner gruppen imellem<br />
og har samtidigt bidraget til en spændende læringsproces.<br />
50 Corporate Social Responsibility<br />
99
Vi ønsker derfor at takke MacMann Berg, herunder især Jørgen Gjengedal Madsen, Thomas<br />
Johansen og Ida Lund.<br />
100
12 Litteraturliste<br />
12.1 Bøger<br />
• Bason, Csonka og Ejler (2003). Arbejdets nye ansigter. Børsens forlag.<br />
• Borch, Christian & Larsen, Lars Thorup (red) (2003). Perspektiv, Magt og Styring.<br />
Luhmann og Foucault til diskussion, Hans Reitzels Forlag<br />
• Bovbjerg, Kirsten Marie (2003): Selvets disciplinering – en ny pagt i arbejdslivet, Tidsskrift<br />
for Arbejdsliv, 5.årg., nr. 3, 2003.<br />
• Bovbjerg, Kirsten Marie (2004). Følsomhedens etik, 2. udgave, 1. oplag, Forlaget<br />
Hovedland<br />
• Brinkmann, Svend & Eriksen, Cecilie (2006). Selvrealisering – kritiske diskussioner af en<br />
grænseløs udviklingskultur. 1. udgave, 2. oplag, Klim<br />
• Bruner, Jerome (1999): Mening i handling, Klim. Århus<br />
• Christensen, Gerd (2005). Psykologiens videnskabsteori – en introduktion, 3. oplag,<br />
Frederiksberg, Roskilde universitetsforlag<br />
• Collin, Finn (2003). Konstruktivisme, 1. udgave, Roskilde Universitetsforlag<br />
• Davies, Broywyn & Harré, Rom (1990): The Discursive Production of Selves<br />
• Flyvbjerg, Bent (1996). Rationalitet og magt Bind 1: Det konkretes videnskab, Akademisk<br />
forlag A/S<br />
• Foucault, Michel (1999). Ordene og tingene – En arkæologisk undersøgelse af<br />
videnskaberne om mennesket, Spektrum<br />
• Foucault, Michel (2001). Talens forfatning, Hans Reitzels Forlag<br />
• Foucault, Michel (2002). Overvågning og straf – fængslets fødsel. Det lille forlag<br />
• Foucault, Michel (2003a) The subject and power, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red)<br />
The essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New<br />
Press, New York.<br />
• Foucault, Michel (2003b) Technologies of the self, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red)<br />
The essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New<br />
Press, New York.<br />
• Foucault, Michel (2006). Viljen til viden – Seksualitetens historie 1. 4. oplag, Det lille forlag<br />
101
102<br />
• Foucault, Michell (2003c) Governementality, I; Rabinow, Paul & Nikolas Rose (red) The<br />
essential Foucault: Selections from the essential works of Foucault 1954-1984, New Press,<br />
New York.<br />
• Frederiksen, Peter Rosendal & Ibsen, Helle Mølsted & Larsen, Sophie Ellgaard (red.)(2002).<br />
Magt, passion, kommunikation, 1. udgave, 1.oplag, 2002, Dafolo forlag og forfatterne<br />
• Gads Psykologi Leksikon(2005) Redigeret af Bjerg, Jens, 1. udgave, 2. oplag 2005, Gads<br />
forlag<br />
• Hagedorn-Rasmussen (2001): Ledelseskonsulenters formning af forandringsprocesser –<br />
mellem strategiske ’nødvendigheder’ og politiske processer, Tidsskrift for arbejdsliv, 3 årg.<br />
Nr.2 2001.<br />
• Hagedorn-Rasmussen, Peter (2001). Ledelseskonsulenters formning af forandringsprocesser<br />
– mellem strategisk nødvendighed og politiske processer. Tidsskrift for arbejdsliv, 3. årg.<br />
Nr. 2 2001 side 33-51.<br />
• Harré, Rom & Langenhove, Luk van (2003). Positioning Theory, Blackwell Publishers Ltd<br />
• Hasle, Peter & Kristensen, Tage S. (2007): Effects of the invention, BEST-Project (Vips-<br />
projek.dk)<br />
• Haslebo, Gitte (2004). Relationer i organisationer – en verden til forskel, 1. udgave, 1.<br />
oplag, Psykologisk Forlag<br />
• Heede, Dag (2004). Det tomme menneske – En introduktion til Michel Foucault, 2.<br />
reviderede udgave, 2.oplag, Museum Tusculanums Forlag<br />
• Holmström, S. (2002). Grænser for ansvar: Evolutionen af et refleksivt<br />
virksomhedsparadigme. Vercic, D. et al (eds) The Status of Public Relations Around the<br />
Worl, 9 th International Public Relation Research Symposium, Ljubljana: Pristop<br />
Communications (I dansk version ved forfatteren)<br />
• Holmström, S. (2004). The Reflective Paradigm of Organisational Legitimation. Public ,<br />
Relations in Europe. B.v. Ruler and D. Vercic. Berlin, New York, Mouton de Gruter<br />
• Honneth, Axel (2005): Organiseret selvrealisering – individualiseringens paradokser, I:<br />
Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag<br />
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen Jesper (2003). Udviklingssamtaler i grupper –<br />
udvikling gennem dialog, 2. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper (2007). Appreciativ Inquiry – En konstruktiv<br />
metode til positive forandringer, 3. udgave, 1.oplag, Jurist- og Økonomforbundets forlag<br />
• Hornstrup, Carsten & Loehr-Petersen, Jesper. Jensen, Allan Vinther. Johansen, Thomas.<br />
Madsen, Jørgen Gjengedal (2005). Systemisk ledelse – Den refleksive praktiker. 1. udgave,<br />
2. oplag, Dansk psykologisk forlag<br />
• Jensen, Allan Vinther & Johansen, Thomas & Madsen, Jørgen Gjengedal (2004): Systemisk<br />
Ledelse. (Pdf, fra www.macmannberg.dk/)<br />
• Jørgensen, Carsten René (2004): Selvrealiseringskulturens klinisk psyologiske rødder. I;<br />
Brinkmann, Svend & Eriksen, Cecilie (red) (2006): Selvrealisering – kritiske diskussioner af<br />
en grænseløs udviklingskultur. 1. udgave, 2. oplag, Klim<br />
• Jørgensen, Marianne Winther & Philips, Louise (1999). Diskursanalyse som teori og<br />
metode, 1. udgave, Roskilde Universitetsforlag<br />
• Kastebjerg, Bjarne & Hauen, Finn van & Soden, Arlene (1999): Tør du kysse frøen?,<br />
Athenas<br />
• Kneer, Georg & Nassehi, Armin (2004). Niklas Luhmann – en introduktion til teorien om<br />
sociale systemer, 1.udgave, 4. oplag, Hans Reitzels Forlag<br />
• Kvale, Steinar (2004). Interview – en introduktion til kvalitative forskningsinterview, 11<br />
oplag, Hans Reitzels Forlag<br />
• Larsen, Lars Thorup (2006) Michel Foucault: opgøret med den essentialistiske<br />
magtopfattelse. I; Laustsen, Carsten Bagge & Myrup, Jesper (red.) (2006). Magtens tænkere<br />
– Politisk teori fra Machiavelli til Honneth, 1.udgave, Roskilde Universitetsforlag<br />
• Lindgren, Sven-Åke (2005) Michel Foucault, I; Andersen, Heine & Kaspesen, Lars Bo<br />
(red.)(2005) Klassisk og moderne samfundsteori, 3. reviderede udgave, 1.oplag, Hans<br />
Reitzlels Forlag<br />
• Luhmann, Liklas (2000) Sociale systemer – Grundrids til en almen teori, Hans Reitzels<br />
Forlag<br />
• Manning, Sofie (2005): Coaching - det handler om at stille de rigtige spørgsmål<br />
• Olsen, Poul Bitsch & Pedersen, Kaare (2004). Problemorienteret projektarbejde, 3. udgave,<br />
2. oplag, Roskilde Universitets Forlag<br />
• Polkinghorne, Donald E. (1988). Narrative knowing and the human sciences, State<br />
University of New York Press<br />
• Rabinow, Paul (red.) (1984): The Foucault reader, Paytheon Books, New York<br />
103
104<br />
• Rasmussen, Thomas m.fl. (2005) Teamorganisering – en introduction. Tidsskrift for<br />
arbejdsliv 7. årg. Nr. 1 2005.<br />
• Rogaczewska, Anna Patrizia; Larsen, Henrik Holt; Znaider, Ruth.(2003): HRM ved en<br />
milepæl cranet - undersøgelsen 2003. Udgivet af Center for Ledelse og Institut for<br />
Organisation og Arbejdssociologi.<br />
• Rose, Nicolas (1999b). Powers of Freedom – Reframing political thought, Cambridge<br />
University Press<br />
• Rose, Nikolas (1996). Inventing our selves, first paper edition 1998, Cambridge University<br />
Press<br />
• Rose, Nikolas (1999a). Governing the Soul, second edition, Free Association Books<br />
• Rose, Nikolas (2003) At regere friheden – en analyse af politisk magt i avancerede liberale<br />
demokratier, I; Borch, Christian & Larsen, Lars Thorup, redigeret (2003). Perspektiv, Magt<br />
og Styring. Luhmann og Foucault til diskussion, Hans Reitzels Forlag<br />
• Schwarz, H. & Nardi, B. A. & Whittaker, S (1999): The Hidden Work in Virtual Work,<br />
paper presented at the “International Confrence on Chritical Management Studies”, in<br />
Manchester, UK<br />
• Scott, Richard W (2003). Organisations – Rationel, Natural and Open Systems. Fifth edtion,<br />
Prentice Hall<br />
• Sennett, Richard (1998): The Corrosion of Character: The Personal Consequences of Work<br />
in The New Capitalism, W.W. Norton & Company<br />
• Staunæs, Dorte & Søndergaard, Dorthe Marie (2005): Interview i en tangotid. I: Margaretha<br />
Järvinen & Nanna Mik-Meyer, Kvalitative metoder i et interaktionistisk perspektiv første<br />
udgave, Hans Reitzels Forlag, København.<br />
• Tynell, Jesper (2001): Da medarbejderen blev en ressource, Specialeafhandling ved<br />
Kommunikation og Historie på Roskilde Universitetscenter (Pdf)<br />
• Tynell, Jesper (2002): ”Det er min egen skyld” – nyliberale stryringsrationaler inden for<br />
Human Ressource Management. Tidsskrift for Arbejdsliv, 4.årg., nr.2, 2002<br />
• Whitmore, John (2004): Coaching på jobbet en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og<br />
dine medarbejderes færdigheder, 3. udg. Peter Asschenfeldts nye Forlag, Nørhaven<br />
• Widell, Peter (2004). Socialkonstruktivisme under debat, 1. oplag, Modtryk<br />
• Willig, Rasmus (2005) Selvrealiseringsoptioner – vor tids fordring om anerkendelse, I:<br />
Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag
• Willig, Rasmus, & Østergaard, Marie (2005): Sociale patologier, Hans Reitzels forlag<br />
12.2 Artikler<br />
• Berlingske Tidende, 16.08.2006, Når HR-chefer ligger vågne om natten.<br />
• Berlingske Tidende, 27.08.2006, I Danmark deler vi HR- ansvaret.<br />
• Berlingske Tidende, 30.08.2007, To fløje i HRM-ideologien.<br />
• Berlingske Tidende, 10.01.2007, HR bliver en del af strategien.<br />
• Berlingske Tidende, 31.01.2007, Bedre uddannelse af HR-folk.<br />
• Berlingske Tidende, 03.04.2007, Vi motiveres vidt forskelligt.<br />
• Erhvervsbladet, 24.08.2006, <strong>Medarbejder</strong>ne skal hele tiden udvikles.<br />
• Information, 09.03.2007, Ledende artikel: Præstationspressets paradokser.<br />
• Information, 18.12.2004 Friheden –en tabt drøm for venstrefløjen, interview med Nikolas<br />
Rose, af Rune Lykkeberg.<br />
• Jyllands-Posten, 10.01.2007, <strong>Medarbejder</strong>udvikling – en direktionsopgave.<br />
• Jyllands-Posten, 04.04.2007, Skær ind til personalebenet.<br />
12.3 Internetsider<br />
• Internetside 1: Pathfinders kursusprogram: http://www.pathfinder.dk/Programmes.aspx<br />
• Internetside 2: MacMan Berg, http://www.macmannberg.dk/Forside.aspx<br />
• Internetside 3: Tidsskrift for arbejdsliv: http://www.nyt-om-arbejdsliv.dk/<br />
105
13 Bilag<br />
13.1 Bilag 1. Brev sendt til konsulenthuse<br />
Kære…,<br />
Vi er en projektgruppe fra overbygningsfaget psykologi på Roskilde<br />
Universitetscenter, der i øjeblikket udarbejder en rapport (bachelorprojekt) om<br />
medarbejderidentitet. Vi er særligt interesseret i, hvorledes<br />
kompetenceudvikling, herunder HR, kommer til udtryk i medarbejderes<br />
selvforståelse, og hvordan evt. forandringsprocesser påvirker arbejdsmentalitet<br />
m.m.. Derfor ønsker vi at undersøge samspillet mellem konsulentvirksomheder, der<br />
udbyder kompetenceoptimering og organisationer, der anvender dem, hvorfor vi<br />
henvender os til jer.<br />
Vi har til hensigt at benytte os af kvalitativ forskning og det empiriske<br />
fundament bygger derfor på interview med medarbejderstab hos den pågældende<br />
organisation og ekspertinterview med konsulentvirksomheden.<br />
På baggrund af ovenstående håber vi derfor, at I har tid og lyst til at være<br />
behjælpelige med følgende:<br />
- At tale med os om jeres metoder og tilgange til HR.<br />
- Samt ligeledes at henvise os til en relevant virksomhed, som I for nyligt har<br />
beskæftiget jer med.<br />
I forbindelse hermed er det væsentligt for os at pointere, hvorledes dette ikke<br />
vil kræve en umådelig mængde tid fra jer. Vi ønsker blot at foretage 1 eller 2<br />
interview af en times varighed.<br />
Vi har fuldt ud forståelse for den diskretion, som konsulentvirksomhed ofte er<br />
forbundet med og derfor vil både referencer, interview og firmaoplysninger<br />
blive anonymiseret i rapporten.<br />
106
Vi håber, I kunne være interesserede i dette og på at det selvfølgelig vil<br />
udmunde i et rart og konstruktivt samarbejde, der kan lede til brugbare<br />
overvejelser og konstruktiv refleksion. Vi vil ringe jer op i næste uge, med mindre I<br />
svarer os over mail inden da.<br />
Tak for interessen<br />
Med venlige hilsener<br />
Nina Sommer på vegne af bachelorprojekt-gruppe:<br />
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard<br />
og Nina Sommer<br />
107
13.2 Bilag 2. Kontrakt vedrørende adgang samt anvendelse af<br />
108<br />
resultater.<br />
Aftalen indgås mellem henholdsvis:<br />
MacMann Berg<br />
Karetmagergaarden<br />
Graven 25B / Havnegade 39<br />
8000 Århus C / 1058 København K<br />
&<br />
Bachelorprojekt-gruppe fra Psykologi på Roskilde Universitetscenter, bestående af:<br />
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard<br />
og Nina Sommer<br />
Hermed indgås skriftlig aftale om rådigheden af Bachelorprojekt-gruppens resultater samt<br />
anonymitet.<br />
MacMann Berg tillades adgang til Bachelorprojekt-gruppens resultater samt (privat så vel som<br />
offentlig) anvendelse af disse resultater.<br />
Derudover vil MacMann Bergs kunde optræde anonymt i projektet.<br />
________________________________________________________________________________<br />
Underskrifter<br />
Dato:<br />
______________________________________<br />
MacMann Berg<br />
Dato:<br />
_________________________________<br />
Nina Sommer på vegne af bachelorprojekt-gruppe:<br />
Asger Kjærsgaard Larsen, Diana Lambrecht Kofod, Mette Lybæk Jørgensen, Andreas Westergaard<br />
og Nina Sommer
13.3 Bilag 3. Interviewguide<br />
Følgende spørgsmål er blot blevet anvendt som vejledende og er således hverken anvendt i den<br />
kronologiske eller nedenstående form.<br />
13.3.1 Interviewspørgsmål til MacMann Berg <strong>Konsulent</strong>hus<br />
Briefing<br />
Hvem er vi?<br />
Hvad vil vi – hvad er vores formål?<br />
Formelle oplysninger<br />
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?<br />
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?<br />
Hvordan er du kommet til at arbejde i firmaet, hvor længe har du arbejdet i firmaet?<br />
Hvad er din funktion i firmaet, hvad er dit arbejdsfelt i MacMann Berg?<br />
<strong>Konsulent</strong> Firmaet:<br />
Kan du fortælle lidt om firmaet?<br />
Hvilke typer konsulent opgaver arbejder i med?<br />
<strong>Konsulent</strong> som ekspert<br />
Kan du fortælle noget om jeres teoretiske fundament?<br />
Og hvordan omsætter I dem da til praksis?<br />
Hvad mener du, den ydelse I leverer, bidrager med?<br />
Virksomheden før og efter jeres interageren, hvordan vil du beskrive det?<br />
Forventninger fra kundens side<br />
Hvilke typer problemstillinger henvender virksomhederne sig med?<br />
Der ligger måske nogle forventninger – kan du beskrive dem?<br />
Den gode konsulent<br />
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?<br />
Hvad kendetegner den gode medarbejder?<br />
Anvender du selv dine egne metoder i dit personlige arbejde/liv?<br />
Personlig Udvikling<br />
109
Fortæl hvad udvikling betyder for dig?<br />
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende personlig udvikling?<br />
Debriefing<br />
Har du noget at tilføje eller uddybe?<br />
110
13.3.2 Interviewspørgsmål til Malte, leder af Fagbladet<br />
Briefing<br />
Hvem er vi?<br />
Hvad vil vi – hvad er vores formål?<br />
Formelle oplysninger – evt. CV<br />
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?<br />
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?<br />
Hvordan er du kommet til at arbejde for fagbladet, hvor længe har du arbejdet her?<br />
Hvilken opgave varetager du som leder?<br />
Firmaet<br />
Kan du fortælle lidt om fagbladet?<br />
Hvad arbejder i med?<br />
Hvilken ledelsesstrategi anvender du/i?<br />
Forventninger<br />
Hvorfor henvendte du dig til Macmann Berg?<br />
Hvilke forventninger havde du til Macmann Berg – kan du beskrive dem?<br />
Nogen ville måske sige, at der er forskellige forventninger som ledelse, medarbejdere og<br />
konsulenter til et konsulentforløbet, hvad siger du til en sådan påstand?<br />
Resultat<br />
Hvad er din overordnede oplevelse af konsulentforløbet?<br />
Hvad har du lært af Macmann Berg og hvordan omsætter du det til praksis?<br />
Har det været let at omsætte teorien til praksis?<br />
Hvordan mener du, at konsulentforløbet påvirker kulturen hos Fagbladet?<br />
Har det ændret måden i organiserer arbejdet på hos Fagbladet?<br />
Kan du kort beskrive Fagbladet før og efter konsulentforløbet?<br />
Den gode...<br />
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?<br />
Hvad kendetegner den gode medarbejder?<br />
Hvad kendetegner den gode leder?<br />
Personlig udvikling og selvrealisering<br />
Fortæl hvad personlig udvikling betyder for dig?<br />
111
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende (medarbejdernes) selvudvikling?<br />
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende (medarbejdernes) selvrealisering?<br />
Anvender du selv metoder i dit personlige arbejde/liv?<br />
Debriefing<br />
Har du noget at tilføje eller uddybe?<br />
112
13.3.3 Interviewspørgsmål til Jette, medarbejder på Fagbladet<br />
Brifing<br />
Hvem er vi?<br />
Hvad vil vi – hvad er vores formål?<br />
Formelle oplysninger – evt. CV<br />
Kan du starte med at præsentere dig selv (person oplysninger), navn, alder osv.?<br />
Kan du fortælle noget om din uddannelse og erhvervserfaring?<br />
Hvordan er du kommet til at arbejde for Fagbladet, hvor længe har du arbejdet her?<br />
Hvad er din funktion hos Fagbladet?<br />
Hvilke overvejelser gør du dig om din fremtidige karriere?<br />
Firmaet<br />
Hvordan er dit arbejde organiseret, arbejder du alene eller indgår du i et team?<br />
Kan du fortælle lidt om kontakten til ledelsen, arbejder du/i meget selvstændigt?<br />
Kan du beskrive en almindelig arbejdsdag for dig på Fagbladet?<br />
Forventninger<br />
Fortalte Malte, at han ville benytte sig af konsulentbistand, og i så fald hvad fortalte han?<br />
Hvilke forventninger havde du til konsulentforløbet?<br />
Ved du hvorfor han valgte at benytte sig af konsulentbistand?<br />
Nogen ville måske sige, at der er forskellige forventninger som ledelse, medarbejdere og<br />
konsulenter til et konsulentforløbet, hvad siger du til en sådan påstand?<br />
Resultat<br />
Har du personligt fået noget ud af, at Malte har benyttet sig af et konsulentforløb?<br />
Oplever du at konsulentforløbet påvirker kulturen hos Fagbladet?<br />
Har konsulentforløbet ændret måden i organiserer arbejdet på hos Fagbladet?<br />
Kan du kort beskrive Fagbladet før og efter konsulentforløbet?<br />
Den gode...<br />
Hvad mener du kendetegner den gode konsulent?<br />
Hvad kendetegner den gode medarbejder?<br />
Hvad kendetegner den gode leder?<br />
Personlig udvikling og selvrealisering<br />
Fortæl hvad betyder personlig udvikling for dig?<br />
113
Hvilke overvejelser, gør du dig vedrørende selvudvikling?<br />
Hvad betyder selvrealisering for dig?<br />
Debriefing<br />
Har du noget at tilføje eller uddybe?<br />
114