Introduktion til Leadership Pipeline - Gellert Johansen ApS

organisationen. Man risikerer at forme ledere efter tidens trends snarere end
efter den funktion, organisationen har brug for at lederen varetager.
Når man bevæger sig opad i organisationen skal man gennem en række
”passager” som illustreret nedenfor:
Hver passage indebærer et skift i organisatorisk position, og dermed kræves
nye færdigheder, prioriteter (tidsallokering) og arbejdsværdier.
o Færdigheder defineres som: Det man nødvendigvis
skal mestre for at kunne udfylde ansvarsområdet.
o Prioriteter (tidsallokering) defineres som: De
tidsrammer der styrer, hvilke opgaver lederen
prioriterer.
o Arbejdsværdier defineres som: Det som vi opfatter
som vigtigst, og som dermed kommer i centrum af
vores indsats.
Overgangene mellem hvert niveau er vanskelige og folk snubler ofte. Det vi fx.
er gode til som medarbejdere bringer os ofte i ledelsespositionen. Men man
har ofte svært ved at omstille sig, da man gerne vil fortsætte med at gøre det,
der gjorde en succesfuld. Konsekvensen af dette er i nogle tilfælde:
Medarbejdere bliver ledere: A) uden at acceptere de krav der følger med
ledelsespositionen, og B) fortsætter med at gøre arbejdet selv - frem for at få
det gjort gennem andre.
Eller ledere bliver forfremmet til at skulle lede ledere: A) uden at acceptere de
krav der følger med ledelsespositionen, hvor man nu skal arbejde langt mere
strategisk, integrere funktioner på tværs, understøtte ledere i at lykkes som
ledere mm, og B) fortsætter med at arbejde som ledere af medarbejdere - frem
for at hjælpe de underordnede ledere med at lykkes som ledere.
Lederudvikling er et ledelsesansvar. Det handler om at gøre læreprocessen til
en forretningsproces med ledelsesmæssigt ejerskab, der er klart og tydeligt
forbundet med strategien og det opgavefelt der skal varetages. Det vigtigste,
man kan gøre der, er for først at skabe en klar forståelse for, hvad god ledelse
er på hvert niveau i organisationen. Derpå at skabe en systematisk proces, hvor
lederne arbejder forpligtigende med at sikre, at ledelsesniveauet under dem
selv agerer i overensstemmelse hermed. Ideelt set sker det gennem et løbende
arbejde på de forskellige organisatoriske ledelsesniveauer med en række
centrale spørgsmål:
Topledelse: Hvad er de vigtigste ledelsesmæssige opgaver, som vores
funktionsledere skal lykkes med? Hvordan kan vi skabe systematiske processer
der sikrer, at funktionslederne udvikler de arbejdsværdier, færdigheder og
prioriteter der skal til for, at de kan lykkes med disse ledelsesopgaver? Hvad
3