Karrieremodelle in der IT

Karrieremodelle – Positionen und Perspektiven
Karrieremodelle – Positionen und Perspektiven
„The generic, universal,
hybrid manager is
probably a myth!”
(Bolton/Gold)
The other facet that emerged was to realize that even with
managers who set out on a generalist career path, they had
particular skills and preferences which meant that the notion
of one multi-skilled all-purpose manager or general
manager was a fallacy. […] The generic, universal, hybrid
manager is probably a myth! (S. 24)
Auch unsere Studie – soviel sei vorweggenommen – lässt
deutlich Zweifel (zumindest an einer unreflektierten) Etablierung
von Projekt- und Expertenlaufbahnen aufkommen.
Die vielfach anzutreffende Meinung, durch die Einführung
von Projekt- und Fachlaufbahnen ein Spektrum von Karrieremöglichkeiten
anzubieten, in das sich Mitarbeiter schon
irgendwie einsortieren und dann auch zufrieden sind, dürfte
sich jedenfalls als Irrglaube erweisen. Stattdessen zeigt
unsere Studie eine vielfach große Unzufriedenheit mit existierenden
Karrieremodellen und daraus resultierend eine
hohe Wechselbereitschaft der Mitarbeiter.
Was bestimmt den Karriereweg?
Die Initiative für Karriereschritte – in welche Richtung auch
immer – kann vonseiten des betreffenden Mitarbeiters oder
vonseiten der Organisation ausgehen.
Diese Gründe für Karriereentwicklung in individuums- und
unternehmensbasierte Aspekte finden sich bspw. auch bei
Fitzpatrick et al. (2007, 318 ff.). Demnach kann Karriereentwicklung
als eine Funktion von Merkmalen und Aktivitäten
auf Individuums- und Unternehmensseite verstanden
werden:
Karriereentwicklung = f (Individuum, Organisation)
• Auf der Seite des Individuums steht ein Konglomerat
aus Persönlichkeitsmerkmalen, biographischen
Einflüssen, familiärer und beruflicher Sozialisation,
Berufs- und Lebenszielen, familiären Verpflichtungen,
Schulbildung, Studienfach, sozialer Herkunft,
Berufserfahrungen, Alter, etc.
• Auf der Seite der Organisation werden die Karriereoptionen
geprägt durch Größe, Alter und Internationalität
des Unternehmens, seine Rechtsform und
Eigentümerstruktur, sein Leistungsprogramm, das
Marktumfeld und seine Konkurrenten, die Arbeitsmarktbedingungen,
die Alters- und Qualifikationsstruktur
der Mitarbeiter, die Unternehmenskultur,
Personalentwicklung und Personalplanung etc.
Dieser Zusammenhang trägt einige bedeutsame Implikationen
in sich, denen wir in dieser Studie nachgehen.
Letztlich ergibt sich daraus, dass ‚erfolgreiche’ Karrieren
ein Matching von Individuum und Organisation voraussetzen:
Karrierewünsche des Individuums können nicht erfüllt
werden, wenn die organisationalen Voraussetzungen nicht
gegeben sind – Karriereplanungen der Organisation sind
zum Scheitern verurteilt, wenn sie nicht mit der Bedürfnisstruktur
und den Interessen des Individuums in Einklang
stehen.
Welche Karrierewünsche haben Mitarbeiter?
Dieser Frage ging Edgar Schein (1978; 2003) nach. Die empirischen
Ergebnisse seiner Langzeitstudien legen die Existenz
sogenannter ‚Karriereanker‘ nahe. Sie werden definiert
als „the pattern of self-perceived areas of competence, motives,
and values that guide and constrain career choices“
(Schein, 2006, S. 65).
Geht man davon aus, dass Mitarbeiter eine Vielfalt an karrierebezogenen
Wünschen haben, die jeweils verschiedene
individuelle Wertigkeiten haben, sind die Karriereanker diejenigen
Wünsche, die die jeweils höchste Priorität aufweisen.
Der Mensch entwickelt im Laufe seines Berufslebens
nämlich laut Schein (2003) „ein Gespür dafür, was ,seins’ ist
und was nicht“ und die Karriereanker stehen für diejenigen
beruflichen Wünsche, auf die man keinesfalls zu verzichten
bereit ist, sogar dann nicht, wenn sich der Stelleninhaber in
schwieriger Lage befindet. Sogesehen bleiben sie im Laufe
des beruflichen Lebens stabil und werden nur situativ mehr
oder weniger gezielt verfolgt.
Erfolgreiche Karriere
ist das Ergebnis eines
,Matchings’ von Individuum
und Organisation.
Career anchors: “areas
of competence, motives,
and values that guide
and constrain career
choices” (Edgar Schein)
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