Wirtschaftsreport: Arbeitsmärkte in Osteuropa 2012 Arbeitsmärkte in Osteuropa 2012: Was Unternehmer und Personalchefs wissen müssen (Vorschau)

Arbeitsmärkte in Osteuropa 2012
Was Unternehmer und Personalchefs wissen müssen
Belarus - Bulgarien - Estland - Georgien - Kasachstan - Kroatien
Lettland - Polen - Rumänien - Russland - Slowakei - Slowenien
Tschechien - Turkmenistan - Ukraine - Ungarn
Pro
Business
Media
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bildnachweis / Titel
l: Petrochemie-Arbeiter Bild: Holger Wohlrabe
m: Arbeiterin bei Skoda in Tschechien Bild: Kees van Bijlen
r: Russischer Landwirt am Marktstand Bild: ILO
Bestellungen
ProBusiness Media - Reports
Email: report@probusinessmedia.net
Web: www.probusinessmedia.net
Preis: 85,00 Euro
Abonnenten vom Asien Kurier - PDF-Magazin
erhalten einen Discount
Herausgeber: ProBusiness Media (BVI) Ltd.
Road Town, BVI
info@probusinessmedia.net
Chefredakteur: Ralph Rieth
Autoren:
Thomas Brand, Snjezana Buhin, Erika Anders-
Clever, gtai, Bernd Hones, Lukas Jakob,
Daniel Müller, Miriam Neubert, Annika Pattberg,
Torsten Pauly, Gerit Schulze, Katja Stadler (AHK
Slowenien), Heiko Steinacher, Uwe Strohbach,
Jan Triebel,
Alle Texte und Daten aus dem Jahr 2012
Urheberrecht
Alle Texte, Bilder, Grafiken und Tabellen sind urheberrechtlich
geschützt. Der Nachdruck oder die Verwendung
in elektronischen oder anderen Medien - auch
auszugsweise - ist nur mit schriftlicher Genehmigung
des Herausgebers gestattet.
Wir bitten die Käufer eines PDF-Dokuments von
diesem Report, das PDF-File nicht ungefragt
weiterzugeben. Unternehmen und Organisation
können eine Lizenz zur Weitergabe erhalten.
Es gilt ausschließlich das Recht der Bundesrepublik
Deutschland, egal in welchem Land sich der Käufer
und/oder Leser aufhält.
Nutzungsrechte und Titelschutz
finden Sie Online:
www.probusinessmedia.net/pages/nutzung.html
Sie erreichen uns per Email:
info@probusinessmedia.net
2

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Inhaltsverzeichnis
Die Linkliste
Tabellenverzeichnis .................................................................................................................................................. 7
1 Einführung .................................................................................................................................................................. 10
1.1 Arbeitsmarkt Osteuropa - Ingenieure und Fachkräfte verzweifelt gesucht!............. 10
2 Belarus (Weissrussland)........................................................................................................................... 17
2.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 17
2.2 Löhne und Gehälter ................................................................................................................................... 20
2.3 Weitere Lohnbestandteile....................................................................................................................... 22
2.4 Vertragsabschluss, Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.......................................... 22
2.5 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 22
2.6 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 23
3 Bulgarien....................................................................................................................................................................... 26
3.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 26
3.2 Arbeitsgesetzbuch....................................................................................................................................... 27
3.3 Löhne und Gehälter..................................................................................................................................... 28
3.4. Zusatzleistungen, Prämien, Provisionen, Lebensmittelgutscheine.................................... 29
3.5 Sozialversicherungen und -kosten.................................................................................................... 29
3.6 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 30
3.7 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 30
3.8 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien........................................................................................... 32
3.9 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 33
3.10 Ordentliche und fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber................................................ 33
3.11 Vertragsbeendigung gegen Abfindung.............................................................................................. 34
4 Estland............................................................................................................................................................................. 35
4.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 35
4.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 39
4.3 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 39
4.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 40
4.5 Rechtsgrundlagen........................................................................................................................................ 40
4.6 Vertragsabschluss......................................................................................................................................... 41
4.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 42
5 Georgien ........................................................................................................................................................................ 43
5.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 43
5.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 45
5.3 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 45
5.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 46
5.5 Rechtsgrundlagen....................................................................................................................................... 46
5.6 Vertragsabschluss....................................................................................................................................... 47
5.7 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 47
6 Kasachstan................................................................................................................................................................. 48
6.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 48
6.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 51
6.3 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 54
6.4 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 55
6.5 Vertragsabschluss....................................................................................................................................... 57
6.6 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 57
6.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 58
Inhaltsverzeichnis
3

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Inhaltsverzeichnis (Fortsetzung)
Die Linkliste
7 Kroatien.......................................................................................................................................................................... 60
7.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 60
7.2 Hinweise zur Personalsuche.................................................................................................................. 61
7.3 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 62
7.4 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 63
7.5 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 64
7.6 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 66
7.7 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 66
7.8 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 66
7.9 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 66
8 Lettland.......................................................................................................................................................................... 67
8.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 67
8.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 69
8.3 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 71
8.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 72
8.5 Rechtsgrundlagen....................................................................................................................................... 72
8.6 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 73
8.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 74
9 Polen.................................................................................................................................................................................. 75
9.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 75
9.2 Löhne und Gehälter..................................................................................................................................... 78
9.3 Weitere Lohnbestandteile........................................................................................................................ 78
9.4 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 79
9.5 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 80
9.6 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 80
9.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 81
9.8 Außergehaltliche Leistungen zur Mitarbeiterbindung............................................................... 82
10 Rumänien..................................................................................................................................................................... 84
10.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 84
10.2 Löhne und Gehälter..................................................................................................................................... 85
10.3 Weitere Lohnbestandteile........................................................................................................................ 85
10.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 86
10.5 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 87
10.6 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 89
10.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 89
Inhaltsverzeichnis
4

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Inhaltsverzeichnis (Fortsetzung)
Die Linkliste
11 Russland........................................................................................................................................................................... 91
11.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 91
11.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 93
11.3 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 95
11.4 Arbeitsrecht in Russland (sehr detailiert)................................................................................... 96
11.5 Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag............................................................................................... 96
11.6 Probezeit........................................................................................................................................................... 97
11.7 Arbeitsort und Arbeitsfunktion............................................................................................................. 97
11.8 Arbeitszeit........................................................................................................................................................ 97
11.9 Nebenbeschäftigung................................................................................................................................... 98
11.10 Urlaub und gesetzliche Feiertage........................................................................................................ 98
11.11 Arbeitslohn....................................................................................................................................................... 98
11.12 Lohnfortzahlung im Krankheitsfall....................................................................................................... 98
11.13 Arbeitnehmerhaftung................................................................................................................................. 99
11.14 Arbeitgeberhaftung..................................................................................................................................... 99
11.15 Geschäftsgeheimnisse............................................................................................................................... 99
11.16 Arbeitgeberkündigung............................................................................................................................... 100
11.17 Kündigungsschutz........................................................................................................................................ 100
11.18 Arbeitnehmerkündigungen...................................................................................................................... 100
11.19 Arbeitsrechtliche Streitigkeiten........................................................................................................... 100
11.20 Russische Betriebsregeln......................................................................................................................... 101
11.21 Arbeitnehmervertretungsorgan............................................................................................................ 101
11.22 Sonderregelungen für Unternehmensleiter.................................................................................... 101
11.23 Rechte besonderer Arbeitnehmergruppen..................................................................................... 101
11.24 Entsendung ausländischer Mitarbeiter.............................................................................................. 102
11.25 Einkommensteuer........................................................................................................................................ 102
11.26 Neues Sozialversicherungssystem...................................................................................................... 103
11.27 Späterer Renteneintritt............................................................................................................................. 104
12 Slowakei........................................................................................................................................................................ 106
12.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 106
12.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 107
12.3 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 108
12.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 112
12.5 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 113
12.6 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 113
12.7 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 114
12.8 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 115
13 Slowenien.................................................................................................................................................................... 117
13.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 117
13.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 118
13.3 Weitere Lohnbestandteile........................................................................................................................ 120
13.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 121
13.5 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 121
13.6 Rechtsgrundlagen....................................................................................................................................... 121
13.7 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 121
13.8 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 122
13.9 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 122
Inhaltsverzeichnis
5

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Inhaltsverzeichnis (Fortsetzung)
Die Linkliste
Juli 2012
14 Tschechien................................................................................................................................................................... 123
14.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 123
14.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 126
14.3 Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen........................................................................................ 128
14.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 128
14.5 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 129
14.6 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 129
14.7 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien....................................................................................... 130
14.8 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 131
15 Turkmenistan.......................................................................................................................................................... 132
15.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 132
15.2 Löhne/Gehälter und weitere Lohnbestandteile............................................................................ 136
15.3 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 137
15.4 Rechtsgrundlagen......................................................................................................................................... 138
15.5 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 140
15.6 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 140
15.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 141
16 Ukraine........................................................................................................................................................................... 142
16.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 142
16.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 143
16.3 Weitere Lohnbestandteile........................................................................................................................ 144
16.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 145
16.5 Arbeitsrecht.................................................................................................................................................... 146
16.6 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 146
16.7 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 146
17 Ungarn............................................................................................................................................................................. 148
17.1 Der Arbeitsmarkt......................................................................................................................................... 148
17.2 Löhne und Gehälter................................................................................................................................... 152
17.3 Weitere Lohnbestandteile........................................................................................................................ 153
17.4 Sozialversicherungsbeiträge................................................................................................................. 153
17.5 Rechtsgrundlagen........................................................................................................................................ 154
17.6 Vertragsabschluss........................................................................................................................................ 154
17.7 Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.................................................................................... 155
17.8 Vertragsbeendigung................................................................................................................................... 156
18 Kontaktadressen................................................................................................................................................ 158
18.1
Kontaktadressen aus 16 Ländern......................................................................................................
AHKs, Behörden, Branchenverbände, Personalvermittlungen und Stellenbörsen
158
-
170
Inhaltsverzeichnis
6

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Tabellenverzeichnis
Die Linkliste
Juli 2012
Einführung
Tabelle 1.1 Pro-Kopf-Einkommen in den GUS-Staaten (Grafik und Tabelle)............................................... 12
Tabelle 1.2 Arbeitskosten pro Stunde (Grafik und Tabelle).................................................................................. 13
Belarus (Weissrussland) .
Tabelle 2.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Belarus........................................................................................ 17
Tabelle 2.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Belarus....................................... 18
Tabelle 2.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Belarus............................................ 18
Tabelle 2.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011 in Belarus................................ 19
Tabelle 2.5
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen .................................
in Privatunternehmen der Hauptstadt Minsk
Tabelle 2.6 Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Belarus.................................................................... 22
Tabelle 2.7 Arbeitsrecht in Belarus................................................................................................................................... 23
Bulgarien .
Tabelle 3.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Bulgarien.................................................................................... 26
Tabelle 3.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Bulgarien................................... 27
Tabelle 3.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Bulgarien........................................ 27
Tabelle 3.4 Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach Regionen in Bulgarien........................................... 28
Tabelle 3.5 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011 in Bulgarien............................ 28
Tabelle 3.6 Durchschnittliche Bruttomonatsgehälter 2011 in Bulgarien........................................................ 29
Tabelle 3.7 Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer bis inklusive 31.12.1959 geboren.......... 30
Tabelle 3.8 Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer ab dem 1.1.1960 geboren......................... 31
Tabelle 3.9 Arbeitsrecht in Bulgarien............................................................................................................................... 32
Estland
Tabelle 4.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Estland......................................................................................... 35
Tabelle 4.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Estland........................................ 36
Tabelle 4.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Estland............................................. 37
Tabelle 4.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011 in Estland................................ 38
Tabelle 4.5 Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Estland.................................................................... 40
Tabelle 4.6 Arbeitsrecht in Estland................................................................................................................................... 41
Georgien
Tabelle 5.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Georgien......................................................................... 43
Tabelle 5.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Georgien.................................... 44
Tabelle 5.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Georgien......................................... 44
Tabelle 5.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Georgien........................................ 45
Tabelle 5.5
Durchschnittliche Gehälter für Beschäftigte ausländischer Unternehmen.........................
in Georgien nach ausgewählten Positionen
Tabelle 5.6 Sozialbeiträge 2011 in Georgien................................................................................................................ 46
Tabelle 5.7 Arbeitsrecht in Georgien................................................................................................................................ 47
Kasachstan
Tabelle 6.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Kasachstan................................................................................ 48
Tabelle 6.2 Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne in den Ländern der GUS...................................... 49
Tabelle 6.3 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Kasachstan.............................. 50
Tabelle 6.4 Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Branchen in Kasachstan (2011)............................ 51
Tabelle 6.5 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Kasachstan.................................... 52
Tabelle 6.6 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Kasachstan................................... 53
Tabelle 6.7 Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 2011 in Kasachstan............................. 54
Tabelle 6.8 Sozialversicherungsbeiträge 2012 in Kasachstan ............................................................................ 55
Tabelle 6.9 Arbeitsrecht in Kasachstan.......................................................................................................................... 56
20
46
Tabellenverzeichnis
7

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Tabellenverzeichnis (Fortsetzung)
Die Linkliste
Juli 2012
Kroatien .
Tabelle 7.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Kroatien...................................................................................... 60
Tabelle 7.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Kroatien..................................... 61
Tabelle 7.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Kroatien.......................................... 62
Tabelle 7.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Kroatien......................................... 63
Tabelle 7.5 Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten Positionen in Kroatien........... 64
Tabelle 7.6
Durchschnittlicher Bruttomonatslohn nach ausgewählten Branchen....................................
und Qualifikation in Kroatien (2009)
Tabelle 7.7 Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2011 in Kroatien.................................................................. 65
Tabelle 7.8 Arbeitsrecht in Kroatien................................................................................................................................. 65
Lettland
Tabelle 8.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Lettland...................................................................................... 67
Tabelle 8.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Lettland...................................... 68
Tabelle 8.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Lettland........................................... 69
Tabelle 8.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Lettland.......................................... 70
Tabelle 8.5 Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen für ausgewählte Positionen 2010................ 72
Tabelle 8.6 Beitragssätze für die obligatorische Sozialversicherung 2012 in Lettland.......................... 72
Tabelle 8.7 Arbeitsrecht 2012 in Lettland..................................................................................................................... 73
Polen
Tabelle 9.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Polen............................................................................................ 75
Tabelle 9.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne im Unternehmenssektor......... 76
Tabelle 9.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen................................................................... 76
Tabelle 9.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne im Unternehmenssektor nach Branchen............. 77
Tabelle 9.5 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen in Polen............... 78
Tabelle 9.6 Bruttolöhne in der Produktion in Polen.................................................................................................. 79
Tabelle 9.7 Sozialversicherung 2012 in Polen............................................................................................................. 80
Tabelle 9.8 Arbeitsrecht 2012 in Polen........................................................................................................................... 81
Tabelle 9.9 Aus dem Betriebsfonds für Sozialleistungen erbrachte Leistungen in Polen..................... 83
Rumänien
Tabelle 10.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Rumänien................................................................................... 84
Tabelle 10.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Rumänien.................................. 85
Tabelle 10.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Rumänien....................................... 85
Tabelle 10.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne 2011 nach ausgewählten Positionen...................... 86
Tabelle 10.5 Bruttolöhne in der Produktion in Rumänien........................................................................................ 87
Tabelle 10.6 Sozialversicherung 2012 in Rumänien.................................................................................................... 87
Tabelle 10.7 Arbeitsrecht 2012 in Rumänien ................................................................................................................. 88
Russland
Tabelle 11.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Russland..................................................................................... 91
Tabelle 11.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Russland.................................... 92
Tabelle 11.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Russland......................................... 92
Tabelle 11.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Russland........................................ 93
Tabelle 11.5 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen in Russland........ 94
Tabelle 11.6 Bruttolöhne in der Produktion in Russland.......................................................................................... 94
Tabelle 11.7 Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Russland.................................................................. 95
Tabelle 11.8 Grafik: Monatliche Durchschnittsrente in Russland........................................................................ 104
64
Tabellenverzeichnis
8

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Tabellenverzeichnis (Fortsetzung)
Die Linkliste
Slowakei
Tabelle 12.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von der Slowakei 2010................................................................. 106
Tabelle 12.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in der Slowakei............................ 107
Tabelle 12.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2010 in der Slowakei..................... 108
Tabelle 12.4 Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne nach Berufsgruppen 2010 in der Slowakei 109
Tabelle 12.5 Sozialbeiträge in der Slowakei.................................................................................................................... 112
Tabelle 12.6 Arbeitsrecht 2012 in der Slowakei............................................................................................................ 114
Slowenien
Tabelle 13.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Slowenien.................................................................................. 117
Tabelle 13.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Slowenien................................. 118
Tabelle 13.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Slowenien...................................... 118
Tabelle 13.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Slowenien...................................... 119
Tabelle 13.5 Durchschnittliche Jahresgesamtbezüge nach Positionen in Slowenien................................ 120
Tabelle 13.6 Bruttolöhne in der Produktion in Slowenien........................................................................................ 120
Tabelle 13.7 Sozialversicherung 2012 in Slowenien................................................................................................... 121
Tabelle 13.8 Arbeitsrecht 2012 von Slowenien............................................................................................................. 122
Tschechien
Tabelle 14.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Tschechien .................................................................... 123
Tabelle 14.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Tschechien................................ 124
Tabelle 14.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Tschechien..................................... 125
Tabelle 14.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Tschechien.................................... 126
Tabelle 14.5 Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen in Tschechien.......................................... 127
Tabelle 14.6 Sozialversicherung 2011 in Tschechien.................................................................................................. 129
Tabelle 14.7 Arbeitsrecht 2012 in Tschechien............................................................................................................... 130
Turkmenistan
Tabelle 15.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Turkmenistan............................................................... 132
Tabelle 15.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Turkmenistan.......................... 133
Tabelle 15.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Turkmenistan.............................. 134
Tabelle 15.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Turkmenistan............................... 135
Tabelle 15.5 Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 2011 in Turkmenistan......................... 136
Tabelle 15.6 Sozialbeiträge 2012 in Turkmenistan...................................................................................................... 138
Tabelle 15.7 Arbeitsrecht 2012 in Turkmenistan ......................................................................................................... 139
Ukraine
Tabelle 16.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten der Ukraine........................................................................................ 142
Tabelle 16.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in der Ukraine.............................. 143
Tabelle 16.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen ....................................................................... 144
Tabelle 16.4 Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen .......................................................................... 144
Tabelle 16.5 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in der Ukraine................................... 145
Tabelle 16.6 Sozialbeiträge 2012 in der Ukraine............................................................................................................... 146
Tabelle 16.7 Arbeitsrecht in der Ukraine.......................................................................................................................... 147
Ungarn
Tabelle 16.1 Allgemeine Arbeitsmarktdaten der Ungarn......................................................................................... 148
Tabelle 16.2 Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Ungarn........................................ 149
Tabelle 16.3 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Ungarn ............................................ 150
Tabelle 16.4 Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Ungarn............................................ 151
Tabelle 16.5 Bruttolöhne in der Produktion in Ungarn.............................................................................................. 153
Tabelle 16.6 Sozialbeiträge 2012 in Ungarn ................................................................................................................... 154
Tabelle 16.7 Arbeitsrecht 2012 in der Ungarn............................................................................................................... 155
Tabellenverzeichnis
9

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
1 Einführung
Juli 2012
Arbeitsmarkt Osteuropa
Ingenieure und Fachkräfte verzweifelt gesucht!
Von Daniel Müller in Berlin
Gute Mitarbeiter sind das A und O für den Erfolg
eines Unternehmens. Das ist zwar eine Binsenweisheit,
aber wie elementar wichtig ein Zugriff
auf geeignetes Personal ist, zeigt sich zugespitzt
in dem Moment, wenn im Ausland qualifizierte
Arbeits- und Fachkräfte für die Betriebsanlagen,
Vertriebsstätten und Forschungseinrichtungen
gefunden werden müssen. Und das Ganze bei akzeptablen
Gehältern, versteht sich. Osteuropa galt
dabei lange als vergleichsweise einfaches Pflaster.
Denn hier gab es neben niedrigen Lohnkosten
auch einen aus den Zeiten vor dem Mauerfall übriggebliebenen
Talente-Pool mit vielfach gut ausgebildeten
Fachkräften.
Aber die Zeiten ändern sich. Zum einen sind die
Lohnkosten in fast allen osteuropäischen Ländern
deutlich angestiegen. Zum
anderen hat sich der Bedarf
der Unternehmen geändert.
Gefragt sind heute vor allem
Spezialisten mit besonderen
Kompetenzen. Mit diesem
Wandel in den Anforderungsprofilen
tun sich die meisten osteuropäischen
Länder schwer. Vor allem ihre Bildungs- und Ausbildungssysteme
haben zum Teil einen massiven
Nachholbedarf. Außerdem spielen für die Lage an
den nationalen Arbeitsmärkten auch die jeweilige
konjunkturelle Situation, regionale Unterschiede,
arbeitsrechtliche Fragen sowie die Landesmentalität
eine Rolle. Ausländische Unternehmen sind also gut
beraten, sich einen detaillierten Überblick über die
Feinheiten der einzelnen Arbeitsmärkte zu verschaffen,
bevor sie nach Osteuropa aufbrechen. Nachfolgend
ein näherer Blick auf ausgewählte Länder.
Die wirtschaftliche Krise in Europa macht sich
auch in Polen bemerkbar. Ungünstig auf die polnische
Wirtschaftslage wirken sich zudem Faktoren
wie steigende Betriebs- und Arbeitskosten
und ein tendenzieller Mangel bei Fachpersonal
wie zum Beispiel Technikern und Informatikern
aus. Gefragt sind vor allem IT-Fachleute in allen
Untersparten sowie Finanzexperten und Kundendienstmitarbeiter.
Dabei handelt es sich aber nicht
pauschal um einen flächendeckenden Spezialisten-
Mangel. Die Herausforderung für international
Einführung
Bei Spezialisten mit besonderen
Kompetenzen tun sich die
meisten osteuropäischen
Länder schwer
aufgestellte Unternehmen besteht in Polen eher darin,
Mitarbeiter zu finden, die genau auf bestimmte
Stellenbeschreibungen passen und dabei auch ausreichende
Fremdsprachenkenntnisse mitbringen.
Hierbei fällt erschwerend ins Gewicht, dass viele
polnische Fachkräfte im westeuropäischen Ausland
arbeiten und die Berufsausbildung in Polen
als mangelhaft gilt.
Positiv schlägt demgegenüber zu Buche, dass in
Polen die Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln
deutlich höher ausgeprägt ist als in anderen (ost-)europäischen
Ländern. Dies zeugt von einer generellen
Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Dingen.
Allerdings hat die Wechselbereitschaft in der Krise
etwas nachgelassen und sind die Polen innerhalb
ihres Landes relativ umzugsunwillig.
Nicht zuletzt angesichts
starker Gewerkschaften
sind die Löhne und Gehälter
in Polen zuletzt überproportional
stark gestiegen.
Der durchschnittliche Bruttomindestlohn
im Unternehmenssektor
lag 2011 bei umgerechnet 865 Euro.
Dieser Wert entspricht in etwa dem Lohnniveau in
der Slowakei, womit Polen im innerosteuropäischen
Vergleich hinter Tschechien aber vor Ungarn steht.
Hinzu kommen noch diverse Zusatzleistungen.
Neben einer angehobenen gesetzlichen Mindestvergütung
machen den Unternehmen auch steigende
Sozialabgaben zu schaffen. Entsprechend gedämpft
fällt alles in allem die Stimmung bei polnischen Unternehmen
aus. Neueinstellungen im größeren Stil
planen sie nicht. Im Gegenteil: Besonders bei international
orientierten Großunternehmen hat es umfangreiche
Entlassungen gegeben.
Ein Gesetz zur Abfederung der Krisenerscheinungen
ist Ende 2011 ausgelaufen. Damit entfällt
beispielsweise die Möglichkeit, ein und demselben
Arbeitnehmer beliebig oft befristete Arbeitsverträge
zu geben. Seit 1.1.2012 ist dies nur noch zwei Mal
hintereinander gestattet.
Charakteristisch für Polen sind die großen Unterschiede
zwischen den einzelnen Regionen: Während
Arbeitssuchende in Warschau keine Probleme
haben, beträgt die Arbeitslosenquote in den struk-
10

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
turschwachen Gebieten wie Oberschlesien bis zu 20
Prozent. Im Landesdurchschnitt liegt sie zwischen
12 und 13 Prozent.
Trotz einer der europaweit niedrigsten Erwerbsquoten
weist Ungarn eine hohe Arbeitslosigkeit von
aktuell circa 11 Prozent aus.
Dieser Zustand hat mehrere Ursachen: Auf der
einen Seite steht eine stagnierende Wirtschaftsentwicklung
in Kombination mit einem deutlichen
Rückgang von Ausländischen Direktinvestitionen
(FDI) in den letzten Jahren. Auf der anderen Seite
wirken sich stark angehobene staatliche Mindestlöhne,
Defizite im Bildungs- und Ausbildungssystem
sowie eine traditionell geringe interregionale
Arbeitsplatzmobilität in Ungarn nachteilig aus. Ein
weiteres Problem ist die hohe Sprachbarriere für
Ausländer.
Seit 1.1.2012 gelten ein allgemeiner Mindestlohn
von rund 315 Euro für alle Arbeitnehmer sowie ein
Mindestlohn von 365 Euro für Fachkräfte. Dies kam
einer Anhebung um 19,2 bzw. 14,9 Prozent gleich.
Vor diesem Hintergrund ist die Stimmung unter
den ungarischen Firmen eher schlecht: Sie halten
mehrheitlich einen weiteren Stellenabbau für wahrscheinlicher
als die Schaffung neuer Arbeitsplätze.
Eine Besserung der Lage ist einstweilen nicht in
Sicht. Frühestens 2014 soll die Arbeitslosenquote
wieder unter die 10-Prozent-Marke sinken. Besonders
von Arbeitslosigkeit betroffen sind Jugendliche
und Geringqualifizierte. Ein Wachstum wird in
Ungarn derzeit bei der Teilzeitarbeit registriert – ein
Trend, der sich weiter fortsetzen soll.
Um die Arbeitslosigkeit zumindest formal zu
reduzieren, wird in 2012 eine Ausweitung von öffentlichen
Beschäftigungsprogrammen vorangetrieben.
Zusätzlich verschärft wird die ungünstige
Wirtschaftslage durch einen punktuellen Mangel
an Spezialisten und Ingenieuren. Zur Behebung der
Kompetenzschwächen ungarischer Arbeitnehmer
sollen ein duales Ausbildungssystem eingeführt
und das Pflichtschulalter von 18 auf 16 Jahre herabgesetzt
werden.
Allerdings ist dieses Vorhaben nach Ansicht von
Experten nicht mit dem weltweit bewunderten
deutschen System zu vergleichen, da die Ausbildung
größtenteils vom Staat getragen wird und keine
Ausbildungsplätze in den Unternehmen selbst
vorgesehen sind. Bei den angehenden Akademikern
ist ein verstärkter Trend zur Wahl von ingenieurund
naturwissenschaftlichen Studiengängen zu beobachten.
Der durchschnittliche Bruttomonatslohn
lag 2011 bei circa 780 Euro.
Trotz zum Teil erheblicher Steigerungen bei den
Durchschnittslöhnen in den letzten zehn Jahren
bleibt die Ukraine das Billiglohnland schlechthin
in Europa. Der durchschnittliche Bruttomonatslohn
lag 2011 bei umgerechnet etwa 240 Euro. Allerdings
muss hierbei berücksichtigt werden, dass in
der Ukraine nicht selten Teile der Lohnzahlungen
Einführung
Juli 2012
„schwarz“ am Fiskus vorbei erfolgen, sodass das reale
Lohnniveau wohl ein Stück weit höher liegt.
Dieses Verhalten ist nicht zuletzt vor dem Hintergrund
relativ hoher Sozialabgaben zu sehen. Auch
in der Ukraine besteht ein strukturell ungedeckter
Bedarf an Fachkräften. Das prinzipielle Arbeitskräftereservoir
im Land ist zwar groß, es fehlt aber an
Personen, die über eine marktgerechte Ausbildung
und eine belastbare Berufserfahrung verfügen. Allen
voran der Maschinenbau, die Bauwirtschaft sowie
das verarbeitende Gewerbe insgesamt klagen
über Probleme bei der Gewinnung geeigneter Mitarbeiter.
Hier sind Unternehmen häufig gezwungen,
Abstriche bei ihren Anforderungen zu machen.
Deutschkenntnisse sind im Unterschied zum Englischen
kaum vorhanden.
Für Führungsposten werden oft Fachkräfte aus
anderen osteuropäischen Ländern angeworben. Die
offizielle Arbeitslosenquote liegt aktuell bei unter 10
Prozent, wobei hier ein deutliches Gefälle zwischen
den einzelnen Landesteilen besteht: In der Westund
Nordukraine ist es wesentlich schwieriger,
einen Arbeitsplatz zu finden als in östlichen und
südlichen Teilen des Landes. Viele Ukrainer haben
einen Zweit- oder Drittjob.
Angesichts einer insgesamt wieder positiven
volkswirtschaftlichen Entwicklung müssen Unternehmen
sich in Russland auf anspruchsvolle potenzielle
Stellenkandidaten einstellen. Dies gilt sowohl
für die Bezahlung als auch für das innerbetriebliche
Klima und die Zukunftsperspektiven der einzelnen
Unternehmen. Ausländische Firmen werden mehr
denn je ein wenig skeptisch betrachtet.
Nachdem die Reallöhne 2008 und 2009 rückläufig
waren, haben sie 2010 und 2011 wieder deutlich
zugelegt. Mit anhaltender Tendenz. Im März 2012
lag der durchschnittliche Bruttomonatslohn bei 675
Euro, was einem Zuwachs im Vergleich zum Vorjahr
um 12,6 Prozent entsprach.
Die gestiegenen Löhne sind Ausdruck einer zunehmenden
Arbeitskräfteknappheit. Die Arbeitslosenquote
lag im April 2012 bei 5,8 Prozent. Speziell
in den russischen Ballungsgebieten sind kaum noch
Fachkräfte verfügbar. Vor allem die Kfz- und Chemieindustrie
melden dringenden Bedarf, wobei insbesondere
Vertriebs- und Werksleiter gesucht werden.
Aber auch im IT-Sektor und bei den Herstellern
von schnelllebigen Konsumprodukten besteht eine
erhöhte Personalnachfrage.
In Belarus (Weißrussland), wo der Arbeitsmarkt
sehr stark staatlich reguliert ist, vollzieht sich momentan
eine (langsame) Wende hin zur Schaffung
eines größeren Spielraums für Unternehmen bei der
Gestaltung von Arbeitsverträgen und der Entlohnung
ihrer Mitarbeiter. Hintergrund ist ein eingeleiteter
Umbau des omnipräsenten Staatssektors.
Da die Arbeitslosigkeit um fast jeden Preis gering
gehalten werden soll, geht dieser Prozess jedoch nur
schleppend voran. Seit Mitte 2011 besitzt das zuvor
11

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
verpflichtende „Einheitliche Lohntarifnetz“ nur
noch einen empfehlenden Charakter. Damit können
Privatunternehmen nun die Löhne und Gehälter faktisch
selbst festlegen. Der durchschnittliche Bruttomonatslohn
liegt aktuell bei ungefähr 270 Euro. Des
Weiteren soll es Kleinbetrieben künftig gestattet werden,
auch bis zu drei Personen außerhalb des Verwandtschaftskreises
anzustellen. Die staatlich angegebene
Arbeitslosenquote von 0,7 Prozent gilt als viel
zu niedrig und soll realiter eher bei 5 bis 10 Prozent
liegen. In den Staatsbetrieben wird eine erhebliche
Unterbeschäftigung der Mitarbeiter vermutet. Bei
Juli 2012
einem seit langem rückläufigen Beschäftigungsstand
verschiebt sich der Schwerpunkt der weißrussischen
Wirtschaft weg von Industrie und Landwirtschaft
hin zu den Branchen Bau, Transport, Handel und
Gastronomie. Der Anteil der Beschäftigten in der Privatwirtschaft
soll mit 54,5 Prozent inzwischen höher
als derjenige im Staatssektor liegen. Fachkräfte gelten
in praktisch allen Branchen als rar, was für ausländische
Unternehmen ein massives Problem darstellt.
Besonders groß ist das Defizit in den Bereichen Bau
und Gesundheit sowie bei technischem, kaufmännischem
und allgemein bei Führungspersonal.
Pro-Kopf-Einkommen in den GUS-Staaten
14000
12000
10000
© Asien Kurier
US$ pro Jahr
8000
6000
4000
2000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Russland Kasachstan Kirgistan Tadschikistan Usbekistan Turkmenistan
Daten: Weltbank 2012, World Development Indicators 2011
Jährliches Pro-Kopf-Einkommen in US$
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Russland 1775 2101 2375 2976 4109 5337 6947 9146 11700 8615 10440
Kasachstan 1229 1491 1658 2068 2874 3771 5292 6772 8514 7241 9136
Kirgistan 279 308 322 381 434 478 546 726 974 881 860
Tadschikistan 139 173 194 245 325 358 434 563 771 734 820
Usbekistan 558 457 383 396 465 547 643 830 1022 1182 1384
Turkmenistan 645 777 970 1286 1456 1707 2140 2606 3918 3745 3967
Einführung
12

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitskosten pro Stunde 2011
[Euro]
Bulgarien
Litauen
Lettland
Polen
Ungarn
Estland
Slowakei
Malta
Portugal
Slowenien
Zypern
Großbritannien
Spanien
Italien
Irland
Österreich
Finnland
Deutschland
Niederlande
Luxemburg
Frankreich
Dänemark
Belgien
Norwegen
EU27
3.5
5.5
5.9
7.1
7.6
8.1
8.4
11.9
12.1
14.4
16.5
20.1
20.6
23.1
26.8
27.4
29.2
29.7
30.1
31.1
33.7
34.2
© Asien Kurier
38.6
39.3
44.2
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Einzeldaten folgende Seite.
Griechenland fehlt, da deren statistische Daten erstunken und erlogen sind.
Daten: Eurostat, Juni 2012
Einführung
13

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitskosten pro Stunde [Euro]
Land 2008 2009 2010 2011 Veränderung
11/10
EU-27 21,6 22,1 22,5 23,1 2,7%
EU-17 25,8 26,5 26,9 27,6 2,6%
Belgien 35,6 37,0 38,2 39,3 2,9%
Bulgarien 2,5 2,9 3,1 3,5 12,9%
Dänemark 35,4 36,5 37,6 38,6 2,7%
Deutschland 28,4 29,0 29,1 30,1 3,4%
Estland 8,0 7,9 7,7 8,1 5,2%
Frankreich 31,8 32,1 33,1 34,2 3,3%
Finnland 27,6 28,7 28,9 29,7 2,8%
Griechenland 16,5 17,6 17,5 k.A. ---
Großbritannien 21,1 18,9 20,0 20,1 0,5%
Irland 27,2 28,0 27,9 27,4 -1,2%
Italien 24,5 25,6 26,1 26,8 2,7%
Lettland 5,9 5,9 5,7 5,9 3,5%
Litauen 6,0 5,6 5,3 5,5 3,8%
Luxemburg 30,8 32,0 32,7 33,7 3,1%
Malta 11,2 11,3 11,5 11,9 3,5%
Niederlande 29,2 29,8 30,5 31,1 2,0%
Norwegen 37,8 36,9 41,4 44,2 6,8%
Österreich 26,5 27,7 28,0 29,5 5,4%
Polen 7,5 6,4 7,0 7,1 1,4%
Portugal 11,5 11,9 12,0 12,1 0,8%
Rumänien 4,1 4,0 4,2 k.A. ---
Schweden 33,8 31,7 36,0 39,1 8,6%
Slowenien 13,4 13,8 14,1 14,4 2,1%
Slowakei 7,6 7,9 8,0 8,4 5,0%
Spanien 18,9 20,0 20,2 20,6 2,0%
Tschechien 9,3 9,3 9,9 10,5 6,1%
Ungarn 7,9 7,3 7,3 7,6 4,1%
Zypern 15,3 15,9 16,2 16,5 1,9%
Quelle: Eurostat, Juni 2012; Rumänien + Spanien 2009 + 2010: Landesstatistiken
Berechnungen Asien Kurier
Einführung
14

Asien Kurier - Wirtschaftsreports
Arbeitsmärkte in Asien 2012
China - Hongkong - Indien - Indonesien
Japan - Korea - Taiwan - Vietnam
2. erweiterte Auflage
Arbeitsmärkte in Asien 2012
China, Hongkong, Indien, Indonesien, Japan, Korea,
Philippinen, Taiwan, Vietnam
108 Seiten Größe A4 PDF-Dokument
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien
Mai 2012
79,00 Euro
Einführung 3 Seiten Korea 9 Seiten
China, VR 13 Seiten Philippinen 7 Seiten
Hongkong 7 Seiten Taiwan 8 Seiten
Indien 9 Seiten Vietnam 10 Seiten
Indonesien 8 Seiten Kontakte 7 Seiten
Japan
9 Seiten
Alle Länder: Analyse vom Arbeitsmarkt, Löhne und Gehälter (teilweise mit Prämien, Provisionen,
Zusatzleistungen), Sozialversicherungen und -kosten, Arbeitsrecht und Arbeitsverträge.
Extras: Neues Sozialversicherungsgesetz (China), Berufsorientierte Bildung (Korea).
Personalmangel auch im mittleren und westlichen China, Arbeitnehmerentsendung nach Taiwan,
Personalmanagement in Vietnam.
74 Tabellen zu allen Ländern: Arbeitsmarktdaten, Entwicklung vom Lohn-/Gehaltsniveau nach
Städten/Regionen und Branchen, Sozialbeiträge, Arbeitsrecht (2010 oder 2011).
Kontaktadressen zu allen Ländern: AHKs, Behörden, Branchenverbände,
Personalvermittlungen und Stellenbörsen.
Rohstoffe und BeRgBau in
Asien 2012
Strategische Metalle, Mineralien und weitere Rohstoffe
China - Indien - Indonesien - Japan - Kasachstan - Korea - Malaysia
Mongolei - Philippinen - Thailand - Turkmenistan - Vietnam
Rohstoffe und Bergbau in Asien 2012
Strategische Metalle, Mineralien und weitere Rohstoffe
China, Indien, Indonesien, Japan, Kasachstan, Korea, Malaysia,
Mongolei, Philippinen, Thailand, Turkmenistan, Vietnam
96 Seiten Größe A4 PDF-Dokument
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien
Mai 2012
69,00 Euro
Einführung 7 Seiten Kasachstan 4 Seiten Thailand 3 Seiten
China, VR 9 Seiten Korea 7 Seiten Turkmenistan 2 Seiten
Indien 5 Seiten Malaysia 2 Seiten Vietnam 4 Seiten
Indonesien 6 Seiten Mongolei 6 Seiten Fachbücher 6 Bücher
Japan 4 Seiten Philippinen 3 Seiten Anhang 20 Seiten
davon 8 Seiten Branchenadressen
Alle Länder: Rohstoffe einschl. Seltene Erden, Erdöl, Erdgas und Kohle; Förderung,
Lagerstätten und Reserven, industrielle Nutzung, Recycling.
Bergbau: Projekte, Unternehmen, Bergbaumaschinen inkl. Import.
Extras: Rohstoff Holz und Produkte (Indonesien), Infos zu 6 Fachbüchern
61 Tabellen zu allen Ländern: Rohstoffe, Bergbauproduktion, Bergbaumaschinen (Importe)
Anhang: Branchenadressen zu AHKs, Behörden, Verbänden und einzelnen Unternehmen
in Asien bzw. Deutschland; weltweite Förderung und Reserven von 22 Rohstoffen, u.a..
Abonnenten vom Asien Kurier PDF-Magazin
erhalten auf diese Reports einen Discount
Bestellen
Email: report@asienkurier.com
Web: http://report.asienkurier.com

KontaKtadressen in der
slowaKei
Asien Kurier - Branchenreports
Sonderangebot !
Maschinenbau in Asien plus Osteuropa zusammen 110,00 Euro
Maschinen- und Anlagenbau
in Asien 2011
China - Hongkong - Indien - Japan - Korea - Taiwan
Maschinen- und Anlagenbau in Asien 2011
China - Hongkong - Indien - Japan - Korea - Taiwan
71 Seiten Größe A4 PDF-Dokument
Einführung 4 Seiten Japan 5 Seiten
China, VR 13 Seiten Korea 8 Seiten
Hongkong 6 Seiten Taiwan 4 Seiten
Indien 6 Seiten Anhang 22 Seiten
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien
November 2011
59,00 Euro
Marktentwicklung und -bedarf, Produktion und Branchenstrukturen, Außenhandel, zahlreiche
fachspezifische Tabellen, Anhang: Handelsstatistiken, Kontakte sowie Handelskammern und
Branchenverbände in Asien.
Extras: Baumaschinen (Hongkong, Korea), Bergbaumaschinen (China), Kunststoffmaschinen
(China), Druckmaschinen (Indien), Werkzeugmaschinen (China, Korea).
Maschinen- und Anlagenbau
in OsteurOpa 2011
Polen - Rumänien - Russland
Serbien - Slowakei - Ukraine - Ungarn
Maschinen- und Anlagenbau in Osteuropa 2011
Polen - Rumänien - Russland - Serbien - Slowakei - Ungarn
81 Seiten Größe A4 PDF-Dokument
Januar 2012
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien
69,00 Euro
Einführung 4 Seiten Serbien 4 Seiten
Polen 8 Seiten Slowakei 4 Seiten
Rumänien 4 Seiten Ukraine 9 Seiten
Russland 17 Seiten Ungarn 4 Seiten
Anhang 23 Seiten
Alle Länder:Marktentwicklung und -bedarf, Produktion und Branchenstrukturen, Außenhandel,
zahlreiche fachspezifische Tabellen, Anhang: Handelsstatistiken, Kontakte sowie Handelskammern
und Branchenverbände in Osteuropa
Extras: Bergbaumaschinen (Polen), Baumaschinen / Krane (Russland, Ukraine), Werkzeugmaschinen
(Russland), Holzindustrie (Russland), Agrarmaschinen (Russland, Kasachstan, Ukraine),
Aufzüge und Rolltreppen (Russland), Leasing von Maschinen (Polen)
Solar- und Windenergie in der VR China 2011
Solarenergie und Windenergie
in der VR China 2011
26 Seiten Größe A4
PDF-Format 300 dpi Auflösung
Einführung
Solarenergie
Windenergie
Anhang
4 Seiten
9 Seiten
6 Seiten
5 Seiten
Asien Kurier
Wirtschaft in Asien
September 2011
39,50 Euro
Bestellen und Sonderwünsche
Email: report@asienkurier.com
Web: http://report.asienkurier.com

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
2 Belarus
1 Euro = 10.651 Belarus-Rubel
1 US$ = 8.147 Belarus-Rubel
März - Mai 2012
Von Jan Triebel, Germany Trade & Invest in Minsk
In Belarus sind Ansätze erkennbar, die strikte
Regulierung von Arbeitsmarkt und Löhnen abzuschwächen.
Zu den wichtigsten Schritten in diese
Richtung zählt, dass seit Mitte 2011 Löhne und
Gehälter in Privatunternehmen de facto frei bestimmt
werden können. Das zuvor verpflichtende
“Einheitliche Lohntarifnetz” trägt seither nur
noch Empfehlungscharakter.
Der Arbeitsmarkt unterliegt in Belarus
nach wie vor einer starken Reglementierung
von staatlicher Seite. Die Führung
des Landes zählt eine niedrige Erwerbslosenquote
um 1% zu den Hauptzielen ihrer
Arbeitsmarktpolitik. Hintergrund ist der
in Angriff genommene Umbau des Staatssektors,
der die belarussische Wirtschaft
nach wie vor dominiert. Die Regierung ist
bemüht, hier größere Unternehmenspleiten
zu verhindern, um eine Entlassungswelle
zu vermeiden. Das Tempo der Restrukturierung
ist daher nur sehr gering. In jüngster Zeit
sind jedoch Tendenzen zu beobachten, mehr Spielraum
für die Unternehmen zu schaffen.
Neben der Liberalisierung des Entlohnungssystems
in Privatunternehmen zählt dazu auch die
Ankündigung, Kleinbetrieben zu gestatten Arbeitskräfte
einzustellen, die nicht aus dem engeren Verwandtschaftskreis
des Unternehmers stammen. Die
Anzahl der Lohnarbeiter dürfte jedoch erst einmal
streng limitiert bleiben. Bis zur Verabschiedung der
neuen Regelung darf ein Individualunternehmer
lediglich bis zu drei der Familie angehörende Personen
anstellen.
Die offizielle Statistik zur Höhe der Arbeitslosigkeit
basiert nicht auf der international anerkannten
Methodik der ILO. Die Angaben scheinen das tatsächliche
Niveau der Unterbeschäftigung nicht widerzuspiegeln:
Statt der von Belstat zuletzt für den
Monat März 2012 ausgewiesenen Arbeitslosenquote
von 0,7% geben regierungsunabhängige Wirtschaftsexperten
die Arbeitslosenrate nach ILO-Kriterien
mit 5 bis 10% an.
Vor allem bleiben die hohen Dunkelziffern von
Nicht- oder Unterbeschäftigung in staatlichen Betrieben
unberücksichtigt. Offiziell sollen sich laut
Belstat im Zeitraum Januar bis Februar 2012 landesweit
durchschnittlich 54.100 Arbeitskräfte im
Rahmen einer “erzwungenen unvollständigen Beschäftigung”
in Kurzarbeit befunden haben oder
überwiegend unbezahlt freigestellt gewesen sein.
Überdies gibt es angesichts der niedrigen Unterstützungssätze
kaum Anreize für Erwerbslose, sich
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Belarus
Bevölkerung (1.3.12)
Erwerbspersonen (März 2012)
(arbeitsfähige Männer 16 bis 59 Jahre,
arbeitsfähige Frauen 16 bis 54 Jahre
9,461 Mio.
4,586 Mio.
Erwerbstätige (März 2012)
4,557 Mio.
Arbeitslosenquote, offizielle (März 2012) 0,7%
Analphabetenquote (2011) 0,4%
Universitätsabschluss (2010) 25,4%
Quellen: Nationales Statistikkomitee (Belstat), Ministerium für Arbeit
und soziale Sicherung, Recherchen von Germany Trade & Invest
bei den Zentren für Beschäftigung als arbeitslos registrieren
zu lassen. Im März 2012 bewegte sich die
Zahlung im Durchschnitt bei 107.300 Belarus-Rubel
(BLR, 10,08 Euro, 1 Euro = 10.651 BLR, März - Mai
12). Auch schreckt viele Arbeitslose ab, dass sie zu
“bezahlter gesellschaftlicher Arbeit” herangezogen
werden können. Für 2011 nennt das Arbeitsministerium
eine Zahl von 96.700 Erwerbspersonen, die bei
entsprechenden Tätigkeiten - zumeist Reinigungsund
Aufräumarbeiten - zum Einsatz kamen.
In der belarussischen Wirtschaft hat sich seit dem
Zusammenbruch der Sowjetunion der Beschäftigungsstand
verringert. Dieser ging zwischen 1990
und dem zuletzt verfügbaren Stand für den Zeitraum
Januar bis Februar 2012 von 5,15 Millionen
auf etwa 4,56 Millionen Erwerbstätige zurück. Mit
einem Minus von 2,3% nahm der Beschäftigungsstand
innerhalb der letzten zwölf Monate (Jan. -
Feb. 12 gegenüber Jan. - Feb. 2011) vergleichsweise
deutlich ab.
Zudem gab es auch erhebliche sektorale Umschichtungen.
Die Bedeutung von Unternehmen in
der Industrie als Arbeitgeber ist rückläufig - zwischen
2000 und 2010 sank der Anteil der Indus-
Belarus 17

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Belarus
2009 2010 2011 Jan. -Feb.
2012
nominal [1.000 BLR] 981,6 1.217,3 1.925,3 2.921,3
nominal [Euro] 1) 252,6 308,2 299,3 268,3
reale Veränderung 2) 0,1% 15,0% 1,3% -1,5%
1) Umrechnung zu den offiziellen Jahresdurchschnittskursen der Nationalbank
2009: 1 Euro = 3.885,38 BLR; 2010: 1 Euro = 3.949,89 BLR;
2011: 1 Euro = 6.432,08 BLR; Jan. - Feb. 12: 1 Euro = 10.886,99 BLR;
2) gegenüber Vorjahr, bezogen auf Landeswährung
Quellen: Belstat, Berechnungen von Germany Trade & Invest
triebeschäftigten an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen
von 27,6 auf 25,3%. Noch stärker fiel der
Rückgang des Anteils der in der Landwirtschaft
Beschäftigten aus - von 14,1 auf 9,7%. Zugewinne
verbuchten die Bauwirtschaft (von 7,0 auf 9,5%),
das Transportgewerbe (von 5,8 auf 6,2%) sowie
der Bereich Handel und Gastronomie (von 11,0 auf
14,3%).
Zumindest auf dem Papier hat
sich die Verteilung der Beschäftigung
zwischen dem staatlichen
und dem privaten Sektor zugunsten
des letzteren verschoben.
Hatten staatliche Arbeitgeber im
Jahr 2000 noch 57,2% aller Beschäftigten
auf sich vereinigt, sind es
2011 nur 43,5% gewesen. Gleichzeitig
erhöhte sich der Anteil des
Privatsektors von 42,4 auf 54,5%.
Diese Angaben sind jedoch mit
gewisser Vorsicht zu sehen. Für
die Führung des Landes, und somit
auch für die offizielle Statistik,
gelten Unternehmen bereits mit
ihrer Umwandlung in eine Aktiengesellschaft
als privatisiert, auch
wenn der Staat weiterhin 100% des
Aktienkapitals hält.
Der Anteil der Beschäftigung in
Privatunternehmen, an denen ausländisches Kapital
beteiligt ist, stieg zwischen 2000 und 2011 von
1,4 auf 5,3%. Bei den getrennt betrachteten, rein ausländischen
Unternehmen erhöhte sich der Anteil an
der Gesamtbeschäftigung im Vergleichszeitraum
von 0,4 auf 2,0%. Im regionalen Vergleich erweist
sich die Hauptstadt Minsk als mit Abstand attraktivster
Standort für ausländische Investoren. Mit
Stand 2010 vereinigten Privatunternehmen mit ausländischer
Beteiligung (Anteil: 6,7%) und rein ausländische
Unternehmen (3,9%) gemeinsam immerhin
mehr als ein Zehntel aller in Minsk bestehenden
Beschäftigungsverhältnisse auf sich.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Belarus
Februar 2012
[1.000 BLR]
Veränderung
Februar 2012
[Euro]
Landesdurchschnitt 1.925,3 1,3% 299,30
- Minsk (Stadt) 2.507,6 0,5% 389,90
- Minsk (Region) 1.911,9 3,0% 297,30
- Gomel 1.821,6 1,4% 283,20
- Witebsk 1.736,4 2,4% 270,90
- Mogiljow 1.747,4 2,8% 271,70
- Grodno 1.746,7 0,9% 271,60
- Brest 1.675,7 -1,4% 260,50
Veränderung: 2011 zu 2010, real, bezogen auf Landeswährung
2011: 1 Euro = 6.432,08 BLR
Quellen: Belstat, Berechnungen von Germany Trade & Invest
Ausländische Unternehmen, die ein Engagement
in Belarus planen, sollten sich auf den beträchtlichen
Mangel an Fachkräften einstellen. Dieser hat
sich in den letzten Jahren weiter verschärft, weshalb
Experten mittlerweile die Personalsuche in so gut
wie allen Branchen als ausgesprochen schwieriges
Unterfangen bezeichnen. Als Ursachen gelten beispielsweise
die Überalterung der Erwerbsbevölkerung,
die weit verbreitete Erwerbstätigkeit in der
Schattenwirtschaft und die hohe Anzahl unterbeschäftigter
Arbeitskräfte in großen staatlichen Betrieben.
Ein Problem stellt darüber hinaus eine starke Arbeitsemigration
gerade unter jünger den Menschen
mit relativ guter Ausbildung dar. Unterschiedlichen
Schätzungen zufolge arbeiten rund eine Million Arbeitskräfte
ständig oder überwiegend im Ausland,
darunter vor allem in Russland. Nicht selten sind
gezielte Anwerbeversuche auf dem belarussischen
Markt durch russische Unternehmen oder von diesen
beauftragten Personalagenturen. Besonders
Belarus 18

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011
in Belarus
2011
[1.000 BLR]
Veränderung
2011
[Euro]
Insgesamt 1.925,3 1,3% 299,30
Land-, Jagd- und Forstwirtschaft 1.331,4 3,3% 207,00
Industrie 2.171,4 3,6% 337,60
Bergbau 2.900,7 -0,5% 451,00
Verarbeitendes Gewerbe 2.185,6 5,2% 339,80
Strom-, Gas- und Wasserwirtschaft 1.970,5 -6,7% 306,40
Bauwirtschaft 2.161,9 -10,2% 336,10
Handel, Reparaturgewerbe 1.783,9 1,6% 277,30
Hotels und Gastronomie 1.326,0 3,3% 206,20
Transport und Telekommunikation 2.091,7 -4,2% 325,20
Finanzdienstleistungen 3.333,3 1,6% 518,20
Immobilienbranche 1.433,0 -4,6% 222,80
Veränderung: 2011 zu 2010, real, bezogen auf Belarus-Rubel
2011: 1 Euro = 6.432,08 BLR
Quellen: Belstat, Berechnungen von Germany Trade & Invest
betroffen sind die Bauwirtschaft, das Gesundheitswesen,
technische Berufe sowie qualifiziertes kaufmännisches
und Leitungspersonal.
Neben dem Fehlen von Marketing-Fachleuten ist
es Kennern zufolge häufig ausgesprochen schwer,
die Position des Finanzdirektors adäquat zu besetzen,
die in Belarus häufig dem Hauptbuchhalter
gleichgestellt ist. Dies habe nicht allein nur mit dem
hohen Anforderungsprofil zu tun, sondern auch mit
den großen Haftungsrisiken.
Vertreter von in Belarus
Die Liberalisierung des
Lohnsystems muss sich in der
Praxis noch bewähren
niedergelassenen ausländischen
Firmen berichten
zudem, dass es ein Defizit
an erfahrenen Facharbeitern
und Ingenieuren gebe. Nur
mit viel Glück ließen sich gute Maschinenschlosser,
Schweißer, Chemiker oder Elektromonteure finden.
Äußerst schwierig sei es, Personal zu bekommen,
das einerseits fachlich hoch qualifiziert ist und die
jeweilige belarussische Branche gut kennt sowie
andererseits in Fremdsprachen bewandert und mit
international üblichen Normen und Standards vertraut
ist. Ein deutscher Geschäftsmann bringt die
Situation auf den Punkt: “Wirklich gute Leute sind
in der Regel weg.”
Ausnahmen bilden scheinbar lediglich die Berufsgruppen
Buchhalter, Ökonom und Jurist. Schenkt
man offiziellen Angaben Glauben, so herrscht für
diese drei Tätigkeitsprofile bereits seit einigen Jahren
ein personelles Überangebot. In einer monatlich
aktualisierten Aufstellung des Ministeriums für
Arbeit und soziale Sicherung zum Verhältnis freier
Stellen zur Zahl entsprechend qualifizierter, arbeitslos
gemeldeter Personen übertraf die Zahl der
beschäftigungslosen Buchhalter, Ökonomen und Juristen
zuletzt regelmäßig die Zahl der einschlägigen
offenen Stellen.
Junge Hochschulabsolventen ohne Berufserfahrung
haben in Belarus häufig Schwierigkeiten, eine
ihrer Qualifikation entsprechende Beschäftigung zu
finden. Die Hochschulausbildung gilt vor allem in
Ingenieurberufen und technischen
Disziplinen als veraltet
und theorielastig, so dass
auf Seiten der Betriebe klare
Präferenzen für Bewerber mit
Berufserfahrung bestehen.
Für innerbetriebliche Praktika
und Ergänzungsausbildungen fehlt es meist an
Personal und an Kapazitäten. Kommt es trotzdem
zur Einstellung junger Hochschulabsolventen, so
werden sie in relativ niedrigen Lohngruppen eingestuft
und dementsprechend schlecht bezahlt.
Für die Vermittlung lokaler Fach- und Führungskräfte
greifen Niederlassungen und Repräsentanzen
ausländischer Firmen eher selten auf die staatlichen
Beschäftigungszentren (Arbeitsvermittlungsstellen)
zurück. Als erfolgsversprechender gilt es laut Experten,
eine lokale Personalagentur einzuschalten.
Als gut eingeführt für Dienstleistungen in den Bereichen
Executive Search, Staff Recruiting und Management
Consulting gelten zum Beispiel die Agenturen
Sdjes iseitschas, Ancor, XXI Wek Konsalt,
Kwadrat, Manpower, AlfaPremium, Kollekzija otkryti,
EuroBast, Kiat oder MaschorPersonal. Zu den
Belarus 19

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten
Positionen in Privatunternehmen der Hauptstadt Minsk
Position 2012
[US$]
Geschäftsführer (Generaldirektor) eines Unternehmens 1.500 bis 5.000
Geschäftsführer (Direktor) einer Repräsentanz 1.500 bis 4.500
Finanzdirektor 1.500 bis 5.500
Personaldirektor 1.000 bis 3.500
IT-Direktor 1.500 bis 6.000
Bauleiter 1.500 bis 3.500
Vertriebsleiter 1.000 bis 4.500
Ingenieur (Produktionsleiter) 1.200 bis 3.500
Systemadministrator 700 bis 2.700
Programmierer 700 bis 1.200
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 600 bis 1.000
Buchhalter (Hauptbuchhalter) 1.000 bis 3.500
Buchhalter 500 bis 950
Jurist 500 bis 1.200
Stand: April 2012 Quelle: Erhebungen der Personalagentur Kwadrat
populärsten Jobportalen zählt www.jobs.tut.by.
Unterstützung bei der Personalsuche bietet auch
die AHK Belarus (Repräsentanz der Deutschen Wirtschaft
in Belarus). Ihr Leistungsspektrum reicht von
dem Schalten einer Stellenanzeige über die Vorauswahl
geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten bis
hin zur Organisation der Vorstellungsgespräche.
Generelle Aussagen, wie hoch die Vermittlungsprovision
ausfällt, die von einer Personalagentur
im Erfolgsfall berechnet wird, sind nicht möglich.
Ausgewählte Agenturen bezifferten
ihre Honorarforderungen
in Spannbereiten von 12 bis 18%,
10 bis 17%, 10 bis 14% oder 10
bis 15%, bezogen jeweils auf das
Bruttojahreseinkommen des vermittelten Mitarbeiters
zuzüglich 20% Mehrwertsteuer. Marktbeobachtern
zufolge kann aber auch ein Satz von bis zu 25%
gefordert werden. Zudem fällt vereinzelt ein volles
Monatsgehalt als Anzahlung auf die Vermittlungsgebühren
an - unabhängig vom Erfolg der Personalsuche.
Löhne und Gehälter
Die über lange Zeit hinweg starke Reglementierung
des Lohngefüges in der belarussischen Wirtschaft
hat für den Privatsektor ein Ende gefunden.
Mitte 2011 schaffte der Präsidentenerlass die Verbindlichkeit
des einheitlichen Tarifnetzes (Jedinaja
tarifnaja setka; ETS) für die Festlegung von Löhnen
und Gehältern in Privatunternehmen ab. Ebenfalls
weitestgehend aufgehoben wurde die Regulierung
Mangel an qualifizierten
Fachkräften
von zusätzlichen Anreizen, also von Art und Höhe
von Lohnzuschlägen und Prämien.
Bereits in den Jahren zuvor war eine schrittweise
Lockerung der starren Vorgaben zur Lohngestaltung
erfolgt, was für die privaten Arbeitgeber
mehr Spielraum bei der Entgeltdifferenzierung für
Beschäftigte mit sich gebracht hatte. Es bleibt abzuwarten,
inwieweit die Lohnfreigabe helfen kann,
die Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte ins
Ausland einzudämmen.
Seit dem 1.6.11 haben die Vertragsparteien
im Privatsektor
nun das Recht, Löhne und Gehälter
frei zu bestimmen. Die
Möglichkeit, sich am ETS zu orientieren,
besteht nach wie vor. Erste Erfahrungen
seit der Liberalisierung zeigen, dass vielfach noch
am alten Lohnsystem festgehalten wird. Beobachtern
zufolge träfe die Möglichkeit, Löhne und Gehälter
frei aushandeln zu können, vor allem auf Seiten
der Arbeitnehmer bisher auf wenig Gegenliebe.
Dahinter dürfte die langjährige Verwurzelung in
dem alten Tarifgefüge stehen, das den Erwerbstätigen
eine verlässliche Orientierung zu Höhe und
Entwicklung des gezahlten Entgelts bot.
Als Bemessungsgrundlage dient innerhalb des
ETS die unterste Lohngruppe, deren Höhe für jeweils
ein Kalenderjahr fixiert wird. Die Löhne der anderen
Gruppen (insgesamt gibt es 27 Tarifklassen) ergeben
sich mit Hilfe unterschiedlicher Koeffizienten. Die
Tarifkategorien und -koeffizienten bemessen sich
nach den Kriterien “Qualifikation” und “Seniorität”.
Außerdem sieht das ETS vor, dass Löhne und Ge-
Belarus 20

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
hälter im Laufe des Jahres in Abhängigkeit von der
Inflationsentwicklung anzupassen sind.
Das belarussische Arbeitsministerium will die
Vergütungsliberalisierung begleiten. Es hat Anfang
November 2011 Empfehlungen in Umlauf gebracht,
auf welche “flexiblen Systeme zur Arbeitsentlohnung
in kommerziellen Organisationen” umgestiegen
werden könnte. Das ministerielle Empfehlungsschreiben
widmet sich insgesamt vier Modellen.
Dazu zählt unter anderem ein sich stark an das ETS
anlehnendes Raster, das jedem Tätigkeitsprofil einen
bestimmten Tarifkoeffizienten zuordnet. Zudem
schlägt das Arbeitsministerium im Rahmen von
“floatenden Löhnen” ein Modell vor, bei dem sich
die Höhe der monatlichen Entlohnung nach den Arbeitsergebnissen
des jeweiligen Vormonats richtet.
Weitere Empfehlungen tragen die Bezeichnungen
“Kommissions-” und “Grademodell”. In jedem Fall
muss der Übergang vom ETS zu einem Alternativmodell
unternehmensintern schriftlich festgehalten
und die Belegschaft mit einer Frist von mindestens
einem Monat im Voraus darüber in Kenntnis gesetzt
werden. Nicht zulässig mit dem Übergang ist eine
Absenkung des ursprünglichen Lohn- und Gehaltsniveaus
im Unternehmen.
Der staatlich festgelegte Mindestlohn belief sich
Ende März 2012 auf 1.000.000 Belarus-Rubel, der
Mindeststundenlohn auf 5.930 Belarus-Rubel. Generell
kann eine Anpassung rückwirkend erfolgen,
und zwar dann, wenn der Verbraucherpreisindex
im Vormonatsvergleich 5% und mehr ausmacht.
Angesichts von Inflationsraten von jeweils weniger
als 2% im Vormonatsvergleich blieb der Mindestlohn
im Jahr 2012 bis einschließlich März vorerst
unverändert. Anders sah es 2011 aus, als der
Mindestlohn im Jahresverlauf wegen der deutlichen
Erhöhung der Verbraucherpreise (Dez. 2011 gegenüber
Dez. 2010: 108,7%) in acht Schritten von 460.000
Belarus-Rubel im Januar auf 925.520 Belarus-Rubel
im Dezember angepasst werden musste. Parallel
dazu wurde der Mindeststundenlohn von 2.710 auf
5.450 Belarus-Rubel erhöht.
Der reale Anstieg der Löhne hatte sich 2010 angesichts
der Präsidentschaftswahlen am Jahresende
und einer Reihe von damit im Zusammenhang stehenden
“finanziellen Wohltaten” für die Bevölkerung
stark beschleunigt. Im Jahr 2011 wurde dieser
Aufwärtstrend durch die ausufernde Inflationsspirale
gestoppt. Zwar zogen die durchschnittlichen
Nominallöhne zwischen Januar und Dezember von
gut 1,4 Millionen auf knapp 2,9 Millionen Belarus-
Rubel an. Infolge der hohen Inflationsrate verzeichnete
2011 der Durchschnittslohn jedoch real nur
eine Aufbesserung von 1,3%.
In Belarus sind regionale Lohnunterschiede vergleichsweise
weniger ausgeprägt als in anderen osteuropäischen
Ländern. Eine Ausnahme macht die
Hauptstadt Minsk, in der die durchschnittlichen
Bruttomonatslöhne in der Regel deutlich höher ausfallen
- 2011 rund 30% über dem Landesdurchschnitt.
Der Abstand zwischen Minsk und der Niedriglohnregion
Brest belief sich auf knapp 50%. Die beträchtlichen
Unterschiede zwischen Minsk und dem Rest
des Landes und das wirtschaftliche Gewicht der
Hauptstadt sorgen für eine Verzerrung des durchschnittlichen
Lohn- und Gehaltsgefüges, weshalb
keine der sechs Regionen der Republik Belarus an
den ermittelten Landesdurchschnitt heranreicht.
Betrachtet nach Wirtschaftszweigen zeigte sich
2011 ein relativ starkes Lohngefälle. Beschäftigte im
Bereich Finanzdienstleistungen zählten zu den Topverdienern.
Die hier erzielten Vergütungen lagen
durchschnittlich um gut 73% über dem Mittelwert
für Löhne und Gehälter aller Sektoren.
Relativ hohe Löhne zahlte auch der Bergbau (in
erster Linie durch den Produzenten von Düngemitteln
Belaruskali geprägt), wo der Median um knapp
51% übertroffen wurde. Mit rund 14 und gut 12% bewegten
sich zudem das verarbeitende Gewerbe und
die Bauwirtschaft über dem Durchschnittswert.
Wenig Zweifel gibt es daran, dass das Einkommensgefüge
unter den einzelnen Branchen des verarbeitenden
Gewerbes heterogen ausfällt. Belastbare
Zahlen, die Aufschluss über Hochlohn- und Niedriglohnzweige
der belarussischen Industrie geben
könnten, sind jedoch nicht verfügbar.
Zu den Wirtschaftssektoren, deren Vergütungen
den landesweit ermittelten Durchschnittslohn mit
jeweils rund 30% deutlich unterschritten, zählten
2011 die Landwirtschaft sowie der Bereich Hotels
und Gastronomie.
Die Löhne für Frauen und Männer differieren je
nach Branche zum Teil recht stark. Angaben der offiziellen
Statistik zufolge fiel im Jahr 2010 der Abstand
bei der Bezahlung von weiblichen und männlichen
Arbeitskräften im Bausektor mit knapp 3% am geringsten
aus. Bei Löhnen in Industrieunternehmen
mussten sich Frauen hingegen mit einer um fast
31% niedriger ausfallenden Bezahlung abfinden. Im
Durchschnitt der belarussischen Gesamtwirtschaft
blieben Löhne und Gehälter von Frauen 2010 um gut
23% hinter denen ihrer männlichen Kollegen zurück.
In ausländischen beziehungsweise gemischtnationalen
Unternehmen werden in der Regel Löhne
gezahlt, die über dem jeweiligen Branchendurchschnitt
liegen. Lokal angeworbene Führungskräfte
beziehen in Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung
Vergütungen, die je nach Branche um
bis zu 50% höher liegen als die Gehälter für Manager
vergleichbarer nichtstaatlicher, von belarussischem
Kapital kontrollierten Unternehmen. Ausländer, die
als Entsandtkräfte Toppositionen in belarussischen
Niederlassungen (100-prozentigen Tochtergesellschaften
oder gemischten Gesellschaften) ausländischer
Unternehmen bekleiden, werden vom jeweiligen
Stammhaus in der Regel deutlich höher
vergütet. Deren Zahl ist bisher überschaubar: Beobachter
sprechen von landesweit etwa 20 Personen.
Belarus 21

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Belarus
(Anteil an der Bemessungsgrundlage)
Rentenversicherung (Arbeitgeberanteil) 1) 28%
Krankenversicherung (Arbeitgeberanteil) ---
Abgabe für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Mutterschaftsschutz
- Sozialversicherung 1)
6%
(Arbeitgeberanteil)
Arbeitslosenversicherung (Arbeitgeberanteil) ----
Sonstige Versicherungen - Arbeitsunfall- und Berufskrankheitenversicherung
(Arbeitgeberanteil) 2) 0,6%
entspricht dem Vier-
Beitragsbemessungsgrenze 3)
fachen des landesweiten
Durchschnittslohn im
jeweiligen Vormonat
1) zuständig ist der Fonds für soziale Sicherung der Bevölkerung (Fond sozialnoi saschtschity
naselenija) der dem Ministerium für Arbeit und soziale Sicherung untersteht;
2) zuständig ist das staatliche Unitarversicherungsunternehmen Belgosstrach;
3) im März 2012 galt als Basisgröße der von Belstat für den Vormonat Februar mit 2.964.249 BLR
angegebene Durchschnittslohn. Die Beitragsbemessungsgrenze für den Monat März 2012 betrug
entsprechend 11.856.996 BLR.
Quellen: Fond sozialnoi saschtschity naselenija, Belgosstrach, Belstat
Wegen der bisher geltenden starren Bindung der
Tariflöhne an das ETS machten die Unternehmen
dabei häufig von den vorhandenen Möglichkeiten
zur Regelung der “variablen Vergütung”, das heißt
zur Zahlung von Prämien und Lohnzuschlägen,
Gebrauch. Die Zeit wird zeigen, ob diese Praxis in
Privatunternehmen auch unter den Bedingungen
der frei verhandelbaren Löhne weiterhin Bestand
haben wird.
Weitere Lohnbestandteile
Über die Tariflöhne hinaus werden verschiedene
Arten von Prämien, Boni und Zusatzvergütungen
gezahlt. Während diese vor einiger Zeit noch insgesamt
bis zu höchstens 80% der Lohnsumme ausmachen
durften, sind derartige Beschränkungen
weitestgehend abgeschafft worden. Mit den Regelungen
zu Prämien- und ähnlichen Sonderzahlungen
verfügten die Unternehmen in der Vergangenheit
über ein recht großzügig ausgestaltetes
Instrument, ihre Beschäftigten mit offiziellen Zusatzeinkommen
zu bedenken. Beobachtern zufolge
bleibt angesichts der zwischenzeitlich erfolgten
“Freigabe” der Löhne für den Privatsektor abzuwarten,
ob Sonderzahlungen aller Art auch weiterhin
eine große Bedeutung haben werden.
Beiträge zu einer staatlichen beziehungsweise
gesetzlichen Krankenversicherung kennt das belarussische
Sozialversicherungssystem bislang nicht.
Das Gesundheitswesen wird über ein Umlagesystem
finanziert.
Arbeitsrecht
Das belarussische Arbeitsrecht ist im Arbeitsgesetzbuch
(ArbGB; Trudowoi Kodeks) sowie in einer
Reihe anderer Rechtsakte wie Dekreten und Erlassen
des Präsidenten geregelt. Seit dem Inkrafttreten
des ArbGB am 1.1.00 ist dieses durch etwa ein Dutzend
Novellen angepasst worden.
In der Praxis ist das Zusammenspiel zwischen
den verschiedenen Vorschriften nicht immer einfach
zu durchschauen - selbst für versierte Rechtsexperten.
Das ArbGB handelt eine Vielzahl von
für den Arbeitsmarkt relevanten Normen ab. Dazu
zählen zum Beispiel Arbeitsvertrag, Arbeitslohn,
Arbeitsnormen, Arbeitszeit, Arbeitspausen, Feiertage,
Urlaub, Arbeitsdisziplin, Arbeitsschutz,
arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen, Besonderheiten
bei bestimmten Personenkreisen oder
Kollektivverträge.
Vertragsabschluss, Rechte und Pflichten
der Vertragsparteien
Das ArbGB sieht gleichermaßen den Abschluss
von unbefristeten wie auch von befristeten Verträgen
in schriftlicher Form vor. Dabei ist die Dauer
von befristeten Verträgen auf maximal fünf Jahre
beschränkt.
Zu den grundlegenden Bestandteilen eines Arbeitsvertrags
zählen Angaben zu Arbeitgeber, Arbeitnehmer
und Arbeitsort, eine Stellenbeschrei-
Belarus 22

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht in Belarus
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Häufig noch Tarifentlohnung auf Basis des ETS; durch
Abschaffung der Allgemeinverbindlichkeit des ETS zunehmend
Vergütung
freie Vereinbarungen; Kollektivverträge in Privatunternehmen
eher selten.
Mindestlohn 1.000.000 Belarus-Rubel 1)
Wochenarbeitszeit
40 Stunden
Regelarbeitstage pro Woche 5 oder 6
Höchstens vier Stunden an zwei aufeinander folgenden Tagen
Zulässige Überstunden
sowie insgesamt höchstens 120 Stunden im Jahr; der Arbeitstag
darf 12 Stunden nicht überschreiten
Bezahlte Feiertage
9 Tage
Bezahlte Urlaubstage
mindestens 24 Kalendertage
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall keine Regelung
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sechs Kalendertage lang 80% des Lohns, anschließend 100% 2)
Probezeit
höchstens 3 Monate
1) Stand: Ende März 2012, unverändert seit 1.1.12; Eine Anpassung erfolgt rückwirkend, und zwar dann, wenn der
Verbraucherpreisindex im Vormonatsvergleich 5% und mehr ausmacht.
2) Zahlung des Krankengelds erfolgt aus Mitteln des Fonds für soziale Sicherung der Bevölkerung für höchstens
120 Tage bei Krankschreibung ohne Unterbrechung oder für höchstens 150 Tage innerhalb der zurückliegenden
zwölf Monate bei Krankschreibungen mit Unterbrechungen
Quelle: Arbeitsgesetzbuch, Ministerium für Arbeit und soziale Sicherung, Fonds für soziale Sicherung der Bevölkerung;
Recherchen von Germany Trade & Invest
bung, Rechte und Pflichten beider Seiten, Angaben
zur möglichen Befristung, zu Arbeits- und Erholungszeiten
sowie zur Vergütung.
Für den Abschluss und die Ausgestaltung befristeter
Verträge ist das Dekret des Präsidenten Nr. 29
vom 26.7.99 in seiner jeweils aktuellen Fassung von
besonderer Bedeutung. Die in diesem Rahmen vorgesehene
Möglichkeit, sogenannte Arbeitskontrakte
abzuschließen, beinhaltet eine Reihe von Besonderheiten
gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht. So
erlaubt das Dekret befristete Verträge ab einem Jahr
Gültigkeit ohne Einschränkungen. Auch können
demnach unbefristete in befristete Verträge umgewandelt
werden. Arbeitnehmer, die entsprechenden
Änderungen nicht zustimmen, können ohne weiteren
Grund entlassen werden.
Der Erlass des Präsidenten Nr. 164 vom 31.3.10
schreibt außerdem fest, dass Arbeitnehmer, die im
Rahmen eines Kontrakts beschäftigt werden, unter
bestimmten Bedingungen in ein unbefristetes Vertragsverhältnis
übergehen können. Dafür müssen
sie zum Beispiel mindestens fünf Jahre bei ein und
demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein
und sich in dieser Zeit durch ein hohes Maß an Zuverlässigkeit
ausgezeichnet haben. Außerdem hat
der Arbeitnehmer sein schriftliches Einverständnis
zu geben, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
zu wechseln.
Vertragsbeendigung
Die für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
in Frage kommenden Gründe sind in erster
Linie im ArbGB (Artikel 17, 35, 37, 38, 40 ff. sowie 47)
sowie im Dekret des Präsidenten Nr. 29 vom 26.7.99
in seiner jeweils aktuellen Fassung beschrieben. Besondere
Regeln gelten für einen Arbeitskontrakt. Im
Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag, den
der Arbeitnehmer mit einer Frist von einem Monat
kündigen kann, ist die Auflösung eines Arbeitskontrakts
einseitig durch den Arbeitnehmer nicht
möglich. Zudem müssen sich beide Seiten bei einem
Arbeitsverhältnis auf Basis eines Kontraktes spätestens
zwei Wochen vor dessen Auslaufen schriftlich
darüber verständigt haben, ob sie den Kontrakt verlängern
oder tatsächlich beenden wollen.
Auf Initiative des Arbeitgebers kann eine Kündigung
des Vertragsverhältnisses beispielsweise in
folgenden Fällen erfolgen:
• Liquidation des Unternehmens oder betriebsbedingte
Verringerung des Personals;
• mangelnde Arbeitsleistung des Beschäftigten
aus gesundheitlichen Gründen oder wegen
ungenügender Qualifikation;
Belarus 23

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
• systematische schuldhafte Nichterfüllung der
arbeitsvertraglichen Pflichten durch den
Beschäftigten, sofern gegen ihn bereits früher
disziplinarische Maßnahmen angeordnet
worden sind;
• Fernbleiben von der Arbeit mehr als drei
Stunden während eines Arbeitstags ohne
triftigen Grund;
• Erscheinen zur Arbeit unter Alkohol-/Drogeneinfluss
oder Alkohol- bzw. Drogenmissbrauch
während der Arbeit.
Darüber hinaus kann beispielsweise dem engeren
Kreis des Führungspersonals eines Unternehmens
beim Vorliegen besonderer Gründe unter Beachtung
der gesetzlichen Vorschriften gekündigt werden. Die
Lösung von Arbeitsverträgen mit diesen Personen ist
demnach unter anderem dann möglich, wenn sich
der Eigentümer des Unternehmens ändert.
Grundsätzlich gilt für die Kündigung von Arbeitnehmern
in unbefristeten Verhältnissen aus
betriebsbedingten Gründen, dass in solchen Fällen
eine Sozialauswahl zur Anwendung kommen
muss. In zahlreichen Kündigungsfällen fallen
Abfindungen an, deren Höhe sich zwischen dem
Durchschnittslohn für zwei Wochen und drei Monaten
bewegt. Durch Kollektivverträge können
davon abweichende Richtgrößen bestimmt festgeschrieben
werden, wovon jedoch eher selten Gebrauch
gemacht wird.
In der Praxis erweisen sich die vom ArbG beschriebenen
Möglichkeiten zur Kündigung jedoch
zumeist als “zahnlose Papiertiger”. Alexander Ließem
zufolge, der seit mehreren Jahren Partner der
Kanzlei "bnt attorneys at law" in Minsk ist, ist es in
Juli 2012
Belarus extrem schwierig sich von Arbeitnehmern zu
trennen. Vor allem arbeitgeberseitige Kündigungen
erweisen sich nach Erfahrungen des Rechtsanwalts
als kaum durchsetzbar, da die lokalen Gerichte die
Hürden für den Nachweis eines Fehlverhaltens
sehr hoch legen. Um die bei Kündigungen nahezu
zwangsläufig drohenden Auseinandersetzungen
von vornherein zu vermeiden, empfiehlt Ließem,
bei abzuschließenden Verträgen gezielt von der
Möglichkeit einer Befristung Gebrauch zu machen.
Um einen unbefristeten Vertrag letztlich vergleichsweise
elegant kündigen zu können, ist es dem Anwalt
zufolge auf jeden Fall ratsam, eine Auflösung
des Arbeitsverhältnisses “in beiderseitigem Einverständnis”
und gegen eine Abfindung anzustreben.
Neben der Art und Weise, einen nach belarussischem
Recht geschlossenen Arbeitsvertrag zu
beenden, macht der ausgewiesene Landeskenner
auf eine Reihe weiterer Problemfälle des lokalen
Arbeitsrechts aufmerksam. So sei etwa zu beachten,
dass den Arbeitnehmern das Ausüben von Nebentätigkeiten
nicht verboten werden kann. Zudem
fehle nach wie vor eine hinreichende gesetzliche Regelung
wie auch Rechtsprechung zu den Problemfeldern
“Wahrung von Geschäftsgeheimnissen”
und “Konkurrenzverboten”. Die negativen Folgen,
die aus der fehlenden oder unzureichenden Regulierung
dieser Fragen erwachsen können, haben laut
Rechtsanwalt Ließem zumindest die Vertreter der
Softwarebranche in Belarus erkannt. Zwischen den
häufig im Bereich Offshore-Programmierung tätigen
Unternehmen soll es seit einiger Zeit eine Art
“Gentlemen’s agreement” geben, das unter anderem
das Abwerben von Fachkräften untereinander weitestgehend
verhindern soll.
Waldo Pangana
Belarussische Frauen
in Minsk
Belarus 24

Arbeitsmärkte
in Asien
2012
Dienstag, 1. Mai 2012
Merlion und Singapurs Finanzdistrikt
Asien Kurier
Politik und Wirtschaft in Asien
Nr. 60 5 / 2012 Jahrgang 6
Singapur – Auf der Suche
nach mehr Lockerheit
Von Daniel Müller in Berlin
Asien Kurier - Ausgabe
vom 1. Mai 12
Singapur ist eine winzige Insel
mit gerade einmal 5 Millio-
Widerwillen gegen die Gängelung
Allerdings regt sich zunehmend
nen Einwohnern. Nichtsdestotrotz
gilt der Stadtstaat als ein guttun.
von oben. Dies kann dem Land nur
Hot Spot der Globalisierung und Wie ist Singapur zu dem geworden,
was es heute ist? Die Legende
als faszinierendes Laboratorium
der Zukunft.
geht folgendermaßen: Mit weiser
Vielen weniger
glück-
Demokraten, Querulanten und harter
Voraussicht
lichen Ländern
Hand haben
die Men
und sonstige Müßiggänger
erscheint der
Singapore way sind unerwünscht in White,
als attraktives
die Führer
Entwicklungsmodell. Worin liegt der People’s Action Party (PAP)
das Erfolgsgeheimnis der ehemaligen
britischen Handelsstation? nellen Parteiuniform aus weißen
– so genannt wegen der traditio-
Die Antwort ist simpel: Robuster Shirts und weißen Hosen – nach
chinesischer Geschäftssinn gepaart der Unabhängigkeit aus einem
mit dem Willen, sich unablässig zu malariaverseuchten Flecken Erde
wandeln. Und nicht zu vergessen: im Nirgendwo eine der leistungsfähigsten
Volkswirtschaften der
die Bereitschaft, sich von einer als
Familienvormund gebärdenden Welt geformt. Dass es sich bei
politischen Führung in viele Belange
des Lebens reinreden zu lassen. besten und tüchtigsten
ihnen selbstverständlich um die
Männer
RALPH RIETH
Neu ab 10.5.12
Rohstoffe
und Bergbau
in Asien 2012
www.asienkurier.com
i n d i e s e r a u s g a B e
DIE LINKLISTE
Titel
Singapur – Auf der Suche 1
mehr Lockerheit
China
Medizintechnik - 7
Markt der Zukunft ?
Flugzeugindustrie schwächelt 11
vor dem Start
Ergo traut sich nach China 13
Elektroauto-Strategie gescheitert 14
indien
Wirtschaft verliert an Tempo 16
Balanceakt Haushaltsplan 12/13 18
Japan
Kreditvergabe und 23
Zahlungsmoral
Zuversichtliche Baumaschinen- 25
branche
Vorläufig kein AKW in Betrieb 27
Korea
Arzt wird neuer Weltbank-Präsident27
Superwahljahr mit 28
offenem Ausgang
Malaysia
Private Hospitals expandieren 30
Abfallverwertung nach 31
ausländischen Vorbild
MyanMar
Regierung drängt auf 33
wirtschaftlichen Wandel
Taiwan
Taiwan stärkt Seelogistik 35
Schiffbauindustrie trotzt 36
erfolgreich der Krise
Japan: Umfangreichere 38
Wirtschaftsbeziehungen
Thailand
Konfuses Wassermanagement 39
VietnaM
Wachstumsstarker 42
Chemiesektor
naChriChten
Messen: Marketing 20
Ultraschall gegen Fehler 46
im Schiffspropeller
BuChrezension
China: Neue Chancen, 47
neue Herausforderungen
25 währungen in asien 48
iMpressuM 48
wirtsChaftsdaten und Charts 49
BaltiC dry index 58
1
www.asienkurier.com
Asien Kurier
Politik und Wirtschaft in Asien
Asien Kurier ist das führende deutschsprachige PDF-
Magazin für Wirtschaft und Politik in Asien. Er erscheint
zwölf Mal jährlich am Monatsersten und wird als PDF-
Dokument per Email versandt.
Primäre Zielgruppe sind Unternehmer mit Geschäftsinteresse
in Asien.
Redaktionelle Schwerpunkte sind das prosperierende
Wirtschaftsdreieck “Japan - Indonesien - Indien”
und mittendrin China.
Das Magazin enthält wirtschaftspolitische Analysen,
Branchenreports, Gespräche mit Geschäftsführern,
das Investmentklima und Rezensionen zu asienrelevanten
Wirtschaftsbüchern. Wirtschaftsdaten und
Charts schließen das Magazin ab.
Abo: 12 Monate bezahlen = 15 Monate lesen
‣ Abo-Kunden erhalten die Vollausgabe vom Asien Kurier, die am 29. des
Vormonats versandt wird.
‣ Auf die Industriereports vom Asien Kurier erhalten Sie einen Preisnachlaß.
‣ Das Asien Kurier-PDF-Dokument ist ab Februar 12 nicht mehr passwortgeschützt.
Sie können Seiten frei entnehmen oder Texte, Grafiken und Tabellen kopieren.
‣ Außerdem haben Sie Zugang zu grafisch-optisch besseren hochaufgelösten
PDF-Ausgaben.
Ein Abo vom Asien Kurier ist nicht teuer:
Es kostet jährlich € 72,00. Wir senden
Asien Kurier an bis zu 5 Empfänger
in Ihrem Unternehmen.
Rein private Leser und Leserinnen
bezahlen nur € 49,00.
Zu den ersten 12 Abo-Ausgaben schenken
wir Ihnen 3 Ausgaben (Monate) hinzu.
Wie können Sie bestellen ?
Besuchen Sie die Webseite http://abo.asienkurier.com
oder schreiben Sie an abo@asienkurier.com
11

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
3 Bulgarien
1 Euro = 1,96 Bulgarische Lewa
1 US$ = 1,50 Bulgarische Lewa
März - Mai 2012
Von Annika Pattberg, Germany Trade & Invest in Bulgarien
Bulgariens Löhne sind so niedrig wie nirgendwo
sonst in der EU. Ebenfalls gering ist allerdings
bedingt durch eine niedrige Qualifikation die
Arbeitsproduktivität. Internationale Unternehmen
klagen über die praxisfremde Ausbildung an
den Schulen und Universitäten und bemühen sich
zum Teil selbst um eine Verbesserung des Ausbildungswesens.
Auch die AHK Bulgarien engagiert
sich im Bereich Aus- und Weiterbildung.
eine Alternative zu den eher politisch orientierten
Fächern war.
Hinzu kommt, dass viele hochqualifizierte junge
Bulgaren ins Ausland abgewandert sind, wo sie
erheblich mehr verdienen. Inzwischen gibt es zahlreiche
Initiativen, im Ausland arbeitende Bulgaren
zur Rückkehr zu bewegen. Zu der Abwanderung
kommt eine vergleichsweise niedrige Geburtenrate.
Außerdem ist unter anderem bedingt durch
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Die Arbeitslosenquote ist in Bulgarien mit
9,5% (Juli 2011) im Vergleich zu der Zeit vor
der Finanz- und Wirtschaftskrise immer
noch recht hoch. Zumindest unausgebildete
Fachkräfte sind daher deutlich leichter
zu finden als in den Boom-Jahren vor der
Krise. Die Suche nach gut ausgebildetem
Personal und nach Führungskräften, die
nach westlichen Prinzipien arbeiten, gestaltet
sich aber weiterhin als schwierig.
Für den allgemeinen Fachkräftemangel
gibt es mehrere Ursachen: Ein Hauptgrund
ist wohl das bulgarische Bildungssystem,
das längst nicht mehr so gut ist wie sein
früherer Ruf. Berufsschulen nach deutschem
Muster gibt es nicht. Stattdessen sind vor
allem Berufsgymnasien weit verbreitet. Kritisiert
werden diese Bildungseinrichtungen,
weil sie rein theoretisch ausgerichtet sind, keine Anbindung
an Unternehmen haben und nur eine völlig
veraltete Ausstattung. Sehr viele junge Bulgaren
gehen für ein Studium ins Ausland. Deutschland ist
bei bulgarischen Studenten als Studienstandort besonders
beliebt. Sie bilden nach den Gaststudenten
aus China die zweitgrößte Gruppe ausländischer
Studierender in Deutschland. Für deutsche Unternehmen
auf der Suche nach bulgarischen Fachkräften
kann es in Einzelfällen daher sogar Sinn
machen, auf deutschen Absolventen-Kongressen in
Deutschland oder an deutschen Universitäten nach
bulgarischen Akademikern zu suchen.
Das früher große Interesse an einem Studium im
Bereich Ingenieurwissenschaften hat mit der politischen
Wende 1989/90 in Bulgarien deutlich nachgelassen.
Vor der Wende hatte diese Studienrichtung
als ein beliebtes Studienfach gegolten, dass sie
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Bulgarien
Bevölkerung 1)
Erwerbspersonen 2)
(Bevölkerung älter als 15 und jünger
als 65 Jahre)
7,351 Mio.
3,263 Mio.
Erwerbstätige 2)
2,934 Mio.
Arbeitslosenquote 3) 9,47%
Analphabetenquote 1) 1,7%
Universitätsabschluss 1) 23,2%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit 4) 42 Std.
1) Stichtag 1.2.11 (Volkszählung von 2011), 2) Stichtag: 30.06.11
3) Juli 2011 (laut Beschäftigungsagentur)
4) Arbeitsgesetzbuch
Quellen: NSI, Beschäftigungsagentur,
Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik
eine hohe Quote an Eigentumswohnungen die regionale
Mobilität der Arbeitskräfte innerhalb von
Bulgarien gering.
Einen ausführlichen Überblick über das Bildungssystem
in Bulgarien bietet die Bundesagentur für
Arbeit (www.ba-auslandsvermittlung.de, Rubrik:
Bulgarien). Aktuelle deutschsprachige Informationen
über den bulgarischen Arbeitsmarkt bietet auch
die AHK Bulgarien (www.bulgarien.ahk.de/qualifizierung).
Über die wichtigsten Arbeitsmarktkennzahlen
informiert die Beschäftigungsagentur mit
Sitz in Sofia in bulgarischer Sprache und das Nationale
Statistikinstitut in englischer Sprache.
Bulgarische Fachkräfte sprechen in der Regel
eine gängige europäische Fremdsprache. Dies ist
heutzutage in erster Linie Englisch. Über 10% der
Bevölkerung sollen sich auf Deutsch verständigen
können. An der bulgarischen Schwarzmeerküste,
Bulgarien 26

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Bulgarien
2006 2007 2008 2009 2010 1)
nominal [Bulgarian Lewa] 4.324 5.167 6.538 7.309 7769
nominal [Euro] 2) 2.210 2.641 3.342 3.737 3972
reale Veränderung 3) 3,8% 10,2% 12,6% 8,8% 3,8%
1) vorläufige Angaben, 2) fester Wechselkurs: 1 Euro = 1,9574 Lewa (BGN)
3) gegenüber Vorjahr bezogen auf Landeswährung
Quelle: NSI (Stand: 19.7.11)
wo der Tourismus eine bedeutende Rolle spielt,
liegt der Anteil der deutschsprechenden Bevölkerung
deutlich höher.
Russisch sollten zwar alle Bulgaren aufgrund
der Ähnlichkeit zur bulgarischen Sprache verstehen,
über gute aktive Russischkenntnisse verfügen
in der Regel nur noch die heute über Vierzigjährigen.
Die guten Fremdsprachenkenntnisse der Bevölkerung
kombiniert mit dem geringen Lohnniveau
machen den Balkanstaat zu einem attraktiven
Outsourcing-Standort.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne
nach Regionen in Bulgarien
2011
[Lewa]
Veränderung
2011
[Euro]
Landesdurchschnitt 611 7,19% 312
- Bezirk Hauptstadt Sofia 897 9,52% 458
- Region Südwest 824 9,66% 421
- Region Südost 614 6,41% 313
- Region Nordwest 549 5,78% 280
- Region Nordost 603 9,23% 308
- Region Südzentral 536 5,09% 274
- Region Nordzentral 542 5,85% 277
Alles vorläufige Daten, Durchschnitt des 1. Quartals 2011
nominale Veränderung 1. Quartal 2011 ggü. 1. Quartal 2010
Quelle: NSI
Arbeitsgesetzbuch
Es gibt diverse deutschsprachige Studiengänge.
An der TU Sofia gibt es eine eigene “Fakultät
für deutsche Ingenieur- und Betriebswirtschaftsausbildung”.
An der Universität für chemische
Technologie und Metallurgie in Sofia lehren Professoren
von unterschiedlichen deutschen Universitäten
Chemieingenieurwesen beziehungsweise
Verfahrenstechnik. Weitere Informationen
zu deutschsprachigen Studiengängen gibt es bei
der AHK Bulgarien, die auch einen Fachausschuss
“Aus- und Weiterbildung” ins Leben gerufen hat.
Insbesondere deutsche Unternehmen in Bulgarien,
so beispielsweise Liebherr Hausgeräte und
Lufthansa Technik, versuchen das Fachkräfteproblem
mit einer eigenen innerbetrieblichen Ausbildung
zu lösen.
Qualifizierungsmöglichkeiten für junge Erwachsene
ab 16 Jahren bieten auch die deutschbulgarischen
Berufsbildungszentren in Pleven (Bau, Holz), Pazardzhik
(Marketing, Buchhaltung, IT), Stara Zagora
(Metall-, Kfz-, Agrartechnik, Installationen) und Tzarevo.
Im November 2010 wurde ein fünftes deutschbulgarisches
Bildungszentrum in der rund 100 km
südlich von Plovdiv gelegenen Stadt
Smolyan eröffnet, das auf den Fachbereich
Bergtourismus spezialisiert
sein soll. Die fünf Bildungszentren
wurden mit Unterstützung der Bundesrepublik
Deutschland gegründet.
Durchführende Organisation
war die Deutsche Gesellschaft
für technische Zusammenarbeit
(GTZ, heute: GIZ).
Zur Platzierung von Stellenanzeigen
für Arbeiter und einfache
Angestellte eignen sich unter
anderen die Tageszeitungen
“24 Tschassa” (24 Stunden) und
“Trud” (Arbeit). Für die Ausschreibung
von Führungspositionen empfiehlt
sich eine Annonce in den
Wirtschaftszeitungen “Pari” und
“Capital”. Die Anzeigen in diesen
Zeitungen werden oft über Personalberatungsunternehmen
veröffentlicht, so dass
der Arbeitgeber anonym bleibt.
Online-Stellenbörsen spielen eine zunehmende
Rolle und bieten meist Seiten sowohl in bulgarischer
als auch in englischer Sprache:
• www.jobtiger.bg
• www.az.government.bg (e-trudowa borsa,
Stellenbörse der Beschäftigungsagentur)
• www.jobs.bg
• www.itjobs.bg (für IT-Fachkräfte)
• www.karieri.bg
Die AHK Bulgarien in Sofia informiert deutsche
Unternehmen bei Bedarf über den lokalen
Bulgarien 27

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsmarkt und bietet Stellenanzeigen
in ihren Medien an. Des
Weiteren können sich deutsche
Unternehmen an diverse Personalvermittler
und Head Hunter
wenden.
Löhne und Gehälter
Der statistische, durchschnittliche
Brutto-Monatslohn betrug
nach Angaben des Statistikamtes
(NSI) im Juni 2011 nur 690 Lewa.
Das sind umgerechnet rund 353
Euro (1 Euro = 1,96 Lewa). Ein Jahr
vorher, im Juni 2010, hat der monatliche
Brutto-Durchschnittslohn 636
Lewa (325 Euro) betragen.
Lohnstatistiken des Statistikamtes
sollten allerdings stets mit
großer Vorsicht betrachtet werden.
In der Privatwirtschaft kommt es immer noch vor,
dass nur ein Teil des Lohns über eine ordentliche
Lohnabrechnung bezahlt und damit statistisch erfasst
wird. Barzuwendungen sind häufig, so dass
das offiziell deklarierte Gehalt und das tatsächlich
gezahlte weit auseinander liegen können. Am
ehesten dürften die statistischen Zahlen für den öffentlichen
Sektor stimmen.
Deutlich aussagekräftiger als die Daten des Statistikamtes
sind für internationale Arbeitgeber die
Zahlen von Personalberatern. Im Gegensatz zu den
Durchschnittliche Bruttojahreslöhne
nach Regionen in Bulgarien
2010
[Lewa]
Veränderung
2010
[Euro]
Landesdurchschnitt 7.769 6,3% 3.972
- Bezirk Hauptstadt Sofia 10.251 3,4% 5.244
- Region Südwest 9.385 4,5% 4.798
- Region Südost 7.153 4,6% 3.657
- Region Nordwest 6.580 6,6% 3.364
- Region Nordost 7.085 8,4% 3.622
- Region Südzentral 6.399 9,7% 3.271
- Region Nordzentral 6.450 9,5% 3.297
Alles vorläufige Daten, nominale Veränderung gegenüber Vorjahr
Quelle: NSI (7.769 19.07.10)
Zahlen des Statistikamtes können die Gehaltsangaben
der Personalberater sogar zu hoch gegriffen
sein, da Personalberater hauptsächlich mit ausländischen
Unternehmen arbeiten, die in der Regel
deutlich mehr zahlen als einheimische. Außerdem
gilt: Größere Unternehmen zahlen meist wesentlich
mehr als kleinere.
Bei der unten stehenden Tabelle handelt es sich
um einen Versuch, aktuelle Gehaltsbeispiele zu geben.
Die tatsächlichen Gehälter können selbstverständlich
von diesen abweichen.
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011
in Bulgarien
2011
[Lewa]
Veränderung
2011
[Euro]
Insgesamt 699 9,2% 357
Land-, Jagd- und Forstwirtschaft 511 8,2% 261
Bergbau 1.142 11,5% 583
Verarbeitende Industrie 613 9,0% 313
Energie-, Gas-, Wasserwirtschaft 1.461 6,9% 747
Bauwirtschaft 616 6,3% 314
Handel, Reparaturen 581 19,0% 297
Beherbergungs- und Gaststätten 452 6,3% 231
Transport, Lagerung,
Nachrichtenübermittlung
771 10,9% 394
Finanzdienstleistungen 1.429 0,7% 730
Immobilienwirtschaft,
unternehmensbezogene
765 1,1% 391
Dienstleistungen
Alles vorläufige Daten, Durchschnitt des 2. Quartals 11
Veränderung nominale gegenüber 2. Quartal 2010
Quelle: NSI (Stand: 9.08.11)
Bulgarien 28

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatsgehälter 2011 in Bulgarien
Position 2011
[Euro]
Geschäftsführer (international) 3.500 - 4.000
Ingenieur (international) 450 - 1.500
Office Manager (international) 640
Sekretärin (international) 520
Hauptbuchhalter (international) 1.550 - 2.200
Buchhalter (international) 650
EDV-Direktor (international) 2.150
EDV-Projekt Manager (international) 2.050
IT-/EDV-Berater (international) 1.150
Programmierer (international) 920 - 1.500
Direktor der HR-Abteilung (international) 2.300
HR-Manager (international) 1.300
HR-Spezialist (international) 920
Vertriebs- und Marketingdirektor (international) 2.980
Marketingdirektor (international) 2.800
Marketingmanager (international) 1.650
PR-Manager (international) 1.200
Direktor der Kundendienstabteilung (international) 2.050
Manager der Kundendienstabteilung (international) 1.340
Callcenter-Teamleiter (international) 880
Arzt (staatliche Klinik) 300 - 550
Krankenschwester (staatliche Klinik) 250 - 300
Bürokraft (lokal) 250 - 400
Verkäuferin (lokal) 150 - 400
Elektriker (lokal) 400 - 440
Internationales bzw. lokales Unternehmen 1 Euro = 1,9574 Lewa
Quellen: Personalberatungsunternehmen, Regional Employment Service Directorate Plovdiv,
Bundesagentur für Arbeit, Eures, Medienberichte, Schätzungen von Germany Trade & Invest
Zusatzleistungen, Prämien, Provisionen,
Lebensmittelgutscheine
Rund 300.000 Arbeitnehmer (circa 10% der Erwerbstätigen)
erhalten von ihrem Arbeitgeber monatlich
einen “voucher for food” im Wert von 40
Lewa (rund 20 Euro). Diese Lebensmittelgutscheine
können die Beschäftigten in einer Reihe von Supermärkten
und Restaurants einlösen. Die Gutscheine
sind von der Steuer befreit und sehr beliebt.
Zu den Grundvergütungen der Besserverdienenden
kommen in der Regel Prämien und Zusatzleistungen.
Das Bonuspaket des Geschäftsführers einer
in Bulgarien eingetragenen internationalen Gesellschaft
beinhaltet in der Regel Dienstwagen, Mobiltelefon
ohne Gesprächslimit und Notebook. Weitere
mögliche Zusatzleistungen sind Aktienoptionen,
Versicherungen sowie Beiträge zu einer privaten
Rentenversicherung. Vor der Finanz- und Wirtschaftskrise
war es auch üblich, dass Unternehmen
Fitnessclub-Mitgliedschaften gezahlt haben.
Sozialversicherungsbeiträge
Seit 1.1.03 gilt eine Einteilung der Arbeitsbedingungen
in die Kategorien I (schwere Arbeitsbedingungen),
II (erschwerte Arbeitsbedingungen) und
III (normale und leichte Arbeitsbedingungen). Für
Beschäftigte, die unter Arbeitsbedingungen der Kategorien
I und II arbeiten, gilt eine Pflicht zur ergänzenden
Rentenversicherung in Berufsrentenfonds.
Diese Beiträge zahlt der Arbeitgeber allein.
Bulgarien 29

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht
Zu den wichtigsten Rechtsgrundlagen zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer gehören das Arbeitsgesetzbuch
(ArbGB) und das Sozialversicherungsgesetzbuch.
Beide Dokumente sind in bulgarischer
Sprache kostenlos im Internet abrufbar. (Arbeitsgesetzbuch
und Sozialversicherungsgesetzbuch siehe Webadressen
im Anhang, Seite 161)
Nach dem bulgarischen “Gesetzbuch über das
Internationale Zivilrecht” (Amtsblatt “Derzhaven
Vestnik” Nr. 42 vom 17.5.05) können zwar die Vertragsparteien
vereinbaren, welches Recht den Arbeitsvertrag
regieren soll. Dadurch wird jedoch der
ausländische Arbeitgeber keineswegs von der Beachtung
zwingender Regelungen des bulgarischen
Arbeitsrechts entbunden. Machen die Vertragsparteien
von dieser Dispositionsmöglichkeit überhaupt
keinen Gebrauch, kommtgrundsätzlich aufgrund
von Art. 10 des Arbeitsgesetzbuches für Arbeitsverhältnisse
mit in Bulgarien ansässigen Unternehmen
einschließlich Joint Ventures ebenso wie für solche
zwischen bulgarischen Staatsangehörigen und ausländischen
Unternehmen das bulgarische Arbeitsrecht
zum Zuge.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der
Schriftform (ArbGB Art. 62, Abs. 1). Zwingend
sind die gesetzlichen und tariflichen Mindestbestandteile,
ansonsten gilt Vertragsfreiheit. Mindestbestandteile
des Arbeitsvertrages sind laut
Art. 66, Abs. 1:
1. Informationen über die Vertragsparteien
(Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
2. Arbeitsort
3. Bezeichnung der Position und der Art der Arbeit
4. Datum der Unterzeichnung und Beginn des
In-Kraft-Tretens (Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme)
5. Dauer des Arbeitsvertrags (befristet oder
unbefristet)
6. Länge des Basis- und eines ggf. vereinbarten
längeren bezahlten Jahresurlaubs, und
zusätzliche bezahlte freie Arbeitstage
7. gleiche Frist für beide Vertragsparteien im Fall
einer Kündigung
8. Höhe der Basisvergütung und ggf. Prämienund
Bonuszahlungen sowie die Zeitpunkte bzw.
intervalle ihrer Zahlung
9. Länge des Arbeitstages oder der Arbeitswoche.
Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer bis inklusive 31.12.1959 geboren
(Anteil an der Bemessungsgrundlage)
Lohnnebenkosten Satz Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung/Rentenfonds
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III 17,8% 9,9% 7,9%
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II 20,8% 12,9% 7,9%
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I 20,8% 12,9% 7,9%
Ergänzende obligatorische Rentenversicherung in Berufsrentenfonds
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III --- --- ---
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II 7,0% 7,0% ---
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I 12,0% 12,0% ---
Fonds Allgemeine Erkrankungen und Schwangerschaft 3,5% 2,1% 1,4%
Fonds Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten (AUBK) 1) 0,4 - 1,1% 0,4 - 1,1% ---
Fonds Arbeitslosigkeit 1,0% 0,6% 0,4%
Krankenversicherung 8,0% 4,8% 3,2%
Fonds Garantierte Forderungen der Arbeiter und Angestellten (Gesamt: mind. 30,7, max. 46,4%)
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
30,3% +
AUBK
40,3% +
AUBK
45,3% +
AUBK
17,4% +
AUBK
27,4% +
AUBK
32,4% +
AUBK
12,9%
12,9%
12,9%
1) abhängig von der Tätigkeit, siehe dazu: Beilage Nr. 2 zu Art. 12 des Gesetzes über das Budget der staatlichen
Sozialversicherung für das Jahr 2011
Quelle: Nationale Einkommensagentur
Bulgarien 30

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer ab dem 1.1.1960 geboren
(Anteil an der Bemessungsgrundlage)
Lohnnebenkosten Satz Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung/Rentenfonds
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III 12,8% 7,1% 5,7%
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II 15,7% 10,1% 5,7%
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I 15,7% 10,1% 5,7%
Universaler Rentenfonds (UPF) 5,0% 2,8% 2,2%
Ergänzende obligatorische Rentenversicherung in Berufsrentenfonds
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III --- --- ---
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II 7,0% 7,0% ---
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I 12,0% 12,0% ---
Fonds Allgemeine Erkrankungen und Schwangerschaft 3,5% 2,1% 1,4%
Fonds Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten (AUBK) 1) 0,4%-1,1% 0,4%-1,1% ---
Fonds Arbeitslosigkeit 1,0% 0,6% 0,4%
Krankenversicherung 8,0% 4,8% 3,2%
Fonds Garantierte Forderungen der Arbeiter und Angestellten (Gesamt: mind. 30,7, max. 46,4%)
Beschäftigte Arbeits-Kategorie III
Beschäftigte Arbeits-Kategorie II
Beschäftigte Arbeits-Kategorie I
30,3% +
AUBK
40,3% +
AUBK
45,3% +
AUBK
17,4% +
AUBK
27,4% +
AUBK
32,4% +
AUBK
12,9%
12,9%
12,9%
1) abhängig von der Tätigkeit, siehe dazu: Beilage Nr. 2 zu Art. 12 des Gesetzes über das Budget der staatlichen
Sozialversicherung für das Jahr 2011
Quelle: Nationale Einkommensagentur
Des Weiteren darf der Arbeitsvertrag nicht vom
bulgarischen Arbeitsrecht bezüglich des Mindestlohns,
der Höchstdauer der Arbeitszeit, Pausenzeiten,
Mindestdauer des bezahlten Urlaubs, Mindestkündigungsfristen,
Mindestvorschriften für die
Beendigung des Arbeitsvertrages sowie von den bestehenden
Hygiene- und Arbeitsschutzvorschriften
abweichen (Art. 74). Art. 66 Abs. 2 sieht jedoch vor,
dass im Arbeitsvertrag andere Bedingungen vereinbart
werden können, sofern diese für den Arbeitnehmer
günstiger sind, als die im Gesetz festgelegten
und im Tarifvertrag vereinbarten Konditionen.
Laut Arbeitsgesetzbuch können Arbeitsverträge
in Bulgarien auf unbestimmte Zeit (unbefristet)
oder für eine bestimmte Zeit (befristet) abgeschlossen
werden (Art. 67 Abs. 1). Ein Arbeitsvertrag wird
stets als unbefristet angesehen, sofern nicht explizit
eine Befristung mit dem Arbeitnehmer vereinbart
und im Vertrag niedergeschrieben wurde (Art. 67
Abs. 2). Zudem kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag
nicht in einen befristeten umgewandelt werden,
es sei denn, der Arbeitnehmer gibt explizit
seine Zustimmung dazu und die Änderung wird
schriftlich festgehalten (Art. 67 Abs. 3). Umgekehrt
ist eine Entfristung jedoch problemlos möglich.
Befristete Arbeitsverträge können abgeschlossen
werden (Art. 68 Abs. 1):
1. für eine bestimmte Zeit bis zu drei Jahren -
für die Ausführung temporärer, saisonaler oder
kurzzeitiger Arbeiten oder auf schriftlichen
Antrag des Arbeitnehmers;
2. bis zur Beendigung einer bestimmten, genau
spezifizierten Arbeit;
3. als Vertretung für einen temporär abwesenden
Arbeitnehmer;
4. für eine Arbeitsstelle, die nur nach einem
Auswahlverfahren (“competitive examination”)
vergeben wird, für die Zeit, bis die Stelle
aufgrund des Ergebnisses des Verfahrens
vergeben wurde.
Außerdem können Teilzeitarbeitsverträge für bis
zu fünf volle Werktage oder 40 Stunden pro Monat
abgeschlossen werden (Art. 114 und 138). Bei der
Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ist dem Arbeitnehmer
eine schriftliche Stellenbeschreibung
auszuhändigen (Art. 127 Abs. 1, Pkt. 4).
Bulgarien 31

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Arbeitsrecht in Bulgarien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Wochenarbeitszeit 40 Stunden (ArbGB Art. 136)
Zulässige Überstunden im
Regelfall (unbezahlt)
Weitere zulässige Überstunden
in Ausnahmesituationen
(unbezahlt)
Individuell oder kollektiv durch Branchentarifvertrag geregelt
270 Lewa
Max. 2 Stunden pro Tag und max. 10 Stunden pro Woche, sodass
eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten wird
(ArbGB Art. 136a Abs. 2 und 3).
Insgesamt max. 150 Stunden pro Kalenderjahr, dabei laut ArbGB
Art. 146 Abs. 1 und 2 nicht mehr als:
- 30 Stunden am Tag oder 20 Stunden in der Nacht innerhalb
eines Kalendermonats,
- 6 Stunden am Tag oder 4 Stunden in der Nacht innerhalb einer
Kalenderwoche
- 3 Stunden am Tag oder 2 Stunden in der Nacht an zwei
aufeinanderfolgenden Arbeitstagen
Gesetzliche Feiertage 12 Tage (ArbGB Art. 154)
Urlaubsanspruch pro Jahr Mindestens 20 Tage (ArbGB Art. 155 Abs. 4)
Der Arbeitgeber zahlt für die ersten drei Krankheitstage 70% der
durchschnittlichen Vergütung, weitere Krankheitstage zahlt das
Nationale Versicherungsinstitut. Dabei zahlt das Versicherungsinstitut
bei zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit 80% und bei berufs-
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
bedingter Krankheit 90% der durchschnittlichen Vergütung der
letzten sechs Monate.
(Sozialversicherungsgesetzbuch Art. 40-42).
Probezeit
bis zu 6 Monate
Quellen: Arbeitsgesetzbuch, Darzhaven vestnik, Nr. 91 vom 19.11.10
(Sozialversicherungsgesetzbuch, Darzhaven Vestnik, Nr. 100 vom 21.12.10)
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die wöchentliche Arbeitszeit bei einer Fünf-Tage-
Woche beträgt 40 Stunden (8-Stunden-Arbeitstag).
Geleistete, unbezahlte Überstunden (siehe Tabelle
“Gesetzliche Regelungen auf einen Blick”, zulässige
Überstunden im Regelfall) sind innerhalb von vier
Monaten durch Freizeit auszugleichen (Art. 136a
Abs. 4). Wird das Arbeitsverhältnis vorher beendet,
hat der Arbeitgeber die Überstunden zu vergüten
(Art. 136a Abs. 5).
Weitere Überstunden in Ausnahmesituationen
(siehe Tabelle: “Weitere zulässige Überstunden in
Ausnahmesituationen”) werden laut Art. 262 vergütet
- und zwar nicht weniger als:
• 50% bei Arbeit an Werktagen,
• 75% bei Arbeit an Wochenenden,
• 100% bei Arbeit an offiziellen Feiertagen,
• 50% bei Arbeit mit einer akkumulierten
Kalkulation der Arbeitszeit (Arbeitszeitkonto).
Zu Ausnahmesituationen gehören beispielsweise
die Wiederherstellung der Wasser-, Strom- und
Wärmeversorgung, die Instandsetzung von Maschinen
und Ausrüstungen, Saisonarbeiten, Verteidigungszwecke.
Die Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch
auf eine Pause von 30 Minuten pro Arbeitstag
(Art. 151 Abs. 1) und eine ununterbrochene Ruhezeit
zwischen zwei Arbeitstagen von mindestens
12 Stunden (Art. 152). Bei einer Fünf-Tage-Arbeitswoche
steht dem Arbeitnehmer einmal pro Woche
eine Ruhezeit von zwei aufeinanderfolgenden Tagen
(48 Stunden) zu, einer davon ist obligatorisch
der Sonntag (Art. 153).
In Unternehmen, wo die Arbeitsprozesse flexible
Arbeitszeiten zulassen, dürfen Arbeitszeitkonten
eingeführt werden (Art. 139 Abs. 2). Für bestimmte
Gruppen von Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber
- nach Absprache mit den Arbeitnehmervertretern
und sofern der Tarifvertrag dies nicht verbietet -
open-end-Arbeitszeiten einführen. Die Überstunden
sind durch zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub
und bei Arbeit an Feiertagen durch Überstundenzuschläge
abzugelten (Art. 139a Abs. 7).
Nach achtmonatiger Arbeitszeit ab dem Zeitpunkt
der Einstellung hat der Arbeitnehmer erstmalig Anspruch
auf bezahlten Urlaub (Art. 155 Abs. 1 und 2).
Bulgarien 32

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Dabei darf der jährliche bezahlte Urlaub 20 Arbeitstage
nicht unterschreiten (Art. 155 Abs. 4). Der Mutterschaftsurlaub
wurde auf 410 Tage erhöht, davon
obligatorisch 45 Tage vor der Geburt (Art. 163). Wird
das Kind nicht in einer Kinderkrippe bzw. in einem
Kindergarten betreut, haben die Mutter oder der
Vater das Recht auf eine Erziehungszeit von bis zu
zwei Jahren, beginnend im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub
(Art. 164).
Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber für die
ersten drei Krankheitstage. Weitere Krankheitstage
zahlt das Nationale Versicherungsinstitut. Dabei
zahlt das Versicherungsinstitut bei zeitweiliger
Arbeitsunfähigkeit 80% und bei berufsbedingter
Krankheit 90% der durchschnittlichen Vergütung
der letzten zwölf Monate (Sozialversicherungsgesetzbuch
Art. 40 bis 42).
Der Arbeitgeber hat für saubere und gesunde
Arbeitsbedingungen zu sorgen und die Würde des
Arbeitnehmers im Arbeitsprozess zu schützen (Art.
127 Abs. 1 und Art. 275). Das Arbeitsgesetzbuch
(Art. 8, Abs. 3) untersagt die direkte und indirekte
Diskriminierung von Arbeitnehmern durch den
Arbeitgeber aufgrund von Nationalität, Herkunft,
Geschlecht, sexueller Orientierung, Rasse, Hautfarbe,
Alter, politischen und religiösen Überzeugungen,
Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und
anderen sozialen Organisationen und Bewegungen,
familiärer und materieller Situation, Existenz von
psychischen oder physischen Störungen, sowie aufgrund
von Unterschieden in der Dauer des Arbeitsvertrags
und der Arbeitszeit.
Vertragsbeendigung
Fehler bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
durch den Arbeitgeber werden häufig mit
langen und teuren Gerichtsverfahren bezahlt - auch
deshalb, weil Unklarheiten hinsichtlich des anzuwendenden
Arbeitsrechts bestehen. Nach dem bulgarischen
Gesetzbuch über das internationale Zivilrecht
(Gesetzblatt “DV” Nr. 47 vom 23.6.09) (www.
lex.bg/bg/laws/ldoc/213550365) können zwar die
Vertragsparteien vereinbaren, welches Recht den
Arbeitsvertrag regieren soll, dadurch wird jedoch
der Arbeitgeber keineswegs von der Beachtung
zwingender Regelungen des bulgarischen Arbeitsrechts
entbunden.
Jegliche Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform
(Art. 335). Der Vertrag endet kraft schriftlicher
Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bei
nicht eingehaltener Kündigungsfrist endet der Vertrag
nach Ablauf der Restzeit der Kündigungsfrist.
In den Fällen, in denen eine fristlose Kündigung
erfolgt, ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der
schriftlichen Feststellung über dessen Beendigung
aufgelöst (Art. 335).
Das ArbGB regelt in Art. 325 die Kündigungsgründe,
die nicht von der Einhaltung bestimmter
Fristen abhängig sind. Danach wird ein Arbeitsverhältnis
in folgenden Fällen ohne vorherige Kündigung
beendet:
1. im gegenseitigen schriftlichen Einvernehmen,
wobei sich der Adressat eines solchen Angebots
dazu binnen sieben Tagen nach Zugang gegen
über dem Anbietenden äußern muss;
2. bei Nichtaufnahme der Arbeitstätigkeit durch
den Arbeitnehmer gemäß Art. 345 Abs. 1
ArbGB, wenn ein Gericht seine vorherige
Entlassung als nicht rechtmäßig festgestellt und
über die Wiedereinsetzung in seine Tätigkeit
verfügt hat;
3. nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Frist;
4. nach Vollendung von Sonderarbeiten;
5. nach Rückkehr eines zeitweilig ersetzten
Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz;
6. bei Bewerbung eines geeigneten, d.h. berechtigten
Kandidaten auf eine Stelle, die schwangeren
Arbeitnehmerinnen oder Rehabilitanden
vorbehalten ist;
7. nach Bestellung eines Arbeitnehmers durch
Wahl oder nach bestandener Prüfung im
Auswahlverfahren für die jeweilige Position;
8. bei Verhinderung der Ausführung der zugewiesenen
Tätigkeit infolge andauernder mangelnder
Tauglichkeit (Invalidität) oder in Fällen von
gesundheitlichen Gegenindikationen, die durch
einen Fachmann der medizinischen Kommission
festgestellt wurden;
9. nach dem Tod der Person, mit welcher der
Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen
hatte im Hinblick auf seine Persönlichkeit;
10. nach dem Tod des Arbeitnehmers;
11. in Fällen, in denen die Stelle erfordert, dass
sie mit einem staatlichen Angestellten besetzt
wird.
Ordentliche und fristlose Kündigung durch
den Arbeitgeber
Sofern nicht die in Art. 330 genannten Gründe
für eine fristlose Kündigung (v. a. disziplinarische
Gründe) vorliegen, ist ein Arbeitgeber lediglich
zu einer ordentlichen Kündigung nach Art. 328
berechtigt, die der Schriftform bedarf. Die Fristen
für eine ordentliche Kündigung richten sich nach
Art. 326 Abs. 2 - sowohl grundsätzlich für eine
Kündigung durch den Arbeitnehmer (Ausnahme
Art. 326 Abs. 3) als auch durch den Arbeitgeber.
Bei einem unbefristeten Vertrag gilt eine Mindestfrist
von 30 Tagen, sofern nicht eine längere
Kündigungsfrist vereinbart worden ist, die jedoch
drei Monate nicht überschreiten darf. Handelt es
sich dagegen um ein befristetes Arbeitsverhältnis,
so beträgt die Kündigungsfrist drei Monate, aber
nicht über die Restlaufzeit des Vertrags hinaus.
Neben der Fristgebundenheit setzt eine ordent-
Bulgarien 33

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
liche Kündigung die folgenden, in Artikel 328 geregelten
betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten
Gründe voraus:
1. Schließung des Unternehmens;
2. Teilschließung oder Belegschaftsreduzierung;
3. Reduzierung des Arbeitsumfangs;
4. Arbeitsunterbrechung für mehr als 15
Arbeitstage;
5. Dem Arbeitnehmer fehlen die Eigenschaften
für eine effiziente Arbeitserfüllung;
6. Dem Arbeitnehmer mangelt es an der
erforderlichen Bildung oder Berufsausbildung
für die bestimmte Tätigkeit;
7. Der Arbeitnehmer lehnt die Versetzung an
einen Ort ab, wenn das Unternehmen bzw. ein
Unternehmensteil an einen anderen Ort
verlagert wird;
8. Die Stelle des Arbeitnehmers muss frei gemacht
werden für die Wiedereinsetzung eines
unrecht mäßig entlassenen Arbeitnehmers in
seine vorherige Position;
9. (außer Kraft)
10. Berechtigung eines Arbeitnehmers zum Bezug
einer Sozialversicherungsrente oder einer
Altersrente, bei Professoren und anderen
akademischen Graden bis zum Doktor der
Wissenschaften - nach Vollendung des 65.
Lebensjahres;
11. Die Anforderungen an die konkrete Arbeitstätigkeit
haben sich geändert und der
Arbeitnehmer ist nicht dafür qualifiziert;
12. Vorliegen objektiver Unmöglichkeit, den
Arbeitsvertrag zu erfüllen.
Juli 2012
Zusätzlich zu den genannten Gründen können
Angestellte in Management-Positionen durch Kündigung
im Voraus nach Art. 328 Abs. 2 und in Übereinstimmung
mit den im Vertrag geregelten Gründen
entlassen werden. Eine solche Entlassung kann
nach Wirksamwerden des Vertrags, jedoch nicht
später als neun Monate danach erfolgen.
Vertragsbeendigung gegen Abfindung
Als spezieller Beendigungstatbestand hält Art. 331
rechtliche Lösungen bereit, die auf eine einvernehmliche
Vertragsbeendigung auf Initiative des Arbeitgebers
bei Zahlung einer Entschädigung abzielen.
Danach kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer
ein Angebot unterbreiten, wonach gegen eine Abfindung
das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Äußert
sich der Arbeitnehmer dazu nicht binnen sieben
Tagen schriftlich, so gilt das Angebot als nicht
angenommen. Bei Zustimmung durch den Arbeitnehmer
beträgt die Entschädigung mindestens das
Vierfache seiner letzten Bruttovergütung, sofern
nicht die Parteien eine höhere Abfindung vereinbart
haben. Sollte die Abfindung (in gesetzlicher bzw.
vertraglicher Höhe) nicht binnen eines Monats nach
Vertragsbeendigung gezahlt worden sein, so sind
die Zahlungsgründe als unwirksam anzusehen. Die
Regelung von Art. 331 ist allgemeiner Art, d.h., sie
bezieht sich nicht auf eine bestimmte Kategorie von
Arbeitnehmern.
Illian Dogan
Kirche in Bulgarien
Bulgarien 34

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
4 Estland 1 US$ = 1,30 Euro
März - Mai 2012
Von Torsten Pauly, Germany Trade & Invest in Tallinn
Die starken Konjunkturausschläge haben in
Estland auch zu raschen und starken Veränderungen
auf dem Arbeitsmarkt, bei den Löhnen
und bei den Beschäftigungsbedingungen geführt.
Der estnische Bruttolohn lag im 3. Quartal
2011 im Durchschnitt bei 809 Euro im Monat,
das waren 6,6% mehr als vor Jahresfrist. Die Arbeitslosenquote
betrug im 4. Quartal 2011 landesweit
11,4%.
Die wirtschaftliche Erholung in Estland
hat zu einem deutlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit
geführt. Ende 2011 lag die
estnische Erwerbslosenquote, gemessen als
Anteil an der erwerbsfähigen Bevölkerung
zwischen 15 und 74 Jahren, bei 11,4%, meldet
das Statistikamt. Mit der vorangegangenen
Wirtschaftskrise hatte sich die vom
Statistikamt erhobene Arbeitslosenrate, die
noch im 2. Quartal 2008 bei nur 4,0% gelegen
hatte, bis zum 1. Vierteljahr 2010 auf 19,8%
erhöht. Gleichzeitig ist auch der Anteil der
Teilzeitstellen an allen Arbeitsverhältnissen
von 6,4% (2. Quartal 2008) auf 11,9% (2.
Quartal 2009) gestiegen und bis Ende 2011
weiterhin relativ hoch geblieben (10,1%).
Diese ausgeprägten Schwankungen
auf dem Arbeitsmarkt sind zum einen im
starken konjunkturellen Auf und Ab begründet.
In den Jahren 2008 und 2009 ist die estnische Wirtschaftsleistung
nacheinander um real 3,7% sowie
14,3% eingebrochen. Das Jahr 2010 hatte dann wieder
ein Plus von 2,3% gebracht und für 2011 erwartet
die EU-Kommission, dass das estnische Bruttoinlandsprodukt
sogar um real 8,0% zugelegt hat. Im
Zuge dessen hat sich auch die Beschäftigung 2011
um 5,9% ausgeweitet, so die Prognose der Brüsseler
Kommission.
Neben der Wirtschaftslage sind auch die relativ
flexiblen Regelungen auf dem Arbeitsmarkt eine
Ursache für diese starken Veränderungen der Beschäftigtenzahlen.
Daher ist auch die Quote der befristeten
Arbeitsverhältnisse im Krisenverlauf nur
relativ wenig von 2,3% (2007) auf 4,4% (2011) gestiegen.
Arbeitnehmervertretungen spielen in Estland
eine geringe Rolle. Lediglich rund 7% aller Beschäftigten
sind in den beiden Dachverbänden Eesti Ametiühingute
Keskliit (EAKL, Vereinigung Estnischer
Gewerkschaften; verarbeitendes Gewerbe und privater
Dienstleistungssektor) und Teenistujate Ametiliitude
Keskorganisatsioon (TALO, Estnischer Angestelltengewerkschaftsbund;
öffentlicher Dienst)
gewerkschaftlich organisiert.
Ein weiterer Grund für die starken Schwankungen
der Arbeitslosenzahlen und der Höhe der
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Estland
Bevölkerung (1.1.12)
Erwerbspersonen
(Bevölkerung älter als 15 und jünger
als 74 Jahre) (4. Quartal 2011)
1,34 Mio.
693.500
Erwerbstätige (4. Quartal 2011) 614.500
Arbeitslosenquote, offizielle
(nach ILO-Definition) (4. Quartal 2011)
11,4%
Analphabetenquote (2003) 0,2%
Universitätsabschluss 1) 25,5%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
(1. Quartal 2010)
38,8 Std.
1) 2010, als Anteil an den Erwerbspersonen in der Altersgruppe
15 bis 74 Jahre
Quelle: Eesti Statistika
Löhne ist die geringe Zahl der erwerbsfähigen Menschen
in Estland. Im 4. Quartal 2011 lebten in dem
nordbaltischen Land nur 693.500 Einwohner im erwerbsfähigen
Alter, was laut estnischer Definition
alle geeigneten Personen zwischen 15 und 74 Jahren
einschließt. Hinzu kommt, dass 2011 etwa 69%
aller Einwohner estnisch und 26% russisch waren.
Letztere beherrschen die estnische Sprache oft nur
unzureichend und sind stärker von Arbeitslosigkeit
betroffen: Im Jahr 2010 waren durchschnittlich
13,4% aller estnischen und 23,4% aller anderen Erwerbsfähigen
ohne Arbeit.
Neuesten Zahlen von Eurostat zufolge beherrschten
2007 insgesamt 93,2% der Bevölkerung
die russische Sprache, 46,2% die englische und 14,5%
die deutsche. Dabei lernen immer weniger Esten
Russisch, während die Attraktivität des Englischen,
aber auch des Deutschen in den vergangenen Jah-
Estland 35

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Estland
2009 2010 3. Qu. 10 3. Qu. 11
Brutto [Euro] 784 792 759 809
nominal Veränderung brutto -5,0% 1,1% 0,9% 6,6%
Netto [Euro] 637 637 611 648
nominal Veränderung netto -4,9% 0,0% 0,0% 6,1%
Veränderung ggü. dem Vorjahreszeitraum Quelle: Eesti Statistika
ren weiter zugenommen hat. Insgesamt hatten 2010
etwa 90% der erwerbsfähigen Bevölkerung eine über
die schulische Grundbildung hinausgehende Qualifikation
erworben, 35% hatten eine Universität,
Fachhochschule oder andere tertiäre Bildungseinrichtung
absolviert und 55% eine Berufsausbildung
oder eine weiterführende Schule vorzuweisen. Eine
duale öffentlich-private Berufsausbildung
wie in Deutschland
ist in Estland nicht die Regel,
die mittlere und ältere Generation
ist vor oder zu Beginn der
Transformation ausgebildet
worden. Einige Unternehmensvertreter
beklagen daher, dass
die Qualifizierung nicht genügend
auf die Bedürfnisse der
Wirtschaft ausgerichtet ist. Anderseits
verfügt Estland über
eine lange Tradition in vielen
Industriezweigen, sodass viele
Unternehmer nicht über einen
Mangel an geeigneten Mitarbeitern
etwa für die Produktion
klagen, wenngleich diese in der
Regel noch zu schulen sind.
Gerade bei hochqualifizierten
Stellen - etwa mit guten
Fremdsprachenkenntnissen, Schweisser in Estland
für Akademiker oder Facharbeiter
mit besonderer Qualifikation - kann sich die
Besetzung inzwischen als schwierig erweisen. Geeignete
Bewerber können oft zwischen mehreren
Angeboten wählen oder werden von der Konkurrenz
abgeworben. Sie fordern vor diesem Hintergrund
höhere Löhne und bessere Arbeitskonditionen.
Dieses Problem wird noch dadurch verschärft,
dass viele Arbeitnehmer in den letzten Jahren besser
bezahlte Stellen im Ausland angenommen haben.
Allerdings ist die Bereitschaft, allein wegen einer
höheren Bezahlung den Arbeitsplatz zu wechseln,
Anfang 2012 deutlich geringer als in den Boomjahren
vor 2008. Andererseits haben Menschen
mit geringer oder veralteter Qualifikation auch im
Aufschwung seit 2010 noch keinen neuen Job finden
können, sodass es 2012 noch eine substanzielle
strukturelle Arbeitslosigkeit gibt. Im 4. Quartal 2011
waren insgesamt 31% der Arbeitssuchenden kürzer
als sechs Monate ohne Anstellung, 59% jedoch mehr
als ein Jahr, 34% waren sogar über zwei Jahre ohne
Stelle. Die Arbeitslosigkeit variiert regional stark:
Im Jahr 2011 waren auf der nordwestlichen Insel
Hiiumaa im Schnitt nur 5,0% der Erwerbsfähigen
ohne Beschäftigung, im nordöstlichen
Gebiet Ida-Viru, wo
viele russischsprachige Menschen
leben, hingegen 20,3%.
In der Hauptstadt Tallinn lag
die Quote mit 12,0% nur unwesentlich
unter dem landesweiten
Mittel von 12,5%. Die meisten
estnischen Beschäftigten
hatten im 4. Quartal 2011 eine
wissenschaftliche Ausbildung
(19,0%) oder waren in Handwerks-
oder verwandten Berufen
tätig (18,0%). Es folgten Verkäufer
und andere Mitarbeiter
in Dienstleistungsberufen
(13,5%), Techniker (12,6%), Anlagen-
und Maschinenbediener
(12,3%) Hilfsarbeiter (8,6%),
Führungskräfte (8,3%), Bürokräfte
(5,4%) und ausgebildete
Beschäftigte im Primärsektor
(2,1%).
Insgesamt waren in Estland im 3. Quartal 2011
laut amtlicher Statistik 7.800 Stellen neu zu besetzen,
was einer Quote von 1,5% an allen Arbeitsplätzen
entspricht. Am höchsten waren diese Raten in
der öffentlichen Verwaltung (2,7%), im ITK-Sektor
(2,6%), dem Bildungswesen sowie den Bereichen
Freizeit, Unterhaltung und Kunst (je 2,2%), dem Hotel-
und Gaststättengewerbe (1,9%) und bei wissenschaftlichen
beziehungsweise technischen Aktivitäten
sowie Verwaltungsdienstleistungen (je 1,6%).
Im Logistiksektor, dem Finanzwesen und in der
Immobilienbranche lag die Quote bei jeweils 1,2%,
im verarbeitenden Gewerbe und dem Handel bei je
1,3% und auf dem Bau bei 1,2%. Es ist davon auszugehen,
dass die tatsächliche Zahl der offenen Stellen
weitaus höher als die offiziell ausgewiesenen Ziffern
Estland 36
Nikolas Petrovonska

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne
nach Regionen in Estland
Verwaltungseinheit 2009
[Euro]
2010
[Euro]
3. Q 2011
[Euro]
Veränderung
Landesdurchschnitt 784 792 809 6,6%
Harju 883 886 915 7,4%
Hauptstadt Tallinn 899 901 932 7,0%
Hiiu 607 629 649 10,3%
Ida-Viru 637 660 642 3,6%
Jogeva 578 618 651 11,0%
Järva 625 626 624 2,3%
Lääne 619 655 648 5,6%
Lääne-Viru 624 648 674 7,2%
Polva 641 625 666 14,3%
Pärnu 659 694 668 -0,5%
Rapla 641 596 653 9,1%
Saare 652 647 674 5,4%
Tartu 749 772 763 4,8%
Valga 574 594 627 12,0%
Viljandi 643 638 620 1.0%
Voru 647 628 603 4,1%
Veränderung nominal 3. Quartal 2011 gegenüber 3. Quartal 2010
Quelle: Eesti Statistika
ist, da es interessierten Unternehmen oft gelingt, geeignete
Personen direkt oder über private Vermittler
anzusprechen beziehungsweise einzustellen.
Wenn sich die konjunkturelle Erholung - wie Anfang
2012 prognostiziert - im Jahresverlauf moderat
fortsetzt, dürfte sich auch die Lage auf dem Arbeitsmarkt
weiter entspannen. In dem relativ kleinen
Land können auch einzelne Großprojekte erhebliche
Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften
in bestimmten Branchen oder mit besonderen
Qualifikationen haben. Viele Arbeitnehmer
werden auch aus Altersgründen den Arbeitsmarkt
in den kommenden Jahren verlassen. Das estnische
Wirtschaftsministerium erwartet Anfang 2012, dass
bis 2018 bis zu 130.000 neue Arbeitskräfte gebraucht
werden. Das Renteneintrittsalter für Frauen und
Männer soll bis 2026 schrittweise auf 65 Jahre erhöht
werden.
Onlinestellenbörsen haben in der Personalvermittlung
in Estland in den letzten Jahren stark an
Bedeutung gewonnen. Zu den populärsten zählen
www.cv.ee, www.cvkeskus.ee und www.hyppelaud.ee
sowie www.job.ee. Die Mehrzahl dieser und
weiterer Portale dient in erster Linie als Plattform
für Stellengesuche und -angebote innerhalb Estlands,
aber es werden auch immer mehr Stellenangebote
aus dem Ausland veröffentlicht.
Daneben bietet sich für die Personalsuche in Estland
der klassische Weg des Platzierens von Stellenanzeigen
in Printmedien an. Als erste Adressen
gelten dabei die führenden estnischsprachigen Tageszeitungen
“Eesti Päevaleht” und “Postimees”
sowie das ebenfalls estnischsprachige Wirtschaftsblatt
“Äripäev” und die Wochenzeitung “Eesti Ekspress”.
Mit gewissen Einschränkungen kommen die
in russischer Sprache erscheinende “Delowye Wedomosti”
(Wochenzeitung) sowie die russischsprachige
Ausgabe von “Postimees” in Frage.
Darüber hinaus schalten Unternehmen beim Besetzen
von Führungspositionen sowie bei der Suche
nach spezialisierten Fachkräften immer häufiger
Personalagenturen ein. In Tallinn befinden
sich zahlreiche Büros estnischer und internationaler
Vermittlungsunternehmen, aus Deutschland ist
HR Factory präsent. Das Dienstleistungsspektrum
reicht vom Platzieren einer Stellenanzeige über die
Vorauswahl und Eignungstests der Bewerber bis
hin zur Organisation von Vorstellungsgesprächen
und zum Vorbereiten der Arbeitsverträge. Die meisten
Personalagenturen betreiben Datenbanken, in
denen die Profile von Arbeitssuchenden gespeichert
sind. Bei der Suche nach Fachpersonal ist auch das
Büro der Deutsch-Baltischen Handelskammer in
Estland, Lettland, Litauen in Tallinn behilflich.
Estland 37

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2011 in Estland
2009
[Euro]
2010
[Euro]
3. Q 2011
[Euro]
Veränderung
Insgesamt 784 792 809 6,6%
Land-, Forstwirtschaft, Fischfang 633 668 688 3,3%
Bergbau 882 984 1.068 13,4%
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt 717 754 795 6,6%
- Nahrungsmittel 709 711 729 2,3%
- Getränke 1.147 1.142 1.154 3,1%
- Textilien 589 628 695 14,8%
- Bekleidung 446 474 482 1,5%
- Leder 502 529 533 4,0%
- Holz 751 824 868 3,1%
- Papier 899 909 996 10,7%
- Druckgewerbe 903 945 941 1,5%
- Petrochemie 765 777 k.A. k.A.
- Chemie 870 927 1.001 8,9%
- Kunststoff- und Gummiverarbeitung 729 791 868 8,3%
- Baustoffe, nicht-metallische Mineralien 940 1.021 1.119 11,8%
- Metallbearbeitung 686 684 k.A. k.A.
- Metallverarbeitung 903 930 1.036 12,6%
- EDV, Elektronik, Optik 703 763 807 5,3%
- Elektro 804 934 984 5,0%
- Maschinen und Anlagen 842 942 1.048 10,7%
- Kfz 750 827 858 8,5%
- Möbel 642 673 670 5,9%
- sonstige Industriezweige 727 763 796 10,0%
- Reparatur und Wartung von Maschinen u. Anlagen 1.051 944 1.046 11,1%
Energie- und Gasversorgung 1.058 1.112 1.110 5,5%
Wasserversorgung, Abwasserbehandlung,
Abfallwirtschaft
818 807 827 5,6%
Bauwirtschaft 774 797 868 6,4%
Groß- und Einzelhandel 734 721 790 12,5%
Transport und Logistik 802 826 815 1,6%
Hotel- und Gaststättengewerbe 514 505 516 3,1%
Informationsdienste und Telekommunikation 1.282 1.298 1.266 0,4%
Finanz- und Versicherungswesen 1.462 1.319 1.330 5,3%
Immobilienbranche 632 541 597 11,7%
Wissenschaftliche und technische Aktivitäten 915 987 1.029 5,9%
Verwaltungsdienstleistungen 714 723 782 10,3%
Öffentliche Verwaltung und Sozialversicherung 981 955 941 3,4%
Bildungswesen 705 699 564 7,8%
Gesundheits- und Sozialwesen 827 799 813 4,4%
Kunst, Unterhaltung und Erholung 613 633 631 7,8%
Veränderung nominal 3. Quartal 2011 gegenüber 3. Quartal 2010
Quelle: Eesti Statistika
Estland 38

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Löhne und Gehälter
Die Löhne und Gehälter haben sich mit den ausgeprägten
Konjunkturschwankungen in den letzten
Jahren ebenfalls rasch und stark verändert. In den
Boomzeiten vor der Krise war der durchschnittliche
monatliche Bruttoverdienst in Estland nacheinander
um 10,8% (2005), 16,5% (2006), 20,5% (2007) und
13,9% (2008) gestiegen. Insgesamt hatte sich das
Niveau zwischen 2000 und 2008 von 314 Euro auf
825 Euro erhöht, vor allem aufgrund des Arbeitskräftemangels.
Im Jahr 2009 kam es dann im Zuge
des massiven Wirtschaftseinbruchs auch bei den
Durchschnittslöhnen zu einem Rückgang um 5,0%,
2010 jedoch bereits wieder zu einer leichten Erhöhung
(+1,1%).
Zahlen für das Gesamtjahr 2011 liegen Anfang
2012 noch nicht vor, doch ist absehbar, dass sich
der Anstieg erneut beschleunigt hat. Im 3. Quartal
2011 waren die Löhne und Gehälter in Estland mit
durchschnittlich 809 Euro brutto zwar immer noch
unter dem Niveau von 2008, aber um 6,6% höher
als vor Jahresfrist. Da die Verbraucherpreise 2011
in Estland ebenfalls um 5,0% gestiegen sind, dürfte
der reale Lohnzuwachs aber moderat ausfallen.
Zieht man ferner den Produktivitätsfortschritt in
Betracht, so hat Estland nicht an Wettbewerbsfähigkeit
eingebüßt. Die EU-Kommission hat Ende 2011
geschätzt, dass die Lohnstückkosten im Gesamtjahr
real um 1,9% gesunken sind.
Insgesamt lagen die Arbeitskosten pro Stunde in
Estland laut neuesten vergleichbaren Zahlen von
Eurostat 2010 bei 7,34 Euro. Das war mehr als in
Lettland (5,23 Euro) und Litauen (5,39 Euro), doch
weniger als etwa in der Slowakei (7,90 Euro), Tschechien
(9,11 Euro) oder Slowenien (14,24 Euro). Die Arbeitsproduktivität
je Beschäftigtem hat sich in Estland
seit den neunziger Jahren stark verbessert und
lag 2010 Eurostat zufolge bei 69,3% des EU-Durchschnitts
(1995: 34,1%). Auch bei diesem Indikator
war die estnische Quote 2010 besser als in Lettland
(54,6%) oder Litauen (62,3%), jedoch schlechter als in
Tschechien (73,4%), Slowenien (80,4%) und der Slowakei
(81,6%).
Die weitere Lohnentwicklung wird in Estland
stark von der zukünftigen Entwicklung der Konjunktur
und des Arbeitsmarktes abhängen. Die EU-
Kommission hat im November 2011 geschätzt, dass
die Löhne 2012 real um 4,3% und damit stärker als in
den letzten Jahren steigen. Diese Prognose setzt ein
allgemeines Wirtschaftswachstum von 3,2% voraus.
Dabei sollte die Dynamik allerdings je nach Sektor
sehr unterschiedlich ausfallen, da sich der Fachkräftemangel
im Aufschwung verstärken, gleichzeitig
aber eine erhebliche strukturelle Arbeitslosigkeit
von Geringqualifizierten bestehen bleiben könnte.
Schon heute bestehen in Estland ausgeprägte Lohnunterschiede
zwischen den einzelnen Regionen und
Branchen.
Zum einen gibt es im nordbaltischen Land ein
großes Verdienstgefälle zwischen der Hauptstadtregion
und den übrigen Landesteilen: In Tallinn und
in der umgebenden Provinz Harju lag der Bruttolohn
im 3. Quartal 2011 um 15,2% beziehungsweise
13,1% über dem Landesschnitt, in allen anderen
estnischen Gebieten lag er unter dem estnischen
Mittelwert. Nach Tallinn hatte das Gebiet um die
Universitätsstadt Tartu das höchste Lohnniveau;
dort gibt es unter anderem Unternehmen im Forschungs-
und Entwicklungsbereich.
Im verarbeitenden Gewerbe waren die Löhne im
3. Quartal 2011 mit 795 Euro um 1,7% geringer als
im Schnitt aller Sektoren. Innerhalb der einzelnen
Industriebranchen gibt es erhebliche Lohnunterschiede:
Arbeitnehmer in der Bekleidungsfertigung
haben nur 42% dessen verdient, was Beschäftigte in
der Getränkeerzeugung nach Hause gebracht haben.
Die Zweige des verarbeitenden Gewerbes mit den
niedrigsten Bruttolöhnen waren zuletzt außer der
Bekleidungsindustrie (482 Euro) die Lederverarbeitung
(533 Euro), die Möbelherstellung (670 Euro) und
die Textilbranche (695 Euro). Die höchsten Durchschnittseinkommen
gab es in der Metallverarbeitung
(1.036 Euro), dem Maschinen- und Anlagenbau (1.048
Euro) sowie in der Erzeugung von Baustoffen (1.119
Euro) und Getränken (1.154 Euro). In estnischen Betrieben
ist der Lohn oftmals sehr stark an den Ausstoß
gekoppelt, was vielfach zu hohen Steigerungsraten
geführt hat. Die Industrieproduktion hat sich
in Estland 2011 um 17,9% ausgeweitet. Der staatlich
festgelegte Mindestlohn liegt in Estland 2012 bei 290
Euro. Sonderzahlungen, die nicht den amtlichen Stellen
gemeldet werden, kommen in Estland vor und
sind Schätzungen zufolge im Zuge der Wirtschaftskrise
sogar leicht gestiegen. Diese Praxis ist jedoch
in Estland weniger verbreitet als in vielen anderen
Transformationsländern, Landeskenner warnen vor
diesen Zahlungen. Eine Untersuchung beziffert den
Anteil der Beschäftigten, welche nicht-offizielle Gehaltskomponenten
erhalten, für 2010 auf 13% (2009:
9%). Die hierdurch 2010 nicht gezahlten Steuern werden
auf etwa 140 Millionen Euro beziffert.
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Die konjunkturellen Schwankungen und Veränderungen
auf dem Arbeitsmarkt haben sich in
Estland nach Angaben der Personalvermittlungsagentur
HR Factory nicht nur auf die Löhne und
Gehälter, sondern auch auf die Prämien, Provisionen
und Zusatzleistungen ausgewirkt. Deren Gewährung
ist in der Krise in den Hintergrund geraten.
Prämien- und Bonuszahlungen - einschließlich
der Akkordlöhne in der Produktion - sind zwischen
2008 und 2010 zum einen durch die schlechten Unternehmensergebnisse
stark zurückgegangen. Zum
anderen war es für Arbeitgeber oft einfacher, die
Zusatzzahlungen als die Gehälter zu senken.
Estland 39

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Auch Sonderleistungen wie Handys oder Laptops,
vor allem aber Dienstwagen, sind Anfang
2012 weitaus seltener als vor 2008 gewährt worden.
Die in Estland traditionell wichtigen Firmenfeiern
fanden in der Krise weiterhin statt, allerdings
meist in bescheidenerem Rahmen und seltener, das
heißt einmal im Jahr. Mit dem konjunkturellen Aufschwung
können gefragte Mitarbeiter mitunter wieder
bessere Sonderzahlungen und Zusatzleistungen
verhandeln. Die Bereitschaft hierzu ist jedoch auf
Arbeitgeberseite in der Regel immer noch sehr viel
geringer als zu den Boomzeiten vor 2008. Vielfach
stark gestiegen sind im Aufschwung die Stück- und
Akkordzahlungen in der Produktion.
Juli 2012
sind entweder mit Freizeit oder mit Zuschlägen von
50% des regulären Stunden-, Tages- oder Stücklohns
zu vergüten. Für Nachtarbeit (zwischen 22.00
und 6.00 Uhr) sind Zuschläge von mindestens 25%
zu zahlen, es sei denn durch den abgeschlossenen
Arbeitsvertrag wird die Vergütung für die Nachtarbeit
in die reguläre Entlohnung eingeschlossen. Für
Feiertagsarbeit ist eine Verdoppelung des normalen
Lohntarifs vorgeschrieben oder eine ersatzweise
Vergütung durch zusätzliche Freizeit.
Rechtsgrundlagen
Das Individualarbeitsrecht richtet sich nach den
Vorschriften des am 1.7.09 in Kraft getretenen und
grundlegend neu erarbeiteten Arbeitsvertragsgesetzes
(Töölepingu seadus) vom 17.12.08, in dem
erstmals der überwiegende Teil der arbeitsrechtlich
relevanten Bestimmungen kompakt in einem Gesetz
zusammengefasst worden ist. In der Zwischenzeit
wurde die ursprüngliche Fassung fünf Revisionen
unterzogen. Die vorläufig letzten Novellen
Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Estland
(Anteil an der Bemessungsgrundlage)
Gesamt Arbeitgeber Arbeitnehmer
Sozialsteuer 33,0% 33,0% 0
- Rentenversicherung 20,0% 20,0% 0
- Krankenversicherung 13,0% 13,0% 0
- Arbeitslosenversicherung 4,2% 1,4% 2,8%
Gesamt 37,2% 34,4% 2,8%
Sozialversicherungsbeiträge
Alle estnischen Arbeitsverträge unterliegen der
Sozialversicherungspflicht. Der Beitragssatz der
Sozialsteuer (Sotsiaalmaks) ist mit 33% des Bruttolohnes
festgelegt. Diesen hat allein der Arbeitgeber
aufzubringen. Hinzu kommt die Steuer zur Arbeitslosenversicherung
(Töötuskindlustusmakse), die
von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam zu
tragen ist. Der Beitragssatz wird vom Gesetzgeber
jährlich neu angepasst, und zwar in einer Spannweite
von 0,5 bis 2,8% zu Lasten der versicherten Person
und 0,25 bis 1,4% zu Lasten des Arbeitgebers. Die
Sozialsteuer und die Steuer zur Arbeitslosenversicherung
werden auf sämtliche Einnahmen erhoben,
wie zum Beispiel Löhne, Honorare, Tantiemen und
Kompensationen. Die beiden in der Sozialsteuer
enthaltenen Bestandteile Rentenversicherung und
Krankenversicherung fließen den entsprechenden
Budgets in einer Proportion von 20 und 13% zu,
aus denen dann Zahlungen für Renten und andere
soziale Angelegenheiten einerseits sowie Krankheit,
Schwangerschaft und ähnliche Verwendungszwecke
andererseits vorgenommen werden. Der
Mindestbetrag, der im Rahmen der Sozialsteuer
vom Arbeitgeber pro Beschäftigten abzuführen ist,
liegt seit dem 1.1.09 bei 91,75 Euro je Monat.
Das Ableisten von Überstunden ist für Minderjährige
verboten. Von Schwangeren und Frauen, die
Anspruch auf Mutterschutzurlaub haben, können
Überstunden nicht verlangt werden. Überstunden
des Arbeitsvertragsgesetzes stammen vom 21.5.09
und 18.6.09 und sind am 1.7.09 beziehungsweise am
1.4.10 in Kraft getreten.
Nach Angaben von "bnt Attorneys-at-law", einer
auf das Wirtschaftsrecht spezialisierten deutschsprachigen
Anwaltskanzlei in Tallinn, war es ein Ziel
des neuen Arbeitsgesetzes, die bislang vergleichsweise
starren Vertragsregelungen zu lockern und
dem Arbeitgeber ein flexibleres Reagieren auf eine
Veränderung der wirtschaftlichen Bedingungen zu
ermöglichen. So muss der Arbeitgeber im Falle einer
Entlassung nur noch eine Abfindung in Höhe eines
Monatsgehalts, statt wie bisher im Umfang mehrerer
Monatsgehälter, zahlen.
Außerdem ist nun gesetzlich eindeutig geregelt,
dass ein Arbeitgeber in der Krise unter bestimmten
Umständen einseitig das geschuldete Arbeitsentgelt
innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten
für insgesamt drei Monate bis auf das Niveau des
Mindestlohns absenken darf. Im Gegenzug kann
der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend
verringern. Ferner wurde in dem neuen Gesetz konkretisiert,
wann eine Kündigung aus wirtschaftlichen
Gründen möglich ist. Eine Besonderheit des
Estland 40

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht in Estland
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung
zumeist freie Vereinbarung, selten durch Kollektivverträge
geregelt
Mindestlohn 290 Euro 1)
Wochenarbeitszeit
40 Std. bei Vollzeit innerhalb von sieben Tagen, 8 Std. pro Tag
Zulässige Überstunden
Anzahl nicht mehr konkret eingeschränkt, sondern nur noch im
Zusammenhang mit der zulässigen Gesamtarbeitszeit 2)
Gesetzliche Feiertage 12 Tage 3)
Urlaubsanspruch pro Jahr
28 Kalendertage
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
(durch den Arbeitgeber)
Probezeit
vierter bis achter Tag der Krankheit in Höhe von 70% des
Durchschnittslohns 4)
4 Monate
1) gültig seit 1.1.12, Mindeststundenlohn: 1,80 Euro
2) Innerhalb eines Zeitraums von vier Monaten darf die Arbeitszeit einschließlich der abgeleisteten
Überstunden einen Durchschnitt von 48 Stunden pro Woche (sieben Tage) nicht übersteigen.
Für Überstunden ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und -nehmer nötig.
Von dieser Regelung kann nur dann abgewichen werden, wenn sie durch bestimmte Umstände,
wie zum Beispiel das Verhindern von Folgen höherer Gewalt, begründet sind.
3) einschließlich Oster- und Pfingstsonntag
4) Entsprechend einer am 1.7.09 in Kraft getretenen Neuregelung erhalten Arbeitnehmer für die
ersten drei Tage einer Erkrankung keine Leistungen; ab dem 9. Krankheitstag besteht Anspruch
auf Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse (Haigekassa). Die Leistungen von Seiten des
Arbeitgebers und der Krankenkasse belaufen sich auf 70% des durchschnittlichen Einkommens
des Arbeitnehmers. Die von der Krankenkasse gewährten Leistungen erhöhen sich auf 80% des
durchschnittlichen Einkommens bei Krankenpflege eines Kindes unter 12 Jahren und bei
Versorgung eines Kindes unter drei Jahren oder eines unter 16-jährigen Kindes mit einer
Behinderung, sofern der Arbeitnehmer selbst erkrankt ist oder Geburtshilfe in Anspruch nimmt.
Die Krankenkasse trägt 100% in Fällen der Schwangerschaft oder des Mutterschutzes, des
Erziehungsurlaubs und bei Erkrankungen oder Verletzungen, die in Folge eines Arbeitsunfalls
oder einer Berufskrankheit auftreten.
estnischen Arbeitsvertragsgesetzes sind laut "bnt
Attorneys-at-law" die im internationalen Vergleich
großzügigen Bestimmungen in Hinsicht auf bezahlten
und unbezahlten Urlaub für Fortbildungen.
In der Arbeitsgesetzgebung ist die Gleichbehandlung
aller Arbeitnehmer ungeachtet ihres Geschlechts
und Alters, ihrer Konfession, Mitgliedschaft
in politischen Parteien bzw. Gewerkschaften,
Nationalität bzw. ethnischen Herkunft, Abstammung,
Hautfarbe, sexuellen Ausrichtung und einer
Behinderung vorgesehen. Jeder Arbeitnehmer hat
das Recht, seine Rechte vor der Arbeitskommission
und/oder dem Gericht zu verteidigen.
Vertragsabschluss
Gemäß den entsprechenden Regelungen des Arbeitsvertragsgesetzes
begründen Arbeitgeber und
-nehmer ihr Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitsvertrag
in schriftlicher Form. Darin sollten zumindest
folgende Angaben enthalten sein:
• Angaben zu den Vertragsparteien (Name,
Vorname, Adresse des Arbeitnehmers,
sowie Name, Vorname, Unternehmensname,
Registrierungsnummer und Adresse des
Arbeitgebers)
• Zeitpunkt des Vertragsabschlusses und Tag
der Tätigkeitsaufnahme
•
Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers (falls
mit möglichen rechtlichen Konsequenzen
verbunden) und allgemeine Tätigkeitsbeschreibung
• Lohn- beziehungsweise Gehaltshöhe,
mögliche Zusatzvergütungen
• Arbeitszeiten
• Arbeitsort
• Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen und -bedingungen
• Regeln der innerbetrieblichen Arbeitsorganisation
•
Verweis auf die Anwendbarkeit eines
Kollektivvertrags
Estland 41

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Arbeitsverträge können für bestimmte oder unbestimmte
Dauer geschlossen werden, wobei Letzteres
die gesetzliche Regel darstellt. Befristungen,
die für vorübergehende Arbeiten oder Vertretungstätigkeiten
vereinbart werden können, sind auf einen
Zeitraum von maximal fünf Jahren beschränkt.
Ein unbefristetes Vertragsverhältnis entsteht rückwirkend
dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag
mehr als ein Mal innerhalb von fünf Jahren verlängert,
oder mit demselben Arbeitnehmer mehr als
zweimal in Folge ein befristetes Arbeitsverhältnis
für eine gleichgeartete Tätigkeit im Rahmen besonderer
Umstände eingegangen wird. Als aufeinander
folgend gelten die Arbeitsverhältnisse dabei auch
dann, wenn zwischen Ende des früheren und Beginn
des späteren nicht mehr als zwei Monate vergangen
sind. Die Vereinbarung einer Probezeit ist
maximal für die Dauer von vier Monaten zulässig,
wovon in aller Regel in der Praxis auch Gebrauch
gemacht wird. Krankheiten und ähnliche Fehlzeiten
des in der Probezeit befindlichen Beschäftigten
werden nicht auf die Probezeit angerechnet.
Vertragsbeendigung
Während der Probezeit besteht für beide Vertragsparteien
jederzeit die Möglichkeit zur Kündigung.
Dabei gilt eine Frist von 15 Tagen. Nach Ablauf der
Probezeit kann der Arbeitnehmer eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses dieses jederzeit mit einer
Frist von 30 Tagen kündigen.
Für den Arbeitgeber richtet sich grundsätzlich
die einzuhaltende Frist einer Kündigung nach
der Beschäftigungsdauer des zu entlassenden Beschäftigten:
Beschäftigungsdauer von bis zu einem Jahr:
mindestens 15 Kalendertage
• zwischen einem Jahr und weniger als fünf
Jahren: mindestens 30 Kalendertage
• zwischen fünf und weniger als zehn Jahren:
mindestens 60 Kalendertage
• Beschäftigungsdauer von mehr als zehn
Jahren: mindestens 90 Kalendertage
Juli 2012
Nur in Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung
möglich. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber
ist nur möglich, wenn er sich dabei auf einen
der im Gesetz genannten Gründe stützen kann. Dies
sind zum einen Gründe, die in Zusammenhang mit
der Person oder dem betrieblichen Verhalten des Arbeitnehmers
stehen, so zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer
über einen längeren Zeitraum:
• seine Pflichten aufgrund seines Gesundheitszustandes
nicht erfüllen konnte
•
nicht über die Fähigkeit verfügt, seine
Arbeitsaufgaben zu erfüllen
In beiden Fällen muss der Arbeitgeber vor der
Kündigung andere verfügbare Beschäftigungsmöglichkeiten
anbieten.
Ferner zählen zu diesen Kündigungsgründen
Verfehlungen des Arbeitnehmers wie Diebstahl, Betrug
oder die Verletzung der Pflicht zur Wahrung
von Geschäftsgeheimnissen. Zum anderen ist eine
arbeitgeberseitige Kündigung aus wirtschaftlichen
Gründen möglich. Hinsichtlich etwaiger Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
sind vorrangig Beschäftigte,
die sich in der Mitarbeitervertretung engagieren,
sowie Arbeitnehmer mit Kindern unter drei
Jahren zu berücksichtigen.
Bei größer angelegten Entlassungsmaßnahmen ist
der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 30 Tage im
Voraus das zuständige Arbeitsamt über sein Vorhaben
zu informieren. Als Massenentlassung definiert
das estnische Arbeitsgesetzbuch folgende Fälle:
• die Freisetzung von fünf oder mehr
Beschäftigten in Unternehmen mit bis zu
19 Mitarbeitern
• die Freisetzung von mindestens zehn
Beschäftigten in Unternehmen mit 20 bis
99 Mitarbeitern
• die Freisetzung von mindestens 10% der
Belegschaft in Unternehmen mit 100 bis
299 Mitarbeitern
• die Freisetzung von mindestens 30 Beschäftigten
in Unternehmen mit 300 und mehr
Mitarbeitern
Generell ist im Rahmen von Entlassungen eine
Abfindung in Höhe eines Monatslohns zu zahlen.
Für Abfindungszahlungen über diesen Betrag
hinaus kommt seit der Neufassung des Arbeitsvertragsgesetzes
der Fonds für die Beiträge zur
Arbeitslosenversicherung auf - gestaffelt nach der
Zeit der Betriebszugehörigkeit. Kündigt der Arbeitnehmer
auf Grund einer schwerwiegenden
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten seitens
des Arbeitgebers fristlos, beträgt die Abfindung
drei Monatsgehälter.
Estland 42

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
5 Georgien 1 Euro = 2,14 Georgische Lari
1 US$ = 1,64 Georgische Lari
März - Mai 2012
Von Gerit Schulze, Germany Trade & Invest in Tiflis
Der georgische Arbeitsmarkt befindet sich im
Umbruch. Nachdem über ein Jahrzehnt das Ausbildungssystem
brach lag, ist heute ein großer
Mangel an Fachkräften in allen Bereichen zu spüren.
Gleichzeitig ist die Hälfte der Jugendlichen
ohne Arbeit. Das stellt für internationale Firmen
eine Herausforderung dar. Dafür ist der Arbeitsmarkt
stark dereguliert, die Gesetzgebung sehr liberal.
Löhne und Gehälter befinden sich auf niedrigem
Niveau, Lohnnebenkosten fallen kaum an.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Georgien
Das kleine Kaukasusland Georgien
steckt in einem Dilemma.
Bevölkerung
4,43 Mio.
Erwerbspersonen
Einerseits verzeichnet die nur 4,4
(Bevölkerung älter als 15 und jünger als 65 Jahre) 1,94 Mio.
Millionen Einwohner zählende Republik
eine hohe Erwerbslosenquote Erwerbstätige 1,63 %
von offiziell 16,3% (2010); andererseits
klagen die Unternehmen über (nach ILO-Definition)
Arbeitslosenquote, offizielle
16,3 %
fehlende qualifizierte Arbeitskräfte.
Analphabetenquote 0,3 %
Die Situation ist eine Folge der chaotischen
1990er Jahre, als das Land
29 %
Universitätsabschluss *)
ein Jahrzehnt lang in tiefer Depression
Gesetzliche Wochenarbeitszeit
41 Std.
versank und die Industriebasis
nahezu verschwunden ist. In dieser
Zeit brach die Fachkräfteausbildung
*) in % der Erwerbspersonen, 2008
Quellen: Geostat, Unesco, Arbeitsgesetzbuch
völlig zusammen. Junge Leute
hatten kaum Perspektiven, Berufsbildungszentren gangslage mit eigenen Fortbildungsmaßnahmen.
wurden geschlossen, Handwerker und Ingenieure Wie eine Umfrage der Deutschen Wirtschaftsvereinigung
kaum noch ausgebildet. Heute ist jeder zweite Erwerbslose
Georgien (DWVG) im Jahr 2010 gezeigt
zwischen 20 und 34 Jahre alt.
hat, bilden etwa 90% der deutschen Unternehmen
Das Bild ändert sich nur langsam. Tiflis will im Land ihre Mitarbeiter selbst aus und weiter. Das
sich ausländischen Investoren als attraktiver Produktionsstandort
erfolgt in der Regel “in-house” und per “training
präsentieren, von dem aus der on the job” - also direkt am Arbeitsplatz. Darüber
gesamte Südkaukasusraum, die Türkei und andere
hinaus werden Trainee-Programme angeboten und
Anrainerstaaten des Schwarzen Meeres kosten-
die Auszubildenden zum Teil zum Praktikum nach
günstig beliefert werden können. Doch um Kapital Deutschland geschickt. Andere Arbeitgeber berichten,
ins Land zu locken, sind nicht nur eine schlanke Bürokratie,
bei Neueinstellungen vorrangig auf Berufsan-
niedrige Steuern und ein liberales Arbeitsrecht
fänger zu setzen, die direkt von der Universität oder
nötig, sondern auch eine gute Verfügbarkeit der Schule abgeworben werden. Diese seien formbar
von Fachkräften.
und könnten in Halbjahres-Kursen relativ schnell
Die sind besonders in den Regionen außerhalb auf die Jobpraxis vorbereitet werden.
der Hauptstadt Tiflis schwer zu finden. Die jungen Nach Angaben von georgischen Personalvermittlern
Georgier haben entweder eine Hochschulausbildung
werden derzeit besonders Verkaufsmanager,
oder sie sind ungelernte Arbeiter. Gerade für Buchhalter, PR-Experten und Controller gesucht.
Fertigungsstätten ausländischer Investoren sind Außerdem Experten für die Bauwirtschaft und den
beide Gruppen eher weniger geeignet. An den Uni-
Telekom-Sektor. Schwer zu finden sind Ingenieure,
versitäten dominieren populäre Fachrichtungen
wie BWL oder Jura. Für Ingenieur- und Naturwissenschaften
dagegen schreiben sich nur wenige Studenten
ein.
Arbeitgeber in Georgien beklagen immer wieder,
dass die Ausbildung an den Universitäten und den
wenigen Berufsschulen - den “professional colleges”
- viel zu theorielastig ist. Sie orientiert sich kaum
an den praktischen Bedürfnissen künftiger Arbeitgeber.
Die Unternehmen reagieren auf diese Aus-
Georgien 43

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Georgien
2007 2008 2009 2010 1. Hj. 2011
Lohn nominal [Lari] 382 520 538 611 643
Lohn nominal [Euro] 167 237 231 259 267
reale Veränderung 23% 31% 1% 2% 3%
Veränderung ggü. Vorjahr bezogen auf Landeswährung (Nominalzuwachs minus
Inflationsrate).
Währungskurse: 2007: 1 Euro = 2,29 Lari, 2008: 1 Euro = 2,19 Lari
2009: 1 Euro = 2,33 Lari 2010: 1 Euro = 2,36 Lari 1. Quartal 2011: 1 Euro = 2,41 Lari
März - Juli 2012: 1 Euro = 2,14 Lari
Quellen: Geostat, National Bank of Georgia
Bauplaner oder Brand-Manager. Gewerkschaften
spielen in Georgien keine wesentliche Rolle. Es gibt
noch einige Berufsverbände in großen staatlichen
Unternehmen, die aber auf die Aushandlung von
Tarifverträgen in der Regel keinen Einfluss haben.
Neben Russisch und Englisch ist Deutsch die wichtigste
Fremdsprache in Georgien.
Es gibt neun Partnerschulen
für Deutsch im Land.
Im Herbst 2010 hat die Deutsche
Internationale Schule
mit einer ersten Grundschulklasse
den Betrieb in Tiflis aufgenommen. Dort wird
mit entsandten Lehrern aus Deutschland und Lehrkräften
aus Georgien nach deutschem Lehrplan unterrichtet.
Deutschland ist das beliebteste Zielland
für ein Auslandsstudium. Dadurch ist es durchaus
möglich, Personal mit Deutschkenntnissen zu rekrutieren.
Das Centrum für internationale Migration
und Entwicklung (CIM) betreut im Auftrag des
2012: Einkommensteuer 20%,
sie soll ab 2013 auf
18% sinken
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach
Regionen in Georgien
Bundesministeriums für Wirtschaftliche Zusammenarbeit
und Entwicklung (BMZ) ein Programm
“Rückkehrende Fachkräfte”. Darin sind derzeit
auch 500 georgische Fachkräfte registriert (www.
zav-reintegration.de). Seit Juni 2007 wurden bereits
200 Arbeitnehmer über dieses Programm an Firmen
in Georgien vermittelt.
Die Suche nach Personal
läuft in Georgien häufig noch
über Bekannte, persönliche
Tipps und Mund-zu-Mund-
Propaganda. Außerdem gibt
es in Tiflis eine Handvoll guter Personalvermittler,
die auf internationalem Niveau arbeiten und in persönlichen
Bewerbungsgesprächen eine qualifizierte
Vorauswahl treffen. Ihre Vermittlungsgebühren liegen
bei etwa 10 bis 15% eines Jahresgehalts. Dafür
gewähren die Agenturen unter Umständen eine Garantie
von drei bis sechs Monaten, in der der Arbeitnehmer
im neuen Unternehmen bleibt. Anderenfalls
2010
[Lari]
Veränderung
2010
[Euro]
Landesdurchschnitt 611 14% 259
Tbilisi (Tiblis) 720 10% 305
Mzcheta-Mtianeti (Mzcheta) 560 23% 237
Niederkartlien (Rustawi) 557 16% 236
Adscharien (Batumi) 466 17% 197
Mingrelien und Oberswanetien (Sugdidi) 444 13% 188
Samzche-Dschawachetien (Achalziche) 388 32% 164
Ratscha-Letschchumi und Niederswanetien (Ambrolauri) 385 39% 163
Imeretien (Kutaissi) 383 24% 162
Kachetien (Telawi) 364 20% 154
Innerkartlien (Gori) 330 15% 131
Gurien (Osurgeti) 310 32% 131
Veränderung nominal gegenüber Vorjahr Quelle: Geostat
Georgien 44

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Georgien
2010
[Lari]
Veränderung
2010
[Euro]
Durchschnittlicher Bruttomonatslohn 611 14% 259
Immobiliensektor 780 9% 331
Transport und Telekommunikation 778 7% 330
Bauwirtschaft 772 23% 327
Industrie 630 17% 267
Handel, Reparaturen 603 16% 256
Hotels und Gaststätten 428 17% 181
Gesundheitswesen, Soziales 410 16% 174
Bildungswesen 371 23% 157
Land- und Forstwirtschaft 367 41% 156
Veränderung nominal gegenüber Vorjahr Quelle: Geostat
wird kostenlos Ersatz beschafft. Kunden der Recruiting-Spezialisten
sind meist ausländische Unternehmen,
denn georgische Firmen haben bislang kaum
Verständnis für kostenpflichtige Personaldienstleistungen.
Wenig Kompetenz sprechen die Personalabteilungen
westlicher Unternehmen den georgischen
Arbeitsämtern zu. Dort seien kaum passende Arbeitnehmer
zu finden. Bei technischen Berufen, für die
es kaum Bewerber gibt, schauen sich manche Firmen
daher auch in anderen GUS-Staaten nach Personal
um, zum Beispiel in der
Ukraine.
Eine Wachstumsbranche
ist das Personal-Outsourcing.
Immer mehr Dienstleister
bieten an, Beschäftigte auf die eigene Payroll
zu nehmen und befristet auszuleihen.
Löhne und Gehälter
Nach zweistelligen Reallohnsteigerungen in den
Boomjahren bis 2008 müssen die Georgier seit 2009
wieder geringere Zuwächse in Kauf nehmen. Die
hohe Inflationsrate und die schwächere Wirtschaftsdynamik
hatten erhebliche Auswirkungen auf das
Gehaltsniveau. In Euro gerechnet werden heute in
Georgier nur unwesentlich höhere Löhne gezahlt
als im Jahr 2008. Allerdings gilt das weniger für
Spezialisten und ausgesuchte Positionen, die von
internationalen Firmen nachgefragt werden und
schwer zu finden sind. Georgische Arbeitnehmer
erwarten von ausländischen Arbeitgebern mindestens
einen Aufschlag von 40 bis 50% auf das übliche
Durchschnittsgehalt. Für Mitarbeiter im mittleren
Management sind in Tiflis 1.000 bis 2.000 US$ Monatsgehalt
üblich (bei Vertretungen bekannter internationaler
Firmen). Für das gehobene Management
sind Monatsgehälter ab 2.500 US$ die Regel.
Die georgische Rechtsprechung
agiert sehr arbeitgeberfreundlich
Naturgemäß werden in der Hauptstadt Tiflis die
höchsten Gehälter gezahlt. Laut Personalvermittlern
ist hier ein Zuschlag von 25 bis 35% üblich; häufig
auch 50%. Das Gehaltsgefälle zwischen den übrigen
Regionen ist überschaubar. Lediglich in den Grenzgebieten
zu Abchasien und Südossetien bekommen
die Beschäftigten deutlich niedrigere Löhne. Die
Tourismusregion Adscharien am Schwarzen Meer
liegt unter dem Landesdurchschnitt. Das Existenzminimum
lag Ende 2010 für einen durchschnittlichen
Konsumenten in
Georgien laut Statistikbehörde
bei 132 Lari (61,70
Euro, 1 Euro = 2,14 Lari,
März - Mai 12).
Die Gehaltsauszahlung direkt auf die Hand - an
den Steuerbehörden vorbei - ist in Georgien angesichts
hoher Strafen kaum verbreitet. Da kaum Sozialabgaben
anfallen, ist der Anreiz zu solch illegalen
Praktiken gering, die Einkommensteuer liegt
bei 20%, sie soll ab 2013 auf 18% sinken. Insofern
kommen die offiziellen Zahlen der Statistikbehörde
zu Löhnen und Gehältern der Realität relativ nah.
Allerdings können Unternehmen dem Statistikamt
freiwillig diese Angaben übermitteln. Vor allem
kleine Betriebe fehlen daher in der Statistik, weil sie
häufig keine Meldung abgeben.
Ausländische Arbeitgeber in Georgien zahlen
zudem Gehälter, die deutlich über den statistischen
Zahlen liegen. Da sie um die besten Leute mit
Fremdsprachenkenntnissen sowie mit Verständnis
für Marketing und Geschäftserfolg werben, müssen
sie hohe Aufschläge bieten.
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Angesichts der prekären Lage auf dem Arbeitsmarkt
ist es für die Unternehmen in Georgien wich-
Georgien 45

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Gehälter für Beschäftigte
ausländischer Unternehmen in Georgien nach
ausgewählten Positionen (Stand: Mitte 2011)
Nettogehalt
[US$]
Geschäftsführer einer größeren Niederlassung 6.000 bis 7.000
Geschäftsführer eines kleinen bis mittleren
Unternehmens
3.000 bis 4.000
Vertriebsleiter 1.500 bis 2.000
Ingenieur 800 bis 1.300
Programmierer 700 bis 1.200
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 500
Facharbeiter 800
Buchhalter 1.000 bis 1.300
Kraftfahrer 300 bis 400
Ungelernte Arbeitskraft 400
Quelle: Brain Source International, Büro Tiflis
tig, ihre Beschäftigten ans Unternehmen zu binden.
Grundsätzlich ist die Fluktuation der Arbeitskräfte
zwar nicht so stark wie in anderen GUS-Staaten (etwa
Russland). Dennoch müssten das Betriebsklima, die
Karriereaussichten und die Erfolgsbeteiligung stimmen,
erklären deutsche Arbeitgeber in Tiflis.
Provisionen werden vor allem bei Verkaufsmanagern
gezahlt. Zusatzleistungen dagegen sind in Georgien
noch weitgehend unbekannt. Erst mit den ins
Land strömenden Auslandsinvestitionen dürfte sich
diese Form der Mitarbeiterbindung durchsetzen.
Dazu gehören Dienstwagen für das obere Management,
Shuttle-Service für die Belegschaft, private
Krankenversicherung oder eine Betriebskantine.
Sozialversicherungsbeiträge
Georgien hat ein äußerst liberales Wirtschaftsregime,
das sich am US-Vorbild orientiert. Damit
liegt die Verantwortung für die soziale Absicherung
nicht beim Arbeitgeber oder dem Staat, sondern
beim Arbeitnehmer. Beiträge für eine Renten-,
Kranken- oder Arbeitslosenversicherung werden
(bislang) nicht erhoben. Allerdings ist davon auszugehen,
dass Tiflis mittelfristig eher die europäischen
Normen übernimmt. Die geringen Einkommen im
Land erlauben den Arbeitnehmern nicht, für das
Alter, für Krankheitsfälle oder die Erwerbslosigkeit
vorzusorgen. Eine größere Beteiligung der Arbeitgeber
ist nötig, um den sozialen Frieden im Land
sicherzustellen.
Rechtsgrundlagen
Wichtigste Gesetzesgrundlage ist das georgische
Arbeitsgesetzbuch vom 21.4.2006. Der Kodex wurde
inzwischen mehrfach geändert. Dabei sind vor allem
die Änderungsgesetze 12/27/2006 N 4198, 12/29/2006
N 4299 und 12/28/2009 N 2508 zu beachten.
Sozialbeiträge 2011 in Georgien
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Rentenversicherung 0 0
Krankenversicherung 0 0
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
und Mutterschaftsschutz
0 0
Arbeitslosenversicherung 0 0
Arbeitsunfallversicherung 0 0
Beiträge für Renten-, Kranken- oder Arbeitslosenversicherungen
werden (bislang) nicht erhoben.
Quelle: Recherche von Germany Trade & Invest
Georgien 46

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht in Georgien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung
Keine Vorgaben durch das Arbeitsgesetzbuch, wird zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart
Mindestlohn 20 Lari (GEL) gemäß Dekret des Präsidenten Nr. 351 vom 4.6.1999
Wochenarbeitszeit
Zulässige Überstunden
Gesetzliche Feiertage
Urlaubsanspruch
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Probezeit
41 Stunden
Keine gesetzlichen Vorgaben; Bedingungen werden zwischen
den Tarifparteien ausgehandelt
17 Tage
24 Tage bezahlter Urlaub plus 15 Tage unbezahlter Urlaub
Die georgische Gesetzgebung verfügt über den Begriff der
“vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit”. Während der vorübergehenden
Arbeitsunfähigkeit wird Lohn nicht weiter bezahlt.
Jedoch ist die finanzielle Unterstützung (Beihilfe) durch den
Arbeitgeber vorgesehen (Dekret des Ministers für Arbeit,
Gesundheit und soziale Fragen Nr. 87/n vom 20.02.2009).
Maximal 6 Monate
Vertragsabschluss
Die Regelungen zum Abschluss eines Arbeitsvertrages
sind in Artikel 6 des Arbeitgesetzbuches
festgeschrieben. Demnach kann der Arbeitsvertrag
mündlich oder schriftlich für einen unbestimmten
Zeitraum oder für die Zeit abgeschlossen werden,
die zur Erbringung der Arbeit nötig ist. Dabei ist jedoch
die schriftliche Form vorzuziehen. Der schriftliche
Arbeitsvertrag kann in mehreren Sprachen
geschlossen werden, wobei beide Parteien diese
Sprachen verstehen müssen.
Das Bewerbungsschreiben des Arbeitnehmers
und das vom Arbeitgeber ausgestellte Dokument,
welches einen Willen zeigt, die Person einzustellen,
müssen als Bestandteil des Vertrages unterzeichnet
werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der
Arbeitgeber eine Mitteilung ausstellen, die Informationen
über die geleistete Arbeit, das Gehalt und die
Dauer des Arbeitsvertrages beinhaltet.
Die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags
können nur durch Vereinbarung beider Vertragsparteien
geändert werden (Artikel 11). Zu unwesentlichen
Änderungen der Vertragsbedingungen (soweit im Arbeitsvertrag
nicht anders geregelt) gehören: eine Änderung
des Arbeitsortes wenn die Fahrtzeit zwischen
Wohnung und neuem Arbeitsplatz nicht länger als
drei Stunden mit öffentlichen Verkehrsmitteln dauert
und keine unverhältnismäßig hohen Kosten entstehen;
Änderung von Beginn und Ende der Arbeitszeit
von nicht mehr als 90 Minuten; Änderung, die durch
eine Gesetzesänderung verursacht wird, die es unmöglich
macht, den Vertrag exakt einzuhalten und
die nicht den Kern des Vertrages ändert. Ändern sich
gleichzeitig zwei dieser Bedingungen, stellt das eine
wesentliche Änderung der Vertragsbedingungen dar.
Gerade bei rein georgischen Arbeitgebern ist es häufig
die Praxis, keine schriftlichen Arbeitsverträge mit den
Beschäftigten abzuschließen, sondern das Arbeitsverhältnis
quasi per Handschlag zu besiegeln. Das
erleichtert es den Firmen, sich schnell und unkompliziert
von Personal zu trennen. Rechtliche Schritte der
betroffenen Beschäftigten haben nur wenig Aussicht
auf Erfolg, weil die georgische Rechtsprechung sehr
arbeitgeberfreundlich agiert, berichten einheimische
Arbeitsmarktexperten.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der Arbeitnehmer muss seine Arbeit persönlich
erbringen. Allerdings können die Vertragsparteien
vereinbaren, dass eine dritte Person für einen bestimmten
Zeitraum die Arbeit erbringen kann (Kapitel
III, Artikel 10 Arbeitsgesetzbuch).
Die Wochenarbeitszeit darf 41 Stunden nicht
überschreiten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können
jedoch im Arbeitsvertrag eine längere Arbeitszeit
vereinbaren. Zwischen zwei Arbeitstagen bzw.
Schichten müssen aber mindestens zwölf Stunden
Erholungsdauer liegen.
Georgiens Arbeitnehmer haben zwölf Monate
nach Arbeitsbeginn einen Anspruch auf 24 Tage
bezahlten Urlaub pro Jahr. Zusätzlich können sie 15
Tage unbezahlten Urlaub nehmen, müssen dies aber
mindestens zwölf Wochen vorher mitteilen.
Auf Verlangen erhalten Arbeitnehmer Mutterschafts-
und Elternurlaub in einem Umfang von 477
Kalendertagen. Generell sind 126 Kalendertage, bei
Schwangerschaftskomplikationen 140 Kalendertage,
Mutterschafts- und Elternurlaub zu bezahlen. Mutterschafts-,
Eltern- und Adoptionsurlaub sind aus
staatlichen Geldern zu bezahlen. Arbeitgeber und
Arbeitnehmer können sich über eine zusätzliche
Bezahlung einigen.
Georgien 47

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
6 Kasachstan
1 Euro = 196,30 Kasachstanische Tenge
1 US$ = 120,12 Kasachstanische Tenge
März - Mai 2012
Von Uwe Strohbach, Germany Trade & Invest in Astana
Kasachstans Arbeitsmarkt weist nach einer längeren
Krise wieder in die positive Richtung. Die
Beschäftigung wächst und die Arbeitslosenzahl
sinkt. Dennoch bleibt die Lage angespannt. Ein
ambitiöses Beschäftigungsprogramm soll 1,5 Millionen
Menschen in sozialversicherungspflichtige
Arbeitsverhältnisse bringen. In vielen Branchen
sind Fachkräfte rar und werden mit einem hohen
Verdienst umworben. Das Arbeitsrecht gilt als generell
arbeitgeberfreundlich.
mehr als 30% liegen. Selbst das Ministerium für Arbeit
und sozialen Schutz der Bevölkerung beziffert
intern die Anzahl der Arbeitslosen unter Beachtung
der verdeckten Arbeitslosigkeit auf bis zu 15%.
Ein Indiz dafür, dass auch die Regierung die reale
Beschäftigungslage kritisch sieht, ist das 2011 gestartete
“Beschäftigungsprogramm 2020”. Es sieht
vor, mittels Beratungsleistungen, geförderter Ausund
Weiterbildung, Mobilitätszuschüssen, einer befristeten
Übernahme eines Teils der Lohnkosten für
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Gemessen an den von der Agentur
für Statistik in Astana veröffentlichten
offiziellen makroökonomischen
Rahmendaten weist der kasachische
Arbeitsmarkt in den letzten Jahren
eine positive Entwicklung aus. Die
wirtschaftlich aktive Bevölkerung
nahm 2007 bis zum 3. Quartal 2011
um 0,69 Millionen auf 8,92 Millionen
Personen zu. Die Anzahl der Beschäftigten
stieg um 0,81 Millionen auf 8,44
Millionen und die der Arbeitslosen
ging von 597.200 auf 472.300 zurück.
Die Arbeitslosenquote sank von 7,3
auf 5,3%. In den Arbeitsämtern waren
per 1.10.11 nur 79.000 Arbeitslose registriert
(Rate: 0,9%).
Doch die Zahlen spiegeln die reale
Lage auf dem Arbeitsmarkt nicht wider.
Zum einen verbergen sich hinter den Beschäftigten
2,77 Millionen Personen, die
unter der Rubrik “Selbstbeschäftigte”
geführt werden. Unter Abzug aller Arbeitgeber
(175.000) und beschäftigter,
aber nicht bezahlter Familienmitglieder (knapp
100.000) bleiben 2,5 Millionen Personen übrig, die
größtenteils mit in die Arbeitslosenstatistik eingehen
müssten. Sie erhalten keine soziale Unterstützung
und haben keinen Rentenanspruch. Das Gros
dieser Personen geht einer losen Tätigkeit im Agrarsektor
oder im Handel, vorwiegend mit Agrar- und
Nahrungsgütern, nach. Zum anderen werden viele
der heute besetzten Stellen mehr oder weniger nur
im Interesse des sozialen Friedens aufrechterhalten.
Die reale Arbeitslosigkeit im Land dürfte somit bei
Kasachstan
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Kasachstan
2010 (3. Qu. 11)
Bevölkerung (Jahresdurchschnitt) 16,32 Mio. (16,60)
Erwerbspersonen 1)
(Bevölkerung älter als 15 und jünger
als 65 Jahre)
11,32 Mio. (11,51)
Erwerbstätige 8,61 Mio. (8,92)
- Beschäftigte 8,11 Mio. (8,44)
- Arbeitslose 0,50 Mio. (0,48)
Arbeitslosenquote, offizielle 19,5%
Analphabetenquote 0,8%
Universitätsabschluss 3) 26,2% (29,6%)
1) Das Renteneintrittsalter beträgt im Normalfall 58 Jahre für Frauen
und 63 Jahre für Männer
2) Personen ohne Arbeit, die aktiv eine Stelle suchen und diese sofort
antreten könnten
3) Anteil an allen Beschäftigten
Quelle: Agentur für Statistik, Astana
Neueinstellungen und der Gewährung von Mikrokrediten
bis 2016 über 1,5 Millionen Arbeitslose und
Selbstbeschäftigte in sozialversicherungspflichtige
Arbeitsverhältnisse zu bringen oder ihnen den Start
für ein eigenes Unternehmens zu erleichtern.
Nach Einschätzung kasachischer Personalexperten
lässt sich seit Mitte 2010 nach einer mehrjährigen
Flaute als Folge der Auswirkungen der
internationalen Finanz- und Wirtschaftskrise auf
die Wirtschaft Kasachstans wieder eine Belebung
der Stellenangebote beobachten. Den Stellenzu-
48

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
wachs beziffern Spezialisten für 2011 im Vergleich
zu 2010 auf 10 bis 15%. Die Nachfrage der Arbeitgeber
nach Mitarbeitern konzentriert sich traditionell
auf die Wirtschaftsmetropole Almaty. Auf die Stadt
entfielen 2011 zwei Drittel aller von Personaldienstleistern
registrierten Stellenangebote. An zweiter
Stelle folgte die Hauptstadt Astana (ein Zehntel).
Die übrigen Offerten entfielen auf Regionen mit den
Schwerpunkten Öl- und Gaswirtschaft sowie verarbeitende
Industrie - Aktobe, Atyrau, Aktau, Pawlodar,
Shymkent und Kysylorda.
In Almaty kommt das Gros der Stellenangebote
traditionell aus den Sektoren Handel/Vertrieb (Absatz
von Konsum- und Industriegütern)
und Verwaltung/
Büro (in der Stadt haben zahlreiche
große internationale
und nationale Gesellschaften
ihre Hauptquartiere aufgeschlagen).
In Astana wird qualifiziertes
Personal vorrangig
für Tätigkeiten im Handel/Vertrieb, für Firmenvertretungen
und Regierungsämter gesucht. Die stark
industriell geprägte Stadt und Region Aktobe nimmt
unter den Landesteilen mit der größten Nachfrage
nach Fachkräften für Handel und Vertrieb Rang drei
nach Almaty und Astana ein. Nahezu zwei Fünftel
aller Stellenangebote in Kasachstan beziehen sich
gegenwärtig auf die Suche nach Verkaufs- und Absatzfachkräften
aller Ebenen.
Trotz der sichtlichen wachsenden Gesuche nach
einer offenen Stelle im Vertrieb (je nach Einschätzung
der Personaldienstleister 2011: Zuwachs etwa
30 bis 40%) verwundert das hohe Gewicht der Vertriebsbranche
an den Stellenangeboten nicht. Viele
Bewerber verfügen nicht über die notwendigen
Abgaben und Steuern
Lohnzahlungen werden oft
“an den offiziellen Statistiken
vorbei” geleistet
fachlichen Voraussetzungen. Trotz ähnlich klingender
Titel lässt sich die im Land erworbene Qualifikation
eines Großteils der Stellenbewerber nicht
mit an deutschen Hochschulen erworbenen Abschlüssen
vergleichen. Ihnen fehlt es oft an Analysefähigkeit,
Kreativität und an der Entwicklung von
eigenen Problemlösungen. Die Arbeitgeber müssen
erhebliche Mittel in die Weiterbildung ihres neuen
Vertriebspersonals investieren.
Groß und ungedeckt ist auch der Bedarf an qualifizierten
technischen Fachkräften, darunter vor allem
an Ingenieuren und Technologen für den Öl- und
Gassektor, den Bergbau und die Energiewirtschaft,
aber auch für viele Sparten
des verarbeitenden Gewerbes.
Gesucht werden ebenso IT-
Fachkräfte, Projektmanager,
Fachkräfte für strategisches
Marketing, Logistik, Facharbeiter
für den Maschinenbau
(Schlosser, Maschineneinrichter
und -operatoren) sowie Elektromonteure und
-mechaniker. In den Berufsgruppen Finanzfachund
Bankfachkräfte sowie Juristen dagegen gibt
es mehr Gesuche als Angebote. Die infolge der tiefen
und immer noch anhaltenden Bankenkrise frei
gesetzten Bankfachkräfte und neue Abgänge der
Ausbildungseinrichtungen für das Finanzgewerbe
haben seit 2008/2009 für eine Entspannung auf dem
Arbeitsmarkt für Buchhalter und qualifizierte Ökonomen
gesorgt.
Kasachstan verfügt im Vergleich mit den anderen
Ländern Zentralasiens über ein relativ gut ausgebautes
Bildungssystem. Von den Beschäftigten können
drei Fünftel auf eine Hochschul- oder mittlere
Berufsausbildung verweisen. Jeweils um die 30%
Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne
in den Ländern der GUS
Land 2007
[US$]
2008
[US$]
2009
[US$]
2010
[US$]
Armenien 216,9 285,7 264,3 291,3
Aserbaidschan 251,5 334,0 370,7 404,9
Belarus 323,0 403,9 350,2 413,5
Kasachstan 428,2 505,4 456,5 *) 526,7
Kirgisistan 106,4 147,1 143,6 155,1
Moldau 170,2 243,5 247,2 239,8
Russland 531,6 696,9 588,3 686,0
Tadschikistan 47,4 67,5 68,9 81,0
Turkmenistan 177,9 212,0 237,8 260,6
Ukraine 267,5 342,9 244,6 282,2
keine Angaben für Usbekistan
*) Hinweis: Im Februar 2009 wurde der Tenge gegenüber dem US$ um 25% abgewertet.
Quelle: GUS-Statistikamt, Minsk, nationale Statistikämter
Kasachstan
49

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen
Bruttomonatslöhne in Kasachstan
2009 2010 Jan-Okt.
2011
nominal [Tenge] 67.333 77.611 86.771
nominal [US$] 456,5 526,7 586,7
reale Veränderung 3,2% 7,6% 5,9%
Veränderung gegenüber Vorjahresperiode bezogen auf Landeswährung
Quelle: Agentur für Statistik, Astana; Prognose von Germany Trade & Invest
Zweithöchstes Lohnniveau
in der GUS
haben einen Hochschulabschluss beziehungsweise
einen spezialisierten mittleren Berufsabschluss.
Von allen abhängig Beschäftigten verfügt jeweils
ein Drittel über eine abgeschlossene Hochschul- beziehungsweise
mittlere Berufsausbildung. Dennoch
die Zahlen übertünchen die enormen Probleme, die
das kasachische Bildungswesen noch lösen muss.
Der Bildungssektor ist den Ambitionen der Regierung
für den forcierten Ausbau einer diversifizierten
Wirtschaft bei Weitem noch nicht gewachsen.
Hauptproblemfelder sind das unterentwickelte
und nicht bedarfsgerecht ausgerichtete Berufsschulwesen.
Es gibt heute nur rund 300 Berufsschulen
mit 113.000 Schülern gegenüber früher mehr als 400
Schulen mit 150.000 Schülern. Groß ist der Mangel
an technischen Fachrichtungen. Erhebliche Defizite
werden auch im Hochschulsektor gesehen, so eine
mangelnde Orientierung auf technisch-technologische
Fächer, ein unzureichendes qualitatives Ausbildungsniveau,
große Korruption, eingeschränkter
Hochschulzugang für weniger Gutbetuchte - vier
Fünftel der Studenten zahlen für ihr Studium. Gegenwärtig
studieren an mehr als 140 Hochschuleinrichtungen
620.000 Studenten. Die heutigen
Probleme bei der Suche nach qualifizierten Fachkräften
sind auch darauf zurückzuführen, dass die
GUS-Republik nach der Unabhängigkeitserklärung
1991 mit dem Abfluss vor allem der russischen und
deutschstämmigen Bevölkerung im arbeitsfähigen
Alter weit mehr als ein Drittel ihrer Techniker, Ingenieure
und Wissenschaftler verloren hatte.
Die Regierung hat in letzter Zeit ambitiöse mittel-
und langfristige Programme für den quantitativen
und qualitativen Ausbaus von Berufsschulen,
die Neustrukturierung der Hochschulen mit einer
stärkeren Ausrichtung auf Technik/Technologien,
Innovation und Praxisnähe, die Verbesserung der
finanziellen Lage im Mittelschulwesen und die Einführung
der zwölfjährigen Schulpflicht (inklusive
Kasachstan
einer zweijährigen Profilierung in den letzten beiden
Schuljahren) verabschiedet und auch erste Projekte
zur Umsetzung auf den Weg gebracht. Erwähnenswert
ist das Engagement der Deutsch-Kasachischen
Universität (DKU) in Almaty bei der Ausbildung von
Fachkräften mit einem hohen Praxisbezug in den
Bereichen Wirtschafts- und Sozialwissenschaften,
Umwelttechnik und -management, Telematik, Wirtschaftsinformatik
und Verkehrslogistik. In Kasachstan
besteht eine mehrstufige und gesetzlich geregelte
soziale Partnerschaft zwischen Arbeitgebern
und Arbeitnehmern. Auf Landesebene ist auf der
Basis einer mehrjährigen Generalvereinbarung eine
ständige republikanische dreiseitige Kommission
(Staat, Arbeitgeber-/Arbeitnehmervertretungen) tätig.
Gegenstand der Tagungen sind die Umsetzung
Ambitiöses
Beschäftigungsprogramm
gestartet
von Arbeitsmarkt-, regionalen Beschäftigungs- oder
arbeitsmarktpolitischen Bildungsprogrammen, die
Erörterung neuer arbeitsrechtlicher Regelungen oder
Fragen bezüglich des Mindestlohns und des Arbeitsschutzes.
Auf Branchenebene gibt es rund 20 Vereinbarungen
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Sie beinhalten branchenbezogene Mindeststandards
für Arbeitsbedingungen und die Entlohnung. Auf
regionalem Niveau wird die soziale Partnerschaft
durch Gebiets-, städtische- und Landkreiskommissionen
gewährleistet. Insgesamt gelten gegenwärtig
Kollektivverträge für rund 53.000 Betriebe (29%
aller tätigen Unternehmen). In der Wirtschaftsmetropole
Almaty und in der Hauptstadt Astana gibt
es solche Verträge nur in 5 beziehungsweise 8% der
registrierten Betriebe. In den nördlichen Industrieregionen
Ost- und Nordkasachstan beträgt diese
Quote zwischen 63 und 75%. Von allen großen und
mittleren Unternehmen Kasachstans (circa 14.500)
gelten Kollektivverträge in 91% dieser Betriebe.
50

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Die Sozialpartnerschaften können jedoch nicht
vermeiden, dass es immer wieder zu größeren Konflikten
zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
sowie zwischen kasachischen und ausländischen
Beschäftigten kommt, namentlich in den Förderzweigen,
in der Schwerindustrie und in der Bauwirtschaft.
Hauptgründe sind vor allem die oft
schlechte Bezahlung der einheimischen Beschäftigten,
die zu großen Differenzen in der Entlohnung
zwischen kasachischen und ausländischen
Mitarbeitern bei einer vergleichbaren Qualifikation
sowie mangelnde Investitionen der Arbeitgeber in
die Arbeitssicherheit und den Arbeitsschutz in der
Rohstoffwirtschaft und Schwerindustrie führt. Als
einen wesentlichen Grund für die Konflikte nennen
Bruttomonatslohn nach ausgewählten Branchen
in Kasachstan (2011)
Durchschnitt
[US$]
Mittleres
Minimum
[US$]
Mittleres
Maximum
[US$]
Kommerzieller Direktor 4.500 3.000 6.000
Vertriebsmanager
- Almaty, Astana 1.400 1.000 1.800
- Aktobe 1.300 900 1.700
- Aktau, Atyrau 1.200 800
Regionalmanager 2.400 --- ---
Manager für Logistik 1.250 800 1.700
Manager für Marketing 1.250 800 1.700
Buchhalter ohne
Englisch-Kenntnisse
1.050 700 1.400
Buchhalter mit
Englisch-Kenntnissen
1.700 1.000 2.400
Hauptbuchhalter 2.250 1.500 3.000
Technische Spezialisten 3.000 2.500 3.500
Qualifizierte Arbeiter in
mittleren Unternehmen
600
400-
600
600-800
Quelle: Durchschnittsangaben internationaler Personaldienstleister mit Sitz in
Almaty
Marktkenner den zu schwachen Einfluss der Gewerkschaften
auf Lohnzuwächse und die Kontrolle
der Arbeitsschutzbestimmungen.
Ausländische Firmen, die für ihre Vertretung,
die Beteiligung an Projekten oder ihre im Land tätigen
eigenständigen Unternehmen qualifiziertes
Personal suchen, nutzen häufig die Angebote
professioneller Personaldienstleister. In der GUS-
Republik sind zahlreiche internationale Personalvermittelter
tätig. Auch das Delegiertenbüro der
Deutschen Wirtschaft in Zentralasien, Almaty,
kann bei der Suche nach Personal behilflich sein
und nützliche Kontaktadressen für die Personalvermittlung
bereitstellen.
Kasachstan
Manager der oberen und mittleren Ebene finden,
wie verschiedene Untersuchungen zeigen, einen
neuen Arbeitsplatz in Kasachstan zu jeweils rund
drei Zehnteln über Personalvermittlungsagenturen
und persönliche Kontakte. Es folgen geschäftliche
Kontakte, die Direktansprache seitens des Arbeitgebers
und Online-Stellenangebote mit jeweils etwa
einem Zehntel. Die übrigen Kanäle (soziale Netze
oder Stellenangebote in Printmedien) spielen eine
eher untergeordnete Rolle.
Löhne und Gehälter
Kasachstan weist unter den Ländern Zentralasiens
die höchsten und innerhalb der GUS nach Russland
die zweithöchsten monatlichen
Durchschnittslöhne aus. Das
Land nimmt aber auch bei den
Lebenshaltungshaltungskosten in
der zentralasiatischen Region eine
Spitzenstellung ein. Der Anteil des
Lohns abhängig Beschäftigter am
Bruttoinlandsprodukt beträgt ein
Drittel gegenüber durchschnittlich
50 bis 60% in westlichen Ländern.
Die gesamten Lohnkosten
pro Arbeitsstunde betrugen 2010
in den Öl- und Gasregionen Mangistau
und Atyrau im Schnitt 7,70
US$, in den Städten Almaty und
Astana 5,70 US$ und in den übrigen
Verwaltungsgebieten um
die 3,50 US$.
Im Schnitt legten die Nominallöhne
2007 bis 2010, gemessen
in Tenge, um jährlich 17,8 und die
Reallöhne um 6,5% auf umgerechnet
526,7 US$ zu. Das Lohnniveau
wird durch hohe Löhne einer
vergleichsweise kleinen Beschäftigtengruppe
in der Öl- und Gasförderung,
einigen Sektoren des
Erzbergbaus und in Unternehmen
im Besitz anderer Staaten sowie
deren juristischen Personen und
generell in der Beschäftigtengruppe der auf dem
Markt schwer zu beschaffenden Führungs- und
Fachkräfte kräftig nach oben gezogen. Die angeführten
und folgende Lohnangaben beziehen sich
auf alle juristischen Wirtschaftssubjekte mit Ausnahme
kleiner Unternehmen, die sich mit einer unternehmerischen
Tätigkeit befassen, das heißt auf
3,43 Millionen von allen 4,58 Millionen abhängig
beschäftigten Personen.
Bei der Betrachtung der statistischen Angaben ist
zu berücksichtigen, dass private lokale Firmen (weit
weniger staatliche, halbstaatliche und internationale
Unternehmen) im Interesse der Minimierung von
Abgaben und Steuern Lohnzahlungen oft “an den
51

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
offiziellen Statistiken vorbei” leisten. Vor allem aus
diesem Grund erhält circa ein Sechstel bis ein Fünftel
der Beschäftigten auch nicht das vom Gesetz
vorgeschriebene und vom Arbeitgeber zu zahlende
Krankengeld.
Die Gruppe der Arbeiter (1,6 Mio. Personen) kam
2010 auf ein Durchschnittssalär von 401,6 US$. Angestellte
(1,8 Mio. Personen) erhielten im Schnitt
633,9 US$. Das Lohnniveau im Privatsektor (589,3
US$) lag 2010 um 12% über dem Durchschnittslohn
in der Gesamtwirtschaft. Das gilt aber nicht gleichermaßen
für alle Sektoren. In der verarbeitenden
Industrie und in der Bauwirtschaft haben die Privatunternehmen
ihren Beschäftigten 2010 im Vergleich
zum landesweit durchschnittlichen gezahlten Lohn
im Schnitt um 7 beziehungsweise um 10% weniger
gezahlt. In Berufsgruppen mit der gleichen Qualifikation
erhielten Männer im Vergleich zu den Frauen
je nach Branche einen um 5 bis 15% höheren Lohn.
In den wirtschaftlichen Boomjahren bis 2007 nahmen
die Löhne kräftig zu. Danach mussten viele
Arbeitnehmer empfindliche Einbußen hinnehmen.
Erst seit der 2. Jahreshälfte zeigt das Lohnniveau
für die breite Masse der Beschäftigten wieder nach
oben. Im Jahr 2009 erhielt das Gros gut qualifizierter
Fachkräfte laut Stellenangeboten in den wirtschaftlich
attraktiven Landesteilen etwa 1.000 bis 1.300
US$, im Folgejahr waren es 700 bis 1.100 US$. Die
aktuellen Stellenofferten liegen mit ihren Lohnangeboten
im Schnitt noch um 10 bis 20% unter dem
Vorkrisenniveau.
Die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne weisen
ein großes regionales Gefälle auf. Spitzenreiter
sind die Ölregionen Mangistau und Atyrau. Der
weitaus größte Teil der in diesen beiden Verwaltungsgebieten
außerhalb der Kohlenwasserstoffbranche
beschäftigten Personen erhält jedoch eine
Vergütung, die nur einem Drittel und weniger des
regionalen Durchschnittslohns entspricht (um die
300 bis 400 US$). Generell gilt, dass besonders gut
ausgebildete und erfahrene Fachkräfte in privaten
Unternehmen an den Standorten der Kohlenwasserstoffbranche
Atyrau und Aktau (Region Mangistau),
in der Wirtschaftsmetropole Almaty und in der Industrieregion
Aktobe die mit Abstand höchsten
Löhne in Kasachstan erhalten. Die ohnehin schon
große Kluft im Lohngefüge zwischen den unteren
Lohnklassen und der Gruppe der sehr gut und gut
ausgebildeten Fach- und Spitzenkräfte driftet zunehmend
auseinander.
Zu den Spezialisten mit den höchsten Löhnen
zählen vor allem qualifizierte Vertriebsfachkräfte,
Ingenieure, Technologen, Geologen, Metallurgen,
Energetiker, IT-Dienstleister, Logistiker
und Marketingspezialisten. Betriebsleiter in der
verarbeitenden Industrie kamen 2010 bei einer
sehr großen Spreizung innerhalb der Branchen
und Unternehmen auf ein Monatsverdienst von
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen in Kasachstan
2010
[Tenge]
2010
[US$]
Okt. 2011
[Tenge]
Okt. 2011
[US$]
Veränderung
Veränderung
Landesdurchschnitt 77.611 526,7 15,3% 90.980 616,1 17,0%
Hauptstadt Astana 110.838 752,2 12,1% 128.858 872,5 15,8%
Stadt Almaty 106.597 723,4 12,0% 121.858 825,1 12,8%
Akmola 54.557 370,2 14,2% 69.615 471,4 25,8%
Aktobe 69.726 473,2 15,5% 80.450 544,8 17,9%
Almaty 58.430 396,5 17,5% 70.031 474,2 19,1%
Atyrau 148.310 1.006,4 15,0% 164.250 1.112,2 12,6%
Ostkasachstan 61.388 416,6 14,8% 77.045 521,7 23,1%
Shambyl 51.340 348,4 16,8% 65.304 442,2 22,8%
Westkasachstan 80.101 543,6 15,3% 87.124 590,0 9,0%
Karaganda 66.539 451,5 15,5% 79.823 540,5 17,6%
Kostanai 57.268 388,6 16,6% 71.120 481,6 25,4%
Kysylorda 69.753 473,4 15,8% 81.853 554,3 17,3%
Mangistau 133.148 903,6 17,9% 141.064 955,2 6,5%
Pawlodar 64.955 440,8 15,8% 76.736 519,6 20,3%
Nordkasachstan 51.689 350,8 13,0% 68.089 461,1 30,3%
Südkasachstan 57.545 380,5 18,4% 70.150 475,0 23,9%
Veränderung nominal gegenüber Vorjahreszeitraum
Quelle: Zusammengestellt und berechnet nach Angaben der Agentur für Statistik, Astana
Kasachstan
52

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Kasachstan
2010
[Tenge]
Veränderung
2010
[US$]
Insgesamt 77.611 15,3% 526,7
Land-, Forst- und Fischwirtschaft 36.477 11,4% 247,6
Bauwirtschaft 104.434 16,3% 708,7
Bergbau 147.854 19,7% 1.003,4
- Öl- und Gasförderung 273.722 23,9% 1.857,6
- Förderung metallischer Erze 100.189 16,2% 679,9
Verarbeitendes Gewerbe 78.806 14,1% 534,8
- Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie 61.249 9,0% 415,7
- Textilindustrie 35.642 13,0% 241,9
- Papierindustrie 73.193 16,4% 496,7
- Chemische Industrie 67.118 23,4% 455,5
- Pharmazeutische Industrie 71.686 13,9% 486,5
- Produktion fertiger metallischer Erzeugnisse 75.943 10,6% 515,4
- Metallurgie 93.193 15,0% 632,5
- Maschinenbau 69.592 5,0% 472,3
- Elektromaschinen und -ausrüstungen 65.832 10,5% 446,8
- Fahrzeugbau 65.694 13,2% 445,8
Groß- und Einzelhandel, Reparaturen 74.014 15,4% 502,3
Hotel und Gastronomie 70.769 6,0% 480,3
Transport/Lagerwirtschaft 97.385 11,4% 660,9
Information/Telekommunikation 110.835 18,7% 752,2
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 158.121 16,6% 1.073,1
Immobilienbranche 68.029 k.A. 461,7
Anm: Arbeiter erhalten je nach Branche im Schnitt 25 bis 35% weniger, Angestellte um
40% bis 70% mehr als der angegebene Durchschnittslohn. In der Landwirtschaft sind
die entsprechenden Lohnunterschiede erheblich geringer.
Veränderung nominal gegenüber Vorjahr
Quelle: Agentur für Statistik, Astana
im Schnitt rund 1.550 US$ (Maschinenbau: 1.459
US$, Chemieindustrie: 1.650 US$, Hüttenwesen:
3.100 US$, Lebensmittelindustrie je nach Sparte:
900 bis 1.900 US$).
Im Jahr 2010 entfielen von allen Lohnfonds (ohne
Berücksichtigung kleiner Unternehmen mit einer
unternehmerischen Tätigkeit) 68,8% auf tariflichen
Löhne und Gehälter, 15,5% auf stimulierende Lohnkomponenten
(Tarifzuschläge, Prämien etc.), 7,8%
auf Zahlungen für nicht geleistete Arbeitszeiten (Urlaub,
bezahlte Freistellungen zu Aus- und Weiterbildungszwecken
etc.), 5,6% auf Ausgleichszahlungen
oder Zuschläge (darunter vor allem für Tätigkeiten
in ökologisch gefährdeten Gebieten oder für die
Ausführung von physisch schweren Arbeiten) sowie
2,3% auf sonstige Ausgaben.
Kasachstan
Die Lohnfonds wiederum machten 86,8% der gesamten
Arbeitskosten in Kasachstan aus. Unter den
übrigen 13,2% verbergen sich neben den auf den
Lohnfonds erhobenen Steuern (8,8%; unter anderem
Speisung von Fonds für die Förderung der sozioökonomischen
Entwicklung auf regionaler und lokaler
Ebene) Ausgaben für die Übernahme von Kosten
der Beschäftigten für Wohnungen bzw. Unterkünfte
(Mieten, kommunale Kosten; 0,4%), die Aus- und
Weiterbildung der Mitarbeiter (0,5%), medizinische
Dienste und Kultur (0,2%) sowie sonstige geldliche
Unterstützungen und andere Ausgaben (zusammen
3,3%). Das Gros der Zusatzausgaben für Wohn- und
Bildungszwecke erbringen die Unternehmen in den
Öl- und Gasregionen Mangistau und Atyrau sowie
die Betriebe in Almaty und Astana.
53

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 2011
in Kasachstan
Durchschnitt
[US$]
Mittleres
Minimum
[US$]
Mittleres
Maximum
[US$]
Kommerzieller Direktor 4.500 3.000 6.000
Vertriebsmanager
- Almaty, Astana 1.400 1.000 1.800
- Aktobe 1.300 900 1.700
- Aktau, Atyrau 1.200 800 1.600
Regionalmanager 2.400 --- ---
Manager für Logistik 1.250 800 1.700
Manager für Marketing 1.250 800 1.700
Buchhalter ohne Englisch-Kenntnisse 1.050 700 1.400
Buchhalter mit Englisch-Kenntnissen 1.700 1.000 2.400
Hauptbuchhalter 2.250 1.500 3.000
Technische Spezialisten 3.000 2.500 3.500
Qualifizierte Arbeiter in mittleren
Unternehmen
600
400 bis
600
600 bis
800
Die Angaben beziehen sich auf Stellenangebote führender Personaldienstleister in Kasachstan.
Quelle: Durchschnittsangaben internationaler Personaldienstleister mit Sitz in Almaty
Viele große Unternehmen, Joint Ventures und Firmen,
die händeringend nach Fachkräften suchen,
bieten ihren Beschäftigten verschiedenste Sozialpakete,
Bonuszahlungen oder zusätzliche Aus- und
Weiterbildungsleistungen an. Die Zahlung eines 13.
Gehaltes (Jahresendprämie) ist sehr häufig in Kollektivverträgen
vereinbart. Gezahlt wird oft ein
volles Monatsgehalt.
Viele Betriebe aus der Förder- und verarbeitenden
Industrie gewähren ihren Beschäftigten
solche Leistungen wie ein Entgelt für die Betreuung
eines Kindes bis zum Alter von 1,5 Jahren,
bis zu drei zusätzliche freie Tage bei der Geburt
eines Kindes oder der eigenen Hochzeit, materielle
Hilfen für Familien mit vier und mehr
Kindern (darunter insbesondere für den Kauf
von Schulbedarf zu Schuljahresbeginn), medizinische
Dienstleistungen und/oder Zuschüsse für
teure Arzneimittel und/oder Zahnprothesen, ein
einmaliges Übergangsgeld für Altersrentner, zusätzliche
bezahlte Urlaubstage (drei bis zehn Tage
in Abhängigkeit von den geleisteten Arbeitsjahren
im Betrieb), ein Erholungs- beziehungsweise
Urlaubsgeld (10% bis 40% eines monatlichen
Durchschnittsgehaltes in Abhängigkeit von den
geleisteten Arbeitsjahren) oder Zuschüsse für
Fahrkosten zu Bildungseinrichtungen, sofern Bildungsmaßnahmen
im Interesse des Arbeitgebers
wahrgenommen werden.
Kasachstan
Sozialversicherungsbeiträge
Nach dem 2005 eingeführten und 2008 erweiterten
Sozialpflichtversicherungssystem erhalten
Beschäftigte in folgenden Fällen eine soziale Unterstützung
aus dem staatlichen Versicherungsfonds:
Bei einer durch ein medizinisches Gutachten
bestätigter Arbeitsunfähigkeit.
Bei Verlust des Arbeitsplatzes (unter der Voraussetzung
einer offiziellen Registrierung beim
Arbeitsamt).
Bei Verlust des (bisher) im Unternehmen
beschäftigten Ernährers einer Familie.
Während des Mutterschaftsurlaubs und für die
Geburt eines Kindes sowie für die Zeit der
Betreuung des Kindes bis zur Vollendung seines
ersten Lebensjahres.
Die Höhe der laufenden oder einmalig gewährten
Hilfe bemisst sich an der Höhe des bisherigen Durchschnittsgehalts,
der Verweildauer im Sozialversicherungssystem
und je nach dem Grund der Zahlung
noch nach einigen anderen Faktoren (Grad der Arbeitseinschränkung
im Falle der verminderten Arbeitsfähigkeit,
Anzahl der zu versorgenden Familienmitglieder
im Falle des Verlustes des Ernährers
der Familie). Sie ist auf fest bestimmte Höchstbeträge
begrenzt. Die Sozialabgabe für die Sozialversiche-
54

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherungsbeiträge 2012 in Kasachstan
(Anteil der Bemessungsgrundlage)
Rentenversicherung
(Anteil zum Bruttolohn abzüglich eines monatlichen
Mindestgehaltes) 1)
Sozialsteuer
(Anteil von den Bruttogehältern inklusive sonstiger
Lohnkomponenten)
-- Abgabe an den Sozialversicherungsfonds
(in % auf das insgesamt an den Arbeitnehmer
gezahlte Einkommen, maximale Bemessungs
grundlage ist das Zehnfache des monatlichen
Mindestlohns)
Pflichtversicherung für die zivilrechtliche
Haftung des Arbeitgebers für den Schutz des
Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer
am Arbeitsplatz
(Anteil vom jährlichen Lohnfonds der jeweiligen
Beschäftigtengruppe; Tarifhöhe abhängig von der
Berufsklassifizierung und der Stellenkategorie)
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
--- 10,0% 2)
11,0% ---
zumeist
etwa 0,5%
bis 2,5%
5,0% ---
Anm: Ohne Steuern auf den Lohnfonds und sonstige in Kollektivverträgen vereinbarte
oder freiwillig gezahlte Gelder für soziale Belange der Arbeitnehmer.
(siehe vorhergehenden Abschnitt “Weitere Lohnbestandteile”)
1) Die Rentenversicherung besteht aus drei Säulen: dem solidarischen Rentensystem
(Finanzierung aus dem Haushalt auf der Basis von Steuereinnahmen der arbeitenden
Bevölkerung, Bezieher sind Personen, die per 1.1.1998 mindestens sechs Monate gearbeitet
haben), dem obligatorischen Rentensparsystem (Einzahlungen der Arbeitnehmer in einen
der Rentensparfonds) und einem freiwilligen Rentensparsystem.
2) maximal bis zum 75-fachen des Mindestlohns (2012: 75x17.439 Tenge = 1.307.925 Tenge
beziehungsweise umgerechnet rund 6.700 Euro)
Quellen: Ministerium für Arbeit und sozialen Schutz der Bevölkerung;
Staatlicher Sozialversicherungsfonds; Agentur für Statistik, Astana
---
rung (staatlicher Sozialversicherungsfonds) beträgt
5% von der Bemessungsgrundlage (sämtliche Ausgaben
für Lohn, auch gezahlt in Naturalien, und für
sonstige materielle Zusatzleistungen zugunsten des
Arbeitnehmers). Sie beträgt maximal das Zehnfache
des monatlichen Mindestlohns (seit 1.1.12: 5% von
höchstens 174.390 Tenge = 8.719,50 Tenge, umgerechnet
zurzeit circa 45 Euro).
Die sogenannte Sozialsteuer, die in den Haushalt
fließt (Finanzierung des Gesundheitswesens,
Zahlung von sozialen Unterstützungen etc.), beträgt
für juristische Personen 11% von der Bemessungsrundlage
(gesamter Lohnfonds). Von dieser
Steuer wird jedoch die ermittelte Sozialabgabe an
den staatlichen Sozialversicherungsfonds wieder
abgezogen, sodass real nur die Differenz an den
Haushalt fließt. Die Gesamtbelastung für den Arbeitgeber
mit Sozialabgaben ist im internationalen
Maßstab auch unter Berücksichtigung sonstiger
noch von den Unternehmen geleisteten Zahlungen
für soziale Zwecke (lokale Entwicklungsfonds,
Mitfinanzierung lokaler sozialer Projekte) relativ
Kasachstan
gering. Für individuelle Unternehmer, für Betriebe,
die Behinderte beschäftigen und für bestimmte
agrarische Erzeuger (Farmerwirtschaften) gelten
für die Abführung der Sozialsteuer spezielle Sätze
oder Vorzugsbedingungen.
Viele Unternehmen aus der Industrie leisten aus
eigenen Quellen zusätzlich zu den gesetzlich garantierten
Sozialleistungen Einmalzahlungen in solchen
Fällen wie einer anerkannten Invalidität oder Erwerbsminderung
oder stocken das Krankengeld während
der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit auf.
Arbeitsrecht
Die allgemeine Rechtsgrundlage für Arbeitsverhältnisse
in Kasachstan bildet das am 22.5.07 in
Kraft getretene neue Arbeitsgesetzbuch (ArbGB)
vom 15.5.07 (Trudowoj kodeks Respubliki Kasachstan)
in der Fassung nachfolgender Novellen. Es
findet auch Anwendung in den arbeitsrechtlichen
Beziehungen zwischen ausländischen Arbeitgebern
und den auf dem Gebiet Kasachstans tätigen Arbeit-
55

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht in Kasachstan
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Mindestlohn 17.439 Tenge (etwa 87 Euro; seit 1.1.12) 1)
Wochenarbeitszeit
40 Stunden (Normalarbeitszeit, mögliche Vereinbarung von
weniger Stunden in Tarifverträgen)
Regelarbeitstage pro Woche
5 oder 6 Tage
2 Std./Tag (in bestimmten Fällen 1 Std./Tag);
Zulässige Überstunden
12 Std./Monat und 120 Std./Jahr (in der Regel nur mit
Zustimmung des Arbeitnehmers)
Bezahlte nationale und
staatliche Feiertage
Bezahlte Urlaubstage
Sonderzahlungen pro Jahr in
Monatslöhnen (13. oder 14. Gehalt)
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Probezeit
12 Tage (fällt ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag, so wird der
Feiertag auf den folgenden Tag verschoben), hinzu kommen noch
religiöse Feiertage (Kurban Ait/ Opferfest und Weihnachten)
24 Tage (Mindesturlaub; in Kollektivverträgen oft einige Tage
mehr in Abhängigkeit von den geleisteten Arbeitsjahren)
Zahlung eines 13. Gehaltes (Jahresendprämie) ist i.d.R. in
Kollektivverträgen geregelt (zumeist 100% eines Monatslohns),
Zahlung eines Urlaubsgelds weniger üblich (laut Kollektivverträgen
oft in Höhe von 10 bis 40% eines Monatslohns)
Zahlung eines Krankengeldes ab dem ersten Tag der
Arbeitsunfähigkeit bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit
oder der Feststellung der Invalidität in Höhe des Durchschnittslohns,
jedoch begrenzt pro Monat auf maximal das 15-fache der
monatlichen Berechnungskennziffer (Kennziffer seit 1.1.12: 1.618
Tenge; circa 8,3 Euro) 2)
maximal 3 Monate (keine Probezeit gilt für neue Beschäftigte,
die auf der Grundlage einer Ausschreibung den bisherigen
Stelleninhaber ersetzen und für Absolventen von Fach- und
Hochschulen, die erstmalig in ihrem Fachgebiet eine Stelle
antreten)
1) Der alljährlich im Gesetz “Über den republikanischen Haushalt” neu festgelegte Mindestlohn gilt landesweit
unabhängig von der Region und vom Tätigkeitsbereich. Das Mindestsalär hat sich in den vergangenen fünf Jahren
nahezu verdoppelt (2007: 9.720 Tenge). Es stellt nur eine virtuelle Größe dar. Zur Deckung des Mindestbedarfs an
Lebensmitteln, Konsumgütern und Dienstleistungen sind nach Angaben kasachischer Ökonomen mindestens um
die 70.000 Tenge erforderlich. Der Mindestverdienst wird oft als Rechnungsgröße für verschiedene wirtschaftliche
Kennziffern genutzt.
2) Abgesehen von einigen Sonderfällen, wie zum Beispiel Schwangerschaften, kann eine Krankschreibung für einen
maximalen Zeitraum von zwei Monaten ausgestellt werden. Danach müssen sich die Beschäftigten medizinischsozialen
Gutachterstellen vorstellen. Unter der Voraussetzung einer günstigen medizinischen Prognose kann die
Krankschreibung um maximal zwei Monate verlängert werden, in bestimmten Fällen um bis zu acht Monate
(Unfälle, Rehabilitierung nach Operationen) oder bis zu zwölf Monaten (Erkrankungen an Tuberkulose).
In Kollektivverträgen werden in der Regel höhere Krankengelder vereinbart (im Bergbau/Hüttenwesen zum
Beispiel liegt der Betrag um 150% über dem gesetzlichen Standard). Das Krankengeld im Falle von nachgewiesenen
Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten beträgt ab dem 1. Tag bis zum letzten Tag der Krankschreibung
beziehungsweise gegebenenfalls bis zur Feststellung einer Invalidität 100% des durchschnittlichen Monatslohns.
Der Arbeitgeber muss in bestimmten Fällen kein Krankengeld zahlen, so zum Beispiel wenn die Erkrankung eine
Folge eines Alkohol- beziehungsweise Narkotikamissbrauchs ist.
nehmern, sofern in den Rechtsvorschriften über das
internationale Privatrecht nichts anderes festgelegt
ist. Das Gesetzeswerk gilt generell als arbeitnehmerfreundlich.
Ein Großteil der Gesetzesnovellen und ebenso
einer gegenwärtig vorbereiteten Gesetzesänderung
betrifft weitere Anpassungen des ArbGB an internationale,
darunter vor allem arbeitsrechtliche
Normen. Weitergehende Vorschriften für Arbeitssicherheit
und Arbeitsschutz sind in einer Reihe von
Kasachstan
Anordnungen des Ministeriums für Arbeit und sozialen
Schutz der Bevölkerung geregelt. Die Bestimmungen
über die Tätigkeit der Gewerkschaften sind
im Gesetz über Berufsverbände verankert.
Das Verfahren und die Bedingungen für die Erteilung
von Arbeitsgenehmigungen für die Einstellung
ausländischer Arbeitskräfte in Kasachstan sind
in der Regierungsverordnung Nr. 836 vom 19.6.01
“Über Maßnahmen zur Umsetzung des Gesetzes
der Republik Kasachstan”, “Über die Beschäftigung
56

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
der Bevölkerung” sowie in den am 14.10.09 in Kraft
getretenen Änderungsvorschriften geregelt. Ferner
gilt eine gesetzliche nach Regionen und vier Qualifikations-
bzw. Stellenkategorien strukturierte
Quotenregelung für die Einstellung ausländischer
Mitarbeiter (Direktoren/Leiter der ersten Ebene mit
einer akademischen Ausbildung und einer Berufserfahrung
in der entsprechenden Position von mindestens
fünf Jahren, sonstige Leiter/Spezialisten,
qualifizierte Facharbeiter, sonstige Arbeiter für den
Agrarsektor). Die Gesamtquote für 2012 beträgt
1,0% der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung (2011:
0,85%, 2010: 0,75%). Die Anzahl der Arbeitsgenehmigungen
für Spezialisten wurde für 2012 auf 48.135
begrenzt (Gebiet Atyrau: 13.245, Hauptstadt Astana:
6.368, Stadt Almaty: 6.060, Gebiet Mangistau: 5.000,
Gebiet Südkasachstan: 4.315, Gebiet Almaty: 4.214,
Gebiet Shambyl: 2.132, übrige Regionen: 6801). Für
Personen aus den Partnerländern der Zollunion,
Russland und Belarus, gilt die Quotenregelung seit
2012 nicht mehr.
Es gibt wenige Ausnahmen, die eine Befreiung
von der Arbeitsgenehmigungspflicht vorsehen. So
können Leiter von Filialen und Repräsentanzen
ein Arbeitsvisum ohne den Erhalt einer Arbeitsgenehmigung
beantragen. Das gilt jedoch schon nicht
mehr für einen zweiten im Unternehmen tätigen
ausländischen Beschäftigten oder einen ausländischen
Leiter einer neu gegründeten kasachischen
GmbH.
Arbeitsgenehmigungen für ausländische Mitarbeiter
werden nur erteilt, wenn der freie Arbeitsplatz
nicht durch einen einheimischen Mitarbeiter
besetzt werden kann. Die Suche auf dem inländischen
Arbeitsmarkt ist durch Stellenanzeigen in
Printmedien (Kasachstanskaja Prawda und einige
andere Zeitungen) nachzuweisen. Ausnahmen von
dieser Bestimmung gelten unter anderem für Leiter
(Geschäftsführer) einer kasachischen juristischen
Person, sofern der ausländische Anteil am Satzungskapital
der Gesellschaft mindestens 50% beträgt.
Die Beantragung von Arbeitsgenehmigungen für
die Einstellung von qualifizierten ausländischen
Fachkräften (namentlich für die Realisierung von
Investitionsprojekten) bei der regional zuständigen
Vertretung des Arbeitsministeriums gestaltet sich in
der Regel zu einem schwierigen und bürokratischen
Verfahren und nicht selten auch einem erfolglosen
Unterfangen. Das formalistische und zumeist mindestens
drei bis sechs und zum Teil auch mehr
Monate andauernde Antragsverfahren ist auch der
Grund dafür, dass laut einer Studie von Ernst and
Young zwei Fünftel der ausländischen Unternehmen
die Arbeitsgesetzgebung in Bezug auf die Regelungen
mit kasachischen und ausländischen Arbeitskräften
als wenig flexibel betrachten. Das Gros
der offiziell eingestellten ausländischen Arbeitskräfte
kommt aus der VR China, der Türkei, dem
Großbritannien, Indien und Russland und ist in den
Kasachstan
Juli 2012
Sektoren Bau, Bergbau, Öl- und Gaswirtschaft sowie
Landwirtschaft tätig.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform, ist in
mindestens zwei Exemplaren anzufertigen und von
beiden Seiten zu unterschreiben. Der Erhalt eines Exemplars
durch den Arbeitnehmer ist in schriftlicher
Form zu bestätigen. Der Vertrag kann auf unbestimmte
Zeit abgeschlossen werden oder befristet mit
einer Laufzeit von mindestens einem Jahr. Geringere
Laufzeiten sind im Falle kurzfristiger Tätigkeiten, einer
Mitarbeitervertretung oder von Saisonarbeiten
möglich. Eine Verlängerung eines befristeten Vertrages
mit einer Laufzeit von mindestens einem Jahr
wird zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.
Der Vertrag muss folgende Pflichtpunkte beinhalten:
Angaben zu den vertragsschließenden Seiten
(bei einer juristischen Person als Arbeitgeber: Name
und Sitz des Arbeitgebers, Nummer und Datum der
staatlichen Registrierung und die Registrierungsnummer
als Steuerzahler; Familien-, Vor- und Vatersnamen
des Arbeitnehmers, Bezeichnung, Nummer
und Ausgabedatum seines Personaldokuments,
die individuelle Identifikationsnummer, die Registrierungsnummer
als Steuerzahler und die Nummer
der Sozialversicherung), zur Stelle des Arbeitnehmers
(Fachgebiet bzw. Qualifikation oder Funktion),
Angaben zum Arbeitsort, zur Laufzeit des Arbeitsvertrages,
zum Tag des Arbeitsantritts, zu den Regelungen
der Arbeits- und Erholungszeiten, zur Höhe
und zu anderen Bedingungen der Entlohnung, zu
den Arbeitsbedingungen, Garantieleistungen und
Sonderzahlungen bei der Verrichtung von physisch
schweren oder unter schädlichen beziehungsweise
besonders schädlichen und/oder gefährlichen Arbeitsbedingungen
auszuführenden Tätigkeiten, zu
den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers und
Arbeitgebers, zu den Bestimmungen in Bezug auf
Änderungen und die Auflösung des Arbeitsvertrages,
zu Garantieleistungen und Ausgleichszahlungen
einschließlich der Bestimmungen für deren
Auszahlung, zu den Versicherungsbedingungen
und zur Haftung der Parteien. Außerdem muss der
Vertrag das Abschlussdatum und eine Vertragsregistriernummer
enthalten.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und
Arbeitgebers sind im Abschnitt 3, Artikel 22 und 23
detailliert geregelt. Der Arbeitnehmer hat insbesondere
das Recht auf den Abschluss, eine Änderung,
Ergänzung und Auflösung eines Arbeitsvertrages,
auf Einhaltung der Bedingungen des Arbeitsvertrages
und - sofern für das Unternehmen relevant
57

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Kasachstan
Juli 2012
- des Kollektivvertrages, auf Arbeitssicherheit und
Arbeitsschutz, auf den Erhalt aller Informationen
über die Lage der Arbeitsbedingungen und des
Arbeitsschutzes, auf eine fristgerechte und volle
Auszahlung des Lohns, auf gleiche Bezahlung für
gleiche Arbeit, auf die Bezahlung im Falle von Stillstandszeiten
in der Produktion, auf Erholung (darunter
einen jährlich bezahlten Urlaub), auf eine
Mitgliedschaft in Gewerkschaften und anderen
gesellschaftlichen Vereinigungen, auf eine berufliche
Vorbereitung, Umschulung und Erhöhung
der Qualifikation, auf gesetzlich geregelte und in
Kollektivvereinbarungen festgelegte Garantieleistungen
und Ausgleichszahlungen und auf die Gewährung
von erforderlichen Arbeitsmitteln und
Schutzbekleidung. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet,
seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit dem
Arbeitsvertrag (Kollektivvertrag) auszuführen,
die Arbeitsdisziplin und die Bestimmungen der
Arbeitssicherheit sowie des Arbeits- und Brandschutzes
einzuhalten, sorgsam mit dem Eigentum
des Arbeitgebers umzugehen, der Meldepflicht bei
drohenden Gefahren für Leben und Gesundheit
sowie für eine Entwertung oder Vernichtung von
Vermögen des Arbeitgebers nachzukommen, keine
dienstlichen oder kommerziellen Geheimnisse zu
verraten und für einen selbst herbeigeführten Schaden
entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen
aufzukommen.
Der Arbeitgeber hat unter anderem das Recht
auf eine freie Auswahl bei Einstellungen, eine
Änderung, Ergänzung und Auflösung des Arbeitsvertrages
(in Übereinstimmung mit den arbeitsrechtlichen
Bestimmungen), die Herausgabe
von betriebsinternen Vorschriften im Rahmen seiner
Vollmachten, einen Beitritt zu Vereinigungen
(Verbänden) zum Schutz seiner Interessen, auf die
Einhaltung der Arbeitsbedingungen durch den
Arbeitnehmer, die Heranziehung des Arbeitnehmers
zur materiellen Verantwortung (in den vom
ArbGB geregelten Fällen), zur Vereinbarung einer
Probezeit mit dem Arbeitnehmer sowie auf eine
Ahndung von Disziplinarverstößen durch den
Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber ist unter anderem verpflichtet,
die Bestimmungen der Arbeitsgesetzgebung, des
Arbeitsvertrages, der Kollektivvereinbarung und
der ausgegebenen betriebsinternen Vorschriften
einzuhalten, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern in
Übereinstimmung mit dem ArbGB abzuschließen,
dem Arbeitnehmer fristgerecht den vollen Lohn und
andere vereinbarte geldliche Leistungen zu zahlen,
ihn mit den betriebsinternen Vorschriften und dem
Kollektivvertrag bekanntzumachen und ihm alle
Arbeitsbedingungen in Übereinstimmung mit dem
ArbGB sowie dem Arbeits- und Kollektivvertrag zu
gewährleisten, für ihn eine Arbeitsunfallversicherung
abzuschließen, eine genaue Übersicht über
die geleistete Arbeitszeit zu führen (inklusive Überstunden)
und eine betriebsinterne Kontrolle von Arbeitssicherheit
und -schutz zu gewährleisten.
Vertragsbeendigung
Der Arbeitsvertrag kann sowohl im beiderseitigen
Einvernehmen der Parteien als auch auf Initiative
einer der beiden Parteien aufgelöst werden. Grund
für die Auflösung eines Arbeitsvertrages kann die
Nichteinhaltung der im Arbeitsvertrag vereinbarten
Bedingungen sein. Die Kündigungsfrist beträgt
im Allgemeinen einen Monat. Als Gründe für die
Auflösung des Arbeitsvertrages auf Initiative des
Arbeitgebers führt das ArbGB unter anderem an:
die Liquidierung des Arbeitnehmers, Stellen- beziehungsweise
Belegschaftsabbau, die Nichtübereinstimmung
zwischen der besetzten Stelle und der
erforderlichen Qualifikation (auf der Basis der Entscheidung
einer speziellen Kommission und unter
der Voraussetzung, dass es keine andere geeignete
Stelle für den Arbeitnehmer im Unternehmen gibt),
die nicht mehr mögliche Fortsetzung der Tätigkeit
des Arbeitnehmers infolge seiner gesundheitlichen
Verfassung (unter Nachweis eines medizinischen
Gutachtens), unbefriedigende Arbeitsergebnisse
während der Probezeit, das Fehlen des Arbeitnehmers
ohne ernsthaftem Grund am Arbeitsplatz innerhalb
von hintereinander drei und mehr Stunden
während eines Arbeitstages oder einer Schicht, das
Erscheinen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz unter
Alkohol- oder Drogeneinfluss oder der Verlust
des Vertrauens in den Arbeitnehmer infolge einer
schuldhaften Verletzung seiner Pflichten bezüglich
des Schutzes des Eigentums des Arbeitgebers. Im
Falle der Kündigung wegen des Fehlens am Arbeitsplatz
von hintereinander drei und mehr Stunden ist
zu beachten, dass eine Vertragsauflösung nur dann
möglich ist, wenn zuvor keine Rüge wegen Fehlverhaltens
erteilt worden ist. Zwei Strafen für den gleichen
Sachverhalt sind unzulässig. Die Kündigung
wäre in diesem Fall unwirksam. Das kasachische
ArbGB ermöglicht auf Initiative des Arbeitgebers
auch die Auflösung des Arbeitsvertrages, wenn der
Arbeitnehmer aus Gründen einer vorübergehenden
Arbeitsunfähigkeit mehr als zwei Monate am Arbeitsplatz
fehlt, ausgenommen Schwangerschaft
und Geburt sowie einige spezifische in einer Regierungsverordnung
aufgeführte Erkrankungen).
Über eine vorzeitige Auflösung des Vertrages im
Falle der beiden zuerst genannten Gründe (Liquidierung
und Stellenabbau) muss der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor der beabsichtigten
Auflösung schriftlich benachrichtigen.
Kollektivverträge sehen zum Teil längere Fristen
vor. Soll im Rahmen eines Stellenabbaus ein Arbeitnehmer
entlassen werden, der Gewerkschaftsmitglied
ist, ist für die Vertragsauflösung die Meinung
der Gewerkschaftsorganisation einzuholen. Bei einer
Vertragsauflösung aufgrund der Liquidierung
58

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
des Arbeitgebers oder eines Stellenabbaus steht dem
Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines durchschnittlichen
Monatslohns zu.
Bei einer Auflösung des Arbeitsvertrages auf Initiative
des Arbeitnehmers muss dieser in der Regel
spätestens einen Monat vor der beabsichtigten Auflösung
den Arbeitgeber schriftlich informieren. Eine
kürzere Frist von spätestens drei Tagen gilt, wenn
der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über
die Nichterfüllung der Bedingungen des Arbeitsvertrages
seitens des Arbeitnehmers informiert hat und
diese nach sieben Tagen immer noch besteht.
See bei Almaty
Kasachstan
59

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
7 Kroatien
1 Euro = 7,5443 Kroatische Kuna
1 US$ = 5.7714 Kroatische Kuna
März - Mai 2012
Von Erika Anders-Clever in Budapest und Snjezana Buhin in Zagreb, beide Germany Trade & Invest
Die Bruttomonatslöhne lagen in Kroatien 2010
im Mittel bei 1.053 Euro, was höher als in vielen
anderen Transformationsländern ist. Hierbei sind
allerdings große Unterschiede zwischen einzelnen
Branchen und Regionen zu berücksichtigen.
So kommt der relativ hohe Landesdurchschnitt vor
allem durch das hohe Lohnniveau in der Hauptstadt
Zagreb zustande. Als Folge der Wirtschaftskrise
ist es 2010 erneut zu realen Lohnrückgängen
gekommen.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
In Kroatien hat die Zahl der Personen
im erwerbsfähigen Alter zwischen 15
und 65 Jahren im 1. Quartal 2011 leicht
abgenommen. Sie lag im Schnitt bei 3,8
Millionen, etwa 87% der Gesamtbevölkerung.
Dabei standen 52,4% der erwerbsfähigen
Personen auch in einem
Beschäftigungsverhältnis. In der EU lag
diese Quote 2010 im Mittel bei 64,2%. In
Dienstleistungsberufen, einschließlich
Verkaufspersonal, waren in Kroatien
im 1. Vierteljahr 2011 insgesamt 248.000
Personen beschäftigt, akademische Berufe
übten 201.000 aus und 196.000 gingen
als Fachkräfte in Landwirtschaft
und Fischerei einer Tätigkeit nach. Auf
technische Berufe entfielen 175.000 der besetzten
Stellen und 152.000 übten Bürotätigkeiten aus. Etwa
168.000 Beschäftigte arbeiteten in Handwerks- und
ähnlichen Berufen, 149.000 als Bedienungspersonal
von Maschinen und als Monteure. Die Zahl der
Führungskräfte wird mit 67.000 angegeben, während
Hilfsarbeiten von 107.000 Menschen ausgeübt
wurden. Generell gelten kroatische Arbeitskräfte
als gut ausgebildet, sowohl auf der akademischen
als auch auf der Facharbeiterebene. Sehr gut sind im
internationalen Vergleich die Fremdsprachenkenntnisse.
Insbesondere Englisch und Deutsch beherrschen
breite Bevölkerungsschichten. Im 1. Quartal
2011 waren 14,3% aller kroatischen Arbeitnehmer
Universitätsabsolventen oder Postgraduierte. Weitere
7,8% hatten eine Fachhochschule und 3,5% das
Gymnasium abgeschlossen. Über eine Real- oder
Berufsschulausbildung verfügten 57,8% der Erwerbstätigen,
circa 28,6% davon absolvierten eine
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Kroatien
Bevölkerung (Zensus 2011, vorläufige Angabe)
Erwerbspersonen
(Bevölkerung über 15 Jahre alt, 1. Quartal 2011)
Erwerbstätige (1. Quartal 2011)
4,291 Mio.
3,751 Mio.
1,476 Mio.
Arbeitslosenquote, offizielle (1. Quartal 2011) 19,5%
Arbeitslosenquote (nach ILO-Standard, 1. Qu. 2011) 14,3%
Analphabetenquote 1) 7,8%
Universitätsabschluss 2) 25,5%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
1) zuletzt verfügbare Angaben aus dem Zensus 2001
2) Anteil an der Bevölkerung über 15 Jahre
Quelle: Statistisches Amt Kroatien
40 Std.
vierjährige berufliche Ausbildung. Die achtjährige
Grund- und Hauptschulzeit hatten 14,3% durchlaufen
und 2,3% verließen die Schule ohne Hauptschulabschluss.
Die Erwerbsquote schwankt im Jahresverlauf wegen
der hohen saisonalen Beschäftigung im Tourismussektor
sehr stark. In der Phase des Wirtschaftsaufschwungs
bis 2008 war sie stetig gewachsen. Die
EU-Kommission rechnet in ihrer Frühjahrsprognose
von Mai 2011 für das Gesamtjahr mit einem Rückgang
von 0,2%. In beiden Krisenjahren 2009 und 2010
waren es -1,8% beziehungsweise -4,0%. Eine Stabilisierung
oder ein leichtes Wachstum wird ab Mitte
2012 erwartet. Die kroatische Erfassung der Arbeitslosigkeit
weicht stark von der ILO-Erfassung ab. So
weist die inländische Statistik für das 1. Quartal 2011
im Schnitt 334.000 Arbeitslose aus, eine Zunahme
von 19.000 im Vergleich zum gleichen Vorjahreszeitraum.
In der ILO-Statistik werden aber nur 246.000
erwerbslose Personen ausgewiesen. Sehr hoch ist
die Zahl der Langzeitarbeitslosen. Etwa 24,0% der
Arbeitslosen waren zwischen 12 und 23 Monaten
und 38,7% länger als zwei Jahre ohne Arbeit. Auch
die Jugendarbeitslosigkeit ist überdurchschnittlich
hoch. Der Anteil der Erwerbslosen unter 25 Jahren
lag im 1. Quartal 2011 bei 26,4%. Am größten ist die
Arbeitslosigkeit immer noch in den Regionen, die
stark von den Kriegsereignissen in den 90er-Jahren
des letzen Jahrhunderts betroffen waren. Das trifft
Kroatien 60

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
vor allem für Slawonien im Osten Kroatiens zu.
So wurden im Regierungsbezirk (Gespanschaften)
Slavonski Brod-Posavina im März 2010 gemäß zuletzt
verfügbaren Angaben 31,9% der Erwerbsbevölkerung
arbeitslos registriert, in Vukovar-Srijem
lag diese Quote bei 31,8%. Überdurchschnittlich
von Arbeitslosigkeit betroffen sind auch andere
Regionen im Osten des Landes, wie Virovitica-Podravina
(Arbeitslosenrate: 30,4%), Bjelovar-Bilogora
(29,3%) und Osijek-Baranja (28,2%) sowie die mittelkroatischen
Regionen Sisak-Moslavina (30,8%) und
Karlovac (26,0%). Vergleichsweise niedrig ist die Arbeitslosigkeit
in der Hauptstadt Zagreb (8,4%) und
in Istrien (10,7%).
Im Investitionsfördergesetz (Amtsblatt Narodne
Novine (NN) 138/2006 und 61/2011) bietet Kroatien
besondere Anreize in Gebieten mit hoher Arbeitslosigkeit
an. So kann in Gespanschaften mit Raten von
über 20% die Schaffung neuer Stellen während der
ersten zwei Jahre mit 20% des Bruttogehaltes bis maximal
3.000 Euro gefördert
werden. Liegt die Arbeitslosenrate
über 10%, sind
Zuschüsse von 15% beziehungsweise
maximal 2.000
Euro möglich. Bei weniger
als 10% Arbeitslosigkeit von 10% beziehungsweise
1.500 Euro. Darüber hinaus sind generell Körperschaftsteuernachlässe
bis zur völligen Befreiung für
einen Zeitraum von zehn Jahren möglich, je nachdem,
wie viele neue Stellen geschaffen werden und
wie hoch das Investitionsvolumen ist.
Ausfälle durch Streiks sind in Kroatien nicht sehr
verbreitet. Eine offizielle Statistik wird dazu weder
vom Statistikamt noch vom Arbeitsministerium
veröffentlicht. Die Gewerkschaften sind zersplittert
und finanziell durchweg nicht sehr stark, auch wegen
begrenzter Mitgliederzahlen. Zudem lässt die
angespannte Lage am Arbeitsmarkt wenig Raum
für Arbeitsniederlegungen. Der Einfluss der Arbeitnehmerräte
in den Betrieben ist begrenzt. Am besten
organisiert sind die Arbeitnehmer im Bereich
der Werften und im öffentlichen Sektor.
Hinweise zur Personalsuche
Experten kritisieren zu starre
Regelungen bei Kündigungsfristen
und Abfindungen
Für die Suche nach Arbeitskräften stehen in Kroatien
die gleichen Möglichkeiten wie in Westeuropa
zur Verfügung. Zuständig für die Arbeitsvermittlung
ist das Kroatische Amt für Beschäftigung (Hrvatski
Zavod za Zaposljavanje, www.hzz.hr). Üblich
sind Stellenanzeigen in einer der größten Tageszeitungen.
Diese sind die in Zagreb erscheinenden
“Vjesnik”, “Vecernji list” und “Jutarnji list”, ferner
Slobodna Dalmacija in Split. Die beiden führenden
Internet-Stellenbörsen sind www.posao.hr und
www.moj-osao.net.
Bei der Suche nach Führungskräften hat das
Headhunting in den letzten Jahren an Bedeutung
gewonnen, vor allem wenn es um Stellen bei internationalen
und großen kroatischen Unternehmen
geht. Die am Markt tätigen Personalberatungsfirmen
sind in der Regel Niederlassungen ausländischer
Unternehmen, wie zum Beispiel Kienbaum
Human Resource & Management
Consulting. Zu
den führenden kroatischen
Anbietern gehören Selectio
(www.selectio.hr) und
Kompozit (www.kompozit.
hr). Der Anteil der über Zeitarbeitsfirmen beschäftigten
Arbeitskräfte ist im internationalen Vergleich
noch gering, im Jahr 2010 lag er bei geschätzten 0,2%
aller Erwerbstätigen. In Kroatien bieten unter anderem
die DEKRA Arbeit GmbH (Stuttgart) mit ihrer
Zeitarbeitsfirma DEKRA za privremeno zaposljavanje
d.o.o. (www.dekra.hr) die Überlassung von
Arbeitnehmern an. Auf dem Markt aktiv sind auch
Adecco, Trenkwalder und Manpower. Die Vermittlungsgebühren
liegen abhängig von der Unternehmensgröße
bei 10 bis 12%.
Die Suche nach Fachpersonal unterstützt auch die
Deutsch-Kroatische Industrie- und Handelskammer
(AHK) in Zagreb. Diese gibt alle zwei Jahre zusammen
mit Kienbaum Management Consultants Wien
den “Vergütungsreport” mit detaillierten Angaben
für den Bereich von Unternehmen mit ausländischer
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Kroatien
2006 2007 2008 2009 2010
nominal [Kuna] 1) 6.634 7.047 7.544 7.711 7.679
nominal [Euro] 906 960 1.045 10.51 1.053
reale Veränderung 2) 2,9% 3,2% 0,9% -0,2% -1,5%
1) basierend auf Monatserhebungen des Statistikamtes
2) in Landeswährung, im Vergleich zum Vorjahr;
Wechselkurse: Jahresdurchschnitt: 2006: 1 Euro=7,325 Kuna; 2007: 1 Euro=7,338 Kuna;
2008: 1 Euro=7,22 Kuna; 2009: 1 Euro=7,34 Kuna; 2010: 1 Euro=7,29 Kuna
Quellen: Statistisches Amt Kroatien, EZB-Referenzkurse
Kroatien 61

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Kroatien
2007
[Kuna]
2008
[Kuna]
Veränderung
Landesdurchschnitt 6.767 7.450 10,1%
Hauptstadt Zagreb 7.968 8.632 8,3%
Primorje-Gorski Kotar 6.610 7.794 17,9%
Dubrovnik-Neretva 6.355 7.209 13,4%
Istrien 6.473 6.941 7,2%
Zadar 6.065 6.912 14,0%
Sisak-Moslavina 5.588 6.702 19,9%
Split-Dalmatien 6.117 6.677 9,2%
Koprivnica-Krizevci 6.039 6.534 8,2%
Karlovac 5.792 6.519 12,6%
Sibenik-Knin 5.704 6.428 12,7%
Lika-Senj 5.583 6.343 13,6%
Gespanschaft Zagreb 6.227 6.305 1,3%
Pozega-Slawonien 5.247 6.018 14,7%
Slavonski Brod-Posavina 5.349 5.958 11,4%
Osijek-Baranja 5.433 5.956 9,6%
Krapina-Zagorje 5.192 5.829 12,3%
Varazdin 5.272 5.747 9,0%
Bjelovar-Bilogora 4.980 5.618 12,8%
Virovitica-Podravina 5.070 5.566 9,8%
Medjimurje 4.786 5.353 11,8%
Letzte verfügbare Angaben
Veränderung nominal in Landeswährung, im Vergleich zum Vorjahr
Quelle: Finanzagentur FINA
und vor allem deutscher Beteiligung heraus. Der Bericht
kann online (www.kroatien.ahk.de) zum Preis
von rund 600 Euro bestellt werden. Auch große
Wirtschaftsprüfungs- und -beratungsgesellschaften
bieten ihren Kunden in der Regel Unterstützung in
Personalfragen an.
Löhne und Gehälter
Die Bruttolöhne lagen 2010 nominal um 0,4% und
real um 1,5% unter dem Niveau des Vorjahres. In
Euro gemessen gab es jedoch eine nominale Zunahme
von 0,2%. Die 2009 wegen der Wirtschaftskrise
eingeführte Krisensteuer auf Nettoeinkommen
wurde im November 2010 wieder abgeschafft. Mitte
2010 wurde zudem der untere Einkommensteuersatz
von 15 auf 12% gesenkt. Die EU-Kommission
setzt den voraussichtlichen Rückgang der Lohnstückkosten
in ihrer Frühjahrsprognose vom Mai
für 2011 mit 2% an.
Löhne und Gehälter werden in Kroatien meist
netto (ohne Steuern und Abgaben)
und oft auf Eurobasis vereinbart,
vor allem bei ausländischen Arbeitgebern.
Für bestimmte Branchen
oder Bereiche handeln die
Tarifpartner Kollektivverträge
aus. Unabhängig davon gilt seit
Juli 2008 das Gesetz über den
Mindestlohn (NN 67/2008), das
diesen zunächst bei brutto 2.814
Kuna festschreibt und eine jährliche
Anpassung in Anlehnung an
das Wirtschaftwachstum vorsieht.
Das Niveau entspricht etwa zwei
Fünfteln des kroatischen Durchschnittslohns
und gilt für 115.000
Beschäftigte. Ausnahmeregelungen
in einer Übergangszeit
gibt es bis 2012 in der Textil-, Leder
und Holzindustrie.
Regional gibt es ein deutliches
Lohngefälle zwischen der Hauptstadt
Zagreb und den übrigen
Landesteilen. Nur in Zagreb und
in der nordadriatischen Gespanschaft
Primorje-Gorski Kotar lagen
die Löhne 2008 entsprechend
der zuletzt verfügbaren Statistik
über dem Landesdurchschnitt.
Ansonsten war der Verdienst
in den anderen Küstengespanschaften
Dubrovnik-Neretva,
Istrien und Zadar am höchsten.
Auch in Split-Dalmatien lag der
Schnitt höher als in Binnenregionen.
Am niedrigsten waren
die Löhne und Gehälter in der
Gespanschaft Medjimurje an der
ungarischen Grenze sowie in den ebenfalls östlich
gelegenen Gebieten Bjelovar-Bilogora, Virovitica-
Podravina und Vukovar-Srijem.
Generell ist bei den Angaben des Statistikamtes
zu beachten, dass die amtlich erfassten Löhne
niedriger als die tatsächlich gezahlten sein können.
Landeskenner weisen darauf hin, dass die Unterschiede
teilweise sogar beträchtlich ausfallen,
weil weitere Zahlungen oder Zusatzleistungen in
keiner Statistik erscheinen. Berücksichtigt werden
sollte auch, dass die Tariflöhne nur die jeweiligen
Grundgehälter widerspiegeln. Tatsächlich werden
je nach Qualifikation und Ausbildungsgrad wesentlich
höhere Löhne gezahlt.
Ausländische Unternehmen in Kroatien entlohnen
ihre lokalen Mitarbeiter oft deutlich besser als
inländische Firmen. Mitunter beträgt der Aufschlag
20 bis 50%. Einer Erhebung der Stellenbörse MojPosao
von Ende 2010 zufolge lag der Unterschied im
Schnitt bei 22%. Nicht selten werben Unternehmen,
die sich neu auf dem kroatischen Markt positio-
Kroatien 62

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
nieren, Fach- und Führungskräfte der etablierten
Branchenkonkurrenz mit besseren Konditionen ab.
Eine Übersicht über die Bruttojahresverdienste in
ausgewählten Positionen in Unternehmen mit ausländischen
Eigentümern gibt der bereits erwähnte
“Vergütungsreport”.
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Gezahlt werden in der Regel zwölf Monatsgehälter
pro Jahr. Hinzu kommt eine Reihe von Zusatzleistungen.
Eine Verordnung zum Einkommenssteuergesetz
(NN 95/2005, 96/2006, 68/2007,
146/2008, 2/2009, 146/2009, 123/2010) sieht vor, dass
Arbeitgeber bis zu 600 Kuna jährlich steuerfrei für
Geschenke für Kinder von Mitarbeitern aufwenden
dürfen. Ferner können für jeden Beschäftigten maximal
2.500 Kuna pro Jahr an Weihnachts- und Urlaubsgeld
oder anderen Zusatzleistungen steuerfrei
Juli 2012
ausgezahlt werden. Gemäß einer Umfrage von Moj-
Posao haben Ende 2010 nur noch 43% der Befragten
Weihnachtsgeld erhalten und damit deutlich weniger
als 2008 (67%). Steuerfrei erstattet werden können
auch Fahrtkosten im öffentlichen Personennahverkehr
oder bei der dienstlichen Nutzung von
privaten Pkw (2 Kuna pro km). Kollektiv- oder Individualverträge
sehen zum Teil die Möglichkeit für
Essensgeld vor.
Durch die Wirtschaftskrise sind erfolgs- oder
gewinnabhängige Bonuszahlungen an Mitarbeiter
deutlich zurückgegangen und zum Teil ganz weggefallen.
Sie waren davor stark verbreitet und hatten
in einigen Unternehmen für Spitzenpositionen
30 bis 60% des Jahresverdienstes erreicht, im mittleren
Management bis zu 20%. Für leitende Angestellte
gewinnen variable Gehaltsanteile an Bedeutung.
Sie lagen 2010 im Schnitt bei 20 bis 30%. Zusatzleistungen,
wie ein auch für private Zwecke nutzbarer
Dienstwagen oder ein Handy, sind bei Führungs-
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Kroatien
2010
[Kuna]
2010
[Euro]
Veränderung
Insgesamt 7.679 1.053 -0,4%
Land- und Forstwirtschaft, Fischerei 6.465 887 -0,7%
Bergbau 9.957 1.366 -0,7%
Verarbeitendes Gewerbe 6.617 908 0,0%
- Nahrungsmittelindustrie 6.567 901 -1,6%
- Getränkeindustrie 8.720 1.196 2,4%
- Textilindustrie 4.480 615 0,5%
- Holzindustrie 4.276 587 -0,1%
- Papierindustrie 5.859 804 2,6%
- Chemische Industrie 6.944 953 -3,4%
- Gummi- und Kunststoffindustrie 5.741 788 -0,9%
- Metallerzeugung und -bearbeitung 5.880 807 0,6%
- Elektroindustrie 8.384 1.150 4,9%
- Maschinen- und Anlagenbau 6.902 947 2,5%
- Fahrzeugbau 7.543 1.035 4,3%
Bauwirtschaft 6.234 855 -3,9%
Handel, Reparaturen 6.575 902 0,9%
Hotel und Gastronomie 6.397 878 -1,2%
Transport und Lagerung 8.593 1.179 -0,6%
Information und Kommunikation 11.456 1.571 2,8%
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 11.915 1.634 4,0%
Immobilienbranche 7.855 1078 -3,2%
Basierend auf Monatserhebungen des Statistikamtes
Veränderung nominal in Landeswährung, im Vergleich zum Vorjahr
Wechselkurs Jahresdurchschnitt 2010: 1 Euro = 7,29 Kuna
Quellen: Statistisches Amt Kroatien, EZB-Referenzkurse
Kroatien 63

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttojahreslöhne nach ausgewählten
Positionen in Kroatien
Position 2010
[Euro]
Geschäftsführer 112.000
Leiter Finanzen/Rechnungswesen/Controlling 59.000
Leiter Produktion/Fertigung 30.600
Ingenieur, Techniker 21.000
Abteilungssekretärin 18.400
Buchhalter 18.400
Quelle: Vergütungsreport 2010/2011 “Internationale Unternehmen in Kroatien.
Mitarbeiter und leitende Angestellte”, Deutsch-Kroatische Industrie- und Handelskammer in
Zusammenarbeit mit Kienbaum Management Consultants, Wien.
kräften sowie Vertriebsmitarbeitern verbreitet. Zuschüsse
zu Versicherungen, medizinischer Versorgung
oder ähnliches spielen noch keine große Rolle,
gewinnen aber allmählich an Bedeutung. Im Jahr
2010 hatten private Krankenversicherer in Kroatien
nur einen Anteil von 2,8% am gesamten Prämienaufkommen.
Sozialversicherungsbeiträge
Arbeitgeber müssen 2011 insgesamt 17,2% des
Bruttoverdienstes für Sozialversicherungsbeiträge
aufwenden. Bei Einstellung von Berufsanfängern
entfällt die Zahlung für das erste Jahr. Pflichtbeiträge
sind an die Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und
Arbeitsunfallversicherung zu leisten. Die Sozialversicherungsbeiträge
des Arbeitnehmers werden als
Anteil am Bruttoverdienst ermittelt. Seit 2011 ist der
- nur vom Arbeitgeber zu entrichtende - Beitrag für
die berufliche Krankenversicherung in Höhe von
0,5% direkt an die staatliche Krankenkasse (HZZO)
zu zahlen. Am 1.1.09 ist das sogenannte Beiträge-Gesetz
(“Zakon o doprinosima “, NN 84/2008, 152/2008,
Durchschnittlicher Bruttomonatslohn nach ausgewählten Branchen
und Qualifikation
Ausfälle durch
in
Streiks
Kroatien
sind
(2009)
Universitätsabschlusabschluss
nicht sehr verbreitet College-
[Kuna]
[Kuna]
Höherer/
Mittelschulabschluss
[Kuna]
Grundschulabschluss
[Kuna]
Hochqualifizierte
[Kuna]
Durchschnitt über alle
Branchen
12.880 9.206 6.498 4.799 7.978
Bergbau 16.180 11.921 8.720 6.680 9.855
Verarbeitendes Gewerbe,
gesamt
14.425 8.948 5.843 4.469 7.497
- Nahrungsmittelindustrie 14.764 8.952 5.772 4.143 6.801
- Textilindustrie 9.453 6.619 4.364 3.931 4.908
- Pharmaindustrie 19.760 8.921 9.146 5.190 11.157
- Maschinenbau 12.312 8.992 6.082 4.687 7.727
- Kfz-Industrie 13.063 9.043 5.946 6.084 9.803
Bauwirtschaft 13.205 9.737 6.070 4.637 6.653
Groß- und Einzelhandel 14.292 9.058 5.818 4.205 6.043
Verkehr und Lagerei 13.801 12.583 7.219 6.348 8.796
Finanzsektor 16.780 10.592 8.353 6.451 9.152
Immobilienbranche 13.682 9.745 6.801 6.309 6.796
Basierend auf Jahreserhebungen des Statistikamtes; Wechselkurs Jahresdurchschnitt 2009: 1 Euro=7,34 Kuna
Quelle: Statistisches Amt Kroatien
Kroatien 64

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2011 in Kroatien
(Anteil am Bruttoverdienst)
Gesamt Arbeitgeber Arbeitnehmer
Rentenversicherung 20% 0 20%
Krankenversicherung 15% 15% 0
Abgabe für Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall und Mutterschaftsschutz
0 0 0
Arbeitslosenversicherung 1,7% 1,7% 0
Krankenversicherung zum
Arbeitsgesundheitsschutz
0,5% 0,5% 0
(Arbeitsunfallversicherung)
Sonstige Abgaben 0 0 0
Gesamt 37,2% 17,2% 20%
Quelle: Aufstellung von Germany Trade & Invest
94/2009, 18/2011) in Kraft getreten. Grundsätzlich
gilt die Krankenversicherungspflicht in Kroatien
auch für Ausländer, wenn sie im Land arbeiten oder
sich dort länger aufhalten. Für deutsche Staatsangehörige
ist wichtig, dass das Gesetz ausdrücklich
auf die vorrangige Geltung von bilateralen Abkommen
verweist und ein Sozialversicherungsabkommen
zwischen Deutschland und Kroatien besteht.
Das deutsch-kroatische Sozialversicherungsabkommen
ist seit 1998 in Kraft. Danach bleibt bei Entsendungen
während der ersten 24 Kalendermonate die
Versicherungspflicht im Entsendestaat (Deutschland)
bestehen, anschließend geht es grundsätzlich
auf den Beschäftigungsstaat (Kroatien) über. Ausnahmen
sind zugelassen, wenn Arbeitnehmer und
Arbeitgeber dies beantragen und die zuständigen
Behörden zustimmen. Seit Anfang 2008 gilt das
neue Ausländergesetz (NN 79/2007, 36/2009), das
auch die Bedingungen für die Erteilung einer Geschäftserlaubnis
neu regelt. Hierzu informiert unter
anderem die Deutsch-Kroatische Industrie- und
Handelskammer.
Arbeitgeber sollten auch den sogenannten Prirez
berücksichtigen. Dieser ist ein Lohnsteuerzuschlag,
den die Kommunen erheben können. Das entsprechende
Gesetz (Zakon o financiranju jedinica lokalne
i regionalne samouprave, NN 132/2006, 73/2008)
legt fest, wie hoch die Abgabe maximal sein darf.
Die Abgabenhöhe richtet sich demnach nach der
Größe der Kommunen. So können Gemeinden bis
zu 10%, Städte mit unter 30.000 Einwohnern bis zu
12% und solche mit mehr als 30.000 Einwohnern
bis zu 15% erheben. Für Zagreb liegt die Grenze bei
30%. Derzeit beträgt der Zuschlag in Zagreb 18%,
Arbeitsrecht in Kroatien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Vergütung
Freie Vereinbarung, wobei bei Tarifbindung die dort festgelegte
Höhe nicht unterschritten werden darf.
Gesetzlicher Mindestlohn 1) 2.814 Kuna
Regel-Wochenarbeitszeit 2)
37,5 Stunden
Zulässige Überstunden 8 Std. pro Woche 3)
Gesetzliche Feiertage
14 Tage
Urlaubsanspruch pro Jahr
mindestens 4 Wochen
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
(durch den Arbeitgeber)
ja, maximal 42 Tage
Probezeit
maximal 6 Monate
1) ab 1.6.11 bis 31.5.12
2) Die gesetzlich geregelte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden enthält eine tägliche halbstündige
Arbeitspause.
3) maximale Zeitraumbegrenzung
Kroatien 65

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
in sonstigen Städten sind es im Schnitt zwischen 10
und 15% und in Gemeinden im Mittel 5%. Gemeinden
mit wachsenden Finanznöten könnten diesen
Prirez verstärkt anwenden.
Arbeitsrecht
Das kroatische Arbeitsgesetzbuch (“Zakon o
radu”, NN 149/2009, 61/2011) berücksichtigt westeuropäische
Erfahrungen, Konventionen der Internationalen
Arbeitsorganisation sowie die Richtlinien
der EU. Allerdings kritisieren Experten nach wie vor
zu starre Regelungen etwa bei Kündigungsfristen
und Abfindungen. Daneben werden Arbeitsverhältnisse
auch durch Kollektivund Individualverträge
sowie Betriebsverordnungen geregelt.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage
des Arbeitsverhältnisses. Form und Inhalt werden
vom Gesetz vorgeschrieben (Art. 12 ff. ArbGB).
Grundsätzlich sind Arbeitsverträge unbefristet abzuschließen.
Befristete Arbeitsverträge bedürfen
eines wichtigen sachlichen Grundes, zum Beispiel
Saisonarbeit, Vertretungen bei vorübergehender Abwesenheit
des Arbeitnehmers (zum Beispiel durch
Mutterschutz), vorübergehend erhöhte Auftragslage
und Ähnliches.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht
überschreiten (Art. 43 ArbGB). Bis zu maximal acht
Überstunden pro Woche sind zulässig (Art. 45 Abs.
1 ArbGB). Alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf
bezahlten Urlaub, der grundsätzlich mindestens
vier Wochen beträgt. Minderjährige und Arbeitnehmer,
die gefährliche Arbeiten ausführen, erhalten
mindestens fünf Wochen Urlaub (Art. 55 Abs. 1 bis
2 ArbGB). Die Lohnfortzahlung darf 70% des in den
letzten sechs Monaten ausbezahlten Monatslohns
nicht unterschreiten. Seit November 2010 liegt für
Frauen und Männer das gesetzliche Rentenalter bei
65 Jahren. Für Frauen erfolgt die Anpassung stufenweise
bis 2030. Lohnfortzahlungen in der Zeit des
Mutterschutzes bzw. Elternurlaubs trägt von Anfang
Juli 2012
an die Krankenkasse HZZO, für das erste halbe Jahr
in voller Höhe und für die darauffolgenden sechs
Monate mit monatlich maximal 2.660,80 Kuna. Ab
70 Tagen nach der Geburt hat alternativ auch der Vater
Anrecht auf Elternurlaub. Der Arbeitgeber muss
den Arbeitsplatz beim ersten und zweiten Kind für
mindestens ein Jahr sichern (bei Mehrlingsgeburten
und weiteren Kindern auch länger).
Vertragsbeendigung
Eine Probezeit ist auf maximal sechs Monate
befristet (Art. 35 ArbGB). Die Kündigungsfrist in
dieser Zeit beträgt mindestens sieben Tage. Kündigungen
müssen in schriftlicher Form erfolgen und
sind zuzustellen. Im Falle der Kündigung durch
den Arbeitgeber ist sie von diesem zu begründen.
Wie auch in Deutschland sind eine ordentliche und
eine außerordentliche Kündigung möglich. Berechtigte
Gründe für eine Kündigung sind:
• wirtschaftliche, technische oder organisatorische,
die zum Abbau einzelner Arbeitsplätze
führen (betriebsbedingte Kündigung);
•
wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag aufgrund seiner Eigenschaften
oder Fähigkeiten nicht ordentlich erfüllen kann
(personenbedingte Kündigung)
•
die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten
durch den Arbeitnehmer (verhaltensbedingte
Kündigung).
Die Kündigungsfristen der ordentlichen Kündigung
sind nach der tatsächlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses
gestaffelt und liegen zwischen
zwei Wochen bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
von weniger als einem Jahr und drei
Monaten bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit.
Eine außerordentliche Kündigung, das heißt ohne
Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen oder
vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, ist
möglich bei besonders schwerwiegender Verletzung
der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder wenn
bei einem anderen besonders wichtigen Tatbestand
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung
aller Umstände und Interessen beider
Vertragsparteien unzumutbar geworden ist.
Kroatien 66

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
8 Lettland
1 Euro = 0,7014 Lettische Lats
1% Schwankungsbreite zum Euro
1 US$ = 0,5365 Lettische Lats
März - Mai 2012
Von Torsten Pauly, Germany Trade & Invest in Riga
In den letzten Jahren haben Konjunkturschwankungen
in Lettland stets schnelle Auswirkungen
auf den Arbeitsmarkt und die Löhne sowie auf
die sonstigen Beschäftigungsbedingungen gehabt.
Mit der wirtschaftlichen Erholung stieg der
Durchschnittslohn bis zum 3. Quartal 2011 auf
664 Euro; das sind 4,2% mehr als vor Jahresfrist.
Problematisch sind der Fachkräftemangel und die
strukturelle Arbeitslosigkeit.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Lettland
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Lettland
Bevölkerung (Volkszählung 2011)
Erwerbspersonen
(Alter: 15 bis 64 Jahre, 3. Quartal 2011)
2,068 Mio.
1,127 Mio.
Erwerbstätige (Alter: 15 bis 64 Jahre; 3. Qu. 2011) 962.600
Arbeitslosenquote (Alter: 15 bis 64 Jahre;
(nach ILO-Definition nach ILO-Standard, 3. Quartal 2011)
14,3%
Analphabetenquote (2003) 0,2%
Hochschulabschluss 1) 22,6%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
(3. Quartal 2011)
1) Anteil an Personen über 15 Jahre laut Volkszählung 2011
Quelle: Latvijas Statistika
39,1 Std.
Die jeweilige Wirtschaftslage hat in
Lettland starke Auswirkungen auf den
Arbeitsmarkt und auf die Vergütung
gehabt. Waren im 4. Quartal 2007 nur
5,4% aller Erwerbsfähigen zwischen 15
und 64 Jahren ohne Job, so stieg diese
Quote bis zum 1. Quartal 2010 auf
20,7%, um seither im Zuge der Konjunkturerholung
bis zum 3. Quartal 2011 auf
14,6% zurückzugehen. Auch der Anteil
der Teilzeitstellen an den bestehenden
Arbeitsverhältnissen stieg von 6,0% (1.
Quartal 2008) auf 11,1% (1. Quartal 2010),
um wieder auf 8,9% (3. Quartal 2011) zu
sinken.
Ein wichtiger Grund für diese hohen
Veränderungen sind die Konjunkturausschläge in
den letzten Jahren: Hatte sich das Bruttoinlandsprodukt
(BIP) 2006 und 2007 noch um real 11,2% beziehungsweise
9,6% erhöht, so ist es in den Krisenjahren
2008 (-3,3%), 2009 (-17,7%) und 2010 (-0,3%) zum
insgesamt größten Rückgang in der EU gekommen.
Bereits im Verlauf des Jahres 2010 begann sich jedoch
zunächst der Außenhandel und dann die Industrieproduktion,
der Konsum und die Investitionen zu
erholen. Für das Gesamtjahr 2011 hat die EU-Kommission
im November das reale Wirtschaftswachstum
auf 4,5% geschätzt. Auch für 2012 erwarten die
Brüsseler Analysten ein Plus von 2,5%, was sich positiv
auf den Arbeitsmarkt auswirken dürfte.
Dass sich Konjunkturausschläge so stark auf
dem Arbeitsmarkt auswirken, liegt auch am relativ
flexiblen Arbeitsrecht und an der im Vergleich zu
vielen anderen Ländern geringen Bevölkerung im
erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren.
Diese hat im 3. Quartal 2011 etwa 1,1 Millionen Personen
umfasst. Hinzu kommt, dass 62% aller Einwohner
ethnische Letten sind, 27% dagegen Russen.
Während der überwiegende Teil der lettischen
Bevölkerung die russische Sprache gut beherrscht,
gilt das für die Lettisch-Kenntnisse der russischen
Einwohner nur bedingt. Weitere 11% der Bevölkerung
gehören der weißrussischen, ukrainischen,
polnischen, litauischen oder anderen Minderheiten
an. Englisch- und teilweise Deutschkenntnisse
sind gerade bei der mittleren und jüngeren Generation
inzwischen weit verbreitet. Laut Eurostat
waren 2007 etwa 98% der Gesamtbevölkerung des
Russischen, 41% des Englischen und 18% des Deutschen
mächtig. Die geringe und zudem heterogene
erwerbsfähige Bevölkerung kann bei anziehender
Konjunktur schnell zu einem Fachkräftemangel
in gefragten Berufszweigen führen, mit der Folge
wechselbereiter Arbeitnehmer und anziehender
Löhne in den Wachstumsbranchen. Dieses Problem
gewinnt zusätzlich an Bedeutung, weil in den zurückliegenden
Krisenjahren insbesondere Akademiker
und qualifizierte Facharbeiter eine Stelle in
anderen EU-Ländern oder - in geringerem Ausmaß
- in den GUS-Staaten angenommen haben und bisher
nicht zurückgekehrt sind. Laut der 2011 durchgeführten
Volkszählung hat Lettland zuletzt 2,1
Millionen Einwohner gehabt. Noch 2000 waren es
2,4 Millionen Menschen gewesen.
Andererseits finden trotz der seit 2010 zu beobachtenden
Konjunkturerholung viele Menschen
67

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Lettland
3. Quartal
2008
3. Quartal
2009
3. Quartal
2010
3. Quartal
2011
Brutto [Lats] 487 456 448 467
Brutto [Euro] 693 649 637 664
nominale Veränderung 20,5% -6,4% -1,8% 4,2%
Netto [Lats] 355 335 318 332
Netto [Euro] 505 477 452 472
nominale Veränderung 22,4% -5,6% -5,1% 4,4%
Veränderung auf Lats-Basis nominal ggü. Vorjahreszeitraum
Quelle: Latvijas Statistika
mit geringer oder veralteter Ausbildung insbesondere
im ländlichen Raum keine Stelle. Waren im
4. Quartal 2008 insgesamt 24,5% aller Arbeitslosen
länger als 11 Monate ohne Beschäftigung, so waren
es im 3. Quartal 2011 etwa 57,8%. Zudem gibt es
regionale Unterschiede: Lettlands Staatliche Agentur
für Beschäftigung NVA (Nodarbinatibas Valsts
Agentura) weist Ende 2011 für die Provinz Riga eine
deutlich geringere Arbeitslosenquote (8,3%) aus als
für Latgale im Osten (19,8%), Vidzeme im Norden
Arbeitskosten sind im
EU-Vergleich niedrig
(13,0%), Zemgale im Süden (12,7%) und Kurzeme im
Westen (12,1%).
Insgesamt waren laut offizieller Statistik Ende
des 3. Quartals 2011 überwiegend hochqualifizierte
Stellen zu besetzen. Konkret haben Arbeitgeber 789
Wissenschaftler, 778 Techniker und 150 Führungskräfte
gesucht, ferner 605 Verkäufer und Mitarbeiter
in Dienstleistungsberufen und 361 Personen mit
einer Ausbildung im Handwerk oder verwandten
Tätigkeiten. Geringer war der Bedarf an Hilfsarbeitern
(196), Anlagen- und Maschinenbedienern (169),
Bürokräften (52) und im Agrarsektor (2).
Hinsichtlich der Wirtschaftszweige gab es Ende
des 3. Quartals 2011 die meisten statistisch erfassten
Jobangebote in der öffentlichen Verwaltung (1.350),
gefolgt vom Einzelhandel (630), dem Finanz- und
Versicherungswesen (182) und dem verarbeitenden
Gewerbe (160). Die offizielle Statistik zu den offenen
Stellen sollte als ein Richtwert gesehen werden, der
nicht das gesamte Spektrum abdeckt. Vielmehr ist
davon auszugehen, dass in der Privatwirtschaft
viele Stellen besetzt werden können, ohne die Vermittlung
der offiziellen Arbeitsämter einschalten zu
müssen.
Die lettische Bevölkerung hat überwiegend eine
weiterführende Bildung abgeschlossen. Allerdings
Lettland
beinhaltet diese in der Regel keine Fachausbildung
in den Betrieben und ist bei der mittleren und älteren
Generation noch vor oder zu Beginn der
Transformation erfolgt. Laut der Volkszählung von
2011 haben 22,6% der Einwohner über 15 Jahre einen
Hochschulabschluss, weitere 29,4% können einen
Fachhochschul- oder vergleichbaren Abschluss vorweisen.
Die Sekundarstufe oder eine Berufsausbildung
haben 22,9% hinter sich gebracht. Etwa 18,0%
haben eine Hauptschule oder eine einfachere Berufsqualifikation
absolviert, insgesamt 6,7% haben
ihre Ausbildung abgebrochen. In Lettland bestehen
Überlegungen, für Facharbeiter ein duales Ausbildungssystem
nach deutschen Vorbild einzurichten,
eine konkrete Einführung ist aber Anfang 2012 noch
nicht absehbar.
Um passendes Personal zu finden, werden nach
wie vor Stellenanzeigen in den Printmedien geschaltet.
Erste Adresse ist die führende lettischsprachige
Tageszeitung Diena. Deren auf die Themen Arbeit,
Fachkräftemangel in
vielen Berufszweigen
Karriere und Bildung spezialisierte Seiten Karjeras
Diena erscheinen dienstags. Außerdem eignen sich
die Printausgaben beziehungsweise Onlineportale
der Tageszeitung Neatkariga (lettisch) sowie der
Wirtschaftsblätter Dienas bizness (lettisch) und Bisnes
& Baltija (russisch). Online-Stellenbörsen haben
in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen.
Die populärsten finden Sie bei Kontakte-Lettland
(Seite 164).
Darüber hinaus schalten Unternehmen insbesondere
beim Besetzen von Führungspositionen
sowie bei der Suche nach spezialisierten Fachkräften
häufiger Personalagenturen ein. Es waren in der
Vergangenheit in erster Linie ausländische Unternehmen
und solche des verarbeitenden Gewerbes,
die diese Dienste in Anspruch genommen haben.
68

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Lettland
2009
[Euro]
2010
[Euro]
3. Qu. 2011
[Euro]
Veränderung
Landesdurchschnitt 656 633 664 4,2%
Riga (Hauptstadt) 753 724 761 4,3%
Pieriga (Region Riga) 623 602 623 3,1%
Kurzeme (West-Lettland) 549 544 563 2,6%
Zemgale (Süd-Lettland) 526 508 556 8,0%
Vidzeme (Nord-Lettland) 504 485 525 7,6%
Latgale (Ost-Lettland) 455 440 474 7,4%
Veränderung nominal 3. Quartal 2011 gegenüber 3. Quartal 2010
Quelle: Latvijas Statistika
In Riga befinden sich zahlreiche lettische wie internationale
Agenturen. Die Dienstleistungen reichen
vom Platzieren einer Stellenanzeige über die Vorauswahl
und Eignungstests der Bewerber bis hin zum
Organisieren von Vorstellungsgesprächen und zum
Vorbereiten der Arbeitsverträge. Die meisten dieser
Personalagenturen betreiben Datenbanken, in denen
die Profile von Arbeitsuchenden gespeichert
sind. Auch das Büro Riga der Deutsch-Baltischen
Handelskammer in Estland, Lettland, Litauen hilft
bei der Suche nach Fachpersonal.
Löhne und Gehälter
Die Löhne haben sich in Lettland mit den jeweiligen
Konjunkturschwankungen stark verändert.
Hatte der Arbeitskräftemangel in den Boomjahren
vor der Krise noch zu Reallohnsteigerungen von 9,7%
(2005), 15,6% (2006), 19,9% (2007) und 6,2% (2008) geführt,
so haben die Jahre 2009 und 2010 Rückgänge
um 5,6% beziehungsweise 6,5% gebracht. Zahlen für
2011 lagen Anfang 2012 noch nicht vor, doch es ist
absehbar, dass das Wirtschaftswachstum und der
Rückgang der Arbeitslosigkeit deutlich steigende
Reallöhne zur Folge hatte. Im 3. Quartal 2011 waren
die Bruttolöhne mit 664 Euro bereits um nominal
4,2% höher als vor Jahresfrist, und beim Nettoverdienst
gab es ein Plus von 4,4% auf durchschnittlich
472 Euro. Die EU-Kommission hat im November 2011
geschätzt, dass die Löhne und Gehälter 2011 real um
4,4% steigen und 2012 um 2,8%. Der Arbeitskräftemangel
in vielen Berufszweigen einerseits und die
strukturelle Arbeitslosigkeit andererseits lassen bei
den Lohnsteigerungen aber eine unterschiedliche
Dynamik je nach Qualifikation erwarten.
In regionaler Hinsicht gibt es eine große Verdienstkluft
zwischen der Stadt Riga und den übrigen
Landesteilen. Dabei existiert in den Gebieten
jenseits der Hauptstadtregion ein West-Ost-Gefälle.
Im 3. Quartal 2011 lagen die Bruttolöhne in der
Lettland
Hauptstadt um 14,6% über dem lettischen Mittelwert.
Dagegen war das Niveau in der Provinz Riga
um 6,2% geringer als im Landesschnitt und im westlichen
Kurzeme um 15,2%, im südlichen Zemgale
um 16,3%, im nördlichen Vidzeme um 20,9% und im
östlichen Latgale sogar um 28,6% niedriger. Allerdings
sind die Löhne zuletzt in Zemgale, Vidzeme
und Latgale deutlich stärker gestiegen als im Raum
Riga und in Kurzeme.
Bei den Arbeitskosten pro Stunde lag Lettland
laut Eurostat 2010 mit 5,23 Euro EU-weit auf einem
der hinteren Plätze. Die Löhne in den baltischen
Nachbarländern Estland (7,34 Euro) und Litauen
(5,39 Euro) liegen höher. Die Arbeitsproduktivität
hat sich in Lettland in den letzten Jahren kontinuierlich
erhöht, bleibt aber noch hinter den Mittelwerten
nicht nur der EU, sondern auch der baltischen Nachbarländer
zurück. Im Jahr 2010 hat die Produktivität
eines lettischen Beschäftigten 55% des EU-Durchschnitts
erreicht. In Litauen lag die entsprechende
Rate bei 62% und in Estland bei 69%. Allerdings hat
sich Lettlands Quote gegenüber 1995 (33%) stark
verbessert.
Im verarbeitenden Gewerbe war der monatliche
Bruttolohn im 3. Quartal 2011 mit 615 Euro niedriger
als im Schnitt aller Wirtschaftszweige. Dabei haben
die Arbeitnehmer am besten in der Pharmaindustrie
(1.033 Euro), der Getränkeherstellung (898 Euro),
der Kfz-Branche (885 Euro) und der Elektronik- und
Optikfertigung (814 Euro) verdient. Die niedrigsten
Bruttolöhne gab es in der Herstellung von Bekleidung
(440 Euro), Möbeln (450 Euro), Nahrungsmitteln
(524 Euro) und Textilien (544 Euro). Mit
die höchsten Löhne wurden darüber hinaus im 3.
Quartal 2011 im Transportgewerbe in der Luft (1.561
Euro) und zu Wasser (1.089 Euro), dem Finanz- und
Versicherungswesen (1.365 Euro), der ITC-Branche
(1.124 Euro), dem Energiesektor (1.054 Euro), in der
Forschung und Entwicklung (1.017 Euro) sowie in
der Werbung (1.005 Euro) gezahlt.
69

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Lettland
Gesamtjahr
2010
[Lats]
3. Quartal
2011
[Lats]
3. Quartal
2011
[Euro]
Veränderung
Insgesamt 445 467 664 4,2%
Landwirtschaft 346 398 566 8,4%
Forstwirtschaft 511 555 790 9,0%
Bergbau 509 502 714 0,4%
Verarbeitendes Gewerbe 406 432 615 4,9%
- Nahrungsmittel 349 368 524 3,1%
- Getränke 618 631 898 -1,6%
- Textilien 363 382 544 2,7%
- Bekleidung 283 309 440 7,7%
- Holzverarbeitung 375 418 595 10,0%
- Papier und Pappe 485 515 733 5,3%
- Chemie 453 458 652 -0,9%
- Arzneimittel 639 726 1.033 8,8%
- Gummi und Kunststoffe 385 423 602 8,7%
- Baustoffe 555 552 785 0,9%
- Metallbearbeitung 505 479 682 -8,4%
- Metallverarbeitung 421 455 647 7,3%
- Elektronik, Optik 558 572 814 2,5%
- Elektrotechnik 541 555 790 5,7%
- Maschinenbau 467 478 680 0,4%
- Kfz-Industrie 651 622 885 -7,0%
- Möbel 314 316 450 -0,3%
Energie- und Gasversorgung 647 741 1.054 0,3%
Wasser, Abwasser, Abfallwirtschaft 453 479 682 5,5%
Bauwirtschaft 418 446 635 6,7%
- Hochbau 409 405 576 4,4%
- Tiefbau 523 607 864 12,8%
- Spezialbau 342 358 509 3,8%
Großhandel 509 543 773 7,1%
Einzelhandel 302 323 460 5,6%
Transport und Logistik 499 501 713 0,8%
- zu Lande 389 398 566 2,6%
- zu Wasser 797 765 1.089 -3,4%
- in der Luft 1.290 1.097 1.561 -19,0%
- Lager, Logistik 616 647 921 5,9%
- Post-, Kurierdienste 309 304 433 0,0%
Hotel- und Gaststättengewerbe 285 303 431 4,1%
IT und Telekommunikation 760 790 1.124 5,1%
Finanz- und Versicherungswesen 929 959 1.365 3,5%
Immobilienbranche 368 399 568 8,1%
Rechtsberatung, Buchhaltung 504 536 763 4,1%
Lettland
70

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen in Lettland
(Fortsetzung)
Gesamtjahr
2010
[Lats]
3. Quartal
2011
[Lats]
3. Quartal
2011
[Euro]
Veränderung
Consulting 753 608 865 -15,9%
Architektur- und Ingenieursleistungen 544 579 824 4,5%
Forschung und Entwicklung 612 715 1.017 11,9%
Werbung, Marktforschung 699 706 1.005 2,9%
Leasing 509 521 741 8,5%
Personal 544 624 888 13,2%
Sicherheit 331 334 475 1,2%
Gebäudeservice 420 420 598 2,2%
Büroservice und ähnliches 616 512 729 -14,8%
Öffentliche Verwaltung, Militär und
512 544 774 5,4%
Sozialversicherung
Bildung 391 399 568 0,3%
Gesundheits- und Sozialwesen 420 442 629 5,7%
Kunst, Unterhaltung und Erholung 369 385 548 5,2%
andere Dienstleistungen 353 386 549 7,8%
Veränderung nominal 3. Quartal 2011 gegenüber 3. Quartal 2010
Quelle: Latvijas Statistika
In Lettland gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn,
der 2012 bei monatlich 200 Lats oder 286 Euro
liegt. Diesen bezogen im Oktober 2011 laut Statistikamt
28,2% aller männlichen und 28,4% aller weiblichen
Beschäftigten. Landeskennern zufolge soll
es in der Privatwirtschaft nicht unüblich sein, die
gegenüber der Steuer und der Sozialversicherung
ausgewiesenen Löhne und Gehälter durch inoffizielle
Zahlungen aufzubessern. Daher können die tatsächlich
verdienten Summen von den vom Statistikamt
ausgewiesenen Bruttolöhnen abweichen. Auch
in den Krisenjahren sollen offizielle Lohnsummen
teilweise durch inoffizielle Zahlungen ersetzt worden
sein, was den statistisch ausgewiesenen Rückgang
bei den Bruttolöhnen relativieren kann.
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Die Veränderungen in der Wirtschaftslage und
auf dem Arbeitsmarkt haben sich auch auf die Prämien,
Provisionen und Zusatzleistungen ausgewirkt.
Waren Einstellungen im Boom bis Anfang
2008 oft nur über großzügige Gehaltspakete erreichbar,
so hat sich das in der Krise rasch geändert. Die
verbesserte Verhandlungsposition der Arbeitgeber
hat geldwerte Vorteile beziehungsweise andere Zusatzleistungen
stark verringert. Viele Firmenwagen,
dienstlichen Mobiltelefone oder Laptops wurden
abgeschafft und ihre private Nutzung 2010 auch mit
Lettland
einer Steuer belegt. Zudem schließen weniger Unternehmen
privaten Krankenversicherungen in die
Gehaltspakete ein. Zwar können Beschäftigte in der
Regel von günstigen Tarifen der Rahmenvereinbarungen
Gebrauch machen, doch müssen sie die Beiträge
komplett oder teilweise selbst tragen. Auch die
vor der Krise verbreiteten 13. oder 14. Monatsgehälter
sind weniger gängig.
Andererseits ist es bei entsprechenden Positionen
mitunter auch zu stärkeren Sondergratifikationen
gekommen, die an das Erreichen konkreter Zielvereinbarungen
gekoppelt sind. Mitarbeiter wurden in
der Krise mitunter auch nicht mehr direkt in einem
Unternehmen eingestellt, sondern haben einen sogenannten
Unternehmensvertrag abgeschlossen.
Dieser sieht vor, dass der Mitarbeiter selbst für die
Zahlung aller Steuern und Sozialabgaben verantwortlich
ist und von dem Vertragspartner, der eigentlich
sein Arbeitgeber ist, ein Bruttogehalt beziehungsweise
eine Provision erhält.
Da in der jüngsten Konjunkturerholung die Nachfrage
nach bestimmten Qualifikationen das Angebot
an Arbeitskräften zum Teil wieder deutlich übersteigt,
gewinnen die in der Krise reduzierten Zusatzleistungen
bei gefragten Berufszweigen inzwischen
wieder an Bedeutung. Inwieweit sich dieser
Trend fortsetzt, hängt stark vom Konjunkturverlauf
und von der jeweiligen Nachfrage nach bestimmten
Qualifikationen ab.
71

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Position
Durchschnittliche Bruttomonatseinkommen
für ausgewählte Positionen 2010
in Lettland
monatliches
Einkommen
[Euro]
Arbeiter in der Produktion 415-715
Schichtleiter 543-858
Sekretärin 615-915
Ingenieur (Elektro, Mechanik) 686-1.130
IT-Programmierer 1.001-1.645
Leitende Ingenieur 1.115-1.645
Buchhalter 1.215-1.859
Leitende technische Angestellte 1.430-1.859
Leitende Buchhalter 1.573-2.431
Leitende Angestellte für Finanzen 1.574-3.075
Leitende Angestellte Produktion 1.645-2.002
Geschäftsführer 3.075-4.004
Quelle: CVO Recruitment Latvia, zitiert nach der Lettischen Investitions- und
Entwicklungsagentur LIAA
Sozialversicherungsbeiträge
Alle lettischen Arbeitsverträge unterliegen der
Sozialversicherungspflicht. Der Beitragssatz der Sozialsteuer
ist auf 35,09% des Bruttolohnes festgelegt.
Mit 24,09% des Bruttolohnes hat der Arbeitgeber
den größeren Anteil an dieser Steuer aufzubringen,
während auf den Arbeitnehmer die verbleibenden
11,00% entfallen. Die Steuer wird in ein Sozialversicherungsbudget
eingezahlt, aus dem
Zahlungen für Krankheit, Arbeitslosigkeit,
Renten, Schwangerschaft und
Lettland
andere soziale Angelegenheiten vorgenommen
werden.
Für Überstunden ist eine schriftliche
Vereinbarung zwischen Arbeitgeber
und -nehmer nötig. Von dieser
Regelung kann nur dann abgewichen
werden, wenn sie durch bestimmte
Umstände wie zum Beispiel höhere
Gewalt begründet sind. Sollen derart
begründete Überstunden an mehr
als sechs aufeinander folgenden Tagen
angeordnet werden, ist dafür
vom Arbeitgeber eine Genehmigung
bei der Staatlichen Arbeitsinspektion
(Valsts darba inspekcija) einzuholen,
es sei denn eine Wiederholung dessen
ist nicht zu erwarten. Das Ableisten
von Überstunden durch arbeitstätige
Personen unter 18 Jahren ist gesetzlich
verboten. Schwangere Frauen,
Frauen ein Jahr nach der Geburt
eines Kindes beziehungsweise stillende
Mütter können für Überstunden
herangezogen werden, wenn
diese ihr schriftliches Einverständnis
gegeben haben.
Laut Gesetz sind Überstunden
mit Zuschlägen von mindestens
100% des vereinbarten Stunden-,
Tages- oder Stücklohns zu vergüten.
Für Nachtarbeit sind Zuschläge
von mindestens 50% vorgeschrieben.
Arbeit während eines
öffentlichen Feiertages muss durch
einen freien Tag oder 100% mehr
Lohn ausgeglichen werden. Arbeit
während eigentlich freien Tagen
muss durch einen freien Tag ausgeglichen
werden.
Rechtsgrundlagen
Das Individualarbeitsrecht beruht
im Wesentlichen auf dem am
1.6.02 in Kraft getretenen lettischen
Arbeitsgesetz (Darba likums) vom
20.6.01. Seitdem ist dieses Gesetz bis Februar 2012
insgesamt zehn Revisionen unterzogen worden. Die
vorläufig letzte Novelle des Arbeitsgesetzbuches
vom 16.6.11 ist seit 20.7.11 in Kraft.
Zu den wichtigen Änderungen in der letzten
Revision zählt nach Angaben der auf deutschsprachige
Mandanten spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei
"bnt" in Riga, dass die Regelungen auf sogenannte
Leiharbeiter Anwendung finden, also
Beitragssätze für die obligatorische
Sozialversicherung 2012 in Lettland
(Normalfall, Anteil der Bemessungsgrundlage)
Satz
Rentenversicherung 26,74%
Arbeitslosenversicherung 1,50%
Arbeitsunfallversicherung 0,41%
Invaliditätsversicherung 3,16%
Abgabe für Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall und Mutterschutz
2,28%
Elternversicherung 1,00%
Sozialversicherung insgesamt 35,09%
- Arbeitgeber 24,09%
- Arbeitnehmer 11,00%
Quelle: Regierungsverordnung Nr. 1026 vom 27.12.11, Latvijas Vestnesis
(www.likumi.lv)
72

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Wochenarbeitszeit
Zulässige Überstunden
Gesetzliche Feiertage
Urlaubsanspruch
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
(durch den Arbeitgeber)
Probezeit
Arbeitsrecht 2012 in Lettland
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
zumeist freie Vereinbarung, selten durch Kollektivverträge geregelt
200 Lats im Monat bzw. 1,19 Lats pro Stunde
regulär 40 Std. bei Fünf-Tage-Woche
maximal 144 Std. innerhalb eines Zeitraums von vier Monaten
16 Tage
nicht weniger als vier Kalenderwochen
2. bis 3. Krankheitstag - 75% des Bruttoeinkommens, 4. bis 10.
Krankheitstag -80% des Bruttoeinkommens *)
3 Monate
*) ab dem 11. Krankheitstag Anspruch auf (staatliches) Krankengeld (80% des versicherungspflichtigen Bruttoeinkommens,
aber nicht mehr als 11,51 Ls plus 50% des 11,51 Lats übersteigenden Lohns) für maximal 26 Wochen
- gerechnet ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit - beziehungsweise für maximal 52 Wochen innerhalb eines
Zeitraums von drei Jahren, wenn die Arbeitsunfähigkeit in Intervallen auftritt.
Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag mit einer
Zeitarbeitsfirma haben und die im Unternehmen
des so genannten Entleihers tätig werden. Die Zeitarbeitsfirma
bedarf einer Erlaubnis der staatlichen
Arbeitsbehörde.
Das Gesetz schafft Regelungen für das - auch
bisher schon erlaubte - Dreiecksverhältnis: Die
Zeitarbeitsfirma schließt einen Vertrag mit dem
Entleiher und den anderen mit dem Leiharbeitnehmer.
Dieser Arbeitsvertrag darf zeitlich befristet
sein. Die Zeitarbeitsfirma muss die Leiharbeitnehmer
zu den gleichen Bedingungen beschäftigen,
wie sie für die Stammarbeitnehmer des Entleihers
gelten, insbesondere in Bezug auf Arbeitszeit, Gehalt,
Arbeitssicherheit und Sozialversicherungsbeiträge.
Diese neuen Regelungen finden keine
Anwendung für das auch bisher schon praktizierte
Outsourcen von einzelnen Tätigkeitsfeldern
auf Serviceunternehmen.
Zudem gibt es für die Beschäftigung von Staatsangehörigen
von Nicht-EU-Staaten strengere Regelungen:
Neuerdings müssen Arbeitgeber sich vor
Arbeitsaufnahme ein Visum oder eine Arbeitserlaubnis
in den gesetzlich bestimmten Fällen vorlegen
lassen. Kopien hiervon müssen während der
Dauer des Arbeitsverhältnisses aufbewahrt werden.
Eine Strafe von bis zu 4.630 Euro kann einem Arbeitgeber
auferlegt werden, der Personen ohne Aufenthaltserlaubnis
beschäftigt.
Vertragsabschluss
Gemäß den entsprechenden Regelungen des Arbeitsgesetzes
begründen Arbeitgeber und -nehmer
ihr Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitsvertrag in
schriftlicher Form. Darin sollten zumindest folgende
Angaben enthalten sein:
Lettland
• Angaben zu den Vertragsparteien (Name,
Vorname, Adresse des Arbeitnehmers sowie
Name, Vorname, ID Nummer (Personas kods),
Unternehmensname, Registrierungsnummer
des Unternehmens und Adresse des Arbeitgebers)
• das Datum, mit dem das Arbeitsverhältnis
wirksam wird,
•
Dauer des Arbeitsverhältnisses, für den Fall,
dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis
handelt,
•
Arbeitsort beziehungsweise, wenn die Arbeit
nicht an einem festgelegten Ort geleistet wird,
so muss festgehalten werden, dass der Arbeitnehmer
an verschiedenen Orten beschäftigt
werden kann,
•
Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers entsprechend
der Berufsklassifikation und allgemeine
Tätigkeitsbeschreibung,
• Lohn- beziehungsweise Gehaltshöhe sowie
Auszahlungszeitpunkt,
• Urlaubsanspruch,
• Kündigungsfristen,
• Tarifvertrag und Arbeitsordnung
Arbeitsverträge können für bestimmte oder unbestimmte
Dauer geschlossen werden, wobei Letzteres
die gesetzliche Regel darstellt. Befristungen,
die für bestimmte kurzfristig angelegte Arbeiten
vereinbart werden können, sind auf einen Zeitraum
von maximal drei Jahren beschränkt, wobei
mögliche Vertragsverlängerungen bereits
eingeschlossen sind. Von der Verlängerung eines
bestehenden, befristeten Vertrags ist auch dann
auszugehen, wenn zwischenzeitlich das Vertragsverhältnis
zwischen Arbeitgeber und -nehmer
nicht mehr als 30 aufeinander folgende Tage unterbrochen
gewesen ist.
73

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Die Vereinbarung einer Probezeit ist maximal für
die Dauer von drei Monaten zulässig, wovon in aller
Regel in der Praxis auch Gebrauch gemacht wird.
Krankheiten und ähnliche Fehlzeiten des in der
Probezeit befindlichen Arbeitnehmers werden laut
Arbeitsgesetz nicht auf die Probezeit angerechnet.
Beim Eingehen eines Vertragsverhältnisses mit Personen,
die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet
haben, ist das Vereinbaren einer Probezeit generell
nicht zulässig.
Vertragsbeendigung
Während der Probezeit besteht für beide Vertragsparteien
jederzeit die Möglichkeit zur Kündigung
ohne Angabe von Gründen. Dabei gilt eine Frist von
drei Tagen. Nach Ablauf der Probezeit beträgt die
Frist für eine durch Arbeitnehmer ausgesprochene
ordentliche Kündigung eines unbefristeten Vertrages
einen Monat. Die Kündigung muss schriftlich
erfolgen.
Für den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist
generell ebenfalls einen Monat, zehn Tage oder
fristlos, abhängig vom Kündigungsgrund. Eine
Kündigung ist nur aus gesetzlich festgeschriebenen
Gründen zulässig. Darunter fallen zum Beispiel
schwerwiegende Verletzungen des Arbeitsvertrags
oder der Arbeitsvorschriften, das Arbeiten unter
dem Einfluss von Alkohol oder Drogen, das erwiesene
Fehlen der für das Ausüben der Tätigkeit
benötigten beruflichen Qualifikation, allgemeine
Stelleneinsparungen oder die Liquidierung des
Unternehmens. Bei einer Reihe dieser Gründe ist
vor dem Aussprechen der Kündigung eine schriftliche
Stellungnahme von Seiten des Arbeitnehmers
einzuholen. Die Kündigung durch den Arbeitgeber
hat ebenfalls schriftlich zu erfolgen und muss den
Grund für diesen Schritt enthalten.
Eine ordentliche Kündigung ist auch möglich,
wenn sich eine durch Krankheit bedingte Abwesenheit
des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres
ununterbrochen über einen Zeitraum von mehr als
sechs Monaten oder mit Unterbrechungen innerhalb
eines Zeitraums von drei Jahren auf mehr als
ein Jahr beläuft. Je nachdem, wie schwerwiegend
Juli 2012
die für die Kündigung vorgebrachten Gründe sind,
kann sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist
verringern. So lässt das Gesetz zum
Beispiel bei Missbrauch von Alkohol oder Drogen
am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung zu. Andererseits
können zum Beispiel schwerwiegende
Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder die Arbeitsvorschriften
die Kündigungsfrist auf zehn
Tage verkürzen. Einen recht weit gefassten Kündigungsschutz
genießen Schwangere, Mütter mit
einem Kind, das das erste Lebensjahr noch nicht
vollendet hat, stillende Mütter während der gesamten
Stillperiode sowie behinderte Arbeitnehmer.
Bei größer angelegten Entlassungsmaßnahmen ist
der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 45 Tage
im Voraus die Staatliche Agentur für Beschäftigung
(NVA) und die kommunalen Behörden schriftlich
darüber zu informieren.
Zu den Bedingungen, die eine Kündigung rechtmäßig
werden lassen, zählt außerdem auch, dass
diese nur im Beisein des Arbeitnehmers ausgesprochen
werden kann. Insbesondere in der jüngeren
Vergangenheit erwachsen nicht wenigen Unternehmen
aus dieser Regelung spürbare Probleme. Denn
vor dem Hintergrund, dass immer mehr Lettinnen
und Letten im Ausland arbeiten, ohne ihr in Lettland
bestehendes Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß
aufgelöst zu haben, sind die Arbeitgeber gezwungen,
diese sogenannten toten Seelen weiterhin auf
ihrer “payroll” zu behalten.
Eindeutig ist geregelt, wann eine Abfindung zu
zahlen ist und wie hoch diese auszufallen hat. So ist
dem Arbeitnehmer auch dann eine Abfindung zu
zahlen, wenn dieser für die seinerseits ausgesprochene
Kündigung einen “guten Grund” anzuführen
hat. Außerdem fallen Abfindungen an, wenn die vom
Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht auf
ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in irgendeiner
Form zurückgeht. Insofern per Kollektivvertrag oder
individuellem Arbeitsvertrag keine höheren Abfindungen
vereinbart sind, richtet sich deren Höhe nach
der Länge der Betriebszugehörigkeit und variiert
zwischen einem durchschnittlichen Monatsgehalt
(weniger als fünf Jahre) und vier durchschnittlichen
Monatsgehältern (20 Jahre und mehr).
Latvian Tourism
Blackheads House in Riga
Lettland
74

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
9 Polen 1 Euro = 4,2048 Polnische Zloty
1 US$ = 3,2164 Polnische Zloty
März - Mai 2012
Von Heiko Steinacher, Germany Trade & Invest in Warschau
Während es in Warschau kaum an Jobs mangelte,
betrug die Arbeitslosenquote Ende 2011 in
einigen strukturschwachen Gebieten Polens 20%.
Neben der anhaltenden Eurokrise dämpfen steigende
Arbeitskosten die Erwartungen auf eine rasche
Besserung. Ausländische Firmen suchen vor
allem Ingenieure, Maschinenbedienungspersonal
und Informatiker. Löhne und Gehälter könnten
Prognosen zufolge 2012 real stagnieren.
Arbeitsplatz zu wechseln, ist im Zuge der Krise zwar
deutlich gesunken, aber weiterhin deutlich größer
als in anderen europäischen Ländern. Einen Wechsel
streben besonders Mitarbeiter im verarbeitenden
Gewerbe, im Handel und der IT-Branche an. Weniger
betroffen ist dagegen der Transport- und Logistikbereich.
Zur Senkung der Arbeitskosten setzten die
meisten Arbeitgeber den Rotstift bei Prämien und
Provisionen an, nur wenige bei den Grundbezügen.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Anfang 2012 ist in Polen die Bereitschaft
zu Neueinstellungen nochmals
deutlich gesunken. Hauptgründe
sind die anhaltende Krise im Euroraum,
pessimistische Auftragseingangserwartungen
der Industrie,
aber auch steigende Betriebskosten
(Benzin, Rohstoffe) und Arbeitskosten
(Anstieg des Arbeitgeberbeitrags
zur Rentenversicherung um zwei
Prozentpunkte, höhere gesetzliche
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Polen
Bevölkerung (2011)
Erwerbspersonen
(Alter: 18 bis 65 Jahre)
Mindestvergütung). Entlassungen
gab es vor allem bei Großunternehmen, die ihre
Konzernspitzen im Ausland haben und deren (westliche)
Hauptabsatzmärkte in der Krise eingebrochen
sind. In der öffentlichen Verwaltung und im Energiesektor
werden weitere befürchtet.
Von der Flexibilisierung des Arbeitsrechts im
Rahmen des Anti-Krisen-Gesetzes vom 30.7.09, das
bis Jahresende 2011 galt, hatten nur wenige Arbeitgeber
Gebrauch gemacht, darunter MAN in Niepolomice
bei Krakow. Dem Gesetz zufolge konnten
Firmen, deren Aufträge nachweislich infolge der
Finanzkrise um mindestens 15% zurückgegangen
waren, unter anderem die Wochenarbeitszeit für
maximal ein halbes Jahr verringern, mit proportionalen
Lohnabschlägen. Dies sowie die beliebig
häufige Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse
bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren
ist fortan nicht mehr möglich ein Arbeitsvertrag
für den jeweils gleichen Mitarbeiter darf seit 1.1.12
aufeinanderfolgend nur noch höchstens zwei Mal
befristet werden.
Die Bereitschaft unter den Beschäftigten, ihren
Polen
Erwerbstätige (3. Quartal 2011)
38,218 Mio.
24,615 Mio.
16,284 Mio.
Arbeitslosenquote, offizielle (Ende 2011) 12,5%
Quote derer mit abgebrochener oder keiner
Schulausbildung an allen über 13-Jährigen (2010) 1,9%
Quote derer mit Hochschulabschluss an allen
über 13-Jährigen (2010) 19,3%
Quellen: Hauptamt für Statistik (GUS), Eurostat
Aus Sicht der Arbeitgeber hat sich die Situation am
Arbeitsmarkt in den letzten Jahren etwas entspannt.
Die Entlassungswelle infolge der Krise hat nicht nur
vor Spezialisten auf mittleren Ebenen, sondern auch
vor Managern und Ingenieuren nicht haltgemacht.
Dennoch gestaltet sich die Rekrutierung geeigneter
Fachleute in Polen zuweilen schwierig. Für international
aufgestellte Unternehmen besteht das Problem
darin, Spezialisten in ihrem Wirtschaftszweig
zu finden, die neben dem Fachwissen auch über
die erforderlichen Fremdsprachenkenntnisse verfügen.
Viele Fachkräfte sind in andere europäische
Länder emigriert und wollen zu einem großen Teil,
trotz andauernder Krise, auch vorerst dort bleiben.
Qualifizierte Zuwanderung nach Deutschland und
Österreich, wohin infolge der Arbeitsmarktöffnung
am 1.5.11 weitere polnische Arbeitnehmer gezogen
sind, hält sich dagegen bisher in engen Grenzen.
Vom Wegzug gut ausgebildeter Facharbeiter sind
vor allem das Bauhandwerk, das Transport- und
Logistikgewerbe, die Nahrungsmittelverarbeitung
und die Landwirtschaft betroffen. Außerdem kla-
75

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
im Unternehmenssektor in Polen
2008 2009 2010 2011
nominal [Zloty] 3.186 3.325 3.430 3.565
nominal [Euro] 907 768 860 865
reale Veränderung 6,4% 0,9% 0,7% -0,3%
Veränderung ggü. dem Vorjahr bezogen auf die Währung Zloty
Quellen: GUS, Berechnungen von Germany Trade & Invest
gen Banken, Versicherungen und produzierendes
Gewerbe über fehlende IT- und Finanzfachleute
sowie Fachkräfte für Verkauf und Kundendienst.
Besonders begehrt sind Programmierer, die Verkaufssysteme
im Internet aufbauen können, und
Social-Media-Experten - unter anderem Administratoren
(Internetdienste) sowie Spezialisten für
Suchmaschinen-Marketing und Datensicherheit mit
Erfahrung im Umgang mit sozialen Netzwerken,
Foren und Blogs. In den letzten Monaten häuft sich
die Zahl der Bewerbungen junger Deutscher, die,
vorwiegend aus Karriereerwägungen, eine Anstellung
bei polnischen Niederlassungen großer Kfz-
Konzerne wie Opel und Volkswagen (VW) suchen.
Die Berufsschulausbildung gilt in Polen als relativ
schlecht. Ein duales Bildungssystem wie in Deutschland
gibt es nicht. Junge Menschen studieren vorwiegend
Betriebswirtschaft und Marketing, Pädagogik,
politische Ökonomie sowie Verwaltung, also sozialund
wirtschaftswissenschaftliche Fächer. Die Zahl
der Hochschulabsolventen mit technischen Studiengängen
liegt, in Relation zur Bevölkerung, in der
Nähe des EU-Durchschnitts. Ausländische Firmen,
die nach Polen kommen, beklagen vor allem einen
Mangel an Ingenieuren, Informatikern und Maschinenbedienungspersonal.
Polen gelten als außerordentlich lernbereit. Gerade
junge Akademiker sind sehr aufgeschlossen
gegenüber neuen Technologien und Medien. Insbesondere
über einfache Arbeiter aber äußern sich
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
(Woiwodschaften)
Industrie
(2011)
[Euro]
Bausektor
(2011)
[Euro]
Veränderung
Veränderung
Landesdurchschnitt 893 5,5% 898 4,6%
Slaskie 1.066 6,9% 847 4,7%
Mazowieckie 1.028 5,1% 1.205 0,2%
Dolnoslaskie 960 2,8% 985 7,0%
Pomorskie 885 6,2% 828 0,3%
Malopolskie 861 7,3% 822 9,1%
Lubelskie 834 9,0% 722 3,4%
Wielkopolskie 830 5,4% 851 6,4%
Lodzkie 823 7,9% 782 6,2%
Opolskie 798 4,1% 804 4,4%
Swietokrzyskie 780 3,0% 761 7,2%
Zachodniopomorskie 763 1,6% 786 2,4%
Lubuskie 761 5,1% 723 7,1%
Kujawsko-pomorskie 745 4,2% 753 6,4%
Podkarpackie 736 4,6% 734 8,7%
Podlaskie 732 3,3% 904 5,1%
Warminskomazurskie 701 5,4% 712 3,6%
Veränderung nominal gegenüber dem Vorjahr bezogen auf Zloty
Quelle: GUS
Polen
76

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne im Unternehmenssektor
nach Branchen in Polen
2011
[Zloty]
Veränderung
2011
[Euro]
Insgesamt 3.605 5,0% 875
Bauwirtschaft 3.701 4,6% 898
Bergbau 6.403 9,2% 1.554
Verarbeitendes Gewerbe 3.319 5,5% 805
- Nahrungsmittelindustrie 2.950 5,0% 716
- Textilindustrie 2.444 6,0% 593
- Papierindustrie 3.692 3,7% 896
- Chemische Industrie 4.250 3,8% 1.031
- Gummi- und Kunststoffindustrie 3.253 4,2% 789
- Maschinenbau 3.707 6,2% 900
- Metallverarbeitung 3.303 7,6% 802
- Elektrotechnik 3.519 6,3% 854
- Elektronik 3.300 -0,3% 801
- Fahrzeugbau 3.769 5,5% 915
Handel, Reparaturen 3.267 5,0% 793
Hotel und Gastronomie 2.463 3,5% 598
Transport 3.429 3,4% 832
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 1) 6.117 7,3% 1.484
Immobilienbranche 3.710 4,2% 900
Veränderung ggü. Vorjahr bezogen auf die Währung Zloty
1) Gesamtwirtschaft, 1. bis 3. Quartal
Quelle: GUS
manche Unternehmer kritisch: Ihre Mentalität sei
zum Teil nur schwer zu verstehen. Im Gegensatz zu
höher qualifiziertem Personal würden viele Arbeiter
nur sehr kurzfristig denken, seien oft nicht bereit,
Überstunden zu leisten und ließen sich schnell
krankschreiben.
Die Situation auf dem polnischen Arbeitsmarkt
ist regional sehr unterschiedlich. Während es in
der Hauptstadt Warschau kaum an Jobs mangelt,
sieht es in strukturschwachen Regionen und alten
Industriezentren - vor allem in Gdynia, Szczecin
(bankrotte Werften) und Oberschlesien (hoch verschuldete
Bergwerke) - wesentlich schlechter aus.
In einigen Regionen lag die Arbeitslosigkeit Ende
2011 bei über 20%. Vor allem in ländlichen Gebieten
ist sie angesichts der schlechteren Ausbildung ein
ernstes strukturelles Problem. Landesweit verharrte
die Arbeitslosenquote 2011 meist zwischen 12% und
13% (10% bis 11% nach OECD-Standard).
Im Vergleich zu den anderen EU-Ländern in der
Region haben die Gewerkschaften in Polen noch
relativ großen Einfluss. Selbst in Krisenzeiten sind
ihre Lohnforderungen weit abgekoppelt von der
wirtschaftlichen Lage ihrer Unternehmen. Im Gegensatz
zu den größeren Staatsbetrieben und der
Polen
öffentlichen Verwaltung ist ihre Bedeutung in neu
gegründeten Privatfirmen aber stark zurückgegangen.
So verwundert es wenig, dass die weitaus
meisten Streiks in den vergangenen Jahren im
Staatssektor (unter anderem im Bildungs- und Gesundheitswesen,
Bergbau sowie bei der Eisenbahn
und Post) stattfanden.
Der Einfluss von Headhuntern darf auch in Polen
nicht unterschätzt werden. Um Mitarbeiter zu
halten, empfehlen Personalberater neben einer angemessenen
Vergütung weitere Maßnahmen zur
Personalbindung. Letztere müssen nicht zwingend
monetären Charakter besitzen. Für die Suche nach
Arbeitskräften stehen in Polen die gleichen Möglichkeiten
wie in Westeuropa zur Verfügung: Arbeitsamt,
Stellenanzeige, Personalberater, Personalvermittlungsagenturen.
Ferner ist die Deutsch-Polnische
Industrie- und Handelskammer in Warschau (AHK
Polen) bei der Suche nach Fachpersonal behilflich.
Eine standardgroße Stellenanzeige in einer der führenden
Tageszeitungen (meist nur erhältlich in Verbindung
mit einer Anzeige im Internet-Stellenmarkt
der betreffenden Zeitung) kostet 2012 circa 2.000 bis
3.000 Zloty (ca. 460 bis 685 Euro). Eine Standardanzeige
bei einer der Jobbörsen im Internet - bekannt
77

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen
in Polen
2010
[Zloty]
Veränderung
nominal 2010/09
2010
[Euro]
Geschäftsführer einer größeren
Niederlassung
15.600-16.250 4% - 10% 3.905-4.068
Geschäftsführer eines kleinen
bis mittleren Unternehmens
9.000- 11.000 10% - 20% 2.253-2.754
Vertriebsleiter 3.400-7.500 k.A. 851-1.877
Ingenieur 4.300-6.000 3% - 44% 1.076-1.502
Programmierer 4.700-6.100 4% - 25% 1.177-1.527
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 2.500-4.000 k.A. 626-1.001
einfacher Buchhalter 1.800-3.300 0% 451-826
Kraftfahrer 2.650 2% 663
Spannen ergeben sich aufgrund erheblicher Abweichungen unter anderem zwischen
Unternehmensgrößen, Branche, Standort und Kapitalherkunft.
Quelle: auf Grundlage von Analysen von Sedlak & Sedlak und Advisory Group Test Human Resources
sind www.pracuj.pl, www.monsterpolska.pl, www.
hrk.pl, www.praca.pl und www.jobs.pl - kostet pro
Monat 400 bis 700 Zloty (rund 90 bis 160 Euro). Auch
haben polnische Hochschulen Karrierecenter eingerichtet.
Viele Stellenausschreibungen laufen direkt
über die Universitäten.
Löhne und Gehälter
Da das Bruttoinlandsprodukt (BIP) 2012 um etwa
2,5 bis 3,0% zunehmen dürfte, die Beschäftigung -
unter anderem wegen der anhaltenden Investitionsschwäche
bei Privatunternehmen
- aber nur um 1,5 bis 2,0%,
wird die Arbeitsproduktivität
voraussichtlich um 0,5 bis 1,5%
wachsen. Die Arbeitsproduktivität
je geleistete Arbeitsstunde
dürfte 2011 bei 55 bis 60% des EU-Durchschnitts gelegen
haben. Die Reallöhne, bisher noch immer ein
wichtiger Standortfaktor in jüngeren EU-Ländern,
könnten 2012 stagnieren (bereits 2011 waren es nur
noch +0,5 bis +1,0%).
Die Bruttolöhne in Unternehmen mit mehr als
49 Beschäftigten sind 2011 im Durchschnitt um 5%
nach oben geklettert (nach 4% im Vorjahr). Im Bauingenieurwesen
stiegen die Gehälter um gut 9% auf
mittlere 3.928 Zloty (953 Euro). Diese Angabe ist jedoch
lediglich als Richtwert zu verstehen, denn die
tatsächlich gezahlten Löhne liegen vor allem in ausländischen
Unternehmen deutlich darüber.
Regional sind die Arbeitsmarktbedingungen
höchst unterschiedlich. In strukturschwachen
Gebieten sowie auch in der Umgebung von Sonderwirtschaftszonen
kann die Rekrutierung von
geeignetem Personal schwierig werden. Dazu
Polen
Die regionale Mobilität
ist auf dem polnischen
Arbeitsmarkt eher gering
kommt, dass die regionale Mobilität auf dem polnischen
Arbeitsmarkt eher gering ist.
Das durchschnittliche Bruttolohnniveau auf Eurobasis
ist etwas niedriger als in Tschechien, aber
höher als in Ungarn und liegt etwa gleichauf mit
dem der Slowakei. Andererseits verdienen Führungskräfte,
Facharbeiter und Arbeitnehmer in der
Produktion in Polen zum Teil wesentlich mehr als
ihre tschechischen Kollegen. Im Vergleich zu Westeuropa
sind die Bezüge indes immer noch niedrig.
In Polen werden in der Regel zwölf Gehälter im Jahr
gezahlt. Als Weihnachtsprämien
sind Gratifikationen (Einkaufsgutscheine)
aber durchaus
üblich. Seltener werden Urlaubsprämien
(einige Hundert Zloty)
gewährt. Insbesondere bei der
Vergütung von leitendem oder Verkaufspersonal
werden meist feste Grundgehälter mit variablen
Anteilen kombiniert, beispielsweise in Form eines
Bonus oder einer regelmäßigen Prämie.
Weitere Lohnbestandteile
Um Führungspositionen zu besetzen, bieten Arbeitgeber
neben entsprechend hohen Gehältern zum
Beispiel Studienfinanzierungen, Pensionsmodelle,
vergünstigte Darlehen, Gehaltsnebenleistungen (wie
Versicherungen, Leistungen im Bereich der privaten
Gesundheitsvorsorge oder Sportmöglichkeiten) und
in selteneren Fällen auch Stock Options (Mitarbeiteraktien)
an. Für jüngere Leute können zum Beispiel
zinsgünstige Darlehen zur Wohnungsfinanzierung
sehr attraktiv sein. Ältere Arbeitnehmer favorisieren
dagegen häufiger zusätzliche Versicherungen.
78

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bruttolöhne in der Produktion in Polen
2010
[Zloty]
Veränderung
nominal
2010/09
2010
[Euro]
angelernte Arbeiter/-in (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu
erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbildung 2.300 2% 576
notwendig ist)
Mitarbeiter, der unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die
eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist
3.200 0% 801
Ausgebildeter Mitarbeiter mit mehrjähriger, praktischer
Berufserfahrung, der Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht 4.200 -1% 1.051
durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann
Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis,
der als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen
5.000 6% 1.252
verantwortet
Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten, wobei die Angaben nur als grobe Richtwerte zu verstehen sind,
da sich die Einteilung zugrunde liegender Analysen nicht 1:1 mit der hier gewählten deckt.
Quelle: auf Grundlage von Analysen von Sedlak & Sedlak
Daneben spielen nicht-finanzielle Anreize wie zum
Beispiel Kurse in Englisch, Finanzwesen oder Präsentation
im Wettbewerb um polnische Führungstalente
eine bedeutende Rolle.
Die allgemeine Krise und steigende Arbeitskosten
haben viele Unternehmen indes dazu gezwungen,
ihre Lohnanreiz- und materiellen Motivationssysteme
neu zu überdenken. Allgemein überwiegt die
Tendenz, den Anteil der Grundbezüge am Gesamtgehalt
zu senken, zugleich aber erfolgsabhängige
Komponenten mit klar definierten Zielen auszubauen.
Zusatzleistungen fallen nicht mehr so üppig aus
wie in früheren Jahren. Zum Beispiel müssen sich
Arbeitnehmer nun oft an den Kosten bestimmter
Nebenleistungen prozentual beteiligen, um überhaupt
in deren Genuss zu kommen. Es ist in diesem
Zusammenhang ratsam, sich über die gängige Praxis
in anderen Unternehmen zu informieren; entsprechende
Untersuchungen werden von verschiedenen
Beratungsfirmen durchgeführt.
Weit verbreitet ist auch die Übernahme der Kosten
für die Versorgung in den mittlerweile sehr
zahlreichen privaten medizinischen Einrichtungen,
die einen höheren Standard als die öffentlichen bieten.
Extras wie Schulungen, Auslandsdienstreisen,
vergünstigte Tickets für Freizeitveranstaltungen
oder Ausflüge sowie andere Vergünstigungen werden
nur noch relativ selten angeboten. Aktienbeteiligungen
(oder -optionen) sind vorwiegend für das
obere Management reserviert.
Arbeitsrecht
Das Individualarbeitsrecht beruht im Wesentlichen
auf dem polnischen Arbeitsgesetzbuch vom
26.6.74. In den letzten Jahren gab es nur kleinere
Polen
Novellierungen. Änderungen betrafen vor allem
die Einführung von Telearbeit, die Berechnung
von Arbeitszeiten, Diskriminierung am Arbeitsplatz,
den Mutterschaftsurlaub, der in bestimmten
Fällen ausgeweitet sowie in einen obligatorischen
und einen fakultativen Teil aufgespalten wurde,
Neuregelungen bezüglich des Erwerbs von Zusatzqualifikationen
(früher in einer gesonderten
Verordnung geregelt, nun im Artikel 103 Hochziffer
1 bis 6 des Arbeitsgesetzbuches) sowie die
Verlängerung des Zeitraums für die Gewährung
nicht in Anspruch genommenen Urlaubs bis zum
30. September des Folgejahres und die Änderung
der Vorschriften zur Ausstellung von Arbeitszeugnissen.
In Polen ansässigen Unternehmen ist es gestattet,
ausländische Arbeitnehmer zu beschäftigen. Für
Arbeitnehmer aus der EU hat Polen seinen Arbeitsmarkt
geöffnet (gemäß Verordnung vom 17.1.07, veröffentlicht
im Gesetzblatt Dziennik Ustaw Nr. 7 Pos.
54, in Kraft getreten am Tag ihrer Veröffentlichung;
die Verordnung der Arbeitsministerin vom 21.7.06
über die Beschränkung der Ausübung der Arbeit
durch Ausländer auf dem Gebiet der Republik Polen
ist damit außer Kraft gesetzt worden). Somit
müssen EU-Bürger keine Arbeitsgenehmigung einholen,
sondern sich nur beim für sie vor Ort zuständigen
Ausländeramt registrieren.
Etwas problematischer ist der in der Praxis häufig
auftretende Fall, dass ein deutsches Unternehmen
einen bei sich in Deutschland angestellten Mitarbeiter
in Polen einsetzen will. Hierzu muss sich die
betreffende Person zur Ausübung einer Geschäftstätigkeit
in Polen zunächst registrieren lassen - mit
den entsprechenden steuerlichen Konsequenzen.
Das Gesetz über Arbeitnehmerräte vom 7.4.06,
79

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherung 2012 in Polen
(Anteil der Bemessungsgrundlage)
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Altersrente 9,76% 9,76%
Erwerbsminderungsrente 1) 6,50% 1,50%
Krankengeld --- 2,45%
Unfallversicherung 2) 0,40%-8,12% ---
Fond garantierter Arbeitnehmerleistungen
0,10% ---
Arbeitsfond (Arbeitslosigkeit) 2,45% ---
Krankenversicherung --- 0,90%
Vorruhestandsfond 3) 1,5% ---
Gesamt 20,71%- 28,43% 22,71%
1) Invalidenrenten, Hinterbliebenenrenten und Bestattungsbeihilfe
2) gestaffelte Beiträge
3) nur für Arbeitnehmer, die nach Maßgabe des Brückenrentengesetzes vom 19.12.08
(veröffentlicht im Gesetzblatt Dziennik Ustaw Nummer 237 Position 1656) unter
besonderen Bedingungen arbeiten beziehungsweise einer spezifischen Arbeit nachgehen
(der Arbeitgeber muss diese Personen auf einer Liste erfassen und ein Verzeichnis
über die betreffenden Stellen anfertigen; diese Aufstellung ist bei ZUS einzureichen)
Quelle: ZUS
veröffentlicht im Dziennik Ustaw Nr. 79 Pos. 550, in
Kraft seit 25.5.06, schreibt fest, in welchen Fällen Arbeitgeber
sich mit der Arbeitnehmerschaft beraten
müssen. Die Zusammensetzung der gegebenenfalls
zu bildenden Arbeitnehmerräte hängt von der Beschäftigtenzahl
des betreffenden Unternehmens ab.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der
Schriftform. Die Bedingungen des Arbeitsvertrages
können auch schriftlich bestätigt werden, sofern
die Schriftform zuvor nicht eingehalten wurde, allerdings
muss die Bestätigung dann spätestens am
Tag der Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers erfolgen
und zumindest folgende Angaben zum Arbeitsverhältnis
enthalten: Art der zu leistenden Arbeit,
Arbeitszeit und -ort, Vergütung einschließlich ihrer
Bestandteile entsprechend der vereinbarten Arbeitsart
und Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme.
Polen hat die Verwendung der polnischen Sprache
im innerpolnischen Rechts- und Geschäftsverkehr
in einem speziellen Gesetz über die polnische Sprache
vom 7.9.99 in der Fassung seines grundlegenden
Änderungsgesetzes vom 2.4.04 geregelt. Arbeitsverträge
sind (Arbeitsleistung wird in Polen erbracht)
grundsätzlich in polnischer Sprache abzuschließen.
Gemäß der am 15.10.09 in Kraft getretenen Gesetzesnovelle
(Dziennik Ustaw Nummer 161 Position
1280) können arbeitsrechtliche Verträge mit ausländischen
Staatsbürgern in Polen auch ausschließlich
Polen
in einer Fremdsprache formuliert sein. Ist der zu Beschäftigende
Staatsbürger der Republik Polen, sind
betreffende Verträge laut Neufassung des Artikels 8
aber zumindest auch auf Polnisch zu verfassen. Von
den dann vorliegenden zwei Sprachfassungen ist
jedoch immer nur die polnische Fassung rechtlich
verbindlich. Im Behördenverkehr und vor Gericht
ist Polnisch zwingend.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Innerhalb von sieben Tagen nach Einstellung
eines Mitarbeiters muss vom Arbeitgeber eine Registrierung
beim Sozialversicherungsträger ZUS
erfolgen.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt
durchschnittlich 40 Stunden; bei besonderem Bedarf
des Arbeitgebers sind wöchentlich in der Regel
bis zu acht Überstunden zulässig - pro Kalenderjahr
maximal 150, sofern im Tarifvertrag, in der Arbeitsordnung
beziehungsweise im Arbeitsvertrag nicht
eine höhere Überstundenanzahl bestimmt wurde
(dann bei 26 Urlaubstagen maximal 376, bei 20 Urlaubstagen
maximal 384 Überstunden möglich). Der
gesetzlich festgelegte bezahlte Urlaubsanspruch
beträgt bei Vollzeitbeschäftigung jährlich 20 Werktage
für Arbeitnehmer, die weniger als zehn Jahre
beschäftigt sind, und 26 Werktage pro Jahr für diejenigen,
die eine Beschäftigungsdauer von mindestens
zehn Jahren nachweisen können. Weiterhin
gibt es in Polen 13 gesetzliche Feiertage. Prämien-
80

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Wochenarbeitszeit
Regelarbeitstage pro Woche
Zulässige Überstunden
Gesetzliche Feiertage
Urlaubsanspruch
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
(durch den Arbeitgeber)
Probezeit
Arbeitsrecht 2012 in Polen
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
wird mit dem Arbeitgeber ausgehandelt
1.500 Zloty
40 Std. (maximaler Durchschnitt)
durchschnittlich fünf Arbeitstage pro Woche
von Montag bis Samstag
150 Stunden pro Kalenderjahr
13 Tage
20 Tage bei weniger als zehn Dienstjahren, darüber hinaus
26 Tage
Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung für alle Tage des
Arbeitsausfalls, soweit dieser nicht durch ihn verschuldet ist.
Für die Zeit der Arbeitsverhinderung steht ihm ein Entgelt zu,
das sich aus der Einordnung seiner Person nach einem Stundenoder
einem monatlichen Satz ergibt; oder - wenn solche Bestandteile
bei der Festlegung der Vergütungsbedingungen nicht
ausgewiesen wurden - 60% des Entgelts (dieses Entgelt darf nicht
niedriger sein als die Höhe des Mindestentgelts, das aufgrund
gesonderter Vorschriften bestimmt wird)
Arbeitgeber zahlt Lohnersatz für bis zu 33 Krankheitstage im
Jahr, danach die Sozialversicherungsanstalt (Krankengeld) *)
maximal drei Monate, sowohl Verlängerung als auch erneuter
Abschluss eines Probearbeitsverhältnisses ausgeschlossen
*) bei Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, leistet der Arbeitgeber im Krankheitsfall nur 14 Tage
Lohnfortzahlung
zahlungen wie etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
sind gesetzlich nicht vorgeschrieben.
Bei Krankheit erhalten Arbeitnehmer eine Lohnfortzahlung
vom Arbeitgeber in Höhe von 80%
(ausnahmsweise 100%) ihres durchschnittlichen
Einkommens (beschränkt auf maximal 33 Krankheitstage
jährlich, dann wird die Sozialversicherungsanstalt
(Krankengeld) zur Kasse gebeten).
Vertragsbeendigung
Die Frist, die bei der Kündigung eines Arbeitnehmers
zu beachten ist, hängt von der Länge seiner
Beschäftigung beim Arbeitgeber ab (Ausnahmen
dazu betreffen den Eigentümerwechsel oder die
Umwandlung der Gesellschaft). Im Regelfall betragen
die Kündigungsfristen bei einem unbefristeten
Arbeitsvertrag:
• zwei Wochen - bei einer Beschäftigungsdauer
von weniger als sechs Monaten
• ein Monat - bei einer Beschäftigungsdauer
zwischen sechs Monaten und weniger als
drei Jahren
• drei Monate - bei einer Beschäftigungsdauer
von mindestens drei Jahren.
Polen
Bei Kündigung von Arbeitsverträgen auf Probe
oder für eine befristete Zeit ist die Angabe von
Gründen grundsätzlich nicht notwendig. Eine Ausnahme
bildet die fristlose Kündigung. Die folgenden
Gruppen von Arbeitnehmern sind rechtlich gegen
eine Kündigung geschützt: Arbeitnehmer, die weniger
als vier Jahre vom Pensionsalter entfernt sind,
Schwangere, Frauen im Mutterschaftsurlaub, Arbeitnehmer
im Jahresurlaub oder in krankheitsbedingter
Abwesenheit. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen,
im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags
müssen zudem auch die Kündigungsgründe angegeben
werden. Ungeachtet der Art, in welcher der
Arbeitsvertrag beendet wurde, hat der Arbeitgeber
dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen
(das Angaben enthält, auf die sich sein nächster Arbeitgeber
beziehen kann, zum Beispiel verbleibende
Urlaubszeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten). Das Arbeitszeugnis
kann auf Verlangen des Arbeitnehmers
auch Angaben zur Vergütung enthalten.
Alle Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer werden durch das Arbeitsgericht
entschieden. Arbeitnehmer in kürzlich erworbenen
Gesellschaften erhalten gewöhnlich eine Beschäftigungsgarantie
für einen bestimmten Zeitraum
durch den Investor (als Ergebnis von Verhandlungen
über ein Sozialpaket mit dem neuen Eigentümer).
81

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Außergehaltliche Leistungen
zur Mitarbeiterbindung
Von Heiko Steinacher, Germany Trade & Invest in Warschau
Juli 2012
Die Motivation der Mitarbeiter sehen Experten
des Online-Rekrutierungsportals Pracuj.pl in diesem
Jahr als eine der größten Herausforderungen
für Personalabteilungen polnischer Firmen an.
Nach einer gemeinsamen Untersuchung des Personaldienstleisters
Randstad und dem Meinungsforschungsinstitut
TNS OBOP gaben indes 51%
der Probanden an, nichts zur Mitarbeiterbindung
zu unternehmen - so eines der alarmierenden Fazits
in einem Arbeitsmarkt-Seminar in Warschau
Ende Juni 2011.
22% der 300 von Randstad und TNS OBOP befragten
Unternehmen boten im 1. Halbjahr 2011
ihren Mitarbeitern berufliche Schulungen und
Fortbildungskurse an und 20% beziehungsweise
17% höhere Gehälter und Prämien. 11% gewährten
weitere Zusatzleistungen wie zum Beispiel eine
private medizinische Gesundheitsversorgung, 10%
Einmalzahlungen.
Das gemeinsam von der Treuhandgesellschaft
Intergest und der Polnisch-Schweizerischen Wirtschaftskammer
organisierte Seminar brachte noch
weitere interessante Ergebnisse zutage. Etwa den
hohen Bedarf an Projektmanagern im Land an der
Weichsel. Zwar werden - ähnlich wie im übrigen Europa
- in Polen vor allem qualifizierte Fach-, Industriearbeiter
und Handwerker gesucht. Gleich an zweiter
Stelle aber folgen Projektmanager, die im kontinentalen
Maßstab unter den zehn “most wanted” gar
nicht auftauchen. Auf den weiteren Plätzen der in Polen
meistgesuchten Arbeitskräfte folgen Küchenchefs,
Kraftfahrer und Mitarbeiter für Sekretariats- und
Verwaltungsaufgaben. Das geht aus einer Erhebung
des Personaldienstleisters Manpower hervor.
Mitarbeiter mit zwei- bis dreijähriger Berufserfahrung
lassen sich nach Untersuchungen der
Unternehmensberatung Towers Perrin am besten
durch Karriereperspektiven, die Übertragung interessanter
Aufgaben und die Möglichkeit des Erzielens
persönlicher Erfolge motivieren. Im Gegensatz
dazu zählten für Beschäftigte mit mindestens fünfjähriger
Berufserfahrung in erster Linie ein attraktives
Gehalt, zusätzliche finanzielle Anreize und
“reelle” Aufstiegsmöglichkeiten. Betriebliche Altersvorsorgeprogramme
gab es im vergangenen Jahr in
Polen gerade einmal gut 1.100, ihre Zahl hat sich in
den letzten Jahren kaum verändert. An ihnen nahmen
rund 342.000 Mitarbeiter teil. Untersuchungen
zufolge wollen nur 5 bis 10% der Unternehmen, die
noch über keine entsprechenden Programme verfügen,
überhaupt welche gründen. Die Weiterführung
eines betrieblichen Altersvorsorgevertrags bei
Polen
einem neuen Arbeitgeber ist in Polen nach einem
Jobwechsel nicht möglich.
Die Finanzkrise hat viele Unternehmen dazu gezwungen,
ihre Lohnanreiz- und materiellen Motivationssysteme
neu zu überdenken. Allgemein überwiegt
die Tendenz, den Anteil der Grundbezüge am
Gesamtgehalt zu senken, andererseits erfolgsabhängige
Komponenten mit klar definierten, leistungsbezogenen
Zielen (Performance pay) auszubauen.
Zu den populärsten Gehaltsnebenleistungen für
Fachkräfte und Spezialisten zählen die private Nutzung
von Mobiltelefonen und Laptops sowie die
kostenlose Nutzung privater medizinischer Einrichtungen.
Einige Arbeitgeber übernehmen für sie
auch die Kosten für Sport- und Freizeitaktivitäten.
Boni über zwei- bzw. dreijährige Zeiträume (Retention
bonus) sind weitgehend für besonders wichtige
Manager in Schlüsselpositionen reserviert.
Trotz hoher EU-Fördersummen für Maßnahmen
zur Qualifizierung und Weiterbildung und relativ
hoher Nachfrage seitens der Mitarbeiter bieten laut
Befragungen nur 10 bis 15% der Unternehmen solche
an (Tendenz leicht steigend). Auch Studienfinanzierungen
sind im landesweiten Maßstab eher die Ausnahme.
Einen der Hauptgründe hierfür sehen Fachleute
darin, dass Arbeitgeber, die auf eigene Initiative
ihre Mitarbeiter fortbilden wollen oder einem solchen
Gesuch seitens des Arbeitnehmers zustimmen, Letzterem
für die Teilnahme am Unterricht Arbeitszeitbefreiung
sowie Schulungsurlaub gewähren müssen.
Das schreibt die Novelle des Arbeitsgesetzbuches
vom 20.5.10 (veröffentlicht im Gesetzblatt Dziennik
Ustaw Nummer 105 Position 655) im Falle sämtlicher
beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter
vor, die nach dem 16.7.10 begonnen haben. Danach
stehen betroffenen Arbeitnehmern zu:
• sechs Tage bezahlter Urlaub vor Prüfungen,
welche die zu erwerbende Qualifikation
bestätigen sollen, sowie
• 21 Tage bezahlter Urlaub im Jahr vor der
Diplomprüfung.
Der Arbeitgeber kann mit dem Mitarbeiter einen
Schulungsvertrag (umowa szkoleniowa) abschließen,
der Rechte und Pflichten beider Seiten (zum Beispiel
zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers wie die
Übernahme von Studiengebühren) aufzählt. Um einen
schnellen Wechsel des betreffenden Mitarbeiters
nach abgeschlossener Weiterbildungsmaßnahme zu
verhindern, kann der Arbeitgeber eine Klausel in den
Vertrag aufnehmen, die besagt, dass der zu fördernde
82

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Mitarbeiter die Kosten für seine Fortbildung selbst
tragen muss, wenn er das Unternehmen innerhalb einer
festzusetzenden Frist nach deren Abschluss verlässt.
Die auf diesem Wege getroffenen Festlegungen
dürfen für den Arbeitnehmer indes nicht weniger
vorteilhaft als gemäß der Bestimmungen des novellierten
Artikels 103 des Arbeitsgesetzbuches sein.
Außerdem können beide Seiten im Rahmen einer
Vereinbarung (porozumienie) weitere Details
der Unterstützungsleistung festlegen, zum Beispiel
ob der Arbeitgeber für Schulungszwecke bereit ist,
weitere als gesetzlich zustehende Urlaubstage, zum
Beispiel ohne Lohnausgleich, zu gewähren. Eine
Vereinbarung raten Fachleute insbesondere Arbeitgebern
an, die nur in die Weiterbildung ihres Mitarbeiters
investieren, aber keine weiteren Kosten
tragen wollen und kein “Abarbeiten” für Schulungszwecke
verwandter Zeiten verlangen.
Juli 2012
Um individuelle Leistungen aus dem Betriebsfonds
für Sozialleistungen der vom Arbeitgeber
gemäß der Vorschriften der Finanzwirtschaft in
Form einer jährlichen Abschreibung gebildet wird,
in Anspruch zu nehmen, sollte sich der Arbeitgeber
immer auf das im Artikel 8 Absatz 1 des zugrunde
liegenden Gesetz (Dziennik Ustaw 1994 Nummer
43 Position 163 mit späteren Änderungen) erwähnte
soziale Kriterium stützen und nicht etwa die Dauer
der Berufstätigkeit des Arbeitnehmers oder Ergebnisse
aus dieser. Das Oberste Gericht hat auch entschieden,
dass sich das soziale Kriterium nur auf die
Gewährung ermäßigter Leistungen gemäß Artikel 2
Absatz 1 des Gesetzes bezieht (Urteil vom 23.10.08,
II PK 74/08). Leistungen aus dem Betriebsfonds für
Sozialleistungen sind prinzipiell von der Sozialversicherung
befreit, unterliegen aber zum Teil der Einkommensteuer.
Aus dem Betriebsfonds für Sozialleistungen erbrachte Leistungen in Polen
Leistung
Zuschuss zur Erholung
des Arbeitnehmers
Zuschuss zur Erholung
von Kindern des
Arbeitnehmers
Geschenke für Kinder
anlässlich Feiertagen
Darlehen für den Kauf
oder die Renovierung
einer Wohnung
Kulturelle und
sportliche Aktivitäten
Waren-Gutscheine
Ausflüge oder
Integrations-Treffen
Quelle: TGC Corporate Lawyers
Polen
Für die Gewährung maßgebliche Kriterien
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Höhe der
Einnahmen aller in seinem Privathaushalt lebenden
Personen schriftlich offenzulegen; Höhe der Zuzahlung
hängt vom Familieneinkommen pro Kopf ab, wobei der
Arbeitgeber Höchstgrenzen bestimmen kann.
Gewöhnlich steht dem Arbeitnehmer pro Kalenderjahr
eine Unterstützung für die Erholung von Kindern im
Alter bis zu 18 Jahren zu, entweder im Sommer oder im
Winter; der Anspruch besteht, auch wenn der Ehepartner
in seinem Betrieb bereits dieselbe Leistung erhalten
hat (maßgeblich ist nur das Einkommens-Kriterium).
Arbeitgeber sollte den Wert des Geschenkes an das
Arbeitnehmer-Einkommen anpassen.
Darlehenshöhe und -verzinsung legt Arbeitgeber
alljährlich in Abhängigkeit von den im Betriebsfonds
für Sozialleistungen verfügbaren Mitteln fest.
Aus Mitteln des Betriebsfonds für Sozialleistungen
können unter anderem Zuschüsse für Kino-, Theater-
oder Karten für andere kulturelle oder sportliche
Ereignisse oder erteilt werden (auch für Monatsbeziehungsweise
Jahreskarten zur Nutzung unter
anderem von Schwimmbädern und Fitnessstudios).
Arbeitgeber sollte hierbei die Lebensumstände des
Arbeitnehmers berücksichtigen - somit können nicht allen
Mitarbeitern dieselben Gutscheine gewährt werden.
Kosten hierfür können aus dem Betriebsfonds für
Sozialleistungen nur erstattet werden, wenn beide
folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: - der Ausflug
bzw. das Treffen hat Erholungs-, sportlichen oder kulturellen
oder bildenden Charakter hat; - die Zuzahlungshöhen
für einzelne Arbeitnehmer wurden an deren
konkrete materielle und familiäre Situation angepasst.
Einkommensteuer-
Pflichtigkeit
Ja
Teilweise nein
Nein, falls der Wert
des Geschenkes im
Steuerjahr 380 Zloty
nicht überschreitet
Nein, mit Ausnahme
eventuell erlassener
Rückzahlungs-
Summen
Nein, falls der Wert
erbrachter Leistungen
im Steuerjahr 380
Zloty nicht
überschreitet
Ja
Nein, falls der Wert
erbrachter Leistungen
im Steuerjahr 380
Zloty nicht
überschreitet
83

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
10 Rumänien 1 Euro = 4,3980 Rumänische Lei
1 US$ = 3,3648 Rumänische Lei
März - Mai 2012
Von Annika Pattberg, Germany Trade & Invest in Bukarest
Die Löhne für einfache Arbeiter in Rumänien liegen
immer noch weit unter dem EU-Durchschnitt.
Qualifizierte Fachkräfte sind aufgrund des mangelhaften
Bildungssystems und einer hohen Abwanderung
schwer zu finden. Derzeit entstehen auf Initiative
deutscher Unternehmen Berufsschulen. Zu den
Stärken der Rumänen gehören gute Fremdsprachenkenntnisse.
Oft unterschätzt werden die vergleichsweise
hohen Sozialversicherungsbeiträge.
Allgemeines zum Arbeitsmarkt
Rumänien
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Rumänien
Bevölkerung 1)
Erwerbspersonen (März 2012)
(Alter: 15 bis 64 Jahre)
Erwerbstätige 2)
19,08 Mio.
9,5 Mio.
9,2 Mio.
Arbeitslosenquote, ILO-Definition (4. Qu. 2011) 7,7%
Analphabetenquote (Volkszählung 2002) 2,6%
Uni-Absolventen mit Master-Abschluss (2010) 113.863
1) vorläufiges Ergebnis der Volkszählung 2011, Stand: März 2012
2) nach rumänischer Definition inklusive Praktikanten, Rentner etc.
Quellen: Comisia Nationala de Prognoza (Prognosekommission CNP),
Institutul National de Statistica (INS), Bildungsministerium
Ausländische Unternehmer klagen
laut über die Schwierigkeit, gut
ausgebildete und nach westlichen
Maßstäben arbeitende Fachkräfte zu
finden. Als Hauptursache dafür gilt
das unzureichende Bildungswesen.
Hinzu kommt eine hohe Abwanderung
von jungen, talentierten Rumänen,
die im westlichen Ausland ein
Vielfaches verdienen. Der Fachkräftemangel
dürfte auch aufgrund der
Öffnung des EU-Arbeitsmarktes für
Rumänien noch zunehmen.
Als Gegenmaßnahme werden die
Unternehmen zunehmend selbst aktiv.
Einige Firmen gründen derzeit erste Berufsschulen
nach deutschem Muster. Unterstützt werden sie
dabei von der AHK Rumänien, mehreren deutschen
Wirtschaftsklubs und dem rumänischen Bildungsministerium.
Manche deutsche Einzelhändler bilden
ihre rumänischen Mitarbeiter hingegen schon
seit Jahren in Deutschland aus. Andere Unternehmen
schicken ihre Auszubildenden phasenweise zu
einer Berufsschule nach Österreich.
Einige Universitäten kooperieren mit den vor
Ort tätigen deutschen Unternehmen und richten
ihren Lehrstoff zumindest teilweise nach den
Wünschen der Wirtschaft aus. Jahrelange Kooperationen
zwischen Wirtschaft und Wissenschaft
gibt es beispielsweise in den Bereichen Maschinenbau,
Ingenieurwesen und Informatik in Bukarest,
Timisoara/Temeswar, Brasov/Kronstadt,
Cluj-Napoca Klausenburg und Iasi. Die Kooperationen
werden von deutschen Firmenvertretern
sehr gelobt. Allgemein gilt die Ausbildung an den
Schulen und Universitäten allerdings als mangelhaft.
Lehrer, Professoren und Dozenten werden
nur sehr gering bezahlt und sind oft gezwungen,
sich noch etwas dazu zu verdienen. Es dürfte noch
viele Jahre, wenn nicht Jahrzehnte, dauern, bis sich
die meist verkrusteten Strukturen an den Schulen
und Universitäten ändern.
Als besonders rückständig gilt die Berufsausbildung,
die in den vergangenen zwei Jahrzehnten
stark vernachlässigt worden ist. Für eine Ausbildung,
die mit deutschen Berufsschulen vergleichbar
ist, fehlen unter anderem Geld und Erfahrung.
Immer mal wieder ein Thema sind gekaufte Noten
oder Universitätsdiplome. Besonders in Verruf
geraten ist diesbezüglich die größte Privatuniversität
“Spiru Haret”. Auch an den staatlichen Universitäten
sind gekaufte Noten gängige Praxis, berichten
ausländische Gast-Dozenten. Vor allem nach
westlichen Prinzipien ausgebildete Mitarbeiter, die
selbstständig mitdenken, eigenverantwortlich handeln
und selbstkritisch hinterfragen, sind kaum zu
finden, klagen Unternehmer und Personalberater.
In diesem Punkt sind die kulturellen Unterschiede
zwischen Mitteleuropa und Rumänien oft größer
als von vielen westlichen Unternehmern vermutet.
Als sehr talentiert gelten Rumänen im Bereich IT
und im Bereich Fremdsprachen (Englisch, Deutsch,
Französisch, Italienisch etc.). Es gibt viele komplette
Studiengänge in deutscher Sprache (unter anderem
in Bukarest, Cluj-Napoca, Sibiu, Timisoara). Die
Kombination aus guten Fremdsprachen- und IT-
84

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kenntnissen sowie niedrigen Löhnen führte dazu,
dass viele Unternehmen (Banken, IT-Firmen etc.)
ihre Callcenter nach Rumänien verlegt haben beziehungsweise
dorthin verlegen.
Im 4. Quartal 2011 betrug die Arbeitslosenquote
(ILO-Definition) nach Angaben des Statistikamtes
7,7%. Fachleute schätzen, dass die tatsächliche Arbeitslosenquote
höher liegt, weil es sich für viele
nicht lohne, sich arbeitslos zu melden.
Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern
sollten möglichst mehrere Wege gehen.
Die AHK Rumänien hilft gegen
Gebühr gerne bei der Suche nach Fachpersonal.
Außerdem gibt es zahlreiche
Personalvermittlungsagenturen, darunter
auch einige von Deutschen geführte
wie beispielsweise Key2Success
Search & Selection Services (www.
key2success.ro) sowie Stein & Partner
(www.steinandpartner.com).
Zu den bekannteren Online-Stellenbörsen
gehören www.bestjobs.ro,
www.locuridemunca.ro, www.ejobs.ro
und www.myjob.ro. Für Positionen im
mittleren Management können Annoncen in Wirtschaftszeitungen
wie Capital (www.capital.ro) und
Ziarul financiar (www.zf.ro) geschaltet werden. Zur
Platzierung von Stellenanzeigen für Arbeiter und
einfache Angestellte sind außerdem die überregionale
Tageszeitung Romania Libera (www.romanialibera.ro)
sowie lokale Zeitungen zu empfehlen. Auch
in der Allgemeinen Deutschen Zeitung (www.adz.
ro) sind vereinzelt Stellenanzeigen zu sehen.
Löhne und Gehälter
Die Löhne und Gehälter schwanken sehr stark,
nicht nur abhängig von der Position, sondern auch
von dem Unternehmen, der Unternehmensgröße,
der Herkunft des Unternehmens (Inland/Ausland)
und der Region. Der Mindestlohn beträgt seit dem
Entwicklung der durchschnittlichen
Bruttomonatslöhne in Rumänien
2009 2010 2011
Bruttomonatslohn [Lei] 1.845 1.902 2.026
Bruttomonatslohn [Euro] 435 452 478
reale Veränderung -1,5% -3,7% 0,5%
“Castigul salarial mediu brut” (inklusive Zulagen und Boni)
2011: Schätzung, Veränderung gegenüber Vorjahr auf Lei-Basis.
Quelle: CNP Stand: März 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Rumänien
Dez 2011
[Lei]
1.1.12 exakt 700 Lei brutto (ca. 159 Euro, 1 Euro =
4,40 Lei, März-Mai 12). Demgegenüber können zum
Beispiel Manager durchaus auch international übliche
Summen verdienen.
Die Region mit den geringsten Löhnen ist laut Statistik
der Nordosten des Landes. Dort ist allerdings
auch der Bildungsstand am niedrigsten. Gehälter
werden im Rahmen des Bewerbungsprozesses, beispielsweise
im Vorstellungsgespräch, sehr viel offener
angesprochen und diskutiert als in Deutschland.
Die Parteien verhandeln stets Nettogehälter
und ab einem gewissen Lohnniveau meist auf Euro-
Basis. Vertraglich festgehalten und ausgezahlt wird
das Gehalt aber in der Landeswährung Lei.
mensperformance. Einige
Unternehmen zahlen den Bonus zu 50% zu Weihnachten
und zu 50% zu Ostern aus, also als Weihnachts-
und Ostergeld.
Gerade bei einfachen Beschäftigungen ist die
Ausgabe von Lebensmittelgutscheinen weiterhin
üblich. Die Gutscheine können in Supermärkten, in
einigen Restaurants und sogar bei manchen Pizza-
Lieferdienstleistern eingelöst werden und haben für
den Arbeitgeber den Vorteil, dass er diese steuerlich
absetzen kann. Der Arbeitnehmer zahlt hingegen
die übliche Einkommensteuer in Höhe von 16%. Unternehmen,
die Schwierigkeiten haben, genügend
Mitarbeiter im Niedriglohnsegment zu finden, rich-
Veränderung
Dez 2011
[Euro]
Landesdurchschnitt 2.209 6,9% 511
Hauptstadt Bukarest 3.214 7,2% 743
Hochlohnregion (Kreis Ilfov) 3.065 9,0% 708
Niedriglohnregion (Kreis Calarasi) 1.509 15,1% 349
“Castigul salarial mediu brut” (inklusive Zulagen, Boni, Weihnachtsgeld)
Veränderung nominal gegenüber Dezember 2010 (auf Lei-Basis),
durchschnittliche Inflationsrate 2011: 5,8%
Wechselkurs Dezember 2011: 1 Euro = 4,3267 Lei (BNR)
Quellen: INS, BNR, Berechnungen von Germany Trade & Invest
Rumänien
Weitere Lohnbestandteile
Üblicher als in Deutschland
ist die Auszahlung
eines Bonus (auf Rumänisch:
“prima”), der nicht selten die
Höhe eines Monatsgehalts betragen
kann. Damit entspricht
der rumänische Bonus dem
in Deutschland bekannten
13. Monatsgehalt. Die Auszahlung
des Bonus hängt oft
nicht mit der persönlichen
Leistung zusammen, sondern
mit der gesamten Unterneh-
85

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne 2011 nach ausgewählten Positionen
in Rumänien
Geschäftsführer in einer größeren Niederlassung *) 12.500-41.670 2.950-9.830
Geschäftsführer eines kleinen bis mittleren Unternehmens *) 10.000-25.000 2.360-5.900
Vertriebsleiter *) 6.670-20.830 1.570-4.920
Technischer Leiter *) 7.000-10.000 1.650-2.360
Ingenieur 4.170-8.330 980-1.970
Programmierer 3.750-12.710 890-3.000
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 2.500-8.330 590-1.970
Buchhalter 2.500-7.500 590-1.770
Die Vergütung schwankt je nach Unternehmen, Unternehmensgröße, Qualifikation des Angestellten und Region stark
*) Fachkräfte mit Erfahrung in der Position und Führungsverantwortung (keine Expatriates)
Wechselkurs 2011: 1 Euro = 4,2379 Lei;
Quellen: Key2Success Search & Selection Services, AHK Rumänien, Unternehmensangaben
Lei
Euro
ten Fahrdienste ein (Abholung der Arbeiter durch
Busse etc.). Dies machen nicht nur Produktionsbetriebe
in ländlichen Regionen, sondern zum Beispiel
auch große Einzelhandelsunternehmen in der
Region Bukarest.
Bei höheren Positionen sind erfolgsabhängige
Provisionen durchaus ein Thema. Zumindest vor
der Krise waren bei den gut bezahlten Positionen
Zusatzleistungen üblich, beispielsweise ein Dienstwagen,
ein Handy mit Freigesprächen, eine private
Krankenversicherung sowie Mitgliedschaften im
Sportclub.
Sozialversicherungsbeiträge
Die Sozialversicherungsbeiträge sind im europäischen
Vergleich recht hoch. Sie werden zum Großteil
vom Arbeitgeber getragen. Im März 2012 lag der
Arbeitgeberanteil für die Sozialversicherung zwischen
27,75 und 38,45% der Bemessungsgrundlage
(Bruttolohn). Der Arbeitnehmeranteil betrug 16,5%.
Die Spanne bei der Höhe des Arbeitgeberanteils resultiert
hauptsächlich aus den drei unterschiedlich
hohen Beitragsstufen für die Rentenversicherung,
welche von dem Berufsrisiko abhängen. Bei normalen
Arbeitsbedingungen beträgt der Arbeitgeberanteil
für die Rentenversicherung 20,8%. Bei höherem
Risiko beträgt der Anteil 25,8 oder 30,8%. Die nicht
rechtzeitige Abführung der einzubehaltenden und
im Namen des Arbeitnehmers abzuführenden Sozialversicherungsbeiträge
durch den Arbeitgeber
gilt als Straftat.
Das rumänische Arbeitsrecht gilt als vergleichsweise
stark reguliert. Im 1. Halbjahr 2011 kam es
aber zu einigen Änderungen, die von den ansässigen
Investoren sehr begrüßt wurden. Bereits zum
1.1.11 entfiel die Pflicht, sogenannte Arbeitsbücher
Rumänien
zu führen. Zum 30.4.11 traten weitere Änderungen
des Arbeitsgesetzes (Codul Muncii) in Kraft. Das eigentliche
Gesetz inklusive aller Änderungen wurde
am 18.5.11 neu im Amtsblatt Monitorul Oficial veröffentlicht.
Zum 13.5.11 trat außerdem zu umfangreichen
Neuregelungen des kollektiven Arbeitsrechts
das “Gesetz über den Sozialdialog” (Legea
Dialogului Social, Gesetz Nr. 62/2011) in Kraft.
Einen größeren Stellenwert spielt mit den Änderungen
des Arbeitsgesetzbuches zum 30.4.11
die Qualität der Arbeit. So erhält der Arbeitgeber
Sozialversicherungsbeiträge
sind im europäischen Vergleich
recht hoch
neuerdings das ausdrückliche Recht, persönliche
Leistungsziele sowie Kriterien und Verfahren für
die Bewertung der Tätigkeit der Belegschaft festzulegen
(ArbG, Art. 17 und 40). Dieser Aspekt kann
beispielsweise bei Massenentlassungen eine Rolle
spielen, die dann zunächst nach dem Kriterium der
Zielerreichung stattfindet und erst danach nach den
tarifvertraglich vereinbarten Kriterien.
Das neue Gesetz verlängert auch die Dauer der
maximalen Probezeit von 30 auf 90 Tage und im
Fall von leitenden Angestellten von 90 auf 120 Tage
(ArbG, Art. 31, Abs. 1). Bezüglich der Arbeitnehmerüberlassung
(Zeitarbeit) gibt es Neuerungen, die die
Beschäftigung von Leiharbeitern fördern könnte.
Neu ist, dass Zeitarbeitsvermittler unbefristete
Arbeitsverträge mit Leiharbeitnehmern schließen
können. Mit der Gesetzesnovelle wurde außerdem
die Maximaldauer eines Einsatzes von 12 auf 24
Monate beziehungsweise im Falle einer Verlängerung
auf 36 Monate angehoben. Nach dem Gesetz
erhält der Arbeitgeber bei Problemen ökonomischer,
86

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bruttolöhne in der Produktion in Rumänien
Feb. 2012
[Lei]
Feb. 2012
[Euro]
angelernte Arbeiter/-in (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu
erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbildung 750-2.100 170-480
notwendig ist)
Mitarbeiter, der unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die
eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist
1.000-3.500 230-800
Ausgebildeter Mitarbeiter mit mehrjähriger, praktischer
Berufserfahrung, der Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht 1.500-4.800 350-1.100
durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann
Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis,
der als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen
2.100-6.500 480-1.490
verantwortet
Die Vergütung schwankt je nach Unternehmen, Unternehmensgröße, Qualifikation des
Angestellten und Region stark.
Wechselkurs Februar 2012: 1 Euro = 4,3506 Lei (BNR)
Quellen: AHK Rumänien; Berechnungen von Germany Trade & Invest
technischer oder ähnlicher Art außerdem die Möglichkeit,
einseitig eine Viertagewoche mit entsprechender
Gehaltskürzung einzuführen (ArbG, Art.
52, 53). Voraussetzung dafür ist eine Absprache mit
der Gewerkschaft beziehungsweise mit den Arbeitnehmervertretern
(Art. 52).
Neu ist auch die Möglichkeit für den Arbeitgeber,
in arbeitsschwachen Zeiten bezahlte freie Tage zu gewähren.
Diese Minusstunden sind in den folgenden
zwölf Monaten durch Überstunden auszugleichen
(ArbG, Art. 122). Problematisch ist dabei allerdings,
dass der Arbeitgeber in Vorleistung geht.
Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen sind kostenlos,
allerdings meist nur in rumänischer Sprache
im Internet abrufbar. Dazu gehören das Arbeitsgesetz
(www.codulmuncii.ro), der “Regierungsbeschluss
Nr. 1225/2011 zur Bestimmung des garantierten Bruttomindestlohns”
(www.dreptonline.
ro) sowie die “Dringlichkeitsverordnung
Nr. 158/17.11.05 betreffend
Urlaub und Berechnung der Vergütungen
im Krankheitsfall” (www.
cnas.ro/legislatie/concedii-si-indemnizatii-medicale).
Bis Ende 2010 war außerdem der
“Tarifvertrag auf nationaler Ebene
2007-2010”, der für alle Arbeitnehmer
galt, grundlegend. Derzeit ist
kein nationaler Tarifvertrag anwendbar,
da der Gesetzgeber durch
eine neue Regelung des kollektiven
Arbeitsrechts (Gesetz über den Sozialdialog)
auf eine Regelung auf
nationaler Ebene verzichtet hat.
Stattdessen gelten Tarifverträge nur
noch für Wirtschaftssektoren (Branchen),
Gruppen von Betrieben oder
einzelne Betriebe. Ältere Arbeitsverträge beziehen
sich aber durchaus noch auf den Tarifvertrag auf
nationaler Ebene 2007-2010.
Vertragsabschluss
Der individuelle Arbeitsvertrag ist rechtliche
Grundlage des Arbeitsverhältnisses und muss
schriftlich und in rumänischer Sprache geschlossen
werden. Zweisprachige Fassungen, beispielsweise
eine rumänische und eine englische Version, sind
zwar möglich. Allerdings ist die rumänische Version
immer vorrangig. Zur Vermeidung von Schwierigkeiten
bei der Registrierung bei der zuständigen
Behörde (Inspectoratul Teritorial de Munca, ITM)
sollten die beiden Sprachversionen getrennt erstellt
und behandelt werden.
Sozialversicherung 2012 in Rumänien
(Nur Arbeitgeberanteil an der Bemessungsgrundlage)
Rentenversicherung 20,8% bis 30,8% 1)
Krankenversicherung 5,2%
Abgabe für Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall und Mutterschaftsschutz
0,85%
Arbeitslosenversicherung 0,5%
Arbeitsunfallversicherung 0,15% bis 0,85% 2)
Lohnfortzahlung im Fall von besonderen
Entlassungen (zum Beispiel Insolvenz)
0,25%
Gesamt 27,75% bis 38,45%
1) 20,8% für normale Arbeitsbedingungen; 25,8% für besondere
Arbeitsbedingungen; 30,8% für spezielle Arbeitsbedingungen
2) Beitragshöhe wird je nach Risikograd der Branche festgelegt
Quelle: Zusammenstellung von Germany Trade & Invest
Rumänien
87

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Arbeitsrecht 2012 in Rumänien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
durch Individualarbeitsverträge geregelt, wobei der gesetzliche
Mindestlohn nicht unterschritten werden darf (ArbG, Art. 164)
700 Lei brutto (seit 1.1.12) (Regierungsbeschluss Nr. 1225/14.12.11,
Art. 1)
Wochenarbeitszeit 40 Stunden pro Woche, 8 h pro Tag (ArbG Art. 112, Abs. 1)
Zulässige Überstunden 8 Stunden pro Woche (ArbG Art. 114, Abs. 1)
Gesetzliche Feiertage 11 Tage (ArbG Art. 139, Abs. 1)
Urlaubsanspruch mindestens 20 Arbeitstage (ArbG Art. 145, Abs. 1)
Sonderzahlungen 1)
eventuell 13. Gehalt in Form eines Bonus; Lebensmittelgutscheine
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall 2) vergütete freie Tage bei besonderen familiären Ereignissen wie
Hochzeit oder Todesfall (ArbG, Art. 152)
5 Tage durch den Arbeitgeber; restliche Tage werden vom
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Krankenversicherungsfonds übernommen
(Dringlichkeitsverordnung 158/17.11.05, Art. 12 A)
max. 90 Tage, bei Führungskräften max. 120 Tage (Codul Muncii,
Art. 31, Ziffer 1);
Probezeit
max. 5 Tage bei befristeten Verträgen mit einer Höchstdauer von
3 Monaten (ArbG, Art. 85, Buchstabe a)
1) in der Regel sind zwölf Monatsgehälter auszuzahlen. Die Auszahlung eines Bonus ist verbreitet, wobei dieser
Bonus als 13. Monatsgehalt angesehen werden kann.
2) der Arbeitgeber kann in arbeitsschwachen Zeiten bezahlte freie Tage gewähren, die in den folgenden
zwölf Monaten durch Überstunden auszugleichen sind (ArbG, Art. 122, Abs. 3). Außerdem ist es bei Problemen
ökonomischer, technischer oder ähnlicher Art möglich, nach vorheriger Absprache mit der Gewerkschaft bzw. mit
den Arbeitnehmervertretern für Zeiträume länger als 30 Arbeitstage eine Viertagewoche mit entsprechender
Gehaltskürzung einzuführen, bis sich die Situation verbessert hat (ArbG, Art. 52, Abs. 3).
Quellen: Codul Muncii/Arbeitsgesetz (ArbG); Regierungsbeschluss Nr. 1225/14.12.11; Dringlichkeitsverordnung Nr. 158/2005
betreffend Urlaub und Berechnung der Vergütungen im Krankheitsfall, geändert durch die Dringlichkeitsverordnung Nr.
36/2010
Arbeitsverträge müssen nicht mehr wie früher bei
der zuständigen Arbeitskammer (ITM) registriert
werden, sondern werden innerhalb der gesetzlichen
Fristen in einem elektronischen Arbeitnehmerregister
namens “REVISAL” eingetragen, welches
anschließend der zuständigen Arbeitskammer ITM
übermittelt wird.
Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist umfassend.
So muss dem Arbeitnehmer die Berufsbezeichnung
und deren Klassifizierung gemäß der
rumänischen Klassifizierung der Berufe (Clasificarea
Ocupatiilor din Romania, COR) mitgeteilt werden.
Nach den jüngsten Änderungen des Arbeitsgesetzes
im Frühjahr 2011 muss der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer ebenfalls über die Leistungskriterien
zur Bewertung seiner Tätigkeit informieren (ArbG,
Art. 17, Abs. 3e). Die Probezeit beträgt maximal 90
Kalendertage bei ausführenden Positionen und 120
Kalendertage bei Führungspositionen (ArbG Art.
31). Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag
durch eine schriftliche Mitteilung jeder Partei beendet
werden. Für Hochschulabsolventen, die in ihren
Rumänien
Beruf einsteigen, ist seit dem 30.4.11 eine Anlernzeit
(stagiu) von sechs Monaten vorgesehen (Art. 31, Abs.
5). Für befristete Verträge gelten gesonderte Regelungen
für Probezeiten.
Befristete Arbeitsverträge können nur unter
bestimmten Voraussetzungen (Saisonarbeit, Vertretung,
erhöhte Auftragslage, Durchführung bestimmter
Projekte usw.) abgeschlossen werden. Die
Maximaldauer für einen befristeten Arbeitsvertrag
wurde mit der Arbeitsrechtsreform zum 30.4.11 von
24 auf 36 Monate ausgeweitet (ArbG, Art. 84, Abs.
1), wobei zwei weitere Anschlussverträge mit einer
Dauer von jeweils maximal einem Jahr möglich sind
(Art. 82, Abs. 4, 5). Zwischen denselben Parteien
können also maximal drei aufeinanderfolgende befristete
Arbeitsverträge vereinbart werden, wobei
die kumulierte Arbeitszeit fünf Jahre nicht überschreiten
darf. In der Praxis waren bisher 99% der
abgeschlossenen Arbeitsverträge unbefristet. Das
Interesse der Unternehmen an befristeten Verträgen
ist in der jüngeren Vergangenheit aber gestiegen.
Die Beschäftigung von ausländischen Arbeit-
88

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
nehmern wird in Rumänien unterschiedlich geregelt.
Bürger aus dem Europäischen Wirtschaftsraum
(inklusive EU), Bürger aus der Schweiz und Arbeitnehmer
von Unternehmen mit Sitz im Europäischen
Wirtschaftsraum (inklusive EU) benötigen keine gesonderte
Arbeitserlaubnis.
Mitarbeiter von Unternehmen, die im Europäischen
Wirtschaftsraum (inklusive EU) oder der
Schweiz ansässig sind, können nach Rumänien
entsandt werden und benötigen ebenfalls keine Arbeitserlaubnis,
selbst wenn sie keine Staatsbürger
des Europäischen Wirtschaftsraumes sind. Voraussetzung
dafür ist allerdings, dass eine Aufenthaltserlaubnis
im entsendenden Staat vorliegt. Bürger
des Europäischen Wirtschaftsraumes sind allerdings,
genau wie andere Ausländer auch, verpflichtet,
sich bei der rumänischen Einwanderungsbehörde
(Oficiul Roman pentru Imigrari) zu melden, um
für über 90 Tage hinausgehende Aufenthalte eine
Anmeldebescheinigung (Certificat de Inregistrare)
zu erhalten.
Alle anderen ausländischen Arbeitnehmer brauchen
für die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit
eine Arbeitserlaubnis (Autorizatie de Munca), die
von der Einwanderungsbehörde ausgestellt wird.
Bei Beantragung und Entgegennahme der Arbeitserlaubnis
ist zu beachten, dass allein die in der Arbeitserlaubnis
aufgeführte Tätigkeit und nur bei
dem dort aufgeführten Arbeitgeber durch den ausländischen
Arbeitnehmer ausgeübt werden darf.
Die Arbeitserlaubnis ist die zwingende Voraussetzung
für die Gültigkeit des Arbeitsvertrages. Keine
Arbeitserlaubnis benötigen unter anderem Leiter
von Zweigniederlassungen oder Repräsentanzen
ausländischer Firmen in Rumänien (vgl. dazu Gesetz
Nr. 157 vom 11.7.11).
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die normale Arbeitszeit beträgt 8 Stunden täglich
und 40 Stunden wöchentlich (ArbG, Art. 112). Der
gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage
im Jahr (ArbG, Art. 145, Abs. 1). Die Anzahl der tatsächlichen
Urlaubstage wird individuell im Arbeitsvertrag
festgelegt.
Bei besonderen Familienereignissen wie Hochzeit
oder Todesfall haben Arbeitnehmer Recht auf
bezahlte freie Tage, die nicht Teil des Erholungsurlaubs
sind (ArbG, Art. 152, Abs. 1).
Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch den
Arbeitgeber ist durch die Dringlichkeitsverordnung
Nr. 158/2005, unter anderem geändert durch das Gesetz
Nr. 399/2006 und die Dringlichkeitsverordnung
Nr. 36/2010, geregelt. Sie beträgt bei allen Unternehmen
fünf Tage. Darüber hinausgehende Krankheitstage
werden vom Krankenversicherungsfonds (Fondul
national unic de asigurari sociale de sanatate)
getragen.
Rumänien
Juli 2012
Gesetzliche und damit bezahlte Feiertage
in Rumänien
• 1. und 2. Januar - Neujahr
• der erste und der zweite Osterfeiertag
(Ostersonntag und Ostermontag)
• 1. Mai - Tag der Arbeit
• der erste und der zweite Pfingstfeiertag
(Pfingstsonntag und Pfingstmontag)
• 15. August (Mariä Himmelfahrt)
• 1. Dezember - Nationalfeiertag
• 25. und 26. Dezember - Weihnachten
Nicht-Christen haben das Recht auf freie Tage an ihren
religiösen Feiertagen (Gesetz Nr. 202/2008).
Tarifverträge (rumänisch: contracte colective de
munca) werden auf Betriebsebene, auf Ebene von
Betriebsgruppen oder innerhalb von Branchen abgeschlossen.
Klauseln des Tarifvertrages können in
den individuellen Arbeitsverträgen aufgenommen
werden. Individuelle Arbeitsverträge dürfen dem
Kollektivvertragsrecht nicht zu Lasten der Arbeitnehmer
widersprechen.
Das “Gesetz über den Sozialdialog” regelt Detailbestimmungen
über Bildung, Organisation und
Funktionsweise von Gewerkschaften sowie die
Verhandlung der Tarifverträge. Eine Gewerkschaft
kann von mindestens 15 Personen gegründet werden,
die bei demselben Unternehmen angestellt sein
müssen. Dabei sind auch mehrere Gewerkschaften
innerhalb eines Betriebs möglich. Allerdings dürfen
Arbeitnehmer nur in einer Gewerkschaft auf Betriebsebene
Mitglied sein.
Vertragsbeendigung
Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer in Rumänien
gilt als hoch, weil eine Kündigung durch
den Arbeitgeber an enge Voraussetzungen gebunden
ist. In der Praxis sind diesbezüglich immer
wieder Klagen von ausländischen Unternehmen
zu hören. Eine Ausnahme stellt die Probezeit dar,
während der jederzeit eine fristlose Beendigung
des Arbeitsvertrages möglich ist. Die Kündigungsfrist
wird im Rahmen des Individualarbeitsvertrags
zwischen den Parteien festgehalten. Für eine Kündigung
durch den Arbeitgeber gilt: In der Regel haben
Arbeitnehmer Recht auf eine Kündigungsfrist,
die mindestens 20 Arbeitstage beträgt (ArbG Art.
75, Abs. 1). Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer
gilt: Die für den Arbeitnehmer verbindliche
Kündigungsfrist darf laut ArbG (Codul Muncii) 20
Arbeitstage bei Arbeitnehmern ohne Führungsposition
und 45 Tage bei leitenden Angestellten nicht
überschreiten (ArbG, Art. 81, Abs. 4).
Kündigungen durch den Arbeitgeber müssen
bestimmte Form- und Inhaltsmerkmale aufweisen
(ArbG Art. 62, Abs. 3). So muss der Kündigungsbe-
89

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
schluss nicht nur den Kündigungsgrund, sondern
auch die Kündigungsfrist sowie eine Rechtsbehelfsbelehrung
enthalten (ArbG, Art. 62, Abs. 3 und Art.
75, Abs. 1).
Berechtigte Gründe für eine Kündigung können
mit der Person des Arbeitnehmers verbunden oder
nicht mit der Person des Arbeitnehmers verbunden
(objektive Gründe) sein. Mit der Person des Arbeitnehmers
verbundene Gründe sind laut Art. 61:
• ein schwerer Verstoß oder wiederholte Verstöße
des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsregeln oder
gegen die im Einzelarbeitsvertrag, Tarifvertrag
oder in der internen Betriebsordnung
festgelegten Regeln (Disziplinarstrafe);
• wenn der Arbeitnehmer der Arbeitsstelle
professionell nicht entspricht (professionelle
Untauglichkeit);
• wenn eine physische und/oder psychische
Unfähigkeit des Arbeitnehmers festgestellt wird,
die dazu führt, dass er seine dem Arbeitsvertrag
entsprechenden Aufgaben nicht erfüllen kann.
Juli 2012
Ein objektiver Grund für eine Kündigung ist der
betriebsbedingte Wegfall des Arbeitsplatzes (ArbG,
Art. 65, Abs. 1).
Da der Kündigungsbeschluss ab dem Zeitpunkt
der Übermittlung an den Arbeitnehmer Wirkung
entfaltet, wird Arbeitgebern empfohlen, sich den
Empfang der Kündigung schriftlich vom Arbeitnehmer
bestätigen zu lassen.
Das ArbG nennt Situationen, in denen der Arbeitgeber
nicht kündigen darf, beispielsweise während
der befristeten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit,
während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs,
der gesetzlichen Pflegezeit des Kindes
bis zum Alter von zwei Jahren, des Urlaubs usw.
(ArbG, Art. 60, Abs. 1).
Eine Massenentlassung bedarf eines Vorverfahrens
zur Unterrichtung und Anhörung der Gewerkschaft/der
Arbeitnehmervertreter und der örtlichen
Arbeitsbehörden (Arbeitskammer und Arbeitsagentur)
(ArbG. Art. 69, Abs. 1 und 2; Art. 70).
Sibiu mit den Negoiu Bergen
Bild: Camil Ghircoias
Rumänien
90

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
11 Russland 1 Euro = 39,0974 Russische Rubel
1 US$ = 29,9134 Russische Rubel
März - Mai 2012
Von Bernd Hones, Germany Trade & Invest in Moskau
Die Löhne und Gehälter in Russland sind Anfang
2012 erneut auf Rekordniveau geklettert.
Am Arbeitsmarkt werden Vertriebs- und Werksleiter
in der Kfz- und Chemieindustrie händeringend
gesucht. Auch in den Branchen Fast
Moving Consumer Goods und IT ist die Nachfrage
besonders groß. Entsprechend selbstbewusst
fällt die Erwartungshaltung potenzieller
Kandidaten aus. Für Kleinunternehmen gilt seit
kurzem eine neue, arbeitgeberfreundliche Regelung
für Sozialversicherungsabgaben.
Arbeitssuche. Damit lag die Arbeitslosenquote bei
6,1%. Zum Vergleich: Im Dezember 2009 waren noch
8,1% Menschen nach ILO-Standards arbeitslos.
Der Grund für die positive Entwicklung am Arbeitsmarkt:
Russlands Wirtschaft wächst wieder, die
Bautätigkeit steigt, die IT-Industrie ist erfolgreicher
denn je, der extrem wichtige Rohstoffsektor wirft
dank hoher Preise Rekordeinnahmen für den Staat
ab. Die Nachfrage nach Automobilen, chemischen
Produkten, Fast Moving Consumer Goods und Lebensmitteln
ist nahe am oder bereits über dem Level
von vor vier Jahren.
Das wirkt sich auch auf Kurzzeitarbeit aus. Im
Dezember 2009 waren noch 347.000 Menschen davon
betroffen; in den beiden Folgejahren ging die
Zahl der Kurzzeitarbeiter auf 60.000 zurück. Die
staatlichen Arbeitsämter verzeichneten Ende 2012
knapp 1,2 Millionen offene Stellen - das wiederum
sind über 60% mehr als vor zwei Jahren.
Vor allem in den Ballungszentren ist der Arbeitsmarkt
praktisch leergefegt. In Moskau sind amtlichen
Angaben zufolge gerade einmal 0,7% der
Personen im erwerbsfähigen Alter ohne Arbeit. Es
herrscht faktisch Vollbeschäftigung. Dasselbe Bild
ergibt sich in Sankt Petersburg, im Leningrader Gebiet,
in Kaluga und in Lipezk. Aber auch in den Gebieten
Nishni Nowgorod, Tjumen und auf der Insel
Sachalin liegt die Arbeitslosigkeit nach ILO-Standard
unter 1%. Anders sieht es aus im Nordkaukasus:
In der Republik Tschetschenien ist ein Drittel
der Menschen ohne Arbeit, in Inguschetien sind es
immerhin 17,2%.
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Ende 2011 standen knapp 71
Millionen Russinnen und Russen
in Lohn und Brot. Das ist
rund die Hälfte der Menschen
im größten Land der Erde.
Beim russischen Staat waren
zwar nur 1,3 Millionen Menschen
offiziell als arbeitslos registriert,
aber es befanden sich
tatsächlich rund 4,6 Millionen
Bürgerinnen und Bürger auf
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Russland
Bevölkerung *)
Erwerbspersonen *)
(Bevölkerung älter als 15 und jünger als 72 Jahre)
Erwerbstätige
Russland
143,0 Mio.
75,6 Mio.
70,9 Mio.
Arbeitslosenquote, offizielle (nach ILO-Definition) *) 6,1%
Analphabetenquote 0,3%
Universitätsabschluss 22,8%
*) Stand: 1.1.2012
Quelle: Russischer Statistikdienst (Ergebnis der Volkszählung 2010)
Die Lage am Arbeitsmarkt ist momentan ideal
für gut ausgebildetes Personal mit Fremdsprachenkenntnissen
und Erfahrung in internationalen Unternehmen.
Wer jetzt Mitarbeiter sucht, der muss
Gehälter bezahlen wie vor der Krise. Im Laufe des
Jahres 2012 werden voraussichtlich neue Höchstmarken
erzielt, darin sind sich Headhunter und
Personalchefs einig. Im Jahr 2011 stieg das Realeinkommen
zwar nur um 0,4%, aber allein im Januar
2012 legten die Löhne und Gehälter laut russischem
Statistikdienst um 2,3% zu.
Mehr Stellen als Bewerber - so sieht sie Situation
in vielen Branchen in Russland momentan aus. Im
Maschinenbau, in der Automobilindustrie, im Bauund
Baustoffgewerbe, in der IT-Branche und im
Bereich Fast Moving Consumer Goods ist der Arbeitsmarkt
leergefegt. Wer halbwegs vernünftige
Arbeit abliefert, Englisch oder Deutsch als Fremdsprache
beherrscht und Erfahrung in internationalen
Unternehmen mitbringt, der hat auch einen
Job. Deshalb werden Stellen in diesen Branchen zu
91

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne in Russland
2009 2010 2011 Jan. 2012 Feb. 2012 März 2012
nominal [Rubel] 18.638 21.090 23.532 23.470 24.220 26.440
nominal [Euro] 422 524 576 580 622 675
reale Veränderung *) -3,5% 5,2% 4,2% 9,0% 13,3% 12,6%
*) gegenüber Vorjahr beziehungsweise Vorjahreszeitraum bezogen auf Landeswährung
Quelle: Föderaler Statistikdienst der Russischen Föderation
über 70% durch Abwerbungen besetzt, sagt Katharina
Schöne, Abteilungsleiterin Personalsuche bei
der Deutsch-Russischen Auslandshandelskammer.
Grundsätzlich gilt zwar: Jede Stelle ist besetzbar,
aber die Kosten dafür sind hoch.
“Die Nachfrage nach Mitarbeitern in der Automobilindustrie
boomt schon seit über zwei Jahren”,
sagt Christian Tegethoff, Geschäftsführer Russland
und GUS bei Kienbaum Executive Consultants. Gefragt
sei vor allem Produktionspersonal: Werksleiter,
Produktionsleiter und technische Direktoren. Kein
Wunder: Denn immer mehr ausländische Konzerne
sind in den vergangenen Jahren nach Russland gekommen,
um die lokale Produktion voranzutreiben.
Ein wichtiger Standort ist Kaluga. Dort ist der Arbeitsmarkt
praktisch leergefegt. Mitarbeiter werden
sogar aus den traditionellen russischen Automobilclustern
Nischni Nowgorod und Togliatti-Samara
oder aus den umliegenden Gebieten abgeworben.
Ein ähnliches Bild ergibt sich auch für den Bereich
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Russland
Februar 2012
[Rubel]
Veränderung
*)
Februar 2012
[Euro]
Landesdurchschnitt 24.036,1 16,3% 617,70
Hochlohnregionen
- Stadt Moskau 42.786,6 14,4% 1099,60
- Gebiet Tjumen 46.195,8 13,9% 1187,20
- Sankt Petersburg 29.494,8 11,4% 758,00
- Gebiet Moskau 29.080,4 16,0% 747,30
Durchschnittslohnregionen
- Gebiet Swerdlowsk 24.352,4 20,1% 625,80
- Leningrader Gebiet 24.299,3 15,2% 624,50
- Gebiet Kaluga 21.023,8 23,8% 540,30
Niedriglohnregionen
- Republik Udmurtien 16.690,3 19,1% 428,90
- Altaiski Krai 14.386,0 22,1% 369,70
- Republik Dagestan 12.631,6 30,0% 324,6%
*) nominal gegenüber Vorjahresmonat
Durchschnittskurs Februar 2012 1 Euro = 39.61 Rubel
Quelle: Föderaler Statistikdienst der Russischen Föderation
Russland
Kfz-Teile. Gesucht werden Vertriebsleute mit eigenen
Netzwerken zu Erstausrüstern (sogenannte
OEMs) wie etwa AwtoWAZ, Gruppe GAZ, Ford
und Volkswagen.
Auch internationale Maschinenbauer sind verstärkt
auf Personalsuche. Sie buhlen um erfahrene
Vertriebsleiter oder Repräsentanzleiter. Dasselbe
gilt für deutsche Unternehmen, die Teile für den
russischen Maschinenbau zuliefern. Der russische
IT-Sektor, jahrelang als Outsourcing-Markt für billige
Programmierarbeiten abgetan, ist mittlerweile
einer der dynamischsten Exportsektoren Russlands.
In den vergangenen fünf Jahren stieg das russische
IT-Exportvolumen um mindestens 30% pro Jahr.
Fachkräfte sind mittlerweile in der Branche gesucht
und kosten um 50% mehr als Vorarbeiter in einem
Produktionsbetrieb.
Russische Mitarbeiter werden immer wählerischer.
Deutsche Firmen, die neu auf den Markt
kommen, werden kritisch beäugt: Warum betritt die
Firma erst jetzt den russischen
Markt? Wie ernst meint sie es?
“Die Kandidaten lassen sich nicht
mehr auf jedes Abenteuer ein”,
erzählt Tegethoff. Insbesondere
potenzielle Führungspersönlichkeiten
erkundigen sich frühzeitig
etwa über die Kundenstrukturen
oder das Marketingbudget. Die
Kandidaten sind sehr wählerisch
geworden.
Und die Mitarbeiter sind loyaler.
Werte wie Teamgeist und
Wachstumsaussichten nehmen
einen immer höheren Stellenwert
ein, so Katharina Schöne von der
Deutsch-Russischen Auslandshandelskammer.
Die Bindung sei zwar
noch nicht auf dem Niveau wie
in Deutschland, aber wesentlich
besser als noch vor fünf Jahren.
Heute kündigten die Mitarbeiter
mehr oder weniger frühzeitig an,
dass sie sich beruflich verändern
wollten. Der wichtigste Wechselgrund
ist nicht mehr das Gehalt
allein, sondern in erster Linie die
Chancen auf Weiterentwicklung.
92

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Russland
Dezember
2011
[Rubel]
Veränderung
Dezember
2011
[Euro]
Insgesamt 32.809 18,2% 728
Bauwirtschaft 30.293 8,2% 729
Bergbau, Rohstoffförderung 69.716 19,0% 1.677
Verarbeitendes Gewerbe 26.157 13,7% 629
- Nahrungsmittel-, Getränkeindustrie 21.389 8,1% 515
- Textilindustrie 12.695 10,1% 305
- Holzindustrie 16.136 16,1% 388
- Papierindustrie 29.350 16,8% 706
- Chemische Industrie 33.174 19,2% 798
- Gummi- und Kunststoffindustrie 19.048 7,4% 458
- Maschinen- und Anlagenbau 27.733 12,2% 677
- Metallurgie 29.049 13,9% 699
- Elektrotechnik, Elektronik 30.579 18,1% 736
- Fahrzeugbau 28.418 14,4% 684
Handel, Reparaturen 24.842 11,8% 598
Hotel und Gastronomie 17.562 10,0% 422
Transport 55.535 32,2% 1.336
Telekommunikation 35.936 4,4% 864
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 98.309 20,2% 2.365
Immobilienbranche 42.090 19,0% 1.013
Bildungswesen 23.081 24,1% 555
Sozial- und Gesundheitswesen 23.564 23,9% 567
Veränderung nominal gegenüber Vorjahresmonat bezogen auf Rubel
Durchschnittskurs Februar 2012 1 Euro = 39.61 Rubel
Quelle: Föderaler Statistikdienst der Russischen Föderation
Besonders in den Boombranchen verlassen sich
ausländische Firmen bei der Personalsuche auf
professionelle Hilfe, denn in diesen Sektoren müssen
die geeigneten Kandidaten eigens abgeworben
werden. Auf Personalanwerbung hat sich neben der
Deutsch-Russischen Auslandshandelskammer eine
Reihe deutscher und internationaler Personalvermittler
spezialisiert. Für einfache Arbeiter empfiehlt
sich die Konsultation russischer Personalagenturen.
Entsprechende Infos dazu gibt es bei der Vereinigung
Assoziazija konsultantow po podboru personala
(Personalvermittlerverband AKPP).
Löhne und Gehälter
Die Reallöhne und Gehälter sind im Jahr 2011
laut dem Föderalen Statistikdienst Russlands um
4,2% gestiegen. Dafür waren sie 2009 um 3,5% gesunken.
Deutsche Unternehmen vor Ort haben
Russland
andere Erfahrungen gemacht. Die Lohnpakete,
die internationale Arbeitgeber in Russland zu zahlen
bereit waren, schrumpften von 2008 auf 2009
um 30%. Doch bereits 2010 und 2011 hat sich die
Situation gewaltig geändert. Die Gehaltsumfrage
der Deutsch-Russischen Auslandshandelskammer
gemeinsam mit Kienbaum Executive Consultants
unter deutschen Unternehmen in Russland zeigt,
dass die Gehaltsforderungen russischer Mitarbeiter
2011 in 82% aller Fälle deutlich bis massiv gestiegen
sind. Die Gehaltssteigerungen lagen über
alle Wirtschaftszweige und Mitarbeitergruppen
hinweg bei nominal 9,9%. Die Inflation betrug 2011
rund 6,1%. Während die Teuerungsrate im Januar
2012 weiter abflaute, melden Personalvermittler einen
deutlichen Forderungszuwachs von Seiten der
Arbeitnehmer.
Dieser Trend hält an. “Der Leiter einer zehnköpfigen
Vertriebsgesellschaft hat im März 2012 beim
93

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 1)
Geschäftsführer einer größeren Niederlassung
(über 250 Beschäftigte)
in Russland
Geschäftsführer eines kleinen bis mittleren Unternehmens
(bis 250 Beschäftigte)
2011
[Rubel]
400.000 bis
798.000
300.000 bis
460.000
Veränderung
2011/2010 2)
9,2%
9,2%
2011
[Euro]
9.800 bis
19.500
7.400 bis
11.200
Vertriebsleiter 274.000 9,5% 6.700
Ingenieur 67.300 10,5% 1.750
Programmierer 93.800 9,3% 2.300
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 50.000 10,8% 1.230
Buchhalterin 61.000 10,7% 1.480
Kraftfahrer 49.800 8,1% 1.220
1) die Gehälter für Entsandtkräfte und lokale Mitarbeiter können stark voneinander abweichen;
enthalten sind auch fixe Sonderzahlungen wie zum Beispiel Urlaubsgeld;
2) nominal Jahresdurchschnittskurs 2011: 1 Euro = 40,96 Rubel
Quellen: Vergütungsreport 2012 von AHK Moskau und Kienbaum;
Leitfadengestützte Interviews mit Katharina Schöne (AHK Moskau) und Christian Tegethoff (Kienbaum)
deutschen Mutterkonzern eine Vergütung von
115.000 Euro durchgesetzt”, so Christian Tegethoff.
“Ich habe das Gefühl, dass die Gehälter auch in den
kommenden Monaten weiter steigen werden.” Von
den 115.000 Euro erhält der Russland-Geschäftsführer
90.000 Euro als Fixgehalt und den Rest als Boni.
Dieser Einzelfall lässt sich auch statistisch unterfüttern:
Ende März 2012 lagen die Löhne und Gehälter
laut russischem Statistikdienst um 12,2% über dem
Niveau vom März 2011.
Besonders hohe Gehälter sind in den Metropolen
Moskau und Sankt Petersburg üblich. Diese Millionenstädte
wirken wie Magneten auf junge, gut
ausgebildete Menschen aus den deutlich ärmeren
Regionen. Außerdem werden die persönlichen Entwicklungs-
und Aufstiegschancen in den Zentren als
am besten eingeschätzt. Zu den Hochlohnregionen
gehören auch heute noch rohstoffreiche Regionen
wie etwa das Gebiet Tjumen oder die Insel Sachalin.
Gefahren-, Überstunden- und Schichtzulagen
katapultieren diese Gebiete im Lohnranking ganz
nach vorne. Schlusslicht sind agrarisch geprägte Gebiete
und der Nordkaukasus. Dort sind in manchen
Landstrichen die Hälfte der Menschen arbeitslos.
Bruttolöhne in der Produktion in Russland
2010
[Euro]
Veränderung
2011/2010
(nominal)
angelernte Arbeiter
(Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu erlernen sind und für die 27.300 10,5% 650
keine spezielle Berufsausbildung notwendig ist)
Mitarbeiter
(Die unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die eine mehrjährige 32.910 12,2% 800
Berufsausbildung erforderlich ist)
Ausgebildeter Mitarbeiter
(mit mehrjähriger, praktischer Berufserfahrung, der Aufgaben
zuverlässig ohne Aufsicht durchführen und Fertigungsprozesse
50.000 9,8% 1.220
einrichten kann)
Mitarbeiter
(mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis, der als
62.170 10,1% 1.520
Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen verantwortet)
Quellen: Vergütungsreport 2012 von AHK Moskau und Kienbaum;
Leitfadengestützte Interviews mit Katharina Schöne (AHK Moskau) und Christian Tegethoff (Kienbaum)
2011
[Euro]
Russland
94

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherungsbeiträge im Jahr 2012 in Russland
(Anteil an der Bemessungsgrundlage)
allgemein
ermäßigt
Rentenversicherung (Arbeitgeberanteil) 22,0% 20,0%
Krankenversicherung (Arbeitgeberanteil) 5,1% 0
Abgabe für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und
Mutterschaftsschutz (Arbeitgeberanteil)
0 0
Arbeitslosenversicherung (Arbeitgeberanteil) 0 0
Sozialversicherungsfonds (Arbeitgeberanteil) 2,9% 0
Erläuterungen zu Beitragsbemessungsgrenzen
bis zu 512.000 Rubel Bruttoghalt: 30%
der darüber liegende Gehaltsanteil 0
wird mit 10% versteuert
Quelle: Rödl & Partner
Aber Vorsicht: Auch wenn man in vermeintlichen
Billigregionen bares Geld bei ungelernten Mitarbeitern
sparen kann, so könnten die Kosten für Führungspersonal
sogar noch stärker zu Buche schlagen
als in Moskau oder Sankt Petersburg. Denn nicht nur
ausländische Entsandtkräfte, sondern auch erprobte,
russische Führungspersönlichkeiten aus den großen
Städten Zentral-Russlands lassen sich auf den Schritt
ins “Niemandsland” nur gegen ordentliche Prämien
ein. Bis zu 30% Aufschlag sind üblich.
Russische Arbeitnehmer kalkulieren bei ihren
Gehaltsvorstellungen immer mit dem Nominallohn.
Sprich: Die Einkommensteuer von 13% sowie die
vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialsteuern sind
noch hinzu zu addieren.
Die Lohnunterschiede in ausländischen und russischen
Unternehmen sind nicht allzu groß - für
vergleichbares Personal. Aber Vorsicht: Ausländische
Firmen setzen in Schlüsselrollen und bis in
die mittleren Management-, Vertriebs- und Produktionsstrukturen
hinein auf russische Mitarbeiter
mit Deutsch- oder Englischkenntnissen sowie Erfahrung
in internationalen Unternehmen. Diese Zusatzqualifikationen
kosten Geld. Insofern werden
in ausländischen Unternehmen tendenziell bessere
Gehälter gezahlt als in russischen.
Allerdings gibt es Ausnahmen: Rohstoffkonzerne
wie Gazprom, Lukoil und viele andere bieten nicht
nur außerordentlich gute Durchschnittsgehälter, sie
geizen auch nicht mit zusätzlichen Sozialpaketen.
Deutsche Firmen hingegen stehen im Ruf, auch in
schlechten Zeiten zu ihren Mitarbeitern zu stehen.
Das haben die Menschen in Russland spätestens seit
der Krise 2008 und 2009 zu schätzen gelernt.
In Russland wird viel stärker nach Leistung bezahlt
als in Deutschland. Die Gehaltsumfrage von
AHK Moskau und Kienbaum im Herbst 2011 hat
ergeben, dass 93% aller Geschäftsführer und 90%
aller Führungskräfte der befragten Unternehmen
einen variablen Lohnanteil erhalten. Dieser belief
sich bei Geschäftsführern auf durchschnittlich 15%
des Jahresdurchschnittseinkommens - das waren
Russland
im Schnitt 25.000 Euro. Gezahlt wurde in der Regel
aufgrund vertraglich vereinbarter Regelungen oder
Ermessenstantiemen. Goodwill-Prämien wurden
nur in 14% aller Fälle bezahlt.
Je höher eine Führungskraft in der Hierarchie
steht, desto umfangreicher sind die zusätzlichen
Lohnbestandteile. Vier von fünf Geschäftsführern
von Repräsentanzen und Tochterunternehmen deutscher
Muttergesellschaften in Russland erhalten einen
Dienstwagen, in der mittleren Managementebene
kommt praktisch jeder zweite in diesen Genuss.
Eine vom Arbeitgeber finanzierte Krankenversicherung
zählt mittlerweile zu den festen Bestandteilen.
Dasselbe gilt für Diensttelefone. Für
Arbeiter oder einfache Angestellte setzen sich immer
öfter Essenszuschüsse für die Kantine oder
ein Zuschlag fürs Mittagessen durch, zum Beispiel
in Höhe von 250 Rubel (6,40 Euro, 1 Euro =
39,08 Rubel, März - Mai 12). Arbeitgeber buhlen
aber auch mit Unfall- und Rentenversicherungen
um die besten Köpfe. Weitere Lohnbestandteile
können Firmendarlehen, Mitarbeiterrabatte und
Weiterbildungsmaßnahmen sein. Manche deutschen
Arbeitgeber bieten ihren besten Managern
sogar einen Zuschuss von bis zu 1.000 Euro für
Mitgliedschaften in Sportvereinen oder Fitnessstudios.
Sozialversicherungsbeiträge
Zum 1.1.2012 ist das russische Sozialversicherungssystem
grundlegend geändert worden. Mit
dem föderalen Gesetz Nr. 379-FZ über die Änderung
der Sozialabgaben gibt es nunmehr zwei Beitragssätze
- einen ermäßigten für Kleinunternehmen und
den allgemeinen Beitragssatz. Der allgemeine Beitragssatz
beläuft sich bis zu einem Gehalt von monatlich
512.000 Rubel auf 30% der Einkünfte und ab
dann für jeden weiteren Rubel Gehalt auf 10%. Der
ermäßigte Beitragssatz gilt für Kleinunternehmen,
die das vereinfachte Besteuerungsverfahren anwenden
und beläuft sich auf 20% des Gehaltes.
95

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Arbeitsrecht in Russland
Von Rechtsanwalt Thomas Brand, Kanzlei Binetzky Brand & Partner, Moskau und Minsk
Das russische Arbeitsrecht hat in der Unternehmenspraxis
in Russland an Bedeutung gewonnen.
Die Zahl der Arbeitsrechtsstreitigkeiten ist in den
vergangenen zwei Jahren – auch wegen der Wirtschaftskrise
– stark gestiegen. Die russischen Arbeitnehmer
werden offenbar zunehmend selbstbewusster
und streitfreudiger.
Zum einen ist eine erhöhte Relevanz des kollektiven
Arbeitsrechts zu verzeichnen – so sahen sich
z.B. eine Reihe ausländischer Automobilhersteller
erstmals mit Streiks konfrontiert. Zum anderen ist
mit der Wirtschaftskrise ein erhebliches Konfliktpotenzial
der am Arbeitsleben Beteiligten entstanden,
was insbesondere die stark ansteigende Zahl
an Kündigungsschutzprozessen zeigt. War in der
Vergangenheit die Mitarbeiterbindung Hauptthema,
steht jetzt u.a. Stellenabbau und Restrukturierungen
im Mittelpunkt.
Grundlage des russischen
Arbeitsrechts ist die russische
Verfassung von 1996, in der u.a.
das Recht auf freie Arbeit (Art.
37), die wirtschaftliche Handlungsfreiheit
(Art. 34) sowie die
Vereinigungsfreiheit (Artikel
30) geregelt sind. Praktisch relevanter ist vor allem
das russische Arbeitsgesetzbuch („ArbGB”), das
am 1. Februar 2002 in Kraft trat und Ende 2006 sowie
Ende 2008 abgeändert und ergänzt wurde. Als
Nachfolger des sowjetischen Arbeitgesetzbuches
trägt das ArbGB in vielen Punkten leider einer
modernen Wirtschaft nicht immer Rechnung, eine
weitere Überarbeitung wäre wünschenswert. Das
ArbGB umfasst über 400 Artikel. Darüber hinaus
existiert eine Vielzahl weiterer praxisrelevanter
arbeitsrechtlicher Vorschriften im weiteren Sinne,
die in Gesetzen, Verordnungen, Präsidialerlassen
und anderen Rechtsakten geregelt sind. Insbesondere
die Anforderungen an Personalakten,
interne Prozesse sowie buchhalterische Unterlagen
(Dienstreiseanordnungen, Urlaubsanträge,
Arbeitsbücher, Stellenpläne etc.) sind in Russland
besonders wichtig. Insgesamt ist das russische
Arbeitsrecht sehr formalistisch – werden diese
Formalien vom Arbeitgeber nicht eingehalten,
entstehen meist erhebliche Schwierigkeiten bei
der Durchsetzung von Ansprüchen vor Gericht
oder gegenüber der Arbeitsinspektion. Nachstehend
wollen wir einen kurzen Überblick über
einige wichtige Aspekte des russischen Arbeitsrechts
geben.
Russland
Ein Arbeitsvertrag, der
ohne hinreichende Gründe
befristet wurde, gilt als
auf unbefristete Zeit
geschlossen
Anwendbarkeit des russischen Arbeitsrechts
Das russische Arbeitsrecht gilt für sämtliche Arbeitnehmer,
die in Russland arbeiten, also u.a. auch
für ausländische Mitarbeiter, die in Russland für
Tochtergesellschaften, Repräsentanzen oder Filialen
tätig werden. Das ArbGB findet auch auf Geschäftsführer
– nach russischer Terminologie „Generaldirektoren”
– russischer Unternehmen Anwendung. Für sie
gelten jedoch auch Sondervorschriften, die in Kapitel
43 ArbGB geregelt sind. Auf Aufsichtsräte juristischer
Personen findet das ArbGB keine Anwendung.
Im russischen Arbeitsrecht gilt das Günstigkeitsprinzip.
Regelungen, die den Arbeitnehmer
im Vergleich zum geltenden Recht begünstigen,
sind demnach stets wirksam – allerdings können
z.B. Zuwendungen, die über das gesetzlich vorgesehene
Maß hinausgehen, steuerlich
nicht abzugsfähig sein.
Regelungen, die den Arbeitnehmer
schlechter stellen, sind
unwirksam. Gegen den Arbeitgeber
können darüber hinaus
von der Arbeitsinspektion Bußgelder
für Verstöße gegen das
Arbeitsrecht verhängt werden.
Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsverhältnis ist nach russischem Arbeitsrecht
ein Rechtsverhältnis, bei dem sich ein Arbeitnehmer
gegen Entgelt verpflichtet, persönlich
eine bestimmte Arbeitsaufgabe zu erfüllen und die
internen Betriebsregeln des Arbeitgebers einzuhalten.
In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis durch
Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet.
Auch ohne Arbeitsvertrag entsteht mit
Arbeitsaufnahme ein faktisches Arbeitsverhältnis.
Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hat
innerhalb von drei Tagen nach Arbeitsaufnahme
zu erfolgen. Bei Abschluss sind dem Arbeitnehmer
alle geltenden Betriebsregelungen bekannt zu
geben. Russische Arbeitsverträge muten aus westlicher
Sicht häufig antiquiert und formalistisch an.
In der Tat lässt sich an der Sinnhaftigkeit mancher
Vertragsklauseln zweifeln, da diese in weiten Strecken
das Gesetz wiederholen.
Der Mindestinhalt von Arbeitsverträgen ist in
Art. 57 ArbGB geregelt. Danach hat ein Arbeitsvertrag
u.a. folgende Angaben und Regelungen zu
enthalten:
96

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Name, Vor- und Vatersname des Arbeitnehmers
und Bezeichnung des Arbeitgebers
(bei ausländischen Mitarbeitern entfällt der
Vatersname allerdings); Passangaben des
Arbeitnehmers
Steuernummer des Arbeitgebers; Angaben über
den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag
unterzeichnet, und die Grundlage, auf
der er mit den entsprechenden Vollmachten
ausgestattet ist
Ort und Datum der Unterzeichnung
Genauer Arbeitsort
Bezeichnung der Arbeitsfunktion
Datum des Arbeitsbeginns
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die
Befristung zu nennen und der Befristungsgrund
Entgeltregelungen
Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sich diese von
den allgemeinen Betriebsregeln unterscheiden)
Das Fehlen dieser Angaben führt indes nicht
zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Es können
auch weitere Regelungen getroffen werden, insbesondere:
Probezeit
Regelungen über Geschäftsgeheimnisse
Firmenwagen, Handy
Zusätzliche Vergütungsbestandteile, Boni etc
Arbeitsverträge können nur in den gesetzlich
bestimmten Fällen befristet werden. Die Befristung
darf maximal fünf Jahre betragen. Ein befristeter
Arbeitsvertrag kann geschlossen werden,
wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter
Berücksichtigung der geplanten Arbeiten oder
der Bedingungen für deren Durchführung nicht
in Betracht kommt. Das ArbGB enthält eine Liste
von konkreten Befristungsgründen. Ein Arbeitsvertrag,
der ohne hinreichende Gründe befristet
wurde, gilt als auf unbefristete Zeit geschlossen.
Eine Besonderheit ist, dass auch befristete Arbeitsverträge
vor Ablauf der Frist gesondert zu kündigen
sind. Andernfalls gelten sie nach Ablauf der Frist als
unbefristet. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter seine
Arbeit nach Ablauf der Befristung fortsetzt.
Russland
Juli 2012
Probezeit
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages kann eine
Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden.
Für die Unternehmensleitung und deren Stellvertreter
sowie den Hauptbuchhalter und dessen
Stellvertreter, für Leiter von Filialen und Repräsentanzen
kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten
vereinbart werden. Längere Probezeiten sind
unwirksam. Während der vereinbarten Probezeit
kann der Angestellte mit einer Frist von drei Tagen
gekündigt werden. Bei Fortsetzung der Arbeitstätigkeit
nach Ablauf der Probezeit gilt diese als bestanden.
Eine Kündigung ist danach nur nach den
allgemeinen Regeln zulässig. Für bestimmte Personengruppen
darf keine Probezeit vorgesehen werden
(Minderjährige, Frauen mit Kleinkindern etc.).
Obwohl die Vertragskündigung aufgrund einer
nicht bestandenen Probezeit als einfach erscheint,
sind nachfolgende Regeln einzuhalten:
Die Betriebsregeln des Unternehmens sollten
eindeutige Regelungen zur Bewertung eines
Mitarbeiters während der Probezeit vorsehen
Während der Probezeit sind dem Arbeitnehmer
schriftliche Aufträge zu erteilen, deren
Ausführung durch den Vorgesetzten zu
bewerten ist
Alle Ereignisse während der Probezeit sind
schriftlich festzuhalten
Bei Vertragskündigung aus diesem Grund ist
dem Arbeitnehmer neben dem Kündigungserlass
zusätzlich eine ausführliche Stellungnahme
mit der Bewertung seiner Tätigkeit und
entsprechenden Unterlagen beizulegen.
Wird dies nicht beachtet, kann der in der Probezeit
gekündigte Mitarbeiter u.U. erfolgreich auf Wiedereinstellung
klagen.
Arbeitsort und Arbeitsfunktion
Als Arbeitsort wird im Vertrag in der Regel der
Sitz des Arbeitgebers angegeben. Wird der Arbeitnehmer
in einer Zweigniederlassung (Repräsentanz
oder Filiale) des Arbeitgebers tätig, ist im Arbeitsvertrag
die Adresse der Zweigniederlassung anzugeben.
Eine Versetzung ist nicht vom Weisungsrecht
des Arbeitgebers gedeckt, so dass grundsätzlich die
Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig ist. Bei
sog. „Betriebsunterbrechungen“ gilt allerdings eine
Ausnahme, die eine vorübergehende Versetzung
von maximal einem Monat ohne Zustimmung des
Arbeitnehmers erlaubt. Auch in Notfällen ist das
Weisungsrecht weiter.
Arbeitszeit
Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt 40
Stunden pro Woche. Überstunden sind in eingeschränktem
Umfang zulässig. Als Überstunde gilt
die Arbeit, die vom Arbeitnehmer auf Initiative des
Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer
festgesetzten Arbeitszeit geleistet wird, d.h. über
die Tagesarbeitszeit hinaus, oder – bei summierter
Arbeitszeiterfassung – über die normale Arbeitsstundenanzahl
pro Erfassungsperiode hinaus. Der
Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in besonderen
Notsituationen ohne sein Einverständnis zu
Überstunden heranziehen, ansonsten nur mit sei-
97

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
ner Zustimmung (und ggf. der Zustimmung der
Gewerkschaft).
Die Überstunden sind entweder durch Gewährung
zusätzlichen Urlaubs oder durch Bezahlung
auszugleichen. Der Überstundenlohn liegt dabei
bei mindestens dem 1,5-fachen Stundenlohn bzw.
bei mindestens dem 2-fachen Stundenlohn ab der
dritten Überstunde. Zuschläge sind auch für Nachtarbeit
zu zahlen.
Es kann auch ein „nicht normierter Arbeitstag”
vereinbart werden. Dies ist eine besondere Arbeitszeitregelung,
bei der der Arbeitgeber bei Bedarf einzelne
Arbeitnehmer zeitweise zur Ausübung ihrer
Arbeitspflichten außerhalb der für sie festgesetzten
Arbeitszeit heranziehen kann. Arbeitnehmern mit
einem nicht normierten Arbeitstag stehen gesetzlich
drei zusätzliche Urlaubstage zu.
Nebenbeschäftigung in Russland
Es wird nach Art. 60 ArbGB zwischen „interner”
und „externer” Nebenbeschäftigung unterschieden.
Eine entgeltliche Tätigkeit, die nicht im Rahmen des
Hauptarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber verrichtet
wird, stellt eine interne Nebenbeschäftigung
dar. Eine externe Nebenbeschäftigung kann nur bei
einem anderen Arbeitgeber erfolgen.
Der Nebenbeschäftigung darf täglich maximal
vier Stunden nachgegangen werden. Es besteht aber
die Möglichkeit der Nebentätigkeit an Tagen, an denen
der Haupttätigkeit nicht nachgegangen wird,
ganztägig nachzugehen. Nichtsdestotrotz darf die
monatliche Nebenbeschäftigungszeit maximal 50%
der Hauptbeschäftigungszeit ausmachen. Ein arbeitsvertragliches
Nebentätigkeitsverbot für normale
Arbeitnehmer ist nicht zulässig.
Ungeachtet der gesetzlichen Kündigungsgründe
kann ein Vertrag über eine unbefristete nebenberufliche
Tätigkeit auch beendet werden, wenn ein anderer
Mitarbeiter angestellt wird, für den dieselbe
Arbeit eine Haupttätigkeit darstellt.
Urlaub und gesetzliche Feiertage
Die gesetzlichen Feiertage sind in Art. 112 ArbG
geregelt:
1.-5. Januar Neujahrsfeiertage
7. Januar Russisch-orthodoxes Weihnachten
23. Februar Tag der Vaterlandsverteidiger
8. März Internationaler Frauentag
1. Mai Tag des Frühlings und der Arbeit
9. Mai Tag des Sieges
12. Juni Nationalfeiertag Russlands
4. Nov. Tag der Einheit des Volkes
Fällt der Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag, so
ist der nächste Arbeitstag arbeitsfrei. Außerdem
Russland
Juli 2012
kann die russische Regierung arbeitsfreie Tage auf
andere Arbeitstage verschieben. Die Dauer des dem
Feiertag vorhergehenden Arbeitstags ist gesetzlich
um eine Stunde verkürzt.
Jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 28 Kalendertage
bezahlter Jahresurlaub zu. Der Urlaubsanspruch
im ersten Arbeitsjahr entsteht nach sechsmonatiger
ununterbrochener Tätigkeit, kann aber
bei Zustimmung des Arbeitgebers auch früher gewährt
werden. Der Jahresurlaub kann durch Vereinbarung
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in
einzelne Abschnitte aufgeteilt werden, wobei mindestens
ein Teil des Urlaubs 14 Kalendertage oder
länger zu sein hat. Sofern im Arbeitsvertrag ein über
den gesetzlichen Mindesturlaub vorgesehener Urlaub
geregelt ist, kann dieser auf Antrag des Arbeitnehmers
durch Geldzahlungen abgegolten werden.
Für bestimmte Personengruppen ist eine Abgeltung
nicht zulässig.
Arbeitslohn
Sämtliche Lohnauszahlungen von russischen
Unternehmen haben in Rubel zu erfolgen. Umstritten
ist, ob der Lohn in den Arbeitsverträgen auch
in Euro fixiert werden kann (und die Auszahlung
dann zum amtlichen Wechselkurs am Zahlungstag
erfolgt). Die russische Arbeitsinspektion vertritt die
Auffassung, das Gehalt sei in Rubel zu bestimmen.
Maximal 20% des Arbeitslohns dürfen auf Antrag
des Arbeitnehmers als Sachleistung – z.B. Waren eigener
Herstellung – erbracht werden. Der Arbeitslohn
hat mindestens dem gesetzlich festgelegten
Mindestlohn zu entsprechen.
Die Lohnauszahlung hat zweimal monatlich an
den durch die betriebsinternen Regeln, durch Kollektivvertrag
oder durch den Arbeitsvertrag festgesetzten
Tagen zu erfolgen. Bei Verzug ist der Arbeitgeber
verpflichtet, die geschuldete Summe zu
verzinsen.
Verzögert sich die Lohnauszahlung um mehr als
15 Tage, so sind die Arbeitnehmer berechtigt, die
Arbeit bis zur Auszahlung des ausstehenden Betrags
vorläufig einzustellen. Der Arbeitnehmer ist
berechtigt, für die Zeit seinem Arbeitsplatz fernzubleiben,
in der die Arbeit eingestellt wird.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Im Krankheitsfall hat der Arbeitgeber das Gehalt
für die gesamte Krankheitsdauer fortzuzahlen. Ein
erkrankter Arbeitnehmer darf nicht entlassen werden.
Allerdings begrenzt das Gesetz die Lohnfortzahlung
auf 85 Mindestlöhne pro Monat, was praktisch
sehr wenig ist. Wird darüber hinausgehend
eine höhere Lohnfortzahlung vereinbart, so ist diese
nicht als gewöhnliche Lohnzahlung absetzbar.
98

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Arbeitnehmerhaftung
Der Arbeitgeber ist nach Art. 233, 238 ArbGB berechtigt,
vom Arbeitnehmer den Ersatz solcher direkter
tatsächlicher Schäden zu verlangen, die durch
dessen schuldhafte, rechtswidrige Handlungen
oder Unterlassungen verursacht wurden. Nach Art.
238 ArbGB kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer
keinen entgangenen Gewinn fordern.
Eine Ausnahme gilt aber für leitende Angestellte.
Diese haften der Gesellschaft gegenüber auch
für entgangenen Gewinn. Das ArbGB unterscheidet
zwischen beschränkter und voller Arbeitnehmerhaftung.
Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer, der seinem
Arbeitgeber einen Schaden zufügt, nur – beschränkt
– in Höhe eines durchschnittlichen Monatsgehalts.
Eine volle Haftung ist u.a. in folgenden
Fällen vorgesehen:
vorsätzlicher Schädigung
Schadenszufügung in betrunkenem Zustand
Schadenszufügung durch rechtskräftig
festgestellte Straftaten des Arbeitnehmers
Unterschlagung
Schadenszufügung durch die Verbreitung eines
gesetzlich geschützten Geheimnisses, z.B. eines
Betriebsgeheimnisses
Gemäß Art. 277 ArbGB haftet der Unternehmensleiter
voll für die der Gesellschaft zugefügten Schäden.
Eine volle Haftung kann darüber hinaus arbeitsvertraglich
auch mit seinem Stellvertreter und
dem Hauptbuchhalter vereinbart werden.
Weiterhin ist der Arbeitgeber nach Art. 244 ArbGB
berechtigt, eine Vereinbarung über die volle individuelle
oder kollektive Haftung mit Arbeitnehmern
abzuschließen, die älter als 18 Jahre alt sind und die
Zugriff auf Geld-, Sachwerte und anderes Vermögen
des Unternehmens haben, vorausgesetzt, die Dienstposition
dieses Arbeitnehmers ist in dem durch die
Verfügung des Ministeriums für Arbeit und Sozialentwicklung
Nr. 85 verabschiedeten Dienststellenverzeichnis
enthalten.
Arbeitgeberhaftung
Das ArbGB sieht vier Hauptfälle der Arbeitgeberhaftung
vor: Annahmeverzug (Art. 234 Russisches
ArbGB), Ersatz des dem Arbeitnehmer zugefügten
materiellen Schadens (Art. 235 ArbGB), Haftung für
die Verzögerung von Lohn- und Gehaltszahlungen
(Art. 236 ArbGB) sowie Ersatz des immateriellen
Schadens (Art. 237 ArbGB).
Geschäftsgeheimnisse
Die Verpflichtung zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen
wird insbesondere im Gesetz „Über das
Russland
Juli 2012
Geschäftsgeheimnis” („GesgG“) geregelt. Es regelt
u.a. wie Arbeitnehmer mit Geschäftsgeheimnissen
des Arbeitgebers vertraut gemacht werden und damit
umzugehen haben. Art. 5 GesgG regelt, welche
Informationen kein Geschäftsgeheimnis darstellen.
Dies sind etwa Informationen in den Gründungsunterlagen
einer Gesellschaft, Angaben zur Mitarbeiterzahl,
zum Vergütungssystem, zu Umweltverstößen
und anderen Gesetzesverstößen. Weitere
Bestimmungen zur Geheimhaltungspflicht finden
sich im Zivilgesetzbuch und im Strafgesetzbuch.
Verletzt ein Arbeitnehmer die ihm obliegenden Geheimhaltungspflichten
ist der Arbeitgeber berechtigt,
Schadensersatz zu verlangen. Voraussetzung
dafür ist aber, dass der Arbeitgeber folgende Vorkehrungen
getroffen hat (sog. „Geschäftsgeheimnisordnung”):
Erstellung einer Liste mit Informationen, die ein
Geschäftsgeheimnis darstellen
Beschränkung des Zugangs Dritter zu diesen
Informationen
Erstellung einer Liste zugriffsberechtigter
Personen
Vertragliche Regelungen über die Nutzung
dieser Informationen durch Mitarbeiter oder
Vertragspartner sowie
Kennzeichnung entsprechender Datenträger mit
dem Hinweis „Geschäftsgeheimnis”
Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet:
Arbeitnehmern, die aufgrund der Art ihrer
dienstlichen Tätigkeit Zugriff auf Geschäftsgeheimnisse
haben, die Liste der Geschäftsgeheimnisse
bekannt zu geben
den Arbeitnehmern die Geschäftsgeheimnisordnung
bekannt zu geben
die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen,
damit die Arbeitnehmer die Geschäftsgeheimnisordnung
einhalten können
Ein Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht
kann nicht nur zu Schadensersatzansprüchen des
Arbeitgebers, sondern auch zur Kündigung des
Arbeitsverhältnisses und zu einer Strafverfolgung
des Arbeitnehmers führen. Während des Bestehens
des Arbeitsverhältnisses haftet der Arbeitnehmer
für die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen nur
für direkte Schäden, die dem Arbeitgeber entstehen.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unterliegt
die Beziehung nicht mehr dem Arbeitsrecht,
sondern dem Zivilrecht. Im Arbeitsvertrag kann
eine nachvertragliche Geheimhaltungspflicht vereinbart
werden. Dabei kann der Arbeitgeber nach
Art. 139 ZGB und Art. 11 GesgG den Ersatz des
vollen Schadens, einschließlich des entgangenen
Gewinns, verlangen. Mit leitenden Angestellten
kann im Arbeitsvertrag eine Pflicht zur Geheim-
99

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
haltung sowohl während der Vertragslaufzeit als
auch nachvertraglich vereinbart werden.
Arbeitgeberkündigung
Ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht gibt es
im russischen Arbeitsrecht verhaltens-, personenund
betriebsbedingte Kündigungen. Nach Art. 81
ArbGB kann der Arbeitgeber u.a. aus folgenden
Gründen kündigen:
Liquidierung des Unternehmens
Kürzung der Beschäftigtenzahl oder des
Stellenplans des Unternehmens
Mangelnde Qualifikation für die ausgeübte
Arbeitsfunktion, die durch eine Beurteilung
bestätigt wurde
wiederholte grundlose Nichterfüllung von
Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer,
sofern gegen ihn eine Disziplinarmaßnahme
verhängt wurde
einmaliger grober Verstoß gegen die Arbeitspflichten
Vorlage falscher Dokumente bei Abschluss
des Arbeitsvertrags
Eine Kündigung wegen Personal- oder Stellenabbaus
ist nur zulässig, wenn das Unternehmen
über einen Stellenplan verfügt. Dieser Stellenplan
hat alle im Unternehmen vorgesehenen Positionen
einschließlich der Anzahl der für diese Positionen
eingestellten Mitarbeiter zu enthalten.
Unter Stellenabbau ist der Abbau einer Position
im Stellenplan zu verstehen. Personalabbau bedeutet,
dass Stellen oder die Anzahl der Mitarbeiter
reduziert wird. Will der Arbeitgeber einen Stellenabbau
durchführen, so hat er dem Arbeitnehmer
andere offene Stellen, die seiner Qualifikation entsprechen,
als auch niedriger qualifizierte Stellen
oder schlechter bezahlte Arbeit anzubieten. Gleichzeitig
haben ausreichende Gründe dafür vorzuliegen,
dass das Unternehmen diesen Arbeitnehmer
nicht mehr benötigt. Bei einer Kündigung wegen
Stellenabbaus darf das Unternehmen für einen gewissen
Zeitraum die abgebaute Stelle nicht erneut
in den Stellenplan aufnehmen. Bei einem Personaloder
Stellenabbau ist nachzuweisen, dass weniger
Arbeitnehmer benötigt werden.
Beim Personal- und Stellenabbau hat auch eine
Art Sozialauswahl zu erfolgen. Nach Art. 179 ArbGB
haben bestimmte Arbeitnehmer ein gewisses Recht
auf Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Hierzu gehören u.a.
Russland
Russische Arbeitsverträge
muten aus westlicher Sicht
häufig antiquiert und
formalistisch an
Juli 2012
besonders qualifizierte Arbeitnehmer, Arbeitnehmer,
die mehreren Personen gegenüber unterhaltspflichtig
sind, sowie Arbeitnehmer, die die einzigen
Erwerbstätigen in ihrer Familie sind.
Das ArbG enthält für Arbeitgeberkündigungen
keine allgemeine Kündigungsfrist. Lediglich für
Kündigung wegen Personal- oder Stellenabbaus sowie
wegen Liquidation des Unternehmens ist eine
Frist von zwei Monaten vorgesehen.
Befristete Arbeitsverhältnisse werden gemäß Art.
79 ArbGB beendet. Allgemein enden diese mit Ablauf
der Vertragsfrist. Der Arbeitnehmer ist darüber
allerdings spätestens drei Kalendertage vor der Beendigung
schriftlich in Kenntnis zu setzen.
Kündigungsschutz
Nach allgemeinen Regeln darf Arbeitnehmern
während ihrer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit
oder im Urlaub nicht gekündigt werden. Frauen
darf während der Schwangerschaft nicht gekündigt
werden (außer bei Liquidation sowie bei Ablauf
eines befristeten Arbeitsvertrags). Frauen mit Kindern
bis zu drei Jahren oder alleinerziehende Mütter
mit einem Kind bis zu 14 Jahren bzw. einem behinderten
Kind bis zu 18 Jahren (oder andere Personen,
die Kinder ohne Mutter erziehen) dürfen ebenfalls
nicht gekündigt werden. Eine Kündigung ist aber
ausnahmsweise zulässig, wenn das Unternehmen
liquidiert wird, die Arbeitnehmerin (oder eine andere
Person, die ein Kind erzieht) für die Tätigkeit
aufgrund ihres Gesundheitszustandes ungeeignet
ist, sie ihre Arbeitspflichten schuldhaft verletzt oder
bei Abschluss des Vertrages gefälschte Dokumente
vorgelegt hat.
Arbeitnehmerkündigungen
Arbeitnehmer können mit einer Frist von zwei
Wochen kündigen. Eines Grundes bedarf es nicht.
Eine Verlängerung dieser Frist im Arbeitsvertrag
ist nicht wirksam bzw. durchsetzbar. Sonderregelungen
gelten für Unternehmensleiter (siehe unten).
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden durch
spezielle „Kommissionen zur Lösung arbeitsrechtlicher
Streitigkeiten” oder durch Gerichte entschieden.
Die „Kommissionen zur Lösung arbeitsrechtlicher
Streitigkeiten” werden im Unternehmen auf
Initiative der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers
gebildet und sind paritätisch mit Vertretern beider
Seiten besetzt. Beschlüsse der Kommission sind
nach Ablauf der Berufungsfrist zu vollziehen. Wird
der Beschluss nicht innerhalb von drei Tagen freiwillig
ausgeführt, händigt die Kommission dem Arbeitnehmer
eine Bescheinigung aus, die als Vollstreckungstitel
gilt. Beschlüsse der Kommission können
100

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
auf Antrag des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers
oder der Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers
vertritt, gerichtlich überprüft werden,
wenn der Antragsteller mit der Entscheidung der
Kommission nicht einverstanden ist.
In Arbeitsgerichtsprozessen haben Arbeitnehmer
keine Verfahrenskosten zu tragen (aber die Anwaltskosten).
Die Frist für die Erhebung einer Klage durch
den Arbeitnehmer beträgt drei Monate ab dem Tag,
an dem der Arbeitnehmer von der Rechtsverletzung
erfahren hat bzw. hätte erfahren müssen. Bei einer
Kündigung gilt eine Frist von einem Monat ab Zugang
des Kündigungsschreibens.
Russische Betriebsregeln
Der Arbeitgeber kann interne Betriebsregeln erlassen.
Ihre Hauptfunktion liegt darin, die auf die
Besonderheiten und Tätigkeitsbedingungen des
konkreten Betriebs anzuwendenden arbeitsrechtlichen
Bestimmungen zu konkretisieren. Zu den
wichtigen internen Betriebsregeln gehören die Regeln
des internen Betriebsablaufs (Betriebsordnung)
sowie Regeln über die Geschäftsgeheimnisse und
zur Entlohnung und Prämien. Einige interne Akte
(insbesondere der Stellenplan und Verfügungen,
die arbeitsrechtliche Normen enthalten) können
von der Unternehmensleitung einseitig festgelegt
werden, andere nur nach Abstimmung mit dem Arbeitnehmervertretungsorgan.
Interne Betriebsregeln, die die Stellung der Arbeitnehmer
verschlechtern oder die unter Verletzung
der gesetzlichen Vorschriften erlassen wurden,
sind nach dem ArbGB nichtig.
Arbeitnehmervertretungsorgan .
Interne Betriebsregeln, die die Stellung der Arbeitnehmer
verschlechtern oder die unter Verletzung
der gesetzlichen Vorschriften erlassen wurden,
sind nach dem ArbGB nichtig.
Sonderregelungen für Unternehmensleiter
Im Unterschied zu vielen anderen Rechtsordnungen
sind Generaldirektoren und meist auch
Vorstände russischer Unternehmen Arbeitnehmer
und unterstehen somit dem Schutz des russischen
Arbeitsrechts. Sie üben aber gegenüber den übrigen
Arbeitnehmern Arbeitgeberfunktionen aus. Das
ArbGB enthält in Kapitel 43 allerdings teilweise
wichtige Sondervorschriften, darüber hinaus gelten
auch Regelungen des Aktiengesetzes und des
GmbH-Gesetzes. Wichtige Regelungen enthalten
auch stets die Satzung sowie die weiteren internen
Regelungen der Gesellschaft.
Mit dem Unternehmensleiter ist ein Arbeitsvertrag
abzuschließen. Die Laufzeit sollte der in der
Satzung der Gesellschaft vorgesehenen Amtszeit
Russland
Juli 2012
entsprechen. Der Unternehmensleiter darf nur nach
vorheriger Zustimmung der Gesellschaft eine Nebentätigkeit
ausüben. Das ArbGB enthält besondere
zusätzliche Kündigungsgründe für Unternehmensleiter.
So kann Unternehmensleitern im Rahmen des
Insolvenzverfahrens gekündigt werden.
Darüber hinaus kann der Arbeitsvertrag mit dem
Generaldirektor jederzeit vorzeitig auf Grundlage
des Abberufungsbeschlusses der Gesellschafter beendet
werden. Hier steht dem Generaldirektor aber
eine gesetzliche Mindestabfindung in Höhe von drei
durchschnittlichen Monatsgehältern zu, soweit arbeitsvertraglich
keine höhere Abfindung vereinbart
wurde. Einer Nebenbeschäftigung in anderen Unternehmen
darf der Generaldirektor nur mit ausdrücklicher
Zustimmung der Gesellschaft nachgehen.
Arbeitsverträge mit Unternehmensleitern können
außer auf Grundlage von allgemeinen Kündigungsgründen
aus besonderen Gründen beendet werden:
Eigentümerwechsel des Betriebsvermögens
(spätestens drei Monate ab dem Tag des
Eigentumsübergangs)
Schädigung des Unternehmens durch eine
fehlerhafte Entscheidung des Unternehmensleiters
einmaliger grober Verstoß gegen seine Dienstverpflichtungen
im Arbeitsvertrag vorgesehene Gründe
Beendigung der Befugnisse des Leiters eines
Schuldnerunternehmens nach dem Insolvenz
recht
Beschluss des bevollmächtigten Organs einer
juristischen Person oder des Eigentümers des
Betriebsvermögens über die vorzeitige
Beendigung des Arbeitsvertrags
Unternehmensleiter können mit einer Frist von
einem Monat kündigen.
Rechte besonderer Arbeitnehmergruppen
Das russische Arbeitsrecht enthält eine Reihe von
Bestimmungen, die einigen Arbeitnehmergruppen
wie Invaliden, Schwangeren, Müttern sowie Gewerkschaftsmitarbeitern
besondere Rechte gewähren.
Während die normale Arbeitswoche 40 Stunden
beträgt, wird sie für Invaliden der 1. und 2. Gruppe
gemäß Art. 92 ArbGB um 5 Stunden reduziert. Invaliden
dürfen nur mit schriftlicher Zustimmung
zu Nachtarbeit und zu Überstunden herangezogen
werden, und nur dann, wenn sichergestellt ist, dass
die Arbeit ihrer Gesundheit nicht schadet.
Frauen haben für jeweils 70 Kalendertage vor
und nach der Entbindung Anspruch auf Schwangerschafts-
und Entbindungsurlaub. Der Urlaub
wird auf Antrag der Arbeitnehmerin auf Grundlage
einer eingereichten ordnungsgemäß erstellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
gewährt. Während
101

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
dieses Urlaubs erhält die Arbeitnehmerin aus dem
Sozialversicherungsfonds Sozialhilfe in Höhe ihres
durchschnittlichen Monatslohnes der letzten zwölf
Monate, jedoch maximal 15.000 Rubel (ca. 400 Euro).
Bis das Kind 1,5 Jahre alt wird, haben Mütter Anspruch
auf Beihilfe des Sozialversicherungsfonds in
Höhe von 700 Rubel. Darüber hinaus haben Frauen
nach Art. 256 ArbGB Anspruch auf eine Kinderbetreuungszeit,
bis das Kind drei Jahre alt ist. Die Kinderbetreuungszeit
kann ganz oder teilweise auch
vom Vater des Kindes, den Großeltern, Verwandten
oder dem Vormund genommen werden, wenn sie
die Betreuung des Kindes übernehmen.
Schwangere dürfen nicht zu Nachtarbeit, Überstunden
oder Feiertagsarbeit herangezogen oder
auf Dienstreise geschickt werden. Mütter mit Kindern
im Alter bis zu drei Jahren können zu Nachtarbeit
und Überstunden nur mit ihrem schriftlichen
Einverständnis herangezogen werden, sofern diese
Arbeit ihnen nicht aus gesundheitlichen Gründen
untersagt ist.
Entsendung ausländischer Mitarbeiter
Die Anzahl ausländischer Mitarbeiter ist nach
wie vor hoch, gerade in Managementpositionen setzen
viele Unternehmen nach wie vor auf „Expats“.
Bei der Gestaltung der Entsendung deutscher Mitarbeiter
sind eine Reihe von rechtlichen, steuerlichen
und sozialversicherungsrechtlichen Fragen zu berücksichtigen.
Zunächst benötigen alle ausländischen Mitarbeiter,
die in Russland beschäftigt werden sollen, vor
Arbeitsaufnahme eine Arbeitsgenehmigung und
ein Arbeitsvisum. Das russische Ausländerrecht ist
insgesamt recht kompliziert und formalistisch. Für
das Genehmigungsverfahren sollten mindestens
drei bis vier Monate eingeplant werden. Arbeitsgenehmigungen
werden nur im Rahmen der jährlich
neu festzulegenden Ausländerquoten erteilt und
gelten stets nur für ein Jahr. Häufig reichen diese
Quoten nicht aus und es kommt nicht selten zu Situationen,
in denen keine Arbeitsgenehmigungen
eingeholt werden können. Dies kann weit reichende
Folgen für ausländische Mitarbeiter haben, insbesondere
auch für mitreisende Familienangehörige
(z.B. schulpflichtige Kinder).
Soweit ein deutscher Anstellungsvertrag besteht,
stellt sich meist die Frage der Gestaltung der Entsendung.
Es gibt hier verschiedene Möglichkeiten
mit unterschiedlichen Rechtsfolgen. Problematisch
ist in der Praxis ein „Gehaltssplitting“, also der Fall,
wenn der deutsche Mitarbeiter weiterhin Gehalt
in Deutschland bezieht, gleichzeitig aber auch bei
einer russischen Tochtergesellschaft angestellt ist
und dort ein Gehalt bezieht. Eine Weiterbelastung
der in Deutschland anfallenden Personalkosten an
die russische Tochtergesellschaft ist u.a. steuerlich
problematisch und nicht empfehlenswert. Auch
Russland
Juli 2012
aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen kann
eine Weiterbelastung problematisch sein, da es u.U.
dann an einem inländischen Beschäftigungsverhältnisses
im Sinne des Sozialgesetzbuchs IV fehlt,
und damit der sozialversicherungsrechtliche Status
des Mitarbeiters verloren geht. Hier kann aber
über Anwartschaften bzw. freiwillige Beiträge meist
eine Lösung gefunden werden, die den Interessen
des Mitarbeiters und des Arbeitgebers genügt. Seit
1. Januar 2010 müssen in Russland für ausländische
Mitarbeiter keine Sozialversicherungsbeiträge mehr
gezahlt werden (siehe Seiten 166/167).
Russische Unternehmen müssen Gehälter zwingend
in Rubel auszahlen. Die Auszahlung hat auf
ein Konto des Mitarbeiters bei einer russischen
Bank zu erfolgen. Der ausländische Mitarbeiter hat
daher in Russland ein Rubel-Konto zu eröffnen. In
aller Regel sollte auch ein Euro-Konto eröffnet werden,
da nur so eine Konvertierung in Euro und eine
anschließende Überweisung der Euro-Beträge auf
Konten des Mitarbeiters in Deutschland möglich ist.
Üblicherweise vereinbaren Mitarbeiter und Unternehmen
auch eine Absicherung des Wechselkursrisikos.
Sofern im russischen Arbeitsvertrag das
Gehalt in Euro bestimmt ist, erfolgt die Auszahlung
meist zu einem bestimmten Wechselkurs; hier
kann zum Beispiel der amtliche Wechselkurs der
russischen Zentralbank genutzt werden, oder aber
auch der Wechselkurs der Hausbank.
Einkommensteuer
Das russische Einkommensteuerrecht kennt zwei
Steuersätze: Für Steuerresidenten beträgt der einheitliche
Einkommensteuersatz 13%, für „Nichtresidenten“
liegt er bei 30%. Sofern ein deutscher Mitarbeiter
in Russland ansässig ist, die Arbeit in Russland
ausübt und die Vergütung in Russland ausgezahlt
wird, unterliegen die Einkünfte dem Normalsatz
von 13%. Falls der Mitarbeiter in Deutschland ansässig
ist und die Arbeit in Russland ausgeübt wird,
werden die Einkünfte mit 30% besteuert.
Die Ansässigkeit wird nach dem jeweiligen innerstaatlichen
Recht bestimmt. Nach Art. 11 des
russischen Steuergesetzbuches („SteuerGB“) gilt die
183-Tage-Regelung. Bis 2006 bezog sich diese Regelung
auf das Kalenderjahr. Nunmehr ist ein beliebiger
12-Monatszeitraum entscheidend. Es gibt allerdings
ungeklärte Fragen, die in der Praxis bei der
Berechnung eine Rolle spielen.
Nach § 1 des deutschen Einkommensteuergesetzes
(„EstG“) sind natürliche Personen, die im Inland einen
Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt
haben, in Deutschland unbeschränkt einkommensteuerpflichtig.
Hat ein zeitweise oder während des
gesamten Veranlagungszeitraums unbeschränkt
Steuerpflichtiger oder ein beschränkt Steuerpflichtiger,
ausländische Einkünfte, die im Veranlagungszeitraum
nicht der deutschen Einkommensteuer
102

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
unterlegen haben, so ist auf das zu versteuernde
Einkommen ein besonderer Steuersatz anzuwenden
(Progressionsvorbehalt nach § 32b EstG).
Bei unbeschränkt Steuerpflichtigen, die mit ausländischen
Einkünften in dem Staat, aus dem die
Einkünfte stammen, zu einer der deutschen Einkommensteuer
entsprechenden Steuer herangezogen
werden, ist die festgesetzte und gezahlte und
um einen entstandenen Ermäßigungsanspruch gekürzte
ausländische Steuer auf die deutsche Einkommensteuer
anzurechnen, die auf die Einkünfte
aus diesem Staat entfällt (§ 34 EstG).
Mitarbeiter, die sich nicht länger als 183 Tage im
Laufe von 12 Monaten in Russland aufhalten und
deren Vergütung durch einen deutschen Arbeitgeber
gezahlt wird, wobei diese nicht von einer russischen
Betriebsstätte getragen wird, unterliegen
nicht der Einkommensteuer.
Ausländische Steuerpflichtige haben jährlich bis
zum 30. April die Steuererklärung für das vorherige
Jahr einzureichen. Die Steuerzahlung hat bis zum
15. Juli zu erfolgen. Die Zahlung ist nur noch in Rubel
von russischen Konten möglich.
Juli 2012
Neues Sozialversicherungssystem
Zum 1. Januar 2010 wurde die bisher geltende
„Einheitliche Sozialsteuer“ abgeschafft. Nunmehr
werden Beiträge zu den Sozialversicherungsfonds
(Pensionsfond, Sozialversicherungsfond, föderaler
und kommunaler Krankenversicherungsfond) erhoben.
Wesentliche Änderung ist die Abkehr von der
bisher gegenleistungslosen Sozialsteuer. Der Gesamtversicherungssatz
wird durch die Änderungen
auf 34% erhöht. Für 2010 ist aber eine Übergangregelung
in Kraft, die den Satz auf maximal 26% beschränkt
(und damit so hoch ist wie der bisher geltende
maximale Satz der Sozialsteuer).
Ab 1. Januar 2011 wird der Pensionsversicherungsbeitrag
26% betragen, der Sozialversicherungsfondbeitrag
wird bei 2,9% liegen. Die Krankenversicherungsbeiträge
liegen bei 2,1% für den föderalen
Krankenversicherungsfond und 3% für den kommunalen
Krankenversicherungsfond. Dies wird für
viele Arbeitgeber zu einer Erhöhung der Personalkosten
führen. Zu einer Senkung der Beitragslast
wird es aber für die Arbeitgeber bezüglich der Mitarbeiter
kommen, die hohe Gehälter erhalten.
Die Kalkulation der Bemessungsgrundlage für
die Beiträge wurde geändert und ist nun nicht mehr
regressiv gestaltet. Darüber hinaus ist als maximale
Bemessungsgrundlage ein Betrag von 415.000 Rubel
festgelegt worden. Wichtig für ausländische Unternehmen
ist, dass ausländische Mitarbeiter, die sich
vorübergehend in Russland aufhalten, von der Beitragspflicht
befreit sind.
Binetzky Brand & Partner
Rechtsanwälte und Steuerberater
Pokrovskij Bul. 4/17, Geb. 1
101000 Moskau
Tel: +7 495 6623365
Mobil: +7 9651065611
Fax: +7 963 9663366
Büro Belarus (Weissrussland)
Prospekt Gazety Pravda 11
220116 Minsk, Belarus
Tel: +375 296 619717
Fax: +375 172707289
Email: info@bbpartners.ru
www.bbpartners.ru
Eisige Schönheit: Sonnenuntergang in Südsibirien
Russland
Wikipedia
103

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Renteneintritt erst später
Anzahl russischer Rentner wird steigen; der staatliche Pensionsfonds verzeichnet
Milliardendefizit
Von Lukas Jakob und Bernd Hones, Germany Trade & Invest in Moskau
Euro
350
300
250
200
150
100
50
0
89
Die Lebenserwartung in Russland steigt - und
damit die Zahl der Rentner. Doch deren mickrige
Bezüge decken kaum noch den Lebensunterhalt.
Zurzeit werden verschiedene Möglichkeiten diskutiert,
die Renten zu erhöhen ohne den staatlichen
Pensionsfond zu überlasten. Im Gespräch
ist ein höheres Renteneintrittsalter. Wegen des
demographischen Wandels wird aber selbst dann
der Anteil der Rentner an der gesamten Kaufkraft
der Bevölkerung steigen.
Monatliche Durchschnittsrente in Russland
115 118
89 115 118 186 238 286
2012/14: Prognosen
© Asien Kurier
Daten: Rosstat, Staatlicher Rentenfonds
(zitiert von Nachrichtenagentur Prime)
Russland
186
238
286
Unabhängig vom individuellen Anstieg der Bezüge
werden Ruheständler im größten Land der Welt
eine immer wichtigere Rolle spielen. Frauen werden
im Schnitt 75 Jahre, Männer 63 Jahre alt - das
ist wesentlich mehr als noch vor fünf Jahren. Durch
die sich wieder positiv entwickelnde Lebenserwartung
steigt die relative Kaufkraft der älteren Bevölkerungsschicht.
Wenn dann auch noch die Bezüge
steigen, wirkt sich das direkt auf den Konsum aus,
denn die Sparquote der Senioren in Russland ist
extrem gering. Vor allem die Pharmabranche und
die Lebensmittelindustrie können von dem demographischen
Trend profitieren. Teure Konsumgüter
und Reisen bleiben für den durchschnittlichen russischen
Rentner aber weiterhin unerschwinglich.
Nur wenige der 39 Millionen russischen Rentner
verbringen einen finanziell entspannten Lebensabend.
Zwar existiert mit dem Pensionnyi Fond
Rossiskoi Federazi (Pensionsfonds der Russischen
Föderation) bereits seit 1990 ein staatlicher Rentenfonds.
Ein Rentner erhält im Schnitt 8.700 Rubel (ca.
222 Euro, 1 Euro = 39,10 Rubel, März - Mai 12) pro
Monat.
Das Renteneintrittsalter liegt für Männer bei 60
Jahren, Frauen können bereits mit 55 aus dem Berufsleben
ausscheiden. Im Jahr 2012 werden die
durchschnittlichen Bezüge laut der Nachrichtenagentur
Prime um 14% auf 10.000 Rubel (238 Euro)
steigen und somit etwas über der Inflationsrate liegen.
Der Konsumentenpreisindex lag 2009 und 2010
jeweils bei 8,8% und dürfte 2011 nur unwesentlich
niedriger ausfallen.
Der Anteil an Rentnern ist in Russland stark von
der Region abhängig. Einen sehr hohen Anteil haben
dabei die Städte Moskau und Sankt Petersburg,
sowie die Ballungsregionen im europäischen Teil
des Landes. In diesen Gebieten ist Rosstat zufolge
jeder vierte Einwohner im Rentenalter, teils sogar
noch mehr. Rekordhalter ist die Region Tula mit einer
Rentenquote von 27,4%. Periphere Gebiete des
Landes wie der nördliche Teil Sibiriens oder Teile
des Kaukasus verzeichnen mit unter zehn Prozent
die geringste Quote. Die Gründe für diese ungleiche
Verteilung sind zahlreich. Für den niedrigen Anteil
an Rentnern von 8,6% beim Spitzenreiter Tschetschenien
ist vor allem eine sehr hohe Geburtenrate
verantwortlich. In den Randgebieten Sibiriens und
des Fernen Ostens sorgen die harten und unangenehmen
Lebensbedingungen für Abwanderung in
die Regionen Zentralrusslands.
Das russische Rentensystem steckt seit Jahren in
großen finanziellen Schwierigkeiten. Sozialpolitiker
streben eingreifende Reformen an. Insbesondere
die rasant steigenden Lebenshaltungskosten machen
Rentnern das Leben schwer. Höhere Bezüge
können aber durch den staatlichen Rentenfond in
Zeiten unsicherer Ölpreise kaum bezahlt werden.
Dieser verschlingt im Jahr 2012 bereits 9,7% des
russischen BIP.
Dennoch wird derzeit heftig über eine Erhöhung
der Renten diskutiert. Um den enormen Lebenshaltungskosten
in der Hauptstadt nachzukommen,
hatte der Moskauer Oberbürgermeister Sergei Sobjanin
bereits Ende 2010 angekündigt, kein Moskauer
Rentner werde künftig weniger als 11.000 Rubel (281
Euro) erhalten. Bezahlt werden die erhöhten Bezüge
104

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
durch Zuschüsse der Stadtregierung. Der Ausschuss
zur Rentenreform “Strategie 2020” schlägt ein System
basierend auf einem freiwilligen Aufschub des
Eintrittsalters vor. Das meldete die Nachrichtenagentur
Prime. Männer, die das 60. Lebensjahr, und
Frauen, die das 55. Lebensjahr erreichen, sollen die
Wahl haben: Entweder sie beziehen ihre Rente auf
Höhe des Grundtarifes sofort, oder sie verzichten
freiwillig für einen Zeitraum zwischen einem und
fünf Jahren und erhalten anschließend eine höhere
Rente. Die Bezüge könnten dadurch um bis zu 57%
steigen. Eine durchschnittliche Rentnerin könnte
also noch fünf Jahre bis zum Bezugsbeginn im Alter
von 60 Jahren weiterarbeiten. Dadurch würde sich
ihre Rente auf 22.400 Rubel (573 Euro) erhöhen. Zum
Vergleich: Würde sie mit 55 Jahren in Rente gehen,
stünden ihr gerade einmal 8.700 Rubel (222 Euro) zu.
Selbst Rentner, die bereits Bezüge erhalten, sollen in
der Lage sein, nachträglich an diesem Programm
teilzunehmen.
Das Meinungsforschungsinstitut Obschestwennoje
Mneniie fand bei einer Befragung von 2.500
kurz vor der Pensionierung stehenden Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern heraus, dass 55%
auch nach Erreichen des Eintrittsalters weiterarbeiten
wollen. Fast zwei Drittel der in insgesamt 61
Regionen ansässigen Arbeitnehmer hoffen dies an
ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zu tun. Diese Arbeitnehmer
seien momentan in der Lage, ohne staatliche
Bezüge zu leben. Viele von ihnen würden die Möglichkeit
nutzen, ihre Kaufkraft drastisch zu erhöhen,
dafür aber auf den Rentenanspruch ab 55 bzw.
60 Jahre zu verzichten, argumentiert der Ausschuss
“Strategie 2020”. Im Gesundheitsministerium steht
man dem Vorschlag nicht ablehnend, aber dennoch
verhalten gegenüber. “Alle Initiativen und Vorschläge
müssen sorgfältig geprüft werden”, heißt es aus
Kreisen des Ministeriums.
Ebenfalls positiv auf die Kaufkraft dürfte sich ein
weiterer Vorschlag des Ausschusses “Strategie 2020”
auswirken. Wie Prime meldet, empfiehlt die Gruppe
die Bemessungsgrenze für Besserverdienende auf
720.000 Rubel (18.415 Euro) Jahresgehalt anzuheben.
Das dürfte die Zahl der Personen mit Beitragspflicht
zum und Bezugsansprüchen aus dem staatlichen
Rentenfond deutlich erhöhen. Momentan fällt die
Mittelklasse im größten Land der Welt aus dem
Juli 2012
Rentenfonds, da ihr Einkommen zu hoch ist. Diese
Menschen sorgen in der Regel privat vor.
Beispielsweise durch den Kauf von Immobilien.
Weitere Belastungen für die leeren Pensionskassen
entstehen ab 2012 durch eine Reform der Sozialversicherungsbeiträge,
die in Russland allein die Unternehmen
zu bezahlen haben. Sie werden von aktuell
34% auf 30% gesenkt. Für Angestellte, deren Jahresverdienst
512.000 Rubel (13.095 Euro) übersteigt,
fallen weitere 10% Beitrag an. Auch hier kommt der
Staat den Unternehmen entgegen, denn momentan
ist der Zuschlag von 10% bereits bei einem Gehalt
von 463.000 Rubel (11.841 Euro) fällig.
Die demografische Entwicklung wird die Bedeutung
der russischen Ruheständler in Zukunft
erhöhen. Laut Sergei Wasin, Forscher am demographischen
Institut der Moskauer Universität Higher
School of Economics, wird auf die Gesamtbevölkerung
bezogen der Anteil alter Menschen in den
nächsten Jahren deutlich zunehmen. Bis ins Jahr
2008 profitierte die russische Wirtschaft von einer
so genannten demographischen Dividende. Deren
Effekt war zu Beginn des neuen Jahrtausends zu
spüren. In diesem Zeitraum erreichten die geburtenschwachen
Jahrgänge des Zweiten Weltkriegs
das Rentenalter und entlasteten die Pensionsfonds.
Außerdem profitierte die russische Regierung und
damit der Pensionsfonds in diesem Zeitraum von
den steigenden Ölpreisen.
Diese Phase sei jedoch vorbei, da die geburtenschwachen
Jahrgänge der neunziger Jahre zu einer
Verringerung der arbeitsfähigen Bevölkerung führen
werden, so Wasin. Eine bloße Erhöhung des Eintrittsalters
hält der Rentenexperte nicht für sinnvoll,
da die Lebenserwartung dieser momentan noch
nicht gerecht werde und das Problem der unzureichenden
Altersversorgung nur durch einen fundamentalen,
Sektor übergreifenden Reformprozess gelöst
werden könne. Klar ist, dass eine Entscheidung
nicht mehr lange auf sich warten lässt. Gleich nach
den Präsidentschaftswahlen im März 2012 soll feststehen,
wie das Defizit der Pensionskassen abgebaut
und ob das Renteneintrittsalter erhöht wird. Gesetzlich
verbrieft werden soll die Reform noch Ende
2012. Kein Wunder, denn das Defizit des russischen
Pensionssystems dürfte sich 2011 auf 875 Miliarden
Rubel belaufen (über 22 Mrd. Euro).
Vadim Semjonov
Russland
105

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
12 Slowakei
1 US$ = 1,30 Euro
März - Mai 2012
Von Germany Trade & Invest in Bonn
Niedrige Lohn- und Lohnnebenkosten, eine geringe
Steuerbelastung und eine liberale Arbeitsgesetzgebung
sind die Trümpfe der Slowakei.
Trotz der seit dem EU-Beitritt stark gestiegenen
Löhne bleibt das günstige Lohnkostenniveau
noch auf Jahre hinaus einer der Hauptanreize für
die Ansiedlung ausländischer Firmen, besonders
aus technologieorientierten Sektoren und dem
Dienstleistungsgewerbe.
Langzeitarbeitslosen sowie Jugendarbeitslosigkeit
auf. Im Schnitt war 2004 bis 2010 knapp die Hälfte
der von den Arbeitsämtern registrierten Arbeitslosen
mindestens ein Jahr ohne Arbeit, ein Drittel sogar
zwei und mehr Jahre. Viele Langzeitarbeitslose
haben nur die allgemeinbildende Schule besucht.
Die Quote der nicht beschäftigten 15 bis 24-Jährigen
stieg 2010 auf 33,6% gegenüber 27,3% 2009.
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von der Slowakei 2010
Bevölkerung (1.1.2011)
Die Slowakei konnte bis zum
Ausbruch der Finanz- und Wirtschaftskrise
Erfolge bei der Eindämmung
der im EU-Vergleich
hohen Arbeitslosigkeit verbuchen.
Für den Aufschwung sorgten die
Schaffung neuer Arbeitsplätze, die
Einführung strenger Regeln für
den Bezug von Arbeitslosengeld
und Leistungen der Sozialhilfe und
nicht zuletzt die deutlich zugenommene
Abwanderung von Arbeitskräften ins Ausland.
Die Auswirkungen der globalen Krise auf die
stark international ausgerichtete Wirtschaft spiegelten
sich 2009 und 2010 in einer spürbar gestiegenen
Arbeitslosigkeit wider (Quoten laut Statistikamt:
12,1% und 14,4% gegenüber 9,6% 2008). Seit Mitte
2010 lässt sich eine leichte Verbesserung auf dem
Arbeitsmarkt beobachten. Im 1. Halbjahr 2011 stieg
die Beschäftigung gegenüber der Vorjahresperiode
um 2,5%. Weniger positiv ist das Bild der Arbeitslosenstatistik.
Die durchschnittliche Arbeitslosenrate
für die ersten acht Monate betrug 14,5%.
Von Arbeitslosigkeit sind die mittel- und ostslowakischen
Regionen Banska Bystrica, Presov und
Kosice traditionell besonders betroffen. In den
dortigen Stadt- und Landkreisen sind 20 bis 25%
und mehr der arbeitsfähigen Bevölkerung ohne
eine Beschäftigung. In der Hauptstadtregion Bratislava
(Landesmetropole und Umland) kann man
mit einer Arbeitslosenrate von 5% fast von Vollbeschäftigung
sprechen.
Neben großen regionalen Unterschieden weist
die Arbeitslosenstatistik auch einen hohen Anteil an
Slowakei
Erwerbstätige inklusive Gewerbetreibende
Beschäftigte, insgesamt
Beschäftigtenquote der 15- bis 64 jährigen
Personen, insgesamt
5,44 Mio.
2,71 Mio.
2,32 Mio.
66,2%
Arbeitslosenquote, nach EU-Definition) 14,4%
Analphabetenquote kleiner 1%
Universitäts- und Hochschulabschluss *) 19,4%
*) Anteil an den Erwerbstätigen (Master/Bachelor)
Quelle: Statistisches Amt der Slowakischen Republik (SU SR), Bratislava
Arbeitsmarktprobleme konzentrieren sich auf infrastrukturell
schwache Regionen, in denen in den
1990er Jahren unwirtschaftlich arbeitende Großbetriebe
geschlossen wurden und in denen die Arbeitslosigkeit
unter der hier vorwiegend lebenden
Roma-Bevölkerung ein großes Ausmaß erreicht. Ein
weiterer Grund für die hohe Arbeitslosigkeit ist der
noch wenig entwickelte Sektor des lebenslangen
Lernens.
Die Slowakei verfügt über eine junge Bevölkerung
(Durchschnittsalter 2010: 38,6 Jahre) und ein großes
Potenzial an gut ausgebildeten Arbeitskräften. 2010
hatten von allen Beschäftigten gut ein Drittel einen
Berufsschulabschluss, mehr als zwei Fünftel einen
mittleren Schul- oder Fachschul- und fast ein Fünftel
einen Hochschulabschluss. Der Fachschulabschluss
ist mit einem solchen in Deutschland nur bedingt
vergleichbar. Er entspricht zum Teil eher einem besseren
Berufsschulabschluss.
Obwohl sich der Arbeitsmarkt während der Wirtschaftskrise
entspannt hat, suchen die Firmen weiterhin
gut ausgebildete Programmierer, Softwareentwickler,
Ingenieure, Technologen, Experten für
106

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in der Slowakei
2009 2010 1. Hj. 2011 2012 2013
Lohn [Euro] 744,50 744,50 763,00 797,30 843,20
nominale Veränderung 3,0% 3,2% 3,0% 3,7% 5,8%
reale Veränderung 1,4% 2,2% -0,6% 0,1% 2,5%
2012: Schätzung; 2013: Prognose
Quellen: Zusammengestellt nach Angaben vom Statistischen Amt der Slowakei, Pressemeldungen
Vertrieb, Qualitätsmanagement, Einkauf und Logistik,
Buchhalter und qualifizierte Facharbeiter für
die Kfz-Branche und andere Branchen.
Aufgrund der geringen Löhne sind Teilzeitbeschäftigungen
selten. Sie machten im 1. Halbjahr
2011 nur 4,6% aller bestehenden Beschäftigtenverhältnisse
aus (Frauen: 6,2%, Männer: 3,2%). Auch
der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ist
wenig verbreitet (Anteil an allen Arbeitsverhältnissen:
5 bis 6%). Groß ist dagegen die Anzahl jener Beschäftigten,
die im Zwei oder Dreischichtsystem tätig
sind. Mehr als jeder vierte Arbeitnehmer arbeitet
im Schichtbetrieb (circa 0,6 Mio. Personen).
Die Mitarbeiteranwerbung erfolgt vor allem
über Arbeitsmarkt-Portale
sowie Firmen-Seiten im Internet,
über Stellenangebote
in Printmedien, über die
Arbeitsämter und Zeitarbeitsagenturen.
Nach Angaben
verschiedener Personaldienstleister
dauert die
Neubesetzung freier Stellen für Top-Manager im
Schnitt 50 bis 70 Tage, wobei mit Kosten von umgerechnet
etwa 7.000 bis mehr als 10.000 Euro zu
rechnen sei. Die Anwerbung von Mitarbeitern des
mittleren Managements dauert durchschnittlich
20 bis 40 Tage (Kosten bis zu 5.000 Euro), von Fachkräften
bis zu 25 Tagen (2.500 bis 3.500 Euro) und
von Angestellten für die Verwaltung ebenfalls bis
zu 25 Tage (etwa 1.500 bis 2.500 Euro).
Löhne und Gehälter
Im Jahr 2010 betrug der durchschnittliche Bruttomonatslohn
in der Gesamtwirtschaft 769 Euro. In
Unternehmen mit 20 und mehr Beschäftigten wurden
2010 im Schnitt 863 Euro gezahlt. Bemerkenswert
ist, dass die Arbeitskosten pro Einheit 2010
im Vergleich zu 2009 um 3,1% gesunken sind (nach
+8,8% 2008 und +1,1% 2007). Der nach der Methodik
der EU-Statistikbehörde Eurostat vom slowakischen
Statistikamt ermittelte landesweite Durchschnittslohn
für die Beschäftigten aller ins Handelsregister
eingetragenen 58.475 Unternehmen belief sich 2010
auf 831 Euro (Stundenlohn: 4,97 Euro; monatlicher
Nettolohn: 659 Euro).
Slowakei
Niedrige Lohn- und
Lohnnebenkosten, geringe
Steuerbelastung und liberale
Arbeitsgesetzgebung
Zwei Drittel aller Arbeitnehmer erhielten 2010 einen
Bruttolohn, der unter dem landesweiten Durchschnitt
lag. Ein Fünftel musste sich mit weniger als
50% des Durchschnittssalärs zufrieden geben. Lediglich
gut 20% aller Beschäftigten kamen auf ein
Salär von 1.000 Euro und mehr, 7,4% von mehr als
1.500 Euro. Das Zehntel der am schlechtesten bezahlten
Beschäftigten verdiente weniger als 345 Euro
pro Monat, während die 10% am besten bezahlten
Beschäftigten mehr als 1.250 erhielten. Frauen verdienten
im Schnitt ein Fünftel weniger als Männer
(709 Euro gegenüber 941 Euro).
Unternehmen mit einem ausländischen Eigner
oder Miteigner zahlten 2010 im Schnitt 20% mehr als
den Durchschnittslohn von
831 Euro. Sie beschäftigten
rund 365.000 Arbeitnehmer
(gut 30% aller Mitarbeiter in
Betrieben mit mindestens 20
Mitarbeitern). Studien der
OECD zeigen, dass der Anteil
der Lohnkosten an den Gesamtausgaben
der Betriebe mit 34 bis 37% nach wie
vor gering ist (Deutschland: etwas mehr als 50%).
Die Mitarbeiter in den Industriebetrieben kamen
in der ersten Jahreshälfte 2011 auf einen monatlichen
Durchschnittslohn von 834 Euro. Die
drei Autoschmieden Volkswagen Slovakia, PSA
Peugeot Citroen und Kia Motors Slovakia, zahlten
im Schnitt um die 1.300 Euro, 930 Euro und 1.040
Euro. Bei einem Vergleich mit den Bruttolöhnen
in Deutschland ist zu beachten, dass die Lohnunterschiede
bei höher qualifizierten Mitarbeitern
erheblich geringer ausfallen. Untersuchungen
renommierter Personalberatungsfirmen geben
das Bruttojahressalär slowakischer Betriebsleiter
für 2010 in einer Spannbreite von etwa 45.000
bis 75.000 Euro an. Das Einstiegsgehalt der Absolventen
mit einem mittlerem Schulabschluss
(Fachschule oder Berufsausbildung mit Abitur)
betrug 2010 nach Recherchen der Gesellschaft Platy.sk
bei einer großen Differenzierung zwischen
den Fachbereichen 559 Euro. Hohe Anfangsgehälter
erhielten Fachkräfte in den Sektoren IT (860
Euro), Finanzberatung, Werbung/PR, Bank- und
Geldwesen (rund 700 bis 710 Euro) und Transport
und Logistik, Bauwirtschaft (680 bis 690 Euro).
107

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen 2010
in der Slowakei
Branche
Euro
Beschäftigte
Veränderung
Firmen mit mindestens
20 Beschäftigten
1.218.469 863 4,0%
Bauwirtschaft 47.055 844 4,7%
Industrie insgesamt 361.922 857 6,9%
Strom- und Gasversorgung 18.432 1.345 4,1%
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt 316.338 831 7,4%
Nahrungsmittelindustrie 25.773 692 4,4%
Textil- und Bekleidungsindustrie 16.649 523 7,1%
Holzverarbeitung und Holzerzeugnisse 5.417 643 11,5%
Papier- und Zelluloseindustrie 6.543 966 4,3%
Petrochemie und Koksproduktion 2.508 1.694 -3,5%
Chemische Industrie 8.242 898 5,1%
Pharmazeutische Industrie 2.183 1.060 -0,3%
Gummiindustrie 21.559 841 11,7%
Metallproduktion (Hüttenwesen) 22.481 1.120 7,3%
Metallverarbeitung, -erzeugnisse 24.362 791 9,0%
Maschinenbau 29.387 869 9,8%
Elektrotechnische Industrie 23.700 770 6,5%
Fahrzeugbau 49.330 901 5,5%
Großhandel (ohne Kfz) 38.663 1.092 5,1%
Einzelhandel (ohne Kfz) 60.569 636 4,4%
Hotel und Gastronomie 11.558 557 9,5%
Transport, Lagerung 89.753 770 2,6%
Information und Kommunikation 28.259 1.803 3,1%
Finanzwesen, Banken und
Versicherungen
30.995 1.512 2,1%
Forschung und Entwicklung 7.571 948 3,0%
Veränderung nominal gegenüber dem Vorjahr
Quelle: Zusammengestellt nach Angaben vom Statistischen Amt der Slowakei
Das Anfangssalär für Hochschulabsolventen betrug
2010 im Schnitt 788 Euro (je nach Branche
und Nachfrage zwischen 540 und gut 1.000 Euro).
Hohe Einstiegsgehälter zahlten die Firmen in den
Sektoren Pharmazie (1.020 Euro), IT (940 Euro)
Rechnungswesen/Wirtschaftsprüfung (880 Euro)
sowie Telekommunikation (850 Euro). Der gesetzliche
monatliche Mindestlohn in der untersten
Stufe (Ausführung von Hilfs-, Vorbereitungs-,
Manipulations- und anderen einfachen Arbeiten
auf genaue Anweisungen) stieg von 2000 bis 2012
(ab 1.1.) von gut 100 auf 327,2 Euro (1,88 Euro/Stunde).
Er wird nach offiziellen Angaben an etwa 2
bis 3% und laut Analysen von Jobportalen an 4 bis
5% der Beschäftigten gezahlt.
Slowakei
Prämien, Provisionen und Zusatzleistungen
Laut einer Analyse des Personalberaters Sofisol
rangieren unter allen von den Arbeitgebern gewährten
Zusatzleistungen Bildungs- und Weiterbildungsangebote
an vorderster Stelle. Etwa jede fünfte
Firma und unter den mittleren und großen privaten
Unternehmen jedes dritte bietet seinen Beschäftigten
solche Leistungen an. Auf der Liste der Bildungsofferten
stehen Sprach- und EDV-Kurse ganz
oben. Es folgen die Bereitstellung kostenloser Getränke
am Arbeitsplatz, flexible Arbeitszeitmodelle,
eine Aufstockung des gesetzlichen Beitrages für ein
Mittagessen, Zuschüsse für eine private Rentenversicherung
und/oder Unfallversicherungen und die
108

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne nach Berufsgruppen 2010
in der Slowakei
Klassifikation
Position
Bruttolohn
[Euro]
Grundlohn
[Euro]
Prämien
u.a.
[Euro]
sonstiger
Lohnbestandteile
[Euro]
Insgesamt 831 260 88 183
1210
Oberste Führungsebene
Direktoren, Hauptgeschäftsführer
(Firmen mit mehr als 20 Mitarbeitern)
3.734 2.176 729 829
Produktions- und Operationsleiter
1222 verarbeitendes Gewerbe 1.989 1.309 308 372
1223 Bauwirtschaft 1.695 1.137 217 341
1224 Groß- und Einzelhandel 1.618 1.165 215 238
1225 Gaststätten- und Hotelwesen 804 571 84 149
1226
Transport-, Lagerwirtschaft,
Nachrichtenübermittlung und Post
1.717 1.044 305 368
1227
Handelsdienste, Vermittlung
(Banken, Versicherungen und andere Dienste)
3.070 1.918 495 657
1231
Finanzen und Wirtschaft
(Fachbereiche in Unternehmen)
1.901 1.245 307 349
1232
Personal und Fachbereiche für
Beziehungen zur Industrie
1.973 1.290 276 407
1233 Verkauf und Absatz 2.264 1.469 409 386
Leitende Beschäftigte, Leiter kleiner Unternehmen
1312 verarbeitendes Gewerbe 1.527 1.055 202 270
1313 Bauwirtschaft 1.188 901 92 195
1314 Groß- und Einzelhandel 1.415 947 185 283
1316
Transport-, Lagerwirtschaft,
Nachrichtenübermittlung und Post
863 553 167 143
1317 Handelsdienste, Vermittlung 2.371 1.452 482 437
Qualifizierte Fachkräfte/Wissenschaftler 1)
2131 EDV-Projektanten, -analytiker 1.962 1.388 264 310
2132 Programmierer 1.584 1.149 219 216
2142 Bauingenieure, -projektanten 1.171 846 119 206
2143 Elektroing., -projektanten 1.362 947 171 244
2145
Maschinenbauingenieure, -konstrukteure
und -projektanten
1.251 891 129 231
2411
Buchhalter, Fachkräfte für Finanzen,
Haushalt und Steuern
1.179 836 115 228
2421 Juristen, Rechtsberater 1.340 902 133 305
2433 Fachkräfte für Informatik 1.609 1.079 244 286
2441 Ökonomen - Spezialisten/Experten 1.252 881 139 232
Slowakei
109

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Fortsetzung: Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne nach Berufsgruppen 2010
in der Slowakei
Klassifikation
Position
Bruttolohn
[Euro]
Grundlohn
[Euro]
Technische Fachkräfte, gleichrangige nichttechnische Berufe 2)
Prämien
u.a.
[Euro]
sonstiger
Lohnbestandteile
[Euro]
3112 Bautechniker 940 665 99 176
3113 Elektrotechniker 1.099 732 121 246
3114 Elektroniker 1.064 751 133 180
3115 Maschinenbautechniker 1.079 736 114 229
3116 Verfahrenstechniker - Chemie 1.125 707 106 312
3121 EDV-Berater 1.448 1.000 212 236
3122 EDV-Operateure inkl. Bedienung 923 634 90 199
3123
Operateure von Industrierobotern
und NCMaschinen
717 447 73 197
3415 Handelsreisende, Handelsberater 1.228 766 251 211
3431 qualifizierte Sekretärinnen 860 608 85 167
3433
qualif. Beschäftigte in der Buchhaltung
und KLR
815 582 79 154
3436 Personalreferent 941 617 110 214
Bürokräfte, kaufmännische Angestellte
4112 Bürokräfte 727 514 82 131
4115 Sekretärinnen 742 527 84 131
4121
Angestellte im Rechnungswesen und
Buchhaltung
688 503 73 112
Handwerks- und verwandte Berufe
7121 Maurer, Verputzer, Steinbearbeiter 565 389 57 119
7122 Beton-, Betonelementebauer 637 434 65 138
7123 Zimmerer und Tischler 626 410 83 133
7124 Gerüstbauer 695 344 247 104
7125 Baumonteure 656 443 97 116
7134 Isolierer 835 452 228 155
7136 Installateure, Klempner 723 740 106 147
7137 Elektriker 745 472 97 176
7212 Schweißer und Brennschneider 837 506 103 228
7214 Monteure von Metallkonstruktionen 728 461 92 174
7223
Metallbauer (Schmied), Bedienung
von Schmiedeausrüstungen
805 440 109 256
7224
Werkzeugmacher, Metallarbeiter und
Schlosser
745 466 85 194
7227 Schleifer, Polierer 772 464 94 214
7231 Kfz-Mechaniker 780 491 89 200
7241 Elektromechaniker 739 457 84 198
7311
Mechaniker von Präzisionsgeräten
und -ausrüstungen
930 634 113 183
Slowakei
110

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Fortsetzung: Durchschnittliche monatliche Bruttolöhne nach Berufsgruppen 2010
in der Slowakei
Klassifikation
Position
Bruttolohn
[Euro]
Grundlohn
[Euro]
Prämien
u.a.
[Euro]
sonstiger
Lohnbestandteile
[Euro]
Anlagen- und Maschinenbediener, Montierer, Fahrzeugführer
8171
Bediener von automatischen oder
halbautomatischen Montagelinien
577 373 52 152
8172 Bediener von Industrierobotern 704 460 83 161
8211 Bediener von Werkzeugmaschinen 707 430 81 196
8231
Bediener von Maschinen für die
Herstellung von Gummierzeugnissen
846 446 147 253
8232 Bediener von Kunststoffmaschinen 583 373 70 140
8281
Montierer von mechanischen
Ausrüstungen
727 461 87 179
8282
Montierer von elektrischen
Ausrüstungen
545 350 51 144
8283
Montierer von elektronischen
Ausrüstungen
515 344 55 116
8284
Montierer von Erzeugnissen aus
Metallen, Gummi und Kunststoffen
598 397 56 145
8322 Pkw- und Lieferwagenfahrer 669 420 77 172
8325 Fahrer Lkw, Sattelzugschleppern 586 402 72 112
8327 Fahrer von Spezialfahrzeugen 718 452 70 196
Hilfsarbeitskräfte
9132
Reinigungspersonal für Büro, Hotel und
andere Einrichtungen
362 271 23 68
9313 Hilfsarbeiter (Gebäudebau) 487 338 66 83
9132
einfache Montiertätigkeiten, Hilfsarbeiten
in der Warenbewegung
529 355 65 109
9322 Pack- und Verpackungstätigkeiten 528 351 47 130
1) in der Regel Beschäftigte mit einem Hochschulabschluss
2) in der Regel Beschäftigte mit einem Fachschul- oder auch Bachelorabschluss
Quelle: Zusammengestellt nach Angaben vom Statistischen Amt der Slowakei
Slowakei
Nutzung des betrieblichen Mobiltelefons für Privatzwecke.
Nicht selten sind die Kostenübernahme für
Abonnements (öffentlicher Nahverkehr, Teilnahme
an sportlichen und kulturellen Aktivitäten) und die
Gewährung zusätzlicher freier Tage. Einige Firmen
übernehmen die Kosten für Gesundheitskurse oder
zahlen einen Zuschuss zum Krankengeld.
Internationale Personalberatungsgesellschaften
haben ermittelt, dass um die 85% bis 90% aller Unternehmen
mit einem ausländischen Eigner ergänzende
Leistungen anbieten. Diese Gesellschaften
praktizieren auch am häufigsten das so genannte
Cafeteria-System. Die Beschäftigten können sich
aus einem zur Verfügung stehenden Angebotspool
an Zusatzleistungen ein auf ihre konkreten Bedürfnisse
zugeschnittenes Paket bis zu einer festgesetzten
Budgetgrenze schnüren.
Recht verbreitet ist die Zahlung eines Weihnachtsgeldes
oder einer Jahresendprämie in Unternehmen
mit einem ausländischen Besitzer (mindestens jeder
dritte Beschäftigte erhält eine solche Gratifikation),
weit weniger dagegen die Gewährung eines Urlaubsgeldes.
Die Zahlungen bewegen sich je nach der
Stellung des Beschäftigten in einer Spannbreite von
50 bis 100% des monatlichen Durchschnittslohns.
Viele Unternehmen lassen ihren Mitarbeitern zum
Jahresende ein Sachgeschenk im Wert von 20 bis 40
Euro zugutekommen. Generell beobachten Personaldienstleister
einen Trend weg von festen Prämien
(Weihnachtsgeld) hin zur Gewährung von Gratifika-
111

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
tionen nach der vom Unternehmen und/oder individuell
erbrachten Leistung. Dies gilt im Besonderen
für Manager, Fachkräfte und auch kaufmännisches
Personal in großen und mittleren Firmen.
Wie eine in der ersten Jahreshälfte 2011 durchgeführte
Untersuchung der Personalberatungsgesellschaft
Sofisol zeigt, will fast die Hälfte der befragten
Arbeitgeber das Volumen für Zusatzleistungen im
Jahresverlauf 2011 ausweiten. Andere Marktbeoachter
sind in ihren Prognosen aufgrund der zum 1.1.11
eingeführten Einkommensteuer- und Sozialversicherungspflicht
für die meisten bisher steuerlich
begünstigten Zusatzleistungen etwas vorsichtiger.
Eine vom Arbeitsgesetzbuch geregelte Zusatzleistung
ist die Bereitstellung eines warmen Essens
und eines geeigneten Getränks. Diese Verpflichtung
kann der Arbeitgeber durch den Betrieb einer
eigenen oder die Nutzung anderer Verpflegungseinrichtungen
oder durch die Ausgabe von Verpflegungsbons
erfüllen.
Die Bons können die Arbeitnehmer in Kantinen,
Restaurants, Imbissstuben, Lebensmittelgeschäften
Juli 2012
oder Kaufhäusern einlösen. Der Wert des Verpflegungsbons
(abzugsfähige Betriebsausgabe) muss
mindestens 75% des Verpflegungssatzes betragen,
der Beschäftigten bei Dienstreisen und einer Abwesenheit
vom Arbeitsort zwischen fünf und zwölf
Stunden gewährt wird (seit 1.1.11: 3,80 Euro). Der
Zuschuss des Unternehmens zum Bon beträgt in jedem
Fall mindestens 55% seines Wertes (1,57 Euro;
kann aber in Abhängigkeit vom Wert des gewährten
Bons maximal bis zu 2,09 Euro - 55% von 3,80 Euro -
betragen), den Rest zahlt der Arbeitnehmer in Form
eines Abzugs vom Lohn.
Sozialbeiträge in der Slowakei
Arbeitgeber
Sozialversicherungsbeiträge
Der Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers
(Renten-, Krankengeld-, Arbeitsunfall-, Berufsunfähigkeits-,
Garantie- und Arbeitslosenversicherung),
der Reservefonds sowie die Krankenversicherung
auf den Bruttolohn des Beschäftigten beläuft sich
auf 35,2%. Das Sozialabgabensystem bleibt trotz
einiger zu Jahresbeginn 2011 eingeführter Verein-
Arbeitnehmer
max. Bemessungsgrundlage
2011
[Euro]
max. Bemessungsgrundlage
2012
[Euro]
Rentenversicherung 17,00% 7,00% 2.978,00 3.076,00
- Altersrentenversicherung 1) 14,00% 4,00% 2.978,00 3.076,00
- Invaliditätsversicherung 3,00% 3,00% 2.978,00 3.076,00
Krankengeldversicherung 2) 1,40% 1,40% 1.116,75 1.153,50
Arbeitslosenversicherung 1,00% 1,00% 2.978,00 3.076,00
Krankenversicherung 10,00% 4,00% 2.233,50 2.307,00
Sonstige Sozialabgaben
- Reservefonds/Rücklage 3) 4,75% --- 2.978,00 3.076,00
- Garantieversicherung 4) 0,25% --- 1.116,75 1.153,50
- Arbeitsunfallversicherung 5) 0,80% --- keine Begrenzung keine Begrenzung
Gesamt 35,20% 13,40%
Maximalbeitrag 2012 [Euro] 949,51 6) 354,50
- Sozialversicherung [Euro] 718,81 6) 262,22
- Krankenversicherung [Euro] 230,70 92,28
1) der AG-Beitrag für die Rentenversicherung (14%) splittet sich für jene Beschäftigten, die einen privatrechtlichen
Sparvertrag mit einem Rentenverwalter abgeschlossen haben, in zwei Teile auf: 5% für den staatlichen
Versicherungsträger und 9% für den Sparvertrag.
2) Versicherung für Kranken-, Mutterschafts- und Pflegegeld.
3) der Fonds dient zum Auffüllen von Lücken in der Arbeitslosen- und Rentenversicherung (im Falle ausgebliebener
Zahlungen seitens der Arbeitgeber) und Ausgleich für finanzielle Schäden bei den privaten Rentenverwaltungsgesellschaften.
4) Versicherung für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers.
5) anstatt eines einheitlichen Satzes von 0,8% auf die Bruttolöhne sollen sich die Beiträge künftig nach
branchenbezogenen Risikogruppen (zehn Stufen) richten.
6) ohne Berücksichtigung der Arbeitsunfall- bzw. Berufsunfähigkeitsversicherung
Quelle: Socialna poistovna, eigene Berechnungen
Slowakei
112

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
fachungen (darunter namentlich pro Jahr nur noch
einmalige Ermittlung der maximalen Bemessungsgrundlage
zum 1.1. anstatt bisher zweimal zum 1.1.
und 1.7.) kompliziert, schwerfällig und kostenintensiv.
Mehrere Abführungen an Fonds des gleichen
Versicherungsträgers Socialna poistovna (Sozialversicherung)
sorgen für einen hohen bürokratischen
Aufwand in der Lohnbuchhaltung.
Juristische und natürliche Personen, die mindestens
einen Mitarbeiter beschäftigen, müssen einen
Sozialfonds bilden. Er wird gespeist durch eine
Pflichtzuteilung in Höhe von 0,6% der Bruttolohnsumme
(Jahresbeitrag). Unternehmen, die Gewinne
ausweisen und allen ihren Steuer und Abgabenverpflichtungen
nachgekommen sind, können den
Fonds mit bis zu 1% der Bruttolohnsumme ausstatten.
Weitere Fondzuführungen sind möglich. Aus
dem Fonds können Arbeitnehmer (und nahe Familienangehörige)
Zuwendungen erhalten, so für die
Verpflegung, den Besuch von Kultur- und Sportveranstaltungen,
Kur- und Ferienreisen oder die
Inanspruchnahme von medizinischen Leistungen,
Zuwendungen zu besonderen Anlässen. Die
Leistungen unterliegen mit Wirkung vom 1.1.11, von
wenigen Ausnahmen abgesehen, einer Einberechnung
in die Bemessungsgrundlage für die Sozialversicherungsabgaben.
Arbeitsrecht
Die allgemeine Rechtsgrundlage für Arbeitsverhältnisse
ist das am 1.4.02 in Kraft getretene Arbeitsgesetzbuch
(ArbGB) vom 2.7.01 (Zakonnik prace/ZP,
Gesetz Nr. 311/2001Slg.) in der Fassung nachfolgender
Novellen. Es findet auch Anwendung in
den arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen ausländischen
Arbeitgebern und den auf dem Gebiet
der Slowakei tätigen Arbeitnehmern, sofern in den
Rechtsvorschriften über das internationale Privatrecht
nichts anderes festgelegt ist.
Die in Kollektivvereinbarungen verankerten arbeitsrechtlichen
Bestimmungen und Vergütungskonditionen,
die die Basis für in Kollektivverträgen
auf Unternehmensebene ausgehandelten arbeitsrechtlichen
und Vergütungsbestimmungen bilden,
erstrecken sich laut Schätzungen der Gewerkschaftskonföderation
über etwas weniger als 50%
aller in der Slowakei abhängig Beschäftigten. Mit
der jüngsten seit 31.12.10 geltenden Novelle (Gesetz
Nr. 557/2010) zum Gesetz über die Kollektivvereinbarung
(Zakon o kolektvivnom vyjednavani; Gesetz
Nr. 2/1991 Slg.) wurden die erst am 1.1.10 in Kraft
gesetzten Regelungen für eine Ausweitung von Kollektivverträgen
höherer Stufe auf den gesamten betreffenden
Wirtschaftszweig beziehungsweise alle
anderen branchengleichen oder branchennahen und
nicht in Arbeitgeberverbänden organisierten Unternehmen
ohne deren Zustimmung wieder aufgehoben.
Nunmehr bedarf eine Ausweitung auf einzelne
Slowakei
Juli 2012
Arbeitgeber beziehungsweise Sparten (unter Angabe
der Branchencodes des Statistikamtes), die in der
Kollektivvereinbarung nicht implizit aufgeführt
sind, in jedem Fall wider deren Zustimmung.
Grundsätzlich gilt das Arbeitsgesetzbuch in seiner
aktuellen Fassung als liberal. Der arbeitsrechtliche
Schutzstandard bleibt hinter jedem der alten
EU-Länder zurück. Die jüngste am 1.9.11 in Kraft getretene
Novelle trägt die Handschrift der vom Juni
2010 bis Oktober 2011 amtierenden bürgerlichen Regierung
unter Iveta Radicova. Sie umfasst vor allem
der Wegfall der bisher neben der Inanspruchnahme
der Kündigungsfrist generell vom Arbeitgeber zu
leistenden Zahlung einer Abfindung, eine deutliche
Verkürzung der Kündigungsfristen, die mögliche
Ausweitung der Probezeit, die erweiterte Aufstockung
von Überstunden für leitende Arbeitnehmer
der Managementebene, die Erhöhung des Mindesturlaubs
für mindestens 33-jährige Arbeitnehmer,
die Ausweitung des Abschlusses von befristeten
Arbeitsverträgen, Regelungen zur Vereinbarung
von Konkurrenzklauseln im Arbeitsvertrag sowie
strengere Regeln für die Tätigkeit von Gewerkschaften
im Unternehmen.
Vertragsabschluss
Der Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform und
muss folgende Pflichtpunkte beinhalten: Art der
auszuübenden Arbeit (kurze Beschreibung), Arbeitsort
(Gemeinde, Haupt- bzw. Zweigniederlassung
oder ein anderweitig bestimmter Ort), Tag des
Arbeitsantritts und Angaben zur Vergütung (sofern
diese in einem Kollektivvertrag festgelegt ist, reicht
ein entsprechender Verweis).
Bestandteile des Vertrages sollten ferner sein:
Hinweise auf den Zahlungstermin des Lohns, die
Arbeitszeit, den Urlaubsanspruch, die Kündigungsfristen,
die Vereinbarung einer Probezeit oder die
Gewährung von geldwerten Vorteilen. Finden solche
ergänzende Bedingungen keinen Eingang in
den Arbeitsvertrag, so ist der Arbeitgeber verpflichtet,
innerhalb eines Monats nach der Begründung
des Arbeitsverhältnisses dem Beschäftigten einen
schriftlichen Nachweis über alle sonstigen vereinbarten
Arbeitsbedingungen auszustellen. Die
Vereinbarung einer Probezeit erlangt nur dann
Rechtsgültigkeit, wenn diese spätestens am Tag der
Begründung des Arbeitsverhältnisses schriftlich
festgehalten wurde.
Arbeitsverträge können auf bestimmte oder unbestimmte
Zeit abgeschlossen werden. Ein Arbeitsverhältnis
gilt als unbefristet, wenn der Arbeitsvertrag
keine bestimmte Beschäftigungsdauer enthält
oder wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht
schriftlich vereinbart wurde. Ein befristetes Arbeitsverhältnis
kann höchstens für drei Jahre vereinbart
und innerhalb von drei Jahren maximal dreimal
verlängert oder vor Ablauf von sechs Monaten nach
113

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Wochenarbeitszeit
Arbeitsrecht 2012 in der Slowakei
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
unter Beachtung des gesetzlich festgelegten Mindestlohns und
abgeschlossener Kollektivverträge frei verhandelbar
je nach Schwierigkeitsstufe und der Verantwortung der auszuübenden
Arbeit seit 1.1.12: 327,20 Euro/1,89 Euro pro Stunde bis 654,40 Euro.
Der Mindestlohn und die sechsstufige Skala mit einem Aufschlag von
jeweils 20% auf den Mindestlohn der ersten Stufe gelten für Unternehmen,
in denen die Vergütung nicht in Kollektivverträgen geregelt ist.
Für Handelsvertreter gilt mindestens die Stufe 2
maximal 40 Stunden; mit Überstunden höchstens 48 Stunden; 1)
nach Vereinbarung mit leitenden Mitarbeitern bis maximal 56 Stunden
maximal 150 Std./Kalenderjahr nach Anordnung des Arbeitgebers
(in Kollektivverträgen kann die Anordnung von bis zu 250 Std.
Zulässige Überstunden
vereinbart werden), weitere maximal 250 Std./Jahr (leitende
Arbeitnehmer/Manager: 400 Std./Jahr) bei Zustimmung durch den
Arbeitnehmer beziehungsweise nach Vereinbarung 2)
15 (6 staatliche Feiertage - 1.1., 6.1., 5.7., 29.8.,1.9., 17.11. und 9 arbeitsfreie
Gesetzliche Feiertage
Tage - 6.4., 9.4., 1.5., 8.5., 15.9., 1.11. 24. bis 26.12.)
mindestens vier Kalenderwochen; für alle Beschäftigten, die bis Ende
Urlaubsanspruch
des Kalenderjahres das 33. Lebensjahr vollendet haben, fünf Wochen
(gilt ab 1.1.12), Kollektivverträge sehen oft weitere zusätzliche Tage vor
Zahlung eines Krankengeldes durch den Arbeitgeber in den ersten zehn
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Tagen der Arbeitsunfähigkeit 3)
maximal drei Monate, für leitenden Beschäftigte bis maximal sechs
Monate; in Kollektivverträgen kann eine Ausdehnung der Probezeit für
Probezeit
beide Beschäftigtengruppen um jeweils drei Monate vereinbart werden
(auf sechs und neun Monate)
1) Wochenarbeitszeit für Schichtarbeiter: 38,75 (Zweischichtsystem) oder 37,5 Stunden (Drei- und Vierschichtsystem)
bei jeweils regelmäßig wechselnde Schichten.
2) unter leitende Arbeitnehmer (veduci zamestnanci) sind hier zu verstehen: leitende Arbeitnehmer, die unter der
direkten Leitung eines Vorstandes oder der Geschäftsführung tätig sind und leitende Mitarbeiter, die wiederum
diesen leitenden Mitarbeitern unterstehen. Überstunden sind neben dem üblichen Lohn mit einem Aufschlag von
25% und an risikovollen Arbeitsplätzen mit einem Aufschlag von 35% auf den Durchschnittslohn zu vergüten (in
Kollektivverträgen kann der Wegfall dieser Zuschläge vereinbart werden). Keine Aufschläge werden fällig bei der
Gewährung von Freizeitausgleich und auch dann nicht, wenn Überstunden - bis maximal 150 Stunden pro Jahr
- bereits in der Höhe des Lohns mitberücksichtigt sind.
3) das Krankengeld beträgt in den ersten drei Kalendertagen 25% der ermittelten täglichen Bemessungsgrundlage
(in der Regel 25% des vom Bruttolohn des vorhergehenden Kalenderjahres ermittelten Tagessatzes), ab dem vierten
bis zum zehnten Tag 55%. In Kollektivverträgen kann eine Anhebung der beiden Tagessätze auf maximal 80% des
täglichen Lohnes vereinbart werden. Ab dem elften Tag zahlt die Sozialversicherung das Krankengeld.
der Beendigung des vorangegangenen befristeten
Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Beteiligten
erneut vereinbart werden (die Regelungen gelten
nicht für Zeitarbeitsverträge). Eine weitere Verlängerung
oder eine erneute Vereinbarung eines
befristeten Arbeitsverhältnisses bis drei Jahre oder
über drei hinaus ist nur in bestimmten im ArbGB
aufgeführten Fällen möglich.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Zu den grundlegenden Pflichten des Arbeitgebers
gehören:
Slowakei
den Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrages
mit den sich aus dem Arbeitsverhältnis
ergebenden Rechten und Pflichten
einschließ lich der Arbeits- und Lohnbedingungen,
unter denen er die Arbeit
ausüben soll, zu informieren
ihn (bei der Aufnahme der Beschäftigung) mit
den wichtigsten für die Ausübung der Tätigkeit
geltenden Vorschriften bekannt zu machen
(Kollektivvertrag, Gesundheits- und Arbeitsschutz,
interne Arbeitsordnungen und andere)
ihm ab Arbeitsantritt eine Tätigkeit gemäß
Arbeitsvertrag zuzuteilen
114

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
ihm für die geleistete Arbeit Lohn zu zahlen
dem Arbeitnehmer solche Arbeitsbedingungen
zu schaffen, die ihm eine bestmögliche
Ausübung der Arbeit nach seinen Fähigkeiten
und Kenntnissen und eine Entwicklung seiner
Kreativität und Vertiefung der Qualifikation
ermöglichen
Maßnahmen für den Schutz von Leben und
Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit
zu treffen sowie Mängel, die in Ausübung
der Arbeitsaufgaben zu einer Gefährdung
des Lebens oder der Gesundheit des Arbeitnehmers
führen könnten, zu beseitigen und alle
übrigen in Rechtsvorschriften, Kollektivverträgen
und im Arbeitsvertrag festgelegten
Arbeitsbedingungen einzuhalten.
Zu den grundlegenden Pflichten des Arbeitnehmers
gehören:
verantwortungsbewusst und ordentlich zu
arbeiten und die Anweisungen der Vorgesetzten
zu erfüllen (sofern diese nicht im Widerspruch
zu den Rechtsvorschriften stehen),
die Arbeitsdisziplin und -zeiten einzuhalten
sowie die Arbeitszeit für die übertragene
Tätigkeit zu nutzen,
sich nach allen auf die auszuübende Tätigkeit
geltenden rechtlichen Vorschriften zu richten,
ordentlich mit den ihm anvertrauten Produktions-
beziehungsweise Grundmitteln zu
wirtschaften und umzugehen,
das Eigentum des Arbeitgebers vor Beschädigung,
Verlust oder Missbrauch zu schützen und
Verschwiegenheit über interne Tatbestände im
Unternehmen nach außen zu bewahren.
Der materielle Ersatz für vom Arbeitnehmer zu
verantwortende Schäden gegenüber seinem Arbeitgeber,
auch im Falle unterlassener Meldungen für
drohende Gefahren, ist auf das maximal Vierfache
des durchschnittlichen monatlichen Durchschnittslohns
beschränkt. Die Beweispflicht über die Verschuldung
des Schadens durch den Arbeitnehmer
liegt beim Arbeitgeber. Das gilt nicht für absichtlich
hervor gerufene Schäden oder Schäden, die als Folge
von Alkoholgenuss entstanden sind.
Slowakei
Juli 2012
Vertragsbeendigung
Ein Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch:
Vereinbarung, Kündigung (seitens des Arbeitgebers
oder Arbeitnehmers), sofortige Beendigung und Beendigung
in der Probezeit. Ein befristetes Arbeitsverhältnis
endet mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums.
Jedwede Kündigung bedarf ebenso wie die
einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsvertrages
zu einem bestimmten Tag der Schriftform. In der
Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
sind die Gründe für die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses aufzuführen, sofern der
Beschäftigte dies wünscht und auch dann, wenn
das Arbeitsverhältnis aus organisatorischen Änderungen
des Unternehmens beendet wurde.
Arbeitnehmer können aus jedem beliebigen
Grund oder ohne Angaben von Gründen kündigen.
Ein Arbeitnehmer kann seinem Arbeitgeber sofort
kündigen, wenn er seine Tätigkeit laut einem ärztlichen
Gutachten ohne eine ernsthafte Gefährdung
seiner Gesundheit nicht mehr ausführen kann und
der Arbeitgeber ihn nicht binnen 15 Tagen nach
Vorlage des Gutachtens eine geeignete Arbeit zugewiesen
hat, wenn der Arbeitgeber ihm seinen Lohn,
Lohnersatzleistungen, Reisekosten einschließlich
Tagegelder und Ersatz für Bereitschaftsdienste nicht
binnen 15 Tage nach Ablauf der vereinbarten Fälligkeit
gezahlt hat oder wenn sein Leben oder seine
Gesundheit unmittelbar gefährdet sind. Die sofortige
Kündigung muss binnen eines Monats nach
Kenntnis des Grundes für die sofortige Kündigung
erfolgen. Dem Beschäftigten, der das Arbeitsverhältnis
sofort gekündigt hat, hat Anspruch auf einen
Lohnersatz in Höhe seines durchschnittlichen
Monatslohns für eine Kündigungsfrist von zwei
Monaten.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur aus
folgenden Gründen kündigen:
wenn der Arbeitgeber oder ein Teil des Arbeitgebers
aufgelöst wird den Sitz wechselt
wenn für den Beschäftigten aus betriebsbedingten
Gründen kein Bedarf mehr besteht
(bei Vorlage einer schriftlichen Entscheidung
des Arbeitgebers über Änderungen seiner
Aufgabe bzw. seines Produktionsprofils, seiner
technischen Ausrüstung oder über den Abbau
der Belegschaft im Interesse der Erzielung einer
höheren Effektivität der Arbeit oder über andere
organisatorische Änderungen im Unternehmen)
wenn der Beschäftigte bezüglich seines
gesundheitlichen Zustandes gemäß ärztlichem
Gutachten seine Fähigkeit zur Ausübung
der bisherigen Arbeit verloren hat oder er
diese aufgrund einer Berufskrankheit oder einer
drohenden Berufskrankheit nicht mehr
ausführen darf oder er am Arbeitsplatz den
höchst zulässigen amtlich festgelegten
Gefährdungsgrad für seine Gesundheit
erreicht hat
wenn der Beschäftigte die in den Rechtsvorschriften
oder in innerbetrieblichen
Vorschriften festgelegten Bestimmungen zur
Ausübung der vereinbarten Tätigkeit nicht
erfüllt
wenn der Beschäftigte seine Arbeitsaufgaben
unbefriedigend erfüllt und der Arbeitgeber ihn
in den letzten zwei Monaten schriftlich zur
115

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Beseitigung der Mängel aufgefordert und der
Beschäftigte diese in einem angemessenen
Zeitraum nicht beseitigt hat
wenn beim Arbeitnehmer Gründe vorliegen,
die eine sofortige Kündigung rechtfertigen
(rechtsgültige Verurteilung des Beschäftigten
wegen einer vorsätzlich herbeigeführten
Straftat, einmalige und ernsthafte Verletzung
der Arbeitsdisziplin oder ein wiederholter
weniger ernsthafter Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin
und
wenn der Beschäftigte nicht zur Übernahme
einer für ihn geeigneten Tätigkeit am gleichen
Arbeitsplatz oder zur fachlichen Vorbereitung
auf diesen Arbeitsplatz bereit ist.
Der Arbeitgeber kann nur dann eine ordentliche
Kündigung aussprechen, wenn er dem Beschäftigten
keinen anderen Arbeitsplatz am bisherigen
Arbeitsort (auch keine Teilzeit-Stelle) zur Verfügung
stellen kann. Dies gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer
seine Arbeitsaufgaben unbefriedigend
erfüllt, er die Arbeitsdisziplin verletzt hat oder
Gründe für eine sofortige Kündigung vorliegen.
Eine Kündigung ist der anderen Partei zuzustellen,
andernfalls ist sie nicht wirksam. Sie gilt auch
dann als zugestellt, wenn der Beschäftigte den
Empfang ablehnt.
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus
organisatorischen Gründen (wie Wegfall des Arbeitsplatzes
nach einer schriftlichen Entscheidung
des Arbeitgebers oder einer anderen zuständigen
Stelle über die Änderung der Aufgaben, der technischen
Ausstattung oder über eine Reduzierung
der Belegschaft aus Effektivitätsgründen), darf er
die aufgelöste Stelle innerhalb von zwei Monaten
nicht wieder einrichten und nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses an diesem Arbeitsplatz keinen
anderen Arbeitnehmer beschäftigen. Diese Regelung
nutzen Arbeitgeber nicht selten, um sich von
unliebsamen oder auch teuren Mitarbeitern zu trennen.
Schwangeren Beschäftigten, Beschäftigten im
Mutter- oder Elternurlaub oder wenn diese ein Kind
von bis zu drei Jahren zu versorgen haben, kann in
der Regel nur bei einer gänzlichen oder teilweisen
Auflösung oder Verlagerung des Arbeitgebers (Betriebes)
gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist beträgt bei einer Dauer
eines Arbeitsverhältnisses von weniger als einem
Jahr einen Monat. Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers
aus organisatorischen Gründen oder
aus dem Grund, dass der Arbeitnehmer aufgrund
seines gesundheitlichen Zustandes laut ärztlichem
Juli 2012
Nachweises die Befähigung zur Ausübung der Arbeit
verloren hat, beträgt die Kündigungsfrist zwei
Monate, sofern das Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber
mindestens ein Jahr und weniger als fünf
Jahre dauerte. Bei einer Dauer der Beschäftigung
beim Arbeitgeber von mindestens fünf Jahren beträgt
die Kündigungsfrist in diesen Fällen drei Monate.
Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers aus
anderen als den genannten Gründen beträgt die
Kündigungsfrist zwei Monate, sofern das Arbeitsverhältnis
des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber
mindestens ein Jahr dauerte. Kündigt der Arbeitnehmer,
der mindestens ein Jahr beim Arbeitgeber
beschäftigt war, beträgt die Kündigungsfrist zwei
Monate.
Gekündigte Arbeitnehmer haben die Wahl. Entweder
sie bleiben während der Kündigungsfrist im
Unternehmen und beziehen während dieser Frist
weiterhin Lohn oder sie verlassen das Unternehmen
nach der ausgesprochenen Kündigung und machen
von ihrem Anspruch auf eine Abfindung in Höhe
eines monatlichen Durchschnittsgehalts pro Monat
der gesetzlichen Kündigungsfrist Gebrauch oder sie
wählen eine Kombinaten aus beidem.
Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber
als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
aus jedem beliebigen Grund (auch während
einer Erkrankung des Beschäftigten) oder auch ohne
Angabe eines Grundes kündigen. Es reicht eine einfache
schriftliche Mitteilung. Schwangeren Frauen,
Müttern mit Kindern bis zum neunten Lebensmonat
und stillenden Müttern kann das Arbeitsverhältnis
in der Probezeit nur schriftlich unter Angabe
von hinreichenden Gründen gekündigt werden.
Die Schwangerschaft oder Mutterschaft darf nicht
der Grund sein.
Verbleibt der Arbeitnehmer bei einer von ihm eingereichten
Kündigung während der Kündigungsfrist
nicht beim Arbeitgeber, steht dem Arbeitgeber
ein finanzielle Entschädigung für einen Monat in
Höhe des durchschnittlichen monatlichen Lohns
des Arbeitnehmers zu, sofern eine solche Entschädigung
im Arbeitsvertrag vereinbart ist (zwingend
in schriftlicher Form). In Kollektivverträgen können
die Modalitäten für die Ersatzzahlung (Ausweitung
auf zwei Monate) und der Kreis der Beschäftigten
mit einer Entschädigungspflicht spezifiziert werden.
Von gekündigten Beschäftigten, die absichtlich
die arbeitsrechtlichen Vorschriften verletzt haben
und während der Kündigungsfrist nicht beim Arbeitgeber
verbleiben, kann der Arbeitgeber generell
eine Ausgleichszahlung in Höhe eines Monatsgehaltes
verlangen.
Slowakei
116

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
13 Slowenien 1 US$ = 1,30 Euro
März - Mai 2012
Von Erika Anders-Clever, Snjezana Buhin, beide Germany Trade & Invest und Katja Stadler,
AHK Slowenien in Ljubljana
In Slowenien fielen 2011 die Bruttolöhne mit 1.525
Euro monatlich höher als in anderen Transformationsländern
aus. Die Arbeitsproduktivität erreichte
80% des EU-Schnitts. Slowenische Arbeitnehmer
gelten als qualifiziert und motiviert. Vor allem in
technischen Berufen besteht Arbeitskräftemangel.
Es gibt ausgeprägte regionale Lohnunterschiede.
Kollektivverträge sind auf Landes-, Branchen- und
Unternehmensebene möglich, Gewerkschaften nehmen
im Land eine starke Stellung ein.
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Slowenische Arbeitnehmer sind
in der Regel gut ausgebildet. Mehr
als jeder Fünfte zwischen 25 und
64 Jahren hatte 2010 einen Universitätsabschluss.
Bei Facharbeitern
und Bürokräften sind Qualifikation
und Motivation meist hoch,
generell ist das Qualitätsbewusstsein
ausgeprägt. Englisch, Deutsch
und - vor allem bei Slowenen ab
mittlerem Alter - sind gute Kenntnisse
des Serbischen beziehungsweise
Kroatischen oder Bosnischen nicht nur bei
Hochschulabsolventen häufig anzutreffen. Anfang
2012 lebten in Slowenien eine Million Menschen im
erwerbsfähigen Alter, das waren 50% der Gesamtbevölkerung.
Die Erwerbstätigenquote liegt mit 66%
deutlich höher als zum Beispiel in den Nachbarländern
Ungarn und Kroatien.
Als Folge der Wirtschaftskrise hat sich die Arbeitslosigkeit
in den letzten Jahren stark erhöht.
Trotz der mäßigen Verringerung im Jahresverlauf
waren Ende 2011 gemäß slowenischer Statistik
12,1% der Erwerbsbevölkerung arbeitslos. Nach
ILO-Erfassung lag die Arbeitslosenrate im 4. Quartal
2011 aber nur bei 8,7%, wobei mehr Frauen (9,3%)
als Männer (8,2%) ohne Arbeit waren. Besonders
stark betroffen sind nach wie vor die östlichen Landesteile
Podravska und Pomurska mit Arbeitslosenraten
von 14,7 beziehungsweise 18,1% (Dezember
2011 entsprechend slowenischer Erfassung).
Jeweils rund 10% der Erwerbsbevölkerung waren
demnach in Osrednjeslovenska mit der Hauptstadt
Slowenien
Allgemeine Arbeitsmarktdaten von Slowenien
Bevölkerung (4. Quartal 2011)
Erwerbspersonen (4. Quartal 2011)
(Bevölkerung älter als 15 und jünger als 65 Jahre)
Erwerbstätige (4. Quartal 2011)
Ljubljana und in der Küstenregion Obalno-Kraska
ohne Arbeit. Die niedrigste Arbeitslosigkeit wurde
in der Region Gorenjska, nördlich der Hauptstadt,
gemessen (9%).
Da Sloweniens Wirtschaftsleistung sich 2012 voraussichtlich
wieder leicht rückläufig entwickeln
wird (circa -0,5%), rechnet das staatliche Wirtschaftsforschungsinstitut
IMAD mit einer auf 12,5%
steigenden Arbeitslosenrate. Etwa 17,3% aller slowenischen
Arbeitnehmer hatten 2010 einen befristeten
Arbeitsvertrag, das waren etwas mehr als im Schnitt
2,052 Mio.
1,023 Mio.
0,933 Mio.
Arbeitslosenquote
(4. Quartal 2011, nach ILO-Definition)
8,7%
Analphabetenquote (Zensus 1991) 0,5%
Universitätsabschluss (2. Quartal 2010) 23,7%
Quellen: Statistisches Amt Slowenien, IMAD
der EU-27 (14,0%). Dagegen gingen im Vergleich
zum EU-Mittel von 19,2 nur 11,4% aller Erwerbstätigen
einer Teilzeitbeschäftigung nach.
Auch im wirtschaftlich geschwächten Umfeld
kann es sich noch schwierig gestalten, Arbeitskräfte,
vor allem solche mit höherer beziehungsweise spezialisierter
Qualifikation, zu finden. Das trifft insbesondere
für die Hauptstadt Ljubljana zu, aber auch
für andere Wirtschaftszentren. Einer Erhebung des
Personalvermittlers Manpower zufolge waren 2011
bereits 29% der slowenischen Arbeitgeber mit Arbeitskräftemangel
konfrontiert. Vor diesem Hintergrund
schalten sie immer häufiger Personalberater
für die Mitarbeitersuche ein. Zeitarbeit wird wegen
des schwieriger gewordenen Wirtschaftsumfeldes
und dem Bedarf an Flexibilität immer populärer.
Besonders gefragt sind angelernte und gelernte
Leiharbeiter im verarbeitenden Gewerbe.
Das Beratungsunternehmen Dr. Pendl & Dr.
Piswanger (P&P) registriert vor allem einen Mangel
an Stellensuchenden, die als Pharmavertreter
117

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Slowenien
2008 2009 2010 2011
Lohn nominal [Euro] 1.391 1.439 1.495 1.525
reale Veränderung 2,5% 2,5% 2,1% 0,2%
Veränderung gegenüber dem Vorjahr
Quelle: Statistisches Amt Slowenien
in Frage kommen. Ärzte, die in Slowenien - anders
als zum Beispiel in Ungarn - gut bezahlt werden,
sind an einer solchen Tätigkeit kaum interessiert.
Gesucht sind auch erfahrene Führungskräfte im
Bereich Finanzen und Controlling. Gemäß Adecco
interessieren sich jetzt mehr slowenische Manager
für Jobangebote im Ausland, unter anderem auch
deshalb, weil einige internationale Konzerne bestimmte
Betriebsfunktionen regional bündeln und
von Slowenien aus in andere osteuropäischen Länder
verlagern.
Nach Angaben von Adecco herrscht zurzeit auf
dem slowenischen Arbeitsmarkt eine besonders
rege Nachfrage nach Vertriebsmitarbeitern und Verkaufsingenieuren.
Stark gefragt sind generell Arbeitskräfte,
die einen Mittelschul- oder Universitätsabschluss
im technischen Bereich besitzen. Zu den
defizitären Berufen zählen laut Hill International Ingenieure
im Maschinenbau und der Elektrotechnik
sowie Entwicklungs- und Konstruktionstechniker.
Im Dienstleistungsgewerbe sind vor allem Köche
und Metzger gefragt. Wenige Beschäftigungsmöglichkeiten
gibt es demgegenüber für Berufsanfänger,
die eine geisteswissenschaftliche Ausbildung
absolviert haben. Einer Umfrage von Manpower
zufolge beklagen sich viele slowenische Arbeitgeber
über ein unflexibles Bildungssystem und das
Fehlen von Kompetenzen, die am Arbeitsmarkt gefragt
sind. Auch seien technische Qualifikationen
(“Hardskills”) und Kenntnisse oft nicht vorhanden.
Von den großen internationalen Personaldienstleistern
sind unter anderem Manpower und Adecco
H.R. mit eigenen Niederlassungen
am slowenischen Markt
vertreten. Sie engagieren sich
vor allem in der Zeitarbeitsvermittlung.
Dem Headhunting,
der Vermittlung von Führungskräften
und Fachpersonal sowie
Beratungsdienstleistungen
widmen sich eine Reihe inländischer
Firmen sowie vor allem
einige auf die osteuropäischen
Arbeitsmärkte spezialisierte Anbieter
aus Österreich mit Vertretungen
vor Ort. Dazu gehören
unter anderem P&P sowie Hill
International. Zum Teil wird
Slowenien
der Markt auch von internationalen
Unternehmens- und Human
Resources -Beratern von
Österreich aus bearbeitet, unter
anderem von Kienbaum. Auch
die deutsch-slowenische Industrie-
und Handelskammer bietet
Personaldienstleistungen an, wie
die Suche und Vorauswahl von
Mitarbeitern und individuelle
Recherchen zu aktuellen Löhnen
und Gehältern.
Die professionellen Dienstleistungen werden
häufig bei einem Marktneueintritt in Anspruch genommen.
Oft geht es um die personelle Besetzung
neuer Vertriebsorganisationen. Da eine Spezialisierung
wegen der begrenzten Marktgröße meist nicht
in Frage kommt, können sich Agenturen kaum auf
bestimmte Branchen konzentrieren. Sie bieten aber
gewöhnlich ein breites Spektrum von Leistungen
an und offerieren neben klassischer Personalvermittlung
auch begleitende Trainingsprogramme
und Beratungen zum Human Ressource Management
sowie zu arbeitsrechtlichen Fragen. Für gehobene
Vermittlungsdienstleistungen werden bei
erfolgreichem Abschluss Provisionen von 8.000 bis
15.000 Euro in Rechnung gestellt. Für die Personalund
Stellensuche ist das Internet in Slowenien inzwischen
das zentrale Medium. Wichtige Webseiten
sind: www.mojedelo.com, www.zaposlitev.net und
www.zaposlitev.delo.si. Auch soziale Internetnetzwerke
wie www.linkedin.com spielen bei der Jobsuche
bereits eine große Rolle.
Löhne und Gehälter
Die Bruttomonatslöhne lagen 2011 in Slowenien
im Schnitt bei 1.525 Euro und damit im Spitzenfeld
unter den Transformationsländern. Gegenüber dem
Vorjahr stiegen sie nominal um 2,0% und real um
0,2%. Ausschlaggebend für den Anstieg war der private
Sektor (real: +0,9%). Im öffentlichen Sektor sind
dagegen die Reallöhne wegen der Sparmaßnahmen
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Slowenien
2011
[Euro]
Nominale-
Veränderung
2011/10
Landesdurchschnitt 1.525 2,0%
Hochlohnregion
(Osrednjeslovenska/Hauptstadt Ljubljana)
1.708 1,8%
Niedriglohnregion (Pomurska) 1.326 1,2%
Erfasst sind die jährlichen Gesamtlohnkosten einschließlich dem
Arbeitgeberanteil und dem Urlaubsgeld.
Quelle: Statistisches Amt Slowenien
118

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne
nach Branchen in Slowenien
2011
[Euro]
Nominale
Veränderung
2011/10
Insgesamt 1.525 2,0%
Bauwirtschaft 1.236 2,0%
Bergbau 1.978 3,8%
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt 1.363 3,9%
Nahrungsmittelindustrie 1.194 1,8%
Getränkeindustrie 1.665 1,7%
Textilindustrie 1.167 7,9%
Holzindustrie 1.146 5,5%
Papierindustrie 1.428 4,0%
Chemische Industrie 1.640 2,2%
Pharmaindustrie 2.833 1,6%
Gummi- und Kunststoffindustrie 1.364 4,5%
Metallerzeugung und -bearbeitung 1.422 6,0%
Metallerzeugnisse 1.290 2,5%
Maschinenbau 1.424 5,1%
Elektrotechnik 1.269 3,0%
Elektronik/Optik 1.393 4,1%
Fahrzeugbau 1.377 1,9%
Handel, Reparaturen 1.362 2,9%
Hotel und Gastronomie 1.097 2,1%
Transport 1.460 2,7%
Telekommunikation 2.111 0,9%
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 2.159 0,6%
Immobilienbranche 1.520 2,9%
Quelle: Statistisches Amt Slowenien
erneut geschrumpft (-1,8%). Da der slowenische Staat
den Vorgaben des neuen EU-Fiskalpakts nachkommen
will, werden die öffentlichen Gehälter gemäß
dem IMAD-Institut auch 2012 und 2013 real abnehmen
müssen (-1,9% beziehungsweise -1,8%). Wegen
der abgeschwächten Wirtschaftsleistung sollen 2012
Verdienste in privaten Unternehmen real um 0,6%
anziehen. Ende 2011 endete eine Übergangsregelung
für die graduelle Anhebung des Mindestlohns.
Für 2012 ist das Mindestgehalt für eine Vollzeitbeschäftigung
auf 763,06 Euro brutto festgesetzt. Es
wird jeweils zum Jahresanfang entsprechend dem
Verbraucherpreisindex angepasst.
Generell ist bei den für Transformationsländer
hohen slowenischen Löhnen zu berücksichtigen,
dass auch die Produktivität und Wertschöpfung vergleichsweise
hoch sind. Nach Angaben von Eurostat
hat die Arbeitsproduktivität pro Beschäftigten in
Slowenien 2010 rund 80% des EU-Schnitts erreicht,
was besser ist als in Tschechien
(73%), Ungarn (71%) oder Polen
(67%). Es kann davon ausgegangen
werden, dass die statistische Erfassung
das tatsächliche Lohnniveau
recht gut widerspiegelt, denn in
Slowenien sind bilateral vereinbarte
und nicht anderweitig erfasste
Sonderzahlungen keinesfalls üblich.
Experten im Lande raten hiervon
auch ausdrücklich ab.
In Slowenien gibt es ausgeprägte
regionale Unterschiede bei
der Wirtschaftskraft und beim
Verdienst. So lagen die Löhne 2011
nur in der zentralen Region Osrednjeslovenska
mit der Hauptstadt
Ljubljana über dem Landesdurchschnitt.
Hier erreichte das Bruttoinlandsprodukt
(BIP) pro Kopf gemäß
neuesten verfügbaren Zahlen
2009 rund 143% des slowenischen
Mittelwerts.
Ansonsten besteht ein deutliches
West-Ost-Gefälle. So war die
Vergütung im Küstengebiet Obalno-Kraska
und in den nordwestlichen
Regionen Goriska und Gorenjska
noch relativ hoch, ebenso
wie in Jugovzhodna Slovenija, das
zwischen Ljubljana und der kroatischen
Grenze bei Zagreb liegt
und in dem unter anderem der
wichtige Industriestandort Novo
Mesto liegt. Als Niedriglohngebiete
gelten die Regionen Notranjsko-kraska
sowie Pomurska an der
ungarischen Grenze. Auch in den
östlich gelegenen Gebieten Koroska,
Savinjska und Podravska sind
die Löhne relativ niedrig. Diese vier östlichen Regionen
erwirtschafteten 2009 zusammen ein geringeres
BIP als die Hauptstadtregion allein. Da nicht
nur die Löhne, sondern auch die Immobilienpreise
in und um Ljubljana hoch sind, wählen viele Investoren
einen Standort abseits der Hauptstadt, zum
Beispiel an den Autobahnen nach Maribor im Osten
oder in Richtung des Hauptstadtflughafens im Norden
sowie in Richtung Küste oder Novo Mesto.
Detaillierte Angaben zu Bruttolöhnen in einzelnen
Sparten der slowenischen Wirtschaft sind in
der Datenbank des Statistischen Amts Sloweniens
unter www.pxweb.stat.si abrufbar. In Slowenien
werden Kollektivverträge zum Teil auf Landesebene,
zum Teil auf Branchen- oder auch Unternehmensebene
abgeschlossen. Die Gehälter, die
internationale Unternehmen anbieten, liegen für
hochqualifizierte Arbeitnehmer oder Führungskräfte
zum Teil deutlich höher als inländische Fir-
Slowenien
119

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Jahresgesamtbezüge nach Positionen
in Slowenien
Position
Euro
Geschäftsführer 95.000 bis 189.950
Gesamtleiter Verkauf/Vertrieb/Marketing 48.900 bis 96.600
Gesamtleiter Finanzen/Rechnungswesen/Controlling 60.000 bis 87.838
Leiter IT 30.820 bis 63.700
Leiter Produktion/Fertigung 41.066 bis 73.980
Leiter Logistik/Einkauf 40.956 bis 65.118
Gebiets- und Produktverkaufsleiter 39.500 bis 59.916
Verkäufer 14.148 bis 27.448
Abteilungssekretärin 16.406 bis 22.849
Ingenieur und Techniker 17.550 bis 39.750
Durchschnittliches Grundgehalt 81.000 bis 161.088 Euro, für Führungskräfte
36.400 bis 61.795 Euro und für Fachkräfte 15.626 bis 27.053 Euro.
Quellen: AHK-Vergütungsreport 2011, Kienbaum 2011
men für eine vergleichbare Tätigkeit zahlen. Als
groben Richtwert nennen Experten 10%, wobei
in den Jahren vor der Krise auch Aufschläge von
bis zu 100% vorgekommen sein sollen. Dies gilt
vor allem dann, wenn es sich um einen schwierigen
Einstieg in einen von inländischen Anbietern
stark dominierten Markt handelt und Kenner von
diesen erfolgreichen Wettbewerbern abgeworben
werden sollen. Die folgende Tabelle zeigt Orientierungswerte
für Gehaltsspannen nach bestimmten
Berufssparten, auf die sich erfahrene Personalvermittler
stützen.
Weitere Lohnbestandteile
Grundsätzlich kann das Einkommen von Führungspositionen
mit dem Geschäftserfolg stark variieren.
Hier sind laut Landeskennern Schwankungen
von bis zu 50% möglich. Bei Topmanagern kann der
variable Anteil 25 bis 130% des Grundgehalts ausmachen,
im mittleren Management bis zu 45%. Die durch
die Krise stark verschlechterte Gewinnlage vieler Unternehmen
hatte 2009 und 2010 die Bonuszahlungen
allerdings stark schrumpfen lassen. Erhebungen des
Headhunters Pedersen in Partnerji dokumentieren,
Bruttolöhne in der Produktion in Slowenien
2011
[Euro]
Nominal-
Veränderung
2011/10
Angelernte Arbeiter/-in (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu
erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbildung 12.850 2,8%
notwendig ist).
Mitarbeiter, der unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die
eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist.
15.010 3,7%
Ausgebildeter Mitarbeiter mit mehrjähriger, praktischer
Berufserfahrung, der Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht 18.090 1,4%
durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann.
Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis,
der als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen
24.440 4,9%
verantwortet.
Erfasst sind die jährlichen Gesamtlohnkosten einschließlich Arbeitgeberanteil,
Urlaubsgeld sowie Fahrtkosten und Essensgeld, die jeweiligen Angaben spiegeln einen
durchschnittlichen Wert in den für Slowenien wichtigsten Industriebranchen
(Automobil, Elektrotechnik/Elektronik, Chemie/Pharma, Maschinenbau/
Metallverarbeitung) wieder.
Quelle: Slowenische Investitionsförderungsagentur JAPTI
Slowenien
120

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
dass diese Zusatzleistungen bei erfahrenen Führungskräften
sowie Kennern mit spezifischen Kenntnissen
das Vorkrisenniveau wieder erreicht haben.
Das 13. Gehalt ist in Slowenien das Urlaubs- und
nicht das Weihnachtsgeld. Es muss als Untergrenze
dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen, macht
jedoch in der Regel einen “normalen” Monatsverdienst
aus. Darüber hinaus können Arbeitgeber
Beschäftigten am Jahresende ein 14. (Teil-)Monatsgehalt,
Geschenke oder Prämien zukommen lassen.
Statistisch erhielten im November 2011 etwa 17%
der Beschäftigten eine solche Zuwendung, die im
Schnitt 688 Euro (brutto) ausgemacht hat. Besonders
verbreitet sind solche zusätzlichen Leistungen
im Energieversorgungssektor. Hier erhielten 62%
der Mitarbeiter im Mittel jeweils 1.039 Euro, ferner
im Bergbau, wo es jeweils 731 Euro für 50% der Beschäftigen
gab, und in der Wasserversorgung für
38% der Mitarbeiter im Schnitt 609 Euro.
Im Arbeitsgesetz ist festgeschrieben, dass der Arbeitgeber
während der Arbeitszeit einen Zuschuss
zur täglichen Verpflegung gibt, dessen Mindestwert
für das 1. Halbjahr 2012 auf 3,91 Euro festgesetzt ist.
Hinzu kommt die Erstattung der Fahrtkosten zum
und vom Arbeitsplatz, meistens in Höhe des preisgünstigsten
Fahrtickets im öffentlichen Personennahverkehr.
Speziell geregelt, meistens im Rahmen
der Kollektivverträge, ist die Entlohnung von Nachtund
Feiertagsarbeit sowie von Überstunden.
Sozialversicherungsbeiträge
Arbeitnehmer handeln in Slowenien grundsätzlich
ihr Nettogehalt aus. Mit 16,1% vom Bruttogehalt
ist der Sozialbeitrag der Arbeitgeber niedriger als
der der Arbeitnehmer (22,1%). Auch zur Renten- und
Berufsunfähigkeitsversicherung leisten die Beschäftigten
mit 15,5% vom Bruttogehalt einen höheren
Beitrag als die Arbeitgeber (8,85%). Der Arbeitgeber
trägt dagegen die Kosten der Arbeitsunfallversicherung
(0,53%) allein. Hier soll es künftig eine Differenzierung
entsprechend den Maßnahmen zum
Arbeitsschutz geben. Erwogen wird auch die Einführung
einer Beitragsbemessungsgrenze, um vor
allem Gehälter hochgebildeter Wissenschaftler und
Ingenieure zu entlasten.
Juli 2012
Arbeitsrecht
In Slowenien gibt es in einzelnen Branchen von
den Tarifpartnern vereinbarte Kollektivverträge.
Das Individualarbeitsrecht wurde 2002 in Anlehnung
an Empfehlungen der Europäische Union
und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO)
novelliert. Im Jahr 2007 folgten weitere Novellierungen.
Experten sehen es aber nach wie vor als zu
unflexibel an.
Rechtsgrundlagen
Hauptgrundlage des slowenischen Individualarbeitsrechts
ist das Gesetz über die arbeitsrechtlichen
Beziehungen (Zakon o delovnih razmerjih),
das im Amtsblatt Uradni List 42/2002 (Novellierung
83/2009) veröffentlicht wurde und seit 2003 gilt. Die
Beschäftigungsverhältnisse von Ausländern regelt
das Gesetz über die Beschäftigung und Arbeit von
Ausländern (Zakon o zaposlovanju in delu tujcev;
Uradni list 26/2011). Hinsichtlich der Arbeitnehmerfreizügigkeit
sind die Übergangsbeschränkungen
unter anderem im Verhältnis zu Deutschland und
Österreich im Mai 2011 ausgelaufen. Seit dem EU-
Beitritt Sloweniens im Jahr 2004 ist die freie Einreise
und ein freier Aufenthalt im Lande garantiert. Beschränkungen
sind nur zulässig, sofern kein Nachweis
über die Deckung des Lebensunterhalts und
über eine Krankenversicherung erbracht werden
kann. Für die Aufnahme einer Tätigkeit benötigen
EU-Bürger keine Arbeitsgenehmigung mehr. Allerdings
muss der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis
bis zum achten Tag registrieren lassen.
Vertragsabschluss
Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform und
müssen gemäß Artikel 29 des Gesetzes über die
arbeitsrechtlichen Beziehungen folgende Angaben
enthalten: Vertragsparteien, Tätigkeitsbeschreibung,
Tag der Tätigkeitsaufnahme, Vertragsdauer, Arbeitszeit
und -ort, ob es sich um eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung
handelt, Arbeitsentgelt und Zeitpunkt
der Auszahlung, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen,
maßgeblicher Tarifvertrag, sonstige Rechte
und Pflichten der Vertragsparteien. Vereinbarungen
Sozialversicherung 2012 in Slowenien
(Nur Arbeitgeberanteil am Bruttolohn)
Renten- und Invaliditätsversicherung 8,85%
Krankenversicherung 6,56%
Arbeitslosenversicherung 0,06%
Elternschutzversicherung 0,10%
Arbeitsunfallversicherung 0,53%
Quelle: Zusammenstellung von Germany Trade & Invest
Slowenien
121

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn (brutto)
Arbeitsrecht 2012 von Slowenien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
wird durch Kollektivverträge geregelt
763,06 Euro
Wochenarbeitszeit 40 Std. (mind. 36. Std.) 1)
Zulässige Überstunden
Bezahlte Feiertage
Bezahlte Urlaubstage
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen
(13. und/oder 14. Gehalt)
8 Std. pro Woche, 170 Std. im Jahr
13 Tage (sowie 2 Sonntage)
mindestens 4 Wochen im Kalenderjahr
Urlaubsgeld
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall 7 Werktage im Jahr
Tage mit Lohnfortzahlung bei
bis zu 30 Werktage 2)
Krankheit
Probezeit
maximal 6 Monate
1) hierin enthalten ist eine tägliche Pause von 30 Minuten
2) die Lohnfortzahlung seitens des Arbeitgebers ist auf 120 Werktage im Kalenderjahr begrenzt
über die Arbeitsbedingungen können auch durch
Verweis auf die entsprechende gesetzliche und/oder
kollektivvertragliche Regelung getroffen werden.
15 Tage im 1. Halbjahr nach der Geburt wird Elterngeld
vom Sozialamt gezahlt. Für die restliche Zeit
trägt der Staat die Sozialversicherungsbeiträge.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die volle Wochenarbeitszeit beträgt in der Regel
40 Stunden und darf 36 Stunden nur bei starkem Gesundheitsrisiko
unterschreiten. Hierin enthalten ist
eine tägliche Pause von 30 Minuten beziehungsweise
einer anteiligen Länge bei Teilzeitarbeit. Der Arbeitnehmer
hat Anspruch auf vier Wochen bezahlten
Jahresurlaub, hinzu kommen im Fall eines schweren
Unfalls, von Heirat oder Tod eines nahen Angehörigen
je ein Tag Sonderurlaub, der jedoch insgesamt
sieben Arbeitstage im Jahr nicht übersteigen darf. Im
Krankheitsfall erhalten Arbeitnehmer bis zum 30.
Werktag (maximal für 120 Werktage im Kalenderjahr)
eine Lohnfortzahlung in Höhe von 80% ihres
letzten Monatsgehaltes von ihrem Arbeitgeber. Danach
haben sie einen sozialversicherungsrechtlichen
Anspruch auf Krankengeldzahlung ihrer Krankenkasse
in Höhe von 80% ihres Durchschnittseinkommens,
in Ausnahmefällen auch 90 oder 100%, beispielsweise
bei arbeitsbedingter Krankheit.
Mutterschutzfristen bzw. Elternurlaub werden in
Slowenien im Normalfall für ein Jahr gewährt. Für
die Zahlung des Mutterschafts-/Elterngeldes ist von
Anfang an das Zentrum für Sozialfürsorge zuständig,
für die ersten 105 Tage in voller Höhe und für
die darauffolgenden 260 Tage darf die Leistung das
Zweieinhalbfache des landesweiten durchschnittlichen
Monatsgehalts nicht übersteigen. Elternurlaub
kann alternativ auch vom Vater genommen
werden. Generell haben dazu Väter einen Anspruch
auf den Vaterschaftsurlaub von 90 Tagen. Nur für
Slowenien
Vertragsbeendigung
Arbeitsverträge sind grundsätzlich unbefristet
abzuschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag oder
mehrere befristete Arbeitsverträge über zwei Jahre
hinaus (Kettenarbeitsverträge) sind nach Artikel
53 des Gesetzes über die arbeitsrechtlichen Beziehungen
- von wenigen gesetzlichen Ausnahmen abgesehen
- unzulässig. Die Vereinbarung einer Probezeit
ist maximal für die Dauer von sechs Monaten
zulässig. Während dieser Zeit besteht die Möglichkeit
zur Kündigung innerhalb von sieben Tagen
(Artikel 125). Nach Ablauf der Probezeit beträgt
die Frist für eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene
ordentliche Kündigung eines unbefristeten
Arbeitsverhältnisses - je nach Beschäftigungsdauer
- zwischen 30 und 120 Tagen (Artikel 92). Die Kündigung
muss schriftlich erfolgen. Von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses ist auch die Höhe der Abfindung
abhängig. Hierbei ist pro Beschäftigungsjahr
zwischen einem Fünftel und einem Drittel eines
durchschnittlichen Monatsgehalts zu zahlen (Artikel
109). Das slowenische Arbeitsrecht ermöglicht in
den Artikeln 110 bis 112 eine außerordentliche Kündigung
unter bestimmten Umständen.
Generell ist in Slowenien nicht von Widersprüchen
zwischen der Gesetzeslage und der Praxis auszugehen.
Es wäre falsch, anzunehmen, dass das Recht oder
auch die von den Tarifpartnern ausgehandelten Kollektivverträge
nicht beachtet oder teilweise umgangen
werden können. Landeskenner raten dringend davon
ab, außergesetzliche Arrangements zu suchen.
122

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
14 Tschechien 1 Euro = 24,9368 Tschechiche Kronen
1 US$ = 19,0792 Tschechiche Kronen
März - Mai 2012
Von Miriam Neubert, Germany Trade & Invest in Prag
Die gute Auslastung der Industrie schlug im
1. Halbjahr 2011 positiv auf Beschäftigung und
Lohnentwicklung durch. Doch angesichts ungewisser
Perspektiven wollen die Unternehmen flexibel
bleiben. Neue Möglichkeiten soll ab 1.1.12
eine Novelle des Arbeitsrechts bei Abfindungen
und Befristungen schaffen. Akut bleibt der Fachkräftemangel,
sodass Arbeitgeber verstärkt in
Aus- und Fortbildung investieren müssen.
482.000 waren es im August 2011. Der Anteil dieser
registrierten Arbeitslosigkeit sank vorjährig um 0,5
Prozentpunkte auf 8,5% und war auch aus saisonalen
Gründen niedriger als in den Wintermonaten.
Als charakteristisch für den tschechischen Arbeitsmarkt
gelten: ein sich ausprägender Facharbeiter-
und Fachkräftemangel; große regionale Unterschiede;
eine starke nationale Verwurzelung (trotz
uneingeschränkter Arbeitnehmerfreizügigkeit seit
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Tschechien
Bevölkerung (31.12.10)
Nach zwei negativen Jahren
sprang die Beschäftigung im 1.
Halbjahr 2011 wieder leicht an.
Dem Tschechischen Statistikamt
zufolge gingen über 4,9 Millionen
Menschen einer Beschäftigung
nach. Das waren 27.400 oder
0,6% mehr als im Vorjahreszeitraum.
Im August kamen auf ein
Jobangebot durchschnittlich elf
Arbeitssuchende. Ein Jahr zuvor waren es noch 13
gewesen. Wie sehr sich die Zeiten geändert haben,
zeigt ein Blick auf den Höhepunkt der Beschäftigung,
den August 2008: Damals hatte das Verhältnis
bei 1:2 gelegen.
Wegen dieser vorteilhaften Ausgangslage hatte die
Wirtschaftskrise 2008/09 die Arbeitslosigkeit nicht
in zweistellige Höhen getrieben. Schon länger von
einem Facharbeiter- und Fachkräftemangel geplagt,
hatten die Unternehmen eher selektiv entlassen und
so weit als möglich Spielräume bei der Verkürzung
der Arbeitszeiten gesucht. Die allgemeine Arbeitslosenrate
der 15- bis 64-Jährigen war von ihrem niedrigsten
Stand von 4,4% im Jahr 2008 auf 7,4% im Jahr
2010 hochgeschnellt. 2011 begann sie allmählich zu
sinken auf 6,8% im 2. Quartal. Laut Eurostat nahm
die Tschechische Republik im August 2011, was die
niedrigste Arbeitslosigkeit innerhalb der EU betrifft,
den sechsten Platz ein (6,8%). Deutschland hatte die
viertniedrigste mit 6,0%. Am geringsten war die Arbeitslosigkeit
in Österreich (3,7%). Die Arbeitslosenzahlen
variieren je nach Erhebungsform. Das Ministerium
für Arbeit und Soziales ermittelt die Zahl der
sofort zur Verfügung stehenden Arbeitssuchenden.
Tschechien
Erwerbspersonen (4. Quartal 2010, älter als 15 Jahre)
Erwerbstätige (4. Quartal 2010)
10,53 Mio.
5,28 Mio.
4,92 Mio.
Arbeitslosenquote (nach ILO-Definition) 7,3%
Analphabetenquote (4. Quartal 2010) 0,2%
Universitätsabschluss (4. Quartal 2010) 14,0%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
Quelle: Tschechisches Statistikamt
41,3 Std.
dem 1.5.11 droht keine Abwanderung); mehrjährige
Arbeitsunterbrechungen bei Frauen wegen
der Erziehung ihrer Kinder; ein sehr geringer Anteil
der Teilzeitarbeit (5,5%), wobei nur 2,5% der
Männer Teilzeit arbeiten, bei den Frauen hingegen
9,5%. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad ist
seit der Wende stark zurückgegangen. Durch Änderungen
im Arbeitsrecht sind die Befugnisse der
Gewerkschaften eingeschränkt worden. Sie können
aber in einzelnen Branchen oder großen Betrieben
verhandlungsstarke Partner sein und entsprechend
Druck ausüben.
Die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen
ist 2011 gewachsen. Mit dem 2. Quartal wies der
Arbeitsmarktindex der Personalberatungsagentur
Manpower wieder nach oben. Auch für das 4.
Quartal schien die Situation auf dem Arbeitsmarkt
noch stabil (+1). Während 85% der 750 befragten
Unternehmen ihre Mitarbeiterzahl nicht verändern
wollten, planten aber nur noch 7% Einstellungen,
6% erwarteten einen Abbau. “Dies ist eine direkte
Folge der negativen Nachrichten über die Wirtschaft
in der Eurozone und der Bedrohung durch eine potenzielle
neue Krise”, erklärte Jaroslava Rezlerova,
123

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Tschechien
2008 2009 2010 2011
Lohn nominal [Kronen] 20.957 22.592 23.344 23.797
Lohn nominal [Euro] 755 906 883 941
reale Veränderung 4,3% 1,4% 2,3% 0,4%
durchschnittliche Jahreskurse: 2007: 1 Euro = 27,762 Kc;
2008: 1 Euro = 24,942 Kc; 2009: 1 Euro = 26,445 Kc; 2010: 1 Euro = 25,290 Kc
Veränderung gegenüber Vorjahr bezogen auf Tschechen-Kronen
Quelle: Tschechisches Statistikamt
die Generaldirektorin von Manpower Ceska republika
und Slowakei dieses Ergebnis. Am optimistischsten
erwiesen sich das verarbeitende Gewerbe,
das Gastronomie- und Hotelwesen, das Finanz- und
Versicherungswesen und die Unternehmensberater.
Negativ sah es mit der Einstellungsbereitschaft für
das 4. Quartal in der Landwirtschaft und dem Energiesektor
aus, aber auch dem Einzelhandel sowie
dem Logistik- und Transportsektor. In der Bauwirtschaft
zeigte der Index trotz unverändert düsterer
Branchenprognosen Einstellungswillen an.
Als Exportnation ist die Tschechische Republik in
hohem Maße äußeren Risiken ausgesetzt. Vor dem
Hintergrund der Schuldenkrise im
Tschechien
Stark ausgeprägter
Facharbeiter- und
Fachkräftemangel
Euroraum und der hohen Nervosität
auf den internationalen Finanzmärkten
bleiben die Unternehmen daher
bei der Ausweitung der Fixkosten
vorsichtig. Da eine Kurzarbeit wie in
Deutschland nicht eingeführt worden ist, war es in
der Krise nicht leicht gewesen, personalpolitische
Lösungen zu finden. Die unter Kostendruck geratenen
Unternehmen mussten mit ihren Mitarbeitern
und den Arbeitsämtern verhandeln, um unbezahlten
Urlaub zu vereinbaren oder eine Freistellung
bei 60% des Gehalts. Auch der Kündigungsschutz
belastete die Unternehmen bei der Anpassung. Aufgrund
dieser Erfahrung und der Unsicherheit, wie
lange der Aufschwung währen wird, bevorzugen es
viele Firmen, flexibel zu bleiben. Im Unterschied zu
früher wird verstärkt befristet eingestellt.
Bei diesen Erfahrungen setzt die Novelle des
Arbeitsrechts an, die im Oktober 2011 noch nicht
endgültig verabschiedet war. Erwartet wird, dass
sie am 1.1.12 in Kraft treten wird. “Diese relativ
breite Novelle ist ein Schritt zu weiterer Flexibilisierung”,
urteilt Sona Audesova, Spezialistin
für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Havel Holasek &
Partners. Zu den wichtigsten Punkten im Hinblick
auf die Liberalisierung zählt die Rechtsanwältin:
eine Staffelung der Abfindung je nach Länge der
Betriebszugehörigkeit, statt der bisher starren drei
Monatsgehälter; eine Verlängerung der Befristung
auf insgesamt neun Jahre von bisher zwei, wobei
aber Arbeitsverträge zwischen denselben Beteiligten
weiterhin nur zwei Mal hintereinander verlängert
werden dürfen; eine Verlängerung der Probezeit
bei leitenden Angestellten von drei auf sechs
Monate; die Möglichkeit, grundsätzlich Überstunden
aufs Jahr verteilt in das Gehalt von allen
Beschäftigten mit einzubeziehen (maximal 150
Stunden bei Mitarbeitern und bis zur gesetzlichen
Höchstgrenze von 416 Stunden bei Managern); die
Ermöglichung von Arbeitnehmerüberlassungen
zwischen Unternehmen ohne Nachweis einer
Agenturlizenz, wie bisher noch nötig; die Verdoppelung
der Arbeitszeit im Rahmen sogenannter
Vereinbarungen über die Durchführung einer Arbeit
von 150 auf 300 Stunden.
Personalberatungsunternehmen
hatten in den ersten drei Quartalen
2011 viel zu tun, registrierten aber
eine wachsende Vorsicht ihrer Kunden.
“Man merkt, dass ähnlich wie
2008 bereits wieder Projekte storniert werden oder
die Firmen abwarten, was passiert”, so der Eindruck
von Oliver Schmitt, Leiter der auf Executive Search
spezialisierten Gesellschaft Teamconsult in Prag.
Sehr gefragt seien nach wie vor Fachkräfte im Handel,
speziell Lebensmitteleinzelhandel, aber auch
Banker, vertriebsorientierte Führungskräfte, IT-Spezialisten
und Anwälte. Geringe Nachfrage verzeichnete
er im Bereich Immobilien, Bauwirtschaft und
Development.
Schmitt rechnet für 2012 damit, dass sich qualifizierte
Arbeitskräfte weiterhin verknappen werden,
zumal die Wechselbereitschaft der Bewerber stark
nachgelassen habe. So seien IT-Spezialisten mit
Fremdsprachen sehr gesucht und verdienten mit circa
100.000 Tschechischen Kronen (4.010 Euro, 1 Euro
= 24,94 Kronen, März - Mai 12) pro Monat schon gut.
Auch Entwicklungsingenieure mit Fremdsprachen,
etwa für die Automobilbranche, könnten ähnliche
Einkommen erreichen. “Je höher die Person im Management
steht, desto mehr nähern sich die Einkommen
dem internationalen Niveau an”, beschreibt er
die Situation. 200.000 Kronen (8.020 Euro) im Monat
für den Geschäftsführer eines Unternehmen mit 20
Mitarbeitern in Prag hält er für realistisch, zuzüglich
eines Bonus von bis zu 30%.
124

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in Tschechien
2010
[Kronen]
Veränderung
2010
[Euro]
Landesdurchschnitt 23.078 1,9% 913
Prag (Hauptstadt) 28.508 0,3% 1.127
Region Mittelböhmen 22.364 2,5% 884
Region Plzen (Pilsen) 21.873 2,9% 865
Region Mährisch-Schlesien 21.363 3,2% 845
Region Südmähren 21.275 0,9% 841
Region Liberec 21.126 4,5% 835
Region Usti 20.843 1,6% 824
Region Vysocina 20.352 3,6% 805
Region Hradec Kralove 20.343 2,6% 804
Region Südböhmen 20.274 2,7% 802
Region Olomouc 20.006 3,1% 791
Region Pardubice 19.993 2,3% 791
Region Zlin 19.974 3,4% 790
Region Karlovy Vary 19.486 3,4% 771
Veränderung nominal gegenüber Vorjahr (auf Kronenbasis)
Wechselkurs 2010: 1 Euro = 25,290 Kronen
Quelle: Tschechisches Statistikamt
Obwohl mehr Arbeitnehmer auf dem Markt sind
als vor der Krise, wird es immer schwieriger, geeignete
Kandidaten zu finden. Eine Umfrage der Gesellschaft
Datank unter über 10.000 Unternehmen
ergab, dass 2011 bereits 63% von ihnen überzeugt
waren, dass die Zahl qualifizierter Mitarbeiter auf
dem Markt nicht zunimmt (2010: 55%). Zwischen
dem Ausbildungsprofil des beruflichen Nachwuchses
und den Bedürfnissen der Wirtschaft klafft
eine Lücke, die das Bildungssystem bisher nicht hat
beheben können. Erschöpft hat sich zudem der Mitarbeiterbestand,
dessen technisches Niveau noch
aus kommunistischer Zeit stammte und der wegen
seiner hohen Qualifikation viele Investoren nach
Tschechien gezogen hatte. Ein duales Ausbildungssystem
wie in Deutschland gibt es nicht. Manche
handwerklichen Berufe scheinen regelrecht auszusterben.
Verschärft wird das Problem dadurch, dass geburtenschwächere
Jahrgänge nachrücken. Tschechien
hat eine der niedrigsten Geburtenraten in
der EU. Unternehmen, die langfristig am Standort
engagiert sind, müssen daher finanziell und organisatorisch
immer mehr investieren, um eigene
Mitarbeiter zu qualifizieren und den Nachwuchs
zu schulen mittels eigener Ausbildungsinitiativen
oder durch Kooperationen mit Schulen und Universitäten.
Das Ministerium für Industrie und Handel
hat dieses Defizit erkannt und zählt die technische
Ausbildung zu den Prioritäten einer im Oktober
Tschechien
2011 verabschiedeten Strategie zur Steigerung der
Wettbewerbsfähigkeit.
Je nach Region ist die Arbeitslosenrate sehr unterschiedlich
ausgeprägt. Die Hauptstadt Prag
stand nach der Erhebung des Tschechischen Statistikamtes
im 2. Quartal 2011 weiterhin mit Abstand
am besten da, mit einer allerdings auf 4,5% angestiegenen
Arbeitslosenquote. Es folgten die Region
Pilsen (5,2%), Südböhmen (5,3%) und Mittelböhmen
(5,5%). Die meisten Menschen ohne Arbeit leben in
der nordböhmischen Region Usti und in Mährisch-
Schlesien (jeweils 9,5%). In solchen Bezirken fördert
der tschechische Staat zum Teil die Schaffung von
neuen Arbeitsplätzen. Auch EU-Fördermittel werden
Projekten dort eher und in höherem Umfang
zugesprochen. Informationen sind bei der staatlichen
Investitions- und Wirtschaftsförderungsagentur
CzechInvest (www.czechinvest.org) erhältlich.
Wer in Tschechien ein Projekt plant, sollte sich
bei der Personalsuche an einen kompetenten Partner
vor Ort wenden. Die AHK Tschechien beschafft
Informationen zum Arbeitskräfteangebot, unterstützt
deutsche Firmen bei der Personalvorauswahl,
organisiert und begleitet die Vorstellungsgespräche
(www.tschechien.ahk.de). Viele Unternehmen nutzen
die Dienstleistungen von Personalberatungsfirmen,
vor allem, wenn es um leitende Positionen
geht. Die Rezession 2009 hatte die Honorare nach
unten gedrückt und die Verhandlungsbasis für Personal
suchende Unternehmen verbessert. Das Ge-
125

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Tschechien
2010
[Kronen]
Veränderung
2010
[Euro]
Landesdurchschnitt 23.078 1,9% 913
Bauwirtschaft 21.903 2,6% 866
Bergbau 29.279 4,8% 1.158
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt 22.649 3,9% 896
Nahrungsmittel-, Getränkeindustrie 18.329 -0,1% 725
Textilindustrie 17.462 4,0% 691
Holzindustrie 15.003 -4,4% 593
Papierindustrie 23.174 1,8% 916
Chemische Industrie 25.929 2,5% 1.025
Gummi- und Kunststoffindustrie 22.058 3,3% 872
Maschinenbau 23.634 2,8% 935
Metallerzeugung und -bearbeitung 24.809 6,0% 981
Herstellung von Metallerzeugnissen 21.560 6,7% 853
Elektrotechnik/Elektronik 23.123 10,6% 914
Fahrzeugbau 26,384 5,6% 1.043
Handel, Reparaturen 21.141 1,8% 836
Hotel und Gastronomie 12.254 2,8% 485
Transport, Lagerung 22.607 0,1% 894
Telekommunikation 42.159 0,8% 1.667
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 45.415 1,4% 1.796
Immobilienbranche 21.113 0,0% 835
Veränderung nominal gegenüber Vorjahr (auf Kronenbasis)
Wechselkurs 2010: 1 Euro = 25,290 Kronen
Quelle: Tschechisches Statistikamt
samthonorar lag 2011 bei 3 bis 3,5 Monatsgehältern
des Vermittelten. Zum Teil werden inzwischen auch
Fixhonorare angeboten. In der Regel fällt ein Drittel
der vereinbarten Summe bei Auftragserteilung an,
ein weiteres bei Präsentation der Bewerber und der
Rest im Erfolgsfall. Diese Anteile können variieren.
Auch Garantien sind zwischen drei bis zwölf Monaten
verhandelbar, was von der zu besetzenden Hierarchieebene
abhängt. Beim Ministerium für Arbeit
und Soziales sind Hunderte von Personalberatungsfirmen
registriert. Die größten sind Töchter internationaler
Gesellschaften. Im Mitgliederverzeichnis
der AHK Tschechien finden sich über ein Dutzend
Personalberatungsgesellschaften.
Tschechien
Löhne und Gehälter
Tschechien hat einen hohen Anteil der Lohnnebenkosten
(34%) am Bruttolohn, bietet aber innerhalb
der EU noch ein vergleichsweise günstiges
Arbeitskostenniveau. 2010 betrugen die Arbeitskosten
pro Stunde in der Wirtschaft (NACE Rev 2, B
bis N) laut einer Eurostat-Schätzung 9,90 Euro. Damit
stand das Land innerhalb der EU an achtletzter
Stelle. Deutschland hatte mit 29,10 Euro Rang acht.
Dafür ist die Arbeitsproduktivität in Tschechien geringer
als im EU-27-Schnitt: Laut Eurostat lag die
Arbeitsproduktivität (als BIP pro gearbeitete Stunde
in Kaufkraftparitäten) 2010 bei 70% des EU-Durchschnitts
(zum Vergleich: Deutschland: 123,70). Eine
geplante Reform der Sozialversicherungsabgaben
soll ab 2013 zu einem Rückgang der Lohnnebenkosten
auf 32% führen. Im Gegenzug aber könnte
eine zunächst befristete Maßnahme dann zur Regel
werden: die Zahlung des Krankengeldes durch den
Arbeitgeber vom 4. bis einschließlich 21. Krankentag.
Die durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
haben im Laufe des vergangenen Jahrzehnts kontinuierlich
zugenommen - von 13.219 Kronen im Jahr
2000 (umgerechnet zum damaligen Wechselkurs
370 Euro) auf 23.797 Kronen 2010 (940 Euro). Etwa
zwei Drittel der Arbeitnehmer liegen bei ihren Be-
126

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen
in Tschechien
1. Hj. 2011
[Kronen]
1. Hj. 2011
[Euro]
Geschäftsführer einer größeren Niederlassung 76.000 3.121
Geschäftsführer KMU 36.000 1.479
Vertriebsleiter 45.000 1.848
Ingenieur 37.000 1.520
Programmierer 37.000 1.520
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen *) 28.000 1.150
Sekretärin 17.000 698
Facharbeiter 25.000 1.026
Buchhalter 23.000 945
Kraftfahrer 19.500 801
Ungelernte Arbeitskraft 13.500 554
Die Zahlen sind kein Durchschnitt, sondern der nationale Median aus dem
Informationssystem über den Durchschnittslohn (ISPV) des Ministeriums für
Arbeit und Sozialwesen und des Tschechischen Statistikamtes
*) Vergütungsstudie AHK Tschechien/Kienbaum 2010/2011
Wechselkurs 1. Halbjahr 2011: 1 Euro = 24,348 Kronen
Quelle: ISPV
zügen unter diesem Schnitt. Über 2.000 Euro pro
Monat verdienen nur knapp 6% der Erwerbstätigen.
In der Privatwirtschaft reagierten die Löhne auf
den anhaltenden Wirtschaftsaufschwung und die
wachsende Arbeitsproduktivität: Im 2. Quartal 2011
stiegen sie im Vorjahresvergleich nominal um 3,2%
auf 24.045 Kronen (989 Euro). Im öffentlichen Sektor
gingen sie zurück (-0,9% auf 23.713 Kronen oder 975
Euro). Wachsende Bedeutung gewinnen die variablen
Gehaltsbestandteile, die sich meist am Erfolg
des Unternehmens orientieren und es daher eher
erlauben, die Personalkosten an die Ertragsentwicklung
anzupassen.
Die Löhne können je nach Standort und Region
stark variieren. Mit Abstand am höchsten sind die
Durchschnittslöhne in der Hauptstadt Prag. In der
Region Karlovy Vary (Karlsbad) lagen sie um fast
ein Drittel (9.000 Kc oder 365 Euro) niedriger. Frauen
verdienen deutlich weniger. Ihr Durchschnittsgehalt
liegt im Schnitt um ein Viertel unter dem der
Männer. Eurostat zufolge ist diese Differenz der
Bezahlung zwischen den Geschlechtern (Gender
Pay Gap) in Tschechien am höchsten in der EU. Mit
25,9% wies sie bei Löhnen und Gehältern in Industrie,
Bauwirtschaft und Dienstleistungen 2009 den
höchsten Wert auf, gefolgt von Österreich (25,4%)
und Deutschland (23,2%).
Die Rangliste der Wirtschaftszweige mit den
höchsten und den niedrigsten Durchschnittslöhnen
hat sich seit Jahren nicht verändert. Am besten
verdienen die Beschäftigten im Bereich Finanz- und
Tschechien
Versicherungsdienstleistungen, dem IKT-Sektor
und der Energiewirtschaft, wo die Durchschnittslöhne
im 2. Quartal 2011 zwischen umgerechnet
1.500 und 1.900 Euro lagen. Groß ist das Gefälle zu
Niedriglohnbranchen wie dem Hotel- und Gaststättengewerbe,
der Verwaltung und der Landwirtschaft
mit Durchschnittslöhnen zwischen 500 und
750 Euro. Die meisten Unternehmen passen Löhne
und Gehälter einmal jährlich, in der Regel zum 1.
Januar an.
Durchschnittliche Angaben sind gerade im Fall
einer ausländischen Niederlassung nur bedingt
aussagekräftig. Von diesen gibt es mehrere Tausend.
Rund 1.300 Industrieunternehmen mit 100
und mehr Beschäftigten standen nach Informationen
des Ministeriums für Industrie und Handel
2010 unter ausländischer Kontrolle. Von insgesamt
782.000 Industriebeschäftigten bei Unternehmen in
dieser Größenordnung arbeiteten 479.000 oder 61%
bei solchen mit ausländischem Hintergrund. Dort
werden generell höhere Löhne bezahlt. 2010 betrug
der Bruttomonatslohn im Schnitt 26.500 Kronen
(rund 1.063 Euro) und lag damit 170 Euro über dem
Niveau der privaten tschechischen Betriebe. Er ist
aber gegenüber 2009 nur um 3% gestiegen, in den
tschechischen hingegen um 9%. Eine sehr differenzierte
und anschauliche Übersicht über die Löhne
in internationalen Unternehmen wird jährlich von
der AHK Tschechien und Kienbaum Management
Consultants herausgegeben. Die Vergütungsstudie
mit dem Titel “Unternehmen in Tschechien - Mit-
127

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
arbeiter und Leitende Angestellte” informiert über
Gehälter nach verschiedenen Einflussgrößen wie
hierarchischer Rang, Unternehmensgröße, Branchen,
Personalverantwortung oder Ertragslage. Sie
beruhte 2010/11 auf einer Umfrage unter 58 Unternehmen
mit internationaler Beteiligung.
Die Bezüge setzen sich in der Regel aus einem
Grundgehalt und variablen Bestandteilen zusammen.
Für das Jahresgrundgehalt, das die Basis der
Vergütung bildet, ergab die Studie folgende Durchschnittswerte:
2,0 Millionen Kronen, umgerechnet
rund 79.000 Euro (Geschäftsführung), 978.000
Kronen oder 38.700 Euro (Führungskräfte), 437.000
Kronen oder 17.300 Euro (Fachkräfte), 258.000 Kronen
oder 10.200 Euro (Facharbeiter/Einfache Arbeiter).
Erstmals wurden auch die Einstiegsgehälter
für Hochschulabsolventen erfragt. Bewerber mit
Master-Abschluss erhielten zu Beginn im Schnitt
355.000 Kronen(14.000 Euro) pro Jahr, solche mit
Bachelor 287.000 Kronen (11.350 Euro). Am höchsten
eingestuft werden gleich zu Beginn Bewerber
mit einem Studium in technischen oder Informatikwissenschaften.
Für 87% aller erfassten Positionen war der Studie
zufolge eine variable Vergütung vorgesehen. Die
Höhe der Erfolgsbeteiligung steigt gewöhnlich mit
dem hierarchischen Rang. So erhielten Geschäftsführer
durchschnittlich 21%, leitende Angestellte
19%, Fachkräfte 15% ihrer Gesamtbezüge erfolgsabhängig.
Fast drei Viertel der Erfolgsbeteiligungen
wurden hinsichtlich Anspruch und Bemessungsgrundlage
vertraglich verbindlich geregelt. An
zweiter Stelle kam mit 20% eine Honorierung in
Form einer Goodwill Prämie (ohne vertragliche
Grundlage oder Verpflichtung). An dritter Stelle
standen mit 8% vertraglich zugesagte Tantiemen,
deren Berechnungsgrundlage oder -form nicht fest
geregelt ist. Die Vergütungsstudie 2011/12 erscheint
zum Jahresende 2011 und kann bei der AHK-Tschechien
erworben werden.
Prämien, Provisionen, Zusatzleistungen
Als zusätzliche Unternehmensleistungen spielt
die betriebliche Altersversorgung eine wichtige Rolle.
Aus der Vergütungsstudie ergab sich, dass internationale,
in Tschechien engagierte Gesellschaften
aller Größenordnungen sie gewähren. Im Durchschnitt
erfassten sie 75% der Facharbeiter, 59% der
Fachkräfte, 65% der leitenden Mitarbeiter und 62%
der obersten Führungsebene.
Für Führungskräfte sowie in Verkaufs- und Marketingpositionen
ist als Zusatzleistung ein Dienstwagen
üblich, auch zur privaten Nutzung. Etwas
breiter werden dienstliche Notebooks und Mobiltelefone
zur privaten Nutzung vergeben. Bezahlte
freie Tage zusätzlich zu dem gesetzlich vorgeschriebenen
Urlaubsanspruch von mindestens 20 Tagen
sind ebenfalls eine verbreitete Motivation. Neu ist
Tschechien
Juli 2012
der Trend, gerade jungen Mitarbeitern, Frauen wie
Männern, eine größere Flexibilität bei der Vereinbarkeit
von Familie und Beruf anzubieten - durch
Gleitzeit- oder Telearbeitsmöglichkeiten oder etwa
die Chance, pro Kind im Krankheitsfall einen Tag
pro Jahr frei nehmen zu dürfen.
Sehr populär sind Bons zum Mittagessen, zu denen
das Unternehmen 55% des Nominalwertes beisteuert
(was steuerlich absetzbar ist); 45% werden
vom Arbeitnehmer getragen (einkommensteuerbefreit).
Geht es nach dem Willen der Regierung und
der geplanten Steuerreform, könnte es aber künftig
mit diesen steuerlichen Vergünstigungen ein Ende
haben. Zu geldwerten Vorteilen gehören des weiteren
Fortbildungen, Sprachkurse, Sport- und Kulturangebote
oder eine medizinische Zusatzversorgung.
Sozialversicherungsbeiträge
Die tschechische Gesetzgebung unterscheidet
zwei Pflichtversicherungssysteme: die Krankenund
die Sozialversicherung. Die Sozialversicherung
schließt die Rentenversicherung, die Lohnfortzahlung
im Krankheitsfall und die Arbeitslosenversicherung
ein. Ein Arbeitgeber hat die Pflicht,
innerhalb von acht Tagen nach Entstehung eines Arbeitsverhältnisses
die Registrierung bei der Sozialund
Krankenversicherung durchzuführen.
Die Gesamthöhe der Sozialabgaben (ohne Unfallversicherung)
2011 betrug 45% des Bruttoverdienstes,
wovon die Arbeitgeber 34% und die Arbeitnehmer
11% zu tragen haben. 13,5% entfallen auf die Krankengeldversicherung,
31,5% auf die Sozialversicherungen.
Hinzu kommen Pflichtbeiträge zur gesetzlichen
Unfallversicherung, wobei der Satz maximal
1,05% betragen kann, mit Ausnahme des Bergbaus
(5,04%). Es gilt eine jährliche Beitragsbemessungsgrenze
in der Sozial- und Krankenversicherung in
Höhe von 72 monatlichen Durchschnittslöhnen, (die
ab 2013 auf 48 Durchschnittslöhne sinken könnte).
Diese gilt auch für selbständige Erwerbstätige. Einen
Leitfaden Sozialversicherungsrecht stellt die
AHK Tschechien kostenlos zur Verfügung.
Bei Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber seit
2009 mit für die Lohnfortzahlung sorgen. Diese
Pflicht gilt seit 2011 vom 4. bis 21. Tag der Arbeitsunfähigkeit.
Erst danach übernimmt die Sozialversicherungsbehörde
die Zahlungen. In den ersten
drei Tagen erhält der Arbeitnehmer weder Krankengeld
noch Lohnfortzahlung. Ab dem 4. Tag werden
60% des korrigierten Nettolohnes gezahlt (für
Samstag und Sonntag fällt keine Zahlung an). Diese
Maßnahmen haben bei Krankmeldungen seither
erhebliche Lohneinbußen zur Folge, sodass kürzere
Krankmeldungen kaum noch vorkommen. Viele
Arbeitnehmer ziehen es vor, krank zur Arbeit zu
kommen oder während der Krankheit Urlaub zu
nehmen. Auf diese Weise ist der Krankenstand von
5,2% im Jahr 2008 auf 3,8% im Jahr 2010 gesunken.
128

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialversicherung 2011 in Tschechien
(Anteil am Bruttolohn)
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Rentenversicherung 21,5% 6,5%
Krankenversicherung 9,0% 4,5%
Abgabe für Lohnfortzahlung im *)
Krankheitsfall und Mutterschaftsschutz
2,3% ---
Arbeitslosenversicherung 1,2% ---
Gesamt 34,00% 11,00%
*) Unternehmen bis 26 Beschäftigte können sich auch zu einer höheren Zahlung (3,3%)
anmelden und sind dann berechtigt, die gezahlten Krankengelder bei der
Versicherung in Rechnung zu stellen.
Quellen: Tschechische Verwaltung der Sozialversicherung (CSSZ),
Allgemeine Krankenversicherung (VZP)
Tschechien
Die Zugehörigkeit zum Sozialversicherungssystem
(Arbeitslosen-, Renten-, Kranken-, eventuell
Pflegeversicherung) wird seit dem 1.5.10 durch die
Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und die Durchführungsverordnung
(EG) Nr. 987/2009 koordiniert.
Sie gelten auch für deutsche Arbeitnehmer, die in
der Tschechischen Republik tätig sind. Diese unterliegen
grundsätzlich dem System am Ort der Ausübung
ihrer Arbeit. Doch gibt es Möglichkeiten,
Arbeitnehmer zu entsenden und zugleich ihren
Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem
sicherzustellen. Als eine wichtige Neuerung nennt
Lucie Vorlickova, geschäftsführender Partner der
Steuerberaterkanzlei Vorlickova Partners, die Verdoppelung
der Entsendezeit auf 24 Monate, wobei
eine Verlängerung aber nicht möglich sei. Die Zugehörigkeit
zum bisherigen Sozialversicherungssystem
werde in diesem Fall durch das Formblatt A1
bescheinigt, das durch die zuständige Behörde im
Ausland ausgestellt werde, ohne eine Zustimmung
der tschechischen Behörden zu beantragen. Dabei
gelte es darauf zu achten, dass die Bedingungen für
die Entsendung im Sinne der EG-Verordnung vorliegen
- zum Beispiel die arbeitsrechtliche Anbindung
an den entsendenden Arbeitgeber oder seine Weisungsgebundenheit.
Zuvor ausgestellte Formblätter
(E101) für den unbefristeten Zeitraum gelten nach
wie vor, aber nur bis zum 30.4.20.
Steht fest, dass ein deutscher Arbeitnehmer
länger als zwei Jahre nach Tschechien entsandt
werden soll oder keine Bedingungen für die Entsendung
vorliegen, besteht weiterhin die Möglichkeit,
das Interesse des Arbeitnehmers an der
Weiterführung der deutschen Sozialversicherung
(Kranken-, Pflege-, Renten-, Unfall-, und Arbeitslosenversicherung)
zu begründen und eine Ausnahme
zu beantragen. Bei der Begründung spielt
das Fortbestehen der arbeitsrechtlichen Bindung
zwischen dem entsendenden Arbeitgeber und
dem entsandten Arbeitnehmer eine wichtige Rolle.
Argumentiert werden kann darüber hinaus
mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten, die
auf dem tschechischen Arbeitsmarkt nicht verfügbar
sind, aber auch mit sozialen oder gesundheitlichen
Gründen. Der Antrag fällt in die Zuständigkeit
von zwei Behörden, der Tschechischen
Sozialversicherungsbehörde und dem Zentrum
für zwischenstaatliche Zahlungen, und sollte sehr
sorgfältig formuliert werden. Über Ausnahmeanträge
informiert die Deutsche Verbindungsstelle
Krankenversicherung Ausland (www.dvka.de).
Eine Liste deutschsprachiger Rechts- und Steuerberater
in Tschechien bietet die AHK Tschechien.
Arbeitsrecht
Das neue Arbeitsgesetzbuch (ArbGB, Nr. 262/2006
Sb.) hat mit Wirkung vom 1.1.07 das frühere ArbGB
aus der Mitte der 60er Jahre ersetzt. Es wurde wegen
mancher Ungereimtheiten mehrfach novelliert. Die
jüngste Novelle soll am 1.1.12 in Kraft treten. “Da die
Grundprinzipien neu zusammengefasst wurden, an
denen der Arbeitgeber seine Handlungen ausrichten
muss und an einigen Stellen mehr Spielraum für ihn
gegeben ist, sollten sich die Unternehmen die bestehenden
Verträge anschauen und überlegen, ob die
Notwendigkeit oder Möglichkeit gegeben ist, etwas
mit Blick auf die neue Gesetzeslage abzuändern”, rät
Sona Audesova, Rechtsanwältin bei Havel Holasek
& Partners mit Blick auf die neuen Regelungen.
Vertragsabschluss
Die Probezeit beginnt mit dem Tag der Entstehung
des Arbeitsverhältnisses, umfasst maximal drei Monate
(bei leitenden Angestellten neu ab 1.1.12 maximal
sechs Monate) und muss schriftlich vereinbart sein,
um Gültigkeit zu haben. Alle Arbeitsverhältnisse in
der Privatwirtschaft werden durch den Abschluss
eines Arbeitsvertrags begründet. Der Arbeitsver-
129

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Arbeitsrecht 2012 in Tschechien
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Wochenarbeitszeit 40 Stunden 1)
Unter Beachtung des gesetzlich festgelegten Mindestlohns und
abgeschlossener Kollektivverträge frei verhandelbar
8.000 Kronen im Monat, bzw. 48,10 Kronen pro Stunde; kann sich
je nach Arbeitskategorie auf 16.100 Kronen monatlich, bzw. 96,20
Kronen pro Stunde steigern (siehe Verordnung der Regierung Nr.
567/2006 Sb.)
Zulässige Überstunden 8 Stunden pro Woche 2)
Gesetzliche Feiertage
12 Tage
Urlaubsanspruch
mindestens 4 Kalenderwochen im Kalenderjahr
in den ersten drei Tagen nichts, vom 4. Tag 60% der Bemessungsgrundlage
(vom 4. bis 21. Tag zu zahlen vom Arbeitgeber, ab 22.
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Tag zahlt die Sozialversicherung)
Probezeit
maximal drei Monate
1) für Bergbauarbeiter und Arbeiter im kontinuierlichen Dreischichtbetrieb 37,50 Stunden pro Woche, für Arbeiter
im Zweischichtbetrieb 38,75 Stunden;
2) dabei können im Jahr maximal 150 Überstunden angeordnet werden; Überstunden darüber hinaus müssen mit
dem Arbeitnehmer vereinbart werden.
Tschechien
trag bedarf der Schriftform und muss zwingend folgende
Punkte beinhalten: die Art der auszuübenden
Arbeit (kurze Beschreibung), Arbeitsort oder -orte
(Haupt-/Zweigniederlassung oder anderer Ort), den
Tag des Arbeitsantritts. Bestandteile des Vertrages
sollten darüber hinaus sein: vollständige Namen
und Anschriften des Arbeitgebers und Arbeitnehmers;
nähere Bezeichnung der Art und des Ortes der
Arbeitsausübung; der Urlaubsanspruch; die Kündigungsfristen;
Angaben zu Lohn oder der Art der
Entlohnung sowie der Termin der Lohnzahlung; die
Wochenarbeitszeit und ihre Verteilung; Angaben zu
Kollektivverträgen, die die Arbeitsbedingungen des
Arbeitnehmers regeln. Enthält der Vertrag diese Angaben
nicht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer
hierüber schriftlich zu informieren, und
zwar innerhalb eines Monats nach Entstehung des
Arbeitsverhältnisses. Es gibt vier Möglichkeiten, das
Gehalt festzulegen: über den Vertrag oder Vertragsanhang
(wobei jede Änderung nur in beiderseitigem
Einvernehmen erfolgen kann); über den Lohnbescheid
einseitig durch den Arbeitgeber; über Tarifvorgaben;
über eine interne Vorschrift zu Gehältern
(einseitig durch den Arbeitgeber).
Der Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet
abgeschlossen werden. Als Neuerung ab 1.1.12
gilt eine maximale Befristung von drei Jahren pro
Vertrag, wobei dieser bis zu zweimal hintereinander
über jeweils höchstens drei Jahre verlängert werden
darf (insgesamt neun Jahre). Die Reduzierung auf
zwei Verlängerungen gilt neu auch für Schwangerschaftsvertretungen.
Danach entsteht ein Anspruch
auf eine unbefristete Einstellung. Ab der Beendigung
des befristeten Arbeitsverhältnisses müssen
drei Jahre vergehen, ehe zwischen denselben Beteiligten
erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen
werden kann.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Das Arbeitsverhältnis verpflichtet den Arbeitgeber,
dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit entsprechend
dem Arbeitsvertrag zuzuweisen, ihm für die geleistete
Arbeit Lohn oder Gehalt zu zahlen, Bedingungen
zur Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben zu
schaffen und die übrigen, durch Rechtsvorschriften,
den Vertrag oder interne Vorschriften gegebenen Arbeitsbedingungen
einzuhalten. Der Arbeitgeber ist
zudem verpflichtet, der Gewerkschaftsorganisation
an den mit ihr vereinbarten Terminen Bericht über
neu entstandene Arbeitsverhältnisse zu erstatten
und muss in manchen Fällen auch Beendigungen
von Arbeitsverhältnissen vorher mit ihr verhandeln.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, entsprechend
den Weisungen des Arbeitgebers persönlich die laut
Arbeitsvertrag in Wochenarbeitszeit aufgeteilte Arbeit
zu verrichten und die Pflichten einzuhalten, die
ihm aus dem Arbeitsverhältnis entstehen.
Zuschläge müssen zwingend gezahlt werden. Für
Wochenend- und Nachtarbeit sind es mindestens
10% des Durchschnittslohns, soweit im Tarifvertrag
nicht anders vereinbart. Arbeitsbereitschaft muss
mit mindestens 10% des Durchschnittslohns vergütet
werden. Für Überstunden steht dem Arbeitnehmer
ein Zuschlag von mindestens 25% des Durchschnittsverdienstes
oder ein Ersatzurlaub zu. Die
130

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Novelle macht es im Fall eines leitenden Angestellten
möglich, in Vereinbarung mit ihm Überstunden
(maximal 150 pro Jahr) in seinen Lohn einzuschließen.
Ihre Zahl ist zu nennen. Die Novelle macht es
ab 1.1.12 möglich, bis zu 150 Überstunden auf das
Jahr verteilt in das Gehalt von Mitarbeitern mit einzubeziehen
(bei leitenden Angestellten bis zu dem
Maximum von 416 Stunden).
Eine Flexibilisierung ist auch durch Arbeitskonten
möglich, die es erlauben, Arbeitgebern Arbeit nach
den Erfordernissen des Unternehmens zuzuteilen,
wobei der feste Lohn über einen Zeitraum von maximal
26 Wochen mindestens 80% ihres durchschnittlichen
Monatslohns betragen kann. Nichtabgearbeitete
Stunden können die Arbeitnehmer im Rahmen
eines Ausgleichzeitraums ersetzen.
Juli 2012
Vertragsbeendigung
Das Vertragsverhältnis kann durch Vereinbarung,
Kündigung, sofortige Aufhebung oder Aufhebung
während der Probezeit beendet werden. Es besteht
eine vereinheitlichte Kündigungsfrist von mindestens
zwei Monaten. Sie kann vertraglich verlängert
werden, muss aber für beide Seiten gleich lang sein.
Die Kündigungserklärung und der Grund sind
dem Mitarbeiter schriftlich zuzustellen. Von Seiten
des Arbeitgebers bedarf es eines ausdrücklichen
Grundes (betriebliche, gesundheitliche und weitere
Gründe unter § 52 ArbGB). Bei betriebsbedingter
Kündigung beträgt die Abfindung bis Ende 2011
unabhängig von der Länge der Betriebszugehörigkeit
mindestens drei monatliche Durchschnittsgehälter.
Mit Wirkung vom 1.1.12 wird sie gestaffelt
(ein Monatsgehalt bei bis zu einem Jahr Betriebszugehörigkeit,
zwei bei bis zu zwei Jahren und drei ab
zwei Jahren Betriebszugehörigkeit).
Seit der Krise 2008/09 sind Arbeitnehmer eher
bereit, zu klagen, was kostspielig werden kann, da
von dem Einreichen der Kündigungsklage bis zum
Urteilsspruch durchaus zwei oder mehr Jahre vergehen
können, für die dem Arbeitnehmer Lohn
zustehen. Nach Einschätzung von Rechtsanwältin
Audesova wird sich Tschechiens strenger Kündigungsschutz
durch die jüngste Novelle ab 1.1.12 nur
in zwei Punkten leicht ändern: Es gebe einen Kündigungsgrund
mehr (Verstoß des Mitarbeiters gegen
das Krankschreibungsregime). Und das Gericht erhalte
das Recht, bei Kündigungsklagen die Summe,
die dem Arbeitnehmer zustehe, unter bestimmten
Umständen zu reduzieren. Da es bei Kündigungsklagen
zum Teil um hohe Summen gehe, sei es bereits
heute Praxis, den Versuch einer außergerichtlichen
Einigung zu unternehmen.
Das Arbeitsgesetz in deutscher Sprache ist bei der
AHK Tschechien zu bestellen. Diese gibt zusammen
mit der Kanzlei "bpv Braun Partners" in Prag auch
die ausführlich auf die Anstellung ausländischer
Arbeitnehmer eingehende Informationsschrift “Beschäftigung
von Arbeitnehmern in Tschechien” heraus.
Auf Englisch finden sich das Arbeitsgesetz,
wichtige Regelungen und Informationen zum Arbeitsmarkt
auf der Webseite des Ministeriums für
Arbeit und Soziales.
Bild: Tschechisches Touristenbüro
Burg West Bomeme in Tschechien
Tschechien
131

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
15 Turkmenistan
1 Euro = 3,7267 Turkmenische Manat
1 US$ = 2,8500 Turkmenische Manat
(Fixkurs)
März - Mai 2012
Von Uwe Strohbach, Germany Trade & Invest in Aschgabat
Der kleine Markt Turkmenistans gelangt dank
seiner riesigen Erdgasressourcen und steigender
Devisenerlöse aus dem Export von Gas und Ölprodukten
trotz anhaltend schwieriger unternehmerischer
Rahmenbedingungen mehr in den Fokus
ausländischer Firmen. Die Suche nach Vertriebs-,
technischem und Verwaltungspersonal gestaltet
sich aufgrund des raren Fachkräfteangebotes
nicht einfach. Ausländische Firmen müssen viel
in die Weiterbildung ihres lokalen Personals investieren.
Die Lohn- und Lohnnebenkosten sind
vergleichsweise gering.
Allgemeines zum
Allgemeine Arbeitsmarktdaten 2010 von Turkmenistan
Arbeitsmarkt
Bevölkerung (1.1.10)
5,4 Mio.
Eine detaillierte Darstellung
der aktuellen Lage
64,9%.
Erwerbspersonen 1)
und künftigen Entwicklung (Frauen von 16 bis 56 Jahren, Männer von 16 bis 61 Jahren)
des turkmenischen Arbeitsmarktes
Beschäftigte, insgesamt
3,06 Mio.
ist aufgrund spär-
Beschäftigte in mittleren und großen Unternehmen 0,68 Mio
licher offizieller, häufig in
bis zu 50%
sich nicht schlüssiger und Arbeitslosenquote (inoffizielle Schätzung)
oder 60%
zum Teil beschönigter Daten
schwierig. Die Analyse Analphabetenquote (Personen ab 15 Jahre, 1995) 1,2%
wird allein schon durch eine Universitätsabschluss 2) 21,5%
fehlende offizielle Angabe Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
41,3 Std.
über die Einwohnerzahl des
1) Anteil der arbeitsfähigen Personen (Erwerbspersonen) an der Bevölkerung.
Landes erschwert. Interne
2) Anteil der Personen mit einer Hochschulbildung (auch nicht abgeschlossen)
Daten der Statistikbehörde
an allen Beschäftigten in großen und mittleren Unternehmen.
beziffern die Bevölkerung
per 1.1.10 auf 5,4 Millionen
Quellen: Staatliches Komitee für Statistik, UNO, Recherchen von GTAI
Männer, Frauen und Kinder.
Im Jahr 2007 wurden die Einwohnerzahl offiziell
auf dem Land. In einigen Verwaltungsgebieten ma-
um 1,34 Millionen Menschen beziehungsweise chen Landbewohner mehr als zwei Drittel der Ein-
um 20% im Vergleich zu 2006 nach unten korrigiert. wohner aus. Die hohen Quoten reflektieren das starke
Verschiedenste Marktbeobachter geben die Bevölkerung
Gewicht des Agrarsektors in der Beschäftigungs-
bei einer großen Spreizung mit 4,0 Millionen struktur (Anteil der Beschäftigten im Agrarsektor
bis zu 6,0 Millionen oder gar 6,5 Millionen an, darunter
an allen beschäftigten Personen 2010: 48%; zum Ver-
die Weltbank mit 5,5 Millionen. Im Jahr 2012 gleich Industrie: 14%, Dienstleistungen: 38%). Im Ge-
ist eine Volkszählung geplant.
gensatz zu Kasachstan sind in Turkmenistan ähnlich
Für den Arbeitsmarkt der GUS-Republik sind wie in Usbekistan das Recht der Bevölkerung auf eine
eine Reihe demografischer und wirtschaftlicher Besonderheiten
freie Wahl ihres Wohnortes und damit deren Mobili-
charakteristisch. Im Gesamtzeitraum tät (Zuzug vom Lande in die Stadt und Umzüge von
1997/98 bis 2009/10 legte die Anzahl der Einwohner Stadt zu Stadt) infolge der streng betriebenen Pflichtregistrierung
und Beschäftigten nach internen Angaben des Statis-
am Wohnsitz stark eingeschränkt.
tikkomitees um etwa ein Fünftel zu (Bevölkerungszuwachs
2011 gegenüber 1992 laut Weltbank um 1,7
Millionen auf 5,5 Millionen Menschen). Der Anteil
junger Menschen im Alter von bis zu 15 Jahren an
der Bevölkerung betrug 2010 knapp 30% (bis 18 Jahre:
36% und bis 23 Jahre: 47%). Das Durchschnittsalter
im Land beträgt rund 25 Jahre (Median). Erwerbspersonen
(Frauen zwischen 16 bis 56 Jahre,
Männer von 16 bis 61 Jahre) machten 2010 etwa 65%
der Einwohner aus, gegenüber 54% im Jahr 2000.
Turkmenistan weist ein großes Urbanisierungsdefizit
auf. Im Jahr 2010 lebten 49,4% der Bevölkerung
Turkmenistan
132

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Turkmenistan
2007 2008 2009 2010 2011
Lohn nominal [TMM] 507,1 604,4 677,6 742,8 844,6
Lohn nominal [US$] 177,9 212,0 237,8 260,6 296,4
reale Veränderung 18,3% 19,2% 12,1% 9,6% 13,7%
1 US$ = 2,85 Manat (Währungsbindung)
1 Euro = 3,71 turkmenische Neue Manat (März - Mai 12)
2011: vorläufige Angaben; Veränderungen ggü. Vorjahr bezogen auf Manat.
Quelle: Staatliches Komitee für Statistik, Aschgabat
Charakteristisch für den Arbeitsmarkt sind auch
eine hohe Arbeitslosigkeit, die Überbeschäftigung
in vielen Betrieben im Interesse der Vermeidung
sozialer Spannungen sowie ein erheblicher Fachkräftemangel
in technisch und technologisch orientierten
Sektoren und ebenso im Vertrieb. Besonders
groß ist der ungedeckte Bedarf an Ingenieuren und
Technologen für den Öl- und Gassektor, die Energiewirtschaft,
die Chemie- und Nahrungsmittelindustrie
sowie den IT-Sektor. Offizielle Angaben
Hohe verdeckte
Arbeitslosigkeit
über die Arbeitslosenrate gibt es nicht. Die Regierung
beziffert den Anteil jener Personen an der ökonomisch
aktiven Bevölkerung, die individuell oder
über öffentliche Arbeitsverwaltungen eine Arbeit
suchen, im langjährigen Durchschnitt auf jährlich
5 bis 6%. In den Jahren 2010 und 2011 haben die öffentlichen
Verwaltungen für Arbeitsvermittlungen
jährlich um die 110.000 Arbeitssuchende registriert
(+20% gegenüber 2005).
Das geringe Gewicht sozialversicherungspflichtiger
Beschäftigungsverhältnisse an der Gesamtbeschäftigung
beziehungsweise der große Anteil
“individueller Unternehmer” (kleine Händler,
Landarbeiter und “Fuhrunternehmer”) sowie von
Betreibern privater Hofwirtschaften an allen als Beschäftigte
geltenden Personen sind klare Indizien
für fehlende reale Arbeitsplätze. Die Anzahl dieser
sogenannten “Selbstbeschäftigten” hat sich seit Mitte
der 90er-Jahre mehr als verdreifacht.
Von allen Beschäftigten (3,1 Millionen) waren 2010
nach offiziellen Angaben jeweils 25,5% in staatlichen
Betrieben/Organisationen und Bauernvereinigungen,
etwa 19,3% in privaten Nebenwirtschaften
inklusive Gartenbau, über 3,9% in Joint Ventures/
ausländischen Betrieben, circa 3,2% in privatwirtschaftlich
organisierten turkmenischen Betrieben
und 0,4% in Verbraucherkooperativen tätig. Die übrigen
Beschäftigen wurden als individuelle Unternehmer
erfasst (rund 22%).
Turkmenistan
Auch wenn es an zuverlässigen Analysen mangelt
und die verdeckte Arbeitslosigkeit schwer zu
quantifizieren ist, besteht Einigkeit darüber, dass
Erwerblose einen Großteil der arbeitsfähigen Bevölkerung
ausmachen. Besorgniserregend ist die
Arbeitslosigkeit auf dem Land und unter der Jugend.
Ein analytischer Blick auf offizielle Rahmendaten
des Agrarsektors lässt die Schlussfolgerung
zu, dass sowohl Anfang der 90er-Jahre als auch
heute mindestens die Hälfte der auf dem Land lebenden
arbeitsfähigen Bevölkerung keiner Beschäftigung
nachgeht. Das heißt, etwa 800.000 bis eine
Million arbeitsfähige Landbewohner haben keine
Arbeit. Sowohl mittel- als auch längerfristig wird
sich nach Auffassung von Landeskennern an der
prekären Lage auf dem ländlichen Arbeitsmarkt
aufgrund der ineffektiven produktionswirtschaftlichen
Strukturen in der Landwirtschaft kaum etwas
ändern.
Fachkräfte sind
sehr rar
Experten des Ausschusses für wirtschaftliche, soziale
und kulturelle Rechte des Wirtschafts- und Sozialrates
der Vereinten Nationen (UNO) schätzen die
reale Arbeitslosenrate im Land auf etwa 50 bis 60%.
Viele turkmenische Bürger gehen heute einer Tätigkeit
im Ausland nach, vor allem in Russland und in
der Türkei. Infolge der von der Elite des Landes vorangetriebenen
“Turkmenisierung” der Gesellschaft
gestaltet sich die Suche von Angehörigen nationaler
Minderheiten nach einem neuen Arbeitsplatz und
ebenso nach einem Studien- oder Ausbildungsplatz
zunehmend schwieriger.
Das Aus- und Weiterbildungsniveau in Turkmenistan
ist aus quantitativer und qualitativer Sicht
noch gering. Werden nur die Beschäftigten in großen
und mittleren Unternehmen (2010: 259.900
Frauen und 383.400 Männer) betrachtet, hellt sich
das Bild in quantitativer Hinsicht etwas auf. Von
diesen Personen verfügten 2010 etwa 21,5% über
eine Hochschul-, rund 19,1% über eine mittlere Berufs-
und 10,1% über eine berufliche Grundausbil-
133

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Turkmenistan
2010
[Manat]
Veränderung
2010
[US$]
Landesdurchschnitt 742,8 9,6% 260,6
Landwirtschaft (ohne Pächter) 433,5 9,0% 152,1
Bauwirtschaft 946,2 1,4% 332,0
Industrie, insgesamt 753,6 13,8% 264,4
Industrie, insgesamt
(ohne Ölregion Balkan)
633,0 17,9% 222,1
Bergbau/Geologie, Energiewirtschaft
Gasindustrie 1.086,4 13,9% 381,2
Ölförderung 1.907,5 5,3% 669,3
Geologische Erkundung 1.026,7 11,1% 360,2
Stromwirtschaft 717,5 10,8% 251,8
Verarbeitendes Gewerbe
Nahrungsmittel-/Getränkeindustrie
(insbesondere inklusive Mühlen- und 515,1 3,4% 180,7
Graupenindustrie)
Leichtindustrie 572,5 15,8% 200,9
Holzindustrie, Forstwirtschaft 448,6 4,4% 157,4
Petrochemie (Ölverarbeitung) 1.156,1 13,9% 405,6
Chemische Industrie und ähliche Sektoren 685,5 16,0% 240,5
Baustoffindustrie 579,5 8,5% 203,3
Maschinenbau und Metallverarbeitung 650,8 2,6% 228,4
Glas- und Keramikindustrie 536,9 1,9% 188,4
Druckgewerbe 749,4 4,7% 262,9
Handel, öffentliche Versorgung 596,3 16,6% 209,2
Transport 887,2 14,4% 311,3
Kommunikation 758,6 10,3% 266,2
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 804,3 13,1% 282,2
Verwaltung 783,5 8,3% 274,9
Nominale Veränderung 2010/09
Quelle: Staatliches Komitee für Statistik, Aschgabat
Turkmenistan
dung sowie 46,9% über einen allgemeinen mittleren
Bildungsabschluss. Unerfreulich ist, dass der Anteil
der Abgänger von Hoch- und mittleren Berufsschulen
an allen Mitarbeitern in der betrachteten Unternehmensgruppe
seit einigen Jahren rückläufig ist.
Wenig optimistisch stimmt auch, dass in mittleren
und großen Industriebetrieben 2010 nur 8,9% der
Beschäftigten über eine Hochschulbildung verfügten
(entsprechende Quote in mittleren und großen
Landbetrieben: 12,5%).
Hauptgründe für die prekäre Lage im Bildungssektor
sind die geringen Kapazitäten in den weiterführenden
Schuleinrichtungen sowie der große
Mangel an qualifizierten Lehrkräften und wissenschaftlich
fundierten Lehrmaterialien. Im Schuljahr
2009/10 gab es 1.730 Mittelschulen mit 931.500
Schülern, aber nur 127 Berufsschulen mit 70.000
Schülern (berufliche Grundausbildung), 27 mittlere
Berufsschulen mit 6.200 Schülern (höherwertige
Berufsausbildung, Neuzugänge 2010/11: 3.600) und
21 zumeist kleine Hochschulen, darunter vier Universitäten,
drei Akademien und eine Filiale der russischen
staatlichen Universität für Öl und Gas I.M.
Gubkin mit lediglich 23.700 Studenten (darunter
5.445 Neueinschreibungen im Erstsemester; 2010/11:
6.045). Somit haben weniger als zwei Fünftel aller
Mittelschulabgänger die Chance auf eine weiterführende
Bildung.
Die Hochschuleinrichtungen konzentrieren sich
fast ausnahmslos auf die Hauptstadt Aschgabat (17
134

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach
Regionen in Turkmenistan
2010
[Manat]
Veränderung
2010
[US$]
Landesdurchschnitt 742,8 9,6% 260,6
Hauptstadt Aschgabat 712,4 9,7% 250,0
Balkan 1.063,6 11,1% 373,2
Lebap 751,7 2,7% 263,8
Achal 672,2 17,9% 235,9
Mary 668,9 12,1% 234,7
Daschogus 609,8 9,1% 214,0
Nominale Veränderung 2010/09
Quelle: Staatliches Komitee für Statistik, Aschgabat
Hochschulen mit 21.600 Studenten).
Eine unmittelbare Folge der weit
unzureichenden Berufs- und Hochschulkapazitäten
ist der intransparente
Zugang der Jugend zu den Bildungseinrichtungen.
Die heutigen
Probleme bei der Suche nach qualifizierten
Fachkräften und im qualitativen
Niveau in der Berufsschul- und
Hochschulausbildung sind auch darauf
zurückzuführen, dass mehrere
Zehntausende Spezialisten und
Lehrkräfte, darunter viele russische,
aber auch turkmenische, infolge der
lang anhaltenden Wirtschaftskrise
in den 90er-Jahren die GUS-Republik
für immer verlassen haben. Weitere
Gründe für die Abwanderung sind
eine zunehmend forcierte bildungspolitischen
Diskriminierung der nationalen und
ethnischen Minderheiten und der generell immer
mehr vorangetriebene Kahlschlag im Bildungswesen
während der Amtszeit des früheren Präsidenten
Saparmurad Nijasow bis 2006. Dazu zählen die Verkürzung
der Gesamtschule auf neun und die der
Studienzeit an Hochschulen auf zwei Jahre. Schätzungsweise
um die 30.000 bis 40.000 junge Menschen
aus Turkmenistan absolvieren gegenwärtig
ein Studium im Ausland, namentlich in Russland,
in der Ukraine, in der Türkei, aber auch in der VR
China, in Malaysia oder in Rumänien. Im Studienjahr
2011/12 nahmen im Rahmen offizieller staatlicher
und internationaler Bildungsprogramme rund
2.800 turkmenische Studenten ein Studium im Ausland
auf (2000/01: 1.500), die meisten davon in Russland,
Kasachstan, Kirgisistan, Belarus, in der Ukraine,
Türkei, VR China sowie in den USA.
Der größte Teil der “ausländischen” Hochschulabsolventen
kehrt infolge der schwierigen und intransparenten
wirtschaftlichen Rahmenbedingungen,
der oft wenig aussichtsreichen beruflichen Perspektiven
und der geringen Löhne in Turkmenistan
nicht wieder in die Heimat zurück. Dennoch setzen
turkmenische Personalberater bei der Besetzung
von Stellen in ausländischen Unternehmen mehr
denn je mit Erfolg auf “Rückkehrer”. Doch es gibt
auch noch andere positive Signale im Bildungssektor.
Auf eine positive Resonanz im In- und Ausland
stieß ein Ende 2011 erstmals in Aschgabat durchgeführtes
Forum junger Forscher der turkmenischen
technischen Hochschulen. In naher Zukunft soll in
Kooperation mit einem belarussischen Partner eine
belarussisch-turkmenische Berufsschule für Ausbildungsberufe
in den Fachrichtungen Land- und
Hebetechnik ihre Tätigkeit aufnehmen. Im Rahmen
des Tempus-Programms der EU wurde von der FHS
des Mittelstands, Bielefeld, zusammen mit dem Polytechnischen
Institut (Technische Hochschule),
Aschgabat, ein europäisch-turkmenisches Weiterbildungszentrum
für fachübergreifende Berufsqualifizierung
im Gas- und Ölsektor (ETWZ) aufgebaut
(Projektzeitraum: 2007 bis 2010).
Unabhängige Gewerkschaften gibt es in Turkmenistan
nicht. Der gewerkschaftliche Dachverband
(Nationales Zentrum der Gewerkschaften), Nachfolger
des früheren einheitlichen sowjetischen Gewerkschaftssystems,
wird vom Staat kontrolliert.
Dem Zentrum gehören 6.600 Organisationen und
Unternehmen, 15 Branchenvereinigungen, sowie 63
Vereinigungen öffentlicher Arbeitgeber auf Gebietsund
Landkreisebene mit insgesamt circa 1,1 Millionen
Mitgliedern an. Die staatliche Unterwanderung
der Gewerkschaften führt dazu, dass der Staat die
Löhne in staatlichen und halbstaatlichen Betrieben
kontrolliert. Im Schnitt werden den Gewerkschaften
jährlich um die 600 Arbeitsrechtstreitigkeiten zur
Begutachtung und Lösung zugeleitet. Ein Drittel
davon wird letztlich von Gerichten entschieden.
Die Gewerkschaften befassen sich mit Arbeitsrechtstreitigkeiten,
wenn diese in der ersten “Instanz”
(Kommission auf Unternehmensebene) für den Arbeitnehmer
nicht zufriedenstellend gelöst werden
konnten. Streiks gibt es in Turkmenistan praktisch
nicht. Es gibt auch keine Verfahrensregeln für die
Durchführung von Arbeitsniederlegungen.
Ein wachsendes Konfliktpotenzial birgt die unterschiedliche
Bezahlung zwischen turkmenischen
und ausländischen Beschäftigten sowie die zunehmende
Spreizung im Einkommensniveau an den
Standorten der Öl- und Gasförderung. Die Arbeiter
des Hüttenbetriebes in Owadandepe zum Beispiel
kritisierten offen, dass sie im Vergleich zu den im
lokalen Lkw-Servicezentrum KAMAZ (Russland)
beschäftigten moldawischen Mitarbeitern nur etwa
die Hälfte verdienen (etwa 250 bis 400 gegenüber
500 bis 800 US$/Monat). Unter den turkmenischen
Beschäftigten der Ölgesellschaft ENI kam es 2008
ebenfalls aus Gründen der schlechten Bezahlung zu
massiven Protestaktionen. Auch das häufige Aus-
Turkmenistan
135

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
bleiben von gesetzlich oder tarifrechtlich vereinbarten
Zahlungen für physisch besonders schwere Tätigkeiten
stößt bei den turkmenischen Beschäftigten
zunehmend auf offene Kritik.
Ausländische Unternehmen, die für ihre Firmenvertretung
oder eigenständige Firmen oder für eine Beteiligung
an Projekten qualifiziertes Personal suchen,
nutzen hierfür oft Empfehlungen ihrer Geschäftspartner,
aus deren Bekanntenkreis oder von bereits
im turkmenischen Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern.
In letzter Zeit greifen sie in zunehmendem
Maße auch auf die Vermittlungsangebote professioneller
Personaldienstleistungsunternehmen zurück.
Die Anzahl der in Turkmenistan agierenden Agenturen
ist noch rar, zeigt jedoch auf Wachstum. Unter
den fachlich versierten Anbietern mit Erfahrungen in
der Fachkräftevermittlung im Auftrag ausländischer
Kunden sind vor allem die Gesellschaften MCT Agency
- Personnel Agency und Orlan Recruitment Agency,
beide Aschgabat, zu nennen.
Das Unternehmen MTC Agency - Personnel
Agency, das vorrangig Führungskräfte, Buchhalter
und qualifizierte Bürokräfte, Dolmetscher/Übersetzer,
Ingenieure und andere technische Fachkräfte,
IT-Spezialisten und Vertriebsmanager vermittelt,
verfügt über eine mehr als 3.000 Personen zählende
Kandidatendatei. Für ihre Dienste stellt sie Kosten in
Höhe von 10% des an die neu eingestellte Fachkraft
gezahlten Jahreslohns in Rechnung. Die Garantiezeit
ist identisch mit der Probezeit. Während dieser
Zeit besteht bei Bedarf Anspruch auf einen kostenfreien
Austausch des vermittelten Kandidaten.
Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in den
raren Printmedien des Landes spielt für die Stellenbesetzung
eine untergeordnete Rolle. Dies gilt ebenso
aufgrund des in Turkmenistan schwach entwickelten
Datennetzes auch für das praktisch einzige
nennenswerte Onlinestellenportal “Rabota w Turkmenistanje”
(www.tmrabota.us, info@tmrabota.us;
etwa 100 bis 150 Besucher/Tag; Stand: März 2012).
Löhne/Gehälter und weitere
Lohnbestandteile
Das Lohnniveau der sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigten in Turkmenistan ist im Vergleich
mit den meisten anderen GUS-Republiken niedrig.
Nur in den beiden zentralasiatischen Republiken
Tadschikistan und Kirgisistan fallen die monatlichen
Durchschnittslöhne noch geringer aus. Löhne
und Gehälter machten in den Jahren 2007 bis 2010
nach offiziellen Angaben rund 85% der Gesamteinnahmen
der Bevölkerung aus. Inoffiziell ist die
Quote weit geringer, ein gutes Zehntel entfiel auf
soziale Unterstützungsgelder und der Rest auf sonstige
Zahlungen. Bei der Einschätzung der in Turkmenistan
gezahlten Löhne ist zu beachten, dass die
Bevölkerung seit 1993 kostenlos mit Gas, Strom und
Wasser bis zu einem bestimmten Verbrauchslimit
versorgt wird, heute jeder private Pkw-Besitzer 120
Liter Benzin bzw. Dieselkraftstoff pro Monat kostenfrei
tanken kann und die Kosten für kommunale
Dienste und einige andere Dienstleistungen (öffentlicher
Nahverkehr) mehr oder weniger nur einem
symbolischen Betrag entsprechen.
Im Schnitt legten die Nominallöhne 2008 bis
2011, gemessen in der nationalen Währung Turkmenistan-Manat,
um jährlich 13,7% auf umgerechnet
Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen 2011
in Turkmenistan (ohne Zulagen/Bonus)
Durchschnittliches
Minimum
[US$]
Durchschnittliches
Maximum
[US$]
Generaldirektor 1.500 bis 2.000 3.000 bis 3.500
Finanzdirektor 1.200 bis 1.600 2.500 bis 3.000
Technischer Direktor 800 bis 1.200 1.500 bis 2.200
Hauptbuchhalter 700 bis 1.200 1.500 bis 2.200
Leiter für IT 800 bis 1.200 1.200 bis 1.600
Leiter für HR/Personal 600 bis 1.000 1.500 bis 2.000
Leiter für Marketing 800 bis 1.300 1.500 bis 2.000
Leiter für Verkauf, Kommerzieller Direktor 800 bis 1.300 1.500 bis 2.000
Qualifizierte Ingenieure
(Bauwirtschaft, Elektrotechnik/Elektronik)
800 bis 1.200 1.400 bis 1.800
Spezialisten für Marketing und Vertrieb 600 bis 800 800 bis 1.200
Die Angaben beziehen sich auf aktuelle Stellenangebote von Personaldienstleistern, in der Regel
Angebote von ausländischen Firmen und größeren einheimischen Unternehmen.
Quelle: Durchschnittsangaben von Personalberatungsfirmen mit Sitz in Aschgabat
Turkmenistan
136

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
296,4 US$ zu (zum Vergleich 2004 bis 2007: +10,6%/
Jahr). Das durchschnittliche Lohnniveau wird durch
vergleichsweise hohe Löhne einer kleinen Beschäftigtengruppe
aus dem Öl- und Gassektor sowie ein
teilweise hohes Salär rarer Führungs- und Fachkräfte
nach oben gezogen. Überdurchschnittlich geringe
Löhne werden im Agrarsektor gezahlt.
Bei einer detaillierten Betrachtung des regionalen
Lohngefüges fällt auf, das nur im westturkmenischen
Gebiet Balkan ein im Schnitt deutlich
höherer Lohn als in den übrigen fünf Landesteilen
gezahlt wird. Hauptgrund sind die hier stark ausgeprägten
Aktivitäten in der Industrie mit den Schwerpunktbranchen
Ölverarbeitung, Öl- und Gasförderung
und Chemieindustrie, im Industriebau sowie
in der industrienahen Transportwirtschaft (beide
Sektoren mit Fokus auf den Öl- und Gassektor). Die
in der Region insgesamt in der Industrie beschäftigten
Mitarbeiter hatten 2010 im Schnitt 1.229,8 Manat
(431,5 US$) in ihrer Lohntüte.
In allen übrigen Regionen des Landes kamen die
Industriearbeiter und -angestellten 2010 auf durchschnittlich
nur rund 222 Euro (bei einer Spanne von
180 bis 235 Euro). Das in Balkan gezahlte Durchschnittseinkommen
in der Bauwirtschaft und im
Transportsektor belief sich 2010 auf 1.708,4 Manat
(599,4 US$) beziehungsweise 1.126,2 Manat (395,2
US$) und überstieg damit die entsprechenden
Durchschnittslöhne in allen anderen Landesteilen
um nahezu 100 beziehungsweise 50%.
In allen vier Sektoren der Öl- und Gaswirtschaft
(Förderung/Verarbeitung von Öl, Gasindustrie und
geologische Erkundung) erhielten die Beschäftigten
2010 in Turkmenistan im Schnitt ein Salär, das über
dem in allen anderen Wirtschaftszweigen gezahlten
Durchschnittslohn lag. Die Mitarbeiter in der
Ölförderung wurden mit einem durchschnittlichen
monatlichen Bruttolohn in Höhe von 669,3 US$
entlohnt. Die Arbeiter und Angestellten in der Ölverarbeitung,
in der Gasbranche (Förderung und
Verarbeitung von Gas) und in der geologischen
Erkundung kamen auf 405,6 sowie 381,2 und 360,2
US$. Das hohe Lohngefüge in der Ölförderung ist
dem starken Engagement ausländischer Investoren
in der Branche geschuldet. Joint Ventures und ausländische
Firmen stehen hinter der Hälfte des in der
GUS-Republik alljährlich geförderten Öls (rund 10
Mio. Tonnen). In der Gasförderung ist diese Quote
mit knapp unter 10% gering.
Im Vergleich zur allgemeinen Lohnentwicklung
im Land (2008 bis 2010 im Schnitt +13,7% jährlich)
erzielten in den letzten Jahren die Mitarbeiter in
der Bauwirtschaft (+18,8%/Jahr) und im Transportsektor
(+15,3%/Jahr) überdurchschnittliche Lohnzuwächse.
Die im internationalen Maßstab geringen
Unterschiede zwischen dem im Land gezahlten
Durchschnittslohn und den durchschnittlichen
Löhnen im Finanz- und Bankensektor sind der Tatsache
geschuldet, dass sich die Finanzbranche nach
Turkmenistan
Juli 2012
wie vor fast gänzlich in staatlicher Hand befindet.
Das gilt mit Einschränkungen auch für den Sektor
Kommunikation und eine ganze Reihe Branchen
der verarbeitenden Industrie. Unter den vom 1.1.94
bis Mitte 2011 rund 2.200 privatisierten Betrieben
befinden sich circa 1.300 Dienstleistungsfirmen,
mehr als 700 Betriebe des Sektors Einzelhandel bzw.
öffentliche Versorgung und lediglich knapp 70 Industriebetriebe.
Das durchschnittliche Lohnniveau
für aktuelle Angebote an freien Stellen für Fachund
Führungskräfte kann nachfolgender Tabelle
entnommen werden. Die Angaben beziehen sich
auf Stellen, bei deren Besetzung sich renommierte
private Personaldienstleister engagieren. Es sind zu
einem großen Teil ausländische Unternehmen, die
die Dienstleistungen dieser Personalberater in Anspruch
nehmen.
In großen und mittelgroßen Unternehmen erhalten
zahlreiche Beschäftigte laut den geltenden
Tarifvereinbarungen eine Jahresendprämie, oft in
Höhe von bis zu einem durchschnittlichen Monatsgehalt.
In vielen Produktionsunternehmen ist eine
für Arbeitnehmer kostenfreie Bereitstellung eines
Mittagessens üblich. Besondere stark nachgefragte
Fachkräfte kommen nicht selten in den Genuss von
Mietzuschüssen oder der Erstattung von Fahrgeldern.
Ausländische Arbeitgeber investieren häufig
in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Beschäftigten,
einschließlich Sprachkurse.
Sozialversicherungsbeiträge
Das heutige Sozialversicherungssystem basiert
auf den am 17.3.07 in Kraft gesetzten und später novellierten
Bestimmungen des Gesetzes “Über die
soziale Absicherung”. Die Belastung der Arbeitgeber
bezüglich abzuführender Sozialbeiträge (Sozialsteuer)
an den öffentlichen Haushalt beläuft sich auf
20% des gezahlten Bruttolohns. Mit diesem Beitrag
und weiteren Geldern aus dem Staatshaushalt werden
in erster Linie die staatlichen Altersrenten, Invaliditätsrenten
und soziale Gelder, so zum Beispiel
für nicht arbeitsfähige Familienmitglieder im Falle
des Verlustes des Ernährers sowie Sozialhilfe für
besonders Bedürftige, sowie das Kranken-, Schwangerschafts-
und Mutterschaftsgeld für öffentlich Bedienstete
finanziert.
Das Arbeitsgesetzbuch nennt als Quelle der sozialen
Unterstützung bei einer vorübergehenden
Arbeitsunfähigkeit im Falle von Unternehmen mit
einer wirtschaftlichen Rechnungsführung (normative
Festlegung aller betrieblichen Rechengrößen wie
Kosten, Gewinn, Steuern, Prämienvorschriften etc.
in staatssozialistischen Zentralplanwirtschaften)
den erwirtschaften Gewinn. In der Praxis aber gelten
für die Zahlung des Krankengeldes Bestimmungen
des Steuergesetzes. Demnach sind Wirtschaftssubjekte
verpflichtet, einen Sozialfonds in Höhe von
20% der jährlichen Lohnfonds zu bilden und aus
137

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialbeiträge 2012 in Turkmenistan
(Anteil an der Bemessungsgrundlage; jeweils Arbeitgeberanteil)
Sozialsteuer (staatliche Rentenversicherung,
Krankentagegeld, Lohnausgleich für Schwangere,
Mutterschaftsgeld, Zahlungen bei Invalidität)
Krankenversicherung
Sonstige Abgaben für soziale Zwecke
(juristische Personen inklusive Filialen ausländischer Firmen)
- Fonds für die städtebauliche Entwicklung der
Hauptstadtregion Aschgabat
- Fonds für die Entwicklung der Stadt Aschgabat
- Fonds für die Entwicklung der Landwirtschaft
20% auf den gezahlten
Bruttolohn
keine
Quelle: Recherche von Germany Trade & Invest in turkmenischen Unternehmen
1,0% vom erzielten
Gewinn (1 Mal/Jahr)
0,5% vom erzielten
Gewinn (4 Mal/Jahr)
3,0% vom erzielten
Gewinn (4 Mal/Jahr)
diesem das Kranken- und Schwangerschaftsgeld
zu zahlen sowie ihren Beschäftigten gegebenenfalls
noch andere soziale Zahlungen zu gewähren. Die
sozialen Zahlungen für den Mutterschaftsurlaub
trägt der Sozialversicherungsfonds.
Die Unterstützung im Fall eines vorübergehenden
Verlustes der Arbeitsfähigkeit beträgt pro Tag der
Krankschreibung bei einer Beschäftigungsdauer
von bis zu fünf Jahren 60%, von fünf bis acht Jahren
80% und von acht und mehr Jahren 100% des
ermittelten täglichen Durchschnittslohns (Bemessungsrundlage
ist der durchschnittliche für die letzten
zwei Kalendermonate vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit
gezahlte Lohn). Eine Aufstockung auf
100% des vorherigen Lohns ist möglich. Das Krankengeld
gilt wie der Lohn als eine steuerliche Betriebsausgabe.
Wurde die Arbeitsunfähigkeit durch
einen Arbeitsunfall oder einen Berufserkrankungen
verursacht, beläuft sich das Krankengeld generell
auf 100% der Bemessungsgrundlage. Dies gilt auch
noch für einige andere Sonderfälle, so zum Beispiel
für Jugendliche bis 18 Jahre und Invaliden.
Juristische Personen einschließlich Filialen ausländischer
Firmen müssen darüber hinaus noch
Abführungen vom erzielten Bruttogewinn an einige
spezielle Fonds leisten. Mit diesen Abgaben werden
Projekte zur weiteren Entwicklung der Region und
Stadt Aschgabat sowie des Agrarsektors gefördert.
Arbeitnehmer zahlen über ihren Arbeitgeber Einkommensteuer
in Höhe von 10% ihres Bruttolohns.
Vor der Ermittlung der Bemessungsgrundlage werden
ein Freibeitrag von 50 Turkmenistan-Manat zuzüglich
weitere Freibeiträge von jeweils 50 Manat
für jede nicht arbeitende Person des Privathaushaltes
abgezogen. Außerdem kann die Bemessungsgrundlage
für die Einkommensteuer durch freiwillige
Beiträge der Arbeitnehmer für eine zusätzliche
individuelle Rentenversicherung (Rentensparsystem,
mindestens 2% vom Bruttolohn) und eine zusätzliche
freiwillige Krankenversicherung (2% vom
Turkmenistan
Bruttolohn beziehungsweise auch von der Altersrente
und von Stipendien) vermindert werden. Die
sehr häufig in Unternehmen praktizierten Abführungen
vom Lohn an die beiden Versicherungen -
es gibt nur jeweils eine staatliche Versicherung für
Zusatzrenten und die Krankenversicherung - erfolgen
verwaltungstechnisch in der Regel durch den
Arbeitgeber.
Die Krankenversicherungspolice senkt die von
den Patienten selbst zu tragenden Kosten für Untersuchungen
oder Kurleistungen um 50% und
ebenso für in Apotheken erworbene und vom Arzt
verschriebene Arzneimittel um bis zu 90%. Männer
können in der Regel nach Erreichung des 62. Lebensjahres
(nach 25 Arbeitsjahren) und Frauen nach
Erreichung des 57. Lebensjahres (nach 20 Arbeitsjahren)
in Altersrente gehen. Frauen können in Abhängigkeit
der Anzahl der großgezogenen Kinder
(ab drei Kindern) ein bis drei Jahre eher die Rente
beantragen, bei mindestens 20 geleisteten Arbeitsjahren.
Anfang 2012 wurde beim Ministerium für
Arbeit und sozialen Schutz der Bevölkerung ein eigenständiger
Pensionsfonds gegründet.
Rechtsgrundlagen
Die allgemeine Rechtsgrundlage für Arbeitsverhältnisse
in Turkmenistan bildet das Arbeitsgesetzbuch
(ArbGB; Türkmenistanyn Zähmet Kodeksi) vom
18.4.09, in Kraft seit 1.7.09 in der aktuellen Fassung.
Es findet auch Anwendung in den arbeitsrechtlichen
Beziehungen zwischen ausländischen Arbeitgebern
und den auf dem Gebiet Turkmenistans tätigen Arbeitnehmern,
sofern in den Rechtsvorschriften über
das internationale Privatrecht nichts anderes festgelegt
ist. Weitere Regelungen, die das Arbeitsrecht
unmittelbar tangieren, finden sich unter anderem in
den Gesetzen “Über die Beschäftigung der Bevölkerung”,
“Über die rechtliche Garantie der Jugend auf
Arbeit”, “Über staatliche Garantien der Gleichstel-
138

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
(gesetzlich garantiert)
Arbeitsrecht 2012 in Turkmenistan
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
Im reinen Privatsektor frei verhandelbar und keine Begrenzung
nach oben
400 Tamat
(140,36 US$; für die Ausführung einfacher Arbeiten; gilt ab 1.1.12)
Wochenarbeitszeit 40 Stunden (8 Stunden/Tag) 1)
Regelarbeitstage pro Woche
Zulässige Überstunden
5 Tage
Maximal vier Stunden innerhalb von zwei Tagen und
120 Stunden/Jahr (nur in bestimmten Fällen und unter
Zustimmung durch den Vertreter der Arbeitnehmer; Zahlung
eines Zuschlages in Höhe von 100% zum regulären Lohn)
Elf zuzüglich islamische Feiertage (Ramadan und Opferfest)
Bezahlte Feiertage
laut einer jährlichen Präsidialverordnung)
Bezahlte Urlaubstage
Mindestens 30 Kalendertage
10 Kalendertage für die eigene Hochzeit (Braut, Bräutigam und
deren Eltern/jeweils eines Elternteils; davon fünf Tage bis zur
Hochzeit) und für Sterbefälle in der Familie (Freistellung für zwei
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall nahe Angehörige), drei Tage für Beschäftigte, die das 62. Lebensjahr
erreicht haben; bis zu maximal 20 Tagen für Beschäftigte, die
zeitgleich mit ihrer Tätigkeit ein Studium oder eine Berufsausbildung
absolvieren (für das Abschlussexamen weiterer bis zu 30 Tage)
Pflege eines erkrankten Familienmitgliedes/eines Kindes bis zu 14
Jahren bei einer ambulanten medizinischen Fürsorge bis zu 7/14
Kalendertagen/Jahr; Pflege eines erkrankten Kindes im Alter bis
zu sieben Jahren bei einem stationären Aufenthalt, eines Kindes im
Tage mit bezahltem Krankengeld
Alter bis zu 14 Jahren bei einer schweren Erkrankung in der Zeit
nach einer Operation oder dergleichen bis zu 122 Kalendertagen/
Jahr sowie auch in anderen Sonderfällen (Quarantäne infolge von
Infektionskrankheiten)
Tage mit Lohnfortzahlung bei
60 bis 100% während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit
Krankheit
Maximal drei Monate, für Betriebsleiter und deren Stellvertreter,
Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Filialen,
Probezeit
Vertretungen und anderen besonderen untergeordneten Betriebsstrukturen
bis zu sechs Monate
1) Häufig wird von turkmenischen Arbeitnehmern im öffentlichen Sektor, aber auch in vielen privaten Firmen
Mehrarbeit ohne Kompensation gefordert, zusätzlich bis zu zwei Stunden an Werktagen und bis zu vier Stunden
am sechsten Wochentag.
Quelle: Zusammenstellung von Germany Trade & Invest
lung von Frauen” und “Über die Erweiterung der
Arbeitsrechte von Bürgern, die das 16. Lebensjahr
vollendet haben” sowie in einer Reihe von Präsidialverordnungen.
Turkmenistan trat 1993 der Internationalen
Arbeitsorganisation (ILO) bei. Die früher in
einem separaten Gesetz geregelten Bestimmungen
über den Arbeitsschutz sind Bestandteil des ArbGB
vom 18.4.09.
Im Gesetz “Über die rechtliche Stellung ausländischer
Bürger in Turkmenistan” vom 26.3.11 sind
rechtliche Fragen im Zusammenhang mit einem
Aufenthalt von Ausländern und deren Arbeits- oder
unternehmerischen Tätigkeit im Land geregelt. Das
turkmenische Arbeitsrecht fordert grundsätzlich die
Turkmenistan
Besetzung freier Stellen durch lokale Arbeitskräfte.
Für die Beschäftigung von Ausländern in ausländischen
Unternehmen gilt die Regel: maximal 30%
ausländische Mitarbeiter (Expatriate) und mindestens
70% lokale Arbeitskräfte. Die Gesetzgebung für
den Öl- und Gassektor ermöglicht in Ausnahmefällen
bei einem mangelnden Angebot an besonders
qualifizierten turkmenischen Beschäftigten eine
Überschreitung der 30%-Grenze. Expatriate benötigen
in Turkmenistan grundsätzlich eine Arbeitsgenehmigung.
Die Frist zur Erteilung der Genehmigung
beträgt 30 Tage nach Abgabe des Antrages
bei der zuständigen Behörde. In bestimmten Fällen
kann die Frist um zusätzliche 15 Tage verlängert
139

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
werden, so im Fall der Einholung ergänzender Informationen
bezüglich des Antrages und der geplanten
Beschäftigung. Die Arbeitsgenehmigung kann verweigert
werden, wenn die zu besetzende Stelle nur
eine geringe Qualifikation des Beschäftigten bedarf,
die geplante Tätigkeit keine Spezialkenntnisse voraussetzt
oder diese nicht im Company Charter aufgeführt
ist oder wenn die oben erwähnte 30%-Grenze
überschritten wird.
Turkmenistan
Juli 2012
Vertragsabschluss
Die Grundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses
bildet ein zwischen dem Arbeitgeber
und Arbeitnehmer abgeschlossener Arbeitsvertrag.
Unabhängig von der Vorlage eines nach entsprechendem
Muster formulierten Arbeitsvertrages begründet
auch die faktische Zulassung einer Person
zu einer Arbeit mit Wissen oder auf Empfehlung
des Arbeitgebers oder seines Vertreters ein Arbeitsverhältnis.
Die Auswahl einer Person im Bewerberverfahren
für die Besetzung einer entsprechenden
Position oder die Beauftragung einer Person mit einer
bestimmten Stelle (Position) reichen für die Begründung
eines Arbeitsverhältnisses ebenfalls aus.
Der Arbeitsvertrag wird in der Regel in Form einer
Anordnung des Arbeitgebers über die Annahme des
Arbeitnehmers zur Ausführung einer Arbeit abgeschlossen
und tritt am Tage der Unterzeichnung der
Anordnung durch den Arbeitgeber in Kraft. Die Anordnung
ist wichtig für die Buchhaltung und muss
Angaben über den Ort des Arbeitsplatzes, den Tag
der Arbeitsaufnahme, den Beginn und das Ende der
täglichen Arbeitszeit einschließlich über die Pausenzeiten
sowie den Stunden- oder Monatslohn beinhalten.
Sie ist nicht unbedingt erforderlich bei kurzfristigen
Einstellungen von bis zu einem Jahr. Die
Anordnung für die Einstellung ist dem Arbeitnehmer
innerhalb von drei Tagen zur Gegenzeichnung
vorzulegen. Auf Verlagen des Arbeitnehmers ist der
Arbeitgeber verpflichtet, ihm innerhalb von drei Tagen
eine beglaubigte Kopie auszuhändigen. Bei der
Arbeitsaufnahme ist der Arbeitgeber verpflichtet,
den Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit der Stellenbeschreibung
mit der ihm anvertrauten Arbeit,
den Arbeitsbedingungen und dem gezahlten Lohn
bekanntzumachen, ihn über die Kollektivvereinbarungen,
sofern das Unternehmen an solche gebunden
ist, die innerbetriebliche Arbeitsordnung und
sonstige Vorschriften über den Arbeits- und Brandschutz
und andere zu informieren und ihm seine
Rechte und Pflichten zu erläutern.
Der Arbeitsvertrag kann auf unbestimmte Zeit
oder in den vom Gesetz geregelten Fällen befristet
mit einer Dauer von höchsten bis zu fünf Jahren abgeschlossen
werden. Als Gründe für den Abschluss
eines befristeten Vertrages gelten unter anderem der
Ersatz eines vorübergehend fehlenden Mitarbeiters,
für den der Erhalt des Arbeitsplatzes gesetzlich geregelt
ist, die Ausführung von Arbeiten im Zusammenhang
mit der Vermeidung drohender Havarien,
Katastrophen, Epidemien und dergleichen beziehungsweise
im Zusammenhang mit der Beseitigung
der Folgen solcher Ereignisse sowie die Ausführung
kurzfristiger Arbeiten (bis zu zwei Monaten,
saisonaler Arbeiten und von Arbeiten, die über die
übliche Tätigkeit des Unternehmens hinausgehen,
zum Beispiel im Rahmen von Modernisierungsprojekten.
Subjekte des Kleinunternehmertums und
Arbeitgeber als natürliche Personen, sogenannte individuelle
Unternehmer, können Arbeitnehmer generell
befristet einstellen. Enthält der Arbeitsvertrag
keinen Hinweis auf den Zeitraum seiner Gültigkeit,
so hat das Beschäftigungsverhältnis eine unbefristete
Laufzeit.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und
Arbeitgebers sind in den Artikeln 13 und 14 des
ArbGB geregelt. Der Arbeitnehmer hat insbesondere
das Recht auf den Abschluss, eine Änderung, Ergänzung
und Auflösung eines Arbeitsvertrages, auf
die Zuteilung einer im Arbeitsvertrag festgelegten
Tätigkeit, auf einen Arbeitsplatz, der den staatlichen
und tarifrechtlichen Standards beziehungsweise
Vorschriften bezüglich der Arbeitsorganisation und
-sicherheit sowie sanitärer und hygienischer Erfordernisse
entspricht, auf den Erhalt vollständiger
und glaubwürdiger Informationen über die Arbeitsbedingungen,
die Sicherheitstechnik und Anforderungen
an den Arbeitsschutz am Arbeitsplatz,
auf gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit, auf einen
fristgerechten und vollständigen Erhalt des Lohns
in Übereinstimmung mit seinem Beruf, der Qualifikation,
dem Schwierigkeitsgrad der ausgeführten
Arbeit - mindestens jedoch auf den gesetzlich festgelegten
Mindestlohn, auf Erholung zwischen den
Arbeitsphasen und Urlaub, auf gesetzlich geregelte
und in Kollektivvereinbarungen festgelegte Garantieleistungen
und Ausgleichszahlungen, auf eine berufliche
Vorbereitung, Umschulung und Erhöhung
der Qualifikation sowie auf eine Mitgliedschaft in
Gewerkschaften und anderen gesellschaftlichen
Vereinigungen.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Arbeitspflichten
gewissenhaft nachzukommen, die
festgelegten Arbeitsnormen zu erfüllen, die Arbeitsdisziplin,
interne Arbeitsregelungen sowie alle
Vorschriften für den Arbeitsschutz und die -sicherheit
einzuhalten, die schriftlichen und mündlichen
Anweisungen des Arbeitgebers auszuführen - sofern
diese nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung
stehen, sorgsam mit dem Eigentum des Arbeitgebers
und anderer Beschäftigter umzugehen, seinen
Arbeitsplatz in Ordnung und sauber zu halten, der
Meldepflicht bei drohenden Gefahren für Leben
und Gesundheit sowie für eine Entwertung oder
140

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Vernichtung von Vermögen des Arbeitgebers nachzukommen
sowie keine staatlichen, kommerziellen
und anderen Geheimnisse zu verraten.
Der Arbeitgeber hat unter anderem das Recht,
mit Arbeitnehmern Arbeitsverträge abzuschließen,
diese zu ändern und aufzulösen, eine Probezeit
mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, bei
der Einstellung vom Arbeitnehmer Dokumente in
Übereinstimmung mit dem ArbGB zu verlangen,
die das Recht und die Möglichkeit zur Ausführung
einer bestimmten Tätigkeit bestätigen, im Rahmen
seiner Vollmachten innerbetriebliche Vorschriften
herauszugeben, vom Arbeitnehmer die Erfüllung
der Bedingungen des Arbeitsvertrages und der innerbetrieblichen
Arbeitsregelungen sowie einen
sorgsamen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitnehmers
zu verlangen, Vereinigungen (Verbänden)
zum Schutz seiner Interessen zu gründen oder
ihnen beizutreten, Arbeitnehmer zur materiellen
Verantwortung heranzuziehen (in den vom ArbGB
geregelten Fällen) sowie Disziplinarverstöße durch
den Arbeitnehmer zu ahnden.
Der Arbeitgeber ist unter anderem verpflichtet,
die Bestimmungen der Arbeitsgesetzgebung, des
Arbeitsvertrages und der Kollektivvereinbarung
einzuhalten, dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit in
Übereinstimmung mit dem Arbeitsvertrag und der
Vereinbarung der Seiten zu übertragen, den Arbeitsschutz
und die Arbeitssicherheit zu gewährleisten,
dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz und die für
die Erfüllung seiner Arbeitspflichten erforderlichen
Mittel bereitzustellen, den Arbeitnehmern gleichen
Lohn für gleichwertige Arbeit zu gewähren,
den vollen Lohn und andere vereinbarte geldliche
Leistungen fristgerecht zu zahlen, eine Übersicht
über die geleistete Arbeitszeit zu führen, den Gewerkschaften
und anderen Arbeitnehmervertretern
vollständige und glaubwürdige Informationen für
den Abschluss von Kollektivvereinbarungen bereitzustellen,
ein Archiv für den Nachweis der Tätigkeit
der Arbeitnehmer zu führen (einschließlich
Aufzeichnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit,
der Lohnhöhe und der geleisteten Abführungen an
die Sozial- und Rentenversicherung), dem Arbeitnehmer
soziale, medizinische und andere Dienste
in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Vorschriften
zu gewähren und ihm bei der Ausübung
seiner Tätigkeit entstandene und nicht selbst verschuldete
Schäden zu ersetzen.
Vertragsbeendigung
Der Arbeitsvertrag kann im beiderseitigen Einvernehmen
der Parteien zu jeder Zeit, auf Initiative
Juli 2012
des Arbeitnehmers mit einer Kündigungsfrist von
zwei Wochen oder auf Wunsch des Arbeitgebers
jeweils zwingend in schriftlicher Form aufgelöst
werden. Als Gründe für die Auflösung des Arbeitsvertrages
auf Initiative des Arbeitgebers führt das
ArbGB (Artikel 42) unter anderem an: die Liquidierung
des Betriebes, einen Belegschaftsabbau aufgrund
veränderter Produktionstechnologie oder
Arbeitsorganisation oder einer Kürzung des Auftragsvolumens
- sofern eine Umsetzung des Arbeitnehmers
auf eine andere freie Stelle nicht möglich
ist, die Nichtübereinstimmung zwischen der besetzten
Stelle und der erforderlichen Qualifikation,
einen Eigentümerwechsel des Unternehmens - gilt
nur bezüglicher Kündigung von Betriebsleitern,
seinen Stellvertretern und von Hauptbuchhaltern,
das Fehlen am Arbeitsplatz von hintereinander
drei und mehr Stunden während eines Arbeitstages
ohne ernsthaftem Grund, eine systematische
Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne ernsthafte
Gründe - nach einer zuvor erfolglos gebliebenen
disziplinarischen Verwarnung, eine einmalige
grobe Verletzung der Arbeitspflichten, die Ausübung
einer Straftat am Arbeitsplatz - Diebstahl
oder absichtliche Vernichtung von Vermögen, eine
Verletzung der Arbeitsschutzvorschriften durch
den Arbeitnehmer mit schweren Folgen.
Das turkmenische ArbGB ermöglicht auf Initiative
des Arbeitgebers auch eine Auflösung des Arbeitsvertrages,
wenn der Arbeitnehmer aus Gründen
einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit hintereinander
mehr als vier Monate am Arbeitsplatz fehlt.
Ausnahmen hierfür gelten bei Schwangerschaftsund
Mutterschaftsurlaub, längerer Arbeitsunfähigkeit
bei bestimmten in ergänzenden gesetzlichen
Regelungen implizit genannten Erkrankungen und
längerer Arbeitsunfähigkeit als Folge eines Arbeitsunfalls
oder einer Berufserkrankung gegebenenfalls
bis zur Feststellung der Invalidität.
Über eine vorzeitige Kündigung des Vertrages
im Fall der beiden zuerst genannten Gründe (Liquidierung
und Stellenabbau) muss der Arbeitgeber
den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor der
beabsichtigten Kündigung schriftlich benachrichtigen.
Diese Frist kann nach Vereinbarung zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch durch eine Abfindung
in Höhe eines monatlichen Durchschnittslohns
oder gegebenenfalls auch von zwei monatlichen
Durchschnittslöhnen ersetzt werden. Im Fall
der Kündigung aufgrund eines unzureichenden
Qualifikationsniveaus des Arbeitnehmers und im
Fall der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages
vor Vertragsablauf gilt eine Frist von mindestens
zwei Wochen. Eine kürzere Frist von spätestens
drei Tagen gilt, wenn der Arbeitnehmer infolge
eines Selbstverschuldens gekündigt wird.
Turkmenistan
141

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
16 Ukraine
1 Euro = 10,6434 Ukrainische Griwna
1 US$ = 8,1399 Ukrainische Griwna
(Bankenkürzel UAH)
März - Mai 2012
Von Jan Triebel, Germany Trade & Invest in Kiew
Trotz nennenswerter Aufbesserungen in den
letzten Jahren zählen die Löhne und Gehälter
in der Ukraine europaweit nach wie vor zu den
günstigsten. Die offiziellen Angaben sind jedoch
nur bedingt aussagekräftig, da sie tendenziell zu
niedrig ausfallen. Aufgrund hoher Sozialabgaben
werden nicht selten zum Teil erhebliche Lohnbestandteile
am Fiskus vorbei gezahlt. Die Suche
nach geeignetem Personal gilt in der Ukraine als
schwierig.
In Kiew und dem unmittelbaren Umland der
Hauptstadt fällt die Erwerbslosenquote traditionell
am niedrigsten aus. Generell ist die Ost- und Südukraine
weniger stark von der Arbeitslosigkeit betroffen
als der Westen und der Norden des Landes. Das
Thema Teilzeitbeschäftigung spielt vor allem wegen
des niedrigen Lohn- und Gehaltsniveaus kaum eine
Rolle. Dagegen fällt der Anteil der Beschäftigten,
die gleichzeitig zwei oder mehr Jobs ausüben, vergleichsweise
hoch aus.
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten der Ukraine
Bevölkerung (1.1.12)
Der ukrainische Arbeitsmarkt
verfügt auf den ersten Blick
über ein vergleichsweise großes
Angebot an Arbeitskräften.
Fach- und Führungskräfte mit
marktgerechter Ausbildung und
Berufserfahrung gelten jedoch als
Mangelware. So klagen viele Unternehmen
in der Bauwirtschaft,
im Maschinenbau oder auch in
anderen Bereichen des verarbeitenden
Sektors über Probleme, geeignete
Techniker und Ingenieure
zu finden. Um Besetzungsrunden
letztlich abschließen zu können, sind nicht selten
Zugeständnisse bei dem Anforderungsprofil zu
machen.
Angaben des Staatlichen Statistikdienstes der Ukraine
(DerzhStat) zufolge lag der Anteil der Erwerbstätigen
im Alter von 15 bis 70 Jahren an der Gesamtbevölkerung
im Zeitraum Januar bis September 2011
bei 59,5%. Parallel dazu bewegte sich die Erwerbsquote,
und somit der Anteil der Erwerbspersonen
im arbeitsfähigen Alter an der Gesamtbevölkerung
(bei Frauen 15 bis 55 Jahre, bei Männern 15 bis 60
Jahre), bei durchschnittlich 66,8%. Die während der
Krise gestiegene Arbeitslosigkeit (2008: 6,9%; 2009:
9,6%) hat seitdem langsam abgenommen. Ende 2010
bewegte sie sich bereits auf einem Niveau von 8,8%.
Im Jahresverlauf 2011 ist sie nach einem saisonal
bedingten Ausreißer zu Jahresbeginn (Januar bis
März: 9,5%) weiter leicht gesunken; im Zeitraum Januar
bis September betrug die Erwerbslosenquote
im Durchschnitt 8,5%.
Ukraine
Erwerbspersonen 1)
(Bevölkerung älter als 15 und jünger als 65 Jahre)
45,6 Mio.
20,3 Mio.
Erwerbstätige 1) 18,6 Mio.
Arbeitslosenquote (nach ILO-Definition) 1) 8,5%
Analphabetenquote (2009) 0,3%
Universitätsabschluss 2) 26,2%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
41,3 Std.
1) Januar bis September 2011
2) als Anteil an der Erwerbspersonen im Alter von 15 bis 70 Jahren, 1.7.10
Quelle: Staatlicher Statistikdienst der Ukraine (DerzhStat)
Deutsche Investoren müssen sich darauf einstellen,
dass die Suche nach Mitarbeitern mit Deutschkenntnissen
relativ schwer ist; Englisch ist mehr
verbreitet. Insgesamt stellt sich für ausländische
Unternehmen die Suche nach qualifiziertem Personal
wegen des überschaubaren Angebots als vergleichsweise
schwierig dar. Besonders gefragt sind
Vertriebsmanager und Verkäufer im Außendienst
mit mehrjähriger Vertriebserfahrung. Auch zum
Beispiel HR-Spezialisten sind schwer zu finden.
Ausländische Unternehmen nutzen für Jobofferten
in erster Linie den Stellenmarkt der Wochenzeitung
Kyiv Post (www.kyivpost.com). Sollten für
die ausgeschriebene Stelle Deutschkenntnisse erforderlich
sein, werden dort Inserate auch in deutscher
Sprache veröffentlicht. Für Stellenanzeigen interessant
sind außerdem Kyiv Weekly (www.kyivweekly.
com) und Delovaya stolitsa (www.dsnews.com.ua).
Erfahrungswerte besagen, dass Stelleninserate zur
Erhöhung der Erfolgsaussichten besser mehrmals
142

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen
Bruttomonatslöhne in der Ukraine
2009 2010 2011
Lohn nominal [UAH] 1.906 2.239 2.633
Lohn nominal [Euro] 175,40 212,60 237,40
reale Veränderung -9,2% 10,2% 8,7%
Wechselkurse: 2009: 1 Euro = 10,868 UAH;
2010: 1 Euro = 10,533 UAH; 2011: 1 Euro = 11,092 UAH
Veränderung ggü. Vorjahr bezogen auf UAH (Hrywnja)
Quellen: DerzhStat, Nationalbank der Ukraine
geschaltet werden sollten. Zudem gibt es eine Reihe
von in- und ausländischen Personalvermittlungsbüros.
Führende Agenturen unterhalten neben den
zentralen Büros in Kiew häufig Regionalbüros in
anderen Großstädten.
Unfangreiche Personalvermittlungen und Online-Stellenbörsen
finden Sie in den Kontakten
(Seite 170).
Darüber hinaus spielen Online-Stellenbörsen
eine zunehmend wichtige Rolle bei der Stellenvermittlung.
Diese bieten meist Seiten in ukrainischer
und russischer Sprache. Englischsprachige Versionen
sind eher die Ausnahme. Leitende Positionen
in ausländischen Unternehmen
werden immer häufiger mit
Ukrainern besetzt. Für entsprechende
Stellen kann die Personalsuche
auf den benachbarten
russischen Markt, wo es mehr
und zum Teil höher qualifizierte
Fachkräfte gibt, ausgeweitet werden. Darüber hinaus
ist es nicht ungewöhnlich, für Positionen im
mittleren Management Ausländer aus Osteuropa
anzuwerben.
Die wichtigsten Gewerkschaften sind die Föderation
der Gewerkschaften der Ukraine (FPU; www.
fpsu.org.ua) und die Konföderation der Freien Gewerkschaften
der Ukraine (KVPU; www.kvpu.org.
ua). Die FPU verfügt zahlenmäßig über deutlich
mehr Mitglieder als die KVPU. In Bezug auf Streiks
gilt sie jedoch als wenig aktiv; vielmehr verlässt sie
sich auf ihre guten Kontakte zur Regierung. Demgegenüber
setzt die kleinere KVPU auf den Arbeitskampf,
um ihre Forderungen durchzusetzen. Ein
Schwerpunkt ihrer Aktivitäten liegt zum Beispiel
im ostukrainischen Kohlebergbau.
Löhne und Gehälter
Die Entwicklung der Durchschnittslöhne in der
ukrainischen Wirtschaft ist seit Beginn der 2000er
Jahre durch Wachstum gekennzeichnet. Einzig
während der Krise 2009 war es kurzzeitig zu einem
Rückgang gekommen. Der amtlichen Statistik zufolge
begannen die Löhne und Gehälter aber schnell
Ukraine
Trotz steigender
Vergütungen bleibt die
Ukraine ein Billiglohnland
wieder zu steigen, weshalb bereits zum Jahresende
2009 das Vorjahresniveau nominal um 5,5% übertroffen
wurde. In der Folgezeit kam es zu einer erneuten
Tempoforcierung, sodass die Nominallöhne
und -gehälter 2010 und 2011 um 20,0 und (vorläufig)
17,6% zunahmen. Real hatten die Löhne 2009 in
Folge der Abwertung und der hohen Teuerungsrate
um 9,2% abgenommen. Jedoch ermöglichte die moderater
ausfallende Inflation 2010 und 2011 auch für
diesen Indikator Zuwächse von 10,2 und 8,7%.
Der durchschnittliche Bruttomonatslohn belief
sich 2011 nach Angaben von DerzhStat auf 2.633
Griwna (UAH). Das waren umgerechnet nach den
amtlichen Mittelkursen der Nationalbank
für 2011 etwa 330,5
US$ beziehungsweise 237,4
Euro.
Zuverlässige Angaben über
das Lohnniveau sind wegen der
Schattenwirtschaft kaum möglich.
Eine hohe Dunkelziffer entfällt auf Zahlungen
von Lohn- und Gehaltsbestandteilen, die den Beschäftigten
“im Kuvert” ausgehändigt werden, um
so Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuern
zu vermeiden. Einer Pressemitteilung der Staatlichen
Steuerverwaltung (DPAU) zufolge sollen die
Fahnder im Jahr 2011 bei 94% aller Überprüfungen
auf Unregelmäßigkeiten gestoßen sein.
Auf Seiten der DPAU wurde Anfang 2012 der Anteil
der ukrainischen Volkswirtschaft, der auf die
Schattenwirtschaft entfällt, auf rund 30% beziffert.
Beobachtern zufolge greift diese Schätzung jedoch
zu kurz. Unter Berufung auf nicht näher genannte
vergleichende internationale Studien dürften laut
Weltbank im Zeitraum 1999 bis 2007 durchschnittlich
rund 55% des ukrainischen BIP durch den informellen
Sektor gespeist worden sein. Basierend
auf Daten der amtlichen Statistik des Landes weist
die Weltbank zudem für 2010 in der Ukraine 4,7
Millionen Personen als in der Schattenwirtschaft
beschäftigt aus, was unter allen Erwerbstätigen im
Alter zwischen 15 und 70 Jahren einem Anteil von
mehr als 23% entsprechen würde.
Die Löhne sind durch ein Gefälle zwischen dem
Ballungsraum der Hauptstadt Kiew und den Regio-
143

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Regionen
in der Ukraine
2011
[UAH]
2011
[Euro]
Landesdurchschnitt 2.633 17,6% 237
Hauptstadt Kiew 4.012 16,9% 362
Hochlohnregion
(Ostukraine; z.B. Donetsk)
Niedriglohnregion
(Westukraine; z.B. Ternopil)
Nominale Veränderung 2011/10
Quelle: DerzhStat
3.063 20,2% 276
1.871 12,8% 169
2011: 1 Euro = 11,092 UAH
Juli 2012
der Betriebsgröße und der Branche
können auch Ertragslage und
Marktstellung des jeweiligen Unternehmens
für Zugeständnisse
oder Abschläge beim Gehalt sorgen.
Zudem schlagen sich in der
Regel auch Berufserfahrung und
Qualifikation nieder. Die nachfolgend
angeführten Entgelte enthalten
keine leistungs- oder erfolgsabhängigen
Bestandteile und
beziehen sich auf Unternehmen
mit ausländischer Kapitalbeteiligung
im Raum Kiew.
nen gekennzeichnet. Führungskräfte, die im Westen
des Landes bereits mit einem Bruttomonatsgehalt
von 2.000 US$ zu den Gutverdienenden zählen,
können in Kiew problemlos ein Zwei- oder Mehrfaches
dieser Summe verdienen. Vergleichsweise
höhere Durchschnittsgehälter werden auch in anderen
Großstädten wie Kharkiv, Donetsk, Dnipropetrovsk,
Odessa und Lviv gezahlt. In Gebieten der
Niedriglohnregion Westukraine orientiert sich die
Vergütung für einfache Tätigkeiten in Unternehmen
der verarbeitenden Industrie, in der Landwirtschaft
oder im Einzelhandel häufig nur am Niveau des gesetzlichen
Mindestlohnes.
Aufgrund der schlechten Datenlage sind Angaben
zu Lohnhöhe und -struktur nur als Orientierungsgrößen
zu verstehen, anhand derer sich bestenfalls
Trends ablesen lassen. Meist zahlen Firmen
mit ausländischer Kapitalbeteiligung deutlich mehr
als rein ukrainische Unternehmen.
Bei den Vergütungsangaben nach Positionen
spielen meist mehrere Faktoren eine Rolle. Neben
Weitere Lohnbestandteile
Erfolgsabhängige Zusatzzahlungen, die in den
Boomjahren 2007 und 2008 in vielen Firmen ein
Muss waren, um auf dem leergefegten Arbeitsmarkt
gute Fachkräfte zu gewinnen, sind in Folge der Krise
zwar seltener geworden. Vor allem in Unternehmen
mit ausländischer Beteiligung, aber nicht nur dort,
sind verschiedene Zusatzleistungen gerade für qualifizierte
Fachkräfte nach wie vor anzutreffen. Einzig
die Höhe des erzielbaren Zusatzentgelts reicht
nicht mehr an das Vorkrisenniveau heran. Während
in verantwortungsvolleren Positionen früher die
reguläre Monatsvergütung über Leistungsprämien
leicht verdoppelt werden konnte, übertrafen verschiedenen
Erhebungen zufolge die variablen Bonuszahlungen
zuletzt nur noch in Ausnahmefällen
die Marke von 20% der Grundvergütung.
Darüber hinaus können in Firmen mit ausländischem
Hintergrund Mitarbeiter weitere Zusatzleistungen
wie Fahrdienste (teilweise auch Nutzung
Bruttomonatslöhne nach ausgewählten Positionen
in der Ukraine
Ende 2010
[US$]
Veränderung
Veränderung
Geschäftsführer einer größeren Niederlassung
(Generaldirektor)
4.500 15%
Vertriebsleiter (Kaufmännischer Direktor) 2.600 8%
Ingenieur (Fahrzeugbau) 1.350 23%
Programmierer 1.250 25%
Sekretärin mit Fremdsprachenkenntnissen 450 13%
Buchhalter 750 25%
Kraftfahrer 400 33%
angelernte Arbeiter 250 25%
In Betrieben mit ausländischer Kapitalbeteiligung im Raum Kiew.
nominale Veränderung 2010/09
Quelle: Recherchen und Berechnungen von Germany Trade & Invest
Ukraine
144

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in der Ukraine
2011
[UAH]
Veränderung
2011
[Euro]
Landesdurchschnitt 2.633 17,6% 237
Bauwirtschaft 2.250 28,3% 203
Bergbau 4.370 23,5% 394
Verarbeitendes Gewerbe insgesamt 2.759 21,0% 249
Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie 2.541 18,9% 229
Textilindustrie 1.598 22,1% 144
Holzindustrie 1.803 19,3% 163
Papierindustrie 2.653 19,9% 238
Chemische Industrie 3.169 22,5% 286
Gummi- und Kunststoffindustrie 2.194 16,7% 198
Maschinenbau 2.770 22,9% 250
Metallurgie 3.539 21,4% 319
Elektrotechnik und Elektronik 2.539 21,0% 229
Fahrzeugbau 2.926 21,4% 264
Handel, Reparaturen 2.339 24,8% 211
Hotel und Gastronomie 1.777 22,1% 160
Transport, Logistik, Telekommunikation 3.138 15,1% 283
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 5.340 16,0% 481
Immobilienbranche 2.935 20,5% 265
Nominale Veränderung 2011/10 2011: 1 Euro = 11,092 UAH
Quelle: DerzhStat
von Dienst-Pkw für Privatzwecke) in Anspruch nehmen
oder mit finanziellen Beihilfen bei Todesfällen
und bei Arbeitsunfähigkeit rechnen. Zudem offerieren
zahlreiche Arbeitgeber, vor allem in der Hauptstadt
und anderen Großstädten, den Abschluss von
privaten Krankenversicherungen. Laut Erhebungen
der Agentur für Personalberatung H-Art sind insbesondere
in Kiew namhafte Unternehmen wieder
dazu übergegangen, Mitarbeitern in Führungspositionen
die Mitgliedsbeiträge für Fitnessclubs zu
erstatten. Auch sollen immer mehr Firmen ihren Beschäftigten
Zuschüsse beziehungsweise die Kostenübernahme
für eine warme Mahlzeit als Zusatzleistung
in Aussicht stellen. Darüber hinaus gehende
Prämien werden zumeist anlassbezogen gezahlt.
Dazu zählen zum Beispiel Firmenjubiläen und hohe
kirchliche Feiertage wie Ostern und Weihnachten.
Ukraine
Sozialversicherungsbeiträge
Seit dem 1.1.11 gilt in der Ukraine ein sogenannter
einheitlicher Sozialbeitrag. Dieser ersetzt die
vier zuvor einzeln erhobenen Beitragsarten, die
an die Rentenversicherung, die Arbeitslosenversicherung,
die Versicherung gegen vorübergehende
Arbeitsunfähigkeit und die Unfall- und Berufsunfähigkeitsversicherung
abzuführen waren. Nach
Einschätzung der in Kiew ansässigen Kanzlei "bnt
attorneys-at-law" hat diese Reform in erster Linie
zu verwaltungstechnischen Erleichterungen beim
Abführen der Beiträge mit sich gebracht. Die erhoffte
Verringerung der Beiträge sei hingegen ausgeblieben.
Zuständig für die Erhebung und die
Erfassung des einheitlichen Sozialbeitrags ist der
staatliche Rentenversicherungsfonds. Voraussetzung
dafür, dass Arbeitnehmer unter die gesetzliche
Sozialversicherung fallen, ist, dass der Arbeitslohn
beziehungsweise das Gehalt von einem
ukrainischen Unternehmen (einer Behörde, Organisation,
Einrichtung usw.) gezahlt wird. Darunter
fallen auch Niederlassungen und Repräsentanzen
ausländischer Unternehmen.
Eine gesetzliche Krankenversicherung gibt es bisher
nicht. Der Gesetzgeber arbeitet bereits seit Jahren
an der Einführung eines entsprechenden Systems.
Im Verlauf des Jahres 2012 könnte Experten
zufolge ein Entwurf die parlamentarischen Hürden
überwinden.
145

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialbeiträge 2012 in der Ukraine
(Anteil an der Bemessungsgrundlage; jeweils Arbeitgeberanteil)
Einheitsbetrag für die allgemeinverbindliche
36,76 bis 49,70 1)
staatliche Sozialversicherung
keine staatliche
Krankenversicherung
Krankenversicherung
derzeit das 17-Fache des
Erläuterungen zu Beitragsbemessungsgrenzen
Existenzminimums 2)
1) Der Rentenversicherungsfonds administriert den Einheitsbetrag und führt aus dem
Gesamtaufkommen anteilig Gelder an die drei anderen Sozialversicherungsfonds ab: an
den Fonds für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, an den Arbeitslosenversicherungsfonds
sowie an den Unfall-/Invalidenversicherungsfonds. Die Höhe des Einheitsbetrags ist gestaffelt
je nach der Klasse des Betriebsrisikos (insgesamt 67 Risikoklassen) in der Unfall-
/Invalidenversicherung ausgehend von der Tätigkeitsart.
2) Seit dem 1.1.12 beträgt die Beitragsbemessungsgrenze 18.241 UAH. Im weiteren Jahresverlauf
wird sie sich wegen fällig werdenden Anhebungen des Existenzminimums wie
folgt verändern: ab 1.4.12 - 18.598 UAH, ab 1.7.12 - 18.734 UAH, ab 1.10.12 - 19.006 UAH und
ab 1.12.12 - 19.278 UAH
Quellen: Ministerium für Sozialpolitik, bnt attorneys-at-law
Arbeitsrecht
Das ukrainische Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) beruht
auf dem aus der Sowjetzeit stammenden Kodex
der Arbeitsgesetze von 1971. Die Ukraine ist somit
unter den Nachfolgestaaten der Sowjetunion das
einzige Land, das dieses Regelwerk noch anwendet.
Dieses wurde in der Zwischenzeit durch eine Reihe
von Gesetzen ergänzt. Dazu zählen zum Beispiel die
Gesetze über den Arbeitslohn, über kollektive Verträge
und Vereinbarungen über den Arbeitsschutz.
Insgesamt gilt das Arbeitsrecht als ausgesprochen
arbeitnehmerfreundlich und trotz mehr als 80 Novellierungen
als stark reformbedürftig. Die Reform
ist leider bis zum jetzigen Zeitpunkt immer noch
nicht zustande gekommen. Dem Vernehmen nach
wird zwar aktiv an einer konsensfähigen Neufassung
gearbeitet. Angesichts der für Ende Oktober
2012 anstehenden Parlamentswahlen dürfte jedoch
eine zügige Verabschiedung eher unwahrscheinlich
sein. Die Gewerkschaften befürchten eine
Verschlechterung der Stellung der Arbeitnehmer
gegenüber der gegenwärtigen Rechtslage. Die Arbeitnehmervertretungen
sind unter anderem gegen
eine Verlängerung der Arbeitswoche oder gegen Erleichterungen
bei den Kündigungsbedingungen.
Vertragsabschluss
Ein Arbeitsverhältnis wird entweder durch einen
schriftlich abzuschließenden Arbeitsvertrag (Art.
21 ArbGB) oder durch einen mündlichen Einstellungsbeschluss
eines Unternehmens begründet. Im
Arbeitsvertrag müssen bezeichnet beziehungsweise
geregelt sein: die Arbeitsstelle (Aufgaben, Zuständigkeiten),
die Höhe der Vergütung, die Probezeit
(sofern vereinbart) sowie der Arbeitsort und die
Ukraine
Arbeitszeit. Die Höhe der Entlohnung kann an die
Arbeitsergebnisse geknüpft sein. Möglich sind auch
die Regelung der Urlaubsgewährung, der Auflösung
des Beschäftigungsverhältnisses sowie der
Haftungsbedingungen im Arbeitsvertrag. Zu beachten
ist allerdings, dass die im Arbeitsvertrag bestimmten
Bedingungen die Lage des Arbeitnehmers
im Vergleich zu den gesetzlichen Vorschriften nicht
verschlechtern darf. Im anderen Fall gelten solche
Bedingungen nicht.
Eine besondere Form des Arbeitsvertrags stellt
der Arbeitskontrakt (Art. 21 Abs. 3 ArbGB) dar. Dieser
bietet den Parteien einen größeren Gestaltungsspielraum
und wird daher insbesondere bei Arbeitsverhältnissen
mit Geschäftsführern genutzt. So
können hier Vereinbarungen getroffen werden, die
von den gesetzlichen Vorschriften abweichen, wie
zum Beispiel zur Vertragsdauer oder zu den Bedingungen
einer vorzeitigen Vertragsauflösung.
Stellt ein Arbeitgeber in der Ukraine einen Arbeitnehmer
länger als fünf Tage ein, so muss er
für diesen ein Arbeitsbuch führen und es dem Arbeitnehmer
bei Ersteinstellung aushändigen. Das
Arbeitsbuch enthält Informationen über Einstellungen,
Arbeitsbeschreibungen, Entlohnung, Beförderungen,
besondere Auszeichnungen und Entlassungen.
Das Arbeitsbuch dient als Grundlage für
die Berechnung der staatlichen Rente und anderer
Vergütungen und bietet dem Arbeitgeber eine Möglichkeit,
sich einen ersten Eindruck vom Arbeitnehmer
zu bilden.
Vertragsbeendigung
Allgemeine Kündigungsgründe sind in Art. 36
ArbGB festgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann einen
unbefristeten Vertrag ohne Angabe von Gründen
146

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Vergütung
Mindestlohn
Wochenarbeitszeit
Zulässige Überstunden
Bezahlte Feiertage
Urlaubsanspruch
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Arbeitsrecht in der Ukraine
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
wird durch Kollektivverträge/Betriebsvereinbarungen geregelt
1.073 UAH (seit dem 1.1.12; ab 1.4.12: 1.094 UAH,
ab 1.7.12: 1.102 UAH; ab 1.10.12: .118 UAH und
ab 1.12.12: 1.134 UAH)
40 Stunden; möglich ist die Vereinbarung einer Fünf- oder Sechs-
Tage-Woche, wobei die tägliche Arbeitszeit im letzteren Fall
sieben Stunden und am Samstag fünf Stunden nicht überschreiten
darf
nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig; nicht mehr als
vier Stunden innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Tagen
und maximal 120 Stunden pro Jahr
9 Tage
24 Kalendertage; zusätzliche Urlaubstage in einigen Branchen mit
körperlich schwerer Arbeit und/oder Arbeit mit Gesundheitsrisiken
sowie für Beschäftigte mit Kindern
bis zu 5 Tage
ein Monat bei Arbeitnehmern und bei Mitarbeitern, die einfache
Tätigkeiten verrichten; bis zu drei Monaten bei kaufmännischen
Probezeit
Angestellten *); bei Einstellung von Personen unter 18 Jahren oder
von Schul- beziehungsweise Hochschulabsolventen keine
Probezeit zulässig
*) im Ausnahmefall mit gewerkschaftlicher Genehmigung Verlängerung auf sechs Monate möglich
Quellen: Recherchen von Germany Trade & Invest, bnt attorneys-at-law
schriftlich unter Einhaltung einer Frist von zwei Wochen
kündigen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann
vom Arbeitnehmer nur dann vorzeitig gekündigt
werden, wenn dies nach Art. 38f. ArbGB zulässig ist.
Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber regeln
die Art. 40f. ArbGB. Der Arbeitgeber muss den
Arbeitnehmer über die Kündigung des Arbeitsvertrages
zwei Monate im Voraus in Kenntnis setzen.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist nach Art.
43 ArbGB in bestimmten Fällen nur mit vorheriger
Zustimmung der Gewerkschaften zulässig. Der Arbeitgeber
hat in der Regel keine Möglichkeit, einen
ablehnenden Beschluss der betrieblichen Gewerkschaftsvertreter
anzufechten. Für die Durchsetzung
arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Praxis soll die
staatliche Aufsichtsbehörde für die Einhaltung der
Arbeitsgesetzgebung (DerzhNahlyadPratsi) mit Sitz
in Kiew sorgen. Gerade für ausländische Investoren
empfiehlt es sich, die geltenden Rechtsgrundsätze
zu beachten und für eine gründliche Dokumentation
von Einstellung und Beschäftigung von Arbeitskräften
zu sorgen, um Konflikten mit dieser
Stelle vorzubeugen. Bei betriebsbedingten Entlassungen
genießen bestimmte Gruppen von Beschäftigten
Vorzugsrechte auf den Erhalt ihres Arbeitsplatzes.
Dazu zählt als Kriterium zum Beispiel eine
höhere Leistungsfähigkeit und Qualifikation. Bei
gleichen Voraussetzungen kommt der Gedanke der
Sozialauswahl zum Tragen. Bestimmte Kategorien
von Arbeitnehmern wie Schwangere oder Frauen
mit Kindern im Alter von bis zu drei Jahren genießen
einen besonderen Schutz und können nur dann
entlassen werden, wenn das Unternehmen insgesamt
geschlossen wird. Bei Kündigungen durch den
Arbeitgeber können Abfindungszahlungen an den
Arbeitnehmer in bestimmten Fällen fällig werden.
Diese bewegen sich in der Höhe zumeist zwischen
einem und drei monatlichen Durchschnittslöhnen.
Bei beiderseitigem Einvernehmen bieten in der
Praxis Aufhebungsverträge eine Möglichkeit, ein
Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß zu beenden. Diese
bedürfen zum Beispiel nicht der Zustimmung
durch die Arbeitnehmervertretung. Zudem ermöglichen
Aufhebungsverträge auch die Beendigung
von Arbeitsverhältnissen mit besonders geschützten
Arbeitnehmern.
Ukraine
147

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
17 Ungarn
1 Euro = 293,95 Ungarische Forint
1 US$ = 224,68 Ungarische Forint
März - Mai 2012
Von Erika Anders-Clever, Germany Trade & Invest in Budapest
Ungarns Arbeitslosigkeit bleibt 2012 und 2013
voraussichtlich bei knapp 11%. Die Erwerbsquote
ist noch immer äußerst niedrig. Die durchschnittlichen
Lohnkosten pro Stunde stiegen 2011 auf
7,60 Euro. Im Jahr 2012 wurden die Mindestlöhne
auf Druck des Staates stark angehoben. Die
Regierung bittet die Unternehmen zur Kasse, um
negative Folgen der neuen Flat Tax für Geringverdiener
auszugleichen. Auch der ungarischen
Wirtschaft fehlen Ingenieure und Spezialisten.
zu Tage, vor allem für Ingenieure und Spezialisten.
Die Mobilität am ungarischen Arbeitsmarkt ist traditionell
gering. Über 70% der Ungarn haben ihren
Arbeitsplatz am Wohnort. Innerhalb von zehn
Jahren hatten Wirtschaftszentren, wie Budapest
und Györ, nur eine Nettozuwanderung von rund
180.000 beziehungsweise 23.000 Personen. Die Verdienstdifferenz
bei einem Umzug gleicht gewöhnlich
die höheren Lebenshaltungskosten am neuen
Beschäftigungsort nicht aus.
Allgemeines zum
Arbeitsmarkt
Allgemeine Arbeitsmarktdaten der Ungarn
Bevölkerung (1.10,11)
Die Lage auf dem Arbeitsmarkt
in Ungarn bleibt vorläufig
durch eine hohe Erwerbslosigkeit
gekennzeichnet. Sie hatte im
Krisenjahr 2009 die 10%-Marke
genommen (nach 7,8% im Jahr
2008), stieg 2010 auf über 11% und
konnte 2011 nur auf 10,9% abgebaut
werden. Bei voraussichtlich
stagnierendem Bruttoinlandsprodukt
(BIP) soll 2012 die Beschäftigung
von Langzeitarbeitslosen
in öffentlichen Arbeitsprogrammen
wesentlich ausgeweitet werden.
Gearbeitet wird in diesen
Programmen zu Löhnen, die unter dem Mindestlohn,
aber über der zuletzt stark gekürzten Sozialhilfe
liegen. Die Regierung rechnet frühestes ab
2014 wieder mit einer Arbeitslosenrate von unter
10%. Mit der Schaffung neuer Arbeitsplätze ist die
Wirtschaft nach Umfragen vom Februar 2012 im
laufenden Jahr noch sehr zurückhaltend. Nur 3%
der großen Unternehmen und 4% der KMU wollen
zusätzliche Arbeitskräfte einstellen, aber 29 beziehungsweise
27% von ihnen beabsichtigen den Abbau
von Stellen.
Am Arbeitsmarkt dürfte sich auch der in den
letzten Jahren stark abgeschwächte Zufluss ausländischer
Direktinvestitionen bemerkbar machen.
Eine Besserung ist noch nicht in Sicht. Einige Großinvestitionen
wie die von Daimler in Kecskémet, von
Audi in Györ und von GM/Opel in Szentgotthárd
wurden vor der Krise beschlossen. Die Rekrutierungen
fördern regionale und sektorale Engpässe
Ungarn
Erwerbspersonen
(Bevölkerung älter als 15 und jünger als 65 Jahre)
Erwerbstätige (2011)
9,98 Mio.
6,77 Mio.
3,78 Mio.
Arbeitslosenquote (nach ILO-Definition) 10,9%
Analphabetenquote 1) 0,5% - 1,5%
Hochschul- und Universitätsabschluss
(der Bevölkerung zwischen 15 und 74 Jahren) 17,6%
Durchschnittliche Wochenarbeitszeit
41,3 Std.
1) Schätzung mit großen Unsicherheiten wegen des hohen Roma-Anteils
an der Bevölkerung.
Quelle: Arbeitsagentur (NFSZ); Statistikamt (KSH), 2011
Maßnahmen mit Auswirkungen auf den
Arbeitsmarkt 2011
Durchforstung und Abbau von Sozialhilfen:
• Kürzung der Frist für die Arbeitslosenhilfe
(im Regelfall) von 270 auf 90 Tage
• Kürzung der Sozialhilfe unter das Niveau
von Löhnen in öffentlichen Beschaffungsprogrammen
• Abschaffung von Frühpensionierungsmodellen
• Überprüfung von Schwerbehindertenpensionen
• Ausweitung öffentlicher Beschäftigungsprogramme
• Vergünstigungen bei den Sozialausgaben, wenn
ehemals im öffentlichen Sektor Beschäftigte
oder Sozialhilfeempfänger eingestellt werden
148

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Entwicklung der durchschnittlichen Bruttomonatslöhne
in Ungarn
2009 2010 2011 2012
Lohn nominal [Forint] 199.837 202.576 213.054 219.659 1)
Lohn nominal [Euro] 712 736 763 k.A.
reale Veränderung 0,4% 1,4% 5,2% -2,2% 2)
Veränderung gegenüber Vorjahr, auf Forintbasis
1) Hochgerechnet mit der erwarteten nominalen Erhöhung der Bruttolöhne in der
Gesamtwirtschaft (einschließlich öffentlicher Sektor) von 3,1%, Prognose der
Nationalbank Ungarns.
2) Erwartete Entwicklung der Realeinkommen der Haushalte.
Quelle: Statistikamt (KSH), Inflationsbericht der Nationalbank Ungarns
Änderungen am Arbeitsgesetz:
• Erleichterungen von Einstellungen und
Kündigungen
• Einführung eines differenzierten Mindestlohns
nach geografischen, Branchen- und anderen
Besonderheiten des Arbeitsmarktes
Einkommensteuerreform und begleitende
Ad-Hoc-Maßnahmen:
• Wegfall von Steuervergünstigungen für Lohnbezieher
nach Einführung der Flat Tax von 16%,
• Stufenweiser Abbau des “Superbrutto-Lohns”
(einschließlich Sozialabgaben der Arbeitgeber)
als Bemessungsgrundlage für die Lohnsteuer
aus niedrigen Einkommen
• Erhöhung des Minimallohns um 18%
• Lohnkompensationssystem für unterdurch
schnittliche Löhne mit staatlichen Zuschüssen
für Arbeitgeber, die sich an dem Programm
beteiligen (Erstattung der gewährten Lohnerhöhungen
von mehr als 5%)
• Erhöhung der Arbeitnehmer-Sozialabgaben
von 7,5 auf 8,5%
Die Abschlüsse im ungarischen Bildungssystem
decken den Bedarf der Wirtschaft nur unzureichend.
Neuere politische Maßnahmen setzen hier
zwar an. So soll ein duales Ausbildungssystem eingeführt
werden, während das Pflichtschulalter von
18 auf 16 Jahre gesenkt wird. Experten erkennen bei
dem Konzept allerdings noch nicht ein dem deutschen
System vergleichbares berufliches Ausbildungssystem,
zumal auch die fachliche Ausbildung
zum größten Teil vom staatlichen Schulsystem geleistet
werden soll (keine Ausbildungsplätze in den
Unternehmen). Beklagt wird von den Unternehmen,
dass mit der Reform die Möglichkeit entfallen ist,
den obligatorischen Ausbildungsbeitrag nicht mehr
einer Ausbildungsstätte nach Wahl zukommen zu
lassen. Sie fließt jetzt in eine zentrale Kasse. Ziel der
Ungarn
Regierung ist es auch, die Zahl der Gymnasiasten
zugunsten von Berufsschülern um 40% zu senken.
Ungarns Erwerbstätigenquote (Zahl der Beschäftigten
im Alter zwischen 15 und 64 Jahren im Verhältnis
der Bevölkerung dieses Alters) ist - zusammen
mit der Maltas und Italiens - die niedrigste in
der EU. Sie lag 2011 im Schnitt bei 55,8 (2008: 56,7%)
und für Frauen allein bei 50,6%. Eine Ausweitung
wird seit dem Frühjahr 2010 für die Teilzeitarbeit registriert
(2011: +3,7% in der Wirtschaft und +21,0%
im öffentlichen Sektor). Dieser Trend verspricht anzuhalten,
so die Prognosen der Arbeitsvermittler.
Im Jahr 2011 hatten nur 5,8% aller Beschäftigten
eine Teilzeitstelle inne. Für Frauen allein lag diese
Quote bei 8%. Befristete Arbeitsverträge machten in
Ungarn 2010 insgesamt 11,0% (im EU-Mittel 16,1%)
aller Arbeitsverträge aus.
Rund 800 Unternehmen waren nach einer Untersuchung
der Staatlichen Agentur für Arbeit (Nefsz)
2010 im Bereich von “Arbeitsüberlassungen” engagiert.
Gegenüber dem Krisenjahr 2009, als Stellenkürzungen
vor allem Leiharbeiter trafen, schnellte
die Zahl der Verträge um über 40% auf rund 7.100
in die Höhe. Über 130.000 Arbeitnehmer hatten 2010
Kontakt mit einer Zeitarbeitsfirma, was rund 3,4%
aller Beschäftigten entsprach. Verbreitet sind Arbeitsüberlassungen
bei der Herstellung von Elektrogeräten,
chemischen Erzeugnissen, im Maschinenbau
und in der Automobilindustrie sowie am Bau,
in Logistikunternehmen und im Gaststättengewerbe.
Ein Leiharbeiter erhielt monatlich im Schnitt
123.412 Forint brutto (hochgerechnet vom Tagesverdienst),
bei einer Spanne von 191.914 Forint in
Nord-Ost-Ungarn (Bezirk Szabolcs-Szatmár-Bereg)
bis 79.513 Forint in West-Ungarn (Bezirk Györ-Moson-Sopron).
Das Lohngefälle verlief damit genau
entgegen dem Trend am ungarischen Arbeitsmarkt.
Bei Jugendlichen und gering qualifizierten Arbeitssuchenden
ist die Erwerbslosigkeit besonders
hoch. Nach Berichten der Weltbank zählt die hohe
strukturelle Arbeitslosigkeit zu einem der Hauptprobleme
Ungarns. Während 2011 nur rund 14.000
149

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach
Regionen in Ungarn
2011
[Forint]
Veränderung
2011
[Euro]
Landesdurchschnitt 213.054 5,2% 763
Hauptstadt Budapest 270.938 3,8% 970
Hochlohnregion
(Mittelungarn und die Hauptstadt)
Hochlohnregion
(Mittleres Transdanubien)
Niedriglohnregion
(Nördliche Tiefebene)
Veränderung 2011/10 nominal auf Forintbasis
Wechselkurs für 2011: 1 Euro = 279,21 Forint
254.338 4,0% 911
192.916 4,6% 691
168.013 7,1% 602
Quelle: KSH
Akademiker als arbeitslos gemeldet waren, suchten
knapp 155.000 Personen mit Berufsschulabschluss
bzw. Lehre und fast 128.000 ohne Schulabschluss
eine Stelle. Bei den 15- bis 19-Jährigen erreichte die
Arbeitslosigkeit 43,5%, bei den 20- bis 24-Jährigen
noch knapp 25%.
Die Zahl der Studenten hat sich seit 1990 zwar
vervielfacht, im OECD-Vergleich liegt Ungarn mit
einem Anteil bei den 25- bis 34-Jährigen mit Universitätsabschluss
aber weiterhin am unteren Ende der
Vergleichsskala. Seit 2007/08 sinken die Studentenzahlen
zudem wieder, von 416.000
Ungarn
2011: Niedrige
Erwerbstätigenquote
von 55,8%
bis 2010/11 auf rund 360.000. Dabei
haben Akademiker laut OECD-Ermittlungen
in keinem anderen Land
ein vergleichsweise so hohes Gehalt,
wenn es mit der Entlohnung für Berufstätige
in Relation gesetzt wird, die einen niedrigeren
Bildungsabschluss besitzen.
Bei den Hochschulabgängern haben in den letzten
Jahren Verschiebungen hin zu mehr Ingenieuren
und Naturwissenschaftlern stattgefunden.
Noch 2009 lag Ungarn hier in der EU am unteren
Ende. Gleichzeitig machten 2010 erheblich weniger
Studenten - als Reaktion auf die Arbeitsmarktlage
- einen Abschluss als Lehrer, in Betriebswirtschaftslehre
oder Jura als noch vor fünf Jahren. Insgesamt
6.261 Ingenieure, 2.549 Naturwissenschaftler, 7.914
Lehrer, 15.484 Betriebswirte, 1.976 Informatiker und
6.139 Ärzte verließen 2010 eine ungarische Universität.
Deutlich zurückgegangen ist das Interesse
an einem Informatikstudium, für das es 2007 noch
3.168 Abgänge gegeben hatte.
Bei den Sprachkenntnissen dominiert bei der
jüngeren Generation nun eindeutig das Englische
vor dem Deutschen. Im Jahr 2010 hatten 76,5% der
Schüler in der Sekundarstufe Englisch- und 45,4%
Deutschunterricht. Verbreitet sind nach wie vor
bilinguale Schulen, von denen es landesweit rund
250 gibt, vor allem für Deutsch/Ungarisch und Englisch/Ungarisch.
Dennoch ist Ungarn bezüglich der
Kommunikationsfähigkeit der Bevölkerung in Englisch
nicht vergleichbar mit Ländern wie Finnland,
wo Ausländer mit einer gleich hohen Sprachbarriere
zu kämpfen haben.
Jährlich wird von der Deutsch-Ungarischen Industrie-
und Handelskammer (DUJHK) in Budapest
und dem Personalberatungsbüro Kienbaum in Wien
eine “Vergütungsstudie” erstellt, die 2011 auf der
Auswertung der Antworten von 48 Unternehmen
basierte und von der DUIHK in Budapest bezogen
werden kann (www.ahkungarn.hu).
Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften
stufen demnach nur 23% der befragten
Unternehmen als “gut” ein
und ebenso viele als “mangelhaft”
oder “ungenügend”. Das Ausbildungsniveau
der verfügbaren Arbeitskräfte wurde
dann aber von rund 39% als “gut” eingestuft und
von 40% als “befriedigend”.
Flexibel wird bei der Lohnfindung vorgegangen.
Dies geschieht vor allem auf Unternehmensebene.
Die Gewerkschaften sind daran nur etwa halb
so oft beteiligt wie in der EU im Durchschnitt. Im
Jahr 2011 waren gut 800.000 Arbeitnehmer beziehungsweise
gut 20% der Erwerbstätigen von einem
der 4.860 Kollektivverträge abgedeckt. Dieser Anteil
nimmt von Jahr zu Jahr leicht zu. In der Privatwirtschaft
sind davon die meisten Arbeitnehmer
im Einzelhandel zusammengefasst sowie in Banken,
Sicherheitsdiensten, der Immobilienbranche,
der Elektrogeräteherstellung, im Getreideanbau,
der Pharmaindustrie, Hotels, der Backwarenindustrie,
der Telekommunikation (Festnetz) sowie im
Hochbau und in der Eisen- und Stahlindustrie. Die
dezentralen, betrieblichen Lohnverhandlungen machen
die Betriebe anpassungsfähig. Ende 2011 gab
es 4.860 Kollektivverträge. Insgesamt ist die “Strenge”
der Arbeitsmarktregulierungen im regionalen
Vergleich in Ungarn stärker ausgeprägt als zum Bei-
150

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Durchschnittliche Bruttomonatslöhne nach Branchen
in Ungarn
2011
[Forint]
Veränderung
2011
[Euro]
Durchschnittlicher Bruttomonatslohn 213.054 5,2% 763
Bauwirtschaft 156.574 2,2% 561
Bergbau 254.607 8,7% 912
Verarbeitendes Gewerbe, insgesamt 213.145 6,2% 763
Nahrungsmittel-, Getränkeindustrie, Tabak 170.391 5,8% 610
Textilindustrie und Leder 123.999 6,9% 444
Holz- und Papierindustrie 188.183 2,1% 674
Chemische Industrie 299.643 1,7% 1.073
Gummi- und Kunststoffindustrie 208.608 5,0% 747
Maschinenbau 233.910 4,9% 838
Metallurgie 194.352 4,4% 696
Elektrotechnik 190.343 5,4% 682
Computer, Elektronik, Optik 226.032 7,1% 810
Fahrzeugbau 251.850 8,0% 902
Handel, Reparaturen 196.953 6,0% 705
Hotel und Gastronomie 125.757 2,5% 450
Transport 210.146 5,0% 753
Information und Kommunikation 392.974 6,8% 1.407
Finanzwesen, Banken, Versicherungen 456.942 5,4% 1.637
Immobilienbranche 184.829 1,1% 662
Daten: nominal, mit Prämien, 13. Monatsverdienst und sonstigen Zahlungen
Nominale Veränderung 2011/10 auf Forint-Basis
Quelle: Statistikamt (KSH)
spiel in der Slowakei oder in Tschechien, dabei aber
deutlich weniger “stark” als in Deutschland (gemäß
“Economic Freedom Ratings”). Das neue Arbeitsgesetz,
das Mitte 2012 in Kraft tritt, bringt eine weitere
Flexibilisierung, indem es grundsätzlich auch
für Arbeitsverträge die Gestaltungsfreiheiten des
Bürgerlichen Gesetzbuches zulässt, diesen nunmehr
Grenzen setzt anstatt sie komplett zu reglementieren.
Ausländische Unternehmen schalten meist professionelle
Berater und Vermittler für die Personalsuche
ein, zumindest wenn Führungskräfte auf den unterschiedlichen
Managementebenen oder schwer zu findende
Spezialisten gesucht werden. Größere Rekrutierungsaufgaben
werden meist mithilfe der großen
Zeitarbeits- und Personalvermittlungsunternehmen
gelöst. Grundsätzlich können dafür auch die Arbeitsämter
eingeschaltet werden, die unter Umständen
aber einen eigenen Blickwinkel bei der Auswahl haben
und an deren Vermittlungsangebot in der Regel
keine zu großen Erwartungen gestellt werden können.
Inländische Unternehmen haben bislang Arbeitskräfte
vorwiegend in eigener Regie requiriert.
Das Interesse an Beratungsleistungen steigt aber.
Ungarn
Das Angebot an Personalberatungs- und -vermittlungsunternehmen
sowie Zeitarbeitsvermittlern am
Markt ist groß. Auch deutsche und die meisten der
großen internationalen Anbieter sind präsent. Die
Dienstleistungen umfassen einfache und preiswerte
Datenbankrecherchen bis hin zu mehrstufigen
Markterforschungs- und Beratungspaketen. Auch
Headhunting ist in Ungarn verbreitet und wird
von vielen Personalberatern angeboten. Qualitativ
gibt es große Unterschiede bei den angebotenen
Leistungen, sodass ein Berater sorgfältig ausgesucht
werden sollte. Als Medium für Stellenangebote und
-gesuche ist das Internet sehr populär. Besonders
bestimmte Berufsgruppen wie IT-Techniker, Marketingspezialisten
und auch Vertriebsfachleute, die
selbst viel mit dem Internet arbeiten, sowie generell
jüngere Arbeitsuchende nutzen dieses Medium.
Auch Facharbeiter und Stellensuchende über 40 Jahre
stellen inzwischen ihre Anzeigen vermehrt im
Internet ein.
Erfahrene Personalberater halten es bei der Suche
nach Führungskräften für zweckdienlich, nicht
nur eine Anzeige im Internet, sondern auch in dem
151

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Wirtschaftswochenmagazin HVG zu schalten. Gute
Leute für Leitungspositionen ließen sich dabei nach
ihren Erfahrungen am besten durch eine HVG-Anzeige
und Direktansprache finden. Ausländischen
Unternehmen wird empfohlen, die Anzeigen in ungarischer
Sprache abzufassen, selbst wenn Fremdsprachenkenntnisse
erwünscht sind. So kann der
weitere Kreis von Bekannten und Familienangehörigen
eines möglichen Kandidaten ebenfalls angesprochen
werden.
Renommierte Personalberater bieten ein mehrstufiges
Verfahren an. Zur ersten Phase gehört
die Markterkundung, die auch das Headhunting
umfassen kann, zur zweiten die Präsentation der
Kandidaten und zur dritten die Überprüfung der
Referenzen. Gegebenenfalls wird noch ein Musterarbeitsvertrag
zur Verfügung gestellt, aber arbeitsrechtliche
Fragen sind von der Beratung durchweg
ausgeschlossen.
Als Honorar für die Personalsuche über Anzeigen
sind in etwa drei Brutto-Monatsgehälter üblich, bei
einer direkten Anwerbung sind es mehr (Headhunting).
Nicht alle Berater erwarten dabei Exklusivität.
Eine Art “Ausschluss-Garantie” für sechs bis zwölf
Monate nach erfolgter Vermittlung ist durchaus üblich:
Wenn es vorher zu einer Beendigung des angebahnten
Arbeitsverhältnisses kommt, wird ein neuer
Kandidat gesucht, ohne dass erneut ein Honorar fällig
wird. Für umfassendere Vermittlungsaufträge ist
es üblich, die Konditionen individuell auszuhandeln.
Löhne und Gehälter
Für die Privatwirtschaft erwartet die Nationalbank
für 2012 eine Zunahme der durchschnittlichen
Bruttoverdienste von 6,5% und für das Folgejahr
von 4,1%. Dazu trägt vor allem der Niedriglohnsektor
bei. Die Mindestlöhne sind ab 1.1.12 generell
um 19,2% auf 93.000 Forint (rund 315 Euro) und für
Fachkräfte, abhängig vom Bildungsstand und der
Berufserfahrung, um 14,9% auf 108.000 Forint (rund
365 Euro) gestiegen. Hinzu kommen Lohnkompensationen
für Bezieher von Einkommen von bis zu
rund 735 Euro, von denen die Unternehmen, die
voll kooperieren, rund 5% tragen müssen. Für den
Rest erhalten sie steuerliche Erleichterungen und
staatliche Subventionen. Zu den möglichen Sanktionen,
die nicht “kooperationswillige” Unternehmen
zu erwarten haben, gehört unter anderem der Ausschluss
von öffentlichen Ausschreibungsverfahren
für zwei Jahre. Dies könnte auch von der EU geförderte
Projekte umfassen.
Beim Gehalt sind Frauen mit gleicher Ausbildung
weiterhin schlechter gestellt als Männer. Das
geschlechtsspezifische Verdienstgefälle lag 2010 in
Ungarn mit 17,6% um gut einen Prozentpunkt höher
als das durchschnittliche Niveau in der EU. Für
Hochschulabsolventen fällt dieser Unterschied höher
aus. Frauen schneiden auch bei der Ausstattung
Ungarn
Juli 2012
mit Accessoires wie neuester IT- und Telekom-Technik
sowie Dienstwagen schlechter ab als ihre männlichen
Kollegen. Frauen sind in Führungspositionen
nach wie vor stark unterrepräsentiert mit einem
Anteil von nur 8% der Geschäftsführer. Weibliche
Führungskräfte verdienen durchschnittlich um 8
bis 18% weniger als ihre männlichen Kollegen, wie
die “Vergütungsstudie” von DUIHK/Kienbaum
ausweist.
Der monatliche Bruttoverdienst lag 2011 in der
Wirtschaft im Schnitt bei 217.878 Forint (rund 780
Euro) und im öffentlichen Sektor bei 203.516 Forint
(rund 729 Euro). Es ist inzwischen niedriger als im
Nachbarland Slowakei (2010: um 5,6%). Die monatlichen
Arbeitskosten in der gewerblichen Wirtschaft
waren in Ungarn 2010 mit 1.090 Euro, einschließlich
aller Lohnnebenkosten, gleichauf mit denjenigen in
Polen, aber niedriger als in der Slowakei (um 8%)
und Tschechien (um 23%). Im Vergleich zu Rumänien
lagen sie aber um zwei Drittel höher.
Real entwickeln sich die Lohnstückkosten in
Ungarn seit 2007 kontinuierlich zurück. Im Jahr
2011 lagen sie um 7,4% niedriger als 2005. In der
Region fiel der Rückgang nur noch in Kroatien
stärker aus (-18,7%). In Tschechien, Polen, der Slowakei
und Slowenien stiegen die Lohnstückkosten
im betrachteten Zeitraum mit einstelligen Raten im
unteren und mittleren Bereich. Bei der Arbeitsproduktivität
je Beschäftigtem gehört Ungarn in Mittel-
und Osteuropa zum Mittelfeld. Der Indexwert
lag 2010 bei 71,2 (für alle EU-Länder/EU27=100). Vor
allem die Slowakei hat im letzten Jahrzehnt aufgeholt
und ist an Ungarn vorbeigezogen (Indexwert
für 2010: 81,4). Polen erreichte demgegenüber nur
66,8 Indexpunkte.
Der Arbeitskosten-Index lag für Ungarn im 4.
Quartal 2011 bei 107,9 (2008=100) nach 107,3 im
Quartal zuvor und 101,1 im 4. Quartal 2010. Der Index
gibt die Entwicklung der den Arbeitgebern für
die Beschäftigung der Arbeitnehmer entstehenden
Arbeitskosten je Stunde an. Dieser Index bezieht
sich auf alle für den Markt produzierenden Wirtschaftszweige
mit Ausnahme der Bereiche Landund
Forstwirtschaft, Fischerei, Erziehung, Gesundheitswesen,
sonstige persönliche Dienstleistungen.
Die Arbeitskosten werden nach den Löhnen und
Gehältern (Lohnkosten) und nach den Lohnnebenkosten
bestimmt. Sie umfassen also die Löhne und
Gehälter, die Sozialbeiträge der Arbeitgeber sowie
die mit der Beschäftigung verbundenen Steuern.
Die Arbeitskosten pro Stunde betrugen 2011 in Ungarn
im Durchschnitt 7,60 Euro (2008: 7,95 Euro) verglichen
mit 10,50 Euro (9,68) in Tschechien und in
der Slowakei 8,40 Euro sowie 2010 in Rumänien 4,20
Euro (jeweils in der gewerblichen Wirtschaft).
Die “Vergütungsstudie” von DUIHK/Kienbaum
nennt für Geschäftsführer Jahresgrundgehälter von
20 Millionen Forint. (knapp 72.000 Euro). Auf der
Leitungsebene liegen kaufmännische und Vertriebs-
152

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Bruttolöhne in der Produktion in Ungarn
2010
[Forint]
Nominale-
Veränderung
2010/09
2010
[Euro]
Angelernte Arbeiter/-in (Tätigkeiten, die in wenigen Tagen zu
erlernen sind und für die keine spezielle Berufsausbildung 104.964 6,1% 381
notwendig ist).
Mitarbeiter, der unter Aufsicht Tätigkeiten ausführt, für die
eine mehrjährige Berufsausbildung erforderlich ist.
144.598 5,1% 525
Ausgebildeter Mitarbeiter mit mehrjähriger, praktischer
Berufserfahrung, der Aufgaben zuverlässig ohne Aufsicht 241.143 9,3% 876
durchführen und Fertigungsprozesse einrichten kann.
Mitarbeiter mit mehrjähriger Erfahrung und Leitungsbefugnis,
der als Vorarbeiter die Arbeit von Produktionsbereichen
268.284 9,1% 974
verantwortet.
Anmerkung: Die Bruttolöhne (Gesamtwirtschaft) sind 2011 gegenüber 2010 im Durchschnitt um 5,2% gestiegen,
die Verbraucherpreise um 3,9%.
Quelle: Agentur für Arbeit (NHFZ)
Gesamtleitung in etwa gleichauf (2010 bei rund 14
Millionen Forint als Jahresgrundgehalt (rund 50.000
Euro), gefolgt von technischen Führungspositionen
sowie solchen in Logistik/SCM und Personal (jeweils
rund 10,5 Mio. bis 11 Mio. Forint). Die Schwankungsbreite
ist für alle Positionen groß. In den Forschungs-
und Entwicklungsabteilungen müssen die
Unternehmen mit ausländischem
Engagement relativ hohe Gehälter bieten, um
einer Abwanderung ins Ausland - auch zum jeweiligen
Mutterkonzern - oder zur Konkurrenz in
Ungarn vorzubeugen. Die Angaben des staatlichen
ungarischen Beschäftigungsbüros bleiben weit hinter
denen der “Vergütungsstudie” zurück. Zu beachten
ist, dass an den DUIHK-Mitgliedsfirmen in
der Regel ausländische Beteiligungen bestehen, die
zudem ihre Standorte überwiegend in der Hauptstadtregion
Budapest oder in Westungarn haben.
Ungarn
Weitere Lohnbestandteile
Leistungsabhängige Vergütungen sind in Ungarn
stark verbreitet. Im Schnitt lagen die Bruttomonatsverdienste
in der Wirtschaft 2011 mit Boni und
Prämien um 6,4% höher als ohne. Für Angestellte
machte die Differenz 11,9% aus. Sie reichten damit
fast wieder an das Niveau von 2008, dem letzten
Vorkrisenjahr, heran. Gemäß “Vergütungsstudie”
von DUIHK/Kienbaum bekommen variable Vergütungen
fast 90% aller Geschäftsführer, über 85%
der “sonstigen Führungskräfte” und sogar rund
zwei Drittel aller (Fach-)Arbeiter. Gewährt werden
die variablen Vergütungen in Form von vertraglich
festgelegten Regelungen, Ermessenstantiemen oder
Goodwill-Prämien.
Eine betriebliche Altersversorgung wird nicht
mehr nur von Großunternehmen angeboten, sondern
in allen Unternehmenskategorien. Besonders
hoch ist der Anteil von Betriebsrenten-Regelungen
aber weiterhin bei Firmen mit hohen Jahresumsätzen.
Betriebsrenten gelten inzwischen auch in Ungarn
als Anreiz im Kampf um hochqualifiziertes
Personal. Einen Firmenwagen bekommen 56% aller
Führungskräfte und dabei fast 90% der Geschäftsführer.
Bei den höheren Angestellten sind es rund
10%. Details hierzu sind der “Vergütungsstudie”
von DUIHK/Kienbaum zu entnehmen. Sie geht auch
auf andere Zusatzleistungen ein wie unter anderem
Fahrtkostenzuschüsse und Essensgutscheine. Hierzu
haben sich die Steuerregelungen zuletzt häufig
geändert mit der Tendenz der Abschaffung von
steuerfreien Vorteilen.
Sozialversicherungsbeiträge
Bei der Abgabenlast als Anteil an den Gesamtarbeitskosten,
dem sogenannten Tax Wedge (Steuerkeil),
schneidet Ungarn in der EU inzwischen nicht
mehr am schlechtesten ab. Dieser “Keil” lag 2010
bei 43,6% der Arbeitskosten nach 46,2% im Vorjahr.
Hier zeigen die Reformen von 2009 und 2010 Wirkung.
Sie haben einen Einstieg in den Abbau der
hohen Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung
gebracht. Der Tax Wedge bestimmt die gesamte Abgabenlast
von Arbeitgebern und Arbeitnehmern,
mit der die Arbeitskosten für einen Niedriglohnempfänger
belegt sind. Im Jahr 2010 machte diese
Quote in der Slowakei nur 34,5% der Gesamtarbeitskosten
aus und in Tschechien 38,9%, sodass für Ungarn
in der Region weiter ein Wettbewerbsnachteil
gegeben ist. Als Folge der Anfang 2011 eingeführten
Flat Tax von 16% und von steuerlichen Freibeträgen
für Familien mit Kindern sinkt der Steuerkeil weiter.
Im Niedriglohnsegment hat er sich aber durch
153

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Sozialbeiträge 2012 in Ungarn
(Anteil an der Bemessungsgrundlage; jeweils Arbeitgeberanteil)
1. Rentenversicherung
2. Krankenversicherung
3. Arbeitslosenversicherung
27% pauschal
4. Abgabe für Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall und Mutterschaftsschutz
Sonstige Versicherungen Fachbildungsbeitrag 1,5%
Es gibt keine Beitragsbemessungsgrenzen
für Arbeitgeber,
Erläuterungen zu Beitragsbemessungsgrenzen
sondern nur für Arbeitnehmer
Quelle: Recherche von Germany Trade & Invest
den Wegfall des Lohnsteuerfreibetrags und der höheren
Sozialabgaben erhöht.
Rechtsgrundlagen
Das Individualarbeitsrecht, aber auch die Stellung
der Gewerkschaften im Arbeitsprozess, der
Kollektivvertrag und die Mitbestimmungsrechte
der Arbeitnehmer sind Regelungsgegenstände des
Gesetzes Nr. 1/2012 über das Arbeitsgesetzbuch
(ArbGB). Das neue Arbeitsgesetzbuch (MT) ersetzt
das mit unzähligen Änderungen belastete Gesetz
aus dem Jahr 1992. Letzteres entsprach nicht mehr
den Anforderungen moderner Produktions- und
Dienstleistungsabläufe und veränderten gesellschaftlichen
Rahmenbedingungen.
Das Arbeitsgesetzbuch gliedert sich in fünf Teile:
Einführende Bestimmungen, Arbeitsverhältnis, Beziehungen
im Arbeitsprozess, Arbeitsstreitigkeit
sowie die Schluss- und Übergangsbestimmungen.
Unter den Einführungsbestimmungen finden sich
so wichtige Regelungen, wie der Gleichbehandlungsgrundsatz
oder der Grundsatz der fairen und
vertrauensvollen Zusammenarbeit von Arbeitgeber,
Betriebsrat, Gewerkschaft und Arbeitnehmer im Arbeitsprozess.
Gleichfalls hier zugeordnet ist die Verjährungsregelung,
wonach Ansprüche aus einem
Arbeitsverhältnis regelmäßig binnen drei Jahren
nach Fälligkeit verjähren, sofern es sich dabei nicht
um Haftungsansprüche aus einer Straftat handelt.
Die Verjährung ist im Übrigen von Amts wegen zu
beachten (§ 286).
Die Rechtsverhältnisse im öffentlichen Dienst
(auch Kommunen etc.) werden nicht vom ARbGB erfasst.
Ansonsten unterliegen ihm grundsätzlich alle
Arbeitsverhältnisse, auf deren Grundlage eine Arbeitstätigkeit
ausgeübt wird. Besondere Bestimmungen
gelten allerdings für Telearbeit, Jugendliche, Führungskräfte
und Arbeitnehmer in Rufbereitschaft.
Das neue Gesetz führt mehrere, im ungarischen
Recht bisher unbekannte Beschäftigungsarten ein,
wie “Arbeit auf Abruf”, “Arbeitsplatzteilung”, “Mehrfachbeschäftigung”
und “Telearbeit” (§§ 193 bis 196).
Ungarn
Vertragsabschluss
Das Arbeitsverhältnis wird gemäß § 44 durch
Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet,
für dessen Abfassung der Arbeitgeber
Sorge zu tragen hat. Auf die Vertragsunwirksamkeit
mangels Schriftform kann sich indessen lediglich
der Arbeitnehmer und das längstens binnen 30
Tagen nach Arbeitsaufnahme berufen. Der Beginn
des Arbeitsverhältnisses ist der im Arbeitsvertrag
vereinbarte Tag der Arbeitsaufnahme, anderenfalls
der auf den Abschluss des Arbeitsvertrages folgende
Arbeitstag (§ 48).
Ist für die Aufnahme einer Arbeitstätigkeit in Ungarn
eine behördliche Genehmigung erforderlich,
so darf der Arbeitsvertrag nur für den Zeitraum der
Gültigkeitsdauer der Arbeitsgenehmigung abgeschlossen
werden.
Das neue Arbeitsgesetzbuch enthält die vorgeschriebenen
Mindestanforderungen von Arbeitsverträgen.
Der Inhalt eines Arbeitsvertrages kann
durch Vereinbarungen der Parteien bestimmt werden,
sofern diese weder den maßgebenden Rechtsvorschriften
noch den kollektivvertraglichen Regelungen
widersprechen. Abweichungen in dieser
Hinsicht sind lediglich zugunsten eines Arbeitnehmers
zulässig (§§ 42 bis 44).
Obligatorisch sind für einen Arbeitsvertrag folgende
Vereinbarungen: Grundgehalt, Dauer der
Beschäftigung und die Länge der Probezeit bis
höchstens drei Monate. Der Arbeitsvertrag muss die
persönlichen Angaben einschließlich Steuer- und
Sozialversicherungsnummer, sowie die Zustimmung
für die Datenverarbeitung enthalten. Auch
der Tag des Arbeitsantritts soll im Arbeitsvertrag
festgehalten werden, andernfalls ist es der erste Tag
nach Vertragsabschluss. Nach dem neuen Gesetz
soll der Ort der Arbeitsverrichtung im Arbeitsvertrag
nicht mehr angegeben werden.
Spätestens binnen 15 Tagen nach dem Abschluss
des Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer
schriftlich mit Informationen ausstatten
über: die verbindliche Arbeitsordnung, die son-
154

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Mindestlohn
Wochenarbeitszeit
Regelarbeitstage pro Woche
Zulässige Überstunden
Bezahlte Feiertage
Urlaubsanspruch
Sonderzahlungen pro Jahr in
Monatslöhnen
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall
Arbeitsrecht 2012 in der Ungarn
Gesetzliche Regelungen auf einen Blick
93.000 Forint / Monat
40 Std. maximal 48 Std.
5 Tage
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall 15 Tage (70%)
Probezeit
3 Monate
Quelle: Zusammenstellung von Germany Trade & Invest
Die Arbeitszeit darf im Normalfall maximal 12 Stunden pro Tag
und 48 Stunden pro Woche betragen.
Zehn gesetzliche Feiertage pro Jahr (1. Januar, 15. März,
Ostermontag, 1. Mai, Pfingstmontag, 20. August, 23. Oktober,
1. November, 25. und 26. Dezember)
Grundurlaub 20 Tage pro Jahr. In Abhängigkeit vom Alter des
Arbeitnehmers zusätzlich ein bis zehn Tage, junge Arbeitnehmer
erhalten bis zum 18 Lebensjahr fünf zusätzliche Urlaubstage.
Weitere arbeitsfreie Tage in Abhängigkeit von der Zahl der
Kinder (bis 16): zwei bis maximal sieben Tage/Jahr. Väter erhalten
nach der Geburt eines Kindes fünf bis sieben Tage. Bei Beschäftigung
unter Tage oder bei mindestens drei Stunden pro Tag mit
ionisierender Strahlung zusätzlich fünf Tage/Jahr (gemäß: §§ 117
bis 120 Arbeitsgesetz I, 2012)
Nicht gesetzlich geregelt, Zahlung eines 13. Monatsgehaltes ist
aber sehr verbreitet.
Gesetzlich nicht geregelt.
stigen Bestandteile des Arbeitslohns, den Tag der
Lohnauszahlung, den Modus der Urlaubsberechnung
und -erteilung, die für beide Parteien verbindlichen
Kündigungsfristen und das Vorliegen eines
Kollektivvertrages (§ 46 Abs. 1).
Ein Arbeitsverhältnis kommt grundsätzlich als
Vollzeitbeschäftigung und unbefristet zustande,
sofern nicht eine Teilzeitbeschäftigung beziehungsweise
eine Befristung vereinbart wurde (§§ 88, 92).
Eine Befristung darf im Regelfall insgesamt fünf
Jahre nicht überschreiten (§ 192 Abs. 2). Probearbeitsverhältnisse
sind nach § 81 zulässig und dürfen
30 Tage, kollektivvertraglich oder laut Vereinbarung
der Parteien auch kürzer oder länger, aber maximal
drei Monate betragen. Die Länge der Probezeit muss
im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Es gibt keine signifikanten Veränderungen in den
Grundprinzipien. Die grundlegenden Rechte und
Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben
sich aus den §§ 51 und 52. So muss der Arbeitgeber
seinen Arbeitnehmer in Übereinstimmung mit
dem Arbeitsvertrag, mit den für Arbeitsverhältnisse
geltenden Regelungen und den sonstigen Rechtsvorschriften
beschäftigen. Hieraus erwächst zugleich
die Pflicht zur Lohnzahlung durch den Arbeitgeber
Ungarn
(§ 42 Abs. 1). Der Arbeitnehmer seinerseits hat zu
der vorgeschriebenen Zeit am Arbeitsort in einem
arbeitsfähigen Zustand zu erscheinen und dem Arbeitgeber
zur vereinbarten Arbeitsverrichtung zur
Verfügung zu stehen. Er ist verpflichtet, seine Tätigkeit
mit der zu erwartenden Sachkunde und Sorgfalt
sowie grundsätzlich nach den Weisungen des
Arbeitgebers auszuführen.
Die Vollarbeitszeit beträgt nach § 92 Abs. 1 acht
Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Die
Regelungen der Einteilung der täglichen Arbeitszeit
(Arbeitsordnung) legt der Arbeitgeber fest (§ 96).
Der Arbeitszeitrahmen darf kraft Gesetzes höchstens
4 Monate (16 Wochen), bei unterbrochener Arbeitsordnung,
Mehrschichtbetrieb oder Saisonarbeit
höchstens 6 Monate (26 Wochen) umfassen. Auf der
Grundlage von Kollektivverträgen sind Zeitrahmenregelungen
von längerer Dauer möglich, allerdings
höchstens von 12 Monaten beziehungsweise von 52
Wochen (§§ 93 und 94). Teilt der Arbeitgeber unter
Berücksichtigung des Charakters der Arbeit die Tages-
und Wochenarbeitszeit ein, so darf im Normalfall
der Arbeitstag höchstens 12, die Arbeitswoche
höchstens 48 Stunden betragen (§ 99). Die tägliche
Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, der gesundheitsgefährdende
Tätigkeiten im Sinne der einschlägigen
Rechtsvorschriften ausübt, darf im Falle von Nachtarbeit
jedoch acht Stunden nicht überschreiten.
155

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Zwischen den einzelnen Arbeitstagen muss
grundsätzlich eine Mindestruhezeit von elf Stunden
liegen (§ 104). Hauptregel: Arbeitnehmern
stehen wöchentlich zwei Ruhetage zu, von denen
monatlich einer grundsätzlich auf einen Sonntag
fallen muss (§ 105 Abs. 4), alternativ ist eine mindestens
48-stündige, ununterbrochene Ruhezeit
mit einem Sonntag im Monat zulässig (§ 106 Abs.
2). Bei unregelmäßiger Arbeitszeiteinteilung ist
die Ruhetagregelung flexibler (siehe § 106 Abs. 3).
Für Minderjährige gilt die Schutzvorschrift von §
114, wonach der Arbeitszeitrahmen nicht länger als
eine Woche betragen darf und die Mindestruhezeit
bei 12 Stunden liegt.
Die vom Normalarbeitstag abweichenden Arbeitszeiten
werden unterschieden in: außerordentliche
Arbeitsverrichtungen (§§ 107 bis 109), Bereitschaftsdienst
und Rufbereitschaft (§§ 110 bis 112).
Die “sonstigen Arbeitszeitvergünstigungen” (Mutterschutzurlaub,
unbezahlter Urlaub zur Kinderbetreuung,
Urlaub des Vaters bei Geburt eines Kindes,
unbezahlter Urlaub zur häuslichen Pflege naher
Angehöriger, unbezahlter Urlaub zum Bau eines Eigenheims)
sind in den §§ 127 bis 133 ausgestaltet. So
haben Mutter oder Vater Anspruch auf unbezahlten
Elternurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres
des Kindes. Während diesem Zeitraum erhalten
sie auch finanzielle Unterstützung von dritter
Seite (GYES).
Der ordentliche Urlaub teilt sich in Grund- und
Zusatzurlaub auf; er ist für jedes Kalenderjahr, in
dem der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis steht,
zu gewähren. Der Grundurlaub von 20 Arbeitstagen
erhöht sich nach Lebensaltersstufen, beginnend mit
dem 25. Lebensjahr auf 21 Arbeitstage und ab 45.
Lebensjahr auf 30 Arbeitstage (§§ 116, 117). Es gibt
seit dem 1.1.12 eine signifikante Veränderung bei
der Berechnung der zusätzlichen Urlaubstage nach
Kindern, dementsprechend beide Eltern berechtigt
sind, weitere Urlaubstage zu erhalten. Einen
jährlichen Zusatzurlaubsanspruch zwischen zwei
und sieben Arbeitstagen haben zum Beispiel minderjährige,
blinde, alleinerziehende und unter Tage
beschäftigte Arbeitnehmer; ein solcher Anspruch
kann aber auch kollektiv- oder arbeitsvertraglich begründet
werden (§§ 118 bis 120). Bei Arbeitsbeginn
im laufenden Kalenderjahr ist der Urlaubsanspruch
proportional zu gewähren (§ 121).
Nach entsprechender Krankschreibung steht
einem Arbeitnehmer ein 15-tägiger “Genesungsurlaub”
zu, der mit 70% des sogenannten “Abwesenheitsgeldes”
(ein korrigiertes Durchschnittsgehalt
nach § 148) vergütet wird (§ 146 Abs. 4), ausgenommen
bei zeitweiliger Arbeitsunfähigkeit wegen Berufsunfällen
und -krankheiten, die durch das Sozialversicherungsrecht
geregelt sind.
Falls es keine anderen Vereinbarungen gibt, steht
einem Arbeitnehmer der im Arbeitsvertrag vereinbarte
persönliche Grundlohn zu, der wenigstens in
Ungarn
Juli 2012
Höhe des gesetzlichen Mindestlohns beansprucht
werden kann (§ 136). Die Regierung hat allerdings
die Möglichkeit, für die einzelnen Gruppen von
Arbeitnehmern verschiedene Mindestlöhne zu bestimmen
(§ 153). Das ArbGB kennt als Lohnformen
den Zeit- oder Leistungslohn beziehungsweise die
Kombination von beiden gemäß §§ 137 bis 138 sowie
verschiedene Lohnzuschläge, etwa bei Mehr- und
Spätschichtbetrieb, Nacht- und Feiertagsarbeit, außerordentlicher
Arbeitsverrichtung, Bereitschaftsdienst,
Rufbereitschaft, die in den §§ 139 bis 145 geregelt
sind.
Die Bemessungsgrundlage für Lohnzuschläge ist
der persönliche Grundlohn. Deutlich geändert haben
sich die Bedingungen für Schichtarbeit. In Bezug
auf die Höhe der Schichtzulage wird zwischen
Nacht- und Nachmittagsschicht nicht unterschieden.
Eine Schichtzulage in Höhe von 30% ist für
die Arbeitsverrichtung zwischen 18 Uhr und 6 Uhr
festgeschrieben. Eine weitere Voraussetzung für die
Schichtarbeit ist, dass sich der Zeitpunkt der täglichen
Arbeitsaufnahme regelmäßig ändert (§ 141).
Arbeitslohn ist zwingend in Forint und am Arbeitsort
des Arbeitnehmers beziehungsweise am
Hauptgeschäftssitz des Arbeitgebers in bar oder
als Kontoüberweisung auszuzahlen (§ 158). Eine
Entlohnung mit Naturalien ist nicht zugelassen. Im
Hinblick auf leitende Angestellte (§ 208) und die
Arbeitskräfteüberlassung (§§ 217 bis 218) bestehen
einige abweichende Bestimmungen. Als leitende
Angestellte dürfen jedoch nur Angestellte betrachtet
werden, deren Grundlohn das Siebenfache des
jeweiligen Mindestlohns erreicht.
Vertragsbeendigung
Gesetzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
sind gemäß § 63: der Tod des Arbeitnehmers,
eine Firmenschließung ohne Rechtsnachfolger
und der Ablauf der vereinbarten Dauer.
Erlischt das Arbeitsverhältnis, weil der Arbeitgeber
ohne Rechtsnachfolger aufhört zu bestehen, so steht
dem Arbeitnehmer eine Abfindung beziehungsweise
eine bezahlte Kündigungszeit wie bei einer Kündigung
zu. Ansonsten kann ein Arbeitsverhältnis
wie folgt aufgelöst werden: Im gegenseitigen Einvernehmen
der Parteien, durch Kündigung sowie
durch sofortige Kündigung. Alle diesbezüglichen
Vereinbarungen beziehungsweise einseitigen Willenserklärungen
bedürfen der Schriftform. Ein befristetes
Arbeitsverhältnis kann auch durch Kündigung
aufgelöst werden.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss
begründet werden (§ 66 Abs. 1). Als Kündigungsgründe
kommen lediglich solche in Betracht, die
mit den im Rahmen des Arbeitsverhältnisses
maßgebenden Fähigkeiten und dem Verhalten
des Arbeitnehmers in Verbindung stehen beziehungsweise
die mit der Tätigkeit des Arbeitgebers
156

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
zusammenhängen. Die in der Person des Arbeitgebers
eintretende Rechtsnachfolge ist dagegen an
sich kein Grund, um ein Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Die Kündigungsschutztatbestände sind im
Einzelnen in § 65 aufgeführt.
Die für beide Parteien geltende Frist für eine Kündigung
beträgt 30 Tage bis höchstens ein Jahr. Davon
darf nicht abgewichen werden. Je nach Dauer
des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist
gemäß § 69 Abs. 2 um:
• 5 Tage - nach 3 Jahren,
• 15 Tage - nach 5 Jahren,
• 20 Tage - nach 8 Jahren,
• 25 Tage - nach 10 Jahren,
• 30 Tage - nach 15 Jahren,
• 40 Tage - nach 18 Jahren,
• 60 Tage - nach 20 Jahren.
Juli 2012
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber
ordentlich gekündigt oder erlischt es, weil der
Arbeitgeber ohne Rechtsnachfolger aufgehört hat
zu bestehen, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung
zu, deren Voraussetzungen und Höhe (nach
Jahren gestaffelt) sich nach § 77 bestimmt. Beispielsweise
beträgt die Abfindung bei einem mindestens
dreijährigen Arbeitsverhältnis einen monatlichen
Durchschnittslohn, bei einem mindestens 25-jährigen
Arbeitsverhältnis sechs monatliche Durchschnittslöhne.
Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb
von fünf Jahren vor Erreichen der Altersgrenze (§ 77
Abs. 4 lit. c) gekündigt, so erhöht sich die Abfindung
um den Betrag der Abwesenheitsgebühren von weiteren
drei weiteren Monaten. Eine sofortige Kündigung
durch den Arbeitgeber setzt die erhebliche
Verletzung wesentlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
voraus, die seitens des Arbeitnehmers
grob fahrlässig oder vorsätzlich erfolgte. Auch ein
Verhalten des Arbeitnehmers, das eine Aufrechterhaltung
des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht,
berechtigt den Arbeitgeber zu einer sofortigen Kündigung
(§ 78). Der Arbeitgeber kann auch das befristete
Arbeitsverhältnis durch sofortige Kündigung
auflösen, dem Arbeitnehmer steht aber in diesem
Fall der Durchschnittslohn für die Restdauer, jedoch
höchstens für ein Jahr zu.
Für Massenentlassungen hält das ArbGB besondere
Vorschriften bereit (§§ 71 bis 73). Der Arbeitgeber
ist zu einer Konsultation mit dem Betriebsrat
verpflichtet. In Ermangelung eines Betriebsrates ist
der Arbeitgeber nach dem neuen Gesetz nicht mehr
verpflichtet, Verhandlungen mit den Vertretern der
Arbeitnehmer anzuregen. Er hat zu diesem Zweck
den Betriebsrat sieben Tage vorher schriftlich mit
bestimmten Informationen auszustatten. Angaben
über die Gründe der geplanten Massenentlassung,
die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer nach Beschäftigungsgruppen,
die Anzahl der beschäftigten
Arbeitnehmer im letzten Halbjahr vor der geplanten
Maßnahme sind erforderlich. Außerdem muss er
das staatliche Beschäftigungsorgan schriftlich in
Kenntnis setzen. Die Arbeitnehmer, denen infolge
der Massenentlassung ordentlich gekündigt werden
soll, müssen davon mindestens 30 Tage vor der
Kündigungserklärung schriftlich in Kenntnis gesetzt
werden (§ 75 Abs. 1).
Budapest mit der Donau
Ungarn
Bild: Christopher Reason
157

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Deutschland
Aktionskreis gegen Produkt- und
Markenpiraterie e.V.
Haus der Deutschen Wirtschaft
(DIHK-Gebäude)
Ansprechpartnerin:
RAin Doris Möller
Email: moeller.doris@dihk.de
Breite Str. 29, 10178 Berlin
Tel: 030 20308-2719
Fax: 030 20308-2718
Email: apm@dihk.de
www.markenpiraterie-apm.de
Bundesverwaltungsamt
Informationsstelle für Auswanderer
und Auslandstätige
Ansprechpartner
Hermann-Josef Weber
Tel: 0228 99 358-49 98 (Hotline)
Fax: 0228 99 10358-83 99
Email: infostelleAuswandern@
bva.bund.de
www.auswandern.bund.de
Deutsche Auslandshandelskammern in Osteuropa
AHK Republik Belarus
Leiter: Dr. Wladimir Augustinski
Prospekt Gazety Prawda 11
220116 Minsk, Belarus
Tel: +375 17 2703893, - 2705169,
- 2722097
Fax: +375 17 2703893
Email: info@ahk-belarus.org
www.belarus.ahk.de
AHK Bulgarien
Geschäftsführer Dr. Mitko Vassilev
Frederic-Joliot-Curie Straße 25 A
1113 Sofia
Tel: +359 2 8163010
Fax: +359 2 8163019
Email: info@ahk.bg
www.bulgarien.ahk.de
Deutsch-Baltische Handelskammer
Präsident: Thomas Schöllkopf
ERGO International AG
Geschäftsführerin:
Maren Diale-Schellschmidt
www.ahk-balt.org
Büro Estland
Suurtüki 4b
10133 Tallinn, Estland
Tel.: +372 62769-40
Fax: +372 62769-50
Email: info.ee@ahk-balt.org
Büro Lettland
Kronvalda bulvaris 3-12
1010 Riga, Lettland
Tel.: +371 6732 0718
Fax: +371 6783 0478
Email: info.lv@ahk-balt.org
Büro Litauen
Vinco Kudirkos 6
03105 Vilnius, Litauen
Tel: +370 5 2131122
Fax: +370 5 2131013
Email: info.lt@ahk-balt.org
Kontakte
AHK Kroatien
Deutsch-Kroatische Industrieund
Handelskammer
(Njemačko-hrvatska industrijska
i trgovinska komora)
Präsident: Ralf Blomberg, RWE
Geschäftsführer: Dr. Peter Presber
Zamenhoffova 2
10 000 Zagreb, Kroatien
Tel: +385 1 63116 00
Fax: +385 1 6311630
Email: info@ahk.hr
www.kroatien.ahk.de
AHK Polen
Deutsch-Polnische Industrieund
Handelskammer
Polsko-Niemiecka Izba Przemyslowo-Handlowa
Geschäftsführer: Michael Kern
Präsident: Piotr M. Sliwicki
STU Ergo Hestia S.A.
ul. Miodowa 14
00-246 Warszawa
Tel: +48 22 5310 500
Fax: +48 22 5310 600
Email: ib@ahk.pl
www.ahk.pl, www.polen.ahk.de
Büro Wrocław (Breslau)
Iwona Makowiecka
Menedżer
Pl. Solny 20
50-063 Wrocław
Tel.: +48 71 7948335
Email: imakowiecka@ahk.pl
Büro Gliwice (Gleiwitz)
Katarzyna Siwek
Menedżer, Rynek 6
44-100 Gliwice
Tel. +48 32 2321510
Fax. +48 32 2705170
Email: ksiwek@ahk.pl
AHK Rumänien
Deutsch-Rumänische Industrieund
Handelskammer
Camera de Comerţ şi Industrie
Româno-Germană
Geschäftsführer Sebastian Metz
Str. Clucerului 35, et. 2
011363 Bucureşti
Tel: +40 21 2231531 bis 35
Fax: +40 21 2231538; 2231050
Email drahk@ahkrumaenien.ro
Email: metz.sebastian@
ahkrumaenien.ro
www.ahkrumaenien.ro
AHK Russland
Präsident: Dr. Rainer Seele
Vorsitzender des Vorstands
Wintershall Holding GmbH
Geschäftsführer Michael Harms
1. Kasatschi pereulok 7
119017 Moskau
Personalvermittlung beim
Informationszentrum der
Deutschen Wirtschaft
Ansprechpartnerin: Frau Schöne
Tel.: +7 495 2344950
Fax: +7 495 2344951
Email: schoene@dihk.ru
www.russland.ahk.de
Büro St. Petersburg
Manager: René Harun
Postanschrift
German-Russian Chamber of
Commerce, Northwest Branch
PO.Box 109 WP 1631
53101 Lappeenranta, Finnland
Büroanschrift
Rossisko-Germanskaja
vneschnetorgowaja palata
Finljandskij Prosp. 4 A
Business Center “Petrowskij Fort”
194044 St.. Petersburg, Russland
Tel: +7 812 3321415
Fax: +7 812 3321416
Email: rh@petersburg-ahk.ru
www.petersburg.russland.ahk.de
158

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Deutsche Auslandshandelskammern in Osteuropa
Büro Novosibirsk
German-Russian Chamber
of Commerce
Representation Novosibirsk
Manager: Juri Sorokin
Postanschrift
c/o APK Worldwide Courier GmbH
Desenissstr. 54
22083 Hamburg
Büroanschrift
Krasnyj prospekt, 28, Et. 3
630099 Novosibirsk, Russland
Tel + Fax: +7 383 2177939
Email: ahk-nowosibirsk@sib.ru
AHK Slowakei
Deutsch-Slowakische Industrieund
Handelskammer
Slovensko-nemecká obchodná a
priemyselná komora
Präsident:
Vladimir Slezák, Siemens s.r.o.
Geschäftsführer: Dr. Guido Glania
Suché mýto 1
SK-81103 Bratislava
Tel: +421 2 2085 0620
Fax: +421 2 2085 0632
Email: info@dsihk.sk
www.dsihk.sk, www.slowakei.ahk.de
AHK Slowenien
Deutsch-Slowenische Industrieund
Handelskammer
Slovensko-nemška gospodarska
zbornica
Tomšičeva 3
SI-1000 Ljubljana
Tel: +386 1 2528860
Fax: +386 1 2528869
Email: ahk@ahkslo.si
Geschäftsführerin: Gertrud Rantzen
Assistentin der Geschäftsführung
Barbara Prša
Tel: +386 1 2528863
Fax: +386 1 2528869
Email: barbara.prsa@ahkslo.si
www.dihk.si, www.slowenien.ahk.de
AHK Tschechien
Deutsch-Tschechische Industrieund
Handelskammer
Cesko-nemecká obchodní a
prumyslová komora
Präsident: Radomír Šimek
Geschäftsführer: Bernard Bauer
Václavské nám. 40
110 00 Praha 1
Tel: +420 224 221200
Fax: +420 224 222200
Email: info@dtihk.cz
Email: bauer@dtihk.cz
www.tschechien.ahk.de
AHK Ukraine
Delegation der Deutschen
Wirtschaft in der Ukraine
Delegierte: RA Karin Rau
Email: rau@dihk.com.ua
ul. Puschkinska, 34
01004 Kiew, Ukraine
Tel: +38 044 2345998, 2345595
Fax: +38 044 2354234, 2345977
Email: dihk@dihk.com.ua
www.dihk.com.ua, www.ukraine.ahk.de
AHK Ungarn
Deutsch-Ungarische Industrieund
Handelskammer
(Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi
Kamara)
Lövöház u. 30
1024 Budapest
Tel: +36 1 3457600
Fax: +36 1 3150744
Email: info@ahkungarn.hu
Präsident:
Steven Sefer, ThyssenKrupp
Geschäftsführer:
Gabriel A. Brennauer
Assistentin: Zsuzsanna Sipka
Email: sipka@ahkungarn.hu
Tel: +36 1 3457637
www.duihk.hu, www.ungarn.ahk.de
Kontakte
159

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Belarus und Bulgarien
Belarus
Ministerium für Arbeit und
sozialen Schutz
(Ministerstwo truda i sozialnoi
saschtschity)
pr. Pobediteljei, 23 korp. 2
220004 Minsk
Tel: +375 17 3063884, 2224924
Email: mail@mintrud.gov.by
www.mintrud.gov.by
Fonds für soziale Sicherung
der Bevölkerung
(Fond sozialnoi saschtschity
naselenija)
ul. Tschitscherina, 21
220029 Minsk
Tel.: +375 17 2860581
Email: fsp@ssf.gov.by
www.ssf.gov.by
Belgosstrach
ul. K. Libknechta, 70
220036 Minsk
Tel: +375 17 2692600
Fax: +375 17 2130805
Email: info@bgs.by,
obraschenie@bgs.by
www.belgosstrakh.by
Personalvermittlungsagenturen
Konsaltingowaja gruppa Sdjes
i seitschas
ul. Tschapajewa, 5, Office 304
220044 Minsk
Tel: +375 17 2170062, -294 39 11
Email: recruiting@zis.by,
consulting@zis.by
www.zis.by
Ancor
pr. Nesawisimosti, 11, Office 316
220030 Minsk
Tel: +375 17 2162609
Fax: +375 17 2281675
Email: minsk@ancor.ru
www.ancor.ru
XXI Wek Konsalt
pr. Nesawisimosti, 169-A,
Office 805 C
220114 Minsk
Tel./Fax: +375 17 21814-56, -57
Email: office@21vk.biz,
personal@21vk.biz
www.21vk.biz
Konsaltingowaja kompanija
Kwadrat
ul. Komsomolskaja, 16, Office 107
220050 Minsk
Tel: +375 17 2034697, -3060513
Tel./Fax: +375 17 2265474
Email: personal@kvadrat.net
www.kvadrat.net
AlfaPremium
ul. Tschitscherina, 21
220029 Minsk
Tel./Fax: +375 17 2378383, 2377170
Email: client@alfapremium.com
www.alfapremium.com
Kadrowoje agentstwo Kollekzija
otkryti
ul. Orlowskaja, 40/A, Office 11
220053 Minsk
Tel: +375 17 23923-50, -55, -60
Email: client@ko.by, ko@ko.by
www.ko.by
Kadrowoje agentstwo EuroBast
ul. Dunina-Martinkjewitscha 2/1,
Office 2
220092 Minsk
Tel: +375 17 3900645
Email: eurobast@tut.by
www.eurobast.by
Manpower
pr. Pobiditeljei 89/3
220020 Minsk
Tel: +375 17 3348007
Fax: +375 17 3347857
Email: resume@manpower.by
www.manpower.ru
Kiat
ul. Skryganowa, 6
220073 Minsk
Tel./Fax: +375 17 2040299, -2513714
Email: info@kiat.by
www.kiat.by
Deutscher Rechtsanwalt
Binetzky Brand & Partner
Rechtsanwälte und Steuerberater
Büro Belarus (Weissrussland)
Prospekt Gazety Pravda 11
220116 Minsk, Belarus
Tel: +375 296 619717
Fax: +375 172707289
Email: info@bbpartners.ru
www.bbpartners.ru
Bulgarien
Ministerium für Arbeit und
Sozialpolitik
(Ministerstwo na truda i
sozialnata politika)
Ul. Triaditza 2
1051 Sofia
Tel.: +359 2 8119443
Fax: +359 2 9884405, -9861318
Email: mlsp@mlsp.government.bg
www.mlsp.government.bg
Agentur für Beschäftigung
(Beschäftigungsagentur)
Boulevard Dondukov 3
1000 Sofia
Tel.: +359 2 9808719
Fax: +359 2 9867802
Email: az@az.government.bg
www.az.government.bg
Nationales Institut für
Sozialversicherung
(Nationalen Osiguritelen Institut
(NOI)
Zentrale Verwaltung
Bul. Alexander Stambolijski 62-64
1303 Sofia
Tel.: +359 2 9261010
Email: noi@nssi.bg
www.nssi.bg
Nationale Einkommensagentur
(Nationalna Agentzia po prihodite
(NAP)
Bul. Dondukov 52
1000 Sofia
Tel.: +359 070018700 (Hotline)
Email: infocenter@nra.bg
www.nap.bg
Nationales Statistikinstitut
von Bulgarien
www.nsi.bg
Bulgarian Human Resources
Management and Development
Association (BHRMDA)
Ul. Knjas Boris I 49, ap. 2
1000 Sofia
Tel.: +359 2 9501090, 9501091
Fax: +359 2 9501092
Email: bhrmda@bhrmda.bg
www.bhrmda.bg/en/
AIMS Human Capital Bulgaria
111 Bulgaria blvd., Building A
Floor 6
1404 Sofia
Tel.: +359 2 4396100
Email: office@aims.bg
www.aims.bg
Kontakte
160

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Bulgarien
Bulgarien (Fortsetzung)
ConsulTeam Recruitment
and Selection
Ul. Zar Ivan Schischman 43, et. 3
1000 Sofia
Tel.: +359 2 9810924
Fax: +359 2 98107132
Email: : consulting@consulteam.bg
www.consulteam.bg
Bildungseinrichtungen
TU Sofia
Fakultät für deutsche Ingenieurund
Betriebswirtschaftsausbildung
(FDIBA)
Kl. Ohridski Blvd. 8
Block 10, Raum 10213
1756 Sofia
Tel: +359 2 9653211
Fax: +359 2 9625279
Email: info@fdiba.tu-sofia.bg
www.fdiba.tu-sofia.bg
Deutsch - Bulgarisches
Berufsbildungszentrum in
Stara Zagora
7 Armejska
6010 Stara Zagora, Bulgarien
Tel: +359 42 601156
Fax: +359 42 601138
Email: info@bgcpo.bg
Ausbildungssekretär
Miroslava Nedialkova
Tel.: +359 42 649908
Mobil: +359 889 789054
Email: edusec@bgcpo.bg
Deutsch-Bulgarisches
Berufsbildungszentrum in Pleven
Alexander Stamboliiski - Str. Nr. 16
5800 Pleven
Tel.: +359 64 882822
Fax: +359 64 882845
Email: info@pl.bgcpo.bg
Deutsch-Bulgarisches
Berufsbildungszentrum in
Pazardzhik
Tel: +359 34 404501
Email: info@pz.bgcpo.bg
Ausbildungssekretariat
Mariana Zdravkova
Tel.: +359 34 404522
Unternehmenskommunikation
und internationale Projekte
Lyubomira Kalburova
Tel.: +359 34 404518
www.bgcpo.bg
Arbeitsgesetzbuch
(Kodex na truda)
www.mlsp.governement.bg
Sozialversicherungsgesetzbuch
www.mlsp.government.bg/bg/law/law/
index.htm
Tageszeitungen
24 Tschassa (24 Stunden)
www.24chasa.bg
Trud (Arbeit)
www.trud.bg
Wirtschaftszeitungen
Pari
www.pari.bg
Capital
www.capital.bg
Kontaktadressen in Estland
Staatliche Ministerien
und Stellen
Estnisches Sozialministerium
(Eesti Vabariigi Sotsiaalministeerium)
Gonsiori 29
15027 Tallinn
Tel: +372 6269301
Fax: +372 6992209
Email: info@sm.ee
www.sm.ee
Sozialversicherungsamt
(Riigi Sotsiaalkindlustusamet)
Lembitu 12
15092 Tallinn
Tel: +372 6121360
Fax: +372 6408155
Email: ska@ensib.ee
www.ensib.ee
Estnische Arbeitslosenversicherung
(Eesti Töötukassa)
Hauptbüro (Keskkontor)
Lasnamäe 2
11412 Tallinn
Tel.: +372 155 01
Fax: +372 6679701
Email: info@tootukassa.ee
www.tootukassa.ee
Verbände, Kammern
Verband der Estnischen Arbeitgeber
(Eesti Tööandjate Keskliit, ETTK)
Kiriku 6
10130 Tallinn
Tel.: +372 69993-01
Fax: +372 69993-10
Email: ettk@ettk.ee
www.ettk.tooandjad.ee/et
Vereinigung Estnischer
Gewerkschaften
(Eesti Ametiühingute Keskliit,
EAKL)
Pärnu mnt 41A
10119 Tallinn
Tel.: +372 6412800
Email: eakl@eakl.ee
www.eakl.ee
Estnischer Angestelltengewerkschaftsbund)
(Teenistujate Ametiliitude
Keskorganisatioon, TALO)
Gonsiori 21
10147 Tallinn
Tel.: +372 6419800
Email: talo@talo.ee
www.talo.ee
Kontakte
161

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Estland und Georgien
Rechtsberatung,
Personalvermittlung
bnt Bergmann Klauberg Krauklis
Advokaadibüroo OÜ
Roosikrantsi 11
10119 Tallinn
Tel.: +372 66762-40
Fax: +372 66762-41
Email: info.ee@bnt.eu
www.bnt.eu
HR Factory
Pikk 6
10123 Tallinn
Tel.: +372 62790-56
Fax: +372 62790-99
Email: service@hrfactory.com
www.hrfactory.com
Manpower
Estonia pst. 1/3
10143 Tallinn
Tel.: +372 63065-65
Fax:: +372 63065-66
www.manpower.ee
ARIKO ReServ
Raua 36
10152 Tallinn
Tel.: +372 61150-50
Fax: +372 61150-51
Email: ar@areserv.ee
www.areserv.ee
Amrop Eesti - Executive Search
Baltics OÜ
Tonismägi 3A
10119 Tallinn
Tel.: +372 64087-00
Fax: +372 64087-02
Email: tallinn@amrop.com
www.amrop.ee
Fontes PMP OÜ
Sepapaja 6
11415 Tallinn
Tel.: +372 62770-77
Fax: +372 62770-78
Email: info@fontes.ee
www.fontes.ee
Kontakte
CVO Sales & Marketing
Recruitment
Delta Plaza; Pärnu mnt 141
11314 Tallinn
Tel./Fax: +372 6990545
Email: info@cvo.ee
www.cvosalesandmarketing.ee
CV-Online Estonia
Delta Plaza; Pärnu mnt 141
11314 Tallinn
Tel.: +372 69905-55
Fax: +372 69905-56
Email: info@cv.ee
www.cv.ee
CV Keskus
Sopruse pst 151
13417 Tallinn
Tel.: +372 6997680
Fax: +372 6755392
Email: info@cvkeskus.ee
www.cvkeskus.ee
Arista HRS
Kotkapoja 2A
10129 Tallinn
Tel.: +372 66403-33
Fax: +372 66403-12
Email: arista@arista.ee
www.arista.ee
Talentor Estonia / In Re OÜ
Mustamäe tee 24
10621 Tallinn
Tel.: +372 64032-00
Fax: +372 64032-01
Email: info.estonia@talentor.ee
www.talentor.ee
Onlinestellenbörsen
www.cv.ee
www.cvkeskus.ee,
www.hyppelaud.ee
www.job.ee
Georgien
Deutsche Wirtschaftsvereinigung
Georgien (DWVG)
Geschäftsführerin: Uta Beyer
28 Mzkheta Street, 0179 Tbilisi
Tel: +995 32 205767
Fax: +995 32 205767 110
Email: uta.beyer@dwvg.ge
www.dwvg.ge
Ministry of Labour, Health and
Social Affairs of Georgia
Minister: Andria Urishadze
114 Ak. Tsereteli Avenue, 0119 Tbilisi
Tel: +995 32 144 307
Email: info@moh.gov.ge
www.moh.gov.ge
Rödl & Partner
Ansprechpartner: Zurab Tsereteli
28 Mzkheta Street, 0179 Tbilisi
Tel: +7 495 9335120 (Moskau)
Fax: +7 495 9335121
Email: Zurab.Tsereteli@roedl.pro
www.roedl.com
Brain Source International
(Personalvermittlung und
-outsourcing)
Ansprechpartner: Nikoloz Namoradze
50 Chavchavadze Avenue
0179 Tbilisi
Mobile: +995 95115105
Email: nn@brain-source.ge
www.brain-source.ge
Key Management Solutions
(HR Recruiting, Fortbildung)
Geschäftsführerin: Maia Tsereteli
12 Chavchavadze Avenue
0162 Tbilisi
Tel: +995 32 250567
Mobile: +995 99198804
Email: maia.tsereteli@kmsgeorgia.com
www.kmsgeorgia.com
Center for International Migration
and Development
Returning Experts Programme
(Vermittlung von Deutsch
sprechenden Georgiern)
Ansprechpartnerin: Dr. Irma Tsereteli
3 I Chavchavadze Avenue, 0128 Tbilisi
Tel: +995 32 294565
Mobile: +995 93921330
Email: advisor-ge@cimonline.net
www.returning-experts.de
Stellenbörsen im Internet
www.staff.ge
www.jobs.ge
www.hr.com.ge
www.jobgeo.com
www.gjobs.ge
www.job.market.ge
162

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Kasachstan und Kroatien
Kasachstan
Ministerium für Arbeit und sozialen
Schutz der Bevölkerung der
Republik Kasachstan
(Ministerstwo truda i sozialnoj saschtschity
naselenija RK - MTSSN RK)
www.enbek.kz
Nationale Wirtschaftskammer
Kasachstans - Verband Atameken
(Verband von 140 Arbeitgeberbranchenverbänden
und
zahlreichen Unternehmen)
www.atameken-kz.com
Staatlicher Sozialversicherungsfonds
(Gosudarstwennyj fond sozialnogo
strachowanija)
www.gfss.kz
Ausgewählte Zeitungen für
Stellenangebote und
-gesuche
Sharnama/Wakanzija
www.vacancy.ura.kz
Srotschno trebujutsja
www.sadu-kz.com
Rabota segodnja/Is ruk w ruki
www.irr.kz
Ausgewählte Jobportale
www.kazakjob.kz
www.works.kz
www.k-plus.kz
Analyse- und Lohnportale
www.mojazarplata.kz
www.karierist.kz
Ausgewählte Personaldienstleister
Ancor Central Asia
www.ancor.ru
Antal Kazkhstan Executive
Recruitment
www.antalkazakhstan.com
Optimum Consulting Service
www.optimist.kz
A Project
www.azpro.kz
Career Holdings
www.career-holdings.kz
Hill International
www.hill-international.com
FMI Professionals
www.fmi.kz
Exclusive Personell
www.vippersonal.kz
Workforce Recruitment Company
www.workforce.kz
Kroatien
Ministerium für Wirtschaft,
Arbeit und Unternehmertum
(Ministarstvo gospodarstva, rada i
poduzetnistva)
Ulica grada Vukovara 78
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 6106111, 6106310
Fax: +385 1 61069300
Email: info@mingorp.hr
www.mingorp.hr
Arbeitsamt - Kroatisches Amt
für Beschäftigung
(Hrvatski zavod za zaposljavanje)
Radnicka cesta 1
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 6126000
Fax: +385 1 6126038
Email: hzz@hzz.hr
www.hzz.hr
Kroatisches Amt für
Krankenversicherung
(Hrvatski zavod za zdravstveno
osiguranje)
Margaretska 3
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 4806333
Fax: +385 1 4812606
Email: glasnogovornica@hzzo-net.hr
www.hzzo-net.hr
Kroatisches Amt für
Rentenversicherung
(Hrvatski zavod za mirovinsko
osiguranje)
A. Mihanovica 3
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 4595500
Fax: +385 1 45955063
www.mirovinsko.hr
Personalberatungsfirmen
Kienbaum Human Resource &
Management Consulting
(VB savjeti d.o.o). - Kienbaum
Partner in Kroatien
A. Hebranga 28
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 48543-10
Fax: +385 1 48543-13
Email: zagreb@kienbaum.com
www.kienbaum.com
Kompozit d.o.o.
Rugvicka 5
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 61850-60
Fax: +385 1 61850-61
Email: info@kompozit.hr
www.kompozit.hr
Selectio Kadrovi Ltd.
Hondlova 2/11
10 000 Zagreb
Tel: +385 1 6065 255
Fax: +385 1 6065 256
Email: kontakt@selectio.hr
www.selectio.hr
Dekra za privremeno
zaposljavanje d.o.o.
Zadarska 80/7
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 60644-20
Fax: +385 1 60644-29
Email: info@dekra.hr
www.dekra.hr
Adecco d.o.o.
Branimirova 27
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 46217-93
Fax: +385 1 46217-95
Email: info@adecco.hr
www.adecco.hr
Trenkwalder kadrovske
usluge d.o.o.
Ulica fra Grge Martica 72
10000 Zagreb
Tel.: +385 1 4633883
Email: infocroatia@trenkwalder.com
www.trenkwalder.com/hr
Stellenbörsen
www.moj-posao.net
www.posao.hr
Kontakte
163

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Lettland
Behörden
Wohlfahrtsministerium
(Labklajibas ministrija)
Skolas iela 28
1331 Riga
Tel.: +371 6702 1600
Fax: +371 6727 6445
Email: lm@lm.gov.lv
www.lm.gov.lv
Staatliche Agentur für
Sozialversicherung (VSAA)
(Valsts socialas apdrosinasanas
agentura)
Lacplesa iela 70a
1011 Riga
Tel.: +371 670118-38
Fax: +371 670118-14
Email: vsaa@vsaa.lv
www.vsaa.lv
Staatliche Beschäftigungsagentur
(NVA)
(Nodarbinatibas Valsts Agentura)
K. Valdemara iela 38 k-1
1010 Riga
Tel./Fax: +371 6702 1806
Email: nva@nva.gov.lv
www.nva.lv
Verbände, Kammern
Lettischer Arbeitgeberverband
(LDDK)
(Latvijas Darba deveju
konfederacija)
Baznices iela 12-1
1010 Riga
Tel.: +371 722-5162
Fax: +371 722-4469
Email: lddk@lddk.lv
www.lddk.lv
Lettischer Verband der Freien
Gewerkschaften (LBAS)
(Latvijas Brivo arodbiedribu
savieniba)
Bruninieku iela 29/31
1001 Riga
Tel.: +371 72-0351
Fax: +371 72-6649
Email: lbas@lbas.lv
www.lbas.lv
Personalvermittlung
Beratung
bnt Klauberg Krauklies ZAB
Alberta iela 13
1010 Riga
Tel.: +371 677705-04
Fax: +371 677705-27
Email: info.lv@bnt.eu
www.bnt.eu
Executive Search Baltics
Smilsu iela 1
1050 Riga
Tel.: +371 672104-08
Fax: +371 672104-22
Email: riga@amrop.com
www.amrop.lv
Fontes Latvija
Brivibas iela 43 (3. stavs)
1010 Riga
Tel.: +371 678461-51
Fax: +371 678461-52
Email: fontes@fontes.lv
www.fontes.lv
Eiro Personals
Krisjana Barona iela 5 (4. stavs)
1050 Riga
Tel.: +371 673242-12
Fax: +371 673242-13
Email: eiropersonals@
eiropersonals.lv
www.eiropersonals.lv
Mercuri Urval
Brivibas iela 40-27
1050 Riga
Tel.: +371 675054-61
Fax: +371 675054-62
Email: contact.lv@mercuriurval.com
www.mercuriurval.com
RMS-recruitment
Elizabetes iela 45/47
1010 Riga
Tel.: +371 6733-1813
Fax: +371 6733-43 50
Email: recruitment@rms.lv
www.rms.lv/recr
Ariko ReServ
K. Barona iela 13/15
1011 Riga
Tel.: +371 673651-51
Fax: +371 673651-50
Email: ariko@ariko.lv
www.ariko.lv
Prime Recruitment
K. Valdemara iela 34-9
1010 Riga
Tel.: +371 6728 4743
Fax: +371 292849 9445
Email: office@prime.lv
www.prime.lv
Pedersen & Partners
Pulkveza Brieza iela 9/1
1010 Riga
Tel.: +371 673248-71
Fax: +371 673248-72
Email: riga@pedersenandpartners.com
www.pedersenandpartners.com
Talentor Latvia
Vidus iela 11-17
1010 Riga
Tel.: +371 6732 4255
Fax: +371 6735 0696
Email: info.latvia@talentor.com
www.talentor.lv
Working Day Latvia
Terbatas iela 53-10
1011 Riga
Tel.: +371 6780 3366
Fax: +371 6729 0222
Email: office@workingday.lv
www.workingday.lv
I-Work Latvia
Terbatas iela 32
1011 Riga
Tel.: +371 672788-06, -07
Email: info@i-work.lv
www.i-work.lv
Internet- Stellenbörsen
www.cv.lv
www.cvmarket.lv
www.workingday.lv
www.vakance.lv
www.e-darbs.lv
www.cvvp.nva.gov.lv
(staatliche Arbeitsagentur NVA)
Kontakte
164

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Polen
Behörden
Nationale Arbeitsaufsicht
(Panstwowa Inspekcja Pracy)
ul. Krucza 38/42
00-926 Warszawa
Tel: +48 22 4203731; 4203730
Fax: +48 22 4203725; 62547 70
Email: kancelaria@gip.pl
www.pip.gov.pl
Ministerium für Arbeit und
Sozialpolitik
(Ministerstwo Pracy i Polityki
Spolecznej)
ul. Nowogrodzka 1/3/5
00-513 Warszawa
Tel.: +48 22 6611000
Büro vom Minister
Władysław Kosiniak-Kamysz
Tel: +48 22 6611102
Fax: +48 22 6611101
www.mpips.gov.pl
Sozialversicherungsanstalt
(Zaklad Ubezpieczen Spolecznych,
ZUS)
ul. Szamocka 3, 5
01-748 Warszawa
Tel.: +48 22 6671000
Fax: +48 22 6671418, -6671419
www.zus.pl
Personalberatung
Mercer (Polska) Sp. z o.o.
Al. Jerozolimskie 94
00-807 Warsaw
www.mercer.com.pl
Sedlak & Sedlak
ul. Krolowej Jadwigi 189 B
30-220 Krakow
Tel: +48 12 6255910
Fax: +48 12 6255920
Email: sedlak@sedlak.pl
www.sedlak.pl
Advisory Group Test Human
Resources
al. Jana Pawła II 27
00-867 Warszawa
Tel: +48 22 3790347
Fax: +48 22 3790367
Email: warszawa@testhr.pl
Mrs. Dominika Mamro
(spicht Deutsch)
Tel: +48 12 3505648
Email: dominika.mamro@testhr.pl
www.testhr.pl
NAJ International Sp.z o.o.,
ul. Genewska 6
03-963 Warszawa
Tel. +48 22 6273330
Fax: +48 22 6462251
Email: klient@naj.com.pl
(für Klienten)
Email: office@naj.com.pl (Büro)
www.naj.com.pl
Grafton Recruitment Polska
Warsaw Towers
ul. Sienna 39
00-121 Warszawa
Tel: +48 22 6544646
Fax: +48 22 6544333
Email: grafton@grafton.pl
www.grafton.pl
AUDIT Doradztwo
Personalne Sp. z o.o.
ul. Wełniany Rynek 3
66-400 Gorzów Wlkp., Poland
Tel.: +48 95 7351717, 7359713
Fax: +48 95 7117217
Email: audit@audit.com.pl
Deutschsprachige Kontakte
Mrs. Magdalena Mamys
Tel: +48 510 191714
Email: magdalena.mamys@
audit.com.pl
Mrs. Eliza Siedziniewska
Tel: +48 509 251005
Email: eliza.siedziniewska@
audit.com.pl
www.audit.com.pl
People Sp. z o.o.
al. Niepodległości 18
02-653 Warszawa
Tel: +48 22 3315454
Fax: +48 22 3315455
Email: kontakt@people.com.pl
(für Klienten)
www.people.com.pl
HRC Gruppe
(gehört zur CFR Consulting Gruppe)
Grupa HRC Spółka Akcyjna
z siedzibą w Warszawie
(dawniej Human Resource
Consulting Sp. z o.o.)
ul. Leszno 8, lok.1,
01-192 Warszawa
Tel: +48 22 8623812, 8623991
Email: office@hrc.com.pl
www.hrc.com.pl
Strategie Personalne Sp.z o.o.
ul. Zwierzyniecka 17/4
32-103 Kraków
Tel./Fax: +48 12 422451
Email: sp@sp.pl
www.sp.pl
InterGest Poland Sp. z o.o.
Geschäftsführer Janusz Tunkiewicz
ul. Hrubieszowska 2
01-209 Warszawa
Email: janusz.tunkiewicz@
intergest.com
www.intergest.com
Polnisch-Schweizerische
Wirtschaftskammer
(Polsko-Szwajcarska Izba
Gospodarcza)
al. Niepodleglosci 69 (pietro 9)
02-626 Warszawa
www.swisschamber.pl
Internetjobbörsen
www.hrk.pl
www.jobber.pl
www.jobs.pl
www.monsterpolska.pl
www.praca.pl
www.praca.gratka.pl
www.praca.onet.pl
www.pracuj.pl
www.wakaty.com.pl
www.psz.praca.gov.pl
(dort auch Anschriften von
Arbeisämtern und Personalvermittlungsfirmen)
Kontakte
165

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Rumänien und Russland
Rumänien
Rumänische Einwanderungsbehörde
(Oficiul Roman pentru Imigrari)
Str. Lt. col. Marinescu
Constantin 15A
050795 Bukarest
Tel.: +40 21 410 0042, 4107513
Fax: +40 21 410 7510
Email: ori@mai.gov.ro
www.ori.mai.gov.ro
Dienststelle Bukarest der
Einwanderungsbehörde für
EU- und EWR-Bürger
(Serviciul Cetateni UE si SEE)
Str. Nicolae Iorga Nr. 29-31
010433 Bukarest
Tel.: +40 21 21280-07
Fax: +40 21 21280-06
Email: ori@mai.gov.ro
www.ori.mai.gov.ro
Personalvermittler
und Anwälte
Rechtsanwaltskanzlei Stalfort
Str. Lt. Av. Vasile Fuica Nr. 15, Sektor 1
012083 Bukarest
Tel.: +40 21 3144657, -3010353
Fax: +40 21 3157836
Email: bukarest@stalfort.ro
berlin@stalfort.ro
www.stalfort.ro
Stein & Partner
www.steinandpartner.com
Key2Success Search &
Selection Services
Heike Künzel, General Manager
Email: heike.kuenzel@key2success.ro
www.key2success.ro
Online-Stellenbörsen
www.bestjobs.ro
www.locuridemunca.ro
www.ejobs.ro
www.myjob.ro
Tages- und
Wirtschaftszeitungen
Romania Libera
www.romanialibera.ro
Allgemeine Deutsche Zeitung
www.adz.ro
Capital
www.capital.ro
Ziarul financiar
www.zf.ro
Russland
Föderaler Dienst für Arbeit
und Beschäftigung
(Federalnaja Slushba po trudu
i sanjatosti)
Birshewaja ploschad 1
109012 Moskau
Tel.: +7 495 6988412
www.rostrud.ru
Sozialversicherungsfonds
der Russischen Föderation
(Fond sozialnowo strachowanija
Rossiskoi Federazi)
Orlikow per. 3a
107139 Moskau
Tel.: +7 495 6680333
Fax: +7 495 6680234
www.fss.ru
Nationaler Verband der
Pensionsfonds
(Nazionalnaja assoziazija
pensionnych fondow)
ul. Btoraja Swenigorodskaja 13
Gebäude 42
123022 Moskau
Tel.: +7 495 2878578
Email: info@napf.ru
www.napf.ru
Föderaler Migrationsdienst
(Federalnaja migrazionnaja slushba)
Werchnjaja Radischtschewskaja ul. 4,
str. 1
109240 Moskau
Tel.: +7 495 6980078
Fax: +7 495 6236660
Email: info@fms.gov.ru
www.fms.gov.ru
Personalvermittlungsverband
AKPP
(Assoziazija konsultantow po
podboru personala)
Präsidentin: Julia Sacharowa
Bolschoi Drowjanoi per. 6
109004 Moskau
Tel.: +7 495 7480440
Email: president@apsc.ru
www.apsc.ru
Kienbaum Executive Consultants
Moscow
(spezialisiert auf Vermittlung von
Führungskräften im gehobenen
Management)
Ansprechpartner: Christian Tegethoff,
Leiter Russland/GUS
Metropolis Business Centre
Leningradskoje schosse 16a, str. 1
125171 Moskau
Tel.: +7 495 2284551
Fax: +7 495 770086
Antal International
(spezialisiert auf Personalsuche für
mittleres Management)
Geschäftsführer:
Michael Germershausen
Trjochprudnyi pereulok 9, stroenije
1 B, office 104
123001 Moskau
Tel.: +7 495 9358606
Fax: +7 495 9358607
Email: mg@antalrussia.com
www.antalrussia.com
Kelly Services Russia
Geschäftsführerin:
Jekaterina Gorochowa
Prospekt Mira 42, 129110 Moskau
Tel.: +7 495 7777756
Fax: +7 495 7059128 ext. 2222
Email: moscow@kellyservices.ru
www.kellyservices.ru
Rödl & Partner
Businesspark “LeFort”
ul. Elektrosawodskaja 27, stroenije 2
107023 Moskau
Tel.: +7 495 9335120
Fax: +7 495 9335121
Email: moskau@roedl.ru
www.roedl.ru
Büro Sankt Petersburg
Ansprechpartner: Zurab Tsereteli
(Arbeits- und Ausländerrecht)
Tel.: +7 812 3206693
Fax: +7 812 3206695
Email: stpetersburg@roedl.ru
Beiten Burkhardt Moskau
(Rechtsanwaltsgesellschaft)
Ansprechpartnerin: Anna Bayda
(Praxisgruppe Arbeitsrecht)
Tel.: +7 495 2329635
Fax: +7 495 2329633
Email: Anna.Bayda@bblw.com
www.bblaw.com
Kontakte
166

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Russland und der Slowakei
Russland (Forsetzung)
Balashova Employment
Consultants
(spezialisiert auf Arbeits-, Migrationsund
Arbeitsrecht)
Ansprechpartnerin:
Jelena Balaschowa
ul. Petrowka 27, Eingang 2
107031 Moskau
Tel.: +7 495 9566327
Email: elb@balashova-employment.com
www.balashova-employment.com
Kanzlei Binetzky Brand & Partner
(spezialisiert unter anderem auf
Arbeits- und Ausländerrecht)
Ansprechpartner: Thomas Brand
Pokrowski bulwar 4/17
101000 Moskau
Tel.: +7 495 6623365
Fax: +7 495 9663366
Email: thomas.brand@bbpartners.ru
www.bbpartners.ru
Personalvermittler
Adecco
www.adecco.ru
Ancor
www.ancor.ru
Consort Group
www.consort.ru
Hays
www.hays.ru
NM Consulting
www.nmconsulting.ru
Stellenbörsen im Internet
www.headhunter.ru
www.job.ru
www.jobs.ru
www.zarplata.ru
www.superjob.ru
www.joblist.ru
Slowakei
Ministerium für Arbeit, soziale
Angelegenheiten und Familie der
Slowakischen Republik
(Ministerstvo prace, socialnych veci
a rodiny Slovenskej republiky)
Spitalska 4-6
81643 Bratislava
Tel: Zentrale: +42 12 2046 0000
Sozial-/Rentensparversicherung -1913
Arbeits-/Arbeitsmarktrecht -1521
Email: okv@employment.gov.sk
www.employment.gov.sk
Sozialversicherung
(Socialna poistovna, Ustredie)
ul. 29. augusta 8-10
81363 Bratislava
Tel: +42 12 5292 3592
Fax: +42 12 5924 4865
Email: podatelna@socpoist.sk
www.socpoist.sk
Zentrale für Arbeit, soziale
Angelegenheiten und Familie
(Ustredie prace, socialnych veci
a rodiny)
Spitalska 8
81267 Bratislava
Tel: +42 12 2045 5914
Fax: +42 12 2045 5666
Email: kancelariagr@upsvar.sk
www.upsvar.sk
Auf dieser Webseite sind die
Kontaktdaten aller lokalen Arbeitsämter
(Rubrik: Urady PSVR) zu finden.
Personaldienstleister
Auf der Webseite
www.upsvar.sk
(Rubrik: Nase registre)
sind die Anschriften von
Zeitarbeitsagenturen, Agenturen für
öffentlich geförderte Beschäftigung
sowie kommerziell tätige
Personalagenturen zu finden.
Die Kontaktdaten der 9 Mitglieder
des Verbandes der Personalagenturen
der Slowakei
(Asociacia personalnych agentur
Slovenska/APAS) sind Online:
www.apas.sk
www.apas.all4net.sk
(Rubrik: clenovia/Verbandsmitglieder).
Ausgewählte Stellenportale
www.profesia.sk
(bedeutendstes Stellenportal im Land)
www.cvonline.sk
www.istp.sk
www.itkariera.sk
www.itkariera.com
www.jobagent.sk
www.jobpilot.sk
www.jobs.sk
www.job.server.sk
www.kariera.sk
www.kariera.zoznam.sk
www.mojapraca.sk
www.monster.sk
www.myjob.sk
www.pozicie.sk
www.praca.sme.sk
www.ponuky.sk
www.topjobs.sk
Kontakte
167

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Slowenien und Tschechien
Slowenien
Behörden
Ministerium für Arbeit, Familie
und Sozialangelegenheiten
(Ministrstvo za delo, druzino in
socialne zadeve)
Kotnikova 28
1000 Ljubljana
Tel: +386 1 369 7700
Fax: +386 1 369 7832
Email: gp.mddsz@gov.si
www.mddsz.gov.si
Arbeitsamt - Amt für
Beschäftigung der Republik
Slowenien
(Zavod Republike Slovenije za
zaposlovanje)
Rozna dolina, cesta IX/6
1001 Ljubljana
Tel: +386 1 479 0900
Fax: +386 1 479 0262
Email: info@ess.gov.si
www.ess.gov.si
Amt für Renten- und
Invaliditätsversicherung
(Zavod za pokojninsko in
invalidsko zavarovanje- ZPIZ)
Kolodvorska 15
1000 Ljubljana
Tel: +386 1 4745100
Email: informacije@zpiz.si
www.zpiz.si
Amt für Krankenversicherung
(Zavod za zdravstveno zavarovanje
Slovenije- ZZZS)
Miklosiceva cesta 24
1507 Ljubljana
Tel: +386 1 3077200
Fax: +386 1 2312182
Email: di@zzzs.si
www.zzzs.si
Personalvermittler
Dr. Pendl & Dr. Piswanger d.o.o.
Krziceva ulica 9
1000 Ljubljana
Tel: +386 5 90833 00
Fax: +386 5 90833 09
Email: info@pendlpiswanger.si
www.pendl.si
HILL International d.o.o.
Vodovodna cesta 99a
1000 Ljubljana
Tel: +386 1 565 3698
Fax: +386 1 565 3702
www.hill-international.com
Manpower d.o.o.
Vodovodna cesta 101
1000 Ljubljana
Tel: +386 1 56006 70
Fax: +386 1 56006 88
Email: info@manpower.si
www.manpower.si
Adecco H.R. d.o.o.
Ameriska ulica 8
1000 Ljubljana
Tel: +386 1 56092 50
Fax: +386 1 56092 54
Email: info@adecco.si
www.adecco.si
Online-Stellenbörsen
www.mojedelo.com
www.zaposlitev.net
www.zaposlitev.delo.si
Tschechien
Behörden
Ministerium für Arbeit und
Soziales
Na Poricnim pravu 1/376
12801 Praha 2
Tel: +420 22192 1111
Fax: +420 22491 8391
Email: posta@mpsv.cz
www.mpsv.cz
Tschechische Sozialverwaltung
Krizova 25
22508 Praha 5
Tel: +420 25706 1111
Fax: +420 25706 3360
Email: posta@cssz.cz
www.cssz.cz
Krankenkassen
Vseobecna zdravotni pojistovna
www.vzp.cz
Vojenska zdravotni pojistovna
www.vozp.cz
Ceska prumyslova zdravotni
pojistovna
www.cpzp.cz
Oborova zdravotni pojistovna
zamestnancu bank, pojistoven a
stavebnictvi
www.ozp.cz
Zdravotni pojistovna
ministerstva vnitra
www.zpmvcr.cz
Metal Aliance
www.zpma.cz
Revirni bratrska pokladna
www.rbp-zp.cz
Zamestnanecka pojistovna Skoda
www.zpskoda.cz
Infos rund um die Beschäftigung
www.portal.mpsv.cz/sz/local
Verband der
Personalberatungsunternehmen
www.apps.cz/clenove-apps.html
Arbeitsagenturen, Verzeichnis des
Arbeitsministeriums
www.portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_
prace
Ausgewählte Stellenbörsen
www.jobs.cz
www.prace.cz
www.monster.cz
www.jobpilot.cz
www.pracevcr.cz
Kontakte
168

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in Turkmenistan und in Ungarn
Turkmenistan
Ministerium für Arbeit und
sozialen Schutz der Bevölkerung
Turkmenistans
(Türkmenistanyn zähmet we ilaty
durmus taydan goramak ministrligi/
Ministerstwo truda i sozialnoj
saschtschity naselenija
Turkmenistana)
2003-nji köce, jay 3/1
(2003-ja uliza, dom 3/1)
744000 Aschgabat
Tel.: +993 12 9221-37, 926220
Fax:: +993 12 9221-82
Email: mlsp@online.tm
www.mlsp.gov.tm
Dem Ministerium unterstehen Fachreferate
für Beschäftigungspolitik,
Arbeitsbeziehungen und -schutz, Arbeitsentlohnung,
Renten/Sozialversicherung
sowie die 2012 auf Ebene
der Regionen und der Stadt Aschgabat
fusionierten Arbeits- und Sozialverwaltungen
- Verwaltungen für Arbeit und
Arbeitsbeschäftigung der Bevölkerung.
Personaldienstleister
Agentstwo MCT/MCT Agency
www.mctagency.com/recruitment
Kadrowoje agentstwo Orlan
www.orlan.org
Kadrowoje agentstwo Professional
Email: info.boss@mail.ru
Kadrwojoe agentstwo Partnjor
(Partner)
www.job-partner.org
Kadrowoje agentstwo Ösüs
Email: osush@bk.ru
Kadrowoje agentstwo Margush
(Region Lebap)
Email: aaa-margush@yandex.ru
Kadrowoje agentstwo Galkynysch
Email: madinaniyazmetova@mail.ru
Antal Kazkhstan Executive
Recruitment (Central Asia)
www.antalkazakhstan.com
Career Holdings Personnel
Recruitment
(Central Asia/Caucasus)
www.career-holdings.kz
Ungarn
Behörden
Ministerium für Nationale
Ressourcen - Staatsekretariat für
Soziales und Familie
(Nemzeti Eröforrás Minisztériuma
- Szociális, Család- és Ifjúságügyért
Felelős Államtitkárság)
Alkotmány u. 3
1054 Budapest
Tel: +36 1 7950670
Email: info@nefmi.gov.hu
www.kormany.hu/en/ministry-of-national-resources
Ministerium für Wirtschaft
Staatssekretariat für Beschäftigung
(Nemzetgazdasági Minisztérium
- Foglalkoztatáspolitikáért Felelős
Államtitkárság)
Honvéd utca 13-15
1055 Budapest
Tel: +36 1 3742700
Fax: +36 1 3022394
Email: ugyfelszolgalat@ngm.gov.hu
www.kormany.hu/en/ministry-for-national-economy
Staatliche Agentur für Arbeit
National Employment Service
(Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat)
Kálvária tér 7
1089 Budapest
Tel: +36 1 3039300
Fax: +36 1 2104255
Email: munka@lab.hu
www.en.munka.hu
Landeshauptdirektoriat für
Rentenversicherung
(Országos Nyugdíjbiztosítási
Főigazgatóság)
Visegrádi utca 49
1132 Budapest
Tel: +36 1 2708000
Email: onyf@onyf.hu
www.onyf.hu
Staatliche Krankenkasse
(Országos Egészségbiztosítási
Pénztár)
Váci út 73/A
1139 Budapest
Tel: +36 1 3502001
Fax: +36 1 2982413
www.oep.hu
Institute for Economic and
Enterprise Research
(Gazdaság- és Vállakozáselemző
Intézet (GVI))
Bécsi út 120
1034 Budapest
Tel: +36 1 235 0584
Fax: +36 1 235 0713
Email: gvi@gvi.hu
www.gvi.hu
Personalvermittler
Adecco Kft
Váci út 45
1134 Budapest
Tel: +36 1 3233500
Fax: +36 1 3233529
Email: adecco@adecco.hu
www.adecco.hu
Kienbaum Executive
Consultants Kft
Andrássy út 100
1062 Budapest
Tel: +36 1 26709 44
Fax: +36 1 26709 43
Email: budapest@kienbaum.com
www.kienbaum.hu
Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int.
Vezetõi Tanácsadó Kft.
Logodi u. 44
1012 Budapest
Tel: +36 1 48702 41
Fax: +36 1 48702 48
Email: pandp@pendlpiswanger.hu
www.pendl.hu
PSP Siklóssy & Partner Vezetöi
Tanácsadó Kft.
József nádor tér 8.1.2.
1051 Budapest
Tel: +36 1 266 5235
Fax: +36 1 266 4072
Ansprechpartner: Ernö Dús
Email: psp@psp-siklossy.hu
www.psp-siklossy.hu
Online-Stellenbörsen
www.profession.hu
www.jobline.hu
www.cvonline.hu
Internet-Gehaltslisten und
Wirtschaftszeitschriften
www.fizetesek.hu/en
www.hvg.hu
www.figyelo.hu
Kontakte
169

Arbeitsmärkte
in Osteuropa 2012
Juli 2012
Kontaktadressen in der Ukraine
Ministerium für Sozialpolitik
der Ukraine
(Ministerstvo sotsyalnoyi polityky
Ukrainy)
vul. Esplanadna 8/10
01601 Kiew
Tel: +38 044 2262 445, 2895448
Fax: +38 044 289 00 98
Email: info@mlsp.gov.ua
www.mlsp.gov.ua
Wichtigste Arbeitsämter
(Zentren für Beschäftigung,
mehr als 600)
(Derzhavna sluzhba zainyatosti Ukrainy)
Staatliches Arbeitsamt der Ukraine
vul. Esplanadna 8/10
01601 Kiew
Tel: +38 044 2843894
Fax: +38 044 2897628
Email: 17@dcz.adsl.com.ua
www.dcz.gov.ua
Arbeitsamt der Stadt Kiew
(Kyivsky misky tsentr zainyatosti)
vul. Shilyanska, bud. 47-b
01033 Kiew
Tel: +38 044 2382615
Tel./Fax: +38 044 5685974
Email: kigorcz@p5com.com
Arbeitsamt Region Kiew
(Kyivsky oblasny tsentr zainyatosti)
pr. Budivelnykiv 5A
02100 Kiew
Tel: +38 044 5591990
Fax: +38 044 5547808
Email: kosz@ukr.net
Arbeitsamt Region Lviv
(Lvivska oblasna sluzhba
zainyatosti)
vul. Bortnyanskoho 11-a
79039 Lviv
Tel: +38 032 2971697
Tel./Fax: +38 032 2334142
Email: secretar@lozc.lviv.ua
Arbeitsamt der Autonomen
Republik Krim
(Krymsky respublikansky
tsentr zainyatosti)
vul. Dybenka 50
95000 Simferopol
Tel: +38 0652 275575
Email: crimcz@crimeainfo.com
Arbeitsamt Region Dnipropetrovsk
(Dnipropetrovsky oblasny tsentr
zainyatosti)
vul. Horkoho 2
49000 Dnipropetrovsk
Tel: +38 056 7706049
Fax: +38 056 7403033
Email: oczdnp.ukrpack.net
Arbeitsamt Region Kharkiv
(Kharkivsky oblasny tsentr
zainyatosti)
vul. Bronyenostsya Potyomkin 1-A
61068 Kharkiv
Tel./Fax: +38 057 7149634
Email: work@cz.kh.ua
Staatliche Pflichtversicherung
gegen Arbeitslosigkeit
(Fond sahalnoobovyaskovoho derzhavnoho
sotsialnoho strakhuvannya
na vypadok bezrobittya)
vul. Esplanadna 8/10
01001 Kiew
Tel: +38 044 2843894
Fax: +38 044 2897828
Email: dcz@dcz.adsl.com.ua
Sozialversicherung gegen
vorübergehende Arbeitsunfähigkeit
(Fond sotsialnoho strakhuvannya
z tymchasovoyi vtraty pratsezdatnosti)
vul. Borychiv Tik 28, 04070 Kiew
Tel.: +38 044 2060401, 4177364
Fax: +38 044 2060406
Email: fse@fse.gov.ua
www.fsstvp.gov.ua
Sozialversicherung gegen Unfälle
und Berufskrankheiten
(Fond sotsialnoho strakhuvannya
vid neshchasnykh vypadkiv na
vyrobnytsvi ta professiynykh
sakhvoryuvan)
pr. Peremohy 92/2
03062 Kiew
Tel: +38 044 4430606
Fax: +38 044 4422335
Rentenversicherungsfonds
(Pensiyny Fond Ukrainy)
vul. Bastionna 9
01601 Kiew
Tel: +38 044 2848933, 2857243
Fax: +38 044 2847337
Email: pf-it@gu.kiev.ua
www.pfu.gov.ua
Wochenzeitungen
Kyiv Post
www.kyivpost.com
Kyiv Weekly
ww.kyivweekly.com
Delovaya stolitsa
www.dsnews.com.ua
Personalvermittlungen
Assoziation Regionaler
Personalagenturen der Ukraine
www.arka.com.ua
Adecco Ukraine
www.adecco.ua
AIMS International Ukraine
www.aims-international.net
Ancor Personal Ukraine
www.ancor.ua
Brain Source International
www.brain-source.com
BSCG Recruitment
www.bscg.com.ua
CDS Recruiting Services
www.recruiting.com.ua
Consulting Alliance
www.jobconsult.com.ua
Hill International Ukraine
www.hill-international.com.ua
HR Consulting
www.hr.consulting.com.ua
Hudson Global Resources
www.hudson.com
Manpower
www.manpower.ru
Professional Recruiting Group
www.prg.com.ua
Staff Management
www.staffmanagement.com.ua
Talentor Business Solutions
www.talentor.com
Ukraine Consulting
www.ukraine-consulting.eu
Ward Howell International
Ukraine
www.wardhowell.com
www.whi.com.ua
Work Service Ukraine
www.workservice.com.ua
Online-Stellenbörsen
www.jobs.ukr.net
www.work.ua
www.rabota.ua
www.jobs.ua
www.rabotaplus.ua
www.superjob.ua
www.trud.ua
Gewerkschaften
Gewerkschaften der Ukraine
www.fpsu.org.ua
Konföderation der Freien
Gewerkschaften der Ukraine
www.kvpu.org.ua
Kontakte
170