Abmahnung

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Gesetzliche
Grundlage ���������
Definition ���������
Beweissituation
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Eine
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Die gesetzliche Grundlage für eine Abmahnung ist
der § 611 BGB: Hiernach ist derjenige, der Dienste
zusagt, zu deren Leistung im versprochenen Umfang
verpflichtet. Entsprechend kann ihn der Diensteempfänger
für nicht vertragsgemäßes Verhalten
durch eine Abmahnung rügen. ���������
Abmahnung ist eine schriftliche oder mündliche
Erklärung des Arbeitgebers, wodurch er den
Arbeitnehmer auf ein vertragswidriges Verhalten
hinweist, ihn dazu auffordert, dieses Verhalten in
der Zukunft zu ändern und ihm für zukünftige Wiederholungen
des gerügten Verhaltens Rechtsfolgen
androht. ���������
Grundsätzlich ist auch eine mündliche Abmahnung
als eine gültige anzusehen. Sie hat allerdings für
den Arbeitgeber den ganz erheblichen Nachteil, daß
die Rüge nicht schriftlich dokumentiert ist. Wenn
beispielsweise bei einer Kündigungsschutzklage die
Frage streitig ist, ob tatsächlich eine Abmahnung
mit der Androhung einer späteren Kündigung in
mündlicher Form ausgesprochen wurde, hat der
Arbeitgeber diese – beim Bestreiten des Arbeitnehmers
– zu beweisen. Der Beweis ist nur dann erbracht,
wenn Zeugen den Inhalt der mündlichen
Abmahnung bestätigen können. Daß dies in der
Praxis sehr schwierig ist, braucht nicht näher erläutert
zu werden. ���������
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Bedeutung für
die Praxis ���������
Fehlverhalten ���������
§ 611 BGB verpflichtet die Arbeitsvertragsparteien
zu einem bestimmten vertragsgemäßen Verhalten.
Verstößt eine Seite gegen ihre Leistungsverpflichtung,
so muß die andere Seite die Möglichkeit zur
Rüge haben, ohne daß bereits der gesamte Vertrag
„kippt“. Bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers
besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers,
eine solche Vertragsverletzung ausdrücklich
festzuhalten und zu sanktionieren. Hierfür bietet
ihm der § 611 BGB sozusagen „zwischen den Zeilen“
an, den Arbeitnehmer aufgrund eines vertragswidrigen
Verhaltens zu rügen. ���������
Die Abmahnung ermöglicht es einerseits sowohl Arbeitgeber
wie Arbeitnehmer, ein erkanntes Fehlverhalten
zu revidieren – sie dient damit dem Erhalt
des Arbeitsvertrags. Andererseits muß jede Abmahnung
insbesondere vom Arbeitnehmer sehr
ernst genommen werden, da jede einzelne Abmahnung
den Arbeitsvertrag unter das Damoklesschwert
der Kündigung im Wiederholungsfalle
stellt. ���������
Q Es muß ein Leistungsmangel vorliegen – ein
schuldhaftes Fehlverhalten ist nicht erforderlich.
Das heißt, daß auch bei fahrlässigem Fehlverhalten
eine Rüge ausgesprochen werden
kann.
Q Gerade in Fällen unbedachten, leichtsinnigen
Handelns kann eine Abmahnung das geeignetste
Mittel sein, um den fahrlässig Handelnden
zur Vorsicht zu mahnen.
Q Das Fehlverhalten muß sich konkretisieren lassen.
Es reicht also nicht aus, wenn einem Arbeitnehmer
lediglich pauschal „Schlampigkeit“ oder
„Unpünktlichkeit“ vorgeworfen wird!
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Beispiele: ���������
Sie
Q Das Fehlverhalten muß sich auf die zu erbringende
und im Arbeitsvertrag versprochene Leistung
in irgendeiner Weise negativ auswirken.
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Jede Abmahnung ist die Erklärung, die dem Arbeitnehmer
deutlich machen soll, daß ein vertragswidriges
Verhalten nicht mehr länger geduldet wird.
Sie hat verschiedene Funktionen. ���������
Dokumentationsfunktion ���������
Dies bedeutet, daß das abzumahnende Fehlverhalten
in der Abmahnung genau bezeichnet wird. Es
muß dem Empfänger der Abmahnung klar sein,
welche Vertragsverletzung vom Arbeitgeber nicht
hingenommen wird. Der abgemahnte Lebenssachverhalt
muß nachvollziehbar beschrieben sein. Allgemeine
Werturteile oder sonstige mißbilligende
Äußerungen entsprechen der Dokumentationsfunktion
nicht. ���������
sind am ... ohne Angabe einer Entschuldigung
erst um 9.15 Uhr am Arbeitsplatz angetreten und
haben bis 9.45 Uhr mit einem Arbeitskollegen private
Dinge besprochen. Erst dann begannen Sie mit
Ihrer Arbeit. (Dokumentationsfunktion erfüllt) ���������
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Am ... zeichneten Sie sich bei der Arbeit durch besondere
Faulheit aus. So geht das nicht weiter!
Strengen Sie sich gefälligst besser an und kommen
ausgeschlafen zur Arbeit. (Dokumentationsfunktion
nicht erfüllt, da kein konkretes Fehlverhalten genannt
wurde) ���������
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Stufe 1:
Rüge oder
Verwarnung ���������
Stufe 2:
Verweis ���������
Stufe 3:
Betriebsbuße ���������
Warnfunktion ���������
Die Warnfunktion bedeutet, daß für den Fall des erneuten,
gleichartigen Verstoßes gegen die vertraglichen
Verpflichtungen eine Kündigung angedroht
wird. Die Androhung von weiteren „Konsequenzen“
oder „sonstigen Maßnahmen“ ist nicht ausreichend. ���������
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Q Dem Arbeitgeber steht als 1. Sanktionsstufe die
Rüge zu: Sie beinhaltet eine Verwarnung des Arbeitnehmers
für vertragswidriges Verhalten.
Q Merke: Mit der Rüge oder Verwarnung will der
Arbeitgeber sagen: „Mir paßt das nicht!“
Q Ein Verweis ist lediglich eine schärfere Form der
Rüge oder Verwarnung und soll dem Arbeitnehmer
ganz drastisch die Mißbilligung des Arbeitgebers
eines bestimmten Verhaltens verdeutlichen.
Q Merke: Der Verweis sagt: „Das darfst du nicht!“
Q Die Betriebsbuße belegt bestimmtes Verhalten
mit einer Geldstrafe. Vor allem in großen Betrieben
werden Verstöße gegen die Betriebsordnung
(z. B. Unpünktlichkeit, unsachgemäße Handhabung
von Arbeitsgerät) oder kleinere strafbare
Handlungen im Betrieb (z. B. Stechkartenbetrug,
Diebstahl, Beleidigung) durch „Betriebsgerichte“
mit der Betriebsbuße erledigt.
Q Die Berechtigung einer solchen „Betriebsjustiz“
ist umstritten, von der Rechtsprechung aber als
zulässig anerkannt. Die Betriebsbuße kommt
grundsätzlich nur bei Verstößen gegen die betriebliche
Ordnung in Betracht.
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Stufe 4:
Abmahnung ���������
GleichgelagertePflichtwidrigkeit
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Kritiksphäre ���������
Gleichartig
Q Von der Betriebsbuße ist die Abmahnung zu unterscheiden.
Sie kann bei Vertragsverletzungen
jeglicher Art ausgesprochen werden. Sie stellt
die fundamentale Sanktion des Arbeitgebers gegen
den Arbeitnehmer dar, wenn jener sich eine
Vertragsverletzung zuschulden kommen läßt.
Q Im Grunde handelt es sich bei der Abmahnung
also um ein besonderes Recht des Vertragsgläubigers
(= Arbeitgeber), dem Vertragsschuldner
(= Arbeitnehmer) ein vertragswidriges Verhalten
vorzuwerfen und konkrete Folgen für den
Vertragsbestand damit zu verknüpfen.
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Wenn bereits eine Abmahnung mit Dokumentations-
und Warnfunktion ausgesprochen wurde, kann
ein weiterer Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers
nur dann die Kündigung rechtfertigen, wenn es sich
um eine gleichgelagerte Pflichtwidrigkeit handelt.
Dieser Begriff kann in der Praxis schwierig zu bestimmen
sein; an ihn dürfen keine überzogenen Ansprüche
gestellt werden. ���������
sind die Vertragspflichtverletzungen des
Arbeitnehmers nicht nur dann, wenn es sich um ein
identisches Fehlverhalten handelt (Beispiel: der Arbeitnehmer
kam immer wieder zu spät zur Arbeit),
sondern bereits, wenn die Pflichtverletzungen unter
einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefaßt
werden können (Beispiel: zunächst ein Fall
des Zuspätkommens, einige Wochen später kommt
der Arbeitnehmer am Montag zwar pünktlich, ist
aber wegen der Folgen eines Vollrausches am Wochenende
nicht in der Lage, sinnvoll zu arbeiten,
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Leistungsmangel
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Korrektes
Verhalten
möglich ���������
Verhältnismäßigkeit
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weil er die Anweisungen des Vorgesetzten nicht erfassen
kann). ���������
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Q Leistungsmangel feststellbar!
T Mangelhaftes, vertragswidriges Verhalten ist
gegeben. (Beispiel: Der Arbeitnehmer kam
unentschuldigt eine Stunde zu spät zur Arbeit.)
T Dokumentationsfunktion der Abmahnung:
Dieses Fehlverhalten wird tatbestandsmäßig
festgehalten.
Q Korrektes Verhalten grundsätzlich möglich!
T Der Arbeitnehmer handelte schuldhaft oder
fahrlässig falsch und hätte sich bei gehöriger
Überlegung richtig verhalten können. (Beispiel:
Der Arbeitnehmer mußte im Winter bei Schnee
mit einer längeren Fahrtzeit rechnen und hätte
früher losfahren können, um dennoch rechtzeitig
zur Arbeit zu kommen.)
T Hinweisfunktion der Abmahnung: Der Arbeitgeber
weist den Arbeitnehmer darauf hin, daß
er ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig
ansieht und stattdessen ein anderes Verhalten
als korrekt erwartet.
T Achtung: Auch irrtümliches Fehlverhalten kann
abgemahnt werden!
Q Verhältnismäßigkeitsprinzip gewahrt!
T Es muß ein vertretbares Verhältnis zwischen
Fehlverhalten und Abmahnung vorliegen. (Beispiel:
Der Arbeitnehmer war zwanzig Jahre lang
jeden Morgen pünktlich und kommt nun erstmals
wegen schlechter Straßenverhältnisse im
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Grundsatz ���������
Bei
Winter zu spät – die Abmahnung ist hier sicherlich
ein unverhältnismäßig scharfes Rügemittel!)
T Warn- oder Androhungsfunktion der Abmahnung:
Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer
eindringlich darauf hin, daß er im Wiederholungsfall
sein bestehendes Arbeitsverhältnis
gefährdet.
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Pflichtverstößen im Leistungsbereich muß der
Arbeitnehmer grundsätzlich vor einer Kündigung
wegen seines Verhaltens abgemahnt werden – im
Vertrauensbereich wiegen Pflichtverstöße in der
Regel so schwer, daß hier eine vorherige Abmahnung
nicht erforderlich ist und daher sofort eine außerordentliche
Kündigung ausgesprochen werden
kann. ���������
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Vertrauensbereich
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Im Vertrauensbereich geht es um das Verhältnis Arbeitnehmer
– Arbeitgeber. Beide verlassen sich auf
die Redlichkeit des anderen. Vertrauensverletzungen
liegen etwa vor bei Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen,
Beleidigungen, Tätlichkeiten
etc. Bei Störungen im Vertrauensbereich besteht
grundsätzlich kein Abmahnungserfordernis. Hier
kann eine außerordentliche Kündigung bei entsprechend
schwerwiegender Vertrauensverletzung auch
ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.
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Leistungsbereich
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Verbrauch des
Sachverhalts ���������
Zusammenarbeit
noch
möglich ���������
Mindestens
eine
einschlägige
Abmahnung ���������
Der Leistungsbereich betrifft das Verhältnis der vertragsgemäß
zu erbringenden zur tatsächlich erbrachten
Leistung des Arbeitnehmers. Eine Störung
im Leistungsbereich liegt etwa vor bei qualitativ
mangelhafter Arbeit, bei Nichtausführung vertraglich
vereinbarter Aufgaben, bei Nichterreichen von
festgelegten Produktionsmengen, bei Zuspätkommen,
bei Arbeitsverweigerung, bei Selbstbeurlaubung,
bei Mißachtung von Betriebsabläufen oder
Arbeitsschutzvorschriften. Verletzungen im Leistungsbereich
stellen als solche allein noch keinen
ausreichenden Kündigungsgrund dar. Ohne vorherige
Abmahnung berechtigen solche Pflichtverletzungen
den Arbeitgeber nicht zu einer Kündigung. ���������
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Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer
konkreten Pflichtwidrigkeit abgemahnt hat, ist
eine spätere Kündigung, die auf den gleichen Sachverhalt
gestützt wird, unwirksam. Dies gilt unabhängig
von der Frage, ob vorher eine Abmahnung
mit oder ohne eine Warnfunktion (Kündigungsandrohung)
ausgesprochen wurde. ���������
Der Arbeitgeber bringt durch eine Abmahnung zum
Ausdruck, daß er das Arbeitsverhältnis noch nicht
als derartig gestört ansieht, daß ihm eine weitere
Zusammenarbeit nicht mehr möglich wäre. ���������
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Diese Frage läßt sich nicht einheitlich beantworten.
Es kommt darauf an, ob zum Zeitpunkt des Kündigungssachverhalts
bereits mindestens eine einschlägige
Abmahnung mit Warnfunktion ausgespro-
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$EPDKQXQJ ± *UXQGODJHQ /HLWVDW]VDPPOXQJ
Ausnahmen
möglich ���������
chen wurde. Bei diesem Punkt ist daher der Begriff
der Gleichartigkeit maßgeblich. ���������
Wenn besondere Ausnahmefälle vorliegen sollten,
kann eine zweite einschlägige Abmahnung vor Ausspruch
einer Kündigung notwendig werden. Eine
derartige Ausnahme kann allerdings nur mit dem
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz begründet werden.
Als Beispiel sei der Fall genannt, daß ein Arbeitsverhältnis
langjährig störungsfrei verlaufen ist und
das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, welches
mehrfach auftritt, nicht allzu schwerwiegend ist. In
diesen Fällen ist vor Ausspruch der Kündigung ausnahmsweise
eine zweite einschlägige Abmahnung
nötig. ���������
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