Altersdifferenzierte und alternsgerechte Betriebs- und ... - INQA

Eine beispielhafte Maßnahme, die sowohl der Qualifizierung Älterer wie Jüngerer dient
und zudem die (Erfahrungs-)Wissensbasis im Unternehmen sichert, ist das Bilden von
Lerntandems oder -partnerschaften (Brandenburg/Domschke 2007: 135 ff.).
2.3.5 Gesundheitsmanagement
Die Vermeidung von Erkrankungen und der Erhalt der physischen wie der psychischen
Gesundheit alternder Belegschaften muss verstärkt im Interesse der Unternehmen liegen,
soll die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten erhalten bleiben. Ein integriertes Gesundheitsprogramm
(Böhm et al. 2009: 26) stärkt das Human- und Sozialkapital, steigert das
Wohlbefinden und dient der Gesundheit. Produktivität, Qualität und Wirtschaftlichkeit
werden ebenfalls positiv beeinflusst (Walter 2010: 149). Die Maßnahmen in diesem Feld
werden allgemein in verhältnisorientierte und verhaltensorientierte Ansätze differenziert.
Bei verhältnisorientierten Maßnahmen stehen die Arbeitsbedingungen im Fokus: Veränderungen
der Arbeits- und Organisationsgestaltung sollen die physischen wie psychischen
Belastungen für die Beschäftigten reduzieren. Die Verhaltensprävention zielt auf
Maßnahmen zur Veränderung der individuellen Einstellung der Beschäftigten in Bezug
auf ihr Gesundheits- und Bewältigungsverhalten ab. Beispielhafte Maßnahmen, die diesen
Ansatz verfolgen, sind z. B. Rückenschulen, Stressmanagement oder Ernährungsberatung.
Ein sinnvolles Gesundheitsmanagement vereinigt Verhaltens- und Verhältnisprävention
(Gerlmaier 2007: 117 f). Eine exemplarische Übersicht über Maßnahmen, die im
Rahmen eines solchen Gesundheitsmanagements umgesetzt werden können, liefert u. a.
das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (2007: 30 ff.).
2.3.6 Führung und Unternehmenskultur
Ein ebenfalls hoher Stellenwert kommt dem Feld betrieblicher Führung und Unternehmenskultur
zu. Ilmarinen und Tempel (2002a) konnten in einer Längsschnittstudie zeigen,
dass altersspezifische Führung einen signifikanten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit
älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat. Böhm et al. konstatieren dementsprechend:
›Eine der bedeutendsten Dimensionen einer demographiefesten Unternehmensführung
besteht in einem altersspezifischen Führungsverhalten sowie einer altersfreundlichen
Organisationskultur‹ (Böhm et al. 2009: 27). Durch eine negative Bewertung
Älterer durch Kollegen und Vorgesetzte kann die Arbeitsmotivation der Betreffenden
sinken, sodass ihre Leistung abnimmt oder sie einen früheren Erwerbsaustritt anstreben.
Ein zentraler Punkt in diesem Zusammenhang ist die extrinsische Motivation der
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die u. a. durch Lob, Anerkennung und auch Bezahlung
erhalten und gesteigert werden kann. Zwischen Motivation und Arbeitszufriedenheit
sowie Produktivität besteht ein direkter Zusammenhang (Holz/Da-Cruz 2007: 161 ff).
Eine Unternehmenskultur, welche die spezifischen Leistungen und die Leistungsfähigkeit
Älterer anerkennt, kann solchen Entwicklungen entgegenwirken (Böhm et al. 2009: 27).
Eine gezielten Schulung der Führungskräfte, die auf den Umgang mit älteren Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern vorbereitet, erscheint daher sinnvoll. Zusätzlich muss die
Unternehmensführung die Unternehmenskultur tragen, indem sie Bestrebungen in diese
Richtung unterstützt und fördert (Böhm et al. 2009: 27 f.). Die in diesem Abschnitt kursorisch
zusammengetragenen Zusammenhänge und Maßnahmen ergeben ein Bild, das
die Komplexität des Demographiethemas für die Betriebe und Unternehmen verdeutlicht.
Stand der Forschung und Debatte
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