2.7Endfassung_Changemangement und Agilität

3 Changemanagement und Agilität
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Die mit dem demographischen Wandel in Deutschland einhergehende steigende Lebenserwartung,
das Sinken der Geburtszahlen und die Zunahme altersbedingter Krankheiten stellt
gerade die Branche der Medizintechnik vor wachsende Herausforderungen. Die Bundesrepublik
Deutschland zählt laut Bundesministerium für Bildung und Forschung zu den weltweit
bedeutendsten Herstellern von medizinischen Produkten (vgl. BELLUT, T. (2017)). Aufgrund
der wachsenden Investitionsbereitschaft der Konsumenten für entsprechende Produkte und
Dienstleistungen steigt die Nachfrage rasant an. Auf dem Arbeitsmarkt sind derzeit allein 4,3
Millionen Menschen im Gesundheitssektor tätig, sodass fast jeder neunte Arbeitsplatz in
Gesundheitsprozesse verwoben ist (vgl. FRODL, A. 2013:24).
Obwohl der deutsche Markt neuesten Vorhersagen nach hinsichtlich der im Haushaltsplan
eingestellten finanziellen Mittel für die Gesundheitsvorsorge bis zum Jahr 2020 von 230 Milliarden
auf 500 Milliarden Euro anwachsen wird, schlägt sich dieser monetäre Zuwachs nicht
in der Zahl des angestellten Fachpersonals in der Gesundheitsbranche wider. Zwar werden
heute in der medizintechnischen Branche etwa 200.000 Arbeitnehmer in 12.600 Unternehmen
beschäftigt, doch zieht es 85% der schulisch ausgebildeten Fachkräfte bzw. (Fach-
)hochschulabsolventen in die freie Wirtschaft, wo mit Ausnahme weniger großer Unternehmen,
95% der Betriebe weniger als 250 Mitarbeiter beschäftigen (vgl. FRÖHLICH,
D./STRICKER, K. (2017)). In besonderem Maße klagen Krankenhäuser, hier gar jedes fünfte
Unternehmen, über Personalmangel (vgl. KURTZ, T. (2017)), der einer Notstandskompensation
entgegensteht, was sich insgesamt in ein er auf Dauer verminderten Lebensqualität der
Mitarbeiter niederschlägt.
1.2 Zielsetzung
In der folgenden Projektarbeit werde ich primär den Personalmangel begründende Fakten
und Zusammenhänge herausarbeiten. Hierzu soll das Problem einer zu geringen branchenspezifischen
Ausbildungsquote im Fokus stehen, die sich auch aus einer oft negativen Akzeptanz
gegenüber dem Berufsfeld nährt. Daneben wird auch das Faktum der hohen Personalfluktuation
beleuchtet. So werde ich zunächst in Kapitel 2 diese beiden Problemfelder
mit den sich daraus ergebenden Haupt- und Nebenursachen analysieren und anschließend
mit Hilfe der Kreativtechnik des Assoziogramms sinnig gegenüberstellen. In Kapitel 3 werde
ich nachfolgend die bereits gewonnenen Daten unter Einsatz des Ursache- Wirkungs- Diagramms
nach Ishikawa (Fischgrätendiagramm) kausal zueinander in Beziehung setzen, die