Die Neue Hochschule Heft 3/2019

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„Bei den Berufungsleistungsbezügen lässt sich ein
signifikanter Gender Pay Gap feststellen. Hingegen
wurde bei den besonderen Leistungsbezügen kein
statistisch signifikanter Unterschied gefunden.“
der Literatur üblich ist (vgl. Finke 2011). Alle Angaben
zu Leistungsbezügen sind daher in Euro/Monat und
der Gender Pay Gap als absolute Euro/Monat-Differenz
berechnet.
Sonderfälle, die nicht erklärt werden konnten und bei
denen eine andere Verhandlungsbasis vermutet wurde,
wurden aus der Analyse der Berufungsleistungsbezüge
ausgeschlossen, wie bei Hellemacher (2011). Bei allen
Leistungsbezügen wurden bei den Analysen stets zwei
Berechnungen ausgewiesen, eine mit allen relevanten
Personen bzw. eine andere nur mit denjenigen, die die
betrachtete Leistungskomponente tatsächlich bezogen.
Betrachtete Stichproben
Bei der Wahl der relevanten Stichproben wurde vom
„idealtypischen“ Karriereverlauf von Professoren und
Professorinnen ausgegangen. Im ersten Dienstjahr
werden nur Berufungsleistungsbezüge gewährt, ruhegehaltsfähige
(rgf; LB-3040) und/oder nicht ruhegehaltsfähige
(nrgf; LB-3041). Die Höhe und die Ruhegehaltsfähigkeit
sind das Ergebnis der Verhandlungsgespräche
zwischen dem Präsidenten, dem Dekan bzw. der Dekanin
des Fachbereichs und der angehenden Professorin
bzw. dem Professor. Neben der fachlichen und wissenschaftlichen
Eignung des Bewerbers bzw. der Bewerberin
spielen dabei das bisherige Einkommen, das
Verhandlungsgeschick und die finanziellen Rahmenbedingungen
der HTW zum Zeitpunkt der Verhandlung
eine Rolle. Hier entscheidet die Hochschulleitung allein.
Offiziell werden dazu keine Kriterien veröffentlicht.
Im dritten Dienstjahr wird der erste Antrag auf
befristete nicht ruhegehaltsfähige (nrgf) besondere
Leistungsbezüge (LB-3043) gestellt. Deren Bewilligung
erfolgt nach transparenten Kriterien durch die
Hochschulleitung. Grundlage ist die Leistungsbezügeordnung,
der standardisierte Formulare anhängen.
Zudem wird die Hochschulleitung hierbei von einer
W-Besoldungskommission, bestehend aus Professoren
und Professorinnen aller Fachbereiche, beraten.
Mit der Bewilligung werden 75 Prozent der nicht
ruhegehaltsfähigen Berufungszulagen ruhegehaltsfähig
und beide Berufungszulagen werden mit dem
W-Grundgehalt dynamisiert (d. h. sie werden wie
das Grundgehalt erhöht).
Im siebten Dienstjahr kann der zweite Antrag zu den
besonderen, nicht ruhegehaltsfähigen Leistungsbezügen
nach gleichen Kriterien gestellt werden. 50 Prozent
der ersten nicht ruhegehaltsfähigen Leistungsbezüge
werden nun ruhegehaltsfähig (LB-3042) und mit dem
W-Grundgehalt weiter dynamisiert. Aus Platzgründen
wird hier auf die Analyse der LB-3042 verzichtet, da sie
ein Spiegelbild der LB-3043 sind.
Aus dem idealtypischen Antragsverfahren ergibt sich,
dass sich die Analyse der drei Arten von Bezügen auf
das erste Dienstjahr für die Berufungszulagen (LB-3040
und LB-3041) bzw. auf das vierte für die nicht ruhegehaltsfähigen
Leistungszulagen (LB-3043) bezieht.
Ergebnisse
Leistungsbezüge bei der Berufung (ruhegehaltsfähig
und nicht ruhegehaltsfähig)
Es wurden über die betrachteten Jahre 153 gültige
Fälle beobachtet. Der Gender Pay Gap liegt für
die Summe der Berufungsleistungsbezüge bei 66,24
Euro/Monat. Der unbereinigte Gender Pay Gap für
beide Komponenten sowie für deren Summe ist in
der Tabelle 1 detailliert dargestellt.
Tabelle 1 (Abb. S. 30) zeigt, dass für beide
Geschlechter die durchschnittlichen ruhegehaltsfähigen
(rgf) Leistungsbezüge bei der Berufung
höher liegen (bei 451,43 Euro/Monat für Frauen
bzw. 472,93 Euro/Monat für Männer) als die
durchschnittlichen nicht ruhegehaltsfähigen (nrgf)
Pendants (365,97 Euro/Monat für Frauen bzw.
393,30 Euro/Monat für Männer). Für beide Komponenten
kann jeweils kein statistisch signifikanter
Gender Pay Gap festgestellt werden (–21,51 bzw.
–27,33 Euro bei Personen, die diese Leistungsbezüge
bei der Berufung bekommen, beide mit einem
p-Wert über 10 Prozent). Es lässt sich aber ein signifikanter
Verteilungseffekt feststellen: Professorinnen
bekommen seltener die höheren ruhegehaltsfähigen
Berufungsleistungsbezüge, sodass ein statistisch
signifikanter Gender Pay Gap von –72,87 Euro
auftritt (p-Wert = 2,5 Prozent). Werden die vier Fälle
(hauptsächlich Männer) ohne Leistungsbezüge bei
DNH 03 | 2019