percepciones y experiencia la prevención de los ... - Istas - CCOO

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Existen distintas evidencias sobre la relación entre implicación de los trabajadores
y clima preventivo en la empresa. Por ejemplo, se sabe que cuando los trabajadores
son conscientes de que el empresario está llevando a cabo acciones para reducir
los riesgos laborales, están más dispuestos a participar en programas preventivos
20 y que su comportamiento frente al riesgo depende significativamente de la
percepción del clima de seguridad en la empresa 21 .
Además, se requiere el concurso activo de los trabajadores y aquí es donde aparece
el objetivo fundamental de la formación: promover la implicación de los trabajadores
en los procesos de mejora de las condiciones de trabajo. Es decir, la formación
debiera ser antes que nada una herramienta de capacitación crítica de los
trabajadores para la identificación de riesgos en su trabajo y de sensibilización para
participar activamente en las soluciones. Este es el papel genuino asignado a los
trabajadores para conseguir una prevención eficaz y a él debería orientarse de manera
prioritaria la formación. Es lo que ha venido en denominarse formación-acción
22 y es lo que da verdadero sentido al principio normativo de integrar la formación
en los planes de prevención.
Evidentemente hay otros objetivos que no pueden dejarse de lado, como son el
adiestramiento de los trabajadores para realizar correctamente su trabajo sin ponerse
en peligro ellos mismos ni hacer peligrar la seguridad de los demás, pero éstos deben
integrarse de forma coherente en un contexto de formación para la participación.
La formación es un instrumento de cambio, no de sumisión. La transmisión unidireccional
de supuestas certezas científicas en forma de consignas a aplicar no es
un buen enfoque formativo. Menos aún cuando los destinatarios de la formación
son personas adultas con un bagaje importante de experiencias en relación con los
riesgos del trabajo.
Por tanto, no parece lo más adecuado sustentar el grueso de la formación preventiva
a trabajadores en la simple transmisión de informaciones o conocimientos.
Más bien habría que plantearla como un proceso de intercambio y de reflexión crítica
sobre las experiencias de los propios trabajadores a través de la cual tratar de
combinar equilibradamente los tres objetivos clásicos de la formación: cognitivos,
actitudinales y psicoactivos 23 .
Frente a la transmisión unidireccional de pautas previamente definidas por el experto,
proponemos una actividad formativa basada en la observación y el análisis
de cada realidad concreta para identificar conjuntamente con los trabajadores las
prácticas más eficaces (¿qué va bien y qué no va bien?) en el contexto de un deter-