Observatorio Empleo Deportivo KIROLAN

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Universidad País Vasco UPV/EHU
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1. Contexto de la Problemática jurídico-laboral en el deporte
Sector en tránsito a la profesionalización, sostenido históricamente sobre el
voluntariado.
Como sucede con cualquier tránsito, la regularización del empleo y de las
relaciones laborales proceso no exento de problemas, derivado de prácticas de
gestión de las que derecho laboral ausente, insuficiencia de los medios
económicos o existiendo estos, se han destinado a otras prioridades o incluso
simple desconocimiento o desentendimiento de las obligaciones jurídico
laborales.
De ahí problemáticas jurídicas relacionadas con una cierta resistencia a
culminar el tránsito hacia la aplicación y aceptación plena del Derecho del
Trabajo: confusión, a veces provocada, entre el voluntariado y la prestación
profesional de trabajo; el empleo incorrecto de modalidades contractuales; los
problemas relacionados con los límites de la subcontratación; la inaplicación de
las previsiones en materia de riesgos laborales o la inexistencia de convenios
colectivos específicos del sector reflejan “huida de la laboralidad” propio de una
transición inacabada.
Ausencia de políticas activas de empleo específicas, como en el caso francés
(sport et emploi), irlandés (investing in sport employment), belga, etc.

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Conflictividad típicat
Relaciones laborales encubiertas
Régimen jurídico a aplicar (común n o especial)
Empleo irregular de contratación n temporal
Sucesión n de empresa y subrogación
Subcontratación n y cesión n ilegal
Inaplicación n normativa prevención n riesgos laborales

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Relaciones laborales encubiertas
¿Cuándo estamos ante una relación n laboral
Art. 1.1. Estatuto de los Trabajadores (ET)
Notas caracterizadoras de la relación n laboral:
Voluntariedad
Retribución
Dependencia
Ajenidad
Si concurren estos rasgos existe una relación n laboral y se activan todas las
obligaciones empresariales en materia de seguridad social, contrataci
atación n y
condiciones de trabajo, salud laboral, etc.

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RETRIBUCIÓN
Art. 26.1 del ET considera salario: "la totalidad de las
percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o
especie, por la prestación n profesional de los servicios laborales",
Excepto, "las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos"
INTENTO DE “HUIDA DE LA LABORALIDAD”
Compensaciones de pequeña a cuantía a (inferior al SMI)
Compensaciones en forma de Becas
Compensación n en especie (STSJ Murcia 23-2-2004)
2004)

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AJENIDAD
El riesgo de la explotación n asumido por un tercero,
el empleador, sobre el que recae el resultado
económico favorable o desfavorable de la actividad,
aporta los medios productivos, comercializa
producto
INTENTO DE “HUIDA DE LA LABORALIDAD”
Apariencia de autónomo: pago de IVA, alta en SS de
autónomos,
…

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DEPENDENCIA
Sujeción n al ámbito de organización n y dirección n del
empleador.
INTENTO DE “HUIDA DE LA LABORALIDAD”
Flexibilización n modo de trabajo (horarios flexibles),
mayor autonomía a organizativa, prestación n fuera
centro de trabajo, reducción n niveles de supervisión.

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STSJ Galicia 18-4-2005, Masajista equipo cadete Celta de Vigo
(sobre existencia de relación n laboral)
Jose Ignacio venía a colaborando con el Real Club Celta de Vigo,
SAD, desde el día d a 18-9-1998, 1998, realizando funciones de masajista
en el Equipo Cadete, si bien a nivel federativo figuraba inscrito
como encargado de material a los efectos de poder sentarse en el
banquillo con el equipo durante las competiciones deportivas,
acudiendo a los entrenamientos durante dos horas tres tardes a
la semana, además s de a dichas competiciones, que se
desarrollaban el sábado s
o el domingo.
Esta colaboración n se articulaba a través s de una beca concedida
por el Patronato Fundación n Celta de Vigo en fecha 30 de julio de
cada año a o cuyo importe, de 2.543,86 para temporada se abonaba
dividido en once mensualidades, desde agosto de un año a o hasta
junio del siguiente, sin que éste percibiese ninguna cantidad el
mes de julio coincidiendo con las vacaciones.
El Coordinador de las Categorías as Inferiores del Real Club Celta
de Vigo, SAD, le comunicó en fecha 14-9-2004 que prescindían de
sus servicios alegando que no encajaba en el perfil que buscaban.

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RELACIONES LABORALES COMUNES Y ESPECIALES
Supuestos fronterizos y perfiles con calificación n jurídica
controvertida
Los Directivos
Personal administrativo y de gestión
Personal técnicot
cnico-deportivo: Directores TécnicosT
cnicos-
Seleccionadores- Entrenadores
La cuestión n de los árbitros y jueces de competición

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RELACIÓN N LABORAL COMÚN
LA DURACIÓN N DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 15.1 ET. Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada. Si bien en este último
caso,
sólo
en los casos y condiciones establecidos en la ley (contratos
temporales
son causales)
MODALIDADES CONTRACTUALES TEMPORALES
Obra o servicio: esencial que la obra presente sustantividad o autonoma
utonomía
dentro de la actividad de la empresa, mientras que la actividad normal o
permanente debe ser atendida por trabajadores fijos.
Eventual por circunstancias de la producción: se conciertan para atender
exigencias circunstanciales del mercado, acumulación n de tareas o exceso
de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Interinidad: por sustitución n de personal con derecho a reserva de puesto
de trabajo o durante proceso de cobertura de vacantes

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RELACIÓN LABORAL COMÚN
EMPLEO INCORRECTO DE MODALIDADES CONTRACTUALES TEMPORALES
STSJ Comunidad Valenciana, de 13 julio de 2005
Socorrista-monitora en piscina municipal de Potries, julio-agosto, 2001, 2002 y 2003,
sucesivos contratos, dos primeros con Federación Salvamento y Socorrismo y último,
circunstancias de producción con Ayuntamiento.
En 2004 no es convocado, alegando Ayto. disminución usuarios.
Condena Ayto, último empleador, despido improcedente por tratarse de tareas
permanentes, aunque sean intermitentes o cíclicas. Llamamiento obligatorio.
STSJ País Vasco 29-5-2007 Monitora gimnasia rítmica colegio público
Amara-Berri (condena readmisión como fija discontinua)

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RELACIÓN LABORAL COMÚN
SUCESIÓN DE EMPRESAS y SUBROGACIÓN
En el sector deportivo municipal es habitual que mediante el recurso a
las contratas o a concesiones administrativas, sucesivos empleadores
privados ocupen la posición de gestores de una instalación deportiva
pública. Sucesión de diversas personas jurídicas en la posición de
empleador.
Con todo, esta alternancia debe conjugarse con los derechos de
estabilidad reconocidos a los trabajadores. Garantía conocida sucesión
de empresa según el art. 44 del ET : que la transmisión de la empresa de
un titular a otro no conlleve la extinción del contrato de trabajo, sino
que el nuevo titular se subrogue en la posición del anterior, asumiendo
las obligaciones y derechos.
¿Cuándo existe una verdadera transmisión en la titularidad ¿Y cuando
opera esta garantía
Transmisión al cesionario de los elementos patrimoniales que configuran
la infraestructura u organización empresarial básica (número
significativo de trabajadores)
Pliego de condiciones, Convenio Colectivo, Norma particular

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RELACIÓN LABORAL COMÚN
SUCESIÓN DE EMPRESAS y SUBROGACIÓN
Sentencia TSJ de Navarra de 30 junio de 2005
Socorrista de la concesionaria SYSNA en piscinas del Club San Juan de
Pamplona con contratos de obra y servicio entre 2001 y 2004. Para 2005
se adjudica el servicio a URDI.
Convenio Colectivo establece obligación de subrogarse.
Saliente no cumple con trámites de entrega de la documentación fijada
en convenio (relación de personal, etc.)
Siguiendo la doctrina del TS sobre la materia (Sentencias 22 de
noviembre de 2002, reiterada en la de 30 de mayo de 2005), cuando la
subrogación se condiciona a la comunicación de información sociolaboral
imprescindible (obligaciones salariales, seg.soc.,) y la saliente incumple,
debe asumir las consecuencias de la extinción contractual.

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RELACIÓN LABORAL COMÚN
SUBCONTRATACIÓN FRONTERIZA CON LA CESIÓN ILEGAL
Fenómeno lícito, la subcontratación, esto es, que las empresas, o la
Administración deportiva, contraten con otros la realización de servicios
correspondientes a su propia actividad, (ej. gestión de una instalación
deportiva).
Fenómeno ilícito, nutrirse de trabajadores de otros que, sin desarrollar
actividad alguna, se limitan a ponerlos a su disposición, salvo en el caso
de Empresas de Trabajo Temporal (ETTs). Se prohíbe una pura y simple
cesión de mano de obra.
Delimitación entre ambas valorando: existencia de estructura
empresarial, entrada en juego de la misma, reserva de facultades de
dirección y control sobre el desarrollo de la prestación.
Consecuencias: indefinido a elección, infracción muy grave LISOS (3.000
a 90.000 e)

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RELACIÓN LABORAL COMÚN
SUBCONTRATACIÓN FRONTERIZA CON LA CESIÓN ILEGAL
Sentencia del TSJ de Canarias de 31 de octubre de 2005
Instituto Insular de Deportes contrata con Mungest el “servicio de
accesos, cobro y atención de usuarios del Centro Insular de Deportes”,
2002-2004.
Los trabajadores demandantes de Mungest, tres auxiliares y
coordinadora, se ubican en el acceso al complejo deportivo, mostradores
de atención al público desde donde controlan flujos, precios, etc.
Utilizan los equipos informáticos y software, propiedad del Instituto,
horas extras, uniforme, organización del trabajo, horario, vacaciones son
ordenados por Director del Centro Insular a través de la Coordinadora.
Concluye Tribunal que el objeto real del contrato no fue la ejecución del
servicio por Mungest sino la prestación de los trabajadores.
Cesión ilegal.
STSJ País Vasco 13-12-2005 Cesión ilegal IMD Barakaldo-Atlas

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La negociación colectiva como instrumento apropiado para la mejora de la gestión
en el ámbito federativo
Percibir la Negociación Colectiva y los Convenios Colectivos como oportunidad
La compleja tipología de relaciones laborales que se reúne en el entorno deportivo
(altos cargos, administrativos, personal de mantenimiento, técnicos deportivos,
monitores, masajistas, etc.), y las singularidades de cada colectivo requieren un
tratamiento propio y específico, desde el deporte, a cada situación. Sin embargo,
salvo excepciones, la realidad, en los casos en que se aplica algún tipo de Convenio
Colectivo, acuerdos inespecíficos, generalistas, como los convenios de oficinas y
despachos, que en ningún caso están gestados desde las necesidades propias.
En esta línea de adaptación de los Convenios Colectivos destacar el esfuerzo de las
empresas de prestación de servicios deportivos, que han adoptado el II Convenio
Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, que estará en vigor
hasta finales del año 2009.
Su virtualidad fundamental adaptación de características típicas, como, la especial
demanda durante los fines de semana; la prestación de servicios de los mismos
profesionales en múltiples centros deportivos; los límites de resistencia
específicos de los profesionales que se sirven del esfuerzo físico (por ejemplo,
profesores de aeróbic o de spining), y por tanto, su peculiar jornada
(habitualmente, parcial); la rotación de empresas concesionarias cuando se trata de
gestionar instalaciones públicas sujetas a concursos; la naturaleza estacional de
algunas actividades; la peculiar clasificación profesional. Respuesta propia, desde el
interior del ámbito, abandonando antiguo Convenio de los salones de belleza,
peluquerías y gimnasios.
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Conclusiones:
Necesaria regularización que supone, en lo sustancial, la sujeción a la normativa
laboral en tres áreas básicas de responsabilidad empresarial ante las que a menudo
se plantean reticencias y los citados fenómenos de “huída de la laboralidad”:
seguridad social, materia contractual y de condiciones de trabajo y salud laboral.
En esa línea áreas disfuncionales que deben llevar a reflexionar y adoptar medidas,
son básicamente :
•No sujeción de relaciones de carácter laboral a las reglas propias del
Derecho del Trabajo, tratando de eludirlo mediante el recurso a otros
vínculos (por ejemplo, apariencia de arrendamiento de servicios o
voluntariado).
•Empleo incorrecto de modalidades contractuales temporales, para
actividades permanentes, con el objeto último de evitar responsabilidades
propias de la contratación indefinida.
•Ignorar la aplicación de la normativa en materia de salud laboral.
Inexistencia de Convenios Colectivos que adapten las peculiaridades de las
relaciones laborales deportivas.
Ausencia de políticas activas de empleo específicas, como en el caso francés
(sport et emploi), irlandés (investing in sport employment), belga, etc.

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• Deportistas profesionales
-Extinción n anticipada por voluntad del deportista (Caso
Zubiaurre)
-Derechos de formación n (Caso Lopo)
-Ocupación n efectiva (Casos Acuña a y Albelda)
-Compensación n por cesión n definitiva y aplicación n de
convenio (Caso Luque)

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