Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en ...

Oficina Internacional del Trabajo
Cuestionando un
mito:
Costos laborales
de hombres y
mujeres
en América Latina
Laís Abramo
Rosalba Todaro
Editoras

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2002
Primera edición 2002
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ABRAMO, Laís y TODARO, Rosalba (Editoras)
Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
Lima: OIT/ Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2002. 413 p.
Mujeres, trabajadora, empleo, salario, mercado de trabajo, costos laborales, división del trabajo por
sexo, ausentismo, maternidad, comparación, América Latina, Argentina, Brasil, Chile, México, Uruguay.
12.09
ISBN 92-2-313447-1
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Impreso en el Perú

Este libro es el resultado de un trabajo colectivo en el cual participaron
muchas personas. En esta ocasión deseamos agradecer, en primer lugar, el
profesionalismo, la dedicación y el espíritu de trabajo en equipo de los
investigadores e investigadoras que elaboraron los estudios nacionales, y
que participaron con entusiasmo en todas las ocasiones en que fueron
invitados a colaborar en las tareas más generales de la investigación.
También queremos agradecer a los participantes del seminario realizado en
Santiago, en setiembre de 2000, en el cual fueron presentados y discutidos
los primeros resultados de los estudios nacionales, en especial a Ricardo
Infante y Andrés Marinakis. Y también a tantas personas a las cuales tuvimos
ocasión de presentar y discutir los resultados parciales, particularmente a
los asistentes al Taller de Estudios del Trabajo reunidos en Chile, y a los
miembros de las Comisiones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades
de Argentina y Uruguay.
En diversas etapas de la investigación, el intercambio de ideas con diversas
personas, entre ellas Thelma Gálvez, Lorena Godoy, Cristina Carrasco, Sandra
Lerda, Manuela Tomei y Boris Chacón, nos permitió precisar la metodología y
las hipótesis del estudio, así como enriquecer sus resultados.
A Cecilia López y Enrique Delgado por su meticuloso trabajo de edición y
revisión de los originales.
Finalmente, un agradecimiento especial a Daniel Martínez y a Víctor Tokman,
quienes desde el inicio apoyaron la realización de la investigación y entendieron
su potencialidad para dilucidar los mecanismos de discriminación de las mujeres
en el trabajo y, al mismo tiempo, ampliar el conocimiento del tema de los costos
laborales y la reproducción social.
Laís Abramo y Rosalba Todaro
Noviembre de 2002

7
11
51
115
149
189
221
Prólogo
Capítulo I
Capítulo II
Indice General
Costos laborales y reproducción social:
Análisis comparativo de cinco países
latinoamericanos
Laís Abramo
Rosalba Todaro
Costos laborales de hombres y mujeres.
El caso de Argentina
Silvia Berger
Héctor Szretter
Capítulo III
Diferencias de género en los costos laborales:
Estudio de casos en empresas argentinas
Norah Schlaen
Capítulo IV
Costos laborales de hombres y mujeres.
El caso de Brasil
Marcio Pochmann
Capítulo V
Costos del trabajo femenino: Imágenes y
realidades en el ABC paulista
Marcia da Paula Leite
Silvana María de Souza
Capítulo VI
Costos laborales de hombres y mujeres.
El caso de Chile
Rosalba Todaro

275
319
365
Capítulo VII
Factores de costo laboral directo e indirecto
diferenciados por sexo en Chile: Información
de las empresas
Rosalba Todaro
Capítulo VIII
Costos laborales de hombres y mujeres.
El caso de México
Teresa Rendón
Capítulo IX
Costos laborales de hombres y mujeres.
El caso de Uruguay
Alma Espino
Soledad Salvador

Prólogo
El análisis de los costos laborales y de su participación en el costo total de producción es un
tema de investigación de larga data. En el caso específico de la OIT, los estudios realizados
en algunos países de América Latina a mediados de la década pasada (Tokman y Martínez,
1997) ayudaron a ahondar en dos aspectos de los costos laborales que hasta entonces
no habían sido tratados con mucha profundidad. El primero fue la relación entre el
crecimiento de los costos laborales y la productividad para, con base en ello, evaluar el
comportamiento de la competitividad laboral. En estas investigaciones se calculó,
además, el costo laboral en dólares para establecer comparaciones internacionales, y se
estimó el efecto de la política cambiaria sobre su evolución. La conclusión de estos estudios
fue que, más que el aumento de los salarios reales, fueron la política de tipo de cambio
fijo que se aplicó en muchos países hasta mediados de la década pasada y la variación en
el sistema de precios relativos, los principales responsables del aumento de costos y de
las pérdidas (o magras ganancias) de competitividad observadas en la época.
El segundo aspecto novedoso de estos estudios de la OIT fue que, por primera vez, se
calcularon los costos laborales por modalidad de contratación en tres sectores de la
economía, lo que permitió estimar un costo laboral promedio mucho más afinado
para cada sector que en las investigaciones previas. La conclusión a la que se llegó
tras este análisis fue que el costo promedio era inferior al que se estaba estimando en
investigaciones anteriores, que asumían que todos los/as asalariados/as tenían un
contrato escrito de duración indefinida. El menor costo promedio era resultado del
aumento de la participación de los/as asalariados/as temporales y sin contrato en
el total de asalariados/as. Es decir, que la precarización del trabajo asalariado había
sido utilizada como estrategia no sólo para una mayor flexibilidad en la adecuación del
tamaño de la plantilla a las cambiantes condiciones del mercado, sino también como
estrategia para la reducción de los costos laborales, tanto absolutos como unitarios, y
para, por esa vía, aumentar la competitividad en el corto plazo. Sin embargo, las
investigaciones de la OIT, si bien ahondaron en temas no muy tratados hasta ese
momento, no se diferenció el comportamiento por género de las variables analizadas.
Con la idea de superar esta limitación, la Oficina Regional de la OIT inició en el año
2000 una nueva investigación sobre el costo laboral de la mujer y sobre su evolución,
comparada con la del costo laboral de los varones. Los resultados de esta investigación,
conducida por Laís Abramo y Rosalba Todaro, y en la que participaron connotadas
investigadoras e investigadores de Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay, son los
que se presentan en esta publicación.
Las preguntas que las investigadoras e investigadores aquí se plantean son, básicamente,
la tres siguientes: a) ¿Son los costos laborales no salariales de las mujeres asalariadas más
elevados que los de los hombres y, en caso afirmativo, constituye ello un desincentivo para
la contratación de mujeres, o para que ellas alcancen igualdad de oportunidades en
sus condiciones de trabajo? b) ¿El ausentismo laboral de las mujeres es mayor que el

de los hombres y, en caso afirmativo, constituye un desincentivo para la contratación
de mujeres? c) ¿Cuál es el costo de la reproducción biológica, social y de la fuerza de
trabajo, y quién asume ese costo: la empresa, la sociedad, la familia o las propias
mujeres?. Las respuestas que la investigación arroja sobre estas interrogantes han
sido muy bien sintetizadas por Laís Abramo y Rosalba Todaro en el primer capítulo de
la presente publicación. En resumen, son las siguientes:
Primero, el costo laboral no salarial de la mujer asociado a la maternidad y al cuidado
infantil es menor a 2% de la remuneración bruta mensual de la mujer asalariada en los
países en los que se ha realizado la investigación. Si se considera el conjunto de los
costos no salariales, incluyendo los relativos a la maternidad y al cuidado infantil como
costo de las mujeres, resulta que éstos son superiores a los de los hombres en menos
del 1% e, incluso, en algunos países (como México) son inferiores. Sin embargo, dado
que, como se verá más adelante, el salario de la mujer es, también en promedio, inferior
en un 20% al del hombre, este “sobrecosto” de menos del 1% resulta irrelevante al
comparar el costo total de contratación de la mujer con el del varón. En consecuencia,
no se podría afirmar que el costo no salarial asociado a la protección de la maternidad
y al cuidado infantil, según las instituciones laborales y legislación vigente en los
países considerados, constituya un desincentivo para la contratación de mujeres o una
explicación de por qué ellas tienen peores condiciones de trabajo.
Se suele señalar que, aun cuando el costo laboral asociado a la maternidad es bajo y no
lo sufraga la empresa contratante, éste constituye, de todos modos, un desincentivo
para la contratación de mujeres, por cuanto durante el período de licencia la empresa
debe contratar a una trabajadora o un trabajador sustituto. Sin embargo, la investigación
también permite probar que esta argumentación no responde a la realidad de los
hechos, por cuanto el pago del salario de la mujer que está en período de licencia no
es asumido por la empresa, sino por la seguridad social o por alguna otra institución
pública. Además, la investigación realizada muestra que, en muchos casos, los/as
empleadores/as no contratan a reemplazantes. Por lo tanto, el monto total de lo que
gastan con el reemplazo puede ser menor que el valor que dejan de gastar cuando las
trabajadoras utilizan la licencia por maternidad y ellos dejan de pagar sus sueldos.
La segunda conclusión de la investigación cuyos resultados aquí se presentan es que, en
términos generales, el ausentismo laboral de la mujer es, básicamente, igual al del
hombre, si no se consideran las licencias por maternidad. Por otra parte, existen causales
de ausencia que están asociados específicamente a los hombres. No sería, por tanto,
el supuesto mayor ausentismo laboral de la mujer una de las razones que expliquen la
menor contratación de mujeres.
En cuanto a la tercera interrogante que se plantea en la investigación, su conclusión
es que, si bien la reproducción biológica y social tiene un costo, éste no puede ser
considerado como un costo laboral, por cuanto no es asumido por la empresa sino más
bien por toda la sociedad (es decir, por alguna institución pública, como la seguridad

social u otra) o por la familia, o las propias mujeres en el caso de aquéllas que no
perciben un ingreso a cambio de su trabajo y que no están afiliadas a sistema de
protección social alguno.
Si no son los costos laborales no salariales las causas de la menor contratación de
mujeres en las empresas del sector formal, entonces cabe preguntarse si la causa será
un mayor salario. Sin embargo, tampoco el menor asalariamiento de la mujer se debe a
que perciba salarios más altos, pues este último supuesto no es cierto. Aunque el tema
no es materia de la presente investigación, los datos que arrojan otras investigaciones
así lo demuestran. Al respecto, la OIT publicó cifras en el año 2001 donde se mostraba
que, para el promedio de la región de América Latina, el salario promedio por hora
trabajada por la mujer (excluido el servicio doméstico) equivalía al 91% del salario
promedio del hombre, y que este porcentaje se reduce a 75% en el caso de las
mujeres con cinco o menos años de estudio ocupadas en establecimientos de cinco o
más trabajadores, y 73% para las que tienen 13 y más años de estudio.
En suma, la discriminación de la mujer en el mercado de trabajo aparece mucho más
vinculada a la discriminación en materia de salario e ingresos que a la diferencia en el
costo laboral no salarial (sin considerar la discriminación en materia de condiciones de
trabajo, que tiene sus propias causas). La investigación que aquí se presenta muestra
fehacientemente que tal diferencia es mínima e irrelevante y, quizás lo más importante,
que la protección de la maternidad y el cuidado infantil no implican costos que sustenten
el argumento de que son esos costos los que desincentivan la contratación de mujeres
en las empresas del sector formal. Este es, precisamente, el principal valor que tiene la
investigación, cuyos resultados se presentan en las páginas siguientes. Indaga en
profundidad sobre algunos de los tópicos que se suelen utilizar al argumentar el por qué
de la discriminación laboral de la mujer, demuestra su inconsistencia y, al hacerlo,
destruye algunos mitos. Además, incentiva la búsqueda de una explicación más
comprensiva de la discriminación laboral de la mujer. Con seguridad que la lectura de
este libro motivará a sus lectores y lectoras a preguntarse el por qué de la discriminación
y cómo superarla, contribuyendo así al desarrollo de la noción de Trabajo Decente.
Lima, noviembre de 2002
Agustín Muñoz Vergara
Director Regional para las Américas

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Capítulo I
Costos laborales y
reproducción social:
Análisis comparativo
de cinco países
latinoamericanos
Laís Abramo
Rosalba Todaro
11

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
12

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
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49
A. Introducción
B. Costos laborales según sexo en América Latina
C. Los costos de las prestaciones y beneficios
asociados a la maternidad y al cuidado infantil
1. La licencia por maternidad
2. Los servicios de guardería infantil o sala cuna
3. Derecho a la lactancia
4. Costos directos e indirectos de reemplazo de las
trabajadoras
D. Ausentismo laboral de hombres y mujeres:
¿un factor diferenciado de costos?
a) Las encuestas
b) Los estudios de caso
E. Consideraciones finales: El cuidado es un
recurso agotable
Bibliografía
Indice
13

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
14

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
A. Introducción
En el marco de la apertura comercial y financiera imperante, se acrecienta la
preocupación sobre la competitividad de las empresas y de los países. En este En el
marco de la apertura comercial y financiera imperante, se acrecienta la preocupación
sobre la competitividad de las empresas y de los países. En el contexto, el tema de los
costos laborales adquiere renovada importancia en el entendido de que son un factor
relevante a considerar en el proceso de producción y en el análisis de la competitividad.
Sin embargo, no hay que olvidar que la competitividad no sólo depende del costo del
trabajo sino de la relación entre éste y la productividad, así como de otros factores,
tanto a nivel microeconómico como macroeconómico.
En el ámbito microeconómico, por ejemplo, la inversión en recursos humanos puede
aumentar los costos, pero también la productividad: la relación entre ambos será lo que
permita hacer a la empresa y la economía más o menos eficiente y generar o no mayores
utilidades y competitividad internacional. Los servicios de cuidado infantil para hijos/as
de trabajadores/as (en especial mujeres, que todavía asumen mayoritariamente esa
responsabilidad) pueden aumentar los costos, pero también hacer más eficiente el trabajo.
A su vez, aumentar la jornada o la intensidad del trabajo puede ser un factor de
reducción de los costos de contratación y mantenimiento de una planta de trabajadores/as;
pero, por otro lado, puede ser un factor de aumento de los costos por enfermedades
y accidentes de trabajo o de disminución de la productividad. Desde otra perspectiva, es
importante recordar el tema de los plazos, ya que el costo puede aumentar a corto
plazo pero generar mayores utilidades a más largo plazo.
En el plano macroeconómico, la competitividad externa de un país puede variar a
través de la política cambiaria y monetaria, por ejemplo, tal como sucedió en algunos
países latinoamericanos como respuesta a la crisis asiática. Como consecuencia de la
devaluación de las monedas nacionales y, a pesar de aumentos en los salarios reales,
se logró aumentar la competitividad sin que se haya producido una disminución en
los costos laborales internos (Tokman y Martínez, 1999: págs. 26-27).
En un estudio realizado sobre el sector industrial de cinco países latinoamericanos en
el primer lustro de la década de 1990 se observa que, aunque los costos laborales
reales aumentaron, la productividad lo hizo aun más. De esta manera, el aumento en
los costos, incluyendo el crecimiento de los salarios reales, no fue un obstáculo para
mejorar la competitividad. Sin embargo, a diferencia de lo producido en el segundo
lustro, fueron las políticas cambiarias -monedas locales sobrevaluadas- las que
compensaron el efecto de la mejora en la productividad, afectando negativamente la
competitividad de los países (Tokman y Martínez, 1997: págs. 9-14).
Por otra parte, la discusión sobre los costos laborales también juega un papel
fundamental en el análisis del comportamiento empresarial relativo a la contratación
de mano de obra, así como de las condiciones en la que se realiza.
15

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
16
La discusión sobre la forma y la medida en que los costos laborales afectan el empleo
tiene larga data, aunque fundamentalmente se haya centrado en su componente
salarial. Más aún, durante mucho tiempo, el tema de los costos laborales no salariales
no fue tomado en cuenta por la teoría económica. En el período previo a la vigencia o
fortalecimiento del Estado de Bienestar, debido a la poca importancia otorgada a las
regulaciones laborales, el análisis de los costos laborales se reducía a los costos
salariales. Posteriormente, las regulaciones laborales protectoras fueron consideradas
positivas, explícita o implícitamente, para facilitar el funcionamiento de un mercado
dinámico con fuerte demanda de trabajo. Lo que importaba era asegurar la oferta de
trabajo necesaria para mantener el crecimiento económico. En esta situación, las
regulaciones laborales, aunque implicaran costos no salariales, no destacaban en los
análisis, en el entendido de que el crecimiento dependía de la disponibilidad de mano
de obra con ingresos suficientes para sostener la demanda de bienes y servicios en un
mercado relativamente cerrado.
La relación entre costos salariales y empleo ha sido interpretada de diferentes maneras.
Economistas neoclásicos como Pigou y Robbins plantearon que el desempleo provenía
de un nivel “excesivo” del salario real, que derivaría en la disminución de la demanda de
trabajo. Keynes, al contrario, afirmó que, dado que los salarios constituyen una porción
muy importante de los ingresos de la población, su reducción restringe el mercado de
bienes y servicios, lo cual tendría un efecto negativo sobre el empleo. Por lo tanto, sus
conclusiones eran contrapuestas respecto del efecto del nivel de los salarios en el empleo.
El debate se actualiza a fines de los años setenta, y se acepta la pertinencia de ambas
tesis según el contexto: el desempleo puede tener características “clásicas” si las
empresas se enfrentan a una restricción de rentabilidad, o características keynesianas,
si la restricción del gasto en la economía es la que predomina.
A partir de los años ochenta se profundizan los procesos de globalización, con la
creciente liberalización de los movimientos de capitales y de mercancías, y la introducción
de tecnologías que permiten interconectar mercados financieros en tiempo real y
realizar en sitios muy diversos fases de procesos productivos que antes debían estar
localizados en un mismo lugar. Se amplía sustancialmente la economía de mercado y
la creciente competencia de la producción a menor costo en algunos países en proceso
de industrialización, lo que favorece una nueva mirada al costo del trabajo como
variable clave de la competitividad de los países y de las empresas. El tema de los
costos no salariales entra fuertemente al debate, contemporáneamente con la crisis
del Estado de Bienestar. Una cantidad de servicios estatales y protecciones laborales,
que eran hasta ese momento tomadas casi como parte del sentido común, inclusive
por parte de los/as empleadores/as, pasan a ser cuestionadas como limitantes para
el desarrollo eficiente de las economías. No sólo se cuestionan los beneficios laborales
de cargo de las empresas, sino también aquellos financiados por el Estado, en la
medida en que la disminución de la carga tributaria y la reducción del gasto fiscal
ganan importancia en las políticas económicas.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
La flexibilidad en la producción, relacionada, entre otros factores, con la necesidad de
adaptación rápida a los cambios en el mercado de bienes y servicios, concentra mayor
atención sobre los costos del ajuste de la dotación de mano de obra, en términos
tanto de flexibilidad externa o interna, como numérica o funcional 1 . En relación a los
costos laborales, la flexibilidad puede estar orientada a la reducción de costos no
salariales, como en el caso de contratos por obra o por tiempo determinado, que
disminuyen los costos del despido así como de otros que varían según las normativas
de cada país. Se puede, incluso, llegar a eliminar casi totalmente los costos no salariales,
en el caso extremo de evadir la celebración de un contrato. Sin embargo, el resultado
de esas medidas flexibilizadoras en los costos laborales promedio no está
predeterminado, ya que dependerá también de la evolución de los salarios relativos
entre las diferentes modalidades de contratación (Tokman y Martínez, 1999: págs.
14-16).
Este libro analiza los costos laborales desde una perspectiva que ha sido muy poco
estudiada hasta ahora: los factores que inciden en la diferenciación entre los costos
de ocupar mano de obra masculina y femenina. La situación de las mujeres en el
trabajo, en términos de remuneraciones y oportunidades laborales, ha sido tratada
en la economía y la sociología del trabajo convencional de manera sesgada, sobre la
base de una serie de supuestos (frecuentemente influidos por los prejuicios o
estereotipos de género) sobre el comportamiento de las mujeres en el trabajo, sus
aspiraciones sociales y los patrones de fecundidad prevalecientes. La vertiente neoclásica
conocida como “economía de la familia” es el mejor ejemplo de ese sesgo (Becker,
1991).
La preocupación por el trabajo de las mujeres entra tardíamente en la disciplina
económica. Los economistas clásicos estaban atrapados en una contradicción al
reconocer el trabajo de las mujeres en la familia, pero sin incorporarlo en un esquema
analítico que representase el sistema socioeconómico global. La economía neoclásica
ni siquiera se plantea como problema la conceptualización de las actividades de las
mujeres en la familia como trabajo social (Carrasco, 1999).
Por otra parte, para la escuela neoclásica la diferenciación por sexo del trabajo realizado
para el mercado contradice uno de sus supuestos básicos, según el cual, en igualdad de
condiciones, las diferencias salariales deberían tender a desaparecer de manera
automática.
1
Se entiende por “flexibilidad externa” la que se asienta en el mercado de trabajo, pudiendo tomar la
vertiente numérica, variando el número de ocupados a través de despidos, contratos a plazo fijo, temporales
y eventuales; o la vertiente funcional, que implica externalización y subcontratación de actividades. La
flexibilidad interna es la referida al insumo trabajo al interior de la empresa, que en su vertiente numérica
implica cambios en la jornada laboral e intensidad del trabajo, mientras que la vertiente funcional implica
generar polifuncionalidad, calificación del personal, trabajo en equipo, salario variable, etc. (Yáñez, Medel y
Díaz, 2001).
17

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
18
Las explicaciones que esta escuela aduce para dar cuenta de las diferencias salariales entre
los sexos son del siguiente tipo: la concentración de mano de obra femenina en determinadas
ocupaciones, así como sus menores salarios, son resultado de la menor demanda de
mujeres para ciertos trabajos atribuible a los “gustos” de los/as empleadores/as respecto
de quiénes deberían desempeñar cada tarea. Esta menor demanda crearía una oferta
excedente de mujeres en las ocupaciones donde tienen más aceptación, lo que presionaría
los salarios femeninos a la baja (Becker, 1971 y1976). Otra explicación, dentro de la
misma escuela, atribuye los salarios más bajos de las mujeres a una supuesta menor
productividad debida a una inferior acumulación de “capital humano”, relacionada con su
menor experiencia, la cual, a su vez, sería consecuencia de su falta de estabilidad en el
mercado de trabajo. Se supone que las mujeres entran y salen del mercado de trabajo y/o
tienen carreras laborales más cortas a causa de su comportamiento reproductivo. Este
enfoque relaciona también la segregación sexual con la falta de estabilidad de las mujeres
en el trabajo, lo que las llevaría a elegir los empleos que requieren menor capacitación y
experiencia. O bien se apela a los “gustos” (esta vez de las mujeres) para elegir sus
ocupaciones, cuando la capacitación no puede explicar su concentración en determinadas
actividades (Becker, 1971).
Estos modelos, fieles a la escuela neoclásica, suponen libertad individual para elegir y
mantienen el supuesto de que los salarios se fijan de acuerdo a la productividad marginal.
No reconocen ni se preocupan por las restricciones impuestas desde dentro y fuera del
mercado de trabajo, que limitan la libertad de elección de las mujeres. Toman como
dato -“naturalizan”- la posición que ellas ocupan en la organización social, que no sólo
no cuestionan, sino que intentan legitimar.
La creciente incorporación de las mujeres al mercado de trabajo y los avances en la
cultura de igualdad producto, entre otros procesos socioculturales, de la existencia
de un amplio movimiento de mujeres que cuestiona las relaciones de género existentes,
generan las condiciones para el cambio de la comprensión del significado del trabajo
de las mujeres y las condiciones en que éste se ejerce 2 . Los cambios en la estructura
de las familias y del concepto de sostén del hogar, radicado en el hombre de la casa,
convierten en obsoletas las explicaciones de la economía neoclásica.
Estas transformaciones propician un cambio de énfasis en las explicaciones sobre las
diferencias de salarios por sexo. Uno de los argumentos más frecuentes es atribuir
estas diferencias a los mayores costos no salariales en que incurrirían las empresas
con la contratación de mujeres. Pese a los cambios en la situación de la mujer en el
mercado de trabajo, no se observa un movimiento correspondiente en la esfera
2
Sin embargo, los estereotipos existentes sobre los hombres y mujeres en el trabajo constituyen un
factor importante en la persistencia y reproducción de las distintas formas de discriminación que afectan a
las mujeres actualmente, a pesar de la mejoría de una serie de indicadores relativos a la inserción laboral
femenina, entre ellos, la reducción de algunas de las brechas de inequidad con relación a los hombres. Sobre
la evolución de la situación de la mujer en el mercado de trabajo en América Latina en los noventa, véase: OIT
(1999); Abramo, Valenzuela y Pollack (2000), y Abramo y Valenzuela (2001).

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
reproductiva: ellas siguen siendo las principales -cuando no exclusivas- responsables
de las funciones básicas de cuidado en el universo doméstico y familiar. Eso incidiría
en su comportamiento laboral, provocando una serie de problemas tales como una
supuesta mayor tasa de ausentismo, menor disponibilidad para trabajar horas extras
o en turnos, viajar o capacitarse, y elevarían los costos (directos e indirectos) asociados
a su contratación 3 . Dentro de esta línea de argumentación, estos mayores costos
tendrían su origen en la existencia de normas protectoras contempladas en la legislación
laboral, referidas principalmente a la maternidad y al cuidado infantil (licencia de
maternidad, horario especial para la lactancia, protección contra el despido,
disponibilidad de guarderías infantiles y permisos para el cuidado de los/as hijos/as
enfermos/as).
En América Latina se carece de, o no están disponibles de manera regular, cifras
desagregadas por sexo relativas a varios de los factores que pueden incidir, directa o
indirectamente, en los costos laborales. A pesar de ello y con anterioridad al inicio de
la investigación que presentamos en este libro, se han realizado en Chile algunos
estudios exploratorios, que permitieron demostrar la necesidad de profundizar el
análisis de los costos laborales por sexo. El primero de ellos se realizó en 1995, en el
marco del proceso de preparación de la IV Conferencia Internacional de la Mujer en
Beijing, y de la implementación del primer Plan de Igualdad de Oportunidades para
las Mujeres, elaborado por el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM). Este tenía por
objetivo hacer una prueba sobre la posibilidad de una medición directa en las empresas
de los costos laborales diferenciados por sexo y tener una primera aproximación de la
magnitud del problema en estudio (Todaro, 1996).
Como antecedente, y parte de las condiciones institucionales para el desarrollo de ese
estudio, se señala que, desde 1993, el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) realiza
en Chile una Encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra, que partió
con una muestra de aproximadamente 1,600 empresas en las diferentes regiones del
país, con el objetivo de construir un índice mensual para analizar la evolución de estas
variables. Sin embargo, esta encuesta no se aplicaba con una desagregación por sexo 4 .
El estudio mencionado aplicó a dos empresas el cuestionario de esta encuesta,
solicitando la información por sexo, y complementó esa información con entrevistas
en profundidad, en las cuales también se indagaba sobre las licencias por enfermedad,
accidentes y maternidad.
3
Sobre el tema de las percepciones empresariales sobre el desempeño laboral de hombres y mujeres,
véase: Todaro, Godoy y Abramo (2001).
4
B. Costos laborales según sexo en América Latina
En mayo del 2000, el Instituto Nacional de Estadística, por encargo del Servicio Nacional de la Mujer,
recogió por primera vez la información desagregada por sexo y se proyecta hacerlo regularmente, una vez
que se hagan los ajustes necesarios del formulario y la muestra.
19

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
20
En 1997, ese primer estudio fue ampliado con el objetivo de cubrir un mayor número
de casos y profundizar el análisis. Aunque el número de empresas de las que se pudo
obtener información cuantitativa confiable sólo alcanzó a cinco, la gama de sectores
y tamaños de las mismas y el mayor número de empresas en las que se obtuvo
información cualitativa fue muy relevante para dar proyección a este tipo de estudio
(Todaro y Lerda, 1996; Lerda y Todaro, 1997).
Los resultados de ambos estudios mostraron varios aspectos a considerar: a) la
dificultad de obtener la información de las empresas debido, básicamente, a que
muchas de ellas no disponen de los registros estadísticos referentes a los diversos
componentes de los costos y remuneraciones de los/as trabajadores/as, desagregados
por categoría ocupacional y por sexo; b) la resistencia, en muchas de ellas, a entregar
ese tipo de información; c) a pesar de ello, fue posible obtener la información para
algunas empresas y demostrar la factibilidad de estudios de ese tipo; d) la necesidad
de analizar también, además de las cifras duras referentes a los diversos componentes
de los costos laborales de hombres y mujeres, las percepciones que tienen los
empresarios y ejecutivos respecto a esos temas, fundamentado en el hecho de que,
finalmente, una parte importante de las decisiones de contratación, definición de
sistemas y niveles de remuneración, oportunidades de promoción y capacitación
dependen de esas percepciones (Abramo y Todaro, 1998).
A partir de esos resultados, el Centro de Estudios de la Mujer (CEM) realizó una
encuesta a empresarios/as y ejecutivos/as chilenos/as sobre su percepción acerca del
desempeño laboral de hombres y mujeres. En esa encuesta se retomó, bajo esa
perspectiva, la discusión de los costos laborales. Los principales resultados de esa
encuesta se encuentran en Todaro, Godoy y Abramo (2001).
Los estudios de caso mencionados dieron sustento a la necesidad de desagregar por
sexo la encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra del INE, lo que
finalmente se realizó en mayo del 2000. El análisis de esa primera experiencia de
aplicación de la encuesta y de sus resultados permitirá hacer los ajustes necesarios
para que la encuesta se realice regularmente con desagregación por sexo.
Por otro lado, con la experiencia de diversos estudios sobre costos laborales a nivel
latinoamericano, aunque sin considerar la dimensión de género (Tokman, Martínez y
otros, 1997; Tokman y Martínez, 1999), y con los antecedentes señalados, la OIT
decidió abordar el tema realizando, entre 2000 y 2001, una investigación en cinco
países de América Latina (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay) sobre los costos
laborales asociados a la utilización de mano de obra masculina y femenina. El estudio
se propuso generar cifras y datos objetivos sobre dichos costos, con el propósito de
contribuir a una mejor comprensión del tema, la pertinencia de los factores incluidos
en su medición y su papel en la competitividad de las empresas. De esta manera se
pretende aportar al diseño de políticas de promoción de la igualdad de oportunidades

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
entre hombres y mujeres en el trabajo y a un reparto más justo de la responsabilidad
que le cabe a distintos actores institucionales y sociales (incluidas las familias y el
equilibrio entre sus miembros) sobre la reproducción biológica y social.
Para este estudio se tomaron en consideración las siguientes variables para el análisis
de los costos laborales: salarios, aguinaldos, licencias de maternidad, guarderías
infantiles, el tiempo de trabajo destinado a la lactancia, seguro contra accidentes de
trabajo, ausencias por enfermedad, indemnizaciones por despido y capacitación.
Algunas de ellas son normalmente incluidas en los estudios de costos laborales,
mientras que otras amplían las variables habitualmente usadas en su determinación.
En general, estas otras variables son mencionadas, aunque no cuantificadas, solamente
cuando se discuten los costos del trabajo de las mujeres, en la medida en que se les
atribuye la responsabilidad de la reproducción. En los estudios de costos laborales
realizados anteriormente en América Latina, que no diferencian entre trabajadores y
trabajadoras (aunque toman como conjunto a los hombres y a las mujeres), no se
incluyen los factores mencionados, aunque estos están presentes, en la medida en
que, en todos los países, al menos el 35% de la fuerza de trabajo está constituida por
mujeres. Es como si, en el caso de no diferenciar por sexo a los trabajadores, estos
fueran solamente hombres, y/o aquellos factores de costos atribuidos a las mujeres
no tuvieran ninguna influencia.
La introducción del análisis de género trae a consideración nuevos elementos en ese
debate, entre ellos lo que se refieren a la pertinencia de las variables consideradas en
el cálculo de los costos laborales, que replantea el tema de la responsabilidad sobre la
reproducción, tanto en términos de género como en términos de los actores
económicos involucrados (individuos, familias, empresas, Estado). La pregunta que
surge es si los costos derivados de la maternidad y del cuidado de las personas deben
ser considerados como costos laborales, tal como sucede actualmente para el caso de
las mujeres trabajadoras. El supuesto implícito vigente es que estos costos no existen
cuando las mujeres no se incorporan al trabajo fuera del hogar. Pero lo que en realidad
sucede es que, en estos casos, los costos mencionados son absorbidos por el trabajo
no mercantil de las mujeres, así como por el salario masculino que, en el supuesto del
“hombre proveedor”, tendría que cubrir los costos de la reproducción y el cuidado de
la familia.
Uno de los debates que abre esta investigación se relaciona, entonces, con la definición
de cuáles serían los costos de la reproducción biológica, social y de la fuerza de trabajo
que deben ser considerados como costos laborales en las actuales circunstancias del
mercado de trabajo y de la configuración de la familia, que presenta cambios
significativos en términos de la participación de las mujeres y, a la vez, indicios de
modificaciones en las relaciones de género en términos del reparto de
responsabilidades en el sustento de la familia, en la producción y en la reproducción
social.
21

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
22
El objetivo del presente estudio no es demostrar que los costos laborales de las mujeres
son más bajos, más altos o iguales que los de los hombres. Es más bien contribuir a
replantear la discusión sobre el tema en un terreno más objetivo. Si los resultados de
los estudios indicaran que los costos de ocupar mujeres no son superiores a los de los
hombres, se estaría contribuyendo a debilitar la suposición habitual de que los
empresarios asumen mayores costos laborales en el caso de las trabajadoras y nos
obligaría a preguntarnos quiénes están asumiendo aquellos costos ligados a la
reproducción, que existen necesariamente en cualquier sociedad, pero que no estarían
contabilizados. También contribuiría a descartar la hipótesis de que los menores salarios
de las mujeres se explicarían por sus mayores costos no salariales. Similares
conclusiones podrían arrojar una leve superioridad de los costos laborales femeninos
que resultaran de la medición.
Si, por el contrario, se estableciera que los costos del trabajo de las mujeres son
superiores y están vinculados con el papel que ellas tienen en la reproducción de la
sociedad, el estudio entregaría importantes antecedentes para el análisis de la forma
en que se asumen y distribuyen los costos de la reproducción que existen en las
sociedades actuales, así como podría aportar al debate criterios para la definición de
políticas públicas y empresariales más equitativas y que mejoren la eficiencia de la
organización del trabajo.
Los resultados de la investigación suscitan, entonces, dos preguntas centrales: ¿Cuáles
son efectivamente las variables a utilizar en el cálculo de los costos laborales y cuáles
no? Por otro lado, ¿quién asume los costos que acarrea la reproducción biológica y
social? A modo de ejemplo: los costos de la maternidad ¿deben ser considerados
costos laborales de las mujeres? ¿Cuáles costos ligados a la reproducción están
relacionados efectivamente con el trabajo, ya sea de mujeres o de trabajadores de
ambos sexos? Y para aquellos costos que sí se relacionen con el trabajo, ¿quién
debería asumirlos?
El universo considerado en la investigación abarcó asalariados de ambos sexos del
sector privado, excluyendo el servicio doméstico 5 . Fueron realizados cálculos y
estimaciones basadas en cifras oficiales (demográficas y ocupacionales) y, cuando
estaban disponibles, se utilizaron registros relativos a la licencia por maternidad.
Asimismo, en Chile y en México se realizaron encuestas especiales a 135 y 91
establecimientos, respectivamente, de la industria, comercio, sector financiero y
servicios. En Argentina, Brasil y Uruguay se llevaron a cabo estudios en un grupo más
limitado de empresas.
Para el efecto de los cálculos, en esa etapa del estudio fueron incluidos únicamente
aquellos costos derivados de las respectivas legislaciones nacionales. Se descartaron
otros posibles componentes de los costos, que resultan de los procesos de negociación
5
En Chile los datos se refieren al conjunto de los asalariados del sector público y del sector privado.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
colectiva o de políticas especiales de recursos humanos aplicadas en algunas empresas.
En esto se hicieron ciertas excepciones, como en el caso de la aplicación de la ley de
cuidado infantil en Argentina que, por no estar reglamentada, sólo se aplica en algunas
empresas, vía iniciativas gerenciales o negociación colectiva: en este caso se realizó
una indagación en los convenios colectivos de trabajo, con el objetivo de estimar la
incidencia de los costos asociados a ese beneficio.
Además de los costos salariales directos de trabajadores de ambos sexos, se
consideraron también los costos salariales indirectos (por ejemplo, el decimotercer
salario anual, vacaciones y otras remuneraciones) y los costos no salariales (entre
ellos, las contribuciones del/a empleador/a a la seguridad social, aquellos relacionados
a despidos y contrataciones así como por accidentes y enfermedades del trabajo. A la
vez, se prestó atención preferente a los costos no salariales de la protección a la
maternidad y el cuidado infantil 6 .
Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para el
empleador, asociados a la contratación de una mujer son muy reducidos: representan
menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres.
1. La licencia por maternidad
El primer factor que suele ser asociado a un supuesto mayor costo de la mano de
obra femenina con relación a la masculina es la licencia por maternidad. En los cinco
países considerados en el estudio, esta licencia tiene una duración que parte de doce
semanas (Argentina, México y Uruguay), sube a 16 en Brasil y llega a 18 en Chile. El
Convenio de Protección a la Maternidad (N° 183, 2000) de la OIT, establece al respecto
un mínimo de 14 semanas.
Las legislaciones nacionales de los países estudiados establecen que, mientras se
encuentran acogidas a la licencia mencionada, las mujeres deben recibir la totalidad
de sus salarios, cuya forma de cálculo varía por países. El Convenio 183 de la OIT
6
C. Los costos de las prestaciones y beneficios
asociados a la maternidad y al cuidado infantil
El cálculo del costo anual de cada prestación resultó de multiplicar la frecuencia esperada de casos en
un año por la duración promedio de cada prestación, y por el costo monetario por caso o período. El resultado
de ese cálculo fue relacionado con la masa salarial femenina anual (de las asalariadas registradas o que son
acreedoras de los correspondientes derechos) para determinar su magnitud respecto a esta variable. Así se
logró determinar el costo adicional que representan estas prestaciones cuando es contratada una mujer. Se
consideró solamente el costo adicional a cargo directamente del empleador, referente a las trabajadoras
registradas, o con el tipo de contrato que les concede el derecho de recibir las prestaciones o beneficios
considerados en el estudio.
23

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
24
estipula que, durante la licencia por maternidad, las asalariadas deben recibir por lo
menos dos tercios de sus remuneraciones habituales; asimismo, recomienda revisiones
periódicas de la legislación nacional, con el objetivo de elevar esta proporción.
El estudio evidencia, en primer lugar, una baja incidencia anual de embarazos y, por lo
tanto, de licencias por maternidad y de las otras prestaciones asociadas a ella entre
las trabajadoras asalariadas. Esto refleja la tendencia a la reducción de la tasa de
fecundidad de las mujeres en los países analizados, más pronunciada entre las mujeres
que integran la fuerza de trabajo. En una escala ascendente, la incidencia de asalariadas
embarazadas al año 7 parte en el 2.8% en Argentina, sigue con un 3% en Brasil, un
4.5% en Chile, un 5.9% en Uruguay, y culmina con el 7.5% de México. Si se realiza el
cálculo considerando solamente el segmento de mujeres en edad reproductiva (mujeres
de 20 a 40 años), como es de esperarse, los porcentajes de asalariadas que utilizan la
licencia por maternidad aumentan: alcanzan el 3.1% en Argentina, un 3.4% Brasil,
un 5% en Chile, un 7.7% en Uruguay, y un 8.4% en México.
El principal factor que explica que los costos adicionales asociados a la protección de
la maternidad sean tan reducidos no es de orden demográfico, sino que está
relacionado justamente con el carácter de la legislación protectora de la maternidad
existente en estos cinco países. La legislación establece que las prestaciones monetarias
asociadas a la maternidad (o sea, el pago de sus remuneraciones durante la licencia
por maternidad) no sean financiadas directamente por los empleadores, sino mediante
fondos públicos (en el caso de Chile), o la seguridad social (Argentina, Brasil, México
y Uruguay). Por lo tanto, el costo directo del salario por maternidad no recae sobre
los empleadores que contratan trabajadoras del sexo femenino. En Argentina, Brasil
y Uruguay, los recursos necesarios para otorgar esta prestación provienen de cuotas
pagadas por los empleadores a la seguridad social, mientras que en México se cubren
de manera tripartita, mediante cuotas empresariales, de los/as trabajadores/as y un
subsidio estatal. En los cuatro casos, los aportes empresariales no se encuentran
asociados ni con el número ni con la edad de las mujeres que contrata cada empleador/a,
sino que son efectuados por todos los/as empleadores/as cuyos/as trabajadores/as
están inscritos en la seguridad social, incluidos aquellos que no tienen mujeres en su
nómina. Por lo tanto, el costo directo del salario por maternidad no incide
diferencialmente en los costos laborales de hombres y mujeres (véase Cuadro 1). Tal
forma de financiamiento busca asegurar un valor esencial: la protección de la mujer
frente a una posible discriminación laboral por razones de maternidad, en el espíritu
de los Convenios de la OIT de Protección a la Maternidad.
7
Se determinó según los registros disponibles, o se estimó a partir de la combinación de cifras
demográficas y ocupacionales.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Cuadro 1
Países seleccionados de América Latina: Sistemas de financiamiento
de las prestaciones y beneficios de maternidad y cuidado infantil
Prestaciones y beneficios Argentina Brasil Chile México Uruguay
Salario por maternidad
Atención médica al
embarazo y al parto
Salas cuna
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Empleador/a
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Empleador/a
Estado, a
través del fondo
público
Sistema de
salud (aporte de
trabajadoras)
Empleador/a
Fuente: Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países.
Seguridad
social (aporte
tripartito)
Seguridad
social (aporte
tripartito)
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
Seguridad social
(aporte de
empleadores/as)
No existe
En cuatro de los cinco países analizados (Argentina, Brasil, México y Uruguay), la
seguridad social financia también la atención médica a la trabajadora durante el
embarazo y el parto. El costo de esta prestación se financia de la misma forma que el
salario por maternidad. En Chile, a su vez, dicha atención médica se otorga a través
del sistema de salud, que es financiado directamente por el aporte de las trabajadoras
afiliadas al sistema público o al sistema privado.
Por otro lado, aunque las prestaciones monetarias asociadas a la licencia por maternidad
no impliquen costos directos para el/a empleador/a que contrata una mujer, ellas
igualmente significan un costo, que es financiado en la forma ya indicada: con recursos
directos del Estado (Chile) o de la seguridad social, con los aportes de los/as
empleadores/as (Argentina, Brasil y Uruguay) o en forma tripartita (México). El cálculo
del “costo social” de la licencia por maternidad arroja los siguientes resultados: los
beneficios monetarios recibidos por las trabajadoras durante la licencia por maternidad
ascienden a menos del 2% de la masa salarial femenina registrada en cada país: 0.7%
en Argentina, 1.11% en México, 1.47% en Uruguay, 1.68% en Chile y 1.73% en
Brasil. Como porcentaje de la masa salarial total de asalariadas (con y sin contrato o
registro), estos costos representan 0.56% en Argentina, 1.5% Chile, 1.02% en México
y 1.06% en Uruguay. A su vez, como porcentaje de la masa salarial del conjunto de
asalariados registrados, hombres y mujeres, estos representan 0.22% en Argentina,
0.64% en Brasil, 0.58% en Uruguay, 0.43% en Chile y 0.33% en México (Cuadro 2).
25

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
26
Cuadro 2
Países seleccionados de América Latina:
“Costo social” de las prestaciones y beneficios de maternidad y cuidado infantil
(porcentaje)
Costos respecto de Argentina Brasil Chile México Uruguay
Fuente: Elaboración OIT.
2. Los servicios de guardería infantil o sala cuna 8
Otro costo asociado a la contratación de mujeres es el de los servicios de cuidado
infantil. En este aspecto se observan las mayores diferencias entre las legislaciones de
los países estudiados. En Argentina, Brasil y Chile, la ley establece que los servicios de
sala cuna deben ser financiados directamente por los/as empleadores/as en aquellas
empresas con un número mínimo de trabajadoras: 20 en el caso de Chile y 29 en
Brasil. En Argentina la ley no está reglamentada por lo que, en la práctica, el beneficio
no es obligatorio, aunque haya sido incorporado en algunas empresas a través de los
procesos de negociación colectiva (Berger y Szretter, Capítulo II de este libro; Rangel,
2001a) 9 . En México tienen derecho a las guarderías todos/as los/as hijos/as de
trabajadoras que cotizan en la seguridad social, mientras que en Uruguay no existe
una legislación especial y el asunto tiene poca presencia en la negociación colectiva
(Rangel, 2001b; Márquez, 2002) 10 .
También es variada la duración del beneficio. En Brasil se extiende hasta que el/a hijo/a
tenga seis meses, en México se prolonga a los cuatro años y en Chile llega hasta los
dos años.
8
9
La denominación varía entre países.
Según Rangel (2001a), en el período 1996-1998, los servicios de guardería infantil estaban presentes
en 39 convenios colectivos, en su gran mayoría (31) en el sector servicios.
10
Seguridad social (aporte
de empleadores/as)
Seguridad social (aporte
de empleadores/as)
No existe
0.70
0.56
0.22
1.73
0.64
En Uruguay, en el período 1996-2000, solamente ocho convenios colectivos registraban cláusulas
relativas a las guarderías infantiles (Márquez, 2002).
1.68
1.50
0.43
1.11
1.02
0.33
1.47
1.06
0.58

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Licencia de maternidad (semanas)
Monto del salario durante
la licencia (maternidad)
Prestaciones médicas durante
el embarazo y el parto
Prohibición del despido
durante el embarazo, la
licencia y un período de
reintegro al trabajo
Protección a la salud de la
mujer embarazada y su
hijo/a
Horario de lactancia ( una
hora diaria) sin prejuicio
del salario
Cuadro 3
Países seleccionados de América Latina:
Legislación de protección a la maternidad y al cuidado infantil
Argentina Brasil Chile México Uruguay OIT
Fuente: Panorama Laboral 2000, Nº 7. Elaboración OIT sobre la base de la legislación laboral en los cinco países.
a
b
12
Sí
Sí
16
Sí
Sí
Existe también un día de permiso al año para la prevención del cáncer génito-mamario.
Por convenio colectivo, en el sector bancario es media jornada durante seis meses.
18
100% 100% 100% 100% Promedio
últimos 6
meses
Hasta 7.5
meses
después del
parto
Hasta 5
meses
después del
parto
Hasta que el/
a hijo/a tenga
6 meses
Derecho a sala cuna Ley no En empresas
reglamentada con 29 y
más mujeres
Licencia para la madre y
el padre para el cuidado
del/a niño/a enfermo/a
Hasta que
el/a hijo/a
tenga un año
No
No
Sí
Hasta un mes
después del
fin de licencia
Sí
Hasta que el/a
hijo/a tenga 2
años
En empresas
con 20 y más
mujeres
No
12
Sí
No está
reglamentado
específicamente
en ley; la
legislación
laboral protege
a trabajadores
de ambos
sexos contra
el despido
injustificado
Sí
La ley no
especifica la
duración. En los
contratos
colectivos el
período varía de
6 meses a un
año
Todos los/as
hijos/as (de 43
días a 4 años)
de trabajadoras
que cotizan en
la seguridad
social
No
12 a
Sí
Protección
relativa
(indemnizacióncorrespondiente
a 6
meses de
sueldo en
caso de
despido)
Sí
Hasta que
el/a hijo/a
tenga 6
meses b
No hay
legislación
No
14
Mínimo 2/3
Sí
Excepto por
razones no
vinculadas
al
embarazo,
parto y
lactancia,
con prueba
a cargo del/a
empleador/a
Sí
Según la
legislación
nacional
No incluye
No incluye
27

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
28
Esa legislación es aún muy insuficiente para atender a las necesidades de cuidado
infantil de los/as hijos/as de trabajadores/as en los países considerados (así como en
la gran mayoría de los países latinoamericanos). El primer gran problema es que la
normativa existente excluye de ese derecho el conjunto de las trabajadoras de las
microempresas (que, por definición, tienen menos de 20 mujeres y muchas de las
trabajadoras de las pequeñas empresas) que, en su conjunto, representan una elevada
proporción de la mano de obra femenina en todos los países considerados. Y eso es
un factor muy importante en la limitación de las posibilidades de inserción laboral de
las mujeres, en especial aquellas que provienen de familias de más bajos ingresos.
El segundo problema es que el derecho a las guarderías continúa siendo asociado
sólo a las mujeres trabajadoras y no al/a hijo/a indistintamente a través del padre o
de la madre; es decir, los trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares,
en el espíritu del Convenio 156 de la OIT. Este último factor, además de reforzar la
desigual distribución de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres,
contribuye también a dificultar el acceso de las mujeres al empleo. En México, donde
las normas son más avanzadas, ya que incluyen a todas las mujeres afiliadas a la
seguridad social independientemente del tamaño de las empresas en que trabajan o
del número de mujeres por ellas contratadas, existen serios problemas de cobertura
(Rendón, ver Capítulo VIII de este libro) 11 .
De esa forma, según la legislación actualmente vigente, las salas cuna implican un
costo directo para el/a empleador/a en Argentina, Brasil y Chile, creciente cuanto
más se prolongue el beneficio y cuanto menor sea el número de trabajadoras requerido
para otorgar el derecho, y con creciente riesgo de tener que afrontar el costo cuanto
más elevado sea el número de trabajadoras contratadas 12 . En México, en cambio,
11
En algunos países se están realizando actualmente algunos intentos de avanzar en la superación de
estos problemas. En primer lugar, como se ha señalado, a través de la negociación colectiva se ha logrado
garantizar el cumplimiento y la ampliación de los derechos legales, en muchos casos (aumentando, por
ejemplo, el período de tiempo o la cobertura de los servicios de guardería). A nivel legal, en Chile fue
aprobada, en 1995, una ley que extiende el derecho a la sala cuna a las funcionarias de los centros comerciales,
independientemente del tamaño del establecimiento en el que trabajen. Además, la reforma de la ley
cambió el límite mínimo de 20 trabajadoras por establecimiento a 20 por empresa, ampliando sustancialmente
la cobertura en aquellas empresas con varias plantas o sucursales. En diciembre del 2001 fue aprobado por
el Senado un proyecto de ley que extiende el mismo beneficio a todos los centros industriales y de servicios
que tienen una administración común (garantizando así el derecho a todas las mujeres que trabajan en
pequeños establecimientos al interior de ese centro); está prevista para el 2002 la votación de otro dispositivo
del mismo proyecto que amplía el beneficio de la sala cuna a los trabajadores hombres, tal como sucedió
recientemente en Paraguay.
12
El costo real del beneficio, para cada empleador/a, depende también de cuántos/as niños/as lo
usen. A partir de un cierto número de mujeres contratadas, el/a empleador/a es obligado/a a ofrecer el
beneficio, siempre y cuando (y en la medida en que) sus trabajadoras tengan hijos/as en las edades
definidas por ley y quieran acceder al beneficio. En muchos casos, las mismas mujeres optan por otras
soluciones de cuidado infantil como, por ejemplo, dejar los/as hijos/as al cuidado de algún familiar o de una
empleada doméstica. Si las trabajadoras no tienen hijos/as que cumplan esos criterios u optan por otra
alternativa, podría, en el límite, no haber costo alguno para el/a empleador/a.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
este servicio es proporcionado por el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) y
financiado mediante el mismo mecanismo existente en los casos de la asistencia médica
y del salario recibido por la mujer durante la licencia por maternidad. Debido a eso, no
implica un costo adicional para el/a empleador/a que decide contratar a una mujer.
Ello explica que México tenga los menores costos laborales directos vinculados a la
protección de la maternidad y el cuidado infantil entre los cinco países analizados. En
el caso de Uruguay, como ya se ha señalado, el beneficio no está previsto en la
legislación y tampoco en la negociación colectiva de manera significativa. Por lo tanto,
no representa un costo a ser considerado en el cálculo.
Según los resultados de la investigación, los gastos relacionados con el derecho a la
sala cuna son el principal componente de los costos directos de contratación de una
mujer para los/as empleadores/as de Argentina y Chile. Aun así, se trata de costos
reducidos: respectivamente, representan el 0.8% y el 1.2% de las remuneraciones
brutas de las trabajadoras; en Brasil, alcanzan a 0.3%.
3. Derecho a la lactancia
La legislación de los cinco países analizados establece el derecho de la mujer a realizar
dos interrupciones diarias en su jornada de trabajo, de media hora cada una, para
amamantar a su hijo/a. El tiempo dedicado a la lactancia es considerado parte de la
jornada laboral y, por lo tanto, remunerado. La duración del beneficio varía según los
países. En Brasil y Uruguay se extiende hasta que el/la hijo/a tenga seis meses, un
año en Argentina y en Chile, hasta los dos años 13 . En México, como la legislación no
establece la duración del beneficio, en los contratos colectivos se negocian períodos
de seis meses a un año. El Convenio 183 de la OIT también establece un horario de
lactancia, considerado como tiempo de trabajo y remunerado en tanto tal, durante
un período que debe ser definido por la legislación nacional.
Sin embargo, la observancia del derecho a la lactancia presenta diversos problemas
en los cinco países y, en rigor, tiende a cumplirse sólo en los casos en que existe una
sala cuna en el mismo establecimiento de trabajo, ya que la proximidad física facilita
a la madre llegar hasta su hijo/a en la media hora prevista. Debido a esta razón, en
numerosas oportunidades simplemente se negocia una disminución de la jornada de
la madre que está amamantando, en una hora al entrar o al salir del trabajo. En varios
países, la reducción horaria es bastante generalizada, en especial entre las trabajadoras
menos calificadas.
Durante el reciente proceso de revisión del Convenio 103 de la OIT (concluido en el
año 2000), muchos de los/as representantes empresariales y algunos/as
gubernamentales proponían la no inclusión de ese derecho en el nuevo Convenio,
argumentando justamente que implicaría un costo adicional en la contratación de las
13
En este último país el derecho es más amplio que la lactancia y se refiere a la alimentación del/a hijo/a.
29

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
30
mujeres y que podría significar, además de problemas para las empresas, mayores
limitaciones a sus posibilidades de inserción laboral. Por otro lado, la mayoría de los
representantes de gobierno, los representantes de los trabajadores y agencias
internacionales especializadas, tales como la Organización Mundial de la Salud y la
UNICEF, defendían la posición contraria, argumentando la enorme importancia de la
lactancia para la salud física y mental de los/as niños/as y las madres. Como ya se ha
señalado, el nuevo Convenio de Protección a la Maternidad (Nº 183, 2000) mantiene
el derecho a la lactancia, tal como está establecido en el Convenio 103 y en la mayoría
de las legislaciones nacionales de América Latina.
También en ese sentido, los resultados de la investigación de la OIT que se presentan en este
libro pueden contribuir a situar en un terreno más objetivo la discusión en torno a la normativa
y a las políticas públicas de protección a la maternidad y al cuidado infantil y, en un sentido
más amplio, de promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Ellos
muestran que el costo de ese beneficio es muy reducido para el empleador, representa
menos del 1% de la remuneración bruta mensual de las mujeres en los cinco países analizados:
Brasil (0.8%), Chile (0.5%), Uruguay (0.2%), y Argentina y México (0.1% en cada país).
En el caso de Uruguay se registran dos particularidades importantes. En primer lugar,
las trabajadoras del sector bancario han logrado obtener, a través de la negociación
colectiva, el derecho a usar media jornada laboral para la lactancia durante seis meses
a partir del nacimiento del/a hijo/a (4.5 meses después del fin de la licencia por
maternidad). En segundo lugar, la legislación establece que todas las mujeres
empleadas tienen un día de permiso anual para la prevención del cáncer génito-mamario.
También este factor fue considerado en el cálculo de los costos directos para el/a
empleador/a de contratación de las mujeres, y demostró ser exiguo, ya que representa
el 0.3% de la remuneración bruta de las asalariadas.
4. Costos directos e indirectos de reemplazo de las trabajadoras
La investigación procuró determinar también la validez del argumento recurrente
según el cual los costos de sustitución de la mujer mientras dura la licencia maternidad
son elevados. Como ya se señaló, esta licencia tiene una duración que varía en los
cinco países estudiados, entre 12 y 18 semanas, y son solventados por el sistema de
seguridad social o por el Estado, según el país.
Los resultados indican que los costos monetarios directos de reemplazo de las
trabajadoras que usan esta licencia son muy reducidos. Representan menos de 0.1%
de sus remuneraciones brutas: 0.06% en Argentina, 0.08% en Chile, 0.09% en Brasil
y México, y 0.0% en Uruguay. En estos cuatro países, el cálculo incluye las vacaciones
proporcionales al período trabajado que los empleadores deben pagar al/a trabajador/a
reemplazante; en los casos de México y Brasil se suma al aguinaldo proporcional y, en
este último país, a otras prestaciones, como el adicional por vacaciones y el Fondo de
Garantía por Tiempo de Servicio.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Es factible que existan otros costos de reemplazo de la trabajadora que utiliza su
licencia por maternidad, tales como gastos de selección y contratación, así como
otros costos indirectos, de difícil medición, que pueden manifestarse en una eventual
menor productividad del/a sustituto/a o en problemas de organización del proceso
de trabajo en la empresa derivados del cambio de las trabajadoras. También pueden
existir costos de entrenamiento y adaptación del/a reemplazante, que variarán según
el cargo del que se trate. Pero no existe información confiable en uno u otro sentido
para calcular o estimar adecuadamente los componentes indirectos de estos costos.
El estudio de Chile muestra que las licencias de corta duración no dan lugar a reemplazos
y el trabajo se cumple de diferentes maneras, dependiendo del proceso productivo de
que se trate, del tamaño del equipo, del período estacional, etc. El trabajo puede ser
postergable o realizado por colegas. Cuando las licencias son de más larga duración,
como en el caso de las licencias por maternidad, pareciera evidente que se requiere
contratar a una persona de reemplazo. Pero esto no siempre sucede, como se detectó
claramente en la encuesta realizada. En las empresas encuestadas en Chile, los días
cubiertos por los contratos de reemplazo sólo alcanzan al 25% de los días utilizados
en el mismo período por concepto de licencias pre y postnatales, lo cual es
notoriamente bajo. La hipótesis de que el 75% restante se cubra con horas
extraordinarias pagadas no está refrendada por la información de la misma encuesta.
Aunque parezca contradecir el sentido común, las empresas encuestadas declaran que
los gastos que realizan con la contratación de reemplazantes y con el pago de horas
extraordinarias no llega al 26% de los salarios que dejan de pagar durante las licencias. Sin
embargo, existe una variación importante por rama, donde la menor proporción de
diferencia entre lo que las empresas dejan de pagar y lo que gastan en las licencias se
presenta en Comercio, seguido por Servicios, mientras que en la Industria y el sector
Financiero, el gasto se encuentra por debajo del 15% del ahorro en salarios. No se ha
contado con información sobre producción y ventas de las empresas en ese período que
permitiera comprobar si el hecho de no sustituir a las trabajadoras con licencia afectó a la
producción y si la decisión de no contratar reemplazantes estaría relacionada exclusivamente
con una menor demanda de bienes y servicios que producen y/o por “sobre-stock”.
En la encuesta especial levantada en México se encontró que, del total de licencias
por maternidad concedidas durante un año, sólo en el 52% de los casos se suplió a la
trabajadora contratando a un/a reemplazante o mediante el pago de horas
extraordinarias. Queda entonces la incógnita acerca de cómo se realizan las suplencias
correspondientes al 48% restante de las licencias. No se sabe si es mediante la
intensificación del trabajo de una parte de la planta laboral, o a través de la contratación
de trabajadores/as no identificados/as como reemplazantes directos (lo que podría
ocurrir cuando se trate de puestos que no requieren de una calificación especial);
tampoco se sabe en qué medida no hay suplencia y los/a empleadores/a optan por
un “ahorro de salario” acompañado de la correspondiente merma de la producción
de bienes o servicios.
31

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
32
En los establecimientos mexicanos donde hubo suplencia, el monto de los gastos
efectuados para reemplazar a las trabajadoras con licencia por maternidad fue
semejante al monto de los salarios que se dejó de pagar a esas trabajadoras. En
cambio, las suplencias de trabajadores/as con licencia por otras causas (principalmente
enfermedades propias y accidentes de trabajo) implicaron un gasto adicional que fue
de 29% en el caso de las licencias masculinas y de 5% en el de las femeninas. Esto se
explica porque las ausencias por maternidad se cubren básicamente mediante
reemplazantes contratados en horario normal, mientras que las ausencias ocasionadas
por otras causas, al ocurrir de manera inesperada, a menudo tienen que ser suplidas
mediante el pago de horas extraordinarias cuyo costo es, por lo menos, el doble del
que se paga en horario normal.
En Argentina, los resultados de los estudios de caso permiten decir muy poco al
respecto, porque ese fue uno de los temas más deficientes en las respuestas de las
empresas: solamente una entre las ocho estudiadas entregó la información tal como
se la solicitaba. Otras dos entregaron información parcial y cinco no contestaron la
pregunta. Aunque la información cuantitativa es claramente insuficiente, el estudio
da indicios significativos de las modalidades de reemplazo que utilizan las empresas.
En dos de las empresas (Energía e Industria), casi todas las trabajadoras que salieron
con licencia maternidad (un total de nueve) fueron reemplazadas. Un banco, que
registró en el año 2000 88 licencias por maternidad, declaró que cuenta con un pool
de personas que realizan reemplazos y que, por tanto, no se hacen contratos especiales
de sustitución para ese fin.
En Brasil también se constató que sólo una parte de las licencias por maternidad
(36% del total de días) se cubre con la contratación de un/a sustituto/a. Las prácticas
más comunes para cubrir las ausencias, prolongadas o no, de trabajadores de ambos
sexos consisten en la distribución de las actividades de quien obtiene la licencia entre
los/as demás funcionarios/as (lo que significa intensificar el trabajo de esas personas)
y el recurso de las horas extras.
En síntesis, y como se puede verificar en el Cuadro 4, la suma de los costos asociados
a la maternidad y al cuidado infantil representa una cifra inferior, en los cinco países
analizados, al 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres, variando de un
0.2% en México a un 1.8% en Chile. Lo que hace que esa cifra sea inferior en México
y Uruguay es que, en esos dos países, los costos de la sala cuna no son cubiertos
directamente por el/a empleador/a que decide contratar a una mujer. En México,
porque el servicio de cuidado infantil es proporcionado por la seguridad social y
financiado por el conjunto de los/as empleadores/as que aportan al sistema y no sólo
por aquellos que emplean fuerza de trabajo femenina (tienen derecho a ese beneficio
todas las mujeres aseguradas). En Uruguay, a su vez, no se registra ningún gasto de
los/as empleadores/as vinculados/as al cuidado infantil porque eso no está previsto
en la legislación.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Cuadro 4
Países seleccionados de América Latina: Costos para el/a empleador/a relacionados
con la protección a la maternidad y el cuidado infantil, 2000
(Remuneración bruta mensual = 100)
Remuneración bruta
Costo de maternidad y cuidado infantil
Sala cuna
Lactancia
Reemplazo
Permiso anual de prevención del cáncer
génito-mamario
Argentina Brasil Chile México Uruguay
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
1.0 1.2 1.8 0.2 0.5
0.8 0.3 1.2 0.0 0.0
0.1 0.8 0.5 0.1 0.2
0.1 0.1 0.1 0.1 0.0
0.0 0.0 0.0 0.0 0.3
Costo promedio para el/a empleador/a 101.0 101.2 101.8 100.2 100.5
En el Cuadro 5 se presenta un resumen del conjunto de los costos laborales a cargo
del empleador que fueron analizados en el estudio, para hombres y mujeres. Cada
uno de los ítems está expresado como proporción de su respectiva remuneración
bruta mensual. No se consideran aquí las diferencias de remuneraciones entre hombres
y mujeres (las remuneraciones brutas de ambos fueron igualadas a 100).
33

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
34
Cuadro 5
Componentes del costo laboral a cargo del empleador, según sexo
(Remuneración Bruta = 100)
Componentes del costo
Argentina Chile México Uruguay
Remuneración bruta 100.0 100.0 100.00 100.00 100.0 100.0 100.0 100.0
Contribución de los/as
empleadores/as a la seguridad
social
Seguro de accidentes y
enfermedades laborales
Contribución a la vivienda de
los/as trabajadores/as
Indemnización por despido
17.90 17.90 — — 8.78 8.78 17.9 17.9
1.62 1.17 2.06 1.64 3.27 1.95 s/d S/d
— — — — 5.0 5.0 — —
4.70 4.70 0.42 0.31 3.5 3.1 s/d S/d
Vacaciones 1.06 1.00 6.56 6.52 3.98 3.67 4.8 4.8
Aguinaldo obligatorio 8.33 8.33 — — 2.7 2.6 8.3 8.3
Sala cuna — 0.8 0 1.27 — — — —
Alimentación del/a hijo/a — 0.1 0 0.48 — 0.09 — 0.22
Examen génito-mamario — — — — — — — 0.28
Costo promedio para el/a
empleador/a
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
133.61 134.00 110.25 111.17 127.23 125.19 131.0 131.5
Costo adicional de las mujeres 0.39 0.92 -2.04 0.50
Nota: Al hacer comparaciones entre países, hay que considerar que la información disponible y la forma
de cálculo de los diferentes ítems puede variar. Ver los capítulos correspondientes a cada país.
Chile registra los costos más bajos para los/as empleadores/as debido a que no existen
aportes patronales a la seguridad social. Como se ha visto, el pago de las
remuneraciones de las trabajadoras durante las licencias por maternidad es cubierto
por el Estado, con recursos del presupuesto nacional. Por otro lado, las licencias por
enfermedad, así como los gastos médicos y de salud, se cubren por el sistema de
salud que, a su vez, es financiado por los aportes de los/as trabajadores/as. Las
enfermedades laborales y accidentes de trabajo se cubren por un seguro específico
pagado por las empresas, lo que sucede también en los otros países. En el caso de
México, si bien se identifica separadamente, el aporte por este concepto se realiza a
través del sistema de seguridad social.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Los aportes patronales al sistema de seguridad social en México son los más bajos
entre los países analizados. Posiblemente eso se debe a que el financiamiento de la
seguridad social en ese país es tripartito, incluyendo también los aportes de los/as
trabajadores/as y del Estado.
Hay grandes variaciones entre países también en otros gastos. Es posible que la
disponibilidad de información y las formas de cálculo expliquen, en parte, este
fenómeno. Sin embargo, también se deben a diferencias en las legislaciones que
establecen a su vez diferencias en la naturaleza y la magnitud de los beneficios.
En síntesis, se puede observar que, igualando las remuneraciones promedio de
hombres y de mujeres (o sea, haciendo abstracción de que las remuneraciones
promedio de las mujeres son inferiores a las de los hombres) tenemos una situación
en la cual, en tres de los cuatro países para los cuales disponemos de datos, el monto
adicional que representan sobre esas remuneraciones los costos laborales no salariales
de las mujeres en comparación con los de los hombres, son de 0.39% en Argentina,
0.50% en Uruguay y 0.92% en Chile (o sea, varían de aproximadamente 0.4 a 1%).
En México, a su vez, los costos adicionales de los hombres son superiores a los de las
mujeres (en un 2%). Eso se explica por dos factores: en primer lugar, y tal como ya
fue señalado porque, en el caso de México, los costos de la sala cuna no son de cargo
directo de los/as empleadores/as; en segundo lugar, debido a los costos relacionados
a los seguros contra accidentes laborales que son bastante superiores para los hombres
en comparación con las mujeres.
Esas diferencias son reducidas y, en ningún caso, podrían explicar la persistencia de
las brechas de ingreso entre hombres y mujeres en América Latina. Según un estudio
reciente de la OIT (2001), las mujeres reciben en promedio por hora trabajada 22%
menos que los hombres, considerando el total de la ocupación 14 . Entre los/as
asalariados/as (excluyendo el servicio doméstico), que son aquellos/as que reciben
las prestaciones y beneficios analizados en ese estudio, la brecha por hora trabajada
es de 9%.
D. Ausentismo laboral de hombres y mujeres:
¿un factor diferenciado de costos?
El tema del ausentismo es central en la discusión abordada por este libro, ya que es
frecuente atribuir a una supuesta mayor incidencia de ese fenómeno entre las mujeres
(tanto en términos del número de ausencias o licencias como de su extensión) una
serie de problemas vinculados a su desempeño laboral, que terminarían por tener
efectos negativos sobre su productividad en el trabajo y aumentarían sus costos.
14 Cálculos realizados por la OIT basados en las estadísticas oficiales de los países. Esa cifra representa
el promedio ponderado de 15 países que representan el 92% de la PEA no urbana de América Latina.
35

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
36
Varias investigaciones realizadas en la región indican que esa es una de las imágenes
más negativas asociadas a las mujeres trabajadoras, responsable en una buena parte
de la resistencia empresarial en contratarlas, capacitarlas o promoverlas. Sin embargo,
no existen (o no están disponibles) en los países de América Latina, estadísticas
confiables desagregadas por sexo sobre el tema del ausentismo laboral. Por otro
lado, tal como ya se ha discutido en la primera parte de este texto, es un problema
todavía más complejo (tanto conceptual como empíricamente) medir la incidencia del
ausentismo en la productividad laboral, aun más en forma desagregada por sexo.
Analizando algunas fuentes existentes en los países seleccionados en ese estudio
que pudieran ser relevantes para el análisis del tema, podemos observar que las
encuestas de hogares, que tienen la ventaja de tener una cobertura amplia (por lo
menos en el sector urbano) y sostenida a lo largo del tiempo, en general permiten
solamente estimar el número de trabajadores ocupados, hombres y mujeres, que
faltaron al trabajo en el período de referencia. Esta medición presenta varias limitaciones.
Por un lado, sólo entrega información (desagregada por sexo) sobre el número de
ocupados/as que faltaron al trabajo, pero no registra la duración de las licencias y la
información que entrega sobre las causas de las licencias es muy insuficiente para el
propósito de ese trabajo.
Un estudio que toma como base las encuestas de empleo de doce países de Europa,
además de los Estados Unidos de Norteamérica (LES, o Luxemburg Employment
Study), utiliza el mismo indicador existente en las encuestas de hogares de América
Latina; o sea, el porcentaje de asalariados/as ausentes al trabajo en la semana en que
se aplica la encuesta. Analizando la tasa de ausentismo debido a las licencias por
enfermedad, llega a la conclusión que, en la mayoría de los países, se registra un
mayor ausentismo femenino por razones de enfermedad entre las personas de 20 y
54 años y, al revés, un mayor ausentismo masculino entre los 55 y 64 años. Una de
las conclusiones del estudio es que el sexo tiene influencia en las tasas de ausentismo,
pero también la edad así como otros factores vinculados a los mecanismos de
protección de los que disponen los/ trabajadores/as (de ambos sexos): según los
autores, las tasas de ausentismo son mayores en los países donde las licencias por
enfermedad son más “generosas” (Bliksvaer y Helliesen, 1997).
En uno de los estudios sobre Argentina que consta de este volumen (Berger y Szretter),
fueron utilizados los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (única fuente
disponible) para detectar el número de personas ocupadas (hombres y mujeres) que
no había trabajado en la semana de referencia, según una serie de causales, entre las
que se destacan enfermedad, huelga, licencia, suspensión y similares. Esas causales
de ausencia al trabajo, como señalamos anteriormente, presentan una agregación
poco apropiada para el estudio, al no ser tan específicas como se necesitaría. Además,
los datos presentan una serie de dificultades de confiabilidad estadística y de
agregación. Según ellos, la tasa de ausentismo femenino (3.2%) es algo superior a la
masculina (2.6%). Sin embargo, si se descuenta las ausencias referentes a las licencias

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
por maternidad (calculadas en 0.7%), la diferencia entre hombres y mujeres desaparece.
Se puede concluir, por lo tanto, que no hay espacio de significación numérica para
ubicar un ausentismo femenino específico, además de aquel referente a la licencia
por maternidad y, principalmente, que éste no tendría magnitud suficiente para
constituir un costo en sentido propio que introduzca una diferencia significativa en la
contratación regular de hombre y mujeres.
En el caso de México, el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) entrega datos
desagregados por sexo sobre el número de licencias (de enfermedad, accidentes y
maternidad) y la duración de esas licencias, referentes a sus asegurados/as. Los
resultados indican que, sin considerar los días no trabajados por licencia por
maternidad, el ausentismo masculino (3.3 días en promedio al año) es superior al
femenino (2.75 días en promedio al año). Esa diferencia se explica por la mayor
incidencia de accidentes de trabajo entre los trabajadores del sexo masculino.
A su vez, hay indicios en las fuentes correspondientes a estudios de cobertura limitada
de que las ausencias debidas a accidentes de trabajo son más frecuentes y prolongadas
en el caso de los hombres que de las mujeres. Ocurre lo contrario con relación a las
enfermedades (si se considera el conjunto de las enfermedades profesionales y no
profesionales): las mujeres faltarían más al trabajo que los hombres debido a esa
causa.
También hay indicios en el sentido de que el comportamiento de hombres y mujeres
frente a las enfermedades, profesionales o no profesionales, es diferente. Según la
observación de algunos/as empleadores/as entrevistados/as, las mujeres tenderían a
tener comportamientos preventivos más frecuentes que los hombres y a concurrir al
médico en etapas más tempranas de las enfermedades. Esto podría ocasionar licencias
más frecuentes, aunque posiblemente de menor duración. Sin embargo, la información
disponible no permite aseveraciones concluyentes.
Por otra parte, existe la hipótesis originada en estudios cualitativos, que sostiene que
las licencias de las mujeres esconden, muchas veces, ausencias por enfermedades de
los/as hijos/as. Un estudio exploratorio realizado en el marco de la investigación de
Chile estableció que los pediatras consideran que la posibilidad de otorgar licencias
remuneradas para el cuidado de hijos/as enfermos/as debería extenderse hasta los
dos años, siendo en la actualidad sólo posible por un año. Por ello, y con el objetivo
de asegurar el bienestar de los/as niños/as cuyas madres ya no tienen el derecho a la
licencia, los médicos, cuando lo estiman necesario, les otorgan las licencias como si se
tratara de enfermedades propias. Los pediatras que afirman que no lo hacen, pero
sospechan que podrían hacerlo los médicos de otras especialidades, dada la falta de
soluciones alternativas para el cuidado de los infantes (Rojas, 2001).
También se plantea que el desgaste ocasionado por la doble carga de trabajo y por
responsabilidades familiares y laborales afecta la salud de las mujeres. Por otra parte,
37

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
38
las “enfermedades propias” (o sea, aquellas no definidas o reconocidas como
profesionales) podrían incluir enfermedades provenientes de las condiciones de trabajo,
pero no tipificadas como tales; esto ocurriría tanto en el caso de los hombres como
de las mujeres, probablemente de manera diferente.
En el caso de Chile, fueron examinadas también otras dos fuentes. En primer lugar, las
estadísticas sobre accidentes de trabajo, entregadas por la Superintendencia de Seguridad
Social, que provienen de las mutuales de empleadores/as (que concentran la gran mayoría
de seguros de accidentes) y están desagregadas por sexo. Los datos confirman la idea
corriente de que los hombres tienen más accidentes de trabajo que las mujeres: 11.4 accidentes
por cada 100 asalariados en el caso de los hombres y 6.1% en el caso de las mujeres. Eso se
debe, en gran medida, y de la misma forma que en el caso de México, a su mayor concentración
en ocupaciones de alto riesgo. La duración promedio de las licencias también es mayor en el
caso de los hombres (12.6 días por licencia) que de las mujeres (9.9 días).
Esa misma fuente también entrega datos desagregados por sexo sobre las
enfermedades laborales. Según ellos, las mujeres pierden más días de trabajo (cuatro
días de ausencias por cada 100 mujeres) que los hombres (dos por cada 100). La
magnitud de días perdidos por ese motivo sería, por lo tanto, muy inferior a la causal
de los accidentes y, sumándose los dos, el ausentismo masculino total (14.6 días no
trabajados por 100 trabajadores) sería superior al femenino (13.9). Sin embargo, los
datos referentes a las enfermedades presentan dos problemas. Por un lado, la
normativa es insuficiente para reconocer ese tipo de enfermedades, y debería ser
actualizada; por otro, no considera las ausencias debido a las enfermedades no
reconocidas como profesionales.
La otra fuente que entrega antecedentes sobre el tema en Chile es la ENCLA (Encuesta
Laboral de la Dirección del Trabajo), aplicada el año 1999. En esa encuesta hay
información disponible sobre el número de licencias (porcentaje de trabajadores/as,
desagregado por sexo, que hicieron uso de las licencias), pero no sobre la duración
de las mismas. Se incluyen distintas causales (enfermedades propias, accidentes de
trabajo, cuidado del/a hijo/a enfermo/a, ausencias injustificadas y permiso del/a
empleador/a), excluyendo las licencias pre y postnatales.
Se puede observar allí una estructura de causales de uso de licencia muy diferenciada
por sexo. Tanto entre hombres como mujeres, la principal causa es la enfermedad
propia, aunque con un peso mayor entre las mujeres. Como ya es conocido, las
ausencias debido al cuidado de hijo/as enfermos/as son mínimas en el caso de los
hombres y, a su vez, constituyen más del 10% del total de las licencias de las mujeres,
a pesar de que, en Chile (y a diferencia de los otros cuatro países analizados) la ley
prevé la posibilidad de licencias en caso de enfermedad de hijos/as menores de un
año tanto para las madres como para los padres. Además, las ausencias injustificadas
o por permiso del/a empleador/a tienen un peso significativamente más alto en el
caso de los hombres y, en su conjunto, sobrepasan la mitad de las licencias masculinas.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
El número total de licencias por mujer es notoriamente más alto que el que corresponde
a los hombres, y lo es para cada una de las causales: de manera notable en el caso de
las enfermedades propias y el cuidado de hijo/as, y leve en el resto. Sin embargo, la
falta de información sobre la duración de esas licencias impide llegar a conclusiones
sobre la magnitud real del fenómeno del ausentismo entre hombres y mujeres.
En síntesis, como las estadísticas disponibles eran muy insuficientes, se decidió tratar
el tema en forma privilegiada en la encuesta y en los estudios de caso. La información
recogida sobre el tema es novedosa, aunque no conclusiva.
a) Las encuestas
Se indagó tanto el número de licencias como el número de días no trabajados
desagregados por sexo, por tipo de licencia y por categoría ocupacional. Eso permite
identificar el promedio de días no trabajados por los hombres y por las mujeres en un
período dado de tiempo, y las principales causas de esas ausencias 15 .
En el caso de Chile, la encuesta fue respondida por 135 empresas de la Región
Metropolitana de Santiago, que ocupaban 45,323 trabajadores, de los cuales 18,687
(41.2%) eran mujeres. Los resultados obtenidos indican que los días de licencia que
ocuparon en promedio las mujeres en un período de doce meses en las empresas
encuestadas supera significativamente a las licencias de los hombres: ellas tienen 17
días al año, mientras que en el caso de los hombres la cifra es de cinco días. Las
licencias pre y postnatales y por enfermedades ligadas al embarazo representan siete
días de ese total de 17. Aunque el derecho esté previsto en la legislación vigente, no
se detecta el uso de licencias por enfermedad de los hijos por parte de los hombres;
sin embargo, para las mujeres, ese ítem equivale a, en promedio, dos días no trabajados
al año. Es decir que más de la mitad de los días de licencia de las mujeres se relacionan
con la maternidad. En el caso de las licencias por enfermedad propia, la encuesta
muestra que son significativamente más altas entre las mujeres: 6.7 días para ellas y
3.9 en el caso de los hombres.
Sin embargo, como se verá en el capítulo sobre Chile, existe una fuerte variación de
todos estos tipos de licencias por grupo ocupacional y por rama de actividad, tanto
para hombres como para mujeres. Curiosamente, el único sector productivo en el
que el ausentismo femenino es significativamente superior al masculino es el sector
Financiero, y es la diferencia ahí observada la que explica el promedio antes señalado 16 .
15
Las causas especificadas fueron: licencia por maternidad/paternidad; enfermedades ligadas al
embarazo; horas no trabajadas por lactancia/alimentación del/a hijo/a; enfermedades propias; enfermedades
de los/as hijos/as; accidentes de trabajo.
16
Veáse la información y la discusión al respecto de este tema en el Capítulo VII de este libro.
39

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
40
b) Los estudios de caso
Los datos de los estudios de caso realizados en Brasil se refieren a ocho empresas de
los sectores metalúrgico y químico (con un total de 1,318 trabajadores, de los cuales
12% son mujeres). Se registra una baja incidencia de ausencias y licencias, y ellas son
superiores para los hombres tanto en lo que se refiere al número de licencias concedidas
al año por trabajador/a en promedio (0.9 en el caso de las mujeres y 1.6 en el caso de
los hombres), como en lo que se refiere a su duración promedio (número de días no
trabajados) al año por trabajador/a (6.2 para las mujeres y 6.5 para los hombres).
La principal causa de las ausencias en el trabajo tanto para hombres como para mujeres
son los accidentes de trabajo, que corresponden, respectivamente, al 58% y al 51%
del total de días no trabajados. En el caso de las mujeres, el promedio de días no
trabajados al año debido a los accidentes de trabajo (3.2) supera incluso aquellos no
trabajados debido a la licencia maternidad (2.5, que corresponden a 40% del total de
ausencias de las mujeres).
En las empresas analizadas es muy baja la incidencia de otros tipos de ausencia
vinculadas al cuidado infantil, incluso entre las mujeres: 0.08 días en promedio al año
por trabajadora para lactancia; 0.09 por motivos de enfermedades de hijos. Vale
señalar que, aunque ese derecho no esté previsto en la legislación brasileña está
siendo conquistado, aunque en forma limitada, a través de la negociación colectiva
en los sectores productivos en los cuales se localizan las empresas estudiadas
(metalúrgico y químico) (Abramo, Leite y Lombardi, 2001).
También es muy bajo el número de días no trabajados debido a enfermedades propias
(0.4 en promedio por trabajadora); ese tipo de licencia corresponde al 67% del total
de las licencias concedidas a las mujeres, pero son de corta duración: en términos de
días no trabajados corresponden a sólo el 6% del total.
A su vez, los accidentes de trabajo, en el caso de las mujeres, corresponden a solo el
1.6 del total de las licencias concedidas, pero son de larga duración y corresponden a
la mitad del total de días no trabajados. La duración promedio de las licencias por
accidentes de trabajo de las mujeres (227 días) es, incluso, significativamente superior
a la duración de las licencias por maternidad (120 días por ley).
En el caso de Argentina, las informaciones se refieren a siete empresas, que emplean
un total aproximado de 30 mil trabajadores/as, de los/as cuales 33.3% (diez mil) son
mujeres. Los resultados del estudio indican, en primer lugar, una baja incidencia de
licencias anuales por trabajador/a en igual proporción para hombres y mujeres: 0.2
licencias anuales en ambos casos.

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
Considerando el número promedio de días no trabajados al año por motivo de
licencias, sin embargo, las mujeres superan a los hombres: 3.8 días al año en el
caso de ellas y 1.1 días al año en el caso de ellos. O sea, considerando ese indicador,
el ausentismo de las mujeres es superior al de los hombres y se distribuye de la
siguiente forma: 1.6 días no trabajados en promedio al año debido a las licencias
por maternidad o por enfermedades ligadas al embarazo, 0.5 días no trabajados al
año por enfermedad propia y 0.1 por accidentes de trabajo. En el caso de los
hombres, se registran 0.4 días no trabajados al año por enfermedad propia y 0.1
por accidentes de trabajo.
En lo que se refiere a los causales de las licencias, si se utiliza el dato referente al
número de licencias, se verifica que la gran mayoría de licencias concedidas, tanto en
el caso de los hombres como de las mujeres, se refiere a las enfermedades propias:
87% en el caso de los primeros y 75% en el caso de las segundas. Para los hombres,
el segundo motivo de licencias son los accidentes de trabajo (13% del total de las
licencias). Para las mujeres, la licencia maternidad (21%) y, por último, los accidentes
de trabajo (4.7%).
Considerando la duración de las licencias (número de días no trabajados), en el caso
de las mujeres, la licencia maternidad fue responsable del 72% de los días no trabajados
en el año. Los demás se distribuyen entre enfermedad propia (21%), accidentes de
trabajo (4.0%) y permiso para alimentación de hijos/as (2.4%). Para los hombres, las
enfermedades propias corresponden a 83% del total de días no trabajados y los
accidentes de trabajo a 17%.
En Uruguay, el estudio de caso fue realizado en dos empresas, una del sector Industrial
(productos lácteos) y otra del sector Servicios (generación y transmisión de energía
eléctrica). Las dos emplean un total de 9,248 trabajadores, de los cuales 21% son
mujeres. La incidencia de licencias y ausencias (tanto con relación a su número, como
a los días no trabajados por esa razón) es mayor entre las mujeres (14.7 días al año)
que entre los hombres (8.8 días no trabajados al año).
Para ambos sexos, el principal motivo de las licencias es las enfermedades propias
(84.4% de total para los hombres y 63.3% para las mujeres). En segundo lugar
está la licencia por maternidad en el caso de las mujeres (22.5% del total) y los
accidentes de trabajo en el caso de los hombres (10.5%). Para las mujeres, el tercer
principal motivo de licencias son las enfermedades de los/as hijos/as (9.2% del
total).
A pesar de que los datos, debido a su propia naturaleza, no tienen representatividad
estadística, ellos apuntan en la misma dirección de los otros estudios de caso realizados
en el contexto de la presente investigación: un bajo porcentaje de licencias por
maternidad (3.2 días no trabajados en promedio por ese motivo al año), y, en
consecuencia, también de horas para lactancia. Por otro lado, se observa también
41

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
42
aquí, en el total de las licencias y ausencias registradas, una proporción importante de
días no trabajados debido a accidentes de trabajo en el caso de los hombres.
Como ya se ha señalado, los datos sobre el tema del ausentismo, provenientes tanto
de la encuesta como de los estudios de caso, son insuficientes para llegar a cualquier
conclusión respecto del tema, pero presentan indicaciones importantes sobre la
complejidad del problema y evidencian la necesidad de realizar estudios más
sistemáticos y con mayor cobertura. Para poder realizar comparaciones más precisas
entre países se requeriría, en primer lugar, muestras más significativas y similares; por
ejemplo, el hecho de que en Brasil se detecte una mayor incidencia de las licencias por
accidentes que en Argentina, puede estar reflejando las diferencias del tipo de empresas
analizadas (en Brasil concentradas en la Industria y en Argentina con mayor
participación del sector Servicios).
E. Consideraciones finales: El cuidado es un
recurso agotable
Los resultados de la investigación indican que los costos monetarios directos para
el/a empleador/a asociados a la protección de la maternidad y al cuidado infantil son
muy reducidos. Como ya se ha señalado, ellos representan, en los cinco países
analizados, menos del 2% de la remuneración bruta mensual de las mujeres (Cuadro
4). Eso significa que constituye una noción infundada justificar, a partir de los costos
de la protección a la maternidad y al cuidado infantil, la persistencia de una serie de
mecanismos de discriminación hacia las mujeres en el trabajo. Entre ellas, la falta de
iguales oportunidades de acceso al empleo, a la capacitación, a puestos de mayor
responsabilidad y jerarquía, y las diferencias de ingreso con respecto a los hombres,
que siguen siendo significativas, especialmente en los niveles superiores de escolaridad
(OIT, 1999; OIT, 2001).
Como ya se ha señalado, la principal razón para que estos costos sean tan reducidos
no es sólo de orden demográfico, aunque el número real de casos de licencia por
maternidad (y de los otros beneficios a ella asociados) sea también muy inferior que
aquel sugerido por otro estereotipo muy frecuente: que las mujeres en edad fértil
estarían siempre prestas a embarazarse y que, debido a eso, representarían un “riesgo”
muy elevado para los/as empleadores/as que deciden contratarlas.
Al contrario de lo que sostiene el argumento que atribuye un supuesto mayor costo
laboral de las mujeres a la existencia de normas protectoras de sus derechos, en
especial los de maternidad, el estudio evidencia que la principal razón para que estos
costos sean tan bajos para el/a empleador/a que decide contratar a una mujer reside
exactamente en el ámbito de las políticas públicas y en el carácter de la legislación
laboral existente en los cinco países bajo estudio (así como en la mayoría de los países

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
latinoamericanos), que establece que los costos monetarios asociados a la maternidad
no son financiados directamente por el/a empleador/a, sino por fondos públicos (en
el caso de Chile) y por los sistemas de seguridad social (en Argentina, Brasil, México
y Uruguay). Además, las contribuciones de los/as empleadores/as para los sistemas
de seguridad social, que incluyen los beneficios relacionados a la maternidad, son
independientes del sexo y de la edad de los/as trabajadores/as que deciden contratar.
Por lo tanto, para la contratación de una mujer, la licencia por maternidad representa
un costo adicional nulo para los/as empleadores/as.
Los resultados de los estudios contenidos en este libro evidencian que no son los/as
empleadores/as los/as que sustentan los costos de la reproducción, ni tampoco que
los menores salarios de las mujeres están justificados por los supuestos mayores
costos laborales a que dan lugar las mujeres. Estas afirmaciones, bastante frecuentes
en diversos ámbitos, podrían ser, por lo tanto, consideradas como un mitos. Pero, tal
como sucede corrientemente con los mitos, ellos tienen una persistencia que resiste
a muchos cambios objetivos, manteniendo una fuerte influencia en las prácticas sociales
y, en el caso que nos preocupa, en especial en las acciones de aquellos/as que deciden
cuándo, cómo, para qué y en qué condiciones contratar a un hombre o a una mujer.
La existencia de políticas de financiamiento de las licencias por maternidad y de cuidado
infantil, así como su carácter, son claves para eliminar (o reforzar) posibles factores
de discriminación de las mujeres en el trabajo. El financiamiento de la licencia por
maternidad por el Estado o por el sistema de seguridad social (como es el caso de los
cinco países analizados y como lo recomiendan los Convenios de la OIT de Protección
a la Maternidad) es un factor de gran importancia para reducir esa discriminación.
Pero existen otros costos que son asumidos directamente por las mujeres, tengan o
no hijos/as. Es el caso de los costos de atención médica (incluyendo la atención a la
maternidad), por ejemplo en Chile. Además, en ese país los aportes que debe realizar
el conjunto de las mujeres al sistema de salud provisional privado son más altos que
los de los hombres (en una proporción que puede llegar a hasta 300%), debido
justamente a la eventualidad (o el “riesgo”) de que ocurran embarazos y partos, así
como a la suposición de que ellas incurren en una mayor frecuencia de licencias médicas.
Al mismo tiempo, las mujeres sustentan la casi totalidad del trabajo de cuidado de las
personas, lo que provoca desgaste físico y atenta contra sus oportunidades de
desarrollo laboral.
Si bien la equidad de género es un objetivo fundamental en sí mismo para toda
sociedad democrática, también es necesario analizarla en términos de su importancia
para el desarrollo y la sustentabilidad económica y social. Esto lleva a plantear la
necesidad de ampliar el ámbito del debate sobre los costos laborales de hombres y
mujeres, para ubicarlo en el terreno de la reproducción social y de su relación con el
tema de la competitividad de una forma que no ha sido tratada en los estudios de los
costos laborales hasta ahora disponibles en América Latina.
43

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
44
Los costos de la reproducción biológica, así como aquellos relacionados con la
responsabilidad y el trabajo de cuidado de las personas, asignados a las mujeres y
ubicados en el ámbito no mercantil, son tomados como un dato en la economía
convencional y considerados como si fueran bienes gratuitos entregados por la
naturaleza. Eso significa que esas actividades no son reconocidas en términos
económicos y son poco valoradas socialmente 17 . En consecuencia, tampoco se reconoce
el esfuerzo que esas actividades significan para las mujeres, esfuerzo que se potencia,
por un lado, debido a la falta de infraestructura y de servicios públicos, comunitarios
y sociales a través de los cuales esa carga pudiera ser socialmente distribuida en forma
más equitativa; por otro, por la precariedad de los avances que se observan en el
sentido de una distribución más equilibrada de esas tareas entre hombres y mujeres
en el ámbito familiar.
La tensión provocada por la necesidad de conciliar ese esfuerzo con las crecientes
exigencias derivadas de la mayor participación de las mujeres en el mundo del trabajo
y en la esfera pública en general ha originado cambios en el comportamiento
reproductivo de las mujeres, que tienen importantes repercusiones demográficas y
sociales. La postergación de la maternidad o la opción por no tener hijos son algunas
de las manifestaciones de ese tipo de comportamiento 18 .“El cuidado es un recurso
natural en vías de extinción” es la frase acuñada por la economista Nancy Folbre 19
para llamar la atención sobre la resistencia de las mujeres a seguir asumiendo los
costos de la reproducción y sobre las consecuencias sociales de ese comportamiento,
que alcanza una escala preocupante en algunos países europeos.
Considerar el papel de las mujeres en la reproducción como dato incuestionado llevaría
a apoyar la afirmación de un grupo de empleadores/as, quienes señalan que las mujeres
“son más caras” porque, aunque los costos laborales monetarios de las trabajadoras
17
Esa desvalorización se proyecta sobre las ocupaciones mayoritariamente desempeñadas por mujeres
en el mercado de trabajo, también asociadas a las funciones de cuidado, y vistas como extensiones de los
“talentos”, habilidades y predisposiciones naturales de las mujeres (servicio doméstico, parvularias, profesoras
de la enseñanza básica, enfermeras, etc.). Ese mecanismo está en la base de la persistencia y reproducción
de la segmentación ocupacional, que, a su vez, tiene fuerte incidencia en la manutención de importantes
diferenciales de remuneración entre hombres y mujeres.
18
Sería importante estudiar el efecto de ese tipo de opción sobre la salud reproductiva de la mujer. La
postergación de la maternidad a partir de un determinado punto puede, evidentemente, provocar diversos
disturbios reproductivos e impedir o dificultar el embarazo en el momento en que la mujer (o la pareja)
deciden, finalmente, tener un hijo. Sin tener datos sistemáticos a ese respecto, es posible afirmar que la
frecuencia de ese tipo de problema viene aumentando significativamente, en especial en un segmento de
mujeres más escolarizadas y con proyectos profesionales más definidos.
19
Discurso inaugural de la Conferencia de la International Association for Feminist Economics (IAFFE),
Oslo, 2001. En su último libro, esta autora desarrolla la idea de la interdependencia y conflicto entre la mano
invisible, representando el mercado, y el corazón invisible, representando el cuidado de las personas (Folbre,
2001).

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
por unidad de trabajo no sean más altos, los costos por unidad de producto lo serían
debido al impacto en la productividad de sus responsabilidades extralaborales en la
productividad. Este impacto se produciría, por un lado, por la menor disponibilidad
de las mujeres para realizar actividades fuera de horarios normales, restringiendo la
flexibilidad que las empresas requieren; por otro, debido a las ausencias no
programadas para el cuidado de hijos/as y otras personas enfermas, no respetando,
esta vez, las rigideces que las empresas demandan. También se supone que el mayor
desgaste físico y emocional que enfrentan las trabajadoras debido a la cantidad y la
diversidad de actividades que deben realizar tendría consecuencias sobre su salud
física y mental, afectando negativamente su desempeño laboral.
Esto nos lleva, por un lado, a la necesidad de detectar si, efectivamente, estos factores
están presentes y, al mismo tiempo, a realizar una discusión más general sobre el
problema de cómo medir la productividad. Por otro, también nos incita a preguntarnos
y a analizar cuáles serían las medidas adecuadas para aumentar la productividad,
conociendo de mejor manera los factores que estarían atentando contra ella.
La falta de información iría contra la posibilidad de avanzar claramente en el primer
aspecto señalado y renueva la demanda de información estadística permanente y
confiable desagregada por sexo sobre los costos laborales, así como respecto de
materias relacionadas, tales como ausentismo, licencias, enfermedades profesionales
y accidentes del trabajo.
En el segundo aspecto mencionado, cabe señalar que no existe un procedimiento
que permita medir la productividad de las mujeres de manera específica, ya que la
productividad del trabajo de cualquier individuo o grupo de individuos siempre depende
del proceso en el que están insertos. Además, tampoco sería posible establecer una
comparación entre hombres y mujeres en ese aspecto puesto que, en general, ellos
no desarrollan las mismas actividades al interior de una empresa y tampoco existen
empresas totalmente femeninas o totalmente masculinas con las mismas características
(tamaño, nivel tecnológico, estilo de gestión, tipo de actividad productiva) que pudieran
ser comparadas. Por ello, en general, las opiniones en esa materia reemplazan la falta
de conocimiento con las imágenes de género dominantes, o los dictados de alguna
experiencia particular. En todo caso, los nuevos paradigmas y procesos productivos
consideran una definición sistémica de la productividad que va más allá de un cálculo
preciso de operaciones definidas en términos individuales (Zarifian, 1997). Esto vuelve
cada vez más complejo (y al mismo tiempo insuficiente) definir la productividad de
cada individuo en particular, o el aporte específico de un individuo, o categorías de
ellos, a la productividad global de la empresa, sin considerar esos factores más
sistémicos (Abramo y Todaro, 1998).
Sin entrar a consideraciones de género, Tokman y Martínez (1999) plantean que el
desafío de la competitividad no se puede enfrentar solamente con ajustes en el mercado
de trabajo ni con políticas cambiarias que sólo tendrán efecto en el corto plazo. Lograr
45

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
46
la disminución de los costos del trabajo a través de la flexibilidad laboral es un proceso
que tiene un límite, ya que ésta tiene consecuencias en el empleo, en los salarios y en
las condiciones de trabajo que pueden tener efectos negativos en esa misma
productividad. Por lo tanto, es necesario implementar innovaciones tecnológicas y
modernizar procesos de producción y de trabajo, que tomen en cuenta el desarrollo
de los recursos humanos y de las relaciones laborales.
Esto es especialmente importante si tomamos en cuenta la necesidad de introducir
una perspectiva de género, en una sociedad en la que tienden a diluirse los límites
entre lo público y lo privado.
Los cambios en la participación de mujeres y hombres en el mercado de trabajo y en
la familia, así como las expectativas y necesidades económicas y culturales que se
multiplican en la sociedad actual, entran en contradicción con la organización del
trabajo predominante. Se sigue partiendo del supuesto de la existencia de una división
sexual del trabajo no mercantil, que supone que hay siempre una mujer disponible en
el hogar para las tareas del cuidado, lo cual coloca a las mujeres en la categoría de
“trabajador anómalo”, y ubica al hombre como el trabajador “normal”. A su vez, ese
paradigma de “trabajador normal” es extremadamente parcial y disociado, ya que
supone un individuo que no tiene una vida personal que atender fuera del trabajo
remunerado y que, por lo tanto, tiene una disposición total para éste y ninguna
posibilidad ni necesidad de realizar cualquier tipo de trabajo, esfuerzo o dedicación
en el ámbito de la familia.
Por lo tanto, no sólo se requiere una redistribución entre los sexos del trabajo de
reproducción y cuidado de las personas, sino que también es necesario que el ámbito
laboral tome en cuenta la vida extralaboral de los individuos, incorporando esta
dimensión en el rediseño de los procesos de trabajo y en las políticas de recursos
humanos, tanto para las mujeres como para los hombres. Esto podría repercutir
positivamente en la productividad del trabajo y también en la disminución de costos
monetarios directos asociados a la salud, como demuestran estudios realizados en
algunos países 20 .
En primer lugar, es necesario que las empresas puedan aguzar la mirada que les
permita revisar los estereotipos de género. Por ejemplo, es necesario analizar el
comportamiento respecto del uso del tiempo de los/as trabajadores/as y su relación
con el tiempo de trabajo. El hecho de que las mujeres no puedan extender su jornada
las incita a intensificar su trabajo durante el horario regular y a recuperar el trabajo no
realizado durante las ausencias para cumplir con obligaciones familiares. Esto depende
20
Por ejemplo, ver el libro Estrés y trabajo de Ruddy Facci, médico brasileño especialista en medicina del
trabajo. El doctor Facci señala que cada trabajador que sufre de estrés representa un costo directo e
indirecto de US$ 2 mil anuales, cifra que viene creciendo cada cinco o seis años. Los costos se relacionan con
el ausentismo, la pérdida de tiempo y errores profesionales, entre otros (El Diario, Santiago, 17 de abril del
2002).

Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
del tipo de trabajo que desempeña y de la flexibilidad que tenga: no es lo mismo el
trabajo de una empleada de comercio que debe abrir el local a una hora determinada,
que el de una empleada administrativa, cuyo trabajo se acumula y puede ser
compensado en otro momento.
Facilitar la vida extralaboral -para trabajadores de ambos sexos- también puede
depender de la organización de los procesos de trabajo que, en muchos casos, es
posible rediseñar tomando en cuenta las necesidades de flexibilidad de los/as
trabajadores/as, lo que contribuiría también a incluir a los hombres en las actividades
familiares sin perjudicar su imagen laboral.
La insatisfacción laboral de las trabajadoras, derivada de la falta de oportunidades de
desarrollo de la carrera laboral, la subvaloración de su trabajo asociada a características
no laborales atribuidas al sexo de las personas y las dificultades para mejorar su
capacitación, ya sea por problemas de tiempo o de horarios o por estereotipos de
género, también pueden incidir negativamente en la productividad general de la
empresa.
Las resistencias de las empresas a invertir en capacitación por temor a perder esta
inversión con la rotación de los/as trabajadores/as es también un factor de freno al
crecimiento de la productividad que debe ser revisado.
Por último, es importante recalcar que la productividad social incluye no sólo la
reproducción biológica, sino la atención que se le presta a la generación siguiente en
términos de la formación cultural y ciudadana acorde a las necesidades del desarrollo
tecnológico y productivo, así como de consolidación de sociedades más democráticas.
Por lo tanto, se puede deducir que, tomar en cuenta las necesidades de la vida familiar
y personal en las políticas de recursos humanos y las políticas públicas, es un factor
importante de competitividad de los países.
Además de mostrar la necesidad de ampliar el ámbito de discusión del tema de los
costos laborales, los resultados de la investigación que presentamos en este libro
apuntan en cuatro direcciones concretas en relación a políticas públicas y empresariales.
En primer término, muestran la necesidad de mantener y fortalecer las legislaciones
nacionales de protección a la maternidad y, especialmente, los actuales sistemas de
financiamiento de los beneficios vinculados a ésta, como manera de evitar la
discriminación de la mujer en el empleo por factores vinculados a su papel reproductivo.
Un avance importante en este sentido sería la introducción de un sistema flexible de
licencia paternal, en el cual el derecho a permiso con goce de sueldo íntegro para
cuidar al/a hijo/a recién nacido/a pueda ser ejercido indistintamente por el padre o
por la madre. Este derecho existe en los países nórdicos y algunos otros de la Unión
Europea.
47

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
48
El segundo tiene por objetivo señalar la conveniencia de mejorar y ampliar los servicios
de cuidado infantil y financiarlos a través de un sistema que esté inspirado en los
mismos principios de aquellos que buscan garantizar el carácter no discriminatorio de
los beneficios médicos y monetarios relacionados a la maternidad. Adicionalmente,
estos debieran ser ampliados a los trabajadores con responsabilidades familiares de
ambos sexos, en el espíritu del Convenio 156 de la OIT sobre Trabajadores con
Responsabilidades Familiares.
Un tercer aspecto se refiere a la importancia de que las estrategias de recursos humanos
de las empresas incorporen entre sus objetivos la promoción de una mejor conciliación
de la vida laboral, doméstica, familiar y personal, que esté dirigida, explícitamente, a
trabajadores de ambos sexos.
El cuarto aspecto a abordar se refiere a la necesidad de promover la negociación
colectiva como un instrumento que puede ser fundamental para garantizar la aplicación
de la legislación de protección a la maternidad y el cuidado infantil, así como para
ampliar los derechos consagrados en ella, introducir nuevos derechos e incidir en la
orientación de las políticas de recursos humanos de las empresas.

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Costos laborales y reproducción social: Análisis comparativo de cinco países latinoamericanos
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América Latina” (no publicado), 2002.
49

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
50
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Regional para América Latina y el Caribe, 1999.
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ZARIFIAN, Philippe. Por uma sociología da confrontaçao. Revista Latinoamericana de
Estudios del Trabajo, N° 5, 1997.

Capítulo II
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Costos laborales
de hombres y
mujeres.
El caso de
Argentina
Silvia Berger
Héctor Szretter
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88
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
A. Introducción
B. Empleo y salarios en empresas privadas
1. Universo de análisis
2. Empleo asalariado
3. Salarios y horas trabajadas por sexo
C. Régimen legal del trabajo femenino
D. Costos de protección a la maternidad y el cuidado
infantil a cargo de las empresas
1. Prestaciones y sus costos: Alcances y método
de cálculo
a) Prestaciones cubiertas y a cargo de las
empresas
b) Prestaciones consideradas
c) Método de cálculo
2. Costo de la licencia de maternidad
3. Costo del permiso de lactancia
4. Costo del servicio de guardería infantil
a) Formas de prestación y de financiamiento
del servicio
b) Regulaciones de los convenios colectivos de
trabajo
c) Estimación del costo
Indice
5. Costo del ausentismo en el trabajo
6. Costo de reemplazo por licencia de maternidad
7. Resumen de costos de la protección laboral
femenina a cargo del/a empleador/a
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Indice
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Anexos
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E. Costo laboral por sexo
1. Salario diferido
2. Costo laboral no salarial
a) Las contribuciones patronales
b) Costo de accidentes y enfermedades
laborales
c) Costo del despido
3. Costo laboral de contratar mujeres y varones en
forma regular
F. Conclusiones
Bibliografía
Anexo I: Asalariados de empresas privadas por sexo,
según varios atributos
Anexo II: Estimación del número de casos de maternidad
1. Respecto a la población femenina
2. Respecto a asalariadas de empresas privadas
Anexo III: Guarderías infantiles: Datos básicos y
estimaciones
1. Número de casos de guarderías
2. Casos de guarderías con costo para las
empresas
3. Convenios colectivos de trabajo con normas
sobre guarderías infantiles
Anexo IV: Otros indicadores de costos no salariales
1. Cálculo de costo de la licencia de vacaciones
2. Contribuciones del/a empleador/a

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
El interés por el tema de los costos laborales de la mano de obra femenina y su
eventual diferencia con el costo de mano de obra masculina, que proviene de los
estudios de género, está relacionado a la hipótesis de que el salario femenino, en
igualdad de otras condiciones, ha tendido a ser menor que el de los varones. En
algunos medios empresariales se sostiene que ello no resulta de una discriminación,
sino que esa menor remuneración compensaría el mayor costo derivado de la protección
especial a la mujer y el niño/a que la empresa debe enfrentar por contratarla, en
comparación con el de los varones. Sin discutir la validez de dichas normas, la hipótesis
de compensación tiende, en este caso, a explicar el menor salario femenino 1 . El objetivo
del presente capítulo es analizar los costos de la contratación de mujeres en el caso
de Argentina.
Para ello, se procede a describir el universo de análisis, su nivel de empleo e ingreso,
la normativa legal sobre el “régimen especial de protección de la mujer”, y se identifican
las regulaciones de suficiente relevancia, de las que se pueden derivar costos diferentes
según el sexo. En la parte central del estudio, se estiman los costos que origina este
régimen de protección y su incidencia efectiva para las empresas. Luego, se reúnen
los antecedentes anteriores junto con los restantes componentes del costo laboral, y
se realiza el cómputo final del costo de contratar varones y mujeres, y el balance
sobre sus diferencias. Se concluye con consideraciones sobre el costo de la protección
a la maternidad y el cuidado infantil (adjudicados a la mujer), en un esquema de
financiamiento que lo reparta entre todos los/as empleadores/as y extienda sus
beneficios a las trabajadoras y sus hijos/as que hoy no los reciben, aunque circunscrito
a la economía registrada y regular.
El estudio tiene, por su naturaleza, un alto contenido cuantitativo y empírico, y presenta
algunas dificultades estadísticas. Pese a avances recientes, hay carencias de datos por
sexo en varios temas de interés y falta de representatividad en las cifras, lo que obligó
a usar antecedentes diversos y realizar estimaciones, siguiendo, en general, el criterio
de no subestimar los costos imputables a la contratación de mujeres.
El análisis se centra exclusivamente en el costo laboral femenino o masculino por
unidad de trabajo (ocupado u hora), pero no sobre el respectivo costo por unidad de
producto. No existe una medición de la producción por sexo y, por tanto, tampoco
un índice de productividad así diferenciado, con el que se podría hacer la conversión
hacia el costo del producto. Desde la perspectiva del mercado de trabajo, este último
es el concepto relevante para juzgar la competitividad de precios de una empresa o
economía. Tal carencia impide pronunciarse sobre la incidencia del trabajo femenino
o masculino en las ventajas competitivas de la producción.
1
A. Introducción
Véase la discusión sobre ese tema en el Capítulo I de este libro.
55

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
56
Para las mediciones se utilizaron datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH)
del Aglomerado Gran Buenos Aires correspondiente a mayo de 1999, de acuerdo
con las regulaciones legales entonces vigentes, considerándose que son
suficientemente representativos de la situación laboral femenina urbana. Se utilizaron
otras fuentes complementarias, en particular la Encuesta de Condiciones de Vida y
Acceso a Programas Sociales (EDS, 1997), proyecciones actualizadas de población,
estadísticas vitales de salud y de la seguridad social, seleccionándose las más próximas
en tiempo y cobertura al universo analizado.
B. Empleo y salarios en empresas privadas
1. Universo de análisis
Sobre una población del país estimada en 36.6 millones de habitantes, el 51.0% está
constituido por mujeres. Esta proporción aumenta a 51.4% en el total urbano (32.3
millones) y a 52.1% en el Gran Buenos Aires (GBA, con 12.3 millones). Como se
observa, en términos de población, el GBA presenta rasgos de distribución por sexo
parecidos a los del país y del total urbano, aunque con una presencia femenina algo
mayor.
La participación femenina en la fuerza de trabajo ha venido aumentando
históricamente, con especial impulso en el decenio de los noventa; sin embargo, es
bastante menor que la masculina.
Cuadro 1
Participación femenina en la población económica activa y en la ocupación,
mayo de 1999
(En millones de personas)
Conceptos Total urbano del país Gran Buenos Aires
Población Económicamente Activa
(PEA)
Ocupados/as
Asalariados/as (Total)
Total de
personas
Mujeres en
% del total
Total de
personas
Mujeres en
% del total
13.6 39.8 5.5 41.2
11.7 39.5 4.6 40.5
8.5 40.4 3.4 41.4
Fuente: Elaborado sobre la base del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC): Encuesta Permanente
de Hogares (EPH), mayo 1999, Ministerio, de Economía: Comunicado de prensa, julio de 1999;
y Ministerio, de Trabajo: Revista del trabajo Nº 13, 1999.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Con relación a las principales variables ocupacionales, los porcentajes que representan
las mujeres no sólo son menores a los datos poblacionales, sino que son bastante
parecidos entre sí. La restante regularidad es que las proporciones en el GBA son
mayores en todas las variables, aunque las diferencias con el total urbano no son
significativas. Esta relativa similitud autoriza a utilizar los datos del GBA como
suficientemente aproximados al total urbano del país, aunque teniendo en cuenta el
leve sesgo señalado 2 . En el nivel de generalidad de este estudio, los perfiles, tasas y
estructuras del GBA serán usados como indicadores del total urbano.
Se consideró apropiado acotar el conjunto de trabajadores/as sobre el cual se
computan los costos laborales, a fin de centrar la atención en un universo más
homogéneo y pertinente al tema. Este costo es relevante para la empresa privada
que, para contratar la fuerza de trabajo y otros recursos productivos, se guía casi
exclusivamente por un criterio económico, efectuando un cálculo de costos y beneficios.
Por ello se toma como universo de análisis a las “asalariadas de empresas privadas”,
excluyendo el sector público y el servicio doméstico en hogares privados, actividades
donde el trabajo femenino es mayoritario, sobre todo en el último tipo de ocupación.
Si bien se pierde una apreciable porción de empleo, se gana, en cambio, en mayor
unidad de situaciones y se focaliza la atención en el grupo-objetivo pertinente.
Pero conviene tener en cuenta que una proporción elevada del empleo femenino
queda así fuera de análisis, pues en los dos casos excluidos, éste es mayoritario. Las
asalariadas del servicio doméstico 3 , además de representar una proporción muy alta
del empleo asalariado femenino (15.4%), presenta rasgos muy homogéneos en su
composición (bajo nivel de instrucción, muy bajo promedio de horas trabajadas, sin
registro, etc.). También se excluyen las empleadas públicas (22.5% del total de
asalariadas), en términos de calificación ocupacional, constituyen prácticamente su
antítesis. Ambas exclusiones producen cambios importantes en las características del
empleo femenino, por lo que no deben sorprender algunas conclusiones que surgen
para este nuevo universo.
2. Empleo asalariado
En mayo de 1999, las mujeres representaron el 33.6% del universo de análisis (empleo
asalariado privado excluyendo el servicio doméstico), un porcentaje bastante menor
que el 41.4% del total de asalariados, ya mencionado (Cuadro 1). Los datos básicos
2 También la tasa de fecundidad presenta una relativa similitud en las principales regiones urbanas del
país (Gran Buenos Aires, Pampeana y Cuyo), siendo un poco más alta en el resto, como se verá más
adelante.
3 La Encuesta Permanente de Hogares (EPH) considera como asalariadas en este rubro a las personas
que realizan trabajo doméstico en hogares de terceros para un solo empleador. Esto significa que trabajan
en un solo hogar, cualquiera sea la modalidad de trabajo, con o sin retiro, por horas o con cama adentro,
puertas adentro o puertas afuera, y cualquiera sea el tiempo de trabajo.
57

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
58
de asalariados por sexo que resultan de la EPH, efectuados los ajustes necesarios, se
presentan más adelante, en el Cuadro 2. En el Anexo I figura un cuadro del perfil de
las asalariadas privadas con varios atributos. Entre los seleccionados, algunos no inciden
prácticamente en el costo laboral de varones y mujeres (edad, parentesco), en tanto
otros tienen efectos directos y significativos. Dejando de lado los primeros, resaltan
los siguientes aspectos:
• Situación de registro. Son trabajadores/as registrados/as aquellos/as que declaran
que la empresa les retiene su aporte personal, por lo que la empresa se obliga a
pagar las contribuciones al sistema de la seguridad social. De cumplirse tales
condiciones, dicho personal tiene derecho a la jubilación y pensión, atención de la
salud, seguro de desempleo y pago de asignaciones según su situación familiar,
así como a otros beneficios (riesgos del trabajo, cobertura de convenios colectivos,
indemnización por despido sin causa justificada, salario mínimo y otros). Pero si
esos aportes no se realizan evadiendo la empresa y éste/a los pagos
correspondientes, el/la trabajador/a queda en situación de no registro y carece,
en la práctica, de esos beneficios y derechos. En tales condiciones, también su
salario se resiente y se ubica en niveles relativos bajos. Las mujeres presentan un
mejor perfil de registro (65% frente a 60% de los respectivos empleos), revelando
una mayor protección laboral que los varones4 . A su vez, entre los/as “registrados/as”
las mujeres son casi el 36% del total, en tanto bajan al 30% entre los/as no
registrados/as, en su gran mayoría trabajadores/as irregulares o clandestinos/as,
si se obvian algunas exenciones legales de aportes (pasantías, trabajo a prueba,
menores de 18 años).
• Horas trabajadas. Se observa una amplia presencia femenina en las jornadas más
cortas (54% trabaja hasta 34 horas), lo cual no sorprende, dada la “doble jornada”
en el hogar y en la empresa de una gran parte de dicho empleo. Si se tiene en cuenta
este último aspecto, por el contrario, puede sorprender que la jornada completa
represente la modalidad más frecuente de trabajo entre las mujeres, aunque con un
promedio general de horas trabajadas fuera del hogar inferior al de los varones.
Otros atributos del empleo según sexo que también influyen sobre los respectivos
salarios, son considerados en el ítem siguiente.
3. Salarios y horas trabajadas por sexo
La remuneración que perciben los/as ocupados/as computa el importe total pagado
en tiempo trabajado y no trabajado (bonificaciones que remuneran feriados y diversas
licencias), expresado por mes y por hora trabajada en la ocupación principal. Por ello,
no hay que agregar imputación por feriados y ausencias breves, ya incluidos. Es el
4
Es así porque se excluye el empleo doméstico. De incluirlo, se invierte la proporción (54% frente a
59%). Lo opuesto, aunque con menor efecto final, ocurre con el empleo del sector público.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
ingreso “de bolsillo” del/a asalariado/a 5 . Este debe ser ajustado para obtener un concepto
de salario bruto. Para los estudios de costos entonces, cabe efectuar tres ajustes:
i) Salario neto de asignaciones familiares. Tal ingreso incluye el pago al/a trabajador/a
de asignaciones familiares (hijos/as, matrimonio, etc.) que efectúa la seguridad
social, sobre las que no corresponde imputar ningún otro costo, como sí se
debe hacer sobre las remuneraciones. Su inclusión en la base de cálculo de
todos estos costos los abultan indebidamente. Incluso, como entre las cargas
sociales del/a empleador/a, hay una que corresponde, justamente, al pago por
asignaciones familiares a la seguridad social; el error, conceptual y numérico, se
amplifica. Asimismo, como estas asignaciones se pagan como una suma fija
por hijo/a y otras cargas, pesan porcentualmente en forma más acentuada en
los bajos ingresos que en los altos, resultan un costo laboral mayor en los bajos
ingresos de lo que debería ser. Por otra parte, en la medida que con mayor
frecuencia son los varones los que cobran asignaciones y no la cónyuge que
trabaja (legalmente lo cobra uno solo), el ingreso declarado por el varón en la
EPH sobrestimaría su salario efectivo y también su costo laboral.
5
El ajuste se basó en datos de la EDS (1997) sobre las asignaciones que cobraron
los asalariados, varones y mujeres, principalmente por sus hijos/as menores de
18 años. De acuerdo a esta encuesta, el 37.3% de los varones cobró estas
asignaciones y sólo lo hizo 19.2% de las mujeres, con lo que la suma promedio
para el total de asalariados fue de 27 pesos argentinos (varones) y 14 pesos
argentinos (mujeres) 6 . La cifra promedio (poco más de 22 pesos argentinos) se
mantiene si estos valores se aplican al empleo de 1999 (EPH) y no difiere casi de
otros datos recientes, resultado que se explica porque los ingresos, el número de
cargas familiares por trabajador/a y las normas de aplicación y los importes de las
asignaciones prácticamente no han variado 7 . Descontando estas sumas fijas de
los respectivos ingresos de la EPH, se obtiene un concepto sin estos pagos.
No se contemplaron casos con aportes legales especiales (pagos en vales alimentarios, períiodo de
prueba, trabajo a tiempo parcial).
6
Se tomaron los/as asalariados/as de empresas privadas que dijeron tener salario familiar; se asignaron
los menores de 18 años del hogar al jefe o su cónyuge y, para este grupo (con ingresos positivos), se fijó el
monto que cobraría por hijo/a, según tramos de ingreso de la ocupación principal que establece la ley. Para
el grupo de varones y mujeres que percibió la asignación, se obtuvo un valor medio de 72 pesos argentinos
(varones) y 74 pesos argentinos (mujeres).
7
Datos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) determinan para el país: 26 pesos
argentinos (08/1997) y 25 pesos argentinos (05/1999). De esa fuente, para el sector privado (el sector
público cobra de otro modo) 29 pesos argentinos (05/2000) en todo el país, en tanto otra estimación para
el GBA, depurada de asignaciones de maternidad, alcanza a 21 pesos argentinos (09/2000). Las cifras
pueden servir para depurar el ingreso de la EPH (meses de pagos normales). No deben confundirse con las
que cobran los/as trabajadores/as, ya que en otros meses se pagan adicionales importantes (marzo),
sumas mucho más altas en regiones del país y hay pagos directos de la Administración Nacional de la
Seguridad Social (ANSES) que no figuran en el SIJP, entre otras diferencias.
59

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
60
ii) Salario bruto. La remuneración bruta es el concepto salarial sobre el que se
aplican porcentualmente los restantes costos laborales de la empresa. El ingreso
de bolsillo que recoge la EPH no incluye el aporte que el/a trabajador/a efectúa a
la seguridad social. Para obtenerla (Cuadro 2) debe adicionarse el aporte (que
surge del punto siguiente) al salario de la EPH neto de las asignaciones familiares 8 .
iii) Salario imponible. La ley establece como aporte legal un 17% del salario bruto.
Sin embargo, existe un límite o tope máximo legal del importe por el que se
aporta a la seguridad social. Los que ganan un salario bruto por encima de
dicho tope (4,800 pesos argentinos mensuales), sólo aportan el 17% de ese
importe. Por tanto, se efectuó el cálculo imponiendo el tope a los que
estuvieran por encima del mismo. Sobre este promedio necesariamente
menor 9 , resultan los aportes personales (con la tasa de 17%) y el salario
imponible de los varones y mujeres registrados 10 .
Respecto al salario por hora trabajada se procesó, primero, un concepto propio definido
como la razón entre el ingreso mensual y el total de horas trabajadas en el mes
(multiplicando por cuatro las horas semanales) para cada observación de la EPH.
Después se obtuvo el promedio, ponderando cada ingreso horario por la fracción del
tiempo total de trabajo que cada observación representó 11 . Un último paso consistió
en corregir ese valor para llevarlo a un concepto bruto, como se indica a continuación.
El promedio de horas trabajadas en el mes se determinó mediante la razón entre el
ingreso mensual y el ingreso horario (sin ajustes), para varones y mujeres, registrados
y no registrados. Ello hizo consistentes entre sí a las cifras. Estas son las horas que se
utilizan y que difieren de las que surgen directamente de la EPH.
8
Para los/as trabajadores/as registrados/as, los salarios netos de la EPH, sin asignaciones familiares
(SNEP), son en promedio de 821 pesos argentinos (varones) y de 674 pesos argentinos (mujeres); agregando
los aportes personales (A) a los salarios netos de la EPH, se obtienen los salarios brutos (SB): 986 pesos
argentinos (varones) y 810 pesos argentinos (mujeres). En resumen: SB = SNEPH + A.
9
Sorprende el débil efecto del tope a la suma imponible: reduce el salario bruto en apenas -1.7%
(varones) y -2.0% (mujeres), lo que hace suponer que hay una importante subcaptación de los altos ingresos
por la EPH. Son muy escasos los asalariados en el escalón superior.
10
Los salarios imponibles, con el tope máximo, se reducen a 805 pesos argentinos (varones) y 659
pesos argentinos (mujeres), representando importes brutos de 969 y 794 pesos argentinos,
respectivamente. Estos son los salarios imponibles (SBI). En resumen: A = 0.17 x SBI. A su vez, SBI surge de
dividir el S neto con tope por (1 - 0.17).
11
El ingreso horario así definido difiere en doble sentido del llamado “INGHORA” que procesa el INDEC.
Este último incluye el mismo salario mensual pero, como denominador, sólo las horas normales trabajadas
y no las extras. El indicador usado comprende el pago y las horas trabajadas como extras. También difiere
porque se pondera por el tiempo trabajado.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
El paso final fue estimar el salario bruto horario para los y las registrados/as.
Disponiendo del salario bruto medio mensual ya mencionado y del promedio de horas
mensuales trabajadas, el salario bruto horario resulta de la razón entre ambos.
Para los/as asalariados/as no registrados/as, las cifras de salarios y horas resultan
directamente de la EPH (con el procedimiento propio indicado para el ingreso horario),
sin ninguna corrección, ya que para ellos/as no tienen sentido las distinciones “con y
sin asignaciones”, o “netas y brutas” (ver Cuadro 2).
Cuadro 2
Asalariados/as de empresas privadas, horas trabajadas e ingreso bruto
en la ocupación principal, por sexo a
GBA, mayo de 1999
Conceptos Hombres Mujeres Total
Asalariados (%) 66.4 33.6 100.0
Registrados 39.5 22.0 61.5
No registrados 26.9 11.6 38.5
Horas trabajadas en el mes 194 160 183
Registrados 199 166 187
No registrados 186 149 175
Ingreso mensual bruto ($) 808 664 760
Registrados 986 810 923
No registrados 546 389 499
Ingreso horario bruto ($) 4.17 4.14 4.16
Registrados 4.95 4.87 4.93
No registrados 2.93 2.60 2.85
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH. Total del empleo: 2’682,361 personas.
a
El ingreso neto de registrados/as se convirtió en bruto, considerando el efecto del tope máximo
imponible y la alícuota del 17% de aporte. No se hizo este ajuste en el ingreso de no registrados/as. Los
salarios se estimaron con los/as trabajadores/as que declaran un número positivo de horas trabajadas y de
ingreso horario, aunque después se expandieron al total respectivo de ocupados/as.
Enfocando la comparación en los/as trabajadores/as registrados/as del Cuadro 2, se
desprenden algunas conclusiones importantes (son parecidas si se incluyen los/as no
registrados/as):
• Las mujeres ganaban en su ocupación principal un salario mensual bruto apenas
82% de la retribución de los varones.
61

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
62
• Al considerar la duración de la jornadas, resulta que las mujeres trabajaban un
promedio menor de horas en el mes (166 frente a 199 horas de los varones),
siendo razón importante de su inferior ingreso mensual.
• En términos del salario horario (obviando la disparidad de jornadas), el diferencial
de ingreso entre sexos se atenúa mucho, pero no desaparece. En efecto, para un
promedio masculino de 4.95 pesos argentinos, las mujeres ganan 4.87 pesos
argentinos la hora; esto es, el ingreso horario de las mujeres es 98% del de los
varones entre los registrados. La diferencia de salarios horarios por sexo debe ser
ponderada por los atributos ocupacionales y personales respectivos. Las mujeres
presentan un mejor perfil de registro (65% del empleo frente a 60% de los
varones). Entre los/as registrados/as, la proporción de mujeres es
significativamente más elevada que la de varones en los altos niveles educativos y,
aunque en forma más atenuada, existe también una presencia femenina
comparativamente alta en las empresas de mayor tamaño y en los contratos
permanentes 12 . Todos estos factores tienden a determinar salarios más elevados,
aunque las cifras indican que no inciden con el debido peso en la determinación
de los promedios salariales de las mujeres. Por lo tanto, si no existiesen formas de
discriminación y de segregación, los salarios femeninos deberían ser más altos y
no más bajos, como ocurre.
Dentro del principio de igualdad y no discriminación, incluido el género, la ley argentina
Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, de la cual se indican los artículos pertinentes
establece (como en otros países) un régimen de protección especial para las mujeres.
En la actualidad se interpreta que el régimen de trabajo protegido tiene como límite el
propio interés de la mujer para no limitar sus posibilidades de empleo 14 .
Por un lado, hay un conjunto de salvaguardias sobre ciertas condiciones de trabajo
que podrían tener efectos especiales en la salud o posición laboral de las mujeres, de
menor impacto sobre los costos y de naturaleza más variada y discutible. Hay situaciones
en que no se presentan, en la práctica, diferencias según sexo (descanso diario, despido
por matrimonio) e incluso, a la inversa, existió durante varios años hasta 1998 una
rebaja significativa por contratar en forma temporaria a una mujer en lugar de un
12
Es ambiguo el efecto de la antigüedad en el empleo, factor que también incide en el ingreso. Las
mujeres tienen un promedio de años de antigüedad inferior al de los varones, pero pesan relativamente
menos en el estrato de “hasta un año de antigüedad”.
13
14
C. Régimen legal del trabajo femenino 13
Se agradece a Beatriz Fontana y Nancy Raimundo los comentarios y sugerencias realizadas.
Rodríguez Mancini, 1996.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
hombre, abaratando su costo no salarial relativo. En la actualidad, casi no existen
costos originados en estas salvaguardias y, en todo caso, se asocian a situaciones
infrecuentes y muy específicas, incluso imposibles de medir en términos estadísticos
(prohibición de trabajo a domicilio o en tareas insalubres).
Por otro lado, vinculadas con la maternidad, el nacimiento y la atención infantil, existen
varias prestaciones que pueden involucrar costos de cierta significación:
a) Licencia de maternidad (pre y posparto). Está prohibido el trabajo de la mujer
durante los 45 días anteriores y hasta 45 días posteriores al parto, pudiendo
reducirse la primera a 30 días, acumulándose los restantes a la licencia postparto,
completando un total de 90 días (artículo 177). Asimismo, por enfermedad
sobreviniente al parto que le impida trabajar, la mujer goza del derecho de
percibir sus remuneraciones hasta tres meses o hasta seis meses, según su
antigüedad en el empleo sea inferior o superior a cinco años, períodos que se
duplican si la trabajadora tuviera cargas de familia (artículo 208). Pero, en
realidad, el derecho a este beneficio es de aplicación general en caso de accidente
o enfermedad inculpable del/a trabajador/a, con independencia del sexo u otro
atributo.
b) Durante la licencia, la empleada registrada conserva el puesto y recibe una
asignación por maternidad conferida por el sistema de seguridad social, la que
reemplaza al salario por igual monto. Según la Ley Nº 24.714, de Asignaciones
Familiares, estos derechos se ejercen teniendo la empleada una antigüedad mínima
y continuada en el empleo de tres meses (artículo 11).
c) Conservación del empleo. Si bien la ley garantiza la estabilidad durante la gestación,
desde que la trabajadora notifica el embarazo al/a empleador/a, la ley también
reconoce una indemnización especial, por lo que admite la eficacia del despido.
Se penaliza esta conducta del/a empleador/a (despido) con una indemnización
agravada (la ley desalienta, pero no prohibe). El despido dentro de un período de
siete y medio meses antes y de otro tanto después del parto (15 meses en total)
se presume, salvo prueba en contra, que se debe a la maternidad y origina una
indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones que se acumula
al pago ordinario por despido (artículos 177 y 178).
d) La madre trabajadora dispone de dos descansos diarios por lactancia de media
hora cada uno durante un año como máximo, a partir del nacimiento, salvo consejo
médico por un plazo mayor (artículo 179).
e) A los efectos de la atención de lactancia y del infante en general, la ley prevé la
instalación de sala de maternidad y guardería en los establecimientos en los que
preste servicios un número mínimo de mujeres a determinar en la reglamentación
63

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
64
(artículo 179). No obstante, al no estar reglamentada dicha norma, la instalación
de guarderías no ha sido legalmente obligatoria.
f) La madre, después del parto, puede optar, además de continuar su trabajo en la
empresa, por rescindir el contrato (percibiendo el 25% de un sueldo por año de
servicio) o quedar en estado de excedencia por un plazo que ella fije entre tres a
seis meses; esto es, prorrogar en forma voluntaria su reingreso a las tareas que
efectuaba a la época del parto, según condiciones que la ley especifica. Debe
tener un año de antigüedad en la empresa y comunicar su opción al fin de la
licencia (artículos 183 a 186). La opción también se aplica en el supuesto de
cuidado de un/a hijo/a enfermo/a menor de edad a su cargo. El régimen de
excedencia parece no ser de uso frecuente 15 . Una de las razones que desalentaría
a las trabajadoras a ejercer este estado es que, para muchas, principalmente aquellas
de bajos ingresos, resultaría largo el período mínimo (tres meses) durante el que
no perciben remuneraciones. No hay estadísticas, aunque hay indicios de un uso
mayor del esperado en grandes empresas y en ocupaciones bien remuneradas.
Un segundo problema se origina en que la empresa puede ubicar a la trabajadora
que reingresa en un puesto de categoría inferior, siendo éste quizás un caso
único, sin que la condición de contar con el acuerdo de la trabajadora sea suficiente
protección. Una última dificultad radica en que, si la mujer no se reincorpora
luego de vencido el plazo de licencia y no comunica al/a empleador/a 48 horas
antes que se acoge al estado de excedencia, se entenderá que optó por rescindir
su contrato y por percibir la compensación reducida del 25% de la remuneración
por año de servicio, con topes; eso significa una terminación del contrato de
trabajo de bajo costo para la empresa. Si bien el instituto puede representar
costos, por hacer más incierta y compleja la administración del personal, serían de
menor significación. En vez de originar altos costos puede, en realidad, debilitar o
distorsionar el ejercicio de los derechos de la trabajadora.
D. Costos de protección a la maternidad y el
cuidado infantil a cargo de las empresas
1. Prestaciones y sus costos: Alcances y método de cálculo
a) Prestaciones cubiertas y a cargo de las empresas
Ante todo, es necesario establecer tres consideraciones que influyen de modo
importante en la determinación de los costos y en la cobertura de la protección. En
primer lugar, no todas las prestaciones relacionadas con el empleo femenino son
15
En países europeos, el estado de excedencia, también habilitado como derecho para los varones, se
extiende a períodos mayores, alcanzando incluso un par de años. Actualmente, en estos países, hay también
propuestas para reducirlos.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
pagadas por las empresas. Por ello, un interrogante central es quién financia su pago.
La atención de la maternidad y del/a niño/a demanda recursos, que pueden ser
aportados por las propias trabajadoras o sus hogares, las empresas, o bien provenir
de fondos recaudados por la seguridad social (incluso del erario público, como ocurre
en algunos países). El pago del servicio de guardería por la trabajadora ejemplifica el
primer tipo de financiamiento y, si es así, no constituye un costo de producción. En
cambio, sí lo es si lo paga la empresa o se lo restituye a la trabajadora. A su vez, si el
pago del salario de la trabajadora durante el permiso de maternidad lo efectúa la
seguridad social con fondos ya aportados por las empresas, no hay costo adicional
que agregar al costo laboral. Así, de las prestaciones asociadas al empleo femenino,
sólo las que demandan un pago de la empresa por encima del que corresponda por
emplear a un hombre constituyen un costo que se suma al costo por unidad de
trabajo.
En segundo término, la incidencia de estos costos puede diferir entre empresas, en
función de si tienen empleo no registrado y de cuán importante es. Parte de las
empresas no cubren a todas sus trabajadoras con las prestaciones, enfrentando, por
tanto, un costo inferior al que representa su plantel femenino total. Se estudian dos
casos típicos. En ambos, el importe monetario del costo es el mismo (el que cubre a
las trabajadoras registradas), pero difiere la masa de salarios de referencia (el
denominador de la razón). Por un lado, están las empresas plenamente cumplidoras
de sus obligaciones, las que tendrán, entonces, una nómina femenina total y de
registradas coincidentes. Por otro lado, están las empresas que presentan un plantel
y salarios de registradas y no registradas equivalente al promedio de la economía
privada, siendo así su nómina salarial total diferente (inferior) a la de registradas.
En tercer lugar y relacionado con lo anterior, pero desde el ángulo de las trabajadoras,
la contrapartida de ese ahorro de costos es que no todas las asalariadas reciben las
prestaciones sino sólo las registradas (como se verá, incluso no todas ellas en el caso
de algunas prestaciones). En el Gran Buenos Aires, en 1999, sólo 65.4% de las
empleadas declararon que las empresas les efectuaron descuento por aporte a la
jubilación (Anexo 1), aceptándose que éstas contribuyeron en esa magnitud a la
seguridad social. Es lógico pensar que las empresas no cubren con estas prestaciones
a las trabajadoras no registradas, del mismo modo que evaden las cargas sociales
generales.
Los tres aspectos mencionados se contemplan en el cómputo del costo laboral.
b) Prestaciones consideradas
En la sección anterior se identificaron tres tipos de costos de esta naturaleza, de
cierta relevancia, originados en la licencia de maternidad, en el permiso de lactancia y
en el servicio de guardería.
65

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
66
En principio, habría otros dos elementos de costo adicionales. Por un lado, el que
tiene relación con el supuesto de que la mujer tendería a ausentarse del trabajo con
mayor frecuencia que el hombre, por sus obligaciones familiares y domésticas,
pudiendo así afectar negativamente la organización del trabajo y la productividad.
Por otro lado, efectos similares se originarían durante la licencia de maternidad por
una menor calidad del reemplazo. Desde el ángulo de la empresa se traducirían, al
final, en pérdidas de producción por unidad de trabajo y, por esa vía, en un mayor
costo laboral por unidad de producto. Como se mencionó, no es factible medir la
productividad por sexo y tampoco tales pérdidas de producción por lo que, en esta
materia, sólo cabe hacer una conjetura global.
c) Método de cálculo
Para cada uno de los cinco costos mencionados en el ítem anterior se busca determinar la
proporción que representan respecto al salario femenino, en promedio.
Por un lado, como numerador de la razón se tiene el costo total anual de la
prestación (C), que corresponde al plantel de trabajadoras consideradas. Para ello se
establecen, como promedio anual, tres magnitudes:
• El número o frecuencia esperada de casos que se inician y terminan; es
decir, “completados”, de una población estable y que se distribuyen en forma
homogénea en el año. Es apropiado expresar su número absoluto como el
producto de su frecuencia relativa respecto a la población protegida,
multiplicado por esta misma población 16 .
• La duración media del caso (D), que resulta, en general, de las normas legales.
En rigor, es el número medio de unidades de costo por caso que se utilice.
Usualmente se mide por el tiempo que dura un caso o episodio de la prestación
considerada (licencia, lactancia, guardería) y se toma el costo de esa unidad de
tiempo. Como el período que dura el episodio se relaciona con un año, también
se lo expresa como fracción de éste (“d” meses = D/12).
• El costo monetario por unidad de duración del caso, simbolizado por “u”.
Es el costo por día o mes de licencia, el costo por hora-año de lactancia o bien el
costo por niño/a-mes de guardería, según corresponda.
Con estos coeficientes adaptados a las características de cada cómputo, se obtiene el
costo anual de la prestación definido para el conjunto de trabajadoras registradas.
16
Se usan mayúsculas para valores absolutos y minúsculas para proporciones o valores unitarios. Se
representa el total de asalariados mujeres y varones por “A” y el salario medio mensual total “s”. Se
acompañan con el símbolo “f” cuando las variables se refieren a mujeres, y con “r” al referirlas a
trabajadoras registradas. Se usa “n” como indicador de la frecuencia relativa de casos, el que será
reemplazado por los valores estimados en cada fórmula.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Esto último, debido a que en la práctica sólo están cubiertas por las prestaciones las
asalariadas que están declaradas por el/a empleador/a en la seguridad social, siendo
éste el universo usado para estimar la frecuencia de casos de cada prestación y, en
forma correlativa, el importe representativo de este agregado para el costo individual
de cada caso o período (salario o suma dada que se le paga).
C = A fr × n × D × u (1)
Por el otro lado, como término de comparación se estima la masa salarial anual femenina
registrada (S fr ), siendo “s fr ” el salario corriente mensual de estas trabajadoras:
S fr = A fr × 12 × s fr
Como se mencionó, la incidencia de los costos puede diferir entre empresas. La forma
de considerarlo es modificar la nómina salarial de referencia (S), no así el costo. Las
prestaciones brindadas sólo a las trabajadoras registradas resultarán en un importe
monetario único para la empresa pero, si ésta tiene una parte de su personal no registrado,
la incidencia porcentual del costo en su masa salarial se reducirá y será inferior al de otra
empresa similar que cumple plenamente con sus obligaciones.Para reflejar ese fenómeno
se define una masa salarial femenina total (S f ), que incluye también los casos no registrados:
S f = A f × 12 × s f
La nómina femenina total (S f ) tiende a ser más alta que la registrada (S fr ), pero hay
dos factores que operan en sentidos opuestos. Por un lado, es evidente que el total
de asalariadas (A f ) es superior al de las registradas (A fr ), pero, a la inversa, el salario
de las primeras (s f ) es inferior al de las registradas (s f ), siendo el resultado neto
consecuencia de un efecto mayor por parte del primer factor.
Estimadas esas magnitudes, se halla la proporción que representa el costo de la
prestación respecto a la nómina (o salario) respectivo, el resultado que se persigue.
Relacionando 1) y 2), se obtiene “c r “; o sea, la proporción de costo representativa de
las empresas que tienen todo su plantel femenino registrado en la seguridad social.
En este caso se cancela el número de asalariadas y su salario (cuando éste es el costo
individual “u“) y resulta una expresión simple de coeficientes de duración y frecuencia.
Relacionando 1) y 3), se obtiene “c“; o sea, la proporción de costo representativa de las
empresas que tienen un plantel y salarios de registradas y no registradas equivalente
al promedio de la economía privada. En este caso, el costo depende también de la
proporción de asalariadas registradas y de la razón de su salario (o costo por unidad
de tiempo de la prestación, según sea “u“) al salario medio femenino.
Por último, como los costos de la protección de la maternidad y el cuidado infantil se
definen como porcentaje del mismo salario (en las dos versiones), se pueden sumar
directamente. Su agregación medirá el costo adicional de emplear a una mujer,
(2)
(3)
67

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
68
suponiendo que tienen un valor nulo por emplear a un hombre, siempre como
promedio. Será un componente de costo no salarial diferenciado por sexo. Por ser
transferencias o pagos no remunerativos, sobre ellos no corresponde efectuar
ninguna contribución o corrección posterior.
Los referidos aspectos completan los criterios seguidos para medir el costo en
que incurren las empresas al contratar mujeres, tema al que se circunscribe este
capítulo. Pero, además de la privada, hay una dimensión social con su correlativo
costo y forma de financiamiento, que se desea resaltar, aunque su tratamiento se
posterga para el final del estudio, a fin de no dispersar la atención sobre el tema
principal.
En los puntos siguientes se desarrollan los cómputos de cada costo privado, según
las pautas antes mencionadas.
2. Costo de la licencia de maternidad
En Argentina, el pago a la trabajadora durante la licencia lo efectúa la empresa a
cuenta del sistema de seguridad social (ANSES) y bajo la forma de compensación de
sus propias obligaciones contributivas 17 . Si bien la información de base del Sistema
Integrado de la Seguridad Social ha mejorado en forma notable, se carece de
información suficiente del sistema compensado 18 tanto del número de licencias como
de los importes monetarios. Sólo se dispuso de antecedentes parciales a los que se
hace referencia en el Anexo II.
i) Número de licencias
Por la razón mencionada, se estimó el número o frecuencia de licencias pre y postparto
desde cifras demográficas y ocupacionales más generales, siempre referidas al Gran
Buenos Aires, hacia mayo de 1999. Se siguió el siguiente procedimiento, cuyo detalle
y fuentes en que se basa puede consultarse en el Anexo II.
En primer lugar, se determinó la proporción de casos de maternidad en el año para tres
conjuntos femeninos: la población, las asalariadas privadas y las registradas. Para la
población femenina se usaron dos fuentes alternativas: las estadísticas vitales y la EPH.
17
18
Sólo una pequeña proporción de licencias es pagada en forma directa por la ANSES.
La información del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y la Administración Nacional
de la Seguridad Social (ANSES), organismo encargado de las asignaciones de maternidad, no está aún
debidamente procesada y no ha sido publicada. Sólo se dispone de datos aislados de períodos diversos y se
requiere de algunos supuestos para hacerlos comparables.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Ambas arrojaron resultados parecidos, optándose por la tasa originada en la EPH (niños/as
menores de un año), fuente que permite la conexión con las variables ocupacionales. La
tasa equivale a 5.3 nacidos vivos respecto a mujeres de edad fértil (15 a 49 años) 19 . La
tasa mencionada, expresada con relación a la población total (mujeres de otras edades
y varones), es coherente con la tasa de natalidad y otras variables demográficas.
Dicha tasa, en realidad, se descompone en tasas menores de las asalariadas y tasas mayores
del resto de la población femenina (económicamente no activas, desocupadas y otras
ocupadas), tal como resulta de la estimación que se presenta en el Anexo II.
La misma arroja para 1999 una tasa de 3.9 casos de maternidad por cada 100 mujeres
asalariadas en edad fértil en el Gran Buenos Aires, consistente con el promedio
mencionado para la población femenina. Con dicha tasa y bajo la hipótesis de que no
hay partos en las de mayor edad, se obtuvo el número de casos de maternidad y su
proporción al total de asalariadas.
Finalmente, se efectuaron ajustes sobre el total de nacimientos para estimar el número
de licencias efectivas. Primero, para descontar los casos que corresponden a ocupadas
con hasta tres meses de antigüedad en el empleo, ya que sólo las que superan ese
mínimo legal tienen derecho a la licencia. Así, 2.8% de las asalariadas demandaría, en
promedio, una licencia de maternidad en el año. El segundo ajuste sería para reflejar
el hecho de que esas licencias sólo las reciben las trabajadoras registradas en la
seguridad social. Algunos indicios sugerirían que la tasa de madres potenciales sería
menor para las registradas; sin embargo, a falta de información fidedigna se mantiene
la tasa de 2.8 casos por cada 100 asalariadas registradas.
ii) Duración de la licencia
Cada una de esas licencias representa tres meses de duración, en situación regular.
Hay dos situaciones que se asocian a la licencia de maternidad, pero no tendrían
incidencia en costos. Aunque la licencia pagada se puede extender en caso de
enfermedad sobreviniente al parto que le impida trabajar, su ocurrencia sería poco
frecuente. Asimismo, la trabajadora puede acogerse al estado de excedencia al finalizar
la licencia maternal, pero en dicho estado la trabajadora no cobra y la empresa no
enfrenta un costo monetario. También serían pocos casos en el total de asalariadas.
iii) Costo de un mes de licencia
El importe monetario de un mes de licencia equivale al salario bruto de la empleada
registrada, aunque no sea la empresa la que lo pague.
19
Se consideraron diversos ajustes (muertes fetales y neonatales, nacimientos múltiples) para adaptar
la cifra anterior al concepto de número de casos de maternidad que dan lugar a licencia, pero se decidió
dejarla inalterada, ya que eran pequeños y con tendencia a compensarse entre sí.
69

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
70
iv) Costo de la licencia
Reuniendo los elementos anteriores y relacionándolos con la masa salarial anual de las
asalariadas, se obtiene la incidencia porcentual sobre el salario. Se identifica por “cm” el
costo de la licencia por maternidad en por ciento de la nómina anual, y se mantienen los
símbolos antes definidos, recordando que se identifica con “f” a los conceptos que
corresponden al total femenino y con “r” a los del conjunto de registradas ante la
seguridad social. De acuerdo con la pauta fijada, primero corresponde determinar el
costo de proveer la prestación a las empleadas registradas y, después, considerando el
mismo costo (el único que soportan las empresas) pero referido a la nómina total de
asalariadas, registradas o no, de la empresa “representativa” de la economía.
Para el cálculo se consideró 675 pesos argentinos de s f y 827 pesos argentinos de s fr , salario
femenino general y registrado, y 65.4% de empleo registrado en el total femenino (A fr / A f ).
El costo de maternidad es:
i) cmr = (0.028 × 3m × A × s ) ÷ (12m × A × s ) = 0.028 × (3/12) =
fr fr fr fr
= 0.70% del salario de registradas
ii) cmf = (0.028 × 3m × A × s ) ÷ (12m × A × s ) = 0.007 × 0.654 × (810/664)=
fr fr f f
= 0.56% del salario femenino
Esta prestación tiene una incidencia potencial equivalente a 0.70% del salario de
registradas y 0.56% del salario del total femenino 20 .
v) Financiamiento
Pero es importante resaltar que la licencia por maternidad, por la forma en que se
financia, no es un costo privado adicional que deba agregarse como otro ítem en el
costo laboral de la empresa, por encima de lo que son sus componentes regulares y
similares al de los varones.
En efecto, en el régimen argentino, es el sistema de seguridad social (ANSES) el que,
en última instancia, efectúa el pago de la asignación de maternidad. Las empresas
están obligadas a pagar al ANSES un porcentaje del salario de hombres y mujeres en
concepto de Asignaciones Familiares. Las empresas pagan estas contribuciones
mensualmente en forma indiferenciada, tanto por las mujeres como por los varones,
con o sin hijos/as, justamente para evitar discriminación en el empleo contra la mujer
20
En dos empresas entrevistadas, de gran tamaño (más de siete mil empleados/as en total), proveedoras
de servicios modernos, con alto porcentaje de empleo femenino, 3.% y 2.4% de las empleadas usaron la
licencia completa de maternidad en el año y las firmas recibieron compensación por 0.78% y 1.17% del sueldo
femenino. Son casos aislados, pero ilustrativos, que arrojan tasas y costos similares a los discutidos. Ver:
Schlaen, 2002, Capítulo III de este libro.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
(o el trabajador con hijos/as para las otras asignaciones). El pago por maternidad se
financia con estos recursos de la seguridad social, actuando para esta finalidad como
un fondo compensador. Por lo tanto, el pago de la licencia de maternidad no agrega
nada al costo laboral de la mujer, por encima de lo que son sus componentes regulares
y similares al de los varones.
Asimismo, la empresa no sólo no paga el salario durante la licencia, sino que el importe que
cobra la trabajadora durante los noventa días de licencia por maternidad no constituye un
salario y, por tanto, no está sujeto a contribuciones patronales de ningún tipo y no se incluye
en el cómputo del aguinaldo anual. Por la trabajadora, en ese lapso, la empresa dispone,
entonces, de los recursos casi íntegros para cubrir su reemplazo sin pagos adicionales.
En síntesis, el costo de la licencia por maternidad es nulo para las empresas, al ser
financiado con las contribuciones que ya integran el costo laboral.
3. Costo del permiso de lactancia
i) Número de permisos
La cuantía de casos de lactancia se deriva, en primer lugar, del número de licencias
de maternidad (2.8 por cada 100 asalariadas). Habría que realizar un par de
ajustes, pero como son pequeños y de efectos inversos, se consideró que no
alteran dicha tasa. Por un lado, a diferencia de la licencia de maternidad, en esta
prestación no se exige una antigüedad legal en el empleo, por lo que la cantidad
de casos de lactancia sería mayor. Pero se interpreta que para el goce de
prestaciones sociales se requiere, a lo menos, de un mes de permanencia desde el
ingreso al trabajo. Asimismo, sería insignificante la cantidad de nuevas empleadas
con embarazos avanzados o de madres recientes. Por último, de aquel número
debería descontarse la incidencia de la mortalidad infantil de hasta un año
(alrededor de 2%, según las estadísticas vitales).
En segundo lugar, el derecho a esta prestación lo ejercen, cuanto más, las trabajadoras
registradas. Incluso, un buen número de ellas no lo hace. En la práctica, sólo sería
aplicable cuando la empresa dispone de guardería infantil o cuando el/a niño/a se
halle próximo en un local cercano, siendo evidente que en las grandes ciudades ello
es más difícil. Como alternativa, es habitual que la empresa reúna ambos descansos
parciales y admita que la trabajadora se retire (o ingrese) una hora antes (o después).
Esta práctica puede desnaturalizar la institución, pero así se ejerce con frecuencia. El
número de casos de lactancia en sentido estricto sería muy bajo, pero de incluirse la
modalidad indicada, sería mayor y la estimación realizada tiende a contemplarla.
Así, el uso de este permiso dependería de la disposición de guarderías y salas para tener
cerca al/a niño/a, o bien de cuán extensa sea la práctica empresaria de concederlo bajo la
71

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
72
forma anterior. No existen datos directos sobre estas materias. En el punto 4 de esta
sección se estima que, de las asalariadas registradas que están en situación de necesitar
guardería, menos del 40% recibiría el beneficio de su empresa, pero esta estimación
(coincidente con otra que apela a antecedentes diferentes), en rigor, se basa en postular
que sólo las empresas medianas y grandes son las que están en condiciones de
prestarlo 21 . Una conclusión similar surgiría respecto a la concesión del permiso de
lactancia concentrado al comienzo o final de la jornada. Aunque es probable que se
sobreestime la cuantía de casos 22 , se considera al porcentaje anterior como suficiente
aproximación del volumen de asalariadas registradas que en la práctica utiliza el
permiso de lactancia, la contrapartida del costo efectivo que incurren las empresas
por este motivo. El número de permisos sería, entonces, equivalente a 1.12 casos por
cada100 asalariadas (2.8% de nacidos × 0.40).
ii) Duración media del permiso
El permiso de lactancia consiste en dos períodos de media hora diaria hasta que el/a
niño/a cumple el año. En términos del cálculo:
• La madre tendría alrededor de diez meses de permiso, ya que del año se resta un
mes y medio de la licencia postnatal y otro medio mes de las vacaciones, lapsos en
los que se superponen las prestaciones 23 .
• En cada uno de los diez meses corresponde una hora diaria de permiso, totalizando
21 horas mensuales al considerar 21 días hábiles de trabajo.
• Nuevamente, la estimación tiende a no subestimar costos. Aparte de la forma en
que se efectuaron los ajustes anteriores, no se tomó en cuenta, por falta de
datos, el efecto reductor de las madres que se acogieron al estado de excedencia.
En esta situación, la empleada no trabaja y no cobra, por lo que la empresa no
paga tampoco la hora diaria de lactancia 24 .
21
El 44% es la proporción de asalariadas registradas en establecimientos de más de 50 ocupados/as,
la cota usada para definir el estrato de mayor tamaño. Por razones que allí se exponen, resulta 40% como
indicador más preciso.
22
Además de las otras razones expuestas, otro indicador es que casi no habría menores de un año en
guarderías (EDS, 1997) (ver punto 4 de esta sección).
23
24
En la sección E se estima un promedio de 18 días para las vacaciones de las mujeres.
En una empresa entrevistada, sólo 0.4% del personal femenino usó el permiso de lactancia. Otra
empresa respondió no computar su uso. En cambio, en ambas empresas, donde el promedio salarial de las
mujeres era alto, el uso del estado de excedencia (potenciales madres en lactancia) fue apreciable: 40% y
70% de las madres recientes.

iii) Costo de un período de permiso
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
El costo de cada hora de permiso (la unidad de medida) es el salario horario que se
paga a la trabajadora registrada en ese tiempo no trabajado.
iv) Costo del permiso de lactancia
El costo total anual por el permiso de lactancia (“cl”) resulta de considerar todos los
elementos anteriores: 2.8% de las asalariadas tienen hijos/as vivos de hasta un año,
65.4% de ellas son registradas, aunque sólo 40.0% estaría en condiciones de acceder
al mismo, y cada una de ellas lo hace a razón de 21 horas al mes (días hábiles)
durante diez meses en el año, pagadas con el salario horario (sh fr ).
El costo se compara, primero, con la nómina anual de las registradas y, después, con
el total de asalariadas. Los valores usados son: 166 horas al mes de registradas y 160
horas del total femenino y un salario horario de 4.87 pesos argentinos (sh fr , registradas)
y de 4.14 pesos argentinos (sh fr , total femenino).
El costo del permiso de lactancia es:
i) clr = (0.028 × 0.40 × 10m × A × 21h × s fr ) ÷ (12m × A fr × 166h × s fr )=
= 0.0112 × (10/12) × (21/166)
= 0.12% del salario de las registradas, y
ii) clf = (0.028 × 0.40 × 10 × A fr × 21h × s fr ) ÷ (12 × A f × 160h × s f ) =
= 0.0112 × (10/12) × 0.654 × (21/160) × (4.87/4.14) =
= 0.09% del salario femenino
v) Financiamiento del costo del permiso de lactancia
El anterior es un costo que se agrega a la contratación de mujeres, dado que el permiso
por lactancia no tiene una cobertura de la seguridad social, sino que es provisto por
entero por las empresas, como tiempo pagado no trabajado. Representa un costo
adicional para la empresa que presta el beneficio a sus trabajadoras. Las empresas que
tienen personal no registrado tienen un costo inferior, en proporción al mismo.
4. Costo del servicio de guardería infantil
Destacan tres aspectos en la determinación de este costo, que han llevado a hacer un
tratamiento más extenso que en los restantes. En primer lugar, con independencia de
quién lo financia, es el de mayor importancia numérica entre los que se asocian
usualmente a la contratación laboral de las mujeres. Lo es porque es grande el número
73

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
74
de niños/as en edad preescolar, el tiempo que dura la prestación y el importe mensual
que se paga por el servicio. En segundo lugar, es también el costo que presenta las
más variadas formas de financiamiento, lo que dificulta su cómputo como costo de la
empresa, adicional al costo laboral general. Finalmente, hay carencia de estadísticas
apropiadas, en particular sobre la cantidad de madres asalariadas registradas que
recibe la prestación por parte de las empresas y su importe.
Importa señalar dos aspectos generales que enmarcan e influyen en la cobertura y los
costos de la prestación. Por un lado, que en Argentina las empresas no tienen una
obligación legal de prestar el servicio, ya que no ha sido reglamentada la norma legal
que establece la dotación mínima. Por otro lado, hay empresas que lo prestan por su
propia decisión o por haber sido acordado en convenio colectivo, pero reservan el
derecho a guardería en forma casi exclusiva para las mujeres trabajadoras, no así para
los/as hijos/as de trabajadores varones. Así, la prestación que debería estar dirigida al
cuidado del/a niño/a, en la práctica y en la normativa queda asociada estrechamente
a las mujeres, como un casi exclusivo “problema femenino”.
Sólo en los casos que las empresas prestan o pagan el servicio de guardería y en los
montos en que los efectúan (el pago o la prestación puede ser parcial) será un costo
laboral adicional en sentido estricto y, por tanto, imputable a la contratación de mujeres.
Se hace necesario, previamente, analizar las formas en que el servicio se presta y se
paga para determinar, después, la cobertura que corresponde a las empresas.
a) Formas de prestación y de financiamiento del servicio
Por su importancia conceptual y numérica, cabe hacer una primera distinción entre los/as
niños/as de edad preescolar que concurren y no concurren a guarderías y salas infantiles.
Según la Encuesta de Condiciones de Vida y Acceso a Programas Sociales (EDS, 1997), del
total de niños y niñas del GBA en edad preescolar, con independencia de la posición
ocupacional de la madre, sólo un 20.0% concurría a guarderías, proporción que descendía
a 13.5% en el conjunto de madres desocupadas o inactivas y ascendía a 34.1% si se
trataba de madres ocupadas 25 . Se acepta que este último porcentaje se mantiene hacia el
presente y que es representativo de las asalariadas (ver Anexo III).
Hay, entonces, una forma claramente mayoritaria de atender la necesidad de cuidado
infantil que consiste, crudamente, en la atención familiar, con costo exclusivo a cargo
de la trabajadora y de su hogar. Se trata del cuidado prestado por la abuela, hijas
25
Con los infantes y las estructuras de población y ocupación femeninas de 1999, esas proporciones
llevan a que la cobertura total alcance en ese año a 20.2% de los menores, leve mejora debida, en esta
estimación, al mayor del peso de las ocupadas (EDS, 1997).
26
Una forma usual es que la madre trabaje y que la hija mayor atienda a sus hermanos. La madre tendría
mejores posibilidades de empleo y salario. ”La presencia de otra mujer en el hogar es un factor importante que
afecta la tasa de actividad femenina” (Berger, 1995).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
mayores u otra familiar de la trabajadora. Esa modalidad recorre todos los estratos de
ingresos de las trabajadoras, pero es especialmente importante en las de menores
ingresos y entre las trabajadoras no registradas 26 . No involucra un importe monetario
pagado a un tercero, pero sí de todos los costos reales que aporta el hogar (tiempo,
recursos y, eventualmente, los asociados con el retiro temporario de la trabajadora).
Puede incluir el cuidado por una empleada doméstica, pagada por el hogar.
Se descarta, entonces, que en los dos tercios de infantes de madres ocupadas haya
algún costo para las empresas. No obstante, en el tercio restante faltan aún varios
ajustes para llegar a la porción que es compensada por las empresas.
• Costo monetario íntegro de la trabajadora. Se trata del servicio de guardería
prestado por un establecimiento privado, sin subsidio ni compensación de parte
de la empresa. Dicho pago sale del salario de la trabajadora.
• Costo combinado entre la trabajadora y el sector público. El beneficio se recibe
mediante servicios gratuitos o de bajo costo de jardines y salas materno-infantiles
prestados por municipios y por escuelas públicas como extensiones del ciclo escolar
posterior. Estas guarderías suelen cubrir media jornada y atienden de preferencia
a hijos/as de mujeres que trabajan y con salarios inferiores a un cierto límite
(alrededor de 400 pesos argentinos sería lo habitual).
• Costo combinado entre la trabajadora e instituciones privadas de bien público.
Entre las guarderías del sector privado está el servicio prestado por organismos e
instituciones, principalmente de alcance barrial, que funcionan con subsidios
públicos, aportes privados, de afiliados, etc. (ONG, mutuales, parroquias, grupos
comunitarios). También a nivel barrial, algunas de estas entidades organizan un sistema
por el que una mujer cuida en su casa a un grupo de niños/as de la vecindad, a veces
en forma rotativa. Parte del costo real del servicio es sostenido con estos recursos y
parte con el pago efectuado por la trabajadora, en general, una suma reducida.
• Costo combinado entre la trabajadora y la obra social o el sindicato. Con parecidas
características de pago parcial, pero con un alcance ocupacional más que territorial,
las entidades sindicales y obras sociales sindicales prestan o financian servicios de
guarderías y materno-infantiles. La amplitud y cobertura del servicio depende de
la fortaleza de la organización. Se suele prestar ofreciendo los servicios en locales
propios y, en caso de no disponer de cupo o bien como modalidad principal, la
institución le reconoce a la trabajadora el pago contra presentación de recibos de
pago, generalmente hasta una suma fija máxima, en guarderías privadas con las
que, en muchos casos, tienen concertado convenios.
En ninguna de estas cinco formas (incluyendo la familiar) los recursos dedicados a
atender a los y las niños/as pueden ser considerados costos de las empresas, ya que
son financiados por las propias trabajadoras, sus familias, o entidades públicas y sociales.
75

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
76
Hay otras tres formas de prestación que son financiadas en forma parcial o total por las
empresas, aunque se carece de información para estimar su importancia. Estas formas son:
• Costo combinado entre la trabajadora y las guarderías y entidades conexas donde
trabajan. Se trata de las trabajadoras de las mismas guarderías o en actividades
conexas que suelen tener acceso asegurado o preferente, de bajo o nulo costo
como madre usuaria de la misma. El caso más notorio y numéricamente importante
es el de docentes en escuelas con salas cunas o guarderías, a las que se le asimilan
las ocupadas en centros hospitalarios y de atención de la salud. En buena medida,
esas entidades reciben también recursos públicos (municipios, escuelas, subsidios),
de afiliados (mutuales, sindicatos) o asimilables a los impositivos (obras sociales),
o bien pertenecen a organizaciones sin fines de lucro.
• Servicio en guarderías instaladas en y por la empresa. Corresponde al criterio
que siguió la ley que regula esta prestación no obligatoria por falta de
reglamentación y que se encuentra en otros países. Son los casos en que la
empresa instala una guardería en el propio establecimiento donde la empleada
trabaja. Ello necesariamente ocurre en empresas con un número significativo
de empleadas, propio de empresas medianas y grandes, pero serían muy poco
frecuentes. En el sector público son más numerosas y también en algunas
empresas privatizadas.
• Costo financiado por la empresa o combinado entre la trabajadora y la empresa.
Bajo esta forma, la empresa le reconoce a la empleada el pago mensual íntegro que
ella efectúe a una guardería y, en forma más frecuente, que le compense dicho
pago hasta una suma fija máxima, durante un lapso determinado de años. Esta
práctica, además de resultar de la decisión individual de la empresa, está también
incorporada en varios convenios colectivos de trabajo, experiencia que pasa a
comentarse con algún detalle, por su interés.
En la medida en que el servicio de guardería es prestado o compensado por el/a empleador/a
a sus trabajadoras, dichos pagos califican como costo laboral femenino en sentido estricto.
b) Regulaciones de los convenios colectivos de trabajo 27
Se realizó una revisión de convenios y acuerdos colectivos celebrados en el nivel de
empresa entre 1995 y 1999, el ámbito de negociación más dinámico del período y
correspondientes a diversas ramas económicas. En su gran mayoría, constituyen
convenios propios de empresa, aunque hay varios que son acuerdos realizados por
una empresa en el marco de un convenio de actividad con el cual se articula, firmado
con el mismo sindicato. Se revisaron 215 convenios y acuerdos. Su síntesis se presenta
27
La recopilación y procesamiento de esta información fue realizada por la licenciada Florencia Heredia,
quien también colaboró en la selección de los convenios colectivos.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
en el Cuadro 3, en el que se agregaron otras tres empresas que fueron consultadas
sobre la prestación de servicio de guardería. Se dejaron fuera ramas o actividades en
las que el empleo femenino es reducido (agro, construcción, minería, actividades
portuarias y marítimas, y ocupaciones como pilotos de aviación).
Cuadro 3
Convenios colectivos de trabajo y las normas sobre guarderías infantiles
Fuente: Elaborado sobre la base del texto de los convenios seleccionados.
* Incluye tres bancos consultados.
Del cuadro destacan:
• El bajo número de acuerdos y convenios que contempla una compensación de parte
de las empresas, ya que de un total de 218 casos sólo en 34 se establece la obligación
(apenas un 16%).
• Una proporción de convenios parecida al total se observa en la industria, el
transporte y algo más en las actividades financieras. En un extremo se ubica
comercio, restaurantes y hoteles y los servicios, con carencia total de compromiso
(todos ellos sectores con alta proporción de mano de obra femenina) y, en el
otro, electricidad, gas y agua (con baja proporción de mano de obra femenina),
con una incidencia equivalente al doble del promedio 28 .
28
Ramas
económicas
Industria manufacturera
Electricidad, gas y agua
Comercio, restaurantes y
hoteles
Transporte, almacenamiento
y comunicaciones
Bancos, seguros, inmuebles
y servicios a empresas*
Servicios
Total
Número de
convenios colectivos
Con
Revisados normas s/
guarderías
61
26
10
9
Duración de la
prestación (años
del/a niño/a)
Rango Promedio
Suma mensual
reconocida (en
pesos argentinos)
Rango Promedio
Nº de
casos de
pago
íntegro
22 - - - - - -
72 10 4-6 4 50-100 90 -
25 5 4-6 5 80-250 200 -
12 - - - - - -
218 34 2-6 4 35-250 125 5
En comercio, restaurantes y hoteles, de muy alto empleo total y femenino, y de gran número de
empresas pequeñas y medianas, predomina la negociación de actividad, siendo escasa la de empresa.
Ocurre lo inverso en electricidad, gas y agua, de bajo peso ocupacional y predominio de grandes empresas, con
negociación colectiva casi por entero de empresa.
2-5
4-6
4
5
35-138
80-220
90
150
3
2
77

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
78
• Del balance anterior se desprende que no habría correspondencia en el tratamiento
de esta prestación en los convenios y la importancia del personal femenino.
• La duración media de la prestación se centra en poco más de los cuatro años
cumplidos por los/as niños/as, y de cinco en los casos de electricidad, gas y agua,
y las actividades financieras. En algunos casos, se especifica que se otorga entre
tres meses, y hasta cuatro años y once meses.
• Los convenios que tratan sobre guardería presentan un amplio rango respecto a
la suma mensual que reconocen, como tope, a sus empleadas como gasto. En la
muestra va de 35 a 250 pesos argentinos, con media de 125 pesos argentinos y
mediana de 100 pesos argentinos. En un par de bancos entrevistados hay una
suma alta (230 y 260 pesos argentinos mensuales), pero por empleada con hijo/a,
así tengan uno/a o más hijos/as.
• Por debajo del promedio (y mediana) se ubican industria y transporte (además
de comercio) y bien por encima electricidad, gas y agua, y las actividades financieras
(todos bancos), la más alta. Además, hay cinco convenios que contemplan la
restitución íntegra del pago efectuado por la empleada, con comprobante (tres
en industria y dos en electricidad, gas y agua).
Un caso investigado, no incluido en los anteriores, puede matizar aún más las
situaciones descritas, ejemplificando la combinación de diversas formas de
financiamiento. Se trata de la actividad del seguro, de alto nivel de salario y empleo
femenino. La Obra Social del Sindicato del Seguro reconoce a la empleada (obviamente
registrada, pero no necesariamente afiliada al sindicato, entidad jurídica separada)
desde los 45 días del parto hasta que el/a niño/a cumpla los cinco años, una
compensación de hasta 200 pesos argentinos como máximo. Las empresas reciben
70 pesos argentinos de la obra social por cada caso y ellas pagan una suma
determinada, variable entre firmas. La empleada debe presentar comprobante del
importe que cobra la guardería. A su vez, las empleadas de la propia obra social
tienen una guardería en la sede y, para ellas, el servicio es gratuito. Pero no tienen
acceso a la misma las empleadas directas de las compañías de seguro, esquema que
se repite en otros sectores.
En resumen, el pago o prestación de guardería por parte de las empresas se concentra
en las grandes; su número y el personal que comprende son relativamente pequeños;
aun en estos casos predomina el pago parcial de la prestación; en las sumas reconocidas
hay fuerte diferencia entre actividades y en correlación positiva con el nivel de salario:
nula o bajas en comercio y transporte, intermedia en industria (incluyendo pago
íntegro) y alta en servicios básicos y financieros. Estas últimas, de altos salarios, son
también las que otorgan el servicio por más tiempo (hasta cinco años), ubicándose el
resto en cuatro años. Hay ramas de alto empleo femenino que no contemplan la
prestación, como comercio, en tanto otras sí lo hacen, como educación y salud.

c) Estimación del costo
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Los antecedentes anteriores, junto con los que se agregan, guían la estimación del
costo de la prestación, tal como se presenta a continuación siguiendo el esquema de
cálculo.
i) Número de casos de atención en guarderías
Para su determinación se consideraron las cohortes de menores de cinco años,
edad que permite ingresar a jardines infantiles de la escuela pública (gratuita). De
acuerdo con los antecedentes y el cálculo que se presentan en el Anexo III, para el
GBA se estimó una tasa de 17.1 menores de cinco años por cada 100 asalariadas
de empresas privadas en 1999. La tasa resulta de suponer que la proporción de
hijos/as de esas edades de madres ocupadas equivale al de asalariadas privadas, lo
que parece razonable. En forma consistente con los casos de maternidad (punto 2
de esta sección), el carácter de ocupada se asocia con una tasa más baja, en este
caso de menores 29 .
A falta de otros antecedentes, se postula idéntica tasa para las trabajadoras registradas, que
son las únicas que pueden aspirar a la prestación. Esto es, este atributo sólo rebaja el
número absoluto de casos (se aplica 17.1% al total de registradas). Probablemente el
número sería menor, aun con plena disponibilidad de infraestructura apropiada, porque
operarían soluciones familiares que pueden ser preferidas por las madres, sobre todo
en el primer año del/a niño/a. La cifra representa la magnitud de beneficiarios
potenciales de la prestación, planteada en términos sociales y con independencia de
quién la financie.
Pero respecto al costo que enfrentan las empresas, se deben realizar quitas sustanciales
a dicha cifra. Al no existir información directa se realizaron dos estimaciones sobre la
proporción de menores atendidos por guarderías costeadas (total o parcialmente)
por empresas, cuyo detalle se presenta en el Anexo III.
La primera se basó en que 34.1% de los menores de madres ocupadas concurrió a
guarderías en el GBA en 1997 (EDS). Aceptando que esa tasa de concurrencia se
mantiene y que es válida también para asalariadas registradas, resulta un índice de
5.8 casos de guarderías por cada 100 asalariadas registradas en 1999. Se interpreta
que esta proporción sería el nivel máximo financiable por las empresas. Es evidente
que una porción (desconocida) sería atendida por otras formas de financiamiento
(como las indicadas), que no incluye a las empresas. Pero también es cierto que,
tratándose de asalariadas registradas, esa porción sería pequeña, por lo que los casos
compensados por empresas se ubicarían próximos a dicho nivel.
29
EDS, 1997. Consultar Anexo III.
79

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
80
La segunda se basó en datos de convenios colectivos de trabajo (duración de la prestación)
y en la hipótesis de que sólo las empresas medianas y grandes están en condiciones de
prestar el servicio (ver nuevamente el Anexo III). De estas premisas resultó un índice de 5.5
casos de guarderías cada 100 asalariadas registradas, muy parecido al anterior.
El hecho de disponer de resultados similares originados en dos estimaciones con
diferente método de cálculo, hace más confiable las cifras. No altera los cálculos
tomar uno u otro indicador de guarderías compensadas (total o parcialmente) por
empresas. Se usó 5.5 casos cada 100 registradas como resultado que deja un margen,
aunque pequeño (como se espera), para financiamientos no empresarios
ii) Duración media de la prestación
El grupo de niños/as de hasta un año equivale al determinado para la lactancia y
demandaría guardería en iguales condiciones: todo el año excluido el período de
licencia postnatal y de las vacaciones ordinarias de la madre; esto es, diez meses,
como máximo. Como se indicó, el estado de excedencia puede reducir ese tiempo, lo
que ocurriría en empresas grandes.
El resto de los/as niños/as la requiere todo el año, excepto las vacaciones de la madre,
lo que equivale a que ellas demanden el servicio durante unos 11.3 meses. Reuniéndolo
con el primer grupo, resulta, en números redondos, un promedio individual de once
meses de guardería en el año.
iii) Costo de un período de prestación de guarderías
El costo mensual de la guardería no es de fácil determinación, ya que es distinto si lo
presta la misma empresa o si la trabajadora lo contrata. No hay estadística de ningún tipo
sobre costos o pagos de guardería. Por ello se efectuó una estimación con los antecedentes
recogidos en convenios colectivos y en algunas consultas individuales a guarderías y a
empresas. Como se pretende determinar, el importe que pagan las empresas por este
concepto, estas fuentes son apropiadas, aunque se requiere de relevamientos más amplio.
Hay un rango extenso de valores, pero se puede considerar representativa una suma
de 125 pesos argentinos, equivalente al promedio que reconocen las empresas en los
convenios colectivos seleccionados (Cuadro 3). El costo de guardería no depende
directamente del salario de la empleada, pero está positivamente relacionado,
aunque no de un modo lineal. Son las empresas más grandes las que reconocen un
importe de guardería y se trata, entonces, de salarios relativos elevados, lo que hace
más razonable adoptar aquel importe 30 .
30
El pago medio de 125 pesos argentinos representa 13% del salario de empleadas de unidades de más de
50 ocupados. Puede haber un “efecto escala” que reduzca el costo. Las madres pueden tener dos o más hijos/as de
esas edades y las guarderías efectuarles rebajas por el segundo hijo o hija. Pero no sería una corrección importante.

iv) Costo del servicio de guarderías
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Finalmente, el costo total de guardería (“cg”) que enfrentan las empresas privadas,
en proporción a la masa salarial femenina registrada y total, se estima sobre la base
de las siguientes expresiones, manteniendo los símbolos conocidos y el valor estimado
de los coeficientes.
El costo total de guardería es:
i) gr = (0.055 × 11m × A fr × 125 pesos argentinos) ÷ (12m × A fr × 810
pesos argentinos ) = 0.055 × 0.917 × 0.154 =
= 0.77% del salario medio de asalariadas registradas
ii) cgf = (0.055 × 11 × A × 125 pesos argentinos) (12 × A × 664 pesos
fr f
argentinos) = 0.0504 × 0.654 × 0.188 =
= 0.62% del salario medio femenino
Esos son los costos de guardería pagados por las empresas. Pero se debe recordar
que otras formas de financiamiento de las guarderías son más importantes,
representando el realizado por las empresas menos del 30% del total 31 .
5. Costo del ausentismo en el trabajo
Un costo que se suele asociar al empleo femenino es el de una eventual mayor ausencia
en el trabajo que la registrada entre los varones. Se explicaría por las obligaciones
familiares y domésticas “de cuidado” que están a cargo casi exclusivamente de la
mujer, las que, en sentido estricto, deben referirse a aquellas faltas que, a la vez,
representen costo adicional para la empresa.
Hay una cuestión central a resolver previamente, que consiste en si corresponde o no
hacer una imputación por esta razón, con independencia del tema del género. El
interrogante depende de otra pregunta: los datos de salarios que se utilizan
comprenden los pagos en tiempo trabajado y no trabajado, o incluyen el pago que
compensa sólo el tiempo trabajado.
En el primer caso, el importe del salario ya incluye el costo que significa para la
empresa el tiempo no trabajado y pagado: licencias y vacaciones legales (entre ellas,
por maternidad), feriados, licencias por enfermedad, por riesgos del trabajo,
permisos de exámenes y de estudio, por actividad sindical, huelgas legales pagas y
31
El costo de atender a todos los/as hijos/as de asalariadas sería: (0.171 × 11 × A f × 125 pesos
argentinos) ÷ (12 × A f × 675 pesos argentinos) = 2.9%. Para una cobertura tan amplia de niños/as, si el
costo individual fuera de 100 pesos argentinos, la incidencia se reduce a 2.3%.
81

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
82
similares. Así calculado, el salario mensual será mayor que el que cubre sólo el tiempo
trabajado (determinado, en general, sobre la base del salario por hora o del jornal
diario) y, por la misma razón, el salario por hora que resulta de dividir la suma anterior
por el tiempo efectivamente trabajado, también resultará mayor que la correspondiente
tarifa horaria.
Para estudios de costo, al utilizar un salario que cubre el tiempo trabajado y no trabajado,
no se debe imputar costo adicional por alguna causa de ausencia (a riesgo de duplicar
el costeo), al estar ya comprendido en ese importe de salario. En cambio, si el salario
cubre sólo el tiempo trabajado, sí corresponde sumar el pago de feriados, licencias y
otros ítems como los mencionados. Hay situaciones intermedias: puede haber datos
de salario del primer tipo, pero sólo para un mes regular (seleccionado justamente
por eso) que no incluya vacaciones o largos feriados (ni pago de aguinaldo) y entonces,
cuando se desee obtener el costo anual, sí corresponde agregar esos costos imputados,
aunque, claro está, si son de cierta cuantía.
El concepto de salario usado en este estudio corresponde al del primer tipo; esto es,
incluye los pagos en tiempo trabajado y no trabajado en el mes, comprendiendo las
diversas causales de ausencias, legales y no legales, por lo que no cabe sumar ningún
costo adicional por el ausentismo femenino o masculino (salvo la licencia de vacaciones
y el pago de aguinaldo al calcular el costo anual).
Resuelto el aspecto de cómputo, queda en pie, no obstante, la duda de si, al margen
de cómo se registre, el ausentismo femenino es más costoso (más frecuente y/o
extenso) que el masculino. Esta cuestión es levantada, de modo afirmativo, con cierta
frecuencia en medios empresariales. Sin embargo, la falta de estudios sobre el tema
y la carencia de información sobre ausentismo por sexo 32 , deja de manifiesto que
aquella es una hipótesis no probada, insinuando también que se trataría de una
cuestión cuantitativamente menor 33 . Por ello, aunque en este estudio no corresponde
imputar costo adicional en ambos sexos, se trató de construir un indicador ad hoc
sobre ausentismo.
La información de ausencias al trabajo por sexo que se construyó proviene de la EPH.
Esta fuente registra las personas que no han trabajado en la semana de referencia,
pero que tienen una ocupación, debiéndose esa ausencia a una serie de causales,
32
La Encuesta Industrial de INDEC recoge datos sobre pagos en tiempo no trabajado y algunas
causales, pero no se publican. La Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), Ministerio de Trabajo, incluyó
datos aislados de ausentismo en el mes de julio de 1999 y 2000. Pero en ambas fuentes no se recogen datos
por sexo.
33
El ausentismo sería una fuente moderada de costo para ambos sexos, tendiendo a reducirse en
períodos recesivos. Así lo califican las empresas en la citada EIL, como un costo intermedio, algo mayor que
el de accidentes de trabajo y algo menor que el de despido. Lo que se sostiene en el texto es que la diferencia
por sexo no parece relevante.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
entre las que destacan enfermedad, huelga, licencia, suspensión y similares. Por estar
la persona ocupada, esta situación puede identificarse entre los/as asalariados/as del
sector privado y distinguirse por sexo. Presenta dificultades de confiabilidad estadística
y de agregación. Los datos tienen alto error muestral, por el escaso número de casos
en cada onda. A su vez, las causas de las ausencias al trabajo recogidas son poco
apropiadas para el tema, al no ser tan específicas. Por el contrario, fue incluso necesario
reunir varias en un agregado “Otras” para mejorar la calidad estadística 34 .
Sin eliminar el problema, se redujo la inseguridad de los datos reuniendo las tres ondas de
1998 y de 1999 (mayo, agosto y octubre), como si fuese una sola información, al tiempo
que también se observó el comportamiento de las tasas en dicho lapso. Al agregar las
cifras, las tasas generales del total y por sexo presentan coeficientes de variación de error
cercanos al 10%, aunque son menos confiables las cifras referidas a causales. Por estas
razones, se realiza también un examen más cualitativo para aislar este costo asociado a la
contratación de mujeres. En el Cuadro 4 se presentan los datos relevantes.
Cuadro 4
Ausencias al trabajo y causas.
Tasas por 100 asalariados/as de empresas privadas
GBA, promedio 1998/99*
Conceptos Hombres Mujeres Total
Ausentes 2.6 3.2 2.8
- Vacaciones y licencias 0.7 1.6 1.0
- Otras causas (suspensión, enfermedad, huelga, y otras) 1.9 1.6 1.8
Fuente: EPH.
* Ocupados que no trabajaron en la semana, reunidas ondas de mayo, agosto, y octubre de 1998 y 1999.
Las cifras sobre causales son inseguras.
De los datos, destacan:
• Hay una mayor tasa de ausentismo femenino que masculino, y ello ocurre en
cuatro de las seis ondas analizadas. El rango de la tasa masculina va de 1.8 a
3.4% (mayo y agosto de 1999), en tanto la femenina va de 2.2 a 4.6% (octubre
y mayo 1999) 35 .
34
En la EPH se puede identificar otro tipo de ausentismo, de duración diaria (no semanal), pero, al igual que otras
fuentes examinadas, se requiere de procesamientos especiales que en esta oportunidad no fue factible abordar.
35
Debido a:
El módulo especial de la EIL, julio del 2000, arrojó una tasa de ausentismo de 2.5% de días perdidos
en el total laborable, nivel que es relativamente comparable con el indicado en el texto. Se informa que estos
resultados se asemejan a los de una medición similar de 1999. No hay datos por sexo.
83

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
84
• Pero al observar las causas, resalta el alto peso de las vacaciones y licencias en el
ausentismo femenino (la diferencia con varones es de 0.9 puntos de por ciento).
Al excluir esta causa, el ausentismo femenino es significativamente menor que el
de varones, invirtiendo la impresión inicial.
• Dentro del agregado de vacaciones y licencias, sin duda, la licencia de maternidad
es la que crea la disparidad más nítida, ya que las restantes licencias no presentarían
brechas ostensibles por sexo 36 . Su incidencia fue estimada en 0.6% para el total
de asalariadas (0.7% en las registradas). Si este valor, ya computado como costo,
se descuenta, la diferencia de ausencias entre mujeres y varones desaparece.
• Con cifras estadísticamente débiles, en “otras causas” las disparidades de
sexo son menores y no las habría en suspensiones y en otras (viajes imprevistos,
faltas sin motivos, huelgas), siendo las ausencias por enfermedad la razón
que eleva la tasa de varones por encima de las mujeres. Influirían en esta
última los accidentes y enfermedades laborales, más sesgados hacia los varones
(ver sección E).
Los antecedentes indican que no quedaría espacio de significación numérica para
ubicar un ausentismo femenino específico, además de la maternidad. No tiene
magnitud suficiente para constituir un costo en sentido propio que introduzca
una diferencia significativa en la contratación regular de un hombre o una mujer.
El argumento anterior es el de mayor peso, pero se ve reforzado cuando se piensa
no sólo en la frecuencia de casos, sino también en el importe monetario que
eventualmente represente. No toda ausencia, masculina o femenina, involucra
para la empresa un nuevo costo adicional. Por un lado, el pago de licencias por
infortunios laborales de cierta duración están cubiertos por las primas mensuales
pagadas a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo que, al igual que las vacaciones
regulares, ya se computan como costo separado. A su vez, es muy discutible
computar como costo una ausencia debida a la suspensión del/a trabajador/a,
decidida por la empresa por razones propias de rentabilidad y mercado. Por otro
lado, en la mayoría de los convenios colectivos se incluyen premios y bonificaciones
por presentismo y puntualidad. La falta al trabajo, fuera de las licencias legales o
convencionales, tiene así un costo alto para el/a trabajador/a, siendo compensada
la empresa por un salario que se reduce en su cifra mensual por una o pocas
faltas o tardanzas diarias.
Se concluye, con los datos disponibles, que el ausentismo femenino, por encima del
36
Es casi nula la incidencia de vacaciones en los meses que cubre la EPH. Otras licencias (estudios,
fallecimiento de familiares, donación de sangre y otras) no se distinguen por sexo, aunque las gremiales, en
la práctica, presentarían un sesgo, pero hacia los varones, por su mayor participación y facilidad de acceso en
la actividad sindical.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
masculino, es numéricamente despreciable, al igual que el costo adicional que la
ausencia de la mujer por razones de atención familiar conlleve, habiéndose contemplado
aparte la licencia por maternidad. Se recomienda, no obstante, realizar un estudio
más específico para dilucidar un tema que, incluso, tiene una cierta carga mitológica.
6. Costo de reemplazo por licencia de maternidad
Visto que no hay diferencias notorias por sexo en las inasistencias, sólo queda el
tiempo que dura la licencia por maternidad que originaría una potencial pérdida
productiva por reorganización del trabajo y, con ello, un eventual costo aún no
contemplado. Aunque al final se consideran argumentos que aconsejan no incluir
este ítem como costo adicional, conviene describir el problema y las diversas formas
con las que las empresas suelen administrarlo.
Por ser una licencia comunicada con bastante antelación y de duración prolongada,
es probable que la empresa arbitre alguna cobertura de la ausencia. Durante la licencia,
la empresa queda liberada de todo pago por el puesto (salario y contribuciones),
pero también queda sin efectuar un trabajo productivo. En una situación normal, el
puesto existe en virtud de que el trabajo es tanto o más productivo para la empresa
que su costo. Aunque en la práctica hay ciertas holguras en la dotación de personal
que admiten, dentro de ciertos límites, la absorción de inasistencias, se puede mantener
la hipótesis de que la ausencia por licencia conlleva algún costo o pérdida de
productividad para la empresa.
Si durante la licencia el puesto es cubierto al mismo costo laboral anterior (quedan
liberados los recursos) y con igual productividad, el costo laboral por unidad de producto
no cambia por el reemplazo. El reemplazo incide en un costo mayor si se enfrenta un
costo laboral mayor al habitual, si aquel aporta una productividad menor o si se
combinan ambos hechos en forma simultánea, y sólo por la diferencia con la situación
previa a la licencia.
El puesto transitoriamente libre puede ser llenado de varios modos. Las opciones
dependen de muchos factores, entre ellos, la calificación y responsabilidad exigida en
la tarea y las condiciones organizativas en que se inserta el puesto. No existe
información directa ni antecedentes para una estimación apropiada. Sólo se pueden
describir ciertas formas habituales y establecer órdenes en que se ubicaría sus costos.
En primer lugar, cabe suponer que varias tareas del puesto pueden ser hechas en
forma anticipada por la propia empleada antes de entrar en licencia, postergadas
hasta su regreso o realizadas por sus compañeros en un intercambio no monetario,
habitual en el trabajo. Lo último, a su vez, no es contradictorio, dentro de ciertos
límites, con que el tiempo restante de la licencia sea cubierto con horas extras prestadas
por el grupo. La hora extra se paga 50% más que la normal en días hábiles y, por
tanto, con el equivalente a un salario habitual (y las cargas sociales) se puede cubrir
85

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
86
dos tercios de la jornada, repartidas en el equipo. Basta que el otro tercio se cubra bajo
la primera modalidad, para que esta forma de reemplazo tenga un costo monetario
similar al de la titular en licencia. La escasa incidencia de casos en plantel total hace muy
factible la opción. El hecho de que sea el propio equipo quien efectivice el reemplazo
haría que, en la mayoría de los casos, no haya pérdidas significativas de productividad 37 .
Una segunda forma consistiría en contratar una suplente. Disponiendo la empresa
de los recursos para el salario y otros costos corrientes, se agrega sólo un costo de
entrada (reclutamiento, entrenamiento) y eventuales pérdidas productivas, muy
asociado en sentido positivo con la calificación. Pero, a la inversa, el costo corriente de
un nuevo contratado tiende a ser más bajo que el del titular, tanto el salario del
reemplazante como algunos costos no salariales de contratos temporarios 38 .
Una tercera forma de reemplazo es la promoción transitoria de una trabajadora de
categoría inferior al puesto vacante de categoría superior. La suplente pasa a cobrar
el salario de la categoría superior mientras dura la licencia y se reintegra a su puesto
(con su salario original), cuando retorna la titular. Este régimen de reemplazos está
normado por la mayoría de los convenios colectivos de trabajo, que suelen admitirlos
por períodos más amplios (seis meses) que el que aquí interesa. Puede imaginarse un
escalonamiento de estas suplencias entre distintas categorías laborales hasta apelar a
la contratación externa (u otra de las formas anteriores) para cubrir la vacante recién
en el puesto inferior, con un mínimo de costos o pérdidas productivas, configurando
otra modalidad de reemplazo.
Como última forma, cabe que el reemplazo externo sea contratado por intermedio
de una agencia de trabajo eventual, en particular en puestos de calificaciones
específicas. La mayor parte del costo de entrada lo soporta la agencia
(reclutamiento, selección, etc.), aunque el costo monetario para la empresa usuaria
del servicio suele ser superior al de la titular. Una estimación razonable, sin
antecedentes recientes, puede ser un 20% por encima del costo regular, pero sin
pérdidas productivas.
Cada alternativa de reemplazo mencionada se adapta mejor a ciertas situaciones
ocupacionales que a otras. Atendiendo a ellas, cada empresa seleccionará la alternativa
de menor costo o mayor conveniencia.
37
Una empresa entrevistada informó que, para sustituir a empleadas con licencias de maternidad, usó
horas extra por las que pagó en el año un equivalente a 57% de la asignación compensada por la seguridad
social, y que no contrató personal externo para cubrirla. Otra empresa informó que su política sobre suplencias
es redistribuir internamente al personal.
38
Entre otros, influyen los premios por antigüedad, de aplicación generalizada. En mayo de 1999 (EPH,
GBA) el salario medio (hombres y mujeres) con antigüedad menor a tres meses fue 30% inferior al
promedio general, aunque actúan también otros factores. Un 20% sería una proporción más precisa,
considerando el nivel educativo y el grado de cobertura de seguridad social.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
No se dispone de datos para determinar un costo del reemplazo, ni siquiera de un
modo aproximado. Por las razones anteriores y dada la baja frecuencia de casos, la
incidencia sería menor, aun postulando una cifra apreciable de costo individual. Por
ejemplo, sobrecostos o pérdidas productivas del reemplazo de 20% se traducirían en
un costo adicional de 0.1% del salario de las registradas, ya que la licencia representa
0.70% de ese importe (ver punto 2 de esta sección).
Una razón adicional lleva a pensar que el efecto sería pequeño: la licencia se solicita
con mucha antelación, no hay sorpresa (incertidumbre) para la empresa y ésta puede
preveerla, programando recursos internos con qué atenderla.
Por otra parte, la suplencia puede contratarse en forma irregular, encubriendo la
relación asalariada con contratos de locación de servicios, o mediante una sucesión
de períodos de trabajo a prueba fraguados, todos de bajo costo y más fáciles de
ocultar que un empleo estable. El período de licencia es relativamente corto, haciendo
menos riesgosa para la empresa la contratación irregular, por lo menos para suplencias
que no comprometan tanto la producción.
Finalmente, el hecho de que se haya centrado la atención sólo en un tipo de licencia
no hace perder de vista que el estudio busca comparar costos según género y que,
por tanto, debería tomar en cuenta que existen otras licencias legales o convencionales
sujetas a costos y pérdidas productivas semejantes e, incluso, mayores (enfermedad,
actividad sindical, vacaciones, donación de sangre, estudios, etc.). En estos casos, los
días no trabajados son pagados por la empresa y se suele aceptar que su costo se
limita sólo a los “salarios caídos”; esto es, el salario pagado durante la ausencia. En
general, el salario medido ya los incluye o, sino, se imputan. A todas luces, no se
justifica que en tal comparación se sumen costos por pérdidas productivas sólo a esta
licencia, exclusivamente femenina, y no hacerlo con las restantes, algunas de las cuales
tienen incluso sesgo masculino en su uso, como las gremiales, las vacaciones (mayor
antigüedad en el empleo) o las originadas en infortunios laborales. Menos se explicaría
el dispar tratamiento, ya que en casi todas estas licencias la empresa paga el costo
directo (e indirecto, de contribuciones) durante el permiso, cosa que no ocurre con la
de maternidad.
Por las razones anteriores (carencia de datos, probable bajo costo relativo, reemplazo
irregular) y por la mencionada asimetría de situaciones que llevaría el sumar alguna
pérdida sólo a esta licencia, no se agrega ningún costo por reemplazo 39 .
39
En el caso de contratar un reemplazo externo, el único costo monetario de la firma es el pago
proporcional de vacaciones. Se estima como 3m/12m del salario adicional que se paga durante las vacaciones,
lo que representa un valor ínfimo (0.01%). En el avance de este trabajo efectuado en el Panorama Laboral
2000 (OIT), se efectúa la comparación con los otros países estudiados y allí se imputa este concepto. En este
caso se optó por no considerarlo.
87

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
88
7. Resumen de costos de la protección laboral femenina a cargo del/a
empleador/a
Al sumar las cifras anteriores, expresadas en porcentaje del salario, se obtiene el
costo relacionado con el empleo femenino (ver Cuadro 5).
Se concluye que el costo de contratar mujeres por las empresas privadas que cumplen
con la legislación laboral y social, y mantienen íntegramente registrado a su personal
representa 0.9% del salario de estas trabajadoras, agregándose este costo a las
remuneraciones y otros costos laborales de aplicación general. El peso mayor descansa
en el costo de guardería (casi 0.8%), siendo muy reducido el de lactancia, en tanto no
se imputan costos por ausentismo y reemplazos por no corresponder y no reflejar
diferencias apreciables por sexo.
Cuadro 5
Costos de la protección laboral femenina a cargo del empleador
(En porcentaje del salario respectivo)
GBA, 1999
Prestaciones a empleadas Costo del/a empleador/a referido al salario de empleadas
registradas por: Registradas (r) Totales (f)
Licencia de maternidad 0.70%* 0.56%*
Permiso de lactancia 0.12% 0.09%
Guardería infantil 0.77% 0.62%
Ausentismo 0.00% 0.00%
Reemplazo de la trabajadora 0.00% 0.00%
Total 0.89% 0.71%
Fuente: Elaboración propia.
* Costo estimado de la licencia, pero ésta ya se financia con contribuciones que se computan aparte.
Por ello, no se suma en el total.
La contrapartida de aquel costo es la percepción por parte de sus empleadas registradas
de las prestaciones de maternidad en forma plena, a costo adicional nulo para la
empresa (financiadas por la seguridad social, sin relación con sexo, edad o número
de hijos/as). En tanto, el servicio de guardería y el permiso de lactancia no se brinda
en la actualidad a todas esas trabajadoras, sino a una fracción atendida sólo por
empresas medianas y grandes.
Las empresas que tienen un plantel de empleadas registradas y no registradas, con
una composición aproximada a la del conjunto de la economía, experimentan un
costo por estos conceptos de 0.7% del salario de sus empleadas. Es evidente que, en
este caso, las empresas están evadiendo otras contribuciones de mayor monto, pero
esto tiene efectos negativos más focalizados sobre las trabajadoras.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Esta trabajadora está en situación muy vulnerable. No ejerce la licencia de maternidad
y, probablemente, en ese lapso deja de trabajar y de percibir salario. A lo sumo,
regresa al puesto que la empresa puede o no mantenerle y ella debe atender con su
tiempo y sus propios recursos las funciones maternales y el cuidado del/a niño/a.
Sufre una desprotección incluso mayor que el empleado en igual situación de no
registro: ambos están excluidos de todo beneficio social, pero la mujer, además, no
recibe las prestaciones originadas en la condición de maternidad y en el cuidado infantil,
las que constituyen, en sentido estricto, compensaciones por esta labor más que
beneficios. A esto se suma la privación, durante su embarazo y alumbramiento, de la
cobertura de la seguridad social y, por lo tanto, de una adecuada atención sanitaria.
La diferencia es importante: las mujeres tienen que cubrir necesariamente ese gasto
adicional; las registradas son compensadas; las no registradas tendrán una pérdida
efectiva adicional. La disparidad de costo varón-mujer parece medir similares carencias
de parte de los trabajadores, pero la trabajadora tiene una pérdida que, de contarse,
equivale a un descuento del salario.
E. Costo laboral por sexo
En secciones anteriores se analizaron y cuantificaron tres factores determinantes de
las diferencias del costo de contratar mujeres y varones. En primer término, la estructura
de la ocupación (y de horas trabajadas) según sexo, factor que actúa como ponderador
del peso de las variables monetarias en el costo laboral promedio. Por la dispar calidad de
protección laboral que reciben y la diferente incidencia del costo indirecto que se
agrega al salario, se distinguió el empleo registrado y no registrado (sección B).
En segundo lugar se determinó, con los ajustes pertinentes, el salario bruto del
empleo registrado y no registrado. Es el componente principal del costo laboral y las
cifras muestran apreciable diferencia entre sexos, aunque cambiante según se trate de
períodos mensuales u horarios y del grado de registro (sección B). Finalmente, se
estimó el costo asociado a la contratación de mujeres, considerando cinco ítems: tres
resultantes del “Régimen de protección legal de la mujer” (maternidad, lactancia y
guarderías), y dos originados en el presunto mayor ausentismo femenino y en la
imputación de un costo de reemplazo de la trabajadora en licencia de maternidad
(sección D).
Los tres factores de diferenciación se agregan a otros dos tipos de costos que,
legalmente, se aplican de un modo homogéneo por sexo, proporcional al respectivo
salario corriente: el “salario diferido” en el año y el costo laboral no salarial. Pese a
que, en principio, esa aplicación de tasas o alícuotas no se diferencia por sexo, en la
práctica, algunos de ellos terminan teniendo una incidencia diferente al depender
también de la particular estructura de empleo y salario entre mujeres y varones, en un
mundo laboral con rasgos nítidos de segmentación por género.
89

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
90
No se hacen distinciones en el costo por tipo de contrato ya que, en la actualidad, no
es significativo el número de contratos temporarios de menor costo y no hay diferencias
significativas por sexo, que es lo que interesa resaltar. Sin perder generalidad, se
supone que los trabajadores registrados tienen contratos estables en los que se aplican
los costos indirectos plenos 40 .
Como las empresas sólo reconocen y cubren estos costos al personal que ellas declaran
ante la seguridad social, los datos y estimaciones se ajustan exclusivamente a los
asalariados registrados, varón o mujer.
1. Salario diferido
Lo integran el aguinaldo (sueldo anual complementario) y el pago por vacaciones.
Son verdaderas remuneraciones, que sólo se diferencian de las habituales en que se
pagan en forma espaciada, en una o dos ocasiones en el año. Sobre ellas recaen las
contribuciones patronales, y no influyen en el costo del despido y de infortunios
laborales. Legalmente son salario y, por ello, no integran el costo “no salarial”. Nada
obsta para que se las reparta y se imputen mensualmente en porcentaje del salario.
Como no figuran en las cifras de remuneraciones de la EPH, debido al mes en que
ésta se releva, se las debe agregar. Para el aguinaldo se siguió el criterio simple de
distribuirlo proporcionalmente como 8.3% del salario.
La imputación del costo de vacaciones es compleja, presentándose en el Anexo IV el
detalle de su cálculo. El período de descanso depende de la antigüedad en el empleo,
de acuerdo con una escala legal, variable que permitió distribuir a los asalariados en
estratos de años con su correspondiente licencia legal. Resultó un promedio de 19
días para varones y 18 días para mujeres, poco más de 5% de diferencia entre ambos 41 .
Las vacaciones influyen en el costo de dos modos diferentes. Por un lado, se pagan
los días de licencia a una tarifa diaria mayor que la habitual, resultado de dividir el
salario mensual por 25 días (hábiles legales), pero aplicado a los días corridos de
licencia (hábiles y feriados). En dicho lapso implica el pago adicional de 20% del salario
habitual (30/20). Repartido en el año, la licencia suma un incremento del salario en
varones (1.06%) y en mujeres (1.00%). Por otro lado, los días pagos de licencia no se
40
En setiembre de 1998 se derogó la norma que admitía los contratos temporarios promovidos, de
costo laboral reducido. Hubo cambios en el período de prueba, pero sin efectos de género. Un nuevo
régimen (Ley Nº 25250) se aplica desde julio del 2000. Hay rebaja de contribuciones para nuevos contratos
de mujeres jefas de hogar en empresas cuyo plantel se incrementó desde abril de ese año, pero no
corresponde tratarla en este estudio.
41
La antigüedad media de asalariados/as registrados/as de empresas privadas (mayo de 1999) fue
6.9 años, con 7.3 años en varones y 6.2 años en mujeres. El cálculo se hizo a partir de la muestra de la EPH
para el GBA, aplicando a cada observación los días de licencia correspondiente.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
trabajan, y esta disminución, con la duración utilizada, equivale a un descenso del
promedio de horas normales trabajadas por varones (-5.25%) y por mujeres
(-5.00%) 42 .
2. Costo laboral no salarial
Está conformado por: las contribuciones del/a empleador/a a la seguridad social, el
costo de infortunios laborales y el costo de despido.
a) Las contribuciones patronales
Se pagan todos los meses a partir de alícuotas legales que recaen sobre el salario
corriente y el diferido 43 . Se consideran las alícuotas legales vigentes en el promedio
del país hacia agosto de 1999. Al respecto, cabe hacer dos observaciones:
Primero, la fecha corresponde a la última rebaja de tasa admitida y refleja las cargas
vigentes. Aunque no se refieren justo al mes de mayo, correspondiente al salario y
otras variables de la EPH, tienen la virtud de obviar diversos detalles. La diferencia es
mínima y no afecta el cotejo de sexo 44 . Segundo, se tomó el promedio del país, ya
que desde 1996 hubo reducciones zonales de las alícuotas, entre 30% en el Gran
Buenos Aires y hasta 80% en algunas regiones de provincias, alcanzando la alícuota
media a 17.9% del salario corriente. El detalle de las contribuciones se incluye en
Anexo IV.
Esta carga se aplica también sobre aguinaldo y vacaciones pagadas, haciendo algo
complicado el cálculo y su descripción sobre el concepto imponible del salario, que
incluye un tope máximo 45 . La fijación de este tope es otra medida de abaratamiento
del costo laboral utilizada en los últimos años, además de rebajas de alícuotas y medidas
similares. Por ello, para el cálculo de las cargas sociales se utilizó el salario imponible,
aunque su efecto fue pequeño.
42
Podría usarse una forma simplificada, menos precisa: el pago extra en varones alcanza a 1.06% del salario
por ocupado y el promedio mensual de horas llega a 94.7% de la jornada habitual. Ambos efectos acumulan un
adicional de 6.7% del salario por hora normal (1.0106 sueldo/0.947horas) y 6.3% para mujeres (1.0100/0.950).
43
Las contribuciones también se pagan sobre la indemnización sustitutiva del preaviso (sustituye el
salario), pero se computan en el costo del despido.
44
En 1999 hubo una rebaja en febrero para la industria y algunos pocos sectores; en abril, otra de
diferente magnitud para el resto de las ramas, y las tasas se uniformaron en toda la economía con otra rebaja
en agosto. Recientemente (agosto del 2001), hubo una modificación importante en que se suprimen las
diferencias regionales, entre otros cambios.
45
Hay un tope de 4,800 pesos argentinos para el aporte personal y otro mayor para las cargas del/a
empleador/a en ciertos ítems. Se utilizó el primero, para simplificar. A partir de ese tope de salarios, las cargas
se convierten en una suma fija.
91

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
92
b) Costo de accidentes y enfermedades laborales
Desde julio de 1996, con el régimen de Aseguradoras de Riesgos del Trabajo privadas
(ART), el costo por este riesgo se ha vuelto de pago mensual, efectivo y cierto. La
cotización del/a empleador/a es una tasa del salario, variable en el tiempo y diferenciada
por actividad económica. En mayo de 1999 fue de 1.43% promedio (tasa estable en
los últimos años). Las más altas son las aplicadas en construcción (4.8%) y agro
(4.3%), y las menores corresponden a las ramas de bancos, seguros, inmuebles y
servicios a empresas; servicios comunales, sociales y personales; y electricidad gas y
agua (entre 0.6−1.1%). En torno al promedio se ubican minería; comercio, restaurantes
y hoteles; transporte, almacenamiento y comunicaciones; en tanto alcanza a casi 2%
en la industria manufacturera 46 .
Si bien el costo es uniforme entre sexos, se constata que, al igual que con las vacaciones,
hay un fenómeno inverso al que se ha venido considerando: un costo por infortunio
laboral mayor en la contratación masculina. Ello resulta de la estructura del empleo y
salario por ramas económicas y de las tasas de siniestralidad a la que se asocia. En el
ordenamiento de alícuotas (que responde a la probabilidad de siniestros, como factor
principal) se observa que los costos más elevados se sitúan en las actividades de casi
total predominio masculino, en tanto que en las de menores alícuotas se concentra
un alto empleo femenino.
Se utilizaron las tasas promedio de los contratos vigentes con las ART en el GBA,
aplicadas sobre el salario medio de mujeres y varones de la EPH por ramas de actividad
económica, obteniendo un promedio por sexo con la respectiva distribución del empleo
asalariado registrado del sector privado. Resultó una tasa sobre el salario bruto de
1.62% para varones y de 1.17% para mujeres.
c) Costo del despido
Comprende el pago de uno o dos meses por falta de preaviso (según años de servicio)
y de indemnización por antigüedad en el empleo (un sueldo por año, con ciertos
topes e importes fijos) que debe pagar la empresa al/a trabajador/a despedido/a sin
causa, o bien por fuerza mayor o razones económicas (mitad de la indemnización
anterior). Se paga en ocasión del despido, representando un monto individual
importante. Tiene un carácter incierto en su magnitud y ocurrencia, dependiendo de
la probabilidad del despido y de los atributos ocupacionales del/a trabajador/a
(antigüedad, sueldo). En estudios de costos puede imputarse como proporción del
salario, como si la empresa formase una reserva para enfrentar, en su oportunidad,
tal contingencia. Su importe no se ve influido por el salario diferido y, a su vez, la
46
Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Información Estadística del Riesgos del
Trabajo, 2000.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
indemnización por antigüedad no está afectada por las contribuciones patronales,
aunque sí el pago de preaviso (por sustituir al salario) 47 .
La única información sobre los pagos realizados por las empresas corresponde a la
industria manufacturera, ubicándose hacia mediados de 1996 (se interrumpió la serie)
en poco menos de 5.0% del salario 48 . En los últimos años hubo reformas tendientes
a reducir su costo, aunque el desempleo y la rotación ocupacional se mantuvieron
altos. Varios estudios coinciden en dicha tasa, agregándose uno reciente, que,
considerando la reforma de 1998, sitúa la proporción en torno a 4.7 49 . Se adopta
esta tasa, que incluye el pago de contribuciones sobre la parte del preaviso. Se podría
sostener que este costo sería diferente por sexo, como el de aguinaldo, con el mismo
argumento la menor antigüedad en el empleo de las mujeres, pero se interpretó que
el efecto sería mínimo y que la tasa general sólo establece una magnitud aproximada.
3. Costo laboral de contratar mujeres y varones en forma regular
El costo laboral promedio de contratar una mujer o un varón se obtiene por suma de
los componentes antes descritos. El costo se estima para mayo de 1999, y se lo
define por unidad de trabajo por ocupado/a o por hora trabajada.
La comparación sobre diferenciales de género, tema central del estudio, se efectúa
sólo respecto a los trabajadores registrados de cada sexo. Este es el diferencial de
costo relevante, tanto porque los/as trabajadores/as registrados/as constituyen la
parte principal del empleo, como porque en este tipo de empleo adquiere sentido la
consideración de otros costos, además del salario.
Pese a lo dicho, conviene hacer una reflexión sobre el no registro. La importante
diferencia de salarios por ocupado/a según que el trabajo esté o no registrado/a ante
la seguridad social (2.1 en mujeres, y 1.8 en varones, sección B), se expande aun más
al considerar los costos laborales: el de la trabajadora registrada es casi el triple de la
no registrada (2.9) y se ubica en 2.5 entre los varones. A la ya sustancial distancia que
separa los respectivos salarios, se le agregan en forma acumulativa los pagos y cargas
que las empresas deben enfrentar para que su personal reciba la protección y
estabilidad laboral contemplada por la sociedad en sus leyes. Este diferencial es el que
orienta la decisión empresaria al contratar trabajo bajo una u otra forma y el que
47
El despido se debe avisar uno o dos meses antes, según antigüedad en el empleo y se pagan los
salarios y las cargas sociales. Si no se avisa, los salarios se pagan como indemnización y también se deben
depositar las cargas. La indemnización por despido no está sujeta a cargas.
48
49
Szretter,1999. Los datos que figuran en esta publicación llegan hasta mitad de 1995 y fueron actualizados.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Informe de Comisión (1998).
93

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
94
también da indicios sobre su calidad, más que el de los puros salarios, indicador
incompleto para tales evaluaciones. Semejantes discrepancias de costos revelan los
fuertes, aunque espurios, incentivos del empleo irregular.
La comparación de costos laborales por sexo se presentan en el Cuadro 6, distinguiendo
el costo mensual por ocupado y el correspondiente costo por hora trabajada. El puente
entre ambas cifras, como ocurre con los salarios, son las horas laboradas. Por efecto de
las vacaciones, el total de horas trabajadas en un mes habitual (mayo, Cuadro 2) se ha
reducido, repartiendo en forma proporcional en el año el tiempo no trabajado (el pago
adicional por este concepto ya fue incluido).
Cuadro 6
Costo laboral por sexo.
Asalariados/as registrados/as del sector privado
GBA, mayo de 1999
Concepto
Hombres registrados Mujeres registradas
Coeficiente Importe Coeficiente Importe
Costo laboral por ocupado/a (pesos argentinos por mes) 1,331.3 1,095.4
1. Salario bruto (S) 986.2 9.6
2. Salario imponible 8.40 970.0 98.10 783.9
3. Remuneración imponible (R=2+4) 1,062.6 869.4
4. Salario diferido (a+b) 92.6 75.5
a) Aguinaldo (sobre S) 8.33 82.2 8.33 67.4
b) Vacaciones (sobre S) 1.06 10.5 1.00 8.1
5. Costo no salarial (c+d+e+f) 252.5 210.4
c) Contribución patronal (sobre R) 17.90 190.2 17.90 155.6
d) Infortunio laboral (sobre S) 1.62 16.0 1.17 9.5
e) Despido (sobre S) 4.70 46.4 4.70 38.1
f) Costo de contratar mujer (sobre S) 0.0 0.89 7.2
Costo laboral por hora trabajada (pesos argentinos) 7.06 6.94
Horas pagadas al mes 199.1 166.2
Horas trabajadas al mes (c/vacaciones) 188.5 157.9
Fuente: Elaboración propia.
Debido a que en ésta y las anteriores secciones se analizó cada componente con cierto
detalle, y se adelantaron conclusiones sobre sus características y efectos particulares,
en esta parte se efectúa un balance final breve, basado en las cifras globales de costos
por sexo de trabajadores/as registrados/as. De los costos por ocupado/a, destacan los
siguientes resultados:

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
• Entre los asalariados registrados del sector privado (excluyendo el servicio
doméstico) el costo laboral promedio por mujer (1,095 pesos argentinos) es
sustancialmente menor que el costo por hombre (1,331 pesos argentinos).
• El diferencial de salario desfavorable para la mujer prácticamente se mantiene
cuando se agregan los restantes componentes del costo laboral. El costo de
contratar una mujer alcanza a 82.3% del costo masculino, diferencia
prácticamente similar a la que guardan los salarios (82.1%).
• El costo adicional de la protección del trabajo de las mujeres, que representa
0.9% del salario femenino registrado, declina a 0.7% del costo laboral respectivo.
En parte, su incidencia diferencial se ve neutralizada por el mayor costo masculino
de los infortunios laborales y, en menor medida, de vacaciones que resultan de
estructura del empleo por sexo (antigüedad y distribución por actividades
económicas). Los efectos de estas últimas correcciones del costo masculino, no
obstante, son de escasa incidencia, y no alteran el resultado principal.
• El costo laboral se eleva en forma significativa respecto al salario habitual,
resultando un 35.0% adicional del salario de varones y, algo más, 35.3% del
salario de mujeres. Aunque se deberían efectuar ajustes para hacer comparables
los conceptos, esas proporciones son, con independencia del sexo, de un orden
bastante menor que las de comienzos de los noventa, producto de las políticas
de reducción de costos laborales llevada a cabo desde entonces.
Al considerar el costo por hora trabajada, los resultados anteriores se mantienen,
pero las diferencias se estrechan mucho. El costo horario femenino alcanza a 6.94
pesos argentinos, en tanto el masculino se ubica en 7.06 pesos argentinos; esto es,
aquél representa 98.3% de este último. Las diferencias de costos por sexo se acortan
mucho, empujada por la de salarios, debido a que la jornada de trabajo de la mujer es
bastante menor que la del hombre. Las observaciones anteriores se mantienen, en
general, al referirlas a conceptos horarios.
El relativo emparejamiento de costos (y salarios) horarios entre sexos no debe
interpretarse como reflejo de una plena igualación de oportunidades de trabajo y
remuneraciones. Como se argumentó respecto al salario (sección B), si se toman en
cuenta las características educativas y ocupacionales (tamaño, calificaciones, registro),
se puede concluir que las mujeres estarían retribuidas por debajo de su aporte
productivo. Siendo evidente que tales atributos se asocian a mayor productividad, se
podrían esperar compensaciones al trabajo superiores y no menores o parecidas.
También se recuerda que, en el costeo de maternidad y cuidado infantil, se prefirió
evitar el riesgo de subestimación, habiéndose adoptado, en general, las hipótesis que
condujeron, dentro de resultados factibles, a los valores más elevados.
95

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
96
Finalmente, se debe considerar que las cifras de salario horario son más inseguras
que las de ocupados/as, porque dependen también de las horas trabajadas. Por un
lado, esta variable es declarada en la EPH por las personas, las que no suelen llevar un
cómputo adecuado o cuya respuesta puede contener ambigüedades o valoraciones
erróneas (incluir o no tiempos de traslado al y del trabajo, de preparación de clases y
exámenes de docentes y similares). Por otro lado, como se explicó, también se debieron
hacer múltiples ajustes en el caso de los/as trabajadores/as registrados/as.
Los resultados anteriores se refieren a un agregado muy amplio, la economía privada.
Hay grandes diferencias entre actividades, tamaño de empresas, calificaciones y
situaciones ocupacionales, más aún teniendo en cuenta la fuerte segmentación de
género que se observa. Esto último impide en muchas actividades efectuar una
verdadera comparación, por el fuerte sesgo masculino o femenino que presentan,
como en agro, minería, construcción y diversas industrias y ramas del transporte,
como ejemplos del primero, y las de educación, salud y ciertos servicios, ilustrativas
del segundo. Asimismo, el carácter más masculino o femenino que asumen esas
actividades pueden, por su peso en el empleo y los salarios, influir en el promedio
general. Pero estas observaciones no invalidan el cotejo, ya que no sería posible
profundizarlo mucho más con las encuestas de hogares. El nivel de detalle que se
requeriría para introducir aquellos atributos, además del sexo y el registro, impedirían
tener cifras confiables.
F. Conclusiones
Para el/a empleador/a que cumple con la legislación laboral y de seguridad social, el
costo adicional por la contratación de mujeres, comparado con el de varones, es muy
reducido. Para un salario de 100 igual para varones y mujeres, representa un monto
adicional promedio de sólo 0.9% del salario de la trabajadora. Es evidente que un
costo adicional de esa magnitud no impide u obstaculiza la contratación de las mujeres,
aun en el caso de que los salarios por sexo fuesen iguales. La diferencia se hace exigua
si se incluye el costo adicional de los varones, por vacaciones más prolongadas y por
enfrentar su empleo una siniestralidad mayor. Al agregar los restantes costos no
salariales, el costo laboral de varones alcanza un índice de 135.0 y el de mujeres 135.3,
niveles en los que prácticamente se anulan las distancias.
Es más cierta la afirmación al constatar que, entre los/as asalariados/as registrados/as
de empresas privadas, el salario de las mujeres es sustancialmente inferior al de los
varones en las cifras mensuales y, aunque la diferencia se reduce mucho al considerar
valores horarios, sigue siendo menor. Si se atiende a las ventajas educativas y de
calificación laboral que exhiben las mujeres, se podría sostener que las empresas
reciben un rendimiento de capital humano y de capacidad productiva, medido por
esas ventajas, que no costean o no retribuyen en forma plena. El diferencial de salario

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
desfavorable para la mujer prácticamente se mantiene cuando se agregan los restantes
componentes. El costo de contratar una mujer (1,095 pesos argentinos) es
sustancialmente menor que el costo por contratar a un hombre (1,331 pesos
argentinos) y se mantiene a una diferencia (82.3% del costo masculino) prácticamente
similar a la que guardan los salarios. Se concluye que ese costo adicional tampoco
explica los diferenciales de ingreso por sexo que siguen existiendo en el mercado de
trabajo.
La empleada no registrada está más desprotegida que el empleado no registrado.
Ambos carecen de beneficios y compensaciones sociales. Pero la mujer, además,
no recibe las prestaciones asociadas a su condición de madre, incluyendo la atención
de salud y el cuidado infantil, y debe cubrirlas por sí misma. Aumentar el grado de
registro ante la seguridad social es esencial para la protección de todos/as los/as
trabajadores/as. Para las mujeres trabajadoras esto es aun más importante, para
evitar que se las prive de una protección que está diseñada para ellas no sólo
como trabajadoras, sino para asegurar el ejercicio adecuado de su función
reproductiva.
Las prestaciones de maternidad (licencia y asignación) son sostenidas por la seguridad
social, sin costo nuevo para la empresa y con independencia de si contrata trabajo
femenino o masculino. La forma de financiarlas tiende a asegurar valores esenciales:
evitar una posible discriminación en el trabajo por razones de maternidad y posibilitar
su incorporación laboral.
Se consideró la hipótesis de un mayor ausentismo femenino como otra fuente de
costo adicional, pero se la desechó por dos razones. El concepto de salario utilizado
en el estudio incluye los pagos en tiempo trabajado y no trabajado en el mes,
comprendiendo las diversas causas de ausencias, sin que corresponda entonces imputar
algún costo por este motivo a hombres o mujeres. De todas maneras, el indicador
que se construyó (ausencias del trabajo durante la semana) muestra que, excluyendo
la maternidad, las faltas al trabajo no difieren por sexo para ubicar un ausentismo
femenino específico y un costo asociado. Se reconoce, sin embargo, que esta última
afirmación debería ser respaldada por un estudio más profundo.
Tampoco se sumó un costo por pérdidas productivas, las que podrían ocurrir por el
reemplazo de la trabajadora con licencia por maternidad. No se justifica computarlo
sólo en este caso y no hacerlo en las restantes licencias, algunas de las cuales tienen
incluso sesgo masculino en su uso, como las gremiales o las originadas en infortunios
laborales. Tal tratamiento dispar se explicaría aún menos, ante el hecho de que, en
casi todas esas licencias, la empresa paga el costo directo (e indirecto, de
contribuciones) durante el permiso, cosa que no ocurre con la de maternidad. Por las
razones apuntadas, no cabe sumar ningún costo femenino adicional por un ausentismo
propio ni por el reemplazo en la licencia de maternidad.
97

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
98
El estudio mostró que el costo adicional de la contratación femenina a cargo de las
empresas está constituido, en sentido estricto, por los recursos que se dedican al
cuidado infantil, y de ellos casi en su totalidad los que demanda el servicio de guardería,
y que su atención presenta algunos problemas, incluso dentro del sector registrado y
de aportes regulares. Hay un costo adicional para las empresas que otorgan estas
prestaciones frente a las que no lo hacen y buena parte de las trabajadoras registradas
no reciben estas compensaciones. Ello introduce diferencias de costos, aunque de
poca monta, entre empresas que atienden estas prestaciones y aquellas que no, pero
son más importantes las diferencias de beneficios que reciben sus respectivas
trabajadoras.
Sólo para establecer un orden de magnitud del costo “social” que demandaría el
cuidado infantil, se estima que, con la cobertura parcial actual, el costo es 0.24% del
salario del plantel total registrado. En cambio, cubrir a todas las empleadas registradas
representaría 0.70% del mismo salario. El rango de estos costos estimados es amplio,
aunque dependiente de condiciones diferentes, las que puede ser útil interpretar,
respectivamente, como un punto de partida y uno de llegada; es decir, como meta de
una eventual política de mejoramiento progresiva de la atención infantil. Comparada
con la cobertura actual, se contempla una proporción de prestaciones sensiblemente
más elevada. Es probable que, en realidad, resulte menor porque habrá soluciones
familiares de atención que pueden ser preferidas por las trabajadoras, aún disponiendo
del servicio. Asimismo, juega también la disponibilidad de infraestructura y la capacidad
de expandirla.
Cabe hacer cuatro consideraciones finales sobre los costos del cuidado infantil y
su financiamiento. En primer lugar, ya existe un costo adicional por este motivo a
cargo de aquel/a empleador/a que, teniendo su plantel debidamente registrado,
cumple además con la compensación por guardería y lactancia, sea por un
compromiso asumido en un convenio colectivo de trabajo o en forma voluntaria.
Pero una parte importante de empresas no lo hace. Al examinar una forma alternativa
de financiamiento, para el primer grupo de empresas no se está proponiendo un costo
nuevo, sino una distribución del mismo entre todo su plantel, no sólo la parte femenina.
La extensión de las prestaciones a trabajadoras hoy no protegidas tenderá a equiparar
costos entre las empresas.
En segundo lugar, el tratamiento de la licencia por maternidad parece ser un modelo
apto para atender las prestaciones de guardería y lactancia. Estas quedaron
relativamente marginadas de la agenda social, cuando ella estaba en auge. Entonces
fueron contempladas sólo formalmente y no se crearon instrumentos apropiados para
hacerlas efectivas en la práctica. En la actualidad, en el relativo declive de las políticas
sociales, parece difícil incorporarlas en las preocupaciones públicas. Pero, por otro lado,
la creciente participación laboral femenina, inevitable y deseable socialmente, eleva el
tema hacia una mayor prioridad. Como ocurre en otros campos, el programa social se
reconstruye con nuevas necesidades y nuevos agentes de impulso.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Pero, como tercer aspecto, el tema debería sortear la doble restricción de ser concebido
sólo como una cuestión femenina y, por otra parte, sólo susceptible de ser financiado
con recursos originados en cargas sobre los salarios. La atención del/a niño/a en sus
primeras etapas, simultánea con la participación laboral de la madre, es una cuestión que
atañe también al padre y a la sociedad toda. En nuestro país ha habido un gran esfuerzo
por reducir el costo laboral, eliminando cargas que encarecían el trabajo frente a
insumos y recursos productivos, por lo que quizás se deba apelar a un financiamiento de
rentas generales para cubrir las necesidades del cuidado infantil. Es evidente que se
trata de una decisión política de establecer prioridades frente a restricciones fiscales, y
esto implica el tratamiento de aspectos que escapan al presente trabajo.
Finalmente, en una eventual política de mejoramiento y extensión del servicio de
guardería, el reconocimiento de los gastos o de una suma fija máxima, parece ser un
medio más apropiado que la obligación legal de instalar salas en el propio
establecimiento. Varios aspectos la harían inadecuada. Ese modelo puede ser de alto
costo para la empresa y tiende a encarecer el empleo femenino, no adaptándose a
una forma alternativa de financiamiento como el que se sugirió. Por último,
constituye un instrumento de política que, por definición, no llega a la pequeña y
mediana empresa, fuente de gran parte del empleo en nuestros países. De todos
modos, es necesario mejorar la infraestructura existente a través de la instalación de
guarderías, ya sea de carácter barrial, de manera que las trabajadoras tuvieran el
servicio cerca de su hogar, o bien establecerlas en las cercanías de las empresas. Entre
otros medios, puede arbitrarse un financiamiento compartido entre grupos de
empresas, abaratando costos, así como en ésta o en las formas barriales, las políticas
públicas de empleo de emergencia dirigidas a realizar obras de utilidad social pueden
ser orientadas a la construcción de salas maternales y guarderías.
99

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
100

Bibliografía
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social) Informe de la seguridad
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MC CONNELL, Campbell y BRUE, Stanley L. Economía Laboral. McGraw – Hill, capítulo
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— Los costos laborales en Argentina. En: TOKMAN, Víctor y MARTINEZ, Daniel:
Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación. Lima:
OIT, 1999.
101

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Asalariados/as de empresas privadas por sexo, según varios atributos
GBA, mayo de 1999
Concepto
Anexo I
En % del atributo
(fila)
Total 66.4 33.6 100.0 100.0 100.0 100.0
1. Edad
- Hasta 24 años 61.3 38.7 100.0 23.3 29.1 25.2
- De 25 a 44 años 66.8 33.2 100.0 48.7 47.8 48.4
- Más de 45 años 70.5 29.5 100.0 28.0 23.1 26.4
2. Parentesco en el hogar
- Jefe/a 85.7 14.3 100.0 64.8 21.4 50.2
- Cónyuge 8.7 91.3 100.0 1.7 36.2 13.3
- Hijo/a y otros 60.9 39.1 100.0 33.5 42.4 36.5
3. Nivel de instrucción
- Hasta secundaria incompleta 77.3 22.7 100.0 62.0 35.9 53.2
- Secundaria completa y terciaria o 56.6 43.4 100.0 30.1 45.5 35.3
superior completa
- Terciariao o superior completa 45.6 54.4 100.0 7.9 18.6 11.5
4. Tamaño del establecimiento
- Hasta 5 ocupados/as 68.9 31.1 100.0 31.0 27.7 29.9
- Más de 5 ocupados/as 65.4 34.6 100.0 69.0 72.3 70.1
5. Registro en la seguridad social
- Registrados/as 64.3 35.7 100.0 59.6 65.4 61.6
- No registrados/as 69.8 30.2 100.0 40.4 34.6 38.4
6. Antigüedad en el empleo
- Hasta 1 año 67.3 32.7 100.0 27.7 26.5 27.3
- Más de 1 año 66.0 34.0 100.0 72.3 73.5 72.7
7. Calificación del puesto
- Directivos/as* 70.4 29.6 100.0 1.6 1.3 1.5
- De calificación profesional y técnica 55.8 44.2 100.0 17.1 26.8 20.4
- De calificación operativa 73.3 26.7 100.0 59.1 4.5 53.5
- No calificados/as 59.9 40.1 100.0 22.2 29.4 24.6
8. Horas trabajadas
- Hasta 34 horas 46.0 54.0 100.0 14.8 34.3 21.4
- Más de 34 a 45 horas 67.5 32.5 100.0 36.5 34.7 35.8
- Más de 45 horas 75.6 24.4 100.0 48.7 31.0 42.8
9. Rama de actividad económica
- Industria manufacturera 71.9 28.1 100.0 26.6 20.6 24.6
- Comercio, restaurantes y hoteles 61.7 38.3 100.0 19.6 24.2 21.2
- Servicios financieros, inmobiliarios y a 57.6 42.4 100.0 13.0 18.9 15.0
empresas
- Servicios comunales, sociales y personales 47.1 52.9 100.0 13.1 29.1 18.4
- Otros 88.5 11.5 100.0 27.8 7.2 20.9
10. Tipo de contrato
- Permanente 65.9 34.1 100.0 84.8 86.6 85.4
- Temporario, inestable, trabajos eventuales 69.2 30.8 100.0 15.2 13,.4 14.6
por cuenta propia
Fuente: Elaborado sobre la base de INDEC: EPH, mayo de 1999.
* El coeficiente de variación de esta categoría es superior al 10%.
Anexo
En % del estrato de salario
(columna)
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
103

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
104
Estimación del número de casos de maternidad
1. Respecto a la población femenina
Primero, se determinó la proporción de nacidos en el año respecto a la población femenina
de 15 a 49 años, o en edad fértil. La población del país (1999) corresponde a proyecciones
de INDEC-CELADE 50 y la del Gran Buenos Aires a INDEC (comparables entre sí). El
número de nacidos en el año se estimó teniendo en cuenta tres fuentes alternativas:
La primera, estadísticas vitales de la Dirección de Estadística e Información de Salud
del Ministerio de Salud, mide a los/as nacidos/as vivos/as, usando un promedio móvil
trienal 1996-1998 (en un año se registran parte de los nacimientos del año anterior,
ya que hay una tolerancia legal de hasta un año para hacerlo). La segunda fuente fue
la EPH, computándose los/as niños/as menores de un año de edad respecto al mes
de la onda (mayo de 1999). Es una aproximación a los/as nacidos/as en el año,
porque hay nacidos/as que fallecieron en el período y otros que migraron desde o
hacia el área, pero es un método apropiado por la rápida actualización de datos y
porque permite conectar el nacimiento con variables ocupacionales que no contempla
la otra fuente. La tercera fuente fue la Encuesta sobre “Condiciones de vida y acceso
a programas y servicios sociales” (EDS), realizada por SIEMPRO, Secretaría de Desarrollo
Social en agosto de 1997. Esta fuente también utiliza el concepto de menores de un
año de edad. Incluye datos sobre variables ocupacionales y es más detallada que la
EPH sobre aspectos sociales y familiares. Los resultados de las tres fuentes fueron:
Gran Buenos Aires: Nacidos y población femenina entre 15 y 49 años.
Estimación de 1999
Población femenina de 15 a 49 años, 1999 3,331.6
Nacidos/as vivos/as, Media 1996-1998 (Estadísticas vitales) 186.9 5.6
Niños/as menores de un año, agosto de 1997 (EDS) 171.7 5.6*
Niños/as menores de un año, mayo de 1999 (EPH) 176.8 5.3
* Para una población de 3.053 mil mujeres en 1997.
Las cifras son muy parecidas, si se tienen en cuenta las diferencias de métodos y
períodos. La similitud otorga más seguridad a las estimaciones. Se usa la tasa originada
en la EPH como base de la estimación, por ser la más actual y tener conexión con las
variables de empleo, horas y salario con que se computan los costos.
50
Anexo II
Conceptos Personas (miles)
En % de población
Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía (CELADE) División de Población de la CEPAL.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
En segundo lugar, se consideró en qué medida el número de menores de un año
(o nacidos/as vivos/as) es buen estimador de los casos de maternidad, ya que los
conceptos difieren.
El permiso prenatal se otorga a “embarazadas” (E) hasta el parto. Su número se puede
estimar a partir de los/as “nacidos/as vivos/as” (N). Pero hay que hacer dos ajustes, por
partos múltiples y embarazos interrumpidos. “N” incluye partos simples, a razón de
un/a nacido/a por parto (P) y a nacidos/as en partos múltiples (M). Hay que traducir M
en términos de P, porque el permiso se otorga a la madre, con independencia de los/as
hijos/as que tenga en el parto. Se supone que los partos múltiples son de “mellizos”
(otros son muy poco probables) siendo, entonces: P = N -- 0.5M. Según el Ministerio de
Salud, en 1996 hubo 2% de nacidos/as en partos múltiples en el país, tasa que se
acepta para el presente y para el GBA. Es decir, M = 0.02N y como sólo la mitad es
parto simple equivalente, es P=0.99N.
Habría un segundo ajuste para hallar el número de embarazos (E): sumar a los partos (P),
las muertes en alumbramiento y por embarazos interrumpidos (I). El permiso prenatal
corresponde hasta que el embarazo concluya en parto o se interrumpa y, por ello, habría
que agregar estos casos. Según la misma fuente, 1.3% de los embarazos registrados en
el país termina en muerte fetal. Por supuesto, esa cantidad corresponde sólo a casos
registrados, pero justamente son estas situaciones las que originan permisos y otras
protecciones. Asimismo, el permiso prenatal se otorga, en general, recién hacia el octavo
mes de embarazo, cuando el riesgo de interrupción natural es muy bajo, bastante menor
que el que indican las cifras, de por sí también bajas. La incidencia es pequeña y, se corrija
o no, en la práctica se vuelve al número inicial de nacidos/as vivos/as 51 .
Por su parte, la licencia posnatal se toma en el mes y medio posterior al parto. El recién
nacido puede fallecer y ello, como probabilidad media, ocurriría con 1.20% de nacidos/as
vivos/as en el GBA dentro del primer mes de vida (1.27% en el país), según los datos más
actuales 52 . En principio, se interrumpe la licencia. Pero las cifras son, de nuevo, pequeñas
y, además, hay otras licencias por cuidado y muerte de recién nacidos/as enfermos/as,
enfermedad de la madre y situaciones similares que hacen innecesario un ajuste.
2. Respecto a asalariadas de empresas privadas
Para estimar la tasa de maternidad de ocupadas asalariadas y ver si es menor a la de la
población femenina, se utilizó la EDS, agosto de 1997. Se consideraron dos variables
alternativas.
51
La ecuación es: E - I = P = N – 0.5M. Con los valores dados sería: E - (0.013)E = P = N − (0.02×0.5)N.
De donde: E = (0.990 ÷ 0.987)N. Esto es: E = N.
52
Tasa neonatal (defunción en los primeros 28 días), de estadísticas vitales (1996), en el agregado de
Capital Federal y Provincia de Buenos Aires (la mejor aproximación al GBA).
105

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
106
• Primero, el estado de embarazo declarado de mujeres entre 15-49 y la categoría
ocupacional. En estas edades, el 2.3% de ocupadas declararon estar embarazadas
ese mes, frente a 4.0% del resto de la población femenina en ese tramo de edad; es
decir, una tasa de embarazo o maternidad de ocupadas (“m 0 “) equivalente a 57.4%
de la tasa del “resto” de población femenina (“m r “).
Para 1999, la tasa de 5.3% de maternidad de la población (punto 1 de este anexo) se
impuso como el resultado de la expresión algebraica que liga las ocupadas (45.0% de
la población) y el “resto”; es decir, todas las mujeres no ocupadas en edad fértil de la
EPH, con la relación 0.574 de tasas de maternidad según estado ocupacional 53 . Con
esos supuestos, resulta una tasa de maternidad de 3.8% para ocupadas y de 5.8%
para el resto femenino, y se hacen consistentes la tasa de maternidad de la población
con las cifras demográficas y ocupacionales.
• Segundo, el número de menores de un año con sus madres, de acuerdo con la
situación ocupacional de esas madres (la encuesta lo permite). La información es más
firme que la anterior por tratarse de nacidos/as, en lugar de embarazos declarados.
Se consideraron por separado las ocupadas y las asalariadas y se tuvieron datos del
GBA, de cada una de las otras cinco regiones y del país 54 55 . Para el GBA (agosto de
1997), la tasa de menores de un año fue de 3.9 por cada 100 mujeres asalariadas en
edad fértil, similar a la primera estimación.
Esta tasa se aplicó a las asalariadas de empresas privadas de edad fértil, con el supuesto
de que no existen partos en las de mayor edad. Se determinó así la proporción de
nacimientos. De este número hay que hacer una deducción adicional: los casos de
maternidad de trabajadoras con hasta tres meses de antigüedad en el empleo, ya que
las licencias corresponden a las que superan este período. Con estas correcciones, se
estima que 2.8 de cada 100 asalariadas tendrían una licencia en el año, como promedio
general.
Como sólo las trabajadoras registradas estarían en condiciones de disponer de la
licencia, el número absoluto de casos se reduce en relación al grado de no registro.
53
De 0.053 = m × o + m × (1 - o), con o = 0.450 y m = ( m ÷ 0.574), resulta m = 0.038. Por otra parte,
0¦ r r 0 0
se debe tener en cuenta que por cada embarazo declarado como transcurriendo en un mes, habría un
promedio de 1.33 episodios de embarazos en todo el año (12/9 meses o cuatro embarazos en tres años).
54
Si bien las cifras de la muestra tienen baja representatividad estadística, hay relativa estabilidad en
las observaciones entre sí, al mismo tiempo que se observan comportamientos esperados: tasas menores
en GBA, la región Pampeana y Cuyo, y más altas en el resto de regiones; y en todas las regiones y el país las
proporciones en ocupadas y en asalariadas son mucho menores que en la población femenina total.
55
Se efectuó otro cómputo previo, asociando menores de un año de la EPH con mujeres que podían
considerarse como sus “madres” reuniendo varias situaciones de parentesco con el jefe de hogar, ubicando
después a éstas según su ocupación. El número de casos fue bajo, pero las cifras no sólo sugieren una
menor incidencia de maternidad en las ocupadas, sino también que la tasa respecto a ocupadas fue del
mismo orden que la del texto.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
Sin embargo y a falta de otros antecedentes, se postula que las trabajadoras registradas
tienen la misma tasa que el total de asalariadas.
Casos anuales de licencia por maternidad de
asalariadas de empresas privadas
Estimación GBA de 1999. En miles de personas
Edades Asalariadas
Casos de licencia de maternidad en el año
Tasa (%) Número
De 15 a 49 años
En el empleo:
762.6
- Hasta 3 meses 102.2
- Más de 3 meses 660.3 3.9 25.7
De 50 y más 139.3 - -
Total 901.8 2.8 25.7
Total registradas 590.0 2.8 16.8
Fuente: EPH y estimación propia.
Se consideraron otros antecedentes, que mostrarían una incidencia de casos de maternidad
entre las asalariadas menor, incluso, a la estimada. Provienen del propio Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la Administración Nacional de la Seguridad Social
(ANSES), organismo encargado de las asignaciones de maternidad. La información de
estas fuentes no está aún debidamente procesada y no ha sido publicada, salvo
parcialmente. Sólo se dispone de datos aislados de períodos diversos y se requiere de
algunos supuestos para hacerlos comparables.
Con estas fuentes se efectuaron dos estimaciones: La primera, con cifras monetarias de
pagos de asignaciones de maternidad y de salarios femeninos se determinó el número de
licencias y de casos de maternidad anuales. Para ello, previamente las cifras monetarias de
1998 de pago directo de ANSES una parte pequeña del total se usaron para actualizar
estimaciones de 1995 sobre pagos en el sistema compensado (realizados por las empresas
a sus empleadas y después compensados con las contribuciones patronales), la parte
predominante de este régimen y de la cual se desconoce su cuantía en años posteriores.
La segunda, a partir de datos preliminares de sólo un mes de 1999 sobre el pago de
asignaciones de maternidad que las empresas declaran en el SIJP, justamente durante el
período de licencia en el que están exentas de contribuciones patronales 56 .
Con ambos métodos se obtuvieron cifras casi coincidentes, resultando que, en el país, 2.0
de cada 100 registradas del sector privado habría hecho uso de licencia en el año, nivel
menor que el estimado. Para no subestimar los costos de la contratación femenina, se
utilizó la tasa de 2.8%.
56
La última publicación sobre pagos directos y compensados de la asignación data de 1995 (Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social,1996). Las cifras monetarias y de casos de pago directo posteriores surgen de
ANSES,1999. Para la segunda estimación, se dispuso de un procesamiento para noviembre de 1999 de datos
del SIJP. Se anualizaron, multiplicando la cifra mensual de licencias por doce y dividiéndola por tres. Se agregaron
los pagos directos que sí publica ANSES.
107

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
108
Anexo III
Guarderías infantiles: Datos básicos y estimaciones
1. Número de casos de guarderías
Para su estimación se procedió del siguiente modo:
− Con la EPH del GBA, mayo de 1999, se determinó la población de menores
de cinco años, edad a partir de la cual ingresan en jardín de infantes de la
escuela pública. Sumaban 936.9 mil.
− Se relacionó ese total con la población femenina de 15 a 49 años, suponiendo
que las de mayor edad no tienen niños/as en edad preescolar. No es
enteramente cierto, pero las proporciones serían insignificantes. Asignar
infantes a dicho estrato reduciría la tasa que se aplique a las asalariadas.
Resultaron 28.1 menores por cada 100 mujeres de edad fértil.
− La EDS, agosto de 1997, permite asociar a los menores de cinco años y sus
madres de acuerdo con su situación laboral, optándose por distinguir dos
grupos de madres: ocupadas y resto de la población femenina (siempre
entre 15 y 49 años de edad).
− El total de menores de cinco años de 1999 de la EPH se distribuyó entre
ocupadas y resto de la población femenina de acuerdo con la proporción
que guardaban en 1997; esto es, del total de niños/as 32.4% correspondería
a madres ocupadas, implicando 20.2 menores por cada 100 ocupadas,
consistente con la tasa anterior de 28.1 en la población femenina de edad
fértil.
− Finalmente, la tasa de 20.2 se supone representativa también de las asalariadas
del sector privado, y se la aplicó al estrato de edad fértil de este conjunto
postulando, como se mencionó al comienzo, que las de mayor edad no tenían
menores a cargo. Resultaron 17.1 menores por cada 100 asalariadas
2. Casos de guarderías con costo para las empresas
No hay datos directos sobre la proporción de asalariadas cuyo gasto en guarderías
sería cubierto por empresas. Se la estimó, por dos caminos alternativos, que arrojan
sólo magnitudes aproximadas.
• De la EDS, 1997, proviene la proporción de menores de madres ocupadas que
concurrieron a guarderías: 34.1% (apenas 13.5 para el resto de la población
-desocupadas e inactivas-, con 20.1% para el total femenino). Bajo la hipótesis
de que la tasa de ocupadas no difiere de las asalariadas, y tampoco de las

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
registradas, se estimó que demandan guarderías 5.8 de cada 100 asalariadas
registradas (equivalente a 0.171 × 0.341). Esa proporción sería la máxima que
financiarían las empresas. Los cuadros resumen el cálculo.
• Una segunda estimación se orientó por las siguientes pautas:
57
− Se redujo a cuatro años, en lugar de cinco, el período medio que pagan
las empresas, la edad límite más frecuente en los convenios 57 . Al reducir
la cohorte de un año de edad del conjunto medido por la EPH, la tasa
menores/asalariadas pasa de 17.1 a 13.8.
− Al no ser obligatoria, sólo una parte de las trabajadoras registradas recibiría
compensación de las empresas. La cobertura empresaria se aproxima más
a la realidad si se toman las registradas que trabajan en unidades de más
de 50 personas ocupadas, como tamaño mínimo de la mediana y gran
empresa, el estrato que concentra la prestación. Este grupo representa
44.4% del empleo femenino registrado.
− Cabe hacer dos depuraciones más que reducen su número. Primero, para
ocupar un mínimo de 20 mujeres de edad fértil, límite de uso frecuente en la
legislación, el tamaño mínimo de la empresa debe ser mayor a la cota de 50
ocupados usada. Al elevarla, como correspondería, la cantidad de asalariadas
y de niños/as se hace menor. Segundo, y siguiendo a los convenios, el
costeo de la prestación por las empresas se concentra en ciertas actividades
-no las de alto empleo femenino- y casi no existe en otras, de fuerte presencia
de la mujer, como el comercio, disminuyendo la cuantía global que se analiza.
A fin de captar estas últimas correcciones, se postula una reducción global
de 10%, ajuste razonable.
− Acumulando las correcciones anteriores, se llega a que 32.0% de las
empleadas registradas sería atendida por las empresas que las contratan.
Se llega así a un índice de 5.5 casos de guarderías por cada 100 asalariadas
registradas 58 . La tasa se puede usar como indicador de la parte del servicio
compensado por empresas.
En general, el período se extiende hasta poco más de cuatro años. Descontado el mes y medio
postnatal cada niño/a recibiría, en una población estable, cerca de cuatro años de prestación financiada por
empresas. Según el EDS, del total de niños/as que concurrió a guarderías, con independencia del estado
ocupacional de la madre, menos de 1% pertenecía al grupo menor al año de edad y poco más del 6% al
grupo siguiente (inferior a dos años).
58
Resultado del producto: 0.138* (niños/as durante cuatro años)* 0.444 (registradas en empresas
medianas y grandes)* 0.90 (baja imputada de 10%).
109

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
110
Hijos/as menores de cinco años, según actividad de las madres
Estimación GBA de 1999. En miles de personas
Condición de actividad
de las mujeres
Mujeres de15-49 años
Menores de 5 años, según actividad de la madre
Número (%) Cada 100 mujeres
Población 3,331.6 936.9 100.0 28.1
Ocupadas 1,500.5 303.6 32.4 20.2
Resto 1,831.1 633.3 67.6 34.7
Fuente: Elaborado sobre la base de EPH (1999) y EDS (1997).
Casos de guarderías requerido por asalariadas del sector privado
Estimación GBA de 1999. En miles de personas
Edades Asalariadas Menores de 5 años Menores de 5 años en guardería
Cada 100
mujeres
De 15 a 49 años 762.5 20.2 154.1 52.5 34.1 6.9
De 50 y más 139.3 - - - - -
Total 901.8 17.1 154.1 52.5 34.1 5.8
Fuente: Elaborado sobre la base de EPH (1999) y EDS (1997).
3. Convenios colectivos de trabajo con normas sobre guarderías
infantiles
El relevamiento siguió los siguientes criterios:
Número
Número
Cada 100
menores
Cada 100
mujeres
a) Se tomaron todos los convenios colectivos de empresa de 1995 en adelante, para
disponer de normas actualizadas. Se agregaron pocos casos de fecha anterior
atendiendo a la importancia de la empresa.
b) Se consideraron convenios de empresa en sentido propio. Se incluyeron acuerdos
que el mismo sindicato realizó con empresas dentro de un convenio más amplio, de
actividad o rama. Son acuerdos “articulados”, cuyas normas específicas rigen en la
empresa, en particular, complementadas por el convenio de actividad en las materias
no tratadas, en tanto no se opongan. Las negociaciones de empresa han sido más
dinámicas en los noventa y tienen, en principio, más oportunidad de regular sobre
beneficios, subvenciones y materias similares. Pero la cantidad de convenios con
normas de guarderías fue inferior al esperado. Los convenios de actividad o rama
son importantes en el empleo, pero son más antiguos, declinó su renovación en los
últimos años y tienden a establecer menos compromisos de esta índole, al regular
todo un sector que incluye pequeñas, medianas y grandes empresas.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
c) Se otorgó prioridad a convenios celebrados en actividades económicas con
predominio o alta presencia femenina. Se descartaron ramas donde el trabajo
femenino es nulo o muy reducido (petroleros, mineros, marítimos, pilotos de
líneas aéreas, construcción y similares).
Se relevó un total de 215 convenios, a los que se agregaron tres bancos entrevistados
con este motivo. Hubo 34 con normas referentes a guarderías.
111

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
112
Otros indicadores de costos no salariales
1. Cálculo de costo de la licencia de vacaciones
El período de descanso anual depende de la antigüedad del empleo, según escala
legal. El mínimo son 14 días corridos para una antigüedad de hasta cinco años, 21
días entre más de cinco y hasta 10 años, 28 entre 10 y 20 años y 35 días desde más
de 20 años. Distribuyendo los/as asalariados/as en estratos según el corte legal de
antigüedad y asociándolos con las duraciones legales de la licencia, resultaron 19 días
para varones y 18 días para mujeres en el GBA en mayo de 1999. Cabría hacer algunos
ajustes adicionales, pero se consideró que las cifras son representativas y se adoptan
en el cómputo 59 .
El primer efecto en el costo es el pago adicional durante la licencia. Para su cálculo, la
ley establece que el salario mensual (para los y las trabajadores/as a jornal hay un
pequeño efecto agregado) se divide por 25 días hábiles y el importe se multiplica por
los días (corridos) de la licencia. Equivale a pagar esos días por una tarifa diaria igual
a (30÷25) salarios; esto es, 20% adicional. Pero hay un segundo efecto, de baja del
número de horas de trabajo anuales, reducción que se reparte en forma mensual y
aumenta el salario por hora trabajada.
El cálculo es el siguiente, con los días de licencia de mujeres (18) y varones (19),
expresando los resultados del pago en términos del salario mensual (“s”) y los de la
reducción del tiempo trabajado en unidades o proporciones de un mes regular (“m”).
Esta última (uno menos el porcentaje de reducción) es el factor que corrige las horas
trabajadas en un mes regular (el de la EPH) para llevarlo a horas efectivas, una vez
computado el efecto de vacaciones.
Hombres Mujeres
Efectos Conceptos Cálculo Nº de “s”
o “m”
Cálculo
Se paga: En ese mes: (19d ÷ 30d) × 1.2s + (18d ÷ 30d) × 1.2s +
En el año: 11s + 1.13s = 12.13s 11 + 1.12 = 12.12s
Mensual (%): 12.13s ÷ 12m = +1.06% 12.12s ÷ 12 m = +1.01%
Se trabaja: En ese mes:
En el año:
11d ÷ 30d
11 + 0.37
=
=
0.37m
11.37m
(12d ÷ 30d)
11 + 0.40
=
=
0.40m
11.40m
Mensual (%): 11.37m ÷ 12m = -5.25% 11.40m ÷ 12 m = - 5.00%
59
Anexo IV
Nº de “s”
o “m”
+(11d ÷ 30d) × 1.0s = 1.13s +(12d ÷ 30d) × 1.0s = 1.12s
El personal docente, de alto empleo femenino, tiene un régimen especial. Pero las cifras comprenden
sólo docencia privada, de licencia más corta. Asimismo, es personal con alta antigüedad; de excluirse, la
antigüedad femenina promedio descendería y también su tiempo de licencia. Están incluidos los contratos
temporarios, de menor antigüedad, pero en la actualidad son de escasa cuantía.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina
En mayo de 1999 (mes regular), los varones trabajaron 186.2 horas, que se reducen
a 176.4 horas con la licencia anual (factor 0.947). Para las mujeres fueron 156.4 y
148.6, respectivamente (factor 0.950).
Se puede usar una forma simplificada, expresando ambos efectos (pago adicional y
rebaja de tiempo de trabajo) en una sola cifra referida al salario por hora. Con las
cifras anteriores representa: 6.7% para varones (1.0106 sueldo ÷ 0.947 horas) y
6.3% para mujeres (1.0101 ÷ 0.950).
2. Contribuciones del/a empleador/a
En el cuadro siguiente se presentan las alícuotas legales de contribuciones del
empleador vigentes. En rigor, son las vigentes en el ámbito privado y el promedio
nacional.
Alícuotas legales, en porcentaje del salario
1994
1998
Sin rebaja Con rebaja
1999
Sin rebaja Con rebaja
zonal zonal * zonal zonal
Jubilaciones y pensiones 16.00 17.15 10.53 11.15 6.85
Asignaciones familiares 7.50 7.50 4.61 7.50 4.61
Fondo Nacional de Empleo 1.50 1.50 0.92 1.50 0.92
INSSJyP 2.00 0.85 0.52 0.85 0.52
Subtotal 27.00 27.00 16.58 21.00 12.90
Obras sociales 6.00 5.00 5.00 5.00 5.00
Total 33.00 32.00 21.58 26.00 17.90
Fuente: Estimado por la Secretaría de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo.
* Rebaja zonal de 38.59%, sin Obras Sociales, estimada para el promedio nacional del sector
privado. La rebaja inicial se fijó en un rango que va de 30% en el Gran Buenos Aires a 80% en
provincias y zonas de menor desarrollo económico.
113

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
114

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Capítulo III
Diferencias de
género en los
costos laborales:
Estudio de casos
en empresas
argentinas
Norah Schlaen
115

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
116

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas Indice argentinas
119
119
121
121
123
125
125
126
127
130
131
133
135
137
138
139
142
143
A. Introducción
B. Principales resultados
C. Modalidades contractuales
D. Rotación y variaciones en el tipo de contrato
E. Perfil ocupacional
F. Remuneraciones
G. Antigüedad en el empleo
H. Licencias
1. Tipos de licencia
2. Licencias y categoría ocupacional
I. Estado de excedencia
J. Contratos de reemplazo
K. Problemas por ausentismo
1. Gastos realizados por la empresa por concepto
de licencia pre y postnatal en los últimos doce
meses
2. Monto total de los gastos de la empresa por
concepto de licencias, excepto licencia pre y
postnatal, en los últimos doce meses
L. Servicios de guardería
1. Formas más adecuadas del cuidado infantil
2. Preferencias de las empresas respecto del
financiamiento del cuidado infantil
117

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
118
144
144
145
147
M. Otros gastos en bienestar
N. Capacitación
O. Indemnizaciones
P. Comentarios finales

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
A. Introducción
En las reiteradas discusiones tanto entre especialistas como entre empresarios/as en
América Latina sobre costos laborales en relación con el género, se oyen opiniones
contradictorias que aún no han encontrado suficiente fundamento en datos
objetivos basados en un universo significativo de empresas. Puede suponerse,
entonces, que las políticas privadas y públicas sobre recursos humanos usan criterios
que se apoyan algunas veces más en prejuicios que en un conocimiento objetivo
cuando se trata de contratar, promover y/o remunerar a trabajadores y trabajadoras.
En la misma línea de preocupación, la OIT se ha planteado interrogantes como:
¿Existen efectivamente diferencias en los costos laborales de hombres y mujeres?
¿Cuáles son los factores que explicarían las diferencias? ¿Cuáles son los verdaderos
costos asociados a la maternidad y la paternidad de trabajadoras y trabajadores?
¿Cómo se están enfrentando esos costos? ¿Qué magnitud real tienen?
Este trabajo resume las características y los resultados obtenidos de los estudios de
caso realizados en Argentina como parte del proyecto de investigación de carácter
regional, cuyos resultados son presentados en este libro. Su propósito fue contar con
información primaria que permita ampliar y profundizar aquellos aspectos
explorados a través de fuentes secundarias sobre las diferencias entre los costos
laborales de hombres y de mujeres. El instrumento de recolección de datos utilizado
fue el cuestionario elaborado en el marco del proyecto comparativo, adaptado a las
particularidades legales y culturales de Argentina.
Este estudio configura una etapa inicial y exploratoria del instrumental de entrevista y
de las modalidades de su aplicación. Por lo tanto, sus alcances y resultados deben ser
entendidos en este marco. A pesar de estas limitaciones, es bueno mencionar que el
universo comprometido en esta etapa alcanza a un total aproximado de 30,000
ocupados/as, lo que aporta cierta fortaleza a estos primeros indicios.
Vale destacar que varios de los resultados obtenidos se inscriben en la línea de los
fenómenos observados a partir del análisis de los datos secundarios que son presentados
en el Capítulo II de este libro.
B. Principales resultados
El cuadro inicial sintetiza las principales características del universo de estudio.
119

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
120
Cuadro 1
Empresas entrevistadas por sector de actividad,
personal ocupado y sexo de los trabajadores
Nº Sectores Empresas Hombres
%
Mujeres
%
Total
1. Agroindustria Comercialización y
exportación de cereales 82.3 17.7 100 (1,064)
2. Industria Manufactura de cigarrillos 92.7 7.3 100 (1,785)
3. Servicios Banco I 50.3 49.7 100 (6,076)
4. Banco II 57.7 42.3 100 (4,433)
5. Transporte 56.3 43.7 100 (1,343)
6. Telecomunicaciones 68.4 31.6 100 (12,837)
7. Energía Petrolera I 76.0 24.0 100 (2,013)
8. Petrolera II 78.7
21.3 100 (427)
TOTAL 65.3 34.7 100
(19,551) (10,427) (29,978)
Siguiendo la tendencia general del patrón diferenciado de inserción laboral sectorial
de hombres y mujeres, se verifica que en las dos empresas de producción de bienes
consideradas en el presente estudio, la presencia masculina es claramente hegemónica.
En cambio, en aquellas dedicadas a la prestación de servicios, la importancia de la
participación femenina crece considerablemente desde un 21% (Petrolera II) hasta
llegar prácticamente a igualar a la de los hombres (Banco I).
Al interior del sector Servicios, el porcentaje de participación femenina en el total del
empleo es, en el caso de la empresa de telecomunicaciones, más de diez puntos
inferior a las otras dos (bancos, transporte).
Otro indicio en relación a las particularidades sectoriales lo constituye el caso de las
empresas petroleras donde, si bien los hombres representan algo más de los dos
tercios del empleo, la presencia femenina adquiere una importancia relativamente
mayor a la existente en las restantes empresas productoras de bienes, especialmente
la de producción industrial.
El análisis que se desarrolla a continuación sigue la pauta temática del cuestionario,
tal como se explica en la Introducción.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Cuadro 2
Modalidades contractuales por cantidad de empleados según sexo
Tipo de contrato Hombres Mujeres Total
Por tiempo indeterminado 93.0 79.1 88.2
(18,181) (8,253) (26,434)
A prueba 0.2 0.2 0.2
(41) (19) (60)
A término (plazo fijo, de temporada, eventual) 4.0 9.7 6.0
(786) (1,015) (1,801)
Otros* 2.8 11.0 5.6
(543) (1,140) (1,683)
TOTAL 100.0 100.0 100.0
(19,551) (10,427) (29,978)
Universo: ocho empresas.
* En esta categoría, “Otros”, la empresa de telecomunicaciones especificó “becarios” y “pasantes”.
Los contratos por tiempo indeterminado aparecen -en el universo estudiado- como la
modalidad predominante. Sin embargo, en ésta y en las restantes modalidades, el
género parece establecer diferencias claras: la proporción de hombres que tienen
contrato por tiempo indeterminado es claramente superior a la de mujeres en esa
situación. Las otras formas de contrato (a prueba, a término y otros) corresponden al
20.7% del total de las mujeres empleadas en esas empresas, frente a 6.8% del total
de los hombres. Dicho en otros términos, las mujeres parecerían estar más afectadas
por las modalides flexibles de contratación.
Desde la perspectiva de cada modalidad de contratación, en los contratos a término,
las mujeres corresponden al 56.3% y también son mayoría (67.7%) en la categoría
“otros”.
En las empresas estudiadas se puede comprobar una creación absoluta de puestos de
trabajo, tanto para hombres como para mujeres, es decir que los contratos celebrados
superan a los terminados 1 . Sin embargo, se observan variaciones en el tipo de contratos
y diferencias por sexo relevantes entre las distintas situaciones.
1
C. Modalidades contractuales
D. Rotación y variaciones en el tipo de contrato
Recordemos que éste es un estudio de ocho empresas que no pueden considerarse representativas de
la situación de empleo del país. Estas empresas estaban, al momento de la encuesta, incrementando el número
de trabajadores y trabajadoras ocupados, aunque reestructurando su composición por tipo de contrato.
121

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
122
En el caso de los hombres, el número de contratos por tiempo indeterminado que
finalizan es mayor que el número de los que se celebran (1,627 vs. 1,508), mientras
que para las mujeres sucede lo contrario (946 vs. 560). En el caso de los contratos por
tiempo determinado, son más los que se celebran que los que finalizan tanto para
hombres como para mujeres. Sin embargo, la composición interna de estos contratos
varía considerablemente según sexo. Los hombres se concentran en la categoría “Otros”,
duplicando los contratos celebrados a los terminados, mientras que las mujeres se
concentran en los contratos a término, donde los contratos celebrados cuadruplican a
los terminados.
Si analizamos la distribución de los contratos celebrados y de los contratos terminados
por sexo, podemos observar lo siguiente:
Los hombres obtienen la mayoría de los contratos celebrados de tiempo determinado,
mientras que las mujeres obtienen la mayoría de los contratos celebrados en los de
tiempo indeterminado.
En cuanto a los contratos terminados, la mayoría son por tiempo indeterminado,
tanto en el caso de los hombres como de las mujeres, pero para éstas la proporción
es significativamente mayor (84.5 de cada 100 terminados de mujeres y 55.6 de cada
100 para los hombres).
Cuadro 3
Contratos celebrados y contratos terminados. Número y porcentajes
según sexo del/a trabajador/a
Tipo de contrato
Contratos celebrados Contratos terminados
Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Por tiempo indeterminado 1,508 946 1,627 560
% 42.8 74.2 55.6 84.5
Por tiempo determinado 2,013 329 1,301 103
% 57.2 25.8 44.4 15.5
De prueba 106 23 43 17
% 3.0 1.8 1.5 2.6
A término (plazo fijo, temporada o eventual) 623 303 475 85
% 17.7 23.8 19.6 12.8
Otros 1,284 3 683 1
% 36.5 0.2 23.3 0.1
TOTAL 3,521 1,275 2,928 663
100 100 100 100
Universo: ocho empresas.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
El Cuadro 4 muestra el indicador de la relación de contratos celebrados y contratos
terminados. Esta relación indica que, para el conjunto de trabajadores/as, por cada
100 contratos que se terminan, se inician 133.6. La relación es mayor para contratos
determinados que indeterminados (166.9 vs. 112.2).
En los contratos por tiempo indeterminado, la relación es menor que 100 para los
hombres, lo que muestra que por cada 100 contratos terminados se crean sólo 92.7
puestos del tipo más protegido. En el caso de las mujeres, en cambio, se crean más
puestos indeterminados que los que finalizan (168.9 cada 100 terminados). Pero,
por otro lado, también se puede observar que la relación celebrados/terminados en
contratos por tiempo determinado es mucho más alta que la correspondiente a los
indeterminados, y también significativamente más alta que para los hombres en
comparación con las mujeres.
Cuadro 4
Relación contratos celebrados/contratos terminados
Tipo de contrato
Hombres Mujeres TOTAL
Por tiempo indeterminado 92.7 168.9 112.2
Por tiempo determinado 154.7 319.4 166.9
TOTAL 276.2 192.5 133.6
E. Perfil ocupacional
Cuadro 5
Categorías ocupacionales por cantidad de empleados según sexo
Categoría
Relación contrato celebrado/
contrato terminado
1. Personal directivo 3.0 0.4 2.1
(571) (44) (615)
2. Jefaturas nivel medio 10.1 9.2 9.8
(1,891) (935) (2,826)
3. Profesionales y técnicos/as 27.9 33.9 30.0
(5,187) (3,464) (8,651)
4. Administrativos/as y vendedores/as 19.5 37.2 25.7
(3,629) (3,797) (7,426)
5. Trabajadores/as de alta especialización 29.3 10.8 22.8
(5,458) (1,098) (6,556)
6. Trabajadores/as de baja especialización 10.2 8.5 9.6
(1,912) (866) (2,778)
TOTAL 100 100 100
(18,648) (10,204) (28,852)
Universo: ocho empresas.
Hombres
%
Mujeres
%
Total
%
123

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
124
Uno de los rasgos que permite visualizar este cuadro es el referido al tipo de
ocupaciones que desempeñan mayoritariamente hombres y mujeres en las empresas
estudiadas. Las funciones directivas aparecen claramente como patrimonio masculino,
no sólo porque entre ellos este tipo de ocupaciones tiene mayor importancia relativa,
sino porque prácticamente todos los que las desempeñan son hombres. Por otro
lado, los trabajos de alta especialización también aparecen como un territorio
ocupacional claramente masculino: concentran casi el 30% de los trabajadores hombres
y sólo el 11% de las mujeres.
Las mujeres, por su parte, se caracterizan por desempeñar mayoritariamente tareas
administrativas y de comercialización, categoría en la cual se concentra el 37% de la
ocupación femenina en las empresas analizadas. También es importante el peso de la
categoría profesionales y técnicos/as para las mujeres (34%), y superior al peso que
tiene en la estructura ocupacional masculina (28%). Finalmente, las tareas de jefatura
y las de baja especialización no muestran marcadas diferencias en la importancia
relativa que adquieren al considerar el género, aunque en términos absolutos
predominan los hombres.
Para efectos de comparación presentamos, en el Cuadro 5a, la información ocupacional
analizada por Berger y Szretter (Capítulo II de este libro) a través de las categorías de
“Calificación del puesto de trabajo“ que proviene de la Encuesta Permanente de
Hogares (EPH) (onda mayo 1999). Al agrupar las categorías utilizadas en los estudios
de caso de la misma manera en la que lo hacen aquellos autores, se puede comprobar
(Cuadro 5b) que sus resultados son bastante similares:
Cuadro 5a:
Calificación del puesto
Cuadro 5b:
Calificación del puesto
Calificación del puesto Hombres Mujeres Total Calificación del puesto Hombres Mujeres Total
Directivos/as 70.4 29.6 100 Directivos/as 71.5 28.5 100
De calificación profesional 55.8 44.2 100 De calificación profesional 54.8 45.2 100
y técnica y técnica
De calificación operativa 73.3 26.7 100 De calificación operativa 83.3 16.7 100
No calificados 59.9 40.1 100 No calificados 68.8 31.2 100
Fuente: Elaborado sobre la base de Instituto Nacional
de Estadísticas y Censos (INDEC). EPH mayo
1999.
Fuente: Cuadro 5 de este trabajo con las categorías
agrupadas: directivos contiene personal
directivo más jefaturas de nivel medio. De
calificación profesional y técnica contiene a
profesionales y técnicos/as más
administrativos/as y vendedores/as.De
calificación operativa contiene a trabajadores
de alta especialización y no calificados
contiene a trabajadores de baja
especialización.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Vale señalar que, en términos generales, las diferencias en las ocupaciones
desempeñadas por mujeres y hombres en las empresas analizadas corresponden a
las registradas por los relevamientos estadísticos para el conjunto de la fuerza de
trabajo del Area Metropolitana de Buenos Aires.
F. Remuneraciones
Cuadro 6
Remuneraciones promedio por categorías ocupacionales según sexo
Remuneraciones promedio Relación
Categoría ocupacional
(pesos argentinos)
remuneración
promedio
Hombres Mujeres Mujeres/hombres
Personal directivo * 7,815 7,927 101
Jefatura de nivel medio 3,852 3,277 85.0
Profesionales y técnicos/as 2,754 2,324 84.3
Personal administrativo y vendedores/as 1,357 1,295 95.4
Trabajadores/as de alta especialización 1,297 1,070 82.5
Trabajadores/as de baja especialización 676 621 91.8
Universo: seis empresas; una empresa informa sobre los totales de las remuneraciones no desagregadas por
sexo por no disponer de esta apertura. Otra empresa lo hace con una desagregación ocupacional distinta
por disponer la información clasificada según sus propios criterios (ver Anexo).
* En esta categoría referida a personal directivo sólo informan tres empresas; las otras tres consideran
confidencial esta información.
Si bien existe una diferencia generalizada en los niveles salariales en detrimento de las mujeres
en casi todas las categorías ocupacionales, hay una leve diferencia en el mayor nivel jerárquico
a favor de las mujeres. Esta diferencia puede deberse a una mayor calificación de las mujeres
frente a los hombres que alcanzan los puestos directivos en las empresas encuestadas.
G. Antigüedad en el empleo
Cuadro 7
Antigüedad en el empleo según sexo
Antigüedad Hombres Mujeres Total Mujer/hombre
Hasta 1 año 13.1 18.7 14.9 66.4
(2,310) (1,535) (3,845)
Más de 1 hasta 5 años 22.7 29.0 24.7 59.7
(3,987) (2,382) (6,369)
Más de 5 hasta 10 años 16.4 14.7 15.9 41.7
(2,893) (1,205) (4,098)
Más de 10 años 47.8 37.6 44.5 36.5
(8,403) (3,068) (11,471)
Universo: ocho empresas.
125

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
126
Las empresas entrevistadas muestran un perfil interesante en relación a la antigüedad
en el empleo. Si bien este universo se caracteriza por la fuerte importancia relativa
que -en ambos sexos- tienen los empleos de mayor antigüedad (especialmente los de
más de diez años), pareciera insinuarse un comportamiento diferencial en aquellos
de menor temporalidad. De la lectura de los datos en el Cuadro 7 se evidencian los
siguientes hechos: a) un mayor porcentaje relativo de mujeres con hasta un año de
antigüedad (18.7% vs. 13%) y, principalmente, hasta cinco años (47.7% -o sea, casi
el 50%- vs. 35.8%). Eso estaría indicando una mayor tasa de rotación entre las mujeres,
lo que es coherente con el mayor porcentaje de contratos más flexibles; b) porcentaje
relativo significativamente mayor, entre los hombres de aquellos que están en el mismo
empleo hace más de diez años (47.8% -casi la mitad- vs. 37.6%).
Se desprende entonces que, en las empresas estudiadas, el empleo de corta duración
estaría afectando relativamente más a las mujeres.
H. Licencias
Para el análisis de este tema contamos con información de cuatro empresas. La
empresa Agroindustrial declara poseer una política elástica en materia de ausencias,
basada en compromisos adquiridos con el jefe inmediato y presentismo por convenio.
No lleva registro sistemático del tema. Telecomunicaciones entregó esta información
sin desagregarla por sexo, pues así la tienen registrada. La empresa Petrolera II sólo
informó sobre las licencias maternales y declaró inexistentes las licencias masculinas.
La empresa Industrial entregó información sobre licencias desagregadas por sexo,
pero repitió las mismas cifras tanto para licencias como para los días no trabajados.
En primer lugar, observamos la cantidad y duración de las licencias:
Cuadro 8
Proporción de licencias sobre el total de trabajadoras/es
y duración de licencias (días)
Hombres Mujeres
Licencias / total trabajadoras/es 0.2 0.2
Días no trabajados / total trabajadoras/es 1.1 3.8
Resulta significativo señalar un indicio que se desprende de los resultados obtenidos
en este acotado universo y que sería interesante validar en un universo mayor. Se
trata de la cantidad de licencias por año que muestra rasgos sugerentes. Por un lado,
la baja incidencia del fenómeno y, por otro, la ausencia de diferencias entre hombres

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
y mujeres. Contra lo que habitualmente se considera, las mujeres registran la misma
cantidad de licencias anuales por persona que los hombres: 0.2 2 .
Sin embargo, al considerar el número de días no trabajados por licencia es evidente
que la duración de las licencias de las mujeres es mayor que las de los hombres. Dicho
de otro modo, las trabajadoras, si bien se toman igual proporción de licencias que los
hombres, las toman más prolongadas: 1.1 y 3.8 de días/total de trabajadores/as,
respectivamente. La relación de género con licencias se especifica al incorporar la
información sobre la duración de las licencias. Como se verá más adelante, este
hecho sería consecuencia de las características del permiso pre y postnatal.
1. Tipos de licencia
En cuanto a los tipos de licencia, las mayores proporciones, tanto para hombres como
para mujeres, son las causadas por enfermedad propia. Las licencias pre y postnatales
ocupan el segundo lugar para las mujeres y los accidentes por trabajo el segundo
para los hombres. Es destacable que, en esta encuesta, ni hombres ni mujeres
registraron licencias por enfermedad de los hijos.
Cuadro 9
Tipo de licencias promedio anual según sexo
Tipo de licencia Hombres Mujeres
Permiso pre y postnatal - 20.7
(263)
Enfermedades ligadas al embarazo - 0.1
(1)
Enfermedad de los hijos/as - -
Enfermedad propia 87.0 74.5
(3,722) (945)
Accidentes de trabajo 13.0 4.7
(559) (60)
Total 100 100
(4,281) (1,269)
En este sentido, podemos aplicar la hipótesis mencionada en el análisis de la encuesta
en Chile (Todaro, Capítulo VII de este libro) que dice que “… las licencias por enfermedad
propia, en el caso de las mujeres, estarían ocultando, en parte, licencias para el cuidado
de hijos mayores de un año, dado que, en este caso, si bien el permiso está protegido
por la ley, no es remunerado”. También en el caso argentino, la mayor duración de
estas licencias respecto de las de los hombres podría estar señalando esos hechos.
2
En ese total están consideradas también las licencias por maternidad.
127

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
128
Otra de las hipótesis mencionadas para el caso de Chile supone que la mayor incidencia
de enfermedades en el caso de las mujeres podría deberse al mayor desgaste producido
por la doble carga de trabajo; es decir, el trabajo remunerado sumado al trabajo
doméstico y de cuidado de familia. En las empresas analizadas en Argentina, el
porcentaje de licencias por enfermedad propia sobre el total de licencias es alto tanto
para hombres como para mujeres. Igualmente, esa hipótesis sigue siendo válida. Es
interesante, sin embargo, observar la duración de los tipos de licencias.
Cuadro 10
Distribución de los días no trabajados por
tipo de licencias (hombres y mujeres)
Tipo de licencia Hombres Mujeres
Permiso pre y postnatal - 72.1
(16,020)
Enfermedades ligadas al embarazo - 0.1
(30)
Enfermedades de los/as hijos/as - -
Enfermedades propias 83.0 21.4
(7,005) (4,739)
Accidentes de trabajo 17.0 4.0
(1,432) (878)
Permisos de alimentación de los/as hijos/as - 2.4*
(542)
Total 100 100
(8,437) (22,209)
* Dato proporcionado sólo por tres empresas.
Al considerar la cantidad de días no trabajados según el tipo de licencias concedidas,
se percibe claramente las diferencias entre hombres y mujeres. Mientras los hombres
concentran la mayor proporción de días no trabajados por licencias causadas por
enfermedad propia, las mujeres lo hacen en los permisos pre y postnatales, a los que
agregamos -sólo en este cuadro- los permisos para alimentar a sus hijos/as (lactancia),
pues solamente tres empresas entregaron esa información. Lo incluimos para obtener
una visión aproximada de la importancia de su medición.
Es importante recordar, además, que el pago de salarios durante el permiso de
maternidad lo efectúa la seguridad social con fondos ya aportados por las empresas,
por lo cual no hay costo adicional en el caso de las mujeres. Las cargas sociales integran
este costo y son indistintas para hombres o mujeres. Como lo hacen notar en su
trabajo Berger y Szretter (Capítulo II) para el caso de Argentina, “... de las prestaciones

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
asociadas al empleo femenino sólo las que demandan un pago de la empresa por
encima del que corresponda por emplear a un hombre, constituyen un costo que se
suma al costo laboral por unidad de trabajo”.
Resulta de interés ampliar el análisis de las licencias conociendo el promedio de días
no trabajados por persona:
Cuadro 11
Días promedio no trabajados al año por persona, según los tipos
de licencia (hombres y mujeres)
Tipo de Licencia
Días de licencia promedio
por persona
Hombres Mujeres
Permiso pre y postnatal - 1.56
Enfermedades ligadas al embarazo - 0.002
Enfermedades de los/as hijos/as - -
Enfermedades propias 0.37 0.46
Accidentes de trabajo 0.07 0.08
Total 0.45 2.12
Los datos del cuadro anterior indican que el número promedio de días no trabajados
debido a licencias por maternidad entre las trabajadoras de las empresas analizadas
es de sólo 1.5 días al año.
En lo que se refiere a las licencias por enfermedad propia, las mujeres dejan de trabajar
en promedio 0.5 días al año y los hombres 0.4, lo que representa una incidencia
levemente superior de ese tipo de licencia en el caso de las mujeres.
En cuanto a las licencias por accidentes de trabajo, las cifras resultantes del universo
encuestado son poco relevantes y estarían indicando mucha similitud entre hombres
y mujeres, con un ligero aumento en el caso de las trabajadoras.
La información sobre la distribución de las licencias entre las diferentes categorías
ocupacionales se presenta a continuación:
129

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
130
2. Licencias y categoría ocupacional
Cuadro 12
Días promedio de licencias concedidas a mujeres en doce meses por tipo de
licencia, según categoría ocupacional
Tipo de licencia
Personal
directivo
Jefaturas
de nivel
medio
Profesionales
y
técnicas
Administrativas
y vendedoras
Trabajadoras
de alta
especialización
Trabajadoras
de baja
especialización
TOTAL
Permiso pre y postnatal - 1.02 1.15 1.57 2.03 3.30 1.56
Enfermedades ligadas al embarazo - - 0 - - - 0
Enfermedades de los/as hijos/as - - - - - - -
Enfermedades propias - - 0.12 0.08 1.17 2.66 0.46
Accidentes de trabajo - 0.02 0.05 0.02 0.25 0.24 0.08
Otras - - - - - - -
Total - 1.05 1.37 1.76 3.46 6.22 2.12
Universo: siete empresas.
El número de días promedio de licencia concedidos a las trabajadoras de las siete
empresas que contestaron esta información aumenta a medida que se baja en la
escala de categorías ocupacionales. Resulta claramente que, a más baja categoría
ocupacional, mayor cantidad de días promedio de licencia por trabajadora.
Los días promedio de licencia pre y postnatales por trabajadora también registran un
aumento que va desde las jefaturas de nivel medio hasta las trabajadoras con baja
especialización. Es probable que una de las variables que esté influyendo en este
resultado sea la edad. Y que sean las trabajadoras de baja especialización las que
concentren los grupos de edades reproductivas 3 .
En cambio, respecto de las licencias por enfermedad propia, son las trabajadoras con
baja especialización las que se diferencian del resto de las categorías ocupacionales
por tener más del doble de días promedio de licencias de este tipo (2.66). Nuevamente,
el tamaño de la muestra nos alerta ante una generalización. No obstante, se puede
aventurar la hipótesis de que la categoría que representa a las mujeres con baja
especialización concentre trabajadoras en edades reproductivas que soliciten licencias
por enfermedad propia cuando, en realidad, se trata de atender algún problema de
salud de los hijos. O también, que por problemas propios de la doble jornada de
trabajo, su salud se resienta.
3
Este dato -edad- no fue procesado en el presente trabajo, pues el tamaño de la muestra hacía que
el resultado no fuera significativo para el análisis.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Por su lado, los accidentes de trabajo presentan bajos valores de días promedio de
licencias en todas las categorías ocupacionales de trabajadoras.
Cuadro 13
Días promedio de licencias concedidas a hombres en doce meses por tipo de
licencia, según categoría ocupacional
Tipo de licencia
Personal
directivo
Jefaturas
de nivel
medio
Profesionales
y
técnicas
Adminis- Trabajadoras Trabajadoras
trativas y de alta de baja
especialiespeciali- vendedoras
zaciónzación TOTAL
Enfermedades de los/as hijos/as - - - - - - -
Enfermedades propias - - 0.07 0.89 0.19 1.20 0.37
Accidentes de trabajo - 0.04 0.05 0.16 0.01 0.21 0.07
Otras - - - - - - -
Total - 0.04 0.12 1.06 0.21 1.41 0.45
Universo: siete empresas, menos Agroindustria que declara poseer una política elástica en materia de
ausencias, basada en compromisos adquiridos con el jefe inmediato y presentismo por convenio. La
empresa Energía II no registra esta información sobre los hombres.
En cuanto a los trabajadores hombres, se puede observar que las categorías
ocupacionales que presentan el mayor promedio de días no trabajados al año son los
trabajadores de baja especialización (1.4 días al año) y los administrativos y vendedores
(1.1 días al año).
En ambos casos, el motivo principal de las licencias son las enfermedades propias y,
en ambos casos, con valores superiores a los que presentan las trabajadoras en las
mismas categorías y en el mismo tipo de licencia.
Los valores que presentan los/as trabajadores/as en todas las categorías ocupacionales
para las licencias por accidentes de trabajo son bajos dentro del pequeño universo
estudiado.
I. Estado de excedencia
Otra prestación a la que las trabajadoras pueden optar después del parto es a
permanecer en estado de excedencia sin goce de sueldo por un plazo que ellas fijen
entre tres a seis meses. Es decir, pueden prorrogar en forma voluntaria su reingreso
a las tareas que efectuaban en la época del parto, según condiciones que la ley
especifica. Esta prestación también se aplica en el caso del cuidado a un hijo enfermo
menor de edad a su cargo (Berger y Szretter, Capítulo II de este libro). Según estos
autores, parece no ser de uso frecuente quizás porque sería muy largo el período
131

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
132
mínimo (tres meses) durante el que no recibe remuneraciones; sin embargo, hay
indicios de su uso en grandes empresas y en ocupaciones bien remuneradas.
Cuadro 14
Estado de excedencia últimos doce meses
Categoría ocupacional
Nº de mujeres que utilizaron
el estado de excedencia
Absolutos % Total horas
Personal directivo - - - -
Jefatura de nivel medio 9 5 10,492 1,165
Profesionales y técnicas 42 25.9 30,061 715
Personal administrativo y vendedoras 75 46.3 16,317 218
Trabajadoras de alta especialización 15 9.3 62,360 4,157
Trabajadoras de baja especialización 21 13.0 67,103 3,195
Total 162 100.0 331,333 2,045
Universo: cinco empresas. No contestaron tres (Energía I, Agroindustria e Industria).
Nº de horas no trabajadas
por utilización del estado
de excedencia
Horas
per cápita
El estado de excedencia fue solicitado por 162 (1.7%) de las 9,626 trabajadoras que
conforman el plantel femenino y por el 0.6% del total de los/as 25,116 trabajadores/as
de las empresas que suministraron esta información.
Recordemos que 263 trabajadoras (Cuadro 9) hicieron uso del permiso pre y postnatal.
Estos datos nos hablan de una conducta de las trabajadoras similar a la descrita por
Berger y Szretter, en el sentido de que se trata de una prestación a la que se acogen
pocas mujeres por distintos motivos. Entre ellos, permanecer un tiempo sin salario,
que sería uno de los de mayor peso. Entre los motivos para utilizar el estado de
excedencia están la dificultad o imposibilidad de disponer de ayuda familiar o rentada
para atender al hijo recién nacido.
Resulta interesante recordar también que del total de las usuarias del permiso por
maternidad, las administrativas y vendedoras son el caso mayoritario (101 mujeres).
Lo mismo ocurre con las usuarias del estado de excedencia: nuevamente las
administrativas y vendedoras ocupan el primer lugar, son 75 trabajadoras (46.3%).
Se puede afirmar, entonces, que el 74% de las trabajadoras de esta categoría
ocupacional que tuvieron hijos/as se acogió al estado de excedencia. Posiblemente
entre los motivos para tomar esta decisión predominó la imposibilidad de dejar a su
hijo/a al cuidado de otros familiares. Sin embargo, es interesante observar que, aunque
estas trabajadoras son la mayoría de las que solicitan este beneficio, son las que
ocupan el menor número de horas per cápita, mientras que las trabajadoras de alta
especilización son las que muestran el mayor número de horas per cápita no trabajadas
por este concepto.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Por otro lado, las profesionales y técnicas ocupan el segundo lugar como usuarias del
permiso por maternidad y, también, como usuarias del estado de excedencia con
25.9% (Cuadro 14). Dicho de otro modo, el 65% de las profesionales y técnicas que
obtuvieron licencias pre y postnatales escogió permanecer unos meses en sus casas
sin goce de sueldo para vivir su maternidad. En este caso, las trabajadoras
pertenecientes a esta categoría ocupacional quizás pudieron optar por quedarse un
tiempo sin su ingreso y dedicarse a su hijo.
Los puestos que los trabajadores dejan temporalmente al tomar licencia pueden ser
llenados en distintas formas, dependiendo del criterio de las empresas. Las licencias
de mayor duración son las de maternidad. Por conocerse con anticipación y ser las de
mayor duración, la empresa puede planificar el reemplazo. En el caso de las empresas
que contestaron la encuesta, dos pertenecientes a Servicios (los Bancos I y II), declararon
que, para cubrir las licencias por maternidad, la política que aquéllas adoptan es la
redistribución interna del personal.
La información recogida por la encuesta sobre contratos de reemplazo para cubrir
licencias resultó incompleta y poco homogénea (una empresa la entregó completa,
dos la entregaron incompleta y cinco no otorgaron información). Por estas razones,
se la presenta desagregada por las empresas que contestaron este ítem.
La única empresa que contestó sobre estos contratos en forma completa es Energía I,
que presentó la información desagregada según sus propias categorías ocupacionales,
como sigue:
Categoría
ocupacional
Administrativos/as
profesionales y
supervisores/as
J. Contratos de reemplazo
Cuadro 15
Contratos de reemplazo por empresa: Energía I
Nº de
contratos
Maternidad Otras causas
Duración
M U J E R E S
Nº de
contratos
Duración
Nº de
contratos
H O M B R E S
Duración
4 100 días c/u 1 30 días c/u 1 30 días
Administrativos/as no
profesionales
2 100 días c/u 2 30 días c/u - -
Operarios/as 5 100 días c/u 1 30 días c/u - -
Total 11 300 días 4 90 días 1 30 días
133

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
134
En su respuesta a la pregunta sobre licencias, esta empresa tampoco incorporó las
licencias pre y postnatales, sino que registró 19 licencias concedidas por enfermedades
ligadas al embarazo en un semestre, por las que no se trabajaron 545 días. Se puede
suponer que parte de esas 19 licencias fueron cubiertas por estos 11 contratos de
reemplazo por maternidad.
Otras empresas que respondieron con alguna información son las dos siguientes:
Categoría
ocupacional
Personal administrativo
y vendedores/as
Cuadro 16
Contratos de reemplazo por empresa: Energía II e Industria
4 120* - - - -
Total alta especialización 4 990** - - - -
* Industria
** Energía II.
Nº de
contratos
Duración
M U J E R E S
Maternidad Otras causas
Nº de
contratos
Duración
Nº de
contratos
H O M B R E S
Duración
Estas dos empresas declararon en total nueve contratos de reemplazo realizados a
raíz de los permisos pre y postnatales concedidos, y una por enfermedades ligadas al
embarazo, por un total de 1,110 días. No realizaron contratos de reemplazo por
otros tipos de licencias. En relación con este aspecto, Berger y Szretter concluyen que
“… el costo de la licencia por maternidad es nulo para las empresas, al ser financiado
con las contribuciones que ya integran el costo laboral (...) En esas condiciones, la
empresa puede contratar un reemplazo sin un costo monetario adicional de nigún
tipo (corriente, diferido o no salarial)”. La información brindada por las dos empresas
del cuadro puede estar corroborando esa afirmación. Conviene recordar que, en ese
caso, se hicieron ocho contratos de reemplazo para un total de nueve licencias por
maternidad concedidas en ambas empresas. O sea, casi todas las trabajadoras fueron
reemplazadas.
“La principal diferencia con la ausencia de varones es la causada por maternidad. Es,
asimismo, la de mayor duración y de la que se esperan ciertas pérdidas productivas
por reorganización del trabajo” (Berger y Szretter, op. cit.).
Aunque la empresa Telefónica no presentó datos sobre contratos de reemplazo por
no disponer de la información desagregada por sexo, resulta de interés informar que
120 trabajadoras hicieron uso de licencias por maternidad, que representan 10,800

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
días no trabajados y que el total de sueldos cubiertos por la seguridad social asciende
a 90,283 pesos argentinos. Las trabajadoras también hicieron uso del permiso de
lactancia. Además, a través del cuestionario nos enteramos que 28 mujeres utilizaron
el estado de excedencia en los últimos doce meses anteriores a la realización del
estudio. No presentaron información acerca de su política de recursos humanos en
materia de reemplazos por licencias de maternidad.
Por su lado, la empresa de Transporte tampoco provee información sobre contratos
de reemplazo ni sobre gastos por contratación de reemplazantes. Probablemente
porque en esta empresa exista una redistribución interna de personal cuando alguna
trabajadora se ausenta por permiso de maternidad u otras causas.
Por su parte, el Banco I tiene registradas 119 licencias por maternidad (16 en jefaturas de
nivel medio, 38 entre las profesionales y técnicas y 65 entre administrativas y/o vendedoras)
con un total de 6,420 días no trabajados. El total de sueldos cubiertos por la seguridad
social en esta empresa por concepto de permisos pre y postnatal es igual a 594,724 pesos
argentinos, mientras que el monto pagado por la empresa en concepto de licencias a
trabajadores/as (967,228 pesos argentinos) es superior al devengado a mujeres
trabajadoras por licencias distintas a la de maternidad (752,996 pesos argentinos).
La empresa Banco II aclara que: ”en el Banco se cuenta con un pool de personas que
realizan reemplazos”. No registra contratos de reemplazo y, en el ítem correspondiente a
gastos realizados por la empresa por concepto de licencias pre y postnatal, declara 7,428
días cubiertos por la seguridad social en concepto de permisos pre y postnatal. En esta
empresa, esa cantidad de días corresponde a 118 licencias declaradas con distinta duración.
Es decir, algunas licencias resultan menores a los 90 días legales. Esto puede ser porque
hay algunas que comenzaron antes del período de doce meses para el que se indaga en
la encuesta y otras porque van a terminar después. No podemos deducir que algunas
licencias individuales fueron más cortas sino que muchas no cayeron enteras en el período
de referencia. También en Chile sucede eso, según el estudio realizado por Todaro (Capítulo
VII de este libro). Esas 118 licencias corresponden al 2.7% del total de empleados de esa
empresa y al 6.3% de las trabajadoras. Nuevamente, un dato que estaría mostrando que
esta empresa tiene mínimos gastos por contratos de reemplazo por licencias de maternidad.
K. Problemas por ausentismo
Según Berger y Szretter “… el ausentismo femenino al trabajo, por encima del
masculino, es numéricamente despreciable, al igual que el costo adicional que la
ausencia de la mujer por razones de atención familiar conlleve, habiéndose contemplado
aparte la licencia por maternidad, incluso con una imputación de costo del reemplazo”.
Los autores aconsejan realizar un estudio más específico para dilucidar un tema que,
incluso, tiene una cierta carga mitológica.
135

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
136
En la encuesta se indaga por el ausentismo sin especificar el género en una pregunta
abierta. En las respuestas brindadas no se encuentra mención que diferencie los
problemas causados por el género.
No se conocen las razones por las que sólo tres empresas entregaron esta información
desagregada por las distintas categorías ocupacionales, como se puede ver a
continuación:
Cuadro 17
Problemas por ausentismo
Categoría ocupacional Problemas
Personal directivo Estratégicos*
Retraso en la toma de decisiones**
Jefaturas de nivel medio De coordinación y control*
Retraso en la toma de decisiones – Problemas de gestión**
Profesionales y técnicos/as Específicos*
Retrasos operativos y de gestión**
Reorganización de tareas***
Personal administrativo y Administrativos y operativos
vendedores/as Problemas para llegar al cliente*
Disminución de la eficiencia de los procesos administrativos**
Atrasos administrativos y reorganización de tareas
Insatisfacción del cliente interno, en el caso del administrativo***
Trabajadores/as de alta Aumento en el costo por el reemplazo o por su difícil reemplazo**
especialización Reorganización de tareas – Desbalance de la línea***
Trabajadores/as de baja Disminución de la eficiencia de los procesos**
especialización
* Banco I.
** Telefónica.
*** Industria.
Las evaluaciones expresadas por las empresas relacionan la definición de las tareas
específicas de cada categoría ocupacional con el problema que causa su interrupción;
lo que llevaría a pensar en una relativa rigidez de la organización del trabajo para
cubrir las eventuales ausencias de los/as trabajadores/as pertenecientes a las distintas
categorías ocupacionales. Es difícil suponer que las demás empresas no contestaron
esta pregunta porque no percibieran problemas derivados del ausentismo.
El organismo financiero menciona “problemas estratégicos” en lo que se refiere al
ausentismo de directivos/as; es decir, cuando las decisiones de la política empresarial
se ven interrumpidas u obstaculizadas por la ausencia de este personal jerárquico.
Asimismo, cuando faltan los jefes/as de nivel medio, los problemas son de coordinación

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
y control. O sea, estarían relacionados con aspectos operativos del personal a su cargo.
Las dificultades que surgen cuando los ausentes son los profesionales y técnicos/as se
refieren a la gestión, lo que hace suponer que obstaculizan o impiden la aplicación de
las políticas empresariales. Finalmente, el ausentismo de los/as administrativos/as y
vendedores/as causa problemas de reorganización de tareas, lo que implicaría
distribución de las responsabilidades de los faltantes entre los/as empleados/as
presentes.
La empresa Telefónica es la única que asoció problemas con todas las categorías
ocupacionales: retraso en la toma de decisiones por ausencia de directivos/as y de
jefes/as de nivel medio, a los que agregó los problemas de gestión; problemas
específicos de su gestión para los profesionales y técnicos/as ausentes; cuestiones
administrativas, operativas y problemas para llegar al cliente cuando se trata de
administrativos/as y vendedores/as; aumento en el costo por el reemplazo o por su
difícil reemplazo al faltar los/as trabajadores/as de alta especialización y, cuando se
ausentan los/as de baja especialización, se produciría disminución de la eficiencia de
los procesos.
La industria aparentemente no encuentra problemas cuando los que se ausentan
pertenecen al personal jerárquico. Comienzan a surgir problemas con el ausentismo
de los profesionales y técnicos/as, que provocan la necesidad de reorganizar las tareas.
Atrasos administrativos y reorganización de tareas e insatisfacción del cliente interno
en el caso de la ausencia del personal administrativo y, nuevamente, reorganización
de tareas, además de desbalance de la línea cuando faltan los/as trabajadores/as de
alta especialización.
Este es un tema sugerente que implicaría una profundización en la investigación.
1. Gastos realizados por la empresa por concepto de licencia pre y
postnatal en los últimos doce meses
El monto total de gastos realizados por concepto de licencias pre y postnatal en los
últimos doce meses es una información brindada también en forma desigual e
incompleta por las empresas. El cuadro siguiente es presentado con la información
disponible, con el objeto de tener de una imagen aproximada del gasto total de las
ocho empresas encuestadas:
137

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
138
Cuadro 18
Monto total de gastos por licencias pre y postnatal
Pesos argentinos Días Horas
Total de gastos por contratación de reemplazantes 3,273* 120* 960*
22,000*** - -
Total de gastos por horas extras para cubrir ausencias
debido a los permisos pre y postnatal
21,480(***) - -
Total de gastos por reemplazo a través de la agencia
de personal temporario
- 990 (**) -
Total de sueldos que fueron cubiertos por la seguridad 12,111* - -
social por concepto de permisos pre y postnatal 90,283.25** 10,800** 86,400**
594,724(*) - -
37,920(***) - -
- 7,428**** -
Total 781,791.25 19,338 87,360
* Industria
(*) Banco I
** Telefónica
(**) Energía II
*** Energía I
(***) Transporte, sin informacion sobre días y horas
**** Banco II, con información para días; el resto sin información.
La empresa Agroindustrial no dispone de esta información, pues aclaró que cubren con compañeros/as y
realizan redistribución de tareas.
La dimensión que recibió mayor información de las empresas (sueldos cubiertos por
la seguridad social por concepto de maternidad) muestra que los gastos directos por
permisos pre y postnatal, en gran medida, no ocurren dentro de las empresas.
2. Monto total de los gastos de la empresa por concepto de licencias,
excepto licencia pre y postnatal, en los últimos doce meses
Una sola empresa contestó esta pregunta en la forma solicitada (desagregada por
sexo), y otra la contestó en forma agregada. Así como en los otros ítems, se presenta
la información conseguida, a modo de ilustración.
El monto que pagó la seguridad social por concepto de licencias por maternidad
según una empresa (Banco I) asciende a 594,724 pesos argentinos (Cuadro 18).
Esa misma empresa declaró que, el total de sueldos que fueron pagados por concepto
de licencias (excepto licencia pre y postnatal) en el mismo período fue de 967,228
pesos argentinos para trabajadores y 752,946 pesos argentinos para trabajadoras

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
(Cuadro 19). Esto arroja un pago de 316.6 pesos argentinos por trabajador y 249.2
pesos argentinos por trabajadora por concepto de licencias, excepto la de maternidad.
Como dicen Berger y Szretter: “el pago de salarios durante el permiso de maternidad
en forma directa por la empresa sería otro costo de producción adicional. Pero si lo
efectúa la seguridad social con fondos ya aportados por las empresas, no hay costo
adicional que agregar al costo laboral: aquellas cargas sociales, justamente, ya lo
integran y son indistintas para hombres o mujeres” (op. cit.).
Cuadro 19
Monto total de los gastos de la empresa por concepto de licencias,
excepto licencia pre y postnatal, en los últimos doce meses
Hombres Mujeres Total
(pesos) (pesos) (pesos)
Total de gastos por contratación de reemplazantes
Total de gastos por horas extras para cubrir
- - -
ausencias por licencias
Total de gastos por reemplazo a través de agencia de
- - -
personal temporario
Total de sueldos que fueron pagados por la empresa
- - -
por concepto de licencias 967,228* 752,946* 1’720,174*
- - 2’298,725**
* Banco I.
** Telefónica no dispone desagregación.
L. Servicios de guardería
De acuerdo a los autores citados, “éste es el servicio de mayor importancia numérica
entre los que se asocian usualmente a la contratación laboral de las mujeres. Lo es
porque es grande el número de niños en edad preescolar, el tiempo que dura la
prestación y el importe mensual que se paga por el servicio”, independientemente de
quién lo financie. Ahora bien, es importante señalar que sólo se trata de un costo
adicional si es la empresa quien presta o paga el servicio.
El financiamiento de este servicio es muy variado según la empresa de la que se trate,
dado que no existe reglamentación de la legislación que establece este derecho para
los/as hijos/as de las trabajadoras. Algunas empresas no lo proveen, otras lo hacen de
acuerdo a diferentes criterios temporales y financieros. La regulación de los convenios
colectivos de trabajo a nivel de empresa fue revisada por Berger y Szretter en diversas
ramas económicas y en un período referido a los últimos cuatro años anteriores al 2000
(ver Regulaciones de los convenios colectivos de trabajo y Anexo II en op.cit).
139

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
140
Según estos autores, la forma claramente mayoritaria de atender la necesidad de
cuidado infantil consiste en la atención familiar del niño, a cargo de la trabajadora y
sus familiares mujeres. Como no supone un importe monetario pagado a un tercero,
esta forma es importante entre las trabajadoras de bajos ingresos, aunque también
participan de la misma las trabajadoras de todos los estratos de ingresos.
En ese estudio se mencionan dos formas típicas de financiamiento de guarderías por
parte de las empresas. La primera, con el criterio que siguió la ley que regula esta
prestación -no obligatoria, como se ha señalado, por falta de reglamentación- se refiere
a la instalación de una guardería en la empresa donde la empleada trabaja. La segunda,
en forma más frecuente, es el pago o bono hasta una suma máxima y por un lapso
determinado con el que la empresa compensa el pago que realiza la trabajadora.
De la porción de esta prestación que es costeada por las empresas, es poco lo que se
conoce hasta ahora, destacan los mismos autores. Por ello, y a pesar de tratarse de
un universo tan acotado como el de esta encuesta, resulta de interés conocer su
contenido.
De acuerdo a la información recolectada, el único gasto realizado por cinco de las
empresas respecto de los servicios de guardería es el “Pago o bono entregado a la
madre”. Tres de estas cinco empresas abonan este servicio durante los cuatro primeros
años, mientras que las dos restantes sólo cubren dos años. Una empresa declara un
pago por guardería de 263 pesos argentinos mensuales a cada madre que tiene hijos
entre tres meses y cuatro años con once meses, así tengan uno o más hijos. Las tres
empresas restantes no declaran gastos por ningún concepto en relación a este tipo
de servicios. A continuación se detalla el número de beneficiadas y el total de gastos
declarados por el pago o bono por el servicio de guardería.
Cuadro 20
Número de beneficiadas y gasto total de la empresa
por tipo de servicios de guardería
Tipo de servicio N° de beneficiadas Gasto de la empresa
Pago/bono entregado a la madre 4,211 2’058,856
Universo: cinco empresas.
De estos datos resulta un promedio de 489 pesos argentinos de gasto por beneficiada.
Es importante tener en cuenta que en un número de casos puede haber madres con
más de un hijo en edad de utilizar el servicio de guardería, aunque no disponemos de
este dato y, según el análisis de datos secundarios, el número de casos no sería muy
importante.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Como se verá en el próximo cuadro, el bono y la cobertura resultan muy variables
según la empresa de la que se trate.
Cuadro 21
Pago bono entregado a la madre por la empresa por concepto
de servicio de guardería en los últimos doce meses*
Empresa
Nº total
beneficiadas
Porcentaje de
beneficiadas sobre el
total de trabajadoras
Duración de la
prestación
(años)
Gasto total
de la empresa
(pesos)
Telefónica 3,309 1.7 - 401,340
Energía I 31 6.4 2 30,888
Industria 10 7.6 5 36,000
Banco I ** 585 19.4 5 1’500,143
Banco II 276 14.7 5 90,485
* Las empresas pertenecientes a los sectores Agroindustrial, Energía II y Transporte no ofrecen
este servicio.
** Esta empresa aclara: “se abona por guardería 263 pesos argentinos mensuales a cada madre
que tiene hijos entre tres meses y cuatro años con once meses, así tengan uno o más hijos”.
Llama la atención en el cuadro precedente el alto porcentaje de trabajadoras
beneficiadas por el pago de la empresa. Sin embargo, el monto por trabajadora no
resulta de los más altos: 121 pesos argentinos per cápita. Un dato adicional, que
puede ayudar a explicar ese alto porcentaje, es que el 78% de las trabajadoras de esta
empresa tienen menos de 41 años. Dicho de otro modo, la mayoría de las trabajadoras
está en edad reproductiva y de crianza.
Por otro lado, en el estudio realizado por Berger y Szretter, la Industria y el Transporte
se ubican por debajo del promedio de la duración de la prestación y del gasto total de
la empresa. Mientras que electricidad, gas, agua y actividades financieras (Bancos)
son las más altas.
Esta encuesta, teniendo siempre en cuenta su universo acotado, corrobora en parte
aquel posicionamiento: las actividades agroindustrial, energética (una de las
empresas, al menos) y transporte no ofrecen, según lo declarado, este servicio.
Industria y Energía (otra de las empresas) por otro lado, lo hacen con un bajo
número de cobertura. Las actividades financieras y de servicios (telefónica) resultan
ser las que más lo costean.
La encuesta recogió también dos informaciones de orden cualitativo referidas al
cuidado infantil. Una relacionada a la forma más adecuada de cuidado infantil y otra
141

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
142
al financiamiento. A continuación se sintetizan en ambos casos. En el siguiente esquema
se presentan las opiniones vertidas sobre las formas más adecuadas del cuidado infantil
y, luego, al financiamiento.
1. Formas adecuadas del cuidado infantil
Empresas* Opiniones
Industria Con la creación de una guardería propia se establece una política empresarial socialmente
destacable. El pago entregado a la madre, ofrece mayor flexibilidad para la selección del
lugar, le da la oportunidad a los padres de priorizar según necesidades.
Energía I Pago o bono entregado a la madre.
Telefónica Pago o bono entregado a la madre. Administrativamente es más sencillo para la empresa y
no le representa contingencias legales.
Banco I Lo ideal sería armar un mix de posibilidades a elección de la beneficiaria, a saber:
1) tener una guardería administrada por el Banco, ubicada en un lugar estratégico, cuya
cobertura sea el 100% por cada hijo/a;
2) si no pueden o no quieren utilizar la alternativa anterior, deberían presentar una factura de
la guardería por cada hijo/a, abonando el Banco hasta un determinado valor;
3) si dejan a sus hijos/as al cuidado de alguna persona y que ésta no pueda presentar
factura, se abonaría en este caso un valor por beneficiaria, independientemente de los/as
hijos/as que tenga.
Banco II Es el que utiliza el Banco (pago o bono) ya que, de este modo, se le da a la madre la opción
de elegir qué tipo de cuidado quiere para su hijo/a.
Agroindustria Subsidio por guardería.
*Energía II: sin información.
El cuestionario presenta esta pregunta abierta para que las empresas expliquen sus
propuestas de financiamiento del cuidado infantil. Las opiniones expresadas revelan
que el sistema de pago o bono entregado a la madre es el que predomina en la
consideración de las empresas como forma más adecuada de financiamiento del
cuidado infantil.
Resulta oportuno recordar que, según Berger y Szretter (2000), “… el pago de
guarderías por las empresas se concentra casi exclusivamente en las de mayor
envergadura” , que son las “unidades de más de 50 trabajadores como tamaño
mínimo de la mediana y gran empresa. Este grupo representa el 44.4% del empleo
femenino registrado (29.0% del total femenino)” en el país. En el caso de la encuesta,
las ocho empresas que contestaron pertenecen a esas dos últimas categorías.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
2. Preferencias de las empresas respecto del financiamiento del
cuidado infantil
En las empresas encuestadas se evidencia una gran heterogeneidad en los criterios de
financiamiento en el cuidado infantil. El primer lugar fue compartido por varios criterios
y por diversas empresas:
• “El financiamiento de la empresa que contrata a la madre” (Banco I e Industria);
• “El financiamiento del Estado para todos los/as trabajadores/as con hijos/as hasta
dos años mediante el pago de un bono“ (Transporte y Energía II);
• “Alguna forma de aporte tripartito (Estado, empresario/a, trabajadores/as) a un
fondo de cuidado infantil entregado a madres o padres de hijos/as hasta dos
años mediante el pago de un bono“ (Energía I);
• “Alguna forma de aporte tripartito (Estado, empresario/a, trabajadores/as) a un
fondo de cuidado infantil entregado a madres o padres de hijos/as hasta cinco
años mediante el pago de un bono“ (Banco I);
• “Financiamiento del Estado con bono en función inversa a los ingresos del/a
trabajador/a” (Banco II).
En segundo lugar, dos empresas prefieren el aporte tripartito hasta los dos años del
niño (Transporte y Banco I) y, en tercer lugar, dos empresas se manifiestan por el
financiamiento del Estado hasta los dos años (Transporte y Energía).
El primer lugar elegido por las empresas corresponde a lo que Berger y Szretter afirman
que “… son los casos en que la empresa instala una guardería en el propio
establecimiento donde la empleada trabaja. Ello necesariamente ocurre en empresas
con un número significativo de empleadas, propio de empresas medianas y grandes,
pero serían poco frecuentes. En el sector público son más numerosas y también en
algunas empresas privatizadas”. El primer lugar elegido por las empresas, en el caso
de la encuesta, corrobora esta afirmacion de los autores.
El segundo lugar escogido, con aporte del Estado, la empresa y la trabajadora hasta la
edad de dos años del hijo, no contemplado en el estudio mencionado, exige una
gestión y legislación que no existe por el momento en Argentina.
Finalmente, el tercer lugar no parece una preferencia plausible, dado el rol que se le
está tratando de dar al Estado en Argentina actualmente.
De todas maneras, para gestionar un financiamiento adecuado del cuidado infantil es
indispensable conocer su costo y “el costo mensual de guardería no es de fácil
determinación”. Según Berger y Szretter (op.cit.), no hay estadística de ningún tipo
sobre costos o pagos de guardería y se requiere de relevamientos más amplios.
143

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
144
M. Otros gastos en bienestar
Cuadro 22
Otros gastos en bienestar, últimos doce meses
Gastos en bienestar
Hombres Mujeres Total
(pesos) (pesos) (pesos)
Pago por nacimiento de hijos/as* - - 24,280
Pago de educación hijos/as* - - 763,350
Asistencia médica y odontológica* ** - - 10’654,498
Pago de alimentación* ** *** - - 4’194,984
Pago de vivienda**** 832,465 73,713 906,178
Gasto en ropa de trabajo** - - 218,678
Otros** 847,000
Total 832,465 73,713 17’608,968
Empresas:
* Banco II y Telefónica.
** Banco I e Industria (otros: medicamentos, seguro de vida, canasta navideña, varios).
*** Telefónica e Industria.
**** Energía I (la unica empresa que tiene esta información desagregada).
Agroindustria, Energía II y Transporte no contestaron.
Como se ve en el cuadro, sólo una empresa entregó en forma desagregada la
información sobre el gasto de bienestar referido al pago de vivienda. Otras cinco
empresas sólo otorgaron información agregada y tres, aparentemente, no devengan
gastos en bienestar.
N. Capacitación
Este es otro de los temas cubiertos por la encuesta -contestado por seis de las ocho
empresas-, cuyos resultados se sintetizan a continuación:
Cuadro 23
Capacitación anual provista por las empresas según sexo
Concepto Hombres Mujeres
Número de capacitados/as 11,398 7,500
Horas de capacitación 332,353 209,245
Universo: seis empresas, una no registró las horas y otra no tiene disponible el dato por sexo.

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
Aunque estos datos corresponden al total del personal capacitado durante el último
período anual, y el total del personal ocupado se refiere al momento de la encuesta
(Cuadro 1), se puede estimar aproximadamente que el 58.3% del total de los hombres
y el 72% del total de las mujeres que trabajan en estas empresas recibieron capacitación.
Esta vez, la diferencia de género se produce a favor de las mujeres. No conocemos las
razones; puede deberse, entre otras causas, a una mayor demanda a partir de las
mismas trabajadoras o a una mayor necesidad de capacitación de las mujeres percibida
por la empresa.
No obstante, según los datos registrados, estas empresas proveyeron a sus
trabajadores/as 28.6 horas per cápita de capacitación anual en los útimos doce meses,
que se distribuyen en 29.1 horas per cápita para los hombres y 27.9 horas para las
mujeres. En este sentido, las diferencias de género vuelven a poner a las trabajadoras
en relativa desventaja respecto de los trabajadores. Otro tanto sucede con el gasto
realizado por la empresa por concepto de capacitación en los últimos doce meses:
Cuadro 24
Gasto total realizado por la empresa por concepto de capacitación
en los últimos doce meses
Hombres Mujeres Total
(pesos) (pesos) (pesos)
Aporte de las empresas* 1’865.236 497,233 55’929,439
Aporte del/a trabajador/a** - - 72,439
Horas per cápita 29.1 27.9 -
* Seis empresas informaron; de éstas, sólo dos con datos desagregados. Ellas fueron:
Energía II y Transporte. Las otras (Telefónica, Industria, Bancos I y II) sólo tienen registrado
el total. No informaron las empresas Energía I y Agroindustrial.
** Banco II es la única empresa de las que contestaron que registra el aporte de trabajadores.
El “Aporte del sector público” y “Otros aportes”, dimensiones sobre las que también
pedía información el cuadro del cuestionario correspondiente a este tema, no fueron
contestados. Dos de las empresas disponían de información desagregada por sexo
para el aporte de las empresas a la capacitación. Las demás contestaron que no
tenían forma de identificarlo por hombres y mujeres.
O. Indemnizaciones
Es oportuno mencionar que las ocho empresas contestaron que se han registrado
despidos en los últimos doce meses. Respecto de las indemnizaciones, el monto total
en ese período se puede ver en el siguiente cuadro:
145

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
146
Cuadro 25
Gasto y cantidad de indemnizaciones anuales según sexo
Concepto
Hombres Mujeres Total
(%) (%) (%)
Monto de indemnizaciones pagadas (pesos argentinos) 74.5 25.5 100
(9’977,203) (3’412,296) (13’389,499)
Cantidad de indemnizaciones pagadas 74.9 25.1 100
(630) (211) (841)
Universo: cinco empresas: Energía I y II, Industria, Transporte, Banco I. Una no puso el monto, otra
no tenía el dato desagregado por sexo y una tercera no contestó.
Cuadro 26
Proporción de indemnizaciones e indemnizaciones per cápita
Concepto Hombres Mujeres
Indemnizaciones / total trabajadores/as (%) 3.2 2.0
Monto de indemnización per cápita (pesos argentinos) 15,836 16,172
Nuevamente, el total considerado para calcular la proporción de indemnizaciones en
base al personal ocupado se refiere al momento de la encuesta. Aproximadamente,
entonces, se puede estimar que el 3.2% de los trabajadores y el 2.0% de las mujeres
recibieron el pago de ese derecho.
De las cifras expuestas se concluye que, en los últimos doce meses, estas empresas
han pagado en concepto de indemnización un monto de 15,921 pesos argentinos
per cápita, que se especifica en 15,836 pesos argentinos en el caso de los hombres y
en 16,172 pesos argentinos para las mujeres.
Es importante señalar que el 75% del total gastado por las empresas por concepto de
indemnización se refiere a los trabajadores del sexo masculino y el 25% a los
trabajadores del sexo femenino. Como las mujeres representan el 37% de la fuerza
de trabajo de las cinco empresas, eso significa que se gasta más proporcionalmente
con los hombres, lo que se reitera por el dato de que 3.2% del total de los trabajadores
recibieron indemnizaciones y el 2.0% de las mujeres (aunque el monto per cápita de
las indemnizaciones sea un poco superior para las mujeres).

Diferencias de género en los costos laborales: Estudios de casos en empresas argentinas
P. Comentarios finales
El análisis de la información obtenida a través de la Encuesta de costos laborales
desagregados por sexo permite concluir que, a pesar de lo exiguo del universo logrado,
la riqueza de sus resultados complementa y profundiza el estudio de costos desde la
perspectiva de género realizado en Argentina a partir de datos secundarios.
Como rasgos sobresalientes se pueden resaltar los siguientes:
• Resulta significativo señalar un indicio que se desprende de los resultados
obtenidos en este acotado universo y que sería interesante validar en un universo
mayor. Se trata de la cantidad de licencias en el año que muestra rasgos sugerentes.
Por un lado, la baja incidencia del fenómeno y, por otro, la ausencia de una
diferencia en el comportamiento de hombres y mujeres. Contra lo que
habitualmente se considera, las mujeres registran una cantidad similar de licencias
anuales por persona que los hombres, aun incluyendo las licencias por maternidad.
• La relación del género con las licencias se especifica al incorporar el dato sobre la
duración de las licencias. Al considerar particularmente el número de días no
trabajados por licencias, es evidente que la duración de las licencias por maternidad
tiene un peso mayor que las demás licencias.
• Las trabajadoras toman menos licencias que los hombres, pero la duración de las
mismas es mayor, como consecuencia de las características del permiso pre y
postnatal. Al considerar la cantidad de días no trabajados según el tipo de licencias
concedidas, se percibe claramente la diferencia de género en las proporciones.
Mientras los hombres concentran la mayor proporción de días no trabajados por
licencias causadas por enfermedad propia, las mujeres lo hacen en los permisos
pre y postnatales.
• Algunas empresas declararon que, para cubrir las licencias por maternidad, la
política que adoptan es la redistribución interna del personal. En otras empresas,
sólo contratan reemplazos en los casos de licencias por maternidad.
• Las modalidades flexibles y más precarias de contrato son más frecuentes entre
las mujeres trabajadoras.
• También aparecen diferencias salariales perjudiciales para las mujeres, a iguales
categorías ocupacionales que los trabajadores.
• Los datos de la encuesta, al igual que el estudio sobre datos secundarios en
Argentina, no confirman el supuesto de que la mujer se ausenta del trabajo más
que los hombres por el cuidado que exigen hijos/as y familiares.
147

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
148
• El financiamiento del servicio de guardería es muy variado, según la empresa de
que se trate. Algunas no lo proveen, otras lo hacen por diferentes períodos.
• La diferencia de género resultaría a favor de las mujeres en la capacitación: una
proporción mayor de mujeres sobre el total de trabajadoras recibió capacitación
en el período analizado.
• El gasto en indemnizaciones es mayor para los hombres que para las mujeres,
aunque el monto de las indemnizaciones per cápita es mayor para éstas, lo que
indicaría el despido de mujeres que en promedio tienen mayores remuneraciones
o antigüedad.
Estos hechos se inscriben en el mismo sentido general señalado por el análisis de
datos secundarios.
Más allá de los contenidos -como se señaló en el Capítulo I de este libro- fue importante
la validación y puesta a prueba de los procedimientos empíricos de recolección de los
datos.
Otro tema a considerar son los aspectos metodológicos referidos a las aperturas de
las variables (categorías ocupacionales, temporalidad de ciertas mediciones, etc.), dado
que inciden fuertemente en la precisión y facilidad del llenado del cuestionario.

Capítulo IV
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Costos laborales
de hombres y
mujeres.
El caso de Brasil
Marcio Pochmann *
* Profesor del Instituto de Economía (IE) e Investigador del Centro
de Estudios Sindicales y de Economía del Trabajo (CESIT) de la
Universidad Estadual de Campinas (UNICAMP). São Paulo, Brasil
149

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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182
184
185
A. Introducción
Indice
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
B. Participación femenina en el mercado de trabajo
a fines del siglo XX
C. Estructura ocupacional femenina
1. Evolución del conjunto de las ocupaciones
femeninas en los años noventa
2. Evolución del empleo femenino privado formal
en los años noventa
3. Patrón de empleo femenino
D. Ingreso promedio del trabajo femenino en los
años noventa
1. Salario del trabajo femenino en el empleo con
contrato
E. Formación del costo del trabajo femenino
1. Experiencia brasileña en la formación del costo
del trabajo
2. Costo del trabajo en el sector organizado del
mercado de trabajo para el empleo femenino
F. Evolución del costo del trabajo femenino en los
años noventa
G. Consideraciones generales
Bibliografía
151

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
152

A. Introducción
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
La rápida y profunda transformación ocurrida en la economía brasileña durante los
años noventa ha otorgado mayor relevancia a la temática del costo del trabajo en la
agenda nacional. Esto ocurre, en parte, porque el costo del trabajo fue asociado a la
competitividad empresarial, la estabilidad monetaria, la generación de empleo e
ingresos, y el grado de formalización de los contratos de trabajo y sus implicaciones
en la seguridad social.
Pese a eso, la discusión sobre el costo del trabajo, su composición (costos salariales y
no salariales) y dimensión cuantitativa se mantuvo, en general, concentrada casi
exclusivamente en los contratos de trabajo regulares. Eso no sería problema si el
funcionamiento del mercado de trabajo brasileño fuera similar al verificado en las
economías avanzadas.
No obstante, más que la diferenciación en el funcionamiento del mercado de trabajo
brasileño, interesa resaltar las especificidades del reciente ajuste económico y laboral
resultante de la externalización de gran parte del proceso productivo y, por consecuencia,
de la implementación de nuevas formas de uso y remuneración de la mano de obra
(nuevos contratos de trabajo, terciarización, subcontratación, entre otros). La temática
del costo del trabajo en el país sigue condicionada al predominio de un ambiente
socioeconómico marcado por un fuerte endurecimiento de la política macroeconómica,
responsable por la mayor rigidez hacia arriba de las tasas de interés, del régimen cambiario
y fiscal, y de la exposición del parque productivo nacional a la competencia externa,
generando, la mayor parte de las veces, análisis restrictivos y simplistas, así como
argumentos inadecuados e inconsistentes.
Ha sido común, por ejemplo, un análisis basado en una metodología poco apropiada
para la medición del costo del trabajo en Brasil y su comparación con otros países. Se
puede constatar que, sin base comparativa internacional -ya que no se cuenta con
referencias metodológicas de instituciones que tradicionalmente realizan estudios
respecto al mercado de trabajo en el mundo 1 -, gran parte de los análisis sobre el
costo del trabajo en Brasil confunde cotización patronal (imposiciones o costos no
salariales) con ingresos del trabajo (costo salarial o salario bruto) y, en consecuencia,
produce invariablemente falacias técnicas.
Al mismo tiempo, la adopción generalizada de las hipótesis formuladas por la teoría
económica ortodoxa, que define el efecto sustitución del empleo siempre presente
en las condiciones de elevación del costo del trabajo o de protección del uso de la
mano de obra, contamina las interpretaciones basadas en la realidad. Por eso, es
1
Los principales organismos internacionales que investigan la temática del costo del trabajo son: la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE),
Bureau Labor Statistics, norteamericano, y Conseil Supérieur de l´Emploi, de Revenus et de Coûts, francés.
153

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
154
necesario reflexionar, previamente, sobre la naturaleza y las condiciones de funcionamiento
del mercado de trabajo, con vistas a elucidar mejor los efectos del costo del trabajo sobre la
dinámica ocupacional.
El presente texto pretende, aunque en forma sintetizada, presentar y explorar, en cinco
partes, la dimensión del costo del trabajo femenino en Brasil. En las dos primeras
partes se discute la participación femenina en el mercado de trabajo y la composición
ocupacional en los años noventa para, a continuación, tratar el comportamiento
general de las remuneraciones femeninas al final del siglo XX.
En la cuarta parte se procura dimensionar el proceso de formación del costo del
trabajo en Brasil, dando especial atención al costo del trabajo femenino en el mercado
de trabajo formal y, más específicamente, del empleo femenino privado asalariado
con contrato de trabajo, excluyendo el servicio doméstico.
Por último, en la quinta parte se analiza la evolución del costo del trabajo femenino
en el sector industrial brasileño durante los años noventa.
B. Participación femenina en el mercado de
trabajo a fines del siglo XX
En esta sección se pretende destacar la presencia femenina en el mercado de trabajo
brasileño al final del siglo XX. De acuerdo a los datos oficiales publicados por el IBGE
(Instituto Brasileño de Geografía y Estadísticas), a través de la PNAD (Encuesta Nacional
por Muestra de Domicilio), las mujeres constituían, en 1999, la mayor parte de la
población brasileña, en cantidad superior a los hombres (3.1 millones más de mujeres).
No obstante, con respecto al trabajo, la participación femenina no expresaba la misma
relación verificada en el conjunto de la sociedad nacional. Las mujeres representaban
sólo un 41.4% de la Población Económicamente Activa, siendo levemente mayor su
presencia en el medio urbano que en el rural.
En cuanto a la ocupación total, la proporción femenina es aun menor, siendo un
40.3% la presencia de mujeres en los puestos de trabajo existentes. En el medio
urbano, la presencia femenina es levemente mayor que en el rural. Diez años antes, la
participación femenina era aun menor.
La participación femenina en el total del empleo asalariado alcanza un nivel un poco
mayor: alrededor de un 42%, en 1999. En el año 1989, tal participación era de
menos de un 37%.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
En 1999, la proporción de mujeres entre los/as trabajadores/as asalariados/as
rurales era superior a 30%, mientras que en el medio urbano se aproximaba a la
tasa global de participación femenina (42.3%). En 1989, la proporción de mujeres
entre los/as asalariados/as rurales era de poco más de 20% y en el medio urbano
inferior al 40%.
La presencia femenina es mayoritaria (superior al 50% del total) tanto en el sector de
servicio doméstico como entre los/as ocupados/as sin remuneración. Por otra parte,
la proporción de mujeres en las ocupaciones autónomas es pequeña, menos de un
tercio del total. En las demás ocupaciones, la presencia femenina sigue con baja
representación.
Cuadro 1
Brasil - Participación femenina en la población total y en la población activa,
ocupada y desempleada en 1989 y 1999
Items
En 1989
Porcentajes
En 1999
Población Total Femenina 51.4 51.0
Población Total Urbana de sexo femenino 52.5 51.8
Población Total Rural de sexo femenino 48.4 48.2
PEA Femenina 35.2 41.4
PEA Urbana de sexo femenino 37.3 42.1
PEA Rural de sexo femenino 28.9 38.3
Ocupadas 35.2 40.3
Ocupadas urbanas 37.5 41.0
Ocupadas rurales 28.8 38.5
Asalariadas 36.5 41.9
Asalariadas urbanas 39.4 42.3
Asalariadas rurales 21.3 34.0
Asalariadas con contrato formal 33.9 40.7
Asalariadas sin contrato formal 40.3 43.7
Empleo doméstico femenino 85.7 75.5
Trabajadoras autónomas 23.5 27.7
Ocupadas sin remuneración 48.7 52.2
Desempleadas 34.2 51.3
Desempleadas urbanas 34.3 50.7
Desempleadas rurales 32.7 60.0
Fuente: IBGE - PNAD ajustada. Elaboración propia.
Finalmente, con relación al desempleo, la presencia femenina se destaca con 51.3%
de participación relativa, aproximándose a la proporción femenina en el total de la
155

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
156
población. El desempleo alcanza más a la mujer en el medio rural que en el medio
urbano, según los datos del Cuadro 1.
En 1989, la proporción de mujeres desempleadas en relación al desempleo total era
un poco más de un tercio. En tal oportunidad no había grandes diferencias con
relación al desempleo femenino en el campo y en la ciudad.
C. Estructura ocupacional femenina
Un análisis de la estructura ocupacional brasileña urbana permite constatar cómo la
presencia femenina en el conjunto de los puestos de trabajo es muy diferenciada,
especialmente con relación a los distintos sectores de actividad económica. En 1999,
por ejemplo, había, según la PNAD (Encuesta Nacional por Muestra de Domicilio),
algunos sectores del conjunto de la actividad económica con presencia mayoritaria de
mujeres.
En la prestación de servicios y de actividades sociales, la proporción de mujeres supera
el 60%, indicando ser ocupaciones con gran capacidad de absorción de mano de obra
femenina a fines del siglo XX. No se observan grandes cambios durante la década, en la
composición ocupacional por sexo en estos mismos sectores económicos.
Cuadro 2
Brasil - Participación femenina en la ocupación urbana en 1999
Items
En 1989 En 1999
Ocupación femenina en la industria de transformación 28.3 28.9
Ocupación femenina en la construcción civil 2.1 8.5
Ocupación femenina en otras actividades industriales 11.4 12.5
Ocupación femenina en el comercio 35.0 40.6
Ocupación femenina en prestación de servicios 61.8 61.6
Ocupación femenina en servicios auxiliares 32.5 32.1
Ocupación femenina en transportes y comunicación 9.3 10.7
Ocupación femenina en actividades sociales 75.1 73.5
Ocupación femenina en la administración pública 29.7 33.3
Ocupación femenina en otras actividades 32.3 38.5
Fuente: IBGE - PNAD ajustada. Elaboración propia.
Porcentajes
La participación femenina en el total de empleos en los sectores transporte y
comunicación y construcción civil es muy reducida. En general, los hombres ocupan

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
casi el 90% del total de los puestos de trabajo en estos sectores de actividad económica,
aunque la presencia femenina haya aumentado entre 1989 y 1999.
En situación intermedia se encuentran la industria de transformación, la administración
pública y del comercio, en las cuales las mujeres ocupan entre un 29 y un 40% de los
puestos de trabajo. También en estos sectores de actividad económica se registra una
expansión de la presencia femenina entre 1989 y 1999.
1. Evolución del conjunto de las ocupaciones femeninas en los
años noventa
La evolución del conjunto de las ocupaciones en Brasil, durante los años noventa,
estuvo fuertemente condicionada por el comportamiento más general de la economía
nacional. La dinámica ocupacional ha pasado por importantes transformaciones a
partir de 1990, con la implementación de un nuevo modelo económico sustentado
tanto en la apertura comercial y desregulación financiera y del mercado de trabajo
como en la estabilidad monetaria y por la redefinición del papel del Estado.
Además de la expansión del desempleo como una de las principales características de la
manifestación de un significativo excedente relativo de mano de obra, se ha profundizado
la expansión de puestos de trabajo asalariados sin registro y de ocupaciones autónomas,
lo que hizo romper con la tendencia, desde 1930, de ampliación del empleo asalariado
formal. Sin embargo, el cuadro de mayores dificultades en el funcionamiento del mercado
de trabajo no se ha dado de manera homogénea. Al contrario, se ha ampliado la
heterogeneidad a su interior. Desde el punto de vista de género, se puede observar que la
ocupación femenina obtuvo algunas ventajas con relación a la ocupación masculina.
Gráfico 1
Brasil - Evolución del índice de ocupación, según sexo, 1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas. Elaboración propia.
A lo largo de los años noventa, el volumen total de la ocupación en Brasil ha
registrado una expansión de 17.4%, siendo de 8.1% para los hombres y de 34.1%
157

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
158
para las mujeres. En diez años fueron abiertos siete millones de puestos de trabajo para
las mujeres y tres millones para los hombres (PNAD). Sin embargo, no obstante el
mejor desempeño de las ocupaciones femeninas frente a las masculinas, en los años
noventa hubo una mayor expansión del desempleo femenino.
En diez años, la Población Económicamente Activa (PEA) formada por mujeres creció
un 48.8%, mientras la PEA masculina aumentó sólo 14.3%. En otras palabras, la tasa
de participación masculina decreció levemente en los años noventa (2.5%), mientras
la tasa femenina aumentó un 26.4% (Gráfico 2).
Gráfico 2
Brasil - Evolución del índice de actividad, según sexo, 1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas. Elaboración propia.
La tasa de participación femenina se ha incrementado de 38.7% en 1989 a 48.9% en
1999, mientras la tasa de participación masculina disminuyó de 75.7% a 73.8% en el
mismo período. En diez años, la oferta total de mano de obra aumentó en 10.3
millones de mujeres (64.8%) y en 5.6 millones de hombres (35.2%).
2. Evolución del empleo femenino privado formal en los años noventa
A lo largo de los años noventa, de cada tres puestos de trabajo abiertos y ocupados por
mujeres, uno era asalariado. En total fueron creados 2.6 millones de puestos de trabajo
asalariados para las mujeres. Eso significa que hubo un crecimiento de 17.8% en el total
de puestos de trabajo asalariados para el sexo femenino, mientras que, en el mismo
período, se observa una disminución de 3.8% 2 con relación al trabajo masculino.
2
Debe destacarse que, para los efectos del presente texto, se entiende por empleo femenino formal
el empleo femenino asalariado en el sector privado, excluido el servicio doméstico. Para dimensionarlo fueron
utilizados, como referencia empírica, los datos oficiales resultantes tanto de la Encuesta Nacional por
Muestra de Domicilios (PNAD) realizada por el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE), que
cubre la totalidad de la ocupación y del desempleo en todo el país (salvo la región rural del norte del Brasil)
como de la Relación Anual de Informaciones Sociales (RAIS), que es un registro administrativo entregado
anualmente por las empresas formales al Ministerio del Trabajo y Empleo; los datos de la RAIS se refieren,
por lo tanto, al empleo asalariado con contrato regular y reglamentado.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
En el conjunto de puestos de trabajo asalariados constituidos y ocupados por el sexo
femenino, excluido el empleo doméstico, 97% posee registro formal. Tal hecho indica
el potencial de expansión del trabajo asalariado formal para las mujeres en Brasil.
Gráfico 3
Brasil - Evolución del índice de empleo asalariado formal, según sexo, 1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas. Elaboración propia.
Pese a que el país registró, en los años noventa, un movimiento general de
disminución de la proporción de trabajo asalariado, es decir, de pérdida de
participación relativa del empleo asalariado en el total de la ocupación, la expansión
del trabajo femenino compensó esa caída, por lo menos en parte. De esa forma, el
empeoramiento del desempeño del empleo asalariado se concentra, principalmente,
en el comportamiento del empleo masculino.
Gráfico 4
Brasil - Evolución de las tasas de trabajo asalariado formal *,
según sexo, 1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas.
* Volumen de empleo asalariado con contrato con relación a la ocupación total (Elaboración propia).
159

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
160
Para el sexo femenino, el empleo asalariado total creció 18.4%, siendo de 32.2% la
variación del empleo formal. En el caso del sexo masculino, el empleo asalariado
decreció 2.1%, siendo de -3.8% la caída en el empleo formal.
Gráfico 5
Brasil - Variación del empleo formal por grandes regiones geográficas,
según sexo, 1989-1998
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
La mayor expansión del empleo asalariado femenino con contrato de trabajo ocurrió
en la región Centro-Oeste (37.9%) y la menor variación en la región Sudeste (8.9%).
Se puede notar, además, que del conjunto de las ocupaciones femeninas creadas en
los años noventa, la mayor variación ocurrió en las regiones del Norte, Nordeste y
Centro-Oeste. Las regiones más ricas del país no registraron el mismo desempeño en
la ocupación femenina.
Gráfico 6
Brasil - Variación del empleo formal por grandes sectores de actividad económica,
según sexo, 1989-1998
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Los sectores de actividad referidos al comercio (29.4%) y servicios (25.8%) fueron los
que registraron mayor expansión en los empleos asalariados ocupados por el sexo
femenino. En la industria de transformación, la ocupación femenina cayó 26.7% en
los años noventa.
Gráfico 7
Brasil - Variación del empleo formal por tramo de edad, según sexo, 1989-1998
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
Desde el punto de vista de la edad, los/as más jóvenes fueron los/as más perjudicados/as. En
el caso de las mujeres, se observa en el período una caída de 22% en el volumen de empleo
formal de la fuerza de trabajo joven (10 a 24 años). Por otro lado, la mayor variación positiva
en la generación del empleo formal ocurrió entre las mujeres con más de 63 años, acompañada
de aquellas de 40 a 64 años de edad.
Gráfico 8
Brasil - Variación del empleo formal por tamaño de establecimiento,
según sexo, 1989-1998
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
161

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
162
La expansión del empleo formal femenino estuvo asociada al desarrollo de las
microempresas consideradas, aquí, como aquéllas con menos de diez empleados.
Para las empresas con más de 50 empleados, el saldo de la ocupación se mantuvo
prácticamente igual.
3. Patrón de empleo femenino
En Brasil, el mercado de trabajo opera con elevada flexibilidad en el despido y contratación
de trabajadores/as. Para dar una idea, basta informar que de los 71 millones de brasileños
ocupados en 1999, apenas 24 millones (33%) tenían contrato de trabajo.
De este total de 24 millones de trabajadores/as con contrato de trabajo, alrededor de
nueve millones fueron despedidos en 1999. En otras palabras, la tasa de despido en
Brasil alcanzó, en ese año, un 38.1% del conjunto de trabajadores/as con contrato
formal, según la Relación Anual de Informaciones Sociales (RAIS), del Ministerio del
Trabajo y Empleo.
Gráfico 9
Brasil - Distribución del empleo con contrato por tiempo de servicios,
según sexo, en 1999, en porcentajes
Fuente: Ministerio de Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
Entre las mujeres, la tasa de despido fue inferior a la masculina. En 1999, la tasa de
rotación externa para los/as asalariados/as con contrato era de 32% para las mujeres
y de 42.1% para los hombres, lo que significa que la tasa de rotación de los hombres
es superior.
Al mismo tiempo, se constata cómo la inestabilidad contractual es muy elevada en Brasil,
derivando en relaciones de trabajo poco confiables y poco transparentes. Un ejemplo de
eso puede ser observado en el análisis de la distribución de los/as trabajadores/as por
tiempo de servicio en la misma empresa.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
En 1999, casi un 58% del total de la fuerza de trabajo asalariada formal tenía una
antigüedad de hasta tres años de servicio en la misma empresa. En el caso de las
mujeres, esa proporción era de 53.7% y en el caso de los hombres, de 59.6%.
Por otro lado, solamente un 15.2% del total de los/as trabajadores/as (14.9% en el
caso de las mujeres y 15.9% en el caso de los hombres) tenía contratos con más de
diez años en la misma empresa. Se advierte, a través de esos indicadores, que el
padrón del empleo formal en Brasil es muy inestable, siendo más aun para los hombres
que para las mujeres.
D. Ingreso promedio del trabajo femenino en los
años noventa
De la misma manera que la fuerza de trabajo femenina registró una mejor trayectoria
ocupacional durante los años noventa, la evolución del total de los ingresos también
se ha mostrado más positiva para las mujeres que para los hombres. En 1999, por
ejemplo, el ingreso promedio real femenino para el total de la ocupación fue casi un
30% superior al de 1989, mientras que el ingreso promedio real masculino fue 14.7%
menor en el mismo período, según la PNAD.
Además de la diferencia en la evolución del ingreso según el sexo, se percibe también
la presencia de movimientos distintos en el comportamiento de largo plazo en los
ingresos del trabajo. En gran medida, la variación de los ingresos acompañó las
oscilaciones en el nivel de actividad del conjunto de la economía brasileña, como
permite observar el Gráfico 10.
Gráfico 10
Brasil - Evolución del índice del ingreso promedio real, según sexo, 1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas. Elaboración propia.
163

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
164
Entre 1990 y 1992, el ingreso promedio presentó una caída real tanto para hombres
como para mujeres (-32.9% para los primeros y -16.3% para las segundas). En el
período 1993-1997 hubo una recuperación del ingreso real, con una elevación de
38.3% para el ingreso masculino y de 54.7% para el ingreso femenino. Desde 1995
a 1999, el ingreso promedio real de las mujeres aumentó 3.9%, mientras que el
ingreso promedio real masculino disminuyó en un 8.6%.
En síntesis, se observa que durante la recesión económica (1990-1992), los ingresos
reales promedio de las mujeres sufrieron una reducción menor que los de los hombres.
En la recuperación económica (1993-1997) el ingreso promedio real femenino
aumentó mucho más que el ingreso promedio real masculino; a su vez, en el período
de desaceleración de la actividad productiva (1998-1999), el ingreso femenino
aumentó un poco y el ingreso masculino disminuyó.
Gráfico 11
Brasil - Evolución de la relación entre el ingreso promedio femenino y el masculino,
1989-1999
Fuente: PNAD ajustadas. Elaboración propia.
En razón de esto, los años noventa fueron importantes en lo que se refiere al
movimiento de reducción de las desigualdades entre los ingresos promedio de hombres y
mujeres. En 1989, el ingreso promedio de la mujer equivalía a sólo un 29.9% del
ingreso promedio real masculino. Diez años después (1999), el ingreso promedio
de la mujer pasó a representar 45.2% del ingreso masculino 3 . La diferencia todavía
es significativa. De mantenerse la misma tendencia verificada en los años noventa,
la mujer alcanzaría ingresos promedio iguales a los masculinos solamente en el año
2022.
3
Estos datos se refieren al conjunto de los/as ocupados/as.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
1. Salario del trabajo femenino en el empleo con contrato
Una vez identificadas las principales modificaciones ocurridas en la evolución del
ingreso promedio real en la década de los noventa, se analizará los aspectos centrales
de la distribución de los salarios y de los empleos femeninos con contrato de trabajo.
Así se dispondrá de elementos más amplios que permitan una mejor evaluación,
tanto del peso cuanto del comportamiento del empleo asalariado de las mujeres en
el segmento privado y formal del mercado de trabajo. Para eso se toma como referencia
solamente los indicadores relacionados con el empleo privado asalariado formal,
excluyendo el servicio doméstico, según la Relación Anual de Informaciones Sociales
(RAIS) del Ministerio del Trabajo y Empleo.
La diferencia entre el salario promedio femenino y el masculino se ha reducido en 34.5%
en los años noventa. En 1989, el salario promedio femenino representaba 70.4% del
salario promedio masculino. Diez años después, el salario promedio femenino pasó a
representar 80.6% del salario promedio masculino.
Gráfico 12
Brasil - Distribución de los salarios femeninos por grandes regiones geográficas, 1998
(Total = 100.0%)
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
La reducción de la diferencia salarial entre mujeres y hombres se debió, principalmente,
al hecho de que la reducción del salario promedio masculino fue más acentuada que la
experimentada por el salario promedio femenino. Entre 1989 y 1999, el salario promedio
real de la fuerza de trabajo asalariada con contrato, en el sector privado de Brasil, sufrió
una reducción de 20.4%, siendo de un 22.6% la disminución para el salario promedio
masculino y de 11.4% para el salario promedio femenino 4 . A continuación se puede
observar la composición del salario y del empleo femenino en Brasil.
4
Mientras que el salario promedio real del segmento privado que contrata trabajadores/as asalariados/as
con contrato regular y reglamentado registró una caída en los años noventa, el ingreso promedio del total de la
ocupación -formal e informal- femenina presentó crecimiento. Eso puede ser explicado, en gran medida, por la
expansión de las formas de ingreso asalariado sin registro, del servicio doméstico y de ocupaciones autónomas,
especialmente durante los primeros años de vigencia del Plan Real.
165

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
166
Gráfico 13
Brasil - Distribución de los salarios femeninos por grandes sectores
de actividad económica, 1998 (Total = 100.0%)
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
Para el conjunto del empleo femenino formal, solamente las regiones Centro-Oeste y
Sudeste presentaron mayor participación relativa en la masa de salarios que en el
total del empleo, indicando la presencia de salarios relativamente más elevados. En
las demás grandes regiones geográficas, la participación relativa de los salarios en la
masa de éstos es inferior al peso relativo del empleo en el año 1998.
Desde el punto de vista del empleo y del salario femenino en los distintos sectores de
actividad económica, se percibe que el salario termina pesando más en la masa de
salarios que el empleo en el total del empleo en el sector de servicios, lo que también
indica la presencia de salarios relativamente más elevados para las mujeres en ese
sector. En las actividades de industria, comercio, agropecuaria, entre otras, el peso del
salario en el total de la masa de salarios se encuentra por debajo de la participación
relativa del empleo. Solamente en el sector de la construcción civil hay equilibrio en la
posición relativa de los salarios y del empleo.
Gráfico 14
Brasil - Distribución de los salarios femeninos por tramo de edad, 1998
(Total = 100.0%)
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Cuando se compara el empleo y el salario femenino por tramo de edad, se observa
diferencias significativas en el segmento joven y en los más altos tramos. Para las personas
entre 10 y 24 años, el peso del empleo en el total de los empleos asalariados es casi
2.6 veces superior a la participación relativa del salario en la masa de salarios, apuntando
a la presencia de menores salarios pagados a los/as empleados/as más jóvenes.
En el segmento de edad de 40 a 64 años, la participación relativa del salario es casi
67% mayor que el peso del empleo, registrando mayores salarios relativos a los/as
ocupados/as de este mismo segmento ocupacional. Para las mujeres en el tramo de
edad de 25 a 39 años y de más de 64 años, el peso relativo del salario y del empleo
es equilibrado.
Gráfico 15
Brasil - Distribución de los salarios femeninos por tamaño de establecimiento, 1998
(Total = 100.0%)
Fuente: Ministerio del Trabajo (RAIS). Elaboración propia.
En la distribución del empleo y del salario femenino por tamaño de empresa se nota
que es en las grandes empresas, generalmente con más de 500 empleados/as, donde
se encuentran los mayores salarios. La diferencia entre el peso relativo del salario en
la masa de los salarios en ese segmento es 28.4% superior a la participación relativa
del empleo en el total del empleo asalariado formal.
En las microempresas, consideradas aquellas con hasta nueve empleados/as, y en
las pequeñas empresas (de 10 a 49 empleados/as), el peso relativo de los salarios
es inferior a la participación del empleo en el total de los puestos de trabajo asalariados,
indicando la presencia de salarios más bajos en estos segmentos. Solamente en las
medianas empresas, que poseen de 50 a 499 empleados/as, hay una equivalencia entre
la participación relativa del salario y del empleo.
167

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
168
E. Formación del costo del trabajo femenino
La composición del costo del trabajo en Brasil se diferencia profundamente entre
distintos segmentos del mercado laboral. Al contrario de la estructuración del mercado
de trabajo verificado en las economías avanzadas, el país registra un fuerte grado de
desestructuración de su mercado laboral, favoreciendo aún más el predominio de
una elevada heterogeneidad en el costo del trabajo.
Sin haber alcanzado la condición salarial plena -con una proporción de trabajo asalariado
inferior a 3/5 del total de la ocupación- y manteniendo una estructura tributaria regresiva
-sustentada por impuestos indirectos y fuertemente concentrada en pocos segmentos
socioeconómicos- y, aun con elevada restricción de las líneas de crédito al consumo, Brasil
no constituyó un patrón homogéneo de formación del costo del trabajo.
Se puede decir que coexisten dos procesos diferenciados de formación del costo del
trabajo: por un lado, el que ocurre al interior del segmento organizado del mercado
laboral (empleo privado con contrato regular y reglamentado, excluyendo el servicio
doméstico); por otro, lo que se observa en el segmento no organizado del mercado
de trabajo (ocupaciones informales y servicio doméstico) 5 . A continuación se
presenta, sintéticamente, la formación del costo del trabajo en el segmento
organizado (formal) del mercado de trabajo brasileño, y en especial, de la fuerza de
trabajo femenina al interior de ese segmento.
1. Experiencia brasileña en la formación del costo del trabajo
En los empleos del sector organizado del mercado de trabajo (empleo asalariado con
contrato formal), el costo del trabajo para el/a empleador/a sigue un sistema no muy
distinto de la tendencia verificada en las economías avanzadas 6 . Por no registrar una
cultura generalizada de contratación colectiva, el costo del trabajo en Brasil se
fundamenta en la legislación social y laboral.
Por un lado, el salario bruto recibido por el/a empleado/a no representa el único
costo salarial para la empresa, ya que hay otros gastos obligatorios que actúan sobre
5
El segmento organizado comprende los puestos de trabajo más homogéneos, generados por
empresas típicamente capitalistas que se fundamentan en el uso difundido de empleos regulares asalariados.
El segmento no organizado, en contrapartida, consiste en las formas de ocupación más heterogéneas, cuya
orientación no asume características típicamente capitalistas, más peculiar a las formas de producción y
consumo de economías estancadas en el subdesarrollo. Para más información sobre el costo del trabajo en
los segmentos del mercado de trabajo, ver Pochmann, 1998.
6
Esa parte fue realizada con base en Santos & Pochmann, 1997, cuyos datos tienen origen en una
investigación más amplia (ver: Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho - CESIT, 1994).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
la planilla de remuneraciones, como el decimotercer salario, el adicional de un tercio
de las vacaciones, el Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS) y la multa de
40% sobre el monto depositado del FGTS, para los casos en que ocurre ruptura en el
contrato de trabajo por parte de la empresa y sin justa causa. El salario bruto significa
tanto la remuneración por unidad de tiempo efectivamente trabajado, como también
los días pagados pero no trabajados; es decir, el tiempo de trabajo que es remunerado
por el/a empleador/a sin que el/a empleado/a esté disponible para el ejercicio del trabajo
en la empresa (vacaciones de 30 días, descanso semanal remunerado, feriados y ausencias
remuneradas).
Por otro lado, la cotización patronal (costo no salarial) representa otro conjunto de
gastos que inciden sobre la planilla de salarios de la empresa, como las contribuciones
para el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), el Seguro-Accidentes del Trabajo,
el Salario-Educación, el Instituto Nacional de Colonización y Reforma Agraria (INCRA),
el Servicio Social de la Industria (SESI), el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial
(SENAI) y el Servicio Brasileño de Apoyo a las Pequeñas y Microempresas (SEBRAE).
Debe destacarse también que, frente a los cambios legales instituidos recientemente
con relación a las nuevas formas de contrato más flexibles, existen costos del trabajo
aún más diferenciados al interior del segmento organizado del mercado de trabajo.
Además del contrato por tiempo indeterminado, hay contrato por plazo determinado,
por jornada parcial y por período de experiencia.
En la comparación entre el contrato por tiempo indeterminado y por tiempo determinado
nótese, por ejemplo, la existencia de una diferencia de costos del trabajo estimada en
9.13%, en los que un 14.04% corresponde a la cotización patronal y un 7.9% se
refiere al salario bruto 7 .
7
Sobre eso ver más en Pochmann, 1998.
169

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
170
Cuadro 3
Brasil - Estructura del costo del trabajo (contrato por tiempo indeterminado y por
tiempo determinado) en el sector organizado para el personal de producción
(sector industrial)
CI
Composición (%)
CD
Costo salarial 79.93 81.12
Salario directo1 56.57 61.67
Bonos y premios2 7.74 1.59
Pago de horas no trabajadas3 15.62 17.86
Costo no salarial 20.07 18.88
Fiscal4 17.83 15.67
Institucional5 Items
2.24 3.21
Costo total del trabajo 100.00 100.00
1. Salario contractual, decimotercer salario y adicional de un tercio de vacaciones.
2. Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS), rescisión contractual e incidencia del FGTS sobre
el decimotercer salario y sobre un tercio de vacaciones.
3. Vacaciones, descanso semanal remunerado, feriados y ausencias remuneradas.
4. Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), Seguro-Accidente de Trabajo, Salario-Educación e
Instituto Nacional de Colonización y Reforma Agraria (INCRA).
5. Servicio Social de la Industria (SESI), Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) y Servicio
Brasileño de Apoyo a las Pequeñas y Microempresas (SEBRAE).
CI = Contrato por Tiempo Indeterminado.
CD = Contrato Especial por Tiempo Determinado.
Con referencia al Cuadro 3, se puede observar la distinta composición del costo del
trabajo para los dos principales tipos de contrato en el segmento organizado
(contrato por tiempo indeterminado y por tiempo determinado). Para un costo total
del trabajo de 100.0%, el salario bruto representa un 79.9% en el contrato por tiempo
indeterminado (CI) y un 81.1% en el contrato por tiempo determinado (CD). Debe
resaltarse que los costos adicionales al salario contractual, computados, se deben
exclusivamente a las exigencias establecidas por la legislación social y laboral 8 .
Frente a la diferencia en la formación del costo del trabajo impuesta por la legislación para
los dos tipos de contratos de trabajo, pueden estimarse las cotizaciones patronales; es
decir, los gastos que el/a empleador/a realiza con la contratación formal del/a trabajador/a,
sin que ellos sean absorbidos directamente por el/a trabajador/a empleado/a. En otras
palabras, se trata del mecanismo de financiamiento de las políticas públicas nacionales,
más conocidas en Brasil como encargos socias (costo no salarial).
8
No están incluidos los adicionales afectos a imposición por intermedio de la negociación colectiva de
trabajo o de deliberación patronal.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
En síntesis, el costo del trabajo para cada empleo asalariado por contrato por tiempo
indeterminado en el segmento organizado del mercado de trabajo está compuesto
de 20.07% de costo no salarial 9 y de 79.93% de costo salarial. Para cada empleado/a
con contrato por plazo determinado, la composición del costo del trabajo es de 81.12%
de costo salarial y de 18.88% de costo no salarial.
2. Costo del trabajo en el sector organizado del mercado de trabajo
para el empleo femenino
De acuerdo a lo establecido por el marco regulador del mercado de trabajo, hay algunas
diferenciaciones en la contratación tanto de hombres y mujeres como de adultos y
menores. Pese a esto, la Constitución Federal (CF) en vigor y la Consolidación de las
Leyes del Trabajo (CLT) procuran mantener la equivalencia de derechos entre sexos:
− Hombres y mujeres son iguales en derechos y obligaciones (artículo 5, II - CF);
− Prohibición de diferencia de salarios, de ejercicio de funciones y de criterio de
admisión por motivo de sexo, edad, color o estado civil (artículo 7, XXX - CF);
− Preceptos que regulan el trabajo masculino son aplicables al trabajo femenino, siempre
que no entren en conflicto con la protección especial (artículo 372-CLT).
Especialmente con relación al empleo femenino, se debe destacar que existen
disposiciones legales destinadas a garantizar la protección al trabajo femenino,
tanto en el artículo 7 de la Constitución Federal y en el artículo 10 de las disposiciones
transitorias, como en el Capítulo III de la Consolidación de las Leyes del Trabajo:
9
− Licencia a la embarazada, sin perjuicio del empleo y del salario, con duración
de 120 días (artículo 7, XVIII - CF);
− Protección del mercado de trabajo de la mujer mediante incentivos específicos,
en los términos de la ley (artículo 7, XX - CF);
− Para los establecimientos con más de 29 mujeres empleadas con más de 16 años
de edad, deberán haber locales apropiados (mínimo una sala cuna, una sala de
lactancia, una cocina dietética y una instalación sanitaria) para la lactancia y
asistencia a los/as hijos/as (artículos 389 y 400 - CLT);
− Garantías a la empleada, durante el embarazo, sin perjuicio del salario y demás
derechos, a la transferencia de función cuando las condiciones de salud así lo
exigieren y dispensa del horario de trabajo para realización de, al menos, seis
consultas médicas y demás exámenes complementarios (artículo 392 - CLT);
− En el caso de aborto no criminal, comprobado por médico, tiene la mujer descanso
de dos semanas (artículo 395 - CLT);
Sobre esos datos, ver también Amadeo, 1994, DIEESE, 1997 y Santos, 1995.
171

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
172
− Prohibición del trabajo de la mujer embarazada en el período de cuatro semanas
antes y ocho semanas después del parto (artículo 392 - CLT);
− Durante el período de licencia de maternidad, la mujer tendrá derecho al salario
integral y, cuando sea variable, calculado en base al promedio de los últimos
seis meses de trabajo, así como a derechos y ventajas adquiridos (artículo 393- CLT);
− Para la lactancia del/a hijo/a propio/a, la mujer tendrá derecho, hasta que su
hijo/a cumpla los seis meses de edad, a dos descansos especiales de media hora
cada uno durante la jornada normal de trabajo (artículo 396 - CLT);
− Prohibido el despido de una empleada embarazada, desde la confirmación del
embarazo hasta cinco meses después del parto (artículo 10 de las Disposiciones
Transitorias - CF);
− Prohibición de empleo de la mujer en actividades que demandan esfuerzo
físico superior a los 20 kilos en el trabajo continuo y de 25 kilos en el trabajo
ocasional (artículo 490 - CLT).
Considerando lo anterior, se estima el impacto cuantitativo resultante del régimen de
protección legal sobre el costo del trabajo femenino. De la misma manera que para los
empleados del sexo masculino, el salario bruto recibido por la empleada no es el único
componente del costo salarial para la empresa, habiendo otros gastos obligatorios que
actúan sobre la planilla de salarios, de acuerdo a lo anteriormente destacado (decimotercer
salario, adicional de un tercio de vacaciones, Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio y
multa de 40% sobre el montante depositado del FGTS, para los casos en que ocurre
ruptura del contrato de trabajo por parte de la empresa y sin justa causa) 10 .
Para el caso del empleo femenino deben considerarse, también, los gastos adicionales
resultantes de la protección legal a la maternidad, así como de ciertas normativas
especiales de protección de las mujeres en el local de trabajo. Los costos derivados de
la maternidad y del cuidado infantil, según la legislación vigente en Brasil, comprenden
los siguientes ítems:
− Estabilidad laboral obligatoria;
− Condiciones especiales para la realización del trabajo;
− Licencia de trabajo para consultas médicas y exámenes;
− Horario reducido para lactancia;
− Salas especiales para la lactancia.
Y, como costo derivado de la protección especial al empleo femenino, también se considera:
10
− Impedimento para la realización de trabajo con mayor fuerza física.
En el caso del salario bruto, hay que recordar que éste está constituido por la remuneración por unidad
de tiempo efectivamente trabajado, más por los días pagados pero no trabajados; es decir, el tiempo de
trabajo remunerado por el/a empleador/a sin que el/a empleado/a esté disponible para el ejercicio del trabajo
en la empresa (vacaciones de 30 días, descanso semanal remunerado, feriado y ausencia remunerada).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
En cuanto a los gastos referentes a la cotización patronal (imposiciones) que tienen
incidencia sobre la planilla de los salarios de la empresa, no hay diferencia entre hombres
y mujeres (las contribuciones para el Instituto Nacional de Seguridad Social, el
Seguro-Accidentes de Trabajo, el Salario-Educación, el Instituto Nacional de
Colonización y Reforma Agraria, el Servicio Social de la Industria, el Servicio Nacional
de Aprendizaje Industrial y el Servicio Brasileño de Apoyo a las Pequeñas y
Microempresas). Con relación a las novedades legales instituidas recientemente
sobre las nuevas formas de contrato más flexibles, que llevaron a costos del trabajo
aun más diferenciados, no hay distinción introducida por sexo. En general, el costo
salarial es de 23.04% sobre el salario base del/a trabajador/a, siendo considerada la
relación entre el total de los adicionales de ingresos que el/a trabajador/a recibe y
su salario contractual, registrado en el contrato regular y reglamentado.
Cuadro 4
Brasil - Costo salarial. Items de gastos incidentes sobre la planilla de salarios como
proporción del salario contractual mensual femenino (sin costo maternidad)
Salario contractual 1
100.00
Decimotercero 2
8.33
Adicional un tercio de vacaciones 3
2.78
FGTS 4
8.00
Incidencia del FGTS sobre decimotercero y un tercio de vacaciones 5
0.89
Rescisión contractual 6
3.04
Costo salarial 123.04
1. Salario contractual mensual igual al índice 100.
2. 100.00/12 meses.
3. (1/3 X 100.00)/12 meses.
4. 8% X 100.00.
5. 8% X 11.11.
6. Datos estimados por la investigación del CESIT, 1994.
En la situación expuesta no hay diferencia en la formación del costo del trabajo para
los hombres y las mujeres, considerándose solamente lo que define el marco
regulador del mercado de trabajo brasileño. No obstante, en presencia de la
trabajadora embarazada y, posteriormente, con hijo/a de hasta seis meses, cambia la
composición del costo del trabajo resultante de las medidas previamente establecidas
por la legislación social y laboral.
En este caso, deben considerarse las siguientes informaciones para estimar el costo
adicional del empleo femenino para las empresas: (i) cantidad de mujeres que utilizan
la licencia de maternidad y (ii) cantidad de empresas comprometidas con la atención
de la mujer con hijo/a de hasta seis meses. Según informaciones del Ministério da
173

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
174
Previdencia e Assistencia Social (MPAS) fueron atendidas 199.2 mil mujeres con
licencia de maternidad en el año 1999 11 .
Considerando que en el año 1999 fueron pagados por el MPAS 199.2 mil salariosmaternidad
en un universo de 9.4 millones de mujeres empleadas con contrato de
trabajo en el sector privado -excluyendo el servicio doméstico-, se llega a la proporción
de 2.1% de mujeres con acceso a la licencia de maternidad, en Brasil, en ese año. En los
dos años anteriores (1998 y 1997), tal proporción fue significativamente inferior:
respectivamente 1,5% y 1.3% del conjunto de las mujeres con contrato formal de
trabajo tuvieron acceso al salario-maternidad.
En relación a las salas de lactancia y al horario reducido para madres con hijos de
hasta seis meses, debe observarse que, en la práctica, la empresa posee alrededor de
tres meses de compromiso legal con la empleada. Como la licencia por maternidad es
de 120 días, pudiendo ser de 30 días antes del nacimiento del/a hijo/a y 90 después
del nacimiento, el retorno de la madre al trabajo tiende a ocurrir cuando el/a hijo/a ya
se encuentra con tres meses de edad, lo que puede significar que quedan sólo tres
meses más para que la empresa necesite atender el requisito legal de sala de lactancia
y de horario reducido para empleada en esta situación.
Probablemente es por eso que existe en Brasil una cultura patronal de optar por el pago
de un bono en dinero o el establecimiento de convenios con salas cuna existentes
fuera de ésta, en lugar de mantener un lugar especial destinado a ese fin al interior de
ésta. Según el banco de datos sobre acuerdos colectivos de trabajo de responsabilidad
del DIEESE (Departamento Intersindical de Estadísticas y Estudios Socioeconómicos),
los valores pagados por las empresas son muy distintos: entre 35 y 120 reales
mensuales. Considerando el valor promedio equivalente al banco de datos del DIEESE,
se llega a 58 reales por mes.
11
Con el cambio en la forma de pago del auxilio por maternidad hubo un aumento de 36% en la
cantidad de pagos del salario maternidad, según el MPAS. En lugar del antiguo procedimiento en el que la
empresa pagaba el beneficio a la mujer embarazada y después lo descontaba en el pago de las imposiciones
al MPAS, actualmente la mujer embarazada va hasta el puesto de atención del MPAS y recibe directamente
el salario maternidad, sin la interferencia del/a empleador/a.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Cuadro 5
Brasil - Costo salarial. Items de gastos que inciden sobre la planilla de pago como
proporción del salario contractual mensual femenino
(con costo de maternidad, pero sin efecto sustitución)
Salario contractual 1
66.66
Decimotercero 2
5.55
Adicional un tercio de vacaciones 3
1.85
FGTS 4
5.33
Incidencia del FGTS sobre decimotercero y un tercio de vacaciones 5
0.59
Rescisión contractual 6
2.03
Subtotal
Adicional relativo al costo de maternidad (tiempo de trabajo pagado, sin ejercicio
15.35
de trabajo y bono por sala cuna) sin efecto sustitución 7
13.81
Costo salarial 95.82
1. Salario contractual mensual igual al índice 100, descontando cuatro meses de salarios que la
empresa deja de pagar, ya que la seguridad social financia el salario de la mujer durante la licencia
maternidad (4/12. 100 = 33.33).
2. 100.00/12 meses.
3. (1/3 X 100.00)/12 meses.
4. 8% X 100.00.
5. 8% X 11.11.
6. Datos estimados por la investigación del CESIT, 1994.
7. Horas de lactancia de 2.59%, bono por sala cuna de 3.53% del costo del trabajo, considerando 58
reales multiplicados por tres meses (174 reales) relacionado al monto del costo del trabajo, y de
7.69% de adicionales de pagos patronales por el plazo de cuatro meses de vigencia de la licencia
por maternidad, resulta 13.81.
Nota: El "efecto sustitución" resulta de la contratación adicional de un/a trabajador/a para sustituir a la
trabajadora durante la licencia por maternidad.
En base a esto se puede estimar el costo adicional salarial de las trabajadoras contratadas
en dos situaciones distintas. En la primera, el costo adicional es de 13.81%, considerando
que la empresa, durante el período de licencia por maternidad (120 días), pese a estar
liberada del pago del salario de la empleada, mantiene el costo con adicionales de FGTS,
decimotercer salario, vacaciones y un tercio de vacaciones. Todavía, al considerar que la
empresa tendrá cuatro meses menos de gastos con la empleada en el año, resultante de
la licencia maternidad, el costo promedio anual sufre una reducción de 22.12%, si se
toma en cuenta el costo salarial promedio {(95.82 . 100 : 123.04) - 100.0} 12 .
12 Debe resaltarse que en la contabilidad del costo del trabajo no se encuentran definidos los posibles gastos
contractuales referentes al proceso de negociación colectiva entre sindicatos y empleadores, así como los posibles
costos adicionales relativos a la capacitación de la mano de obra o variación en la productividad cuando hay
sustitución o no de trabajadores/as, como en el caso de la licencia por maternidad; ni tampoco con relación a la
variación del uso de las horas extras, especialmente cuando no hay sustitución de la empleada durante el período
de licencia por maternidad. La ausencia de estimaciones de estos posibles costos adicionales se justifica por la
inexistencia de informaciones precisas y confiables. Frente a eso, se ha optado por estimar solamente el costo del
trabajo que resulta de la aplicación pura y simple de la legislación social y laboral, no haciendo referencia a la
dinámica contractual microeconómica. Para eso, sería necesaria la realización de otro tipo de investigación a partir
del conocimiento de la realidad financiera de las empresas, considerando no sólo la profunda heterogeneidad
existente en el sistema productivo brasileño sino, también, la dimensión geográfica del país.
175

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
176
Cuadro 6
Brasil - Costo salarial. Items de gastos que inciden sobre la planilla de pago como
proporción del salario contractual mensual femenino
(con costo de maternidad, pero con efecto sustitución)
Salario contractual 1
66.66
Decimotercero 2
5.55
Adicional un tercio de vacaciones 3
1.85
FGTS 4
5.33
Incidencia del FGTS sobre decimotercero y un tercio de vacaciones 5
0.59
Rescisión contractual 6
2.03
Subtotal
Adicional relativo a los costos de maternidad (tiempo de trabajo pagado,
15.35
in trabajo y bono por sala cuna) 7
Adicional relativo al costo de maternidad (costo de contratación y despido
13.81
en el período de cuatro meses) resultante de la sustitución 8
41.01
Subtotal general 136.83
1. Salario contractual mensual igual al índice 100, descontando cuatro meses de salarios que la
empresa deja de pagar, ya que la seguridad social financia el salario de la mujer durante la licencia
por maternidad (4/12 . 100 = 33.33).
2. 100.00/12 meses.
3. (1/3 X 100.00)/12 meses.
4. 8% X 100.00.
5. 8% X 11.11.
6. Datos estimados por la investigación del CESIT, 1994.
7. Horas de lactancia de 2.59%, bono por sala cuna de 3.53% del costo del trabajo, considerando 58
reales multiplicados por tres meses (174 reales) relacionado al monto del costo del trabajo, y de
7.69% de adicionales de pagos patronales por el plazo de cuatro meses de vigencia de la licencia
por maternidad resulta 13.81.
8. Costos de la contratación y despido de un/a trabajador/a por el período de cuatro meses, considerando
un salario equivalente.
Cuando no hay sustitución inmediata de la función ejercida durante el período de licencia
por maternidad, obsérvese, por un lado, el aumento en la intensidad del trabajo para
los/as empleados/as que permanecen en la empresa. Por otra parte, ocurre la reducción
del costo salarial de la trabajadora que recibe salario por maternidad.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Cuadro 7
Brasil - Costo no salarial. Items que inciden sobre la planilla de pago como
proporción del total de ingresos monetarios de las empleadas
(sin licencia maternidad)
Items Porcentaje Valor absoluto Participación sobre ingresos
promedio (sobre 111.11)* (123.04)
INSS 20.0 22.22* 18.06**
Seguro-Accidentes 2.0 2.22 1.80
Salario-Educación 2.5 2.78 2.26
INCRA 0.2 0.22 0.18
SESI o SESC 1.5 1.67 1.36
SENAI o SENAC 1.0 1.11 0.90
SEBRAE 0.6 0.67 0.54
TOTAL 27.8 30.89 25.10
Fuente: Legislación laboral. Elaborado por el CESIT, 1994.
* La incidencia del INSS y de las demás imposiciones de esa columna ocurre sobre la base 111.11, que
corresponde al salario contractual (100.00), decimotercer salario (8.33) y adicional de un tercio de
vacaciones (2.78). Es decir, la base de incidencia de estas imposiciones es el total de ingresos monetarios
del/a trabajador/a, excluyendo los valores correspondientes a la rescisión contractual (3.04%) y el FGTS,
que no forman parte de la planilla y sobre los cuales no inciden imposiciones. Para mayores detalles vea: CESIT,
1994.
** Los datos fueron obtenidos a través de la división de la columna valor absoluto de las imposiciones por el
total de ingresos monetarios del/a trabajador/a, que es igual a 123.04.
Nota: Las vacaciones, los descansos semanales remunerados, los feriados, las ausencias remuneradas originadas
por varias razones (como motivos cívicos, personales y otros); esto es, el tiempo remunerado en que el/a
empleado/a no está disponible para el trabajo en la empresa, claramente están asociados a las condiciones de
remuneración por unidad de tiempo efectivamente trabajado. Ellos no constan en la lista como imposiciones,
ya que se considera que los ingresos monetarios del/a trabajador/a son gastados teniendo en vista el
tiempo efectivamente trabajado. Así, la base 100.00 y los otros ingresos que inciden se refieren a la
remuneración que se hace a los/as trabajadores/as, considerando determinado número de horas trabajadas
(lo que significa incluir en la determinación de los ingresos el tiempo no trabajado, lo cual siempre se puede
calcular en función de la legislación vigente).
Sin embargo, si se contempla la contratación de un/a trabajador/a adicional para sustitución
de la empleada en el período de 120 días que dura la licencia por maternidad, el costo
salarial de la mujer se eleva en más de 11.21% para la empresa, considerando el costo
salarial promedio {(136.83 . 100 : 123.04) - 100}. En síntesis, ésta es la segunda situación
estimativa sobre el costo del trabajo femenino, tomando en cuenta la posibilidad de sustitución
de la empleada durante la licencia por maternidad.
Al considerar la repercusión de las diferencias de los costos salariales en los costos no
salariales del empleo femenino, se puede constatar que el costo total del trabajo
sufre algunos cambios. En general, el costo no salarial promedio para la empresa que
resulta de la aplicación de la legislación social y laboral, en Brasil, es estimado en un
177

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
178
25.10% sobre el costo salarial, como se puede observar en el próximo cuadro. Desde
el punto de vista de género, hay diferencias que serán expuestas más adelante.
Cuadro 8
Brasil - Costo no salarial. Items que inciden sobre la planilla de pago como proporción
del total de ingresos monetarios de las empleadas en el caso de la licencia por
maternidad, sin la contratación de un(a) sustituto(a)
Items Porcentaje Valor absoluto Participación sobre ingresos
promedio (sobre 77.77)* (95.82)
INSS 20.0 15.55* 16.23**
Seguro-Accidentes 2.0 1.55 1.62
Salario-Educación 2.5 1.94 2.02
INCRA 0.2 0.16 0.17
SESI o SESC 1.5 1.17 1.22
SENAI o SENAC 1.0 0.78 0.81
SEBRAE 0.6 0.47 0.49
TOTAL 27.8 21.62 22.56
Fuente: Legislación laboral. Elaborado por CESIT, 1994.
* La incidencia del INSS y de las demás imposiciones de esta columna ocurre sobre la base de 77.77,
que corresponde al salario contractual (66.66), decimotercer salario (8.33) y adicional de un tercio
de vacaciones (2.78). Es decir, la base de incidencia de estas imposiciones es el total de ingresos
monetarios del/a trabajador/a, excluyendo los valores correspondientes a la rescisión contractual
(2.03%) y el FGTS, que no forman parte de la planilla y sobre los cuales no inciden imposiciones. Para
mayores detalles vea: CESIT, 1994.
** Los datos fueron obtenidos a través de la división de la columna valor absoluto de las imposiciones
por el total de ingresos monetarios del/a trabajador/a, que es igual a 95.82.
En el caso del costo no salarial resultante de la presencia de la licencia por maternidad,
se percibe una disminución de 30.01% {(21.62 . 100 : 30.89) - 100.0)} al relacionarlo
con el costo no salarial de un contrato femenino sin la licencia por maternidad. Eso
ocurre debido al menor salario base anual (sin la presencia de los cuatro meses de
salarios pagados por el MPAS) y, por consecuencia, la disminución del costo salarial,
conforme el cuadro anterior.
Por fin, considerando el costo no salarial que resulta de la presencia de la licencia por
maternidad y de la contratación de un/a empleado/a sustituto/a por un plazo de 120
días, se constata una elevación de 3.33% comparado con el costo del trabajo femenino
sin licencia por maternidad {(31.92 . 100 : 30.89) - 100.0}. Así, el empleo adicional
de un/a trabajador/a para sustituir, temporalmente (cuatro meses), a una empleada
con licencia de maternidad redunda en una pequeña elevación del costo no salarial.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Cuadro 9
Brasil - Costo no salarial. Items que inciden sobre la planilla de pago como proporción
del total de ingresos monetarios de las empleadas en el caso de la licencia por
maternidad con la contratación de un/a sustituto/a
Items Porcentaje Valor absoluto Participación sobre ingresos
promedio (sobre 114.81)* (136.83)
INSS 20.0 22.96* 16.78**
Seguro-Accidentes 2.0 2.30 1.68
Salario-Educación 2.5 2.87 2.10
INCRA 0.2 0.23 0.17
SESI o SESC 1.5 1.72 1.26
SENAI o SENAC 1.0 1.15 0.84
SEBRAE 0.6 0.69 0.50
TOTAL 27.8 31.92 23.33
Fuente: Legislación laboral. Elaborado por el CESIT, 1994.
* La incidencia del INSS y de las demás imposiciones de esta columna ocurre sobre la base 114.81, que
corresponde al salario contractual (66.66), decimotercer salario (8.33), adicional de un tercio de vacaciones
(2.78) y aumentos relativos al costo de un/a empleado/a más en el plazo de cuatro meses (sustitución)
estimado en 37.04. Es decir, la base de incidencia de estas imposiciones es el total de ingresos monetarios del/a
trabajador/a, excluyendo los valores correspondientes a la rescisión contractual (3.04%) y el FGTS, que
no forman parte de la planilla y sobre los cuales no inciden imposiciones. Para mayores detalles, vea
CESIT, 1994.
** Los datos fueron obtenidos a través de la división de la columna valor absoluto de las imposiciones por el
total de ingresos monetarios del/la trabajador/a, que es igual a 136.83.
Al sumar los costos salarial y no salarial se obtiene el costo total del trabajo femenino.
En el caso de la contratación de una empleada sin la presencia de los gastos adicionales
relativos a la maternidad, el costo total del trabajo femenino alcanza el índice relativo de
153.93 (123.04 de costo salarial más 30.89 de costo no salarial), resultando un costo
salarial responsable del 79.93% (123.04 . 100 : 153.93) del costo total del trabajo y un
costo no salarial responsable por un 20.07% (30.89 . 100 : 153.93).
En los casos en que la empleada utiliza la licencia por maternidad, pero en que se
contrata un/a sustituto/a, el costo total del trabajo femenino alcanza el índice relativo
de 117.44 (95.82 de costo salarial más 21.62 de costo no salarial), implicando una
composición del costo total del trabajo femenino de 81.59% relativa al costo salarial
(95.82 . 100 : 117.44). El costo no salarial como proporción del costo total del trabajo
femenino es de un 18.41% (21.62 . 100 : 117.44). En la comparación del costo
total del trabajo femenino, con los adicionales relativos al régimen de protección
a la maternidad sin la contratación de un/a trabajador/a adicional substituto/a
con el costo total del trabajo femenino simple, hay una reducción de 23.71%
(117.44 . 100 : 153.93), básicamente debido a la reducción de cuatro meses de
salarios-maternidad pagados por el MPAS.
179

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
180
Cuadro 10
Brasil - Estructura del costo total del trabajo femenino
C P
Composición
C Ma C Ma/Su
Costo salarial 79.93 81.59 81.08
Salario directo 1
56.57 57.75 57.38
Bonos y premio 2
7.74 7.89 7.86
Pago de horas no trabajadas 3
15.62 15.95 15.84
Costo no salarial 20.07 18.41 18.92
Fiscal 4
17.83 16.36 16.80
Institucional 5
Items
2.24 2.05 2.12
Costo total del trabajo 100.00 100.00 100.00
1. Salario contractual, decimotercer salario y adicional de un tercio de vacaciones.
2. Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS), rescisión contractual e incidencia del FGTS sobre
el decimotercer salario y sobre un tercio de vacaciones.
3. Vacaciones, descanso semanal remunerado, feriados y ausencias remuneradas.
4. Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS, seguro-accidente de trabajo, salario-educación e
Instituto Nacional de Colonización y Reforma Agraria (INCRA).
5. Servicio Social de la Industria (SESI), Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) y Servicio
Brasileño de Apoyo a las Pequeñas y Microempresas (SEBRAE).
CP = Costo del trabajo patrón.
CMa = Costo del trabajo con licencia por maternidad.
CMa/Su = Costo del trabajo con licencia por maternidad y sustitución de mano de obra por un empleo
temporal.
Por fin, cuando hay contratación de un/a empleado/a sustituto/a durante el período de
120 días que dura la licencia por maternidad, el costo total del trabajo femenino alcanza
el índice relativo de 168.75 (136.83 de costo salarial más 31.92 de costo no-salarial),
que incide en la estructura del costo total del trabajo femenino en un 81.08% de costo
salarial (136.83 . 100 : 168.75). El costo no salarial como proporción del costo total del
trabajo femenino representa un 18.92% (31.92 . 100 : 168.75).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Cuadro 11
Brasil - Costo total del trabajo comparativo
Items
Costo total del
trabajo sin
régimen de la
protección a la
maternidad 8
Costo total del
trabajo femenino
sin contratación
de
sustituto/a
Costo total del
trabajo
femenino con
contratación de
sustituto/*a
Salario contractual 1
100.0 66.66 66.66
Decimotercero 2
8.33 5.55 5.55
Adicional un tercio de vacaciones 3
2.78 1.85 1.85
FGTS 4
Incidencia del FGTS sobre decimotercero y un
8.00 5.33 5.33
tercio de vacaciones 5
0.89 0.59 0.59
Rescisión contractual 6
3.04 2.03 2.03
Subtotal
Adicional relativo a los costos de maternidad
(tiempo de trabajo pagado, sin trabajo y bono
23.04 15.35 15.35
por sala cuna) 7
Adicional relativo al costo de maternidad (costo
de contratación y despido en el período de cuatro
- 13.81 13.81
meses) resultante de la sustitución - - 41.01
Subtotal 1 123.04 95.82 136.83
INSS 22.22 15.55 22.96
Seguro-Accidentes 2.22 1.55 2.30
Salario-Educación 2.78 1.94 2.87
INCRA 0.22 0.16 0.23
SESI o SESC 1.67 1.17 1.72
SENAI o SENAC 1.11 0.78 1.15
SEBRAE 0.67 0.47 0.69
Subtotal 2 30.89 21.62 31.92
Total general 153.93 117.44 168.75
1. Salario contractual mensual igual al índice 100, descontando cuatro meses de salarios que la empresa
deja de pagar, ya que la seguridad social financia el salario de la mujer durante la licencia por maternidad
(4/12 . 100 = 33.33).
2. 100.00/12 meses.
3. (1/3 X 100.00)/12 meses.
4. 8% X 100.00.
5. 8% X 11.11.
6. Datos estimados por la investigación del CESIT, 1994.
7. Horas de lactancia de 2.59%, bono por sala cuna de 3.53% del costo del trabajo, considerando 58 reales
multiplicados por tres meses (174 reales) relacionado al monto del costo del trabajo, y de 7.69% de
adicionales de pagos patronales por el plazo de cuatro meses de vigencia de la licencia por maternidad
resulta 13.81.
8. Costos de la contratación y despido de un/a trabajador/a por el período de cuatro meses, considerando
un salario equivalente.
Si se compara el costo total del trabajo femenino incluyendo los adicionales relativos
al régimen de protección a la maternidad -con la contratación de un/a trabajador/a
adicional sustituto/a con el costo total del trabajo femenino simple, hay una elevación
de 9.63% (168.75 . 100 : 153.93).
181

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
182
Las diferencias que se presentan en el cuadro anterior están directamente asociadas
a la presencia de los costos adicionales que resultan del régimen de protección social
y laboral de la maternidad, en Brasil, en el empleo asalariado con contrato formal.
En esta parte final se presentan las principales evidencias empíricas relativas a la
evolución del costo monetario del trabajo en el empleo femenino. En el segmento
organizado del mercado de trabajo, el costo promedio por horario del trabajo en la
industria de manufactura fue estimado, para el año 1999, en 3.25 dólares.
Para el empleo femenino formal, el costo total del trabajo-horario en la manufactura
fue de 2.75 dólares en 1999, mientras que el masculino alcanzó el valor total de 3.47
dólares. En otras palabras, el costo total del trabajo-horario femenino representó
79.2% del costo total del trabajo-horario en la industria de transformación brasileña,
representando una diferencia de 20.8% 13 .
Diez años antes, la diferencia entre el costo total del trabajo-horario masculino y el
costo del trabajo-horario femenino era de 28.4%. Así, entre 1989 y 1999, la diferencia
entre el costo total del trabajo y costo del trabajo femenino fue reducida en 26.8%.
Considerando que en la década de los noventa no hubo grandes modificaciones en el
costo no salarial del empleo femenino, se puede concluir que la reducción en el costo
del trabajo femenino por horario en la industria se debió al aumento de la participación
del costo salarial. Recuérdese que, entre 1989 y 1999, la diferencia entre el salario
promedio femenino y masculino, en el segmento organizado del mercado de trabajo,
fue reducida en 34.5%.
Las informaciones sobre el costo del trabajo total y femenino en dólares, en la
industria de transformación brasileña a lo largo de la década de los noventa, se
basan en la Relación Anual de Informaciones Sociales del Ministerio del Trabajo, la
Encuesta Nacional por Muestra de Domicilios y la Encuesta Industrial Mensual,
ambas de la Fundación IBGE. Los valores reales fueron corregidos por la variación
cambiaria establecida por el Banco Central del Brasil.
A lo largo de los años noventa, se puede notar que la evolución de los costos promedio por
horarios del trabajo total y de la mujer en el sector industrial brasileño no registró una
tendencia homogénea. Acusó, en realidad, la presencia de tres movimientos bien distintos.
13
F. Evolución del costo del trabajo femenino en
los años noventa
Datos fundados en la PNAD-Fundación IBGE y Encuesta Industrial Mensual del IBGE de 1999 y con base
en la RAIS-CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) del Ministerio del Trabajo de 1998.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
Gráfico 16
Brasil - Evolución del costo total horario del trabajo masculino (CTTM) y femenino
(CTTF) en la industria de transformación, 1989-1999
Fuente: RAIS/CAGED - MTb, IBGE-PIM y PNAD ajustadas (INPC restringido y cambio
definido por el BACEN). Elaboración propia.
El primer movimiento ocurrió entre 1989 y 1993, con el predominio de una relativa
estabilidad en la evolución del costo del trabajo efectivo en dólares, pese a una leve
alza en 1992 y una caída en 1993. La adopción de una política cambiaria activa, con
desvalorizaciones frecuentes de la moneda nacional combinada con la alta inflación y
reducción en el nivel de actividad económica, se mostró favorable a la contención del
costo del trabajo efectivo en el sector industrial.
El segundo movimiento ocurrió entre 1994 y 1998, con una continua expansión del costo
del trabajo total y femenino en dólares. Las principales características de ese período
fueron la recuperación del nivel de actividad económica, la estabilidad monetaria y el
predominio de una política cambiaria pasiva, capaces de permitir la creciente valorización
de la moneda nacional y, por consecuencia, contribuir favorablemente a la rápida
elevación, en dólares, del costo del trabajo en el sector industrial brasileño.
El tercer movimiento se inició en enero de 1999, con la desvalorización desorganizada
del real. Con la desaceleración de la economía nacional, el elevado déficit comercial y la
rápida reducción en las reservas internacionales, la desvalorización cambiaria forzó,
bruscamente, la caída del costo del trabajo en dólares.
Las diferencias por sexo en los costos del trabajo-horario medidos en dólares, durante la
década de los noventa, son consecuencia tanto de la capacidad empresarial de transformar
el patrón de uso y remuneración del empleo tradicional del sector industrial como de la
conducción de la política macroeconómica gubernamental. Al mismo tiempo, cuanto mayor
fue la capacidad empresarial de alterar el ritmo de la productividad del trabajo, mejor fue la
condición para hacer frente a los efectos resultantes del proceso de valorización cambiaria.
183

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
184
La drástica modificación del régimen cambiario en enero de 1999 no sólo posibilitó la
mejoría en las condiciones de competitividad empresarial sino, también, contribuyó a
una drástica reducción en el costo del trabajo medido en dólares en Brasil.
Paralelamente, la intervención de las políticas del trabajo favorables a la protección
social y laboral de la mujer, consolidada por la Constitución Federal de 1998, así como
la acción activa de los sindicatos a través de las negociaciones colectivas de trabajo,
también influyeron en la reducción de la desigualdad de remuneración y costos del
trabajo por sexo.
G. Consideraciones generales
En el presente estudio se intentó avanzar en el conocimiento sobre el costo del trabajo
en Brasil, resaltando, especialmente, las diferencias de sexo. Una vez identificada la
evolución del empleo y del ingreso femenino, a lo largo de los años noventa, se ha
tratado de dimensionar los distintos costos del trabajo total para mujeres.
Sin desear incurrir en los tradicionales engaños y omisiones algunas veces presentes en
los estudios que tratan de la medición del costo del trabajo y, en consecuencia, en el
análisis de las imposiciones ("encargos sociales"), se ha optado por una metodología de
uso corriente a nivel internacional para investigar el costo del trabajo y su evolución
reciente en Brasil. De esa forma, se ha llegado a diferentes dimensiones, tanto con
relación a la dimensión del costo del trabajo, como a su evolución.
En síntesis, el empleo, la remuneración y el costo del trabajo femenino en los años
noventa convergieron en una aproximación con el empleo, remuneración y costo del
trabajo masculino. Pese a las críticas formuladas luego de que la Constitución Federal
de 1998 fue aprobada, debido a la mayor protección y garantía de derechos del empleo
femenino, no fueron observados los efectos negativos anunciados sobre el volumen del
empleo para mujeres. Al contrario, el empleo y el ingreso promedio femenino crecieron
por encima del masculino.

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Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Brasil
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Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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187

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
188

Capítulo V
Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Costos del trabajo
femenino:
Imágenes y
realidades en el
ABC paulista
Marcia de Paula Leite *
Silvana María de Souza **
* Profesora de Sociología de la Universidad Estadual de Campinas
(UNICAMP)
** Alumna de la Maestría en Sociología del Trabajo de la Pontificia
Católica de Sao Paulo (PUC-SP)
189

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
190

193
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205
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208
209
211
212
216
219
Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
A. Introducción
B. Metodología
C. Resultados
1. Los costos del trabajo femenino en números
a) Caracterización general de la muestra
b) Tipos de contrato
c) Grupos de edad
d) Rotación externa
e) Contrataciones y despidos
f) Ausencias y licencias
g) Sustitución
h) Cuidado infantil
i) Salarios y remuneraciones
j) Horas extra
k) Capacitación
l) Prestaciones
2. La percepción de la gerencia
D. Comentarios finales
Bibliografía
Indice
191

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
192

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Las actuales tendencias de globalización de la economía y de mayor intensidad de la
competencia internacional han puesto en primer plano las discusiones sobre los costos
del trabajo. En una realidad donde los mercados son disputados palmo a palmo por
las empresas, las cuestiones relacionadas con el precio y con la calidad de la mano de
obra y, a su vez, las consecuencias sobre los precios y competitividad de los productos,
adquieren una importancia central. Si a esta realidad se añade el significativo aumento
del empleo femenino en el mundo industrializado en general, el tema de los costos
del trabajo femenino adquiere gran importancia, sea para los trabajadores, trabajadoras
y sindicatos, sea para las empresas (aunque, conforme veremos más adelante, el
tema se exprese aún muy poco en las reflexiones sobre las políticas de recursos
humanos).
El tema emerge de manera extremadamente compleja. Por un lado, se tiene el hecho
de que el aumento del empleo femenino no ha estado acompañado por cambios
culturales que impliquen una división más igualitaria, entre los sexos, de las
responsabilidades en las tareas relacionadas con la reproducción familiar y con el
trabajo doméstico. Lo anterior es causante de la permanencia de importantes
desigualdades de oportunidades para las mujeres en el mercado de trabajo, ya que
alimenta imágenes y representaciones del trabajo femenino que poco tienen que ver
con la realidad, como se verá a continuación. Estas visiones lo consideran más oneroso
que el masculino (debido a los costos asociados a la maternidad y al cuidado infantil)
y menos responsable y comprometido con la empresa, debido a la dedicación de las
mujeres a las actividades domésticas. Por otro lado, la inexistencia de investigaciones
que permitan esclarecer la cuestión de forma más objetiva, ha alimentado la persistencia
de tales imágenes, no obstante su poca correspondencia con la realidad.
Estos son los temas que se discutirán en seguida, mediante el análisis de una
investigación desarrollada, durante el año 2000, en siete empresas de los sectores
químico y metalúrgico de la región del Gran ABC paulista 1 en Brasil, y de entrevistas
en profundidad realizadas en tres de ellas, en el marco del Proyecto Regional sobre
“Costos laborales diferenciados por sexo” realizado por la OIT en cinco países de
América Latina (Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay).
La decisión sobre cuáles empresas investigar se basó en tres criterios fundamentales:
el primero, que condujo a realizar el estudio en la región del ABC, es la importancia
1
A. Introducción
B. Metodología
La región, que constituye el cinturón industrial de la Región Metropolitana de São Paulo, incluye los municipios
de Santo André, São Bernardo do Campo, São Caetano, Diadema, Mauá, Ribeirão Pires y Rio Grande da Serra.
193

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
194
que ésta tiene dentro de la economía del país: concentra aproximadamente el 8% del
PIB nacional y, además, es el escenario de un profundo proceso de reconversión
productiva, con destacada participación de los sindicatos y movimientos sociales de la
región (Leite, 2000). Lo anterior nos llevó a considerar que, en este cuadro de
modernización general de las empresas con fuerte impacto en sus políticas de recursos
humanos, éstas podrían estar revaluando algunas cuestiones relacionadas con el trabajo
femenino. El segundo criterio fue el de incluir los dos sectores económicos más
importantes de la región. Y el tercero se relaciona con la preocupación de investigar
las cadenas productivas en su conjunto, seleccionando para la muestra un número
más o menos semejante de empresas líderes y de proveedores/as de tamaño medio.
Infelizmente, este último criterio no se pudo cumplir, ya que fue muy bajo el índice de
respuesta de las empresas.
Como la cuestión de los costos laborales ha sido muy debatida en Brasil en los últimos
años, existía la expectativa de que sería grande el interés de las empresas por participar
de la investigación. Además, ésta podría convertirse en un instrumento de auto
evaluación de las políticas internas de recursos humanos desarrolladas por ellas, como
lo resaltaba la carta de presentación de la OIT que fue entregada a cada empresa.
Desafortunadamente, la realidad fue más compleja, porque las empresas no
respondieron al equipo de investigación de la manera esperada. En función de ello, la
metodología pasó por varias fases.
La estrategia inicial de abordaje tuvo como punto de partida el envío a las empresas
de la carta de presentación del proyecto, como una primera forma de sensibilizar y
aproximar a las empresas al tema de la investigación. Esta estrategia demostró ser
poco adecuada ya que, al no tener el cuestionario en sus manos, las empresas no
identificaron con claridad de qué se trataba la investigación y rehusaban recibirnos,
sin conocer el contenido del cuestionario. Debido a esta falta de éxito inicial, resolvimos
reenviar las cartas acompañadas del cuestionario. El objetivo de ese cambio de estrategia
fue el de facilitarles una toma de decisión: la de participar o no en el proyecto.
Al hacer nuevo contacto con las empresas fue recurrente un reclamo relativo al tamaño,
la especificidad y el nivel de detalle del cuestionario, incluyéndose la cuestión del período
a ser investigado: los últimos doce meses. Con el fin de conseguir una respuesta más
significativa, se optó por una tercera estrategia: adecuar el cuestionario. Se redujo el
período de tiempo a ser investigado (de los doce a los tres últimos meses) y algunas
preguntas fueron reformuladas como, por ejemplo, la que solicitaba la desagregación
de los datos por categorías funcionales. Aun después de esta reformulación, no
obtuvimos el índice esperado de respuesta: de los cincuenta cuestionarios que enviamos
en esta fase, solamente dos fueron contestados 2 .
2
Para que estos dos cuestionarios pudiesen quedar en conformidad con los demás, sus datos fueron
multiplicados por cuatro.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Esta última estrategia fue intentada después de una reunión del equipo del proyecto,
realizada en Buenos Aires en mayo del 2000, al detectarse que, en otros países,
ocurría el mismo tipo de dificultad. A causa de esto, se decidió que, debido al bajo
índice de respuesta empresarial, se complementaría el estudio con entrevistas en
profundidad a ser realizadas, en el caso brasileño, en tres empresas, elegidas entre
las que hubieran respondido mejor al cuestionario.
En total fueron enviados doscientos cuestionarios, con una respuesta de tan sólo
siete empresas. La conclusión que se puede sacar es que las dificultades de la
investigación se relacionan con dos problemas, de orden diverso, aunque
profundamente relacionados.
En primer lugar, las resistencias enfrentadas revelan el temor de las empresas de que
el instrumento pudiera implicar, posteriormente, en algún tipo de fiscalización,
principalmente por parte del Estado. Este tipo de preocupación afloró claramente en
las entrevistas, al manifestarse recelos de que la investigación tuviera algún tipo de
vínculo con el gobierno y pudiera servir de base para futuras fiscalizaciones a la empresa.
Cabe resaltar que aquí se revela la visión del Estado como una institución que, en
lugar de facilitar la vida de la empresa, suele perturbar su desempeño, sea porque
éste no cumple adecuadamente sus funciones, sea porque genera costos a las empresas
por imposiciones o políticas consideradas equivocadas, principalmente en el terreno
de los derechos laborales y, en especial, aquellos relacionados con el trabajo femenino.
Por otro lado, las preguntas formuladas demandaban, de la parte empresarial, dos
procedimientos: una disponibilidad de datos considerados confidenciales (los datos
de personal encajan perfectamente en esta categoría), y una sistematización de un
período de tiempo (doce meses) que, muchas veces, excedía su año fiscal. Así, algunos
de los datos que se pretendían explorar no estaban sistematizados o se encontraban
en ”archivo muerto”. Responder al cuestionario implicaba, entonces, un levantamiento
de datos por parte de la empresa y, por lo tanto, la ubicación de un/a empleado/a
para ocuparse del asunto durante un determinado período de tiempo, lo que no
siempre era bien visto por los gerentes.
Analizando los cuestionarios recibidos, se observa que los/a entrevistados/a
contestaron con más facilidad las preguntas cualitativas; o sea, las que exigían
respuestas más personales sobre un determinado asunto, que las que implicaban
algún tipo de levantamiento de datos cuantitativos.
Es importante considerar también otra cuestión: aunque el tema de los costos laborales
sea, como destacamos anteriormente, profundamente actual, adquiere una nueva
dimensión al ser enfocado desde el punto de vista de género, tema sobre el cual las
empresas reflexionan muy superficialmente, si es que lo hacen. Esto se hizo evidente
en las entrevistas: en algunos casos, cuando se les inquiría sobre los costos del trabajo
195

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
196
femenino, los/as entrevistados/as respondían simplemente: “nunca he pensado sobre
eso” o “no sé contestar porque esa cuestión jamás me pasó por la cabeza”.
Esa ausencia de reflexión relativa al tema del género, además de ser una evidencia
importante del poco interés de las empresas para con el tema, puede explicar, también,
su reducida disponibilidad para colaborar con la investigación.
C. Resultados
Es un lugar común atribuir al trabajo femenino un costo superior al de los hombres
debido a la maternidad y a la responsabilidad que recae sobre la mujer respecto del
cuidado de niños, lo que tiene varias implicaciones para su inserción en el mercado
de trabajo. Entre ellas, mayores dificultades de acceso al empleo, confinamiento a
los puestos de menor responsabilidad y menor pago, dificultad de promoción,
menores salarios respecto del trabajo masculino etc. Hay, no obstante, un conjunto
de investigaciones que viene demostrando que ese imaginario tiene poca relación
con la realidad (Todaro, Godoy y Abramo, 2000; Leite, 1999; Segnini, 1998; Lerda
y Todaro, 1997).
Esta investigación busca contribuir a este debate utilizando dos fuentes de datos: 1)
los cuestionarios respondidos por las empresas, mediante los cuales se pretendió
recoger información sobre los montos efectivamente gastados por ellas con relación
a la mano de obra femenina y masculina, especialmente en lo que se refiere a la
protección legal de la maternidad, el cuidado infantil, los diferentes tipos de ausencias
en el trabajo y las necesidades de reemplazo en caso de ausencia y, 2) las entrevistas
en profundidad realizadas en las empresas que contestaron a los cuestionarios en
forma más consistente.
Debido al bajo índice de respuesta, los datos que serán analizados a continuación no
pueden ser tomados como estadísticamente representativos. Por este motivo, los
cuadros deben ser considerados sólo como indicadores de problemas y tendencias
existentes en algunas empresas, que podrían ser mejor estudiados en futuras
investigaciones.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
1. Los costos del trabajo femenino en números
a) Caracterización general de la muestra
Cuadro 1
Empresas por sector, actividad específica y número de trabajadores/as,
desagregados/as por sexo (números absolutos y relativos)
Número de empleados/as
1 Químico Selladora 131 104 79.4 27 20.6
2 Petroquímico Central de materias primas 560 519 92.7 41 7.3
3 Autopartes Partes para vehículos automotores 76 71 93.4 05 6.6
4 Químico Artefactos plásticos 93 66 71.0 27 29.0
6 Metalmecánico Mantenimiento de motores y
generadores eléctricos 66 55 83.3 11 16.7
7 Autopartes Rótulas y terminales de
conexiones mecánicas 99 85 85.9 14 14.1
1,318 1,158 87.9 160 12.1
Analizando la composición por sexo de los/as trabajadores/as, se observa que los hombres
constituyen mayoría absoluta en todas las empresas, en proporciones superiores al 70%.
En relación al total general, los hombres representan un 87.9%, mientras que las mujeres
solamente un 12.1%. Obsérvese, no obstante, que, comparándose los promedios de los
sectores entre sí, tendríamos un mayor porcentaje de mujeres en el sector químico (17.2%)
que en el metalúrgico (12.5%) y que la empresa con mayor proporción de mujeres (29%)
se encuentra en el primer sector. Estos porcentajes se aproximan a los datos de la RAIS/
MTE 3 , que evidencian una mayor concentración de mano de obra femenina en el sector
químico (alrededor de un 30%) respecto del automotriz 4 (para el cual las cifras no llegan
al 10%) en la región (Guimarães y Consoni, 2000).
3
RAIS/MTE: Relación Anual de Informaciones Sociales/Ministerio del Trabajo y Empleo. Los datos son
proporcionados por las propias empresas.
4
Empresas
Sector
Actividad
Específica
Aunque no todas las empresas investigadas del sector metalúrgico pertenezcan al ramo automotriz, se
considera procedente tal comparación, ya que existe una única empresa metalúrgica no perteneciente a este sector
(empresa 6), la cual es también la que presenta el menor número de trabajadores/as. Es importante no perder de
vista que tales comparaciones son sólo aproximadas, debiendo ser tomadas, por lo tanto, con la reserva adecuada.
Total
Hombres Mujeres
Absolutos % Absolutos %
5 Químico Tintas, barnices, esmaltes y
lacas para pintura de autos 293 258 88.0 35 12.0
Total
197

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
198
b) Tipos de contrato
De acuerdo con el Cuadro 2, los contratos por tiempo indeterminado predominan
ampliamente en las empresas investigadas (aproximadamente un 99% del total).
Aunque el reducido número de ellas hace que los datos no sean estadísticamente
representativos, vale destacar la incidencia ligeramente inferior de contratos por tiempo
indeterminado para las mujeres (94.4%) con relación a los hombres (99.6%). Tal
diferencia sugiere que, en estos casos, las empresas pueden estar prefiriendo usar
otras formas de contrato para poder evadir más fácilmente sus obligaciones legales
relacionadas con la maternidad.
Cuadro 2
Tipos de contrato
Tipos de Hombres Mujeres Total
Contrato Absolutos % Absolutos % Absolutos %
Plazo indeterminado 1.154 99.6 151 94.4 1.305 99.0
Plazo determinado 1 0.1 4 2.5 5 0.4
Otros 3 0.3 5 3.1 8 0.6
Total 1.158 100.0 160 100.0 1,318 100.0
c) Grupos de edad
Los datos relativos a la edad indican una gran concentración de trabajadores/as en el
grupo de los 26 a los 40 años, tanto en el caso de hombres como de mujeres. Estos
datos parecen reflejar simultáneamente dos tendencias: 1) una mayor dificultad de
inserción de los/as jóvenes (18 a 25 años) en el mercado de trabajo, para ambos
sexos, lo que coincide con las conclusiones de Pochmann (Capítulo IV de este libro);
y 2) una mayor participación de las mujeres en edad reproductiva, aunque el porcentaje
de trabajadoras en este grupo de edad (18 a 40 años) sea ligeramente inferior al de
los hombres (respectivamente 74.5% y 75.8%). Sin embargo, las entrevistas en
profundidad indican que la discriminación hacia las mujeres casadas y con hijos/as
aún está presente en algunos departamentos de Recursos Humanos 5 .
5
Las estadísticas generales, tanto en el caso de Brasil como de América Latina, señalan que el mayor
índice de crecimiento en la tasa de participación femenina se verifica entre las mujeres casadas y que se
encuentran en el grupo de edad que corresponde al período reproductivo (Arriagada, 1997; Bruschini y
Lombardi, 2000).

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Cuadro 3
Grupo de edad
Grupo de Hombres Mujeres Total
edad * Absolutos % Absolutos % Absolutos %
18-25 93 8.4 16 10.7 109 8.7
26-40 743 67.4 95 63.8 838 66.9
Más de 40 267 24.2 38 25.5 305 24.4
Total 1,103 100.0 149 100.0 1,252 100.0
*La empresa 6 no contestó, por lo que el cuadro fue construido con 66 trabajadores/as menos.
d) Rotación externa
A pesar del aumento del empleo asalariado femenino con “carteira assinada” 6 en el
conjunto de la fuerza de trabajo brasileña (Pochmann, Capítulo IV de este libro), los
datos sobre la antigüedad en el empleo indican tasas de rotación externa levemente
superiores entre las mujeres. Estas se concentran en el grupo de uno a cinco años de
antigüedad en la empresa (34.5%), mientras que los hombres se encuentran en
mayor proporción en el grupo con antigüedad superior a los diez años (34.1%). No
obstante, es importante notar que esta última cifra difiere muy poco de la referida al
grupo entre uno y cinco años, que es de un 33.4%, indicando alta rotación también
entre los hombres. Sin embargo, si se suman los dos grupos iniciales (hasta un año y
entre uno y cinco años) los porcentajes son del 41.5% para los hombres y del 55.6%
para las mujeres, indicando una mayor inestabilidad en el empleo de estas últimas.
Estos datos difieren de las estadísticas generales disponibles para el conjunto de los/as
asalariados/as con contrato formal de trabajo (RAIS, citada por Pochmann, 2000),
sobre el período de permanencia de los/as trabajadores/as en la misma empresa,
según los cuales el empleo formal es más inestable para los hombres que para las
mujeres. Es muy posible que esta diferencia señale una situación particular de los
sectores analizados, en los cuales hay no sólo un nítido predominio de la fuerza de
trabajo masculina, sino también una significativa concentración de ella en los sectores
más calificados, donde el empleo tiende a ser más estable. De hecho, los datos de las
empresas incluidas en nuestra investigación concuerdan con los de la RAIS/MTE, que
también apuntan, en forma general, a la existencia de tasas mayores de rotación
externa entre las mujeres de los sectores químico y automotriz del ABC (Guimarães y
Consoni, 2000).
6
En Brasil existe, por ley, una libreta de trabajo (la carteira de trabalho) que es otorgada por el
Ministerio del Trabajo. En ella se registra el salario de los/as trabajadores/as y todos los elementos básicos
para el reconocimiento de sus derechos frente a la justicia, así como para su jubilación y demás beneficios de
la previsión social (N.T.).
199

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
200
Cuadro 4
Tasa de rotación externa
Tiempo de Hombres Mujeres Total
servicio* Absolutos % Absolutos % Absolutos %
Hasta 1 año 94 8.1 19 12.6 113 8.6
De 1 a 5 años 385 33.4 65 43.0 450 34.5
De 5 a 10 años 281 24.4 24 15.9 305 23.4
Más de 10 años 394 34.1 43 28.5 437 33.5
Total 1,154 100.0 151 100.0 1,305 100.0
* Fueron excluidos 13 contratos que no son de plazo indeterminado.
e) Contrataciones y despidos
Según las cifras de la encuesta, las empresas habían contratado, en los últimos doce
meses, 199 nuevos/as trabajadores/as, siendo 178 hombres (lo que corresponde a
un 89.4% del total) y 22 mujeres (correspondientes a un 11% del total). Este 11%
representa un porcentaje ligeramente menor que la participación actual de las mujeres
en el total del empleo en las empresas analizadas (12.1%, conforme el Cuadro 1), lo
que sugiere una leve tendencia a la disminución del porcentaje de mujeres en el
conjunto de la mano de obra de estas empresas. Las contrataciones fueron hechas,
casi en su totalidad, basadas en contratos por tiempo indeterminado. La excepción
corresponde a un solo caso, que se refiere a una mujer contratada por tiempo
determinado. Aunque sea un único caso, corresponde al 4.5% del total de mujeres
contratadas en el período.
En lo que respecta a los despidos, continúa la tendencia a la mayor inestabilidad de
las mujeres. Como lo muestran los datos del Cuadro 6, mientras que en el caso de los
hombres las nuevas contrataciones cubren el 95.7% de los despidos (habiendo, por
lo tanto, una reducción de un 4.3% de trabajadores), en el caso de las mujeres, los
nuevos contratos cubren un 81.5% de los puestos vacantes, lo que corresponde a
una reducción mayor (18.5%). Vale notar que los despidos superan las contrataciones,
tanto para los hombres como para las mujeres 7 , correspondiendo éstas a un 93.9%
de los despidos y, por lo tanto, a una reducción promedio de un 16.1% del total de
trabajadores y trabajadoras, considerando ambos sexos en conjunto.
7
Lamentablemente, los datos no permiten una discusión más profunda sobre esta tendencia, que
puede ser un reflejo simultáneo de dos factores: el proceso de reestructuración de las empresas y la
situación del país en el momento de la investigación (primer semestre del 2000), cuando se vivía una fase de
desaceleramiento económico.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Cuadro 5
Contrataciones y despidos por tipo de contrato, según sexo
Contrataciones Despidos
Por tiempo
determinado
Total Total
Hombres – números absolutos 178 - 178 186
Hombres – valores relativos 89.4 - 89 87.3
Mujeres – números absolutos 21 1 22 27
Mujeres – valores relativos 10.6 100 11 12.7
Total – en números absolutos 199 1 200 213
Total – valores relativos 100 100 100 100
Cuadro 6
Contrataciones/Despidos
Contrataciones (a) Despidos (b) a/b
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
178 22 200 186 27 213 95.7 81.5 93.9
f) Ausencias y licencias
Al observar los cuadros siguientes, se constata que el promedio de licencias concedidas
a las mujeres es inferior al correspondiente a los hombres. En efecto, se registra un
promedio de 0.85 licencias por cada mujer al año y 1.55 por hombre. Lo mismo
ocurre con relación al número de días no trabajados, ya que se tiene un promedio de
6.19 para las mujeres y 6.53 para los hombres (al año), a pesar de que en el caso de
las mujeres se consideran las licencias por maternidad (que, debido a sus características,
son mucho más largas que las de paternidad) y las de lactancia 8 .
En lo que se refiere a las licencias y días no trabajados relacionados con la maternidad/
paternidad y con el cuidado infantil, se hace evidente la mayor incidencia de días no
trabajados por las mujeres (alrededor de 2.67 por mujer en promedio y 0.13 para los
hombres). Es necesario señalar la baja incidencia de licencias por lactancia (0.08 por
mujer), enfermedad de hijo/a menor de un año (0.01 por mujer y cero por hombre)
y enfermedad de hijo/a mayor de un año (0.08 por mujer y 0.10 por hombre). Además,
la licencia por maternidad, único ítem que aumenta notablemente los días no
trabajados por las mujeres (y que representa un 40.4% del total de días no trabajados
8
Por tiempo
indeterminado
El número de días no trabajados se refiere al número de licencias multiplicado por la duración de
cada una de ellas.
201

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
202
por éstas), no es suficiente para hacer que el promedio total de estos días sea superior
al de los hombres (Cuadro 9). Nótese también el bajo promedio de días no trabajados
por enfermedad propia en el caso de las mujeres (0.36 por mujer), comparado con el
de los hombres (2.60 por hombre), y los altos índices de días no trabajados por
accidentes de trabajo, siendo ésta la principal causa de las ausencias tanto para los
hombres (3.80 días por hombre en promedio) como para las mujeres (3.16 días por
mujer en promedio), lo que supera el número de días no trabajados por licencia de
maternidad. Como demuestran los datos del Cuadro 9, esta alta incidencia representa,
en el caso de las mujeres, el 51.0% de los días no trabajados por motivo de licencia,
mientras que representa el 58.0% en el caso de los hombres 9 .
9
Cuadro 7
Licencias concedidas y días no trabajados por mujer ocupada*
Mujeres
Tipos
de
licencia
Total de
licencias
Licencias
por mujer
ocupada
Total de
días no
trabajados
Días no
trabajados por
mujer ocupada
(por año)
Licencia por maternidad 3 0.02 360 2.50
Licencia por lactancia
Enfermedad de hijo/a (menor de
7 0.05 12 0.08
un año de edad)
Enfermedad de hijo/a (mayor de
4 0.03 2 0.01
un año de edad) 25 0.17 12 0.08
Enfermedad propia 82 0.57 52 0.36
Accidente de trabajo 2 0.01 454 3.16
Total 123 0.85 892 6.19
* Sólo se consideran los datos relativos a las empresas 1, 2, 4, 5 y 7, que suman un total de 144
mujeres, ya que las empresas 3 y 6 no respondieron a la pregunta correspondiente.
Tal como los señala Todaro (Capítulo VI de este libro), las licencias por accidentes de trabajo suelen
ser de larga duración: en el caso de las empresas aquí investigadas, el índice es de 227 días por licencia en
el caso de mujeres (por tanto, casi el doble de la duración de una licencia por maternidad) y 106 días por
licencia en el caso de los hombres.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Cuadro 8
Licencias concedidas y días no trabajados por hombre ocupado*
Tipos
de
licencia
Licencia por paternidad
Enfermedad de hijo/a (menor de un
4 0.01 20 0.03
año de edad)
Enfermedad de hijo/a (mayor de un
- - - -
año de edad) 141 0.20 65 0.10
Enfermedad propia 942 1.30 1,845 2.60
Accidente de trabajo 25 0.04 2,655 3.80
Total 1,112 1.55 4,585 6.53
* Sólo se consideran datos relativos a las empresas 1, 2 y 7, que suman un total de 708 hombres, ya
que las empresas 3, 4, 5 y 6 no respondieron el ítem.
Cuadro 9
Licencias concedidas y días no trabajados, según el sexo del/a trabajador/a y las
causas
Absolutos % Absolutos % Absolutos % Absolutos %
Licencia por maternidad 3 2.4 360 40.4 nsa. nsa. nsa. nsa.
Licencia por paternidad nsa. nsa. nsa. nsa. 4 0.4 20 0.4
Licencia por lactancia
Enfermedad de hijo/a (Menor
7 5.7 12 1.3 nsa. nsa. nsa. nsa.
de un año de edad)
Enfermedad de hijo/a (mayor
4 3.3 2 0.2 - - - -
de un año de edad) 25 20.3 12 1.3 141 12.7 65 1.4
Enfermedad propia 82 66.7 52 5.8 942 84.7 1,845 40.2
Accidente de trabajo 2 1.6 454 51.0 25 2.2 2,655 58.0
Total 123 100.0 892 100.0 1,112 100.0 4.585 100.0
Nsa = no se aplica.
Licencias
Total de
licencias
Licencias
por hombres
ocupados
Hombres
Total de
días no
trabajados
Mujeres Hombres
Días no
trabajados
Licencias
Días no
trabajados por
hombre ocupado
(por año)
Días no
trabajados
203

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
204
g) Sustitución
Pese al número significativo de licencias concedidas por el conjunto de las empresas
investigadas que suman, según los cuadros anteriores, un total de 4,585 días no
trabajados para los hombres (6.53 en promedio por año) y 892 para las mujeres
(6.19 en promedio por año), las empresas no tienen por costumbre contratar
substitutos/as en la misma proporción para cubrir las ausencias de sus trabajadores
(hombres y mujeres). En el total de las empresas, sólo se reportó un caso de
contratación de substituto/a para suplir una ausencia por licencia de maternidad
(recuérdese que del total de licencias otorgadas, tres son licencias por maternidad).
Considerando el total de días no trabajados por tal motivo para el conjunto de las
empresas (360, según el Cuadro 7), se tiene que sólo un 36% de los días no trabajados
en virtud de licencia por maternidad fueron cubiertos mediante la contratación de
un/a substituto/a.
Las prácticas más comunes para suplir ausencias, prolongadas o no, tanto de
trabajadores del sexo femenino como masculino, consisten en la distribución de las
actividades del trabajador/a con licencia entre los/as demás trabajadores/as, lo que
se traduce, por lo tanto, en una intensificación del trabajo. Las alternativas más utilizadas
son: 1) asignación de las actividades desempeñadas por los/as trabajadores/as que están
de licencia, a otros/as trabajadores/as; 2) uso de horas extra 10 ; y, 3) en el caso de
empresas que trabajan por turnos, la “duplicación de la jornada” 11 , conforme se
desprende de la lista de los problemas causados por las ausencias, señalados en el
Cuadro 10a.
Sin embargo, no se duplica la remuneración de los/as trabajadores/as que ejecutan,
simultáneamente, dos funciones (las propias y las del/a compañero/a ausente). Según
los contratos colectivos y la legislación brasileña, sólo se aumenta el salario cuando la
segunda función ejecutada por un/a mismo/a trabajador/a sea remunerada con un
salario mayor.
De acuerdo a las entrevistas, esto no ocurre porque se procura suplir las ausencias
con trabajadores/as que ocupan cargos similares y, por lo tanto, con salarios iguales
o muy próximos, no implicando un aumento de costos para la empresa. De hecho,
como una parte del trabajo no se paga, ya que no se contratan substitutos/as, no hay
aumento de costos, sino más bien una disminución.
10
Aunque el uso de horas extra haya aparecido como un recurso para suplir ausencias, los datos
también evidencian la poca utilización de ese expediente, ya que el número total de horas extras es poco
significativo para el conjunto de las empresas investigadas, conforme se verá más adelante.
11
La “duplicación de la jornada” se refiere al cumplimiento de dos turnos de trabajo consecutivos por un/
a mismo/a trabajador/a.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Por otra parte, es importante resaltar que esos datos pueden estar relacionados con
lo que se ha visto anteriormente sobre las causas de las licencias concedidas, entre las
cuales se destacan los accidentes de trabajo y las enfermedades propias, que pueden
estar estrechamente vinculados con la intensificación del trabajo producida por ese
tipo de estrategia empresarial de gestión de mano de obra.
Cuadro 10
Problemas relacionados con la ausencia
Empresa 1
Principales problemas causados por las ausencias
No respondió
Empresa 2 En régimen de turno, el problema es la “duplicación de la jornada”
Empresa 3 Indice de ausencias es bajo - no afectó la producción
Empresa 4 Trastornos en la continuidad de los servicios, generación de sobrecarga para otros
trabajadores, reubicación de trabajadores de otros sectores
Empresa 5 Atraso en la resolución de asuntos ligados a la aprobación de proyectos, acumulación de
servicios, horas extra
Empresa 6 No respondió
Empresa 7 No respondió
h) Cuidado infantil
Conviene destacar que, según la legislación laboral vigente en Brasil, del total de
empresas estudiadas, solamente dos (las identificadas por los números 2 y 5) estarían
obligadas a proveer servicios de guardería (propios, por convenio o mediante un
bono) a las trabajadoras 12 , y que ambas lo hacen mediante la entrega de un bono
para el pago de esos servicios. Además, otras dos empresas (1 y 4), que tienen 27
trabajadoras cada una, número cercano al límite inferior legal para el cumplimiento
de esta prestación, también otorgan una ayuda monetaria por concepto de guardería.
Las tres empresas (3, 6 y 7) que no proporcionan servicio alguno relacionado con el
cuidado infantil emplean a 5, 11 y 14 mujeres respectivamente, número que, según
la legislación, no las obliga a entregar ese tipo de servicio.
Se observa, entonces, que la cobertura cumple estrictamente la legislación en vigor e
incluso la supera en lo que se refiere a dos empresas, ambas del sector químico. En
este caso, la cuestión a discutir es la propia legislación que vincula el derecho a los
servicios de guardería infantil sólo con las mujeres, limitándolo además a las empresas
con un número mínimo de trabajadoras, lo que deja sin cobertura una enorme cantidad
de niños/as. Dos puntos se destacan en ese debate: 1) la asignación legal de los
servicios de cuidado infantil sólo a las mujeres trabajadoras, lo que presupone y refuerza
12
De acuerdo a la legislación brasileña sólo las empresas con 29 o más trabajadoras están obligadas
a prestar este tipo de servicio.
205

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
206
una división de tareas no equitativa en el ámbito familiar, en un momento en que las
mujeres están entrando masivamente en el mercado de trabajo 13 ; y, 2) el otorgamiento
de los servicios de guardería en función del número de mujeres existente en las
empresas. La solución adoptada en México, de extender este derecho a todas las
mujeres que cotizan en el sistema de seguridad social, es mucho más satisfactoria
(Rendón, Capítulo VIII de este libro) .
Finalmente, en lo que se refiere a las formas de financiamiento, destaca la preferencia
de las empresas por la asignación de bonos por concepto de guardería infantil, como
muestra el Cuadro 11.
La justificación de esta preferencia se hace evidente a través de dos temas, apuntados
en los cuestionarios y reforzados en las entrevistas. El primero tiene que ver con la
insuficiencia de los servicios públicos relacionados con el cuidado infantil 14 ; el segundo,
al hecho de que las empresas deben asumir este tipo de obligación, sin que exista
una contrapartida del Estado, como serían la exención o rebaja de impuestos u
obligaciones sociales.
El apoyo insuficiente por parte del Estado en ese aspecto justifica, también, según
los/as entrevistados/as, el que las empresas de la muestra no opten por la guardería
propia (lo que se puede confirmar en el Cuadro 11), debido a los costos de construcción
y mantenimiento que ellas implican, aunque dos de las empresas entrevistadas
consideren este tipo de asistencia la más conveniente. El Cuadro 13 indica la confluencia
de opinión en tres de las cinco empresas que poseen servicios de guardería, en el
sentido de la conveniencia de extender el período de cobertura (hasta dos o cinco
años), siempre y cuando cambiara la forma de financiamiento de las guarderías hacia
un modelo de carácter tripartito.
En lo que respecta a las mujeres beneficiadas, sólo 12, entre las 103 trabajadoras de
las empresas que entregan bonos por concepto de guardería, utilizan de algún modo
el servicio (11.6%), como lo demuestra el Cuadro 12. Ese bajo porcentaje podría
estar vinculado con el hecho de que la legislación brasileña es bastante restrictiva
respecto de la edad de los/as hijos/as, extendiendo el derecho sólo a los/as niños/as
de hasta seis meses de edad. Nótese que las empresas que asignan bonos por concepto
de guardería son todas del sector químico. En ese sector, el convenio colectivo firmado
en el año 1999 extendió el derecho a los servicios de guardería a los niños de hasta
13
El derecho a los servicios de guardería infantil tampoco ha sido extendido a los hombres por medio
de la negociación colectiva en dos sectores productivos contemplados en la investigación –químicos y
metalúrgicos– salvo en el caso de padres viudos o que tengan la custodia exclusiva del hijo. Aún en estos
casos el derecho no es automático, debiendo ser solicitado y justificado por el/a trabajador/a.
14
El sistema de guarderías públicas en la región (como en casi todo el país) es absolutamente incapaz
de absorber la totalidad de los/as niños/as que necesitan ese servicio.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
18 meses de edad, rebasando los límites establecidos por los contratos vigentes en
México (seis meses a un año) y por la legislación de Argentina (un año), aunque
siendo inferior al de Chile (dos años). (Véase Capítulo I de este libro.)
Cuadro 11
Servicios existentes en la empresa respecto del cuidado infantil
Empresa
Asignación de bonos por
concepto de guardería
1 X
2 X
3 X
4 X
5 X
6 X
7 X
Cuadro 12
Mujeres beneficiadas y monto de gastos relativos
al cuidado infantil
* Las empresas 3, 6 y 7 no fueron consideradas porque no prestan ningún tipo de apoyo; la empresa 1,
aunque haya respondido que asigna bonos por concepto de guardería, no declaró el número de mujeres
beneficiadas ni el monto gastado en ese rubro.
Cuadro 13
Formas de financiamiento del cuidado infantil
consideradas más adecuadas por las empresas*
Empresa 1 Financiamiento propio (sistema actual)
Empresa 2 Aporte tripartito – hasta la edad de 2 años
Empresa 3 Aporte tripartito – hasta la edad de 5 años
Empresa 4 Aporte tripartito – hasta la edad de 5 años
Empresa 5 Financiamiento del Estado – hasta la edad de 5 años
* Las empresas 6 y 7 no respondieron a esta pregunta.
No entrega servicios de
guardería infantil
Empresa*
Mujeres por
empresa
(a)
Absolutos
Mujeres
beneficiadas
(b)
Absolutos
(b/a)
%
Monto
total de
gastos
Gasto
promedio
por empleada
(Reales)
2 41 4 9.7 9,901.00 2,475.25
4 27 5 18.5 5,600.00 1,120.00
5 35 3 8.6 5,169.50 1,723,16
Total 103 12 11.6 20,670.50 1,722.54
207

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
208
i) Salarios y remuneraciones
Respecto a las remuneraciones, en general, se observa una diferencia salarial entre
hombres y mujeres en detrimento de los ingresos femeninos, lo que coincide con los
datos de Pochmann (Capítulo IV de este libro). Es necesario destacar la excepción
que representa la empresa 3. Según se observa en el Cuadro 14, salvo esta empresa,
las mujeres reciben entre un 63.9% y un 91.4% del salario masculino. Es importante
señalar que no se dispone de información relativa a actividades que las mujeres
desempeñan, ni tampoco se conoce cuáles son las áreas y departamentos en los
cuales se encuentran ubicadas, lo que impide hacer un análisis más refinado de este
punto.
Empresa*
Cuadro 14
Remuneración
Remuneración bruta Salario promedio mensual
Hombres Mujeres
2 1’427,855.97 93,447.79 2,751.16 2,279.21 82.8
3 52,089.70 6,834.16 733.65 1,366.83 186.3
5 618,186.61 63,847.18 2,396.07 1,824.20 76.1
6 37,317.13 6,821.73 678.49 620.15 91.4
7 82,854.06 8,599.77 974.75 614.26 63.0
* Las empresas 1 y 4 no contestaron el ítem. Las cifras del cuadro incluyen los ingresos de 988
hombres y 106 mujeres.
j) Horas extra
Hombres
(a)
Mujeres
(b)
Porcentaje del
salario
femenino en relación
con el masculino
(b/a)
En las empresas investigadas, la utilización de horas extra es poco significativa pese a
ser un recurso utilizado para compensar ausencias, cumplir nuevos niveles de
producción o, incluso, para paliar la baja en el número total de trabajadores/as de las
empresas. Se debe considerar que existe un cuestionamiento empresarial relativo al
costo de las horas extra. Según la legislación brasileña, dependiendo del horario o del
día de la semana (por ejemplo, sábados, domingos y feriados), puede existir un costo
adicional de 50% a 100% del salario recibido por el/la trabajador/a. Tal cuestionamiento
ha llevado a la difusión del Banco de Horas, mecanismo adoptado hace
aproximadamente tres años (inicialmente por el sector metalúrgico y luego extendido
a otros sectores), buscando inhibir la utilización de las horas extra mediante el cómputo
del promedio de las horas trabajadas a lo largo del mes y del año, tomando en cuenta
las variaciones de la producción. En ese sentido, es posible que el bajo número de
horas extra laboradas en el último mes en las empresas investigadas sea un reflejo de
tal política.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Cuadro 15
Horas extra
Hombres * Mujeres **
Gasto en horas extra 70,351.88 1,276.29
Total de horas extra 2,239 98
Gasto promedio con horas extra por trabajador/a 83.45 16.79
Promedio de horas extra por trabajador/a 2.6 1.3
Observación 1: Cuatro empresas no contestaron este ítem (1, 3, 6, 7, sumando un total de 372
trabajadores/as).
Observación 2: La empresa 4 respondió este ítem sólo para los hombres.
* Total de trabajadores de las empresas 2, 4 y 5 (843 hombres).
** Total de trabajadoras de las empresas 2 y 5 (76 mujeres).
k) Capacitación
A pesar de que la cuestión de la calificación y recalificación profesional haya
concentrado la atención de empresarios/as, trabajadores/as y estudiosos/as en los
últimos años, los datos encontrados muestran una inversión muy reducida en el terreno
de la capacitación y entrenamiento por parte de las empresas investigadas, tanto en
el caso de los hombres como en el de las mujeres. Lo anterior es válido en lo referente
a las horas dedicadas a los cursos de capacitación, así como en el gasto promedio de
las empresas por ese concepto por trabajador/a en el último año.
Pese a no haber contestado este ítem en la encuesta, se sabe que la empresa 2
mantiene un programa de capacitación de operadores/as. Este se extiende por más
de un año, alcanzando, a veces, hasta dos años. Tal duración se origina en la naturaleza
del trabajo ejecutado, que requiere mano de obra extremadamente calificada. La
empresa recluta alumnos/as del SENAI 15 y concluye su preparación técnica en la propia
fábrica. Los alumnos/as son supervisados, aun cuando ya estén aptos para ejecutar
autónomamente las funciones para las cuales serán, posteriormente, designados/as.
La información obtenida no permite avanzar significativamente en el análisis. Por un
lado, entre las empresas que contestaron la pregunta, la que más invierte en capacitación
(empresa 5) no entregó datos desagregados por sexo, lo que impide hacer cualquier
tipo de comparación; por otro lado, entre las empresas que sí lo hicieron, una de ellas
(empresa 7) no precisó los gastos en capacitación de las mujeres. En lo que se refiere
a las demás empresas, valdría destacar la mayor inversión en la capacitación de las
mujeres, sea en términos de horas, sea en términos de gastos (empresa 1), como
15
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, institución patronal mantenida por impuestos
recolectados en el conjunto de las empresas.
209

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
210
también el ligero aumento de las horas destinadas a la capacitación femenina (empresa
3), aunque esta última declaró no gastar nada en capacitación de mujeres, lo que nos
permite inferir que se trata de un entrenamiento de corta duración on the job.
Cuadro 16
Número de horas de capacitación
Hombres Mujeres
Horas de calificación y
capacitación por
Empresa*
Total de
ocupados
por empresa
Número de
horas
Total de
ocupadas
por empresa
Número de
horas
ocupado/a
Hombres Mujeres
1 104 1,320 27 810 12.7 30.0
3 20 86 2 9 4.3 4.5
7 85 128 14 14 1.5 1.0
Total 209 1,534 43 833 7.3 19.4
* Las empresas 2, 4, 5 y 6 no contestaron la pregunta.
Empresa*
Número de
trabajadores/as
Cuadro 17
Gastos en capacitación
1 131 7,874.00 60.10
3 76 1,360.00 17.89
5 293 55,000.00 187.71
7 99 2,112.00 21.33
Total 599 66,346.00 110.76
* Las empresas 2, 4 y 6 no contestaron esta pregunta.
Gastos
(en Reales)
Gasto promedio
por trabajador/a

Empresa*
Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Número de
ocupados
Cuadro 18
Gastos en capacitación por sexo
1 104 5,774.00 55.51 27 2,100.00 77.77
3 71 1,360.00 19.15 05 - -
7 85 2,112.00 24.84 14 s.i. -
* La empresa 5 fue excluida por no haber presentado los datos diferenciados por sexo.
l) Prestaciones
Hombres Mujeres
Total de
gastos
(a)
Gasto
promedio
por
ocupado
En lo que respecta a las prestaciones, la única que presenta una magnitud importante
en términos de costos es la asistencia médica y odontológica, ítem en lo cual el gasto
promedio en las mujeres es levemente superior al de los hombres. Llama la atención
los reducidos valores de los demás ítems, incluidos los bonos de alimentación. También
vale destacar la ausencia de una asignación por concepto de natalidad. No aparece
este tipo de gasto en ninguna de las empresas, aunque, como se ha visto, la
investigación registre tres licencias maternales. También destaca el reducido monto
de la asignación por concepto de educación. En verdad, las prestaciones
relacionadas con los/as hijos/as son casi inexistentes: para tener una idea, el
gasto en uniformes supera este tipo de prestaciones, tanto para los hombres
como para las mujeres.
Cuadro 19
Prestaciones
Número de
ocupadas
Asignación por nacimiento - - - -
Asignación para educación 1,764.00 1.76 252.00 2.65
Asistencia médica y odontológica 1’928,695.57 1,930.62 191,585.84 2,016.69
Bonos de alimentación 26,465.60 26.49 4,670.40 49.16
Asignación para vivienda - - - -
Uniformes 3,800.00 3.80 260.00 2.73
Total 1’960,725.17 1,962.68 196,768.24 2,071.24
Observación: Las cifras del cuadro están calculadas con datos de 999 hombres y 95 mujeres.
* Las empresas 1 y 6, que poseen 159 trabajadores, no contestaron.
** Las empresas 1, 4 y 6, que poseen 65 trabajadoras, no contestaron.
Total de
gastos
(b)
Gasto promedio
Hombres* Mujeres**
por ocupado
Gasto
promedio
por
ocupada
Gasto promedio
por ocupada
211

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
212
2. La percepción de la gerencia
Conforme a lo dicho anteriormente, las entrevistas cumplieron el papel de
complementar los datos cuantitativos obtenidos en base al cuestionario. En principio,
fueron seleccionadas tres empresas entre aquellas que mejor habían contestado al
cuestionario, las cuales coincidieron exactamente con las tres mayores empresas
incluidas en la investigación.
Queremos resaltar, en primer lugar, que las entrevistas fueron realizadas con los
gerentes de Recursos Humanos (RH), o con los responsables del Departamento de
Personal, siendo ellos una mujer (empresa 1) y dos hombres (empresas 2 y 5), de
diferentes edades y experiencia profesional. La diversidad entre los/as entrevistados/as
permitió captar, por un lado, diferencias de posiciones y de imágenes asociadas al
género y, por otro, convergencias relativas a la posición de jefatura ocupada por los/as
entrevistados/as en las empresas, lo cual merece destacarse.
Los/as entrevistados/as identifican la existencia de una desigualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo como un factor histórico, reflejo
de una cierta cultura, aunque consideren que, en términos de capacidad de trabajo,
no exista nada que justifique tales diferencias. Por otro lado, reconocen que la
maternidad y el cuidado de los/as hijos/as tiene dos importantes implicaciones: el
alejamiento de las mujeres del mercado de trabajo y las dificultades de acceso a ese
mismo mercado, porque las empresas trabajan, tarde o temprano, con la expectativa
de la maternidad y, por consecuencia, con la de costos extra a ella asociados. Por eso,
las empresas prefieren las solteras a las casadas. No sólo por los costos que, según
ellos, implicaría la maternidad, sino porque las primeras sufrirían menores presiones
en el espacio doméstico, sea por no tener marido, sea por no tener hijos/as, lo que
les permitiría, según ellos, un mayor compromiso con la empresa.
Dos de los/as entrevistados/as caracterizan a la mano de obra femenina como más
disciplinada, responsable y dedicada, lo que se traduce en una valorización extra del
trabajo de las mujeres. Sin embargo, hay una sutil diferencia que debe ser tomada en
consideración. En el caso de la empresa 1 (en que la entrevistada fue una mujer), la
cuestión de la “fragilidad” física de las mujeres cuenta muy poco. La entrevistada
reconoce esa diferencia, pero no le da importancia porque considera que la capacidad
intelectual es mucho más importante que la física. De acuerdo a su punto de vista, las
mujeres estarían en mejor situación que los hombres, incluso por ser más escolarizadas.
El argumento de la entrevistada concuerda con los datos disponibles sobre escolaridad
en el país, que muestran sistemáticamente una mayor escolaridad femenina respecto
de la masculina en la fuerza de trabajo. Según se observa en el cuadro siguiente, el
porcentaje de mujeres en los tres primeros niveles de educación (hasta siete años de
estudio) es inferior al de los hombres y, consecuentemente, su presencia relativa en
los grupos de más escolaridad es mayor que la de éstos.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Cuadro 20
Distribución de la PEA masculina y femenina por años de estudio. Brasil
Años de
estudio
1993 1995 1997 1998
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Sin educación y
menos de un año 17.0 14.4 16.3 13.2 14.9 11.8 14.1 10.6
1 a 3 años 20.0 17.4 19.0 16.5 17.9 14.8 17.3 14.1
4 a 7 años 34.1 32.0 34.1 31.9 33.7 30.3 32.8 29.6
8 a 10 años 12.7 13.0 13.4 13.6 14.5 15.3 15.3 16.1
11 a 14 años 11.6 16.9 12.2 18.1 14.0 20.5 14.9 21.7
15 años o más 4.5 6.0 4.8 6.5 5.2 7.4 5.3 7.5
Total (%) 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Millones 42.9 28.0 44.2 30.0 44.8 30.4 44.6 31.3
Fuente: FIBGE – Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, PNAD – Pesquisa Nacional por
Amostragem de Domicílios, años 1993, 1995, 1997 y 1998.
El entrevistado de la empresa 5 adopta una posición diferente, ya que clasifica las
actividades de hombres y mujeres basándose en el criterio de las diferencias físicas
inherentes a los sexos. Aunque con menor énfasis, ésta también es la posición del
entrevistado de la empresa 2, igualmente de sexo masculino. Para ambos, la diferencia
que las empresas hacen entre hombres y mujeres es simplemente el reflejo de una
cuestión natural: la mujer es más “delicada” y, por eso, hay menos oportunidades de
trabajo para ella y, de acuerdo con este punto de vista, hay trabajos esencialmente
femeninos y otros esencialmente masculinos.
Los/as entrevistados/as perciben, no obstante, que las oportunidades de trabajo son
también construidas y pueden ser ampliadas; consideran que todavía existe un cierto
tabú o dogma que limita el acceso femenino a determinados puestos de trabajo. Eso
es particularmente válido, según los/as entrevistados/as, en lo que respecta al acceso
de las mujeres a los puestos de mando. El entrevistado de la empresa 2 se refiere al
hecho de que los presidentes de las empresas son siempre hombres, incluso, en el
caso de la empresa en la cual trabaja.
Ese tipo de representación concuerda con el punto de vista de sindicalistas y gerentes
del sector químico y automotriz entrevistados/as en otra investigación realizada en la
región del ABC, que encontró las siguientes realidades: en la cadena automotriz, una
muy baja participación de las mujeres en puestos de gerencia y una mayor
concentración de mujeres en los sectores de ventas, oficinas y servicios de aseo; en el
sector químico, aunque según los gerentes la participación de las mujeres en puestos
de gerencia se aproxime a la de los hombres, los sindicalistas afirman que ella es
absolutamente minoritaria; por otro lado, tanto en la visión de los gerentes como de
los sindicalistas, los puestos donde se concentra mayormente el trabajo femenino
213

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
214
son ventas, oficinistas, ocupaciones manuales y servicios de limpieza (Leite, Abramo
y Lombardi, 2000).
El/a entrevistado/a de las empresas 1 y 5 se refieren a otro aspecto de la relación
entre el género y los puestos de mando: la competencia entre hombres y mujeres.
Para ambos, las mujeres son consideradas más agresivas, aunque no necesariamente
más competitivas. Este/a entrevistado/a prefieren enfrentarse con hombres, por
considerar que es más fácil lidiar con ellos que con las mujeres en una situación de
competencia. Al tratar de explicar esta faceta del comportamiento de las mujeres,
consideran que puede estar relacionada con las dificultades de acceso de la mano de
obra femenina a puestos clave y de mando, lo que genera en ellas una postura más
defensiva. Pese a atribuir cierta negatividad al comportamiento de las mujeres en
situaciones de mando, ambos consideran el desempeño femenino cualitativamente
superior al masculino en cualquier situación. Para el entrevistado de la empresa 2, esa
cuestión suscitó cierta controversia, ya que él es testigo del cambio de mando de
algunas áreas de la empresa, de hombres por mujeres. Pese a esto, evitó emitir juicios,
por no haberse preocupado nunca de la cuestión del desempeño profesional según
el sexo.
En lo que respecta a las diferencias de comportamiento de hombres y mujeres frente
al trabajo, de manera general, los hombres aparecen como más indisciplinados y
menos involucrados laboralmente. Según el/a entrevistado/a de las empresas 1 y 5,
los hombres faltan más y justifican menos sus ausencias. Aunque la investigación no
haya contemplado la cuestión de las faltas, tal visión coincide con los datos sobre
licencias que, según se ha discutido anteriormente, apuntan hacia un número mayor
de días no trabajados por hombres que por mujeres.
A pesar de las enfáticas afirmaciones del/a entrevistado/a de que no toman en cuenta
el sexo y sí las calificaciones del/a candidato/a en el momento de la selección, las
entrevistas revelan tanto la permanencia de la discriminación, como la emergencia de
una actitud espontánea de acción afirmativa, dependiendo de quién sea el emisor del
discurso, si un hombre o una mujer.
La entrevistada de la empresa 1 admite la existencia de un punto de vista diferenciado
cuando se trata de seleccionar candidatos/as, lo que la lleva a analizar más
detenidamente las posibilidades de contratación de mujeres, con el objetivo de, según
su expresión, “minimizar sus dificultades de acceso”. La propia entrevistada reconoce,
todavía, su incapacidad de oponerse totalmente a los patrones establecidos respecto
del trabajo femenino y masculino. Para el entrevistado de la empresa 5, la persistencia
de la discriminación se manifiesta claramente detrás del supuesto de que hay una
diferencia “natural” entre hombres y mujeres y, por lo tanto, accesos diferenciados a
las distintas ocupaciones. Para el entrevistado de la empresa 2, las diferencias
“naturales” entre hombres y mujeres no necesariamente deberían implicar restricciones
de acceso a determinadas ocupaciones.

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
Pese a esas consideraciones, los/a entrevistados/a perciben un avance de las mujeres
hacia nuevos puestos y funciones, lo que también concuerda con datos de la
investigación Gestión local, empleabilidad y equidad de género y raza: un experimento
de política pública en la región del ABC paulista. El estudio detecta, a partir de la
visión de gerentes y sindicalistas, “el inicio de un proceso de disminución de la
desigualdad de las mujeres respecto de los hombres”. Tal como lo destacan las autoras,
la investigación mostró que “las empresas parecen empezar a considerar tales
cuestiones a partir de una preocupación con el mercado. Sea porque les interesa
tener una imagen pública más “amable”, pensando en la ampliación del mercado; sea
porque el integrar partes de la población que, potencialmente, pueden ser incluidas
en su mercado consumidor, es una forma de estar más cerca de sus necesidades,
deseos y hábitos de consumo (...), las cuestiones relacionadas con la igualdad de
oportunidades comienzan a atraer la atención de las empresas mayores y más próximas
al mercado de consumo, aunque estén todavía muy distantes de materializarse en
políticas coherentes para los sectores como un todo” (Leite, Abramo y Lombardi,
2000).
Este cuadro se precisa más cuando se analizan las cifras del mercado laboral. Según
Guimarães y Consoni (2000), los datos relativos al sector automotriz apuntan “un
movimiento de mayor concentración de mujeres en funciones que, teóricamente,
estarían demandando mayor calificación, aunque el movimiento haya sido tímido e
identificado con mayor intensidad en el segmento de las ensambladoras, donde el
volumen del empleo femenino es menor”. De acuerdo con las autoras, tal expansión
se concentra en las categorías de ingeniero y de profesionales de nivel superior,
“indicando el surgimiento de un campo potencial de mayor actuación para la fuerza
de trabajo femenina”. También en el sector químico, las autoras detectaron un
movimiento de mayor participación femenina “entre las ocupaciones más calificadas
y de mayor status en la empresa”, especialmente aquellas que presuponen educación
superior.
Para el entrevistado de la empresa 5, los cambios relativos a la situación de hombres
y mujeres en el mercado de trabajo son resultado de la lucha individual de las mujeres
que, sumadas, a lo largo del tiempo terminaron por alterar el status de ambos sexos.
Para la entrevistada de la empresa 1, la conquista sistemática de espacios por parte
de las mujeres es, en primer lugar, una negación del pasado y, en ese sentido, cada
generación de mujeres busca superar las restricciones impuestas a la generación
anterior; en segundo lugar, resultado de un reconocimiento, por parte de la sociedad,
de su desempeño cualitativamente superior, tanto en las actividades tradicionalmente
femeninas como en las tradicionalmente masculinas. Finalmente, para el entrevistado
de la empresa 2, el acceso de mujeres a los puestos de mando refleja, concretamente,
una inversión del cuadro de restricciones a la fuerza de trabajo femenina,
principalmente, en los grandes centros urbanos.
215

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
216
Nótese que los/a entrevistados/a intentan establecer una diferencia entre sus puntos
de vista y opiniones más personales (como hombres y como mujer) y aquellas que
emiten como responsables del departamento de Recursos Humanos y de Personal de
una determinada empresa. Aunque los tres expresen cierta contrariedad en lo que
respecta a la desigualdad entre los géneros en el acceso y movilidad en el trabajo,
ellos/a argumentan que, como profesionales que ocupan puestos de jefatura, están
reflejando una situación social, una mentalidad sobre la cual no tienen mucho control,
que continúa dividiendo los diferentes tipos de actividades profesionales entre trabajos
típicamente masculinos y femeninos.
D. Comentarios finales
Las consideraciones que podemos hacer, a partir del conjunto de datos levantados,
llevan a tres tipos de reflexión que se articulan y remiten a las propias estrategias de
reestructuración productiva adoptadas por las empresas.
Quisiéramos resaltar, en primer lugar, que pese a la no representatividad estadística
de los datos, la investigación revela que los llamados costos del trabajo femenino
asociados a la maternidad y al cuidado infantil son poco significativos en las empresas
estudiadas. Por un lado, la investigación encontró un porcentaje extremadamente
bajo de licencias maternales (alrededor de 1.9%, referente a sólo tres casos en un
año, en un total de 160 trabajadoras). Por otro lado, la contratación de mano de obra
de reemplazo en el caso de licencias por maternidad mostró ser poco común, lo que
permite que la empresa no gaste efectivamente en ese ítem. Al contrario, como los
días de licencia son cubiertos por el INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social),
esto vendría a significar más una economía de acuerdo con Pochmann (Capítulo IV
de este libro), de un 25.3% sobre el costo total del trabajo femenino que un costo
adicional.
Finalmente, no se puede olvidar que, tanto en términos de frecuencia como de duración
(días no trabajados), las licencias maternales terminan siendo superadas por las licencias
por accidentes de trabajo. Vale destacar el posible nexo entre el no reemplazo de los
trabajadores o trabajadoras ausentes y la intensificación del trabajo. Lo anterior puede
explicar los altos índices de licencias encontrados en virtud de enfermedad propia
(especialmente para los hombres) y accidentes de trabajo (tanto para los hombres
como para las mujeres).
En ese contexto, se revela lo inadecuado de un discurso según el cual la licencia por
maternidad y el cuidado infantil serían los mayores obstáculos para la contratación de
mujeres, en la medida en que serían generadores de costos adicionales.
Cabe recordar que las entrevistas confirman la resistencia de las empresas a contratar
un/a sustituto/a para cubrir las ausencias de sus trabajadores/as regulares, sea en

Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
virtud de la elevación de los costos que provoca (7.94%, de acuerdo a Pochmann),
sea en virtud de la naturaleza del proceso técnico que, por ser sofisticado, dificulta el
reemplazo, de acuerdo a lo revelado por el entrevistado de la empresa 2.
El discurso basado en los costos laborales de la mujer se apoya mucho más en la
persistencia de imágenes estereotipadas de género que en la realidad. Las entrevistas
en profundidad confirmaron la permanencia de una representación que, aunque
empiece a valorar ciertas características del comportamiento femenino frente al trabajo,
no es aún suficiente para eliminar las restricciones que enfrenta el trabajo de las
mujeres y los tabúes que las alimentan. Cabría destacar que esa realidad, encontrada
en los sectores mejor organizados de la región, donde el sindicalismo y el movimiento
social se presentan como la vanguardia del país, lleva a reconsiderar la hipótesis que
se ha lanzado en el inicio de este trabajo, de que las políticas de recursos humanos
respecto del trabajo femenino podrían estar siendo revisadas. Si, por un lado, parece
haber cambios significativos en el mercado de trabajo en los últimos años, por otro
lado, los cambios detectados respecto a esa cuestión no parecen ser capaces aún de
modificar significativamente ni la realidad, ni el imaginario sobre el trabajo femenino.
Pese a ser importante reafirmar que, al no ser significativa, la muestra no permite
alcanzar conclusiones más definitivas sobre el tema, los datos avalan otros estudios
que apuntan la dificultad de adopción de políticas que se apoyen en el entendimiento
de que la responsabilidad sobre la reproducción familiar no debería recaer sólo sobre
la mujer. Políticas como la extensión de la licencia paternidad, derecho a los servicios
de guardería también para los padres, por ejemplo, aparecen muy poco en los pliegos
petitorios sindicales y prácticamente no existen como preocupación en las políticas
internas de recursos humanos (Leite, Abramo y Lombardi, 2000).
Finalmente, queremos destacar que la continuidad de esa imagen del trabajo femenino,
así como del discurso sobre los costos que lo acompañan, está relacionada con una
estrategia de competitividad basada, fundamentalmente, en la disminución de costos
laborales. Esta estrategia tiene importantes reflejos sobre las características del trabajo
y de las relaciones sociales a que da lugar. Es en este contexto que se inscriben, de
una forma general, las discusiones relativas a la flexibilización del trabajo a través de
propuestas de disminución de derechos, entre los cuales se encuentran aquellos
relacionados con la maternidad 16 .
16
Aunque los derechos relativos a la protección a la maternidad hayan permanecido inalterados en
Brasil desde la Constitución de 1988 (que los amplía con relación a la Constitución anterior), existen opiniones,
en el sector empresarial y del gobierno, en el sentido de que esos derechos son “excesivos”. El intento más
efectivo de restricción en estos derechos (a través de la delimitación de un “tope” para el salario pagado
durante la licencia por maternidad) se malogró algunos años atrás. Esto se debió tanto a la presión ejercida
por el movimiento sindical y otras organizaciones de la sociedad civil, como al hecho de que Brasil había
ratificado el Convenio 103 de la OIT relativo a la Protección de la Maternidad (que establece que el salario
recibido durante el período de licencia por maternidad no puede ser inferior a 2/3 del salario habitual de la
mujer). Por los intereses de los diversos actores involucrados, la discusión sobre esos temas es recurrente.
217

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
218

Bibliografía
Costos del trabajo femenino: Imágenes y realidades en el ABC paulista
ARRIAGADA, Irma. Realidades y mitos del trabajo femenino urbano en América Latina.
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de la investigación Gestão local, empregabilidade e equidade de gênero e
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SEGNINI, Liliana. Mulheres no trabalho bancário. São Paulo: Edusp/Fapesp, 1998.
TODARO, Rosalba, GODOY, Lorena y ABRAMO, Laís. Desempeño laboral de hombres
y mujeres: Opinan los empresarios. Sociología del Trabajo N° 42. Nueva
Epoca, Madrid, Siglo XXI, primavera del 2001.
219

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
220

Capítulo VI
* Centro de Estudios de la Mujer
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Costos laborales
de hombres y
mujeres.
El caso de Chile
Rosalba Todaro *
221

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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235
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239
243
A. Introducción
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
B. Fundamento de los costos laborales. Conceptos y
normativa
1. Costos derivados de la mater-paternidad
a) Movilidad funcional de la trabajadora
embarazada
b) Estabilidad laboral obligatoria de la madre
trabajadora
c) Permiso pre y posnatal y subsidio maternal
d) Permisos por enfermedad de hijo/a menor
e) Sala cuna
f) Permiso para alimentación del/a hijo/a menor
2. Licencias por enfermedad propia o accidente, y
ausencias
3. Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales
4. Salarios diferidos
a) Indemnización por despido
b) Vacaciones
5. Capacitación
6. Gratificaciones legales
C. Estructura del empleo asalariado y remuneraciones
1. Composición del empleo por relación contractual,
rama y tamaño de empresa
2. Cotización en la seguridad social
3. Remuneraciones
4. Remuneraciones brutas
Indice
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Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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265
D. Los costos laborales por sexo
1. Costos aplicables a ambos sexos
a) Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales
b) Vacaciones
c) Indemnización por despido
d) Costos de capacitación
2. Costos derivados de la mater-paternidad
a) Licencia pre y postnatal
b) Licencias para el cuidado de hijo/a enfermo/a
menor de un año
c) Sala cuna
d) Alimentación del/a hijo/a
3. Otros tipos de ausencias que inciden indirectamente
en los costos laborales
a) Licencias por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales
b) Licencias por enfermedad propia y otras
licencias
E. Balance por sexo de los costos laborales para el/a
empleador/a
Bibliografía

Anexos
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274
274
Anexo 1
Anexo 2
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
1. Cálculo de costo de licencias pre y postnatal para
las asalariadas
a) Licencia para las asalariadas con contrato
b) Licencia para todas las asalariadas
c) Licencia para las asalariadas con contrato que
cotizan en la seguridad social (cotización efectiva
actual)
2. Cálculos 1998
a) Costo de licencias pre y postnatal para todas
las asalariadas
b) Costo de licencias pre y postnatal para
asalariadas con contrato
c) Cálculo para las asalariadas con contrato que
cotizan
3. Costo de sala cuna
a) Con respecto a la masa salarial del grupo con
derecho al uso
b) Con respecto de la masa salarial femenina total
4. Costo por tiempo para alimentación de hijo/a
a) Con respecto a la masa salarial del grupo con
derecho al uso
b) Con respecto a la masa salarial femenina total
225

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
226

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
El estudio de los costos laborales diferenciados por sexo tiene como objetivo ampliar el
conocimiento de los factores que inciden en las decisiones de contratación de hombres
y mujeres, así como en la calidad de los empleos a los que acceden, ya sea en términos
de remuneraciones, tipo de relación contractual, desarrollo de carrera laboral, etc.
Cuando se consideran los obstáculos que enfrentan las mujeres en su acceso al trabajo
remunerado, es frecuente que se aluda al mayor costo de la mano de obra femenina respecto
de la masculina. En este mayor costo de la mano de obra femenina se considera que interviene,
en primer lugar, la protección legal a la maternidad en la que se incluye los permisos pre y
postnatales, el horario especial para lactancia, los permisos para el cuidado de los/as hijos/as
enfermos/as, y el fuero maternal. También contribuirían a aumentar los costos las ausencias
no consideradas en la legislación protectora que se derivan de las responsabilidades familiares
y domésticas que todavía son asumidas casi con exclusividad por las mujeres.
Otro aspecto que no ha sido suficientemente estudiado es aquel de los diferenciales entre
hombres y mujeres en las ausencias por enfermedades y accidentes. Se considera que las
mujeres tienen mayores ausencias por enfermedad, mientras que los hombres las tendrían
por accidentes, tanto laborales como extralaborales. Las mayores ausencias por enfermedad
de las mujeres tendrían su origen tanto en malestares físicos derivados del desgaste de la
llamada doble jornada; es decir, la suma del trabajo remunerado con el trabajo doméstico
familiar, como de ausencias por motivo del cuidado de los/as hijos/as, sin licencia legal, que
se ocultarían tras licencias por enfermedad 1 .
Es decir, que los costos adicionales que podría representar la contratación de mujeres se
derivan fundamentalmente del papel central que ellas cumplen en la reproducción de la
sociedad, tanto por razones biológicas como de la cultura predominante.
Estos costos están en el ámbito de una función ineludible que compete a la sociedad en
su conjunto. Por otra parte, el crecimiento del empleo en los últimos años ha estado
constituido mayoritariamente por mujeres que necesitan y desean trabajar. Por lo
tanto, el estudio de los costos laborales es necesario para aportar al diseño de políticas
públicas y empresariales de manera de enfrentar los costos de la reproducción sin que
ello perjudique ni la eficiencia productiva, ni la inserción laboral de las mujeres, y para
que puedan ser solventados de manera equitativa en la sociedad. Al mismo tiempo, un
mayor conocimiento sobre la magnitud y composición de los costos laborales podría ser
contrastado con las percepciones existentes y contribuir a superar prejuicios y mitos,
llegando así a hacer más eficiente y fluida la toma de decisiones en el mercado laboral.
En este trabajo se intentará avanzar en la medición de los costos asociados a la contratación
de hombres y mujeres, de acuerdo a la información disponible, distinguiendo los que son
de cargo del/a empleador/a, de aquellos que solventa el Estado.
1
A. Introducción
Opiniones recogidas en entrevistas. Ver: Díaz y Medel (1997).
227

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
228
La información básica utilizada proviene de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica
(CASEN) de noviembre de 1998 para el país en su conjunto. Se ha optado por esta
encuesta, en lugar de la Encuesta de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas,
porque la Encuesta CASEN tiene información adicional importante para este estudio,
tal como las modalidades de contratación de los/as ocupados/as y, además, cuenta con
información sobre salud, que es posible cruzar con las estadísticas de empleo.
Se complementa la información con la Encuesta Laboral (ENCLA) de la Dirección del
Trabajo -a la que fueron incorporadas en 1999 algunas preguntas con el objetivo de
aportar información para el presente estudio-, y la encuesta realizada como parte de
este proyecto a 137 empresas de la Región Metropolitana (ECL). Se utilizan también
algunas estadísticas vitales y de seguridad social, como forma de comprobar la
verosimilitud de la información y para realizar diversas estimaciones.
En la Sección B se describen los fundamentos que dan origen a los costos laborales,
los conceptos a utilizar y la normativa legal vigente en Chile. En la Sección C se analiza
la estructura del trabajo asalariado, y la Sección D está dedicada al análisis de los
costos por sexo. Por último, en la Sección E se hace una comparación general por
sexo de los costos por unidad de trabajo y se esbozan algunas reflexiones finales.
B. Fundamento de los costos laborales.
Conceptos y normativa
El costo laboral abarca la remuneración por el trabajo cumplido, la remuneración por
tiempo no trabajado, los gastos de seguridad social a cargo de los/as empleadores/as,
los gastos de formación profesional a cargo de los/as empleadores/as, el costo de los
servicios de bienestar otorgados por la empresa y los gastos de contratación. Esto
implica definir el costo laboral como el gasto que realiza el/a empleador/as para
emplear a una persona, lo que significa que se trata del costo por unidad de trabajo.
No resulta posible producir información sobre costos por unidad de producto por sexo;
es decir, el costo del trabajo, diferenciado según sexo del/a trabajador/a, incorporado a
cada unidad de producto. Por lo tanto, no se cuenta con la información necesaria para
analizar la incidencia diferenciada del trabajo de hombres y mujeres en la competitividad de
la empresa. Sin embargo, es importante indagar sobre algunos factores que podrían incidir
en la productividad de la mano de obra por sexo, además de los factores antes señalados.
Los costos laborales se pueden clasificar en aquellos que involucran pagos en dinero
por parte del/a contratante, por un lado y, por el otro, aquellos que se refieren a costos
de oportunidad o restricciones sobre la administración de la empresa con respecto a la
condición “natural” del mercado.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Los primeros son denominados “costos directos”, los que tienen como principal
componente el propio salario que se paga a cambio de la prestación de los servicios del
trabajo, los pagos por seguridad social a cargo de los/as empleadores/as, los servicios
de bienestar y los gastos en capacitación realizados por la empresa. Los segundos son
“costos indirectos”, que no son fácilmente cuantificables en términos monetarios y se
relacionan con pérdidas de productividad que se pueden producir en determinadas
ocasiones, por ejemplo, cuando se contrata un/a reemplazante para un/a trabajador/a
con licencia, rigideces en el uso de los factores productivos, u otros factores difíciles de
prever que pueden afectar el desempeño laboral en la empresa.
Es preciso señalar que algunos de los costos, directos e indirectos, se constituyen a partir de
la formalidad legal y de los mecanismos de protección del trabajo, por lo que resulta necesario
conocer el alcance o cobertura de la institucionalidad laboral en el conjunto del mercado y,
en particular, para efectos de los intereses de esta investigación, si existen diferencias por
género en la cobertura de ellos. Dado que los costos indirectos son difíciles de cuantificar,
inciden fuertemente en su evaluación las percepciones que los/as empleadores/as tengan
de ellos; esto deja mucho margen de actuación a las imágenes de género y hasta los prejuicios
cuando se consideran las diferencias de costos laborales entre hombres y mujeres.
Las diferencias más significativas de los costos laborales por sexo (excluyendo el componente
de remuneraciones) tienen relación con los derechos de la mater-paternidad, y con el uso
que hagan hombres y mujeres de los derechos que la ley otorga a ambos padres.
1. Costos derivados de la mater-paternidad
Hemos optado por el término mater-paternidad, porque existen algunos costos que se
derivan de derechos legales que también involucran a los padres, aunque sigan siendo
usados casi exclusivamente por las madres. Otros, que si bien están reservados a las
madres, no son intrínsecos de ellas, como el derecho a la sala cuna para el/a hijo/a. Además,
existen otros costos de licencias, como una parte de la postnatal, que si bien son derechos
adjudicados a las madres en la legislación chilena actual, en otros países existe flexibilidad
para que sean usados indistintamente por una u otro progenitor. La discusión está vigente,
aunque como sucede en general en la legislación de protección a la maternidad, existe una
tensión entre las necesidades de la madre y las del/a hijo/a, como podría ser el caso en el
debate sobre la flexibilidad para el traspaso de días de la licencia prenatal a la postnatal.
A continuación se presenta una revisión de los derechos que la legislación confiere a
las madres y, en algunos casos, también a los padres.
2
En adelante, en caso de no señalarse explícitamente, los artículos citados corresponden al Código del Trabajo.
229

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
230
a) Movilidad funcional de la trabajadora embarazada
De acuerdo al artículo 202 del Código del Trabajo 2 , la mujer embarazada, en el período
previo al prenatal, no podrá realizar tareas que sean consideradas como “perjudiciales para
la salud”. En caso que las tareas habituales sean perjudiciales, la mujer deberá ser trasladada
a otra ocupación no perjudicial, manteniendo sus remuneraciones. Caen dentro del concepto
de “ocupación perjudicial” el trabajo que exige esfuerzo físico, que obliga a permanecer de
pie, que se efectúe en horario nocturno o en tiempo extraordinario de trabajo.
Ciertamente, este derecho impone un costo indirecto y circunstancial, ya que es sólo
apreciable en la medida en que el traslado efectivamente exista y que, como consecuencia
de ello, se genere una pérdida de productividad en la empresa. Puede requerir de un
reemplazo, lo cual, para administradores/as adversos al riesgo, puede significar un costo
de reorganización, difícilmente cuantificable.
b) Estabilidad laboral obligatoria de la madre trabajadora
El artículo 201 señala que la mujer trabajadora goza de fuero laboral durante el período
desde que se certifica el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso
postnatal, lo que, en total, constituye un período de aproximadamente 25 meses. Sólo
puede ser despedida la mujer mediante autorización judicial obtenida en un juicio de
desafuero y que se podrá dar por alguna de las causas establecidas en la ley (vencimiento
de plazo del contrato de trabajo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato o incumplimiento contractual grave).
Esta medida protectora establece un costo indirecto debido a la rigidez que introduce
en la gestión de la empresa y podría introducir incentivos a realizar menores esfuerzos
por parte de la mujer que se encuentra bajo fuero maternal.
c) Permiso pre y posnatal y subsidio maternal
De acuerdo al artículo 195, durante el transcurso del permiso pre y posnatal, que se
prolonga desde seis semanas antes del parto y doce semanas después del parto, la mujer
no puede renunciar a su empleo y se prohibe expresamente su trabajo. El artículo 196
señala que este permiso se puede iniciar con anterioridad a las seis semanas de prenatal y
se puede extender con posterioridad al postnatal, de acuerdo a las condiciones de salud
de la madre y el/a hijo/a. Durante el período del permiso, la mujer recibe un subsidio 10%
3
UF o Unidad de Fomento es una unidad reajustable (diariamente), según el Indice de Precios al
Consumidor del mes anterior. Las 60 UF equivalían a 876 mil pesos chilenos (aproximadamente 1,887
dólares), en la fecha de los datos que sirvieron de base a este estudio (noviembre de 1998). La remuneración
promedio neta de los/ as asalariados/as, según la Encuesta de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas era
270,000 pesos chilenos y de las mujeres del grupo ocupacional “Gerentes, Administradores/as y Directivos/as”
era de 817,000 pesos chilenos, según la misma fuente.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
superior al promedio de la remuneración, ajustada por el índice de precios al consumidor,
de los tres meses anteriores al séptimo mes que precede el inicio de la licencia. Estos
cálculos se refieren a la denominada “remuneración imponible”, que tiene un monto
máximo de 60 UF 3 ; este monto se considera para todo tipo de imposiciones ligadas a la
seguridad social (y, por lo tanto, a todos los reintegros que reciban los/as trabajadores/as
por estos conceptos), no así para los impuestos a la renta. Este subsidio es de carácter
fiscal, sin desmedro de las licencias adicionales a este permiso que son cubiertas por el
sistema de salud al que esté afiliada la mujer.
El permiso pre y postnatal no implica costos directos para la empresa y constituye una
ausencia previsible que, en general, no debería dar lugar a un costo significativo de
reorganización del trabajo. En todo caso, se necesita medir la incidencia de este permiso
en la estructura organizacional para observar el impacto agregado que puede tener desde
el punto de vista productivo. Las licencias adicionales sí pueden constituir un costo indirecto
por su mayor incertidumbre.
d) Permisos por enfermedad de hijo/a menor
De acuerdo al artículo 199, si un/a hijo/a menor de un año requiere atención de salud
en el hogar por motivo de enfermedad grave, la madre o el padre tiene derecho al
permiso, por todo el tiempo que el respectivo servicio asistencial determine. Si bien el
permiso es adjudicable también al padre desde el año 1993, se sigue considerando
como una licencia para las madres y, en la práctica, todavía son muy pocos los padres
que hacen uso de ese derecho.
En caso de accidente grave o enfermedad terminal en su fase final de un/a hijo/a
menor de 18 años, la Ley N° 19.505 del 25 de julio de 1997 autoriza a las madres y
los padres a solicitar un permiso máximo de diez jornadas ordinarias de trabajo, a
cargo del/a propio/a trabajador/a, que deberá ser compensado con trabajo
extraordinario, días de vacaciones o descuento salarial.
Este costo tiene nuevamente que ver con el “riesgo” de inestabilidad en la planta de
empleados/as, para lo cual sería necesario tener datos de la incidencia de estos
permisos.
e) Sala cuna
De acuerdo al artículo 203, si la empresa tiene 20 o más mujeres trabajadoras, de
cualquier edad o estado civil, está obligada a mantener salas anexas e independientes
del local de trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos/as menores
de dos años, y dejarlos/as mientras están en el trabajo. También es posible para las
empresas establecer convenios con salas cuna autorizadas por la Junta Nacional de
Jardines Infantiles (JUNJI). Este es un derecho con cargo a la empresa y representa un
costo directo.
231

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
232
Aunque la ley no lo contempla, se ha difundido la práctica del pago del costo de una
sala cuna o de un bono a la trabajadora para tal fin, en lugar de la mantención de una
sala cuna en las empresas en que emplean 20 o más mujeres.
f) Permiso para alimentación del/a hijo/a menor
El artículo 206 establece el derecho de la madre a disponer de dos porciones de tiempo
durante la jornada de trabajo, que en conjunto no excedan de una hora al día, para dar
alimentación a sus hijos/as, cualquiera que sea el número de estos. La jurisprudencia ha
señalado que este beneficio es para los/as hijos/as menores de dos años y, aunque la ley
no lo señala explícitamente, se ha interpretado de manera que sólo será efectivo si
también tiene derecho a sala cuna. En caso que la trabajadora no lleve al/a niño/a a la sala
cuna que el/a empleador/a proporciona, éste no está obligado a otorgar el permiso. De
acuerdo al artículo 206, el tiempo destinado a alimentación y al viaje se considera tiempo
efectivamente trabajado. Constituye un costo directo, aunque también representa un
cierto costo derivado de las dificultades que afectarían a la producción por la ausencia de
la trabajadora en las horas destinadas a la alimentación.
Es una práctica con cierto grado de extensión que, cuando este derecho no puede ser
ejercido porque la empresa no cuenta con sala cuna, se reemplace por la entrada una
hora después del comienzo de la jornada, el retiro una hora antes o media hora a la
entrada y media a la salida.
2. Licencias por enfermedad propia o accidente, y ausencias
Las ausencias laborales suelen ser mencionadas por los/as empresarios/as como otro
factor que introduce costos en detrimento de las mujeres.
Los diferentes tipos de ausencias no provocan costos directos. En el caso de enfermedades
o accidentes, el tiempo no trabajado es cubierto por el sistema de salud y, en el caso de
ausencias por otros motivos, éstas no son remuneradas, por lo que los costos son asumidos
por el/la trabajador/a. Los costos indirectos varían según el puesto, la calificación y
la experiencia del/a trabajador/a y son de difícil predictibilidad.
Sobre las diferencias de género, tiende a suponerse que las mujeres se ausentan más
que los hombres, tanto motivadas por sus obligaciones familiares y domésticas como
por enfermedad. Por otra parte, también se supone que los accidentes laborales y no
laborales tienen mayor incidencia entre los hombres (por realizar trabajos y actividades
deportivas más riesgosas) y tienen, además, una duración mayor que las enfermedades
comunes. Sin embargo, las cifras de la licencias por enfermedad no se presentan
desagregadas por sexo en la actualidad, y los datos de las encuestas laborales no permiten
distinguir si las enfermedades dieron lugar o no a licencias, y la duración de las mismas.
En el caso de ausencias por otros motivos, no existe ninguna base de información
estadísticamente representativa.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
3. Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades laborales
Los/as empleadores/as deben cotizar una tasa de 0.95% de la remuneración imponible
a una empresa aseguradora, más una cotización adicional que depende del rubro de la
empresa con relación al riesgo que implica la actividad laboral.
4. Salarios diferidos
Se denominan “salarios diferidos” a las retribuciones al/a trabajador/a que no se
realizan simultáneamente a las remuneraciones corrientes (dentro de un período
mensual), sino que se consideran anualmente, como las vacaciones, o al término de
la relación laboral, como las indemnizaciones por despido. También entrarían en esta
categoría los aguinaldos, que en el caso chileno no son obligatorios por ley, sino que
solamente se acuerdan a través de negociaciones entre trabajadores/a y empleadores/as
o por voluntad de la empresa. Estos últimos no serán considerados en el presente
estudio, ya que no se ha contemplado costos que no surjan de la obligatoriedad de la
legislación laboral.
a) Indemnización por despido
Según la legislación chilena, los/as trabajadores/as tienen derecho a una indemnización
por despido equivalente a un mes de salario por año de antigüedad o fracción superior
a seis meses, con un tope de once meses, en el caso que se utilice la causal “necesidades
de la empresa”. Es decir, que no corresponde el pago cuando el despido se realiza por
causa imputable al/a trabajador/a, cuando hay mutuo acuerdo, renuncia o muerte del/a
trabajador/a, cuando vence el plazo o se concluye el trabajo para el que fue contratado/a o
por fuerza mayor.
b) Vacaciones
El pago por días no trabajados por concepto de vacaciones, según la legislación vigente,
asciende a 15 días hábiles anuales. Los/as trabajadores/as con diez o más años de
servicio tendrán derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados.
5. Capacitación
Los gastos para cubrir las necesidades de capacitación de los/as trabajadores/as son
de cargo de la empresa. Sin embargo, existe un subsidio del Estado a través de una
franquicia tributaria que permite descontar del pago de impuestos hasta un monto
de 1% de la planilla anual de salarios.
233

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
234
6. Gratificaciones legales
La legislación chilena contempla el pago de una gratificación a los/as trabajadores/as
para todas las empresas que llevan contabilidad.
Se paga de acuerdo a dos modalidades. De acuerdo a la primera, se debe cancelar a
los/as trabajadores/as un 30% de las utilidades anuales. La segunda señala que se
puede pagar mensualmente, en cuyo caso los/as trabajadores/as percibirán un 25% de
su sueldo base con un tope mensual de 4.75 por el doceavo del salario mínimo (Smin) 4 .
4.75 * Smin/12
En el esquema siguiente resumimos el tipo de costo involucrado en las normativas
descritas:
Movilidad funcional de la trabajadora durante el embarazo Costo indirecto
Fuero maternal Costo indirecto
Permiso pre y postnatal, y licencias por enfermedades del embarazo Costo indirecto
Permiso por enfermedad de hijo/a menor Costo indirecto
Alimentación del/a menor Costo directo e indirecto
Sala cuna Costo directo
Licencias de enfermedad y accidentes Costo indirecto
Reemplazos frente a diversas licencias Costo directo e indirecto
Ausencias no pagadas Costo indirecto
Salarios diferidos (indemnización por despido, vacaciones) Costo directo
Capacitación Costo directo con subsidios
Gratificaciones legales Costo directo
Dado que el objetivo principal del trabajo es medir los costos laborales para los/as
empleadores/as, se analizará la fuerza de trabajo asalariada ocupada. Se excluirá de
este conjunto a los/as empleados/as que laboran en el servicio doméstico, dado que en
este caso el/a empleador/a no es un productor de bienes y/o servicios mercantiles a
partir de los cuales se obtenga una ganancia.
Los costos laborales promedio variarán según ciertos atributos de los/as asalariados/as.
Por ello se analizará la estructura del empleo según el tipo de relación contractual, la rama
de actividad y el tamaño de empresa en la que trabajan. Asimismo, se examinarán los
ingresos mensuales y por hora de hombres y mujeres.
4
C. Estructura del empleo asalariado y
remuneraciones
Esta gratificación está incluida en las remuneraciones líquidas que entregan las encuestas de empleo.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Según datos de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN) de 1998, con
una población del país de 14 millones 600 mil personas, la fuerza de trabajo total ascendía
a 5.9 millones, de las cuales el 36.3% eran mujeres. Los/as ocupados/as llegaban a 5
millones 333 mil personas, conjunto compuesto por 3 millones 426 mil hombres y un
millón 905 mil mujeres. Los/as asalariados/as, excluido el servicio doméstico, sumaban
3’624,990 distribuidos entre 2’425,995 hombres y 1’198,995 mujeres; es decir, que
estaban en esta categoría el 70.6% de los ocupados y el 62.8% de las ocupadas.
1. Composición del empleo por relación contractual, rama y tamaño
de empresa
Un atributo esencial para determinar el costo laboral de contratar a una persona es la
relación contractual en la que se encuentra el/la asalariado/a. Hemos discriminado
entre quiénes tienen contrato permanente (de duración indefinida), quiénes tienen
contrato no permanente (en los que se incluyen contratos temporales, a plazo fijo y
contratos por tarea o servicio); y también se consideran quiénes no han firmado
contrato de ningún tipo. Estos últimos quedan excluidos de la mayor parte de los
derechos laborales y los que tienen contratos no permanentes son acreedores de
todos los derechos mientras dure el contrato, lo que excluye el derecho a indemnización
por despido al término del mismo.
Cuadro 1
Asalariados/as por sexo según relación contractual, 1998
Relación contractual Hombres Mujeres Total
Nº % Nº % Nº %
Permanente 1’625,884 67.0 862,401 71.9 2’488,285 68.6
No permanente 240,721 9.9 98,275 8.2 338,996 9.4
Sin contrato 559,390 23.1 238,319 19.9 797,709 22.0
Total 2’425,995 100.0 1’198,995 100.0 3’624,990 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Como se puede observar en el Cuadro 1, la situación de las mujeres es favorable
respecto de los hombres en cuanto a protección laboral, con una mayor proporción
de trabajadoras con contrato permanente y una menor proporción que no tiene contrato.
Interesa también para el propósito de este estudio la estructura del empleo por ramas 5
de actividad, así como por tamaño de empresa. La composición del empleo por rama
incide, por ejemplo, en los costos del seguro de accidentes de trabajo, que son
diferenciados según la actividad, de acuerdo al riesgo que presenta. El cálculo de
5
Dado que en algunas ramas se obtenían resultados no representativos para las mujeres por su escasa
participación en ellas, se procedió a agrupar en “Otras” las ramas minería, construcción y electricidad, gas y agua.
235

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
236
riesgo se realiza por rama sin considerar las diferencias entre ocupaciones al interior
de la misma rama. En el caso del tamaño de empresa, si bien el derecho a sala cuna
depende del número de mujeres en la empresa (dato que no se registra en las
encuestas de empleo) y no del total del personal, el conocimiento del tamaño, junto
a otras fuentes de información nos permite realizar estimaciones aceptables. Tanto la
rama de actividad como el tamaño de la empresa inciden también de manera significativa
en las remuneraciones recibidas por hombres y mujeres.
En el Cuadro 2 se puede observar variaciones significativas en la composición de las
ramas por sexo, así como por las modalidades de contrato. Son también notorias las
variaciones por rama y por sexo de la ocupación con contrato permanente, con
contrato no permanente y sin contrato.
Cuadro 2
Estructura del empleo asalariado por sexo y rama, 1998
Relación contractual
Sexo Rama
Permanente No permanente Sin Contrato Total
% col % fila % col % fila % col % fila % col % fila
Hombres Agricultura 11.0 42.9 24.5 14.1 32.1 43.0 17.2 100.0
Industria 21.0 79.6 11.0 6.2 10.9 14.2 17.7 100.0
Comercio 14.9 74.0 7.1 5.2 12.2 20.8 13.5 100.0
Transp.y Comunic. 9.9 66.7 6.6 6.6 11.5 26.7 10.0 100.0
Serv. Financieros 9.0 83.6 3.1 4.3 3.8 12.1 7.2 100.0
Serv. Com. Soc. y Pers. 19.5 78.1 10.0 5.9 11.6 16.0 16.7 100.0
Otros* 14.6 55.5 37.6 21.2 17.9 23.4 17.6 100.0
Total 100.0 67.0 100.0 9.9 100.0 23.1 100.0 100.0
Mujeres Agricultura 1.9 20.4 28.8 35.9 14.5 43.7 6.6 100.0
Industria 12.1 72.7 10.2 6.9 12.3 20.4 12.0 100.0
Comercio 21.3 68.6 20.2 7.4 27.0 24.0 22.3 100.0
Transp. y Comunic. 3.6 73.2 2.8 6.6 3.6 20.2 3.5 100.0
Serv. Financieros 11.3 80.1 6.4 5.2 7.4 14.6 10.1 100.0
Serv. Com. Soc. y Pers. 46.8 79.5 28.6 5.5 31.8 14.9 42.4 100.0
Otros* 3.1 79.8 2.9 7.6 3.4 21.6 3.1 100.0
Total 100.0 71.9 100.0 8.2 100.0 19.9 100.0 100.0
Total Agricultura 7.9 39.3 25.7 17.6 26.8 43.1 13.7 100.0
Industria 17.9 77.9 10.8 6.4 11.3 15.8 15.8 100.0
Comercio 17.1 71.5 10.9 6.2 16.6 22.2 16.4 100.0
Transp. y Comunic. 7.7 67.6 5,.5 6.6 9.2 25.7 7.8 100.0
Financiero 9.8 82.2 4.1 4.7 4.9 13.1 8.2 100.0
Serv. Com. Soc. y Pers. 29.0 78.9 15.4 5.7 17.6 15.4 25.2 100.0
Otros* 10.6 56.7 27.6 20.1 13.6 23.2 12.8 100.0
Total 100.0 68.6 100.0 9.4 100.0 22.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
* Incluye minería, construcción, electricidad, gas y agua, y actividades no especificadas.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Se puede observar en el cuadro anterior que las mujeres asalariadas se concentran de
manera preferente en los servicios comunales, sociales y personales y, en segundo lugar,
en Comercio, alcanzando entre ambas ramas el 65% del empleo asalariado femenino.
Los hombres, en cambio, se hallan distribuidos de manera más homogénea entre las
distintas ramas de actividad.
La Agricultura es la rama que concentra menor empleo permanente, tanto para los
hombres como para las mujeres, pero en estas últimas el problema es más acentuado,
dado que el empleo permanente sólo alcanza el 20.4%, mientras que para los hombres
llega al 43%. En el caso de los hombres, el conjunto de ramas que hemos agrupado en
"Otros" también presenta altos porcentajes de empleo no permanente y sin contrato,
por el peso que tiene el empleo en la Construcción. En el caso de las mujeres, una alta
proporción de las asalariadas del Comercio no tiene contrato, lo que es especialmente
importante por la significación de esta rama en el empleo femenino.
El Cuadro 3 muestra que no hay diferencias significativas en la composición por tamaño
de empresa según el sexo. Aproximadamente un cuarto de los/as asalariados/as se
encuentra en microempresas, con menos de 10 trabajadores/as, y otro cuarto en las
empresas pequeñas que emplean entre 10 y 49 personas. Aproximadamente el 18%
está en empresas medianas, hasta de 199 personas, mientras que alrededor del 28%
está en empresas de 200 y más trabajadores/as. Estas cifras son muy similares entre
hombres y mujeres.
Si se considera la distribución según relación contractual, se puede observar que, tanto
para hombres como para mujeres, el peso de los contratos permanentes aumenta con
el tamaño de empresa. Es así como el 83.2% de los asalariados en las empresas de 200
y más trabajadores/as tienen contrato permanente y sólo el 46.4% en las microempresas;
en el caso de las asalariadas, una cifra algo menor, el 81.2% de las que trabajan en
empresas grandes tienen contrato permanente y también disminuye con el tamaño de
empresa, aunque la situación es más favorable, dado que la proporción de las que
tienen contrato permanente es 56.1%, superior en 10 puntos a los hombres. En el otro
extremo, el 47.1% de los hombres que trabajan en microempresas no tiene contrato y un
porcentaje significativamente menor, el 38.2% de las mujeres que laboran en empresas
de ese mismo tamaño, está en esa situación contractual.
Por otra parte, el personal sin contrato se concentra significativamente en las
microempresas: el 52.6% de los hombres sin contrato están en empresas de menos de
10 trabajadores/as y el 48.3% de las mujeres. Una baja proporción de los/as asalariados/as
(9.9% los hombres y 8.2% las mujeres) tiene contrato no permanente; es decir, no
tienen contrato indefinido pero tienen alguna forma de contratación formal. Este grupo
de trabajadores/as se concentra menos en microempresas y se distribuye en forma más
pareja entre los otros tamaños (entre 25 y 30% cada uno), para ambos sexos.
237

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
238
Cuadro 3
Estructura del empleo asalariado por sexo y tamaño de empresa, 1998
Relación contractual
Sexo Tamaño de empresa Permanente No permanente Sin Contrato Total
% col % fila % col % fila % col %fila % col % fila
Hombres 1-9 personas 17.8 46.4 16.8 6.5 52.6 47.1 25.7 100.0
10-49 personas 24.4 66.9 29.2 11.9 22.6 21.3 24.4 100.0
50-199 personas 19.5 74.3 23.6 13.3 9.5 12.4 17.6 100.0
200 y más personas 33.9 83.2 24.7 9.0 9.2 7.8 27.3 100.0
Sin dato 4.4 59.7 5.8 11.6 6.1 28.7 4.9 100.0
Total 100.0 67.0 100.0 9.9 100.0 23.1 100.0 100.0
Mujeres 1-9 personas 19.6 56.1 17.5 5.7 48.3 38.2 25.1 100.0
10-49 personas 25.8 74.3 24.5 8.0 22.3 17.7 25.0 100.0
50-199 personas 19.0 76.8 25.1 11.6 10.4 11.7 17.8 100.0
200 y más personas 32.7 81.5 29.9 8.5 14.4 10.0 28.8 100.0
Sin dato 2.9 64.9 3.0 7.6 4.5 27.5 3.3 100.0
Total 100.0 71.9 100.0 8.2 100.0 19.9 100.0 100.0
Total 1-9 personas 18.4 49.6 17.0 6.2 51.3 44.2 25.5 100.0
10-49 personas 24.9 69.3 27.8 10.6 22.5 20.1 24.6 100.0
50-199 personas 19.3 75.1 24.0 12.7 9.8 12.2 17.6 100.0
200 y más personas 33.5 82.7 26.2 8.8 10.8 8.5 27.8 100.0
Sin dato 3.9 61.0 5.0 10.6 5.7 28.4 4.4 100.0
Total 100.0 68.6 100.0 9.4 100.0 22.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
2. Cotización en la seguridad social
En el Cuadro 4 podemos observar que no hay diferencias sustanciales por sexo en el
grado de cotización en la seguridad social. En cambio, las diferencias son notables
según sea la relación contractual, en especial para el caso de los que no tienen contrato.
El grado de cobertura es alto en el caso de los contratos permanentes (96%) y no
alcanza a una cuarta parte en el caso de las personas sin contrato.
Cuadro 4
Asalariados/as que cotizan en la seguridad social,
por sexo y relación contractual
Relación contractual Hombres Mujeres Total
Permanente 96.3 96.0 96.2
No permanente 87.7 85.2 87.0
Sin contrato 23.1 24.4 23.5
Total 78.6 80.9 79.3
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
En el caso de los/as trabajadores/as sin contrato, las personas pueden cotizar en los
sistemas de fondos de pensiones de manera individual, sin necesidad de que lo haga
el/a empleador/a. En todos los tipos de relación contractual, estas cotizaciones son
de cargo del/a trabajador/a, pero cuando hay contrato, el/a empleador/a tiene la
obligación de descontar de la remuneración los porcentajes correspondientes para
jubilación y salud, y hacer los pagos correspondientes. Por lo tanto, el porcentaje de
los/as trabajadores/as permanentes y con contrato no permanente que no cotiza
en el sistema previsional obedece a una violación de la normativa legal por parte
del/a empleador/a. Se puede observar que para los/as trabajadores/as con contrato
no permanente, esa proporción es considerable: 12% en el caso de los hombres y
15% en el caso de las mujeres.
3. Remuneraciones
Las remuneraciones son el componente principal de los costos laborales. En el Cuadro 5
se observan las remuneraciones líquidas mensuales, tal como las registran las encuestas;
es decir, las que perciben los/as trabajadores/as una vez efectuados los descuentos por
los costos de seguridad social asumidos por ellos/as.
Tanto para hombres como para mujeres los ingresos promedio descienden a mayor
grado de inestabilidad de la relación contractual. Sin embargo, la brecha de ingresos
mujer/hombre es mayor entre quienes tienen contrato permanente y las mujeres superan
el promedio de ingresos de los hombres entre los que no tienen contrato. Se podría
suponer que esta situación se debe a que un mayor número de mujeres calificadas
acepta trabajar sin contrato a cambio de una mayor flexibilidad laboral, que ellas
requieren para el desempeño de obligaciones maternales.
Cuadro 5
Remuneraciones líquidas promedio mensuales,
por relación contractual y sexo (pesos chilenos de 1998)
Relación contractual Hombres Mujeres Total % M/H
Permanente 277,959 226,944 260,263 81.6
No permanente 154,201 133,390 148,198 86.5
Sin contrato 121,707 128,000 123,576 105.2
Total 229,830 199,902 219,939 87.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
239

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
240
En el caso de las remuneraciones por hora, la brecha es menor y hasta se revierte, dando
cuenta de jornadas promedio más cortas para las mujeres 6 . El Cuadro 6 muestra las diferencias
en las jornadas mensuales, que se observan en todos los tipos de relación contractual.
Cuadro 6
Promedio de horas mensuales por relación contractual y sexo
Relación contractual Hombres Mujeres Total
Permanente 204.7 189.7 199.5
No permanente 213.1 201.1 209.6
Sin contrato 204.8 185.4 199.0
Total 205.6 189.8 200.3
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Tanto las mujeres que no tienen contrato, como las que tienen contratos no permanentes,
superan a los hombres en sus remuneraciones promedio por hora. Para ambos sexos,
las remuneraciones por hora son notoriamente inferiores para estos tipos de relación
contractual, siendo mayor la diferencia respecto de los contratos permanentes en el
caso de los hombres.
Cuadro 7
Remuneraciones líquidas promedio por hora
por relación contractual y sexo (pesos chilenos de 1998)
Relación contractual Hombres Mujeres Total % M/H
Permanente 1,517 1,349 1,458 88.9
No permanente 844 906 862 107.3
Sin contrato 736 976 807 132.7
Total 1,271 1,239 1,260 97.5
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Aunque explicar la brecha salarial supera los objetivos de este estudio, adjuntamos, a
manera ilustrativa, la caracterización por nivel educativo de los/as ocupados/as por sexo
que permiten esbozar hipótesis explicativas del fenómeno. En el Gráfico 1 resulta notoria
la concentración de las mujeres en los tramos de mayor educación. Los hombres con
educación básica completa o incompleta, o sin educación formal, sobrepasan el 25%
6
Esta es una mera observación estadística y no se debe inferir una relación causal.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
de los/as asalariados/as mientras que las mujeres en igual situación apenas superan el
12%. Por otra parte, el 73% de las mujeres tiene educación media completa o educación
superior, mientras que el porcentaje de los hombres asalariados en ese nivel educativo
no alcanza a 50.
Cuadro 8
Distribución de asalariados/as por nivel educativo
según sexo
Nivel educativo Hombres Mujeres
Sin educación formal 1.9 0.7
Básica incompleta 12.4 5.9
Básica completa 11.7 5.9
Media incompleta 20.2 12.3
Media completa 28.7 36.5
Superior 20.3 36.6
Sin dato 4.9 2.0
Total 100.0 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Gráfico 1
Distribución de hombres y mujeres asalariados/as,
según niveles educativos
241

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
242
En el Gráfico 2 puede observarse el mayor peso de las ocupaciones más calificadas entre
las mujeres.
Gráfico 2
Distribución de hombres y mujeres asalariados/as según ocupación
Si analizamos los niveles educativos por relación contractual (ver Anexo 1) se puede
observar que en todos los tipos de contrato las mujeres tienen mayor educación que
los hombres. Pero las diferencias son más pronunciadas entre los y las trabajadores/as
con contratos no permanentes y sin contrato. En efecto, a medida que disminuye la
estabilidad contractual, se observa una mayor concentración relativa de las mujeres
que tienen educación media completa y educación superior. Así, la proporción de
asalariadas con contrato permanente que tienen educación superior es 1.68 veces la
proporción de hombres con ese nivel educativo, mientras que en relaciones laborales
más inestables, más que duplican. Esto podría explicar, por lo menos en parte, las
menores brechas salariales promedio que, en el caso de las trabajadoras sin contrato,
llegan a superar los ingresos promedio de los hombres en igual situación contractual.
Por otra parte, tanto en el caso de asalariados/as con contratos no permanentes
como sin contrato, esta constatación podría indicar que las mayores remuneraciones

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
por hora de las mujeres (que se mostrarán en la sección siguiente) serían el resultado
de la productividad más elevada de éstas debido a sus mejores niveles educativos. Y
en el caso de las trabajadoras con contrato permanente, se podría concluir que la
brecha es en realidad más pronunciada de lo que muestran las cifras, si se toma en
cuenta sus niveles educativos superiores.
4. Remuneraciones brutas
A efectos de estimar los costos laborales, es necesario calcular las remuneraciones brutas
imponibles, adicionando a las remuneraciones líquidas los descuentos realizados por las
contribuciones del/a trabajador/a para jubilación y salud. Estos cargos son los siguientes:
a) Cotizaciones previsionales: 12.95% compuesta por la cotización para jubilación (10%) más
la cotización por seguro de invalidez y comisión de administración de los fondos (2.95%);
b) Cotización para la prestación de salud previsional: 7% de la remuneración bruta imponible.
Dado que los/as trabajadores/as sin contrato no son afectos a estos descuentos, no
corresponde incrementar los ingresos para obtener las remuneraciones brutas. Si bien
una proporción de los/as asalariados/as sin contrato se registran como cotizantes en el
sistema previsional, éstos son hechos individualmente y suponemos que los realizan
como un gasto a partir de sus ingresos líquidos.
Por otra parte, para el caso de los/as asalariados/as con contrato, ya sea permanente o
no, haremos el cálculo de la remuneración bruta suponiendo que los descuentos han
sido hechos en todos los casos. Esta opción podría aumentar los costos laborales de las
mujeres, quienes tienen un menor grado de cotización que los hombres (aunque leve),
pero nos permite evitar descontar lo que podrían ser deudas previsionales de los/as
empleadores/as.
Cuadro 9
Remuneraciones brutas promedio mensuales
por relación contractual y sexo (pesos chilenos de 1998)
Relación contractual Hombres Mujeres Total
Permanente 347,232 283,503 325,126
No permanente 192,631 166,633 185,132
Sin contrato 121,707 128,000 123,576
Promedio ponderado 280,146 243,458 268,021
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Las remuneraciones promedio han sido ponderadas por el peso que tiene cada una de
las distintas relaciones contractuales en el empleo de hombres y mujeres, dado que hay
243

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
244
que tomar en cuenta que a los/as que tienen contrato se les ha sumado los descuentos
previsionales y no así a los/as que no tienen contrato.
El Cuadro 10 muestra las remuneraciones brutas por hora, donde se mantiene las
diferencias entre hombres y mujeres que observamos en las remuneraciones líquidas.
Cuadro 10
Remuneraciones brutas promedio por hora
por relación contractual y sexo (pesos chilenos de 1998)
Relación contractual Hombres Mujeres Total
Permanente 1,895 1,685 1,822
No permanente 1,054 1,131 1,077
Sin contrato 736 976 807
Promedio ponderado 1,545 1,501 1,531
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Las remuneraciones brutas son las que servirán de base para los cálculos de los costos
laborales que se analizarán a continuación.
D. Los costos laborales por sexo
En primer lugar, trataremos los costos que son comunes para hombres y mujeres.
Estos, sin embargo, también pueden resultar en disparidades por sexo debido a la
distinta estructura del empleo de uno y otro sexo, o a la inversión diferenciada que los/as
empleadores/as hagan en cada uno de ellos. Posteriormente, nos abocaremos al
tratamiento de los costos de la mater-paternidad, que se aplican específicamente
a las mujeres trabajadoras.
1. Costos aplicables a ambos sexos
Dentro de esta categoría de costos con cargo al/a empleador/a, incluimos el seguro de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como los salarios diferidos; es
decir, vacaciones e indemnización por despido, además de los costos de capacitación.
a) Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
La cotización que hace el/a empleador/a por este seguro varía según la rama de actividad
en la que se desempeñe el/la trabajador/a. Se aplica solamente a los/as trabajadores/as
con contrato (permanente y no permanente) sobre la remuneración bruta y corresponde
el mismo porcentaje, cualquiera sea el puesto de trabajo dentro de la empresa de la

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
rama correspondiente. La cotización por rama se modifica en el tiempo dado que
depende de la evolución del grado de siniestralidad que se observa empíricamente por
las mutuales de seguridad. El Cuadro 11 muestra las tasas a las que deben cotizar los/as
empleadores/as según la rama de actividad. Puede haber variaciones de acuerdo a la
mutual de seguridad a la que esté afiliada la empresa. La siguiente es la información
proveniente de la mutual que cubre la mayor cantidad de empresas del país.
Cuadro 11
Tasas de cotización por accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales
Agricultura 2.49
Industria 2.31
Comercio 1.53
Transporte y Comunicaciones 2.57
Servicios Financieros 1.20
Servicios Com. Soc. y Personales 1.41
Construcción 3.14
Minería 2.13
Electricidad, Gas y Agua 1.64
Fuente: Asociación Chilena de Seguridad, julio del 2000.
Las tasas por sexo y relación contractual dependerán de la estructura del empleo y,
por lo tanto, resultan de ponderar las tasas generales 7 .
7
Rama Tasa
Cuadro 12
Tasas de cotización por sexo y relación contractual
Relación contractual Hombres Mujeres
Contrato permanente 2.00 1.61
Contrato no permanente 2.43 1.89
Sin contrato 0 0
Promedio total 2.06 1.64
Fuente: Elaboración propia, sobre la base de datos de la Asociación Chilena de Seguridad y Encuesta CASEN.
Para obtener la tasa de la rama agrupada que hemos denominado “Otros”, procedimos a ponderar
construcción, minería y electricidad, gas y agua. La tasa resultante fue 2.35. Sin embargo, a los efectos de
realizar los promedios ponderados, se utilizaron las ramas sin agregar y las tasas correspondientes.
245

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
246
Las tasas promedio aplicables a quienes tienen contratos no permanentes son mayores
por la mayor proporción de trabajadores/as en ramas con tasas más altas. Los promedios
para las mujeres son más bajos como consecuencia de su menor participación en las
ramas de mayor riesgo.
b) Vacaciones
El pago por días no trabajados por concepto de vacaciones, según la legislación vigente,
asciende a 15 días hábiles anuales, lo que significa 21 días de remuneración; es decir,
1.75 días por cada mes de trabajo.
Se aplica a los/as asalariados/as con contrato permanente y no permanente, siendo
en este último caso proporcional a los meses de contrato. Para nuestros cálculos,
supondremos que los/as trabajadores/as con contrato no permanente están ocupados
todo el año, por lo que les corresponde vacaciones completas.
Siendo Sc la remuneración bruta de trabajadores/as con contrato, el costo anual de
vacaciones es entonces:
(Sc/30)*1.75*15
Esto representa un 7.3% de la remuneración bruta imponible mensual.
Cuadro 13
Costo por vacaciones por sexo y relación laboral
Relación contractual
Hombres
Mensual Por hora
Mujeres
Mensual Por hora
Contrato permanente 25,348 138 20,695 123
Contrato no permanente 14,062 77 12,164 83
Sin contrato 0 0 0 0
Total (ponderado) 18,383 100 15,882 95
Fuente: Elaboración propia.
c) Indemnización por despido
Dadas las normas vigentes para el despido, para calcular las provisiones que deben
hacer los empresarios para enfrentar eventuales indemnizaciones por este motivo, es
necesario conocer la antigüedad, la tasa de rotación y las causales del término de la
relación laboral.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Hasta el momento, las encuestas de empleo no permiten obtener esta información y
debemos recurrir a encuestas de menor cobertura y a estudios realizados por otros
investigadores, que ayudan a realizar estimaciones. Incorporar una pregunta en las
encuestas de empleo que se realizan periódicamente sobre antigüedad en el puesto
de trabajo debería ser de fácil solución.
Un estudio anterior sobre costos laborales en Chile 8 estima la tasa de rotación en
10%. La encuesta especial de costos laborales (ECL) realizada como parte de este
proyecto a 137 empresas de la Región Metropolitana de Santiago, con datos de
1999, indica una tasa de rotación muy superior, de 22.5% para los hombres, y 28.5%
para las mujeres. Esta fuerte discrepancia puede deberse al tamaño de la encuesta y
a su falta de representatividad para este tipo de preguntas de base exclusivamente
cuantitativa; también puede incidir la coyuntura especial de crisis que caracterizó a
1999. Por estos motivos, hemos optado por promediar la tasa del estudio anterior
con la de nuestra encuesta. De esta manera se obtiene una tasa de 16.25% para los
hombres y 19.25% para las mujeres, que es considerada más plausible por los
profesionales de la materia que han sido consultados.
En cuanto a la antigüedad, la información también proviene de la encuesta especial
ECL, pero como los datos están recopilados por tramos, fue necesario hacer algunos
supuestos fuertes 9 . Resulta, así, 5.7 años de antigüedad para los hombres y 5 años
para las mujeres.
Por otra parte, la Encuesta ENCLA indaga sobre las causas de término del contrato.
8
9
Cuadro 14
Motivo de término de contrato, por sexo
Motivos Hombres Mujeres
Causal necesidad de la empresa 21.8 13.1
Vencimiento del plazo 54.3 54.4
Renuncia voluntaria 18.4 28.7
Causas imputables al/a trabajador/a 4.8 3.4
Otros 0.7 0.4
Total 100.0 100.0
Fuente: ENCLA, Dirección del Trabajo, 1999.
Chacón, 1999.
Se asignó el punto medio a la totalidad de los/as trabajadores/as del tramo. Es posible que estén
subestimados los extremos: menos de un año y las más altas antigüedades.
247

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
248
Los hombres están más afectos a la causal necesidad de la empresa que las mujeres,
mientras que en éstas incide en mayor medida la renuncia voluntaria.
La tasa de cotización por indemnizaciones respecto de la masa salarial de los/as
asalariados/as con contrato permanente sería:
(Acp * r * a)/(Scp * 12 * Acp)
Acp = número de asalariados/as con contrato permanente;
r = tasa de rotación;
a = antigüedad o los meses de indemnización que corresponden a la antigüedad;
Scp = remuneración promedio de los/as asalariados/as con contrato permanente.
Esta tasa correspondería a una provisión de indemnización para la totalidad de los/as
asalariados/as con contrato permanente. Para considerar la incidencia de los casos en
que la indemnización tendría que hacerse efectiva; es decir, cuando el despido es por
la causal necesidad de la empresa, habría que ponderar por ese factor (Cuadro 14),
siendo 21.8% para los hombres y 13.1% para las mujeres.
Es razonable pensar que la provisión de fondos se haga en función de la probabilidad de
tener que hacer efectivo los pagos. Por otra parte, según la observación de profesionales
en materia laboral sobre comportamiento de las empresas en este campo, no es frecuente
que se haga este tipo de provisión de fondos. El hecho de no hacer estos cálculos y, por lo
tanto, no evaluar cuantitativamente la experiencia de despidos de la empresa, sumado a
la percepción de la inflexibilidad que ocasiona la indemnización por despido, genera la
idea de que el costo de indemnización debería ser aplicado a todos/as los/as trabajadores/as.
Por ello, se han hecho los cálculos considerando ambas alternativas, siendo: uno, el
cálculo racional en sentido estricto, el que representará efectivamente el costo real; y el
otro, el cálculo que se ajusta a la percepción de los/as empleadores/as.
Las tasas resultantes para ambos cálculos son las que se observan en el Cuadro 15.
Cuadro 15
Costo de indemnización por despido, por sexo y relación contractual
Hombres Mujeres
Relación contractual
Tasas Valores Tasas Valores
todos causal todos causal todas causal todas causal
Contrato permanente 2.34 0.51 8,125 1,771 2.83 0.37 8,023 1,051
Contrato no permanente 0 0 0 0 0 0 0 0
Sin contrato 0 0 0 0 0 0 0 0
Total (ponderado) 1.94 0.42 5,434 1,176 2.37 0.31 5,770 755
Fuente: Elaboración propia sobre la base de Encuesta CASEN, Encuesta ENCLA y Encuesta ECL.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
El mayor costo para las mujeres cuando suponemos una provisión para indemnizaciones
por despido sobre la base de todos/as los/as trabajadores/as con contrato permanente
se debe a que hemos calculado una tasa de rotación mayor para ellas. Cuando
calculamos la provisión sobre la base de la causal de despido “necesidades de la
empresa”, el costo es menor para las mujeres porque esta causal representa una
menor proporción para ellas entre los motivos de finiquito del contrato, como se vio
en el Cuadro 14.
d) Costos de capacitación
Si bien la Encuesta CASEN pregunta sobre la capacitación, no es posible saber si está
ligada a requerimientos de la empresa y depende de su decisión, cuáles son los costos
y a cargo de quién están.
En la encuesta ECL se indagó sobre estos temas. El 62% de los trabajadores y el 48% de
las trabajadoras de las empresas encuestadas recibieron formación laboral. Los hombres
recibieron 28 horas de capacitación en el año y las mujeres 21. En el caso de los primeros,
una parte mayor de los costos fue financiado por la empresa, con relación al financiamiento
del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) responsable de la certificación
de las franquicias tributarias.
El costo de capacitación para la empresa fue de 3,533 pesos chilenos promedio mensual
para los hombres y 2,426 para las mujeres. Considerando que las empresas de esta muestra
concentran remuneraciones que en promedio duplican a los/as registrados/as en la Encuesta
CASEN, usada para la mayoría de los datos de este estudio, podría considerarse que los
costos de capacitación están sobrestimados. Sin embargo, se puede argumentar a favor de
su utilización que el propósito fundamental de este trabajo es la comparación por sexo de
los costos y que, frente a este problema, el sesgo es el mismo para ambos sexos.
Asignaremos diferencialmente entre asalariados/as con contrato permanente, no
permanente y sin contrato, siguiendo la pauta de la encuesta CASEN respecto a la
proporción de capacitados/as.
Entre los hombres asalariados, el 87% de los capacitados tiene contrato permanente,
6% contrato no permanente y 7% no tiene contrato. Entre las mujeres asalariadas, el
86% tiene contrato permanente, el 5% no permanente y el 8% está sin contrato.
En el Cuadro 16 se puede observar los resultados de aplicar estas proporciones al
total del gasto en capacitación estimado a partir del promedio de la encuesta ECL,
llevándolos a pesos chilenos de 1998.
249

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
250
Cuadro 16
Costo de capacitación por sexo y relación contractual
(pesos chilenos de 1998 mensuales y porcentaje sobre la remuneración bruta)
Relación contractual
Hombres Mujeres
$ % $ %
Contrato permanente 4,409 1.27 2,789 0.98
Contrato no permanente 2,102 1.09 1,422 0.85
Sin contrato 1,056 0.86 938 0.73
Total 3,397 1.21 2,322 0.95
Fuente: Elaboración propia sobre la base de Encuesta CASEN y Encuesta ECL.
2. Costos derivados de la mater-paternidad
Los costos aquí contemplados se refieren a las licencias pre y postnatales, los servicios
de sala cuna, al tiempo dedicado a la alimentación del/a hijo/a, las licencias para el
cuidado por enfermedad del/a hijo/a menor de un año y los permisos para el cuidado
por enfermedad del/a hijo/a menor de 18 años.
a) Licencia pre y postnatal
Como ya hemos señalado, la licencia pre y postnatal es pagada por el Estado a través del
sistema de salud previsional, quien la cancela a la trabajadora. Durante el período de la
licencia, el/a empleador/a deja de desembolsar el salario y los costos asociados a él, y se
supone que los salarios no abonados son utilizados para contratar un/a reemplazante,
por lo que no significaría costo directo alguno.
Sin embargo, el reemplazo puede ser causa de costos adicionales directos o de ahorros,
dependiendo de la modalidad que asuma. Además, puede significar costos indirectos si
afecta la productividad de la empresa, en caso de que sea menor la productividad del/a
reemplazante, o si produce problemas en la organización del trabajo.
En primer lugar, calculemos el valor de las licencias pre y postnatal medidas por el costo del tiempo
no trabajado. Tienen derecho a esta licencia las asalariadas con contrato, permanente o no.
Las estadísticas vitales y la Encuesta CASEN arrojan resultados similares en cuanto al
número de nacimientos/partos en el año 10 . Utilizaremos los datos de la Encuesta porque
permite asociar estos datos con los de empleo utilizados en el presente trabajo.
10
Si bien puede haber una diferencia entre nacimientos y partos, por los partos múltiples y por las
muertes en el parto, la diferencia es pequeña. Las estadísticas vitales se usan para comprobar la plausibilidad
de los datos de la encuesta.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
La tasa de partos equivale a 4.8 por cada 100 mujeres asalariadas con contrato y 4.5 por
cada 100 mujeres asalariadas promedio (todas las modalidades de relación contractual).
Cuadro 17
Partos según relación contractual, 1998
Relación contractual Nº de partos Nº de asalariadas Tasa
Contrato permanente 41,944 862,401 0.049
Contrato no permanente 4,686 98,275 0.047
Sub-total con contrato 46,630 960,676 0.048
Sin contrato 7,048 238,319 0.030
Total 53,678 1’198,995 0.045
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia
El costo directo -para el Estado- de las licencias para aquellas asalariadas que tienen
derecho a ellas sería igual a:
4.2 * Sfc * 0.048 Afc
4.2 meses, equivalente a las 18 semanas de licencia legal;
Sfc = remuneración bruta promedio de las mujeres con contrato;
0.048 partos por asalariada;
Afc = número de asalariadas con contrato.
El costo alcanza a 52,633 millones de pesos chilenos en 1998, lo que equivale al
0.156% del Producto Interno Bruto. En término de las remuneraciones de ese grupo,
es decir, las trabajadoras con contrato, el costo sería:
y alcanza a 1.68% de su planilla de salarios.
cmc1 = (4.2 * Sfc * 0.048 Afc)/ 12 * Sfc * Afc
Si lo medimos en términos de la masa salarial femenina total:
cmc2 = (4.2 * Sfc * 0.048 Afc)/ 12 * Sf * Af
Sf = remuneración bruta promedio de todas las asalariadas;
Af = total de asalariadas.
251

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
252
Resulta así en un el 1.5% del total de remuneraciones de las mujeres con contrato.
Si realizamos el cálculo del costo de la licencia por maternidad tomando en cuenta que
sólo reciben el subsidio las trabajadoras que cotizan en el sistema de seguridad social,
obtenemos un monto de 49,948 millones de pesos chilenos 11 . Esta cifra coincide con
el monto de los egresos del Fondo Unico de Prestaciones Familiares correspondientes
al subsidio por reposo maternal y las cotizaciones previsionales correspondientes,
entregadas por la Superintencia de Seguridad Social para el año 1998. En este caso, el
porcentaje respecto del Producto Interno Bruto desciende a 0.148.
Ahora bien, éste es el costo para el Estado, pero cabe preguntarse qué otros costos
pueden desprenderse de esta licencia.
De acuerdo a la encuesta ECL, los gastos de la contratación de reemplazantes (incluyendo
los costos de entrada y comisiones para empresas de trabajo temporal) sumados a los
gastos por pago de horas extraordinarias, apenas alcanzan al 25.7% del valor del ahorro
en sueldos que dejaron de ser pagados. Esto puede responder a que en estas empresas
existía cierta holgura de personal así como la posibilidad de reorganizar el trabajo de
manera que algunas tareas fueron hechas de forma anticipada, otras postergadas o
realizadas por sus colegas. Estas son modalidades frecuentemente mencionadas en
entrevistas en empresas, tanto del sector Servicios como Industrial, lo que implica la
práctica de compensar posibles gastos y pérdidas de productividad y, también, realizar
ahorros a través de un aumento de la productividad y/o del desgaste de los/as colegas
de la persona con licencia. Sin embargo, el nivel de ahorros registrado parece excesivo
para que tengan permanencia en el tiempo; en la encuesta mencionada, estos
ahorros podrían estar influidos por haber sido realizada en un momento recesivo,
con exceso de personal que se desea conservar a la espera de la superación de la
crisis. Este tema requiere mayor investigación que permita analizar el comportamiento
más generalizado de las empresas respecto de los reemplazos por licencias.
b) Licencias para el cuidado de hijo/a enfermo/a menor de un año
El costo del subsidio por licencias para el cuidado de hijos/as enfermos/as menores
de un año es también cubierto por el Estado a través del Fondo Unico de Prestaciones
Familiares. La información no está disponible por sexo; sin embargo, la Encuesta ECL
y la ENCLA revelan que el uso por parte de los padres no es todavía significativo.
Según datos de la Superintendencia de Seguridad Social, el Estado pagó por este
subsidio 14,581 millones de pesos chilenos en 1998. Esto representa 0.49% de la
masa salarial de trabajadoras con contrato y 0.41% de la masa salarial femenina
total. Respecto de la masa salarial total representa el 0.12%.
11
Ver cálculos completos en el Anexo 2.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
El costo mensual de esta licencia representaría un promedio de 1,332 pesos chilenos
por asalariada con contrato, y es equivalente a 334 pesos chilenos promedio por
trabajador/a calculado respecto del total de asalariados/as.
Estas licencias son en general de corta duración, por lo que es más plausible suponer
que no requieran de contrataciones de reemplazo y sean cubiertas por colegas, tal
como indica la encuesta ECL.
c) Sala cuna
Dado que el derecho a sala cuna lo tienen los/as hijos/as de hasta dos años de las
asalariadas que laboran en empresas con 20 o más trabajadoras, para calcular el
costo que representa para los/as empleadores/as nos encontramos ante el problema
de que las encuestas de empleo no registran el número de trabajadoras en la empresa.
Sin embargo, podemos hacer estimaciones basadas en la ENCLA (que sí hace esta
pregunta), corregidas por la información de la Encuesta CASEN. Con estos datos,
estimamos que tendrían derecho al uso de sala cuna para sus hijos/as 512,000
trabajadoras, lo que equivale al 53% de las mujeres con contrato 12 .
Las mujeres con contrato tienen 0.048 hijos/as por año, lo que significaría 49,152
niños/as de hasta dos años 13 . Con un costo de sala cuna estimado en 90,000 pesos
chilenos mensuales 14 y calculando que los/as niños/as asistirían en promedio diez
meses (descontando vacaciones y el período de licencia postnatal), significaría un
costo de 44,237 millones de pesos chilenos anuales.
csc1 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12) / Sfc * Afc
Siendo la remuneración bruta promedio de este grupo de trabajadoras de 243,000
pesos chilenos y el total de asalariadas con contrato de 960,676, el costo de sala cuna
equivale al 1.41% de la masa salarial femenina con contrato. Respecto de la masa
salarial femenina total, equivaldría al 1.27% (Sf * Af) 15 .
12
Esto se obtiene de la siguiente manera: tomamos el porcentaje de mujeres, para cada rango de tamaño
que, según la Encuesta ENCLA, trabaja en empresas con 20 o más mujeres. Este porcentaje lo aplicamos a los datos
de ocupación de mujeres de la Encuesta CASEN y, posteriormente, calculamos cuántas de ellas tiene contrato de
trabajo que le da derecho al uso de sala cuna para sus hijos/as entre cero y dos años, en caso de tenerlos/as.
13
Este cálculo supone que ninguna trabajadora tiene más de un/a hijo/a en esas edades; se estima
apropiado este supuesto considerando que el promedio de espaciamiento de los/as hijos/as no es menor de
dos años, y que el número promedio de hijos/as de las mujeres activas en el mercado de trabajo es de 1.6.
14
Estudios de la Universidad de Chile y del Servicio Nacional de la Mujer lo estimaron en 80,000 pesos
chilenos promedio para 1998. Lo hemos incrementado a un promedio 90,000, por estimarlo más realista, y para
asegurarnos de no subestimar los resultados.
15
Ver cálculos en Anexo 2.
253

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
254
csc2 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12) / (Sf * Af)
Estos cálculos suponen que todas las mujeres que tienen este derecho lo ocupan y
que no se le otorga a ninguna trabajadora que no lo tenga 16 .
d) Alimentación del/a hijo/a
El universo que puede gozar del permiso de alimentación del/a hijo/a es el mismo
que el que tiene derecho a sala cuna. Según un estudio sobre las normas que
protegen la maternidad 17 basado en una encuesta de la Dirección del Trabajo a
empleadores/as, dirigentes sindicales y trabajadoras, se determinó que el 41% de
las madres con derecho a este permiso no lo utilizan; por el contrario, sí lo hace un
37% de las madres que trabajan en empresas con menos de 20 trabajadoras.
Realizaremos el cálculo de costos sobre la base del número mayor, es decir, los/as
niños/as con derecho a sala cuna, aplicable a diez meses en el año, 21 horas mensuales
(una hora diaria) aplicado al salario por hora de las trabajadoras con contrato.
Obtenemos el costo de alimentación por trabajadora con contrato:
ca1 = (0.048 * Afc * 2 * 0,53 * 10/12) * Sfhc * 21 / (Afc * Sfc)
Sfhc = Salario promedio por hora de asalariadas con contrato
Los costos de alimentación representan, por lo tanto, el 0.53% de la masa salarial de
trabajadoras con contrato, y el costo respecto del total de las asalariadas:
ca2 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12) * Sfhc * 21 / (Af * Sf)
que representa el 0.48 % de la masa salarial femenina total 18 .
3. Otros tipos de ausencias que inciden indirectamente en los costos
laborales
Existen otros componentes derivados de licencias por enfermedades y accidentes
que, si bien están cubiertos por distintas instituciones de seguridad social, podrían
ocasionar costos indirectos. Las ausencias no cubiertas por el sistema de seguridad
16
Según la Encuesta ENCLA, un 40% de las que tienen derecho no la usan, mientras que las salas cuna
son usadas por un número casi equivalente de hijos/as de mujeres que trabajan en microempresas, los/as que
no tendrían el derecho legal.
17
18
Henríquez, Riquelme y Cárdenas (ayudante), 1997.
Ver cálculos en Anexo 2.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
social, injustificadas o por permisos no sujetos a licencias legales, son cubiertas por
los/as propios/as trabajadores/as, ya que no son remuneradas.
Presentamos alguna información a manera ilustrativa para resaltar su importancia y la
necesidad de su estudio, aunque por la naturaleza indirecta de la posible incidencia
en los costos, no son consideradas en los cálculos de los mismos.
Estas licencias no son en sí mismas específicas de ninguno de los sexos, pero pueden
manifestar un comportamiento diferente en hombres y en mujeres. Algunos dependen
del tipo de trabajo que realizan, que refleja la división sexual del trabajo, mientras que
otros revelan diferencias por sexo en el comportamiento social que podrían dar lugar a
distinta incidencia en enfermedades y accidentes no laborales. También podría existir una
conducta diferenciada por sexo en las ausencias injustificadas o permisos justificados,
pero no sujetos a remuneración, sobre las que no hay estudios en Chile.
Estos son aspectos importantes a investigar para avanzar más en el conocimiento de
los costos laborales por sexo y contrarrestar prejuicios y creencias. Sin embargo, la
información disponible es insuficiente para analizar la mayor parte de estos aspectos
adecuadamente, y es necesario llamar la atención sobre las necesidades de estadísticas
de registro apropiadas y desagregadas por sexo, y de estudios específicos.
A continuación presentamos el análisis de datos de fuentes secundarias disponibles.
a) Licencias por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Uno de los temas que se puede abordar con las estadísticas disponibles es los accidentes
de trabajo que entrega la Superintendencia de Seguridad Social. Estas provienen de las
Mutuales de empleadores/as (que son las que concentran la gran mayoría de los seguros
de accidentes) y están desagregadas por sexo.
En el Cuadro 18 se puede observar la confirmación de lo que se manifiesta como el
sentido común: los hombres tienen más accidentes de trabajo que las mujeres, lo que
tiene una primera explicación en la mayor concentración de aquellos en actividades
de mayor riesgo. Por otra parte, el cuadro también muestra que el promedio de días
no trabajados por accidentes de trabajo es mayor para los hombres.
255

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
256
Cuadro 18
Accidentes de trabajo por sexo a nivel de mutuales de empleadores/as, 1998
Hombres Mujeres Total
Asalariados/as con contrato 1’866,605 960,676 2’827,281
Nº de aAccidentes de trabajo* 211,958 58,750 270,708
% de accidentes por sexo 78.3 21.7 100.0
Accidentes por 100 asalariados/as 11.4 6.1 9.6
Nº de días perdidos por accidentes 2’672,250 580,627 3'252,877
Días por 100 asalariados/as 143 60 115
Duración promedio en días licencia 12.6 9.9 12.0
Fuente: Superintendencia de Seguridad Social.
* Incluye accidentes de trayecto.
Como es esperable, los accidentes de trabajo difieren notoriamente por rama de actividad.
Sin embargo, esto no resulta suficiente para un mejor análisis de este problema laboral,
dado que es necesario considerar las condiciones específicas del puesto de trabajo.
Las enfermedades profesionales son otro aspecto fundamental de los costos laborales ocasionados
por las condiciones de trabajo. El problema para su estudio es que la normativa es
deficiente en reconocer este tipo de enfermedades; por ello debe ser actualizada, según los
expertos en la materia. Por esta desactualización de la normativa, las enfermedades profesionales
registradas por la Superintendencia de Seguridad Social están muy probablemente
subestimadas, al mismo tiempo que serían registradas como enfermedades comunes.
Según las estadísticas de la mencionada Superintendencia, el número de días perdidos
por esta causa es mayor para las mujeres que para los hombres: pierden dos días de
trabajo cada 100 hombres asalariados y cuatro días cada 100 mujeres. Como se
puede observar, las enfermedades profesionales son una causal
desproporcionadamente más baja que los accidentes de trabajo.
b) Licencias por enfermedad propia y otras licencias
Las estadísticas de registro de enfermedades propias no están desagregadas por
sexo. Las fuentes correspondientes a estudios de cobertura limitada muestran que
las mujeres utilizan relativamente más licencias de este tipo que los hombres. Está
pendiente la realización de estudios específicos en esta materia, que son de interés
tanto de los/as estudiosos/as de los sistemas de salud y seguridad social como de
las condiciones de trabajo. Por un lado, el comportamiento de género frente a las
enfermedades es diferente; además, en el caso de las mujeres, existe la hipótesis originada

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
en estudios cualitativos que sostiene que las licencias por enfermedades propias esconden
ausencias por enfermedades de los hijos/as, que serían más difíciles de justificar. También se
plantea que el desgaste ocasionado por la doble carga de trabajo y responsabilidades,
familiares y laborales, afectan la salud de las mujeres. Por otra parte, como ya se ha
mencionado, las llamadas enfermedades propias podrían incluir enfermedades
provenientes de las condiciones de trabajo no tipificadas como tales; esto podría ocurrir
tanto en el caso de los hombres como de las mujeres, posiblemente de manera diferente.
En ausencia de estadísticas de registro por sexo, presentamos el siguiente cuadro
basado en la encuesta ENCLA, donde se incorpora las distintas causales de ausencia
y se ha excluido las licencias pre y postnatales. Lamentablemente, esta encuesta sólo
nos entrega el número de licencias y no incluye la duración de las mismas.
Se puede observar una estructura de causales de uso de licencias muy diferente por
sexo. Tanto entre los hombres como entre las mujeres, la principal causa es la
enfermedad propia, aunque con un peso mayor en las mujeres. Como es de esperar,
el cuidado de los/as hijos/as enfermos/as es mínimo en el caso de los hombres y
constituye más del 10% de las licencias de las mujeres. Las ausencias injustificadas o
por permisos del/a empleador/a tienen un peso significativamente más alto en el
caso de los hombres que, en conjunto, sobrepasan la mitad de las licencias masculinas.
El número total de licencias por mujer es notoriamente más alto que el correspondiente
a los hombres, y lo es para cada una de las causales, de manera notable en el caso de las
enfermedades propias y el cuidado de hijos/as y leve en el resto. El caso llamativo, por el
hecho de contar con información confiable de registro, es el de los accidentes de
trabajo que en esta encuesta aparecen como similares entre hombres y mujeres,
mientras que las estadísticas de la Superintendencia de Seguridad Social difieren
notoriamente, como se vio con anterioridad. Es necesario indagar si esto sería atribuible
a una falta de representatividad de la estructura por rama de la muestra, dado que para
este tipo de información éste es un problema fundamental.
Cuadro 19
Ausencias laborales por sexo, según causa
Causa de ausencia
Hombres Mujeres
Nº % Nº/H Nº % Nº/M
Enfermedad propia 3,945 40.9 7.1 4,025 53.7 16.5
Accidentes de trabajo 558 5.8 1.0 274 3.7 1.1
Cuidado de hijo/a enfermo/a 14 0.2 0.02 791 10.6 3.2
Ausencias injustificadas 2,379 24.7 4.3 1,165 15.5 4.7
Permiso del/a empleador/a 2,740 28.4 4.5 1,240 16.5 5.0
Total 9,636 100.0 17.5 7,495 100.0 30.7
Fuente: Encuesta ENCLA, Dirección del Trabajo, 1999.
257

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
258
E. Balance por sexo de los costos laborales para
el/a empleador/a
En este capítulo se realiza un balance de los costos laborales directos de cargo del/a empleador/a.
El primer lugar, se presentan los datos medidos en términos de las remuneraciones mensuales.
Cuadro 20
Componentes del costo laboral de cargo del/a empleador/a,
según relación contractual y sexo
Hombres Mujeres Brecha
CONTRATO PERMANENTE 1’625,884 862,401 % M/H
Remuneración bruta 347,232 283,503 81.6
Indemnización por despido 1,771 1,051 59.3
Vacaciones 25,348 20,695 81.6
Seguro de accidentes 6,945 4,564 65.7
Capacitación 4,409 2,789 63.3
Sala cuna 0 3,866 -
Alimentación del/a hijo/a 0 1,520 -
Costo para el/a empleador/a 385,705 317,988 82.4
CONTRATO NO PERMANENTE 240,721 98,275
Remuneración bruta 192,631 166,633 86.5
Indemnización por despido 0 0
Vacaciones 14,062 12,164 86.5
Seguro de accidentes 4681 3149 67.3
Capacitación 2,102 1,422 67.6
Sala cuna 0 3790
Alimentación del/a hijo/a 0 1,000
Costo para el/a empleador/a 213,476 188,158 88.1
SIN CONTRATO 559,390 238,319
Remuneración bruta 121,707 128,000 105.2
Indemnización por despido 0 0
Vacaciones 0 0
Seguro de accidentes 0 0
Capacitación 1,056 938 88.8
Sala cuna 0 0
Alimentación del/a hijo/a 0 0
Costo para el/a empleador/a 122,763 128,938 105.0
TOTAL 2’425,995 1’198,995
Remuneración bruta 280,146 243,458 86.9
Indemnización por despido 1,176 755 64.2
Vacaciones 18,383 15,882 86.4
Seguro de accidentes 5,771 3,992 69.2
Capacitación 3,397 2,322 68.4
Sala cuna 0 3,091
Alimentación del/a hijo/a 0 1,172
Costo promedio para el/a empleador/a 308,873 270,672 87.6

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Se puede observar que el costo laboral promedio de las mujeres asalariadas alcanza
solamente al 87.6% del costo promedio de contratar a un hombre.
Dada la existencia de diferencias importantes entre hombres y mujeres en la jornada
laboral, en el Cuadro 21 se presentan los datos de costos por hora. Este cambio de
unidad produce variaciones sustantivas en la posición relativa entre hombres y mujeres.
Cuadro 21
Componentes del costo laboral por hora
a cargo del/a empleador/a según relación contractual y sexo
Hombres Mujeres Brecha
CONTRATO PERMANENTE % M/H
Remuneración bruta 1,895 1,685 88.9
Indemnización por despido 10 6 60.0
Vacaciones 138 123 89.1
Seguro de accidentes 38 27 71.1
Capacitación 24 17 70.8
Sala cuna 0 23
Alimentación del/a hijo/a 0 9
Costo para el/a empleador/a
CONTRATO NO PERMANENTE
2,105 1,890 89.8
Remuneración bruta 1,054 1,131 107.3
Indemnización por despido 0 0
Vacaciones 77 83 107.8
Seguro de accidentes 26 21 80.8
Capacitación 12 10 83.3
Sala cuna 0 26
Alimentación del/a hijo/a 0 7
Costo para el/a empleador/a
SIN CONTRATO
1,169 1,278 109.3
Remuneración bruta 736 976 132.6
Indemnización por despido 0 0
Vacaciones 0 0
Seguro de accidentes 0 0
Capacitación 6 7 116.7
Sala cuna 0 0
Alimentación del/a hijo/a 0 0
Costo para el/a empleador/a
TOTAL
742 983 132.5
Remuneración bruta 1,545 1,501 97.2
Indemnización por despido 6 5 83.3
Vacaciones 101 98 97.0
Seguro de accidentes 32 25 78.1
Capacitación 19 14 73.3
Sala cuna 0 19
Alimentación del/a hijo/a 0 7
Costo promedio para el/a empleador/a 1,703 1,669 98.0
259

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
260
El cambio de unidad da por resultado que, en el caso de las trabajadoras con contrato
permanente, el costo laboral por hora se mantiene en un nivel inferior al de los hombres,
aunque con menor diferencia. Para las trabajadoras con contrato no permanente,
el cambio de la unidad de tiempo hace que el costo laboral de las mujeres se eleve
por encima del de los hombres, básicamente debido al diferencial en las remuneraciones.
Y se amplía la diferencia para los/as trabajadores/as sin contrato. Sin embargo, en
promedio, el costo laboral total por unidad de trabajo de las asalariadas sigue
estando por debajo del de los asalariados.
Un cálculo en porcentajes de la remuneración bruta nos permite analizar el peso de
los distintos componentes para cada sexo, y permite eliminar el efecto de las diferencias
de remuneraciones por sexo, para centrarnos en los otros componentes de los
costos.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Cuadro 22
Componentes del costo laboral de cargo del/a empleador/a,
según relación contractual y sexo (Remuneración Bruta = 100)
Hombres Mujeres Dif.
CONTRATO PERMANENTE M-H
Remuneración bruta 100 100 -
Indemnización por despido 0.51 0.37 -0.14
Vacaciones 7.30 7.30 0
Seguro de accidentes 2.00 1.61 -0.39
Capacitación 1.27 0.98 -0.29
Sala cuna 0 1.36 1.36
Alimentación del/a hijo/a 0 0.54 0.54
Costo para el/a empleador/a
CONTRATO NO PERMANENTE
111.08 112.16 1.08
Remuneración bruta 100 100 -
Indemnización por despido 0 0 0
Vacaciones 7.30 7.30 0
Seguro de accidentes 2.43 1.89 -0.54
Capacitación 1.1 0.85 -0.25
Sala cuna 0 2.27 2.27
Alimentación del/a hijo/a 0 0.60 0.60
Costo para el/a empleador/a
SIN CONTRATO
110.83 112.91 2.08
Remuneración bruta 100.00 100.00 -
Indemnización por despido 0 0 0
Vacaciones 0 0 0
Seguro de accidentes 0 0 0
Capacitación 0.87 0.73 -0.14
Sala cuna 0 0 0
Alimentación del/a hijo/a 0 0 0
Costo para el/a empleador/a
TOTAL
100.87 100.73 -0.14
Remuneración bruta 100.00 100.00 -
Indemnización por despido 0.42 0.31 -0.11
Vacaciones 6.56 6.52 -0.04
Seguro de accidentes 2.06 1.64 -0.42
Capacitación 1.21 0.95 -0.26
Sala cuna 0 1.27 1.27
Alimentación de/al hijo/a 0 0.48 0.48
Costo promedio para el/a empleador/a 110.25 111.17 0.92
El incremento del costo laboral respecto de la remuneración bruta varía según la relación
contractual. La diferencia entre hombres y mujeres es mayor en el caso de los contratos
no permanentes, porque estos tienen una remuneración promedio menor y uno de los
261

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
262
costos que se aplican a las mujeres, el costo de sala cuna, no se calcula en relación con
la remuneración, sino que es un costo fijo por niño/a. En el caso de los/as asalariados/as
sin contrato, el incremento es mínimo, dado que no tienen prácticamente ningún derecho
adicional que representen costos.
Para el conjunto de los/as asalariados/as se observa que las remuneraciones y los seguros
de accidentes son mayores para los hombres. El costo de las vacaciones también es
mayor, como resultado de las remuneraciones más altas y la indemnización por despido
resulta superior para ellos, porque las mujeres, aunque tienen una rotación más alta,
terminan la relación contractual en mayor medida por renuncia voluntaria, que no da
lugar a indemnización, y porque los hombres tienen mayor antigüedad en el empleo. El
costo de capacitación es más alto para ellos como consecuencia de un costo mayor de
la capacitación otorgada a los hombres. Sólo los costos derivados de la protección a la
mater-paternidad de cargo de la empresa, inexistentes para los hombres, determinan
que los costos no salariales sean superiores para las mujeres.
El resto de los costos laborales que recaen en las mujeres, relacionados con la maternidad
(licencias pre y postnatal y licencia por enfermedad de hijo/a menor de un año, de peso
imperceptible para los hombres) son de cargo del Estado, y los costos de reemplazo,
según datos de la encuesta ECL, constituyen en realidad ahorros para la empresa 19 .
Otras licencias, como las resultantes de accidentes de trabajo y enfermedades laborales,
cubiertas por el sistema de seguro correspondiente, tienen una mayor incidencia en los
hombres, mientras que las licencias por enfermedades comunes son más altas para las
mujeres. Los costos de estas últimas son cancelados por el sistema de salud previsional
financiado con el aporte de los/as propios/as trabajadores/as. Estos dos tipos de licencias
también resultan, según la Encuesta ECL, en ahorros netos para las empresas.
En definitiva, el trabajo no realizado por los/as trabajadores/as por los distintos tipos de
licencias es suplido en menos de un 25% por reemplazantes u horas extras, y el resto es
realizado por colegas o por los/as mismos/as trabajadores/as con licencia, antes o después
de la misma. Sin embargo, esta modalidad puede resultar en problemas de productividad,
especialmente por el desgaste físico y mental de los/as trabajadores/as involucrados/as.
En resumen, el Cuadro 18 nos muestra que el costo laboral se incrementa respecto de la
remuneración bruta en 10.25% para los hombres y en 11.17% para las mujeres; es decir,
una diferencia de sólo 0.92. Cabe preguntarse si esta diferencia entre hombres y mujeres
en el incremento de los costos (basada especialmente en costos no salariales de protección
a la mater-paternidad) justifica la percepción de que “las mujeres son más caras”. Parecería
que no se justifica, considerando que los costos totales para las mujeres son inferiores en
promedio y que el incremento diferencial sobre la remuneración bruta es muy pequeño.
19
Ver Cuadro A3 del Anexo, con el resumen de los costos laborales según origen de los aportes para
cubrirlos.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Sin embargo, creemos que la percepción de que las mujeres son más costosas que los
hombres proviene de observar la existencia de costos que son específicamente atribuidos
a ellas y que, más que la comparación entre remuneración y costos laborales totales de
hombres y mujeres, se piense en las brechas mujer/hombre en los costos no salariales. En
el Cuadro 20 podemos observar los costos laborales salariales y no salariales de las mujeres,
como porcentaje de los respectivos costos de los hombres.
Cuadro 23
Distancia relativa entre hombres y mujeres de costos salariales y no salariales a
cargo del/la empleador/a, según relación contractual
Relación
contractual
Mensual Por hora
Hombres Mujeres Brecha M/H Hombres Mujeres Brecha M/H
% %
Permanente
Salarial 374,351 305,249 81.5 2,043 1,814 88.8
No salarial 11,354 12,739 112.2 62 76 122.6
Total
No permanente
385,705 317,988 82.4 2,105 1,890 89.8
Salarial 206,693 178,797 86.5 1,131 1,214 107.3
No salarial 6,783 9,361 138.0 38 64 168.4
Total
Sin contrato
213,476 188,158 88.1 1,169 1,278 109.3
Salarial 121,707 128,000 105.2 736 976 132.6
No salarial 1,056 939 88.9 6 7 116.7
Total 122,763 128,938 105.0 742 983 132.5
Promedio Salarial 299,705 260,095 86.8 1,652 1,604 97.1
No salarial 9,168 10,577 115.4 51 65 127.5
Promedio total 308,873 270,672 87.6 1,703 1,669 98.0
Esta forma de presentación de los costos no cambia la conclusión de costos totales
promedio menores para las mujeres, pero puede implicar cambios en la forma en que
son percibidos. Los costos no salariales son más altos y, aunque la parte más significativa
de los costos, los salariales, es menor y los no salariales no alcanzan para revertir el resultado
final, son estos los que parecen apoyar la idea de que las mujeres son más costosas. Estas
imágenes provienen fundamentalmente del papel biológico y del rol social tradicional de
las mujeres en la reproducción.
El conocimiento basado en el sentido común nos dice que la reproducción de la
humanidad tiene que tener costos, pero lo que aún no parece estar suficientemente
establecido es quién los paga, quién debe pagarlos y por medio de cuáles mecanismos.
Hay que considerar que los roles tradicionales también afectan los costos laborales de los
hombres ya que, siendo ellos considerados los proveedores principales de la familia, se
supone que deben tener remuneraciones mayores y puede haber otros costos, originados
263

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
264
en negociaciones colectivas o decisiones de las empresas, como asignaciones de escolaridad
para los/as hijos/as, por ejemplo, que se otorgan mayoritariamente a los hombres. Por otra
parte, la división sexual del trabajo los ubica en ramas de actividad que tienen mayores
riesgos de accidentes laborales. Sin embargo, estas diferencias de costos no parecen incidir
en una visión de los hombres trabajadores como más costosos, ya que ellos son considerados
los “trabajadores propiamente tales”.
A pesar de los cambios en la inserción de las mujeres en el mundo del trabajo remunerado,
todavía está presente, en alguna medida, la idea de que los costos de la reproducción los
deben pagar en parte las familias o las mujeres mismas, porque aún se plantea para ellas,
como alternativa supuestamente viable, la posibilidad de no trabajar remuneradamente.
En este trabajo se ha tratado de definir en forma objetiva los costos laborales por
sexo que dependen, en gran medida, de la posición social que ocupan hombres y
mujeres en la reproducción y en las imágenes de lo que hombres y mujeres pueden y
deben hacer en el trabajo remunerado y en el reproductivo. Por ello, el conocimiento
de los niveles de esos costos y de cómo se generan puede contribuir al proceso de
cambio de mentalidades respecto del reparto social y familiar de los costos y los
tiempos dedicados a la reproducción. Sabemos que las representaciones de lo que es
legítimo en cada momento histórico tiene repercusiones importantes en los procesos
de toma de decisiones de los actores económicos.
Por último, queremos hacer notar que este estudio está basado en las normativas actuales,
que están lejos de ser suficientes para apoyar la compatibilidad entre el trabajo remunerado
y el reproductivo. El tema de las salas cuna es el más conflictivo. En primer lugar, éstas son un
beneficio sólo aplicable a los/as hijos/as de mujeres que trabajan en empresas de 20 y más
trabajadoras y los padres no pueden hacer uso de este servicio. Además, el cuidado infantil
se limita a los/as niños/as de hasta dos años, quedando sin cobertura aquellos/as entre dos
y cinco años, edad en que se integran al sistema educativo en el curso pre-escolar. El tema
está en debate en Chile, pero poco se ha avanzado hasta el momento por las dificultades de
decidir sobre las formas de financiamiento compatibles con el papel asignado al Estado, las
concepciones y limitaciones vigentes respecto de los niveles aceptables del gasto público y de
la carga tributaria compatible con un contexto de alta movilidad del capital, así como de los
requerimientos de competitividad de las empresas.

Bibliografía
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
CHACON, Boris. Costos laborales en Chile. En: TOKMAN, Víctor y MARTINEZ, Daniel,
Inseguridad laboral y competitividad: modalidades de contratación. Lima:
OIT, 1999.
DIAZ, Ximena y MEDEL, Julia. Mujer, trabajo y salud. Los daños ocultos. En: Trabajo
y salud. Mujeres en riesgo. Santiago: Red de Salud de las Mujeres
Latinoamericanas y del Caribe, 1997.
HENRIQUEZ, Helia; RIQUELME, Verónica y CARDENAS, Tatiana (ayudante). Las normas
que protegen la maternidad en Chile: el comportamiento de las empresas.
Cuaderno Nº 3. Santiago: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios,
1997.
TOKMAN, Víctor y MARTINEZ, Daniel. Inseguridad laboral y competitividad:
modalidades de contratación. Lima: OIT, 1999.
265

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
266

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Anexo 1
Cuadro A-1
Asalariados/as por relación contractual según sexo y nivel educativo
Relación contractual
Sexo Nivel educativo Permanente No permanente Sin contrato Total
Hombres Sin educación formal 1.3 2.5 3.2 1.9
Básica incompleta 8.1 18.5 22.3 12.4
Básica completa 9.6 16.1 15.9 11.7
Media incompleta 19.2 22.2 22.2 20.2
Media completa 32.5 22.9 20.0 28.7
Superior 25.3 10.9 9.6 20.3
Sin dato 3.9 6.9 6.8 4.9
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Mujeres Sin educación formal 0.4 1.6 1.5 0.7
Básica incompleta 2.9 14.6 13.0 5.9
Básica completa 4.0 10.3 10.9 5.9
Media incompleta 10.6 15.5 17.2 12.3
Media completa 38.1 29.7 33.7 36.5
Superior 42.5 25.0 20.2 36.6
Sin dato 1.5 3.3 3.5 2.0
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Total Sin educación formal 1.0 2.2 2.6 1.5
Básica incompleta 6.3 17.4 19.5 10.3
Básica completa 7.6 14.4 14.4 9.8
Media incompleta 16.2 20.3 20.7 17.6
Media completa 34.4 24.9 24.1 31.3
Superior 31.3 15.0 12.8 25.7
Sin dato 3.1 5.9 5.8 4.0
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
Cuadro A1.1
Asalariados/as por relación contractual según sexo y nivel educativo.
Niveles agrupados
Anexos
Nivel educativo y sexo
Hasta media completa
Permanente
Relación contractual
No permanente Sin contrato
Hombres 38.3 59.4 63.6
Mujeres
Media completa y superior
18.0 41.7 42.7
Hombres 57.8 33.7 29.6
Mujeres
Sólo educacion superior
80.6 (1.39)* 55.0 (1.63)* 53.8 (1.82)*
Hombres 25.3 10.8 9.5
Mujeres 42.4 (1.68)* 25.1 (2.32)* 20.1 (2.11)*
* Porcentaje correspondiente a hombres/porcentaje correspondiente a mujeres = indica el número de veces
en que el porcentaje de las mujeres supera al de los hombres.
267

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
268
Cuadro A-2
Asalariados/as por relación contractual según sexo y ocupación
Sexo Ocupación Relación contractual
Permanente No permanente Sin contrato Total
Hombres FF.AA. 0.2 0.0 0.1 0.2
Miembros Poder Ejecutivo 2.6 0.5 0.8 1.9
Profesionales científicos 10.3 4.7 2.5 7.9
Técnicos y prof. nivel medio 10.2 3.7 3.6 8.0
Empleados de oficina 10.1 3.9 3.6 8.0
Vendedores comercio 11.4 5.6 8.5 10.1
Agricultores 3.4 4.3 6.2 4.1
Oficiales, operarios y artesanales 17.0 27.5 20.6 18.9
Operadores y montadores 15.9 9.7 13.6 14.8
Trabajadores no calificados 18.2 39.4 40.2 25.4
No bien especificados 0.7 0.5 0.2 0.6
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Mujeres FF.AA. 0.0 0.0 0.0 0.0
Miembros Poder Ejecutivo 2.1 0.4 0.7 1.7
Profesionales científicas 19.5 9.1 7.0 16.2
Técnicas y prof. nivel medio 15.1 10.1 8.5 13.4
Empleadas de oficina 28.7 12.7 15.3 24.8
Vendedoras comercio 19.9 20.2 30.3 22.0
Agricultoras 0.4 4.6 1.4 0.9
Oficiales, operarias y artesanales 2.5 3.0 5.9 3.2
Operadoras y montadoras 3.1 3.5 3.1 3.1
Trabajadoras no calificadas 8.2 35.9 27.1 14.2
No bien especificados 0.3 0.4 0.8 0.4
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Total FF.AA. 0.2 0.0 0.1 0.1
Miembros Poder Ejecutivo 2.4 0.5 0.8 1.9
Profesionales científicos/as 13.5 6.0 3.8 10.7
Técnicos/as y prof. nivel medio 11.9 5.6 5.1 9.8
Empleados/as de oficina 16.6 6.5 7.1 13.5
Vendedores/as comercio 14.3 9.9 15.0 14.1
Agricultores/as 2.4 4.4 4.7 3.1
Oficiales, operarios/as y artesanales 12.0 20.4 16.2 13.7
Operadores/as y montadores/as 11.5 7.9 10.5 10.9
Trabajadores/as no calificados/as 14.7 38.4 36.3 21.7
No bien especificados/as 0.6 0.5 0.4 0.5
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
Cuadro A-3 Resumen
Componentes del costo laboral promedio mensual por sexo,
según origen del aporte
Hombres Mujeres
Costos a cargo del/a empleador/a 308,873 270,672
Costos salariales 299,705 260,095
Costos no salariales 9,168 10,577
Costos a cargo del Estado s/d 4,868
Licencia pre y postnatal 0 3,652
Cuidado de hijo/a < 1 año s/d 1,013
Aportes del/a trabajador/a * 50,316 43,556
Fuente: Encuesta CASEN, Mideplan. Elaboración propia.
* Incluye los pagos a los fondos de pensiones y a la salud previsional, ambos de cargo del/a
trabajador/a. No son sumables porque están incluidos en las remuneraciones brutas como
parte de los costos salariales.
269

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
270
Anexo 2
1. Cálculo de costo de licencias pre y postnatal para las asalariadas
53,678 partos de asalariadas sobre 269,268 total de partos en el país (1998) = 19.9%
A = Total de asalariados/as
Af = Total de asalariadas
Afc = Total de asalariadas con contrato
Afcc = Total de asalariadas con contrato que cotizan en el sistema de seguridad
social
S = Remuneración bruta promedio mensual
Sf = Remuneración bruta promedio mensual de las mujeres asalariadas
Sfc =Remuneración bruta promedio mensual de las asalariadas con contrato
a) Licencia para las asalariadas con contrato
i) Costo respecto de las remuneraciones del mismo grupo
cmc1 = (4.2 * Sfc * 0,048 Afc)/ 12 * Sfc * Afc
ii) Costo respecto de la masa salarial femenina
cmc2 = (4.2 * Sfc * 0.048 Afc)/ 12 * Sf * Af
iii) Costo respecto de la masa salarial total
cmc3 = (4.2 * Sfc * 0.048 Afc)/12 * S * A
iv) Costo respecto del PIB
(4.2 * Sfc * 0.048 Afc)/PIB
b) Licencia para todas las asalariadas
i) Costo respecto de masa salarial femenina
cmt1 = (4.2 * Sf * 0.045 * Af )/12 * Sf * Af
ii) Costo respecto de la masa salarial total
cmt2 = (4.2 * Sf * 0.045 * Af) / 12 * S * A

iii) Costo respecto del PIB
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
(4.2 * Sf * 0,045 * Af)/PIB
c) Licencia para las asalariadas con contrato que cotizan en la seguridad
social (cotización efectiva actual)
i) Costo respecto de las remuneraciones del mismo grupo
(4.2 * Sfc * 0.048 Afcc)/12 * Sfc * 0.048 Afcc
ii) Costo respecto de la masa salarial femenina
(4.2 * Sfc * 0.048 Afcc)/ 12 * Sf * Af
iii) Costo respecto de la masa salarial total
(4.2 * Sfc * 0.048 Afcc)/ 12 * S * A
iv) Costo respecto del PIB
2. Cálculos 1998
(4.2 * Sfc * 0.048 Afcc)/PIB
a) Costo de licencias pre y postnatal para todas las asalariadas
i) 1.58% de la masa salarial femenina
cmt = (4.2*243,458*0.045*1’200,000) /
12*243,458*1’200,000= 0.01575
ii) 0.47% de la masa salarial total
cmt2=(4.2*243,458*0.045*1’200,000)/
12*268,021*3’635,000=0.0047
iii) 0.164% del PIB
PIB 1998 (precios corrientes) 33’577,685 millones de pesos
chilenos
Costo de licencias para todas las asalariadas 55,216 millones de
pesos chilenos.
271

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
272
b) Costo de licencias pre y postnatal para asalariadas con contrato
i) 1.68% del total de remuneraciones del mismo grupo
cmc1 = (4.2*271,669*0.048´961,000)/
12*271,669*961,000=0.0168
ii) 1.5% de la masa salarial femenina
cmc2= 4.2*271,669*0.048*961,000)/
12*243,458*1’200,000=0.0150
iii) 0.45% de la masa salarial total
cmc3=(4.2*271,669*0.048*961,000)/
12*268,021*3’635,000=0.0045
iv) 0.156% del PIB
PIB 1998 (precios corrientes) 33’577,685 millones de pesos chilenos
Costo licencia para asalariadas con contrato 52,633 millones de
pesos chilenos.
c) Cálculo para las asalariadas con contrato que cotizan
El 4% de las asalariadas que tienen contrato permanente no cotizan en la seguridad
social y el 15% de las que tienen contratos no permanentes.
El número de las asalariadas que cotizan en la seguridad social queda reducido a
912,000 trabajadoras.
i) 1.68% de las remuneraciones del mismo grupo
cmcc =4.2 * 271,669*0.048*912,000/
12*271,669*912,000=0.0168
ii) 1.42% de la masa salarial femenina
cmcc2=4.2 * 271,669*0.048*912,000/
12´243,458*1’200,000=0.0142
iii) Respecto de la masa salarial total 0.43%
cmcc3=4.2 * 271,669*0.048*912,000/
12*268,021*3’635,000=0.00427

iv) 0.148% del PIB
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Chile
PIB 1998 (precios corrientes) 33’577,685 millones de pesos chilenos
Costos licencias 49,948 millones de pesos chilenos de 1998
Actualmente, las licencias pre y postnatal de las asalariadas sin contrato y las que no
cotizan en la seguridad social, las pagan las propias mujeres y sus familias.
El descanso pre y postnatal de las trabajadoras no asalariadas también lo pagan las
propias mujeres y sus familias. Por el momento, no existen planes para otorgar
cobertura a este sector de trabajadoras, mientras que el no pago de cotizaciones
para las trabajadoras con contrato e, inclusive, la inexistencia de contrato para
trabajadoras asalariadas, es una anomalía respecto de la legislación actual.
3. Costo de sala cuna
a) Con respecto a la masa salarial del grupo con derecho al uso
csc1 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12*90,000) / (Afc * Sfc)
0.048 nacimientos anuales de hijos/as por trabajadoras con contrato
0.048 * Afc * 2 = nacimientos en dos años para el total de las trabajadoras con
contrato
0.53 = proporción de trabajadoras con contrato con derecho a sala cuna y a tiempo
de alimentación
10/12 proporción de meses de uso del permiso en el año
Afc * Sfc = masa salarial de trabajadoras con contrato
csc1 = (0.048 * 961,000 * 2* 0.53 * 10/12*90,000)/(961,000 * 271,669) = 0.0141
es decir, 1.41% de la masa salarial de las trabajadoras que tienen el derecho.
b) Con respecto de la masa salarial femenina total
csc2 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12* 90,000)/ (Af * Sf)
Af * Sf = masa salarial femenina total
csc2 = (0.048*961,000*2*0.53*90,000*10/12)/(1’200,000*243,458) = 0.0127
es decir, 1.27 % de la masa salarial femenina total.
273

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
274
4. Costo por tiempo para alimentación de hijo/a
a) Con respecto a la masa salarial del grupo con derecho al uso
ca1 = (0.048 * Afc * 2 * 0.53 *10/12 * Sfhc * 21)/ (Afc * Sfc)
0.048 nacimientos anuales de hijos/as por trabajadoras con contrato
0.048 * Afc * 2 = nacimientos en dos años para el total de las trabajadoras con
contrato
0.53 = proporción de trabajadoras con contrato con derecho a sala cuna y a tiempo
de alimentación
10/12 proporción de meses de uso del permiso en el año
Sfhc = salario por hora de las mujeres con contrato
Sfhc = salario pagado por 21 horas destinadas a la alimentación de hijo/a
0.048 * Afc * 2 * 0.53 * 10/12 * Sfhc * 21= Costo de las horas no trabajadas por
uso del permiso de alimentación
Afc*fc = Masa salarial de trabajadoras con contrato
(0.048*961,000*2*0.53*10/12*1,625*21)/(961,000*271,669) = 0.0053
es decir, 0.53% de la masa salarial del grupo que tiene el derecho.
b) Con respecto a la masa salarial femenina total
ca2 = 0.048*Afc*2*0.53*10/12*Shc*21/(Af*Sf)
0.048 * Afc * 2 * 0.53 *10/12 * Sfhc * 21 = Costo de las horas no trabajadas por
uso del permiso de alimentación
Af*Sf = Masa salarial femenina total
(0.048*961,000*2*0.53*10/12*1,625*21)/(243,458*1’200,000) = 0.0048
es decir, 0.48% de la masa salarial femenina total.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Capítulo VII
* Centro de Estudios de la Mujer
Factores de costo
laboral directo e
indirecto
diferenciados por
sexo en Chile:
Información de las
empresas
Rosalba Todaro *
275

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
276

279
280
281
286
289
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300
304
306
308
310
311
315
Anexo
317
Indice
Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Introducción
A. Descripción de la muestra
B. Trabajadores y trabajadoras de las empresas
encuestadas y su inserción laboral
C. Rotación externa, antigüedad y estabilidad
laboral
D. Ausencias y licencias
E. Reemplazo de personal con licencia
F. Percepción de los problemas derivados de las
ausencias
G. Permisos de alimentación de hijos/as
I. Remuneraciones
J. Capacitación
K. Sala cuna
L. Otros beneficios para los/as trabajadores/as
M. Resumen y conclusiones
Bibliografía
277

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
278

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Este estudio muestra los resultados de la aplicación de una encuesta a empresas que se ha
realizado para complementar la investigación sobre los costos laborales diferenciados por
sexo, realizada sobre la base de información secundaria (Capítulo VI de este libro). Aporta,
de esta manera, información que sólo está disponible en el ámbito de las empresas.
La implementación de esta encuesta 1 ha contado con el patrocinio de la Confederación
de la Producción y el Comercio (CPC) y el apoyo de la Comisión de Mujeres de la CPC,
de la Cámara de Comercio de Santiago y del Instituto de Estudios Bancarios en la
discusión del cuestionario y en los contactos con las empresas. El Centro de Estudios
de la Mujer estuvo a cargo de la confección del manual para los/as encuestadores/as
y del entrenamiento de los/as mismos/as 2 , así como del seguimiento permanente de
la aplicación. La Unidad de Encuestas del Departamento de Economía de la Facultad
de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Chile estuvo a cargo
del trabajo de campo y del procesamiento básico de los datos recogidos.
Además de los datos que caracterizan a las empresas encuestadas y a sus trabajadores/as,
se solicitó información sobre ciertos factores que muestran algunos de los comportamientos
laborales de hombres y mujeres, así como de las prácticas que implementan las empresas,
que pueden incidir en los costos laborales. La encuesta se concentró en aspectos menos
estudiados y para los que la información secundaria oficial disponible es insuficiente.
La información que recabó la encuesta se refiere a:
1
Introducción
• Rotación externa;
• Ausencias y licencias: pre y postnatal; enfermedad de hijos/as menores de un
año, enfermedad de hijos/as mayores de un año; enfermedades propias;
accidentes de trabajo;
• Horas no trabajadas por permisos para la alimentación de los/as hijos/as;
• Contratos de reemplazo realizados para cubrir las licencias y su duración, por
causa;
• Montos totales de gastos y de ahorros monetarios contables por concepto de
licencias;
• Servicios de sala cuna;
• Otros gastos de bienestar;
• Capacitación;
• Capacitación de reemplazantes;
• Remuneraciones ordinarias y horas extraordinarias.
Agradezco la invalorable contribución de Laís Abramo (OIT), Lorena Godoy (CEM), Verónica González
(CPC) y Lucía Pardo (Instituto de Estudios Bancarios) en la elaboración del cuestionario de la encuesta.
2
Lorena Godoy estuvo a cargo de estas tareas.
279

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
280
También se consultó la opinión de empresarios/as y ejecutivos/as sobre los problemas
que causan a la empresa las ausencias, justificadas o no, de sus empleados/as, así como
sobre la forma de financiamiento del cuidado infantil que consideran más adecuada.
A. Descripción de la muestra
La muestra fue diseñada de manera intencionada, por lo que no sigue criterios estrictos
de representatividad estadística. Por el alto nivel de rechazos que tienen las encuestas
de este tipo, no es posible mantener la representatividad de las muestras, por lo que la
opción de realizar una muestra intencionada tuvo como objetivo aumentar la probabilidad
de respuesta. Se intentó abarcar empresas de distinto tamaño, pero dando preferencia
a las de tamaño medio o grande, que son las que daban mayor probabilidad de contar
con la información o de poder procesarla adecuadamente para la encuesta. Al mismo
tiempo, este tipo de empresas suele incurrir en una gama mayor de costos laborales. La
encuesta se orientó especialmente a los sectores Industrial, Comercial y Financiero. Sin
embargo, la información del sector Comercio, que fue facilitada por la Cámara de
Comercio de Santiago, incorpora numerosas empresas que se clasifican a sí mismas
como pertenecientes al sector Servicios, aunque estén afiliadas a esa Cámara. Esto no
ocasionó ningún problema sino, por el contrario, benefició los resultados. No se incluyeron
sectores que son mayoritarimente de ocupación masculina, como la Construcción, porque
aportaban poca información para detectar los costos laborales del trabajo femenino.
La encuesta fue respondida por 135 empresas de la Región Metropolitana de Santiago.
Se realizó entre noviembre de 1999 y enero del 2000. La distibución de la muestra
por rama de actividad se encuentra en el Cuadro 1. Si bien el sector Financiero tiene
un menor número de empresas, es el que está mejor representado, en especial entre
los bancos, considerando el número relativamente reducido de empresas existentes
en Santiago.
Cuadro 1
Distribución de empresas por sector
Sector Nº de empresas %
Industria 42 31.1
Comercio 34 25.2
Financiero 19 14.1
Servicios 40 29.6
Total 135 100.0
El Cuadro 2 muestra la distribución de la muestra por tamaño de la empresa, medido
según número de trabajadores/as. Se observa que la mayor concentración se encuentra

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
en las pequeñas y medianas empresas, aunque con un número elevado -relativo al
universo- de las empresas más grandes.
Cuadro 2
Distribución de empresas por tamaño
Tamaño Nº de empresas %
2 a 9 8 5.9
10 a 49 50 37.0
50 a 199 40 29.6
200 a 499 17 12.6
500 y más 20 14.8
Total 135 100.0
En el Cuadro 3 vemos la distribución según el porcentaje de mujeres que trabajan en
la empresa, con un bajo peso de las empresas poco feminizadas.
Cuadro 3
Distribución de empresas por porcentaje
de personal femenino
Porcentaje de mujeres
en la empresa
Nº de empresas %
0 a 5 5 3.7
5 a 20 31 23.0
20 a 40 46 34.1
40 a 60 31 23.0
60 y más 22 16.3
Total 135 100.0
B. Trabajadores y trabajadoras de las empresas
encuestadas y su inserción laboral
En las empresas encuestadas trabajan 45,323 personas, 18,687 mujeres y 26,636
hombres. Es decir que, en promedio, las mujeres representan el 41.2% del empleo en
estas empresas. Este porcentaje es superior al de las mujeres en la fuerza de trabajo
total, lo que se debe a que la muestra no incluye sectores con menor proporción de
mujeres, tales como la construcción o la minería.
281

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
282
En el Cuadro 4 se observa la distribución de trabajadores y trabajadoras de las empresas
encuestadas, según el sector de actividad. Tanto hombres como mujeres se concentran
mayoritariamente en el sector Servicios, seguido por el Comercio. En este sector, la
proporción de mujeres es más alta que en el resto de los sectores, aunque también en
el sector Financiero el porcentaje de mujeres es mayor que para el conjunto de los/as
trabajadores/as de la muestra.
Cuadro 4
Distribución de trabajadores/as según sector de actividad y sexo
Sector Hombres % Mujeres % Total %
Industria 2,831 10.6 1,566 8.4 4,397 9.7
Comercio 6,498 24.4 5,425 29.0 11,923 26.3
Financiero 6,235 23.4 4,588 24.6 10,823 23.9
Servicios 11,072 41.6 7,108 38.0 18,180 40.1
Total 26,636 100.0 18,687 100.0 45,323 100.0
La distribución por tamaño de empresa, medida por número de trabajadores/as, se
puede observar en el Cuadro 5. Allí vemos que el 77.3% de los/as trabajadores/as de
las empresas encuestadas se concentran en empresas de gran tamaño, con 500 y
más trabajadores/as. Es aun mayor la concentración de mujeres en ese grupo de
empresas, alcanzando el 81.3% de las trabajadoras.
Cuadro 5
Distribución de los/as trabajadores/as según tamaño de empresa y sexo
Tamaño de empresa Hombres % Mujeres % Total %
2 a 9 29 0.1 24 0.1 53 0.1
10 a 49 865 3.2 424 2.3 1,289 2.8
50 a 199 2,395 9.0 1,237 6.6 3,632 8.0
200 a 499 3,525 13.2 1,807 9.7 5,332 11.8
500 y más 19,822 74.4 15,195 81.3 35,017 77.3
Total 26,636 100.0 18,687 100.0 45,323 100.0
Respecto a la categoría ocupacional, el Cuadro 6 muestra que la mitad de las mujeres
se encuentran en una sola categoría, Administrativos/as y vendedores/as, mientras
que los hombres están distribuidos de manera más pareja en las distintas categorías.
Otro elemento que se destaca es la categoría Directivos/as, donde los hombres
concentran un porcentaje cinco veces mayor que las mujeres, alcanzando estas últimas
sólo el 0.9% de la ocupación femenina en las empresas encuestadas. La proporción de
hombres en las jefaturas de nivel medio más que duplica el porcentaje de las mujeres
que se encuentran en ese grupo; el 4.1% de ellas se encuentran en este grupo y el

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
9.3% de los hombres. El grupo Profesionales y técnicos/as absorbe un porcentaje de
19.6% de los hombres y 14.7% de las mujeres, más equilibrado que en el resto de los
grupos. El porcentaje de mujeres en las diferentes categorías está por debajo de la
proporción que presentan en el conjunto de los/as trabajadores/as, salvo en el caso
de administrativos/as y vendedores/as, que es superior (55% del grupo), y trabajadores
de baja especialización en que es similar (41.5%).
Cuadro 6
Distribución de los/as trabajadores/as según grupo ocupacional y sexo
Grupo ocupacional Hombres % Mujeres % Total %
Directivos/as 1,211 4.5 176 0.9 1,387 3.1
Jefaturas de nivel medio 2,473 9.3 763 4.1 3,236 7.1
Profesionales y técnicos/as
Administrativos/as y
5,232 19.6 2,748 14.7 7,980 17.6
vendedores/as
Trabajadores/as de alta
7,548 28.3 9,299 49.8 16,847 37.2
especialización
Trabajadores/as de baja
3,493 13.1 977 5.2 4,470 9.9
especialización 6,488 24.4 4,607 24.7 11,095 24.5
Otros 137 0.5 19 0.1 156 0.3
No contesta 54 0.2 98 0.5 152 0.3
Total 26,636 100.0 18,687 100.0 45,323 100.0
A partir del Cuadro 7 podemos analizar la composición de los/as empleados/as por
edad y ocupación. El personal de las empresas encuestadas es bastante joven: el
56.8% de los hombres y el 56.9% de las mujeres se encuentran en edades entre 26
y 40 años. El porcentaje de mujeres más joven (entre 18 y 25 años) es superior al de
los hombres en ese grupo de edad (14.6% y 11% respectivamente), mientras que
hay un porcentaje superior de hombres que de mujeres en el grupo mayor de 40 3 .
Como es esperable, la mayoría de las personas en cargos directivos son mayores de 41
años. Sin embargo, es notable que entre las mujeres, la proporción del grupo entre 26 y
40 años que se encuentra en cargos directivos sea significativamente mayor que entre los
hombres: 34.5% de los hombres directivos y 46.6% de las mujeres directivas. Esto podría
ser el resultado de la llegada posterior de las mujeres a la posibilidad de ocupar cargos
más altos en las empresas, lo que reflejaría el hecho de que haya una mayor proporción
de hombres de más edad en esos cargos que se encontrarían desde períodos anteriores.
Por otra parte, la información no es suficiente para conocer si los niveles jerárquicos al
interior de este grupo difieren por sexo. Sucede algo similar en las Jefaturas de nivel
medio, con 50.2% de los jefes y 61.3% de las jefas en edad entre 26 y 40.
3
Se optó por estos tres tramos de edad porque eran los de mayor interés para analizar la incidencia
en los costos laborales relacionados a la reproducción, incluyendo el cuidado infantil.
283

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
284
En el grupo Profesionales y técnicos/as se concentran en las edades intermedias, tanto en
el caso de los hombres como de las mujeres, sobrepasando el 60%. Administrativos/as y
vendedores/as se concentran en las edades intermedias (26 a 40 años): 63% en el caso
de los hombres y 57% en el de las mujeres.
La mayoría de los trabajadores hombres de alta especialización tiene entre 26 y 40 años
(57.4%) mientras que el 36.7% es mayor. Los porcentajes por edad son similares para
las mujeres. En el grupo de trabajadores/as de baja calificación, hombres y mujeres
tienen una distribución por edad similar, con la mayoría en las edades intermedias (51.5%)
y el resto repartido en proporciones similares en los tramos más jóvenes y mayores. En
el caso de los hombres, la mayoría de los jóvenes están en este grupo (51.2%), mientras
que las mujeres jóvenes está en este grupo en un 40%.
Cuadro 7
Distribución de los/as trabajadores/as por edad, según grupo ocupacional y sexo
Grupo Ocupacional Hombres Mujeres
18 a 25 26 a 40 41 y más Total 18 a 25 26 a 40 41 y más Total
Personal directivo (Nº) 2 418 791 1,211 1 82 93 176
% Directivos/as por edad 0.2 34.5 65.3 100.0 0.6 46.6 52.8 100.0
Jefaturas de nivel medio (Nº) 9 1,241 1,223 2,473 18 468 277 763
% Jefaturas de nivel medio por edad 0.4 50.2 49.5 100.0 2.4 61.3 36.3 100.0
Profesionales y técnicos/as (Nº) 276 3,298 1,658 5,232 269 1,820 659 2,748
% Profesionales y técnicos/as por edad 5.3 63.0 31.7 100.0 9.8 66.2 24.0 100.0
Administrativos/as y vendedores/as (Nº)
% Administrativos/as y vendedores/as
864 4,783 1,901 7,548 1,266 5,330 2,703 9,299
por edad 11.4 63.4 25.2 100.0 13.6 57.3 29.1 100.0
Trabajadores/as de alta especialización
% Trabajadores/as de alta especialización
206 2,006 1,281 3,493 63 562 352 977
por edad 5.9 57.4 36.7 100.0 6.4 57.5 36.0 100.0
Trabajadores/as de baja especialización
% Trabajadores/as de baja especialización
1,506 3,339 1,643 6,488 1,101 2,372 1,134 4,607
por edad 23.2 51.5 25.3 100.0 23.9 51.5 24.6 100.0
Otros 80 53 4 137 9 8 2 19
% Otros por edad 58.4 38.7 2.9 100.0 47.4 42.1 10.5 100.0
No contesta 54 98
Total
Promedio de todas las ocupaciones
2943 15,138 8,501 26,636 2,727 10,642 5,220 18,687
% por edad 11.0 57.0 32.0 100.0 14.8 57.2 28.0 100.0
En el Cuadro 8 se puede analizar la concentración por ocupación de los distintos tramos
de edad. De esta manera, podemos observar que la mayor concentración de mujeres,
en los tres tramos, se encuentra en el grupo Administrativos/as y vendedores/as, con

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
porcentajes alrededor del 50%; en el caso de los hombres, mientras que la mayor
concentración de los más jóvenes está en el grupo Trabajadores/as de baja especialización,
los hombres de 26 a 40 años se concentran en Administrativos/as y vendedores/as,
pero reuniendo sólo el 31.6% de los que están en ese tramo de edad y, en el caso de los
mayores de 40, están aun más repartidos entre los distintos grupos ocupacionales.
Cuadro 8
Distribución por grupo ocupacional de los/as trabajadores/as
según tramo de edad y sexo
Grupo
Hombres Mujeres
Ocupacional
18 a 25 26 a 40 41 y más Total H 18 a 25 26 a 40 41 y más Total M
Personal directivo 0.1 2.8 9.3 4.5 0.0 0.8 1.8 0.9
Jefaturas de nivel medio 0.3 8.2 14.4 9.3 0.7 4.4 5.3 4.1
Profesionales y técnicos/as 9.4 21.8 19.5 19.6 9.9 17.1 12.6 14.7
Administrativos/as y vendedores/as 29.4 31.6 22.4 28.3 46.4 50.1 51.8 49.8
Trabajadores/as de alta especialización 7.0 13.3 15.1 13.1 2.3 5.3 6.7 5.2
Trabajadores/as de baja especialización 51.2 22.1 19.3 24.4 40.4 22.3 21.7 24.7
Otros 2.7 0.4 0.0 0.5 0.3 0.1 0.0 0.1
No contesta 0.2 0.5
Total Trabajadores/as 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
El análisis de la composición por edad de los/as trabajadores/as de los diferentes
sectores de actividad nos indica que el Comercio es el que tiene trabajadores/as más
jóvenes, mientras que los Servicios tienen la fuerza de trabajo de mayor edad. El sector
Financiero concentra mayor proporción de trabajadores/as en edades intermedias.
Cuadro 9
Distribución de los/as trabajadores/as por edad, según sector y sexo
Sector Hombres Mujeres
18 a 25 26 a 40 41 y más 18 a 25 26 a 40 41 y más
Industria 7.8 59.8 32.3 11.4 58.8 29.4
Comercio 19.0 58.2 22.9 21.8 58.5 19.6
Financiero 6.0 61.0 32.8 9.6 68.7 21.4
Servicios
Promedio de los 4
10.1 52.9 36.6 13.1 47.7 38.2
sectores 11.0 57.0 32.0 14.8 57.2 28.0
El 94.2% de las personas que trabajan en las empresas encuestadas tiene contrato
indefinido, los hombres en mayor proporción que las mujeres (95.3% y 92.6%
respectivamente). El resto se distribuye entre personas con contrato no indefinido (a
plazo fijo o por tarea), a honorarios y otros casos de menor magnitud.
285

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
286
Cuadro 10
Distribución de los/as trabajadores/as según tipo de contrato y sexo
Tipo de contrato Hombres % Mujeres % Total %
Indefinido 25,371 95.3 17,306 92.6 42,677 94.2
No indefinido (plazo fijo, tarea) 897 3.4 1,120 6.0 2,017 4.5
Honorarios 328 1.2 242 1.3 570 1.3
Otro 40 0.2 19 0.1 59 0.1
Total 26,636 100.0 18,687 100.0 45,323 100.0
C. Rotación externa, antigüedad y estabilidad
laboral
La rotación externa y su repercusión en la antigüedad de los/as trabajadores/as puede
constituirse en una fuente de costos. Que esto suceda o no, y en qué magnitud, dependerá
de diversos factores, tales como el tipo de cargo del que se trate, la necesidad de
capacitación y de experiencia en el mismo para alcanzar niveles adecuados de productividad,
las posibilidades que brinda el mercado de ofrecer personas ya capacitadas, etc. La
relación entre la antigüedad en un cargo y el desempeño laboral no es una función
lineal y creciente en el tiempo, en la medida en que no necesariamente, a mayor tiempo
en el cargo, dará por resultado un mejor desempeño.
Por otra parte, el término de la relación contractual puede originarse tanto en la
decisión del/a trabajador/a como de la empresa y, en este caso, debido a diversos
factores, como problemas en el desempeño laboral del/a trabajador/a o reestructuración
de la empresa, todo lo cual podría tener consecuencias diferentes en los resultados
productivos. También afecta de manera diversa los costos, en la medida en que implicaría
o no el pago de indemnizaciones por despido.
La distribución por antigüedad en la empresa según el sexo del/a trabajador/a se
muestra en el Cuadro 10, donde se observa que hay una mayor proporción de mujeres
en los tramos de menor antigüedad, mientras que los hombres están más concentrados
en los tramos más altos. Para ambos, el mayor porcentaje se encuentra en el tramo
de uno a cinco años.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Cuadro 11
Distribución por antigüedad en la empresa según sexo
Antigüedad Hombres Mujeres Total
Hasta 1 año 16.1 20.3 17.8
Más de 1, hasta 5 años 33.4 38.0 35.3
Más de 5, hasta 10 años 22.9 20.2 21.8
Más de 10 años 26.8 20.8 24.3
No contesta 0.8 0.7 0.8
Total 100.0 100.0 100.0
Para analizar la rotación externa se solicitó información sobre el número de contratos
celebrados y finalizados en los doce meses anteriores a la encuesta, por sexo y según
el tipo de contrato del/a trabajador/a. Esto nos permite también analizar los cambios
que se operan en la estabilidad de las relaciones laborales, por ejemplo, con contratos
con fechas de término predeterminada, o con tareas fijas que no aseguran la continuidad
laboral.
Como se puede observar en el Cuadro 12, tanto en el caso de hombres como en el de
mujeres fueron finalizados más contratos que los que fueron celebrados, aunque la
diferencia no es muy pronunciada si consideramos que 1999 fue un año de crecimiento
económico negativo en Chile y de bajas expectativas. Por otra parte, esta situación
varía según el sector económico, verificándose que, en el caso del sector Industrial, se
terminan más contratos que los que se celebran, mientras sucede lo contrario en el
sector Financiero.
Los contratos finalizados representan el 25.6% del total de los/as trabajadores/as
existentes al momento de la encuesta, mientras que los celebrados equivalen al 25%
de los/as trabajadores/as. En el caso de las mujeres, el número de contratos finalizados
y celebrados es proporcionalmente mayor que para los hombres, lo que significa una
mayor rotación laboral para ellas.
287

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
288
Cuadro 12
Contratos celebrados y contratos finalizados por sexo, según tipo de contrato
Contratos celebrados Contratos finalizados
Tipo de contrato Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
Contrato indefinido 5,245 4,345 9,590 5,538 4,704 10,242
% de los contratos 87.3 82.0 84.8 89.8 86.5 88.2
Contrato no indefinido 687 894 1,581 611 718 1,329
% de los contratos 11.4 16.9 14.0 9.9 13.2 11.5
Honorarios 78 54 132 19 16 35
% de los contratos 1.3 1.0 1.2 0.3 0.3 0.3
Otro tipo 1 8 9 0 2 2
% de los contratos * 0.2 0.1 0.0 * *
Total de contratos 6,011 5,301 11,312 6,168 5,440 11,608
100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
* Menos de 0.1.
Cuadro 13
Contratos celebrados y contratos finalizados con respecto al total de trabajadores/as de
las empresas encuestadas
Contratos celebrados Contratos finalizados
Tipo de contrato Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total
% contrato indefinido 19.7 23.3 21.2 20.8 25.2 22.6
% contrato no indefinido 2.6 4.8 3.5 2.3 3.8 2.9
% contratos a honorarios 0.3 0.3 0.3 0.1 0.1 0.1
% otros tipos de contrato 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0
% Total celebrados y finalizados 22.6 28.4 25.0 23.2 29.1 25.6
La relación contratos celebrados/contratos finalizados (CC/CF) fue de 97.5 para ambos
sexos; es decir, que de cada 100 contratos finalizados se celebran 97.5. Sin embargo,
hay que destacar que la situación difiere según el tipo de contrato.
En el caso de los contratos indefinidos, la relación CC/CF disminuye a 93.6 y la caída es
mayor para las mujeres, para las cuales la relación alcanza sólo a 92.4, mientras que
para los hombres llega a 94.7. Lo contrario ocurre con los contratos no indefinidos, en
cuyo caso se celebran 119 contratos cada 100 contratos finalizados; la relación es mayor
para las mujeres (125) que para los hombres (112). Eso significa que hay un relativo
reemplazo de contratos indefinidos por contratos no indefinidos, reemplazo que es

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
significativamente mayor en el caso de las mujeres. Esto supondría que las mujeres
están sujetas a un proceso que, en caso de mantenerse, las podría llevar a una mayor
inestabilidad laboral.
Cuadro 14
Relación entre contratos celebrados y contratos finalizados
Tipo de contrato
Hombres Mujeres Total
Contrato indefinido 94.7 92.4 93.6
Contrato no indefinido 112.4 124.5 118.9
Total 97.5 97.5 97.5
Dado que la información de esta encuesta está disponible sólo para un año, es imposible
determinar si la situación detectada obedece a una situación coyuntural o a una
tendencia de más largo plazo. Los estudios realizados en diferentes países indican
que la tendencia a relaciones contractuales más inestables es una característica en
aumento en el mercado laboral, que puede agravarse con las coyunturas de crecimiento
cero o negativo e, inclusive, perpetuarse en períodos posteriores en que se retoma la
tendencia de crecimiento.
En resumen, podemos indicar que en las empresas encuestadas se observa una leve
tendencia a la reducción del empleo y al reemplazo de trabajadores/as con contrato
indefinido por contratos definidos (acotados en el tiempo o en la tarea), tendencia
más pronunciada en el caso de las mujeres. A la vez, se puede notar en la muestra
encuestada una mayor rotación externa de las mujeres.
D. Ausencias y licencias
Relación contrato celebrado/
contrato finalizado
Un aspecto frecuentemente señalado como factor que repercute en los costos laborales,
especialmente en el caso de las mujeres, es el derivado de diversos tipos de ausencias.
Sin embargo, no hay suficiente información disponible sobre este tema, razón por la
cual la presente encuesta le ha dedicado especial atención.
La encuesta se concentró en licencias con causales justificadas. Se consideraron, de
manera separada, las licencias pre y postnatales y las ligadas a enfermedades del
embarazo, las licencias para el cuidado de hijos/as enfermos/as, las licencias por
enfermedad del/a trabajador/a y las originadas por accidentes laborales. También
289

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
290
se indagó sobre el tiempo no trabajado destinado a la alimentación de hijos/as menores
de dos años 4 .
Se calculó la relación entre el total de días de licencia y el número total de trabajadores,
hombres y mujeres 5 , con el objetivo de obtener un promedio por persona, desagregado
por sexo. En el caso de las licencias ligadas a la maternidad, los cálculos se hicieron
tanto respecto de las mujeres en su conjunto, como de aquellas en las edades más
frecuentes de procreación.
El Cuadro 15 muestra los días de licencia que ocuparon en promedio hombres y
mujeres en un período de doce meses en las empresas encuestadas, según tipo de
licencia. Los días de licencia de las mujeres superan significativamente a las licencias
de los hombres: ellas tienen, en promedio, 17 días al año mientras que en el caso de
los hombres esa cifra alcanza a 4.6 días. Esto representa una disminución de los días
trabajados en 4.7% en el caso de las mujeres y 1.4% en el de los hombres 6 .
En el mismo cuadro se pueden observar, en primer lugar, las licencias que tienen
origen en el embarazo y parto: las licencias normales y las derivadas de enfermedades
del embarazo. Estas licencias dieron lugar a 5.9 y un días, respectivamente, en promedio
por mujer por año, lo que significa menos de un 2% de disminución en los días
trabajados por las mujeres.
En segundo lugar se muestran las licencias por enfermedad de los/as hijos/as, que si bien
pueden ser utilizadas tanto por hombres como por mujeres de acuerdo a la legislación
vigente en Chile, no se detecta el uso de este beneficio por parte de los hombres. En el
caso de las mujeres, este tipo de licencias representó cerca de dos días promedio al año.
4
La licencia pre y postnatal tiene, en Chile, una duración de seis semanas antes y doce semanas
después del parto. La remuneración de la trabajadora durante ese período es de cargo del Estado. Aunque
se cubre la totalidad de la remuneración imponible (ajustada según el cálculo detallado en el capítulo anterior,
ésta tiene un monto obligatorio máximo que alcanza a 60 UF (unidad de medida reajustable por el índice de
precios al consumidor). Esto significa que, si las cotizaciones se hacen sólo respecto de este máximo, las
remuneraciones durante las licencias corresponderán a este máximo. Esto es aplicable a todo tipo de licencias.
Las licencias por enfermedad grave de los/as hijos/as menores de un año también son de cargo del Estado y
pueden tomarlas también los padres. Las enfermedades que puedan ocurrir relacionadas con el embarazo son
de cargo del sistema de salud, tal como las enfermedades comunes, mientras que los accidentes y enfermedades
laborales están ligadas al seguro correspondiente. Las trabajadoras tienen derecho a dos períodos de
media hora cada uno destinado a la alimentación de los/as hijos/as menores de dos años, tiempo que es de
cargo del/a empleador/a.
5
Se excluyeron del total los/as trabajadores/as de las empresas que no contestaron la pregunta
correspondiente.
6
Las licencias están medidas en días corridos, que incluyen días laborables y no laborables. Por lo
tanto, el porcentaje está calculado respecto del total de días del año.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Es decir, más de la mitad de las licencias de las mujeres se relacionan con la maternidad:
permisos pre y postnatales, enfermedades del embarazo y licencias para el cuidado de
hijos/as enfermos.
Pero estas licencias no son la única diferencia que se puede observar entre trabajadores
y trabajadoras. Las licencias por enfermedad propia son significativamente más altas
entre las mujeres: 6.7 días al año para ellas y 3.9 para los hombres. Algunos/as
empleadores/as entrevistados/as sugieren como hipótesis que las licencias por enfermedad
propia, en el caso de las mujeres, estarían ocultando, en parte, licencias para el cuidado
de hijos/as mayores de un año, dado que en este caso, si bien el permiso está protegido
por la ley 7 , no es remunerado. En el curso de esta investigación se realizó un estudio
exploratorio con pediatras que avalan esta hipótesis (Rojas, 2001). Otros, en cambio,
suponen que la mayor incidencia de enfermedades en las mujeres podría deberse al
mayor desgaste producto de la doble carga de trabajo; es decir, el trabajo remunerado
así como el trabajo doméstico y de cuidado de la familia. Veremos más adelante que
también hay diferencias entre mujeres de distintos grupos ocupacionales y sectores, lo
que permitiría suponer que las condiciones de trabajo podrían incidir en las licencias por
enfermedad, aunque no se cataloguen como enfermedades laborales. Esta hipótesis se
basa en que la nómina de este tipo de enfermedades es restringida y está desactualizada,
excluyendo casos de dolencias inespecíficas tales como el estrés, dolores de espalda,
dolores de cabeza, etc.
7
Cuadro 15
Días de licencia promedio en doce meses, por sexo,
según tipo de licencia
Tipo de licencia Hombres Mujeres
Pre y postnatal -- 5.9
Enfermedades ligadas al embarazo -- 1.0
Enfermedad de hijo < 1 año 0 1.9
Enfermedad de hijo > 1 año 0.01 0.03
Subtotal: Licencias por mater-paternidad 0.01 8.83
Enfernedad propia 3.9 6.7
Accidente de trabajo 0.6 0.8
Otras 0.1 0.6
Total 4.6 16.9
La legislación protege el derecho de la madre o del padre de hacer uso de licencia para el cuidado de
hijos/as menores de 18 años con enfermedad grave que requiera atención. Esto significa que debe ser
otorgada por el/a empleador/a, aunque a partir del primer año de vida del/a hijo/a no es remunerada no con
cargo a fondos estatales ni con cargo al/a empleador/a. Sin embargo, puede ser compensada posteriormente
con trabajo en otro momento o con vacaciones.
291

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
292
En el caso de las licencias ligadas a la maternidad, resulta conveniente realizar el
cálculo de los días de permisos por mujer en relación con las mujeres jóvenes 8 ; es
decir, las que están en edad reproductiva 9 . De esta manera, las licencias por mujer se
ven incrementadas llegando a 7.9 días de permisos pre y postnatales, 1.4 días en el
caso de las enfermedades ligadas al embarazo y 2.6 días para el cuidado del/a hijo/a
menor de un año.
El Cuadro 16 nos señala las licencias según grupo ocupacional, para mujeres y para
hombres, respectivamente. Es llamativo que el número de días de licencia pre y postnatal
de las mujeres Directivas sea el más alto, sobre todo si consideramos la estructura de
edad de este grupo ocupacional. Como se vio en el Cuadro 7, más de la mitad de las
directivas (53%) son mayores de 40 años, en comparación con el 28% del total de las
trabajadoras. Sin embargo, hay estudios en distintos países que muestran que una
importante proporción de las mujeres que aspiran a cargos directivos postergan la
maternidad hasta estar consolidadas en sus carreras 10 . Por otra parte, hay que considerar
también que, aunque estén haciendo uso de las licencias legales, es una práctica habitual
que las directivas estén conectadas con sus empresas y colaboradores para ayudar en la
toma de decisiones y en la resolución de problemas que se presenten en ese período.
Quizás ésta es la razón, como veremos más adelante, por la que no se registraron casos
de contratos de reemplazo para este grupo ocupacional.
También llama la atención que el número de días de licencias pre y postnatales entre
las trabajadoras de baja especialización se encuentre tan por debajo del promedio.
Pero, tanto en uno como en otro caso, hay que tomar en cuenta el tamaño de la
muestra, en especial el reducido número de mujeres directivas, por lo que no es
aconsejable elaborar hipótesis pormenorizadas sobre la base de estos datos, del
comportamiento reproductivo de las mujeres de distintos niveles ocupacionales.
El comportamiento de las licencias en diferentes ocupaciones varía por sexo. Para los
hombres, la menor incidencia de licencias por enfermedad propia se encuentra entre
los directivos, mientras que, para las mujeres, el menor número licencias por esta causa
se encuentra entre las trabajadoras de baja especialización. Las directivas tienen más
licencias por enfermedad que el resto de los grupos -nuevamente, algo llamativo- salvo
las administrativas y vendedoras. El mayor promedio de licencias para los hombres
también se encuentra en este último grupo y, aunque es por un margen muy inferior
al que se observa en el caso de las mujeres, debe llamar la atención de las empresas,
para analizar si las condiciones de trabajo estarían a la base de estas cifras.
8
9
Consideramos a las mujeres menores de 41 años.
Más del 97% del total de los nacimientos del año 1998 en Chile corresponden a madres menores de
40 años, según estadísticas oficiales.
10
Ver, entre otros: Hola y Todaro, 1992; y Kanter, 1977.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
A simple vista, también resulta curioso que los días de licencia por accidentes de trabajo
sea mayor para las mujeres que para los hombres. Entre ellas, las que tienen el mayor
número de días de licencia por accidentes son las trabajadoras de baja especialización y,
en el caso de los hombres, son los trabajadores de alta especialización. Sin embargo,
hay que tener en cuenta que no se incluye en la muestra algunos sectores, como Construcción,
que es uno de los principales responsables de elevar la tasa de accidentes de la fuerza de
trabajo masculina. También es importante considerar, nuevamente, el tamaño de la
muestra, que podría sesgar los resultados en el sector industrial.
Cuadro 16
Días promedio de licencias concedidas en doce meses
por tipo de licencia y grupo ocupacional, según sexo
Tipo de licencia Directivos/as
Jefes de
nivel
medio
Profesionales
y
técnicos/as
Administradores/
as y
vendedores/as
Trabajadores/as
de
alta
especialización
Trabajadores/as
de baja
especialización
Promedio
grupos
Hombres
Enfermedad de hijos/as < 1 año 0 0 0 0 0 0 0
Enfermedad de hijos/as > 1 año 0 * 0.04 0.01 0 0 0.01
Enfermedad propia 1.9 3.3 3.4 5.0 4.6 3.5 3.9
Accidente de trabajo 0.01 0.06 0.1 0.2 1.6 1.2 0.6
Otras 0 * 0.1 0.07 0.02 0.2 0.1
Total hombres 2.0 3.5 3.7 5.1 6.4 5.0 4.7
Mujeres
Pre/postnatal 8.5 5.6 7.4 8.2 5.9 2.3 5.9
Enfermedad del embarazo 1.2 1.0 1.4 1.5 1.4 0.2 1.0
Enfermedad de hijos/as < 1 año 0.1 1.7 1.5 3.3 2.2 0.4 1.9
Enfermedad de hijos/as > 1 año 0 0.01 0.04 0.04 0.02 0.02 0.03
Enfermedad propia 6.0 5.5 5.3 10.0 5.0 3.5 6.7
Accidente de trabajo 0.4 0.1 0.1 0.2 0.5 2.1 0.8
Otras 0 0.1 0.2 0.6 0.1 1.0 0.6
Total mujeres 16.1 16.4 16.0 23.8 15.1 9.4 16.9
* Menos de 0.01.
Para enfatizar las advertencias del párrafo anterior, es interesante contrastar los
datos de la encuesta con aquellos provenientes de información de la Superintendencia
de Seguridad Social (basada en datos de las mutuales). El Cuadro 17 muestra que
el número de días perdidos por accidentes en promedio por trabajador de sexo
masculino más que duplica los días perdidos por las mujeres por la misma causa.
293

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
294
Vemos que los hombres no sólo sufren más accidentes, sino que dan lugar a licencias
de mayor duración en promedio.
Cuadro 17
Accidentes de trabajo por sexo de mutuales de empleadores/as, 1998
Hombres Mujeres Total
Nº de accidentes de trabajo* 211,958 58,750 270,708
Accidentes por asalariado/a 11.4 6.1 9.6
Nº de días perdidos por accidentes 2'672,250 580,627 3'252,877
Días por asalariado/a 1.43 0.60 1.15
Duración promedio en días licencia 12.6 9.9 12.0
Fuente: Superintendencia de Seguridad Social.
* Incluye accidentes de trayecto.
Volviendo a nuestra encuesta, vemos (Cuadro 18) que también existe una marcada
diferencia en los días de licencia pre y postnatales por sector de actividad. El sector
Financiero tiene la responsabilidad mayor en la diferencia de licencias entre hombres
y mujeres en lo referente a enfermedades propias. En el resto de los sectores no hay
diferencias significativas por sexo.
En el caso del sector Servicios, el menor número de días de licencia pre y postnatal
podría estar asociado a un porcentaje mayor de las mujeres de las empresas de la
muestra que están por sobre los 40 años de edad (38.2%), mientras que en el sector
Comercio, el porcentaje de mujeres en este grupo de edad es mucho más bajo (19.6%)
y, notoriamente, más alto en el grupo de 18 a 25 años (ver Cuadro 8).
Cuadro 18
Días promedio de licencias en doce meses por tipo de licencia, según sector y sexo
Tipo de licencia
Industria Comercio Financiero Servicios Total
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Pre/postnatal
Enfermedad del
-- 7.3 -- 4.9 -- 9.6 -- 3.3 -- 5.9
embarazo
Enfermedad de
-- 0.9 -- 0.5 -- 1.8 -- 0.7 -- 1.0
hijos/as < 1 año
Enfermedad de
0 1.8 0 0.5 0 4.3 0 1.0 0 1.9
hijos/as > 1 año
Subtotal: Licencias
0 0 * 0.1 1.7 0.02 0 * 0 0.03
por mater-paternidad 0 10.0 * 6.0 1.7 15.7 0 5.0 0 8.8
Enfermedad propia 3.2 3.7 2.4 2.0 4.8 12.8 4.4 5.4 3.5 6.7
Accidente de trabajo 0.6 0.3 0.2 0.2 0.1 0.2 1.1 1.8 1.2 0.8
Otras 0 0.07 0.15 0.2 0.06 0.9 0.12 0.75 0.2 0.6
Total 3.8 14.1 2.8 8.4 6.7 29.6 5.6 8.0 5.0 16.9
* Menos de 0.01%.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Se ha señalado frecuentemente en estudios del trabajo y sobre trabajo femenino, la
necesidad de realizar investigaciones específicas sobre ausencias laborales, controlando
por condiciones de trabajo, situación socioeconómica y edad, entre otras, y con un
número de casos suficiente para realizar análisis finos 11 , que son fundamentales tanto
para la definición de políticas públicas sobre salud laboral como para las políticas de
recursos humanos de las empresas. Creemos que el presente trabajo muestra nuevamente
esa necesidad, especialmente cuando consideramos las grandes diferencias, al interior
de los sectores, de los datos sobre licencias. Se puede observar en el Anexo 1 que
existe una gran variación del número de licencias entre empresas, que dificultan los
intentos de generalización por sector. La búsqueda de factores explicativos requeriría
de estudios en mayor profundidad que permitan comparar situaciones laborales y de
producción más homogéneas, así como el control por variables ligadas a la composición
demográfica del personal empleado.
Según un estudio realizado en el Reino Unido, la tasa de ausentismo tiene un vínculo
con la edad, con el estado civil y la edad de los/as hijos/as, y estas vinculaciones varían
según el género: 1) a mayor edad, mayor es la tasa de ausentismo, siendo más elevada
entre los hombres que entre las mujeres; 2) las mujeres con niños/as de hasta dos
años se ausentan más a menudo que los hombres con las mismas características,
pero a partir de esa edad de los/as hijos/as, las diferencias de género en lo que hace
a las ausencias de los/as trabajadores/as con hijos/as desaparecen; 3) los trabajadores
y las trabajadoras casados/as se ausentan con menor frecuencia que los/as trabajadores/as
que no lo están. Aunque la diferencia por países puede ser significativa, es importante
considerar las variables analizadas en los dos estudios a los que hacemos referencia:
condiciones de trabajo, edad del/a trabajador/a, edad de los/as hijos/as y estado civil,
entre otras que la experiencia chilena aconseje incorporar.
Las licencias de corta duración no son, en general, objeto de reemplazo del/a trabajador/a
ausente. El trabajo se cumple de diferentes maneras, dependiendo del proceso
productivo del que se trate. Si es postergable por el período de la ausencia, el/a
propio/a trabajador/a lo realizará a su vuelta. Si no lo es, se reparte entre los y las
colegas, con mayor o menor dificultad, dependiendo de si se trata de equipos con
cierto grado de polivalencia, si estos son numerosos y se puede repartir el trabajo
entre varios, etc. Más difíciles son aquellos casos en los que hay atención directa al
público, tales como las ventas o algunos servicios.
Cuando las licencias son de más larga duración, parece evidente que se requiere
contratar a una persona de reemplazo. Sin embargo, no siempre pasa esto y la
encuesta indagó sobre la magnitud en la que sucede.
11
E. Reemplazo de personal con licencia
Ver la síntesis del estudio pionero de Juan José Castillo (1994).
295

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
296
Cuadro 19
Contratos de reemplazo para cubrir licencias, según grupo ocupacional y sexo
Grupo
Ocupacional
Mujeres
Maternidad Otras causas
Nº de Duración Nº de Duración
Contratos (días) Contratos (días)
Hombres**
Nº de Duración
Contratos (días)
Personal directivo n 0 0 0 0 0 0
n/Total 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
n/Jóvenes 0.00 0.00 0.00 0.00
Jefaturas de nivel medio n 1 126 0 0 0 0
n/Total * 0.19 0.00 0.00 0.00 0.00
n/Jóvenes * 0.30 0.00 0.00
Profesionales y técnicos/as n 21 2,783 17 725 5 161
n/Total 0.01 1.15 0.01 0.27 0.00 0.03
n/Jóvenes 0.01 1.49 0.01 0.35
Administrativos/as y n 97 8,864 52 747 36 292
vendedores/as n/Total 0.01 1.43 0.01 0.09 0.01 0.04
n/Jóvenes 0.02 2.19 0.01 0.13
Trabajadores/as de alta n 13 1,142 0 0 9 130
especialización n/Total 0.01 1.22 0.00 0.00 0.00 0.04
n/Jóvenes 0.02 1.95 0.00 0.00
Trabajadores/as de baja n 16 1,902 12 0 25 275
especialización n/Total 0.01 0.45 0.00 0.00 0.01 0.04
n/Jóvenes 0.01 0.61 0.00 0.00
Total n 178 18,417 96 2,372 77 918
n/Total 0.02 1.63 0.01 0.17
n/jovenes 0.02 2.16 0.01 0.22
* Menos de 0.01.
** No se consideró relevante el cálculo respecto de los hombres jóvenes. Este cálculo está destinado a
detectar el impacto de la maternidad, por lo que sólo se hizo en el caso de las mujeres.
Comparemos los reemplazos con el número de días de licencias otorgadas por
motivos ligados a la maternidad (Cuadro 20).

.
Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Cuadros 20
Días de licencias en doce meses para mujeres, por causales ligadas a la maternidad,
según grupo ocupacional
Directivas 1,085 152 14 0 1,251
Jefas de nivel medio 3,008 549 893 7 4,457
Profesionales y técnicas 13,806 2,615 2,857 74 19,352
Administrativas y vendedoras 44,165 7,819 17,803 221 70,008
Trabajadoras de alta especialización 4,544 1,118 1,731 18 7,411
Trabajadoras de baja especialización 9,346 920 1,635 93 11,994
Total 75,954 13,173 24,933 413 114,473
Vemos que el total de días de licencia ligados a la maternidad fueron 114,473, mientras
que los días que cubren los contratos de reemplazo alcanzan sólo a 18,543; es decir, el
16%. Si calculamos la relación con los días de licencia pre y postnatales (75,954 días),
que serían las que normalmente requerirían reemplazantes, el porcentaje no llega a
25%, lo cual es notoriamente bajo.
Resulta fundamental una mayor indagación sobre la forma en que se reemplaza el
trabajo que deja de realizar la trabajadora con licencia, así como los efectos que las
modalidades adoptadas tienen para el resto del personal y para la misma trabajadora
antes y después del período en que no asiste a la empresa.
La hipótesis de que esas ausencias se cubren con horas extraordinarias pagadas no
está refrendada por la información de la encuesta, ya que, como se observa en el
Cuadro 19, los gastos por horas extraordinarias son muy bajos.
En lo relativo a los costos laborales a que pueden dar lugar las ausencias, se menciona
frecuentemente los costos directos y los indirectos, pero resulta una idea extraña al
sentido común hablar de ahorros que pueden derivarse de ellas. Estos se producirían
porque las empresas dejan de pagar los salarios de las mujeres con licencias por
maternidad, y estos montos no se utilizan totalmente para el pago del reemplazo del
trabajo que dejan de realizar. Estos ahorros no han recibido atención ni de los/as
dirigentes de empresas ni de los/as estudiosos/as del tema laboral. Sin embargo,
algunas mujeres empresarias relataron en entrevistas el interés por indagar este tema
en sus empresas y por obtener mayor información sobre la existencia de prácticas
generalizadas al respecto 12 .
12
Grupo ocupacional
Pre y
postnatal
Enfermedad
del embarazo
Enfermedad de
hijo/a < 1 año
Enfermedad de
hijo/a > 1 año
Agradecemos muy especialmente a la empresaria Verónica González, quien nos llamó la atención
sobre este punto.
Total
297

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
298
El Cuadro 21 nos permite constatar que las empresas dejan de gastar los salarios de
las mujeres con licencias maternales -cubiertos por el Estado a través del sistema de
seguridad social- y que estos montos no se utilizan más que en un porcentaje de
alrededor de un 25% para cubrir salarios y otros costos laborales de reemplazantes o
de horas extraordinarias. Sin embargo, existe una variación importante por sector. La
menor proporción de ahorros se encuentra en el sector Comercio, seguido por Servicios.
En la Industria y el sector Financiero, los gastos de contratación de reemplazantes con
relación al ahorro en sueldos no pagados son muy bajos.
Explicar cómo se compensa el trabajo no cubierto con personal reemplazante ni con
horas extraordinarias pagadas puede dar lugar a variadas hipótesis. Por un lado, se
puede suponer que en estas empresas existiría cierta holgura de personal, que podría
ser intencional justamente para cubrir estos casos, resultante de un análisis de costos
hecho por la empresa que aconsejara esta política. La holgura de personal también
podría ser consecuencia de una conyuntura de estancamiento económico o de crecimiento
negativo. Otra sería la posibilidad de reorganizar el trabajo de manera que algunas
tareas hayan sido hechas anticipadamente, otras postergadas y, especialmente, el
reparto de trabajo entre el resto de los/as trabajadores/as. Estas son modalidades
frecuentemente mencionadas en entrevistas en empresas, tanto en los servicios como
en las actividades industriales.
Sin embargo, las modalidades de reorganización y reparto de actividades entre colegas,
cuando se trata de licencias largas, tales como las pre y postnatales, puede tener, en
el mediano plazo, costos indirectos por la sobrecarga de trabajo que sufriría el personal,
lo cual demanda una mirada más estratégica a ese problema por parte de las empresas.
Cuadro 21
Gastos y ahorros por licencias pre y postnatal,
promedio por mujer (total y jóvenes)
Tipo de gasto o ahorro TOTAL
Sector
Industria Comercio Financiero Servicios
a)Gastos por contratación de Total M 14,399 9,263 26,778 16,038 7,269
reemplazantes Jóvenes 19,106 13,148 33,939 20,260 10,100
b)Gastos por pago de horas Total M 471 976 411 0 644
extraordinarias M. Jóvenes 625 1,353 515 0 894
c)Ahorros en sueldos que dejaron Total M 58,338 81,385 45,703 109,646 21,896
de ser pagados M. Jóvenes 76,878 114,975 57,284 138,511 30,423
Gasto/Ahorro (%)
Total M 25.5 12.6 59.5 14.6 36.1
M. Jóvenes 25.7 12.6 60.1 14.6 36.1

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Como ya se ha explicado en el capítulo anterior, existe un tope en el pago de
remuneraciones durante las licencias, que equivale a 60 Unidades de Fomento 13 .
En el momento de la encuesta, este monto equivalía a 906,000 pesos chilenos y a
1,750 dólares. Por lo tanto, en el caso de las trabajadoras de ingresos superiores a las
60 UF, el monto que ellas reciban durante sus licencias puede ser menor que aquel que
la empresa deja de pagar (salvo acuerdos especiales que puedan negociar las partes).
Quizás esto explica que no se observen contratos de reemplazo en el grupo de directivas,
dado que el pago que realiza el Estado cubre solamente una parte de las remuneraciones
y el resto podría ser tiempo pagado por la empresa y efectivamente trabajado por
estas ejecutivas, como forma de no perder sus ingresos normales, de los cuales la
mayoría de ellas no puede prescindir. Por el tipo de trabajo que realizan, estas mujeres
pueden obtener flexibilidad de horarios, tienen ayuda doméstica que les permite
ausentarse del hogar por algunas horas y, además, están dispuestas a cumplir con el
trabajo, por lo menos en parte, lo que les facilita el retorno y evita una pérdida de
control de su situación laboral.
La pregunta de la encuesta que busca indagar sobre los problemas percibidos por las
empresas que causan las ausencias nos puede dar pistas para seguir investigando los
costos indirectos de los diferentes tipos de licencia. Se sondearon las percepciones, según
la categoría ocupacional de los/as trabajadores/as ausentes, con una pregunta abierta.
Las respuestas se agruparon en el Cuadro 22.
Se puede observar que un importante porcentaje de las empresas considera que las
ausencias no generan problemas; la categoría ocupacional más sensible a las ausencias es
la de trabajadores/as de alta especialización. Por otra parte, los/as administrativos/as y
vendedores/as, así como los/as trabajadores/as de baja especialización, aparecen como
los que son relativamente más fáciles de reemplazar sin causar inconvenientes.
En el caso de los/as directivos/as, los principales problemas se encuentran en la toma
de decisiones y la descoordinación que puede generar. Cuando se trata de jefes/as de
nivel medio, está más repartido entre diversos problemas, siendo el principal el atraso
que se provoca en el trabajo. Tanto para los profesionales y técnicos/as como para los
trabajadores/as de baja especialización, el problema más importante es la recarga de
trabajo en los/as colegas, pero la descoordinación y atraso en la información es también
relevante para los primeros. Las ausencias de administrativos/as y vendedores/as provocan
especialmente atraso en el trabajo, aunque también recarga a otras personas, y entre
13
F. Percepción de los problemas derivados de
las ausencias
Ver explicación del procedimiento en la nota al pie de la página 230.
299

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
300
los/as trabajadores/as de alta especialización, el principal inconveniente que produce
sus ausencias es la falta de dirección en que quedan los proyectos a su cargo, pero
también es importante el atraso en el trabajo y la recarga en otras personas.
Cuadro 22
Principales problemas que generan las ausencias, según grupo ocupacional
Problemas
Directivos/as
Jefes de
nivel
medio
Profesionales
y
técnicos/as
Administradores/
as y
vendedores/as
Trabajadores/as
de
alta
especialización
• No hay problemas
• Reemplazo por pares, por lo
43.7 38.0 36.9 32.0 24.2 32.4
que no existe problema 6.3 11.1 7.2 17.2 14.5 17.6
TOTAL SIN PROBLEMAS
• Problema en la toma de
50.0 49.1 44.1 49.2 38.7 50.0
decisiones
• Descoordinación, genera atraso
20.6 8.3 0.9 0 6.5 0
en la entrega de información
• Recarga de trabajo para
14.3 8.3 14.4 5.7 1.6 1.9
otras personas 3.2 5.6 16.2 12.3 11.3 19.4
• Atraso en el trabajo en general
• Falta de dirección de los
0.8 11.1 9.9 17.2 16.1 12.0
proyectos a cargo 0 2.8 5.4 5.7 21.0 7.4
• Falta de control 4.8 7.4 5.4 0 0 0
TOTAL PROBLEMAS
PRINCIPALES 42.9 43.5 52.2 40.9 56.5 40.7
• Otros problemas 7.1 7.4 3.7 9.9 4.8 9.3
G. Permisos de alimentación de hijos/as
Trabajadores/as
de
baja
especialización
Una especie de licencia parcial es el caso de los permisos de alimentación de hijos/as
menores de dos años, que tiene una extensión de dos períodos de media hora diarios.
El costo directo de este permiso es cubierto por la empresa, a diferencia de las licencias
por maternidad que son de cargo de la seguridad social.
El 8.3% de las mujeres menores de 41 años usaron permisos para alimentación de
los/as hijos/as. El porcentaje se reduce a 6.2 cuando consideramos a todas las mujeres.
Las diferencias en el uso de este tipo de permiso, entre sectores o entre grupos
ocupacionales, puede originarse en diferencias en las tasas de fecundidad o en
diferencias de comportamiento respecto de la alimentación de los/as hijos/as, ya

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
sea que provengan de criterios empresariales como de condiciones de trabajo y de
vida de las trabajadoras mismas.
La mayor proporción de uso del permiso se encuentra entre las trabajadoras de baja
especialización, tanto cuando lo calculamos con relación al total de mujeres como a
las mujeres jóvenes. El resto de los grupos ocupacionales tienen un uso similar cuando
se relaciona con las mujeres jóvenes. El menor porcentaje del personal directivo
respecto de la totalidad de mujeres sólo responde a la composición por edad de este
grupo, con menor proporción de mujeres en edades reproductivas.
Cuadro 23
Permisos para alimentación de hijos/as,
por grupo ocupacional
Grupo Nº
% c/r Mujeres
Total
Personal directivo 3 2.8 7.3
Jefas de nivel medio 19 4.7 7.1
Profesionales y técnicas 92 5.6 7.0
Administrativas y vendedoras 204 5.3 7.0
Trabajadoras de alta especialización 33 4.7 7.0
Trabajadoras de baja especialización 318 7.6 10.1
Total* 694 6.2 8.3
* La suma no coincide por los casos no clasificados por grupo.
Un análisis por sector de actividad revela un mayor uso del permiso en Servicios y en
el sector Financiero. Podríamos suponer que en estos sectores haya más acuerdo de
parte de los/as empleadores/as para acceder a un acortamiento de la jornada por
este motivo, porque la organización del trabajo permitiría compensar la ausencia
con intensificación de las horas trabajadas para cumplir con las tareas a su cargo. En
cambio el Comercio, por la necesidad de presencia, o Industrias, con organización de
trabajo en línea, la ausencia de ese tiempo sería más disruptiva.
Cuadro 24
Permisos para alimentación de hijos/as,
por sector de actividad
Sector Nº
% c/r Mujeres
Total
% c/r Mujeres
jóvenes
Industria 77 5.2 5.4
Comercio 109 4.0 5.1
Financiero 136 6.0 7.7
Servicios 372 7.9 10.8
Total 694 6.2 8.3
% c/r Mujeres
jóvenes
301

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
302
Si todas las trabajadoras madres de hijos/as menores de dos años utilizaran en su
totalidad permisos de alimentación a los cuales tienen derecho según la legislación
vigente, y suponiendo que hay estabilidad en el número de nacimientos anuales, el
número de permisos de alimentación debería duplicar el número de licencias pre y
postnatales, dado que los permisos de alimentación cubren hasta la edad de dos
años. Lejos de ello, como se puede ver en el Cuadro 23, el número total de permisos
es aproximadamente la mitad. Esta relación varía tanto por grupo ocupacional como
por sector de actividad. Esta variación, dado que el efecto de las edades y de la tasa de
fecundidad entre grupos y entre sectores quedaría eliminada (aunque con el supuesto
señalado más arriba), la variación en el uso de los permisos sería expresión de la
diversidad en la organización del trabajo, la existencia de sala cuna en las empresas,
así como de formas de remuneración que pueden dificultar el uso de ese tiempo
durante las horas laborales.
Según los datos de la encuesta, sólo las trabajadoras de baja especialización usarían
el permiso de alimentación en su totalidad (el exceso sobre el 200% es resultado de
diferencias en los nacimientos en los años anteriores a la encuesta). El sector Servicios
lo ocupa, en promedio, en más de la mitad de los casos. Todo el resto de ocupaciones
y sectores tienen un número de permisos inferior al número de licencias de un año, lo
que significa que ni siquiera se usa el permiso totalmente para niños/as menores de
un año.
Cuadro 25
Comparación: licencias pre y postnatales y permisos de alimentación de hijos/as
según grupo ocupacional
Grupo Ocupacional
Nº de licencias pre
y postnatales
Nº de permisos de
alimentación
Permisos/
licencias
Directivas 17 3 0.18
Jefas de nivel medio 52 19 0.37
Profesionales y técnicas 250 92 0.37
Administrativas y vendedoras 705 204 0.29
Trabajadoras de alta especialización 70 33 0.47
Trabajadoras de baja especialización 123 318 2.59
Total 1,217 694 0.57

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Cuadro 26
Comparación: licencias pre y postnatales y permisos de alimentación de hijos/as
según sector
Sector
Nº de licencias
pre y postnatales
Nº de permisos
de alimentación
Permisos/
licencias
Industria 145 77 0.53
Comercio 124 109 0.88
Financiero 672 136 0.20
Servicios 276 372 1.35
Los permisos de alimentación dan lugar a un promedio de 19 horas anuales que se
dejan de trabajar -por mujer joven-. Fluctúan entre 14 y 25 horas, según la categoría
ocupacional de que se trate. Hay que recordar aquí que este promedio por mujer
tiene por objetivo dar una orientación a lo que se podría considerar el "riesgo" que
implicaría emplear mujeres, o mujeres jóvenes, en términos probabilísticos, por horas
no trabajadas en permisos de alimentación. No se trata, por lo tanto, del número de
horas que ocupó efectivamente cada mujer. Lo que se muestra en el cuadro como
número de horas es, en cambio, el efectivamente ocupado, y que representa lo que
corresponde según la legislación de las que usaron el beneficio.
Cuadro 27
Horas no trabajadas en doce meses por permisos
de alimentación de hijos/as, por grupo ocupacional
Grupo Nº horas Horas/Mujeres Total Horas/Mujeres jóvenes
Personal directivo 712 6.8 17.4
Jefas de nivel medio 4,615 11.5 17.3
Profesionales y técnicas 22,293 13.5 17.0
Administrativas y vendedoras 43,799 11.3 15.0
Trabajadoras de alta especialización 6,648 9.5 14.1
Trabajadoras de baja especialización 73,660 17.5 23.5
Total* 157,727 14.2 18.8
* La suma no coincide por los casos no clasificados por grupo.
El sector de actividad de menor repercusión promedio por mujer en horas no trabajadas
por permisos de alimentación es el Comercio y la mayor está en Servicios.
303

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
304
Cuadro 28
Horas no trabajadas en doce meses por permisos
de alimentación de hijos/as, por sector de actividad
Sector Nº horas Horas/Mujeres Total
Horas/Mujeres
jóvenes
Industria 14,885 10.1 10.3
Comercio 19,511 7.2 9.1
Financiero 35,750 15.7 20.3
Servicios 87,581 18.6 25.4
Total 157,727 14.2 18.8
I. Remuneraciones
El principal costo laboral directo que enfrenta el/a empleador/a son las remuneraciones y
es el factor que explica la mayor parte de los costos, tanto de hombres como de mujeres.
El Cuadro 29 presenta las remuneraciones mensuales por grupo ocupacional, la jornada y
las remuneraciones por hora, todas en promedio por grupo ocupacional y por sexo.
Cuadro 29
Remuneraciones promedio mensuales y por hora, por sexo,
según grupo ocupacional (pesos chilenos, enero del 2000)
Grupo
Remuneración
mensual
Hombres Mujeres
Jornada
semanal
Rem./Horas
mensuales
Remuneración
Mensual
Jornada
semanal
Rem./Horas
mensuales
Personal directivo 3'968,554 45.6 19,497 3'071,670 44.1 16,376
Jefaturas de nivel medio 1'346,414 46.1 6,836 1'110,160 44.4 5,607
Profesionales y técnicos/as 983,488 45.6 5,345 695,245 43.7 3,974
Administrativos/as y vendedores/as 457,307 46.8 2,324 438,037 40.5 2,260
Trabajadores/as de alta especialización 540,395 44.1 2,944 404,347 46.8 2,094
Trabajadores/as de baja especialización 214,213 46.6 1,075 136,509 45.9 711
Total promedio 753,672 46.0 3,892 451,899 42.8 2,393
La brecha salarial, que figura en el Cuadro 30, es menor cuando se calcula respecto
de las remuneraciones por hora, dado que el promedio de horas trabajadas por las
mujeres es menor que para los hombres. Esto sucede en todas las categorías ocupacionales,
salvo entre los/as trabajadores/as de alta especialización; en este caso, el promedio
de la jornada de las mujeres es mayor que la de los hombres.
Ninguno de los grupos ocupacionales tiene una situación equivalente en las
remuneraciones por sexo. La menor brecha entre hombres y mujeres se encuentra

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
en el grupo Administrativos/as y vendedores/as, y la mayor entre los/as trabajadores/as
de baja especialización, seguidos por los/as profesionales y técnicos/as (en las
remuneraciones mensuales) y los/as trabajadores/as de alta especialización (en las
remuneraciones por hora).
Cuadro 30
Brecha salarial de las mujeres respecto de los hombres,
mensual y por hora, según grupo ocupacional
Grupo
Remuneraciones mensuales de
las mujeres como % de las
remuneraciones de los hombres
Remuneraciones por hora de las
mujeres como % de las
remuneraciones de los hombres
Personal directivo 77.4 84.0
Jefaturas de nivel medio 82.5 82.0
Profesionales y técnicos/as 70.7 74.3
Administrativos/as y vendedores/as 95.8 97.2
Trabajajadores/as de alta especialización 74.8 71.1
Trabajadores/as de baja especialización 63.7 66.1
Total 60.0 61.5
El análisis por sector de actividad revela que tampoco entre ellos existe igualdad de
remuneraciones por sexo.
Cuadro 31
Remuneraciones promedio mensuales y por hora, por sexo,
según sector de actividad (pesos chilenos, a enero del 2000)
Hombres Mujeres
Sector
Remuneración Jornada Rem./Horas Remuneración Jornada Rem./Horas
Mensual semanal mensuales mensual semanal mensuales
Industria 665,083 46.6 3,445 427,188 47.4 2,119
Comercio 465,925 47.3 2,371 351,370 47.3 1,739
Financiero 1'080,557 46.8 5,388 630,105 46.3 3,181
Servicios 748,210 44.7 4,073 413,281 42.3 2,389
Total 753,672 46.0 3,892 451,899 42.8 2,393
El sector más igualitario es el Comercio, aunque la diferencia entre hombres y mujeres
llega al 25%.
305

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
306
Cuadro 32
Brecha salarial de las mujeres respecto de los hombres,
mensual y por hora, según sector de actividad
Remuneraciones mensuales de Remuneraciones por hora de las
Sector
las mujeres como % de las
mujeres como % de las
remuneraciones de los hombres remuneraciones de los hombres
Industria 64.2 61.5
Comercio 75.4 73.3
Financiero 58.3 59.0
Servicios 55.2 58.7
Total 60.0 61.5
Es importante aclarar, para evitar confusiones, que estos datos de brecha salarial
difieren significativamente de aquellos que provienen de encuestas nacionales, tales
como la Encuesta Nacional de Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas y de la
Encuesta de Caracterización Socioeconómica (CASEN) del Ministerio de Planificación.
Las diferencias provienen fundamentalmente de la muestra: la CASEN es una encuesta
para el total del país, incluyendo áreas urbanas y rurales. Por otra parte, se trata de
una encuesta de hogares (no de empresas) y tiene un alto nivel de representatividad,
lo que permite incluir trabajadores y trabajadoras de todos los sectores y tamaños de
empresas. Al ser una encuesta de hogares, que responde cualquier persona y no
necesariamente el/la trabajador/a, se podría suponer que los ingresos tienen una
medición menos acusiosa. La encuesta de este estudio, en cambio, se restringe a
Santiago, a cuatro sectores y concentrada en empresas de mayor tamaño.
J. Capacitación
Se indagó sobre la capacitación otorgada por la empresa a sus trabajadores/as en los
doce meses anteriores a la encuesta, especificando el número de capacitados/as, las
horas de duración y el sexo del/a trabajador/a que la recibía. Aproximadamente el
62% de los hombres y el 48% de las mujeres fueron capacitados/as.
El promedio de horas de capacitación por trabajador/a, para el conjunto de la muestra,
es más alto en el caso de los hombres, aunque esto varía según el sector de actividad.
En la Industria y en el sector Financiero, se registra un mayor número de horas por
trabajador/a en el caso de las mujeres, en Comercio es similar y en Servicios es más
bajo.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Cuadro 33
Trabajadores/as capacitados en doce meses, horas de capacitación
y horas/trabajador/a, según sexo y sector de actividad
Sector Sexo Nº de trabajadores/as Nº de horas Horas/trabajador/a
Industria Hombres 1,101 22,994 35.3
Mujeres 237 5,736 36.9
Comercio Hombres 3,706 78,680 24.4
Mujeres 2,505 47,804 24.2
Financiero Hombres 4,474 65,318 29.4
Mujeres 2,443 27,661 22.9
Servicios Hombres 7,263 217,762 27.9
Mujeres 3,845 73,958 17.1
Total Hombres 16,544 384,754 27.7
Mujeres 9,030 155,159 21.4
Nota: Cada celda se tabuló en forma independiente por la distinta cantidad de missing en cada respuesta.
Por ello, las horas/trabajador/a no son el resultado de la división de los datos de la columna de horas y
la de trabajadores/as de este cuadro.
También se requirió información sobre el gasto en capacitación y el origen del
financiamiento: la empresa misma, franquicia tributaria (“aporte SENCE” 14 ) y aporte
“del/a trabajador/a.
En el Cuadro 34 se observa que el gasto (medido en pesos chilenos por trabajador/a)
financiado por la empresa misma es mayor en el caso de los hombres, mientras que
el aporte SENCE es similar para ambos sexos. El aporte de los/as trabajadores/as es
relativamente bajo y es mayor en el caso de las mujeres.
14
Cuadro 34
Gasto de capacitación en doce meses por trabajador/a
por sexo y origen del financiamiento (pesos chilenos del 2000)
Origen del financiamiento
Gasto por trabajador/a
Hombre Mujer
Empresa 42,401 29,114
SENCE 34,886 33,281
Trabajador/a 835 1,307
Total 86,205 68,640
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
307

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
308
K. Sala cuna
El costo del servicio de sala cuna es un costo laboral directo para las empresas y es
atribuido al trabajo de las mujeres. Esto es así porque, según la legislación chilena
vigente, sólo los/as hijos/as de las trabajadoras mujeres tienen derecho a sala cuna.
El 56% de las empresas encuestadas respondió que no proporciona sala cuna ni
entrega bonos. La mayoría de las empresas que entregan el beneficio a las trabajadoras
que son madres de hijos menores de dos años, lo hacen por convenio con una sala
cuna externa o entregando un bono para su pago. Sólo tres empresas respondieron
que tienen instalaciones propias y dos que co-administran una sala cuna con otra
institución o empresa.
Cuadro 35
Servicios de sala cuna otorgados por las empresas encuestadas
Servicio que otorgan las empresas encuestadas Nº empresas
a) Sala cuna propia 3 4.3
b) Sala cuna co-administrada por la empresa 2 2.9
c) Bono entregado a la madre 25 35.7
d) Convenio con sala cuna externa 27 38.6
e) No proporciona sala cuna ni bono 76
f) Otras combinaciones 13 18.5
Total* 146
% c/r a las que
dan servicio
* La suma difiere del número de empresas encuestadas porque algunas proporcionan más de un tipo de
servicio. Por otra parte, algunas empresas no contestaron la pregunta.
El número de beneficiarias registradas por la encuesta es de 1,545 madres trabajadoras,
lo que representa el 9.3% de las trabajadoras totales y al 12.9% de las que tienen
entre 18 y 40 años.
El gasto mensual por trabajadora entre 18 y 40 años es cercano a los 5,000 pesos
chilenos. Este cálculo, como ya se explicó anteriormente, tiene por objetivo mostrar el
“riesgo” de gasto en el cuidado infantil involucrado en la contratación de mujeres en
edades reproductivas.
El costo por beneficiaria alcanza aproximadamente a los 38,000 pesos chilenos
mensuales, lo cual parece demasiado bajo, considerando los precios de mercado del
servicio de sala cuna. Las razones de estos niveles de costos deberían ser indagadas
en mayor profundidad, pero aparentemente se relacionan con la existencia de

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
servicios comunitarios y municipales, así como límites al gasto que las empresas están
dispuestas o posibilitadas de asumir. Estas circunstancias son diferentes por sector y
tamaño.
Cuadro 36
Gastos de sala cuna (pesos chilenos del 2000)
Nº de mujeres trabajadoras* 16,692
Nº de mujeres trabajadoras 18-40 años* 11,977
Nº de beneficiarias 1,545 - 9.3% de las trabajadoras
12.9% de las trabajadoras jóvenes
Gasto anual por beneficiaria $ 409,488
Gasto mensual por beneficiaria $ 37,226 (11 meses)
Gasto anual por mujer $ 37,902
Gasto mensual por mujer $ 3,445 (11 meses)
Gasto anual por mujer 18-40 años $ 52,823
Gasto mensual por mujer 18-40 años $ 4,802
* Mujeres que trabajan en las empresas que contestaron la pregunta correspondiente.
El Cuadro 37 presenta las diferencias por sector de actividad y tamaño de la empresa.
El sector Financiero muestra el promedio de costos más altos, mientras que Comercio
y Servicios son significativamente más bajos.
Cuadro 37
Gastos de sala cuna por sector de actividad
(pesos chilenos del 2000)
Sector Nº benef. Gasto/Benef. Gasto/Benef.
(anual) (mensual)
Industria 58 580,131 52,740
Comercio 264 302,183 27,471
Financiero 346 926,429 84,221
Servicios 877 226,557 20,596
Total 1,545 409,488 37,226
Considerando que el problema del cuidado infantil es básico para lograr una inserción
laboral más equitativa y una protección adecuada a los/as hijos/as de las personas
que trabajan fuera del hogar, se exploró las preferencias de las empresas en cuanto a
las formas de financiamiento. El Cuadro 38 muestra las primeras preferencias que señalaron
las empresas encuestadas.
309

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
310
El mayor número de preferencias se concentró en el financiamiento tripartito para
niños/as hasta los cinco años. Salvo en el caso del sector Financiero, que marcó mayor
número de preferencias en el sistema actual, el resto de los sectores se manifestó por
un sistema tripartito; tanto el Comercio como Servicios son más favorables a un sistema
que acoja a los/as niños/as hasta cinco años.
Cuadro 38
Preferencias de las empresas sobre formas de financiamiento del cuidado infantil
(primera preferencia)
Preferencias Total Comercio Industria Financiero Servicios
Casos % Casos % Casos % Casos % Casos %
a) Financiamiento de la empresa
(sistema actual)
b) Financiamiento del Estado (hasta 2
26 19.0 4 11.8 8 18.6 7 36.8 7 17.1
años) (bono subsidio a la demanda)
c) Financiamiento del Estado (hasta
16 11.7 5 14.7 6 14.0 3 15.8 2 4.9
5 años) (bono subsidio a la demanda)
d) Establecimientos fiscales (hasta 2
años) (financiado y supervisado
16 11.7 5 14.7 7 16.3 1 5.3 3 7.3
por el Estado)
e) Establecimientos fiscales (hasta 5
años) (financiado y supervisado
6 4.4 0 0 2 4.6 0 0 4 9.7
por el Estado) 8 5.8 1 2.9 4 9.3 1 5.3 2 4.9
f) Alguna forma de aporte tripartito
(hasta 2 años) (bono subsidio a
la demanda)
g) Alguna forma de aporte tripartito
(hasta 5 años) (bono subsidio a
24 17.5 7 20.6 10 23.3 0 0 7 17.1
la demanda) 33 24.1 11 32.4 4 9.3 4 21.0 14 34.1
h) Otras alternativas
Total de respuestas de la primera
8 5.8 1 2.9 2 4.6 3 15.8 2 4.9
preferencia 137 100 34 100 43 100 19 100 41 100
L. Otros beneficios para los/as trabajadores/as
Por último, se sondeó sobre otros gastos de bienestar en que incurren las empresas,
por decisión propia o como parte de negociaciones empleador/a-trabajador/a. Como
se puede ver en el Cuadro 36, el conjunto de estos “otros gastos” es, en promedio,
mayor para las mujeres que para los hombres.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Las diferencias por tipo de beneficio posiblemente revelan, en la mayor parte de ellos,
los roles de género. Los hombres reciben en mayor medida los bonos de educación
de los/as hijos/as, la asistencia médica o los bonos de vivienda, quizás por ser
considerados los proveedores familiares. La diferencia en los bonos de alimentación,
el más alto, es en general una proporción del salario o está relacionado con el nivel
jerárquico. El gasto que incide efectivamente para que el promedio sea mayor para las
mujeres es el destinado a la ropa de trabajo. Si bien éste es considerado un beneficio
para los/as trabajadores/as dado que les permite un ahorro en ropa, en muchos
casos es una normativa de las empresas ligada a uniformar la vestimenta y orientada
a apoyar la imagen corporativa. Esto se considera más importante en el caso de las
mujeres, por factores culturales y por estar ellas más relacionadas con el público.
Cuadro 39
Otros gastos de bienestar en doce meses, por sexo, según tipo de beneficio
Tipo de beneficio Gasto/Hombre Gasto/Mujer % GM/GH
Bono por nacimiento de hijos/as 1,999 2,305 115.3
Bono por educación de hijos/as 22,948 13,000 56.6
Asistencia médica y odontológica 29,903 12,455 41.7
Bono de alimentación 158,477 140,479 88.6
Bono de vivienda 1,491 1,033 69.3
Ropa de trabajo 12,191 47,918 393.1
Otros 47,874 53,399 111.5
Los datos que entrega la encuesta analizada confirman las tendencias 15 detectadas
en el estudio del capítulo anterior, y contribuyen a rechazar la afirmación según la
cual las remuneraciones de las mujeres son inferiores a las de los hombres para
compensar los costos no salariales que ocasiona la contratación de mujeres.
Presentamos, a continuación, un cuadro resumen de los costos laborales diferenciados
por sexo que apoya esta conclusión.
Se presentan, por un lado, los valores absolutos medidos en pesos chilenos corrientes
del año 2000 y las correspondientes relaciones de los costos de las mujeres como
porcentaje del de los hombres. Esto nos muestra que los costos laborales femeninos
totales (salariales más no salariales) sólo alcanzan el 61% de aquellos de los hombres.
15
M. Resumen y conclusiones
Los datos no son comparables entre las dos fuentes, considerando las diferencias muestrales.
311

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
312
Por otro lado, se calcula el porcentaje de aumento de costo sobre las remuneraciones
brutas que ocasionan los costos no salariales, igualando a 100 las remuneraciones de
hombres y de mujeres. De esta manera, se determina el costo no salarial adicional del
trabajo de las mujeres, eliminando el efecto de sus menores remuneraciones. Esta
diferencia de 1.9% se puede comparar con la brecha de remuneraciones entre hombres
y mujeres, lo que nos permite despejar el costo no salarial como fundamento de los
menores salarios de las mujeres.
En el caso de la encuesta especial realizada para esta investigación, se consideran otros
costos entregados por las empresas, ya sea por negociación con los/as trabajadores/as
o como parte unilateral de su política de recursos humanos. Sin embargo, la diferencias
de costos no son mayores que en el estudio del capítulo anterior, en el cual los costos
fueron calculados con referencia a los beneficios legales existentes en Chile.
Cuadro 40
Resumen de costos laborales por sexo
(pesos chilenos del 2000)
Componentes Hombres Mujeres % M/H
Remuneraciones brutas 753,672 100 451,899 100 60.0
Capacitación 3,533 0.47 2,426 0.53 68.7
Vacaciones* 55,018 7.3 32,988 7.3 60.0
Seguro de accidentes* 11,009 1.46 6,460 1.42 58.7
Sala cuna -- -- 3,445 0.76 --
Permiso por alimentación -- -- 3,046 0.67 --
Otros beneficios 3,990 0.53 4,450 0.98 111.5
Total 827,222 109.76 504,714 111.66 61.0
Diferencia Mujeres/Hombres 1.9
* Estimación a partir de los datos de la encuesta, de la legislación vigente y de los seguros de accidentes por rama.
No hemos incluido en este cuadro resumen ninguna deducción de costos por “ahorros”
ocasionados por la modalidad de reemplazo del trabajo de las mujeres con licencias
de maternidad, porque consideramos que, a pesar de ser un interesante hallazgo de
este estudio, requerirá mayor investigación a futuro. Se necesitará evaluar en mayor
profundidad el significado de este comportamiento de administración de recursos
humanos y su validez en el tiempo. Sin embargo, esta investigación parece indicar
que las licencias no ocasionan costos adicionales, por estar cubiertas por el Estado y
no ser de costo de las empresas 16 ; sino que se pueden constituir en ahorros monetarios,
según sea la modalidad de reemplazo del trabajo de las empleadas con licencia, en el
16
Aunque los reemplazos que requieren contrataciones adicionales pueden ocasionar costos.

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
caso de que se mantuviera la producción. Pero también las licencias pueden operar
como variable de ajuste para compensar caídas en las ventas derivadas de los ciclos
económicos.
Salvo en la ropa de trabajo y, en menor medida, en el bono por nacimiento de hijo/a,
casos en que el gasto es mayor para las mujeres que para los hombres por las razones
ya comentadas, en todo el resto de los ítems de costos, las diferencias son mayores
que las detectadas en el estudio del capítulo anterior.
Las remuneraciones muestran una diferencia significativamente mayor, lo que podría
reflejar tanto un sesgo de la muestra como una mejor medición de las remuneraciones
en las encuestas de empresas respecto a las encuestas de hogares, posiblemente
ambos factores 17 .
El gasto en sala cuna, el más importante en aumentar los costos relativos de la mano de
obra femenina, considerando que la legislación chilena se lo atribuye exclusivamente a
las mujeres, es significativamente inferior en el caso de la encuesta especial que en el
cálculo realizado sobre la base de información secundaria y estimaciones de su uso.
Además de adjudicarlo a sesgos de la muestra, en este caso parece más plausible
pensar que se trata de una mejor medición, ya que en el estudio basado en datos
secundarios, el cálculo requiere de una serie de supuestos como consecuencia de la
inexistencia de información en las fuentes secundarias permanentes. En la encuesta
directa a las empresas se puede detectar el uso efectivo que las trabajadoras hacen de
este beneficio.
17
En este sentido, es interesante contrastar la encuesta del presente estudio (aunque no son comparables
estrictamente) con la realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), a solicitud del Servicio
Nacional de la Mujer (SERNAM), y que cubrió aproximadamente mil empresas. Esta, que fue una prueba de
desagregación por sexo de la Encuesta de Remuneraciones y Costos de la Mano de Obra que realiza el INE
desde 1993, indica que las mujeres, en promedio, reciben solamente el 68.9% de las remuneraciones
mensuales de los hombres. Ver Todaro, 2002.
313

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
314

Bibliografía
Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
CASTILLO, Juan José. El absentismo laboral de la mujer: el fin de un mito. En: CASTILLO,
Juan José, El trabajo del sociólogo, España: Editorial Complutense, 1994.
HOLA, Eugenia y TODARO, Rosalba. Los mecanismos del poder. Hombres y mujeres
en la empresa moderna. Santiago: CEM y Buenos Aires: GEL, 1992.
KANTER, Rosabeth Moss. Men and women of the corporation, Nueva York: Basic
Books, 1977.
TODARO, Rosalba. Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra: Análisis
por sexo. Informe final. Santiago: SERNAM, 2002.
ROJAS, Tatiana. Las licencias para el cuidado de los/as hijos/as: La opinión de los
pediatras. Documento de Investigación. Santiago: Centro de Estudios de la
Mujer, 2001.
315

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
316

Factores de costo laboral directo e indirecto diferenciados por sexo en Chile
Licencias no parentales* por empresa según sector
Días de licencia no parentales (promedio anual por persona)
según sexo en el sector Industrial
Días de licencia no parentales (promedio anual por persona)
según sexo en el sector Comercio
Anexo
* Se refiere a las licencias no relacionadas con permisos maternales ni por cuidado de hijos/as enfermos/as,
tanto las otorgadas a las madres como a los padres.
317

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
318
Días de licencia no parentales (promedio anual por persona)
según sexo en el sector Financiero
Días de licencia no parentales (promedio anual por persona)
según sexo en el sector Servicios

Capítulo VIII
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Costos laborales
de hombres y
mujeres.
El caso de México
Teresa Rendón
319

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344
Indice
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
A. Introducción
1. Participación de las mujeres en la actividad
económica de México. Tendencias recientes
B. La legislación laboral y el costo de la fuerza
de trabajo
1. Disposiciones legales neutras al sexo
a) La estabilidad laboral
b) Aguinaldo
c) Días feriados y vacaciones
d) Vivienda
e) Reparto de utilidades
f) Seguro de riesgos de trabajo
g) Enfermedades no profesionales
2. Disposiciones legales que protegen a la
mujer trabajadora
a) Seguro de maternidad
b) Guarderías infantiles
C. Costos laborales diferenciados por sexo.
Estimaciones basadas en información secundaria
1. Indemnización por despidos
2. Aguinaldo
3. Días feriados y vacaciones
4. Vivienda
5. Reparto de utilidades
6. Riesgos de trabajo
7. Enfermedades no profesionales
321

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
322
345
345
345
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348
352
357
359
Anexo
361
8. Maternidad
a) Licencias de maternidad (pago en dinero y
en especie)
b) Permiso para lactancia
c) Guarderías infantiles
d) Reemplazo de la trabajadora
e) Total de costos laborales por maternidad
9. Costos laborales por prestaciones
10. Conclusiones y consideraciones finales
Bibliografía

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
La situación de desventaja de la mujeres respecto de los hombres, manifiesta en los más
diversos ámbitos de la vida social (jurídico, educativo, laboral, familiar, etc.), es reconocida
como una de las modalidades de desigualdad entre los seres humanos de las sociedades
contemporáneas. En el ámbito económico, tal desigualdad se expresa claramente en la
división del trabajo por sexos, que ha sido desfavorable para las mujeres. Resalta, en primer
lugar, la desigual distribución del trabajo doméstico. La reproducción social se basa no sólo
en la producción de mercancías. Aun en las sociedades más industrializadas, la producción
de bienes y servicios para el consumo directo de las familias sigue ocupando una buena
parte del tiempo de trabajo social y las mujeres son todavía las principales encargadas de
estas tareas. Esta situación limita sus posibilidades de participar en el trabajo remunerado.
En el ámbito de la producción para el mercado, la desigualdad entre hombres y mujeres
se manifiesta claramente en dos aspectos:
a) Hombres y mujeres se encuentran distribuidos de diferente manera entre las
distintas ramas de actividad y ocupaciones. Además, las mujeres se concentran
en un número relativamente reducido de ramas y ocupaciones. Este fenómeno,
conocido como “segregación ocupacional”, da cuenta de la persistencia -en el
ámbito de la producción para el mercado- de una marcada división del trabajo
entre hombres y mujeres.
b) En promedio, las mujeres reciben por su trabajo remuneraciones menores que
los varones. En ningún lugar del mundo se ha logrado la igualdad salarial entre
los sexos. Esto se explica, en parte, por la mayor importancia relativa que tienen
entre las mujeres los empleos a tiempo parcial. Pero si se obtienen los ingresos
por hora trabajada (para eliminar el efecto de la amplitud de la jornada), la
diferencia disminuye sin desaparecer.
Durante mucho tiempo la división del trabajo entre hombres y mujeres era vista como
algo natural y, por lo tanto, inmodificable. Fue hasta fines de los años sesenta, como
consecuencia del resurgimiento del movimiento feminista en Europa y Estados Unidos 1 ,
que empieza a reconocerse cada vez más el carácter social y no natural de la división
1
A. Introducción
La preocupación por las relaciones familiares y la división del trabajo entre hombres y mujeres ya había
sido planteada por el movimiento feminista que se desarrolló en Europa durante el siglo XIX, tras haber logrado
cierta mejoría en las oportunidades de trabajo y educación para las mujeres y la eliminación de algunas de las
restricciones legales más opresivas para ellas. Pero, ante la dificultad de seguir avanzando en sus metas, un
número creciente de feministas llegaba a la conclusión de que las reformas sociales deseadas no podrían
lograrse si las mujeres no compartían el poder político con los hombres. Así, el derecho al voto se volvió el tema
dominante, tal vez en detrimento de otros aspectos. Después de los años veinte del siglo XX, cuando la lucha
por el voto se había sustancialmente ganado, el movimiento internacional de mujeres organizadas se fue
debilitando para volver a resurgir a fines de los años sesenta. Las razones del anterior declive no son fáciles de
determinar, pero es muy probable que hayan jugado un papel decisivo acontecimientos tales como la Gran
Depresión, el surgimiento del fascismo y la Segunda Guerra Mundial (Riemer y Fout, 1980).
323

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
324
social del trabajo, hasta convertirse en un tema de investigación junto con otros temas
relativos a la desigualdad social entre hombres y mujeres.
La legislación laboral de muchos países, entre ellos México, incluye disposiciones destinadas
a proteger a las trabajadoras en relación con la maternidad. Entre estas disposiciones está
concederles una licencia con goce de sueldo durante varias semanas previas y posteriores al
parto 2 . Asimismo, es común que, durante el estado de gestación o de lactancia, se prohiba
que la trabajadora sea sometida a labores u horarios que pongan en riesgo su salud o la de
su hijo/a. Pero estas limitaciones temporales de las mujeres, derivadas de la maternidad y
reconocidas explícitamente en la ley, se extienden por motivos culturales hasta abarcar
varios años de sus vidas, ya que el cuidado y crianza de los/as hijos/as siguen siendo
considerados como responsabilidad de la madre. Tal responsabilidad restringe el tiempo
que las madres de familia pueden dedicar al trabajo extradoméstico. De allí que la mayor parte
de población femenina mundial de 15 años o más de edad (el 59% en 1993) permanezca al
margen de la actividad económica remunerada, y que una elevada proporción de las mujeres
que trabajan por un ingreso, desempeñe trabajos de tiempo parcial (Naciones Unidas, 1995).
La persistencia de la división del trabajo por sexo en el ámbito laboral también tiene
un origen cultural. Si bien dicha división del trabajo varía en el tiempo y en el espacio,
en todo momento y lugar ciertos trabajos son considerados socialmente como propios
de los varones, mientras que otros se suponen más adecuados para las mujeres.
Hay, sin embargo, diversas interpretaciones respecto a la división del trabajo entre
hombres y mujeres, entre ellas las que resaltan los determinantes económicos. Por
una parte, existe la opinión de que los/as empleadores/as no contratan a las mujeres
debido a la suposición de que la maternidad eleva los costos laborales o si las contratan
les pagan menos que a los hombres para compensar dichos costos. Pero también es
común escuchar que la creciente contratación de mujeres se debe a que los patrones
las prefieren por constituir una fuerza de trabajo más barata y menos conflictiva que
la masculina. A esta explicación se atribuye el notable incremento de la participación
femenina registrado en determinados países o regiones, por ejemplo aquellos donde
se han instalado empresas maquiladoras de exportación.
Si bien es cierto que en todas partes las mujeres ganan en promedio menos que los
hombres, en la mayor parte de los países para los cuales se dispone de información
sobre salarios según sexo, la brecha salarial tiende a disminuir a la vez que la participación
de las mujeres en la actividad económica se incrementa. De hecho, en las últimas tres
décadas se ha registrado un considerable incremento de la proporción de mujeres en
la fuerza de trabajo en casi todas las regiones del mundo.
2
En 1995, las Naciones Unidas dan cuenta de 132 países en los cuales se concede licencia por
maternidad. La duración de la licencia, así como el porcentaje que se paga del salario, varían entre países.
Unicamente en cuatro de esos países la licencia se otorga sin pago alguno de salario y en 66 de ellos se paga
el 100% del salario durante el período que dura la licencia (Naciones Unidas, 1995, cuadro 10, pp. 137-139).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Por lo que respecta a los costos laborales derivados de la maternidad, éstos no son
absorbidos directamente por los/as empleadores/as que ocupan a las mujeres en
edad reproductiva. Es común que estos costos se encuentren socializados mediante la
intervención de instituciones (por lo general públicas) encargadas de la seguridad
social. Tal es el caso de México, en donde la institución responsable de la seguridad
social, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), es la instancia encargada de
proporcionar las prestaciones en dinero y en especie derivadas de la protección a la
maternidad. Ambos tipos de prestaciones son financiadas con cuotas que paga el
conjunto de los/as empleadores/as (contraten o no a mujeres) y el conjunto de los
trabajadores y trabajadoras asalariados/as registrados/as en la seguridad social, así
como las aportaciones del Estado 3 .
Por lo tanto, el costo directo de las prestaciones por maternidad que recibe una
trabajadora no es pagado por el/a empleador/a individual, sino por el Estado y la
comunidad de empleadores/as y de trabajadores/as registrados/as en la seguridad
social. Entonces, si hubiera algún costo para el/a empleador/a, éste sería sólo indirecto,
como por ejemplo, el que pudiera estar asociado a una disminución de la productividad
si una persona experimentada en un determinado puesto es reemplazada por otra
con menor calificación, durante el tiempo que dura la licencia. Sin embargo, es muy
difícil cuantificar estos costos y, por otra parte, estas mismas circunstancias pueden
ocurrir cuando un/a trabajador o trabajadora se ausenta temporalmente por enfermedad,
accidentes de trabajo, o por cualquier otra razón.
Otro problema que hay en esta manera de concebir las cosas es que se está suponiendo
que no hay costos de maternidad derivados de contratar a hombres, a pesar de que
las esposas de los trabajadores asalariados registrados en la seguridad social reciben
por maternidad las mismas prestaciones en especie que las trabajadoras registradas.
Además, las mujeres que no participan en la actividad económica tienen, en promedio,
más hijos que las que trabajan, según lo reportan diversas encuestas y estudios realizados
en la región 4 .
Pero más allá de las observaciones antes mencionadas, es cuestionable el hecho mismo
de concebir una parte de los gastos relacionados con el mantenimiento y reproducción
de la fuerza de trabajo, como costos no salariales. No hay justificación para considerar
como costos salariales sólo al salario base (diario o mensual). En realidad, todos los
rubros que en la literatura reciente se denominan costos laborales no salariales, incluidos
por supuesto los de la seguridad social, forman parte del costo de reproducción de la
fuerza de trabajo. Este costo incluye el reemplazo intergeneracional.
3
4
Con excepción del servicio de guardería (sala cuna) que es financiado exclusivamente por los patrones.
En el caso de México, esta información proviene de la última Encuesta Nacional de Dinámica
Demográfica, que corresponde a 1997 (INEGI, 1999 a).
325

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
326
Al considerar como “costos laborales no salariales” a los así llamados salarios diferidos
(como aguinaldos y vacaciones pagadas) y a los diversos rubros de la seguridad
social, hay con frecuencia la consideración implícita de que son rubros prescindibles,
que encarecen innecesariamente la fuerza de trabajo restando “competitividad a las
economías”. Un ejemplo de tal posición se puede encontrar nada menos que en el
Diagnóstico que realizó el IMSS, en 1995, antes de introducir las reformas al sistema
de pensiones. En tal documento se sostiene textualmente que:
“En el marco de globalización de la economía… Al enfrentar las empresas
nacionales mayor competencia externa, incrementar las contribuciones
a la seguridad social implicaría automáticamente la disminución de
competitividad de dichas empresas y atentar contra el empleo. A diferencia
de una economía cerrada, al competir con productos importados, los
empresarios no pueden repercutir el monto de las cuotas en los precios
de sus productos ya que, de hacerlo, los consumidores elegirían el bien
producido en el exterior, por razones de precio".
Por una parte, no hay nada que demuestre que son los costos laborales los que hacen más
caras las mercancías producidas localmente. Hay, en cambio, evidencias en contra. Por ejemplo,
entre principios de los ochenta y finales de los noventa se incrementó la brecha entre el salario
medio industrial de México y el correspondiente a Estados Unidos, de tal manera que la
diferencia entre ambos salarios es mayor hoy que hace un siglo (Moreno, 1998). Sin embargo,
los productos de origen norteamericano no son hoy más costosos que en el pasado.
Por otra parte, la “competitividad” sólo puede descansar sólidamente en aumentos
en la productividad, los cuales difícilmente pueden lograrse mediante el deterioro de
las condiciones de reproducción de la fuerza de trabajo.
En este documento se incursiona en el tema de los así llamados costos laborales no
salariales en México, con énfasis particular en aquellos asociados a la maternidad. En la
segunda sección de este estudio se hace una descripción de las disposiciones legales que
dan origen a los mencionados costos laborales, mientras que en la tercera sección se
ofrece una estimación de dichos costos, basada en información secundaria, especialmente
en estadísticas proporcionadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social referidas a
1999. Asimismo, se analizan los resultados y se obtienen conclusiones particulares. Al
final de la sección se exponen algunas conclusiones y consideraciones finales.
Con el objeto de ubicar en un contexto más amplio la discusión sobre los costos
laborales por sexo y, en especial de los costos de la maternidad, en las siguientes
páginas de esta introducción se hace un análisis sucinto de las características y evolución
reciente del trabajo femenino remunerado en el país.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
1. Participación de las mujeres en la actividad económica de México.
Tendencias recientes
A partir de los años treinta del siglo XX, la participación de las mujeres en la producción
y distribución de mercancías empezó a crecer paulatinamente. Pero, igual a lo que
ocurrió en la mayor parte del orbe, este aumento se aceleró en forma notable durante
la dos últimas décadas (Pedrero, et. al., 1997; Rendón y Salas, 1993, 1996 y 2000).
El aumento de la participación femenina en la fuerza de trabajo en México no ha sido
un proceso lineal. A partir de 1910 hubo una caída en dicha participación, que se
produjo por la fragmentación de las grandes haciendas y por la modernización de las
industrias tradicionales. La tendencia a la baja continuó hasta 1930, cuando se inició
el proceso de construcción del modelo industrializador orientado “hacia adentro”,
que sirvió como eje de la acumulación ampliada a partir de los años cuarenta, y trajo
consigo una diversidad de oportunidades ocupacionales no existentes al inicio del
siglo. La expansión sostenida de las actividades tipificadas socialmente como femeninas
ocurrió sobre todo después de 1950. Así, entre 1950 y 1980 el ingreso de las mujeres
a la fuerza de trabajo remunerada estuvo explicado por el crecimiento sostenido de la
actividad económica, que implicó un crecimiento tanto de las oportunidades de empleo
como de los salarios (Rendón y Salas, 1987 y 1993).
A diferencia del pasado, la crisis económica de 1982 no implicó un freno al aumento
sostenido de la tasa femenina de participación. Por el contrario, a partir de entonces, el
ritmo al que ocurre este proceso se acelera, incluyendo a una proporción creciente de
mujeres unidas y con hijos/as pequeños/as. Hasta los años setenta, la mayoría de las
mujeres que trabajaban fuera del hogar eran jóvenes y solteras, o unidas sin hijos/as.
De hecho, la incorporación de las amas de casa al trabajo remunerado forma parte de
las estrategias de sobrevivencia desplegadas por las familias de escasos recursos para
enfrentar la caída sistemática de sus ingresos reales provocada por la crisis (De Oliveira
y García, 1994). Por otra parte, la maquilización de la industria y la importancia
creciente de los servicios en la generación de empleos asalariados han propiciado que
la demanda de fuerza de trabajo femenina crezca a mayor ritmo que la demanda de
fuerza de trabajo masculina, dada la existencia de segregación por sexo de las ocupaciones
y dadas las características de esta segregación.
Los cambios en la estructura sectorial del empleo y el freno a la asalarización de la
fuerza de trabajo, originados en la reestructuración económica a raíz de la crisis de la
deuda iniciada en 1982, se han visto acompañados de transformaciones importantes
en la composición por sexo y edades de la fuerza de trabajo. No se trata de coincidencias
producto de la casualidad, sino de manifestaciones de un mismo proceso.
Debido a la persistencia de una fuerte segregación ocupacional por sexo, la
terciarización de la economía y maquilización de la industria han permitido que las
mujeres se incorporen de manera masiva al mercado de trabajo. Esto se debe a que el
327

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
328
comercio, la mayor parte de los servicios y determinadas industrias que forman parte
de la industria maquiladora de exportación -como la fabricación de materiales eléctricos,
de aparatos eléctricos y electrónicos y de prendas de vestir- han sido considerados
tradicionalmente como actividades adecuadas para las mujeres o neutras al sexo. En
cambio, las ramas donde predomina la fuerza de trabajo masculina (la agricultura, la
construcción y la mayor parte de las industrias) han sido las más afectadas por la crisis
y la reestructuración. Ello ha propiciado el descenso de las tasas de actividad de los
varones adultos.
Igual que en otros países, los factores que han contribuido al aumento de la participación
de las mexicanas en la producción extradoméstica pueden ser muy diversos. Sin lugar
a dudas, el aumento en el nivel de escolaridad (Lustig y Rendón, 1978; De Oliveira y
García, 1989) y la disminución de la fecundidad han jugado un papel importante en el
caso de las mujeres urbanas (De Oliveira y García, 1990 y 1994). Pero, en las últimas
dos décadas, parece fundamental el peso de dos determinantes económicos: el cambio
en la estructura productiva, con un predominio creciente de los servicios sobre la
producción de bienes materiales, así como la caída casi continua de los ingresos
familiares iniciada a finales de los años setenta. El primero de ellos actúa por el lado
de la demanda de fuerza de trabajo y el segundo por el lado de la oferta. Al respecto,
es importante aclarar que no todas las mujeres tienen el mismo acceso a los puestos
asalariados, que por lo general son de tiempo completo. Las jóvenes con escolaridad
alta y disponibilidad de tiempo tienen más probabilidades de acceder a esos empleos,
que quienes no cumplen esos requisitos y tienen como opciones el autoempleo o el
trabajo familiar no remunerado. De allí que, desde los años ochenta, la tasa de
crecimiento del empleo no asalariado sea también mayor entre las mujeres que entre
los varones.
Por lo que se refiere a las remuneraciones al trabajo, los estudios realizados muestran
que, al igual que en el resto del mundo, en México existen diferencias sistemáticas
entre los ingresos femeninos y masculinos. No obstante, la magnitud de la brecha varía
dependiendo de la fuente de referencia y de la población considerada (asalariada,
población ocupada nacional con o sin trabajadores/as no retribuidos/as). Por ejemplo,
en un estudio basado en la Encuesta Nacional de Empleo Urbano de 1987 a 1993
(Garro y Rodríguez, 1995), los autores comparan el salario medio del conjunto de los
varones con el de las mujeres casadas y el de las solteras, y encuentran: a) una brecha
persistente entre los sexos, b) una menor dispersión salarial entre las mujeres que entre
los varones, y c) que las casadas ganan, en promedio, más que las solteras. Sostienen
que este último dato contradice la hipótesis de que la mujer casada es menos productiva
que la soltera, mientras que la menor dispersión de los salarios femeninos podría
explicarse por la segregación de las mujeres en determinados grupos de ocupación.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
El régimen jurídico del trabajo tiene en México sus bases fundamentales en el artículo
123 de la Constitución de 1917, cuyas normas se aplican en general a todo trabajo
asalariado. En 1931 se adoptó la primera Ley Federal del Trabajo (LFT), reglamentaria
de aquel precepto. Después de diversas reformas a sus disposiciones, en 1970 se
promulgó una Nueva Ley Federal del Trabajo, que sufrió importantes modificaciones
en 1980, principalmente en materia de procedimientos laborales. A su vez, las
disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo relativas a la seguridad social
se recogen y especifican en la Ley del Seguro Social.
Como se verá a continuación, las disposiciones legales tendientes a normar las relaciones
laborales con frecuencia dan origen a erogaciones adicionales al salario base por parte de
los/as empleadores/as. Por su naturaleza, las indemnizaciones por despido y los salarios
diferidos son pagados por los patrones y lo mismo ocurre con otras prestaciones, como
los fondos para vivienda. Las partidas relativas a la seguridad social, en cambio, son
financiadas en proporciones variables mediante cuotas aportadas por los/as patrones/as
y los/as trabajadores/as, así como mediante subsidios estatales.
1. Disposiciones legales neutras al sexo 5
a) La estabilidad laboral
La legislación laboral mexicana incluyó desde sus orígenes un complejo esquema de
restricciones que busca eliminar la discrecionalidad patronal y garantizar al/a trabajador/a
la permanencia en su puesto mientras subsista la materia de trabajo (artículo 39 de la
LFT). En primer lugar se establece que, salvo excepciones, la relación de trabajo debe
ser por “tiempo indeterminado”. Sólo puede contratarse por “tiempo determinado”
cuando la naturaleza de la actividad a prestar no sea permanente, cuando se trate de
sustituir temporalmente a un/a trabajador/a, o en casos especiales. Igualmente, sólo
puede pactarse una contratación “por obra determinada” cuando la naturaleza de la
actividad así lo exija al no corresponder a las que normalmente se desarrollan en la
empresa (artículos 35 a 39 de la LFT). En segundo lugar, las disposiciones legales que
regulan las formas de rescisión o terminación (individual o colectiva) de las relaciones
laborales exigen la presencia de una “causa justificada” para ponerles fin, las mismas que
se vinculan a la trasgresión de las reglas de disciplina y subordinación del/a trabajador/a
al/a empleador/a. En caso de despido injustificado (si no opta por la reinstalación), el/a
trabajador/a recibirá del/a empleador/a una indemnización equivalente a tres meses
de salario más una prima por antigüedad (de doce días por año de servicio), además
5
B. La legislación laboral y el costo de la fuerza
de trabajo
Se considera que una disposición legal es neutra al sexo cuando protege indistintamente a trabajadoras
y trabajadores.
329

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
330
de las partes proporcionales de las vacaciones y el aguinaldo, así como los salarios
caídos hasta el momento en que se efectúe el pago (artículo 48 de la LFT). Cuando se trata
de trabajadores/as sin derecho a la reinstalación 6 , el monto de la indemnización se
calculará según se trate de trabajadores/as por tiempo indeterminado o por tiempo
determinado. Los primeros recibirán 20 días por año de servicio, además de los tres meses
de salario y la prima de antigüedad mencionados en el caso general. En el caso de los/as
trabajadores/as eventuales con menos de un año de antigüedad, la indemnización será
igual al monto de los salarios de la mitad del tiempo de servicio; si la antigüedad es
mayor, la indemnización será igual al importe de seis meses por el primer año y 20
días por cada uno de los años siguientes.
Cabe señalar también que no existe ninguna causal de terminación individual de la
relación de trabajo por motivos tecnológicos o económicos, aunque sí se contempla
esta situación en el caso de las reglas relativas a la suspensión y terminación colectiva,
para lo cual se exige aviso o autorización previa de la junta de conciliación y arbitraje y
una indemnización más alta (cuatro meses de salario más 20 días por año de servicio,
además de la prima de antigüedad) (artículos 427, 429 y 435 de la LFT). Los reajustes
de personal pueden acordarse entre empresa y sindicato, sin recurrir al tribunal laboral,
y deben tomar en cuenta el escalafón de trabajadores/as para que sean suspendidos/as
o reajustados/as los/as de menor antigüedad (artículos 428 y 437 de la LFT). Cuando
resulte necesario suspender colectivamente las relaciones de trabajo, la autoridad
federal fijará una indemnización cuyo monto podrá variar en atención al tiempo
probable de suspensión de los trabajos y a la posibilidad de encontrar otra ocupación,
sin exceder el importe de un mes de salario (artículo 430 de la LFT), lo que constituye la
indemnización más baja (Bensusan, 2000, Capítulo IV).
Para efectos de las indemnizaciones, el salario se integra “con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al/a
trabajador/a por su trabajo” (artículo 84 de la LFT).
Diversos análisis comparativos han mostrado que, paradójicamente, aunque el régimen
jurídico de ingreso y salida del empleo en México es uno de los más rígidos de América
Latina, el mercado laboral presenta altos niveles de flexibilidad. Este contraste puede
explicarse, entre otras, por las siguientes razones: la interpretación restrictiva de los
derechos de los/as trabajadores/as que suelen hacer las autoridades encargadas de
aplicar la legislación laboral (juntas federal y locales de conciliación y arbitraje), la
ignorancia generalizada de estos derechos por parte de sus beneficiarios y la ausencia
de sindicatos verdaderamente representativos. Estos elementos aumentan, en los
hechos, el margen de discrecionalidad patronal en el manejo de las reglas relativas a
6
No tienen derecho a la reinstalación los/as trabajadores/as con una antigüedad menor a un año,
quienes se desempeñen en contacto directo con el/a empleador/a, los/as trabajadores/as de confianza,
domésticos/as y eventuales (artículo 49 de la LFT).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
la duración de la contratación, facilitando la utilización arbitraria de la categoría de
trabajador/a de confianza, de trabajadores/as eventuales o de formas atípicas de
contratación (contratos civiles de prestación de servicios por honorarios o
subcontratación), así como los despidos en casos de reestructuración de las empresas
y la aceptación de convenios de liquidación con indemnizaciones y prestaciones por
debajo de los mínimos legales (Bensusan, 2000, Capítulo IV).
Además de las indemnizaciones vinculadas a la terminación de la relación laboral,
entre los costos laborales distintos al salario base se incluyen las prestaciones legales
por concepto de vacaciones, aguinaldo, vivienda, reparto de utilidades y seguridad
social. En seguida se detalla en qué consisten esas prestaciones de acuerdo a la legislación
vigente, que establece reglas mínimas, las cuales pueden ser mejoradas en los contratos
colectivos 7 , mientras que el Cuadro 1 contiene una síntesis de dichas prestaciones.
b) Aguinaldo
El aguinaldo anual asciende al equivalente de quince días de salario, o la parte
proporcional a ese monto cuando los/as trabajadores/as hayan laborado un período
menor al año, independientemente de que se encuentren trabajando o no en la fecha
de liquidación de esta prestación (antes del 20 de diciembre de cada año), según se
establece en el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo.
c) Días feriados y vacaciones
Además del día de descanso semanal con pago íntegro de salario, el régimen de
descanso y vacaciones establece ocho días de descanso anual obligatorio (artículo 74
de la LFT). Si el/a trabajador/a se ve forzado a trabajar en esas fechas, recibirá una
doble remuneración. Los/as trabajadores/as también tienen derecho a seis días de
vacaciones anuales, que aumentarán dos días por cada año de servicio hasta llegar a
doce, a partir de lo cual aumentan dos días por cada cinco años de servicio (artículo
76 de la LFT). La fijación de estos días puede ser determinada unilateralmente por el/a
empleador/a, si no existe disposición en contra en los contratos colectivos. Existe una
prima vacacional del 25% de los salarios durante ese período.
7
Tal mejoría suele ocurrir en las grandes empresas, pues la mayor parte de los contratos colectivos no
hacen sino repetir lo dispuesto en la legislación (Bensusan, 2000, Capítulo IV).
331

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
332
Cuadro 1
Salario diferido y otras prestaciones laborales en México
Rubro Disposición legal Financiamiento
Otorgante de la
prestación
Aguinaldo anual Quince días de salario al año o la parte proporcional Empleador/a
al período trabajado (art. 87 de la Ley Federal del
Trabajo - LFT)
Empleador/a
Días feriados y Ocho días de descanso anual obligatorio o Empleador/a Empleador/a
vacaciones conmemorativo (art. 74, LFT), más seis días de
vacaciones al año, que aumentan dos días por cada
año de servicio hasta llegar a doce, a partir de lo cual
aumentan dos días por cada cinco años de servicio
(art. 76, LFT). Existe una prima vacacional del 25%
de los salarios devengados durante este período
(art. 80, LFT)
Vivienda Aportación de 5% sobre salarios diarios, excepto en Empleador/a
el caso de trabajadores/as domésticos/as (arts. 136
y 146, LFT)
Empleador/a
Reparto de utilidades 10% de la renta gravable de las empresas (Comisión Empleador/a
Nacional para la Participación de los/as
Trabajadores/as en las Utilidades de las Empresas,
de integración tripartita)
Empleador/a
Seguro de riesgos de Pago de 100% del salario mientras dure la trabajo Empleador/a Instituto Mexicano
trabajo (accidentes de inhabilitación, además de asistencia médica, quirúrgica del Seguro Social
trabajo y enfermedades y farmacéutica, hospitalización, aparatos de prótesis y
profesionales)
ortopedia, y rehabilitación (arts. 41 a 83 de la Ley del
Seguro Social - LSS)
Seguro de enfermedades Pago de 60% del salario mientras dure la enfermedad, Tripartito Instituto Mexicano
no profesionales además de asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica
y hospitalaria. Las prestaciones en especie (atención a
la salud) son extensivas a los dependientes económicos
del/a trabajador/a (arts. 84 a 93, 96 a 111, LSS)
del Seguro Social
Seguro de maternidad Pago de 100% del salario durante doce semanas, Tripartito Instituto Mexicano
además de asistencia obstétrica y otras prestaciones
en especie. Las esposa o concubina del trabajador
tendrá derecho a las prestaciones en especie (art. 170,
LFT y arts. 84-90, 94, 95, 101 a 109, LSS)
del Seguro Social
Servicio de guardería Incluye el aseo, la alimentación, el cuidado de la Empleador/a Instituto Mexicano
(o cuidado infantil) salud, la educación y la recreación de los menores de
cuatro años durante la jornada de trabajo de su madre
o padre. En principio tendrían derecho a este servicio
los/as hijos/as de las trabajadoras y los trabajadores
viudos o divorciados que tengan a su cargo la custodia
de sus hijos/as (arts. 201 a 207 y 211 a 213, LSS)
del Seguro Social

d) Vivienda
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Las empresas deben aportar al Fondo Nacional de Vivienda 5% sobre los salarios de los/as
trabajadores/as a su servicio. Mediante esta aportación se supone que el/a empleador/a
estaría cumpliendo con la obligación de proporcionar a los/as trabajadores/as habitaciones
cómodas e higiénicas (artículo 136 de la LFT). Los/as únicos/as trabajadores/as que están
excluidos de este beneficio son los/as trabajadores/a domésticos/as (artículo 146 de la LFT).
e) Reparto de utilidades
El derecho al reparto de utilidades, cuya base de aplicación es la renta gravable de las
empresas determinada de acuerdo a la Ley del Impuesto sobre la Renta, es actualmente
de 10%, porcentaje fijado por la Comisión Nacional para la participación de los/as
trabajadores/as en las utilidades de la empresas (de integración tripartita). La utilidad
repartible en cada centro de trabajo es distribuida a través de una comisión bilateral
integrada por igual número de representantes de los/as trabajadores/as y del/a patrón/a.
El grado de vigencia de este derecho es muy bajo. A finales de los ochenta, se estimaba
que no más del 25% de las empresas sujetas a la obligación repartían utilidades
entre los/as trabajadores/as (OCDE, 1997).
En materia de seguridad social, existe un régimen administrado por el Instituto Mexicano
de Seguridad Social (IMSS) que integra cinco ramos de seguro:
i) Riesgos de trabajo (incluye accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales);
ii) Enfermedades no profesionales y maternidad;
iii) Invalidez y vida;
iv) Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;
v) Guarderías y otras prestaciones sociales institucionales (promoción de la
salud, centros vacacionales y de readaptación, etc.).
En este documento sólo se tomarán en cuenta los ramos relacionados con la vida activa
del/a trabajador/a. Es decir, no nos ocuparemos de los ramos iii) y iv). Tampoco de la parte
relativa a prestaciones sociales institucionales del ramo v), por ser de carácter más general
y no estar directamente relacionadas con los/as trabajadores/as inscritos/as en el IMSS.
f) Seguro de riesgos de trabajo
Este seguro fue creado con la finalidad de salvaguardar al/a trabajador/a en el caso de
que sufra algún accidente o enfermedad relacionados con el ejercicio de su trabajo, o
aquel que pudiera ocurrir al trasladarse de su domicilio a su centro de labores y viceversa.
Es también una protección al/a empresario/a, ya que el IMSS cubre las obligaciones
económicas que contrae el/a patrón/a cuando el/a trabajador/a sufre un infortunio.
333

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
334
El/a trabajador/a que sufra un accidente o enfermedad profesional tendrá derecho a
asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, servicio de hospitalización, aparatos de
prótesis y ortopedia, además de rehabilitación.
Mientras dure la inhabilitación para trabajar, el/a trabajador/a recibirá el 100% del
salario que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el hecho.
El seguro de riesgos del trabajo se financia a partir de cuotas patronales obtenidas para
ese fin, equivalentes en promedio al 2.59840% del salario del/a trabajador/a. La cuota
está determinada para cada empresa según la clase de riesgo a la que corresponda su
ramo de actividad y el grado de riesgo que la propia empresa presente (Bensusan, 2000,
p. 279).
g) Enfermedades no profesionales
En caso de enfermedad no profesional, el IMSS otorgará al/a asegurado/a la asistencia
médico-quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que se requiera desde el comienzo de
la enfermedad y durante el plazo de 52 semanas para el mismo padecimiento. Si, al
concluir el período de 52 semanas previsto el/a asegurado/a continúa enfermo, el
IMSS prorrogará su tratamiento hasta por 52 semanas más, previo dictamen médico
(artículos 91 y 92 de la Ley del Seguro Social).
Las prestaciones en especie se otorgarán también a los/as dependientes económicos/a
del/a trabajador/a (cónyuge, hijos/as menores de edad o en circunstancias especiales y,
eventualmente, padres) (artículos 84 y 91 de la LSS).
El/a asegurado/a tendrá derecho a un subsidio en dinero que se otorgará cuando la
enfermedad lo/a incapacite para el trabajo. El subsidio se pagará a partir del cuarto día del
inicio de la incapacidad, mientras dure ésta y hasta por el término de 52 semanas. Si al
concluir dicho período el/a asegurado/a continúa incapacitado/a, previo dictamen del
Instituto, se podrá prorrogar el pago del subsidio hasta por 26 semanas más (artículo 96
de la LSS). El/a asegurado/a sólo percibirá el subsidio cuando tenga cubiertas por lo menos
cuatro cotizaciones semanales inmediatamente anteriores a la enfermedad. Los/as
trabajadores/as eventuales percibirán el subsidio cuando tengan cubiertas seis cotizaciones
semanales en los últimos cuatro meses anteriores a la enfermedad (artículo 97 de la LSS).
El subsidio en dinero que se otorgue al/a asegurado/a será igual al 60% del último
salario diario de cotización (artículo 98 de la LSS).
Los recursos necesarios para financiar las prestaciones en especie y en dinero por
enfermedades no profesionales provienen de las cuotas a que están obligados los/as
patrones/as y los/as trabajadores/as, complementadas por una aportación estatal.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
2. Disposiciones legales que protegen a la mujer trabajadora
El Título Quinto de la Ley Federal del Trabajo, que se refiere al trabajo de las mujeres,
establece que éstas disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones
que los hombres (artículo 164). Pero se establecen modalidades particulares que
tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad (artículo 165), y
que constituyen derechos de las mujeres trabajadoras, como es el caso de la prohibición
o limitación de ciertos trabajos. De acuerdo con el artículo 166: “Cuando se ponga en
peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación
o el de la lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no
se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno
industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la
noche, así como en horas extraordinarias”. Y de acuerdo con el artículo 170, fracción I:
“Durante el período del embarazo, las trabajadoras no realizarán trabajos que exijan
esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud, tales como levantar,
tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación o estar de pie durante
largo tiempo, o actúen, o puedan alterar su estado psíquico y nervioso”.
a) Seguro de maternidad
En caso de maternidad, el IMSS otorgará a la asegurada durante el embarazo el alumbramiento
y el puerperio, las prestaciones siguientes: asistencia obstétrica; ayuda en especie por seis
meses para lactancia y una canastilla al nacer el/a hijo/a, cuyo importe será señalado por
el Consejo Técnico (artículo 94 de la LSS). Estas prestaciones en especie son recibidas
también por las esposas o concubinas de los trabajadores inscritos en el IMSS.
Uno de los derechos más importantes de las trabajadoras es el descanso de doce
semanas (seis semanas anteriores y seis posteriores al parto) con 100% del salario y
el 50% del mismo cuando se otorgue una prórroga no mayor de 60 días, conservando
en esos casos el derecho a regresar al mismo puesto que desempeñaban (artículo
170 de la LFT y artículo 101 de la LSS).
Para que la asegurada tenga derecho al subsidio se requiere: que haya cubierto por lo
menos 30 cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en
que debiera comenzar el pago del subsidio; que se haya certificado por el IMSS el embarazo
y la fecha probable del parto; y que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante
los períodos en que se tenga la licencia por maternidad (artículo 102 de la LSS).
El goce del subsidio antes mencionado por parte de la asegurada exime al patrón del
pago del salario íntegro a que se refiere la fracción V del artículo 170 de la Ley Federal
del Trabajo, hasta los límites establecidos en la Ley del Seguro Social (artículo 102).
Cuando la asegurada no cumpla con las cotizaciones establecidas en el artículo 102
de esta Ley (30 semanas de cotización en los últimos doce meses anteriores al primer
pago), quedará a cargo del/a empleador/a el pago del salario íntegro.
335

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
336
La salvedad anterior puede dar pie a la práctica por parte de algunas empresas de exigir
a las trabajadoras la prueba de no embarazo como condición de la contratación 8 .
Los recursos necesarios para cubrir las prestaciones en dinero y en especie, así como los
gastos administrativos en relación con la maternidad, se obtienen de las cuotas que están
obligados a cubrir los/as patrones/as y los/as trabajadores/as, y de la contribución que
hace el Estado.
b) Guarderías infantiles
El artículo 201 de la Ley del Seguro Social señala que: “El ramo de guarderías cubre el
riesgo de la mujer trabajadora y del trabajador viudo o divorciado que conserve la
custodia de los/as hijos/as de no poder proporcionar cuidados durante su jornada de trabajo
a sus hijos/as en la primera infancia, mediante el otorgamiento de las prestaciones
establecidas en este capítulo”.
Los servicios de guardería infantil incluyen el aseo, la alimentación, el cuidado de la
salud, la educación y la recreación de los/as menores a que se refiere el artículo 201
(artículo 203 de la LSS).
El servicio de guarderías para las trabajadoras que cotizan al régimen obligatorio es
ofrecido por el IMSS a partir de 1973. Este servicio se presta mediante tres esquemas:
Madres-IMSS, Ordinario y Participativo.
El primero responde a una prestación contractual para hijos/as de trabajadoras del IMSS hasta
los seis años de edad. El número de guarderías correspondientes a este esquema es reducido
y existen exclusivamente en el Distrito Federal y el estado de México; en el resto de los estados
el personal con derecho a esta prestación recibe una compensación en dinero.
Las guarderías que conforman el esquema Ordinario operan en todos los estados de la
República Mexicana. En un inicio, las instalaciones correspondientes fueron construidas ex
profeso, pero después se fueron incorporando casas adaptadas. De acuerdo a la disposición
legal, el rango de edad en este esquema va de los 43 días a los cuatro años de edad,
considerando que posteriormente los preescolares pueden incorporarse a los Jardines de
Niños/as de la Secretaría de Educación Pública.
El esquema Participativo opera bajo las mismas bases legales que el Ordinario, pero el
servicio no es prestado directamente por el IMSS, sino que se subroga a una Asociación
Civil, quien contrata directamente al personal que atiende las guarderías y que fue
previamente seleccionado por el IMSS. Este esquema se inició en 1984, con base en
8
Tal práctica por parte de ciertas empresas maquiladoras de exportación fue denunciada en 1997 en
el marco del Acuerdo de Libre Comercio de América del Norte y dio lugar a la realización de consultas
ministeriales sobre el punto (Damgaard, 1994 citado por Bensusan, 2000, capítulo IV).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
lo dispuesto en el artículo 192 de la Ley de Seguridad Social. En concordancia con el
espíritu privatizador predominante desde los años ochenta, éste ha sido el esquema
más dinámico. Empezó cubriendo el 1.4% de la demanda atendida y en 1994 cubría
ya el 43.9% (IMSS, 1995, tabla 8).
En principio, todos/as los/as niños/as de 43 días a cuatro años de edad, hijos/as de las
trabajadoras (y los trabajadores viudos y divorciados que estén a cargo de la custodia de sus
hijos/as) que cotizan al régimen obligatorio del IMSS, tendrían derecho al servicio de guardería
(demanda potencial). Sin embargo, la cobertura real de ese beneficio es muy limitada.
De acuerdo con información proporcionada por la Coordinación de Guarderías del IMSS,
se estima que la demanda real (integrada por quienes efectivamente requieren del servicio
de guardería) representa el 70% de la demanda potencial; sin embargo, la cobertura del
Seguro de Guarderías solamente atiende al 14% de la demanda real. Esto pone de
manifiesto la escasa importancia que se le ha dado a este rubro de la seguridad social.
La brecha entre la demanda real y la demanda atendida, que tiende a crecer, repercute
negativamente en la incorporación equitativa de la mujer al mercado de trabajo, que
es el motivo fundamental de la existencia de este servicio.
En 1999, las guarderías del IMSS (incluidas las del esquema de participación) atendieron
a cerca de 91,000 niños/as.
En su artículo 211, la Ley del Seguro Social establece una cuota de 1% sobre el salario de
cotización para el seguro de guardería y prestaciones sociales 9 . A estas últimas, sólo se
podrá destinar el 20% de esa cuota; por lo tanto, la parte correspondiente a guarderías es
del 0.8% del salario de cotización. El/a empleador/a deberá cubrir íntegramente la prima
correspondiente a este rubro, independientemente de que tenga o no personal con derecho
a seguro de guardería.
El IMSS puede celebrar convenios de reversión de cuotas o subrogación de servicios
con los patrones que tengan instaladas guarderías en sus empresas o establecimientos,
cuando reúnan los requisitos señalados en las disposiciones respectivas.
En relación al conjunto de las prestaciones laborales antes mencionadas (y sintetizadas
en el Cuadro 1), es pertinente subrayar que el porcentaje de trabajadores/as sin acceso
a ellas muestra una tendencia creciente en México desde principios de los años noventa.
Este indicador constituye una de las evidencias más claras de la precarización de los
empleos que está ocurriendo en el país. Por una parte, ha habido una expansión
inusitada del número de personas ocupadas por cuenta propia o como trabajadores/as
9
Las prestaciones sociales consisten en la construcción y operación de instalaciones para fines culturales
de esparcimiento (como teatros y centros vacacionales) en beneficio de toda la población y no sólo de los/as
beneficiarios/as del IMSS.
337

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
338
familiares sin pago. La gran mayoría de estos/as trabajadores/as permanece al margen
de la seguridad social, pues si bien existe la figura legal de afiliación voluntaria, pocos/as
trabajadores/as independientes se deciden por esta opción. Por otra parte, entre
los/as trabajadores/as asalariados/as se ha incrementado el porcentaje de los/as
que no reciben prestaciones, a la vez que ha disminuido la proporción de los que
tienen acceso a la seguridad social. Esto puede atribuirse a que las contrataciones
temporales y por salario a destajo han crecido a mayor ritmo que las contrataciones
por tiempo indefinido a salario determinado por jornada (Bensusan y Rendón, 2000,
Capítulos I y III).
Para el cálculo de estos costos se optó por utilizar la información relativa a la población
ocupada asegurada en el Instituto Mexicano del Seguro Social, que era de 11.9 millones
de personas en 1999. Esta población constituye la gran mayoría de la población ocupada
asalariada que tiene acceso a la seguridad social, y más de la mitad de la población
ocupada asalariada del país (Cuadro 2). La diferencia entre la población asegurada que
reporta la Encuesta Nacional de Empleo y la población asalariada registrada en el IMSS
se debe, principalmente, a que la primera incluye a los/as trabajadores/as al servicio del
Estado y a los/as trabajadores/as con acceso a servicios médicos particulares o seguro
médico 10 (Cuadro 3).
10
C. Costos laborales diferenciados por sexo.
Estimaciones basadas en información secundaria
Cuadro 2
Población ocupada asalariada con y sin acceso a la seguridad social y otras
prestaciones según sexo, 1999
Total Hombres Mujeres
N. absolutos Porcentajes N. absolutos Porcentajes N. absolutos Porcentajes
Asalariada total* 22'959,764 100 15'691,856 100 7'267,908 100
Sin prestaciones 9'707,351 42 6'895,090 44 2'812,261 39
Sólo seguridad social
Con seguridad social y
408,874 2 292,487 2 116,387 2
otras prestaciones 12'219,585 53 7'849,020 50 4'370,565 60
Inscrita en el IMSS
No tiene seguridad social
11'906,326 52 7'542,949 48 4'363,377 60
pero sí otras prestaciones 1'317,315 6 683,222 4 634,093 9
Fuente: Todas las cifras provienen de: INEGI, Encuesta Nacional de Empleo 1999, excepto las de trabajadores/as
asalariados/as inscritos en el IMSS, que provienen de la Coordinación de Afiliación-Vigencia de ese instituto.
* No incluye trabajadores/as en el servicio doméstico.
Los/as trabajadores/as con acceso a servicios médicos privados o seguro médico, que constituyen
un grupo minoritario, son fundamentalmente personas que prestan sus servicios en empresas paraestatales
(como Petróleos Mexicanos) o en organismos descentralizados (como el Instituto Federal Electoral).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Como puede constatarse en el Cuadro 2, hay una fuerte coincidencia entre el acceso a la
seguridad social y el acceso a otras prestaciones. Si bien hay un grupo de trabajadores/as
de cierta importancia numérica (el 6% de los/as asalariados/as) que, sin tener seguridad
social tiene acceso a otras prestaciones, una gran proporción de los/as trabajadores/as
asalariados/as (el 44% de los varones y el 39% de las mujeres) carece totalmente de
prestaciones, con lo cual se demuestra que lo dispuesto en la legislación laboral está muy
lejos de tener vigencia plena.
Cuadro 3
Población ocupada asalariada con derecho a seguridad social por institución
otorgante según sexo, 1999
Total (%) Hombres (%) Mujeres (%)
Total
Instituto Mexicano del Seguro
100 100 100
Social (IMSS)
Instituto de Seguridad Social al
Servicio de los/as Trabajadores/as
75 78 68
del Estado (ISSSTE)
Servicio médico privado o seguro
17 14 23
médico 8 8 9
Fuente: INEGI, Encuesta Nacional de Empleo 1999.
Por lo expuesto anteriormente, se decidió circunscribir el análisis al conjunto de los/as
trabajadores/as con acceso a la seguridad social, en lugar de trabajar con el total de la
población asalariada. Incluir al enorme contingente de trabajadores/as que no recibe
prestaciones implicaría subestimar la importancia que tienen rubros como la atención
a la salud en el costo de la fuerza de trabajo.
Debido a que el interés principal de este estudio es analizar los costos laborales
desde el punto de vista del/a empleador/a privado/a, no se tomó en cuenta a los/as
trabajadores/as al servicio del Estado. Así, las estimaciones que se presentan se
hicieron exclusivamente con base en la población asalariada registrada en el IMSS 11 ,
que constituye el contingente de asalariados/as del sector privado que cuenta con
prestaciones. Se incluyó tanto a los/as trabajadores/as permanentes como a los
eventuales, que representan, respectivamente, el 87% y el 13% del total. Si bien el
acceso a prestaciones es mucho más frecuente entre los primeros, los segundos tienen
garantizado el acceso a los renglones que cubre la seguridad social y es de suponerse
que cuenten con algunas de las otras prestaciones contenidas en la legislación laboral.
11
Sólo excepcionalmente se incluyó al conjunto de los/as trabajadores/as asalariados/as del sector
privado (Cuadros 7 y 8).
339

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
340
A fin de medir el peso relativo de los distintos rubros de la seguridad social y otras
prestaciones en el costo de la fuerza de trabajo, el monto erogado al año en cada
rubro se presenta como porcentaje de las masa salarial anual. Esta manera de presentar los
costos laborales tiene la ventaja adicional de facilitar las comparaciones internacionales.
Para calcular la masa salarial (total y por sexo) se partió del salario medio diario de
cotización 12 según sexo y del número de trabajadores y trabajadoras asalariados/as
afiliados/as al IMSS. Debido a que los/as trabajadores/as eventuales ganan en promedio
menos que los/as que tienen contrato por tiempo indefinido, para tener en consideración
tal diferencia se calculó el salario medio tomando en cuenta los salarios medios de
ambas categorías ponderados según la proporción de trabajadores/as registrados/as
en cada una de ellas. A falta de información sobre la distribución por sexo de los/as
trabajadores/as de cada categoría, se hizo el supuesto de que la proporción de eventuales
y permanentes era la misma para los dos sexos (13%) 13 . Los resultados de estas
estimaciones aparecen en el Cuadro 4. Por otra parte, como se observa en ese cuadro,
la información del IMSS permite constatar la persistencia de una desigualdad salarial
entre los sexos. En 1999, el salario medio de cotización de las mujeres representaba el
73% del correspondiente a los hombres, siendo la diferencia ligeramente mayor entre
los/as trabajadores/as eventuales que entre los/as permanentes.
La forma en que se estimó el costo de cada uno de los renglones considerados se
expone a continuación.
1. Indemnización por despidos
En México no se dispone de datos sobre el número de despidos que ocurren en un
determinado período. Ni las encuestas sobre empleo que se levantan en los hogares, ni
las encuestas sectoriales dirigidas a los/as empleadores/as captan dicha información, que
sería la base para una estimación del costo de las indemnizaciones por despidos basada
en hechos reales. Una forma alternativa de estimar ese costo es por la vía de las previsiones
que, en atención a la legislación vigente, tendrían que hacer los/as empleadores/as para
enfrentar posibles indemnizaciones por despido. Para realizar este cálculo se requeriría
conocer la antigüedad de los/as trabajadores/as en su puesto de trabajo, su tasa de
rotación y las causas de la terminación de la relación laboral. Pero la información
disponible al respecto es parcial, por lo que fue necesario hacer varios supuestos.
12
Para los efectos de la Ley del Seguro Social, el salario base de cotización se integra con los pagos
hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al/a trabajador/a
por sus servicios. Se excluyen horas extra, instrumentos de trabajo, aportaciones al Fondo Nacional para la
Vivienda, despensas en especie o en dinero, cantidades aportadas para fines sociales.
13
Sin embargo, es probable que los hombres estén mejor representados que las mujeres entre los/as
trabajadores/as eventuales, ya que una parte significativa de este contingente (el 49% en 1999) está
integrada por obreros/as de la construcción y trabajadores/as agrícolas, quienes son mayoritariamente del
sexo masculino.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Cuadro 4
Salarios medios de cotización diaria y anual y masa salarial anual correspondiente
a los/as asalariados/as registrados/as en el IMSS según sexo, 1999
(Pesos mexicanos de 1999)
.
Total Hombres Mujeres
Salario medio diario
Total 98 109 80
Permanentes 101 111 82
Eventuales
Salario medio anual*
82 92 64
Total 35,861 39,719 29,191
Permanentes 36,378 40,613 30,039
Eventuales
Masa salarial annual**
29,824 33,564 23,359
Total 426,969'277,110 299,596'123,852 127,373'153,258
Permanentes 381,891'022,414 267,456'611,433 114,434'410,981
Eventuales 45,078'254,696 32,139'512,418 12,938'742,277
Fuente: Elaboración propia a partir datos provenientes de la Coordinación de Afiliación-Vigencia del IMSS.
* Salario medio anual = salario medio diario.
** Masa salarial anual i j = salario medio anual i j x número de trabajadores i j donde: i = sexo
j = categoría (permanente o eventual).
No se contó con información sobre la antigüedad de los/as asalariados/as registrados/as
en el IMSS, por lo cual se hizo el supuesto de que la distribución por antigüedad de este
contingente de trabajadores/as coincide con la del conjunto de la población ocupada. Tal
distribución se tomó de la Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y Empleo más
reciente, que corresponde a 1997 (INEGI, 1998).
Respecto de la tasa de rotación, la única información disponible corresponde a estudios
realizados en distintos momentos sobre la industria manufacturera, los cuales coinciden
en situarla en 10% y en uno de ellos se encontró que si se eliminan las renuncias
voluntarias, dicha tasa era de entre 5% y 8% (Bensusan, 2000, p. 269).
Debido a la falta de otra información sobre el resto de los sectores económicos, se
hizo el supuesto de que en ellos la tasa de rotación es semejante a la del sector
manufacturero. Pero, tomando en cuenta que la rotación de personal se debe no
sólo a los despidos sino también a renuncias voluntarias de trabajadores/as, se supuso
que un tercio de la rotación es atribuible a este último fenómeno, mientras que los
otros dos tercios corresponden a despidos.
341

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
342
Así, para calcular los despidos probables, se multiplicó el número de asalariadas y
asalariados registrados/as en el IMSS (distribuidos por estratos de antigüedad) por
0.066 (rotación atribuible a los despidos).
Por otra parte, para definir la antigüedad de los/as trabajadores/as se les asignó el
punto medio del estrato al que corresponden. A partir de la antigüedad media de cada
estrato se calculó el número de días de indemnización, aplicando en todos los casos la
norma más general que establece la Ley Federal del Trabajo (tres meses de salario, una
prima de antigüedad de 20 días por año, más prestaciones proporcionales). No se
consideró el posible pago de salarios caídos 14 , debido a la falta de elementos para
determinar una duración promedio del tiempo transcurrido entre el despido y el pago
de la indemnización. Los resultados de estos cálculos aparecen en el Cuadro A-1.
El monto total estimado de las indemnizaciones pagadas por despido representa el
3.3% de la masa salarial total, el 3.5% de la masa salarial masculina y el 3.1% de la
femenina. Entre los costos laborales adicionales al salario que asume directamente el/a
empleador/a, el correspondiente a estas indemnizaciones supera al pago de aguinaldos,
pero es inferior a las erogaciones por vacaciones y a la cuota para vivienda (Cuadro 10).
2. Aguinaldo
Para calcular el costo de esta prestación se utilizó el salario base neto diario (SBN). Este
salario se consideró como el equivalente al 75% del salario medio diario de cotización
del IMSS. Este criterio se estableció tomando en cuenta que, de acuerdo a análisis
realizados, el conjunto de las prestaciones relativas a la seguridad social representan un
poco más del 20% de dicho salario (Bensusan y Rendón, 2000, Capítulo III), al que se
añadió un porcentaje adicional hasta completar 25%, atribuible a otros pagos al trabajo
distintos al salario diario (como prima de vacaciones, gratificaciones, comisiones,
alimentación, prestaciones en especie) que, junto con los rubros de la seguridad
social forman parte del salario base de cotización.
EL SBN se multiplicó por 15 para obtener el costo medio del aguinaldo anual de un/a
trabajador/a (AM) que laboró los doce meses del año. Aquí se está suponiendo que,
en todos los casos, el aguinaldo anual se paga de acuerdo a lo dispuesto en la
legislación (15 días o el equivalente al período trabajado).
Entonces, para calcular el costo del total de los aguinaldos pagados, se multiplicó el
(AM) por la población asalariada inscrita en el IMSS. El AM se ponderó de acuerdo al
número de meses trabajados. El costo anual de los aguinaldos representó el 2.7% de
la masa salarial, con una diferencia de 0.1% entre los sexos (Cuadro A-2).
14
Salarios caídos son aquellos que deja de percibir el/a trabajador/a durante la duración de un
conflicto, en este caso entre el momento del despido y el momento en que las autoridades laborales
emiten su fallo.

3. Días feriados y vacaciones
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Para calcular el costo correspondiente a esta prestación también se tomó en cuenta la
antigüedad de los/as trabajadores/as, siguiendo el mismo criterio que en el caso de
los aguinaldos. Y se estimó el número de días de feriados y de vacaciones pagadas,
incluyendo los días correspondientes a la prima vacacional. Como en el caso del
aguinaldo, para cada estrato de antigüedad se partió del valor medio, aplicando lo
dispuesto en los artículos 74, 76 y 80 de la Ley Federal del Trabajo, además de la
prima vacacional a cada estrato de antigüedad. El costo anual de esta prestación
significó 3.9% de la masa salarial total, siendo ligeramente más alta en el caso de los
varones (4.0%), que en el de las mujeres (3.7%) (Cuadro A-3). Este rubro resultó el
más alto de los que asume directamente el/a empleador/a, con excepción de la cuota
para la vivienda, que no necesariamente se canaliza hacia el objetivo que le dio origen
(Cuadro 10).
4. Vivienda
De acuerdo a lo establecido en la legislación laboral, la cuota correspondiente es de
5% del salario de cotización pero en general, este costo no se traduce en la adquisición
de viviendas por parte de los/as trabajadores/as, ya que a partir de la reforma a la Ley
del Seguro Social de 1995 el monto de estas cuotas se deposita junto con las cuotas
de retiro y jubilación en las cuentas individualizadas correspondientes al nuevo sistema
de pensiones, que es de capitalización privada. Por lo tanto, quienes se benefician de
la existencia de la cuota para la vivienda, más que los/as trabajadores/as, son las
instituciones financieras donde se depositan estos fondos.
5. Reparto de utilidades
Debido a que no existen fundamentos para estimar su costo, y en virtud del escaso
cumplimiento de esta prestación, se decidió no incluir este renglón en la estimación
de los costos laborales.
6. Riesgos de trabajo
Afortunadamente se pudo obtener información de la Coordinación de Prestaciones
Económicas del IMSS sobre el número de certificados de incapacidad con pago de salarios
otorgados durante 1999, días subsidiados e importe de los subsidios en los renglones de:
riegos de trabajo, enfermedades no profesionales y maternidad (Cuadro A-4). Esto
permitió conocer los costos correspondientes, sin necesidad de recurrir a información
indirecta y a supuestos ad hoc.
En 1999, el IMSS expidió 1'121,241 certificados de incapacidad por riesgos de trabajo,
que cubrían 9'240,694 días subsidiados, lo que implicó un desembolso por parte del
343

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
344
IMSS de 997'774,328 pesos mexicanos. Este monto equivale al 0.23% de la masa
salarial anual total (0.29% en el caso de los hombres y 0.11% en el de las mujeres).
La diferencia por sexos se debe a que la mayoría de las actividades de más alto riesgo
se caracterizan por la predominancia de fuerza de trabajo masculina 15 . De allí que el
cociente: licencias por riesgos de trabajo-trabajadores/as asegurados/as sea mayor
entre los hombres (11.7%) que entre las mujeres (5.2%).
Por el hecho de que la incidencia de accidentes laborales es mayor entre los hombres
que entre las mujeres, se afirma con frecuencia que en este rubro los hombres son
“más caros”. Tal interpretación es incorrecta, ya que dichos riesgos son imputables a
las condiciones en las que se desempeña el trabajo y no a quien lo realiza.
Cabe aclarar que la estimación de este costo es parcial. Unicamente se está considerando
el pago de salarios a los/as trabajadores/as afectados/as por riesgos de trabajo, pero
falta la parte relativa a las prestaciones en especie. Si bien no se dispone de elementos
para calcular el valor monetario de estas prestaciones (asistencia médica y quirúrgica,
servicio de hospitalización, rehabilitación, etc.), es de suponerse que éste sea superior
al monto de subsidios en dinero.
7. Enfermedades no profesionales
El número de certificados que otorgó el IMSS por este concepto en 1999 fue de
3'526,981, que cubrían 27'624,199 días subsidiados, cuyo importe ascendió a
1,686'111,028 de pesos mexicanos. Tal monto significó el 0.39% de la masa salarial
total. En el caso de los varones, el 0.42% de la masa salarial correspondiente y en el
de las mujeres, 0.34%.
Igual que en el caso de los riesgos de trabajo, por falta de elementos para su cálculo, no
se está tomando en cuenta el valor monetario de las prestaciones en especie. En este
caso tales prestaciones involucran no sólo la atención a la salud de los/as trabajadores/as,
sino también de sus dependientes económicos, quienes son derecho-habientes del IMSS.
Tomando en cuenta que el tamaño medio de las familias mexicanas es 4.3 miembros,
es de suponerse que el costo de las prestaciones en especie supere varias veces el
importe de los subsidios otorgados a los/as trabajadores/as que se enferman. Asimismo,
debe superar con creces al valor monetario de las prestaciones en especie correspondientes
a la maternidad y a los riesgos profesionales.
15
Las actividades con mayor número de accidentes o enfermedades de trabajo en el país son: construcción,
seguridad social, fabricación de productos metálicos, transporte ferroviario y eléctrico, y elaboración y envasado de
refrescos. En todas estas actividades, con excepción de la seguridad social, hay una fuerte predominancia de
fuerza de trabajo masculina.

8. Maternidad
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
a) Licencias de maternidad (pago en dinero y en especie)
En 1999 se otorgaron 405,454 licencias por maternidad, con una cobertura de
14'664,369 días subsidiados, que significan el 53% de los días subsidiados mediante
certificados por enfermedades no profesionales. El importe de los subsidios por
maternidad (de 1,410'834,781 pesos mexicanos) fue también inferior (en 16%) al
importe de los subsidios por enfermedades (Cuadro A-4). Tales diferencias se deben
al mayor número de trabajadores (de ambos sexos) que se enferman pues, en este
caso, el número de días subsidiados por persona es mucho menor y el subsidio por
enfermedades sólo cubre el 60% del salario de cotización, mientras que el subsidio por
maternidad cubre el 100%.
El importe de los subsidios monetarios por maternidad representó el 1.1% de la
masa salarial femenina y el 0.3% de la masa salarial total (que incluye el pago a los
trabajadores de ambos sexos).
Es necesario añadir a este monto el importe de las prestaciones en especie; es decir, la
asistencia obstétrica relativa al embarazo, el parto y el puerperio, más el importe de la
ayuda para la lactancia, y el importe de la canastilla que se otorga a la trabajadora al
nacer el/a niño/a.
El costo estimado de la asistencia obstétrica (a precios de 1999) es de 5,600 pesos
mexicanos por caso. Esto incluye las consultas médicas durante el embarazo, la atención
médica en el parto, medicamentos, hospitalización y trámites administrativos. Cuando
este servicio se presta a mujeres que no son derecho-habientes, se les cobraba en ese
año entre siete mil y diez mil pesos mexicanos.
El costo de la ayuda para la lactancia durante los primeros seis meses de la vida del/a
niño o niña era de 2,600 pesos mexicanos en 1999 (por niño/a), mientras que el
costo de la canastilla (ropa para un/a niño/a recién nacido/a) de unos 200 pesos
mexicanos.
Estos costos unitarios se multiplicaron por el número de licencias de maternidad que
otorgó el IMSS en ese año, lo que arrojó un costo total anual de 3,405'813,600 pesos
mexicanos por subsidios en especie para maternidad. Este costo significó 2.4 veces el
importe de los subsidios en dinero y representó el 2.7% de la masa salarial femenina
y 0.8% de la masa salarial total.
b) Permiso para lactancia
Si bien la legislación concede a la trabajadora madre el derecho de interrumpir su
jornada laboral durante una hora diaria para amamantar o alimentar a su hijo/a,
345

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
346
pocas mujeres pueden ejercer este derecho, pues para ello tendrían que contar con
servicio de guardería en el lugar de trabajo o cerca de éste y, como se verá en seguida,
la cobertura de ese servicio es sumamente baja. Frente a estas circunstancias, es
frecuente que en los contratos colectivos de trabajo se negocie que el permiso para
lactancia se otorgue concediendo a la trabajadora iniciar su jornada laboral una hora
después de lo acostumbrado. Y como la legislación no especifica la duración del
período de lactancia, en los contratos colectivos se establecen períodos de seis meses
a un año.
Para calcular el costo correspondiente a este rubro, en primer lugar se hicieron los
supuestos siguientes:
- Entre las trabajadoras que tuvieron una licencia por maternidad pudieron disfrutar
de permiso para lactancia las que estaban involucradas en contratos colectivos
de trabajo.
- La proporción de trabajadoras involucradas en contratos colectivos de trabajo
vigentes era igual a la que registró el conjunto de trabajadores/as asalariados/as,
que en 1999 ascendía a 9% 16 .
- El permiso para lactancia de una hora diaria los seis días hábiles de semana
duraba en promedio nueve meses (39 semanas).
A partir de esos supuestos se calculó el número total de horas concedidas al año por
concepto de permisos para lactancia. Ese número se multiplicó por el salario
correspondiente a una hora de trabajo (la octava parte de un salario medio diario de
cotización de las mujeres, suponiendo una jornada de ocho horas diarias), lo que
arrojó un costo total de 115.5 millones de pesos mexicanos equivalentes al 0.09% de
la masa salarial femenina y al 0.03% de la masa salarial total.
c) Guarderías infantiles
Como se mencionó en el punto 2 de la sección B, este rubro no implica un costo
directo para el/a empleador/a, sino que es cubierto por el IMSS mediante las cuotas
que pagan los/as patrones/as, contraten o no a mujeres.
Las guarderías del IMSS, incluidas las del esquema denominado participativo, atendieron
a 90,712 niños en promedio durante 1999. Con un costo anual estimado de 4,320
pesos mexicanos al año por niño/a, el costo total del servicio fue de 392 millones de
pesos mexicanos. Este costo representa apenas el 0.31% de la masa salarial femenina
de ese mismo año y el 0.09% de la masa salarial total.
16
Un indicador aproximado de los contratos colectivos vigentes o en activo son los contratos que se
revisan periódicamente (Bensusan y Rendón, 2000, p.195).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
El costo anual por niño/a se calculó tomando en cuenta los distintos renglones del
gasto de operación (salarios de los/as trabajadores/as de las guarderías, alimentación
de los/as niños/as, luz, teléfono) y el mantenimiento de las instalaciones. Una estimación
realizada por el IMSS en 1994, actualizada de acuerdo a la inflación, arroja un costo
total menor equivalente a 0.10% de la masa salarial correspondiente a las trabajadoras
que cotizaron al IMSS ese año.
Si bien los varones viudos o separados que conserven la custodia de sus hijos/as tienen
derecho a servicio de guardería, por tratarse de casos realmente excepcionales, aquí se
hace el supuesto de que los/as beneficiarios/as son exclusivamente mujeres.
d) Reemplazo de la trabajadora
Por último, se calculó el costo de reemplazar a la trabajadora que se ausenta debido
a una licencia por maternidad.
En los debates sobre el tema se insiste con frecuencia en que hay pérdidas de
productividad, sin que tal afirmación se sustente en datos verificables.
El reemplazo de la trabajadora puede adquirir distintas modalidades. Una sería la de
contratar a un/a sustituto/a. Otra sería mediante la intensificación o prolongación de la
jornada de otros trabajadores o trabajadoras que desempeñan la misma ocupación que
la persona que goza de licencia. Si el reemplazo se hace mediante la prolongación de la
jornada, podemos suponer que el monto que paga el/a empleador/a por horas extra
sería cuando mucho igual al salario de la trabajadora cuyo trabajo están desempeñando.
Si es mediante la intensificación de la jornada, el patrón no estaría desembolsando
cantidad alguna; por el contrario, se estaría ahorrando el salario de la trabajadora que
goza de licencia a costa de una mayor explotación de una parte de la planta laboral.
A fin de contar con algunos elementos para estimar el costo del reemplazo, se realizaron
entrevistas con varios líderes sindicales acerca de las prácticas más comunes para
resolver las ausencias de las mujeres que se benefician de las licencias por maternidad.
Estos líderes comentan que, cuando se trata de trabajadoras de alta calificación, es
común que se entrene para ese puesto a algún/a trabajador o trabajadora de menor
calificación y durante la licencia se le pague la diferencia entre los dos salarios. Para suplir
a esta última persona, se contrata por tiempo determinado (doce semanas) a un/a
trabajador/a no calificado/a, a quien se le paga un salario menor o igual. Cuando no es
fácil calificar a un/a suplente porque se trate de un puesto muy especializado, se acostumbra
repartir la carga de trabajo de la ausente por licencia entre los/as trabajadores/as de la
misma especialidad, pagándoles horas extra. En el caso de puestos de escasa calificación
y bajos salarios, simplemente se cubre la ausencia contratando a otra persona por el
tiempo que dura la licencia. Este último caso es el más frecuente.
347

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
348
Tomando en cuenta el primer y tercer casos antes mencionados, y al no tener elementos
para suponer caídas en productividad, para calcular el costo del reemplazo se procedió
de la siguiente manera.
Dado que durante el tiempo que la trabajadora que goza de la licencia por maternidad
(tres meses) recibe su salario del IMSS, el/a patrón/a al reemplazarla paga, en el peor
de los casos, un salario igual a la persona reemplazante. El único costo adicional
correspondería a la parte proporcional de aguinaldo y de días feriados que tendría
que pagarle.
Para obtener el costo del aguinaldo, se multiplicó el número de licencias por maternidad
concedidas en 1999 por la cuarta parte del costo anual del aguinaldo de una trabajadora
(la parte proporcional a tres meses de trabajo).
Tomando en cuenta que la legislación considera ocho días feriados al año con goce de
sueldo, durante tres meses le tocarían, en promedio, al/a reemplazante dos de esos
días, es decir, dos salarios medios de cotización. Esta cantidad se multiplicó por el
número de licencias de maternidad concedidas en 1999.
Así, el costo del reemplazo (parte proporcional de aguinaldos y días feriados) significó
el 0.09% de la masa salarial femenina y el 0.03% de la masa salarial total.
e) Total de costos laborales por maternidad
En el Cuadro 5 se presentan los costos laborales asociados a la maternidad de las
trabajadoras registradas en el IMSS y se indica quién asume esos costos.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Cuadro 5
Costos laborales asociados a la maternidad de las trabajadoras, 1999
TOTAL
Licencias por maternidad
5,324'078,611 100% 4.27% 1.27%
(salarios pagados) 1,410'834,781 26% 1.11% 0.33% IMSS 3
Renglones del costo
Costo anual
(pesos mexicanos
de 1999)
Costo como
porcentaje de la
masa salarial
femenina 1
Costo como
porcentaje
de la masa
salarial total 2
¿Quién
otorga?
Subsidio en especie por maternidad 3,405'813,600 64% 2.67% 0.80% IMSS 4
Asistencia obstétrica 2,270'542,400 43% 1.78% 0.53%
Ayuda en especie para la lactancia 1,054'180,400 20% 0.83% 0.25%
Una canastilla al nacer el/la niño/a 81'090,800 2% 0.06% 0.02%
Guardería 391'875,840 7% 0.31% 0.09% IMSS 5
Reemplazo de la trabajadora 206'691,149 4% 0.09% 0.03% Empleador
Parte proporcional del aguinaldo 91'227,150 2% 0.07% 0.02%
Parte proporcional de días feriados 24'327,240 0% 0.02% 0.01%
Permiso para lactancia 115'463,999 2% 0.09% 0.03% Empleador
1. La masa salarial femenina es el total de los salarios que perciben al año las trabajadoras asalariadas
registradas en el IMSS.
2. La masa salarial total es el conjunto de los salarios que perciben al año los/as asalariados/as de ambos
sexos registrados/as en el IMSS.
3. El Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) paga íntegramente los salarios correspondientes a las
licencias por maternidad, excepto cuando la trabajadora tiene menos de 30 cotizaciones semanales en
el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, caso en el
cual el pago íntegro del salario quedará a cargo del/a patrón/a. Los salarios que paga el IMSS se
financian con cuotas que aportan patrones/as y trabajadores/as, y mediante subsidio estatal.
4. El IMSS proporciona estas prestaciones que son financiadas con cuotas que aportan patrones/as y
trabajadores/as, y mediante subsidio estatal.
5. El servicio de guardería es proporcionado por el IMSS y se financia con cuotas pagadas por los/as patrones/as,
tengan o no personal con derecho a esa prestación.
Como puede observarse en ese cuadro, el total de esos costos representó en 1999
apenas el 4.3% de la masa salarial femenina y el 1.3% de la masa salarial total. De los
componentes de este costo, el más importante es el correspondiente a los subsidios
en especie, que es 2.4 veces mayor que el costo del subsidio monetario por salarios
pagados. El monto total de los recursos involucrados en proporcionar atención obstétrica
a las trabajadoras, que es la prestación en especie de mayor costo, superó en 61% al
desembolso que hizo el IMSS por concepto de salarios pagados por licencias de maternidad.
Mientras que la ayuda para la lactancia que recibieron las trabajadoras-madres representó
el 75% del monto total de dichos salarios.
Es importante señalar que el número de licencias por maternidad otorgadas en 1999
equivale al 9.3% de las trabajadoras inscritas en el IMSS. Este resultado no debe
sorprender, por el hecho de que una parte significativa de la población femenina
asalariada está integrada por mujeres jóvenes en edad reproductiva. Si tomamos en
cuenta no sólo a las trabajadoras inscritas en el IMSS sino al conjunto de las trabajadoras
349

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
350
asalariadas del sector privado (con excepción de las trabajadoras domésticas), la
proporción de mujeres que tuvieron licencia por maternidad se reduce a 7.5%. Sin
embargo, esa cifra resulta alta en comparación con las registradas en Argentina,
Brasil y Chile 17 , lo cual puede explicarse por los siguientes motivos:
17
a) El porcentaje de mujeres asalariadas con acceso a la seguridad social es
relativamente alto (81%), mientras que en el caso de los hombres es
mucho menor (57%). Esto se debe a la ubicación sectorial de las mujeres
(alto grado de concentración en los servicios); en cambio, la estructura
sectorial del empleo masculino es más diversificada: una buena parte
está en el sector agrícola, donde la cobertura de la seguridad social es
sumamente baja.
b) La tasa de fecundidad es más alta en México que en los otros países,
como se observa a continuación.
Cuadro 6
Tasa de fecundidad total
1975 1997
Argentina 3.4 2.6
Chile 3.2 2.4
Brasil 4.5 2.3
México 5.8 2.8
Fuente: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD),
Informe sobre Desarrollo Humano 1999.
c) La proporción de asalariadas en la población ocupada es particularmente
alta en las edades en que la mayoría de las mujeres tiene a sus hijos/as,
si bien tal proporción declina con la edad a partir de los 25 años, como se
observa en el gráfico siguiente.
En el mismo año (1999) el número de licencias por maternidad (como porcentaje del total de
asalariadas en el sector privado) fue de 2.8% en Argentina de 3.0 en Brasil y de 4.5% en Chile.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Gráfico 1
Porcentaje de asalariados en la población ocupada nacional
por grupos de edad según sexo, 1997
Fuente: INEGI, Base de datos de la Encuesta Nacional de Empleo de 1997.
A su vez, si se considera la masa salarial correspondiente al conjunto de los/las
trabajadores/as asalariados/as del sector privado 18 , el porcentaje que representan los
costos laborales asociados a la maternidad de las trabajadoras respecto a la masa
salarial femenina y total, como se puede ver en el Cuadro 7, se reduce ligeramente.
Si, por el contrario, consideramos sólo a las trabajadoras que están en las edades de mayor
fecundidad (de menos de 40 años) con licencia de maternidad y la masa salarial correspondiente
a la población asalariada de la misma edad, el porcentaje aumenta; no obstante, sigue siendo
bajo (Cuadro 7).
Cuadro 7
Costo laboral por maternidad de las trabajadoras respecto a la masa salarial de
los/as asalariados/as asegurados/as y de los/as asalariados/as del sector privado, 1999
Femenina Total
Total de trabajadoras con licencia por maternidad
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as registrados/as en el IMSS 4.27% 1.27%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as del sector privado
Trabajadoras de 15 a 39 años con licencia
4.01% 1.09%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as registrados/as en el IMSS de 15 a 39 años 5.24% 1.62%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as del sector privado de 15 a 39 años 4.84% 1.37%
18
El cálculo de estos costos respecto a la masa salarial del total de asalariados(as) del sector privado
se hace principalmente con el fin de facilitar comparaciones con estudios realizados para otros países, donde
se haya seguido ese criterio.
351

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
352
Por otro lado, del total de los costos laborales asociados a la maternidad presentados en
el Cuadro 5, sólo son asumidos directamente por el/a empleador/a los correspondientes
al permiso para lactancia y al reemplazo de la trabajadora durante las doce semanas
que dura la licencia. Estos últimos se refieren únicamente a la parte de las prestaciones
que el/a empleador/a estaría pagando dos veces; es decir, la parte proporcional de
aguinaldo y de los días feriados. El permiso para la lactancia es también poco significativo,
debido a que son pocas las mujeres que reciben esta prestación. Ambos rubros
representaron en 1999 apenas 0.18% de la masa salarial femenina y 0.06% de la
masa salarial total (véase Cuadro 8) y el 6% del total de los costos asociados a la
maternidad, siendo los 94% restantes cubiertos por la seguridad social (Cuadro 5).
Cuadro 8
Costo laboral por maternidad de las trabajadoras asumido
directamente por los/as patrones/as, 1999
Femenina Total
Total de trabajadoras con licencia por maternidad
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as registrados/as en el IMSS 0.18% 0.06%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as del sector privado
Trabajadoras de 15 a 39 años con licencia
0.09% 0.04%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as registrados/as en el IMSS de 15 a 39 años 0.22% 0.07%
Relativo a la masa salarial de los/as asalariados/as del sector privado de 15 a 39 años 0.10% 0.06%
El resto de los costos asociados a la maternidad son asumidos por el IMSS, aunque el
financiamiento proviene en parte importante de las cuotas pagadas por los/as patrones/as
registrados/as en esa institución. Pero, como se ha señalado reiteradas veces, las cuotas
son pagadas por todos/as ellos/as, independientemente de que empleen o no a mujeres.
Para el/a empleador/a, por lo tanto, el problema de la ausencia de las trabajadoras a
causa de la maternidad no es uno de índole monetaria, sino de organización del proceso
de trabajo. ¿Cómo reemplazar el trabajo que ellas realizan? Pero este mismo problema
es ocasionado también por otros eventos, tales como los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, así como las enfermedades no profesionales de los/as
trabajadores/as. La diferencia es que, en el caso de las ausencias por maternidad, se
dispone de tiempo para programar el reemplazo, mientras que en los otros dos casos,
la eventualidad es imprevisible. Es importante recordar que el número de días
subsidiados por el IMSS por concepto de enfermedades no profesionales es casi el
doble de días subsidiados debido a licencias por maternidad.
9. Costos laborales por prestaciones
En el Cuadro 9 se sintetiza la información sobre el conjunto de los costos laborales a
que se ha hecho referencia, estimados en relación a la masa salarial, según sexo. Allí

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
puede constatarse que la suma de todos los costos considerados, respecto a la masa
salarial, representa una proporción mayor en el caso de las mujeres que en el de los
hombres. La diferencia, de 3.1 puntos porcentuales, se debe exclusivamente al rubro
maternidad, ya que en los renglones restantes la importancia relativa de los costos
laborales masculinos es mayor.
Cuadro 9
Componentes del costo laboral no salarial como proporción de la masa salarial, 1999
Prestaciones
TOTAL (con subsidio por maternidad de las
Total (%) Hombres(%) Mujeres(%) ¿Quien otorga?
esposas de los trabajadores) 18.16 17.85 19.08
TOTAL (sin ese subsidio) 16.78 15.89 19.08
TOTAL A CARGO DEL EMPLEADOR 15.18 14.55
Indemnización por despido 3.30 3.50 3.10 Empleador/a
Aguinaldo 2.70 2.70 2.60 Empleador/a
Vacaciones 3.88 3.98 3.67 Empleador/a
Vivienda
Riesgos de trabajo (accidentes y enfermedades
profesionales)
5.00 5.00 5.00 Empleador/a
Licencias (salarios pagados) 0.23 0.29 0.11 IMSS
Subsidio en especie1 Enfermedades no profesionales
n.d. n.d. n.d. IMSS
Licencias por enfermedad (salarios pagados) 0.39 0.42 0.34 IMSS
Subsidio en especie2 Maternidad
n.d. n.d. n.d. IMSS
Licencias por maternidad (salarios pagados) 0.33 1.11 IMSS
Subsidio en especie por maternidad3 2.18 1.97 2.67 IMSS
Guardería 0.09 0.31 IMSS
Permiso para lactancia 0.03 0.09 Empleador/a
Reemplazo de la trabajadora 0.03 0.09 Empleador/a
1. Incluye asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica, hospitalización, aparatos de prótesis y ortopedia,
y rehabilitación.
2. Incluye asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria para el/a trabajador/a y sus dependientes
económicos (cónyuge e hijos y, eventualmente, padres).
3. En el caso de la trabajadora, incluye asistencia obstétrica durante el embarazo, el parto y el
puerperio; ayuda en especie para la lactancia y una canastilla de ropa al nacer el niño. En el caso del
trabajador se refiere a las prestaciones en especie que recibe su concubina esposa o concubina
cuando tiene un/a hijo/a (las mismas que la trabajadora, con excepción de la canastilla).
Pero, si consideramos únicamente los costos asumidos directamente por el/a patrón/a,
resulta que los costos de la fuerza de trabajo masculina como porcentaje de su
respectiva masa salarial (15.18%) son ligeramente superiores a los de la fuerza de
trabajo femenina respecto a la masa salarial correspondiente (14.55%). Los pequeños
gastos en que incurre el patrón que contrata a mujeres que se ausentan por licencia
de maternidad se ven más que compensados por un mayor desembolso relativo a los
353

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
354
hombres en indemnizaciones por despido, aguinaldos y vacaciones, que es consecuencia
de que ellos tienen en promedio más antigüedad en el trabajo que las mujeres, como
puede constatarse en el Cuadro A-1. Estos resultados desmienten la aseveración acerca
de que para los/as patrones/as las mujeres son más costosas que los hombres debido
a la maternidad.
Hasta aquí se ha hecho caso omiso de que, también en el caso de los varones, hay
costos laborales asociados a la maternidad. Ya se ha mencionado que las esposas o
concubinas de los trabajadores varones asegurados reciben las mismas prestaciones
en especie por maternidad que las trabajadoras (atención obstétrica y apoyo para la
lactancia). Entonces, es necesario añadir los subsidios que reciben estas mujeres para
dar cuenta del costo laboral de la maternidad. Para ello se multiplicó el costo individual
de la atención obstétrica más el subsidio para lactancia por el número de esposas o
concubinas que tuvieron hijos/as en 1999. Este número se estimó haciendo el supuesto
de que ellas tienen una fecundidad semejante a las mujeres que participan en el mercado
de trabajo 19 . El costo resultante fue de 5,887.6 millones de pesos mexicanos anuales,
superior en 84% al subsidio en especie por maternidad que recibieron del IMSS las
trabajadoras con licencia (de 3,201.5 millones de pesos mexicanos), y superior en 13%
al costo laboral total asociado a la maternidad de las trabajadoras (de 5,324.1 millones
de pesos mexicanos).
Pero, unos y otros costos, así como las demás prestaciones relativas a la seguridad
social, son indispensables para la reproducción de la fuerza de trabajo y se financian
mediante cuotas pagadas al IMSS por los/as trabajadores/as y los/as patrones/as,
además de subsidios gubernamentales. Como se vio en los incisos previos, todas estas
prestaciones son proporcionadas por el IMSS. Por lo tanto, no implican un costo para
el/a empleador/a distinto al que ya realizó mediante el pago de las respectivas cuotas.
Al sumar a los costos laborales de los hombres, el subsidio en especie por maternidad
que recibieron sus esposas, dicho costo representa el 1.97% de la masa salarial masculina,
y la diferencia respecto a los costos laborales relativos de las mujeres disminuye (Cuadro 9).
El hecho de que las prestaciones en especie por maternidad representen un porcentaje
más bajo de la respectiva masa salarial en el caso de los hombres que en el de las
mujeres, se debe a que ellos ganan en promedio más que ellas. Pero si atendemos a
este costo como porcentaje de la masa salarial total, resulta que al incluir la parte
correspondiente a las esposas de los/as trabajadores/as, dicho costo se eleva del
0.80% al 2.18% (Cuadros 5 y 9). Entonces, tampoco en términos de la seguridad
social es más costosa la contratación de mujeres.
19
Supuesto bastante conservador, puesto que las mujeres que no participan en el trabajo asalariado
tienen en promedio más hijos/as que las asalariadas (INEGI, 1999 a).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Cuadro 10
Costos laborales para el/a empleador/a por sexo, incluyendo cuotas a la seguridad
social, 1999
Hombres % Mujeres %
TOTAL 27.23 25.28
Indemnización por despido 3.50 3.10
Aguinaldo 2.70 2.60
Vacaciones 3.98 3.67
Vivienda 5.00 5.00
Aporte a la seguridad social 1 12.05 10.73
Riesgos de trabajo 3.27 1.95
Enfermedades y maternidad 0.93 0.93
Invalidez y vida 1.70 1.70
Retiro y cesantía en edad avanzada 5.15 5.15
Guarderías y prestaciones sociales
Otros costos asociados a la maternidad y del cuidado infantil
1.00 1.00
Permiso para lactancia 0.09
Costo del reemplazo de la trabajadora con licencia por maternidad 2 0.09
1. El régimen obligatorio cubre los cinco seguros que se listan a continuación, con sus respectivas
cuotas patronales.
• Riesgos de trabajo: La cuota se determina por empresa en atención al tipo de riesgo que corresponda su
ramo de actividad, y a la siniestralidad que la propia empresa presente. Para los cálculos se tomó el
riesgo medio (2.59840% del salario base de cotización), ponderándolo por sexo de acuerdo a la
distinta incidencia (artículos 71, 72, 73 y 74 de la Ley del Seguro Social).
• Enfermedades y maternidad: Para financiar las prestaciones en especie se entrega, por cada
asegurado/a, una cuota mensual de 13.9% de un salario mínimo general diario para el Distrito
Federal. Para los/as asegurados/as cuyo salario base de cotización sea mayor a tres veces el salario
mínimo general del Distrito Federal, una cuota adicional equivalente al 6% de la cantidad que resulte
de la diferencia entre el salario base de cotización y tres veces el salario mínimo citado. Para financiar
las prestaciones en dinero se entrega, por cada asegurado/a, una cuota de 0.70% sobre el salario base
de cotización.
• Invalidez y vida: Por cada asegurado/a, una cuota de 1.75% sobre el salario base de cotización.
• Retiro y cesantía en edad avanzada: En el ramo de retiro, 2% del salario base del/a trabajador/a; en
los ramos de cesantía en edad avanzada y vejez, 3.150% sobre el salario base de cotización.
• Guarderías y prestaciones sociales: Por cada trabajador/a, el 1% sobre el salario base de cotización.
2. Cubre parte proporcional del aguinaldo y de los días feriados que se pagan al trabajador sustituto.
Fuente: Elaboración propia, con base en las disposiciones legales.
Por último, en el Cuadro 10 se incluye el total de costos laborales “no salariales” para
el/a empleador/a.
Aquí se está tomando en cuenta el total de gastos en que efectivamente incurren los/as
patrones/as, incluidas las cuotas al IMSS. Considerar únicamente los costos directos
en que incurren los/as patrones/as cuando a sus trabajadores/as le son concedidas
las licencias que otorga la seguridad social es parcial, pues se está haciendo caso
355

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
356
omiso de las cuotas que ellos aportan a la seguridad social, las cuales implican
erogaciones mucho mayores. Desde esta perspectiva, los costos relativos a la
correspondiente masa salarial son mayores en el caso de los hombres que de las
mujeres. La principal diferencia está en la seguridad social y, en particular, en el rubro
riesgos de trabajo (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) ya que, como
se ha mencionado, ellos laboran en ramas de mayor riesgo que las mujeres. Cabe
aclarar que este cuadro incluye en las cuotas pagadas a la seguridad social, los seguros
de invalidez y vida, y de retiro y cesantía en edad avanzada, que no habían sido considerados
anteriormente. Estos rubros implican el 6.85% de la masa salarial, mientras que el
resto de las cuotas que aportan los/as empleadores/as a la seguridad social (por
concepto de riesgos de trabajo, enfermedades no profesionales y maternidad,
guarderías y prestaciones sociales) significa el 5.20% en el caso de lo hombres y el 3.45%
en el caso de las mujeres. También en las cuotas pagadas se observa que la diferencia por sexo
está en el rubro de riesgos de trabajo, lo que es un reflejo de cuotas más elevadas (por ser de
más alto riesgo) en las ramas donde laboran los hombres.
En el caso de las enfermedades no profesionales y los riesgos del trabajo, no es
posible saber qué parte del costo real ejercido por el IMSS fue cubierto por las
cuotas patronales, puesto que en los costos reales estimados (Cuadro 9) se incluye
la parte relativa a los subsidios en dinero correspondientes a las certificados de
incapacidad que cubrió el IMSS por esos conceptos, pero no así el importe de las
prestaciones otorgadas en especie por esos mismos conceptos, que debe ser mucho
mayor.
Sin embargo, con los datos disponibles sobre el caso de la maternidad donde sí se incluyó
la parte relativa a los subsidios en especie, es posible derivar algunas conclusiones
interesantes. Por ejemplo, la cuota que cubren los/as patrones/as por concepto de
enfermedades y maternidad (de 0.93%) no es suficiente para cubrir los subsidios en
especie ni de las trabajadoras, ni de las esposas de los trabajadores. Es más, en el caso
de las trabajadoras, la cuota patronal no alcanza siquiera para cubrir el pago de los
salarios correspondientes a las licencias.
Por otra parte, de la cuota de 1.0% sobre el salario de cotización que aportan los/as
patrones/as para servicios de guardería y prestaciones sociales, según la disposición
legal, correspondería a los servicios de guardería por lo menos el 0.8% 20 . No
obstante, sólo se destina a ese fin el 0.09% de la masa salarial, de donde se infiere
que esa cuota se aplica a otros rubros de la seguridad social y no al objetivo que le
dio origen.
20
De acuerdo con la Ley del Seguro Social, de los recursos recaudados para servicios de guardería y
prestaciones sociales, la parte que se destine a prestaciones sociales (actividades culturales y recreativas) no
deberá rebasar el 20%.

10. Conclusiones y consideraciones finales
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
El cumplimiento de las disposiciones legales para protección de la mujer trabajadora
es muy desigual. La atención obstétrica y otros subsidios en especie, así como el
subsidio monetario (pago de salarios) tienen una cobertura alta; en cambio, los servicios
de guardería y el permiso para lactancia son más bien excepcionales.
Los costos laborales asociados a la maternidad representan un bajo porcentaje de la masa
salarial, además de que los costos directos en que incurre un/a patrón/a al contratar a
mujeres que tienen hijos/as son insignificantes. Por lo tanto, los resultados obtenidos
mediante fuentes secundarias contradicen la aseveración de que a las mujeres no se
les contrata o se les paga menos que a los hombres debido a que la maternidad eleva
significativamente los costos laborales.
Si los/as empleadores/as prefieren contratar a mujeres jóvenes y sin hijos/as que a
mujeres con hijos/as, esto parece responder a la intención de disminuir las ausencias
prolongadas y la rotación de personal, más que a un problema de costos laborales.
Pues, por otra parte, no hay indicios de que los/as empleadores/as prefieran contratar
a hombres que a mujeres ya que en México, igual que en otros países de la región, la
población asalariada femenina ha crecido a mayor ritmo que la masculina. Que los/as
patrones/as prefieran a hombres o a mujeres en determinadas ocupaciones es atribuible
principalmente al fenómeno de segregación ocupacional que es de índole cultural, más
que a un problema económico de costos laborales diferenciados por sexo debido a la
maternidad.
De acuerdo al monto de las cuotas que pagan los/as patrones/as por los diversos rubros
adicionales al salario base, los costos laborales más onerosos son los que corresponden
a la vivienda y el seguro de retiro. Pero esos desembolsos no necesariamente se traducen
en prestaciones para los/as trabajadores/as. En cuanto a la vivienda, no hay mecanismos
claros que garanticen que los/as trabajadores/as se beneficien de los fondos recaudados.
En el caso del seguro para el retiro, de acuerdo con la legislación vigente, para que un/a
trabajador/a que llega a la edad establecida para la jubilación pueda acceder a una
pensión vitalicia, debe haber cubierto 25 años de cotización, meta no fácil de lograr
dada la creciente inestabilidad laboral.
Otro aspecto preocupante es la escasa cobertura de las prestaciones que dan origen
a los llamados “costos laborales no salariales”. De acuerdo con la Encuesta Nacional
de Empleo de 1999, en ese año, la población ocupada era de 38.2 millones de personas
(sin incluir trabajo doméstico remunerado), de las cuales el 60% correspondía a
trabajadores/as asalariados/as. De estos últimos, sólo el 55% tenía acceso a la
seguridad social. Quienes cuentan con seguridad social, por lo general, también
tienen acceso a otras prestaciones (aguinaldo, vacaciones, etc.). Esto es, los “costos
laborales no salariales” se socializan entre la comunidad de trabajadores/as y patrones/as
registrados/as en las instituciones de seguridad social. Pero en el caso del 45% restante
357

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
358
de los/as asalariados/as, dichos costos son asumidos por los/as propios/as trabajadores/as,
a partir de un salario diario muy exiguo.
Si además de los/as asalariados/as sin acceso a la seguridad social tomamos también en
cuenta a los/as trabajadores/as no asalariados/as, resulta que el 67% de la población
ocupada del país (y sus familias) se encuentra al margen de esa cobertura. La proporción
de trabajadores/as no asalariados/as y de asalariados/as sin acceso a la seguridad
social es mayor entre los hombres que entre las mujeres. Esto se debe principalmente a
que los/as trabajadores/as agrícolas son mayoritariamente hombres. En la agricultura
mexicana predomina la economía campesina integrada por pequeñas unidades familiares
de producción, además de que la gran mayoría de los/as trabajadores/as asalariados/as
carece de seguridad social y de otras prestaciones.
Por otra parte, el poder adquisitivo de los salarios ha disminuido considerablemente
en las últimas décadas. Tan sólo entre 1994 y 1999, el salario medio de cotización del
IMSS se redujo en 24% (Bensusan y Rendón, 2000). Dado que las cuotas que aportan
patrones/as y trabajadores/as, así como el subsidio que otorga el gobierno, significan
un determinado porcentaje de los salarios de cotización, también ha habido una
reducción de los ingresos reales per cápita destinados a la seguridad social, lo que
implica un inevitable deterioro de los servicios que se otorgan.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
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Anexos
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Cuadro A-1
Estimación de las indemnizaciones pagadas por despidos, 1999
Total Hombres Mujeres
Trabajadores/as despedidos/as
Total Hombres Mujeres
Total 11'906,326 7'542,949 4'363,377 785,818 497,835 287,983
1 a 6 meses 1'810,466 1'100,534 720,455 119,491 72,635 47,550
7 a 12 meses 1'124,552 652,016 486,224 74,220 43,033 32,091
Más de 1 a 2 años 1'319,838 778,144 554,838 87,109 51,357 36,619
Más de 2 a 3 años 1'025,475 624,574 406,587 67,681 41,222 26,835
Más de 3 a 4 años 752,395 468,713 285,483 49,658 30,935 18,842
Más de 4 a 5 años 733,617 459,689 275,078 48,419 30,339 18,155
Más de 5 a 10 años 2'038,030 1'338,333 689,004 134,510 88,330 45,474
Más de 10 a 15 años 1'060,453 697,046 357,692 69,990 46,005 23,608
Más de 15 a 20 años 747,483 511,383 227,527 49,334 33,751 15,017
Más de 20 a 25 años 396,243 273,365 117,817 26,152 18,042 7,776
Más de 25 a 30 años 358,981 254,034 98,917 23,693 16,766 6,529
Más de 30 a 35 años 172,150 118,409 51,623 11,362 7,815 3,407
Más de 35 a 40 años 138,982 105,689 29,297 9,173 6,975 1,934
Más de 40 a 45 años 227,662 161,021 62,836 15,026 10,627 4,147
Total Hombres Mujeres
Total 14,270'711,922 3,945'340,307
1 a 6 meses 94 1,097'220,071 741'834,695 356'429,960
7 a 12 meses 94 683'718,493 440'917,002 241'322,895
Más de 1 a 2 años 112 959'853,904 629'426,012 329'393,018
Más de 2 a 3 años 125 828'642,595 561'340,194 268'200,199
Más de 3 a 4 años 137 668'775,554 463'384,760 207'147,030
Más de 4 a 5 años 150 711'364,884 495'778,251 217'742,398
Más de 5 a 10 años 156 2,058'555,238 1,503'545,799 568'116,612
Más de 10 a 15 años 250 1,713'812,453 1,252'949,847 471'894,481
Más de 15 a 20 años 312 1,510'021,371 1,149'023,186 375'213,440
Más de 20 a 25 años 375 960',560,495 737'067,383 233'148,903
Más de 25 a 30 años 451 1,047'775,168 824'687,317 235'684,998
Más de 30 a 35 años 514 572'016,280 437'608,144 140'026,769
Más de 35 a 40 años 576 517'960,719 438'092,713 89'129,237
Más de 40 a 45 años 639 940'434,694 739'812,119 211'890,368
Indemnizaciones/Masa salarial anual 3.3% 3.5% 3.1%
2
Trabajadores/as asalariados/as registrados/as
en el Instituto Mexicano de Seguridad Social 1
Antigüedad en el
empleo
Costo anual de las indemnizaciones por
despido (pesos mexicanos de 1999) 4
Días de
indemnización
por
trabajador 3
Antigüedad en el
empleo
10,415'467,422
1. La distribución por estratos de antigüedad se tomó de la Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y Empleo.
2. Para calcular el monto de despedidos, se multiplicó el número de trabajadores/as, asalariados/as y registrados/as
en el seguro social por 0.066, suponiendo que de una rotación generalizada de 10%, dos tercios se deben a
despidos y un tercio a renuncias voluntarias.
3. Se calculó a partir del valor medio de cada estrato de antigüedad, aplicando la norma sobre despidos de aplicación
más general.
4. Se obtuvo multiplicando el número de días de indemnización de un/a trabajador/a de cada estrato, por el número
correspondiente de trabajadores o trabajadoras despedidos/as, por el salario medio diario de cotización.
361

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
362
Cuadro A-2
Costo anual de los aguinaldos pagados, 1999
Total Hombres Mujeres
Salario base (pesos mexicanos diarios)*
Costo medio anual del aguinaldo de un/a trabajador/a
74 82 60
que trabajó todo el año (pesos mexicanos) 1,105 1,224 900
Trabajadores/as asalariados/as registrados/as en el IMSS según antigüedad
de 1 a 6 meses 1'809,762 1'101,271 719,957
de 7 a 12 meses 1'119,195 648,694 484,335
13 o más meses 8'977,370 5'792,985 3'159,085
Total
Costo anual de los aguinaldos (pesos mexicanos)
11'906,326 7'542,949 4'363,377
de 1 a 6 meses 500'080,455 337'045,639 161'942,751
de 7 a 12 meses 927'780,844 595'601,198 326'829,915
13 o más meses 9,922'649,022 7,091'809,617 2,842'340,640
Total 11,350'510,320 8,024'456,454 3,331'113,304
Aguinaldos pagados/masa salarial 2.7% 2.7% 2.6%
Fuente: Cálculos propios a partir de datos proporcionados por el IMSS sobre salarios medios de cotización y
trabajadores asalariados registrados en ese Instituto, y datos sobre antigüedad de la población
ocupadatomados de la última Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y Empleo publicada
por el INEGI.
* El salario base es igual al salario medio de cotización menos prestaciones, cuyo monto se estima en 25% del
salario de cotización. Estas prestaciones incluyen, además de los rubros considerados en este documento,
el de invalidez y vida, y el de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de México
Cuadro A-3
Costo anual de las vacaciones y días feriados obligatorios, 1999
Trabajadores/as asalariados/as
registrados/as en el Instituto
Mexicano de Seguridad Social 1
Antigüedad
en el empleo
Total Hombres Mujeres
Días de
descanso
por
trabajador
Total Hombres Mujeres
Total 11'906,326 7'542,949 4,363,377 16,550'256,167 11,926'166,494 4,653'507,081
1 a 6 meses 1'810,466 1'100,534 720,455 4.0 533'653,102 359'258,320 172'851,634
7 a 12 meses 1'124,552 652,016 486,224 6.0 497'209,329 319'266,379 174'982,437
más de 1 a 2 años 1'319,838 778,144 554,838 15.5 1,507'512,395 984'316,674 515'827,081
más de 2 a 3 años 1'025,475 624,574 406,587 18.0 1,360'211,136 917'486,350 438'967,292
más de 3 a 4 años 752,395 468,713 285,483 20.5 1,136'601,258 784'158,561 351'026,939
más de 4 a 5 años 733,617 459,689 275,078 23.0 1,243'384,875 862'849,451 379'481,101
más de 5 a 10 años 2'038,030 1'338,333 689,004 23.0 3,454'195,509 2,512'091,481 950'508,209
más de 10 a 15 años 1'060,453 697,046 357,692 25.5 1,992'691,398 1,450'590,532 547'086,053
más de 15 a 20 años 747,483 511,383 227,527 28.0 1,542'295,828 1,168'551,296 382'117,537
más de 20 a 25 años 396,243 273,365 117,817 30.5 890'573,716 680'435,156 215'532,378
más de 25 a 30 años 358,981 254,034 98,917 33.0 872'958,271 684'146,480 195'790,364
más de 30 a 35 años 172,150 118,409 51,623 35.5 450'343,313 343'048,183 109'920,929
más de 35 a 40 años 138,982 105,689 29,297 38.0 389'181,250 327'759,668 66'774,288
más de 40 a 45 años 227,662 161,021 62,836 40.5 679'444,787 532'207,964 152'640,837
Costo anual vacaciones/Masa salarial 3.9% 4.0% 3.7%
2
Costo anual de las vacaciones
(pesos mexicanos de 1999) 3
1. La distribución por estratos de antigüedad se tomó de la Encuesta Nacional de Educación, Capacitación y
Empleo, 1997.
2. Se calculó a partir del valor medio de cada estrato de antigüedad, aplicando lo dispuesto sobre días
feriados, vacaciones y prima vacacional en los artículos 74, 76 y 80 de la Ley Federal del Trabajo.
3. Se obtuvo multiplicando el número de días de descanso por trabajador/a de cada estrato por el
número correspondiente de trabajadores o trabajadoras por el salario medio base, que se supone
equivale al 75% del salario medio de cotización.
363

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
364
Cuadro A-4
Certificados de incapacidad que produjeron subsidios. 1999
Total Hombres Mujeres
1. Seguro de riesgos del trabajo
Número de certificados de incapacidad 1'121,241 893,651 227,590
Días subsidiados 9'240,694 7'365,014 1'875,680
Importe de los subsidios* 997'774,328 856'826,702 140'947,626
Importe por día*
2. Seguro de enfermedades
108 116 75
Número de certificados de incapacidad 3'526,981 2'234,429 1'292,552
Días subsidiados 27'624,119 17'500,556 10'123,563
Importe de los subsidios* 1,686'111,028 1,256'077,463 430'033,565
Importe por día*
3. Seguro de maternidad
61 72 42
Número de certificados de incapacidad 405,454 405,454
Días subsidiados 14'664,369 14'664,369
Importe de los subsidios* 1,410'834,781 1,410'834,781
Importe por día* 96 96
Fuente: Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Coordinación de Prestaciones Económicas.
* Los valores monetarios están dados en pesos mexicanos de 1999.

Capítulo IX
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Costos laborales de
hombres y mujeres.
El caso de Uruguay
Alma Espino *
Soledad Salvador **
* Profesora de Sociología de la Universidad Estadual de Campinas (UNICAMP)
** Alumna de la Maestría en Sociología del Trabajo de la Pontificia Católica
de Sao Paulo (PUC-SP)
365

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395
397
Anexos
399
403
410
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
A. Introducción
B. El mercado laboral en el Uruguay: la participación
laboral femenina
1. Contexto general
2. Calidad del empleo femenino
C. Los costos laborales por sexo
1. La protección a la maternidad, al cuidado de los/as
hijos/as y a la salud de las trabajadoras
a) La remuneración de la licencia por maternidad
b) Derecho a lactancia
c) Asignaciones familiares
d) Despido de la trabajadora embarazada
e) Prevención del cáncer génito-mamario
2. La estructura de los costos laborales
a) Componentes de los costos laborales
b) Formación de los costos laborales
c) Otros costos indirectos
D. El significado de estas diferencias
E. Conclusiones
Bibliografía
Anexo I
Anexo II
Anexo III:
Estudios de casos
Indice
367

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
368

A. Introducción
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
El objetivo de este documento es estimar los costos laborales diferenciados por sexo
en el Uruguay, en el contexto de la tendencia creciente del empleo femenino.
La constatación de importantes asimetrías en la situación laboral de hombres y mujeres
ha dado lugar a una serie de estudios basados en diferentes enfoques teóricos y
metodológicos. Estos han identificado factores provenientes tanto de la oferta como
de la demanda de trabajo, que contribuyen a explicar esa situación y que se vinculan
a la discriminación y la segregación laboral. Por el lado de la oferta, la inserción laboral
femenina está principalmente condicionada por decisiones y preferencias de las mujeres
y de su ámbito familiar, que dan lugar a la elección de ciertas carreras profesionales,
tipos de actividad o características del empleo. Desde el lado de la demanda, entre
otros factores de discriminación se consideran ciertos estereotipos de género, por los
cuales las mujeres son juzgadas por parte de los/as empleadores/as según ciertas
“virtudes” o “defectos” para ocupar determinados puestos de trabajo.
Entre los estereotipos negativos acerca de la fuerza de trabajo femenina que
condicionan las decisiones de los/as empleadores/as, se señalan: la tendencia de las
mujeres a abandonar el puesto de trabajo, una trayectoria laboral más breve que los
hombres, un mayor ausentismo laboral, la preferencia por jornadas a tiempo parcial,
la baja disponibilidad para hacer horas extra u horarios extensos. Estos rasgos, que
diferenciarían los comportamientos laborales de hombres y mujeres, se deberían a la
división sexual del trabajo predominante, en particular a las obligaciones del cuidado
familiar, principalmente de los/as hijos/as. Se supone que este tipo de conductas
laborales consideradas femeninas, desestimularía a los/a empleadores/as a reclutar y
contratar mujeres, así como a invertir en su entrenamiento y capacitación para ciertos
puestos. Todo ello conduciría a que las mujeres se concentren en puestos de trabajo
con menores salarios y exigencias de estabilidad.
Uno de los argumentos que se ha enfatizado es que las mujeres implicarían mayores
costos indirectos. La maternidad supone que las trabajadoras en edad reproductiva
deben suspender su actividad durante la licencia maternal, mostrando posteriormente
menor asistencia que los hombres debido a las exigencias del cuidado infantil.
Se considera que también habría costos asociados a regulaciones específicas, resultado
de convenciones colectivas de trabajo (licencias y beneficios médicos) y a los regímenes
especiales de protección a la maternidad, cuidado infantil y salud de las trabajadoras
que existen en la mayoría de los países.
En el contexto de aumento de la participación laboral de las mujeres y del debate
sobre la incidencia de los costos laborales en la competitividad, parece relevante estimar
y cuantificar las diferencias en los costos laborales según el sexo de los/as trabajadores/as.
369

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
370
Para ello, en este documento se revisa la legislación nacional y se identifican las prestaciones
sociales diferenciales por sexo, y de qué manera éstas afectan la estructura de costos laborales
de los/as trabajadores/as asalariados/as en el caso uruguayo. Se cuantifica la magnitud de
los costos diferenciales por contratar mujeres que son asumidos por los/as empleadores/as
y por la sociedad en su conjunto, y se calcula su incidencia en el total de los/as
asalariados/as del sector privado.
B. El mercado laboral en el Uruguay:
la participación laboral femenina
1. Contexto general
La evolución de la tasa de actividad para el conjunto de la economía en la década de
los noventa es el resultado de cambios en la composición de la oferta de trabajo, que
muestra un aumento en la participación femenina. El crecimiento de la tasa de actividad
entre 1991 y 1999 (57.4% a 59.3%) da cuenta de una disminución en la tasa masculina
y un aumento en la femenina, que pasó de 43.7% a 48.5% (Cuadro A-1).
La participación laboral femenina, pese al incremento verificado, continúa siendo
desproporcionada con relación a la de los hombres. Mientras que las mujeres en el total de
la población representan el 51.5% y entre las personas que están en edad de trabajar el
53.7%, las activas son apenas 44.2% del total y 42.4% de los/as ocupados/as (Cuadro 1).
Cuadro 1
Participación femenina en distintas franjas de la población*
(en número de personas y en porcentajes)
1991 1999
Población Femenina 1’609,895 1’706,153
en % de la Población Total 51.5 51.5
Población Femenina Urbana 1’303,197 1’401,499
en % de la Población Urbana Total 52.8 52.6
PET Femenina Urbana 1’015,116 1’100,734
en % de la PET Urbana Total 54.0 53.7
PEA Femenina 444,074 536,700
en % de la PEA Total 41.2 44.2
Población Ocupada Femenina 393,865 458,400
en % de la Población Ocupada Total 40.0 42.4
Población Desocupada Femenina 50,209 78,300
en % total desocupados/as 52.5 56.9
Fuente: Elaboración propia en base a datos del Instituto Nacional de Estadísticas.
* Con excepción de la cifra de población femenina total, el resto hace referencia a la población
urbana de las localidades con más de 5,000 habitantes.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Mientras que la tasa de ocupación de las mujeres en el total del país se ubica en
41.6% en 1999, la tasa masculina en el período se reduce, alcanzando al 65.8% de la
de los hombres en edad de trabajar.
Cuadro 2
Distribución del empleo por categoría de ocupación según sexo
(en porcentajes)
Categoría ocupacional Hombres Mujeres
1991 1999 1991 1999
Empleados/as privados/as 50.7 53.4 55.2 59.4
Empleados/as públicos/as 21.5 15.8 19.8 17.0
Patrones 6.9 5.1 2.2 2.2
Cuenta propia con y sin local 19.7 24.6 19.1 18.3
Familiar no remunerado 0.7 0.8 3.3 2.5
Otros* 0.5 0.4 0.4 0.4
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: V. Amarante y A. Espino, 2001.
* Incluye miembros de cooperativas de producción y sin información.
Los ocupados de ambos sexos se ubican mayoritariamente en la categoría de
asalariados/as privados/as. Las mujeres en esa categoría (59.4%), junto a las
empleadas del sector público, explican el 76.4% del total de las ocupadas. La
distribución de las trabajadoras por rama de actividad muestra su marcada
concentración en los servicios comunales, sociales y personales.
Las asimetrías entre hombres y mujeres en el mercado laboral no solamente se
expresan en las diferencias en las tasas de participación laboral y en la distribución
por ramas de actividad, sino también en la cantidad de horas trabajadas y los ingresos
percibidos.
Las horas trabajadas en promedio por sexo muestran una evolución similar en el
período 1991-1999. No obstante, mientras las mujeres trabajan en promedio entre
35 y 40 horas semanales, los hombres lo hacen entre 45 y 50 horas. Por otra parte, la
remuneración promedio de las horas trabajadas por las mujeres es menor a la de los
hombres, aunque el diferencial ha tendido a reducirse, con un crecimiento más
pronunciado del valor de la hora-mujer que la hora-hombre. Entre 1990 y 1999, la
remuneración de la hora trabajada por una mujer se incrementó un 38%, mientras
que el valor de la hora-hombre tuvo un incremento del 20% (Amarante y Espino,
2001).
371

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
372
En 1999, la remuneración horaria femenina en promedio era 88.4% de la
correspondiente a los hombres. La diferencia en las horas trabajadas por hombres y
mujeres es mayor aun, de casi 20 puntos porcentuales, aunque la misma ha disminuido
a través de los años (Cuadro 3).
Cuadro 3
Remuneraciones promedio de las mujeres por hora respecto a la de los hombres
y de horas trabajadas por las mujeres respecto a los hombres
(en porcentajes)*
Años Remuneraciones Horas
1991 74.7 78.5
1992 80.0 76.9
1993 79.9 77.3
1994 80.5 75.3
1995 84.5 77.7
1996 84.6 78.5
1997 87.3 79.2
1998 86.9 78.6
1999 88.4 80.6
Fuente: Amarante y Espino, 2001.
* Incluye servicio doméstico.
Cuadro 4
Remuneraciones promedio de las mujeres por hora trabajada respecto a las
de los hombres según categoría de ocupación
(en porcentajes)
Asalariados Asalariados
privados * Años
públicos
1991 73 102
1992 77 97
1993 76 99
1994 77 100
1995 82 98
1996 82 96
1997 86 97
1998 83 98
1999 85 99
Fuente: Amarante, 2001.
* Incluye servicio doméstico.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Las remuneraciones desagregadas por categoría de ocupación permiten observar que
las diferencias por sexo son mayores entre los/as asalariados/as del sector privado.
En cambio, en el sector público, se registra una mayor equidad; las diferencias son
mínimas y, ocasionalmente, a favor de las mujeres (Cuadro 4).
2. Calidad del empleo femenino
Estudios realizados recientemente 1 muestran que aproximadamente la mitad del total
de los activos en Uruguay presenta alguno de los componentes de precariedad laboral
a lo largo del período considerado. La falta de cobertura de la seguridad social y la
inestabilidad en el empleo, así como la informalidad 2 , constituyen los principales
problemas, abarcando cerca de un 40% de la PEA. El desempleo le sigue en
importancia, mientras que el subempleo 3 registra niveles significativamente menores.
Los ocupados que carecen de cobertura de la seguridad social se estiman en alrededor
de 151,300 trabajadores/as 4 .
Para las mujeres, la inestabilidad laboral y la ausencia de cobertura de la seguridad
social son los problemas que cuentan con mayor importancia relativa, lo cual está
fuertemente influenciado por el empleo en el servicio doméstico. Las trabajadoras sin
cobertura de seguridad social de esta categoría representan el 13.1% del total de las
ocupadas urbanas (Cuadro 5).
1
2
Buxedas, et. al. (1999) y Equipo de Representación de los Trabajadores en el BPS (2001).
El concepto de informalidad abarca a los/as empleadores/as y trabajadores/as de empresas de
menos de cinco personas, trabajadores/as por cuenta propia y familiares no remunerados. Entre los trabajadores/
as por cuenta propia se excluyen los/as profesionales, técnicos/as y afines, gerentes y administradores/as
y otros cargos de categoría directiva, y trabajadores/as en tareas agropecuarias.
3
Subempleo: empleo insuficiente en relación a la duración del tiempo de trabajo o en relación al
volumen de trabajo.
4
Las cifras hacen referencia a la población urbana que habita en localidades con más de 5,000 habitantes.
373

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
374
Cuadro 5
Distribución de los/as ocupados/as según componente de precariedad laboral
por sexo
Con problemas de empleo Hombres Mujeres
1991 1999 1991 1999
Asalariados/as privados/as sin cobertura de seguridad social*
Asalariados/as privados/as con trabajo inestable y familiares no
15.4 15.8 11.8 11.5
remunerados* 1.7 2.2 3.6 3.1
Servicio doméstico sin cobertura de la seguridad social 0.1 0.2 12.2 13.1
Subempleo 3.2 3.3 5.2 5.2
Informalidad 20.9 24.8 18.2 17.4
Trabajador/a por cuenta propia sin local 6.6 8.6 3.1 2.8
Trabajador/a por cuenta propia con local 9.0 11.3 11.4 10.8
Asalariado/a privado/a de microempresa 3.0 3.3 2.8 2.8
Patrones/as y cooperativistas de microempresa 2.3 1.6 0.9 0.9
Subtotal 41.3 46.3 51.1 50.5
Sin problemas de empleo 58.7 53.7 48.9 49.5
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: Elaboración propia en base al Equipo de Representación de los Trabajadores, 2001.
* Excluye servicio doméstico.
Los y las asalariados/as de empresas privadas son el grupo objetivo de este estudio,
dado que se pretende analizar los costos laborales por sexo y su posible relación con
la competitividad y las decisiones empresariales respecto al trabajo femenino y
masculino. Por lo tanto, desde el punto de vista metodológico, es necesario distinguir
ese universo de trabajadores/as y estimar su magnitud, mediante la información que
brinda la Encuesta Continua de Hogares del Instituto Nacional de Estadísticas.
A continuación se presenta el perfil de los asalariados de ambos sexos en las empresas
del sector privado.
Cuadro 6.a
Perfil de los/as asalariados/as privados/as por sexo
(excluyendo al servicio doméstico)
Año 1999 Hombres Mujeres Total
1. Asalariados/as privados/as 63.6 36.4 100.0
2. Edad promedio (en años) 35.9 37.3 36.5
3. Educación (en años) 8.7 9.3 9.0
4. Horas trabajadas (promedio semanal) 47 39 44
Fuente: Elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 6.b
Otras características de los/as asalariados/as privados/as
(excluyendo el servicio doméstico)
Año 1999
Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres
(%) por fila (%) por columna
1. Posición en el hogar:
Jefe 82.0 18.0 100 57.4 20.0
Cónyuge 12.1 87.9 100 3.7 41.4
Hijo/a y otros 62.5 37.5 100 38.9 38.6
2. Cobertura de seguridad social
100.0 100.0
Sin cobertura 63 37 100 32.0 28.1
Con cobertura 65 35 100 68.0 71.8
3. Rama de actividad económica
100.0 100.0
Industria manufacturera 69 31 100 27.2 19.3
Construcción 97 3 100 15.2 0.9
Comercio 58 42 100 23.0 27.3
Transporte y comunicaciones
Servicios Financieros, inmobiliarios, seguros y
84 16 100 10.6 3.2
servicios a empresas 56 47 100 7.3 10.5
Servicios comunales, sociales y personales 41 59 100 16.6 38.7
Fuente: Elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares.
Las mujeres constituyen poco más de la tercera parte de la fuerza de trabajo asalariada
en las empresas del sector privado. Pese a esta participación relativamente reducida,
aventajan en calificación a sus pares masculinos y se encuentran empleadas por jornadas
que promedian las 40 horas semanales. Contrariamente a los hombres, el perfil de
las asalariadas no responde mayoritariamente a la posición de jefe/a de hogar, sino a
la de cónyuges, categoría que predomina notoriamente en la comparación por sexo,
pero también entre las propias mujeres. Asimismo, la mayor parte de las trabajadoras
que forman parte del universo de estudio cuentan con algún tipo de cobertura de la
seguridad social, en porcentajes muy similares a los hombres, por lo que no parecen
constatarse diferencias por sexo en el plano de la protección laboral en este segmento 5 .
5
La cobertura de la seguridad social se detecta en la Encuesta Continua de Hogares (ECH) a partir de
una pregunta ubicada en el módulo de salud. Estar afiliado a una mutualista a través de la Dirección del
Seguro Social del Estado (DISSE) supone, para los/as empleados/as del sector privado, estar integrados al
sistema de la seguridad social; quienes no cumplen con esta condición no gozarían de ninguno de los
beneficios que el sistema otorga. Las estimaciones que surgen de la ECH respecto a la información de
trabajadores/as dependientes cotizantes en el Banco de Previsión Social, ajustan razonablemente.
375

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
376
Las trabajadoras se insertan mayoritariamente en las ramas de actividad vinculadas a
los servicios (sociales, personales, a empresas) y, en segundo lugar, al comercio.
Las diferencias salariales por sexo en este segmento del empleo son mayores cuando
se comparan remuneraciones promedio, mientras que las mismas disminuyen
sustancialmente cuando se compara el valor/hora de los salarios de hombres y mujeres.
Por su parte, llama la atención que entre quienes no tienen cobertura de la seguridad
social, la diferencia favorezca a las mujeres (Cuadro 7). Cabe agregar que cuando las
comparaciones se realizan entre hombres y mujeres considerando el empleo doméstico,
las diferencias aumentan considerablemente, no solamente en la remuneración por
hora, sino también en el promedio mensual, debido a que disminuye también el
promedio de horas trabajadas por las mujeres. Los factores que determinan los
diferenciales salariales son de diversa índole, y su tratamiento está fuera de los límites
de este trabajo.
Cuadro 7
Ratio mujer-hombre en las remuneraciones de asalariados/as privados/as
(excluyendo el servicio doméstico) según cobertura de la seguridad social
Con cobertura seguridad social 73 91
Sin cobertura seguridad social 77 102
Total 74 94
Fuente: Elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares.
Cuadro 8
Promedio de horas semanales de los/as asalariados/as privados/as
(excluido servicio doméstico)
Hombres
Promedio
remuneración
mensual
M/H %
Hasta 45
años
Mujeres
Con cobertura seguridad social 48 41 39 40 45
Sin cobertura seguridad social 43 35 37 35 40
Total 46 39 39 39 44
Fuente: Elaborado en base a la Encuesta Continua de Hogares.
46 y más
años
Promedio
remuneración por hora
trabajada
M/H %
Total
TOTAL

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
En el contexto del debate sobre la incidencia de los costos laborales en la competitividad, la
significativa presencia de las mujeres en la categoría de asalariadas privadas, tanto en relación
al total de las ocupadas como a los asalariados de ambos sexos, justifica el interés por estimar
y cuantificar las diferencias en los costos laborales según el sexo de los/as trabajadores/as.
La carencia de mediciones de la productividad por sexo impide arribar a conclusiones respecto
a la incidencia del trabajo femenino sobre la competitividad de las empresas.
La estrategia seguida en este trabajo para la estimación de las diferencias en los costos
laborales por sexo se desarrolla en dos etapas. En la primera, se identifican y describen
las prestaciones sociales que tienen como beneficiarias a las mujeres trabajadoras, y
cómo éstas afectan la estructura de costos laborales de los/as asalariados/as. Dichas
prestaciones, como se verá, se vinculan principalmente a la protección de la maternidad,
financiada básicamente por la seguridad social, con excepción del derecho de lactancia,
que recae sobre los/as empleadores/as. El día de licencia especial para concurrir a hacerse
los exámenes de prevención de cáncer cérvico-uterino y/o radiografía mamaria 6 , también
es un costo directo a cargo de los/as empleadores/as. Además, se analiza la estructura
de costos salariales de los/as asalariados/as privados/as para todas las ramas de actividad
(excluyendo rama 1, agricultura, silvicultura y pesca; y 2, explotación de minas y canteras)
y se calcula la diferencia entre los costos masculinos y femeninos.
En la segunda etapa, una vez cuantificada la estimación del universo de estudio para
1999, y considerando la información sobre casos de maternidad en ese año proveniente
del organismo de la seguridad social competente, se estima la incidencia de las
prestaciones correspondientes a la protección de la maternidad entre las asalariadas.
Si bien el universo de interés de este trabajo es el de las asalariadas privadas (excluyendo
el servicio doméstico), para el cálculo de los costos laborales se considerará solamente
la proporción de estas trabajadoras que están amparadas por la seguridad social,
puesto que es este conjunto de trabajadoras el que tiene derecho a estas prestaciones.
1. La protección a la maternidad, al cuidado de los/as hijos/as y a la
salud de las trabajadoras
a) La remuneración durante la licencia por maternidad
Esta remuneración no tiene un financiamiento específico y corresponde a todas las
empleadas durante el período de gravidez o de descanso postparto, cualquiera sea
su forma de retribución, aun cuando la relación laboral se haya extinguido o
suspendido por cualquier causa, salvo que sea por la voluntad de la beneficiaria. Las
6
C. Los costos laborales por sexo
Ley N° 17242 del 20 de junio del 2000.
377

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
378
trabajadoras que queden embarazadas durante el período de amparo del seguro de paro
cobran el pago de la licencia por maternidad hasta la finalización del descanso postparto.
Las trabajadoras embarazadas tienen el derecho y el deber de interrumpir el trabajo
en el período previo y posterior al parto durante seis semanas en cada etapa, con
derecho al total del salario y obligación del/a empleador/a de conservar el puesto
hasta su reintegración.
La remuneración correspondiente se calcula sobre el tiempo trabajado y las remuneraciones
percibidas en los últimos seis meses, y comprende el jornal más la cuota parte del aguinaldo,
licencia y salario vacacional que le corresponda, y no puede ser inferior al Salario Mínimo
Nacional (SMN). Durante este período no se generan aportes patronales.
b) Derecho a lactancia
A partir del nacimiento del/a hijo/a, la madre dispone del horario maternal por el cual
tiene el derecho de interrumpir el trabajo (Ley N° 12.572 de 1954) a los efectos de
lactar, durante dos períodos de media hora dentro de la jornada diaria, considerados
como trabajo efectivo. El período de amamantamiento, en la práctica, es hasta los
seis meses del/a niño/a. Las salas de lactancia son casi inexistentes y no hay ninguna
ley que las exija. Por lo tanto, dadas las dificultades a las que se enfrentan las
trabajadoras para hacer uso de este derecho, se recurre en la práctica, para su
cumplimiento, a la reducción de la jornada de trabajo en una hora, o se concede un
descanso intermedio más largo. De manera que las características del ejercicio de este
derecho no se corresponden con el llamado a la responsabilidad de las madres a
través de campañas y de indicaciones de expertos sobre las bondades de la lactancia
materna a demanda.
c) Asignaciones familiares
Este subsistema 7 comprende entre sus prestaciones la atención del parto para las
trabajadoras de la actividad privada que sean beneficiarias del seguro de enfermedad
y que tengan derecho al servicio materno-infantil. Esta prestación se puede hacer
efectiva en este servicio o por la asistencia mutual o privada a la que tiene derecho por
el seguro de enfermedad. En este último caso, el Banco de Previsión Social (BPS)
reintegra los gastos del parto a la institución que prestó el servicio.
d) Despido de la trabajadora embarazada
El empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado si retorna en
condiciones normales (Ley N° 11.579). Si es despedida luego de su retorno, o durante
7
Comprende otras prestaciones accesorias al salario de distinto tipo: a) prestaciones en dinero
destinadas a los/as menores/as, b) prestaciones médicas a los/as beneficiarios/as del sistema.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
el embarazo, el/a empleador/a deberá abonar el equivalente a seis meses de sueldo
más la indemnización legal que corresponda. Para que haya lugar a esta indemnización
especial, la jurisprudencia ha entendido que el/a empleador/a debe conocer el estado
de embarazo de la trabajadora, quien es responsable de comunicarlo a la empresa. El
patrón no puede alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es inocultable.
Si la trabajadora no tuviera derecho al despido común por no haber alcanzado la cantidad
de jornales indispensables, se entiende que igualmente le corresponde la indemnización
especial. La mala conducta notoria hace perder el derecho a esta indemnización.
e) Prevención del cáncer génito-mamario
Las mujeres trabajadoras de la actividad pública y privada tienen derecho a un día de
licencia especial al año con goce de sueldo, a efectos de facilitar la concurrencia a hacerse
exámenes de prevención de cáncer cérvico-uterino y radiografía mamaria, hecho que
deberán acreditar en forma fehaciente. Los centros de salud que expidan el carné de
salud deberán posibilitar la realización conjunta de ambos tipos de exámenes.
2. La estructura de los costos laborales
a) Componentes
Los costos laborales totales pueden subdividirse en dos componentes principales:
salariales y no salariales.
8
i) Costos salariales: este componente se refiere al monto de salarios
nominales que abarca el salario líquido o remuneración efectivamente
percibida por el/la empleado/a, y los descuentos realizados por el
empleador/a por concepto de aportes del/a trabajador/a al sistema de
seguridad social, seguro de enfermedad, el Impuesto a las
Retribuciones Personales 8 (IRP) y el Fondo de Reconversión Laboral
(FRL). Entre los costos salariales se incluyen aguinaldo y salario
vacacional, feriados no trabajados y pagados, licencias por enfermedad
y accidentes laborales, vacaciones y otras licencias remuneradas 9 .
ii) Costos no salariales: los costos no salariales se integran por dos tipos
de erogaciones: 1) las contribuciones sociales del empleador y 2) otros
La tasa del Impuesto a las Retribuciones Personales (IRP) varía según el nivel del salario nominal del/a
trabajador/a en tres franjas: menos de tres salarios mínimos nacionales (SMN), entre tres y seis SMN y
mayor de seis SMN. El SMN se actualiza en enero de cada año.
9
Vigorito, et. al. (1999), incluye estas erogaciones entre los costos no salariales; Pochmann (2002,
Capítulo IV de este libro) considera los beneficios sociales que implican para el/a empleador/a un costo
monetario adicional al salario mensual como costos salariales.
379

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
380
costos no sujetos a estas reglas. Las contribuciones sociales del/a
empleador/a que la ley establece para la actividad privada (con excepción
de los/as bancarios/as y los/as profesionales) corresponden a la
provisión jubilatoria, al seguro de enfermedad, al Impuesto a las
Retribuciones Personales (IRP) y al Fondo de Reconversión Laboral
(FRL). Los otros costos no salariales son las indemnizaciones por
despido, accidentes y enfermedades laborales. Estos no inciden en el
aguinaldo ni se les calcula aportes. En el caso uruguayo no es posible
conocer los valores efectivamente pagados por concepto de
indemnizaciones por despido, dado que esa información no se recoge
separadamente. El costo relativo a las indemnizaciones por accidentes
y enfermedades profesionales varía en función de la actividad que
desempeña la empresa y tiene relación con el riesgo que la misma
implica (Anexo I).
b) Formación de los costos laborales
De acuerdo a las definiciones adoptadas en el apartado previo, para la conformación
del costo laboral se consideran, además del salario, los beneficios sociales que recibe
el/a trabajador/a -aguinaldo y salario vacacional- y se calcula su incidencia sobre un
salario mensual. Además, se calcula los días que los/as trabajadores/as cobran pero
no trabajan (días de descanso semanal obligatorio, días feriados no laborables y días
de licencia anual); al distribuir esta cantidad de días en el año, se obtiene su incidencia
en el salario mensual (Anexo I).
Para calcular el costo no salarial que afecta al salario mensual, se considera el aporte
del/a empleador/a sobre el salario nominal y sobre el aguinaldo (los datos se presentan
en el Cuadro A-2).
La estructura de costos laborales presenta ciertas diferencias por ramas de
actividad, que obedecen a distintas razones 10 : modificaciones en las tasas de
aportes patronales en el caso de la industria manufacturera, mayor porcentaje de
aporte jubilatorio por parte del/a empleador/a y mayor número de horas que se
pagan y no se trabajan en el caso del comercio y servicios, debido a que cuentan
con un régimen de descanso semanal obligatorio más amplio 11 . Finalmente, la
estructura del costo laboral en la banca privada se diferencia de la de la industria
y el comercio, porque no sólo los aportes jubilatorios son diferentes, sino porque
10
En la industria de la construcción, la estructura del costo laboral es distinta a la del resto porque los
beneficios sociales que se reciben en efectivo, como el aguinaldo, el salario vacacional y la licencia, están
incluidos en el aporte del/a empleador/a. El Banco de Previsión Social actúa como recaudador de esas
partidas y las paga directamente a los/as trabajadores/as.
11
El descanso semanal obligatorio en la industria corresponde a un día a la semana y en el comercio
y servicios no bancarios a un día y medio.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
los/as empleados/as bancarios/as tienen beneficios especiales derivados de los
convenios colectivos, que abarcan prácticamente a la totalidad de los/as
trabajadores/as en actividades financieras, tales como más tiempo de descanso semanal
y días feriados extraordinarios (Anexo II) 12 .
El “costo laboral femenino” se integra a partir de las prestaciones por maternidad,
así como por los costos adicionales que de ellas derivan y la prevención del cáncer
génito-mamario. Como en Uruguay la remuneración por maternidad cubre el salario
de la trabajadora, más la cuota parte correspondiente a la licencia anual, el aguinaldo
y el salario vacacional, la licencia por maternidad incluso podría generar un ahorro
para el/a empresario/a. Si éste contrata a un/a reemplazante, el costo del/a mismo/a
se compensa con el costo que se ahorra de la trabajadora que está con licencia por
maternidad, sin necesidad de ningún pago adicional. Si no contrata a un/a reemplazante
y se cubre la faltante con una reorganización del trabajo que pueda generar el pago
de horas extras, el/a empleador/a podría incluso estar ahorrando, si el costo de dichas
horas extras es inferior al costo de la trabajadora con licencia por maternidad. Por lo
tanto, el único costo adicional, a cargo directo del/a empleador/a, que genera la trabajadora
debido a la protección de la maternidad, es el correspondiente al horario de lactancia.
Otro costo a cargo del/a empleador/a que afecta exclusivamente a la mano de obra
femenina es el relativo al examen génito-mamario. No se consideran costos de cuidado
infantil a cargo de los/as empleadores/as, ya que los mismos no están consagrados más
que en convenios por empresas, y benefician indistintamente a hombres y mujeres.
Los cálculos 13 realizados sobre la base de un salario nominal igual a 100, cuyos
resultados se exponen en los Cuadros 9 a 14, muestran las diferencias entre los
12
Los salarios mínimos establecidos para todos los/as trabajadores/as del sector bancario superan los
seis Salarios Mínimos Nacionales.
13
Fórmulas de cálculo empleadas en los cuadros 9 a 14:
• Salario nominal de la trabajadora con licencia por maternidad = 1/12 * (Salario mensual * 9
meses – cuota parte de la licencia anual (CPLA) correspondiente a los meses que no trabajó);
• Salario nominal de el/la trabajador/a reemplazante = 1/12 * (Salario mensual * 3 meses +
cuota parte de la licencia anual (CPLA) por los meses que trabajó);
• CPLA = ¼ licencia anual;
• Licencia anual = Salario mensual/30 * N° días de licencia (23 en industria, comercio y servicios no
bancarios y 28 en banca privada);
• Aguinaldo = Salario nominal/12;
• Salario vacacional = 1/12 * Salario líquido diario * días de licencia;
• Salario líquido diario = (Salario nominal mensual – aporte del/a trabajador/a) / 30;
• Pago de días no trabajados = 1/12 * (días de descanso semanal obligatorio en el año + feriados
no laborables + días de licencia anual) * Salario nominal diario;
• Costo de lactancia = 1/12 * (Salario por hora * N° horas de lactancia en 4 meses y medio); N° horas
de lactancia en 4 meses y medio = N° días hábiles promedio en un mes * 4.5; N° días hábiles
promedio en un mes = (365 días del año – días feriados no laborables – días de descanso semanal
obligatorio) / 12;
• Examen génito-mamario = 1/12 * Sueldo diario.
381

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
382
costos laborales de hombres y mujeres que gozan del conjunto de los beneficios
sociales que determina la ley según ramas de actividad, siempre que las mujeres hagan
uso de los beneficios de protección a la maternidad.
Las diferencias potenciales así obtenidas corresponden a 4.29% en el caso de la industria,
3.95% en el comercio y los servicios no bancarios y 14.2% entre los bancarios. La mayor
diferencia en este último sector se debe a que el horario de lactancia es mayor, extendiéndose
a la mitad de la jornada habitual.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 9
Costo laboral de las mujeres en uso de la protección a la maternidad y la
prevención del cáncer en la industria manufacturera
Franjas de salario
Costo salarial 139.2 139.1 138.9
Salario nominal 100.0 100.0 100.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 1
73.4 73.4 73.4
Costo de la trabajadora reemplazante 2
26.6 26.6 26.6
Aguinaldo 3
8.3 8.3 8.3
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.1 6.1 6.1
Costo de la trabajadora reemplazante 2.2 2.2 2.2
Salario vacacional 3
5.2 5.1 4.8
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 3.9 3.8 3.6
Costo de la trabajadora reemplazante 1.3 1.3 1.2
Pago de días no trabajados 4
21.4 21.4 21.4
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 17.4 17.4 17.4
Costo de la trabajadora reemplazante 4.0 4.0 4.0
Costo de lactancia 5
4.01 4.01 4.01
Examen génito-mamario 6
0.28 0.28 0.28
Costo no salarial 17.3 17.3 17.3
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 16.7 16.7 16.7
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 13.3 13.3 13.3
Costo de la trabajadora reemplazante 3.4 3.4 3.4
Aportes sobre el aguinaldo 0.6 0.6 0.6
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 0.5 0.5 0.5
Costo de la trabajadora reemplazante 0.1 0.1 0.1
Costo total del trabajo 156.5 156.4 156.2
14
1. La trabajadora con licencia por maternidad cobra en el año un salario promedio mensual igual a 100
menos los tres meses de licencia por maternidad y la cuota parte de la licencia anual, ya que ambas
sumas de dinero están incluidas en el pago de licencia por maternidad.
2. Si el/a empleador/a contrata a un/a trabajador/a reemplazante, el costo por salario que tiene que asumir
es el equivalente a lo que no le pagó a la trabajadora que está con licencia por maternidad, si se supone
que ésta cobra el mismo salario.
3. El pago de licencia por maternidad cubre también la cuota parte correspondiente a aguinaldo y a salario
vacacional. Por lo tanto, estas partidas también se ajustan al costo que efectivamente afronta el/a
empleador/a respecto a la trabajadora con licencia por maternidad y a la trabajadora reemplazante, en el
caso de que esta última exista y cobre un salario similar al de la trabajadora titular.
4. Descanso semanal obligatorio, feriados no laborables y días de licencia que son generados por la trabajadora
que goza la licencia por maternidad y la reemplazante.
5. Una hora diaria durante cuatro meses y medio.
6. Un día al año14 .
* Salarios Mínimos Nacionales.
Menor a 3
SMN *
Entre 3 y 6
SMN
Mayor a 6
SMN
Si bien el cálculo incluye a todas las mujeres, en general, en el año de ocurrencia de la maternidad,
las mujeres no hacen uso de este derecho.
383

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
384
Cuadro 10
Comparación del costo laboral potencial de una mujer en edad de procrear
respecto al de un hombre en la industria manufacturera
Costo
potencial de
la mujer
Costo del
hombre
Costo mujer
menos costo
hombre (sobre el
salario = 100)
Costo salarial 138.9 134.6 4.29
Salario nominal 100.0 100.0 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 73.4 100.0 -26.6
Costo de la trabajadora reemplazante 26.6 — 26.6
Aguinaldo 8.3 8.3 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.1 8.3 -2.2
Costo de la trabajadora reemplazante 2.2 —- 2.2
Salario vacacional 4.8 4.8 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 3.6 4.8 -1.2
Costo de la trabajadora reemplazante 1.2 —- 1.2
Pago de días no trabajados 21.4 21.4 0.0
Costo de lactancia 4.01 —- 4.01
Examen génito-mamario 0.28 —- 0.28
Costo no salarial 17.3 17.3 0.0
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 16.7 16.7 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 13.3 16.7 -3.4
Costo de la trabajadora reemplazante 3.4 — 3.4
Aportes sobre el aguinaldo 0.6 0.6 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 0.5 0.6 -0.1
Costo de la trabajadora reemplazante 0.1 —- 0.1
Costo total del trabajo 156.2 151.9 4.29
Nota: Para la comparación se utilizó la estructura del costo laboral para la franja de salarios superior a
seis SMN. La diferencia entre franjas para el cálculo del costo laboral se presenta solamente en el
porcentaje del salario vacacional, que es el único que depende del salario líquido del/a trabajador/a.

15
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 11
Costo laboral de las mujeres en uso de la protección a la maternidad y la
prevención del cáncer en el comercio y servicios no bancarios
Franjas de salario
Costo salarial 146.1 146.0 145.7
Salario nominal 100.0 100.0 100.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 1
73.4 73.4 73.4
Costo de la trabajadora reemplazante 2
26.6 26.6 26.6
Aguinaldo 3
8.3 8.3 8.3
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.1 6.1 6.1
Costo de la trabajadora reemplazante 2.2 2.2 2.2
Salario vacacional 3
5.2 5.1 4.8
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 3.9 3.8 3.6
Costo de la trabajadora reemplazante 1.3 1.3 1.2
Pago de días no trabajados 4
28.6 28.6 28.6
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 22.9 22.9 22.9
Costo de la trabajadora reemplazante 5.7 5.7 5.7
Costo de lactancia 5
3.67 3.67 3.67
Examen génito-mamario 6
Menor a 3 Entre 3 y 6 Mayor a 6
SMN *
SMN
SMN
0.28 0.28 0.28
Costo no salarial 22.9 22.9 22.9
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 21.8 21.8 21.8
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 16.8 16.8 16.8
Costo de la trabajadora reemplazante 5.0 5.0 5.0
Aportes sobre el aguinaldo 1.1 1.1 1.1
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 0.8 0.8 0.8
Costo de la trabajadora reemplazante 0.3 0.3 0.3
Costo total del trabajo 169.0 168.9 168.7
1. La trabajadora con licencia por maternidad cobra en el año un salario promedio mensual igual a 100,
menos los tres meses de licencia por maternidad y la cuota parte de la licencia anual, ya que ambas sumas
de dinero están incluidas en el pago de licencia por maternidad.
2. Si el/a empleador/a contrata a un/a trabajador/a reemplazante, el costo por salario que debe asumir es el
equivalente a lo que no le pagó a la trabajadora que está con licencia por maternidad, si se supone que ésta
cobra el mismo salario.
3. El pago de licencia por maternidad cubre también la cuota parte correspondiente a aguinaldo y salario
vacacional. Por lo tanto, estas partidas también se ajustan al costo que efectivamente afronta el/a empleador/a
respecto a la trabajadora con licencia por maternidad y a la trabajadora reemplazante, en el caso de que
esta última exista y cobre un salario similar al de la trabajadora titular.
4. Descanso semanal obligatorio, feriados no laborables y días de licencia que son generados por la trabajadora
que goza la licencia por maternidad y la reemplazante.
5. Una hora diaria durante cuatro meses y medio.
6. Un día al año 15 .
Si bien el cálculo incluye a todas las mujeres, en general, en el año de ocurrencia de la maternidad,
las mujeres no hacen uso de este derecho.
385

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
386
Cuadro 12
Comparación del costo laboral potencial de una mujer en edad de procrear
respecto al de un hombre en el comercio y servicios no bancarios
Costo
potencial de
la mujer
Costo del
hombre
Costo mujer
menos costo
hombre (sobre el
salario = 100)
Costo salarial 145.7 141.8 3.95
Salario 100.0 100.0 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 73.4 100.0 -26.6
Costo de la trabajadora reemplazante 26.6 —- 26.6
Aguinaldo 8.3 8.3 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.1 8.3 -2.2
Costo de la trabajadora reemplazante 2.2 —- 2.2
Salario vacacional 4.8 4.8 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 3.6 3.6 -1.2
Costo de la trabajadora reemplazante 1.2 —- 1.2
Pago de días no trabajados 28.6 28.6 0.0
Costo de lactancia 3.67 —- 3.67
Examen génito-mamario 0.28 —- 0.28
Costo no salarial 22.9 22.9 0.0
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 21.8 21.8 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 16.8 21.8 -5.0
Costo de la trabajadora reemplazante 5.0 —- 5.0
Aportes sobre el aguinaldo 1.1 1.1 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 0.8 1.1 -0.3
Costo de la trabajadora reemplazante 0.3 —- 1.1
Costo total del trabajo 168.7 164.7 3.95
Nota: Para la comparación se utilizó la estructura del costo laboral para la franja de salarios superior a seis SMN.

16
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 13
Costo laboral de las mujeres en uso de la protección a la maternidad
y la prevención del cáncer en la banca privada
Costo salarial
Salario > 6 SMN
172.1
Salario nominal 100.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad1 73.1
Costo de la trabajadora reemplazante2 26.9
Compensación especial3 4.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 2.9
Costo de la trabajadora reemplazante 1.1
Aguinaldo4 8.7
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.3
Costo de la trabajadora reemplazante 2.3
Salario vacacional4 5.9
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 4.5
Costo de la trabajadora reemplazante 1.5
Pago de días no trabajados5 39.3
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 30.9
Costo de la trabajadora reemplazante 8.4
Costo de lactancia6 13.9
Examen génito-mamario7 0.28
Costo no salarial 38.8
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 36.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 26.4
Costo de la trabajadora reemplazante 9.6
Aportes sobre el aguinaldo 2.4
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 1.7
Costo de la trabajadora reemplazante 0.7
Aporte del/a empleador/a a la Asociación de Bancarios del Uruguay (AEBU) 0.5
Costo total del trabajo 210.9
1. La trabajadora con licencia por maternidad cobra en el año un salario promedio mensual igual a 100
(incluyendo la prima por antigüedad) menos los tres meses de licencia por maternidad y la cuota parte de
la licencia anual, ya que ambas sumas de dinero están incluidas en el pago de licencia por maternidad.
2. Si el/a empleador/a contrata a un/a trabajador/a reemplazante, el costo por salario que tiene que asumir
es el equivalente a lo que no le pagó a la trabajadora que está con licencia por maternidad, si se supone que
ésta cobra el mismo salario.
3. La Compensación Especial de Apoyo al Núcleo Familiar es una partida fija que se estimó como
porcentaje de un sueldo promedio. Se presenta separada del sueldo porque no genera aportes.
4. El pago de licencia por maternidad cubre también la cuota parte correspondiente a aguinaldo y a salario
vacacional. Por lo tanto, estas partidas también se ajustan al costo que efectivamente afronta el/a
empleador/a respecto a la trabajadora con licencia por maternidad y a la trabajadora reemplazante, en
el caso de que esta última exista y cobre un salario similar al de la trabajadora titular.
5. Descanso semanal obligatorio, feriados no laborables, días de licencia y compensación por trabajar la semana de
turismo que son generados por la trabajadora que goza la licencia por maternidad y la reemplazante.
6. Media jornada laboral durante cuatro meses y medio.
7. Un día al año 16 .
Si bien el cálculo incluye a todas las mujeres, en general las mujeres no hacen uso de este derecho
en el año de ocurrencia de la maternidad.
387

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
388
Cuadro 14
Comparación del costo laboral potencial de una mujer en edad de procrear
respecto al de un hombre en la banca privada
Costo salarial 172.1 157.9 14.2
Salario nominal 100.0 100.0 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 73.1 100.0 -26.9
Costo de la trabajadora reemplazante 26.9 —- 26.9
Compensación especial 4.0 4.0 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 2.9 4.0 -1.1
Costo de la trabajadora reemplazante 1.1 —- 1.1
Aguinaldo 8.7 8.7 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 6.3 8.7 -2.3
Costo de la trabajadora reemplazante 2.3 —- 2.3
Salario vacacional 5.9 5.9 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 4.5 5.9 -1.5
Costo de la trabajadora reemplazante 1.5 —- 1.5
Pago de días no trabajados 39.3 39.3 0.0
Costo de lactancia 13.9 —- 13.9
Examen génito-mamario 0.28 —- 0.28
Costo no salarial 38.8 38.8 0.0
Aportes del/a empleador/a sobre el salario 36.0 36.0 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 26.4 36.0 -9.6
Costo de la trabajadora reemplazante 9.6 —- 9.6
Aportes sobre el aguinaldo 2.4 2.4 0.0
Costo de la trabajadora con licencia por maternidad 1.7 2.4 -0.7
Costo de la trabajadora reemplazante 0.7 —- 0.7
Costo total del trabajo 210.9 196.6 14.2
c) Otros costos indirectos
Costo
potencial de
la mujer
Costo del
hombre
Costo mujer
menos costo
hombre (sobre el
salario = 100)
Entre los costos indirectos que suelen atribuirse a los comportamientos considerados
“típicos” de las mujeres en el trabajo, se encuentran las ausencias o faltas al trabajo
con y sin aviso. Aunque estas últimas son penalizadas con el descuento del día no
trabajado, se considera que el ausentismo femenino (supuestamente mayor que el
masculino, debido al peso de las responsabilidades familiares y domésticas que tienden
a recaer casi exclusivamente sobre las mujeres) tiene un costo indirecto, ya que afectaría
a la organización del trabajo y podría implicar una reducción de la productividad.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
En una primera aproximación, para analizar la incidencia de ausentismo así como los
diferentes motivos para los días no trabajados entre los/as asalariados/as privados/as
(hombres y mujeres) en Uruguay, puede recurrirse a dos fuentes de información;
éstas son la Encuesta Continua de Hogares (ECH) y los registros médicos del Banco
de Previsión Social (BPS), cada una de las cuales presenta diferentes tipo de limitaciones.
La ECH brinda información para el total del país sobre diferentes causas de no
concurrencia al trabajo. Para 1999, la muestra resulta representativa solamente para
tres posibles grupos de motivos: vacaciones y licencias, seguro de paro y “otros”.
Estos tres tipos de motivaciones en conjunto justifican el 87% de las inasistencias
laborales 17 .
Las ausencias motivadas por vacaciones y licencias corresponden a los períodos en
que no se trabaja debido a descansos reglamentarios, permisos pre y postnatales,
enfermedades ligadas al embarazo, enfermedades propias de los/as trabajadores/as,
accidentes de trabajo, licencias gremiales. En el caso del seguro de paro, la motivación
se vincula a problemas en la actividad normal de las empresas que determinan
dificultades para mantener los puestos de trabajo (por lo tanto, se trata de trabajadores/as
momentáneamente desocupados/as).
Los registros de faltas imputadas dentro de la categoría otros se refieren al conjunto
de ausencias que no se encuentran justificadas por las causas mencionadas, y por las
que efectivamente se computa un descuento en las remuneraciones. Es este tipo de
inasistencias las que podrían vincularse a la idea preconcebida sobre el mayor
ausentismo femenino.
Por su parte, los datos disponibles provenientes del organismo de la seguridad social
competente 18 se refieren solamente a las licencias por enfermedad para los/as
asalariados/as privados/as de Montevideo que tienen cobertura de la seguridad social
en 1999.
Pese a las limitaciones señaladas, se optó por analizar la información de ambas fuentes
como primer paso hacia el conocimiento de la magnitud de esta problemática y sus
causas.
17
El resto de las motivaciones indagadas por la encuesta, que completaría el 100%, son: huelga o paro,
factores temporales, suspensión, falta de materia prima y mal tiempo. Es decir, ninguna de estas causas es
atribuible a problemas personales de los/as trabajadores/as.
18
La información fue procesada como colaboración para este trabajo de investigación en Informática
Médica (Area Medicina Laboral) del Banco de Previsión Social.
389

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
390
Cuadro 15
Motivos por los que no se trabajó, por sexo. Total del país
(en porcentajes)
Hombres Mujeres
Vacaciones y licencias
Fila % 46.8 53.2
Columna %
Seguro de Paro
41.8 56.4
Fila % 64.0 36.0
Columna %
Otros
31.0 20.8
Fila % 63.6 36.4
Columna %
TOTAL
13.8 9.4
Total de ausencias por sexo % 54.3 45.7
Total columna % 86.6 86.6
Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Continua de Hogares.
Como se puede ver en el Cuadro 15, según los datos de la Encuesta Continua de
Hogares para el total del país en 1999, las vacaciones y licencias tienen más
representación entre las mujeres: es su principal motivo de días no trabajados, y
proporcionalmente mayor respecto a los hombres.
En cambio, el Seguro de Paro es una causa que afecta mayoritariamente a los hombres
(64% del total de ausencias por este motivo corresponde al sexo masculino) y, en
consecuencia, también registra un porcentaje más elevado respecto a otras causas en
la comparación entre sexos. Esto último es coherente con la mayor participación de la
población masculina entre los derecho-habientes del seguro por desempleo.
Por último, los datos muestran que del total de días no trabajados a los que corresponde
un descuento en las remuneraciones (categoría otros), la amplia mayoría (63.6%)
está explicada por inasistencias de los hombres, en tanto las mujeres sólo dan cuenta
de un tercio del total. Si se analiza la información por columna, nuevamente este tipo
de ausencia presenta mayor peso entre los hombres que entre las mujeres. Este
resultado parecería, en principio, no confirmar la noción del mayor ausentismo
femenino.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 16
Licencias por enfermedad por sexo en Montevideo para los/as beneficiarios/as del
seguro de enfermedad (Dirección del Seguro Social del Estado - DISSE)
Año 1999
Hombres Mujeres Total
N° Licencias solicitadas 39,854 43.8% 51,185 56.2% 91,039 100%
N° Personas que solicitaron licencias 15,790 46.2% 18,385 53.8% 34,175 100%
Total días de licencia otorgados 842,075 46.6% 966,102 53.4% 1’808,177 100%
Promedio de días por cada licencia otorgada 21.1 18.9 19.9
La proporción de mujeres que solicitaron licencia por enfermedad fue mayor que la de
los hombres, relación que se mantiene para los días otorgados a las mujeres (53.8%).
La cantidad de días promedio de las licencias que correspondieron a las mujeres (18.9)
es algo menor que la de los hombres (21.1).
Este tipo de ausencias no implica costos monetarios a cargo de la empresa, ya que los
salarios durante la enfermedad se cubren por el subsidio del seguro de enfermedad
de la seguridad social.
El resultado de este análisis preliminar basado en la información disponible indica que
el motivo principal de días no trabajados entre las mujeres responde a cuestiones de
salud y vacaciones. El primer dato puede corroborarse a partir de las referencias
obtenidas de ambas fuentes. Asimismo, las ausencias sin justificar, que implican un
costo que es asumido por el/a trabajador/a, presentan un peso relativo mayor entre
los hombres que entre las mujeres.
La estructura de los costos laborales que se expuso en la sección anterior está referida
a un salario nominal. A los efectos de conocer la incidencia de estas diferencias en la
estructura de costos laborales por sexo para el sector privado, es necesario identificar
qué proporción de las trabajadoras está habilitada a recibir los beneficios
mencionados 19 , así como estimar las que efectivamente podrían hacer uso de los
beneficios, lo cual, en el caso de las licencias por maternidad, dependerá de la tasa de
fecundidad de las trabajadoras.
19
D. El significado de estas diferencias
No se consideran los/as asalariados/as en las ramas de agricultura, silvicutura y pesca (1) y explotación de
canteras y minas (2) debido a que constituyen actividades fuera del régimen general de la seguridad social. La
participación de las mujeres en esas ramas representa el 1.3% del total de las asalariadas cuando se excluye el servicio
doméstico.
391

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
392
En 1999 las mujeres representaban el 38.4% del total de los/as asalariados/as privados/as
y el 36.5% de los/a que no están amparados/as en el sistema de seguridad social; es
decir, alrededor de 53,000 personas. Se estima que 72% de las asalariadas privadas
están amparadas por el sistema, algo más de 136,000 trabajadoras (Cuadro 17).
Las trabajadoras que no están amparadas por la seguridad social, además de los
perjuicios que esto implica para la calidad de vida presente y en el momento del retiro,
sufren la pérdida de la protección a su función reproductiva: la maternidad y la atención
del/a niño/a.
Según los datos aportados por el organismo de la seguridad social competente
durante 1999 20 , fueron subsidiarias de la licencia por maternidad 8,038 trabajadoras,
lo que corresponde a 5.9% del total de las trabajadoras asalariadas del sector privado
cubiertas por la seguridad social 21 . Este porcentaje asciende a 7.7% cuando se considera
ese número de subsidiarias, exclusivamente sobre las mujeres asalariadas en edad de
procrear (hasta 45 años) 22 .
20
21
Cuadro 17
Participación de las asalariadas según cobertura de la seguridad social *
Asalariadas privadas
1999
189,405
en % total asalariados/as privados/as 38.4
Asalariadas con seguridad social 136,439
en % total asalariados/as con seguridad social 39.1
Asalariadas sin cobertura de seguridad social 52,965
en % total asalariados/as sin seguridad social 36.5
Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Continua de Hogares y proyecciones de población del
Instituto Nacional de Estadísticas (INE) y el Centro Latinoamericano de Demografía (CELADE).
* Excluido el servicio doméstico.
Departamento de Certificaciones Médicas, Area Medicina Laboral, Banco de Previsión Social.
Esta estimación se realiza en base a dos fuentes de información debido a los requerimientos del
trabajo. Ello podría estar sesgando el resultado; es decir, un porcentaje de probabilidad mayor al que pudiera
darse efectivamente, ya que las cifras de cotizantes a la seguridad social que aporta el BPS es algo mayor
a las que se estima basado en la Encuesta Continua de Hogares.
22
Los porcentajes corresponden a estimaciones propias en base a ECH.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Tomando como referencia estos datos básicos, se calcula la proporción que los gastos
por concepto de licencia por maternidad representan sobre la masa salarial 23 de las
trabajadoras cubiertas por la seguridad social, del total de los asalariados de ambos
sexos. Este costo no es financiado por el/a empleador/a, pero requiere un
financiamiento por parte de la seguridad social. El costo de la prestación así estimado
es el que se enfrentaría con relación a la masa salarial total, con un personal promedio
de empleadas/os con y sin cobertura de la seguridad social para el conjunto de las
empresas privadas. Por lo tanto, este costo depende de la proporción de asalariadas
con cobertura, de la relación entre su salario promedio y el salario medio femenino y
total (Cuadro 18).
Cuadro 18
Costo de la licencia por maternidad en el total de asalariadas con
cobertura de seguridad social (1999)
%
Porcentaje sobre la masa salarial de las asalariadas privadas con seguridad social 1.47
Porcentaje sobre la masa salarial del total de las asalariadas privadas 1.06
Porcentaje sobre la masa salarial del total de los asalariados privados (hombres y
mujeres) con cobertura de la seguridad social 0.58
Fuente: Elaboración propia en base a datos de la Encuesta Continua de Hogares, el Instituto Nacional de
Estadísticas (NEI), el Centro Latinoamericano de Demografía (CELADE) y el Banco de Previsión
Social (BPS).
El costo de licencia por maternidad, como se señaló, no representa un costo adicional
directo para el/a empleador/a que decide contratar a una mujer, y la forma de
financiamiento evita la discriminación hacia las mujeres originada en el mismo. No
obstante, podría considerarse que en la licencia por maternidad habría un costo adicional
para la empresa originado por el reemplazo de la trabajadora, ya que podría incurrirse
en gastos de reclutamiento o entrenamiento de un/a sustituto/a. A su vez, podrían
originarse pérdidas de productividad por inexperiencia de la persona reemplazante,
menor calidad del reemplazo, incertidumbre sobre decisiones de retorno al trabajo
de la trabajadora con goce de licencia. Estos efectos negativos sobre la organización
del trabajo y la productividad pueden resultar de cualquier tipo de ausencias por
23 Debe tenerse en cuenta que para estimar el salario nominal o bruto debe hacerse el cálculo sobre los
datos de salarios líquidos (“lo que va al bolsillo del/a trabajador/a”), por declaración de las personas encuestadas
por la Encuesta Continua de Hogares. Por lo tanto, si bien el cálculo se realiza en base a los/as trabajadores/as
que estarían cotizando a la seguridad social, no es posible detectar las evasiones parciales derivadas de
cotizaciones realizadas en base a salarios que no son los efectivamente cobrados. La evasión en las empresas
puede expresarse como trabajo absolutamente en “negro” (es decir, que no se realizan aportes a la
seguridad social), pero también cuando, tratándose de empleo registrado, se realizan aportes parciales. Por
ejemplo, se aporta por el mínimo sobre el cual pueden realizarse aportes, y el resto de los beneficios, en
algunos casos, se negocian con el/a trabajador/a (licencia, aguinaldo). Esta última situación implicaría que
el salario de maternidad que paga la seguridad social podría ser inferior al salario cobrado regularmente por
la trabajadora.
393

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
394
licencias y permisos. Dada la carencia de información para medir la productividad por
sexo, y tales pérdidas de producción, no es posible llegar a conclusiones definitivas en
este aspecto.
A continuación se calcula el costo del derecho a lactancia y de la licencia especial para
exámenes de prevención del cáncer, suponiendo que esta última haya sido solicitada
por todas las trabajadoras con derecho a hacerlo 24 en el conjunto de asalariadas
privadas. Para llegar a un costo promedio general, se pondera el costo que se genera
por estos conceptos en los dos principales sectores de ocupación femenina del sector
privado (industria y comercio, así como servicios no bancarios) por la participación de
las mujeres en cada uno de los sectores. Se considera, además, la probabilidad de que
dichas trabajadoras sean subsidiarias de la licencia por maternidad; es decir, se toma
como base el dato disponible para 1999 (5.9%) y se calcula la misma probabilidad
para las mujeres en edad de procrear (7.7%).
En el Cuadro 19 se presentan los resultados de estimar la proporción que representa
el costo diferencial de contratar mujeres según la legislación uruguaya, para el promedio
de las asalariadas privadas con cobertura de la seguridad social, incluyendo la totalidad
de los sectores de actividad, y según tramos de edad, sobre la masa salarial total.
Cuadro 19
Costo laboral promedio a cargo de los/as empleadores/as sobre
la masa de remuneraciones nominales (en %)
Costo promedio referido al total de las trabajadoras asalariadas con cobertura de la seguridad social
Costo de lactancia 0.22
Costo licencia prevención del cáncer 0.28
Costo promedio para el/a empleador/a 0.50
Costo promedio referido a las trabajadoras asalariadas privadas en edad de procrear (hasta 45 años)
con cobertura de la seguridad social
Costo de lactancia 0.29
Costo licencia prevención del cáncer 0.28
Costo promedio para el/a empleador/a 0.57
Costo promedio referido al total de trabajadores asalariados privados (hombres y mujeres) con
cobertura de la seguridad social.
Costo de lactancia 0.09
Costo licencia prevención del cáncer 0.08
Costo promedio para el/a empleador/a 0.17
Fuente: Elaboración propia en base a la Encuesta Continua de Hogares y el Banco de Previsión Social.
24 No existe información respecto a la cantidad de trabajadoras que han hecho uso de este derecho.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Finalmente, aplicando la estructura de costos promedio a los salarios líquidos 25 , se
obtiene que los costos masculinos son sustancialmente superiores a los femeninos.
Ello obedece a que la magnitud de las diferencias salariales por sexo en promedio
absorben los costos adicionales que pueden presentar las trabajadoras. El costo laboral
mensual y horario femenino, aplicando la estructura de costos promedio a los salarios
líquidos corresponde respectivamente a 74% y 88% del masculino.
El análisis permite concluir que los costos monetarios a cargo del/a empleador/a
relacionados a la contratación de las mujeres son reducidos, representando
aproximadamente el 0.5% de las remuneraciones brutas de las asalariadas privadas
cubiertas por la seguridad social. En esta estimación incide la probabilidad de embarazo
de las asalariadas privadas, que de acuerdo a la información para 1999, representa
5.9% del total de las amparadas por la seguridad social, porcentaje que asciende al
7.7% cuando se calcula sobre la población trabajadora femenina menor de 46 años.
Ambos porcentajes son inferiores a 8.2%, correspondiente al total de las mujeres en
edad de procrear 26 .
Las prestaciones monetarias que reciben las mujeres por concepto de licencia por
maternidad representan 1.47% de la masa salarial femenina del sector privado con
cobertura de la seguridad social. Este costo, que resulta el más elevado, no es
responsabilidad del/a empleador/a, dado que se financia por el sistema de seguridad
social, sin que ello requiera aportes específicos según el sexo. Por la misma razón, el
reemplazo de una trabajadora con licencia no ocasiona gastos monetarios adicionales
para la empresa, ya que los gastos correspondientes al reemplazo se compensan por
el financiamiento de la seguridad social.
Los componentes principales de los costos monetarios para los/as empleadores/as
asociados/as a las mujeres, según la legislación y los sistemas de financiamiento de
las prestaciones relacionadas con la maternidad y el cuidado infantil vigentes, son el
horario de lactancia del/la hijo/a y el día de licencia especial para la realización del
examen para la prevención del cáncer génito-mamario.
El costo por lactancia representa el 0.22% y el originado en los exámenes de prevención
del cáncer génito-mamario representa 0.28% de la masa salarial mensual de las mujeres
25
E. Conclusiones
Los costos laborales se calculan una vez estimados los salarios nominales en promedio, en base a las
variables “sueldos y salarios” y “comisiones y horas extra” en dinero de la ocupación principal de los/as
empleados/as privados/as.
26
Estimaciones propias en base a las tasas de fecundidad y proyecciones de población del Instituto
Nacional de Estadísticas (INE) y el Centro Latinoamericano de Demografía (CELADE).
395

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
396
con cobertura de la seguridad social. Se mantiene el supuesto de que todas las
trabajadoras asalariadas del sector privado hacen uso cada año de este último derecho,
ya que no existen cifras que den cuenta de la incidencia real de este costo.
La mayor diferenciación de costos laborales a cargo del/a empleador/a, que puede
medirse a partir de las fuentes de información disponibles entre los trabajadores de
ambos sexos en el caso uruguayo, se relaciona con el derecho a lactancia. Las
características del ejercicio de este derecho no parecen estar de acuerdo con el llamado
a la responsabilidad de las madres a través de campañas y de indicaciones de expertos
sobre las bondades de la lactancia materna según las necesidades de cada niño/a.
Los costos diferenciales totales que podrían generar las mujeres en edad de procrear
son obviamente mayores a los asumidos por las empresas, dado que éstas cubren
sólo una parte de los mismos. Por su parte, los costos indirectos de reemplazo de una
mujer durante la licencia por maternidad relacionados con la productividad y la
organización del proceso de trabajo no pueden ser estimados o calculados con la
información disponible. Para ello se requiere contar con otras fuentes de información
y estudios específicos.
Una serie de costos que podría estar asociada a licencias especiales o conductas
laborales “típicas” de los/as trabajadores/as según su sexo no pueden medirse para
el total de la economía, debido a limitaciones en la información. Un estudio más
exhaustivo requiere contar con información estadística permanente y confiable sobre
costos laborales desagregados por sexo y temas relacionados, tales como ausencias,
licencias, enfermedades profesionales, accidentes de trabajo.
Por último, debe señalarse que el derecho al cuidado infantil, guardería o sala cuna,
no está contemplado en la legislación nacional, lo cual significa un serio vacío. Las
modificaciones en las responsabilidades familiares condicionadas por la división sexual
del trabajo predominante responden a cambios culturales de largo plazo. Asegurar
servicios de cuidado infantil, además de velar por la atención y el cuidado de los/as
niños/as, favorece la inserción laboral de las mujeres y su eficiencia. Las características
del financiamiento de este tipo de servicios y su extensión a trabajadores de ambos
sexos deben estar orientadas a garantizar la no discriminación por razón de género.
En este sentido, puede considerarse la propia experiencia nacional sobre la extensión
del derecho de guardería a los trabajadores de ambos sexos en distintas actividades
(bancarios, salud privada, etc.), con un financiamiento que garantiza un carácter no
discriminatorio (financiamiento compartido entre trabajadores/as y empleadores/as
a través del aporte de un porcentaje sobre la masa salarial total), así como el derecho
a la licencia para el cuidado de los/as hijos/as menores cuando están enfermos/as,
extendiéndolo a hombres y mujeres (sector público).

Bibliografía
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
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Investigación Nº 5/99, Instituto de Economía de la Facultad de Ciencias
Económicas y de Administración, Universidad de la República, 1999.
397

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
398

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Anexo I
Cuadro A-1
Características de la fuerza de trabajo
1991 1999
Tasa de actividad
Sexo
Hombres
57.4 59.3
% en la PEA 58.8 55.8
Tasa de actividad
Mujeres
73.3 72.0
% en la PEA 41.2 44.2
Tasa de actividad
Nivel educativo
43.7 48.5
Hasta primaria completa 37.7 30.0
Secundaria incompleta 27.2 30.3
Secundaria completa 6.3 9.0
Enseñanza técnica 13.8 13.8
Universidad incompleta 5.5 7.2
Universidad completa 4.6 5.6
Otros
Tramos de edad
4.9 4.1
Menos 25 20.5 22.6
Entre 25 y 34 23.3 20.3
Entre 35 y 44 22.3 23.8
Entre 45 y 54 18.7 19.6
55 y más 15.2 13.7
Fuente: Equipo de Representantes de Trabajadores en el Banco de Previsión Social.
Anexos
399

400
Cuadro A-2
Tasas de aportación del trabajador y del empleador en los sectores
comercio y servicios no bancarios, industria manufacturera y bancarios del sector privado
APORTES DEL TRABAJADOR 19,125 20,125 24,125 19,125 20,125 24,125 18,625 19,625 23,625
Aporte jubilatorio 15 15 15 15 15 15 17,5 17,5 17,5
Seguro de enfermedad 3 3 3 3 3 3 n/c n/c n/c
Impuesto a las Retribuciones Personales 1 2 6 1 2 6 1 2 6
Fondo de Reconversión Laboral 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125
APORTES DEL EMPLEADOR 21.80 21.80 21.80 16.67 16.67 16.67 35,958 35,958 35,958
Aporte jubilatorio 12.5 12.5 12.5 6.5 6.5 6.5 26.25 26.25 26.25
Seguro de enfermedad 5 5 5 5 5 5 8 8 8
Impuesto a las Retribuciones Personales 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Fondo de Reconversión Laboral 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125 0.125
Seguro por accidentes de trabajo 3.2 3.2 3.2 4.0 4.0 4.0 0.58 0.58 0.58
1 El Salario Mínimo Nacional (SMN) vigente desde el 1º de enero del 2001 asciende a 1,092 pesos uruguayos, que equivale a US$ 81. Su valor se actualiza el
1º de enero de cada año por decreto del Poder Ejecutivo.
COMERCIO Y SERVICIOS NO
BANCARIOS
Salario < 3
SMN 1
Salario entre
3 y 6 SMN 1
Salario > 6
SMN 1
INDUSTRIA MANUFACTURERA BANCARIOS PRIVADOS
Salario < 3
SMN 1
Salario entre
3 y 6 SMN 1
Salario > 6
SMN 1
Salario < 3
SMN 1
Salario entre
3 y 6 SMN 1
Salario > 6
SMN 1
Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro A-3
Distribución de los/as asalariados/as privados/as por cobertura de la
seguridad social según sexo y rama de actividad
Ramas Sin cobertura
Hombres
Con cobertura Total
1 11.3 4.9 6.9
2 0.3 0.4 0.3
3 19.7 27.7 25.2
4 - 0.1 0.1
5 16.2 13.1 14.1
6 21.4 21.3 21.4
7 7.3 11.0 9.9
8 6.2 7.0 6.8
9 17.6 14.4 15.4
Total 100.0 100.0 100.0
Mujeres hasta 46 años
1 2.1 0.9 1.2
2 0.0 0.0 0.0
3 16.5 20.1 19.1
4 0.1 0.0 0.1
5 0.9 0.9 0.9
6 29.0 29.1 29.1
7 2.7 3.8 3.5
8 10.3 12.1 11.6
9 38.5 33.1 34.6
Total 100.0 100.0
Total Mujeres
100.0
1 1.9 1.0 1.3
2 0.0 0.0 0.0
3 15.7 20.4 19.1
4 0.1 0.0 0.0
5 0.7 0.9 0.8
6 26.1 27.3 27.0
7 2.5 3.4 3.2
8 9.4 10.8 10.4
9 43.6 36.1 38.3
Total 100.0 100.0
Total
100.0
1 8.1 3.4 4.8
2 0.2 0.2 0.2
3 18.4 24.9 22.9
4 0.0 0.1 0.1
5 10.9 8.5 9.2
6 23.0 23.6 23.4
7 5.6 8.1 7.4
8 7.3 8.4 8.1
9 26.5 22.7 23.8
Total 100.0 100.0 100.0
401

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
402
Cuadro A-4
Datos básicos para el cálculo del costo de licencia por maternidad
Porcentaje de licencia por maternidad / total asalariadas con seguridad social
1999
5.9%
Número asalariadas con cobertura de seguridad social 136,439
% licencia por maternidad / total asalariadas con seguridad social y hasta 45 años 7.7%
Número asalariadas con cobertura de seguridad social y hasta 45 años 105,000
% licencia por maternidad / total asalariadas con y sin seguridad social 4.2%
Número asalariadas con y sin cobertura de seguridad social 189,405
% licencia por maternidad / total asalariadas con y sin seguridad social y hasta 45 años 5.6%
Número asalariadas con y sin cobertura seguridad social y hasta 45 años 144,113
% licencia por maternidad / total asalariados con seguridad social 2.3%
Número asalariados (hombres y mujeres) con cobertura de seguridad social 348,745
% licencia por maternidad / total asalariadas con seguridad social y hasta 45 años 2.5%
Número asalariados (hombres y mujeres) con seguridad social y mujeres hasta 45 años 317,305
Fuente: Elaboración propia basada en la Encuesta Continua de Hogares, proyecciones del Instituto Nacional de
Estadísticas (INE), el Centro Latinoamericano de Demografía (CELADE) y el Banco de Previsión Social
(BPS).

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Anexo II
Prestaciones sociales de los trabajadores del sector privado y otros
beneficios sociales
Seguro de paro
La prestación por desempleo consiste en una suma de dinero mensual que se abona
por el Banco de Previsión Social a todo/a trabajador/a en situación de desocupación
total o parcial forzosa, no imputable a su voluntad o capacidad laboral durante cierto
período. El régimen impone cotizaciones a los/as empleadores/as y brinda cobertura
a todos/as los/as trabajadores/as del sector privado que presten servicios remunerados
a terceros y se encuentren amparados por las normas que rigen a la dirección de
Pasividades de Industria y el Comercio 27 . Se requiere haber trabajado seis meses
previos al desempleo o la percepción de una cantidad determinada de jornales o de
seis salarios mínimos nacionales. En todos los casos, los extremos mencionados
deberán haberse cumplido en los doce meses inmediatos anteriores a la fecha de
configurarse la causa desocupacional y pueden ser cumplidos o completados en una o
más empresas, siempre que los servicios no se superpongan.
Para liquidar el beneficio se toman los montos imponibles (materia gravada) por los
que se aporta al Banco de Previsión Social. Por cada mes se toman los montos sobre
los cuales las empresas debieron pagar al Banco de Previsión Social sus aportaciones,
con prescindencia de que se hayan vertido o no en forma efectiva.
El monto del subsidio es el equivalente al 50% del promedio mensual de las remuneraciones
nominales computables, percibidas en los seis meses previos anteriores a configurar el
amparo. Este monto 28 líquido por concepto de desocupación se ve incrementado en un
20% cuando el/a trabajador/a es casado/a, o tiene a su cargo hijos/as legítimos/as o
naturales reconocidos/as o familiares incapacitados hasta el tercer grado por afinidad o
consanguinidad, ascendientes o descendientes menores de 21 años.
Para los/as trabajadores/as mensuales y destajistas, el subsidio es servido durante un
período máximo de seis meses. Para los/as jornaleros/as, el subsidio máximo equivale
a 72 jornales, pagaderos en seis meses; o sea, doce jornales por mes.
27
Quedan excluidos de este beneficio los/as trabajadores/as rurales, del servicio doméstico y bancarios/as,
las personas jubiladas y las personas que obtengan ingresos de otra actividad remunerada.
28
El importe de la prestación no podrá ser inferior al 50% del salario mínimo nacional mensual vigente a la
fecha de configurarse el amparo. El monto máximo no podrá superar, por todo concepto -incluido- el incremento
del 20%, el equivalente de ocho Salarios Mínimos Nacionales (SMN) vigentes a la fecha de configurarse el amparo.
403

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
404
El Seguro de desempleo no tiene financiación específica, ya que se financia sobre la
base de transferencias de rentas generales.
Seguro de salud
Los riesgos derivados de la pérdida del estado de salud están cubiertos a través del pago de
la cuota mutual y del subsidio por enfermedad. Los beneficiarios son los/as trabajadores/as
de la actividad privada afiliados/as al sistema previsional, los/as patrones/as titulares de
empresas unipersonales que no tengan más de un dependiente, las cónyuges colaboradoras
de patrones/as rurales que no tengan más de un dependiente y personal del servicio
doméstico (con aportes jubilatorios superiores a determinado número de jornales
mensuales) así como los/as trabajadores/as amparados/as en el seguro de desempleo.
Para la adquisición de los derechos deben haber efectuado una cotización de 75 jornales
o tres meses en el año inmediato a la enfermedad. El financiamiento es bipartito, una tasa
patronal y una tasa obrera sobre los salarios pagados.
Cuando la enfermedad imposibilita el cumplimiento de las tareas habituales, se
recomponen los ingresos del/a trabajador/a pagándole un subsidio que sustituye a
los salarios perdidos que equivale a un 70% del salario de actividad con un máximo
de tres SMN y se paga mensualmente a partir del cuarto día de ausencia del trabajo.
Cubre hasta un año y puede prorrogarse por un período igual.
La mujer trabajadora tiene por esta ley atención de embarazo, internamiento por parto y
atención del/a recién nacido/a hasta los noventa días del nacimiento, a cargo de la
mutualista. Está prevista la afiliación prenatal entre el sétimo y noveno mes del embarazo.
El pago de esta prestación es automático, desde la presentación de la embarazada con su
certificación de embarazo controlado y fecha probable de ocurrencia del nacimiento. Se
ha establecido que se pagará una cantidad similar a la asignación familiar desde la
comprobación del embarazo con el nombre de asignación prenatal, condicionada al control
periódico por parte de los organismos sanitarios. A esta disposición se le atribuye una
incidencia importante en el alto índice de embarazos controlados existentes en el país.
Asignaciones familiares
Este subsistema comprende prestaciones accesorias al salario de distinto tipo:
a) prestaciones en dinero destinadas a los/as menores, b) prestaciones médicas a
los/as beneficiarios/as del sistema, c) pagos por maternidad.
Si bien el régimen actual (1980) establece que la asignación familiar “se servirá a
todo/a empleado/a de la actividad privada que preste servicios remunerados a terceros
y que tenga hijos/as o menores a su cargo”, a partir de 1995 29 está condicionada a
29
Ley N° 16.697 “Reordenamiento tributario y mejora de la competitividad”.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
los ingresos del hogar. No se requiere ningún vínculo de parentesco con el/a
beneficiario/a ni estado civil determinado, bastando únicamente con acreditar que se
está a cargo del/a menor en forma permanente.
Se consideran beneficiarios/as de la asignación familiar al/a hijo/a o menor a cargo
del/a atributario/a hasta la edad de 14 años; hasta los 16 años cuando no ha podido
completar el ciclo de enseñanza primaria por impedimento justificado o cuando el/a
beneficiario/a es hijo/a de un/a trabajador/a fallecido/a, absolutamente incapacitado/a
para el trabajo o privado de la libertad; hasta los 18 años cuando el/a beneficiario/a
cursa estudios de nivel superior a primaria.
A partir de 1980, el aporte patronal para el financiamiento fue eliminado, pasando
las asignaciones familiares a ser financiadas con recursos del Estado. En la actualidad
no tienen contribución patronal ni obrera, financiándose a través de los recursos
generales y de contribuciones especiales del Estado.
La asistencia médica comprende: a) desde los 91 días hasta un día antes de cumplir
los seis años: control del/a recién nacido/a, control médico pediátrico, pase a
especialistas y vacunas; b) desde los 91 días hasta los nueve años: asistencia social y
odontológica; c) desde el nacimiento hasta los 14 años sin límite de edad para el alta:
asistencia de especialidades y malformaciones congénitas y otras 30 .
Los servicios asistenciales materno infantiles del Banco de Previsión Social comprenden
la asistencia integral a toda mujer embarazada que vaya a dar a luz a un/a beneficiario/a
de asignación familiar. La esposa o concubina del trabajador que no tiene asistencia
por mutualista o salud pública, tiene cubierto el control del embarazo y el parto.
Jubilaciones y pensiones
En materia de previsión social rige actualmente la Ley N° 16.713 de agosto de 1995. La
reforma de la seguridad social se focalizó en modificar el sistema de Invalidez, Vejez y
sobrevivencia (IVS) del Banco de Previsión Social e introducir el régimen de ahorro
individual. Se crea así un sistema mixto donde los/as afiliados/as participan por parte
de sus ingresos en el régimen solidario de prestaciones definidas del BPS y, por otra
parte, de sus ingresos en el régimen de cuenta individual de las Administradoras de
Fondos de Ahorros Previsionales (AFAP). También promueve cambios en las relaciones
laborales, flexibilizando por ejemplo la sustitución de trabajadores/as dependientes en
autónomos con la consiguiente pérdida de derechos laborales y de seguridad social.
30
Recientemente (Ley N° 17.139 con vigencia a partir del año 2000) se amplió la cobertura del sistema
a madres jefas de hogar, mujeres embarazadas y trabajadores/as que hayan agotado el subsidio por
desempleo, con ciertas restricciones de ingresos y otras.
405

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
406
Otros beneficios sociales 31
Aguinaldo
El aguinaldo, o también llamado sueldo anual complementario, es la doceava parte
de los salarios pagados en dinero por el/a empleador/a en los doce meses anteriores
al 1º de diciembre de cada año.
Para su cálculo se considera el total de los salarios nominales y no los montos líquidos
que resultan de descontar las aportaciones de seguridad social correspondientes al/a
obrero/a, de las cuales/a el/a empleador/a es agente de retención. Por este monto, a
su vez, deben realizarse las contribuciones de seguridad social, puesto que está sujeto
al mismo régimen legal que el salario. Se debe realizar el aporte jubilatorio patronal y
personal teniendo en cuenta los topes máximos, pero considerando al aguinaldo
como un ingreso independiente del salario mensual. También se realiza el aporte por
el seguro de enfermedad, pero sólo el correspondiente al/a trabajador/a, que es un
3%, porque el/a patrón/a está exonerado/a (artículo 334 de la Ley Nº 16.320 del
1/12/92).
También se debe realizar el aporte correspondiente al Impuesto a los Sueldos, tanto
patronal como obrero.
Licencia anual
Todo/a trabajador/a tiene derecho a gozar de una licencia anual paga. Si trabajó un
año civil completo -1º de enero al 31 de diciembre- genera veinte días de licencia para
el año siguiente. Si trabajó un período menor, genera los días de licencia que resultan
de una relación directamente proporcional.
El monto de la remuneración por la licencia es equivalente al salario y genera los
mismos aportes.
Salario vacacional
El salario vacacional es una suma “para el mejor goce de la licencia” que se percibe en
el momento previo al retiro por licencia del/a trabajador/a. Su monto equivale al
100% del sueldo líquido de licencia; es decir, la suma que percibirá por su licencia
anual descontándole las contribuciones a la seguridad social y el impuesto a los sueldos.
Este pago no genera aportes a la seguridad social.
31
En el desarrollo de este apartado se basa Pérez del Castillo (2000).

Indemnización por despido
Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Este beneficio se percibe cuando se produce una ruptura de la relación laboral en
forma unilateral por parte del/a empleador/a. La relación laboral debía tener un carácter
de permanencia, ya que la indemnización no se percibe si se trata de un/a trabajador/a
con contrato de trabajo con plazo determinado o por una obra en particular. Tampoco
lo perciben los/as trabajadores/as que reemplazan a un/a trabajador/a efectivo/a, ni
los que tienen contrato a prueba.
El monto de la indemnización por despido (IPD) para trabajadores/as a sueldo mensual
es de un sueldo por año o fracción, con un límite de seis. Este sueldo, o también
llamado “remuneración total correspondiente a un mes de trabajo”, es la suma del
último sueldo mensual más la doceava (1/12) parte del aguinaldo. Puede incluirse
también la cuota parte correspondiente al salario vacacional que surge por la licencia
que genera cada mes de sueldo. Este beneficio no genera aportes a la seguridad
social ni el pago del impuesto a los sueldos.
Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio para los/as trabajadores/as de todo establecimiento
industrial o comercial y sus dependencias, cualquiera sea la naturaleza del mismo. La
duración del descanso semanal es distinta según el tipo de actividad. En principio, en
la industria se descansa 24 horas como mínimo, en el comercio 36 horas y en la
actividad administrativa el descanso es de 48 horas.
El descanso semanal se considera que es pago en el caso de los/as trabajadores/as
mensuales porque perciben un salario fijo que no varía por los días de descanso o
feriados que haya en el mes.
En el caso de los/as trabajadores/as jornaleros/as no es pago porque éstos/as cobran
los días efectivamente trabajados y no reciben remuneración por los descansos. De
todas formas, el jornalero en régimen de semana inglesa -que termina el sábado a
mediodía- recibirá el jornal íntegro por el día en que completa el descanso semanal.
Feriados comunes y pagos
Los días feriados comunes o simples son laborables. Si se trata de un/a trabajador/a
jornalero/a, ese día cobra si trabaja y si no lo hace no cobra. Si es un/a trabajador/a
mensual cobra simple si trabaja y si no trabaja también cobra, ya que su actividad
laboral depende de que el/a empleador/a lo/a haya convocado a trabajar o no. Los
días 1º de enero, 1º de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre son
feriados no laborables. En estos días, tanto el/a trabajador/a jornalero/a como el
mensual percibirán su remuneración habitual sin trabajar. En caso de que trabajen
ese día se les paga doble.
407

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
408
Horas extras
Se define como horas extra aquellas de que exceden el límite horario aplicable a cada
trabajador/a en las actividades y categorías laborales, cuya jornada diaria tenga una
limitación legal o convencional. Esto último significa que el régimen se extiende a las
horas extra de aquellos grupos donde aún sin ser de aplicación la ley de ocho horas,
se pactó una limitación análoga por vía de convenio colectivo.
La remuneración de las horas extra será de dos tipos: de un 100% por encima de la
hora normal en los días hábiles y de un 150% superior en los días feriados o de
asueto semanal. El pago de estas horas extra genera todos los aportes patronales y
personales correspondientes al salario o jornal. A su vez, su pago repercute en el monto
correspondiente al despido, al aguinaldo, al jornal de licencia y al salario vacacional. En
todos estos casos, la base de cálculo es la remuneración promedio percibida en los
últimos doce meses, que incluye la remuneración por la realización de horas extra.
En el caso de la licencia, la realización de horas extra incide solamente en el monto a
cobrarse y no en la extensión del período de vacaciones.
Las prestaciones y los beneficios sociales de los/as trabajadores/as
bancarios/as del sector privado
Los/as empleados/as de instituciones bancarias poseen un régimen propio de
jubilaciones y pensiones en la Caja de Jubilaciones Bancarias. La Ley N° 16.565 es la
que rige actualmente a este sistema y en su artículo primero define las instituciones
que están obligatoriamente comprendidas en este régimen. Incluye a los bancos
públicos y privados y a todas las demás empresas de intermediación financiera
autorizadas por el Poder Ejecutivo, al Banco de Seguros del Estado, las compañías de
seguros, la Bolsa de Comercio, las entidades gremiales de patronos/as, trabajadores/as,
jubilados/as y pensionistas de la actividad financiera con personalidad jurídica y a las
empresas que sean propiedad de entidades afiliadas al instituto y que desarrollen
actividades que integran la unidad técnico-económica de las mismas.
El régimen ampara, por lo tanto, a todos/as los/as trabajadores/as de las empresas,
instituciones y entidades afiliadas a la Caja, así como a sus propios/as empleados/as.
Contribuciones del/a empleador/a y el/a trabajador/a
Al igual que en las demás cajas de jubilaciones y pensiones, el/a trabajador/a de una
institución bancaria del sector privado y su empleador/a realizan aportes para la jubilación
del/a trabajador/a. En este caso, el aporte patronal es 26.25% y el aporte personal es
17.5%.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Además, la Caja actúa como agente de retención de los demás pagos que debe hacer
el/a trabajador/a y su empleador/a por concepto de Impuesto a las Retribuciones
Personales y Fondo de Reconversión Laboral. En este caso, los pagos son iguales que
para el resto de los/as trabajadores/as asalariados/as.
Prestaciones incluidas en el Convenio Colectivo
Los/as trabajadores/as bancarios/as están amparados/as, además, por un convenio
colectivo que regula los salarios mínimos por categoría, los ajustes salariales y las
prestaciones que deben recibir del/a empleador/a.
Para la atención de la salud, los bancos poseen Cajas de Auxilio que administran los
fondos correspondientes al seguro de salud de los/as empleados/as bancarios/as y
su núcleo familiar. El monto de este seguro es asumido en su totalidad por el/a
empleador/a. El mismo consiste en la cuota mutual más un adicional que corresponde
al pago de tickets y/u órdenes mutuales del/a empleado/a y del núcleo familiar. Además,
el seguro asumiría los costos de la afiliación de sus empleados/as a las empresas que
ofrecen servicios de emergencia móvil o similares.
Los/as trabajadores/as bancarios también reciben una prima por antigüedad bancaria
que se percibe desde los seis meses de trabajo y se incrementa con el paso de los
años (artículo 46 del Convenio Colectivo).
En ocasión del nacimiento de sus hijos/as, los/as empleados/as bancarios/as tendrán
derecho a una licencia especial durante el primer día hábil posterior a dicho nacimiento.
En el caso de la empleada mujer recibirá la licencia por maternidad estipulada para
toda mujer grávida asalariada y luego tiene derecho a realizar media jornada por
razones de lactancia durante los seis meses siguientes al día de nacimiento (artículos
101 y 102 del Convenio).
Los bancos realizan aportes, además, para financiar la guardería infantil y el jardín de infantes
de la Asociación de Bancarios del Uruguay (AEBU). El aporte es del cinco por mil de su
presupuesto mensual de sueldos (sueldos nominales y primas por antigüedad - artículo 110
del Convenio).
409

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
410
Anexo III: Estudios de casos
Para lograr un mayor conocimiento acerca de los factores que inciden sobre los costos
laborales por sexo en el ámbito de empresas, en este apartado se analiza la información
de dos firmas relativas a licencias y ausentismo 32 . En ambas, los/as trabajadores/as
tienen un alto grado de organización sindical; en la industria láctea (1) los salarios y
otras condiciones laborales se establecen por convenio colectivo, en el que explícitamente
figura una cláusula propuesta por los/as trabajadores/as -aunque no aceptada por los/as
empleadores/as de no discriminación por sexo. Esta actitud de parte de los/as
empleadores/as se debió, según consta en actas del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, a que los/as empleadores/as no consideraban que existieran formas de
discriminación en la empresa.
La información se refiere a 9,248 trabajadores/as, de los/as cuales las mujeres
representan el 20.9%. La empresa (1) pertenece a la industria manufacturera, producción
de lácteos, cuya actividad específica es la pasteurización e industrialización de leche. La
empresa (2) es del sector público, monopólica, que se ocupa de la generación,
transmisión, distribución y comercialización de la energía eléctrica en todo el país. Si
bien el estudio no estaba pensado para empresas del sector público, la posibilidad de
obtener la información, así como el número de trabajadores/as comprendido, fueron
factores que llevaron a aplicar el cuestionario también en este caso.
Cuadro 1
Participación de hombres y mujeres en la fuerza de trabajo
Empresa Hombres Mujeres Total
Número % Número % %
1 1,760 90.5 184 9.5 100
2 5,554 76.0 1,750 24.0 100
TOTAL 7,314 79.1 1,934 20.9 100
Dadas las características de las empresas, la mayor parte de los contratos son
indefinidos, aunque en la empresa (2) casi el 20% de las mujeres está en calidad de
becarias (se trata de jóvenes estudiantes).
El personal de ambas empresas cuenta con poca participación de trabajadores/as
jóvenes, mientras que más de la mitad de las mujeres en la empresa (1) tienen por
encima de 45 años.
32
Se entregó un cuestionario a seis empresas, como forma de abarcar diferentes tipos de actividades:
industria manufacturera, comercio, servicios financieros, y el sector público. Solamente dos de estas empresas
respondieron casi completamente los cuestionarios y las otras cuatro brindaron algunos datos generales,
aduciendo que no disponían de la información con el grado de detalle requerido.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
Cuadro 2
Relación entre días de licencia y ausencias del personal de ambos sexos
Empresa Mujeres Hombres
Número de
licencias
Número de
ausencias
Número de
licencias
1 5.7 0.6 4.9 0.8
2 15.2 0.3 9.7 0.5
TOTAL 14.3 0.4 8.2 0.6
La relación entre días de licencia y personal de ambos sexos muestra que es mayor en
ambos casos para las mujeres que para los hombres. En cambio, en el caso de las
ausencias -es decir, las faltas por las cuales se hace el descuento por el día no trabajado- es
en las dos empresas mayor para los hombres.
Cuadro 3
Proporción de días de licencia según causa entre mujeres
Causa de licencia %
Permiso pre y postnatal 22.5
Enfermedades ligadas al embarazo 0.0
Enfermedad propia 63.3
Accidentes de trabajo 2.4
Examen génito-mamario 1.4
Enfermedad de hijos 9.2
Licencia gremial 1.2
TOTAL 100.0
Cuadro 4
Proporción de días de licencia según causa entre hombres
Causa %
a. Nacimiento de hijos/as 0.5
b. Enfermedad propia 84.4
c. Accidentes de trabajo 10.5
d. otras (c/goce de sueldo) 0.0
e. Enfermedad de hijos/as 4.6
TOTAL 100
Número de
ausencias
411

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
412
Para ambos sexos, el principal motivo de licencia es la enfermedad propia, aunque
para los hombres (84.4%) lo es en mayor proporción que para las mujeres (63.3%).
Debe considerarse que entre las razones de licencia de las mujeres se halla la de
maternidad (22.5%), y ésta se ubica en segundo lugar. Este porcentaje está
principalmente influido por la empresa (2), ya que en la (1) existe solamente un caso
de licencia en el año, probablemente debido a la concentración etaria de las mujeres
en edades mayores.
Para las mujeres, en tercer lugar se ubica la proporción de días destinados al cuidado
de hijos/as enfermos/as (9.2%). Debe señalarse que en la empresa (2), los trabajadores
tienen, al igual que las trabajadoras, derecho a licencia por enfermedad de los/as
hijos/as. No obstante, la proporción de días usados para tal fin es mayor entre las
mujeres que entre los hombres (4.6%). La segunda causal de licencia entre los hombres
son los accidentes de trabajo, y ello guarda relación con las categorías ocupacionales
en las que se insertan principalmente.
Cuadro 5
Proporción de ausencias según causa entre mujeres
Causa %
Enfermedad de hijos/as 2
Falta sin aviso
Otras
85
Falta con aviso 12
Suspensión 0
TOTAL 100
Cuadro 6
Proporción de ausencias según causa entre hombres
Causa %
Enfermedad de hijos/as 2
Falta sin aviso
Otras
68
Falta con aviso 29
Suspensión 2
TOTAL 100
La proporción de ausencias en la empresa (1) debido a la enfermedad de los/as
hijos/as es similar entre las mujeres y los hombres (2%) 33 .
33
Enfermedad de hijos/as se registra como licencia en la empresa (2) y como ausencia en la empresa
(1), y en función de esa distinción fue incluida en el cuadro.

Costos laborales de hombres y mujeres. El caso de Uruguay
En síntesis: pese a que, como resulta evidente, los datos recabados no son
representativos del mercado de trabajo, los costos derivados de la maternidad no
parecen en absoluto relevantes. Hay un porcentaje extremadamente bajo de licencias
por maternidad y, en consecuencia, un bajo promedio de horas por lactancia. Por
otro lado, en ninguna de las dos empresas se contrata personal suplente, ni se señala
que se realicen horas extra por este motivo, por lo cual, en términos monetarios, se
trata de un ahorro. Por otro lado, las licencias debidas a accidentes de trabajo resultan
ser algo menos de la mitad de la proporción de días por licencia de maternidad. Vale
la pena rescatar la importancia de medidas, como la de la empresa de energía eléctrica
(2), que concede licencia por enfermedad de los/as hijos/as a madre y padre, aunque
las pautas culturales dominantes continúan dando lugar a que las mujeres muestren
mayor participación en la cantidad de días atribuibles a esta problemática. Por último,
merece que sea señalada la necesidad de sensibilizar al medio empresarial y a los
distintos sectores involucrados respecto a la necesidad de contribuir a estudios de
este tipo brindando información adecuada.
413

Cuestionando un mito: Costos laborales de hombres y mujeres en América Latina
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