Las partes implicadas - Acoso moral

Las partes implicadasEL AGRESOREl principal problema que presentael mobbing es como detectar al agresorya que la imagen que proyectahacia el exterior es bastante positiva.Generalmente no es consciente deldaño psicológico que puede ejercery no conoce el significado del términoequidad.Con carácter general los mobbers oagresores no se centran en sujetosserviciales y disciplinados. Lo queparece que desencadena su agresividady toda la serie de conductas deacoso es la envidia por los éxitos ylos méritos de los demás, entendidaesta envidia como un sentimiento decodicia, de irritación rencorosa, quese desencadena a través de la visiónde felicidad y de las ventajas del otro.Muy probablemente lo que subyaceen el fondo es el miedo de los hostigadoresa perder determinados privilegios,por lo que la ambición desenfrenadaempuja a eliminar drásticamentecualquier posible obstáculoque se interponga en el camino 13 .Cuando hablamos de agresor convienehacer una distinción entreaquellos que colaboran con el comportamientoagresivo de forma pasiva-y que analizaremos más detalladamenteen el apartado dedicado alentorno-, y aquellos que protagonizanla agresión practicándola deforma directa.Marie-France Hirigoyen 14 , en suobra El acoso moral, nos proporcionauna serie de características propias delas personalidades narcisistas 15 quenos pueden ayudar a detectar un perseguidoru hostigador en el lugar detrabajo:-El sujeto tiene una idea grandiosade su propia importancia.13 Variables individuales (cognitivo-emocionales) y grupales en las nuevas patologías: El caso del mobbing oacoso psicológico en las organizaciones. Antonio Sánchez Cábaco.14 El acoso moral. Marie-France Hirigoyen. Editorial Paidós. Barcelona, 1999.15 Los narcisitas son individuos que bajo la influencia de su grandioso yo intentan crear un vínculo con unsegundo individuo, atacando muy especialmente su personalidad narcisista con el fin de desarmarlo.CUADERNOS SINDICALES • 19

- Le absorben fantasías ilimitadasde éxito y de poder.- Se considera especial y único.- Tiene una necesidad excesivade ser admirado.- Piensa que se le debe todo.- Explota al otro en sus relacionesinterpersonales.- Carece de empatía aunque puedenser muy brillantes socialmente.- Puede fingir que entiende lossentimientos de los demás.- Tiene actitudes y comportamientosarrogantes.Siguiendo a esta misma autorapodemos afirmar que los narcisistastienen algunas características propiasde los paranoicos aunque no lo son:- Los perversos narcisistas puedenpresentarse como moralizadores ysuelen dar lecciones de rectitud alos demás.- Tienen una gran rigidez psicológica,obstinación, intolerancia,racionalidad fría, dificultad paramostrar emociones positivas ydesprecio al otro.- Muestran desconfianza, un temorexagerado de la agresividadajena, sensación de ser la víctimade la crueldad del otro, celos,suspicacia.- Suelen hacer juicios equivocados,interpretan acontecimientos neutroscomo si fueran adversos.El acosador tiene claras sus limitaciones,deficiencias y su incompetenciaprofesional, siendo consciente delpeligro constante al que está sometidoen su carrera. Es el conocimiento de supropia realidad lo que les lleva a destrozarlas carreras de otras personas.El profesor J. L. González de Riveray Revuelta 16 señala la existencia deindividuos que manifiestan unaausencia total de todo tipo de interés,aprecio o aspiración hacia lo excelente,situación esta que puede darlugar a cierto tipo de patología queengloba bajo el término general “trastornode mediocridad”. El autor señalatres tipos de mediocridad: simple,inoperante y por último una especialmentepeligrosa denominada “mediocridadinoperante activa”.El sujeto afectado por el síndromede mediocridad inoperante activa(MIA), tiene grandes deseos de notoriedad.Despliega una gran actividadque no sirve para nada, es decir estotalmente inoperante, generandogran cantidad de trabajo inútil queimpone a los demás, destruyendo asísu tiempo e intentando introducirtodo tipo de controles y obstáculosdestinados a dificultar las actividadesrealmente creativas.16 El trastorno por mediocridad inoperante activa (Síndrome MIA). J.L. González de Rivera y Revuelta.20 • CUADERNOS SINDICALES

LA VÍCTIMANo se puede afirmar que exista unperfil psicológico que predisponga auna persona a ser víctima de acoso uhostigamiento en su lugar de trabajo.Esto quiere decir que cualquier personaen cualquier momento puedeser víctima. Únicamente debe ser percibidacomo una amenaza por unagresor en potencia y encontrarse enun entorno favorable para la aparicióndel fenómeno.Las víctimas del mobbing no tienenporqué ser siempre personas débileso enfermas desde un punto de vistapsicológico, ni personas con rasgosdiferenciales marcados o que presentendificultades a la hora de relacionarsesocialmente. Al contrario enmuchos casos nos encontramos quelas víctimas se autoseñalan involuntariae inconscientemente como dianaso blancos ante los ojos del agresor,precisamente por enfrentarse directamenteal acoso.Esta percepción del acosador conrespecto a su víctima es lo que haceque nazca una necesidad de mentir,desacreditar y enfrentarla al resto delgrupo. Para ello el acosador no seencuentra solo, sino que encuentraen los demás –aunque sea en su pasividad-,la fuerza suficiente para destrozarpsicológicamente a su víctima.Nada tiene que ver la imagen quepretende proyectar el acosador de suvíctima con la realidad. Mientras queesa imagen pretende reflejar una personapoco inteligente y holgazana,los acosados a menudo suelen serinteligentes y trabajadores.Las víctimas son personas que antelos ojos de su verdugo se aparecencomo envidiables, debido a suscaracterísticas positivas -a menudo setrata de personas carismáticas que tienengrandes habilidades para las relacionessociales-, sobre todo si soninconformistas y gracias a su inteligenciay preparación cuestionan sistemáticamentelos métodos y formulasde organización del trabajo queles vienen impuestos. Otra de suscaracterísticas es su predisposición altrabajo en equipo, ya que no dudanun instante en colaborar con suscompañeros, facilitándoles cuantosinstrumentos y medios estén a sualcance en pro de la consecución delos objetivos colectivos.En algunos supuestos los agresoresllegan a envidiar incluso las condicionesfavorables de carácter extralaboralde sus víctimas como pueden serlas relativas a una vida social y familiarsatisfactorias.EL ENTORNOIndependientemente de las característicasde los acosadores y de susvíctimas, el escenario en que se desarrollael mobbing suele caracterizarsepor una mala o nula organización deltrabajo y por la inexistencia de métodoseficaces en la resolución de conflictos.Por ejemplo, la indefinición de funcionesda lugar a la aparición de con-CUADERNOS SINDICALES • 21

flictos de competencias y/o malosentendidos, generando problemasque si no son resueltos rápida y eficazmentepueden evolucionar a procesosde mobbing.Como se ha señalado anteriormente,el acoso en el trabajo -lejos de loque pudiera parecer a primera vista-,no tiene su origen en la persona quelo sufre sino que es un mal que partede la propia organización y afecta atoda ella a su conjunto, pero generalmentelas organizaciones tienden aescurrir el bulto, negando la existenciadel problema e imputándolo, enel hipotético caso de que lo admitiera,a los “posibles” desequilibrios psicológicosde la víctima, o derivándoloa la esfera de la relación personalde los individuos que participan en elconflicto como si se tratara de problemaspersonales en los que laempresa no puede intervenir.Nos encontramos en una sociedadtan competitiva que vale todo y no entodas las ocasiones se ponen límitesentre lo correcto y lo incorrecto, demanera que existe una gran permisividaden cuanto a los comportamientos,siempre y cuando se consigan losobjetivos económicos previamenteestablecidos. Esta situación quecaracteriza las relaciones sociales engeneral también tiene su reflejo en elseno de las empresas.En este caldo de cultivo, el entornode la víctima suele hacer la vistagorda ante las embestidas del agresor,negando su existencia , y negandotambién encubiertamente la ayuda ala víctima. Por otro lado, piensan quemientras acosan a otra persona elresto del grupo tiene menos posibilidadesde sufrir acoso.En cualquier asociación humana-más o menos amplia-, los individuosnecesitan a menudo un líder quemarque el sentido y los objetivos delgrupo. Este comportamiento haceque cada uno de los individuos quelo componen se sienta seguro en suseno, siempre y cuando no disientany se muestren conformes a las directricesy reglas tácita o expresamenteaceptadas, por lo que cualquiera quese aparte del camino preestablecidopuede llegar a ser víctima.22 • CUADERNOS SINDICALES

ConsecuenciasPARA EL TRABAJADORACOSADOEl mobbing no tiene las mismasconsecuencias ni provoca las mismasreacciones en todas las personas,debido fundamentalmente a que lasdiferencias entre las habilidades,capacidades y recursos de afrontamientoentre ellas pueden ser muydistintos; no obstante, sus consecuenciasson devastadoras en la mayorparte de los casos.El estrés característico 17 de las situacionesde hostigamiento, se aparececomo un trauma para la persona quelo sufre. Este trauma es tanto mayorcuanto menor es el apoyo que recibede sus compañeros, es decir cuantomás aislada se encuentra la persona.Llegado este momento la víctima suelerevivir los acontecimientos de formasistemática, especialmente durante elsueño en forma de pesadilla.La víctima del mobbing no sepuede creer lo que le está pasando.Esto supone una cortapisa importantea la hora organizar su defensa, ya queante esta negación no repara en laexistencia del problema y por lo tantose hace imposible su identificación.Tras el hostigamiento se disparanlos mecanismos de alerta de la víctima.Apareciendo una hipervigilanciapermanente, lo que supone que seencuentre en una constante situaciónde alerta ante cualquier estímuloexterior que pueda generar la másmínima sospecha de agresión. Estoda lugar entre otras cosas a que sealtere el sueño y se pierda el apetito.Debido a ello el acosado comienza adisminuir el rendimiento en su trabajodando, de forma involuntaria,nuevos argumentos al acosador.Marie-France Hirigoyen opina queentre las consecuencias específicas delos trabajadores y trabajadoras some-17 Véase pág. 10.CUADERNOS SINDICALES • 23

tidos a acoso, aparecen en un principiosíntomas muy cercanos alestrés, que se materializan en formade cansancio, problemas de sueño,migrañas, desarreglos digestivos, etc.Todos estos síntomas pueden solucionarsede forma casi inmediata si lapersona es separada del foco que loproduce, pero la dificultad radica precisamenteen identificar como origende este tipo de problemas la situaciónde acoso, ya que como hemos vistola víctima en un principio tiende aeludir el problema. El impacto de lossíntomas dependerá:- Del grado de control percibido,es decir de la percepción quetenga la persona de hacer frentecon ciertas garantías a la nuevasituación.- El grado de predecibilidad de losataques. Tanto mayor serán susposibilidades de defensa cuantomayor sea el grado de conocimientode los momentos en quese van a producir las agresiones.-La esperanza percibida de mejora.- El apoyo de su entorno tantolaboral como extralaboral.Si esta situación persiste es fácil queaparezca un estado depresivo severoque produce la pérdida de ganas deseguir adelante, y el interés por todo.En este caso el trabajador requiereasistencia médica, si bien tambiénpuede presentar resistencia a elladado que se encuentra inmerso en unproceso de autoinculpación motivadopor su sensación de no tener el valorsuficiente para hacer frente al acosador.Pueden darse casos en los que en lavíctima aparezcan ideas suicidas, queen situaciónes extremas pueden serpuestas en práctica. De hecho no se conocendatos suficientes de en cuántos,del cómputo general de suicidios, hanintervenido y en qué grado situacionesde mobbing sufridas por la víctima.Evidentemente, el suicidio sería laconsecuencia más grave de este fenómeno,y el riesgo de que se produzcaes especialmente alto en profesionalescualificados que obtienen unaimportante gratificación de su trabajo.El profesor Leymann señala que enaquellos casos en los que se elige ellugar de trabajo como escena del suicidiopuede interpretarse como unúltimo acto de rebeldía o como unaacusación póstuma.En general, puede decirse que lasalud social del individuo se encuentraprofundamente afectada, pueseste problema puede distorsionar lasinteracciones que tiene con otras personase interferir en la vida normal yproductiva del individuo. La saludsocial del individuo se verá más afectadacuanto menores apoyos afectivosencuentre (personas que le proveande apoyo, consejo, ayuda...)tanto en el ámbito laboral como en elextralaboral.A nivel social, es posible que estosindividuos lleguen a ser muy susceptiblese hipersensibles a la crítica, con24 • CUADERNOS SINDICALES

actitudes de desconfianza y con conductasde aislamiento, evitación,retraimiento o, por otra parte, deagresividad u hostilidad y con otrasmanifestaciones de inadaptaciónsocial. Son comunes sentimientos deira y rencor, y deseos de venganzasobre el/los agresores.CUADROS 18CONSECUENCIAS PERSONALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE SUFRENVIOLENCIA Y HOSTIGAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJOAfectación muy diversa.Agravación de problemas previos- Miedo acentuado y continuo. - Enfermedades.Ansiedad estado constante.- Trastornos diversos- Sentimientos de amenaza. Trastornos psicosomáticosGeneralización de la ansiedad- Somatizaciones múltiples- Sentimientos de: - Alteraciones del sueñoFracasoImpotenciaFrustraciónInfravaloraciónApatíaTrastornos emocionalesDistorsiones cognitivas- Trastornos de la alimentación.Trastornos de la conducta social- Susceptibilidad- Hipersensibilidad- Aislamiento- Evitación- Irritabilidad- Concentración - Agresividad- Atención - Inadaptación- Memoria Afectación graveComportamientos sustitutorios.- Indefensión- Adicciones - Depresión grave- Conductas de evitación - Suicidio18 Fuente: Mapfre seguridad nº 78. Ángel Ruano Hernández, doctor en Psicología.CUADERNOS SINDICALES • 25

CONSECUENCIAS LABORALES QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUE SUFREN VIOLENCIAY HOSTIGAMIENTO EN EL TRABAJO- Mal clima y ambiente de trabajo- Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.- Interferencias en los circuitos de información y comunicación.- Descenso de la creatividad e innovación.- Pérdida de motivación.- Despreocupación por la satisfacción de los clientes.- Mayor absentismo y bajas laborales.- Aumento notable de las consultas al servicio médico.- Aumento de la probabilidad de accidentes.- Por desatención- Por negligencia.- Por descuidos instantáneos.- Voluntarios.CONSECUENCIAS SOCIALES Y COMUNITARIAS QUE AFECTAN A LOS TRABAJADORES QUESUFREN VIOLENCIA Y HOSTIGAMIENTO EN EL TRABAJO- Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.- Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilacionese incapacidades.- Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.- Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia losefectos del trabajo.26 • CUADERNOS SINDICALES

tipo enrarece el clima laboral, los trabajadoresy trabajadoras inviertenmucho tiempo en la difusión derumores, lo cual incide también negativamenteen la producción.En cualquier caso la mayor omenor importancia de los costes económicosde la violencia en los lugaresde trabajo no debe suponer en ningúncaso afrontar el problema únicamenteen términos de beneficios opérdidas económicas para la organización,sino que el criterio fundamentaldebe estar basado en términosde salud de los trabajadores.28 • CUADERNOS SINDICALES

Estrategias de intervenciónLas actividades preventivas debenestar encaminadas a evitar en lamedida de lo posible la aparición deconflictos y, lo que es más importante,su estigmatización. Esto se consiguea través de una adecuada organizacióndel trabajo y de la puesta enpráctica de los instrumentos necesariospara prevenir, regular y, en sucaso, sancionar problemas interpersonales.Puede resultar interesante eneste sentido articular mecanismos depresentación, acogida e integraciónde las personas recien incorporadas ala empresa, sin olvidar la consideraciónde la cultura de la empresa en laselección de personal.Una de las principales deficienciasde las evaluaciones de riesgo ennuestro país es el nulo o, en el mejorde los casos, el pobre tratamiento quese les está dando a los factores deriesgo de carácter psicosocial. Debemosexigir que las evaluaciones deriesgo no reparen únicamente en lascondiciones de seguridad o/y dehigiene industrial y se les otorgue aestos factores la importancia quemerecen.La prevención debe atender a lasdeficiencias del puesto de trabajo,proporcionando un bajo nivel deestrés, aumentando el control sobreCUADERNOS SINDICALES • 29

las tareas, proporcionando una autonomíasuficiente y elevando las capacidadesde decisión.Toda empresa requiere un modeloorganizativo preestablecido en el queparticipen activamente los trabajadores,y que no solo se centre en lamaximización de beneficios económicos,sino que atienda también albienestar de los trabajadores y trabajadoras.También debe atenderse al comportamientode los líderes, capacitándolospara reconocer conflictos y paramanejarlos adecuadamente, conocerlos síntomas del mobbing y detectarlosprecozmente, protegiéndose laposición social de las personas quelos sufren, desarrollando para elloreglas claras, explícitas y públicassobre la resolución de este tipo deconflictos personales que garanticenel derecho a la queja, al anonimatoen su caso y que considere la posibilidadde acudir a sistemas de mediacióny arbitraje.Para que todo esto se cumpla es necesarioun cambio profundo a través de laaplicación de los programas formativos,cambios de la cultura empresarial tradicionalque impera en nuestro país, queconlleve la eliminación de determinadasprácticas empresariales basadas enel autoritarismo, en el paternalismo osimplemente en la dejadez de todoaquello cuanto acontece en la empresay que a priori no genera beneficios económicos.Pero no sólo debe concienciarse alempresario de que este tipo de situacionesen las empresas son inadmisiblestanto para el trabajador afectadocomo para el propio desarrollo -incluso económico- de la empresa,sino que los servicios de prevencióndeben cumplir con el imperativolegal 19 de evaluar todas las característicasdel trabajo, incluidas las relativasa su organización y ordenaciónque influyan en la magnitud de losriesgos a que esté expuesto el trabajador.Independientemente de las reformaslegislativas necesarias, convieneque las empresas en función del sectorde actividad al que pertenezcan,elaboren estrategias propias de luchacontra el mobbing, adaptadas a supropia realidad en relación con laspersonas que la forman.La dirección de la empresa, juntocon los representantes de los trabajadores,han de elaborar un documentoen el que se contemple claramenteque en la empresa no se aceptaráningún tipo de comportamiento quesuponga o pueda inducir al resto delos trabajadores a cualquier tipo deacoso.En este acuerdo se recogerán losprocedimientos correctores, mediadoresy sancionadores adecuados,involucrando en su implantación ycontrol a toda la línea jerárquica de laempresa. Hay que valorar la necesidad,en función de la gravedad del19 Artículo 4.7.d) del Reglamento de los Servicios de Prevención.30 • CUADERNOS SINDICALES

llegar a ser, importante, es fundamentalponerse a investigar.También pueden utilizarse paradetectar los eventuales casos de mobbinginstrumentos muy sencilloscomo encuestas anónimas que permitansacarlos a la luz. Es convenienteatender con especial interés a los gruposde riesgo que existan en laempresa, como pueden ser trabajadoresde distinta raza, religión, mujeres,fundamentalmente si trabajan entrehombres y viceversa, discapacitados,personas aparentemente débiles oespecialmente eficientes.Los delegados de prevención puedenreconocer casos de mobbing através de la observación directa,registrando las actitudes que se vayanproduciendo en su presencia, si bienesta posibilidad es bastante remota.2. INVESTIGACIÓNDebe exigirse una investigación ybajo ningún concepto se debe permitira la empresa que investigue unilateralmente,ya que dada la complejidaddel problema muy probablementelas conclusiones a las que lleguen,o bien inculpen a la víctima, oresuelvan que se trata de un conflictopuntual y/o personal en el que laorganización no puede intervenir nitiene nada que ver, o en el peor delos casos la estrategia de hostigamientohaya partido de la propiadirección con lo cual únicamente seremitirá a negar los hechos.Precisamente para evitar estas situacionesdeben incluirse en el régimendisciplinario la calificación de faltagrave o muy grave, con sus correspondientessanciones, así como laobligatoriedad de un procedimientoespecial de apertura de expedientede investigación nombrando para ellocomo figura instructora, preferiblementea un miembro del Comité deEmpresa o a un delgado o delegadade personal en el caso de las empresasde menos de 50 trabajadores.Por lo tanto, e independientementede que cada una de las partes investigueindividualmente y de que losresultados de dichas investigacionessean puestos en común, el órganoque debe dirigir la investigación es elComité de Seguridad y Salud. En lasempresas con menos de 50 trabajadoresque no cuenten con Comité deSeguridad y Salud deberán convocarsecuantas reuniones sean necesariasentre el delegado o delegada de prevencióny el empresario o sus representantes.Es recomendable en un principioconducir la investigación con la máximadiscreción posible, sobre todo porrespeto a la víctima, ya que junto a suproblema de fondo puede aparecerotro fruto de las pesquisas necesariaspara llevar a cabo la investigación yque agrave, en consecuencia la saluddel trabajador.En el proceso de investigación desituaciones especialmente graves, sepracticarán cuantas pruebas seannecesarias de carácter documental 22 yCUADERNOS SINDICALES • 33

testifical con el objeto de aclarartodas las cuestiones que resultennecesarias. Para ello debe haberserecomendado a la persona objeto deacoso que la recogida de informaciónse haga de la forma más ordenada ysistemática posible.Es el momento de solicitar del serviciode prevención un estudio enprofundidad sobre el asunto, a travésde la evaluación de los factores psicosocialesde riesgo a los que estáexpuesto el trabajador o trabajadora.Independientemente de lo anterior,los representantes de los trabajadoresdeben profundizar en la cuestión através de entrevistas personales conlas víctimas, asistidos por técnicos delsindicato cuyo informe debe seraportado a la investigación. Hay queindagar discretamente en su entorno,es decir entre sus compañeros, preferiblementede forma individual, demodo que las opiniones de unos nocondicionen a otros.Este procedimiento puede resultarmuy duro para la víctima por lo que esnecesario que se encuentre apoyada yarropada en todo momento por los órganosde representación de los trabajadores/as,deben resistir psicológicamentebuscando activamente nuevos apoyosdentro de la empresa y no haciendo todolo posible para que esta nueva situaciónno repercuta negativamente en suvida extralaboral.3. VALORACIÓN Y RESULTADOS DELA INVESTIGACIÓNEn ninguno de los diferentes estudiosrealizados por expertos -al contrariode lo que sucede con el estudiode la aparición y desarrollo del fenómenoen los que hay más coincidencia-se aportan soluciones o fórmulasmagistrales que impidan la aparicióno aborten el desarrollo de estos comportamientos.Estas conclusiones son en granparte coherentes, en tanto en cuantola subjetividad en la apreciación delmobbing por las diferentes personas,en función de las peculiaridades decada caso, de su grado de sensibilidady de la inexistencia de un patrónúnico de comportamiento del acosador,dificultan enormemente la seleccióny adopción de soluciones.Es precisamente la dificultad queentraña la identificación, lo quedetermina la necesidad de valorartodos y cada uno de los presuntoscasos de acoso que aparezcan, paraproceder posteriormente a identificaraquellos que realmente puedan sercatalogados como mobbing.En caso de que la investigación concluyadeterminando que lo sucedido enla empresa no supone un caso de acoso,deberá dilucidarse ante qué tipo de problemanos encontramos (acoso sexual,22 Es importante recomendar a las personas que sufren acoso que cualquier comunicación al respecto que serealice se haga por escrito.34 • CUADERNOS SINDICALES

discriminación sindical 23 , conflicto puntual…)para proceder posteriormente asu solución.Por el contrario, si del resultado dela evaluación se desprende que losucedido en la empresa es acoso, sehace necesario conocer cuanto antesla fase de desarrollo en que seencuentra con el objetivo prioritariode valorar la necesidad de apartar altrabajador/a del foco.En cualquier caso si algo está claroes que el culpable del fenómeno noes la víctima, y que su origen está endefectos organizativos de la empresa.En este sentido la acción de los delegados/asde prevención debe dirigirsea la intervención sindical para lacorrección de estas deficiencias, incidiendofundamentalmente dos gruposde factores que evidentementedeben ser propuestos, discutidos yasumidos por la empresa. Estos gruposde factores son:a) Organizacionales:! Promover y permitir la participaciónde los trabajadores en laorganización del trabajo.! Articular mecanismos justos participativosy transparentes de selecciónde personal y de promociónprofesional en la empresa.! Evitar un sistema jerárquico excesivamenteamplio y complejo, yen cualquier caso autoritario y/opaternalista.! Identificar de forma precisa lasfunciones de los trabajadores/as, yespecialmente evaluando los posiblesconflictos de competencias.! Diseñar canales fluidos de comunicaciónentre todos los niveles.! Incorporar al reglamento disciplinarioel mobbing.b) Psicosociales:! Elaborar e implementar mecanismosde motivación que garanticenel reconocimiento social delos trabajadores y trabajadoras.! Rediseño de tareas, especialmenteaquellas especialmente monótonasy/o repetitivas.! Implantación de una adecuadapolítica de formación que contenga:- Habilidades para el desarrollodel trabajo.- Habilidades sociales en comunicación,asertividad, empatía ytécnicas de trabajo en equipo.- Prevención de riesgos laborales,especialmente psicosociales.23 En el caso de los representantes de los trabajadores, e incluso de los miembros de la sección sindical sin responsabilidadesrepresentativas hay que ser especialmente escrupuloso a la hora de identificar este problema,ya que puede estar fácilmente relacionado con conductas antisindicales.CUADERNOS SINDICALES • 35

La representación legal de los trabajadoresdebe apoyar a la personaacosada en los casos en que haya evidenciade que el fenómeno se estádesatando, prestándole en todomomento el asesoramiento y lacobertura necesaria, debiendo serinformada puntualmente del estadode las actuaciones que se estén llevandoa cabo para la solución delproblema.Puede suceder que se produzcauna discrepancia entre la opinión dela empresa y la de la representaciónlegal de los trabajadores y trabajadorasen cuanto a la existencia demobbing, de modo que se hagaimposible llegar a acuerdos. En estecaso no queda otra solución quesometer la solución del problema ainstancias externas, bien sea un procedimientode mediación o arbitraje odirectamente al ámbito administrativoo judicial.36 • CUADERNOS SINDICALES