flores colombianas - Corporación Cactus
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FLORES COLOMBIANAS:<br />
ENTRE EL AMOR Y EL ODIO<br />
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales<br />
e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
de la Sabana de Bogotá
FLORES COLOMBIANAS:<br />
ENTRE EL AMOR Y EL ODIO<br />
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e<br />
individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
de la Sabana de Bogotá<br />
El contenido de este libro es responsabilidad exclusiva de la <strong>Corporación</strong> <strong>Cactus</strong>.<br />
Se permite la reproducción total o parcial de este trabajo siempre y cuando no se<br />
modifique su contenido y se respete su autoría.<br />
Convenio de Cooperación entre la <strong>Corporación</strong> <strong>Cactus</strong> y el Instituto Salud y Trabajo<br />
(ISAT).<br />
Publicación Auspiciada por Instituto Salud y Trabajo (ISAT) y el Gobierno de Canadá.<br />
Primera Edición: Mayo de 2011<br />
ISBN: 978-958-98843-7-9<br />
© <strong>Corporación</strong> <strong>Cactus</strong><br />
Carrera 25 No. 51- 37. Oficina 301<br />
Bogotá - Colombia<br />
Telf. (571) 2555073-3458340-3458329<br />
cactus@colnodo.apc.org<br />
www.cactus.org.co<br />
Dirección Ejecutiva:<br />
Aura Elizabeth Rodríguez<br />
Coordinador Proyecto:<br />
Hugo torres<br />
Autor y Editor:<br />
Ricardo Zamudio Rozo<br />
Equipo de Investigación<br />
Investigador Principal:<br />
Ricardo Zamudio Rozo<br />
Coinvestigador:<br />
John Alexander Benavides<br />
Asesor de Investigación:<br />
Mauricio Torres Tovar<br />
Impresión:<br />
ARFO Editores e Impresores Ltda.<br />
Diseño y Diagramación:<br />
Karim Lisset Rojas Luján<br />
Instituto Salud y Trabajo (ISAT)<br />
Av. Arnaldo Márquez 1874 Jesús María<br />
Lima - Perú<br />
Telf. (511) 461-4798 Telefax. 462-8657<br />
isat@isat.org.pe<br />
www.isat.org.pe<br />
Seguimiento Técnico:<br />
Angely Buitrago<br />
Revisión:<br />
Equipo Técnico ISAT
Índice<br />
PRESENTACIÓN ....................................................................................................................5<br />
1. EL PROCESO INVESTIGATIVO ...........................................................................................6<br />
1.1 Objetivos ....................................................................................................................7<br />
1.2 Aspectos metodológicos ............................................................................................7<br />
1.3 Referentes teóricos ...................................................................................................15<br />
1.3.1 Condiciones de salud .................................................................................................. 16<br />
1.3.2 Factores psicosociales intralaborales .......................................................................... 19<br />
1.3.3 Perspectiva relacional de género ................................................................................. 22<br />
1.3.4 Factores de Resiliencia ................................................................................................ 25<br />
2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL ...........................................28<br />
2.1 Marco histórico de la floricultura .............................................................................28<br />
2.2 El Proceso productivo del sector .............................................................................30<br />
2.3 El modelo agroexportador ........................................................................................32<br />
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................35<br />
3.1 Perfil de la población participante ...........................................................................35<br />
3.1.1 Participantes en las encuestas .................................................................................... 35<br />
3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas ..................................................... 35<br />
3.1.3 Participantes en grupos focales ................................................................................... 35<br />
3.1.4 Perfil general de la población participante .................................................................. 36<br />
3.2 Condiciones de salud ...............................................................................................36<br />
3.3 Factores psicosociales intralaborales ......................................................................38<br />
3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva relacional de género 61<br />
3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el género .......................70<br />
3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de riesgo psicosocial y<br />
factores protectores .................................................................................................80<br />
3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/es de <strong>flores</strong> ........90<br />
3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo ............................................. 90<br />
3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo ...................................................... 94<br />
3.7.3 Autopercepción sobre factores de resiliencia individual ......................................... 104<br />
3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores: Mensajes para<br />
fortalecer la resiliencia ............................................................................................... 106<br />
CONCLUSIONES ................................................................................................................110<br />
RECOMENDACIONES ......................................................................................................114
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................117<br />
ÍNDICE DE TABLAS ...........................................................................................................120<br />
ÍNDICE DE GRÁFICAS .......................................................................................................121
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
PRESENTACIÓN<br />
La <strong>Corporación</strong> <strong>Cactus</strong> en el marco del convenio con el Instituto de Salud y Trabajo de<br />
Perú, tiene el gusto de compartir con ustedes “Flores <strong>colombianas</strong>: Entre el amor y el<br />
odio” publicación que aborda el mundo de la floricultura de la Sabana de Bogotá, desde la<br />
perspectiva de factores psicosociales intralaborales y extralaborales asociados con la salud.<br />
El presente “documento de trabajo” es una versión más corta del “Informe Técnico”:<br />
“Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en<br />
trabajadoras y trabajadores florícolas de la Sabana de Bogotá” cuya extensión es de 193<br />
páginas y que recoge lo que fue el proceso investigativo realizado durante el segundo<br />
semestre de 2010.<br />
Este documento de trabajo en su parte introductoria presenta los objetivos, los aspectos<br />
metodológicos y referentes teóricos en los cuales se basó la investigación. En el capítulo I se<br />
plantea un marco situacional que brinda algunos elementos sobre la historia de la floricultura<br />
en Colombia, datos básicos sobre la misma, una breve caracterización del proceso productivo<br />
y una ubicación de esta actividad como expresión del modelo agroexportador en el país.<br />
Posteriormente se presentan los resultados de la investigación dando especial importancia<br />
a los factores psicosociales en el mundo del trabajo, incluyendo una perspectiva de género,<br />
factores psicosociales también desde esta misma perspectiva, las acciones más significativas<br />
de las empresas de <strong>flores</strong> frente a factores psicosociales, para concluir con la capacidad de<br />
trabajadoras y trabajadores de sobreponerse a las dificultades generadas por factores de<br />
riesgo psicosocial. Finalmente se plantean algunas conclusiones y recomendaciones.<br />
Dada la intención de la investigación, en el sentido de identificar las percepciones de las y<br />
los trabajadores florícolas en cuanto a los factores psicosociales dentro y fuera del mundo<br />
laboral, se da especial atención y espacio a las voces de las y los 231 participantes que<br />
laboran en 84 empresas, ubicadas en 14 municipios de la Sabana de Bogotá.<br />
Se agradece de manera muy especial a las trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> que<br />
compartieron su tiempo, conocimientos, vivencias y experiencias, así como sus propuestas,<br />
para reflexionar en torno a los múltiples significados que le otorgan al trabajo, en relación<br />
con los factores psicosociales, y sobre la importancia de construir alternativas laborales y<br />
modelos de desarrollo que contribuyan al respeto y mejoramiento integral de su salud física<br />
y emocional.<br />
Se espera que este material pueda ser útil para diferentes actores sociales involucrados<br />
en el proceso productivo de la floricultura, en el propósito de mejorar las condiciones de<br />
salud de quienes día a día la hacen posible, bajo la premisa de escuchar de manera abierta<br />
y atenta sus voces, sus sentires y pensares.<br />
5
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
6<br />
1. EL PROCESO INVESTIGATIVO<br />
La dinámica de la producción de <strong>flores</strong> cortadas para la exportación se da en un contexto en<br />
el que las diversas presiones del mercado internacional y la implementación de un modelo<br />
agroexportador en Colombia, y en otros países del mundo, han implicado una serie de<br />
impactos sociales, laborales, económicos y ambientales, tanto para las comunidades en las<br />
que está presente como para las mujeres y los hombres que están en la base de los procesos<br />
productivos. Uno de estos impactos es el relacionado con la salud, dada la exposición de miles<br />
de trabajadoras y trabajadores a riesgos químicos, ergonómicos y psicosociales entre otros.<br />
En el caso Colombiano se ha dado especial atención a los riesgos químicos y a los factores<br />
ergonómicos en el trabajo, dejando un tanto al margen el análisis de los riesgos psicosociales<br />
y de otros factores que puedan favorecer el desarrollo integral de las y los trabajadores.<br />
De otra parte, este tipo de factores muchas veces no son tenidos en cuenta o no son<br />
suficientemente visibilizados desde la investigación ni desde las entidades de salud; tampoco<br />
desde las empresas de <strong>flores</strong> e incluso ni desde la vida cotidiana de las mismas personas<br />
trabajadoras, entre otras razones porque generalmente sus posibilidades de expresión en<br />
las empresas de <strong>flores</strong> son bastante limitadas y porque se da prioridad a lo que se considera<br />
importante en coherencia con una lógica de mercado: la producción de <strong>flores</strong> a tiempo, de<br />
calidad y en las cantidades requeridas.<br />
Junto a los factores psicosociales específicos del mundo laboral, las y los trabajadores<br />
florícolas también están expuestos a otra serie de factores relacionados con su contexto<br />
personal, familiar, comunitario y social que por supuesto también tienen un impacto en su<br />
salud física y mental.<br />
Adicionalmente, frente a los factores psicosociales intralaborales y extralaborales a que<br />
están expuestas las personas existen una serie de características particulares de cada sujeto<br />
o sujeta que le permiten hacer frente a estas situaciones, a veces con más grado de éxito o<br />
a veces más inclinadas al sufrimiento; es lo que se podría llamar resilencia o resiliencia, que<br />
puede entenderse como la capacidad que tiene una persona o un grupo para hacer frente<br />
a la adversidad, a partir de recursos que se encuentran latentes en sí mismo o sí mismos,<br />
y dependiendo de factores como la autoestima, las redes de apoyo, el contexto familiar y<br />
social.<br />
Teniendo en cuenta este contexto la pregunta central que se planteó para el presente estudio<br />
fue: ¿Cuál es la percepción que tienen trabajadoras y trabajadores de empresas florícolas<br />
de la Sabana de Bogotá sobre los factores psicosociales intralaborales, extralaborales e<br />
individuales, que más impactan su salud?<br />
Junto a la pregunta central del estudio se plantearon algunas de carácter más específico:<br />
¿Han habido cambios en los factores de riesgo psicosocial percibidos por trabajadoras/es en<br />
las últimas décadas de existencia de la floricultura en la Sabana de Bogotá? ¿Cuáles son las<br />
acciones realizadas por las empresas de <strong>flores</strong> de la Sabana frente a los riesgos psicosociales<br />
percibidos? ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales que afectan la salud de<br />
trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> fuera del ámbito laboral? ¿Cuáles son las principales<br />
formas de resistencia y resiliencia individual y colectiva que las y los operarios de la floricultura<br />
utilizan para enfrentar los riesgos psicosociales a que están expuestos?
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
1.1 Objetivos<br />
De acuerdo a lo anterior el objetivo general de la investigación fue Identificar los principales<br />
factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales que impactan la salud<br />
de trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> de la Sabana de Bogotá, desde sus propias<br />
vivencias y percepciones, con el fin de visibilizar los resultados a diferentes actores sociales<br />
tales como trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones, redes sociales, autoridades<br />
gubernamentales locales, regionales y nacionales y actores empresariales.<br />
Los objetivos específicos fueron:<br />
1. Identificar la evolución de los principales factores de riesgo y factores protectores<br />
psicosociales intralaborales para trabajadoras y trabajadores de empresas de <strong>flores</strong><br />
en las últimas tres décadas, desde la perspectiva de las y los sujetos individualmente<br />
considerados y desde la visión de organizaciones sindicales del sector.<br />
2. Describir, desde una perspectiva relacional de género, los principales factores<br />
psicosociales intralaborales que las y los trabajadores perciben con mayor impacto en<br />
su salud.<br />
3. Describir los principales factores psicosociales extralaborales en el contexto inmediato<br />
y cotidiano que viven trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> desde una perspectiva de<br />
género.<br />
4. Identificar el tipo de acciones realizadas por empresas floricultoras y/o el gremio<br />
floricultor, que tengan una mayor significación para las y los trabajadores, frente a los<br />
factores de riesgo psicosocial y los factores protectores intralaborales, así como los<br />
resultados percibidos de dichas acciones.<br />
5. Identificar las principales formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva<br />
utilizadas por trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> frente a los riesgos psicosociales<br />
percibidos.<br />
1.2 Aspectos metodológicos<br />
Teniendo en cuenta los objetivos del estudio se propone un trabajo de investigación mixto<br />
que combine enfoques y técnicas de carácter cualitativo con enfoques y técnicas de carácter<br />
cuantitativo.<br />
Desde el enfoque cualitativo se quiso captar la realidad “a través de los ojos” de la gente<br />
que está siendo estudiada, es decir a partir de la percepción que tiene el sujeto de su propio<br />
contexto (Bonilla y Rodríguez, 1997). En otras palabras, se partió de una experiencia “que<br />
se trata de interpretar en un contexto y bajo los diversos puntos de vista de los implicados”<br />
(Valles, 1999). Se hizo una recuperación de la subjetividad real de las relaciones sociales,<br />
devolviendo el protagonismo y la voz a los propios sujetos. (Carvajal, 2008).<br />
Por su parte, en el enfoque de investigación cuantitativo se realizó un estudio descriptivo<br />
observacional, en donde la variable de efecto y la variable predictora o de exposición fueron<br />
medidas en el mismo momento. En este tipo de estudio no se puede llegar a definir criterios<br />
7
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
8<br />
de causalidad de los efectos. Sin embargo, se puede realizar una aproximación inicial de las<br />
características de los factores psicosociales en esta población y los efectos sobre su salud.<br />
Para la elección de la muestra se tuvieron en cuenta los siguientes criterios:<br />
a. Criterio territorial: La participación de una cantidad de trabajadoras/es significativa<br />
que labore en empresas florícolas, de acuerdo a su lugar de vivienda. En tal sentido se<br />
identificaron tres zonas de la Sabana de Bogotá: Sabana Occidente, Sabana Centro y la<br />
ciudad de Bogotá, como se indica en la gráfica y tabla siguientes:<br />
El lugar de vivienda de las y los encuestados corresponde a 9 municipios de la Sabana y<br />
de la ciudad de Bogotá, con especial participación de habitantes del municipio de Madrid<br />
(29%) y de Bogotá (29%). Seguidamente fue importante la participación de habitantes de<br />
Funza, Zipaquirá, Tocancipá y Mosquera, como se observa en la gráfica.<br />
Gráfica 1. Lugar de Vivienda<br />
De acuerdo a lo anterior se tiene que la participación en la encuesta, según lugar de vivienda,<br />
fue:<br />
• Sabana occidente: 47.5%<br />
• Bogotá: 29%<br />
• Sabana Centro: 23.5%<br />
En cuanto a lugar de trabajo, las y los encuestados hicieron referencia a 14 municipios,<br />
destacándose la participación de trabajadoras y trabajadores de empresas de Madrid (%32.7),<br />
Cota (22.1%), seguidas de trabajadoras/es de Funza (9.5%), Tocancipá (8%), Facatativá (5%).<br />
Entre el .5% y el 3.5% participaron trabajadoras/es de Sopo, Tenjo, Gachancipá, Nemocón,<br />
Cajicá, Mosquera, El Rosal, Fontibón y Chía.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Gráfica 2. Lugar de Trabajo<br />
Según el lugar de trabajo la participación en la encuesta fue:<br />
• Sabana occidente: 51.7%<br />
• Sabana Centro: 45.6%<br />
• No reportado: 2.7%<br />
En la encuesta participaron trabajadoras y trabajadores de 84 empresas con un número<br />
variable, entre 1 y 17 personas, por cada una de ellas.<br />
Tabla 1. Número y Porcentaje de encuestadas/os por empresa<br />
No. Empresa Trabajadoras/es %<br />
1 INNOVACIÓN 17 8.5<br />
2 FLORAMÉRICA 12 6.0<br />
NO DEFINIDO 9 4.5<br />
3 SUNSHINE BOUQUET 9 4.5<br />
4 FLORES SERREZUELA 7 3.5<br />
5 FLORES SAN JUAN 6 3.0<br />
6 MINISPRAY 6 3.0<br />
7 ELITE FLOWERS 5 2.5<br />
8 FLORES LAS PALMAS 5 2.5<br />
9 INDUAGRICOLA 5 2.5<br />
10 SAGANO 5 2.5<br />
11 FANTASY FLOWERS 4 2.0<br />
12 MOUNTAIN ROSES 4 2.0<br />
13 APHRODITE ROSES 3 1.5<br />
14 CI INVERSIONES STHONIA LTDA 3 1.5<br />
15 FLORES LA BUJIA 3 1.5<br />
16 JARDINES DE LOS ANDES 3 1.5<br />
17 LA PROVIDENCIA 3 1.5<br />
18 TANDIL 3 1.5<br />
9
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
10<br />
No. Empresa Trabajadoras/es %<br />
19 AGRÍCOLA LOS MANZANOS 2 1.0<br />
20 AGRÍCOLA LOS RANCHOS 2 1.0<br />
21 BACATÁ 2 1.0<br />
22 CARIBEAN 2 1.0<br />
23 CI FLORES COLÓN LTDA 2 1.0<br />
24 CIA AYURA. (ECLIPCE) 2 1.0<br />
25 FINCA VALENTINA 2 1.0<br />
26 FLORES FUNZA 2 1.0<br />
27 FLORES MADRID 2 1.0<br />
28 INVERSIONES BELLA FLOR 2 1.0<br />
29 KIMBAYA 2 1.0<br />
30 MEGAFLOR 2 1.0<br />
31 NAYNE 2 1.0<br />
32 QUEENS 2 1.0<br />
33 SANTA MÓNICA 2 1.0<br />
34 SPLENDOR FLOWERS 2 1.0<br />
35 AGRÍCOLA CUNDAY 1 .5<br />
36 AGRÍCOLA EL RETIRO 1 .5<br />
37 AGRÍCOLA LAS MERCEDES 1 .5<br />
38 AGRO 1 .5<br />
39 AMANCAY S.A 1 .5<br />
40 CI HOSA-PROVIDENCIA 1 .5<br />
41 CA FLORES CASUPA 1 .5<br />
42 CALIMA 1 .5<br />
43 CI FLORES CAJICA LTDA 1 .5<br />
44 CI FLOWERS 1 .5<br />
45 CUENZUCA 1 .5<br />
46 EL BOSQUE 1 .5<br />
47 EL CALAFATE 1 .5<br />
48 EL FUTURO 1 .5<br />
49 EL MORADO 1 .5<br />
50 F. CASA BLANCA 1 .5<br />
51 FLORES DE EXPORTACION 1 .5<br />
52 FLORES DE SERREZUELA 1 .5<br />
53 FLORES DEL RIO 1 .5<br />
54 FLORES EL HATO 1 .5<br />
55 FLORES FLABAL 1 .5<br />
56 FLORES LA MANA 1 .5<br />
57 FLORES LAS ACACIAS 1 .5<br />
58 FLORES MONSERRATE 1 .5
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
* Datos perdidos por no diligenciamiento = 5<br />
No. Empresa Trabajadoras/es %<br />
59 FALCOM 1 .5<br />
60 HARMONY FLOWERS 1 .5<br />
61 INVERPALMAS LTDA 1 .5<br />
62 JARDINES DE COLOMBIA 1 .5<br />
63 JOGALO 1 .5<br />
64 LA ALDEA 1 .5<br />
65 LAS ACACIAS 1 .5<br />
66 LAS MERCEDES 1 .5<br />
67 LOS ANDES 1 .5<br />
68 LOS PINOS 1 .5<br />
69 MANA 1 .5<br />
70 NOWYRE 1 .5<br />
71 ROSAS COLOMBIANAS 1 .5<br />
72 SAN FLOWER 1 .5<br />
73 SANTA ANA 1 .5<br />
74 SANTA HELENA 1 .5<br />
75 SANTA LUCIA 1 .5<br />
76 SANTA MÓNICA 1 .5<br />
77 SANTA TECLA 1 .5<br />
78 SWALCO 1 .5<br />
79 TAGANGA 1 .5<br />
80 TIBAR 1 .5<br />
81 TIBATI, INVERSIONES 1 .5<br />
82 VALENTINA FLORES 1 .5<br />
83 VISTA FLOR 1 .5<br />
84 YASA 1 .5<br />
TOTAL 194* 104<br />
b. Criterio de representación sindical: La participación de líderes y lideresas de diferentes<br />
organizaciones sindicales con presencia en el sector floricultor. Este criterio se concretó a<br />
través de entrevistas semiestructuiradas.<br />
Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas<br />
Sindicato Mujeres Hombres<br />
Municipio<br />
empresa<br />
Untra<strong>flores</strong> 1 Facatativa<br />
Tiempo trabajo<br />
en floricultura<br />
19 años y<br />
medio<br />
¿Actualmente<br />
sindicalizada/o?<br />
Sintracondor 1 El Rosal 20 años Si<br />
Aso<strong>flores</strong> 1 Facatativa 5 años Si<br />
Si<br />
11
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
12<br />
Sindicato Mujeres Hombres<br />
Municipio<br />
empresa<br />
Tiempo trabajo<br />
en floricultura<br />
¿Actualmente<br />
sindicalizada/o?<br />
Sintrasplendor 1 El Rosal 15 años Si<br />
Sindicatos de Flores<br />
los Andes<br />
Sindicatos de Flores<br />
los Andes<br />
1 Suba 33 años Si<br />
1 Funza 29 años Si<br />
No sindicalizada 1 Tocancipá 20 años No<br />
No sindicalizada 1 Facatativa 4 años No<br />
No sindicalizado 1 Facatativa 19 años No<br />
No sindicalizada 1 Zipaquirá 15 años No<br />
Total sindicalizadas/os 3 3 6<br />
No sindicalizadas/os 3 1 4<br />
Total 6 4 10<br />
c. Criterio de género: La participación de al menos el 70% de mujeres en el total de la<br />
muestra.<br />
De acuerdo a los criterios de estratificación mencionados la muestra correspondió a 199<br />
trabajadoras y trabajadores para la recolección de información cuantitativa (encuesta).<br />
De las 199 personas encuestadas participaron 173 mujeres (es decir 74.9%) teniendo en<br />
cuenta la tasa de participación de mujeres en la actividad florícola. Para la información<br />
cualitativa (entrevistas y grupos focales) se tuvo en cuenta un criterio de saturación de la<br />
información, con una muestra de 32 trabajadoras y trabajadores, dentro de los cuales se<br />
contó con la participación de 6 trabajadoras/es representantes de sindicatos floricultores,<br />
independientemente de su zona de influencia.<br />
En total se contó con la participación de 231 trabajadoras y trabajadores de empresas<br />
ubicadas en tres regiones importantes en la producción florícola de la Sabana de Bogotá,<br />
de acuerdo al lugar de vivienda, así: 118 que residen en municipios ubicados en la Zona<br />
Occidente, 50 que residen en municipios de la Zona Centro, 58 que residen en Bogotá y 3<br />
no identificadas/os.<br />
Zona<br />
Occidente (Madrid, Funza, Mosquera,<br />
Facatativa)<br />
Centro (Zipaquirá, Tocancipá,<br />
Gachancipá, Sopo, Cota)<br />
Tabla 3. Muestra poblacional<br />
Actividad recolección información<br />
Encuesta<br />
Entrevista<br />
individual<br />
Grupo focal<br />
Total<br />
96 6 16 118<br />
42 2 6 50<br />
Bogotá 58 2 0 60<br />
No identificado 3 0 0 3<br />
Total por actividad 199 10 22 231
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
La población con la que se realizó la investigación fue abordada en un contexto extralaboral<br />
(tiempo y espacio), en sus lugares de residencia, para facilitar su libre expresión. Se mantiene<br />
en reserva la identidad de las y los trabajadores participantes en las diferentes actividades<br />
del estudio por su propia solicitud y por los riesgos que podría implicar para sus actividades<br />
laborales.<br />
La recolección de información se llevó a cabo con las siguientes técnicas e instrumentos:<br />
Istas 21: Se aplicó el instrumento Istas 21, (encuesta) el cual contempla datos<br />
sociodemográficos y exigencias del trabajo doméstico y familiar (preguntas 1 a 4), daños y<br />
efectos en la salud (preguntas 5 a 8), condiciones de empleo y de trabajo (preguntas 9 a 25),<br />
dimensiones psicosociales (preguntas 26 a 36) y resiliencia (Preguntas 37 a 39).<br />
La primera y tercera secciones permiten la caracterización de las condiciones sociales,<br />
incluyendo las exigencias del trabajo doméstico y familiar, y de las condiciones de empleo y<br />
de trabajo (ocupación, relación laboral, contratación, horario, jornada, salario). Las secciones<br />
segunda y cuarta, daños y efectos en la salud y dimensiones psicosociales, son preguntas<br />
universales para todo tipo de ocupaciones y actividades. La sección 5 (Resiliencia) fue<br />
agregada por el equipo investigador y aborda reacciones individuales ante las dificultades en<br />
el mundo del trabajo, reacciones colectivas a las dificultades también en el mundo laboral<br />
y factores individuales de resiliencia.<br />
Se hizo una adaptación del instrumento Istas 21 al contexto colombiano, y específicamente<br />
al contexto de la floricultura, proceso que tuvo básicamente los siguientes momentos:<br />
a. Revisión general de la versión media del instrumento y modificaciones de acuerdo a<br />
aportes iniciales de equipo investigador.<br />
b. Lectura colectiva del instrumento modificado con 5 personas encuestadoras, varias de<br />
las cuales han tenido una experiencia previa en el trabajo en floricultura y son habitantes<br />
de municipios floricultores. De allí resultaron nuevos aportes al instrumento Istas 21.<br />
c. Relectura del instrumento por parte del equipo investigador a la luz de los aportes<br />
realizados por las encuestadoras y ajustes al instrumento.<br />
d. Ejercicio de validación del instrumento con trabajadoras/es de <strong>flores</strong>: Cada encuestadora<br />
realizó un ejercicio de aplicación con una trabajadora o trabajador de <strong>flores</strong> para<br />
identificar dificultades que se pudieran presentar en el diligenciamiento de la encuesta.<br />
e. Adecuación final del instrumento a partir de la socialización del ejercicio anterior.<br />
La aplicación del instrumento fue realizada a través de 6 encuestadoras/es a 199 personas.<br />
Entrevista semiestructurada: Esta herramienta fue diseñada para desarrollarse de manera<br />
individual e incluyó algunos datos sociodemográficos de entrevistadas y entrevistados,<br />
una pregunta general sobre trayectoria personal, 8 preguntas sobre factores psicosociales<br />
intralaborales, 4 preguntas sobre acciones realizadas por las empresas frente a factores de<br />
riesgo psicosocial, 6 preguntas sobre factores psicosociales extralaborales y, finalmente, 4<br />
preguntas sobre formas o expresiones de resiliencia individual y colectiva.<br />
13
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
14<br />
Para el desarrollo de las entrevistas se procuró la presencia de representantes de diferentes<br />
organizaciones sindicales del sector de la floricultura en la Sabana de Bogotá como<br />
Untra<strong>flores</strong>, Fetrabog y Sinaltraflor, lográndose la participación de 4 trabajadoras/es de<br />
Untra<strong>flores</strong>, 2 de Fetrabog y ninguna de Sinaltraflor. También participaron 4 trabajadoras/es<br />
no participantes de ninguna organización sindical.<br />
Grupos focales: Se realizaron tres grupos focales: dos en el municipio de Facatativá y uno<br />
en el municipio de Zipaquirá, con participación de 5 a 10 trabajadoras y trabajadores en<br />
cada uno de ellos. Se previó trabajar una primera parte de presentación de participantes,<br />
una segunda de identificación de momentos claves en la floricultura desde las experiencias<br />
personales y grupales y su impacto en la salud, y una tercera sobre las relaciones de género<br />
en cuanto a la dinámica y las tareas en el trabajo laboral y la vida fuera de él.<br />
La información obtenida en el estudio se procesó de la siguiente forma:<br />
• Tabulación de 199 encuestas realizadas con el instrumento Istas 21 adaptado al contexto<br />
colombiano.<br />
• Organización de información cualitativa resultante de entrevistas semiestructuradas y<br />
de grupos focales realizados, a través de la herramienta Atlas ti.<br />
• Organización de la información cuantitativa y cualitativa en categorías de análisis.<br />
• Análisis de la información obtenida.<br />
Por ser una investigación exploratoria y de carácter especialmente cualitativo, en el que<br />
la subjetividad de trabajadoras y trabajadores participantes cobra especial importancia,<br />
realizaremos un estudio descriptivo no inferencial, por lo cual los resultados de la presente<br />
investigación no son generalizables al conjunto de la población trabajadora en los floricultivos<br />
en la Sabana de Bogotá.<br />
Junto a esto la muestra tomada para efectos de la aplicación del instrumento cuantitativo<br />
(200 encuestas) no es estadísticamente representativa de la población trabajadora en el<br />
sector floricultor (120.640 personas), correspondiendo la muestra al 0.17% del total de<br />
población trabajadora vinculada directamente.<br />
De otra parte, a partir del seguimiento realizado por la <strong>Corporación</strong> <strong>Cactus</strong> durante 15 años,<br />
es claro que existen diferencias entre las empresas respecto de sus prácticas laborales,<br />
así como de su interés, estilo e implementación de acciones asociadas a la salud, a la<br />
prevención de riesgos y promoción de estilos de vida saludables desde una perspectiva<br />
psicosocial, lo cual no permite una generalización de los resultados del presente estudio a<br />
la dinámica de todas las empresas.<br />
No obstante lo anterior, las voces que expresan las subjetividades de las doscientas treinta y<br />
un personas participantes del estudio, evidencian múltiples sentires que surgen de realidades<br />
cotidianas que se viven en las empresas de <strong>flores</strong> y, en tal sentido, deben ser tomadas muy<br />
en serio desde los diversos actores empresariales, gubernamentales, sindicales involucrados<br />
y, por supuesto, desde las y los trabajadores mismos.<br />
Adicionalmente, dado que existen una serie de características y condiciones comunes<br />
inherentes a la dinámica productiva y de comercialización del sector floricultor,
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
independientemente de las dinámicas particulares de las empresas, los resultados del<br />
presente estudio podrían relacionarse parcialmente con determinados aspectos de la<br />
dinámica de la floricultura en general y de la vida de sus trabajadoras y trabajadores.<br />
1.3 Referentes teóricos<br />
Para el presente trabajo se utilizaron las siguientes categorías: Condiciones de salud, factores<br />
psicosociales intralaborales, perspectiva relacional de género y factores de resiliencia.<br />
Para las tres primeras categorías se tuvo en cuenta de manera especial el método COPSOQ<br />
(ISTAS 21), de evaluación de riesgos psicosociales. Es una propuesta que plantea el método<br />
del Instituto Nacional de la Salud Ocupacional de Dinamarca, conocido como Copenhagen<br />
Psychosocial Questionnaire (COPSOQ), adaptado y validado en España con el nombre de<br />
ISTAS21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud) en lengua castellana.<br />
Istas 21 fue considerado un instrumento adecuado por el equipo investigador dado<br />
que es una herramienta internacional probada muy completa para la evaluación de<br />
riesgos psicosociales. Además da gran importancia a la participación de trabajadoras/es,<br />
coherentemente con la perspectiva de este estudio y ofrece la posibilidad de uso público y<br />
gratuito del instrumento.<br />
De otra parte no fue utilizada la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de<br />
Riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social de Colombia, por una razón de tipo<br />
práctico: La definición de los instrumentos de recolección de información por parte del<br />
equipo investigador del presente estudio se realizó en el mes de junio de 2010, mientras<br />
que la publicación de la Batería referida se realizó en el mes de julio del mismo año.<br />
Algunas de las principales características de ISTAS 21 son:<br />
• Su Marco conceptual se basa en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios<br />
estandarizados y el método epidemiológico. Integra las dimensiones de los modelos<br />
demanda - control - apoyo social de Karasek y Therorell, y esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist,<br />
y asume también la teoría de la doble presencia.<br />
• Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características de la<br />
organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que pueden<br />
perjudicar la salud.<br />
• Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales, que<br />
cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que<br />
puedan existir en el mundo del empleo actual.<br />
• La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad conceptual<br />
posible, lo que facilita la comprensión de los resultados y la búsqueda de alternativas<br />
organizativas más saludables.<br />
• Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la información<br />
(el cuestionario es anónimo y voluntario).<br />
15
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
16<br />
• Combina técnicas cuantitativas (análisis epidemiológico de información obtenida<br />
mediante cuestionarios estandarizados y anónimos) y cualitativas en varias fases y de<br />
forma altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la organización de la<br />
evaluación y la interpretación de los datos; y círculos de prevención para la concreción<br />
de las propuestas preventivas).<br />
• El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva,<br />
a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través<br />
de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible.<br />
• Es un instrumento internacional: de origen danés, en estos momentos hay adaptaciones<br />
del método en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania, Brasil, Países Bajos y Suecia. Su<br />
adaptación a España siguió rigurosamente la metodología habitual en adaptación de<br />
instrumentos, está publicada y mereció el Premio al Mejor Trabajo de Investigación en Salud<br />
Laboral concedido por la Societat Catalana de Seguretat i Medicina del Treball en 2003.<br />
• Es una metodología de utilización pública y gratuita.<br />
1.3.1 Condiciones de salud<br />
Para efectos del presente trabajo se asume la definición de determinantes sociales de la salud<br />
como “las circunstancias en que las personas nacen, crecen, viven, trabajan y envejecen,<br />
incluido el sistema de salud. Esas circunstancias son el resultado de la distribución del<br />
dinero, el poder y los recursos a nivel mundial, nacional y local, que depende a su vez de<br />
las políticas adoptadas. Los determinantes sociales de la salud explican la mayor parte de<br />
las inequidades sanitarias, esto es, de las diferencias injustas y evitables observadas en y<br />
entre los países en lo que respecta a la situación sanitaria.” (Organización Mundial de la<br />
Salud). En este sentido se enfoca la salud desde una perspectiva de derechos, al que todas<br />
las personas deberían poder acceder.<br />
Trabajar desde “determiantes sociales de la salud” permite visibilizar el escenario social,<br />
económico, político y cultural en que se desarrollan los cultivos de <strong>flores</strong> y particularmente<br />
los contextos intralaborales y extralaborales en que viven las trabajadoras y trabajadores de<br />
<strong>flores</strong> en la Sabana de Bogotá, en el marco de un modelo agroexportador.<br />
Adicionalmente la salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar<br />
y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre sí y con el medio<br />
ambiental en que viven y trabajan.” (Parra, 2003).<br />
Para Istas 21, existe una alta relación entre las dimensiones de salud, estrés y satisfacción.<br />
A continuación se presentan las dimensiones planteadas sobre este tema por Istas 21 y<br />
que fueron tenidas en cuenta para la realización del presente estudio: Salud general, salud<br />
mental, vitalidad, Síntomas conductuales, somáticos y conductuales de estrés y satisfacción<br />
en el trabajo.<br />
Salud general<br />
En general se ha considerado la percepción de la salud como menos «científica» y de menor<br />
validez que la valoración del estado de salud realizada por un médico. Sin embargo, durante
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
las últimas décadas han aparecido una larga serie de publicaciones sobre la salud percibida,<br />
que han cambiado de forma radical esta opinión. Lo que se ha demostrado es que la<br />
percepción de la salud es un indicador muy fiable de mortalidad y morbilidad, utilización de<br />
servicios de salud, jubilación anticipada, desempleo, ausencia por enfermedad y un largo<br />
etcétera. Así, la percepción del estado de salud es un excelente indicador, fácil de obtener<br />
y de interpretar.<br />
El buen estado de salud general se relaciona con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo,<br />
apoyo social y previsibilidad. Al contrario hay poca o ninguna relación entre la percepción<br />
del estado de salud y las exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.<br />
Salud mental<br />
Un campo descuidado en la medicina y epidemiología tradicionales y, por lo tanto en la salud<br />
de los trabajadores ha sido lo relativo a la salud mental. La incorporación de tecnología de<br />
nuevo tipo más los cambios que se vienen dando en la organización y división del trabajo<br />
están creando las condiciones para el incremento de las alteraciones mentales de los<br />
trabajadores. Si se reconocen las múltiples expresiones de la crisis en la que se encuentran<br />
nuestros países, que impactan en las condiciones de vida y en las relaciones familiares, la<br />
posibilidad del compromiso de la esfera mental es más alto.<br />
La salud mental es un concepto que se refiere al bienestar emocional y psicológico del<br />
individuo. Merriam-Webster define salud mental como: “el estado del bienestar emocional y<br />
psicológico en el cual un individuo pueda utilizar sus capacidades cognitivas y emocionales, funcionar en<br />
sociedad, y resolver las demandas ordinarias de la vida diaria.”<br />
Desde Istas 21 “La salud mental es uno de los aspectos más importantes de la salud de una<br />
persona, y para la mayoría de la gente es en sí un pilar central de la calidad de vida. Además,<br />
una mala salud mental puede ser el origen de una serie de consecuencias negativas para<br />
la salud, desde uso o abuso de productos medicinales hasta el suicidio, y, por supuesto,<br />
puede complicar, agravar e incluso ser el origen inmediato de enfermedades físicas. En el<br />
lugar de trabajo, la mala salud mental puede manifestarse como muchas ausencias, malas<br />
relaciones con compañeros y clientes, etc.<br />
En relación al mundo del trabajo una buena salud mental está relacionada principalmente<br />
con sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del<br />
trabajo. Además, se ha mostrado que la gente que está obligada a esconder sus sentimientos<br />
en su trabajo tiene peores indicadores de salud mental, mientras que no se han observado<br />
relaciones de la salud mental con las exigencias cognitivas o sensoriales.” (Istas, pag. 50)<br />
Vitalidad<br />
La vitalidad significa el extremo «bueno» de una dimensión que va desde extenuación y fatiga<br />
hasta vitalidad y energía. El concepto de vitalidad se encuentra muy cerca de la «alegría de<br />
vivir» y como tal se debe considerar como un bien en sí mismo. La vitalidad ha mostrado<br />
tener una alta correlación con el hecho de sentirse quemado (burn out).<br />
La alta vitalidad se relaciona principalmente con sentimiento de grupo, calidad de dirección,<br />
previsibilidad y sentido del trabajo. Aparte se observa que las personas obligadas a esconder<br />
emociones en el trabajo tienen una vitalidad especialmente baja.<br />
17
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
18<br />
Síntomas conductuales de estrés<br />
Esta escala se ocupa de distintas formas de conducta que muchas veces se relacionan<br />
con el estrés. Las escalas empleadas para medir el estrés han sido desarrolladas por Sven<br />
Setterlind y se han empleado en una larga serie de investigaciones en diversos países. Los<br />
síntomas conductuales de estrés se relacionan especialmente con los conflictos de rol y<br />
con las exigencias de tener que esconder los sentimientos en el trabajo.<br />
Síntomas somáticos de estrés<br />
Todo el mundo ha experimentado que el estrés tiene consecuencias físicas (somáticas). Por<br />
ejemplo: boca seca, tendencia a sudar, «puntos rojos» en el cuello, carne de gallina, dolor de<br />
estómago, tensiones musculares, voz vibrante, palpitación del corazón y pulso acelerado.<br />
Todos estos síntomas se pueden explicar por las alteraciones fisiológicas que ocurren en<br />
el organismo al movilizar energía para «luchar o huir». En una relación laboral normal estas<br />
modificaciones fisiológicas no son adecuadas, ya que no suele haber necesidad de luchar o<br />
huir en el sentido literal (y, por lo tanto, no es necesario enviar más energía a los músculos,<br />
por ejemplo). Y estos mecanismos fisiológicos, mantenidos por espacios de tiempo<br />
suficientemente prolongados o de gran intensidad contribuyen a incrementar el riesgo de<br />
sufrir enfermedades coronarias, pues aumentan la tensión arterial, reducen el tiempo de<br />
coagulación de la sangre e incrementan su contenido en grasas. Dichas modificaciones<br />
fisiológicas no hacen falta para un trabajo sentado o de pie, pero el estrés las causa.<br />
En ciertas situaciones el estrés puede ser funcional (por ejemplo en situaciones de<br />
competición deportiva u otras situaciones en las cuales hay que realizar una prestación<br />
extraordinaria), pero el estrés de larga duración (crónico) normalmente se considera dañino,<br />
ya que afecta negativamente a la salud del individuo.<br />
Las síntomas somáticos de estrés se relacionan especialmente con la mala calidad de<br />
liderazgo, tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo.<br />
Síntomas cognitivos de estrés<br />
Con frecuencia se presenta el estrés únicamente como síntomas experimentales de índole<br />
emocional (nerviosismo, irritabilidad, angustia, enfado, etc.). Sin embargo, la mayoría de las<br />
personas también experimentarán consecuencias para una serie de procesos cognitivos (de<br />
pensamiento). Tales consecuencias pueden ser muy graves y a veces catastróficas dentro y<br />
fuera del trabajo asalariado: nos referimos especialmente al riesgo de accidentes de tráfico<br />
(cuando afectan a conductores de autobuses y trenes), decisiones fatales en relación con<br />
trabajos de vigilancia (centrales nucleares, tráfico aéreo…) o decisiones de directivos<br />
erróneas tomadas en situaciones de tensión, por ejemplo.<br />
Los síntomas cognitivos de estrés se relacionan especialmente con la ausencia de<br />
sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definición de rol y<br />
falta de sentido del trabajo.<br />
Satisfacción en el trabajo<br />
La satisfacción con el trabajo es una medida general para la calidad del medio ambiente<br />
laboral, que se ha empleado en cientos de investigaciones. La baja satisfacción en el trabajo<br />
se relaciona con casi todo lo que uno se puede imaginar: estrés, estar quemado, ausencias,
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
falta de crecimiento personal, mala salud, consumo de medicinas, mala productividad, etc.<br />
Sin embargo, hay que recordar que el concepto de (in)satisfacción en el trabajo no es un<br />
concepto bien definido, y que está en función de las expectativas. Se puede decir que la<br />
(in)satisfacción en el trabajo es un tipo de indicador que es importante observar, pero que<br />
no da ninguna respuesta en sí mismo; para poder concluir habría que observar también las<br />
expectativas entre otros factores.<br />
1.3.2 Factores psicosociales intralaborales<br />
Se entienden como factores psicosociales “… aspectos del puesto de trabajo y del entorno<br />
de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las relaciones<br />
interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, su variedad,<br />
significado, alcance, carácter repetitivo, etc.). El concepto de factores psicosociales se<br />
extiende también al entorno existente fuera de la organización (por ejemplo, exigencias<br />
domésticas) y a aspectos del individuo (por ejemplo, personalidad y actitudes) que pueden<br />
influir en la aparición del estrés en el trabajo.” (López, 2007).<br />
Los factores de riesgo psicosocial son entendidos como “Condiciones psicosociales cuya<br />
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o<br />
en el trabajo” (Resolución 2646 de 2008). Y la Salud mental como un estado de equilibrio<br />
entre una persona y su entorno socio-cultural lo que garantiza su participación laboral,<br />
intelectual y de relaciones para alcanzar un bienestar y calidad de vida. Los conceptos de<br />
salud mental incluyen el bienestar subjetivo, la autonomía, la competitividad y potencial<br />
emocional, entre otros.<br />
Según el método COPSOQ -Copenhagen Psychosocial Questionnaire- (ISTAS21, PSQCAT21)<br />
de evaluación de riesgos psicosociales, para el cual es muy importante la participación de<br />
trabajadoras/es en la organización del trabajo, “Los factores de riesgo psicosociales son<br />
aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización<br />
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos<br />
a los que también llamamos estrés. En términos de prevención de riesgos laborales, los<br />
factores psicosociales representan la exposición (o los factores de riesgo), la organización<br />
del trabajo el origen de ésta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de<br />
salud que pueda producirse y que debemos prevenir).<br />
La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la salud no parece<br />
tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo (el ruido, por ejemplo) y la<br />
salud. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos, y<br />
se manifiestan a través de diversos mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad,<br />
depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad<br />
para la concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales (abuso<br />
de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgos innecesarios, etc.), y fisiológicos<br />
(reacciones neuroendocrinas).”<br />
“El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del<br />
comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno<br />
de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la<br />
frecuente sensación de no poder hacer nada frente a la situación” (Comisión Europea 2000).<br />
19
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
20<br />
“Los trastornos asociados al estrés laboral incluyen un amplio abanico y van desde los situados<br />
en la esfera psicosocial a corto plazo (ansiedad, depresión, trastornos psicosomáticos)<br />
hasta los de la esfera biológica a más largo plazo (infartos, úlceras de estómago o dolor<br />
de espalda). Se ha sugerido que el estrés podría afectar todas las condiciones de salud<br />
física y mental, siendo los trastornos más susceptibles aquellos que afectarían los sistemas<br />
cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, inmunitario, endocrinológico y muscular,<br />
además de la salud mental.” (COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) página 1).<br />
Existen algunos modelos que explican la relación entre salud y factores psicosociales tales<br />
como el modelo “demanda - control - apoyo social” que aborda el control que tiene<br />
o no un trabajador sobre el contenido y las condiciones de trabajo, las altas exigencias<br />
psicológicas, el bajo apoyo social (de los compañeros y de los superiores) y el modelo<br />
“esfuerzo - recompensas (ERI)” que valora la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo<br />
nivel de recompensas a largo plazo, que representaría la situación de mayor riesgo para la<br />
salud.<br />
El modelo “demanda – control” formulado por Robert Karasek es “explicativo del estrés<br />
laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre<br />
éstas. Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que supone para<br />
el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicológica (ritmo, nivel de atención<br />
y concentración, responsabilidad), aunque también tienen una dimensión física (esfuerzo<br />
físico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control se incluye el<br />
conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del trabajo,<br />
tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y de participación en<br />
la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir<br />
dos componentes básicos del control: el control sobre la propia tarea y el control colectivo,<br />
el nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad.<br />
El modelo demanda - control define cuatro grupos de ocupaciones: activas (alta demanda, alto<br />
control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión, (baja demanda, alto control)<br />
y de alta tensión (alta demanda, bajo control). El estrés en el trabajo es entendido como un<br />
problema organizacional - trabajo estresante – y no individual - trabajador estresado.<br />
Johnson y Hall introdujeron el apoyo social como la tercera dimensión de este modelo<br />
(modelo demanda - control - apoyo social), que actuaría como modificador de efecto de la alta<br />
tensión, de forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de<br />
la alta tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el trabajo tiene, a<br />
su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y<br />
el de las jefaturas o niveles de supervisión directa.<br />
Los efectos del estrés laboral en la salud son el resultado conjunto de las exigencias del<br />
trabajo y del nivel de libertad para tomar decisiones del trabajador que tiene que afrontarlas.<br />
La tensión laboral ocurre cuando las exigencias son altas y la latitud de decisión baja. La latitud<br />
de decisión es el concepto operativo de control: combinación de autoridad para tomar<br />
decisiones y de oportunidades para usar y desarrollar habilidades que proporciona el<br />
trabajo.” (Moncada).<br />
Para los autores del modelo COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) (página 2) “Ambos modelos<br />
deben ser contemplados como complementarios y no como excluyentes o alternativos,
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
pues ambos explican la salud cuando se considera el ambiente psicosocial de trabajo y<br />
ambos nos ayudan a comprender las relaciones entre la estructura de las oportunidades<br />
que el trabajo puede ofrecer y dos aspectos fundamentales de la psicología humana: la<br />
experimentación positiva de la autoeficacia y la autoestima.<br />
Concretamente las categorías que fueron tenidas en cuenta en el marco de Istas 21 (Tomado<br />
de Istas 21 Manual para evaluación) son las siguientes y están contenidas en cuatro grandes<br />
dimensiones:<br />
a) Exigencias psicológicas del trabajo, que tienen un componente cuantitativo y otro<br />
cualitativo y que son conceptualmente compatibles con la dimensión de exigencias<br />
psicológicas del modelo demanda - control de R. Karasek.<br />
b) Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que constituyen aspectos positivos del<br />
trabajo, conceptualmente compatibles con la dimensión de control del modelo demanda<br />
- control.<br />
c) Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, conceptualmente compatible con<br />
la dimensión de apoyo social del modelo demanda – control expandido por J. Johnson.<br />
d) Inseguridad en el empleo, conceptualmente compatible, aunque de manera parcial,<br />
con la dimensión de control de estatus (estabilidad del empleo, perspectivas de promoción,<br />
cambios no deseados) del modelo esfuerzo - compensaciones de J. Siegrist38, y estima<br />
(reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo).<br />
A cada una de estas grandes dimensiones le corresponden un número variable de dimensiones<br />
psicosociales específicas, tal como se aprecia en la tabla siguiente.<br />
Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y número de<br />
preguntas incluidas en la versión media del ISTAS21 (CoPsoQ)<br />
Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales<br />
Exigencias psicológicas<br />
Trabajo activo y desarrollo de<br />
habilidades<br />
Número de<br />
preguntas<br />
Exigencias cuantitativas (Rendimientos) 4<br />
Exigencias cognitivas 4<br />
Exigencias emocionales 3<br />
Exigencias de esconder emociones 2<br />
Exigencias sensoriales 4<br />
Influencia en el trabajo 4<br />
Posibilidades de desarrollo 4<br />
Control sobre el tiempo de trabajo 4<br />
Sentido del trabajo 3<br />
Integración en la empresa 4<br />
21
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
22<br />
Grupo dimensiones Dimensiones psicosociales<br />
Apoyo social en la empresa y<br />
calidad de liderazgo<br />
Compensaciones<br />
1.3.3 Perspectiva relacional de género<br />
Número de<br />
preguntas<br />
Previsibilidad 2<br />
Claridad de rol 4<br />
Conflicto de rol 4<br />
Calidad de liderazgo 4<br />
Refuerzo 2<br />
Apoyo social 4<br />
Posibilidades de relación social 2<br />
Sentimiento de grupo 3<br />
Inseguridad 4<br />
Estima 4<br />
Para abordar el tema de una perspectiva relacional de género es importante hacer referencia<br />
a algunos conceptos importantes como son patriarcado, género y división sexual del<br />
trabajo.<br />
“Se entiende por patriarcado al sistema cultural que organiza desde la idea de superioridad<br />
del hombre (patriarca/hombre) (valoración que se hace por razón del sexo: sexo “fuerte”,<br />
respecto al sexo “débil”), todas las pautas de crianza y de socialización de los hombres y<br />
mujeres, y todas las maneras de relacionarse. Se constituye así una organización social que<br />
funciona con esta lógica en los campos político, económico, jurídico, religioso, académico,<br />
erótico, etc. En este sistema “se asigna a la figura del hombre-padre de manera exclusiva,<br />
la autoridad de mandar y ser obedecido. Esto permite que los hombres asuman funciones<br />
y prácticas como las de controlar, mandar, vigilar, castigar o premiar, lo cual les asegura el<br />
poder y control sobre la vida de otras personas, (….) En este sentido, hablar de patriarcado<br />
significa hablar de poder masculino que se ejerce para logar que los otros, y otras se sometan<br />
a condicionamientos económicos, sociales, psicológicos y corporales” (Instituto Mexicano de<br />
Juventud, 2004).” (Diakonía Acción Ecuménica Suecia, 2009, pág. 7).<br />
Partiendo del hecho de que masculinidades y feminidades son productos culturales, no<br />
estados “naturales”, existen algunas dinámicas de construcción a través de las cuales los<br />
machos humanos van incorporando los modelos de masculinidad de su cultura y se van<br />
haciendo hombres, y las hembras humanas van asumiendo los modelos de feminidad que<br />
les asigna su cultura y así se van haciendo mujeres.<br />
“Esta masculinidad y feminidad es lo que se entiende por Género, categoría que explicada<br />
de otra manera, sería el conjunto de atributos sociales y culturales que se le asignan a un<br />
ser humano según su sexo. Pero vale insistirse que son atributos dados por la cultura y no<br />
naturales como dice el patriarcado en su esfuerzo por naturalizarse.” (Idem, página 15).<br />
“Este proceso de regular y moldear a las personas, se desarrolla de manera diferencial en<br />
hombres y en mujeres desde la más temprana infancia a través de la crianza, la socialización<br />
y la educación. A las mujeres se les forma para la subordinación respecto al hombre, a quien
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
por el hecho de serlo, se le asigna social y culturalmente la responsabilidad del mundo<br />
como su protector y proveedor. De este modo se articula un sistema en el que “las partes”<br />
son funcionales unas de otras y de tal medida se reproducen para garantizar el desarrollo del<br />
sistema: hombres patriarcales se relacionan con mujeres patriarcales, retroalimentándose<br />
entre sí y contribuyendo al sostenimiento del sistema a través de la crianza, la socialización,<br />
las relaciones laborales, los modelos comunicacionales, los lineamientos religiosos, por<br />
decir entre otros.” (Idem, página 8).<br />
La vivencia de las masculinidades, las feminidades y las relaciones entre los géneros y al<br />
interior de cada uno de ellos se expresa y dinamiza en diversos ámbitos de la vida. Uno<br />
de ellos tiene que ver con el mundo del trabajo, con las dinámicas entre el mundo de lo<br />
productivo y lo reproductivo, con la división sexual del trabajo.<br />
Para Hernán Montesinos (2009) en las sociedades, de todos los tiempos, los adultos se<br />
han visto en la necesidad de realizar tres actividades esenciales: El trabajo productivo,<br />
entendido como el escenario social y colectivo en el que se produce riqueza social a<br />
través de diferentes modos de producción (esclavitud, feudalismo, capitalismo); el<br />
trabajo doméstico, mediante el cual se satisfacen de manera individual las necesidades<br />
cotidianas de alimentación, higiene, vivienda; y en tercer lugar la crianza de los hijos, en<br />
la que se transmiten los usos y costumbres sociales reproduciendo el imaginario cultural<br />
de la sociedad. Señala también, y vale la pena resaltarlo, que “aunque el sentido común<br />
pareciera indicar lo contrario, el trabajo doméstico y la crianza de los hijos resultan las<br />
actividades más pesadas.” (pág. 1).<br />
De igual manera señala que “La división sexual del trabajo, al asignar compulsivamente el<br />
trabajo doméstico y la crianza de los hijos a la mujer, “libera” al hombre de estas tareas,<br />
posibilitando que la totalidad de la potencia creadora de su fuerza de trabajo sea puesta<br />
al servicio del trabajo productivo. La división social del trabajo, al separar a los hombres<br />
en propietarios de los medios de producción (explotadores) y proveedores de la fuerza de<br />
trabajo (explotados) instaura una sociedad de desiguales. La división sexual del trabajo se<br />
comprende entonces como una herramienta potenciadora de la división social del trabajo:<br />
la explotación doméstica de la mujer permite incrementar la explotación de los trabajadores,<br />
pues su fuerza de trabajo se reserva exclusivamente para la producción social de bienes.”<br />
(Ibídem, pág. 2).<br />
Sin embargo, cabe entonces preguntarse, cómo entender este aspecto en un contexto como<br />
el actual en el que las mujeres han incursionado de manera masiva al mercado laboral, como<br />
en el caso de las mujeres trabajadoras de <strong>flores</strong> en Colombia. Al respecto el mismo autor<br />
comenta que “en las últimas décadas, el trabajo productivo hecho por mujeres se ha ido<br />
incrementando cada vez más, lo que no significa ninguna “liberación femenina”, sino todo lo<br />
contrario, porque estas mujeres deben continuar haciendo el trabajo doméstico y criando a<br />
sus hijos al regresar a su hogar; en lugar de liberarse aumentaron su sometimiento.” (Ibídem<br />
pág. 3).<br />
Teniendo en cuenta la argumentación anterior el autor piensa que “la verdadera emancipación<br />
de la mujer, y del hombre, solo ocurrirá mediante la abolición simultánea de la división<br />
sexual y la división social del trabajo, situación que solo se dará como resultado de una<br />
verdadera Revolución Social. (Ibídem, pág. 3).<br />
23
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
24<br />
Para Ginés, María E., “… la división sexual del trabajo es vista como un fenómeno dinámico<br />
y cambiante y como expresión, reforzamiento y perpetuación de la subordinación de las<br />
mujeres.” … “…puede afirmarse que los Estudios de Género en sus distintas vertientes,<br />
han puesto en evidencia y critican la naturaleza asexuada del concepto de trabajo que<br />
predomina en las Ciencias Sociales, particularmente en la Sociología del Trabajo y tratan<br />
de vencer la resistencia de estas disciplinas a incorporar en él las relaciones sociales<br />
entre los sexos y el trabajo doméstico no remunerado.” (pág. 2). Con lo anterior pone en<br />
evidencia la necesidad de incorporar una perspectiva de género en los procesos, entre ellos<br />
la investigación, relacionados con el mundo laboral y su articulación con el mundo de lo<br />
reproductivo.<br />
La autora señala que hay “…dos esferas de la división del trabajo que el proceso de desarrollo<br />
capitalista había necesitado separar: producción y reproducción. … 1-el trabajo doméstico<br />
que garantizaba el control social de las mujeres y los valores de uso necesarios para la<br />
reproducción diaria de la fuerza de trabajo masculina (alimentación, vestimenta, etc) 2- la<br />
conformación por las mujeres de una fuerza de trabajo femenina con menor retribución que<br />
la masculina y que siendo altamente movilizable constituía un ejército industrial de reserva,<br />
lo que producía su subordinación económica. De esta manera, la estrategia propuesta para<br />
la superación de la división sexual del trabajo se subsumía en la lucha contra el capital y la<br />
sociedad de clases.”<br />
Sin embargo, frente a la afirmación anterior Ginés plantea que “la explicación no resistía<br />
el hecho histórico de que la división sexual del trabajo precedió al capitalismo, existiendo<br />
también en otros modos de producción. En principio parecía que la división sexual del<br />
trabajo no podía ser explicada exclusivamente en términos de las necesidades del sistema<br />
capitalista sino más bien que la organización jerárquica del sistema capitalista de producción<br />
se beneficiaba con la preexistente división sexual del trabajo.” (pág. 2).<br />
El mismo artículo señala como “otras autoras como Beechey, Benería, Roldán, Souza Lobo…,<br />
vuelcan su atención en la división sexual de las tareas a nivel del proceso de trabajo. Y allí<br />
se hace evidente que hay ciertas cualidades que son atribuídas como propias de la fuerza<br />
de trabajo femenina o de la fuerza de trabajo masculina y que por consiguiente van a definir<br />
los trabajos como femeninos o masculinos. Algunos resultados de estudios muestran<br />
que se asignan como femeninas tareas manuales repetitivas, mayor rapidez, carácter<br />
más sedentario, paciencia, etc. …. Es decir, existen capacidades reales o asignadas a las<br />
mujeres y valoradas por determinadas producciones pero que al momento de calificarlas<br />
se les atribuye menor valor por considerarlas que son capacidades innatas (aunque sean<br />
resultantes de la socialización de género).” (Ginés, pág. 3).<br />
El aspecto anterior es importante por cuanto se realiza una distribución de las tareas del<br />
proceso productivo, de acuerdo al género de las personas, como se verá más adelante en el<br />
caso de la producción de <strong>flores</strong> cortadas para exportación, demarcando ciertas actividades<br />
específicas para las mujeres y otras para los hombres. No obstante, esta distribución puede<br />
variar de acuerdo al contexto y a determinadas necesidades del mercado.<br />
De otro lado, para el presente trabajo se tendrá en cuenta lo que se ha llamado “perspectiva<br />
relacional de género”, basados en la idea de que “el análisis de las relaciones de género y los<br />
intentos de una transformación positiva y equitativa de las mismas no constituyen un asunto<br />
exclusivo de mujeres, sino que atañen al conjunto de la sociedad. Es decir, tal perspectiva
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
nos exige descentrar la mirada exclusiva sobre las mujeres, para abordar de manera amplia<br />
y específica los procesos de producción de las diferencias generizadas, incluyendo no solo<br />
a mujeres y hombres, sino también a las personas transgeneristas”. (García y Muñoz, 2009,<br />
pág. 136).<br />
Lo anterior en razón a que generalmente se han asociado las miradas de género con las<br />
miradas sobre la situación de las mujeres, en las que los hombres comúnmente aparecen<br />
como victimarios o agresores, lo cual es razonable por las desiguales relaciones históricas<br />
de poder existentes entre los géneros, pero al mismo tiempo resulta una mirada limitada<br />
que no involucra cómo los hombres también son víctimas del sistema patriarcal, cómo<br />
las mujeres también se han encargado de reproducirlo y cómo ambos desde sus espacios<br />
particulares, y quizás por vías diferentes, lo cuestionan. En otras palabras “…no es posible<br />
estudiar la mujer y la feminidad, sin la comprensión del hombre y la masculinidad,…” (Ibídem<br />
pág. 137).<br />
1.3.4 Factores de Resiliencia<br />
“La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el<br />
futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de<br />
traumas a veces graves..... La resiliencia se sitúa en una corriente de psicología positiva y<br />
dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio<br />
de muchísimas personas que, aun habiendo vivido una situación traumática, han conseguido<br />
encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el<br />
trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados.<br />
Aunque durante mucho tiempo las respuestas de resiliencia han sido consideradas como<br />
inusuales e incluso patológicas por los expertos, la literatura científica actual demuestra<br />
de forma contundente que la resiliencia es una respuesta común y su aparición no indica<br />
patología, sino un ajuste saludable a la adversidad...<br />
“A pesar de traumas graves, incluso muy graves, o de desgracias más comunes, la resiliencia<br />
parece una realidad confirmada por muchísimas trayectorias existenciales e historias de<br />
vida exitosas...” (Barudy, 2010).<br />
Es necesario tener presente que, los seres humanos mostramos reacciones distintas,<br />
bajo estímulos similares. Lo mismo ocurre frente a estímulos dolorosos o situaciones<br />
de adversidad o estrés, en donde las reacciones de los sujetos serán variadas e incluso<br />
opuestas. Es así como se describen tres tipos de reacciones frente a estímulos dolorosos o<br />
adversos, a saber:<br />
• Personas que frente al dolor o la adversidad reaccionan con conductas de vulnerabilidad<br />
frente al estímulo.<br />
• Personas que permanecen indiferentes o existe una ausencia de reacción frente a la<br />
situación.<br />
• Personas resilientes, resistentes al estímulo adverso y que logran alcanzar una adecuada<br />
calidad de vida a pesar de las condiciones negativas para su desarrollo.<br />
25
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
26<br />
Al tercer punto podemos agregar que son personas con la capacidad de construir<br />
positivamente conductas frente a la adversidad y su comportamiento se caracteriza por ser<br />
sociablemente aceptable (Kotliarenco, M.A. 1997). (Saavedra).<br />
La resiliencia no es solo un fenómeno de carácter individual, también tiene que ver con los<br />
grupos, las agremiaciones y las comunidades. En tal sentido la resiliencia se puede definr<br />
como “Una capacidad universal que permite a una persona, grupo o comunidad prevenir,<br />
minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad (The International Resilience<br />
Project, Canadá 1996, página 2). De igual manera la resiliencia no debe considerarse como<br />
un estado permanente de total invulnerabilidad en las personas o los grupos que la viven.<br />
Habrá momentos de mayor susceptibilidad y debilidad; por ello la resiliencia se identifica<br />
como un fenómeno dinámico que contribuye a una mayor resistencia, adaptación y<br />
superación de situaciones adversas.<br />
Hay algunos ambientes laborales tóxicos o climas sociales que no promueven el desarrollo<br />
ni de las personas ni de la empresa u organización (Ibídem, pág. 4):<br />
a.- Las personas perciben injusticias.<br />
b.- Los sujetos sienten que no se les reconoce.<br />
c.- Presencia de descalificaciones.<br />
d.- Sobre dimensionar los errores por sobre los aciertos.<br />
e.- Las personas se sienten “invisibles”.<br />
f.- Hay marginación de algunas personas.<br />
g.- Las personas desconocen las normativas de la organización.<br />
h.- Las normas son arbitrarias.<br />
i.- Existe rigidez en la aplicación de las normas.<br />
j.- Los sistemas de información son poco claros.<br />
k.- Se interfiere el contacto y crecimiento personal.<br />
l.- Se ponen obstáculos para la creatividad.<br />
m.- No se enfrentan los conflictos.<br />
De la misma manera, hay factores ambientales o del clima social que favorecen la resiliencia<br />
(Ibídem, página 3). Algunos de ellos son:<br />
a.- El ambiente promueve vínculos estrechos.<br />
b.- El entorno valora y alienta a las personas.<br />
c.- Se promueve la educación.<br />
d.- Ambiente cálido, no crítico.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
e.- Hay límites claros.<br />
f.- Existen relaciones de apoyo.<br />
g.- Se comparten responsabilidades.<br />
h.- El ambiente es capaz de satisfacer las necesidades básicas de las personas.<br />
i.- El entorno expresa expectativas positivas y realistas.<br />
j.- Promueve el logro de metas.<br />
k.- Fomenta valores pro sociales y estrategias de convivencia.<br />
l.- Hay liderazgos claros y positivos.<br />
m.- Valora los talentos específicos de cada persona.<br />
Cuando no hay resiliencia ni ambientes que la promuevan se generan efectos personales,<br />
laborales y macrosociales perjudiciales (Ibídem, páginas 4 y 5). En el primer nivel se<br />
presentan ansiedad, miedos, fobias, deterioro del sistema inmunológico, mayor frecuencia<br />
de enfermedades comunes, somatizaciones, desmotivación.<br />
En el segundo se afecta la cantidad y calidad de la producción, disminuye la motivación,<br />
aumentan los accidentes de trabajo, el ausentismo y las licencias por enfermedad.<br />
Finalmente, en el tercer nivel, hay pérdida de la fuerza laboral, mayor gasto económico de<br />
las empresas y el Estado por servicios de salud, pensiones anticipadas, percepción negativa<br />
hacia los efectos del trabajo, visto como carga y no como posibilidad de crecimiento<br />
(Saavedra, E. 2005).<br />
27
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
28<br />
2. LA FLORICULTURA COLOMBIANA: MARCO SITUACIONAL<br />
2.1 Marco histórico de la floricultura<br />
La producción de <strong>flores</strong> cortadas para exportación en Colombia se hace presente desde<br />
mediados de la década de los años sesenta “en las poblaciones de Mosquera, Madrid y<br />
Funza, municipios situados entre 23 y 29 kilómetros al occidente de Bogotá, que ofrecían<br />
condiciones propicias para la siembra y el ganado. La región era entonces habitada por<br />
campesinos que surtían de productos agrícolas y pecuarios a los habitantes de su zona de<br />
influencia, incluidos los bogotanos. (Martínez, 2006).<br />
“Habría de llegar el año 1964 para que, de nuevo los extranjeros, ya no europeos, sino<br />
americanos, luego de evaluar las ventajas comparativas con las que contaba la región<br />
establecieron los cultivos de <strong>flores</strong> en su versión moderna, en la antigua “dehesa de Bogotá”.<br />
Obedeciendo a esas ventajas comparativas es que la floricultura se asienta, originalmente,<br />
en el municipio de Mosquera, desde donde luego se irradia por toda la Sabana, jalonando<br />
las profundas transformaciones espaciales, sociales y económicas de que ha sido objeto la<br />
región en el último cuarto de siglo.” (Montañez y otros, 1994, pág. 128).<br />
Dentro de las principales ventajas comparativas que ofrece la Sabana de Bogotá se<br />
encuentran la disponibilidad de tierras fértiles, la luminosidad solar, la disponibilidad de<br />
abundante recurso hídrico, la cercanía a Bogotá con su aeropuerto internacional y la mano<br />
de obra abundante y barata.<br />
“Cuando a mediados de la década del 60, se establecía la primera plantación en la subregión<br />
Occidental, la Sabana de Bogotá, como el país, era eminentemente rural. El hecho de que<br />
la población asentada en el agro sabanero ascendiera a más de 150.000 personas, es decir,<br />
al 60.7% del total poblacional y que el el 47.7% de estas personas fueran mujeres, colocaba<br />
a los empresarios de las <strong>flores</strong> <strong>colombianas</strong> en una situación de privilegio frente a sus<br />
competidores de Kenia. Holanda y de los Estados Unidos, pues la estructura demográfica,
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
y la existencia de mano de obra femenina de ancestro campesino y con dificultades para<br />
ingresar a la industria del centro del país, les aseguraba una oferta abundante y barata de<br />
este factor de producción, vinculado, por tradición a las labores del campo.” (Idem, pág.<br />
129).<br />
En las primeras tres décadas de la floricultura se ubican dos fases: De 1964 a 1981 como un<br />
periodo de despegue reflejado en la existencia de 149 cultivos en 912 hectáreas y la segunda<br />
1981 a 1994, como un periodo de difusión y expansión, concretado en el surgimiento de<br />
más de 300 cultivos, incrementando más del 300% del área registrada a comienzos de la<br />
década del 80. (Idem, pág. 130).<br />
Con la expansión de la floricultura se generaron también importantes movimientos<br />
migratorios, dada la expectativa de empleo que generó la actividad agroindustrial en los<br />
municipios de la Sanana de Bogotá.<br />
“…en 1998, ingresó al negocio la corporación estadounidense de alimentos Dole y “adquirió<br />
la firma Splendor Flowers, que se consolida como una de las más grandes empresas en<br />
Latinoamérica, con 2.500 empleos, 1.700 directos y 800 por contratos temporales”, relató<br />
la sindicalista Beatriz Fuentes, presidenta del sindicato Sintrasplendor, uno de los seis que<br />
han constituido los trabajadores de la floricultura en la última década.<br />
“Ahí fue cuando se empezaron a notar cambios en los sistemas de contratación, y se<br />
aumentaron los tallos por cortar y los ramos por empacar”, dijo Fuentes. Los cultivos se<br />
ampliaron a los municipios de Tocancipá, Gachancipá, Sopó, Chocontá, Suesca y Chía,<br />
situados entre 30 y 68 kilómetros al norte de Bogotá.” (Martínez, 2006).<br />
“La historia de la floricultura colombiana se puede dividir en varias fases según diferentes<br />
puntos de vista y perspectivas, pero todas ellas parten de una etapa inicial de lento<br />
crecimiento, una o varias fases de crecimiento acelerado y otra fase donde, si bien la<br />
actividad continua creciendo, el ritmo se vuelve más lento … Lo que parece necesario<br />
resaltar es que la floricultura colombiana aún conserva una buena dinámica de crecimiento,<br />
por lo cual no se puede decir que haya llegado a una fase de estancamiento.” (Barriga, 2006,<br />
pág. 15).<br />
En 2008 se empieza a hablar de la crisis de la floricultura debido a la revaluación del peso<br />
y según algunos, al encarecimiento de la mano de obra (El Espectador, 2008). Esto generó<br />
y sigue generando la pérdida de muchos empleos (18.000 en ese momento señala el<br />
diario El Espectador), con las subsiguientes consecuencias para las familias y las regiones<br />
tradicionalmente floricultoras.<br />
En 2010 se presenta un escándalo sin precedentes en la floricultura colombiana relacionado<br />
con el préstamo de dineros a floricultores. Así lo describe la corporación <strong>Cactus</strong>: “El 9 de<br />
octubre pasado, el diario El Espectador reportó que el Banco Agrario otorgó a más de 100<br />
empresas floricultoras créditos como parte de un Plan de Salvamento frente a las oscilaciones<br />
de la tasa de cambio, equivalentes a 224 mil millones de pesos. La nota referencia que<br />
actualmente existe conmoción en el Banco y en entidades de control que están adelantando<br />
las investigaciones pertinentes porque hay indicios de que algunos floricultores giraron los<br />
capitales de la empresa con los dineros públicos incluidos, a cuentas en el extranjero antes<br />
de contactar al Banco Agrario para renegociar sus créditos.<br />
29
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
30<br />
Mientras el gobierno y empresarios discuten las propuestas y toman medidas para evitar que<br />
los floricultores sigan perdiendo, quienes han sostenido el crecimiento de las exportaciones y<br />
el éxito de estos sectores y sufren los verdaderos estragos son las trabajadoras y trabajadores<br />
de <strong>flores</strong>, sin que ninguna entidad estatal haga lo mínimo para proteger sus derechos.<br />
En un contexto de impunidad frente a la violación de los derechos laborales y en donde<br />
preocupa más la disminución de la ganancia de grandes capitales, que salvaguardar los<br />
derechos mínimos fundamentales de miles y miles de personas, la desprotección del Estado<br />
facilita el abuso contra las trabajadoras y trabajadores. Aun más en una coyuntura en la<br />
que si bien pueden existir desventajas para los productores por la sobrevaluación, ésta ha<br />
sido dimensionada de forma exagerada y ha servido de excusa para eliminar los mínimos<br />
fundamentales, agudizar la sobreexplotación y seguir pidiendo subsidios y créditos al<br />
gobierno colombiano por los que muchas veces no terminan respondiendo.” (<strong>Corporación</strong><br />
<strong>Cactus</strong>, 2010).<br />
Algunos datos sobre la floricultura colombiana<br />
Según datos recientes de la Asociación Colombiana de Exportadores de Flores (1999) la<br />
Sabana de Bogotá, representa el 76% del total de las zonas de producción de <strong>flores</strong>, seguida<br />
del departamento de Antioquia con un 19% y del Centro/occidente con 5%. El área estimada<br />
en el cultivo de <strong>flores</strong> en Colombia es de 7.509 hectáreas.<br />
Los principales productos exportados son rosas (32%), claveles (14%) y otros (33%) teniendo<br />
como principal mercado a Estados Unidos (78%) seguido de Rusia (5%) y Reino Unido (4%).<br />
Las fincas y comercializadoras afiliadas a la Asociación Colombiana de Exportadores de<br />
Flores, Asocol<strong>flores</strong>, son 361 y representan el 75% de las exportaciones.<br />
El gremio colombiano estima que se emplean 219.323 personas en la floricultura, de las<br />
cuales 120.640 se consideran como empleos directos y 98.683 como indirectos. El porcentaje<br />
de mujeres trabajadoras en empresas afiliadas a Asocol<strong>flores</strong> es del 60%.<br />
La función de las trabajadoras y trabajadores “…es desarrollar las actividades de campo,<br />
oficina y almacén. En términos generales presentan características de deterioro humano,<br />
de las familias y la comunidad, por las formas de contratación, los bajos salarios, los altos<br />
índices de rendimiento y los riesgos para la salud.” (Barriga, 2006, pág. 21).<br />
La estructura de costos de las empresas floricultoras indica que aproximadamente el 50% de<br />
los mismos es para mano de obra y el 50% restante es para material de empaque, transporte,<br />
insumos, etc. (Botero, 2008, pág. 8).<br />
Según la Asociación floricultora el 100% de trabajadores tiene contrato y de ellos el 80.3%<br />
tiene contrato laboral, el 13.4% de trabajadores está sindicalizado y el 21.5% de las empresas<br />
tiene pacto colectivo. (Asocol<strong>flores</strong>, 2010).<br />
2.2 El Proceso productivo del sector<br />
El proceso general de la cadena productiva de material ornamental en general puede<br />
dividirse en varios compartimentos como lo señala Miguel Barriga: “el proceso de cultivo<br />
hasta el embalaje del material comercial, el transporte nacional al sitio de despacho, el
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
proceso de almacenamiento, el proceso de exportación y paso de aduanas del producto,<br />
el transporte aéreo al mercado de destino, la entrega al distribuidor en el país de destino<br />
y la distribución al consumidor; en el caso de que el producto sea para consumo nacional,<br />
la cadena estaría compuesta por la producción, el transporte, la distribución y la venta al<br />
consumidor.” (Barriga, 2006, pág. 22).<br />
Un esquema sencillo que propone el mismo autor para identificar el ciclo productivo de un<br />
cultivo de <strong>flores</strong> es el siguiente:<br />
Ciclo completo de un cultivo de <strong>flores</strong><br />
Planeación ----- infraestructura ----- propagacion ----- Produccion ----- postcosecha.<br />
Lo que aquí se llama “producción” es lo que en el lenguaje cotidiano se llama “cultivo”. Señala<br />
también que la productividad varía dentro de un amplio rango de acuerdo a la especie.<br />
“Hay cuatro etapas que permiten el desarrollo de producción de flor (Ministerio del Medio<br />
Ambiente, 2002, pág. 35):<br />
1. Propagación plantas madres: Es el área del cultivo donde se siembran las plantas para<br />
producción de esquejes.<br />
2. Propagación bancos de enraizamiento: Son los sitios destinados para colocar los esquejes<br />
sin raíz, con el objeto de lograr su enraizamiento, en un sustrato que generalmente es la<br />
escoria de carbón proveniente de hornos. Es un medio estéril e inocuo.<br />
3. Producción: Al área de producción se llevan los esquejes enraizados, listos para ser<br />
sembrados. En el área de producción se llevan a cabo diferentes sub-procesos como<br />
son: preparación de suelos, desinfección del suelo, siembra, labores culturales, riego y<br />
fertilización, control de plagas y enfermedades, cosecha de flor y labores de renovación<br />
del cultivo, entre otros. Algunos de estos sub-procesos son comunes a las áreas de<br />
propagación plantas madres y propagación bancos de enraizamiento. No siempre se<br />
realizan en una misma empresa los tres procesos anteriores.<br />
4. Poscosecha: Comprende todas las actividades de selección de las <strong>flores</strong>, el empaque<br />
y la conservación de las mismas para exportación. En la poscosecha se realizan la<br />
clasificación, el boncheo (armados los ramos, se cubren con un capuchón plástico),<br />
tratamiento sanitario, empaque y traslado a cuartos fríos de conservación. También<br />
están las Comercializadoras (por ejemplo buqueteras) que comprenden las mismas<br />
actividades de una sala de poscosecha a diferencia de que no cuenta con producción<br />
de flor sino que llega la flor de uno o varios cultivos, está especializada para hacer los<br />
arreglos florales (bouquets) o simplemente el producto como tal (ramos de una sola<br />
especie).<br />
Existen además unas etapas de apoyo al proceso de producción que se relacionan con:<br />
1. Construcción y mantenimiento de infraestructura: En este etapa se realizan<br />
construcciones o mantenimiento de infraestructura ya existente para evitar el deterioro<br />
o que necesitan remplazarse, (Cambios de plástico de invernadero, Mantenimiento de<br />
reservorios, pozos profundos, Mantenimiento sistema de tratamiento de agua residual,<br />
31
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
32<br />
Mantenimiento o cambio de redes de aspersión y fertirriego, Mantenimiento de prados<br />
y jardines, Construcción de vías, Instalaciones eléctricas, Maquinaria y equipos.<br />
2. Actividades complementarias: Son las labores de administración, se realizan en espacios<br />
físicos que en forma conjunta podemos llamar áreas de oficina.<br />
2.3 El modelo agroexportador<br />
El modelo agroexportador se caracteriza por la dedicación de grandes extensiones de tierra<br />
al monocultivo con el fin de satisfacer las necesidades del mercado externo, particularmente<br />
de países del norte, lo cual genera una alta dependencia de la demanda externa y de las<br />
necesidades y particularidades de estos mercados. Al mismo tiempo presenta una cierta<br />
subvaloración del potencial del consumo interno, especialmente si se trata de alimentos, y<br />
suele tener participación de capital extranjero.<br />
La floricultura de exportación en Colombia, como en América Latina y otros países del<br />
mundo, si bien es cierto tiene sus dinámicas y características particulares, hace parte de la<br />
implementación del modelo agroexportador que a su vez responde a las políticas neoliberales.<br />
“El modelo neoliberal tiene uno de sus fundamentos en el convencimiento de que el mejor<br />
estímulo para el desarrollo de los países reside en la apertura económica y la liberalización<br />
comercial, estrategia que, impuesta de una u otra forma al mundo subdesarrollado por<br />
los países ricos y los organismos económico-financieros y mercantiles internacionales<br />
está representando un coste humano, social, económico y ambiental insostenible para las<br />
naciones empobrecidas.” (Segrelles, 2008).<br />
Todo ello depende, como tiende a ser el caso de la floricultura, de la división internacional<br />
del trabajo en el que los países ricos (o llamados desarrollados) y los países pobres o en vías<br />
de desarrollo tienen unas funciones determinadas en el concierto económico internacional:<br />
“En la actual división internacional del trabajo aparecen varios países ricos, como<br />
Canadá, Estados Unidos y los socios de la UE continental, que son grandes productores y<br />
exportadores de alimentos básicos (cereales, carnes, lácteos), mientras que varias naciones<br />
no desarrolladas, como Brasil, Colombia, México o Venezuela, han perdido la autosuficiencia<br />
alimentaria y se han transformado en notables importadores de alimentos y, al mismo<br />
tiempo, en destacados exportadores de productos que complementan el consumo de la<br />
población de los países ricos (hortalizas de México, frutas de Chile, cítricos de Brasil, <strong>flores</strong><br />
de Colombia y Ecuador),o bien venden materias primas que se destinan a la fabricación de<br />
piensos compuestos para la ganadería intensiva de estos mismos países industrializados<br />
(cebada de Argentina y sobre todo soja de Argentina, Brasil y Paraguay).”<br />
Con frecuencia la definición de cuáles deben ser los países productores de determinadas<br />
mercancías tiene en consideración algunas ventajas comparativas como la presencia de<br />
tierras productivas y de buena calidad, condiciones climáticas y de luminosidad adecuadas,<br />
disponibilidad y bajo costo de mano de obra, entre otras.<br />
El balance que hacen algunos autores respecto del desarrollo del modelo agroexportador<br />
en el caso de Latinoamérica indica que: “Una vez revisados algunos aspectos claves del<br />
acontecer agrícola regional disentimos de festejar las cifras del conjunto mientras se<br />
soslayan los costos del ajuste estructural y de las políticas neoliberales en el medio rural.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
… Empero, al desagregar la información fue posible apreciar que sólo países como Chile,<br />
Brasil, Argentina o Colombia, por diferentes razones de índole natural e institucional, han<br />
tenido hasta ahora la capacidad de responder positivamente al reto de exportar más y<br />
mejor. Sus logros son efecto de severos ajustes a su patrón de cultivos, innovaciones<br />
tecnológicas, novedosos métodos de gestión empresarial, entre otras prácticas que, sin<br />
embargo, se pueden cuestionar severamente desde la dimensión social, ecológica y en<br />
términos de soberanía alimentaria. Ahí, como en otros polos agropecuarios muy dinámicos<br />
del subcontinente (como son los casos del noroeste mexicano, el resto de la región pampeana<br />
en Paraguay y Uruguay, o Costa Rica) el esquema de los agronegocios encontró condiciones<br />
inmejorables para avanzar con rapidez; pero ese esplendor no ha estado exento de graves<br />
contradicciones. Y uno de los aspectos más dolorosos es la cuestión laboral.”<br />
Continúa el autor diciendo que “En esas zonas prósperas y altamente competitivas, los<br />
trabajadores agrícolas se aplican al aumento de la producción y productividad en detrimento<br />
de sus ingresos, su salud e incluso poniendo en riesgo su vida. Es bien conocido que un<br />
segmento importante de los asalariados del campo se distingue por ser de origen étnico y/o<br />
inmigrante, del sexo femenino e incluso menores de edad. Condiciones que dan la pauta<br />
para que el empleador directamente o por la vía de un intermediario, fije a su antojo los<br />
salarios y establezcan relaciones laborales desventajosas.<br />
La gravedad del caso ha llevado a la OIT a sostener que en América Latina, como en<br />
otras zonas del mundo, la mundialización ha sido causa de una degradación de las condiciones<br />
económicas, sociales y políticas del sector. Y se refiere en concreto a “la creciente precarización y<br />
el empobrecimiento de la fuerza laboral agrícola que afectan en particular a las mujeres”.<br />
Estas y otras prácticas extendidas en la región, como la propensión a emplear trabajo temporal<br />
en detrimento del de tipo permanente (Kay, 1997), o el uso de paquetes tecnológicos que<br />
significan elevados riesgos para la salud tanto para el trabajador como para las poblaciones<br />
aledañas, nos obligan a cuestionar la racionalidad del modelo agroexportador que al poner<br />
en el centro de sus prioridades el crecimiento y la ganancia, niega sistemáticamente valores<br />
como la equidad social, el derecho a una vida digna o las más elementales reivindicaciones<br />
del ser humano.” (Acosta Reveles, 2006).<br />
La implementación del modelo agroexportador y específicamente de la floricultura de<br />
exportación en Colombia, ha tenido unos impactos importantes en la vida de las personas<br />
vinculadas directamente a estos sectores y también en las comunidades y el medio ambiente:<br />
En el caso de la mano de obra llama la atención la tendencia a la feminización del trabajo<br />
precario (en el caso de la floricultura colombiana el 60% son mujeres), a la flexibilización<br />
laboral y la deslaboralización o pérdida de calidad como trabajador/a (a través de las<br />
Cooperativas de Trabajo Asociado y/o las Empresas de Servicios Temporales en Colombia),<br />
las políticas antisindicales (persecución sindical, estigmatización de sindicalistas, imaginario<br />
sobre que “los sindicatos quiebran las empresas”, pocos sindicatos independientes), la<br />
reducción del ingreso económico mensual real (pérdida del poder adquisitivo a través de la<br />
implementación de leyes como la Ley 789 de diciembre 2002, que en Colombia redujo el<br />
pago de horas extras y el pago de trabajo realizado en dominicales y festivos), así como las<br />
frecuentes afectaciones en la salud física y emocional por causa de la forma de organización<br />
del trabajo, las largas jornadas y las cargas laborales entre otros aspectos. (Zamudio,<br />
2003).<br />
33
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
34<br />
Junto a esto, es notorio el impacto ambiental y comunitario producido por el uso intensivo<br />
de agroquímicos así como de agua y su contaminación, la exención de impuestos a empresas<br />
floricultoras, el uso de tierras fértiles y de alta calidad para fines diferentes a la alimentación<br />
local y regional. “Un porcentaje muy alto de la utilización de los recursos naturales en el<br />
mundo no se corresponde con la producción de bienes para el consumo interno, sino con la<br />
producción de bienes para la exportación, cuestión que por su carácter injusto ha cobrado<br />
gran importancia durante los últimos tiempos.” (Segrelles Serrano, 2008).<br />
Pese a los múltiples impactos del modelo agroexportador en general, el papel de los Estados<br />
desafortunadamente en muchas ocasiones no ha sido el de la defensa de los intereses<br />
de sus propios pueblos y de los derechos de las y los trabajadores que hacen parte de<br />
los sectores económicos que materializan la agroexportación en los diferentes países:<br />
“En este contexto, y pese al deterioro progresivo de los espacios rurales, la agricultura,<br />
los ecosistemas y la soberanía alimentaria que conlleva la obsesión exportadora, muchos<br />
gobiernos de los países subdesarrollados no han defendido los intereses de sus sociedades,<br />
sino que aparte de ejercer de meros tutores de la liberalización económico-comercial, han<br />
sido auténticos rehenes del FMI, del Club de París y de sus políticas de ajuste, actuando<br />
como voceros de la oligarquía, los exportadores locales y las empresas transnacionales<br />
radicadas en su territorio y en perfecta connivencia con la gran distribución organizada.”<br />
(Acosta Reveles, 2006).<br />
En el caso colombiano buena parte del papel del Estado se ha orientado a fortalecer<br />
las agroindustrias de exportación, y particularmente la floricultura, a través del apoyo<br />
económico a través de subsidios y créditos en momentos de crisis, a la realización de un<br />
trabajo de incidencia política frente a Estados Unidos para mantener la APDEA (Acuerdo De<br />
Preferencias Arancelarias) y promoción de la implementación del Tratado de Libre Comercio<br />
entre los dos países y los Acuerdos Comerciales con la Unión Europea.<br />
Además de la floricultura el modelo agroexportador se expresa en Colombia con la producción<br />
de caña en el Valle del Cauca, banano en Urabá, palma aceitera en Magdalena Medio, Cesar,<br />
Meta y Choco. “Colombia ha entrado en la era de los agrocombustibles promoviendo<br />
como política agraria el estímulo a la producción agroindustrial de palma africana como<br />
fuente del llamado Biodiesel, y la destinación cada vez mayor de la caña de azúcar para la<br />
producción de Etanol, “amparadas en leyes como el Estatuto Rural y Agro-ingreso Seguro<br />
(y las negociaciones del TLC con Estados Unidos en proceso de ratificación en el congreso<br />
de ese país) que están orientadas a brindar garantías al sector privado para que oriente su<br />
producción hacia los agrocombustibles”. Esta expansión del negocio del Etanol extraído de<br />
la caña de azúcar implicará la implementación del cultivo en otras regiones del país y por<br />
ende de sus formas de explotación.” (Chaparro, 2008, Página 19).<br />
Finalmente, uno de los grandes cuestionamientos que se suele hacer al modelo<br />
agroexportador es que va en contra de la autodeterminación de los pueblos en relación<br />
a la alimentación: “El principal atentado histórico contra la soberanía alimentaría ha sido<br />
el monocultivo. Un modelo basado en enormes extensiones dedicadas a un solo cultivo,<br />
orientado hacia la exportación. Históricamente los países del Sur, sus pueblos, han perdido<br />
su capacidad de alimentarse, porque las mejores tierras se destinan cada vez más a la<br />
exportación”. (Cañada, 2006).
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN<br />
A continuación se presentan los resultados del estudio teniendo en cuenta los siguientes<br />
ítems:<br />
3.1 Perfil de la población participante<br />
3.1.1 Participantes en las encuestas<br />
Se contó con 201 registros, de los cuales fueron descartados 2 por mal diligenciamiento del<br />
instrumento, teniendo como población final 199 trabajadores y trabajadoras. De este total<br />
el 78% (156 personas) fueron mujeres y 22% hombres.<br />
La edad promedio de la población encuestada fue de 36.6 años, con un rango entre los<br />
19 y 58 años de edad. Para el caso de los hombres la edad promedio fue de 35 años y para<br />
las mujeres de 36.5<br />
El estado civil se presentó de la siguiente manera: Unión libre: 38%, casada/o: 17%,<br />
Soltera/o: 27%, Separada/o: 15%, Viuda/o: 3%. Si sumamos los porcentajes de estados<br />
civiles que implican una convivencia de pareja (Unión libre y casada/o) se obtiene un 55%,<br />
frente a un 45% restante representado entre las personas solteras, separadas y viudas.<br />
La forma de vinculación resultante es de 72% con contratación directa y 28% contratación<br />
indirecta.<br />
En cuanto a las formas de remuneración el 54% señala que recibe un salario fijo todos<br />
los meses, el 45% una parte fija y otra al destajo, y tan solo un 1% expresa que su salario es<br />
completamente al destajo.<br />
En cuanto a la jornada laboral el 83% señala que es de 8 horas diurnas y el 79% que su<br />
jornada de trabajo es de lunes a sábado.<br />
3.1.2 Participantes en las entrevistas semiestructuradas<br />
Se realizaron 10 entrevistas semiestructuradas individuales entre el 27 de agosto y el 3 de<br />
octubre de 2010. En ellas participaron 6 mujeres y 4 hombres con edades entre 26 y 53<br />
años; de ellas 6 personas son sindicalizadas y 4 nunca han participado en organizaciones<br />
sindicales. Los municipios en los cuales trabajan o trabajaban las personas entrevistadas<br />
son Facatativá (4), El Rosal (2), Suba (1), Funza (1), Tocancipá (1), Zipaquirá (1).<br />
3.1.3 Participantes en grupos focales<br />
Se realizaron tres grupos focales en dos municipios de la Sabana de Bogotá de la siguiente<br />
manera:<br />
35
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
36<br />
No. Municipio Fecha<br />
Tabla 5. Participantes en grupos focales<br />
H M Total<br />
PARTICIPANTES<br />
Trabajadoras/es<br />
actuales<br />
Ex trabajadoras/<br />
es<br />
1 Facatativa Septiembre 6 4 5 9 9 0<br />
2 Facatativa Septiembre 30 5 2 7 2 5<br />
3 Zipaquira Octubre 3 2 4 6 4 2<br />
11 11 22 15 7<br />
3.1.4 Perfil general de la población participante<br />
Teniendo en cuenta las tres formas de recolección de información arriba mencionadas<br />
(encuestas, entrevistas semiestructuradas y tres grupos focales) se concluye que participaron<br />
en el presente estudio 231 personas, de las cuales 173 fueron mujeres (74.9%) y 58 hombres<br />
(25.1%).<br />
Actividad de recolección<br />
de información<br />
Encuestas<br />
Entrevistas<br />
semiestructuradas<br />
Tres grupos focales<br />
Total<br />
3.2 Condiciones de salud<br />
Tabla 6. Total población participante<br />
Hombres Mujeres Total<br />
43<br />
(21.6%)<br />
4<br />
(40%)<br />
11<br />
(50%)<br />
58<br />
(25.1%)<br />
156<br />
(78.4%)<br />
6<br />
(60%)<br />
11<br />
(50%)<br />
173<br />
(74.9%)<br />
199<br />
(100%)<br />
10<br />
(100%)<br />
22<br />
(100%)<br />
231<br />
(100%)<br />
La valoración que las personas hicieron de su estado de salud general (pregunta 5 de Istas<br />
21) fue en el siguiente orden: Buena (40.2%), Muy buena (31.2%), Regular (16.1%), Excelente<br />
(11.6%), Mala (1%). Si sumamos las dos frecuencias más altas (“buena” y “muy buena”)<br />
se obtiene un 71.4% de personas que perciben que su salud se encuentra en buenas<br />
condiciones, frente a un 17.1% que considera que su salud actual es en general regular o<br />
en algunos casos mala. Este primer resultado indica que las y los encuestados (83%) tienen<br />
en general una percepción muy positiva respecto de su estado actual de salud, sin tener en<br />
cuenta en este momento el significado que cada sujeta/o le da al término “salud”.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Gráfica 3. Estado de Salud<br />
De acuerdo a las categorías de Istas 21 lo resultante en relación a los aspectos considerados<br />
en la salud se presenta en la tabla siguiente, teniendo en cuenta que cada una de las<br />
calificaciones (“Mejor”, “Medio”, “Peor”) corresponde a un tercil (33.3%) así: “Mejor”: 0 a<br />
33.3%, “Medio”: 33.3 a 66.6% y “Peor”: 66.6% a 99.9%).<br />
Tabla 7. Calificación de dimensiones relacionadas con salud<br />
Salud General<br />
Salud mental<br />
Vitalidad<br />
Dimensión Calificación<br />
Síntomas conductuales<br />
de estrés<br />
Síntomas somáticos de<br />
estrés<br />
Síntomas cognitivos de<br />
estrés<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Mejor 82 42.1%<br />
Medio 101 51.8%<br />
Peor 12 6.2%<br />
Mejor 54 28.3%<br />
Medio 131 68.6%<br />
Peor 6 3.1%<br />
Mejor 3 1.5%<br />
Medio 163 84.0%<br />
Peor 28 14.4%<br />
Mejor 114 59.1%<br />
Medio 65 33.7%<br />
Peor 14 7.3%<br />
Mejor 117 60.9%<br />
Medio 68 35.4%<br />
Peor 7 3.6%<br />
Mejor 124 62.9%<br />
Medio 57 28.9%<br />
Peor 16 8.1%<br />
En cuanto a la tabla en su conjunto llama la atención que las dimensiones salud general, salud<br />
mental y vitalidad son ubicadas en la calificación “medio” por la mayoría de las personas<br />
que respondieron a esas preguntas, mientras que los síntomas conductuales, somáticos<br />
y cognitivos de estrés ocupan los mayores porcentajes en el nivel “Mejor”, indicando que<br />
37
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
38<br />
aunque pueden existir problemas en esas dimensiones (ver porcentajes de “peor” y “medio”)<br />
parecieran no ser tan significativos para las y los encuestados.<br />
En cuanto a la Salud general la calificación más destacada por más de la mitad de<br />
encuestadas/os (51.8%) es “medio”, seguido por “mejor” (42.1%), lo cual podría indicar que,<br />
según Istas 21, se percibe buen sentimiento de grupo, calidad de liderazgo, apoyo social<br />
y previsibilidad, aunque no necesariamente haya una relación de este resultado con las<br />
exigencias cuantitativas, cognitivas y sensoriales.<br />
En la dimensión salud mental (situación emocional y psicológica, relacionada con sentimiento<br />
de grupo, calidad de liderazgo, previsibilidad, apoyo social y sentido del trabajo) parece<br />
haber una mayor preocupación por cuanto el 68.6% de encuestadas/os lo califica como<br />
“Medio”, seguido de un 28.3% que lo califica como “Mejor”. Apenas un 3.1% califica este<br />
aspecto como “peor”.<br />
En la dimensión Vitalidad (alegría de vivir, energía) se refleja aún mayor preocupación al ser<br />
calificada como “Medio” por el 84% de encuestadas/os, seguida de “Peor” por el 14.4%. Vale<br />
la pena destacar que las personas obligadas a esconder emociones en el trabajo tienen una<br />
vitalidad especialmente baja.<br />
De esta manera lo expresó una líder sindical: “El ambiente laboral… pesado… la gente vive<br />
todo el día… qué le digo yo, cómo se dice la palabra, como protestando, si, pero entre ellos<br />
mismos, si, lógico… ¿No lo expresan? No lo expresan, claro, porque uno tantico que diga<br />
algo mal al supervisor, ya es un grosero, es un altanero, o lo tratan de revolucionario, de<br />
subversivo; entonces eso es dar pie para que lo echen, y con la escasez de empleo que hay,<br />
pues los trabajadores se someten a lo que sea para no ser despedidos.”<br />
En cuanto a los tres síntomas de estrés (conductuales, somáticos y cognitivos) alrededor<br />
del 60% de encuestadas/os los califican como “Mejor”, lo cual indica que no hay una<br />
preocupación importante respecto al tema y al contrario sí una valoración positiva sobre<br />
este aspecto. No obstante entre el 28.9% y el 35.4% de encuestados se señala algún tipo de<br />
preocupación al calificarlos como “Medio”. Dependiendo del tipo de síntomas se asocian<br />
con ciertos factores intralaborales así: Conductuales (conflictos de rol y con las exigencias<br />
de tener que esconder los sentimientos en el trabajo); Somáticos (mala calidad de liderazgo,<br />
tener que esconder emociones, y con la inexistencia de sentimiento de grupo); Cognitivo<br />
(Ausencia de sentimientos de grupo, tener que esconder las emociones, la falta de definición<br />
de rol y falta de sentido del trabajo).<br />
3.3 Factores psicosociales intralaborales<br />
En este apartado se abordarán los factores psicosociales en el contexto del trabajo laboral<br />
desde las dimensiones planteadas por Istas 21, a partir de la media en cada una de las<br />
categorías y de la calificación (“Verde”, “Amarillo”, “Rojo”) dada por las personas encuestadas.<br />
También se relacionará esta información desde los énfasis planteados por trabajadoras y<br />
trabajadores en las actividades de recolección de información cualitativa.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS<br />
Mínimo Máximo Media Desv. típ.<br />
Doble presencia .00 100.00 52.0833 24.77355<br />
Exigencias Psicologicas cuantitativas 25.00 100.00 61.8056 13.60558<br />
Exigencias psicologicas cognitivas .00 100.00 50.7813 23.62463<br />
Exigencias psicologicas emocionales .00 100.00 43.7710 26.56133<br />
Exigencias psicologicas de esconder emociones 21.88 100.00 52.7883 14.44698<br />
Exigencias psicologicas sensoriales .00 100.00 81.1528 21.39044<br />
Posibilidad de desarrollo .00 100.00 58.4109 25.00220<br />
Control sobre los tiempos de trabajo .00 100.00 80.0000 17.87147<br />
Sentido del trabajo .00 100.00 84.2401 19.60544<br />
Integración en la empresa .00 100.00 56.7308 28.71779<br />
Previsibilidad .00 100.00 66.0897 27.86308<br />
Claridad de rol .00 56.25 18.0000 15.04794<br />
Conflicto de rol .00 93.75 34.0705 20.56452<br />
Calidad de liderazgo .00 100.00 57.9663 23.91206<br />
Refuerzo .00 100.00 58.2487 26.15650<br />
Apoyo social en el trabajo .00 100.00 57.3980 22.98528<br />
Posibilidad de relación social .00 100.00 31.2500 22.23491<br />
Sentimiento de grupo .00 100.00 67.3143 22.01373<br />
Inseguridad en el trabajo 6.25 100.00 65.9581 19.50382<br />
Estima .00 100.00 44.8834 23.32723<br />
Satisfacción en el trabajo .00 100.00 45.4144 22.24368<br />
Salud General 12.50 100.00 39.7436 15.44596<br />
Salud mental 12.00 76.00 42.0524 12.60148<br />
Vitalidad 10.00 95.00 54.5103 12.66926<br />
Sintomas conductuales de estrés .00 100.00 30.9909 23.76365<br />
Sintomas somaticos de estrés .00 100.00 28.3529 20.51441<br />
Sintomas cognitivos de estrés .00 100.00 27.3477 24.23989<br />
Como se observa en la tabla anterior y teniendo en cuenta la media obtenida en las<br />
categorías de Istas 21 se destacan algunos aspectos importantes que en su orden son:<br />
Sentido del trabajo (84.2), exigencias psicológicas sensoriales (81.1), control sobre los<br />
tiempos de trabajo (80.0), sentimiento de grupo (67.3), previsibilidad (66.0), inseguridad en<br />
el trabajo (65.9) y exigencias psicológicas cuantitativas (61.8). Desde Istas 21 se considera<br />
que las medias superiores a 66.6 representan un factor de riesgo importante.<br />
En la siguiente gráfica Valoración de Categorías Istas 21, se observa la calificación dada por<br />
trabajadoras/es a cada una de las dimensiones de Istas 21. A cada una de las dimensiones<br />
psicosociales corresponde una barra; dentro de cada una de ellas se identifican 3 colores:<br />
Verde (a la base de la barra) que significa “Favorable”, Amarillo (en la parte intermedia de la<br />
barra) que significa “Poco favorable” y, finalmente, Rojo (Parte alta de la barra) que significa<br />
“Desfavorable”.<br />
39
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
40<br />
Gráfica 4. Valoración de categorías Istas 21<br />
De acuerdo a la gráfica anterior se puede observar que destacan algunas categorías como<br />
preocupantes por lo siguiente:<br />
Porcentajes altos en rojo (Desfavorable):<br />
• Exigencias psicológicas sensoriales (Rojo: 81.9%).<br />
• Control sobre los tiempos de trabajo (Rojo: 81%).<br />
• Sentido del trabajo (Rojo: 79.3%).<br />
• Inseguridad en el trabajo (Rojo: 52.3%).<br />
• Previsibilidad (Rojo: 51.3%).<br />
Porcentajes altos sumando amarillo (Poco favorable) y rojo (Desfavorable):<br />
• Exigencias psicológicas cuantitativas (Amarillo 61.1 + Rojo 36.9: 98%).<br />
• Sentimiento de grupo (Amarillo 52.3% + Rojo 42.5%: 94.8%).<br />
• Inseguridad en el trabajo (Rojo 52.3 + Amarillo 41.6: 93.9%).<br />
• Exigencias psicológicas de esconder emociones (Amarillo 74.2 + Rojo 15.7: 89.9%).<br />
• Refuerzo (Amarillo 54.8 + Rojo 32.5: 87.3%).
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
• Apoyo social en el trabajo (Amarillo 54.1 + Rojo 32.7: 86.8%).<br />
Junto a estas categorías se destacan otras por tener un alto porcentaje en verde<br />
(Favorable):<br />
• Claridad del rol (Verde: 81%).<br />
• Posibilidad de relación social (Verde: 57.1%).<br />
A continuación se hacen algunos comentarios sobre cada una de las categorías en el mismo<br />
orden que aparecen en la gráfica, excepto en la Dimensión “Doble presencia” que será<br />
abordada más adelante:<br />
Exigencias psicológicas cuantitativas<br />
Esta dimensión hace referencia al volumen o cantidad de trabajo a realizar en un tiempo<br />
determinado. Las altas exigencias cuantitativas pueden generar estrés y fatiga y son la base<br />
para enfermedades crónicas. Como se mencionó arriba, en esta dimensión se manifiesta un<br />
alto porcentaje de preocupación (98%) de las personas encuestadas.<br />
En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales cuando algunas/os trabajadoras/es<br />
mencionaban que los rendimientos exigidos habían aumentado a través del tiempo se les<br />
solicitó suministraran algún dato concreto que reflejara su afirmación. Esta información se<br />
condensa en la siguiente tabla:<br />
TAREA o<br />
responsabilidad<br />
Camas por persona<br />
Corte flor<br />
Corte clavel<br />
Armar ramos<br />
Armar ramos<br />
pompón<br />
Tabla 9. Evolución de rendimientos por tareas<br />
AÑOS*<br />
1965-1970 1991-2000 2000-2005 2006 a 2010<br />
5 15 55 (2010)<br />
8 50 a 70<br />
40 60<br />
140 250 a 400<br />
200 a 250 /<br />
hora<br />
35 (2005) 66(2010)<br />
400 a 500 /<br />
hora<br />
200 tallos<br />
(2002)<br />
16 ramos /<br />
hora (2003)<br />
18/hora<br />
(2004)<br />
32 tinas o 480<br />
ramos /día<br />
(2002)<br />
350 a 500<br />
(2010)<br />
28 ramos /<br />
hora (2010)<br />
25/hora (2010)<br />
*No se coloca el periodo 1971 a 1990 por no haber información al respecto en la<br />
recolección de información cualitativa.<br />
41
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
42<br />
A nivel de la cantidad de camas bajo la responsabilidad de una o un trabajador se observa<br />
que hay un aumento de 5 a 66 entre la década de los 60 a la primera década del siglo 21, de<br />
acuerdo a la información suministrada. En el corte de flor se observa un aumento, tomando<br />
los datos extremos, desde la década de los 90 con 140 tallos por hora hasta 500 en la<br />
primera década del presente siglo. Finalmente, en cuanto a la cantidad de ramos armados<br />
se observan datos similares de aumento del rendimiento exigido (de 16 a 28 ramos por hora<br />
entre 2003 y 2010), excepto en el caso de los ramos de pompones que no ofrece otro dato<br />
para hacer una comparación con un periodo de tiempo distinto al periodo 2000 - 2005.<br />
Según esta información sí existe una tendencia importante al aumento de la cantidad de<br />
trabajo en el mismo tiempo en diversas labores, en este caso camas, corte y armado de<br />
ramos.<br />
Desde la información cualitativa se observa gran preocupación en cuanto a la tendencia al<br />
aumento de los mismos rendimientos. Esto se expresa en comentarios como estos:<br />
“Prácticamente dobló el trabajo, eso duplicó el trabajo de un trabajador. Prácticamente lo que hace un<br />
trabajador es para que lo hicieran 2 o 3 trabajadores. Se duplicó el trabajo.”<br />
“Pesado. Últimamente es muy pesado, vea, yo en Benilda casi fue la única empresa que trabajé. Al comienzo<br />
me gustaba estar en ella, últimamente no, salí de Benilda y sentí un alivio, un descanso. Verdad que a<br />
uno le toca es ir por un salario no porque le agrade a uno estar, es un ambiente pesado, todo el día vivir<br />
depresiones, tener un jefe pidiéndole rendimiento; todas las horas, que cuántas <strong>flores</strong> cortó en el día, que<br />
cuántos desbotonó”<br />
La exigencia de altos rendimientos incluso llega a interferir con un tiempo, de por sí ya<br />
corto, para una alimentación tranquila: “Entonces uno a veces ve la persona que incluso, …, nosotros<br />
disponemos de media hora de almuerzo, y de manera voluntaria no se toman los treinta minutos sino que<br />
almuerza en diez y de una vez se va a trabajar; justamente por querer rendir o por cumplir una meta u otra,<br />
y el temor obviamente de perder el empleo. Eso es una cosa que nosotros vemos a diario, que el trabajador<br />
labora más de lo normal.” / “… digamos que uno lo alcanza a hacer pero haciendo un esfuerzo muy grande,<br />
muchas veces a uno no le queda tiempo ni de ir a tomar agua porque sí sale diez minutos o cinco minutos<br />
a tomar agua, es tiempo que uno pierde…”<br />
Algunos relacionan las situaciones de enfermedad con la demanda de rendimientos<br />
exagerados: “Lamentablemente hay enfermedades que tienen su origen en que se le pide más de lo que<br />
un trabajador puede dar en ese sentido,…” / “Lógico, cuando nosotros entramos acá, el rendimiento no<br />
era, realmente no exigían tanto rendimiento como lo están exigiendo ahora que están exigiendo el triple de<br />
rendimiento que antes.” / “Pues digamos la carga, las horas de trabajo se alargan mucho y eso de todas<br />
maneras afecta a la persona físicamente.”<br />
La demanda de altos rendimientos también es asociada con la reducción del número de<br />
trabajadoras y trabajadores quienes tienen que responder por la misma producción: “Si<br />
claro, porque antes contábamos con más o menos 700 trabajadores y ahorita contamos con 480.” / “La<br />
misma, no, pues lógico que han venido reduciendo operarios que han dejado de sembrar y cultivar. El resto<br />
de la gente es casi el mismo trabajo. Un tanto, un poquito más apretado.”<br />
Una líder sindical compara la exigencia entre las actividades de la fumigación asumidas<br />
generalmente por los hombres y las labores tradicionalmente realizadas por las mujeres<br />
en un cultivo de <strong>flores</strong>: “No, tiene que ser más pausada, porque si es la fumigación tiene también,<br />
lógico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento, ellos no pueden pasar con la manguera y
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son tantos por hora, y hay que hacerlo.” Por la<br />
naturaleza de cada actividad y por quienes las desempeñan ella considera que la cantidad<br />
de trabajo en un tiempo determinado es superior para las mujeres.<br />
Algunas/os entrevistadas/os relacionan también el aumento en la demanda de rendimientos<br />
con la situación creciente de desempleo que se vive en la Sabana de Bogotá: “Lo que más<br />
afecta a uno como trabajador yo creo que es esos rendimientos tan altos que están exigiendo, hoy en día las<br />
empresas de <strong>flores</strong>, porque cada día está como más difícil el trabajo de conseguir, entonces ellos aprovechan<br />
eso de que hay mucha gente desempleada, y le están recalcando a la gente continuamente: que si usted<br />
no dio el rendimiento que la empresa exige y espera de usted, si usted se va, a la empresa no le hace falta<br />
porque por cada persona que se vaya de acá afuera en la portería hay cien esperando el puesto que usted<br />
va a dejar.”<br />
Para algunas personas cubrir el trabajo de otras representa también una sobrecarga. “A otras<br />
áreas, no a otras áreas de otras compañeras que están más atrasadas. Se retira personal y tiene uno que ir<br />
a cubrir ese sitio de trabajo, y tiene uno que ir a responder por su área de trabajo más aparte.”<br />
Para alguna persona hay contradicción entre el rendimiento exigido y el nivel de productividad<br />
de las camas en un momento determinado: “Por ejemplo si usted trabaja por horas le exigen 350<br />
tallos cortados por hora; entonces, hay personas que lo hacen y otros que, por ejemplo cuando usted entra<br />
a una nave, hay <strong>flores</strong> que todavía no están en producción, entonces usted comienza, camine y camine, y<br />
camine, va y no encuentra tallos. Entonces a usted se le va la hora y va perdiendo tiempo y cortó 20 tallitos<br />
y pasó la hora ahí; entonces ya usted ahora, no eso está mal, no sirve, mire; entonces también comienza<br />
uno a llenarse de miedo porque me van a sacar porque no estoy dando. Pero no es porque uno no quiera<br />
dar sino que en el momento no hay tallos para cortar, pero usted se recorrió toda la nave; entonces si exigen<br />
350 por hora.”<br />
Para algunos los rendimientos también tienen que ver con la imposibilidad de los empresarios<br />
de pagar más personal, debido a la llamada crisis de la floricultura de los últimos años: “Sí<br />
señor, porque según ellos, no pueden tener más personal porque las <strong>flores</strong> han estado un poquito complicadas,<br />
si me entiende, pues para pagar y todo; entonces, pues lógico.”/ “ … a lo largo del tiempo las empresas cada<br />
vez le exigen más rendimiento a los trabajadores; y la excusa de ellos siempre es que hay que dar más, que<br />
hay que rendir más, ese rendimiento ya no sirve porque el dólar cada día baja, que los insumos y los costos<br />
de los productos que se invierten en los cultivos que cada día son más costosos, y que entonces, el trabajador<br />
tiene que aportar mucho más rendimiento, son más exigentes que porque el dólar cada día baja más y hay<br />
que rendir porque a ellos les queda menos.”<br />
Resumiendo un poco la clara tendencia al aumento en los rendimientos exigidos, desde la<br />
percepción de trabajadoras/es, puede asociarse con reducción del número de trabajadoras/<br />
es, situación de desempleo en la región, cubrimiento del trabajo de otras personas, la<br />
crisis económica de la floricultura. Otros aspectos que se expresan son la diferencia entre<br />
rendimientos exigidos a mujeres y hombres por la división sexual del trabajo (tareas asumidas<br />
tradicionalmente por unas y otros), la contradicción entre lo exigido y el nivel de producción<br />
de las camas en un momento dado. También se asocian como causantes de interferencia<br />
con los tiempos de alimentación, descanso y con la enfermedad física.<br />
Exigencias psicológicas cognitivas<br />
Básicamente esta dimensión se relaciona con procesos de pensamiento como memorizar,<br />
tomar decisiones y manejar conocimientos. La media de esta dimensión no es alta<br />
43
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
44<br />
(50.7%) desde Istas 21. En la tabla de calificación de esta dimensión el mayor porcentaje<br />
de trabajadoras/es (44.8%) se ubica en Amarillo, mientras que las calificaciones extremas<br />
(Verde y amarillo) se ubican con porcentajes similares en 27.1% y 28.1% respectivamente.<br />
En términos generales, aunque hay unos conocimientos básicos necesarios, las y los<br />
operarios de <strong>flores</strong> no requieren demasiadas exigencias en este aspecto, como tampoco<br />
tienen la responsabilidad de tomar decisiones difíciles o importantes; más bien su trabajo<br />
está orientado a ser muy eficientes en las decisiones tomadas por sus jefes.<br />
Exigencias psicológicas emocionales<br />
Esta dimensión básicamente aborda el tema de los sentimientos. Aunque no hay una relación<br />
de causa – efecto sí es la dimensión que está más asociada a Salud mental. La media es de<br />
43.7% y la calificación es Amarillo: 54%, Verde: 31.3% y Rojo: 14.6%. Suelen ser altas estas<br />
exigencias en personas del área social y de la salud que se relacionan permanentemente<br />
con personas en situaciones difíciles lo cual no coincide mucho con la labor de operarias/<br />
os de <strong>flores</strong> que se relacionan permanentemente más con los procesos productivos y el<br />
producto. Sin embargo, un poco más de la mitad de encuestados señalan este aspecto en<br />
amarillo (nivel medio), que al parecer está muy asociado a la presión por el cumplimiento<br />
de rendimientos y el temor al desempleo.<br />
Como lo expresa una trabajadora “Yo creo que sí, eso de todas maneras afecta en la salud, o sea, uno<br />
se da cuenta que hay muchas compañeras que uno tiene, compañeros, que eso afecta en la parte como<br />
emocional de las personas porque siempre uno está con… pensando de si no cumplo me van a sacar.<br />
Hay muchos jefes que le montan la persecución a la persona porque no alcanzó a llegar al rendimiento, al<br />
cómo se llama… si a lo que exige la empresa en rendimiento, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y<br />
cuando una persona está bajo esa presión de que sí no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces,<br />
eso hace que en lugar de uno rendir más va es a bajar en rendimiento porque no está trabajando bajo su…<br />
como con esa libertad que debe uno tener para trabajar.”<br />
Otra trabajadora comenta “Me parece que uno trabaja muy supremamente estresado, super estresado<br />
porque los jefes están encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene que hacer tal cosa, tiene<br />
que tal y tal otra. Eso le exigen a uno demasiado, demasiado; uno es capaz de decir: no voy a ser capaz<br />
con este oficio, si. Pero cómo hace uno, si uno trabaja es por necesidad. Entonces, a mí me parece que eso<br />
afecta demasiado la salud. Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como físico y todo, a mí eso si me<br />
parece.”<br />
El desgaste emocional también está asociado a los estilos de mando de algunos supervisores,<br />
que se relacionan desde el maltrato y la agresividad: “Y a veces los gritos y todo eso, uno queda<br />
siempre como que… que lo griten a uno sí es como fregado porque… sí uno es una persona tienen que saber<br />
cómo decirle las cosas a uno, si. Pero a veces, a los gritos también uno no aguanta.”<br />
Una trabajadora reconoce que la afectación emocional es tanto para hombres como para<br />
mujeres, aunque señala algunas diferencias en lo que sucede con ambos en razón a los roles<br />
de género socialmente asignados y en los espacios lúdicos a los que tienen o no tienen acceso:<br />
“Entonces yo veo que no es solamente las mujeres, es a hombres y mujeres que nos afecta nuestra vida emocional,<br />
todo no, afecta totalmente igual. De pronto un poquito los hombres median el estrés, de pronto salir, jugar tejo,<br />
los compañeros de las <strong>flores</strong> juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida<br />
del hogar, llegar, ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se<br />
acumula un poquito más, pero eso es como muy generalizado entre los dos.”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Exigencias psicológicas de esconder emociones<br />
En esta dimensión, que se refiere básicamente a esconder especialmente sentimientos<br />
negativos a supervisores/as o compañeros/as para el caso de la floricultura, la media es de<br />
52.7% y se destaca la calificación en Medio de 74.2% de trabajadoras/es. Esta dimensión<br />
parece tener más relación con el estrés, la fatiga y la salud, que con cualquier otra<br />
dimensión.<br />
Una mujer sindicalista expresa la diferencia sustancial entre ser o no ser sindicalista en<br />
relación con las posibilidades de expresión emocional: “…no fuera sindicalista no me podría<br />
pronunciar mucho, es llamando al jefe y decirle no me gusta lo que usted está haciendo con los trabajadores,<br />
no me gusta lo que está haciendo conmigo. Me trató mal o no me gusta que no pague una seguridad social.<br />
Eso en el momento que fuera sindicalista. Si no fuera sindicalista, como cualquier otro trabajador, creo<br />
que es agachar la cabeza, no decir nada y explotar afuera.” Esta última reacción (“no decir nada y<br />
explotar afuera”) es muy frecuente entre trabajadoras/es no sindicalizados por el temor a la<br />
sanción o al despido.<br />
Sin embargo, también intervienen variables individuales relacionadas con la personalidad de<br />
cada sujeta o sujeto en una situación determinada: “…a muchas personas les afecta mucho. De<br />
pronto si uno es… porque no todas las personas tenemos la misma, la misma autoestima, o la misma fuerza<br />
de… cómo le diría…de tomar las cosas sí; hay personas que se dejan decaer muy fácil por cualquier… por<br />
la forma en que los tratan. Entonces, hay personas que son más débiles y se dejan doblegar mucho ante el<br />
trato de los superiores.”<br />
Algunas personas encuentran en sus familiares un espacio para expresar lo que muchas<br />
veces no pueden en su ámbito laboral: “Huy, no, cuando me pasan a mí esas cosas, yo me pongo<br />
muy triste, siempre busco la manera de buscar a alguien con quien desahogarme y siempre con la persona<br />
que ha estado ahí a mi lado, siempre ha sido mi mamá y mi esposo, que siempre han estado ahí, que con<br />
ellos cuento. Y cuando estoy así como triste y preocupada pues siempre acudo a ellos.”<br />
Exigencias psicológicas sensoriales<br />
Este es uno de los factores de más alto riesgo según la encuesta (81.1 como media), que al<br />
mismo tiempo en la tabla de calificaciones es calificada en Rojo por el 81.9% de encuestadas/<br />
os. Hace referencia al trabajo en el que están implicados los sentidos y tiene estrecha<br />
relación con variables ergonómicas. Implica procesos de mucha concentración, mirar con<br />
detalle, atención constante, nivel de precisión.<br />
Al respecto de factores ergonómicos se encuentran precepciones interesantes de<br />
trabajadoras y trabajadores relacionadas con diversos aspectos:<br />
Refiriéndose a las modalidades de trabajo implementadas en algunas empresas una<br />
trabajadora se refiere a la modalidad “grupos langosta” y al impacto de esta modalidad en<br />
la salud: “Otro fue que generalizaron en todos… grupos langosta, todos dicen langosta; es que todos hacen<br />
una misma labor, todo el mismo grupo corta todo el día o un grupo solo se dedica a desbotonar todo el día,<br />
es en grupo. Eso genera que uno se vuelva más experto, más rápido, más ágil en el corte o más hábil, a<br />
uno lo vuelven más práctico y más ágil; como la palabra dice: langosta, va avanzando rápidamente en un<br />
trabajo. Claro, eso donde uno se enferma totalmente, antes uno tenía sus camas y cortaba dos, tres horas,<br />
desbotonaba otras 3 horas, encanastaba otras dos o tres horas, uno hacia 2 o 4 labores en el día. Con ese<br />
tipo de cambio hace una sola labor que son movimientos repetitivos que es cortar todo el día, manejar las<br />
45
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
46<br />
tijeras 8 horas, 12 horas, eso va significando que acaba uno con las manos, enfermedades del túnel del<br />
carpio, tendinitis, golfitis, manguito rotador, totalmente”<br />
Otra modalidad implementada mencionada por una trabajadora son los Equipos de alto<br />
rendimiento que en este caso promueve la competencia entre trabajadoras/es a fin de<br />
incrementar el rendimiento en las tareas: “…crean programas para hacer que el trabajador rinda<br />
cada vez más. Por ejemplo, hay una cosa que se llaman los equipos de alto rendimiento donde dividen a los<br />
trabajadores por grupos y los ponen a competir unos a otros para que finalmente quien cumpla una labor<br />
determinada se gane en 15 días cuatro horas, que eso da para que salga un sábado temprano. Usualmente<br />
salimos a las dos de la tarde y con esas cuatro horas ganadas, un trabajador sale a las 10 de la mañana,<br />
justamente por haber cubierto determinada cantidad de trabajo, pero esto lo hacen en competencia con otros<br />
grupos.”<br />
Los movimientos repetitivos y las posturas permanentes durante ciertos periodos de<br />
tiempo son algunos de los factores de mayor preocupación para las y los trabajadores: “…<br />
es el manejo de las tijeras, el estar mucho tiempo agachadas en el empiole, en el empiole cuando la persona<br />
está alentada, recién entrada a una empresa la ponen a empiolar; son meses que dura una persona y los<br />
días enteros.”<br />
“Y cuando las plantas están pequeñas se exige que el trabajo sea todo el día agachados o arrodillado, y eso<br />
implica, si uno se está agachado implica que se enferme de la columna. Todo el día arrodillado implica que<br />
esa humedad de la tierra le traiga problemas en las rodillas.”<br />
“… Por ejemplo, en el caso de mi papá; que siempre ya lleva como 18 años trabajando en la flora, ha tenido<br />
el problema del brazo, ha tenido ligamentos reventados del brazo.”<br />
“Yo creo que el cultivo de rosas, el estar echando uno tijera. Yo nunca he trabajado en sala, pero creo que en<br />
sala también afecta harto al personal, en lo último lo del túnel del carpio; comienzan mucho las personas:<br />
que me duelen mucho los brazos, yo creo que es a raíz de eso.”<br />
“Por ejemplo, en mi caso, nosotras las bonchadoras, en el brazo y mano.”<br />
“Yo tuve una hermana que trabajó una temporada en sala y eso a ella se le hinchó las manos, sí; y no es<br />
tanto el oficio tan pesado, sino lo repetitivo: baje la hoja, baje la hoja, pele hoja, yo creo que eso afecta<br />
mucho;…”<br />
Muchas personas se refirieron también a la afectación de la salud en razón al uso de<br />
agroquímicos, a través de vía respiratoria y/o dérmica: “Porque uno recibe todo el químico de la<br />
flor, mas aparte el polen de la flor. Le va afectando a uno la salud, los pulmones.” / “Una gripa, ya voy<br />
para un año y no me quiere pasar.” / “Por el mucho olor de químicos. Todo más por el azufre que aplican<br />
ahorita último. También tos, uno cuando está cortando cae ese polvo y causa una tos fuerte.”<br />
El incumplimiento en los tiempos de reingreso a los invernaderos por presión de las<br />
demandas del mercado externo también fue un factor mencionado: “Los químicos, para los<br />
problemas bronquiales, para el asma, porque en la mayoría de las empresas meten a los trabajadores tan<br />
pronto terminan de fumigar, no dejan el tiempo suficiente para que el fungicida se esparza sino que de una<br />
vez rápido meten a los trabajadores porque necesitan que un pedido, que urgente;…”<br />
Junto a esto también hubo alusión a los problemas de cefaleas, de visión, de piel “En este<br />
momento lo que más nos afecta la salud es los químicos, porque uno ve que los químicos son muchos<br />
productos que le aplican a las <strong>flores</strong> y uno ve que a la gente le da mucho dolor de cabeza, la visión. Y de
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
ahí dependen las enfermedades que le da a uno en el cuerpo, no, muchas enfermedades, que brotes, que una<br />
cosa y otra.”<br />
Junto a los anteriores impactos y riesgos un trabajador también destaca la importancia de<br />
la protección y el autocuidado por parte de los mismos trabajadores que fumigan… “Pues si<br />
uno no utiliza los elementos de protección, si claro, los químicos le pueden afectar la salud; en caso de que<br />
no se usen los elementos de protección. Pero yo digo que si la gente cumple y sabe, con las capacitaciones<br />
que se le da a cada persona, pues cada persona sabe de los peligros si no utiliza los elementos de protección.<br />
Y una persona que use adecuadamente los elementos de protección no hay el riesgo de nada.”.<br />
Un trabajador hizo referencia a la utilización de producto peligroso y además prohibido<br />
en una empresa en la que trabajó (los agroquímicos en general pueden considerarse<br />
potencialmente peligrosos independientemente de su categoría o grado de toxicidad): “Yo<br />
creo que en este momento es la fumigación, porque están echando químicos. Yo por ejemplo, cuando estaba<br />
en servicio, trabajé con San Luis, trabajé con minerales y duré 8 años, y ahí echaban químicos que eran<br />
categoría 1 y categoría 2; y echan un producto que está prohibido por la ley que es el Temil ya allá lo echan,<br />
y les dan 4 o 6 horas para entrar no más y así perjudica mucho la salud de la gente, los químicos.”<br />
En este aspecto es importante reconocer que las prácticas en relación al uso de agroquímicos<br />
en las empresas son variadas en diversos aspectos: tipo de agroquímicos utilizados,<br />
entrega efectiva y oportuna de equipos de protección, calidad de los mismos, capacitación<br />
a trabajadoras y trabajadores, tiempos de reingreso, planes de contingencia, las mismas<br />
prácticas de trabajadores, etc.<br />
También varias/os trabajadoras/es identificaron algunos cambios tecnológicos en el<br />
proceso productivo de la floricultura, que habría que valorar si tuvieron algún impacto en su<br />
salud u otros aspectos de la su vida:<br />
“… uno de los cambios es que eventualmente cambian, en qué sentido, es que la labor se realizaba de una<br />
forma y ahora lo hacen de otra; el trabajo se hacía rústicamente, ahora es más tecnificado.”<br />
“…antes se trabajaba, por decir algo, se hacían las camas en el suelo, ahora se hacen hidropónicas;<br />
entonces han cambiado bastante.”<br />
“Que uno trabajaba las plantas más diferente a las de ahorita. Antes las plantas se pelaban más y ahorita<br />
toca dejarles más follaje.”<br />
“Eso era brutal el cambio que se dio. En el clavel ya no nos tocó, un trabajo que se hacía era empiolar, eso<br />
lo cambiaron porque manejaban mallas, lo volvieron más tecnificado, la diferencia era que no se tocaba<br />
empiolar, nosotros mismos hacer los cuadritos para guiar las plantas, hacer las mallas, ya venían los<br />
cuadritos hechos, era la diferencia. Sin embargo era brutal la cantidad.”<br />
“En Splendor, un cambio que hicieron fue traer una máquina plastificadora la inventaron, la trajeron el<br />
año pasado, en la temporada, eso hizo que 200… a la máquina esa solo la operaban 16 trabajadores, pero<br />
reemplazó a 200 trabajadores, porque ella era la que clasificaba, embonchaba, los trabajadores únicamente<br />
la colocaban y ella seleccionaba la flor, la calidad, el tamaño, la embonchaba y la plastificaba, eso desplazó<br />
un poco también la mano de obra.”<br />
“Sí señor, en un tiempo era más complicado, hoy en día aprende uno muchas cosas más por medio de<br />
cómo se elabora; entonces hoy en día, en un tiempo era un poco más difícil porque en un tiempo echaba<br />
uno 2 naves, 3 naves en el día; hoy en día ya echa uno 12 naves, 13 naves, dependiendo de cómo esté la<br />
estructura, entonces, son cosas que han cambiado mucho a través del tiempo.”<br />
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Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
48<br />
Posibilidad de desarrollo<br />
Esta dimensión se refiere a qué tanto el trabajo promueve el desarrollo de habilidades y los<br />
conocimientos de las personas o qué tanto el trabajo es repetitivo y monótono. La media<br />
en esta dimensión fue de 58.4%; la calificación más alta dada por la personas encuestadas<br />
fue de 41.5% en Amarillo, seguida de un porcentaje similar (39.9%) en Rojo.<br />
Como se ha visto en otros apartados, en la floricultura tal como se desarrolla en la actualidad,<br />
son muy importantes los resultados en términos de producción de ciertos volúmenes en<br />
tiempos determinados; además es evidente por los tipos de enfermedades más frecuentes,<br />
como el túnel del carpo, que los movimientos repetitivos suelen ser cotidianos en esta<br />
actividad laboral. Lo anterior para indicar que las posibilidades de crecimiento y desarrollo<br />
personal en términos habilidades y conocimientos pareciera no ser el mejor en la floricultura;<br />
el trabajo se torna repetitivo y más aún estresante por las cargas de trabajo especialmente<br />
en épocas de temporada.<br />
Sin embargo hay que señalar que hay algunas personas que asumen otros cargos como<br />
en el caso de las y los supervisores, que tienen otras posibilidades de desarrollo y<br />
responsabilidades y otros tipos de relacionamiento con las y los operarios. No obstante<br />
esta posibilidad para las y los supervisores buena parte de su función es garantizar que las<br />
y los operarios cumplan con las metas previstas en producción de acuerdo a las tareas que<br />
les son asignadas, para lo cual con frecuencia acuden a la presión, la intimidación, como se<br />
ha mencionado en otros apartados. Con esto se quiere plantear que en general su función,<br />
tal como está pensada, no contribuye a mayores posibilidades de desarrollo de las y los<br />
operarios con los que se relacionan cotidianamente.<br />
Control sobre los tiempos de trabajo<br />
La media fue de 80 y la calificación mayor fue de 81% en Rojo. Esta dimensión se refiere a<br />
la posibilidad de un/a trabajador/a de tener cierto grado de control sobre el tiempo para<br />
descansar, ausentarse del trabajo por razones familiares, tomar vacaciones. Esta variable<br />
muestra una relación con salud, estrés y satisfacción laboral.<br />
Los resultados en esta variable son coherentes con lo que frecuentemente señalan<br />
trabajadoras/es en el sentido de la negación de permisos para atender asuntos familiares<br />
relacionados con la salud de hijos e hijas, o con la asistencia a actividades relacionadas con<br />
sus estudios en las escuelas y colegios. También con lo señalado en relación a las prácticas<br />
de trabajadoras/es en el sentido de reducir sus propios tiempos de descanso y almuerzo<br />
para poder cumplir con los rendimientos que les son exigidos.<br />
“Y eso es en todas las empresas. Ayer casualmente hubo una trabajadora que salió de Papagayo y que<br />
estaba en la vía, …, en la nueva calzada, como de paletera, haciendo parar los carros, y yo le decía ese<br />
cambio tan brusco de ir a cortar <strong>flores</strong> a parar carros. Me decía, … sí supiera el respiro y el descanso; se<br />
para uno todo el día de pronto bajo el sol pero es un respiro. No tiene un jefe, no tiene que le digan no hizo<br />
eso, que cuánto tiempo se gastó en ir al baño, que por qué fue dos o tres veces al baño o que por qué fue<br />
varias veces a tomar agua,…”<br />
Sentido del trabajo<br />
Esta dimensión tiene que ver con el poder de relacionar el trabajo con otros valores más<br />
allá de fines instrumentales como estar ocupado a cambio de unos ingresos económicos.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Cuando el trabajo tiene un sentido para quienes lo realizan se convierte en un factor<br />
protector. La falta de sentido se considera como uno de los factores estresantes básicos<br />
en las actividades humanas y se relaciona con mal estado de salud, estrés y fatiga. Esta<br />
variable aparece con una calificación muy alta en rojo (79.3%) y con 84.2 como media, lo<br />
que indica que es un factor de riesgo importante para las personas encuestadas.<br />
En uno de los grupos focales se solicitó a participantes que sin pensar mucho dijeran una<br />
palabra o expresión de lo que ha significado trabajar en <strong>flores</strong> en su vida. Esto fue lo que<br />
respondieron:<br />
Tabla 10. Significados asociados a trabajo en <strong>flores</strong><br />
Género<br />
Años de trabajo<br />
en <strong>flores</strong><br />
Masculino 18<br />
Masculino 1.5<br />
Masculino 8<br />
Palabras asociadas<br />
• Independencia<br />
• Desprenderse de la familia<br />
• Descuido a mis hijos<br />
• Independencia<br />
• Ingresos<br />
Masculino 7 • Independencia económica<br />
Femenino 2 • Experiencia laboral<br />
Femenino 2<br />
• Desorden en el hogar<br />
• Abandono de los hijos<br />
Femenino 14 • Independencia económica<br />
Femenino 6 • Conocimiento y experiencia<br />
Femenino 16<br />
• Independencia económica<br />
• Aprendizaje<br />
• Responsabilidad<br />
Haciendo una agrupación de las respuestas se observan estos tipos de significados:<br />
• Independencia -Independencia económica, ingresos- (6 veces).<br />
• Afectación a la vida familiar -Desprenderse de la familia, descuido a mis hijos, desorden<br />
en el hogar, abandono de los hijos- ( 4 veces).<br />
• Conocimiento, experiencia -Experiencia laboral, conocimiento y experiencia, aprendizaje,<br />
responsabilidad- (4 veces).<br />
Como se ve para estas personas el ingreso económico es una motivación fundamental, pero<br />
que al mismo tiempo parece tener un costo muy alto en términos de la construcción y la<br />
vida de familia. Paradójicamente la familia es una de las principales motivaciones que da<br />
sentido al trabajo para una o un trabajador de <strong>flores</strong> y para ello tiene que, de alguna manera<br />
sacrificarla, en términos de dedicación de tiempo y abandono, especialmente en épocas<br />
de temporada como San Valentín. Al mismo tiempo hay un reconocimiento de lo que ha<br />
representado la floricultura en términos de aprendizaje, experiencia y responsabilidad.<br />
Algunas personas expresan su sentir en relación a su trabajo, la relación de este con lo que<br />
desean para sus hijos e hijas y su preocupación por los ingresos que perciben:<br />
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Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
50<br />
“Preocupante, pues el futuro de los hijos porque es a veces deprimente cuando un trabajador quiere lo mejor<br />
para sus hijos, y lamentablemente por cuestiones de la vida en el mismo cultivo encuentra los hijos de un<br />
trabajador ahí, se encuentra uno trabajando con ellos; y lo frustra el hecho de que… en algún momento se<br />
escuchan comentarios de que le iba a dar un futuro mejor a ellos pero lamentablemente está aquí porque no<br />
tengo medios para que surja más en la vida. Esto también es frustrante sinceramente.”<br />
“…Las preocupaciones que uno tiene son los hijos… como le dijera… lo económico, digamos uno tiene<br />
su trabajo pero realmente lo que gana no le alcanza para cubrir los gastos de la familia. Y como somos<br />
la mayoría madres solteras porque nosotras somos madres solteras; la preocupación de todas es la casita;<br />
….”<br />
“Esa sería la preocupación, que a uno no le pueden pagar arriendo, que a los hijos llegan a su bachillerato,<br />
no puede soñar a decir, voy a que este niño estudie algo, una carrera o algo, porque es que la plata no le<br />
alcanza..”<br />
De las 9 personas participantes en el mismo grupo focal todas señalaron que trabajaban en<br />
empresas de <strong>flores</strong> porque era lo que había en cuanto a oferta de empleo en la región y que<br />
no había otras opciones. Al mismo tiempo una de las personas participantes señaló que le<br />
gusta el trabajo en <strong>flores</strong>.<br />
En relación a su identificación o “gusto” por el trabajo en <strong>flores</strong> estas fueron algunas de las<br />
percepciones encontradas en entrevistas semiestructuradas y grupos focales:<br />
“Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el único medio de empleo en este municipio,<br />
las <strong>flores</strong>; y por eso le toca a uno trabajar en las <strong>flores</strong>, pero este es un trabajo… pues no es que sea duro,<br />
pero es bastante agotante por tanto químico que a estos cultivos les aplican y debido a eso pues hay muchas<br />
enfermedades”.<br />
“… por eso yo digo que las <strong>flores</strong> mueven todo, por decir algo, no solamente directamente son las personas<br />
que están trabajando en <strong>flores</strong> sino que eso mueve todo el comercio, todo lo que es el manejo económico.<br />
Porque si vamos a ver, tiene uno que pensar en la gente que obtiene por este medio el seguro, por ese medio<br />
obtiene el comprar ropa, el comercio en general, porque no solamente constituye el comprar ropa, el comprar<br />
alimentos, los transportes, la educación; todo eso quién lo mueve? El sector floricultor. Entonces, si no<br />
existiera las <strong>flores</strong>, existiría, por decir algo, no existiríamos mejor dicho, porque sería muy terrible en este<br />
momento vivir sin las <strong>flores</strong>, … de ahí que sale para todos: Directamente somos pocos pero indirectamente<br />
somos todos.”<br />
En las dos anteriores percepciones se refleja cómo la floricultura ha representado una<br />
importante fuente de empleo y de dinamización de la economía para las y los habitantes de<br />
la región Sabana. Al mismo tiempo es clara la dependencia hacia este modelo de generación<br />
de empleo y la falta de opciones laborales alternativas que respondan a las necesidades de<br />
sus habitantes.<br />
Junto a esto se encuentran valoraciones y experiencias de vida en el trabajo contrastantes,<br />
teniendo en cuenta las diferencias que se dan entre los estilos y prácticas de unas y<br />
otras empresas y también el significado particular que las y los sujetos otorgan a dichas<br />
vivencias:<br />
“… si, el hecho de cultivar las <strong>flores</strong> ha sido muy bueno, …, yo saqué a mis hijos, si no hubiera sido por<br />
las <strong>flores</strong>, porque a mi prácticamente toda una vida me ha tocado sola; les di estudio, el que quiso estudiar
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
estudió y el que no, que no. Pero igualmente uno vive agradecido de esas <strong>flores</strong>, porque realmente, uno por<br />
su salud tiene su seguro, ahorita estamos pagando derecho a pensión para que de aquí a mañana, que Dios<br />
quiera, uno salga pensionado.”<br />
“Y la otra, es que a mí sí me gustaría algún día trabajar en algo que no fuera <strong>flores</strong>, porque el trabajo<br />
de las <strong>flores</strong> es algo que si uno mira y compara las personas que trabajan en otras empresas diferente a<br />
<strong>flores</strong>; si uno en un año que trabaje en <strong>flores</strong> se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco<br />
trabajando en otra labor que no son <strong>flores</strong>.” / “Eso es uno de los trabajos que lo acaban demasiado a uno.<br />
Uno ve personas que tienen 35 años, 30 años y la apariencia es de personas de 45 años.”<br />
Incluso se expresan percepciones, significados y emociones en relación al producto mismo<br />
de la floricultura: las <strong>flores</strong>. “Es sobrevivir, pero la verdad no le veo ningún impacto a pesar de que las<br />
<strong>flores</strong> generan pues amor, expresan diferentes cosas… que le regalen una flor, inspiran pues amor, pero uno<br />
termina hasta no queriendo las <strong>flores</strong>, aborreciéndolas después de tanta cosa termina así, uno no las quiere<br />
porque le causan a uno enfermedades, porque causan estrés, porque causan acabar los hogares….”<br />
Sin duda, es importante el significado particular que las personas otorgan a sus experiencias<br />
de vida, incluidas por supuesto sus vivencias en el mundo laboral. En esta perspectiva<br />
encontramos múltiples percepciones y emociones, opiniones y relatos asociadas al trabajo<br />
en los floricultivos que coexisten y dan más o menos sentido al trabajo. Junto a esto es<br />
llamativo en esta dimensión, “sentido del trabajo”, el porcentaje de calificación en “Rojo”<br />
(79.3%) y los relatos asociados al dolor y sacrificio en el trabajo, reflejados en problemas<br />
de salud, poco tiempo para la familia, desgaste emocional, sobrecarga de trabajo, miedo<br />
al despido, etc. que se constituyen en una alerta “roja” y en una dimensión psicosocial<br />
fundamental a profundizar e intervenir.<br />
Integración en la empresa<br />
Esta dimensión hace referencia al sentido de pertenencia de las personas a su empresa,<br />
a la identificación con sus objetivos, a la integración a la empresa, más allá de las tareas<br />
específicas que desarrollan en ella. La media fue de 56.7 y la calificación, sumando Amarillo<br />
y Rojo, fue de 77.9%, lo que representa una alerta.<br />
Se pueden implementar varias vías para fomentar la integración a una empresa: Por la vía<br />
de dificultar la cooperación y la solidaridad entre trabajadores, es decir con el ejercicio de<br />
prácticas antisindicales y por tanto no saludables. Otra vía es la valoración del apoyo de<br />
los trabajadores al logro de los objetivos de la empresa, mediante reconocimiento público,<br />
incentivos salariales, reparto de ganancias, etc.<br />
Al respecto de la primera vía se encuentran algunas percepciones de trabajadoras/es como<br />
estas:<br />
”Bueno, la experiencia que yo he tenido es de organización obrera, y particularmente allí donde laboro en<br />
la actualidad… se presentan sí, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas<br />
contra los operarios; y nos llegan continuamente… en la mañana… nosotros lo llamamos la queja y…<br />
nosotros tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero<br />
cada vez que necesitamos llevar alguna queja a la administración, por lo general somos escuchados”. Según<br />
este caso hay empresas en que el papel de las y los líderes sindicales es el de intermediar<br />
entre inquietudes de trabajadoras y trabajadores con las directivas de la empresa, así como<br />
participar de diálogos periódicos entre ambas partes que, como en este caso, parecen estar<br />
51
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
52<br />
institucionalizados. Este caso podría ser potencialmente el reflejo de una manera positiva<br />
de integración de las y los trabajadores y sus organizaciones a la empresa, por cuanto<br />
implican que haya un reconocimiento de ellas por parte de la empresa y unos espacios para<br />
el diálogo y la interlocución.<br />
Sin embargo también se escuchan experiencias como estas: “No, no somos del sindicato, dicen<br />
así porque les da miedo oír eso. O sea, nace mucho temor en ellos todavía; entonces, por eso es que estamos<br />
así, les da miedo hablar. Sabiendo la necesidad, en realidad, no les permite a ellos decirla, prefieren aguantar<br />
que hacer las huelgas, ellos prefieren seguir ahí porque también piensan en sus hijos, que el arriendo, si. …<br />
entonces ellos prefieren callar y seguir así”.<br />
En tal sentido hay una serie de prácticas que han sido tradicionales en la floricultura de<br />
la Sabana de Bogotá: “La persecución de las y los trabajadores a través del despido de quienes tienen<br />
iniciativas organizativas y el uso de listas de señalamiento para que no puedan ingresar a otras empresas; la<br />
mala propaganda a través la difusión de afirmaciones como “los sindicatos quiebran las empresas” y el uso<br />
de sindicatos patronales para contrarrestar la expansión de los sindicatos independientes y como fórmula<br />
para simular que se permite la organización sindical, son algunas de las prácticas más representativas de<br />
los floricultores con la anuencia del gobierno.” (Tomado de “Entre los obstáculos y las tareas. Balance del<br />
derecho de asociación”. Consultado el 22 de noviembre de 2010 en http://www.cactus.org.co/boletin21.<br />
php?articulo=6).<br />
De otra parte, un aspecto muy valorado por trabajadoras/es en general y relacionado con<br />
su sentido de integración a una empresa es el relativo a los espacios culturales, recreativos<br />
y celebrativos, ofrecidos por las/os empleadores. En el caso de la siguiente percepción es<br />
algo que se añora, porque tiende a reducirse: “En este momento no hay un ambiente bueno porque<br />
nosotros antes en las empresas teníamos recreación, semanas culturales, teníamos que una fiesta, que de<br />
pronto la empresa nos daba un almuerzo, que un paseo. Hoy en día todo eso nos lo han quitado. Todo eso<br />
ya desapareció por parte de los empleadores”.<br />
Contrariamente a lo que tiene que ver con la integración a la empresa algunos trabajadoras/<br />
es sienten la preocupación por la presión a salir de ella a través de diferentes estrategias. Así<br />
lo narra una trabajadora: “Y también, por ejemplo, el ambiente laboral es porque los empresarios ahorita<br />
están llamando a los trabajadores para que hagan retiros voluntarios, …, que les dan una bonificación<br />
y el trabajador tiene que abandonar la empresa y son trabajadores que pierden una estabilidad y … que<br />
prácticamente se van a la calle porque el empleo está muy difícil.”<br />
Previsibilidad<br />
Esta dimensión, referida a la necesidad de las personas de disponer de información clara,<br />
suficiente, adecuada y oportuna sobre las características del trabajo, así como información<br />
con suficiente antelación sobre cambios en el trabajo, restructuraciones, nuevas tecnologías,<br />
etc. tiene una calificación en Rojo de 51.3% y una media de 66.0. En esta dimensión son<br />
muy importantes los flujos y herramientas de comunicación que maneje la empresa.<br />
En la información cualitativa quizás el aspecto que más se destaca en cuanto los procesos<br />
comunicativos de algunas empresas es la incertidumbre por la inestabilidad laboral, el cierre<br />
de fincas en los últimos años y la llamada crisis económica de la floricultura, que se refleja<br />
en un ambiente de tensión cotidiano de zozobra, pues cualquier trabajador/a puede ser<br />
despedido:
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
“Y entonces, uno como líder, uno no halla en ese momento como en qué actitud ponerse. Si, la empresa está<br />
viviendo una situación tremenda, porque el dólar, porque el acabado de las fincas, que uno escucha que en<br />
todos lados cierran fincas, pero que yo me voy a quedar sin trabajo. Entonces, la gente está muy nerviosa,<br />
de pronto el jefe ya nos está como acelerando, como… uno diría es que me están buscando… porque si no<br />
les gusta pues que se vayan, pues muchas veces así es como le contestan a uno.”<br />
En algunos casos se hace diferenciación e incluso disociación entre los estilos y formas<br />
de comunicación y relación con los dueños de las empresas, quienes generalmente van<br />
muy poco a los lugares de trabajo, y los supervisores o jefes inmediatos, quienes tienen<br />
un contacto más cotidiano y permanente con las y los operarios: “…no es que, son los<br />
dueños, no para nada, para qué; ellos han sido unas personas excelentes con nosotros, nos<br />
han recibido las veces que hemos ido a hablar con ellos. Hemos tenido un buen diálogo,<br />
amistad, con ellos; pero entonces, pues es debido como al malestar que ha vivido horita la<br />
floricultura por toda la problemática de <strong>flores</strong>.”<br />
La sensación de “amenaza” de despido es otro factor latente, no siempre claro, a veces más<br />
sutil, pero sí presente en la cotidianidad. Como lo relata una líder sindical es mejor la claridad<br />
en la información que la presión psicológica permanente en relación a la posibilidad de ser<br />
despedido: “Lo hemos dicho en las reuniones. Hace unos días fuimos con el jefe a recursos humanos, y yo<br />
le manifesté del estado anímico de las personas… bien sí sobramos y todo eso, que le digan adiós porque no<br />
hay más trabajo, listo, pero que lo empiecen a torturar a uno, que se vaya, pues eso es otra cosa.”<br />
Claridad del rol<br />
Aparece esta dimensión con un porcentaje de 81% en Verde, con una media de 18, lo<br />
cual indica que este es un factor psicosocial protector. Esta dimensión hace referencia a la<br />
claridad y precisión de las personas respecto de las tareas a desempeñar en su puesto de<br />
trabajo, lo cual puede obedecer a que las tareas que se realizan en el sector floricultor son<br />
precisas y concretas. Otro aspecto se relaciona con la autonomía, es decir la posibilidad<br />
de tomar decisiones. De otra parte, como lo señala Istas 21, (ver marco teórico), “los<br />
puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de indefensión de los trabajadores y<br />
las trabajadoras frente a críticas de sus superiores o imposición de cambios no deseados<br />
en las tareas o condiciones de trabajo”.<br />
Algunos de estos aspectos se entrevén en varias expresiones obtenidas en la información<br />
cualitativa:<br />
Indefensión ante el no cumplimiento de metas: “Uy claro, impacta muchísimo, esa recarga laboral,<br />
el estrés que generan, en el trabajador por el afán de terminar esas labores para que el supervisor no llegue<br />
a decirle cosas; … yo he visto personas que se ponen nerviosas cuando están trabajando, y más cuando<br />
ven que viene el supervisor; empiezan… hay ya viene Fulano de Tal y yo no he terminado y se les ve ese<br />
nerviosismo, …. Sí, porque el decir es que usted ya no sirve para nada, le quedo grande ese trabajo, en la<br />
puerta hay cien personas esperando que usted se vaya.”<br />
“(Varias voces al tiempo) Si. Los patrones tienen una regla: o se acomoda a la finca o se va, si. Si le gusta<br />
al trabajador o si no… Claro uno no puede decir que no.”<br />
Indefensión por cambios en el trabajo, no esperados o no acordados: “Pues a veces es estresante<br />
por muchos cambios de trabajo; que lo llevan a uno a hacer trabajos en otros sitios. Se siente uno muy<br />
acorralado, no se alcanza a hacer la labor de su área de uno, de trabajo.”<br />
53
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
54<br />
(Hombre) Lo que pasa es que nosotros no tenemos ese reconocimiento; a que la empresa es de la empresa no<br />
de los trabajadores. Pero, el trabajador no puede cargar en sus hombros el peso de la empresa; nosotros los<br />
trabajadores tenemos en la empresa un empleo que es muy pesado.<br />
Indefensión por los bajos ingresos que representa la actividad laboral: (Mujer) “Si, es que a<br />
veces toca trabajar un mes y a la hora del salario eso no se ve, toca trabajar más para que se vea.”<br />
Exceso de control, normatización (sanción) lo que va en contra de las posibilidades de<br />
autonomía: “Entonces, qué pasa, el estado emocional de la gente es totalmente pesado; y uno diría que<br />
de pronto los jefes de área, no sé, sí de pronto les exigen o que, como que presionan la gente, yo no puedo<br />
cometer nada porque tome su informe, fírmeme aquí, y eso como que el estado emocional de la gente es<br />
bastante pesado en este momento.”<br />
Imposibilidad de participación en la definición de determinados aspectos relacionados con<br />
el puesto de trabajo: “Porque muchas veces, los jefes o los empresarios creen que porque uno no fue a una<br />
universidad uno es un bruto que no entiende las cosas y que todo lo que ellos digan es así. Muchas veces<br />
uno no tiene derecho ni de opinar. Sino escuchar y aceptar porque ellos dijeron que es así.” En general<br />
las posibilidades de autonomía de operarias y operarios en sus puestos de trabajo son muy<br />
limitadas, dada la tendencia a la recarga laboral, las modalidades de trabajo impuestas, la<br />
presión como estilo de relación de los jefes inmediatos. En la floricultura, generalmente lo<br />
que más importa es la habilidad y la velocidad que la autonomía.<br />
Conflicto de rol<br />
Esta dimensión se refiere a exigencias contradictorias o a conflictos resultantes de<br />
determinadas exigencias con normas, principios o valores éticos de las personas. En<br />
esta dimensión la mayor calificación está representada por 48.7% en Verde, seguida de<br />
un 46.2% en Amarillo y se tiene una media de 34.0. Lo anterior indica que no hay una<br />
gran preocupación de trabajadoras/es en este aspecto y, al contrario, pareciera que hay<br />
tranquilidad por no sentir contradicción entre las exigencias y lo que tienen que realizar en<br />
su trabajo. No obstante es necesario contemplar la alerta resultante del segundo porcentaje<br />
calificado en Amarillo, que no es muy distante del señalado en Verde.<br />
Calidad de liderazgo<br />
Esta dimensión suele tener una alta relación con la salud de las y los trabajadores de las<br />
empresas y particularmente con la salud mental, la vitalidad y un bajo nivel de estrés.<br />
En tal sentido es importante una gestión del personal justa, democrática, responsable y<br />
visible. Se involucran en esta categoría aspectos como la promoción del desarrollo personal<br />
de las y los operarios, la planificación del trabajo, la forma de resolver los conflictos y<br />
la comunicación con trabajadoras/es. Esta dimensión presenta una media de 57.9 y la<br />
calificación del liderazgo se ubica mayoritariamente en Amarillo con 46.1%, seguida de<br />
Rojo con 37.3%.<br />
Al respecto las personas entrevistadas o participantes de grupos focales comentan aspectos<br />
interesantes:<br />
Para algunas/os el estilo de liderazgo está más referido a la personalidad particular del jefe<br />
de turno, es decir a las características psicológicas y a sus “forma de ser”: “Pues el ambiente si<br />
es relativo porque eso depende del grupo en que yo esté trabajando. O sea, uno no va a decir tampoco que
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
todo es malo, porque eso si sería… porque así como hay jefes malos, hay jefes que son muy conscientes del<br />
trabajo y como de reconocerles a los trabajadores lo que hacen, el trabajo que dan.”<br />
Para otras/os el liderazgo está dado más por la posición de poder que ocupa el o la supervisora<br />
y por el uso que haga de este: “También hay jefes que son muy abusivos con los trabajadores, que<br />
porque tienen el mando de ser supervisores, todo el tiempo gritan, … le dicen a la gente que no sirve, que<br />
no rinde, que está mal,….”<br />
Otras/os señalan que la calidad del liderazgo está dada por la calidad de las relaciones<br />
interpersonales que supervisoras/es puedan establecer con las y los operarios y<br />
particularmente por el buen/mal trato que ofrecen a sus subalternos: “Pues me gustó la forma,<br />
el trato que hay allí, porque allí las personas son muy buenas y el trato es muy bueno también con los<br />
trabajadores.” / “Y hay personas, yo he visto en algunas floras, por ejemplo en Bandalla, …, hay personas<br />
que hacen de verdad llorar al operario; donde las viejas se creen las dueñas y les tiran las <strong>flores</strong> a las<br />
personas. Yo veía muchas veces humillación, mucha humillación por parte de los supervisores”.<br />
También hay casos en que la calidad del liderazgo es percibida como una “cadena de<br />
presiones” que obedece a políticas de cada empresa y muy en particular a las políticas de<br />
la parte administrativa de las empresas: “… yo diría que depende mucho de la parte administrativa<br />
porque hay administradores que por lo menos no presionan demasiado a los supervisores y entonces ellos<br />
tampoco lo presionan a uno; pero sí existe presión a veces… de algunos supervisores o de algunos gerentes,<br />
que pues, mandan a los supervisores para que obliguen a trabajar a la gente. Entonces gritan, mandan,<br />
son groseros, son altaneros; eso hace que por más buen genio, buena actitud del trabajador eso cambie, eso<br />
cambie y eso daña mucho …, el ambiente laboral”.<br />
Otras personas destacan el valor que es o no otorgado a las y los trabajadores por parte<br />
de sus jefes inmediatos, en el sentido de reconocer y valorar su trabajo, por un lado, pero<br />
también en el sentido de ser escuchados y ser tenidos en cuenta en la toma de decisiones<br />
de ciertos aspectos de su trabajo: “Son chéveres, pero hay otros que son muy humillantes, humillan<br />
mucho la gente, desde los supervisores en adelante, que lo que digan los supervisores es lo que vale así el<br />
empleado tenga la razón….. Pero hay empresas que sí valoran al trabajador y lo escuchan, lo animan, lo<br />
motivan, pero otras que no.” / “… ellos dicen que es una reunión para comentarles a los trabajadores<br />
que la empresa pide cambiar los métodos de trabajo o la forma de trabajar, y uno tiene que escuchar y<br />
aceptarla. Porque en el momento en que uno habla con ellos sin necesidad de ser groseros ni nada, sino<br />
haciéndoles caer en cuenta que uno es consciente y que uno se está dando cuenta que lo que ellos le están<br />
diciendo a uno no es así”.<br />
Finalmente hay quienes hacen una llamado sobre la importancia de una ética en la relación<br />
con las y los trabajadores: “Es que digamos el hecho que, sí, ellos tienen más conocimiento, tengan<br />
una profesión pero tienen que tener una ética con los trabajadores, ante todo, porque ellos necesitan de un<br />
trabajador y el trabajador también del supervisor. Y entonces, … algunas empresas sí hay supervisores que<br />
son, que ayudan antes a decir eso está bien, eso está mal.”<br />
Refuerzo<br />
Esta dimensión se relaciona con la retroalimentación que un/a trabajador/a tiene respecto se<br />
cómo realiza su labor, por parte de compañeros/as o de sus jefes, lo cual potencialmente le<br />
permite ajustar o mejorar su trabajo y reducir los niveles de estrés. La media en esta dimensión<br />
fue de 58.2 y las calificaciones fueron 54.8% en Amarillo, seguida de 32.5% en Rojo.<br />
55
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
56<br />
En la información cualitativa encontramos algunos comentarios como estos:<br />
Hay una sensación muy generalizada de no reconocimiento del trabajo, lo cual seguramente<br />
también tiene que ver con una no valoración del esfuerzo físico, mental y emocional invertido<br />
por trabajadoras y trabajadores y más en un contexto en el que las metas exigidas son altas<br />
y tienden a aumentar, entre otras razones por la crisis de la floricultura, que en mucho suele<br />
ser trasladada a las y los trabajadores. En este contexto cualquier esfuerzo pareciera ser<br />
insuficiente: “Hay veces que uno está de acuerdo …, muchas personas se matan para trabajar y sacar<br />
sus cosas, y hay personas de los trabajadores, o sus jefes, no ven eso, sino que lo explotan a uno y después<br />
lo sacan. Lo sacan a uno, y no se dan cuenta del interés que uno le está poniendo al trabajo.”<br />
Para algunas personas el ambiente de trabajo en muchas empresas está mediado por las<br />
buenas o malas relaciones existentes entre compañeros/as y también con los/as jefes.<br />
Y dentro de esto la calidad y especialmente el tono con que se hacen los refuerzos o<br />
retroalimentaciones tiene una gran importancia, así como la valoración que se hace de las<br />
personas y su trabajo: “Bueno, en la empresa, nosotros somos una familia, lo digo por mí, hablo por<br />
mi empresa porque allí la gente lleva una amistad muy linda y yo creo que a veces cuando una persona se<br />
retira se ve el cambio; porque es una familia, que imagínese tantos años que convivimos cuando nos vamos.<br />
En cambio hay otras empresas que hay como ese… cómo le dijera yo… no sé, los jefes son demasiado,<br />
cruentos con la gente, duros; en otras empresas de <strong>flores</strong>. No le hablo por la mía no; en la mía es optimista<br />
lo han manejado todo para mí.”<br />
Apoyo social en el trabajo<br />
Recibir el tipo de ayuda que se necesita en el momento adecuado, tanto de compañeras/<br />
os de trabajo como de las/os jefes, es lo que representa la dimensión “apoyo social”. Los<br />
trabajos que tienen altas exigencias, poco control y bajo apoyo social representan un mayor<br />
riesgo para la salud. En esta dimensión se observa una similar tendencia estadística que la<br />
anterior: En Amarillo la ubica el 54.1% de encuestadas/os y en Rojo el 32.7%. La media fue<br />
de 57.3.<br />
Para algunas trabajadoras y trabajadores de empresas específicas, más que apoyo social<br />
lo que se está generando es un perjuicio social cuando estas empresas no cumplen ni<br />
siquiera con los compromisos laborales adquiridos: “En este momento en que nosotros estamos<br />
hay un ambiente laboral muy pésimo porque nosotros los trabajadores estamos en la mayoría de empresas<br />
sintiendo una angustia porque … los empresarios básicamente no están pagando salarios, no están<br />
pagando seguridad, no están pagando subsidio familiar, no están pagando pensiones”. / Refiriéndose a<br />
la afiliación a EPS: “No, lo tengo cubierto por parte de mi esposo más no por la empresa. … Se colgaron<br />
en el pago y nos desactivaron del sistema. …Va para dos años. En el caso mío si, hace como 2 años que no<br />
nos pagan, mejor dicho, no tenemos nada de servicios de médico.”<br />
En cuanto a las relaciones entre compañeros y las posibilidades de apoyo social en el<br />
trabajo, un aspecto que a veces se presenta es la rivalidad entre las personas que ya llevan<br />
un tiempo más o menos significativo en la empresa y quienes son más recientemente<br />
vinculados: “Pues, cuando uno está así como en la cotidianidad el ambiente se siente bien; pero hay<br />
momentos de que a veces, las personas, uno no le cae bien a todo el mundo sino que hay personas que<br />
buscan la manera de que uno es nuevo. Por ejemplo, las personas antiguas de sacarlo a uno, de verle el<br />
quiebre a uno para sacarlo, de que no le cayó uno bien, busca la manera de estar echándole cizaña a los<br />
jefes de uno para que lo saquen a uno.”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
También se señalan las preferencias de los jefes por determinados empleados/as que<br />
representan un obstáculo para el apoyo social hacia algunas trabajadoras/es: “Sí, a veces<br />
también se encarga de eso el supervisor, que ve que esta le cayó mejor que la otra. En mi caso, yo me sentí<br />
una vez así, trabajando, como que las otras dos muchachas le cayeron bien al jefe y uno no le cayó bien;<br />
y buscó la manera de sacarme de una, de sacarme. Entonces es como muchas veces preferencias de los jefes<br />
también.” / “Los supervisores tienen su grupito que van más a favor de ellos, tienen sus compinches; eso es<br />
así, tienen sus compinches, van a favor de ellos y los demás no”.<br />
Posibilidad de relación social<br />
Trabajar de manera aislada y sin posibilidades de contacto y relación humana representa un<br />
aumento del riesgo para las personas que trabajan con alta tensión (muchas exigencias y<br />
poco control), contrariamente a lo que sucede con el trabajo en equipo, que se constituiría<br />
en un factor de moderación del riesgo. En esta dimensión la media obtenida fue de 31.2, y la<br />
calificación fue de 57.1% en Verde, seguida de 37.2% en Amarillo. Esto nos indica que para<br />
la mayoría de encuestadas/os las posibilidades de relación social en su trabajo son bastante<br />
grandes, aunque se señala también la necesidad de estar alerta en el tema.<br />
Una expresión de la posibilidad de relación social la describe un trabajador así: “Pues, en este<br />
momento en el caso que en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta<br />
el momento en el tiempo que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos<br />
hay trabajos que le rinden más a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una<br />
empresa que todo el personal es muy unido”.<br />
Sentimiento de grupo<br />
Se aborda en esta dimensión la calidad de las relaciones con compañeras/os de trabajo,<br />
es decir la dimensión emocional del apoyo social y de las relaciones que se entablan en<br />
el trabajo. Un extremo de esta dimensión es la presencia de muchos conflictos, acoso y<br />
mal ambiente y el otro es cuando las personas se sienten parte de un grupo. Se destaca<br />
en Amarillo un 52.3%, seguida de un 42.5% en Rojo, junto a una media de 67.3, lo cual<br />
indica una altísima preocupación de trabajadoras y trabajadores encuestados en esta<br />
dimensión.<br />
Una persona lo expresa lo relacionado con esta dimensión de esta manera: “Es lo que a todos<br />
les pasa, yo creo que es lógico, allá tienen sus amistades, sus grupos, porque tienen sus grupos y sus áreas de<br />
trabajo; y por consecuencia, pues lógico tienen que tener sus compañeros, sus amigos y sus mejores amigos.<br />
Y los otros, los de otra área pues son poco lo que se frecuenta y son pocos los amigos.”<br />
Para algunos de ellos la experiencia ha sido positiva: “En el caso mío, yo pienso que eso sí se hace<br />
es en el grupo, …, en mi caso yo me siento bien, he tenido un buen grupo, lo sabe valer, le dan capacitación,<br />
no, no he tenido ningún problema hasta el momento, en 7 años que llevo no he tenido ningún problema<br />
en la empresa.”<br />
Es posible que el sentimiento de grupo se pueda ver afectado por las altas exigencias<br />
psicológicas cuantitativas (Rendimientos), y la presión cotidiana que ellas representan, de<br />
lo cual ya se habló más arriba: “En la empresa donde yo laboro, pues hay una reestructuración en la<br />
parte administrativa, donde se hacen finalmente los cambios que se trasladan en recargas laborales… la<br />
opresión se siente cada vez más, si, con la administración que hay en la actualidad.”<br />
57
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
58<br />
Un aspecto que también llamó la atención en uno de los grupos focales es que en momentos<br />
previos a su realización una trabajadora se negó a participar en el trabajo colectivo,<br />
manifestando que prefería se le hiciera una entrevista personal, ya que si expresaba lo que<br />
pensaba en el grupo, con seguridad alguno de sus compañeros de empresa iba a contar en<br />
la oficina. Este tipo de temores también se dan en algunas trabajadoras/es, expresando la<br />
desconfianza entre pares, además por el miedo a alguna sanción o a perder el trabajo.<br />
Inseguridad en el trabajo<br />
La media en esta dimensión es llamativa: 65.9. La calificación más alta es de 52.3% en Rojo<br />
seguida de 41.6% en Amarillo, lo que indica que este es un factor de riesgo muy importante.<br />
Se relaciona con la temporalidad (trabajo temporal), con el miedo al desempleo, y en<br />
general con la precariedad laboral, los cambios de horario, de formas de pago o de labores<br />
desarrolladas en el trabajo, etc. Representa la sensación de no tener el control sobre las<br />
anteriores variables y tampoco tener las posibilidades de negociarlas.<br />
Algunos aspectos que generan la sensación de inseguridad en el trabajo para las personas<br />
entrevistadas y participantes de los grupos focales son:<br />
Situaciones asociadas a la salud presente o futura, en muchos casos situaciones de<br />
enfermedad producidas por el mismo trabajo: “Y sí llegamos al campo ya de personas con problemas<br />
de salud es mucho más grave porque puede ser en un futuro una carga para la familia cuando no… cuando<br />
la empresa por lo general amenaza con despedir a compañeros que tienen problemas de salud, eso es otra<br />
preocupación. / “La salud también, porque … uno en las <strong>flores</strong> con el tiempo se va a enfermar, …si las<br />
empresas no tienen una protección para los trabajadores; entonces si puede ser preocupante eso.”<br />
El miedo al desempleo, a la falta de ingresos: “Pues sí, porque por lo menos uno debiendo o algo,<br />
debiendo por lo menos, de dónde va a sacar plata si uno no está trabajando, …; eso le preocupa uno harto,<br />
y lo del diario, la casa, eso.” / “El desempleo es una de las cosas más preocupantes en la vida porque uno<br />
quedarse sin trabajo es crítico por las responsabilidades, los hijos, tener una estabilidad para sacar los hijos<br />
adelante, ...”<br />
La pérdida de garantías laborales por las formas de contratación implementadas: “Entonces<br />
es una preocupación bastante grande que tenemos todas las personas que trabajamos en <strong>flores</strong>, que ya no<br />
quieren dejar trabajar la gente con la empresa, teniendo las prestaciones y teniendo un respaldo de… cómo<br />
diría… laboral, sí; sino que ya quieren engancharlo a uno es por cooperativas o hasta en otras ocasiones<br />
ni siquiera son cooperativas sino que ellos dicen que asociaciones de trabajo, de trabajadores que pagan por<br />
lo que uno haga; …; entonces esa es una preocupación muy grande porque es algo que si uno ve, para uno<br />
como trabajador no tiene ninguna garantía.”<br />
En grupo focal las y los trabajadores mencionaron que hacia 1998-1999 se empezó la<br />
implementación de la contratación por Cooperativas de Trabajo Asociado, algunas de las<br />
cuales realizan prácticas como Exigencia de pruebas de embarazo y planificación familiar,<br />
cobro de exámenes de embarazo o exámenes no hechos, más inestabilidad laboral, no<br />
afiliación a las E.P.S. (esto varía según las C.T.A.), no pago de liquidaciones, trabajo extra<br />
no pago, más facilidad para que las empresas despidan al trabajador. Para ejemplificar este<br />
tema se refirieron a una Cooperativa De Trabajo Asociado llamada Rigner, que en 2010 hizo<br />
despidos y no pagó las liquidaciones a sus asociados, provocando que las y los trabajadores<br />
(realmente asociadas y asociados) se tomaran la portería de la empresa por 20 días.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En el mismo conversatorio señalaron que hacia los años 2001y 2002 empezó la caída del<br />
dólar. La explicación sobre el impacto de este hecho, dada por las y los participantes, es<br />
que como las empresas reciben menos pesos por cada dólar y como tienen que pagar los<br />
mismos salarios a sus trabajadora/es, entonces los empresarios recurren a despedir a parte<br />
del personal y a sobrecargar a quienes quedan con más trabajo. Al mismo tiempo señalaron<br />
que cuando hay crisis como estas el Gobierno sí apoya a los empresarios con dineros, pero<br />
que a las y los operarios no les ayudan en nada.<br />
Estima<br />
Se refiere a la compensación psicológica que una persona recibe por parte de sus jefes<br />
a cambio del trabajo realizado, es decir que responde al reconocimiento suficiente o<br />
insuficiente que se hace del trabajo, a la sensación de un trato justo y a recibir un apoyo<br />
adecuado. La media en esta dimensión fue de 44.8 y las calificaciones se ubican en un<br />
45.1% en Amarillo y un 34.7% en Verde.<br />
Sobre el tema de la compensación salarial una mujer señala: “Yo no creo, no. Para mí no<br />
compensan los horarios tan intensos de trabajo, los sacrificios con el sueldo no compensan”.<br />
Sobre la actitud cotidiana y el estilo de mando de los jefes en relación al reconocimiento<br />
del trabajo y los rendimientos exigidos: “Hay muchos jefes que le montan la persecución a la persona<br />
porque no alcanzó a llegar al rendimiento, …, y pues entonces, la gente se estresa mucho, y cuando una<br />
persona está bajo esa presión de que si no puedo hacer tanto me sacan del trabajo. Entonces, eso hace que<br />
en lugar de uno rendir más va es a bajar en rendimiento porque no está trabajando bajo su… como con esa<br />
libertad que debe uno tener para trabajar.”<br />
Un factor permanente parece ser la presión “Me parece que uno trabaja muy supremamente<br />
estresado, super estresado porque los jefes están encima de uno, que tienen que dar tal rendimiento, tiene<br />
que hacer tal cosa, tiene que tal y tal otra. … Se enferma uno mucho, tanto mentalmente, como físico y<br />
todo, ….”<br />
Satisfacción en el trabajo<br />
Esta dimensión es una medida general para la calidad del medio ambiente laboral. Una baja<br />
satisfacción en el trabajo se relaciona con muchas variables. La media en esta dimensión<br />
fue de 46.2% en Amarillo y 34.8% en Verde.<br />
Los niveles o grados de satisfacción pueden variar de acuerdo a quien ha vivido la experiencia<br />
como lo señalan algunas personas.<br />
El trabajo en <strong>flores</strong> se ha convertido en una tradición para las personas y las familias de la<br />
región que han vivido de ella y para ella: “Pues buena, una experiencia buena, no tengo nada que<br />
decir en contra de las floras; pues prácticamente toda la vida, mi mamá nos ha alimentado de una flora.”<br />
Junto a lo anterior se evidencia en algunas personas su grado de insatisfacción con el trabajo<br />
en <strong>flores</strong>, por lo que representa para su vida y salud en general: “…si uno en un año que trabaje<br />
en <strong>flores</strong> se desgasta y se envejece lo que una persona se desgasta cinco trabajando en otra labor que no<br />
son <strong>flores</strong>.<br />
Al mismo tiempo se ve el reconocimiento a lo que ha implicado la presencia de las floras en<br />
la región, más allá de la satisfacción o insatisfacción con el trabajo, dado que no hay otras<br />
59
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
60<br />
fuentes de empleo: “Entonces uno dice, pues las <strong>flores</strong> hay temporadas que a uno le toca re pesadísimo,<br />
como hay temporadas que uno trabaja a su, si, a su ritmo, porque si no fuera verdad por las <strong>flores</strong> qué<br />
haríamos nosotros, verdad.”<br />
La necesidad económica y la falta de otras fuentes de empleo son razones importantes<br />
para el ingreso a la floricultura, más allá de la satisfacción que se sienta con el trabajo que<br />
se realiza: “Ese día yo llegué a la casa llorando, pero el ánimo de tener un sueldo fue lo que hizo que yo<br />
aguantara allí 3 años en esa empresa.” / “Pues la verdad yo llegue a este municipio y la verdad ese era el<br />
único medio de empleo en este municipio, las <strong>flores</strong>”<br />
Resumiendo los principales factores psicosociales intralaborales, desde la perspectiva de<br />
las y los trabajadores participantes del estudio, se tiene que:<br />
• Desde Istas 21 los factores psicosociales que representan alto riesgo (Rojo) para<br />
trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong> son altas exigencias sensoriales, poco control sobre<br />
los tiempos de trabajo, sentido del trabajo, inseguridad en el trabajo y previsibilidad.<br />
Junto a estos y teniendo en cuenta los que representan un alto riesgo (Rojo) y un motivo<br />
de preocupación importante o nivel medio (Amarillo) son altas exigencias psicológicas<br />
cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo, exigencias<br />
psicológicas de esconder emociones, refuerzo y poco apoyo social en el trabajo. Los<br />
factores psicosociales más altos (Verde) en términos de que podrían considerarse un<br />
factor protector son la claridad del rol y la posibilidad de relación social.<br />
En orden de importancia, de acuerdo a percepciones de trabajadoras/es los factores<br />
psicosociales que son de Alto riesgo (Rojo) y cuentan con un mayor porcentaje son:<br />
• Las exigencias sensoriales aumentan con la implementación de modalidades de<br />
trabajo que buscan incrementar el rendimiento, las cuales a su vez implican movimientos<br />
repetitivos y posturas permanentes. Junto a esto el trabajo con agroquímicos<br />
representa una preocupación importante por incumplimiento de tiempos de reingreso<br />
a los invernaderos, falta de equipos de protección o no cambio oportuno y falta de<br />
autocuidado de los mismos trabajadores, entre otros aspectos.<br />
• Control sobre tiempos de trabajo, en el cual aparece una coherencia entre la<br />
información cuantitativa y la información cualitativa, pues es un factor reiterativo de<br />
tensión y desgaste por las dinámicas laborales asociadas a altas exigencias psicológicas<br />
cuantitativas y por las frecuentes negativas de muchas empresas a facilitar tiempos para<br />
la atención de asuntos relacionados con la salud, la educación y la familia.<br />
• El sentido del trabajo es uno de los factores de riesgo identificados como más altos<br />
puesto que la motivación fundamental para trabajadoras/es es económica y se devuelve<br />
muchas veces en contra de la misma familia, factor motivacional importante para<br />
vincularse a un trabajo, por la alta dedicación de tiempo que requiere esta actividad<br />
especialmente en épocas de temporada. Se asocia este aspecto con la falta de oferta de<br />
empleo en otras áreas en la región.<br />
• La Inseguridad en el trabajo es otro factor de alto riesgo que se relaciona con el<br />
miedo al desempleo y en general con precariedad laboral. Inquietudes asociadas con<br />
este factor son la salud presente y futura, el miedo al desempleo y la falta de ingresos, la
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
pérdida de garantías laborales por cambios en formas de contratación, el no sentimiento<br />
de apoyo a las y los trabajadores por parte del Estado.<br />
• La previsibilidad entendida como la disponibilidad de información con que cuentan las<br />
y los trabajadores frente a su labor es un factor psicosocial preocupante especialmente<br />
asociado a la incertidumbre que genera la inestabilidad laboral.<br />
En segundo lugar, los que aparecen con un porcentaje alto en Riesgo Medio (Amarillo) y<br />
también con un porcentaje importante en Riesgo Alto (Rojo), son:<br />
• El aumento progresivo en las exigencias psicológicas cuantitativas (rendimientos)<br />
es un factor de riesgo muy importante desde la percepción de trabajadoras/es que<br />
se asocia con reducción de número de trabajadoras/es, situación de desempleo en la<br />
región y crisis de la floricultura.<br />
• El Sentimiento de grupo es un factor psicosocial de gran preocupación para las<br />
personas, por cuanto no siempre existe la interacción entre compañeras/os de trabajo<br />
de diferentes áreas o se presenta desconfianza entre pares. Un aspecto asociado a la<br />
falta de pertenencia al grupo puede tener que ver con las altas exigencias psicológicas<br />
cuantitativas.<br />
• Inseguridad en el trabajo: Nuevamente aparece (explicada arriba).<br />
• La exigencia psicológica de esconder emociones se relaciona con sentimientos<br />
negativos hacia jefes y compañeros y con la ausencia de espacios de participación en<br />
muchas empresas.<br />
• El Refuerzo, como retroalimentación del trabajo realizado, es un factor que aparece<br />
como preocupante muy ligado al tono emocional y afectivo o al estilo en que se hace<br />
por parte especialmente de los o las jefes.<br />
• En cuanto al Apoyo social se expresa preocupación porque algunas empresas<br />
incumplen con los mínimos legales en diversos aspectos, se presentan rivalidades entre<br />
compañeras/os antiguas/os y recién vinculadas/os, o hay preferencia de jefes hacia<br />
cierto grupo de trabajadoras/es.<br />
Los factores psicosociales que aparecen con un porcentaje alto en cuanto representan<br />
factores protectores (Verde) son:<br />
• La claridad del rol se relaciona con la percepción de claridad y precisión respecto a las<br />
tareas a desarrollar por trabajadoras y trabajadores, que no requieren gran calificación y<br />
que tienden a ser repetitivas en el tiempo.<br />
• La Posibilidad de relación social es un factor valorado por las y los trabajadores,<br />
aunque al mismo tiempo hay un llamado de alerta sobre el mismo.<br />
3.4 Factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva<br />
relacional de género<br />
En el apartado “3.3. Factores psicosociales intralaborales” se abordaron las diferentes<br />
dimensiones propuestas por Istas 21 de acuerdo a los resultados de las encuestas y la<br />
información cualitativa recogida a través de entrevistas semiestructuradas y grupos focales.<br />
61
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
62<br />
En el presente apartado se retomarán algunos aspectos relacionados con dichos factores<br />
intralaborales, pero desde una mirada diferencial de género.<br />
La calificación dada a los factores psicosociales de acuerdo al género fue la siguiente<br />
(se omite “doble presencia”, puesto que será abordada en 2.5. Factores psicosociales<br />
extralaborales):<br />
Tabla 11. Calificación de Factores Psicosociales Intralaborales según género<br />
Dimensión Calificación<br />
Posibilidad de desarrollo<br />
Integración en la empresa<br />
Previsibilidad<br />
Conflicto de rol<br />
Apoyo social en el trabajo<br />
Posibilidad de relación<br />
social<br />
Inseguridad en el trabajo<br />
Estima<br />
Salud General<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Hombre Mujer<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Verde 4 9.8% 31 21.2%<br />
Amarillo 22 53.7% 55 37.7%<br />
Rojo 15 36.6% 60 41.1%<br />
Verde 11 26.2% 32 21.1%<br />
Amarillo 19 45.2% 58 38.2%<br />
Rojo 12 28.6% 62 40.8%<br />
Verde 5 11.6% 23 15.2%<br />
Amarillo 19 44.2% 48 31.8%<br />
Rojo 19 44.2% 80 53.0%<br />
Verde 18 42.9% 77 50.7%<br />
Amarillo 23 54.8% 67 44.1%<br />
Rojo 1 2.4% 8 5.3%<br />
Verde 2 4.7% 24 15.8%<br />
Amarillo 28 65.1% 77 50.7%<br />
Rojo 13 30.2% 51 33.6%<br />
Verde 19 44.2% 92 60.5%<br />
Amarillo 20 46.5% 53 34.9%<br />
Rojo 4 9.3% 7 4.6%<br />
Verde 2 4.7% 10 6.5%<br />
Amarillo 23 53.5% 59 38.6%<br />
Rojo 18 41.9% 84 54.9%<br />
Verde 17 40.5% 50 33.3%<br />
Amarillo 21 50.0% 66 44.0%<br />
Rojo 4 9.5% 34 22.7%<br />
Mejor 14 33.3% 68 44.7%<br />
Medio 26 61.9% 75 49.3%<br />
Peor 2 4.8% 9 5.9%<br />
En la tabla anterior se ubican los factores psicosociales en donde se encuentran diferencias<br />
significativas (con más de un 10% de diferencia porcentual estimada entre hombres y<br />
mujeres). Estos factores son:
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
• Posibilidad de desarrollo: Los hombres ven con más preocupación (Amarillo) que las<br />
mujeres (53.7% y 37.7% respectivamente) las posibilidades de desarrollo en su trabajo<br />
e, inversamente, el 21.2% de las mujeres sienten que este factor psicosocial está bien<br />
(Verde) frente a un 9.8% de los hombres que comparte dicha percepción. Quizás estas<br />
diferencias podrían deberse a que los hombres en general no tienden a asumir las<br />
cargas del trabajo familiar y doméstico que sí asumen las mujeres, lo cual podría hacer<br />
que los hombres tengan más expectativas en cuanto a sus posibilidades de desarrollo<br />
laboral. En el caso de las mujeres, dada su doble presencia y su responsabilidad para<br />
quienes son cabeza de familia, posiblemente sus expectativas sean menores y su interés<br />
fundamental sea lograr mantener el empleo.<br />
• Integración en la empresa: Este es un factor psicosocial de alto riesgo (Rojo) de<br />
acuerdo a las respuestas del 28.6% de los hombres y el 40.8% de las mujeres. Es un<br />
factor más preocupante para las mujeres que para los hombres. (Ver comentario más<br />
adelante)<br />
• Previsibilidad: Los hombres muestran más preocupación (Amarillo) que las mujeres por<br />
este factor, que se relaciona con la disponibilidad de información adecuada y oportuna<br />
en el trabajo, con un 44.2% para ellos y un 31.8% para ellas.<br />
• Conflicto del rol: Los hombres muestran más preocupación (Amarillo) que las mujeres<br />
por este factor, que tienen que ver con exigencias contradictorias en el trabajo y con<br />
conflictos de tipo ético, con un 54.8% para ellos y un 44.1% para ellas. De acuerdo a<br />
esto parece que a los hombres les toca hacer determinadas actividades que no quieren<br />
hacer o que sienten se pueden hacer de otra manera.<br />
• Apoyo social en el trabajo: Porcentualmente son más las mujeres (15.8%) que perciben<br />
un buen apoyo social (Verde) en el trabajo que los hombres (4.7%), e inversamente son<br />
más los hombres (65.1%) que perciben con preocupación (Amarillo) este factor que las<br />
mujeres (50.7%).<br />
• Posibilidad de relación social: Las mujeres ven que este es un aspecto que marcha<br />
bien (Verde) en su trabajo en un 60.5% mientras que los hombres perciben lo mismo en<br />
un 44.2%. Inversamente, son más los hombres (46.5%) que perciben con preocupación<br />
(Amarillo) este factor que las mujeres (34.9%). Quizás la diferencia en cuanto a la<br />
percepción de hombres y mujeres en este factor tenga que ver con las posibilidades<br />
de relación que representa el mundo laboral para ellas, por cuanto sus dinámicas<br />
interpersonales, fuera del trabajo, están más restringidas al mundo reproductivo; los<br />
hombres en general tienen más posibilidades de interacción interpersonal fuera del<br />
trabajo, por cuanto no tienen la carga cultural y social del mundo reproductivo.<br />
• Inseguridad en el trabajo: Son más las mujeres que perciben un alto riesgo (Rojo)<br />
en cuanto a la inseguridad en el trabajo (54.9%) que los hombres (41.9%). Se presenta<br />
lo inverso cuando los hombres señalan preocupación (Amarillo) en un (53.5%) y las<br />
mujeres 38.6%. Sin embargo, al sumar los porcentajes de Amarillo y Rojo, de hombres<br />
por un lado y de mujeres por otro, hay una tendencia a identificar este factor como<br />
motivo común de preocupación: Hombres (95.4%), mujeres (93.5%). (Ver comentario<br />
más adelante).<br />
63
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
64<br />
• Estima: Mientras que el 22.7% de las mujeres señala que la Estima es un Factor de<br />
Alto Riesgo (Rojo), los hombres señalan lo mismo solo en un 9.5%. (Ver comentario más<br />
adelante).<br />
• Salud general: Los hombres perciben con mayor preocupación (Amarillo) su salud<br />
general como un factor de riesgo (61.9%) mientras que las mujeres perciben lo mismo<br />
en un 49.3%. La proporción se invierte respecto de la percepción de que la salud general<br />
va bien (Verde) así: Hombres: 33.3% y Mujeres: 44.7%.<br />
Llama la atención que los porcentajes de respuestas de calificaciones relacionadas con Alto<br />
riesgo (Rojo) o Riesgo medio (Amarillo) son más altos en los hombres que en las mujeres y,<br />
al mismo tiempo, que el porcentaje de mujeres que tiende a valorar más lo positivo (Verde)<br />
frente a cada factor psicosocial es más alto que el de los hombres. Esto se presenta en seis<br />
de los nueve factores psicosociales seleccionados de la tabla. Los factores que aparecen<br />
con una tendencia contraria, es decir en los que las mujeres se sienten más afectadas que<br />
los hombres, son Integración en la empresa, Inseguridad en el trabajo y Estima.<br />
El primero de ellos, Integración en la empresa, se relaciona con el sentido de pertenencia,<br />
con la identificación con la empresa (no con los compañeros de trabajo). Esta diferencia, de<br />
mayor afectación para las mujeres, puede tener relación con el factor Estima, que se aborda<br />
más adelante, y que se asocia con un sentimiento de no valoración ni reconocimiento<br />
justo del trabajo. Cuando una trabajadora siente que no se valora su trabajo de manera<br />
adecuada muy probablemente tampoco desarrollará sentimientos de estima y pertenencia<br />
a la empresa en que labora.<br />
El segundo de ellos, Inseguridad en el trabajo, tiene que ver con temporalidad, precariedad<br />
laboral, miedo a perder el empleo, y también con cambios en las jornadas, los horarios,<br />
formas de pago. Una posible explicación de esta especial afectación para las mujeres tiene<br />
que ver con que muchas de ellas son las que soportan la economía de sus familias y/o son<br />
cabezas de familia, es decir tienen el peso de la sobrevivencia de ellas y de sus hijos, con lo<br />
cual vivir con sensación o temor de perder el empleo tiene unos impactos diferentes a los<br />
de los hombres.<br />
El tercer factor, la Estima, se relaciona con el reconocimiento que los superiores,<br />
jerárquicamente hablando, hacen del esfuerzo realizado en el trabajo, con la percepción<br />
de recibir el apoyo adecuado, ser tratado de manera justa y con recibir una compensación<br />
también justa o adecuada. En este caso las mujeres perciben mayor injustica que los<br />
hombres en cuanto a la retribución por el esfuerzo y trabajo que realizan en lo cotidiano.<br />
Por otra parte, desde la información cualitativa recolectada se encontraron aspectos<br />
importantes relacionados con la salud en el mundo del trabajo, que son importantes de<br />
analizar desde una perspectiva de género:<br />
• Distribución de tareas según el género<br />
Tradicionalmente en la floricultura colombiana han sido contratadas más mujeres que<br />
hombres. En la actualidad Asocol<strong>flores</strong> calcula que el 60% de las personas trabajadoras son<br />
mujeres, cifra un tanto inferior a otras épocas en las que se hablaba de una cifra aproximada<br />
de 70%. La argumentación más frecuente para la mayor contratación de mujeres se relaciona<br />
con determinadas capacidades o cualidades consideradas femeninas y que se asocian a
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
tareas manuales y repetitivas, a la mayor rapidez, cuidado y delicadeza, a una mayor<br />
paciencia, etc. En este sentido muchas mujeres son contratadas para labores de cultivo bajo<br />
los invernaderos y labores de postcosecha en donde se realiza la clasificación de las <strong>flores</strong>.<br />
“Porque resulta que como nosotras las mujeres manejamos mucho la tijera, si, y hacemos muchos<br />
movimientos, debido al corte, debido a los arreglos, pues eso ha afectado como que últimamente es lo que he<br />
visto; … aunque eso es a nivel el túnel del carpio; que porque son los movimientos, el manejo de la tijera.<br />
Entonces, en la empresa si tenemos como personas con problemas del hombro, problemas de la mano.”<br />
Para el caso de los hombres hay una asignación de tareas asociadas especialmente a la fuerza<br />
física, a la carga, al riesgo. Tradicionalmente en el caso de la floricultura a los hombres son<br />
asignadas tareas de construcción de invernaderos, tanto en el montaje de las estructuras<br />
como en su “emplasticado”, así como tareas asociadas al manejo de agroquímicos, tanto<br />
en su preparación o mezclas como en la fumigación en los invernaderos.<br />
No obstante también parece haber una cierta flexibilización más reciente en el sentido<br />
de que los hombres asuman algunas tareas que tradicionalmente han sido realizadas por<br />
mujeres: “No, no, no, eso es más frecuente en las mujeres. Yo, digamos en mi empresa he visto la mujeres,<br />
las mujeres; los hombres muy poco, si también tienen esa tendencia, pero es que también hay hombres<br />
que hacen la labor de nosotras: pero las mujeres más que todo se afectan por esos continuos manejos<br />
repetitivos,…”<br />
Junto a esto una líder sindical considera que las cargas laborales en la floricultura son más<br />
pesadas para las mujeres que para los hombres, debido a la naturaleza de las tareas asignadas<br />
a cada género y a la manera en que están concebidas (en términos de rendimientos exigidos<br />
por ejemplo): “Los hombres muy poco, porque es que yo diría que en la empresa, en las empresas de <strong>flores</strong><br />
yo siempre he dicho que los trabajos más fuertes son para las mujeres.” / “No, tiene que ser más pausada,<br />
porque si es la fumigación tiene también, lógico, sus rendimientos, pero es muy pausado, tiene que ir lento,<br />
ellos no pueden pasar con la manguera y chorrear. Y nosotras si, tenemos que pasar con la tijera, y son<br />
tantos por hora, y hay que hacerlo.” / “Para las mujeres más porque los productos muchas veces producen<br />
abortos y la mujer se desgasta más. La mujer se enferma más en los cultivos que el hombre.”<br />
A una líder sindical se le preguntó si en aras de la equidad las mujeres también deberían<br />
realizar actividades de fumigación. Su respuesta fue asociada al tema de la maternidad y<br />
especialmente al cuidado de los niños y niñas: “No, las mujeres (risas) en fumigación no, porque<br />
es que nosotras las mujeres somos las abuelas, que tenemos los hijos; … Claro que habría que hablar, …<br />
porque hacer la fumigación nosotras claro que lo podríamos hacer, no por el trabajo sino por los productos.<br />
Yo estaría mejor en fumigación porque tienen su tiempo para bañarse, …, su aguapanelita, tienen… mejor<br />
dicho ellos son consentidos“. / “Claro que tienen que trabajar duro, tienen que meterse en esos chanchones<br />
que sudan mejor dicho, esos pobres muchachos, pero no, habría que hablarlo, porque últimamente ya no se<br />
echan esos productos pesados, ya son fertilizantes… eso sí tocaría… pero sí que los hombres participaran<br />
de igual manera que las mujeres, que fueran tenidos en cuenta de igual manera. No quiere decir, que ya<br />
odio a los hombres, no (risas) para nada.”<br />
• Género y salud<br />
Para algunas personas no hay diferencia entre los que sucede con las mujeres y los hombres<br />
en cuanto al impacto en su salud por razones del trabajo: “No, yo digo que es igual, la salud de<br />
los hombres y las mujeres es equitativo, yo creo que se están enfermando igual”. / “Les toca trabajar<br />
a todos por igual, yo pienso así.”<br />
65
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
66<br />
Sin embargo, el impacto del trabajo en la salud de las mujeres y los hombres que laboran<br />
en la floricultura está determinado por el tipo de tareas que unas y otros realizan, dada la<br />
división sexual del trabajo.<br />
La salud física de las mujeres<br />
En el caso de las mujeres se encuentra una mayor afectación por aspectos ergonómicos y<br />
muy especialmente por los movimientos repetitivos: “Veo que realmente en las mujeres radica más<br />
en problemas de hombro, del manguito rotador, problemas del túnel carpiano, en sí eso es todo, y en los<br />
hombres con mayor frecuencia problemas de columna.” / “Y en las mujeres bonchadoras en el movimiento<br />
de la mano también, el túnel del carpio que está ocasionando, molesta mucho en las mujeres.” / “O sea,<br />
en el momento de que uno está… en el caso de nosotras, la clasificamos: hay que hacer mucho movimiento<br />
repetitivo, que es el pelar la flor. Esto causa que nos estemos lesionando los brazos, porque el estar bajando<br />
y subiendo la mano y hacer fuerza y presionar para pelar el tallo….”<br />
Los riesgos para la salud especialmente asociados a movimientos repetitivos se incrementan<br />
de manera importante en épocas de mayor producción, como la temporada de San Valentín<br />
y otras, en aras de satisfacer con calidad y a tiempo las demandas del mercado internacional:<br />
“Uy, terrible. En los últimos años se ha visto muchas personas enfermas; como ya dije de columna, del<br />
maguito rotador, por los trabajos repetitivos todo el día, corte, corte. En temporadas como San Valentín,<br />
como madres, como santos; son temporadas que son todo el día desde las seis de la mañana hasta seis de<br />
la tarde cortando, cortando, cortando...” / “Después de trabajar uno tanto, tan duro, no tiene uno derecho<br />
a sacar siquiera una horita de salud, si, …esa temporada uno no tiene derecho; porque a ellos no les<br />
interesa la salud de uno, solo les interesa el trabajo, la producción, que uno les produzca, que uno les de<br />
resultados.”<br />
Adicional a los riesgos ergonómicos, los riesgos asociados al uso de agroquímicos en la<br />
floricultura representan una preocupación para las trabajadoras: “Para las mujeres más porque<br />
los productos muchas veces producen abortos y la mujer se desgasta más. La mujer se enferma más en los<br />
cultivos que el hombre.”/ “Por los químicos. Porque la mujer es más débil, más propensa a los químicos.” /<br />
“Pues yo creo que la mujer no puede aplicar productos porque ellas son más… son personas que no tienen<br />
la protección igual que nosotros.”<br />
Aunque los hombres se ven afectados en su salud por las labores que desarrollan en el<br />
trabajo, el impacto para la salud que tiene la doble presencia de las mujeres en el mundo<br />
reproductivo (doméstico, familiar) y el mundo productivo es evidente. En este caso, como<br />
lo describe una trabajadora, asociado a las actividades repetitivas y al túnel del carpo: “De<br />
pronto un poco de impacto más en las mujeres, pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la<br />
cirugía del túnel del carpio, porque ya hay mucha restricción entre los hombres, se presentan, se realizan<br />
un poco más entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa,<br />
nos taca lavar, pero si se ha generalizado un poco más entre las mujeres. Los hombres también claro que sí,<br />
no con el mismo porcentaje de las mujeres pero a los hombres les ha tocado hacerse la cirugía del túnel del<br />
carpio, de la columna, igual que las mujeres pero se agudiza un poco más entre las mujeres.”<br />
La salud física de los hombres<br />
En el caso de los hombres las tareas asociadas al uso de químicos parecen ser importantes, y se<br />
constituyen en un mayor factor de riesgo cuando no existe el suficiente y oportuno seguimiento,<br />
con sus acciones consecuentes, en cuanto a equipos de protección se refiere: “Pues no porque a<br />
los hombres les toca fumigar… aunque en las empresas donde yo he trabajado he visto que es la única acción que
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
toman las empresas como para proteger a los hombres de los fungicidas, no; que les ponen caretas, pero en muchas<br />
empresas tienen muy deterioradas las caretas, que los fumigadores no las están cambiando muy constantemente;<br />
y yo tengo entendido que hay una norma para que las caretas se cambien cada 3 meses,…”<br />
Los problemas de columna parecen ser más recurrentes en los hombres que en las mujeres:<br />
“Pues sí, la verdad vemos mayor cantidad de mujeres con problemas de salud. Yo deduzco también que el<br />
mayor porcentaje de personas en una empresa de <strong>flores</strong> son mujeres, pero una buena cantidad de hombres<br />
de igual forma tienen problemas de columna con más frecuencia, donde yo trabajo; precisamente hay<br />
restricciones por problemas de columna.”<br />
Por el tipo de actividades que realizan los hombres en la floricultura, además del riesgo<br />
químico, se encuentran otros relacionados con aspectos ergonómicos y con mayores niveles<br />
de accidentalidad: “Hay ocasiones en los hombres que tienen problema en la columna, y otros en los<br />
brazos también; otros que también tienen problemas en las piernas, rodillas, accidentes que han tenido.”<br />
• Género y salud emocional<br />
Existe alguna diferencia en cuanto a la manera como las mujeres y los hombres que<br />
trabajan en las <strong>flores</strong> se afectan en relación a su vida emocional? Desde las expresiones de<br />
trabajadoras y trabajadores se encontró lo siguiente:<br />
Indudablemente las afectaciones en la vida emocional por razones del trabajo, y más si este<br />
se caracteriza por condiciones laborales difíciles y exigentes, afecta de manera importante<br />
a hombres y mujeres: “Creo que eso es igual. Los hombres y las mujeres somos igual. … Si mi esposo<br />
hubiera seguido en Floramérica eso nos hubiera acabado nuestro hogar, hoy decíamos fue bueno el cambio<br />
que hicimos salir de las <strong>flores</strong> salir a una vigilancia, porque él vivía muy sometido …, él trabajó 10 años<br />
en Floramérica, para él era los domingos para Floramérica, tardes, diez, once de la noche en Floramérica,<br />
no habían espacios para nosotros, era allá, le exigía el trabajo estar en esa empresa.” / “El vivía enfermo,<br />
hasta se le cayó una vez el cabello, muy estresado, demasiado estresado y era irritado, uno le decía que<br />
porque llegó tarde y el contestaba mal.”<br />
La naturaleza de las tareas que se viven en el trabajo tienen una afectación emocional,<br />
marcada especialmente por la presión que implica el trabajo rápido y el cumplimiento de<br />
metas en tiempos determinados, en el caso de las mujeres: “Porque nosotras tenemos otras<br />
que… el rendimiento, que el corte, como ese estado emocional, si, como a la rapidez, como a todo. En cambio<br />
los hombres no, eso es pausado, ellos pues sus trabajos son diferentes, son digamos que el riego, bueno las<br />
labores…”<br />
Aunque hombres y mujeres se ven impactados emocionalmente por su trabajo, las diferencias<br />
en cuanto a las posibilidades culturales y sociales de recreación fuera del mundo del<br />
trabajo para los hombres y la obligación cultural asignada a las mujeres respecto<br />
del mundo reproductivo, hacen que haya diferencias en la manera de canalizarlos: “De<br />
pronto en las mujeres es más visible porque nosotras tenemos que llegar a la casa, salimos del trabajo<br />
bien cansadas, con esas temperaturas tan altas, porque eso es a diario. Muy raro el día que esté en una<br />
temperatura suave; entonces, con esas condiciones de temperatura, por supuesto el dolor de cabeza, con<br />
esa tensión todo el día, llegar a la casa a terminar el día con los trabajos de la casa, eso hace que uno se<br />
estrese más, no. En cambio, los hombres como todavía hay un machismo muy alto, entonces los hombres<br />
salen del trabajo y se quedan jugando tejo, se quedan tomando cerveza y para ellos es una delicia (risas),<br />
relajamiento.”<br />
67
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
68<br />
Este es un reconocimiento que también hacen los hombres, sin que necesariamente implique<br />
un cuestionamiento acerca de la pertinencia de cambiar visiones y prácticas sobre las tareas<br />
asignadas a hombres y mujeres en el mundo de lo reproductivo: “Pues yo pienso que hacia eso es<br />
un poco más pesado de pronto para las mujeres que de pronto para nosotros los hombres ¿por qué motivo?<br />
Porque de pronto ellas tienen más responsabilidades, tienen cosas que por lo menos trabajar allá y llegar<br />
a la casa a cumplir con las labores del hogar; entonces son problemas que son más estresantes para ellas.”<br />
La afectación emocional producida por los problemas presentes en el trabajo tiene un<br />
impacto también en la vida familiar y de pareja: “Si eso es prácticamente igual porque si uno<br />
tiene su esposa; uno muchas veces se acuesta con su esposa y resulta es peleando; entonces ella se acuesta<br />
para allá y uno se acuesta para acá. Como hay un conflicto en la empresa hay un conflicto en nuestros<br />
hogares por toda la situación que estamos viviendo…”.<br />
En uno de los grupos focales realizados el grupo de mujeres comentó que ellas tenían<br />
exceso de trabajo, que el ejercicio de su sexualidad se veía afectado porque el cansancio, en<br />
parte, afectaba las posibilidades de compartir íntimamente con sus compañeros; también<br />
manifestaron que ellas sufrían mayor desgaste emocional y que su vida era más rutinaria.<br />
En el caso de los hombres ellas manifestaron que ellos estaban más preocupados por su<br />
satisfacción personal, mientras que ellas estaban más preocupadas por lo relacionado con<br />
los hijos y lo doméstico.<br />
A propósito del desgaste emocional una trabajadora refiere estas palabras, como<br />
expresión de la vivencia de muchas mujeres, vinculando su presencia física en el trabajo<br />
con su presencia “psicológica” en el hogar: “Para mí eso sería la parte que más se afecta, porque las<br />
personas están en el trabajo y están pensando en los hijos: quién sabe si mis hijos irían al colegio, quién<br />
sabe si mis hijos desayunarían, sí; o mañana me toca dejar a mis hijos solos, con quién voy a dejarlos, cómo<br />
voy a hacer mañana para ir a la reunión, por ejemplo, mi niño está enfermo, cómo voy a hacer para pedir<br />
permiso para ir y llevarlo a la cita médica. O sea, no tanto, por más que uno se concentre en el trabajo y<br />
esté trabajando, uno siempre está es allá, en la casa, con los hijos o con el esposo, eso es lo otro. Entonces,<br />
eso acaba mucho,…”<br />
Otra trabajadora se refiere al tema desde su experiencia particular y desde la tensión que<br />
representa atender las emergencias de su casa y estar en el trabajo: “Y es difícil porque en verdad<br />
uno no tiene programado que a uno se le enfermen los hijos en plena temporada, pero dio la causalidad que<br />
a uno los hijos se le enfermaron. Y eso le toca a uno, ay Dios mío que ojalá esté de buen genio para que me<br />
den permiso; y hay veces… tome el permiso, pero entonces tómese todo el tiempo y sálgase.”<br />
• Embarazo y actividades asociadas a la maternidad<br />
La condición especial de las mujeres, en cuanto a su posibilidad de embarazo y al ejercicio<br />
de la maternidad, también tiene unas implicaciones importantes en relación a la salud en<br />
el contexto de la actividad laboral. En torno al tema algunos elementos expresados por<br />
trabajadoras y trabajadores fueron los siguientes:<br />
Según las mujeres de uno de los grupos focales realizados las mujeres embarazadas<br />
actualmente no trabajan más de ocho horas diarias. Esto porque las empresas evitan riesgos<br />
de salud que puedan sufrir y que pueden afectar a la empresa negativamente por imagen o<br />
demandas: “La finca no lo hace como protección para la persona, lo hace para evitarse riesgos, para que<br />
a una chica le pase algo en la noche o lo que sea, para evitarse riesgos. Ellos no lo hacen porqué pobrecitas<br />
todas las embarazadas, lo hacen para protegerse,…”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Parece que la disminución porcentual de mujeres en la floricultura de la Sabana puede tener<br />
que ver, entro otros aspectos, con la reducción de permisos que implica el embarazo y<br />
la atención a los hijos e hijas, de acuerdo a las responsabilidades asignadas culturalmente<br />
a las mujeres: “Entonces los empresarios de estos menos se evitan los permisos, es muy raro para que<br />
un hombre pida el permiso para llevar al médico al hijo, y además las maternidades, los hombres no se<br />
embarazan (risas) las mujeres sí.”<br />
Teniendo en cuenta lo anterior las trabajadoras reconocen que hay algunos cambios<br />
favorables en cuanto a la situación de las mujeres embarazadas. Esta idea se refuerza a<br />
partir de la memoria de algunas de ellas respecto de sus propias experiencias, en las que<br />
asocian la afectación del proceso de embarazo y/o la afectación de la salud de sus hijos e<br />
hijas por el uso de los químicos y las condiciones de trabajo: “Las mujeres se ven más afectadas<br />
en el caso de las mujeres embarazadas, pueden tener riesgos, por los químicos, o sea, no sería igual. Hay<br />
organismos que no funcionan igual, que son diferentes, así sean hombres o mujeres.” / “Mi otro hijo yo no<br />
sé también qué pasó, una niña que me nació con un problema de pies y no habla,… Entonces, yo no me<br />
cuidé, trabajaba también, no importaba cómo tocaba trabajar, que más tiempo, que más de las tres, nos<br />
tocaba trabajar ese tiempo,…” / “Si, tiene que ver mucho con el trabajo, por qué?, porque yo … trabajé<br />
hasta las diez de la noche antes de tener el niño,...”<br />
Otra inquietud expresada en relación al tema del embarazo tiene que ver con la solicitud de<br />
pruebas de embarazo en las empresas, práctica ilegal y al mismo tiempo muy conocida<br />
en las empresas desde hace mucho tiempo a pesar de que varias de las mujeres pensaban<br />
que era una práctica reciente: “No, las pruebas de embarazo las piden de hace unos dos años y medio.<br />
Las hacen desde hace tres años. Tres años, si. Pero hace poco si le preguntaban a las mujeres: “usted si es<br />
operada o planifica?”.<br />
En medio de la discusión con un grupo focal sobre este tema surgió otro aspecto relacionado<br />
con la planificación familiar masculina, cuando se preguntó si a los hombres aspirantes<br />
a un trabajo en las <strong>flores</strong> les preguntaban si planificaban, a lo cual respondieron: “No, pero<br />
a las mujeres sí. A ellos qué les van a preguntar. Como uno es quien queda embarazada no ellos”. /<br />
“Para que vea, esa es una ventaja de ser hombre. A ellas sí les toca.” / “Pero como los hombres siempre se<br />
quejan por esa forma de… (Risas) O creen que son menos hombres por eso (el hecho de planificar)”. Con<br />
estos comentarios quedó en evidencia cómo los temas relacionados con la planificación familiar también<br />
socialmente son una responsabilidad de las mujeres.<br />
Resumiendo este ejercicio de los factores psicosociales intralaborales desde una perspectiva<br />
relacional de género, se tiene que…<br />
• La posibilidad de desarrollo, la previsibilidad, el conflicto de rol, el apoyo social en el<br />
trabajo, la posibilidad de relación social y la salud general son factores sobre los cuales<br />
los hombres tienden a tener más preocupación que las mujeres.<br />
• La integración en la empresa, la inseguridad en el trabajo y la estima son los factores<br />
sobre los cuales las mujeres tienden a tener más preocupación que los hombres.<br />
• Las mujeres, contratadas mayoritariamente en la floricultura de la Sabana de Bogotá,<br />
realizan tareas en donde los movimientos repetitivos y la rapidez son predominantes<br />
tanto en cultivo como en postcosecha, con un impacto especial en sus manos reflejado<br />
en la enfermedad de túnel del carpo. También los riegos químicos son motivo de<br />
preocupación entre trabajadoras especialmente si se encuentran en embarazo o tienen<br />
algún impacto sobre la salud de sus hijos.<br />
69
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
70<br />
• En el caso de los hombres las tareas se asocian a fuerza física, construcción y fumigación,<br />
con impacto especial en enfermedades relacionadas con la columna, con aspectos<br />
ergonómicos y con los niveles de accidentalidad. También aparece la preocupación<br />
por los riesgos químicos dada su activa participación en las tareas de fumigación y el<br />
descuido en relación a equipos de protección en algunas empresas.<br />
• Las cargas laborales para mujeres y hombres dependen de la naturaleza de las tareas<br />
asignadas a cada género y también, de manera muy significativa, de la doble presencia de<br />
las mujeres en los ámbitos productivo y reproductivo, lo cual se refleja en un importante<br />
desgaste físico.<br />
• En relación a la salud emocional, aunque hombres y mujeres se ven afectados, hay<br />
diferencias importantes por cuanto ellas sufren un nivel de presión más alto por las<br />
tareas que realizan, asumen las cargas emocionales que implican el trabajo familiar y<br />
doméstico. Adicionalmente las mayores posibilidades de recreación para los hombres<br />
son un factor que hace diferencia. Las afectaciones emocionales del trabajo también se<br />
reflejan en la vida familiar y de pareja no solo desde las relaciones interpersonales y el<br />
ambiente familiar sino incluso desde el ejercicio de la sexualidad. Junto a esto el desgaste<br />
emocional para las mujeres se expresa en esa cierta necesidad de omnipresencia en el<br />
mundo del trabajo y el mundo doméstico.<br />
• Otro aspecto relacionado con la salud de las mujeres y las prácticas laborales son<br />
los asociados al embarazo y la maternidad, frente a lo cual se observan algunos<br />
cambios relacionados con mayor protección en cuanto a tiempos de trabajo y otras<br />
consideraciones, para evitar afectaciones a la imagen de la empresa o posibles conflictos<br />
de tipo jurídico. Al mismo tiempo se observa una cierta modificación en cuanto a la<br />
reducción de mujeres en la floricultura frente a los hombres, ya que los segundos no<br />
requieren de permisos relacionados con controles médicos o de salud asociados con la<br />
paternidad, caso contrario al de las mujeres. La solicitud de prueba de embarazo para el<br />
ingreso fue otro aspecto mencionado por las trabajadoras.<br />
3.5 Factores psicosociales extralaborales: Una mirada desde el<br />
género<br />
Se entienden por factores psicosociales extralaborales aquellos que tienen un peso<br />
importante en la vida fuera del tiempo y espacio de trabajo, pero que al mismo tiempo<br />
tienen una estrecha relación con lo que se vive en el mundo laboral y productivo. En este<br />
apartado se tomará en cuenta la información resultante de la encuestas aplicadas respecto<br />
a la dimensión “Doble presencia” de Istas 21 y la información cualitativa de entrevistas y<br />
grupos focales.<br />
La “Doble presencia” se refiere a la participación diferenciada de hombres y mujeres tanto<br />
en el mundo del trabajo laboral como en el mundo del trabajo familiar y doméstico.<br />
En el primer caso generalmente hay actividades y ocupaciones que tienden a ser más<br />
desarrolladas por mujeres y otras más por hombres. En el caso de las mujeres hay<br />
puestos de trabajo que tienden a ser peor pagados, con menos posibilidades de ascenso,<br />
desarrollo e influencia.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En el caso del trabajo familiar y doméstico las mujeres generalmente son quienes tienen<br />
una mayor responsabilidad y carga de trabajo, lo cual significa también mayor cantidad de<br />
trabajo total y mayor afectación a su salud física, mental y emocional.<br />
Esta “doble presencia” se presenta de manera sincrónica, es decir simultánea. En Istas 21<br />
se indaga por este aspecto a través de la pregunta por la carga de trabajo que implican las<br />
tareas domésticas y familiares, por el hecho, o no, de que otras personas asuman estas<br />
responsabilidades y por la sensación de necesidad (física, mental y emocional) de estar<br />
simultáneamente en el trabajo laboral y en el trabajo familiar y doméstico.<br />
Los resultados arrojan la siguiente información en cuanto a la carga de trabajo familiar y<br />
doméstico del total de la población encuestada, de la cual un poco más de la mitad es la<br />
principal responsable de este tipo de tareas:<br />
Tabla 12. Doble presencia en el total de la población<br />
Doble presencia Frecuencia Porcentaje<br />
Soy la/el principal responsable y hago la mayor<br />
parte de tareas familiares y domésticas<br />
Hago aproximadamente la mitad de las tareas<br />
familiares y domésticas<br />
Hago más o menos una cuarta parte de las tareas<br />
familiares y domésticas<br />
102 51.3<br />
50 25.1<br />
22 11.1<br />
Sólo hago tareas muy puntuales 19 9.5<br />
No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 5 2.5<br />
Total 198 99.5<br />
La distribución por género de la misma información anterior muestra un resultado previsible<br />
y preocupante: Casi el 61% de las mujeres (60.9%) son las responsables principales de<br />
las tareas familiares y domésticas, mientras en el caso de los hombres lo es el 16.3%, lo<br />
cual evidentemente representa una carga física, mental y emocional preocupante para las<br />
muchas mujeres y los pocos hombres que se encuentran en esta situación.<br />
Tabla 13. Tareas familiares y domésticas por género<br />
Grado de respopnsabilidad en tareas<br />
familiares y domésticas<br />
Soy la/el principal responsable y hago<br />
la mayor parte de tareas familiares y<br />
domésticas<br />
Hago aproximadamente la mitad de<br />
las tareas familiares y domésticas<br />
Hago más o menos una cuarta parte<br />
de las tareas familiares y domésticas<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Sexo<br />
Hombre Mujer<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
7 16.3% 95 60.9%<br />
9 20.9% 41 26.3%<br />
9 20.9% 13 8.3%<br />
Sólo hago tareas muy puntuales 12 27.9% 7 4.5%<br />
No hago ninguna o casi ninguna de<br />
estas tareas<br />
5 11.6% 0 .0%<br />
Total 42 97,6% 156 100.0%<br />
71
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
72<br />
Se evidencia también en la tabla que hay una tendencia al aumento del porcentaje de los<br />
hombres en la medida que el grado de responsabilidad en las tareas familiares y domésticas<br />
disminuye. De manera contraria, y más contundente, se evidencia el aumento del porcentaje<br />
de mujeres en la medida que el grado de responsabilidad en este tipo de trabajo aumenta.<br />
De otra parte, vale la pena mencionar aquí que con la información recogida y el instrumento<br />
utilizado (la encuesta) no es posible determinar qué personas, (mujeres u hombres, o mujeres<br />
y hombres), son quienes asumen la parte de las tareas familiares y domésticas que no<br />
pueden asumir las personas encuestadas. Para ilustrar lo anterior en la tabla se observa que<br />
el 26.3% de las mujeres asume la mitad de las tareas familiares y domésticas; la pregunta<br />
sería: ¿Quiénes asumen la otra mitad? Una posible respuesta: Los hombres (compañeros,<br />
esposos, hijos, otros familiares); otra respuesta posible: Las mujeres (hijas, hermanas,<br />
familiares); una tercera opción: hombres y mujeres dependiendo de la composición familiar<br />
entre otras variables. Aventurándonos a una hipótesis, de acuerdo al contexto y la cultura<br />
patriarcal en que la población trabajadora y las y los habitantes de la Sabana de Bogotá<br />
se encuentran inmersos y de acuerdo a la tendencia expresada en la tabla anterior, es muy<br />
probable que sean en su mayoría mujeres las que asuman la parte de las responsabilidades<br />
familiares y domésticas que no alcanzan a asumir las y los encuestados. Sin embargo, se<br />
reitera que esta es solo una hipótesis que no puede ser demostrada desde la presente<br />
exploración.<br />
En términos de la doble presencia como factor psicosocial se observa en la siguiente<br />
tabla que este representa una preocupación (amarillo) para más de la mitad (53.1%) de las<br />
personas (mujeres y hombres) encuestadas, seguida de 27.1% que considera este asunto<br />
como grave (rojo).<br />
Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia<br />
Dimensión Calificación<br />
Doble presencia<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Verde 38 19.8%<br />
Amarillo 102 53.1%<br />
Rojo 52 27.1%<br />
Si se mira esta información desagregada por género (ver tabla que sigue) se encuentra<br />
lo siguiente: Para casi la mitad de los hombres encuestados (46.3%) el tema de la doble<br />
presencia no representa un factor de riesgo psicosocial importante y va por buen camino,<br />
mientras que para el 39% representa preocupación y para un porcentaje minoritario (14.6%)<br />
representa una preocupación muy importante.<br />
Tabla 15. La Doble presencia según mujeres y hombres<br />
Dimensión Calificación<br />
Doble presencia<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Hombre Mujer<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Frecuencia<br />
absoluta<br />
Frecuencia<br />
relativa<br />
Verde 19 46.3% 19 12.7%<br />
Amarillo 16 39.0% 86 57.3%<br />
Rojo 6 14.6% 45 30.0%
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En el caso de las mujeres más de la mitad (57.3%), la doble presencia representa preocupación,<br />
seguida de un 30% que señala este factor como un riesgo psicosocial muy importante,<br />
mientras que un porcentaje pequeño (12.7%) considera que no es un factor considerable<br />
que afecte la salud emocional.<br />
Comparativamente, es evidente que las mujeres tienen una preocupación más significativa<br />
respecto de la doble presencia como factor de riesgo psicosocial (80.7% sumando amarillo y<br />
rojo) que los hombres (53% sumando también amarillo y rojo). Esta diferencia seguramente<br />
obedece a que justamente son las mujeres especialmente las que viven y encarnan la doble<br />
presencia.<br />
No obstante, aunque en un porcentaje menor, se refleja también preocupación de algunos<br />
hombres por la doble presencia como factor de riesgo psicosocial. Esta puede obedecer a que<br />
dentro del grupo de encuestados hay hombres que también son los principales responsables<br />
de las tareas familiares y domésticas (16.3%). Al mismo tiempo puede relacionarse con<br />
un reconocimiento de algunos hombres respecto del aporte de las mujeres desde la vida<br />
familiar y el trabajo doméstico, junto con el consecuente desgaste que este implica.<br />
Para la obtención de la información cualitativa en factores psicosociales extralaborales se<br />
indagó por la percepción respecto de las cargas para hombres y mujeres fuera del tiempo<br />
y el espacio del ámbito laboral. También por las preocupaciones y motivaciones más<br />
significativas para las personas entrevistadas y participantes de grupos focales.<br />
En cuanto a las cargas “fuera” del trabajo laboral se encontraron los siguientes aspectos:<br />
• Las tareas domésticas son tradicionalmente asignadas a y asumidas por las mujeres.<br />
Algunas de estas tareas son repetitivas y contribuyen a un mayor impacto en algunas<br />
enfermedades como el túnel del carpo.<br />
“De pronto un poco de impacto más en las mujeres pero vemos que en los hombres ya tienen que hacerse la<br />
cirugía del túnel del carpio, porque ya hay mucha restricción entre los hombres, se presentan, se realizan un<br />
poco más entre las mujeres, seguramente porque a nosotras nos toca atender otras jornadas en la casa, nos<br />
taca lavar, pero si se ha generalizado un poco más entre las mujeres.”<br />
• La crianza y el cuidado de hijos e hijas son una responsabilidad asignada culturalmente<br />
a las mujeres.<br />
“Yo creo que hace como de unos 10 años para acá que se ha incrementado. Uno ve ahora en las empresas que<br />
dicen queremos es hombres, con experiencia en clasificación, en corte, porque uno, se evitan las maternidades;<br />
dos, los permisos; se sabe que todavía los hombres, algunos sí pero falta cultura, usted sabe que la mamá<br />
tiene que atender los hijos, la mamá es la que tiene que ir al colegio, la mamá es la que tiene que llevar el<br />
hijito al médico.”<br />
Esta asignación impuesta a las mujeres y lo que ella implica no es tenida en cuenta en los<br />
espacios laborales reproduciendo así unas políticas y prácticas de basadas en la disociación<br />
entre trabajo y hogar: “Entonces, pues en esos casos, es algo que uno ve que los jefes a veces abusan de la<br />
situación en que las mujeres o algunas mujeres tienen para aprovecharse de que… o lo mismo cuando hay<br />
horas extras; si no se queda a horas extras, mejor mañana no vuelva, y no piensan que muchas tienen los<br />
niños solos en las casas, que llegan a las diez u once de la noche a ver de sus hijos. Y a ellos no les importa<br />
eso, ellos dicen que el trabajo es muy aparte de la vida personal de cada trabajador.”<br />
73
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
74<br />
Adicionalmente, también se encuentran paternidades irresponsables, que afectan<br />
seriamente la economía de las familias, si se tiene en cuenta el rol de proveedor que también<br />
culturalmente ha sido asignado a los hombres y padres, pero que en muchas ocasiones no<br />
es asumido por ellos: “…a las mujeres porque hay hombres que son muy irresponsables y las dejan<br />
botadas y les queda toda la carga a ellas y tienen que responder por sus familias y tienen que responder<br />
muchas veces por las deudas de sus esposos.” / “Yo creo que más afecta a las mujeres porque siempre uno de<br />
mujer es como que están… no digo que no hayan hombres que se preocupan por el bienestar de los hijos,<br />
pero casi siempre en estos casos la que lleva más esa inquietud para con los hijos es uno de mujer.” / “Hay<br />
mucha gente, muchas mujeres que están solas, tienen 3, 4 niños, pagan arriendo y viven únicamente del<br />
sueldo que ganan en una empresa de <strong>flores</strong>, porque muchas ni siquiera tienen el apoyo de los papás de los<br />
hijos.”<br />
• La duración e intensidad de las jornadas laborales, familiares y domésticas,<br />
implica claramente una mayor carga emocional, mental y física para las mujeres, lo cual<br />
afecta obviamente afecta su salud.<br />
“Yo creo que es bastante, no solo en la salud de las personas, yo creo que hasta en el mismo hogar. Imagínese<br />
uno levantándose a las cuatro de la mañana, llegar a las cinco de la tarde cuando no se quedan horas<br />
extras, después de una jornada, de un sol, cansada, enfermo, cuando hay el problema del túnel del carpo,<br />
que uno se siente incapaz de llegar a pelar una papa”. / “Uy, a las mujeres, a mi me parece que las mujeres<br />
somos las que llevamos la carga más pesada, por lo del machismo, no? porque aparte que nos toca ir a<br />
cumplir un horario a una empresa, nos toca llegar a la casa, que a arreglar casa, ver por los hijos, hacer la<br />
comida, alistarles lo del otro día, bueno… y llevar esos hijos por un buen camino no es cosa fácil, no.”<br />
• Mientras los hombres con hijos/as tienen más posibilidades de recreación las mujeres<br />
con hijos/as disponen de muy poco tiempo para ello por la asignación cultural hecha de<br />
que las mujeres son las responsables de los hijos e hijas y de los asuntos hogareños.<br />
“De pronto un poquito los hombres median el estrés, de pronto salir, jugar tejo, los compañeros de las <strong>flores</strong><br />
juegan un poco tejo, se toman unas cervezas, mientras que a nosotras nos toca la vida del hogar, llegar,<br />
ver a los hijos, atenderlos, acostarlos, madrugar, dejarles el almuerzo, entonces en nosotros se acumula un<br />
poquito más, pero eso es como muy generalizado entre los dos.”<br />
• La Carga mental y emocional de la vida familiar afecta el trabajo laboral y este<br />
a su vez a la vida familiar. Se trata de un círculo que pareciera no se puede romper y<br />
que además se retroalimenta de manera permanente.<br />
“Pero ellos no ven eso, uno se queda como pensando, uno no trabaja ni bien por estar pensando en ese<br />
niño. Llegó usted por la tarde, digamos, cuando uno trabaja en cultivo, trabaja hasta las seis y usted está<br />
llegando por ahí a las siete u ocho de la noche; a esa hora si el niño sigue con fiebre, a esa hora no tiene<br />
cómo moverse e irse para el hospital. Amanecer porque qué más, y al otro día otra vez haga su almuercito<br />
y madrugue otra vez para irse. Entonces es muy doloroso dejar los hijos enfermos.”<br />
• Algunos hombres están cambiando o porque reconocen que efectivamente las cargas<br />
para las mujeres son más pesadas y se empiezan a cuestionar sus posturas frente a estas<br />
situaciones o porque empiezan a asumir algunas actividades domésticas y familiares,<br />
dadas las limitaciones de tiempo de sus compañeras, más que por las convicciones de<br />
la importancia de avanzar hacia una equidad de género en las actividades domésticas y<br />
familiares.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
“Porque, o sea, ellas tienen que cumplir con el trabajo asignado y llegar a la casa y seguir por lo mismo;<br />
y pues, habemos hombres que no comprendemos eso, sino que únicamente: cumplan el deber y sigan en la<br />
casa, si” / “…yo considero que esa época en que el hombre llegaba a la casa y se quedaba a que la esposa<br />
lo atendiera ha venido cambiando, de una manera muy lenta, pero ha venido cambiando; porque ahora<br />
en la casa, el hombre también recoge los niños, se encarga de las labores de la casa y ayuda, puesto que<br />
se da cuenta que su esposa trabaja ya sea en una empresa de <strong>flores</strong> o en otro trabajo… y que el tiempo es<br />
limitado, si… porque en muchos aspectos aún sigue siendo la mujer con doble trabajo, con doble jornada<br />
de trabajo.”<br />
En muchos casos estos cambios de los hombres en el sentido de involucrarse en las actividades<br />
domésticas y de crianza de los hijos e hijas tienden a ser vistos y valorados, por las mujeres<br />
y por los mismos hombres, como una “colaboración” o “ayuda” a las responsabilidades<br />
“propias” de las mujeres, más que como un ejercicio de corresponsabilidad compartida por<br />
ellas y ellos: “A las mujeres porque nos toca lidiar con nuestra familia no, que atender al esposo, que a<br />
nuestros hijos; que como dije anteriormente que es que nos toca llevarlos al médico, al colegio; ir a mirar<br />
qué pasó con sus notas, es velar por el oficio; bueno, aunque algunos hombres, no me puedo quejar porque<br />
por lo menos en mi casa, mi esposo me ayuda mucho también en el hogar, pero nosotras llevamos más la<br />
carga, 100% es nosotras.”<br />
Para otras personas en la actualidad las cargas, en términos de trabajo familiar y doméstico,<br />
tienden más a la equidad entre los géneros: “Por igual. Hoy en día es igual, equitativamente. Los<br />
hombres y mujeres nos preocupamos por trabajar, que por estar bien con todos, con su familia, con sus hijos,<br />
en su trabajo. Y el resto en general, eso es equitativamente hoy en día.”<br />
En uno de los grupos focales realizado en el municipio de Facatativa se solicitó a las y los<br />
participantes que se dividieran según su género y que cada uno de los dos grupos escribiera<br />
palabras o expresiones que indicaran las acciones que hacen durante un día corriente fuera<br />
del tiempo de trabajo. El resultado, agrupando palabras de acuerdo a algunas categorías (en<br />
negrilla), fue el siguiente:<br />
Tabla 16. Actividades cotidianas por género<br />
Actividades cotidianas Mujeres Hombres<br />
Labores domésticas<br />
Lavar X X<br />
Cocinar X X<br />
Planchar X<br />
Hacer aseo X<br />
Mercar<br />
Recreación y descanso<br />
X<br />
Pasear X<br />
Hacer deportes X<br />
Salir a bailar X<br />
Jugar tejo X<br />
Tomar X<br />
Compartir y disfrutar X<br />
75
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
76<br />
Actividades cotidianas Mujeres Hombres<br />
Cantar X<br />
Descansar X<br />
Cuidado de otros/as<br />
Ayudar a hijos en tareas X<br />
Asistir a reuniones X<br />
Cuidar nuestros hijos, nuestro hogar X<br />
Dialogar en familia<br />
Actividad mental y emocional<br />
X<br />
Reflexionar, pensar, analizar los<br />
problemas<br />
X X<br />
Estudiar X X<br />
Escuchar X<br />
Hablar X<br />
Esclava de las preocupaciones de<br />
la casa… todas las cosas<br />
Actividades “personales”<br />
Aseo personal X<br />
Madrugar X<br />
De lo anterior y teniendo en cuenta que se trata de un grupo específico, llaman la atención<br />
algunos aspectos:<br />
• En cuanto a las labores domésticas se encontraron como actividades comunes a mujeres<br />
y hombres “lavar” y “cocinar”; el grupo de mujeres señaló adicionalmente “planchar” y<br />
el grupo de hombres “hacer aseo” y “mercar”. En apariencia, habría un cierto equilibrio<br />
en este aspecto.<br />
• En recreación y descanso 5 expresiones son exclusivamente de los hombres y 3<br />
exclusivamente de las mujeres. Las expresiones de los hombres generalmente implican<br />
o se realizan fuera del espacio del hogar y hacen referencia a acciones específicas (jugar<br />
tejo, bailar, tomar,…), mientras que las de las mujeres son más abstractas o generales<br />
(compartir, disfrutar, descansar) y no necesariamente implican la utilización de un<br />
espacio físico diferente al del hogar.<br />
• En cuidado de otros/as las mujeres señalaron tres actividades relacionadas específicamente<br />
con el cuidado de los hijos y “el hogar”, mientras que los hombres solo una y muy<br />
general, asociada al uso de la palabra: “Dialogar en familia”.<br />
• En actividades de tipo mental y emocional aparecen comunes a hombres y mujeres<br />
“pensar y analizar problemas” junto con “estudiar”, mientras que otras tres aparecen<br />
exclusivas de las mujeres asociadas a procesos comunicativos (“escuchar” y “hablar”) y<br />
a la preocupación que generan “las cosas de la casa”.<br />
• Finalmente en actividades “personales” solo aparecen dos expresiones, una muy clara<br />
del grupo de hombres: Aseo “personal” y una del grupo de mujeres: “Madrugar”. Y<br />
aunque los trabajadores de <strong>flores</strong> también madrugan, por su horario de trabajo, es muy<br />
X
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
frecuente que las mujeres trabajadoras de <strong>flores</strong> madruguen más. Por qué? Generalmente<br />
en sus manos está la preparación de los alimentos (almuerzo) para sus hijos e hijas y<br />
para su compañero, si lo tiene.<br />
En general con los resultados de este ejercicio se puede observar que efectivamente sí<br />
hay unas diferencias en cuanto a cómo las trabajadoras y los trabajadores de <strong>flores</strong> se<br />
posicionan en relación a sus tiempos y actividades extralaborales: Ellas con una tendencia<br />
más marcada al manejo de los tiempos y espacios asociados al mundo de lo familiar y lo<br />
doméstico y ellos con más posibilidades para el uso de tiempos, espacios y actividades<br />
fuera de este mundo.<br />
Dentro de las preocupaciones y motivaciones más significativas, dentro y “fuera” del<br />
mundo del trabajo, que señalaron las mujeres y hombres que laboran en las empresas de<br />
<strong>flores</strong> se destacaron las siguientes:<br />
Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y<br />
extralaborales<br />
Ámbito Preocupaciones Motivaciones<br />
Intralaboral<br />
Extralaboral<br />
Desempleo: Perder el empleo /<br />
Impacto social<br />
No tener dinero necesario / Bajo<br />
salario / Alto costo de vida<br />
Salarios: No pago de salarios / Retraso en<br />
el pago de salarios<br />
Perder garantías laborales por tipos de<br />
contratación<br />
Salud: Desmejoramiento / Con<br />
el tiempo se va a enfermar / Ser<br />
despedido por problemas de salud /<br />
Menos salud y más exigencias / No<br />
tener Seguridad social.<br />
Papel de trabajadoras/es: Que obreros<br />
entiendan su papel importante en las<br />
decisiones de la floricultura.<br />
Conservar el trabajo / Buen empleo<br />
para todos<br />
Recibir el sueldo<br />
Tener un salario<br />
Acceso a prestaciones sociales<br />
“Mi salud”<br />
Hacer un buen trabajo sindical /<br />
Organizar a trabajadores de <strong>flores</strong><br />
Capacitación: No poder capacitarse Capacitación de trabajadores<br />
Futuro de los hijos/as, seguridad de los<br />
hijos.<br />
No poder pagar deuda de vivienda al<br />
banco.<br />
Que no haya buena comercialización<br />
de <strong>flores</strong> en el exterior: Eso repercute en<br />
despidos.<br />
Estado emocional de trabajadores<br />
Crecimiento personal: “Uno mismo,<br />
seguir luchando y trabajando”<br />
La familia, como espacio vital<br />
/ Satisfacción de necesidades<br />
(alimentación, educación, recreación)<br />
/ Que los hijos salgan adelante:<br />
educación, desarrollo personal / Que<br />
hijos no trabajen en <strong>flores</strong>.<br />
Lograr una vivienda propia.<br />
77
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
78<br />
Algunos aspectos llamativos de este ejercicio son:<br />
• Las y los participantes coinciden en señalar que con estas preocupaciones en su<br />
vida se ve afectada su salud, lo cual se refleja en enfermedades como gastritis, pero<br />
también en su salud emocional con estados de ánimo como “tristeza”, “desasociego”,<br />
“desconsuelo”. Al mismo tiempo algunos señalaron que las motivaciones que tienen<br />
en su vida, dentro de las cuales los hijos y la familia juega un papel fundamental, les<br />
impulsan a preocuparse por “salir adelante”.<br />
• En el ámbito intralaboral se evidencia una gran preocupación por la ausencia de una<br />
economía sólida (en lo personal y lo social), que se refleja en el temor al desempleo ya<br />
existente o en el temor a perder el que se tiene. Junto a esto la percepción de un salario<br />
bajo que no cubre las necesidades básicas de las familias y la preocupación por las<br />
prácticas de algunas empresas que no pagan los salarios o lo hacen con grandes retrasos.<br />
Adicionalmente, se expresa la preocupación por la pérdida de garantías laborales por<br />
los tipos de contratación implementados que tienden a la deslaboralización.<br />
• Una segunda preocupación en el mismo ámbito intralaboral es el relacionado con la<br />
salud en varios sentidos: La certeza de la aparición de enfermedades asociadas al<br />
trabajo a mediano y largo plazo, y más con las exigencias cuantitativas en términos<br />
de rendimientos o metas y los métodos empleados que se orientan a aumentar<br />
la productividad, sin considerar a las y los trabajadores como centro del proceso<br />
productivo; de otra parte, preocupa a algunas y algunos trabajadores la imposibilidad<br />
de ejercer su derecho a acceder a servicios de salud por la no afiliación a la Seguridad<br />
Social en empresas específicas.<br />
• Una tercera preocupación, y motivación al mismo tiempo, en especial para mujeres y<br />
hombres sindicalizados, es que las y los trabajadores de la floricultura en general no tienen<br />
una consciencia suficiente respecto de su papel como gremio y de sus posibilidades de<br />
influir en las decisiones relacionadas con su trabajo y su sector, por lo cual destacan<br />
la importancia del trabajo sindical y de procesos orientados a la organización de<br />
trabajadoras y trabajadores. Junto a esto la tensión entre las pocas posibilidades de<br />
capacitación y el bajo interés, por diversas razones, y la importancia de hacerlo.<br />
• En el ámbito extralaboral aparece con fuerza la familia y en particular los y las hijas,<br />
como preocupación y motivación vital y fundamental tanto en el sentido de la vida<br />
misma, como de la satisfacción de necesidades y del desarrollo personal. Aparece<br />
también un aspecto llamativo y al mismo tiempo paradójico: algunas personas expresan<br />
como motivación el deseo de que sus hijas e hijos no laboren en <strong>flores</strong> y encuentren<br />
un mejor trabajo, lo cual muchas veces resulta ser un deseo frustrado, debido a que<br />
muchas de ellas y ellos no tienen mayores posibilidades de educación y capacitación,<br />
no hay muchas ofertas diversificadas de empleo en la región Sabana, o simplemente se<br />
ven afectadas por la situación general de desempleo.<br />
• La posibilidad de una vivienda propia aparece también como motivación en función<br />
de la familia y al mismo tiempo como temor asociado a la imposibilidad de pagar un<br />
crédito por la inestabilidad económica mencionada más arriba.<br />
• Aparece también una preocupación macro relacionada con la afectación del<br />
mercado internacional de la floricultura colombiana, que tiene que ver con el
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
modelo de desarrollo agroexportador en aspectos como la saturación del mercado<br />
por la competencia, la devaluación del dólar, aspectos climáticos, etc., aspectos que<br />
evidentemente tienen un impacto en quienes día a día producen directamente las <strong>flores</strong>.<br />
Al mismo tiempo, esta situación de zozobra económica se traslada a una zozobra en<br />
el estado emocional individual y el ambiente colectivo de trabajadoras y trabajadores<br />
debido a la incertidumbre en cuanto a la continuidad de su trabajo.<br />
• Con lo planteado anteriormente se evidencia una relación estrecha entre los diferentes<br />
contenidos planteados desde el ámbito extralaboral (mundo de lo reproductivo) y<br />
los del ámbito intralaboral (mundo productivo), como parte de un todo referido a<br />
la vida de las y los trabajadores de <strong>flores</strong>. Se observa un claro peso de la ausencia de<br />
una economía sólida, el deterioro de la salud, y la falta de conciencia y organización de<br />
trabajadoras/es de <strong>flores</strong>, como factores intralaborales que impiden las posibilidades<br />
de resolución a las preocupaciones -al mismo tiempo motivaciones- planteadas en el<br />
ámbito extralaboral, particularmente asociadas con la vida familiar.<br />
• De manera marginal también surgió en un grupo focal otro aspecto relacionado con el<br />
imaginario colectivo en la región sobre las mujeres trabajadoras de las <strong>flores</strong>:<br />
Se decía de ellas que eran prostitutas. Este imaginario, era muy fuerte al comienzo de<br />
la floricultura y con el tiempo se ha venido modificando esta falsa idea. No obstante,<br />
según las personas participantes, aún tiene algún peso especialmente en municipios<br />
no floricultores: “Aquí en Faca no, no se mantiene esa idea, no se mantiene en Faca”. / “Es que la<br />
mayoría somos floricultoras. Pero si usted sale fuera de Bogotá o va hasta el cruce, dicen que somos<br />
mujeres de la vida”. Un hombre agrega, como desmitificando esa creencia “…Ponga cuidado, en mi<br />
caso, en esa época también trabajaba, y yo nunca, yo sé cómo fumigaban ellos porque muchas veces a<br />
más de uno nos tocó fumigar en el cultivo o nos tocaba pasar por ahí, y yo nunca vi que las compañeras<br />
andarán de mal genio o encima de los tipos. (Risas prolongadas)”<br />
En síntesis la doble presencia, entendida como la realización de jornadas de trabajo familiar<br />
y doméstico, adicional a las jornadas de trabajo laboral, representa un importante factor de<br />
riesgo psicosocial para muchas trabajadoras de <strong>flores</strong> y para algunos pocos trabajadores.<br />
Esta situación se agudiza en el caso de las mujeres cabeza de hogar, y especialmente en los<br />
casos en que los hombres no asumen su paternidad, en el sentido más amplio del término,<br />
y más allá de una limitada función de proveedor.<br />
Junto a esto se evidencia cómo las mujeres trabajadoras en el mundo productivo y<br />
reproductivo, vivencian su cotidianidad desde una lógica y una ética del cuidado de otros y<br />
otras (hijos, hijas, compañero), mientras que los hombres tienden a vivenciarse más desde<br />
sus propias necesidades y cuidado personal, con más posibilidades de tiempos y espacios<br />
para la recreación y el descanso. En este sentido también son claras las mayores cargas<br />
físicas, mentales y emocionales que implica la doble presencia para las mujeres madres.<br />
Se reconoce también que hay procesos lentos de cambio en algunos hombres, en cuanto a<br />
su mayor incorporación en actividades o tareas de la vida familiar y doméstica, motivados<br />
especialmente por razones prácticas como la falta de tiempo de su compañera o por<br />
el hecho de ser padre cabeza de familia o de vivir solo, sin que esto represente aún la<br />
expresión de una apuesta consciente por relaciones más equitativas entre los géneros, ni<br />
una transformación significativa de las relaciones de género en el mundo reproductivo.<br />
79
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
80<br />
Finalmente, se destaca la importante y permanente interacción entre los factores<br />
psicosociales extralaborales (la familia y los hijos como espacio vital, la satisfacción de sus<br />
necesidades de alimentación, educación, recreación y vivienda) y los intralaborales (ausencia<br />
de una economía familiar sólida, deterioro progresivo de la salud física y emocional, y la falta<br />
de organización de trabajadoras/es como gremio), en donde los primeros se ven seriamente<br />
afectados por las dinámicas que se viven en los segundos.<br />
3.6 Acciones de empresas y gremio floricultor frente a factores de<br />
riesgo psicosocial y factores protectores<br />
En las entrevistas semiestructuradas y grupos focales se indagó por las acciones de las<br />
empresas relacionadas con factores psicosociales, así como por la actitud general de las<br />
mismas frente a la salud física y emocional. De igual manera se indagó por la percepción de<br />
las y los encuestados respecto del impacto de esas acciones y por los cambios necesarios<br />
en la floricultura para mejorar la salud física, mental y emocional de las y los trabajadores.<br />
A continuación los resultados de dicha indagación.<br />
Acciones de salud en las empresas<br />
Dentro de los aspectos que más destacan se encuentran los siguientes:<br />
a. Prevención en salud<br />
Algunas personas destacaron actividades relacionadas con la prevención en salud, en<br />
algunos casos porque valoran que actividades como campañas, orientadas a la salud de la<br />
mujer ya no se desarrollan: “Antes sí, antes sí se hacían de pronto campañas de prevención de salud, a<br />
ellos les gustaba mucho lo de las mujeres, hacer las citologías para las mujeres, prevención de cáncer por lo<br />
menos uterino. Eso es lo que más hacían no, ahora ya no hay ese tipo de prevención”.<br />
Varias personas destacan el trabajo que realizan las empresas en relación a la prevención<br />
de accidentes relacionando este aspecto con diferentes matices, tales como los costos que<br />
implica para las empresas, el control que debe haber desde la empresa y el beneficio que<br />
representa para las y los trabajadores, la importancia de actividades de formación y de los<br />
comportamientos adecuados de las/os trabajadoras/es en determinadas circunstancias, la<br />
mayor rigurosidad con relación a unos años atrás sobre los reportes de accidentes. “…Con<br />
ese comité paritario o salud ocupacional, evitar que uno no se accidente, evitar que uno consuma alimentos<br />
dentro de los cultivos es prohibido, además eso es bueno para nosotros, para los trabajadores que se siga<br />
un control riguroso, porque es prevenir una intoxicación.”/ “Nos hacen charlas sobre manejo de huecos,<br />
alambres que hayan dentro de lo empresa, lo previenen a uno en ese sentido; que no se vayan a enredar, que<br />
si uno vio un alambre que lo recojan ahí mismo y lo lleve al sitio donde ellos botan la chatarra” / “Si. Más<br />
aparte hacen campañas de prevenciones, contra incendios, contra todo eso le hacen a uno charlas.” / “Antes,<br />
… no habían reportes de accidentes, …, si se hacían era porque era algo muy grave, muy complicado,<br />
ahora ya lo hacen con más facilidad porque ya tienen más obligaciones las empresas ante la ARP.”<br />
Otro aspecto que destacan se relaciona con los equipos de protección. A este respecto<br />
señalan que hay empresas que no hacen entrega de ellos a las/os operarias/os: “Hay una<br />
situación en cuanto a los elementos de protección, allí hemos sido muy culpables en que se vencen, sabemos<br />
de empresas del grupo Chía que lamentablemente no proveen de los elementos necesarios a los trabajadores.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Allí hemos estado muy pendientes de que estos elementos se den.” / “… allá nosotros prácticamente en lo<br />
que yo llevo, años, que un tiempo esa empresa allá era muy buena, sí, pero ahorita tenemos un problema<br />
de que nosotros hace ya 2 años que no nos dan la dotación para trabajar: Prácticamente a nosotros nos<br />
toca sacar del bolsillo para sacar la dotación …, ellos dicen que si ellos tienen para pagarnos el sueldo, no<br />
tienen para darnos la dotación,… “. “… a nosotros no nos dan los guantes suficientes; si, trabajamos con<br />
esos guantes todos rotos, que de pronto uno tiene accidentes, se va a punzar las manos, ….”<br />
Hay otras que proveen los elementos necesarios dependiendo de la actividad que se<br />
desarrolla, pero que muchas veces no se hace el mantenimiento o el cambio periódico de<br />
los mismos: “…que les ponen caretas, pero en muchas empresas tienen muy deterioradas las caretas,<br />
que los fumigadores no las están cambiando muy constantemente; … y en muchas empresas, las caretas<br />
se le ven a los trabajadores muy deterioradas, cosa que ya no les cubre lo suficiente.” Otras señalan la<br />
importancia de que las y los operarios se apropien y usen con responsabilidad los equipos<br />
de protección que les son entregados: “Bueno, pues primero que todo no usar los elementos de<br />
protección, porque eso es esencial, tanto hombres como mujeres. La empresa cumple con darnos la parte de<br />
elementos de protección.”.<br />
También se manifestó preocupación porque no siempre se respetan los tiempos de reingreso<br />
a los invernaderos luego de realizada una fumigación. Generalmente estos tiempos de<br />
reingreso están determinados por la categoría de toxicidad del químico utilizado “… por<br />
ejemplo son 12 horas para que una persona pueda ingresar nuevamente a un bloque dependiendo el grado de<br />
toxicidad, pero entonces en muchas fumigaciones no se respeta eso,…” Sin embargo, algunas personas<br />
reportan avances en ese sentido: “Actualmente se respetan todas esas cosas, actualmente no podemos<br />
decir…. Los fungicidas, ahora como eso lo han bajado también, ya no son venenos como antes que eso eran;<br />
ahorita no, ahorita más que todo son fertilizantes, eso es muy raro que echen un veneno pesado. Y ahorita<br />
tienen toda la seguridad y todo, no hay ningún problema en ese sentido.” / “En este momento si lo están<br />
cumpliendo. Pero unos años atrás, unos 6, 7 años, fumigaban, y a las dos horas tenía uno que entrar a<br />
seguir trabajando. A veces uno iba cortando y los fumigadores iban detrás fumigando… “<br />
Frente a riesgos de tipo ergonómico señalan que en varias empresas se realizan actividades<br />
de Gimnasia laboral: “Por ejemplo allí en la empresa, yo creo que ninguna aparte de unos pequeños<br />
ejercicios que no sobrepasan los diez minutos durante el día, durante la mañana… no hay acciones que<br />
vayan encaminadas a mejorar esto,...” / “Nosotros tenemos en el día dos… eso se llama gimnasia laboral,<br />
eso es ejercicios de estiramientos, por la mañana, antes de empezar la labor y al medio día. Las personas<br />
siempre hacen estiramientos de brazos, piernas….” / “Pues, a nosotros nos dicen de hacer los ejercicios<br />
pre calisténicos, hacer ejercicios de estiramiento… Que yo sepa, ahí en la empresa donde yo trabajo, en los<br />
últimos años si se ha cumplido eso, pero anteriormente no se cumplía, …”<br />
Igual que en otros aspectos se señala la importancia de conductas preventivas y de<br />
autocuidado por parte de las y los mismos trabajadores; al mismo tiempo se expresa que<br />
este tipo de ejercicios no son útiles si se empiezan a aplicar cuando buena parte de la<br />
población trabajadora ya se encuentre enferma: “Pues yo creo que sí, eso es bueno, siempre y<br />
cuando yo me concientice de que si yo hago calentamiento antes de empezar a trabajar es por mi salud. Si<br />
yo hago ejercicios de estiramiento en la mitad de la labor del trabajo pues… si eso es bueno. O sea, eso es<br />
algo que le ayuda mucho a uno para la salud; lo que pasa es que ya hay mucha gente que ya está muy<br />
enferma y ya después de que uno esté enfermo ya ahí con pañitos de agua ya no sirve.” / “Sí, yo he visto<br />
que en el caso de empresas para la salud… que las pausas para descansar los trabajadores en sus labores<br />
que están haciendo; no sé si en todas las empresas hacen lo mismo...”<br />
81
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
82<br />
b. Acciones en salud emocional<br />
En este tema los comentarios son pocos: Algunos se refieren al estado de ánimo de las y los<br />
trabajadores de una empresa y a la falta de acción de la misma sobre el tema. Lo emocional<br />
apareciera ser algo que se vive, pero que al mismo tiempo está muy invisible: “Yo pienso que<br />
en este momento el estado anímico de las personas, yo hablo por la empresa mía, el estado anímico, en este<br />
momento en la empresa, es como un estado emocional muy chocante, y yo si siento que la empresa en este<br />
momento no está teniendo en cuenta este estado anímico de los trabajadores.”<br />
En contraste con lo anterior en otras empresas realizan actividades relacionadas con el<br />
sentir del trabajador en el puesto de trabajo y otros aspectos de su vida: “También, hay unos<br />
señores, nos hacen reuniones para así mismo darle una capacitación al trabajador de cómo se siente en su<br />
sitio de trabajo; también en su vida emocional, en su vida cotidiana.”<br />
Otra persona señala la importancia que tienen las acciones de la empresa en relación a su<br />
motivación personal y que en este caso específico parecieran responder a un política del<br />
área de bienestar: “Bueno, lo motivan a uno mucho en el deporte, lo motivan a uno en distracciones, por<br />
ejemplo en juegos; lo motivan a uno mucho, lo motivan a uno mucho en la empresa que yo trabajo.”<br />
Sin embargo en otras empresas las actividades de carácter lúdico y cultural, muy valoradas<br />
por trabajadoras/es, han venido siendo reducidas o se realizan en tiempos extralaborales<br />
“(Mujer) Lo otro era que en ese tiempo, antes, digamos había como esas semanas culturales que se<br />
celebraban… (Hombre) Eso es importante… (Sigue mujer) Digamos ya lo hacen como afuera, ahora igual<br />
lo celebran pero ya en el tiempo de uno, si, ya la empresa no saca el tiempo para hacerlo, o sea, tiene que<br />
tener el tiempo uno para poder celebrar.”<br />
c. Sellos y códigos de conducta<br />
Sobre los sellos y códigos como acción gremial y empresarial aparecen dos visiones<br />
claramente diferenciadas: Una, en el sentido de valorar y reconocer los cambios positivos<br />
que para el medio ambiente y para las y los trabajadores ha implicado la implementación<br />
en particular del Programa de automejoramiento empresarial Florverde, por plantear unas<br />
exigencias en relación a estos ámbitos, como lo señala una entrevistada: “Y llegan otros cambios<br />
después que es Flor Verde. Flor Verde es muy importante también porque tiene unas exigencias con derecho<br />
al medio ambiente; pero también, se mete en la parte de los trabajadores, en el estado emocional de los<br />
trabajadores. Y eso también ha traído muchos cambios para los trabajadores. Antes como que no respetaban<br />
mucho la fumigación, la seguridad industrial, mejor dicho, eran como muy perezosos en eso, ahorita no.<br />
Ahora como que está todo como bien organizado, en la empresa por lo menos muy bien organizado eso.”<br />
Junto a esto reconoce también la resistencia al cambio de algunos funcionarios con cierto<br />
grado de responsabilidad en la empresa: “Que si, lógico, no falta el ingeniero o la persona que como<br />
que quiera saltarse todo eso, pero estamos nosotros muy pendientes de eso, y se ha trabajado bien con la<br />
gente de recursos humanos.”<br />
La otra visión hace referencia a este tipo de programas y mecanismos, como una manera<br />
de lograr una imagen social y ambiental favorable para las empresas. En particular otra<br />
persona entrevistada expresa su preocupación por los mecanismos de auditoría sobre el<br />
cumplimiento de los estándares contenidos en estas iniciativas: “Esto de salud ocupacional<br />
no es… es como por aparentar ante los sellos que tienen las empresas, las empresas que tienen flor verde;<br />
bueno, distintos sellos que tienen las empresas; porque como supuestamente, entre comillas, esos sellos
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
exigen que las empresas tengan salud ocupacional, que tengan derecho a la asociación, bueno les exigen una<br />
cantidad de cosas que son una apariencia porque cuando llega un inspector de esos sellos a la empresa, a<br />
verificar si se están cumpliendo esas normas, ellos ponen a un trabajador o dos trabajadores en esa puerta<br />
donde van a llegar y el supervisor, o el gerente, la trabajadora social le dice, vamos allí a hacer la encuesta,<br />
entonces ya tienen listo al trabajador que tiene que decir, qué tiene que contestar. Entonces, eso no es sino<br />
una apariencia.”<br />
d. Formación<br />
Algunas personas se refieren a diversos tipos de acciones de las empresas en que trabajan<br />
relacionadas con procesos de formación, algunas en el contexto de los Comités Paritarios<br />
de Salud Ocupacional, otras de Florverde: “Varias charlas. Digamos capacitaciones, tanto como<br />
el COPASO, el Programa Socio-ambiental lo practican mucho porque gracias a Flor Verde que es un<br />
Programa promovido por Asocol<strong>flores</strong>, es un programa de medio ambiente y la parte social, que le da mucha<br />
charla al obrero.” / “Yo pienso que hay muchos cambios en las empresas; por ejemplo, donde trabajo yo hay<br />
responsabilidad con los trabajadores, en exámenes para la salud, cómo se encuentran, capacitaciones, y yo<br />
creo que eso le ayuda a la empresa para mejorar, para uno saber cómo está, cómo se encuentra actualmente.”<br />
/ “También hay unas charlas que la empresa nos dicta para evitar problemas. Salud ocupacional, en el caso<br />
de las mujeres dicta muchas conferencias sobre ecografías, todo lo que es de la parte de ellas. Y también, las<br />
campañas que hacen visuales.”<br />
e. Servicios de salud<br />
En el campo de las acciones empresariales fueron expresadas también diversas inquietudes<br />
relacionadas con los servicios de salud. Una de ellas se refiere al no pago por concepto<br />
de salud por parte de algunos floricultivos a las Empresas Promotoras de Salud –EPS-, a<br />
pesar de que el descuento sí se le hace a la trabajadora o al trabajador, lo cual imposibilita<br />
el disfrute real de los servicios de salud: “… ni siquiera pagan la EPS, entonces ya uno ni siquiera<br />
tiene la posibilidad de ir al médico a pedir la cita.” / “…a nosotros hace tres meses que no nos pagan<br />
seguridad social en esta empresa, porque hay personas que tiene cirugías, tienen que tomar droga de por<br />
vida, tienen sus hijos enfermos, tienen sus papás enfermos, sus esposas, sus esposos.” / “Sí, eso es. Y lo del<br />
seguro, por ejemplo, ahorita hay jefes que no pagan el seguro; cómo le digo… le descuentan el seguro a la<br />
gente y no lo pagan allá. Y uno muchas veces va a sacar una cita y no, no han cancelado el seguro.”<br />
Otra inquietud hace referencia a los horarios de atención a trabajadoras/es otorgados por<br />
las EPS, que pretenden evitar el otorgamiento de citas médicas en horarios laborales, acción<br />
promovida en acuerdo con las empresas: “Ahora ellos han hablado con las EPS y con los que pagan<br />
en el grupo Chía, con la EPS del municipio donde están la mayoría de los trabajadores y dicen si va un<br />
trabajador de Santa Bárbara por ejemplo o de nuestra empresa, denle la cita después de la jornada laboral;<br />
7 u 8 de la noche están dando la cita; uno, para evitar el permiso para que vaya al médico y dos, evitar que<br />
sea en tiempo laboral y no que la empresa ponga algo de tiempo para que uno vaya al médico.”<br />
En otros casos se expresa la tensión y la presión ejercida por la empresa debido a los<br />
permisos otorgados para citas médicas: “…pero entonces cuando se van a tomar los permisos,<br />
porque como es tan complicado, como que uno vive lejos; entonces esto cuando hay estas citas, ellos molestan<br />
mucho porque las citas las dan a las once, doce, una; que parte el día. Y las citas a especialista nunca las<br />
puede uno trasladar, o que vaya de última hora, o de primera hora. Uno puede hacer eso pero con las citas<br />
de medicina general, pero con las de especialista no y ahí se complican bastante las cosas.<br />
83
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
84<br />
Sí dan los permisos, uno no dice que no, pero resulta que los ingenieros o los supervisores no dejan de que<br />
como esa pullita, que piden mucho; entonces mucha gente tiende a no seguir un procedimiento es debido a<br />
eso.”<br />
Finalmente algunas personas valoran positivamente la atención médica que se realiza en<br />
la empresa semanalmente y algunas campañas realizadas en coordinación con la EPS: “En<br />
la empresa sí, hacen capacitaciones, hay un médico que va cada 8 días, hay personas que si tienen algún<br />
problema la están llamando, las tienen en control, cualquier cosa¸ y hay, con las EPS hay campañas, van a<br />
la empresa y la gente que esté ahí y se hagan a su chequeo que tengan, su inquietud y todas esas cosas.”<br />
f. Trato a trabajadores enfermos<br />
En este caso se hace referencia al trato de una empresa con las personas que ya han<br />
sido identificadas con algún problema de salud, a quienes se les asignan trabajos que no<br />
sean incompatibles con su situación particular de salud: “No, pues por ejemplo ahí en<br />
la empresa, las personas que tienen más, problema de columna, tienen más restricción<br />
médica, dirigida por un médico, las personas tienen asignado un trabajo diferente allá; ellas<br />
miran las cualidades porque no pueden hacer eso y les tienen los trabajos asignados, a<br />
descabezar de pronto, o hacer otro tipo de trabajo que no, que no pueda hacer fuerza, que<br />
no pueda cortar, tienen el trabajo asignado diferente.”<br />
Percepción sobre acciones de salud realizadas en las empresas<br />
Las percepciones sobre las diversas acciones de salud realizadas en las empresas se<br />
agruparon en tres aspectos de acuerdo a las expresiones de trabajadoras/es participantes,<br />
como sigue:<br />
a. Cambios positivos para trabajadoras/es<br />
En algunos casos se evidencia un reconocimiento de que hay empresas que efectivamente<br />
realizan acciones favorables y efectivas para la protección de la salud, por cuanto existen<br />
regulaciones, controles, suministro de equipos de protección, seguimiento juicioso de los<br />
mismos, cambios de estos cuando es necesario. Al mismo tiempo se hace un llamado a<br />
la responsabilidad personal y a la adopción de conductas de autocuidado: “Sí, sí hay un<br />
impacto, aunque a muchos trabajadores les da molestia, porque en una jornada larga de trabajo le dan<br />
ganas de comerse algo… es prohibido, eso genera malestar entre algunos trabajadores, pero uno sabe que<br />
en el fondo es bueno, porque previene una intoxicación y problemas de salud.” / “Yo lo que veo que allí es<br />
todo: su dotación, sus elementos de protección, todo; entonces sancionan a la gente por no utilizarlos. Allí<br />
hay una persona encargada de salud ocupacional y sí uno le da papaya lo van es sancionando, allí le hacen<br />
revisión a las cosas que tiene cada uno y ver en qué estado se encuentra, qué hay por cambiar. … debería<br />
tener uno más responsabilidad para cuidarse uno mismo.”<br />
No obstante, respecto de una de las prácticas señaladas en el párrafo anterior relacionada<br />
con el no consumo de alimentos en los invernaderos, una persona comenta una práctica<br />
que encuentra contradictoria: “Y un puntico…en los invernaderos prohíben, prohíben tener comida,<br />
que los trabajadores no coman… bueno eso es sano, es sano para nosotros, de pronto nos intoxicamos, eso<br />
es sano, pero cuando hay horas extras el agua la deben de consumir dentro del invernadero para que no<br />
pierdan un minuto de tiempo. Entonces si a uno le prohíben llevar comida al invernadero, el agua también<br />
se puede contaminar en las horas extras, …, pero en la empresa que yo trabajo sucede es:, si hay que<br />
trabajar horas extras, si el trabajador quiere tomar agua tiene que llevarla al sitio de trabajo.”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
También hay un reconocimiento de los Copasos como instancia de algunas empresas que<br />
promueve diversas actividades de formación: “en la empresa hay capacitación, como hay COPASO,<br />
Comité Paritario de Salud Ocupacional, es muy bueno como los preparan a los trabajadores allí, y las<br />
brigadas de emergencia; que también son una brigadas muy importantes allí, que cada nada la instruyen,<br />
es muy buena para los trabajadores.”<br />
Alguien comenta que los espacios de encuentro, en particular las reuniones, son útiles para<br />
la expresión y participación de trabajadoras/es, pero reconoce que también hay dificultades<br />
en este sentido pues en algunas empresas las/os trabajadores no son tenidos en cuenta:<br />
“Y también las reuniones ayudan a que los trabajadores expresen lo que se siente en el trabajo también.<br />
Aunque hay a veces, en que hay empresas en que no valen lo que uno piensa el trabajador y lo dejan a un<br />
lado.”<br />
También se encontró una valoración positiva respecto de los controles en relación a<br />
procesos asociados a la fumigación: “de pronto antes se manejaba como fumigar, listo yo fumigo<br />
y únicamente le decían a uno cómo tenía que comenzar, y ya hoy en día hay empresas que por ejemplo<br />
se fumiga con etiquetas, ahí se sabe cómo va el fumigador, si va bien o va mal, hay empresas que pues le<br />
traen problemas a uno, pues si ya está mal fumigado, pues ya el jefe le pega el brinco a uno: qué pasó, qué<br />
sucedió, entonces hay más responsabilidad.”<br />
b. Salud ocupacional: una formalidad<br />
Desde varias expresiones las actitudes y acciones de las empresas en salud también son<br />
percibidas como una formalidad necesaria para las empresas en razón de las exigencias<br />
gubernamentales, pero con muchos vacíos en el sentido de que no denotan un interés real<br />
por la salud de las y los operarios. Algunas expresiones al respecto señalan lo siguiente:<br />
“… eso que existe salud ocupacional en las empresas es salud ocupacional en el papel, en la práctica no<br />
existe en los cultivos, esa salud ocupacional que se supone debería ser para prevenir las enfermedades no<br />
es cierto, porque todos estos cambios de grupos, de las jornadas largas, la recarga laboral ha hecho que los<br />
trabajadores aún más, se enfermen,…” / “ellos que tienen su salud ocupacional para demostrar que hay,<br />
que tienen que cumplir como con las normas que exigen los gobiernos, tener qué mostrar, pero realmente<br />
interesarse en la salud de los trabajadores de las <strong>flores</strong> no conozco….” / “Sí en las empresas hay comité<br />
paritario, … eso es solo por aparentar, porque en realidad las empresas no hacen nada para que los<br />
trabajadores mejoren sus condiciones de salud, no. Al contrario, cuando un trabajador está enfermo lo que<br />
hacen es aburrirlo para que el trabajador se vaya, y se vaya sin ninguna indemnización.”<br />
Al mismo tiempo se pueden entrever, desde el sentir de las personas entrevistadas, algunas<br />
contradicciones importantes en el sentido de la implementación de estrategias positivas<br />
para la salud en el trabajo pero que no pueden ser implementadas en razón a otro tipo<br />
de factores relacionados con las exigencias cuantitativas o rendimientos. Tal es el caso<br />
de empresas que enseñan cómo realizar “pausas activas” especialmente al comienzo de<br />
la jornada y que hacen seguimiento de la puesta en práctica de las mismas; sin embargo,<br />
señalaron también que en las empresas se da tiempo para esto, pero que “la gente no quiere<br />
perder tiempo”, puesto que dedicar 10 minutos de tiempo a la realización de pausas activas<br />
implica afectar negativamente los rendimientos que tienen que alcanzar, que en general son<br />
altos especialmente en postcosecha. Como lo expresa una trabajadora: “… si yo me pongo a<br />
hacer esa pauta con la forma en que ellos lo dicen, no voy a alcanzar a rendir lo que me están exigiendo.<br />
…”<br />
85
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
86<br />
Otra contradicción que se expresa en continuidad con la anterior es que aunque puede<br />
existir interés en la salud de las y los trabajadores desde el área de salud ocupacional de<br />
algunas empresas, desde el área administrativa o de producción de ellas el criterio que<br />
parece existe es diferente: La rentabilidad y el mejoramiento de la productividad: “… Salud<br />
Ocupacional trata de hacer cumplir la restricción y Productividad dice: ´No, cumpla con esto, esto es<br />
dinero´… hay una contradicción interna en la empresa, cuando el ingeniero de determinada área rompe<br />
con esa transmisión y obliga a un operario a hacer cosas que van en contra de su salud, porque están<br />
marcadas dentro de la restricción y bueno toca en ese momento hablar con el sindicato, el sindicato ya habla<br />
con salud ocupacional … entonces esa contradicción se ve realmente dentro de la empresa, yo creo que es<br />
en todas.”<br />
Es como si coexistieran dos políticas al interior de determinadas empresas que hacen<br />
que efectivamente las y los trabajadores sintieran una disociación entre la generación de<br />
discursos y condiciones de salud y las prácticas laborales que en realidad tienen que asumir:<br />
“Entonces, ellos hablan mucho de la salud y mucho de la preocupación que tienen por los trabajadores pero<br />
no la cumplen, o sea, es una manera como de hacerle creer a la gente que sí se preocupan mucho por ellos;<br />
pero si uno es consciente no lo hacen.”<br />
Otras personas perciben un interés de las empresas en los relacionado con el medio ambiente<br />
y con casos de alguna manera “fugaces” pero llamativos o muy visibles que puedan afectar<br />
la imagen de la empresa; el interés, parece no ser el mismo, en el caso del deterioro crónico<br />
de la salud de las personas: “Pero en lo que ellos más se cuidan tal vez por cuidar el medio ambiente,<br />
por prevenir una intoxicación, por evitar cosas de ese estilo, pero por prevenir que un trabajador se enferme<br />
del túnel del Carpio, prevenir que un trabajador no le dé tendinitis o le de eso del manguito rotador o se<br />
enferme de la columna, no mucho… no mucho.”<br />
c. Frente a un trabajador enfermo<br />
En general hay una percepción de que a las operarias y operarios de la floricultura que por<br />
alguna razón están enfermas/os o requieren de alguna incapacidad por razones de salud, se<br />
ven presionados a retirarse, o les plantean la terminación de contrato por mutuo acuerdo.<br />
Sobre el tema estas fueron algunas expresiones:<br />
“… a ellos no les conviene que un trabajador esté enfermo, cuando hay restricciones e incapacitados para<br />
hacer algún tipo de trabajo en la empresa, ellos se molestan muchísimo, … cuando llega un trabajador y<br />
dice ´el médico me dio una restricción´, para no cortar por ejemplo, (pero qué vamos a hacer con usted, aquí<br />
la contratamos para trabajar, para hacer oficios varios no para hacer otro tipo de oficio) ellos se molestan y<br />
no han hecho nada porque si ellos quisieran podían cambiar ese método, de reducir por ejemplo el trabajo, de<br />
rotar cada dos horas la jornada o el trabajo.” / “Por ejemplo lo que está pasando ahora en el grupo Naneti;<br />
el grupo Naneti tiene 14 empresas, cogieron a todos los trabajadores que tenían restricciones, solamente los<br />
de restricciones, y les pasaron una carta aceptando una terminación de contrato por mutuo acuerdo. Ellos<br />
saben que eso es ilegal, que a un trabajador lo despidan cuando tiene una restricción, pero ellos les están<br />
ofreciendo una indemnización y se van para sus casas.”<br />
Con este tipo de tratamientos se percibe un sentimiento de no valoración del trabajo de la<br />
persona en cuestión, pese a los años de servicio a una empresa: “Es un cambio brusco también<br />
para los trabajadores; y hay personas, hay empresas que no se dan cuenta de eso, sino que buscan la<br />
manera de salir de esa persona porque ven que ya no les sirve, …. Entonces, me parece que es injusto que lo<br />
saquen de un momento a otro; viendo que todo el esfuerzo que esa persona se ha dedicado a su trabajo.”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Cambios necesarios<br />
Se preguntó en las entrevistas semiestructuradas y en los grupos focales respecto de<br />
los cambios que las y los trabajadores encuestados consideraban más necesarios en la<br />
floricultura para favorecer su salud física y emocional. La pregunta planteada fue la siguiente:<br />
“Si en sus manos estuviera la posibilidad de hacer cambios importantes en la floricultura para mejorar la<br />
salud física, mental y emocional de las y los trabajadores, ¿cuáles serían los tres cambios más importantes<br />
que haría? Por favor menciónelos en orden de importancia.”<br />
Los cambios más significativos propuestos por las y los trabajadores fueron los siguientes:<br />
• Bajar la recarga laboral, colocar rendimientos razonables: “Bajar la recarga laboral,<br />
sería uno de los cambios más importantes” / “El otro sería que hubiera un ambiente laboral bueno, que<br />
no hubiera tanta recarga laboral para los trabajadores.” / “Pues cambiaría el tema de los rendimientos<br />
pues en estos momentos, las empresas de <strong>flores</strong> están exigiendo unos rendimientos muy altos y …”<br />
/ “Yo por ejemplo diría en mi caso, que por ejemplo en una empresa como estamos nosotros, dejando<br />
sesenta y pico de camas, que nos bajaran a las camas; por decir que nos dieran 40 camas, uno las<br />
trabajaría, las tendría al día; uno como ya trabaja… o sea, como más descansado.” / “Yo diría eso,<br />
pues claro, porque a uno lo acosan y lo acosan: “que es que no se mueve, que no se qué, que es que no<br />
cortan, que no sé qué”. Pues para mí un cambio, sería un cambio que le dieran unas pocas camas a<br />
uno, uno se sentiría pues bien, como que menos estrés, porque es que uno como que vive es estresado o<br />
yo no sé qué es lo que pasa.”<br />
• Promover ambientes laborales sanos. Este aspecto lo relacionaron básicamente<br />
con promover un estado emocional asociado con tranquilidad y bienestar. También se<br />
relacionó con mejor trato por parte de supervisores y jefes en general: “Cambiaría muchas<br />
cosas… es que para mí el estado emocional de una persona, porque yo soy un trabajador común y<br />
corriente, ese estado emocional, esa confianza que se le da al trabajador, yo pienso que yo llegaría a<br />
cambiar los supervisores.” / “…cómo le dijera, prepararlos, preparar esas personas para que aprendan<br />
a manejar gente y para que aprendan a ser solidarias, y aprendan de que están manejando gente.” /<br />
“Ahí es donde yo digo que esas personas no están preparadas para manejar ese personal, porque es que<br />
si a uno le hablan a las buenas, seguramente no lo vuelve a hacer, seguramente es como esa reacción”.<br />
/ “… Mejor trato hacia la gente, más respeto porque somos los que trabajamos.” / “Entonces, qué<br />
cambiaría, yo cambiaría el concepto del supervisor hacia el operario, …, si la gente está bien trabaja<br />
bien, si la gente no está bien no trabaja bien. Entonces, donde hay buena oportunidad hay buen<br />
trabajador, donde hay buen trabajador hay buena producción, donde hay buena producción hay buena<br />
entrada.”<br />
• Reconocimiento del obrero como punto de partida en el proceso productivo.<br />
Esto se asoció con cuidar al trabajador/a en el sentido más amplio del término, así como<br />
con reconocimiento del trabajo y esfuerzo de las personas: “…me dedicaría más al campo<br />
social, a los trabajadores haciéndoles entender de que obviamente una empresa debe producir, mas sin<br />
embargo, por encima de todo está la parte humana, está el obrero como tal, es el que cada día produce,<br />
el que acumula riqueza a un empresario, partiendo de la fórmula del que produce la manipulación de<br />
la materia prima es lo que genera riqueza, en si el trabajador debería en sí ser el punto de partida del<br />
sostenimiento de una empresa y como tal debería de tratarse, …” / “yo creo que es saber reconocer el<br />
trabajo y el esfuerzo de cada persona, porque en muchas, y en la mayoría de casos y de empresas, no le<br />
reconocen eso a la gente. … eso son cosas que yo creo que hacen que un trabajador siempre esté como…<br />
como muy… o sea pierde mucho como ese tal vez, ese compromiso que uno tiene con el trabajo.”<br />
87
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
88<br />
• Más control a fumigaciones e implementación de métodos biológicos y orgánicos:<br />
En esta propuesta de cambio también se habló de la producción de alimentos orgánicos.<br />
“Pues, …, yo trabajaría con productos biológicos, porque químicos, aunque no utilicemos categorías<br />
altas, la parte química siempre afecta el medio ambiente, porque sí una persona utiliza los elementos<br />
no afecta nada pero sí al medio ambiente.” / “… que controlaran los venenos, hay venenos menos<br />
fuertes; de pronto más controladores de las enfermedades y menos químico. Sería ese factor para que,<br />
digamos, bajara el peligro de intoxicación, de muchas cosas que pueden resultar a través del químico;<br />
sería lo bueno que se pudiera cambiar un poco. Yo creo que eso es lo más que puede llegar a enfermarlo<br />
a uno porque es mucho, mucho el veneno que se da en una flora.“ / “…, cambiar el químico, cambiarlo<br />
como con abonos orgánicos más bien, o de pronto cambiar la producción; así como se da la producción<br />
de <strong>flores</strong> se puede dar la producción de… pongamos un ejemplo, se da también eso que comen acá: la<br />
calabaza. Trabajarla lo mismo que las <strong>flores</strong>, pero entonces ya no se le echaría tanto químico como a la<br />
flor, sino ya abonos orgánicos, esa sería una opción también, si, pues me imagino yo, digo yo.”<br />
• Promover la participación de trabajadoras/es: Este aspecto muy relacionado con<br />
el reconocimiento de la y el trabajador, tiene que ver con una valoración positiva del<br />
aporte que pueden hacer desde sus experiencias y saberes. También se asoció en esta<br />
propuesta la implementación de actividades recreativas. “Si yo fuera dueña de una empresa,<br />
lo primero que haría es consultar al trabajador qué es lo que le preocupa, qué es lo que necesita y qué<br />
es cómo lo que realmente se siente incómodo en su labor …. Haría unas zonas recreativas para que<br />
así mismo el trabajador trabaje bien y se sienta bien en su trabajo, y sepa que la empresa se preocupa<br />
por ellos. Y también saber que ellos se sientan bien, y estar haciendo por lo menos, … sí una vez cada<br />
ocho días, una reunión con los trabajadores, hacerles pausas, preguntarle a cada uno, cómo se siente,<br />
incentivarlos todos los días, en sus navidades; ellos se siente bien que les den su obsequio, que les hagan<br />
una reunión: chévere que compartan con todos sus compañeros.”<br />
• Otorgar permisos para uso de servicios de salud y respeto a incapacidades: “que<br />
se le permita al trabajador asistir al médico, que a los médicos no le impartan órdenes… porque los<br />
empresarios se encargan de ir a las EPS y decirles a las EPS cero incapacidades, no queremos a ningún<br />
trabajador incapacitado. Que se cambie esa política.” / “Que le den permisos y que esté afiliada la<br />
persona a la seguridad social.”<br />
• Mejorar los sueldos y garantizar la seguridad del salario: “Y mejorar un poquito los<br />
sueldos también porque con un mínimo en Colombia no se vive, realmente no se vive.” / “…que a<br />
los trabajadores no les faltara el salario porque nosotros con el salario tenemos que pagar las vainas,<br />
pues los servicios, personas que deben cuotas a las bancos; entonces la importancia de los salarios, que<br />
no se tengan esas preocupaciones que no se pueden pagar sus cosas. Hay gente que paga arriendo.”<br />
• La seguridad de contar con Seguridad Social: “El primer cambio que haría sería para la<br />
seguridad social para que los trabajadores tuvieran su tranquilidad con su salud de ellos, de hijos y de<br />
las personas que tienen afiliados, porque ese sería lo más importante, la salud.” / “Y en la salud, estar<br />
preocupándome por cada uno, que todos tengan su pensión, su seguro, que estén afiliados en su trabajo<br />
cada uno en su EPS, y que estén bien en su trabajo.”<br />
• Organizar el trabajo y las responsabilidades evitando labores repetitivas y<br />
realizando rotación de tareas: “…hacer las labores no repetitivas sino que hubiera<br />
pausas además en el trabajo y cambio cada dos horas, para evitar problemas en la salud<br />
de los trabajadores”.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
• Implementar la salud ocupacional como política integral de las empresas: “mejorar<br />
la salud entre los trabajadores, que haya adecuación, que haya agua potable para los trabajadores de<br />
los cultivos, que les permitieran de pronto… de verdad una salud ocupacional con todo lo que es salud<br />
ocupacional, no por el nombre.”<br />
• Desarrollar más procesos de formación: “Capacitarle en charlas a la gente más, que haya<br />
más capacitaciones a uno.” / “De pronto capacitación en el trabajo. Yo creo que para evitar los riesgos<br />
de accidentados, capacitación y los implementos necesarios para poder hacer un trabajo.”<br />
• Reducir las horas de trabajo: “Y la otra parte sería, de pronto reducir las horas de trabajo de<br />
una persona. “<br />
• Cambiar el machismo: “Cambiaría como el machismo, porque es que el machismo está en todos<br />
lados, que los hombres participaran de igual forma como nosotras; que trabajaran igual forma como<br />
nosotras; porque es que, mientras nosotras trabajamos siempre, uno puede ver los hombres jóvenes<br />
por ahí haciendo laborcitas de mujeres, mejor dicho, y nosotras haciendo las de los hombres, eso sería<br />
otro.…”<br />
• Equipos de trabajo necesarios: “Porque muchas veces, digamos, cuando uno entra a un…<br />
como por primera vez a la flora; si entró en la temporada, uno tiene que llevarse, improvisarse sus<br />
guantes, si son unos guantes muy chiquitos: de malas si no le cupieron; o ya viejos, todos rotos.”<br />
• Mejor calidad de vida: “que el trabajador o los obreros… por ejemplo la floricultura tengamos<br />
una mejor calidad de vida, también por parte y parte, por parte del estado quiero decir.”<br />
En términos generales los aspectos que tienden a aparecer con más fuerza, en relación a<br />
los cambios necesarios para mejorar la salud física y emocional en el trabajo en floricultura,<br />
son los cinco primeros de este apartado, es decir la reducción de la carga laboral o<br />
rendimientos (Exigencias psicológicas cuantitativas de acuerdo a la categorización de Istas<br />
21); la construcción de ambientes laborales sanos muy asociados a un estado emocional<br />
de tranquilidad y a unas relaciones jerárquicas marcadas por el buen trato; concebir a la<br />
trabajadora y al trabajador como centro del proceso productivo, esto asociado especialmente<br />
con una ética del cuidado reflejada en las prácticas empresariales relacionadas con<br />
trabajadoras y trabajadores y con la valoración y reconocimiento del trabajo de los mismos;<br />
avanzar en mayores controles relacionados con la fumigación así como promover alternativas<br />
a los agroquímicos y, finalmente, promover espacios y dinámicas de participación reales<br />
para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.<br />
Aparecen otros aspectos con menor intensidad, pero no por ello con menor importancia: el<br />
respeto al derecho de la Seguridad Social, en cuanto a la afiliación y posibilidad de acceso<br />
real, por el pago oportuno y la facilitación de permisos de parte de las empresas, la mejora<br />
de sueldos y la seguridad de que estos van a ser pagados, la organización del trabajo de<br />
manera tal que se evite el exceso de tareas repetitivas, la necesidad de más espacios de<br />
formación, la reducción de horas de trabajo, una mayor equidad de género, contar con<br />
equipos de protección adecuados y oportunos y, en general un mejoramiento de la calidad<br />
de vida de trabajadoras y trabajadores.<br />
Dentro de los cambios necesarios expresados por las y los trabajadores se mencionan asuntos<br />
básicos y obvios e incluso ya reglamentados, pero que evidencian el incumplimiento por<br />
parte de algunas empresas de estos parámetros y normativas, relacionados por ejemplo con<br />
89
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
90<br />
la seguridad social, con el pago de salarios, con equipos de protección. Al mismo tiempo se<br />
evidencian reclamos asociados a una humanización del mundo del trabajo que evidencian<br />
la actual precarización de la vida de la población trabajadora: disminuir las cargas laborales<br />
que bien puede asociarse con reducir horas de trabajo, mejorar sueldos, más capacitación<br />
y en general mejorar la calidad de vida.<br />
3.7 Factores de resiliencia individuales y colectivos de trabajadoras/<br />
es de <strong>flores</strong><br />
3.7.1 Reacciones individuales a las dificultades en el trabajo<br />
En este apartado se presentan las reacciones planteadas por trabajadoras/es ante situaciones<br />
adversas. La información resultante es tomada de la aplicación de las preguntas que sobre<br />
el tema fueron agregadas por el equipo investigador a la encuesta Istas 21, como de las<br />
entrevistas semiestructuradas y de los grupos focales.<br />
A continuación se presentan las gráficas de las respuestas dadas a la pregunta formulada<br />
en Istas 21: “Cuando tengo dificultades o contratiempos serios en mi trabajo…” (Pregunta<br />
37 de encuesta).<br />
Gráfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Si observamos los resultados expresados en las anteriores gráficas tenemos que:<br />
• Las y los encuestados en su mayoría (35%) piden ayuda “algunas veces” a otras personas<br />
en caso de necesitarlo, seguido de “siempre” y “muchas veces”. Con porcentajes<br />
relativamente similares a los anteriores aparece que “nunca” o “pocas veces” piden<br />
ayuda.<br />
• El 50%) de encuestadas/os no comparten “nunca” sus preocupaciones con grupos<br />
comunitarios, eclesiales u otros: Esto puede deberse a que no consideran estos espacios<br />
como los adecuados para compartir sus preocupaciones o a que no pertenecen o no<br />
tienen una afiliación a espacios como los mencionados. El resto de ítems de respuesta<br />
(“algunas veces”, “pocas veces”, “siempre” y “muchas veces”) son inferiores al 20%.<br />
• Más del 50% de encuestadas/os afirman que “siempre” se las ingenian para resolver los<br />
problemas como sea, mientras que en orden descendente el 26% asume esta postura<br />
“Muchas veces” y el 18% “Algunas veces”. En general se ve una tendencia alta (78%<br />
sumando “siempre” y “muchas veces”) de las personas encuestadas a buscar formas<br />
ingeniosas de resolver los problemas.<br />
• Con porcentajes iguales (30% cada una) las y los encuestados afirman que “siempre”<br />
o “muchas veces” cuentan con amigos o familiares que les escuchan o les orienten,<br />
mientras que el 25% señalan que algunas veces cuentan con esta posibilidad. Con lo<br />
anterior pareciera que las redes sociales de familiares y amigos constituyen un factor<br />
importante de resiliencia para la mayoría de encuestas/dos.<br />
• Recurrir “siempre” (62%) a la automotivación, en el sentido de fortalecerse y “darse<br />
ánimo” a sí mismo/a en momentos de dificultad, es el item que presenta una mayor<br />
frecuencia, seguida de “muchas veces” con 20%. Sumados ambos porcentajes (82%) se<br />
refleja la automotivación como un camino importante para la resilencia.<br />
Desde las autopercepciones expresadas en las respuestas anteriores se puede afirmar que<br />
cuando las personas tienen dificultades serias en su trabajo utilizan diferentes estrategias de<br />
acuerdo a la situación y a las posibilidades que tengan en un momento determinado. Como<br />
dice uno de los entrevistados: “Eso creo que es como independiente de cada problema, no generalmente<br />
cada problema son los mismos ni de las mismas personas; entonces no todo el mundo reacciona igual, eso<br />
sería cómo individualizar para cada uno un problema.”<br />
91
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
92<br />
No obstante, hay algunas estrategias que parecen ser las más significativas: En primer lugar la<br />
“automotivación” que tiene que ver con la movilización que las mismas personas hacen de<br />
sus propias fuerzas, energías y recursos para enfrentar la adversidad; también se relaciona<br />
con los aspectos de la vida que son importantes y significativos para las personas y que se<br />
constituyen en situaciones adversas en motores movilizadores de la fuerza necesaria para<br />
hacer frente a las dificultades.<br />
Algunos de los aspectos más movilizadores para la automotivación se encuentra en los<br />
hijos e hijas: “…tengo dos hijos de 6 años. De manera muy personal, me preocupa pues el futuro de ellos<br />
como tal, sinceramente tenemos que ver qué podemos hacer ahí en ese sentido”. / “Pues afortunadamente yo<br />
tengo una vida muy tranquila, pero la parte que me llena todo es mis hijos, la cuestión que salgan adelante,<br />
sean profesionales.” / “Las 3 preocupaciones más grandes es mi salud, sacar a mi hija adelante; que en el<br />
mañana sea alguien porque yo no comparto mi hogar sino con mi hija, o sea, que mi hija algún día sea<br />
alguien en la vida y que me lo agradezca en el mañana.” / “A mí me preocupan mucho mis hijos, para mí<br />
mis hijos son lo único y el motor de mi vida. Si no tuviera a mis hijos uno pensaría, bueno me iría a lavar<br />
platos y con eso compro equis cosa y listo, pero uno piensa en los hijos y sí uno quiere los hijos, uno necesita<br />
trabajar y luchar por ellos para que ellos puedan salir adelante.”<br />
Seguida a la estrategia de automotivación se encuentra el ingenio personal o lo que<br />
se conoce comúnmente como “recursividad”, es decir la capacidad de las personas para<br />
disponer de los recursos internos con que cuenta a partir de experiencias anteriores, o<br />
de tomar los recursos externos disponibles en un momento determinado, o construir los<br />
recursos necesarios, que le pueden ser útiles.<br />
En cuanto a los recursos externos pareciera que las redes de amigos y familiares suelen<br />
ser un factor importante al que se puede acudir en momentos de dificultad. No obstante<br />
parece ocurrir lo contrario con el uso y el sentido de pertenencia a redes o espacios sociales<br />
o comunitarios que, como se observa en la gráfica, no representan un referente importante<br />
a la hora de compartir los problemas y preocupaciones.<br />
Desde las entrevistas y grupos focales algunos aspectos que se destacan son:<br />
La pertenencia a una organización, en este caso una organización sindical, parece ser<br />
un factor determinante que orienta y respalda las acciones individuales de quienes hacen<br />
parte de ellas. Pero además de lo anterior, el centro del asunto en lo que tiene que ver con<br />
las reacciones individuales a las dificultades, se relaciona con la autoconciencia que cada<br />
sujeto o sujeta tiene de su propia identidad, en este caso como sindicalista: “Me pronuncio.<br />
Uno porque es sindicalista tiene maneras de pronunciarse. Casi siempre cuando hay dificultades uno se<br />
pronuncia a través de boletines, expresando la inconformidad a través de un boletín, porque soy sindicalista,<br />
no?”. El respaldo de la organización y el autoreconocimiento como miembro del mismo, posibilita el paso a<br />
la acción individual: “Entonces tomé la decisión, claro, asesorada, de hacer unos letreros en las camisetas<br />
que me pongo para el trabajo, diciendo los derechos de los trabajadores son inviolables…”<br />
En las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo también tienen importancia<br />
los procesos de comunicación y las discusiones colectivas que se dan con el grupo de<br />
referencia: “Yo vengo aquí al sindicato, yo hablo con la abogada o con el asesor y le digo: está pasando<br />
esto en la empresa, qué medida vamos a hacer, vamos a tomar, y necesito que tomemos algunas medidas<br />
para calmar esas medidas anti sindicales… o cuando son de extremadas cargas de trabajo, entonces consulto<br />
a ver qué medidas tomamos…”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En otros casos las personas reaccionan siendo persistentes en cuanto a la búsqueda de<br />
las soluciones que requieren: “Pues en mi caso cuando a mí me sucede algo pues yo llamo al jefe y le<br />
comunico y si no soy escuchado por el jefe llamo al ingeniero y si el ingeniero no me soluciona nada pues<br />
acudo a la gerencia.”<br />
Al mismo tiempo a veces se evidencian situaciones de conflicto en las personas por factores<br />
externos (crisis económica de la floricultura) e internos (“querer que la gente conserve<br />
su trabajo”) que ponen a las personas en una situación de debilidad frente a sus<br />
posibilidades de acción individual frente a las dificultades. Una sindicalista lo expresa<br />
así: “Si uno exige, por otro lado le están diciendo: no pues si no le gusta, pues ahí está la puerta, váyase.<br />
Y como nosotros estamos empeñados en que la gente tenga su trabajo, … porque es que afuera es tremendo,<br />
no hay opciones, más como unas personas, ya… yo llegar a salir… no sé, por lo menos yo hablaré, pero<br />
hay otras personas como las que no tienen como ese… entonces uno busca como que la gente se quede en<br />
la empresa,…” / “…pero lo que pasa es que como le digo, por la problemática de las <strong>flores</strong> uno no hallaría<br />
cómo qué hacer.”<br />
Dentro de las reacciones individuales a las dificultades en el trabajo hay una que aparece de<br />
manera muy reiterada y es justamente la “no reacción” (al menos no reacción externalizada)<br />
lo que se puede hacer equivalente con la impotencia, básicamente por el miedo a perder<br />
al trabajo y por temor al desempleo: “Ya no tengo nada que reclamar, entonces, eso es algo que no lo<br />
dejan, no lo dejan expresar a uno lo que uno siente. O sea lo que uno siente no, sino lo que uno es. No, uno<br />
tiene que callarse y dejar que cometan todas las injusticias que ellos quieran con los trabajadores, porque<br />
en el momento que uno hable, pues lo despiden del trabajo.”<br />
Algunas reacciones también están orientadas a resolver el problema o la dificultad, pero por<br />
vías alternas, es decir, sin hacer frente al origen de la dificultad o a quien la está generando<br />
para evitar tensiones o enfrentamientos: “Yo le dije que mi esposo me afiliara a la seguridad de él<br />
para yo tener mi acceso a mi salud. Para no ponerle problemas a la empresa; por cuestiones económicas, en<br />
este momento están en crisis. Por eso no… si, si uno va a que le den para el médico, ellos a todo momento no<br />
tienen disponible para la plata…”. De esta manera, aunque se resuelve el problema se renuncia<br />
a la posibilidad de enfrentarlo con quienes deben resolverlo.<br />
Resumiendo, entre las reacciones individuales expresadas ante las dificultades en el trabajo<br />
se encuentran la automotivación teniendo como motor principal a los hijos e hijas, el ingenio<br />
personal o recursividad, las redes de amigos y familiares, la autoconciencia de pertenecer<br />
a una organización sindical, los procesos de comunicación con un grupo de referencia y la<br />
persistencia, la resolución del problema o dificultad por vías alternas al origen de la misma,<br />
como factores resiliencia.<br />
Junto a estos se encuentran también situaciones y reacciones que bloquean la resiliencia<br />
tales como la “no reacción” por miedo, por ejemplo, y la sensación de “impotencia”.<br />
93
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
94<br />
3.7.2 Reacciones colectivas a dificultades en el trabajo<br />
De la misma manera que el ítem anterior las<br />
reacciones colectivas de trabajadoras y trabajadores<br />
ante las dificultades en el trabajo fueron indagadas<br />
desde la encuesta aplicada para efectos de<br />
información cuantitativa, y desde las entrevistas<br />
semiestructuradas y los grupos focales para la<br />
información cualitativa.<br />
En la encuesta fue añadida la siguiente cuestión<br />
(Pregunta 38) cuyas respuestas se indican en las<br />
gráficas que siguen: “Cuando las y los compañeros tenemos contratiempos serios con la<br />
empresa…”.<br />
Gráfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
De acuerdo a las gráficas anteriores se tiene que:<br />
• Siempre o Muchas veces el 49% de encuestadas/os “no hacen nada por miedo a una<br />
sanción o al despido”, mientras que el 24% Algunas veces asume la misma actitud, lo<br />
que indica que el miedo es para la mayoría un factor de peso para la no reralización de<br />
acciones colectivas.<br />
• Al 30% de trabajadoras/es Algunas veces no saben qué hacer cuando tienen problemas<br />
con la empresa, mientras que al 35% Siempre o Muchas veces le sucedo lo mismo. El<br />
35% restante Nunca o Pocas Veces no saben qué hacer, es decir, sí saben qué hacer<br />
en esas situaciones. En este caso no hay una tendencia clara en el sentido de que las<br />
personsas encuestadas se mueven entre el Siempre y el Nunca, pasando por Algunas<br />
veces, con porcentajes similares en cada uno.<br />
• Cuando las y los trabajadores tienen dificultades en la empresa se dirigen a las personas<br />
que corresponde Muchas veces o Siempre en un 46%, mientras que Algunas veces lo<br />
hace un 28% y Pocas veces o Nunca un 22%. Esto indica una tendencia de las personas<br />
a plantear las inquietudes que tiene directamente con las personas involucradas, lo que<br />
podría hacerse equivalente con seguir los conductos regulares para la resolución de<br />
un problema.<br />
• Muchas veces o Siempre buscan llegar a un acuerdo entre compañeras y compañeros<br />
de trabajo para buscar una solución un 37%, mientras que un 35% lo hace Pocas veces<br />
o Nunca, seguido de un 25% que lo hace Algunas veces. Se observa entonces una<br />
distribución similar en el porcentaje, aunque con énfasis en los polos opuestos.<br />
95
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
96<br />
• El 58% Nunca se organiza para presionar a la empresa seguido de un 23% que lo hace<br />
Pocas veces. Este dato coincide plenamente con la tendencia de la gráfica siguiente en<br />
el sentido de que Nunca se afilian a un sindicato el 80% y Pocas veces un 8%, lo cual<br />
evidencia la poca cultura organizativa y los bajos niveles de participación de trabajadoras/<br />
es en las organizaciones sindicales presentes en el sector floricultor.<br />
• Siguiendo la misma tendencia de las dos gráficas anteriores en la última se muestra<br />
cómo el 28% de trabajadoras/es Nunca cuenta con espacios de participación en la<br />
empresa para hablar de un problema, seguido de un 26% que Pocas veces los tiene, para<br />
un total de 54% que Nunca o Pocas veces tiene esta posibilidad. Entre tanto un 23%<br />
afirma que Siempre o Muchas veces cuenta con espacios de participación para resolver<br />
problemas con la empresa y un 18% señala que Algunas veces.<br />
Desde la información cualitativa recolectada (entrevistas y grupos focales) los resultados<br />
más significativos en cuanto a las formas colectivas de reaccionar ante las dificultades que<br />
se presentan en el trabajo son:<br />
• Las relacionadas con dinámicas sindicales:<br />
- Trabajar contra la recarga laboral, por el buen trato y el cuidado de la salud, aspectos<br />
que han sido destacados por trabajadoras y trabajadores como factores psicosociales<br />
de alto riesgo en la actualidad y de los cuales se ha hablado más arriba. Así lo<br />
expresan algunas líderes sindicales: “Nosotros la organización sindical hemos hecho mucho,<br />
nuestro trabajo ha sido encaminado a evitar al máximo el que haya sobrecargas laborales, que las<br />
humillaciones, los gritos y estos hacia los operarios no se presenten. Desde el momento que nosotros<br />
tenemos conocimiento de ellos pues levantamos la voz, de manera que rechazamos necesariamente,<br />
aparte de la carga laboral, pues ya que lleguen a tratar a un compañero con palabras soeces, en<br />
este sentido estamos ahí, el sindicato ha sido muy diligente.” / “…hemos estado trabajando en<br />
que se cumplan estas restricciones: que si un trabajador no debe llevar tantos kilos, pues tratar de<br />
que se respeten esas restricciones, pero si la salud de un compañero se va deteriorando es de gran<br />
preocupación.”<br />
- Promover que el trabajador y la trabajadora se revaloricen ante sí mismos… como<br />
personas y como trabajadores. “En eso hemos ayudado en la orientación, que los trabajadores<br />
también se valoren como trabajadores, que no solamente son los trabajadores que allá van y explotan,<br />
que entre los trabajadores hay una persona humana, que siente, que sufre, que también tienen<br />
emociones, que es una persona; no como lo piensan los empresarios que somos como máquinas y que<br />
si se dañó la máquina no sirve y hay que arrumarla, …” Este es un aspecto muy importante,<br />
pues aunque en muchas ocasiones hay una demanda hacia los empresarios en el<br />
sentido de valorar de manera integral, y no solo desde su capacidad productiva, a las<br />
personas con las que trabajan, las mismas trabajadoras y trabajadores no siempre<br />
se dan su propio valor y esto hace que, aunque formalmente tengan derechos, no<br />
siempre se sientan merecedores de los mismos y, por tanto, no realicen acciones<br />
para su defensa.<br />
- La importancia de ser un trabajador o trabajadora sindicalizado: El Miedo es una<br />
realidad humana que se vive cotidianamente en las empresas de <strong>flores</strong> y que<br />
generalmente está asociado con el temor a la sanción o al despido, más en un<br />
contexto en el que las circunstancias económicas estructurales contribuyen a que
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
el cierre de cultivos sea una realidad presente y preocupante, y aún más cuando no<br />
existen otras fuentes de empleo significativas en la región de la Sabana de Bogotá. Así<br />
lo expresan varias/os operarios: “Los trabajadores están protestando pero para ellos mismos<br />
o con los mismos compañeros, pero hacia la empresa no, no lo hacen por temor a ser despedidos.”<br />
/ “Ellos dicen: pues tocará llevarla con calma, qué más hacemos, qué más podemos hacer. Si uno<br />
protesta, si uno dice algo lo echan y con este desempleo qué hace uno, qué vamos a hacer; entonces,<br />
llevarla con calma, porque qué más… por lo menos los que no están sindicalizados.” / “Pues la<br />
mayoría de personas comentan entre ellos, entre compañeros, pues que es injusto, que es una<br />
injusticia que están cometiendo, que están atropellando los derechos de uno como trabajador; pero<br />
pues nadie, o sea, es muy contada la persona que se atreve a enfrentarse y a decir las cosas como<br />
son. Pues por miedo a ser despedidos, quedarse sin trabajo.”<br />
Aunque hay razones objetivas para la vivencia del miedo en este contexto, también<br />
parecieran existir otro tipo de razones de carácter subjetivo, en lo individual y en la<br />
cultura de ciertos grupos de trabajadores/as, que tiende a que el miedo, más que<br />
una alerta, se convierta en un elemento que paraliza y en un estilo de relación que<br />
refuerza y perpetúa lo que podría llamarse la ley o la cultura del silencio, haciendo casi<br />
impensables los cambios y otras posibilidades de acción: “Se ha quedado siempre<br />
así, nunca hemos hablado de reunirse uno y hablar, nunca, nunca hemos hecho eso.<br />
Siempre ha sido así. / Pues no, todo el mundo se queda callado, no se dice nada, si<br />
uno llega a hablar le quitan el trabajo a la gente, uno necesita el trabajo.”<br />
Frente a lo anterior, la diferencia entre ser y no ser sindicalizada/o, en cuanto representa<br />
empoderamiento, protección y seguridad para las personas, es un aspecto clave para<br />
reconocerse de manera diferente, vencer el miedo y pasar a la acción y, por supuesto,<br />
para construir culturas colectivas u organizacionales, y particularmente sindicales,<br />
orientadas a los cambios y la transformación: “Uy bastante, hay bastante diferencia,<br />
claro, porque uno sindicalizado sabe que tiene una protección. El que tiene fuero<br />
sindical y el que es consciente de que ese fuero sindical es para protegerlo por<br />
los derechos de los trabajadores pelea, pelea por los derechos …. El que no tiene<br />
fuero sindical, que no es sindicalizado y que siente que el líder sindical lo respalda,<br />
entonces también llama al líder y le dice: oiga mire, está sucediendo esto, hagamos<br />
algo, si, pero los que no están sindicalizados les toca callarse porque…”<br />
- Generar y participar de espacios de capacitación y formación para fortalecer<br />
conocimientos, habilidades y aprender de las experiencias propias y de otras<br />
personas ha sido otra estrategia de las organizaciones sindicales para fortalecerse<br />
ante la adversidad y para proyectar su acción: “Y ya va avanzando y va avanzando y ya<br />
el sindicato como que se retroalimenta más; a medida que va pasando el tiempo, tomamos muchos<br />
cursos, va la Federación y junto con los de recursos humanos pues les manifestamos lo aprendido<br />
y lo que hay de derechos para los trabajadores, y toda esa cuestión. Maduramos a nivel sindical,<br />
pues lógico que entramos al sindicato siendo como muy novatos, …” / “Ya entramos nosotros y<br />
nos retroalimentamos. Acá en la Federación, uno va cogiendo experiencia de los compañeros, en<br />
los talleres, en los seminarios que le dan a uno. Entonces, ya uno tiene más conocimiento…” / “A<br />
través del sindicato, no. Acá se han dictado talleres, capacitaciones. Ahorita estamos manejando el<br />
tema de la salud entre los trabajadores, porque es un problema que se está presentando; agudizando,<br />
además, entre la floricultura y no solamente la floricultura, creo que le hemos trabajado duro,…” /<br />
“Hemos hecho conciencia a través de capacitaciones, de talleres, diciéndoles a los trabajadores usted<br />
97
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
98<br />
tiene el derecho a reclamar, las empresas no los pueden botar si se tiene una autorización cuando<br />
se tiene una restricción médica.”<br />
- Las/os líderes sindicales, desde du presencia y accionar cotidiano, se convierten en<br />
puntos de referencia y apoyo a para trabajadoras/es no sindicalizados que lo requieran.<br />
Algunas/os de ellos parecen jugar un papel de puente entre las trabajadoras/es y<br />
determinadas instancias de la empresa: “pues la reacción prácticamente es el comentario de<br />
que yo hice, de que yo no hice, pero quién me soluciona, que quién… pero entonces qué hacen ellos,<br />
acudir a nosotros: mire me pasó esto, el jefe me hizo esto, me dijo esto; entonces uno va y pues investiga,<br />
sí la verdad es si, y lo lleva a la oficina y los lleva para poder que estas personas…pues si hay<br />
medidas disciplinarias pues bueno hay que hacerlo porque de todas maneras nosotros tenemos que ser<br />
responsables ante todo, tenemos una inducción, tenemos todo, sí ha habido una irresponsabilidad por<br />
parte de alguna trabajadora, pues listo, se le llama y se le dice.”<br />
- Intentar y promover espacios de diálogo entre trabajadoras/es y particularmente entre<br />
organizaciones sindicales y las empresas ha sido otra estrategia que ha sido utilizada<br />
para hacer frente a los conflictos o dificultades en el trabajo. En algunos casos los<br />
resultados parecen ser favorables: “… particularmente allí donde laboro en la actualidad…<br />
se presentan sí, contratiempos, dificultades por abusos en el mando, en algunas personas contra los<br />
operarios; y nos llegan continuamente… en la mañana… nosotros lo llamamos la queja y… nosotros<br />
tenemos unas reuniones que hacemos con la empresa cada dos meses, no son prolongadas, pero cada<br />
vez que necesitamos llevar alguna queja a la administración, por lo general somos escuchados.” Para<br />
algunas las buenas relaciones entre trabajadoras/es con los patrones se constituyen<br />
en un aspecto estratégico en momento difíciles como los que atraviesa la floricultura<br />
“… nosotros tenemos una buena comunicación con los socios, los dueños de la finca y hablamos y<br />
expresamos nuestras inquietudes, y cuando tenemos problemas hablamos y lo solucionamos. ..” “…<br />
el sindicato tiene buenas relaciones con la empresa. Yo creo que en este momento es muy importante la<br />
buena relación entre patronos y trabajadores para que no hayan dificultades.”<br />
- Las acciones de presión y las acciones jurídicas cobran especial importancia especialmente<br />
cuando los espacios de diálogo son infructuosos: “…Si en un momento dado no nos escucha<br />
la empresa, si, de sentarnos y tocar el tema, pues pasamos a una manera diferente como es el mitin,<br />
en la mañana… obviamente tratamos de que esto sea confirmado, nosotros confirmamos de que el<br />
hecho se haya presentado y hacemos el mitin por la mañana, el cartel por acá, si, la denuncia es<br />
importante. Y después de esto, por lo general, quien comete el agravio contra el trabajador se acerca a<br />
nosotros, hablamos de una manera muy civilizada, muy respetuosa, allí ha prevalecido y hemos querido<br />
el respeto mutuo, siempre es hablar, ...” / “…, nosotros ya hicimos una reclamación dura contra la<br />
empresa, nosotros paramos cuatro horas y media. Más o menos somos 250 trabajadores reclamando<br />
esta situación que está sucediendo, no. Y los trabajadores vamos a empezar a meter tutelas por lo<br />
que está haciendo la empresa y en todas las empresas con los trabajadores, porque es que ellos están<br />
violando nuestros derechos.”<br />
- Algunos sindicalistas hacen referencia a la Convención y al Pacto colectivo como<br />
herramientas con diferente impacto para trabajadoras/es, dado que en el primer caso se<br />
requiere que haya sindicato, lo cual garantiza al menos las posibilidades de negociación;<br />
en el segundo caso no se requiere que haya organización sindical, por lo cual el mecanismo<br />
resulta en la práctica ser más una adhesión de trabajadoras/es a lo ya definido por las<br />
empresas que lo tienen: “Nosotros tenemos una convención, tenemos un Sindicato que tenemos
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
una convención y eso está apartada; entonces tenemos garantías en la convención; hay otras empresas<br />
que no tienen la convención, tienen un pacto, un pacto colectivo y no tienen los mismos beneficios que<br />
tenemos nosotros.” / “Convención porque se respetan los derechos de los trabajadores, en cambio cuando<br />
hay un pacto colectivo no hay casi respeto por los trabajadores; como sí hay en nuestra empresa que si<br />
hay la convención y se respeta lo que está pactado.”<br />
- Tener clara la función y el horizonte de una organización sindical es otro aspecto básico<br />
que plantea una líder sindical, para no perderse del sentido de su trabajo en el contexto<br />
laboral: “Hemos tenido una muy buena relación con algunos jefes de recursos humanos también,<br />
como hemos tenido unas muy malas con otros; pero nosotros hemos sido siempre muy… nosotros no<br />
cedemos a que se hagan las cosas al contrario, … yo pienso que nosotros tenemos un horizonte y es<br />
defender los trabajadores a lo que sea y a lo que nosotros podamos, lo hacemos.” Junto a esto otra<br />
líder sindical resalta la responsabilidad de estas organizaciones en cuanto a su misión<br />
de promover que existen otras alternativas de vivenciar el mundo del trabajo: “Nosotros<br />
como organización tenemos la responsabilidad de llevar ese mensaje y de que muchos obreros que se ven<br />
sometidos diariamente por la empresas y segundo, por las necesidades que tienen; que vean que existen<br />
otras alternativas y que hay otros medios de vida que tienen a los que vivimos en la actualidad.”<br />
• Reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/es en empresas que<br />
vulneran algunos derechos laborales:<br />
Se refiere a trabajadores/as que no necesariamente se encuentran sindicalizados al momento<br />
de la realización de las acciones y detrás de los cuales no hay procesos de formación u<br />
organización, que reaccionan de manera más o menos espontánea y consensuada dado el<br />
incumplimiento de algunas empresas respecto de sus obligaciones con las y los trabajadores:<br />
“…ha sido tanta recarga, tanto acoso, tanta presión que los trabajadores ya explotan por cualquier cosa,<br />
es parándose dos horas y pronunciándose, eso se ha generalizado en varios cultivos, a nosotros nos cansaba<br />
que no pagaran la seguridad, que el compañero está enfermo, vamos a hacer una huelga, un mitin de una<br />
hora o dos horas, que no nos pagaran la quincena, vamos a reaccionar de esa manera. …”<br />
En dos momentos diferentes (cierre de la empresa Benilda y despidos por parte de la<br />
Cooperativa de Trabajo Asociado Rigner) las y los participantes de un grupo focal señalaron<br />
que algo positivo había sido que trabajadoras y trabajadores se habían atrevido a reclamar<br />
sus derechos, aún sin ser trabajadores sindicalizados, al tomarse la empresa y la portería<br />
respectivamente. En este tipo de acciones han sido importantes las actividades que<br />
contribuyen a la cohesión como lo expresa una trabajadora: “Lo que pasa es que la gente como<br />
no les pagaban, se tomó ahí la empresa, eso comentan, y es cierto, decían, compraban todo y uno veía que<br />
colocaban una olla grande, hacían el fogón allá, la colocaban y hacen ahí tinto en la portería.”<br />
Un trabajador valida la realización de este tipo de acciones como herramienta para que las y<br />
los trabajadores pueden ejercer realmente sus derechos: “Lo importante es que los trabajadores,<br />
a pesar que siendo por cooperativas levantaron la cabeza y reclamaron sus derechos, si no hubiera sido así,<br />
habían perdido su liquidación, su salario, sus primas.”<br />
Junto a esto la creatividad es parte importante de estas acciones: “Veo que tiene puesta la<br />
camiseta, puedo leerla? Dice: ´Los trabajadores de <strong>flores</strong> enfermos por la recarga laboral y los empresarios<br />
se roban los dineros de salud y pensiones´.”<br />
99
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
100<br />
• Entre la soledad del trabajador y su decisión de pensar y actuar<br />
colectivamente:<br />
El aislamiento y el individualismo representan un factor que no contribuye a la resiliencia a<br />
la hora de enfrentar las dificultades en el trabajo: “…en algunas empresas la gente se une mucho,<br />
hay algunos lugares que la gente se dispersa y empiezan a pensar simplemente solo, cada uno. De pensar<br />
cómo pueden arreglar las cosas y solucionar las cosas.” / “Por ejemplo ahorita en eso de la seguridad social<br />
pues todos como que se fueron en contra mía, y ahorita cuando vieron la dificultad, que tenía yo la razón,<br />
ahorita les ha pesado. Me han llamado y me han dicho “usted tenía razón”. Pero ya se empezó tarde,<br />
cuando la situación no se pudo.” Por el contrario, el trabajo colectivo y mancomunado es reflejo<br />
de ambientes colaborativos que favorecen la resiliencia: “Pues, en este momento en el caso que<br />
en el trabajo que yo me encuentro, gracias a Dios todos somos unidos y pues hasta el momento en el tiempo<br />
que yo llevo pues nunca he visto inconvenientes, somos muy unidos; y digamos hay trabajos que le rinden<br />
más a uno que a otro, entonces, el que acaba primero le ayuda al otro y es una empresa que todo el personal<br />
es muy unido.”<br />
• Estrategias de resolución de conflictos entre compañeros/as de trabajo y de<br />
estos con las empresas:<br />
Las actitudes y la capacidad de descentrarse de la propia visión frente a un problema, así<br />
como la posibilidad de escuchar otras versiones sobre lo mismo representan una posibilidad<br />
de avanzar en la resolución de un conflicto: “Si no era conmigo, pues, daba la oportunidad que<br />
la otra persona se expresara; entonces, uno depende del problema, o sea, no lo va a coger directamente a<br />
él: es que tiene que ser de esa forma, no, hay que ser… dar otra opinión y pensar que el problema no soy<br />
yo sola. El problema seríamos dos o tres personas los del problema; entonces, qué piensa la otra persona y<br />
cómo solucionarlo; también habría que darle la oportunidad a la otra persona de que se defienda, cada cual<br />
tenemos el derecho de defender nuestra forma de pensar y nuestra forma de ser.”<br />
Sin embargo, también se observa que faltan espacios de comunicación y encuentro entre<br />
trabajadoras/es y representantes de las empresas: “Muchas veces uno dice en el grupo, si, por decir<br />
hay 17, 18 personas en el grupo y decimos ´vamos a hablar para que la dueña a ver qué dice´, que ella<br />
nos haga una reunión porque lamentablemente ella no hace reunión con el personal, sino ella viene, sale y<br />
se va.” Cuando los sistemas de información son poco claros o no existen no se promueve ni<br />
a la organización ni a las personas, y sí se genera incertidumbre y malestar en el ambiente<br />
laboral. “Nosotros a veces decimos, pues todos reunámonos y hagamos una reunión, digámosle a ella que<br />
en un caso ella se explique qué está pasando, si, porque ellos nunca presentan la cara, entonces uno se<br />
pregunta entre compañeros pero qué: usted no habla, que la otra que sí, que no se qué”.<br />
El impulso de espacios de encuentro periódicos favorecería una ganancia para las dos<br />
partes: “Yo diría que hablaran y llegaran a hacer algún pacto con el personal, que hablando se entiende<br />
la gente, la gente habla y expresa los problemas y llegan a, cómo decirlo yo, a llegar a un acuerdo, eso<br />
beneficiaría tanto a unos como a otros, porque unos sabrían a qué atenerse y los otros a donde van.”<br />
La falta de integración y apoyo entre trabajadoras/es y la estigmatización que en ocasiones<br />
se da entre ellas y ellos hacia quienes más participan o tienen iniciativas es otro factor que<br />
dificulta la potencial solución de un problema: “Entonces eso está así callado prácticamente porque<br />
nadie dice nada, lo mismo lo de la dotación, nadie dice nada, una sola golondrina para 56 personas,<br />
imagínese; llegan a uno, si uno llega a decir algo: pero usted la sapa, usted la no sé qué. Ahí es el problema<br />
de los compañeros, no ve, si no hay compañerismo no hay nada”.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Ahora bien, cuáles han sido los resultados de las acciones colectivas de las y los trabajadores<br />
desde su propia perspectiva? A continuación algunos comentarios al respecto:<br />
• Reaccionar ante situaciones anómalas ya en sí mismo es un resultado importante<br />
que posiciona a las personas y los grupos desde un lugar diferente frente a sí mismos; es<br />
decir, un lugar fue el de “soportar”, “aguantar” y otro el de tomar algún tipo de medidas<br />
para colocar límites y generar reacciones desde la contraparte. Este cambio de posición<br />
implica un proceso de tensión y negociación entre el sujeto y el grupo para finalmente<br />
pasar a la acción. “Yo creo que son resultados buenos, nosotros hicimos un paro de 62 días por todo<br />
lo que estaba sucediendo en la empresa, que no nos pagaban el salario, los compañeros… se murió una<br />
compañera dentro del cultivo porque no tenía la atención médica, problemas gravísimos de salud en la<br />
empresa, y los trabajadores venían, veníamos aguantando muchas cosas, dos, tres años así, dándole<br />
tiempo a la empresa, pero de un momento a otro los trabajadores reaccionamos, y no más, no más, no,<br />
no nos aguantamos más, eso es positivo.”<br />
• Junto a lo anterior está el descubrimiento de la propia fuerza colectiva, en este<br />
caso como grupo de trabajadoras/es, lo que hace que se genere un movimiento de<br />
una postura de la debilidad a una orientada a la acción, aún con los riesgos que este<br />
movimiento pueda implicar: “Uno lo ve negativo porque se acabó la empresa, quedamos<br />
desempleados pero positivo porque los trabajadores reaccionan, y cada vez que hay algo, los trabajadores<br />
están reaccionando de esa manera, es que también los pone uno contra la pared a los empresarios,<br />
y también tenemos la fuerza y podemos imponernos. Que nosotros somos los que producimos, que la<br />
mano de obra es nosotros, somos los que le producimos el capital, y eso es lo que de pronto un grupo de<br />
compañeros decimos, nosotros somos los que le producimos la riqueza a ellos y que ellos son los que nos<br />
explotan, nos imponen, nos recargan, nos humillan, nos…”<br />
• Nuevamente el papel de las organizaciones sindicales como factor que potencia<br />
la acción es destacado. Es posible encontrar soluciones desde la acción colectiva y<br />
permanente, desde el seguimiento y desde una dinámica de “permanecer alerta”, dando<br />
lugar a la espontaneidad y al mismo tiempo trascendiéndola: “Yo pienso que eso como que<br />
se resume en una frase que se dice constantemente allí entre los trabajadores sindicalizados o no: ¿qué<br />
sería de esta empresa si no hubiera sindicato?, porque sinceramente la presión que ejerce la organización<br />
pues es escuchada, es oída por uno u otros medios y se encuentran sinceramente soluciones. Es de estar<br />
como muy pendientes de la situación…”<br />
• La búsqueda de soluciones colectivas más allá de las necesidades individuales<br />
de algunos/as: (Hombre) “El mismo día que ellos pararon, que tomaron la portería, a las siete de la<br />
noche los llamaron y les dijeron que ya tenían la quincena consignada, que se podían ir, los compañeros<br />
dijeron, no hasta que no nos arreglen aquí en la empresa y la liquidación, porque aquí hay compañeros<br />
que llevan seis, siete meses que están por fuera y no le han pagado liquidaciones. Y sacaron mujeres<br />
embarazadas también.”<br />
• El buen trato con las y los trabajadores, uno de los aspectos más preocupantes<br />
para muchas y muchos trabajadores, es al mismo tiempo uno de los resultados más<br />
valorados como fruto de las acciones colectivas: “Ineludiblemente, sí se logran cambios, por<br />
lo menos en el trato con el personal. Nosotros decimos una cosa, lo económico, fundamental, pero hay<br />
algo que es mucho más importante es el trato digno con los trabajadores; y eso hacemos mucho énfasis<br />
con eso, y en eso si se ha conseguido mucho.”<br />
101
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
102<br />
• La adecuación del trabajo para personas con situaciones especiales de salud:<br />
“Sí, hay soluciones, por ejemplo cuando una persona tiene mucho peso de trabajo uno habla con la<br />
empresa o… dificultad con la persona; porque a veces la persona, en el caso de enfermedad como el<br />
túnel del carpo, uno habla con la empresa para que la persona que sufre esa enfermedad tenga menos<br />
carga laboral. Y efectivamente, son buenas, porque la empresa inmediatamente accede a las peticiones<br />
nuestras.”<br />
• El reconocimiento y respeto de los jefes frente a las acciones colectivas y los<br />
derechos de trabajadoras y trabajadores: La realización de acciones colectivas<br />
no solo modifica la percepción y la posición de trabajadoras y trabajadores frente<br />
a sí mismos, también tiene un impacto en la manera de ser vistos y tratados en la<br />
cotidianidad por parte de las personas encargadas de personal y recursos humanos<br />
en las empresas: “Lógico, cuando se pasa un memorial firmado por varias personas hay cambios,<br />
realmente lo solucionan. Es muy rara la vez que uno pase un memorial firmado por varias personas y<br />
la empresa siga aplicando lo que está aplicando; inmediatamente ellos lo solucionan.” / “y también,<br />
los jefes también aprenden a respetar más ese lugar que tienen los trabajadores, esos derechos; entonces<br />
hay esos cambios.” / “De todas maneras los jefes están ahí; entonces nosotros llegamos hablamos con<br />
nuestros jefes, al doctor … que nos recibe para qué; y sí ha habido esos cambios por qué?… porque se<br />
ha demostrado de que no, de que no funciona así, de que lo que digamos nosotros tampoco puede ser<br />
negado a todo momento….”<br />
• Los resultados de las acciones colectivas también están mediados por la<br />
apertura de la contraparte: Aunque evidentemente las empresas tienen sus políticas<br />
particulares y unas maneras de desarrollarlas, las posibilidades de cambios y de<br />
negociación también están mediadas por las actitudes y estilos personales de quienes<br />
están al frente de las empresas, sean estos dueños, gerentes, o encargados del área de<br />
recursos humanos: “Si cambia, pero lo que pasa es que hay jefes de recursos humanos que como toda<br />
la vida han sido lo mismo no cambian. Digamos hay veces en que llegó un jefe de recursos humanos<br />
que para nada, no tuvimos ni fa ni fu, hablamos y como que lo que dijimos fue todo lo contrario, si, se<br />
dio al contrario.” / “Pero también hemos tenido otros jefes que sí han cambiado, que uno les habla: que<br />
mire, que doctor vea que lo pasó fue esto y esto; y ellos se dan la maña de investigar, se dan la maña<br />
de esto y de ayudarnos a nosotros.” / “A veces sí, son efectivas porque siempre buscamos la manera de<br />
solucionar las cosas, hablando con los gerentes de la empresa, a veces nos dan soluciones, que, qué es lo<br />
que hay que hacer, cómo lo podemos solucionar y siempre pensar en estar todos ahí unidos.”<br />
De acuerdo a la información cuantitativa y cualitativa presentada anteriormente se puede<br />
concluir, en términos de tendencias y no de absolutos, que hay algunas reacciones colectivas<br />
de trabajadoras/es que se constituyen en factores de resiliencia ante las dificultades y otras<br />
que se identifican más como trabas u obstáculos, a veces desde los mimos operarios a<br />
veces más desde las dinámicas empresariales.<br />
Dentro de las primeras (factores de resiliencia colectiva) se encuentran las siguientes:<br />
• La gran importancia que cobra la organización sindical como factor protector de<br />
trabajadoras/es afiliados y, de manera indirecta, de no afiliados. Esta importancia<br />
se expresa en su trabajo contra la recarga laboral, por el buen trato y la salud en el<br />
trabajo, por la revalorización del y la trabajadora. Algunos elementos importantes son<br />
el empoderamiento y la protección que representa ser sindicalizada/o, tener claro el
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
sentido de la organización sindical, el papel de las y los líderes sindicales como referentes<br />
para sus compañeras y compañeros sindicalizados o no, la permanencia y superación<br />
de acciones puntuales.<br />
• Las reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/es, no necesariamente<br />
sindicalizados, frente a vulneraciones específicas de derechos en sus empresas.<br />
• La combinación de estrategias como el diálogo directo, la presión y la acción jurídica<br />
para la negociación.<br />
• Asertividad y comunicación directa con las personas involucradas en una situación<br />
determinada, especialmente si se trata de compañeros/as de trabajo, la capacidad<br />
de escuchar puntos de vista diferentes sobre una situación determinada. También se<br />
puede asimilar este aspecto con seguir los conductos regulares para la solución de un<br />
problema.<br />
• Los espacios de formación y capacitación que han vivido algunas y algunos trabajadores<br />
para apropiarse de conocimientos, aprender de experiencias, desarrollar y fortalecer<br />
habilidades.<br />
• Ambientes en que se promueve el trabajo colectivo y mancomunado, así como la<br />
solidaridad entre trabajadoras/es. La búsqueda de soluciones colectivas y no solo la<br />
satisfacción de necesidades individuales.<br />
• El reconocimiento de la propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es y el<br />
sentido de pertenencia a sus organizaciones posibilita que ellas y ellos se posicionen de<br />
manera diferente frente a sí mismas/os en lo individual y lo colectivo.<br />
• El reconocimiento y respeto de los jefes en algunos casos frente a la voz de las<br />
organizaciones sindicales o sus representantes.<br />
Dentro de las segundas (Obstáculos para la resiliencia) se perciben:<br />
• El miedo cotidiano al despido y la “ley del silencio” como factores de paralización frente<br />
a acciones relacionadas con la exigencia de derechos.<br />
• El bajo nivel de sindicalización en términos de afiliación y la poca cultura organizativa<br />
asociada a una dinámica de participación. Tras este aspecto puede estar una mala<br />
imagen de los sindicatos como parte del imaginario colectivo.<br />
• La búsqueda de resolución de problemas de manera individual, la dispersión, la ausencia<br />
de y la falta de una actitud de mayor construcción de alternativas entre pares.<br />
• Pocos espacios de participación de trabajadoras/es en las empresas que posibiliten el<br />
diálogo como vía para la solución de problemas.<br />
• La falta de integración entre trabajadoras/es, así como la estigmatización entre ellas/<br />
os hacia personas que participan en sindicatos u otras formas de participación y<br />
organización.<br />
103
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
104<br />
3.7.3 Autopercepción sobre factores de resiliencia individual<br />
Para el caso del presente apartado se obtuvo la información solamente a partir de la encuesta<br />
realizada. Los factores de resiliencia individual que se valoran desde la propia percepción de<br />
trabajadoras y trabajadores son autoestima, sentido del humor, capacidad de autocontrol,<br />
claridad para razonar, habilidad para relacionarse y comunicarse, y habilidad para resolver<br />
problemas. La pregunta 39 de la encuesta indagó por lo siguiente: “En general cómo<br />
describiría la presencia de los siguientes aspectos es su vida?”. Las respuestas obtenidas se<br />
expresan en las siguientes gráficas:<br />
Gráfica 7. Autopercepción de Factores de resilencia individual<br />
Las gráficas anteriores nos permiten concluir lo siguiente:<br />
• El 65% de personas encuestadas perciben su autoestima como Alta, seguido de un<br />
22% que la perciben como Muy Alta, lo cual parece ser un factor individual de resiliencia<br />
bastante significativo con un 87% sumando las frecuencias de estos dos items.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
• Respecto del sentido del humor 49% señala que este es Alto y un 31% que es Regular.<br />
Si se suman Alto y Muy Alto (16%) se obtiene un porcentaje de 75% para este factor.<br />
• Respecto de la capacidad de autocontrol el 59% señala que este es un factor con<br />
Alta presencia en su vida, mientras que un 21% lo percibe con Regular presencia y el<br />
12% con Muy Alto. Sumando los dos ítem que señalan mayor presencia de este factor<br />
se tiene un 71%.<br />
• En cuanto a la claridad para pensar y razonar las cosas se tiene que un 67% la<br />
percibe como Alta, un 15% Regular y un 12% Muy Alta. Sumando los dos ítem que<br />
representan mayor presencia de este factor en la vida de encuestadas/os se tiene un<br />
79%.<br />
• En cuanto al factor de habilidades comunicativas y de relación con otras personas<br />
el 60% los percibe con Alta presencia, seguido de un 20% en Regular y un 12% en Muy<br />
Alto. Sumando Alto y Muy Alto se obtiene un 72%.<br />
• Finalmente, en cuanto a la habilidad personal para resolver problemas se tiene que un<br />
65% considera este factor con una presencia Alta, seguido de un 17% que la considera<br />
Alta y de un 15% que la percibe como Regular. Sumando los dos ítem que representan<br />
mayor presencia de este aspecto (Muy Alta y Alta) se tiene un 82%.<br />
Como se observa, la tendencia en cuanto a la autopercepción de las y los trabajadores<br />
encuestados, respecto de la presencia de cada uno de los factores individuales de resiliencia<br />
en sus vidas, tiende a ser Alta con algunas variaciones porcentuales. En términos generales<br />
y teniendo en cuenta la suma de los dos ítem que representan una Alta y Muy Alta presencia<br />
de los factores individuales de resiliencia, en contraste con los de Regular y Baja presencia,<br />
tenemos lo siguiente:<br />
Tabla 18. Autopercepción sobre factores individuales de resiliencia<br />
Factor individual<br />
Porcentaje<br />
(Alta y Muy Alta)<br />
Porcentaje<br />
(Regular y Baja)<br />
Autoestima 87% 13%<br />
Habilidad para resolver problemas 82% 18%<br />
Claridad para pensar y razonar 79% 21%<br />
Sentido del humor 75% 25%<br />
Habilidad para comunicarse y<br />
relacionarse<br />
72% 28%<br />
Capacidad de autocontrol 71% 29%<br />
La autoestima, la habilidad para resolver problemas y la claridad para pensar y razonar<br />
parecen ser dentro de este grupo de factores los más percibidos como presentes. Aunque<br />
los otros factores (Sentido del humor, habilidad para comunicarse y relacionarse, capacidad<br />
de autocontrol) también aparecen presentes de manera Alta y Muy Alta, también aparecen<br />
con los porcentajes más altos en Regular y Baja presencia, lo que hace pensar en que son<br />
aspectos importantes a trabajar.<br />
105
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
106<br />
3.7.4 De trabajadoras y trabajadores para trabajadoras y trabajadores:<br />
Mensajes para fortalecer la resiliencia<br />
En las entrevistas semiestructuradas se solicitó a las<br />
personas participantes que respondieran la siguiente<br />
pregunta: “Si usted pudiera enviar un mensaje a todas las<br />
trabajadoras y trabajadores de <strong>flores</strong>, sobre cuál es la mejor<br />
manera de sobreponerse a las dificultades en el trabajo,<br />
¿qué les diría?”<br />
A continuación se presentan algunas de las respuestas<br />
dadas de acuerdo a los énfasis hechos por trabajadoras y<br />
trabajadores:<br />
• La importancia de la unidad como factor determinante para avanzar hacia mejores<br />
condiciones en el ámbito laboral:<br />
“…que los trabajadores tenemos que estar es unidos, todos. Si los trabajadores somos unidos, que si a<br />
un trabajador lo despiden sin justa causa de una empresa, es que no permitamos eso…. Es que todos nos<br />
levantemos y reclamemos porque lo están despidiendo. Es que a los trabajadores nos respeten a todo.”<br />
“Así como se unen los empresarios para imponer las políticas, para ponernos recargas, para implementar<br />
formas de trabajo, nosotros también podemos unirnos y exigir a los empresarios que cambien la situación,<br />
que cambien el sistema que tienen contra los trabajadores.”<br />
“Que luchemos por mejorar estas condiciones, que no nos quedemos callados, porque unidos es como vamos<br />
a lograr muchas cosas, pero desunidos no.”<br />
• La importancia de la organización sindical, orientada hacia la exigencia de un trato<br />
digno y respetuoso, desde una perspectiva de derechos :<br />
“Sin pensarlo dos veces es invitarlos sinceramente a la organización obrera. De una manera individual<br />
difícilmente vamos a lograr hacer que nos traten con respeto, que nos traten con dignidad …. El empresario<br />
va a tratar siempre de descargar todos los problemas económicos sobre los obreros. Entonces, la única forma<br />
que existe y que está totalmente legalizada, enmarcada dentro de la ley: la conformación de organizaciones<br />
sindicales.”<br />
“Yo como miembro de una organización que estoy, yo les diría a todos mis compañeros de las <strong>flores</strong>, de<br />
todos los sectores, que para nosotros poder solucionar todos los problemas que nos están sucediendo en las<br />
empresas es organizarnos, que todos nos unamos y nos organicemos para reclamar nuestros derechos, esa<br />
es la única manera que nosotros podemos sacar a nuestras familias adelante y tener una sociedad mejor.”<br />
“…manifestarle a la gente el compromiso que tiene el sindicato, el sindicato es algo muy importante, es<br />
la única arma que tienen los trabajadores para que sus derechos no sean vulnerados. … la voluntad que<br />
tenemos nosotros como le digo es para ayudarlos, es una voluntad grande; créame que la voluntad de<br />
nosotros, la mía con los deberes para con los trabajadores, aunque ellos no lo noten, pero yo estoy ahí, y<br />
ojalá el día que yo me vaya nazca otra persona igual ahí mismo.”
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
• La importancia de la participación y la valoración de la voz y experiencia de<br />
trabajadoras/es y de que sean escuchadas/os:<br />
“Eso, en que nos valoren, en que el respeto sea una condición y aportar desde nuestro punto de vista como<br />
trabajadores, cómo mejorar las condiciones laborales … porque una persona que permanece dentro de las<br />
oficinas de una empresa difícilmente sabe que si a mí me ponen a cargar una carga que es exagerada para<br />
mí o a mi compañero que está al lado; quién puede dar fe de eso soy yo; entonces es la única manera, que<br />
nos escuchen, …”.<br />
Junto a esto hay el reconocimiento de que la participación de trabajadoras/es dentro de<br />
algunas empresas tiende a ser estigmatizada y percibida como un problema, más que<br />
como una potencialidad: “Tengo la experiencia de compañeros en las diferentes empresas donde están<br />
aportando su punto de vista y automáticamente son despedidos porque se convierten en operarios problema<br />
para la empresa,…”<br />
El mismo ejercicio de la entrevista semiestructurada, como una posibilidad de expresar<br />
lo que se piensa y se siente, es una muestra de lo que muchos y muchas trabajadoras<br />
quisieran poder hacer es sus empresas con libertad y tranquilidad: “No, pues que… yo pienso<br />
que ha sido muy enriquecedor esto, porque se puede manifestar uno lo que piensa y …”<br />
• La importancia de la expresión y de apropiarse del derecho a hablar, muy en relación<br />
con el énfasis anterior:<br />
En este caso como una posibilidad para buscar ayuda y encontrar o construir soluciones<br />
“Que no se queden callados, que busquen ayuda donde sea, … que se capaciten más para saber cómo van<br />
a poder solucionar ese problema; y no se queden callados, y no aguanten, que hablen, porque uno hablando<br />
no le van a cobrar, si. Y uno tiene derecho a hacer reclamos, uno tiene derecho a opinar, que hablen, que<br />
busquen ayuda.”<br />
No obstante la posibilidad de expresarse tiene riesgos, como lo plantean algunas personas,<br />
generalmente relacionados con el despido del trabajo: “Pero es que pasa que a veces no hablan<br />
por miedo a que lo saquen; por ejemplo, yo tuve un problema con otro compañero, tuvimos problema y<br />
algo, y yo no hablo ni el otro habla por miedo a que nos saquen, a que nos echen; y ahí van a seguir los<br />
problemas, hasta que de pronto un día no se pueda ya aguantar uno y ahí se agarran”. / “Porque si se<br />
dialogara, para eso está el diálogo para esas cosas, hay una oficina para ir a hablar allá; pero no, si yo voy<br />
y hablo me van a echar a mí, y al otro también lo van a echar, entonces, no, se quedan callados y eso es<br />
muy maluco”. / “También se ve mucho temor en las <strong>flores</strong> a hablar, porque si uno dice que eso está mal, no,<br />
los que llevan antigüedad prefieren callar, prefieren seguir haciendo el oficio, así estén enfermos, aguantar,<br />
porque no son capaces de hablar porque el tema es que los saquen, y que ahora dónde los van a contratar<br />
y que dónde los van a tener tanto tiempo.”<br />
En un escenario posible de despido, una trabajadora plantea la importancia de la familia y<br />
el diálogo como factores de protección en una situación adversa como el desempleo: “Que<br />
uno sería, el diálogo, uno dialogando puede solucionar problemas. Otra cosa sería, uno tener apoyo de la<br />
familia si uno queda sin trabajo, y teniendo apoyo de la familia puede salir adelante rápidamente. Sí, son<br />
muchos factores, uno puede tener, yo pensaría el apoyo de la familia y el diálogo puede ser una fuente para<br />
solucionar problemas”.<br />
• La importancia de fomentar conciencia, actitudes y prácticas de autocuidado,<br />
tanto en lo relacionado con la salud física, como con la salud emocional:<br />
107
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
108<br />
“…usar elementos de protección en las empresas que se los dan, pero usarlos porque uno tiene informes<br />
de otra empresa, que realmente los elementos de protección no se los dan y ahí vienen muchos problemas de<br />
filtraciones… bueno problemas en la sangre por los químicos.”<br />
“Ser tolerante, preocuparse, preocuparnos, cada uno, cada individuo debe preocuparse por sí mismo, … por<br />
nuestra salud, independiente de sí me dan o no me dan; nosotros debemos preocuparnos porque nuestro<br />
cuerpo es de nosotros. Nosotros mientras estemos buenos nos buscan por todos lados, nos llaman, de pronto<br />
tenemos la posibilidad de un trabajo. Si nosotros nos enfermamos… porque también la cuestión de las<br />
enfermedades parte de uno también, que uno no se cuida...”<br />
“Es que es mi cuerpo y debo de tener responsabilidad conmigo. Cuando yo tengo responsabilidad conmigo<br />
tengo responsabilidad con el trabajo también, si, y de mi estado emocional dependen todas las otras cosas<br />
que yo voy a hacer y voy a realizar en la vida.”<br />
Una trabajadora plantea también el reconocimiento de la situación de crisis por la que<br />
atraviesa el sector floricultor, como parte de lo que quienes trabajan en los cultivos tienen<br />
que tener en cuenta para su salud emocional: “… en estos momentos debemos de ser conscientes<br />
primero de la situación que estamos pasando a nivel de la floricultura, estamos prácticamente desapareciendo,<br />
porque como lo ve, las <strong>flores</strong> como que ya no… en estos momentos no… no es lo mejor como se dice.<br />
Entonces … yo les diría a ellos, pongamos de nuestra parte, seamos más tolerantes, seamos… porque es<br />
que la tolerancia, cuando yo soy tolerante qué pasa, mi estado emocional mejora, ya no… pero cuando uno<br />
llega a una depresión se pone, entonces uno se enferma más, se angustia más… lo que pasa es que uno con<br />
eso lo que hace es qué… complicarse más las cosas”. El llamado parece estar orientado a reconocer<br />
una problemática que es objetiva y real, por un lado, pero también y especialmente a<br />
la subjetividad de las personas en el sentido de afectarse lo menos posible e incluso de<br />
sobreponerse a ese condicionamiento externo.<br />
• La importancia de fortalecer la autoestima y una actitud personal y colectiva positiva<br />
frente a las dificultades:<br />
“Pues el mensaje es que uno tiene que quererse mucho, tener una estima, valorarse uno mucho como persona,<br />
como mujer, como ser humano. Y no permitir que lo pisoteen a uno, que pasen por encima de uno.”<br />
“Y a todos los trabajadores, que luchemos por lo que queremos, que salgamos adelante, y que todo va a<br />
estar bien; que no pensemos siempre en cosas malas, y actitud pues negativa no.” / “Siempre hay que estar<br />
con cosas buenas. .Actitud positiva.” / “Yo les diría que pensemos con actitud positiva, que siempre pensemos<br />
que no todo va a estar mal, que nos peguemos mucho a Dios…. Hay personas que todo es lo material, no,<br />
lo material siempre no es. Siempre el dinero nos arregla todas las cosas, pero no, no es siempre; y que todo<br />
hay que pensarlo con actitud positiva. Yo siempre he dicho que las cosas positivas se logran en la vida.”<br />
“Bueno, primeramente para todas las personas de las <strong>flores</strong> el mensaje que yo les doy es que en la vida<br />
hay muchas dificultades y pues para salir adelante, ante todo la responsabilidad, y pues, son cosas que de<br />
pronto uno luchando y siendo uno responsable sale adelante.”<br />
Y junto a una actitud positiva un llamado al espíritu crítico y a la coherencia: “Pues que no<br />
se dejaran convencer tan fácil de lo que a uno le digan en la empresa: que si esto va a ser muy bueno, no<br />
dejarse uno comprar, porque hay veces que hay cosas que son bien para uno como hay cosas que son mal<br />
para uno”.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En síntesis, observando el conjunto de mensajes expresados de trabajadoras y trabajadores,<br />
para sus pares, orientados a fortalecer su resiliencia en al ámbito laboral, se destacan<br />
entonces los llamados a la unidad, a la organización sindical como herramienta estratégica<br />
para el ejercicio de sus derechos laborales, a la participación dentro de las empresas, aún<br />
con el reconocimiento del riesgo que su ejercicio pueda implicar, así como la invitación a<br />
quienes son dueños y jefes en las empresas a que su sentir y su pensar sean tenidos en<br />
cuenta. Muy ligada a la invitación a la participación aparece la invitación a la expresión y la<br />
apropiación del “derecho a hablar”.<br />
Adicionalmente hay mensajes orientados al fortalecimiento del autocuidado físico y<br />
emocional de las mismas trabajadoras/es en medio de contextos adversos, así como al<br />
desarrollo de una actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las<br />
dificultades.<br />
109
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
110<br />
CONCLUSIONES<br />
Como se indicó en la introducción de la presente publicación (Ver “Análisis de la información<br />
obtenida” en Aspectos metodológicos) los resultados de la investigación no son<br />
generalizables al conjunto de la población trabajadora de la Sabana de Bogotá, por tratarse<br />
de un estudio exploratorio en el que la subjetividad de las trabajadoras y trabajadores<br />
participantes en el proceso investigativo tiene una especial importancia y, también, por el<br />
reconocimiento de la heterogeneidad de las empresas en cuanto a sus estilos y prácticas<br />
con relación a la salud y los factores psicosociales.<br />
Sin embargo, junto a lo anterior, también es importante el reconocimiento de que las<br />
empresas de <strong>flores</strong> hacen parte de la implementación de un modelo agroexportador en<br />
Colombia y otros países, que a partir de sus lógicas estructurales genera unas dinámicas<br />
en el conjunto de las empresas, más allá de sus particularidades. Además, estas empresas<br />
agroindustriales comparten un contexto territorial (la Sabana de Bogotá) y laboral (las leyes<br />
<strong>colombianas</strong> y especialmente las prácticas laborales).<br />
En razón de lo anterior, y del valor que en el presente estudio se da a las voces de las<br />
trabajadoras y trabajadores, las siguientes conclusiones y recomendaciones se plantean<br />
en términos de tendencias, que ojalá sean tenidas en cuenta por los diversos actores<br />
involucrados en el proceso productivo, incluidas trabajadoras y trabajadores.<br />
1. Los cultivos de <strong>flores</strong> para la exportación representan una de las expresiones del<br />
modelo agroexportador en Colombia y particularmente en la Sabana de Bogotá. Este<br />
modelo trajo consigo la vinculación de una importante mano de obra de la región y un<br />
significativo cambio en el uso de los suelos y otros recursos naturales, con un impacto<br />
ambiental sobre ellos. El modelo agroexportador ha implicado formas productivas con<br />
un uso intensivo de mano de obra y formas de vinculación laboral flexibles, lo que ha<br />
tenido serios impactos en la salud física y emocional de las personas, pues el hecho de<br />
que el productor tenga que cumplir con una serie de pedidos a tiempo, de calidad y en<br />
grandes cantidades, genera una presión que generalmente recae en los hombros de las<br />
y los trabajadores, para lograr satisfacer las demandas del mercado externo.<br />
En el presente estudio se encontraron como factores psicosociales intralaborales<br />
altas exigencias sensoriales, excesivo control sobre los tiempos de trabajo por parte de<br />
jefes y supervisores, un pobre sentido del trabajo y previsibilidad, excesivas exigencias<br />
psicológicas cuantitativas, bajo sentimiento de grupo, inseguridad en el trabajo,<br />
exigencias psicológicas de esconder emociones, baja calidad del refuerzo y del apoyo<br />
social, las cuales fueron asociadas a un proceso de trabajo intensivo en un contexto<br />
social con tendencia al aumento del desempleo.<br />
En cuanto a formas de trabajo flexible apropiadas por el proceso agroexportador,<br />
se encontró que generaron en los trabajadores y trabajadoras riesgos asociados a<br />
la inseguridad en el trabajo y un pobre apoyo social en el mismo. Estos resultados<br />
según la revisión bibliográfica realizada, son generadores de efectos sobre la salud<br />
física y mental de las trabajadoras y trabajadores, lo que lleva a plantear que el modelo<br />
productivo agroexportador se convierte en una de las causas estructurales que afectan<br />
negativamente el proceso salud enfermedad en las poblaciones de la sabana de Bogotá.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
En este sentido, la valoración de lo que ha significado la presencia de los procesos<br />
productivos en la Sabana de Bogotá no puede quedar solamente en el orden económico,<br />
al configurar escenarios posibles de empleos para los habitantes de la región, sino de<br />
los impactos que este proceso productivo genera sobre la salud y seguridad de quienes<br />
laboran en él.<br />
Como factores psicosociales protectores identificados se encontraron claridad del rol,<br />
por cuanto las labores en la floricultura son precisas, y posibilidad de relación social,<br />
como espacio importante de interacción entre trabajadoras/es.<br />
2. Haciendo una lectura desde una perspectiva de género, el modelo agroexportador<br />
de <strong>flores</strong> ubica el conjunto de tareas de manera diferenciada entre hombres y mujeres a<br />
partir de reconocer las capacidades físicas de cada género, y los imaginarios culturales<br />
sobre cada uno de ellos, para generar una alta productividad. La investigación encontró<br />
la presencia de factores asociados al género dados por diferencias en la asignación<br />
de tareas y cargas laborales, (en el caso de las mujeres los movimientos repetitivos<br />
y la rapidez son predominantes tanto en cultivo como en postcosecha y en el de los<br />
hombres la mayor preocupación gira en torno a los riesgos químicos), lo que produce<br />
cambios diferenciados en la salud emocional de las trabajadoras con respecto a la de los<br />
trabajadores, sumado a diferencias en los niveles de preocupación y en las posibilidades<br />
de tramitar factores psicosociales específicos por parte de cada género.<br />
3. En los factores psicosociales extralaborales un aspecto fundamental es la doble<br />
presencia de muchas mujeres y algunos hombres en el mundo productivo y reproductivo<br />
con las consecuentes cargas físicas y emocionales que esto implica. Adicionalmente se<br />
destaca una tendencia al ejercicio de una ética del cuidado de otros y otras desde las<br />
mujeres y una tendencia más marcada al autocuidado y la satisfacción de necesidades<br />
personales en el caso de los hombres. Se reconocen cambios en algunos hombres más<br />
por razones prácticas que de opción de vida hacia la equidad entre géneros. El análisis<br />
de este tipo de condiciones demanda una aproximación de los factores psicosociales<br />
en donde se integren el momento productivo y reproductivo y se entienda el estrecho<br />
vínculo entre los factores psicosociales intralaborales y los extralaborales.<br />
4. En cuanto a las acciones de salud desde las empresas y/o el gremio floricultor<br />
destacan las orientadas hacia la prevención y la capacitación; sin embargo, en el<br />
aspecto de prestación de servicios de salud son muy escasas. Las acciones sobre salud<br />
emocional aparecen poco visibles y con tendencia a reducirse, aunque en algunos casos<br />
específicos son altamente valoradas. Programas de mejoramiento empresarial y otros<br />
relacionados con sellos y códigos de conducta son percibidos como factores positivos<br />
de cambio para trabajadoras/es en algunos casos y en otros como mecanismos para<br />
mejorar la imagen social y ambiental de las empresas sin cambios significativos para<br />
trabadoras/es.<br />
Las percepciones sobre estas acciones en salud dejan entrever dos tendencias: la primera<br />
destaca cambios específicos favorables para trabajadoras/es en algunas empresas y la<br />
segunda las percibe como una formalidad o requisito que cumplen otras empresas,<br />
asociada esta última tendencia a una contradicción y coexistencia entre prácticas<br />
positivas para la salud y prácticas laborales nocivas para la salud.<br />
111
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
112<br />
5. Entre las formas o expresiones de resiliencia de trabajadoras/es frente a las<br />
dificultades en el trabajo se encuentran algunas de carácter individual, junto a reacciones<br />
de bloqueo marcadas por el miedo y la impotencia.<br />
En cuanto a formas de resiliencia colectiva cobra especial importancia la pertenencia<br />
a una organización sindical, ligada al empoderamiento personal y colectivo y al factor<br />
protector que representa.<br />
Se sabe por diversas investigaciones en el campo de los factores psicosociales que<br />
aquellos grupos laborales que pueden asociarse en diferentes expresiones organizativas,<br />
poseen mejores condiciones de salud mental, dado que lo organizativo se constituye<br />
en un factor protector. En esta investigación se encontró que el modelo agroexportador<br />
de <strong>flores</strong> de la sabana de Bogotá, ni estimula, ni posibilita las formas asociativas de los<br />
trabajadores, configurándose esto en otro aspecto explicativo del impacto negativo de<br />
la condiciones laborales en <strong>flores</strong> sobre la salud mental de los y las trabajadoras.<br />
Otras formas de resiliencia son reacciones espontáneas de grupos de trabajadoras/<br />
es frente a vulneraciones específicas de derechos, combinación de estrategias de<br />
diálogo directo, presión y acción jurídica, espacios de formación y capacitación, y el<br />
reconocimiento de su propia fuerza como grupo o gremio de trabajadoras/es, así como<br />
el sentido de pertenencia. Algunas barreras para la resiliencia son el miedo al despido y<br />
la “ley del silencio”, el bajo nivel de sindicalización y la poca cultura de la participación,<br />
la búsqueda de resolución de problemas de manera individual y la dispersión, pocos<br />
espacios de participación de trabajadoras/es en las empresas, la falta de integración<br />
entre trabajadoras/es, así como la estigmatización entre ellas/os.<br />
Finalmente trabajadoras y trabajadores invitan a sus pares a fortalecer su resiliencia<br />
a través de llamados a la unidad, a la organización sindical, a la participación dentro<br />
de las empresas, a la invitación a dueños y jefes en las empresas a que su sentir y su<br />
pensar sean tenidos en cuenta, a la invitación y la apropiación del “derecho a hablar” y<br />
expresarse, al fortalecimiento del autocuidado físico y emocional, al desarrollo de una<br />
actitud positiva y constructiva, en lo personal y lo colectivo, frente a las dificultades.<br />
6. El papel del Estado Colombiano se ha orientado a la implementación del modelo<br />
agroexportador y al apoyo al empresariado del sector, con el argumento de la generación<br />
de empleo, pero obviando el creciente y claro deterioro de las condiciones laborales y el<br />
impacto que estas tienen para la salud física y emocional. Mientras se siga considerando<br />
que la agroexportación es la salida que va a solucionar los problemas de pobreza de<br />
la población, pese a los diversos impactos que se han mencionado anteriormente, y<br />
particularmente con relación a la salud física, emocional y mental de las y los trabajadores,<br />
estos se seguirán profundizando, pues la lógica del modelo agroexportador es la ganancia<br />
y la rentabilidad.<br />
7. El modelo agroexportador genera este tipo de resultados, pues, como efectivamente<br />
lo señalan algunas/os trabajadores en el presente estudio, los seres humanos no están<br />
al centro del proceso productivo; al contrario, ellas y ellos, resultan útiles en la medida<br />
que son instrumentos para la materialización de las estrategias necesarias en función de<br />
la satisfacción de las demandas del mercado externo. Junto a esto, si bien es cierto son<br />
importantes las acciones de las empresas en salud, es necesario reconocer que mientras
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
existan las lógicas que demanda el modelo agroexportador, la salud será un recurso, un<br />
problema necesario, más que una prioridad y una apuesta. Es difícil implementar una<br />
ética del cuidado si no se cuestiona el modelo agroexportador y su lógica como modelo<br />
de desarrollo que no es viable para el bienestar de las y los habitantes en la Sabana de<br />
Bogotá y en el país.<br />
113
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
114<br />
RECOMENDACIONES<br />
Teniendo en cuenta las conclusiones del presente estudio se presentan a continuación<br />
algunas recomendaciones de acuerdo a diferentes actores involucrados:<br />
Para trabajadoras, trabajadores y sus organizaciones<br />
1. Promover espacios de formación con trabajadoras y trabajadores sobre: factores<br />
psicosociales intralaborales a fin de fortalecer el desarrollo, con ellas y ellos, de una<br />
cultura de la observación y el seguimiento de lo que sucede con dichos factores en sus<br />
respectivas empresas; y sobre equidad de género, con especial énfasis en lo relacionado<br />
con el trabajo en el mundo reproductivo y la “doble presencia”.<br />
2. Posicionar dentro de su trabajo sindical el tema de la salud física y emocional como<br />
factores de reivindicación fundamentales en el mundo laboral.<br />
3. Promover espacios de formación y prácticas sindicales orientadas a una ética del cuidado<br />
personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud física y emocional.<br />
4. Promover la vinculación de trabajadoras/es a organizaciones sindicales, así como el<br />
diálogo y articulación entre las diferentes expresiones organizativas de trabajadoras/es<br />
a fin de promover y exigir condiciones laborales coherentes con el respeto al derecho a<br />
la salud.<br />
5. Fortalecer un estilo y una dinámica participativa en el trabajo sindical, de manera que<br />
se constituya en espacio formativo construido desde los saberes y experiencias de<br />
trabajadoras y trabajadores, y sean referentes para el crecimiento y empoderamiento<br />
personal y colectivo<br />
6. Promover el intercambio entre organizaciones sindicales respecto de los factores<br />
psicosociales intralaborales más preocupantes en la floricultura y sobre las maneras de<br />
contrarrestarlos desde el trabajo sindical.<br />
7. Construir, de manera sistemática, un observatorio sobre factores psicosociales<br />
intralaborales en el contexto de la floricultura.<br />
8. Vincular a familiares de sindicalizadas/os a determinadas actividades que promuevan<br />
la integración familiar, el acercamiento y la solidaridad entre familias, el sentido de<br />
pertenencia a las organizaciones sindicales y el apoyo social a sus reivindicaciones.<br />
9. Promover espacios de acompañamiento psicosocial que fortalezcan a las personas en<br />
el aprendizaje y uso de formas de resiliencia individuales y colectivas, a partir de sus<br />
propias experiencias.<br />
10. Implementar actividades que contribuyan al fortalecimiento de la identidad de la<br />
trabajadora y el trabajador con su gremio, desde una perspectiva de derechos.<br />
11. Impulsar procesos comunicativos didácticos que le permitan a las trabajadoras y los<br />
trabajadores reconocer la importancia de las condiciones laborales, así como la forma<br />
en que impactan su salud física y emocional, y la importancia de actuar para defender<br />
su derecho a la salud y a la vida digna.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
Para actores empresariales<br />
1. Realizar periódicamente valoraciones sobre los factores psicosociales intralaborales dentro<br />
de las empresas, teniendo en cuenta las percepciones de trabajadoras y trabajadores.<br />
Especial atención requieren los aspectos relacionados con exigencias psicológicas<br />
cuantitativas, promoción de ambientes laborales sanos, colocar a trabajadoras al centro<br />
del proceso productivo (ética del cuidado y valoración del trabajo).<br />
2. Revisar las prácticas y políticas laborales que puedan constituir factores de riesgo para<br />
la salud de trabajadoras y trabajadores e implementar políticas integrales y coherentes<br />
desde todas las áreas que promuevan la salud física y emocional dentro de las empresas,<br />
como factor determinante de la identidad empresarial.<br />
3. Promover espacios de formación y capacitación sobre buen trato con funcionarios/as<br />
de las empresas que tienen bajo su responsabilidad a grupos de trabajadoras/es.<br />
4. Generar espacios de participación de trabajadoras/es dentro de las empresas en los que<br />
se generen diálogos relacionados con la situación de factores psicosociales intralaborales<br />
y la construcción de factores psicosociales protectores en el ámbito laboral.<br />
5. Promover y fortalecer espacios intencionados, periódicos y permanentes en las empresas,<br />
dirigidos a la promoción de la salud emocional, relacionados con los diversos factores<br />
psicosociales intralaborales y con escenarios de recreación lúdicos y culturales, que<br />
favorezcan el encuentro y la integración entre trabajadoras/es.<br />
6. Incorporar una mirada de género que permita hacer diferenciaciones y ajustes en pro de<br />
la salud física y emocional, entre las tareas, cargas y responsabilidades laborales y no<br />
laborales de mujeres y hombres.<br />
7. Promover espacios de formación y prácticas laborales orientadas a una ética del cuidado<br />
personal y de las otras y otros, como factor protector de la salud física y emocional.<br />
8. Respetar los mínimos legales relacionados con el acceso real de trabajadoras y<br />
trabajadores a los servicios de salud.<br />
9. Desarrollar servicios de salud en el trabajo como lo demandan las normas internacionales<br />
de la OIT, para garantizar trabajos sanos y seguros a las y los trabajadores.<br />
10. Tomar en cuenta las propuestas que los y las trabajadoras hacen para realizar algunos<br />
cambios claves para el mejoramiento de su salud como la reducción de la carga laboral<br />
o los rendimientos, concebir a la trabajadora y al trabajador como centro del proceso<br />
productivo, avanzar en mayores controles relacionados con fumigación, con promoción<br />
de alternativas a los agroquímicos y promover espacios y dinámicas de participación<br />
reales para trabajadoras y trabajadores en las decisiones de las empresas.<br />
Para las Instituciones del Sistema de Seguridad Social en Salud y el Sistema General<br />
de Riesgos Profesionales<br />
1. Promover actividades de capacitación desde las Administradoras de Riesgos Profesionales<br />
de acuerdo a los diferentes factores de riesgo psicosocial encontrados.<br />
115
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
116<br />
2. Las ARP a las que están vinculadas las empresas floriculturas de la Sabana de Bogotá<br />
deben desarrollar adecuadamente los programas empresariales de salud ocupacional,<br />
haciendo seguimiento a su utilidad a través de indicadores de salud física y mental.<br />
3. Generar recomendaciones desde las ARP y EPS para las empresas de <strong>flores</strong> a cuyos<br />
trabajadores/as atienden, de acuerdo a las situaciones de salud que encuentran en ellas<br />
y ellos.<br />
Para autoridades gubernamentales (Secretarías de Salud Municipales y<br />
Departamental, <strong>Corporación</strong> Autónoma Regional, Ministerio de Protección Social,<br />
Secretarías de educación)<br />
1. Las Secretarias de salud Municipales y la Secretaria de Salud de Cundinamarca deben<br />
mejorar los procesos de inspección, vigilancia y control relacionados con el cumplimiento<br />
de las empresas respecto a sus obligaciones en el componente de salud ocupacional.<br />
2. Hacer seguimiento desde las secretarías municipales de salud sobre las empresas<br />
presentes en cada municipio en relación al tema de salud física y emocional de las y los<br />
trabajadores.<br />
3. La Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social debe fortalecer la inspección<br />
de las empresas de <strong>flores</strong> para efectos de garantizar condiciones de trabajo sanas y<br />
seguras a los y las trabajadoras.<br />
4. La <strong>Corporación</strong> Autónoma Regional debe intervenir para mejorar el control de las<br />
actividades de fumigación, para proteger la salud de trabajadoras y trabajadores y de las<br />
comunidades, así como evitar la contaminación del medio ambiente.<br />
5. Diseñar e implementar un currículo sobre Derechos laborales, salud y seguridad en el<br />
trabajo, para ser implementado en la Educación media de los colegios de la región.
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
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119
Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
120<br />
ÍNDICE DE TABLAS<br />
Tabla 1. Número y Porcentaje de encuestadas/os por empresa .......................................... 9<br />
Tabla 2. Participantes en las entrevistas semiestructuradas .............................................. 11<br />
Tabla 3. Muestra poblacional .............................................................................................. 12<br />
Tabla 4. Grupos de dimensiones, dimensiones psicosociales y número de preguntas incluidas<br />
en la versión media del ISTAS21 (CoPsoQ) .......................................................... 21<br />
Tabla 5. Participantes en grupos focales ........................................................................... 36<br />
Tabla 6. Total población participante ................................................................................. 36<br />
Tabla 7. Calificación de dimensiones relacionadas con salud ............................................ 37<br />
Tabla 8. Valores medios de las categorias de la metodologia ISTAS .................................. 39<br />
Tabla 9. Evolución de rendimientos por tareas .................................................................. 41<br />
Tabla 10. Significados asociados a trabajo en <strong>flores</strong> .......................................................... 49<br />
Tabla 11. Calificación de Factores Psicosociales Intralaborales según género .................. 62<br />
Tabla 12. Doble presencia en el total de la población ....................................................... 71<br />
Tabla 13. Tareas familiares y domésticas por género ......................................................... 71<br />
Tabla 14. Resultados generales de Doble presencia ........................................................... 72<br />
Tabla 15. La Doble presencia según mujeres y hombres .................................................... 72<br />
Tabla 16. Actividades cotidianas por género ...................................................................... 75<br />
Tabla 17. Principales preocupaciones y motivaciones intralaborales y extralaborales ...... 77<br />
Tabla 18. Autopercepción sobre factores individuales de resiliencia .............................. 105
Subjetividad y Factores psicosociales intralaborales, extralaborales e individuales en trabajadoras y trabajadores florícolas<br />
ÍNDICE DE GRÁFICAS<br />
Gráfica 1. Lugar de Vivienda .................................................................................................. 8<br />
Gráfica 2. Lugar de Trabajo ................................................................................................... 9<br />
Gráfica 3. Estado de Salud .................................................................................................. 37<br />
Gráfica 4. Valoración de categorías Istas 21 ....................................................................... 40<br />
Gráfica 5. Reacciones individuales ante dificultades en el trabajo .................................... 90<br />
Gráfica 6. Reacciones colectivas ante dificultades en el trabajo ....................................... 94<br />
Gráfica 7. Autopercepción de Factores de resilencia individual ....................................... 104<br />
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Flores Colombianas: Entre el Amor y el Odio<br />
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