Cuaderno de Trabajo 23. Orientación y asesoramiento ... - Lanbide

COLECCIÓN: CUADERNOS DE TRABAJO-FORMACIÓN, EMPLEO, CUALIFICACIONES-INICIATIVA PROMOVIDA POR EL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA,ECONOMÍA, TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. GOBIERNO VASCONÚMEROS PUBLICADOS1. EDUCACIÓN Y TRABAJO PRODUCTIVO2. CAMBIO TECNOLÓGICO Y REPERCUSIONES EN EL EMPLEO3. PREVER Y FORMAR4. ANÁLISIS PREVISIONAL DE LOS EMPLEOS DEL COMERCIO MINORISTA EN DONOSTIA5. EXPERIENCIAS DE FORMACIÓN CONTINUA PARA DIRIGENTES DE PYMES6. LAS CUALIFICACIONES PROFESIONALES ANTE EL MERCADO ÚNICO7. LAS MUJERES Y EL MERCADO DE TRABAJO EUROPEO8. PARO DE LARGA DURACIÓN EN EUROPA: ESTRATEGIAS Y ACCIONES9. INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO EN FORMACIÓN CONTINUA10. FORMACIÓN DE FORMADORES: RETOS Y AVANCES11. GUÍA 1 FORMACIÓN PARA LA PYME: COMPETENCIAS GENÉRICAS DE LOS FORMADORES Y ORGANI-ZADORES DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN PARA PEQUEÑAS EMPRESAS12. NUEVO CONTEXTO SOCIOECONÓMICO Y ESTRATEGIAS DE DESARROLLO LOCAL13. CRECIMIENTO, COMPETITIVIDAD Y EMPLEO. ESTRATEGIAS EN LA UNIÓN EUROPEA. RETOS Y PERS-PECTIVAS PARA EL PAÍS VASCO14. MANUAL PARA LA ELABORACIÓN DE PROYECTOS DE DESARROLLO ECONÓMICO LOCAL Y EMPLEO15. GUÍA 2 FORMACIÓN PARA LA CREACIÓN DE PYMES. COMPETENCIAS DE LOS FORMADORES PARAPROMOVER EL ESPÍRITU E INICIATIVA EMPRESARIAL Y LOS PROYECTOS DE CREACIÓN DE EMPRESA16. ANÁLISIS Y EVOLUCIÓN DE LOS EMPLEOS DEL TERCIARIO DE OFICINA17. ANÁLISIS Y EVOLUCIÓN DE LOS EMPLEOS DE LA INDUSTRIA METALMECANICA18. FLEXIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DEL TRABAJO19. NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO20. LA FORMACIÓN EN CENTROS DE TRABAJO21. LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN22. TELETRABAJO. IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJONÚMERO 23TITULO: ORIENTACIÓN Y ASESORAMIENTO PROFESIONALCIDEC. Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía, el Empleo y las CualificacionesProfesionalesDONOSTIA-SAN SEBASTIÁNAvenida de la Libertad 17-19 Telf: (943) 42 52 57 Fax: (943) 42 93 31D.P. 20004Impresión: Michelena Artes Gráficas S.L.D.L.: SS-104-91I.S.S.N.: 1135-0989P.V.P.: 2.000 ptas.2

ORIENTACIÓN YASESORAMIENTO PROFESIONAL

ÍNDICEHITZAURREA-PREFACIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6PRESENTACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91. LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121.1 Los escenarios de la orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141.2 La actualidad de la orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151.3 Funciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161.4 Acceso, proceso y resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172. SERVICIOS DE ORIENTACIÓN ACADÉMICA Y PROFESIONALEN LA UNIÓN EUROPEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192.1 Servicios de orientación en los centros escolares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202.1.1 Servicios de orientación externos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.1.2 Servicios de orientación en los centros escolares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222.1.3 Programas de estudio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232.1.4 Experiencias prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252.1.5 Cooperación externa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252.1.6 Formación Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262.2 Servicios de orientación en la Educación Superior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262.3 Servicios de orientación para jóvenes que no recibeneducación a tiempo completo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302.3.1 Aprendizaje de oficios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302.3.2 Programas de transición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 312.3.3 Otras formas de apoyo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333. EL NUEVO PARADIGMA. ORIENTACIÓN/ASESORAMIENTO PROFESIONAL . . . . . . . 353.1 Renovar la perspectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383.2 Preparar el terreno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 403.3 La orientación profesional de los jóvenes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 413.3.1 Informar sobre las profesiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 423.3.2 El acompañamiento en la orientación para los públicos conmayores dificultades de inserción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 433.4 Conseguir una información profesional de calidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 443.4.1 Medios técnicos y humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453.4.2. La operatividad de la información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 463.4.3 Informar sobre Formación Profesional: la experienia francesa . . . . . . . . . . . . 473.4.4 Las bases de datos, fuentes primarias de información y de calidad . . . . . . . . 503.4.5 La función del informador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523.5 Enseñar a decidir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523.6 Orientación e inserción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553.6.1 Estrategias pasivas de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 553.6.2 Estrategias activas de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 554. BALANCE DE LA ORIENTACIÓN EN LA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 584.1 ¿Qué es la orientación en la empresa? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 594.2 Las prácticas empresariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624.2.1 Empresas audaces . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 624.2.2 Empresas clásicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 634.2.3 Empresas modernas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 644.3 Condicionantes del desarrollo de la orientación en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . 644.3.1 Externalizar o internalizar la orientación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 654

4.3.2 Los beneficos que la orientación puede aportar a la gestión empresarial . . . . 664.3.3 Sentido de la orientación en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 675. LA RECUALIFICACIÓN DE LOS ORIENTADORES/ASESORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 685.1 Un contexto caracterizado por los cambios en la demanda social . . . . . . . . . . . . . . 695.2 Dificultades de la profesionalización relacionadas con las estrategias profesionales . . . . . 705.2.1 Definir las condiciones de ejercicio de la profesión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 705.2.2 Definir las finalidades de su intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 715.2.3 La definición del carácter social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 715.3 Dificultades de la profesionalización relacionadas con los conocimientossobre Formación Inicial e Inserción Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 725.3.1 El carácter desarticulado de las investigaciones centradas en la orientación . . . . . 725.3.2 Una base teórica desequilibrada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 735.4 Dificultades de la profesionalización relacionadas con los conocimientos sobreFormación Continua y Evolución Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 745.4.1 Desarrollo de las investigaciones sobre el individuo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 745.4.2 Desarrollo de las investigaciones sobre las organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . 756. PERFIL PROFESIONAL DEL ORIENTADOR/ASESOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 786.1 Perfil Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 806.1.1 Competencia general . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 806.1.2 Unidades de Competencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 816.2 Conocimientos, habilidades y actitudes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 856.2.1 Conocimientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 856.2.2 Habilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 856.2.3 Actitudes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 867. DISEÑO DE UN SERVICIO DE ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL . . . . . 877.1 Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 887.2 Principales características . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 887.3 Proceso general de intervención . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 897.4 Identificación de usuarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 897.5 Plan de Actuación Individualizado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 897.5.1 Acogida personal y recogida de datos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 897.5.2 Orientación/Asesoramiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 907.6 Evaluación del propio sistema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .928. PROBLEMAS Y RECOMENDACIONES. EJEMPLOS DE INICIATIVAS INNOVADORAS . . . . . 938.1 Asesoramiento preventivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 948.2 Información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 948.3 Participación de los usuarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 958.4 Acceso a los servicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 968.5 Asesoramiento integral a la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 968.6 Formación de los profesionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 968.7 Equipos multidisciplinares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 968.8 Diversificación de oportunidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 988.9 Obligatoriedad, prestaciones y asesoramiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 988.10 Papel de los interlocutores sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 998.11 Función de las asociaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 998.12 Medición de los resultados y evaluación de los servicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 998.13 Desarrollo de redes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100EJEMPLOS DE INICIATIVAS INNOVADORAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101BIBLIOGRAFÍA BÁSICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11155

HITZAURREAPREFACIOLangintzarako giltzarritzat jo izan denlanbide-prestakuntzari orain arte emanzaion balioa eztabaidatsua gertatzen dagaur egun, baldin eta prestakuntza horialdez aurretik lanbidearen ibilbideakzehaztuko dituen orientazio prozesubatek gidatzen ez badu.Garbi dago, lanbide-orientaziorakozerbitzu on batzuk eskaintzeko, milakasistema eta bitartekoz balia gaitezkeela.Alabaina, lanbidearen orientazio zuzenerakoeztabaidak gaur egun ez du jo beharea sistemarik egokienak edo bitartekorikaproposenak zeintzuk diren erabakitzera.Ez, eztabaida hori lanbide-orientazioarenoinarrizko kontzeptua aldatzera bideratubehar da.Aditu orientatzailez baliatzean oinarritzenda ohiko eredu sikologista, etahorrek froga baliagarri eta fidagarrienbidez ahalmenen eta interesen diagnostikoaegiten du eta ondorioz, langilebakoitzaren lanbiderik egokiena zein denproposatzen du. Bada, eredu sikologistahorren aurrean, gaur egun beste eredubat ari da indarra hartzen: langilea berabihurtzen da oraingoan orientazio prozesuarenprotagonista eraginkor, berakaukituko ditu bere ahalmenak eta ahuleziak,inguruaren mehatxuak eta aukerak,eta berak zehaztuko du horren guztiorrenaurrean erakutsiko duen jarrera etaenpleguaren bilaketan eta bere buruarenlanbide-sustaketan arrakasta lortzekozein bidetik jo behar duen.El valor que se ha venido concediendo ala formación como factor clave de ocupabilidadestá en la actualidad puesto enentredicho si ésta no viene bien dirigidapor un proceso de orientación previo quegarantice un itinerario profesional.Claro está que se pueden combinarmúltiples sistemas y recursos para ofrecerunos buenos servicios de orientaciónprofesional. Sin embargo, más queen la elección de los sistemas idóneos ode los recursos más adecuados para unacorrecta orientación la discusión ha decentrarse en el cambio de su concepciónbásica.Frente al modelo sicologista tradicionalbasado en la figura de un/a experto/aorientador/a que, a través de pruebasválidas y fiables, elabora un diagnósticode capacidades e intereses ypropone el mejor camino profesionalpara cada individuo, se consolida otromodelo centrado en la persona comoprotagonista activo de un proceso deorientación donde va descubriendo suspotencialidades y debilidades, las amenazasy oportunidades del entorno, ydefine su posicionamiento hacia él y elcamino que ha de seguir para tener éxitoen la búsqueda de empleo o en la promociónprofesional.6

Horrela, bada, aldatu egin da orientatzailearenizaera, ibilbide profesionalaaukeratzeko laguntzen duten bitartekoakaldatu diren bezala.Bitarteko informatikoen bidez informazioeskerga daukagu eskura eta informaziohori lekutzeko eta aukeratzekolaguntzak eskaintzen dira; transizio programenbidez enpresaren mundura hurbiltzekoekintzak sustatzen dira, etaenplegu bilaketarako planak egiten dira,antzemandako aukera profesionaletanoinarriturik.Cambia así la figura del/de la orientador/ay se modifican las herramientas deayuda a la decisión del itinerario profesional.Se manejan cantidades ingentes deinformación a través de herramientasinformáticas y se ayuda a prender a localizarlay a seleccionarla, se promuevenacciones de acercamiento al mundo de laempresa a través de programas de transicióny se elaboran planes de búsqueda deempleo en función de las oportunidadesprofesionales detectadas.Norbanakoaren potentzialtasunenbalantzea egiteko laguntzak ematen diraeta nork bere burua ezagutzeko prozesuenbidez eta alderdi pertsonalak(komunikazioa, aitzindaritza, talde lana,partaidetza...) aztertzeko eta garatzekoprozesuen bidez laguntzak banatzen diraerabaki prozesuetarako, hala nola, norkbere proiektua erabakitzeko eta planifikatzeko.Hezkuntza eta langintza arloko administrazioaridagokio, ekonomiaren etagizartearen aurrerakuntzan eta gizartearenberdinketarako politikan eskura daudengiza baliabideak ahal denik etagehien probetxatzeko erantzunkizuna.Enpresa modernoek, enpresa-kulturaegokia dutenek, lan-harremanei nagusitasunosoa eman dieten enpresek, alegia,badakite lanbide orientazio egokia, zenbaitlanbide karrerekin batera, erremintaestrategikorik onena dela etorkizunerabegira.Se ayuda a la elaboración del balancede potencialidades de cada persona y pormedio de procesos de autoconocimiento,motivación para el logro y desarrollo deaspectos personales (comunicación, liderazgo,trabajo en equipo, participación...)se le acompaña en el proceso de toma dedecisión y de planificación de su proyectoprofesional.Las administraciones educativas ylaborales tenemos una responsabilidaden el aprovechamiento al máximo de losrecursos humanos para el progreso económicoy social y en las políticas deigualación social. Las empresas modernas,con una cultura empresarial propicia,en la que las relaciones de trabajoocupan un lugar central, saben que unabuena orientación profesional ligada auna política seria de carreras profesionaleses una herramienta estratégica para sufuturo.7

Lan-Koarderno honetan eskaini nahidizugun hausnarketa, inolako ezpairikgabe, erreferentzia marko bat baino ezda, baina espero dugu lagungarri izangozaizula, lanbide orientaziorako hainbateta hainbat zerbitzu martxan jartzen arigaren une honetan, norabide egokiaaukeratzeko.La reflexión que en este Cuaderno deTrabajo os ofrecemos es, sin lugar adudas, tan sólo un marco de referencia,pero deseamos que contribuya, en estemomento en el que nos encontramosponiendo en marcha multitud de serviciosde orientación profesional, a su despeguey a su explosión en la direcciónadecuada.Vitoria-Gasteiz, 1997ko UztailaVitoria-Gasteiz, Julio 1997Desiderio VICENTE VICENTEDesiderio VICENTE VICENTEEusko Jaurlaritzako Justizi,Ekonomi, Lan eta GizarteSegurantzako Sailaren Enplegu etaPrestakuntza Zuzendaria.Director de Empleo y Formacióndel Departamento de Justicia,Economía, Trabajo y SeguridadSocial del Gobierno Vasco8

PRESENTACIÓNDurante mucho tiempo, la gran mayoría de la población se incorporaba a laactividad laboral en plena juventud y la orientación profesional así como elposterior encaminamiento laboral solían quedar definitivamente trazado inclusoantes de iniciarse la edad adulta. Los itinerarios profesionales, en su mayoría,tenían definidos una serie de jalones, previsibles y conocidos de antemano, que seirían atravesando progresivamente hasta alcanzar un determinado cenit, a partirdel cual se avanzaba hacia la salida del mercado de trabajo, lo que ocurría a unaedad relativamente tardía.A lo largo del último período, este escenario se ha visto seriamentedesestabilizado en muchos de sus componentes fundamentales. Así, la edad deincorporación a la vida activa se ha retrasado sensiblemente. Esta circunstancia esefecto de la prolongación de los períodos de formación y adquiere un carácter depremisa básica para la consecución de un nivel adecuado de cualificación de losfuturos empleos. Este primer acceso a la actividad laboral, además de producirsemás tardíamente, no define ya, al menos con la rigidez de antaño, la orientaciónlaboral futura sino que ésta puede variar de manera más o menos radical con eltranscurso del tiempo.Paralelamente, se han producido una serie de transformaciones de granenvergadura tanto en el terreno económico como en el social. En primer lugar, elincesante incremento de la rapidez con la que se desarrollan los cambiostecnológicos y la prontitud con la que éstos se introducen en los procesosproductivos, hace que el mapa de empleos se encuentre en un proceso permanentede cambio: en períodos de tiempo relativamente cortos, muchos empleos quedanpericlitados, desaparecen o se modifican muy profundamente. Por otra parte, yunido a la globalización de la economía, aumenta el número de deslocalizaciones delas actividades económicas y muchas empresas, y hasta sectores productivos enteros,migran de unas áreas geográficas a otras con toda una serie de importantesconsecuencias. Estas dos dinámicas, de carácter intrínseco y extrínseco, tienen unamultiplicidad de efectos y cambios que afectan tanto a las características de lostejidos productivos, como a las dinámicas sociales más vinculadas con el empleo:incorporación de nuevos segmentos de población a la situación de paro, reduccionesdrásticas de los efectivos ocupados, pérdida de población, etc.Como consecuencia de las tendencias que –de manera parcial y a grandesrasgos– acabamos de esbozar, el mercado de trabajo está cambiando con gran9

apidez. Cabe destacar, por un lado, que la tasa anual de rotación de puestos detrabajo alcanza ya el 10% y, por otro, que el número de personas con trabajo enla Unión Europea en tres años 1991-1994 disminuyó un 4 %. En estos mismosaños se perdieron seis millones de puestos de trabajo. Incluso en los Estadosmiembros en los que el empleo aumentó, no tuvo la amplitud suficiente comopara evitar el aumento de las tasas de paro, que se sitúa en el 12%, o sea, unos18 millones de personas, para el conjunto de la UE y, una tasa de ocupaciónpróxima al 60%.Así, ha comenzado a dibujarse un modelo de empleo configurado por sudivisión en tres grandes segmentos. Uno, cada vez más reducido, constituido deempleados con altos niveles de seguridad, remuneración y protección social. Unsegundo segmento, cuya importancia cuantitativa no deja de crecer, formado portrabajadores atípicos – y en el que tienen un elevado peso las mujeres– conmenores niveles de seguridad y baja protección social. Y, en fin, un tercersegmento, también creciente, constituido por jóvenes y adultos excluidos a cortoy/o largo plazo del mercado laboral, amenazados por la pobreza y la exclusiónsocial.En este contexto económico y social, los servicios de orientación profesional yasesoramiento sobre empleo están cobrando una importancia creciente. Y esto nosólo –es necesario subrayarlo– porque los problemas individuales vinculados alaumento del paro y a los fenómenos de descualificación profesional tiendan aaumentar la demanda de este tipo de servicios sino también –y quizá esto sea lomás significativo– porque el trabajo que desarrollan estos servicios es cada vezmás importante para mejorar el funcionamiento del mercado laboral en suconjunto y para potenciar los recursos humanos existentes en cada comunidad.Estos servicios facilitan la adecuación entre la oferta y la demanda depuestos de trabajo en unos tiempos en los que el equilibrio laboral está lejos dehaberse alcanzado y favorecen la generación de actitudes más dinámicas entodos los agentes implicados en el problema. Especial relieve tiene, desde estepunto de vista, su labor de intermediación entre empleadores y personasdesocupadas, la destinada a facilitar la realización de experiencias concretasde trabajo con sectores de la población alejados del mercado laboral, su apoyoy seguimiento tanto al cliente como a los empleadores a lo largo del procesode convergencia, su vinculación a las estrategias y a los actores de desarrollolocal, su labor orientada a apoyar el desarrollo de la autoconfianza y la10

autoestima de sus clientes, la formación de éstos en la difícil tarea de la toma dedecisiones, etc.Pese a todo esto, en la mayoría de los países de la UE, estos servicios hantendido a desarrollarse sin una planificación adecuada, evidenciándose deficienciasimportantes que afectan a su excesiva fragmentación, a su insuficiente coordinación,a su escasa cobertura social especialmente mirando hacia ciertos grupos ycolectivos particularmente desprotegidos. Mención especial merece la cuestión de lacualificación profesional de los propios orientadores-asesores, que adolece aún debastantes imprecisiones y ambigüedades.Sobre todas estas cuestiones, y apoyándose en una amplia recopilación yvaloración de las experiencias más interesantes que se han desarrollado a niveleuropeo, el presente Cuaderno pretende ofrecer una panorámica que permitavisualizar el horizonte de problemas presentes en la orientación y el asesoramientoprofesional de cara a facilitar la reflexión sobre los mismos y contribuir aldesarrollo y mejora de una actividad básica para los tiempos en los que vivimos.Así, los dos primeros capítulos hacen un recorrido por los servicios deorientación académica y profesional en la Unión Europea. El tercer capítulo secentra en los elementos principales que están provocando el cambio en laconcepción y actividades asociadas a estos servicios, que están abocados arenovarse si pretenden dar solución a los nuevos problemas. En el cuarto se focalizala atención al ámbito de las empresas, planteando el sentido que la orientaciónadquiere o está llamada a adquirir. Los tres siguientes contienen herramientasmetodológicas útiles para la actuación, y se establece el perfil profesional delasesor/orientador profesional a partir del contraste con los déficits de cualificaciónexistentes y se formula el diseño de un servicio y los procesos de trabajo implícitosen el mismo. Por último, a modo de cierre del Cuaderno, se presenta una serie derecomendaciones para elevar la eficacia de estos servicios y ejemplos de prácticasinnovadoras.Donostia-San Sebastián, Julio de 1997Juan José DE ANDRÉS GILSPresidente de CIDEC11

1. La orientación profesional

1. La orientación profesionalUna orientación profesional eficaz está destinada a jugar unpapel esencial entre las medidas activas de empleo. Sinembargo, la importancia de la orientación profesional hasido subestimada y los recursos invertidos en este campo no seemplean de forma óptima. Ello es debido, en buena medida, a quelos objetivos establecidos son demasiado generalistas y los sistemastienden a ser rígidos, incompletos o incoherentes.En otro tiempo, el proceso de transición entre los niveles formativos,o entre la formación y el trabajo, solía ser más o menos automáticos.Pero las presiones derivadas de la globalización de la economíahacen que los sistemas de formación y empleo se fragmenten, complejiceny, en consecuencia, las pasarelas entre ambos sistemas resultencada vez menos lineales y claras. Así, los jóvenes tienen grandesdificultades para decidir y encontrar el itinerario profesional que másles puede convenir. Por otra parte, las personas adultas son conscientesde que regularmente deberían actualizar y elevar sus competenciasprofesionales sin que siempre esté muy claro el modo de hacerlo.Hasta hace muy poco, el diseño de las políticas de orientaciónprofesional consideraba la orientación como un medio que permitíahacer coincidir las cualificaciones y las aspiraciones de las personasprocedentes del sistema educativo-formativo con los empleos y lasprofesiones disponibles. Pero el cambio que afecta en la actualidada la propia naturaleza del trabajo hace que este esquema, sin quepueda considerarse superado como tal, resulte demasiado simple.Hablando de un modo general, lo previsible es que, en el futuro,aumente el número de personas que necesiten encontrar su propioitinerario profesional en un laberinto de opciones realmente complejo.Así, pueden proliferar las situaciones en las que los períodosde tiempo durante los cuales se permanezca en un puesto de trabajose alternen con otros de formación complementaria, de actividad porcuenta propia y/o con períodos de paro. A medida que el aprendizajea lo largo de toda la vida activa resulta cada vez más esencial, losservicios de orientación escolar y profesional de calidad descubrensu enorme importancia y proyección.Al término orientación se le otorgan diferentes significados:• Orientación escolar: destinada a supervisar los avances y lasadquisiciones que establecen los diferentes niveles de estudio,prestando ayuda para superar dificultades y elegir entre determinadosprogramas y ramas.• Orientación profesional: dirigida a comprender el mundo laboral,elegir una profesión y facilitar la transición a la vida activa.Hablando de unmodo general, loprevisible es que, enel futuro, aumente elnúmero de personasque necesitenencontrar su propioitinerario profesionalen un laberinto deopciones realmentecomplejo13

• Orientación personal y social: enfocada a las personas paraque asuman sus propios comportamientos a medida que evolucionany, en ocasiones, ayudarles a resolver problemas prácticos;por ejemplo, dificultades económicas o familiares.1.1 LOS ESCENARIOS DE LA ORIENTACIÓNLa escuela no es el único lugar en donde los jóvenes pueden recibirorientación escolar y profesional. En todos los países de la UE, estaresponsabilidad está compartida entre los Ministerios de Educación ylos de Trabajo y Empleo. Los servicios de orientación normalmentequedan asignados a tres tipos de instituciones, cada una de las cualespresenta sus propias ventajas e inconvenientes.• Establecimientos de enseñanza y formación. La principalventaja es que los enseñantes y consejeros están más próximosy conocen mejor a los/las usuarios/as y las diferentes opcionesdel sistema educativo. Los principales inconvenientes residenen el hecho de que éstos pueden subestimar o tener ideas preconcebidasrespecto a las aptitudes y actitudes de determinadosusuarios/as. También porque desconocen o conocen mal el funcionamientodel mercado de trabajo. Además, por lo general, noestán capacitados para aconsejar a las personas adultas o a losjóvenes que han abandonado sus estudios.• Organismos del mercado de trabajo administrados por lospoderes públicos. Ventajas principales: los adultos y los jóvenesque están fuera del sistema educativo pueden acceder a los mismosy los consejeros de orientación mantienen contacto estrechocon el mercado de trabajo. Principales inconvenientes: engeneral, los consejeros tienen un conocimiento limitado de lasposibilidades educativo-formativas. Además, tienden a priorizarla colocación y los intereses de los empleadores, lo que conllevael riesgo de no tener en cuenta las necesidades y las aptitudesdel cliente.• Las agencias públicas, privadas o de carácter social. Ventajasprincipales: pueden llegar a poner en relación a los establecimientosde enseñanza y formación y los empleadores y ofrecerorientación tanto a los jóvenes como a los adultos. Inconvenientes:la cobertura de los servicios que se ofrece puede llegar a sermuy desigual, con lagunas importantes, colisiones y solapamientos.Por otra parte, las agencias privadas presentan problemasespecíficos en sus prácticas -por ejemplo, calidad diferenciadaLos servicios deorientaciónnormalmentequedan asignados atres tipos deinstituciones, cadauna de las cualespresenta sus propiasventajas einconvenientes: losestablecimientos deenseñanza yformación, losorganismos propiosdel mercado detrabajo y lasagencias públicas,privadas o decarácter social14

según el tipo de cliente-; así, los más desfavorecidos (al mismotiempo los más necesitados) corren el riesgo de quedar de hechoexcluidos porque no se dispone de personal especializado.Esta diversidad que presentan los servicios de orientación originadificultades muy diversas que exigen, en última instancia, un serioesfuerzo de racionalización. Paralelamente, para poder ofrecer servicioscon una cobertura y una calidad óptimas, la mayoría de lospaíses deben diversificar las estructuras de dichos servicios para asípoder llegar a las personas que en estos momentos no tienen accesoa la orientación profesional.1.2 LA ACTUALIDAD DE LA ORIENTACIÓNEl asesoramiento y la orientación profesional han adquirido en losúltimos años una gran relevancia, fruto de la confluencia de factoresde diverso tipo:• Persistencia del desempleo.• Necesidad creciente de cualificación, flexibilidad y movilidadde la mano de obra.• Mayor complejidad de la sociedad y como consecuencia de laselecciones y encaminamientos profesionales y personales.• Desintegración de los vínculos y las relaciones informales entrelas personas.• Desajustes oferta-demanda en los mercados de la formación, laeducación y el empleo.• Necesaria adecuación formación-empleo.Esto significa que actualmente se asigne a los servicios de asesoramientoy orientación tareas complejas que cobran, al mismo tiempo,una importancia fundamental.En este marco, ha surgido una controversia sobre los diversos elementosque forman parte de la orientación y el asesoramiento. Elloha tendido a ampliar el campo de sus intervenciones que hoy abarca,cuando menos, cuatro grandes áreas :• Información: presentación de datos objetivos. Por ejemplo,legislación, derechos, obligaciones y opciones. O fuentes deinformación adicional, lugares donde puede recibir consejo,asesoramiento u orientación.• Orientación: forma de utilizar la información. Es decir, la articulaciónentre las posibilidades, deseos y competencias de laspersonas y la situación del mercado de trabajo, por un lado, y elExiste unacontroversia sobrelos diversoselementos queforman parte de laorientación y elasesoramiento. Elloha tendido a ampliarel campo de susintervenciones quehoy abarca, cuandomenos, cuatrograndes áreas: lainformación, laorientación, elconsejo y elasesoramiento.15

sistema de acceso al empleo, por otro. Lo que pasará o podríapasar si, en base a la situación del mercado de trabajo y losdatos de la persona (nivel educativo, aptitudes, etc.), se elige talo cual opción.• Consejo: lo que piensa el servicio que debería hacer el clienteusuario.El consejo puede tener un enfoque más dirigista, que esel que, en cierta medida, se utiliza en la orientación. A la vistade la circunstancias individuales y del mercado de trabajo seemite un juicio sobre lo que se considera mejor.• Asesoramiento: proceso mediante el que se logra que el clienteconsiga un entendimiento informado y se responsabilice desu situación. Se insiste en el proceso resultante de la relaciónestablecida entre el asesor y su cliente, que se constituye en unaactividad formativa.El término asesoramiento y orientación se utiliza con todos estossignificados y se sitúa en el “punto de convergencia que aúna ladoble dinámica de evolución del mundo socioeconómico y el desarrollopersonal del individuo. Punto de enlace de los factores psicológicos,familiares, institucionales, sociales y económicos” 1 .1. 3 FUNCIONESLos servicios de orientación y asesoramiento para el empleo establecidosen la UE, adoptan objetivos y modalidades diferentes. Desu examen cabe establecer tres tipos de funciones que son los que,en la práctica, vienen desarrollándose:• Función de ajuste entre la oferta y la demanda de empleo.Presente en los mercados de trabajo dinámicos donde estos serviciosayudan a los usuarios a la búsqueda de empleo y asistena las empresas a cubrir puestos vacantes.• Función de activación de los mercados de trabajo. Suponeuna colaboración activa para crear vías de fomento de la actividad,generación de empleo y contribución al desarrollo local. Seproduce en las zonas en las que la oferta de empleo es escasa ose registran excesos en las demandas de empleo.• Función preventiva. Orientada a prevenir el desempleo. Se produceprincipalmente en zonas que han conocido fuertes reestructuracionesy transformaciones en sus tejidos económicos(procesos de reconversión empresarial y/o sectorial).El términoasesoramiento yorientación se utilizacon todos estossignificados y sesitúa en el “punto deconvergencia queaúna la dobledinámica deevolución del mundosocioeconómico y eldesarrollo personaldel individuo1 PELLETIER Denis y BUJOL Raymond “Pour una approche éducative en orientation”16

Tanto el volumen como la variedad de servicios y enfoques existentes,así como el grado de complejidad, varía de un país a otro. Entérminos generales, se observa una tendencia general a considerar elasesoramiento como un servicio esencial para las personas, y a conferirleuna función estratégica en la mejora del funcionamiento delos mercados de la educación, la formación y el empleo.1. 4 ACCESO, PROCESO Y RESULTADOSUn gran parte de usuarios acceden a estos servicios indirectamente,como consecuencia del contacto que mantienen con otros organismosy entidades, públicas o privadas. En este sentido, es precisomejorar la coordinación y colaboración entre los diversos prestadoresy servicios, para que el usuario pueda acceder al servicio quemejor se ajuste a sus necesidades.Los procesos intensivos, amplios y centrados en el clientesiguen constituyendo una excepción. Por ello conviene destacarla necesidad de centrar la atención en el usuario concebidocomo cliente. Es decir, que el objetivo del servicio se focalice enprestar al cliente un servicio de calidad de acuerdo a sus necesidadesespecíficas.Tampoco resulta fácil evaluar los resultados del asesoramiento. Enparte, por sus diversos componentes –información, orientación, consejo,asesoramiento– y, también, porque cuando la evaluación seproduce ésta se centra en los aspectos cuantitativos.Los informes europeos señalan la importancia de la medición deresultados y, en ocasiones, esta medición se concreta en grupos deresultados. Por ejemplo, en el caso de los servicios dirigidos a losparados de larga duración se establece:En términosgenerales, seobserva unatendencia general aconsiderar elasesoramiento comoun servicio esencialpara las personas, ya conferirle unafunción estratégicaen la mejora delfuncionamiento delos mercados de laeducación, laformación y elempleoRESULTADOS DEL ASESORAMIENTO A PARADOS DE LARGADURACIÓNConciencia de las oportunidades• puestos de trabajo vacantes• autoempleo• trabajo voluntario• programas del mercado detrabajo• formaciónDesarrollo personal• autoconocimiento• conciencia de las causas desu situación de paro• cualificación para la toma dedecisiones• adquisición de las competenciasprecisas para el cambio17

En los servicios de orientación y asesoramiento no directivo, elobjetivo consiste en situar el desarrollo personal en el núcleo de laconciencia/conocimiento de las oportunidades existentes. Para podermedir los resultados, los servicios deberán formular con claridad yen términos realistas sus objetivos. Sin embargo, estos deben contrastarsecon las necesidades de los/as usuarios/as, que pueden llegara imponer otras prioridades y preferencias en sus resultados.Además de la evaluación de los resultados de los servicios de asesoramiento,existe la necesidad de cuantificar el valor económicode estos servicios “en varios sentidos, el asesoramiento es parte deun esfuerzo global por generar crecimiento económico y estabilidad”.También hay que considerar que “el asesoramiento es un elementofacilitador del desarrollo económico y de ajusteoferta/demanda de los mercados de trabajo”.MODELIZACIÓN DE UN SISTEMA DE ASESORAMIENTO“El asesoramientoes parte de unesfuerzo global porgenerar crecimientoeconómico yestabilidad”OFRECEROPORTUNIDADESINFORMARREMITIR/CONDUCIR ALAS OPORTUNIDADESORIENTACIÓNDECIDIRCONSEJOASESORAMIENTOAPOYODIAGNÓSTICO/ACCESO EN PROFUNDIDADDIAGNÓSTICOE INTERVENCIÓNREMISIÓN/VÍNCULOSALIDAEVALUACIÓNY ANÁLISISSUPERVISIÓNRECOPILACIÓNDE DATOSSEGUIMIENTONUEVA EVALUACIÓN18

2. Servicios deorientación académica yprofesionalen la Unión Europea

2. Servicios de orientaciónacadémica y profesional en laUnión EuropeaLos servicios de orientación académica y profesional en laUnión Europea presentan una multiplicidad de modelos ycaracterísticas en función de los colectivos a los cuales sedirigen. Con el fin de ofrecer la panorámica de esta diversidad, sehan analizado distintos documentos e informes de los países miembros,y se han seleccionado las estructuras y experiencias másrepresentativas.2.1 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN EN LOS CENTROSESCOLARESEl objetivo principal de la orientación en los centros escolares esayudar al alumnado en la elección entre las distintas alternativas quese presentan dentro del sistema educativo/formativo. Las decisionessobre el tipo de centro al que se va a acceder y sobre las asignaturasque se van a cursar se toman por/para el alumnado en el marco globaldel plan de estudios. Estas decisiones repercuten en los resultadosobtenidos por los estudiantes y, asimismo, en sus futuras perspectivasprofesionales.De forma genérica, puede establecerse una diferenciación entre:• Decisiones verticales: realizadas entre diferentes niveles formativos–por ejemplo, entre formación académica frente a formaciónprofesional–, y que se adoptan para los estudiantes de formaselectiva.• Decisiones horizontales: aquéllas que se realizan entre distintoscampos educativos –por ejemplo, entre distintas materias–, y queson practicadas frecuentemente por los estudiantes a partir de unaorientación previa.No obstante, la frontera entre ambos modelos no está, en algunoscasos, muy definida. Así, en Bélgica, Francia y Luxemburgo, granparte de las decisiones educativas fundamentales son aprobadas porlos “consejos de clase”. Estos consejos están integrados por elDirector del centro, una representación de los profesores implicadosen una clase y el Asesor de orientación. Éste último actúa de acuerdocon los criterios establecidos en el centro, los cuales son conocidos porpadres y alumnos/as. Las actividades de estos “consejos” se consideranlabores de orientación aunque el alumnado no participe directa-El objetivo principalde la orientación enlos centrosescolares es ayudaral alumnado en laelección entre lasdistintas alternativasque se presentandentro del sistemaeducativo/formativo20

mente en tales reuniones. En caso de que los padres se opongan a lasdecisiones adoptadas, las interposiciones se transmiten a las comisionesde apelación, en las cuales participa, asimismo, el citado asesor.En la Unión Europea se observan estructuras diferenciadassegún la naturaleza y rigidez respecto a la disgregación del alumnadoen distintas ramas. Si el proceso tiene lugar en la fase inicialdel aprendizaje, la orientación se produce a una edad temprana. Porejemplo, en Luxemburgo los alumnos deben elegir entre diferentestipos de formación a los 12 años y es, precisamente, a ésta edadcuando inicia su apoyo el servicio de orientación académica. Eneste caso, la labor orientativa adquiere un claro talante de direccionamientodel alumno/a.En la enseñanza secundaria, también se anticipan las decisionespara la elección de las asignaturas. En algunos países, como Alemaniao Luxemburgo, el alumnado de 10-12 años de edad recibe cursos deformación orientativos que incluyen programas con asignaturas decarácter general. De esta forma, se observan sus capacidades y habilidadesen las diferentes materias, antes de que decidan las asignaturasque desean cursar. La orientación tiende a adquirir un carácter directivoparticularmente para quienes se les aconseja abandonar la rama deestudios generales e iniciar otros de carácter profesional.Por otro lado, en países como Dinamarca o España, este tipo dedecisiones se posponen hasta alcanzar los 14-16 años, con el objetivode que el/la alumno/a madure y esté lo suficientemente formadopara dirimir con criterio entre las distintas oportunidades que se leofrecen.2.1.1 Servicios de orientación externosMayoritariamente, en la Unión Europea los servicios de orientaciónde los centros escolares se han practicado desde entidades externas.Esto se debe a la creencia de que estas entidades pueden establecerun entroncamiento más directo con el entorno productivo.A continuación se citan algunos servicios con estas característicasimplantados en los países miembros:• Alemania: Servicios de Orientación Académica y Servicio deOrientación Profesional del Instituto Federal del Empleo.• Bélgica: Centros Psico-Médico-Sociales.• España: Servicios Provinciales de Orientación Educativa y Profesional.• Francia: Centros de Información y Orientación.Mayoritariamente,en la Unión Europealos servicios deorientación de loscentros escolares sehan practicadodesde entidadesexternas21

• Italia: Oficinas de Orientación sin ánimo de lucro y privadas.• Luxemburgo: Servicios de Orientación Psicológica y Académica.• Países Bajos: Centros de Asesoramiento Académico y Laboral.• Reino Unido: Servicios de Orientación Profesional.Si bien estos servicios se diferencian en lo que a estructuras,funciones que desarrollan, o importancia que otorgan al rol dela orientación (académica y/o profesional), todos ellos tienen elcomún el hecho de actúar en los centros escolares planteando laintervención desde el exterior de los mismos. Algunos incluyena orientadores especializados en colectivos específicos comopueden ser el alumnado con algún tipo de minusvalía, pertenecientea minorías étnicas o, también, con una mayor capacidadintelectual.2.1.2 Servicios de orientación en los centros escolaresLos centros escolares acrecientan su papel de orientadores,complementando e incluso sustituyendo la intervención de entidadesexternas. Evidentemente, el contacto directo y permanente con elalumno/a permite que el profesor/a conozca de una forma más globalsu personalidad, pueda captar el tipo de ayuda requerida y proporcionarlaen el momento más oportuno. Estas ventajas comparativaspueden llegar a desaparecer cuando la orientación tiene un carácterpuntual y se acomete desde el exterior.Consecuentemente, emerge la figura del orientador en el propiocentro escolar que adopta diferentes denominaciones según el paísde referencia: Profesor-Orientador en Alemania, Asesor deOrientación en Irlanda, Coordinador de los Servicios de OrientaciónEscolar en Italia, Asesor de Formación Profesional o PsicólogoOrientador en Portugal, Asesor de Orientación en España, etc.No obstante, y salvo contadas excepciones, son los profesoresquienes efectúan las funciones de orientación señaladas, normalmentea tiempo parcial y combinándolas con las tareas docentes.A menudo, surgen dificultades respecto a la especificidad del estatutode la función de orientación así como a la protección de lostiempos dedicados a la labor orientativa.En todo caso, cada vez se confiere una mayor relevancia a la funciónorientadora del profesor/a, principalmente en países comoDinamarca, Países Bajos o el Reino Unido y esta actividad binómicatutorial-didáctica esté más enraizada en Bélgica, Francia oLuxemburgo.El contacto directo ypermanente con elalumno/a permiteque el profesor/aconozca de unaforma más global supersonalidad, puedacaptar el tipo deayuda requerida yproporcionarla en elmomento másoportuno22

En España, y a través de la LOGSE (Ley Orgánica deOrdenación General del Sistema Educativo), se establece laimprescindibilidad en la Educación Secundaria Obligatoria de un“sistema eficaz de orientación integrado en el proceso de enseñanzay aprendizaje, que propicie el desarrollo personal de losalumnos y les capacite para tomar decisiones sobre su futuro académicoy profesional. En este sentido la Administración educativaextenderá los servicios de los Equipos Psicopedagógicos de Sectora esta etapa educativa a la vez que se establecerán Departamentosde Orientación en los centros”.Esta Ley incorpora las siguientes funciones en el Departamentode Orientación y afecta a toda clase de centros:• Favorecer el adecuado desarrollo de la función tutorial. O sea,proporcionar asesoramiento, material, y en general, apoyo al colectivode profesores-tutores.• Contribuir al proyecto de centro en sus diferentes aspectos: proyectocurricular, programa de integración, de reforma, de formacióndel profesorado, innovaciones educativas, etc.• Promover la cooperación entre la familia y la escuela en la educacióndel alumnado.• Contribuir al desarrollo de elementos personalizadores de laeducación: adaptaciones curriculares, programas de desarrollo individual,etc.• Ayudar al alumno/a a conseguir una buena integración en el centroeducativo y con sus compañeros, sobre todo en los momentos detransición: llegada al centro, paso de un ciclo a otro, de un grupo aotro o en el cambio a otro centro educativo.• Informar, asesorar y orientar de modo personalizado al alumnadoante cualquier opción que deban tomar frente a distintas posibilidadeseducativas o profesionales.• Detectar a tiempo los posibles problemas de aprendizaje delalumnado, ayudando a que puedan ser superados mediante los oportunosmodos de intervención: desde técnicas psicopedagógicas deinstauración de capacidades básicas hasta procedimientos para enseñara pensar o para favorecer el afianzamiento en técnicas de estudio.Con la finalidad dedesarrollar laslabores deorientación en loscentros escolares,muchos países hanintegrado en el plande estudios cursosde corta duracióncon un contenidoorientativo2.1.3 Programas de estudioCon la finalidad de desarrollar las labores de orientación en loscentros escolares, muchos países han integrado en el plan de estudioscursos de corta duración con un contenido orientativo. De23

esta forma, el alumnado reciben una formación que fomenta las aptitudesy conocimientos necesarios para adoptar decisiones respecto asu formación académica o profesional posterior. Los contenidos deestos programas, aunque varían de unos a otros, introducen materiastales como:• Información sobre las ofertas existentes: requisitos de entrada,posibilidades de itinerarios posteriores...• Conocimiento de sí mismo: aptitudes, actitudes, cualidadespersonales, habilidades prácticas, cualificaciones, necesidades,valores e intereses...• Orientación para la toma de decisiones con el fin de adquirirlas habilidades necesarias para adoptar decisiones propias y satisfactorias,teniendo en cuenta las consecuencias implícitas de cara alfuturo.La introducción de estas materias se lleva a cabo en la fase previaal momento en que deben adoptarse las decisiones importantes: generalmente,al iniciarse la etapa secundaria. Pero existe un interés crecientepor implementar esta formación orientadora al finalizar laenseñanza primaria ya que se estima que es, en realidad, en estemomento cuando comienzan a fraguarse las actitudes y los conceptosbásicos relativos a la toma de decisiones de carácter profesional.Existe un interéscreciente porimplementar estaformaciónorientadora alfinalizar laenseñanza primariaya que se estimaque es, en realidad,en este momentocuando comienzan afraguarse lasactitudes y losconceptos básicosrelativos a la tomade decisiones decarácter profesionalALGUNAS EXPERIENCIAS EN PROGRAMAS DE ESTUDIOSEn Alemania, el plan de estudios de las escuelas secundarias (Hauptschulen y Realschulen)incorpora un programa de orientación profesional que se imparte semanalmente (5 a 7 horas) a lolargo de tres años (entre los 13 y los 15 años). Aunque el plan de estudios varía en función delestado federal (Länder) estos programas se implementan en la estructura general del mismo. Enocasiones, se trata de una asignatura independiente y, otras veces, es una materia interdisciplinariao incluso una parte de una asignatura ya existente.En Grecia, los estudiantes del Gymnasium (entre los 12 y los 15 años), reciben 45 horas deorientación mientras que durante el primer y segundo años del Lyceum General (entre los 15 y los18 años), y en el primer año de otros Liceos, el número de horas es de 30.En Portugal, se imparte un curso de orientación (1 hora por semana) con carácter voluntariopara el alumnado de noveno curso (14 años) y también para quienes cursan los estudios técnicosy profesionales que se imparten a partir del noveno curso (15 años).En el Reino Unido, dentro del Plan Nacional de estudios, la orientación académica y profesionalse integra como una asignatura interdisciplinar optativa. Reviste especial importancia para elalumnado con edades comprendidas entre los 14 y los 16 años. Muchos centros escolares impartenla orientación como parte del programa de educación personal y social (PSE).24

2.1.4 Experiencias prácticasLa formación sobre orientación académica y profesional contemplala adquisición de conocimientos en dos vertientes. Por un lado,una formación en el aula, de carácter teórico y, por otro, otra quedesarrolle su aplicación, de carácter más activo y práctico. En algunospaíses miembros estas experiencias prácticas se desarrollan através de:• La simulación de entornos de trabajo. Para ello se crean en elpropio centro escolar estructuras que reproducen entornos laboralesconcretos. El alumnado inicia en ellos su aproximación al trabajo real,realizando las correspondientes tareas y prácticas profesionales.• La observación directa de experiencias laborales. Según estemodelo, el alumnado no lleva a cabo las tareas/realizaciones profesionalessino que contemplan situaciones reales de trabajo. La observaciónadopta normalmente dos formas:- Visitas guiadas a empresas, donde el grupo de alumnos/asobserva los procedimientos de trabajo.- Seguimiento del trabajo. Cada alumno/a de forma individual,y durante un tiempo determinado, observa la actividad de un trabajadorconcreto.• La creación de miniempresas en los centros escolares. Setrata de otra fórmula de simulación mediante la cual los propiosalumnos/as se constituyen en empresa o cooperativa, produciendo ycomercializando un determinado producto o servicio. Este tipo deproyectos está vinculado a un concepto formativo más amplio, queabarca la “formación empresarial”, cuyo objetivo es responsabilizara los jóvenes y confiarles la gestión de sus propias iniciativas.• Las prácticas en empresa están destinadas a ofrecer al alumnadouna cierta variedad de experiencias en las que poder basar suselecciones profesionales. Se realizan en distintos sectores y ramas deactividad formando parte de los propios programas de estudio aunquede manera diferenciada de las prácticas directamente vinculadasa la formación profesional.2.1.5 Cooperación externaA lo largo de este apartado se ha insistido sobre la importanciacreciente de los servicios de orientación en los centros escolares,pero es preciso seguir contemplando la necesidad del papel desempeñadopor los centros externos, particularmente por el carácterindependiente y por la experiencia que ofrecen. Desde esta perspec-Es preciso seguircontemplando lanecesidad del papeldesempeñado porlos centros externos,particularmente porel carácterindependiente y porla experiencia queofrecen25

tiva, su función debe ser complementaria a las actividades de orientacióndel propio centro escolar.Por ejemplo, en Alemania, los psicólogos escolares de los serviciosde orientación académica trabajan con profesores de orientación en loscentros escolares formando un equipo. De la misma forma, los serviciosde orientación profesional del Instituto Federal de Empleo, cooperancon los profesores de los centros escolares para la elaboración ydesarrollo de programas de orientación profesional inscritos en el plande estudios.También en el Reino Unido, los responsables de la formación profesionalestán abiertamente implicados en dicha disciplina en los centrosescolares, actuando como consultores y, ocasionalmente, dictandoconferencias. El coordinador de la formación en los centros escolaresorganiza una serie de entrevistas con el alumnado que las llevan a cabolos responsables de la enseñanza profesional, sobre todo cuando setrata de alumnos/as que finalizan su formación escolar. Dentro de estadinámica, otros profesores especializados pueden prestar su ayuda,especialmente con aquellos estudiantes que tienen la intención de continuarsu formación en régimen de jornada completa.2.1.6 Formación ProfesionalEn etapas formativas posteriores, como la desarrollada en los centrosde enseñanza profesional secundaria, las prácticas pueden tenerun carácter más extensivo, ampliando los períodos de prácticas (enPortugal, por ejemplo, en los cursos de formación profesional puedentener una duración de seis meses) o, también, mediante la realizaciónde prácticas regulares a lo largo de un período de tiempo largo(por ejemplo, un día por semana durante todo un curso). En talescasos, las prácticas tienen un carácter más marcado de capacitaciónprofesional en detrimento de la estricta orientación aunque sindescartarla por completo.Todos estos programas no siempre forman parte de programas deenseñanza profesional pero si han de ser utilizados con tales fines.En etapasformativasposteriores, lasprácticas puedentener un caráctermás extensivo,ampliando losperíodos deprácticas o, también,mediante larealización deprácticas regulares alo largo de unperíodo de tiempolargo2.2 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN EN LA EDUCACIÓNSUPERIORLos servicios de orientación en la Educación Superior, aunqueestán desarrollados principalmente en las universidades, ofrecencontenidos y medios que difieren sensiblemente entre sí. La primeraobservación que cabe hacer sobre estos servicios es la de que, enmuchas ocasiones, se considera que el alumno/a ya ha tenido una26

orientación previa y se ha decantado por un determinado itinerarioformativo-profesional en función de la propia naturaleza delas asignaturas que ha elegido lo que, como es lógico, confiere aestos servicios unas características particulares.El Reino Unido es un país que ha contado tradicionalmente conesta tipología de servicios. El sistema de becas instaurado ha permitidoa los universitarios realizar sus estudios fuera de casa, asumiendola Universidad ciertas funciones “in loco parentis”. Aunqueel carácter de esta tradición ha cambiado, la mayor parte de las universidadessiguen ofreciendo una estructura tutorial que presta serviciospara el asesoramiento tanto académico como personal.Mayoritariamente, las universidades poseen sus propios servicios deasesoramiento profesional, entre cuyos cometidos figuran la realiza-MÓDULO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORALOBJETIVO Y CONTENIDOSMinisterio de Educación y CienciaObjetivosComo Formación Laboral, pretende lograr que el alumnado alcance una definición clara desu rol laboral para ejercer, en el futuro, una actividad conociendo sus posibilidades, derechos ydeberes laborales, las pautas básicas que debe mantener para la protección de su salud y delas personas que con él o ella se relacionen.Como Orientación Laboral, busca que delimite, con conocimiento del entorno laboral y lasopciones que están a su alcance en el mismo, un itinerario de inserción que le permita manteneruna carrera adaptada a sus metas y competencias.Ambos objetivos, de hecho, mantienen una elevada interdependencia, puesto que difícilmentese podrá planear una carrera, lograr la inserción y desarrollo profesional, si no se conoceel entorno y el papel que en éste se puede desarrollar, y es asimismo imposible ajustarse aun rol profesional si no se detentan los conocimientos y competencias que el mismo requiere.Capacidades Terminales y Contenidos MínimosEstos objetivos se concretan en el curriculum de la formación y orientación laboral para losciclos formativos de grado medio y superior de las enseñanzas técnico-profesionales a travésde los conjuntos de capacidades terminales y contenidos mínimos que se presentan a continuación.Salud LaboralCapacidades Terminales- Detectar las situaciones de riesgo más habituales en el ámbito laboral que puedan afectara su salud y aplicar las medidas de protección y prevención correspondientes27

ción de entrevistas, la prestación de servicios de información, decolocación, y otros.En Dinamarca, los servicios generales de orientación académicay profesional de las universidades están coordinados por Asesores deorientación profesional quienes, en régimen de jornada completa,ejercen también labores administrativas (de matriculación, por ejemplo),mientras que los servicios de orientación más específicos losllevan a cabo, en régimen de jornada parcial, Asesores nombradospor el personal docente o por los estudiantes de los últimos cursosde carrera.En Francia, todas las universidades poseen un Servicio deInformación y Orientación (SCUIO), implantado en la propia universidady que forma parte del sistema nacional dependiente del- Aplicar las medidas sanitarias básicas inmediatas en el lugar del accidente en situacionessimuladasConocimientos Básicos- Condiciones de trabajo y seguridad- Factores de riesgo: medidas de prevención y protección- Primeros auxiliosLegislación y Relaciones LaboralesCapacidades Terminales- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir los derechos y obligaciones que se derivande las relaciones laboralesConocimientos Básicos- Derecho Laboral: Nacional y Comunitario- Seguridad Social y otras prestaciones- Negociación ColectivaOrientación e Inserción Socio-LaboralCapacidades Terminales- Orientarse en el mercado de trabajo, identificando sus propias capacidades e intereses yel itinerario profesional más idóneo- Diferenciar las formas y procedimientos de inserción en la realidad laboral como trabajador/apor cuenta ajena o por cuenta propiaConocimientos Básicos- Análisis y evaluación del potencial y de los intereses propios- Itinerarios formativos/profesionalizadores- El proceso de búsqueda de empleo- Iniciativas para el trabajo por cuenta propia28

Ministerio de Educación. El personal dedicado a la orientación enestas entidades presta sus servicios en régimen de media jornada,combinando estas funciones con las propias de los psicólogos deorientación en los Centros de Información y Orientación (CIO) delos centros de enseñanza secundaria.En Alemania, son los expertos en Formación Profesional delInstituto Federal de Empleo (IFE) quienes asesoran tanto a quieneshan finalizado su formación escolar y han obtenido buenos resultadoscomo a quienes cursan estudios de enseñanza superior.Complementariamente, las universidades prestan servicios individualesde orientación académica y personal aunque actualmente seestá intentando dotar a dichos servicios de una estructura más coordinadaentre sí y con el IFE.En España, algunas universidades disponen de Centros deOrientación e Información sobre Empleo (COIE) gestionados por elInstituto Nacional de Empleo (INEM) y regulados mediante acuerdosestablecidos entre el INEM y el Ministerio de Educación yCiencia. Estos servicios proporcionan, fundamentalmente, informacióny orientación laboral al final de los cursos. Asimismo, las universidadesdisponen de servicios de orientación y Bolsas de Trabajopara el alumnado de los últimos cursos de carrera. ExistenAsociaciones Universitarias no lucrativas (principalmente en carrerasde económicas, empresariales, ingenierías y otras similares), gestionadaspor los propios estudiantes, que facilitan experiencias prácticasen empresas españolas o extranjeras, con el fin de adquirir uncontacto directo con el mundo laboral.En los Países Bajos, una nueva ley promulgada en agosto de1993 prevé la prestación de servicios de asesoramiento al finalizarel primer año de carrera universitaria con el objetivo de ayudar alalumnado en la toma de decisiones sobre la continuidad o no desus estudios. De esta forma, se intenta que los estudiantes seleccionenlo más rápida y acertadamente posible el programa de estudiosque mejor se adapta a sus capacidades y expectativas futuras,reduciendo así las posibilidades de que prolonguen excesivamenteel estudio en programas que, tarde o temprano, terminarían porabandonar.Una cuestión que puede contribuir a incrementar la necesidad deimpulsar los servicios de orientación en las instituciones de enseñanzasuperior lo constituye el aumento de cursos formativos modularesy de sistemas de convalidación por créditos. Con estos disposi-ExistenAsociacionesUniversitarias nolucrativas,gestionadas por lospropios estudiantes,que facilitanexperienciasprácticas enempresas españolaso extranjeras, con elfin de adquirir uncontacto directo conel mundo laboral29

tivos, los estudiantes disponen de un mayor abanico de posibilidadespara proseguir su itinerario formativo, dentro o fuera de la propiainstitución.En este contexto cabe señalar el programa ERASMUS (incluidoactualmente en el programa Sócrates), cuya finalidad ha sido estimularel intercambio de estudiantes entre los países comunitarios ypromocionar estos sistemas de convalidación en Europa.Estas tendencias obligan a un desarrollo efectivo de los serviciosde orientación y a un continuo asesoramiento a los estudiantes paraque sean capaces de construir y revisar sus propios programasmodulares individuales ya que sus decisiones a la hora de establecersu itinerario formativo personalizado tendrá importantes repercusionesen sus vidas profesionales futuras.En el Reino Unido, un documento de reflexión sobre las modalidadesfuturas de financiación ha evidenciado la necesidad de coordinarlas estrategias de orientación antes, durante y a la finalización delos estudios. Muchas instituciones de enseñanza superior están introduciendonuevos servicios de orientación previa a la entrada en loscentros de estudios con el fin de admitir a aquellas personas que estánverdaderamente motivadas por seguir la carrera universitaria seleccionada,tratando de reducir la tasa de abandonos. Numerosas institucioneshan establecido también servicios centralizados para elalumnado que coordinan o prestan asistencia para la orientación académicay profesional, el asesoramiento personal, así como otras formasde apoyo extra-académico.2.3 SERVICIOS DE ORIENTACIÓN PARA JÓVENES QUE NORECIBEN EDUCACIÓN A TIEMPO COMPLETOMuchasinstituciones deenseñanza superiorestán introduciendonuevos servicios deorientación previa ala entrada en loscentros de estudioscon el fin de admitira aquellas personasque estánverdaderamentemotivadas porseguir la carrerauniversitariaseleccionada,tratando de reducirla tasa deabandonos2.3.1 Aprendizaje de oficiosDe forma general, puede decirse que los servicios de orientaciónespecíficos destinados a quienes han finalizado los estudios primariosno se han implantado suficientemente en los países europeos.Sólo en aquellos países en los cuales los sistemas de aprendizajeestán muy desarrollados, presentan este tipo de oferta.En Alemania, un pequeño pero creciente número de aprendices,cuando finalizan una fase de su formación profesional, formalizanun nuevo contrato mediante el cual prosiguen su itinerario formativoprofesional. Los asesores de formación profesional (Ausbildungsberater)son contratados por las Cámaras de Comercio eIndustria para prestarles asesoramiento y, al mismo tiempo, fomen-30

tar la cooperación entre las Cámaras y las empresas en las que sedesarrollan los citados servicios.En Luxemburgo, las organizaciones patronales y sindicales hancreado Servicios de Asesoría para la Formación de Aprendices. Losasesores realizan visitas a las empresas y proporcionan informacióny consejo a los aprendices con el fin de ayudarles a alcanzar susobjetivos. Estos asesores actúan también como intermediarios encaso de conflicto entre aprendiz y empresario.En los Países Bajos, los asesores están adscritos al Centro deAsesoramiento Académico y Profesional (AOB). Entre sus funcionesdestacan la orientación y el apoyo de los aprendices con problemas.2.3.2 Programas de transiciónEn el marco de las políticas contra el desempleo juvenil, y a travésde los nuevos programas de transición a la vida activa implantadosen la mayoría de los Estados miembros, se han incorporado elementosde orientación que refuerzan esta función. Algunos de estosprogramas eran inicialmente considerados como lugares de “aparcamiento”para jóvenes que, de otra manera, se habrían incorporado ala población en paro. Actualmente se focalizan los esfuerzos en lamejora de la calidad de la formación académica y profesional previstaen los citados programas para elevar la cualificación y flexibilidadde la mano de obra. Resultado de lo anterior han surgido nuevasofertas académicas y profesionales en estrecha relación con lasnecesidades del mercado de trabajo que al mismo tiempo proporcionanuna preparación profesional amplia. Los programas brindan alos aprendices la posibilidad de poner a prueba sus capacidades ypreferencias en una gran variedad de técnicas que son, a su vez, aplicablesa una gran variedad de empleos.Puesto que tales programas carecen de un destino profesionalconcreto, se precisa establecer elementos de orientación que ayudena los estudiantes durante su desarrollo y al finalizar los mismosa rentabilizar dichos programas.En Dinamarca, un gran número de cursos del EIFU han sidoorganizados con la intención de dar una oportunidad a jóvenes conedades comprendidas entre los 15 y los 25 años para comprobar suscapacidades en diferentes oficios técnicos. La orientación profesionalque se presta en dichos cursos va acompañada de una fuertecomponente de trabajo en grupos.En Francia se organizan programas extensivos de orientación(SOA) con una duración de 3 a 6 semanas destinados a jóvenes (yEn el marco de laspolíticas contra eldesempleo juvenil, ya través de losnuevos programasde transición a lavida activaimplantados en lamayoría de losEstados miembros,se han incorporadoelementos deorientación querefuerzan estafunción31

también a adultos) que todavía no se han decidido por una ramaprofesional específica. Estos programas incluyen la evaluación personaly profesional, información sobre los cursos de formación profesional,visitas a las empresas e, incluso, empleos de corta duración.A veces, se emplean tests psicotécnicos y de otros tipos comoelementos complementarios. Los métodos de aprendizaje otorganuna gran importancia a la dinámica de grupo, y tienen como objetivolograr que la persona se implique activamente en el proceso detoma de decisiones.En Grecia, la Organización para el Empleo de la Población activa(OAED) ha establecido los “programas activos de orientaciónprofesional”, pensados para jóvenes entre los 15 y los 18 años, quehan finalizado su formación escolar y dudan entre continuar su formaciónacadémica y profesional o buscar un empleo. Cada programadura 3 semanas e incluye una preformación en diversos campostécnicos, así como la correspondiente evaluación.En colaboración con la Secretaría General para la Igualdad entrelos Sexos (GGI), se organizan programas similares a los anteriorespero específicamente orientados hacia las mujeres.En Irlanda, numerosos programas para jóvenes desempleados–tales como los Programas para la Creación de Oficios Técnicos–incluyen cortos períodos de experiencia en tales profesiones y prestanespecial atención a la búsqueda de trabajo en los citados campos.En España, en algunas comunidades autónomas, se han establecidocursos experimentales para jóvenes entre los 16 y los 19 años.Estos cursos incluyen una “orientación laboral” con la intención defamiliarizar a esos jóvenes con el mundo laboral y ayudarles a conseguirun trabajo o a establecerse por su cuenta. En algunos casos, sehan incorporado sistemáticamente elementos de orientación en elconjunto de los programas de transición.En el Reino Unido, el programa de Formación Profesional paraJóvenes incluye una serie de opciones tanto de empleo como de formaciónen las empresas y también de formación independiente.Estos programas se ofrecen a todo joven con edades comprendidasentre los 16 y 17 años de edad. La orientación a los jóvenes inscritosen los citados programas corre a cargo de un experto en formaciónprofesional. Una vez iniciado un proyecto concreto, se prestaayuda para que cada alumno/a confeccione su propio plan de formacióncontratándose, para algunos proyectos, los servicios locales deformación profesional. El programa se sustituye de forma gradualEn algunascomunidadesautónomas, se hanestablecido cursosexperimentales parajóvenes entre los 16y los 19 años. Estoscursos incluyen una“orientación laboral”con la intención defamiliarizar a esosjóvenes con elmundo laboral yayudarles aconseguir un trabajoo a establecerse porsu cuenta32

por el Programa Juvenil de Créditos, que pone un énfasis mayor enel aspecto orientativo. De esta forma, el/la joven en cuestión disponede un programa reforzado de orientación profesional y planificación,y se le proporciona simultáneamente financiación para llevar acabo la formación que se considera más adecuada. Estos proyectosvarían en función del área de que se trate y pueden conllevar la concesiónde un crédito específico de orientación que se reembolsa conposterioridad, considerando la fórmula de devolución más convenientepara cada persona.Los servicios de orientación, actuando dentro de los programasde transición, se han responsabilizado de un gran número dejóvenes –algunos de los cuales viven problemáticas de adaptaciónsocial y emocional en un momento clave de su desarrollo–, en unperíodo en que son especialmente sensibles a la influencia del“entorno significativo”. Es el momento en el cual la influencia,tanto del centro formativo como de la familia comienza, hasta ciertopunto, a debilitarse pero en el que todavía no ha llegado a construirsus propias referencias socioafectivas o encontrado un empleoestable. Una respuesta común a las anteriores cuestiones consiste entratar de encontrar formas de apoyo para la función orientativa porparte de los tutores o supervisores principales, mediante la utilizaciónde centros de orientación especializados en su calidad de prestadoresde funciones de apoyo.2.3.3 Otras formas de apoyoAdemás del papel que desempeñan en el marco de los nuevo programasde transición, los centros de orientación deben también satisfacerlas necesidades de aquellos/as jóvenes que permanecen –yasea por voluntad propia o no– al margen de dichos programas. Enalgunos casos, se ha establecido un sistema que permite contactar atodas y cada una de estas personas.En Dinamarca, la Ley de Orientación Juvenil de 1982 exige delos municipios la prestación de orientación extensiva, tanto académicacomo profesional, destinada a jóvenes. El período de atencióntiene una duración de dos años tras la finalización de la etapa escolaro hasta que cumplan 19 años. Siempre que no se encuentren bajoel campo de acción de otro centro de orientación (instituciones académicas,por ejemplo), los servicios correspondientes de los municipiosdeben contactar con éstos/as jóvenes al menos dos veces alaño, si bien éstos/as pueden no aceptar la orientación propuesta siasí lo desean.Además del papelque desempeñan enel marco de losnuevo programas detransición, loscentros deorientación debentambién satisfacerlas necesidades deaquellos/as jóvenesque permanecen –yasea por voluntadpropia o no– almargen de dichosprogramas33

En los Países Bajos, se ha establecido un sistema de seguimientoexperimental para todos los jóvenes que finalizan su formaciónescolar. Según dicho sistema, doce centros escolares realizan contactoscon antiguos estudiantes para comprobar si tienen problemasy proporcionarles ayuda, bien mediante una conversación telefónicao mediante una entrevista personal.34

3. El nuevo paradigma.Orientación-asesoramientoprofesional

3. El nuevo paradigma.Orientación-asesoramientoprofesionalLos conceptos de inserción y de proyecto personal son inherentesa las medidas tendentes a minimizar los efectos delparo. La voluntad de dominar la correcta adecuación formación-empleo,conlleva al cruce de diferentes fuentes de información,a establecer criterios pertinentes y a tratar las informacionesen la perspectiva de construir un proyecto de desarrollo personal.Los propios usuarios toman conciencia, a poco que dispongande medios, de qué expectativas son irreales, pero las personas nopodrán construir su proyecto con procedimientos que, en granmedida, les son externos.¿Qué es orientar? ¿Encontrar un empleo para toda la vida, descubriruna vocación o colocarse en el panel de empleos disponible? ¿Esimprescindible multiplicar los procedimientos de balance, evaluacióne información para minimizar los riesgos y someterse a la opiniónde los expertos? ¿Se puede construir proyectos aceptando sucarácter incierto? ¿La propia noción de proyecto no será una novedadinventada por una sociedad ávida de anticipación y de acción?Usuarios y profesionales se enfrentan a una problemática cadavez más compleja dentro de un sistema de interrelaciones múltiples.La relación formación-empleo integra un número de factores tanamplio que resultan difíciles de identificar y delimitar: las profesionesevolucionan, desaparecen y reaparecen, se recomponen a partir de unsaber-hacer tradicional creándose constantemente actividades nuevas.La generación de empleos se produce en entornos cambiantesdonde las profesiones se identifican y surgen al mismo tiempo. Lainterconexión entre la oferta y la demanda de empleo otorga a losprocesos de ajuste entre los diferentes actores y el sistema de empleola dimensión de conjunto y su dinámica social. Los procesos de ajusteentre personas y empleos remite a los ciclos cambiantes más omenos prolongados, marcados por ajustes temporales, empleos deinserción, que, a su vez, dan lugar a otros cambios.No se puede subestimar la evolución cultural y psicosociológicaligada a los cambios en curso. Las correspondencias lineales, soncada vez menos evidentes, y los parámetros tradicionales se desdibujan.El hasta hace poco itinerario establecido “trabajo-matrimonio-hijos”está abiertamente cuestionado en el plano socio-culturalpráctico. Los proyectos profesionales, en especial para quienesLos procesos deajuste entrepersonas y empleosremite a los cicloscambiantes más omenos prolongados,marcados porajustes temporales,empleos deinserción, que, a suvez, dan lugar aotros cambios36

no han tenido la posibilidad de actualizar sus aspiraciones más profundas,entran en contradicción con nuevas aspiraciones - derivadasde eventuales compromisos sociales, políticos, vinculados al ocio ola cultura- que constantemente se generan.Según Donald Super, el orientador/asesor debe tener en cuentaque la realización personal se produce en torno a una serie combinadade parámetros y a través de una gama de diferentes roles.El surgimiento de nuevos roles que tienen su reflejo en el desarrollode los movimientos asociativos y el consumismo (incluido el formativo),muestra también que los usuarios pretenden incidir en la ofertaexistente y aprender a realizar las mejores elecciones posibles enfunción de sus necesidades.La emergencia de nuevas aspiraciones no excluye la permanenciade valores tradicionales. Las mujeres jóvenes, hoy en día, puedenidentificarse con una diversidad de posibles funciones: asumir responsabilidadesprofesionales según la imagen de joven activa vehiculizadaa través de los medios de comunicación y/o asumir una funciónde madre y ama de casa. Hay quién opina que no se puedearmonizar vida personal, maternidad y carrera profesional. El conflictoentre valores difícilmente conciliables complejiza las eleccionesy provoca conflictos personales.Por otro lado, los nuevos valores aparecen en el marco de una crisisestructural. Las problemáticas vinculadas a la mejora de la calidadde vida, la ecología, el recurso a tecnologías adaptadas al entornoo la medicina alternativa, cuestionan el éxito profesional a cualquierprecio, el compromiso total con la empresa o el hecho de valorara la persona por el estatus profesional alcanzado. Incluso en elcaso de que éstas tendencias sólo afectaran a una minoría o a colectivosmarginales, sirven para ilustrar la complejidad de los cambiosen curso.La elección profesional integra tanto el contenido del trabajocomo el entorno en el que se produce, ocupando una posición centralen un proyecto de vida más global. Se puede decidir ejercer unaprofesión relacionada con la salud. Sin embargo, el contenido de ladecisión variará sensiblemente si la profesión se ejerce en el marcode una ONG o mediante el autoempleo: los valores que se cuestionanen uno y otro caso son sensiblemente distintos.A nivel económico, los cambios tecnológicos y organizativosestablecen nuevos parámetros de referencia. En este contexto, untrabajador/a no sólo evoluciona dentro de su profesión o de suLa elecciónprofesional integratanto el contenidodel trabajo como elentorno en el que seproduce, ocupandouna posición centralen un proyecto devida más global37

empresa sino que, además, debe desarrollar otras capacidades: recabardatos provenientes de fuentes diversas, tratar la información,tomar decisiones, encontrar estrategias de intervención en un escenariocambiante y aprender a reaccionar ante la incertidumbre. Lasnecesidades socioeconómicas se centran cada vez más en lacapacidad de adaptación a un mundo cambiante y en la autonomía.Se habla incluso de un tercer tipo de competencias esencialesen los procesos de reconversión, como son las relacionales,organizacionales y sociales.En el campo pedagógico, los formadores se enfrentan a nuevosdesafíos: ya no sólo se debe dotar a las personas de unas competenciastécnicas específicas sino de permitirles adaptarse permanentementey desarrollar las capacidades que le permitan transferir susadquisiciones anteriores a las nuevas competencias.Esta complejidad creciente nos remite a una multitud de posiblesopciones surgidas de las numerosas y singulares interacciones entreun entorno cambiante y unas personas ligadas a una dinámica demovilidad. Todo ello, en un contexto de mundialización de la economíay de apertura a nuevos equilibrios políticos y económicos queintroducen, a su vez, constantes elementos de incertidumbre tanto enel plano individual como colectivo.3.1 RENOVAR LA PERSPECTIVAEs imprescindible, por tanto, renovar la perspectiva para hacerlacoherente con el mundo incierto y sometido a rápidos cambios en elque vivimos, desarrollando una nueva cultura de la orientación queintegre la complejidad inherente a cualquier sistema dinámico.La lógica dominante durante décadas ha conducido a una visiónlineal y mecanicista de los problemas de orientación: una causa-unefecto y a la inversa. A cualquier problema de orientación (modelode disfuncionamiento) correspondía una suma de soluciones posibles(establecidas por un experto según un modelo tradicional: prescribir-posicionar-evaluar).Esta lógica privilegia la objetividad yconsiste en descomponer el problema en sus elementos más básicos,para redisponerlos según su orden lógico.Se trata de dividir el problema de orientación en elementos manipulablespara que un experto los pueda tratar siguiendo unos procedimientosvalorados como más adecuados. A lo largo de este proceso,surgen toda una serie de procedimientos, de fases obligadas, quedividen la orientación en otras tantas etapas bien codificadas: balance-validación-puestaen marcha del proyecto.No sólo se debedotar a las personasde unascompetenciastécnicas específicassino de permitirlesadaptarsepermanentemente ydesarrollar lascapacidades que lepermitan transferirsus adquisicionesanteriores a lasnuevascompetencias38

Esta concepción de la orientación, en períodos de crisis económicay de incertidumbre social, puede conducir, si no se opera cuidadosamente,a trasladar sobre los expertos la responsabilidad de colocar,bien o mal, a los potenciales usuarios mediante los dispositivosprevistos a tal efecto. Con las lógicas diferencias entre el saber-hacerde un experto y otro, se aspira por lo general a encontrar la fórmulamágica que ponga fin a la angustiosa búsqueda de un lugar disponibleen el universo socioeconómico.Cambiar de perspectiva, supone una transformación cualitativa,un nuevo paradigma: pasar de una lógica lineal a una lógica deinteracción que incluye imprecisiones, desorden y azar en unadinámica experimental de búsqueda, que es conducida por elusuario y tutelada por el profesional.Según Bertalanfy en su teoría general de los sistemas, la idea deuna causalidad en sentido único (una causa-un efecto) ha dado pasoa la noción de interacciones mutuas dentro de un mismo sistema. Osea, el proceso tiende a ser más importante que los elementos que loconforman.Así, en el horizonte de los albores del siglo XIX, orientarse conllevaun proceso complejo de ajustes, de interacciones entre unapersona y los variados escenarios (entorno familiar, institucionalcon una pluralidad de intervenientes en el plano social, económico,formativo...) en los que desarrolla su actividad vital; los acuerdosestablecidos adoptarán ritmos diferentes según los distintos escenariosespacio-temporales; la búsqueda se efectuará mediante ensayoerrorpara organizarla en torno a ejes de elección movilizadores yestos deberán revisarse para reorientarlos según los principios queregulan el conjunto del sistema. En esta perspectiva, cabe una funciónde guía, para intervenir en favor de interacciones de valor añadido,significativas para la persona, que le ayuden a tratar sus experienciasy a generar las competencias necesarias para la acción.En la medida que la problemática de cada persona es singular yespecífica, tomar en consideración los deseos, aspiraciones y expectativasconcretas de cada cual otorga un significado particular a laorientación. Ésta adquiere una dimensión y un perfil ajustado a cadapersonalidad y el sujeto se convierte en un participante activo, queocupa el centro de un sistema social particular.¿Qué sentido tiene, pues, la orientación? El sentido formativo quela persona y el orientador/asesor construyen conjuntamente para transformarlos deseos en proyecto y los proyectos en acción.En la medida que laproblemática decada persona essingular y específica,tomar enconsideración losdeseos,aspiraciones yexpectativasconcretas de cadacual otorga unsignificado particulara la orientación39

3.2 PREPARAR EL TERRENOSalvo excepciones, el nuevo paradigma está por construir. Sinembargo, es posible preparar el terreno a partir de algunos elementosy pistas experimentados y susceptibles de renovar la perspectivay concepción de los servicios de orientación.• Imaginar posibles roles, anticiparse, proyectar nuevas víasde inserción. La creatividad es la clave de la orientación. Orientarrequiere privilegiar las evaluaciones puntuales frente al tratamientode la información. El valor que puede aportar un orientador/asesorconsiste en acoger las representaciones del trabajo que se desea,incluso aquellas que resultan irreales como expresión de un trabajodiferente, no establecido. Entonces se fijará como objetivo ayudar aque estas “utopías parciales” se conviertan en proyecto.La exploración abierta de oportunidades moviliza la intuición, lacreatividad del sujeto tanto como el pensamiento lógico-racional.Mientras el pensamiento lógico perfila, clasifica y organiza, un flujodiferente, extrarracional, se dirige a las percepciones globales, cualitativas.La creatividad y el análisis se movilizan a través de procesos dedescubrimiento-exploración. La singularidad de las soluciones quese proyectan ponen en juego tres dimensiones:• autoexploración• análisis del entorno• apertura a múltiples posibilidades, toma de conciencia y explicitación.La multiplicidad de posibles modalidades de empleo obliga aampliar las representaciones del mundo laboral.La imaginación creativa no es innata, es el resultado de unesfuerzo que viene avalado por procesos de previsión, alimentación,planificación, experimentación y desarrollo encaminadostodos hacia la acción.• En este proceso dinámico, las soluciones no están dadas apriori -información recibida- sino que deben descubrirse a partirde las experimentación personal de un proceso de búsqueda.O más bien, la solución pasa a segundo plano, y el objetivo principalpasa a ser el proceso, que permite efectuar una elección en unentramado complejo de oportunidades y de compromisos.En materia de orientación, pasar del objeto al sujeto significaofrecer al cliente actividades que le permiten experimentar su propiapercepción subjetiva, extraer el sentido de sus experiencias respectoPasar del objeto alsujeto significaofrecer al clienteactividades que lepermitenexperimentar supropia percepciónsubjetiva, extraer elsentido de susexperienciasrespecto de suhistoria personal ysus influenciassociales y familiares,para decidir acontinuación elsentido de susfuturas acciones40

de su historia personal y sus influencias sociales y familiares, paradecidir a continuación el sentido de sus futuras acciones.Hay que tener en cuenta que desarrollarse puede entenderse comouna fase en la cual la persona vive y explicita su experiencia con elfin de conocer, comprender, integrar y realizar sus deseos, aspiraciones,valores, para que su vida adquiera un sentido y se conviertaen un proyecto a realizar.• Por otra parte, orientar es resolver los problemas de elecciónen función de las presiones del entorno y de los valores personales.También, y unido a esto, solucionar los conflictos de losroles que quiere desempeñar una persona. Los roles profesionalesconstituyen una parte del proyecto de vida global de las personas.Determinados valores se actualizan en el terreno laboral, otros enla familia y los ámbitos culturales, de ocio o sociales. Todo ello,sin perder de vista ni la parte racional ni la irracional inherentesambas a cualquier decisión.• En definitiva, orientarse consiste en comprometerse, actuar,desarrollar una búsqueda activa en diferentes terrenos.La complejidad del nuevo paradigma no solo concierne a la experienciadel sujeto que se orienta. También el orientador/asesor debeaceptar la orientación como un proceso experimental que se construyecon ajustes sucesivos. Su labor se centrará en proponer experienciaspertinentes favorecedoras del desarrollo.• Por ello, debe elegir las situaciones de aprendizaje, establecerproyectos -confrontados en el tiempo, el espacio y el entornosocial- que induzcan a las personas a elaborar soluciones propias.• Para llevar a cabo su función de guía, deberá poseer las competenciasy desarrollo profesional adecuado, centradas en eldiagnóstico y comprensión del entorno en el que actúa. El procesode su orientación se sitúa en un sistema integrado de investigacióny desarrollo. Un proceso caracterizado por la multiplicidad de campos,intercambios e interconexiones.La complejidad delnuevo paradigma nosolo concierne a laexperiencia delsujeto que seorienta. También elorientador/asesordebe aceptar laorientación como unprocesoexperimental que seconstruye conajustes sucesivos3.3 LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL DE LOS JÓVENESFrente a las actuales transformaciones socioeconómicas, la problemáticade la orientación de los jóvenes, permanezcan éstos en elsistema educativo o lo hayan abandonado sin adquirir una cualificación,resulta crucial. Esto podría explicar el sentimiento de urgenciaque subyace en todos los informes y debates que sobre esta cuestiónse están llevando a cabo en la Unión Europea. Una urgencia que se41

efleja, en primer lugar, en una fuerte tensión por adaptar, encontrary valorizar respuestas adecuadas en una situación en la que la dificultadpara explicitar los contenidos ocupacionales y presentar eluniverso de profesiones refuerzan la demanda de orientación. Y,también, en la grave preocupación por examinar las diferentes prácticasestablecidas en el actual escenario socioeconómico que contribuyaa encontrar nuevas formas de orientación y de colaboración.De una manera muy resumida, la problemática central de laorientación de los jóvenes cabría sintetizarla del siguiente modo:• La orientación debe ser una intersección y un compromisoentre aspiraciones individuales y la realidad que opera en losmercados de trabajo.• La elección profesional no es disociable de la elección de proyectode vida. Por tanto, se impone la consideración del jovenen su globalidad y no únicamente respecto a la elección de unaprofesión u oficio.• La orientación es un proceso continuo, que debe poner a disposicióndel joven los instrumentos necesarios para la construcciónde su proyecto, para que adquiera la máxima responsabilidady autonomía posibles. En consecuencia, no se puede disociarla orientación de la inserción.Por otro lado, se constata que la orientación de los jóvenes, enestos momentos, se enfrente a dos grandes retos:• Abrir el campo de posibilidades de cada individuo y valorartodos los aspectos de sus personalidad.• Contribuir a la regulación de intercambios entre el sistemaeducativo y el sistema productivo, para asegurar, lo mejor posible,la transición de la formación al empleo.Se debe reforzar lainformación sobrelas profesiones y lassituaciones detrabajo, buscando lamáxima concrecióny diversificación3.3.1 Informar sobre las profesionesLa información sobre las profesiones es un elemento determinantedel proceso de orientación. Se debe reforzar la informaciónsobre las profesiones y las situaciones de trabajo, buscando la máximaconcreción y diversificación, recurriendo al testimonio directode los profesionales en activo para aportar contribuciones eficacesque faciliten las elecciones individuales.La demanda de información sobre las diferentes familias profesionalesha dado lugar, en algunos países, a acciones articuladas ycoparticipadas por las empresas y a la proliferación de productosinformativos. Una de los objetivos fundamentales de estos produc-42

tos es descubrir y ayudar a cambiar las representaciones, con frecuencianegativas, que tienen los jóvenes de determinadas profesionesque son excluidas, sin motivos sólidos, de su futuro proyectoprofesional.Para poder informar sobre las profesiones es preciso, ante todo,conocerlas a fondo. Los contenidos de los empleos, su dinámica y laidentificación de competencias profesionales son las bases en lasque se asientan los procesos de modernización y reforma de los sistemasde formación profesional europeos. La noción de competenciaposee un doble carácter operativo y finalista. La competenciaadquiere todo su sentido en relación con la actividad -las competenciasson siempre competencias para actuar- y la finalidad que se persiguecon esta actividad -la competencia es indisociable de la actividada través de la cual se manifiesta-.La competencia se adquiere. Una persona no es por naturalezacompetente, se hace competente. El hecho de que las competenciasse adquieran hace que sean precisamente objeto de información y, enel marco de las empresas, objeto de gestión.La competencia está estructurada. La competencia combina yreconstruye de manera dinámica los distintos elementos que la constituyen:conocimientos, saber-hacer, saber-actuar, razonamientos...Las formas de describir las competencias pueden variar existiendo,de hecho, diferentes modelizaciones en su descripción. Sinembargo, todas deben respetar el hecho de que la competencia sesitúa en el centro del análisis de la historia del individuo, de las víasy los medios a través de los cuales la persona puede adquirir estascompetencias, reproducirlas y transformarlas. Descuidar estosaspectos, conduce a los sistemas de información y orientación a perdereficacia y generar frustraciones.Para informar espreciso conocer.Los contenidos delos empleos, sudinámica y laidentificación decompetenciasprofesionales sonlas bases en las quese asientan losprocesos demodernización yreforma de lossistemas deformaciónprofesionaleuropeos3.3.2 El acompañamiento en la orientación para los públicoscon mayores dificultades de inserción.Un acompañamiento personalizado, en un entorno económicoinestable, induce a establecer un campo de intervenciones con múltiplesdimensiones: psicológicas, psicosociológicas, económicas ysocioinstitucionales.Se trata de proporcionar un servicio, con contenido abierto, quepermita:• Ayudar a elaborar un proyecto de inserción social y profesional.• Construir un plan de acción que considere todas las posibilidadesde inserción.43

• Acompañar a cada persona hasta que sea capaz de gestionar por sísola las dificultades y procesos que conlleva su elección profesional.• La formalización de un proceso de acompañamiento que resultetransferible, en sus líneas generales, a otras personas con dificultadesde inserciónExisten, sin embargo, una serie de frenos objetivos para la realizaciónde un servicio como el descrito que conviene tener en cuenta:• El rechazo a las evaluaciones y juicios que pueden inmovilizareventuales soluciones para la persona que se encamina hacia lainserción.• La dimensión inevitablemente socioinstitucional del proceso, yaque sin la movilización de colaboradores potencialmente afectadospor los procesos de inserción es difícil iniciar la acción.• La elección de un proceso autoformativo concreto ha de centrarseen la persona y, en linea con el plan propuesto, tiene quetener como base la voluntariedad, resultar comprensivo, permitirelecciones y otorgar un sentido propio a la vida del individuo.En cualquier caso, el acompañamiento produce una serie de efectosen el público destinatario de la acción:• Reconocimiento individualizado• Autoestima y nueva proyección de futuro• Desarrollo de procesos de emancipación personal• Reapropiación de una posición y un papel social• Coparticipación y reapropiación de los procesos de inserciónsocial y profesionalCon frecuencia, losproblemas deinadaptación o derechazo de lasestructuras ydispositivos deinformaciónprovienen del hechode que la personaque la dispensa noha sabido identificarlas necesidades desu cliente3.4 CONSEGUIR UNA INFORMACIÓN PROFESIONAL DECALIDADSe denomina información a los datos, cifras o referencias quepermiten conocer algo en relación a un hecho. En estos momentos lainformación, que se transmite mediante sistemas que utilizan unacombinación de señales y es sinónimo de conocimiento, dominanuestra sociedad y constituye su verdadera riqueza.El dominio de la información en el ámbito de la formación profesionaly el empleo interesa a muy diferentes actores:• Financiadores, negociadores de la formación;• Clientes: empresas, Administración, personas a título individual;• Organismos de formación, formadores;• Decisores socioeconómicos...44

Todos ellos necesitan disponer de una información sobre la formaciónprofesional coherente y de calidad.Para dominar la gestión de esta información hay que tener encuenta, en primer lugar, los parámetros que permiten medir y controlarsu eficacia y, en segundo, quien desempeña la función “informador”.• Las exigencias de la clientela se corresponden con la identificaciónde sus necesidades, y la relación informador-informado debetener en cuenta este principio. Con frecuencia, los problemas de inadaptacióno de rechazo de las estructuras y dispositivos de informaciónprovienen del hecho de que la persona que la dispensa no hasabido identificar las necesidades de su cliente.• La relación información-cliente debe además considerar la formulaciónde un acompañamiento óptimo de la información. Cabeseñalar aquí criterios tales como: fiabilidad, actualización, exhaustividad,accesibilidad, rapidez, disponibilidad...Pasando por alto la multiplicación de fuentes de información, seconstatan déficits de información, en parte atribuibles al hecho deque resulta casi imposible dominar el conjunto de informaciones quese producen. Pero intervienen también otros factores:• Una aceleración creciente de la obsolescencia de los saberes.Para poder responder a las necesidades del público, se precisadominar un cuerpo de conocimientos en constante evoluciónque entraña especializaciones crecientes y, paradójicamente,requiere de una polivalencia global.• El ciclo de vida de las informaciones se reduce de forma progresiva.El desarrollo masivo de soportes no garantiza forzosamentela rápida disposición de nuevos conocimientos.3.4.1 Medios técnicos y humanosOtra dimensión importante de la relación informador-cliente se traduceen la “aproximación pedagógica” que desemboca en la interactividadpara permitir la apropiación de la información, feed-back de lacomunicación emisor-receptor. Esta interactividad crea una nuevarelación entre el dispensador de la información y el “informado”.Una gestión coherente y de calidad debe tener en cuenta, además,los instrumentos, los medios técnicos y los recursos humanos necesariospara favorecer la operatividad del dispositivo de información.Si bien es preciso apoyarse en las nuevas tecnologías de la informacióny la comunicación éstas tampoco deben concebirse, en sí mismas,como la panacea.Otra dimensiónimportante de larelación informadorclientese traduce enla “aproximaciónpedagógica” quedesemboca en lainteractividad parapermitir laapropiación de lainformación, feedbackde lacomunicaciónemisor-receptor45

Según afirma Daniel Kaplan “Los multimedia electrónicos sonuna forma de comunicación basada en conceptos interactivos, depersonalización y de servicio, que inducen una relación entre emisory receptor, y que precisa de una serie de competencias técnicas”.O sea, que un sencillo dispositivo multimedia, por sí solo, no otorgaa un sistema de información el label de calidad y de coherencia. Porencima de los instrumentos tecnológicos, las prestaciones del dispositivode información y su calidad se asienta, en lo fundamental,sobre los recursos humanos y el acompañamiento.Por otra parte, la capacidad de respuesta del sistema informativo(en una perspectiva sistémica) introduce la noción de red. En una redlas informaciones deben circular de forma óptima y llegar a sus destinatariosindependientemente de la multiplicación de soportes y devectores que son características de las redes. Sin embargo, y pordiversas razones, pueden producirse incompatibilidades de caráctertécnico, económico o político entre las distintas partes de la red loque puede limitar su eficiencia.3.4.2 La operatividad de la informaciónHa quedado planteado el problema que afecta a la gestión coherentey la calidad de la información. La siguiente cuestión que seplantea es la de conseguir que la información sobre formación profesionaly empleo resulte operativa.La sociedad actual genera una cantidad enorme de información que,desde muchos puntos de vista, puede calificarse de “excesiva” lo quehace necesario seleccionar las fuentes de información adecuadas ylos procedimientos idóneos de procesamiento para que el resultadosea inteligible y asimilable. Por ello, además de trabajar los soportes,haciéndolos atractivos y originales, se debe cuidar de un modo especialsu presentación. Así, el fracaso de determinados productos telemáticosno se debe tanto a problemas vinculados con su coste sino, en bastantesocasiones, a una falta de adecuación entre los soportes utilizados ylos mensajes que se quieren transmitir al público usuario.No hay que perder de vista, en cualquier caso, que una informaciónoperativa se puede apoyar también, de forma parcial o predominante,en tecnologías anteriores a las surgidas tras la irrupción delas nuevas tecnologías de la información y de la comunicación.Al margen de la naturaleza de las tecnologías utilizadas, la informaciónoperativa debe provocar reacciones, incitar al publico a convertirseen sujetos activos y establecer relaciones de “reciprocidad”.• Hacer la información operativa, es convertir el material infor-Al margen de lanaturaleza de lastecnologíasutilizadas, lainformaciónoperativa debeprovocar reacciones,incitar al publico aconvertirse ensujetos activos yestablecerrelaciones de“reciprocidad”46

mativo básico en un instrumento de desarrollo personal o colectivo.En un proyecto de reconocimiento y validación de las competencias,la información operativa será, por ejemplo, la que acredita y confirmala voluntad del individuo de comprometerse en el proyecto. Alservicio de un proyecto de información que acompaña al individuo,la información operativa tiende a convertir a éste en comunicante.• La operatividad de la información conduce a plantear la relaciónentre información y desarrollo, el respeto de un código deontológicoy de una ética así como la rentabilidad de una información decalidad. Estas cuestiones deberán ser objeto de un debate pleno deactualidad.3.4.3 Informar sobre Formación Profesional: la experienciafrancesa.Tomando como ejemplo la experiencia francesa, se pretende ilustrarlos pasos seguidos y los retos pendientes en el campo de la informaciónsobre la Formación Profesional.En Francia se han creado numerosas estructuras de información.Por ejemplo, sólo en Bretaña se contabilizan hasta 150. El sistemade información sobre la formación se desarrolla, coordina, amplía ymejora para responder tanto a la demanda de públicos específicos -dispositivos de información profesionales- como a las provenientesdel gran público.Conviene precisar las últimas evoluciones que han conocido estosdispositivos para ajustar mejor sus funciones a las realidades socioeconómicasdel momento. Desde este punto de vista, cabe destacarel papel medular que desempeña a escala nacional el Centre INFFOconstituyendo la pieza central del dispositivo. Cuenta con un fondodocumental importante, genera un servicio jurídico de calidad yefectúa observaciones sobre las prácticas de formación en curso.Publica un boletín bimensual, dossieres técnicos, una revista bimensualde actualidad sobre la formación permanente, catálogos de cursos,etc. Por otro lado, mantiene un servicio telemático sobre acontecimientosen materia de formación: ofertas, jornadas, etc.Los CARIF (Centros de animación y recursos informativos sobrela formación) creados en 1983, se implantan en todas las regiones.Las funciones principales de estos centros son cinco:• Información. Investigar, analizar y organizar información dediverso tipo: estadística, jurídica, documental y pedagógicasobre la formación profesional, así como las prácticas y experienciasdesarrolladas en el ámbito regional.La operatividad de lainformaciónconduce a plantearla relación entreinformación ydesarrollo, elrespeto de uncódigo deontológicoy de una ética asícomo la rentabilidadde una informaciónde calidad47

• Documentación. Elaborar informes de síntesis para el dispositivode información y las empresas.• Informatización de datos. Recabar, tratar, garantizar la actualizaciónde datos sobre organismos de formación y acciones formativasa escala regional.• Animación. Desarrollar la animación de la información, evaluarla calidad del servicio ofrecido al dispositivo, organizarencuentros entre los diferentes actores de la formación y recogersus necesidades y las del público con que trabajan.• Comunicación. Movilizar todas las técnicas de comunicación alservicio de la difusión de información sobre formación profesional.A estas funciones se añaden tres nuevas orientaciones:• Desarrollo de la información a nivel local. Esta acción se concretaen la animación de las redes locales mediante el apoyo técnicoy en colaboración con los trabajos que se producen en elmarco de los observatorios regionales de empleo-formación.• Productos pedagógicos y formaciones multimedia. Se trata deampliar las intervenciones de estos centros a los nuevos productospedagógicos y la formación a distancia, que suscitan unademanda creciente de información.• Perspectiva europea. Es otro de los campos de búsqueda einvestigación de este tipo de centros que deben integrar a suinformación la realidad europea en lo tocante a iniciativas, programas,orientaciones, etc. en materia de formación profesional.Además de esta estructura común a todos los CARIF se producenactuaciones específicas. Por ejemplo, CRIDEP-CARIF delEste de París y AREPA-CARIF de Aquitania, han desarrollado unafunción de estudio cuyo objetivo es examinar, sobre el terreno,cómo evolucionan las profesiones y las cualificaciones. El trabajode campo, desarrollado a nivel de organismos de formación yempresas, ha permitido analizar los efectos del cambio tecnológicoen diferentes sectores de actividad. Este trabajo les permite reajustary diseñar nuevas ofertas formativas y proponer a los decisores,formadores y formados, orientaciones sobre las nuevas ramasy sobre las competencias profesionales que realmente están requiriendolos empleadores.En 1983 la Delegación de la Formación Profesional lanzó concarácter experimental tres MIF -Casas de Información sobre laFormación- con tres objetivos principales:Reajustar y diseñarnuevas ofertasformativas yproponer a losdecisores,formadores yformados,orientaciones sobrelas nuevas ramas ysobre lascompetenciasprofesionales querealmente estánrequiriendo losempleadores48

• Desarrollar la información sobre la formación dirigida a todoslos públicos (asalariados, no asalariados, parados...) para ayudara identificar y formular nuevas necesidades y ofertas.• Definir para dichos públicos los contenidos y los métodos de informacióndesarrollando los instrumentos pedagógicos apropiados.• Ayudar tanto a las labores de orientación de los organismosespecializados como a las de acompañamiento de la persona a lolargo de su proyecto.En la actualidad operan 27 MIF reconocidas por la Administraciónpública y 30 estructuras locales desean entrar a formar partede esta red.En el cuarto encuentro nacional de las MIF, celebrado en junio de1992, solicitaron al Ministerio de Trabajo, Empleo y FormaciónProfesional se diera estabilidad a su funcionamiento y se les reconocieracomo actores privilegiados en materia de información,orientación, formación, inserción y desarrollo local.En las mismas fechas, el citado Ministerio inauguraba en Pau elprimer encuentro para el empleo y la formación de los jóvenes endonde expuso que no se trataba de crear una nueva estructura de acogidae información para los jóvenes, sino de elegir en cada cuencade empleo, entre las estructuras existentes, un lugar de recursosúnico que reuniera todas las competencias para construir verdaderositinerarios de inserción. Más de 300 puntos se han lanzado apoyándoseen diferentes estructuras ya establecidas y cada cuenca deempleo se ha visto dotada de un instrumento específico para optimizarla información y la inserción de los jóvenes.Vistas las cosas con cierta perspectiva, y mirando de un modoespecial las experiencias desarrolladas en la región de Bretaña, especialmenterelevantes por su amplitud, cabe apuntar que en absolutofaltan lugares de información sobre las cuestiones relacionadas conla formación profesional y otras áreas conexas pero que, en cambio,estos recursos no son suficientemente conocidos ni, en consecuencia,debidamente utilizados por el público destinatario. Esta conclusiónobliga a reconsiderar la eficacia de las funciones desarrolladasy a reconducir algunas de sus orientaciones.Quizá un elemento clave para ello sea insistir en el necesario desarrollode la “información profesional”, noción que lleva implícita distintoscampos: información, formación, profesiones y empleos queocupan un lugar fundamental en la “orientación profesional”. Laexpresión “información profesional” se inscribe en esta nueva articu-En ocasiones, loslugares deinformación sobrelas cuestionesrelacionadas con laformaciónprofesional y otrasáreas conexas noson suficientementeconocidos y, enconsecuencia, estáninfrautilizados49

lación empleo-formación y no en una simple reducción de la denominaciónoriginal “información sobre la formación profesional”. Porotra parte, esta contracción, “información profesional”, constituyetambién una sutil invitación a enriquecer y profesionalizar la funcióninformación. Es decir, a elevar las competencias de sus operadores y,por consiguiente, a aumentar la calidad del servicio.Cuando el proyecto Inter CARIF afirma la voluntad de contribuiral desarrollo y optimización de la información, centra la atenciónen la necesidad de dominar los parámetros claves de la informacióncon el fin de incrementar su eficacia, elemento clave paragarantizar su calidad.Estas reflexiones se inscriben, en primer lugar, en una preocupaciónpor adaptar de la manera más estrecha posible la oferta y lademanda y, también, en una palpable insistencia, cada vez más fuerte,por parte de los actores sociales para acceder a un público más numeroso.Tanto desde una perspectiva como desde otra, resulta crucialsituarse decididamente en el campo de la comunicación que, segúnHarold Lesswell, es definida por los parámetros siguientes: “quiéndice qué”, “por qué canal”, “para quién” y “cuáles son sus efectos”.3.4.4 Las bases de datos, fuentes primarias de información yde calidadLa teoría de la comunicación propone un esquema elementalsegún el cual toda comunicación supone que un emisor (o comunicador)codifica en un mensaje el significado procedente de unafuente. Independientemente de los signos utilizados para vehiculizarel mensaje sobre un determinado soporte ad hoc, un receptor-destinatariodecodifica (descifra) el mensaje y extrae su propia versión(le otorga un significado).La calidad global de la información reposa en la calidad específicade cada eslabón de esta cadena. Los factores de calidad, o de nocalidad, son numerosos y están claramente ligados al tipo de decisionesque jalonan cada etapa de direccionamiento de la información.Resulta evidente que la calidad de la fuente de información esdeterminante. Por este motivo, merecen una atención especial lasbases de datos que alimentan la información. Las personas que gestionanestas bases conocen bien los obstáculos y las dificultades asociadasa las mismas que cabe resumirlos en cuatro cuestiones orequerimientos:• Facilidad de acceso• Adaptabilidad a las segmentaciones del mercadoLas personas quegestionan estasbases conocen bienlos obstáculos y lasdificultadesasociadas a lasmismas que caberesumirlos en cuatrocuestiones orequerimientos:facilidad de acceso,adaptabilidad a lassegmentaciones delmercado,rentabilidadeconómica yadecuación a laevolucióntecnológica50

• Rentabilidad económica• Adecuación a la evolución tecnológicaTomando en consideración estas cuestiones, conviene abordar deuna manera especial los costes que supone la explotación de unabase de datos.Los costes de explotación de una base de datos comprenden losgastos generales (incluyendo el material informático y su depreciación),el desarrollo del software, la recogida de datos, su tratamiento(indexación, edición, entrada), la salida hacia diferentes periféricosy la comercialización.Uno de los factores de encarecimiento más importante de unabase de datos corresponde a su mantenimiento/actualización. Porejemplo, las bases de datos en línea exigen una actualización permanente.Los aspectos a tener en cuenta en este sentido son, principalmente,los siguientes: ampliación de la base, de los proveedoresde la misma, recolección de datos, grado de volatilidad, nivel dedetalle y de puesta al día.Una de las recomendaciones más claras es conseguir la máximafacilidad de entrada y para ello es necesario lograr una profesionalizacióncreciente en la administración de las mismas. Los operadoresde las bases de datos deben ser capaces de utilizar, de la mejor maneraposible, los programas y las técnicas asociadas, dominando loscontenido de las diferentes bases de datos.Las bases de datos sobre educación y formación deben reducirsus costes para hacer viable la existencia de especialistas en todoslos terrenos. La colaboración puede resolver tanto el problema de lasegmentación como determinadas dificultades de orden económico.En general, esto puede lograse conectando diferentes bases de datosy compartiendo la información.La viabilidad de esta colaboración dependerá de la existencia denormas comunes entre las diferentes bases de datos existentes.Existen actuaciones de este tipo (como, por ejemplo, la adopción dethesaurus temáticos) que la Administración pública, que es quien lasfinancia, puede imponer al establecerlas como condición para accedera su subvención.Las características que deben reunir las bases de datos al serviciode un determinado proyecto para obtener una información de calidadson las siguientes:• Multiplicación y crecimiento de las fuentes de información: oficiales,patronales, sindicales...Las bases de datossobre educación yformación debenreducir sus costespara hacer viable laexistencia deespecialistas entodos los terrenos.La colaboraciónpuede resolver tantoel problema de lasegmentación comodeterminadasdificultades de ordeneconómico51

• Exhaustividad, considerando el entorno, respondiendo a lademanda expresada y latente, superando a la información queestá ya presente en el mercado• Equilibrio de la información, superando la información de proximidadque es la que se conoce mejor de una manera más omenos espontánea.• Adaptabilidad y progresividad de la información con el fin deque el publico la haga suya paulatinamente.• Intervencionismo de la información, identificando cuando sedebe adoptar una actitud de discriminación positiva para equipararlas posibilidades de acceso a la información de los diferentespúblicos.• Pedagogía de la información.3.4.5 La función del informadorHablar de información nos remite a presentar las funciones delinformador. Existe una primera dificultad derivada de la disparidadde estructuras y organismos desde los que se ejerce esta función aunque,probablemente, los problemas más complejos surjan en torno ala heterogeneidad de la tipología de empleos existentes. Tratando deaproximarnos a la definición del perfil profesional del informador,se apuntan a continuación las grandes funciones que comúnmente seasignan a la totalidad de estos empleos:• acoger• dar a conocer la oferta formativa• dar a conocer la oferta de empleo• dar a conocer las profesiones• dar a conocer los derechos y obligacionesTodas estas grandes funciones se orientan en una dirección bastantebien acotada: ayudar a que el cliente tome una decisión quepuede afectarle profundamente en su futuro profesional.Orientarse suponeadoptar opcionesentre las distintasposibilidades que seabren en cadamomento. Cadaopción adoptadasignificará larealización de unaposibilidad y,consiguientemente,la apertura denuevas posibilidadesy la exclusión deotras3.5 ENSEÑAR A DECIDIROrientarse supone adoptar opciones entre las distintas posibilidadesque se abren en cada momento. Cada opción adoptada significarála realización de una posibilidad y, consiguientemente, laapertura de nuevas posibilidades y la exclusión de otras.El acto de optar por algo es, a su vez, el resultado de un proceso dedecisión, largo o corto, acertado o erróneo, en el que intervienen elementosde distinta naturaleza: cognitivos, afectivos, valorativos, de52

motivación, de contraste con la realidad objetiva. Enseñar a tomaropciones es enseñar a desarrollar procesos de toma de decisiones a travésde los cuales llegará a elaborarse una opción. Decisiones y opcionesque, por otra parte, tienen diferente naturaleza e importancia.Las decisiones más importantes, las elecciones verdaderamentedecisivas para la persona, son aquellas que le comprometen enaspectos fundamentales de su vida profesional, que muchas vecessignifica su vida a secas, en una perspectiva temporal prolongada.Este tipo de decisiones suelen ser también las más difíciles de adoptarporque la persona se está implicando y aceptando los términos enque se plantea la decisión. Así pues, enseñar a decidir es enseñar adecidirse, enseñar a desarrollar procesos de decisión significativosen los que la persona está profundamente implicada.El proceso de decisión envuelve elementos de naturaleza cognoscitiva.Es decir, no sólo de representación de la realidad sino tambiénde evaluación de la misma: representar o aprehender la realidad,contrastarla y valorarla.Como las decisiones tienden a hacerse cada vez más complejas yse adoptan en situaciones de información incompleta y de considerableincertidumbre, la orientación para la toma de decisiones tratará,en primer lugar, de hacer plenamente consciente de estas circunstanciasa la persona que se enfrenta a una elección. A continuación,dotarle de la máxima información sobre las alternativas posibles.Y, por último, potenciar sus capacidades de búsqueda e investigaciónorganizando los procesos de pensamiento, valoración yacción que le permitan manejar la información y elegir con acierto.Aprender a decidir es esencial en los procesos de orientación y lamadurez para decidir, “madurez decisional”, es un elemento centralde la madurez personal. La capacidad de decidir respecto al rol quese desea tener en la sociedad, a través de una determinada profesión,se denomina “madurez profesional”. Este término es más amplio eincluye actitudes para la toma de decisiones, comprensión del mercadolaboral, actividades de planificación y desarrollo de las competenciasprofesionales además de la propia elección. La adolescenciasuele ser el período de la vida en el cual se adoptan las opciones profesionalesque, salvo giros profundos, van a determinar el curso de lavida y su desarrollo. Un/a adolescente alcanza la madurez profesionalcuando sabe lo que quiere y lo que puede hacer, y, en consecuencia,está capacitado/a para desarrollar el proceso decisional que le llevaráa un determinado itinerario.Un/a adolescentealcanza la madurezprofesional cuandosabe lo que quiere ylo que puede hacer,y, en consecuencia,está capacitado/apara desarrollar elproceso decisionalque le llevará a undeterminadoitinerario53

Conducir el desarrollo de una madurez decisional y profesional,que le permita adoptar decisiones autónomas y acordes con suscapacidades e intereses, figura como función ineludible de la accióntutorial y orientadora.Por tanto, la orientación profesional requiere de intervencionesprogramadas para favorecer el adecuado desarrollo de lossiguientes aspectos.• Autoconocimiento. Las técnicas e instrumentos que se utilicentienen como objetivo tomar conciencia de cómo se percibe a símisma la persona desde la autoobservación.• Conocimiento de las oportunidades académicas, profesionalesy laborales. Este conocimiento no se debe limitar a la simpleinformación debe suponer oportunidades de aprendizaje yexperiencia profesional directa.• Aprender a planificar proyectos de vida personal. Mediante eldesarrollo de procesos decisionales autónomos y responsables.Conducir eldesarrollo de unamadurez decisionaly profesional, que lepermita adoptardecisionesautónomas yacordes con suscapacidades eintereses, figuracomo funciónineludible de laacción tutorial yorientadoraAUTOCONOCIMIENTOTOMA DEDECISONESCONOCIMIENTO DEL MEDIOACTITUD PLANIFICADORAEstos tres elementos de la decisión interactúan de tal modo que laprofundización de cada uno de ellos define y replantea los restantes.Por ejemplo, una correcta y detallada planificación puede requeriruna información más exhaustiva de la propia persona y del entorno;o una profundización que mejore la valoración de los requerimientosprofesionales puede conllevar un rechazo de las preferencias y,por tanto, una planificación diferente de las posibles opciones.Para el caso de los/las adolescentes que dejan o finalizan unadeterminada etapa formativa, su inserción en la vida activa exigeuna adaptación que puede resultar problemática y que se agravaante las connotaciones de paro y movilidad presentes en los mercadosde trabajo.54

3.6 ORIENTACIÓN E INSERCIÓNSon muchas las entidades (INEM, Ayuntamientos, Centros deformación, asociaciones, etc) y los recursos de orientación para lainserción laboral que se han puesto en marcha durante el último períodode nuestra historia. La utilización de publicaciones diversas–folletos, guías, libros...–, que proporcionan información a un públicoamplio sobre los métodos, canales y técnicas de búsqueda deempleo, es una práctica cada vez más generalizada. A pesar de suvariedad, estos recursos acostumbran a presentar unos contenidosbastante similares entre sí. Los más avanzados recurren a las nuevastecnologías: programas informáticos interactivos, que se destacanpor su capacidad motivadora (debido, en parte, a su novedad) y, porqueinvitan al sujeto a participar de manera activa –seleccionandocontenidos, resolviendo ejercicios o simulando prácticas– en losprocesos vinculados a la orientación.Todos estos recursos se utilizan como instrumentos de apoyo aestrategias más globales de intervención para la inserción laboral.Estas intervenciones pueden clasificarse, en función del papel quedesempeña el usuario/a, en activas y pasivas y, de acuerdo a sualcance, en individuales y grupales.Las intervencionespueden clasificarse,en función del papelque desempeña elusuario/a, en activasy pasivas y, deacuerdo a sualcance, enindividuales ygrupales3.6.1 Estrategias pasivas de intervenciónSe limitan a ofrecer información al usuario/a. A nivel individual, laestrategia contempla entrevistas informativas personalizadas. Comorecurso básico cuenta con un conjunto de publicaciones escritas y, enalgunos casos, productos multimedia. Su principal ventaja es que conun coste reducido se puede atender a un gran número de personas.A nivel grupal, se establecen sesiones informativas. A través deun conjunto de sesiones, un experto (técnico o especialista en inserción)proporciona información a un grupo con características ynecesidades similares.Tanto en la entrevista individualizada como en las sesiones de informacióngrupal, el/la usuario/a adopta un papel receptivo pero pasivo.Su utilidad se aconseja en el caso de usuarios/as muy motivados.3.6.2 Estrategias activas de intervenciónIncluyen la práctica en técnicas de búsqueda de empleo, su seguimientoy el apoyo del experto para orientar el desarrollo de actitudespositivas de inserción y su concreción.En el plano individual se establece la entrevista formativa. Enrealidad, se trata de una serie de encuentros cuyo número varía en55

función de cada caso concreto. Los contenidos que se desarrollanconfiguran el siguiente proceso:a) Identificación y discusión de las posibilidades de empleo quetiene el usuario/a, estimando si la persona está preparada parala inserción o requiere previamente elevar su nivel de empleabilidadmediante alguna acción formativa.b) Si de la evaluación se deduce que se inicie un proceso de insercióndirecta, se ayuda al usuario/a a concretar un plan deacción, que varía en cada caso en función de los conocimientosy actitudes. En unos casos se establece (se pacta) un compromisode implementación de la búsqueda activa, mientrasque en otros resulta necesario mejorar la información y ofrecerapoyo para la búsqueda. En los siguientes encuentros sesupervisa el cumplimiento de los acuerdos establecidos en elplan de acción, ajustando deficiencias y rectificando errores.c) Cuando el usuario/a dispone de los conocimientos y los utilizacorrectamente, adquiere consciencia de sus posibilidades ycómo puede ampliarlas, se pasará a la fase de seguimiento conencuentros más espaciados en el tiempo y centrados, fundamentalmente,en mantener la disposición para la búsquedaactiva de empleo.Las entrevistas formativas tienen la ventaja de poder adaptarse a lasnecesidades del cliente pero su coste es relativamente elevado.Dentro de las estrategias de intervención activa hay que incluirtambién dos módulos diferentes: el módulo formativo y el módulointegrado en el currículo de formación.El módulo formativo se corresponde con un cursillo monográficode inserción laboral. Éste se distingue de las sesiones informativasporque el experto se convierte en dinamizador del grupo-clase,aportando conocimientos y priorizando el debate y la discusión.Tiene la ventaja de que, con un tiempo similar al utilizado en laentrevista formativa, se llega a un mayor número de usuarios (15 portérmino medio). Pero tiene una limitación importante: en un cortoperíodo de tiempo se consigue que los asistentes comiencen areplantearse sus actitudes ante la inserción pero es difícil modificardichas actitudes sin un proceso más largo y costoso.El módulo integrado en el currículum de formación considera laorientación para la inserción como parte de la propia formación. Laintervención se lleva a cabo a través de un programa formativo en elque el formador, con el asesoramiento de un orientador/asesorLas entrevistasformativas tienen laventaja de poderadaptarse a lasnecesidades delcliente pero su costees relativamenteelevado56

experto, analiza la mejor forma de integrar y distribuir los contenidosde inserción a lo largo del curriculum del curso de formación.Esta estrategia parte, necesariamente, de la intervención por programasque se inspira en modelos centrados en el asesoramiento. Elalumnado adquiere conocimientos, efectúa prácticas de inserción ycuenta con el apoyo y la supervisión del profesor-orientador duranteun tiempo prolongado, equivalente a la duración del programaformativo. Todo esto favorece el cambio de actitudes básicas ante lainserción. Además, se beneficia de su pertenencia a un grupo-clase,con ventajas claras en términos de motivación y compromiso.ITINERARIO DE INSERCIÓN PROFESIONALEl alumnadoadquiereconocimientos,efectúa prácticas deinserción y cuentacon el apoyo y lasupervisión delprofesor-orientadordurante un tiempoprolongado,equivalente a laduración delprograma formativoENTORNOSOCIOECONÓMICODiagnóstico de situación personalFICHA, CURRICULUM VITAEINFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PROFESIONALIntinerarios FormativosTécnicas de Búsquedade EmpleoOcupabilidad, DisponibilidadMotivaciónBOLSA DE EMPLEOServicio InserciónFicha de SeguimientoAnálisis de DatosINSERCIÓN LABORAL57

4. Balancede la orientaciónen la empresa

4. Balance de laorientación en la empresaTras unos comienzos difíciles, la orientación en la empresa haido ganando terreno. En particular, las grandes empresashan asimilado la idea de que sus trabajadores/as asuman sufuturo profesional y el desarrollo de su carrera y han establecido losmedios apropiados para ello.Ahora bien, ¿se puede afirmar que la orientación profesional enla empresa ha pasado a formar parte de la gestión de los recursoshumanos? No, por varios motivos. Primero, porque hay una ciertaconfusión en torno a lo que se entiende por orientación profesional,que muchas veces se asimila con el simple balance/diagnóstico profesional.Y, en cualquier caso, los compromisos de la empresa y losdel colectivo trabajador presentan claras diferencias en torno a loque definen los términos “orientación” y “balance/diagnóstico”.Para poder evidenciar este hecho, se establece, en primer lugar,una definición amplia del término orientación. A continuación, seabordan y sintetizan las prácticas y los problemas clave que se planteanhoy en día en el ámbito empresarial relativos a la orientación.Para concluir con la cuestión de si resulta o no pertinente promoverel desarrollo de los procesos de orientación en las empresas.4.1 ¿QUÉ ES LA ORIENTACIÓN EN LA EMPRESA?La orientación es un servicio de la empresa para todos los trabajadores/asque la deseen, con el fin de ayudarles a elaborar por símismos un proyecto profesional negociable.Cada término es importante en esta definición:• La orientación es un servicio. Esto significa que no se puedereducir la orientación a una simple herramienta, por muy sofisticadaque ésta sea, que se utiliza en ciertos momentos concretossino que, de hecho, es un proceso continuo cuya importanciapuede, es cierto, aumentar en ciertos momentos de la vida profesionalpero que está siempre ahí a disposición del colectivotrabajador.• La orientación es un servicio propuesto por la empresa. Laempresa reconoce la importancia de su desarrollo y consideraque es parte imprescindible de su actividad y su gestión. Esdecir, la empresa reconoce la orientación profesional como partede la gestión de sus recursos humanos. Sin embargo, y en lapráctica, la orientación no se convertirá en un instrumento deLa orientación es unservicio de laempresa para todoslos trabajadores/asque la deseen, conel fin de ayudarles aelaborar por símismos un proyectoprofesionalnegociable59

gestión de los recursos humanos si no existe una cultura empresarialque los valorice.• La orientación abarca a todo el colectivo trabajador. La orientaciónse enlaza con ciertos mensajes que la empresa transmitea sus trabajadores/as como, por ejemplo, “Cada uno es responsabley actor principal de su carrera profesional”. Este tipo demensaje deja traslucir el tipo de cultura empresarial y forma degestión de los recursos humanos que adopta la empresa.El contenido de fondo de este tipo de mensajes no suele ser fácilde llevarlo consecuentemente a la práctica, sobre todo en lasempresas que aplican un tipo de gestión y organización del trabajoque provoca la interiorización de comportamientos pasivosy la ausencia de proyectos personales en sus empleos. Pero, si sepretende que este mensaje resulte creíble y efectivo –y no provoquedisfuncionamientos sociales–, no puede dirigirse sólo auna parte del colectivo trabajador sino al conjunto de éste.Muchas veces, se segmenta a los destinatarios de la orientaciónemitiendo dos tipos de mensaje. Uno proactivo dirigido a loscuadros: “La orientación os va a permitir autodirigir vuestra propiacarrera”. Y otro condicionado dirigido al resto: “La orientaciónos va a permitir superar los riesgos que os depara el futuro”.En un caso, la orientación promueve el dinamismo y, en elotro, es sólo una forma de evitar lo peor. Este doble contenidoque se transmite sobre la orientación tiende a desacreditarla porqueaparece como un doble lenguaje ligado a objetivos diferenciadosy, en el fondo, discriminatorios. Sólo las empresas quepuedan resolver este problema de doble lenguaje convierten laorientación en un instrumento eficaz de su gestión.• La orientación es una propuesta de la empresa a todos los/lastrabajadores/as que la desean. Evidentemente la orientaciónse basa en la voluntariedad. En primer lugar, porque no se puedeobligar a nadie a elaborar un proyecto y, además, porque el proyectopor sí solo no sirve. Se constata que los proyectos eficaces–que desencadenan acciones y decisiones coherentes a medioplazo– no pueden hacerse por simple encargo sino que es necesariosuscitar en el cliente una reflexión sobre el futuro.• La orientación tiene por objetivo ayudar a los/las trabajadores/asa elaborar por si mismos su proyecto profesional. Estodetermina los métodos y los instrumentos. No se trata de que unexperto elabore un proyecto sustituyendo a la persona. Además,La orientación sebasa en lavoluntariedad. Enprimer lugar, porqueno se puede obligara nadie a elaborarun proyecto y,además, porque elproyecto por sí solono sirve60

el proceso de elaboración es más importante que el propio proyecto,porque se trata de conseguir que la persona se aproxime asu futuro, a través de un proyecto. Por tanto, es un proceso deautonomización y autoafirmación que se debe basar en instrumentosde autoorientación.Lo esencial es que la persona logre, a través de tests, cuestionarioso entrevistas, expresarse y representarse. Estos instrumentosintervienen y sirven para validar lo que cada cual afirma desí mismo. Por este motivo, deben cuidarse las diferentes fases,teniendo en cuenta que el trabajo autoindividualizado se iniciacon el proceso de orientación. A partir de las primeras pistas deactuación se irán estableciendo otros instrumentos.• Elaborar un proyecto profesional. Se entiende por proyecto unobjetivo que se concreta en una serie de pasos coherentes. Unproyecto no es sólo un fin; al mismo tiempo, representa un procesoque permite llegar a ese fin. Un proyecto se inscribe en unadinámica que tiene su reflejo, en las opciones y acciones finalistasque proyecta el individuo. Un proyecto profesional es, enconsecuencia, un objetivo profesional argumentado e instruidopor una estrategia de acción.En última instancia, no cabe establecer una distinción radicalentre el proyecto profesional y el proyecto personal ya que loprofesional constituye un aspecto fundamental de la actividadpersonal en su conjunto. El proyecto tenderá, pues, a reforzar lapercepción de la unidad y a reducir los desfases entre los diferentesplanos de la vida del individuo. Se trata de reforzar alindividuo mediante su proyección futura para que se apropie dela misma en tanto que manifestación de su propia personalidad,de sus propios deseos y aspiraciones.El marco en el que nos movemos, el de la orientación en laempresa, lógicamente hace que los objetivos del proyecto se circunscribanen lo fundamental al campo profesional, concretadosen términos de profesiones, itinerarios de carrera, puestos yempleos aunque argumentados a partir de la historia de vida personal.Los procesos de acción se formularán, lógicamente, entérminos de formación y empleos de transición.• Proyecto profesional negociable. Que los/as trabajadores/aspuedan elaborar proyectos fantasiosos, inalcanzables, por encimade sus posibilidades reales, suelen ser temores que con frecuenciaseñalan las empresas cuando se debaten estas cuestio-Un proyecto seinscribe en unadinámica que tienesu reflejo, en lasopciones y accionesfinalistas queproyecta elindividuo. Unproyecto profesionales, en consecuencia,un objetivoprofesionalargumentado einstruido poruna estrategia deacción61

nes. Pero, en la práctica, se constata justamente lo contrario: elcolectivo trabajador está tan influido por las informaciones que,de manera formal o informal, suministra la empresa sobre laausencia de perspectivas de carrera profesional, que, muchasveces, elaboran mal sus proyectos, diseñándolos bajo mínimos yfuera de contexto. Y es que resulta difícil imaginar itinerariosmuy diferentes a los establecidos por la empresa.Además de que los proyectos suelen ser realistas, la finalidad dela orientación es poner a los/as trabajadores/as en situación denegociación con la empresa. Por tanto, el proyecto se trabajaráhasta que resulte “presentable” en su argumentación, su construcción,su coherencia interna.Para negociar, lo primero que hay que saber es lo que se deseanegociar, y a continuación conocer el margen de maniobra conque se cuenta. Por este motivo, los proyectos construidosdeben discutirse tanto si interesa progresar en el seno de lamisma empresa como si interesa abandonarla. Esto obliga a laempresa a realizar un importante esfuerzo respecto a la comunicaciónsobre su propio proyecto empresarial y sobre susrelaciones con el empleo. En esta perspectiva, la orientaciónse integra ineludiblemente en un proceso de gestión compartiday anticipatoria.El proyecto setrabajará hasta queresulte“presentable” en suargumentación, suconstrucción, sucoherencia interna4.2 LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALESEn función de las prácticas desarrolladas, cabe clasificar a lasempresas en tres grupos:4.2.1 Empresas audacesEn esta categoría, aunque resulte paradójico, se sitúan no pocasempresas, con muchos años de antigüedad, que no han sabido integraren su cultura empresarial el cambio social y mantienen métodosde gestión muy tradicionales: relaciones extremadamente jerárquicas,pasividad de los empleados, etc. Precisamente muchas grandesempresas de este tipo, se sitúan en sectores sometidos a fuertes cambiosy profundas reestructuraciones, y este hecho les lleva, tras laexperiencia del precio que representaba los continuos planes dereconversión llevados a cabo, a ser las primeras en tomar concienciade la urgencia de anticiparse a los cambios.En estos casos, cuando se pide a un trabajador/a amenazado dedespido que elabore un proyecto para el futuro, se está haciendo algopero no exactamente un proceso de orientación. En esta situación62

extrema, el/la trabajador/a busca una solución sin importar muchocual, una salida de urgencia sin más.Cuando un responsable de recursos humanos ha vivido este tipode experiencias, una, dos y hasta tres veces, se hará más sensible alhecho de que el futuro es incierto para todos y que la orientación esun proceso permanente en el tiempo que debe englobar a trabajadores/as,mandos y directivos. En consecuencia, tenderá más fácilmentea buscar los medios que debe poner a disposición de todos los/lastrabajadores/as para que preparen su futuro.Han sido, precisamente, este tipo de empresas las que han jugadoun papel de impulsoras de la orientación creando, para ello, empleosde consejeros de orientación, externos a los cuadros directivos ycon frecuencia ligados a los servicios de formación, organizandodiagnósticos regulares en grupo e iniciando las formaciones a largoplazo con “módulos de orientación”. En la mayoría de los casos, laorientación se desarrolla desde el exterior y los directivos la percibencomo un servicio del área de recursos humanos, independientedel funcionamiento diario de la empresa.4.2.2 Empresas clásicasEn este grupo se sitúan las grandes empresas, públicas o privadas,que tradicionalmente han seguido prácticas sociales avanzadas.Estas empresas se encuentran, en la actualidad, en pleno cambio: sinhablar de crisis en el sentido estricto del término, reducen el volumende las nuevas contrataciones evitando, en la medida de lo posible,el recurso a planes de ajuste sociales. Las oportunidades decarrera profesional se reducen y tanto la movilidad horizontal comola formación resultan necesarias para adecuar necesidades-recursos.La gestión anticipatoria pasa a ser un instrumento central de su gestión.Sin embargo, suelen producirse sensibles retrasos en su aplicacióndebido a obstáculos y resistencias de diverso tipo, no siemprefáciles de superar: los procesos decisionales son lentos y la defensade los terrenos de influencia frenan los cambios.La orientación en este tipo de empresas cumple un función ambigua:de un lado, permite dar protagonismo a los/las trabajadores/as–sobre todo a los empleos amenazados– y, en este sentido, se constituyeen verdadera impulsora del cambio. Pero, por otro lado, no secuestiona la forma de funcionamiento y el papel de los directivos enla gestión de las personas no cambia. La orientación se convierte asíen una práctica aislada que no tiene los efectos reales de cambio quese le asignan.Cuando unaempresa y, enparticular, elresponsable derecursos humanoshan vivido laaplicación de planesde reconversión yajuste, son máspropicios aconsiderar que elfuturo es inciertopara todos y que laorientación es unproceso permanenteen el tiempo quedebe englobar atrabajadores/as,mandos y directivos63

Hay situaciones en las que la orientación se acompaña de otras prácticasde gestión de los recursos humanos. Por ejemplo: entrevistas anualesy fijación de objetivos, una formación sistémica de gestión, una políticade comunicación interna, transparencia respecto a las evoluciones ycambios de empleo... Cuando esto ocurre, la orientación es un vector decambio mucho más activo. Estos últimos casos no son muy numerososya que surgen cuando la necesidad de renovar la forma de funcionamientoen el plano social es muy fuerte y está muy generalizada.En estas empresas, la orientación se negocia –con dificultad–entre la función recursos humanos y los directivos. Sobre el papel,afecta a todo el colectivo trabajador pero a quien llega de una maneramás efectiva es a las categorías de empleados y responsables queencuentran bloqueado el desarrollo de sus carreras profesionales. Seefectúa, principalmente, mediante entrevistas.4.2.3 Empresas modernasEs la tipología más difícil de acotar porque en ella se encuadrandiferentes tipos de empresas. Por lo general, son empresas de tamañomedio, que se sitúan a la vanguardia en el plano de las estrategiassociales, y en las que la orientación es de hecho un complemento de lagestión anticipada de los empleos y las personas. En estos casos, seconstata una fuerte implicación de la dirección y de la gestión respectoa las prácticas de orientación. Cuadros y no cuadros están afectados.En esta tipología se sitúan también empresas grandes que han lideradoel desarrollo social y para las cuales las orientación es un complementoindispensable del importante dispositivo que establecen parallevar a cabo la gestión de sus recursos humanos. En estas empresas,la función recursos humanos se manifiesta a través de toda una seriede instrumentos, con frecuencia informatizados, entre los que cabedestacar los diagnósticos y programas de orientación. La finalidad(explicitada en mayor o menor grado) es, por lo general, preservar losempleos inestables, tanto a nivel de cuadros y técnicos como de obreroso empleados. Estos últimos presentan una menor movilidad yestán más afectados por estas prácticas, en particular cuando surgenproblemas en su adaptación a la dinámica empresarial.La finalidad(explicitada enmayor o menorgrado) de lasiniciativas deorientación en lasempresas másmodernas es, por logeneral, preservarlos empleosinestables, tanto anivel de cuadros ytécnicos como deobreros oempleados4.3 CONDICIONANTES DEL DESARROLLO DE LA ORIENTA-CIÓN EN LA EMPRESAEl desarrollo de la orientación en las empresas se enfrente a dosinterrogantes claves: ¿Se debe internalizar o externalizar la orientación?¿Qué posición puede llegar a alcanzar la orientación?64

4.3.1 Externalizar o internalizar la orientaciónExternalizar significa, en la práctica, recurrir a servicios externosa la empresa para ofrecer diagnósticos a los cuadros y técnicos quetienen más valor para la empresa. No se trata de elaborar un proyectoen un servicio interno de la empresa sino de hacer balance fuerade la misma. Esta modalidad tiene consecuencias muy importantesen la posición y función que va a desempeñar la orientación en lagestión de los recursos humanos. Por ejemplo, externalizar significaque no se inscribe en las prácticas internas de la empresa luego es unservicio que se ofrece a determinadas personas a las que se deseaevaluar. Los resultados no inciden directamente en la empresa sino,más bien, en la vida privada de los individuos.Del mismo modo que las políticas paternalistas de gestión pagabanla vivienda y la jubilación de los/las trabajadores/as como algoexterno al contexto laboral, en una versión moderna, se está pagandola reflexión personal y privada de los asalariados/as manteniéndolatambién como algo externo al contexto laboral. De hecho, aunquecon un registro diferente, se está estableciendo un tipo de relaciónmuy similar.Internalizar es hacer de la orientación un medio, un resorte de laempresa que forma parte de un conjunto de procedimientos y prácticascuya finalidad es integrar al individuo en la organización.Integrar, para (en la mayoría de los casos) aumentar su fidelidad, integrarpara implicarle, para aumentar su nivel de adhesión. Internalizarsupone un proceso de integración y de motivación propio de la empresa(intrínseco), mientras que externalizar se basa en un proceso dereconocimiento y de recompensa extrínseco (exterior, accidental).La gran diferencia entre las dos opciones se manifiesta en laforma que adoptan las relaciones de trabajo subyacentes. La elecciónestará sin duda condicionada por el sistema social y culturalvigente que tiene, por lo general, un buen reflejo en la gestión de losrecursos humanos. Si se observa el conjunto de prácticas de integracióny de gestión se podrá comprender el sentido que puede tener laorientación en una empresa.Aunque no se pretenda aquí abordar la cuestión en toda su profundidad,conviene apuntar también la necesidad de profesionalizarla orientación en la empresa.Profesionalizar significa establecer un perfil profesional, unaprofesión con contenidos específicos, para los consejeros de orientaciónprofesional. Así, sólo quienes detentan las competencias aso-La gran diferenciaentre las dosopciones semanifiesta en laforma que adoptanlas relaciones detrabajo subyacentes.La elección estarásin dudacondicionada por elsistema social ycultural vigente quetiene, por lo general,un buen reflejo en lagestión de losrecursos humanos65

ciadas a este perfil profesional pueden cumplir esta función. Paraello se deben cumplir tres condiciones:• que la orientación se corresponda con un cuerpo de conocimientosy saberes específicos;• que exista una formación reconocida;• que el encuadre dentro de esta profesión sea más importante paraquienes la ejercen que la pertenencia a la organización en la quela llevan a efecto.Cabe afirmar que, hoy por hoy, estas condiciones no las cumplenlos consejeros de las empresas pero, también, que podrían cumplirlascon bastante facilidad. En efecto, la orientación puede aparecer comouna rama de la psicología resultando fácil imaginar el desarrollo deuna carrera ligada, en lo fundamental, a una práctica profesional y notanto a una actividad concreta desarrollada dentro de la empresa.Por otro lado, conviene subrayar que contrariamente a muchosotros aspectos de la función recursos humanos, la profesión deorientador/asesor está reconocida en otros ámbitos no empresariales:sistema escolar, servicios públicos de empleo, etc., lo que planteadelicados problemas de intrusismo y reconocimiento mutuo. Estascuestiones, en última instancia, van a determinar la internalización yel papel de los directivos.4.3.2 Los beneficios que la orientación puede aportar a lagestión empresarialÉsta es sin duda la cuestión fundamental que decidirá el éxito ofracaso de los procesos de orientación en la empresa. De hecho, enestos momentos existe una clara correlación entre el éxito de laorientación y la implicación de los gestores, por lo menos en la tipologíade empresas clásicas y modernas.El compromiso de las organizaciones (de hecho, de los superioresjerárquicos) con la orientación requiere que no se les expropiefrente al colectivo trabajador que gestiona sino que, por el contrario,perciban la orientación como una ayuda, un apoyo a su papel comodesarrolladores de personas, facilitando su labor para llevar a caboreclutamientos internos y participando en comités de desarrollo decarreras o en redes de información y asesoramiento.En otro orden de cosas, es indispensable preservar la confidencialidadde la orientación ante a los cuadros de la empresa. Estacuestión reviste una especial importancia en el momento en que serealiza la exploración de las motivaciones y competencias (primerosmomentos del proceso) para garantizar al trabajador/a una absolutaEl compromiso delas organizaciones(de hecho, de lossuperioresjerárquicos) con laorientación requiereque no se lesexpropie frente alcolectivo trabajadorque gestiona sinoque, por el contrario,perciban laorientación comouna ayuda, un apoyoa su papel comodesarrolladores depersonas66

confidencialidad de los primeros resultados obtenidos frente a sussuperiores jerárquicos. Más adelante, en el momento de contrastar elproyecto con la realidad, la organización (los directivos) se comprometeráprogresivamente en el proceso.4.3.3 Sentido de la orientación en la empresaEl sentido de la orientación en la empresa afecta a la relación dela persona con el trabajo y, más concretamente, contribuye a conocera quién trabaja. En pocas palabras, ayuda a conocer la identidadde la persona que proporciona a la empresa bienes tangibles, seanproductos o servicios, e intangibles como la fidelidad, el compromiso,el sentido de pertenencia a la organización, etc.En ocasiones se afirma que un trabajador/a -en el sentido clásicodel término- no necesita orientación, o sólo la necesita cuando adoptaun sentido muy concreto para la empresa: por ejemplo, el encauzamientohacia el puesto o puestos de trabajo que mejor se correspondencon sus aptitudes. Desde esta perspectiva están de más términoscomo motivación o proyecto. Se trata de una simple adecuaciónentre capacidades y necesidades. Esta concepción vuelve aestar de nuevo en boga y se corresponde –bajo la denominación deorientación– con el desarrollo de test aptitudinales y balances/diagnósticosde competencias stricto sensu.También se afirma que un profesional no necesita orientación,que sólo necesita información: conocer donde hay puestos disponibles.Esta visión conlleva a una equiparación entre un servicio deorientación y un centro de información.La orientación es siempre un reto para las empresas: lograr unacorrespondencia entre los mensajes que transmite y las prácticas queaplica en la gestión de sus recursos humanos. En definitiva, trastoca lacultura empresarial clásica porque se dirige y da protagonismo a laspersonas en detrimento del concepto tradicional de asalariado/a. Y, enconsecuencia, pone en cuestión determinadas concepciones sobre lasrelaciones de trabajo y plantea el surgimiento de nuevas relaciones, enprincipio, más complejas de gestionar. Esto explica que asistamos a undesplazamiento de ideas y posiciones que está transformando el contenidode la orientación.De todas formas, no se puede forzar el desarrollo de la orientacióncuando no existe una cultura empresarial propicia o, al menos, unaclara voluntad de adoptarla: sólo a través de un análisis profundo de losvalores y desafíos que conlleva el cambio de las relaciones de trabajo,se podrá pronosticar la eficacia de la orientación en las empresas.La orientación poneen cuestióndeterminadasconcepciones sobrelas relaciones detrabajo y plantea elsurgimiento denuevas relaciones,en principio, máscomplejas degestionar67

5. La recualificación de losorientadores/asesores

5. La recualificación de losorientadores/asesoresEl interés creciente que suscita el asesoramiento y la orientaciónprofesional está relacionado con numerosos factoresentre los cuales caben citar los siguientes, según AlainKokosowski, Profesor de la Universidad de Rouen:En el ámbito socio-económico, numerosas investigaciones reflejanla importancia de la orientación y su relación con los efectos dela crisis y de las mutaciones:• La crisis y las nuevas formas de gestión de los recursos humanoshan incrementado considerablemente el número de rupturasy cambios en las trayectorias profesionales.• En los últimos años, se ha ampliado y diversificado el númerode “clientes” de los servicios de asesoramiento y orientación. Enla raíz de este fenómeno está la búsqueda de soluciones profesionalesy sociales que demandan, tanto en el momento de laformación como en el de la inserción, intervenciones importantesde orientación.• Nuevas entidades aparecen implicadas en el escenario de laorientación: organismos de formación, empresas, trabajadoressociales o agencias de desarrollo local.En la esfera de la Formación Inicial y Continua hay que constatarque ambos subsistemas atraviesan por un profundo proceso de cambio:la colaboración pluri-institucional, la alternancia, la individualización dela formación, la utilización de nuevas tecnologías... Todos estos cambiosse acompañan de una demanda muy fuerte respecto a la orientación.Esta doble recomposición, en la esfera productiva y en el ámbitode la formación, incide considerablemente sobre la estabilidad de losdiferentes grupos de profesionales cuestionando sus parcelaciones yproblemáticas pasadas y presentes.Lastransformacionesocurridas en laesfera productiva yen el ámbito de laformación incidenconsiderablementesobre la estabilidadde los diferentesgrupos deprofesionalescuestionando susparcelaciones yproblemáticaspasadas y presentes5.1 UN CONTEXTO CARACTERIZADO POR LOS CAMBIOSDE LA DEMANDA SOCIALDiferentes expertos, han llegado a identificar los cambios que enlos últimos años se están produciendo en el ámbito de la orientación.Entre las reflexiones más interesantes que se han desarrollado sobreel tema, Ballion resume la nueva problemática que afecta a las evolucionesdescritas en los puntos anteriores:• En el ámbito educativo la perspectiva de la orientación debe sermás global para entrelazar orientación e inserción: “Esta fun-69

ción no tiene por objeto estricto la orientación, es decir, ayudara la adecuación entre las capacidades personales y el abanicode posibles situaciones socioeconómicas, sino la inserción, osea, la preparación para la adquisición de una posición en elmercado de empleo que proteja a la persona de la exclusión.”• La orientación sobrepasa ampliamente el terreno educativo yaque implica el conjunto de transformaciones que experimentauna persona a lo largo de toda su vida. “El concepto de orientaciónpara el empleo, se transforma y pasa de una concepciónacotada al campo escolar y su relación con el campo profesionala un concepto general, cuyo campo de aplicación se extiendea la totalidad de roles de la persona y de todas las dimensionesde su existencia futuras y no determinadas. Se pasa del proyectoprofesional a la noción amplia de proyecto personal quepara adquirir eficacia operativa reclama una máxima extensióncomo proyecto de vida”5.2 DIFICULTADES DE LA PROFESIONALIZACIÓN RELA-CIONADAS CON LAS ESTRATEGIAS PROFESIONALESFrente a la complejidad creciente de las finalidades y objetivos dela orientación, los profesionales parecen tener dificultades para elaborarrespuestas colectivas en dos vertientes: la especificación desus competencias profesionales y la definición del carácter social desu actividad. A continuación se presentan algunos elementos paracada uno de estos aspectos.5.2.1 Definir las condiciones de ejercicio de la profesiónDel análisis de la situación y del marco social en el que desarrollansu actividad, los orientadores/asesores identifican los ejes quecuestionan actualmente las condiciones de su ejercicio profesional ydeducen una linea argumental y coherente de su referente profesional:Unidad o diversidad de grupos profesionales de la orientación,principalmente de los que actúan en diferentes organismosde empleo y formación del sector público.Difusión o concentración de su función: papel de los formadores,trabajadores sociales, departamentos de personal de lasempresas...Verticalidad u horizontalidad de su articulación. Las diferentesestructuras de orientación ¿deben funcionar en el marcode una organización centralizada y desarrollar lógicas diferen-Frente a lacomplejidadcreciente de lasfinalidades yobjetivos de laorientación, losprofesionalesparecen tenerdificultades paraelaborar respuestascolectivas en dosvertientes: laespecificación desus competenciasprofesionales y ladefinición delcarácter social de suactividad70

ciadas verticalmente? O, por el contrario, ¿beneficiarse de unaamplia autonomía para cooperar con otras instancias locales?Interna o externa. Las instancias encargadas de la orientación¿deben situarse en los centros de formación, empresas, oficinasde colocación, etc. o funcionar como agencias especializadasexternas a las mismas?Polivalencia o especialización. La función de orientación¿deben realizarla profesionales expertos en otras materiascomo profesores/formadores, trabajadores sociales o responsablesde personal? ¿O esta función puede ser sólo realizadapor especialistas altamente cualificados en la misma?5.2.2 Definir las finalidades de su intervenciónAcciones directas o indirectas: los consejeros deben intervenirdirectamente, es decir, personalmente con los individuos, oindirectamente, a través de intermediarios los cuales, a su vezdeberían estar formados para ello y asesorados.Acciones generalistas o centradas en colectivos determinados:¿Cuales son los criterios para definir los colectivos prioritarios?Acciones en un ámbito social o en la intersección de distintosámbitos: formación, trabajo, desempleo, actividades noprofesionales...Acciones preventivas o acciones de urgencia: ¿Se puede trabajarsimultáneamente en profundidad y a largo plazo, y respondera las múltiples solicitudes cotidianas de los actores quese encuentran confrontados a contradicciones o rupturas en elcampo profesional y en el de la formación?Acciones ex-post o ex-ante. Las acciones ex-post suelen tenerun carácter marcadamente evaluador, de auditoría, frente a lasacciones ex-ante que reflejan un contenido innovador, de intervenciónanticipatoria.La función socialque vienendesarrollando sereconoce por larespuesta queproporcionan a lademanda social ypor elreconocimiento queles otorgan otrosgruposprofesionales conlos que seinterrelacionan5.2.3 La definición del carácter socialLos orientadores/asesores profesionales se enmarcan en el campode los servicios públicos y están afectados de los procesos de extensióny mejora de los mismos.La función social que vienen desarrollando se reconoce por la respuestaque proporcionan a la demanda social y por el reconocimiento queles otorgan otros grupos profesionales con los que se interrelacionan.71

Esta identidad se basa en el dominio relativo de las siguientescompetencias profesionales:Especialización: conocimientos específicos que sustentan susprácticas profesionales.Control respecto a la producción, difusión y uso de los conocimientosprofesionales garantizados por la investigación, formaciónespecífica. Sin embargo, los propios dispositivos deformación inicial y continua y la multiplicación de sus intervencionesen múltiples direcciones cuestionan su grado decontrol.Autonomía en la definición de objetivos y realizaciones queles distingue de otros grupos profesionales5.3 DIFICULTADES DE LA PROFESIONALIZACIÓN RELA-CIONADAS CON LOS CONOCIMIENTOS SOBRE FOR-MACIÓN INICIAL E INSERCIÓN PROFESIONALEl campo de los conocimientos sobre orientación educativa y profesionalde los jóvenes presenta dos puntos de referencia básicos:5.3.1 El carácter desarticulado de las investigaciones centradasen la orientaciónLas investigaciones llevadas a cabo en el ámbito europeo, aunquecon marcadas diferencias entre unos países y otros, son numerosasy pueden clasificarse esquemáticamente en cuatro grandescategorías:• Investigaciones realizadas o promovidas por la Administración,que describen principalmente los flujos internos en elsistema educativo y los de salida del sistema: resultados escolares,tasa de repetición o fracaso, modalidades de inserciónprofesional, etc.• Estudios de carácter sociológico que buscan definir lainfluencia de un cierto número de variables, que se considerandecisivas, sobre los resultados escolares y las decisiones deorientación: edad, sexo, origen social, tipo de centro, etc.• Trabajos de evaluación que utilizan metodologías más omenos complejas en diversos ámbitos: conocimientos, interés,actitudes, aptitudes y rasgos de personalidad.• Estudios sobre las propias prácticas profesionales: información,documentación, asesoramiento con un sensible aumentode las reflexiones en torno a la utilización de las herramientasinformáticas.Las principalesdificultades para laprofesionalizaciónse circunscriben alcampo de losconocimientos sobreorientacióneducativa yprofesional de losjóvenes72

Esta profusión de investigaciones puede llevar a pensar que nosencontramos en un campo donde los ejes prioritarios están bien definidosy las problemáticas suficientemente articuladas para suministrarrecursos a los profesionales del sector.Ahora bien, estamos lejos de esta situación por una razón esencial:la ausencia de verdaderos debates epistemológicos sobre lasnumerosas teorías “de medio alcance” que existen actualmente deforma yuxtapuesta en el ámbito de la orientación.5.3.2 Una base teórica desequilibrada• Un desequilibrio que tienen su origen en el predominio de unadisciplina, la psicología, en la fundamentación teórica de la orientación.De hecho, ni siquiera es el conjunto de la psicología como disciplinala que actualmente está implicada en la problemática de la orientaciónsino sólo tres vertientes de la misma: la psicología diferencial, lapsicotécnica y una pequeña parte de la psicología del trabajo.Esta hegemonía de la psicología, que se remonta a los primerosaños de vida de la orientación, no ha sido nunca disputada por otrasdisciplinas. La orientación, en efecto, aparece como un campo muyespecializado, que pone de relieve más de una problemática profesionaly no tanto los grandes debates científicos. No se trata de echarpor tierra las significativas aportaciones de numerosas investigacionesrealizadas en psicología sino, simplemente, señalar que no esrealista pensar que la psicología puede constituir (sobre todo limitadaa las tres vertientes descritas) el fundamento principal y casiúnico de las prácticas profesionales en este ámbito.• También se detecta una escasa relación con otras disciplinascientíficas. Numerosos trabajos realizados en diferentes camposcientíficos pueden aportar un nuevo escenario de reflexión e interpretacióna las cuestiones planteadas por los profesionales de laorientación que intervienen en el ámbito educativo o en la inserciónprofesional de los jóvenes. En este sentido, caben citar:- Los trabajos que tratan sobre las nuevas tecnologías de la informacióny la educación en sus relaciones con la evolución de losniveles de información y las actitudes de los usuarios.- Los estudios sobre el papel de la familia en la transmisión de losvalores, normas y actitudes sociales, y en la definición de estrategiasescolares y profesionales.- Los trabajos sobre la sociología y psicología del fracaso escolary sobre la desigualdad de oportunidades en los diversos nivelesde escolarización.Numerosos trabajosrealizados endiferentes camposcientíficos puedenaportar un nuevoescenario dereflexión einterpretación a lascuestionesplanteadas por losprofesionales de laorientación queintervienen en elámbito educativo oen la inserciónprofesional de losjóvenes73

- Las investigaciones sobre el funcionamiento de los organismosde formación y los equipos educativos.- Los estudios en torno a las prácticas de formación y evaluación.- Las investigaciones sobre la transformación de las políticas degestión del personal de las empresas, políticas de formación ycualificación profesionales.- En fin, numerosos trabajos realizados sobre la psicosociologíay la sociología de la adolescencia y de la juventud.Estos diferentes estudios e investigaciones han permitido obtenerun cierto número de experiencias científicas innegables en el campode la socialización de las personas, especialmente en torno a la relaciónexistente entre la esfera educativa y la productiva. Sería lamentableque el conjunto de estas experiencias no fuese integrado en unaproblemática general de orientación.5.4 DIFICULTADES DE LA PROFESIONALIZACIÓN RELA-CIONADAS CON LOS CONOCIMIENTOS SOBRE FOR-MACIÓN CONTINUA Y EVOLUCIÓN PROFESIONALA pesar de que no existe un cuerpo teórico establecido en elcampo de la formación y la evolución profesional de los adultos, lasnumerosas contribuciones propuestas por investigadores de los paísesanglosajones en los últimos diez años merecen una atenciónespecial. Dada su importancia deberían servir como base para abriren los años venideros un cuerpo de conocimientos que pueda alimentarla renovación de las prácticas profesionales no sólo a nivel delos adultos sino también en lo tocante a los jóvenes.Con el fin de simplificar estas aportaciones, se presentan aquí dosde sus temáticas centrales que, en línea con los problemas existentes,deben asociarse en su tratamiento.Diferentes estudiose investigacioneshan permitidoobtener un ciertonúmero deexperienciascientíficasinnegables en elcampo de lasocialización de laspersonas,especialmente entorno a la relaciónexistente entre laesfera educativa y laproductiva5.4.1 Desarrollo de las investigaciones sobre el individuo• Se observa un fuerte debilitamiento, un abandono del modeloparsoniano de 1909 que reducía la problemática de la orientaciónal triángulo:MÉTODOS PARACONECTAR AMBOSCONOCIMIENTOPROPIOCONOCIMIENTODEL TRABAJO74

• Numerosos autores destacan que las aptitudes, necesidades eintereses profesionales deben enlazarse con dimensiones másestructurales de la persona: la autoimagen y la autoestima de lapersona, las competencias sociales, la percepción y categorizacióndel entorno social, etc.; y relacionarse con la procedenciasocial, la posición socioeconómica y, en determinados casos,con las connotaciones grupales.• Otros autores subrayan la extrema fragilidad de los interesesprofesionales (“se cambia más fácilmente de aspiración que detrabajo”) y la dificultad de elaborar proyectos y planes de carreraya que gran número de encuestas constatan la importancia delas oportunidades que surgen en función, precisamente, de lasexperiencias profesionales vividas.• Cabe igualmente señalar que la problemática de la similitud,para seleccionar a las personas en función de rasgos que esténen consonancia con los resultados del análisis de la situación detrabajo, tiende a entrar en competencia con la problemática de lacomplementariedad, más compleja pero que entraña dinámicasorganizacionales más fecundas.• Diferentes autores están de acuerdo en reconocer que la problemáticade la orientación profesional debe integrarse en la problemáticaglobal del desarrollo del adulto, con sus fases de transicióny estabilidad entendidas como etapas de reorganización yrestructuración de las actitudes, representaciones e, incluso, dela identidad.• Se constata, asimismo, que los ciclos profesionales del adultodeben estar integrados en los ciclos de vida familiar, puesto quela generalización progresiva del trabajo de las mujeres generaunidades familiares en las que coinciden dos carreras profesionalesque, en su desarrollo, conocen o alternan fases de oposicióny fases de complementariedad.• Se asiste a una matización progresiva del análisis de las conductassegún la cual el conjunto de recursos personales se ponede manifiesto en una perspectiva que acepta cada vez más lasiguiente afirmación: “si el individuo cambia el entorno, elentorno también cambia al individuo”.5.4.2 Desarrollo de las investigaciones sobre las organizacionesHoy en día, las organizaciones (empresas, Administración...) tienendificultades para movilizarse sobre las cuestiones relacionadasDiferentes autoresestán de acuerdo enreconocer que laproblemática de laorientaciónprofesional debeintegrarse en laproblemática globaldel desarrollo deladulto, con susfases de transición yestabilidadentendidas comoetapas dereorganización yrestructuración delas actitudes,representaciones e,incluso, de laidentidad75

con la trayectoria profesional de sus miembros. En general, los elementosde evaluación se limitan a la fase de reclutamiento y los decisorescontinúan emitiendo juicios sobre la evolución profesional delos individuos a partir de criterios indirectos y aproximativos comopor ejemplo la formación inicial, los departamentos por los cuales lapersona ha rotado, y las edades en las que va franqueando las diferentesescalas de la jerarquía.La relación individuo/organización se entiende cada vez máscomo un proceso de negociación. Este proceso se desarrolla a lolargo de toda la vida profesional de la persona, e incluye diversasfases:• Comienza por la fase de acogida-entrada-adaptación que puederesultar más o menos exitosa.• Le sigue una fase de constitución de las competencias y de laidentidad profesional• Prosigue con una fase de consolidación, donde el sujeto toma asu cargo a otros miembros de la organización y culmina en unaestabilidad, marcada por las diferencias competenciales adquiridasen relación a los restantes recursos humanos.Ciertas investigaciones profundizan sobre estos hechos, interrelacionandolas fases de desarrollo de la organización con las fases dedesarrollo de las carreras individuales, señalando la existencia denumerosos desfases entre unas y otras y apuntando distintas formasde reducirlos.Otros estudios llegan a establecer tipologías de comportamientosorganizacionales en este campo, tipologías que resultan de la formaen que las organizaciones dirigen simultáneamente los recursos afuentes externas y la movilidad interna a fin de modular ciertascaracterísticas de su personal: nivel de cualificación, flexibilidad,compromiso, lealtad, etc. Sobre este punto, los especialistas están deacuerdo en reconocer que las trayectorias profesionales se inscribenen sistemas muy diversificados, sistemas que evolucionan paralelamentecon el entorno económico.Para concluir, se incluyen algunos elementos sobre las condicionesde formación que podrían estimular el desarrollo de las competenciasprofesionales de los especialistas de la orientación.A nivel de contenidos de la formación, únicamente una aproximaciónrealmente pluridisciplinar en las ciencias humanas y socialespuede compensar la debilidad de las teorías específicas de la orientación,particularmente en los campos siguientes:La relación individuo/organización seentiende cada vezmás como unproceso denegociación. Esteproceso sedesarrolla a lo largode toda la vidaprofesional de lapersona76

• Estructuras y evoluciones sociales y tecno-económicas• Estructuras y cambios organizacionales• Estructuras y cambios personales• Dominio de las metodologías de la información, de la evaluaciónde los conocimientos y de las competencias y de la intervencióncerca de los grupos y de las organizaciones, son igualmentecomplementos indispensablesPero no se trata de limitar la reflexión a los nuevos contenidos. Espreciso preguntarse sobre el conjunto de los procesos de formaciónen sí mismos:• Para quienes desean incorporarse a las profesiones relacionadascon la orientación, existen actualmente ciertos dispositivos deformación que combinan la autoformación asistida, la formaciónpráctica en lugares de consejo y la formación en centros.Estos dispositivos deberían ser accesibles con carácter prioritarioa licenciados en psicología, sociología, ciencias de la educación,economía o gestión.• Un dispositivo formativo de estas características permitiría tambiénacoger, para su recualificación, a los consejeros en activo.• La consecución de estas formaciones dependen estrechamentede las investigaciones aplicadas a este sector.Al considerar eldesarrollo de lascompetenciasprofesionales de losespecialistas de laorientación no setrata de limitar lareflexión a losnuevos contenidosque es necesariointroducir sino quedebe abarcar elconjunto de lospropios procesos deformación77

6. Perfil profesionaldel Orientador/Asesor

6. Perfil profesionaldel Orientador/AsesorEn 1994 se celebró en Catalunya un Seminario realizado porla “Task Force Recursos Humanos, Formación y Juventud”y moderado por el CEDEFOP, en torno a la siguiente cuestión:“¿Quién es el responsable de la Orientación Profesional,teniendo en cuenta la diversidad y dimensión de los diferentes gruposdestinatarios?” A lo largo de sus debates, los participantes llegarona la conclusión común de que los conceptos de contenido ymétodos de la orientación profesional han de adaptarse aún más a lassituaciones socioeconómicas y culturales concretas propias de cadaentorno y a los respectivos proyectos de vida de los colectivos jóvenesy adultos.En cuanto a la necesaria cualificación de los orientadores/asesores,se hicieron múltiples propuestas que igualmente se ponen demanifiesto en los resultados de los estudios del CEDEFOP:• Las competencias profesionales deben basarse en la experienciaadquirida en el trato con los orientados (clientes), la formacióndebe incardinar estas experiencias.• Los orientadores/asesores profesionales deberán participaren grupos multidisciplinares con todos los servicios de asistenciadestinados a jóvenes o adultos, en particular, con aquellosservicios que actúan a nivel local. Estas experiencias decooperación son necesarias particularmente en aquellos paísesdonde no existen, o son pocas, las estructuras de orientaciónprofesional.• Los servicios de orientación profesional, formulados como unidadesautónomas y aisladas, han perdido en parte su valor debidoa la complejidad de las tareas que deben abordar. Esta cuestiónse hace más evidente cuando se trata de servicios que atiendena jóvenes con problemas de transición y entrada en la vidaactiva. La diversidad de ayudas existentes, las acciones y medidasde acompañamiento, la necesaria colaboración con lospadres u otras personas que inciden en la elección profesional delos jóvenes o las medidas específicas de apoyo para determinadoscolectivos (mujeres, parados de larga duración, etc.) amplíanel perfil profesional del orientador/asesor profesional y planteanun modelo abierto de la profesión.Los conceptos decontenido ymétodos de laorientaciónprofesional han deadaptarse aún más alas situacionessocioeconómicas yculturales concretaspropias de cadaentorno y a losrespectivosproyectos de vida delos colectivosjóvenes y adultos79

• El modelo clásico de orientación profesional resulta particularmenteinsuficiente en el caso de los jóvenes sin titulación escolarni formación profesional. En estas situaciones, es necesarioayudarles a proyectar y desarrollar planes y perspectivas de viday apoyarles de un modo activo y continuo en el proceso de decisióny orientación.En este contexto, se recomienda la reflexión sobre una nueva definicióny función del Asesor de los Servicios de OrientaciónProfesional.6.1 PERFIL PROFESIONALEn base a las características de los colectivos destinatarios del servicio,el personal deberá reunir una serie de requisitos y competenciasde distinta naturaleza.• Requisitos personales: capacidad de dinamizar las intervencionesa desarrollar, conocimiento de los colectivos destinatarios.• Competencias sociales: conocimiento del entorno y de las transformacionessociales y económicas, dominio de las posibilidadesexistentes en términos de itinerarios formativos y profesionales.• Requisitos profesionales: experiencia y dominio de las realizacionesprofesionales que llevará a cabo, conocimiento de materiasafines que entran en relación con su profesión: derecholaboral, coyuntura y perspectivas de los diferentes sectores yramas de actividad, etc. Preferentemente se opta por los perfilesde psicólogo, pedagogo, trabajador social, etc., con un conocimientoprofundo en el trato con las personas.Con el objeto de establecer las competencias profesionales delOrientador/Asesor Profesional, se han analizado sus ocupacionescentrales y las tendencias que en este terreno actúan en Europa.Sobre este punto de partida, se ha realizado una adaptación que, concarácter general, diseña su perfil profesional, adoptando para su descripción,la metodología de las competencias profesionales.La CompetenciaGeneral delOrientados/asesorse puede definir delsiguiente modo:Establecer un planprofesionalindividualizado quearticule lasposibilidades,deseos ycompetenciasprofesionales delindividuo con lasposibilidades queofrece el mercadolaboral y lossistemas de accesoal empleo. Orientarla elección de unaprofesión y/o carreraprofesional así comosu seguimiento yevaluación6.1.1 Competencia generalCompetencia general: establecer un plan profesional individualizadoque articule las posibilidades, deseos y competencias profesionalesdel individuo con las posibilidades que ofrece el mercado laboraly los sistemas de acceso al empleo. Orientar la elección de una profesióny/o carrera profesional así como su seguimiento y evaluación.80

6.1.2 Unidades de Competencia:1.- Gestionar la información2.- Trabajar con personas3.- Trabajar con grupos4.- Realizar la Formación-Inserción-Colocación5.- Efectuar el Seguimiento6.- Realizar la Coordinación7.- Realizar la Gestión interna y externa1.- Gestionar la informaciónRealizaciones profesionalesRecopilar, actualizar, presentar y difundir informaciones relevantescorrespondientes a las siguientes áreas:• Mercado de trabajo: coyuntura local, regional y nacional de lasofertas y demandas de empleo por sectores y ocupaciones, evaluandolas posibilidades reales de incorporación.• Formación: cursos y acciones de formación, itinerarios y saltosinterocupacionales; requisitos de acceso y características de loscursos; repercusiones a nivel profesional.• Servicios de acompañamiento y apoyo: servicios de acompañamientoy apoyo a la inserción, reinserción o recualificación profesionaldisponibles que permitan elaborar un plan de actuaciónajustado a las peculiaridades de cada persona. Por ejemplo, becas,servicios de atención a la infancia, servicios y programas de autoempleo,nuevos emprendedores, parados de larga duración, etc.• Otras informaciones que deberá conocer en detalle son aquellasque son necesarias para que el público en general, incluyendo aempresas y trabajadores participen en las acciones de formaciónestablecidas. Por ejemplo, permisos individuales de formación,planes de formación intersectorial, planes de formación de empresa,tramitación de solicitudes, etc. La naturaleza de la informaciónobviamente varía según las características del grupo cliente.Gestionar lainformación significarecopilar, actualizar,presentar y difundirinformacionesrelevantes relativasa las siguientesáreas básicas:Mercado de trabajo,Formación yServicios deacompañamiento yapoyo2.- Trabajar con personasRealizaciones profesionalesSe distinguen las siguientes actividades:• Evaluación. Hacer un diagnóstico ajustado de las capacidadesy de la disposición/motivación de la persona frente a las posibilidadesexistentes.81

• Información. Presentar al cliente en términos positivos y deforma clara los datos objetivos y prácticos que resumen la situaciónde la persona.• Orientación: Ayudar a la persona a efectuar una análisis de susituación y de su posición así como de la perspectiva que puedeadoptar ante las opciones que se le ofrecen y las consecuenciasque implica cada una de ellas.Para llevar a cabo la evaluación de la persona cabe adoptar diferentesperspectivas:- Evaluación formal o semiformal de aptitudes e intereses,incluyendo el dominio de diferentes técnicas y la aplicación dela que se estime más convenientes en cada caso: tests, pruebasde aptitud, cuestionarios de personalidad, etc.- Evaluación por muestreo de aptitudes para determinadasprofesiones a través de un chequeo en situaciones reales o simuladasDiferentes estudios a nivel europeo identifican tres planteamientosdiferenciados implícitos en los procesos de evaluación del individuo:❍ Autoevaluación: el participante en la acción selecciona losmecanismos de evaluación, controla el proceso y tiene accesoinmediato a la información.❍❍Evaluación diagnóstica: el orientador/asesor selecciona lasherramientas que considera más adecuadas, interpreta el resultadoy transmite las recomendaciones que considera oportunas.Evaluación prescriptiva: el orientador/asesor interpreta losresultados y define el itinerario que considera más adecuado.Las acciones de información y orientación pueden plantearsedesde distintas perspectivas. La labor de información puede quedarlimitada a la presentación de datos que el participante debeinterpretar y relacionar son sus propias necesidades; cabe tambiénotorgarle un significado y adaptar la información al nivel delusuario lo que aproxima las funciones de información y consejodel asesor.La orientación, como ha quedado precedentemente señalado, consisteen resolver los problemas de elección en función de los valorespersonales y las presiones del entorno. Es decir, contribuir de maneraactiva a resolver el conflicto entre los diferentes roles que se planteael individuo como parte de su proyecto de vida. El orien-La labor deinformación puedequedar limitada a lapresentación dedatos que elparticipante debeinterpretar yrelacionar son suspropiasnecesidades; cabetambién otorgarle unsignificado y adaptarla información alnivel del usuario82

tador/asesor deberá aclarar las ideas y percepciones del individuopara que acepte la realidad en sentido positivo, estimulando y motivándolopara afrontar las dificultades personales y de relación con elentorno. Todo ello debe conducir a adoptar decisiones positivas en elterreno profesional.3.- Trabajar con gruposRealizaciones profesionales• Formación para desarrollar en los usuarios los conceptos yconocimientos que les permitan adoptar decisiones efectivassobre su trayectoria profesional y los compromisos que exige.• Orientación grupal. El contenido y los objetivos que se pretendenalcanzar son los mismos que en el caso de la orientaciónindividual pero exige de competencias específicas: motivación,dinamicidad, técnicas de trabajo en grupo, conocimiento denecesidades y capacidad para formar grupos con afinidades,características e intereses comunes.• Fomento de creación de grupos de ayuda mutua. Estimular alas personas a que organicen grupos para compartir experienciasy apoyarse mutuamente. Este tipo de acciones se han implantado,con buenos resultados, en distintos programas de orientaciónpara diferentes colectivos: mujeres que se reincorporan al mercadode trabajo, parados de larga duración, personas con minusvalías...Algunos serviciosintegran lasfunciones deformación-insercióncolocacióny lasactividades delorientador/asesor seamplían4.- Realizar la Formación-Inserción-ColocaciónRealizaciones profesionalesLos servicios de asesoramiento y orientación que integran esta funciónconlleva por parte del orientador/asesor las siguientes actividades:• Información sobre la oferta formativa. Determinar y seleccionarla oferta formativa y el correspondiente perfil profesionalque mejor se adapta al cliente. Como se ha señalado, el orientador/asesordebe poseer un conocimiento profundo de los perfilesprofesionales y las características de la correspondiente ofertaformativa, para someterlos a contraste con los del cliente.• Inserción formativa y/o profesional. Incluye el direccionamientohacia puestos vacantes en el mercado laboral o la inserciónen cursos que se adaptan a las características y expectativasdel cliente.83

• Coordinación con el entorno. Deberá establecer redes decomunicación y colaboración con el entorno productivo–empresas/empresarios– y con los organismos de formación,identificando con precisión las posibilidades existentes y sunivel de ajuste a las demandas y posibilidades de su clientela.• Entrenamiento. Asistencia individual y direccionamiento formativo-prácticopara la búsqueda activa de empleo y las técnicasasociadas a la misma.5.- Efectuar el SeguimientoRealizaciones profesionales• Establecer contacto periódico (cada 3, 6 ó 9 meses) con lapersonas que han utilizado el servicio con el fin de conocer sustrayectorias. En los objetivos de esta actividad se sitúan lossiguientes:- Recogida de información que se incluirá en los expedientesindividuales del cliente.- Conocer los itinerarios no previstos.- Evaluar la efectividad de la orientación proporcionada.- Revisar el dispositivo establecido6.- Realizar la CoordinaciónRealizaciones profesionalesEn el terreno de la coordinación se sitúan:• Negociación. Debe estar dotado de las competencias necesariaspara poder tratar y negociar con entidades u organismos que, de formadirecta o indirecta, pueden influir sobre la eficacia de las accionesenglobadas en el proyecto personal de los clientes del servicio.• Información a las empresas y organismos de formación.Se trata de extender a las empresas y organismos de formaciónlos objetivos del servicio, las necesidades detectadas y no satisfechas,en particular para los colectivos con mayores obstáculosde acceso e integración en su entorno. Puede conllevar laboresde asistencia en el desarrollo de programas de formación, en larevisión de las políticas de contratación y selección, impulso a lacreación de redes de empresas y organismos de formación quecolaboren con el servicio, ampliando las posibilidades de accesode sus usuarios.• Identificación y desarrollo de las fuentes de información decarácter informal que permitan un mejor conocimiento del entornoen el que se mueven sus clientes.El orientador /asesordebe estar dotadode las competenciasnecesarias parapoder tratar ynegociar conentidades uorganismos que, deforma directa oindirecta, puedeninfluir sobre laeficacia de lasaccionesenglobadas en elproyecto personalde los clientes delservicio84

7.- Realizar la Gestión interna y externaRealizaciones profesionales• Gestión interna. Incluye la planificación y evaluación de serviciosy programas. Su finalidad es la de poder enmarcar susactuaciones en un plan coherente y asegurar su sostenimientoen la estructura organizativa e institucional en que se inscribe.Coordinar y desarrollar los recursos humanos y materialesdisponibles, evaluando su efectividad y promoviendo nuevosservicios.• Gestión externa. Engloba las relaciones con entidades oficiales,empresas, organismos de formación, servicios sociales queentran en relación con su actividad. Hay que considerar, asímismo, la participación en redes y la colaboración con otrosorganismos y servicios relacionados con la orientación, la inserción,la colocación y el empleo.6.2 CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES.Del análisis del conjunto de tareas que llevará a cabo el orientador/asesorse desprende la capacitación profesional necesaria para eldesarrollo de su función.6.2.1 Conocimientos• Estructura, funcionamiento y procedimientos del servicio deorientación-asesoramiento• Técnicas para el análisis dinámico del mercado de trabajo y laformación• Oferta formativa, reglada y no reglada• Técnicas y procesos de evaluación, selección, formación y orientación• Profesiones y perfiles profesionales• Itinerarios profesionales y formativos• Técnicas de búsqueda activa de empleo y autoempleo• Gestión de la oferta/demanda de formación y empleo• Medidas y programas de formación y empleo• Dinámica de gruposEl trabajo de gestiónque debe desarrollarel orientados/asesorcomprende tanto laesfera interna delservicio, destinada aenmarcar susactuaciones en unplan coherente yasegurar susostenimiento, comola esfera externa,que engloba lasrelaciones conentidades oficiales,empresas,organismos deformación oservicios socialesque entran enrelación con suactividad6.2.2 Habilidades• Capacidad de análisis• Buen comunicador/a• Trabajo y dinámica de grupos85

6.2.3 Actitudes• Interrelación y percepción positiva del usuario/a• Responsable en la toma de decisiones• Persistencia en la consecución de resultados alcanzables• Imaginación y creatividad en el direccionamiento de la ayudaque presta al usuario86

7. Diseño de unservicio de asesoramiento yorientación profesional

7. Diseño de unservicio de asesoramiento yorientación profesionalEl diseño de un servicio de asesoramiento y orientación profesionalconlleva una serie de procesos de trabajo, que concarácter orientativo se ilustran a continuación. A través deellos se trata de avanzar en la definición de los siguientes aspectos:• Objetivos• Principales características del servicio• Proceso general de intervención• Identificación de usuarios: métodos de aproximación directos eindirectos .• Plan de actuación individualizado• Evaluación del propio sistema7.1 OBJETIVOSLos objetivos del servicio se deberán definir claramente. A lahora de hacerlo tienen cabida diversas opciones que deben combinarseformulando un objetivo general y una serie de objetivos específicos.Por ejemplo:Objetivo generalOptimizar las políticas de formación e inserción laboral, mejorandolas posibilidades de empleo y desarrollo profesional detodas las personas.Este objetivo general quedará, a su vez, desglosado en una seriede objetivos específicos.Objetivos específicos• Optimizar la oferta formativa existente;• Compatibilizar la demanda expresada por el individuo con laoferta existente;• Ofrecer un sistema ágil de información que permita conocer alos usuarios su nivel de cualificación y potencialidades;• Contribuir al desarrollo local mediante asesoramiento a lasempresas/detección de necesidades...Definir y delimitarclara yexplícitamente losobjetivos, tanto losde orden generalcomo los másespecíficos, es unade las piedrasangulares en eldiseño de unservicio deasesoramiento yorientaciónprofesional7.2 PRINCIPALES CARACTERÍSTICASÉstas quedarán establecidas mediante una serie de parámetros dereferencia tales como:88

• Voluntariedad• Atención personalizada• Especialización• Igualdad de oportunidades para los destinatarios• Uso de las nuevas tecnologías7.3 PROCESO GENERAL DE INTERVENCIÓNLas características asignadas al servicio determinan los principiosy procesos a seguir en el desarrollo del asesoramiento/orientacióndesde el inicio mismo de su intervención, en las entrevistaspersonalizadas, hasta el seguimiento del proyecto personal delusuario/a.7.4 IDENTIFICACIÓN DE USUARIOSLa identificación de los potenciales participantes en el serviciopuede llevarse a cabo en base a diferentes fuentes de información.• Organismos de formación• Registros de entidades públicas relacionadas con el mercado detrabajo• Organizaciones empresariales y sindicales• Organizaciones sectorialesEl recurso a estas fuentes de información va a permitir conoceralgunas variables de interés sobre los destinatarios del servicio:sexo, edad, formación, relación con la actividad, experiencia profesional,dificultades específicas, etc.Además el servicio contará con otras informaciones imputablesen sus sistemas de registro. Por ejemplo, los observatorios de empleoy formación permiten disponer de datos generales y sectoriales, adiferentes niveles, sobre la evolución de las ocupaciones y los mercadosde trabajo.Una de lascuestionesprioritarias cuandose diseña unservicio deasesoramiento yorientaciónprofesional esidentificar de lamanera más precisaposible lospotenciales usuariosdel mismo7.5 PLAN DE ACTUACIÓN INDIVIDUALIZADO7.5.1 Acogida personal y recogida de datosEl abanico de posibilidades de aproximación del servicio al clientees muy extenso: cuestionario-test telefónico, por correo o en elpropio servicio; consultas telefónicas; entrevistas personales realizadaspor profesionales, etc.Del análisis de las experiencias se deduce que el medio más eficazson las entrevistas individualizadas. Algunas normas que con-89

viene tener en cuenta a la hora de realizarlas pueden ser las siguientes:la entrevista se realiza en un marco concreto y con un objetivoespecífico: llegar a establecer un plan de actuación. Por tanto, nodebe limitarse, en ningún caso, a la transmisión de informacióngeneral. El proceso de trabajo concretará, a través de la entrevista,los siguientes elementos:• Balance de experiencias anteriores para extraer los elementospositivos en los que cabría apoyar la búsqueda de soluciones• Chequeo y presentación de las capacidades reconocidas y deseosdel cliente• Determinación de objetivos• Elección de posibles itinerarios formativos y encaminamientosprofesionales• Plan de acción concreto y posterior seguimientoLa entrevista de toma de contacto será abierta o semiestructuradapara obtener la máxima información de la persona: característicasbiográficas, sociales, laborales, familiares, percepciones, motivaciones,frenos y peticiones. Conseguir una interacción positivaentre el asesor y el usuario (imprescindible para detectar los problemasy decidir qué tipo de exploración estandarizada se aplicará)es uno de los objetivos de base.Sobre ese punto de partida se procede a la revisión y modificaciónconjunta técnico-cliente de la información para avanzar con elusuario posibles mejoras: formación, experiencia profesional, etc.La entrevista con elcliente se realiza enun marco concreto ycon un objetivoespecífico: llegar aestablecer un plande actuación. Portanto, no debelimitarse, en ningúncaso, a latransmisión deinformación general.Abierta osemiestructurada, através de laentrevista seobtendrá la máximainformación de lapersona y unainteracción positivaentre el asesor yusuario7.5.2 Orientación/AsesoramientoTras la toma de contacto se pasará a construir, en feed-back, elplan de actuación: direccionamiento y proyecto de inserción-desarrolloprofesional temporalizado y su correspondiente itinerario formativo-ocupacional.Desde esta perspectiva se contemplan acciones de:• Orientación personalizadaActuaciones:Historia personal.Diagnóstico estandarizado de personalidad, aptitudinal, psicosocial,preferencial, motivacional.• Orientación profesional y empleoActuaciones:Diagnóstico de competencias profesionales.90

Información mercado de trabajo, posibilidades de ajusteempleos/perfil profesional. Derivación hacia otros servicios.Acciones formativasActuaciones:Información programas y acciones formativas adecuadas alcliente.• Orientación laboralActuaciones:Impartición formación para la búsqueda activa de empleo.Seguimiento del proceso de búsqueda activa de empleo: aplicaciónde técnicas de búsqueda.• Orientación socio-laboralActuaciones:Información sobre programas de trabajo y empleo así comoasesoramiento jurídico-laboral: modalidades de contratación,derechos y obligaciones laborales, etc.Información sobre modalidades de trabajo autónomo y asociado.Derivación a otros servicios.• Orientación profesionalActuaciones:Establecimiento de la trayectoria profesional.Planificación.Diagnóstico de necesidades formativas. Aplicación de técnicas.. Empleo/autoempleo/formaciónActuaciones:Establecimiento de un plan personal.Información sobre mercado de trabajo y viabilidad de proyectosde empleo. Derivación a otros servicios.. Cualificación profesionalActuaciones:Identificación de niveles de empleabilidad y cualificaciónprofesional.En caso necesario, y dependiendo del usuario/a o públicodestinatario del servicio, cabe aplicar los instrumentos estandarizadoso específicos de exploración y medida de las aptitudes,personalidad, preferencias profesionales y motivación.Los resultados de esta exploración serán interpretados e inte-Tras la toma decontacto se pasará aconstruir, en feedback,el plan deactuación:direccionamiento yproyecto deinserción-desarrolloprofesionaltemporalizado y sucorrespondienteitinerario formativoocupacional91

grados por un equipo de profesionales. Estos equipos, incardinadosen el proceso orientativo, contribuyen a adoptar posicionesorientativas entre las ocupaciones más o menos adecuadas,más o menos preferidas, más o menos aptas.• Seguimiento personal e individualizadoEntrevistas espaciadas en el tiempo para ajustar y conocer losresultados de las acciones emprendidas por el cliente.7.6 EVALUACIÓN DEL PROPIO SISTEMASe trata de evaluar los logros obtenidos por el servicio. Para ellose efectuará un seguimiento permanente del mismo, seguimientoque se realizara en torno a los siguientes elementos:• Recopilación y tratamiento de entrevistas y resultados.• Distribución de las acciones según tipologías de usuarios, planesde actuación, soluciones y decisiones adoptadas. Valoracióncoste/beneficio y eficacia/eficiencia de las acciones emprendidas.• Medir y analizar las ventajas brutas alcanzadas por los usuarios/as.Es, así mismo,fundamental, a lahora de diseñar unservicio deasesoramiento yorientaciónprofesional, preverlos mecanismos deevaluación de loslogros obtenidos porel servicioCabe efectuar también estudios que incluyan, entre otros posibles,los siguientes aspectos e indicadores de evaluación cuantitativay cualitativa:• Formas de acceso al servicio.• Usuarios por categorías: sexo, edad, situación en relación a laactividad, personalidad, etc.• Relación usuarios y actuaciones emprendidas.• Nivel de inserción.• Nivel de autoempleo.• Creación de empresas y tasa de supervivencia.• Coste unitario por usuario.• Deficiencias.92

8. Problemas yrecomendaciones. Ejemplos deiniciativas innovadoras

8. Problemas yrecomendaciones. Ejemplos deiniciativas innovadorasLos mercados de trabajo europeos están marcados por su crecienteflexibilidad y movilidad lo que hace prever que la funcióndel asesoramiento aumentará su importancia. Aunque esevidente que por sí solo el asesoramiento ni es, ni puede ser, la solución,se ha puesto de manifiesto que puede tener una importante funciónque desempeñar de cara a prevenir el paro, ayudar a la búsquedade empleo, aprovechar las posibilidades de recibir formación y encontrarlas fórmulas apropiadas para la inserción o el autoempleo.Se trata, pues, de poner a disposición de los usuarios servicios decalidad adaptados a sus necesidades y que funcionen eficazmente. Enel marco de los trabajos del programa europeo Eurocounsel, destinadosa determinar mediante un proceso interactivo de investigación, la calidady la eficacia de los servicios de información, consejo, orientacióny asesoramiento en la UE, se destacan una serie de recomendaciones yse presentan ejemplos de iniciativas innovadoras y buenas prácticas.8.1 ASESORAMIENTO PREVENTIVOEl asesoramiento preventivo, como modalidad de intervenciónanticipativa, es especialmente importante en el caso de personas susceptiblesde quedarse desempleadas. Conviene subrayar la convenienciade desarrollar un mayor esfuerzo para proporcionar e implicaren el asesoramiento preventivo a las pequeñas y medianasempresas.Entre otras, se observan tres cuestiones clave sobre las que puedeincidir una intervención con estas características:• Necesidad de implementar medidas para evaluar los efectos dela prestación del asesoramiento con el objetivo de disponer de mayorescriterios de valoración.• Necesidad de detectar carencias específicas en los/las trabajadores/asantes de perder su empleo.• Alcanzar un equilibrio entre la responsabilidad individual deactuación y la responsabilidad estatal de prestar servicios.Conviene subrayar laconveniencia dedesarrollar un mayoresfuerzo paraproporcionar eimplicar en elasesoramientopreventivo a laspequeñas ymedianas empresas8.2 INFORMACIÓNNecesidad de disponer de una información exacta, actualizada ypráctica sobre el mercado de trabajo, sobre la oferta en el área de laformación y sobre el abanico de oportunidades existentes para los94

usuarios de estos servicios. Es preciso analizar tanto la manera dellevar a cabo la recopilación efectiva de la información como su posteriordifusión. Sería conveniente crear en cada área regional o localun organismo central responsable de difundir la información.En los últimos años, el área de difusión de la información se estátransformando radicalmente por el efecto de las Nuevas Tecnologíasde Información y la Comunicación. En este sentido, se podrán reducirlas dificultades que experimentan, sobre todo, las zonas rurales,para acceder a la información.En el campo de la orientación, son diversos los instrumentos multimediaexistentes así como las características y finalidades de losmismos. En Europa, se ofertan actualmente herramientas informáticas,vídeos e instrumentos interactivos que ayudan a cubrir lassiguientes necesidades:• evaluación de personalidad;• emparejamiento de ofertas y demandas de empleo: cruce entrelas características de la actividad profesional y las característicasde la persona implicada;• formación del desempleado/a en técnicas de búsqueda de empleo;• información sobre Perfiles Profesionales e Itinerarios Formativos.En algunos países europeos, como Francia o el Reino Unido, seha generado un considerable volumen de información en esta materiaque sería conveniente poner a disposición de otros países queestán comenzando su andadura en el mundo de las nuevas tecnologíasaplicadas al asesoramiento.8.3 PARTICIPACIÓN DE LOS USUARIOSEs necesario subrayar la importancia que tiene la participación delos usuarios tanto en la definición, diseño y evaluación de los servicioscomo su aportación a la determinación de las modalidades deorganización de los mismos. De esta forma se incrementan las posibilidadesde satisfacer con mayor acierto las necesidades de losusuarios, y se desarrolla un instrumento de perfeccionamiento continuode los servicios mediante la realimentación de informaciónaportada a los profesionales.Asimismo, parece conveniente proseguir las investigaciones encaminadasa estudiar las posibles modalidades de esa participación. Enrelación con esta cuestión, es necesario que los usuarios refuercen supropia organización formal a través de asociaciones específicas quelos agrupen en tanto que usuarios de estos servicios. Cabe citar, comoEs necesariosubrayar laimportancia quetiene la participaciónde los usuarios tantoen la definición,diseño y evaluaciónde los servicioscomo su aportacióna la determinaciónde las modalidadesde organización delos mismos95

ejemplo de este tipo de iniciativas, los “Clubs de Chercheursd’Emplois” (Clubs de Demandantes de Empleo) que han surgido enFrancia, vinculados al ANPE (Agencia Nacional de Colocación).También se echa en falta los necesarios recursos para que lasorganizaciones de desempleados puedan tener una presencia efectivaen el ámbito europeo.8.4 ACCESO A LOS SERVICIOSEs importante que existan vías cómodas de acceso a los serviciosde orientación, tengan estas un carácter formal o informal. La descentralizaciónpuede facilitar el acceso a los servicios, aunque sereconoce la necesidad absoluta de establecer vínculos efectivos entrelos distintos servicios de ámbito local para no confundir al usuario.Y hay que constatar que se ha observado en los últimos años una tendenciaa la descentralización de los servicios lo que, en efecto, haposibilitado una mayor atención a las necesidades locales y unaampliación de los servicios ofertados.8.5 ASESORAMIENTO INTEGRAL A LA PERSONATambién hay que destacar la necesidad de prestar servicios deasesoramiento que respondan a las necesidades de conjunto de lapersona asesorada, sin limitar la acción a campos demasiado limitadoso específicos. Por ejemplo, los colectivos de jóvenes y desempleadosexperimentan de forma evidente otras necesidades ademásde las directamente vinculadas con el logro de un puesto de trabajo.Estas necesidades abarcan todos los aspectos de la vida afectadospor la carencia de trabajo. problemas de integración social, de faltade autoestima, de pobreza en las relaciones humanas, etc.Hay que destacar lanecesidad deprestar servicios deasesoramiento querespondan a lasnecesidades deconjunto de lapersona asesorada,sin limitar la accióna camposdemasiado limitadoso específicos8.6 FORMACIÓN DE LOS PROFESIONALESEs imprescindible, así mismo, disponer de un sistema de formaciónde calidad para los profesionales que se dedican a la orientacióny el asesoramiento. Un complemento de los mecanismos de formaciónpuede ser la organización de reuniones donde estos profesionalesintercambien experiencias prácticas en sus respectivas áreas deactividad. Los propios profesionales suelen destacar carencias decualificación en tres ámbitos bastante precisos:• uso de las nuevas tecnologías;• apoyo a las iniciativas de autoayuda;• conocimiento profundo de las distintas funciones del asesoramiento.96

De ello se deduce la necesidad de potenciar las cualificacionesprácticas para el uso de las nuevas tecnologías. Hay que tener encuenta que las necesidades son permanentes porque se trata de áreasen continuo desarrollo. Los problemas clave en este campo cabríasintetizarlos en las siguientes cuestiones: ¿Cómo incrementar la disponibilidady la accesibilidad de la información al usuario a travésde las nuevas tecnologías? ¿Cómo combinar los distintos paquetesde software de información disponibles? ¿Cómo tratar un volumencreciente de información? ¿Cómo mantenerla permanentementeactualizada? ¿Cómo vincular la información general disponible conla información producida a nivel local?El aumento de la participación de los usuarios en los servicios deorientación está directamente relacionada con el fomento, por partede dichos servicios, de las iniciativas de autoayuda. Estas iniciativascontrarrestan, en parte, la limitación de recursos y facilitan el accesode los usuarios a los servicios. En contrapartida, exigen unaampliación de la función del asesor, que rebasa la relación tradicionalcon el cliente, debiéndose cubrir necesidades de formación específicasy contar con equipos y locales apropiados.Así, en la figura de asesor han de fusionarse la orientación enmateria educativa y aprendizaje con el asesoramiento en cuestionesprofesionales y de mercado de trabajo. La función de activar el asesoramientova ligada al conocimiento del abanico de oportunidadesexistentes, especialmente en los mercados de trabajo con oferta depuestos reducida. Aquí se incluyen vías de acceso al mercado de trabajoa través del autoempleo, de la creación de nuevas empresas, delempleo social (empresas de inserción, empresas y cooperativassociales...), del trabajo voluntario, etc.La prestación de orientación y asesoramiento es siempre unalabor compleja. Como ya ha quedado señalado, el propio términoabarca diversas clases de servicios: información, orientación, asesoramientoy colocación. Cada individuo requiere, en función de suscircunstancias personales, una combinación particular de estos servicios.Por otro lado, el asesoramiento es prestado por una variedadde profesionales con cualificaciones y experiencias muy diversas:expertos en orientación profesional, asesores psicosociales, formadores...Algunos se especializan o limitan su intervención al suministrode información, otros se dedican a la orientación o al asesoramiento,o trabajan exclusivamente con grupos de autoayuda. Peroempieza a perfilarse un modelo amplio de asesoramiento que, comoya se ha insistido anteriormente, demanda un nuevo perfil profesio-En la figura deasesor han defusionarse laorientación enmateria educativa yaprendizaje con elasesoramiento encuestionesprofesionales y demercado de trabajo97

nal. Dado que éste engloba un amplio espectro de competencias ycapacidades, la actividad de orientador/asesor debería ser reconocidacomo un profesión diferenciada y de nivel alto.De las competencias necesarias ya descritas con detalle en capítulosanteriores (acceso y uso de la información, relación interpersonal,creación de redes, asesoramiento, activación, intermediación,análisis y realimentación de la información, apoyo a las iniciativasde autoayuda...) puede tener interés destacar aquí su capacidad parala creación de equipos multidisciplinares.8.7 EQUIPOS MULTIDISCIPLINARESLa recomendación de crear este tipo de grupos se relaciona conla cuestión de satisfacer las necesidades de la persona de forma integral.Dada la heterogeneidad de necesidades que pueden expresarlos usuarios, y con el fin de no remitir a éstos a varios organismospara que respondan a sus demandas, es conveniente disponer deestos equipos de profesionales para ofrecer una respuesta eficaz yeficiente a todos los clientes, incluyendo tanto a empleados como aparados. Por otro lado, estos equipos supondrían el reconocimientode que, para la prestación de servicios a los desempleados, se precisanuna serie de conocimientos y cualificaciones que difícilmentepueden coincidir en una única persona.Esta demanda de universalidad de los servicios no niega la convenienciade mantener algunos servicios especializados destinados acolectivos con dificultades específicas: mujeres, jóvenes con dificultadesde integración, minorías étnicas e inmigrantes, minusválidos, etc.8.8 DIVERSIFICACIÓN DE OPORTUNIDADESEn muchas ocasiones, las oportunidades de empleo en el mercadode trabajo tradicional son escasas, sobre todo para ciertos colectivoscomo los parados de larga duración. Por ello, los “clientes” delservicio de asesoramiento deben recibir información en torno a todala gama de oportunidades existentes para seleccionar las vías quemejor se acomoden a las características de la persona y le permitanincorporarse al proceso de desarrollo local. Oportunidades entre lasque figuran:• Nuevos yacimientos de empleo• Trabajo autónomo• Trabajo comunitario• Formación ocupacional...La demanda deuniversalidad de losservicios no niega laconveniencia demantener algunosserviciosespecializadosdestinados acolectivos condificultadesespecíficas: mujeres,jóvenes condificultades deintegración, minoríasétnicas einmigrantes,minusválidos, etc.98

8.9 OBLIGATORIEDAD, PRESTACIONES Y ASESORAMIENTOExiste también la necesidad de independizar los servicios de asesoramientodel cobro de las prestaciones por desempleo ya que, delo contrario, puede desprenderse la impresión de la existencia de unelemento de obligatoriedad (unido al cobro de dichas prestaciones)que podría dificultar la adopción de un enfoque realmente centradoen el cliente. Sin embargo, también existen elementos que empujanhacia el punto de vista contrario. Es decir, que sin un elemento deobligatoriedad, algunas personas que necesitan asesoramiento no seencontrarían lo suficientemente motivadas para acudir a este tipo deservicios. No siempre es sencillo encontrar un equilibrio entre estasdos tensiones contradictorias.8.10 PAPEL DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALESEs preciso vincular más estrechamente a los empresarios con losservicios públicos de empleo y propiciar un entendimiento mutuo.Asimismo se plantea la necesidad de examinar, desde una nuevaperspectiva, la publicidad de las ofertas de empleo y de estimular alos empresarios a formular dichas ofertas a través de los serviciospúblicos de empleo. Esto contribuiría a rebajar la posible discriminaciónde los desempleados en aquellos casos en los que las ofertasde trabajo se difunden de forma restringida.Los sindicatos pueden desempeñar, y en algunos países europeos yalo hacen, un papel destacado en la promoción de estos servicios.Incluso algunos sindicatos han creado sus propios servicios.8.11 FUNCIÓN DE LAS ASOCIACIONESUn elemento de interés creciente en la creación y prestación deservicios de asesoramiento es el establecimiento de asociacionesentre el sector público y privado, de carácter voluntario, con la participaciónde los interlocutores sociales.8.12 MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS Y EVALUACIÓN DELOS SERVICIOSEl desarrollo de métodos de medición del rendimiento y la calidadde los servicios, plantea diversas cuestiones: tipo de mediciones (cuantitativas-cualitativas),pertinencia de las mismas, criterios de calidad,quién decide la calidad, se trata de evaluar la calidad del propio procesoo sólo de sus resultados. Este último aspecto suscita nuevas cuestiones:no todos los resultados son inmediatamente identificables aunqueel proceso resulte positivo y el usuario haya obtenido claros beneficios.El establecimientode asociacionesentre el sectorpúblico y privado, decarácter voluntario,con la participaciónfrecuente de losinterlocutoressociales, constituyeun interesantefenómeno que seestá produciendo entorno alasesoramiento99

La cuestión de los métodos de medición y evaluación requiere denuevas investigaciones y está asociada a la necesidad de justificar lapertinencia de estos servicios, su desarrollo y mejora.A pesar de que se subraya la importancia de la medición del rendimientoy la calidad de los servicios como importante elemento de mejorade los mismos, se constata las dificultades para llevarla a cabo y seaprecia la necesidad de realizar estudios sobre el modo práctico de lograreste objetivo. Este tipo de evaluación, por otra parte, puede contribuir afacilitar la justificación del asesoramiento ante los responsables de laformulación de políticas y asignación de recursos.Una de las cuestiones en relación a la financiación es la de si procedeestablecer un precio a los servicios de orientación, situando elpago en la perspectiva de encontrar un equilibrio entre la responsabilidadpersonal en el desarrollo individual y la intervención pública.La idea de fijar un precio a los servicios de orientación se refiere,sobre todo, a determinados segmentos de la población. Por ejemplo,al de las personas ocupadas o a las que sus ingresos superen undeterminado umbral.En algunos países (España, Italia, por ejemplo) los recursospúblicos compiten en su asignación con otras medidas de políticaeconómica o de política social. Esto ocasiona que se priorice,en ocasiones, la financiación de los organismos de desarrolloeconómico local frente a otras acciones como el asesoramiento.Conviene encontrar un equilibrio entre unas iniciativas y otras ycrear nexos estrechos entre ambas, máxime si se tiene en cuentaque la Unión Europea ha adoptado una resolución en la que sereconoce la importancia de la inversión en educación y formaciónprofesional. Y, para que esta inversión alcance su máximaeficacia y eficiencia, el asesoramiento y la orientación resultanimprescindibles.Una de lascuestionesimplicadas en lafinanciación es la desi procedeestablecer un precioa los servicios deorientación, situandoel pago en laperspectiva deencontrar unequilibrio entre laresponsabilidadpersonal en eldesarrollo individualy la intervenciónpública8.13 DESARROLLO DE REDESEl desarrollo de redes, formales e informales, es una de las principalesrecomendaciones, a escala local, para satisfacer mejor lasnecesidades de los usuarios y alcanzar un aprovechamiento óptimode los recursos.A escala transnacional la creación de una red europea de profesionales,investigadores, y responsables de la formulación de políticasen este ámbito, ayudaría a superar los obstáculos y deficienciasexistentes, a mejorar y coordinar los esfuerzos y a transferir la innovacióny las buenas prácticas.100

AUSTRIAEjemplosde iniciativas innovadorasFUNDACIONES LABORALES Y REESTRUCTURACIÓN DELSECTOR SIDERÚRGICOContextoLa reorganización y privatización de la industria del acero, asícomo los cambios en la localización de las empresas, han causadoen los últimos años, y todavía continúan provocando, reducciones demano de obra en las grandes y pequeñas empresas cuyos trabajadoresviven, por primera vez, situaciones de paro.En 1987, al calor del proceso de reconversión del grupo austriacodel acero que dio lugar a numerosos despidos, se concibió y creó laprimera fundación laboral que dio paso a otras iniciativas similares.FinanciaciónLa financiación de la fundación laboral del acero se realiza de laforma siguiente:• Las fundaciones laborales austríacas están acogidas a la Ley deSeguro de Desempleo. Esta Ley dicta que las personas adscritas a lafundación disfrutan de una ampliación del período de percepción delseguro de desempleo, que se concreta en tres años adicionales.• A las personas de la fundación se les abona su parte de la indemnizaciónpor despido prevista en las leyes.• Los/as trabajadores/as que continúan prestando servicios a laempresa abonan un porcentaje (en torno al 0,25 %) de su salario bruto.• La empresa también abona cuotas fijas establecidas.• Ocasionalmente las Administraciones central o local puede establecerayudas.Además del seguro de desempleo, las personas en paro pertenecientesa la fundación reciben un subsidio de la misma.Al calor del procesode reconversión delgrupo austriaco delacero que dio lugara numerososdespidos, seconcibió y creó laprimera fundaciónlaboral que dio pasoa otras iniciativassimilaresAccesoEn principio, solo los/las trabajadores/as de la empresa tienenacceso a la fundación. La incorporación de trabajadores afectadospor la reconversión es voluntaria y, en caso de que así lo decidan, suincorporación se formaliza y tiene efectos en el momento que seproduce el despido. La información relativa a los requisitos organizativos,prestaciones y oportunidades individuales se difunden a travésdel comité de empresa, la dirección, material informativo y elservicio de empleo.101

Proceso de asesoramientoLas finalidades del proceso de asesoramiento son:• Activar las capacidades y oportunidades de las personas;• Encontrar un puesto de trabajo;• Ampliar las competencias técnicas;• Prestar apoyo activo durante la búsqueda de empleo;• Determinar los deseos individuales de formación;• Presentar la formación inicial o continua adecuada;• Determinar la eventual necesidad de asesoramiento complementariopara situaciones como las de autoempleo.Servicios prestadosLa fundación ofrece un conjunto de acciones integradas y personalizadasque abarcan:• Preparación para el trabajo/asesoramiento con una duraciónmedia de seis semanas;• Apoyo a la organización de la formación;• Asesoramiento y asistencia durante la formación;• Búsqueda activa de empleo;• Ayuda al autoempleo/creación de empresa.ObjetivosLas fundaciones laborales son organizaciones que permiten combinary aplicar medidas eficaces para abordar los problemas y activarel mercado de trabajo.Los objetivos abarcan tres niveles:• Asistir y asesorar a los/as trabajadores/as amenazadas de desempleode larga duración;• Alentar a las empresas a que asuman sus responsabilidadessociales y económicas en los casos de reconversión;• Mantener una oferta de trabajadores cualificados en una determinadaárea o región.Aunque todas las fundaciones comparten la misma base jurídica,difieren en cuanto a su filosofía y estructura organizativa. Concarácter general, la filosofía básica responde a la necesidad de adoptarmedidas activas contra el desempleo (sobre todo, contra el delarga duración) y colaborar con los/as trabajadores/as en paro paraayudarles a organizarse.La particularídad deesta iniciativa resideen su localización:un establecimientocomercial situadoen el centro deAberden (Escocia)que permaneceabierto al público, delunes a sábado,como el resto de loscomercios y ofreceuna extensa gamade productos yservicios deformación aparticulares,empresas locales yproveedores deformación102

Puntos fuertesEn contraste con otras organizaciones, se exige tanto a los/as trabajadores/ascomo al resto de actores implicados, capacidad y compromiso.El nivel de reincorporaciones alcanzado, el 92%, muestrael nivel de éxito alcanzado en este país.Entre los puntos fuertes se sitúan:• Prevención del desempleo a largo plazo;• Medidas activas;• Integración de los aspectos individuales;• Alto grado de participación de los actores e interlocutores localeso supralocales;• Instrumentación de una transición progresiva y suave: paro-fundaciónlaboral-nuevo empleo;• Trabajo sobre el terreno;• Aprovechamiento de las capacidades de autoorganización de lapersona.ObstáculosLa complejidad y el grado de colaboración preciso para constituirfundaciones laborales constituyen los principales obstáculos para sudesarrollo:• Es imprescindible la confluencia de circunstancias específicas yfactores externos favorables. De hecho, muchas de las solicitudes noprogresan;• Requiere de promotores con iniciativa;• Necesita del apoyo de las empresas interesadas;• Tiene que disponer de suficiente adaptabilidad a la empresa y elentorno local;• Ha de contar con un amplio consenso interno en las empresas.REINO UNIDOTIENDA DE ASESORAMIENTO Y ORIENTACIÓNContextoSe trata de una iniciativa sin precedente en el ámbito del asesoramientoy orientación a escala local. Se localiza en un establecimientocomercial del centro de Aberden (Escocia) que permanece abiertoal público, de lunes a sábado, como el resto de los comercios yofrece una extensa gama de productos y servicios de formación aCada personarecibe el apoyopreciso para decidirpor sí misma laforma y el contenidode la orientación yasesoramiento querequiere103

particulares, empresas locales y proveedores de formación. Estáatendida por ocho personas que ofrecen información, orientación yasesoramiento.Dispone de una sección de venta de materiales de aprendizaje aplicadosa la formación, una sección de consulta con guías informatizadasy una sección de orientación y asesoramiento en donde los clientespueden entrevistarse gratuitamente con instructores especializados.Cuenta con salas para conferencias y seminarios que se alquilandisponiendo, así mismo, de áreas de juego para los menores.FinanciaciónCorre a cargo de una empresa privada que tiene el estatuto deempresa de iniciativa local. La venta de productos y servicios generauna parte significativa de sus recursos.AccesoAbierto a todos los residentes de la zona interesados en cambiar deempleo, incorporarse al mercado de trabajo o mejorar su cualificaciónprofesional. Cuenta además con una línea telefónica para los usuarios.Servicios prestadosLos servicios prestados cubren los ámbitos de la educación, laformación y el desarrollo profesional. Se induce a los clientes a visitarel establecimiento y se presta una atención especial a la autoayuda,alentando a los clientes a utilizar las instalaciones como lo haríanen una biblioteca.Puntos fuertesLa ubicación, imagen y horario facilitan el acceso y favorecen laidea de que el aprendizaje y la formación son actividades que resultangratificantes.Centrado en el cliente, no existen procesos de orientación normalizados.Cada persona recibe el apoyo preciso para decidir por símisma la forma y el contenido de la orientación y asesoramiento querequiere. La potenciación de la autoayuda alienta que cada personacontrole su propia carrera profesional y su desarrollo personal.Combina en un mismo punto elementos propios de una tienda,una biblioteca, un centro de orientación profesional y un organismode formación. En consecuencia ofrece a los usuarios un acceso integradoy amplio a los diferentes servicios.Puntos débilesDeficiente estructuración de los procesos de supervisión y eva-El objetivo delsistema de taloneses el de permitir atrabajadores adultosen paro pagar losservicios deorientación yasesoramiento enmateria de empleo yformaciónprofesional. ElServicio de Empleoextiende los talonesque pueden serutilizados en seisentidadeshomologadas queconfiguran una red104

luación. Si bien quedan registradas las llamadas y visitas a la tienda,no se efectúa un seguimiento de los clientes que han utilizado susservicios.REINO UNIDOSISTEMA DE TALONES PARA DESEMPLEADOS ADULTOSContextoEl sistema de talones de orientación se lanzó como proyectopiloto en Yorkshire. Su objetivo es el de permitir a trabajadoresadultos en paro pagar los servicios de orientación y asesoramientoen materia de empleo y formación profesional. El Serviciode Empleo extiende los talones que pueden ser utilizadosen seis entidades homologadas que configuran una red. Cadaentidad se especializa en una determinada modalidad de orientacióny asesoramiento, lo que reduce la competencia y la duplicidadde servicios.La plantilla de estas entidades reúne los requisitos de cualificaciónprofesional que requieren los servicios que presta y, si bien estacualificación no estaba normalizada inicialmente, se ha previsto lacreación de un certificado de orientación.El objetivo deMafalda es asesorar,apoyar y prestarservicios a lasmujeres jóvenes –de 13 a 19 años–que se encuentrandesempleadas,están amenazadasde paro o buscan unempleoAccesoLas personas que pueden acceder al sistema de talones de orientaciónse acota a las personas adultas en paro que cumplan unaserie de requisitos relativos a la edad, tiempo en paro y prestacionesde asistencia social que recibe. El Servicio de Empleo es elúnico organismo competente para remitir a las personas en paro aeste sistema y tienen derecho a talones quienes han estado ininterrumpidamenteregistrados como parados durante los seis mesesanteriores a la solicitud, han cumplido dieciocho años y percibenprestaciones de asistencia social. A lo largo de una entrevista mantenidacon el Servicio de Empleo se evidencia la necesidad deorientación y consejo.Servicios prestadosEl sistema de talones de orientación ofrece al usuario variasopciones: exclusivamente información, orientación y asesoramiento,evaluación y colocación. El cliente tiene la posibilidad de optar poruna combinación de todos o parte de los servicios.Puntos fuertes105

La coordinación y colaboración entre las entidades que prestanestos servicios promueven y mejoran su oferta.Sistema innovador encaminado a rentabilizar recursos.Puntos débilesLos criterios de concesión de talones imponen la exclusión dedeterminadas personas. Carácter limitado de las entidades adscritasal sistema.AUSTRIAMAFALDA: CENTRO DE ASESORAMIENTO PARA MUJERESJÓVENESContextoSu creación, en 1990, reposa en la situación diferencial del colectivode mujeres jóvenes que representa el 70% del paro juvenil. Porlo que respecta a la elección de una carrera profesional, las mujeresjóvenes siguen estando limitadas en sus posibilidades formativas aun número reducido de ofertas tradicionales con escasas perspectivasde empleo a largo plazo.Por tanto, su objetivo es asesorar, apoyar y prestar servicios a lasmujeres jóvenes – de 13 a 19 años– que se encuentran desempleadas,están amenazadas de paro o buscan un empleo. Mantiene relacionesde cooperación con las oficinas de empleo locales, los centros deinformación sobre carreras profesionales y otras instituciones.FinanciaciónEl centro está financiado por la Administración desde distintosministerios: Trabajo y Asuntos Sociales, Educación, Juventud,Administración local y provincial.Todos los municipiosdaneses (que son275) ofrecenasesoramiento yorientación sobre lasposibilidadeseducativas yprofesionales a lolargo de dos años atodos los jóvenesque han finalizadosu escolaridad, ohasta cumplir los 19añosAccesoEs de fácil acceso por su localización en el área central de Graz,conectada por una red intermodal de transportes públicos. Las mujeresjóvenes normalmente acuden por remisión de otros organismos einstituciones y se propone extender su conocimiento al público engeneral.Servicios prestadosEl asesoramiento que ofrece se basa en tres principios básicos:gratuidad, anonimato, voluntariedad. Y, ofrece los siguientesservicios.106

• Asesoramiento sobre el mercado de trabajo: individual, engrupo;• Cursos y sesiones formativas de preparación para el trabajo yayuda para la búsqueda de empleo;• Proyectos de información y planificación de la carrera profesional.Por ejemplo, en los centros de formación;• Ayuda a la solución de problemas en el lugar de trabajo;• Asesoramiento psicosocial, cubriendo los problemas psicológicos,médicos, jurídicos, económicos, familiares y sociales;• Actividades de tiempo libre: desde cursos de informática hastacursos de diseño, literatura, etc.Cuenta con una plantilla fija de seis mujeres a tiempo completo,y la ayuda de otras mujeres que colaboran con el centro para la realizaciónde tareas específicas con carácter formalizado y retribuidoo con carácter voluntario.Puntos fuertesEntre los puntos fuertes de este modelo de asesoramiento se destacala variada gama de servicios individualizados, el enfoque amplioy orientado a los procesos con intervenciones en los centros deformación y de trabajo, la red de colaboraciones que mantiene y laprofesionalidad de sus recursos humanos.Puntos débilesNecesidad de intensificar las relaciones con las empresas.DINAMARCASERVICIO DE ASESORAMIENTO INTENSIVO Y CONTINUA-DO PARA JÓVENESContextoEl servicio de asesoramiento para jóvenes se creó en 1982 a escalanacional, ampliando de esta forma el hasta entonces vigente serviciode información a escala municipal y perfeccionando los sistemasde asesoramiento escolar.Todos los municipios daneses (que son 275) ofrecen asesoramientoy orientación sobre las posibilidades educativas y profesionalesa lo largo de dos años a todos los jóvenes que han finalizadosu escolaridad, o hasta cumplir los 19 años. Para aquellos jóvenesque no reciben orientación, por ejemplo en los centros educativos yde formación, es obligado establecer contacto con los interesadosEs un sistema muyelaborado queabarca unacomunicaciónintensiva con losjóvenes, desarrollalabores de defensa ynegociacióndestinadas aencontrar puestosde trabajo oformación para cadacliente107

por lo menos dos veces al año. También se debe contactar con losjóvenes que han abandonado el sistema escolar.FinanciaciónEstos servicios centrados en el ámbito local están íntegramentefinanciados por los municipios.AccesoEl contacto con los usuarios se establece personalmente, por teléfonoo carta, incluso con visitas al domicilio. Por otra parte, los localessuelen ser céntricos y están bien comunicados.Servicios prestadosEn lo fundamental, es un programa de asesoramiento. A lo largode dos semanas se efectúan entrevistas en profundidad, individualesy/o en grupos reducidos. Se imparte a los jóvenes un programaestructurado de autodesarrollo y autoconocimiento (potencialidades,deficiencias...). Además, se les presenta material informativo sobrelas carreras profesionales a las que tienen acceso. Paralelamente, seles capacita en técnicas de búsqueda de empleo. Por último, cadaparticipante elabora un plan de actuación individual, para cuya ejecucióncuenta con el apoyo de sus compañeros y de los responsables.A lo largo de todo este proceso se les ofrece asesoramiento personal.Puntos fuertesLlegar a quienes lo necesita. Un sistema de remisión desde lasinstituciones educativas y de formación garantiza el acceso de losjóvenes y se refuerza el contacto – visitas a domicilio– con los jóvenesque abandonan el sistema escolar, los más amenazados dedesempleo.Las normas legales promulgadas en 1990 han permitido regularlos servicios municipales de empleo e implementar un sistema deprestaciones para los jóvenes. Gracias a él, las personas con edadescomprendidas entre los 18 y los 21 años pueden optar entre continuaren el sistema educativo-formativo o aceptar una oferta deempleo. El esfuerzo de orientación de los jóvenes se encuentra vinculadoa estos sistemas, que en algunos municipios, se amplían paratransformarse en medidas de protección de los jóvenes. De estemodo, la orientación se relaciona estrechamente con los planes deempleo juvenil.Sistema muy elaborado que abarca una comunicación intensivacon los jóvenes, desarrolla labores de defensa y negociación destinadasa encontrar puestos de trabajo o formación para cadaEl objetivo de esteGrupo de Apoyo esel de abordar laproblemática creadapor el aislamientopersonal y social delos parados de largaduración con elobjetivo de queadquieranconciencia de sucapacidad paraintervenir contra suexclusión social108

cliente. Esta labor se desarrolla en estrecha colaboración con losservicios municipales de empleo juvenil. El personal, junto conlos expertos en orientación de las instituciones educativas y deformación profesional, así como de las oficinas públicas deempleo, se reúnen periódicamente para coordinar sus actividadesde asesoramiento.Se identifican los desajustes y lagunas del sistema educativo-formativoy del mercado de trabajo. Esta información permite realimentarel sistema e incidir en la política local a través de la formulaciónde propuestas de intervención.Puntos débilesEl margen de voluntariedad de los usuarios es reducido.IRLANDAINTERVENCIÓN PARA EL DESARROLLO PERSONAL DELOS DESEMPLEADOSContextoBallina es un municipio de unos 7.000 habitantes que cuenta conun área de influencia rural muy extensa (18.000 habitantes, economíarural de pequeñas explotaciones infrautilizadas) y uno de losmayores núcleos de población de North Mayo. Durante los años 70vivió una etapa de expansión industrial y, en la actualidad, es unazona en declive que registra una elevada tasa de paro. La emigraciónse considera una vía de escape al desempleo y es extremadamenteelevada entre los jóvenes.En un principio, las prestaciones que se ofrecen a los parados delarga duración (PLD) se corresponden con las existentes a escalanacional predominando los programas de formación aunque su ofertasea muy limitada. Contaba, además, con un centro para las personasen paro que ofrece información y otros servicios.Progresivamente, se va adquiriendo conciencia de las dificultadespersonales asociadas a la situación de PLD y los obstáculos paraacceder a los programas nacionales de empleo. Y se decide crear unGrupo de Apoyo que aborde el aislamiento personal y social de losPLD con el objetivo de que adquieran conciencia de su capacidadpara intervenir contra su exclusión social, utilizando sus propiosrecursos e incorporar su protagonismo a los cambios que se producenen su entorno.Se avanza enfunción del propioproceso y losparticipantespueden decidirtrabajar en grupo,individualmente o ensubgrupos. Laactuación respondea las demandas,necesidades yaspiraciones de laspersonas109

Bibliografía básica“Mejora de los servicios de asesoramiento a las personas en desempleo o quecorren ese riesgo”.Documento de trabajo Conferencia Eurocounsel. Fundación Europea para la Mejorade las Condiciones de Vida y de Trabajo. Dublín 1993“Guía de buenas prácticas de asesoramiento sobre el mercado de trabajo”.Eurocounsel. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y deTrabajo. Dublín 1994“El asesoramiento: un instrumento para la prevención y la solución del desempleo”Eurocounsel. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y deTrabajo. Dublín 1994“Orientación y Tutoría”.Ministerio de Educación y Ciencia. Madrid 1993“Autoorientación”.Ministerio de Educación y Ciencia. Madrid 1996“Perfiles profesionales de los consejeros de orientación en la ComunidadEuropea. Informe de síntesis”.CEDEFOP Documento. Berlín 1992“Evolution de la place de l’information dans la démarche d’orientation”Claudette Foret. Education permanente nº 191/1. París 1992“Information-Orientation professionnelle”.Actualité de la Formation Permanente nº 140. París 1996“Guía europea para los consejeros de orientación”.Comisión Europea. Bruselas 1994“Orientation et information professionnelles des adultes”Informes por países. CEDEFOP Documentos, Berlín 1990-1993“Determinación de la demanda de orientación profesional entre diferentes gruposdestinatarios de jóvenes menores de 28 años”.Informes por países. CEDEFOP Panorama, Berlín 1994-1995110

“Entreprises d’insertion: emploi et formation”Actualité de la Formation Permanente nº 134. París 1995“L’orientation en mutation”.Dossier Rhône-Alpes formation nº8, Francia 1994“Bilan orientation information; aides personnalisées pour construire un projet”Françoise Manceaux. Centre INFFO. París 1993“Le projet profesionnel, projet de vie”.Jean-Louis Chesnais. AFPA, París 1992111