Construyendo desarrollo empleo y trabajo digno en el Estado de Oaxaca

Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el Estado de Oaxaca.
Diagnóstico de empresas de cadena de valor del sector turismo.
CONTEXTO
En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y
Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del
País”. Del cual responde la iniciativa: “Construyendo
Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y
Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las
desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y
social de estos estados.
OBJETIVO
Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de
empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en
Oaxaca, mediante la implementación de herramientas de la
OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.
SECTORES EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO
• Servicios: 8
• Comercio: 12
• Industria: 5
25 empresas ubicadas en la
ciudad de Oaxaca y las zonas
aledañas a la misma.
• Confederación Patronal de la República Mexicana
(COPARMEX).
• Organización Internacional del Trabajo (OIT).
• Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).
• Universidad Anáhuac Oaxaca.
ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES
En proceso. • 16 consultores previamente capacitados en la
metodología de la OIT.
• Siete son mujeres (44%) y nueve son hombres (56%).
• 31% cuenta con estudios de Maestría.
• 13 consultores junior, estudiantes en Desarrollo de
Negocios, de los cuales 62% son mujeres y 38% son
hombres.
TAMAÑO DE LAS EMPRESAS
BENEFICIARIOS
Gráfico 1
Tamaño de las empresas - Oaxaca
% de Participación por Género
4
11
10
MI Micro PE Pequeña ME Mediana
• 84% de las empresas participantes son micro y pequeñas
empresas; el 16% restante son empresas medianas.
• A pesar de ser solamente cuatro empresas medianas, en
ellas participan el 53% de los trabajadores.
• 52% de las empresas de este proyecto pertenece a los
sectores Industria y Servicios. El restante 48% al sector
Comercio.
• 640* trabajadores: 270 mujeres y 370 hombres.
• Un trabajador cuenta con algún tipo de discapacidad.
• 12% de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social
(77 participantes).
• 48% del total de trabajadores se ubica en el sector
Comercio.
• 26% de los trabajadores está afiliado a tres sindicatos
(167 participantes).
* Información de 25 empresas al 18 de Febrero de 2016.
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FASES DEL PROYECTO
RESULTADOS* DE LA EVALUACIÓN DE LA LINEA BASE DE GESTIÓN
Gráfico 2
G
A. Dirección
B. Operaciones
C. Mercados y ventas
D. Recursos humanos
H
F
PROMEDIO LINEA BASE - Oaxaca
A
10.00
9.00
8.00
7.00
6.00
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
E
E. Finanzas
F. Social
G. Ambiental
H. Innovación y mejora
* Información correspondiente a 22 empresas. Indicadores: La
estructura corresponde a una escala de 10 niveles, en donde 1 es el
más débil y el 10 el más fuerte.
B
D
C
• Oaxaca ocupa el lugar 31 de 32 en el "Índice de
Competitividad 2014**. Su posición en "innovación" es 32 de
32.
• Con referencia a la línea base de este proyecto, ”Mercados y
Ventas" tiene una puntuación de 6.78, un relativo punto de
equilibrio que les permite mantener sus operaciones
cotidianas y permanecer en el tiempo***.
• La falta de preparación de los trabajadores y la ausencia de
programas de capacitación que fortalezcan su desempeño
laboral indican de una debilidad en el área de “Recursos
humanos”, cuyo puntaje es de 5.65. En el estado la tasa de
informalidad es de 80.6%, en las empresas del proyecto es
de 12 por ciento.
• El resultado en “Innovación y mejora” es de 5.24, el cual
refleja que las empresas no han establecido o no han
buscado nuevas propuestas en los productos y servicios que
ofrecen.
• El área con menor calificación es la “Ambiental”. Su puntaje
promedio corresponde a 4.53, es decir, que las empresas no
han establecido estrategias y prácticas con miras a mejorar la
gestión ambiental, o de haberlas establecido, no las han
puesto en marcha.
• En general, el Gráfico 2 expresa la debilidad de las empresas
en las áreas evaluadas, ninguna supera los siete puntos.
** Las reformas y la responsabilidad de las entidades en el éxito de los
cambios estructurales. IMCO, 2015.
*** El 55% de las empresas tienen 11 o más años en el mercado.
CLIMA LABORAL* INICIAL DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el
trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa.
La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo; 2) Grupal: el trabajador
ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por 10
indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).
Los resultados obtenidos en 19 empresas participantes en el estado de Oaxaca señalan que solamente tres llegan a obtener un
puntaje igual o superior a 80, lugar donde están las fortalezas. Ocho empresas se encuentran dentro del rango 60-79. Ocho
empresas por debajo del 60.
Cuatro de los 10 indicadores de Productividad y Trabajo Decente tienen un promedio por debajo de los 60 puntos: Aprendizaje (C),
Participación (E), Compensación (G) y Bienestar (H); cinco por debajo de los 70 puntos; y solamente uno, Género (I) se encuentra
por arriba de los 70 puntos.
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por arriba de los 70 puntos.
Es decir, para los trabajadores la capacitación o Aprendizaje (C), ser tomados en cuenta o Participación (E), el reconocimiento o
Compensación (G) y su Bienestar (H) son los temas menos atendidos en las empresas; no obstante, el tema de Género (I) es
relevante, dado que 91% de las empresas participantes en el proyecto son familiares y las mujeres son las emprendedoras.
El promedio general para estas empresas participantes es de 63.43 puntos sobre 100.
Gráfico 3
I
H
Clima Laboral inicial - Oaxaca
J
G
A
100.00
90.00
80.00
70.00
60.00
50.00
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
En relación a cada una de las tres dimensiones:
F
B
E
C
D
A. Compromiso B. Motivación
C. Aprendizaje D. Comunicación
E. Participación F. Salud / Seguridad
G. Compensación H. Bienestar
I. Género J. Relación Laboral
El clima laboral inicial de 19 de las empresas participantes en
el pilotaje muestra que las áreas que deben mejorar son
Compensación, Bienestar, Participación y Aprendizaje (Gráfico
3). Todos ellos son indicadores de “Trabajo Decente”.
Gráfico 3: La estructura corresponde a una escala de 0 a 100 puntos,
donde 0 es la calificación minima y 100 la máxima.
En la individual, se califica bajo la Compensación
(reconocimiento / retribución por su trabajo), seguido
de Participación (participación / influencia del
trabajador en las decisiones de su trabajo).
Gráfico 4
Clima Laboral por Dimensiones
(indicadores más bajos y el más alto)
Información en puntos
En la grupal, coinciden como indicadores más bajos la
Compensación y la Participación.
82.00
Respecto a cómo se percibe a la empresa, la
puntuación más baja lo tiene el indicador Bienestar
(contratación de personal con capacidades
diferentes), seguido de Compensación y Participación.
53.58
50.22
60.22
58.11
72.27
Empresa
Grupal
Individual
Por otro lado, destaca el indicador Género (funciones
asignadas a hombres y mujeres dentro de la
empresa). En el Gráfico 3 fue el que obtuvo mayor
puntaje promedio (72.03) y en cuanto a las
dimensiones Grupal y Empresa, obtuvieron un
resultado de 72.27 y 82, respectivamente.
59.22 60.96 61.82
34.78
Compensación Bienestar Par1cipación Género
Los resultados mostrados en el Gráfico 4 corresponden a 21 de 25
empresas participantes en el proyecto.
* La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el trabajo ante las
prácticas organizacionales de la empresa. La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo;
2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por
10 indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).
DIAGNÓSTICO LABORAL*
Gráfico 5
100.00
90.00
Diagnós4co Laboral (%)
En el Gráfico 5, se observa que casi 52.73% de las empresas
participantes manifestó que cumple con el ítem de “Relaciones
laborales y cumplimiento de leyes”. Sin embargo, 47.27%
restante señala que no cumple (13.38%) o lo hace
parcialmente (33.90%).
80.00
70.00
60.00
50.00
40.00
30.00
33.90
51.81
52.73
40.66
En cuanto al ítem “Cooperación en el lugar de trabajo”, 51.81%
de las empresas señala que cumplen parcialmente y 12.30%
que no cumple En total 64.11% no cumple o cumple de
manera parcial. Cabe destacar que 40.66% de las empresas
manifestaron que sí cumplen totalmente con este apartado.
20.00
10.00
0.00
13.38 12.30
No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente
Items de Relaciones Laborales y cumplimiento de leyes Items de Cooperación en el Lugar de Trabajo
Los ítems "Relaciones laborales y cumplimiento de leyes"
tienen relación con el respeto a la normatividad laboral que
contribuye al bienestar social de los trabajadores, al acceso a
un Trabajo Decente. Poco más del 52% de las empresas
manifiesta que sí cumple con este tema.
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Su cumplimiento parcial o incumplimiento indica que no se cubren las necesidades básicas de los trabajadores: empleo estable,
remuneración justa, capacitación, seguridad social, prestaciones acorde a la Ley, posibilidad de organizarse, contrato de trabajo,
igualdad de género en la asignación de puestos de trabajo y remuneración, entre otros.
El incumplimiento / desacato del mandato normativo, en este caso, la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplicables,
implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedimiento administrativo.
En el caso de los ítems “Cooperación en el lugar de trabajo”, poco más del 64% de las empresas no ha establecido mecanismos de
comunicación eficientes o éstos no son claros para los trabajadores, lo que podrá ocasionar: re-trabajos en los procesos, merma de
materia prima, deterioro del clima al interior de la empresa.
Todos estos factores inciden negativamente en la productividad de los trabajadores y competitividad de la empresa.
* Información de 22 de 25 empresas participantes en este proyecto.
AUSENTISMO EN LAS EMPRESAS
Porcentaje de Ausen2smo Anual - Oaxaca
ROTACIÓN LABORAL
La rotación laboral puede ser dentro de la misma empresa o
hacia el mercado de trabajo externo. Una elevada rotación
externa afecta la productividad de las empresas y por lo
regular es reflejo de deficientes condiciones de trabajo.
41
18
41
De la rotación laboral de 19 empresas se tiene (Gráfico 7):
• 29% de las empresas se encuentra en un rango de 0-10
por ciento.
• 18% de las mismas se encuentra en el rango de 11-20
por ciento.
• 53% de las empresas tiene una rotación externa igual o
superior al 21 por ciento.
De 0 a 10 % De 11 a 20% Mayor de 21%
El ausentismo refiere a la ausencia de una persona en horario
laboral a su puesto de trabajo. El diagnóstico arrojó que
(Gráfico 6):
Al sumar los dos últimos grupos se concluye que 71% de las
empresas tiene una rotación elevada: la dificultad en la
adaptación y en algunos casos las condiciones de trabajo
hacen que el personal busque otras opciones en el mercado
de trabajo. Aunado al dato del indicador “Recursos humanos”
que refleja falta de preparación de los trabajadores y la
ausencia de programas de capacitación en las empresas.
• 41% de las empresas presenta un ausentismo entre 0 y
10 por ciento.
• 18% entre 11 y 20 por ciento.
• 41% restante superior al 21 por ciento.
El impacto que tiene el ausentismo laboral se resume en:
desorganización (modifica la labor de los demás trabajadores,
agrega carga de trabajo y tiempo extra para realizar las
actividades); disminución de la calidad del trabajo; y, aumento
del estrés entre compañeros de trabajo. Todo ello conlleva a
pérdida de la productividad* de los trabajadores.
Información correspondiente a 22 empresas de 25.
Gráfico 7
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Porcentaje de Rotación Anual - Oaxaca
53%
29%
18%
De 0 a 10 %
De 11 a 20%
Mayor de 21%
* De acuerdo con el estudio “Impacto Financiero Total por las Ausencias
de Empleados en México” de la Society for Human Resource
Management (SHRM) y Kronos (2014), la pérdida de productividad
promedio en el puesto asociada con una ausencia no planificada
representa un 31.4%; la pérdida de productividad en el puesto por
motivo de reemplazo para una ausencia prolongada es del 25.6%; y la
pérdida de productividad promedio relacionada a una ausencia
planificada es la más baja con un 14.3 por ciento.
Información correspondiente a 20 empresas de 25.
TASA DE INFORMALIDAD
• La tasa de informalidad laboral que se registra para este
proyecto es de 12% de los trabajadores ya que no
cuentan con Seguridad Social (77 participantes).
• La tasa* de informalidad laboral que registra el estado es
de 80.6 por ciento.
• Existe una brecha importante (superior al 68.6%) entre la
informalidad laboral reportada por el estado a la
información recabada por los consultores en las propias
empresas participantes.
* Información Laboral, STPS, Enero de 2016.
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LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
• El perfil de los trabajadores no es el adecuado para la
función que deben realizar; en su mayoría tienen bajo
nivel educativo* y bajos salarios. El salario promedio
mensual en el estado en 2015 fue de $4,535.77 pesos:
uno de los más bajos de la República Mexicana. Esto en
parte explica la alta rotación del personal.
• Las empresas no han asumido como acciones
estratégicas la capacitación y el desarrollo de habilidades,
a pesar de que son detonadores importantes para el
aumento de la productividad.
• 80%^ de las empresas participantes son familiares, lo que
permite tener una lectura sobre los procesos
organizacionales no institucionalizados que impactan en
la gestión de las empresas como: selección y contratación
de personal; comunicación y toma de decisiones.
• La percepción de los trabajadores de no ser valorados al
desempeñar sus actividades laborales, expresa la
necesidad de tener un empleo y a la vez la oportunidad
de extender y generar Trabajo Decente en las PYME.
• Los trabajadores reconocen el rol de género de las
mujeres en cuanto a la administración de la empresa y a
la toma de decisiones. Esto se refleja en el puntaje
obtenido en el Clima Laboral (70.85).
* El porcentaje de personas de 15 años y más con rezago educativo en
el estado de Oaxaca es de 53.7%, la cifra más alta del país. Encuesta
Nacional de Hogares. INEGI, 2014.
^ Información correspondiente a 20 empresas.
CONDICIONES DE TRABAJO
• La falta de orden y limpieza son un elemento propio de las
empresas participantes. La mayoría de las propuestas de
mejora del recorrido diagnóstico se han orientado a
resolver este punto.
• En general, las empresas han invertido en equipo para
hacer más eficiente sus labores y estar a la vanguardia
tecnológica; sin embargo, en muchos casos no capacitan
a sus empleados para un uso adecuado.
• Las mejoras de las instalaciones se centran en las áreas
de producción y con menor frecuencia en las de los
trabajadores (comedor y vestidor, baño).
• Existen condiciones de trabajo riesgosas como: suciedad
y desorden; cables eléctricos sueltos; falta de
mantenimiento preventivo y correctivo a herramientas y
maquinaria; maquinaria sin paros de emergencia; falta de
cintas antiderrapantes o pasamanos en escaleras, entre
otros.
• Algunas empresas manejan productos químicos
peligrosos en sus procesos. Por un lado, las empresas no
ofrecen capacitación adecuada a los trabajadores sobre el
uso correcto de esos productos. Sin embargo, a pesar de
que sí proporcionan equipo que les proteja de uno o
varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su
salud, en ocasiones el personal no hace uso adecuado de
los mismos.
OAXACA: EMPRESAS FAMILIARES
• Participan 20 empresas familiares (91%), 12 de ellas están
relacionadas con servicios de alojamiento temporal y
preparación de alimentos y bebidas.
• Las empresas familiares tiene una dinámica en la que sus
integrantes cumplen distintos roles en la empresa, carentes
de indicadores claves de desempeño. La familia mantiene la
plantilla sin importar las aportaciones reales que esta hace a
la empresa. El riesgo es la permanencia de la empresa en el
mercado.
• 82% de las empresas tiene cuando menos 6 años en el
mercado. Tres tienen más de 21 años en el mercado y una
lleva 43 años ofreciendo sus productos a las familias
oaxaqueñas.
• El emprendedurismo femenino es notorio. Muchas de ellas
han iniciado los negocios, aunque con el paso del tiempo se
apoyan en sus esposos/parejas, dedicándose a cuestiones
administrativas más que a la operación; no obstante, está
presente en la toma de decisión.
• La participación de la mujer en este proyecto es significativa
ya que suma 45% de la fuerza laboral. De acuerdo con datos
de la STPS, el porcentaje de participación de las mujeres
dentro de la Población Económicamente Activa (PEA) a nivel
estatal es de 39.3%*. La diferencia entre los datos que arroja
este análisis y los estatales reflejan una participación mayor
de las mujeres en este proyecto, en 5.7 por ciento.
• En algunos casos, los propietarios de estas empresas se
encuentran comprometidos con las actividades rutinarias y
postergan acciones futuras, como por ejemplo, explorar
nuevas alternativas de mercado. Se traduce en una posición
conservadora con respecto a los cambios y se mantienen en
una zona de confort.
* Información Laboral. Enero de 2016. STPS.
GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD
• Muchos de los retos que enfrenta Oaxaca son de tipo
estructural, que se reflejan en los datos de ausentismo,
rotación de personal, la falta de capacitación, entre otros.
• La informalidad laboral en el estado, cuya tasa es del
80.6%* es un problema que afecta el desarrollo de su
economía y también la de la capital, lugar donde se está
realizando este proyecto, con impacto directo en las
diversas actividades, incluida la turística.
• Las empresas participantes presentan baja productividad,
escasa calificación y capacitación del personal.
• En muchas empresas, las funciones y los procesos no
están definidos. Lo anterior provoca re-trabajos y laborar
horas adicionales a la jornada contractual.
• El involucramiento de los empresarios y de los
trabajadores en materia de productividad se ha
destacado. Esto ha facilitado la realización de las
actividades que apuntan al objetivo del proyecto:
apropiarse del concepto y alcance de la productividad.
• Si bien varias empresas han hecho cuantiosas
inversiones para adquisición de tecnología de punta,
requieren establecer calendarios para el mantenimiento
preventivo; esto beneficiará al empleado en la realización
de su trabajo y a la empresa en su productividad.
* Información Laboral de Oaxaca, STPS. Diciembre de 2015.
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