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Los expertos en Recursos Humanos, gestión de personas
y People Analytics de Sngular han identificado las
principales tendencias que impactarán en los
departamentos de RR.HH. a lo largo de 2017.
Empresas de todos los tamaños y sectores se están viendo
impactadas por la transformación digital y el área de
RR.HH. no es ajena a los cambios que implica el modelo
digital. Sngular ha analizado las cinco principales que
marcarán el trabajo de estos departamentos en los
próximos meses:

Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las
grandes empresas son cada vez más rigurosas en cómo
gestionan los procesos de reclutamiento y de
compensación. La intuición deja paso a la ciencia y la
disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”,
consistente en aplicar la analítica avanzada a los
recursos humanos, se hace imprescindible.
Eso está obligando a una nueva definición del perfil de
directivo de RR.HH., “que debe ser capaz de interpretar
y sacar conclusiones de los datos que están a su
disposición”, continúa Gallego, quien asegura que los
que no sean capaces de adaptarse, están condenados a
la “extinción”.

Cambio paradigma en la relación
empresa-empleado: el modelo tradicional de relación
entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece
estabilidad y el empleado fidelidad, está en crisis por
ambas partes.
Las grandes empresas envidian el elevado compromiso
de los trabajadores de las startups, dispuestos a
renunciar a su vida personal con jornadas interminables
de trabajo. Sus trabajadores añoran la ausencia de
burocracia y jerarquía de las startups, y la posibilidad de
ser partícipe de los beneficios de la empresa.
Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el
trabajador se compromete de manera temporal en
proyectos de su elección, aún presenta demasiadas
incertidumbres y, en muchos casos, supone pérdida de
derechos laborales y salario respecto a un trabajo
“convencional”.

Las startups llegan al sector de RR.HH.: una clara señal
de que este sector goza de gran dinamismo, es la gran
cantidad de startups que están surgiendo, algunas con
notable éxito.
Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de
empleados en todo el mundo) o Cornerstone, se suman
prometedoras compañías como Glassdoor, ValueHire,
Zenefits, SimplyHire o Namely, entre otras, que están
revolucionando la manera en que los empleados se
relacionan con sus empresas y contribuyendo a atraer
talento al sector.

Capital Intelectual para algunos investigadores
involucra factores como “Liderazgo en tecnología,
entrenamiento actual de los empleados y en
algunos casos involucra la rapidez de respuesta a
los llamados de servicios de los clientes”.
En tanto para otros expertos consideran no
“solamente el potencial del cerebro humano sino
que también incluyen los nombres de productos y
las marcas de fábrica y hasta gastos registrados
en los libros como históricos, que se han
transformado con el correr del tiempo en algo de
mas valor”.
Para William Davidow, inversionista de capitales,
afirma que los nuevos sistemas de registro
contable deben medir el impulso de las compañías
en términos de posición de mercados, lealtad de
la clientela, calidad, etc. Además afirma; que
por no valorar estas dinámicas empresariales se
están presentado valoraciones tan falsas, como si
se tratara de simples errores de sumas”.

Creando una brecha entre los valores que las
empresas declaran en sus balances generales y las
estimaciones que los inversionistas hacen sobre
los mismos. Diferencias que resultan más
evidentes en las empresas que hacen uso intensivo
del conocimiento, hechos que se corroboran en
transacciones que en ocasiones los precios de
adquisición superan hasta diez (10) veces el
valor en libros, con un agravante que las
compañías no cuentan con las herramientas
suficientes para la administración de este tipo
de activos dado de que los sistemas contables
tradicionales ya no son pertinentes para la
economía por cuanto no captan la realidad de las
compañías.En términos generales, El Capital
intelectual refleja activos menos tangibles,
tales como la capacidad de una compañía para
aprender y adaptarse a las nuevas tendencias de
la economía de los mercados y de la
administración con énfasis en la gestión del
conocimiento como el acto más significativo de
creación de valor.
Reconociendo la premisa de que Capital
Intelectual se atribuye a los activos intangibles
materializados en las destrezas individuales y
conocimientos técnicos, sistemas de información,
diseños y marcas de fábricas e incluso relaciones
con proveedores, clientes y concesionarios. El
conocimiento organizacional se mide a través del
capital intelectual de la organización. Para la
Multinacional de Seguros Sueca Skandia, pionera
en la medición de activos intangibles, “el
capital intelectual es la posesión de
conocimientos, experiencia aplicada, tecnología
organizacional, relaciones con clientes y
destrezas profesionales que otorgan a las
compañías ventajas competitivas en el mercado”.

IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES
Los activos organizativos de tipo intangible
constituyen la base de la ventaja competitiva
sostenible de la empresa. Bajo el concepto de
capital intelectual se recogen aquellos activos
intangibles de la empresa, no reflejados en los
estados contables y financieros tradicionales,
pero que contribuyen a la creación de valor. En
particular, un activo intangible de importancia
estratégica para la empresa es el conocimiento
organizacional. El entorno competitivo actual en
el que navegan las empresas demanda una gestión
ad hoc de este activo intangible, diferente por
tanto, de la gestión tradicional de los activos
tangibles.
Las empresas deben conocer cuál es su stock de
conocimiento organizativo, y analizar los flujos
entre los diferentes tipos de conocimiento que
fluyen en la empresa. Para ello, cuentan con la
ayuda de herramientas de medición del capital
intelectual, introducidas a mediados de la década
de los noventa, y cuyo desarrollo aún.

¿Cómo abaratar costos usando tecnología?
Esta es una de las principales preocupaciones de las empresas, ya que siempre se busca generar y
mantener el máximo capital posible. Implementar el uso de la tecnología en esta área le puede
ayudar a usted y a su negocio a llevar ciertos controles o procesos sin necesidad de contratar
demasiado personal.
Algunos de estos controles pueden ser el control de horas de entrada y salida del personal o
tiempo durante el cual el empleado realmente lleva a cabo las actividades encomendadas.

El problema de la diversidad en la tecnología: a pesar
de las grandes oportunidades que ofrece el sector de la
tecnología, existe un claro “gap de género” que hace que
las mujeres estén infrarrepresentadas en el sector.
En Estados Unidos, solo el 24% de los empleos de
tecnología están ocupados por mujeres. Pero más
preocupante aún es que este porcentaje se reducirá al
22% en 2025, un patrón que parece repetirse en todo el
mundo. En sites para desarrolladores tan populares como
Stackoverflow solo un 6% de sus miembros se identifican
como mujeres.
“Cómo invertir esta tendencia y lograr atraer a más
mujeres a la tecnología es uno de los grandes desafíos del
sector en el que hay diversas iniciativas en marcha desde
el ámbito público y privado, como ‘Girls who Code’ o ‘He
for She”, añade el experto de Sngular.
Sngular cree que algunos de los movimientos que se están
produciendo en Recursos Humanos se percibirán con
mayor claridad el próximo año. En este sentido, la
diversidad de género en las plantillas o el reto de atraer y
retener el talento ante la escasez de determinados perfiles
ligados a la transformación digital, cobrarán peso dentro
de las estrategias de los departamentos de RR.HH., al igual
que la aplicación de analíticas avanzadas para lograrlo.
La firma, muy especializada en proyectos de innovación y
transformación, recomienda a las organizaciones de
RR.HH. que están atentas a estos movimientos, ya que “los
nuevos modelos digitales exigen respuestas diferentes a
los retos de las empresas”, concluye José Antonio Gallego.

Agilizar procesos y evitar pérdidas invaluables de tiempo en RRHH
Otro de los principales problemas en recursos humanos suele ser la dificultad para realizar ciertos procesos, los cuales
generalmente implican papeleo excesivo y gasto de tiempo, por ejemplo, cuando una empleado requiere un permiso para
ausentarse unos días.
Para evitar esto, se pueden implementar programas informáticos, a través de los cuales cualquier empleado pueda
comunicarse directamente al área de recursos humanos para informar y pedir la autorización correspondiente, sin necesidad
de dejar su puesto de trabajo.

Disminuir tiempos para aumentar la calidad
del trabajo en RRHH
Dentro de las empresas es común que existan diversas
áreas, las cuales cumplen una determinada función en
cada proyecto. Desgraciadamente, en la mayoría de
empresas la comunicación entre estas áreas puede ser
complicada, especialmente si se requieren ciertos
procedimientos.
Un ejemplo de la necesidad de disminuir tiempos se
puede encontrar en las actualizaciones de información
personal de los empleados. Es común que los empleados
requieran hacer cambios en ciertos aspectos, por ejemplo,
el estado civil o dar de alta un nuevo domicilio.
Pero en la mayoría de los casos, estos cambios se llevan a
cabo en el momento en que se requiere realizar otro
trámite.
Siempre se debe tomar en cuenta el uso de nuevas
tecnologías para mejorar el desempeño de la empresa,
recordando que es un complemento al trabajo humano y
no una eliminación del mismo, principalmente en el área
de recursos humanos, departamento que suele estar
sobrecargado de trabajo.

En México, la búsqueda de empleo en línea se ha
convertido en una de las 10 actividades más
importantes de los internautas, de acuerdo con el
estudio sobre Hábitos de los Usuarios de Internet 2013
realizado por la Asociación Mexicana de Internet A.C.
(AMIPCI).
De acuerdo con el estudio de búsqueda de empleo por
Internet realizado en 2014 por la AMIPCI, 2 de cada 3
mexicanos buscan activamente empleo en línea.
Algunas de las tecnologías que se están implementando
actualmente son:
Cloud recruitment. Son herramientas de gestión en la
nube que permiten mantener la información disponible en
tiempo real y desde cualquier dispositivo; además, ayuda
a que no se pierda la información de los candidatos, se
ahorra tiempo porque los demás pueden tener
visualización del status del proceso de selección y esto
provoca un trabajo colaborativo, ya que puedes asignar
permisos a diferentes áreas para que puedan interactuar
en el proceso. Un ejemplo de estas herramientas es Talent
Clue.

Mobile recruiting. Por medio de aplicaciones móviles, los
candidatos pueden revisar y aplicar a las vacantes que
tenga disponible una empresa en cualquier momento.
Uno de los principios que hacen de esta herramienta un
medio muy productivo, es que en el mundo existen 1.2
billones de usuarios web móviles y el 25% de los
usuarios con acceso a Internet lo consultan desde sus
smartphones. Un ejemplo de estas herramientas es
Indeed.
Software de reclutamiento. Son plataformas que
permiten ingresar vacantes con información lo más
completa posible, como funciones, responsabilidades,
competencias o sueldo. Los candidatos interesados se
postulan e ingresar su CV en las vacantes cuando cumplen
con el perfil. Estas plataformas también se están
desarrollando para la aplicación de pruebas psicométricas,
ya que hoy en día muchas de ellas se siguen realizando en
papel y sólo a puestos de nivel jerárquico alto por el
tiempo que implica obtener los resultados. Una de las
ventajas de este tipo de software es que el usuario aplica
su prueba psicométrica por medio de una plataforma y
recibe sus resultados de forma inmediata, dejando de ser
información que sólo se queda en poder del reclutador.
No importa el nivel jerárquico, cualquiera puede aplicar
la prueba, los resultados son al instante y el costo en
tiempo y dinero se reducen considerablemente. Un par
de ejemplos de este tipo de software son Simple Candidate
o Jazz.

Redes sociales. Existen muchas redes
sociales que te permiten buscar y gestionar
talento, y entre las aplicaciones que
actualmente tienen mucho auge en esta área
se encuentran Facebook, Twitter y LinkedIn.
Una de sus ventajas es que la comunicación
se vuelve más cercana, personalizada y en
tiempo real entre los reclutadores y los
candidatos. Además, las participaciones son
por comunidades y no por audiencias,
haciendo que la experiencia sea totalmente
diferente a la postulación en la computadora.
Otro detalle muy importante es que el alcance
de las personas que pueden ver tu vacante es
mayor, con un menor costo.

Bolsas de trabajo en línea. Son espacios en los que
pueden interactuar tanto empresas como candidatos. Las
empresas publican la vacante que estén interesadas en
cubrir con las especificaciones necesarias, mientras los
candidatos pueden revisar todas las vacantes que estén
disponibles de un sinfín de empresas y giros; pueden
postularse a las que les interesen y la mayoría de las
bolsas de trabajo no tienen ningún costo por ingresar su
CV e información relevante, que siempre estará visible
hasta que el candidato decida eliminar su perfil. A su vez,
las empresas pueden revisar la información que suben los
candidatos y eliminar las vacantes cuando estén cubiertas
o lo consideren necesario.
Estas son algunas de las tendencias tecnológicas más
importantes en el área de reclutamiento y selección, pero
es importante que no pierdas de vista los siguientes
puntos:
1. Las herramientas que utilices, publiques y
administres hablan sobre tu Employer Branding.
2. Debes tener un correcto diseño de las propuestas
que subas, para que tengas los resultados que
esperas.
3. Debes coordinar el talento multigeneracional.
Si seleccionas las herramientas adecuadas para tu
reclutamiento y selección podrás obtener modelos
predictivos que te ayudarán a mejorar las estrategias de
esta área.

La clásica entrevista laboral está a punto de pasar a la
historia. ¡En serio! Circulan millones de artículos en los que
te dictan palabra por palabra las mejores respuestas para
una entrevista de trabajo. Diversas investigaciones con
base científica recomiendan vestir con colores sobrios,
evitar palabras como “creativo”, “motivado”, o “efectivo” y
dar un fuerte apretón de manos para saludar al
entrevistador. También advierten que llevar anteojos te
hace parecer más inteligente y que ser demasiado flaco y
gordo seguramente te predestinará al fracaso profesional.
Las empresas se han propuesto extraer tu “yo” en estado
puro mediante pruebas de selección alternativas donde
testean tu espontaneidad (que es algo así como una
puerta enorme y fosforescente a tus valores personales y
razonamiento lógico). A continuación desglosamos varios
de los métodos de selección de personal en auge:
algunos están adquiriendo considerable presencia en el
mercado laboral, otros están en fase experimental pero
prometen (o amenazan con) quedarse.

A preguntas desconcertantes,
respuestas… Las que se te
ocurran. Se trata de averiguar
por dónde respira tu cerebro. Si
no, carece de sentido que a un
candidato para una vacante en
Google le pregunten “Cuántas
vacas hay en Canadá” o para
una en Dell, “Qué canción
describe mejor tu ética en el
trabajo”. Pero hay preguntas que
parecen rozar el disparate. Qué
responderías a “Cómo meter una
jirafa en un congelador” o
“¿Preferiría pelear contra un pato
del tamaño de un caballo o con
100 caballos del tamaño de
patos?”. Son preguntas
absurdas, de acuerdo, pero
pueden demostrar tu capacidad
de superar retos difíciles y
concretizar

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen
al logro de los objetivos.

No olvide que las empresas están
integradas por personas. Las
personas que contratemos son las
que llevarán a cabo los logros o por
lo contrario, el fracaso del negocio.
Recuerde que el recurso humano
constituye el recurso más apreciado
de la empresa.

La importancia de la gestión de los
recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar
respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en
particular entre los que destacan:
Aumento de la competencia y por lo
tanto de la necesidad de ser
competitivo.
Los costos y ventajas
relacionadas con el uso de los
recursos humanos.
La crisis de productividad
El aumento del ritmo y complejidad
de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y
educacionales.
Los síntomas de las alteraciones
en el funcionamiento de los lugares
de trabajo.
Las tendencias para la próxima
década

La imagen es percepción, es decir, lo que alguien
recibe de una persona y se configura en su cabeza,
por esta misma razón se dice que no somos dueños
de nuestra imagen

Somos responsables de ella,
dado que nuestra imagen es
fruto de estímulos que
provocamos a través de la
manera de vestir, actuar e
incluso, de escribir en redes
sociales.
TU IMAGEN,
TU REFLEJO

la imagen es relativa. Lo que debe preocupar a
cualquiera es trabajar el mensaje que quiere
proyecta

Hay que ser para
después parecer.

La palabra clave
aquí es:
COHERENCIA
La imagen debe obedecer la
misma línea siempre y
responder a las expectativas
que se crean en todo momento

-No es momento de ser antisocial.
Las personas que son más visibles
son más recordadas
Sé más sociable

"El éxito se debe en
gran medida a la
manera en que la
gente te percibe", dice
Navarro.
Evalúa tu imagen
Lo primero que debes hacer es
autoevaluarse para mejorar tus
áreas de oportunidad.

"No es una banalidad ocuparse de la apariencia física"
No puedes aspirar a un puesto ejecutivo si no pareces uno.

Lenguaje corporal y comportamiento

Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace
funcionar nuestro negocio.-Steve Wynn.