Visual Sesion 4 Jefes Relaciones de ayuda

Sesión 4: Relaciones de ayuda
Jefes

2

Retroalimentación

Retroalimentación
Retroalimentación
La retroalimentación o feedback consiste en la
información que se proporciona a otra persona
sobre su desempeño con intención de permitirle
reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias.

Retroalimentación
Modelos de retroalimentación
Retroalimentación espontánea
✓ Cuando acaba de suceder el acontecimiento
✓ Se pide permiso para retroalimentar
✓ Sólo se procede a la retroalimentación si accede a
recibirla
✓ Quien recibe la retroalimentación al final da las
gracias
✓ No hay derecho de réplica

Retroalimentación
Modelos de retroalimentación
Retroalimentación por objetivos
✓ Se enfoca a la tarea
✓ Se buscan cambios de comportamiento
✓ Se busca mayor eficiencia en el trabajo
✓ Capacitar en una nueva herramienta
✓ Desarrollar habilidades y talento

Retroalimentación
Comprende
antes de
intentar ser
entendido
Hazlo en
privado y en
lugar
cómodo
“Ponte en los
zapatos del
otro”
Sé concreto,
breve y
constructivo
Piensa bien
antes de
hablar
Retroalimentación
efectiva
No insultes o
descalifiques

Retroalimentación
No
generalices;
se directo
Observa y
básate en
hechos
Evita juicios
No hables
de personas
ausentes
Se honesto
y muéstrate
abierto y
auténtico
Retroalimentación
efectiva
Retroalimentación
REGLAS efectiva
Pregunta y
escucha
cuando
termines

Retroalimentación
El riesgo de no retroalimentar
Por desgracia la ausencia de retroalimentación es la
respuesta más común a un buen desempeño
La mayoría de las personas no comprenden la terrible
sensación que produce el no recibir retroalimentación
La extinción, es decir, la ausencia de retroalimentación,
puede provocar que las personas renuncien a su
compromiso por desmotivación.

Mentoring

Mentoring
Concepto de Mentoring
Es un proceso de aprendizaje para los individuos y las
organizaciones, mediante el cual una persona de más
experiencia (mentor) guía, ayuda, alienta y apoya a otra
(mentee) a desarrollar todo su potencial.
12

Mentoring
Roles del Mentor
• Capacitar al mentee sobre un tema específico.
• Acompañar al mentee en el desarrollo de una competencia
determinada.
• Facilitar el desarrollo del mentee compartiendo recursos y
relaciones.
• Retar al mentee a salir de su zona de confort.
• Crear un espacio de aprendizaje seguro para que el
mentee asuma riesgos.
• Se enfoca en el desarrollo integral del mentee.
• Destinar tiempo para reunirse con el mentee y proveer
retroinformación y guía.
13

Mentoring
Roles del Mentee
• Fomenta la relación con el mentor.
o Propone la agenda.
o Proporciona los temas de discusión.
• Es respetuoso con el tiempo del mentor.
• No espera trato especial por parte del mentor.
• Respeta la privacidad y trata con confidencialidad
la información compartida.
14

Mentoring
Beneficios de una relación de
mentoring
Para el Mentor:
• Obtiene conocimientos de la historia y
antecedentes del mentee que puede utilizar
para su propio desarrollo.
• Obtiene satisfacción personal compartiendo su
experiencia profesional.
• Aprende más de otras áreas de la organización.
• Su carrera profesional adquiere mayor energía.

Mentoring
Beneficios de una relación de
mentoring
Para el Mentee
• Incrementa la confianza.
• Mejora el conocimiento de
diferentes roles y funciones del
negocio.
• Desarrolla habilidades.
• Aprende de un líder reconocido.
• Toma un rol proactivo en su carrera.
• Acorta la curva de aprendizaje.

Mentoring
Beneficios de una relación de
mentoring
Para la organización
• Incrementa la conectividad y networking en
la compañía.
• Desarrollo de futuros líderes.
• Fomenta la retención de talento.
• Aprovecha el capital intelectual.

Mentoring
Mentor vs. Director
Rol del mentor
• Enfocado en el desarrollo personal y profesional del
mentee.
• El mentor NO evalúa al mentee respecto su desempeño
en el trabajo.
• El Mentor no interviene en la decisión de incrementos
salariales o promociones.
• La relación entre mentor y mentee debe ser un espacio
seguro de aprendizaje donde el mentee se sienta libre de
discutir cualquier tema sin preocuparse por
consecuencias negativas en el trabajo.
18

Mentoring
Mentor vs. Director
Rol del Director
• La relación director-empleado se
enfoca en el logro de objetivos del
departamento y de la compañía.
• El director asigna tareas, evalúa
resultados, revisa el desempeño y
recomienda promociones e
incrementos salariales.
19

Mentoring
¿Qué tienen en común el mentor y el
gerente?
Competencias
Valores
• Empatía
• Proporcionar feedback
• Negociación
• Escucha efectiva
• Networking
• Aprendizaje
• Solución de problemas
• Influencia
• Motivación
• Confianza
• Compromiso
• Cercanía
• Respeto

Mentoring
Características de una relación de
mentoring
Los objetivos se establecen desde el
principio por el mentee y el mentor.
Los resultados son medibles.
Las parejas mentor-mentee se seleccionan
en base a su compatibilidad y es una
relación voluntaria.
La relación aunque es cercana no es
necesariamente amistosa.
El mentee es el responsable de establecer
la agenda de las reuniones. El mentor las
acepta y se compromete con el proceso.

Coaching

Coaching
¿Qué es Coaching?
Coaching
Consiste en preguntar al interlocutor
acerca de la situación que se está
comentando para hacer que él mismo
llegue al conocimiento a través de sus
propias conclusiones.
23

Coaching
Coaching es…
Un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial
llevado a cabo por un asesor especializado o coach que
cubre el “vacío existente entre lo que se es y lo que se
quiere llegar a ser”.
Una conversación, un diálogo, en el que un coach (tutor) y
un pupilo (coachee) interactúan en un intercambio dinámico
para conseguir unas metas, mejorar el rendimiento y
proyectar al pupilo hacia un éxito mayor.
"Lo mejor que puedes hacer por los demás no
es enseñarles tu riqueza sino hacerles ver la
suya propia”.
Goethe
24

Coaching
Finalidad del Coaching
Disuelve las resistencias que se generan en los procesos de
transformación de la persona.
Es un proceso de descubrimiento de sí mismo, que
plantea metas y estrategias de acción para alcanzar unos
objetivos y desarrollar el máximo el potencial en cada individuo.
Mantiene a la persona concentrada hacia delante y siempre
consciente de nuevas oportunidades de crecimiento y
desarrollo.

Coaching
Preguntas Efectivas
Las preguntas efectivas son cuestionamientos profundos que
hace el Coach a su Coachee a fin de ayudarle a vivir sus
propias experiencias.
“Despiertan la mente”, la ponen en acecho y amplían su
campo de acción y de efectividad.
El Coach necesita contar con la habilidad de hacer las
preguntas adecuadas en el momento oportuno y en el contexto
apropiado.

Preguntas Efectivas
Coaching
Características de preguntas efectivas
Comienzan con: “¿Qué?”, “¿Para qué?”, “¿Cómo?” o
“¿Cuándo?”. Evita el “¿Por qué?”
Conducen a la acción. Están orientadas a la solución y
no al problema.
Se enfocan al logro del objetivo y mejores expectativas.
Se centran en el presente y en el futuro, no en el
pasado. señalan el camino hacia adelante.
Tienen un propósito definido.

Preguntas Efectivas
Coaching
Tipos de preguntas efectivas
Las preguntas tipo “¿Qué?” centran la atención
en los objetivos y los valores.
Las preguntas tipo “¿Para qué?” centran su
atención en el sentido último, la razón de ser.
Las preguntas tipo “¿Cómo?” centran la
atención en el modo de lograr los objetivos.
Las preguntas tipo “¿Cuándo?” centran la
atención en el tiempo.

Coaching
Reflejo
empático
Atención
psicológica
Concretización
Atención física
Habilidades
para la
relación de
ayuda
Confrontación

Coaching
Guía para la concretización
Identificar
Estoy preocupado
Mi jefe no me hace caso
Yo nunca hago algo bien
No puedo decirle la verdad
Esta es la manera correcta de
hacerlo
Cuestionar
¿Qué es lo que te preocupa?
¿Cómo deseas que te haga caso?
¿Nunca? ¿Qué has hecho bien?
¿Qué pasaría si lo hicieras? ¿Qué
te detiene?
¿Quién dice eso? ¿Para quién?
¿Cómo sabes eso?
Él me ignora
Todos me rechazan
¿Cómo te ignora específicamente?
¿Todos? ¿Quiénes te rechazan?

Contacto
(722) 272.2595
contacto@deho.com.mx
www.deho.com.mx
dehomx
deho_mx