REVISTA CLIMA ORGANIZACIONAL 12

¿Cómo optimiza su
clima laboral?
El clima
organizacional es
trascendental para
una empresa
Elementos que
garantizan el acuerdo del
clima organizacional
¿Se puede
diagnosticar el clima
organizacional?
Hablemos sobre
climas
organizacionales

Cuando hablamos
de clima laboral
¿Qué debemos
tener en cuenta?

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un
estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan
estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Anzola, (2003)
Chiavenato, (1992)
opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez
influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área
de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por
dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera
psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo, menciona que
el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que
se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Brunet (1987)
Davis,1991
Dessler, (1979)
Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmósfera
o cultura organizacional, es el conjunto de sus posiciones, creencias,
valores y normas que comparten sus miembros.
Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional,
las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y
el apoyo.
Rodríguez, (1999)
Expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico
en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Seisdedos, (1996)
Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el
individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo
percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una
dimensión del individuo que de la organización.
¿Qué se puede inferir?
En síntesis, de acuerdo con las definiciones
mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones
compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos
organizacionales, tales como las políticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc. Es
importante recordar que la percepción de cada
trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que
el clima organizacional varía de una
organización a otra.
Este concepto se refiere al ambiente que se
respira en un entorno laboral. comprende las
relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa constituyendo
el ambiente en donde los empleados
desarrollan sus actividades. El clima
organizacional puede ser un vínculo positivo
dentro de la organización o un obstáculo en su
desempeño.
❖ El clima organizacional es permanente, es decir las
empresas guardan cierta estabilidad de clima
laboral con ciertos cambios graduales.
❖ Los comportamientos de los trabajadores son
modificados por el clima de una empresa.
❖ El clima de la empresa ejerce influencia en el
compromiso e identificación de los trabajadores.
❖ Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organización y también afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
❖ Diferentes variables estructurales de la empresa
afectan el clima de esta. A su vez estas variables se
pueden ver afectadas por el clima.
❖ Problemas en la organización como rotación y
ausentismo puede ser una alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus
empleados pueden estar insatisfechos.
Chiavenato (1992)

¿Qué influye en
el clima
organizacional?

Elementos que garantizan el
acuerdo del clima
organizacional
❖ El grado de
identificación del
personal con la
empresa y sus
propósitos
Es fundamental tener
personal identificado con la
filosofía organizacional y con
las estrategias de la
empresa, Gracias a esa
identificación, las actitudes y
comportamientos asumidos
por los empleados facilitaran
el logro de objetivos. Las
empresas importantes en su
ramo han tenido éxito y han
logrado el posicionamiento
de sus marcas y productos
en un mercado que día a día
busca bienes y servicios que
sean proporcionados al
menor costo, mejor calidad,
mayor atención y satisfacción
de expectativas.
❖ El grado de integración de los
equipos de trabajo y del
conjunto de la Organización
Muchos autores plantean que, para
que una empresa u organización
obtenga resultados de trabajo
satisfactorios, debe lograrse el
esfuerzo integrado y coordinado de
más de una persona. Al respecto, se
plantea que trabajar unidos significa
"trabajo en grupo" pero cuando se
trabaja por separado, pero en función
de un mismo objetivo, se hace "trabajo
de grupo". Cada organización debe
tener en cuenta que siempre se tendrá
el mismo fin cuando se trabaja en
equipo por lo tanto es muy importante
la integración en general.
Algunos elementos que garantizan un
acuerdo del clima organizacional son los
siguientes:
❖ Motivación de los
empleados
Motivación se define como
la acción de estimular a los
empleados con el objetivo
de que obtengan un mejor
rendimiento en el logro de
los objetivos de la empresa.
En la organización deben
enfocarse para ejecutar
niveles de motivación y
obtendrán
mejor
desempeño, productividad,
eficiencia, creatividad,
responsabilidad y
compromiso de parte de los
empleados.
A su vez podrán lograr
trabajadores satisfechos y
por ende motivados, con la
capacidad para contagiar
de motivación a los
compañeros de trabajo y
ofrecer un mejor servicio a
los clientes de las
empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la
mejor atención a los
usuarios o consumidores.

Los métodos de mando: La forma en que se
utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
Un estilo de liderazgo del tipo situacional que
se adapte a los colaboradores en cada
situación permitiendo el equilibro ya que en las
empresas interactúan personas de diversos
tipos y para el desarrollo del ambiente
adecuado hay que entender las
necesidades de cada trabajador, pero hay que
hacerla funcional para el desarrollo del grupo.
Las características de las fuerzas
motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y
responder a sus necesidades.
Estas son muy importantes porque es la base
de motivación para cada persona y a su vez la
estimulación de rendimiento en la
organización.
Las características de los procesos de
comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la
manera de ejercerlos.
Unos mensajes expresados de manera correcta
en un ambiente y con un canal adecuados, se
podrán convertir en una acción positiva por
parte del receptor y de forma contraria.
DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Las dimensiones del clima organizacional
son aquellas características que influyen
en el comportamiento de los individuos y
que pueden ser medidas. Según Likert el
clima organizacional puede ser medido en
función de ocho dimensiones descritas a
continuación:
Los objetivos de rendimiento y de
perfeccionamiento: La planeación, así
como la formación deseada.
Cada organización tiene planteados sus
objetivos depende de cada una su forma de
ejecutarlos importante la capacitación
constante de los empleados.
Las características de los
procesos de influencia: La
importancia de la interacción
superior/subordinado para
establecer los objetivos de la
organización.
Las características de los
procesos de toma de decisiones:
La pertinencia de la información
en que se basan las decisiones,
así como el reparto de funciones.
Las características de los
procesos de planeación: La
forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o
directrices.
Las características de los
procesos de control: El ejercicio
y la distribución del control entre
las instancias organizacionales.

Hablemos del clima organizacional de
Likert
Lo que puedo concluir es que es importante tener en cuenta esta
teoría para ver las posibles deficiencias que se presenten en el
clima organizacional de su organización y que entorpezcan el libre
desarrollo de las actividades o que no aumente la productividad
de los subordinados, entre otros. Likert concluyó que los
supervisores con mayor interés por sus subordinados más que
por la tarea, eran superiores en productividad que los que
anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus subordinados
mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su
trabajo, sin embargo, pueden tener una calificación baja o alta en
una o en ambas simultáneamente debido a que son
independientes.

¿Cómo optimiza su
clima laboral?
Paso 1:
Para nadie es un secreto que
muchas personas codician un
puesto en el afamado imperio
Google, por su paga y por el clima
organizacional que se maneja en la
organización; hoy les hablare de
como esta optimiza su clima laboral
y genera el ambiente creativo, de
innovación y mayor productividad
en las tareas de cada empleado,
basado en el artículo del Profesor
en Dirección de Recursos Humanos
Juan Carlos Barceló:
Buena selección de personal, lo que hace
Google es localizar a los aspirantes; utilizando
dos maneras: la numero uno es a través del
equipo del campus que se desplaza de una
universidad a otra para identificar a los
estudiantes más destacados; y la numero dos
es la publicación de ofertas de manera interna,
de lo cual los empleados hacen de reclutadores.
Paso 2:
La organización paga buenos salarios, aunque
suene bastante trillado debe considerar que una
de las motivaciones de los empleados es el
salario que reciben. Según investigaciones el
salario genera motivación, esfuerzo, aumenta el
compromiso, y la pasión.
Paso 3:
Sabemos que en las oficinas de Google se
encuentran áreas de entretenimiento y de
descanso (como son juegos de mesa,
videojuegos, cafeterías, gimnasio y
comedores), esto se realiza con el objetivo de
que la distracción ayude a relajar al empleado
para que la persona pueda regresar a trabajar
con una mente más abierta.
Paso 4:
Desarrollo profesional, es decir invertir dinero
en formación para los empleados ya que ayuda
a los empleados a ser mejores, además de
brindar herramientas y materiales suficientes
para que entre los miembros de la organización
se ayuden.
Bonus: Formas de mejorar el clima laboral.
✓ Ayudar a la conciliación de la vida laboral
y familiar para que haya un equilibrio entre el
trabajo y la vida personal.
✓ Fomentar el respeto y colaboración.
✓ Reconocer con recompensas o
distinciones los logros del trabajador.

Fuente: https://www.ejemplos.co/10-ejemplos-de-lideres-democraticos/#ixzz5P9jhPMi8
Fuente: https://www.ejemplos.co/10-ejemplos-de-lideres-autocraticos/#ixzz5P9gHUBPG

Hablemos del clima organizacional de
Litwin Stinger
La tendencia del estudio de las organizaciones
abandonando la visión simplista de las personas,
para intentar comprender al hombre complejo, da
lugar a concepciones más integradas de la vida de
las organizaciones. Se sale de la mirada clásica
donde prima la consideración de los aspectos
económicos del hombre para llegar a la visión social
de las organizaciones; y por fin, a la perspectiva
sistémica, holística, mucho más comprensiva de los
fenómenos que ocurren en la organización. Opina;
(LUCAS MARÍN, Psicólogo Social).

Recomendación
Openmet siempre ha trabajado con
un modelo de clima laboral basado en
aspectos motivacionales y de
satisfacción.
Para la mejora de ese modelo de clima
organizacional esta vez contando con
Directores Generales y de RRHH
(recursos humanos) y la experiencia
de miles de trabajadores que
opinaron sobre la empresa,
trabajando con datos estadísticos
buscando las relaciones claves de un
entorno eficiente para trabajar.
Proporciona consultoría y software para realizar proyectos
de encuestas y análisis de opiniones de empleados y
clientes es una empresa Especialista en estudios de clima
laboral, estudios de satisfacción en experiencias con
clientes y procesos de evaluación de empleado y clientes;
Esta empresa la recomiendo para aquellas organizaciones
interesadas en que el clima laboral de su empresa sea ideal
para poder mantener y obtener mayor número de clientes.
Esta empresa hace una actualización del modelo de clima
laboral en su empresa donde usa Cinco (5) factores
importantes para aplicar la empresa que busca el potencial
humano y organizativo.
1. Compromiso: Es el factor donde se
evalúa el conocimiento de las
estrategia y objetivos, la cultura y
valores, la implicación con el trabajo y
la fidelidad a la compañía.
2. Liderazgo: Se evalua mediante la
gestion de personas, la delegacion, el
reconocimiento y el feedback como
puntos fundamentales para un
liderazgo eficaz de equipos.
3. Gestión de talento: Analiza las
facilidades que ofrece la compañía y
los responsables directos en la
Además de evaluar la opinión sobre la
planificación de carreras
organización, permite conocer los pasos a
profesionales y en la planificación de
seguir para conseguir una empresa eficiente
carreras profesionales y en la
donde los trabajadores sean parte esencial
formación de los trabajadores.
del existo empresarial.
4. Eficiencia organizativa: Es quizás el
punto más operativo. las
organizaciones funcionan gracias a
personas y es por ellos que las relaciones entre ellas
son fundamentales para el correcto funcionamiento la
comunicación entre departamentos, la orientación al
cliente, la innovación. el lugar físico de trabajo y los
procesos son elementos de la eficacia organizativa.
5. Factores higiénicos: Son aquellos elementos
esenciales más personas en el ámbito laboral:
retribución y beneficios sociales, conciliación y la
igualdad de oportunidades.

¿Se puede diagnosticar el clima organizacional?
Si se puede hacer a través de once variables que
identificaran las deficiencias y fortalezas del
clima organizacional, y son las siguientes:
VARIABLE 11:
Creatividad y
Desarrollo
Profesional.
VARIABLE 1: Grado
de Confianza
Mutua entre los
miembros de la
Organización
VARIABLE 2:
Grado de
Comunicación
VARIABLE 10:
Recompensas.
VARIABLE 9:
Grado de
Participación.
¿Con que objetivo se realiza?
Con estas variables podemos identificar el clima
organizacional presente en la empresa, la
motivación de los empleados, la comunicación que
se maneja, el grado de participación de los
empleados, entre otros.
• Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de
insatisfacción.
• Prever los problemas que puedan surgir, etc.
VARIABLE 3:
Grado de Apoyo
Mutuo
VARIABLE 4: Grado
de Comprensión e
Identificación con los
Objetivos y Metas de
la organización.
VARIABLE 8:
Estilo de
Liderazgo
VARIABLE 7:
Métodos de
Control.
VARIABLE 6:
Utilización adecuada
de las Capacidades
de las personas al
interior de la
Organización
VARIABLE 5:
Manejo eficiente
de los Conflictos
Internos.

Hablemos del modelo de Clima
Organizacional Schneider y Hall
Los 9 factores que
determinan el clima
organizacional según
Litwin y Stinger
1. Estructura
2. Responsabilidad
3. Recompensa
4. Desafíos
5. Relaciones
6. Cooperación
7. Estándares
8. Conflicto
9. Identidad

¿Cómo
fomentar el
buen clima
laboral?

Derechos reservados a quien le corresponda.
Autores:
Carolina Patiño
Harold Mauricio Aguiar
July Alejandra López
Katerin Salazar
Luisa Bonilla
Maira Guerrero