Esimiehen arvovalta 2.cwk - Karl-Magnus Spiik Oy

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 1ESIMIEHEN ARVOVALTA1 MUODOLLINEN ARVOVALTA (ASEMAVALTA, KÄSKYVALTA)Muodollinen arvovalta saadaan ulkopuolelta. Se perustuu asemaan organisaatiossa. Asemavallanmerkitys oli aikoinaan suuri (liittyi ns. herranpelkoon). Nykyään saa arvostusta vähän pelkän tittelinsäperusteella. “Sinä teet sen, koska olen pomo”, ei ole kovin motivoiva. Johtaminen vain asemavaltaanvetoamalla saattaa jopa heikentää sitoutumista ja tuloksia. Esim. sähköpostin yksipuolistakäyttämistä johtamisessa ja tehtävien antamisessa on harkittava tarkkaan. Määrätyissä esim. kriisitilanteissatämä on usein oikea johtamistapa.Joskus esimiehet siirtyvät lepsuuden puolelle, kun he haluavat toteuttaa ihmiskeskeistä johtamista jatukea oma-aloitteisuutta / itseohjautuvuutta. Näissä tilanteissa on syytä ottaa askel asemavallansuuntaan, joka merkitsee esim. voimakkaampaa otetta, tulosten edellyttämisestä ja pelisäännöistä kiinnipitämistä.Pääsääntöisesti johdetaan motivoimalla ja keskustelemalla, mutta toisinaan käytetäänasemavaltaa ja jaetaan jämäkästi tehtäviä sekä keskeytetään turhat rönsyilyt kokouksissa.2 PALKKION JA RANGAISTUKSEN ARVOVALTAArvovalta perustuu esimiehen mahdollisuuksiin jakaa harkintansa mukaan palkkioita (palkankorotuksia,bonuksia, etuja, vastuuta...) ja rangaistuksia (irtisanomisia, varoituksia, ei-motivoiviatehtäviä...). Tähän liittyy myös rangaistusmahdollisuuksien käyttäminen (uhkaaminen).2A Elämme elintasoyhteiskunnassa ja lisäansiot kiinnostavat lähes kaikkia ihmisiä. Selvätpelisäännöt ja ”reilu peli” ovat tärkeitä. Henkilökohtaiset palkkiot hyvistä suorituksista innostavatja kannustavat, mutta ne on koettava henkilöstössä oikeudenmukaisiksi. Nykyään on usein kysymysyhdessä sovituista palkkiojärjestelmistä (tulospalkkio, bonus, kannuste...). Arviota annettaessaon syytä huomioida yrityksen / organisaation tapa ja pelisäännöt, eli onko esimiehelläylipäätään mahdollisuuksia käyttää tähän arvovaltaan liittyviä keinoja.2B Ongelmiin ja heikkoihin suorituksiin pitää puuttua niiden syntyhetkellä, jotta rangaistustoimenpiteitäei tarvita. Jos niitä joudutaan käyttämään, on se usein merkki johtamistaidon ja/tai luottamuksenpuutteesta. Pinnan alla saattaa myös olla tiedostettuja ongelmia, joihin ei kuitenkaan jostainsyystä puututa. Tällainen tilanne synnyttää usein negatiivisia asenteita ja motivaatio-ongelmia, jotkayritetään korjata rangaistuksenomaisilla keinoilla ja uhkauksilla. Toisaalta joukkueessa pelaaminenedellyttää pelisääntöjen noudattamista, ja sitä varten on hyvä olla olemassa ”porkkanoita jakeppiä”.

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 3Jokaisen esimiehen tulee jatkuvasti miettiä tekeekö hän oikeita asioita, vai vain asioita oikein. Mitkäovat esimiestyön painopisteet tulevaisuudessa. Esimiestehtävä saattaa jopa edellyttää luopumistaomasta asiantuntemuksestaan. Tulevaisuudessa esimies johtaa vähemmän tekemistä, ja enemmänajatteluprosesseja. Kysymys on myös ajankäytöstä. Istuuko esimies pöytänsä / tietokoneensaääressä, kun pitäisi liikkua kentällä, kommunikoida ja olla tavoitettavissa?6A Osaaminen yleisesti.6B Esimies pöytänsä/tietokoneensa ääressä.6C Esimies kentällä ja tavoitettavissa.Kirjallisessa palautteessa olisi hyvä selvittää, mitä osaamista odotat esimieheltä enemmän, missäasioissa tarvitset hänen tukeaan tai neuvojaan, mistä hänen pitäisi luopua, mitä delegoida jne.7 VUOROVAIKUTUKSEN ARVOVALTAArvovalta perustuu esimiehen kommunikointikykyyn eli viestin lähettämiseen ja vastaanottamiseen,hänen taitoonsa tuoda ajatuksiaan esiin ja kuuntelemiseen. Palautteiden (+/-) aktiivinen antaminenja avoin kommunikointi tarttuvat muihinkin, ja asioista puhutaan niiden oikeilla nimillä. Negatiivisetpalautteet annetaan rakentavasti ja oikeassa tilanteessa.Saamiinsa palautteisiin ja eriäviin mielipiteisiin esimies suhtautuu rakentavasti. Hän kannustaa kritiikinesittämiseen, ideointiin, uudenlaiseen ajatteluun ja uuden tiedon luomiseen. Tämäkin arvovaltaedellyttää tasapainoilua: milloin pitää puhua, milloin kuunnella. Taitava esimies kommunikoi siten,että hän ei aina esitä ajatuksiaan suoraan, vaan osaa kysymyksillä johdatella muita. Hän ohjaileeajattelua ja saa ihmiset näkemään asioita uudella tavalla.7A Vuorovaikutus yleisesti.7B Puhuminen (ja palautteiden antaminen).7C Kuunteleminen (ja palautteiden vastaanottaminen).8 YHTEISTYÖN ARVOVALTAArvovalta perustuu esimiehen yhteistyöhaluun ja -kykyyn. Hän luo olosuhteita ja ohjailee ihmisiäsekä ryhmiä siten, että 1 + 1 = 3. Hän rakentaa me-henkeä ja pyrkii sekä organisaation että ryhmänkannalta hyvään lopputulokseen. Hän antaa oman panoksensa ryhmätavoitteiden saavuttamiseksi, jatekee tuloksellista yhteistyötä toisten kanssa. Hän innostaa omalla esimerkillään muutkin reiluunyhteistyöhön.Esimies käyttää tätä arvovallan muotoa liian vähän, jos hänet koetaan ulkopuoliseksi. Kysymys eiole siitä miten paljon aikaa hän viettää ihmisten kanssa, vaan millä tavalla hän toimii (laatu). Tässäkohtaa on syytä ottaa huomioon itseohjautuvuuden lisääntyminen, joka merkitsee käytännössä sitä,että esimies ei ole samalla tavalla läsnä kuin aikaisemmin. Jos esimies uppoutuu liian syvälle yhteistyöhöneikä osaa irrottautua, kun ryhmä on jo ottanut vastuun tehtävistä, käyttää hän tätä arvovallanmuotoa liian paljon.

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 49 PERSOONALLISUUDEN ARVOVALTAPersoonallisuuden arvovalta perustuu esimiehen karismaan, mm. elämänasenteisiin, luonteeseen jaarvoihin. Se merkitsee uskallusta olla oma itsensä. Se merkitsee muiden kohtaamista tasavertaisinakumppaneina. Johtajuus ansaitaan luottamusta herättävällä ja persoonallisella toimintatavalla. Tähänkuuluu itsensä ja muiden tunteminen, hyvä itseluottamus ja erilaisuuden arvostaminen. Se merkitseeihmisten kohtelemista ajattelevina ja tuntevina yksilöinä. Persoonallinen johtaja arvostaa vastapeluriaanihmisenä, vaikka on asiassa eri mieltä. Hän on oikeudenmukainen ja tasapuolinen. Hän osaaolla vaativa ja joustava, asiakeskeinen ja ihmiskeskeinen, hallitseva ja mukautuva. Kovat ja pehmeätarvot ovat tasapainossa.Tätä arvovallan muotoa esimies käyttää liian vähän, jos hänet koetaan persoonattomaksi; häntä eitunneta. Kysymys on usein opitusta roolista, jonka taakse esimies kätkeytyy. Esimies käyttää tätäarvovaltaa liian paljon, jos hän persoonallaan saa muut epävarmoiksi ja hänen seurassaan ei uskalletapuhua; hänen olemuksensa on niin hallitseva, että se passivoi muut.10 TULOKSELLISUUDEN ARVOVALTATuloksellisuuden arvovalta perustuu esimiehen aikaansaamiin tuloksiin (määrään ja laatuun), jotaon aina arvostettu organisaation johdossa. Nykyään työntekijätkin arvostavat tuloksellisuutta entistäenemmän, koska esimiehen ajattelu ja johtaminen on usein selkeää. Hän organisoi resurssit tuloksiatuottavalla tavalla, ja pyrkii ennalta määrättyihin tavoitteisiin. Hän edellyttää sitoutumista visioon jasen toteuttamiseen, ja ohjaa ihmisiä / ryhmiä korkeatasoisiin suorituksiin. Hänen päätöksentekonsaon tehokasta ja asiat sujuvat. Hyvät tulokset tuottavat onnistumisia, kehittävät ammatissa ja merkitsevätmyös turvallisempaa tulevaisuutta.Tätä arvovallan muotoa käytetään liian vähän, jos hyväksytään tavoitteita alittavia suorituksia, eikäpuututa tuloksellisuutta estäviin ongelmiin ajoissa. Tätä arvovaltaa käytetään liian paljon, jos tuloksiavaaditaan kaiken muun kustannuksella. Melko tyypillistä on lyhyen tähtäimen tulosten maksimoiminen,jossa ei välitetä niiden motivaatiovaikutuksista ja samalla laiminlyödään pitemmän tähtäimenkehittäminen. Samassa tilanteessa ollaan myös silloin, kun resurssit suunnitellaan niin tarkasti,että esim. yksikin sairastuminen muodostaa uhan toiminnalle. Pääsääntöisesti ihmiset kantavat vastuuntehtävistä ja ovat tunnollisia, siksi hyvin tiukaksi vedetyt resurssit synnyttävät jatkuvaa henkistäpainetta. Liikaa ”laihdutetuissa” organisaatioissa ei ole myöskään aikaa pohdiskeluille ja keskusteluille,jotka kuitenkin ovat kehittymisen edellytyksiä.

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 5LYHYET OHJEETA Maksuton vaihtoehto. Tulosta nämä lomakkeet ja toimi ohjeiden mukaan (sivulta 6...).B Maksullinen vaihtoehto. Hinta on 30 euroa + alv. / yhden kyselyn tulostus. Jos haluatsaada palautetta arvovallastasi sähköpostin kautta, toimi seuraavasti:1 Kopioi kehyksessä oleva malliteksti sähköpostillesi ja2 lähetä se 6 - 10:lle henkilölle, jotka tuntevat Sinut ja johtamistapasi hyvin.3 Tee myös itse arvio itsestäsi.4 Lähetä meille seuraavat tiedot:* Nimesi ....... * Yritys / organisaatio .......* Laskutusosoite ....... * Puhelin .......* Sähköposti ....... * Miten monelle lähetit kyselyn .......* Haluatko asiantuntijan kirjallisen arvion (ei tietokonearvio) tuloksestasi kehittämisehdotuksineenlisähintaan 100 euroa + alv, kyllä vai ei .......SÄHKÖPOSTIN MALLITEKSTIHaluan kehittyä esimiehenä ja pyydän Sinulta arvioita. Aktivoi tässä oleva osoite (taikopioi se internet-selaimesi osoiteriville ja avaa sitä kautta). Toimi siellä olevien ohjeidenmukaan. http://www.spiik.fi/arvovaltaPyydän suoria ja rehellisiä palautteita, siksi kysely on luottamuksellinen. Nimesi ei esiinnytulostuksessa enkä saa sitä tietooni. Yhteenvedon tekijä on ulkopuolinen Karl-MagnusSpiik Ky, joka käyttää nimiä vain tarkistustietoina mahdollisissa epäselvissä tapauksissa.Pelkkä ”rasti ruutuun” vastaaminen vie vain muutaman minuutin. Toivottavasti varaatvähän enemmän aikaa, ja annat myös kirjallista palautetta.Lähetä vastaus viikon kuluessa. Kiitos ja terveisin.

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 6ARVOVALTAMATERIAALIN KÄYTTÄMINENEdellä on kuvattu kymmenen eri arvovallan aluetta, joiden pohjalta vaikutetaan ihmisiin. Taitavaesimies osaa käyttää niitä kaikkia jatkuvasti muuttuvissa tilanteissa.AsiatIhmisetTULOSArvovallat 1-5 liittyvät usein asiat -puoleen (management). Ne ovat annettuja tekijöitä, ja muodollisessakäskyorganisaatiossa niiden merkitys on usein suuri. Arvovallat 6-10 liittyvät usein ihmiset-puoleen (leadership). Ne ovat ansaittuja tekijöitä, joita esimies hankkii tekemisensä kautta.Clarence Francis: ”Voit ostaa ihmiseltä aikaa, fyysistä läsnäoloa, tietyn määrän ammattitaitoa, aivojalihastoimintaa. Mutta et voi ostaa motivaatiota ja innostumista, luovuutta ja kehityshalua, uskollisuuttaja sitoutumista. Ne sinun on ansaittava.”TÄTÄ MATERIAALIA VOI KÄYTTÄÄ MONELLA TAVALLAPohtimalla itse eri kohtia ja ymmärtämällä paremmin omaa toimintaansa. Peiliin katsominen onaika-ajoin kaikille terveellistä.Keskustelemalla kollegojen, oman ryhmän tai oman esimiehensä kanssa. Kollegat voivat antaa erikohdista palautettakin. Ryhmän tai tiimin jäsenet voivat antaa palautetta omalle esimiehelleen. Tätäaineistoa voidaan käyttää myös kehityskeskusteluissa.Analysoimalla kokonaisuutta seuraavien ohjeiden mukaan.ARVOVALTAKESKUSTELURyhmien tuloksellinen johtaminen ja valmentaminen on aina ollut ja tulee aina olemaan tärkeää,vaikka itseohjautuvuus ja tiimityöskentely lisääntyvätkin. Vaikka toiminnallinen vastuu on useinryhmillä, niin muodollinen vastuu on useimmissa tapauksissa edelleen esimiehellä.TOIMENPITEET1 Sivut 1, 2, 3, 4 ja 8 tulostetaan ja kopioidaan seuraaville:A = B:n esimiesB = analyysin kohteena oleva esimies / ryhmän vetäjäC = ryhmän tai tiimin jäsenetABC

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 72 Kaikki (A, B, C:t) tekevät arvion B:stä. Ryhmän jäsenten lomakkeista tehdään yhteenveto.3 Tulokset annetaan B:lle, joka tekee niistä yhteenvedon (samalla paperille käyrät A, B, C) javalmistautuu keskusteluun oman esimiehensä kanssa.4 Arvovaltakeskustelun sisältö4.1 Samanlaiset / poikkeavat näkemykset4.2 Näkemysten taustalla vaikuttavat tekijät (historia, henkilösuhteet, muutokset...)4.3 Kehittämisalueiden valinta (muutama oleellinen ja tuloksiin eniten vaikuttava kohta)4.4 Päätökset kehittämistoimenpiteistä (tavoite, suunnitelma ja aikataulu), päätökset kirjataanja seuranta tapahtuu kehityskeskusteluissa tai seuraavassa arvovaltakeskustelussa5 Tiedottaminen ryhmälle toimenpiteistä. Esimies voi lisätä avoimuutta näyttämällä ryhmälleenyhteenvedon, ja kertomalla arvovaltakeskustelun sisällöstä. Ehkä siellä nousi esiin kysymyksiä,joihin ryhmä voi antaa lisää valaistusta. Aina ei löydy ”oikeita” vastauksia, eikä niidenlöytäminen tarvitse edes olla tavoitteena. Arvovaltaan ja johtamiseen liittyy usein vaikeastihahmotettavia asioita ja tunteenomaisia käsityksiä. Reilu keskustelu kuitenkin osoittaa ryhmälle,että kaikesta voidaan puhua. Tällainen esimerkki lisää yleensä ryhmänkin avoimuuttaja luottamusta vetäjään.MUUTATätä materiaalia ei saa tulkita ”kaiken kattavaksi totuudeksi”, koska sellaista ei ole olemassa. Aineistontarkoituksena on käsitellä johtamista riittävän syvällisesti ja selkeyttää vaikeasti hahmotettavaakokonaisuutta, jotta kehittämiskohteiden määrittäminen on helpompaa.Jos suhteet ryhmässä eivät ole kunnossa tai on muita syitä, jonka takia jäsenten arviot halutaan pitääluottamuksellisina, voi* palautteet antaa suoraan internetin kautta (kts. lyhyet ohjeet B, sivu 5) tai* lomakkeet lähetetään toimistoomme esim. suljetuissa kirjekuorissa. Mukaan kannattaa liittäämyös B:n ja A:n arviot, jotta ne voidaan tulostaa samalle paperille.Hinnat ovat samat kuin sähköpostitulostuksessa (sivu 5).Karl-Magnus Spiik KyLemuntie 355, 20760 Piispanristipuhelin 02-2421345sähköposti spiik@spiik.fi

Karl-Magnus Spiik Ky Esimiehen arvovalta / sivu 8ESIMIEHEN ARVOVALTA ( lomake )Arvion kohde (ko. esimies):______________________________________ Pvm. ___________Esimiehen arvio itsestään ____ Esimiehen esimiehen arvio ____ Ryhmän jäsenen arvio ____Tehtäväsi on antaa mahdollisimman rehellinen palaute, joten lue kaikki kohdat huolella, ja arvioi neerikseen asteikolla 1 -7. Kysymys ei ole oikeista ja vääristä vaihtoehdoista, koska tuloksethanlopulta ratkaisevat. Johtamista voi toteuttaa monella tavalla. Tärkeintä ei aina ole miten joku johtaa,vaan miten johtaminen koetaan (miten se esim. motivoi tai ei-motivoi). Paras tulos joka kohdassaon keskellä (arvio 4).käyttää liian vähän käyttää liian paljon1 2 3 4 5 6 71 Muodollinen O O O O O O O2A Palkkio O O O O O O O2B Rangaistus O O O O O O O3 Tieto O O O O O O O4 Ikä O O O O O O O5 Asiantuntemus O O O O O O O6A Osaaminen yleisesti O O O O O O O6B Pöydän/tietokoneen ääressä O O O O O O O6C Kentällä ja tavoitettavissa O O O O O O O7A Vuorovaikutus yleisesti O O O O O O O7B Puhuminen ja palautteet O O O O O O O7C Kuunteleminen ja palautteet O O O O O O O8 Yhteistyö O O O O O O O9 Persoonallisuus O O O O O O O10 Tuloksellisuus O O O O O O OKirjoitatko ystävällisesti kääntöpuolelle muita kommentteja ( + / - ); esim. mitä arvovallan muotojaesimiehen pitäisi käyttää enemmän tai vähemmän a) yksilöiden ja b) ryhmän johtamisessa.Palauta vain tämä lomake. Ohjeet voit pitää.