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LES ENQUÊTES EN ENTREPRISE
salarié à atteindre ses objectifs. Partant, la signification
précise donnée à ces deux dimensions et leur pondération
lors des passages cadre dépendent des différentes
catégories intermédiaires et des systèmes d’appréciation du
personnel propres à chaque entreprise. Par exemple, les
commerciaux seront davantage évalués à l’aune de leurs
résultats opérationnels (annuels ou mensuels), en termes
de chiffre d’affaires ou de taux de marge réalisé, que les
autres catégories intermédiaires, lesquelles seront plus
jugées pour leur part au regard de leurs savoir-faire
développés en situation de travail.
L’ancienneté intervient assez peu dans ce jugement ou
cette habilitation en termes de compétence. Si le temps
passé par un salarié dans un emploi de qualification
intermédiaire ou une entreprise donnée contribue
inéluctablement à la construction de sa compétence, il ne
sera jamais considéré comme un indicateur justifiant à lui
seul le passage à une fonction de cadre manager ou expert.
On retrouve ce rôle majeur accordé à l’excellence technique
et à la performance dans les promotions internes au statut
de cadre par gratification. Certes, l’ancienneté semble là
avoir un peu plus d’importance. En effet, les personnels
« gratifiés » accèdent au statut de cadre alors qu’ils en sont
arrivés au stade ultime de leur évolution de carrière dans
leur fonction. Ils possèdent les coefficients les plus élevés
et ne peuvent plus compter sur une progression en termes
d’échelons. Souvent, ils parviennent eux-mêmes au terme
de leur carrière et voient se profiler l’horizon de la retraite.
Cependant, cet impact de l’ancienneté apparaît factice, ou
du moins largement secondaire. Les salariés qui deviennent
cadres par gratification font l’objet d’une sélection souvent
âpre. Ils n’accèdent en aucune façon à ce statut de manière
automatique. Ils doivent au contraire le mériter au regard
de leur compétence, de leur expertise ou de leurs résultats,
selon les pratiques d’évaluation en vigueur dans leur
entreprise.
Les promus sont jugés a priori aptes à exercer leur
nouvelle fonction
Le critère de compétence prend aussi les traits d’une
aptitude présumée quand la promotion au statut de cadre
s’accompagne d’une ascension hiérarchique ou d’une
mobilité fonctionnelle. Les bénéficiaires sont en effet
censés avoir le potentiel nécessaire à l’exercice de leur
nouvel emploi de cadre, grâce notamment à leur expérience
antérieure.
Prenons le cas des promotions internes aux fonctions de
cadre manager. Les salariés candidats à ces promotions
doivent démontrer une prédisposition ou une aptitude au
management pour être retenus.
Cette aptitude peut être considérée à partir d’une
expérience concrète de management pour les personnels
de la maîtrise qui encadrent déjà, et pour qui la promotion
dans la filière managériale présente donc une certaine
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continuité professionnelle. Ces personnels sont dès lors
jugés selon leur capacité effective à encadrer des
subordonnés, à « diriger et conduire efficacement une équipe
vers la réussite », à « écouter, soutenir et développer les
collaborateurs » placés sous leur responsabilité, à se faire
avec loyauté le « relais de la direction sur son projet
politique », à « transmettre et à former »… On pronostique
ensuite leur potentiel quant à l’hypothèse de monter d’un
cran dans l’entreprise et de prendre des responsabilités
d’encadrement de niveau supérieur.
Une telle aptitude au management est de fait beaucoup plus
délicate à appréhender pour les personnels qui n’exercent
pas régulièrement ou à titre central une activité
d’encadrement de proximité (commerciaux, administratifs,
techniciens…), et pour lesquels la promotion au poste de
cadre manager correspond donc à un véritable changement
de métier. Cette aptitude ne peut être dans ce cas que très
hypothétique. Les entreprises tentent toutefois de la repérer
à partir de certaines capacités et qualités révélées,
démontrées par les salariés dans le cours du travail, et
censées être au cœur des exigences de l’activité
managériale, comme par exemple la capacité à « nouer des
liens, des alliances, à participer à des projets », l’« aisance
relationnelle », la propension à se montrer « leader » au
sein d’une équipe, etc.
Les promus sont censés être fortement impliqués en
interne
Les passages au statut de cadre en entreprise via un
changement de fonction ou une gratification concernent
également des salariés considérés comme fortement
impliqués, et donc enclins à adopter l’attitude que l’on prête
ordinairement aux cadres en activité.
Ce critère d’implication gouverne particulièrement les
promotions aux fonctions de cadre manager. Dans ce cas,
le salarié « promouvable » est perçu comme un élément
très engagé dans son activité. Il se montre avant tout
disponible en termes horaires et obéit ainsi à un attribut
ordinaire du cadre en France. Il fait « plus que son travail »
en ne comptant pas ses heures. De même, il est censé avoir
diverses attitudes au travail rappelant l’image classique que
l’on se fait du cadre. Selon les différentes entreprises
investiguées, il fait preuve de « rigueur », d’« initiative ».
Il se révèle en mesure de « coopérer », de « situer son poste
dans l’environnement de l’entreprise », de « faire preuve de
ténacité, de réactivité et d’anticipation ». Il recherche « en
permanence des résultats pérennes visant à l’amélioration
de la performance de l’entreprise ». Il a le « goût des
challenges » et apprécie le changement. Il n’hésite pas à
« prendre du recul », à « se remettre en cause » et à « suivre
des formations ».
Surtout, ce salarié est supposé impliqué en faveur de son
entreprise au-delà de son engagement dans sa fonction. Il
doit avoir la réputation de développer un « rapport positif