Dissertation - La dÃ©termination du salaire (2012-2013).pdf

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Document 4 – Quand la production peut être mesurée de façon simple, il est logique de rémunérer au moins en partie en fonction de la performance, utilisation de la carotte. Lorsque l’effort est facilement contrôlable, il est logique de brandir la menace de renvoi en cas d’échec pour inciter le salarié à fournir des efforts appropriés, utilisation du bâton. Mais il est souvent coûteux de contrôler en permanence le travail effectué par le salarié. Une autre façon consiste à contrôler moins souvent et à infliger une forte sanction, si l’employé est surpris en train de bâcler son travail. Pour mettre en œuvre ce principe, on peut verser des salaires supérieurs à ceux du marché. Par conséquent, si un salarié est renvoyé, il subira une perte de revenu considérable. Plus le salaire est élevé et plus la sanction du licenciement sera importante. De la même façon, récompenser par des salaires élevés ceux dont chaque contrôle prouve qu’ils fournissent un travail de qualité incite l’ensemble des salariés à faire de même. (Source : J. STIGLITZ et C. Walsh, Principes d’économie moderne, De Boeck, 2007 3 ème édition)
LA DETERMINATION DES SALAIRES Introduction : Amorce = Dans le cadre d’un accord de compétitivité, les salariés de Renault ont accepté de voir leurs salaires gelés en 2013 en contrepartie de la garantie de l’emploi et d’une baisse provisoire du salaire de son PDG, Carlos Ghosn de 34 000€ par jour à 26 000€. Au même moment, plus des trois-quarts des Suisses votaient, par référendum, l’encadrement des salaires des grands patrons. Problématique = Comment se fixe le prix nominal et le prix réel du travail ? Le marché du travail est-il et doit-il être la seule institution, qui en fixe le taux, comme le pensent les libéraux ? Quel est le rôle des syndicats dans sa détermination ? L’Etat peut-il avoir une influence sur sa fixation ? Annonce du plan = Si la fixation du salaire peut être influencée par la situation du marché du travail, nous montrerons que d’autres institutions agissent sur la détermination du pouvoir d’achat des salariés dans un marché imparfait. 1 – EN THEORIE, LE MARCHE DU TRAVAIL EST LE SEUL DETERMINANT DU SALAIRE REEL A – LA FIXATION DU SALAIRE SUR LE MARCHE DU TRAVAIL … Phrase introductive = Dans le modèle néo-classique de base du marché du travail, le taux de salaire réel, c’est-à-dire le rapport entre taux de salaire nominal et niveau des prix résulte de la confrontation d’une offre de travail des salariés et d’une demande de travail des employeurs. Il s’agit d’un prix qui équilibre l’offre et la demande de travail. Comme tout prix, le taux de salaire réel est à la fois un véhicule d’information (sur l’offre et la demande de travail) et un mécanisme d’incitation. Comment les acteurs réagissent-ils à cette fixation du salaire réel ? Les salariés arbitrent entre la valeur qu’ils attribuent au temps libre et le salaire réel que rapporte le temps consacré au travail. Le salaire réel représente le coût d’opportunité du loisir dans la mesure où une heure de loisir supplémentaire prive l’individu d’une quantité de biens et services consommée d’autant plus importante que le taux de salaire réel est élevé. Le salarié offrira une heure supplémentaire de son travail tant que le salaire réel reste supérieur au coût de la perte de son temps libre. L’offre de travail est donc une fonction croissante de son prix (le salaire réel). Les entreprises déterminent leur embauche en comparant le salaire réel à la productivité marginale du travail. Elles arrêtent leur embauche lorsque ce que rapporte un travailleur supplémentaire (la productivité marginale) est égal à ce qu’il coûte (le salaire réel). Puisque la productivité marginale du travail décroit au fur et à mesure que le nombre de travailleurs augmente (loi des rendements décroissants), la demande de travail diminue lorsque le taux de salaire réel augmente. Le salaire réel est donc fixé à la rencontre de l’offre et de la demande de travail au jour le jour. Il s’agit d’un salaire flexible, c’est-à-dire qu’il se modifie tous les jours en fonction des variations de l’offre et de la demande de travail. Une hausse de l’offre de travail (à la suite de changements démographiques ou de modification des comportements) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la baisse du taux de salaire réel. A l’inverse, une hausse de la demande de travail (à la suite d’une croissance de la production plus rapide que celle de la productivité) conduit, toutes choses égales par ailleurs, à une tendance à la hausse du taux de salaire réel. B – SUPPOSE UN MARCHE DU TRAVAIL EN CONCURRENCE PURE ET PARFAITE. Phrase introductive = En théorie, la présence d’un chômage de masse devrait se traduire par une baisse du pouvoir d’achat des salariés. Or, si on constate un ralentissement de la hausse du pouvoir d’achat depuis le milieu des années 1970 (il a triplé entre 1950 et 1975 et n’a plus augmenté que d’un tiers entre 1975 et 2010), il n’y a pas une baisse du salaire réel (Doc 3). Quelles sont les raisons qui rendent le salaire rigide à la baisse ? Pour les néoclassiques, le marché du travail doit répondre aux conditions de la concurrence pure et parfaite. Ce ne sont ni les travailleurs ni les entrepreneurs qui fixent le salaire mais le marché. Les acteurs sont des « preneurs de prix » qui ne peuvent influencer le prix (condition d’atomicité). De même, aucun obstacle règlementaire ne doit entraver la libre entrée sur le marché (liberté d’embauche) ou la libre sortie (liberté de licenciement) ainsi que la libre fixation du salaire (condition de fluidité). L’information sur les salaires et les emplois doit être totale (condition de transparence). Les travailleurs sont susceptibles de changer à tout moment de type d’emplois (mobilité professionnelle) ou de lieu de production (mobilité géographique). Or ces conditions ne sont jamais réunies dans la réalité. Comme l’avait fait remarquer Keynes, les acteurs ont un pouvoir de marché. Les entrepreneurs négocient les salaires avec les syndicats de salariés ce qui contredit la condition d’atomicité (Doc 1). De même, l’existence d’un salaire minimum fixé par l’Etat remet en cause la flexibilité du salaire. Il rationne l’offre de travail car les salariés, dont la productivité est plus faible que le salaire du marché, ne seront pas embauchés (Doc 3). Enfin, les informations ne sont pas transparentes mais asymétriques. Une asymétrie d’information est une situation dans laquelle deux agents économiques, dans le cadre d’un échange marchand disposent d’une inégalité d’information. Ainsi, au moment de l’embauche, l’entrepreneur ne sait pas quelles sont les capacités réelles du travailleur. Les employeurs peuvent dès lors utiliser le salaire comme instrument de motivation, en fixant le niveau de salaire au-dessus du niveau de l’équilibre concurrentiel de façon à inciter le travailleur à accentuer son effort : c’est la logique du salaire d’efficience. Si le salaire est élevé, le travailleur tend à accroître sa productivité en intensifiant ses efforts, encouragé par la reconnaissance qui lui est ainsi accordée par l’employeur, ou de peur de perdre un emploi bien rémunéré. Il n’est alors pas nécessaire d’exercer un contrôle étroit des travailleurs, ce qui compense l’élévation du coût salarial (Doc 4). Conclusion partielle = Ainsi, pour les néoclassiques, le salaire ne devrait avoir qu’un seul déterminant : le marché du travail en concurrence pure et parfaite qui, en confrontant offre et demande de travail fixe un salaire réel d’équilibre qui est égal à la productivité marginale du travail. Le salaire rémunèrerait essentiellement l’effort consenti par le travailleur et sa contribution à la production, mesurée par sa productivité. Or, les conditions de la concurrence parfaite ne sont pas réunies ce qui fait que l’on peut inverser la relation entre salaire et productivité. Ce n’est plus la productivité qui détermine le salaire mais l’inverse. Il faut donc s’interroger sur les autres déterminants du salaire.
Page 1: DISSERTATION Il est demandé au can

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