Circulaire Loi du 19 février 2007 - CDG90

CIRCULAIRE CDG90
19 / 07
‣ Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique territoriale
‣ Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale
La loi n°2007-209 du 19 février 2007 modifie en profondeur la fonction publique territoriale en réformant
certains aspects de son organisation institutionnelle, mais aussi bon nombre de règles relatives à la
formation, au recrutement, à la carrière, et au régime d’action sociale des agents de la fonction publique
territoriale.
Cette nouvelle réforme est l’aboutissement de travaux de réflexion et de concertation engagés depuis
plusieurs années par le gouvernement dans le but de moderniser la fonction publique. Les modifications
sont détaillées thématiquement, dans l’ordre établi par la loi précitée.
1. Les modifications affectant la formation professionnelle
des agents territoriaux
Compte tenu de son importance dans l'équation de la modernisation des collectivités locales, la refonte
de la formation professionnelle était indispensable pour l’Etat : disposer d’un personnel bien formé et
donc capable de s’adapter rapidement est la condition “sine qua non” de nouveaux transferts de compétences
vers les collectivités locales…
L’Etat a donc totalement repensé les actions de formation et leur organisation
Les nouvelles catégories d’action de formation
Il faut préciser avant toute description que la typologie nouvelle des actions de formation n’est pas
d’application immédiate. De nombreux décrets d’application sont nécessaires pour l’activation des nouveaux
dispositifs.
Les formations imposées par les statuts particuliers
La nouvelle présentation des actions de formation (article 1 er ) fait tout d’abord apparaître un regroupement
des formations obligatoires prévues par les statuts particuliers des cadres d’emploi. Elles comprennent
:
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(1) Les formations « d’intégration » destinées à fournir aux fonctionnaires territoriaux de toutes
catégories « l’acquisition d’un socle minimum de connaissances sur l’environnement territorial
afin d’offrir à chacun une culture commune » ; Ce que l’on appelle souvent la formation initiale
(2) Les formations « de professionnalisation », couvrant désormais l’ensemble de la carrière du
fonctionnaire à périodes régulières, en particulier à l’occasion d’une affectation à un poste de
responsabilité
Les autres formations dites facultatives
Outre les formations imposées par les statuts particuliers, la loi prévoit quatre autres catégories
d’actions de formation facultatives :
(1) Les formations « de perfectionnement », dont l’objectif est de permettre le développement ou
l’acquisition de nouvelles compétences ;
(2) Les formations « de préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique
», visant à favoriser la mobilité entre fonctions publiques ; et plus seulement ceux de la
seule fonction publique territoriale ;
(3) La formation « personnelle », destinée à satisfaire des projets professionnels ou personnels de
l’agent.
(4) Les « actions de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française »
L’octroi de ces différentes actions de formation s’effectue sous réserve des nécessités du service,
par appréciation de l’autorité territoriale.
La loi du 19 février 2007 modifie également la règle de saisine de la commission administrative paritaire
en cas de refus opposé par l’employeur à une demande de formation présentée par un fonctionnaire
territorial. La nouvelle mesure impose un avis de la CAP dès le deuxième refus de l’employeur et non plus à
compter du troisième. Cette règle est d’application immédiate.
Le bilan de compétences
La loi du 19 février 2007 permet désormais aux fonctionnaires territoriaux de réaliser des bilans de
compétences. Ceci afin de prendre en compte les formations professionnelles déjà suivies pour adapter les
prochaines et afin de valoriser les acquis dans les procédures de promotion interne.
Selon la définition du code du travail des salariés privés (article L.900-2), il a pour but de « permettre
à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes
et leurs motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation ».
Les modalités de mise en œuvre de ce nouveau droit nécessitent toutefois un décret d’application.
Un congé spécifique est par ailleurs créé en vue de réaliser le bilan de compétences au travers d’une
formation personnelle. Il nécessite également un décret d’application.
Le plan de formation
La loi du 19 février 2007 précise au sujet du plan de formation :
➡ qu’il a vocation à organiser le programme des actions de formation prévues, orienté vers
l’activité professionnelle et le déroulement de carrière des agents, le tout selon le nouveau
schéma des formations proposées ;
2

➡ qu’il peut porter sur une ou plusieurs années ;
➡ que ce plan n’est plus soumis à l’avis préalable du comité technique paritaire (CTP)
Cette disposition est d’application immédiate.
La création du Droit Individuel à la Formation (DIF)
L’une des principales innovations de la loi du 19 Février 2007 est la création du droit individuel à la
formation (DIF) dans la fonction publique territoriale. Son objectif est de renforcer l’accès de tous les
agents à la formation.
Le principe
La loi fixe à 20 heures par an le droit individuel à la formation accordé aux agents territoriaux. Le
cumul des droits se fait sur une période de six ans, et les heures de formation ainsi cumulées sont plafonnées
à 120 heures. Pour les agents à temps partiel ou à temps non complet, la durée du DIF est calculée pro
rata temporis.
La circulaire du 16 avril 2007 précise que « les 20 heures ne sont acquises qu’à compter d’une année
de travail révolue ». Pour la première année, l’utilisation du DIF ne pourra donc être effective qu’à compter
du 21 février 2008.
Les actions de formation concernées
Sont concernées les seules formations présentant une utilité professionnelle directe pour les collectivités.
Il s’agit des formations de perfectionnement, d’actions de préparation aux concours et examens, et
d’actions de lutte contre l’illettrisme et pour l’apprentissage de la langue française. Un décret en Conseil
d’Etat doit préciser les conditions de mise en œuvre du DIF dans la fonction publique territoriale.
La procédure
Le DIF est mis en œuvre à l’initiative de l’agent, avec l’accord de l’autorité territoriale pour suivre
des actions de formation inscrites au plan de formation. Seules les actions demandées par l’agent s’imputent
sur le crédit d’heures.
En cas de désaccord pendant deux années successives, l’agent bénéficiera d’une priorité d’accès aux
actions de formation équivalentes organisées par le Centre national de la fonction publique territoriale.
Les conditions de déroulement des actions de formation
Le DIF s’exerce en priorité en dehors du temps de travail. Une allocation de formation doit alors
être versée à l’agent par l’autorité territoriale
Toutefois, l’autorité territoriale peut décider que le DIF s’exerce pendant le temps de travail. Dans
ce cas, le CTP doit être consulté au préalable.
La valorisation des formations et de l’expérience professionnelle
Plusieurs mesures nouvelles ont pour objectif une meilleure reconnaissance des formations suivies
et de l’expérience professionnelle des agents.
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Tout d’abord la durée des formations obligatoires pourra être réduite en tenant compte des formations
professionnelles suivies tout au long de la carrière et des bilans de compétences réalisés. En outre, les
statuts particuliers pourront aussi prévoir la prise en compte de ces éléments pour l’accès à un grade par
voie de promotion interne.
La loi du 19 février 2007 impose ensuite la création d’un livret individuel de formation pour « tout
agent de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent ». Ce livret doit retracer le parcours
de formation de l’agent durant toute sa carrière. Les règles applicables à ce livret seront précisées
par décret.
Enfin, la loi précitée met en place certains droits à absence visant à permettre l’application de la procédure
de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce dispositif permet de faire valider les acquis de
l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un certificat de qualification
pour que les agents puissent s’en prévaloir. L’agent engagé dans une telle procédure pourra donc la
combiner avec un bilan de compétences et bénéficier soit d’une décharge partielle de service, soit d’un
congé spécifique. Comme pour les bilans de compétence, ces dispositions ne sont pas d’application immédiate.
2. Les modifications affectant les institutions de la fonction
publique territoriale
La grande rupture introduite par la Loi du 19 février 2007 concerne surtout l’organisation des institutions
de la Fonction Publique Territoriale c’est à dire pour l’essentiel du Centre national de la fonction
publique territoriale et des Centres de gestion.
Le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT)
L’intention du législateur est de recentrer le CNFPT sur sa mission de formation, au point d’en faire
un organisme dédié à cette question.
Néanmoins, il continue d’assurer de façon résiduelle certaines missions de gestion au profit des emplois
de catégorie A supérieur.
Les missions de formation
La principale des missions confiées au CNFPT par la nouvelle loi est la formation de tous les agents
territoriaux selon le schéma qui a été expliqué plus haut. Il devra à ce titre transmettre au CSFPT un bilan
annuel qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Les nouvelles compétences en matière de reconnaissance de l’expérience
professionnelle et de validation des acquis de l’expérience
Le dispositif de reconnaissance de l’expérience professionnelle, permet de tenir compte de l’expérience
professionnelle en vue d’accorder une dispense :
➡
➡
de la condition de diplôme prévue pour l’inscription à certains concours dès lors que l’expérience
professionnelle dont justifie l’intéressé conduit à une qualification équivalente. Pour vérifier
l’exactitude de la concordance avec le diplôme, le président du CNFPT est autorisé à mettre
en place des commissions déconcentrées
d’une partie des formations obligatoires prévues par les statuts particuliers des cadres d’emplois
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La loi du 19 février 2007 confie également au CNFPT la mission nouvelle de suivi des demandes de
validation des acquis de l’expérience professionnelle et des demandes de bilan de compétences. Il doit en
effet établir les attestations de suivi de formation nécessaires à la titularisation des personnels concernés.
En revanche il ne délivre aucun diplôme ou titre au nom de l’Etat.
Le CNFPT pourra être saisi pour intervenir en qualité d’accompagnateur des candidats à la validation
des acquis de l’expérience. Celui-ci aide le candidat à définir le type de diplôme ou titre que celui-ci
veut obtenir.
Les missions de gestion du CNFPT
Le recentrage du CNFPT sur sa mission principale de formation des personnels territoriaux se traduit
par le transfert de la plupart de ses compétences de gestion.
Pour autant, il conserve les missions de gestion qu’il assure concernant les fonctionnaires de catégorie
A+ (Administrateurs, conservateurs du patrimoine, conservateurs des bibliothèques, ingénieurs en chef).
Le CNFPT gère ainsi :
➡ l’organisation des concours et examens professionnels, d’avancement de grade et de promotion
interne ;
➡ la publicité des vacances et créations d’emplois ;
➡ la bourse nationale des emplois ;
➡ la prise en charge des fonctionnaires momentanément privés d’emplois ;
➡ le reclassement des fonctionnaires devenus inaptes physiquement à l’exercice de leurs fonctions
Au-delà de ces compétences particulières, le CNFPT conserve la gestion de l’observatoire de l’emploi,
des métiers et des compétences de la fonction publique territoriale, ainsi que du répertoire national
des emplois de direction.
L’entrée en vigueur des nouvelles dispositions relatives au CNFPT
La circulaire du 16 avril 2007 précise que la nouvelle définition des missions du CNFPT n’est pas
d’application immédiate. Un temps est nécessaire pour transférer les missions et ressources du CNFPT
dévolues aux centres de gestion. Ces derniers sont eux-mêmes subordonnés à des dispositions réglementaires
préalables.
Les Centres de gestion
Concernant les Centres de Gestion, l’intention du législateur est évidemment de recentrer les interventions
de ces derniers sur les questions d’emplois, en renforçant leurs compétences, et en améliorant
leur capacité d’intervention par le regroupement.
Une mission globalisée en matière d’emploi territorial
La loi du 19 février 2007 charge les centres de gestion :
➡
➡
d’établir un bilan de la situation de l’emploi public territorial et de la gestion des ressources
humaines dans leur ressort ;
d’élaborer les perspectives à moyen terme d’évolution de cet emploi, des compétences, et des
besoins de recrutement.
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Les documents ainsi établis sont « portés à la connaissance » des CTP.
Pour l’exercice de cette mission, les centres de gestion s’appuient sur les informations que les collectivités
et établissements publics ont l’obligation de leur transmettre concernant :
➡ les créations et vacances d’emplois, à peine d’illégalité des nominations ;
➡ les nominations ;
➡ les tableaux d’avancement de grade ;
➡ les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne pour les collectivités de plus de
350 fonctionnaires ;
➡ les demandes et propositions de recrutement et d’affectation susceptibles d’être effectuées.
Ces dispositions sont d’application immédiate.
Les missions obligatoires de gestion
La rédaction de la loi du 19 février 2007 permet désormais de mieux distinguer les missions obligatoires
réalisées pour le compte des seules collectivités affiliées et celles accomplies pour l’ensemble des
collectivités. La principale nouveauté est l’extension aux fonctionnaires de la catégorie A de missions qui ne
concernaient jusqu’à présent que les fonctionnaires de catégories B et C.
Les missions obligatoires des centres de gestion
(article 23 de la loi du 26 janvier 1984)
Missions obligatoires pour le compte
des collectivités affiliées
- Organisation des concours et des examens professionnels
des catégories A, B et C, à l’exception de
ceux relevant du CNFPT (A+)
- Organisation des examens professionnels, d’avancement
de grade et de promotion interne des mêmes
catégories
- Etablissement des listes d’aptitude après concours
et au titre de promotion interne ;
- Publicité des listes d’aptitude établies ;
- Publicité des créations et vacances d’emplois des
catégories A, B, et C, à l’exception de ceux relevant
du CNFPT (A+)
- Publicité des tableaux d’avancement de grade
- Prise en charge des fonctionnaires privés d’emploi
momentanément des catégories A, B, et C, à l’exception
de ceux relevant du CNFPT (A+)
- Reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à
l’exercice de leurs fonctions
- Aide aux fonctionnaires à la recherche d’un emploi
après une période de disponibilité.
- Fonctionnement des organismes paritaires et des
conseils de discipline
- Gestion des décharges d’activité pour raisons syndicales
Missions obligatoires pour le compte
des collectivités non affiliées
- Organisation des concours et examens professionnels
d’accès aux cadres d’emplois, des catégories
A et B relevant des filières administrative, technique,
culturelle, sportive, animation, et police municipale
- Publicité des listes d’aptitude établies après concours
et au titre de promotion interne
- Publicité des créations et vacances d’emplois des
catégories A, B et C, à l’exception de ceux relevant
du CNFPT (A+)
- Prise en charge des fonctionnaires momentanément
privés d’emplois des catégories A, B et C, à
l’exception de ceux relevant du CNFPT (A+)
- Reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à
l’exercice de leurs fonctions des catégories A, B et
C, à l’exception de ceux relevant du CNFPT (A+)
- Fonctionnement des conseils de discipline de recours
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Les missions facultatives
La loi du 19 février 2007 complète l’éventail des interventions que les centres de gestion peuvent
assurer de manière facultative pour le compte des collectivités ou établissements qui en font la demande.
Ces missions sont financées par les collectivités soit dans des conditions fixées par convention, soit par une
cotisation additionnelle à la cotisation obligatoire versée au centre de gestion. Elles concernent :
➡
➡
➡
➡
➡
La mise à disposition d’agents
Les centres de gestion peuvent mettre à la disposition des collectivités et établissements qui en
font la demande des agents pour effectuer des remplacements ou assurer des missions temporaires.
Ils peuvent également fournir des agents chargés de la fonction d’inspection (ACFI) dans
le domaine de l’hygiène et de la sécurité. Si la loi situe cette dernière mise à disposition dans le
cadre d’une mission de « conseil » en matière d’hygiène et sécurité, les agents ainsi appelés
« contrôlent » l’application des règles. Ces dispositions sont d’application immédiate.
L’action sociale et la protection sociale complémentaire
La loi du 19 février 2007 a remplacé les anciens termes d’ « œuvres sociales » par ceux d’ « action
sociale ». Une nouveauté importante est ainsi introduite consistant en la possibilité de
souscrire, pour le compte des collectivités et établissements qui le demandent, des contrats-cadres
en matière d’action sociale et en matière de protection sociale complémentaire dans les
domaines de la santé et de la prévoyance. Cette disposition n’est pas d’application immédiate.
Ces contrats-cadres sont similaires aux contrats d’assurance qui peuvent déjà être souscrits par
les centres de gestion dans le domaine des risques liés à la maladie.
Les comptes épargne-temps
Les centres de gestion assurent la « gestion administrative » des comptes épargne-temps des
collectivités et établissements affiliés ou non et mettent à disposition des agents pour assurer le
remplacement des personnels en congé à ce titre. Ces comptes épargne-temps sont des compensations
financières données par les collectivités aux agents qui ont des jours de congé non
utilisés. Ces CET ne peuvent en aucun cas être imposés à l’agent, qui conserve le droit de l’accepter
ou de le refuser. Cette compensation « peut être proposée » aux agents lorsque « l’autorité
territoriale considère cette modalité conforme à l’intérêt du service ».
La médecine préventive
Un nouvel article autorise la création « des services de médecine préventive ou des services de
prévention des risques professionnels » par les centres de gestion pour les mettre à la disposition
des collectivités et établissements qui en font la demande. Cette faculté existait déjà depuis
longtemps, et bon nombre de Centres ont développé des services de ce type. Les termes utilisés
ont juste été actualisés : l’expression « service de médecine préventive » a remplacé celle de «
service de médecine professionnelle ». L’extension de cette possibilité de création à la « prévention
des risques professionnels » est en revanche une innovation à souligner. Ce service, outre la
surveillance de la santé des agents pourra « réaliser des évaluations des risques encourus et des
actions d’information à l’égard des agents ».
La retraite
« Les centres de gestion peuvent assurer toute tâche en matière de retraite et d’invalidité des
agents pour le compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ». La
compétence des centres de gestion est donc étendue aux collectivités et établissements non
affiliés et vise désormais l’ensemble des régimes de retraite dont relèvent les agents territoriaux
(CNRACL, IRCANTEC et RAFP). Les centres de gestion sont habilités à recueillir, traiter, et
transmettre aux régimes de retraite les données relatives à la carrière et aux cotisations des
agents. Les modalités et les conditions de prise en charge financière de ces interventions par les
régimes de retraite seront fixées par décret en conseil d’Etat.
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La nouvelle organisation régionale ou interrégionale
La loi du 19 février 2007 institutionnalise une organisation des centres de gestion au niveau régional
ou interrégional, en imposant la désignation d’un centre de gestion coordinateur lors de l’élaboration d’une
charte. Cette dernière détermine également les modalités d’exercice des missions que les centres de gestion
décident de gérer en commun. Pour autant, certaines missions doivent obligatoirement être gérées au
niveau régional ou interrégional :
➡ l’organisation des concours et examens professionnels relatifs aux cadres d’emplois de catégorie
A ;
➡ la publicité des créations et vacances d’emplois de catégorie A ;
➡ la prise en charge des fonctionnaires de catégorie A privés d’emplois ;
➡ le reclassement des fonctionnaires de catégorie A devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.
Les modalités de mise en œuvre en commun de leurs missions et de remboursement des dépenses
correspondantes sont fixées par des conventions conclues entre les centres de gestion. Des conventions
particulières portant sur des domaines non couverts par la charte peuvent également être conclues entre
centres de gestion s’ils le souhaitent, dans le cadre d’une coopération plus poussée.
La charte est transmise au préfet, à l’initiative du centre de gestion coordonateur, au plus tard le 22
Août 2007. A défaut de transmission dans ce délai, le centre de gestion du département chef-lieu de la région,
devient le centre de gestion coordonnateur et exerce les compétences obligatoirement gérées au niveau
régional énoncées plus haut.
La nouvelle loi prévoit également l’organisation d’une conférence régionale au moins une fois par an
à l’initiative du centre de gestion coordonateur. Cette conférence réunira les centres de gestion et les collectivités
non affiliées, afin d’assurer leur coordination en matière d’emploi public territorial et d’organisation
des concours. Participent également sur les seuls sujets relatifs à la formation des agents territoriaux,
les délégations régionales du CNFPT et les organisations syndicales représentatives au niveau national et
siégeant au CSFPT. La loi prévoit en outre que l’ensemble des centres de gestion coordinateurs se réunit au
moins une fois par an, lors d’une conférence nationale « pour partager leurs expériences respectives sur les
conditions d’exercice de leurs missions ».
Les modifications en matière d’affiliation volontaire aux centres de gestion
Deux innovations importantes sont apportées aux règles d’affiliation volontaire aux centres de gestion.
Elles concernent :
➡
Les personnels TOS et les centres de gestion
Une nouvelle disposition permet aux départements et aux régions de s’affilier volontairement
aux centres de gestion pour leurs seuls personnels des collèges et des lycées qui leurs ont été
transférés.
Il s’agit des personnels dits « TOS », pour lesquels trois cadres d’emplois spécifiques ont été
créés : les agents territoriaux d’entretien et d’accueil des établissements d’enseignement, les
agents techniques territoriaux des établissements d’enseignement et les agents de maîtrise territoriaux
des établissements d’enseignement. Ces dispositions sont d’application immédiate.
8

➡
La compétence des collectivités volontairement affiliées pour établir leurs
listes d'aptitude à la promotion interne
Une circulaire précise que la collectivité affiliée volontairement mais qui se réserve la gestion de
ses propres commissions administratives paritaires peut néanmoins choisir de relever du centre
de gestion pour l'établissement des listes d'aptitude à la promotion interne.
Cette circulaire rappelle aussi la procédure applicable à la collectivité déjà affiliée volontaire et
qui souhaiterait recourir à la nouvelle possibilité ainsi offerte de gérer « elle-même » ses listes
d’aptitude au titre de la promotion interne : le dispositif ne pouvant s’opérer qu’à l’occasion
d’une affiliation, la collectivité déjà volontairement affiliée qui souhaite établir ses listes d'aptitude
sera conduite à demander une désaffiliation concomitamment à une nouvelle affiliation assortie
d’une réserve pour la gestion de ses listes d’aptitude au titre de la promotion interne ;
Une telle demande de désaffiliation d’une collectivité affiliée volontairement n’est cependant
possible qu’à l’issue d’un délai d’au moins six ans ;
L’affiliation et la désaffiliation volontaire prennent effet le 1er janvier de l’année qui suit la date
de notification des décisions statuant sur les demandes correspondantes.
3. Les modifications affectant la gestion des agents territoriaux
Le recrutement et la carrière
Les concours
Les modifications apportées par la loi du 19 février 2007 :
➡
➡
➡
rendent obligatoire l’introduction d’une ou plusieurs épreuves pour les concours sur titres, en
plus de l’examen des titres et diplômes.
introduisent, dans un souci de parallélisme avec les fonctions publiques de l’Etat et hospitalière,
l’accès au dispositif des concours internes pour les militaires et les magistrats.
prévoient que les épreuves des concours, quelle que soit leur nature, « peuvent tenir compte de
l’expérience professionnelle des candidats selon des modalités qui seront précisées par décret
».
Seule la disposition concernant l’élargissement des candidats aux concours internes est d’application
immédiate. Les autres dispositions nécessitent un décret d’application.
➡
Le cas de suspension de la période d’inscription sur liste d’aptitude
La durée d’inscription des lauréats de ce concours sur les listes d’aptitude correspondantes est
limitée à trois ans. Le décompte de cette période de trois ans est toutefois à présent suspendu
lorsque le lauréat accomplit son service national, bénéficie d’un congé parental, d’un congé
d’adoption, d’un congé de maternité, d’un congé de présence parentale, d’un congé d’accompagnement
d’une personne en fin de vie, ou d’un congé de longue durée. Ces dispositions sont
d’application immédiate.
Le recrutement des personnes handicapées
La loi du 19 février améliore la situation des personnes handicapées recrutées dans les cadres d’emplois
territoriaux après une période d’emploi sous contrat.
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Auparavant, les personnes handicapées avaient déjà la possibilité d’acquérir la qualité de fonctionnaire
par une procédure dérogatoire au principe du concours, le recrutement s’effectuant par un contrat de
droit public au terme duquel l’agent avait vocation à être titularisé.
La loi ne fixait cependant aucune règle particulière pour les cadres d’emploi de la fonction territoriale
accessibles après une période de scolarité, comme les trois cadres d’emplois des administrateurs territoriaux,
conservateurs territoriaux du patrimoine et conservateurs territoriaux des bibliothèques, dont la
durée du stage est seulement de 6 mois car il fait suite à une formation obligatoire de 18 mois. La loi impose
désormais que la durée du contrat de la personne handicapée recrutée directement corresponde à la
durée de la scolarité, augmentée de la durée du stage prévue par le statut particulier du cadre d’emplois
dans lequel l’intéressé a vocation à être titularisé. Cette mesure vise à permettre aux personnes handicapées
de bénéficier de la même formation que celle dispensée aux lauréats des concours. Ces dispositions
sont d’application immédiate.
L’expérience professionnelle et la promotion interne
L’accès à un cadre d’emplois par voie de promotion interne doit désormais obligatoirement reposer
sur une appréciation tant de la « valeur professionnelle » que des « acquis de l’expérience professionnelle ».
L’avancement de grade
Les déroulements de carrière sont facilités grâce au passage d’un système de quotas fixés par les
décrets à un dispositif de rations « Promus/Promouvables ». Ce nouveau mécanisme limite le nombre de
fonctionnaires pouvant être promus à ces mêmes grades d’avancement car le corps promu est déterminé
par application d’un taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions pour cet
avancement.
L’autre innovation importante est que l’application de ces nouveaux ratios est laissée à la libre appréciation
de chaque collectivité puisqu’elles peuvent fixer elles-mêmes les taux de promotion après consultation
du CTP. L’objectif est de « donner aux collectivités locales les moyens juridiques de la gestion de
leurs ressources humaines plus adaptées aux réalités démographiques locales ».
Les dispositions des décrets qui prévoient des quotas de pyramidage des cadres d’emplois sont donc
implicitement abrogés. Une actualisation des statuts particuliers concernés interviendra pour formaliser
cette abrogation implicite.
A l’instar de ce qui a été dit plus haut, la nouvelle loi introduit l’obligation de tenir compte des « acquis
de l’expérience professionnelle » pour l’avancement de grade se faisant « au choix » après avis de la
CAP. Ce critère s’ajoute à celui de la « valeur professionnelle » déjà mentionné dans la loi de 1984.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent à l’ensemble des grades d’avancement des cadres d’emplois à
l’exception du cadre d’emplois des agents de police municipale et sont d’application immédiate.
➡
Le cas particulier des représentants syndicaux.
La réforme modifie le cas des représentants syndicaux sur deux points :
๏
๏
Tout d’abord la garantie d'avancement moyen des fonctionnaires mis à disposition pour
l’exercice d’un mandat syndical, précédemment fixée au niveau réglementaire par un simple
décret, est élevée au niveau législatif puisqu’elle figure désormais dans la loi.
Le deuxième définit la décharge totale d'activité qui donne droit à l'application de la règle
de l'avancement moyen. Cette décharge doit avoir pour effet de libérer l’agent de ses obli-
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gations de service, le cas échéant après épuisement de tout ou partie de ses droits individuels
à autorisation d’absence pour assister aux congrès ou réunions des organismes syndicaux,
ou pour siéger en tant que membre des instances et organismes paritaires de la
fonction publique territoriale, ainsi que de ses droits aux congés annuels ou au congé pour
formation syndicale.
La mutation des fonctionnaires titularisés depuis moins de trois ans
La loi du 19 février 2007 instaure le versement d’une compensation financière à la charge d’une collectivité
qui recruterait un agent titularisé depuis moins de 3 ans, pour lequel une autre collectivité a financièrement
supporté la période de formation. Cette indemnité doit être versée à plusieurs titres :
➡
➡
d’une part de la rémunération supportée par la collectivité d’origine pendant la formation
d’autre part, le cas échéant, au coût de toute formation complémentaire suivie par l’agent au
cours de ces trois années et supporté par la collectivité. Le coût des formations obligatoires
prises en charge par le CNFPT sont, en revanche, exclues de l’assiette de l’obligation de remboursement.
Les collectivités évaluent librement le montant du remboursement. A défaut d’accord, la collectivité
d'accueil remboursera la totalité des dépenses engagées par la collectivité ou l’établissement d'origine, telles
que définies ci-dessus.
Les emplois fonctionnels
La réforme comprend également l’abaissement du seuil démographique de création de certains emplois
fonctionnels. Les anciens et nouveaux seuils sont présentés dans le cadre ci-dessous :
L’abaissement des seuils démographiques de création des emplois fonctionnels
Emploi Ancien seuil Nouveau seuil
Directeur général des services des communes 3500 habitants 2000 habitants
Directeur des services techniques des communes 20000 habitants 10000 habitants
Directeur général et directeur adjoint des établissements
publics de coopération intercommunale (EPCI) à
fiscalité propre
20000 habitants 10000 habitants
Directeur général des services techniques des EPCI à
fiscalité propre
80000 habitants 10000 habitants
L’entrée en vigueur de ces mesures est subordonnée à la parution d’un prochain décret d’application.
La modification du nombre d’heures des emplois à temps non complet
Lorsque la modification du nombre d’heures n'excède pas 10% du nombre d'heures de service fixé
par la délibération ayant créé l'emploi et qu’elle n’a pas pour effet de faire perdre le bénéfice de l’affiliation
à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales, elle n'est plus assimilée à une suppression
d'emploi. En conséquence, la consultation du comité technique paritaire n'est pas obligatoire.
Il résulte de cette nouvelle règle que ne seront plus assimilées à des suppressions d’emplois les seules
modifications conduisant à une baisse du nombre d’heures de service supérieure à 10% et ayant pour
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effet d’abaisser la durée de l’emploi en deçà de 28 heures hebdomadaires, seuil d’affiliation à la CNRACL
dans le cas général.
La contribution financière en cas de prise en charge
Désormais la contribution versée par la collectivité qui employait l’agent avant sa prise en charge est
due au centre de gestion ou au CNFPT, non seulement lorsque la prise en charge fait suite à une suppression
d’emploi, mais aussi lorsqu’elle intervient en l’absence de réintégration à l’issue d’un détachement et de
certaines disponibilités.
Les instances paritaires et le droit syndical
Le comité technique paritaire
La loi du 19 février 2007 introduit la possibilité de créer un CTP commun à un établissement public
de coopération intercommunale (EPCI) et aux communes adhérentes, à condition que l’effectif global de
l’EPCI et des communes concernées soit au moins égal à 50 agents. Cette création nécessite une délibération
concordante des organes délibérants compétents.
Il est nécessaire aussi d’inclure dans le contenu du rapport sur l’état de la collectivité (bilan social)
remis tous les deux ans au CTP, les « conditions dans lesquelles la collectivité ou l’établissement respecte
ses obligations en matière de droit syndical ».
Enfin la loi précitée rend obligatoire l’engagement d’une négociation entre l’autorité territoriale et
les organisations syndicales afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en
matière de recrutement, rémunération, formation, promotion, et mobilité. Cette négociation sera conduite
tous les deux ans par le CTP sur la base des éléments contenus dans le bilan social.
Les commissions administratives paritaires
Le président de la commission administrative paritaire désigne le directeur général des services ou
son représentant pour l’assister lors de la réunion de cette instance. L’agent désigné à ce titre n’a pas voix
délibérative.
La mise à disposition syndicale
Une organisation syndicale qui a droit, au niveau national, à la mise à disposition d’un ou plusieurs
fonctionnaires mais qui n’en bénéficie pas pourra désormais choisir, à la place, de percevoir une somme
égale au « coût de la rémunération nette du nombre d’agents correspondant à celui des mises à disposition
non prononcées ». Cette somme ne pourra être utilisée pour financer des dépenses de personnel.
Les autorisations d’absence pour raisons syndicales
Deux nouvelles dispositions sont introduites :
1° Un élargissement de l’octroi d’autorisations spéciales d’absence aux représentants des fonctionnaires
désignés par les organisations syndicales pour siéger dans les organismes statutaires que sont les
conseils d’orientation placés auprès du CNFOT aux niveaux national et régional.
2° L’institution pour les collectivités territoriales affiliées employant moins de 50 agents d’un dispositif
de remboursement des charges salariales afférentes aux autorisations spéciales d’absence, lorsque ces
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autorisations font l’objet d’un contingent global calculé par le centre de gestion dans le cadre du droit syndical.
La situation des agents non titulaires
Les deux nouveaux motifs de recrutement dans les petites communes
Tout d’abord, les communes de moins de 1.000 habitants et les groupements de communes dont la
moyenne arithmétique ne dépasse pas de ce seuil sont désormais autorisés à recruter un agent non titulaire
pour pourvoir l’emploi de secrétaire de mairie, quelle que soit la durée du temps de travail correspondant à
cet emploi.
Ensuite les communes de moins de 2.000 habitants et les groupements de communes de moins de
10.000 habitants, se voient reconnaître la possibilité de recruter des agents non titulaires pour occuper les
emplois dont la création ou la suppression « dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité
en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public ».
La situation des agents non titulaires sous contrat à durée déterminée
Depuis 2005, la loi prévoit que les engagements à durée déterminée qui atteignent une durée de six
ans et qui font l’objet d’un renouvellement soient reconduits obligatoirement pour une durée indéterminée.
C’est la situation de ces agents que la loi du 19 février aménage sur deux points.
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➡
Le changement d’emploi
Lorsqu’un agent contractuel, engagé pour occuper un emploi déterminé, se voit proposer un
changement d’emploi, il est nécessaire d’élaborer un nouveau contrat. La nouvelle loi vise à
permettre le maintien du CDI à un agent qui en est bénéficiaire dans le cas d’un changement
d’emploi. Ce maintien n’est pas automatique. Il est subordonné à une décision expresse de l’autorité
territoriale, qui prolonge le CDI dans le cas où l’agent exerce une fonction de même nature
que celle exercée précédemment :
๏ la nouvelle mission proposée à l’agent contractuel doit répondre au même type de
besoin que celui pour lequel il a été initialement recruté.
๏ les nouvelles fonctions qui seront proposées à l’agent contractuel doivent être d’un
niveau hiérarchique comparable à celles qu’il exerçait précédemment.
๏ les compétences et l’expérience professionnelle de l’agent contractuel doivent être
similaires à celles qu’il mobilisait sur son poste précédent.
La mise à disposition. Une autre innovation est la mise à disposition des agents non titulaires bénéficiant
d’un contrat à durée indéterminée aux collectivités territoriales et groupements ou
établissements publics. Elle est décidée par l’autorité territoriale, avec l’accord préalable de
l’agent, et conduit celui-ci à exercer ses fonctions hors de son administration d’origine, tout en
continuant d’être géré par celle-ci. Cela permet une gestion unifiée du personnel. Cette mise à
disposition est possible dans les cas suivants :
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pour les agents employés par une collectivité territoriale, auprès d’un établissement
public qui lui est rattaché, d’un EPCI dont elle est membre, ou d’un établissement
public rattaché à l’EPCI dont elle est membre.
pour les agents employés par un établissement public auprès de la commune à laquelle
il est rattaché.
pour les agents employés par un EPCI, auprès de l’une des communes qui en est
membre ou de l’un des établissements publics qui lui est rattaché.
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La limite d’âge des agents nommés à des emplois fonctionnels
Un assouplissement en matière de limite d’âge est introduit en faveur des agents nommés dans certains
emplois fonctionnels de direction des collectivités territoriales par la voie du recrutement direct en
qualité d’agent non titulaire. Les agents atteignant l’âge de 65 ans peuvent dorénavant demander à être
maintenus en activité si le renouvellement de leur contrat intervient dans les 18 mois suivant le jour de
leurs 65 ans.
Le régime indemnitaire
Le régime indemnitaire de la filière médico-sociale
Le régime d’emploi de certains cadres d’emplois de la filière médico-sociale sera dorénavant défini
de manière spécifique par un décret qui en fixera les modalités et les taux. La liste des emplois concernés
sera précisée dans le décret à paraître.
Les règles de maintien de certains régimes indemnitaires
Tout d’abord, la loi prévoit la possibilité de maintenir « à titre individuel » les avantages collectivement
acquis ayant le caractère de complément de rémunération (par exemple le « 13 ème mois ») dont
l’agent bénéficiait dans sa précédente administration à condition qu’il soit affecté d’une collectivité territoriale
vers un établissement public qui lui est rattaché ou d’un établissement public vers sa collectivité locale
de rattachement. Ce maintien n’est applicable que si les agents y ont intérêt.
Un principe similaire est étendu aux agents affectés dans des syndicats mixtes et qui bénéficiaient
des ces mêmes avantages acquis lorsqu’ils étaient précédemment employés par une commune ou un EPCI
membre de ce même syndicat.
Enfin, le principe du maintien de l’ensemble du régime indemnitaire est rendu applicable aux agents
relevant d’un nouvel EPCI issu d’une fusion d’EPCI existants.
L’action sociale
La mise en oeuvre d’une action sociale par les collectivités territoriales et leurs établissements publics
au bénéfice de leurs agents est maintenant obligatoire. Dans le respect du principe de libre administration,
la loi confie à chaque collectivité le soin d’en décider le principe, le montant et les modalités de façon
souveraine. Ces dispositions sont d’application immédiate.
La gestion des TOS (en tant que personnels de l’Etat transférés)
La loi précise la procédure d’attribution de logements de fonction qui leur est applicable. Cette dernière
doit préalablement faire l’objet d’une proposition du conseil d’administration des collèges et des lycées,
qui doivent formuler des propositions sur l’affectation éventuelle de logements de fonction aux personnels
TOS transférés aux collectivités territoriales. La décision d’affectation des logements de fonction
appartient, elle, aux collectivités territoriales.
En ce qui concerne le régime applicable aux personnels TOS affectés à des services transférés aux
collectivités territoriales, mais qui n’ont pas été mis à la disposition de celle-ci parce qu’étant placés dans
des situations statutaires ne l’ayant pas permis (congés), la loi comble le vide juridique. Il est prévu que lors
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de leur réintégration, les intéressés bénéficient des mêmes conditions de mise à disposition et de droit
d’option (entre l’intégration ou le détachement sans limitation de durée) que leurs collègues affectés dans
les services concernés à la date du transfert définitif des services.
Les autres dispositions
Les sanctions disciplinaires
Deux modifications sont apportées au régime des sanctions disciplinaires :
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La durée maximale de la sanction d’exclusion temporaire de fonctions est portée de six mois à
deux ans.
La deuxième modification est une mesure de cohérence qui concerne le cas où une exclusion
temporaire a été assortie d’un sursis.
Le régime du transfert de services entre un CCAS et un CIAS
Les règles reposent sur les principes suivants :
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Le transfert de compétences entraîne le transfert du service ou de la partie de service chargé
de sa mise en œuvre
Les fonctionnaires et agents non titulaires qui remplissent en totalité leurs fonctions dans un
service transféré sont transférés dans le nouvel établissement public
Les modalités de ces transferts font l’objet d’une décision conjointe du CCAS et du CIAS, prise
après avis des CTP compétents.
Les questions relatives à la situation des fonctionnaires exerçant pour partie seulement dans un
service transféré sont réglées par convention après avis des commissions administratives paritaires
concernées
L’hygiène, la sécurité et la médecine préventive
Un nouveau chapitre est créé dans la loi du 26 janvier 1984 consacré à l’hygiène, à la sécurité et à la
médecine préventive. L’objectif est pour l’essentiel de donner une valeur législative à certains principes prévus
par voie réglementaire. Le principe selon lequel les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité
dans la fonction publique territoriale sont celles définies par le code du travail est inscrit dans la loi
« pour des raisons de sécurité juridique ».
Les collectivités doivent disposer d’un service de médecine préventive, soit en créant leur propre
service soit en adhérant à un service commun à plusieurs entités ou au service créé par le centre de gestion.
La fréquence de la visite médicale périodique, dont bénéficie l’ensemble des agents territoriaux, est
désormais fixée par décret en Conseil d’Etat comme c’est déjà le cas dans le secteur privé et chez les autres
employeurs publics. Ce décret, qui sera rapidement pris, fixera à 2 ans la périodicité de cette visite médicale.
Chaque collectivité ou établissement public local doit désigner un ou plusieurs agents chargés de la
mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité (ACMO) et l’inscrire au niveau législatif. La commune,
l’EPCI ou le centre de gestion qui dispose de ces agents exerçant les fonctions d’ACMO peut les mettre à
la disposition d’une collectivité.
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