Industrie_jardiniere_interactif_VF

Chapitre 1. La territorialisation croissante des politiques d’emploi et de formation :
remède ou symptôme d’un épuisement des cadres antérieurs ?
33
La même logique est à l’œuvre dans les
« périodes d’immersion » en entreprise
proposées aux bénéficiaires des « Groupements
d’activités » expérimentés par le
réseau Amétis depuis 2008 (cf. encadré
5 partie 2 pour un développement). Les
moments de confrontation entre le projet
professionnel de l’individu et l’expérience
de l’emploi « au concret » provoquent une
redéfinition mutuelle du projet individuel
et des attentes de l’employeur, tant et si
bien que dans certains cas, l’emploi occupé
à la sortie du dispositif ne correspond ni
au projet initial ni à aucune des spécialités
et des besoins « locaux » identifiés ex-ante
(Bourdu, 2011).
“Alors que la standardisation des
process de recrutement tend à valoriser
toujours plus « les données de signalement
» (le diplôme, le dernier emploi
occupé…) aux yeux des recruteurs,
une approche plus qualitative permet
de concevoir la rencontre entre offre
et demande d’emploi sur un mode plus
dynamique et continu.
Le second aspect à souligner est que
le caractère récurrent des difficultés de
recrutement dans certains secteurs renvoie
bien à une réalité de l’expérience
du travail dans laquelle « la promesse de
Encadré 3 - LA MÉTHODE IOD
La méthode IOD repose sur le constat que les modes de jugement et de recrutement actuels
des entreprises ont tendance à exclure les chômeurs les plus éloignés de l’emploi. Plus
précisément, elle a pour ambition de les amener à se modifier en intervenant notamment sur
la définition des besoins et sur les pratiques de recrutement des entreprises, pour éviter une
sur-évaluation des compétences demandées.
Des actions originales sont menées par les agents d’insertion participant au dispositif
dans le but d’éliminer au maximum les étapes de sélectivité habituelles (tri de CV, lettre de
motivation, entretiens) qui défavorisent le public peu qualifié et fragilisé qu’ils accompagnent.
L’entreprise se voit proposer par l’agent d’insertion un « professionnel » (terme plus valorisant
que demandeurs d’emploi) jugé adapté aux besoins identifiés, plutôt qu’un CV et une lettre
de motivation. L’agent présente donc lui même le profil du candidat à l’employeur, en se
portant garant de ses qualités. Si l’entreprise accepte la proposition, un entretien est fixé
avec le « professionnel ». Son déroulement est différent d’un entretien classique : l’agent
d’insertion y participe, et intervient, de sorte à focaliser la discussion sur les compétences du
candidat et le poste proposé, plutôt que sur son parcours et ses éventuels freins à l’emploi.
En cas de recrutement, des contacts fréquents sont établis avec l’entreprise afin de suivre
l’intégration de la nouvelle recrue et de dénouer certaines situations problématiques (retards,
absentéisme, problème de cadence, manque d’accompagnement dans la structure…)
(Salognon, op.cit.).
Source : La Fabrique de l’industrie.