Livret GPEC 06 04 2018

L’ACCORD DE GESTION
PRÉVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES
2018 - 2022
Usage strictement interne
1

SOMMAIRE
01
LES POINTS CLÉS À RETENIR
> QU’EST-CE QUE LA GPEC ? QUELS OBJECTIFS ?
> TOUS ACTEURS DE LA GPEC !
> LA TYPOLOGIE DES MÉTIERS
> LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
> LES INSTANCES DE GOUVERNANCE
02
LES DIPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR TOUS
> LE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
> L’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIÈRES
> LE PROCESSUS DE MOBILITÉ INTERNE
> L’ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
> LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
03
LES DIPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT CIBLÉS
> LE PROGRAMME D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
> LE DÉVELOPPEMENT DE LA MOBILITÉ INTERNE
> L’ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
> LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
2

Dans notre contexte de transformation et d’harmonisation
de nos pratiques et processus, l’accord de Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
constitue un jalon structurant dans la construction de notre
politique RH commune.
Ce socle commun est clé pour nous permettre de répondre
au mieux aux nouvelles attentes de nos clients, à l’évolution
de la réglementation, à la révolution digitale qui impactent
nos métiers et ainsi servir notre stratégie de conquête.
Ces enjeux nécessitent une approche prospective afin que
chaque collaborateur puisse disposer d’une visibilité sur
l’évolution des métiers et construire son avenir
professionnel.
Les dispositifs présentés illustrent notre volonté de favoriser
l’employabilité et le développement professionnel de nos
collaborateurs en les rendant acteurs de leur trajectoire,
avec le soutien de leur Manager et de la DRH.
Ce livret reprend l’essentiel de l’accord afin d’en faciliter le
partage en équipe. L’ensemble de l’équipe RH se tient
disponible pour vous accompagner dans la mise en œuvre
de ces dispositifs.
Philippe Algranti
3

01
LES POINTS CLÉS À RETENIR
> QU’EST-CE QUE LA GPEC ? QUELS OBJECTIFS ?
> TOUS ACTEURS DE LA GPEC !
> LA TYPOLOGIE DES MÉTIERS
> LA CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
> LES INSTANCES DE GOUVERNANCE

Qu’est-ce que la GPEC ? Quels objectifs ?
Définition
GPEC pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La GPEC permet d'anticiper les adaptations organisationnelles,
structurelles et économiques de l’entreprise, afin d’assurer la
bonne adéquation permanente des compétences et des
emplois.
Elle permet également d’accompagner les collaborateurs et de
prendre en compte dans les trajectoires et les projets
professionnels, les orientations stratégiques, les changements
technologiques et les évolutions métiers.
Objectifs
Maintenir la compétitivité de l’entreprise
Anticiper l’impact des évolutions technologiques, démographiques et
économiques
Développer une politique de ressources humaines commune
Clarifier les processus et garantir l'équité des pratiques
Adapter les compétences des salariés et les métiers
Sécuriser et maintenir l’employabilité
Donner de la visibilité sur les passerelles métiers
Rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle
Donner la priorité à l’interne en matière de mobilité
Favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux
5

Tous acteurs de la GPEC !
Collaborateurs
Tout au long de sa carrière, chaque collaborateur acquiert et
développe ses compétences et connaissances.
Acteur de sa propre carrière, il réfléchit à son projet
professionnel, exprime ses souhaits de mobilité, s’informe sur
les métiers et se forme.
Managers
Le manager organise et pilote l’activité de son équipe.
En appréciant leur performance, il est à même :
- d’anticiper et accompagner les évolutions et besoins en
compétences
- de détecter le potentiel de chacun de ses collaborateurs
- et de les orienter dans la construction de leur projet
professionnel.
Il contribue à la montée en compétences de son équipe et s’assure
de la transmission des savoirs et compétences afin de réunir toutes
les conditions nécessaires à la réussite de son équipe.
Référent RH
Le référent RH conseille et accompagne collaborateurs et managers
dans l’articulation entre les besoins de l’entreprise et les souhaits
individuels des collaborateurs.
Il peut proposer des postes ciblés et, si nécessaire, un plan de
développement associé.
En collaboration avec les managers, il anticipe les besoins et assure
la remontée des informations issues des entretiens auprès du
Comité de Pilotage GPEC.
Il est le relais de l’information au sein de l’établissement et garant
des dispositifs existants en lien avec les enjeux nationaux.
Partenaires sociaux
Les partenaires sociaux contribuent à la bonne application de
l’accord GPEC et sont force de proposition pour rendre le
dispositif encore plus efficient, en tant que membres de la
Commission paritaire de suivi GPEC.
6

La typologie des métiers
La qualification des métiers permet d’identifier les métiers qui nécessitent la mise en
œuvre d’un plan d’actions ou d’accompagnement adapté.
Elle constitue également un langage commun à l’ensemble d’U Enseigne.
Métiers sensibles
pour lesquels il existe, compte
tenu des perspectives
d’évolutions économiques,
organisationnelles et/ou
technologiques, un risque à
court ou moyen terme de
baisse des besoins et des
effectifs cibles ou de forte
et rapide transformation
nécessitant la mise en
œuvre de dispositifs
spécifiques en matière de
formation professionnelle,
de mobilité, de reconversion
et de gestion de carrière.
Métiers
sensibles
Métiers en évolution
pour lesquels il est anticipé à court ou
moyen terme, compte tenu du contexte
économique, organisationnel et/ou
technologique, une évolution de leur champ
de compétences et/ou de missions.
Métiers stables
pour lesquels il n’est pas anticipé
à court ou moyen terme
d’évolution (ou uniquement une
évolution très limitée) du
périmètre de compétences et/ou
de missions.
Métiers
stables
Typologie
des
métiers
Métiers
en évolution
Métiers
émergents
Métiers émergents
nouveaux ou existants
qui seront amenés à se
développer fortement
et qui apparaissent
comme nécessaires au
développement de
l’entreprise à plus ou
moins long terme.
Ce sont donc des
métiers qui
généreront de
l’emploi.
Métiers en
tension
ou clés
Métiers en
tension ou clés
dont les compétences sont
identifiées comme rares ou
stratégiques pour l'entreprise ce qui
rendrait ainsi le métier en tension si
elles venaient à faire défaut dans
l’entreprise (ex : manque de
ressources disponibles, difficultés de
recrutement, apprentissage long…).
Comment sont appréciés les métiers ?
Les métiers sont appréciés, selon la typologie retenue, au niveau de l'entreprise, par
le Comité de Pilotage GPEC.
Cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre sites.
En effet, un métier peut être qualifié de sensible sur un site et être stable sur un
autre.
7

La cartographie des métiers
Anticiper et intégrer les évolution prévisibles des métiers et des compétences
implique de disposer d’une cartographie des ressources par famille professionnelle
et d’une visibilité sur les emplois repères.
Cette cartographie a pour objectifs de :
- proposer aux collaborateurs une vision exhaustive des métiers au sein de
l’entreprise ;
- identifier les passerelles possibles entre les différentes fonctions et permettre
aux collaborateurs de construire leur projet professionnel.
Le pilotage et la mise à jour de cette cartographie sont assurés par le Comité de
pilotage GPEC.
8

Les instances de gouvernance
INSTANCES
Comité de
carrières et mobilité
régional
Comité de
pilotage GPEC
Commission
paritaire de suivi
GPEC
Tous les 2 mois
Tous les 2 mois
4 fois/an sur 2018 et 2019
puis 2 fois/an
COMPOSITION
• Directeur de Site
• Responsables
d’activité
• RRH
• Direction / DRH
• Relations Sociales
• Compétences & Carrière
• RRH
• DRH
• 3 membres de la DRH
• 2 représentants désignés
par OS représentative au
niveau de l’entreprise*
MISSIONS
• Etat des lieux des
emplois, des
postes, des
ressources internes
• Proposition de
« talents » au
Comité de Pilotage
GPEC
• Création de viviers
de candidatures
internes
• Recensement des
métiers en tension
et sensibles
• Accompagnement
des collaborateurs
et des managers
• Mise en œuvre des
dispositifs GPEC
• Reporting et
tableaux de bord
pour le Comité de
Pilotage GPEC
• Cartographie des
métiers et des
ressources par métier
• Approche prospective
des évolutions des
métiers
• Qualification des
métiers sensibles
• Suivi des dispositifs
mis en œuvre dans le
cadre de la GPEC
(formation, mobilité,
gestion des carrières,
revue des talents)
• Vision consolidée des
indicateurs et tableaux
de bord
• Elaboration de la
stratégie et des outils
de communication
auprès des managers
et des collaborateurs
• Suivi des dispositions
de l’accord GPEC
• Echanges et analyse
de la situation de
l'emploi, ses
perspectives
d'évolution au sein de
la Société
• Proposition au Comité
de Pilotage GPEC de
qualification des
métiers considérés
comme « métier
sensible »
• Préparation des
consultations
annuelles des IRP sur
les orientations
stratégiques et la
politique sociale
• Assistance par un
expert
* De manière transitoire et jusqu'au 29/11/2018, 2 représentants par OS représentatives au niveau d'un ou
plusieurs établissements.
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02
LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
POUR TOUS
> LE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
> L’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIÈRES
> LE PROCESSUS DE MOBILITÉ INTERNE
> L’ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
> LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE

Le développement des compétences : former, qualifier,
professionnaliser
Le développement des compétences est favorisé par une dynamique globale
d’entreprise apprenante.
Dans une démarche d’amélioration de l’expérience apprenante, il sera de plus en
plus proposé ce type de dispositifs, rendant le collaborateur et son manager, acteurs
du développement des compétences et de la transmission des savoirs.
Plan de formation
Il comprend 2 catégories d’actions
de formation :
• d’adaptation au poste de
travail ou liées à l'évolution de
l’emploi notamment en
matière d’organisation, de
méthodes de travail et/ou
d’évolutions technologiques ;
• de développement des
compétences pouvant faciliter
les évolutions ou un
changement de métier.
Période de
professionnalisation
Elle favorise l’évolution
professionnelle et le maintien dans
l’emploi des collaborateurs en CDI,
au travers d’un parcours de
formation alternant enseignements
théoriques et activité
professionnelle. Elle peut venir
compléter le plan de formation et
viser l’acquisition d’un diplôme ou
titre professionnel, d’une
qualification professionnelle ou
certification reconnue.
Validation des acquis de
l’expérience
Elle permet à tout collaborateur
justifiant d’une expérience
professionnelle d’au moins 1 an de
faire valider les acquis de son
expérience afin d'obtenir une
certification en cohérence avec
celle-ci. Le collaborateur présente et
soutient son dossier lors d’un
entretien avec le jury.
Il fait une demande de prise en
charge par le FONGECIF du congé
de validation et des formations qui y
sont associés.
Ce dispositif peut également être
financé dans le cadre du CPF et
réalisé en tout ou partie sur le
temps de travail.
Si le collaborateur souhaite réaliser
son accompagnement VAE sur le
temps de travail, l’entreprise
s’engage à accepter toutes les
demandes, sous réserve que
l'absence du salarié ne perturbe pas
le bon fonctionnement du service
ou de l'établissement.
11

Le développement des compétences : prendre l’initiative
de son projet professionnel (1/2)
Compte personnel de
formation (CPF)
Il vise à développer l'employabilité et
l'évolution professionnelle des
collaborateurs en leur offrant l'accès à
des formations qualifiantes et
certifiantes. Il ne peut être mobilisé
qu'à la seule initiative ou l'accord
exprès de son titulaire.
Pour les collaborateurs à temps
complet* : alimentation du CPF à
hauteur de 24h par an, plafonné à
120h puis 12h par an plafonné à 150h.
Pour les collaborateurs à temps
partiel* : alimentation du CPF calculée
proportionnellement au temps de
travail effectué.
Les heures de formation inscrites sur
le compte demeurent acquises en cas
de changement de situation
professionnelle ou de perte d’emploi.
La liste des formations éligibles est
accessible sur le site internet :
www.moncompteactivite.gouv.fr
Si la formation se tient en tout ou
partie pendant le temps de travail,
l'accord de l’employeur sur le contenu
et le calendrier de la formation est
requis :
• au moins 60 jours avant le début
de la formation si elle a une durée
inférieure à 6 mois ;
• au moins 120 jours avant le début
de la formation si elle a une durée
d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la
demande, l’employeur dispose
d'un délai de 30 jours calendaires
pour notifier sa réponse. L'absence
de réponse vaut acceptation.
Droit individuel à la
formation (DIF)
Depuis le 1er janvier 2015, les
heures acquises au titre du DIF et
non consommées sont
enregistrées dans un compteur
séparé portées au crédit du CPF.
Ces heures pourront être
mobilisées jusqu'au 1er janvier
2021.
En cas de demande de formation
dans le cadre du CPF les heures
de DIF sont mobilisées en priorité.
Bilan de compétences
Il permet d’analyser ses
compétences, aptitudes et
motivations pour définir un projet
professionnel et, le cas échéant,
un projet de formation.
Réalisé par un organisme
spécialisé externe à l'entreprise et
agréé par le Fongecif, il peut être
financé au titre du plan de
formation, du CPF ou d'un congé
de bilan (5 ans d’ancienneté sont
alors requis dont 12 mois dans
l’entreprise).
* en l’état actuel de la législation
12

Le développement des compétences : prendre l’initiative
de son projet professionnel (2/2)
Congé individuel de
formation (CIF)
Il permet au salarié de suivre une
action de formation en vue de
concrétiser son projet professionnel,
à savoir :
• changer d’activité par une
reconversion ;
• acquérir une nouvelle
qualification ;
• perfectionner et élargir ses
compétences pour favoriser sa
mobilité.
Le droit au CIF est ouvert aux
collaborateurs justifiant d’une
ancienneté, en tant que salarié, d’au
moins 24 mois consécutifs ou non,
qu’elle qu’ait été la nature des
contrats de travail successifs, dont
12 mois dans l’entreprise.
Le CIF entraîne la suspension du
contrat de travail du bénéficiaire.
La période de CIF est prise en
compte pour la détermination du
droit à congés payés.
La formation peut se dérouler à
temps plein ou partiel.
Toute demande de CIF est soumise
à l’accord de l’employeur et doit se
faire :
• au moins 60 jours avant le
début de la formation si elle
dure moins de 6 mois et si elle
s’effectue à temps partiel,
• au moins 120 jours avant, si elle
dure plus de 6 mois et est à
temps plein.
Dès lors que le collaborateur a
obtenu une autorisation
d’absence, il lui incombe de
réaliser les démarches et de
constituer son dossier, en vue de
bénéficier d’une prise en charge
de sa rémunération, des coûts
pédagogiques et des frais annexes
(déplacement, hébergement,
repas). Son référent RH peut, s’il le
souhaite, l’accompagner dans ces
démarches.
Le dossier de demande reste
soumis à l’accord d’une
commission FONGECIF qui peut
décider d’un financement total ou
partiel des coûts pédagogiques,
ainsi que d’une prise en charge
partielle de la rémunération. Dans
ce cas, le complément reste à la
charge du salarié.
13

Le développement des compétences : intégrer, transmettre,
accompagner
Période d’intégration
Un programme d’intégration
commun, qui met en avant la
culture, les valeurs et les métiers
de l’entreprise et plus
globalement du Groupement,
sera proposé à tout nouveau
collaborateur afin de renforcer le
sentiment d’appartenance et la
cohésion entre les collaborateurs
des différentes activités de
l'entreprise.
Mentorat
Il consiste en un partenariat, basé
sur le volontariat, entre un
« mentor » (tout salarié de plus de
45 ans en CDI et ayant au moins 5
ans d’ancienneté dans l’entreprise)
et un « filleul » (tout nouvel
embauché en CDI).
Le mentor, grâce à son expérience et
sa connaissance de la culture, de
l’organisation de l'entreprise et du
Groupement, accompagne et aide le
filleul par le questionnement, le
partage d’expérience et le conseil, à
développer son potentiel pour
réussir durablement son intégration.
Développement de
l’alternance
L’entreprise s’engage à poursuivre
sa politique volontariste en matière
d’insertion des jeunes dans la vie
professionnelle.
L'alternance, tant par le contrat de
professionnalisation que par le
contrat d’apprentissage, favorise
une intégration progressive du
jeune en lui permettant d’acquérir
un ensemble de compétences
nécessaires à l’exercice d’un métier.
Un programme de formation
spécifique, à destination des
tuteurs volontaires, ainsi qu'un
accompagnement spécifique de la
DRH seront proposés afin de
développer leurs compétences
pédagogiques, les préparer dans
leur mission d’encadrement
d’alternants et de transmission de
leurs connaissances et savoir-faire.
14

L’accompagnement des carrières
Chaque collaborateur peut s’appuyer sur différents dispositifs pour construire son
parcours professionnel. L’entretien annuel, l’entretien professionnel, le bilan à 6 ans,
l’entretien RH ou encore le conseil en évolution professionnel que le collaborateur
réalisent respectivement avec son manager, son référent RH ou un organisme externe.
Tous
les
ans
Tous
les
2 ans
Entretien annuel
Pour faire le point, tant sur la
performance, que sur le niveau
d’acquisition des compétences
nécessaires à l’accomplissement
des missions.
Il permet ainsi de définir les plans
d’accompagnement sur les axes
de progrès identifiés, en
cohérence avec les orientations
stratégiques de l’entreprise
Entretien professionnel
Pour échanger sur les perspectives
et aspirations professionnelles.
Il permet à chaque collaborateur
d’être acteur de son évolution en
réfléchissant à son projet
professionnel et aux moyens à
mettre en œuvre pour y parvenir.
Entretien RH
A l’initiative du collaborateur,
pour l’aider à élaborer un projet
professionnel réaliste ou aller plus
loin dans sa mise en œuvre.
Tous
les
6 ans
Bilan professionnel
Pour réaliser un état des lieux
récapitulatif du parcours
professionnel du collaborateur,
vérifier s’il a bénéficié des
entretiens professionnels et
d’au moins 2 des 3 mesures
suivantes :
• au moins une action de
formation,
• une progression salariale
ou professionnelle,
• acquisition d’éléments de
certification (via la
formation ou la VAE).
Conseil en évolution
professionnelle (CEP)
Pour faire le point sur sa situation
professionnelle avec un conseiller
d’organismes habilités (Apec,
OPACIF, …)
et engager, le cas échéant, une
démarche d’évolution
professionnelle (reconversion,
reprise ou création d'activité...).
> Pour en savoir plus :
http://www.mon-cep.org/
*L’entretien professionnel a lieu systématiquement au retour du collaborateur, après une absence
notamment dans le cadre du congé maternité, du congé parental ou du congé sabbatique.
15

Le processus de mobilité interne
Diversifier ses expériences, prendre de nouvelles responsabilités, changer de métier
ou de localisation géographique …tout projet professionnel se prépare.
Le processus de mobilité entend favoriser la concrétisation des souhaits de mobilité
et privilégier le recours aux compétences internes.
1
2
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4
5
6
7
Recensement des souhaits de mobilité interne du collaborateur lors des
différents entretiens avec le manager et/ou le référent RH
Inscription possible à 2 actions de formation : « Mise en perspective
professionnelle » et « Réussir sa mobilité » en fonction de la maturité du projet
Publication et communication de l’ensemble des opportunités disponibles
au sein d’U Enseigne et plus largement du Groupement U (Ulog, GIE IRIS)
Constitution par le collaborateur d’un dossier de candidature précisant son
projet professionnel
Analyse par les RH des candidatures internes reçues suite à la publication
Organisation d’entretiens (RH et futur Manager) et possibilité de réalisation
d’un test de personnalité
Sélection du candidat retenu et réponse donnée par les RH aux candidats non
retenus
Réalisation effective de la mobilité facilitée par le Manager de l’activité
d’origine dans un délai raisonnable
Période d’intégration (jusqu’à 5 jours) au cours de laquelle le collaborateur
est accompagné par son nouveau Manager
Où retrouver l’ensemble des opportunités ?
Afin d’assurer une visibilité maximale des postes disponibles, plusieurs canaux de
diffusion sont privilégiés :
l’affichage,
la diffusion via les écrans,
la diffusion sur l’intranet (UniSvers) avec la possibilité d’être notifié par mail à
chaque nouvelle parution,
la transmission des offres de mobilité interne aux Directeurs afin qu’ils puissent
échanger directement avec les salariés intéressés.
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L’accompagnement à la mobilité géographique
Chaque collaborateur dont la mobilité interne géographique est effective pourra
bénéficier de l’accompagnement suivant :
Voyage de reconnaissance
Prise en charge des frais de
déplacement du salarié et de sa
famille (conjoint et enfants) dans
la limite de 2 allers/retours entre
le lieu du domicile principal et le
lieu du nouvel emploi.
En train : sur la base du tarif 2de
classe d’un aller/retour pour
l’ensemble des voyageurs ;
En avion : sur autorisation de la
DRH ;
Par un autre moyen de transport :
sur la base du tarif d'un voyage
aller/retour en train en 2de classe
pour une personne adulte.
Prise en charge des frais
d’hébergement (hôtel et petitdéjeuner)
dans la limite de 3 nuits
conformément à la politique
relative aux frais de déplacement.
Congé payé exceptionnel
Octroi de 1 CP exceptionnel pour
voyage de reconnaissance et/ou
déménagement
Aides Actions Logement
Possibilité de versement de
prestations LOCA-PASS et MOBILI
PASS. Plus d’informations sur
UniSvers.
Aide au déménagement
Prise en charge des frais de
déménagement après
présentation de 3 devis. Le choix
est effectué par l’employeur ou
dans la limite du devis établi par
le prestataire retenu par
l’employeur, qui acquitte
directement la facture.
Indemnité d’installation*
Prise en charge des frais
d’installation dans la limite de
1.466,20 € pour une personne
seule ou en couple.
Ce montant est majoré de
122,20 € par enfant à charge
(dans la limite de 3 enfants) et
plafonné à 1.832,70 €.
* Les montants s’entendent bruts de charges
sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
Qu’entend-on par mobilité géographique ?
On entend par mobilité géographique, la mobilité interne vers un
poste situé à + de 50km ou à + de 1h30 de trajet aller simple du
lieu de l'exercice du précédent poste entrainant un allongement
de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail.
17

Les dispositifs de la mobilité externe
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe viennent sécuriser les
solutions de transition professionnelle pour tous collaborateurs.
Congé pour création ou
reprise d’entreprise
Permet de suspendre le contrat de
travail, pendant 12 mois
renouvelable 1 fois, tout en gardant
la possibilité, au terme du congé, de
retrouver l'emploi précédemment
occupé ou un emploi similaire, ainsi
que sa rémunération.
Conditions
• Disposer d’une ancienneté
minimale dans l'entreprise de 24
mois consécutifs ou non.
• Avoir un projet de création ou de
reprise d’une entreprise, industrielle,
commerciale, artisanale ou agricole.
• Détenir le contrôle effectif de
l'entreprise créée ou reprise.
Procédure de départ en congé
• La demande doit être adressée à
l’employeur 2 mois avant le début du
congé par LRAR ou remise en mains
propres et préciser : date de départ
prévue, durée, activité de l’entreprise.
• La réponse de l’employeur
intervient dans les 30 jours suivant
réception de la demande.
Fin du congé
3 mois au moins avant le terme, le
collaborateur informe l'entreprise s’il
réintègre l'entreprise ou s’il rompt
son contrat de travail, il s’agit alors
d’une démission. Le salarié n'a pas à
effectuer de préavis.
Mobilité volontaire sécurisée
Permet d'exercer une activité dans
une autre entreprise tout en gardant
la possibilité, pendant une certaine
durée, de revenir dans son entreprise
d'origine. Le contrat est alors
suspendu pendant la période de
mobilité.
Elle est mise en œuvre par le
collaborateur, en accord avec sa
Direction, sous réserve de justifier
d’une ancienneté minimale de 24
mois consécutifs ou non, au sein de
l’entreprise.
Un avenant détermine l'objet, la
durée, la date de prise d'effet, le
terme, les modalités de réintégration
ainsi que le délai dans lequel le
collaborateur informe par écrit
l'entreprise de son choix éventuel de
ne pas réintégrer l'entreprise.
En cas de réintégration au terme
ou de manière anticipée :
Le collaborateur retrouve son
précédent emploi ou un emploi
similaire, sa classification ainsi qu’une
rémunération au moins équivalente.
En l’absence de réintégration au
cours ou au terme de la période :
Le collaborateur peut décider de
rompre son contrat de travail.
Sa démission n’est soumise à aucun
préavis autre que celui prévu dans
l’avenant.
18

03
LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT
CIBLÉS*
> LE PROGRAMME D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
> LE DÉVELOPPEMENT DE LA MOBILITÉ INTERNE
> L’ACCOMPAGNEMENT À LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
> LES DISPOSITIFS DE MOBILITÉ EXTERNE
* À destination des collaborateurs dont le métier est qualifié de « sensible »

Le programme d’accompagnement professionnel
Collaborateurs dont le métier est qualifié de sensible
Chaque collaborateur dont le métier est déclaré « sensible » se verra proposer un
programme d’accompagnement personnalisé et à la carte, afin de l’aider dans la
réflexion et la construction de son projet professionnel.
Entretien d’information
Dès lors que le métier a été déclaré
comme « sensible », le collaborateur
concerné est reçu par son manager,
au cours d’une réunion collective
d’information suivie d’un entretien
individuel, s’il le souhaite.
Compte personnel de formation
Toute action de formation sur le
temps de travail, demandée dans le
cadre du CPF, et qui contribuera à
la mise en œuvre d’un projet de
reconversion professionnelle, sera
autorisée systématiquement.
Entretien RH d’aide à
l’orientation
Un entretien avec son référent RH
est systématiquement proposé au
collaborateur afin de faire le point
sur sa carrière, ses aptitudes et
aspirations professionnelles afin de
faciliter sa réflexion pour construire
un projet professionnel qui lui
corresponde et mettre en place les
moyens d’accompagnement
adaptés.
Bilan de compétences
Si une analyse plus approfondie du
projet professionnel est nécessaire,
un bilan de compétences pouvant
être réalisé sur le temps de travail,
assuré par un cabinet extérieur
référencé et financé par l’entreprise,
peut être proposé.
Actions de formation
Les actions de formation « Mise en
perspective professionnelle » et
« Réussir sa mobilité » seront
systématiquement proposées.
Congé individuel de formation
En cas de refus ou de prise en
charge partielle du CIF par le
Fongecif, les collaborateurs
pourront mobiliser leur CPF sur leur
temps de travail et bénéficier d'un
abondement complémentaire de
l'entreprise à hauteur de 4.000 €.
Période d’immersion
Le collaborateur qui exprime un
intérêt prononcé pour un poste à
pourvoir auprès de son manager et
la DRH, pourra bénéficier d’une
période d’immersion de 2 jours, au
sein de l’activité d’accueil avant de
confirmer sa candidature sur le
poste.
Si l'activité d'accueil se trouve en
dehors de la zone géographique
d’emploi, prise en charge des frais
de déplacement du salarié dans les
mêmes conditions que le voyage de
reconnaissance et des frais
d’hébergement (hôtel et petitdéjeuner)
dans la limite d’une nuit,
conformément à la politique relative
aux frais de déplacement. 20

Le développement de la mobilité interne
Collaborateurs dont le métier est qualifié de sensible
Dès lors qu’une opportunité de mobilité interne est identifiée, la priorité est
donnée aux collaborateurs dont le métier est déclaré sensible, à compétences
égales.
Proposition de postes à pourvoir
La DRH peut prendre contact, en
priorité, avec tout collaborateur
dont le métier est déclaré sensible
afin de lui proposer un poste à
pourvoir, dans la mesure où il ne se
serait pas déjà positionné de sa
propre initiative et que son profil est
en adéquation avec le poste
proposé.
Délai de réponse de la DRH
Lorsqu'une candidature est retenue,
2 entretiens peuvent être réalisés, l’un
par le responsable d’activité recruteur,
l’autre par la DRH.
A l’issue de ces entretiens, la DRH
s’engage à apporter une réponse au
salarié dans un délai de 30 jours à
compter de la réception de la
candidature.
Garantie de maintien de
la rémunération
En cas de mobilité effective sur
un poste (y compris lorsque ce
poste correspond à un statut
et/ou à un niveau inférieur que
celui précédemment occupé)
auquel correspond un salaire
de base brut mensuel inférieur
à celui perçu par ce
collaborateur avant sa mobilité,
il est garanti le maintien de son
salaire de base brut mensuel.
Cette indemnité différentielle
de garantie de rémunération
est égale à la différence entre
le salaire de base brut mensuel
perçu avant la mobilité et le
salaire de base brut mensuel
perçu après la mobilité.
Formation certifiante /
diplômante
Dans le cadre de sa prise de poste,
une formation certifiante ou
diplômante, de niveau de qualification
plus élevé, pourra être proposée aux
collaborateurs justifiant d’un niveau
de qualification de type BEP, CAP ou
BAC.
Celui-ci pourra mobiliser ses heures
acquises au titre du CPF, sur le temps
de travail, en complément d’un
financement de l’action de formation
dans le cadre du plan de formation.
21

L’accompagnement à la mobilité géographique
Collaborateurs dont le métier est qualifié de sensible*
Chaque collaborateur dont la mobilité interne géographique est effective pourra
bénéficier de l’accompagnement suivant :
Voyage de reconnaissance
Prise en charge des frais de
déplacement du salarié et de sa
famille (conjoint et enfants) dans
la limite de 2 allers/retours entre
le lieu du domicile principal et le
lieu du nouvel emploi.
En train : sur la base du tarif 2de
classe d’un aller/retour pour
l’ensemble des voyageurs ;
En avion : sur autorisation de la
DRH ;
Par un autre moyen de transport :
sur la base du tarif d'un voyage
aller/retour en train en 2de classe
pour une personne adulte.
Prise en charge des frais
d’hébergement (hôtel et petitdéjeuner)
dans la limite de 3 nuits
conformément à la politique
relative aux frais de déplacement.
Hébergement provisoire et
frais supplémentaires de repas
Prise en charge des dépenses
d’hébergement provisoire et des
frais supplémentaires de repas
dans l’attente du logement
définitif dans la limite de 73,90€
par jour, pendant 9 mois
maximum.
Congé payé exceptionnel
Octroi de 5 CP exceptionnels pour
voyage de reconnaissance et/ou
déménagement
Aides Actions Logement
Possibilité de versement de
prestations LOCA-PASS et MOBILI
PASS. Plus d’informations sur
UniSvers.
Aide au déménagement
Prise en charge des frais de
déménagement après
présentation de 3 devis. Le choix
est effectué par l’employeur ou
dans la limite du devis établi par
le prestataire retenu par
l’employeur, qui acquitte
directement la facture.
Indemnité d’installation**
Prise en charge des frais
d’installation dans la limite de
1.466,20 € pour une personne
seule ou en couple.
Ce montant est majoré de
122,20 € par enfant à charge
(dans la limite de 3 enfants) et
plafonné à 1.832,70 €.
** Les montants s’entendent bruts de charges
sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
* Ces mesures s’appliquent également aux collaborateurs dont la mobilité envisagée et acceptée par ces
derniers est d'origine organisationnelle et à l'initiative de l'entreprise
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Les dispositifs de la mobilité externe
Collaborateurs dont le métier est qualifié de sensible
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe viennent sécuriser les
solutions de transition professionnelle pour tous collaborateurs.
Le congé pour création ou
reprise d’entreprise
Permet de suspendre le contrat de
travail, pendant 18 mois (au lieu de
12 mois) renouvelable 12 mois, tout
en gardant la possibilité, au terme
du congé, de retrouver l'emploi
précédemment occupé ou un
emploi similaire, ainsi que sa
rémunération.
Conditions :
• Disposer d’une ancienneté
minimale dans l'entreprise de 24
mois consécutifs ou non.
• Avoir un projet de création ou de
reprise d’une entreprise, industrielle,
commerciale, artisanale ou agricole.
• Détenir le contrôle effectif de
l'entreprise créée ou reprise.
Procédure de départ en congé :
• La demande doit être adressée à
l’employeur 2 mois avant le début du
congé par LRAR ou remise en mains
propres et préciser : date de départ
prévue, durée, activité de l’entreprise.
• La réponse de l’employeur
intervient dans les 30 jours suivant
réception de la demande.
Fin du congé :
3 mois au moins avant le terme, le
collaborateur informe l'entreprise s’il
réintègre l'entreprise ou s’il rompt
son contrat de travail, il s’agit alors
d’une démission. Le salarié n'a pas à
effectuer de préavis.
La mobilité volontaire sécurisée
Permet d'exercer une activité dans
une autre entreprise tout en gardant
la possibilité, pendant une certaine
durée, de revenir dans son
entreprise d'origine. Le contrat est
alors suspendu pendant la période
de mobilité.
Elle est mise en œuvre par le
collaborateur, en accord avec sa
Direction, sous réserve de justifier
d’une ancienneté minimale de 24
mois consécutifs ou non, au sein de
l’entreprise.
Un avenant détermine l'objet, la
durée, la date de prise d'effet, le
terme, les modalités de réintégration
ainsi que le délai dans lequel le
collaborateur informe par écrit
l'entreprise de son choix éventuel de
ne pas réintégrer l'entreprise.
En cas de réintégration au terme
ou de manière anticipée :
Le collaborateur retrouve son
précédent emploi ou un emploi
similaire, sa classification ainsi qu’une
rémunération au moins équivalente.
En l’absence de réintégration au
cours ou au terme de la période :
Le collaborateur peut décider de
rompre son contrat de travail.
Sa démission n’est soumise à aucun
préavis autre que celui prévu dans
l’avenant.
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GUIDE DE
PRÉPARATION AU
DÉPART À LA
RETRAITE
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