Buku Embung Gabungan - Pendahuluan

Employee Relations, Elemen Penting Wujudkan Pelayanan Prima Instansi Pemerintah 

1

2 

Employee Relations, Elemen Penting Wujudkan Pelayanan Prima Instansi Pemerintah

Employee Relations, 

Elemen Penting Wujudkan Pelayanan Prima 

Instansi Pemerintah 

Diterbitkan oleh : 

C.V. Draft Media 

i

Employee Relations, Elemen Penting Wujudkan Pelayanan Prima Instansi 

Pemerintah 

Penulis 

Ir. Hj. Embung Megasari Zam, M.Si 

Widyaswara Ahli Madya 

Editor 

Drs. Amat Budiman, MS.i 

Widyaswara Ahli Muda 

Penerbit 

C.V. Draft Media 

www.terbitkanbukumu.com 

081365928370 

ISBN : 978-602-60856-1-0 

PASAL 2 

Undang-undang No 19 Tahun 2002, tentang Hak Cipta 

1) Hak Cipta merupakan hak eksklusif bagi Pencipta atau Pemegang Hak Cipta untuk 

mengumumkan atau memperbanyak Ciptaannya, yang timbul secara otomatis setelah 

suatu ciptaan dilahirkan tanpa mengurangi pembatasan menurut peraturan perundangundangan 

yang berlaku. 

PASAL 72 

1) Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud 

dalam Pasal ayat (1) atau Pasal 49 ayat (1) dan (2) dipidana penjara masing-masing paling 

singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000,00 (satu juta rupiah), 

atau paling lama 7 (tujuh) tahun dan /atau denda paling banyak Rp. 5.000.000.000,00 (lima 

miliar rupiah). 

2) Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual 

kepada umum suatu Ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait 

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) 

tahun dan /atau denda paling banyak Rp. 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah). 

ii

KATA PENGANTAR 

Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan limpahan 

karunia-Nya buku yang berjudul Employee Relations, Elemen Penting 

Wujudkan Pelayanan Prima Instansi Pemerintah ini dapat terselesaikan. 

Seperti diketahui, baik perusahaan, organisasi, dan instansi pemerintah 

pada umumnya berfokus untuk menciptakan hubungan yang baik dengan 

pihak luar atau publik eksternalnya. Baik antara perusahaan dan 

masyarakat, sesama perusahaan, atau antara pemerintah dengan 

masyarakat dan lingkungan instansi lainnya. 

Namun tidak banyak organisasi, instansi atau pun perusahaan yang 

berfokus membangun hubungan baik dengan publik internalnya. Padahal 

hubungan antara bawahan dengan atasan, serta sesama pegawai juga tidak 

kalah penting untuk diperhatikan. Hal ini berkaitan dengan pelayanan 

prima yang akan diberikan kepada publik. 

Kesalahpahaman dan perbedaan persepsi menyebabkan hubungan 

yang tidak harmonis antar semasa publik internal. Hal ini jika dibiarkan 

berlarut-larut akan mengarah pada permusuhan dan sikap saling 

menjatuhkan. Tindakan tersebut berpotensi mempengaruhi kinerja pegawai 

dalam memberikan pelayanan prima kepada publik. 

Di sinilah pentingnya penerapan employee relations. Jika selama ini 

instansi pemerintah hanya fokus memberikan perhatian terhadap 

komunikasi dengan pihak luar, maka sudah saatnya membenahi hubungan 

dengan publik internal. Dalam hal ini hubungan antar pegawai dengan 

atasan, atau pegawai dengan sesama pegawai lainnya yang disebut dengan 

employee relations. 

iii

Employee Relations menjadi elemen penting agar kebahagiaan 

masyarakat internal instansi pemerintah dapat terwujud. Karena programprogram 

dari hubungan ini, bertujuan untuk mencapai kebahagian publik 

internal tersebut. 

Jika hubungan yang terjalin antara atasan dengan bawahan berjalan 

baik, maka akan menumbuhkan kepuasan tersendiri bagi pegawai. 

Demikian pula jika hubungan antar sesama pegawai juga baik, maka akan 

menumbuhkan keselarasan dalam memberikan pelayanan kepada publik . 

Pekanbaru, 18 Desember 2016 

Penulis 

iv

DAFTAR ISI 

KATA PENGANTAR ........................................................................... iii 

DAFTAR ISI ......................................................................................... 

v 

1. Pendahuluan ................................................................................. 3 

2. Pengertian Employee Relations .................................................... 9 

3. Pelayanan Prima ........................................................................... 15 

4. Pentingnya Employee Relations untuk Wujudkan 

Pelayanan Prima ........................................................................... 19 

5. Konflik Picu Penurunan Kualitas Pelayanan ............................... 25 

6. Komunikasi untuk mewujudkan Employee Relations .................. 33 

6.1 Pengertian Komunikasi ......................................................... 34 

6.2 Bentuk-bentuk Komunikasi .................................................. 37 

6.2.1 Komunikasi Vertikal ................................................. 37 

6.2.2 Komunikasi Horizontal ............................................. 38 

6.2.3 Komunikasi Diagonal ................................................ 39 

6.3 Jenis-Jenis Komunikasi ......................................................... 40 

6.3.1 Komunikasi Lisan ..................................................... 40 

6.3.2 Komunikasi Tulisan .................................................. 40 

v

6.3.3 Komunikasi Nonverbal ............................................. 41 

6.4 Komponen Keberhasilan Komunikasi .................................. 42 

6.5 Faktor Pendukung dan Penghambat Komunikasi Antar 

Pribadi ................................................................................... 43 

7. Humas Penggerak Aktivitas Employee Relations ........................ 49 

7.1 Pengertian Humas ................................................................. 50 

7.2 Tujuan Humas ....................................................................... 51 

7.3 Alat-Alat Humas ................................................................... 53 

7.4 Alasan Praktisi Humas Perlu Menangani Pegawai ............... 58 

8. Publik Internal .............................................................................. 61 

8.1 Komponen Publik Internal dan Peran Sertanya dalam 

Organisasi .............................................................................. 61 

8.2 Kesalahan Komunikasi pada Publik Internal Instansi 

Pemerintah ............................................................................ 62 

9. Kondisi Jika Employee Relations berjalan Baik .......................... 67 

10. Kajian Pustaka (Hasil Riset terkait Employee Relations) ............ 71 

11. Penutup ......................................................................................... 87 

Daftar Pustaka ........................................................................................ 89 

vi

1. Pendahuluan 

E 

mployee Relations menjadi salah satu elemen penting untuk 

mencapai pelayanan prima pada instansi pemerintah. Bagi 

organisasi, instansi dan perusahaan, kegiatan tersebut sebenarnya sudah 

sering dilakukan, namun kalimat ini jarang disebut sehingga terdengar 

tidak begitu familiar. 

Employee relations juga menjadi salah satu faktor penting bagi 

organisasi, instansi pemerintah dan perusahaan untuk mencapai tujuan. 

Namun hal ini sering diabaikan, karena dianggap tidak begitu penting. Hal 

yang diutamakan biasanya adalah hubungan dengan pihak eksternal. 

Misalnya hubungan antara instansi dengan masyarakat, atau antara satu 

instansi dengan instansi lainnya. 

Padahal hubungan antara bawahan dengan atasan, serta sesama 

pegawai juga tidak kalah penting untuk diperhatikan. Hal inilah yang 

menjadi lingkup dari tulisan employee relations. Tulisan ini mengatur 

keseluruhan hubungan internal yang ada dalam organisasi, instansi dan 

perusahaan. 

Jika hubungan yang terjadi pada lingkup internal tidak berjalan baik, 

maka akan berdampak terhadap output yang akan dihasilkan. Pada konteks 

instansi pemerintah, employee relations mengatur hubungan antara 

pegawai dengan atasan, dan hubungan antara sesama pegawai. 

Instansi pemerintah tidak bisa dipisahkan dengan kebutuhan 

administratif warga negara Indonesia. Dalam banyak hal, warga harus taat 


3

terhadap aturan administratif yang sudah ditetapkan oleh peraturan 

perundang-undangan dan regulasi yang ada. 

Instansi Pemerintah merupakan lembaga yang sengaja dibentuk 

untuk melaksanakan tugas yang berkaitan dengan jalannya sistem 

pemerintah. Menurut Wikipedia, instansi pemerintah adalah sebutan 

kolektif meliputi satuan kerja/satuan organisasi kementerian/departemen, 

Lembaga Pemerintah Non Departemen, kesekretariatan lembaga tinggi 

negara, dan instansi pemerintah lainnya, baik pusat maupun daerah, 

termasuk Badan Usaha Milik Negara, Badan Hukum Milik Negara, dan 

Badan Usaha Milik Daerah. 

Seluruh aktivitas pada sebuah instansi pemerintah selalu bertujuan 

untuk mencapai visi dan misi yang sudah ditetapkan. Agar tujuan tersebut 

dapat tercapai, maka diperlukan sumber daya baik alam maupun Sumber 

Daya Manusia (SDM) untuk menjalankan program dengan baik. 

Karyawan yang bekerja pada instansi pemerintah atau yang biasa 

disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) kinerja dan produktivitasnya 

sangat penting. Tidak hanya bagi instansi pemerintah tetapi juga bagi 

keberlangsungan kegiatan kenegaraan untuk memajukan Negara 

Indonesia. 

PNS di lingkungan instansi pemerintah berada di garis depan dalam 

memberikan pelayanan kepada publik. Kinerja mereka menjadi tolak ukur 

yang mencerminkan keberhasilan sebuah instansi dalam memberikan 

pelayanan kepada masyarakat. 

Tugas dan tanggung jawab itu bukanlah perkara mudah. Seperti 

yang diungkapkan Effendi, “Birokrasi publik harus dapat memberikan 

layanan publik yang lebih profesional, efektif, efesien, sederhana, 

transparan, terbuka, tepat waktu, responsive, adaptif dan sekaligus dapat 

4 


membangun “kualitas manusia” dalam arti meningkatkan kapasitas 

individu dan masyarakat untuk secara aktif menentukan masa depannya 

sendiri”, (Efendi, 1986 : 213). 

Sementara menurut Moenir, pelayanan publik yang profesional dapat 

diwujudkan oleh pemerintah jika adanya akuntabilitas dan respontabilitas 

pemberi layanan dalam hal ini pegawai pemerintah sendiri. “Layanan 

diberikan oleh pemerintah melalui pegawai untuk memenuhi kepentingan 

umum atau kepentingan perorangan, yang bertumpu pada hak dasar sebagai 

warga negara. Bentuknya adalah bisa dalam layanan lisan, layanan dalam 

bentuk tulisan dan layanan dalam bentuk perbuatan. Ketiga bentuk layanan 

ini saling terkait, yang hasilnya diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan 

memuaskan bagi mereka yang dilayani.” (Moenir, 2000 : 204). 

Tanggung jawab di atas bukanlah pekerjaan mudah. Pegawai dituntut 

untuk tetap tersenyum ketika memberikan pelayanan kepada masyarakat, 

meskipun sedang menghadapi suatu masalah. Salah satu permasalahan 

yang sering dihadapi pegawai adalah konflik dengan publik internal di 

instansi tempat mereka bekerja. 

Konflik akan selalu hadir dan tidak dapat dihindarkan. Menurut 

Nurjanah, ciri-ciri sebuah organisasi atau instansi pemerintah yang 

mengalami konflik antara lain sebagai berikut 

a. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antara individu 

atau kelompok. 

b. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan 

adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi. 

c. Terdapat pertentangan norma, dan nilai-nilai individu maupun 

kelompok. 


5

d. Adanya sikap dan perilaku yang meniadakan atau menghalangi 

pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan 

sumber daya organisasi yang terbatas. 

e. Adanya perdebatan atau pertentangan sebagai akibat munculnya 

kreativitas, inisiatif, atau gagasan-gagasan baru dalam mencapai 

tujuan organisasi (Nurjanah, 2013:58). 

Kesalahpahaman dan perbedaan persepsi menyebabkan hubungan 

yang tidak harmonis antar sesama publik internal. Tidak hanya sesama 

pegawai, konflik juga berpotensi terjadi antara jajaran pegawai dengan 

pimpinannya. 

Kondisi ini bisa disebabkan oleh banyak faktor. Pada pimpinan, bisa 

saja mereka terlalu keras dan kaku dalam bersikap kepada bawahannya. 

Selain itu, mereka menjaga jarak terlalu jauh sehingga tidak bisa dekat 

dengan bawahannya. Kurang ramah, terlalu pelit, kurang perhatian, sukar 

menerima kritik dan saran, dan kurang jeli dalam mengamati kerjasama di 

antara para bawahannya juga berpotensi besar menimbulkan konflik. 

Selain pimpinan, kondisi terjadinya konflik juga bisa muncul karena 

pegawai yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. Hal ini 

timbul karena sikap egoistis, temperamental, dan sikap fanatik. Faktorfaktor 

lain yang berpotensi terjadi adalah sikap saling iri hati di antara 

sesama pegawai. Jika dibiarkan berlarut-larut akan mengarah pada 

permusuhan dan sikap saling menjatuhkan. Tindakan tersebut berpotensi 

mempengaruhi kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan prima 

kepada publik. 

Di sisi lain masyarakat semakin menuntut efektivitas kerja pelayanan 

aparatur pemerintah sebagai abdi negara. Masyarakat juga semakin kritis 

untuk melakukan kontrol terhadap kinerja instansi pemerintah. 

6 


Hal ini juga didukung oleh perkembangan teknologi informasi dan 

komunikasi yang mengalami kemajuan pesat. Dengan akun sosial media 

seperti Facebook, Twitter, Path, Instagram dan media lainnya, masyarakat 

bisa melakukan pengawasan dalam segala aspek. Termasuk mengawasai 

kinerja para aparatur pemerintah. 

Apabila masyarakat tidak puas terhadap kinerja seorang pegawai, 

mereka bisa dengan mudah menyebarkan apa yang dirasakan saat itu juga 

ke akun sosial media yang dimiliki. Dampak negatifnya tidak hanya akan 

dirasakan oleh pegawai yang berkinerja buruk saja. Namun, juga akan 

berimbas pada citra sebuah instansi pemerintah. 

Setiap pribadi yang berada dalam internal instansi pemerintah dari 

tingkat pimpinan tertinggi hingga tingkat paling bawah harus menyadari 

hal ini. Mereka selalu menjadi sorotan publik, sehingga sifat, sikap, tingkah 

laku dan perbuatan orang-orang yang berada di dalamnya dapat 

mempengaruhi nama baik instansi tempat mereka bekerja. 

Jika selama ini instansi pemerintah hanya fokus memberikan 

perhatian terhadap komunikasi dengan pihak luar, maka sudah saatnya 

membenahi hubungan dengan publik internalnya. Dalam hal ini hubungan 

antar pegawai dengan atasan, dan pegawai dengan sesama pegawai yang 

disebut employee relations. 

Suatu organisasi, perusahaan maupun instansi pemerintah tidak 

akan mungkin berjalan tanpa karyawan atau pegawai. Mereka merupakan 

publik internal yang penting keberadaannya dalam mempengaruhi 

eksistensi organisasi, perusahaan ataupun instansi pemerintah. Mereka 

adalah aset berharga yang mendukung dalam mencapai tujuan (Kasali, 

2005:66). 


7

Oleh karena itu, konsep employee relations ini merupakan salah 

satu cara agar dapat meningkatkan kualitas perusahaan dan instansi dimana 

citra perusahaan atau pun instansi pemerintah tidak hanya baik pada tataran 

eksternal, akan tetapi juga baik dalam tataran publik internalnya 

Menurut Widjaja (2005:79), employee relations dijelaskan sebagai 

sebuah hubungan kerja sama antar semua pihak yang berada dalam proses 

produksi. Kegiatan ini menitik beratkan kepada hubungan antara pemimpin 

instansi pemerintah dengan pegawai, atau pegawai dengan pegawai. 

Dengan demikian, kegiatan ini merupakan hubungan kerja sama 

antar semua pihak yang berada dalam instansi. Jika hubungan baik 

terwujud dalam publik internal instansi pemerintah, maka akan mudah 

membangun citra sebuah instansi pemerintah tersebut di mata publik 

eksternal. 

Tulisan dalam buku ini hendak memaparkan konsep employee 

relations dan juga konsep lainnya yang dapat menunjang kegiatan tersebut. 

Disamping itu, tulisan ini juga akan memaparkan beberapa hasil penelitian 

yang menggunakan konsep ini untuk membedah masalah dalam suatu 

instansi, ataupun pemerintah agar dapat melihat penerapan kegiatan 

employee relations tersebut. 

8 


2. Pengertian dan Program-program 

Employee Relations 

P 

emerintah dalam hal ini Pemerintah Indonesia memiliki tujuan 

mulia, yakni pemeliharaan keamanan dan keteraturan umum agar 

individu-individu dapat menemukan kebahagiaan. Tujuan ini tentu 

hanya akan bisa dicapai jika stakeholder yang bekerja di dalamnya juga 

memiliki perasaan bahagia untuk mewujudkan hal tersebut. Employee 

Relations menjadi elemen penting agar kebahagiaan masyarakat internal 

instansi pemerintah dapat terwujud. Karena program-program dari hubungan 

ini bertujuan untuk mencapai kebahagian publik internal tersebut. 

Employee Relations merupakan salah satu bentuk dari kegiatan internal 

Public Relations yang menitik-beratkan kepada hubungan antara pimpinan 

perusahaan dengan karyawan/publik karyawan. (Widjaja 2005: 26-27). 

Pada konteks tulisan ini, pimpinan perusahaan merupakan pimpinan 

instansi pemerintah, sedangkan karyawan atau publik karyawan adalah para 

pegawainya. Sementara itu, menurut Ruslan, employee relations adalah 

sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau instansi, 

yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun teknis dan jenis 

pekerjaan yang dihadapinya. (Ruslan, 2002:279). 

Hubungan ini jangan dilihat dalam pengertian sempit yaitu sama dengan 

hubungan industrial yang hanya menekankan pada unsur-unsur proses 

produksi dan upah yang terkait dengan lingkungan kerja. Namun 

pengertiannya lebih dari itu. Namun juga dipengaruhi oleh hubungan 


9

komunikasi internal antar pegawai dengan pegawai lainnya atau hubungan 

pegawai dengan pimpinan instansi pemerintah yang efektif (Ruslan, 

2002:275). 

Jika hubungan yang terjalin antara atasan dengan bawahan berjalan 

baik, maka akan menumbuhkan kepuasan tersendiri bagi pegawai. Demikian 

pula jika hubungan antar sesama pegawai juga baik, maka akan menumbuhkan 

keselarasan dalam menghasilkan produk atau jasa pelayanan yang lebih 

berkualitas. 

Maksud dan tujuan kegiatan internal relations yang dilaksanakan 

melalui kegiatan employee relations, antara lain sebagai berikut: 

1. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang 

dipergunakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. 

2. Untuk menghilangkan kesalah pahaman atau hambatan dalam 

komunikasi antara manajemen perusahaan dengan karyawan. 

3. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan 

tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjaan dalam sebuah 

organisasi atau perusahaan. 

4. Sebagai sarana media komunikasi internal bagi pihak pegawai untuk 

menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan 

informasi serta laporan kepada pihak manajemen perusahaan 

(pimpinan). (Ruslan, 2010:277-278). 

Melalui kegiatan employee relations diharapkan akan menimbulkan 

hasil yang positif, yaitu pegawai akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh 

pemimpin. Sehingga dapat menciptakan rasa memiliki, motivasi, kreativitas 

yang tinggi dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. 

Disamping itu akan mengurangi timbulnya dampak negatif seperti timbulnya 

rasa jenuh, sehingga berakibat pada rendahnya loyalitas dan menghasilkan 

output yang justru bisa memperburuk citra instansi pemerintah. 

10 


Program-program Employee Relations 

Employee relations dalam sebuah instansi pemerintah akan berjalan 

dengan baik jika dikelola dengan baik pula. Jika ditelusuri lagi, sebenarnya 

banyak kegiatan sebuah instansi pemerintah yang menjadi bentuk dari 

program employee relations ini. 

Kegiatan employee relations dalam suatu organisasi/instansi pemerintah 

dapat dilaksanakan dalam berbagai bentuk aktivitas dan program. Menurut 

Lesley (2007:96-100), program-program employee relations yang dapat 

dilaksanakan berkaitan dengan hubungan antara instansi pemerintah dengan 

pegawainya antara lain sebagai berikut: 

a. Employee Communications 

Dalam hal ini pihak manajemen instansi pemerintah tidak hanya 

menginformasikan berbagai kebijakan dan perkembangan instansi pemerintah 

kepada karyawan, tetapi juga mau mendengarkan pandangan dan tanggapan 

dari pegawai untuk menciptakan strategi employee communications yang 

efektif. Langkah yang harus dilakukan praktisi Public Relations antara lain: 

1. Melakukan kesadaran dan pemahaman tujuan instansi pemerintah 

2. Memenuhi kebutuhan informasi pegawai 

3. Menerjemahkan kebijakan-kebijakan pihak manajemen dan 

kepegawaian 

4. Menyediakan sarana dan mendorong komunikasi dua arah 

5. Mendorong prilaku yang diharapkan dari pegawai dan 

peningkatan produktivitas 

6. Menjadikan pegawai sebagai wakil instansi pemerintah terhadap 

publik eksternal instansi pemerintah. 


11

. Employee’s Attitude Surveys 

Employee’s attitude surveys berperan sebagai sebuah alat ukur dan 

sarana dalam mendata reaksi negatif yang mungkin diberikan oleh pegawai 

terhadap kebijakan dan tindakan manajemen instansi pemerintah. Dengan cara 

ini pihak manajemen instansi pemerintah dapat mengetahui reaksi dan 

kebutuhan pegawai atas segala kebijakan, kemudian setelah mengetahuinya, 

pihak instansi pemerintah dapat menyusun langkah-langkah positif untuk 

mengatasi reaksi tersebut. Sementara hasil dari employee’s attitude surveys 

dapat digunakan untuk mengevaluasi ulas strategi employee relations yang 

diterapkan, mengembangkan program pelatihan dan pendidikan atau malah 

mere-orientasi program employee relations. 

c. Employee Counseling 

Employee counseling merupakan suatu strategi yang bertujuan 

memberikan pegawai kesempatan untuk berbicara secara bebas mengenai 

dirinya, kekhawatiran, harapan, keinginan dan pengalaman kepada orang lain 

yang ahli dalam membantunya melalui proses wawancara. Hasil dari program 

ini akan menyebabkan beberapa hal seperti gangguan emosional dapat 

diantisipasi, kekhawatiran dan ketakutan dapat diubah, serta dapat 

mengembangkan pandangan baru dalam dirinya. Dalam suatu wawancara 

yang berhasil, pegawai yang diwawancarai akan merasa lega dari tekanan dan 

kembali kepada pekerjaannya dengan kepentingan dan keyakinan baru. 

d. Profit Sharing 

Pengertian profit sharing sebenarnya diambil dari ide bahwa pegawai 

merupakan bagian dari instansi pemerintah yang juga patut mendapatkan 

keuntungan yang sama dengan bagian lainnya dalam instansi pemerintah. 

Namun ternyata, ide ini lebih sebagai sarana melindungi partisipasi dan 

keharmonisan pegawai. Walaupun demikian, strategi ini tetap merupakan 

salah satu strategi yang harus diupayakan ada dalam sebuah instansi 

12 


pemerintah karena dapat dijadikan sarana menimbulkan keterikatan dengan 

pegawai. 

Keempat program employee relations tersebut di atas tidak mutlak harus 

dijalankan seluruhnya. Dalam melaksanakan suatu strategi employee relations 

yang tepat, terkadang praktisi public relation harus memanfaatkan berbagai 

cara dan sarana yang ada. Beberapa cara lain yang berupa kegiatan yang bisa 

digunakan (Anggoro, 2005, 224-230), yaitu: 

1. Memelihara keterbukaan. 

2. Peningkatan keselamatan kerja. 

3. Pelatihan dan pendidikan. 

4. Administrasi gaji. 

5. Pemaparan laporan dan pembukuan tahunan. 

6. Rencana keamanan. 

7. Kesejahteraan pegawai. 

8. Sebagai penyambung lidah pegawai. 

9. Sosialisasi peraturan perundang-undangan. 

10. Sistem penyampaian pendapat. 

Sementara itu, menurut Ruslan, kegiatan employee relations dalam 

suatu instansi pemerintah, organisasi dan perusahaan dapat dilaksanakan 

dalam bentuk: 

1. Program Pendidikan dan Pelatihan 

Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dalam upaya 

meningkatkan kinerja dan keterampilan (skill) pegawai, kualitas 

maupun kuantitas pemberian jasa pelayanan dan sebagainya. 

2. Program Motivasi Kerja Berprestasi 

Program ini diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi dan 

prestasi serta disiplin pegawai dengan harapan-harapan itu keinginan 


13

dari pihak instansi pemerintah dalam mencapai produktivitas yang 

tinggi 

3. Program Penghargaan 

Dimaksudkan adalah upaya instansi pemerintah untuk memberikan 

suatu penghargaan kepada para pegawai, baik yang berprestasi kerja 

maupun cukup lama masa pengabdiannya. Dalam hal ini, penghargaan 

akan menimbulkan loyalitas. 

4. Program Acara Khusus 

Merupakan program khusus yang sengaja dirancang di luar bidang 

pekerjaan sehari-hari, misalnya dengan berpiknik bersama yang 

dihadiri oleh pimpinan dan semua pegawai dengan maksud untuk 

menumbuhkan rasa keakraban diantara sesama pegawai dan pimpinan 

5. Program Media Komunikasi Internal 

Membentuk program media komunikasi internal melalui bulletin, 

news release, dan majalah instansi pemerintah yang berisikan pesan, 

informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar pegawai 

atau instansi pemerintah dengan pimpinan. (Ruslan, 2010:278-279). 

14 


3. Pelayanan Prima 

J 

ika dilihat dari sudut pandang bisnis atau swasta, maka 

pelayanan prima menjadi hal yang sangat penting dilakukan 

demi keberlangsungan dan kesuksesan suatu perusahaan. Jika tidak, 

konsumen akan sangat mudah berpaling ke produk lain yang menjadi 

kompetitor. Perusahaan yang tidak dapat memberikan kepuasan 

kepada konsumennya akan ditinggalkan karena ada banyak 

perusahaan lain yang menawarkan keunggulan. 

Lantas, bagaimana dengan pelayanan prima pada sektor 

pemerintah? Pada dasarnya organisasi atau instansi pemerintah 

dibangun dalam kondisi stabil, sedikit mengalami goncangan untuk 

likuidasi atau bubar. Melakukan perubahan dalam rangka penerapan 

pelayanan prima yang benar justru merupakan tantangan. 

Namun, sama halnya dengan perusahaan yang menghasilkan 

produk barang atau jasa yang melakukan pelayanan prima, 

masyarakat juga menuntut instansi pemerintah agar melakukan hal 

serupa. 

Terlebih dengan penerapan sistem politik terbuka pada masa 

reformasi seperti saat ini, maka lembaga pemerintah mau tidak mau 


15

harus mengubah cara pandang terhadap publiknya. Peran pemerintah 

di sini semakin berkurang sedangkan peran masyarakat semakin 

besar. 

Paradigma ini membawa pengaruh pada kualitas hubungan 

antara pemerintah dan masyarakat. Kini status sebagai instansi 

pemerintah tidak dapat dijadikan alasan untuk memberikan 

pelayanan yang seadanya atau di bawah standar. 

Pelayanan adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang 

terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain 

atau mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan 

(Barata, 2003; 30). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dijelaskan 

pelayanan sebagai usaha melayani kebutuhan orang lain. Sedangkan 

melayani adalah membantu menyiapkan (mengurus) apa yang 

diperlukan seseorang. 

Definisi lain menyebutkan bahwa pelayanan adalah suatu 

bentuk kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh intansi 

pemerintah baik di pusat, di daerah, BUMN dan BUMD dalam 

bentuk barang maupun jasa dalam rangka pemenuhan kebutuhan 

masyarakat sesuai perundang-undangan yang berlaku (Kep. MenPan 

No. 81/2003). 

Pelayanan prima dapat diartikan sebagai layanan atau dukungan 

pada pelanggan secara bermakna sebagai suatu layanan yang 

16 


memberi kepuasan bagi pelanggan, bahkan mungkin melebihi 

kebutuhannya. Pelayanan prima dirasakan oleh pelanggan 

menyenangkan, dekat, selalu diingat dan memberi pencitraan positif 

bagi pemberi layanannya. 

Beberapa keluhan yang sering terjadi diantaranya waktu tunggu 

yang lama di antrian, respon yang lambat atas permasalahan yang 

disampaikan, berbelit-belitnya proses pengurusan perizinan, pegawai 

yang tidak ramah dan mahalnya biaya yang harus dibayar atas 

pelayanan yang diterima adalah contoh keluhan yang biasa 

disampaikan oleh masyarakat atas pelayanan yang diberikan oleh 

organisasi sektor publik. 

Oleh sebab itu, instansi pemerintah harus melakukan 

perubahan-perubahan yang agar dapat memberikan pelayanan prima 

atas pelayanan publik yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 

Dengan demikian pelayanan publik yang prima harus dipandang dan 

dimasukkan sebagai hal yang akan mempengaruhi seluruh aspek 

kegiatan instansi pemerintah. Mulai dari aspek strategis sampai ke hal 

yang bersifat teknis operasional. 

Salah satu aspek yang strategis adalah dalam hal alokasi 

sumber daya seperti personil, pelatihan, pendanaan, fasilitas 

pelayanan, dan proses bisnis. Tidak boleh ada alasan bahwa 

pelayanan publik yang prima tidak dapat dilaksanakan karena alasan 

kekurangan sumber daya seperti personil dan fasilitas kerja. 


17

Inilah yang membuat kegiatan employee relations harus 

mendapat perhatian serius. Pimpinan dalam instansi pemerintah 

harus memastikan bahwa sumber daya seperti orang dan fasilitas 

kerja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan pelayanan publik yang 

prima yang telah ditetapkan harus dapat dipenuhi. 

18 


4. Pentingnya Employee Relations untuk 

Wujudkan Pelayanan Prima 

P 

elaksanaan program employee relations yang tepat dalam 

suatu organisasi, perusahaan dan instansi pemerintah 

merupakan sarana teknis atau suatu metode komunikasi yang memiliki 

kekuatan mengelola Sumber Daya Manusia dan lain sebagainya demi 

pencapaian pelayanan prima. 

Salah satu faktor yang memiliki hubungan positif dengan kegiatan 

employee relations adalah motivasi, seperti yang dikatakan oleh Ruslan 

(2010:250-251) sebagai berikut: “Membina hubungan yang positif 

antar pegawai dan antara pegawai dengan pimpinan atau sebaliknya, 

akan menumbuhkan corporate culture (budaya perusahaan) yang 

mengacu kepada disiplin dan motivasi kerja, profesionalisme yang 

tinggi, serta memiliki sense of belonging yang baik dengan tempat 

kerjanya. 

Oleh karena itu, apabila telah tercapai motivasi kerja yang baik, 

maka pelayanan prima yang dilakukan pegawai dalam menghadapi 

publiknya akan terwujud. Samsudin (2005:73) memberikan pengertian 

motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar 


19

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau 

melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat 

diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai 

desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan. 

Sementara itu, Mangkunegara (2005:61) menyatakan : “motivasi 

terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi 

kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi 

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk 

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang 

pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi 

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. 

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis mendefinisikan 

motivasi sebagai respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan 

mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar 

tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh 

pegawai tercapai. 

McClelland dalam Mangkunegara (2005:68) mengemukakan 6 

(enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi tinggi, yaitu: 

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 

2. Berani mengambil dan memikul resiko. 

3. Memiliki tujuan realistik. 

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang 

5. untuk merealisasikan tujuan. 

20 


6. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua 

7. kegiatan yang dilakukan. 

8. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah 

diprogramkan. 

Selain itu motivasi, program-program employee relations juga 

dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketika seoarang pegawai 

memiliki hubungan yang baik dengan atasan dan sesamanya, maka 

akan muncul motivasi untuk sama-sama bekerja keras membangun 

nama baik sebuah instansi. Caranya adalah dengan memberikan 

pelayanan prima kepada publik. Saat publik merasa puas dengan 

pelayanan, serta memberikan respon positif kepada instansi 

pemerintah, maka akan tumbuh rasa kepuasan dalam diri dalam bekerja. 

Hal ini perlahan akan memberikan dampak positif tidak hanya untuk 

perorangan, namun kepada instansi pemerintah. 

Menurut Straus dan Sayles (1980) dalam Purwanto dan 

Wahyuddin (2007:5), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi 

diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan 

pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan 

menjadi frustasi. Apabila sudah terjadi demikian maka tentu saja 

pelayanan prima bagi publik tidak lagi dapat dilakukan. Untuk itu 

sebuah instansi tentu saja harus memperhatikan kepuasan kerja bagi 


21

karyawan atau pegawainya sehingga pelayanan prima untuk publik 

dapat terwujud. 

Itulah mengapa program-program employee relations sangat 

penting untuk menjadi perhatian serius para pimpinan. Dengan program 

ini, maka akan menumbuhkan motivasi dan kepuasan kerja para 

pegawai dalam mengatur berbagai urusan birokrasi. 

22 



23

24 


5. Konflik Picu Penurunan Kualitas 

Pelayanan 

P 

otensi konflik baik dalam skala kecil maupun besar pasti bisa 

terjadi dimana saja. Tidak terkecuali konflik juga bisa terjadi 

pada instansi pemerintah. Hal ini wajar terjadi, mengingat setiap orangorang 

yang berada di dalamnya adalah individu yang unik. Artinya, setiap 

orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan 

lainnya. 

Disinilah pentingnya aktivitas employee relations untuk meredam 

konflik. Tugas seorang pemimpin dalam sebuah instansi pemerintah bukan 

pekerjaan mudah. Selain berpikir bagaimana agar fungsi pemerintah dan 

pembangunan dapat terwujud, pemimpin juga diharapkan dapat memahami 

kondisi para pegawainya. 

Mereka tidak hanya dituntut menyelesaikan permasalahan sosial 

yang terjadi di masyarakat, namun harus sukses dalam menangani konflik 

yang terjadi di lingkungan internalnya. Pasalnya konflik internal inilah 

yang menjadi salah satu pemicu tidak maksimalnya pelayanan pegawai 

kepada masyarakat. Hingga pada akhirnya berpotensi memperburuk citra 

instansinya. 

Potensi konflik memang kerap terjadi dalam sebuah organisasi 

apapun bentuk dan jenisnya. Hal ini mengingat di dalamnya merupakan 


25

himpunan manusia (dua atau lebih) yang bekerja sama dan selalu terjadi 

benturan-benturan, baik antar individu, individu dengan kelompok, dan 

kelompok yang disebut konflik dalam bekerja. Dengan kata lain dalam 

kehidupan organisasi yang di dalamnya terlibat interaksi sejumlah manusia 

sebagai pegawai/anggota organisasi, konflik menjadi sebuah fakta yang tak 

dapat dihindari. (Nawawi, 2006: 332). 

Oleh karena itu apapun bentuk konflik yang terjadi di dalam suatu 

organisasi, instansi maupun perusahaan, secara pasti berakibat pada 

pelaksanaan pekerjaan yang tidak efektif dan efesien. Untuk itulah setiap 

pemimpin harus mampu menyelesaikan atau sekurang-kurangnya 

membantu penyelesaian konflik yang terjadi. 

Konflik menurut Kartini Kartono dalam Nawawi adalah oposisi 

interaktif berupa antagonisme (pertentangan), benturan paham, 

perselisihan, kurang mufakat, pergeseran, perkelahian, tawuran, benturan 

senjata dan perang. (Nawawi, 2006: 333) 

Jika cakupan organisasi semakin besar, maka potensi terjadinya 

konflik juga akan semakin kompleks keadaannya. Kompleksitas ini 

menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, 

kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas 

pendelegasian wewenang dan sebagainya. 

Kompleksitas lain adalah berhubungan dengan SDM. Seperti kita 

ketahui bahwa sehubungan dengan SDM ini dapat diidentifikasi pula 

berbagai kompleksitas lain seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas 

tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan 

wewenang dan lain-lain. 

26 


Kompleksitas ini dapat menjadi sumber potensial untuk timbulnya 

konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari SDM, dimana 

dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang 

berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. 

Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus 

memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, 

baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan 

konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. 

Konflik dalam perspektif komunikasi mempunyai makna yang 

spesifik. Konflik bisa dimaknai berdasarkan asumsi kegagalan partisipan 

komunikasi dalam memaknai suatu pesan secara bersamaan. Komunikasi 

dapat dikatakan sukses apabila masing-masing mendapatkan pemahaman 

yang sama. Berdasarkan pemahaman yang sama tersebut akan menentukan 

konfigurasi saling pengertian terhadap suatu pesan. 

Terdapat beragam jenis konflik yang bisa dialami organisasi, 

perusahaan dan instansi pemerintah antara lain sebagai berikut. 

a. Konflik Vertikal 

Konflik ini terjadi antara tingkat hirarki seperti antara para 

pemimpin dalam sebuah organisasi, instansi dan instansi pemerintah. 

Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasikan sumber daya 

secara optimal, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, 

manajemen kompensasi dan karir. 

b. Konflik Horizontal 

Konflik ini terjadi diantara orang-orang yang bekerja pada tingkat 

hirarki yang sama dalam instansi pemerintah. Contoh bentuk konflik ini 


27

adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan 

efesiensi penggunaan sumber daya. 

c. Konflik Diantara Staf Lini 

Konflik ini terjadi diantara orang-orang yang memiliki tugas yang 

berbeda. 

d. Konflik Peran 

Konflik ini bisa terjadi karena kesalahpahaman tentang apa yang 

seharusnya dikerjakan oleh seseorang. 

e. Konflik Tugas 

Konflik ini lazim terjadi karena anggota organisasi menghadapi 

ketidaksesuaian peran yang dia jalankan dengan status yang diikuti dengan 

kemampuan, pengetahuan, pendidikan, keterampilan dan lain-lain. Konflik 

ini merupakan konflik produktif yang jika diselesaikan dapat 

meningkatkan kualitas tanggung jawab personal, kelompok kerja maupun 

organisasi sehingga menghasilkan perubahan pola pikir maupun hasil 

organisasi. 

f. Konflik antar personal. 

Konflik ini terjadi manakala hubungan antarpersonal dalam 

organisasi terganggu, karena adanya tidak kesepakatan antar personal yang 

seharusnya dipenuhi oleh organisasi. Konflik ini biasanya terjadi karena 

kontras atau antagonisme antara tujuan seseorang dengan sekelompok 

orang. 

g. Konflik prosedural. 

Konflik ini terjadi ketika anggota kelompok tidak sepakat dengan 

prosedur yang mengatur bagaimana kelompok mencapai tujuan organisasi. 

(Liliweri. 2005:263-266). 

28 


Menurut Sopiah (2008: 58) Berbicara mengenai macam macam 

konflik, maka konflik dibedakan dalam beberapa perspektif antara lain : 

a. Konflik Intraindividu. 

Konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena 

adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar berbeda dengan keinginan atau 

harapannya. 

b. Konflik Antarindividu. 

Konflik yang terjadi antarindividu yang berada dalam suatu 

kelompok atau antarindividu pada kelompok yang berbeda. 

c. Konflik Antarkelompok. 

Konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan 

kelompok lainnya. 

d. Konflik Organisasi. 

Konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural 

maupun fungsional. Contoh konflik ini : konflik antara bagian pemasaran 

dengan bagian produksi. 

Selanjutnya macam konflik dilihat dari tiga aspek. Pertama, konflik 

yang ditinjau dari fungsinya, yaitu : 

a. Konflik Konstruktif merupakan konflik yang memiliki nilai positif 

bagi pengembangan organisasi. 

b. Konflik Destruktif ialah konflik yang berdampak negatif bagi 

pengembangan organisasi. 

Kemudian yang kedua yaitu konflik yang ditinjau dari segi 

instansionalnya terdiri dari tiga poin berikut: 

a. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam 

organisasi. Tidak jarang keinginan dan kebutuhan pegawai 


29

ertentangan atau tidak sejalan dengan kepentingan dan kebutuhan 

organisasi. Hal ini yang bisa memunculkan konflik. 

b. Konflik peranan dengan peranan. Misalnya setiap pegawai 

organisasi yang memiliki peran berbeda-beda dan ada kalanya 

perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan suatu konflik, 

karena setiap individu tersebut berusaha untuk memainkan peran 

tersebut dengan sebaik-baiknya. 

c. Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik ini seringkali 

muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lainnya 

karena latar belakang, pola pikir, pola tindak, minat, kepribadian, 

persepsi dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara hubungan 

yang satu dengan yang lain. 

Selanjutnya yang terakhir konflik yang ditinjau dari segi materi atau 

masalah yang menjadi sumber konflik, yaitu : 

a. Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antarindividu, organisasi 

atau kelompok dapat memunculkan konflik. 

b. Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. 

Peran yang dimainkan ini seringkali memunculkan konflik. 

c. Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan 

dengan sistem nilai yang dianut organisasi atau kelompok. Hal ini 

juga dapat berpotensi untuk memunculkan konflik. 

d. Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau 

kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan 

organisasi. 

Selain itu ada terdapat macam-macam konflik menurut Mastenbroek 

dalam dalam Sopiah (2008:59), yaitu: 

30 


a. Instrumen Conflicts adalah Konflik yang terjadi karena adanya 

ketidaksepahaman antarkomponen dalam organisasi dan proses 

pengoperasiannya. 

b. Socio-emotional Conflicts yaitu konflik yang berkaitan dengan 

identitas, kandungan emosi, prasangka, kepercayaan, citra diri, 

keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambanglambang 

tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang 

lainnya. 

c. Negotiating Conflicts atau konflik negosiasi ialah keteganganketegangan 

yang dirasakan pada waktu proses negosiasi terjadi, 

baik antara individu dengan individu maupun kelompok dengan 

kelompok. 

d. Power and Dependency Conflicts adalah konflik kekuasaan dan 

ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, 

misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis. 

Sementara itu, faktor penyebab konflik menurut Smith, Mazzarella 

dan Piele (1981) dalam Sopiah (2008:60), antara lain : 

a. Masalah komunikasi merupakan salah satu faktor penyebab 

konflik, yang bisa terjadi pada masing-masing atau gabungan dari 

unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, 

penerima pesan dan saluran. 

b. Struktur organisasi merupakan salah satu faktor penyebab konflik, 

yang secara potensial dapat memunculkan konflik. Pada setiap 

departemen atau fungsi dalam organisasi mempunyai kepentingan, 


31

tujuan dan programnya sendiri-sendiri yang seringkali berbeda 

dengan yang lain. 

c. Faktor manusia merupakan salah satu faktor penyebab konflik, sifat 

manusia satu dengan yang lain berbeda dan juga unik. Hal ini yang 

berpotensi memunculkan konflik. 

32 


6. Komunikasi untuk mewujudkan 

Employee Relations 

K 

omunikasi memiliki peranan penting dalam kehidupan 

manusia, baik secara individu, kelompok, organisasi, dan 

instansi pemerintah. Dari perspektif komunikasi, employee relations 

merupakan salah satu komponen penting dalam aktivitas membina 

hubungan yang baik. Kegiatan ini hanya akan berjalan jika komunikasi 

berjalan dengan efektif. Banyak orang beranggapan bahwa keberhasilan 

suatu usaha tergantung pada banyaknya modal yang dikeluarkan. Modal 

dalam bentuk finansial memang penting, namun bukan jaminan 

berhasilnya suatu usaha. 

Ada pula anggapan bahwa ketegasan seorang pemimpin lah yang 

membuat sebuah perusahaan atau instansi pemerintah maju atau tidak. Hal 

ini juga keliru, karena pemimpin yang tegas namun kebablasan justru akan 

membuat pegawai-pegawai menjadi tidak betah. 

Lalu apakah yang menjadi poin penting dari kemajuan suatu usaha 

baik swasta maupun pemerintah? Jawaban yang tepat adalah efektifitas 

komunikasi. Komunikasi memiliki kompleksitas yang tinggi, yaitu 

bagaimana menyampaikan dan menerima informasi. Hal ini tidak mudah, 

mengingat setiap orang memiliki perbedaan dalam berpendapat. 


33

Bagaimana proses komunikasi berlangsung juga menjadi tantangan 

tersendiri. 

Pada prinsipnya para pegawai/karyawan juga ingin menyatakan 

aspirasi kepada manajemen tentang pekerjaan, konsisi pekerjaan dan 

beragam aspirasi lainnya yang mempengaruhi kepentingan instansi. Oleh 

karena itu, pelaksanaan komunikasi dua arah yang memberikan 

kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan 

memberikan usulan kepada manajemen adalah penting. (Moore, 

2015:325). 

Dengan demikian, pihak manajemen instansi tidak hanya 

menginformasikan berbagai kebijakan dan perkembangan perusahaan 

kepada pegawai/karyawan melainkan juga mau mendengarkan pandangan 

dan tanggapan dari karyawan untuk terciptanya komunikasi yang efektif. 

6.1 Pengertian Komunikasi 

Komunikasi adalah suatu proses dimana seseorang atau lebih 

menyampaikan sebuah informasi dengan orang lain yang berhubungan 

dengan sebuah kondisi atau keadaan. Raymod S. Ross dalam Mulyana 

(2006:62) menyebutkan bahwa komunikasi adalah suatu proses menyortir, 

memilih dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa sehingga 

membantu pendengar membangkitkan makna atau respon dari pikirannya 

yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator. 

Komunikasi umumnya dilakukan secara lisan baik langsung 

maupun melalui media seperti radio, televisi, handphone dan lain 

sebagainya. Komunikasi seperti ini disebut komunikasi secara verbal. 

34 


Namun jika bahasa verbal tidak dapat dimengerti oleh keduanya atau salah 

satu pihak maka komunikasi dapat dilakukan dengan bahasa tubuh yang 

diwakili oleh gerak-gerik badan misalnya mengangkat bahu, ibu jari, 

menggelengkan kepala dan lain-lain. Cara komunikasi seperti ini disebut 

bahasa nonverbal. 

Berdasarkan tujuannya, Gordon I. Zimmerman et al dalam 

Mulyana, (2005:4) menyebutkan bahwa komunikasi dapat dibagi ke dalam 

dua kategori besar. Pertama, manusia berkomunikasi untuk menyelesaikan 

tugas-tugas yang penting bagi kebutuhan manusia–untuk memberi makan 

dan pakaian kepada diri sendiri, memuaskan kepenasaranan manusia akan 

lingkungan, dan menikmati hidup. Kedua, kita berkomunikasi untuk 

menciptakan dan memupuk hubungan dengan orang lain. Singkatnya, 

komunikasi memiliki fungsi isi yang melibatkan pertukaran informasi yang 

diperlukan untuk menyelesaikan tugas, dan fungsi hubungan yang 

melibatkan pertukaran informasi mengenai bagaimana hubungan kita 

dengan orang lain. 

Dengan demikian, pentingnya komunikasi tentu tidak bisa 

diabaikan, dengan adanya komunikasi maka orang akan memahami apa 

yang kita maksudkan. Secara umum komunikasi dinilai sangat mudah. 

Pemberi pesan hanya menginformasikan apa yang disampaikan. Namun 

pada kenyataanya kegiatan komunikasi tidaklah semudah itu. 

Sudah banyak contoh yang terjadi tentang rusaknya informasi jika 

komunikasi yang digunakan tidak efektif. Sebagai contoh cara 

penyampaian orang yang tidak memiliki cukup informasi tapi tetap ngotot 

ingin menyampaikannya. Hal yang terjadi tentu tidak seperti yang 


35

diinginkan. Informasi yang diterima bisa saja salah, akibatnya tentu akan 

terjadi misscommunication. 

Komunikasi yang buruk juga sering terjadi jika seseorang itu masih 

memandang level atau kesetaraan pangkat, jabatan, gender dan harkat 

derajat seseorang. Majikan seringkali menyampaikan informasi secara 

kasar, membentak atau penuh intimidasi. Informasi yang diberikan tentu 

tidak dapat diterima dengan baik oleh sipenerima karena penuh dengan 

tekanan dan bisa jadi ada kemarahan dalam penerimaannya. 

Jika hal-hal seperti ini terus terjadi tidak dapat dipungkiri bahwa 

kekerasan, pembalasan dendam dan sakit hati akan bergelut di kehidupan 

sosial kita. Hal yang paling buruk bisa jadi terjadi akibat buruknya 

komunikasi yang dilakukan. Oleh karena itu penting bagi kita untuk 

memahami dan mengaplikasikan komunikasi efektif terhadap semua 

kalangan. Tidak membedakan antara derajat dan kedudukan, komunikasi 

yang baik dan efektif hendaknya dapat diapresiasikan dalam kehidupan 

sehari-hari. 

Berhubungan dengan hal tersebut, instansi pemerintah merupakan 

lembaga yang kerap berhubungan dengan masyarakat. Baik dalam 

pelayanan publik atau memberikan informasi tentang tata atur dan 

kebijakan pemimpin negara. Sebagai lembaga yang mengutamakan hajat 

hidup orang banyak, instansi pemerintah hendaknya memahami arti 

pentingnya sebuah komunikasi yang efektif, agar tidak terjadi 

kesalahpahaman dalam pemberian informasi terutama dimasyarakat. 

Berikut ini kita akan berbicara lebih lanjut tentang komunikasi efektif di 

berbagai bidang baik pemerintah, swasta, sosial dan publik. 

36 


6.2 Bentuk-bentuk Komunikasi 

Komunikasi bukanlah sesuatu yang kaku dan harus sesuai pada 

pakem atau patronnya. Namun sebaliknya komunikasi merupakan ilmu 

yang lentur dan dapat disesuaikan dengan segala kondisi. Bentuk-bentuk 

komunikasi seperti komunikasi vertikal, horizontal, dan diagonal adalah 

pembagian dalam pengelompokan agar pelaku komunikasi tidaklah rancu 

dalam pembagiannya. 

6.2.1 Komunikasi vertikal 

Komunikasi vertikal atau vertical communication merupakan 

komunikasi yang dilakukan dari atas ke bawah atau sebaliknya dari bawah 

ke atas. Misalnya informasi yang diberikan oleh pegawai pada pimpinan 

atau pimpinan pada bawahan. Bentuk komunikasi ini juga dapat disebut 

komunikasi timbal balik yang searah. 

Komunikasi vertikal ke atas (vertical upward communication) 

umumnya bersifat informatif yang dilakukan pegawai baik berbicara 

langsung secara tatap muka, melalui telepon dan surat. Informasi yang 

diberikan biasanya bersifat resmi dan sungguh-sungguh. 

Sedangkan komunikasi vertikal ke bawah (vertical downward 

communication), dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan. Cara 

penyampaiannya hampir sama dengan komunikasi vertikal ke atas. Pesanpesan 

yang disampaikan umumnya lebih bersifat instruktif dan bernada 

resmi dilakukan secara langsung maupun melalui perantara atau bantuan 

media lain seperti pesan singkat dan telepon. 


37

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1994:110-111) mengatakan 

bahwa “Komunikasi ke bawah mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah 

dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijaksanaan pimpinan, instruksi, 

dan memo resmi. Komunikasi ke atas mengalir dari tingkat bawah ke 

tingkat atas sebuah organisasi, dan mencakup kotak saran, pertemuan 

kelompok, dan prosedur keluhan”. 

Selanjutnya Arni Muhammad (2005:108) berpendapat bahwa, 

“Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para 

atasan atau para pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi 

ke bawah untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugastugas 

dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan 

pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan 

umum”. 

Adapun yang dimaksud dengan komunikasi ke atas ialah pesan 

yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih 

rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu 

organisasi kecuali yang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin 

berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk 

memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan (Arni 

Muhammad, 2005:116-117). 

6.2.2 Komunikasi Horizontal 

Komunikasi harizontal atau Horizontal Communication adalah 

komunikasi dua arah yang setara tanpa ada perbedaan tinggi rendahnya 

pangkat dan jabatan. Misalnya komunikasi yang dilakukan oleh seorang 

38 


pegawai dengan pegawai lain yang sama kedudukannya. Atau antara 

kepala bidang dengan kepala bidang lainnya. 

Komunikasi yang terjadi umumnya dilakukan secara santai bahkan 

tidak jarang diselingi joke karena meskipun informasi yang diberikan 

bersifat resmi namun kedua belah pihak merasa sama-sama saling 

mengenal dan memiliki kedudukan yang sama. 

Horizontal communications ini tidak melulu harus menyampaikan 

sesuatu yang penting, kadang komunikasi ini bisa terjadi walau hanya 

berbagi informasi sederhana. 

Menurut Daft (2003), komunikasi bentuk ini selain berguna untuk 

menginformasikan juga untuk meminta dukungan dan mengkoordinasikan 

aktivitas. Komunikasi horizontal diperlukan untuk menghemat waktu dan 

memudahkan koordinasi sehingga mempercepat tindakan (Robbins, 

2001:83). 

6.2.3 Komunikasi Diagonal 

Komunikasi diagonal atau komunikasi silang adalah komunikasi 

yang terjadi antara pegawai dengan pegawai lain yang berbeda bagian. 

Misalnya pegawai dari bagian dinas kesehatan memberi informasi kepada 

pegawai dari dinas pajak. 

Diagonal communication bisa terjadi antara pegawai dengan 

kedudukan yang sama atau sederajat maupun berbeda jabatan. Komunikasi 

yang berlangsung umumnya tidak bebas dan serileks komunikasi 

horizontal namun juga tidak terlalu kaku seperti komunikasi vertikal. 

Informasi yang diberikan bersifat umum mengenai dua dinas pemerintah 


39

atau instansi pemerintah yang berbeda sehingga hal ini menyebabkan 

pelaku komunikasi harus berhati-hati dalam menyampaikan informasi. 

6.3 Jenis-Jenis Komunikasi 

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa komunikasi adalah 

suatu proses penyampaian sebuah informasi dari satu orang kepada orang 

lain baik lisan maupun tulisan. Untuk selanjutnya dapat dibagikan dalam 

beberapa jenis yaitu: 

6.3.1 Komunikasi Lisan 

Komunikasi lisan yaitu komunikasi yang dilakukan oleh dua orang 

atau lebih yang saling bertatap muka secara langsung dan tidak ada jarak 

atau peralatan yang membatasi mereka. Komunikasi ini dapat terjadi pada 

saat dua orang atau lebih saling berbicara misalnya ketika rapat, wawancara 

dan berpidato. 

Komunikasi dengan menggunakan bantuan media lain seperti 

radio, handphone, televisi, walkie talkie disebut komunikasi lisan yang 

tidak langsung. Karena ada jarak antara pemberi pesan dengan si penerima 

pesan. 

6.3.2 Komunikasi Tulisan 

Komunikasi tulisan yaitu komunikasi yang dilakukan dengan 

perantaraan tulisan tanpa bertemu antara kedua belah pihak. Komunikasi 

tulisan bersifat singkat, jelas dalam mengemukakan maksud dan tujuan 

hingga dapat dimengerti oleh penerima pesan. Contohnya surat menyurat, 

40 


melalui Short Message Service, (SMS), aplikasi chatting, kartu ucapan dan 

lain-lain. 

6.3.3 Komunikasi Nonverbal 

Komunikasi nonverbal yaitu komunikasi yang dilakukan dengan 

tidak menggunakan kata-kata tetapi bahasa tubuh atau gerak seperti 

ekspresi wajah, kontak mata dan isyarat. Komunikasi ini juga dapat 

dilakukan dengan menggunakan sebuah benda atau objek tertentu sebagai 

media pembantu misalnya pakaian, potongan rambut, ruangan, warna dan 

lain sebagainya. 

Mark L. Knapp dalam Mulyana (2005:312) menyebutkan bahwa 

istilah nonverbal biasanya digunakan untuk melukiskan semua peristiwa 

komunikasi di liar kata-kata terucap dan tertulis. Pada saat yang sama kita 

harus menyadari bahwa banyak peristiwa dan perilaku nonverbal ini 

ditafsirkan melalui simbol-simbol verbal. Dalam pengertian ini, peristiwa 

dan perilaku nonverbal itu tidak sungguh-sungguh bersifat nonverbal. 

Pada dasarnya ilmu komunikasi mempunyai ciri yang sama dengan 

pengertian ilmu secara umum. Yang membedakan adalah objek kajiannya, 

yang lebih memfokuskan pada peristiwa-peristiwa komunikasi antar 

manusia. Oleh karena itu komunikasi melibatkan beberapa komponen. 

Menurut IG Wasanto (1987: 186) tujuan dari komunikasi pegawai 

atau employee relations adalah sebagai berikut: 

a. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun 

antara pimpinan dengan semua pegawai dalam sebuah organisasi. 


41

. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah 

laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, 

pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap 

pegawai. 

c. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai. 

d. Menanamkan rasa damai kepada pegawai. 

e. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka 

merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan 

kariernya. 

f. Menanamkan loyalitas para pegawai. 

g. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai. 

h. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi. 

Kegiatan employee relations dalam instansi pemerintah/instansi 

(badan usaha) dapat dilaksanakan dalam berbagai bentuk kegiatan yang 

bertujuan untuk menciptakan iklim komunikasi organisasi yang positif. 

Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah dengan melakukan aktivitas 

employee relations melalui regular meeting dalam instansi pemerintah. 

6.4 Komponen Keberhasilan Komunikasi 

Keberhasilan dalam komunikasi tentu saja ditentukan oleh 

komponen-komponen berikut ini: 

a. Pengirim atau komunikator (sender) adalah pihak yang 

mengirimkan pesan kepada pihak lain. 

b. Pesan (message) adalah isi atau maksud yang akan disampaikan 

oleh satu pihak kepada pihak lain. 

42 


c. Saluran (channel) adalah media di mana pesan disampaikan 

kepada komunikan. Dalam komunikasi antar-pribadi (tatap 

muka) saluran dapat berupa udara yang mengalirkan getaran 

nada/suara. 

d. Penerima atau komunikan (receiver) adalah pihak yang 

menerima pesan dari pihak lain. 

e. Umpan balik (feedback) adalah tanggapan dari penerimaan 

pesan atas isi pesan yang disampaikannya. 

f. Aturan yang disepakati para pelaku komunikasi tentang 

bagaimana komunikasi itu akan dijalankan dalam istilah lain 

disebut "Protokol". 

6.5 Faktor Pendukung dan Penghambat Komunikasi Antar 

Pribadi 

Komunikasi antara pribadi dipengaruhi oleh beberapa faktor 

yang dapat mendukung atau malah menghambat keberhasilan 

komunikasi tersebut. Faktor pendukung dan penghambat 

komunikasi antarpribadi diuraikan sebagai berikut: 

a. Faktor Pendukung 

Ada beberapa faktor yang mendukung keberhasilan 

komunikasi dilihat dari sudut komunikator, komunikan dan pesan 

sebagai berikut (Suranto, 2010:32) : 

1. Komunikator memiliki kredibilitas/kewibawaan yang tinggi, 

daya tarik fisik maupun nonfisik yang mengundang simpati, 


43

cerdas dalam menganalisis suatu kondisi. Kemudian memiliki 

integritas/keterpaduan antara ucapan dan tindakan, dapat 

dipercaya, mampu memahami situasi di lingkungan kerja, 

mampu mengendalikan emosi, memahami kondisi psikologis 

komunikan, bersikap supel, ramah dan tegas serta mampu 

menyesuaikan diri dengan masyarakat dimana ia berbicara. 

2. Komunikan memiliki pengetahuan yang luas, memiliki 

kecerdasan menerima dan mencerna pesan, bersikap ramah, 

supel, dan pandai bergaul. Kemudian seorang komunikan 

juga harus bisa memahami dengan siapa ia berbicara serta 

bersikap bersahabat dengan komunikator. Pesan komunikasi 

dirancang dan disampaikan sedemikian rupa, disampaikan 

secara jelas sesuai kondisi dan situasi, lambang-lambang yang 

digunakan dapat dipahami oleh komunikator dan komunikan, 

dan tidak menimbulkan multi interpretasi/penafsiran yang 

berlainan. 

b. Faktor Penghambat 

Faktor-faktor yang dapat menghambat komunikasi menurut 

T. Hani Handoko (2003:283) adalah sebagai berikut : 

1. Hambatan Organisasional 

a. Tingkat hierarki, bila suatu organisasi tumbuh strukturnya 

berkembang akan menimbulkan berbagai masalah 

komunikasi. Pesan yang akan disampaikan akan melalui 

tingkatan tambahan yang memerlukan waktu lebih lama 

44 


untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi 

berkurang ketepatannya. 

b. Wewenang manajerial, tanpa wewenang untuk membuat 

keputusan, tidak mungkin atasan dapat mencapai tujuan yang 

efektif. 

c. Spesialisasi, meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar 

organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah 

komunikasi. Dimana perbedaan fungsi, kepentingan dan 

istilah-istilah pekerjaan dapat membuat orang-orang hidup 

dalam dunia yang berbeda. 

2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi 

a. Persepsi selektif, pengharapan yang mengarahkan seseorang 

untuk melihat atau mendengar kejadian, orang, objek dan 

situasi adalah sesuatu yang ingin dia lihat atau dengar. 

b. Status komunikator, kecenderungan untuk menilai, 

mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar 

karakterisitk pengirim. 

c. Keadaan membela diri, perasaan pembelaan diri pada 

pengirim, penerima berita atau keduanya juga menimbulkan 

hambatan komunikasi. 

d. Pendengaran lemah, setiap alasan perlu mendengar secara 

efektif agar mampu mengatasi hambatan ini. Berbagai 

kebiasaan sehubungan dengan pendengaran lemah meliputi 

mendengar hanya permukaan saja dengan sedikit perhatian 

pada apa yang sedang dikatakan. 


45

e. Ketidaktepatan penggunaan bahasa, salah satu kesalahan 

terbesar yang dibuat dalam komunikasi adalah anggapan 

bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan. 

Adanya konsep komunikasi dalam kegiatan employee relations ini 

tentu saja berkaitan dengan aktor yang melakukan employee relations itu 

sendiri. Dalam hal ini semua komponen komunikasi tersebut di atas 

merupakan aktor yang terlibat dalam kegiatan employee relations, yakni 

karyawan/pegawai sebagai komunikator dan karyawan/pegawai sebagai 

komunikan (penerima pesan). 

Aktor dalam employee relations tersebut dapat menjadi 

komunikator ketika ia menjadi penyampai informasi kepada yang lainnya, 

kemudian sebaliknya ketika ia menjadi penerima. Dalam proses 

penyampaian pesannya, dimungkinkan terjadi beragam hambatan sebagai 

mana terdapat faktor penghambat yang dapat mengganggu jalannya 

informasi tersebut. Namun demikian, alangkah lebih baik sebuah instansi 

lebih fokus kepada faktor pendukung – yakni faktor yang dapat mendukung 

keberhasilan proses komunikasi – ketimbang faktor penghambat yang 

dapat membuat komunikasi tidak berjalan dengan lancar. 

46 



47

48 


7. Humas Penggerak Aktivitas Employee 

Relations 

B 

erbicara mengenai kegiatan employee relations dalam sebuah 

instansi, maka tentu saja ada sebuah sub bagian yang 

mengelola kegiatan tersebut. Pada prinsipnya, employee 

relations merupakan bagian dari kegiatan Hubungan Masyarakat (Humas) 

internal. Kegiatan ini menjadi salah satu bentuk hubungan dalam kegiatan 

Humas atau public relations (PR) yang mengatur hubungan antara instansi 

pemerintah atau organisasi dan para pegawainya. Dengan demikian yang 

memiliki peran dan mengatur strategi dalam kegiatan ini ialah Humas yang 

ada dalam sebuah institusi. 

Seperti yang dijelaskan Ruslan, aktivitas employee relations yang 

dilakukan instansi pemerintah merupakan suatu bentuk fungsi dari humas 

internal. Dengan demikian, Humas memiliki tanggung jawab untuk 

menjalankan kegiatan tersebut. Kegiatan employee relations yang 

dilakukan oleh Humas juga merupakan suatu bentuk fungsi dari Humas 

internal dalam suatu organisasi (Ruslan, 2012: 273). 

Mungkin terdengar janggal ketika membahas Humas di lembaga 

pemerintah. Apakah benar lembaga pemerintah yang notabene adalah 

lembaga nonprofit memerlukan Humas? Apa hubungannya antara Humas 

dengan pelayanan prima? 

Informasi yang baik dalam suatu instansi pemerintah/instansi 

pemerintah mengalir dari atas ke bawah dan sebaliknya juga kepada sesama 

anggota pegawai. Semua ini memerlukan fungsi Humas untuk membentuk 


49

hubungan komunikasi. Dengan kata lain, employee relations bertujuan 

untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding), kerjasama 

(relationship) dan loyalitas diantara pihak manajemen dengan para 

pegawainya. 

Perencanaan dan pelaksanaan suatu program informasi dan 

komunikasi pegawai biasanya harus terletak pada seksi hubungan pegawai 

dari bagian hubungan masyarakatnya. Nasihat serta kerjasama manajemen 

dan staf, pelaksana yang melaksanakan hubungan personalia, pegawai atau 

industri, harus diusahakan dalam menentukan tujuan, media dan pesan dari 

program komunikasi. 

Koordinasi yang erat antara seksi hubungan pegawai dengan 

seluruh staf serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting. Kegagalan 

dalam menyajikan informasi kepada pegawai tentang kebijakan dan 

perkembangan instansi pemerintah yang mempengaruhi kepentingannya, 

akan menimbulkan kesalah-pahaman, desas-desus palsu dan kecaman. 

Apabila tidak diberikan informasi tentang hal seperti itu, maka pegawai 

akan membuat asumsinya sendiri, yang mungkin salah, atau mereka akan 

mendengarkan sumber dari luar, yang mungkin memberikan informasi 

yang tidak tepat (Moore, 2005: 347). 

7.1 Pengertian Humas 

Keberadaan humas pada suatu organisasi atau perusahaan biasanya 

diketahui dari adanya bagian atau Departemen Humas. Pada umumnya, 

lembaga atau organisasi pemerintah masih menggunakan istilah Humas, 

sementara perusahaan swasta lebih senang menggunakan istilah Public 

Relations. 

Humas adalah aktifitas yang dilakukan untuk memberikan 

informasi kepada publik oleh pihak instansi pemerintah. Sesuai dengan 

maksudnya, maka tujuan dari adanya Humas yaitu agar terciptanya saling 

50 


pengertian bahwa organisasi/ instansi pemerintah senantiasa dimengerti 

oleh pihak lain yang berkepentingan. 

Dengan adanya kata ‘saling’ maka diharapkan setiap orang yang 

terlibat dalam suatu organisasi instansi pemerintah dapat memahami publik 

untuk mencapai informasi yang tepat sasaran. 

Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Charles S. Steinberg 

bahwa Humas bertujuan untuk menciptakan opini publik yang positif 

tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh organisasi instansi 

pemerintah/instansi pemerintah (Abdurachman, 2001:26). 

Menurut Widjaja (2010:57), Humas adalah kegiatan yang 

menyangkut baik individu ke dalam maupun keluar dan semua kegiatan 

diselenggarakan dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi masingmasing 

lembaga atau organisasi. Public Relations atau Humas menjadi 

sangat penting karena dapat menjembatani saling pengertian antar 

karyawan dan memperkuat etos kerja para pegawai/karyawan dan manajer. 

Dengan demikian, Praktisi Humas bertindak sebagai komunikator yang 

membantu pihak manajemen untuk dapat mendengarkan apa yang menjadi 

aspirasi publik. Di sisi lain, praktisi Humas juga dituntut untuk mampu 

menjelaskan kembali keinginan, kebijakan dan harapan instansi kepada 

publiknya. Publik di sini tentu saja tidak hanya publik eksternal atau yang 

berada di luar instansi, tetapi juga publik internal (pegawai/karyawan). 

7.2 Tujuan Humas 

Menurut Soemirat dan Ardianto dalam bukunya Dasar-Dasar Public 

Relations menyebutkan tujuan dari Humas adalah untuk mengembangkan 

pengertian dan kemauan baik (goodwill) publiknya serta untuk 

memperoleh opini publik yang menguntungkan atau untuk menciptakan 

kerjasama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan publik (Soemirat 

dan ardianto, 2001:89). 


51

Untuk mencapai citra sukses suatu organisasi, perusahaan dan 

instansi pemerintah memerlukan pengakuan dari berbagai kalangan. Untuk 

meningkatkan kualitas suatu organisasi harus dimulai dari hal yang paling 

mendalam. 

Sementara menurut pendapat ahli lainnya, Frank Jeffkins, dalam 

bukunya Public Relations mengemukakan bahwa ruang lingkup tujuan 

Humas itu ternyata sangat luas. Ia melingkupi citra instansi pemerintah di 

mata khalayak umum sehubungan dengan kegiatan atau kebijakan yang 

dilakukan. 

Tujuan Humas yang tidak kalah penting adalah memperbaiki 

hubungan antara instansi pemerintah dengan khalayak ramai secara 

berkesinambungan. Persoalan-persoalan yang terjadi di internal instansi 

pemerintah sering kali berdampak kepada pelayanan masyarakat. 

Hal ini tentu akan berdampak negatif terhadap instansi pemerintah 

yang bersangkutan. Kritik yang tajam dan mungkin saja kecaman akan sulit 

dibendung apalagi jika publik telah bersepakat untuk menyuarakannya 

bersama-sama. 

Didalam situasi seperti ini kinerja Humas sangat diperlukan. 

Bagaimana membangun citra positif tanpa menyinggung pihak-pihak lain, 

menyampaikan informasi serta mendidik pengguna pelayanan publik agar 

lebih efektif dan mengerti bagaimana memanfaatkan segala fasilitas publik 

yang telah disediakan juga menjadi tanggung jawab Humas yang 

berhubungan langsung dengan masyarakat. 

Menurut Menurut Danandjaja (2011:22) menjabarkan tujuan Humas 

berdasarkan kegiatan internal relations akan mencakup beberapa hal. Ia 

menjelaskan tujuan Humas tersebut dalam lingkup perusahaan, namun hal 

ini juga berlaku pada instansi pemerintah. Adapun tujuan Humas 

berdasarkan kegiatan internal relations adalah sebagai berikut: 

52 


1. Mengadakan suatu penilaian terhadap sikap tingkah laku dan opini 

publik terhadap perusahaan atau instansi pemerintah, terutama 

sekali ditujukan kepada kebijakan perusahaan yang sedang 

dijalankan. 

2. Mengadakan suatu analisa dan perbaikan terhadap kebijakan yang 

sedang dijalankan, guna mencapai tujuan yang ditetapkan 

perusahaan dengan tidak melupakan kepentingan publik. 

3. Memberikan penerangan kepada publik karyawan mengenai suatu 

kebijakan perusahaan yang bersifat objektif serta menyangkut 

kepada berbagai aktifitas rutin perusahaan, juga menjelaskan 

mengenai perkembangan perusahaan tersebut. Dimana pada tahap 

selanjutnya diharapkan publik karyawan tetap well inform. 

4. Merencanakan bagi penyusunan suatu staf yang efektif bagi 

penugasan yang bersifat internal relations dalam perusahaan 

tersebut. 

7.3 Alat-Alat Humas 

Humas dalam menjalankan tugasnya membutuhkan alat-alat agar 

strategi bisa dijalankan dengan lancar. Menurut Anne Gregory (2004: 45- 

46), bagian Humas dapat menggunakan alat-alat seperti: 

1. Siaran berita dan alat-alat media (News Release and Media Kit). 

News Release adalah lembaran informasi yang disampaikan kepada 

khalayak umum dalam subjek yang menarik. Subjek yang ada 

tersebut biasanya berisi pengumuman tentang suatu produk, 

promosi eksekutif, penawaran beasiswa dan lain sebagainya. 

Sementara alat media yang digunakan untuk mendapatkan 

publisitias tersebut, misalnya lewat pers atau open house 

(pertemuan publik). 


53

2. Fotografi (photography). 

Dalam dunia periklanan, sebuah foto bisa lebih berarti daripada 

ribuan kata. Sama halnya dengan periklanan, sebuah foto atau 

gambar dapat digunakan sebagai alat public relations yang tepat. 

Foto sebuah peristiwa, peralatan baru, kegunaan produk akan dapat 

menarik perhatian orang lain untuk mengamatinya. 

3. Buklet, Brosur, Pamflet dan buku-buku (Booklets, Brochures, 

Pamphlets, and Books). 

Barang-barang cetakan seperti buklet, brosur, pamflet dan bukubuku 

merupakan alat-alat yang sering digunakan oleh praktisi 

Humas. Melalui alat-alat tersebut, instansi pemerintah membantu 

pegawai untuk mengerjakan sebuah pekerjaan, menjelaskan aturanaturan 

keselamatan dan lain sebagainya. 

4. Surat-surat dan sisipan (Letters, Insert, and Enclosures). 

Surat-surat (Letters) yang ditulis oleh instansi pemerintah 

merupakan informasi penting perihal kondisi terakhir instansi 

pemerintah dan diberitahukan kepada para konsumen, supplier, 

pengecer ataupun dealer. Sementara sisipan (insert and enclosure) 

mempunyai pengertian yang sama yakni merupakan tambahan 

terhadap informasi instansi pemerintah. 

5. Laporan Tahunan (Annual Reports). 

Dokumen formal yang dikeluarkan setiap tahunnya oleh instansi 

pemerintah kepada masyarakat atau oleh perusahaan kepada para 

pemegang saham. Ini merupakan refleksi dari keadaan instansi 

pemerintah dalam satu tahun kegiatan atau perusahaan dalam satu 

tahun bisnis. Pada Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota 

laporan tahunan dapat berupa Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. 

6. Publikasi Instansi Pemerintah (House Organs). 

54 


House Organs biasanya juga disebut sebagai publikasi instansi 

pemerintah (house Publications). Di sini publikasi instansi 

pemerintah dibagi menjadi dua, publikasi instansi pemerintah yang 

ditujukan hanya untuk pegawai saja dan publikasi instansi 

pemerintah untuk kalangan luar seperti konsumen, pemegang 

saham atau juga publik umum. Biasanya alat yang digunakan 

adalah surat dengan format tabloid, majalah atau surat pemberitaan. 

7. Pidato dan Kertas Posisi (Speeches and Position Papers). 

Dalam penulisan pidato seringkali bahan untuk berpidato tersebut 

dibuat oleh praktisi Humas dengan melakukan riset dan 

mengumpulkan bahan yang sederhana sampai lengkap untuk 

kemudian disiapkan sebagai pokok-pokok garis besar pidato. 

Sedangkan acara yang biasa digunakan untuk menyampaikan 

pidato adalah rapat dengar pendapat, rapat tahunan pemegang 

saham dan lain sebagainya. 

8. Poster, Papan Buletin, dan Pameran (Posters, Bulletin Boards, and 

Exhibits). 

Poster digunakan secara internal untuk penekanan keselamatan, 

keamanan atau pengurangan limbah, dan secara eksternal 

digunakan untuk menyampaikan informasi tentang pengumuman 

ataupun produk baru kepada konsumen. 

9. Penggunaan Alat-Alat Audiovisual, Film dan Saluran TV tertutup 

(Audiovisual material, Films, and Close-circuit TV). 

Yang termasuk perlengkapan audiovisual misalnya klise kamera, 

film, lembaran film, training/pelatihan, pendidikan, maupun 

pembekalan. Dengan kemajuan zaman, instansi pemerintah 

maupun perusahaan dapat melakukan siaran melalui Saluran TV 

Tertutup melalui berbagai media yang ada misalnya streaming 

online terbatas. 


55

10. Pertemuan Publik, Kunjungan dan Kegiatan Panggung Lainnya 

(Open House, Plant Tour, and Other Events). 

Open House merupakan sebuah istilah yang bisa berarti pertemuan 

dengan publik. Di sini praktisi Humas menggunakan hal tersebut 

tidak saja untuk menampung keluhan dan saran-saran dari para 

pegawai dan unit-unit lainnya dalam instansi pemerintah, tetapi 

juga membuka peluang bagi publik umum untuk menyampaikan 

saran dan kritiknya. Sama halnya dengan open house, istilah plant 

tour juga memberikan penjelasan adanya peluang bagi pihak umum 

untuk mengetahui secara mendalam pekerjaan yang dilakukan oleh 

instansi pemerintah, biasanya berbentuk kunjungan ke instansi 

pemerintah. Dalam kegiatan ini, instansi pemerintah dapat 

memberikan secara cuma-cuma berupa produk. Peristiwa lainnya 

yang bisa dijadikan alat Humas, misalnya memberikan sponsor 

pada kegiatan olahraga, kesenian atau pada kegiatan kebudayaan. 

Keseluruhan alat-alat Humas di atas kalau dilakukan dengan baik, 

maka hasil yang dicapaipun akan maksimal. Tentu saja ada pemilihan 

praktek Humas pada kondisi dan waktu yang tepat agar alat-alat tersebut 

dapat digunakan secara maksimal. 

Beberapa aktifitas/praktek Humas yang dapat dijalankan dengan 

menggunakan alat-alat tersebut, dapat diketahui juga melalui penuturan 

Frank Jefkins (2004: 85-86) berikut: 

a. Publisitas dan Keagenan Pers (Publicity and Press Agentry). 

Publisitas adalah pemberitaan secara umum mengenai orang, 

produk atau pelayanan yang ditampilkan lewat radio atau media 

cetak dan biasanya disampaikan secara gratis. Sementara keagenan 

pers mengacu pada perencanaan kegiatan yang bertujuan untuk 

menarik perhatian orang-orang terhadap media (pers). 

56 


. Hubungan dengan Publik dan Lobi (Public Affair and Lobbying). 

Public Affairs secara umum berarti segala kegiatan, yang ada 

hubungannya dengan kewarganegaraan sebuah instansi 

pemerintah. Termasuk didalamnya adalah memberikan kebebasan 

kepada para pegawai untuk memilih atau membuat kontribusi 

politik, memberikan kepada pegawai partisipasi dalam program 

sosial dengan lingkungan sekitar instansi pemerintah dan lain-lain. 

Sedangkan lobbying merupakan usaha instansi pemerintah untuk 

mencoba menginformasikan dan membujuk pihak atau berbagai 

pihak agar tertarik untuk mempromosikan instansi pemerintah 

lewat kegiatan administratif dan legal seperti dimudahkannya 

perijinan. 

c. Publikasi (Publications). 

Dalam publikasi, hampir semua alat-alat Humas yang ada dapat 

digunakan. Hal ini memang dikarenakan semua alat-alat tersebut 

dapat menyampaikan informasi tentang instansi pemerintah. 

d. Penelitian (Research). 

Praktek public relations dapat dilakukan melalui penelitian. 

Melalui penelitian informasi yang diperoleh dapat dipercaya serta 

valid. Salah satu cara yang umum digunakan dalam penelitian 

public relations dalam sampel opini (opinion sampling). 

e. Ceramah Umum (Public Speaking). 

Praktisi Humas harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang 

baik, sehingga dapat menyampaikan informasi kepada khalayak 

dengan jelas. Kemampuan berkomunikasi dengan baik juga sangat 

dibutuhkan karena terkadang instansi pemerintah dimintai 

wawancara oleh TV akan suatu hal, yang tentu saja hal itu 

membutuhkan juru bicara yang handal. 


57

f. Perencanaan dan Pelaksana (Planning and Executions). 

Dalam praktek kehumasan, perencanaan dan pelaksanaan lebih 

merupakan indikator seberapa jauh aktivitas Humas melakukannya 

dengan efektif. Untuk melakukan secara efektif, praktisi Humas 

harus menganalisa hubungan antara instansi pemerintah dengan 

publiknya, mengevaluasi perilaku publik dan opini ke depan 

terhadap instansi pemerintah dan menetapkan kebijakan, prosedur 

dan aksi instansi pemerintah yang ada hubungannya dengan publik 

instansi pemerintah. 

g. Pencarian Dana dan Dukungan Anggota (Financial Raising and 

Membership Drivers). 

Praktisi Humas mungkin bertanggungjawab untuk meminta dana 

bagi keperluan organisasi atau instansi pemerintah. Organisasiorganisasi 

seperti organisasi amal, serikat buruh, masyarakat 

profesional, asosiasi perdagangan dan kelompok-kelompok lainnya 

pada iuran anggota sebagai kontributor dan dukungan utama bagi 

jalannya organisasi tersebut. Disinilah praktisi Humas harus 

mampu berkomunikasi kepada penyokong potensial atau anggota 

untuk mendukung program dimaksud melalui alat-alat komunikasi 

yang ada. 

Beberapa praktik Humas diatas merupakan contoh nyata terhadap 

penggunaan alat-alat Humas yang ada. Dalam sebuah pelaksanaan kegiatan 

Humas, unsur-unsur seperti adanya alat serta dilakukannya praktik sangat 

menentukan tercapainya tujuan instansi pemerintah. 

7.4 Alasan Praktisi Humas Perlu Menangani Pegawai 

Kedudukan pegawai dalam sebuah organisasi mungkin tidaklah 

begitu besar dalam pengambilan keputusan. Namun jumlah mereka adalah 

58 


yang paling banyak dalam suatu organisasi/instansi pemerintah. Jika 

mereka tidak mendapatkan perhatian yang layak, maka dapat 

membahayakan manajemen organisasi. Sebaliknya jika mereka 

diperhatikan dengan baik, persatuan yang terbentuk atas dasar 

kebersamaan, justru dapat menyelamatkan organisasi, perusahaan dan 

instansi pemerintah. Misalnya saat terjadi krisis ekonomi yang melanda 

negara, persatuan antara pegawai lah yang menjadi penguat dan kokohnya 

suatu badan usaha baik pemerintah maupun swasta. 

Rumor atau issue yang dibuat secara sembarangan dapat membuat 

pegawai atau karyawan terpecah belah. Informasi yang semestinya bersifat 

rahasia akan menjadi issue yang cepat merebak jika tidak ditutup. Asumsi 

dari berbagai pemikiran dapat memperuncing keadaan menjadi lebih 

buruk. Praktisi Humas semestinya bertindak tanggap dalam menangani hal 

ini. Issue sensitif yang terjadi misalnya gaji, tunjangan, cuti, rotasi jabatan, 

non-job bahkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Issue semacam ini 

setidaknya dapat diminimalisir jika praktisi Humas memuat informasi 

akurat berdasarkan ketetapan manajemen instansi pemerintah agar mereka 

tidak mencarinya melalui gosip atau rumor. 

Kita semua telah faham bahwa pegawai atau karyawan adalah ujung 

tombak. Terutama bagi instansi pemerintah yang berhubungan erat dengan 

pelayanan. Dalam instansi pemerintah, pelayanan publik juga sangat 

penting terutama pada bidang-bidang yang menangani masalah perpajakan, 

kesehatan, pendidikan, perizinan, kependudukan, imigrasi, pertanahan, 

perpustakaan dan lain sebagainya. Kerjasama yang baik antara internal 

pegawai akan tercapai dengan memberikan perhatian yang baik oleh 

pimpinan instansi serta kebijakan yang tidak berpihak pada sebagian 

bidang. Feedback yang di peroleh dari hal tersebut adalah pelayanan yang 

maksimal kepada masyarakat. 


59

Pers memiliki tempat tersendiri dalam kemajuan sebuah organisasi 

instansi pemerintah/instansi. Mereka akan sangat bersimpati kepada 

pegawai yang haknya tidak terpenuhi. Berita yang tidak sedap dari satu 

orang saja jika diangkat ke publik akan berdampak buruk pada manajemen 

organisasi/instansi. Misalnya peristiwa PHK, non-job, upah buruh, gaji 

yang tidak tepat waktu tentu dapat merusak citra instansi pemerintah bila 

diangkat ke khalayak ramai. Dengan demikian pers turut serta dalam 

kemajuan dan citra positif sebuah organisasi. 

Melihat hal-hal di atas, sangat jelas bahwa pegawai merupakan suatu 

kekuatan dalam instansi pemerintah yang perlu mendapatkan perhatian 

lebih. Maka praktisi Humas tidak bisa dianggap remeh dalam sebuah 

organisasi karena mereka yang bergerak dibidang Humas inilah yang 

bertugas menyampaikan segala informasi resmi yang dikeluarkan oleh 

pihak manajemen. 

60 


8. Publik Internal 

P 

egawai merupakan salah satu bagian internal publik yang 

dijadikan salah satu sasaran dari kegiatan Humas di dalam 

usaha untuk mencapai tujuan instansi pemerintah. Pegawai 

bekerja pada pemberi kerja atau orang yang bekerja berdasarkan imbalan 

tertentu. 

Publik atau dalam bahasa Indonesia kerap disebut umum atau 

khalayak umum, indentik dengan masyarakat serta hubungannya dengan 

khalayak ramai. Publik bersifat lebih universal yang berkaitan dengan suatu 

bangsa, negara maupun komunitas. Dalam dunia pemerintah, publik lebih 

dikaitkan dengan masyarakat umum dalam lingkup yang luas. Publik 

internal adalah khalayak atau masyarakat yang menjadi bagian dari sebuah 

instansi atau organisasi itu sendiri. Sifatnya yang intern atau di dalam yang 

dapat disesuaikan dengan bentuk organisasi atau instansi yang 

bersangkutan. 

Misalnya organisasi dalam bentuk instansi pemerintah, swasta, 

lembaga pemerintahan, pendidikan dan kesehatan. Internal publik lebih 

bergantung pada sifat dan karakter dari sebuah organisasi tersebut dan 

menjadi bagian dari kegiatan usaha dari organisasi atau instansi itu sendiri. 

8.1 Komponen Publik Internal dan Peran Sertanya dalam 

Organisasi 

Publik internal dalam sebuah organisasi atau instansi pemerintah 

adalah pimpinan, pegawai, keluarga pegawai, kepala bagian, kepala 


61

idang, manajer, satpam, resepsionis, pimpinan tertinggi lembaga 

pemerintahan dan seterusnya. Dalam perusahaan bahkan sampai ke 

pemegang saham. 

Sedangkan yang termasuk pada publik eksternal adalah orangorang 

yang berkepentingan dan mendukung kemajuan organisasi instansi 

pemerintahan tersebut seperti bank, penyalur barang, pers, dan komunitas 

atau organisasi lainnya. Selain publik internal dan eksternal ada juga 

komponen lain yang mendukung kerja Humas dalam penyampaian 

informasi seperti publik primer (penting atau berpengaruh besar) maupun 

sekunder (kurang berpengaruh). Hubungan yang terjaga dengan baik antara 

publik dengan organisasinya akan sangat berguna misalnya saja dalam 

penyampaian ide. 

Hubungan yang baik dengan internal publik sebagai bentuk 

perwujudan Humas akan melahirkan ide atau gagasan yang cemerlang dan 

cara penyampaiannya tidak memakan waktu banyak serta dana yang besar 

karena setiap orang telah memahami maksud dan tujuan dari berdirinya 

sebuah organisasi instansi pemerintah tersebut. 

8.2 Kesalahan Komunikasi pada Publik Internal Instansi 

Pemerintah 

Saat ini perubahan sistem yang dilakukan pemerintah yang baru 

tentu sedikit banyak melahirkan permasalahan-permasalahan yang baru 

juga. Namun ini merupakan tantangan bagi Humas dalam menjaga 

hubungan baik antara publik dan pemerintah. Tantangan ini mungkin agak 

terasa lebih sulit pada pemerintah daerah dimana hubungan pemerintah 

62 


dengan publik dirasa sangat dekat hingga kadangkala melibatkan persoalan 

pribadi. 

Akan tetapi kendala yang terjadi hendaknya tidak membuat pihak 

praktisi Humas mengalami kemunduran dalam tugasnya menyampaikan 

informasi kepada publik. Bahkan jika ditilik lebih dalam sebenarnya 

hubungan yang dekat tersebut akan lebih menguntungkan, sebab kegiatan 

yang dirancang akan lebih fokus dengan maksud dan tujuan yang tepat 

sasaran. Semua itu tidak lepas dari bagaimana informasi diberikan kepada 

publik agar tidak terjadi salah pengertian. Kesalahan yang sering terjadi 

pada publik internal instansi pemerintah diantaranya: 

a. Informasi sepihak yang diberikan oleh seseorang tanpa mencari 

sumber kebenarannya dari praktisi Humas. 

b. Ketidaksepahaman antara keinginan pimpinan instansi dengan 

pegawai. 

c. Penundaan gaji yang kerap terjadi khususnya bagi pegawai honorer 

dengan alasan belum adanya pengesahan anggaran dari DPRD 

(Dewan Perwakilan Rakyat Daerah). 

d. Kurangnya perhatian pada organisasi kepegawaian seperti koperasi 

pegawai, dharma wanita dan PKK (Pembinaan Kesejahteraan 

Keluarga). 

e. Kurangnya perhatian pada anggota keluarga pegawai yang terkena 

musibah baik itu pegawai tetap ataupun honorer. 

f. Kegiatan yang menguntungkan sebelah pihak misalnya korupsi, 

kolusi, nepotisme maupun pungutan liar yang kerap terjadi. 

Permasalahan seperti ini bukanlah hal yang dianggap remeh karena 

instansi pemerintah adalah lembaga yang menaungi masyarakat secara 


63

global. Ketergantungan khalayak umum atau masyarakat kepada lembaga 

pemerintah mutlak terjalin. Oleh sebab itu permasalahan yang timbul 

dalam publik internal hendaknya diselesaikan dengan cara yang bijaksana 

dan memerlukan peran serta seluruh publik internal yang terlibat langsung 

dalam organisasi pemerintah tersebut. 

64 



65

66 


9. Kondisi Jika Employee Relations berjalan 

Baik 

M 

elalui kegiatan employee relations diharapkan akan 

menimbulkan hasil yang positif, yaitu pegawai atau 

karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan baik 

organisasi, perusahaan maupun instansi pemerintah. Sehingga dapat 

menciptakan rasa memiliki, motivasi, kreativitas yang tinggi dan ingin 

mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. 

Disamping itu, kegiatan employee relations akan mengurangi 

timbulnya dampak negatif terhadap suatu instansi pemerintah seperti akan 

timbulnya rasa kejenuhan, kebosanan, bagi para pegawainya, yang 

nantinya akan berakibat pada rendahnya loyalitas sehingga output-nya bisa 

menurunkan citra instansi tersebut. 

Dalam upaya mencapai tujuan instansi pemerintah maka harus 

adanya keselarasan, semangat kerja sama di antara para pegawai melalui 

komunikasi yang baik antara atasan dan pegawainya. Menurut Widjaja, 

hasil yang diharapkan dari kegiatan employee relations adalah sebagai 

berikut: 

1. Mendapatkan saling pengertian antar pimpinan dengan semua 

pegawai dalam sebuah organisasi. 

2. Menciptakan kerjasama yang serasi antara pegawai. 

3. Menanamkan rasa damai kepada pegawai. 


67

4. Menanamkan rasa sukses kepada pegawai sehingga mereka 

merasa diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan 

kariernya. 

5. Menanamkan loyalitas para pegawai. 

6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para pegawai. 

7. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi. 

8. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah 

laku pegawai. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, 

pengorganisasian, kerjasama, koordinasi, dan evaluasi terhadap 

pegawai. (Widjaja, 2005:79) 

Pelaksanaan program employee relations yang tepat pada instansi 

pemerintah diharapkan dapat menciptakan motivasi kerja pegawai hingga 

pada akhirnya mereka akan memberikan pelayanan prima kepada 

masyarakat. Dengan sendirinya hal ini akan membangun citra positif 

instansi pemerintah sehingga menyelaraskan antara tujuan pemerintah 

dengan masyarakat dalam mewujudkan pembangunan Indonesia di segala 

bidang. 

68 



69

70 


10. Kajian Pustaka (Hasil Riset terkait 

Employee Relations) 

K 

aryawan di dalam perusahaan merupakan aset yang sangat 

penting dalam hubungan dengan masyarakat internal. 

Employee relations (hubungan kepegawaian) dapat juga disebut hubungan 

publik internal, atau dapat juga disebut hubungan masyarakat internal yaitu 

sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau 

perusahaan yang jelas, baik fungsional, organisasi maupun bidang teknis 

dan jenis pekerjaan (tugas) yang dihadapinya (Ruslan, 2002 : 279). 

Riset pertama yang akan dibahas mengenai employee relations 

adalah Peran budaya organisasi dalam membangun employee relations 

pada CV. Z di Surabaya (Laksmana, 2014). Secara umum sebuah 

organisasi sangat membutuhkan indikator employee relations supaya 

komunikasi yang terjalin melalui hubungan vertikal dan horizontal menjadi 

lebih efektif. Employee relations memiliki setidaknya delapan indikator 

yang membuat employee relations dikatakan berhasil. Pada indikator 

pertama adalah komunikasi, komunikasi yang dibahas disini adalah 

komunikasi interpersonal yang dilakukan secara tatap muka. Komunikasi 

dua arah adalah salah satu komponen yang paling penting dari employee 

relations yang berhasil. Komunikasi ini bersifat interaktif yang mana 

diharapkan timbul umpan balik dalam setiap komunikasi yang terjadi. 


71

Komunikasi ini diharapkan mampu membangun kepercayaan antara 

manajer dengan karyawan. Selanjutnya indikator kedua yang perlu 

dipertimbangkan adalah kepercayaan. Tanpa ada unsur kepercayaan 

komunikasi akan terganggu yaitu misalnya ketika karyawan tidak percaya 

terhadap manajer mereka atau sebaliknya ketika manajer tidak percaya 

dengan karyawan yang bekerja pada mereka. Tentu hal ini akan 

menimbulkan efek negatif bagi organisasi tersebut. 

Indikator ketiga yaitu berkaitan dengan etika karyawan atau 

pegawai. Etika yang dimaksud disini adalah etika dalam bisnis atau 

pekerjaan yang sedang dilakukan. Etika jika karyawan tidak menganggap 

manajer sebagai contoh etika bisnis yang baik, mereka akan 

mempertanyakan motif dari manajer tersebut melanggar etika bisnis 

tersebut. Indikator keempat, adanya unsur keadilan. Unsur keadilan yang 

dimaksud adalah semua karyawan harus diperlakukan dengan cara yang 

konsisten dalam situasi yang sama. Namun, organisasi juga harus 

memperhatikan dan menghargai karyawan yang memang memiliki kinerja 

lebih baik. 

Indikator yang kelima adalah unsur sensitifitas manajer. Perasaan 

Manajer harus memiliki sikap yang sensitif terhadap perasaan karyawan. 

Menunjukkan empati dan perhatian adalah bagian penting dari membangun 

hubungan saling percaya dengan karyawan. Indikator keenam adalah 

persepsi dan keyakinan dalam employee relations. Persepsi bahkan lebih 

penting daripada kenyataan yang ada. Jika karyawan percaya organisasi 

memiliki kebijakan yang adil dan mencoba untuk berkomunikasi secara 

jujur, mereka akan merespon lebih baik daripada jika mereka percaya 

organisasi cenderung sedang menutupi kebenaran. Ketujuh Karyawan 

72 


perlu untuk mengetahui tidak hanya harapan dari manajer mereka, tetapi 

juga apa yang manajer mereka harapkan dari mereka. Kemudian terakhir 

adalah pemecahan konflik. Konflik selalu muncul dalam setiap organisasi. 

Namun, bagaimana konflik tersebut ditangani sangat bervariasi 

(Laksmana, 2014: 2-3). 

Kemudian hasil riset yang dilakukan oleh Laksmana (2014) 

menjelaskan bahwa employee relations dalam CV. Z. yang merupakan 

perusahaan jasa di bidang event organizer. Riset ini dilatarbelakangi karena 

perusahaan jasa dalam hal ini event organizer sangat membutuhkan 

employee relations yang baik dalam membangun komunikasi dan 

kepercayaan antara manajer dengan karyawan yang mempengaruhi kinerja 

organisasi secara umum. Dapat dilihat seberapa besar keberhasilan 

perusahaan menciptakan employee relations melalui indikator employee 

relations yang berhasil menurut Daniel (2003), yaitu: 

1. Komunikasi. 

Komunikasi menjadi salah satu indikator yang cukup 

penting bagaimana suatu perusahaan mampu menciptakan 

employee relations yang berhasil. Pada CV. Z, komunikasi 

interpersonal secara dua arah melalui diskusi dilakukan oleh 

pimpinan perusahaan kepada para karyawan, namun pimpinan 

perusahaan mengakui jarang memanfaatkan diskusi ini untuk 

pengambilan keputusan. Hal ini dikarenakan pimpinan perusahaan 

beranggapan bahwa tidak semua hal perlu didiskusikan terlebih 

dahulu agar keputusan bisa segera dapat dibuat. 

2. Kepercayaan. 

Pada CV. Z, perusahaan mampu memberi wewenang 

kepada para karyawan melalui pembagian tugas. Bahkan para 


73

karyawan mengakui sangat minim penilaian kinerja dilakukan oleh 

perusahaan dalam pembagian tugas tersebut. Pimpinan perusahaan 

hanya melakukan penilaian informal secara lisan terhadap para 

karyawan. Pimpinan perusahaan juga mengakui bahwa adanya 

hambatan dalam penilaian kinerja karena telah timbulnya 

kepercayaan terhadap para karyawan tersebut. Pimpinan 

perusahaan melakukan hal ini bertujuan untuk membentuk 

kepercayaan diri para karyawan ketika diberikan tanggung jawab 

lebih terhadap pekerjaannya. 

3. Etika. 

Pimpinan perusahaan CV. Z mampu menjadi contoh yang 

baik bagi para karyawan, ini tampak melalui pimpinan perusahaan 

yang selalu menghimbau para karyawan ketika morning briefing 

untuk selalu memperhatikan para klien dengan baik. Seperti contoh 

ketika telah menyelesaikan acara yang ditangani, pimpinan 

perusahaan mengharapkan karyawan yang menangani acara 

tersebut menyiapkan bukti-bukti pembayaran yang jelas dan benar 

untuk ditagihkan kepada klien. Selain itu, pimpinan juga 

menghimbau agar karyawan yang berwenang menyiapkan 

dokumen-dokumen penting klien seperti dokumen catatan sipil agar 

diterima klien dengan baik. 

4. Keadilan. 

Perusahaan CV. Z berusaha berlaku adil melalui pembagian 

kerja, dan pemberian tanggung jawab berdasarkan kemampuan dan 

kondisi karyawan. Ini dapat dilihat dari bagaimana perusahaan 

memperlakukan karyawan yang baru bekerja kembali setelah cuti 

hamil, perusahaan tidak langsung memberi pekerjaan yang berat 

74 


terhadap karyawan tersebut dan memberi kebijakan yang lebih 

fleksibel terkait jam kerja. Selain itu perusahaan memberikan 

tanggung jawab yang lebih besar terhadap karyawan yang dianggap 

sudah senior di dalam perusahaan. Lalu bentuk keadilan di dalam 

perusahaan ini dalam bentuk lain yaitu dalam pemberian gaji yang 

disesuaikan dengan kinerja dari karyawan. Sistem pemberian gaji 

di perusahaan terdiri dari gaji pokok yang akan ditambah komisi 

ketika para karyawan menangani event. Sehingga ketika karyawan 

lebih banyak menangani event dibandingkan karyawan lain, tentu 

karyawan tersebut akan mendapatkan total gaji yang lebih besar 

dibandingkan karyawan lain yang mungkin tidak atau kurang 

menangani event. 

5. Perasaan. 

Perasaan dapat dilihat dari bagaimana seorang pimpinan 

atau manajer menunjukkan empati dan perhatian terhadap para 

karyawannya. Empati dan perhatian tersebut dipercaya mampu 

membangun hubungan saling percaya antara perusahaan dengan 

karyawan. Pada CV. Z, pimpinan perusahaan berusaha 

memperhatikan karyawannya melalui perhatian terhadap sisi 

psikologis dari karyawan. Ini terlihat dari bagaimana perusahaan 

memperhatikan karyawan yang masih dalam tahap pemulihan 

setelah melahirkan, karyawan tersebut diberikan kebijakan yang 

lebih fleksibel untuk masalah jam kerja dan pembagian kerja. 

6. Persepsi dan keyakinan. 

Pada CV. Z, perusahaan memberikan informasi-informasi 

terbaru seputar kondisi perusahaan melalui kegiatan morning 


75

iefing yang diadakan setiap pagi hari. Pada kegiatan ini, pimpinan 

organisasi membahas kondisi seputar perusahaan terkait klien yang 

sedang dihadapi saat ini, dan acara yang sedang disiapkan oleh 

perusahaan. 

7. Harapan yang jelas. 

Pimpinan perusahaan CV. Z menyampaikan harapannya 

melalui morning briefing yang diadakan setiap hari. Pada kegiatan 

morning briefing ini pimpinan juga memberikan target perusahaan 

secara umum yang ingin dicapai oleh perusahaan, sehingga 

karyawan dapat dengan jelas mengetahui apa yang harus mereka 

lakukan untuk mencapai target perusahaan secara umum tersebut. 

Target yang jelas tentunya akan diimbangi dengan pemberian gaji 

atau komisi yang jelas pula. 

8. Pemecahan konflik. 

Pada CV. Z, pimpinan perusahaan berusaha menyelesaikan 

konflik yang timbul dengan membicarakan permasalahan yang ada 

secara baik-baik dan personal dengan pihak yang terlibat konflik. 

Sehingga pimpinan dapat mengetahui dengan jelas permasalahan 

tersebut dan menyelesaikannya secara musyawarah. Sebagai 

contoh ketika terdapat perbedaan pendapat antara admin yang 

mengambil keputusan untuk mencetak ulang sign pemisahan karena 

merasa sign pemisahan yang dibawa kurang tepat untuk acara ini. 

Setelah mengetahui alasan admin tersebut yang dikarenakan oleh 

sang admin kurang tepat dalam menentukan sign pemisahan, 

pimpinan memberi pengertian agar lain kali lebih menyiapkan hal- 

76 


hal yang terlihat sepele namun dapat berpengaruh terhadap jalannya 

acara yang ditangani (Laksmana, 2014: 6-7). 

Menurut Darjono (2015: 8-10) yang mengadakan riset mengenai 

evaluasi program employee relations Toyota Asri Motor. Metode audit 

mini komunikasi layak digunakan, dimana penelitian audit mini 

komunikasi melihat empat aspek yaitu aspek manajemen, aspek organisasi, 

aspek komunikasi, dan aspek umpan balik. Hasil penelitian ditemukan 

bahwa program employee relations berlandaskan pada corporate values, 

antara lain visi, misi dan filosofi perusahaan (Panca Dharma). Program 

employee relations diatur dibawah kebijakan perusahaan dan dijalankan 

oleh bagian Human Resource Development (HRD). Program employee 

relations terdiri dari empat bentuk kegiatan yaitu Family Day, Employee 

Training, Upacara Apel, dan Program Beasiswa. 

Adapun titik rawan yang ditemukan dalam penelitian ini pada aspek 

umpan balik yaitu tidak ada evaluasi yang dilakukan oleh perusahaan 

terhadap masing-masing kegiatan dalam program employee relations ini. 

Titik rawan ini menyebabkan perusahaan tidak dapat menilai keefektifan 

program employee relations, dimana titik rawan ini juga menyebabkan 

menimbulkan potensial titik rawan yang dirasakan oleh informan yaitu 

susunan acara Family Day yang kurang tertata. Untuk itu peneliti 

memberikan rekomendasi bahwa perusahaan perlu membuat suatu bentuk 

evaluasi yang khusus dan sederhana untuk setiap kegiatan dalam program 

employee relations, dan dilakukan secara rutin. Dengan ini perusahaan 

dapat menilai mana program-program yang dapat dinilai efektif bagi 

employee relations. Dari hasil evaluasi tersebut, perusahaan dapat memilah 


77

mana program yang perlu tetap dilanjutkan dan mana yang harus diganti. 

Selain itu perusahaan perlu merancang suatu media komunikasi internal 

yang khusus dipergunakan perusahaan dalam menyebarkan informasiinformasi 

penting dalam perusahaan. Peneliti menilai komunikasi yang 

dilakukan perusahaan, termasuk untuk mensosialisasikan program 

perusahaan, cenderung bersifat personal. 

Gregory (2004: 139) mengatakan bahwa Public Relations harus 

melakukan evaluasi sebagai bentuk pertanggungjawaban, serta dapat 

memudahkan Public Relations dalam mengendalikan kegiatan Public 

Relations, karena evaluasi dapat membantu dalam menangkap tanda-tanda 

bahaya sebelum masalah itu sendiri berkembang, serta membantu 

membuktikan nilai yang dimiliki. Audit mini memiliki tujuan yang sama 

dengan audit komunikasi yang menyeluruh, hanya saja audit mini tidak 

dapat menghasilkan informasi yang selengkap dan serinci audit 

komunikasi menyeluruh (Hardjana, 2000: 144). Audit mini dapat 

dirumuskan “sebagai alat untuk menemukan titik-titik rawan, 

mendokumentasi dan menguji program dan prosedur kerja, mendapatkan 

umpan balik, dan membuat berbagai rekomendasi” (Susan Cluff dalam 

Hardjana, 2000: 145). 

Dalam audit mini komunikasi, terdapat empat aspek penting yang 

dilihat, antara lain (1) manajemen, meliputi pandangan dan kebijakan; (2) 

organisasi, meliputi prosedur kerja, sistem dan sumber daya; (3) 

komunikasi, meliputi internal, eksternal, dengan bentuk tertulis dan lisan; 

(4) umpan balik yang meliputi saluran-saluran, frekuensi dan hasilnya 

(Hardjana, 2000: 146). 

78 


Employee relations juga berkaitan dengan aspek komunikasi antar 

pribadi. Komunikasi antar pribadi merupakan jenis komunikasi yang 

digunakan dalam organisasi baik antara karyawan dengan karyawan 

maupun pemimpin dengan karyawannya. Komunikasi antar pribadi 

sebenarnya sama dengan pengertian komunikasi yang sudah dikenal secara 

umum. 

Secara formal dapat diartikan sebagai proses penyampaian pesan 

yang dilakukan oleh seseorang dan diterimanya pesan tersebut oleh orang 

lain atau kelompok kecil dari orang-orang, dengan suatu akibat dan umpan 

balik yang segera. Menurut pendapat Joseph A. Devito dalam buku 

Perilaku Organisasi (Stephen Robbins, 2001:188), untuk mengetahui 

komunikasi yang terjadi telah berjalan efektif sesuai yang diharapkan atau 

tidak, dapat dikenali melalui lima hal berikut: 

a. Keterbukaan. Terdapat dua aspek keterbukaan dalam komunikasi, 

yakni: 

1. Aspek keinginan untuk terbuka bagi setiap orang yang 

berinteraksi dengan orang lain. Dengan keinginan untuk terbuka 

ini dimaksudkan agar diri masing-masing tidak tertutup didalam 

menerima informasi dan berkeinginan juga menyampaikan 

informasi dari dirinya. 

2. Keinginan untuk menanggapi secara jujur semua stimuli yang 

datang kepadanya. Dalam keterbukaan sudah sepatutnya kalau 

setiap orang yang saling berkomunikasi mau berinteraksi secara 

terbuka terhadap apa yang dikatakan oleh lawan bicaranya, karena 

tidak ada yang paling nikmat selain dihargainya dalam perbedaan 

pendapat. 


79

. Empati 

Kualitas komunikasi yang sangat sulit dicapai adalah kemampuan 

untuk melakukan empati. Jika dalam kerangka pemikiran komunikasi 

berada dalam kerangka empati ini, maka seseorang akan memahami 

posisinya, dari mana mereka berasal, dimana mereka sekarang dan 

kemana mereka akan pergi. Dan yang paling penting tidak 

memberikan penilaian pada prilaku atau sikap sebagai perilaku atau 

sikap yang salah atau benar. 

c. Dukungan 

Dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan. 

Dukungan yang tidak terucapkan tidaklah mempunyai nilai yang 

negatif, melainkan dapat juga merupakan aspek positif dari 

komunikasi. Gerakan-gerakan seperti anggukan kepala, kerdipan 

mata, senyum, atau tepukan tangan merupakan dukungan positif yang 

tak terucapkan. Bahkan dukungan terucapkan dan tidak terucapkan 

dapat dilakukan secara bersamaan misalnya ketika memberi selamat 

atas prestasi pegawai sambil menepuk pelan pundaknya atau sambil 

bertepuk tangan. 

d. Kepositifan. Terdapat tiga aspek kepositifan dalam komunikasi yaitu: 

1. Terdapat perhatian yang positif terhadap diri seseorang. 

2. Perasaan yang positif terhadap orang lain dikomunikasikan. 

3. Perasaan positif dalam situasi komunikasi mengefektifkan kerja 

sama. 

e. Kesamaan 

Hendaknya ada usaha untuk mencapai kesamaan antara pembicara dan 

pendengar. Memang terdapat kedudukan bahwa seseorang sebagai 

80 


pembicara dan orang lain sebagai pendengar, tetapi itu bukan berarti 

seorang pembicara harus mendominir semua waktu yang ada, 

sementara pendengar menjadi mengantuk atau keluar ruangan dengan 

muka masam. 

Memahami konsep komunikasi antar pribadi yang bisa saja terjadi 

antara pimpinan dengan pegawai atau antar pegawai dalam konsep 

employee relations tentu sangat penting. Memahami orang lain dalam 

berinteraksi juga nantinya akan memperngaruhi bagaimana cara 

berinteraksi. Hal ini juga penting untuk diketahui pimpinan, karena 

bagaimana untuk mengkoordinasikan pegawai sesuai dengan visi dan misi 

sebuah lembaga atau instansi bergantung pada hubungan employee 

relations. Berdasarkan riset Tonapa (2013) yang berjudul “Pengaruh 

Komunikasi Pemimpin Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor 

Dinas Kesehatan Provinsi Kalimantan Timur” terdapat pengaruh 

komunikasi pemimpin terhadap semangat kerja pegawai pada kantor Dinas 

Kesehatan Provinsi Kalimantan Timur, meskipun peningkatan pada 

semangat kerja pegawai tidak terlalu pesat. 

Dari hasil analisis diperoleh Ŷ= 1.054 + 0.638X, artinya setiap 

peningkatan satu poin komunikasi pemimpin akan meningkatkan semangat 

kerja pegawai pada kantor Dinas Kesehtan Provinsi Kalimantan Timur 

sebesar 0,638. Besarnya sumbangan yang diberikan variabel komunikasi 

Pemimpin terhadap semangat kerja pegawai pada kantor Dinas Kesehatan 

Provinsi Kalimantan Timur adalah sebesar 49,6% sedangkan sisanya 

sebesar 53,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diungkap dalam 

penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis deskriptif presentase diperoleh 


81

variabel komunikasi pemimpin termasuk dalam kategori sangat baik 

dengan rata-rata skor 40,58 persentase 81,10%, dengan hubungan yang 

baik antara pemimpin dan pegawai sebagai indikator yang memberikan 

kontribusi terbesar dan kepercayaan pegawai pada pesan yang disampaikan 

pimpinan sebagai indikator yang memberikan kontribusi terendah. 

Variabel semangat kerja pegawai termasuk dalam kategori baik, dimana 

rata-rata skor 21,8 persentase 72,6%, dengan indikator disiplin kerja 

memberikan kontribusi terbesar, dan indikator kepuasan kerja memberikan 

kontribusi terendah (Tonapa, 2013:83). 

Riset employee relations selanjutnya dilakukan oleh Ningsih, pada 

tahun 2009 dengan judul “Strategi Employee Relations Untuk 

Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Citra pada PT. Kereta Api 

(Persero)”. Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan baik 

kepada bagian humas maupun karyawan, ternyata kegiatan employee 

relations yang dilakukan Humas PT. Kereta Api (Persero) dapat berjalan 

dengan baik, memberikan respon yang cukup baik dari karyawan, dapat 

diterima oleh karyawan dan karyawan cukup merasa puas dengan berbagai 

kegiatan yang diadakan oleh Humas di PT Kereta Api (Persero). Dengan 

adanya berbagai kegiatan employee relations yang dilaksanakan tersebut 

maka karyawan merasa bahwa perusahaan mempunyai rasa peduli 

terhadap mereka sekaligus menghargai hasil kerja mereka selama ini. 

Dengan kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan maka akan 

menimbulkan suatu dampak yang positif terhadap perusahaan. 

Dampak yang timbul dari rasa kepuasan diantara lain; pertama, 

terciptanya keharmonisan internal perusahaan sehingga karyawan saling 

82 


menghargai pekerjaan mereka masing-masing, menyadari akan fungsi dan 

kedudukan mereka dalam perusahaan sehingga akan menimbulkan suasana 

yang harmonis diantara sesama karyawan. Kedua, kerja menjadi lancar dan 

optimal sehingga dengan berbagai kegiatan employee relations yang telah 

dilakukan oleh Humas PT. Kereta Api (Persero) seperti diadakannya 

berbagai macam program pendidikan dan pelatihan diharapkan 

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dari para pegawai yang 

berdampak pada kinerja mereka yang menjadi lebih baik dan suasana yang 

harmonis mengakibatkan kerja mereka menjadi lancar. 

Ketiga, loyalitas karyawan dalam menciptakan suasana harmonis 

yang tercipta dalam lembaga membuat karyawan PT. Kereta Api (Persero) 

merasa nyaman dan senang dalam melakukan pekerjaan. Kepedulian 

perusahaan terhadap karyawan yang diwujudkan dalam bentuk berbagai 

kegiatan employee relations maka menyebabkan karyawan juga 

mempunyai kepedulian terhadap perusahaan yang diwujudkan dalam 

bentuk loyalitas mereka terhadap PT. Kereta Api (Persero). Keempat, 

kepuasan dan kepercayaan pelanggan yaitu sumber daya manusia yang 

berkualitas dan pelayanan yang memuaskan dari para karyawan PT. Kereta 

Api (Persero) akan membuat pelanggan merasa puas dan mempercayai 

perusahaan tersebut sehingga akan berdampak pada peningkatan jumlah 

pelanggan dan eksistensi perusahaan akan terus terjaga. 

Selanjutnya yang terakhir, kelima, citra positif perusahaan yang 

akan dapat tercapai apabila ada kepuasan dan kepercayaan dari pelanggan 

terhadap PT. Kereta Api (Persero) maka para pelanggan berarti telah 

menilai positif perusahaan tersebut. Mereka akan mengatakan kepada 


83

ekan, saudara, keluarga, maupun tetangga mereka mengenai hal-hal yang 

positif dari perusahaan, sehingga ini secara tidak langsung akan 

membentuk citra positif perusahaan dimata publik. Evaluasi yang 

dilakukan dalam mensosialisasikan program-program Humas PT. Kereta 

Api (Persero) adalah untuk mengetahui efektifitas kerja dan sebagai 

masukan dalam rangka memperbaiki program kerja yang sudah dilakukan. 

Mencermati berbagai program yang telah dilakukan oleh Humas PT. 

Kereta Api (Persero) dalam mengevaluasi kegiatan employee relations 

dapat dikatakan bahwa sebagian besar telah berjalan dengan baik dan 

cukup berhasil karena memberikan respon yang cukup baik dari karyawan, 

dapat diterima oleh karyawan dan karyawan cukup merasa puas dengan 

berbagai kegiatan tersebut. Hanya saja belum maksimal dan belum dapat 

sepenuhnya memperbaiki citra PT. Kereta Api (Persero). 

Secara umum, perhatian dan riset mengenai employee relations saat 

ini mulai banyak diteliti mengingat pentingnya hubungan baik antara 

hubungan pimpinan dengan pegawai atau sesama pegawai. Unsur-unsur 

membangun hubungan yang komunikatif bisa dilihat dari banyak sisi 

tergantung bidang dan profesi pada instansi terkait, namun intinya sama 

yaitu bagaimana nantinya employee relations yang berhasil mampu 

mencapai visi dan misi organisasi tersebut. Riset-riset yang telah 

dirangkum diatas akan disimpulkan dari sisi employee relations yaitu pada 

riset pertama didapatkan dalam employee relations terdapat 8 indikator 

keberhasilan yaitu: Komunikasi, Kepercayaan, Etika, Keadilan, Perasaan, 

Persepsi dan Keyakinan, Harapan yang jelas, dan Pemecahan Konflik. 

84 


Riset kedua mengenai evaluasi program employee relations Toyota 

Asri Motor. Metode audit mini komunikasi layak digunakan, dimana 

penelitian audit mini komunikasi melihat empat aspek yaitu Aspek 

Manajemen, Aspek Organisasi, Aspek Komunikasi, dan Aspek Umpan 

Balik. Hasil penelitian ditemukan bahwa program employee relations 

berlandaskan pada corporate values, antara lain visi, misi, dan filosofi 

perusahaan (Panca Dharma). Program employee relations diatur dibawah 

kebijakan perusahaan dan dijalankan oleh Human Resource Development 

(HRD). Program employee relations terdiri dari empat bentuk kegiatan 

yaitu Family Day, Employee Training, Upacara Apel, dan Program 

Beasiswa. 

Kesimpulan pada riset ketiga adalah berdasarkan riset Tonapa 

(2013) yang berjudul “Pengaruh Komunikasi Pemimpin Terhadap 

Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kesehatan Provinsi 

Kalimantan Timur”. Disimpulkan terdapat pengaruh komunikasi 

pemimpin terhadap semangat kerja pegawai pada kantor Dinas Kesehatan 

Provinsi Kalimantan Timur, meskipun peningkatan pada semangat kerja 

pegawai tidak terlalu pesat. 

Riset employee relation keempat dilakukan oleh (Ningsih, 2009) 

dengan judul “strategi employee relations untuk meningkatkan kinerja 

karyawan dan citra pada PT kereta api (Persereo)”. Berdasarkan hasil 

wawancara yang telah dilakukan baik kepada bagian humas maupun 

karyawan, ternyata kegiatan employee relations yang dilakukan Humas PT. 

Kereta Api (Persero) dapat berjalan dengan baik, memberikan respon yang 

cukup baik dari karyawan, dapat diterima oleh karyawan dan karyawan 


85

cukup merasa puas dengan berbagai kegiatan yang diadakan oleh Humas 

di PT. Kereta Api (Persero). Dengan adanya berbagai kegiatan employee 

relations yang dilaksanakan oleh Humas PT. Kereta Api (Persero) tersebut 

maka karyawan merasa bahwa lembaga mempunyai rasa peduli terhadap 

mereka sekaligus menghargai hasil kerja mereka selama ini. Dengan 

kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan maka akan menimbulkan 

suatu dampak yang positif terhadap perusahaan. 

86 


11. Penutup 

E 

mployee Relations merupakan salah satu bagian dari 

pekerjaan Humas dalam instansi pemerintah. Tidak hanya 

memperhatikan hubungan dengan pihak eksternal saja, akan tetapi juga 

terhadap pimpinan baik organisasi, perusahaan maupun instansi 

pemerintah yang harus memperhatikan hubungan dengan publik 

internalnya. Pada dasarnya, memperhatikan hal-hal tersebut secara tidak 

langsung sudah dilakukan, akan tetapi tidak dilakukan dalam sebuah istilah 

yang sudah terkonsep. 

Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, employee relations ini 

juga berkaitan dengan konsep komunikasi. Dimana di dalam kegiatan ini 

menggunakan praktik komunikasi dengan jenis komunikasi yang beragam. 

Dengan demikian, beberapa faktor yang menjadi keberhasilan komunikasi 

juga dapat dijadikan sebagai acuan untuk mencapai suksesnya kegiatan 

employee relations ini. Sehingga apabila komunikasi yang dilakukan antar 

pegawai atau pegawai dengan atasannya berhasil dalam artian bahwa 

komunikasi pegawai terkait dengan program employee relatioons berjalan 

dengan baik, maka akan tercapai sebuah tujuan yang berkualitas dalam 

hubungan ke dalam (internal). Dengan demikian, apabila hubungan 

berjalan internal baik, maka dapat disimpulkan bahwa hubungan secara 

eksternal dapat terkelola dengan baik pula. 

Kemudian, untuk mengetahui keberhasilan suatu kegiatan 

employee relations ini maka terdapat ragam jenis riset yang dilakukan 


87

erbagai peneliti. Lazimnya untuk mengetahui tingkat keberhasilan suatu 

program employee relations dapat dilakukan dengan metode penelitian 

yang berbeda, baik itu metode kualitatif maupun kuantitatif. 

Tidak hanya dilakukan oleh pihak luar perusahaan (peneliti seperti 

dosen, mahasiswa dan lembaga peneliti) tetapi juga instansi itu sendiri juga 

harus melakukan penelitian terhadap apa yang sudah mereka programkan. 

Sehingga hal ini menjadi evaluasi untuk melihat kekurangan mereka dalam 

praktik kegiatan ini. 

Apabila telah didapat hasil penelitian tersebut maka mereka tentu 

saja dapat mengetahui kelemahan-kelamahan program employee relations 

yang mereka lakukan. Dengan mengetahui kelemahan-kelemahan tersebut 

maka mereka dapat meningkatkan kinerja dalam setiap pekerjaan yang 

dilaksanakan sehari-hari. Kinerja yang meningkat tentunya akan dapat 

mewujudkan instansi yang baik dan berkualitas. Dan tentu saja publik 

eksternal akan merasakan manfaat yang besar dari instansi yang baik dan 

berkualitas tersebut dalam hal ini khususnya pelayanan publik. 

88 


DAFTAR PUSTAKA 

Abdurrahman, Oemi. 2001. Dasar-Dasar Public Relations. Bandung: PT. 

Citra Aditya Bakti. 

Andre, Hardjana. 2000. Audit Komunikasi Teori dan Praktik. Jakarta: 

Grasindo. 

Anggoro, Linggar. 2005. Teori dan Profesi Kehumasan Serta Aplikasinya 

di Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. 

Arni, Muhammad. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. 

Barata, Atep Adya. 2003. Dasar- Dasar Pelayanan Prima. Jakarta : Elex 

Media. 

Danandjaja. 2011. Peranan Humas dalam Perusahaan. Yogyakarta: Graha 

Ilmu. 

Daniel, Teresa A (2003). Tools for Building a Positive Employee Relations 

Environment. Employment Relations Today 30(2). Greenwood 

Publishing Group 

Effendy, Onong Uchjana. 1986. (a). Dinamika Komunikasi. Bandung: CV. 

Remadja Karya. 

Gibson,Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, 

Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. 

Gregory, Anne. 2004. Perencanaan dan Manajemen Kampanye Public 

Relations. Jakarta: Erlangga. 


89

,2004. Public Relations Dalam Praktik. Jakarta: PT. Gelora 

Aksara. 

Hadari Nawawi. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan 

Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University 

Press. 

Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumberdaya 

Manusia. Edisi Kedua. BPFE.Yogyakarta 

I.G. Wasanto. 1987. Manajemen Kepegawaian. Kanisius, Yogyakarta. 

Jefkins, Frank. 2004. Public Relations (Edisi Kelima), Jakarta, Erlangga. 

. , 2005. Public Relations, Jakarta: Erlangga. 

Kasali, Rhenald. 2005. Manajemen Public Relations. Jakarta: Ghalia 

Indonesia. 

Lesley, Philip. 2007. Public Relations Handbook. Yogyakarta: Graha Ilmu. 

Liliweri, Alo, 2005. Prasangka dan Konflik. Yogyakarta : PT. LKiS 

Pelangi Aksara. 

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia Perusahaan. 

Bandung: Remaja Rosdakarya. 

Moenir. 2000. Manajemen Pelayanan Publik. Jakarta: Bina Aksara. 

Moore, Frazier. 2005. Humas: Membangun Citra Dengan Komunikasi. 

Bandung: Remaja Rosdakarya. 

90 


Mulyana, Deddy. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi. Bandung: PT. 

Remaja Rosdakarya. 

Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan 

Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity 

Press. 

Nurjanah. 2013. Hubungan Internal. Bandung: Remaja Rosdakarya. 

Ruslan, Rosady. 2002. Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi 

Edisi Revisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 

. 2010. Manajemen Public Relations & Media 

Komunikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 

Ruslan, Rosady. 2012. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi: 

Konsep dan Aplikasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 

Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: 

Pustaka Setia. 

Soleh Soemirat, dan Ardianto. 2002. Dasar-dasar Public Relations. 

Bandung: PT Remaja Rosda Karya. 

Sopiah, 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : C.V Andi Offset. 

Stephen, Robbins. 2001. Perilaku Organisasi, Jilid 1 Edisi 8. Jakarta: PT 

Prenhalindo. 

Suranto, AW. 2010. Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Graha Ilmu. 


91

Widjaja, A.W. 2005. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Jakarta: PT. 

Bumi Aksara. 

Sumber Jurnal 

Darjono, Felisia Yosicho. 2016. Evaluasi Program Employee Relations 

Toyota Asri Motor Tahun 2015. Universitas Kristen Petra. 

Laksmana, Kevin. 2014. Peran Budaya Organisasi dalam Membangun 

Employee Relations pada CV. Z di Surabaya. Universitas Kristen 

Petra. 

Purwanto dan Wahyuddin. 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja 

Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer 

Akuntansi IMKA di Surakarta. Universitas Muhammadiyah 

Surakarta. 

Tonapa Yusmiaty. 2013. Pengaruh Komunikasi Pemimpin Terhadap 

Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kesehatan Provinsi 

Kalimantan Timur. Universitas Mulawarman. 

Yuniarti Ningsih, Sri Limanti. 2014. Strategi Employee Relations untuk 

Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Citra pada PT Kereta Api 

(Persereo). FISIP UPN Veteran Yogyakarta 

92 


Sumber lain: 

https://id.wikipedia.org/wiki/Instansi_pemerintah. diakses pada 27 

Oktober 2016. 

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 

2003 tentang Pedoman Pelayanan Umum. 


93

94 


Tentang Penulis 

Ir. Hj. Embung Megasari Zam, M.Si, lahir di Tanjung 

Batu, Kepulauan Riau pada tanggal 18 Desember 1960 

yang merupakan anak dari pasangan H. Zamahsyari (alm) 

dan Hj. Huzaimah (alm). Pernikahannya dengan Ahmad 

Syah Harrofie dikaruniai dua orang anak yakni M. Gilang 

Perdana Ahemsa dan Intan Humairoh Ahemsa. Pada tahun 

1972 penulis menamatkan pendidikan Sekolah Dasar, 

tahun 1975 menamatkan pendidikan Sekolah Menengah 

Pertama, dan pada tahun 1979 menamatkan SPKU. Pendidikan dilanjutkan 

pada Sekolah Menengah Atas tahun 1979 dan tamat pada tahun 1982. 

Kemudian, pada tahun 1985 menamatkan pendidikan pada D3 FNGT 

Universitas Riau. Pada tahun 1992, menyelesaikan pendidikan S1 pada 

Fakultas Pertanian Universitas Islam Riau (UIR). Tahun 2015 penulis 

melanjutkan pendidikan Program Megister Ilmu Administrasi Publik (S2) 

pada Program Pascasarjana UIR dan berhasil tamat pada tahun 2016. 

Disamping itu, pendidikan berjenjang yang pernah diikuti antara lain 

SEPALA, ADUMLA, SPAMA, SPAMEN/PIM II dan pada tahun 2010 

mengikuti Diklat Calon Widyaswara di Lembaga Administrasi Negara 

Republik Indonesia (LAN RI). Pengalaman bekerja sudah dimulai sejak 

tahun 1986 sebagai CPNS di Air Tiris, Kampar. Selain itu, juga pernah 

bekerja pada Pemerintah Provinsi Riau di Dinas Pariwisata, Biro 

Bangproda, Dinas Pertambangan, Dinas Pertanian, Badan Koordinasi 

Penyuluhan, Badan Kepegawaian Daerah dan mulai tahun 2010 hingga 

sekarang menjabat sebagai Fungsional Widyaswara di Badan 

Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKP2D) Provinsi Riau. 


95

Buku Embung Gabungan - Pendahuluan

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?